Ажилчид сэтгэл хангалуун бус, бүх зүйлийг будлиулсан. Ажлаас халах сэдэл төрүүлэх боломжгүй: ажил хийх сонирхолгүй болсон ажилчдыг яах вэ. Компанидаа үнэнч биш

Нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ: танай компанид хоёр ажилтан байгаа бөгөөд хоёулаа сэтгэл хангалуун бус байна. Бизнесийн үүднээс ч энэ асуудлыг шийдэх олон шалтгаан бий. Бүх зүйл хяналтаас гарахаас өмнө та тэдний сэтгэл санаанд нөлөөлөхийг оролдож болно.

Сэтгэл дундуур байгаа ажилчдын асуудал бол тэд компанид аюул учруулж болзошгүй юм. Үйлчилгээ муу, үйлчлүүлэгчдэд хайхрамжгүй ханддаг - эдгээр нь зөвхөн үр дагавар юм. Аз жаргалгүй ажилтнууд ажлын сөрөг орчинг бий болгож, компанид стресс үүсгэдэг. Зарим дургүйцсэн ажилчид цуурхал тараахаас эхлээд мөнгө, тоног төхөөрөмж хулгайлах хүртэл компанид санаатайгаар хохирол учруулдаг.

Сэтгэл ханамжгүй ажилчдын нөхцөл байдал хэдий чинээ хурдан шийдэгдэх тусам хүн бүрт сайн. Бизнес эрхлэгч, бизнесийн дасгалжуулагч Майк Микаловиц нөхцөл байдлыг эргүүлэх таван зөвлөгөө өгдөг.

1. Мэргэжлийн бай

Сэтгэл дундуур байгаа ажилтан хэрхэн биеэ авч явахаас үл хамааран нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд мэргэжлийн хэвээр байх нь чухал юм. Битгий хашгир, битгий хараал, уурыг чинь хүргэж байгаа хүмүүсийн түвшинд бүү хазай. Энэхүү зөрчилдөөн нь хувь хүнийх биш бөгөөд үүнийг компанийн нэрийн өмнөөс ажил хэрэгч байдлаар шийдвэрлэх шаардлагатай гэдгийг санаарай.

2. Нөхцөл байдлыг улам дордуулж болохгүй

Асуудлыг анзаарсан бол тэр даруй шийдвэрлэхийг хичээ. Сэтгэл ханамжгүй ажилчидтай энэ талаар ярилцахаас зайлсхийснээр та харилцаагаа хурцатгах цаг гаргаж өгдөг. Илүү том асуудал болохоос өмнө нахиалах зөрчилдөөн. Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм. Сэтгэл дундуур байгаа ажилтантай ярилцсаны дараа компани дотор цуурхал тараахыг бүү зөвшөөр. Асуудал шийдэгдэж, бүгдээрээ нэгдэж, ажилдаа орох цаг болсныг бүх ажилчид ойлгох нь чухал.

3. Асуудалд шаардлагагүй анхаарал бүү тат.

Бүхэл бүтэн багийн өмнө сэтгэл дундуур байгаа ажилтантай тулгарах гэж бүү оролдоорой Хувийн бүс. Бүхэл бүтэн багийн анхаарлын төвд байгаа нөхцөл байдлыг цэгцлэх хүсэл нь ажилтныг төөрөлдүүлж, улам их сэтгэл дундуур байх болно. Мэргэжлийн ур чадвар нь тааламжгүй асуудлыг хувийн байдлаар шийдвэрлэх чадвартай байдаг.

4. Бүх дэлгэрэнгүй мэдээллийг тэмдэглэ

Хамгийн хор хөнөөлгүй зөрчилдөөн хүртэл үр дүнд хүрч болно гэдгийг бүү мартаарай шүүх хурал. Болж байгаа бүх зүйлийг баримтжуулах нь дээр. Цочромтгой ажилтны юу хийсэн, юу гэж хэлсэнээс үл хамааран та түүний гомдол, хариугаа бичих хэрэгтэй. Анхааруулга, хэлэлцүүлгээс эхлээд цуцлахтай холбоотой бүх зүйлийг баримтжуулах нь таныг болон танай компанийг бага зэрэг хамгаалах болно.

5. Сэтгэл хангалуун бус хүмүүст нөхцөл байдлыг хянах эрхийг бүү өг.

Компанийн хүн бүр хувийн "жүжиг"-ээ даван туулахыг оролдоход сэтгэл хангалуун бус ажилчид хүчтэй байдаг. Энэ тохиолдолд тэд нэмэлт боломж, эрх мэдлийг мэдэрдэг. Тэдэнд компани дотор ийм эрх мэдэл бүү өг. Хэрэв ямар нэг асуудал гарвал тэднээс нарийн ширийн зүйлийг тодруулж, бусад нь ажилдаа орохыг хүс. Хэрэв та үүнийг хийвэл асуудалтай ажилчид компанийн бизнесийн амьдрал тэдний сэтгэл ханамжгүй байдал, сэтгэлийн хямралаас үл хамааран урсаж байгааг харах болно.

Хэрэв та багийн дотор нөхцөл байдал нь аюултай зөрчилдөөн болж болзошгүй ажилтан байгаа гэж бодож байвал нэмэлт тусламж хүсэхээс бүү эргэлз. Та үүнийг эрт хийх тусам компанид илүү сайн байх болно. Ийм нөхцөл байдал нь хүн бүрт маш их хор хөнөөл учруулж болзошгүй тул тэдэнд цаг тухайд нь, мэргэжлийн түвшинд зохих анхаарал хандуулах нь чухал юм.

Майк Михаловиц бол Америкийн цуврал бизнес эрхлэгч, бизнесийн дасгалжуулагч, зохиолч юм. Тэрээр анхны бизнесээ 24 настайдаа компьютер угсрах компанийг байгуулжээ. Donny Deutsch болон бусад телевизийн нэвтрүүлгүүдтэй хамт The Big Idea шоуны байнгын зочин. SBA-аас оны шилдэг залуу бизнес эрхлэгчээр шалгарсан. Тэрээр нэр хүндтэй их сургуулиудад лекц уншиж, корпорациудад зөвлөгөө өгдөг. “Хулууны арга”, “Төсөвгүй гарааны бизнес” номын зохиогч.

Менежерийн хэлсэн хэдхэн үг хэллэг нь ажилчдыг илүү их, илүү сайн хийхээс гадна ерөнхийд нь ажиллахад нь урам зориг өгөх болно. Universal Installation Systems компанийн хүний ​​нөөцийн менежер Елена Округ ажилчдад юуг, яагаад хэлж болохгүй, ямар хэллэгүүд нь тэдэнд сөрөг нөлөө үзүүлж болох талаар өөрийн ажиглалтаа хуваалцав.

Беларусийн компаниудад ихэвчлэн олддог урам зоригийг бууруулдаг элементүүдийн дотроос би торгууль (ихэвчлэн хууль бус), ажлын тав тухгүй нөхцөл (хүчтэй уур амьсгалаас эхлээд тав тухгүй ажлын байр хүртэл), даалгаврын эцсийн хугацаа (тэдгээрийн тоо байнга нэмэгдэж байгаа тул) зэргийг онцлон тэмдэглэх болно. гэх мэт.

"Universal Installation Systems" компанийн хүний ​​нөөцийн менежер

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ихэвчлэн менежерийн үйлдлээр нэмэгддэг бөгөөд үг хэллэг нь захиргаадаа таагүй мэдрэмж төрүүлдэг. Жишээлбэл, тэр байрандаа байхгүй эсвэл буруу зүйл хийж байна. Энэ бүхэн нь ажилтныг орхих магадлалыг нэмэгдүүлдэг.

Менежер "бүх төрлийн утгагүй зүйл" гэж хэлдэг (ажилчдын хэлснээр) янз бүрийн шалтгаанууд. Гэхдээ ихэнхдээ тэр үнэхээр сэтгэл судлалын үндсийг мэддэггүй, хүмүүстэй хэрхэн харилцахаа мэддэггүй (заримдаа хүсдэггүй) байдаг.

Ажилчдаа алдахгүйн, сөрөг нөлөө үзүүлэхгүйн тулд менежер тэднийг үнэхээр урам зориггүй болгодог зарим хэллэгээс зайлсхийх хэрэгтэй.

Ажилчдад хэлж болохгүй 7 хэллэг

1. Манай компанийн зорилго бол мөнгө олох.

Үүнийг сонссон ихэнх ажилчдын хариу үйлдэл нь тэд биднээс мөнгө олж байна ("биднийг мөлжиж байна" гэж уншина). Хүмүүс зүгээр л мөнгө олохыг хүсдэггүй, харин утга учиртай зүйл бүтээхийг хүсдэг.

Ажлын үйл явц нь хэмжигдэхүйц үзүүлэлтүүдийн цаана харагдахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Бизнесийн зорилго нь хэрэглэгчдэд ашиг тусаа өгөх явдал гэдгийг ажилчдад ойлгуулж, юуны түрүүнд үр дүнгийн талаар бус харин чанарын талаар бодохын тулд даалгавар тавь.

2. Би энд удирдагч байна, миний хэлснийг хий.

Ийм мэдэгдэл ("Таны энэ талаар юу гэж бодож байгаа нь хэнд хамаатай юм бэ", "Таны санаа бидэнд хэрэггүй" гэх мэт) нь ажилчдыг доромжилж, менежерийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлдэггүй. Түүгээр ч барахгүй ийм хэллэгүүд ажилчдын санаачилгыг устгадаг. Эрх мэдлийн зарчим бол хүч чадал, өөрийн эрхгүй дарамтыг харуулах явдал юм (эрүүл, ихэвчлэн шаардлагатай захирагдах ёстой гэж андуурч болохгүй).

Ажилтнууд аливаа дарамт шахалтыг (хэт их хяналт, ажил гүйцэтгэх үе шатанд шүүмжлэл гэх мэт) хувийн аюул занал гэж үздэг. Ялангуяа ийм шийдвэрийн шалтгааныг тайлбарлаагүй удирдамжийн зааврыг дагалдаж байвал үр дүнгийн хариуцлагыг өөрчилнө.

Мэдээжийн хэрэг, тогтоосон хил хязгаарын хүрээнд ажилтнуудад үйл ажиллагааны эрх чөлөөг өгөх нь зүйтэй - хариуцлага нь шийдвэр сонгох эрх чөлөө, ажилчдын хийж буй зүйлд итгэх итгэлийг шаарддаг. Менежер гаргасан бүх шийдвэрийг зөвтгөж, ажилчдад хүргэхийг зөвлөж байна.

3. Би чамайг байнга харж байдаг гэдгийг санаарай.

Ийм хэллэгүүд нь сэтгэлийн хямралд хүргэж, бүрэн хяналтын уур амьсгалыг бий болгож, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, сулруулдаггүй хөдөлмөрийн сахилга бат. "Удирдагч хайхгүй байгаа бол та үнэхээр амарч чадна" гэсэн зарчим ажилладаг.

Менежер нь багийн ажлын ил тод, нээлттэй бодлогыг баримтлах ёстой - бүх амжилт, алдаа нь хүн бүрт харагдах ёстой.

4. Та юу ч хийж чадахгүй - уучлаарай, хувийн зүйл биш, энэ бол зүгээр л ажил.

Ажилчид өдөржингөө ажил дээрээ өнгөрөөх нь үүнийг амьдралынхаа нэг хэсэг болгодог тул менежерийн сөрөг үг, үйлдэл нь хувийн мессеж гэж ойлгогддог.

Ажилчдыг илүү олон удаа магтах шаардлагатай бөгөөд тайлбар, "мэдээлэл" -ийг хувийн орчинд зөв хийх ёстой. Дарамт шахалт дор хүмүүс зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллаж болно. Гэвч тэдний мэдрэх таагүй байдал нь сэтгэл ханамжийг бүрэн саармагжуулдаг. Тиймээс ажилтнууд яагаад, хэрхэн үр дүнд хүрч байгаа нь менежерийн хувьд чухал байх ёстой.

"Чи юу ч хийх чадваргүй", "Чи тэнэг үйлдэл хийсэн", "Онцгой авъяастай хүмүүсийн хувьд би давтан хэлье" гэсэн хэллэгүүд эсрэгээрээ ажилладаг: тэд зөвхөн доод албан тушаалтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг, гэхдээ илүү сайнаар өөрчлөгдөх хүсэл эрмэлзэл биш юм.

Дэд албан тушаалтнуудын алдаа бол удирдагчийн алдаа гэдгийг үргэлж санаж байх хэрэгтэй ( буруу сонголтдаалгаврын ажилтан). Зорилгоо тодорхойлохдоо менежер хэн, ямар хэмжээгээр, ямар хугацаанд, түүнийг хэрхэн даван туулахаа ойлгох ёстой.

5. За, ядаж аль хэдийн ямар нэг зүйл хий.

Нэгдүгээрт, удирдагч өөрөө өөрт нь юу хэрэгтэй байгааг мэдэхгүй бол доод тушаалтнууд нь үүнийг яаж мэдэх вэ? Ажилтнууд мэдээж ямар нэгэн зүйл хийх болно. Гэтэл ийм үр дүнд хүрсэн хариуцлагыг хэн хүлээх ёстой вэ?

Зөвхөн тодорхой ажлууд тодорхой үр дүнг авчирдаг. Үг хэллэг дэх тодорхойгүй байдал нь ажилчдад (тэд болон менежер) ашиггүй мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг. Даалгавраа хүлээж авахдаа ажилчид урам зориг өгөх мессежийг хүлээн авах ёстой, жишээлбэл: "Та үүнийг хурдан бөгөөд сайн хийнэ гэдэгт би итгэлтэй байна."

6. Чамайг халаагүйд талархаж байгаарай.

Ажилчдыг, тэр дундаа ийм илэрхий хүмүүсийг залилах нь маш муу. Та түүнийг ажлаас нь халах эсвэл энэ тухай ярихгүй байх хэрэгтэй. Практикаас харахад ийм хэллэг нь ажилтныг өөр ажлын талаар бодоход хүргэдэг, учир нь... менежерийн өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх сэтгэлээр унасан мэдрэмжийг төрүүлэх - "Намайг халаагүйд баярлалаа." Бусад бүхнээс гадна түүнийг ажлаас халж магадгүй тул алдаа гаргахаас айдаг. Менежертэй харьцах харьцааны хувьд тэрээр ажилчдын хувьд тодорхой хэмжээгээр дарангуйлагч болж хувирдаг - "Түүний толгойд юу орж, намайг хэзээ халахыг хэн мэдэх билээ."

7. Би таны тайлбарыг сонирхохгүй байна, энэ нь ямар учиртай юм бэ.

Ийм хэллэг нь удирдагчийн маш том алдаа юм. Мэдээжийн хэрэг, та хүн бүрийн асуудлыг судлах шаардлагагүй, гэхдээ ажилчид болон тэдний асуудлаас өөрийгөө холдуулж болохгүй. Менежер нь доод албан тушаалтнуудад өөрсдийгөө тайлбарлах боломжийг олгох ёстой, гэхдээ эдгээр тайлбарыг хэрхэн тайлбарлах вэ - энд та энэ ажилтантай ажиллах одоо байгаа туршлагыг харгалзан хувь хүн бүрт тус тусад нь хандах хэрэгтэй.

Дэд албан тушаалтнуудад тусалж, тэдэнд асуудлын талаар ярихаас гадна хайхыг зааж сур боломжит сонголтуудШийдвэр гаргах (зөвхөн асуугаад зогсохгүй) нь мэдээж менежерийн ажлын нэг хэсэг юм.

Ямар дүгнэлт хийж болох вэ

Зарим менежерүүд бодлогыг баримталдаг - хэрэв танд таалагдахгүй бол ажлаасаа гарч, ийм компанид эргэлт нэмэгддэг. Бусад нь ажилчдынхаа хийж буй зүйлд сонирхол, ажиллах дотоод хүслийг хадгалахыг илүүд үздэг.

Ажилчдыг урамшуулах ердийн "лууван ба саваа" (шагнал, шийтгэл гэх мэт) арга барил өнөөдөр шинэчлэгдэж байна. Менежерийн дарамт шахалт нь ажилтнуудад амжилтанд хүрэхэд саад болдог хамгийн сайн үр дүн, мөнгө нь ихэвчлэн богино хугацааны үр нөлөөг өгдөг.

Сэтгэл судлаачид үүнийг ийм аргууд нь гаднаас ногдуулсан сэдэлтэй холбоотой гэж тайлбарладаг. Мөн гаднаас ногдуулсан бүх зүйлийг ажилтан далд ухамсартайгаар органик байдлаар хүлээн зөвшөөрдөггүй. Орчин үеийн техникүүд нь хүмүүсийн төрөлхийн хэрэгцээнд "тоглодог" нь ийм зүйл юм. хувийн болон мэргэжлийн өсөлтийг өдөөдөг гүн сэдэл. Ажилтнууд нийтлэг үйл хэрэгт оролцож байгаагаа мэдрэх (тэдний үүрэг чухал), өөрсдөө шийдвэр гаргаж, өөрт оногдсон үүрэг даалгавар, үүссэн асуудлуудыг даван туулж байгаагаа ойлгох хэрэгтэй.

Менежер юуг анхаарах ёстой:

• Демотиваци нь удаан хугацааны туршид шинж тэмдэггүй, маш вируст бөгөөд багийн дотор хурдан тархдаг
• Ажилчдын ажил хэр их оюунлаг байх тусам тэдний урам зориг буурах эрсдэл өндөр байдаг
• Ажилчдын ажлын талаар тодорхой үнэлгээ өгөхгүй байх нь дээр (тэд муу ажилласан, аймшигтай танилцуулга хийсэн гэх мэт).
• Нарийвчилсан "тайлбар"-ыг нууцаар, зөв ​​хийх ёстой бөгөөд ийм дүгнэлтийг алдааны ажил болгон хувиргах ёстой.
• Шуурхай санал хүсэлт (магтаал, зэмлэл аль аль нь), албан бус орчинд менежер болон ажилчдын хооронд тогтмол харилцах нь зайлшгүй шаардлагатай.
• Асуултуудыг "яагаад" гэсэн үгээр эхлүүлж, энэ нь ажилтныг юу хийж байгаагаа илүү сайн ойлгоход түлхэц болж, бие даасан, үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад тусалдаг. Ийм байдлаар менежер шууд бусаар ажилтныг өөрийнхөө ажлыг үнэлэхэд хүргэдэг.
• Ажилчдын ажилд хэрэгтэй, сонирхолтой бизнес гэж хандах хандлагаа харуулах, тэдний шинэ зүйлд сонирхол, урам зоригийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.
• Зөвхөн эцсийн бус завсрын үзүүлэлтүүд бас чухал гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх нь зүйтэй
• Ажилчидтай заавал урам зориг өгөх ярианд цаг гарга
• Ажилчдынхаа сэтгэл хөдлөлд анхаарлаа хандуулж, тэднийг ядарч сульдах чадваргүй робот гэж бүү ойлгоорой
• Тэд чамаас сонсох ёсгүй хэллэгүүдийн жагсаалтыг гарга. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр хэллэгийг тэдэнд битгий хэлээрэй

Өнөөдрийн нийтлэл бол бидний бүх амьдралыг чимээгүйхэн хордуулдаг ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдлын тухай юм. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах мэргэжлийн түүх, дадлага хийх явцад ажлын сэтгэл ханамжгүй байдал хэд хэдэн төрөл байдаг бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн шийдэлтэй байдгийг анзаарсан.

Би даруй захиалгаа өгье: миний ярих нөхцөл байдал, тэдгээрийн шинж чанарууд нь "хэвийн" юм. амжилттай хүмүүс, өнгөрсөн болон одоогийн ажил амьдралдаа бодит амжилт гаргасан хүмүүс. Тэд урам зоригтой бол бүгд зүгээр, өөрөөр хэлбэл. Тэд цалин авч, хөгжих, туршлага солилцох, компаниудыг хөгжүүлэхэд бэлэн байгаа л бол тэд ажиллаж, илүү их амжилтанд хүрэхийг хүсдэг бөгөөд "шаардлагатай" ажилладаггүй. Тэд хийж буй зүйлээ хийх дуртай, дуудлага, зорилгыг хайж, шинэ бөмбөрцөгТэд програмыг сонирхдоггүй.

Би компанийн ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй байх зэрэг хэт туйлшралыг арилгах болно: in энэ тохиолдолдЮу болж байгаа нь ажилдаа сэтгэл дундуур байгаа биш, харин ажил олгогчийн зан төлөвт сэтгэл хангалуун бус байдаг. Энэ талаар ярих шаардлагагүй: үүнийг хамгийн тохиромжтой аргаар шийдвэрлэх хэрэгтэй.

Нөгөө туйл нь хүмүүстэй холбоотой байдаг: бүх зүйлд үргэлж сэтгэл дундуур байдаг, бүх зүйл өртэй, эсвэл юу хүсч байгаагаа мэдэхгүй, нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд юу ч хийдэггүй гэх мэт хүмүүс байдаг. Би үүнийг онцлог шинж чанарууд гэж нэрлэх болно хувийн системүнэт зүйл, хандлага гэх мэт зүйлсийг багтаасан хүн бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхийг өөрөө өөртөө үлдээдэг.

Манай хэрэг бол хангалттай амжилттай ажилтан, оролцож буй сэдвийнхээ төлөө хүсэл эрмэлзэлтэй, амжилттай, хөгжиж буй компанид ажилладаг. Тэд бие биедээ санал болгох зүйлтэй байдаг, гэхдээ энд хүн, байгууллага гэсэн амжилттай хоёр талын харилцан үйлчлэлийн явцад заримдаа бүтэлгүйтэл үүсч, мэргэжлийн сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг. Миний харж байгаагаар тус компани сэтгэл ханамж, мэдээжийн хэрэг ашиг олж авдаггүй.

Гэхдээ миний нийтлэл ажилчдын тухай хэвээр байна, учир нь энэ байдлыг өөрчлөх нь тэднээс хамаарна.

Бид ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байгааг юу гэж ойлгох вэ?

– Бидний дуртай, сонирхдог зүйлтэй огт хамаагүй ажилтай завгүй байх үед;

– Бидний ажиллаж буй компанийн дутагдалтай талуудыг харж, өдөр бүр тэдгээр нь бидний нүдэнд улам бүр нэмэгдсээр байх үед;

- Бид менежер эсвэл хамт ажиллагсдаа өчүүхэн шалтгаанаар шүүмжилж эхлэхэд үүнийг хаа сайгүй хийдэг: ажил дээрээ, гэртээ, найз нөхөддөө;

– Бид ашиггүй мэт санагдах үед;

- Бид ажлынхаа үр дүнг харахгүй байх үед;

– Бид компанийн баталсан дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд;

– Аливаа шийдвэр, санаачилгад бид зөвхөн дутагдалтай талыг олж харж, яагаад болохгүй байгаа шалтгааныг олж хардаг;

– Бидний хүлээн авсан шагнал чухал юм шиг мэдрэмж төрөх үед түүнээс багабидний компанид оруулах хувь нэмэр. Эсвэл тэд хувь нэмрээ оруулж болно. Энд бидний ухамсаргүй байдал бидэнд уламжлалт онигоо тоглодог: энэ нь бидэнд бодох л цаг байгаа бүх зүйлийг үнэн гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь бодит байдалд байгаа эсэх нь хамаагүй - бид зовж шаналж байна, учир нь ... бидний төсөөлөлд зовлонгийн сэдэв маш бодитой байдаг.

Одоо ажилтан ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байгаа нөхцөл байдлын талаар. Миний харж байгаагаар тэдгээрийг гурван үндсэн төрөл болгон бууруулж болно.

1. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалаасаа “жижиг” байх үед.

2. Ажилтан эрхэлж буй албан тушаалаасаа “илүү” байх үед.

3. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалтайгаа тэнцэх боловч сэтгэл хангалуун бус байх үед.

Нөхцөл байдал бүр хэзээ үүсч, түүнийг хэрхэн "эмчлэх" вэ?

1. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалаасаа “жижиг” байх үед

Энэ нөхцөл байдал нь хүнийг зөвлөгч эсвэл ажилд авах хөтөлбөргүйгээр илүү өндөр албан тушаалд яаран дэвшүүлсэн тохиолдолд үүсч болно. Түүнээс юу хүлээж байгааг тодорхой тайлбарлахгүйгээр, түүний хариуцлагын хил хязгаар, тоглоомын дүрмийг тодорхойлохгүйгээр.

Энэ нь компанид шинэ албан тушаал гарч ирэхэд, янз бүрийн хэлтэсүүдийн уулзвар дээр гарч ирэхэд тохиолддог бөгөөд тэдгээрийн даалгаврыг хэн ч нарийн тодорхойлж чадахгүй. Үүний хэрэгцээ нь оновчтой гэхээсээ илүү зөн совингийн эсвэл сэтгэл хөдлөлийн түвшинд тодорхойлогддог: тэд энэ үйл явцад өөр холбоос гарч ирэх ёстой гэж үзсэн бөгөөд тэд энэ байр суурийг утга, агуулгаар бүрэн дүүргэхгүйгээр нэмсэн.

– Энэ албан тушаалд танаас юу хүлээж байгааг, ямар хугацаанд, тухайлбал менежерээсээ тодруулаарай. албан тушаал, компанийн зорилгыг тодорхойлох;

– Зорилгоо шийдээрэй: энэ албан тушаалаас юу авахыг хүсч байгаагаа, таны шинэ албан тушаал таны зорилгод хэрхэн нийцэж байгааг - мэргэжлийн болон хувийн;

– Зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нөөц (гадаад, дотоод - үнэ цэнэ, чадвар) хэрэгтэйг тодорхойлох;

– Гадны болон дотоод нөөц бололцоогоор аудит хийх;

– Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, дотоод нөөцийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө гаргах;

– Зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай гадаад нөөцийг хэрхэн олж авах талаар удирдлагатай ярилц: энэ нь түүний дэмжлэг, ахлах менежерүүдтэй асуудлыг лоббидох, сургалт, санхүү, хэлтсийн ажилтнууд гэх мэт байж болно.

– Төлөвлөгөөгөө алхам алхмаар хэрэгжүүлж, шаардлагатай бол тохируулна.

2. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалаасаа "илүү" байх үед.

Ажилтан албан тушаалаа ахиулж, өөр зүйл хэрэгтэй болсон тохиолдол гардаг.

Эсвэл тэр өөрийн чадвараас доогуур албан тушаалд анх зөвшөөрч байсан. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас тохиолддог, тэр дундаа үүдэнд байгаа албан тушаалын цар хүрээг буруу үнэлсэн. Эсвэл түүнийг "гахайндаа гахай зарсан" үед: өсөлтийн хэтийн төлөв, бодитой болоогүй ажлуудын цар хүрээ.

Эсвэл үйл явцыг оновчтой болгож, шинэ технологи нэвтрүүлсний дараа ажилтан зарим үүрэг хариуцлагаа алдсан боловч шинэ даалгавар гарч ирээгүй.

Нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд юу хийж болох вэ?

– Мэргэжлийн болон хувийн зорилгоо шийд: ойрын 5-10 жилд би юу хүсч байна вэ? Энэ хугацааны дараа би өөрийгөө хаана харж байна вэ? Энэ зорилгод хүрэх зам хэрхэн хөгжиж болох вэ? Одоогийн нөхцөл байдалд юу нь таалагдахгүй байна вэ? Би юу нэмэхийг хүсч байна: даалгавар, ажилчид гэх мэт?

– Компанийхаа эргэн тойрноо хараарай: таны яг одоо байгаа газарт чинь гар, толгойгоо тавих газар байна уу? Нь юу нарийхан газрууд? Шийдвэрлэх сонирхолтой байгаа юуг сайжруулах шаардлагатай вэ?

- хамтран санал бэлтгэнэ боломжит шийдэлтаны олсон даалгавар, түүнчлэн түүнийг дуусгахад бэлэн байгаа нөхцөл;

– Удирдагч болон таны сонирхож буй салбар хариуцсан менежертэй ажлын шинэ чиглэлийн сонирхлын талаар ярилцах;

- Ав санал хүсэлтТаны саналд нийцүүлэн ажиллана уу: эсвэл компани дотроос өөртөө шинэ чиглэл боловсруулж эхлэх, эсвэл үүнтэй төстэй зүйлийг хайж олох. гадаад зах зээлТаны зорилгод хүргэх зүйл бол хөдөлмөр юм.

3. Ажилтан нь эрхэлж буй албан тушаалтайгаа "тэнцэх" боловч сэтгэл хангалуун бус байвал.

Энэ нь бас боломжтой гэж төсөөлөөд үз дээ. Бүх зүйл төгс төгөлдөр юм шиг санагдаж байна: даалгавар, боломж, нөхцөл, үүнд. цалин... Тэгээд мэргэжлийн хүн хүсдэг, чаддаг. Гэхдээ түүнд ямар нэгэн зүйл тохирохгүй байна.

Энд шалтгаан нь хүний ​​хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг зүйлд оршдог: ихэвчлэн менежер ба доод албан тушаалтан, эзэн ба хөлсөлсөн менежер гэсэн хоёр хүн байх бөгөөд тэдний хооронд харилцан ойлголцол байхгүй эсвэл огт байхгүй. Үнэт зүйл, хандлага, шийдэгдэж буй асуудлын талаархи үзэл бодол, аливаа зүйлд хандах хандлага зэрэг зөрчилдөөнтэй үед. Компанид захирч буй уур амьсгал энд амьдардаг бөгөөд энэ нь эзэмшигчээс ирдэг, учир нь Аливаа бизнесийн гол цөм нь эзний хувийн шинж чанар үргэлж тулгын чулуу байдаг.

Энэ нөхцөл байдал нь хувийн хил хязгаар, харилцан хүлээлттэй холбоотой юм.

Нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд юу хийж болох вэ?

– Юу болж байгааг ойлгож байна уу, одоогийн нөхцөл байдалд яг юу нь сэтгэл хангалуун бус байна вэ? Та юуг солихыг хүсч байна вэ?

– Өөрийнхөө хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, дүрэм, зарчмуудаа тодорхойл, ямар ч нөхцөлд татгалзахад бэлэн биш, өөр ямар нэг зүйлийн хариуд тийм чухал биш, нэн тэргүүнд тавигдах зүйл байх;

- Эзэмшигч эсвэл менежертэй юунд сэтгэл хангалуун бус байгаа, хариуд нь юу хүсч байгаагаа, ярилцагч тань үүнээс ямар ашиг хүртэх талаар ярилцахад бэлд;

- Нөгөө талтай ярилцаж, сонсох: түүний тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, нөхцөл байдлын талаархи үзэл бодол, таны байр суурьтай хүнээс хүлээгдэж буй хүлээлтийн талаар;

– Та юуг хүлээн зөвшөөрч болох (мөн энэ хүнтэй үргэлжлүүлэн хамтран ажиллах) болон юуг үнэхээр чадахгүй гэдгийг өөрөө ойлгох;

– Эхний тохиолдолд ярилцагч таныг сонсох гэж байгаа бол таныг сонсож, зан төлөвт ямар нэг зүйлийг өөрчлөхөд бэлэн байж магадгүй юм. Дараа нь та тэдний хэлснээр харилцаагаа "дахин гэрээ" хийх хэрэгтэй: тоглоомын шинэ дүрэм, хяналтын цэгүүд, шинэ гэрээний хэрэгжилтийг хэрхэн хянах талаар тохиролцох хэрэгтэй.

– Хоёр дахь тохиолдолд, хэрэв нөгөө тал асуудалд хандах хандлагыг өөрчлөхөд бэлэн биш байгаа бол та бүх зүйлийг байгаагаар нь хүлээж авахад бэлэн биш байгаа бол гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр хүссэн зүйлээ хайж эхэл.

Ямар ч тохиолдолд ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх нь танд ямар нэг зүйлийг хэлж байгааг ойлгох нь чухал юм. Энэ нь хүүхдийн хүсэл тэмүүлэлтэй адил юм: тэдний ард үргэлж өөрөө даван туулж чадахгүй өөр зүйл байдаг бөгөөд эцэг эхийн үүрэг бол хүүхэд бидэнд юу хэлж байгааг ойлгох явдал юм.

Энд ч мөн адил: сэтгэл ханамжгүй байдлын цаана үргэлж бодит үндэслэл байдаг бөгөөд энэ нь та мэргэжлийн болон карьерынхаа өсөлтийн дараагийн түвшинд шилжих түлхүүрийг олох болно.

Статистик нь гайхалтай юм: ажилчдын талаас илүү хувь нь дарга нартайгаа харилцаа муутайн улмаас ажлаасаа гарсан. Ихэнхдээ ийм нөхцөл байдалд менежерүүд үнэ цэнэтэй боловсон хүчнээ алдахад хүргэсэн шалтгааныг ойлгодоггүй. Асуудлыг хэрхэн ойлгож, ирээдүйд үүнээс зайлсхийх талаар манай нийтлэлийг уншина уу.

Эдгээр шалтгаануудын аль нэг нь компанийн ажилтанд ажлаа солих талаар бодоход хангалттай бөгөөд удахгүй ажлаас халагдах өргөдөл бичих болно. хүслээр.

Хамгийн чадварлаг ажилтан ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй байгаа нь сайн хэрэг, гэхдээ авъяаслаг, ирээдүйтэй ажилтан компаниа орхих гэж байгаа бол та яах ёстой вэ?

Ажилтны шийдвэр аль хэдийн гарсан бол юу ч хийж чадахгүй байх магадлалтай: та асуудлын үндсийг хайж эхлэх хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл авъяаслаг ажилчид яагаад ажлаасаа гарч байгаа, тэдэнд юу тохирохгүй байгаа, хэрхэн яаж хийхийг хайж олох хэрэгтэй. өөрчлөх үү?

Үнэ цэнэтэй ажилтан ажлаасаа гарч байна! Үүнийг барих нь үнэ цэнэтэй юу? Видео

Компанийн ажилтнууд эцэст нь хайж эхэлдэг бүх шалтгаанууд шинэ ажил, гурван том бүлэгт хувааж болно:

1. Ажлаас халах гол шалтгаанууд нь ажилтны чиг үүрэг, хариуцлагатай холбоотой хүчин зүйлүүд орно: жишээлбэл, тэр үүргээ биелүүлж чадахгүй, ур чадвар дутмаг, эсвэл эсрэгээрээ албан тушаалаасаа удаан "өссөн" тохиолдол байдаг, гэхдээ тэнд хөгжлийн хэтийн төлөв байхгүй;
2. Ажлаас халах гол шалтгаануудын хоёр дахь бүлэг нь материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэгтэй холбоотой бөгөөд дүрмээр бол эдгээр нь бага цалин, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ ба цалингийн зөрүү, урамшуулал олгохгүй байх, төлбөрийг хойшлуулах гэх мэт;
3. Ажлаас халах шалтгаануудын гурав дахь бүлэг нь бидний материалд илүү дэлгэрэнгүй ярих болно, ялангуяа ажилтан, баг, удирдлагын хоорондын харилцаанд хамаарна. Төрөл бүрийн судалгаанаас үзэхэд янз бүрийн байгууллагын улам олон ажилчид өмнөх ажлаасаа халагдсанаа яг ийм шалтгаанаар тайлбарлаж байна: дарга нартайгаа харилцах харилцаа нь үр дүнд хүрээгүй.

Business.Ru дэлгүүрийн ажлыг автоматжуулах програмын тусламжтайгаар та өөрийн харьяа албан тушаалтнуудын төлөвлөгөөг хялбархан тогтоож, гүйцэтгэлийн хувийг хянах боломжтой. Урам зоригийн систем нь ил тод болж, худалдагч хэдэн төгрөг, юуны төлөө олсоноо өөрөө ойлгох боломжтой болно.

Дэд албан тушаалтнуудтай ажиллахдаа менежерүүдийн алдаа

Менежерийн алдаа №1: Стрессийн түвшин дээд цэгтээ хүрэх үед

Олон ажилчид өөрсдөө долоо хоногийн долоон өдөр ажиллахад бэлэн байдаг, өөрсдийн хүсэлтээр ажилдаа хоцорч байдаг, гэхдээ эрт орой хэзээ нэгэн цагт ийм ажлын горим нь хүн ядрах, эцэс төгсгөлгүй яарах ажлыг хуримтлуулахад хүргэдэг. Цаг хугацаа, үүлийг "цуглуулах" нь стресс, сэтгэлийн хямрал, мэргэжлийн ядаргаанд хүргэдэг.

Зөвхөн цөхрөнгөө барсан цөөн хэдэн мэргэжилтнүүд ийм байдалд удаан хугацаагаар ажиллах боломжтой болно: эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилтан бүр бүгдийг нэг дор хийхийг хүссэнийхээ шагнал болгон зөвхөн хүлээн аваагүй гэдгээ ойлгодог. илүү мөнгө, гэхдээ зүгээр л сэтгэл зүйн дарамтыг хүлээн авсан.

Энэ нөхцөл байдал нь хүнийг эцсийн эцэст өөр газар хайхад хүргэдэг дунд зэргийн хурдааражил.

Асуудлын шийдэл:зөвхөн жинхэнэ "мэдрэмжтэй", туршлагатай удирдагч эрт үе шатуудажилтан ямар ч ёс суртахууны сэтгэл ханамж авдаггүй, харин зөвхөн эцэс төгсгөлгүй стресс гэдгийг анзаарах болно.

Үүний энгийн шинж тэмдэг нь нойр дутуу, хоцрох, ажилтны сэтгэл санааны гэнэтийн өөрчлөлт, эсвэл зүгээр л тодорхой ажлыг гүйцэтгэх хүсэлгүй байх явдал юм.

Хэрэв менежер эцэст нь үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдахыг хүсэхгүй байгаа бол түүнд ногдох ажлын ачааллыг аль болох багасгахыг хичээх хэрэгтэй: нэг хүний ​​хийдэг ажлыг хэд хэдэн хүнд хуваарилах, эцсийн хугацааг илүү "хөнгөн" болгож, тухайн хүнд илүү их зүйлийг өгөх. Өдөр, цагийг амрааж, амжилтынх нь төлөө илүү их магтаж, бүтэлгүйтлийнх нь төлөө бага шүүмжилдэг.

Ийм аргуудын ачаар ажилтан байнгын стрессийн байдлаас гарч, эцэст нь гүнзгий амьсгаа авч, тайвширч, эргэн тойрноо харах боломжтой болно.

Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол удалгүй та ажилтан өөр, чимээгүй ажил хайж эхэлнэ гэж найдаж болно.

Менежерийн алдаа №2: Ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах боломжгүй

Амласан ажил мэргэжлийн өсөлт нь авъяаслаг ажилтныг компанид ажилд оруулах гэсэн зүгээр л нэг башир арга байсан гэдэг нь олонтаа харагддаг. Үүнийг ямар ч тохиолдолд зөвшөөрөх ёсгүй!

Төрөл бүрийн санал асуулгын дүнгээс харахад компанийн ажилчдын гуравны нэг нь ойрын ирээдүйд карьераа өсгөх хэтийн төлөв байхгүй гэдгийг ойлговол ажлаасаа гарахад бэлэн байна! Удирдагч бүр энэ талаар бодох ёстой.

Асуудлын шийдэл:Юуны өмнө, хэрэв менежер шинэ ажилтан нь ажлын явцад шинэ албан тушаал, тушаал дэвших "боломжгүй" гэдгийг мэддэг бол ярилцлагад үүнийг зарлах шаардлагагүй, өөрөөр хэлбэл нэр дэвшигчийг зүгээр л хуурч мэхлэх шаардлагагүй болно. түүнийг сонирхохын тулд.

Албан тушаал дэвших нь үнэхээр чухал хүчин зүйл болох чадварлаг ажилтныг тэр албан тушаалд дэвшүүлэх ёстой.

Энэ албан тушаал ахих нь зүгээр л "нэрлэсэн" байх болтугай, жишээлбэл, ажилтны хүсэл тэмүүллийг хангаж, шинэ ажилд нь байлгахын тулд хэлтсийн тэргүүлэх мэргэжилтний оронд ажилтныг хэлтсийн хоёрдугаар орлогч даргаар томилох;

Өөр чухал зөвлөгөөҮүнтэй холбогдуулан менежер нь ажилчдыг баталгаажуулах, сургалт явуулах, хамгийн ирээдүйтэй боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх замаар ажил мэргэжлийн өсөлтийн тогтолцоотой болох нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

Энэ нь ажилтан бүр юуны төлөө хичээж, юуны төлөө ажиллахаа мэддэг байх шаардлагатай.

Менежерийн алдаа №3: ​​баг дахь таагүй уур амьсгал, дарангуйлагч дарга

Статистик нь үнэхээр гайхалтай юм: судалгаагаар өнөөдөр ажилчдын талаас илүү хувь нь дарга нартайгаа харьцах харьцаа муутайн улмаас ажлаасаа гарсан байна!

Хамгийн харамсалтай нь менежерүүдийн дийлэнх нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа хэт хол явж байгаагаа анзаардаггүй.

Гэхдээ та зөвхөн нэг зүйлийг санах хэрэгтэй: баг доторх таагүй уур амьсгалтай, дарангуйлагч даргатай дэлгүүрт нэг ч ажилтан удаан үлдэхгүй.

Тийм ч учраас өнөөдөр боловсон хүчний эргэлт их байна, учир нь хүн бүр ёс суртахуун, сэтгэл зүйн хувьд аль болох тав тухтай ажиллах, удирдлагын зүгээс аль болох бага “дарамт шахах” газар хайж байна.

Асуудлын шийдэл:Менежер бүр доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа хэт хол явдаг гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй: тэдний ихэнх нь үүнийг анзаардаггүй, дарангуйлалаа үргэлжлүүлдэг.

Гэхдээ хэрэв танай дэлгүүрийн эргэлт тогтмол өндөр хэвээр байвал үүний үндсэн шалтгааныг "чадваргүй ажилтнууд"-аас бус удирдлагаас хайх хэрэгтэй. сайхан газархүмүүс ажлаа орхидоггүй.

Багийн аливаа зөрчилдөөнийг засч залруулж, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааг сайжруулж болох ч хэрэв дарга нь дарангуйлагч бол ийм хүнтэй ажиллах нь туйлын хэцүү байдаг.

Ухаалаг дарга гэдэг бол манлайлал, хүн чанар хоёрыг хослуулж чаддаг, доод албан тушаалтнуудынхаа ялалтад баярлаж, тэдэнд туслахад хэзээд бэлэн, тэдний үгийг сонсдог, үг, үйлдлээрээ зоригжуулж чаддаг дарга юм.

Ийм удирдагчийн төлөө доод албан тушаалтнууд илүү сайн ажиллахад бэлэн, шинэ төслүүдэд идэвхтэй оролцдог.

Менежерийн алдаа No4: ажлын тав тухгүй нөхцөл

Бид дээр багийн таагүй уур амьсгалын талаар ярьж байсан бол одоо бид үүнээс дутахгүй байх болно

Ажлаас халах нийтлэг шалтгаан нь ажлын нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун бус байдаг.

Үүнд ажлын цагийн хуваарь, оффисын гэрээсээ хол зай, тэр ч байтугай өрөөний агаарын температур зэрэгт сэтгэл хангалуун бус байдаг.

Асуудлын шийдэл:Ажлын хуваарийг ердийнхөөсөө нөгөөд шилжүүлэхэд олон ажилчид сэтгэл хангалуун бус байдаг: жишээлбэл, 8-аас 17 хүртэл биш, харин 10-аас 19 хүртэл.

Ажилтнууд оффисын хананы гадна өөрийн гэсэн амьдрал, өдөр тутмын хуваарь, хийх зүйлтэй байдаг тул үүнийг зөвшөөрөлгүйгээр хийх боломжгүй.

Оффис нь байршлаа өөрчилсний дараа олон ажилчид ажлаасаа гардаг - өдөрт хэдэн цагаар ажилдаа явах нь олон хүний ​​хувьд сүйрэл юм. Мөн оффисын тоног төхөөрөмж хэвийн ажиллах, зуны халуун улиралд агааржуулагч суурилуулах, халаагч нь өвлийн улиралд ажиллах нь чухал юм.

Ажилтнууд ажил дээрээ ямар нэгэн таагүй байдлын талаар танд хэлсэн бүх зүйлийг сонсоорой - энэ нь өнөөдөр үнэхээр чухал юм. Бүх асуудлыг хойшлуулалгүйгээр нэн даруй шийдвэрлэх, мөн түүнчлэн Сайн зөвлөгөө“Ажилчдын сэтгэл ханамжийн хэмжүүр” бий болно.

Тохиромжтой нэргүй судалгааг үе үе хийх олон нийтийн бодолБагийн хувьд чадварлаг менежер тулгамдсан асуудлууд, ажилчдынхаа ажлын нөхцөлд хэр сэтгэл хангалуун байгааг үргэлж мэддэг байх болно.

Менежерийн алдаа No5: цалингийн хэмжээ тохиромжгүй

Өнөөдөр ажлаасаа халагдах өөр нэг нийтлэг шалтгаан бол ажлын байрны түвшинг дагаж мөрдөөгүй явдал юм цалингүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан "эхнээсээ дуустал" бүх зүйлийг хийж, үнэхээр чадварлаг, ирээдүйтэй мэргэжилтэн байхад цалин нэмэхийн оронд амлалтаар "тэжээд" байвал тэдний олонх нь ажлаасаа гарахаар шийддэг.

Дарга нар цалин нэмэх тухай асуудал гармагц, дүрмээр бол инээж, эсвэл яриагаа хойшлуул, эсвэл чимээгүй бай.

Хэрэв энэ хэрэг цалингаа нэмэгдүүлэхийг урам зориггүй шаардаж байгаа ажилтантай холбоотой бол дарга түүнийг ажлаас халахаас айдаггүй, харин авъяаслаг, авъяаслаг хүн цалингаа нэмүүлэхийг хүсч байвал яах вэ? компанид хэрэгтэйажилтан?

Асуудлын шийдэл:Үүнийг шаардаж байгаа бүх ажилчдынхаа цалинг нэмэх нь мэдээжийн хэрэг буруу ч ийм шалтгаанаар үнэ цэнэтэй боловсон хүчнээ алдаж байгаа нь бас буруу. Төлөвлөгөөг биелүүлэхийн тулд урамшууллын системийг нэвтрүүлэх нь зөв шийдэл байх болно.

Мөн бага цалингаас болж үнэ цэнэтэй ажилчдаа алдахгүйн тулд менежер нь салбарынхаа дундаж цалинг байнга хянаж, зах зээлийн "чиг хандлага" -аас хамааран цалингаа индексжүүлж байх ёстой.

Хэрэв ажилтан үнэхээр цалингаа нэмэх ёстой, үнэ цэнэтэй боловсон хүчин бол удирдлагын бодлоор цалинг нь нэмэгдүүлэх ёстой.

Хэрэв ажилтны цалинг нэмэгдүүлэх боломж байхгүй бол бүх шалтгааныг тайлбарлаж, бүх зүйлийг байгаагаар нь хэлэх нь хамгийн сайн арга юм - үнэнийг хэлэхэд, ирээдүйд энэ цалинг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг яг таг зааж өгнө.

Ажилчдад хувь хүн хандах нь Business.Ru дэлгүүрийн ажлыг автоматжуулах үйлчилгээг олоход тусална. Ажилтан бүрийн хувийн өдөр тутмын дэглэмийг оруулж, тэдний компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүл. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн та доод албан тушаалтнуудын хийх ажлын жагсаалтыг үргэлж шалгаж, шаардлагатай бол тохируулж болно.

Менежерийн алдаа No6: өгсөн үүрэг даалгаврын нэг хэвийн байдал

Менежерүүдийн доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа гаргадаг ТОП 7 алдаанд нэгэн хэвийн байдал ч багтдаг. Чухамдаа хөгжил дэвшилгүй, сонирхолтой төслүүд, гүйцэтгэсэн ажлуудын нэг хэвийн байдал, хэвшмэл байдлаас болж өнөөдөр хамгийн чадварлаг, ирээдүйтэй боловсон хүчин гарч байна.

Хэн ч уйтгартай ажилд, ялангуяа ирээдүйтэй, амбицтай мэргэжилтэнд суухыг хүсдэггүй: өндөр цалин ч авъяаслаг хүнийг ийм ажлын байранд удаан байлгахгүй.

“Сэрүүн” мэргэжилтнийг ямар ч хэрэггүй зүйлд тулгаж, нэгэн хэвийн байдлын “намаг” руу шургуулснаар менежер нь зүгээр л ажлаасаа шахаж байгаа хэрэг.

Асуудлын шийдэл:Ямар ч менежер ирээдүйтэй мэргэжилтэнг шинэ асуудлыг шийдвэрлэх, оролцох боломжийг олгохгүйгээр авч үлдэх боломжгүй сонирхолтой төслүүд, шинэ зүйл санал болгож, энэ шинэ зүйлийг хэрэгжүүл.

Ийм авъяаслаг ажилтанд шинэ байр суурь, өргөтгөсөн функцийг санал болгож, олон төрлийн асуудлыг шийдэж, шинэ зүйл бүтээх эрэл хайгуулд нь туслаарай.

Ийм мэргэжилтэнг давтан сургах, ахисан түвшний сургалтанд явуулах нь энд маш сайн шийдэл байх болно.

Ямар ч байсан нууц биш амжилттай компанитэвчээртэй, хариуцлагатай ажилтнуудад тулгуурладаг. Тэд бол бэрхшээл, зах зээлийн хэлбэлзэл, хямралын эсрэг хамгаалагч юм. Тэд юуг яаж зөв хийхээ мэддэг хүмүүс. Тэд амралтын өдрөөрөө ажиллаж, шинээр ирсэн хүмүүсийг сургаж, манлайллын үүрэг хариуцлагыг хүлээж, үнэ цэнэтэй санаануудыг зөв цагт нь гаргаж чадна. Хэрэв таны "алтан ажилтан" таныг орхихоор шийдсэн бол танай компанид асуудал эхэлсэн гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Энэ өгүүллээс та үнэ цэнэтэй ажилтнаа орхихгүй байх, ирээдүйд үүнтэй төстэй асуудлуудаас хэрхэн сэргийлэх талаар сурах болно.

Ажлаас халах гол шалтгаанууд

Гэтэл нэг өдөр танай гол ажилтан ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичдэг. Юу хийх вэ? Хариуцлагатай, нухацтай ажилчид хоосон зүйл рүү хэзээ ч алхам хийдэггүй. Тэд хэдэн сарын турш компаниас гарахаа төлөвлөж, ажил хайж,... Ийм ажилтныг хоосон яриагаар авч үлдэх боломжгүй, учир нь түүний мэдэгдэл нь албан ёсны зүйл бөгөөд энэ нь ажлын байраа өөрчлөх үйл явцын эцсийн мэдрэгч юм. Харин хүнд баталгаа, тодорхой алсын хараа өгвөл боломжит өөрчлөлтүүд, цалин хөлс, ажлын нөхцөл, ажил мэргэжлийн өсөлтийн талаар - үнэ цэнэтэй ажилтнаа авч үлдэх боломж нэмэгдэнэ.

Эхлээд түүний шийдвэрийн жинхэнэ шалтгааныг олж мэдээрэй. Хэрэв хүн танд сэтгэлээ нээж, орхих болсон шалтгаанаа илчлэх юм бол та түүний шийдвэрт нөлөөлөх боломжтой болно.

Ажлаас халах гурван үндсэн шалтгаан бий.

• бага цалин;
• хөдөлмөрийн нөхцөл муу;
• мэргэжлийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй, карьерын өсөлт.

Үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхихоос хэрхэн сэргийлэх вэ

Ажлаас халах сайн ажилтан, компанийн нөхцөл байдал хяналтаас гарсан болохыг харуулж байна. Ажилтнууд өөрсдөдөө үнэнч байдаг, тэдэнд хяналт тавьдаггүй, менежерүүд тэдэнтэй харьцдаггүй, тэдний бүх сэтгэл дундуур, гомдол нь тэдэнтэй хамт үлддэг. Ажилтан нь түүний асуудал хэнд ч хэрэггүй, яаж илүү мөнгө олох вэ, карьерын шат руу хэрхэн авирахаа мэдэхгүй байна, энэ нь бас асуулт юм. Юу хийх вэ? Шийдвэр гарлаа - би ажлаа солих хэрэгтэй байна, магадгүй тэд миний чадварыг үнэлж, боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг надад олгох болно.

Компанийн удирдлага сэтгэл ханамжгүй байдал, үүссэн асуудалд цаг тухайд нь хариу өгөхийн тулд хяналт тавих ёстой. Ингэснээр та үнэ цэнэтэй ажилчдаа ажлаасаа бүрэн, эргэлт буцалтгүй гарах хүсэл төрөхөөс нь өмнө явахаас урьдчилан сэргийлж чадна.

Үнэ цэнэтэй ажилчдыг авч үлдэх үндсэн аргууд

Хэрэв таны үнэ цэнэтэй ажилтан ийм алхам хийхээр шийдсэн бол түүнийг авч үлдэх нь амаргүй байх болно, гэхдээ боломж бий. Үнэ цэнэтэй ажилтнаа авч үлдэх хоёр арга байдаг:

• Айлган сүрдүүлэх, амлах арга. Энэ нь ажилтныг ажил хайх явцад тулгарч болох тодорхойгүй байдал, бэрхшээлүүдээр айлган сүрдүүлэхэд суурилдаг. Жишээлбэл: -Та энд таван жил ажиллаж байна. Та хүн бүрийг мэднэ. Та энд гэртээ байгаа мэт санагддаг. Яагаад танд хүндрэл хэрэгтэй байна вэ? Жишээлбэл, X компанид тухайн сарын хамгийн муу ажилтныг борлуулалтын үр дүнд үндэслэн халдаг. Та энэ талаар сонссон уу? Бидэнд тийм зүйл байхгүй. Тус компани таны сургалтанд хөрөнгө оруулалт хийсэн, үүнд талархаж байгаарай!"эсвэл “Алив, битгий яар! Манайд нээлттэй ажлын байр байна, бид таны нэр дэвшигчийг яаралтай авч үзэх болно!"эсвэл "Чи шинэ байрандаа энд байгаа шигээ их орлого олно гэдэгтээ итгэлтэй байна уу? Шилжилтийг зориуд хийсэн бөгөөд харамсахгүй гэдэгт та итгэлтэй байна уу?"

Энэ арга нь ажилладаг бөгөөд олон компанид идэвхтэй ашиглагддаг. Гэхдээ энэ арга нь зөвхөн зөөлөн хүмүүст үйлчилдэг, хүн бүрт биш. Хэрэв ажилтан өөртөө болон чадвардаа итгэлтэй байвал түүнийг ийм аргаар зогсоож чадахгүй. Энэ арга нь түр зуурын сэтгэл хөдлөл, хэн нэгний үзэл бодлын нөлөөнд автаж, бодолгүйгээр мэдэгдэл бичсэн хүмүүст маш сайн ажилладаг. Ийм маргаан (дээрхийг харна уу) ажилтныг тайвшруулж, хатуу ширүүн бодит байдлын мэдрэмж түүнд буцаж ирж, түр зуурын уур хилэн намддаг.

• Үйл ажиллагааны арга, үнэнч байдал. Хэрэв та үнэхээр үнэ цэнэтэй ажилтнаа авч үлдэхийг хүсч байгаа бол тухайн хүнийг бодож, компанид үлдэх баталгааг өгөх хэрэгтэй. Ажлаас халах шалтгааныг тодорхойлсны дараа та энэ цэг дээр дарамт учруулж, бүх зүйлийг засах боломжтой.

Жишээлбэл: "За, та цалиндаа сэтгэл дундуур байна, бид үүнийг засах болно. Бид таны компанид оруулсан хувь нэмрийг шударга бусаар үнэлсэнд хүлцэл өчье - бид үүнийг бас засах болно. Чамайг өргөдлөө өгөөч, өдрийн төгсгөлд би танд санал тавихад бэлэн байх бөгөөд энэ нь маргааш хүчин төгөлдөр болно. Танд таалагдана гэж амлаж байна! Дараа нь бид бүгдийг ярилцана."эсвэл “Хоцорч ажиллах нь урам зориг, урам зоригийг бууруулдаг гэдэгтэй би санал нэг байна. Та манай компанийн ханан дотор үргэлжлүүлэн ажиллах нь бидний хувьд маш чухал юм. Бид таны хуваарийг хянаж, илүү уян хатан болгоход бэлэн байна. Бид ажлын ачааллыг дахин хуваарилж, туслахаар хангана."- энэ арга, баталгаа.

Үзэсгэлэнтэй, тийм үү? Ажилтан нь ажлаас халагдсаны дараа компани уналт, санхүүгийн томоохон алдагдалд орох үед ажил олгогч нь үйл ажиллагаа, үнэнч байх аргыг ашигладаг. Үнэн хэрэгтээ компани "хямдхан" нэр дэвшигч гарч иртэл ийм ажилтны барьцаанд ордог.

Мөнгөний сэдэлийн талаар хэд хэдэн санал бодол байдаг. Хэрэв ажилтан цалиндаа сэтгэл хангалуун бус байвал түүнийг нэмэгдүүлэх гэж яарах шаардлагагүй, түүний цалин юунаас бүрддэгийг хэлэх хэрэгтэй - нийгмийн багц, корпорацийн арга хэмжээ, сургалт. Дараа нь цалин үнэхээр зах зээлийн дундаж байгаа эсэхийг шалгаарай, хэрэв энэ нь доогуур байвал мэдээж тэгшлэх хэрэгтэй.

Мөнгөний сэдэл нь бага, дунд цалинтай мэргэжлүүдэд хамгийн хүчтэй байдаг гэсэн үзэл бодол байдаг. Хүн мөнгөнөөс хамааралтай байх нь түүнийг хоёр хүний ​​төлөө ажиллахад хүргэдэг. Харин гурван хүний ​​төлөө ажиллаж, нэг хүний ​​цалин авч байхад хамгийн тэвчээртэй ажилтан ч удаан тогтохгүй. Хэрэв ажилтан үнэхээр үнэ цэнэтэй статустай бол түүнд чадах чинээгээрээ цалин өгөөч, тэр энэ мөнгөний төлөө бүрэн ажиллана гэдгийг та мэднэ. Ийм мэргэжилтнүүд дургүйцэл, хүчтэй сурталчилгаа, үйлчлүүлэгчидтэй чамаас зугтахыг бүү зөвшөөр.

Цалин нь хэдэн мянган долларт хүрдэг албан тушаалд мөнгөнөөс байнгын хамаарал арилдаг тул мөнгөний сэдэл ажиллахаа болино. Хүн өөрийн ашиг тусыг мөнгөөр ​​хэмжихээ больсон, харин илүү өндөр ангилалд, жишээлбэл: дотоод сэтгэл ханамж, хүсэл эрмэлзэл, ололт амжилт, хувийн тайтгарал гэх мэт.

Дүгнэлт

Та бүх хүчин чармайлтаа үл харгалзан ажилтны шийдвэрийг өөрчлөхөд хэцүү байх болно, учир нь тэр танд итгэхээ больсон, тэр ч байтугай компанид уурлаж магадгүй юм. Гэхдээ энэ нийтлэлд тайлбарласан арга, аргууд нь үнэ цэнэтэй ажилтнаа орхихгүй байх, боловсон хүчний эргэлтээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд боломжтой бүхнийг хийхэд тусална.