Tanggalin ang isang pansamantalang empleyado; Pagtanggal ng pansamantalang empleyado dahil sa pag-alis ng pangunahing empleyado. Pansamantalang manggagawa - isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang

Kasama kolektibong paggawa Ang mga pansamantalang manggagawa ay sumasakop sa isang espesyal na posisyon. Ang kanilang kakaiba ay sumusunod sa pansamantalang katangian ng mga relasyon sa paggawa. Ang mga kasama kung kanino posible na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy nang detalyado sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Teme legal na katayuan at mga tampok ng konklusyon at pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho Higit sa isang artikulo ang nakatuon sa "mga pansamantalang manggagawa". Mula sa pananaw ng mga opisyal ng tauhan at mga tagapamahala ng mga negosyo na mayroong mga pansamantalang manggagawa sa kanilang mga manggagawa, magiging interesante din na pag-aralan ang pagsasagawa ng paglilitis sa mga pansamantalang manggagawa. Saan nabuo ang mga hindi pagkakaunawaan? Anong mga claim ang karaniwan sa karamihan ng mga kaso para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kategoryang ito ng mga manggagawa? Ano ang mga tampok ng ebidensyang base ng employer ng isang "pansamantalang manggagawa" at mayroon bang anumang mga espesyal na pagkakaiba kumpara sa mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado na nagtatrabaho nang permanente? Anong mga solusyon ang mas angkop para sa pinaka "popular" ng mga hindi pagkakaunawaan sa "mga pansamantalang manggagawa"? Isaalang-alang natin ang mga ito at ang iba pang mga isyu gamit ang mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan at gumawa ng angkop na mga konklusyon batay sa mga posisyon ng hudisyal.

Batay sa komposisyon ng mga desisyon ng korte, ang pangunahing komposisyon ng mga pinagtatalunang pansamantalang manggagawa ay:

- "conscripts": mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho o batay sa mga resulta ng isang kumpetisyon;
- "kapalit": mga empleyado na tinanggap para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado (sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon);
- mga part-time na manggagawa: ang mga empleyado ay umupa ng part-time sa isang permanenteng batayan, ngunit sino ang maaaring tanggalin sa karagdagang mga batayan na ibinigay para sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation - na may kaugnayan sa pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang pangunahing isa. Ito ay dahil sa tampok na ito na sa artikulong ito ay isinasaalang-alang natin ang mga part-time na manggagawa bilang "pansamantalang manggagawa";
- pana-panahong mga manggagawa: mga manggagawang inupahan upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag, dahil sa natural na mga kondisyon, ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (season).

Sa iba pang mga kategorya ng "pansamantalang manggagawa", ang tagal ng relasyon sa trabaho kung kanino ay itinatag sa mga batayan na nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation (halimbawa, sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa; sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang paunang natukoy na panahon o upang magsagawa ng isang paunang natukoy na trabaho, atbp.), Ang mga ligal na hindi pagkakaunawaan ay nangyayari nang napakabihirang o hindi. mangyari sa lahat. Halos walang kasanayan na may kaugnayan sa mga ito ay hindi pa nabuo.

1. "Mga Conscript"

Alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipaalam sa empleyado ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito. pagsusulat hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Konklusyon 1: Ang pagtanggal ng empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay legal din sa huling araw ng kanyang bakasyon (pagkatapos nito), habang ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isinasaalang-alang na tatagal sa isang hindi tiyak na panahon

Halimbawa: ang pinuno ng departamento ay hindi sumang-ayon sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at hinamon ito sa korte. Ang korte, nang masuri ang mga dokumento na ipinakita ng mga partido, ay dumating sa konklusyon tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (batay sa isang kumpetisyon, kasama ang isang manggagawang pang-agham at pedagogical, na pinapayagan ng Artikulo 59, 332 ng Labor Code ng Russian Federation at Artikulo 20 ng Federal Law "Sa Higher and Postgraduate Education"). bokasyonal na edukasyon" na may petsang Agosto 22, 1996 No. 125-FZ). Tama rin ang konklusyon ng korte na ang employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pagsulat tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Ang paninindigan ng nagsasakdal na siya ay tinanggal matapos ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, nang, sa kanyang palagay, ang relasyon sa trabaho ay nagpatuloy sa hindi tiyak na panahon, ang korte ay natagpuang walang batayan sa mga sumusunod na batayan. Oo, Art. Ang 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na sa pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang bakasyon ay maaaring ibigay sa kasunod na pagpapaalis kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon. Sa ganitong kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig para sa panahon ng ipinagkaloob na bakasyon batay sa batas. Mula sa mga materyales ng kaso, sinusundan nito na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire noong Hunyo 19. Ayon sa nagsasakdal, pinagkalooban siya isa pang bakasyon mula Hunyo 18 hanggang Agosto 15. Samakatuwid, sa sa kasong ito Ang araw ng pagpapaalis ay wastong nakasaad bilang ika-15 ng Agosto. Dahil walang mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng nagsasakdal ang itinatag ng employer sa panahon ng kanyang pagpapaalis, wastong tinanggihan ng korte ang paghahabol para sa muling pagbabalik.

Mahalagang karagdagang konklusyon ng korte: kahit na walang babala tungkol sa paparating na pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, walang batayan para kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal, dahil ang nagsasakdal, na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay alam ang tungkol sa tagal nito at ang mga kahihinatnan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer, na ginagamit ang kanyang karapatan, ay tinatanggal ang relasyon sa trabaho sa empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Konklusyon 2: Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag nakumpleto ito trabaho, at hindi lamang ang mga direktang tungkulin ng isang indibidwal na empleyado.

Halimbawa: ang empleyado ay naghain ng paghahabol laban sa employer para sa muling pagbabalik, na nagpapahiwatig na ang nasasakdal ay hindi makatwirang pinaalis siya sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay tinanggap upang magsagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho sa grupo ng pamamahala ng proyekto para sa pag-convert ng pasilidad ng customer sa isang nakatigil na platform na lumalaban sa yelo. Sinibak ng employer ang nagsasakdal bago paandarin ang ice-resistant platform, kung isasaalang-alang na natupad na ng nagsasakdal ang kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon.

Ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon na ito, na itinuro na mula sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay sumusunod na ito ay napagpasyahan na magsagawa ng trabaho sa pagbuo ng dokumentasyon ng pagtatrabaho at disenyo, supply ng mga materyales at kagamitan, pagtatayo at pag-commissioning ng yelo. -lumalaban nakatigil na platform No. 1 sa field. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatag ng isang tiyak na petsa ng pag-expire para sa kontrata sa pagtatrabaho, na hindi pa nangyari sa oras ng aktwal na pagpapaalis. Isinasaalang-alang na ang pagpapaalis ay isinagawa sa paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang hukuman ay makatwirang nasiyahan ang mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal, na ibinalik siya sa trabaho.

2. Pagpapalit sa isang absent na tao

Sa bisa ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay nagpapatuloy. at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito. Ang pag-alis ng pangunahing empleyado ay sapat na batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Sa karamihan ng mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga kapalit na manggagawa, ang huli ay pinagtatalunan ang katotohanan na ang karapatang ito employer, pati na rin ang kanilang kabiguan na sumunod sa mga garantiya na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis.

Ang legal na posisyon sa isyung isinasaalang-alang ay ipinahayag ni Korteng konstitusyunal RF sa Determination No. 614-О-О na may petsang Oktubre 21, 2008, na nagpahiwatig na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito ay tumutugma sa pangkalahatang legal na prinsipyo ng katatagan ng kontrata. Ang isang empleyado, na nagbibigay ng pahintulot upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng batas para sa isang tiyak na panahon, ay alam ang pagwawakas nito pagkatapos ng pag-expire ng isang paunang napagkasunduan na panahon. Ang posibilidad ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, mas maaga kaysa sa pagtatapos ng inaasahang panahon ng kawalan ng naturang empleyado, lalo na sa kaso ng maagang pagwawakas ng bakasyon ng magulang sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation), ay dahil sa pangangailangan na protektahan ang mga karapatan at kalayaan ng isang pansamantalang absent na empleyado. Nalalapat ang panuntunang ito para sa lahat ng tao na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at hindi maaaring ituring na salungat sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga karapatang pantao at kalayaan.

Konklusyon 3: Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa na palitan ang pangunahing manggagawa, kahit na ang huli ay napapailalim din sa pagpapaalis sa isa sa mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa: hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation at nagsampa ng claim para sa pagpapanumbalik. Naniniwala siya na siya ay tinanggal sa trabaho sa mga batayan sa itaas nang ilegal, dahil ang pangunahing empleyado, para sa panahon ng kapalit na siya ay tinanggap, huminto, at ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maging walang katiyakan. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay tinanggap para sa panahon ng sick leave ng pangunahing empleyado; sa pagtatapos ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, binalaan ng employer ang nagsasakdal tungkol sa pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at ang nagsasakdal ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng sining. 77 Labor Code ng Russian Federation. Isang kasunduan ang ginawa sa nagsasakdal at naglabas ng work book. Sa parehong araw (ang araw ng pag-alis sa sick leave), ang pangunahing empleyado ay tinanggal dahil sa kanyang pagtanggi na ilipat sa ibang trabaho sa ilalim ng sugnay 8 ng bahagi 1 ng sining. 77 Labor Code ng Russian Federation. Dahil ang pagpapaalis ng pangunahing empleyado ay mas huli kaysa sa pagpapaalis ng pansamantalang isa, ang pagpapaalis ng nagsasakdal sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay legal at makatwiran. Sa paggawa ng desisyon, hindi tinanggap ng korte ang mga argumento ng nagsasakdal na ang employer ay kailangang tapusin ang isang bukas na kontrata sa kanya, dahil ang pangunahing empleyado ay huminto, na itinuturo na ang karapatang mag-hire ay pagmamay-ari ng employer at siya ay may karapatan na tanggihan ang nagsasakdal na tapusin ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bukas na panahon. Kinilala ng korte ang pagpapaalis ng nagsasakdal bilang legal at tumanggi na tugunan ang mga paghahabol ng na-dismiss na pansamantalang manggagawa (desisyon ng Korte ng Distrito ng Achitsky Rehiyon ng Sverdlovsk na may petsang Abril 23, 2012 sa kaso No. 2-94).

Konklusyon 4: Ang pangunahing empleyado na umalis sa maternity leave ay nananatili ang karapatang pumili ng kasunod na pag-uugali: pumasok sa trabaho o kumuha ng maternity leave. Ang kapalit na empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa pag-alis ng pangunahing empleyado, sa kabila ng naunang naabot na kasunduan sa tagal ng mga bakasyon ng pangunahing empleyado at, nang naaayon, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawa: ang isang empleyado na kinuha sa serbisyo sibil upang palitan ang isang babae na nag-maternity leave ay mabilis na tinanggal dahil, salungat sa karaniwang tinatanggap na pag-uugali, pagkatapos ng maternity leave ang empleyado ay nagpasya na magtrabaho at pagkatapos lamang ng ilang oras ay kumuha ng maternity leave. Ang kapalit na empleyado ay nagpasya na ang employer ay obligado na tapusin ang isa pang kontrata ng serbisyo sa kanya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata. Gayunpaman, ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon ng na-dismiss na "pansamantalang manggagawa," na itinuturo na ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata ng serbisyo ay isang layunin na kaganapan, ang paglitaw nito ay hindi nakasalalay sa kalooban ng kinatawan ng employer, at samakatuwid ang pagpapaalis ng nagsasakdal ay legal at makatwiran. Ang pamamaraan ng abiso ay sinundan ng employer, at ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho ay nakumpirma ng isang time sheet. Isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang nagsasakdal ay nagkakamali tungkol sa paglitaw ng di-umano'y iba mahahalagang kondisyon at ang mga pangyayaring itinatadhana sa Art. 29 ng Batas 79-FZ ng Hulyo 27, 2004 “Sa Serbisyo Sibil ng Estado Pederasyon ng Russia”, na nauugnay sa katotohanan na pagkatapos umalis sa pangunahing empleyado, hindi nagtagal ay nagpunta siya sa isa pang bakasyon (upang mag-alaga ng isang bata). Ang tagapag-empleyo ay walang mga batayan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, sa kaibahan sa mga batayan para sa pagwawakas nito. Tinanggihan ng korte ang mga kahilingan ng "pansamantalang manggagawa" bilang walang batayan (desisyon ng Oktyabrsky District Court ng Belgorod na may petsang 08/07/2012 sa kaso No. 2-3280-2012).

Konklusyon 5: Ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (o mga paglilipat sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho) ay hindi nagdudulot ng bukas na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso dahil sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagpapalit ng isang pansamantalang kontrata. walang pangunahing empleyado.

Halimbawa: Isang bank cashier, na kinuha para sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado sa panahon ng maternity at kasunod na parental leave, ay inilipat ng walong beses sa iba pang pansamantalang bakanteng mga katulad na posisyon sa iba't ibang sangay ng parehong bangko at na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng clause 2 Bahagi 1 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Dahil hindi sumang-ayon sa dismissal, nagsampa siya ng kaso laban sa employer, kung saan hiniling niyang kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang indefinite at ang dismissal bilang ilegal. Ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagpapaalis sa nagsasakdal ay ligal, na itinuturo na ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal sa kasong ito ay hindi isang batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan, dahil ang nakapirming panahon na pagtatrabaho ang mga kontrata sa nagsasakdal ay natapos sa panahon ng kawalan ng mga pangunahing empleyado, kabilang ang iba't ibang mga istrukturang dibisyon. Ang katotohanan na ang pangunahing empleyado sa kanyang huling lugar ng trabaho ay muling kumuha ng maternity leave ay walang legal na kahalagahan para sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan na ito, dahil ang nagsasakdal, sa ilalim ng mga tuntunin ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ay permanenteng inilipat sa isang karagdagang opisina bago ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho. Bilang karagdagan, sa oras ng desisyon, ang pangunahing empleyado ay ipinagpatuloy ang kanyang mga tungkulin, at samakatuwid ang nagsasakdal ay hindi maibabalik sa kanyang dating posisyon. Kaya, sa sitwasyong ito ay mayroon legal na kahulugan tanging ang katotohanan na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho, na kung saan ay isang sapat na batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa isang empleyado na dating natanggap sa ilalim ng isang kontrata ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado (desisyon ng Nyagan City Court ng Khanty-Mansiysk Autonomous na Okrug- Ugra na may petsang Oktubre 29, 2012).

Konklusyon 6: Ang paglipat ng isang babaeng empleyado sa isang pansamantalang posisyon upang palitan ang isang absent na empleyado mula sa isang permanenteng trabaho ay isang pag-abuso sa karapatan sa bahagi ng employer at hindi nagbibigay ng karapatan sa employer na tanggalin siya sa ilalim ng clause 2, part 1, sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pag-alis ng pangunahing empleyado.

Halimbawa: na-dismiss sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer upang ideklarang ilegal ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at muling pagbabalik. Ang paghahabol ay naudyukan ng katotohanan na ito ay tinanggap ng nasasakdal para sa Permanenteng trabaho, ay minsang inilipat sa ibang posisyon at pagkatapos ay na-dismiss dahil sa pag-alis ng isang pangunahing empleyado. Itinuturing niyang labag sa batas ang pagpapaalis, dahil siya ay nagtrabaho nang permanente. Maingat na sinuri ng korte ang mga utos para sa pagkuha at paglipat ng empleyado, ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang kasunduan, mga entry sa work book at dumating sa konklusyon na ang itinatag na mga kontradiksyon sa mga dokumentong ito ay hindi nagpapahiwatig na ang kontrata sa pagtatrabaho ng nagsasakdal ay isang fixed-term na kalikasan - hanggang sa bumalik siya mula sa pag-aalaga sa anak ng ibang empleyado. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, pati na rin ang pagsusuri sa kopya ng karagdagang kasunduan na may hindi natukoy na mga pagwawasto na ipinakita ng employer, ang pagkakasunud-sunod kung saan malinaw na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa nagsasakdal para sa panahon ng maternity leave M*** , ang korte ay dumating sa konklusyon na may mga paglabag sa kontrata sa paggawa sa bahagi ng batas ng employer at pag-abuso sa batas. Kaya, ito ay sumusunod mula sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kaya, ang paglipat ng nagsasakdal sa posisyon ng M*** ay maaari lamang maganap sa pamamagitan ng pagpapalit. Dahil sa nabanggit, hindi ma-dismiss ang nagsasakdal sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho). Idineklara ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis at ibinalik ang nagsasakdal sa kanyang posisyon (desisyon ng Zheleznodorozhny District Court ng lungsod ng Ulyanovsk na may petsang Hunyo 25, 2010; pagpapasiya ng Ulyanovsk hukuman ng rehiyon na may petsang 08/03/2010 sa kaso No. 33-2766/2010).

Konklusyon 7: Tinutumbas ng korte ang artipisyal na paglikha ng mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa isang empleyado na pinapalitan ang pangunahing empleyado sa kawalan ng mga batayan at pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na labag sa batas.

Halimbawa: nanalo ang isang empleyado sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, sa kabila ng pagbibigay ng employer ng tila bakal na argumento. Ang kakanyahan ng kaso ay ito: ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, na nasa maternity leave at kasunod na pag-aalaga ng bata hanggang Hulyo 2012. Gayunpaman, ang pansamantalang manggagawa ay tinanggal ng employer sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation noong Pebrero ng parehong taon na may kaugnayan sa maternity leave. Samantala, ang pangunahing empleyado nang sabay-sabay (mula sa parehong petsa) ay sumulat: isang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis, isang aplikasyon para sa bakasyon nang walang bayad sahod. Matapos ang pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado, ang pangunahing empleyado ay nagsulat ng isang aplikasyon para sa leave ng magulang (muli). Ang pangunahing empleyado ay hindi pumasok sa trabaho. Sa pagbibigay-kasiyahan sa mga kahilingan ng nagsasakdal para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa makatwirang konklusyon na ang nasasakdal ay walang legal na batayan para wakasan ang relasyon sa kanyang trabaho. Sa kabila ng pagiging kumplikado ng mga nakasulat na pahayag ng pangunahing empleyado, wastong napagpasyahan ng korte na hindi siya aktwal na pumasok sa trabaho, patuloy na nasa maternity leave, na muling ibinigay sa kanya ng nasasakdal, at ang pangunahing empleyado ay walang intensyon na papasok sa trabaho at nakakaabala sa kanyang bakasyon. Kaya, hindi kinilala ng korte ang pagpapaalis sa kanyang kapalit na empleyado bilang legal at ibinalik ang huli sa trabaho (desisyon ng Dimitrovgrad City Court ng Ulyanovsk Region na may petsang 04/28/2010; pagpapasiya ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang 06/08/ 2010 sa kaso No. 33-***/2010).

Mga pagtatalo sa mga kapalit na manggagawa at mga garantiya ng Labor Code ng Russian Federation

Medyo malaking segment sa bilang mga alitan sa paggawa na may kapalit na "pansamantalang manggagawa" ay mga pagtatalo sa mga kababaihan, kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang bilang ng mga karagdagang garantiya na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga independiyenteng batayan (Artikulo 79, 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, na isang layunin na kaganapan - ang pag-expire ng panahon ng bisa nito ay hindi nagpapakita ng employer at empleyado anumang inisyatiba dito. Alinsunod dito, ang mga garantiya na itinatag ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kasong ito, ay hindi nalalapat.

Pansamantalang manggagawa - isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang

Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pagpapanatili ng lugar ng trabaho ng empleyado sa panahon ng bakasyon ng magulang, Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pag-iwas sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa pag-iwas sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon, ay nalalapat lamang sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Konklusyon 8: Pansamantalang manggagawa, pagkakaroon ng anak na wala pang tatlong taong gulang, tinanggap para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na empleyado, kapag ang huli ay bumalik sa trabaho, siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa pagkaapurahan ng likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa

Halimbawa: ang empleyado, na nasa maternity leave, ay na-dismiss sa ilalim ng clause 2, part 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kinilala ng korte ang pagpapaalis bilang legal at tinanggihan ang paghahabol para sa muling pagbabalik ng empleyado na hindi sumang-ayon sa pagpapaalis. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, napag-alaman na ang na-dismiss na babae ay unang kinuha sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity leave at kasunod na maternity leave. Habang nagtatrabaho, ang pansamantalang empleyado mismo ang nauna sa maternity leave at pagkatapos ay sa maternity leave. Sa pag-alis ng pangunahing empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa mga batayan sa itaas. Ang korte, na nagpasya na tanggihan ang paghahabol ng nagsasakdal, ay nagpahiwatig na para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang employer at isang empleyado para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado - isang babae sa maternity leave, ang mga probisyon ng Art. Art. Ang 256, 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat, kasama ang kaso ng isang bagong empleyadong natanggap na umalis sa magulang. Ang legalidad ng pagpapaalis ng pansamantalang manggagawa at ang kawastuhan ng mga konklusyon ng korte ng unang pagkakataon ay nakumpirma ng mas mataas na hukuman, na nagpatibay sa desisyon (desisyon ng Kirovo-Chepetsky District Court ng Kirov Region na may petsang 09/04/ 2008; pagpapasiya ng hudisyal na panel para sa mga kasong sibil ng Kirov Regional Court na may petsang 10/09/2008).

Pansamantalang manggagawa - buntis

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, pinapayagan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at ang imposibilidad ng nakasulat na pahintulot kababaihan, ilipat siya bago matapos ang pagbubuntis sa ibang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng babae, at isang bakanteng mas mababang posisyon o trabahong may mababang suweldo), na maaaring gawin ng babae na isinasaalang-alang siya estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang employer na ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na mayroon siya sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Ang bakanteng posisyon ang binigay talahanayan ng mga tauhan isang posisyon sa organisasyon na bakante, ibig sabihin, hindi napunan (hindi inookupahan) ng sinumang partikular na empleyado. Ang posisyon ng isang empleyado na pansamantalang wala sa trabaho, na kinabibilangan ng isang empleyado sa maternity leave, ay hindi bakante, dahil ang tinukoy na empleyado ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho. Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng absent na empleyado, ayon sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa hudisyal na posisyon, ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng employer.

Konklusyon 9: Ang isang buntis na pansamantalang manggagawa ay maaaring ma-dismiss dahil sa pagbibitiw ng pangunahing empleyado, habang ang kasunod na (pagkatapos ng pagpapaalis) na bakante sa parehong posisyon ay hindi na nag-oobliga sa employer na ialok ito bilang isang bakante. Sa araw ng pagpapaalis, ang posisyon na ito ay hindi pa itinuturing na bakante at hindi kasama sa bilang ng mga bakanteng inaalok sa isang buntis na empleyado alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 261 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa: ang isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang palitan ang isang absent na empleyado ay tinanggal, sa kabila ng kanyang estado ng pagbubuntis, dahil sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado. Hinahamon ang pagkakatanggal sa kanya sa korte, ipinahiwatig ng nagsasakdal na hindi inalok ng employer sa kanya ang bakante na naging bakante dahil sa pagtanggal ng pangunahing empleyado sa parehong araw ng pagpapaalis. Napag-alaman ng korte ang sumusunod: ayon sa sugnay 2 ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ang araw bago ang araw na umalis ang absent na empleyado (“A”). Sa 07/30/2012 "A" ay nagsulat ng isang pahayag tungkol sa pagkagambala ng maternity leave at ang pagnanais na magsimula sa trabaho, na may kaugnayan kung saan ang nagsasakdal ay nagpadala ng paunawa ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pamamagitan ng utos na may petsang Agosto 2, 2012, ang nagsasakdal ay tinanggal sa kanyang posisyon sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - dahil sa pag-expire ng kontrata. Sa oras ng pagpapaalis, ang nagsasakdal ay buntis, na alam ng employer. Sinunod ng employer ang pamamaraan ng pagpapaalis: ang nagsasakdal ay binalaan nang maaga tungkol sa pagwawakas ng kontrata, inalok siya ng lahat ng mga bakanteng posisyon na magagamit sa nasasakdal, na tumanggi siyang sakupin. Dahil ang posisyon na "A" ay hindi maituturing na bakante sa oras ng pagpapaalis ng nagsasakdal, ang pagpapaalis ay kinilala ng korte bilang alinsunod sa batas, at ang pag-angkin ng empleyado na ideklara ang pagpapaalis na ilegal ay nararapat na tinanggihan (desisyon ng Zasviyazhsky District Court of Ulyanovsk na may petsang Setyembre 11, 2012 ang desisyon ng apela ng Ulyanovsk Regional Court na may petsang 04.12.2012 sa kaso-33-3824/2012).

3. Mga part-timer

Ang isang part-time na manggagawa, iyon ay, ang isang empleyadong kinuha sa isang part-time na batayan, ay maaaring hindi direktang ituring na isa sa mga pansamantalang manggagawa. Ang pansamantalang katangian ng mga relasyon sa paggawa ay dahil sa pagkakaroon sa Labor Code ng Russian Federation ng isang karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, na ibinigay para sa Art. 288 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang walang tiyak na panahon sa isang taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring wakasan kung ang isang empleyado ay tinanggap kung saan ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa, tungkol sa kung saan binabalaan ng employer ang tinukoy na tao nang nakasulat nang hindi bababa sa dalawang linggo bago. pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay madaling kapitan ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, na nauugnay sa hindi pagkakaunawaan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, kapwa ang mga batayan para sa pagpapaalis at ang mga kakaibang relasyon sa paggawa sa mga part-time na manggagawa.

Konklusyon 10: Ang kondisyon ng part-time na trabaho ay hindi nagbabago kapag ang posisyon na hawak ay binago (pag-ikot), maliban kung iba ang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho; gayunpaman, nananatili ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis

Pagsasanay: hindi sumang-ayon ang empleyado sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasaalang-alang ito na labag sa batas sa napiling batayan. Napag-alaman ng korte na kapag kinuha ang nagsasakdal, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na part-time na posisyon pagkatapos, ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon, na napagkasunduan ng mga partido; karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang korte ay hindi sumang-ayon sa opinyon ng empleyado na kapag inilipat sa ibang posisyon, siya ay tumigil sa pagiging isang part-time na manggagawa at, samakatuwid, ay hindi na ma-dismiss sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang part-time na manggagawa. Ipinahiwatig ng korte na hindi binago ng mga partido ang part-time na kondisyon, na kinumpirma ng isinumiteng kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagan, time sheet, at mga order. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang isa pang empleyado ay tinanggap kung kanino ang gawaing ito ang pangunahing. Tinanggihan ng korte ang paghahabol ng empleyado (desisyon ng Koptevsky District Court ng Moscow na may petsang Hunyo 7, 2011 sa kaso No. 2-1113/11).

4. Pana-panahon

Ang mga pana-panahong manggagawa, gayundin ang mga taong pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan (mula rito ay tinutukoy bilang "mga panandaliang manggagawa"), ay karaniwang "mga pansamantalang manggagawa" din. Gayunpaman, kasama tinukoy na kategorya sa pagitan ng mga empleyado, ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa iba pang mga batayan na hindi nauugnay sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang hadlang ay nagiging:

- bayad sa severance (Ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay sa pagtanggal (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at mga empleyado na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho at tinanggal dahil sa pagpuksa ng ang organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay itinatag sa isang pinababang halaga - sa halaga ng dalawang linggo na average na kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);

- pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis o pagbibigay ng leave sa uri (Ang mga pana-panahong manggagawa at manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay may karapatan sa dalawang araw ng trabaho ng bakasyon para sa bawat buwan ng trabaho - Mga Artikulo 295, 291 ng Labor Code ng Russian Federation);

- pagsasama ng mga panahon ng trabaho sa haba ng serbisyo (mga panahon ng pana-panahong trabaho o pansamantalang trabaho nang hanggang dalawang buwan, kasama ng iba pang mga panahon aktibidad sa paggawa ay kasama sa haba ng serbisyo na kinakailangan upang magtalaga ng pensiyon - Art. 10 ng Pederal na Batas ng Disyembre 17, 2001 No. 173-FZ "Sa mga pensiyon sa paggawa Sa Russian Federation").

Konklusyon 11: ang mga panahon ng pana-panahong trabaho ay dapat isama sa haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng pensiyon. Kung ang mga panahong ito ay kontrobersyal, ang pagkumpirma ng katotohanan ng pana-panahong trabaho ay posible sa pamamagitan ng korte.

Halimbawa: Nagsampa ng claim si G. laban Pondo ng Pensiyon(PF) sa pagsasama ng mga kontrobersyal na panahon sa haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng mga pensiyon. Upang patunayan ang mga paghahabol, ipinahiwatig ng nagsasakdal na tumanggi ang PF na isama ang mga kontrobersyal na panahon ng pana-panahong trabaho sa haba ng serbisyo dahil sa mga pagkakamaling nagawa. departamento ng HR sa work book ng nagsasakdal. Nalaman ng korte na kapag pinupunan ang mga panahon ng pana-panahong trabaho sa libro ng trabaho, ang mga sumusunod na pagkakamali ay ginawa: sa isang rekord ng pagpapaalis ay walang pirma ng direktor, ngunit mayroong isang selyo. Sa iba ay may mga pagkakaiba sa mga utos kung saan ang nagsasakdal ay tinanggap at na-dismiss. Ang mga error na ito ay sumasalungat sa mga kinakailangan ng mga patakaran para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho. Sa tulong ng testimonya ng saksi, napatunayan ng nagsasakdal ang katotohanan ng paulit-ulit na pana-panahong gawain sa kolektibong bukid. Nagpasya ang korte na isama ang mga kontrobersyal na panahon ng trabaho sa haba ng serbisyo ng nagsasakdal para sa pagkalkula ng pensiyon (desisyon ng Sovetsky District Court ng Tomsk noong Pebrero 27, 2012).

mga konklusyon

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga pansamantalang manggagawa ay nag-iiba sa mga tuntunin ng paksa ng paghahabol, mga paghahabol at mga katwiran para sa mga paghahabol. Hindi lahat ng kinakailangan ay pareho para sa iba't ibang kategorya ng mga pansamantalang manggagawa.
Malinaw na sinusunod ng mga korte ang posisyon ng legalidad ng pagwawakas ng employer ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang "pansamantalang manggagawa" sa petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang binagong partikular na mga kondisyon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbago, ang aplikasyon ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagwawakas nito ay ayon sa batas.
Mga garantiya na itinatag ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga buntis na kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, na may kaugnayan sa pagbabawal sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi nalalapat sa kaso ng pansamantalang relasyon sa trabaho. Kasabay nito, ang obligasyon na mag-alok ng mga bakante sa na-dismiss na babae ay nananatili para sa lahat ng kaso ng dismissal ng isang buntis na babae.
Artipisyal na paglikha ng mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing ng mga korte bilang pag-abuso ng employer sa kanyang karapatan at ang pagpapaalis ay kinikilala bilang ilegal.
Kung nabigo ang employer na sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pamamaraan ng abiso, bago ang pagpapaalis, ang korte ay hindi nakahanap ng mga batayan para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal, dahil ang nagsasakdal, na nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay alam ang tungkol sa tagal ng bisa nito at ang mga kahihinatnan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang employer , na ginagamit ang kanyang karapatan, tinatanggal ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kung dati ang pangunahing argumento ng isang empleyado sa isang hindi pagkakaunawaan na nagmula sa pagpapaalis ay ang pagiging ilegal ng employer sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang modernong pagsasanay sa arbitrage, dahil sa mga pagbabago sa Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay halos hindi napapansin ang mga naturang argumento.
Ang mga part-time na manggagawa, na, sa katunayan, ay kadalasang mga pansamantalang manggagawa (bago kumuha ng empleyado kung kanino ito ang magiging pangunahing trabaho), ang mga pana-panahong manggagawa at panandaliang manggagawa ay bihirang hamunin ang kanilang pagpapaalis. Ang mga kategoryang ito ng "mga pansamantalang manggagawa" ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba pang mga claim - para sa sahod, iba pang mga paghahabol sa pera o nauugnay sa kanila.

Ang kahirapan sa pagpapaalis ay lumitaw kapag ang pangunahing empleyado ay umalis, at ang pansamantalang manggagawa ay naghihintay ng isang bata o nakapunta na sa maternity leave. Kadalasan, posibleng magtanggal ng pansamantalang empleyado, ngunit may mga pagbubukod. Sa artikulong ito susuriin natin ang limang sitwasyon ng tauhan kapag ang isang empleyado ay natanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho habang wala ang isa pa.

Umalis ang pangunahing empleyado, pinalitan ng isang buntis na empleyado sa isang nakapirming kontrata

Sitwasyon. Sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, ang isang empleyado ay tinanggap sa isang nakapirming kontrata. Ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho, at ang pansamantalang empleyado ay buntis, ngunit hindi sa maternity leave. May karapatan ba tayong tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang kumpanya ay hindi kinakailangan na ilipat ang empleyado nang permanente, ngunit kung ang parehong partido ay sumang-ayon, maaari itong gawin. Pakitandaan na sa isang permanenteng paglipat, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan.

Solusyon. Maaari mong tanggalin ang isang buntis na empleyado kapag ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho. Ito ay legal kung ang babae ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado at hindi siya maaaring ilipat sa ibang trabaho o ang babae ay tumanggi sa paglipat ( para. 2 Bahagi 1 ng Art. 59, ikatlong bahagi Art. 261 Labor Code ng Russian Federation).

Bago ang pagpapaalis, mag-alok sa pansamantalang empleyado ng paglipat sa bakanteng posisyon nang nakasulat. Ito ay maaaring isang trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng babae, o isang mas mababang antas, mas mababang suweldong posisyon. Ngunit sa parehong oras, ang trabaho ay dapat na tulad na ang babae ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Mag-alok lamang ng mga bakante kung saan mayroon ang employer lokalidad kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Isama ang mga bakante sa ibang mga lokasyon sa paunawa kung ibinigay mo ito sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, sama-samang kasunduan o sa rehiyon, industriya at iba pang mga kasunduan.

Kung nasa sa sandaling ito lahat ng mga lugar ng trabaho ay okupado, pagkatapos ay mag-isyu ng abiso sa buntis na empleyado laban sa kanyang pirma na wala ang kumpanya mga bakanteng posisyon(sample sa ibaba). Sa kasong ito, pati na rin kapag tumanggi ang empleyado sa paglipat sa pamamagitan ng pagsulat, gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ( Clause 2, Part 1, Art. 77 Labor Code ng Russian Federation).

Sa panahon ng maternity leave ng isang pansamantalang empleyado, umalis ang pangunahing empleyado

Sitwasyon. Ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng maternity leave. Siya ay pinalitan ng isang empleyado sa ilalim ng fixed-term employment contract, na kasalukuyang nasa maternity leave. Posible bang tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa?

Solusyon. Posibleng tanggalin ang isang pansamantalang manggagawa. Ngunit ang pamamaraan para sa dismissal ay depende sa kung ang empleyado ay nagsilang na ng isang bata o hindi.

Pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata, ang katayuan ng empleyado ay magbabago. Ngunit ang mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga anak ay hindi pareho. Kung sa araw na umalis ang pangunahing empleyado ay buntis pa rin ang babae, maaari siyang matanggal sa trabaho kapag tumanggi siyang pansamantalang lumipat sa ibang trabaho o kung walang bakanteng posisyon sa kumpanya ( ikatlong bahagi Art. 261 Labor Code ng Russian Federation, talata 27 Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1). Kung ipinanganak na ang bata, tanggalin ang pansamantalang empleyado sa araw na umalis ang pangunahing empleyado. Walang pagbabawal dito, sa kabila ng maternity leave. Ang kumpanya ay walang karapatan na tanggalin ang isang babaeng may anak sa inisyatiba lamang ng employer ( ikaapat na bahagi ng sining. 261 Labor Code ng Russian Federation). Ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nalalapat sa mga batayan na ito.

Hindi rin kailangang bigyan ng babala ang isang pansamantalang empleyado tungkol sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ( bahagi ng isang sining. 79 Labor Code ng Russian Federation). Sapat na ipaalam sa empleyado nang nakasulat sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis at ipadala sa kanya ang isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa isang libro ng trabaho o pahintulutan siyang ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo. Huwag muling kalkulahin ang mga benepisyo ng maternity leave.

Pansamantalang empleyado sa lugar ng pangunahing isa, na huminto nang hindi pumasok sa trabaho

Sitwasyon. Sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, ang isang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangunahing empleyado ay huminto nang hindi bumalik sa trabaho. Ano ang gagawin sa isang pansamantalang manggagawa?

Solusyon. Imposibleng tanggalin ang isang pansamantalang empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang termino ng kontrata ay nauugnay sa pagbabalik ng pangunahing empleyado sa trabaho ( Ikatlong bahagi ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation). At dahil ang pangunahing empleyado ay hindi bumalik sa trabaho bago ang kanyang pagpapaalis, kung gayon walang dahilan para sa pagpapaalis. Ang posisyon na ito ay sinusuportahan din ng mga korte. Ang kontrata, na iginuhit para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado, ay tinapos kapag ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho ().

Upang maalis ang mga isyu sa accounting at empleyado, pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Dito, itala na ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na wasto at ang relasyon sa trabaho ay naging walang limitasyon. Mag-isyu ng utos batay sa kasunduan, ngunit hindi ito sapilitan. Sa pamamagitan ng utos, tuturuan ng manager ang personnel officer na gumawa ng mga pagbabago sa personal card ng empleyado, at ang accountant na gumawa ng mga pagbabago sa personnel accounting program (sample sa ibaba).

Ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata ay dapat na pansamantalang ilipat

Sitwasyon. Sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado, ang kumpanya ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa bagong empleyado. Posible bang pansamantalang ilipat ang isang babae sa ibang posisyon sa panahon ng isang nakapirming kontrata?

Solusyon. Ang kumpanya ay may karapatan na pansamantalang ilipat ang isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit magkakaroon ng mga panganib sa pagpapaalis. Ang mga pagbabago ay maaaring gawin sa isang kontrata sa pagtatrabaho anuman ang uri nito, iyon ay, parehong nakapirming panahon at isang bukas na kontrata (Art. 72.2 Labor Code ng Russian Federation, sulat ni Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4413-6).

Huwag magtala ng pansamantalang paglipat sa work book o personal card ng empleyado ( ikaapat na bahagi ng sining. 66 Labor Code ng Russian Federation). Kung naipasok mo ang impormasyong ito nang hindi sinasadya, huwag itama ito. Sa katunayan, ang rekord ay kalabisan, ngunit hindi nito binabaluktot ang impormasyon tungkol sa trabaho ng empleyado.

Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho at tungkulin ng paggawa- ay independyente mga kinakailangan kontrata sa pagtatrabaho ( ikalawang bahagi ng sining. 57 Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, hindi awtomatikong binabago ng pansamantalang paglipat ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (). Sa isang banda, walang mga hadlang sa pagpapaalis kung ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho sa panahon ng pansamantalang paglipat. Pagkatapos ng lahat, ang isang pansamantalang paglipat ay posible lamang sa loob ng balangkas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa kabilang banda, hindi pa tapos ang pansamantalang paglilipat. At maaari itong wakasan kapag dumating ang deadline na itinatag sa kasunduan sa paglipat o ang empleyado na pansamantalang pinalitan ay bumalik sa trabaho ( Art. 72.2 Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, mas ligtas na magtapos ng isang nakasulat na kasunduan sa pagtatapos ng pansamantalang paglipat at i-dismiss ang empleyado sa araw na umalis ang pangunahing empleyado (sample sa ibaba).

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa isang empleyado at ang mga kahirapan sa pag-aayos ng isang pansamantalang paglipat, maaari mong ihandog ang empleyado Dagdag na trabaho (Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang babae ay patuloy na magsasagawa ng trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. At sa araw na umalis ang pangunahing empleyado, tatanggalin siya ng kumpanya.

Ang pangunahing empleyado ay pumupunta sa isang part-time na batayan at nagbabahagi ng sahod sa isang pansamantalang empleyado

Sitwasyon. Para sa panahon ng bakasyon ng magulang, ang pangunahing empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado. Plano ng empleyado na magsimulang magtrabaho ng part-time nang maaga. Inaatasan ng employer ang empleyado na magtrabaho nang full-time para sa posisyong ito. Maaari bang tanggihan ng isang kumpanya ang ganitong uri ng trabaho o hindi tanggalin ang isang pansamantalang empleyado?

Solusyon. Imposibleng tanggihan ang part-time na trabaho at hindi wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay obligadong magtatag ng hindi kumpleto oras ng pagtatrabaho sa kahilingan ng isang empleyado sa panahon ng parental leave o kung siya ay may anak na wala pang 14 taong gulang ( ikalawang bahagi Art. 93, ikatlong bahagi Art. 256 Labor Code ng Russian Federation). Kodigo sa Paggawa nagmumungkahi na itakda ang rehimen alinsunod sa mga kagustuhan ng empleyado, ngunit sa parehong oras ay isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng kumpanya ( ikalawang bahagi ng sining. 93 Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, hindi mo maaaring tanggihan ang isang empleyado sa nais na part-time na iskedyul ng trabaho, ngunit tutukuyin mo ang mga tiyak na oras ng pagtatrabaho nang magkasama.

Hello Tatiana!

Sa katunayan, may ilang mga opinyon sa iyong tanong. Ang isa sa mga ito ay na sa araw na mag-expire ang kontrata sa pagtatrabaho, dapat tanggalin ang empleyado:

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado hanggang Disyembre 31, 2016 (day off). Dapat tanggalin ang empleyado sa unang araw ng trabaho, i.e. 01/09/2017, dahil ang huling araw ng trabaho ay araw ng trabaho.
Sa anong araw kinakailangan na magbayad at mag-isyu ng work book sa empleyado? Kailan dapat maglabas ng utos para tanggalin ang isang empleyado?
Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Dapat ma-dismiss ang empleyado sa araw na mag-expire ang kontrata sa pagtatrabaho - Disyembre 31, 2016. Sa araw na ito, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng work book at magbayad sa kanya. Ang isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mailabas kapwa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado, at mas maaga, sa araw ng trabaho ng mga empleyado ng departamento ng HR at ng tagapamahala.
Rationale para sa konklusyon:
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pag-expire ng panahon ng bisa nito (bahagi isa ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga deadline sa relasyon sa paggawa. Ayon sa ikaapat na bahagi ng Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang araw ng pag-expire ng panahon ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito. Naniniwala kami na ang panuntunang ito ay dapat ilapat lamang sa mga kaso kung saan kinakailangan upang matukoy ang petsa ng pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang yugto ng panahon (buwan, taon, atbp.).
Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy hindi sa pamamagitan ng isang tagal ng panahon, ngunit sa pamamagitan ng isang tiyak na petsa ng kalendaryo - Disyembre 31, 2016, samakatuwid bahagi apat ng Art. 14 Labor Code ng Russian Federation, sa aming opinyon malalim na paniniwala, ay hindi nalalapat (tingnan din ang desisyon ng Moscow City Court na may petsang Mayo 30, 2013 N 11-14382/13, ang desisyon ng apela ng Investigative Committee para sa mga kasong sibil ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Agosto 12, 2015 sa kaso No. 33-8661/2015, ang desisyon ng apela ng Investigative Committee para sa mga kasong sibil korte Suprema Republic of Khakassia na may petsang 08/30/2016 sa kaso No. 33-2964/2016, gayundin ang desisyon ng apela ng Investigative Committee para sa mga kasong sibil ng Trans-Baikal Regional Court na may petsang 03/11/2016 sa kaso No. 33 -807/2016, desisyon ng Frunzensky District Court ng Vladivostok, Primorsky Territory na may petsang 10.05 .2016 sa kaso No. 2-2430/2016*(1)). Samakatuwid, walang dahilan upang isaalang-alang ang pagtatapos ng termino na ang pinakamalapit na araw ng trabaho kasunod ng huling araw ng termino na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit sinusunod alinsunod sa ang Labor Code ng Russian Federation o kung hindi man pederal na batas ang lugar ng trabaho (posisyon) ay napanatili. Ni ang mga probisyon ng Art. 79 at 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, o iba pang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng pagbabawal sa pagpapaalis sa isang empleyado sa isang araw ng pahinga na tinukoy sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho *(2).
Kaya, sa sitwasyong isinasaalang-alang, dapat tanggalin ng employer ang empleyado sa araw ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho - Disyembre 31, 2015, babala ang empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago tinukoy na petsa(Bahagi isa ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng mga pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado ng isang paparating na pagpapaalis. Ang nasabing paunawa ay maaaring maihatid nang personal sa empleyado o ipadala sa pamamagitan ng koreo.
Ang batas sa paggawa ay hindi tumutukoy ng isang tiyak na araw para sa pag-isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang utos ng pagpapaalis ay maaaring ibigay ng employer nang maaga - bago ang alam na petsa ng pagpapaalis (desisyon ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang 08/12/2013 N 11-7130/2013, pagpapasiya ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang 07/13/ 2010 N 33-7263/2010).
Alinsunod sa ikaapat na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong mag-isyu sa empleyado ng isang work book, sa column 2 kung saan kinakailangang ipahiwatig ang Disyembre 31, 2015 bilang petsa ng pagpapaalis, at gumawa ng kasunduan sa empleyado alinsunod sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Dahil ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng posibilidad na mag-isyu ng isang work book sa empleyado, pati na rin ang pagbabayad ng lahat ng mga halaga na dapat bayaran sa kanya nang mas maaga kaysa sa araw ng pagtatapos ng trabaho. kontrata, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gawin ito nang mas maaga kaysa sa araw na ito ay dapat na isagawa nang tumpak sa araw ng pagpapaalis.
Kaya, sa sitwasyong isinasaalang-alang, kailangang bigyan ng employer ang empleyado, na ang kontrata sa pagtatrabaho ay mag-e-expire sa Sabado, ng pagkakataong makatanggap ng aklat ng trabaho at kasunduan sa mismong araw na iyon.
Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Panova Natalya
Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Voronova Elena
Disyembre 20, 2016
GARANT.RU: www.garant.ru/consult/work_law/1085609/#ixzz4gksY7eR7

Taos-puso, Oleg Ryabinin.

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 1 - 0

Pagbagsak

Abogado, Vologda

Chat

9.1 na rating

Magandang hapon, Tatyana.

Ang ganitong uri ng salungatan ay madalas na nangyayari. Sunog sa araw na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa batas.

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 1 - 0

Pagbagsak

natanggap
bayad 100%

Abogado

Chat

Magandang hapon, Tatyana! Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado, iyon ay, ang araw ng pagpapaalis ay magiging Biyernes, Mayo 19, 2017. Imposibleng tanggalin ang isang pansamantalang empleyado sa araw na umalis ang pangunahing empleyado, dahil sa katunayan ito ay lumabas na ang parehong empleyado ay magtatrabaho sa parehong posisyon sa Mayo 22, 2017.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 84.1. Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer.
Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumangging pamilyar dito laban sa pirma, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).
Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Kodigo na ito o iba pang pederal na batas, pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 1 - 0

Pagbagsak

Abogado, Rostov-on-Don

Chat

dalubhasa

Gayunpaman, ang mas karaniwang konklusyon ay ang araw ng pagpapaalis ay dapat ang araw na umalis ang dating empleyado, dahil ito ay lubos na sumusunod sa mga kinakailangan ng batas.

Ang araw ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong kinukuha para sa
ang oras na ginagampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay araw
walang empleyadong bumalik sa trabaho. Sa araw ng pagpapaalis ito ay kinakailangan
makipagkasundo sa empleyado.
Rationale para sa konklusyon:
Alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin
ang isang absent na empleyado na nananatili sa kanyang lugar ng trabaho ay maaaring
dapat tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Kasabay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho
natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado,
nagtatapos kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).
Isang kaganapan na nagdudulot ng pagwawakas
kontrata sa pagtatrabaho, ay ang pagpapalaya ng isang dating empleyadong wala sa
trabaho. Ang isang relasyon ay hindi maaaring matapos sa araw kung kailan ang kaganapan ay humahantong dito
hindi pa nangyayari ang pagtigil. Samakatuwid, ang araw bago ang araw
Sa aming malalim na paniniwala, walang paglabas para sa pangunahing empleyado
ang araw ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa taong papalit sa kanya.
Ang legal na posisyon na ito ay kinumpirma ng kasanayang panghukuman(tingnan mo,
halimbawa, Generalization ng cassation at supervisory practice ng Irkutsk
hukuman ng rehiyon sa mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho para sa 2007 at ang una
kalahating taon 2008 (kaso ng pag-angkin ni S. laban sa sangay ng OJSC Ilim Group)). hukuman,
na isinasaalang-alang ang kaso, isinasaalang-alang na tinanggap sa panahon ng bakasyon ng pangunahing
Sa kasong ito, hindi maaaring tanggalin ang empleyado sa ilalim ng sugnay 2 ng unang bahagi
Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang pangunahing empleyado ay hindi na bumalik sa trabaho,
bagama't ipinaalam niya sa employer sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa inaasahang petsa ng paglabas
trabaho.
Kaya, isinasaalang-alang ang pamantayan sa itaas ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation sa araw
ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na araw ng paglabas
absent na empleyado para magtrabaho. Hanggang sa araw na iyon, kagyat na paggawa
ang kontrata ay hindi maaaring wakasan sa ilalim ng sugnay 2 ng unang bahagi ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
Sa araw ng pagpapaalis, kinakailangan na gumawa ng isang kasunduan sa empleyado ayon sa mga patakaran na itinatag sa Art. 84.1 Labor Code ng Russian Federation at Art. 140 Labor Code ng Russian Federation.
pinagmulan: GARANT.RU: www.garant.ru/consult/business/361345/#ixzz4gkyHVHY8

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 0 - 0

Pagbagsak

natanggap
bayad 100%

Abogado

Chat

Ano ang nakasulat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ipinapahiwatig ba nito ang tiyak na panahon kung saan natapos ang fixed-term TD?

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 0 - 0

Pagbagsak

Paglilinaw ng kliyente

Abogado, Almaty

Chat

Kamusta!

Kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa ay hindi nagsasaad ng isang tiyak na petsa ng pag-expire, ngunit naglalaman ng mga salita

... bago lumabas ang pangunahing isa.

pagkatapos ay alinsunod sa Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 79. Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan kapag natapos na ang panahon ng bisa nito. Ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyado na wala. .
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, magtatapos kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay winakasan sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Kaya, kailangan mong tanggalin ang isang fixed-term na empleyado sa araw na umalis ang pangunahing empleyado.

Pinakamahusay na pagbati, Evgeniy

Nakatulong ba ang tugon ng abogado? + 0 - 0

Pagbagsak

natanggap
bayad 100%
Abogado
Chat

Nakasulat: Bago umalis ang pangunahing manggagawa
Tatiana
Tukoy na petsa sa nakapirming kontrata ay hindi naitatag, iyon ay, sa sitwasyong ito ay hindi magkakaroon ng pagtatalo tungkol sa petsa ng pagpapaalis ng pansamantalang empleyado. Siyempre, mas mahusay na tukuyin sa nakapirming kontrata ang petsa bago ang pag-alis ng pangunahing empleyado upang maiwasan ang isang sitwasyon kung saan ang dalawang empleyado ay nagtatrabaho sa parehong posisyon, pati na rin ang posibleng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa petsa ng pagpapaalis. Gayunpaman, mananatili akong hindi kumbinsido, marahil ay itama ako ng aking mga kasamahan. Ito ay sumusunod mula sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation na ang employer ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 22. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer
Ang employer ay obligado:
Magmasid batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, lokal mga regulasyon, mga kondisyon ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho;
Liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang Oktubre 31, 2007 No. 4413-6 Sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang empleyado sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado at paggawa ng mga pagbabago dito
Kung sakaling ang isa pang empleyado ay tinanggap upang punan ang posisyon ng isang absent na empleyado, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, na dapat ipahiwatig ang tagal ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa nakapirming -matagalang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil sa ang katunayan na hindi laging posible na matukoy ang eksaktong oras na ang pangunahing empleyado ay pupunta sa trabaho (sa partikular, ang posibilidad ng pagpapalawig ng bakasyon ay hindi ibinubukod kung ang empleyado ay nagkasakit habang nasa bakasyon), ang petsa ng pag-expire ng trabaho. Ang kontrata ay ang pagbabalik ng pangunahing empleyado sa trabaho, na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho.
Matapos bumalik sa trabaho ang pangunahing empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang "pansamantalang" empleyado ay dapat wakasan dahil sa pag-expire ng termino nito (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang katapusan ng taunang bakasyon ng empleyado ay malalaman sa araw na siya ay bumalik sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan, ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, at isang work book ay inisyu. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho bago ang araw na bumalik ang pangunahing empleyado mula sa bakasyon. Kung kinakailangan na "palitan" ang isa pang empleyado sa panahon ng kanyang pagkawala, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay natapos.
Kasabay nito, ang Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na gumawa ng mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang uri nito (fixed-term o unlimited), kabilang ang pagbabago ng petsa ng pag-expire nito. Nangangahulugan ito na bago mag-expire ang kontrata sa pagtatrabaho (sa kasong ito, bago bumalik ang pangunahing empleyado mula sa taunang bakasyon), ang mga pagbabago ay maaaring gawin dito sa pamamagitan ng pagguhit at pagpirma ng isang naaangkop na kasunduan.
Sa kasong ito, ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay ginagawa lamang sa pamamagitan ng pagpirma sa kasunduan http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12057359/.
Paano tanggalin nang tama ang isang empleyado ng conscript: sa araw bago o sa araw na umalis ang pangunahing empleyado?
Walang malinaw na pananaw sa batas at sa praktika. Ang pinakakaraniwang opinyon ay ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho bago ang araw na bumalik sa trabaho ang pangunahing empleyado. Ito ay ipinaliwanag ng mga sumusunod: Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado ay winakasan dahil sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho (Clause 2, Part 1, Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). , ang pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa araw ng pag-alis para sa trabaho ng isang empleyado kung saan ang trabahong ito ang pangunahing isa, kung hindi man ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay matatapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 3 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado ay nalaman kaagad sa araw ng pag-alis, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa pansamantalang empleyado ay napapailalim sa pagwawakas, at ang empleyado ay binabayaran ng lahat ng mga halagang dapat bayaran sa parehong araw at bibigyan ng isang libro ng trabaho. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho bago ang araw na bumalik sa trabaho ang pangunahing empleyado. Ang mga katulad na paliwanag ay ibinigay ni Rostrud sa liham Blg. 4413-6 na may petsang Oktubre 31, 2007. Ang posisyong ito ay tila ang pinakatama kung ihahambing sa isa na nagsasabing kinakailangang tanggalin ang isang pansamantalang empleyado nang eksakto sa araw ng pangunahing empleyado umalis, dahil din sa isang full-time na empleyado dalawang manggagawa ay hindi maaaring sakupin ang isang yunit sa parehong oras. At kung ang isang pansamantalang empleyado ay tinanggal sa araw na ang pangunahing isa ay umalis, kung gayon ito mismo ang sitwasyon na babangon. Kaya, ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Samakatuwid, inirerekumenda namin ang pagsunod sa posisyon na sinusuportahan ng Rostrud sa sulat Blg. 4413-6 na may petsang Oktubre 31, 2007.

Nakasulat: Bago umalis ang pangunahing manggagawa
Tatiana
Pagkatapos, sumasang-ayon kay Evgeny Lavrov, ibibigay ko ang sumusunod na sipi:
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng pangunahing empleyado.
Sa anong araw magtatapos ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho kung ang absent na empleyado ay bumalik sa trabaho? Kailan kailangang bayaran ang isang na-dismiss na empleyado?
Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Ang araw ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na tinanggap para sa tagal ng mga tungkulin ng empleyadong hindi naroroon ay ang araw na bumalik ang empleyado sa trabaho. Sa araw ng pagpapaalis, kinakailangan na gumawa ng isang kasunduan sa empleyado.
Rationale para sa konklusyon:
Alinsunod sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado na ang lugar ng trabaho ay pinanatili, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin.
Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado ay tinapos kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).
Si Rostrud, sa isang liham na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4413-6, ay nagpahiwatig na ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado na tinanggap para sa posisyon ng isang absent na empleyado, kapag ang pangunahing empleyado ay umalis, ay ang huling araw ng trabaho bago ang araw ng pangunahing umalis ang empleyado.
Naniniwala kami na ang posisyong ito ng Rostrud ay mali, dahil hindi ito batay sa batas at sumasalungat sa ikatlong bahagi ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kaganapan na nangangailangan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagbabalik sa trabaho ng isang dating absent na empleyado. Ang mga relasyon ay hindi maaaring matapos sa araw kung kailan ang kaganapan na humahantong sa kanilang pagwawakas ay hindi pa nagaganap. Dahil dito, ang araw bago ang araw ng pag-alis ng pangunahing empleyado, sa aming malalim na paniniwala, ay hindi maaaring maging araw ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa taong pumalit sa kanya.
Ang legal na posisyon na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan (tingnan, halimbawa, Generalization ng cassation at supervisory practice ng Irkutsk Regional Court sa mga claim para sa muling pagbabalik noong 2007 at sa unang kalahati ng 2008 (ang kaso ng pag-angkin ni S. laban sa sangay ng OJSC Ilim Group )). Ang korte na isinasaalang-alang ang kaso ay isinasaalang-alang na ang empleyado na tinanggap sa panahon ng bakasyon ng pangunahing empleyado ay hindi maaaring i-dismiss sa kasong ito sa ilalim ng sugnay 2 ng unang bahagi ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang pangunahing empleyado ay hindi na bumalik sa trabaho, kahit na ipinaalam niya sa employer nang nakasulat ang tungkol sa inaasahang petsa ng pagbabalik sa trabaho.
Sa aming opinyon, isinasaalang-alang ang pamantayan sa itaas ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang araw na bumalik ang empleyado sa trabaho. Hanggang sa araw na ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring wakasan sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pansamantalang empleyado ay isang empleyado kung saan ang isang nakapirming panahon na kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos. Bilang isang patakaran, ang mga naturang empleyado ay kasama sa mga kawani kapag kinakailangan ang pansamantalang trabaho: pagpapalit ng isang empleyado na umalis sa maternity leave, pana-panahong trabaho, atbp. Ang pagpapaalis sa naturang mga espesyalista ay isinasagawa sa isang espesyal na paraan.

Mga pansamantalang empleyado: sino sila?

Listahan ng mga taong makakasama mo sa isang fixed-term na kasunduan sa trabaho:

Mga empleyado kung saan ang isang kasunduan ay napagpasyahan para sa isang tiyak na panahon upang magsagawa ng isang naibigay na halaga ng trabaho.
Mga espesyalista na nagsimulang magtrabaho batay sa mga resulta ng kumpetisyon.
Mga taong pinapalitan ang mga pangunahing manggagawa sa panahon ng kawalan ng huli (ang kawalan ay maaaring dahil sa bakasyon, sakit, maternity leave).
Mga taong nagtatrabaho ng part-time. Nagtatrabaho sila sa isang permanenteng batayan, ngunit may isang pangyayari na ginagawang pansamantala ang kanilang trabaho: maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado dahil sa pagkuha ng ibang empleyado. Ang batayan para sa pagpapaalis ay nakapaloob sa Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation.
Mga taong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho. Ito ay trabaho na pana-panahon dahil sa natural na mga pangyayari. Halimbawa, gawaing pang-agrikultura.

Ang kaukulang listahan ay nakapaloob sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga pangunahing tampok ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis ng isang pansamantalang empleyado ay isinasagawa batay sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay ang pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ang kaukulang batayan ay ibinibigay sa talata 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kasunduan:

Nakumpleto na ang gawaing tinukoy sa kontrata.
Ang pangunahing empleyado ay pumasok sa trabaho.
Ang pana-panahong panahon kung saan isinagawa ang gawain ay natapos na.

Dapat malaman ng empleyado na ang kanyang kasunduan sa pagtatrabaho ay magwawakas pagkatapos makumpleto ang trabaho. Gayunpaman, ang pagwawakas ng kontrata ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Maliban kung ang alinmang partido ay humiling ng pagwawakas, ang kasunduan ay magpapatuloy sa bisa. Ang kontrata ay natatapos para sa isang hindi tiyak na panahon, tulad ng mga karaniwang dokumento.

PARA SA IYONG KAALAMAN! Ang empleyado ay dapat maabisuhan 3 araw bago ang pagwawakas ng isang fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho. Gayunpaman, mayroong isang pagbubukod - ang pangunahing empleyado ay papasok sa trabaho. Ito ay sapat na batayan para sa agarang pagwawakas ng kontrata.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang isang pansamantalang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kapag ang pangunahing espesyalista ay bumalik sa trabaho. Isaalang-alang natin ang pamamaraan sa sitwasyong ito:

Ang pangunahing espesyalista ay gumuhit ng isang pahayag kung saan sinabi niya ang kanyang pagnanais na bumalik sa kanyang lugar ng tungkulin.
Ang employer ay nag-isyu ng utos para sa pangunahing empleyado na bumalik sa trabaho.
Nalaman ng pansamantalang manggagawa ang tungkol sa pagpapaalis. Maaari mong ipaalam sa kanya ang tungkol dito nang direkta sa araw ng pagwawakas ng kasunduan.
Isang dismissal ang inilabas.
Kasalukuyang isinasagawa ang pagkalkula. Dating empleyado Ang lahat ng mga kinakailangang dokumento ay ibinigay.

Kailangang punan ng pangunahing empleyado ang isang pahayag kung babalik siya sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Ang application form ay hindi tinukoy: ang isang simpleng nakasulat na bersyon ay sapat.

Kung ang pagpapaalis ay hindi ginawa na may kaugnayan sa pagbabalik sa trabaho ng pangunahing empleyado, ang empleyado ay dapat na maabisuhan tungkol dito nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga. Ang natitirang pamamaraan ay magiging pamantayan.

MAHALAGA! Ang isang pansamantalang empleyado ay maaaring magsumite ng isang resignation letter sa kalooban. Ang pamamaraang ito ay may ilang mga tampok. Kung ang kasunduan sa trabaho ay winakasan ng isang ordinaryong manggagawa, dapat siyang magsumite ng aplikasyon 2 linggo nang maaga. Gayunpaman, ang mga pansamantalang manggagawa ay hindi napapailalim sa obligasyon na magtrabaho. Ibig sabihin, walang karapatan ang employer na panatilihin ang manggagawa. Kung gagawin niya ito, maaaring makipag-ugnayan ang empleyado sa labor inspectorate.

Pagdodokumento

Ang pagwawakas ng kasunduan ay nangangailangan ng pagpaparehistro ng lahat mga kinakailangang dokumento. Dapat iutos ng employer ang maagang pagbabalik ng pangunahing empleyado. Nakasaad dito:

Impormasyon tungkol sa pagbabalik ng empleyado sa tungkulin.
Petsa ng Paglabas.
Impormasyon tungkol sa operating mode.
Mga tagubilin sa departamento ng accounting.

Kinakailangang maglabas ng utos na tanggalin ang pansamantalang manggagawa. Ito ay pinagsama-sama ayon sa form. Katanggap-tanggap na paggamit sariling anyo, kung mayroon nito ang negosyo. Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay ipinasok sa empleyado ng . Ang kinakailangang suporta sa dokumentaryo ay tinukoy sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nagsasagawa ng mga kalkulasyon

Dapat bayaran ng employer ang empleyado. Kung hindi, maaaring idemanda ng huli ang kumpanya. Ang mga kalkulasyon ay dapat kumpirmahin ng isang tala sa pagkalkula. Ito ay iginuhit ayon sa anyo. Ang isang na-dismiss na pansamantalang manggagawa ay may karapatan sa mga pagbabayad na ito:

suweldo.
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Mga pagbabayad sa ilalim ng pansamantalang sertipiko ng kapansanan.
Mga premyo at gantimpala.

Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw na umalis ang empleyado. Kung hindi, isang paglabag sa karapatan ng mga manggagawa ang magaganap.

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang buntis

Maaaring buntis ang pansamantalang empleyado. Ano ang mga detalye ng pagwawakas ng isang kasunduan sa trabaho sa kanya? Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis sa mga kababaihan sa posisyon. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga pansamantalang empleyado. Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer. Ngunit kung ang panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, walang inisyatiba ng employer. Ang pag-expire ng kasunduan ay isang pangyayari na lampas sa kontrol ng employer. Ibig sabihin, sa kasong ito, maaaring matanggal sa trabaho ang isang buntis.

Gayunpaman, kapag pinaalis ang isang empleyado, ang employer ay nananatiling obligado na mag-alok sa kanya ng iba pang mga bakanteng available sa lugar. Dapat silang tumutugma sa espesyalidad ng manggagawa. Kung ang negosyo mismo ay mayroon bakanteng lugar, kailangan mong ialok ito.

Karagdagang mga nuances

Ang pagpapaalis ng pansamantalang manggagawa ay sapat na simpleng pamamaraan. Ito ay mas simple kaysa sa karaniwang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kasunduan. Gayunpaman, kung minsan ay maaaring lumitaw ang mga problema. Isaalang-alang natin ang mga hindi karaniwang sitwasyon:

Ang isang tao ay maaaring magtrabaho ng part-time sa ilang kumpanya nang sabay-sabay. Upang maiwasan ang mga paghihirap sa kanyang pagpapaalis, palaging kinakailangan upang tapusin ang isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang isang pansamantalang manggagawa ay maaari ding mabuntis. Sa ganoong sitwasyon, ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng angkop na mga bakante. Kung tumanggi siya sa mga ito, siya ay aalisin.
Ano ang dapat kong gawin kung magtatapos ang pansamantalang kasunduan habang naka-leave ang pansamantalang empleyado? Maaari pa ring isagawa ang pagpapaalis dahil hindi ito nangangailangan ng inisyatiba. Ang pag-expire ng kontrata ay isang sapat na batayan para sa pagtatapos nito.
Ano ang gagawin kung ang isang pansamantalang manggagawa ay magkasakit? Ang pagpapaalis ay nangyayari sa huling araw ng sakit. Dapat itong kumpirmahin ng impormasyon na tinukoy sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Ang kasunduan ay hindi awtomatikong winakasan. Ang employer o empleyado ay dapat gumawa ng naaangkop na mga hakbang. Ang employer ay maaaring mag-isyu ng dismissal order, ang empleyado ay maaaring magsumite ng aplikasyon. Kung walang sinumang partido ang nagkusa na wakasan ang kontrata at ang empleyado ay nagpatuloy sa trabaho para sa kumpanya, ang kasunduan ay awtomatikong pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, dapat subaybayan ng employer ang tagal ng kontrata. Kung wala siyang gagawin, hindi na apurahan ang kasunduan.