მოგება ბროილერის ქათმებისგან. ბროილერების მოშენების ბიზნესი შვილობილი მეურნეობაში. ქათმის ბიზნესის წარმოების მნიშვნელოვანი ასპექტები

სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში მოქალაქეები არაერთხელ აწყდებიან დაშლის გარემოებებს. შრომითი ურთიერთობები. ყველაზე ხშირად თანამშრომლის ინიციატივით გვიწევს საწარმოს დატოვება. ამავდროულად, თქვენ უნდა შეძლოთ ასეთი განცხადების სწორად შედგენა. ამ სტატიაში განხილული იქნება, თუ როგორ სწორად შეავსოთ განაცხადი სამუშაოს დატოვების შესახებ თანამშრომლის მოთხოვნით. გარდა ამისა, ასეთი დოკუმენტების ნიმუშები 2019 წელსაც იქნება წარმოდგენილი.

კანონი არ არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების ფორმას. დასაქმებულს უფლება აქვს შეადგინოს იგი ნებისმიერი სტილით. თუმცა, გასათვალისწინებელია რამდენიმე პუნქტი:

• შედგენილი მარტივი წერილობითი ფორმით (სასურველია საკუთარი ხელით, ამავე დროს დაშვებული დაბეჭდილი ფორმა), ჩვეულებრივ A4 ფურცელზე.
• ზედა, ფურცლის მარჯვენა მხარეს, გამოსახულია მიმართვა, რომელშიც მითითებულია თანამდებობა, სრული სახელი, დაწესებულების დასახელება და ა.შ.
• ფურცლის იმავე განყოფილებაში ქვემოთ მითითებულია, თუ ვისგან იგზავნება განაცხადი თანამდებობისა და სრული სახელის მითითებით.
• ტექსტში მითითებულია დასაქმებულის განზრახვა დატოვოს სამსახური.
• დოკუმენტის ბოლოს გამოსახულია წერილობითი განაცხადის თარიღი და განმცხადებლის ხელმოწერა.

დასრულებული დოკუმენტი შეიძლება გადაიცეს როგორც პირადად, ასევე მეშვეობით საფოსტო ოფისიკომუნიკაცია, გაგზავნა რეგისტრირებული ფოსტითგაფრთხილებით. სამსახურიდან გათავისუფლების დრო მითითებულია ფოსტის მიწოდების დროის გათვალისწინებით. მიღებული განცხადება უნდა დარეგისტრირდეს პერსონალის ოფიცერთან ან დაწესებულების მიმღებ ოფისში, შემოსული წერილების ჟურნალში ასახული დოკუმენტის წარდგენის დროს.

რუსეთის შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის რამდენიმე გზას, მათ შორის დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

ხელშეკრულების დარღვევას შეიძლება სხვადასხვა მიზეზი ჰქონდეს:

• მოძრავი.
• ახალი, უფრო მომგებიანი პოზიცია.
• ოჯახური სიტუაციები.

ხელშეკრულების შეწყვეტის ჩამოთვლილი მიზეზები ყველაზე გავრცელებულია, რადგან:

• სპეციალური პროცესი არ არის საჭირო.
• არ ავალდებულებს დამსაქმებელს კომპენსაციის გადახდას გამგზავრებისას.
• ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლიანი მიზეზების მოთხოვნა არ არსებობს.

გარდა ამისა, თანამშრომელს შეუძლია გადადგეს საკუთარი მოთხოვნით შემდეგ მომენტებში:

• დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა საკუთარი შეხედულებისამებრ, მაგრამ ერთი დღით ადრე იგი ვალდებულია დაარეგისტრიროს წერილობითი განცხადება არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი).
• მენეჯერებისთვის ეს დრო ერთ თვემდე გაგრძელდა.
• თუ თანამშრომელი აყვანილია გამოსაცდელი ვადით, მას უფლება აქვს 3 დღით ადრე აცნობოს ხელმძღვანელობას თანამდებობიდან წასვლის შესახებ.
• სხვა საკითხებთან ერთად, თანამშრომელს შეუძლია გადადგეს მხარეთა შეთანხმებით, თუ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმება მიღწეულია. გათავისუფლების ამ მეთოდით განმცხადებელს შეუძლია არ იმუშაოს კანონით რეგულირებული 14 დღის განმავლობაში.
• დასაქმებულს უფლება აქვს შვებულების პერიოდში საკუთარი ინიციატივით დატოვოს თანამდებობა. ამასთან, თუ შვებულებაში ყოფნისას შეტანილია განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, არ არის საჭირო მისი შვებულების შეწყვეტა.
• დასაქმებულს ასევე შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა შვებულების დასრულების შემდეგ. აღსანიშნავია, რომ შვებულების გაცემა, მისი დასრულებისთანავე, დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლებაა და არა ვალდებულება. ამ შემთხვევაში დასვენების ბოლო დღე არის შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის დღე.
• შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტა შესაძლებელია დასაქმებულის ავადმყოფობის დროს. კანონი კრძალავს მსგავს გათავისუფლებას დაწესებულების ხელმძღვანელის ინიციატივით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს დასაქმებულის მოთხოვნით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფორმებს, თუმცა, არსებობს სამსახურიდან გათავისუფლების გარკვეული პროცედურა.

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მას აქვს ამის უფლება ნებისმიერ დროს მისი გადაწყვეტილების მიზეზის ახსნის გარეშე. ამისათვის თქვენ უნდა დაარეგისტრიროთ განცხადება გადადგომის შესახებ. აპლიკაცია შედგენილია თავისუფალ სტილში, მაგრამ თუ არ ხართ დარწმუნებული მის სწორ მომზადებაში, შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ მაგალითი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სტანდარტების მიხედვით, თანამშრომელი ვალდებულია აცნობოს მენეჯმენტს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ 2 კვირით ადრე (გარდა კანონით განსაზღვრული შემთხვევებისა) სამსახურიდან გასვლის სასურველ დრომდე. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე პუნქტი არეგულირებს, რომ 14-დღიანი პერიოდის დათვლა იწყება მენეჯმენტის მიერ განაცხადის რეგისტრაციის დღიდან. ანუ თუ დოკუმენტი დარეგისტრირდება 18-ში, მაშინ მე-19-დან 2 კვირა ითვლება.

უფრო გასაგები სიტუაცია განისაზღვრება, თუ თანამშრომელი განაცხადში წერს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტულ თარიღს.

აქ არის ორი მაგალითი:

1. თანამშრომელი წერს: „... გთხოვთ, 2018 წლის 19 თებერვლიდან გამათავისუფლოთ...“აქ შეიძლება წარმოიშვას დავა - რა თარიღით უნდა გამოსცეს ბრძანება 18-19-ს. Მიხედვით სასამართლო პრაქტიკაბოლო სამუშაო დღე 19 თებერვალი იქნება.
2. თანამშრომელი წერს: „...გთხოვთ გამათავისუფლოთ 2019 წლის 17 თებერვალი…" ამ მაგალითში, შეწყვეტის თარიღი იქნება 17 თებერვალი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის იგივე 80-ე მუხლი არეგულირებს განმარტებას, რომ დასაქმებულსა და დაწესებულების ხელმძღვანელს შორის შეიძლება იყოს შეთანხმება სამუშაო პერიოდის დასრულებამდე შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის კონკრეტულ დროს. ამ ვარიანტში თანამშრომელი თანამდებობიდან იხსნება მხარეთა შეთანხმებით და განცხადებაში უნდა მიეთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

თუ თანამშრომელი აყვანილია გამოსაცდელი ვადით, მას უფლება აქვს გამგზავრებამდე 3 დღით ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების მიუხედავად, შეგიძლიათ ნებისმიერ დროს დატოვოთ სამსახური 14-დღიანი პერიოდის დამუშავების გარეშე, ხელოვნებაში გათვალისწინებული შემამსუბუქებელი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში. 38 შრომის კოდექსი:

• სხვა საცხოვრებელ რეგიონში გადასვლა.
• მეუღლის სხვა რეგიონში სამუშაოდ გადაყვანა.
• საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მიღება.
• ცხოვრების შეუძლებლობა ამ რეგიონსსამედიცინო ცნობის მიხედვით.
• ორსულობა.
• 14 წლამდე ასაკის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მოვლა.
• I ჯგუფის ავადმყოფი ოჯახის წევრის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მონიტორინგი.
• Საპენსიო.
• კონკურსის საფუძველზე სხვა სამუშაოზე განაცხადი.

• სხვა საფუძვლიანი მიზეზები (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების შეუძლებლობა ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, დადასტურებული სამედიცინო ცნობით).

ზემოთ ჩამოთვლილ ნებისმიერ ვარიანტში დასაქმებული ვალდებულია მენეჯერს მიაწოდოს დამხმარე მასალები. ასეთ სიტუაციებში მენეჯმენტი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი დეკლარირებულ დოკუმენტში მითითებულ ვადაში.

შესაძლებელია თუ არა თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის გატანა და როგორ?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ნებადართულია ბოლო სამუშაო დღეს საკუთარი გადაწყვეტილებით წარდგენილი განცხადების გაუქმება. მენეჯერს, გარდა იშვიათი შემთხვევებისა, არ აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულზე. ქვემოთ მოგიყვებით გამოცხადებული თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტის გაუქმების თავისებურებებზე.

როგორ იხსნება განცხადება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ?

კანონმდებელმა არ დაადგინა, რა ფორმით ხდება განცხადების გატანა:

• ეს შეიძლება გაკეთდეს გაუქმების განაცხადის რეგისტრაციით.
• ტელეფონზე დარეკვით.
• შეტყობინების გაგზავნით ელ.ფოსტადა ა.შ.

მნიშვნელოვანია, რომ გაუქმების დოკუმენტი მიაღწიოს ადრესატამდე და თანამშრომელს, რომელმაც გაუქმება წარადგინა, ჰქონდეს ამის დადასტურება (საკამათო სიტუაციების შემთხვევაში). ამიტომ, უმჯობესია გამოაგზავნოთ წერილობითი გამოხმაურება.

თუ თანამშრომელი ეჭვობს, რომ ხელმძღვანელობამ შეიძლება არ დაარეგისტრიროს გადადგომის მოხსნის წერილი, უმჯობესია დოკუმენტი გაგზავნოს რეგისტრირებული ფოსტით. ამ შემთხვევაში, წერილის გაგზავნის თარიღი არის გადადგომის შესახებ შეტყობინების მიღების თარიღი. მენეჯერი, რომელმაც მიიღო ასეთი დოკუმენტი, ვერ გაათავისუფლებს პირს.

თუმცა, ყველა წესიდან არის გამონაკლისი. მოდით განვიხილოთ, როდესაც თანამშრომელს არ შეუძლია გააუქმოს წარდგენილი თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი:

• კანონი ადგენს, რომ თანამშრომელს არ შეუძლია გააუქმოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი, თუ მის ადგილს იკავებს სხვა თანამშრომელი, წერილობითი ფორმით, რომელსაც ხელმძღვანელობას არ აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებაზე ფედერალური კანონის შესაბამისად.
• შემდეგი ვარიანტი, როდესაც გადადგომის წერილის გაუქმება შეუძლებელია, არის სიტუაცია, როდესაც დამსვენებელს სურდა შვებულების შემდეგ სამსახური დაეტოვებინა. ამ სიტუაციაში, პოტენციურ დამსვენებელს შეუძლია გააუქმოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი მხოლოდ პირველამდე შვებულების დღე. შვებულებაში ყოფნისას თანამშრომელი კარგავს ამ შესაძლებლობას.

თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის გაუქმების ნიმუშები.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დირექტორი არ მოაწერს ხელს განცხადებას

ზოგჯერ გარემოებები შეიძლება წარმოიშვას დაწესებულებებში, როდესაც რაიმე მიზეზით წარმოიქმნება საკამათო სიტუაციები მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის.

• მენეჯმენტი იგნორირებას უკეთებს განაცხადს: ამ შემთხვევაში თანამშრომელმა უნდა გაგზავნოს განცხადება რეგისტრირებული ფოსტით შეტყობინებით.
• დამსაქმებელი უგულებელყოფს განცხადებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ: როგორც წინა შემთხვევაში, თქვენ უნდა გაგზავნოთ მიმოხილვა ფოსტით.
• მენეჯმენტს, საკუთარი ინიციატივით, სურს თანამშრომლის გათავისუფლება: ამ პირობებში აუცილებელია სასამართლო ორგანოებთან დაკავშირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 391-ე მუხლი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი, 395-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
• დამსაქმებელმა გაათავისუფლა პირი, რომელიც ადრე მუშაობდა: აქ თქვენ ასევე გჭირდებათ სასამართლოში წასვლა.

უნდა აღინიშნოს, რომ არ უნდა შეგეშინდეთ სასამართლო ორგანოებში წასვლა, რადგან განმცხადებელი თავისუფლდება სახელმწიფო გადასახადის გადახდისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 393-ე მუხლი). თუ დაწესებულება კანონს დაარღვევს, თანამშრომელი ანაზღაურებით აღდგება.

ამ ვიდეოში შეგიძლიათ გაეცნოთ საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების წესებს.

(ვიდეო: „პასუხს ვიპოვით. გათავისუფლება მიერ სურვილისამებრ”)

შესაძლებელია თუ არა განაცხადის გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით?

თანამშრომელი ვალდებულია აცნობოს დაწესებულების ხელმძღვანელს ან ინდივიდუალურ მეწარმეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). კანონი ადგენს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება უნდა მოხდეს სამსახურიდან გასვლამდე 14 დღით ადრე წერილობითი განცხადების წარდგენით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დასაქმებულს შესაძლებლობას დატოვოს სამსახური სამუშაოს გარეშე. კომპანიიდან ასეთი გადაუდებელი წასვლისთვის საჭიროა შემამსუბუქებელი გარემოებები. მაგალითად, სწავლაზე ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა, მენეჯერის მიერ დარღვევა შრომითი ხელშეკრულებადა ა.შ.

როგორც წესი, განცხადება სამუშაოს შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის პირადად წარუდგენს, მაგრამ ხანდახან ჩნდება გარემოებები, როდესაც თანამშრომელი შვებულებაში ყოფნისას ან ავადმყოფობის გამო წყვეტს მუშაობას. ასეთ ვითარებაში დასაშვებია მენეჯმენტის შეტყობინების დისტანციური მეთოდების გამოყენება (როსტრუდის წერილი 09/05/2006 No. 1551-6).

განაცხადის გაგზავნის ასეთი მეთოდები მოიცავს:

• რეგისტრირებული დოკუმენტის საფოსტო გაგზავნა შეტყობინებით.
• ტელეგრამა
• ფოსტა ელექტრონული ხელმოწერით
• სხვა მეთოდები, რომლებიც საშუალებას იძლევა განისაზღვროს განაცხადის მიღების ფაქტი და მისი რეგისტრაციის თარიღი.

თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის გაგზავნა ელექტრონული ფოსტით შესაძლებელია ხელმოწერის შემთხვევაში ელექტრონული ხელმოწერაგანმცხადებელი. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ასეთი ელექტრონული განცხადება, დამოწმებული ელექტრონული ხელმოწერით, ხდება ფურცელზე შედგენილი განაცხადის ექვივალენტური დოკუმენტი (ფედერალური კანონი No63-FZ 04/06/2011).

როგორც ჩანს, რა შეიძლება იყოს უფრო მარტივი, ვიდრე ნებაყოფლობით გათავისუფლება? თანამშრომელი წარუდგენს განცხადებას, HR ოფიცრები აფორმებენ სამსახურიდან გათავისუფლებას. თუმცა, აქაც ზოგჯერ ჩნდება კითხვები. მოდი გავარკვიოთ.

ერთის მხრივ, HR განყოფილებები ყველაფერს აკეთებენ იმისათვის, რომ შეამცირონ პერსონალის ბრუნვა და იყენებენ სხვადასხვა ინსტრუმენტებს, რათა მინიმუმამდე დაიყვანონ თანამდებობიდან გათავისუფლების რაოდენობა იმ თანამშრომლებს შორის, რომლებიც შესაფერისია ორგანიზაციისთვის. მეორეს მხრივ, როდესაც ირკვევა, რომ თანამშრომელი არ "შეესაბამება", პერსონალის მოქმედებები დიამეტრალურად საპირისპირო ხდება - თანამშრომელს აცნობიერებენ, რომ დროა მან დატოვოს ორგანიზაცია. ამ შემთხვევაში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კანონის შესაბამისად გათავისუფლების ფორმალიზება და შეცდომების თავიდან აცილება.

მოდით შევხედოთ როგორ სწორად გაათავისუფლოთ თანამშრომელი საკუთარი თხოვნით.

ნაბიჯი 1: ჩვენ ვიღებთ განცხადებას თანამშრომლისგან შეწყვეტის შესახებ და ვამოწმებთ, არის თუ არა რაიმე თავისებურება გაფრთხილების თარიღში

თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ გადაწყვეტილება თანამშრომელმა ნებაყოფლობით უნდა მიიღოს. თუ ორგანიზაციის მენეჯმენტი სასწრაფოდ იწვევს თანამშრომელს დაწეროს განცხადება "თავისი ნებით", რომელიც დაემუქრება მას სამსახურიდან გათავისუფლებით სტატიის მიხედვით (არყოფნის, პროფესიული არაკომპეტენტურობის გამო და ა.შ.), თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს და დაამტკიცოს, რომ იგი იძულებული გახდა დაეწერა განცხადება გადადგომის შესახებ.

თუ თანამშრომელი მიდრეკილია კონფლიქტისკენ, უმჯობესია მისი გათავისუფლების შესახებ საუბარი დამსაქმებლის ერთგული მოწმეების თანდასწრებით, რომლებიც, თუ თანამშრომელი სასამართლოში მივა, შეძლებს დაადასტუროს, რომ დასაქმებულზე ზეწოლა არ ყოფილა. .

ასე რომ, თანამშრომელმა სამსახურიდან წასვლა გადაწყვიტა. ახლა თქვენ უნდა დაწეროთ განაცხადი. ხელოვნების პირველი ნაწილის შესაბამისად. 80 შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია(შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ჩნდება დასაქმებულს, თუ მან წერილობით გააფრთხილა დამსაქმებელი.

თანამშრომელი წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს საკუთარი ნებით ნებისმიერი ფორმით. მაგრამ არის პუნქტები, რომლებიც უნდა შემოწმდეს, რათა მომავალში პრობლემები არ წარმოიშვას.

ჩვენ ვამოწმებთ განაცხადის სისწორეს

■ თანამშრომელმა განცხადება თავად უნდა დაწეროს.როგორც ფორმა, ასევე ხელნაწერი განცხადებები შესაფერისია - მთავარია ხელმოწერა ხელით იყოს დაწერილი.

თუ თანამშრომელმა არ დაწერა განცხადება ან სხვა პირმა დაწერა განცხადება თანამშრომლისთვის (მაგალითად, ნათესავმა ან ადამიანური რესურსების სპეციალისტმა), ეს იქნება დარღვევა და შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურში აღდგენა (იხ., მაგალითად, აპელაცია). ნიჟნი ნოვგოროდის განსაზღვრა რეგიონალური სასამართლო 2016 წლის 29 მარტს No33-3645/2016 საქმეზე). თუ თანამშრომელი ვერ გამოცხადდება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, მან უნდა გასცეს ვინმეს ნოტარიულად დამოწმებული მინდობილობა ან გაგზავნოს განცხადება ფოსტით.

■ განცხადება უნდა შეიცავდეს მკაფიო მოთხოვნას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ(„გთხოვთ გამათავისუფლოთ“, „სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტას გთხოვ“ და ა.შ.). ხდება ისე, რომ თანამშრომლები წერენ საჩივრებს სამუშაო პირობებთან დაკავშირებით და დამსაქმებელი აღიქვამს ამ საჩივარს სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნად. ამიტომ, თუ თქვენ მიიღებთ ასეთ საბუთს, სთხოვეთ თანამშრომელს განმარტოს (და დაამატოს) კონკრეტულად რას ითხოვს - გაათავისუფლოს იგი ან გაამახვილოს ყურადღება იმ პრობლემებზე, რომლებიც, მისი აზრით, წარმოიშვა.

■ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ორიგინალური განაცხადი, ასლი ან სკანირება არ იმუშავებს. თუ თავდაპირველი განცხადება დაიკარგა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაამტკიცოს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება (იხილეთ, მაგალითად, მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 24 მარტის სააპელაციო განჩინება No33-6364 საქმეზე. /2013). ეს ასევე ეხება დისტანციურ მუშაკებს, თუ არ არის ელექტრონული ციფრული ხელმოწერა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 312.1 მუხლი).

■ განცხადებაში მითითებული უნდა იყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ზუსტი თარიღი.ეს მნიშვნელოვანია გაფრთხილების პერიოდის დასადგენად.

ჩვენ ვავსებთ განაცხადს სიტუაციიდან გამომდინარე

1. თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის მითითების გარეშე, მაგრამ შეტანის თარიღის მითითებით.(მაგალითი 1).

თანამშრომელი განცხადებას წარადგენს 17.05.2017 (ოთხშაბათი), რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით, მისი მუშაობის ბოლო დღე (გათავისუფლების დღე) იქნება 31.05.2017 (ოთხშაბათი), ხოლო არა სამუშაო და არდადეგებიშედის თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადაში. თუ განაცხადი შეიცავს შეტანის თარიღს, დამსაქმებელი იყენებს ხელოვნებაში გათვალისწინებულ წესებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 და თანამშრომელს ათავისუფლებს თანამდებობიდან ორი კვირის შემდეგ.

სასამართლო პრაქტიკა ადასტურებს: თუ თანამშრომელი განცხადებაში არ მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღს, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი ამ შემთხვევაში მხოლოდ 2 კვირის შემდეგ (იხ. საქმეში ომსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო განჩინება 2016 წლის 27 იანვარს No33-574/2016).

2. თანამშრომელი წარადგენს განცხადებას ბოლო სამუშაო დღის თარიღის მითითებით.

თანამშრომლები ზოგჯერ განაცხადში მიუთითებენ ბოლო სამუშაო დღის თარიღს, რომელიც დამოუკიდებლად გამოითვლება 2 კვირიანი გაფრთხილების პერიოდის საფუძველზე (მაგალითი 2). თუმცა, გაანგარიშება ყოველთვის არ არის სწორი, რაც იწვევს გაუგებრობას. მაგალითად, დასაქმებულმა გამოთვალა, რომ მისი ბოლო სამუშაო დღე იქნება 30/05/2017 და უკვე შეუთანხმდა ახალ დამსაქმებელს სამსახურში დაბრუნებაზე 31/05/2017. თუმცა მან არასწორად გათვალა - 31 მაისს უნდა იმუშაოს წინა სამუშაო ადგილზე. ამიტომ განაცხადის დაწერამდე ჯობია თანამშრომელმა პერსონალის ოფიცერთან ერთად გამოთვალოს თავისი ბოლო სამუშაო დღე.

განცხადების ტექსტი შეიძლება იყოს ასეთი:

3. დასაქმებულს სურს დატოვოს სამსახურიდან ორ კვირამდე და განაცხადში მიუთითებს ბოლო სამუშაო დღის სასურველ თარიღს.

ხშირად, თანამშრომლები მიმართავენ დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლების თხოვნით ადრე, გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი ჩვეულებრივ განაცხადში მიუთითებს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს.

მართლაც, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, თუ ორივე მხარე თანხმდება.

■ თუ მენეჯერი თანახმაარათა თანამშრომელმა გაფრთხილების პერიოდში არ იმუშაოს, გასცემს შესაბამის ვიზას (მაგალითი 3).

■ თუ მენეჯერი არ ეთანხმებაგაათავისუფლოს თანამშრომელი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე და გასცეს ასეთი ვიზა (მაგალითი 4), მაშინ დასაქმებულს მოუწევს მუშაობა ორი კვირის განმავლობაში.

4. მენეჯერს სურს რაც შეიძლება ადრე გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომ მას ორი კვირა არ მოუწიოს მუშაობა.

ზოგჯერ დამსაქმებელს თავად სურს თანამშრომლის გათავისუფლება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. თუმცა, ამ შემთხვევაში, კანონი თანამშრომლის მხარეზეა - მას უფლება აქვს არ დაეთანხმოს მენეჯერის წინადადებას ორგანიზაციის ადრე დატოვებაზე და შეუძლია დაჟინებით მოითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლება მხოლოდ გაფრთხილების ვადის ამოწურვის შემდეგ.

თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს გაფრთხილების დღიდან ორ კვირაზე ადრე, მხარეთა ურთიერთშეთანხმების გარეშე, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ (იხ. გასაჩივრების გადაწყვეტილება უზენაესი სასამართლომორდოვიის რესპუბლიკა 2016 წლის 11 თებერვლით No33-254/2016 საქმეზე).

5. დასაქმებულს სურს თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე შვებულებაში წასვლა და შემდეგ სამსახურიდან წასვლის გარეშე.

ზოგჯერ თანამშრომელს სურს შვებულებაში წასვლა და სამსახურიდან წასვლის გარეშე. ეს დაახლოებითშვებულების შესახებ, რასაც მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლება. მაშინ ეს უნდა იყოს მითითებული განაცხადში (მაგალითი 5).

Შენიშვნა!თუ თანამშრომელი წარადგენს განცალკევებულ განცხადებას გადადგომის შესახებ და ცალკე განცხადება შვებულების შესახებ, ეს აღარ არის შვებულება შემდგომი გათავისუფლებით, არამედ ორი ცალკეული საკადრო პროცესი, რომლებიც ერთმანეთთან არ არის დაკავშირებული. და თითოეული მათგანი შექმნილია საკუთარი ფორმით.

ჩვენ ვიყენებთ განაცხადის ფორმებს

თუ ორგანიზაციას აქვს მაღალი პერსონალის ბრუნვა, უმჯობესია გამოიყენოთ მზა ფორმებითანამშრომელთა განაცხადებისთვის, რათა თავიდან იქნას აცილებული პრობლემები თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის განსაზღვრასთან დაკავშირებით. (მაგალითი 6).

ფორმულირება შეიძლება განსხვავებული იყოს:

ჩვენ განვსაზღვრავთ გათავისუფლების დღეს რთულ შემთხვევებში

■ თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღე არასამუშაო ან უქმე დღეა.ამ დღეებში შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ. სხვა საქმეა, რომ მოუხერხებელია. თუ შესაძლებელია, უმჯობესია განაცხადში მიუთითოთ სამუშაო დღე ბოლო სამუშაო დღეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში მოგიწევთ:

გაათავისუფლეთ თანამშრომელი განცხადებაში მითითებულ დღეს - ანუ ჩართოთ თანამშრომლები სამსახურში დასვენების დღეს. პერსონალის მომსახურებადა ბუღალტერია;

თანამშრომელი გაათავისუფლეს მომდევნო სამუშაო დღეს (იხ. არხანგელსკის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 11 აგვისტოს სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-3916).

■ თუ თანამშრომელი ავად არის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.თუ თანამშრომელი ავად არის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერი იქნება (იხ. ვოლგოგრადის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო განჩინება 2015 წლის 13 თებერვალს No33-1664/2015). ამ შემთხვევაში დროებითი ინვალიდობის შემწეობა იხდის დამსაქმებლისათვის მიწოდებული შრომისუუნარობის სათანადოდ გაფორმებული ცნობის საფუძველზე.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ

დროებითი ინვალიდობის შემწეობა იხდის იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი ავადდება ჯერ კიდევ მუშაობის დროს და აგრძელებს ავადმყოფობას სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. სარგებელი ასევე გადახდილია თუ ყოფილი თანამშრომელიდაავადდა სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში (მე-5 მუხლის მე-2 ნაწილი ფედერალური კანონი 2006 წლის 29 დეკემბრის No255-FZ „დროებითი ინვალიდობისას და სამშობიაროსთან დაკავშირებით სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ“, შესწორებული. 2016 წლის 3 ივლისით დათარიღებული, შემდგომში ფედერალური კანონი No255-FZ). შემწეობა იხდის იმ შემთხვევაში, თუ ყოფილი თანამშრომელი დამსაქმებელს გადასცემს შრომისუუნარობის ცნობას.

ნაბიჯი 2. დაარეგისტრირეთ თანამშრომლის განაცხადი

განაცხადში ღირს შემომავალი დოკუმენტის თარიღი და ნომერი მიუთითოთ, ეს თავიდან აიცილებს კამათს განაცხადის მიღების თარიღთან დაკავშირებით.

თუ სიტუაცია პოტენციურად კონფლიქტურია, თანამშრომელმა შეიძლება მოითხოვოს, რომ განაცხადის ასლზე განთავსდეს შესვლის ნომერი და თარიღი. აზრი არ აქვს უარი თქვას განაცხადის მიღებაზე აღნიშვნაზე განაცხადის ასლზე, ​​რომელიც რჩება თანამშრომელთან, რადგან ის შეძლებს ასეთი დადასტურების მიღებას მისი განცხადების ფოსტით გაგზავნით. უარი მხოლოდ თანამშრომელთან ურთიერთობის გაუარესებას და კონფლიქტს გამოიწვევს.

თუ თანამშრომელმა გაგზავნა განცხადება ფოსტით, რეგისტრირებული ფოსტითმიწოდების შესახებ შეტყობინებით, მაშინ მისი მიღების თარიღად ჩაითვლება წერილის ჩაბარების თარიღი. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა ითვლება განცხადების მიღების დღიდან.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ

გაფრთხილების პერიოდი ითვლება საფოსტო შეტყობინების ხელმოწერის მომენტიდან. მაშინაც კი, თუ ორგანიზაციის მიმოწერა გაივლის რთულ გზას (ჯერ რეგისტრაცია, შემდეგ განაწილება განყოფილებებს შორის) და მიაღწევს კონტრაქტორს ფოსტით მიღებიდან რამდენიმე დღეში, ეს არ ცვლის გაფრთხილების პერიოდს.

თუ განცხადება გაიგზავნა მარტივი წერილით, დრო დამოკიდებული იქნება საფოსტო ნიშანზე დადებულ თარიღებზე. მაგალითად, თუ წერილი მივიდა ფოსტაში 2017 წლის 15 მაისს და საფოსტო მარკა ასახავს ამ თარიღს, მაშინ გაფრთხილების ვადა იწყება ამ მომენტიდან. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციამ შესაძლოა წერილი მოგვიანებით მიიღოს.

ზოგჯერ თავად რეგისტრაციის პროცედურა ჭიანურდება, რაც ასევე ზრდის სამსახურიდან დროულად გათავისუფლების რისკებს. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ მდივანმა დაარეგისტრიროს შემოსული დოკუმენტები ორგანიზაციაში მისვლისთანავე. ჟურნალის წიგნი მოგვიანებით შეიძლება წარმოდგენილი იყოს დოკუმენტის მიღების ფაქტიური თარიღის მტკიცებულებად.

ნაბიჯი 3: ჩვენ დავრწმუნდებით, რომ განაცხადის შეწყვეტის შესახებ განაცხადი არ არის მიღებული

მაშინაც კი, თუ თანამშრომელმა დაწერა განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, მას უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ განცხადება ორი კვირის გასვლამდე, მათ შორის ბოლო სამუშაო დღეს (ანუ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს). სამუშაო დღის დასასრული - ანუ 23 საათამდე 59 წუთამდე.

■ განაცხადის გატანის შესახებ.გადადგომის წერილის გატანის ფორმა შეიძლება იყოს თვითნებური. თუმცა, კანონმდებლობა პირდაპირ არ მიუთითებს, რა ფორმით შეუძლია თანამშრომელს უკუკავშირის წარდგენა - წერილობითი თუ ზეპირი.

ამიტომ, თუ არ არის წერილობითი გაუქმება, თანამშრომელს შეუძლია სასამართლოში სხვა გზით დაამტკიცოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის გაუქმების ფაქტი. მაგალითად, მოიზიდეთ მოწმეები, რომლებიც დაადასტურებენ, რომ მან განცხადება ზეპირად წარადგინა, მაგრამ პერსონალის ოფიცერმა განცხადება არ მიიღო.

თუმცა, წერილობითი გამოხმაურება მაინც სასურველია (მაგალითი 8).

თანამშრომელს უფლება აქვს გამოაგზავნოს უკუკავშირი ფოსტით შეტყობინების ვადის გასვლამდე.

ამავდროულად, ზოგიერთი სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკმარისია დასაქმებულის მიერ განცხადების ვადამდე გაგზავნა (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 17 აპრილის განჩინება საქმეზე No4გ/7-2982/14). სხვები მიიჩნევენ, რომ აუცილებელია დამსაქმებელმა მიიღოს ასეთი განცხადება ვადის ამოწურვამდე (იხ. ჩუვაშეთის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2014 წლის 29 სექტემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-3461/2014). ნებისმიერ შემთხვევაში, სასამართლო შეამოწმებს, ნამდვილად სურს თუ არა თანამშრომელს დარჩენა ან ცდილობს ბოროტად გამოიყენოს თავისი უფლება (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 8 ოქტომბრის სააპელაციო განჩინება No33-33824/2015 საქმეზე).

■ როდის აქვს დამსაქმებელს უფლება არ მიიღოს განაცხადის გაუქმება?განხილვა არ შეიძლება იყოს გათვალისწინებული, თუ სხვა თანამშრომელი წერილობით არის მოწვეული, რომ შეცვალოს თანამშრომელი გადაყვანის გზით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი). დამსაქმებლები ხშირად არ აქცევენ ყურადღებას, რომ ახალი კანდიდატი უკვე უნდა გაათავისუფლონ წინა სამუშაოდან. მაშინ, მართლაც, შეიძლება უარი თქვან განცხადებაზე უარის თქმაზე, მაგრამ სხვა შემთხვევაში სასამართლო აღადგენს თანამშრომელს სამსახურში (იხ. სტავროპოლის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 12 ივლისის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-4148/2016).

საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ითვლება, თუ თანამშრომელმა უარი თქვა განცხადებაზე, მაგრამ მის შემცვლელად უკვე მოწვეულია სხვა თანამშრომელი და იმყოფება შრომით ურთიერთობაში იმავე დამსაქმებელთან (იხ. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს განჩინება მაისში. 31, 2013 No5-KG13-43).

ნაბიჯი 4: შეიტანეთ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის პირველი ნაწილი) არაუგვიანეს დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღისა. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება შედგენილია ფორმა T-8, დამტკიცებული სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით ან ორგანიზაციის სახით.

თუ ბოლო სამუშაო დღეს არ არის ბრძანება და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას მეორე დღეს, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება არ მომხდარა, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელმა შეიტანა განცხადება.

შეკვეთის გაკეთება შეგიძლიათ უფრო ადრე, ანუ არა სამუშაოს ბოლო დღეს, არამედ, მაგალითად, 2-3 დღით ან თუნდაც 1-2 კვირით ადრე. ეს არ იქნება შეცდომა (იხ., მაგალითად, კომის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 29 ოქტომბრის სააპელაციო განჩინება No33-5945/2015 საქმეზე).

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ

თუ თანამშრომელმა წარადგინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაგრამ დამსაქმებელმა არ გასცა ბრძანება, დასაქმებულს, რომელმაც ბოლო დღე იმუშავა, უფლება აქვს მეორე დღეს არ წავიდეს სამსახურში.

თუ დამსაქმებელმა არ გამოსცა ბრძანება, ანუ დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაციის პროცედურა, მაშინ დასაქმებულს შეუძლია ანაზღაურება მორალური ზიანისთვის (იხილეთ, მაგალითად, კრასნოიარსკის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება, დათარიღებული 2015 წლის 26 აგვისტოს საქმეზე No. 33-9181).

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს (მაგალითი 9).

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას ხელმოწერის წინააღმდეგ ბოლო სამუშაო დღეს. დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს მას მითითებული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი.

თუ რაიმე მიზეზით თანამშრომელი უარს იტყვის ბრძანების გაცნობაზე ან არ გამოჩნდება ბრძანების ხელმოწერაზე, მაშინ მოიწვიეთ ორი მოწმე და შეადგინეთ აქტი გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ ან თანამშრომლის მიერ ბრძანების ხელმოწერის გამოუცხადებლობის აქტი ( მაგალითი 10).

გარდა ამისა, თანამშრომლის საინფორმაციო ხაზის ქვემოთ მოცემულ ბრძანებაში, მისი უარის თქმის ან გამოუცხადებლობის შემთხვევაში, უნდა ჩაიწეროს შემდეგი:

ნაბიჯი 5: სამუშაო დროის ბარათის შევსება

დროის ფურცელი (ფორმებზე T-12, T-13 ან ორგანიზაციის მიერ დამტკიცებულ ფორმაზე) უნდა შეივსოს თითოეული თანამშრომლისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (მაგალითი 11). უმჯობესია ამის გაკეთება წინასწარ (2-3 დღით ადრე), რათა ბუღალტერიას ჰქონდეს დრო, გამოთვალოს სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი და გადარიცხოს ხელფასებიდა კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებაარა უგვიანეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღისა.

ნაბიჯი 6: ქონების და დოკუმენტების მიწოდების შემოწმება

თანამშრომელმა არაუგვიანეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღისა უნდა დააბრუნოს კომპანიის ქონება, საბუთები და ჩააბაროს საქმეები მიღების აქტის მიხედვით. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს დოკუმენტების ან ქონების გადაცემაზე, უნდა შედგეს შესაბამისი აქტი.

ხშირად, დამსაქმებლები აფორმებენ ქონებისა და დოკუმენტების დაბრუნებას შემოვლითი ფურცლის სახით - დოკუმენტი, რომელშიც დასაქმებული ხელს აწერს, რომ გადასცა ესა თუ ის ქონება ან დოკუმენტები (მაგალითი 12).

HR დეპარტამენტი ამოწმებს (V) განყოფილებებს, რომელთა მენეჯერებმა ხელი უნდა მოაწერონ სამუშაო ფურცელს:

უშუალო მენეჯერი, პერსონალის განყოფილება, ბუღალტერია, დაცვის სამსახური (პასი) - ყველა თანამშრომლისთვის;

IT მენეჯმენტი, ადმინისტრაციის განყოფილება (საწვავის ბარათი), იურიდიული განყოფილება - საინჟინრო და ტექნიკური მომსახურების თანამშრომლებისთვის.

საწყობი, შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი - მუშებისთვის;

გენერალური დირექტორი - დირექტორის მოადგილეებისთვის და დეპარტამენტების უფროსებისთვის.

კანონმდებლობა არანაირად არ არეგულირებს ქონებისა და დოკუმენტების გადაცემის საკითხს, გარდა ფინანსურად პასუხისმგებელი პირებისა. მატერიალურად პასუხისმგებელი პირის გათავისუფლებისას ორგანიზაცია ვალდებულია განახორციელოს ინვენტარიზაცია მისი შედეგების სათანადო დოკუმენტაციით (პუნქტი 1.5. გაიდლაინებიქონებრივი და ფინანსური ვალდებულებების აღრიცხვის შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 1995 წლის 13 ივნისის No49 ბრძანებით, შესწორებული. დათარიღებული 08.11.2010). მაგალითად, შეგიძლიათ შეადგინოთ საქმის და ქონების მიღებისა და გადაცემის აქტი (მაგალითი 13).

ამიტომ, მიგვაჩნია, რომ დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს შემოვლითი ფურცელი დასაქმებულის მიერ ქონებისა და დოკუმენტების დაბრუნების დასადასტურებლად. მაგრამ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გადადოს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ მან არ დააბრუნა ქონება ან დოკუმენტები. საკამათო სიტუაციებში დამსაქმებელმა უნდა შეიტანოს სარჩელი დასაქმებულის წინააღმდეგ ქონების ან დოკუმენტების დაბრუნების თაობაზე.

სანამ თანამშრომელი დატოვებს ორგანიზაციას, შეამოწმეთ არის თუ არა თანამშრომლის ხელმოწერა იმ დოკუმენტებზე, რომლებზეც მას ხელი უნდა მოეწერა, კერძოდ:

სამუშაო ხელშეკრულებაზე და დამატებითი ხელშეკრულებებიმასზე (ორგანიზაციის ასლი), სამსახურის აღწერა(თანდასწრებით);

დასაქმებულთან დაკავშირებული ყველა ბრძანების შესახებ;

ფურცლებში (ჟურნალებში) ადგილობრივის გაცნობა რეგულაციებიორგანიზაციები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამსახურეობრივი მოვალეობებითანამშრომელი.

თუ რაიმე დოკუმენტში ხელმოწერა არ არის, თქვენ უნდა სთხოვოთ თანამშრომელს ხელი მოაწეროს.

ნაბიჯი 7: შეავსეთ და გაუშვით სამუშაო წიგნი

დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერი ხდება სამუშაო წიგნში სამუშაოს ბოლო დღეს, დამოწმებული პასუხისმგებელი თანამშრომლის ხელმოწერით, დამსაქმებლის ბეჭდით და გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერით (წესების 35-ე პუნქტი). სამუშაო წიგნების შენახვა და შენახვა, სამუშაო წიგნების ფორმების დამზადება და მათი დამსაქმებლებისთვის მიწოდება, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 04/16/2003 No225 დადგენილებით, შემდგომში - სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესები) (მაგალითი 14. ). თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე სამუშაო წიგნი, აუცილებელია აქტის შედგენა (მაგალითი 15).

თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდება სამუშაო წიგნის ასაღებად, მას უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღის დასრულებამდე სამუშაო წიგნის აღების აუცილებლობის შესახებ ან თანხმობა ნებისმიერი წერილობითი ფორმით მის გაგზავნაზე ფოსტით (ნაწილი მეექვსე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის). შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს ძვირფასი წერილითთანამშრომლის ყველა ცნობილ მისამართზე მიწოდების შესახებ შეტყობინებით.

თანამშრომლის საყურადღებოდ

თუ თანამშრომელი ვერ გამოცხადდება სამუშაო წიგნში, მას უფლება აქვს სთხოვოს დამსაქმებელს მისი ფოსტით გაგზავნა თანამშრომლის მიერ მითითებულიმისამართი. ამისათვის თქვენ უნდა წარუდგინოთ განცხადება დამსაქმებელს პირადად ან გაუგზავნოთ ფოსტით დანართების სიით (მაგალითი 16).

სამუშაო წიგნის მიღების შემდეგ, თანამშრომელი ხელს აწერს სამუშაო წიგნების სარეგისტრაციო წიგნში და ათავსებს მათ (სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების 41-ე პუნქტი), რაც იქნება მისი გაცემის დამადასტურებელი საბუთი. თუ სამუშაო წიგნი გაიგზავნა ფოსტით, ამის შესახებ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერი ბუღალტრული აღრიცხვის წიგნში და მიუთითოთ გაგზავნის თარიღი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიუთითოთ საფოსტო ქვითრის ნომრები.

შვებულება მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლებას.ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი იქნება შვებულების ბოლო დღე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

შემდგომი გათავისუფლებით შვებულების მინიჭებისას სამუშაო წიგნი გაიცემა შვებულების დაწყებამდე ბოლო სამუშაო დღეს. ამასთან, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი სამუშაო წიგნში უნდა იყოს შეტანილი გათავისუფლების ბრძანების შესაბამისად. საბოლოო გადახდა ასევე ხდება ბოლო სამუშაო დღეს (განმარტება საკონსტიტუციო სასამართლო RF 2007 წლის 25 იანვარს No131-О-О, როსტრუდის წერილი 2007 წლის 24 დეკემბერი No5277-6-1).

ნაბიჯი 8: ჩვენ ვითხოვთ თანამშრომლის პირად ბარათს

ბოლო სამუშაო დღეს, ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ასევე უნდა შევიდეს თანამშრომლის პირად ბარათში (ერთიანი ფორმა No T-2 ან ორგანიზაციის მიერ დამტკიცებული ფორმა). ამ შემთხვევაში, თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერს (სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების 41-ე პუნქტის მესამე პუნქტი) (მაგალითი 17).

ნაბიჯი 9: გადახდა თანამშრომელთან

დამსაქმებელი ვალდებულია განახორციელოს გაანგარიშება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი). ეს ნიშნავს, რომ ორგანიზაციამ თანამშრომელს უნდა გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს გადასახდელი ყველა თანხა, კერძოდ: ხელფასი სამუშაო პერიოდისთვის, პრემიები, დანამატები და სხვა გადასახადები. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაიხადოს კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, მაშინ შესაბამისი თანხები უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს მომდევნო დღისა მას შემდეგ, რაც დათხოვნილი თანამშრომელი წარადგენს ანაზღაურების მოთხოვნას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

თანამშრომელი უნდა მოგვარდეს მაშინაც კი, თუ არსებობს დავა გადასახდელი თანხების შესახებ. მაგალითად, თანამშრომელმა ქონება არ დააბრუნა, ორგანიზაციას კი მისი ღირებულების ხელფასზე დაკავება სურს, ან მენეჯერი თვლის, რომ თანამშრომელი ამ თვეში პრემიას არ იმსახურებდა. დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მინიმუმ უდავო თანხა სამუშაოს ბოლო დღეს (განთავისუფლების დღეს) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის მეორე ნაწილი). თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულმა უნდა მიიღოს ანგარიშსწორება, რომელშიც მითითებულია ყველა გადახდილი თანხა.

ნაბიჯი 10: გასცეს თანამშრომელს სერთიფიკატები

შეამოწმეთ, გასცა თუ არა ბუღალტრულმა განყოფილებამ თანამშრომელს კანონის შესაბამისად სერთიფიკატები:

ცნობა იმ შემოსავლის ოდენობის შესახებ, რომლისთვისაც დაგროვდა სადაზღვევო პრემიები FSS-ში (პუნქტი 3, ნაწილი 2, მუხლი 4.1 ფედერალური კანონი No255-FZ);

ცნობა დარიცხული და გადახდილი სადაზღვევო პრემიების თანხების შესახებ Საპენსიო ფონდი RF (მუხლი 11 ფედერალური კანონის 04/01/1996 No 27-FZ "სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის სისტემაში ინდივიდუალური (პერსონალიზებული) რეგისტრაციის შესახებ", შესწორებული 12/28/2016).

სხვა სერთიფიკატები და დოკუმენტების ასლები თანამშრომლის მოთხოვნით.

რატომ არის ასე მნიშვნელოვანი ამ მითითებების დაცვა? ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი? თუ თქვენ დაარღვევთ პროცედურას, თანამშრომელს ექნება საფუძველი სასამართლოში გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება. თუ სასამართლო აღმოჩნდება დასაქმებულის მხარეზე, დამსაქმებელს მოუწევს:

სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენა სამსახურში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი);

გადაიხადე საშუალო შემოსავალიიძულებითი არყოფნის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტიდან სამსახურში აღდგენის მომენტამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი);

მორალური ზიანის ანაზღაურება უკანონო გათავისუფლება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 237-ე მუხლი);

აანაზღაუროს დასაქმებულს იურიდიული ხარჯები (ადვოკატის ხარჯები);

გადაიხადეთ პროცენტი გადახდის დაგვიანების ყოველი დღისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლი);

გადაიხადეთ ხელფასი, რომელიც არ მიიღება სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანების დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლი).

2013 წლის 1 იანვრიდან პირველადი ბუღალტრული აღრიცხვის დოკუმენტების ფორმები შეიცავს პირველადი ერთიანი ფორმების ალბომებში. სააღრიცხვო დოკუმენტაცია, არ არის სავალდებულო გამოყენება.

სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველაზე უმტკივნეულო გზაა. მაგრამ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინტერესთა კონფლიქტის შემთხვევაში, ორივე მხარემ დიდი ყურადღება უნდა გამოიჩინოს ყველა კანონიერი მოთხოვნის სრულყოფილად შესრულებაზე, მათ შორის, გადადგომის წერილის დაწერისა და საკუთარი მოთხოვნით მიღებისას.

როგორ სწორად დაწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი საკუთარი ნებით

სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომელირეგულირდება შრომის კანონმდებლობით, ძირითადად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (მუხლი 80 და სხვა), რომელიც ადგენს ყველა საჭირო პროცედურის საფუძვლებს, ვადებს და წესს. გარდა ამისა, ზოგიერთი მნიშვნელოვანი პირობა შეიძლება განისაზღვროს კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

განაცხადის ფორმა და ნიმუში

განცხადება შედგენილია კომპანიის პირველი პირის (დირექტორი, გენერალური დირექტორი, პრეზიდენტი) სახელზე წერილობით, რომელსაც ხელს აწერს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი. ზოგიერთ საწარმოში ადამიანური რესურსების განყოფილებები „ითხოვენ“ მთელი განაცხადის ხელით დაწერას, მაგრამ ეს არ არის კანონიერი მოთხოვნა, არამედ საბჭოთა დროიდან დათარიღებული ტრადიცია. საკმარისია გამოიყენოთ ნაბეჭდი ფორმა და მოაწეროთ ხელმოწერა.

დოკუმენტაციის გამარტივებისთვის, განაცხადები ჩვეულებრივ შედგენილია თეთრ A4 ფურცელზე. ზედა მარცხენა ნაწილი თავისუფალია დარჩენილი; ტექსტი იწერება ზედა მარჯვენა მხრიდან (დაახლოებით გვერდის ნახევარზე ჩაღრმავებული) განაცხადის ადრესატისგან (ვის სახელზე) დატივის შემთხვევაში (ვის?) დაწყებული პოზიციით. მაგალითად, შპს „ივანოვი ი.ი.“-ს გენერალური დირექტორი, მიუხედავად იმისა, რომ მთავარი პოზიციაა, არ არის აუცილებელი გვარის მითითება, ეს ეხება კეთილგანწყობის სფეროს და არა იურიდიულ მოთხოვნებს. შემდეგ (წინასწარმეტყველების გარეშე!) დასაქმებულის თანამდებობა, გვარი, სახელი და პატრონიმი გენიტალურ ასოში (ვის?). ძირითადი ნაწილი იწყება სიტყვით „განცხადება“ დაწერილი ხაზის ცენტრში ბოლო წერტილით.

დოკუმენტების ამგვარად შედგენის ტრადიცია გასაგები ხდება, როცა გავითვალისწინებთ, რომ ადრესატის პოზიციის დასაწყისიდან სიტყვა „განაცხადის“ შემდგომ პერიოდამდე ყველაფერი ერთი გრძელი წინადადებაა. ამიტომ სწორია „განცხადების“ მცირე ასოთი დაწერა, მაგრამ თანდათან მყარდება ტრადიცია ამ სიტყვის დიდი ასოებით დაწყებისა და წერტილის გამოტოვების.

განცხადებაზე ხელმოწერა ხელით უნდა იყოს დაწერილი, ხოლო სიტყვის „განაცხადის“ შემდეგ არ არის საჭირო ვადის დადება.

კანონმდებლობა არ აწესებს მკაცრ შეზღუდვებს განაცხადის შინაარსზე. მთავარი მოთხოვნა: მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული წასული პირის განზრახვა შეწყვიტოს ურთიერთობა კომპანიასთან. კარგ ფორმად ითვლება ტექსტში მითითება კანონმდებლობის ან შრომითი ხელშეკრულების პუნქტზე, აგრეთვე დამატებითი გარემოებების მითითება, რომლებიც საფუძვლად დაედო ასეთ ნაბიჯს. მაგრამ მხოლოდ დაწერა: „გთხოვ, შენი ნებით გამათავისუფლო“ უკვე საკმარისია. მიზეზი უნდა იყოს მითითებული, თუ თანამშრომელს სჭირდება კომპანიის დატოვება სამუშაოს გარეშე.

მიუხედავად იმისა, რომ განცხადების ერთი ეგზემპლარი საკმარისია განთავისუფლებისთვის, კანონი არ კრძალავს რამდენიმე მათგანს. აზრი აქვს ამის გაკეთებას, თუ არსებობს კონფლიქტური სიტუაციების ალბათობა ოფისში დოკუმენტის "დაკარგვის" თავიდან ასაცილებლად. რამდენიმე ეგზემპლარის რეგისტრაციისას ერთი გადაეცემა დამსაქმებლის წარმომადგენელს, დანარჩენი კი ოფისში აღინიშნება ქვითრით ნომრით.

რა თარიღები უნდა დაინიშნოს?

ფორმალურად განაცხადში მხოლოდ ერთი თარიღია საჭირო – მისი მიღება დამსაქმებლის მიერ. მართალია, მას ამაგრებენ არა თანამდებობიდან გადადებული პირი, არამედ დამსაქმებლის თანამშრომლები (ოფისი ან პერსონალის განყოფილება), სწორედ მისგან (უფრო ზუსტად, მეორე დღიდან) იწყება გაფრთხილების პერიოდის ათვლა. მაგრამ იმისათვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული ზედმეტი დავები, უმჯობესია დასაქმებულმა მიუთითოს კიდევ ორი ​​თარიღი: განთავისუფლება და განცხადებაზე ხელმოწერა.

განაცხადის ხელმოწერის თარიღი ჩვეულებრივ იწერება ხელმოწერის გვერდით. ეს არ უნდა იყოს სამუშაო დღე: ეს შეიძლება იყოს დღე, როდესაც თანამშრომელი შვებულებაშია ან, მაგალითად, საავადმყოფოში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არაფერი იცვლება, თანამშრომელი საწარმოშია თუ შვებულებაში - მას შეუძლია დატოვოს განცხადება განაცხადის წარდგენიდან ორი კვირის შემდეგ. კანონი ავალდებულებს დამქირავებელს წინასწარ აცნობოს დამსაქმებელს, რათა მოძებნოს ახალი თანამშრომელი გამსვლელის შემცვლელად, მაგრამ არსად „მუშაობის“ მოთხოვნა არ არის.

განცხადების ძირითად ნაწილში მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი. თუ გაფრთხილების თარიღს ჩამორჩება ორ კვირაზე ნაკლები, მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს არ ითანამშრომლოს და მოგვიანებით გაათავისუფლოს თანამშრომელი. თუმცა არაკონფლიქტურ სიტუაციაში ასეთი საკითხები ყველაზე ხშირად ურთიერთშეთანხმებით წყდება. უნდა გვახსოვდეს, რომ:

• „... გათავისუფლება 01 სექტემბერს“ ნიშნავს, რომ 1 სექტემბერი არის ბოლო სამუშაო დღე;
• „... გათავისუფლება 1 სექტემბრიდან“ ნიშნავს, რომ ბოლო სამუშაო დღე იქნება 31 აგვისტო, ხოლო პირველი სექტემბერი – პირველი „თავისუფალი“.

თუ განცხადების ტექსტში არ არის მითითებული თანამდებობიდან გათავისუფლების სასურველი თარიღი, მაშინ იგი გამოითვლება კანონის მოთხოვნების საფუძველზე, ჩვეულებრივ შემთხვევაში - ორი კვირა.

ხელმოწერები

დოკუმენტის ბოლოს უნდა იყოს გადამდგარი თანამშრომლის ხელნაწერი ხელმოწერა ამ საკითხში არ არის შესაფერისი. ზოგიერთ საგანგებო ვითარებაში, გამონაკლისი შეიძლება გაკეთდეს, მაგალითად, თუ თანამშრომელი იმყოფება რთულად მისასვლელი რელიეფიმისაღებია ტელეგრაფის გამოყენება, თუმცა ეს ძალზე იშვიათად ხდება.

მენეჯმენტის მოთხოვნა დოკუმენტზე „ვიზების შეგროვების“ მოთხოვნად უნდა ჩაითვალოს. კანონი არ ავალდებულებს დასაქმებულს დაეხმაროს დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლებაში. რა თქმა უნდა, ცუდი არაფერია იმაში, რომ დაეხმარო HR დეპარტამენტს დოკუმენტების რაც შეიძლება სწრაფად დასრულებაში, მაგრამ ეს კეთილგანწყობის აქტია.

თუ გსურთ დატოვოთ მენეჯმენტის მიერ განაცხადის მიღების დადასტურება, შეგიძლიათ მოითხოვოთ მეორე ასლის დამოწმება (მიწოდების თარიღის მითითებით), ან დარწმუნდეთ, რომ დოკუმენტი რეგისტრირებულია ოფისში.

ვის მივცე?

კანონი მოითხოვს განაცხადის წარდგენას დამსაქმებელთან პროცედურის დაზუსტების გარეშე. Თუ არა შიდა მდგომარეობაკომპანია, რომელიც ამტკიცებს განაცხადის წარდგენის პროცედურას, მაშინ დოკუმენტი უნდა გადაეცეს ან უშუალოდ მენეჯერს (დირექტორს), ან მის მიერ უფლებამოსილ პირს. ზოგიერთ კომპანიაში განაცხადები იგზავნება პერსონალის განყოფილების ან ოფისის მეშვეობით.

კონფლიქტურ სიტუაციაში ან თუ შეუძლებელია სამსახურში პირადად მისვლა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ საფოსტო მომსახურება. უმჯობესია გაგზავნოთ წერილი მიწოდების დადასტურებით. ამ შემთხვევაში საწარმო ითვლება შეტყობინებულად პაკეტის მიღების დღიდან.

სამსახურის გარეშე გათავისუფლების თავისებურებები

ორკვირიანი ვადა მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შეიცვალოს მეტ-ნაკლებად ხანგრძლივი პერიოდით. ამ შემთხვევაში საკმარისია განაცხადში ჩაწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების შეთანხმებული თარიღი.

გარდა ამისა, შრომის კოდექსი (მუხლი 80) ადგენს დასაქმებულის უფლებას გადადგეს სამუშაოს გარეშე ზოგიერთ შემთხვევაში:

• საპენსიო ასაკის მიღწევა.

• ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულების.

  სტუდენტის გათავისუფლებისთვის საჭიროა საგანმანათლებლო დაწესებულებიდან დადასტურება.
• თანამშრომლობის გაგრძელების შეუძლებლობა სხვა მიზეზების გამო. დადასტურება შეიძლება იყოს სამედიცინო დასკვნა
• დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ან კანონის დადგენილი დარღვევა.

„მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობის სხვა მიზეზები“ ასევე მოიცავს სხვა ქალაქში გადასვლას ან ჯანმრთელობის მკვეთრ გაუარესებას. სია ღიაა; თითოეული მიზეზი უნდა იყოს მითითებული განაცხადის ტექსტში და დადასტურებული დოკუმენტებით.მაგალითად, ამონაწერი უნივერსიტეტში ჩარიცხვის ბრძანებიდან ან სასამართლოს გადაწყვეტილებიდან.

ზოგიერთი ტიპის დასაქმებისთვის გათვალისწინებულია სამდღიანი ვადა ნებაყოფლობით გათავისუფლებისთვის:

კანონმდებლობა ასევე ადგენს უფრო მკაცრ პირობებს კომპანიის მენეჯერებისთვის (მუშაობის ერთი თვე, შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი), ასევე სპორტსმენებისა და მწვრთნელებისთვის (ერთი თვე ან მეტი, თუ ეს მითითებულია ხელშეკრულებაში, შრომის კოდექსის 348.12 მუხლი). .

სამსახურიდან გათავისუფლება შვებულების ანაზღაურებით

გათავისუფლებისთანავე არ არის საჭირო ფულადი კომპენსაციის გადახდის ცალკე მოთხოვნა. შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უნდა მიეცეს ფულადი კომპენსაცია ყველა დარჩენილი შვებულების დღეებში. იგივე ეხება სხვა სავალდებულო ნაღდი ანგარიშსწორებითშრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით, მაგალითად, განთავისუფლების ანაზღაურება (შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

ხშირად, კომპანია ათავსებს თავის თანამშრომლებს და უზრუნველყოფს სრულ შვებულებას წინასწარ, ანუ საჭირო პერიოდის დამუშავებამდე. ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ზედმეტად გადახდილი შვებულების ანაზღაურება ხელახლა გამოითვლება და უკავდება (შრომის კოდექსის 137-ე მუხლი).

თუ არის გაუთავებელი შვებულება ან წინასწარ მიღებული შვებულება, გადადგომის შესახებ განცხადება იგზავნება ცალკეული პუნქტის გარეშე. ფულადი კომპენსაციის გამოთვლისა და გადახდის ან გამოქვითვის ვალდებულება ეკისრება საწარმოს.

შვებულება მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლებას

თუ თანამშრომელი გეგმავს შვებულების უფლების გამოყენებას სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, დგება ერთი ზოგადი განცხადება შვებულების შესახებ შემდგომი გათავისუფლებით. გასათვალისწინებელია, რომ კომპანიამ შეიძლება უარი თქვას თანამშრომლის გათავისუფლებაზე, თუ მისი განცხადება ეწინააღმდეგება დამტკიცებულ წლიურ შვებულების განრიგს.

შვებულების დასრულების შემდეგ ასევე არ არის საჭირო დამატებითი ორკვირიანი სამუშაო პერიოდი, რადგან დამსაქმებელს წინასწარ ეცნობა თანამშრომლის განზრახვის შესახებ.

შესაძლებელია თუ არა განაცხადის გატანა, როგორ გავაკეთოთ ეს

შრომის კოდექსი (მუხლი 80) ადგენს დასაქმებულს უფლებას გააუქმოს თანამდებობიდან გადადგომა „ნებისმიერ დროს“ ორი პირობით:

• გაფრთხილების ვადა (ჩვეულებრივ ორი ​​კვირა) ჯერ არ გასულა.
• გამოთავისუფლებული თანამდებობის დასაკავებლად სხვა თანამშრომელი არ დასაქმებულა.
• თანამშრომელი, რომელსაც კანონით დადგენილი წესით უარი არ ეთქვა, წერილობით არ არის მოწვეული.

არ არსებობს კონკრეტული სამართლებრივი მოთხოვნები უარის დარეგისტრირებისთვის, მაგრამ დამკვიდრებულმა პრაქტიკამ შეიმუშავა რამდენიმე ვარიანტი:

თუ თანამშრომელმა მიაღწია შეთანხმებას დამსაქმებელთან სამსახურიდან გათავისუფლებაზე უარის თქმის შესახებ, არ არის საჭირო დამატებითი ნაბიჯების გადადგმა. შრომის კოდექსის იგივე მუხლი (80-ე მუხლი) ადგენს, რომ შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდება, თუ თანამშრომელი გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ არ გათავისუფლდა, განაგრძობს მუშაობას და არ დაჟინებით მოითხოვს მის გათავისუფლებას. გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულების ავტომატური გაგრძელება გულისხმობს ახალი წრედოკუმენტები, თუ გსურთ გადადგეს. დამატებითი რამდენიმე დღის მუშაობის შემდეგ, თანამშრომელს აღარ შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს სამსახურში წასვლა, ეყრდნობა ადრე წარდგენილ განაცხადს. ასეთი ქმედებები ახლა ჩაითვლება დაუსწრებლად, შესაბამისი უარყოფითი შედეგებით.

მას შემდეგ, რაც დაემორჩილა მენეჯმენტის დარწმუნებას, რომ "მუშაობდეს კიდევ ერთი კვირა", თანამშრომელმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მისი გათავისუფლების ბრძანება დასრულდეს საბოლოო გამგზავრებამდე. ასეთი ბრძანების არარსებობის შემთხვევაში, თქვენ კვლავ უნდა დაწეროთ განცხადება, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაუსწრებელი სამუშაო ჩაითვლება დაუსწრებლად.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განცხადება არ არის ხელმოწერილი

თუ განაცხადის მთელი პროცედურა შესრულებულია და მომსახურების ვადა ამოიწურება, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი, გადაიხადოს გადახდა და ჩააბაროს სამუშაო წიგნი შესაბამისი ჩანაწერით. თუ ეს არ მოხდა და თანამშრომელი აგრძელებს დაჟინებით მოითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მაშინ ურთიერთობა გადადის შრომის სფეროდან სამოქალაქო სამართალში.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კანონმდებლობის თვალსაზრისით, დასაქმებული ითვლება დათხოვნილ, ანუ არ არის დაკავშირებული საწარმოსთან შრომითი ხელშეკრულებით, ხოლო დამსაქმებელი ითვლება პირად, რომელიც არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, როგორც ფინანსურს (გაანგარიშებით) და სხვა (სამუშაო წიგნის გაცემა). შესაბამისად, გათავისუფლებული პირი იღებს უფლებას დაიცვას თავისი უფლებები და ანაზღაუროს ზარალი სასამართლოში.

თუ დამსაქმებელმა არ შეასრულა თავისი ვალდებულებები კანონით დადგენილ ვადებში, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოჰყვება კონფლიქტის სცენარს, საჭირო იქნება იმის მტკიცება, რომ დამსაქმებელმა მიიღო განცხადება საჭირო ვადაში. ამაში დაგვეხმარება მეორე ასლი ოფისიდან ნიშნით, შეტყობინება რეგისტრირებული წერილის მიღების შესახებ შინაარსის ჩამონათვალით და ქვითარი დეპეშის გაგზავნისთვის. თუ არ არსებობს დამადასტურებელი საბუთები და კომპანია უარს ამბობს განაცხადის მიღებაზე, მაშინ თანამდებობიდან გადადგომის ყველაზე მარტივი და არაკონფლიქტური გზაა გადადგომის წერილის ხელახლა დაწერა, მაგრამ ამჯერად მეორე ეგზემპლარზე მიღების ნიშნით. . ასეთი გასასვლელის მინუსი იქნება განმეორებითი ორკვირიანი ტესტირების საჭიროება. რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ სცადოთ თქვენი უფლებების დაცვა, მოიძიოთ კომპანიის ინსპექტირება და გაესაუბრეთ თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ დაადასტურონ განაცხადის შეტანა, დაწერონ საჩივრები მარეგულირებელ ორგანოებში. თუმცა, ზედმეტად კონფლიქტური წასვლა ხშირად ბევრად მეტ ზიანს აყენებს თანამშრომელს, ვიდრე კომპანიას, რომელსაც არ სურს მისი გაშვება.

როდესაც დამხმარე დოკუმენტები ხელთ არის და დამსაქმებელი უბრალოდ „თამაშობს დროზე“, თანამშრომელი კანონიერად განიხილება დათხოვნილი (თუ, რა თქმა უნდა, ის არ შეიცვლის აზრს და არ დაბრუნდება სამსახურში). თქვენ შეგიძლიათ დაჟინებით მოითხოვოთ კომპანიის ვალდებულებების შესრულება სხვადასხვა გზით: მოლაპარაკებები, ოფიციალური მიმოწერა, საჩივარი, პრეტენზია ან ოფიციალური მოთხოვნა ახალი დამსაქმებლისგან სამუშაო წიგნის გაგზავნის მოთხოვნით, ასევე ასლი. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

რა უნდა გააკეთო, თუ "საკუთარი თხოვნით" გაათავისუფლეს განცხადების გარეშე

კანონმდებლობა ნათლად მიუთითებს თანამდებობიდან გადადგომის მკაფიოდ გამოხატული სურვილის მქონე თანამშრომლის ხელნაწერი წერილობითი განცხადების აუცილებლობაზე. ამიტომ, ნებისმიერი სხვა ვარიანტი (ზეპირი განცხადება, მენეჯმენტის ინიციატივა, მესამე მხარის მოთხოვნა) მიუღებელია. Ყველაზე მარტივი გზითასეთ ვითარებაში თქვენი უფლებების აღსადგენად მოგიწევთ სასამართლოში საჩივრის შეტანა სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით. თუ დამსაქმებელი არ წარადგენს სათანადოდ შევსებულ განცხადებას დასაქმებულის მხრიდან, სასამართლო დათხოვნილი პირის მხარეს დადგება.

იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელი აშკარად ცდება ასეთ სიტუაციაში, შეიძლება აზრი ჰქონდეს მოლაპარაკებას და საკითხის მეგობრულად გადაწყვეტას სარჩელის შეტანამდე. ამ შემთხვევაში მენეჯერი გამოსცემს ახალ ბრძანებას თანამდებობიდან გათავისუფლების გაუქმების შესახებ და თანამშრომელი აღდგება სამსახურში. დამატებითი განაცხადები (მათ შორის სამუშაოს განაცხადები) არ არის საჭირო.

ტიპიური კითხვები (ცხრილი)

აუცილებელია თუ არა განცხადებაში შრომის კოდექსის მუხლის მითითება?	არა, ეს არ არის საჭირო. უარის თქმის მიზეზის მითითება („თქვენი ნებით“) სავსებით საკმარისია. შეგიძლიათ (მაგრამ არა აუცილებლად) მიუთითოთ კონკრეტული მუხლი, თუ არსებობს დამატებითი გარემოებები, მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება.
აუცილებელია თუ არა განცხადებაზე ხელმოწერის თარიღის მითითება?	არა, ხელმოწერის თარიღის გარეშეც, განაცხადი ძალაში რჩება. საკვანძო თარიღი არის კომპანიის მიერ დოკუმენტის მიღების თარიღი, მაგალითად, მისი რეგისტრაციის თარიღი.
უნდა მოვითხოვო სამუშაო წიგნი და სახელფასო სია ჩემს განაცხადში?	ნორმალურ ვითარებაში ეს ასევე არ არის საჭირო. მაგრამ უმჯობესია მიუთითოთ, არის თუ არა მოთხოვნა არასტანდარტული. მაგალითად, როდესაც ითხოვთ სამუშაო წიგნის ფოსტით გაგზავნას, უნდა დაწეროთ ზუსტი მისამართი. იგივე ეხება გადახდის მიღებას ახალი დეტალების გამოყენებით.
სად შეიტანოთ საჩივარი დამსაქმებლის უკანონო ქმედებებზე?	შეგიძლიათ მიმართოთ ზემდგომ ორგანიზაციას, შრომის ინსპექციას, პროკურატურას ან სასამართლოს.
შესაძლებელია თუ არა განცხადების დაწერა? უკანდახევა„დაუსწრებლად სამსახურიდან გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად?	არა, ეს არ დაეხმარება. მნიშვნელოვანია არა განაცხადის დაწერის თარიღი, არამედ კომპანიაში მისი რეგისტრაციის თარიღი. ამიტომ, უმჯობესია დამსაქმებელთან კომპრომისის პოვნა.

თანამშრომლის საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლების რეგისტრაციისას კანონი აწესებს მინიმალურ მოთხოვნებს დოკუმენტაციაგანცხადებები. უნდა გვახსოვდეს, რომ დასაქმებულის ზოგიერთი ქმედება შეიძლება ჩაითვალოს მათ განზრახვაზე უარის თქმად ან შრომითი ხელშეკრულების დარღვევად. ამიტომ, თუ არსებობს კონფლიქტური სიტუაციის განვითარების საშიშროება, მნიშვნელოვანია ორივე მხარემ შეისწავლოს მათი უფლებები და მოვალეობები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი ჩამოთვლის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს. ერთ-ერთი მათგანია თანამშრომელთა ინიციატივა. სამუშაოს დატოვების გადაწყვეტის შემდეგ, თქვენ უნდა დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ თქვენი ნებით.

სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება არის პირადი დოკუმენტი, რომელიც საჭიროა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ამ უკანასკნელის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის.

ვარაუდობენ, რომ ინიციატივა თანამშრომლისგან მოდის და მისი განზრახვა აბსოლუტურად ნებაყოფლობითია. პრაქტიკაში, ეს ყოველთვის არ ხდება.

ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის გამოყენება, როგორც წესი, ორმხრივად მომგებიანია: დამსაქმებლისთვის ნაკლები უბედურებაა და დასაქმებულს აქვს ნორმალური ჩანაწერი სამუშაო ჩანაწერში.

კიდევ ერთი პლიუსი ის არის, რომ თქვენ შეგიძლიათ დატოვოთ სამსახურიდან დროებითი არყოფნის პერიოდშიც კი. მაგალითად, ავადმყოფობის დროს ან შვებულებაში. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ეს მიუღებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

როდის უნდა იყოს წარდგენილი?

თქვენ გაქვთ უფლება შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის შეტყობინებით არაუგვიანეს ორი კვირა. ეს ნიშნავს, რომ კიდევ 14 დღე მოგიწევთ სამსახურში წასვლა და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება. ითვლება, რომ ამ დროის განმავლობაში დასაქმებულს შეეძლება საქმეების კოლეგებისთვის გადაცემა, დამსაქმებელი კი მისთვის შემცვლელის პოვნას.

ორკვირიანი ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის მიღების დღიდან. მაგალითად, თუ თქვენ შეიტანეთ იგი 1 ოქტომბერს, ორი კვირა დაიწყება 2-დან დათვლა, თანამდებობიდან გათავისუფლება კი 16-ში გაფორმდება.

თუ თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღე ემთხვევა უქმე დღეს, სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ჩაითვლება უახლოეს სამუშაო დღედ. მაგალითად, თუ თქვენ დაწერეთ განცხადება 17 აპრილს, მაშინ თქვენი გათავისუფლება გაფორმდება არა 2 მაისს, არამედ 4 მაისს.

ეს ზოგადი წესი. მაგრამ არის განსაკუთრებული შემთხვევებიც.

მდგომარეობა	გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდი
დარჩი გამოსაცდელი ვადა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის მე-4 ნაწილი)	3 დღე
სეზონური სამუშაოს შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი)	3 დღე
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორ თვემდე ვადით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი).	3 დღე
მწვრთნელთან ან სპორტსმენთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 348.12 მუხლი)	1 თვე
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი).	1 თვე

როგორ დავწეროთ განცხადება გადადგომის შესახებ

არა ერთიანი ფორმა. მაგრამ არსებობს გადადგომის წერილის შედგენის წესები.

კანონი მოითხოვს, რომ ეს იყოს წერილობითი: ხელით ან კომპიუტერზე აკრეფილი. ნების გამოვლენის პიროვნულ ხასიათს ასევე ხაზს უსვამს დასაქმებულის ხელმოწერა. ამის გარეშე განაცხადი არასწორია.

სათაურში თქვენ უნდა მიუთითოთ ადრესატი (“ აღმასრულებელ დირექტორსშპს "შარკო" ივან ივანოვიჩ ივანოვს") და ადრესატს ("შპს "შარკოს" გაყიდვების მენეჯერისგან, პეტროვ პეტროვიჩისგან"). სიტყვა "განცხადება" იქნება სათაური. შემდეგი, თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ მოთხოვნა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

გთხოვ შენივე თხოვნით გამათავისუფლო თანამდებობიდან.<дата>.

გთხოვთ, თქვენივე მოთხოვნით გამათავისუფლოთ სამსახურიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის საფუძველზე. გთხოვ გადადგეს<дата>.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ როსტრუდის ბრძანების თანახმად, დასაქმებულს არ მოეთხოვება კონკრეტული მოტივების მითითება. და თარიღის მითითებისას სჯობს არ გამოიყენოთ წინათქმა „თან“. ფაქტია, რომ თუ დაწერთ „გთხოვთ, გამათავისუფლოთ 2016 წლის 20 ოქტომბერს“, პერსონალის ოფიცერი, სავარაუდოდ, 19-ში გაფორმებს თქვენს გათავისუფლებას. თარიღის დაბნეულობის თავიდან ასაცილებლად, მიუთითეთ სამსახურიდან გათავისუფლების კონკრეტული დღე, თვე და წელი.

გადადგომის შესახებ წერილის გაგზავნა შეგიძლიათ პირადად ან ფოსტით, გაგზავნით რეგისტრირებული ფოსტით შეტყობინებით.

საჭიროა თუ არა ორი კვირა მუშაობა?

მაგრამ ეს ისევ ზოგადი წესია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შესაძლებელია განცალკევება ორკვირიანი ვადის გასვლამდე მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. თუ მენეჯერი წინააღმდეგი არ არის, თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გაფორმდეს განაცხადის წარდგენის დღესაც.

კანონი ასევე განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია განაცხადში მითითებულ ვადაში შეწყვიტოს ხელშეკრულება. Მაგალითად:

• თანამშრომლის ჩარიცხვა სასწავლო დაწესებულებაში.
• Საპენსიო.
• დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევა (ეს ოფიციალურად უნდა დაფიქსირდეს შრომის ინსპექციის, სასამართლოს ან შრომითი დავის კომისიის მიერ).

შეიძლება თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება დაუსწრებლად, თუ დავწერე განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ?

Დიახ, მათ შეუძლიათ.

უფროსის მაგიდაზე განცხადების გადაგდება, კარის მიჯაჭვა და ყველაფერზე უარის თქმა შთამბეჭდავია. მაგრამ კონტრპროდუქტიულია.

თანამდებობიდან წასვლის დღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღემდე, თქვენ კვლავ ხართ კომპანიის თანამშრომელი და ვალდებული ხართ დაემორჩილოთ შრომის რეგლამენტს.

სამსახურში არყოფნის გარეშე კარგი მიზეზიარის გაცდენა. ამისათვის ისინი გაათავისუფლეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). იგივე ეხება არასათანადო ქცევას სამუშაო ადგილზე. სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა ასევე არ არის ვარიანტი.

შესაძლებელია თუ არა ჩემი აზრის შეცვლა

შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით, უფლება გაქვთ ნებისმიერ დროს გააუქმოთ განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე. მიერ ზოგადი წესი- მე-14 დღის 24:00 საათამდე.

თუ თქვენ აიღეთ შვებულება, რასაც მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლება, შეგიძლიათ გააუქმოთ განაცხადი შვებულების დაწყებამდე.

განაცხადის ფორმა არ არის მითითებული. მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ უბრალოდ აიღოთ იგი HR დეპარტამენტიდან, შეგიძლიათ გააკეთოთ შესაბამისი ჩანაწერი ორიგინალ დოკუმენტზე, ან შეგიძლიათ შეადგინოთ ახალი.

ჩემი გადადგომის წერილი ჩემივე თხოვნით<дата>გთხოვთ ჩათვალოთ იგი არასწორად.

განაცხადის გატანა შეგიძლიათ მაშინაც კი, თუ უკვე შედგენილია თქვენი გათავისუფლების ბრძანება და ჩანაწერი გაკეთდა სამუშაო წიგნში. მაგრამ არის ერთი "მაგრამ".

თუ სხვა თანამშრომელი, რომელსაც არ ეთქვა უარი დასაქმებაზე (მაგალითად, გადარიცხვის გზით) მოწვეული იქნება თქვენი ადგილი წერილობით, თქვენ ვერ შეძლებთ გააუქმოთ თქვენი თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განცხადება არ არის ხელმოწერილი

კანონი არ ავალდებულებს დამსაქმებელს, დაადასტუროს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილები. მაგრამ პრაქტიკაში, როგორც წესი, ისინი რეგისტრირდებიან სპეციალურ ჟურნალში და მენეჯერი ხელს აწერს.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ HR დეპარტამენტი არ მიიღებს თქვენს განაცხადს ან თქვენი უფროსი უარს იტყვის ავტოგრაფზე? უპირველეს ყოვლისა, გაიხარეთ: თქვენ ხართ ღირებული თანამშრომელი, მათ არ სურთ თქვენთან განშორება!

მეორეც, გააკეთე რაინდის მოძრაობა. სცადეთ განაცხადის რეგისტრაცია ორგანიზაციის ოფისში შემომავალი კორესპონდენციის სახით. არ მუშაობდა? შემდეგ გეგმა B: გაგზავნეთ რეგისტრირებული ფოსტით მენეჯერის მისამართით შეტყობინებით. საფოსტო შეტყობინება დაადასტურებს, რომ დამსაქმებელმა მიიღო თქვენი შეტყობინება და ვიზა არ იქნება საჭირო. შემდეგ იმუშავე ორი კვირა და შეგიძლია სრულიად თავისუფალი იყო.

სხვა საქმეა, თუ განცხადება არ არის ხელმოწერილი, სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის გაფორმებული და აღარ გინდა წასვლა. თუ 14 დღის შემდეგ გააგრძელებთ მუშაობას ისე, თითქოს არაფერი მომხდარა, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდება.

როგორ მუშაობს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა?

გაფრთხილების პერიოდის ბოლოს დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. თქვენ უნდა გაეცნოთ მას მიღების საწინააღმდეგოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი).

შემდეგ პერსონალის ოფიცერი გააკეთებს ჩანაწერს თქვენს სამუშაო წიგნში: ”გათავისუფლებულია სამსახურიდან საკუთარი თხოვნით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 3 პუნქტი” ან ”შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დასაქმებულის ინიციატივით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი.

დარწმუნდით, რომ HR სპეციალისტმა არ აირია შრომის კოდექსის პუნქტი, ნაწილი და მუხლი. სამუშაო წიგნში ჩასაწერად გათავისუფლების მიზეზის ფორმულირება, რომელიც არასწორია ან არ შეესაბამება კანონს, მატერიალური პასუხისმგებლობა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლი).

სამუშაო წიგნის მიღებისას და სხვა Საჭირო საბუთები, შეგიძლიათ მიმართოთ გამოთვლას. თქვენ უნდა გადაიხადოთ ხელფასი გათავისუფლების თვეში სამუშაო დღეებისთვის და კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ასევე განთავისუფლების ანაზღაურება, თუ ასეთი იყო გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით.

Სულ ეს არის! შეგიძლიათ ჩაალაგოთ თქვენი ნივთები, დაემშვიდობოთ კოლეგებს და წაიყვანოთ თქვენი საყვარელი ფიკუსის ხე სახლში.

დღესდღეობით ძალიან იშვიათად შეხვდებით ზრდასრულ ადამიანს, რომელსაც ცხოვრებაში ერთხელ მაინც არ შეუცვლია სამსახური. რუსეთის ფედერაციის შრომის ბაზარი ბოლო წლებში აქტიურად ვითარდება, ძირითადად ბიზნესის ბევრ სფეროში საინვესტიციო კლიმატის გაუმჯობესების გამო. ამასთან, ყველა არ იცნობს დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცესის ყველა მახასიათებელს და არ იცის როგორ სწორად დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი.

მთავარი კითხვები

მთავარი საკითხია, თუ როგორ უნდა მოიქცეს სწორად დასაქმებულმა სამსახურიდან გათავისუფლების დროს გარკვეულ ვითარებაში, რათა მაქსიმალურად დაიცვას მისი უფლებები და ინტერესები.

ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, თქვენ უნდა იცოდეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გზები:

• თანამშრომლის ინიციატივით;
• დამსაქმებლის ინიციატივით;
• მხარეთა შეთანხმებით;
• მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესი მნიშვნელოვნად განსხვავდება თითოეულ ჯგუფში ორივე მხარისათვის წარმოშობილი უფლება-მოვალეობების სიმრავლით.

მაგრამ, სანამ დეტალურად განვიხილავთ თითოეული შემთხვევის მახასიათებლებს, ჩამოვთვლით ზოგად პუნქტებს, რომლებიც არ არის დამოკიდებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ტიპზე.

ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გადასცეს სამუშაო წიგნაკი და დასაქმების დროს მოწოდებული სხვა დოკუმენტები და გადაუხადოს მას სრული გადახდა. სრული ანაზღაურება გულისხმობს სამუშაოს მიმდინარე თვის ხელფასს და სამუშაოს მთელი პერიოდის განმავლობაში გაუტარებელი შვებულების ანაზღაურებას.

დამსაქმებელი ვალდებულია მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს სამუშაო წიგნში ჩანაწერი თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზების შესახებ სტატიის მითითებით.

ასე რომ, დავიწყოთ თავიდან მარტივი შემთხვევა- მხარეთა შეთანხმებით შეწყვეტა. ამ ვარიანტში თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა პირობა (თარიღი, კომპენსაცია და ა.შ.) დგინდება მხარეების მიერ შეთანხმებით. თანამდებობიდან წასვლის შესახებ განცხადება, ამ შემთხვევაში, არ არის საჭირო თანამშრომლისგან, დოკუმენტურად დადასტურებული, არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

შემდეგი შემთხვევა არის შენარჩუნების შეწყვეტა თავად თანამშრომლის მოთხოვნით. თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, ამ შემთხვევაში, მისი წერილობითი განცხადებაა. მაგრამ, თუ როგორ უნდა დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის წერილი სწორად, ეს დამოკიდებულია მთელ რიგ გარემოებებზე.

ფაქტია, რომ თანამშრომელი ვალდებულია აცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბოლო სამუშაო დღის თარიღამდე მინიმუმ ორი კვირით ადრე. თუ თანამშრომელი კმაყოფილია ამ ვარიანტით, მაშინ მას მოეთხოვება მხოლოდ განაცხადის წარდგენა დადგენილი ფორმითთანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის მითითებით.

თუმცა, იგივე მუხლი ითვალისწინებს ხელშეკრულების შეწყვეტას მუშაობის გარეშე, რიგ სიტუაციებში, როდესაც ასეთი დამუშავება შეუძლებელია:

• თანამშრომლის სხვა ქალაქში გადაყვანა;
• უნივერსიტეტში მიღება;
• სერიოზული ავადმყოფობა;
• დასაქმებულს აქვს ინვალიდობა;
• საპენსიო;
• დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი დარღვევები;
• სხვა.

ამ შემთხვევებში შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურის გარეშე. მაგრამ გათავისუფლების უფლების მიმცემი საფუძველი უნდა იყოს დოკუმენტირებული და დაერთოს განცხადებას.

აღსანიშნავია, რომ კანონი არ კრძალავს დამსაქმებელს ფორმალური მიზეზების გარეშე გაათავისუფლოს დასაქმებული სამუშაო საათებიდან. თუმცა, ეს არის დამსაქმებლის უფლება და არა ვალდებულება.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება, თუ ეს კანონით არის გათვალისწინებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაიხადოს რაიმე კომპენსაცია.

შვებულება მოჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლებას

ეს ცალკე განხილვის ღირსი თემაა. აქ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ დამსაქმებელს აქვს უფლება დაუშვას თანამშრომელი ასეთ შვებულებაში. უფლება, მაგრამ არა ვალდებულება!

როგორ მივმართოთ შვებულებას შემდგომ თანამდებობიდან გათავისუფლებით, დამოკიდებულია იმაზე, დაგეგმილია თუ არა შვებულება სასურველი თარიღებისთვის შვებულების განრიგში, თუ არა. პირველ შემთხვევაში, სპეციალური განცხადება არ არის საჭირო. თანამშრომელი უბრალოდ მიდის სხვა ანაზღაურებად შვებულებაში, მან ადრე შეადგინა რეგულარული განაცხადი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შვებულების ბოლო დღით.

მეორე შემთხვევაში შვებულების შესახებ განცხადება იწერება შემდგომი გათავისუფლებით. იგი მიუთითებს შვებულების თარიღებზე, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი ავტომატურად ხდება შვებულების ბოლო დღე.

მოდი ასევე განვიხილოთ შემთხვევა, როგორიცაა ნებაყოფლობითი გათავისუფლება ავადმყოფი შვებულების შემდეგ. ვთქვათ, თანამშრომელმა დაწერა განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ორკვირიანი შრომით, მაგრამ ამის შემდეგ ავად გახდა.

აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება აიძულოს იგი იმუშაოს გამოჯანმრთელების შემდეგ? და შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება ავადმყოფობის დროს? გამოდის, რომ ავადმყოფი შვებულების ვადა ითვლება სამუშაოდ, ანუ ავადმყოფი თანამშრომელი, პრინციპში, არაფერს კარგავს (მუხლი 80). Საგადასახადო კოდექსი).

აღწერილ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი ავადმყოფი შვებულების დროს. მომავლის თვალსაზრისით, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ნებაყოფლობითი გათავისუფლება არის თანამდებობიდან გათავისუფლების ერთადერთი სახეობა, როდესაც თანამშრომელი შეიძლება განთავისუფლდეს იმ დღეს, როდესაც ის ოფიციალურად ავად იყო.

ამ ტიპის თანამდებობიდან გათავისუფლებით, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას მის გადაწყვეტილებაზე. როგორ უნდა გაიტანოთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ განცხადება, მოცემულია ხელოვნებაში. 80 და ხელოვნების მე-4 ნაწილში. 127 საგადასახადო კოდექსი. ამის შესახებ მენეჯერს წერილობით უნდა ეცნობოს. კანონი აშკარად მუშების მხარეზეა ამ საკითხში. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მის თანამდებობაზე უკვე შეირჩა ახალი კანდიდატი და მხოლოდ ამ კანდიდატს არ შეიძლება კანონიერად უარი ეთქვას დასაქმებაზე.

თუ უფროსი წინააღმდეგია

და ბოლოს, ჩვენ ვუპასუხებთ კითხვას: ”რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის საკუთარი ნებით გადადგომის წერილზე ხელმოწერაზე?” მკაცრად რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს არ მოეთხოვება ხელი მოაწეროს განაცხადის ფორმას, მაგრამ უნდა მიიღოს იგი. ამიტომ, პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად უფლებამოსილი ორგანოდამსაქმებელი განაცხადს აყენებს ვიზას მიღების თარიღით. ეს სავსებით საკმარისია იმისთვის, რომ ეს თარიღი 14-დღიანი ათვლის დასაწყისად მივიჩნიოთ.

თუ განაცხადის მიღებაზე რაიმე ფორმით არ არის მონიშნული და არსებობს ეჭვი, რომ ეს კეთდება იმისათვის, რომ განაცხადოს, რომ განცხადება არ მიიღეს, მაშინ ერთადერთი სანდო და ხელმისაწვდომი გზა– არის საფოსტო სერვისებით სარგებლობა.

განაცხადი უნდა გაიგზავნოს რეგისტრირებული ფოსტით დანართის სავალდებულო აღწერილობით. თქვენ ასევე უნდა გაითვალისწინოთ, რომ 14-დღიანი ათვლის თარიღი უნდა ჩაითვალოს დამსაქმებლის მიერ წერილის მიღების თარიღად და არა მისი გაგზავნით.

მოდით ჩამოვაყალიბოთ ძირითადი ეტაპები კონტრაქტის შეწყვეტის გზაზე ეს საფუძველი:

1. საჭიროა თანამშრომლის განცხადება, სადაც მითითებულია სასურველი სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.
2. სამუშაო პერიოდი ყველაზე ზოგად შემთხვევაში არის 2 კვირა დამსაქმებლისათვის განაცხადის წარდგენის მომენტიდან. მაგრამ არსებობს კანონით დადგენილი მიზეზები, რომ ეს ვადა არ შესრულდეს. ასევე, სამუშაო არ არის საჭირო, თუ დამსაქმებელი არ მოითხოვს ამას.
3. სამსახურიდან გათავისუფლებას შეიძლება წინ უძღოდეს დასაქმებულის შვებულება, თუ ეს შეთანხმებულია დამსაქმებელთან (როდესაც შვებულება დაგეგმილია შვებულების განრიგში, დამტკიცება არ არის საჭირო).
4. როგორც წესი, დამსაქმებელი ადასტურებს, რომ განაცხადი მიღებულია მასზე დათარიღებული ვიზის ბეჭდით.
5. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ერთადერთი საიმედო გზა ოფიციალურად დაადასტუროს, რომ განაცხადი წარდგენილია დამსაქმებელთან, არის მისი გაგზავნა რეგისტრირებული ფოსტით.
6. ავადმყოფობის შვებულებაში თანამშრომლის შესაძლო წასვლა განცხადების დაწერის შემდეგ, მნიშვნელოვანი ცვლილებებიარ იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
7. ავადმყოფობის შვებულების დღეები ჩაითვლება სამუშაო დროში, თუ შვებულება არ დაიხურება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, სამსახურიდან გათავისუფლება მაინც ხდება.
8. დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გადაიფიქროს სამსახურიდან თავის დანებება ბოლო სამუშაო დღის წინ, გარდა ცალკეული შემთხვევებისა.

დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით.

პრაქტიკაში, ამ ტიპის TD შეწყვეტა ხდება ყველაზე ხშირად.

აქ ყველაფერი გარკვეულწილად უფრო რთულია, უპირველეს ყოვლისა, იმის გამო, რომ დამსაქმებლისთვის საკმარისი არ არის მხოლოდ თანამშრომლის გათავისუფლების სურვილი; სამართლებრივი საფუძველიამაზე. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი განსაზღვრავს შემცირების შესაძლო საფუძვლების სპექტრს.

მათგან საკმაოდ ბევრია, მაგრამ სიმარტივისთვის ისინი შეიძლება დაიყოს 2 ჯგუფად:

• დაკავშირებულია თავად დასაქმებულთან (მაგალითად, მისი პროფესიული გადახდისუუნარობის ან დისციპლინური დარღვევები);
• დამსაქმებელთან დაკავშირებული (მაგალითად, საწარმოს პერსონალის შემცირება ან მისი ლიკვიდაცია).

პირველი ჯგუფისთვის მთავარია დასაქმებულის დანაშაულის ან უვარგისობის დამტკიცება. დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობის დადასტურება შეიძლება იყოს მხოლოდ სასერტიფიკაციო კომისიის შედეგი, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს თავისი თანამშრომლების სპეციალური ბრძანებით და შეიმუშავოს სარეიტინგო სისტემა. დარღვევის დადასტურება შრომის დისციპლინამოწმის ჩვენება შეიძლება იყოს ელექტრონული სისტემასამუშაო დროის თვალყურის დევნება და ა.შ.

ხშირად ასეთი მტკიცებულებების შეგროვება ძალიან რთულია. IN შრომის კანონმდებლობა დიდი თანხაგაურკვევლობა ამ თემაზე. გასაგებია, რომ ძალიან რთულია ზუსტი მოთხოვნების ჩამოყალიბება, ვთქვათ, სასერტიფიკაციო კომისიის მუშაობისთვის, ვინაიდან ისინი კონკრეტულ პროფესიაზე იქნება დამოკიდებული. და ელექტრონული საშვიდან მიღებული მონაცემები შეიძლება იყოს გარე მტკიცებულება - მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კონტროლის სისტემამ გაიარა შესაბამისი სერტიფიცირება.

ამ ყველაფერს შეუძლია სარგებელს მოუტანოს არაკეთილსინდისიერი თანამშრომელი, თუ მას სურს სასამართლოში გაასაჩივროს შემცირების კანონიერება. და ასეთი სურვილი შეიძლება გაჩნდეს, რადგან სამუშაო წიგნში ასეთი ჩანაწერი სერიოზულ პრობლემებს გამოიწვევს ყოველ ჯერზე, როდესაც სამუშაოს შეცვლით.

ამიტომ ორგანიზაციებს არ უყვართ თანამშრომლის ასეთი მოტივით გათავისუფლება. დამსაქმებლისთვის ეს, გულწრფელად რომ ვთქვათ, რთული და სარისკოა.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება სასამართლომ გააუქმა, დასაქმებულს კომპენსაციის გადახდა მოუწევს.

გარდა ამისა, ასეთმა სასამართლომ შეიძლება ყურადღება მიიპყროს შრომის ინსპექციადა გამოიწვიოს შემოწმებები მისი მხრიდან.

განხილულთა მეორე ჯგუფისთვის შესაძლო მიზეზებიდამსაქმებლის ინიციატივასთან დაკავშირებული სამსახურიდან გათავისუფლება, მთავარი ის არის, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია:

• აცნობოს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე;
• გადაუხადოს მას ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით;
• და გადაიხადეთ საშუალო თვიური შემოსავალი 3 თვემდე (თუ ამ დროის განმავლობაში თანამშრომელმა ვერ იპოვა ახალი სამუშაოდა დაადასტურებს ამას).

რა თქმა უნდა, ზედმეტობის ვარიანტი თანამშრომლისთვის ყველაზე მომგებიანია: რეპუტაცია ხელუხლებელი რჩება და მატერიალური მხარდაჭერა ძალიან სასარგებლოა. მაგრამ ეს ვარიანტი, ისევე როგორც წინა, ძალიან არაპოპულარულია დამსაქმებლებისთვის მნიშვნელოვანი მატერიალური ხარჯების გამო.

თუ დამსაქმებელს აქვს „პრობლემები“, თანამშრომლისთვის ყველაზე მომგებიანი ვარიანტია ამ „პრობლემების“ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება. სწორედ ამ შედეგს ურჩევენ ნებისმიერ თანამშრომელს დაჟინებით მოითხოვოს - ეს მისი კანონიერი უფლებაა.

პრაქტიკაში, დამსაქმებელი ხშირად ცდილობს აირიდოს ამ ტიპის შეწყვეტა და ცდილობს აიძულოს იგივე თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი დაწეროს საკუთარი ხელით. არის დაშინების შემთხვევებიც კი, გამონაკლისი თანამშრომლის დისციპლინური დარღვევების გამო.

თქვენ არ უნდა დაემორჩილოთ ასეთ ხრიკებს, რადგან სინამდვილეში, შრომის კოდექსიკარგად იცავს თანამშრომელს ასეთ სიტუაციაში. დამსაქმებელს ძალიან გაუჭირდება ფიქტიური დარღვევის დოკუმენტირება.

თუ თანამშრომელმა რეალურად ჩაიდინა ქმედება, რისთვისაც გათვალისწინებულია თანამდებობიდან გათავისუფლება, მაშინ შეიძლება რეკომენდაცია გაუწიოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს გათავისუფლების შესახებ საკუთარი მოთხოვნით ან მხარეების გადაწყვეტილებით.

არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლისთვის ასეთი შედეგის უპირატესობები აშკარაა და ორგანიზაციისთვისაც მინიმალურია. იურიდიული რისკები. სინამდვილეში, ძალიან ხშირად დამსაქმებელი თავად გვთავაზობს ამ ვარიანტს.

თდ-ის შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო

და სამსახურიდან გათავისუფლების საქმეების ბოლო ჯგუფი არის თდ-ის შეწყვეტა რომელიმე მხარის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ფორსმაჟორული გარემოებების გამო, რომლებიც შეუთავსებელია მოვლის გაგრძელებასთან.

ეს სახეობა რეგულირდება შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის დებულებებით.

ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების ყველაზე ტიპიური ტიპები არსებობს:

1. თანამშრომლის გამოძახება გაწვევის სამსახური.
2. მსჯავრდებული სასჯელის მოხდის ციხეში.
3. წინა თანამშრომლის თანამდებობაზე სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღდგენა.
4. თანამშრომლის არაკომპეტენტურად აღიარება (სერიოზული ავადმყოფობა).
5. თანამშრომლის ან დამსაქმებლის გარდაცვალება და სხვა.

აქ რეგისტრაციის თავისებურებაა თანამდებობიდან გათავისუფლების ვალდებულების წარმოშობის დოკუმენტური დადასტურების საჭიროება. გარდა ამისა, ზოგიერთი საფუძველი მოქმედებს მხოლოდ სპეციალური პროცედურის დაცვის შემთხვევაში.

მაგალითად, თუ წინა თანამშრომელი სასამართლოს გადაწყვეტილებით აღდგება თანამდებობაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია ამჟამინდელ თანამშრომელს შესთავაზოს მის კვალიფიკაციის შესაბამისი სხვა თანამდებობა ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში. თუ არ არის შესაფერისი ვაკანსიები, მაშინ ეს ასევე საჭიროებს დოკუმენტაციას (საშტატო ნუსხა/ფაქტობრივად დაკავებული პოზიციები).

ამ მუხლით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებელს არ ავალდებულებს გადაიხადოს ანაზღაურება.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების უპირატესობებსა და მინუსებზე საუბარი უაზროა - ის ყოველთვის წარმოიქმნება მხარეთა სურვილის მიუხედავად და, როგორც წესი, არის ერთადერთი შესაძლო.