Jak otevřít 

Jak vést pohovor: tipy a triky. Rozhovor a jeho hlavní cíle. Formulář otázky: jakou otázku položit v konkrétní situaci

Dnes, v podmínkách tvrdé konkurence, mohou pouze kompetentně vybraní zaměstnanci zajistit úspěch a prosperitu jakéhokoli podniku. Najmutí zaměstnance na volné pracovní místo je velkou odpovědností jak pro organizaci, tak pro kandidáta.

Na jedno místo se zpravidla hlásí více uchazečů a pro výběr toho nejlepšího se koná pohovor. Připravit se na to je úkolem obou stran. Podíváme se na proces ze strany zaměstnavatele.

Jaké úkoly se řeší během procesu pohovoru?

Pohovor vede buď personalista, nebo přímo šéf společnosti. V tomto procesu je třeba vyřešit dva důležité úkoly:

  • Vyberte kandidáta pro volná pozice s přihlédnutím k požadavkům organizace.
  • Během pohovoru potenciální zaměstnanec objektivně posoudí své schopnosti ohledně volného pracovního místa.

Výběr začíná zveřejněním inzerátu hledajícího kandidáta na volné pracovní místo. Potenciální žadatelé, kteří na to reagují, rozesílají své životopisy. Po pečlivém výběru životopisů zavolají náboroví manažeři uchazečům a pozvou je na pohovor.

Typy rozhovorů

V závislosti na organizaci a specifikách její práce může být rozhovor veden různými způsoby. V mnoha velké společnosti Rozhovor často probíhá v několika fázích. Během procesu pohovoru se personalista jménem podniku seznámí s uchazečem. Na počáteční fáze je nutné určit kvalifikační předpoklady uchazeče a také jeho vhodnost pro navrhovanou pozici.

Informace o uchazeči jsou pro zaměstnavatele důležité, aby je získal, odlišné typy rozhovor:

  • Na jedno volné pracovní místo je zpravidla obdrženo několik životopisů. Po výběru těch nejvhodnějších personalista zavolá uchazečům. V telefon pohovoru, náborový manažer informuje o společnosti a také sdělí kandidátovi navrhované volné místo. Telefonickou komunikací má personalista možnost upřesnit informace, které nejsou uvedeny v životopise. Poskytuje informace o společnosti, klade otázky a odpovídá na dotazy uchazeče. Telefonický rozhovor je velmi pohodlný nástroj, protože jej lze použít k vyřazení nezainteresovaných kandidátů.
  • Pokud má zaměstnavatel o uchazeče zájem, je domluven na pohovor. Může to být životopisný. Uchazeč je požádán, aby odpověděl na řadu otázek, které poskytují informace o vzdělání a pracovních zkušenostech na obdobné pozici. Zpravidla se jedná o standardní sadu otázek, které se mohou lišit strukturou. Poté, co žadatel odpoví na otázky náborového pracovníka, je vyzván, aby položil otázky, které ho zajímají. Ve většině společností je to počáteční fáze pohovoru. Tento typ pohovoru využívají i manažeři personálních agentur.
  • Někdy je nutné provést pohovor ke zjištění kompetence budoucího zaměstnance. Tento typ se nazývá behaviorální. Při jeho provádění jsou kladeny otázky, které vám umožňují získat informace o pracovních zkušenostech kandidáta v předchozí organizaci. Kromě toho můžete zjistit, jak se uchazeč choval ve svém předchozím zaměstnání. Když tyto informace znáte, můžete předpovídat, jak bude fungovat v budoucnu. Abyste získali potřebné informace, měli byste si položit otázky jako:
    • "Jakého nejhoršího projektu jste se zúčastnil?";
    • "Kdy jste musel převzít iniciativu při práci na projektu?"

    Velmi často se tento typ rozhovoru odehrává během procesu biografického rozhovoru.

  • Některé pozice vyžadují, aby uchazeč měl logické myšlení a uvažování. Umožňuje získat potřebné informace situační rozhovor. Tento typ často zahrnuje použití pouzder. Můžete kandidátovi představit situace a požádat je, aby našel řešení. V tomto případě se nehodnotí správnost odpovědi, ale schopnost logického uvažování. Například podobný úkol: „Dokážeš rukama roztrhnout tlustou referenční knihu napůl? - zdá se, že takový úkol nelze dokončit bez cizích předmětů, i když knihu můžete po jedné stránce roztrhat. Tato otázka vám umožňuje získat informace o schopnosti uchazeče analyzovat, provádět aritmetické problémy a také o tvůrčích a komunikačních dovednostech.
  • Často potřebujete vybrat kandidáta na volné místo, které vyžaduje schopnost komunikovat s kolegy. V tomto případě se pohovoru účastní vedoucí oddělení a zástupci HR oddělení. Tento typ rozhovoru se nazývá panel. Často takový pohovor vyžaduje předběžnou přípravu samotného žadatele. Dostane za úkol například vypracovat plán projektu.
  • Velké společnosti často jednají skupina rozhovor. Někdy zahrnují několik uchazečů o stejnou pozici. Tento typ umožňuje určit vůdčí schopnosti, přítomnost profesionality. Kandidáti jsou nuceni se prokázat, aby si jich všimli.
  • Stresující rozhovor. Při vedení tohoto typu pohovoru náborář vynakládá veškeré úsilí, aby žadatele zneklidnil. To lze provést otázkami, které jsou položeny velmi rychle a uchazeč na ně nemá čas odpovědět. Často se používá „technika zastrašování“ někdy náborář předstírá, že svého partnera neslyší. Tato metoda nám umožňuje vyvodit závěry o tom, zda žadatel zvládne stresovou situaci.

Všechny mají jeden cíl – objektivní posouzení potenciálního zaměstnance.

Metodologie

V moderní pohovorové praxi se používají čtyři techniky nebo jejich kombinace:

  • Často se používá při osobním pohovoru Britská metoda. Během takového pohovoru může být žadatel požádán rodinné tradice, životopisné informace. Například: "Máte mezi členy vedení nějaké příbuzné?" Pokud uchazeč odpoví na otázky, je považován za přijatého.
  • Rozhovor podle německé metody zahrnuje předběžnou přípravu kandidáta. Musí připravit podklady a písemná doporučení. Při vedení pohovorů členové komise tyto dokumenty analyzují. Navíc je potřeba projít řadou procedur, které pohovoru předcházejí.
  • V Americká metoda zahrnuje řadu testů, které pomáhají identifikovat intelektuální a tvůrčí schopnosti kandidáta, používá se výpočetní technika; Takové rozhovory se často odehrávají v neformálním prostředí. Může to být prezentace nebo pracovní oběd. mají velký význam potenciální příležitosti a lidské nedostatky. Tato technika umožňuje identifikovat nedostatky, které člověk obvykle skrývá a které nejsou vždy přijatelné pro práci v určité společnosti.
  • Čínská technika zahrnuje písemnou zkoušku. Často se vyžaduje napsat esej, ukázat své znalosti klasiky, gramotnost a historické znalosti. Pokud uchazeči úspěšně složí všechny testy, musí napsat esej na téma své budoucí práce.

Vedení pohovorů pomocí výše popsaných metod umožňuje pečlivější výběr kandidátů. Klasické pohovory mají bohužel řadu nevýhod a neumožňují vyvodit spolehlivé závěry o vhodnosti uchazeče.

Struktura, pravidla a plán rozhovoru

Při vedení pohovoru si zaměstnavatel musí být jistý, že uchazeč plně vyhovuje jemu nabídnutému volnému místu. V tomto případě budete muset věnovat minimální množství času jeho tréninku.

Obtížnost tohoto provádění spočívá v tom, že každé volné pracovní místo vyžaduje určité dovednosti, zkušenosti a kvalifikaci. Proto, aby bylo možné identifikovat potřebné zkušenosti, znalosti a dovednosti u potenciálního kandidáta, je nutné sestavit plán a strukturu pro nadcházející pohovor.

Psychická pohoda při pohovoru je velmi důležitá. Je nutné, aby daná osoba mluvila co nejvíce a náborář nasměroval konverzaci správným směrem. Abyste tohoto cíle dosáhli, měli byste klást otázky, které zaměstnavatele zajímají.

Je velmi důležité správně naplánovat pohovor. Bylo by správné vyzvat uchazeče k vyplnění formuláře a vytištění životopisu. Během rozhovoru se doporučuje dělat si poznámky.

Existuje několik možností, jak vytvořit rozhovor:

  • Ve volné formě.
  • Situační.
  • Stresový pohovor.
  • Behaviorální.
  • Smíšený typ.

Každý typ předpokládá určitou strukturu. Zpravidla je to dáno samotnou neobsazeností a směřováním firmy.

Více o vedení rozhovorů se můžete dozvědět z následujícího videa:

Jaké otázky by měly být položeny, jejich správná konstrukce

Velký význam má styl chování samotného recruitera. Rozhovor by měl být strukturován co nejpřirozeněji. Pokud je rozhovor veden důvěrným tónem, pak je člověk osvobozen a můžete vidět jeho silné stránky a slabé stránky.

Je důležité navázat kontakt s kandidátem. Aby se člověk trochu uvolnil, můžete si s ním popovídat společná témata. Každý uchazeč je totiž před pohovorem trochu nervózní.

Na začátku pohovoru byste měli mluvit o společnosti a specifikách pozice. Kladením otázek tazatel postupně posouvá konverzaci správným směrem. Otázky by měly kandidátovi pomoci odhalit jeho profesní a osobní kvality. Pokud člověk pochopí podstatu rozhovoru, pak můžeme předpokládat, že je pozorný a schopný se učit.

Pozorování uchazeče během procesu pohovoru je velmi důležité. Po rozhovoru o společnosti ho musíte pozvat, aby o sobě řekl. Za prvé dáte tomu člověku najevo, že o něj máte zájem, a za druhé je to příležitost dozvědět se o něm další užitečné informace.

Obvykle jsou otázky formulovány takto:

  • "Co přesně vás zaujalo na našem návrhu spolupráce?";
  • "Co vás přitahuje na naší společnosti?";
  • "Co očekáváte od spolupráce s námi?";
  • "Co vám nevyhovovalo ve vaší předchozí práci?"

Možnosti testování, testu a případu

Po první fázi, která zahrnuje osobní pohovor, jste často požádáni o složení testu.

Existuje několik možností testování, které jsou rozděleny do tří typů:

  • Osobní testování umožňuje vyhodnotit vlastnosti a určité charakterové vlastnosti, které jsou nezbytné pro výkon konkrétní práce.
  • Aby bylo možné určit profesionální kvalitu používají se kandidáti intelektuální testy. Poskytují přehled o zkušenostech a znalostech žadatele.
  • Pro určení komunikačního stylu žadatele použijte mezilidské testy. Umožňují nám identifikovat, jak konfliktní je člověk, stejně jako jeho vůdčí vlastnosti.

je jich hodně, vybírají se podle typu volné pozice a směřování firmy.

Často se používají pouzdra. Na rozdíl od testů neumožňují získat objektivní posouzení osobních a odborných kvalit uchazeče. Umožňují však simulovat určitou obchodní situaci a posoudit způsobilost uchazeče. Velmi často se případy využívají při vedení pohovorů na pozice vrcholových manažerů, dalších manažerských pozic a dokonce i obchodních manažerů.

Několik příkladů

Někdy se při pohovorech provádějí psychogeometrické testy. Například se navrhuje kreslit geometrické tvary, zvířata, lidi. Analýzou výsledku můžete získat informace o charakteru a osobních vlastnostech člověka.

Můžete nabídnout provedení barevného testu. Jeho podstatou je, že karty určité barvy by měly být rozloženy v určitém pořadí. Tenhle typ testování vám umožňuje vyvodit závěry o psychologických vlastnostech člověka a posoudit komunikační schopnosti a odolnost vůči stresu.

Jaké jsou možnosti případu:

  • Co uděláte, když zjistíte, že si na vás kolegové v práci pravidelně stěžují?
  • Pokud jste jich dostali několik výhodné nabídky O práci. Co budeš dělat? Co může ovlivnit váš výběr?
  • Co uděláte, když vám bude nabídnuta práce, která není specifikována v pracovní smlouva. Co budeš dělat?

Uchazeči o zaměstnání jsou zpravidla před pohovorem nervózní a pečlivě se na něj připravují. Ale pro zaměstnavatele je tato událost neméně zodpovědná. Aby personalista nezmeškal cenného specialistu, musí důkladně znát pravidla

Hlavní typy rozhovorů

V první řadě musí zaměstnavatel rozhodnout, jak přesně bude schůzka s uchazečem o místo probíhat. To do značné míry určuje postup a pravidla pro vedení rozhovoru. Metody jsou následující:

  • Životopisný rozhovor. Během takového pohovoru se personalista snaží zjistit co nejvíce o předchozích pracovních zkušenostech kandidáta. Můžeme tak učinit závěr o jeho schopnostech a předpovědět, jaký přínos takový zaměstnanec organizaci přinese.
  • Situační rozhovor. Personalista zadá kandidátovi praktický úkol (hypotetický nebo skutečný). To umožňuje posoudit skutečné dovednosti uchazeče o pozici, jeho myšlenkový pochod a také jeho schopnost najít cestu ven. obtížné situace.
  • Strukturovaný rozhovor. Zaměstnavatel předem připraví seznam otázek rozdělených do skupin. Personalista tak dostává přesně ty informace, které jsou pro něj podstatné.
  • Rozhovor o kompetencích. Zaměstnavatel během rozhovoru zjišťuje, zda má potenciální zaměstnanec vlastnosti a dovednosti potřebné k dobrému výkonu práce.
  • K posouzení odolnosti kandidáta vůči emočnímu stresu a rychlosti reakce na nepředvídané situace se ho zaměstnavatel snaží rozzlobit. K tomu lze použít provokativní otázky nebo nečekané techniky.

Fáze rozhovoru

Chcete-li získat pro vaši organizaci ty nejlepší zaměstnance, musí být zaměstnavatel obeznámen s technikami a pravidly pohovorů. Fáze jsou následující:

  • Příprava. Zaměstnavatel určuje časový rámec a obsah pohovoru. Životopisy kandidátů jsou zkontrolovány a sestaveny ukázkový seznam otázky. Kvalitní příprava je klíčem k úspěšnému pohovoru.
  • Předběžná komunikace. Jedná se o uvítací část, během které se účastníci představí a personalista vysvětlí účel a postup setkání. Tato fáze představuje čtvrtinu celkové doby trvání rozhovoru.
  • Hlavní část. Během této fáze zaměstnavatel zjišťuje podstatné body, jako jsou kompetence a osobní kvality uchazeče.
  • Poslední fáze. Zaměstnavatel ukončí rozhovor a sečte průběžné výsledky.
  • Rozhodování. Po setkání se všemi uchazeči o volné místo zaměstnavatel analyzuje obdržené informace a učiní konečné rozhodnutí.

Cíle rozhovoru

Efektivní pohovor je možný pouze tehdy, když má zaměstnavatel jasno v tom, co chce vědět. Při komunikaci s uchazečem byste měli obdržet odpovědi na následující otázky:

  • Skutečný důvod hledání nové práce. Pokud osoba porušila podmínky zaměstnanecká smlouva nebo disciplíně, je možné, že se to bude opakovat.
  • Je kandidát pracovitý nebo líný? Na tom závisí kvalita práce.
  • Jak rychle partner reaguje? To určí, jak rychle se dokáže přizpůsobit měnícím se pracovním podmínkám.
  • Jak proaktivní je váš partner? Tak pochopíte, zda bude práci dělat samostatně, nebo bude neustále čekat na jasné příkazy.
  • Jak taktní je člověk? To určí jeho vztah s potenciálními kolegy.

Klíčová pravidla

Pohovor s potenciálním zaměstnancem je komplexní a zodpovědný podnik. Vyžaduje to od zaměstnavatele velké úsilí. Pro vedení pohovoru musíte dodržovat zejména následující základní pravidla:

  • Připravte si dokumenty. Měli byste mít po ruce seznam kandidátů a životopis každého z nich, přibližný seznam otázek, popis práce. Každý žadatel by měl dostat samostatný formulář odpovědi a mělo by existovat několik prázdných listů pro poznámky.
  • Ujistěte se, že máte příjemné prostředí. Místnost musí být čistá a dobře větraná. Na pracovišti by neměly být žádné cizí předměty.
  • Buďte opatrní v prvních minutách. První dojem z partnera se zpravidla vytvoří tři až čtyři minuty po začátku rozhovoru.
  • Dělejte si přestávky. Mezi pohovory s různými uchazeči o pozici by měla být alespoň půlhodina. V opačném případě můžete přenést zbývající dojem z předchozího na nového partnera, což může způsobit chybné rozhodnutí.
  • Pamatujte na disciplínu. Na pohovor jste povinni se dostavit včas nebo předem uchazeče o odložení schůzky informovat.
  • Zaznamenejte průběh rozhovoru. Zdá se vám, že si vše pamatujete, ale během pár minut po skončení rozhovoru můžete důležité body zapomenout. A psané poznámky vám pomohou rychle si vybavit informace o žadateli.

Na co se žadatele zeptat

Určují také pravidla pro vedení pohovoru s uchazečem o volné místo základní seznam otázky. Na co se žadatele zeptat:

  • "Pověz mi o své předchozí práci." Odpověď vám pomůže pochopit postoj dané osoby k předchozímu manažerovi a organizaci. V budoucnu může o vaší organizaci mluvit přibližně stejně.
  • "Proč se zajímáte o toto volné místo?" Pokud člověk odpoví nestandardně, znamená to, že té práci opravdu rozumí a chce v tomto směru růst.
  • "Řekni mi o svých silných a slabých stránkách." Je důležité pochopit, jak poctivě a objektivně se uchazeč hodnotí.
  • "Proč jsi opustil svou předchozí práci?" Budete schopni pochopit, co přesně motivuje žadatele - konflikt, hašteřivost nebo touha růst a změnit svůj život k lepšímu.
  • "Jak můžete přispět k dosažení cílů organizace?" Odpověď vám umožní pochopit, jak moc člověk rozumí své roli v podniku, jak moc rozumí specifikům práce.
  • "Jaké úspěchy jste měl ve své předchozí práci?" Odpověď vám dá představu, zda se daný člověk zaměřuje na osobní nebo celkové výsledky. Je důležité, zda dává abstraktní nebo konkrétní odpovědi, podpořené čísly.
  • "Proč bychom vás měli najmout?" Posoudit schopnost uchazeče o zaměstnání prezentovat se.
  • "Co by o vás řekl předchozí zaměstnavatel?" Je dobré, když váš životopis obsahuje kontakty na lidi, kteří vám mohou dát doporučení.

Nestandardní otázky

Ne vždy se vyplatí spoléhat na standardní pravidla pro přípravu a vedení pohovorů. Někdy je potřeba být trochu kreativní. Tady je co kreativní otázkyŽadatele se můžete zeptat:

  • "Ke kterému superhrdinovi by ses přirovnal?" To vám pomůže rozpoznat skutečný charakter a hodnoty toho druhého.
  • "Popište svou ideální práci." Můžete tak pochopit, jak dobře vámi nabízené podmínky odpovídají představám uchazeče.
  • „Jak se plánuješ připojit nový tým„Odpověď vám dá představu, jak přátelský je uchazeč a zda nepodkope zavedenou disciplínu.
  • "Vysvětlete studentovi podstatu (termín)." Tímto způsobem pochopíte, zda partner problému skutečně rozumí, nebo pouze používá naučené termíny.
  • "Jste ochoten přerušit rodinnou dovolenou kvůli práci?" To vám dá představu o tom, jak poctivý je váš potenciální zaměstnanec.

Zahraniční zkušenosti

Pravidla pro vedení přijímacího pohovoru jsou mírně odlišná. rozdílné země mír. Lze rozlišit následující zavedené metody:

  • Britská metoda. Od běžného domácího způsobu se příliš neliší. Náboráři kladou uchazečům o zaměstnání otázky týkající se pracovních zkušeností a vzdělání. Bezesporu je člověk dotázán na jeho rodinu a sociální postavení.
  • Americká metoda. Pravidla pro vedení pracovních pohovorů v Americe zahrnují vytvoření neformální atmosféry. Pohovory s cennými pracovníky se zpravidla provádějí během večeře nebo mimo město. Předpokládá se, že v takovém prostředí se odhalují osobní vlastnosti člověka nejlepší způsob.
  • Německá metoda. Němci jsou při náboru personálu pečliví. Pro personalistu jsou důležitá doporučení z předchozích pracovišť. Komise analyzuje objemný balík dokumentů předložený žadatelem. Teprve po absolvování této „kvalifikační fáze“ je naplánováno osobní setkání.
  • Čínská metoda. Pravidla pro vedení pohovorů s uchazeči o pozici připomínají spíše univerzitní zkoušku. Uchazeči plní různé písemné i ústní úkoly, za které získávají určité body. Na základě výsledků zkoušky jsou vybráni „lídři“, kteří budou připuštěni k pohovoru. Číňané věří, že erudice je na prvním místě, protože vzdělaného člověka lze snadno naučit jakékoli práci.

Telefonický rozhovor

Pokud organizace obdrží velký početživotopis, je vhodné provést předběžnou fázi pohovoru na dálku. Stručně, pravidla pro vedení rozhovoru v tomto režimu lze formulovat takto:

  • Představte se a zjistěte, zda je tomu druhému příjemné s vámi mluvit. Pokud ne, domluvte si čas, kdy zavoláte znovu.
  • Řekněte nám, z jaké organizace a o jakém volném místě voláte. Uchazeči zasílají životopisy zpravidla na více míst najednou.
  • Pokládejte upřesňující otázky, pokud vám po prostudování životopisu nebylo vše jasné.
  • Pokud hned pochopíte, že se pro vás kandidát nehodí, zdvořile se omluvte a rozlučte se. Neztrácejte čas svůj ani nikoho jiného.
  • Pokud se vám kandidát líbí, okamžitě si stanovte místo a čas pohovoru. Zjistěte, jaké doklady si žadatel musí vzít s sebou.

Kromě přísných pravidel pohovoru se také vyplatí dodržovat několik užitečná doporučení. Zde je několik tipů od zkušených recruiterů:

  • Nevytvářejte bariéry. Chybou mnoha zaměstnavatelů je, že komunikují s uchazeči přes desktop. Mnohem lepší bude, když budou účastníci jednání sedět na židlích za stejných podmínek. Můžete také umístit židli pro uchazeče na stranu pracovní stanice náborového pracovníka.
  • Mluv méně. Zaměstnavatel by měl při pohovoru více naslouchat. Ovládejte se, abyste nekladli sugestivní otázky nebo nenapovídali.
  • Zneškodněte situaci. Nevyvíjejte na svého partnera nátlak ani ho nezastrašujte. Konverzaci je lepší začít vtipem. V takové atmosféře člověk lépe odhalí své osobní i profesní kvality.
  • Neodkládejte schůzku. Pokud jste si od prvních minut pohovoru uvědomili, že pro vás daný člověk není vhodný, neztrácejte čas ani svůj, ani jeho. Omluvte se a ukončete konverzaci.
  • Vyhněte se standardním otázkám. Pokud je zaměstnanec zkušený, pravděpodobně byl na mnoha pohovorech, zná přibližný seznam otázek a umí si připravit odpovědi. Vaším úkolem je odradit partnera.
  • Kontrolujte průběh dialogu. Jedním z hlavních pravidel vedení pohovoru při výběru personálu je neodcházet od tématu. Pokud se zájemce začne odchylovat od profesionální linie, neváhejte ho vrátit zpět na trať.
  • Konverzaci vždy ukončete pozitivně. I když se pro vás kandidát nehodí, rozlučte se s ním v dobrém a popřejte mu úspěch.
  • Vytvořte korespondenční tabulku. Toto je vhodný formulář pro zaznamenání přítomnosti nebo nepřítomnosti charakteristik žadatele, které potřebujete. Tento formulář je užitečný zejména v případě, že potřebujete porovnat více kandidátů.

Na co byste si měli dávat pozor?

Koncepce pohovoru a pravidla pro jeho vedení vyžadují od náboráře zvláštní ostražitost. Když mluvíte s potenciálním zaměstnancem, měli byste si dát pozor na následující body:

  • Krátká doba na předchozím pracovišti. Náboráři jsou zpravidla skeptičtí k lidem, kteří v jedné organizaci nezůstali déle než dva roky. Výjimkou je objektivní důvody(přemístění, likvidace podniku, porušení pracovněprávní předpisy).
  • Žadatelův popis jeho vlastních předností a zásluh je příliš barvitý. Musíte uznat, zda je to známka hrdosti nebo přehánění?
  • Nejasný příběh o předchozí pracovní zkušenosti. Pokud partner nemůže skutečně popsat jeho pracovní povinnosti, to svědčí o frivolním přístupu k práci.
  • Příliš mnoho pracovních zkušeností. Kupodivu je někdy lepší dát přednost člověku, který nemá vůbec žádné zkušenosti, než někomu, kdo pracuje na jednom místě mnoho let. Je mnohem snazší učit začátečníka od nuly, než přetvářet zkušeného pracovníka podle vlastních potřeb.

Chyby náborářů

Nestačí se naučit základní pravidla vedení pohovoru. Měl by také studovat typické chyby náboráři, aby je vyřadili z pracovního procesu. O tom to je mluvíme o tom:

  • Kritéria pro uchazeče o pozici nejsou jasně definována.
  • Stejné otázky v různých fázích rozhovoru.
  • Falešná interpretace údajů životopisu „promyšlením“ spíše než jejich objasněním a upřesněním.
  • Hodnocení uchazeče pod vlivem osobních předsudků (například národnosti, náboženství, politického směřování, vzhledu).
  • Náchylnost k psychickému útoku ze strany partnera.
  • Přecitlivělost na negativní vlastnosti žadatele.
  • Spěch při hledání kandidáta na volné místo.
  • Chybí jasný systém rozhodování na základě výsledků pohovoru.
  • Mluvit s žadatelem.

Pohovor je seznámení a komunikace mezi zaměstnavatelem, případně jeho oficiálním zástupcem, a potenciálním zaměstnancem ucházejícím se o konkrétní pracovní místo. pracoviště.

K čemu je rozhovor?

Pro každého zaměstnavatele by bylo racionální před najmutím osoby jakékoli specializace vést s ním rozhovor, aby se zjistilo, do jaké míry je vhodný pro určité pracoviště. Je nutný pohovor a důležitou událostí ve výrobním sektoru identifikovat odborníka nejvhodnějšího pro výkon určitých pracovních povinností.

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný.

Pokud to chcete vědět jak přesně vyřešit váš problém - kontaktujte online formulář poradce vpravo nebo zavolejte na tel.

Je to rychlé a zdarma!

Potřebujete se připravit na pohovor se zaměstnavatelem?

Před pohovorem s lidmi ucházejícími se o pozici se musí zaměstnavatel vážně připravit na budoucí rozhovor, aby mohl objektivně vybrat toho nejlepšího zaměstnance.

Hlavní typy rozhovorů

  1. Strukturovaný. Při tomto typu pohovoru se specialista společnosti odpovědný za najímání personálu zeptá potenciálních zaměstnanců na řadu po sobě jdoucích otázek, které jsou předem připraveny a formulovány. Výběr mezi mnoha žadateli se provádí podle nejlepších výsledků průzkumu.
  2. Situační. V této situaci je uchazeči o zaměstnání předložena konkrétní situace. Je povinen poskytnout informace o navrhovaných akcích přímo souvisejících s uměle vytvořenými okolnostmi.
  3. Projektivní. Tento typ rozhovoru zahrnuje styl „rozhovoru“, kde jsou kladeny specifické otázky, na které je třeba rychle a bez prodlení odpovědět.
  4. Chování nebo podle kompetence. V behaviorálním typu rozhovoru jsou potenciálnímu zaměstnanci prezentovány problematické pracovní situace, z nichž je třeba najít objektivní východisko. Přednost má v této situaci životní pracovní zkušenost.

1. Pohovor jeden na jednoho

Tento typ pohovoru zahrnuje dva účastníky, z nichž jeden je uchazeč o zaměstnání a druhý přímo zaměstnavatel nebo jeho pověřený zástupce. Zaměstnavatel se účastní pohovorů při přijímání osob, jejichž pracovní povinnosti se budou prolínat s jeho povinnostmi.

Při výběru dalších kategorií zaměstnanců se pohovoru mohou zúčastnit:

  1. Manažer lidských zdrojů.
  2. Personální pracovník.
  3. Vedoucí oddělení.

2. Skupinový rozhovor

Skupinový pohovor umožňuje posoudit chování uchazeče o zaměstnání v týmu. Je to nutné, když pozice vyžaduje člověka, který snadno komunikuje ve společnosti. Používá se také k obsazení volného místa, které je pro manažera natolik nedůležité, aby mu domlouval individuální schůzky.

Existuje několik typů skupinových rozhovorů:

  1. Jeden uchazeč vede pohovor s několika zástupci zaměstnavatelů.
  2. Několik uchazečů o práci hovoří s osobou odpovědnou za nábor personálu.

Hlavní body pohovoru pro zaměstnavatele

Aby mohl zaměstnavatel vybrat nejvhodnějšího kandidáta na konkrétní pracovní pozici, musí vzít v úvahu některá ustanovení týkající se potenciálního zaměstnance:

  1. Stáří.
  2. Vzdělání.
  3. Zkušenosti s prací v dané specializaci.
  4. Úroveň dovedností.
  5. Dostupnost dalších znalostí.
  6. Další požadavky a přání ke kandidatuře.

Obvykle je pohovor naplánován poté, co si uchazeč o zaměstnání promluví s odpovědnou osobou po telefonu. Uchazeč musí předem obdržet informaci o datu a čase pohovoru s odpovídajícími jasnými instrukcemi, které musí striktně dodržovat, pokud chce na zástupce firmy udělat pozitivní dojem a získat vytouženou práci.

V souladu s pravidly etikety je nutné sdělit sekretářce jméno návštěvníka a čas návštěvy. Rovněž je nutné mu dát jasné pokyny o dalším jednání a osobách, které budou činnosti provádět.

Před konáním pohovoru je důležité přečíst si životopis kandidáta pro informační účely.

V některých případech jsou rozhodující body při jeho výběru:

  • Rodinné poměry.
  • Mít děti.
  • Dostupnost dalšího vzdělávání.

  1. Předem připravené otázky. Je nutné předem určit otázky, které se očekává, že budou položeny. Je důležité sepsat všechny body, které se této profese týkají, abyste získali objektivní informace o člověku a vybrali důstojného zaměstnance, který bude své pracovní povinnosti plnit efektivně a zodpovědně.
  2. Nálada. Při pořádání takto zodpovědné akce pro obě strany je důležitý stav nálady lidí. Skvělá nálada s úsměvem na atraktivní tváři pomůže uchazeči získat zaměstnavatele a zástupce ředitele společnosti objektivně posoudí schopnosti a schopnosti člověka, který přišel získat práci.
  3. Pozornost. Osoba odpovědná za konverzaci musí událost naplánovat tak, aby nic nerozptylovalo pozornost obou stran. Tohle je důležitý bod, protože při nedostatečné pozornosti můžete některé body minout, což se následně může stát „osudným“ pro jednu i druhou stranu.
  4. Zaujatost. Je vhodné připomenout, že zaujatost ze strany zaměstnavatele i potenciálního zaměstnance může vést ke ztrátě zájmu na obou stranách. Během rozhovoru je důležité udržovat přátelskou atmosféru, která podporuje otevřenost, pozornost a chuť pokračovat v komunikaci.
  5. Povědomí. Při stanovení data a času konverzace za účelem výběru vhodného kandidáta je nutné sdělit osobě jméno a patronymii odpovědného pracovníka, u kterého se má jmenovaná akce konat.

Základní požadavky při vedení rozhovoru

  1. Abyste si rychle oblíbili jakoukoli osobu, je důležité ji nazývat jménem a patronymem. To dává pocit důležitosti a zájmu o konverzaci s partnerem.
  2. Odpovědná osoba se musí před zahájením rozhovoru představit. V tomto případě musíte uvést svou pozici, příjmení, jméno a patronymii.
  3. Při vedení rozhovoru by v místnosti měla vládnout přátelská atmosféra.
  4. Vždy se vyplatí pamatovat na pravidlo, že je třeba se chovat k ostatním tak, jak byste chtěli, aby se oni chovali k vám. Tento princip platí zejména pro vztah mezi člověkem, který již ve firmě pracuje, a člověkem, který práci teprve hledá.
  5. Během rozhovoru musí HR manažer poskytnout uchazeči všechny potřebné informace týkající se navrhované pozice. Musíte se seznámit s údaji:
    • Pracovní povinnosti.
    • Velikost mzdy a pravděpodobnost jejího zvýšení.
    • Pracovní režim.
    • Dostupnost volných dnů.
  6. Chcete-li jasněji vnímat poskytované informace, musíte ovládat svůj projev pomalým a jasným stylem.
  7. Je zakázáno chválit společnost a navrhovanou pozici. Všechny informace by měly být prezentovány jasně a bez dalších emocí. Odpovědný odborník si musí pamatovat, že v očích žadatele musí vypadat slušně. Vzhled o reprezentativnosti firmy by měla sama mluvit firma a její zaměstnanci. Uchazeč musí nezávisle a bez pobízení pocítit výhody práce v této konkrétní společnosti.

Co je strukturovaný rozhovor

Během procesu strukturovaného pohovoru se při výběru uchazeče věnuje pozornost:

  1. Odpovědi na položené otázky.
  2. Gramotnost řeči.
  3. Určitá gesta a mimika.
  4. Vzhled.
  5. Orientace v různých doplňkových problémech.

Na co by si měl dát zaměstnavatel pozor?

Při výběru zaměstnance musí vedoucí společnosti věnovat pozornost různým charakteristikám osoby, osobním i profesním, včetně:

  1. Charakterové rysy, které lze rozdělit do tří podkategorií:
    • Emocionální.
    • Pevná vůle.
    • Inteligentní.
  2. Vzhled člověka může říct hodně. Jak se chová ke svému oblečení, účesu a dalším prvkům vzhledu, tak se bude chovat k plnění svých pracovních povinností.
  3. Každá profese vyžaduje určité požadavky na inteligenci a vzdělání zaměstnance.
  4. Při výběru specialistů na odpovědné pozice je vhodné:
    • Zeptejte se na dodatečné informace o uchazeči o zaměstnání, což může zahrnovat výpis z rejstříku trestů, přítomnost příbuzných v zahraničí a mnoho dalších údajů, které mohou mít vliv na plnění pracovních povinností.
    • Zkontrolujte si recenze z předchozích pracovišť a v případě potřeby získejte doporučení týkající se konkrétní osoby a jejích odborných kvalit.

Hlavní chyby, ke kterým dochází při najímání

  1. Spěch kvůli nutnosti rychle obsadit volné místo.
  2. Chybějící systém výběru, který je způsoben nedostatečným počtem uchazečů, ze kterých si vybrat.
  3. Vyhodnoťte výsledky konverzace pomocí relativních hodnocení namísto absolutních.
  4. Vytváření hodnocení pod vlivem různých předsudků. Vždy je potřeba hodnotit člověka mnohostranně s různě komplexními výsledky.
  5. Zaměstnavatel původně neurčoval konkrétní vlastnosti, které by měl mít člověk ucházející se o pozici.
  6. Unáhlená rozhodnutí, která mohou být způsobena různými faktory, včetně nedostatku kandidátů na určité volné místo.
  7. Nadměrná citlivost na negativní faktory.
  8. Příliš vysoká důvěra v pohovor.
  9. Vedení opakovaných rozhovorů se stejnými otázkami.
  10. Falešná interpretace údajů kandidáta. V tomto případě může hrát důležitou roli fenomén gala efektu, jehož význam spočívá v vlivu určitého faktoru, například vzhledu člověka, na jeho určité funkční vlastnosti, například duševní schopnosti.

Klíčové otázky, které je třeba položit během pohovoru

Pro objektivnější pojetí vnitřní obsah osoba, která se uchází o volné místo, odborník odpovědný za najímání lidí, musí správně formulovat hlavní otázky, které určují vhodnost uchazeče pro práci:

  1. Dostupnost vzdělání a potřebné kvalifikace odpovídající navrhovanému volnému místu.
  2. Rodinný stav. V některých situacích je tento problém hlavní, například pokud pozice zahrnuje časté služební cesty.
  3. Získejte informace o silných a slabých stránkách člověka z jeho úst. Kromě toho je třeba strany posuzovat z osobního i profesního hlediska. Je důležité věnovat pozornost tomu, aby slabé stránky byly popsány takovým stylem, aby se co nejvíce podobaly silným stránkám.
  4. Vyzvěte žadatele, aby řekl:
    • O obtížná situace ve vaší poslední práci a řeknu vám, jak to překonat.
    • O důvodech odchodu z předchozího zaměstnání.
  5. Pokládejte otázky, které vedou mnohé do stavu „slepé uličky“:
    • "Proč byste měli pracovat pro nás?" Odpověď na tuto otázku by měla vypadat jako popis kladných vlastností o sobě.
    • „Myslíš, že je v pořádku občas lhát? Pokud ano, tak v jakých situacích?" Při zodpovězení této otázky může člověk plně odhalit své negativní stránky.
    • "Jaké jsou metody stimulace zaměstnanců nezbytné ke zvýšení produktivity?" Způsoby stimulace zaměstnanců mohou zahrnovat vyplácení prémií nebo zvyšování mezd. V některých případech jsou nabízeny výlety do různých rekreačních středisek nebo vstupenky na koncerty.

Účelem tohoto dokumentu pro pohovor je být vaším cheatem, kterým se můžete řídit a důsledně kontrolovat zkušenosti, schopnosti a motivaci kandidáta.

3. Tyčinku odložte na později a použijte mrkev

Za prvé, buďte člověk, ne šéf. Pohovor je pro každého kandidáta obrovský stres. Vaším úkolem je uvolnit tento stres a umožnit kandidátovi se otevřít. Jak to udělat? Velmi jednoduché.

Usmívejte se, vtipkujte, ptejte se, snažte se porozumět. Nekritizujte ani zesměšňujte špatná rozhodnutí. Někdy dokonce můžete pomoci s odpovědí (pouze v rozumných mezích – nevedete pohovor se sebou samým).

4. Dodržujte jasnou strukturu rozhovoru

Pohovor je stresující nejen pro kandidáta, ale i pro manažera. Musíte nejen naslouchat, ale i vyhodnotit odpověď, zaznamenat ji písemně, věnovat pozornost neverbálním znakům, které uchazeč udává, porovnat další odpověď s předchozími a přemýšlet, jakou otázku položit dále.

Abyste se nepřetěžovali, je důležité vnést automatizaci do dodržování stanovené struktury rozhovoru. Pamatujete si, jak jste se dnes dostali z domova do práce? Vsadím se, že ne – všechno bylo na autopilota. Stejné je to i při pohovoru – je potřeba uvolnit hlavu od všech zbytečných činností a soustředit se na kandidáta.

Když se naučíte dodržovat osvědčený postup, můžete si být předem jisti, že vaše úkoly na pohovoru budou vyřešeny.

Optimální struktura rozhovoru

  1. Úvodní část (3 min)
    1. Představit se.
    2. Zjistěte, kolik času má kandidát. Pamatujete si, co jsem psala výše o perníku? Být hodný kluk- Respektujte čas ostatních lidí. Naplánujte si čas pohovoru tak, abyste kandidáta opustili včas.
    3. Řekněte nám o struktuře nadcházejícího rozhovoru. Dejte kandidátovi vědět, že na jeho otázky bude čas o něco později.
  2. Sebeprezentace kandidáta (10 min)
    1. "Kdo jsem"
    2. "Co jsem dosáhl"
    3. "Na co mířím"
  3. Vaše otázky a jeho odpovědi (35 min)
    1. Odhalte své dovednosti prostřednictvím cvičení
    2. Odhalte svou motivaci a hodnoty
    3. Ujasněte si kompenzační očekávání
  4. Jeho otázky a vaše odpovědi (10 min)
    1. Řekněte nám o volném místě
    2. Odpovězte na otázky kandidáta
  5. Dokončení rozhovoru. Další kroky (2 min)
    1. Jak budete vybírat kandidáta, který rozhoduje?
    2. Kdy dáš odpověď?
    3. Na koho a jak se obrátit v případě neočekávaných změn

Celkem: 60 minut. (Proč jen hodinu? Protože únava z delších rozhovorů je činí neúčinnými).

5. Nechte kandidáta, aby se představil

Přestože pro zkušené kandidáty bude tato část představením již dobře nacvičené rutiny, sebeprezentace kandidáta je stále velmi důležitá.

Požádejte kandidáta, aby během 10 minut stručně odpověděl na tři otázky:

  1. Kdo jsi teď?
  2. na co míříš?

Proč krátké?

Čas na sebeprezentaci kandidáta musí být omezen:

  1. Nepotřebujete dlouhý, neřízený příběh – musíte si nechat čas na cvičení a vaše otázky.
  2. Pochopíte, jak moc si váží času ostatních lidí a zda dokáže dodržet stanovené termíny.
  3. Pochopíte, jak moc dokáže paušalizovat a jednoduše mluvit o složitých věcech.

Kdo jsi teď?

Když si poslechnete odpověď na tuto otázku, pochopíte:

  1. Jak moc kandidát rozumí svému účelu? Přemýšlel o tom? To je důležité, protože reflexe je důležitým prvkem schopnosti zlepšovat se.
  2. Rozumí kandidát (a dokáže je cíleně využít) svým silným stránkám?

Jaké jsou vaše úspěchy a jakými čísly je můžete popsat?

Co kontrolujeme:

  1. Myslí ten člověk ve výsledcích nebo v procesu? „Udělal jsem“ je špatné. „Zúčastnil jsem se“ je ještě horší. „Chtěli jsme“ je úplně mimo mísu. "Udělal jsem", "dosáhl jsem" - dobře. "Mohu hrdě říci, že jsem osobně dosáhl" - solidní "pět".
  2. Zaměřujete se na čísla? Pokud člověk svobodně operuje s čísly po svém dřívější aktivity, to znamená, že je schopen zlepšit oblast, která mu byla přidělena. Ostatně, jak psal Drucker, zlepšuje se jen to, co se měří.

Při popisu úspěchů se vždy zeptejte, jaká byla role kandidáta. Nadměrné používání zájmena „my“ znamená červenou vlajku. Ale i když to kandidát neřekne, vždy má smysl se ptát: „Jsou dosažené úspěchy, které popisujete, výsledkem jak velkého týmu? Jaká přesně byla vaše role při dosažení tohoto cíle?"

na co míříš?

Závěrečná část sebeprezentace. Je módní považovat to za semeno pro diskusi o motivaci. Svou motivaci si blíže ujasníte v další části rozhovoru.

6. Staňte se lidským rentgenem. Otázky od manažera během pohovoru.

7. Nespěchejte s další otázkou.

Pokaždé, když se zdá, že kandidát dokončil svou odpověď, dejte si 5 sekund pauzu. V tuto chvíli se na něj pozorně podívejte a vědomě zavrtěte hlavou.

Proč? Protože poté, co uslyšíte první „ve službě“, povrchní odpověď, myšlenkový proces kandidáta stále probíhá. V tuto chvíli je stále kritický k tomu, co si řekl, a po pauze může znovu začít mluvit a doplňovat to, co již bylo řečeno.

A pak uslyšíte skutečnou, hlubokou odpověď, která mnohem plněji odráží světonázor kandidáta.

8. Uchovávejte a ukládejte záznamy

Když opravdu chcete přijmout kvalitního kandidáta, bude pohovorů opravdu hodně.

Z vlastní zkušenost Mohu říci, že po pohovoru s pěti nebo dvěma kandidáty je nemožné zapamatovat si všechny podrobnosti o každém z nich. Správné rozhodnutí o výběru finalisty bude tedy velmi obtížné, pokud si během každého pohovoru nebudete dělat poznámky.

  1. Ke každému pohovoru vytisknu životopis uchazeče.
  2. Při rozhovoru s kandidátem si píšu poznámky, které jsou pro mě důležité, na okraj na místa, kde jsou popsány etapy kariéry, které komentuji.
  3. Když je čas analyzovat případy nebo mluvit o motivaci kandidáta, otočím list se životopisem na zadní stranu a tam napíšu velmi stručně hlavní odpovědi kandidáta.

Výsledkem je, že pro každého kandidáta mám poznámky k pohovoru, které si uchovávám do doby, než se volné místo zaplní, tedy do doby, než přijde do práce ideální kandidát. Tyto záznamy můžete sami použít při rozhodování nebo je v případě potřeby ukázat kolegům a manažerům.

9. Domluvte se s kolegou na tajných znameních

Pokud je na straně zaměstnavatele zapojeno několik lidí (například vy a váš náborový pracovník nebo vy a váš manažer), musíte se předem dohodnout na koordinaci svých akcí. Často jsem měl situaci, kdy jsem ve snaze ušetřit peníze celkový čas, vedoucí tazatel ukončil pohovor předčasně, protože se mylně domníval, že jiný člen týmu ztratil o kandidáta zájem.

Jednoduchý způsob, jak se tomu vyhnout, je dohodněte se předem na dvou znacích, které budou znamenat „pokračovat“ nebo „skončit“. Například používám trojúhelník s vrcholem směřujícím nahoru („pokračovat“) nebo dolů („dokončit“). Během pohovoru sledujte, co váš kolega kreslí na papír před sebou. Pokud vidíte, že máte oba nápis „skládáme“, přestaňte se ptát a nechte kandidáta jít. Pokud se znaky, které nakreslíte, rozcházejí, pak jeden z vás musí být trpělivý a počkat, až ten druhý uspokojí svou zvědavost.

10. Nenechte si ujít šanci se něco naučit

Je jasné, že na pohovoru se logicky setkáte s lidmi, kteří vědí nebo umí méně než vy. Nicméně na každém pohovoru, který jsem měl příležitost naučit se něco nového:

  • Jak fungují konkurenti
  • Jak je vaše funkce řízena v jiných společnostech?
  • Co se děje na trhu
  • Jak můžete své problémy řešit jinak?
  • A někdy - získat další potvrzení, že problémy, které máte, nemohou vyřešit ostatní (to se stává!)

11. Nechte žadatele otevřít prostřednictvím svých otázek

Až budete se svými otázkami hotovi, dejte kandidátovi příležitost, aby se vás na něco zeptal. (Toto je poslední část naší optimální struktury rozhovoru, pamatujete?)

Je úžasné, kolik toho o sobě může člověk říct pouhým kladením otázek. Nejprve o jeho prioritách a motivaci – kde začne klást otázky, až přijde čas? Když člověk prohlásí, že hlavní věcí v práci jsou pro něj zajímavé úkoly a první otázka od něj je na pracovní dobu nebo nemocenskou, tak bych se nad tím zamyslel.

12. Jezte slona kousek po kousku.

Když jsem potřeboval nabrat manažera marketingová služba pro naši společnost jsem pochopil, že to prostě nebude fungovat:

  • Kandidát musel být nejen všestranným profesionálem a myšlenkovým lídrem.
  • Musel být také dobrým manažerem s touhou po vítězství a orientací na výsledek.
  • Potřeboval mít základní znalosti produkty, které by bylo potřeba propagovat.
  • Musel by laikům hodně vysvětlovat složité pojmy a přesvědčovat je, že má pravdu, takže by musel mít strukturované myšlení a být talentovaným vyjednavačem.

V této situaci jsem neměl jedinou šanci rozhodnout o kandidátovi v hodině vyhrazené pro pohovor.

Řešením bylo rozdělit rozhovory na dvě části: první byla sebeprezentace a odpovídání na otázky kandidáta a druhá, která se konala v jiný den s kandidáty, o které jsem měla zájem, byla věnována mým otázkám a řešení problémů.

Závěr

Pamatujte, že to nejdůležitější, co máte jako vůdce, je váš tým. A dovednosti při pohovorech jsou klíčem k náboru týmu šampionů. Zeptejte se sami sebe - Co z výše uvedeného můžete uplatnit při příštím pohovoru??

Dočetli jste až do konce? Jsem rád, že se ti to líbílo!

Na oplátku odpovězte do komentářů na jednu otázku:

Jaké nejčastější chyby dělají manažeři při pohovorech?