თანამშრომლების უსაფრთხო მუშაობის მოტივაციის მექანიზმები. მოტივაციის სისტემა უსაფრთხო მუშაობისთვის. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვით. მოტივაციის მართვა უსაფრთხოების შესანარჩუნებლად

სამუშაო იკავებს ზრდასრულთა დამოუკიდებელი ცხოვრების მინიმუმ მესამედს. ადამიანის სამუშაო ცხოვრების მთელი რიგი ეტაპები მოიცავს მისი ცხოვრების ადრეულ და გვიან პერიოდებს (განათლება, პროფესიის არჩევა, სამუშაო და პროფესიული განათლებაპენსიის სახეობა სამუშაო ცხოვრების მიხედვით, მშობლიურ ორგანიზაციასთან დაკავშირებული შრომის პენსიონერ-ვეტერანის ცხოვრება და ა.შ.). ამიტომ სამუშაოს და, შესაბამისად, მასთან დაკავშირებულ ყველა საკითხს ნებისმიერი ადამიანისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს და ყოველთვის მისი ყურადღების ველშია.

ადამიანების მიერ მუშაობის პროცესში მიღწეული შედეგები დამოკიდებულია არა მხოლოდ ამ ადამიანების ცოდნაზე, უნარებსა და შესაძლებლობებზე. ეფექტური ოპერაციაშესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს აქვთ შესაბამისი მოტივაცია, ე.ი. მუშაობის სურვილი. პოზიტიური მოტივაცია ააქტიურებს ადამიანის შესაძლებლობებს, ხოლო უარყოფითი მოტივაცია აფერხებს მათ გამოვლინებას.

მოტივაცია მოიცავს პიროვნების შინაგან მდგომარეობას, რომელსაც ეწოდება მოთხოვნილება, და გარე ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოტივაციაზე, რომელსაც ეწოდება სტიმული. ადამიანის ქცევა განისაზღვრება საჭიროებებითა და სტიმულით, რომლებიც დომინირებს მასზე ამ მომენტშიდრო.

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები ფუნდამენტურია ადამიანისთვის. ისინი პირველ რიგში მათ კმაყოფილებას ითხოვენ. შრომისა და სამუშაო ადგილის ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ეს გარემოება.

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ წინა პლანზე დგება უსაფრთხოების საჭიროება. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი ამით ცდილობს უსაფრთხოდ იმუშაოს. ხშირად სამუშაოს დაკარგვის შიში (სოციალური უზრუნველყოფის საჭიროება) დაბალი პროდუქტიულობის გამო უბიძგებს დაარღვიოს უსაფრთხო სამუშაოს ძირითადი პრაქტიკა, რათა სწრაფად დაასრულოს დავალებული სამუშაო.

შემდეგი საჭიროება - საჭიროებაჯგუფში ყოფნა, იქ სიყვარულითა და პატივისცემით ტკბობა. თუ ეს ჯგუფი (ხშირად უწოდებენ საცნობარო ჯგუფს) უგულებელყოფს უსაფრთხოების ზომებს, მაშინ მისი თითოეული წევრი იქცევა "როგორც ყველა სხვა". ცნობილია, რომ ჯგუფში ტონს ადგენს მისი ლიდერი, ფორმალური თუ არაფორმალური. აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ ჯგუფის (ერთეულის, ბრიგადის) ფორმალური ლიდერი (ლიდერი) იყოს მისი არაფორმალური (ჭეშმარიტი) ლიდერი. შინაგანი მოტივაციაუსაფრთხოების მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად. ასეთ სამუშაო გუნდებში (გუნდები, ცვლა) ყველაფერი ყოველთვის რიგზეა.

ნებისმიერი ადამიანი ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი პოზიცია ჯგუფში, მას სურს იგრძნოს საკუთარი მნიშვნელობა, რომელიც დადასტურებულია სხვების აღიარებით. ამ აღიარებისთვის ბრძოლაში ის მზადაა ნებისმიერ ფასად მიიპყროს ყურადღება და, შესაბამისად, ხშირად შეუძლია დაარღვიოს უსაფრთხოების წესები, ცდილობს სწრაფად გააკეთოს რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანი და რთული და ამით გამოირჩეოდეს საკუთარი თავი.

და ბოლოს, ბევრ ადამიანს აქვს თვითგამოხატვისა და ლიდერობის სურვილი. მათ სურთ გააცნობიერონ საკუთარი თავი, შეასრულონ თავიანთი ბედი.

რამდენადაც ერთ დონეზე მოთხოვნილებები ნაწილობრივ დაკმაყოფილებულია, შემდეგ დონეზე მოთხოვნილებები დომინანტური ხდება. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ ის წახალისება, რომელიც აკმაყოფილებს დომინანტურ მოთხოვნილებას, არის მოტივაცია.

მაგალითად, ძალიან გავრცელებული მოსაზრებაა, რომ მთავარი ფაქტორია ეფექტური მუშაობაარის ფული: რაც მეტს იღებს ადამიანი, მით უკეთ მუშაობს. ეს რწმენა არ შეესაბამება სიმართლეს: თუ ადამიანზე დომინირებს, მაგალითად, მჭიდრო ურთიერთობის მოთხოვნილება ან თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება, მაშინ ის ამჯობინებს ადგილს, სადაც შეძლებს ამ მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას ფულს.

2.2.2. თანამშრომლების შიდა მოტივაციის მართვა შრომის დაცვის მოთხოვნების შესასრულებლად.

შენარჩუნების მოტივაციის მართვა მაღალი დონეშრომის უსაფრთხოება მიზნად ისახავს თანამშრომელთა შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის დაცვის მოთხოვნების უპირობო და დაინტერესებული დაცვის მიმართ, ასევე სახიფათო წარმოების სიტუაციებში შესაბამისი ქცევის მიმართ.

აუცილებელია განასხვავოთ წამახალისებელი მენეჯმენტი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის დაჯილდოვებასთან და სადამსჯელო მენეჯმენტთან, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის პასუხისმგებლობასთან მის ქმედებებზე/უმოქმედობაზე.

აღვნიშნოთ, რომ მუშაკთა პირადი პასუხისმგებლობის დადგენა საშუალებას იძლევა: პრევენციული მუშაობის სხვა ფორმებთან ერთად, ერთიან სისტემაში მოიყვანოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების, ასევე ხელმძღვანელების საქმიანობა უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად; შრომის დაცვის სფეროში პრევენციული მუშაობის დონის შეფასება; რეგულარულად მიიღოს ინფორმაცია მანქანების, აღჭურვილობის, ხელსაწყოების და სამუშაო ადგილების მდგომარეობის შესახებ მათი უსაფრთხოების (უსაფრთხო ექსპლუატაციის) თვალსაზრისით და მიიღოს ზომები ხარვეზების აღმოსაფხვრელად; მიიღოს მონაცემები თანამშრომლების მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ და მიიღოს დისციპლინური ზომები დამრღვევთა მიმართ.

ყველა განყოფილებაში და სამუშაო ჯგუფში (გუნდში) მდგრადი კორპორაციული ორიენტირებული პოზიტიური მოტივაციის ფორმირებისთვის, უნდა იქნას გამოყენებული სხვადასხვა მეთოდები, რათა წაახალისონ მუშები, მიიღონ ცოდნა და გამოცდილება შრომისა და წარმოების უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, შემცირდეს უბედური შემთხვევების, ინციდენტების სიხშირე, პროფესიული დაზიანებები და პროფესიული ავადობა.

ლიდერებმა მუდმივად უნდა იფიქრონ შესაძლო გზებითანამშრომლების მუშაობის გაუმჯობესება და შინაგანი მოტივაცია. მნიშვნელოვანია ხაზგასმით აღვნიშნოთ სამუშაოში შესაძლო მარტივი ცვლილებები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ქვეშევრდომების შინაგანი მოტივაციის სტიმულირება, მათი მხრიდან თანამშრომლობა და ენთუზიაზმი.

იმის გამო, რომ არასაკმარისი უნარები და შესაძლებლობები ხშირად იწვევს დაზიანებებს, თანამშრომლები, რომლებიც სწავლობენ უსაფრთხო სამუშაოს ახალ უნარებს, შეიძლება მხოლოდ კარგი იყოს.

რუსეთში შრომის დაცვაზე მუშაობის სტიმულირების ყველაზე გავრცელებული და დადასტურებული მეთოდია მიმოხილვის კონკურსის ორგანიზება „For უსაფრთხო სამუშაოდა წარმოება“ (პირობითი სახელწოდება). კონკურსის ჩატარება რეგულირდება შესაბამისი დებულებით. მიზანშეწონილია რამდენიმე ე.წ. ნომინაციის დადგენა და მორალური წახალისების შერწყმა მატერიალურ წახალისებასთან.

ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის სტრატეგიული მიზანია წახალისების სისტემის შემუშავება (ზნეობრივი და მატერიალური წახალისების გზით) იმ მუშაკებისთვის, რომლებმაც იციან და აკმაყოფილებენ შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებსა და სტანდარტებს, ხოლო არასაკმარისად მომზადებული და არადისციპლინირებული მუშაკების მიმართ დისციპლინური ქმედებების სისტემის შენარჩუნებით.

ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის ძირითადი მიზნებია: 1) მუშაკთა მდგრადი მოტივაციის ჩამოყალიბება შრომის უსაფრთხოების სტანდარტებისა და რეგულაციების ცოდნისა და შესაბამისობის შესახებ; 2) მუშაკთა ინტერესის გაზრდა სამუშაო ადგილებზე და განყოფილებებში სამუშაო პირობების მდგომარეობის გაუმჯობესებისა და შრომის დაცვის მიმართ; 3) მუშაკთა მონდომების გაზრდა შრომის დაცვის მოთხოვნებისა და სამუშაოს უსაფრთხო წარმართვის ინსტრუქციების შესრულებისას; 4) მუშაკთა შრომითი და ტექნოლოგიური დისციპლინის გაძლიერება.

ყოველივე ეს, თავის მხრივ, იწვევს სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული ავადობის შემცირებას.

განხილვის კონკურსი ტარდება ცალკეულ თანამშრომლებს შორის და იმავე ტიპის ცალკეულ განყოფილებებს შორის.

ცალკეულ თანამშრომლებს შორის განხილვა-შეჯიბრება ტარდება როგორც თითოეულ დეპარტამენტში, ასევე მსგავსი სამუშაო პასუხისმგებლობებისა თუ პროფესიებისთვის.

მიმოხილვა-კონკურსის შედეგები რეგულარულად აჯამდება განხილვა-კონკურსის შესახებ დებულების შესაბამისად. მიმოხილვა-კონკურსის შედეგების შეჯამება, როგორც წესი, ტარდება დეპარტამენტის, განყოფილებების ჯგუფის, მთელი ორგანიზაციის სამუშაო ძალის თათბირზე ან კონკურსში მონაწილე განყოფილებების ხელმძღვანელების გაფართოებულ შეხვედრაზე. . თუ ორგანიზაციამ დააწესა დღესასწაული, რომელიც ასოცირდება მეცნიერების დღესთან, ორგანიზაციის დაბადების დღეს და ა.შ. - ერთგვარი „კომპანიის დღე“, მაშინ უმჯობესია ამ დღის შედეგების შეჯამება.

თუ ორგანიზაცია აღნიშნავს ინდუსტრიის ნებისმიერ დღესასწაულს, მაგალითად, „მაღაროელთა დღეს“, მაშინ მიმოხილვის კონკურსის გამარჯვებულების დაჯილდოება შეიძლება ამ დღესასწაულს დაემთხვეს. ინფორმაცია კონკურსში გამარჯვებულთა შესახებ, წახალისების ხასიათისა და ოდენობის შესახებ დოკუმენტირებულია წერილობით ორგანიზაციის ბრძანების სახით. საპრიზო ადგილი არ ენიჭება იმ განყოფილებებს, რომლებშიც ავარიები, ინციდენტები ან/და უბედური შემთხვევები მოხდა საანგარიშო კვარტალში განყოფილების თანამშრომლების ბრალით.

მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებიც აქტიურად მონაწილეობენ კონკურსში განყოფილებების მუშაობის გაუმჯობესებაში, დამატებით წახალისდებიან, მათი განყოფილებებისთვის პრიზების მინიჭების პირობით.

ინდივიდუალური (საუკეთესო დაწესებულებაში) თანამშრომლები, რომლებიც აქტიურად მონაწილეობენ კონკურსში დეპარტამენტის მუშაობის გაუმჯობესებაში, დამატებით წახალისდებიან, ინდივიდუალურად.

ასევე დაწესებულია წახალისება განყოფილებების თითოეულ ჯგუფში შრომის დაცვაზე პასუხისმგებელი საუკეთესო უფლებამოსილი (სანდო) პირებისთვის. ნებისმიერი დეპარტამენტის თანამშრომელი, მათ შორის ის, ვინც არ მოიგო პრიზი, შეიძლება აღიარებულ იქნეს შრომის დაცვის საუკეთესო უფლებამოსილ (სანდო) პირად.

გამონაკლისის სახით, ცალკეული თანამშრომლები შეიძლება წახალისდნენ თავიანთი განყოფილებისთვის პრიზების მინიჭების გარეშე.

განყოფილებებში, რომლებიც დაჯილდოვდნენ პრიზით, თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს დისციპლინური ქმედებაშრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისთვის არ დაჯილდოვდებიან.

წამახალისებელი ღონისძიებები შეირჩევა იმისთვის, რომ შეიქმნას მუშაკთა რეალური ინტერესი თითოეული სამუშაო ადგილისა და ყველა საწარმოო ობიექტის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, უსაფრთხოების მოთხოვნების შესასრულებლად სტიმულირების შემუშავება და კონსოლიდაცია, ინდივიდუალური და ჯგუფური ინტერესების გაცნობიერება, თანამშრომლების პასუხისმგებლობა დაზიანებების მდგომარეობაზე. სამუშაო კოლექტივი, რისკების შესახებ სუბიექტური იდეების გასწორება მათი რეალური მნიშვნელობიდან ორგანიზაციის მდგრადი განვითარებისთვის.

პრაქტიკა გვიჩვენებს მორალური წახალისების შემდეგი ზომების მიზანშეწონილობას: თანამშრომლისთვის - მადლიერების გამოცხადება ორგანიზაციისთვის მიწოდებით. ღირსების სერთიფიკატი, პორტრეტის განთავსება სპეციალურ სტენდზე; სამმართველოსთვის - ტიტულის მინიჭება „ამა თუ იმ პერიოდის საუკეთესო შრომის დაცვის სამმართველო“ საპატიო ღონისძიების წარდგენით. მორალური წახალისების სხვა ფორმებიც შესაძლებელია.

პრაქტიკა აჩვენებს შემდეგი ღონისძიებების მიზანშეწონილობას მატერიალური წახალისებაინდივიდუალური თანამშრომლისთვის: 1) ერთჯერადი ფულადი ანაზღაურება (ბონუსი); 2) მომდევნო კონკურსამდე პერიოდისთვის ხელფასის ზრდის დადგენა; 3) მოგზაურობა (დასვენებისთვის ან სამკურნალოდ) პრესტიჟულ კურორტებზე, მათ შორის უცხოეთში; 4) მივლინება რუსულ ან უცხოურ შრომის დაცვის გამოფენებზე; 5) სტაჟირება შრომის დაცვაში რუსეთში ან მის ფარგლებს გარეთ;

მატერიალური წახალისების იგივე ზომები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ერთეულზე, იქ დასაქმებულთა რაოდენობის, მოპოვებული საპრიზო ადგილისა და კონკურსის ნომინაციის გათვალისწინებით.

2.2.3. სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღის აღნიშვნა.

ისტორიულად, სამუშაოს მსოფლიო დღე ასოცირდება ამერიკელი და კანადელი მუშაკების ინიციატივასთან, რომლებმაც 1989 წლიდან შესთავაზეს სამსახურში დაღუპული ან დაშავებული მუშაკების ხსოვნის დღის აღნიშვნა. თავისუფალი პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაციამ (ICFTU) გაავრცელა ეს ინიციატივა მთელ მსოფლიოში და მის შინაარსში შეიტანა მდგრადი მუშაობის და მდგრადი სამუშაო ადგილების კონცეფცია. ახლა სამუშაოზე დაღუპული ან დაშავებული მუშაკთა ხსოვნის საერთაშორისო დღე ყოველწლიურად 28 აპრილს აღინიშნება მსოფლიოს ასზე მეტ ქვეყანაში.

შსო ამ ინიციატივას შეუერთდა 2001 და 2002 წლებში. სამმხრივი დისკუსიის მოწყობის შესაძლებლობის გათვალისწინებით, ისევე როგორც შრომის უსაფრთხოების საკითხების ხელშეწყობა საერთო ღირებულებების ფარგლებში, 2003 წელს შსო-მ შესთავაზა შეცვალოს ხსოვნის დღის კონცეფცია და ძირითადი აქცენტი გაკეთდეს იმაზე, თუ რა შეიძლება გაკეთდეს პროფესიული უბედური შემთხვევებისა და დაავადებების პრევენცია მთელ მსოფლიოში.

სამსახურში უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მსოფლიო დღე რუსეთში 2003 წლიდან აღინიშნება. მიზანშეწონილია მისი გამოყენება ფართო ახსნა-განმარტებითი სამუშაოსთვის და დაჯილდოებისთვის საუკეთესო მუშები, აქტიურად მონაწილეობს დაწესებულებაში შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში.

2.2.4. შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის საუკეთესო პრაქტიკის პოპულარიზაცია.

ხელოვნების შესაბამისად. 210 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში სახელმწიფო პოლიტიკის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულება შრომის დაცვის სფეროში არის ღონისძიებების გავრცელება (პროპაგანდა) მოწინავე შიდა და უცხოური გამოცდილების გაუმჯობესების სამუშაო პირობებისა და შრომის დაცვის მიმართულებით.

შრომის უსაფრთხოების ხელშეწყობის მიზნით სამუშაოს კოორდინაცია და ორგანიზება ახორციელებენ შრომის უსაფრთხოების სამსახურები და სპეციალისტები, აგრეთვე განყოფილებების უშუალო ხელმძღვანელები (საამქროების, სამსახურების ხელმძღვანელები, მათი მოადგილეები, წინამძღოლები).

უსაფრთხოების საკითხების ხელშეწყობის მეთოდები მრავალფეროვანია, მაგრამ საბოლოო მიზანი იგივეა - მუშაკთა განათლება ცნობიერი მოთხოვნილებების შესახებ, რომ დააკმაყოფილონ სამუშაოს უსაფრთხო შესრულების მოთხოვნები.

ეს მიიღწევა ყველა სახის ტრენინგის და ინსტრუქციის საშუალებით; ავარიების ანალიზი; ლექციების ჩატარება; საუბრები; ვიზუალური პროპაგანდა; გამოფენებზე ვიზიტების ორგანიზება; ექსკურსიები; გამოცდილების გაცვლა; კონკურსის ორგანიზება; ფილმებისა და ვიდეოების ყურება, სპეციალისტ ფსიქოლოგების და სოციოლოგების ჩართვა გუნდებში ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაში (ცვლა, გუნდები და ა.შ.) და ა.შ.

ძალიან ეფექტურია ოჯახის წევრების მოწვევით სპეციალურად ამ მიზნით ორგანიზებულ შეხვედრებზე თანამშრომლების წახალისება, რომლებიც არ არღვევენ უსაფრთხოების მოთხოვნებს.

აქტივობების მიმდინარე განხორციელებისთვის მიზანშეწონილია მოეწყოს აღჭურვილი შრომის დაცვის ოფისი ტექნიკური საშუალებებიტრენინგი, რეგულარულად განახლებული ვიზუალური პროპაგანდით, განლაგებებით, აუცილებელი საცნობარო, მეთოდოლოგიური და პერიოდული ლიტერატურით.

ოფისის ორგანიზებისას აუცილებელია იხელმძღვანელოთ „რეკომენდაციებით შრომის დაცვის ოფისის მუშაობის ორგანიზებისა და შრომის დაცვის კუთხის შესახებ“ (რუსეთის შრომის სამინისტროს 2001 წლის 17 იანვრის დადგენილება No7). .

თითოეულმა მენეჯერმა უნდა მოიფიქროს ასეთი მოტივები თავისი ქვეშევრდომების მუშაობისთვის, რის შესახებაც გაიგო, თანამშრომელს მაშინვე სურს გახდეს საუკეთესო. მაგრამ მოტივაციის შექმნა არის რთული სამუშაო, რომელსაც შემდგომში შეუძლია მრავალი დადებითი შედეგები.

თუ სწორად მოაწყობთ თქვენი თანამშრომლების საქმიანობას, შეგიძლიათ ბევრი რამის მიღწევა თქვენი ბიზნესის განვითარებაში და თქვენი კომპანიის ლიდერის როლში მიყვანა. მაგრამ თქვენ სწორად უნდა მიუდგეთ ამას და სწორად დაადგინოთ თქვენი პრიორიტეტები. უპირველეს ყოვლისა, იმისათვის, რომ ფხიზელი შეაფასოთ მონაცემები მენეჯერების KPI-ზე, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ, თუ როგორ ახდენს ის გავლენას მის ქვეშევრდომებზე და რა გზით ასტიმულირებს მათ შესრულებას. სამსახურეობრივი მოვალეობები.

მოტივაციის მრავალ გზას შორის, არსებობს ორი ყველაზე ძირითადი:

1.მოტივაცია მატერიალური საშუალებები.

ბუნებრივია, ნებისმიერი ადამიანი სამსახურზე განაცხადის დროს იგებს ხელფასის ოდენობას, რაც სტიმულს მისცემს მას, ყველა ვადის დაცვით უკეთ შეასრულოს თავისი მოვალეობა. რაც უფრო მაღალია მისი შემოსავალი, მით უფრო მზად იქნება სამსახურში მისვლა. ამ გზით, პრემიებისა და დანამატების მეშვეობით, მენეჯერები აღწევენ თანამშრომლების KPI-ის ზრდას.

თუმცა, ყოველთვის არ ხდება, რომ თანამშრომელი ხელფასის მატებით კმაყოფილდება. საკმარისია გავიხსენოთ მასლოუს ცნობილი პირამიდა, რომ გავიგოთ, რომ საკუთარი თავის განვითარება და ნებისმიერი მიზნის მიღწევა ყველა ადამიანის მთავარი აქტივობაა. ყველა მენეჯერის თანამშრომელი, უმეტესწილად, ამისკენ ისწრაფვის.

2.თანამშრომლის მოტივაციის არამატერიალური გზა.

ამ ტიპის მოტივაცია ინდივიდუალურად ვითარდება თითოეულ ცალკეულ ორგანიზაციაში. ეს დამოკიდებულია როგორც კომპანიის ფინანსურ შესაძლებლობებზე, ასევე მისი თანამშრომლების თხოვნასა და პრეფერენციებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ამ ტიპის მოტივაცია არ გულისხმობს გამოყენებას ფული, მაგრამ მენეჯერებს აქ მაინც უწევთ გარკვეული თანხის ჩადება.

მაგალითად, მოტივაცია შეიძლება იყოს ოფისისთვის ახალი ავეჯის ან აღჭურვილობის შეძენა საუკეთესო თანამშრომელი. ან საჩუქარი მენეჯერებისგან ტრენინგისთვის საზღვარგარეთ მოგზაურობის სახით. ან იქნებ ეს არის რაიმე სახის საერთო დღესასწაულის ორგანიზება ყველა სპეციალისტისთვის.

მაგრამ, ბუნებრივია, თანამშრომლების მოტივაციის ყველაზე ეფექტური არამატერიალური საშუალება დაწინაურებაა. მაგრამ ამის მიღწევა მხოლოდ იმ ადამიანებს შეუძლიათ, რომლებიც რეალურად დიდ ძალისხმევას დებენ ამაში.

ამრიგად, იმისათვის, რომ გაიზარდოს საწარმოს KPI, როგორც მთლიანობაში, მენეჯერებმა უნდა მოახდინოს სათანადო კოორდინაცია თანამშრომლების ქმედებებზე და ყველა საშუალებით ეცადონ გაზარდონ მათი შესრულება.

ამიტომ, მომავალში ჩვენ გავიგებთ მოტივაციურ რეგულირებას, როგორც ღონისძიებათა სისტემას, რომელიც ხელს უწყობს და ასტიმულირებს ადამიანს გარკვეული ქმედებების განხორციელებაში შესაბამისი ინდივიდუალური თუ კოლექტიური მიზნების მისაღწევად და პრობლემების გადაჭრის მიზნით. შრომის დაცვასთან დაკავშირებით, ეს არის უსაფრთხო ქმედებების სტიმულირება და უსაფრთხო მუშაობის პირობების შექმნა. შესაბამისად, შრომის დაცვის მოტივაციური რეგულირების მექანიზმი გაგებულია, როგორც პოზიტიური შედეგების სტიმულირებისა და შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში აქტიური დახმარების გაწევის, აგრეთვე შეუსრულებლობისთვის სააღსრულებო მოქმედებების გატარების პროცედურა. მარეგულირებელი მოთხოვნები, სამუშაო მოვალეობები და ა.შ.

შრომის დაცვის სფეროში მოტივაციის ამოცანაა, უპირველეს ყოვლისა, გაზარდოს პერსონალის ინტერესი დადგენილი წესების მკაცრი დაცვით, ასევე შრომის დაცვის პროცესების ორგანიზებისა და გაუმჯობესების მიმართ. თუმცა, მოტივაცია შეიძლება იყოს მიმართული არა მხოლოდ ფორმირებაზე უსაფრთხო ქცევა, არამედ უსაფრთხოების ისეთი კატეგორიებისთვის, როგორიცაა:

• · შემოქმედებითი ინიციატივის განვითარება;
• · შრომითი პროცესების ხარისხის, დისციპლინის, კულტურის გაუმჯობესება;
• · თანამშრომელთა გაზრდილი პასუხისმგებლობა არა მხოლოდ ინდივიდუალურ, არამედ ჯგუფურ შედეგებზე;
• · კონკურენციის განვითარება, როგორც თანამშრომლებს, ასევე განყოფილებებს შორის (საბოლოოდ, იზრდება საწარმოს ფუნქციონირების სანდოობა)

მოტივაციური რეგულირების საწყისი წინაპირობაა უშუალო სარგებლის მოტივის (გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხელფასი და ა.შ.) კონტრასტირება, როგორც ეს ხშირად ხდება უსაფრთხოების მოტივთან. ამისათვის აუცილებელია, რომ უსაფრთხოება ჩვენს ცნობიერებაში ამაღლდეს საჭიროების ხარისხში, მხოლოდ მაშინ გახდება ის მამოძრავებელი მოტივი.

სამოტივაციო რეგულირება, როგორც შრომის უსაფრთხოების მენეჯმენტის ფუნქცია, შედგება ცალკეული მუშაკების, სპეციალისტების და დეპარტამენტის ხელმძღვანელების სტიმულირებისგან, მათი წვლილისთვის:

• · საწარმოს პოლიტიკის განხორციელება;
• · მიზნობრივი პრობლემების გადაჭრა;
• · აქტიური მონაწილეობა და შემოქმედებითი ინიციატივა OSMS-ის შემუშავებასა და ეფექტიანი ფუნქციონირების უზრუნველყოფაში;
• · შრომის დაცვის ღონისძიებების განხორციელება;
• · სამუშაო ადგილების შექმნა უსაფრთხო სამუშაო პირობებით და ა.შ.

თანაბარი წახალისება, როდესაც ყველა თანაბრად ცოტას იღებს (ე.წ. „ლობიოს წვნიანი“ პრინციპი), უნდა შეიცვალოს წახალისების სისტემით, როდესაც ჯილდოს მატერიალური და არამატერიალური ტიპები უკავშირდება თანამშრომლის (განყოფილების) წვლილს საბოლოო ჯამში. შედეგი. დადასტურდა, რომ არაფერი შეიძლება იყოს ისეთი უსამართლო, როგორც თანაბარი ჯილდოს მიცემა უთანასწორო მუშაკებისთვის.

ზოგადად მოტივაციური კომპლექსი და კონკრეტულად ადამიანის უსაფრთხო ქცევა მულტიმოტივირებული ხასიათისაა, მოიცავს როგორც მატერიალური, ისე არამატერიალური ხასიათის მოტივაციური რეგულატორების ფართო სპექტრს და აქვს გარკვეული იერარქია. პიროვნულ დონეზე პროდუქტიულად და უსაფრთხოდ მუშაობა მომგებიანია თავად ადამიანისთვის; მისი განყოფილების წარმატება ამაზეა დამოკიდებული; და ბოლოს საწარმოსთვის (კომპანიისთვის) აუცილებელია. ანუ შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადასაჭრელად აუცილებელია მუშაკების მოტივაცია, უსაფრთხოდ იმუშაონ არა მხოლოდ საკუთარი თავისთვის, არამედ სხვებისთვისაც.

ამავდროულად, ისინი გამომდინარეობენ იმის აღიარებიდან, რომ თითქმის ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება დაინტერესდეს რაიმე მოტივით, რადგან აბსოლუტურად არ არსებობს ადამიანები, რომლებიც არაფრისთვის არ არიან მოტივირებული!

დადგენილი ნორმებისა და წესების დარღვევა და შედეგად – დაზიანებები, მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი შრომითი და საწარმოო პროცესების განხორციელებისას ხელმძღვანელობს სხვა პრიორიტეტებით. ანუ უშუალო ინტერესის გრადიენტი დომინირებს საფრთხის (რისკის) გრადიენტზე. აქედან გამომდინარე, წარმოიქმნება სირთულეები და ამოცანები: რა დაუპირისპირდეს მოკლევადიან ინტერესებს, როგორ გამოიმუშაოს თანამშრომლებში უსაფრთხოდ მუშაობის მოტივაცია, მოტივაციური გავლენის რა ფორმები შეიძლება გამოიყენოს ამ მიზნით, როგორ ჩამოაყალიბოს საზოგადოებაში აზრი (დამოკიდებულება) უნდა იხელმძღვანელოთ უსაფრთხო ქცევის წესებით? როგორც ჩანს, ეს პრობლემები მხოლოდ მიმართვებით, აპელაციებით, დეკლარაციებით და პროპაგანდით ვერ გადაიჭრება. აუცილებელია ადამიანებზე გავლენის მოხდენის გზები, რათა მათ გააცნობიერონ უსაფრთხოდ მუშაობის აუცილებლობა, შექმნან „თამაშის წესები“, რომლის ფარგლებშიც ადამიანისთვის სასარგებლო იქნება დადგენილი რეგულაციების დაცვა. და მან უნდა იგრძნოს ეს გავლენა უშუალოდ მთელი პროცესის განმავლობაში. შრომითი საქმიანობა.

მხოლოდ მაშინ შეიძლება უსაფრთხო ცხოვრების წესის პოპულარიზაციამ გამოიწვიოს წარმატება. Სინამდვილეში, ჩვენ ვსაუბრობთშრომის უსაფრთხოების მართვის ახალი კულტურის ფორმირების შესახებ.

ამაზე ქვემოთ ვისაუბრებთ, მაგრამ ჯერ მცირე გადახვევას გავაკეთებთ.

პირობითად, სახელმწიფოების გრადაცია, რომელიც ახასიათებს მუშაკთა პროფესიულ დონეს, პიროვნულ მახასიათებლებს და დამოკიდებულებას მათი ფუნქციების შესრულების მიმართ, წარმოდგენილია ორ კოორდინატულ ღერძში: „მათ უნდათ - არ სურთ“, „მათ შეუძლიათ - არ შეუძლიათ“ მუშაობა. პროდუქტიულად:

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ მუშაობის უნარი და სურვილი, უპირველეს ყოვლისა, ნიშნავს არა მხოლოდ პროდუქტიულად, არამედ უსაფრთხოდ მუშაობას. მაღალი ხარისხიდა სამუშაო კულტურა. აქედან გამომდინარე, ამოცანაა მუშების (ა) გადაყვანა კატეგორიებიდან „არ მინდა“ და „არ შემიძლია“ კატეგორიაში „მინდა“ და „შემიძლია“ (1 კვადრატი), შესაბამისი მოტივებიდან გამომდინარე. როგორ გავაკეთოთ ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელ კვადრატში არიან განლაგებული გარკვეული თანამშრომლები თავიანთი პროფესიული და პიროვნული თვისებების მიხედვით. ეს საკმაოდ ნათლად არის წარმოდგენილი ფიგურაში და შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ იმ კატეგორიის მუშაკებისთვის, რომლებიც მიეკუთვნებიან მეორე და მეოთხე კვადრატებს. მესამე კვადრატის თანამშრომლებისთვის რაიმე ღონისძიების გატარება, როგორც ჩანს, შეუსაბამოა, ისინი უნდა იყოს რეკომენდებული პროფესიული გადამისამართებისთვის.

იმისათვის, რომ განვსაზღვროთ ძირითადი მიმართულებები, რომლებშიც უნდა განხორციელდეს მენეჯმენტისა და შრომის დაცვის სამსახურების საქმიანობა საწარმოში, რათა შესთავაზოს ადამიანს გარკვეული სტიმული, აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა მოტივები ან მოტივების სისტემა უდევს საფუძვლად მის საქმიანობასა და ინტერესებს.

ამავდროულად, არ შეიძლება არსებობდეს წახალისების სისტემა, რომელიც ყველა თანამშრომელს თანაბრად მოტივირებს. წახალისების სისტემა უნდა იყოს პერსონალიზებული, ყურადღებით დოზირებული და შემუშავებული თითოეული ადამიანისთვის ან ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფისთვის, მსგავსი დომინანტური საჭიროებების მქონე, ან მთლიანი სისტემა უნდა იყოს ინდივიდუალური. ამიტომ, პერსონალის დომინანტური საჭიროებების მონიტორინგი - აუცილებელი პირობამოტივაციის მექანიზმის ფუნქციონირება. ამის საფუძველზე შესაძლებელია წამახალისებელი ჯილდოს სახეების დადგენა. ისინი შეიძლება იყოს მატერიალური, მორალური, სოციალურად მნიშვნელოვანი, მორალური და ფსიქოლოგიური.

როგორც წესი, ყველა სახის მოტივი იყოფა შიდა და გარე. შინაგანი ჯილდო არის კმაყოფილება, რომელსაც ადამიანი იღებს გარკვეული მოქმედებების შესრულების შედეგად (თვით სამუშაო პროცესიდან, თვითრეალიზებიდან). გარე ჯილდოები არის შეღავათები, რომლებიც მოიცავს ხელფასის გაზრდას, დაწინაურებას და ა.შ. შრომის დაცვის პროფესიონალის მოტივაციას

მოტივის სიძლიერე განისაზღვრება პიროვნების საჭიროების შესაბამისი მნიშვნელობის ხარისხით; თავის მხრივ, აქტივობის ინტენსივობა და შედეგი დამოკიდებულია მოტივის სიძლიერეზე. აქტივობა მოტივის გარეშე, ან სუსტი მოტივით, ან საერთოდ არ ხორციელდება, ან აღმოჩნდება უკიდურესად არასტაბილური. გარკვეული მოტივის აქტუალიზაცია იწვევს კონკრეტული მიზნის დასახვას.

ამასთან დაკავშირებით, საინტერესოა ავტორის მიერ ერთ დროს ილიჩევსკის პორტის მუშაკთა შორის ჩატარებული გამოკითხვის შედეგები მოტივაციის დიაგნოზის დასადგენად მათთვის სხვადასხვა ტიპის მოტივების მნიშვნელობის შესახებ. პროფესიული საქმიანობაზოგადად და შრომის დაცვა კონკრეტულად. 116 თანამშრომელი სხვადასხვა პროფესიული ხელმძღვანელობა, ასაკობრივი კვალიფიკაცია (საშუალო ასაკი დაახლოებით 46 წელი) და სამუშაო გამოცდილება, რომლებიც ქმნიან სამუშაოს ორგანიზატორების კატეგორიას (წინა მუშაკები, წინამძღოლები, მექანიკოსები, საწყობის მუშები, სტივედორები).

გამოკითხვა ჩატარდა A.A. Rean-ის მიერ შეცვლილი K. Zemfir-ის მეთოდით, რომელიც ეფუძნება პერსონალის გარე და შიდა მოტივაციის კონცეფციას. შვიდი ტიპის მოტივიდან თითოეულის სიმძიმის (მნიშვნელოვნების) ინდიკატორი შეფასდა 5-ბალიანი სკალით.

ანალიზისა და შეფასებისთვის გამოკითხვა მოიცავდა შემდეგი ტიპებიმოტივები:

• 1) ფულადი შემოსავლები;
• 2) დაწინაურების სურვილი;
• 3) მენეჯერების ან კოლეგების კრიტიკის თავიდან აცილების სურვილი;
• 4) შესაძლო სასჯელების ან პრობლემების თავიდან აცილების სურვილი;
• 5) სოციალური პრესტიჟისა და სხვებისგან პატივისცემის მიღწევის აუცილებლობა;
• 6) თავად პროცესით და მუშაობის შედეგით კმაყოფილება;
• 7) ამ კონკრეტულ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა.

მოტივების მნიშვნელობის (მნიშვნელოვნების) შეფასებად იქნა მიღებული შემდეგი კატეგორიები:

• · ძალიან მცირე რაოდენობით (1 ქულა);
• · მცირე რაოდენობით (2 ქულა);
• · მცირე, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანი ზომით (3 ქულა);
• · უფრო მეტად (4 ქულა);
• · ძალიან დიდი რაოდენობით (5 ქულა)

თუ შევადარებთ ცალკეული მოტივის - ფულადი მოგების შეფასებებს მისი მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით, გამოდის, რომ თითქმის ორჯერ მეტი მუშაკია, ვისთვისაც ეს მნიშვნელოვანია, ვიდრე მათთვის, ვისთვისაც ეს არ არის მნიშვნელოვანი.

და მაინც, მოტივების მნიშვნელობის შედარება მიღებული რეიტინგების რაოდენობის აბსოლუტურ მნიშვნელობებზე დაყრდნობით მიუთითებს, რომ თანამშრომლებისთვის ყველაზე დიდ როლს ასრულებს სამუშაო პროცესიდან და შედეგიდან კმაყოფილების მოტივები - 86 რეიტინგი და თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა - 72 რეიტინგი. როგორც ჩანს, ეს სიტუაცია განსხვავებული იქნება მომუშავე პერსონალისთვის.

მიღებული შედეგების საფუძველზე განისაზღვრა შიდა მოტივაციის (IM), გარე დადებითი მოტივაციის (EPM) და გარე უარყოფითი მოტივაციის (EOM) ინდიკატორები.

Ისინი არიან:

• · VM მაჩვენებელი, როდესაც თავად აქტივობა მნიშვნელოვანია ინდივიდისთვის, არის 3,82 ქულა;
• · VPM ინდიკატორი - 3,25 ქულა, ანუ როცა მოტივაცია ეფუძნება სხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილს თავად საქმიანობის შინაარსის გარეშე (სოციალური პრესტიჟის მოტივები, ხელფასი და ა.შ.);
• · PTO მაჩვენებელი - 3,35 ქულა, ანუ როცა მოტივაცია ეფუძნება კოლეგებისა და მენეჯერების კრიტიკის ან დასჯის თავიდან აცილების სურვილს.

შემდეგი ორი ტიპის კომბინაცია ითვლება საუკეთესო, ოპტიმალურ, სამოტივაციო კომპლექსად:

VM > VPM > PTO და VM = VPM > PTO.

ყველაზე ცუდი სამოტივაციო კომპლექსი არის ტიპი:

PTO > VPM > VM.

ჩვენს შემთხვევაში, შინაგანი მოტივაციის მაჩვენებელი უფრო დიდი აღმოჩნდა, ვიდრე გარე უარყოფითი მოტივაციის მაჩვენებელი, რაც თავის მხრივ უფრო მეტია, ვიდრე გარე დადებითი მოტივაციის მაჩვენებელი:

VM > PTO > VPM.

ეს მიუთითებს იმაზე, რომ შინაგანი მოტივაციის კატეგორიები დომინირებს სხვა მოტივებზე და განმსაზღვრელი ფაქტორი ყოველთვის არ არის ხელფასი (თუმცა ეს საკმაოდ მნიშვნელოვანია მუშაკთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის), არამედ სხვა სოციალური სტიმული, მაგრამ არა კრიტიკის ან დასჯის თავიდან აცილების სურვილი.

გარდა ამისა, ჩატარდა კიდევ ერთი გამოკითხვა, რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 56 ადამიანმა თითქმის იგივე მოტივების რეიტინგის მიზნით (ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ მე-3 და მე-4 პოზიციები გაერთიანებულია).

თუ ვიმსჯელებთ უმაღლესი ღირებულებით (24 რეიტინგი), პირველ ადგილს ყველაზე მნიშვნელოვან მოტივებს შორის კვლავ ფულადი შემოსავლები იკავებს.

პირველი და მეორე გამოკითხვების შედარებისას შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საქმიანობის პროცესში ადამიანები ხელმძღვანელობენ არა მხოლოდ მატერიალური ინტერესებით, არამედ არამატერიალური ხასიათის სტიმულითაც. დასკვნები საშუალებას გვაძლევს მივმართოთ მოტივაციის მექანიზმს.

ამ პრინციპებზე დაყრდნობით შემუშავდა დებულება შრომის დაცვის მოტივაციური რეგულირების მექანიზმის შესახებ, რომელიც, ერთის მხრივ, ადგენდა სტიმულირების (დაჯილდოების) პროცედურას პოზიტიური შედეგებისთვის და შრომის უსაფრთხოების პრობლემების გადაჭრაში აქტიური დახმარებისთვის, ხოლო მეორეს მხრივ. მხრივ, სააღსრულებო ზომების მიღება მარეგულირებელი მოთხოვნების, შრომითი მოვალეობებისა და საქმიანობის შეუსრულებლობისათვის, შრომის დაცვის არადამაკმაყოფილებელი მდგომარეობის გამო.

მოტივაციური რეგულირების მეთოდად გამოიყენებოდა სოციალური, მატერიალური და არამატერიალური ხასიათის სხვადასხვა წახალისება, ასევე დისციპლინური ზომები და მატერიალური სანქციები საკანონმდებლო თუ სხვა მარეგულირებელი მოთხოვნების დარღვევისთვის.

გამოყენებული წყაროების სია

• 1. Bychin V.B., Malinin S.V. შრომის რაციონი: სახელმძღვანელო./ რედ. ოდეგოვა იუ.გ. - მ.: გამომცემლობა "გამოცდა", 2003 წ.
• 2. გუგლი.

მოგესალმებით, მეგობრებო! გჭირდებათ შრომის უსაფრთხოების პროგრამა? ჩვენმა კოლეგამ ანატოლი კონსტანტინოვიჩ იუდინმა, რომელმაც არაერთხელ გაგვახარა თავისი მასალებით, გაარკვია Access პროგრამა (მოწოდებული Microsoft Office) და მისი გათვალისწინებით პროფესიონალური გამოცდილებაგანვითარებული უფასო პროგრამაშრომის დაცვის შესახებ მენეჯერებისა და შრომის დაცვის სპეციალისტების მუშაობის ავტომატიზაციისთვის. დაინტერესებულთათვის, იხილეთ შემდგომი.

შრომის უსაფრთხოების პროგრამა Access-ზე დაფუძნებული

Მნიშვნელოვანი! პროგრამის მუშაობისთვის საჭიროა MS Office (2013-2019) 64 ბიტი. თუ არ იცით რა არის, მაშინ გაიარეთ კონსულტაცია მცოდნე ადამიანთან (მაგალითად, სამსახურში IT სპეციალისტთან).

თუ ზემოთ აღწერილი პირობები დაკმაყოფილებულია, მაშინ ჩამოტვირთეთ პროგრამა და ისიამოვნეთ 😉

შემოთავაზებული საინფორმაციო სისტემა შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტისთვის (IS OSH) თავდაპირველ ვერსიაში უზრუნველყოფს:

ორგანიზაციის პერსონალის მონაცემების აღრიცხვა და ინფორმაციის შეყვანის სიმარტივე;
- მოთხოვნის საფუძველზე პერსონალის სიიდან შერჩევა და პერიოდული სიების მომზადება სამედიცინო გამოკვლევა;
- კონტიგენტის შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სერთიფიკატების აღრიცხვა: AUP შემდეგი სერთიფიკატების თარიღების გაანგარიშებით;
- კონტინგენტებისთვის შრომის დაცვის შესახებ ცოდნის ტესტირების თარიღების გათვალისწინებით: (ინჟინრები და სპეციალისტები, მუშები) შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შემდეგი ტესტების თარიღების გაანგარიშებით;
- სიების ფორმირება პერსონალის კატეგორიების მიხედვით;
- სწრაფი წვდომა საჭირო დოკუმენტებზე ორგანიზაციის დოკუმენტების მონაცემთა ბაზიდან;
- სწრაფი წვდომა საინფორმაციო საიტებზე ჯანმრთელობის, უსაფრთხოებისა და საგანგებო სიტუაციების შესახებ;
- ინფორმაციის ჩვენება ინფორმაციის შეყვანის ფორმაში SOUT ბარათების და სხვა ნორმატიული დოკუმენტების მონაცემების შესაბამისად:

• სამკერდე ნიშანი, რომელიც მიუთითებს სამედიცინო შემოწმების აუცილებლობაზე;
• პირადი დამცავი აღჭურვილობის ნუსხა (პუნქტის ნომერი რუსეთის შრომის სამინისტროს 2014 წლის 9 დეკემბრის No997n ბრძანებით);
• გამრეცხი საშუალებების დასახელება;
• რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2011 წლის 12 აპრილის No302n ბრძანების პუნქტები;
• სახელი მავნე ფაქტორებიხელმისაწვდომია სამუშაო ადგილებზე;
• სამუშაო პირობების კლასი;
• სამედიცინო შემოწმების სიხშირე;
• შემდეგი სამედიცინო შემოწმების წელი;
• პერსონალის კატეგორიის (AUP) შემდეგი სერტიფიცირების თარიღები შრომის ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაში;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების პერსონალის ცოდნის შემდეგი ტესტის თარიღები.

პროგრამა გამოიყენება:

ჯანმრთელობის, უსაფრთხოებისა და საგანგებო სიტუაციების სპეციალისტის მუშაობაში.
- პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევებისთვის თანამშრომელთა სიების მომზადებისას.
- ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის სერთიფიკატების და ტესტების დაგეგმვისას.
- თანამშრომლებისთვის საინდუქციო ტრენინგის ჩატარებისას და სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების გაცნობისას.

Დეტალური აღწერაშრომის უსაფრთხოების პროგრამები სურათებით, ისევე როგორც გამოყენების ინსტრუქციები შეგიძლიათ იხილოთ ZIP არქივში. თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა პროგრამაში მუშაობის შესახებ, გთხოვთ დაწეროთ კომენტარები (ფორმა ქვემოთ). ანატოლი კონსტანტინოვიჩმა დაჰპირდა მომხმარებლებს მხარდაჭერას.

ყურადღება! IS SOT პროგრამის განახლების ისტორია

ვერსია 2.0

1. ოპტიმიზებულია ორგანიზაციაში არსებული პერსონალის მონაცემების IS ცხრილებში იმპორტისთვის.

2. მონაცემთა შეყვანის ფორმა იყენებს ლოგიკურ ველებს ინფორმაციის შეყვანის გასამარტივებლად, ორგანიზაციის პერსონალის შესახებ მოთხოვნებისა და ანგარიშების შესაქმნელად.

3. დაემატა სამრეწველო და გარემოსდაცვითი უსაფრთხოების და სამოქალაქო და საგანგებო სიტუაციების სერთიფიკატების აღრიცხვის ფორმები.

4. წარმოდგენილია საინფორმაციო სისტემის ყველა განყოფილების ანგარიშგების დოკუმენტები.

5. პროგრამაში დანერგილია ზოგიერთი დოკუმენტი და დოკუმენტების ჩამოტვირთვის ჰიპერბმულები.

6. დამატებულია განყოფილება სახსრების შესახებ პირადი დაცვამუშები.

7. შეიქმნა ახალი SOUT რუქების დამატების შესაძლებლობა, როდესაც გამოჩნდება ახალი სამუშაო ადგილები და განხორციელდება სამუშაო პირობების შემდეგი სპეციალური შეფასება.

8. მომზადდა ინსტრუქციები IS-ის დაყენებისა და არსებული პერსონალის მონაცემების პროგრამაში გადატანის შესახებ.

ვერსია 3.0

9. PPE-ის გაცემის აღრიცხვის პერსონალური ბარათები - გენერირებული ავტომატურად.

10. შრომის დაცვის ცოდნის შემოწმების ოქმები და შრომის დაცვის სერტიფიკატები - გენერირებული ავტომატურად.

11. თანამშრომლების აყვანისას ბრიფინგების (ტრენინგების) ჩატარების საკონტროლო სია.

12. თანამშრომელთა პერსონალის ნომრების აღრიცხვა.

13. შრომის დაცვის ცოდნის მომდევნო ატესტებამდე და გამოცდებამდე დარჩენილი დღეების გაანგარიშება.

14. მომდევნო SOUT-ის წლის მითითება და მითითებული წლისთვის გადასინჯვას დაქვემდებარებული SOUT რუქების სიის მოთხოვნა.

15. ახალი SOUT ბარათების დამატების შესაძლებლობა ახალი ვაკანსიების გამოჩენისას და სამუშაო პირობების შემდეგი სპეციალური შეფასების განხორციელებისას (მრიცხველი იცვლება რიცხვითი ველით).

ვერსია 4.0

16. IS SOT ოპტიმიზებულია პერსონალის შესახებ ინფორმაციის შეყვანისთვის (დაბრუნებულია სიიდან მონაცემების შეყვანისას თანამდებობებისა და დეპარტამენტების ჩანაცვლების მეთოდი).

17. შემოღებულია ფსიქიატრიული ექსპერტიზის ჩანაწერები.

18. ახალი თანამშრომლის მიღებისას საკონტროლო სიას დაემატა ველი „სამუშაო ადგილზე სამუშაო პირობების დასაქმებულის გაცნობა SOUT ბარათის გამოყენებით და პირადი PPE ბარათის მიღება“.

19. მომზადების საათები (16 ან 20) შემოღებულ იქნა პერსონალის კატეგორიის „მომზადების ოქმში“ და „შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის სერთიფიკატებში“. შრომის უსაფრთხოების სასწავლო პროგრამების სახელები ჩასმულია ავტომატურად.

20. შეიქმნა ფორმა „მთავარი ამოცანების (ღონისძიების) ორგანიზატორი“ ჯანმრთელობის, უსაფრთხოების, სამოქალაქო და საგანგებო სიტუაციების, სამრეწველო უსაფრთხოებისა და ეკოლოგიისთვის.

21. დაინერგა დიაგრამები, რომლებიც მუშაობენ ავტომატურ რეჟიმში. „ორგანიზატორი“ ფორმაში (Office 2016-ისთვის), ამოცანების სია წარმოდგენილია 2019-ში შექმნილი COT IS სურათით.

22. შეიქმნა ფორმა „ინსტრუქციები შრომის დაცვის, სახანძრო უსაფრთხოებისა და ეკოლოგიის შესახებ“. ფორმას დაემატა ლოგიკური ველი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დაამატოთ ინსტრუქციები კონკრეტული დეპარტამენტების რეესტრში.

23. შემოღებულ იქნა ინსტრუქციების ჟურნალი დანართ No9-ის ფორმის შესაბამისად მეთოდოლოგიური რეკომენდაციებიშრომის უსაფრთხოების სახელმწიფო მარეგულირებელი მოთხოვნების შემუშავებისთვის, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 17 დეკემბრის №80 დადგენილებით, გენერირებულია ავტომატურად.

24. დეპარტამენტების ინსტრუქციების რეესტრები გენერირდება ავტომატურად.

ჩამოტვირთვა არის Cot პროგრამული უზრუნველყოფა

შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტის საინფორმაციო სისტემა ა.კ. იუდინა (ვერსია 4.0)

IS SOT პროგრამის გამოყენების ინსტრუქცია

თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ სხვა მასალები ანატოლი იუდინის მიერ ყოვლისმომცველი ძიების გამოყენებით.

Სულ ეს არის. თუ მოგეწონათ პროგრამა, მაშინ ნუ დაზოგავთ რეიტინგის ვარსკვლავებს და მადლობას გიხდით კომენტარებში 😉 გმადლობთ მხარდაჭერისთვის და მონაწილეობისთვის!

Გაგრძელება იქნება...

შრომის უსაფრთხოება დიდწილად დამოკიდებულია მუშაკების მოტივაციაზე. ადამიანურ ფაქტორთან დაკავშირებული უსაფრთხოების მდგომარეობის გაუმჯობესების სფეროებს შორის შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი:
− ადამიანური ფაქტორის აღმოსაფხვრელად ტექნოლოგიური დისციპლინის კონტროლის სისტემების შემუშავება;
− პრინციპში განვითარება ახალი სისტემაშრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის მართვა რისკების მართვის საფუძველზე, ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინებით;
− ტრენინგის ინოვაციური სისტემებისა და პერსონალის მომზადების მეთოდების შემუშავება, რათა შემცირდეს ადამიანური ფაქტორის გავლენა სანდოობასა და უსაფრთხოებაზე.
ფართო ინტერპრეტაციის თანახმად, ადამიანის ფაქტორი განსაზღვრავს შესაძლებლობებს ან შეცდომებს, რომლებიც წარმოიქმნება იმის გამო, რომ პიროვნების ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები ყოველთვის არ შეესაბამება ამოცანების სირთულის დონეს. ადამიანური ფაქტორი მოიცავს პიროვნებისა და ურთიერთქმედების შედეგად წარმოშობილ პირობებს ტექნიკური სისტემები. თანამშრომლის არ სურდა დაიცვას უსაფრთხოების წესები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ან გამოიწვიოს დაზიანება, ასევე შეიძლება მიეკუთვნებოდეს ადამიანურ ფაქტორებს. სტატიაში წარმოდგენილი კვლევის შედეგები განსაზღვრავს სამრეწველო დაზიანებების ძირითად მიზეზებს სს რუსეთის რკინიგზის სტრუქტურულ განყოფილებებში:
− ორგანიზაციული (52,2%);
− ადამიანის ფაქტორი (31,5%);
− გარე გარემოს გავლენა (6,0%);
− ტექნიკური (5,9%);
− საგანმანათლებლო (4,4%).
მონაცემები მიუთითებს დაზიანებებში ორგანიზაციული მიზეზების მნიშვნელოვან უპირატესობებზე, რასაც მოჰყვება ადამიანური ფაქტორის გავლენა, რომლებიც ერთად შეადგენს 83.7%-ს. ორგანიზაციული მიზეზების გავლენა სამრეწველო დაზიანებებზე ირიბად არის დაკავშირებული ადამიანურ ფაქტორთან, რადგან ის განისაზღვრება მენეჯერებისა და სამუშაოს შემსრულებლების საქმიანობით. ახლა ის ზოგადად მიღებულია როგორც სამეცნიერო ლიტერატურაში, ასევე პრაქტიკული აქტივობებირომ სამუშაო აქტივობის ეფექტურობა (მათ შორის, თანამშრომლის ორიენტაცია უსაფრთხო სამუშაოზე) წინასწარ არის განსაზღვრული პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონით (ნახ. 1). თავის მხრივ, ქცევითი კომპეტენცია განისაზღვრება თანამშრომელთა მოტივაციის მდგომარეობით. პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონის თანაფარდობიდან გამომდინარე, გამოიყოფა მუშაკთა შემდეგი ჯგუფები (იხ. სურ. 1).
1. სრული შესაბამისობა არის იდეალური შემთხვევა, როდესაც სპეციალისტს გააჩნია ფუნქციონალური კომპეტენციის საჭირო დონე და მოტივირებულია სამუშაოდ, რაც გამოიხატება ქცევითი კომპეტენციაში.
2. ფორმალური შესაბამისობა არსებობს მაშინ, როდესაც ინდივიდის ფუნქციონალური კომპეტენცია ემთხვევა თანამდებობის მოთხოვნებს და თანამშრომლის დაბალ ქცევითი კომპეტენციას.
3. სრული წარუმატებლობა მიუთითებს როგორც ფუნქციური, ისე ქცევითი კომპეტენციის დაბალ დონეზე.
4. კომპენსატორული შესაბამისობა ვარაუდობს, რომ თანამშრომელს შეუძლია ფუნქციონალური კომპეტენციის დაბალი დონის კომპენსირება ქცევითი კომპეტენციის მაღალი დონით (რადგან ამ შემთხვევაში
მოტივაციას შეუძლია ეფექტურად აანაზღაუროს, მაგალითად, ცოდნისა და გამოცდილების ნაკლებობა; ასეთი თანამშრომლები ავლენენ მზადყოფნას შეასრულონ უცნობი სამუშაო, ისწავლონ ახალი რამ და გადალახონ სირთულეები, რომლებიც არ წარმოიქმნება მაღალი პროფესიული კომპეტენციის სპეციალისტისთვის). თანამშრომლის პროფესიულ და ქცევითი კომპეტენციის ურთიერთობის განხილული ვარიანტები პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის უსაფრთხოების მდგომარეობაზე.

ბრინჯი. 1. კორელაცია თანამშრომლის პროფესიული და ქცევითი კომპეტენციის დონეს შორის

მოტივაციის მართვა უსაფრთხოების შესანარჩუნებლად

შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვისას მუშაკთა უსაფრთხო სამუშაო საქმიანობის მოტივაციის პრობლემების შესწავლა განხორციელდა ,,მართვის სოციალურ და მენეჯმენტში” დეპარტამენტში. ეკონომიკური სისტემები» UrGUPS სარკინიგზო ტრანსპორტის საწარმოების სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერებისა და სპეციალისტების პროფესიული განვითარების პროგრამის ფარგლებში „შრომის უსაფრთხოების ფსიქოლოგია და თანამშრომლების მოტივაციის მართვა უსაფრთხო მუშაობისთვის“. შრომის უსაფრთხოების მაღალი დონის შესანარჩუნებლად მოტივაციის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის პირადი და ჯგუფური გრძელვადიანი ინტერესების და შესაბამისი დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებთან უპირობო და დაინტერესებული დაცვის მიმართ, ისევე როგორც სათანადო ქცევა სახიფათო წარმოების სიტუაციებში.
ტრავმის შემთხვევებზე ადამიანის ფაქტორის გავლენის შეფასების მეთოდოლოგია განსაზღვრავს შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის მიზეზთა სამ ძირითად კატეგორიას:
- კატეგორია M - მოქმედებების მოტივაციური ნაწილის დარღვევა გამოიხატება შრომის დაცვის მოთხოვნების შეუსრულებლობაში, სამუშაოს შესრულების წესების, ინსტრუქციების და ტექნოლოგიის განზრახ დარღვევაში;
− კატეგორია O – ქმედებების საორიენტაციო ნაწილის დარღვევა გამოიხატება მათი განხორციელების წესების, ინსტრუქციების, ნორმებისა და მეთოდების იგნორირებაში, მათ შორის თანამშრომლის მიერ სამუშაოს ორგანიზაციის შესახებ საჭირო ინფორმაციის არქონისა და სამუშაო პირობების ცვლილების გამო. ;
− I კატეგორია – აღმასრულებელი ნაწილის დარღვევა ვლინდება წესების, ინსტრუქციების, ნორმების შეუსრულებლობაში, ადამიანის შრომის გონებრივი და ფიზიკური შესაძლებლობების გამო.
პროფესიული დაზიანებების დონის შემცირების საწყისი ეტაპი არის მუშაკთა სახიფათო ქმედებების არსებული მიზეზების ანალიზი, რაც შესაძლებელს ხდის შემდგომ დაზუსტდეს ღონისძიებები, რათა მინიმუმამდე დაიყვანოს გამოვლენილი მიზეზების გავლენა მუშაზე. ცხრილი 1 აჯამებს თანამშრომლების სახიფათო ქმედებების ყველაზე გავრცელებულ მიზეზებს (ჩვენ მიერ გამოვლენილი სემინარებისა და მოწინავე სასწავლო პროგრამების სტუდენტებთან დისკუსიების დროს), რომლებიც დაჯგუფებულია მეთოდოლოგიის შესაბამისად.

ცხრილი 1 მუშაკთა საშიში ქმედებების გამომწვევი მიზეზების ძირითადი ჯგუფები და შემოთავაზებული მართვის ინსტრუმენტები

ჯგუფები მიზეზების მიხედვით მეთოდოლოგიის შესაბამისად	Ყველაზე გავრცელებული საშიში ქმედებების მიზეზები მუშაობატნიკი	Inმართვის ინსტრუმენტები, საშუალებას იძლევა წთგავლენის იმიტაცია მიზეზები
ა. მან არ იცის როგორ.თანამშრომელი არ ფლობს ამ სამუშაოსთვის აუცილებელ ცოდნას, შესაბამის უნარებს, მეთოდებს, ტექნიკას და მუშაობის გზებს.	პროფესიული კომპეტენციის დაბალი დონე. პრაქტიკული გამოცდილების ნაკლებობა. ტრენინგის არაეფექტურობა.	მენტორული ინსტიტუტის გაუმჯობესება. ტრენინგის, სწავლების, ცოდნისა და უნარების კონტროლის ინოვაციური ფორმების გამოყენება. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის დახვეწა.
ბ. არა სურს. მუშამ იცის როგორ შეასრულოს ეს სამუშაო (ოპერაცია) ეფექტურად და უსაფრთხოდ, მაგრამ მას არ აქვს სურვილი შეასრულოს უსაფრთხოების მოთხოვნები, ე.ი. არ არსებობს მოტივაცია, არ არის განვითარებული ფსიქოლოგიური დამოკიდებულება ამ მოთხოვნების შესასრულებლად.	დასჯის ელემენტების ჭარბობს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემაში. პრობლემები მენეჯერთან (ავტორიტარული მართვის სტილი) ან კოლეგებთან ურთიერთობაში. ხშირად ასრულებს მოვალეობებს სამუშაოს აღწერილობის მიღმა. არაეფექტური (გადაჭარბებული ან არასაკმარისი) კონტროლი. თანამშრომლებს შორის პასუხისმგებლობების მკაფიო განაწილების ნაკლებობა. დაბალი ხელფასები, მიკერძოებული ბონუს სისტემა.	აქტუალიზაცია და შემოქმედებითი ხელახალი გამოგონება არსებული სისტემათანამშრომლის საჭიროებებზე დაფუძნებული მოტივაცია კონკრეტული ორგანიზაცია. მაღალი მოტივაციის მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება და დაჯილდოება. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის დახვეწა. შრომის ორგანიზაციისა და ანაზღაურების სისტემის ეფექტიანობის ამაღლება. ორგანიზაცია უკუკავშირითანამშრომლები მენეჯერებთან.
IN. არა მმაგარიარა. თანამშრომელი ისეთ ფიზიკურ თუ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაშია, რომ უნარისა და სურვილის მიუხედავად, ჩადის სახიფათო ქმედებას.	Ცუდი შეგრძნება. ადამიანის არახელსაყრელი ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. თანამშრომლის ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები (შიში, უაზრობა, ცუდი მეხსიერება, ნელი ფსიქომოტორული რეაქციები და ა.შ.).	გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება. ღონისძიებების შემუშავება, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის ისეთი ნეგატიური ფენომენების თავიდან აცილებას, როგორიცაა მძიმე სტრესის (დისტრესი) ან პროფესიული დამწვრობის მდგომარეობა. შრომის დაცვის მოთხოვნების დამრღვევთა ოჯახებთან მუშაობის პროგრამის შემუშავება. მოძებნეთ რეზერვები შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად. პროფესიული კადრების შერჩევის სისტემის გაუმჯობესება (მუშაკთა ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით).
გ. არა უზრუნველყოფილი. თანამშრომელი არ ასრულებს დადგენილ ქმედებას, რადგან არ არის უზრუნველყოფილი საჭირო პირობებით (იარაღები, მასალები, ხელსაწყოები, ინფორმაცია და ა.შ.).	პირადი დამცავი აღჭურვილობის ნაკლებობა ან არაადეკვატური ხარისხი. არასრულყოფილება ან შეუსაბამობა ტექნოლოგიურ პროცესთან. მანქანების, აღჭურვილობის, მექანიზმების ცვეთა და ცვეთა. ხელსაწყოების და მასალების ნაკლებობა ან არაადეკვატური ხარისხი. არახელსაყრელი სამუშაო პირობები. დროის ნაკლებობა (აჩქარება). სამუშაოს ორგანიზაციის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა და სამუშაო პირობების ცვლილებები.	რეზერვების ძიება წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად. საწარმოს ლოგისტიკური სისტემის გაუმჯობესება. თანამშრომლების ჩართვა (შესწავლა) პირადი დამცავი აღჭურვილობის, ხელსაწყოების არჩევისას გადაწყვეტილების მიღებისას. საინფორმაციო მხარდაჭერის სისტემის ეფექტურობის გაზრდა.

თანამშრომელთა მოტივაციის დონე ყველაზე მეტად გამოხატულია B ჯგუფში - "არ სურს". როგორც ცნობილია, პიროვნების მოტივაციური მდგომარეობის საწყისი ატრიბუტი არის მისი და მისი მენეჯერების მიერ თანამშრომლის საჭიროებების გაცნობიერება, რაც შეიძლება დაკმაყოფილდეს სამუშაო აქტივობით. სამოტივაციო სფეროში პრობლემების არსებობის მიზეზებს შორის ჩვენ აღვნიშნავთ შემდეგს.
1. ყოვლისმომცველი არარსებობა სამეცნიერო გამოკვლევაორგანიზაციის სხვადასხვა კატეგორიისა და ჯგუფის თანამშრომელთა რეალური საჭიროებების შესწავლა, მათი დაკმაყოფილების ხარისხი და ა.შ.
2. მოტივაციის სისტემა არ არის ადაპტირებული კონკრეტული ჯგუფების თანამშრომლების კონკრეტულ საჭიროებებზე. სს რუსეთის რკინიგზის ყველა თანამშრომელმა იცის კორპორატიული ღირებულებების სისტემა (რას მოელის ორგანიზაცია მათგან). თუმცა, მოტივაციის სისტემაში ყოველთვის არ არის გათვალისწინებული კონკრეტული ადამიანების მოთხოვნილებები (რას ელიან ხალხი ორგანიზაციისგან).
3. თანამშრომლები საკმარისად არ არიან ინფორმირებულები ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემის ელემენტების შესახებ და არ იყენებენ მის მთელ შესაძლებლობებს. ორგანიზაციის თანამშრომლების საჭიროებების შესასწავლად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა მეთოდები, რომელთა არჩევანი დამოკიდებულია კვლევის მიზანზე.
მეთოდი ეფუძნება K. Zamfir-ის მოდიფიკაციას A.A. რეანმა ჩამოაყალიბა შიდა და გარე მოტივაციის ურთიერთობის კონცეფცია. აქტიური მოქმედების, გარკვეულ სამუშაოში მონაწილეობის სურვილი ჩნდება ან შინაგანი პიროვნული მოტივაციის შედეგად (რაღაცის მიღწევის გადაწყვეტილება, აქტივობა, ინიციატივა და ა.შ.) ან გარე ფაქტორებზე დაყრდნობით (მართვის გავლენა). ამავე დროს, დადებითი ეფექტი გარე
ფაქტორები მიიღწევა, თუ ის მიზნად ისახავს დაკმაყოფილებას შიდა მოთხოვნილებებიპირი.
შინაგანი მოტივაცია (შინაგანი) დაკავშირებულია თავად აქტივობის შინაარსთან ან სუბიექტის შინაგან მოტივებთან (მაგალითად, ადამიანი სარგებლობს ამ აქტივობით). შინაგანი მოტივაცია ასევე შეიძლება მოიცავდეს სამუშაოს შესრულებას დიდი სურვილის გარეშე, მაგრამ ხასიათის პიროვნული თვისებების გავლენის ქვეშ: ნებისყოფა და იმის გაგება, რომ ეს სამუშაო ასე აუცილებელია წარმატებისკენ მიმავალ გზაზე. ასეთი აქტივობა შეიძლება არასასიამოვნო იყოს, მაგრამ ადამიანი შეეცდება მის შესრულებას, ვინაიდან მასში დომინირებს შინაგანი მაღალი დონის მოტივები. გარე მოტივაცია (გარეგანი) განისაზღვრება სუბიექტის გარე გარემოებებით. გარე მოტივების მთავარი ამოცანაა თანამშრომლის წახალისება გარკვეული ქმედებების ან გარკვეული ქცევისკენ. გარეგანი მოტივები იყოფა გარე პოზიტიურად და გარე უარყოფითად. პოზიტიური მოტივაცია ეფუძნება პოზიტიურ სტიმულებს, როგორიცაა პროდუქტიულობის ან გაყიდვების მოცულობის გაზრდა და ჩვენი კვლევის თემასთან დაკავშირებით - ოპერაციული უსაფრთხოების უზრუნველყოფა და შრომის დაცვის მოთხოვნების დაკმაყოფილება. ნეგატიური მოტივაციის შემთხვევაში ადამიანი თავს იკავებს არასასურველი ქმედებებისგან, კერძოდ, შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისგან. ამ შემთხვევაში, ადამიანის ქცევას ხელმძღვანელობს შესაძლო პრობლემების ან დასჯის შიში და მათი თავიდან აცილების სურვილი. სვერდლოვსკის მენეჯერების მოტივაცია რკინიგზამოწინავე სასწავლო პროგრამების ფარგლებში, ჩვენ გამოვიყენეთ დანიშნული მეთოდოლოგია სვერდლოვსკის რკინიგზის მენეჯერების სამუშაო საქმიანობის ძირითადი მოტივების დასადგენად. მეთოდოლოგიის მიხედვით, შესაძლებელია განისაზღვროს პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის სამი კომპონენტის გამოხატვის დონე: შიდა, გარე დადებითი და გარე უარყოფითი. მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების იდეალური თანაფარდობა:
შინაგანი მოტივაცია > გარეგანი პოზიტიური მოტივაცია > გარე უარყოფითი მოტივაცია.
ცხრილში 2 წარმოდგენილია 50 ადამიანის გამოკითხვის საფუძველზე მიღებული სვერდლოვსკის რკინიგზის უფროსი და საშუალო მენეჯერების სამუშაო საქმიანობის ძირითადი მოტივების რაოდენობრივად გამოხატული მნიშვნელობები.

ცხრილი 2 სვერდლოვსკის რკინიგზის ლიდერების ძირითადი მოტივები

მოტივების სახეებიმუშები	თანრედაქტირებანებყველა 1 ჯგუფში (16 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა მე-2 ჯგუფში (16 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა მე-3 ჯგუფში (18 ხალხი)	თანრედაქტირებანებყველა ყველაზეჯგუფები(50 ხალხი)	წოდება ცნობილიასისუფთავემოტივი
პროცესით და მუშაობის შედეგით კმაყოფილება
ნაღდი ფული
ამ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა
სოციალური პრესტიჟისა და სხვებისგან პატივისცემის მიღწევის აუცილებლობა
მენეჯერის ან კოლეგების კრიტიკის თავიდან აცილების სურვილი
შესაძლო დასჯის ან უბედურების თავიდან აცილების სურვილი
სამსახურში წინსვლის სურვილი

მენეჯერების მუშაობის გამოვლენილ მოტივებს შორის პირველ და მესამე ადგილზეა შინაგანი მოტივაციის ელემენტები (თვით პროცესით და მუშაობის შედეგით კმაყოფილება, ამ კონკრეტულ საქმიანობაში ყველაზე სრულყოფილი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა). ამასთან, კრიტიკისა და დასჯის თავიდან აცილების სურვილი მეხუთე და მეექვსე ადგილზეა, რაც მათ დაბალ მნიშვნელობაზე მიუთითებს. ამრიგად, სვერდლოვსკის რკინიგზის მენეჯერების დაახლოებით ნახევარი (40–60%, აქ ინდიკატორი განსხვავდება მსმენელთა ჯგუფის მიხედვით), მოტივაციის დონის თვალსაზრისით, ჯდება მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების იდეალურ თანაფარდობაში (შიდა მოტივაცია > გარე დადებითი მოტივაცია > გარე უარყოფითი მოტივაცია), რაც მიუთითებს სატრანსპორტო ინდუსტრიის მენეჯერების კარგ მოტივაციაზე.
მოტივაციური კომპლექსის ელემენტების არახელსაყრელი თანაფარდობა (გარე უარყოფითი მოტივაცია > გარე დადებითი მოტივაცია > შიდა მოტივაცია) იშვიათია (5-10%). გარე და შიდა მოტივაციას შორის აუცილებელი კავშირის უზრუნველყოფა ხორციელდება მოტივაციური გავლენის ისეთი ინსტრუმენტების დახმარებით, რაც შესაძლებელს გახდის მენეჯერების შიდა მოტივების გამოყენებას, მაგალითად, თანამშრომლისთვის უფრო რთული, პასუხისმგებელი ან შემოქმედებითი ამოცანების მინდობა. დასაქმებულთა მუშაობის პრიორიტეტული მოტივების განსაზღვრის შემდეგ აუცილებელია არსებული მოტივაციის სისტემის შემოქმედებითი გადახედვა დასაქმებულთა კონკრეტული ჯგუფების საჭიროებებთან მიმართებაში. მიღებული შედეგები საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ ყურადღებაა საჭირო პოზიტიური მოტივაციის ინსტრუმენტების გამოყენების გაფართოებაზე. სარკინიგზო ტრანსპორტის მენეჯერების გუნდური მუშაობის შედეგებმა მოწინავე სასწავლო პროგრამების ფარგლებში "შრომის უსაფრთხოების ფსიქოლოგია და თანამშრომელთა მოტივაციის მართვა უსაფრთხო მუშაობისთვის" გამოავლინა ზომები თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდის მიზნით, დაყოფა მათ მორალურ მოტივაციად, მატერიალურ მოტივაციად და ელემენტებად. სასჯელი.პირველ ჯგუფს შორის აღვნიშნავთ:
− თანამშრომლებისგან მენეჯერებისადმი უკუკავშირის ხელმისაწვდომობა, მენეჯერის მხარდაჭერა მისი ქვეშევრდომებისთვის;
− უსაფრთხოების სფეროში გუნდის მუშაობის დადებითი შედეგების განხილვა წარმოების პროცესები;
− კომენტარების, სურვილებისა და იდეების ყუთის დაყენება უსაფრთხო მუშაობის სფეროში;
− ტიტულის მინიჭება“ საუკეთესო საიტიშრომის დაცვის შესახებ“;
− შვებულებით მოსახერხებელ დროს სარგებლობის უფლება;
− გუნდებში სპეციალისტი ფსიქოლოგებისა და სოციოლოგების მოზიდვა;
− მეორე ჯგუფი მოიცავს აქტივობებს:
− ბონუს ანაზღაურება უპრობლემოდ მუშაობისთვის;
− მენტორების წახალისება დანიშნულ თანამშრომელთა მუშაობის საფუძველზე;
− დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების დღეები იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც დარღვევა არ ჩაუდენიათ;
− სამუშაო ადგილზე და უკან მიტანის კომფორტული პირობების უზრუნველყოფა;
− სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაზღვევა;
− სანატორიუმის და კურორტის ვაუჩერების გამოყოფა;
− მეორე პროფესიაში გადამზადება ან თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლება კომპანიის ხარჯზე;
− კორპორატიული სოციალური პაკეტის გაფართოება.
სასჯელის ელემენტებს მიეკუთვნება პრემიების ჩამორთმევა შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევისთვის, სასჯელის ხარისხის აშკარა დამოკიდებულების დადგენა დანაშაულის სიმძიმეზე, ერთჯერადი ჯილდოს შემცირება კომპანიისადმი ერთგულებისთვის და ა.შ.
მიღებული წინასწარი შედეგების საფუძველზე, შემდგომში მოსალოდნელია მოტივაციის სისტემის ელემენტების იდენტიფიცირება მუშაკთა უსაფრთხო სამუშაო აქტივობების უზრუნველსაყოფად, რომლებიც უნდა იყოს ინტეგრირებული საერთო სისტემაორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაცია. თითოეული სფერო მოითხოვს უფრო დეტალურ შესწავლას, ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკისა და თანამშრომელთა კონკრეტული ჯგუფების მოტივების პრიორიტეტის გათვალისწინებით.

ვ.ს. პარშინა, ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებანი, ურალის პროფესორი სახელმწიფო უნივერსიტეტისაკომუნიკაციო ხაზები,
თ.ბ. მარუშჩაკი, დოქ. ეკონ. მეცნიერებათა ასოცირებული პროფესორი, ურალის სახელმწიფო ტრანსპორტის უნივერსიტეტი

• შრომის დაცვის პროცესში მუშაკების ჩართვის რა მეთოდები შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოში?
• რა შემთხვევაში შეიძლება შემცირდეს თანამშრომელთა პრემიები?
• როგორ გამოვიყენოთ თანამშრომლების ჩართულობის მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები?

პროფესიული დაზიანებების შესამცირებლად პრევენციული ღონისძიებების უზრუნველსაყოფად, პროფესიული დაავადებებიუბედური შემთხვევები, ინციდენტები, ხანძრები, მნიშვნელოვანია თანამშრომლების მოტივაცია:

• უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო პირობების შექმნა და შენარჩუნება ყველა სამუშაო ადგილზე;
• ხელსაწყოების და მოწყობილობების, აღჭურვილობის, შენობების, სტრუქტურებისა და ობიექტების სათანადო მდგომარეობაში შენარჩუნება,
• სამუშაოს უსაფრთხო შესრულების მოთხოვნების დაცვა;

იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს თანამშრომლებს შორის შეგნებული პასუხისმგებლობის დაცვას ყველა მათთან მიმართებაში საწარმოო საქმიანობაშრომის დაცვის მოთხოვნები და სამრეწველო უსაფრთხოების უზრუნველყოფა LLC Gazprom Dobycha Nadym (Უფრო -კომპანია) შეიმუშავა „დებულება შპს „გაზპრომ დობიჩა ნადიმ“ თანამშრომლების მოტივაციის სისტემის შესახებ საკითხების გადასაჭრელად. სამრეწველო უსაფრთხოება

ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების შექმნის პროცესში მუშაკების ჩართვის მეთოდები

თანამშრომლების ჩართვის მეთოდები შეიძლება დაიყოს ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ, სოციოლოგიურ, ორგანიზაციულ და მორალურ-ფსიქოლოგიურად.

ადმინისტრაციული მეთოდები

ადმინისტრაციული მეთოდები ეფუძნება ძალაუფლებას, დისციპლინასა და ჯარიმებს და ისტორიაში ცნობილია, როგორც "ჯოხის მეთოდი".

ადმინისტრაციული მეთოდები არის პერსონალზე მენეჯმენტის გავლენის განხორციელების საშუალება და ეფუძნება ძალაუფლებას, დისციპლინასა და ჯარიმებს. არსებობს ადმინისტრაციული გავლენის ხუთი ძირითადი მეთოდი: ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული, ფინანსური პასუხისმგებლობა და ჯარიმები. დისციპლინური პასუხისმგებლობადა ჯარიმები, ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.

ორგანიზაციული გავლენა ეფუძნება შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტების მომზადებას და დამტკიცებას, რომლებიც არეგულირებს კონკრეტული ორგანიზაციის პერსონალის საქმიანობას. ეს მოიცავს საწარმოს ან ორგანიზაციის წესდებას, ადმინისტრაციასა და მუშახელს შორის კოლექტიური ხელშეკრულებას, შრომის შიდა რეგლამენტს, მენეჯმენტის ორგანიზაციულ სტრუქტურას, ორგანიზაციის საშტატო ცხრილს, რეგლამენტებს სტრუქტურული განყოფილებების შესახებ, თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობებს, ტარიფებს და კვალიფიკაციის ინსტრუქციებს. მუშები და თანამშრომლები და სამუშაო ადგილების ორგანიზება. ეს დოკუმენტები (გარდა წესდებისა) შეიძლება შედგენილი იყოს ორგანიზაციის რეგლამენტის სახით და ამოქმედდეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით. უფრო მეტიც, ისინი სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის და შეუსრულებლობა გამოიწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

ადმინისტრაციული ზემოქმედება მიზნად ისახავს დასახული მენეჯმენტის მიზნების მიღწევას, შიდა რეგულაციებთან შესაბამისობას ან ორგანიზაციის მართვის სისტემის შენარჩუნებას განსაზღვრულ პარამეტრებში პირდაპირი ადმინისტრაციული რეგულირების გზით. ადმინისტრაციული გავლენის ცნობილ მეთოდებს მიეკუთვნება ბრძანებები, ინსტრუქციები, ინსტრუქციები, ინსტრუქციები, მიზნობრივი დაგეგმვა, შრომის რეგულირება, სამუშაოს კოორდინაცია და შესრულების კონტროლი.

დასაქმებულთა ფინანსური პასუხისმგებლობა გამოიხატება მათ ვალდებულებაში, აანაზღაურონ ბრალეული ქმედებით ან უმოქმედობით მიყენებული ზიანი საწარმოსთვის, სადაც ისინი მუშაობენ.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!
მატერიალური პასუხისმგებლობა ეკისრება თანამშრომლებს იმ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანისათვის, რომელთანაც ისინი არიან დაკავშირებულნი. შრომითი ურთიერთობები, აგრეთვე მისი თანამშრომლების მიერ მესამე პირებისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით წარმოშობილი ზიანისათვის, თუ ეს ზიანი ანაზღაურდება საწარმოს მიერ.

ამ შემთხვევაში, აღნიშნული სარჩელის მიხედვით, დასაქმებულს შეუძლია რეგრესის წესით დაევალოს საწარმოს ანაზღაუროს ეს ზიანი გათვალისწინებული ფარგლებში. სამოქალაქო სამართალი. შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს მუშაკთა ფინანსურ პასუხისმგებლობას არა მხოლოდ საწარმოს, არამედ საწარმოს თანამშრომლების წინაშე.

დარღვევის შემთხვევაში გამოიყენება დისციპლინური პასუხისმგებლობა და სახდელი შრომის კანონმდებლობაროდესაც არსებობს დისციპლინური გადაცდომა, რომელიც გაგებულია, როგორც დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების უკანონო დამნაშავედ შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა არსებობს მაშინ, როდესაც დადასტურებულია მისი პირადი დანაშაული და ის მოქმედებდა განზრახ და დაუდევრად. თუ თანამშრომელი არღვევს შრომით მოვალეობებს მის კონტროლის მიღმა მიზეზის გამო (ნორმალური სამუშაო პირობების არარსებობა, დაკისრებული სამუშაოს შესრულების არასაკმარისი კვალიფიკაცია და ა.შ.), მაშინ მას არ შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა და ჯარიმები გამოიყენება ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსით რეგულირებულ ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა შემთხვევაში. ადმინისტრაციულ სახდელებს აწესებენ სახელმწიფო უწყებები ან მუნიციპალური ხელისუფლება on ოფიციალური პირებისაწარმოები, რომლებმაც ჩაიდინეს დარღვევები. ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყენების ფაქტი არ იწვევს სისხლის სამართლის ჩანაწერს და სამსახურიდან გათავისუფლებას.

მეთოდების დადებითი და უარყოფითი გავლენა ადმინისტრაციული მართვა

დადებითი გავლენის მეთოდი	გავლენის უარყოფითი მეთოდი
1. მენეჯმენტის რეგულირების გაზრდილი დონე (ორგანიზაციული გავლენა): 1.1. ორგანიზაციის კარგად შემუშავებული წესდების არსებობა თანამშრომლებისთვის მასზე უფასო წვდომით. 1.2. ადმინისტრაციასა და პროფკავშირებს შორის კოლექტიური ხელშეკრულებით პარტნიორობის განვითარება. 1.3. მკაფიო შიდა შრომის რეგულაციების შემუშავება და პერსონალთან მუშაობა რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო და შრომის კოდექსის შესაბამისად. 1.4. მკაფიო ორგანიზაციული და საკადრო სტრუქტურების არსებობა და მათი წლიური კორექტირება წარმოების პირობების ცვლილებებთან დაკავშირებით. 1.5. ორგანიზაციაში ადმინისტრაციული და ფუნქციური კავშირების მარეგულირებელი განყოფილებების მკაფიო რეგულაციების შემუშავება. 1.6. ნათელის ხელმისაწვდომობა სამუშაოს აღწერაგანსაზღვრებით ფუნქციური პასუხისმგებლობებითანამშრომელი და შრომის რეგულირება. 1.7. განვითარება კონტრაქტის სისტემაორგანიზაცია და ანაზღაურება და ზრდა სპეციფიკური სიმძიმეთანამშრომლები კონტრაქტით.	1. არაეფექტური ორგანიზაციული გავლენა პერსონალზე: 1.1. მოდელის წესდებაორგანიზაცია, რომელიც ინახება "შვიდი ბეჭდის" მიღმა. 1.2. ფორმალური კოლექტიური ხელშეკრულებების მიღება (ან მათი არარსებობა ორგანიზაციაში) და პროფკავშირებთან დაპირისპირება. 1.3. სტანდარტული ან მოძველებული შრომის შინაგანაწესის გამოყენება, პერსონალთან მუშაობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სამოქალაქო კოდექსის დარღვევით. 1.4. მოძველებულის ნაკლებობა ან გამოყენება ორგანიზაციული სტრუქტურა, ხელმისაწვდომობა ში საშტატო მაგიდა"თოვლის წვეთები". 1.5. მოძველებული რეგულაციების არარსებობა ან გამოყენება განყოფილებებზე, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ წარმოების პირობებს. 1.6. სამუშაოს აღწერილობის ნაკლებობა, ხელმძღვანელობის სიტყვიერი მითითებებისადმი დამოკიდებულება, მოძველებული ინსტრუქციების გამოყენება. 1.7. შრომის ორგანიზებისა და ანაზღაურების სახელშეკრულებო სისტემის არარსებობა ან აღმოფხვრა.
2. ადმინისტრაციული გავლენის ეფექტური სახეები: 2.1. მკაფიო ბრძანებები, რომლებიც მიუთითებს საკითხის სტატუსზე, აქტივობებზე, რესურსებზე, ვადებსა და პასუხისმგებელ პირებზე. 2.2. მკაფიო ინსტრუქციები მენეჯმენტისგან, რომელიც მიუთითებს ოპერატიული დავალებების შესახებ. 2.3. მკაფიო სიტყვიერი ინსტრუქციები მენეჯმენტისგან მენეჯმენტის ყველა დონეზე. 2.4. ორგანიზაციაში დოკუმენტების შესრულების მონიტორინგის სისტემის გამოყენება.	2. ადმინისტრაციული ზემოქმედების არაეფექტური ტიპები: 2.1. ბუნდოვანი ან ურთიერთგამომრიცხავი ბრძანებები საკითხის სტატუსზე და მკაფიო ზომების გარეშე. 2.2. მენეჯმენტის ბუნდოვანი ან წინააღმდეგობრივი ინსტრუქციები. 2.3. მენეჯმენტის გაუგებარი და ურთიერთგამომრიცხავი სიტყვიერი მითითებები. 2.4. ორგანიზაციაში დოკუმენტების შესრულების მონიტორინგის სისტემის არარსებობა ან მისი დაბალი ეფექტურობა.
3. ბალანსი დასჯის ადმინისტრაციულ მეთოდებსა და ჯილდოს შორის: 3.1. პერსონალის ბრუნვის შემცირება, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების ანალიზი და მათ აღმოსაფხვრელად ღონისძიებების შემუშავება. 3.2. ადმინისტრაციის ინიციატივით თანამშრომელთა გათავისუფლება მხოლოდ შინაგანაწესის უხეში დარღვევის შემთხვევაში. 3.3. თანამშრომელთა დისციპლინის მეთოდების ექსკლუზიური და იშვიათი გამოყენება (მკაცრი საყვედური და საყვედური). 3.4. თანამშრომლებისთვის ადმინისტრაციული ჯილდოს მეთოდების ეფექტური გამოყენება მიღწეული შედეგებისთვის (დაწინაურება, ხელფასის გაზრდა, სტაჟირებაზე მოთავსება). 3.5. იაპონური წესის გამოყენებით: გამოტოვებები აღირიცხება, მიღწევები დაჯილდოვებულია.	3. დისბალანსი დასჯის ადმინისტრაციულ მეთოდებსა და ჯილდოს შორის: 3.1. გაზრდილი პერსონალის ბრუნვა, გათავისუფლების მიზეზების ანალიზის ნაკლებობა. 3.2. გულგრილი დამოკიდებულება თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების მიმართ, არასასურველთა მიმართ რეპრესიები და ა.შ. 3.3. თანამშრომლების დასჯის მეთოდების ხშირი და არა ყოველთვის გამართლებული გამოყენება სხვების დასაშინებლად. 3.4. ადმინისტრაციულ ჯილდოსა და თანამშრომლის მიერ მიღწეულ შედეგებს შორის კავშირის არარსებობა (საყვედური და შემდეგ დაწინაურება). 3.5. დასჯის და ჯილდოს მკაფიო წესების არარსებობა.

ეკონომიკური მეთოდები

ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება სწორ გამოყენებას ეკონომიკური კანონებიწარმოება და ექსპოზიციის მეთოდები ცნობილია როგორც "სტაფილოს მეთოდი". ეკონომიკური მეთოდები არის პერსონალზე საკონტროლო მოქმედებების განხორციელების საშუალება, რომელიც ეფუძნება ეკონომიკური კანონებისა და კატეგორიების გამოყენებას.

ეკონომიკური მეთოდები მოქმედებს როგორც სხვადასხვა გზითმენეჯერების გავლენა პერსონალზე მათი მიზნების მისაღწევად. როდესაც ასეთი მეთოდები დადებითად გამოიყენება, საბოლოო შედეგი არის კარგი ხარისხის პროდუქცია და მაღალი მოგება. და თუ ეკონომიკური კანონები არასწორად გამოიყენება, იგნორირებულია ან უგულებელყოფილია, შეიძლება ველოდოთ დაბალ ან უარყოფით შედეგებს (ზარალი, გადაჭარბებული მარაგი, გადაუხდელობა, გაფიცვები, გაკოტრება).

დადებითი და უარყოფითი გავლენა ეკონომიკური მეთოდებიმენეჯმენტი

დადებითი გავლენა	Ნეგატიური გავლენა
1. დაგეგმილი მენეჯმენტი: 1.1. საწარმო არის თავისუფალი მწარმოებელი და ბაზარზე მოქმედებს შემუშავებული მარკეტინგული სტრატეგიის საფუძველზე გრძელვადიანი გეგმის მიხედვით. 1.2. მუშავდება გეგმა ეკონომიკური განვითარებადასახული გრძელვადიანი მიზნებიდან გამომდინარე, კეთდება რესურსების წარმოებისა და მოხმარების მოცულობების მატრიცული გაანგარიშება ეკონომიკური სტანდარტების საფუძველზე. 1.3. შეკვეთის პორტფელი ფორმირდება წინასწარ, ემსახურება ეკონომიკური განვითარების გეგმის შემუშავების საფუძველს, ხოლო შეკვეთის პორტფელი ოპტიმიზებულია დროისა და ხარჯების თვალსაზრისით. 1.4. საწარმოს შესრულების კრიტერიუმები მკაფიოდ არის განსაზღვრული და რანჟირებული მნიშვნელობის მიხედვით (ყველაზე მნიშვნელოვანი არის მოგება); გეგმების ოპტიმიზაცია ხორციელდება შესრულების შერჩეული კრიტერიუმების საფუძველზე. 1.5. მკაფიოდ არის განსაზღვრული წარმოების საბოლოო შედეგები (შემოსავლები, გაყიდვების მოცულობა, პროდუქტიულობა, ხარისხი, ღირებულება და ა.შ.). ისინი წარმოადგენენ დაგეგმვის, აღრიცხვისა და ანალიზის, მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების საფუძველს, სტაბილურია დროთა განმავლობაში და მენეჯმენტის დონეზე და ჩვეულებრივმა თანამშრომლებმა იციან მათ შესახებ.	1. დაუგეგმავი სახლის მოვლა: 1.1. კომპანია არ არის თავისუფალი მწარმოებელი, არ აქვს საკუთარი მარკეტინგული სტრატეგია და არ არსებობს გრძელვადიანი გეგმა. 1.2. არ არის შემუშავებული ეკონომიკური განვითარების გეგმა, არ არის დაკავშირებული წარმოების მოცულობა და საჭირო რესურსები და არ არსებობს ეკონომიკური სტანდარტები. 1.3. შეკვეთის პორტფელი ფორმირდება სპონტანურად, არ ემსახურება ეკონომიკური დაგეგმვის საფუძველს და გეგმა არ არის ოპტიმიზირებული ეკონომიკური კრიტერიუმების მიხედვით. 1.4. საწარმოს მუშაობის კრიტერიუმები მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული. მოგება არ არის მთავარი კრიტერიუმი. სამუშაოს ეფექტურობის ოპტიმიზაცია და შეფასება კრიტერიუმებზე დაყრდნობით არ ხორციელდება. 1.5. წარმოების საბოლოო შედეგები არ არის მკაფიოდ განსაზღვრული ან ბუნდოვანი. ისინი არ არის საფუძველი დაგეგმვის, აღრიცხვისა და ანალიზისთვის, სამუშაოს მოტივაციისა და სტიმულირებისთვის, ისინი ხშირად იცვლება დროთა განმავლობაში და მენეჯმენტის დონეზე და არ ეცნობება ჩვეულებრივ თანამშრომლებს.
2. ეკონომიკური აღრიცხვის განვითარება: 2.1. დეცენტრალიზებული დაგეგმვა. 2.2. განყოფილებებს შორის ანგარიშსწორების სტანდარტული მეთოდი. 2.3. განყოფილებების წილი მოგებაში. 2.4. განყოფილებების პირადი ანგარიშების გახსნა. 2.5. შიდაეკონომიკური ხარჯების აღრიცხვის დებულების დამტკიცება.	2. ეკონომიკური აღრიცხვის ლიკვიდაცია: 2.1. ცენტრალიზებული დაგეგმვა. 2.2. ქარხნის მასშტაბით წარმოების ხარჯების აღრიცხვის სისტემა. 2.3. განყოფილების მონაწილეობის ნაკლებობა მოგებაში. 2.4. დეპარტამენტების პირადი ანგარიშების ლიკვიდაცია. 2.5. შიდაეკონომიკური ხარჯების აღრიცხვის შესახებ დებულების გაუქმება.
3. ხელფასის ზრდა: 3.1. ხელფასების ინდექსაცია ინფლაციისა და წარმოების გაზრდილი მოცულობების გათვალისწინებით. 3.2. დამატებითი ხელფასის ფორმების შემუშავება სამუშაო პირობებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. 3.3. საბოლოო შედეგის ანაზღაურების განაწილება KTU (KTV) მიხედვით პირდაპირ დეპარტამენტებში. 3.4. პერსონალის ანაზღაურების შესახებ მკაფიო რეგულაციების არსებობა.	3. ხელფასების „გაყინვა“: 3.1. ფიქსირებული ხელფასები მინიმალურ დონეზე ინდუსტრიაში. 3.2. დამატებითი ხელფასის გადახდა მინიმუმამდე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფარგლებში. 3.3. საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ ანაზღაურების ცენტრალიზებული განაწილება. 3.4. პერსონალის ანაზღაურების შესახებ მკაფიო რეგულაციების არარსებობა.
4. ბონუს სისტემის შემუშავება მოგებიდან: 4.1. პერსონალისთვის პრემიები მოგებიდან პროცენტის სახით ოფიციალური ხელფასის (ტარიფის განაკვეთი) ან KTU-ს მიხედვით. 4.2. მოგებიდან ბონუსების განაწილება დეპარტამენტების საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე და თავად გუნდში. 4.3. გადახდის განვითარება ფინანსური დახმარებამოგებიდან, თანამშრომლის პიროვნებისა და სხვადასხვა სიტუაციის გათვალისწინებით. 4.4. მკაფიო ბონუს დებულების ხელმისაწვდომობა.	4. ბონუსების სისტემის აღმოფხვრა მოგებიდან: 4.1. პერიოდული პრემიები პერსონალისთვის სახელფასო ფონდიდან მოგების მითითების გარეშე. 4.2. ბონუსების ცენტრალიზებული განაწილება პროპორციულად ოფიციალური ხელფასები(სატარიფო განაკვეთები) საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ. 4.3. ფინანსური დახმარების გადახდის შეწყვეტა ან მისი გაცემა მხოლოდ საგანგებო ვითარებაში. 4.4. ბონუსების დებულებების არარსებობა (გაუქმება).
5. მატერიალური საჭიროებების ზრდის წახალისება: 5.1. თანამშრომლებისთვის უპროცენტო სესხის გაცემა გრძელვადიანი საქონლის შესაძენად. 5.2. მუშაკთა უფასო ან ნაწილობრივ ანაზღაურებადი საცხოვრებლით (საცხოვრებლის) უზრუნველყოფა. 5.3. თანამშრომლების უფასო ან მინიმალურად ანაზღაურებადი სოციალური ინფრასტრუქტურით უზრუნველყოფა (ბავშვთა დაწესებულებები, ჯანდაცვის კომპლექსი, დისპანსერი, ავტოსადგომები და ა.შ.).	5. მატერიალური საჭიროებების ზრდის იგნორირება: 5.1. სესხების ნაკლებობა ან მათი საბანკო პროცენტით უზრუნველყოფა. 5.2. საბინაო უზრუნველყოფის ნაკლებობა ან საბაზრო ფასებში გაყიდვა. 5.3. საწარმოს თანამშრომლებისთვის უფასო სოციალური ინფრასტრუქტურის აღმოფხვრა ან არარსებობა.
6. სოციალური და სამედიცინო დახმარების განვითარება: 6.1. საწარმოს ხარჯზე არასახელმწიფო საპენსიო ფონდის შექმნა ან დამატებითი საპენსიო გადახდა. 6.2. დასაქმებულთა დაზღვევა საწარმოს ხარჯზე. 6.3. თანამშრომლებისთვის უფასო ან ნაწილობრივ ფასიანი ბრენდირებული ტანსაცმლითა და ფეხსაცმლით, საკვებითა და ტრანსპორტით უზრუნველყოფა.	6. სოციალური და სამედიცინო უსაფრთხოების იგნორირება: 6.1. მხოლოდ სახელმწიფო პენსიების გამოყენება. 6.2. საწარმოს ხარჯზე დასაქმებულთა დაზღვევის აღმოფხვრა ან არარსებობა. 6.3. ბრენდირებული ტანსაცმლის, საკვების და ტრანსპორტირების აღმოფხვრა ან ნაკლებობა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!
ანაზღაურება არის სამუშაო საქმიანობის მთავარი მოტივი და შრომის ღირებულების ფულადი საზომი. იგი უზრუნველყოფს კავშირს შრომის შედეგებსა და მის პროცესს შორის და ასახავს სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაკთა შრომის რაოდენობას და სირთულეს.

ეკონომიკური მეთოდები შემუშავებულია გაზპრომის PJSC ორგანიზაციების თანამშრომლების ანაზღაურების მართვის პოლიტიკის შესაბამისად (შემდგომში ანაზღაურების მართვის პოლიტიკა).

ანაზღაურების მართვის პოლიტიკის 2.5.1 პუნქტის შესაბამისად, გაზპრომის საბიუჯეტო სისტემაში შემავალი ორგანიზაციები შეიმუშავებენ რეგულაციებს თანამშრომელთა ანაზღაურების შესახებ, რომელიც არ აღემატება კორპორატიული სტანდარტებიფინანსური და ეკონომიკური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

ანაზღაურების მართვის პოლიტიკა ითვალისწინებს სხვადასხვა ინსტრუმენტების გამოყენების შესაძლებლობას თანამშრომლების ინტერესის გაზრდის უსაფრთხოების მოთხოვნების დაცვით.

კომპანიის თანამშრომლების წახალისება ხორციელდება პრემიების საშუალებით, რომელიც დაფუძნებულია თვის მუშაობის შედეგებზე, მონაწილეობისა და გაძლიერებაში პირადი წვლილის გათვალისწინებით. შრომის დისციპლინადა შრომის დაცვისა და სამრეწველო უსაფრთხოების მდგომარეობის გაუმჯობესება.

ამრიგად, აქტიური მუშაობისთვის სამრეწველო უსაფრთხოების მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად ყოველი თვის შედეგების საფუძველზე, ექვემდებარება წარმოების მაჩვენებლები, უპრობლემოდ მუშაობა, ტექნოლოგიური და შრომითი დისციპლინის დარღვევის არარსებობა, ხორციელდება გადახდების ოდენობის ზრდა, მათ შორის:

• მუშაობა სამრეწველო ავარიების, უბედური შემთხვევებისა და ხანძრის გარეშე;
• აქტიური მუშაობა სამრეწველო დაზიანებებისა და პროფესიული დაავადებების თავიდან ასაცილებლად;
• აქტიური მონაწილეობა შრომის უსაფრთხოების პირობების გაუმჯობესებისა და სანიტარიული და ჯანდაცვის ღონისძიებებში;
• შრომის დაცვის კონკურსებსა და შოუებში აქტიური მონაწილეობა;
• სამუშაო პირობების გაუმჯობესებისკენ მიმართული რაციონალიზაციის წინადადებების დანერგვა;
• აქტიური მუშაობა სამუშაო პირობების სპეციალური შეფასების ჩასატარებლად;
• აქტიური მუშაობა შრომისა და წარმოების დისციპლინის დარღვევის თავიდან ასაცილებლად.

ადმინისტრაციის და ადმინისტრაციის სტრუქტურული ქვედანაყოფების თანამშრომლებისთვის, მენეჯერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და თანამშრომლებისთვის, აგრეთვე კომპანიის ფილიალების ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისთვის პრემიების მიღება შესაძლებელია ყოველთვიურად, იმ პირობით, რომ გაზის წარმოება უზრუნველყოფილი იქნება დაგეგმილი მიზნის მოცულობით. კომპანია და თითოეული ფილიალის (თითოეული ინდიკატორისთვის ცალ-ცალკე) დადგენილი შესრულების მაჩვენებლების მიღწევისას ბონუსების პირობების შესრულების გათვალისწინებით.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!
თუ დასაქმებულს აქვს ხარვეზები, მათ შორის შრომის დაცვის, სამრეწველო და ხანძარსაწინააღმდეგო უსაფრთხოების, სამრეწველო სანიტარული წესების და ინსტრუქციების დარღვევა, შესაძლებელია თანხის შემცირება:
- ანაზღაურება წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით;
‒ ყოველთვიური პრემიები საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებისთვის.

ამ გადახდების ოდენობის შემცირება წარმოების ხარვეზების სიების შესაბამისად ხორციელდება.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს ჩამოართვას წარმოების პრემია მთლიანად ან ნაწილობრივ, ასევე შეამციროს თანხა ან ჩამოართვას ანაზღაურება შედეგების მიხედვით. წლიური სამუშაოკომპანია რეგლამენტის შესაბამისად თანამშრომლებისთვის პრემიების შესახებ საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის ძირითადი შედეგებისთვის და დებულება ანაზღაურების გადახდის შესახებ შპს „გაზპრომ დობიჩა ნადიმ“-ის მუშაობის შედეგების საფუძველზე.

ანაზღაურების მართვის პოლიტიკის მე-3 დანართის 5.2 პუნქტის შესაბამისად, ზომები ერთჯერადი ბონუსებიპრემიის გადახდის შესახებ ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტის გამოქვეყნების დღიდან გამოსული დისციპლინური სახდელის მქონე თანამშრომლებს შეიძლება შეუმცირდეს.

სოციოლოგიური მეთოდები

სოციოლოგიური მეთოდებიდაფუძნებულია ადამიანებზე სოციალური გავლენის მოტივაციის გზებზე „კოლექტიური აზრის“ მეშვეობით.

I N F O R M A T I O N

სოციოლოგიური მეთოდები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პერსონალის მართვაში, ისინი საშუალებას იძლევა:

• გუნდში თანამშრომელთა დანიშნულებისა და ადგილის დადგენა;
• ლიდერების იდენტიფიცირება და მათი მხარდაჭერა;
• დააკავშიროს ადამიანების მოტივაცია წარმოების საბოლოო შედეგებთან;
• უზრუნველყოს ეფექტური კომუნიკაცია და კონფლიქტების მოგვარება გუნდში;
• უზრუნველყოს პერსონალის შერჩევის, შეფასების, განთავსებისა და მომზადებისთვის საჭირო მონაცემები;
• საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმირებული პერსონალის გადაწყვეტილებები.

სოციალური დაგეგმვა უზრუნველყოფს სოციალური მიზნებისა და კრიტერიუმების დასახვას, სოციალური სტანდარტების (ხელფასი, საბინაო საჭიროება, სამუშაო პირობები და სხვ.) და დაგეგმილი ინდიკატორების შემუშავებას და საბოლოო სოციალური შედეგების მიღწევას. მაგალითად, შემთხვევების სიხშირის შემცირება, მუშაკთა განათლების დონისა და კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული დაზიანებების შემცირება.

სოციალური ცხოვრების მხარდაჭერის სისტემის დანერგვის მიზნით, შპს „გაზპრომ დობიჩა ნადიმ“ მოაწყო სამედიცინო და სანიტარული განყოფილება, რომელიც ასრულებს მუშაკთა ჯანმრთელობის დაცვის და სამედიცინო და სანიტარული დახმარების ამოცანებს. სამრეწველო წარმოებადაავადების პრევენცია და ჯანმრთელობის რეაბილიტაცია, კომპანიის განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფა ექსტრემალურ პირობებში მომუშავე პერსონალის შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის საკითხების გადაწყვეტისას. კლიმატური პირობებიჩრდილოეთის მაღალი განედები.

სამედიცინო და სანიტარიული განყოფილების საქმიანობაში პრიორიტეტია პრევენციული ღონისძიებების გატარება, რომლებიც მიმართულია ჯანმრთელობის დაცვასა და დაავადებების პრევენციაზე, მათ შორის სამედიცინო დახმარებაზე. შრომითი კოლექტივები, რომელიც არ შედის მუნიციპალური ჯანდაცვის სისტემის საბაზისო სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის პროგრამაში, რომელიც აუცილებელია გაზის წარმოების საწარმოს სისტემატური ფუნქციონირებისთვის და შორეული ჩრდილოეთის პირობებში ჯანმრთელობის ყოვლისმომცველი პროგრამის განსახორციელებლად.

კომპანიის ფინანსური შესაძლებლობების გათვალისწინებით, აგრეთვე იმ შემთხვევაში, თუ დაზღვეული პირები ტერიტორიული პროგრამის ფარგლებში ვერ მიიღებენ სათანადო ხარისხის და მისაღებ ვადებში სამედიცინო მომსახურებას. სახელმწიფო გარანტიებიუფასო სამედიცინო მომსახურების მიწოდებით კომპანია თავის ნებაყოფლობით ჯანმრთელობის დაზღვევის (VHI) პროგრამებში მოიცავს სამედიცინო მომსახურების შემდეგ ტიპებს:
- ამბულატორიული მომსახურება (შეიძლება დამატებით მოიცავდეს სტომატოლოგიური მოვლასახლში დახმარება, წამლის მიწოდებაამბულატორიული მკურნალობისთვის);
- სტაციონარული მოვლა(შეიძლება დამატებით მოიცავდეს სამედიცინო ტრანსპორტირებას);
- სარეაბილიტაციო და აღდგენითი მკურნალობა; სასწრაფო და სასწრაფო ჯანმრთელობის დაცვა; ორსულთა პრენატალური მოვლა; მეანობა.

ცნობარი
გაზპრომის PJSC სისტემაში პერსპექტიული ახალგაზრდების შემოდინების უზრუნველსაყოფად, ირჩევენ საშუალო ზოგადსაგანმანათლებლო და საშუალო სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებს უმაღლეს სასწავლებლებში გაგზავნისთვის. საგანმანათლებლო დაწესებულებები, მათთვის „სამიზნე სტუდენტის“ სტატუსის მინიჭება და კომპანიის ბიუჯეტიდან პირადი სტიპენდიების გადახდა. მიზანმიმართული კარიერული ხელმძღვანელობით მუშაობა, ასევე აქტივობები საუკეთესო და ყველაზე პერსპექტიული კურსდამთავრებულების შერჩევისა და შესანარჩუნებლად, კომპანიის განყოფილებებში შემდგომ დასაქმებით საგანმანათლებო ინსტიტუტებიუფრო მაღალი პროფესიული განათლება. ამრიგად, კომპანია აყალიბებს კომპეტენტურ პროფესიულ რეზერვს.

ორგანიზაციული მეთოდები

ორგანიზაციული მეთოდები მოიცავს:

1. ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფისკენ მიმართული მიზნებისა და ამოცანების დასახვა და განხორციელების მონიტორინგი;
2. თანამშრომლების მონაწილეობა კომპანიის საქმიანობაში უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად (თანამშრომლების ჩართვა რისკის მართვის პროცესში, ინფორმაცია სამუშაო პირობების, კომპანიაში მომხდარი ინციდენტების, აგრეთვე მათი შედეგების, მიზეზებისა და მიღებული ზომების შესახებ; გამოვლენილი საფრთხეები და რისკის დონე არსებულის შესახებ მარეგულირებელი დოკუმენტები, რომელიც შეიცავს მოთხოვნებს ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების, სამრეწველო უსაფრთხოების სფეროში მუშაკებისთვის უფლებებისა და მოვალეობების რეალურ დელეგირებაზე).

კომპანია თავის თანამშრომლებს გარანტიას აძლევს ღირსეულ და უსაფრთხო სამუშაო პირობებს და შეესაბამება სამრეწველო უსაფრთხოების მოთხოვნებს. სამუშაო პირობების მუდმივად მონიტორინგი და სპეციალური შეფასებადანერგილია სამუშაო პირობები, სავალდებულო სოციალური დაზღვევა საწარმოო ავარიებისა და პროფესიული დაავადებებისგან.

სამრეწველო უსაფრთხოების მაღალი დონის კულტურის ჩამოყალიბება აუცილებელი პირობაა სტრატეგიული მიზნის მისაღწევად. სტრატეგიული მიზნების მიღწევის ერთ-ერთი მთავარი მიმართულებაა სამრეწველო უსაფრთხოების მაღალი დონის კულტურის ფორმირება: დამოკიდებულებების, ქცევის შაბლონების, წესებისა და მიდგომების შექმნა პერსონალის მუშაობაში, მოტივაციური ასპექტების ჩათვლით.

სამრეწველო უსაფრთხოების მაღალი დონის მისაღწევად, კომპანია იბრძვის უსაფრთხოების კულტურისკენ, რომელშიც არის რეალური ვალდებულება უსაფრთხოების მიმართ, როგორც ღირებულებების სისტემა და სამუშაო პრაქტიკა ყველა პერსონალისთვის. კომპანიის თანამშრომლების მნიშვნელოვანი ნაწილი იცავს უსაფრთხოების უწყვეტი გაუმჯობესების პროცესს და აქტიურად მონაწილეობს მასში. ამ პოზიციას მივყავართ სარგებელამდე მთელი კომპანიისთვის, მათ შორის ხარისხის გაუმჯობესებული სტანდარტებისა და გარემოტექნოლოგიური დისციპლინის გაზრდა.

სამრეწველო უსაფრთხოების კულტურა ხასიათდება პირადი და სოციალური ღირებულებების სისტემაში სამრეწველო უსაფრთხოების უზრუნველყოფის ამოცანების მნიშვნელობის გაცნობიერებით, უსაფრთხო ქცევის სტერეოტიპების გავრცელებით ყოველდღიურ საქმიანობაში და სახიფათო სიტუაციებში.

სამრეწველო უსაფრთხოების მაღალი კულტურის შესაქმნელად კომპანია ახორციელებს შემდეგ სტრატეგიულ მიზნებს:

• სამრეწველო უსაფრთხოების კულტურის ობიექტების თვისებებისა და თვისებების განვითარება, რაც ხელს უწყობს მისი უზრუნველყოფის შიდა მიზნის ფორმირებას;
• კომპანიის და მისი ფილიალების მენეჯმენტის ერთგულების ჩამოყალიბება სამრეწველო უსაფრთხოების უზრუნველყოფის ძირითადი პრინციპებისადმი (ნდობა, პასუხისმგებლობა, კომუნიკაცია, პრაქტიკულ ქმედებებზე ფოკუსირება, თანამშრომლობა);
• პერსონალში ცოდნის ჩამოყალიბება უსაფრთხო საქმიანობის შესახებ გარემომცველ ინდუსტრიულ, სოციალურ და ბუნებრივი გარემო;
• სამრეწველო უსაფრთხოების სფეროში სტაბილური ინდივიდუალური და სოციალური ქცევითი კომპლექსების ჩამოყალიბება: კორპორატიული ტრადიციები, სტერეოტიპები, ქცევის ნორმები;
• ამ ამოცანების განსახორციელებლად აუცილებელი სამოტივაციო პირობების შექმნა ცალკეული თანამშრომლებისთვის და კომპანიის სამუშაო გუნდებისთვის.

მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები

მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები დაფუძნებულია ადამიანის ფსიქოლოგიის, მისი შინაგანი გონებრივი სამყაროს ცოდნაზე და ცნობილია როგორც „დარწმუნების მეთოდი“.

მორალური და ფსიქოლოგიური მეთოდები ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალთან მუშაობაში, რადგან ისინი მიმართულია თანამშრომლის ან თანამშრომლის კონკრეტულ პიროვნებაზე და, როგორც წესი, მკაცრად პერსონალიზირებული და ინდივიდუალურია. მათი მთავარი მახასიათებელია მათი მიმართება შინაგანი სამყაროადამიანი, მისი პიროვნება, ინტელექტი, გრძნობები, გამოსახულებები და ქცევა, რათა მიმართოს პირის შიდა პოტენციალს საწარმოს კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

მოტივაცია არის ფაქტორების სისტემა, რომელიც მოიცავს: საჭიროებებს, მიზნებს, განზრახვებს, ღირებულებებს, დამოკიდებულებებს, დამოკიდებულებებს (საკუთარი თავის და სხვების მიმართ), ინტერესებს და სხვებს.
მოტივაცია განსაზღვრავს მთლიანად ადამიანის ქცევის მიმართულებას და აქტივობას. თუმცა, კონკრეტული აქტი, კონკრეტული მოქმედება ხდება ფენომენის გავლენის ქვეშ, რომელსაც ეწოდება მოტივი.
მოტივაცია არ არის ადამიანის თვისება, რომელიც ყალიბდება ერთხელ და სამუდამოდ. მოტივაცია მუდმივად ახლდება და იცვლება ტრენინგის, განათლებისა და თვითგანათლების პროცესში და ცხოვრებისეული გამოცდილების დაგროვების პროცესში. შესაბამისად იცვლება კონკრეტული ქმედებებისა და ქმედებების მოტივები.
მოტივაციის მნიშვნელოვანი კომპონენტია ფსიქოლოგიური დამოკიდებულება უსაფრთხოების მოთხოვნების შესრულების მიმართ. ანუ უსაფრთხო ოპერაციათანამშრომელი არის შრომის დაცვის მოთხოვნების სწორი დამოკიდებულების შედეგი, მისი დამოკიდებულების სამუშაო უბედური შემთხვევის გარეშე. მაშასადამე, უსაფრთხოების მოთხოვნებისადმი თანამშრომლის ხელსაყრელი დამოკიდებულების მისაღწევად, ასეთი დამოკიდებულება, უპირველეს ყოვლისა, მისმა მენეჯერმა უნდა შექმნას და მან უნდა „დაიპყროს“ თანამშრომელი. თანამშრომელი დაიჯერებს უსაფრთხო მუშაობის შესაძლებლობას მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც მის უშუალო და ზემდგომ მენეჯერს სჯერა ამის. ამიტომ, წარმოების მენეჯმენტის ყველა დონემ მუდმივად უნდა აჩვენოს თანამშრომლების „ხილული“ და „სმენადი“ ინტერესი უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად. უფრო მეტიც, მუშებმა მუდმივად უნდა იგრძნონ ეს საკუთარი თავისთვის.
საკადრო საქმეებში და მენეჯმენტში წარმატებით გამოიყენება მოტივების შიდა და გარედან დაყოფის მეთოდი. შესაბამისად, განასხვავებენ შინაგან და გარე მოტივაციას, რომელიც მართავს ადამიანის საქმიანობას.
შინაგანი მოტივაცია არის მოტივებისა და მისწრაფებების კომპლექსი, რომელიც წარმოიქმნება თავად ინდივიდის მიერ. სამუშაოსთან დაკავშირებით: შინაგანად მოტივირებული თანამშრომელისიამოვნებას პოულობს თავის წინაშე არსებული ამოცანის შესრულებაში, შედეგის მიღებაში ან მისი გადაჭრის პროცესით ტკბობაში. შრომის დაცვაზე მუშაობის სტიმულირების ყველაზე გავრცელებული და დადასტურებული მეთოდი რუსეთში არის მიმოხილვის კონკურსის ორგანიზება "უსაფრთხო სამუშაოსთვის" (პირობითი სახელი). კონკურსის ჩატარება რეგულირდება შესაბამისი დებულებით. მიზანშეწონილია რამდენიმე ე.წ. ნომინაციის დადგენა და მორალური წახალისების შერწყმა მატერიალურ წახალისებასთან. ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის სტრატეგიული მიზანია წახალისების სისტემის შემუშავება (ზნეობრივი და მატერიალური წახალისების გზით) იმ მუშაკებისთვის, რომლებმაც იციან და აკმაყოფილებენ შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებსა და სტანდარტებს, ხოლო არასაკმარისად მომზადებული და არადისციპლინირებული მუშაკების მიმართ დისციპლინური ქმედებების სისტემის შენარჩუნებით.
ასეთი მიმოხილვა-კონკურსის ძირითადი მიზნებია:
1) თანამშრომელთა მდგრადი მოტივაციის ფორმირება შრომის დაცვის სტანდარტებისა და წესების ცოდნისა და დაცვისთვის;
2) მუშაკთა ინტერესის გაზრდა სამუშაო ადგილებზე და განყოფილებებში სამუშაო პირობების მდგომარეობის გაუმჯობესებისა და შრომის დაცვის მიმართ;
3) მუშაკთა მონდომების გაზრდა შრომის დაცვის მოთხოვნებისა და სამუშაოს უსაფრთხო წარმართვის ინსტრუქციების შესრულებისას;
4) თანამშრომელთა შრომითი დისციპლინის გაძლიერება.
გარე მოტივაცია ეხება ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომელზე გარედან: პრემიები და ხელფასი, მენეჯმენტის წახალისება და სურვილი, რომ არ იყოს საყვედური.

მოტივაციის გამოვლენის ეტაპები და მეთოდები, მოტივატორების ტიპები

როგორც წესი, ჩამოყალიბებულ გუნდში, სანამ კომპანიაში ყველაფერი შედარებით კარგი და სტაბილურია, პერსონალის მოტივაციის საკითხი არ არის მთავარი. პრობლემები იწყება მაშინ, როდესაც ჩნდებიან ძლიერი კონკურენტები, იცვლება თანამშრომლები, მათ შორის მენეჯერები და იზრდება დამფუძნებლების ამბიციები.

ახალი გუნდი იწყებს „ჩაღრმავებას“, ახალი მენეჯმენტი ცდილობს მიდგომა მოძებნოს დიდი ხნის მომსახურე პერსონალთან, კონკურენტები იზიდავენ პერსონალს საკუთარ თავზე, მფლობელი ითხოვს გეგმების ამაღლებას, მათ შესრულებას და გადაჭარბებას.

პერსონალის მოტივირებაზე მუშაობა უფრო დახვეწილი ხდება, რაც უფრო ნაკლები ფინანსური აქვს კომპანიას, მაშინ ვიწყებთ საუბარს. არამატერიალური მეთოდებიშრომის პროდუქტიულობის სტიმულირება.

და ყველაფერი კარგად იქნებოდა, მაგრამ კომპანიიდან ეფექტური თანამშრომლების წასვლა და მაღალი ბრუნვა პრაქტიკულად ასხამს კომპანიებს, ანელებს მათ განვითარებას და უკან აგდებს ბაზარზე მიღწეულ პოზიციებს.

გაცილებით ადვილი და ჭკვიანურია წინასწარ შეაგროვო ყველა საჭირო ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ და შეეცადო ამოიცნო მოტივაცია დაქირავების ეტაპზე, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლების ეტაპზე.

ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ეტაპზე დასაქმებულთა მოტივაციაც გარკვევას საჭიროებს. მოტივაციის დასადგენად სულ სამი ეტაპია:

დაქირავების ეტაპზე გასაუბრების დროს;

სამუშაო აქტივობის დროს (ექვსი თვის ინტერვალით/წელიწადში);

სამსახურიდან გათავისუფლებისას - წინა ეტაპების შეცდომების გათვალისწინების მიზნით, შეაფასოს თანამშრომლის გულწრფელობის ხარისხი და შეინარჩუნოს თანამშრომელი, თუ ეს შესაძლებელია და საჭიროა.

მოტივაცია იცვლება მთელი პერიოდის განმავლობაში პროფესიული განვითარებაადამიანი ან ცხოვრებისეული გარემოებების ცვლილებით, მისი ღირებულებითი ორიენტაციების ცვლილების გავლენის ქვეშ.

ადამიანი შეიძლება იყოს მეტ-ნაკლებად თვითმოტივირებული ან გარე გავლენის მიღების სურვილი.

თუ ვსაუბრობთ იმაზე, თუ რამ შეიძლება მისცეს სწორი მოტივაციური გავლენა კომპანიისთვის, ეს არის:

• შრომის პროდუქტიულობის/შრომის ხარისხის გაზრდა;
• პერსონალის შენარჩუნება სამუშაო ადგილით მათი კმაყოფილების გაზრდით (პოზიცია, მნიშვნელობა გუნდში და ა.შ.).

ყველა ფაქტორი არ იწვევს კარგი შედეგის მოტივაციას. ზოგი აიძულებს ადამიანებს რეალურად იმუშაონ (ფულის შოვნისა და სხვა საჭიროებების დაკმაყოფილების მიზნით), მაგრამ არა კარგი შედეგის შესაქმნელად.

მოტივაცია ეფუძნება მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას. ანუ დასაქმებულის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით დამსაქმებელი ახდენს მას მოტივაციას. სხვადასხვა მუშაკს შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული საჭიროებები. საწარმოს შეიძლება ჰქონდეს შეზღუდული შესაძლებლობები ამ საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. შესაბამისად, საწარმოებისთვის უფრო ადვილია წინასწარ შეაფასონ თანამშრომლების მოტივაციის შესაძლებლობებისა და ინსტრუმენტების არსენალი. უზრუნველყოფილია შესაბამისი პირობებით, შეღავათებით და თანამშრომლების მუშაობით. თუ არ მოგაწოდებთ, პრობლემაზე უნდა იმუშაოთ.

აქ ჩნდება კითხვა - რა ვუყოთ იმ პირებს, რომლებიც მუშაობენ „ზეწოლის ქვეშ“ (ცნობილი X ქვეტიპი დ. მაგგრეგორის თეორიაში)? ამ პიროვნებებს, ისევე როგორც ბევრ სხვას, აქვთ მატერიალური მოთხოვნილებები და უსაფრთხოების (ან დასჯის არარსებობის) მოთხოვნილება, მაგრამ არ არის საჭირო თვითრეალიზება, თვითგანვითარება, სარგებლობა და მომსახურება. ამიტომ, ასეთი პერსონალისთვის ადმინისტრაციული სასჯელის გარეშე მუშაობისა და პრინციპული მუშაობის (პირველადი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად) პერსპექტივა შესანიშნავი მოტივაციაა.

კანდიდატის მოტივატორების (მოტივაციის, მოტივაციის მოთხოვნილებების) დასადგენად გასაუბრების ეტაპზე, მოსახერხებელია გამოიყენოთ მზა ფორმები, ცხრილები, კითხვარები, რომლებიც შეიცავს მოტივატორების სიას.

იმისათვის, რომ ინტერვიუერმა დაადგინოს მოტივატორის არსებობა და დაადგინოს მისი მნიშვნელობა თანამშრომლისთვის, ისევე როგორც კომპანიისთვის (კომპანიაში შეკავება და/ან შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა), ყველა ფაქტორი (მოტივატორი) თანაბრად უნდა იყოს დანიშნული. ანუ ერთი კლასიფიკატორი და სერიების შემუშავება სიმბოლოებიმოტივატორებისთვის.

მაგალითად, მირჩევნია გამოვიყენო შემდეგი სია. იგი არ შეიცავს რაიმე მოტივაციურ თეორიას მისი სუფთა სახით, მაგრამ იყენებს ზოგიერთ მათგანს (Riess, Herzberg) და ადაპტირებულია თანამედროვე ინტერვიუსთვის რუსულ კომპანიაში.

მოთხოვნილებების პირველ ჯგუფში (მოტივები) მე შედის ისეთები, რომლებიც ხელს უწყობენ ადამიანს რეალურად იმუშაოს (სახლში მუშაობა, დივანიდან ადგომა და სამუშაოდ წასვლა ოფისში, ქარხანაში, სამთავრობო სააგენტო, ტელევიზია, გახსენი ბიზნესი):

• მატერიალური სიმდიდრე (შემოსავლები, სარგებელი);
• თვითრეალიზაცია კრეატიულობით, საინტერესო ნამუშევარი, ტექნიკური განვითარებადა მოწყობილობები;
• მუშაობის გზით თვითრეალიზაცია;
• თვითრეალიზება მნიშვნელობისა და სარგებლობის გზით, დახმარება;
• თვითრეალიზაცია ლიდერობის გზით;
• თვითრეალიზაცია კომუნიკაციების საშუალებით;
• თვითდადასტურება სტატუსისა და პრესტიჟის, კარიერის მეშვეობით.

ეს ჯგუფი გავლენას ახდენს კონკრეტული კომპანიის არჩევანზე. ასევე, მოტივების ამ ჯგუფს, თანამშრომლის მასტიმულირებელი გავლენით ან თვითმოტივირებით, შეუძლია ხელი შეუწყოს პროდუქტიულობის გაზრდას და მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას.

მეორე ჯგუფში მე ვაერთიანებ მოთხოვნილებებს, რომლებიც არ აიძულებენ სამსახურში წასვლას ან სამუშაოს შესრულებას, მაგრამ ისინი მნიშვნელოვანია პერსონალისთვის უკვე სამუშაო ამოცანების შესრულებისას და არა მხოლოდ სამუშაოს (სამუშაო ფუნქციის), არამედ მხოლოდ გარკვეულის არჩევისას. კომპანია მათზეა დამოკიდებული:

• ხელსაყრელი საცხოვრებელი პირობები (სანიტარია, სადილი და ა.შ.);
• შემუშავებული სოციალური პოლიტიკა;
• შრომის კანონმდებლობის დაცვა;
• მოსახერხებელი სამუშაო გრაფიკი;
• მოსახერხებელი სამუშაო ადგილი;
• ინდივიდის პატივისცემა და გუნდში ხელსაყრელი კლიმატი, ლიდერის დამოკიდებულება;
• დავალებების სიცხადე და თანმიმდევრულობა, წესრიგი;
• სამუშაოს შეფასების სამართლიანობა;
• ჩადებული ძალისხმევისა და ჯილდოს თანაფარდობა;
• აღიარება, საჯარო შეფასება, დამტკიცება;
• დამოუკიდებლობა;
• სამუშაო დროისა და დასვენების დროის ბალანსი;
• ეთიკური სამუშაო პრაქტიკა;
• ფიზიკური აქტივობა (ზომიერი, ინტენსიური და ა.შ.);
• ამოცანების შეცვლა;
• სამუშაოს ტემპი და მოცულობა;
• ემოციური სიმშვიდე (ხმაურის არსებობა, ვიზიტორების ნაკადი, თამაშები სამსახურში და ა.შ.);
• ჯარიმებისა და სასჯელების არარსებობა ან მცირე რაოდენობა;
• სამუშაო წინადადებების გაკეთების შესაძლებლობა;
• სამუშაო ადგილის ტექნიკური აღჭურვილობის ხარისხი;
• მეგობრების, თანამოაზრეების ან/და არაეფექტური კომუნიკაციის (ჭორების), კორპორატიული ღონისძიებების საჭიროება;
• საჭიროა კრიტიკის თავიდან აცილება;
• განხორციელებადი პასუხისმგებლობის საჭიროება (მაღალი ან დაბალი);
• რისკის თავიდან აცილების ან რისკის ძიების საჭიროება;
• თავისუფლების მოთხოვნილება, გარე შეზღუდვების თავიდან აცილება.

მეორე ჯგუფის ჩამოთვლილ მოტივებსა და საჭიროებებს შეუძლია შეინარჩუნოს პერსონალი კომპანიაში. მეორე ჯგუფის ზოგიერთმა (მაგრამ არა ყველა) საჭიროებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს შრომის პროდუქტიულობის ხარისხის გაუმჯობესებას და ზრდას.

მოტივების არსებობა და მათი მნიშვნელობა შეიძლება გამოვლინდეს კანდიდატთან ან თანამშრომელთან გასაუბრების, ასევე წერილობითი გამოკითხვის გზით.

კანდიდატისთვის ნამდვილად მნიშვნელოვანია მოტივები და მოთხოვნილებები, თუ ისინი იწვევდნენ უკმაყოფილებას წინა სამუშაო ადგილზე და ასევე გამოიწვია მისი გათავისუფლება ან სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანა.

ქვემოთ მოცემულია კითხვების მაგალითები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას განმცხადებლების საჭიროებების გამოსავლენად.

• რატომ გჭირდებათ სამსახური?
• რა გიბიძგებთ უკეთ იმუშაოთ?
• მოიყვანეთ მაგალითები, როდესაც კომპანიამ შეგიქმნა პირობები, რომ ეფექტურად იმუშაოთ.
• როგორ მოახდინა გავლენა თქვენმა მენეჯერმა თქვენზე კარგი შედეგიმუშაობა?
• თუ თქვენ შემოგთავაზებთ სამუშაოს ერთდროულად სხვადასხვა კომპანიაში ერთი და იგივე ხელფასით, რა პარამეტრებს იყენებდით სამუშაოს არჩევისას?
• ეთანხმებით თუ არა ლიდერის პოზიციას, თუ კომპანიას აქვს ძალიან მკაცრი ლიდერობის სტილი, ბევრი სანქციები და საყვედური თანამშრომლების მიმართ?
• შეგიძლიათ იმუშაოთ კომპანიაში, სადაც თანამშრომლებს შორის გარე საუბარი სრულიად აკრძალულია, გარდა ლანჩის შესვენებისა?
• შეძლებთ თუ არა მაღალ თანამდებობაზე მუშაობას ხელფასები, სადაც არის მცირე რაოდენობის მარტივი სამუშაო, საჭიროა დროდადრო შეავსოთ საბუთები, პერიოდულად გადაიტანოთ საქაღალდიდან საქაღალდეში ან სხვა მცირე ზომის ფუნქციონირება?
• შეგიძლიათ კომპანიაში მუდმივად იმუშაოთ ერთ პოზიციაზე? ოდნავ განსხვავებული ხელფასით?

სტატია პასუხობს კითხვებს:

• რა არის შინაგანი მოტივაცია და რა არის ის გარეგანი მოტივაცია?
• რა განსხვავებებია და რა მსგავსება?
• რა შემთხვევაში უნდა გამოიყენოს მენეჯერმა გარე თუ შიდა მოტივაცია?

მოტივირებული თანამშრომელი მუშაობს უფრო ეფექტურად. მაგრამ მოტივაცია განსხვავებულია: ზოგს იზიდავს დიდი ხელფასები ან პრემიები, ზოგს აღფრთოვანებული აქვს დაკისრებული სამუშაო და ბევრისთვის მთავარია არა ფული, არამედ აღიარება მენეჯმენტისა და კოლეგებისგან. ძნელია ადამიანის მოტივების სირთულეების გაგება - მაგრამ მკაფიო და გასაგები კლასიფიკაცია დაგვეხმარება. ამის წყალობით, ბევრად უფრო ნათელი გახდება, რა ზომები უნდა იქნას გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ და როგორ მოტივირებული იყოს იგი.

მოტივაციის სახეები: შიდა და გარე

საკადრო საქმეებში და მენეჯმენტში წარმატებით გამოიყენება მოტივების შიდა და გარედან დაყოფის მეთოდი. შესაბამისად, განასხვავებენ შინაგან და გარე მოტივაციას, რომელიც მართავს ადამიანის საქმიანობას.

შინაგანი მოტივაციათვით ინდივიდის მიერ გენერირებული მოტივებისა და მისწრაფებების კომპლექსს უწოდებენ. სამსახურთან დაკავშირებით: შინაგანად მოტივირებული თანამშრომელი სიამოვნებას ანიჭებს მის წინაშე არსებული დავალების შესრულებას, შედეგის მიღებას ან მისი გადაჭრის პროცესით სიამოვნებას.

გარე მოტივაციის ქვეშეს ეხება დასაქმებულზე გარედან გავლენის ფაქტორებს: პრემიები და ხელფასი, მენეჯმენტის წახალისება და საყვედურის არარსებობის სურვილი.

თანამშრომლის მოტივაციის სწორი არჩევანი

მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა და პერსონალის ოფიცერმა დროულად გაიგოს, რა მოტივები უბიძგებს თანამშრომელს ან კანდიდატს სამუშაოზე. ვაკანტური ადგილიკომპანიაში. თანამშრომელი, რომელსაც გულწრფელად უყვარს თავისი საქმე, არ აღიქვამს ხელფასების ზრდას - თუნდაც ის, რაც სრულიად გამართლებულია მენეჯმენტის თვალსაზრისით - როგორც სტიმული, იმუშავოს უფრო მეტი და უკეთესი. მაგრამ მისთვის უფრო და უფრო რთული ამოცანების დაყენება თანამშრომლისთვის გამოწვევა გახდება, რაც აუცილებლად მიიღება.

გარე მოტივაციაზე (მაგალითად, შემოსავლის გაზრდაზე) ორიენტირებული ადამიანი, პირიქით, რაც უფრო მეტს და უკეთესად იმუშავებს, მით უფრო მაღალი იქნება მისი ხელფასი. ისინი, ვინც სხვების მიერ აღიარებისკენ ისწრაფვიან, არ დაუშვებენ თავს „სირცხვილის დაფაზე“, გულმოდგინედ აიცილებენ ჯარიმებს ან ჯარიმებს - და ასევე იმუშავებენ, თუმცა საფრთხის ქვეშ, ბევრად უკეთესად. მაგრამ სამუშაო პროცესის გართულებით მისი სტიმულირება შეუძლებელი იქნება.

როგორ გამოვიყენოთ იგი პრაქტიკაში

ცხადია, რომ თანამშრომლისთვის მოტივაციის სისტემის არჩევანი დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, არის თუ არა ის ორიენტირებული შიდა თუ გარე მოტივაციაზე.

არსებობს სხვა ფაქტორები, როგორიცაა:

— თანამშრომლების ჩართულობა სამუშაოში (წაიკითხეთ ჩვენს სტატიაში ჩართულობაზე გავლენის ფაქტორების შესახებ)

როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის მოტივაცია

გააზრებული გარე და შინაგანი მოტივაცია შეუძლებელია თითოეული თანამშრომლის საფუძვლიანი შესწავლის გარეშე - პერსონალის ოფიცრის, უშუალო ხელმძღვანელის ან HR დირექტორის მიერ. კვლევისთვის გამოიყენება როგორც დაკვირვება, ასევე კითხვარები. ეს უკანასკნელი შესაძლებელს გახდის გავიგოთ, არის თუ არა „სტაფილოსა და ჯოხის“ პრინციპი (გარე მოტივაცია) თანამშრომლის სტიმულირებისთვის, თუ საკმარისია თუ არა რთული ამოცანის დასახვა ადამიანისთვის მისი წარმატებით გადაჭრის პერსპექტივით.