პერსონალის შეფასების მეთოდები. პერსონალის შეფასების მეთოდები. პერსონალის პიროვნული თვისებებისა და უნარების შეფასება

დღეს, სასტიკი კონკურენციის პირობებში, საწარმოს მენეჯერები დიდ ყურადღებას აქცევენ პერსონალის შემოწმებას. კომპანიის წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა კრიტერიუმებით ყალიბდება პერსონალი და რამდენად ეფექტურად გამოიყენება მათი პოტენციალი. და კარგ ლიდერებს ეს ძალიან კარგად ესმით. იმდროინდელი რეალობებით ნაკარნახევი მოთხოვნიდან გამომდინარე, უფრო მაღალი საგანმანათლებლო დაწესებულებებიდაიწყო ახალი დონის სპეციალისტების - პერსონალის მენეჯერების წარმოება. ამ სპეციალობის კურსები ასევე ძალიან პოპულარულია. ისინი საშუალებას აძლევს საშუალო მენეჯერებს სწრაფად შეიძინონ ეფექტური მუშაობისთვის აუცილებელი ახალი უნარები.

ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, რომ ყველა საწარმოს და კომპანიას არ სჭირდება HR სპეციალისტები. თუმცა, სინამდვილეში, ისინი ასრულებენ ძალიან მნიშვნელოვან სამუშაოს, რომლის დელეგირება შეუძლებელია სხვა თანამშრომლებზე. მაღალკვალიფიციური მენეჯმენტის პერსონალს აქვს შეფასების ტექნიკისა და მეთოდების ფართო არსენალი პროფესიული საქმიანობა. უფრო მეტიც, ამ პროცესში შეძენილი გამოცდილება ძალიან მნიშვნელოვანია და მენეჯერების საკუთარი განვითარება ხშირად ეფექტურია. დღეს ჩვენ აღვწერთ საკადრო შეფასების ჩატარების პროცესს და შევეხებით მის ყველა ეტაპს.

პერსონალის შეფასება: ზოგადი ინფორმაცია

პირველად ამ საკითხისადმი მეცნიერული მიდგომით პერსონალის ტესტირებაზე საუბარი გასული საუკუნის ოციან წლებში დაიწყეს. ამ პროცესისადმი ყველაზე დიდი ინტერესი გამოირჩეოდა ამერიკელ ბიზნესმენებში, რომლებიც ცდილობდნენ გამოეყენებინათ ყველა შესაძლებლობა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის.

ოცდაათი-ორმოცი წლის შემდეგ გამოჩნდნენ სპეციალისტები, რომლებიც მხოლოდ საკადრო საკითხებს ეხებიან. მათ დაიწყეს ნდობა თანამშრომლების წარმოებაში დაქირავებით და მათი კვალიფიკაციის დონის გაანალიზებით მათ პოზიციებთან შედარებით. ამ მხრივ გაჩნდა ფორმირების საჭიროება საბაზისო ცოდნა, რომელიც შეიძლება გახდეს ფუნდამენტური ინსტრუმენტები HR მენეჯერების საქმიანობაში. ამრიგად, შემუშავდა პერსონალის შეფასების სახეები, ანალიზის მეთოდები და კრიტერიუმების კლასიფიკაცია, რომლითაც განისაზღვრება თანამშრომელთა პროფესიული ვარგისიანობა. რა თქმა უნდა, ამ დროს ისინი ჯერ კიდევ, ასე ვთქვათ, "ნედლი" იყვნენ, მაგრამ მაინც კარგი შედეგი მისცეს.

ოთხმოცდაათიან წლებში HR მენეჯერებისთვის კურსები სულ უფრო პოპულარული გახდა. თანდათანობით, ახალი მიმართულება გარდაიქმნა სრულფასოვან სამეცნიერო დისციპლინაში, რომელიც დღემდე სისტემატიზებს თავისი არსებობის წლების განმავლობაში დაგროვილ ცოდნას. უმეტესობა წარმატებული კომპანიებიარ დაზოგავს HR სპეციალისტებს, რომლებიც შეიძლება იყვნენ ორგანიზაციის პერსონალის ნაწილი ან იყვნენ სამოქალაქო თანამშრომლები. დღეს მსხვილი მეწარმეები ცდილობენ გააანალიზონ თავიანთი თანამშრომლების საქმიანობა წელიწადში ორჯერ მაინც. ასეთი შორსმჭვრეტელობა საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ სამუშაო დრო, ხელფასები, განახორციელოს ყველაზე ეფექტური საკადრო ცვლილებები და სხვა გზებით გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა და, შესაბამისად, თავად საწარმოს საქმიანობა.

ჩვენ მივცემთ შეფასებას და კლასიფიკაციას ცოტა მოგვიანებით) შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც რამდენიმე სისტემის ნაკრები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ინსტრუმენტები. ეს უკანასკნელი საშუალებას გაძლევთ ყველაზე ეფექტურად შეასრულოთ პერსონალის მართვის ფუნქციები. Ესენი მოიცავს:

• თანამშრომელთა შერჩევა;
• მათთვის სამუშაო ადგილის განსაზღვრა;
• მოტივაციური კომპონენტი;
• თანამშრომელთა ტრენინგი;
• პერსონალის ინდივიდუალური შესაძლებლობების განვითარება, რაც ხელს უწყობს კარიერულ წინსვლას;
• სარეზერვო პერსონალის ბაზის ფორმირება;
• ყველას გამოსავალი საკადრო საკითხები, მათ შორის ცვლილებები ყველა კატეგორიის პერსონალში.

ჩვენ ზემოთ ჩამოვთვალეთ მენეჯერების ძირითადი ფუნქციები, მაგრამ ეს ბევრს არ გვიჩვენებს მათ ურთიერთობას შეფასების აქტივობებთან. მაგრამ ეს კითხვა ძალიან მნიშვნელოვანია იმ თემაში, რომელსაც ჩვენ ვსწავლობთ. ამაზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ.

ადამიანური რესურსების მართვის ფუნქციები და თანამშრომელთა მუშაობის შეფასება

სანამ პერსონალის შეფასების ტიპებზე გადავიდოდეთ, უფრო დეტალურად უნდა ვისაუბროთ შეფასების აქტივობებსა და მენეჯერების ძირითად ფუნქციებს შორის ურთიერთობაზე, რომლებიც უკვე ჩამოვთვალეთ. ასე რომ, მოდით, უფრო ახლოს მივხედოთ ამ პროცესებს.

გარეშე პერსონალის დაგეგმვაუკვე უკიდურესად ძნელი წარმოსადგენია რომელიმე საწარმოს მუშაობა. თუნდაც მცირე ფირმებიცდილობენ ამ საკითხს მნიშვნელოვანი ყურადღება მიაქციონ. შეფასების შედეგების საფუძველზე HR სპეციალისტი განსაზღვრავს არსებული თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონეს და ანალიზის შედეგად ირკვევა კომპანიის საჭიროება ახალი კადრებით.

ნებისმიერი HR მენეჯერისთვის ახალი თანამშრომლების დაქირავება შეიძლება იყოს რთული პროცესი. აპლიკაციის წყალობით განსხვავებული ტიპებიპერსონალის შეფასების სპეციალისტები განსაზღვრავენ, რამდენად ეფექტურად იყენებს კომპანია თავის რესურსებს მაღალკვალიფიციური მუშაკების მოსაზიდად.

პერსონალის მომზადების გარეშე, ნებისმიერი კომპანია განწირულია. ის ვერ გაუძლებს დროს და სწრაფად დაკარგავს თავის პოზიციას ბიზნეს კონკურენტებთან. Ამიტომაც შეფასების აქტივობასაშუალებას მოგცემთ გამოიტანოთ სწორი დასკვნები იმის შესახებ, თუ რამდენად მაღალია თანამშრომლების მოთხოვნილება ტრენინგზე. ასევე, კომპანიის პერსონალის შეფასებით დგინდება, შეესაბამება თუ არა არსებული სასწავლო პროგრამები დროის სულისკვეთებას და რა შედეგს იძლევა ისინი რეალურად.

გაზვიადების გარეშე, პერსონალის რეზერვს შეიძლება ეწოდოს საწარმოს "ოქროს" რეზერვი. ეს მონაცემთა ბაზა ივსება თანამშრომლების საქმიანობისა და სხვადასხვა სამუშაო პროცესში მათი ეფექტურობის შეფასების შედეგების საფუძველზე.

პერსონალის მომზადება და განვითარება ძალიან ახლოსაა, მაგრამ მაინც არა იდენტური ფუნქციები. ამ სფეროში განსაზღვრავს არა მხოლოდ პერსონალის კვალიფიკაციის დონეს, არამედ მათ ჯერ კიდევ გამოვლენილ პოტენციალს. მაგრამ მისი 100%-იანი გამჟღავნებისთვის საჭირო იქნება ტრენინგი, რაზეც ადრე უკვე დავწერეთ.

მოტივაციური და მასტიმულირებელი კომპონენტების გარეშე დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების პროცესი შეუძლებელია. უფრო ზუსტად, ის შეიძლება იყოს ეფექტური მხოლოდ მოკლე დროში. მაშინ საჭიროა გარკვეული მოტივაციური სისტემების დანერგვა. შეფასება დაგეხმარებათ აირჩიოთ ყველაზე მეტად ეფექტური ინსტრუმენტებითანამშრომლების სტიმულირება, რომ აწარმოონ უფრო მაღალი შესრულების მაჩვენებლები.

სამუშაო საქმიანობის ორგანიზების ზოგიერთ ეტაპზე პერსონალის შეფასების პროცესი მისი განუყოფელი ნაწილია. მაგალითად, მიღებაზე წარმოდგენა შეუძლებელია სამუშაო ადგილიახალი თანამშრომელი მისი პირადი შეფასების გარეშე და პროფესიული თვისებები. ასევე, გარკვეული თანამშრომლების დაწინაურებისას, ტარდება მათი საქმიანობის და პოტენციალის საფუძვლიანი ანალიზი, რომელიც შეიძლება გამოვლინდეს ახალ თანამდებობაზე.

თანამშრომლების შეფასების მიზნები

მენეჯმენტის პერსონალიპირველ რიგში ზრუნავს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის და მთლიანად საწარმოს ეფექტურობის გაზრდაზე. მაგრამ ეს არის მიზნების ერთგვარი განზოგადებული ფორმულირება, რომელსაც მენეჯერი ატარებს შეფასების პროცედურის ყოველდღიურ მუშაობაში დანერგვისას. ამ პროცესის მიზნების დასახვის მეცნიერული დასაბუთება მას უფრო ფართოდ მოიცავს. ითვლება, რომ საწარმოს თანამშრომლების შეფასების საქმიანობის ძირითადი მიზანი სამია:

• თანამშრომლის შენარჩუნების უპირატესობების იდენტიფიცირება. ეს ხდება თითოეული კონკრეტული თანამშრომლისთვის დანახარჯების თანაფარდობისა და მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მოცულობის განსაზღვრით. პერსონალის შეფასების ანალიზის შედეგების მიღების შემდეგ, მენეჯერს შეუძლია გადაწყვიტოს გააგრძელოს თანამშრომლის თავის ადგილზე შენარჩუნება თუ პერსონალის შემცირება.
• თანამშრომელთა პოტენციალის იდენტიფიცირება. პერსონალის შეფასება ამ სფეროში მნიშვნელოვანია, როცა ჩვენ ვსაუბრობთდაწინაურების კანდიდატის ძებნის შესახებ. კომპანიის ხელმძღვანელს ნათლად უნდა ესმოდეს, არის თუ არა მის თანამშრომლებს შორის ადამიანი, რომელსაც შეუძლია აიღოს პასუხისმგებლობა და დაიკავოს ვაკანტური სკამი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კომპანიას ექნება ხარჯები გარე პირის ძებნის, მოზიდვისა და მომზადებისთვის.
• ფუნქციური როლის იდენტიფიცირება. თითოეული თანამშრომელი ასრულებს ამა თუ იმ როლს კომპანიაში. უფრო მეტიც, მას ხშირად არ აქვს კავშირი მის თანამდებობასთან და პროფესიულ უნარებთან. ფუნქციური როლი მთლიანობის შედეგია პიროვნული თვისებებიდა მახასიათებლები. თანამშრომელთა შეფასება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ პერსონალის კატეგორიები: გუნდის მოთამაშე, ნათელი პიროვნება, პოტენციური ლიდერი და ა.შ.

საინტერესოა, რომ აზიის ბევრ ქვეყანაში პერსონალის შეფასება სამუშაო პროცესის განუყოფელი ნაწილია. და ხშირად ის მთლიანად მასზეა დაფუძნებული. ეს ყველაზე აქტუალურია იაპონიისთვის. იქ HR მენეჯერები ატარებენ თანამშრომლის საფუძვლიან და მრავალმხრივ შეფასებას, ადგენენ მის შესაძლებლობებს და მხოლოდ შესრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე ნიშნავენ მას კონკრეტულ თანამდებობაზე. ამრიგად, ნებისმიერი საწარმო იყენებს პერსონალს მაქსიმალურად ეფექტურად, რაც ზრდის მის კონკურენტუნარიანობას და იწვევს ახალი დონეგანვითარება.

რუსული კომპანიები ჯერ კიდევ შორს არიან უცხოელი კოლეგებისგან. თუმცა, ყოველწლიურად უცხოური მოვლენები სულ უფრო ადაპტირებულია რუსეთის რეალობასთან და პრაქტიკაში. მაგრამ მაინც, ძალიან ხშირად პრობლემები წარმოიქმნება ერთიანი სისტემის არარსებობის გამო, რომელიც ერთდროულად დააკმაყოფილებდა მენეჯმენტის ყველა საჭიროებას.

შეფასების კრიტერიუმები

როგორ შეგიძლიათ შეაფასოთ თანამშრომლების საქმიანობა? პირველ რიგში, კრიტერიუმების ერთობლიობაზე დაყრდნობით. მათ მიერ ექსპერტებს ესმით მთელი რიგი მახასიათებლები: პიროვნული, პროფესიული, ქცევითი და ა.შ. მათ ცალკე უნდა უპასუხონ მენეჯერის კითხვას, თუ როგორ შეასრულებს თანამშრომლის მოვალეობებს. შედეგად, ცხადი ხდება, აკმაყოფილებს თუ არა დასაქმებულის შესაძლებლობები დამსაქმებლის პირად მოთხოვნებს და კორპორატიულ ეთიკას.

დღეს შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლები ვითარდებიან მრავალი ფაქტორის გათვალისწინებით. სპეციალისტი სწავლობს კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკას, Მიმდინარე მდგომარეობაკომპანიას, ასევე კონკრეტულად რისი მიღება სურს მენეჯერს საბოლოო პროდუქტად. ძალზე მნიშვნელოვანია პერსონალის შემფასებელისთვის იმის გაგება, თუ რა მიზნებისთვის ტარდება პერსონალის შეფასება. ანუ აუცილებელია პრიორიტეტული კრიტერიუმის განსაზღვრა დასაქმებულის საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე. მაგალითად, საწარმოო ხაზზე დასაქმებისთვის პერსონალის არჩევისას პრიორიტეტია მაღალი ხარისხიმუშაობა. ამავდროულად, თანამშრომელი უნდა იყოს ეფექტური, ლოიალური, მოწესრიგებული და ჰქონდეს დიდი მოცულობის სამუშაოს შესრულების უნარი.

შემოწმების შედეგები და მისი ეფექტურობა საწარმოს მენეჯერისთვის, პირველ რიგში, დამოკიდებულია შეფასების კრიტერიუმებზე. დღეს ეს კრიტერიუმები ძირითადად იყოფა ორ ჯგუფად:

• იდენტიფიკაცია ეს ჯგუფი მოიცავს თანამშრომლის პროფესიული თვისებების შეფასებას. სპეციალისტი აფასებს მის ცოდნას, სამუშაოზე შეძენილ უნარებს, ასევე შეძენილ უნარებს. გარდა ამისა, შესწავლილია თანამშრომლის ქცევის მოდელი, რომელიც ძირითადად ყალიბდება მისი პიროვნული თვისებების მთლიანობიდან. ყველაზე მოსახერხებელია ასეთი შეფასების ჩატარება თანამშრომლისთვის გარკვეული ამოცანების დასახვით რიგი ტიპიური სიტუაციების სახით, რომლებიც ყველაზე ხშირად მას ემართება სამუშაო ადგილზე. და მან უნდა გადაჭრას ისინი, ეყრდნობა მის პროფესიულ უნარებს. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლის კომპეტენციის დონის განსაზღვრას.
• მუშაობის ეფექტურობის გამოვლენა. ამ ჯგუფში ყველა მიდგომა და მეთოდი დაკავშირებულია შედარებით ანალიზთან. იგი იღებს ამა თუ იმ ცალკეული თანამშრომლის რეალურ შედეგებს და მენეჯმენტის მიერ დაგეგმილ ინდიკატორებს იმავე პერიოდისთვის. თუმცა, ასეთი კრიტერიუმების გამოყენებით შეფასების ჩატარებამდე აუცილებელია, პირველ რიგში, ძალიან მკაფიოდ გამოიკვეთოს თანამშრომლისთვის დავალებების სპექტრი და აცნობოს მას მოსალოდნელი შედეგები. თუმცა, ისინი უნდა იყოს გამოხატული გარკვეულ კატეგორიებში. მაგალითად, გაყიდვების მოცულობა, დადებული გარიგებები, მოგების ოდენობა და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელთა შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება არის ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპი, რომელიც უშუალოდ უძღვის პერსონალის შეფასების პროცესს. ამ შემთხვევაში სამუშაოს ახორციელებს ადამიანთა ჯგუფი: პერსონალის სპეციალისტი, მენეჯერი, პერსონალის მენეჯერი. მომავალში ისინი ყველა კრიტერიუმს უცხადებენ თანამშრომლებს, რათა პროცესის ყველა მონაწილემ თანაბრად გაიგოს, რას მოელიან მათგან და როგორ შეფასდება მათი პროფესიული საქმიანობა.

პირველადი მოთხოვნები

კრიტერიუმების შემუშავებისას ყოველთვის ვითვალისწინებთ შიდა მოთხოვნილებებიკომპანია და მისი მენეჯმენტი. თუმცა, ინდუსტრიაში მოქმედი ზოგადი მოთხოვნები ყოველთვის უნდა იყოს დაცული. როგორც წესი, მინიმუმ შვიდი კრიტერიუმი ვრცელდება დადგენილ კრიტერიუმებზე. ძირითადი მოთხოვნები, რაც არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ცალკეულს.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია, რომ კრიტერიუმები მიღწევადი იყოს. მაგალითად, თუ კომპანია დებს ათიდან თხუთმეტ კონტრაქტს წელიწადში ძირითადი პარტნიორებიმთელი მენეჯმენტის გუნდის ერთობლივი ძალისხმევით, მაშინ არ უნდა დააწესოთ ერთი და იგივე ათი კონტრაქტი, როგორც მთავარი ამოცანა თითოეული მათგანისთვის და შემდეგ შეაფასოთ მათი საქმიანობა ამ კრიტერიუმების საფუძველზე.

კრიტერიუმების შემუშავების მნიშვნელოვანი პირობაა მათი ობიექტურობა. სპეციალისტმა უპირველეს ყოვლისა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობა და მასზე ორიენტირებულმა წარმართოს განვითარება. მიკერძოება მდგომარეობს კონკრეტულ თანამშრომელზე ფოკუსირებაში, რაც ფუნდამენტურად არასწორი მიდგომაა პროფესიული საქმიანობის შეფასებისას.

ნუ დაივიწყებთ გამჭვირვალობას. შეფასების შედეგები ხომ პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მკაფიოა თანამშრომლები მათთვის დაკისრებულ ამოცანებსა და მათ წინაშე წარდგენილ მოთხოვნებში.

კრიტერიუმების შემუშავების პროცესში აუცილებელია ისეთი მოთხოვნების გათვალისწინება, როგორიცაა მოტივაცია და შესაბამისობა სამსახურეობრივი მოვალეობები. ანუ შეფასებითი აქტივობა უნდა იყოს შერწყმული სამოტივაციო კომპონენტთან. გასათვალისწინებელია, რომ მოთხოვნები არ შეიძლება იყოს უფრო ფართო, ვიდრე იმ მოვალეობების სპექტრი, რომელსაც თანამშრომელი ასრულებს თანამდებობაზე ყოფნისას.

ასევე, კრიტერიუმები უნდა შეესაბამებოდეს ტერმინებს, როგორიცაა „გაგება“ და „დინამიზმი“. კრიტერიუმების ბოლო მოთხოვნა ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან თანამედროვე რეალობაში კომპანიების საოპერაციო პირობები ძალიან სწრაფად იცვლება. ეს ნიშნავს, რომ კომპანიის თანამშრომლებმაც უნდა შეასრულონ ისინი.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასების სახეები

მაღალკვალიფიციური მენეჯმენტის პერსონალი ფლობს სხვა თანამშრომლების მუშაობის შეფასების რამდენიმე ტიპსა თუ მეთოდს. რაც უფრო ფართოა მათი ნაკრები, მით უფრო მაღალია ალბათობა იმისა, რომ შეფასების შედეგები იყოს ზუსტი და სასარგებლო მეწარმისთვის.

დღეს არსებობს სამი სახის შეფასება. ისინი კლასიფიცირდება მათი ფოკუსის მიხედვით:

1. აღწერითი.
2. რაოდენობრივი.
3. კომბინირებული.

თანამშრომლის აღწერილობითი შეფასება

HR მენეჯერები ჯერ კიდევ ძალიან ხშირად უწოდებენ ამ ტიპს ხარისხობრივს, რადგან ის მთლიანად გამორიცხავს რაოდენობრივი მახასიათებლების გამოყენებას. ეს საშუალებას გაძლევთ აღწეროთ თანამშრომელი ყველაზე სრულად რამდენიმე მარტივი ტექნიკის გამოყენებით:

• მატრიცული მეთოდი. იგი მოიცავს თანამშრომლის იდეალური მოდელის შექმნას კომპანიაში არსებული თითოეული პოზიციისთვის. მომავალში პერსონალი ამ მატრიცას შეადარებენ.
• თვითნებური მახასიათებლების სისტემა. ასეთი შეფასებისთვის აუცილებელია მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიღწევები და წარუმატებლობები გამოვყოთ თანამშრომლის ყველა სამუშაო საქმიანობიდან. შემდეგი, მენეჯერი ან სპეციალისტი, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალის მართვაზე, აფასებს პერსონალს მიღებული მონაცემების საფუძველზე.
• დავალების შესრულების შეფასება. Ეს მიდგომაითვლება უმარტივესად. მას ხშირად იყენებენ დამწყები სპეციალისტები, როდესაც პერსონალის შეფასების მიზნები გავლენას არ ახდენს თანამშრომლების დაწინაურების საკითხებზე. ამ შემთხვევაში, შეფასება მოითხოვს მონაცემებს კონკრეტული ადამიანის მთელი მუშაობის შესახებ, რაც საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, რამდენად კარგად უმკლავდება ის თავის უშუალო პასუხისმგებლობას.
• "სამას სამოცი გრადუსი". ანალიზისთვის საჭირო მასალის მისაღებად საწარმოო საქმიანობათანამშრომელს ინფორმაცია მოეთხოვება მისი კოლეგებისგან, უფროსებისა და ქვეშევრდომებისგან.
• Ჯგუფური განხილვა. თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურად აწარმოებს საუბარს თავის ხელმძღვანელთან და იმავე სფეროში მოწვეულ სპეციალისტებთან, რათა დადგინდეს მისი მუშაობის ეფექტურობა და სამომავლო პერსპექტივები ამ ინდუსტრიაში.

შეფასების რაოდენობრივი ტიპი

ამ ტიპის შეფასება ითვლება ყველაზე ზუსტად, რადგან მისი შედეგები წარმოდგენილია რიცხვების, ცხრილებისა და დიაგრამების სახით. გამოყენებისას გამოიყენეთ შემდეგი მეთოდები:

• ქულები ქულების მიხედვით. პერსონალის მუშაობის მიმოხილვის ჩატარებამდე მუშავდება ქულების სისტემა, რომელიც ეფუძნება თანამშრომლისთვის გარკვეული ქულის მინიჭებას თითოეული შესაძლო მიღწევისთვის. საჭირო დროის გასვლის შემდეგ ხდება შედეგების შეჯამება, რომელიც ნათლად აჩვენებს პერსონალის მუშაობას.
• რეიტინგული. ეს მეთოდი მოითხოვს ძალიან დიდ მომზადებას და დიდ გამოცდილებას. იგი ეფუძნება შეფასების სისტემას. მისი მომზადების კრიტერიუმები თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში განსხვავდება მენეჯერის საჭიროებიდან გამომდინარე. მოკლედ, შეიძლება შეფასდეს, როგორც თანამშრომლებისთვის რეიტინგის მინიჭების პროცესი და ვინც ყველაზე დაბალ პოზიციებზე აღმოჩნდება, ექვემდებარება შემცირებას, დათხოვნას ან თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
• უფასო გოლის გატანა. ეს მიდგომა წინა ორის კომბინაციაა. კომპანიის თანამშრომელი იღებს ქულებს მისი პირადი და პროფესიული თვისებებისთვის. შედეგად, შედგენილია რეიტინგი, რომელსაც მენეჯერი იყენებს საკუთარი მიზნებისთვის.

კომბინირებული შეფასება

თუ მენეჯერს სურს რაც შეიძლება ფართოდ გააშუქოს პერსონალის ყველა თვისება და მიღწევა, რათა მიიღოს მაქსიმალური დეტალური ინფორმაციაშეფასების პროცესში მან უნდა მიმართოს მის კომბინირებულ ფორმას. იგი მოიცავს ორ ძირითად მეთოდს:

• პუნქტების შეჯამება. თითოეული თანამშრომელი საგულდაგულოდ გაანალიზებულია და ენიჭება ქულა მის მახასიათებლებს. შედეგად, ისინი აჯამებენ და შემდეგ ადარებენ მატრიცის გამოყენებით მიღებულ იდეალურ მაჩვენებელს.
• დაჯგუფება. აქ შეფასების შედეგი გამორიცხავს ინდივიდუალობას, ვინაიდან ყველა პერსონალი ექვემდებარება ჯგუფებად დაყოფას. მათ შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული მიზნები და ფოკუსირება. მაგალითად, მენეჯერი ანაწილებს უნაკლო თანამშრომლებს ერთ ჯგუფში, საინიციატივოებს, მაგრამ საკმარისი გამოცდილების გარეშე მეორე ჯგუფში, ხოლო ყველაზე უიმედო თანამშრომლებს მესამე ჯგუფში. ამ მეთოდის გამოყენებაში საკმაოდ ბევრი ვარიაციაა.

მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ტიპის შეფასება ყოვლისმომცველი ჩანს, სინამდვილეში ისინი აფასებენ მხოლოდ თანამშრომლის მუშაობის გარკვეულ ასპექტებს. ამიტომ, HR სპეციალისტები მუშაობენ უფრო ეფექტური მეთოდების შესაქმნელად, რაც მათ საშუალებას მისცემს მიიღონ ყველაზე ზუსტი შედეგები რამდენიმე პარამეტრზე.

პერსონალის შეფასების ინდიკატორების ფორმატი: შესაძლო ვარიანტები

პერსონალის შემოწმების შედეგი ჩვეულებრივ მთავრდება მენეჯერის მაგიდაზე ქულების ფურცლის სახით. ყველაზე მოსახერხებელი დიზაინი არის მაგიდა. უფრო მეტიც, ის შეიძლება იყოს სხვადასხვა ფორმატში.

მაგალითად, რაოდენობრივი ფორმატი გულისხმობს თითოეული თანამშრომლის ქულების შედარებას. ამ შემთხვევაში, ყველა კრიტერიუმი მითითებულია საწყისი ეტაპიამოწმებს. მაგრამ ინდივიდუალური ფორმატი, რომელიც დაფუძნებულია პიროვნული და პროფესიული თვისებების შეფასების საფუძველზე, აძლევს მენეჯერს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა ტიპის სამუშაოები შეუძლია დასაქმებულს შეასრულოს და რა უნარები აქვს მას.

პერსონალის მენეჯმენტი და პერსონალის შეფასება კომპანიის საქმიანობის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტებია, რაც ხელს უწყობს მის განვითარებას და ზრდის პერსპექტივების განსაზღვრას.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასება მენეჯმენტის პრაქტიკისა და თეორიის მნიშვნელოვანი ასპექტია. როგორც კერძო საწარმოს, ასევე საჯარო სამსახურიუნდა შეეძლოს კომპანიის მიზნების განხორციელება მისი ღირებულებებიდან გამომდინარე. ძლიერი გუნდის ჩამოსაყალიბებლად და შესანარჩუნებლად, დასახული სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად, ადმინისტრაციას სჭირდება სისტემატიურად შეაფასოს თანამშრომლები სხვადასხვა არსებული მეთოდების გამოყენებით.

სერტიფიცირება

შესრულების ტესტირების ყველაზე გავრცელებული ფორმაა პერსონალის სერტიფიცირება და შეფასება, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციაში პერიოდულად განხორციელებულ მენეჯმენტის სპეციალურ ღონისძიებებს ეროვნული სტანდარტების სრული დაცვით. შრომის კანონმდებლობა. ამას განიხილავს სპეციალური კომისია, რომელშიც შედიან მენეჯმენტის წარმომადგენლები, უფროსები სტრუქტურული დანაყოფები, წარმომადგენლები პერსონალის მომსახურებადა პერსონალის მართვასთან ამა თუ იმ გზით დაკავშირებული სხვა თანამშრომლები.

სერტიფიცირება არის რთული სისტემა, რომელიც იყენებს შეფასების სხვადასხვა მეთოდს. მისი შედეგები აუცილებელია:

• თანამშრომლის შესაბამისობის შეფასება მიმდინარე თანამდებობასთან, მის სპეციალიზაციასთან და კვალიფიკაციის დონესთან (ხარისხთან), ამ თანამდებობის შესაბამისი დონის ფარგლებში ხელფასის გადახედვის შესაძლებლობის შესახებ.
• წინა სერტიფიცირებისას თანამშრომლებისთვის დასახული მიზნების შესრულების მონიტორინგი.
• მიზნების დასახვა შემდეგი პერიოდისთვის.
• თანამშრომლების განვითარების აქტივობების განმარტებები.
• საკადრო გადაწყვეტილებების მიღება: ხელფასის შეცვლა, თანამშრომლის სხვა კლასში გადაყვანა, სპეციალიზაციის შეცვლა, დაწინაურება/დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, სამსახურიდან გათავისუფლება.
• საკომპენსაციო პაკეტში ცვლილებები სხვა კლასში (თანამდებობაზე) გადაყვანით.

პერსონალის სერტიფიცირება და შეფასება, შეძლებისდაგვარად, რეგულარულად უნდა განხორციელდეს. მისი სიხშირე დამოკიდებულია პოზიციაზე. სერტიფიცირების ჩატარებისას ხდება კონკრეტული პირის გარკვეული მახასიათებლების შედარება: საქმიანი თვისებები, კომუნიკაციის უნარები, პროფესიული კვალიფიკაცია. შემდეგ შედეგები შედარებულია სხვა მუშაკების შესრულებასთან და პოზიციის ინდუსტრიის ეტალონებთან.

ინდიკატორების შერჩევა

თანამშრომელთა სერტიფიცირების პროცედურის შემუშავებამდე აუცილებელია გულდასმით შეისწავლოს ყველა ის ფუნქცია და დავალება, რომელიც თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ შესაბამისად. სამსახურის აღწერა. ანალიზის საფუძველზე შეირჩევა ინდიკატორები - პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები.

თანამშრომლის მიერ შესრულებული თითოეული კონკრეტული ფუნქციისთვის ან თითოეული ცალკეული ამოცანისთვის აუცილებელია შემუშავდეს მკაფიო შეფასების ინდიკატორები და მათი განხორციელების სტანდარტები, რომლებიც კარგად ესმით ქვეშევრდომებს. სამუშაოს შესრულების სტანდარტების დასადგენად, შეირჩევა ინდიკატორების ოპტიმალური რაოდენობა, რომელიც გამოდგება თანამშრომლის სხვადასხვა თვისებების შესაფასებლად. პრაქტიკაში, ამისთვის ყველაზე ხშირად გამოიყენება შეფასების კრიტერიუმების გარკვეული ნაკრები. ის შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგ ელემენტებს:

• პროფესიონალური ცოდნა.
• შესრულება და მონაწილეობა სამუშაოში.
• დამოკიდებულება მენეჯერებისა და თანამშრომლების მიმართ.
• სანდოობა.
• Სამუშაოს ხარისხი.
• მუშაობის ინტენსივობა.
• მუშაობის ტემპი.
• საკუთარი თავის გამოხატვის უნარი.
• დაგეგმვის ორგანიზების უნარი.
• შრომისადმი დამოკიდებულება.

შეფასების კრიტერიუმების მოთხოვნები

სტანდარტების განსაზღვრისას გარკვეული მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს. ამრიგად, შემუშავებული კრიტერიუმები უნდა:

• აჩვენეთ ნორმატიული იდეები პირადი და საქმიანი თვისებებიაჰ, შრომითი ქცევა, თანამშრომლების მუშაობის შედეგები, ორგანიზაციული და ინდივიდუალური მიზნებიდან გამომდინარე.
• გქონდეთ რაოდენობრივი სიზუსტე შესრულების სხვადასხვა დონის შესაფასებლად.
• იყავით სანდო და სანდო სუბიექტური შეცდომების გამოსარიცხად.
• იყავით მკაფიო მენეჯერებისა და შემსრულებლებისთვის.

გარდა ამისა, შეფასების პროცესის ხარჯები არ უნდა აღემატებოდეს მისი შედეგების სარგებელს. ანალიზის ობიექტის საფუძვლიანი დახასიათების მისაღებად საჭიროა საკმარისი რაოდენობის კრიტერიუმების გამოყენება.

შეფასების პროცესების თანმიმდევრობა

თანამშრომლების მუშაობის სერტიფიცირებისა და ანალიზის დროს აუცილებელია მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობის დაცვა, რათა საბოლოოდ მივიღოთ მკაფიოდ სტრუქტურირებული მონაცემები. ასეთი ანალიტიკური მასალის დამუშავება უფრო ადვილია და პერსონალის საქმიანი შეფასება იქნება მაქსიმალურად სწორი.

1. პირველ რიგში, მითითებულია მისაღწევი მიზნები. ისინი უნდა იყოს აღწერილი რაც შეიძლება ნათლად, წინააღმდეგ შემთხვევაში იკარგება სერტიფიცირების ჩატარების მთელი აზრი.
2. ამის შემდეგ ხდება დადგენილი სტანდარტების მიხედვით მიღწეული შესრულების რეალური დონე. ამისათვის მეთოდების, მეთოდებისა და ინსტრუმენტების სპექტრი უზარმაზარია და დამოკიდებულია ორგანიზაციის სტრუქტურასა და მის მიერ შესრულებულ ამოცანებზე.
3. მესამე ნაბიჯი არის რეალური შედეგების შედარება სასურველ (ან მოსალოდნელ) შედეგებთან. ეს ხელს შეუწყობს თანამშრომლების ობიექტურად დაჯგუფებას მიღწევებისა და წარუმატებლობის მიხედვით.
4. შემდეგი ეტაპი არის შეფასების შედეგების სავალდებულო განხილვა თანამშრომლებთან ბიზნეს ეთიკის ყველა წესის დაცვით.
5. დასასრულს კვლევის შედეგების მიხედვით მიიღება სამოტივაციო, საკვალიფიკაციო, ადმინისტრაციული და სხვა გადაწყვეტილებები.

როგორიც არ უნდა იყოს პერსონალის მენეჯმენტის შეფასება, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, თუ რა პოზიტიურ შედეგებს მიაღწიეს საანგარიშო პერიოდში, რა შეუშალა მათ პრობლემების წარმატებით გადაჭრაში და რა რეკომენდაციები შეუძლიათ გამოიყენონ სამომავლო საქმიანობაში.

შეფასების პრინციპები

პერსონალის შეფასების მეთოდები სრულად იმუშავებს, თუ დაცული იქნება შემდეგი პრინციპები:

• ობიექტურობა. თანამშრომლის მახასიათებლების დასადგენად გამოიყენება მხოლოდ სანდო საინფორმაციო ბაზები და ინდიკატორების სისტემები. გათვალისწინებულია მიმდინარე აქტივობები, მუშაობის პერიოდი და შედეგების დინამიკა.
• საჯაროობა. შემოწმებული თანამშრომლების ყოვლისმომცველი გაცნობა შეფასების მეთოდოლოგიით, შედეგების მიწოდება დაინტერესებული მხარისათვის.
• ეფექტურობა. სერტიფიცირების სიჩქარე და დროულობა, მისი განხორციელების რეგულარულობა.
• დემოკრატია. აუდიტირებული ჯგუფის წევრების მონაწილეობა ქვეშევრდომებისა და კოლეგების შეფასებაში.
• შეფასების კრიტერიუმების ერთიანობა.
• პროცედურის სიცხადე, ხელმისაწვდომობა და სიმარტივე.
• პროდუქტიულობა. მიღებულ შედეგებზე დაფუძნებული დროული ქმედებების განხორციელება.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასება ხორციელდება საქმიანობის ორ სფეროში: მიმდინარე და სამომავლო. მიმდინარე აქტივობები გაანალიზებულია პროდუქტიულობისა და კონკრეტული პოზიციის მოთხოვნებთან შესაბამისობისთვის. გრძელვადიანი აქტივობების დაგეგმვისას მენეჯერები განსაზღვრავენ, თუ რა თვისებები უნდა განვითარდეს, რა უნდა ასწავლოს თანამშრომელს, მოწინავე ტრენინგის პროცედურას და როგორ უკეთ გამოავლინოს მისი პოტენციალი.

ძირითადი ინდიკატორები

იმისათვის, რომ ორგანიზაციის, საწარმოს, დაწესებულების პერსონალის მუშაობის შეფასება იყოს ადეკვატური, რეკომენდებულია პირველ რიგში განისაზღვროს ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორების ჩამონათვალი. მაგალითად, ისინი შეიძლება იყვნენ:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• პროფესიული ქცევა;
• პიროვნული თვისებები.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს: შედეგების ჩვენების სისრულე და სანდოობა, სპეციფიკა, სხვა თანამშრომლების მიღწევებთან თავსებადობის უზრუნველყოფა, ასევე წინა პერიოდთან.

ძირითადი მეტრიკა შეიძლება განსხვავდებოდეს სხვადასხვა პოზიციისთვის. ზოგან მნიშვნელოვანია სტრესისადმი წინააღმდეგობა, ზოგან გადაწყვეტილების მიღების ეფექტურობა, შეუპოვრობა და სკრუპულოზობა, დარწმუნების უნარი ან "არას" თქმის უნარი. ადამიანი ყველაფერში ვერ იქნება სრულყოფილი. ამიტომ განსაზღვრავენ კონკრეტული პროფესიისთვის კრიტიკულ 2-4 პოზიციას და შემოწმებისას მათზე ამახვილებენ ყურადღებას.

იმისთვის, რომ თანამშრომელთა პროფესიული საქმიანობის შეფასება იყოს ობიექტური, უნდა იქნას გამოყენებული სხვადასხვა მეთოდი საუკეთესო გზამივუდგეთ ორგანიზაციის სტრუქტურას, მის მიზნებს, ასევე გუნდის საქმიანობის ბუნებას. პროფესიონალურ წყაროებში აღწერილია თანამშრომლების კომპეტენციის შესწავლისა და ანალიზის მრავალი მეთოდი. Მათ შორის:

• სერტიფიცირება არის პერსონალის მუშაობის შეფასება, რომელიც იყენებს კომპლექსური მიდგომასხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით. შემოწმების დროს სასერტიფიკაციო კომისია ადგენს კანდიდატის ვარგისიანობას ვაკანტური პოზიციაან თანამდებობაზე, რომელსაც ის იკავებს.
• იძულებითი არჩევანის მეთოდი. ეს პროცედურა შედგება იმით, რომ ექსპერტები ირჩევენ თანამშრომლისთვის ყველაზე შესაფერის მახასიათებელს, მაგალითად: საკუთარი საქმიანობის დაგეგმვის უნარს, კომუნიკაბელურობას, სამუშაო გამოცდილებას და ა.შ.
• აღწერითი მეთოდი გულისხმობს თითოეული თანამშრომლის დადებითი და უარყოფითი თვისებების თანმიმდევრული, დეტალური აღწერას შექმნას.
• ტესტირება არის პერსონალის შეფასების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს პროფესიულ ცოდნასა და უნარებს, შესაძლებლობებს, მოტივებსა და პიროვნების ფსიქოლოგიას. ეს თვისებები გამოვლენილია სპეციალური ტესტების გამოყენებით, რომელთა გაშიფვრა შესაძლებელია „გასაღებების“ გამოყენებით.
• ბიზნეს თამაში არის ერთგვარი მენეჯმენტის თამაში, რომლის დროსაც ხდება თანამშრომლის ცოდნისა და უნარების გაანალიზება, მცირე ჯგუფში მუშაობის უნარის შეფასება.
• მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (უცხოურ ლიტერატურაში - მენეჯმენტი მიზნის მიხედვით (MBO)). ამ მეთოდის გამოყენებით პერსონალის ეფექტურობის შეფასება გულისხმობს მენეჯერისა და თანამშრომლის მიერ დავალებების ზოგად დასახვას, რის შემდეგაც ხდება მათი განხორციელების შედეგების შეფასება საანგარიშო პერიოდის ბოლოს. ეს სისტემა მოიცავს ყველა თანამდებობას კომპანიაში - ტექნიკური და ინსტიტუციური დონემდე.
• შესრულების მენეჯმენტი. ეს სისტემა აფასებს არა მხოლოდ თანამშრომლის მუშაობის საბოლოო შედეგებს, არამედ მის კომპეტენციებს - იმ პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც აუცილებელია მისი მიზნების მისაღწევად.
• შეფასების ცენტრი (ჯგუფური და ინდივიდუალური) შექმნილია თანამშრომლების კომპეტენციების შესამოწმებლად კონკრეტული საკადრო ამოცანებისთვის. პერსონალის შეფასების მეთოდები შეიძლება მოიცავდეს ქცევით ინტერვიუებს, ასევე შემთხვევებს (თამაშის სიტუაციებს). მაღალ თანამდებობებზე კანდიდატების შესარჩევად და ტოპ მენეჯერების შეფასებისას აქცენტი კეთდება ქცევით ინტერვიუებზე და თანამშრომლების ხელშეწყობა პერსონალის რეზერვი- ბიზნეს თამაშებზე.
• თვითრეპორტაჟი (მეტყველება) შედგება მენეჯერის ან სპეციალისტის ზეპირი პრეზენტაციებისგან სამუშაო ძალის წინაშე, რომლის დროსაც გაანალიზებულია სამუშაო გეგმის შესრულება და პირადი ვალდებულებები.
• 360° მეთოდი. მისი მიხედვით, თანამშრომლებს აფასებენ კოლეგები, მენეჯერები და მათი ქვეშევრდომები. თითოეული ადამიანისთვის ივსება ინდივიდუალური და ზოგადი კითხვარი.
• შეფასება საკომიტეტო მეთოდით. ამ მეთოდით თანამშრომლების მუშაობა განიხილება ჯგუფურად და იყოფა ინდივიდუალურ დავალებად. შედეგად, შედგენილია ქმედებების გარკვეული სია, რომელთაგან თითოეული ფასდება როგორც წარმატებულად და წარუმატებლად.
• დამოუკიდებელი მოსამართლეების მეთოდი: თანამშრომელს აფასებენ დამოუკიდებელი პირები, რომლებიც არ იცნობდნენ მას (ჩვეულებრივ, 5-7 ადამიანი მოქმედებს როგორც „მოსამართლე“). ამასთან, პერსონალის შეფასების მეთოდები ეფუძნება ჯვარედინი დაკითხვის პრინციპებს.
• ინტერვიუ: განმცხადებელი მოქმედებს როგორც HR მენეჯერი და ატარებს ინტერვიუს რამდენიმე სამუშაო კანდიდატს. შემოწმებულია თანამშრომლების სწორად ანალიზისა და შერჩევის უნარი.
• დაკვირვება. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი ფასდება როგორც არაფორმალურ (შვებულებაში, სახლში) ასევე სამუშაო გარემოში მომენტალური დაკვირვებისა და სამუშაო დღის ფოტოების მეთოდების გამოყენებით.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ კომპანიაში თანამშრომლის მუშაობის თითოეულ ეტაპზე შეიძლება გამოვიყენოთ შეფასების გარკვეული მეთოდები: მაგალითად, ვაკანსიაზე თანამშრომლის შერჩევის პროცესში, ერთდროულად შეიძლება გამოყენებულ იქნას გასაუბრების და ტესტირების მეთოდი და მიიღეთ გადაწყვეტილება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, საკმარისია თანამშრომლის სერტიფიცირების ჩატარება.

კვლევის ფარგლები

პერსონალის შეფასების ანალიზი პირდაპირ დამოკიდებულია კვლევის მოცულობაზე, გამოყენებული კვლევის მეთოდების რაოდენობასა და ხარისხზე. შინაარსის თვალსაზრისით, ისინი შეიძლება იყოს ნაწილობრივი, როდესაც ისინი აფასებენ შემსრულებლის მხოლოდ გარკვეულ თვისებებს ან სამუშაოს შესრულების დონეს და რთული, როდესაც ისინი ითვალისწინებენ ბიზნეს და პიროვნულ თვისებებს, სამუშაო ქცევას და შესრულების შედეგებს კომპლექსში.

კვლევის ჩატარების კანონზომიერების მიხედვით, ისინი იყოფა ისეთებად, რომლებიც ორგანიზებულნი არიან მუდმივად გარკვეული სიხშირით (პოზიციიდან გამომდინარე: ექვს თვეში ერთხელ, ყოველწლიურად, ორჯერ და ა.შ.) და ეპიზოდურ შეფასებებად, რომლებიც განისაზღვრება გარკვეული ეტაპი (გამოსაცდელი პერიოდის დასრულება, დაწინაურების სამსახური, დისციპლინური პასუხისმგებლობადა ა.შ.).

სიხშირიდან გამომდინარე, შეფასება იყოფა მიმდინარე, საბოლოო და პერსპექტიულად. მიმდინარე განსაზღვრავს თანამშრომელთა მოვალეობების შესრულების დონეს მოცემულ მომენტში. საბოლოო ჯამში აჯამებს შესრულებულ სამუშაოს და მის შედეგებს გარკვეული პერიოდის ბოლოს. პერსპექტივა განსაზღვრავს თანამშრომლის შესაძლებლობებს, თვისებებს, მოტივაციას და მოლოდინებს, ანუ საშუალებას გაძლევთ წინასწარ განსაზღვროთ მისი პოტენციური შესაძლებლობები.

რეიტინგის სისტემა

კრიტერიუმებიდან გამომდინარე გამოირჩევა რაოდენობრივი, ხარისხობრივი, ანალიტიკური (ყველა შედეგის შეჯამება ყველა კრიტერიუმის მიხედვით) შეფასება და დროის გაიდლაინების განსაზღვრა. პერსონალის მუშაობის შეფასება იყოფა ორ ტიპად:

• სისტემური: როდესაც ჩართულია ანალიზის სისტემის ყველა ბლოკი;
• არასისტემატური: როდესაც შემფასებელს აქვს უფლება აირჩიოს კრიტერიუმები, მეთოდები, მეთოდები, ინსტრუმენტები, ანალიზის პროცედურები.

შეფასების საგნები

ეს კონცეფცია ეხება თანამშრომლებს, რომლებსაც აფასებენ მათი მენეჯერი, კოლეგები, კლიენტები და ქვეშევრდომები. ისინი ასევე შეიძლება იყვნენ ყოვლისმომცველი, ე.წ. 360° შეფასების საგნები, რომელიც ითვალისწინებს ყველა ჩამოთვლილ ფაქტორს ყოვლისმომცველად.

გარდა ამისა, პრაქტიკაში ხდება ეგრეთ წოდებული თვითშეფასება, ანუ პერსონალის შიდა შეფასება. ამ შემთხვევაში ინფორმაცია მიიღება მოტივაციური მონიტორინგის შემდეგ. გარე და შიდა ტესტირების დასკვნების ერთობლიობა საშუალებას გვაძლევს უფრო სრულად გავაცნობიეროთ კვლევის ორიენტირებადი და მასტიმულირებელი ფუნქციები.

პერსონალის მუშაობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ:

• შეაფასეთ თანამშრომლის პროფესიონალიზმი, კერძოდ: დონე პროფესიული მომზადება(ცოდნა, უნარები), დონე ფსიქოლოგიური მომზადება(პიროვნებაზე ორიენტაცია, ქცევის მოტივები, ადაპტირება, ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი), შრომის ეფექტურობა (პროდუქტიულობა, მუშაობის ხარისხი), რაციონალიზაციისა და გამოგონების სურვილი.
• თანამშრომლების პიროვნული და პროფესიული თვისებების განვითარების რეკომენდაციების შემუშავება.
• განსაზღვრეთ ანაზღაურების შესაბამისობის ხარისხი, მისი ეფექტურობა თანამშრომლის ძალისხმევასთან და მის მოლოდინებთან.
• განსაზღვრეთ პერსონალის განვითარების ძირითადი მიმართულებები.
• თანამშრომლების პროფესიული მოტივაციის ეფექტური მექანიზმის ჩამოყალიბება.

უცხოური გამოცდილება

უცხო ქვეყნებში პერსონალის შეფასება გარკვეულწილად განსხვავდება იმით, თუ როგორ მუშაობს ეს პროცესი აქ. აშშ-სა და დასავლეთ ევროპაში გამოიყენება პერსონალის შეფასების სპეციალური ტესტი - ბიზნეს პიროვნების ტესტი (BPT). იგი შეიცავს 100 კითხვას, პერსონალის შეფასების შედეგები მერყეობს 0-დან 10 ქულამდე. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ბევრად მეტი ანალიზის თითოეული შეკითხვისგან. მეტი ინფორმაციავიდრე ტრადიციული „არა/დიახ“ სკალის გამოყენება ან პასუხის მოცემული ვარიანტებიდან არჩევა.

გიგანტურმა General Electric-მა დაადგინა, რომ კრიტიკა არის არაეფექტური საშუალებადაქვემდებარებულთა ინფორმირება მათ პროფესიულ საქმიანობაში არსებული ხარვეზების შესახებ. უკუკავშირის მიწოდებისთვის აუცილებელია ორმხრივი დისკუსია კონკრეტული საკითხებიშესრულების გაუმჯობესება. იაპონიაში პერსონალის შეფასება ეფუძნება აქ მიღებულ წარმოების ფილოსოფიას, ანუ თითოეული თანამშრომლის შესაძლებლობები ინდივიდუალურად განისაზღვრება. ასეთი საკადრო შეფასების თავისებურებაა მისი კანონზომიერება და ყველასთვის სავალდებულო ხასიათი.

საშინაო გამოცდილება

რუსეთში გამოიყენება პერსონალის შეფასების ორივე ანალიტიკური მეთოდი და სპეციალური ელექტრონული მოწყობილობები, რომლებიც მუშაობენ "ტყუილის დეტექტორების" მსგავსად. მაგალითად, ლუჩის მოწყობილობა, რომელიც შეიქმნა ფსიქოლოგიის ინსტიტუტის მკვლევარებმა, საშუალებას აძლევს სპეციალისტებს შეამოწმონ ისეთი ადამიანური თვისებები, როგორიცაა ინტელექტი და რეაქციის სიჩქარე.

დასკვნა

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მეთოდი არ არის თანაბრად კარგი პერსონალის შეფასების პროცესის განსახორციელებლად. მათი ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია დასახულ მიზნებზე, კომპანიის სიმწიფის დონეზე, მის მიზნებსა და კორპორატიული კულტურის ტიპზე. თანაბრად მნიშვნელოვანია პერსონალის მომზადების შეფასება, თეორიული ცოდნის ფლობა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევები. ვეთანხმები, უმჯობესია თანამშრომლის სერტიფიცირება შესრულების მართვის მეთოდის გამოყენებით, რადგან თითოეული კომპანია მუშაობს უშუალოდ საბოლოო შედეგისთვის, რომელიც აკმაყოფილებს მომხმარებელთა საჭიროებებს და იღებს მოგებას. ამიტომ, ამ მიზნების მისაღწევად, საჭიროა პერიოდულად გადახედოთ, თუ როგორ მუშაობს თითოეული თანამშრომელი. უკვე ამ მონაცემების საფუძველზე ადმინისტრაციას შეუძლია მიიღოს შესაბამისი მენეჯმენტის გადაწყვეტილება ხელფასის გაზრდის ან, პირიქით, შემცირების, კარიერული ზრდის, ან პირის გათავისუფლების შესახებ.

ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმ ადამიანების ეფექტურობაზე, რომლებიც მუშაობენ. ამჟამად, არსებობს უამრავი სხვადასხვა მეთოდი, რომელიც ეხმარება თანამშრომლებში ჩამოაყალიბოს ლოიალობა მათი ორგანიზაციის მიმართ, შედეგის მოტივაცია და ასევე შექმნას მაღალკვალიფიციური პროფესიონალები, რომლებსაც შეუძლიათ შექმნან კონკურენცია ბაზარზე. ამ სტატიაში განვიხილავთ თანამედროვე მეთოდებიპერსონალის შეფასებები ეფექტური პერსონალის რეზერვის შესაქმნელად და შესანარჩუნებლად. ასევე წაიკითხეთ სტატია ⇒ ""

ეფექტურობის დასადგენად პერსონალის შეფასების აუცილებელი კრიტერიუმები

პერსონალის შეფასების ნებისმიერი სისტემის შესამუშავებლად დამსაქმებელმა უნდა განსაზღვროს ძირითადი კრიტერიუმები, რომლებზეც დაფუძნებული იქნება მთელი ეს სისტემა. კრიტერიუმების არჩევანი განსაზღვრავს სამუშაოს სპეციფიკას, ასევე ორგანიზაციის მიზნებს. არსებობს სამი ძირითადი შეფასების კრიტერიუმი, რომელიც დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს როგორც საწყისი წერტილი განვითარებისას საკადრო პოლიტიკა:

• თანამშრომლის პიროვნული თვისებების შეფასება. შეფასების ეს კრიტერიუმი შეიძლება ჩამოყალიბდეს როგორც შიდა, ასევე გარე წყაროები. ეს შეფასება მნიშვნელოვანია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუდმივად მუშაობენ ადამიანებთან. ეს კრიტერიუმები შეიძლება შეიცავდეს: სტრესის წინააღმდეგობას, კომუნიკაციის უნარებს, გარეგნობადა ა.შ.
• თანამშრომლის კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის დონის შეფასება. IN ამ შემთხვევაშიფასდება დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობაზე, ასევე მისი საკვალიფიკაციო ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების შესაძლებლობა. როგორც წესი, შეფასება ხორციელდება ტესტირების ან კონკრეტული პრობლემების გადაჭრის გზით, რომლებიც შეესაბამება საჭირო უნარების დონეს.
• თანამშრომლების მუშაობის შეფასება. შეფასება ტარდება დაკისრებული ამოცანების შესრულების შედეგების მიხედვით, რა შედეგით დასრულდა დავალება, რა ვადებში, დახარჯული რესურსების გამოყენების ეფექტურობა და ა.შ.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თვისებრივი მეთოდი

ხარისხობრივი მეთოდი არ ემყარება ციფრებს, რაოდენობრივ მაჩვენებლებს, უფრო მეტად აღწერითი მეთოდია. იგი შესაფერისია გარკვეული ტიპის თანამშრომლისთვის, რომლისთვისაც ქცევითი და პიროვნული თვისებები გაცილებით მნიშვნელოვანია, ვიდრე რიცხვითი მაჩვენებლები.

მიდგომები ამ მეთოდის ფარგლებში	აღწერა
მოდელის მიდგომა	იდეალური კანდიდატის კომპეტენცია (შესაძლებელია სამუშაოს და პიროვნული მახასიათებლების ჩამონათვალის გამოყენება) შედარებულია თანამდებობის რეალურ პირთან.
თვითნებური მახასიათებლის შეფასება	მონაცემები გროვდება თანამშრომლის შედეგებზე სამუშაო ადგილზე: ყველა მისი გამარჯვება და წარუმატებლობა. და ამის საფუძველზე კეთდება დასკვნა თანამშრომლის ეფექტურობის შესახებ
შესრულებული სამუშაოს შეფასება (შედეგები)	Ერთ - ერთი ყველაზე მარტივი მიდგომებიროდესაც დასაქმებულის შესახებ დასკვნა კეთდება მის მიერ შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე
კოლეგების გამოკითხვა	თანამშრომლის შესახებ დასკვნა კეთდება მისი კოლეგებისა და სხვა დეპარტამენტების თანამშრომლების გამოკითხვით
პირადი საუბარი თანამშრომელთან	შეფასება ხორციელდება მენეჯერსა და ექსპერტებს შორის პირადი საუბრის საფუძველზე უშუალოდ თავად თანამშრომელთან

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების რაოდენობრივი მეთოდი

ითვლება ერთ-ერთ უმარტივესად და ეფექტური მეთოდებიშეფასება, რომელიც ეფუძნება რაოდენობრივ მაჩვენებლებს. თანამშრომლებისთვის დადგენილია გარკვეული დონე, რომელზედაც ისინი ვერ დაეცემა და მნიშვნელოვნად აჭარბებენ ისინი იღებენ გარკვეულ პრემიებს. მეთოდი საკმაოდ გამჭვირვალე და გასაგებია ყველა მონაწილისთვის შრომითი ურთიერთობები. აღნიშვნის ღირსი ერთადერთი ასპექტია ეფექტური და დაბალანსებული ქულების ბარათებირაც რეალურად იმუშავებს რთულ და შრომატევად პროცესზე. დამსაქმებელს ხშირად უჭირს ბალანსის შენარჩუნება გადაჭარბებულ და დაუფასებელ ინდიკატორებს შორის, რადგან პირველი იწვევს თავად თანამშრომლების უკმაყოფილებას, ხოლო მეორე ამცირებს მოტივაციას.

	აღწერა
წერტილოვანი სისტემა	Საკმარისი მარტივი სისტემაშეფასებები, როდესაც თანამშრომლები იღებენ ქულებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებელი ადგენს ქულათა სკალას, რომლითაც ფასდება თითოეული თანამშრომლის საქმიანობა პერიოდის ბოლოს
რეიტინგის სისტემა	ამ სისტემის ფარგლებში თანამშრომლები ერთმანეთს ეჯიბრებიან რეიტინგში ადგილის მოსაპოვებლად. შეფასების პერიოდის ბოლოს ამ რეიტინგის ფარგლებში შეირჩევა საუკეთესო თანამშრომლები
უფასო ქულების სისტემა	თითოეული მიღწევისთვის თანამშრომლები იღებენ ქულებს, რომლებიც შემდგომში ჯამდება და ამ თანხების საფუძველზე ყალიბდება თანამშრომელთა რეიტინგები.

პერსონალის შეფასების კომბინირებული მეთოდი

ეს მეთოდი მოიცავს ორ წინა მეთოდს და წარმოადგენს ინდიკატორთა ერთობლიობას, რომლითაც თანამშრომლის შეფასება ხდება სხვადასხვა კუთხით. ეს შეიძლება მოიცავდეს სამუშაოს შესრულებას და გუნდში მუშაობის უნარს, გაყიდვებისა და კომუნიკაციის უნარების რაოდენობას და ა.შ.

შეფასების მეთოდები	მიდგომები ამ მეთოდების ფარგლებში	აღწერა
კომბინირებული მეთოდები	საშუალო შეფასების სისტემა	დამსაქმებელი ადგენს მახასიათებლების ერთობლიობას, რომელთაგან თითოეულისთვის ქულები ენიჭება გარკვეულ მასშტაბს. შემდეგ ყველა ეს ქულა შეჯამებულია და საერთო საშუალო ქულა გამოითვლება თანამშრომლის შესაფასებლად.
	დაჯგუფების სისტემა	შესრულებული სამუშაოს შედეგების მიხედვით თანამშრომლები იყოფა ჯგუფებად. თითოეულ ჯგუფს ენიჭება კონკრეტული რეიტინგი "არადამაკმაყოფილებელიდან" "შესანიშნავად"

ორგანიზაციის თანამშრომელთა კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის შეფასების მიდგომები

თანამშრომლის კვალიფიკაცია და პროფესიონალიზმი არის საფუძველი, რომელსაც ეფუძნება მენეჯერის ნდობა. მაგრამ ამჟამად, სწრაფად იცვლება სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი, ბაზარი, ისევე როგორც კანონმდებლობა, იზრდება მოთხოვნა თანამშრომელთა ცოდნისა და უნარების მიმართ. ამიტომ, პერსონალის ეფექტურობის ადეკვატურად შესაფასებლად, დამსაქმებლებმა უნდა გამოიყენონ სპეციალური მიდგომები თანამშრომლების კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის შესაფასებლად:

• თანამშრომელთა სერტიფიცირება ერთ-ერთი ეფექტური მეთოდია თანამშრომლის პროფესიონალიზმისა და მოტივაციის შესაფასებლად, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის დასადასტურებლად. არსებობს მთელი რიგი სპეციალობა, რომლებისთვისაც ყოველწლიური სერტიფიცირება სავალდებულო პროცედურაა. სხვებისთვის ეს შესანიშნავი მიზეზია იმის გასაგებად, თუ რა აკლიათ კონკურენტუნარიანობისა და შესანარჩუნებლად მაღალი დონეპროფესიონალიზმი.
• კომპეტენციის შეფასების ცენტრი არის ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვე მიდგომებითანამშრომლების შეფასებას, რომელიც ტარდება რამდენიმე ეტაპად და იყენებს მრავალფეროვან მიდგომებს მონაწილეთა შეფასებისას. შედეგებიდან გამომდინარე, თანამშრომელი იღებს ანგარიშს, ე.წ. უკუკავშირს, რომელიც, გარდა შედეგებისა, მოიცავს წინადადებების კომპლექსს მისი პროფესიული კომპეტენციის გაუმჯობესების მიზნით.
• ტესტირება, კითხვარების შევსება, რომელიც შექმნილია არა მხოლოდ თანამშრომლის კომპეტენციის დონის, არამედ ხშირად თანამშრომლის პიროვნული თვისებების დასადგენად. ეს მიდგომა ხშირად გამოიყენება ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას საუკეთესო განმცხადებლის დასადგენად.
• ინტერვიუ ერთ-ერთი უმარტივესი მიდგომაა, მაგრამ არსებობს მთელი რიგი ფსიქოლოგიური მიდგომები ინტერვიუების ჩასატარებლად, რათა დადგინდეს თანამშრომლის ფსიქო-ემოციური მდგომარეობა და მისი რეაქცია შესაძლო სიტუაციებზე.
• მესამე მხარის ექსპერტების ჩართვა ამისთვის დამოუკიდებელი შეფასება. ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე რთული შეფასების მეთოდი თანამშრომლისთვის, მაგრამ მაინც ყველაზე ობიექტური.
• სიმულაცია სხვადასხვა სიტუაციებში- შეიძლება ასეც იყოს ბიზნეს თამაშები, რომელშიც თანამშრომლებს სთხოვენ დაასრულონ კონკრეტული საქმე შეზღუდული რესურსების გათვალისწინებით, ან შექმნა კონკურენტული გარემომიმდინარე სამუშაო პროცესში უფრო ძლიერი თანამშრომლების იდენტიფიცირება.

შესავალი

შეფასება იწყება პირის დაქირავებით. დღესდღეობით არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც ადამიანი აყვანილია მხოლოდ ინტუიციის, მეგობრების რჩევების, დასაქმებისა და დასაქმების სააგენტოების მიმართვისა და განმცხადებლის გარეგანი მახასიათებლების საფუძველზე. დასაქმების დადასტურებული მეთოდების ნაკლებობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ზოგიერთი კომპანია ვერ პოულობს შესაბამის კანდიდატებს კონკრეტულ ვაკანტურ თანამდებობაზე დიდი ხნის განმავლობაში არასწორი პირის დაქირავების შიშის გამო.

სამუშაოს კანდიდატის სწორად შესარჩევად, ჯერ უნდა ჩამოაყალიბოთ ფუნქციონალური პასუხისმგებლობების სპექტრი, რომელიც მომავალ თანამშრომელს მოუწევს შეასრულოს თანამდებობის დაკავებისას, ასევე დაადგინოთ რა თვისებები, ცოდნა და უნარები უნდა ჰქონდეს აპლიკანტს მითითებულ სამუშაოზე. მისი წარმატებით შესრულების მიზნით. მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა ჩატარდეს კონკურსი ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად. შერჩევის შედეგი დადებითი იქნება, თუ საწარმოს ადმინისტრაციამ სწორად ააშენა მომავალი თანამშრომლის მოდელი და კომპეტენტურად შეისწავლა ამ თანამდებობის ყველა კანდიდატი, აირჩია ყველაზე ღირსეული.

თანამშრომლების არჩევაზე პასუხისმგებლობა მთლიანად ეკისრება HR დეპარტამენტის თანამშრომლებს, ან HR მენეჯერებს. თანამშრომელთა სწავლისა და ჩარიცხვის პროცესი საკმაოდ რთულია, გამომდინარე იქიდან, რომ ის ერთ-ერთი კომპონენტია მართვის საქმიანობა. ამ ეტაპზე განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია განმცხადებელს სრულად და სწორად განვსაზღვროთ და აუხსნათ მისი არსი. მომავალი სამუშაო, წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს შესაძლებლობა, რომ ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატებთან საუბარი იყოს მხოლოდ საუბრები თვალსაჩინო შედეგის გარეშე.

ამის შედეგად შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის სწორი და ნაყოფიერი შერჩევისთვის აუცილებელია საექსპერტო შეფასება, რაც მენეჯმენტის საქმიანობაში გამოყენებული კვლევისა და ანალიზის სხვადასხვა თეორიული მეთოდების გამოყენების შედეგია. თუმცა მათი გამოყენება მიზანშეწონილია არა მხოლოდ პერსონალის ფორმირების ეტაპზე, არამედ უკვე ჩამოყალიბებულ და ეფექტურ გუნდში თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის შესაფასებლად, რაც აუცილებელია. სწორი მენეჯმენტისაწარმოს საკადრო პოლიტიკის მართვა.

პერსონალის შეფასების სახეები

ჩართულია თანამედროვე საწარმოპერსონალის მუშაობის შეფასება ხორციელდება ორ სფეროში:

• შრომის შედეგების აღრიცხვა (პირდაპირი შეფასება);
• თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების ანალიზი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ამ შედეგებზე (ირიბი შეფასება).

შეფასების პირდაპირი ტიპები მოითხოვს მენეჯერს და დაქვემდებარებულს ერთობლივად განსაზღვრონ შეთანხმებული კონკრეტული მიზნები, რომლებიც შემდგომში გამოყენებული იქნება როგორც სტანდარტი მომავალი შეფასებებისთვის.

არაპირდაპირი შეფასებები ტრადიციულია, ისინი ორიენტირებულია თანამშრომლის ხასიათის ისეთ თვისებებზე, როგორიცაა ინიციატივა, გუნდთან კარგად მუშაობის უნარი, სანდოობა, ადამიანებისადმი დამოკიდებულება, ე.ი. დასაქმებულის პიროვნული თვისებები განიხილება მისთვის დაკისრებულ სამუშაო მოვალეობებთან შედარებით.

მოდით შევხედოთ პირდაპირ და არაპირდაპირ შესრულების შეფასებებს უფრო დეტალურად.

პერსონალის მუშაობის შეფასების პირდაპირი ტიპი შეიძლება იყოს უზრუნველყოფილი, როგორც მიზნების მიხედვით მუშაობის და მენეჯმენტის შეფასების სისტემა. პერსონალის მუშაობის შეფასების პროცედურა საკმაოდ რთულია და მრავალი თვალსაზრისით წააგავს ჩატარების პროცედურას ხარისხობრივი შეფასებამუშაობს განსხვავება ისაა, რომ მეორე შემთხვევაში შეფასების საფუძვლად თავად ნამუშევარია აღებული, პირველში კი მისი განხორციელება და პერსონალის საქმიანი თვისებები. შრომის შედეგების შეფასების გამოყენებით, ისინი განსაზღვრავენ რამდენად ეფექტურად ასრულებს თანამშრომელი თავის სამუშაოს ორგანიზაციის საბოლოო მიზნებთან შედარებით (ეს პროცედურა ვრცელდება მხოლოდ მუდმივ (სრულ განაკვეთზე) თანამშრომლებზე).

იმისთვის, რომ შესრულების შეფასების პროცედურა ეფექტური იყოს, ის უნდა:

• შრომის პროდუქტიულობის „სტანდარტების“ ჩამოყალიბება თითოეული სამუშაო ადგილისთვის;
• სამუშაოს შესრულების შეფასების პროცედურის დადგენა (როდის, რამდენად ხშირად და ვინ ატარებს შეფასებას, კრიტერიუმებს და შეფასების მეთოდებს);
• წაახალისეთ შემფასებლები, შეაგროვონ ინფორმაცია თანამშრომლების მუშაობის შესახებ;
• შეფასების შედეგების განხილვა თანამშრომელთან ერთად;
• მიიღოს გადაწყვეტილება და დააფიქსიროს შეფასება.

შრომის შედეგების აღრიცხვა ამა თუ იმ ფორმით ხორციელდება თითქმის ყველა პერსონალთან მიმართებაში, რადგან ეს არის ანაზღაურების საფუძველი. მუშაკებისთვის და ზოგიერთი თანამშრომლისთვის, შრომის შედეგები გამოიხატება მკაფიო და ზუსტი მიზნების ჩამოყალიბებაში, რომლებსაც დასაქმებული უნდა მიაღწიოს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. პერსონალის იმ კატეგორიებისთვის, რომელთა მუშაობის მკაცრად სტანდარტიზირება შეუძლებელია, მათი მუშაობის ეფექტურობის ძირითადი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• გარკვეული პერიოდის განმავლობაში წინასწარ დასახულ მიზნებთან შესაბამისობა.

პროდუქტიულობა ამ კონტექსტში გულისხმობს პერსონალის მუშაობის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ შედეგებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

გარკვეული ტიპისა და ხარისხის სამუშაო შეიძლება გაიზომოს დროის ერთეულზე გაწეული მომსახურების რაოდენობის ერთეულებში. სტანდარტთან შედარებით შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს სხვადასხვა ტიპის შრომის შედეგების შედარებადობა და მათი ხარისხი.

შრომის შედეგი პრინციპში დამოკიდებულია მუშის პროდუქტიულობაზე, გამოყენებული ფაქტორების პროდუქტიულობაზე და სამუშაო პირობებზე.

პროდუქტიულობის ობიექტურ ფაქტორებს მიეკუთვნება შრომის საშუალებები (მანქანები), დამხმარე და საწარმოო მასალები, წარმოების მეთოდები და ორგანიზაცია, სამუშაო ადგილის ორგანიზაცია და სამუშაო პირობები, შრომის დრო და სტრუქტურა.

შესრულების სუბიექტური ფაქტორები შეიძლება იყოს ფესვგადგმული თავად თანამშრომელში (შესრულების უნარი და სურვილი) ან მასში სოციალური სტრუქტურასაწარმოები (ურთიერთობები უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის, ინდუსტრიული კლიმატი, ჯგუფური კლიმატი). პროდუქტიულობა განისაზღვრება შესაძლებლობებით (ფიზიკა, ნიჭი, განათლება, გამოცდილება) და პროდუქტიული შესაძლებლობები მოცემულ დროს (ჯანმრთელობა, დაღლილობა, ბიორიტმი). პროდუქტიულობის სურვილი მუდმივად დამოკიდებულია საქმიანობის სტიმულის სუბიექტურ შეფასებაზე (სამუშაო კმაყოფილება), სადაც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს შრომის ანაზღაურების ფაქტორები, განვითარების შესაძლებლობები, მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, სამუშაო პირობები, უსაფრთხოება და ა.შ.

პროდუქტიულობის მარტივი შეფასებისთვის, გამომავალი ინდიკატორები შეიძლება გამოყენებულ იქნას (მაგალითად, სამუშაო გადახდისთვის). თანამშრომლის საქმიანობის დიფერენცირებული შეფასებისას, შეფასება უნდა მოიცავდეს, პირველ რიგში, მის პროდუქტიულობას (სამუშაო შედეგების რაოდენობას და ხარისხს ან სამუშაოს მიზნის შესრულებას, მიღწევებს, როგორც პიროვნებას), მის ქცევას სამუშაოს შესრულებისას. საწარმოს გუნდთან და აუტსაიდერებთან ურთიერთობა, ინსტრუქციებთან და მითითებებთან შესაბამისობა, საიმედოობა, ობიექტების მართვა) და მისი ვარგისიანობა სამუშაოში გამოსაყენებლად (დამოუკიდებლობა, მოქნილობა). ინდივიდუალური კრიტერიუმების შეფასება შესაძლებელია შეწონილი ქულების სკალის გამოყენებით.

კრიტერიუმები, რომლითაც შეიძლება შეფასდეს თანამშრომლების მონაწილეობა შედეგში, არის:

• თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაო (საათი, წარმოების რაოდენობა, ხარისხი);
• დასაქმებულის სოციალური მდგომარეობა და კუთვნილება საწარმოში;
• მონაწილეობა ღირებულების შექმნაში;
• შეკვეთების სტატუსი;
• ბრუნვის განვითარება;
• საწარმოს საქმიანობის შედეგი;
• მოგების განაწილება.

კრიტერიუმები შედარებით ობიექტურად შეიძლება განისაზღვროს ორგანიზაციის სააღრიცხვო სისტემის გამოყენებით (მაგალითად, წლიური ბალანსი).

მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO) არის მენეჯმენტის ცნობილი პროცესი, რომელიც ეყრდნობა დასახული მიზნების მიღწევას მთლიანად საწარმოსთვის, თითოეული განყოფილებისთვის, თითოეული მენეჯერისთვის თითოეულ დეპარტამენტში და თითოეული თანამშრომლისთვის. MOC არ არის თანამშრომელთა მუშაობის საზომი, ეს არის თითოეული თანამშრომლის წვლილი ორგანიზაციის წარმატებაში.

მიზნების მიხედვით მართვა არის დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემა. პერსონალის მუშაობის შეფასება მიზნების მიღწევაში ეფექტურია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ინდივიდუალური და ორგანიზაციული მიზნები თავსებადია და ინტეგრირებულია ერთ სისტემაში, რაც გულისხმობს ფორმალური პროცესის ურთიერთქმედების მექანიზმის შექმნას. კორპორატიული დაგეგმვათანამშრომლების ინდივიდუალური პასუხისმგებლობისა და წახალისების სისტემით.

მიზნების მიხედვით შეფასება შედგება შემდეგი ეტაპებისგან:

1. თანამშრომლის რამდენიმე ძირითადი პასუხისმგებლობის (ფუნქციის) განსაზღვრა.
2. თითოეული ამ ფუნქციის დაზუსტება გარკვეულ ეკონომიკურ მაჩვენებლებში (მოგება, ხარჯები, მოცულობა, დრო, ხარისხი და ა.შ.).
3. საზომი ერთეულების (პროცენტები, დღეები, ტენგე) და საქმიანობის შედეგების ამსახველი ინდიკატორების სისტემის ჩამოყალიბება (ვადების შემცირება, ხარვეზების შემცირება, მოგების ზრდა წინა წლის პროცენტულად - მენეჯერებისთვის და ა.შ.)
4. მინიმალური და მაქსიმალური „შესრულების სტანდარტების“ დადგენა თითოეული ინდიკატორისთვის.
5. შესრულების მაქსიმალური და მინიმალური შედეგების კორელაცია მიღებულ სტანდარტებთან (მაქსიმზე მაღლა, მის დონეზე, მინიმალურის ქვემოთ) და შეფასების ქულის გენერირება.
6. საშუალო შეფასება ყველა ინდიკატორისთვის.

ვინაიდან საწარმოში თანამშრომლის თანამდებობა განისაზღვრება მისი სამუშაოთი ან თანამდებობით, მისი წვლილი სასტუმროში უნდა ეფუძნებოდეს რამდენად კარგად ასრულებს თავის მოვალეობებს.

ანალიზი სამუშაო მოთხოვნებიდა სამუშაოს შინაარსი სამუშაო ადგილზე ფუნდამენტურია მიზნების დასახვისთვის. ეს უნდა გაკეთდეს ამ თანმიმდევრობით:

1. განვიხილოთ კონკრეტული ტიპის სამუშაო აქტივობის საჭიროება ან მიზანშეწონილობა და მისი წვლილი დანაყოფის (ან ორგანიზაციის) შედეგებში.
2. განსაზღვრეთ ამ აქტივობის ძირითადი ასპექტები, რომლებზეც დამოკიდებულია საბოლოო მიზნების მიღწევის წარმატება და დაალაგეთ ისინი პრიორიტეტების მიხედვით. თუ აქტივობის მიზნები მრავალფეროვანი და მრავალრიცხოვანია, ისინი ისე უნდა იყოს დალაგებული, რომ თანამშრომლისთვის გასაგები იყოს, რა მოითხოვს პრიორიტეტულ ძალისხმევასა და განსაკუთრებულ ყურადღებას.
3. დაასაბუთეთ შრომითი ქცევის სტანდარტები, რომლებიც ასახავს სასურველ შედეგს. ის მისაღები უნდა იყოს მოცემული ორგანიზაციისთვის, ე.ი. დააკმაყოფილოს მისი მოთხოვნები გარკვეულ სამუშაო ადგილებზე სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად.
4. შეარჩიეთ საზომი ერთეულების სისტემა თანამშრომლების შესაფასებლად. (უნდა შემუშავდეს ინდიკატორები, რომლებიც შესაძლებელს გახდის იმ ასპექტების რაოდენობრივ განსაზღვრას მუშაკთა საქმიანობის ან თვისებებისაც კი, რომლებიც ძნელად გასაზომია).
5. განსაზღვრეთ, რა არის საჭირო სამუშაოს გასაუმჯობესებლად და მისი შესრულების გზა და როგორ შეიძლება მიაღწიოს ამას დასაქმებულმა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

თანამშრომლების საქმიანობის ანალიზი, ფუნქციონალური მოვალეობების შესრულების ხარისხზე დაფუძნებული, საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ მიზეზები ან „შეფერხებები“, რამაც გამოიწვია დაგეგმილი მიზნების მიღწევის შეუსრულებლობა. ამავე დროს, შესაძლებლობა გონივრულია. მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის პასუხისმგებლობის განაწილება ჩნდება იმ შემთხვევაში, როდესაც შემსრულებლების ეფექტური მუშაობის მიუხედავად, ორგანიზაციის საერთო მიზნები არ არის შესრულებული.

მიზნების მიღწევის პროგრესის მონიტორინგისთვის აუცილებელია სტანდარტებზე ფოკუსირება, ნორმატიულ დონეზე მიიღება მოვალეობების შესრულების დონე, რომელიც მისაღებია ჩიხში ან სხვა სამუშაო ადგილზე, როგორც შეთანხმებულია მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის. ნორმატიულთან მიმართებაში ფაქტობრივი შედეგები შეიძლება შეფასდეს დიფერენცირებით მიზნების მიღწევის დონის სახით.

სტანდარტების შემუშავებისას შეგიძლიათ იხელმძღვანელოთ შემდეგი ზოგადი მითითებებით:

• ოპერაციული შედეგების ანალიზი მთელი რიგი წინა პერიოდისთვის;
• შემოთავაზებული სტანდარტების მიზანშეწონილობის შეფასება;
• შრომითი საქმიანობის დონეებში განსხვავებების განსაზღვრა სტანდარტებიდან გადახრის სახით ამა თუ იმ მხარეს;
• ფუნქციური პასუხისმგებლობის შინაარსის სტანდარტებზე გავლენის შეფასება და სამუშაოს არასაჭირო, არაპროდუქტიული ელემენტების ან მისი შესრულების გზების აღმოფხვრა.

სამუშაო ადგილზე მუშაკთა მოთხოვნების შინაარსი და სტრუქტურა გავლენას ახდენს შრომის სტანდარტებზე. სამუშაოს შესრულების არასწორი მეთოდების ნორმატიულებად გაერთიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს მოსალოდნელი შედეგების დამახინჯება, ამიტომ სტანდარტიზაცია შრომითი ოპერაციებიწინ უნდა უძღოდეს შესრულებული ფუნქციების შინაარსის ანალიზი. დასაქმებულთა მონაწილეობა წინადადებების შემუშავებაში შესრულებული ფუნქციების გაუმჯობესების, მათი გამარტივების, მათი გაერთიანების ან გამიჯვნის მიზნით, შეუცვლელი პირობაა მუშაობის ეფექტურობის გაზრდისთვის.

ამჟამად შესრულების შეფასება ხდება ფორმირებისა და განვითარების ერთ-ერთი მთავარი ინსტრუმენტი შრომითი კოლექტივი. ამ სფეროში ღრმა ცოდნა თანამედროვე მენეჯერის ხელმძღვანელობის სტილის ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტია. შეფასების მეთოდოლოგიაზე საუბრისას HR სპეციალისტები ხაზს უსვამენ ე.წ. უკუკავშირის მნიშვნელობას, ე.ი. მისი შედეგების კომუნიკაცია თავად თანამშრომლებს, რათა მათ შეადარონ თავიანთი წარმატებები სხვების შედეგებს. გამჭვირვალობა არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ნებისმიერი შეფასების სისტემის ეფექტურობის გაზრდისთვის. შესრულების შეფასება მოითხოვს მენეჯერებს შეაგროვონ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტურად ასრულებს თითოეული თანამშრომელი თავის დელეგირებულ მოვალეობებს. ამ ინფორმაციის თავის ქვეშევრდომებს გადაცემით მენეჯერი აძლევს მათ შესაძლებლობას გამოასწორონ თავიანთი ქცევა, თუ ის არ შეესაბამება მიღებულს. ამავდროულად, შესრულების შეფასება საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს გამოავლინოს ყველაზე გამორჩეული თანამშრომლები და რეალურად აამაღლოს მათი მიღწევების დონე, გადაიყვანოს ისინი უფრო მიმზიდველ პოზიციებზე.

უშუალო ხელმძღვანელის და პერსონალის სამსახურის გარდა, შეფასებაში სულ უფრო მეტად არიან ჩართულები თავად შემფასებლები და მათი კოლეგები. მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული თვითშეფასება, ვინაიდან თანამშრომლების მიერ მოწოდებული ინფორმაცია არა მხოლოდ უფრო ზუსტ სურათს იძლევა, არამედ მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს ინტრაინდუსტრიულ ურთიერთობებს. გარდა ამისა, ინდივიდუალური თვითშეფასება ხელს უწყობს თანამშრომლების განვითარებას.

სამუშაო აქტივობის შედეგების შეფასებისას მაქსიმალური სიზუსტის მისაღწევად, სასურველია, რომ ინტერვიუ ორმხრივი იყოს.

და ბოლოს, მენეჯერი უნდა ეცადოს, რომ ხელქვეითების მუშაობა მაქსიმალურად ობიექტურად აღიქვას.

როდესაც, მაგალითად, მენეჯერს სთხოვენ შეაფასონ ქვეშევრდომები მათი ხასიათის ზოგიერთი თვისებით (სანდოობა, ადამიანებთან ურთიერთობა და ა.შ.), მაშინ რეიტინგებში ჩნდება „ჰალო“ ეფექტი, ე.ი. ზოგიერთი ადამიანი იღებს ერთსა და იმავე შეფასებას ყველა ხასიათის თვისებისთვის, თუმცა ზოგიერთი თვისება უფრო მკაფიოდ არის გამოხატული, ზოგი კი არა.

ახლა აღიარებულია, რომ შესრულების შეფასება აუცილებელი, მაგრამ აშკარად არასაკმარისი პირობაა პერსონალის გადაწყვეტილებების მისაღებად. არანაკლებ მნიშვნელობა შეიძინა თავად შრომის პროცესში გამოვლენილი საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასებამ. ამ ტიპის შეფასება ახასიათებს თანამშრომლის საქმიანობას კრიტერიუმების მიხედვით, რომლებიც შეესაბამება იდეალურ იდეებს მისი მოვალეობების შესრულების შესახებ და აუცილებელი თვისებები შრომის მაქსიმალური პროდუქტიულობის მისაღწევად. ეს თვისებები მოიცავს, პირველ რიგში, პროფესიულ უნარებს, ასევე ფსიქოლოგიურ შესაძლებლობებს.

საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება ყველა კატეგორიისთვის (კვალიფიციური მუშაკებიდან მენეჯერებამდე) შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ფაქტორების საფუძველზე:

• სამუშაოს ცოდნა, აქვს თუ არა თანამშრომელს მკაფიოდ გააზრებული სამუშაოს შინაარსი და მისი მიზნები;
• უფროსის მიერ მის ქმედებებზე კონტროლის აუცილებლობა (რამდენად გულმოდგინედ ასრულებს დავალებებს, იცავს თუ არა სამუშაო დისციპლინას - ლანჩის დრო, შესვენებები და ა.შ.);
• მუშაობის სტილი (იღებს თუ არა ყოველთვის გააზრებულ გადაწყვეტილებებს, აქვს თუ არა მიდრეკილება ინტროსპექციისკენ, შეუძლია თუ არა საქმის კეთება);
• ინიციატივა (აქვს თუ არა სურვილი, აიღოს დამატებითი პასუხისმგებლობა, როგორ აღიქვამს ახალ ამოცანებს, არის თუ არა მზად რისკებისთვის);
• თანამშრომლობისკენ მიდრეკილება (ავლენს თუ არა ის კოლეგებთან და ქვეშევრდომებთან ერთად მუშაობის სურვილს და უნარს, შეუძლია თუ არა გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური განწყობის შენარჩუნება).

თითოეული ფაქტორი ფასდება 5-ბალიანი სკალით. უფრო მეტიც, მენეჯერს მოეთხოვება დაადასტუროს შეფასება - გაამჟღავნოს იგი წერათანამშრომლის კონკრეტული ქმედებები, დამოკიდებულება მოცემულ სიტუაციაში მოვალეობის შესრულებისადმი და ასევე მიუთითებს თანამშრომლის საქმიანობის კონკრეტულ შედეგებზე, რომლებიც დაადასტურებენ შეფასებას.

საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება პრაქტიკულად არ გამოიყენება დაბალკვალიფიციურ მუშაკებთან და ოფისის თანამშრომლებთან მიმართებაში, ე.ი. ის კატეგორიები, რომლებიც ადვილად შეიძლება შეიცვალოს შრომის ბაზარზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, „ხარისხის შეფასება“ პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის გამოყენების ხანგრძლივობასთან.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება შეიძლება განხორციელდეს შეფასების მეთოდების გამოყენებით, რომლებიც ორიენტირებულია თანამშრომლების ქცევისა და სამუშაო მიღწევების ერთმანეთთან შედარებაზე (ნათესავი რეიტინგის სისტემა) ან თითოეული ადამიანის მუშაობის შედეგების შედარება სტანდარტთან (აბსოლუტური შეფასების სისტემა). . შეფასების სხვა მეთოდები ფოკუსირებულია თანამშრომლების მუშაობის შეფასებაზე (შედეგზე დაფუძნებული სისტემები).

აბსოლუტური შეფასების სისტემის უმარტივესი ტიპი არის ნარატიული ესსე, რომელშიც შემფასებელი აღწერს ძლიერ მხარეებს და სუსტი მხარეები, თანამშრომლის პოტენციალს და აძლევს წინადადებებს გაუმჯობესებისთვის. ეს მიდგომა მოიცავს პირდაპირ განცხადებას შემფასებლისგან, რომლის ცოდნაც თანამშრომლის მუშაობის შესახებ საფუძვლიანია.

თუ ესეები კარგად არის მომზადებული, ისინი დეტალურ უკუკავშირს აწვდიან ქვეშევრდომებს მათ შესრულებასთან დაკავშირებით. მეორეს მხრივ, ინდივიდებს, ჯგუფებს ან განყოფილებებს შორის შედარება თითქმის შეუძლებელია, რადგან სხვადასხვა ესეები ეხება თითოეული თანამშრომლის მუშაობის სხვადასხვა ასპექტს. ეს ართულებს ამ ინფორმაციის გამოყენებას საკადრო გადაწყვეტილებებისთვის, ვინაიდან ქვეშევრდომები ობიექტურად არ ადარებენ ერთმანეთს. მეთოდები, რომლებიც ადარებენ მუშაკებს ერთმანეთთან, მოითხოვს მხოლოდ ერთ რამეს: შემფასებელმა განიხილოს ყველა მუშა - ზემოდან ქვემოდან, საუკეთესოდან უარესამდე. ალტერნატიული კლასიფიკაცია მოითხოვს შემფასებელს, რომ პირველ რიგში ჩამოთვალოს ყველა თანამშრომელი ფურცელზე. ამ ფურცლიდან ის ირჩევს საუკეთესო თანამშრომელი, შემდეგ ყველაზე ცუდი მუშაკი, შემდეგ მეორე საუკეთესო, შემდეგ მეორე ყველაზე უარესი და ასე შემდეგ, სანამ ყველა მუშა არ იქნება კლასიფიცირებული.

მუშების ერთმანეთთან შედარების საბოლოო მეთოდი არის „ძალაუფლების“ განაწილება. როგორც სახელი გვთავაზობს, რეიტინგების საერთო განაწილება ნორმალურიდან იძულებულია დაშვებამდე, რომ თანამშრომლების შედარებით მცირე ჯგუფი მართლაც გამორჩეულია, შედარებით მცირე ნაწილი არადამაკმაყოფილებელია და ყველა დანარჩენი შუაშია.

ეს მიდგომა გამოიყენება მაშინ, როდესაც ბევრი თანამშრომელი უნდა შეფასდეს. შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მეთოდია ქცევითი შემოწმების სია. შემფასებელი აგროვებს ინფორმაციას, რომელიც აღწერს სამუშაოსთან დაკავშირებულ ქცევას. მისი ამოცანაა უბრალოდ ამ ინფორმაციის „გადამოწმება“. ამ მიდგომით შემფასებლები იმდენად არ იძლევიან შეფასებას, რამდენადაც აღწერენ: სამუშაო ქცევას. აღწერითი რეიტინგები, როგორც ჩანს, უფრო მისაღებია, ვიდრე შეფასებითი (კარგი - ცუდი). ამ მეთოდით, დეკლარაციული განცხადება ფასდება ისეთი კატეგორიების გამოყენებით, როგორიცაა „ყოველთვის“, „ძალიან ხშირად“, „საკმაოდ ხშირად“, „ზოგჯერ“ და „არასოდეს“. თითოეული კატეგორია შეწონილია, მაგალითად, 5-დან („ყოველთვის“) 1-მდე („არასოდეს“), თუ განცხადება აღწერს სასურველ ქცევას. საერთოდ ციფრული რეიტინგები(ან ქულები) თითოეული თანამშრომლისთვის მიეცით თანხა, რომელიც შემდეგ მოწმდება თითოეული ნივთისთვის.

ქცევითი შემოწმების სპეციალური ტიპი ცნობილია, როგორც ძალის არჩევანის სისტემა. ეს ტექნოლოგია სპეციალურად შემუშავდა შემფასებლების ლმობიერების შესამცირებლად და პიროვნებების შედარების სტანდარტების ობიექტური შეფასების უზრუნველსაყოფად. ამისათვის, საკონტროლო სიის ელემენტები განლაგებულია ჯგუფებად, საიდანაც შემფასებლები ირჩევენ განცხადებებს, რომლებიც ყველაზე მეტად ან ნაკლებად აღწერს თითოეულ თანამშრომელს. თითოეული თანამშრომლის საერთო რეიტინგი მიიღება შემფასებლის აღწერილობის სპეციალური ქულის გასაღების გამოყენებით.

ძალის შერჩევის მეთოდი ნაკლებად გამოიყენება (და შესაძლოა უარყოფითი ეფექტიც კი ჰქონდეს) შეფასების ინტერვიუებში, შემფასებლებისთვის, რომლებმაც არ იციან შესრულების დონე. ამ სირთულეების დასაძლევად შეიძლება გამოყენებულ იქნას კრიტიკული ინციდენტის ტექნიკა.

კრიტიკული შემთხვევები არის მოკლე ანგარიშები შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობის შესახებ. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ დიდ სურათზე და არა დეტალებზე.

კრიტიკული შემთხვევები ასევე მიმზიდველია შეფასების ინტერვიუში, რადგან ხელმძღვანელებს შეუძლიათ მიმართონ მიმდინარე სამუშაო ქცევას, ვიდრე ბუნდოვანი ხაზგასმა.

სხვა შეფასების მეთოდების მსგავსად, კრიტიკულ შემთხვევებსაც აქვთ თავისი ნაკლი. პირველი, შემფასებლებმა შეიძლება გადაწყვიტონ, რომ ქვეშევრდომთა სამუშაოდან ინციდენტების ჩაწერა ყოველდღიურად ან თუნდაც ყოველკვირეულად ძალიან მძიმეა. მეორე, შემფასებლები ადგენენ სტანდარტებს, რომლითაც ფასდებიან ქვეშევრდომები; თუმცა, მოტივაცია უფრო დიდი იქნება, თუ ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ სტანდარტების დადგენაში, რომლითაც ისინი შეფასდებიან. და მესამე, ნარატიული ფორმა არ იძლევა თანამშრომლისა და ორგანიზაციის შედარების საშუალებას. ამ პრობლემების დასაძლევად შეიძლება გამოყენებულ იქნას გრაფიკული შეფასების სკალები.

გრაფიკული შეფასების სკალები შეიძლება ემთხვეოდეს ესეს ან კრიტიკული ინციდენტის სიღრმეს და შედეგები შეიძლება ზუსტად იყოს რაოდენობრივი და იმის გამო, რომ სასწორები სტანდარტიზებულია, შედარება შეიძლება მოხდეს მუშაკებს შორის. გრაფიკული სარეიტინგო სკალები ხშირად კრიტიკულია, მაგრამ უფრო გაყალბებულ „ძალაუფლების“ არჩევანის სკალებთან შედარებით, გრაფიკული სკალა არწმუნებს მის მართებულობაში და უფრო მისაღებია შემფასებლებისთვის.

არადამაკმაყოფილებელი

პირობითი

Დამაკმაყოფილებელი

გამორჩეული

ყოფნა

გარეგნობა

დამოკიდებულება

Სამუშაოს ხარისხი

სამუშაოს მოცულობა

ადამიანებთან ურთიერთობა

სამუშაოს ცოდნა

დღეს გამოიყენება სამუშაოს შესრულების ყოვლისმომცველი შეფასების ოთხი ძირითადი მეთოდი: ქულა, თანამშრომლების მახასიათებლების შედარების სისტემები,

ბოლო ორი მეთოდი ყველაზე ფართოდ გამოიყენება.

სამუშაოს შესრულების შეფასების წერტილოვანი მეთოდები გულისხმობს სამუშაოს შესრულების მაჩვენებლების შედარებას და ბიზნეს მახასიათებლებიმუშები წინასწარ შემუშავებული სტანდარტებით. ამ მიზნებისათვის საგულდაგულოდ არის შერჩეული შეფასების ფაქტორები და თითოეული ფაქტორის ხარისხების რაოდენობა, ასევე მათი შეფასება ქულებით. გამოყენებულია ორი დიდი ტიპის ქულების სისტემა - გრაფიკული სასწორები და მულტიგრადული სასწორები. ორივე ჯიშს ახასიათებს რეიტინგის სკალების გამოყენება, როგორც ტექნიკური გამოთვლების საშუალება. თუ გრაფიკული სკალების მეთოდით, გრადუსების რაოდენობა წინასწარ არის განსაზღვრული (ჩვეულებრივ, 4-5 რიცხვების სახით - რაოდენობრივი მასშტაბები, ანბანური ასოების სახით - ანბანური სკალები, პროცენტების სახით - პროცენტული ან აღწერითი ფორმით. - ცუდი, დამაკმაყოფილებელი, ნორმალური, კარგი და შესანიშნავი, შემდეგ მრავალხარისხოვანი სკალის მეთოდით დიფერენცირებულია გრადუსების რაოდენობა და არ არის განსაზღვრული დიაგრამაში.

საკონტროლო სიის მეთოდი გამოიყენება დამოუკიდებლად და გრაფიკული მასშტაბის მეთოდებთან ერთად. ამ მეთოდით დეტალური კითხვები იწერება სპეციალურ საკონტროლო სიებში სამუშაოს შესრულებისა და მუშაკთა საქმიანი თვისებების შეფასების სხვადასხვა ფაქტორების შესახებ, რომლებზეც პასუხი და დასკვნები უნდა გასცეს შემფასებელმა პირმა.

ასეთი სიების მიზანია არა მხოლოდ იმის გარკვევა, თუ რომელ ჯგუფს უნდა მოიცავდეს დამსახურების დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა კონკრეტული სამუშაო ან თანამშრომელი, არამედ დასაქმებულის ძლიერი და სუსტი მხარეების დადგენა, რათა მიაღწიოს უფრო ეფექტურობას. მუშაობა.

შესრულებული სამუშაოს ბუნება შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს იმავე ინოვაციურ სტრუქტურებთან შედარებით. შესაბამისად, საჭირო იქნება სრულიად ახალი თვისებები (მაგალითად, ინოვაცია, მეწარმეობა და ა.შ.), რომელთა არსებობაც მხოლოდ ვივარაუდოთ. შედეგად, თანამშრომელი, რომელმაც დაამტკიცა, რომ შესანიშნავია, შეუფერებელი იქნება ახალი სამუშაო. Ამავე დროს საუკეთესო გზითთანამშრომლის პოტენციალის გამოსავლენად, რჩება მხოლოდ მასზე დაკვირვება (და შეფასება) ახალ საწარმოო გარემოში, ახალ ადგილას. ეს ეხება გამოსაცდელ პერიოდს, ახალგაზრდა პერსონალის როტაციას კომპანიის განყოფილებებში, დროებით ჩანაცვლებას, რაც საშუალებას აძლევს მათ განავითარონ შესაძლებლობები კონკრეტული ტიპის სამუშაოსთვის. ამავე მიზნით, პრაქტიკულია ახალგაზრდა მუშაკების მოკლევადიანი ჩართვა სამიზნე ინოვაციური ჯგუფის მუშაობაში. სხვადასხვა დონის მენეჯერებისთვის უკიდურესად სასარგებლოა დროებით მუშაობა მცირე საწარმოებში, რომლებიც მდებარეობს კომპანიის "ინტერესების ზონაში", სადაც მკვეთრად იზრდება კრიტიკულ სიტუაციებში დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი. მართალია, აქ არის საშიშროება აუცილებელი თვისებებიდრო არ ექნება საკუთარი თავის გამოვლენის. იგივე ქვედა სამიზნე სტრუქტურები, როგორიცაა ხარისხის წრეები, შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის პოტენციალის იდენტიფიცირებას შეუცვლელად შრომითი ფუნქციები, იმიტომ რომ ინოვაციური საქმიანობაგანხორციელდა ძირითადის პარალელურად.

ნებისმიერი შემფასებლის მთავარი მოთხოვნაა სამუშაოს შესრულების მონიტორინგი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგ. 6 თვე). პერსონალის შემდეგი კატეგორიები შეიძლება იყვნენ შესაძლო შემფასებლებად:

1. უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც უფრო კარგად იცნობს ინდივიდუალურ შესრულებას და აქვს უკეთესი უნარი შეაფასოს პერსონალის მიერ სამუშაოს მიმდინარე შესრულება. გარდა ამისა, მას შეუძლია საუკეთესოდ დააკავშიროს ინდივიდუალური შესრულება ორგანიზაციულ მიზნებთან. ვინაიდან ის ასევე პასუხისმგებელია ჯილდოებზე (დადანაშაულება), ლოგიკურია, რომ უშუალო ხელმძღვანელი პასუხისმგებელი იყოს შესრულების შეფასებაზე.

2. თანაბარი სტატუსით (კოლეგები). ზოგიერთი სახის სამუშაოში, როგორიცაა გარე გაყიდვები, კანონიერი საქმიანობადა ტრენინგს, მენეჯერი იშვიათად აკვირდება კონკრეტული აქტივობათანამშრომელი. ზოგჯერ აშკარა მეტრიკა, როგორიცაა გაყიდული საქონლის რაოდენობა, შეუძლია მოგაწოდოთ სასარგებლო ინფორმაცია შესრულების შესაფასებლად, მაგრამ სხვა გარემოებებში, თანატოლების მოსაზრებები კიდევ უკეთესია. კოლეგებს შეუძლიათ შეასრულონ შესრულების პერსპექტივები, რაც მათ გამოარჩევს უშუალო მენეჯერებისგან.

3. ქვეშევრდომები. ქვეშევრდომების შეფასება შეიძლება გამოყენებულ იქნას უშუალო მენეჯერის განვითარებაში. ქვეშევრდომებმა იციან, რა ძალა აქვს მას რეალურად, რამდენად კარგია მისი კავშირები, ხელმძღვანელობის სტილი და დაგეგმვისა და ორგანიზების უნარი.

4. თვითშეფასება. შემდეგი არგუმენტები მხარს უჭერს თვითშეფასების ფართო გამოყენებას: შესრულების შეფასების პროცესში მონაწილეობის შესაძლებლობა, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ შეფასება შერწყმულია მიზნების დასახვასთან, აუმჯობესებს მოტივაციას და ამცირებს წინააღმდეგობას შეფასების ინტერვიუს დროს. მეორეს მხრივ, თვითშეფასება იწვევს მეტ ლმობიერებას, ნაკლებ მრავალფეროვნებას, გავლენისადმი მიდრეკილებას, ნაკლებ თანმიმდევრულობას სხვების მოსაზრებებთან. იმის გამო, რომ თანამშრომლები უფრო მაღლა აფასებენ საკუთარ თავს, ვიდრე მათი მენეჯერები, თვითშეფასება უფრო მეტად გამოიყენება კონსულტაციასა და განვითარებაზე, ვიდრე პერსონალის გადაწყვეტილებებზე.

5. კლიენტები. ზოგიერთ სიტუაციაში, ინდივიდუალური ან ორგანიზებული სერვისების „მყიდველებს“ შეიძლება ჰქონდეთ უნიკალური პერსპექტივა სამუშაოს შესრულებაზე. IN თანამედროვე ბიზნესიმომხმარებლის შეფასება ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტი. მიუხედავად იმისა, რომ კლიენტისა და სასტუმროს მიზნები არ არის მოსალოდნელი, რომ სრულყოფილად შეესაბამება, მომხმარებელთა წვდომა შეიძლება იყოს სასარგებლო პერსონალის გადაწყვეტილებების მიღებაში, როგორიცაა აქციები, გადაადგილება და ტრენინგის საჭიროებები, ისევე როგორც საფუძველი თვითგანვითარებისთვის.

ამრიგად, შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფასების ინფორმაციის რამდენიმე განსხვავებული წყარო, როგორც ნაჩვენებია ცხრილში 2.

ცხრილი 2 შეფასების მონაცემების გამოყენების წყაროები

წყაროები

ზედამხედველი

ქვეშევრდომები

საკადრო გადაწყვეტილება

Თვითგანვითარება

პერსონალის კვლევა

შრომის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგები, ერთი მხრივ, და საქმიანი და პიროვნული თვისებები, მეორე მხრივ, მიმდინარე გეგმაში ცალ-ცალკე ფასდება. ერთად, ისინი (ისევე როგორც პერსონალური მონაცემები) შეჯამებულია ერთიანი ქულის - სერთიფიკატის საფუძველზე, რომელსაც ასევე აქვს საერთო სახელწოდება "დამსახურების შეფასება". უმეტეს შემთხვევაში სერტიფიცირება ტარდება წელიწადში ერთხელ; ზოგიერთ კომპანიაში, თუ ისინი იყენებენ ძალიან გამარტივებულ შეფასების პროცედურებს, ყოველ ექვს თვეში ერთხელ.

ორგანიზაციის თანამშრომლის სერტიფიცირება გაგებულია, როგორც მისი კვალიფიკაციის, ცოდნის დონის განსაზღვრა ან უკუკავშირი მის შესაძლებლობებზე, ბიზნესსა და სხვა თვისებებზე. სერთიფიკატი არის პიროვნების შეფასების ფორმა, რომელიც შეიძლება გასცეს მხოლოდ სხვა პირს (ტექნიკური მოწყობილობისგან განსხვავებით, პარამეტრები და სპეციფიკაციებირომლის გაზომვაც შესაძლებელია ტექნიკური საშუალებები). მაშასადამე, პიროვნების მიერ პიროვნების დამოწმების შედეგი ყოველთვის სუბიექტურია, ვინაიდან მას აქვს დამადასტურებელი პიროვნების ანაბეჭდი. ცხადია, არსებობს წინააღმდეგობა: სურვილი ობიექტურად შეაფასო ის, რაც ობიექტურად არ შეიძლება შეფასდეს.

თუმცა, სერტიფიცირების პროცედურის ევოლუცია აშკარაა და განვითარებულ კომპანიებში მისი განხორციელება არა ფორმალური მოვლენა, არამედ პერსონალის დინამიკის საფუძველია.

მსოფლიო პრაქტიკაში, ყველაზე გავრცელებული სერტიფიკაცია არის "თეთრი საყელოს" მუშაკებისთვის. მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის მახასიათებლები, პირველ რიგში, დაკავშირებულია მათი მუშაობის საგანთან - ინფორმაციას; მეორეც, მათი ნამუშევარი შეიცავს შემოქმედებით კომპონენტს; მესამე, შრომის შედეგი შეიძლება არ იყოს დამოკიდებული შესრულების ხანგრძლივობაზე; მეოთხე, არის „დაგვიანებული შედეგი“ - გამომუშავებული იდეების კონკრეტული განსახიერების დროში გახანგრძლივება.

სერტიფიცირების სისტემების განვითარება მიდის თანამშრომლის საექსპერტო შეფასების უფრო მართებულობისკენ. მენეჯერის ან სპეციალისტის წვლილის შეფასების უმარტივესი გზაა მისი უშუალო უფროსი. ეს მხოლოდ მან იცის ამ თანამშრომელსდაევალა ის პირობები, რომლებშიც მუშაობდა, როგორ აკონტროლებდა მის მუშაობას, სტიმულირებას, რა დახმარებას იღებდა ან რა დაბრკოლებების გადალახვა მოუწია. თუმცა, ზემდგომსა და ქვეშევრდომს შორის მჭიდრო ურთიერთქმედებამ შესაძლოა არ გამოიწვიოს მათ შორის ნეგატიური ურთიერთობის გაჩენა, რაც ზემდგომის საქმეებს მეტ-ნაკლებად მიკერძოებულს გახდის.

კვლევა აჩვენებს, რომ რაც უფრო დიდხანს მუშაობს თანამშრომელი ერთსა და იმავე სამუშაოზე, მით უფრო დაბალია მისი შეფასება. ერთ-ერთი მიზეზი არის მოლოდინი, რომ წლების განმავლობაში თანამშრომელი თავის საქმეს უფრო სწრაფად და უკეთ შეასრულებს. თუ ეს არ მოხდა, მაშინ იმედგაცრუებული მენეჯერი აფასებს თანამშრომლის შეფასებას. ხშირად არადაფასების მიზეზი არის მენეჯერის გაღიზიანება ვეტერანთა ინოვაციებისადმი ენთუზიაზმის ნაკლებობით.

სერტიფიცირების პროცედურამ გარკვეულწილად უნდა შეზღუდოს ეს სუბიექტივიზმი. პროცედურის განვითარების ევოლუცია აჩვენებს, თუ როგორ მოხდა ეს პრაქტიკაში: უფროსის პირადი სუბიექტური შეფასებიდან ექსპერტთა ჯგუფის შეფასების მეთოდებამდე (ბევრი ტექნოლოგიაა, ყველაზე ხშირად გამოიყენება „დაკრძალვის ჯგუფის“ ტექნიკა), სრულად ავტომატიზირებულ სერტიფიცირებამდე. მენეჯერები და სპეციალისტები.

უდავო ინტერესს იწვევს გერმანული კომპანიების გამოცდილება, რომელიც საშუალებას იძლევა, რეგულარული პერსონალის სერტიფიცირების საფუძველზე, არა მხოლოდ მოტივირებული იყოს პერსონალი, განსაზღვროს მათი ხელფასი, არამედ ვიზუალურად დაგეგმოს თანამშრომლების კარიერა.

მეთოდოლოგიის არსი არის თანამშრომლების იმ პრიორიტეტული თვისებების დადგენა, რომლებიც ყველაზე ღირებულია კომპანიის საბოლოო მიზნის მიღწევის თვალსაზრისით.

მსოფლიო პრაქტიკა არ იძლევა მკაფიო პასუხს კითხვაზე, თუ რა პიროვნული ხასიათის თვისებები უნდა შეფასდეს თანამშრომლების საქმიანობის გაანალიზებისას. დასაქმებულთა ისეთი თვისებები, როგორიცაა ინტერესი სამუშაოსადმი, ინიციატივა, ყურადღებიანობა, ტაქტი, ერთგულება, სამუშაო პირობების შეცვლასთან ადაპტაციის უნარი, შრომისმოყვარეობა და გარეგნობაც კი ხშირად შემოთავაზებული იყო შესრულების შესაფასებლად.

განსახილველ მეთოდოლოგიაში ყველა თანამშრომელი, სპეციალისტი და მენეჯერი ფასდება საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში საჭირო გარკვეული კრიტერიუმების (მოთხოვნების) მიხედვით. კრიტერიუმები ფასდება მათი მნიშვნელობის მიხედვით ექსპერტთა ჯგუფის მიერ, რის შედეგადაც თითოეულ კრიტერიუმს ენიჭება მნიშვნელობის წონა და შესაბამისი ქულა.

კრიტერიუმების ტიპებისა და მათ შესაბამისი მახასიათებლების შესამუშავებლად, ექსპერტთა ჯგუფი ადგენს ბიზნეს მახასიათებლების ლექსიკონს, რომელიც მოიცავს ყველა სპეციალობას (ან ის, ვისი სპეციალისტებიც არიან სერტიფიცირებული). მახასიათებლები დალაგებულია თითოეული კრიტერიუმის შესაბამისი ლიმიტების ფარგლებში.

დასკვნა

ყოველივე ზემოთქმულიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის შეფასება ტარდება თანამშრომლის ვარგისიანობის დადგენის მიზნით ვაკანტურ ან დაკავებულ თანამდებობაზე, რომელიც ტარდება სამი გზით:

1.თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება. ვაკანტური სამუშაო ადგილის შევსებისას მნიშვნელოვანია კანდიდატის პროფესიული უნარების, ცოდნის, წარმოების გამოცდილების, მორალური და საქმიანი თვისებების, მისი ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისა და მსოფლმხედველობის ჩამოყალიბება.

2. ინდივიდუალური წვლილის შეფასება. სპეციალურად შემუშავებული მეთოდების გამოყენებისას შესაძლებელს ხდის კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის ხარისხის, სირთულის და ეფექტურობის დადგენა, რაც შესაძლებელს ხდის დასკვნის გამოტანას მისი შესაბამისობის შესახებ დაკავებულ თანამდებობაზე.

3. პერსონალის სერტიფიცირება. ეს მეთოდი არის ერთგვარი ყოვლისმომცველი შეფასება, რომელიც ითვალისწინებს როგორც პიროვნების პოტენციურ ბიზნეს შესაძლებლობებს, ასევე მის რეალურ წვლილს საბოლოო შედეგში.

ზემოთ ჩამოთვლილ შეფასების მეთოდებს ფართოდ იყენებენ სხვადასხვა საწარმოებისა და ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლები მენეჯმენტისა და სამუშაო პერსონალის ოპტიმიზაციისთვის. ამრიგად, მათი გამოყენება გამართლებულია სასტუმრო ინდუსტრიაში და, შედეგად, აკმო-ლატურისტულ OJSC-ში, როგორც ამ ინდუსტრიის სუბიექტი.

ორგანიზაციის მენეჯმენტმა კომპეტენტურ და კარგად ორგანიზებულ სისტემასთან ერთად კვალიფიციური პერსონალის დაქირავების მიზნით, რომელსაც შეუძლია კომპანიის შემდგომი წარმართვა კეთილდღეობისა და საყოველთაო აღიარებისკენ, უპირველეს ყოვლისა უნდა ზრუნავდეს მის თანამშრომლებზე, სამუშაო პირობების შექმნაზე კომფორტული და მოსახერხებელი, რაც აქვს. დადებითი გავლენა სამუშაოს შედეგებზე. თუმცა, სამუშაოზე თანამშრომლების შერჩევა სამუშაო ძალის ფორმირების უპირველესი ამოცანაა და კომპანიის მომავალი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სწორად შესრულდება ეს სამუშაო.

გამოყენებული წყაროების სია

1. G.A.Papiryan „მენეჯმენტი სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში“ - M.: ეკონომიკა, 2000 წ.

2. M.V.Kaming "პერსონალის მართვის თეორია და პრაქტიკა" - M.: Novosti, 1995 წ.

3. Voyle P. „მენეჯმენტის ხელოვნება. ახალი იდეები ქაოტური ცვლილებების სამყაროსთვის“ თარგმანი ინგლისურიდან - M.: News, 1993 წ.

4. N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko "სასტუმროებისა და რესტორნების მენეჯმენტი" მინსკი: ახალი ცოდნა, 2000 წ.

5. John R. Walker “Introduction to Hospitality” თარგმანი ინგლისურიდან M.: Unity, 1999 წ.

6. დ.დ.ჩუდნოვსკი „ტურიზმი და სასტუმროს მენეჯმენტი“ - M.: Ekmos, 2000 წ.

7. ი.ვ.ბიზიუკოვა ი.ვ. "პერსონალი. შერჩევა და შეფასება" - მ.: მოსკოვსკი რაბოჩი, 1984 წ.

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov „Personnel Management“ საცნობარო გამომცემლობა სმოლნის უნივერსიტეტის 2000 წ.

9. Yu.G.Odegov, M.F.Zhurravlev M.: Finstatinform, 1997 წ.

10. ი. კიბინოვი "პერსონალის მენეჯმენტი ორგანიზაციაში" მ.: ეკონომიკა, 1994 წ.

11. R. Marr, G. Schmidt „პერსონალის მენეჯმენტი სოციალურ საბაზრო ეკონომიკაში“ - M.: MSU, 1997 წ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

ნებისმიერი საწარმოს ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კომპეტენტურია მისი პერსონალი. იმისათვის, რომ დადგინდეს კომპანიის თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობა თავიანთი მოვალეობების შესრულებაში, გუნდის თითოეული წევრის ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირებისთვის, ასევე თანამშრომლების კვალიფიკაციის დადასტურების მოთხოვნების შესასრულებლად, აუცილებელია პერსონალის შეფასება. ამ მიზნით, საწარმომ უნდა შეიმუშაოს პერსონალის შეფასების სისტემა, რომელიც საშუალებას აძლევს არა მხოლოდ შეაფასოს მათი უნარები, შესაძლებლობები, გამოცდილება, არამედ შეადგინოს პროგრამა პერსონალთან მუშაობის გასაუმჯობესებლად, მათი კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული შერჩევისა და პერსონალის რეზერვის შესაქმნელად. .

პერსონალის შეფასება. რატომ არის ეს საჭირო?

საწარმოში მუშაობის პროცესში თითოეული თანამშრომელი არა მხოლოდ იყენებს არსებულ უნარებს, არამედ იძენს გამოცდილებას, რაც აუცილებელია ახალი, უფრო რთული ამოცანების გადასაჭრელად. შესაბამისად, აუცილებელია, რომ პერსონალის შეფასება ჩატარდეს ყოვლისმომცველად, კონკრეტულის მახასიათებლების შესწავლით შრომის პროცესი. ეს შესაძლებელს ხდის დადგინდეს, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლის ვარგისიანობა იმ თანამდებობისთვის, რომელიც იკავებს და ასევე ხელს უწყობს მისი პოტენციალის იდენტიფიცირებას, რაც რაციონალურად უნდა იქნას გამოყენებული კომპანიისთვის დასახული ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების გადასაჭრელად.

თანამშრომელი აყვანილია კვალიფიკაციისა და გამოცდილებისთვის დადგენილი გარკვეული მოთხოვნების შესაბამისად, რომლებიც დასტურდება (ან არ დასტურდება) ექსკლუზიურად სამუშაო საქმიანობის დროს. უკვე ერთობლივი თანამშრომლობის პროცესში ვლინდება თანამშრომლის სამსახურში შესვლისას გამოცხადებული უნარები და დამატებითი ცოდნა და ვლინდება მისი პიროვნების მახასიათებლები. მხოლოდ პრაქტიკაში შეიძლება განისაზღვროს რამდენად შეესაბამება ეს მონაცემები ორგანიზაციის წარმოების მიზნების კრიტერიუმებს.

ასევე მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა დამოუკიდებლად შეაფასოს თავისი შესაძლებლობები. ასეთი ანალიზის შედეგად შესაძლებელი იქნება იმის დადგენა, თუ რამდენად ემთხვევა თანამშრომლების რეალური შესაძლებლობები საწარმოს საჭიროებებს და რა წვლილი შეიტანს თითოეული ინდივიდის საქმიანობას მის წარმატებაში.

მხოლოდ პერსონალის შეფასების ჩატარება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ რაციონალურად სამუშაო სტრუქტურა, გაანაწილოთ კომპანიის შრომითი რესურსები ყველაზე ეფექტურად და ასევე გაზარდოთ მათი შესრულება. მუდმივი კონტროლი და შესაძლებლობები, რომლებიც იხსნება თითოეული თანამშრომლისთვის მისი სამუშაოს შეფასების შედეგად, საშუალებას აძლევს გუნდის თითოეული წევრის მუშაობის ოპტიმიზაციას და წაახალისოს მის შესრულებაში. შრომითი პასუხისმგებლობებიდიდი მონდომებით.

თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ მეტი, ვიდრე უბრალოდ დროის თვალთვალის პროგრამები თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად. მრავალფუნქციური DLP სისტემა დაგეხმარებათ ნახოთ ვინ რას აკეთებს სამუშაო საათებში .

პერსონალის შეფასების მიზნები

პერსონალის მუშაობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ შემდეგ მიზნებს:

• დაადგინეთ ხარჯების შესაბამისობამიზნად ისახავს სამუშაოს კონკრეტული მოცულობის შესრულებას და თანხებს, რომლებიც გამოყოფილია თანამშრომლისა და მისი სამუშაო ადგილის შესანარჩუნებლად. თუ კონკრეტულ სპეციალისტს აქვს დაბალი შრომის პროდუქტიულობა, მისი მოვლა დამსაქმებლისთვის წამგებიანი ხდება. ამ შემთხვევაში აუცილებელია პერსონალის რაც შეიძლება სწრაფად გადანაწილება, რათა ამ თანამშრომელმა მიიღოს სამუშაო თავისი რეალური შესაძლებლობებისა და უნარების შესაბამისად;
• განსაზღვრეთ კონკრეტული თანამშრომლის ფუნქციური როლიმთელ ორგანიზაციაში მისი უნარების შესაბამისად. არსებობს შესაძლებლობა, რომ გარკვეულმა თანამშრომელმა შესანიშნავად შეასრულოს სამუშაო გუნდში, აქტიურად ვითარდება და ცდილობს აჩვენოს თავისი საუკეთესო სამუშაო თვისებები. ასეთი ადამიანი შეიძლება გახდეს ღირებული რგოლი კომპანიის საქმიანობის გარკვეულ სფეროში. ამან შეიძლება დადებითად იმოქმედოს საწარმოს წარმატების ეკონომიკურ კომპონენტზე, თუ შეიქმნება შესაბამისი პირობები;
• შეაფასეთ თანამშრომლის პოტენციალი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოს სასარგებლოდ დამატებითი ინვესტიციების გარეშე. მუშაობის წლების განმავლობაში რიგითი თანამშრომლების გარკვეული რაოდენობა იძენს კომპანიისთვის მნიშვნელოვან გამოცდილებას, ცოდნას და უნარებს, რაც ხდება ძლიერი საფუძველი ასეთი ადამიანებისთვის, რომ შეძლონ ეფექტურად იმუშაონ ხელმძღვანელ პოზიციებზე. ამ შემთხვევაში, საწარმოს მფლობელს აღარ სჭირდება ფულის დახარჯვა ახალი მენეჯმენტის პერსონალის მოძიებასა და მომზადებაზე.

პერსონალის შეფასების ამოცანები

პერსონალის მუშაობის შეფასებისას წყდება წარმოების მნიშვნელოვანი ამოცანები:

• იქმნება ძლიერი კადრების რეზერვი, რომელიც შედგება საწარმოს სრულ განაკვეთზე თანამშრომლებისგან, რაც ამცირებს ახალი პერსონალის დაქირავების ხარჯებს;
• მაღალი პროფესიული დონის სპეციალისტების მომზადება, პოტენციური საშუალო დონის მენეჯერების იდენტიფიცირება უშუალოდ კომპანიის შიგნით და მათი გადამზადება ან კვალიფიკაციის ამაღლება;
• იხვეწება საწარმოს მართვის მეთოდები, ძლიერდება საწარმოო დისციპლინის კონტროლი და იზრდება პერსონალის ინტერესი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიმართ;
• ოპტიმიზირებულია საშტატო მაგიდაშეფასების შედეგებზე დაფუძნებული ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების რაციონალური განაწილების წყალობით: თანამშრომლების სხვა თანამდებობებზე გადაყვანა, შესრულების შეფასებისას გამოვლენილი შრომის პროდუქტიულობის უარყოფითი მაჩვენებლების შესაბამისად შემცირება;
• დამატებითი მოტივაციური ბერკეტების დანერგვა, რომელსაც შეუძლია თანამშრომლების სტიმულირება, გაზარდოს მათი საწარმოო კომპეტენციისა და კვალიფიკაციის დონე. შედეგი შეიძლება იყოს კარიერის ზრდა, ფინანსური მდგომარეობის გაუმჯობესება და თანამშრომლების პოტენციალის რეალიზება მათ მიერ შემოთავაზებული პროექტების განხორციელების თვალსაზრისით.

კომპანიის პერსონალის მუშაობის შეფასება ასრულებს ადმინისტრაციულ, ინფორმაციულ და მოტივაციური ფუნქციებს.

1. ადმინისტრაციული ფუნქციახორციელდება ვაკანსიების შესავსებად პერსონალის გადანაწილებით, რის შედეგადაც:

• თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სხვა თანამდებობაზე შეფასების შედეგების შესაბამისად;
• თანამშრომელი დაწინაურებულია;
• შედგენილია გეგმა პროფესიული მომზადება;
• მიიღება გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;
• მუშები დაჯილდოვდებიან.

1. ინფორმაციული ფუნქციაგანხორციელდა გასაუმჯობესებლად მართვის მეთოდებიპერსონალთან მუშაობაზე შრომის ხარისხისა და მოცულობის მაჩვენებლების არსებული მოთხოვნების ინფორმირებით. ამ მიმართულებით:

• განისაზღვრება წარმოების პერსონალის დატვირთვის ხარისხი;
• განისაზღვრება მისი მუშაობის ეფექტურობა და მისი კვალიფიკაციის კომპანიის მოთხოვნებთან შესაბამისობის ხარისხი;
• რეალიზებულია ხელფასების გაზრდის შესაძლებლობა.

1. მოტივაციური ფუნქციასაშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ გუნდის თითოეული წევრის ინტერესი შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიმართ. წარმოების პერსონალის შეფასება დადებითად მოქმედებს არა მხოლოდ თითოეული თანამშრომლის, არამედ კომპანიის განვითარებაზე, რადგან უკუკავშირის არსებობა მძლავრი ინსტრუმენტია საწარმოს ეფექტურობის გაზრდისთვის.

მოტივაციის სახით გამოიყენება გავლენის მასტიმულირებელი ბერკეტები:

• კარიერის ზრდა;
• თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა.

რა შემთხვევაშია საჭირო პერსონალის შეფასება?

იმისათვის, რომ პერსონალის შეფასების სისტემამ მნიშვნელოვანი შედეგი გამოიღოს, მის შემუშავებამდე და განხორციელებამდე აუცილებელია განისაზღვროს:

• რა პარამეტრების შეფასება მოხდება, რა მასშტაბით მოხდება მათი გაზომვა;
• რა მეთოდები გამოვიყენოთ რეალისტური ინფორმაციის შესაგროვებლად;
• ვის უნდა დაევალოს პერსონალის შეფასების მუშაობა, არიან თუ არა ამისთვის კომპეტენტური თანამშრომლები;
• რა უნდა გააკეთოს პროცესების არაგაზომვადი ასპექტებით;
• როგორ ავიცილოთ თავიდან პირადი სიმპათიების გავლენა.

პერსონალის შეფასების საჭიროება სისტემის შემუშავებითა და დანერგვით ყველაზე ხშირად გამოწვეულია:

• პერსონალის სტაბილური გადინების გაჩენა;
• საწარმოში პერსონალის შეფასების სისტემის არარსებობა;
• კომპანიის HRM-ზე მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობა;
• დაგეგმილზე მეტი ინტენსიური განვითარებაკომპანიის მუშაობის გარკვეული მიმართულებები ამ მიზნებისათვის ინვესტიციების განაწილებით;
• საწარმოს მართვის სექტორის გუნდის ცვლილება (ცვლილების დაგეგმვა);
• კომპანიის მუშაობაში სტრატეგიული მიმართულებების შეცვლა (დაგეგმვის ცვლილებები);
• ჩამოყალიბების აუცილებლობა პროექტის გუნდიშექმნილია სტრატეგიული პრობლემების გადასაჭრელად;

• კომპანიის შიგნით მუშაკთა გადაადგილების სამართლებრივი პრიორიტეტული საფუძვლების გაჩენა;
• საწარმოს სტრუქტურაში ცვლილებები, ოპტიმიზაცია დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებით;
• კომპანიაში პროცესების ოპტიმიზაციის მნიშვნელობა;
• კომპანიის რესტრუქტურიზაციის საჭიროება;
• სასწავლო პროგრამის და გეგმის ჩამოყალიბების მიზნით იმის გაგების აუცილებლობა, რამდენად კომპეტენტურია პერსონალი;
• კადრების განვითარების გეგმის შემუშავებისა და კადრების რეზერვის შექმნის აუცილებლობა;
• შრომის დისციპლინის მაჩვენებლების შემცირება;
• გაიზარდა კონფლიქტები თანამშრომლებს შორის;
• კომპანიის თანამშრომლების საჩივრები დამსაქმებლის მიმართ შესაბამის ინსპექტორატებში;
• თანამშრომელთა წახალისების სისტემის შეცვლის ან შექმნის აუცილებლობა.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

სამუშაო პერსონალის შესაფასებლად მრავალი მეთოდი გამოიყენება თითოეული თანამშრომლის ყველაზე ზუსტად შესაფასებლად. ეს მეთოდები მოიცავს:

• დოკუმენტაციის ანალიზი:რეზიუმეების, წერილობითი რეკომენდაციების, განათლების, კვალიფიკაციის, მენეჯერების მახასიათებლების და ა.შ. დოკუმენტების გაცნობა. წარმოდგენილი მასალების სანდოობა ფასდება შესრულებულ მოვალეობებთან, უნარების დონესთან, გამოცდილებასთან, მიღწევებთან და ა.შ. დაკავშირებული შესრულების რეალური ინდიკატორების დადგენის საფუძველზე;
• განსაზღვრული მოთხოვნების ანალიზი მარეგულირებელი დოკუმენტებისტანდარტები, შიდა წარმოების პროცესების მოთხოვნები, წარმოებული პროდუქციის ხარისხი და პერსონალის შესაბამისობა ამ მოთხოვნებთან. ამ მიზნით მუშავდება სტანდარტული სარეიტინგო სკალა;
• ფსიქოლოგიური ტესტირებაპიროვნების მახასიათებლების რაოდენობრივი და აღწერითი სახით შეფასების შედეგების მისაღებად. რაოდენობრივი შედეგების მიხედვით შეიძლება შევადაროთ თანამშრომელთა სპეციფიკური თვისებები. გამოკითხვა პიროვნების ტესტებზე შეიძლება ჩაატაროს მეთოდოლოგიით მცოდნე სპეციალისტმა, მიღებული შედეგები უნდა დაამუშავოს სპეციფიური კითხვარების გამოყენების მეთოდებში მომზადებული სპეციალისტის მიერ;
• სამუშაოს ქცევითი მახასიათებლების შეფასება, გასაუბრება თანამშრომელთან მის შესაფასებლად;
• პროფესიული ტესტირებაკონკრეტული სამუშაო პროფესიებისთვის, პოზიციებისთვის, ძირითადი უნარებისა და ცოდნისთვის. ტესტების შემუშავება, როგორც წესი, ევალება შეფასებული პერსონალის უშუალო ხელმძღვანელებს, შესაძლებელია გარე ექსპერტების მოზიდვა, რომლებიც არიან სპეციალიზებული სპეციალისტები;
• ბიზნეს ნარკვევი- შეზღუდულ დროში წარმოების გარკვეული პრობლემის გადაჭრის შესაძლებლობის შეფასება, თანამშრომლის სტრატეგიული ხედვის შესაძლებლობების იდენტიფიცირება, კონკრეტული სამუშაო საკითხების გადაჭრის ალგორითმის პოვნის შესაძლებლობა;
• დიაპაზონი- კონკრეტულ დეპარტამენტში დასაქმებულთა შედარებითი ანალიზის ჩატარება, პროცესებთან დაკავშირებულ სტრუქტურებს შორის, წინასწარ შერჩეული კრიტერიუმების შესაბამისად სარეიტინგო ჯაჭვის აგება;
• პერსონალის კომპეტენციის შეფასება- შერჩეული ქცევის მახასიათებლები, რაც გვიჩვენებს, რამდენად კარგად არის დაკისრებული დავალებები შესრულებული საწარმოში კონკრეტული პოზიციისთვის;
• 360 გრადუსი- ინფორმაციის დამუშავება თანამშრომლის ქმედებების შესახებ ბუნებრივ სამუშაო გარემოში და აქვს თუ არა მას საჭირო ბიზნეს თვისებები. ეს მონაცემები მოდის თანამშრომლებისგან, კლიენტებისგან, კოლეგებისგან, ქვეშევრდომებისგან და ა.შ.
• კომპეტენციების ყოვლისმომცველი შეფასება შეფასების ცენტრის მეთოდით, რომელშიც ფასდება რამდენიმე პოზიცია. დამკვირვებელთა ჯგუფი აკონტროლებს ჯგუფის მიერ სხვადასხვა ამოცანების შესრულებას. ამ პროცესის განმავლობაში ხდება ჯგუფის თითოეული წევრის ქმედებები და ქცევა წინასწარ მომზადებულ ქცევასთან დაკავშირებულ სცენარებთან შესაბამისობის კუთხით, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია სამუშაოსთან. მიღებული შედეგები განიხილება ერთობლივად, რის შემდეგაც მიიღება გადაწყვეტილებები;
• MBO (მართვა მიზნების მიხედვით)- მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით, რაც გულისხმობს ერთობლივი (ზედა დაქვემდებარებული) თანამშრომლისთვის ძირითადი მიზნების დასახვას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (ექვსი თვიდან ერთ წლამდე). მიზნების რაოდენობა არ უნდა იყოს დიდი, მთავარია, რომ ისინი ასახავდნენ ყველაზე მნიშვნელოვან ამოცანებს, რომლებიც თან ახლავს თანამშრომლის პოზიციას დაგეგმილი პერიოდისთვის. მიზნების დასახვისას აუცილებელია გარკვეული კრიტერიუმების დაცვა - სპეციფიკა, გაზომვადიობა, მნიშვნელობა, დროზე ორიენტაცია, თანამშრომლისთვის დაკისრებული ამოცანების მიღწევადობა;
• KPI (შესრულების ძირითადი ინდიკატორები)პერსონალის მუშაობის შეფასება შესრულების ძირითადი კრიტერიუმების მიხედვით. აუცილებელია დადგინდეს, რამდენად მუშაობს ეს შეფასება შედეგების მონიტორინგისა და პერსონალის მუშაობის გასაუმჯობესებლად. ამ შემთხვევაში აუცილებელია საწარმოს ძირითადი მიზნების გათვალისწინება, შეფასების კრიტერიუმები მკაფიო უნდა იყოს ნებისმიერი თანამშრომლისთვის, ვისთვისაც გამოიყენება შეფასების ეს მეთოდი;
• HR აუდიტი- საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ საწარმოს ადამიანური რესურსების მდგომარეობა, რამდენად ეფექტურად მუშაობს პერსონალის მართვის სისტემა სტრატეგიის შესრულების, ამოცანებისა და კომპანიისთვის დასახული მიზნების მიღწევის თვალსაზრისით. ეს მეთოდი ასევე იძლევა რისკის და განვითარების სფეროების იდენტიფიცირების საშუალებას;
• სერტიფიცირება- აფასებს, რამდენად აკმაყოფილებს თანამშრომლის საქმიანობა სტანდარტულ მოთხოვნებს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე სამუშაო ადგილის შესაბამისად დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად;
• ტესტის შემთხვევები- ტექნიკა, რომელიც წარმოადგენს კონკრეტული წარმოების სიტუაციის სტრუქტურირებულ აღწერას, რომელიც თანამშრომელმა უნდა გააანალიზოს ყველაზე შესაფერისი გადაწყვეტილებების მოსაძებნად. ეს საშუალებას გაძლევთ მოამზადოთ ან შეაფასოთ თანამშრომელი გარკვეულ პარამეტრებზე. ამ შემთხვევაში განისაზღვრება პროფესიული ცოდნის, უნარების, კომპეტენციის, პიროვნული მახასიათებლების რეალური მდგომარეობა.

პერსონალის შეფასების მეთოდის არჩევანი დამოკიდებულია მოტივაციის სისტემაზე, რომელიც დანერგილია ორგანიზაციაში. თანამშრომელთა მოტივაციის თეორიისა და პრაქტიკის შესახებ...

რა სარგებელი მოაქვს ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასებას?

პერსონალის მუშაობის შეფასების შედეგები სისტემატიზებული და სტრუქტურირებული უნდა იყოს მდგომარეობის რეალური სურათის მისაღებად ადამიანური რესურსებისორგანიზაციაში. ეს პროცედურა საშუალებას გაძლევთ:

• პერსონალის კომპეტენციის არსებული მდგომარეობის დადგენა;
• განსაზღვროს კვალიფიკაციასთან შესაბამისობა შრომითი რესურსებისაწარმოს ტაქტიკური ამოცანები და მიზნები;
• შეაფასოს პერსონალის პროფესიული წვლილი ორგანიზაციის ეფექტურ მუშაობაში;
• გამოიყენოს თანამშრომელთა ადეკვატური ანაზღაურება მათი კვალიფიკაციის დონის შესაბამისად;
• დაადგინეთ თანამშრომლის პასუხისმგებლობის სფეროს შესაბამისობა მის სამუშაო პასუხისმგებლობებთან;
• ადამიანური რესურსების მხრივ ორგანიზაციის ფუნქციური დისბალანსის იდენტიფიცირება;
• პერსონალის მუშაობის შემდეგი შეფასებისას პრიორიტეტული ამოცანების იდენტიფიცირება;
• იდენტიფიცირება შესაძლო სამართლებრივი რისკების (შრომითი დავები, ჯარიმები ინსპექტირების ორგანოების მხრიდან) გარკვეული რეგულაციები;
• პერსონალის შესაფასებლად გამოყენებული პროცედურების ძლიერი და სუსტი მხარეების ანალიზი;
• შეფასების პროცესში გამოვლენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად რეკომენდაციების შემუშავება;
• პერსონალის მომზადების გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება;
• ჩამოაყალიბეთ განვითარების მიმართულებები, ყურადღება მიაქციეთ ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების რისკ სფეროებს.

პერსონალის შეფასების სისტემის დანერგვა: შეცდომები და სირთულეები

პერსონალის შეფასების განხორციელებისას აუცილებელია სწორი მეთოდოლოგიის არჩევა, ვინაიდან ხშირად პრაქტიკაში არჩეული მეთოდები არ შეესაბამება ორგანიზაციის სიმწიფის დონეს. ხშირად შეფასების სისტემა არ არის მიბმული მოტივაციის სისტემასთან – მატერიალურ და არამატერიალურთან. გარდა ამისა, თანამშრომლებს შეიძლება ჰქონდეთ ნეგატიური დამოკიდებულება ამ აქტივობების მიმართ და მენეჯერებს არ სურთ დროის დახარჯვა მათ განხორციელებაზე. ხშირად კავშირიშეფასების გამტარ მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაცია დაბალია და ეს უკანასკნელნი ამას ვერ იღებენ. ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს მაღალი ან დაბალი თვითშეფასება, რაც ზოგჯერ ართულებს რეალური უნარებისა და კომპეტენციების იდენტიფიცირებას.

პერსონალის შეფასების ღონისძიებების განხორციელება არის სერიოზული ნაბიჯი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ საწარმოს საქმიანობა მის თითოეულ სფეროში. შედეგად, თანამშრომლების შესრულება და მოტივაცია იზრდება და პერსონალი უფრო კომპეტენტური და პროდუქტიული ხდება.