Negosyo sa bahay 

Pagbawas ng mga tauhan sa negosyo. Karapatan sa isang lugar ng trabaho: aling mga kategorya ng mga manggagawa ang hindi maaaring tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan? Mga tampok ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas

Alinsunod sa Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa Ang pagbawas ng RF sa bilang o kawani ng mga empleyado ay isa sa mga dahilan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Upang tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito, obligado ang employer na sundin ang isang tiyak na algorithm ng mga aksyon na itinatag ng batas sa paggawa. Kasabay nito, ang organisasyon ay may ilang mga obligasyon sa empleyado, ang kaalaman kung saan ay magiging kapaki-pakinabang para sa bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Roman Larionov,
legal na tagapayo sa kumpanya ng Garant

Pagbawas bilang pagpapalaya

Ang desisyon na bawasan ang mga posisyon ay ginawa ng employer. Ang mga dahilan para dito ay maaaring ibang-iba ( kalagayang pang-ekonomiya organisasyon, atbp.). Siyempre, kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay nagsisikap na tanggalin ang mga empleyado na hindi nila gusto sa ganitong paraan, nalilimutan na hindi isang partikular na tao ang tinanggal, ngunit ang posisyon kung saan siya nagtatrabaho. Ang ilan ay gumagawa ng "fictitious" na pagbabawas ng trabaho, tinanggal ang empleyado, at pagkatapos ay nagpakilala ng isang bagong talahanayan ng staffing kung saan ang pinababang posisyon (kung minsan ay may ibang pangalan) ay aktwal na naroroon. Gayunpaman, hindi isinasaalang-alang ng mga employer na ang empleyado, na natutunan ang tungkol dito, ay maaaring pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan.

Ito ay ligtas na sabihin na ang hukuman ay magdesisyon pabor sa empleyado. Ito ay pinatunayan, halimbawa, sa pamamagitan ng Determination of the Judicial Collegium for Civil Cases of Omsk hukuman ng rehiyon na may petsang Mayo 23, 2007 N 33-1597, na nagpawalang-bisa sa desisyon ng trial court at nagpadala ng kaso para sa isang bagong paglilitis. Sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, ang korte ng unang pagkakataon ay hindi isinasaalang-alang na pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado, sa susunod na araw ang employer ay nagsimulang magpatupad ng isang bagong iskedyul ng kawani, ayon sa kung saan ang bilang ng mga empleyado ay hindi lamang bumaba, ngunit tumaas, at tumaas din ang wage fund. Kasabay nito, sa talahanayan ng mga tauhan lumitaw ang mga bagong posisyon at ipinakilala ang mga karagdagang yunit ng dating umiiral na mga posisyon.

Sa mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng aplikasyon sa korte ng distrito sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa petsa ng paglabas. aklat ng trabaho(Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Mahihinuha na habang panahon ng buwan pagkatapos ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, ang employer ay talagang hindi maaaring magpakilala ng mga bagong yunit ng kawani sa organisasyon nito.

Magbigay ng ibang trabaho

Sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Bahagi 3 Art. Tinutukoy ng 81 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado mula sa kanya nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong available sa employer (parehong bakanteng posisyon o trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at bakanteng mas mababang posisyon o trabahong mas mababa ang suweldo), na maaaring gawin ng empleyado nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Bilang karagdagan, ayon sa talata 29 ng Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 N 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code of the Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2), kapag nagpasya sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, dapat ding isaalang-alang ng employer ang tunay na kakayahan ng empleyado upang maisagawa ang trabaho na inaalok sa kanya , isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, at karanasan sa trabaho.

Sa kaso ng naturang pagpapaalis, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan, na magagamit niya sa ibinigay na lokalidad o sa iba pang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na magbigay ng isa pang trabaho na angkop para sa empleyado ay isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis at nangangailangan ng pagbabalik ng huli sa trabaho sa kanyang dating posisyon.

Halimbawa, sa pamamagitan ng Resolusyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Oktubre 11, 2006 N 33-1459, dahil sa paglabag ng employer sa pamamaraan ng pagpapaalis, ang empleyado ay naibalik sa dati niyang posisyon. Sa partikular, nalaman ng korte na "nag-alok ang nasasakdal sa mga posisyon ng empleyado na hindi niya maaaring sakupin dahil sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon (availability mataas na edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad, atbp.), at mga bakanteng posisyon ay hindi inaalok kung saan ang iba pang mga empleyado ay tinanggap sa panahon mula 10/25/2005 hanggang 06/08/2006, sa partikular, ang mga posisyon ng driver, cylinder filler, pintor, gilingan, sandblaster. SA pagdinig sa korte Hindi itinanggi ng kinatawan ng nasasakdal ang pangyayaring ito at hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa imposibilidad ng paglipat ng nagsasakdal sa isa sa mga nakalistang posisyon."

Dapat tandaan na ang talata 23 ng Resolution No. 2 ay nagbibigay na kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa ang itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Babala sa oras?

Bahagi 2 Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang employer ay obligado na balaan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Mula sa itaas, maaari nating tapusin na ang bawat empleyadong na-dismiss batay sa pagsasaalang-alang ay dapat bigyan ng babala tungkol dito nang personal at sa pagsusulat. Tulad ng nakikita mo, ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag lamang ng isang minimum na panahon ng paunawa (dalawang buwan), samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng babala para sa isang mas mahabang panahon, halimbawa, tatlong buwan o higit pa.

Ang pagsunod sa mga deadline para sa babala tungkol sa paparating na tanggalan ay isang napakahalagang batayan sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis.

Halimbawa, ang Determination of the Judicial Board for Civil Cases ng Omsk Regional Court na may petsang Mayo 16, 2007 N 33-1502 ay nagpapaliwanag na ang korte ng unang pagkakataon ay makatwirang dumating sa konklusyon na ang employer ay hindi sumunod sa itinatag na Bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, isang dalawang buwang panahon ng babala para sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, dahil naabisuhan siya tungkol sa pagpapaalis noong 04/03/2006, at na-dismiss noong 05/31/2006 Dahil dito, ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at, nang naaayon, ang korte ng unang pagkakataon ay makatuwirang ibinalik ang empleyado sa posisyon ng isang manggagawa na naka-duty sa departamento ng produksyon mula Mayo 31, 2006. Kasabay nito, pabor sa empleyado, nakabawi sila average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.

Gayunpaman, sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang dalawang buwang panahon, na binabayaran ang empleyado ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita para sa natitirang oras bago ang pag-expire. ng abiso ng pagpapaalis. Sa kasong ito, pinapanatili din ng empleyado ang mga pagbabayad na ibinigay para sa Art. 178 Labor Code ng Russian Federation. Siya ay binabayaran bayad sa severance sa halaga ng average na buwanang kita at pinapanatili ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang iba pang mga panahon ng paunawa para sa paparating na pagpapaalis ay naitatag. Sa partikular, ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay dapat na maabisuhan tungkol sa kanilang paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga (Bahagi 2 ng Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation), at mga pana-panahong manggagawa - hindi bababa sa 7 araw sa kalendaryo nang maaga. araw (Bahagi 2 ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroon bang anumang mga pribilehiyo?

Kasabay nito, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan ay posible lamang sa kondisyon na ang empleyado ay walang kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang isang pribilehiyong posisyon ay nakalaan para sa mga manggagawang may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa. Ang mga empleyadong ito ay itinuturing na mas mahalaga, at maaari lamang silang matanggal sa trabaho bilang huling paraan. Kung pantay ang produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga taong may pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang mga dependent, mga taong walang ibang mga manggagawang may independiyenteng kita sa pamilya, mga manggagawang nakatanggap ng pinsalang nauugnay sa trabaho habang nagtatrabaho. para sa ibinigay na employer, o Sakit sa Trabaho, mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga taong may kapansanan mula sa mga operasyong pangkombat upang ipagtanggol ang Fatherland, pati na rin ang mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang hindi nakakaabala sa trabaho. Kasabay nito, pinananatili ng employer ang karapatang magbigay ng iba pang kategorya ng mga may pribilehiyong manggagawa sa kolektibong kasunduan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas ng kawani. Kabilang dito ang mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang) at iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina (Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ng isang empleyado sa ilalim ng edad na 18, bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang pamamaraan, ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ng komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Abisuhan ang mga ahensya ng gobyerno

Maaaring kabilang sa pagbabawas ng kawani ang alinman sa isang posisyon o isang buong departamento o dibisyon. Sa anumang kaso, kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, obligado ang employer na ipaalam sa mga awtoridad ng serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol dito nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula. ng mga nauugnay na aktibidad at ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad At mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa bawat isa sa mga tinanggal na manggagawa, gayundin ang mga kondisyon ng pagbabayad para sa kanilang paggawa. Kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga manggagawa, dapat ipaalam ito ng employer nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang. Ang obligasyong ito ay itinatag ng Bahagi 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation".

Ang criterion para sa mass layoffs ay itinatag ng Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass layoffs (inaprubahan ng Resolution of the Council of Ministers - Government of the Russian Federation na may petsang 02/05/93 N 99). Ang pangunahing pamantayan ay ang bilang ng mga empleyadong tinanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo. Halimbawa, napakalaking pagbawas maaaring isaalang-alang kung ang mga sumusunod ay ibinasura sa batayan na ito: 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo; 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo; 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw sa kalendaryo.

Gaya ng nakikita mo, kapag nag-dismiss sa pinag-uusapang mga batayan, dapat kang maging maingat at sumunod dito itinatag ng batas utos, dahil kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, ang empleyado ay ibabalik sa kanyang dating posisyon, at ang employer ay maaaring kailanganin na bayaran ang average na suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagganap ng mas mababang -bayad na trabaho.

Ang employer ay may karapatang magpasya na bawasan ang mga posisyon sa kanyang negosyo. Ano ang kailangan mong malaman kung ikaw ay natanggal sa trabaho

May karapatan ba silang tanggalin ako?

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagpasya na bawasan ang mga kawani sa isang negosyo, dapat niyang ipaalam sa mga empleyado na sumasakop sa mga posisyon na binabawasan. Dapat itong gawin nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagbabawas.
Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho. Hindi mo maaaring paikliin:

  • mga empleyado na nasa sick leave sa oras ng pagtanggal. Ito ay nakasaad sa talata 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation;
  • mga manggagawa na nasa maternity leave (sugnay 4 ng artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation)
  • mga empleyado sa bakasyon - taunang, karagdagang, pang-edukasyon o administratibo;
  • mga buntis at kababaihang may mga batang wala pang 3 taong gulang;
  • mga miyembro ng mga organisasyon ng unyon;
  • mga kinatawan mula sa employer na lumahok sa collective bargaining o lumahok sa paglutas ng mga sama-samang hindi pagkakaunawaan.

Ang mga manggagawang ito ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho.

Mayroon ding mga kategorya ng mga manggagawa na may isa pang "pribilehiyo" - ang karapatan ng priyoridad na manatili sa trabaho. Una sa lahat, ito ay mga espesyalista na may mas mataas na kwalipikasyon.

Kung isasaalang-alang namin ang dalawang magkatulad na empleyado, ang magiging priyoridad na karapatan ay:

  • isang empleyado na may 2 o higit pang dependent;
  • may kapansanan, kabilang ang mga may kapansanan bilang resulta ng mga labanan kung saan lumahok ang Russia;
  • mga beterano ng WWII;
  • isang empleyado na nag-iisang breadwinner sa pamilya;
  • isang empleyado na nasugatan dahil sa kasalanan ng employer;
  • isang empleyado na nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon sa gastos ng employer at ayon sa direksyon niya.

Bilang karagdagan, kung ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa isang negosyo, maaari itong magpahiwatig ng mga karagdagang kategorya ng mga manggagawa na may katangi-tanging karapatan.

Sa anong mga batayan maaari nilang bawasan

Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang sa dalawang kadahilanan:

  • kung nagpasya ang employer na bawasan ang mga posisyon, iyon ay, kawani. Iyon ay, ang pagbubukod ng ilang mga posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan;
  • pagpuksa ng negosyo.

Ang employer ay hindi kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ang mga dahilan ng pagbabawas ng kanilang mga posisyon.

Mga karapatan ng empleyado sa pagtanggal

Dapat alam ng bawat tinanggal na empleyado ang kanilang mga karapatan. Ito ang karapatang:

  • tumatanggap nakasulat na paunawa tungkol sa pagbawas ng kanyang posisyon nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagbabawas; bilang karagdagan, dapat niyang lagdaan ang abiso;
  • pagkuha ng anumang iba pang posisyon na nababagay sa kanyang antas ng kwalipikasyon at kalusugan. Ang posisyon na ito ay maaaring mas mababa ang antas at mas mababa ang bayad. Ang empleyado ay may karapatang tanggihan ito, ngunit pagkatapos ng pagtanggi, ang naturang empleyado ay tinanggal;
  • pagtanggap ng pera na kabayaran;
  • walang pasok hindi nagamit na bakasyon;
  • pagpapaalis bago matapos ang panahon ng layoff;
  • pag-apela ng tanggalan sa korte kung ang pamamaraan ng tanggalan ay hindi sinunod o ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa mga kadahilanang nakasaad sa itaas.

Kung magpasya kang mag-apela ng isang layoff, dapat kang maghain ng claim sa loob ng isang buwan pagkatapos matanggap ang order ng tanggalan o work record book.

Kabayaran para sa mga tanggalan

Sa pagtanggal sa trabaho dahil sa pagbawas ng kawani, ang bawat empleyado na "nababawasan ang laki" ay may karapatang tumanggap ng severance pay. Ang laki nito ay katumbas ng average na buwanang suweldo ng isang empleyado sa negosyong ito. Ang empleyado ay dapat ding makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.
Kung ang isang natanggal na empleyado ay hindi makakakuha ng trabaho sa malapit na hinaharap pagkatapos matanggal sa trabaho, ang employer ay obligado din na bayaran siya ng isang average na buwanang suweldo, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan.
Upang matanggap ang kabayarang ito, ang dating tagapag-empleyo ay dapat magsumite ng isang libro ng talaan ng trabaho, na hindi naglalaman ng isang talaan ng bagong lugar ng trabaho.
Obligado ang employer na magbayad ng "redundant" na benepisyo ng empleyado para sa ikatlong buwan ng kawalan ng trabaho kung ang naturang empleyado ay nakarehistro sa Employment Center sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng tanggalan at hindi pa rin nakakahanap ng trabaho.
May isa pang nuance na hindi alam ng lahat ng empleyado. Ang employer ay dapat magbayad ng isa pang benepisyo kung ang huli ay huminto dahil sa sa kalooban kaagad pagkatapos matanggap ang paunawa ng layoff. Ang halaga ng benepisyong ito ay kinakalkula nang proporsyonal mga araw na walang trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon.
Ang nasabing kabayaran ay dapat na maipakita sa mga dokumento - iyon ay, isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay dapat na iguguhit, kung saan ang pagkakaroon ng naturang pagbabayad ay dapat ipahiwatig.
Kung ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa isang negosyo, maaari itong magtakda karagdagang kabayaran sa kaso ng pagbawas o pagpuksa ng mga tauhan ng negosyo.
Ang libro ng trabaho ng mga "kalabisan" na mga empleyado ay dapat maglaman ng entry na "na-dismiss dahil sa pagbawas ng kawani (liquidation ng enterprise)", at ang isang sanggunian ay dapat gawin sa kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - sugnay 1 o sugnay 2 ng sining. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pamamaraan ng pagbabawas

Dapat tandaan ng bawat tagapag-empleyo na ang mga pagkakamaling nagawa sa panahon ng pagbabawas ay maaaring magdulot ng mga seryosong problema sa hinaharap. Ang sinumang empleyado na naniniwala na siya ay ilegal na tinanggal sa trabaho ay magkakaroon ng karapatang mag-apela sa awtorisadong katawan na may kaugnay na mga paghahabol.

Alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran, ang pamamaraan ng pagbabawas ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing yugto:

  1. Paunang abiso sa pagbabawas ng mga empleyado na malapit na silang matanggal sa trabaho. Ang hakbang na ito ay sapilitan, kaya ang paglaktaw dito ay hindi katanggap-tanggap. Ang abiso ng mga empleyado ay dapat na pormal. Para sa layuning ito, ang employer ay gumuhit ng isang espesyal na dokumento. Nagbibigay ito ng pangunahing impormasyon tungkol sa petsa ng pagbabawas, pati na rin ang iba pang mahalagang impormasyon, kabilang ang:
    • ang agarang dahilan para sa pagbabawas na isinagawa ng employer, kasama ang mga sanggunian sa mga nauugnay na probisyon ng batas;
    • impormasyon tungkol sa iba pang mga posisyon kung saan maaaring lumipat ang empleyado. Ang ganitong mga lugar ng trabaho ay dapat na angkop para sa kanya batay sa lahat ng mga katangian, kabilang ang mga kwalipikasyon ng empleyado, iba't ibang mga medikal na contraindications, atbp.
      Ang nakumpletong paunawa ay dapat ibigay sa mga empleyado. Kung naiintindihan niya ang impormasyong ipinakita sa dokumento at walang pagtutol sa okasyong ito, dapat niyang ilagay ang kanyang personal na lagda sa paunawa.
  2. Pag-abiso sa ibang mga awtoridad tungkol sa katotohanan ng napipintong pagbabawas ng mga empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, ang awtoridad na ito ay magiging lokal na sangay serbisyo sa pagtatrabaho. Doon dapat magpadala ang employer ng isang dokumento na kasama ang sumusunod na impormasyon:
    • buong listahan mga empleyadong tatanggalin sa trabaho;
    • impormasyon tungkol sa mga agarang dahilan sa paggawa ng naturang desisyon ng employer;
    • karagdagang data na direktang nauugnay sa isyu ng patuloy na pagbabawas.
  3. Pagguhit ng isang order, pati na rin ang iba pa mga kinakailangang dokumento. Ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ay iginuhit alinsunod sa kasalukuyang form. Isang hiwalay na order ang dapat mabuo para sa bawat empleyadong tinanggal. Ang lahat ng impormasyong tinukoy sa utos ay dapat na suportado ng mga nauugnay na legal na batayan at mga sanggunian sa mga gawaing pambatasan. Sa sandaling malikha ang order, dapat na pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman nito. Bukod dito, ang pamamaraan ng familiarization mismo ay dapat kumpirmahin ng personal na pirma ng subordinate sa tamang lugar sa dokumento. Dapat tandaan na ang kawalan ng naturang pirma ay talagang nangangahulugan na ang employer ay lumabag sa mga patakaran para sa redundancy procedure.
  4. Pagsasagawa ng buong kasunduan sa bawat tinanggal na empleyado. Mga kasalukuyang tuntunin sabihin na ang bawat natanggal na empleyado ay dapat makatanggap ng pera na kabayaran kung hindi siya makahanap ng trabaho sa loob ng unang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Ang halaga ng naturang kabayaran ay katumbas ng kabuuan ng dalawang kita ng subordinate.
  5. Ang pagpuno sa libro ng trabaho ng na-dismiss na empleyado, pati na rin ang pagbibigay ng lahat ng kinakailangang dokumento sa kanya. SA dokumento sa paggawa ang isang na-dismiss na empleyado ay kailangang hilingin na gumawa ng isang talaan tungkol sa agarang dahilan ng pagpapaalis. Ang parehong entry ay nagbibigay ng isang link sa kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Matapos ipasok ang lahat ng mahalagang impormasyon, ang pirma ng responsableng tao ay nakakabit, pati na rin ang selyo ng organisasyon.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Mga kasalukuyang pamantayan batas sa paggawa isang listahan ng mga espesyal na kategorya ng mga empleyado ay itinatag na hindi maaaring tanggalin sa pamamagitan ng isang unilateral na desisyon ng kanilang mga superyor sa anumang pagkakataon. Kabilang dito ang mga sumusunod na tao:

  1. Mga magulang ng isang batang may kapansanan, sa kondisyon na ang edad ng batang ito ay hindi pa umabot sa edad ng mayoryang itinatag sa bansa.
  2. Mga empleyadong nag-iisang nagpapalaki ng anak na lalaki o babae. Ang karapatang ito ay pinanatili lamang nila kung ang bata ay hindi pa umabot sa edad na 14 na taon.
  3. Mga manggagawang may tatlo o higit pang mga anak.
  4. Isang empleyado na nag-iisang breadwinner sa kanyang pamilya at may anak na wala pang tatlong taong gulang.
  5. Mga buntis na manggagawa.

Hindi magagawa ng employer na tanggalin ang lahat ng empleyado mula sa mga kategorya sa itaas sa pamamagitan ng unilateral na desisyon. Bukod dito, hindi ito magagawa kahit na ang empleyado mismo ay hindi tumututol sa kanyang sariling pagbabawas. Ang tanging mga pagbubukod ay ang mga sitwasyon kung saan pinag-uusapan natin tungkol sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. SA sa kasong ito Talagang lahat ng empleyado ay sasailalim sa unilateral na pagpapaalis, anuman ang kanilang kategorya at anumang karagdagang benepisyo na mayroon sila.

Responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Para sa bawat paglabag na ginawa ng pinuno ng organisasyon sa panahon ng pagbabawas ng mga kawani, ang ilang mga hakbang ng responsibilidad ay itatatag laban sa kanya. Ang mga eksaktong uri ng mga parusa ay depende sa partikular na paglabag na ginawa ng manager, halimbawa:

  1. Ang isa sa mga pinakakaraniwang paglabag sa modernong kasanayan ay ang kabiguan ng employer na sumunod sa mga itinakdang deadline para sa pagbibigay sa mga empleyado ng kabayaran sa pera. Sa kasong ito, kailangang bayaran ng manager ang bawat empleyado ng nararapat na halaga ng kabayaran, kung saan ang interes ay idaragdag para sa mga pagkaantala sa pagtupad sa mga obligasyong pinansyal. Ang rate ng interes ay magiging katumbas ng 1/150 ng kasalukuyang rate ng Russian Trade Center para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad. Ang parehong tuntunin ay ilalapat kung ang tagapag-empleyo ay nakagawa ng isang paglabag tulad ng pagkaantala sa pag-iisyu ng work book sa isang redundant na empleyado.
  2. Ang susunod na pinakakaraniwang paglabag ay ang pagwawalang-bahala ng employer sa direktang responsibilidad nito na mag-alok ng iba pang mga bakante sa tinanggal na empleyado. Dito, may kaugnayan sa taong nagkasala, ang gayong sukat ng responsibilidad ay inilalapat bilang pagtatatag ng isang multa sa pananalapi.

Naturally, sa modernong pagsasanay maaari ring makahanap ng maraming iba pang mga paglabag na ginawa ng mga tagapamahala sa panahon ng proseso ng pagbabawas. Sa ganitong mga kaso, ang bawat empleyado ay magkakaroon ng legal na karapatang mag-apela sa isang awtorisadong awtoridad. Ang aplikasyon ay maaaring isumite, halimbawa, sa Inspeksyon sa paggawa o sa isang institusyong panghukuman. Sa kaso ng tunay na malubhang paglabag sa batas ng tagapamahala, pinakamainam na solusyon Maaaring makipag-ugnayan ang empleyado sa opisina ng tagausig.

Matapos matanggap ang kaukulang aplikasyon ng isang kinatawan ng awtorisadong katawan, isang desisyon ay malamang na gagawin upang humirang hindi nakaiskedyul na inspeksyon. Ito ay isang espesyal na pamamaraan, bilang isang resulta kung saan ang mga malubhang parusa ay maaaring ipataw sa taong nagkasala. Bilang karagdagan, ang mga resulta ng pag-audit ay maaaring ipadala sa korte upang simulan ang isang administratibo o kahit na kasong kriminal.

Ang isang tagapag-empleyo na nagpapabawas sa mga manggagawa nito ay gumagawa ng isang hindi sikat at hindi kumikitang hakbang mga layuning dahilan. ang pangunahing layunin aktibidad ng anuman pang-ekonomiyang entidad namamalagi sa pinakamainam na organisasyon ng proseso ng produksyon. Nangangailangan ito ng pagtaas ng kahusayan ng organisasyon at pagliit ng mga gastos. Sa pamamagitan ng pagsasakatuparan ng pangunahing layunin nito, ang isang negosyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa organisasyon ng paggawa at produksyon. Kaya, ang pagbawas sa mga kawani ng negosyo ay sanhi ng imposibilidad ng pagpapanatili ng mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado dahil sa layunin ng likas na katangian ng mga pagbabago sa intra-organisasyon.

Ang mga pagbabagong ito ay maaaring magkaroon ng parehong panloob na dahilan: pagbawas sa gastos at pagtindi ng produksyon, at panlabas: pagbabago sa mga kondisyon ng presyo, pagpapababa ng halaga ng pambansang pera, pagbaba ng demand para sa mga produkto o serbisyong ginawa. Ang kaugnayan ng paksa ng pagbabawas ng empleyado ay tumataas sa kasalukuyang panahon, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng buong kumplikado ng mga negatibong salik na nakalista sa itaas. panlabas na kapaligiran mga negosyo.

Ang isang empleyado ng anumang organisasyon ay medyo protektado mula sa mga di-makatwirang aksyon ng employer sa pamamagitan ng legal na itinatag na mga pamamaraan na obligadong sundin ng employer kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa kawani. Kapag nagpasya na dumaan sa pamamaraan ng pagbabawas ng laki, ang employer ay dumaranas ng mga pagkalugi sa pananalapi at nahaharap sa maraming problema sa organisasyon.

Pagtatatag ng isang part-time na araw ng trabaho o linggo

Sa mga kaso kung saan proseso ng pagmamanupaktura nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, na maaaring humantong sa isang pagbawas sa mga tauhan; isang posibleng alternatibo sa pagpapaalis ng mga empleyado ay ang pagtatatag ng part-time na trabaho o isang linggo. Kaya, ang mambabatas ay nagbibigay ng mga garantiya sa mga empleyado na posibleng matanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan sa trabaho upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa kanilang negosyo.

Ang empleyado ay dapat magsulat ng kaukulang pahayag kung sumasang-ayon siya sa:

Pagbabawas ng tauhan

Ang aktwal na pagbawas ng mga tao sa negosyo ay dapat na unahan ng pagbawas sa mga tauhan. Ang desisyon na mag-downsize ay dapat na makatwiran sa pamamagitan ng pangunahing imposibilidad ng pagsasagawa ng proseso ng produksyon alinsunod sa umiiral na iskedyul ng staffing.

Obligado ang tagapag-empleyo na pag-isipang mabuti ang istraktura ng bagong talahanayan ng mga tauhan, dahil hindi niya maibabalik ang mga tinanggal na yunit ng kawani.

Ang pagiging angkop ng desisyon na bawasan ang mga tauhan ay dapat na higit sa lahat ng iba pang benepisyong natanggap ng employer mula sa mga bakanteng trabaho.

Abiso ng mga tanggalan

Kung ang desisyon na bawasan ang mga tauhan ay ginawa, kung gayon:

  • Ang administrasyon ng negosyo ay nag-iipon ng mga listahan ng mga posisyon at kaukulang mga tao na napapailalim sa pagpapaalis.
  • Ang pinuno ng organisasyon ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani.
  • Ang bawat empleyado ay dapat na maabisuhan ng kanyang pagtanggal sa sulat.

Dapat markahan ng empleyado ang paunawa bilang nabasa nang may petsa at lagda. Ang abiso ng empleyado ay maaaring mangyari anumang oras, ngunit hindi bababa sa dalawang buwan bago ang aktwal na pagpapaalis. Para sa mga pana-panahong manggagawa, gayundin sa mga nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan, ang panahong ito ay binabawasan sa 7 at 3 araw, ayon sa pagkakabanggit.

Obligado din ang employer na ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga redundant na empleyado.

Mag-alok na lumipat sa ibang trabaho

Obligado ang employer na gumamit ng mga posibleng paraan upang maiwasan ang pagpapaalis ng empleyado. Ang isa sa mga paraan ay ang pag-alok sa empleyado na ang posisyon ay nabawasan upang lumipat sa ibang trabaho sa parehong organisasyon o sa iba pang mga organisasyon na pag-aari ng parehong employer. Iminungkahi bakanteng posisyon dapat tumutugma sa mga kwalipikasyon, kalusugan at kakayahan ng empleyado, ngunit maaaring mas mababa ang bayad.

Ang empleyado ay may karapatang sumang-ayon sa alok o tanggihan ito sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag tungkol dito.

Mga karapatan sa kagustuhan sa kaso ng pagbabawas

Kapag nagpapasya sa mga partikular na empleyado na tatanggalin sa trabaho dahil sa redundancy, ang employer ay nililimitahan ng mga alituntuning pangregulasyon na nagpapakilala sa pagitan ng mga empleyado na hindi maaaring gawing redundant sa prinsipyo at mga empleyado na may kagustuhang karapatan na hindi gawing redundant.

Ipinagbabawal na tanggalin ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani:

  • Buntis na babae.
  • Babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, gayundin ang sinumang tao na nagpapalaki ng batang wala pang 3 taong gulang sa kawalan ng ina.
  • Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang, gayundin ang sinumang nagpapalaki tinukoy na kategorya mga anak sa kawalan ng ina.
  • Mga nag-iisang ina na may anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, gayundin ang sinumang tao na nagpapalaki sa kategoryang ito ng mga bata sa kawalan ng isang ina.
  • Isang magulang (legal na kinatawan ng isang bata) kung saan ang pamilya ay pinalaki ng tatlo o higit pang mga anak, na may isang anak na wala pang 3 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, kung ang pangalawang magulang ay hindi nagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay may kagustuhang karapatan na huwag tanggalin kapag binawasan ang mga tauhan:

  • Mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa.
  • Mga empleyadong may dalawa o higit pang dependent.
  • Mga empleyadong nag-iisang naghahanapbuhay sa kanilang mga pamilya.
  • Mga empleyado na dumanas ng sakit sa trabaho, pinsala o pinsala.
  • Mga empleyado na nakatanggap ng mga kapansanan sa labanan.
  • Mga empleyadong nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Ang mga nakalistang kategorya ng mga empleyado ay nakalagay sa Labor Code. Bilang karagdagan sa kanila, sa lokal mga regulasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtakda ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado na may kagustuhang karapatan na hindi tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan.

Ang severance pay ay kabayaran sa isang empleyado para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon at halaga ng severance pay ay maaaring makita sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi man ay nag-a-apply sila pangkalahatang tuntunin, na nakasaad sa mga artikulo ng Labor Code.

Ang layunin ng severance pay ay magbigay ng pinansiyal na suporta sa na-dismiss na empleyado sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, gayundin para sa susunod na buwan kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho. Sa unang kaso, ang severance pay ay natatanggap sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Sa pangalawang kaso, sa lugar dating trabaho ang na-dismiss na empleyado ay kinakailangang magpakita ng work book na nagpapatunay na ang tao ay walang trabaho sa sandaling ito.

Kung imposibleng makahanap ng trabaho, ang mga benepisyo ay babayaran para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis kung mayroong isang sertipiko ng pagpaparehistro sa mga awtoridad sa pagtatrabaho at isang sertipiko na nagpapatunay sa katotohanan ng kawalan ng trabaho sa oras ng pag-aaplay para sa mga benepisyo.

May mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring umasa sa pagbabayad ng mga benepisyo mula sa mga tagapag-empleyo sa loob ng 3 buwang panahon pagkatapos ng pagtatanghal ng work book na nagkukumpirma ng kawalan ng trabaho:

  • Ang mga tinanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan mula sa mga negosyo sa Far North o mga katumbas na lugar.
  • Ang mga na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani mula sa mga negosyo sa mga teritoryo kung saan nalalapat ang mga bonus mga rehiyonal na koepisyent sa sahod.
  • Na-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani mula sa mga negosyo ng mga saradong administratibo-teritoryal na entity.

Bilang karagdagan, ang Labor Code ay nagbibigay ng pagbawas sa severance pay kung sakaling maalis sa trabaho dahil sa pagbabawas ng kawani sa dalawang linggong average na kita para sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

  • Pana-panahong manggagawa.
  • Isang empleyado na tumanggi na ilipat sa trabaho sa ibang lokasyon.
  • Isang empleyado na tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa panahon ngayon, kailangan mong maging legal savvy sa iba't ibang isyu, lalo na pagdating sa relasyon sa paggawa. Ano ang mahalagang malaman kung nagpasya kang huminto o natanggal sa trabaho? Tungkol dito sa Pinuno ng legal na departamento ng Center for Social and Labor Rights Sergei Saurin.

Kung ang employer ay tumangging pumirma sa resignation letter

Walang karapatang makialam ang manager. Maaari kang magpasya na huminto anumang oras, at hindi mo kailangang i-coordinate ang iyong pagbibitiw sa iyong employer. Ang tanging limitasyon ay ayon sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan mong ipaalam sa iyong pamamahala ang tungkol sa pag-alis nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga. Ang isang sulat ng pagbibitiw ay isang paraan lamang ng babala, at mahalaga para sa iyo na magkaroon ng kumpirmasyon na natanggap ito ng employer. Upang gawin ito, maaari mong hilingin sa taong awtorisadong tumanggap ng mga dokumento na pumirma para sa pagtanggap ng iyong aplikasyon sa isang kopya ng aplikasyong ito (nananatili sa iyo ang kopya). Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi silang pumirma para matanggap mo ang aplikasyon, maaari kang magpadala sa employer ng isang telegrama na may pagkilala sa resibo - ito rin ay magiging isang abiso ng pagbibitiw sa tamang anyo.

Matapos mag-expire ang dalawang linggong panahon ng babala, magkakaroon ka ng karapatang hindi pumasok sa trabaho at humiling ng pagpaparehistro ng pagpapaalis. Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang dalawang linggong panahon.

Paano gamitin ang natitirang bakasyon sa pagpapaalis

Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa sa Artikulo 127 ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa paggamit ng bakasyon sa pagpapaalis:

Kung ikaw ay "tinanong"

Ang pagpapaalis sa kalooban, ayon sa kasalukuyang Labor Code, ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad ng anumang kabayaran sa empleyado. Gayunpaman, sa isang sitwasyon kung saan sa pangkalahatan ay hindi mo iniisip na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ayaw mong magsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, maaari kang mag-alok sa employer na gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa esensya, ito ay ang parehong "conflict-free" na batayan para sa pagpapaalis, ngunit maaari kang makipagtawaran dito. Hindi nililimitahan ng batas ang iyong pagpili posibleng mga kondisyon mga kasunduan sa pagwawakas, ang lahat ay nakasalalay sa iyong mga kakayahan sa pakikipagnegosasyon. Maaari mong subukang kumbinsihin ang employer na bayaran ka ng isang tiyak na halaga ng pera, o humingi ng "kabayaran" sa ibang anyo (halimbawa, magagandang rekomendasyon).

Ang kasunduan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya. Madalas itong ipinakita sa anyo karagdagang kasunduan sa tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido, ito ay may bisa sa parehong empleyado at employer.

Ikaw ay natanggal sa trabaho, ngunit hindi ka sumasang-ayon dito

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ay may priyoridad na karapatan na manatili sa trabaho sa panahon ng mga hakbang sa pagbabawas. Ang lahat ng iba pang posibleng pamantayan (kabilang ang haba ng serbisyo) ay inilalapat lamang sa kaso ng pantay na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa.

Kung mayroon kang dahilan upang maniwala na pinili ka ng tagapag-empleyo nang hindi makatwiran, dapat mong iapela ang iyong pagpapaalis sa korte. Sa kasamaang-palad, hindi mo magagawang iapela ang mga aksyon ng employer bago mangyari ang tanggalan (dismissal o paglipat, depende sa pagkakaroon ng mga bakante), dahil ang mismong paunawa ng layoff ay hindi lumalabag sa iyong mga karapatan.

Sa korte, kailangan mong patunayan na ang iyong pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa iyong mga kasamahan sa iyong posisyon (o na mayroon kang isang kagustuhang karapatan ayon sa iba pang pamantayan, napapailalim sa pagkakapantay-pantay ng produktibidad at mga kwalipikasyon). Bilang ebidensya, maaari kang gumamit ng mga dokumento, pahayag ng saksi o anumang iba pang ebidensya ng iyong posisyon. Mas mainam na simulan ang paghahanda ng ebidensya nang maaga, kahit na bago mangyari ang pagbawas.

Paano binabayaran ang mga benepisyo sa redundancy

Alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Sa loob ng dalawang buwang ito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho at tumatanggap sahod sa pangkalahatang kaayusan.

Pagkatapos ng dalawang buwan, kaagad pagkatapos ng pagpapaalis, ayon sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Ang pagbabayad na ito ay itinuturing na pangangalaga sa mga kita ng empleyado para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Kung ang isang natanggal na empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho sa loob ng unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay may obligasyon na panatilihin ang kanyang karaniwang kita para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ang average na suweldo para sa ikalawang buwan ay binabayaran sa empleyado nang eksakto sa ikalawang buwan (mula noong pagpapaalis ay hindi alam kung kailan makakakuha ng trabaho ang natanggal na empleyado bagong trabaho). Higit pa rito, kung ang isang empleyado ay makakakuha ng bagong trabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang lumang employer ay magbabayad sa kanya ng karaniwang suweldo para lamang sa bahaging iyon ng ikalawang buwan kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho.

Kung ang isang empleyado ay nakarehistro sa ahensya ng pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa tanggalan, at sa kabila nito ay hindi nakakuha ng bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang lumang employer ay nagpapanatili ng kanyang average na kita para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (mga patakaran sa pagbabayad kapareho ng para sa ikalawang buwan).

Ang Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng posibilidad ng isang employer at isang empleyado na sumang-ayon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang layoff bago matapos ang isang dalawang buwang panahon ng babala. Sa kasong ito, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng isang lump sum (sa pagtanggal) na kabayaran sa pera sa halaga ng average na kita para sa buong panahon na natitira bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, kasama ang severance pay sa halaga ng average kita para sa isang buwan. Sa kasong ito, ang pagpapanatili ng mga kita para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay nangyayari ayon sa pangkalahatang tuntunin.

Posible bang makipag-ugnayan sa Employment Center na may hawak lamang na pagpaparehistro?

Ayon sa Artikulo 31 ng Batas ng Russian Federation "Sa Employment of the Population in the Russian Federation", ang desisyon na magtalaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay ginawa nang sabay-sabay sa desisyon na kilalanin ang isang mamamayan bilang walang trabaho. Alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 3 ng Employment Law, ang desisyon na kilalanin ang isang mamamayan na nakarehistro para sa layunin ng paghahanap angkop na trabaho, ang mga walang trabaho ay tinatanggap ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa lugar ng paninirahan ng mamamayan.

Partikular na pinag-uusapan natin ang lugar ng paninirahan, at hindi ang tungkol sa lugar ng pagpaparehistro (pagpaparehistro), samakatuwid, kung nakatanggap ka ng pagtanggi, may karapatan kang hilingin na ang pagtanggi ay gawing pormal sa pagsulat at iapela ito sa korte o sa isang mas mataas na awtoridad (ang departamento ng pagtatrabaho ng constituent entity ng Russian Federation).

Mangyaring tandaan na ang pagpaparehistro sa lugar ng pananatili at tirahan ay ibinigay lamang pederal na batas isang paraan ng pagtatala ng mga mamamayan sa loob ng Russian Federation, na may likas na abiso at sumasalamin sa katotohanan na ang isang mamamayan ay nasa lugar ng pananatili o tirahan, na hindi maaaring magsilbing batayan para sa paghihigpit o isang kondisyon para sa pagpapatupad ng mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan.

Dahil sa mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa, ang pagbabawas ng mga kawani ay hindi isang bihirang pangyayari. Kahit na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi immune mula dito, ngunit ang ilan ay may mga kagustuhang karapatan. Mula sa artikulong ito malalaman mo kung sino ang unang natanggal sa trabaho, sino ang binibigyan ng kagustuhan sa pantay na antas ng kasanayan, at sino ang hindi maaaring tanggalin sa lahat sa batayan na ito.

Ano ang abbreviation

Mayroong 2 konsepto - downsizing at downsizing. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi binabanggit ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay hindi gaanong mahalaga. Kapag ang mga tauhan ay nabawasan, ang posisyon ay nananatili sa listahan ng mga tauhan, ngunit ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay bumababa. Kapag nabawasan ang mga tauhan, inaalis ang posisyon.

Ang mga dahilan para sa pagbabawas sa isang negosyo ay:

  1. Mahirap na kalagayang pang-ekonomiya sa bansa.
  2. Pagsasama, muling pag-aayos o pag-akyat ng mga kumpanya.
  3. Panloob na pag-optimize.

Sino ang unang natanggal sa trabaho at bakit?

Nakamamangha na impormasyon

Hindi lamang mga partikular na posisyon, kundi pati na rin ang buong mga dibisyon, dibisyon, at mga departamento ay maaaring sumailalim sa mga pagbawas ng kawani. May karapatan ang employer na gawin ito. Gayunpaman, sa parehong mga kaso, sa panahon ng mga tanggalan, ang paggalang sa mga karapatan ng mga manggagawa ay ipinag-uutos, at ang mga hindi pinapayagan na matanggal ay dapat manatili sa negosyo. Kung puputulin ang buong departamento, dapat ilipat ang mga empleyadong may "espesyal" na karapatan sa ibang mga departamento.

Tingnan natin kung sino ang unang natanggal sa trabaho at sa anong batayan. Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang mga kagustuhang karapatan, at ang isang tiyak na algorithm ay ibinigay para dito:

  1. Ang mga empleyadong ipinagbabawal ng batas na matanggal sa trabaho ay hindi kasama sa lahat ng kandidato para sa dismissal. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang mga buntis na manggagawa, mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang magulang na may mga batang wala pang 14 taong gulang o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, pati na rin ang ilang iba pa. Ipinagbabawal na tanggalin ang mga empleyado na may kaugnayan sa mga tanggalan. maternity leave(Bahagi 4 ng Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation at Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
  2. Ang natitirang mga manggagawa ay tinasa sa kanilang mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo. Ang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon na nilikha sa loob ng parehong yunit ng istruktura. Tamang suriin ang mga kwalipikasyon ng dalawang nangungunang accountant na nagtatrabaho sa parehong departamento. Hindi tama na ihambing ang isang nangungunang espesyalista at isang kategorya 2 accountant - ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-27711/2015 na may petsang 08/06/2015. Ang mga katulad na tuntunin ay nalalapat sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa.
  3. Kung ang paghahambing ay nagpapakita ng pantay na antas ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, kung gayon ang mga kalagayan ng pamilya at iba pang mga pakinabang ay isinasaalang-alang kapag ang empleyado ay tinanggal. May isang exception. Kung ang isang posisyon ay tinanggal o ang lahat ng mga posisyon ng kawani sa isang posisyon ay nabawasan, kung gayon ang mga karapatan sa kagustuhan ay hindi isinasaalang-alang. Ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-1708 na may petsang Enero 22, 2015.

Ano ang mga preemptive rights at sino ang mayroon nito?

Dahil sa pantay na antas ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga empleyado, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may pakinabang sa pagbabawas ng mga tauhan. Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanatili ng trabaho:

  • mga tao sa pamilya na may dalawa o higit pang mga dependent (mga menor de edad na bata, iba pang may kapansanan na miyembro ng pamilya na ganap na sinusuportahan ng empleyado o regular na tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kumakatawan sa kanilang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
  • ang tanging "breadwinners" sa pamilya ay mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang tao na may regular na kita;
  • mga empleyado na may mga pinsala at sakit sa trabaho na natanggap habang nagtatrabaho sa organisasyong ito;
  • mga empleyado na kasalukuyang nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Kung ikaw ay ilegal na tinanggal dahil sa mga tanggalan sa trabaho, kailangan mong makipag-ugnayan sa ilang mga awtoridad. Una, magpadala ng nakasulat na aplikasyon sa unyon ng manggagawa ng organisasyon. Dapat isaalang-alang ng unyon ang reklamo sa loob ng isang linggo. Ang kasong ito ay maaari ding isaalang-alang ng Federal Labor Inspectorate at ng opisina ng tagausig. Kung ang unyon ng manggagawa at ang labor inspectorate ay hindi nagbubunyag ng anumang mga paglabag, dapat magsampa ng kaso.

  • mga asawang militar;
  • ang mga tauhan ng militar ay inilipat sa reserba;
  • mga may-akda ng mga imbensyon;
  • mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga operasyong pangkombat;
  • mga taong apektado ng radiation;
  • at ilang iba pa.

Ang mga kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho ay maaari ding ibigay ng mga panloob na kolektibong kasunduan sa kumpanya.

Paano inihahambing ang mga empleyado

Ilang mga katotohanan

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng isang negosyo, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang kumpanya, ang natanggal na empleyado ay dapat bayaran ng severance pay alinsunod sa average na buwanang suweldo. Para sa isang na-dismiss na empleyado, ang average na buwanang suweldo ay naitala para sa tagal ng paghahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ang batas ay hindi naglalarawan ng mga partikular na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado. Ipinapakita ng pagsasanay na higit na nagtitiwala ang mga korte sa mga desisyon ng mga komisyon kapag itinatala ang mga resulta nang nakasulat.
Narito ang mga pangunahing nuances na dapat isaalang-alang kapag inihambing ang mga kandidato para sa pagbawas:

  1. Inirerekomenda na ang komisyon ay kasama ang mga pinuno ng mga departamento kung saan ang mga pagbawas ng kawani ay binalak, pati na rin ang mga miyembro organisasyon ng unyon at iba pang mga espesyalista mga istrukturang dibisyon(mga abogado, mga opisyal ng tauhan, mga opisyal ng kontrol sa kalidad, atbp.).
  2. Ang isang utos ay dapat na mailabas upang ayusin ang komisyon, na tumutukoy sa kakayahan ng bawat miyembro nito. Ang mga opisyal ng tauhan ay maaaring may pananagutan sa pagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga parusa at mga insentibo na ipinataw. Dapat ipagkatiwala sa mga pinuno ng departamento ang pagbuo ng mga ulat sa trabaho, pagsasama-sama ng mga katangian, atbp.
  3. Maipapayo na gumuhit ng mga talahanayan ng buod na sumasalamin sa mga resulta ng paghahambing ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan.
  4. Ang mga natuklasan ng komisyon ay dapat na itala sa mga opisyal na minuto ng mga pagpupulong.
  5. Ang komisyon ay dapat gumawa ng mga konklusyon nito batay sa mga resulta ng paghahambing ng produktibidad sa paggawa ng bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang buong hanay ng mga pamantayan. Ang desisyon na ang isang empleyado ay may higit sa mataas na kwalipikasyon, dahil ang pangalawa ay may mas kaunting karanasan, nakita ng korte na ito ay labag sa batas.
  6. Kung ang mga kandidato para sa layoff ay nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa at regular na nagbabayad ng mga bayarin sa pagiging miyembro, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito sa pagpapayo ng pagpapaalis sa isang partikular na empleyado. Ito ang kinakailangan ng Bahagi 2 ng Art. 82 Labor Code ng Russian Federation.

Manood ng isang video na magsasabi sa iyo tungkol sa mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na matanggal sa trabaho

Listahan ng mga taong hindi ma-dismiss dahil sa pagbabawas

Kasama sa listahan ng mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

  • pansamantalang mga taong may kapansanan;
  • mga empleyadong naka-leave (kabilang ang student leave at unpaid leave);
  • mga ina ng maliliit na bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
  • kababaihan at kalalakihang nag-iisang nagpapalaki ng batang wala pang 14 taong gulang o menor de edad na batang may kapansanan;
  • mga miyembro ng organisasyon ng unyon.

Kasama rin sa mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang mga buntis na empleyado at mga babaeng nasa maternity leave. Kung ang isang empleyado mula sa kategoryang "hindi mahipo" ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas ng kawani, awtomatiko siyang ibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Handa kaming sagutin ang anumang mga katanungan na maaaring mayroon ka - tanungin sila sa mga komento