Depinisyon ng panganib sa tauhan. Qualitative risk analysis. Konsepto at pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ng isang organisasyon
Panimula
Sa mga kondisyon ng paglitaw ng isang ekonomiya sa merkado sa ating bansa, ang pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan ng isang negosyo ay isang medyo kumplikadong uri ng pagtataya, dahil nangangailangan ito ng pagsasaalang-alang: ang antas ng edukasyon, mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ng mga tauhan na kailangan ng negosyo.
Sa sistema ng mga hakbang para sa pagpapatupad ng repormang pang-ekonomiya, ang espesyal na kahalagahan ay nakalakip sa pagtaas ng antas ng trabaho sa mga tauhan, paglalagay ng gawaing ito sa isang matatag na pundasyong pang-agham, at paggamit ng domestic at dayuhang karanasan na naipon sa maraming taon.
Ang pagpaplano ng mga tauhan ay tinukoy bilang "ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay may tamang bilang ng mga kwalipikadong tauhan na na-recruit sa mga tamang posisyon sa tamang oras." Ayon sa isa pang kahulugan, ang pagpaplano ng tauhan ay "isang sistema para sa pagpili ng mga kwalipikadong tauhan gamit ang dalawang uri ng mga mapagkukunan - panloob (mga empleyado na magagamit sa organisasyon) at panlabas (natagpuan o naaakit mula sa panlabas na kapaligiran), na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng organisasyon para sa kinakailangang bilang mga espesyalista sa loob ng isang partikular na takdang panahon.”
Ang pagpaplano ng tauhan, bilang isa sa mga mahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan, ay binubuo ng dami, husay, temporal at spatial na pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang pagpaplano ng tauhan ay nakabatay sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon at sa patakaran ng tauhan nito. Ang paggana ng pagpaplano ng mga manggagawa ay lalong nagiging mahalaga sa pagsuporta sa diskarte ng organisasyon, dahil ang tumpak na pagtutuos ng mga pangangailangan sa hinaharap ay nagbibigay-daan para sa malinaw na patnubay kapag bumubuo ng mga plano para sa advanced na pagsasanay at nakikipagtulungan sa reserba. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga nakaplanong programa sa paglago ng ekonomiya ng organisasyon ay lalong hindi sinusuportahan ng naaangkop tauhan ng pamamahala, mas binibigyang pansin nila ang mga isyu ng financing at pamumuhunan.
Ang kaugnayan ng paksa ay nauugnay sa mga kakaiba ng kaisipan ng Russia, dahil sa ating bansa kung ang mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan ay hindi nagsasagawa ng tumpak na pagpaplano alinsunod sa mga pangangailangan nito, kung gayon ang aktibidad na ito ay hindi gaanong epektibo. Sa tamang organisasyon lamang mga talaan ng tauhan at pagsubaybay sa mga resulta ng paggawa ng mga manggagawa, posibleng makamit ang mataas na produktibidad at kalidad ng trabaho, at bilang resulta, isang mapagkumpitensyang kumpanya.
Ang konsepto ng panganib ng tauhan. Mga uri ng panganib ng tauhan, ang kanilang pag-uuri
panganib sa panganib ng mga tauhan
Sa pagsasanay modernong negosyo Upang i-streamline ang mga proseso ng negosyo na may kaugnayan sa mga tauhan, isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay nabuo. Ang isang mahalagang bahagi ng isang epektibong gumaganang sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay ang mekanismo para sa pamamahala ng mga panganib ng tauhan.
Ang panganib sa tauhan ay isang sitwasyon na sumasalamin sa panganib ng mga hindi kanais-nais na pag-unlad ng mga kaganapan na direkta o hindi direktang nakakaapekto sa paggana at pag-unlad ng organisasyon, mga tauhan, lipunan sa kabuuan at ang paglitaw nito ay nauugnay sa obhetibong umiiral na kawalan ng katiyakan dahil sa maraming mga kadahilanan. : kawalan ng bisa ng sistema ng pamamahala ng tauhan; pag-uugali, pagkilos (hindi pagkilos) ng mga tauhan; panlabas na kapaligiran ng organisasyon.
Batay sa kahulugan sa itaas, maaaring makilala ang subjective at objective na mga panganib ng tauhan. Ang mga panganib sa layunin ng tauhan ay nangyayari anuman ang mga aksyon at laban sa kalooban ng mga tauhan ng organisasyon. Sa kaso ng mga subjective na panganib ng tauhan, ang paglitaw ng anumang masamang kaganapan ay nakasalalay sa mga aksyon ng isang tiyak na empleyado ng negosyo. Ang mga panganib sa tauhan ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa sistema ng mga panganib sa negosyo, na dahil sa isang bilang ng kanilang mga tampok. Una, ang direktang ugnayan sa pagitan ng antas ng panganib ng mga tauhan at ang rate ng kita ay hindi halata, iyon ay, ang pagtaas sa antas ng panganib ng mga tauhan ay hindi humahantong sa pag-maximize ng paggana ng kita ng negosyo. Pangalawa, ang pinagmulan o bagay mga panganib ng tauhan tauhan ng organisasyon o indibidwal na empleyado. Pangatlo, ang imposibilidad ng ganap na paglilipat ng mga panganib ng tauhan sa ibang mga kalahok sa merkado.
Ang isang diskarte sa pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay binuo na sumasalamin sa sosyo-ekonomikong kakanyahan ng mga panganib ng tauhan at nagpapahintulot sa isa na magplano at ayusin ang proseso ng pamamahala sa mga ito sa isang sistematikong batayan.
Sa modernong teorya at kasanayan, walang sistematikong diskarte sa paglutas ng mga isyu ng pag-uuri ng mga panganib ng tauhan. Kasabay nito, ang pagiging maaasahan ng seguridad ng organisasyon ay direktang nauugnay sa pagkakumpleto ng pag-unawa sa mga panganib ng tauhan, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang kumpletong, sistematikong ipinakita na pag-uuri ng mga panganib ng tauhan. Ang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan, na kinabibilangan ng paghahati sa mga ito sa mga grupo ayon sa ilang pamantayan, ay nagbibigay-daan sa amin upang masuri ang lugar ng bawat panganib sa karaniwang sistema at lumilikha mga potensyal na pagkakataon pagpili ng pinaka-epektibong naaangkop na pamamaraan at pamamaraan ng pamamahala sa peligro.
Batay sa itaas, ang isang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay iminungkahi sa anyo ng isang talahanayan.
Talahanayan 1. Pag-uuri ng mga panganib sa tauhan (CR)
|
Ayon sa lugar ng lokalisasyon |
||||
|
Panloob na mga panganib |
Panlabas na mga panganib |
|||
|
Sa pamamagitan ng pinagmulan ng panganib |
||||
|
Mga panganib sa tauhan |
Mga panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan |
|||
|
Sa pamamagitan ng panganib na bagay |
||||
|
Mga panganib sa empleyado |
Mga panganib ng organisasyon |
Mga panganib ng estado |
||
|
Ayon sa sistematiko ng pagpapakita |
||||
|
Mga sistematikong panganib |
Mga hindi sistematikong panganib |
|||
|
Sa pamamagitan ng uri ng aktibidad ng organisasyon |
||||
|
Mga panganib ng mga aktibidad sa produksyon |
Mga panganib sa mga aktibidad sa pananalapi |
Mga panganib sa komersyal na aktibidad |
Mga panganib sa mga aktibidad sa pagbabago |
Mga panganib sa pamamahala, atbp. |
|
Batay sa mga resulta ng pagganap |
||||
|
Purong mga panganib |
Mga panganib sa haka-haka |
|||
|
Ayon sa posibleng lawak ng pinsala |
||||
|
Lokal |
Makabuluhan |
Global (madiskarteng) |
||
|
Ayon sa antas ng regularidad ng potensyal na pagpapakita |
||||
|
Isang beses (random) na mga panganib |
Mga regular na panganib |
Patuloy na mga panganib |
||
|
Ayon sa antas ng pagiging sensitibo sa CR iba't ibang grupo mga interesadong partido |
||||
|
Mga katanggap-tanggap na panganib |
Mga katanggap-tanggap na panganib |
Mga hindi katanggap-tanggap na panganib |
||
|
Ayon sa antas ng legalidad |
||||
|
Mga makatwirang panganib |
Mga hindi makatarungang panganib |
|||
|
Para sa mga dahilan ng paglitaw |
||||
|
Random (hindi sinasadya) na mga panganib |
Non-random (naka-target na mga panganib) |
malalim at mataas na kalidad na pakikipag-ugnayan ng nilalaman ng buong spectrum siyentipikong pananaliksik At mga akademikong disiplina edukasyon sa pamamahala.
Bibliograpiya
1. Afanasyev V.Ya. Nagiging paaralang pang-agham pamamahala / Mga problema sa pamamahala / V.Ya. Afanasyev, A.V. Raichenko. - M.: PTPU. - 2012. - Hindi. 5.
2. Pag-aaral ng pag-unlad ng teorya ng pamamahala ng mga sistemang sosyo-ekonomiko: monograph. / Ed. V.A. Kozbanenko. - M.: State University of Education, 2012.
3. Kozlova O.V. Mga prinsipyong pang-agham ng pamamahala / O.V. Kozlova, I.N. Kuznetsov. - M.: Economics, 1968.
4. Raichenko A.V. Sa ugnayan sa pagitan ng pamamahala at pamamahala bilang mga pang-agham na kategorya / Mataas na edukasyon Ngayong araw. - 2011. - No. 2.
5. Teorya ng Pamamahala / Inedit ni V.Ya. Afanasyeva. - M.: Yurayt, 2013.
A.E. Mitrofanova
KLASIFIKASYON NG MGA RISKE NG TAUHAN SA SISTEMA NG PAGMAMAMAHALA NG TAUHAN NG ORGANISASYON
Mga pangunahing salita: mga panganib ng tauhan, pamamahala ng tauhan, lugar ng paglitaw ng panganib, bagay na panganib.
Pagdating sa pagtukoy sa mga panganib ng tauhan, ang mga practitioner ay kadalasang kumikilos nang walang kabuluhan; ang listahan ng mga panganib ay dapat na ganap na kumpleto at sistematikong ipinakita, dahil ang pagkakumpleto ng pag-unawa sa mga panganib ng tauhan ng isang organisasyon ay direktang nauugnay sa pagiging maaasahan ng seguridad nito.
Ang pag-uuri ng mga panganib, na kinabibilangan ng paghahati sa mga ito sa mga grupo ayon sa ilang pamantayan, ay ginagawang posible upang masuri ang lugar ng bawat isa sa pangkalahatang sistema at lumilikha ng potensyal para sa pagpili ng pinaka-epektibong naaangkop na mga pamamaraan at pamamaraan para sa pamamahala ng panganib. Ang mga panganib sa tauhan ayon sa kanilang kalikasan ay mga kumplikadong panganib, na humahantong sa isang medyo magkakaibang pag-uuri ng mga panganib sa tauhan. Ang iminungkahing pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay batay sa mga prinsipyo ng pagiging kumplikado, pagpapatuloy, hierarchy, awtonomiya, at flexibility.
Isinasaalang-alang kung saan ang mga panganib ng tauhan ay naisalokal, nahahati sila sa dalawa malalaking grupo: panlabas at panloob. Ang mga panganib sa panlabas na tauhan ay mga negatibong epekto ng panlabas na kapaligiran na nakakaapekto sa parehong mga proseso sa loob ng kumpanya sa kabuuan at sa seguridad ng mga tauhan nito.
Ang mga panganib sa panlabas na tauhan ay kinabibilangan ng:
Pampulitika - di-kasakdalan balangkas ng pambatasan, aktibidad pampublikong organisasyon, mga paggalaw, mga partido, atbp.,
Pang-ekonomiya - mga proseso ng inflationary, mahirap na sitwasyon sa merkado ng paggawa
© Mitrofanova A.E., 2013
Socio-demographic - ang mga empleyado ay napasok sa iba't ibang uri ng pagkagumon (alkohol, droga, atbp.), mga aktibidad ng kriminal na kapaligiran, atbp.;
Natural at klimatiko - baha, pagguho ng lupa, atbp.; teknogenikong mga kadahilanan;
Market (competitive) - mga kakumpitensya na may mas kaakit-akit na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-akit ng mga empleyado, pagbibigay ng panlabas na presyon sa mga empleyado (panunuhol, blackmail), atbp.
Kasama sa mga panloob na panganib ang mga panganib ng tauhan na ang mga mapagkukunan ay matatagpuan sa loob ng organisasyon. Maaari silang maging mas mapanira kaysa sa mga panlabas. Hindi natin dapat kalimutan na may malapit na koneksyon sa pagitan ng panlabas at panloob na mga panganib ng tauhan. Maaaring binubuo ito ng katotohanan na ang isang pinagmumulan ng panlabas na panganib, halimbawa, isang kakumpitensya, ay sadyang nagpapalakas ng masakit na mga ugali sa loob ng organisasyon ng karibal upang pahinain o sirain ito nang buo.
Ang mga panganib sa panloob na tauhan, naman, ayon sa mga mapagkukunan ng panganib, ay nahahati sa mga personal na panganib at mga panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga personal na panganib ay lumitaw bilang resulta ng propesyonal, negosyo at mga personal na katangian mga tauhan ng negosyo. Sa turn, kasama ang mga personal na panganib ang mga sumusunod na uri:
Mga panganib sa biyolohikal (edad, antas ng kalusugan, mga katangian ng psychophysiological, kakayahan);
Mga panganib sa lipunan at sikolohikal (demotasyon, katapatan, pagganap mga tungkuling panlipunan, interpersonal conflicts);
Mga panganib sa moral (paniniwala, paniniwala, pagpapahalaga, kultura);
Mga panganib sa intelektwal (antas ng katalinuhan, edukasyon);
Mga panganib sa ekonomiya (malikhain at propesyonal na potensyal, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho);
Mga panganib ng hindi mapagkakatiwalaan (shortsightedness, kapabayaan, biglaang pagbabago sa sitwasyon sa pananalapi, pagiging mapaniwalaan, panlilinlang, kriminal na rekord, atbp.).
Ang mga panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay naiba sa pamamagitan ng mga subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan:
1) mga panganib na nauugnay sa pagpaplano at marketing ng tauhan, kabilang ang:
Kakulangan ng paglalaan ng mga posisyon kung saan maaaring magmula ang mga pinaka-mapanganib na banta sa seguridad;
Hindi epektibong pagpapasiya ng kinakailangang bilang ng mga tauhan (o kakulangan nito);
Suboptimal quantitative na komposisyon;
Ang kawalan ng timbang ng kasarian, edad at mga pangkat na pang-edukasyon ng mga tauhan;
Mababang antas ng kwalipikasyon, atbp.;
2) mga panganib na nauugnay sa mga relasyon sa paggawa, kabilang ang:
Ang pagkakaroon ng mga salungatan ng interes sa pagitan ng mga empleyado at ng employer;
Hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa koponan;
Kakulangan ng patakaran ng katapatan sa mga kliyente, empleyado at employer;
Kakulangan ng mga hakbang upang matukoy, maiwasan at sugpuin ang mga hindi kanais-nais na aksyon sa bahagi ng mga empleyado na maaaring magresulta sa pinsala sa mga interes ng organisasyon, atbp.;
3) mga panganib ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa, kabilang ang:
Kakulangan ng mga hakbang upang mapanatili at mapanatili ang pisikal at sikolohikal na kalusugan ng mga tauhan;
Hindi epektibong sosyo-ekonomikong mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Hindi kanais-nais na psychophysiological at sanitary-hygienic na kondisyon sa pagtatrabaho;
Hindi epektibong organisasyon ng gawain ng mga tauhan;
Hindi makatwiran na mga mode ng trabaho at pahinga, atbp.;
4) mga panganib ng pagganyak ng mga tauhan, kabilang ang:
Kakulangan ng programa sa pagganyak ng kawani;
Kakulangan ng sistema pananagutan sa pananalapi;
Kakulangan ng pagganyak sa mga empleyado na gumawa ng mga proactive na panukala upang mapabuti ang kaligtasan ng organisasyon;
Kakulangan ng mga insentibo para sa pagpapanatili ng kawani;
Kakulangan ng mga mekanismo upang matukoy ang mga motibo at dahilan para sa pagpapaalis ng mahahalagang empleyado at ang lugar ng kanilang kasunod na trabaho, atbp.;
5) mga panganib ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan, kabilang ang:
Kakulangan ng koneksyon sa pagitan ng pagsasanay at pagtatasa ng mga resulta;
Ang istraktura at kultura ng organisasyon ay hindi nakakatulong sa pagpapatupad ng nakuhang kaalaman;
Kakulangan ng ugnayan sa pagitan ng pagsasanay at pamamaraan ng sertipikasyon;
Hindi magandang kalidad ng pagsasanay, atbp.;
6) mga panganib ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, kabilang ang:
Kakulangan ng pagtatasa ng iba't ibang anyo ng pagpapakita ng kawalan ng katapatan at hindi pagiging maaasahan ng mga empleyado ng organisasyon;
Iba't ibang pamantayan para sa mga manggagawa na gumaganap ng parehong trabaho;
Pagkakatulad ng mga paniniwala at saloobin bilang isang salik na nakakaimpluwensya sa paghuhusga sa negosyo;
Subjectivity ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan;
Pagsusuri ng isang empleyado hindi batay sa mga resulta ng pagganap, ngunit sa mga personal na katangian;
Pagbabago ng mga pamantayan sa panahon ng pagtatasa ng negosyo;
Paggamit ng isang makitid na hanay ng mga pagtatantya;
Paghahambing ng mga manggagawa sa isa't isa, at hindi sa mga pamantayan ng pagganap;
Kakulangan ng mga konklusyon sa pagtatasa ng negosyo, mga desisyon sa pamamahala at iba pa.;
7) mga panganib ng panlipunang pag-unlad ng mga tauhan, kabilang ang:
Kakulangan ng mga kondisyon na naglalayong pataasin ang katapatan ng empleyado;
Kakulangan ng karagdagang panlipunang garantiya para sa mga natanggal na tauhan at tulong sa paghahanap ng trabaho;
Kakulangan ng isang social package na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa kaligtasan sa bahagi ng organisasyon at empleyado, atbp.;
8) mga panganib ng isang hindi epektibong istraktura ng organisasyon, kabilang ang:
Hindi makatwirang bilang ng mga tauhan na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;
Kawalang-katuwiran ng istraktura ng organisasyon ng organisasyon;
Kakulangan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan;
Hindi epektibong pamamahagi ng mga responsibilidad at tungkulin para sa pamamahala ng tauhan, atbp.;
9) mga legal na panganib, kabilang ang:
Kakulangan ng kontrol sa pagsunod ng empleyado sa kasalukuyang batas sa paggawa at sibil kapag gumaganap mga responsibilidad sa paggawa;
Kakulangan ng mga hakbang upang mabawasan ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado at employer para sa umuusbong mga alitan sa paggawa;
Kakulangan ng mga lokal na regulasyon tungkol sa seguridad ng tauhan, atbp.;
10) mga panganib ng suporta sa impormasyon, kabilang ang:
Kakulangan ng impormasyon at paliwanag na trabaho sa mga empleyado ng organisasyon tungkol sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng kumpidensyal na negosasyon sa negosyo, pakikipag-usap sa mga kliyente, mga taktika ng pag-uugali sa panahon ng mga pagtatangka sa recruitment at blackmail, tinitiyak ang seguridad ng impormasyon ng employer sa panahon ng trabaho at hindi oras ng pagtatrabaho;
Hindi napapanahon at mataas na kalidad na pagkakaloob ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, atbp.
Tulad ng ipinakita sa itaas, ayon sa bagay na panganib, ang mga panganib ng tauhan ay nahahati sa mga panganib ng tauhan, mga panganib sa organisasyon, at mga panganib ng estado. Kaugnay nito, kabilang sa mga panganib ng tauhan ay maaaring pangalanan ang panganib ng paglabag sa mga indibidwal na karapatan at kalayaan, pisikal at mental na karahasan sa trabaho, kahihiyan sa karangalan at dignidad, panganib ng pinsala sa kalusugan, panganib ng pagkawala ng trabaho, at mga panganib ng nabawasan ang kita. Kasama sa mga panganib ng tauhan ng isang organisasyon ang panganib ng pagbabawas ng mga materyal na ari-arian, ang panganib ng pagkawala mapagkukunan ng impormasyon, ang panganib ng pagbuo ng negatibong imahe ng kumpanya, ang panganib ng pagkabangkarote. Kasama sa mga panganib ng mga tauhan ng gobyerno ang panganib ng default, ang panganib ng panlipunang kawalang-tatag at tensyon sa lipunan, ang panganib ng mga pampublikong protesta, mga welga sa paggawa, ang panganib ng kawalan ng tiwala ng publiko at pagbibitiw sa gobyerno.
Ayon sa sistematikong pagpapakita, ang mga panganib ng sistematikong tauhan na nauugnay sa umiiral na mga kondisyon sa organisasyon ay naiiba, halimbawa: mga panganib ng patakaran ng tauhan, mga panganib sa komunikasyon, atbp.; at hindi sistematikong mga panganib ng tauhan na dulot ng pagpapatupad ng mga partikular na desisyon at proyekto, halimbawa, mga panganib ng pagkaantala sa pagkumpleto ng trabaho dahil sa mga pagkakamali o paglabag sa tauhan.
Batay sa mga resulta ng mga operasyon, ang mga purong panganib ng tauhan ay nakikilala, na sanhi lamang ng posibilidad ng pagkalugi dahil sa kasalanan ng mga tauhan, halimbawa: mga panganib ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho; mga panganib ng pandaraya at pagnanakaw, atbp.; at mga panganib sa speculative personnel na nauugnay sa posibilidad ng parehong pagkalugi at pagtaas ng kita, halimbawa, mga panganib sa pagpili ng mga tauhan, mga panganib ng kultura ng organisasyon, atbp.
Batay sa pamantayan ng potensyal na pinsala, ang mga panganib ng tauhan ay nahahati sa lokal, katamtaman, makabuluhan at pandaigdigang (strategic) na mga panganib sa tauhan.
Batay sa antas ng pagiging regular ng potensyal na pagpapakita ng panganib, ang isang beses o hindi sinasadya, regular at permanenteng mga panganib sa tauhan ay maaaring makilala.
Batay sa antas ng pagiging sensitibo sa mga panganib ng tauhan ng iba't ibang grupo ng mga stakeholder, ang mga katanggap-tanggap, katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na mga panganib sa tauhan ay dapat makilala.
Ayon sa antas ng legalidad, ang makatwiran (lehitimo) at hindi makatwiran (ilegal) na mga panganib sa tauhan ay maaaring makilala.
Bilang karagdagan, depende sa mga dahilan ng kanilang paglitaw, ang mga panganib ng tauhan ay maaaring nahahati sa hindi sinasadya (hindi sinasadya) at hindi sinasadya (may layunin).
Ang pagpapakita ng alinman sa mga panganib ng tauhan ay nagdudulot ng isang tiyak na banta sa organisasyon.
Bibliograpiya
1. Badalova A.G. Pamamahala ng mga panganib ng tauhan ng isang negosyo // Russian Entrepreneurship. - 2005. - Hindi. 7. - P. 92-98.
2. A.G. Badalova, K.P. Moskvitin // Russian Entrepreneurship, 2005. No. 7. - pp. 92-98.
3. Smagulov A.M. Ang epekto ng mga panganib sa tauhan sa diskarte sa pamamahala ng tauhan transportasyon ng riles Kazakhstan [ Elektronikong mapagkukunan]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm
4. Mikhnevich O.N. Madiskarteng diskarte sa pamamahala ng mga panganib ng tauhan ng isang organisasyon // Integral. - 2009. - Hindi. 4. - pp. 94-95.
5. Tsvetkova I.I. Pag-uuri ng mga panganib ng tauhan // Economics at pamamahala. - 2009. - Hindi. 6. - P. 38-43.
Yu.A. Sokolova
PAG-UNLAD NG CORPORATION: STRATEGICALLY ORIENTED CORPORATE GOVERNANCE
Key words: modernisasyon, corporate governance, corporate strategies, management decisions, board of directors.
Sa kasalukuyan, ang gawain ng pagsira sa mabisyo na bilog na "paatras na pamamahala ng korporasyon - paatras na ekonomiya" ay nagiging apurahan, kung wala ang oryentasyon ay hindi maiisip. ekonomiya ng Russia para sa modernisasyon at makabagong pag-unlad. Ang kaugnayan ng problemang ito para sa isang partikular na negosyo ay ipinahayag sa pangangailangan na ipatupad ang mga pagbabagong hindi lamang magtagumpay sa negatibo at makamit ang mga positibong resulta, ngunit makakamit din, sa pamamagitan ng isang sistema ng mga hakbang sa institusyonal, pang-ekonomiya at organisasyon at pamamahala, ang pagpapalakas at epektibong paggamit. ng potensyal pamamahala ng korporasyon, na isang teknolohiya para sa pagbuo ng mga pangunahing desisyon at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang mga pagsasaayos sa pinakamataas na antas - estratehikong pamamahala at kontrol na ginagawa ng mga may-ari ng kumpanya at kanilang mga kinatawan.
Gayunpaman, ang klasikal na corporate governance system sa modernong kondisyon nabigo upang makayanan ang, marahil, ang pinakamahalagang tungkulin - ang paglikha at pagpapatupad ng mga epektibong estratehiya sa korporasyon. Siyempre, ang mga pangunahing mekanismo at prinsipyo ng klasikal na sistema ng pamamahala ng korporasyon ay dapat isaalang-alang bilang isang kinakailangan, at hindi isang sapat na kondisyon para sa pagbuo ng isang kumpanya na may lubos na epektibong mga diskarte sa korporasyon. Upang makamit ang mataas na kahusayan sa pagpapatupad ng mga diskarte sa korporasyon, ang isyu ng proseso ng pagbuo ng mga diskarte sa korporasyon ay mahalaga. Sa konsepto ng klasikal na corporate governance system, ang estratehikong tungkulin ng lupon ng mga direktor ay binibigyang kahulugan bilang limitado. Alinsunod dito, ang pagpapaandar na ito ay itinuturing na pagbuo ng mga direktor ng isang malawak na estratehikong direksyon ng aktibidad at ang pagtatatag ng isang balangkas para sa pamamahala. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang pamamahala ay ganap na responsable para sa pagbuo ng diskarte, at ang lupon ng mga direktor ay tumatanggap o hindi lamang tinatanggap ito. Ang kalagayang ito ay may negatibong epekto sa oras na kinakailangan upang maitama ang mga madiskarteng desisyon. Katulad
© Sokolova Yu.A., 2013
Mga panganib at paraan ng pamamahala ng mga tauhan
Ang panganib sa tauhan ay inilalarawan bilang panganib ng posibleng pagkawala ng mga mapagkukunan ng kumpanya o kakulangan sa kita kumpara sa isang opsyon na idinisenyo para sa makatwirang paggamit ng mga human resources, bilang resulta ng mga posibleng maling kalkulasyon at pagkakamali sa pamamahala. sa pamamagitan ng yaman ng tao.
Ayon sa mga survey, ang mga pangunahing panganib para sa mga internasyonal na kumpanya ngayon ay ang partikular na nauugnay sa kadahilanan ng tao: hindi sapat na mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang problema ng pagpapalit ng mga lumang tauhan ng mga bago, at mga alalahanin tungkol sa pag-alis ng mga partikular na mahahalagang empleyado. Ang mga problemang ito ay nagdudulot na ngayon ng mas malaking banta sa negosyo kaysa sa mga panganib sa reputasyon na itinuturing na susi noong nakalipas na taon, pati na rin ang mga panganib sa pulitika at ang mga panganib ng paggamit ng mga pinakabagong teknolohiya ng impormasyon. Ang higit na nagpapahirap sa sitwasyon ay 32% lamang ng mga sumasagot ang naniniwala na epektibo nilang napangasiwaan ang mga panganib na dulot ng human capital. Tanging ang terorismo (31%) at ang banta ng pandaigdigang pagbabago ng klima (23%) ay nagdudulot ng kaunting kumpiyansa sa mga tagapamahala ng panganib sa kanilang mga kakayahan. Mayroong ilang mga kadahilanan kung bakit naniniwala ang mga kumpanya na ang mga panganib sa kapital ng tao ay ang pinakamalaking banta sa kanilang negosyo. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang matinding kakulangan ng mga tauhan sa mga indibidwal na industriya at mga rehiyon, halimbawa sa engineering at healthcare. At sa Tsina mayroong isang malubhang kakulangan ng mga mahuhusay na tagapamahala. Sa mga binuo bansa, ang problema ng "mga gastos sa talento" ay talamak - nahahanap ng mga kumpanya ang kanilang sarili sa isang sitwasyon kung saan kailangan nilang magbayad ng higit pa at higit pa upang magarantiya ang mga serbisyo ng mga nangungunang tagapamahala. Sa Russia, lumitaw ang mga problema sa mga espesyalista sa IT, dahil ang impormasyon tungkol sa kung paano gumagana ang mga sistema ng IT ng kumpanya ay nakakulong sa pinuno ng isang tao, at kung umalis siya, kung gayon ang isang bagong espesyalista ay kailangang matutunan muli ang lahat. Ang isa pang panganib ay nauugnay sa katotohanan na maraming mga kumpanya ang nagsisimulang makisali sa mga aktibidad sa Russia kung saan walang pagsasanay sa edukasyon, halimbawa, pagkonsulta sa panganib o nanotechnology. Mayroon ding mga problema sa paglipat ng populasyon at pagtanda ng mga tauhan.
Ang may-ari at mga tagapamahala ng HR ay nagpapakita ng pagpayag na kumuha ng ilang mga panganib sa tauhan, dahil kasama ang panganib ng pagkalugi ay may posibilidad. karagdagang kita. Ang posibilidad na ito ay batay sa pagkilala sa mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga mapagkukunan ng tao ng organisasyon at iba pang materyal, natural o Pinagkukuhanan ng salapi. Ang mga pagkakaibang ito ay ang mga sumusunod:
- ang pagkakaroon ng katalinuhan sa empleyado, at, dahil dito, ang posibilidad ng mga pagbabagong husay ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan at teknolohiya para sa kanilang paggamit;
- kakayahan para sa patuloy na pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng sarili;
- ang posibilidad ng isang pangmatagalang relasyon sa pagitan ng isang organisasyon at isang tao batay sa convergence ng mga interes at ang pagbuo ng katapatan sa kumpanya;
- ang pagiging natatangi ng bawat tao, mga malikhaing kakayahan na ginagawang posible upang lumikha ng isang natatanging makabagong kultura sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga empleyado.
- ang synergistic na epekto ng mga kakayahan ng isang empleyado na lumitaw kapag nakatanggap siya ng pangalawang (ikatlong) edukasyon o espesyalidad
Kasabay nito, napakahalaga para sa anumang kumpanya na magbigay ng isang layunin, sapat na pag-unawa sa kabuuan ng mga panganib ng tauhan na nakakaapekto sa mga aktibidad nito. Ito ay mahalaga para sa ilang mga kadahilanan. Una, tanggapin pinakamainam na solusyon kailangan ang impormasyon tungkol sa mga panganib na nauugnay sa pagbuo at pagpapatupad nito. Pangalawa, ang epekto ng hindi kumpletong impormasyon at kawalan ng katiyakan ay dapat mabawasan sa pamamagitan ng pagpapalawak ng hanay ng mga nahuhulaang mapapamahalaang panganib. Sa wakas, ang isang malinaw na pag-unawa sa mga panganib at banta sa workforce ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga epektibong kasanayan sa pamamahala sa peligro. Tingnan natin ang mga panganib ng tauhan ng kumpanya mula sa iba't ibang pananaw:
Pag-uuri ng mga panganib sa tauhan ng kumpanya.
| Katumpakan ng pananaw at pagtatasa |
Inaasahang | Mga panganib na maaaring mahulaan batay sa teoryang pang-ekonomiya at mga kasanayan sa negosyo, at suriin nang may mahusay na katumpakan |
| Mahirap hulaan | Mga panganib kung saan imposibleng mahulaan ang sandali ng pagpapakita nito at maaaring tantiyahin nang humigit-kumulang | |
| Hindi hinulaan | Mga panganib na walang nalalaman, kaya imposibleng tantiyahin ang kanilang epekto at laki | |
| Pagkalkula |
Kinakalkula |
Ang mga panganib ay maaaring ipahayag bilang mga numerong halaga na naproseso gamit ang mga istatistikal na pamamaraan at mga modelo ng matematika |
| Hindi makalkula |
Ang mga panganib ay ipinahayag sa anyo ng isang pandiwang paglalarawan o paghatol sa halaga tungkol sa isang partikular na bagay o proseso | |
| Kakayahang kontrolin |
Pinamamahalaan | Mga panganib na ang antas ay maaaring mabawasan sa antas ng organisasyon |
| Kondisyon na hindi kinokontrol | Mga panganib na maaari lamang isaalang-alang sa mga aktibidad | |
| Hindi mapigil | Force majeure na mga pangyayari na hindi mahuhulaan at maisaalang-alang | |
| Kalikasan ng posibleng pagkalugi |
materyal |
Mga panganib ng pagkalugi, na nagpapakita ng sarili sa mga karagdagang gastos na hindi ibinigay sa plano o direktang pagkalugi ng ari-arian, kagamitan, atbp. |
| paggawa | Naipapakita sa mataas na turnover at mababang produktibidad ng mga tauhan bilang resulta ng kawalang-kasiyahan at kawalan ng katapatan | |
| Pananalapi | Mga panganib na nauugnay sa direktang pinsala sa pera na dulot ng hindi inaasahang pagbabayad, pagbabayad ng mga multa, hindi pagtanggap Pera mula sa ibinigay na mga mapagkukunan, atbp. | |
| Sayang sa oras |
Mga panganib na nauugnay sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na dulot ng random, hindi inaasahang mga pangyayari | |
| Espesyal |
Mga panganib na nauugnay sa posibilidad ng pinsala sa kalusugan at buhay ng tao | |
| Uri ng pinsala mula sa panganib | Direktang pinsala |
Mga panganib na humahantong sa direktang pagkawala Pinagkukuhanan ng salapi o pagkasira ng mga materyal na bagay |
| Hindi direktang pagkalugi | Mga panganib na nauugnay sa pagkawala ng kita, pagtaas sa mga gastos sa pagpapatakbo at iba pang mga kahihinatnan | |
| Mga panganib sa mga yugto ng pakikipagtulungan sa mga tauhan | Mga panganib sa pangangalap at pagpili | Hindi patas na pag-hire, pangangalap ng mga tao mula sa mga grupo ng peligro, hindi pagiging maaasahan ng mga na-recruit na empleyado, hindi na-verify na ahensya ng recruitment |
| Mga panganib sa pagbagay | Hindi angkop na tagapagturo, masyadong maraming itinalagang awtoridad nang sabay-sabay, walang adaptation system, kamalayan sa maling trabaho (kumpanya), pagkabigo, stress | |
| Mga panganib ng pagsasanay at pag-unlad | Panganib ng labis na karga (on-the-job), malamig na trabaho (on-the-job), ayaw bumalik pagkatapos tumanggap ng edukasyon, hindi paggamit ng nakuhang kaalaman sa lugar ng trabaho, mababang pagiging epektibo ng pagsasanay | |
| Mga panganib ng pagganyak | Hindi nauunawaan ang mga motibo sa trabaho, kawalan ng pinag-isipang mabuti na patakaran sa kompensasyon, pang-unawa sa hindi patas na suweldo, hindi sapat na pondo sa kumpanya upang mapanatili mataas na motibasyon magtrabaho | |
| Mga panganib sa pagpapahalaga | Mga panganib ng pagkiling, hindi naaangkop na mga gastos, pagmamanipula ng mga evaluator, kawalan ng silbi dahil sa pag-disconnect mula sa gantimpala, pang-unawa ng hindi patas na pagsusuri at sama ng loob | |
| Kontrolin ang mga panganib | Sanhi ng paglaban ng mga tauhan sa mga pamamaraan ng kontrol, kawalan ng pag-unlad ng sistema, mga pamamaraan, pamamaraan at paraan ng kontrol. | |
| Mga panganib ng pagpapaalis | Paglipat sa isang katunggali, paglilipat ng mga database, kliyente, kaalaman ng kumpanya, pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, mga reklamo sa Labor Inspectorate, tensyon sa mga natitirang empleyado | |
| Kalikasan ng mga gastos sa panganib |
Kapag gumagawa ng mga desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng peligro | Kasama sa mga gastos ang mga gastos na nauugnay sa pagtatasa ng mga panganib at pag-aayos ng mga pamamaraan sa pamamahala ng peligro, pati na rin ang mga pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga eksperto at tagapamahala |
| Kapag pinaliit ang mga panganib | Ang mga gastos ay inilaan upang mabawasan ang mga panganib at kaugnay na pinsala | |
| Kapag inaalis ang mga kahihinatnan ng mga panganib | Kasama sa mga gastos ang pagsakop sa nagresultang pinsala sa ekonomiya (sa gastos ng sariling mga pondo, pagbabayad ng insurance, atbp.) | |
| Kalikasan ng pangyayari | Layunin |
Mga panganib na dulot ng layunin ng mga pangyayari: kakulangan ng impormasyon, mga natural na sakuna, mga pagbabago sa mga kondisyon ng merkado, mga kondisyon sa pamumuhunan |
| Subjective |
Mga panganib na nauugnay sa personalidad: hindi nabuong mga kakayahan sa pagkuha ng panganib, kakulangan ng karanasan, paglabag sa mga tuntunin ng pag-uugali, hindi pagkakatugma sa sikolohikal, atbp. | |
| Mga mapagkukunan ng panganib (hazard) | Ekonomiya | Mga panganib na dulot ng hindi kanais-nais na mga pagbabago sa ekonomiya ng bansa o sa ekonomiya ng organisasyon mismo: pagbabagu-bago sa mga presyo para sa mga kadahilanan ng produksyon, mga halaga ng palitan, inflation, |
| Pampulitika |
Mga panganib na nauugnay sa sitwasyong pampulitika at mga aktibidad ng pamahalaan na dulot ng mga pagbabago rehimeng pulitikal, buwis, badyet, kredito, mga sistema ng pera, katiwalian sa pangangasiwa, impluwensya ng mga grupong pang-industriya | |
| Teknikal | Mga panganib na dulot ng paggamit ng mga bagong pamamaraan at teknolohiya, mga makabagong proyekto kung ang mga empleyado ay hindi handa para sa kanila, may panganib na magpakilala ng mga pagbabago. | |
| Pangkapaligiran |
Ang posibilidad ng sibil na pananagutan para sa pinsala sa kapaligiran, buhay at kalusugan ng mga ikatlong partido | |
| Sosyal |
Nabibilang sa isang grupo ng peligro, grupong kriminal, hindi mapagkakatiwalaan ng mga tauhan, hindi kanais-nais na panlipunan mga panlabas: panlipunang pag-igting, kriminalisasyon ng rehiyon | |
| Legal |
Mga panganib na nauugnay sa kawalang-tatag ng batas at hindi kinokontrol na mga pamantayan batas sa paggawa, na nagiging sanhi ng mga pagbabago sa mga kondisyon aktibidad sa ekonomiya: legal na pagpaparehistro ng mga kontrata, kakulangan ng mga lisensya, paglabag sa copyright at mga karapatan sa patent, atbp. | |
| Impormasyon | Mga panganib na dulot ng hindi kumpleto, hindi tumpak, pagbaluktot ng iba't ibang uri ng impormasyon | |
| Moral | Mga panganib na nauugnay sa moral na pananagutan para sa mga desisyong ginawa sa isang peligrosong sitwasyon at para sa mga kahihinatnan ng mga desisyong ito (cognitive dissonance) | |
| Intensyonalidad ng paglitaw ng panganib | Hindi sinasadya (hindi sinasadya) | Kakulangan ng kamalayan sa kakanyahan ng kung ano ang nangyayari at ang mga kahihinatnan ng mga aksyon ng isang tao; kapabayaan, kawalan ng pansin, paglabag o kawalan ng mga kaugnay na tuntunin at regulasyon; kamangmangan sa mga pamantayan at regulasyon, mababang kwalipikasyon; sariling pananaw sa sitwasyon (magandang intensyon), delegasyon na hindi isinasaalang-alang. |
| Hindi random (purposeful). | Natutukoy ng personal na pakinabang, pagnanais para sa paghihiganti, mga indibidwal na halaga na naiiba sa mga halaga ng organisasyon; kakulangan ng interes sa pag-unlad ng organisasyon; panloob na mga intriga ng korporasyon, mga salungatan sa pagitan ng grupo; hindi patas na pagtatasa, demotivation, kapaligiran ng kawalan ng tiwala at pagiging sarado. | |
| Dahilan para sa panganib |
Mga panganib ng hindi katapatan | Mga panganib na nagmumula sa hindi inakala na pagganyak at kawalan ng pakikilahok at kasiyahan ng empleyado |
| Mga panganib ng pakikipag-ugnayan ng empleyado | Mga panganib ng mababang mga kasanayan sa komunikasyon at hindi mahuhulaan ng pag-uugali ng mga kawani, salungatan sa papel, na nagiging sanhi ng mga salungatan sa loob ng grupo, mga mobbing | |
| Mga panganib ng kakulangan ng impormasyon | Mga panganib na dulot ng hindi kumpleto, hindi tumpak, pagbaluktot o hindi napapanahong pagtanggap ng impormasyon upang makagawa ng matalinong desisyon | |
| Mga panganib ng hindi propesyonal na tagapamahala ng HR | Humantong sa isang mababang antas ng trabaho ng mga tauhan, isang masamang sistema ng HRM, at paglilitis sa Labor Inspectorate, reklamo at salungatan | |
| Mga panganib na nauugnay sa isang pinuno | Autocrat: bias, malaking distansya ng kapangyarihan, Permissive: krisis ng mga control system, kaguluhan, Democrat: panganib ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad | |
| Mga panganib na dulot ng mga kakumpitensya | Sinadyang panunuhol, pagnanakaw ng mga empleyado, pagnanakaw ng mga lihim, mapagkumpitensyang katalinuhan, discrediting ang kumpanya, pinsala sa reputasyon | |
| Lugar ng Pinagmulan |
Panlabas |
Hindi inaasahang mga pagbabago sa patakaran sa ekonomiya, mga proseso ng negosyo, merkado ng paggawa, ang paglitaw ng isang malakas na kakumpitensya, ang banta ng pagkuha, destabilisasyon ng kumpanya mula sa labas |
| Domestic |
Mga panganib na nauugnay sa espesyalisasyon ng organisasyon, kultura ng organisasyon nito, patakaran ng tauhan, istilo ng pamumuno, saloobin sa mga tauhan at kanilang mga problema | |
| Degree ng pagbibigay-katwiran sa panganib |
Nabigyang-katwiran |
Pag-uugali batay sa pagtatasa at pagsasaalang-alang sa mga panganib kapag gumagawa ng mga desisyon at pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga posibleng negatibong kahihinatnan |
| Walang batayan | Mga panganib na naglalayong makamit ang isang layunin na salungat sa sentido komun at layunin na mga dahilan | |
| Antas ng katanggap-tanggap (antas ng pagkawala) |
pinakamababa | Mga panganib kung saan maliit ang maximum na pinsala - sa loob ng 0-25% |
| Katanggap-tanggap |
Mga panganib kung saan ang maximum na pinsala ay tinasa bilang average - hindi hihigit sa 25-50% | |
| Mapanganib |
Mga panganib na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng pinsala - sa loob ng 50-75% | |
| Sakuna |
Ang mga panganib kung saan ang mga posibleng pagkalugi ay malapit sa laki ng sariling mga pondo ng organisasyon, na puno ng pagkabangkarote. Ang mga panganib ay nasa hanay ng 75-100% | |
| Posibilidad ng insurance |
Mga panganib na nakaseguro | Mga panganib na kayang tanggapin quantification at insurance |
| Hindi nakaseguro |
Mga panganib sa force majeure, ang antas kung saan imposibleng masuri, o malakihang mga panganib na hindi tinatanggap para sa insurance |
Ang isang kumpanya ay nahaharap sa mga panganib ng tauhan sa iba't ibang yugto ng mga aktibidad nito, at, natural, maaaring maraming dahilan para sa paglitaw ng isang partikular na sitwasyon ng panganib. Karaniwan, ang sanhi ng paglitaw ay tumutukoy sa ilang kondisyon na nagdudulot ng kawalan ng katiyakan sa kinalabasan ng sitwasyon. Para sa mga panganib ng tauhan, ang mga naturang mapagkukunan ay maaaring maging salik ng ibang kalikasan: pang-ekonomiya, pampulitika, pangkapaligiran, legal, panlipunan, teknikal at maging sa moral, dahil tinatalakay natin ang kadahilanan ng produksyon ng tao. Sa kasamaang palad, gaano man ang pagsisikap ng sangkatauhan para sa pagiging makatwiran sa kanyang pag-uugali at mga desisyon, ang kadahilanan ng irrationality ay palaging naroroon sa pag-uugali ng mga manggagawa. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng parehong layunin at pansariling dahilan. Sa layunin, iba ang pananaw at pagtatasa ng mga tao sa mga sitwasyon: nakikita ng ilan ang mga panganib at panganib sa mga pagbabago, habang tinitingnan ng iba ang parehong mga pagbabago bilang pinagmumulan ng mga bagong pagkakataon. Ang mga kapalaran ng mga tao, mga lupon ng lipunan, mga halaga at pananaw sa mundo, mga kagustuhan at mga interes ay iba. Ngunit sa subjective, ang bawat tao ay nagsusumikap para sa uniqueness, uniqueness, at specialness. Samakatuwid, siya ay madalas na sinasadya na sinusubukang i-bypass ang makatwirang orthodox na landas ng desisyon at pumili ng isang kabalintunaan na direksyon ng paggalaw. Tamang paniwalaan na ang hindi nakipagsapalaran ay hindi mananalo. Higit pa napakadelekado nauugnay sa probabilistic extraction at mas mataas na kita. Sa madaling salita, upang makakuha ng pang-ekonomiyang tubo madalas na kinakailangan na sinasadya na gumawa ng isang peligrosong desisyon. Sa pamamagitan ng pag-asa sa karaniwang pag-uugali ng tao, madalas naming inilalantad ang aming mga sarili sa malalaking panganib, na nagpapakilala ng mga elemento ng hindi mahuhulaan at kawalang-tatag sa trabaho ng kumpanya. Naturally, ang pamamahala ay may karapatan na bahagyang ilipat ang panganib ng mga tauhan sa iba pang mga entidad sa ekonomiya (mga ahensya ng pangangalap, mga kompanya ng seguro), ngunit hindi nila ito ganap na maiiwasan.
Paano sukatin ang panganib?
Kinakailangang gumamit ng mga probabilistikong kategorya. Ang posibilidad ng isang kaganapan ay isang numero sa pagitan ng zero at isa, at kung mas mataas ang bilang na ito sa isa, mas malaki ang posibilidad ng isang kaganapan na maaaring mangyari o hindi maaaring mangyari sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan .
Ang posibilidad na ito ay maaaring masuri nang subjective (ng isang eksperto), o mas banayad, kahit na hindi palaging mas tumpak, ang mga pamamaraan ay maaaring gamitin. Ang isang layunin na paraan ng pagtukoy ng posibilidad ay batay sa pagkalkula ng dalas kung saan nangyari ang ilang partikular na kaganapan. Ang dalas ay kinakalkula batay sa aktwal na data. Halimbawa, ang dalas ng paglitaw ng isang tiyak na antas ng pagkalugi sa panahon ng proseso ng pagpapatupad proyekto sa pamumuhunan maaaring kalkulahin gamit ang formula:
f(A)=n(A)/n;
kung saan ang f ay ang dalas ng paglitaw ng isang tiyak na antas ng pagkalugi;
n(A) - ang bilang ng mga kaso ng paglitaw ng antas ng pagkawala na ito;
n ay ang kabuuang bilang ng mga kaso sa istatistikal na sample, kabilang ang parehong matagumpay na ipinatupad at nabigong mga proyekto sa pamumuhunan.
Ngunit ang posibilidad lamang ay hindi sapat upang ilarawan ang mga panganib. Kapag sinusuri ang panganib, dapat nating maunawaan ang mga kahinaan at banta sa organisasyon. Magkasama, ang mga sangkap na ito ay bumubuo ng batayan ng panganib, at ang kanilang relasyon ay ipinapakita sa figure:
pananakot- Ito ay isang aksyon o kaganapan na maaaring makompromiso ang seguridad ng kumpanya. Mayroon itong tatlong bahagi: mga layunin, ahente at kaganapan.
Mga layunin ay ang mga bahagi ng seguridad (mga asset, impormasyon, tao, serbisyo) na inaatake. Sa mga banta ng tauhan, ang target, bilang panuntunan, ay ang empleyado o manager na may mga kapangyarihan o mapagkukunan na interesado sa umaatakeng ahente.
Mga ahente Ang mga pananakot ay mga taong naghahangad na magdulot ng pinsala sa isang organisasyon. Upang gawin ito ay dapat na mayroon sila access sa tamang empleyado (direkta o hindi direkta), ang kinakailangan kaalaman o pagkompromiso ng impormasyon tungkol sa kanya, pati na rin pagganyak upang maisagawa ang mga kinakailangang aksyon (kasakiman, masamang hangarin, paghihiganti, pagkauhaw sa kaluwalhatian, atbp.).
Ang mga ahente ng pagbabanta ay maaaring:
- Mga empleyado ng organisasyon. Mayroon silang kinakailangang access at kaalaman sa mga system dahil sa partikular na katangian ng kanilang trabaho. Ang pangunahing isyu dito ay ang pagkakaroon ng pagganyak. Ang mga empleyado ay hindi dapat pinaghihinalaan sa bawat kaso, ngunit ito ay magiging hangal na hindi isama ang mga ito sa isang pagsusuri sa panganib.
- Dating empleyado. Mayroon din silang kaalaman tungkol sa mga sistema. Ang dahilan ng pag-alis ay maaaring makabuo ng motibasyon.
- Ang mga kakumpitensya ay palaging hinihikayat na makakuha ng mahalagang impormasyon o magdulot ng pinsala depende sa mga kondisyon ng kompetisyon. Mayroon silang tiyak na kaalaman tungkol sa kumpanya dahil nagpapatakbo sila sa parehong larangan. Kung mayroon silang tamang kahinaan, maaari nilang makuha kinakailangang impormasyon at makakuha ng access.
- Ang mga kriminal ay may sariling motibasyon; kadalasang interesado sila sa mahahalagang bagay (parehong virtual at pisikal). Ang pag-access sa mga item na may halaga, tulad ng mga asset ng kumpanya, ay susi sa pagtukoy ng mga kriminal bilang banta sa kumpanya.
- Dapat ituring ang publiko bilang posibleng pinagmumulan ng pagbabanta kung ang isang organisasyon ay nakagawa ng krimen pangkalahatan laban sa sibilisasyon, polusyon kapaligiran, gumagawa ng mga produktong mapanganib sa kalusugan.
- Ang mga kasosyo sa negosyo ay may detalyadong kaalaman at access sa mga tauhan at ilang mga mapagkukunan mga kumpanya. Maaaring walang motibasyon para dito, ngunit ang mga kumpanya ng tagapagbigay ng serbisyo ay dapat isaalang-alang bilang isang posibleng pinagmumulan ng banta dahil sa kanilang mga interes.
- May access din ang mga kliyente sa mga sistema ng organisasyon at ilang kaalaman sa pagpapatakbo nito. Dahil sa kanilang potensyal na pag-access, dapat silang ituring na isang posibleng pinagmumulan ng pagbabanta. Ang pagganyak ay maaaring malikha sa pamamagitan ng kawalang-kasiyahan sa pagganap ng kumpanya o isang pagnanais na i-blackmail ito.
- May access ang mga bisita sa organisasyon batay sa katotohanang binibisita nila ang organisasyon. Samakatuwid, posible na makakuha ng impormasyon o mag-log in sa mga sistema ng kumpanya. Samakatuwid, ang mga bisita ay itinuturing din na isang potensyal na mapagkukunan ng mga banta.
Isang mahalagang bahagi ng anumang kaganapan ay isang pagkakataon. Ang posibilidad na ito ay umiiral lamang sa anumang kumpanya dahil iniiwan ng mga empleyado na bukas ang mga pinto, hindi sumusunod sa mga patakaran sa seguridad, hindi mapagbantay, at sa pangkalahatan ay hindi nababahala tungkol sa mga banta na kinakaharap ng kumpanya.
Ang panganib ay isang kumbinasyon ng pagbabanta at kahinaan. Ang mga banta na walang mga kahinaan ay hindi mga panganib kaysa sa mga kahinaan na walang mga banta. Samakatuwid, ang pagtatasa ng panganib ay ang pagpapasiya ng posibilidad na ang isang hindi inaasahang pangyayari ay magaganap.
Ang panganib ay husay na nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong antas:
- Maikli. May maliit na pagkakataon na magkaroon ng banta. Kung maaari, dapat gumawa ng aksyon upang maalis ang kahinaan, ngunit ang gastos ay dapat na timbangin laban sa mababang halaga ng panganib.
- Katamtaman. Ang kahinaan ay isang malaking antas ng panganib sa seguridad ng isang kumpanya at mga empleyado nito. May tunay na posibilidad na mangyari ang ganitong pangyayari. Ang pagkilos upang maalis ang kahinaan ay angkop at kinakailangan.
- Mataas. Ang isang kahinaan ay nagdudulot ng isang tunay na banta sa seguridad ng isang kumpanya, ang diskarte nito, mga istruktura, proseso at mga tao. Ang aksyon upang matugunan ang kahinaan na ito ay dapat gawin kaagad.
kanin. "Risk map" ng kumpanya.
Pagkilala sa mga panganib ng tauhan ng kumpanya.
Ang pagtukoy sa mga panganib ay nangangahulugan ng pagtukoy ng mga kahinaan at pagbabanta. Ang pagkakakilanlan at pagtatasa ng mga panganib ng tauhan ay maaaring lapitan mula sa dalawang aspeto: pamumuhunan at mapagkukunan.
Diskarte sa pamumuhunan Isinasaalang-alang ang pamamahala ng mga tauhan bilang isang panganib ng kinakailangang pamumuhunan upang masakop ang mga pagkalugi ng mga aktibidad ng hindi propesyonal na tauhan. Kasabay nito, ang mga yugto ng aktibidad ng tauhan ay maaaring isaalang-alang sa anyo ng ilang mga proyekto: pagsasanay, pagpili, pagganyak, pagtatasa, atbp. Ang pagkakasunud-sunod ng pagsusuri ng proyekto ay nagsisimula sa pagsusuri ng husay.
Qualitative risk analysis
Ang pagsusuri ng husay ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin at tukuyin ang mga posibleng uri ng mga panganib na likas sa isang partikular na yugto ng trabaho ng mga tauhan ay tinutukoy at inilarawan din ang mga sanhi at salik na nakakaimpluwensya sa antas ng ganitong uri ng panganib. Bilang karagdagan, kinakailangang ilarawan at bigyan ng pagtatantya ng gastos ang lahat ng posibleng kahihinatnan ng hypothetical na pagpapatupad ng mga natukoy na panganib at magmungkahi ng mga hakbang upang mabawasan at/o mabayaran ang mga kahihinatnan na ito, na kinakalkula ang pagtatantya ng gastos ng mga hakbang na ito.1. Ang unang hakbang sa pagsasagawa ng qualitative risk analysis ay malinaw na pagkakakilanlan ng lahat ng mga kahinaan sa sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Sabihin natin kung ano ang bulnerable sa atin sa yugto ng recruitment: 1) gaano ka maaasahan ang recruitment agency kung saan tayo nagtatrabaho, 2) ang lahat ng kinakailangang uri ng screening ng kandidato ay isinasagawa, 3) pinag-aaralan ba natin ang pagiging maaasahan ng magiging empleyado, 4) ang kandidato ay katugma sa ating kultura, sa mga pamantayan at halaga nito, 5) kung gumagamit tayo ng panahon ng pagsubok, atbp. Ang pag-uuri ng mga panganib na iminungkahi sa itaas ay maaaring magbigay ng makabuluhang praktikal na tulong sa sistematikong kaalaman tungkol sa mga kahinaan.
2. Pagkatapos ay tinutukoy namin ang katotohanan ng mga banta. Hindi ito madaling gawin dahil, bilang panuntunan, ang mga umiiral na banta ay hindi nagpapakita ng kanilang sarili hanggang sa mangyari ang isang insidente. Maaari naming matukoy ang mga naka-target na banta. Ang nakadirekta na pagbabanta ay ang kumbinasyon ng isang kilalang ahente na may alam na pag-access at pagganyak, at isang kilalang kaganapan na nakadirekta sa isang kilalang target. Halimbawa, mayroong isang empleyado na may sama ng loob (ahente) na gustong malaman ang tungkol sa mga pinakabagong proyektong ginagawa ng kumpanya (pagganyak). Ang empleyadong ito ay may access sa mga sistema ng impormasyon organisasyon (access) at alam kung saan matatagpuan ang impormasyong ito (kaalaman). Ang kanyang mga aksyon ay naglalayong sa pagiging kumpidensyal ng bagong proyekto, at maaari niyang subukang makuha ang mga kinakailangang file (kaganapan). Ngunit ang pagtukoy sa lahat ng naka-target na banta ay nakakaubos ng oras at mapaghamong, kaya mas mainam na suriin ang kabuuang antas ng banta batay sa mga natukoy na kahinaan.
3. Iminumungkahi namin ang mga countermeasure. Para sa bawat access point ng pagbabanta sa loob ng isang organisasyon, dapat tukuyin ang isang countermeasure.
Sa halimbawang ito, maaaring kabilang sa mga countermeasure ang sumusunod: access control; dalawang-factor na sistema ng pagpapatunay; badge (card ng pagkakakilanlan); biometrics; mga smart card reading device sa pasukan sa lugar; seguridad; kontrol sa pag-access ng file; pag-encrypt; matapat, mahusay na sinanay na mga manggagawa; mga sistema ng pagtuklas ng panghihimasok; awtomatikong pagtanggap ng mga update at mga patakaran sa pamamahala.
Kapag natukoy na ang mga kahinaan, pagbabanta at pag-iwas, matutukoy kung mataas, katamtaman o mababa ang panganib.
Pagkatapos ay dapat mong ilarawan posibleng kahihinatnan pagpapatupad ng mga natukoy na panganib at ibigay ang kanilang pagtatantya sa gastos, i.e. tantyahin ang halaga ng pinsala sa kaganapan ng isang pag-atake sa pamamagitan ng isang naibigay na kahinaan na may magagamit na mga hakbang sa pagpigil. Ito ay magbibigay-daan sa amin upang galugarin ang mga pagkakataon sa pamamahala ng peligro sa isang antas ng husay: pagkakaiba-iba ng panganib; pag-iwas sa panganib; kabayaran sa panganib; lokalisasyon ng mga panganib.
Ang pangunahing paraan ng pagsusuri ng husay ay ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto. Kasama sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng eksperto ang isang hanay ng mga lohikal at mathematical-statistical na pamamaraan at pamamaraan na nauugnay sa mga aktibidad ng eksperto sa pagproseso ng impormasyong kinakailangan para sa pagsusuri at paggawa ng desisyon. Ang sentral na "figure" ng pamamaraan ng dalubhasa ay ang eksperto mismo - ang analyst, na gumagamit ng kanyang mga kakayahan (kaalaman, kasanayan, karanasan, intuwisyon, atbp.) upang mahanap ang pinaka-epektibong solusyon.
Ang mga eksperto na kasangkot sa pagtatasa ng panganib ay dapat:
- magkaroon ng access sa lahat ng impormasyong magagamit ng manager tungkol sa human resources ng kumpanya;
- magkaroon ng sapat na antas ng malikhaing pag-iisip at ang kinakailangang kaalaman sa nauugnay lugar ng paksa;
- maging malaya sa mga personal na kagustuhan tungkol sa mga tauhan (huwag mag-lobby ng mga interes).
Dami ng pagsusuri sa panganib
Dami ng pagsusuri sa panganib nagsasangkot ng pagtatasa sa gastos ng pinsala ng mga indibidwal na panganib at ang kabuuang antas ng panganib sa kabuuan. Sa maraming mga kaso, ang ganitong uri ng pagsusuri ay napakahirap dahil ang ilang mga gastos ay mananatiling hindi alam hanggang sa aktwal na nangyari ang insidente, at saka lamang sila matatantya.Kapag pinag-uusapan ang quantitative risk analysis, dapat nating sagutin ang tanong: ano ang maaari nating mawala bilang resulta ng matagumpay na pag-atake?
Pera, oras, reputasyon.
Ang pinaka-halatang paraan upang masuri ang panganib ay upang matukoy mga gastos sa pananalapi organisasyon sa kaganapan ng isang matagumpay na pag-atake. Ang mga gastos na ito ay binubuo ng mga sumusunod:
- nabawasan ang pagiging produktibo o downtime;
- ninakaw na kagamitan o pera;
- gastos ng pagsisiyasat;
- ang halaga ng pagre-recruit ng bagong empleyado, pagsasanay, at adaptasyon;
- gastos ng tulong ng eksperto;
- overtime na trabaho ng mga empleyado;
- ang halaga ng pag-akit ng karagdagang human resources upang maalis ang mga kahihinatnan ng pag-atake, atbp.
Tantyahin Nawalang oras sapat na mahirap. Dapat kabilang dito ang anumang oras na hindi nakumpleto ng mga empleyado ang kanilang pang-araw-araw na gawain dahil sa isang insidente sa seguridad. Sa kasong ito, ang mga gastos sa oras ay kinakalkula bilang oras-oras na sahod ng kawani. Ito rin ay panahon ng pagbagal sa pagpapadala ng produkto o probisyon ng mga serbisyo ng isang kumpanya, na puno ng mga multa para sa paglabag sa mga tuntunin ng kontrata. Dapat ding kasama sa pagkawala ang oras na ginugol sa pag-iimbestiga sa insidente, pakikipagpulong sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, pagsusulat ng mga ulat at mga tala ng paliwanag, atbp.
Nawalan ng reputasyon
Ang pagkawala ng reputasyon ay ang pinaka-mahina na punto para sa isang kumpanya: mas madaling lumikha bagong organisasyon kaysa ibalik ang pananalig sa dati na nagpasira sa sarili. Ang pinsala mula sa pagkawala ng reputasyon ay maaaring masukat sa pamamagitan ng bilang ng mga kliyente, empleyado, mga supplier na umalis sa kumpanya at ang halaga ng mga kontrata na kanilang sinira. Ang mga nawalang kontrata ay hindi natanto na potensyal, na halos imposibleng masukat, dahil mahirap masuri ang epekto ng pagpapatupad ng mga banta sa pagkawala ng mga potensyal na pagkakataon.
Kung ating isasaalang-alang mga panganib ng tauhan bilang mga panganib ng ilang mga proyekto ng tauhan, pagkatapos ay isang quantitative analysis ng mga panganib sa proyekto, batay sa probability theory at binuo sa sapat na detalye, ay maaaring ilapat sa kanila. Ang mga gawain ng quantitative risk analysis ay nahahati sa tatlong uri:
- direkta, kung saan ang antas ng panganib ay tinasa batay sa isang priori na alam na probabilistikong impormasyon;
- kabaligtaran, kapag ang isang katanggap-tanggap na antas ng mga panganib ay itinakda at ang mga halaga (saklaw ng mga halaga) ng mga paunang parameter ay tinutukoy, na isinasaalang-alang ang itinatag na mga paghihigpit sa isa o higit pang mga variable na paunang mga parameter;
- mga gawain ng pag-aaral ng sensitivity, katatagan ng epektibo, mga tagapagpahiwatig ng criterion na may kaugnayan sa pagkakaiba-iba ng mga paunang parameter (pamamahagi ng posibilidad, mga lugar ng pagbabago ng ilang mga dami, atbp.). Ito ay kinakailangan dahil sa hindi maiiwasang hindi kawastuhan ng paunang impormasyon at sumasalamin sa antas ng pagiging maaasahan ng mga resulta na nakuha sa panahon ng pagsusuri ng mga panganib sa proyekto.
mesa. Mga pamamaraan ng pagsusuri sa panganib ng proyekto
| № | Pangalan ng pamamaraan | Kakanyahan ng pamamaraan |
Saklaw ng aplikasyon |
| 1 | Mga pamamaraan ng pagtatasa ng eksperto |
Isang hanay ng mga lohikal at mathematical-statistical na pamamaraan at pamamaraan para sa pagproseso ng kinakailangang impormasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng isang eksperto. |
Pagkilala sa panganib, pagraranggo ng panganib, pagtatasa ng husay |
| 2 |
Pagsusuri ng SWOT |
Isang talahanayan na nagbibigay-daan sa iyo upang malinaw na ihambing ang malakas at mahinang panig proyekto, mga pagkakataon at banta nito |
Pagtatasa ng panganib ng eksperto |
| 3 |
Rose (bituin), spiral ng mga panganib |
Mapaglarawang pagtatasa ng eksperto sa mga kadahilanan ng panganib |
Ranggo ng panganib |
| 4 |
Paraan ng mga pagkakatulad o konserbatibong pagtataya |
Pag-aaral ng naipon na karanasan sa mga katulad na proyekto upang makalkula ang mga posibilidad ng pagkalugi |
Pagtatasa ng panganib ng madalas na umuulit na mga proyekto |
| 5 |
Pamamaraan ng kritikal na halaga |
Ang paghahanap ng mga halaga ng mga variable (mga kadahilanan) na sinubukan para sa panganib na nagdadala ng kinakalkula na halaga ng kaukulang pamantayan ng kahusayan ng proyekto sa kritikal na limitasyon |
Pagsubaybay sa mga panganib sa proseso ng pamamahala ng proyekto sa ilalim ng mga kondisyon ng panganib ng kawalan ng katiyakan |
| 6 |
"Mga puno ng desisyon" |
Paraan ng paggawa ng mga desisyon sa istatistika kapag pumipili ng isa sa mga alternatibong opsyon at bumubuo ng pinakamainam estratehiya |
Pagsusuri ng panganib ng isang virtual na proyekto. Pamamahala ng proyekto |
| 7 |
Pagsusuri ng Scenario |
Pagsusuri ng pag-uugali ng mga pamantayan ng proyekto bilang isang resulta ng mga pagbabago sa hanay ng mga kadahilanan ng panganib (multifactor analysis) |
Dami na diskarte sa pagsusuri at pamamahala ng panganib |
| 8 | Paraan ng simulation |
Paggamit ng Numerical Risk Assessment |
Ang dami ng pagtatasa ng integral riskiness ng buong proyekto sa kabuuan |
| 9 | Pagpaplano ng eksperimento |
Paggawa ng mga matrice sa pagpaplano ng eksperimento upang mabilang ang epekto ng mga bahagi ng proyekto sa pagiging epektibo ng proyekto |
Dami ng pagsusuri sa panganib. Pamamahala ng proyekto |
diskarte sa mapagkukunan nagsasangkot ng pagkilala sa mga katangian ng human resources at pagbuo ng isang diskarte para sa pamamahala ng mga ito upang pamahalaan ang mga panganib ng tauhan sa bawat yugto ng trabaho ng mga tauhan. Ang pangunahing layunin ng naturang diskarte ay upang matukoy ang mga paraan upang bumuo ng epektibong pag-uugali sa produksyon sa lahat ng mga tauhan ng organisasyon at bawat isa sa mga empleyado nito nang paisa-isa, pati na rin ang pagbuo ng mga plano ng organisasyonal at teknikal na mga hakbang (OTM) upang maalis ang pagkakaiba sa pagitan ng ninanais. pag-uugali at ang umiiral sa pamamagitan ng pagganyak, pagsasanay, pagbagay at iba pa.
kanin. Pagbubuo ng diskarte sa mapagkukunan para sa pagtatasa ng mga panganib ng tauhan.
Pamamaraan sa pamamahala ng panganib ng tauhan
Ang pamamahala sa peligro ng tauhan ay isang aktibidad na naglalayong bumuo ng mga estratehiko at taktikal na hakbang para sa pagsusuri sa panganib, pagbuo at pagkuha ng mga naaangkop na hakbang upang ma-optimize ang pamamahala sa ilalim ng mga kondisyon ng peligro sa lahat ng mga yugto ng pagtatrabaho sa mga human resources ng kumpanya.
Kasama sa diskarte sa pamamahala ng peligro ng HR ang ilang mga yugto. Sa unang yugto, ang iba't ibang potensyal na panganib ay sinusubaybayan at ang kanilang antas ay nakikita sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga banta at kahinaan. Ang pagsusuri ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga panganib ayon sa pinagmulan, sanhi ng paglitaw, intensyonalidad ng panganib, kalikasan at antas ng pagkalugi, mga potensyal na aksyon upang mapagtanto ang panganib.
Ang qualitative at quantitative na pagtatasa ng mga panganib ay nagpapahintulot sa amin na magpatuloy sa yugto ng pamamahala ng panganib.
1. Una, tinutukoy ang mga prinsipyo kung saan itinatayo ng kumpanya ang diskarte sa pamamahala ng peligro nito. Maaaring ang mga ito ay ang mga sumusunod: 1). Hindi ka maaaring kumuha ng higit pang mga panganib kaysa sa iyong makayanan equity(paghahambing ng antas ng mga panganib na kinuha sa mga kakayahan at kakayahang kumita ng kumpanya); 2). Kinakailangang isipin ang mga kahihinatnan ng panganib: anuman Mga praktikal na aktibidad na naglalantad sa buhay ng isang indibidwal sa hindi nararapat na panganib ay hindi katanggap-tanggap; 3). Hindi ka maaaring makipagsapalaran ng marami para sa kaunti; 4). Ang isang pinagsamang diskarte sa pamamahala ng panganib ay kinakailangan, dahil ang parehong mga kahinaan ay maaaring humantong sa mga banta hindi sa isa, ngunit sa ilang mga sistema ng kumpanya; 5) Ang mga serbisyo sa seguridad ay dapat na independyente, walang kinikilingan at hindi kaakibat ng iba pang mga yunit, mahigpit na sumusunod sa mga espesyal na patakaran at regulasyon; 6) Ang mga aspetong moral, hindi katulad ng iba, ay may mahalagang papel sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga panganib ng tauhan.
2. Pagkatapos ang lahat ng mga panganib ay nahahati sa mapapamahalaan, mahinang mapapamahalaan at hindi makontrol.
Kung hindi natin mapangasiwaan ang panganib, dapat tayong bumuo ng isang sistema upang umangkop dito.
Para sa mga panganib na mapapamahalaan at mahinang mapapamahalaan, maaaring gamitin ang mga sumusunod na paraan ng pamamahala sa peligro:
1. Ang pag-iwas o pagliit ng panganib ay isang malay na desisyon na hindi malantad sa isang partikular na uri ng panganib, upang tanggihan ang mga peligrosong proyekto, kasosyo, empleyado, tagapamahala, o upang makakuha ng mga garantiya.
2. Pagkuha ng mga panganib at pagsakop sa mga pagkalugi sa pamamagitan ng mga espesyal na scheme o sariling mga mapagkukunan (paglikha ng mga reserbang seguro, pag-iingat sa pag-iingat), i.e. kabayaran sa panganib, seguro sa sarili. Ang mga reserba ay maaaring kumilos bilang iba't ibang anyo: pinansyal, materyal, impormasyon, tao. Maaaring malikha ang mga reserbang pinansyal sa pamamagitan ng paglalaan ng mga karagdagang pondo upang masakop ang mga hindi inaasahang gastos. karanasan sa dayuhan nagbibigay-daan sa pagtaas sa gastos ng proyekto ng 2-7% dahil sa reserbasyon ng mga pondo para sa force majeure, at Pagsasanay sa Russia nangangailangan ng makabuluhang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito (10 - 20%).
Ang mga reserbang materyal ay nangangahulugan ng paglikha ng isang espesyal na stock ng kaligtasan ng mga hilaw na materyales at materyales upang matiyak ang tuluy-tuloy na produksyon para sa isang tiyak na oras nang walang karagdagang mga supply. Ang pagkuha ng karagdagang "backup" na impormasyon ay maaaring ituring bilang mga reserbang impormasyon. Ang mga reserbang tao ay kumakatawan sa pansamantalang labis na mga tauhan na hindi kawani sa kaso ng mga hindi inaasahang pag-unlad. Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga reserbang mapagkukunan ng tao ay batay sa estratehikong pagtataya ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang pangangailangan para sa pansamantalang, o ahensya, mga manggagawa ay halos doble bawat taon. Bukod dito, ang freelance na trabaho ay lalong nangangailangan ng hindi blue-collar, ngunit ganap na white-collar na mga manggagawa upang magsagawa ng mga non-core na operasyon para sa employer. Ang mga dahilan kung bakit ang mga kumpanya ay gumagamit ng ahensya ng paggawa, bilang isang patakaran, ay medyo sapilitang kalikasan: pansamantalang kapansanan ng isang full-time na empleyado, pana-panahong aktibidad ng negosyo (sa panahon ng bakasyon, ang pangangailangan para sa mga salespeople at mga tagapamahala ng serbisyo sa customer ay tumataas, sa panahon ng pagsasara. taon ng pananalapi- karagdagang mga accountant upang gumana sa mga financial statement).
Ang mga direktang gastos para sa mga tauhan ng ahensya ay palaging mas mataas kaysa sa mga gastos para sa mga permanenteng, dahil ang panghuling singil sa anumang kaso ay kasama ang bayad sa ahensya, ngunit ang employer ay nakakatipid sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos sa pangangasiwa ng hanggang 40%. Ang pangunahing alalahanin ng mga potensyal na tagapag-empleyo tungkol sa mga pansamantalang kawani ay ang kanilang kakulangan ng dedikasyon sa kumpanya. Ngunit sa kabilang banda, ang isang espesyalista na mas gustong magtrabaho sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay malinaw na may mas malawak na pananaw kaysa sa isang taong nagtrabaho nang maraming taon sa isang industriya o sa isang kumpanya. Bilang karagdagan, ang paggamit pansamantalang manggagawa nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mas kumplikadong mga problema.
Salamat sa kanila, ang welga ng "Italyano" sa planta ng Vsevolozhsk Ford ay namatay. Ang dahilan nito ay ang mga freelance na manggagawa na na-recruit ng kumpanya sa nakalipas na ilang buwan. Noong taglagas ng 2005, hiniling ng unyon ng planta ng Ford na dagdagan ng management ang sahod ng mga manggagawa ng 30%, ipantay ang sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kwalipikasyon na gumaganap ng parehong trabaho, at payagan din ang unyon na ma-access ang mga pondo ng pondo ng social insurance. Noong Nobyembre, nagsagawa ang mga manggagawa ng isang oras na welga ng babala at isang linggong welga na "Italyano". Sa panahong ito, kulang sa 100 sasakyan ang kumpanya. Ang pamamahala ng kumpanya ay gumawa ng mga konsesyon. Una, ang unyon ng manggagawa ay pinasok sa pondo ng social insurance, at noong Disyembre ay inaprubahan ng pamamahala ang isang sistema para sa pagkalkula ng mga suweldo at mga bonus, na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga unyon ng manggagawa. Ang tanging tanong na hindi nalutas ay ang isyu ng pagtaas ng suweldo. Sa katapusan ng Pebrero, umalis ang mga manggagawa sa negosasyon at noong Marso 13 ay sinimulan muli ang welga ng "Italyano". Ngunit nabigo ang welga. Inihanda ito ng administrasyon sa pamamagitan ng pagkuha ng humigit-kumulang 200 freelance na manggagawa ng lahat ng mga specialty, salamat kung saan walang epekto ang welga. Ang isang bahagyang pagbaba sa produksyon ay naitala lamang sa unang dalawang araw ng welga, at noong Martes at Miyerkules ay gumagana ang produksyon gaya ng naplano. Ang mga freelancer ay isang epektibong paraan ng paglaban sa mga welga.
3. Diversification - pagguho, pamamahagi ng panganib sa pagitan ng iba't ibang lugar ng aktibidad, industriya, bansa, supplier, consumer, recruitment agency, empleyado, controllers. Halimbawa, ang pagkakaiba-iba ng mga panganib sa kontrol ay nangyayari sa pamamagitan ng paghihiwalay ng mga tungkulin o dalawahang kontrol: ang mga tungkulin ng pag-isyu ng mga tseke, pagbabayad, pagsuri sa mga bank statement, pagtanggap ng cash ay hindi dapat gawin ng isang empleyado, ang isang tao ay hindi dapat magkaroon ng walang kontrol na pag-access sa pananalapi, dapat hindi magtrabaho nang mag-isa sa mga kliyente. Ang pagkakaiba-iba ng mga panganib ay maaari ding magamit sa mga pamumuhunan sa kapital ng tao: pamamahagi ng mga panganib sa iba't ibang mga proyekto sa larangan ng pamamahala ng tauhan, mga programang panlipunan, mga uri ng pagsasanay, atbp. Ang pagkakaiba-iba ay maaari ring makaapekto sa sistema ng delegasyon ng mga kapangyarihan at responsibilidad: paghahati ng mga kapangyarihan at responsibilidad, delegasyon ng mga kapangyarihan at mga bahagi ng mga responsibilidad.
Ang isa pang lugar ng pag-iba-iba ng panganib ay ang paglikha ng isang solong data bank, mga base ng kaalaman, isang corporate library, isang solong puwang ng impormasyon na binabawasan ang panganib ng "paglubog" ng negosyo sa pag-alis ng sinumang mahalagang empleyado. Kasabay nito, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga pamamaraan at teknolohiya na awtomatikong nagtatala ng mga bagong kaalaman at pamamaraan ng trabaho para sa kanilang kasunod na paggamit ng lahat ng mga empleyado.
Ang mahusay na mga pagkakataon para sa pagbabawas ng mga panganib ng tauhan ay nilikha ng sistema ng patayo at pahalang na pag-ikot at ang paglikha ng isang reserbang tauhan.
Ang pinaka-advanced na uri ng sari-saring uri ng mga panganib sa human resource ay outsourcing at outstaffing.
Ayon sa scheme outsourcing Maraming kumpanya sa Kanluran ang gumagamit ng mga tauhan: humigit-kumulang 70% ng malalaking kumpanya sa Kanluran ang lumipat ng kahit isang function ng negosyo sa ibang bansa (o nagpaplanong gawin ito sa malapit na hinaharap). Ang industriya ng outsourcing ay higit na umunlad sa India. South Korea at China, kung saan ang mga kumpanya ay masaya na ilipat ang kanilang mga call center, pananaliksik at pagpapaunlad, mga serbisyo sa pananalapi at accounting, atbp. Kasama ng mga rehiyong ito, ang mga korporasyong Amerikano at Europeo ay aktibong naglilipat ng mga proseso ng negosyo sa mga bansang may katulad na kaisipan: Ireland, Israel, Canada , Turkey , Russia. Ang mga empleyado ng Siemens sa buong mundo ay walang kamalayan sa pagkakaroon ng lungsod ng Voronezh. Gayunpaman, naroroon na ang isang makabuluhang bilang ng kanilang mga order para sa elektronikong pag-archive ng mga dokumento ay isinasagawa, ang gawain ng pagsuporta sa mga gumagamit, suporta sa accounting para sa mga pagbili, paglikha ng mga pagtatanghal, atbp ay nalutas sa mga rehiyon. Ang pagkakaroon ng naglakbay ng limampung kilometro mula sa kabisera, makakamit mo ang dobleng pagtitipid sa mga tauhan at mga gastos sa pag-upa. Ang mga lokal na merkado ng paggawa at real estate ay naghihikayat na may predictable dynamics mahalaga na ang mga lungsod na ito ay madaling ma-access mula sa central office: ang mga isyu sa kalidad ng kalsada at komunikasyon ay isinasaalang-alang halos bago ang iba.
Samantala, ang paglilipat ng mga proseso sa isang banyagang kontratista ay halos palaging may kasamang panganib. Sa pagtatapos ng 2003, bilang tugon sa maraming reklamo mula sa mga mamimili, tumigil ang Dell Computers sa pagtatrabaho sa isang outsourced na call center na matatagpuan sa Bangalore, India. Ang dahilan para sa hindi kasiyahan ng customer ay mahinang kaalaman sa Ingles ng mga operator ng India na patuloy na humiling na "ulitin ang huling parirala" at "natahimik sa telepono nang mahabang panahon." Ang isa pang problema ay ang pamamahala ng mga empleyado ng malayong departamento. Sa kabila ng pag-unlad ng mga teknolohiya sa transportasyon at komunikasyon, ang mga eksperto ay lalong nag-uusap tungkol sa isang nakababahala na relasyon sa pagitan ng kawalan ng kontrol ng mga kawani at ang distansya na naghihiwalay sa kanila mula sa mga patakaran at tuntunin ng magandang asal ng punong tanggapan. Kaya, noong Abril 2005, tatlong empleyado ng Mphasis, na nagbigay ng mga serbisyo sa pagpoproseso ng tawag sa pinakamalaking grupo ng pagbabangko Citibank, ay inaresto. Ginamit ng mga empleyadong ito ang kanilang mga posisyon upang dayain ang mga customer ng Citibank ng kanilang mga numero ng PIN at maglipat ng pera mula sa mga account ng mga kliyente patungo sa kanilang sarili. Ayon sa kumpanya ng pananaliksik na TowerGroup, noong 2005, humigit-kumulang 20% ng mga kumpanya sa pananalapi na gumamit ng outsourcing ay nagpasya na huwag ilipat ang mga function ng negosyo sa mga third-party na kumpanya. yun. ang mga pagtatangka upang maiwasan ang ilang mga panganib ay humahantong sa atin sa paglitaw ng iba.
Outstaffing ay isang serbisyo sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan para sa pag-alis ng mga tauhan mula sa mga tauhan ng kumpanya ng customer at ang kanilang pagpaparehistro sa mga kawani ng kumpanya ng tagapagbigay. Sa kasong ito, inaako ng provider ang buong legal na responsibilidad para sa mga tauhan, kabilang ang pagpapanatili pamamahala ng mga talaan ng tauhan at accounting, pagbabayad sahod, mga buwis, panlipunan at segurong pangkalusugan, mga bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, mga bonus, atbp. Ang mga natanggal na empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa kanilang dating lugar at ginagawa ang kanilang mga nakaraang tungkulin, ngunit ginagampanan ng kumpanya ng provider ang mga responsibilidad ng employer sa kanila. Nagbibigay-daan ito sa iyong pag-iba-ibahin ang mga panganib ng kumpanya sa pamamagitan ng bahagyang paglipat sa mga ito sa provider. Ano ang mga pangunahing panganib?
Una, ang outstaffing ay naging solusyon sa mga problemang dulot ng mga gastos ng isang legal na kinokontrol na merkado, kung saan ang bilang ng mga batas at regulasyon na namamahala Ugnayan sa paggawa, ay lumalaki sa isang hindi maisip na bilis, bilang isang resulta kung saan ang mga kumpanya ay napipilitang makitungo sa kanila at gumugol ng hindi bababa sa 25% ng kanilang oras sa pagkumpleto ng dokumentasyong nauugnay sa HR. Ang pagkahuli sa bagay na ito ay puno ng mga inspeksyon ng mga labor at tax inspectorates na may mga kasunod na desisyon. Inaako ng provider ang mga panganib ng pagsubaybay sa mga patuloy na pagbabago at pagbibigay ng tumpak na dokumentaryo at legal na suporta para sa mga tauhan. Ang pagkuha ng karagdagang oras ay magbibigay-daan sa mga departamento ng HR na muling ipamahagi ang oras ng pagtatrabaho, master at ilapat ang pinakabagong mga paraan ng pagsasanay at pamamahala ng tauhan.
Pangalawa, maraming maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya ang walang pagkakataon na mabigyan ang kanilang mga empleyado ng tinatawag na mga benepisyo - mga pakete ng social benefits at insurance dahil sa mataas na halaga ng mga kontrata sa mga insurer. Inaako ng provider ang mga panganib ng hindi kasiyahan ng mga kawani sa mga aspetong ito at nilulutas ang ganitong uri ng problema.
Pangatlo, sa mga kondisyon kompetisyon Para sa mga tauhan, ang mga nangangakong kandidato para sa mga bakante ay nagdidikta sa employer ng kanilang minsan ay labis na napalaki na mga kahilingan, na maaaring matugunan lamang ng employer sa tulong ng kumpanya ng provider. Sa ganitong paraan binabawasan natin ang panganib na hindi makakuha ng mahalagang empleyado para sa ating bakante.
At sa wakas, tinatanggap ng provider ang mga panganib ng mga salungatan at mga pinagtatalunang sitwasyon sa mga tauhan, ang mga panganib ng pagsuri ng mga tauhan sa panahon ng pagkuha at pagpapaalis.
4. Insurance ang mga panganib ay isang relasyon upang protektahan ang mga interes ng ari-arian ng mga indibidwal at mga legal na entity sa paglitaw ng ilang mga kaganapan (mga kaganapan sa seguro) sa gastos ng mga pondo sa pananalapi na nabuo mula sa mga kontribusyon sa seguro (mga premium ng insurance) na kanilang binabayaran.
Ang mga kompanya ng seguro ay may mahigpit na mga kinakailangan para sa mga panganib na maaari nilang ipalagay sa ilalim ng isang kontrata ng seguro, dahil, tulad ng iba pa komersyal na negosyo, Insurance Company naglalayong protektahan ang sarili mula sa mga pagkalugi at kumita.
Ang seguro ay may malinaw na mga pakinabang:
pag-akit ng kapital ng seguro upang mabayaran ang mga pagkalugi;
pagbabawas ng kawalan ng katiyakan sa pagpaplano sa pananalapi mga aktibidad ng negosyo (mas madaling magbadyet);
pagpapalaya ng mga pondo para sa mas mahusay na paggamit (hindi na kailangang magpareserba);
pagbabawas ng mga gastos sa pamamahala sa panganib sa pamamagitan ng paggamit ng kadalubhasaan ng mga eksperto sa insurance upang masuri at pamahalaan ang panganib.
Ang mga programa ng seguro sa tauhan sa mga kumpanya, bilang panuntunan, ay may kinalaman sa seguro sa kalusugan at buhay ng mga tauhan, ang pagkakaloob ng ibang hanay ng mga serbisyong medikal at dental depende sa ranggo ng empleyado. Maaari silang isagawa nang buo sa gastos ng employer o sa pamamagitan ng mga kontribusyon mula sa mga empleyado mismo (mga pagtitipid sa pension insurance).
Ano ang mga layunin ng buhay ng empleyado at segurong pangkalusugan:
| Produkto ng insurance | Target |
| Kusang-loob na seguro sa kalusugan | Sinasaklaw ang mga gastos sa pagtanggap ng kalidad at napapanahong pangangalagang medikal |
| Seguro para sa pansamantalang paninirahan sa labas ng lungsod ng permanenteng paninirahan | Saklaw ng mga hindi inaasahang gastos para sa pangangalagang medikal |
| Seguro sa buhay para sa mga pangunahing empleyado | Pagprotekta sa pinansiyal na interes ng kumpanya |
| Insurance sa kaso ng kamatayan, kapansanan, kawalan ng kakayahan para sa trabaho bilang isang resulta ng isang aksidente | Pagprotekta sa pinansiyal na kagalingan ng pamilya ng empleyado kung sakaling mawalan ng kita |
| Insurance para sa ospital o operasyon | Kabayaran para sa nawalang kita at hindi direktang mga gastos sa paggamot na hindi sakop ng patakaran ng VHI |
| Insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan na may bayad ayon sa sick leave | Supplement sa pagbabayad mula sa social insurance fund |
| Insurance sa kaso ng diagnosis ng isang kritikal na karamdaman (kanser, atake sa puso, paralisis, atbp.) | Nagbibigay-daan sa iyo na magbayad para sa paggamot sa oras |
Ang mga priyoridad na programa para sa mga trabaho na nagdudulot ng banta sa kalusugan at buhay ay kinabibilangan ng mga programa sa seguro sa buhay.
Ang mga direksyon para sa kanilang pagpapatupad ay magkakaiba, halimbawa, sa internasyonal na korporasyong ZM ang mga ito ay ang mga sumusunod:
- Sa batayan ng pangkalahatang seguro, sa kaganapan ng isang aksidente, isang halaga na katumbas ng taunang kita ng empleyado ay binabayaran, at kung ang kamatayan ay nangyari bilang resulta ng aksidente, ang mga pagbabayad sa pamilya ay doble.
- Kung higit sa isang tao ang nasugatan sa isang aksidente at isa sa kanila ang namatay, ang mga karagdagang halaga ay binabayaran sa mga nakaligtas.
- Sa kahilingan ng empleyado, sa mas mataas na mga rate ng kanyang kontribusyon sa mga pondo ng programa ng seguro, ang halaga ng seguro ay nadoble.
- Sa mga simbolikong kontribusyon ($1 bawat buwan), maaari mong iseguro ang buhay ng iyong asawa sa halagang $5 libo at isang batang wala pang 21 taong gulang sa halagang $1.5 libo.
- Sa loob ng 24 na oras pagkatapos ng isang nakamamatay na aksidente, ang mga pagbabayad ay ginawa mula 20 hanggang 250 libong dolyar, ngunit hindi hihigit sa sampung beses ang taunang kita ng namatay na manggagawa.
- Sa kaso ng pagkawala ng isang breadwinner, 25 ang binabayaran taun-taon % ang taunang kita ng biktima sa kanyang anak hanggang umabot sa 19 taong gulang.
Ang mga empleyado ay binibigyan ng tiwala sa hinaharap at ang kanilang ligtas na pagreretiro programa ng pensiyon, na ginagarantiyahan sa kanila ang isang ligtas na katandaan at pagbabayad ng isang corporate pension nang buo o isang limitadong halaga depende sa edad, haba ng serbisyo at bilang ng mga taon ng trabaho sa isang partikular na korporasyon.
Ang mga problema na kinakaharap ng mga kumpanya kapag nag-insure ng mga panganib ay kinabibilangan ng kahirapan sa pagtukoy ng sapat na coverage ng insurance, kawalan ng karanasan sa coverage ng insurance para sa mga partikular na panganib, ang pagnanais ng insurer na "i-insure" ang sarili at pataasin ang halaga ng insurance premium, pati na rin ang kahirapan ng paghahambing ng mga kondisyon ng mga nakikipagkumpitensyang kompanya ng seguro.
Ang isang natatanging instrumento para sa pagtiyak ng mga panganib sa tauhan ay maaaring kilalanin bilang ang pagtatatag ng isang ahensya ng recruitment ng panahon ng garantiya para sa iminungkahing espesyalista. Garantiya na panahon, kung saan ang isang kandidatong kinuha para sa isang trabaho ay pinapalitan nang walang bayad, ay karaniwang itinatakdang katumbas ng panahon ng pagsubok tinukoy ng customer sa aplikasyon para sa pagpili ng isang espesyalista. Ang kapalit na garantiya ay may bisa sa kondisyon na ang customer mismo ay hindi lumabag sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng kandidato na inilarawan sa aplikasyon para sa pagpili ng isang espesyalista. Kapag pumipili ng mga nangungunang tagapamahala, kailan pinag-uusapan natin O mataas na lebel responsibilidad at gastos ng proyekto, ang warranty ay maaaring umabot ng 1 taon. Bilang default, ipinapalagay na ang kontratista ay magpapakita ng hindi bababa sa 3 kandidato, karamihan ay tumutugma sa profile ng posisyon na napagkasunduan o tinukoy sa aplikasyon. Ngunit ang bilang ng mga kapalit ay hindi limitado.
Mga yugto ng pamamahala ng panganib ng tauhan.
Kaya, ang gawain ng kumpanya sa pamamahala ng peligro ng tauhan ay dumaan sa mga sumusunod na pangunahing yugto:
Ang mga tagapamahala ng peligro ay may pananagutan sa pagtatasa at pamamahala ng mga panganib sa kumpanya. Ang matagumpay na pagpapatupad at pagpapatakbo ng isang sistema ng pamamahala ng peligro ay posible kapag ang pag-unawa ng pamamahala sa pangangailangan para sa ganitong uri ng aktibidad ay sinusuportahan ng mga tagapamahala ng panganib na may mga naaangkop na katangian, tulad ng: mataas na kahusayan, stress resistance, adaptability, self-learning, analytical thinking, risk sensitivity. Sa kawalan ng kultura ng pamamahala ng peligro sa isang organisasyon, ang mga empleyado na nagsasagawa ng mga pagtatasa ng panganib, mula sa pananaw ng iba pang kawani, ay "mga dagdag na tao" na nakakasagabal sa pagtanggap ng labis na kita at nagpapabagal sa pagpasok sa mga bagong merkado. Ang kakulangan ng suporta mula sa mga tauhan ng kumpanya ay lumilikha ng mga karagdagang hadlang, sa partikular, ang mga yunit ng negosyo ay madalas na nagdudulot ng hindi naaangkop na impluwensya sa tagapamahala ng panganib, na naglalayong gawin ang mga desisyon na kailangan nila o pabilisin ang proseso ng paggawa ng desisyon sa pinsala sa kalidad ng pagsusuri.
Kasabay nito, ang pagkakaroon ng isang maaasahang sistema ng pamamahala ng peligro ay nagiging hindi lamang isang tool para sa kumpanya mismo, kundi isang tagapagpahiwatig din na nakakaapekto sa reputasyon nito. Samakatuwid, ang ilang kumpanya, lalo na ang Standard & Poor's, ay nag-aalok ng kanilang mga serbisyo para sa pagsusuri sa risk management system (ERM) ng mga kumpanya at, batay dito, tinatasa ang kanilang corporate creditworthiness. Ang mga bagong kundisyon para sa pagtatasa ng mga kumpanya ay maaaring makabuluhang makaapekto sa kanilang mga rating. Anuman ang kumpanya at sektor, susuriin ang lahat ng negosyo at organisasyon ayon sa apat na pangunahing pamantayan sa pagsusuri:
1. Kultura ng pamamahala sa peligro.
Upang magtalaga ng rating sa bahaging ito, ang istraktura ng organisasyon, mga tungkulin, mga responsibilidad at mga kwalipikasyon ng mga empleyado na kasangkot sa proseso ng pamamahala ng peligro ay sinusuri. Isa sa pinaka mahahalagang aspeto isasama sa pagsusuri ang antas ng pagsasama ng sistema ng pamamahala ng peligro sa mga proseso ng paggawa ng desisyon. Mahalaga rin na masuri kung ang antas ng pagpapaubaya sa panganib ay isinasaalang-alang sa mga proseso ng paggawa ng desisyon. Ang pagkakaroon ng mga proseso ng pagpapalitan ng impormasyon sa peligro sa loob at labas ng kumpanya ay ituturing na makabuluhan.
2. Pagkontrol sa panganib.
Ang mga proseso ng pagkontrol sa peligro ay tinatasa, na isinasaalang-alang ang mga panganib na katangian ng parehong industriya sa kabuuan at ang mga tinukoy ng pamamahala ng kumpanya. Ang antas ng pagkakapare-pareho sa pagitan ng pagpapaubaya sa panganib at mga limitasyon sa panganib ay magiging isang mahalagang elemento ng pagtatasa. Ang pagtatasa ng kontrol sa panganib ay magsasama rin ng isang elemento tulad ng pagsusuri ng mga makabuluhang programa sa pamamahala ng peligro ng kumpanya.
3. Pamamahala ng mga kritikal na sitwasyon
Ang mga pamamaraan na ginagamit ng ilang kumpanya ay nagbibigay ng saklaw para sa panganib ng mga sitwasyon ng krisis. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang pagsusuri sa kapaligiran, pagsusuri ng senaryo at pagsubok sa stress, at pagpaplano ng contingency. Ang pagkakaroon ng pagtatasa ng kalidad ng pagpaplano laban sa krisis, ang mga espesyalista ay makakatanggap ng impormasyon tungkol sa antas ng pagkakalantad ng kumpanya sa mga pagkalugi mula sa paglitaw ng mga salungat na kaganapan, tungkol sa agarang pagtugon at ang kakayahang bawasan ang mga pagkalugi na ito. Gagawa rin ang mga konklusyon tungkol sa kung gaano kahusay na magagawa ng kumpanya ang mga kinakailangang pagsasaayos kapag nagpaplano para sa mga salungat na kaganapan at mga hakbang upang labanan ang mga ito.
4. Madiskarteng pamamahala sa panganib
Ang madiskarteng pamamahala sa peligro ay ang pagsasama ng pamamahala sa peligro sa mga proseso maparaang pagpaplano aktibidad ng kumpanya. Ang pagsusuri ng estratehikong pamamahala sa peligro ay kinabibilangan ng pagsusuri sa mapa ng peligro ng kumpanya at pagkuha ng mga paliwanag mula sa pamamahala sa kasalukuyan at pagtataya ng estado nito. Ang mga programa para sa pagsasaalang-alang sa mga pagtatasa ng panganib kapag naglalaan ng kapital ay sinusuri din, pati na rin ang epekto ng paggamit ng risk capital sa mga estratehikong desisyon na nagawa na.
Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang sistema ng pamamahala ng peligro ng kumpanya ay itatalaga sa isang tiyak na antas (talahanayan).
| Antas ng pag-unlad ng sistema ng pamamahala ng peligro | Katangian |
| « mahina" | Ang negosyo ay walang sapat na kontrol sa isa o higit pang mahahalagang panganib. Ito ay kadalasang dahil sa limitadong kakayahan ng kumpanya na sistematikong tukuyin, tasahin at kontrolin ang mga banta, na nagreresulta sa hindi pare-pareho at hindi maayos na pamamahala sa peligro. Ang pinsala mula sa paglitaw ng mga panganib na kaganapan ay maaaring makaapekto sa ilang bahagi ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang mga isyu sa pamamahala ng panganib at pagbabanta ay bihirang isinasaalang-alang sa paggawa ng desisyon ng kumpanya. |
| "Sapat" | Ang pamamahala sa peligro ay pangunahing naglalayong pigilan ang pinakamahahalagang panganib. Ang kumpanya ay may kakayahang kilalanin, tasahin at kontrolin ang pinaka makabuluhang banta, ngunit ang pamamaraan sa larangan ng pamamahala ng peligro ay hindi maganda ang pagkakabuo. Ang mga pagkalugi sa kaganapan ng mga panganib na nagaganap ay nauugnay sa mga lugar na hindi saklaw ng sistema ng pamamahala ng peligro. Ang mga potensyal na banta ay isinasaalang-alang kapag gumagawa ng mga pagpapasya ng kumpanya. |
| "Maaasahan" | Kinokontrol ng kumpanya ang mga malalaking panganib, may mga pinag-ugnay na proseso para sa pagtukoy at pagtatasa ng mga pagbabanta, at isang sistema ng regulasyon sa loob ng paunang itinatag na mga limitasyon sa pagpapaubaya sa panganib. Ang posibilidad ng mga hindi inaasahang pagkalugi na magaganap sa labas ng iyong antas ng pagpapaubaya sa panganib ay mababa. Ang pamamahala ng kumpanya ay higit na nakabatay sa isang sistema ng pamamahala sa peligro. |
| "Malaki" | Ang negosyo ay may lahat ng mga katangian ng nakaraang antas. Ang mga proseso ng pamamahala sa peligro ay isinama |
UDC 331.101
PAGSUSURI AT PAGTATAYA NG MGA PANGANIB NG TAUHAN SA MGA ORGANISASYON
E.S. Nechaeva
Ang mga umiiral na klasipikasyon ng mga kadahilanan ng panganib sa sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng mga organisasyon ay isinasaalang-alang. Ang mga diskarte ay isinasaalang-alang at iminungkahi na ginagawang posible upang mahulaan ang paglitaw at pag-unlad ng mga panganib ng tauhan batay sa mga sistema ng mga tagapagpahiwatig ng husay at dami.
Mga pangunahing salita: panganib ng tauhan; mga kadahilanan ng panganib; profile ng tauhan; mga antas ng panganib.
Ang pagtiyak sa matagumpay na paggana at kaligtasan ng anumang organisasyon ay dahil sa isang komprehensibong epekto ng pamamahala sa tunay at potensyal na mga banta (mga panganib) na lumitaw sa hindi matatag na mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran. Ang pangunahing elemento sa sistema ng seguridad ay ang kadahilanan ng tao, na maaaring magkaroon ng kritikal na epekto sa pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon.
Ang subsystem ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay talagang isang pangunahing subsystem ng organisasyon, dahil nagbibigay ng teknikal at pang-ekonomiyang sistema ng buhay na katalinuhan, ang nagtutulak (o mapanirang) puwersa ng mga ideya sa negosyo at mga proseso ng negosyo. Ang mga mapagkukunan ng tao sa huli ay tinutukoy ang mga panganib ng direkta at hindi direktang pagkalugi dahil sa hindi epektibong disenyo ng mga proseso ng negosyo, mga pamamaraan para sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon, mga teknolohikal na paglihis, hindi mahuhulaan at hindi mahuhulaan na mga aksyon ng mga tauhan, hindi sapat na pagtugon at pagbagay sa mga kadahilanan sa kapaligiran.
Ang pangangailangan para sa malay-tao na pamamahala sa peligro sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao (mga panganib sa tauhan) ay humahantong sa kaugnayan ng pagsusuri at pag-systematize ng mga pangunahing panganib, mga kadahilanan na tumutukoy sa paglitaw at pag-unlad ng mga sitwasyon ng peligro, pati na rin ang mga tagapagpahiwatig na nagpapahiwatig ng paglitaw ng isang panganib ( pre-risk) sitwasyon. Ang mga panganib sa tauhan sa pangkalahatang kahulugan ay maaaring ituring bilang anumang aksyon o hindi pagkilos sa bahagi ng mga tauhan (human resources).
Ang panganib sa mga tauhan ay isang kumplikadong panganib, na paunang tinutukoy ang pagkakaiba sa mga diskarte sa pag-uuri ng panganib, mga salik na bumubuo ng panganib, mga kahihinatnan sa panganib, at mga pamamaraan ng pamamahala sa peligro sa mga gawa ng A.G. Badalova, E.S. Zharikova, L.V. Zubareva, Yu.G. Odegova, S.G. Radko, A. L. Slobodchikova, N.V. Samukina, V. Fedoseev, I.I. Tsvetkova, S.V. Shekshni at iba pang mga may-akda.
Sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga organisasyon, mayroong dalawang polar na pananaw sa mga panganib ng tauhan. Ayon sa unang pananaw
Ang mga panganib sa tauhan ay pangunahin nang random, pansamantala, bahagyang paikot sa kalikasan, sanhi ng maliliit na pagkakamali, bihirang maling pagkalkula sa pamamahala ng tauhan o pagkasira ng pangkalahatang panlabas na sitwasyon. Dahil dito, hindi na kailangan para sa mga tagapamahala na magbayad ng pansin at maglaan ng mga mapagkukunan sa pamamahala ng mga panganib sa HR. Ang pangalawang pananaw ay batay sa pag-unawa na ang mga panganib ng tauhan ay bunga ng hindi sapat mahusay na trabaho sa mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon at ang sanhi ng lahat ng iba pang uri ng mga panganib sa organisasyon. Ang posisyon na ito ay nagbibigay-katwiran sa pangangailangan na magsaliksik at pag-aralan ang mga sanhi, mga kadahilanan, mga tagapagpahiwatig ng paglitaw ng mga panganib ng tauhan sa organisasyon, ang pagbuo at aplikasyon ng mga pamamaraan para sa pamamahala at pagliit ng mga panganib ng tauhan. Ang mga polar point of view ay isang idealized na modelo, na sa pagsasagawa ay kinakatawan ng mga aktibidad sa pamamahala, na may iba't ibang antas ng aktibidad na naglalayong hulaan at bawasan ang mga panganib sa tauhan.
Ang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay multifaceted at ganap na ipinakita sa mga publikasyong nakatuon sa mga panganib ng tauhan. Ang mga pag-uuri na muling ginawa sa ibaba ay kinakailangan upang masuri ang mga salik at tagapagpahiwatig ng mga panganib sa tauhan.
I.I. Ang Tsvetkova, ang pag-systematize ng mga panganib, ay kinikilala ang mga sumusunod na uri ng mga panganib:
Panganib sa trabaho na nagmumula sa hindi sapat talahanayan ng mga tauhan, hindi sapat na paglalarawan ng trabaho na hindi tumutugma sa mga uri ng aktibidad, layunin, layunin, tungkulin, teknolohiya;
Kwalipikasyon at panganib sa edukasyon na nagmumula sa hindi sapat na pangangalap, pagpili, at pagpapaunlad ng mga tauhan kapag ang edukasyon, propesyon, at mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa posisyong hawak;
Ang panganib ng pang-aabuso at kawalan ng katapatan na nagmumula sa isang kawalan ng timbang ng iba't ibang mga subsystem ng organisasyon (kultura ng korporasyon, pamamaraan ng pamamahala at teknolohiya, ang mga aktibidad ng mga serbisyo sa seguridad);
Ang panganib ng mga empleyado na hindi tumatanggap ng mga pagbabago, na lumitaw kapag ang mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan ng pag-unlad ng organisasyon ay nilabag (pagtatakda ng layunin, nababaluktot na pagpaplano, impormasyon, pagbagay, pagsasanay, pagpapasigla at paglahok ng mga tauhan).
Depende sa yugto ng teknolohiya ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga sumusunod na panganib ay madalas na inilarawan sa panitikan.
1. Mga panganib na nauugnay sa pangangalap, pagpili at pagpili ng mga tauhan. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa mga panganib sa kwalipikasyon, mga panganib ng pang-aabuso at kawalan ng katapatan, mga panganib ng hindi pag-ampon ng mga pagbabago, pati na rin ang mga panganib sa ekonomiya na may iba't ibang kahihinatnan. Ang isang mahalagang kadahilanan na dapat isaalang-alang sa panahon ng pagpili ay -
diyalogo at magkaparehong pagkakataon ng mga inaasahan ng organisasyon at ng empleyado, ang posibilidad ng maayos na pagsasama ng empleyado sa umiiral na kultura ng organisasyon. Ang isang hindi komportable na kultura para sa isang empleyado ay humahantong sa maraming negatibong kahihinatnan, na humahantong sa iba't ibang mga panganib;
2. Mga panganib na nauugnay sa hindi sapat na pagganyak at hindi epektibong mga insentibo. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa kawalan ng katapatan, pang-aabuso, kawalan ng katapatan at pagkabigo sa pagbabago;
3. Mga panganib na nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa malaking materyal at hindi materyal na pinsala sa kawalan ng tamang trabaho sa mga natanggal na empleyado;
4. Mga panganib na nauugnay sa seguridad ng impormasyon at proteksyon lihim ng kalakalan. Ito ang pangkat ng mga panganib na madalas na isinasaalang-alang at isinasaalang-alang dahil sa pang-unawa ng isang malinaw na banta sa negosyo ng organisasyon. Ipinapahiwatig ng mga publikasyon na humigit-kumulang 80% materyal na pinsala ang mga organisasyon ay pinahihirapan ng kanilang sariling mga tauhan;
5. Mga panganib na dulot ng pagkakaroon sa organisasyon ng ilang partikular na grupo ng mga empleyado na kasama sa "mga pangkat ng peligro" batay sa naobserbahan o inaasahang pag-uugali. Karamihan sa mga mapagkumpitensya, matagumpay na organisasyon ay maaaring mabawasan ang mga panganib na ito bilang resulta ng sapat na impormal na pagpili, kung saan ang mga potensyal na empleyado ay maaaring magpakita ng buong hanay ng kanilang mga lakas at kahinaan.
Ang mga panganib na ito ay maaaring hatiin sa mga panganib sa yugto ng pagpasok (recruitment, pagpili), mga panganib sa yugto ng aktibidad (pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at pagkamit ng mga resulta) at mga panganib sa yugto ng paglabas (paglabas).
Ang paghahati ng mga panganib sa quantitative at qualitative ay ganap na naaayon sa layunin ng human resource management ng isang organisasyon, na magbigay sa organisasyon ng mga tauhan. kinakailangang kalidad sa nakaplanong dami itakda ang oras. Ang mga panganib sa tauhan ng isang dami ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili sa anyo ng mga pagkalugi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na bilang ng mga empleyado at ang nakaplanong mga pangangailangan ng organisasyon at kasama ang:
Mga panganib ng hindi napapanahong pagpapalit ng mga bakanteng trabaho (nabakante o nilikha);
Mga panganib ng hindi napapanahong pagpapalaya ng mga tauhan sa pagkakaroon ng nakatagong kawalan ng trabaho sa mga dibisyon ng organisasyon;
Mga panganib ng paglilipat ng kawani.
Ang mga panganib sa tauhan ng isang katangiang husay ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili sa anyo ng mga pagkalugi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng mga aktwal na katangian ng mga tauhan ng organisasyon at ang mga kinakailangan na ipinataw sa kanila at kasama ang:
Mga panganib ng hindi sapat na kwalipikasyon ng mga empleyado;
Mga panganib ng mga empleyado na kulang sa kinakailangang mga makabuluhang katangian ng propesyonal;
Mga panganib ng mga empleyado na kulang sa mga kinakailangang personal na katangian;
Mga panganib ng hindi sapat na pagganyak ng empleyado;
Mga panganib ng hindi katapatan.
Kapag isinasaalang-alang ang anyo ng posibleng pinsala, kinakailangang sabihin na ang mga panganib ng tauhan ay maaaring magdulot ng pinsala sa ari-arian at hindi ari-arian sa organisasyon. Bukod dito, ang huli ay maaaring maging lubhang makabuluhan, dahil nauugnay sa hindi nasasalat na mga ari-arian, reputasyon at imahe, na nakukuha sa pamamagitan ng nakatuon at pangmatagalang pagsisikap.
Ang pagkilala, pagsusuri at pagsubaybay sa mga kadahilanan ng panganib ay nagbibigay-daan para sa naka-target na pamamahala ng mga panganib ng tauhan.
Hindi lahat ng tagapamahala ay maaaring sumang-ayon sa katotohanan na ang pangunahing kadahilanan ng panganib sa pamamahala ng isang organisasyon at sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pagiging mapagkumpitensya ng paksa ng pamamahala - ang pinuno ng organisasyon, na nauugnay sa mga personal at propesyonal na katangian. Ang pinuno ang tumutukoy sa misyon ng organisasyon, gumagawa ng mga pangunahing estratehikong desisyon, at gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa ng desisyon, impormasyon, at interpersonal. Ang pagiging mapagkumpitensya ng isang manager ay naiimpluwensyahan ng mga kwalipikasyon, propesyonal na awtoridad, pamumuno, istilo ng pamamahala, kasapatan ng pagganap ng tungkulin, at propesyonal na pagganyak.
Mga intermediate na kadahilanan - ang mga kahihinatnan ng pangunahing kadahilanan ay ang mga kadahilanan ng pagiging mapagkumpitensya ng sistema ng pamamahala, na kinabibilangan ng mga sumusunod na kadahilanan.
1. pagiging mapagkumpitensya pangkat ng pamamahala nauugnay sa mga pamamaraan at resulta ng pagbuo ng pangkat. Ang pagiging mapagkumpitensya ay naiimpluwensyahan ng mga layunin na itinakda ng koponan at mga diskarte sa kanilang pagpapatupad, ang kalidad ng mga miyembro ng koponan, ang antas kung saan ang isang synergistic na epekto ay nakakamit;
2. Ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon, na nauugnay sa pagkakaroon at pagpapatupad ng isang misyon, diskarte, at mga mekanismo para sa pagpapatupad nito;
3. Ang pagiging mapagkumpitensya ng imprastraktura, kabilang ang mga manggagawa
4. Ang pagiging mapagkumpitensya ng teknolohiya para sa paggawa, pagsuporta at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala, kabilang ang mga desisyon ng tauhan;
5. Ang pagiging mapagkumpitensya ng kultura ng korporasyon, na nauugnay sa pagiging kaakit-akit nito para sa mga tauhan, kasosyo sa negosyo at iba pang target na madla na mapagkumpitensya sa panlabas at panloob na mga merkado;
6. Ang pagiging mapagkumpitensya ng mga resulta, na ipinahayag sa pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto, kasiyahan ng customer at kawani.
Ang pagiging mapagkumpitensya ng tagapamahala at ang sistema ng pamamahala ay humahantong sa pagkahumaling at pagpapanatili ng kinakailangang mapagkumpitensya
mga tauhan na ang pagsunod sa kultura at katapatan ng korporasyon ay nagsisiguro ng potensyal na pagliit ng mga panganib sa tauhan. Ang ipinakita na ideal na modelo ay halos hindi makakamit, dahil ang balanse sa pagitan ng organisasyon at mga tauhan ay patuloy na nasa isang estado ng dinamikong ekwilibriyo. Inoobliga ng dinamikong balanse ang pamamahala ng organisasyon at ang departamento ng HR na subaybayan ang sitwasyon sa pamamahala ng human resource, kabilang ang pamamahala ng mga panganib sa tauhan. A.G. Naniniwala si Badalova na ang paunang kinakailangan para sa paglikha ng isang epektibong mekanismo para sa pagliit ng panganib sa pagpapatakbo (mga tauhan) ay ang pagbuo ng isang sistema panloob na kontrol(personnel audit) ng isang organisasyon na dapat tiyakin:
Patuloy na pagsubaybay sa kasalukuyang mga aktibidad ng mga tauhan ng organisasyon;
Mabilis na pagkilala at pagtatasa ng mga kadahilanan ng panganib;
Availability ng maaasahan, napapanahon at kumpletong impormasyon para sa pagtatasa ng mga kasalukuyang aktibidad at paggawa ng mga desisyon.
Hindi lahat ng manager ay isinasaalang-alang ang patuloy na pagsubaybay sa mga kasalukuyang aktibidad ng tauhan na kailangan at ipinapayong, dahil ito ay nangangailangan ng paglahok ng karagdagang mga mapagkukunan, ang kakulangan nito ay patuloy na nararamdaman. Bukod dito, "alam na" ng manager ang sitwasyon. Gayunpaman, ipinapakita ng pananaliksik na kung ano ang "alam" ng mga tagapamahala tungkol sa mga empleyado at ang kanilang mga pangangailangan ay hindi masyadong tumutugma sa aktwal na mga aktwal na pangangailangan ng mga empleyado.
Ang sistema ng pag-audit (pagsubaybay) ng mga tauhan ay dapat na batay sa profile ng tauhan ng organisasyon, na, batay sa kahulugan ng organisasyon bilang isang socio-technical system, ay dapat na itayo nang hiwalay para sa produksyon at tauhan ng pamamahala mga organisasyon. A.G. Iminumungkahi ni Badalova na ipakita ang profile ng tauhan ng organisasyon sa tatlong kategorya ng mga tauhan:
Ang isa pang variant ng profile ng tauhan ay may kasamang kumbinasyon ng apat
Ang mga klasipikasyong ito ay batay sa mga teoryang "X" at<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.
Ang isang makatwirang profile ng tauhan ng mga tauhan ng organisasyon ay dapat magkaroon ng antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan na sapat upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa at isang mataas na antas ng pagganyak na magtrabaho habang pinaliit ang bilang ng mga empleyado na hindi kaya at ayaw na magtrabaho. Ang batayan ng tao
Ang mga teknikal na mapagkukunan ng mga organisasyon sa pagsasanay ay binubuo ng mga empleyado sa kategorya<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.
Upang masuri ang antas ng panganib ng tauhan A.G. Inirerekomenda ni Badalova ang mga sumusunod na ratio ng mga bahagi sa profile ng tauhan ng organisasyon, na ipinapakita sa talahanayan.
Profile ng tauhan at antas ng panganib
Prinsipyo ng Mataas na Panganib (10:90) Prinsipyo ng Katamtamang Panganib (40:60): Prinsipyo ng Mababang Panganib (70:30)
Mga tauhan-kapital na hindi hihigit sa 5% 15-20% hindi bababa sa 40%
Mga tauhan ng mapagkukunan na hindi hihigit sa 5% 20-25% 25-30%
Staff 10-15% 35-40% 20-25%
Mga frame hanggang sa 75%. 20-25% hindi hihigit sa 5%
Upang mag-compile ng isang profile ng tauhan ng mga tauhan, ang mga organisasyon ay gumagamit ng iba't ibang mga paraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang pinakakaraniwan ay ang mga panayam at pagsubok. Ang paraan ng komprehensibong pagtatasa ng tauhan ay ang pamamaraan ng Assessment Center.
Sa pagsasagawa, ang paniniwala ng napakaraming mga tagapamahala na hindi naaangkop na magsagawa ng pagsubaybay sa mga tauhan ay bahagyang pinalalakas ng mga departamento ng HR, na ayaw, at kadalasan ay hindi, nagsasagawa ng pamamaraan at praktikal na gawain sa pagsubaybay, pagsusuri ng mga resulta, paglalahad ng mga rekomendasyon at pagbuo ng mga aktibidad.
Ang isang naa-access na opsyon para sa pagsusuri ng sitwasyon ng tauhan at pagtataya ng mga panganib ay ang pagsusuri ng dokumento. Ang pagtaas sa posibilidad ng mga panganib sa tauhan ay maaaring mahulaan batay sa isang sistematikong pagsusuri ng mga sumusunod na hindi direktang tagapagpahiwatig na hindi nangangailangan ng labor-intensive na pagkolekta ng karagdagang impormasyon.
1. Nabawasan ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa posibilidad ng panganib:
Ang bahagi ng mga empleyado na may pangunahing propesyonal na pagsasanay (muling pagsasanay) na naaayon sa kanilang posisyon;
Ang porsyento ng mga empleyado na may isang tiyak na antas ng edukasyon alinsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon.
Pagbaba ng bahagi ng mga manggagawa na may kinakailangang pagsasanay at
antas ng edukasyon ay maaaring humantong sa mas mataas na posibilidad ng mga panganib.
2. Ang sistematikong pagkakaiba sa pagitan ng nakaplano at aktwal na bilang ng mga tauhan (sa pangkalahatan at para sa mga indibidwal na grupo ng propesyonal na kwalipikasyon) at ang imposibilidad ng napapanahong mga tauhan. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa posibilidad ng panganib:
Ang ganap na tagapagpahiwatig ng paglihis ng katotohanan mula sa plano at ang kamag-anak na tagapagpahiwatig ng pagpapatupad ng plano sa pamamagitan ng numero. Ang mga tagapagpahiwatig na nagbabago sa direksyon ng pagtaas ng mga paglihis ay nagpapahiwatig ng isang hindi kanais-nais na sitwasyon na nauugnay sa hindi pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon;
Oras na para maghanap ng mga kandidatong kailangan ng organisasyon. Ang pagtaas sa oras na kinakailangan upang maghanap ng mga aplikante para sa mga bakante ay isa ring hudyat upang pag-aralan ang mga sanhi ng problema;
Antas ng kwalipikasyon ng mga aplikante sa trabaho. Ang pagbaba sa bilang ng mga mataas na kwalipikadong aplikante na nag-aaplay para sa mga bakante ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa pagiging mapagkumpitensya ng mga trabaho (at, dahil dito, ang organisasyon) sa panlabas na merkado ng paggawa;
Ang rate ng turnover ng kawani sa pangkalahatan at ayon sa mga pangunahing kategorya. Ang partikular, ngunit mahalagang mga tagapagpahiwatig ay ang mga rate ng turnover sa mga tauhan na tinanggap sa loob ng taon, mga rate ng turnover sa pangkat ng edad hanggang 28-30 taon. Ang isang pagtaas sa rate ng turnover ay makabuluhang nakakaapekto sa dami at husay na supply ng mga tauhan sa organisasyon, pati na rin ang imahe nito.
Antas ng banta ng potensyal, nakatagong turnover.
Samukina N.V. tama ang tala na bilang resulta ng mataas
nakatago, nakatagong turnover, ang organisasyon ay patuloy na nawawalan ng katatagan. Ang latent turnover ay nauugnay sa kasiyahan ng mga kawani at katapatan sa organisasyon. Ang mga kwalipikadong hindi nasisiyahan at hindi tapat na mga empleyado ay maaaring umalis sa organisasyon anumang oras (kabilang ang pinaka-hindi naaangkop) kapag natanggap ang mga kapaki-pakinabang na alok.
Maaaring pag-aralan ang potensyal na turnover batay sa pana-panahon (regular) na hindi kilalang mga survey sa kasiyahan sa trabaho at intensyon na maghanap ng bagong trabaho. Ang pagtukoy sa antas ng kasiyahan ng empleyado ay ang pinakasikat na survey na isinagawa sa mga organisasyon.
Naniniwala si Samukina N.V. na ang mga resulta ng survey ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang limang grupo ng mga empleyado:
1. Nasiyahan sa trabaho, hindi naghahanap ng bagong trabaho;
2. Nasiyahan sa trabaho at naghahanap ng bagong trabaho;
3. Hindi nasisiyahan sa trabaho, hindi naghahanap ng bagong trabaho;
4. Hindi nasisiyahan sa trabaho at naghahanap ng bagong trabaho;
5. Ang mga tumangging sumagot, na nahirapang sumagot o sumagot na hindi nila naisip ang tanong na ito.
Ang bahagi ng mga empleyado ng unang pangkat (motivated, stable at loyal) sa bilang ng mga respondent ay dapat na hindi bababa sa 20% at hindi dapat bumaba kapag nagsasagawa ng paulit-ulit na mga survey. Kinakailangang bigyang-pansin kung anong mga kadahilanan ng pagpapapanatag ang itinatampok ng mga empleyadong ito at bumuo ng mga kundisyong ito. Maaaring kabilang sa pangalawang grupo ang mga batang empleyado na may edad 17-27 taong gulang na walang mga prospect para sa karagdagang karera at propesyonal na paglago sa organisasyon, na isang priyoridad para sa kanila. Kasama sa ika-apat na grupo ang mga masipag, may tiwala sa sarili, madalas na may kakayahan at mapagkumpitensyang mga empleyado sa merkado ng paggawa, na hindi lamang aktibong naghahanap ng trabaho, ngunit naiimpluwensyahan din ang antas ng katapatan ng mga empleyado ng unang grupo sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng impormasyon tungkol sa estado. ng palengke. Ang isang kwalipikadong empleyado na umaalis sa isang organisasyon ay maaaring maakit ang mga kasamahan na palayo sa mas kaakit-akit na mga kondisyon, pati na rin ang "nakawin" ang mga kliyente at "nagdadala" ng impormasyon. Ang ikatlong pangkat ay mahalagang pananagutan, ang mga priyoridad na kung saan ay nasa labas ng aktibidad ng trabaho ng organisasyon, ang bahagi nito ay hindi dapat lumampas sa 10%. Ang pagtaas sa bahagi ng pangkat na ito ay maaaring humantong sa pagtaas ng posibilidad ng mga panganib. Ang ikalimang grupo ay malamang na hindi homogenous at maaaring maging paksa ng espesyal na pagsusuri dahil sa makabuluhang bahagi nito sa populasyon. Maaaring kabilang sa grupo ang mga walang pakialam, passive na empleyado; maingat, pag-iwas sa mga posibleng negatibong kahihinatnan; ang mga sumasalungat sa pamumuno, atbp. Ang pag-uuri ng kasiyahan at katapatan na pinagsama sa klasipikasyong "X" sa itaas,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.
Ang pagguhit ng mga talatanungan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng kwalipikadong pagtatakda ng layunin at isang paglalarawan ng anyo ng mga inaasahang resulta. Depende sa sitwasyon sa mga partikular na organisasyon at mga layunin sa pagsubaybay, ang mga talatanungan ay maaaring magsama ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, iskedyul ng trabaho (iskedyul ng trabaho), nilalaman ng paggawa, antas ng sahod, pag-asa ng sahod sa mga resulta ng trabaho, pakete sa lipunan, moral na pagganyak, saloobin ng direktang pamamahala. , kapaligiran sa koponan, relasyon sa mga kasamahan, mga pagkakataon sa paglago ng karera, mga pagkakataon sa pagsasanay, prestihiyo ng pagtatrabaho sa organisasyon, imahe nito, kultura ng korporasyon, pulitika, ideolohiya, diskarte, pagsunod ng employer sa mga panlipunang garantiya na itinakda ng batas, accessibility sa transportasyon, distansya mula sa bahay at iba pa. Ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring masuri at mairanggo kapag nagtatanong tungkol sa kasiyahan sa salik at sa kahalagahan ng salik.
Gamit ang mga survey, bilang karagdagan sa kasiyahan sa trabaho, maaaring malaman ng isang tagapag-empleyo:
Degree ng katapatan ng kawani;
Saloobin sa paparating o patuloy na mga inobasyon;
Antas ng pangako sa kumpanya (kahandaan at pagnanais na magtrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon);
Antas ng kamalayan ng kawani tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya;
Antas ng pakikilahok ng kawani sa paglutas ng mga problema sa korporasyon;
Antas ng tensyon sa koponan.
Ang isang katanggap-tanggap na paraan ng paunang pagtatasa ng panganib ay ang paraan ng pagtatasa ng eksperto, na ginagawang posible na bumuo ng isang mapa ng peligro na sumasalamin sa kahalagahan (kapangyarihan ng epekto) ng panganib sa organisasyon at ang posibilidad (dalas ng paglitaw) ng mga panganib. Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang i-rank at pangkatin ang mga panganib sa pamamagitan ng kahalagahan at posibilidad, pagpupuno sa mga questionnaire at iba pang mga pamamaraan ng pananaliksik.
Ang isang makabuluhang papel sa pagliit ng mga panganib ng tauhan ay nilalaro ng pagbuo at aplikasyon ng isang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng bawat kategorya ng mga tauhan.
Kaya, ito ay mas kumikita para sa isang negosyo na subaybayan ang katapatan ng kawani at panatilihin ang mga aktibo at in-demand na mga empleyado kaysa sa payagan ang mga pagkalugi. Kinakailangan na regular na subaybayan ang katapatan ng mga kawani, lalo na ang mga pangunahing empleyado. Ang mga kadahilanan ng pagpapapanatag ay dapat na binuo, ang mga kadahilanan ng potensyal na paglilipat ay dapat na alisin kung maaari.
Ang mga resulta ng pag-aaral ng mga kadahilanan na nagdudulot ng panganib, mga tagapagpahiwatig ng pagtaas ng posibilidad ng mga panganib sa mga tauhan, at ang profile ng panganib ng mga tauhan ay ginagawang posible na bumuo ng isang hanay ng mga diskarte at teknolohiya ng mga tauhan upang maiwasan at mabawasan ang mga panganib batay sa paggamit ng pamamahala sa peligro. paraan.
Bibliograpiya
1. Badalova A.G., Moskvitin K.P. Pamamahala ng mga panganib ng tauhan ng isang negosyo // Russian Entrepreneurship. 2005. Blg. 7(67). P.92-98.
2. Samukina N.V. Katapatan ng tauhan at mga panganib sa tauhan [Electronic na mapagkukunan] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article (petsa ng pag-access: 12/07/2012).
3. Tsvetkova I.I. Pag-uuri ng mga panganib ng tauhan // Economics at pamamahala. 2009. Bilang 6. P. 38-43.
Nechaeva Elena Stanislavovna, Ph.D. teknikal na agham, associate professor, [email protected], Russia, Tula, Tula sangay ng Russian Economic University. G.V. Plekhanov
PAGSUSURI AT PAGTATAYA NG MGA PANGANIB NG TAUHAN SA MGA ORGANISASYON
Isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga klasipikasyon ng mga kadahilanan ng panganib sa pamamahala ng mga human resources ng organisasyon. Ang mga diskarte, na nagbibigay-daan upang mahulaan ang paglitaw at pag-unlad ng mga panganib ng tauhan sa batayan ng mga sistema ng husay at mga tagapagpahiwatig ng dami ay isinasaalang-alang at inaalok.
Mga keyword: panganib ng tauhan; mga kadahilanan ng panganib; profile ng tauhan; mga antas ng panganib.
Nechaeva Elena Stanislavovna, kandidato ng teknikal na agham, docent, es [email protected], Russia, Tula, ang sangay ng Tula ng Russian economic university ng G.V. Plehanov
MGA PROBLEMA AT COGNITIVE DISTORTIONS NA KAUGNAY SA MGA PAGBABAGO SA MGA GAWAIN SA PAGBIBIGAY NG ROSATOM STATE CORPORATION
M.E. Annenkov
Ang mga problema sa pamamahala ng mga pagbabago sa mga aktibidad sa pagkuha sa State Corporation "Rosatom" ay nasuri, ang mekanismo ng pagbuo ng mga mabisyo na problema ay nasuri gamit ang pamamaraan na binuo ng may-akda ng artikulo.
Mga pangunahing salita: masamang problema; pagbabago sa organisasyon; cognitive distortion.
Sa pagsasagawa ng pamamahala ng malalaking negosyo ng Russia, tulad ng State Corporation Rosatom, ang mga masasamang problema ay madalas na lumitaw, na nailalarawan sa pamamagitan ng pangunahing kalabuan at pagkalito, na hindi maipaliwanag mula sa pananaw ng pag-aakala ng rasyonalidad ng pag-uugali ng tao. Ang ganitong mga problema ay nabuo bilang isang resulta ng mga cognitive distortion. Ang pangkalahatang prinsipyo na pinagbabatayan ng mga cognitive bias ay ang paggamit ng mga tao sa mga pamamaraan ng pag-iisip na tinatawag na heuristics na nagbibigay ng mabilis ngunit tinatayang mga sagot. Ang mga sagot na ito ay lubos na kasiya-siya sa karamihan ng mga kaso, ngunit ang mga ito ay pinagmumulan ng mga seryosong sistematikong error na tinatawag na cognitive biases.
Panimula
Para sa karamihan ng mga tagapamahala at tagapamahala, ang seguridad ng anumang negosyo - malaki at maliit, komersyal at hindi kumikita, pang-industriya at pagpapatakbo sa sektor ng serbisyo, ay hindi nasa ilalim ng saklaw ng mga serbisyo sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang seguridad ng isang organisasyon ay kadalasang pinangangasiwaan ng serbisyo sa seguridad ng enterprise. Sa pag-unawa sa pamamahala ng negosyo, hindi pinoprotektahan ng seguridad ang organisasyon mula sa mga banta at panganib mula sa legal na pananaw, ngunit pinoprotektahan lamang ang negosyo mula sa pisikal na pagsalakay ng mga kriminal. Ang posibilidad ng paggamit ng opisyal na posisyon ng isang tao para sa mga personal na layunin, halimbawa, ng isang empleyado na may hawak na pangunahing posisyon sa isang kumpanya, ay hindi isinasaalang-alang. Ang mga panganib na maaaring magdala ng maraming gastos sa pananalapi at oras, tulad ng hindi kumpleto o mahinang pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pagnanakaw, pagpapakalat ng kumpidensyal na opisyal na impormasyon, mga lihim ng kalakalan, atbp., ay madalas na hindi isinasaalang-alang.
Sa modernong mga kondisyon, kapag ang pagsasagawa ng hindi patas na kumpetisyon ay laganap, ang gayong kapabayaan na saloobin ng pamamahala sa pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa pangunahing mapagkukunan at kayamanan ng organisasyon - nagtatrabaho na sa "nakatalaga" na mga tauhan, ay nagreresulta sa milyun-milyong pagkalugi , at madalas na bangkarota.
Sa mga organisasyon, madalas mayroong isang espesyal na serbisyo para dito, na nakikipag-ugnay sa mga tauhan, pangunahin kapag kinakailangan na "masira ang database" ng mga pangunahing empleyado na tinanggap, o upang sugpuin, halimbawa, ang mga away sa pagitan ng mga empleyado sa panahon ng isang corporate holiday. , pati na rin upang protektahan ang gusali mula sa pagtagos ng mga estranghero, atbp. Karaniwan, ang mga gawain ng "seguridad" ng isang kumpanya ay hindi nasa loob, ngunit sa labas nito, na nagsisimula sa pisikal na proteksyon mula sa mga hindi kanais-nais na tao at nagtatapos sa matalinong mga hakbang upang maiwasan ang mga banta mula sa mga kriminal o walang prinsipyong mga kakumpitensya. Para sa layuning ito, madalas na hindi panloob na dibisyon ng organisasyon ang ginagamit, ngunit isang panlabas, kadalasang ganap na third-party na kumpanya ng seguridad, na gumaganap ng mga tungkulin nito sa loob lamang ng mahigpit na limitadong balangkas ng kontrata para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyo. Ang pagganap ng mga hindi pamantayang function ng seguridad laban sa mga banta na nagmumula sa sariling mga tauhan ng kumpanya ay nananatili sa "konsensya" ng pamamahala nito. At sa bawat oras, sa bawat bagong partikular na kaso, ang negosyo ay nahaharap sa pangangailangan na makahanap ng mga paraan para sa isang posibleng solusyon sa problema na lumitaw at neutralisahin ang mga kahihinatnan nito. Kadalasan ang gayong "catch-up" na patakaran ay nagreresulta sa pagpuksa ng negosyo.
Sa katotohanan, bilang karagdagan sa mga panlabas na banta sa seguridad ng kumpanya, mayroon ding mga panloob na banta na nagmumula sa pangunahing mapagkukunan nito - ang mga tauhan nito. Pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa kapabayaan o kawalan ng kakayahan ng isang tao, kundi pati na rin ang tungkol sa ganap na mulat na pagnanakaw, sabotahe, panunuhol, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan at iba pang hindi tapat na pagkilos ng mga empleyado. Ang ganitong mga aksyon ay talagang nagdudulot ng mas maraming pinsala at pinsala sa mga negosyo kaysa, halimbawa, pang-industriya na paniniktik.
Ang mga tagapamahala ay higit na nag-iisip tungkol sa mga panlabas na banta, naghahanda para sa mga ito nang mas lubusan, at sa huli ay mas madaling maranasan ang kanilang mga kahihinatnan. Malinaw na nakikita nila ang kapaligiran bilang pagalit; Ang panloob na kapaligiran ng organisasyon ay ang aming mga dibisyon, ang aming mga tao na aming tinanggap at pinagkakatiwalaan namin. At dahil dito, ang mga panloob na banta ay nagiging mas hindi inaasahan para sa atin at nagdudulot ng mas malaking pinsala sa moral at sikolohikal.
Samakatuwid, makatwirang lumikha ng isang istraktura ng pamamahala sa negosyo, na obligadong gampanan ang mga pag-andar ng pagsuri sa mga empleyado, pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa mga tauhan. Ang mga modernong negosyo, na nahaharap sa pang-aabuso sa kanilang mga legal na karapatan, pamemeke ng mga dokumento, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng negosyo at iba pang sinadya at hindi sinasadyang "sabotahe" sa bahagi ng kanilang mga empleyado, ay lumikha ng kanilang sariling serbisyo sa seguridad sa loob ng departamento ng HR o ligal na serbisyo, italaga ang mga tungkuling ito dito at legal na magreseta ng mga pamamaraan ng pamamahala na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga tauhan. Ipinapakita ng kasanayan na ang isang patakaran sa pag-iwas sa mga tauhan sa larangan ng pagprotekta sa isang organisasyon mula sa mga panganib at banta na nauugnay sa mga aksyon o, sa kabaligtaran, hindi pagkilos ng mga tauhan, ay lumalabas na hindi lamang kapaki-pakinabang sa ekonomiya para sa isang negosyo sa modernong merkado, kung saan ang seguridad ng impormasyon ay nagiging lalong mahalaga, ngunit madalas din mula dito Ang mismong pag-iral ng organisasyon sa prinsipyo ay nakasalalay.
Ang ipinakita na gawain ay nakatuon sa paksang "Pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa mga tauhan." Ang problema ng pag-aaral na ito ay may kaugnayan sa modernong mundo. Ito ay pinatunayan ng madalas na pag-aaral ng mga isyung itinaas: kontrol ng mga tauhan, pagtatasa ng antas ng katapatan ng kawani, pati na rin ang pagpili at pagkuha ng mga maaasahang tauhan. Ang paksang ito ay pinag-aaralan sa intersection ng ilang magkakaugnay na disiplina. Ito ang sikolohiya, pamamahala at sosyolohiya.
Maraming mga gawa ang nakatuon sa mga katanungan sa pananaliksik. Kabilang dito ang mga gawa ng mga sikat na tao tulad ng O. Shipilova, sa larangan ng katapatan ng tauhan, I.A. – Direktor ng Fraud Research and Prevention Agency at Nezhdanov I.Yu. Marami ring gawa ng mga dayuhang may-akda: Michael Levy, Barton A. Waitz.
Ang karagdagang pansin sa isyu ng "Pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa mga tauhan" ay kinakailangan upang mas malalim at makabuluhang malutas ang mga partikular na kasalukuyang problema ng paksa ng pag-aaral na ito. Ito ang pagpili ng mga maaasahang tauhan, suporta sa tauhan at walang sakit na pagtanggal ng mga tauhan, kapwa para sa kumpanya at para sa empleyado.
Ang kaugnayan ng gawaing ito ay dahil, sa isang banda, sa malaking interes sa paksang ito sa modernong mundo, at sa kabilang banda, sa hindi sapat na pag-unlad nito. Ang pagsasaalang-alang sa mga isyu na nauugnay sa paksa ng pagprotekta sa isang negosyo mula sa mga panganib at banta ay may parehong teoretikal at praktikal na kahalagahan. Ang mga resulta ay maaaring gamitin upang bumuo ng mga pamamaraan para sa pagprotekta sa isang negosyo mula sa mga panganib at banta na dulot ng mga tauhan.
Ang seguridad ng tauhan ay isang nangingibabaw na elemento ng pang-ekonomiyang seguridad ng isang negosyo, dahil sa katotohanan na ang mga empleyado ang pangunahing elemento ng anumang organisasyon. Samakatuwid, ang mga tauhan ay ang object ng pag-aaral na ito.
Kasabay nito, ang paksa ng pag-aaral ay ang sistema ng pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa mga tauhan. Ang layunin ng gawain ay pag-aralan ang paksang "Pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula sa mga tauhan" mula sa punto ng view ng pinakabagong lokal at dayuhang pananaliksik, pati na rin ang pagbuo ng mga pamamaraan ng pamamahala para sa pagprotekta sa negosyo mula sa mga panganib at banta na nagmumula. mula sa mga tauhan.
Bilang bahagi ng pagkamit ng layuning ito, itinakda ko ang mga sumusunod na gawain:
a) pag-aralan ang teoretikal na aspeto at tukuyin ang kalikasan ng mga panganib at banta na dulot ng mga tauhan;
b) ipakita na ang pagtiyak sa panloob na seguridad ay dapat na isang pare-pareho, may layunin at malinaw na nauunawaan na bahagi ng patakaran sa tauhan ng enterprise;
c) magbalangkas ng mga posibleng hakbang upang maprotektahan ang negosyo mula sa mga panganib at banta na dulot ng mga tauhan.
Ang gawain ay may tradisyonal na istraktura at may kasamang panimula, isang pangunahing bahagi na binubuo ng 4 na kabanata, isang konklusyon at isang bibliograpiya.
Ang panimula ay nagpapatunay sa kaugnayan ng pagpili ng paksa, nagtatakda ng layunin at layunin ng pananaliksik, nagpapakilala sa mga pamamaraan ng pananaliksik at mga mapagkukunan ng impormasyon.
Ang unang kabanata ay sumasaklaw sa mga pangkalahatang isyu. Tinutukoy nito ang mga pangunahing konsepto, naglalarawan ng mga teoretikal na aspeto at ang kalikasan ng mga panganib at banta na dulot ng mga tauhan.
Sinusuri ng Kabanata ang dalawang kumpanya ng pagkonsulta NOU na "Baikal Institute of Training", ay nagbibigay ng mga katangian nito, istraktura ng organisasyon, at isinasaalang-alang ang mga potensyal na banta mula sa mga tauhan.
Ang ikatlong kabanata ay praktikal at, batay sa indibidwal na data, ang isang sapat na sistema ng regulasyon ay binuo na magbibigay-daan sa enterprise na makaranas ng mas kaunting mga banta at magdusa ng mas kaunting pagkalugi mula sa mga aksyon ng tauhan.
Inilalarawan ng ikaapat na kabanata ang kaligtasan at pagiging magiliw sa kapaligiran ng proyekto.
Ang mga mapagkukunan ng impormasyon para sa pagsulat ng akda ay mga pangunahing literatura na pang-edukasyon, mga teoretikal na gawa ng mga nag-iisip sa larangan na isinasaalang-alang, mga artikulo at pagsusuri sa mga dalubhasa at pana-panahong publikasyon na nakatuon sa paksang "Kaligtasan ng Negosyo", mga sangguniang libro, at iba pang nauugnay na mapagkukunan ng impormasyon.
1 Mga panganib at banta na nauugnay sa mga tauhan
Ang mga sariling tauhan, na siyang pangunahing bahagi ng anumang kumpanya, ay kadalasang may kakayahang magdulot ng pinsala nang daan-daang beses na mas malaki kaysa sa mga walang prinsipyong kakumpitensya o umaatake. Ang isang walang prinsipyong empleyado, na nasa isang koponan, ay sumisira at sumisira sa kumpanya mula sa loob, at walang sinuman ang maghihinala sa kanya tungkol dito. Hindi niya kailangang maging isang taong gustong mabangkarote ang negosyo o makapinsala sa manager. Maaari lamang siyang kumilos "ayon sa sitwasyon," o kahit na maging tiwala sa kawastuhan ng kanyang mga aksyon, ganap na hindi nagsisisi sa mga iyon.
Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng mga konsepto ng mga panganib at pagbabanta. Ayusin natin ang mga konsepto: "panganib" ay ang posibilidad ng panganib, kabiguan. Ang kumpanya ay nanganganib na kumuha ng empleyado na hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang may mabuting loob. Ang "banta" ay isang potensyal na panganib. Ang mga banta ng pagnanakaw ng kumpidensyal na impormasyon (materyal o pinansyal na mga ari-arian), pandaraya ng korporasyon, pagkawala ng mga kliyente, atbp. ay maaaring ituring na mga banta. Ang listahan ng mga banta ay medyo magkakaibang. Ang sinadyang pinsala sa mga empleyado ay lumilikha ng mas malaking banta sa kaligtasan ng kumpanya kaysa, halimbawa, hindi tapat na pagganap ng mga tungkulin.
Paglalarawan ng mga panganib na nauugnay sa gawain ng mga tauhan
1.1.1 Hindi patas na pagganap ng mga tungkulin dahil sa kakulangan ng pagbagay ng empleyado
Ang hindi patas na pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin ay mataas ang ranggo sa mga problemang nauugnay sa tauhan. Pagkatapos ng lahat, ang gawain ng organisasyon sa kabuuan ay nakasalalay sa kung paano gumagana ang isang indibidwal na empleyado.
Sa mga kondisyon ng matinding kumpetisyon, napakahalaga na ang serbisyong inaalok ng kumpanya ay mas mataas kaysa sa ibang mga kumpanya. Samakatuwid, kung paano gumagana ang mga tauhan ay napakahalaga. Ginagawa ba niya ng tama ang kanyang mga tungkulin, alam ba niya kung ano ang kanyang mga tungkulin. Kung hindi, ang panganib ng pagkawala ng mga customer ay tumataas.
Ang hindi wastong organisadong mga pamamaraan ng pamamahala, una sa lahat, ang dahilan ng hindi tapat na pagganap ng empleyado sa kanyang mga propesyonal na tungkulin. Ang adaptasyon ng mga empleyado sa isang kumpanya ay ang unang pamamaraan ng pamamahala na aming isasaalang-alang.
Ang pangunahing dahilan para sa kabiguan ng empleyado na gampanan o maling pagganap ng kanyang mga tungkulin ay ang sumusunod na aspeto: madalas na walang sinuman ang kasangkot sa bagong dating sa pinakamahusay na, siya ay ibinibigay sa mga kasamahan at hiniling na maging pamilyar sa mga paglalarawan ng trabaho. Karamihan sa mga kumpanya ay walang kahit na mga pangunahing programa sa onboarding. Gayunpaman, ang mga impresyon ng mga unang araw sa isang bagong lugar ay kadalasang nag-iiwan ng malalim na marka at maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa pagganyak at saloobin sa koponan, at higit sa lahat, sa mga responsibilidad ng empleyado.
Ito ay tiyak na dahil sa kakulangan ng isang adaptation system na ang isang empleyado ay maaaring makaranas ng isang pakiramdam ng alienation at magkaroon ng isang negatibong saloobin sa kumpanya mula mismo sa unang araw ng trabaho.
Ang isang bagong empleyado, bilang panuntunan, ay kulang sa ilang propesyonal na kaalaman. Ito ay tiyak upang mapunan ang kaalamang ito at alisin ang mga paghihirap sa unang panahon na kailangan ng teknolohiya, isang sistema para sa pagsasanay ng isang bagong empleyado, na sumasaklaw sa lahat ng mga lugar ng pagbagay: organisasyon, propesyonal at sosyo-sikolohikal.
Ang adaptasyon ng organisasyon, sa aming opinyon, ay ang pagtanggap ng isang bagong empleyado ng kanyang katayuan sa kumpanya, pag-unawa sa istraktura nito at mga umiiral na mekanismo ng pamamahala.
Sa pinakamaganda, para sa mga nagsisimula, ang mga lokal na regulasyon, tagubilin, at structural diagram ay inaalok para sa pag-aaral. Gayunpaman, ipinapakita ng pagsasanay na kadalasan ang kakilala sa mga naturang dokumento ay isang pormal na kalikasan, dahil sa maikling panahon ay mahirap na ma-assimilate ang isang malaking halaga ng impormasyon, ilapat ito sa pagsasanay at masuri ang kahalagahan ng ilang mga probisyon.