Redukcja personelu w przedsiębiorstwie. Prawo do miejsca pracy: jakich kategorii pracowników nie można zwolnić w przypadku redukcji personelu? Cechy zwolnienia z powodu redukcji

Zgodnie z art. 81 Kodeks Pracy Redukcja RF liczby lub personelu pracowników jest jedną z podstaw rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy. Aby zwolnić pracownika na tej podstawie, pracodawca jest zobowiązany przestrzegać określonego algorytmu działań określonego w przepisach prawa pracy. Jednocześnie organizacja ma pewne obowiązki wobec pracownika, których znajomość będzie przydatna dla każdej ze stron umowy o pracę.

Roman Larionow,
radca prawny w firmie Garant

Redukcja jako wybawienie

Decyzję o redukcji stanowisk podejmuje pracodawca. Przyczyny tego mogą być bardzo różne (np. sytuacja ekonomiczna organizacje itp.). Oczywiście zdarza się, że pracodawcy próbują w ten sposób pozbyć się nielubianych przez siebie pracowników, zapominając, że zwalniana jest nie konkretna osoba, a stanowisko, na którym pracuje. Niektórzy dokonują „fikcyjnej” redukcji etatu, zwalniają pracownika, a następnie wprowadzają nową tabelę kadrową, w której faktycznie występuje obniżone stanowisko (czasami pod innym nazwiskiem). Pracodawcy nie biorą jednak pod uwagę tego, że pracownik, dowiedziawszy się o tym, może zwrócić się do sądu o ochronę swoich praw.

Można śmiało powiedzieć, że sąd rozstrzygnie na korzyść pracownika. Świadczy o tym chociażby Postanowienie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych w Omsku sąd okręgowy z dnia 23 maja 2007 r. N 33-1597, który uchylił postanowienie sądu pierwszej instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Rozstrzygając spór, Sąd I instancji nie wziął pod uwagę, że po zwolnieniu pracownika następnego dnia pracodawca przystąpił do wdrażania nowego rozkładu zatrudnienia, zgodnie z którym liczba pracowników nie tylko nie uległa zmniejszeniu, ale wręcz wzrosły, zwiększył się także fundusz wynagrodzeń. Jednocześnie w tabela personelu pojawiły się nowe stanowiska oraz wprowadzono dodatkowe jednostki stanowisk już istniejących.

W przypadku przywrócenia do pracy pracownik ma prawo złożyć wniosek do sądu rejonowego w terminie miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu albo od dnia jego wystawienia zeszyt ćwiczeń(Artykuł 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Można stwierdzić, że w trakcie okres miesięczny po zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników pracodawca faktycznie nie może wprowadzać w swojej organizacji nowych komórek kadrowych.

Zapewnij inną pracę

Na mocy części 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Część 3 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika ze swojego nie jest możliwe pisemna zgoda na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub pracę gorzej płatną), którą pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. Ponadto zgodnie z paragrafem 29 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zwany dalej uchwałą nr 2), podejmując decyzję o przeniesieniu pracownika do innej pracy, pracodawca musi również wziąć pod uwagę rzeczywistą zdolność pracownika do wykonywania oferowanej mu pracy , biorąc pod uwagę jego wykształcenie, kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.

W przypadku takiego zwolnienia pracodawca jest obowiązany zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy spełniające określone wymagania, dostępne mu w danej miejscowości lub w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę.

Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi innej pracy odpowiedniej jest naruszeniem procedury zwolnienia i wiąże się z przywróceniem go do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Na przykład uchwałą Sądu Okręgowego w Ryazan z dnia 11 października 2006 r. N 33-1459, w związku z naruszeniem przez pracodawcę procedury zwolnienia, pracownik został przywrócony na poprzednie stanowisko. W szczególności sąd stwierdził, że „pozwany oferował pracownikom stanowiska, których nie mógł obsadzić ze względu na wymagania kwalifikacyjne (dyspozycyjność). wyższa edukacja, staż pracy w specjalności itp.) oraz nie zgłoszono wolnych stanowisk pracy, na które w okresie od 25.10.2005 r. do 08.06.2006 r. zatrudniono innych pracowników, w szczególności stanowiska kierowcy, napełniacza cylindrów, malarz, szlifierka, piaskarka. W rozprawa sądowa Pełnomocnik pozwanego nie zaprzeczył tej okoliczności i nie przedstawił dowodów potwierdzających brak możliwości przeniesienia powoda na jedno z wymienionych stanowisk.”

Należy zauważyć, że paragraf 23 uchwały nr 2 stanowi, iż rozpatrując sprawę przywrócenia do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia oraz dotrzymania ustalona procedura zwolnienia należy do pracodawcy.

Ostrzeżony na czas?

Część 2 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca jest zobowiązany uprzedzić pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście i za podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Z powyższego możemy wywnioskować, że każdy pracownik zwolniony na podstawie rozpatrywanej podstawy musi zostać o tym uprzedzony osobiście i w pismo. Jak widać, normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określają jedynie minimalny okres wypowiedzenia (dwa miesiące), dlatego pracownik może zostać ukarany na dłuższy okres, na przykład trzy miesiące lub dłużej.

Przestrzeganie terminów ostrzegania o zbliżającym się zwolnieniu jest bardzo istotną podstawą w ustalonej procedurze zwolnienia.

Na przykład Postanowienie Komisji Sądownictwa ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 16 maja 2007 r. N 33-1502 wyjaśnia, że sąd pierwszej instancji słusznie doszedł do wniosku, że pracodawca nie zastosował się do ustalonej części 2 Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dwumiesięczny okres ostrzegawczy dla pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu, ponieważ został powiadomiony o zwolnieniu w dniu 03.04.2006 r. i zwolniony w dniu 31.05.2006 r. W związku z tym pracodawca nie zastosował się do procedury zwolnienia powoda określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie klauzuli 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z czym sąd pierwszej instancji słusznie przywrócił pracownika na stanowisko pracownika dyżurującego w dziale produkcyjnym z dniem 31 maja 2006 r. Jednocześnie na korzyść pracownika, wyzdrowiały średnie zarobki za cały okres przymusowej nieobecności.

Jednakże za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu, wypłacając pracownikowi dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas pozostały do upływu tego okresu zawiadomienia o zwolnieniu. W takim przypadku pracownik zatrzymuje także świadczenia przewidziane w art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest płatny odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą).

Dla niektórych kategorii pracowników ustalono inne okresy wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia. W szczególności pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, muszą zostać powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem (część 2 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), oraz pracownicy sezonowi - z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem (część 2 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy są jakieś przywileje?

Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zmniejszenia liczby pracowników jest możliwe wyłącznie pod warunkiem, że pracownik nie ma preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przez główna zasada uprzywilejowana pozycja jest zarezerwowana dla pracowników o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Pracownicy ci są uważani za bardziej wartościowych i można ich zwolnić tylko w ostateczności. Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje pracowników są równe, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają osoby z rodziny utrzymujące dwie lub więcej osób na utrzymaniu, osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników samodzielnie zarabiających, pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy w czasie pracy dla danego pracodawcy, lub Choroba zawodowa, inwalidzi II wojny światowej i inwalidzi z działań bojowych w obronie Ojczyzny, a także pracownicy, którzy pod kierunkiem pracodawcy doskonalą swoje umiejętności, nie przerywając pracy. Jednocześnie pracodawca zachowuje prawo do przewidzenia w układzie zbiorowym innych kategorii pracowników uprzywilejowanych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kilka kategorii pracowników, których nie można zwolnić z powodu redukcji personelu. Należą do nich kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi do lat trzech, matki samotnie wychowujące dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu) oraz inne osoby wychowujące te dzieci bez matki (art. 261 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie z powodu redukcji etatu pracownika, który nie ukończył 18. roku życia, poza zachowaniem trybu ogólnego, jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji do spraw nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Powiadom agencje rządowe

Redukcja personelu może obejmować jedno stanowisko lub cały dział lub dział. W każdym przypadku, podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić o tym organy służb zatrudnienia nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań i wskazać stanowisko, zawód, specjalność I wymagane kompetencje każdemu ze zwalnianych pracowników, a także warunki wynagrodzenia za jego pracę. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca powiadamia o tym nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Obowiązek ten określa część 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”.

Kryterium zwolnień grupowych określa Regulamin organizacji pracy sprzyjający zatrudnieniu w warunkach zwolnień grupowych (zatwierdzony uchwałą Rady Ministrów – Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.02.93 N 99). Głównym kryterium jest liczba zwalnianych pracowników w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników w danym okresie kalendarzowym. Na przykład, masowa redukcja można uwzględnić w przypadku zwolnienia na tej podstawie: 50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych; 200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych; 500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych.

Jak widać, zwalniając z danej przyczyny, należy zachować szczególną ostrożność i przestrzegać ustanowione przez prawo nakazu, gdyż w przypadku uznania zwolnienia za niezgodne z prawem pracownik zostanie przywrócony na poprzednie stanowisko, a pracodawca może zostać zobowiązany do wypłacenia przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy w zarobkach za cały okres niższej pracy -płatna praca.

Pracodawca ma prawo podjąć decyzję o redukcji stanowisk w swoim przedsiębiorstwie. Co musisz wiedzieć, jeśli zostałeś zwolniony

Czy mają prawo mnie zwolnić?

Jeżeli pracodawca podjął decyzję o redukcji personelu w przedsiębiorstwie, ma obowiązek powiadomić pracowników zajmujących redukowane stanowiska. Należy to zrobić co najmniej 2 miesiące przed spodziewaną obniżką.
Nie wszystkich pracowników można jednak zwolnić. Nie możesz skrócić:

pracownicy, którzy w momencie zwolnienia lekarskiego przebywają na zwolnieniu lekarskim. Jest to określone w paragrafie 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim (klauzula 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
pracownicy na urlopach – rocznych, dodatkowych, edukacyjnych lub administracyjnych;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do 3 roku życia;
członkowie organizacji związkowych;
przedstawiciele pracodawcy, którzy biorą udział w negocjacjach zbiorowych lub biorą udział w rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Tych pracowników nie można zwolnić.

Istnieją również kategorie pracowników, którzy mają inny „przywilej” - prawo pierwszeństwa do pozostania w pracy. Przede wszystkim są to specjaliści o wyższych kwalifikacjach.

Jeśli weźmiemy pod uwagę dwóch identycznych pracowników, prawem pierwszeństwa będzie:

pracownik mający 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
niepełnosprawni, w tym niepełnosprawni w wyniku działań wojennych, w których uczestniczyła Rosja;
weterani II wojny światowej;
pracownik będący jedynym żywicielem rodziny;
pracownik, który doznał urazu z winy pracodawcy;
pracownik podnoszący swoje kwalifikacje kosztem pracodawcy i zgodnie z jego poleceniami.

Ponadto, jeśli w przedsiębiorstwie zostanie zawarty układ zbiorowy, może on wskazywać dodatkowe kategorie pracowników, którym przysługuje pierwszeństwo.

Na jakiej podstawie mogą zmniejszyć

Zwolnienie pracownika może nastąpić tylko z dwóch powodów:

jeżeli pracodawca zdecydował się na redukcję stanowisk, czyli personelu. Oznacza to wyłączenie niektórych stanowisk ze tabeli personelu;
likwidacja przedsiębiorstwa.

Pracodawca nie ma obowiązku informowania pracowników o przyczynach redukcji stanowisk.

Prawa pracownika po zwolnieniu

Każdy zwalniany pracownik musi znać swoje prawa. Jest to prawo do:

otrzymujący pisemne zawiadomienie o redukcji swojego stanowiska co najmniej na 2 miesiące przed przewidywaną redukcją; ponadto musi podpisać powiadomienie;
uzyskania innego stanowiska odpowiadającego jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Stanowisko to może być niższego szczebla i mniej płatne. Pracownik ma prawo odmówić, lecz po odmowie zostaje zwolniony;
otrzymanie rekompensaty pieniężnej;
czas wolny niewykorzystany urlop;
zwolnienie przed upływem okresu zwolnienia;
zaskarżenie zwolnienia do sądu, jeżeli nie dochowano procedury zwolnień lub nie można zwolnić pracownika z przyczyn wskazanych powyżej.

W przypadku decyzji o odwołaniu od zwolnienia, wniosek należy złożyć w ciągu miesiąca od otrzymania postanowienia o zwolnieniu lub książeczki pracy.

Odszkodowania za zwolnienia

W przypadku zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia każdy pracownik „zmniejszony” ma prawo do odprawy. Jego wielkość jest równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika w tym przedsiębiorstwie. Pracownikowi należy się także rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.
Jeżeli zwalniany pracownik nie znajdzie w najbliższej przyszłości pracy po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek wypłacać mu także przeciętne miesięczne wynagrodzenie, jednak nie dłuższe niż 2 miesiące.
Aby otrzymać to odszkodowanie, były pracodawca musi przedstawić książeczkę pracy, która nie będzie zawierała wpisu o nowym miejscu pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty świadczenia „zwolnienemu” pracownikowi za trzeci miesiąc bezrobocia tylko wtedy, gdy pracownik ten zarejestrował się w Urzędzie Pracy w ciągu 2 tygodni po zwolnieniu i nadal nie znalazł pracy.
Jest jeszcze jeden niuans, o którym nie wszyscy pracownicy wiedzą. Pracodawca musi wypłacić kolejne świadczenie, jeśli ten ostatni odejdzie z powodu fakultatywnie niezwłocznie po otrzymaniu zawiadomienia o zwolnieniu. Wysokość tego świadczenia oblicza się proporcjonalnie dni niepracowane przed upływem 2-miesięcznego okresu.
Taka rekompensata musi znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach - to znaczy należy sporządzić dodatkową umowę do umowy, w której należy wskazać dostępność takiej płatności.
Jeżeli w przedsiębiorstwie zostaje zawarty układ zbiorowy, może on przewidywać dodatkowe odszkodowanie w przypadku redukcji personelu lub likwidacji przedsiębiorstwa.
Książka pracy „zwolnionych” pracowników musi zawierać wpis „zwolniony z powodu redukcji personelu (likwidacja przedsiębiorstwa)” i należy podać odniesienie do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - klauzula 1 lub klauzula 2 sztuki. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Instrukcje krok po kroku dotyczące procedury redukcji

Każdy pracodawca powinien pamiętać, że błędy popełnione podczas redukcji zatrudnienia mogą skutkować naprawdę poważnymi problemami w przyszłości. Każdy pracownik, który uważa, że został zwolniony niezgodnie z prawem, będzie miał prawo zwrócić się do uprawnionego organu z odpowiednimi roszczeniami.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami procedura redukcji składa się z następujących głównych etapów:

Wstępne powiadomienie zwalnianych pracowników o tym, że wkrótce zostaną zwolnieni. Ten krok jest obowiązkowy, więc pominięcie go jest niedopuszczalne. Zawiadomienie pracowników musi mieć charakter formalny. W tym celu pracodawca sporządza specjalny dokument. Zawiera podstawowe informacje dotyczące daty redukcji, a także inne ważne informacje, w tym:
- bezpośrednią przyczynę obniżki dokonanej przez pracodawcę wraz z powołaniem się na odpowiednie przepisy prawa;
- informacje dotyczące innych stanowisk, na które pracownik może się przenieść. Takie miejsca pracy muszą być dla niego odpowiednie ze względu na wszystkie cechy, w tym kwalifikacje pracownika, różne przeciwwskazania medyczne itp.
  Wypełnione zawiadomienie należy przekazać pracownikom. Jeżeli rozumie informacje zawarte w dokumencie i nie ma do nich zastrzeżeń z tej okazji, jest on obowiązany złożyć na zawiadomieniu swój własnoręczny podpis.
Powiadamianie innych organów o fakcie zbliżającej się redukcji zatrudnienia. W większości przypadków będzie to organ lokalny oddział służby zatrudnienia. To właśnie tam pracodawca ma obowiązek przesłać dokument zawierający następujące informacje:
- pełna lista pracownicy, którzy zostaną zwolnieni;
- informację o bezpośrednich powodach podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji;
- dodatkowe dane, które będą bezpośrednio związane z kwestią trwającej redukcji.
Sporządzenie zamówienia i inne potrzebne dokumenty. Nakaz redukcji sporządzany jest według obowiązującego formularza. Dla każdego zwalnianego pracownika należy wygenerować jedno osobne zlecenie. Wszelkie informacje określone w zamówieniu muszą być poparte odpowiednią podstawą prawną oraz odniesieniami do aktów prawnych. Już po utworzeniu zamówienia pracownik musi zapoznać się z jego treścią. Ponadto sama procedura zapoznawcza musi zostać potwierdzona własnoręcznym podpisem podwładnego w odpowiednim miejscu dokumentu. Należy pamiętać, że brak takiego podpisu będzie de facto oznaczać, że pracodawca naruszył zasady postępowania w sprawie zwolnień.
Przeprowadzenie pełnego rozliczenia z każdym zwalnianym pracownikiem. Aktualne zasady stanowi, że każdemu zwalnianemu pracownikowi należy się odszkodowanie pieniężne, jeżeli w ciągu pierwszych dwóch miesięcy od dnia zwolnienia nie mógł znaleźć pracy. Wysokość takiego wynagrodzenia równa jest sumie dwóch zarobków podwładnego.
Wypełnienie książeczki pracy zwalnianego pracownika, a także przekazanie mu wszystkich niezbędnych dokumentów. W dokument pracy Zwolniony pracownik ma obowiązek sporządzić protokół dotyczący bezpośredniej przyczyny zwolnienia. Ten sam wpis zawiera link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po wprowadzeniu wszystkich ważnych informacji umieszczany jest podpis osoby odpowiedzialnej, a także pieczęć organizacji.

Kogo nie można zwolnić?

Aktualne standardy prawo pracy ustalono listę szczególnych kategorii pracowników, których w żadnym wypadku nie można zwolnić jednostronną decyzją przełożonych. Należą do nich następujące osoby:

Rodzice dziecka niepełnosprawnego, jeżeli wiek tego dziecka nie osiągnął jeszcze pełnoletności obowiązującej w kraju.
Pracownicy samotnie wychowujący syna lub córkę. To prawda zatrzymuje je tylko wtedy, gdy dziecko nie ukończyło jeszcze 14 lat.
Pracownicy, którzy mają troje lub więcej dzieci.
Pracownik będący jedynym żywicielem rodziny i posiadający dziecko do trzeciego roku życia.
Pracownice w ciąży.

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić wszystkich pracowników z powyższych kategorii w drodze jednostronnej decyzji. Co więcej, nie można tego zrobić, nawet jeśli sam pracownik nie sprzeciwia się własnej obniżce. Jedynymi wyjątkami będą sytuacje, w których mówimy o o całkowitej likwidacji organizacji. W w tym przypadku Absolutnie wszyscy pracownicy zostaną jednostronnie zwolnieni, niezależnie od ich kategorii i przysługujących im dodatkowych świadczeń.

Odpowiedzialność za naruszenie procedury redukcji personelu

Za każde naruszenie, którego dopuścił się szef organizacji podczas redukcji personelu, zostaną wobec niego ustalone określone środki odpowiedzialności. Dokładne rodzaje kar będą zależeć od konkretnego naruszenia popełnionego przez menedżera, na przykład:

Jednym z najczęstszych naruszeń współczesnej praktyki jest niedotrzymywanie przez pracodawcę ustalonych terminów przyznania pracownikom rekompensaty pieniężnej. W takim przypadku menedżer będzie musiał wypłacić każdemu pracownikowi należną kwotę odszkodowania, do której doliczone zostaną odsetki za opóźnienia w wywiązywaniu się ze zobowiązań finansowych. Stopa procentowa będzie wynosić 1/150 aktualnej stawki Rosyjskiego Centrum Handlowego za każdy dzień opóźnienia w płatności. Ta sama zasada będzie obowiązywać w przypadku, gdy pracodawca dopuści się naruszenia polegającego na opóźnieniu wydania książeczki pracy zwalnianemu pracownikowi.
Kolejnym bardzo częstym naruszeniem byłoby ignorowanie przez pracodawcę swojej bezpośredniej odpowiedzialności za udostępnienie zwolnionemu pracownikowi innych stanowisk pracy. Tutaj, w stosunku do winnego, stosuje się taki środek odpowiedzialności, jak ustalenie kary pieniężnej.

Naturalnie we współczesnej praktyce można spotkać także wiele innych naruszeń, których dopuszczają się menedżerowie w procesie redukcji. W takich przypadkach każdemu pracownikowi będzie przysługiwało prawo odwołania się do uprawnionego organu. Wniosek można złożyć np Inspekcja pracy lub do instytucji sądowej. W przypadku naprawdę rażącego naruszenia prawa przez menadżera, optymalne rozwiązanie Pracownik może skontaktować się z prokuraturą.

Po otrzymaniu odpowiedniego wniosku przez przedstawiciela uprawnionego organu najprawdopodobniej zostanie podjęta decyzja o powołaniu niezaplanowana kontrola. Jest to szczególne postępowanie, w wyniku którego na winnego mogą zostać nałożone surowe kary. Ponadto wyniki audytu mogą zostać przesłane do sądu w celu wszczęcia sprawy administracyjnej, a nawet karnej.

Na tak niepopularny i nieopłacalny ekonomicznie krok decyduje się pracodawca, który redukuje zatrudnienie obiektywne powody. główny cel działalność jakiejkolwiek podmiot gospodarczy polega na jak najbardziej optymalnej organizacji procesu produkcyjnego. Wymaga to zwiększenia efektywności organizacji i minimalizacji kosztów. Realizując swój główny cel, przedsiębiorstwo może dokonać zmian w organizacji pracy i produkcji. Tym samym redukcja personelu przedsiębiorstwa spowodowana jest niemożnością dotrzymania warunków umów o pracę z pracownikami ze względu na obiektywny charakter zmian wewnątrzorganizacyjnych.

Zmiany te mogą mieć przyczynę zarówno wewnętrzną: redukcja kosztów i intensyfikacja produkcji, jak i zewnętrzną: zmiany warunków cenowych, dewaluację waluty krajowej, spadek popytu na produkowane towary lub usługi. Obecnie znaczenie tematu redukcji pracowników wzrasta, co charakteryzuje cały zespół wymienionych powyżej negatywnych czynników. otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa.

Pracownik dowolnej organizacji jest stosunkowo chroniony przed arbitralnymi działaniami pracodawcy poprzez prawnie ustalone procedury, których pracodawca jest zobowiązany przestrzegać w przypadku redukcji personelu. Decydując się na redukcję zatrudnienia, pracodawca ponosi straty finansowe i boryka się z licznymi problemami organizacyjnymi.

Ustalenie dnia lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin

W przypadkach, gdy proces produkcji wymaga zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem, co może skutkować redukcją zatrudnienia, możliwą alternatywą dla zwolnienia pracownika jest zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; Ustawodawca zapewnia tym samym pracownikom, którzy mogą zostać zwolnieni z powodu zwolnień, kontynuację pracy w przedsiębiorstwie.

Pracownik musi napisać odpowiednie oświadczenie, jeśli wyraża zgodę na:

Niekompletny czas pracy.
Obniżone płace.

Redukcja personelu

Rzeczywista redukcja zatrudnienia w przedsiębiorstwie musi koniecznie zostać poprzedzona redukcją zatrudnienia. Decyzja o redukcji zatrudnienia musi być uzasadniona zasadniczą niemożliwością prowadzenia procesu produkcyjnego zgodnie z istniejącym harmonogramem zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany dokładnie przemyśleć strukturę nowej tabeli personelu, ponieważ nie będzie mógł przywrócić usuniętych jednostek kadrowych.

Celowość podjęcia decyzji o redukcji zatrudnienia musi przeważać nad wszystkimi innymi korzyściami uzyskiwanymi przez pracodawcę z wolnych miejsc pracy.

Powiadomienie o zwolnieniach

Jeżeli zostanie podjęta decyzja o redukcji zatrudnienia, wówczas:

Administracja przedsiębiorstwa sporządza wykazy stanowisk i odpowiadających im osób, które podlegają zwolnieniu.
Kierownik organizacji wydaje zarządzenie o zwolnieniu pracowników w związku z redukcją personelu.
O zwolnieniu każdy pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie.

Pracownik ma obowiązek oznaczyć zawiadomienie jako przeczytane, opatrząc je datą i podpisem. Zawiadomienie pracownika może nastąpić w każdym czasie, nie później jednak niż na dwa miesiące przed faktycznym zwolnieniem. W przypadku pracowników sezonowych oraz osób pracujących na podstawie umowy o pracę zawartej na okres do dwóch miesięcy okres ten ulega skróceniu odpowiednio do 7 i 3 dni.

Pracodawca ma także obowiązek zawiadomić służby zatrudnienia o zwolnieniu pracownika.

Zaproponuj przeniesienie do innej pracy

Pracodawca ma obowiązek zastosować możliwe środki zapobiegające zwolnieniu pracownika. Jednym z takich sposobów jest zaproponowanie pracownikowi, którego stanowisko zostało obniżone, przejścia na inne stanowisko w tej samej organizacji lub w innych organizacjach tego samego pracodawcy. Zaproponowano wolne stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom, zdrowiu i możliwościom pracownika, ale może być gorzej płatny.

Pracownik ma prawo zgodzić się z propozycją lub odrzucić ją, pisząc o tym oświadczenie.

Preferencyjne prawa w przypadku obniżek

Podejmując decyzję o zwolnieniu konkretnych pracowników w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest ograniczony wytycznymi regulacyjnymi, wprowadzającymi rozróżnienie między pracownikami, których co do zasady nie można zwolnić, a pracownikami, którym przysługuje preferencyjne prawo do nie bycia zwolnionym.

Zabrania się zwalniania następujących kategorii pracowników w związku z redukcją personelu:

Kobiety w ciąży.
Kobiety posiadające dzieci do lat 3 oraz każda osoba wychowująca dziecko do lat 3 pod nieobecność matki.
Samotne matki wychowujące dzieci do lat 14, a także każda osoba wychowująca określoną kategorię dzieci pod nieobecność matki.
Samotne matki z niepełnosprawnym dzieckiem do lat 18, a także każda osoba wychowująca tę kategorię dzieci pod nieobecność matki.
Rodzic (przedstawiciel prawny dziecka), w którego rodzinie wychowuje się troje lub więcej dzieci, z jednym dzieckiem do lat 3 lub dzieckiem niepełnosprawnym do lat 18, jeżeli drugie z rodziców nie pracuje.

Następujące kategorie pracowników mają pierwszeństwo przed zwolnieniem w przypadku redukcji personelu:

Pracownicy o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy.
Pracownicy mający dwie lub więcej osób na utrzymaniu.
Pracownicy będący jedynymi żywicielami rodziny.
Pracownicy, którzy doznali choroby zawodowej, urazu lub urazu.
Pracownicy, którzy otrzymali niepełnosprawność w walce.
Pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy.

Wymienione kategorie pracowników są zapisane w Kodeksie pracy. Oprócz nich, w lokalnym przepisy prawne, umowa o pracę może przewidywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do nieprzestrzegania zwolnienia w przypadku redukcji personelu.

Odprawa jest świadczeniem przysługującym pracownikowi z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Warunki i wysokość odprawy mogą zostać określone w umowie o pracę. W przeciwnym razie mają zastosowanie Główne zasady, zapisane w artykułach Kodeksu pracy.

Celem odprawy jest zapewnienie finansowego wsparcia zwalnianemu pracownikowi w pierwszym miesiącu po zwolnieniu, a także w miesiącu następującym po nim, jeżeli pracownik nie jest zatrudniony. W pierwszym przypadku odprawa następuje w ostatnim dniu pracy pracownika. W drugim przypadku na miejscu Poprzednia praca zwalniany pracownik ma obowiązek przedstawić książeczkę pracy potwierdzającą, że nie ma dla niego pracy ten moment.

W przypadku niemożności znalezienia pracy świadczenie będzie wypłacane przez trzeci miesiąc po zwolnieniu, jeżeli posiada zaświadczenie o rejestracji w urzędzie pracy oraz zaświadczenie potwierdzające fakt braku zatrudnienia w chwili ubiegania się o świadczenie.

Istnieją kategorie pracowników, którzy mogą liczyć na wypłatę świadczeń od pracodawcy w terminie 3 miesięcy po okazaniu książeczki pracy potwierdzającej brak zatrudnienia:

Zwolniony z powodu redukcji personelu w przedsiębiorstwach na Dalekiej Północy lub na równoważnych obszarach.
Osoby zwolnione z powodu redukcji personelu w przedsiębiorstwach na terytoriach, na których obowiązują premie współczynniki regionalne do płac.
Zwolniony z powodu redukcji personelu w przedsiębiorstwach zamkniętych jednostek administracyjno-terytorialnych.

Ponadto Kodeks pracy przewiduje obniżenie odprawy w przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją personelu do dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia dla następujących kategorii pracowników:

Pracownicy sezonowi.
Pracownik, który odmówił przeniesienia do pracy w innym miejscu.
Pracownik, który odmówił kontynuowania pracy ze względu na zmianę warunków umowy o pracę.

W dzisiejszych czasach trzeba znać się na prawie w wielu kwestiach, zwłaszcza jeśli chodzi o prawo stosunki pracy. O czym warto wiedzieć, jeśli zdecydujesz się odejść lub zostaniesz zwolniony? O tym z Kierownik działu prawnego Centrum Praw Społecznych i Pracowniczych Siergiej Saurin.

Jeżeli pracodawca odmówi podpisania rezygnacji

Menedżer nie ma prawa wtrącać się. Możesz podjąć decyzję o odejściu w dowolnym momencie i nie musisz uzgadniać swojej rezygnacji z pracodawcą. Jedynym ograniczeniem jest to, że zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej masz obowiązek pisemnego powiadomienia kierownictwa o odejściu nie później niż dwa tygodnie wcześniej. List rezygnacyjny jest jedynie formą ostrzeżenia i ważne jest, abyś miał potwierdzenie, że pracodawca je otrzymał. W tym celu możesz poprosić osobę upoważnioną do przyjmowania dokumentów o złożenie podpisu za przyjęciem Twojego wniosku na kopii tego wniosku (kopia pozostaje przy Tobie). Jeżeli z jakiegoś powodu odmówią Ci podpisania odbioru wniosku, możesz wysłać do pracodawcy telegram za potwierdzeniem odbioru – będzie to jednocześnie oświadczenie o rezygnacji w odpowiedniej formie.

Po upływie dwutygodniowego okresu ostrzegawczego będziesz miał prawo nie przystąpić do pracy i żądać zarejestrowania zwolnienia. Za zgodą pracodawcy możesz rozwiązać umowę o pracę przed upływem dwutygodniowego okresu.

Jak wykorzystać pozostały urlop po zwolnieniu

Obowiązujący Kodeks pracy w art. 127 przewiduje dwie możliwości wykorzystania urlopu w przypadku zwolnienia:

Jeśli zostałeś „zapytany”

Zwolnienie z pracy według własnego uznania, zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, nie oznacza wypłaty pracownikowi żadnego odszkodowania. Natomiast w sytuacji, gdy co do zasady nie jesteś przeciwny rozwiązaniu umowy o pracę, ale nie chcesz pisać oświadczenia z własnej woli, możesz zaproponować pracodawcy sformalizowanie zwolnienia za zgodą stron. Zasadniczo jest to ta sama „bezkonfliktowa” podstawa zwolnienia, ale tutaj można się targować. Prawo nie ogranicza Twojego wyboru możliwe warunki rozwiązania umowy, wszystko zależy od Twoich możliwości negocjacyjnych. Możesz spróbować przekonać pracodawcę, aby wypłacił Ci określoną kwotę odszkodowania pieniężnego lub poprosić o „odszkodowanie” w innej formie (np. dobre rekomendacje).

Zgoda na rozwiązanie umowy o pracę musi zostać sporządzona w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Często jest prezentowany w formie dodatkowe porozumienie do rozwiązanej umowy o pracę. Od chwili podpisania przez strony jest ona wiążąca zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Zostałeś zwolniony, ale się z tym nie zgadzasz

Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają pierwszeństwo w pozostaniu w pracy w okresie redukcji. Wszystkie pozostałe możliwe kryteria (w tym staż pracy) stosuje się jedynie w przypadku jednakowej wydajności pracy i kwalifikacji pracowników.

Jeśli masz podstawy sądzić, że pracodawca wybrał Cię bezpodstawnie, powinieneś odwołać się od zwolnienia w sądzie. Niestety, nie będziesz miał możliwości odwołania się od działań pracodawcy, jakie podjął przed zwolnieniem (zwolnienie lub przeniesienie, w zależności od wolnych stanowisk), gdyż samo powiadomienie o zwolnieniu nie narusza Twoich praw.

W sądzie będziesz musiał udowodnić, że Twoja produktywność i kwalifikacje były wyższe niż Twoich kolegów na Twoim stanowisku (lub że miałeś pierwszeństwo według innych kryteriów, z zastrzeżeniem równości produktywności i kwalifikacji). Jako dowód możesz wykorzystać dokumenty, zeznania świadków lub inne dowody potwierdzające Twoje stanowisko. Przygotowanie dowodów lepiej rozpocząć z wyprzedzeniem, jeszcze zanim nastąpi redukcja.

Jak wypłacane są odprawy emerytalne

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji. Przez te dwa miesiące pracownik kontynuuje pracę i otrzymuje wynagrodzenie w ogólnym porządku.

Po dwóch miesiącach bezpośrednio po zwolnieniu, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Wypłatę tę uważa się za zachowanie zarobków pracownika przez pierwszy miesiąc po zwolnieniu.

Jeżeli zwalniany pracownik nie znajdzie pracy w ciągu pierwszego miesiąca po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek utrzymać jego przeciętne wynagrodzenie przez drugi miesiąc po zwolnieniu. Średnie wynagrodzenie za drugi miesiąc jest wypłacane pracownikowi dokładnie w drugim miesiącu (ponieważ po zwolnieniu nie wiadomo, kiedy zwolniony pracownik będzie mógł znaleźć pracę Nowa praca). Co więcej, jeśli pracownik dostanie nową pracę w połowie drugiego miesiąca po zwolnieniu, to stary pracodawca wypłaca mu przeciętne wynagrodzenie tylko za tę część drugiego miesiąca, w której pracownik nie przepracował.

Jeżeli pracownik zarejestruje się w agencji pracy w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu z powodu zwolnienia, a pomimo tego nie będzie mógł znaleźć nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy po zwolnieniu, stary pracodawca zachowuje swoje średnie wynagrodzenie przez trzeci miesiąc po zwolnieniu (zasady wynagradzania tak samo jak w drugim miesiącu).

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wyrażenia przez pracodawcę i pracownika zgody na rozwiązanie umowy o pracę w związku ze zwolnieniem przed upływem dwumiesięcznego okresu ostrzegawczego. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi jednorazową (przy zwolnieniu) rekompensatę pieniężną w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za cały okres pozostały do upływu dwumiesięcznego okresu, powiększoną o odprawę w wysokości średniego wynagrodzenia zarobki za jeden miesiąc. W takim przypadku zachowanie zarobków przez drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu następuje zgodnie z ogólną zasadą.

Czy można skontaktować się z Centrum Zatrudnienia mając w ręku jedynie rejestrację?

Zgodnie z art. 31 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” decyzja o przyznaniu zasiłku dla bezrobotnych zapada jednocześnie z decyzją o uznaniu obywatela za bezrobotnego. Zgodnie z art. 3 ust. 2 prawa pracy decyzja o uznaniu obywatela zarejestrowanego w celu przeszukania odpowiednia praca bezrobotni są przyjmowani przez organy służb zatrudnienia w miejscu zamieszkania obywatela.

Mówimy konkretnie o miejscu zamieszkania, a nie o miejscu zameldowania (zameldowania), dlatego w przypadku otrzymania odmowy masz prawo żądać sformalizowania odmowy na piśmie i zaskarżyć ją do sądu lub do władza wyższa (wydział zatrudnienia podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej).

Informujemy, że zapewniona jest wyłącznie rejestracja w miejscu pobytu i zamieszkania prawo federalne sposób ewidencjonowania obywateli na terenie Federacji Rosyjskiej, który ma charakter notyfikacyjny i odzwierciedla fakt przebywania obywatela w miejscu pobytu lub zamieszkania, co nie może stanowić podstawy do ograniczenia ani warunku realizacji jego praw i wolności obywateli.

Biorąc pod uwagę trudną sytuację gospodarczą kraju, redukcje zatrudnienia nie są rzadkością. Nawet wysoko wykwalifikowani pracownicy nie są od tego zabezpieczeni, choć niektórzy mają preferencyjne prawa. Z tego artykułu dowiesz się, kto zostanie zwolniony jako pierwszy, kto ma pierwszeństwo na jednakowym poziomie umiejętności, a kogo w ogóle nie można zwolnić na tej podstawie.

Co to jest skrót

Istnieją 2 koncepcje - downsizing i downsizing. W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa różnic między nimi. W praktyce różnica też jest nieznaczna. W przypadku redukcji personelu stanowisko pozostaje na liście pracowników, ale liczba osób je zajmujących maleje. W przypadku redukcji personelu stanowisko jest eliminowane.

Przyczynami redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie są:

Trudna sytuacja gospodarcza w kraju.
Fuzja, reorganizacja lub przystąpienie spółek.
Optymalizacja wewnętrzna.

Kto pierwszy zostanie zwolniony i dlaczego?

Interesująca informacja

Redukcjom kadrowym mogą podlegać nie tylko poszczególne stanowiska, ale całe działy, działy i działy. Pracodawca ma do tego pełne prawo. Jednak w obu przypadkach podczas zwolnień przestrzeganie praw pracowników jest obowiązkowe, a ci, którym nie wolno zwolnić, muszą pozostać w przedsiębiorstwie. Jeżeli likwidowane będą całe działy, to pracownicy posiadający „specjalne” uprawnienia powinni zostać przeniesieni do innych działów.

Przyjrzyjmy się, kto w pierwszej kolejności zostaje zwolniony w pracy i na jakiej podstawie. Pracodawca określa preferencyjne prawa i przewidziany jest w tym celu pewien algorytm:

Pracownicy, którym prawo zabrania zwalniania, są wyłączeni ze wszystkich kandydatów do zwolnienia. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są to pracownice w ciąży, matki dzieci do 3 roku życia, samotnie wychowujący dzieci do 14 roku życia lub dzieci niepełnosprawne do 18 roku życia, a także niektóre inne. Zabrania się zwalniania pracowników w związku ze zwolnieniami. urlop macierzyński(Część 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pozostali pracownicy są oceniani pod kątem poziomu umiejętności i produktywności. Porównania dokonuje się pomiędzy pracownikami zajmującymi te same stanowiska utworzone w ramach tej samej jednostki strukturalnej. Prawidłowo oceń kwalifikacje dwóch wiodących księgowych pracujących w tym samym dziale. Porównywanie wiodącego specjalisty i księgowego kategorii 2 jest nieprawidłowe - wskazano w orzeczeniu apelacyjnym Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-27711/2015 z dnia 08.06.2015. Podobne zasady obowiązują przy ocenie wydajności pracy.
Jeżeli porównanie wykaże równy poziom kwalifikacji i wydajności pracy, wówczas przy zwolnieniu pracownika uwzględnia się sytuację rodzinną i inne korzyści. Jest jeden wyjątek. W przypadku likwidacji stanowiska lub zmniejszenia wszystkich stanowisk pracowniczych na jednym stanowisku, uprawnienia preferencyjne nie są brane pod uwagę. Wskazuje na to orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-1708 z dnia 22 stycznia 2015 r.

Co to jest prawo pierwokupu i kto je posiada?

Biorąc pod uwagę równy poziom kwalifikacji i wydajności pracy pracowników, preferowani są ci, którzy mają przewagę w redukcji personelu. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o utrzymanie pracy mogą ubiegać się następujące kategorie pracowników:

osoby z rodziny mające na utrzymaniu dwoje lub więcej osób (małoletnie dzieci, inni niepełnosprawni członkowie rodziny, znajdujący się na pełnym utrzymaniu pracownika lub regularnie otrzymujący od niego pomoc, stanowiący dla nich stałe i główne źródło utrzymania);
jedynymi „żywicielami rodziny” w rodzinie są pracownicy, których rodziny nie mają innych osób o stałych dochodach;
pracownicy, którzy odnieśli urazy i choroby zawodowe podczas pracy w tej organizacji;
pracowników, którzy aktualnie podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy.

Jeśli zostałeś zwolniony nielegalnie z powodu zwolnień, musisz skontaktować się z kilkoma władzami. Najpierw wyślij pisemny wniosek do związku zawodowego organizacji. Związek ma obowiązek rozpatrzyć skargę w ciągu tygodnia. Sprawą może zająć się także Federalna Inspekcja Pracy i prokuratura. Jeśli związek zawodowy i inspekcja pracy nie ujawnią żadnych naruszeń, należy złożyć pozew.

małżonkowie wojskowi;
personel wojskowy przeniesiony do rezerwy;
autorzy wynalazków;
osoby niepełnosprawne II wojny światowej i działania bojowe;
osoby dotknięte promieniowaniem;
i kilka innych.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy mogą przewidywać także wewnętrzne układy zbiorowe pracy w przedsiębiorstwie.

Jak porównuje się pracowników

Kilka faktów

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa lub redukcją liczby lub personelu zwalnianego pracownika należy wypłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku zwolnionego pracownika przeciętne miesięczne wynagrodzenie księguje się przez okres poszukiwania pracy przez 2 miesiące od dnia zwolnienia.

Ustawa nie określa szczegółowych wymagań dotyczących procedury ustalania preferencyjnych uprawnień pracowników. Praktyka pokazuje, że sądy pokładają większe zaufanie w orzeczeniach komisji, gdy wyniki sporządzają w formie pisemnej.
Oto główne niuanse, które należy wziąć pod uwagę przy porównywaniu kandydatów do redukcji:

Zaleca się, aby w skład komisji wchodzili kierownicy działów, w których planowane są redukcje personelu, a także członkowie organizacja związkowa i inni specjaliści podziały strukturalne(prawnicy, specjaliści ds. kadr, urzędnicy kontroli jakości itp.).
Należy wydać zarządzenie w sprawie zorganizowania komisji, określające kompetencje każdego z jej członków. Za przekazywanie informacji o nałożonych karach i zachętach mogą odpowiadać funkcjonariusze ds. kadr. Kierownikom działów należy powierzyć generowanie raportów z pracy, zestawienie cech itp.
Wskazane jest sporządzenie tabel zbiorczych odzwierciedlających wyniki porównania kwalifikacji i wydajności pracy pracowników według szeregu kryteriów.
Ustalenia komisji powinny być odnotowywane w oficjalnych protokołach posiedzeń.
Komisja musi wyciągnąć wnioski na podstawie wyników porównania wydajności pracy każdego pracownika, biorąc pod uwagę cały zestaw kryteriów. Decyzja, że jeden pracownik ma więcej niż wysokie kwalifikacje, ponieważ drugi ma mniejsze doświadczenie, sąd uzna to za nielegalne.
Jeżeli kandydaci do zwolnienia są zarejestrowani w związku zawodowym i regularnie opłacają składki członkowskie, pracodawca ma obowiązek uwzględnić opinię tej organizacji w sprawie celowości zwolnienia danego pracownika. Jest to wymóg części 2 art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Obejrzyj film, który opowie Ci o kategoriach pracowników, którym nie wolno zwalniać

Lista osób, których nie można zwolnić z powodu redukcji

Lista osób, których nie można zwolnić z mocy prawa, obejmuje następujące kategorie pracowników:

osoby tymczasowo niepełnosprawne;
pracownicy przebywający na urlopach (w tym studenckich i bezpłatnych);
matki małych dzieci do 3 roku życia;
kobiety i mężczyźni samotnie wychowujący dziecko do lat 14 lub małoletnie dziecko niepełnosprawne;
członkowie organizacji związkowej.

Do osób, które nie mogą zostać zwolnione z pracy, zaliczają się także pracownice w ciąży oraz kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim. Jeżeli mimo to pracownik z kategorii „nietykalny” zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu, decyzją sądu zostanie on automatycznie przywrócony do pracy.

Jesteśmy gotowi odpowiedzieć na wszelkie pytania - zadaj je w komentarzach