Diksyunaryo ng mga termino sa batas sa paggawa. Labor Code ng Russian Federation Oras kung saan ang empleyado

Oras ng pagtatrabaho- ang oras kung kailan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang regulasyon mga ligal na kilos ng Russian Federation, nauugnay sa oras ng pagtatrabaho .

Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 40 oras bawat linggo.

Dahil sa mga detalye ng trabaho at aktibidad ng institusyon, ang mga sumusunod na oras ng pagtatrabaho ay itinatag:

Limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado, Linggo:

isang limang araw na linggo ng trabaho na may 40 oras na may dalawang araw na pahinga para sa isang 8 oras na araw ng trabaho (Administrasyon, mga manggagawa sa ACh, chef, tagapamahala ng canteen, mga tagapamahala ng bodega ng pagkain at materyal, mga empleyado ng departamento ng social rehabilitation, atbp.); isang limang araw na linggo ng trabaho na 36 na oras sa isang linggo na may dalawang araw na pahinga para sa isang 7.2 na oras na araw ng pagtatrabaho (mga kawani ng departamento ng outpatient, mga pinuno ng mga departamento, mga doktor, mga empleyado ng departamento ng social rehabilitation, mga empleyado ng departamento ng day care); shift na trabaho. Kapag nagtatrabaho sa mga shift, ang bawat grupo ng mga manggagawa ay dapat magtrabaho sa loob ng itinatag na oras ng trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift.

kawani ng medikal

Magsimula pang araw-araw na gawain, mga oras ng pahinga para sa pahinga at pagkain at ang pagtatapos ng araw ng trabaho ay itinatakda para sa mga manggagawa na isinasaalang-alang ang kanilang mga aktibidad sa produksyon at tinutukoy ng mga iskedyul ng trabaho na inaprubahan ng administrasyon.

5.2. Mga oras ng pagtatrabaho ng kawani ng opisina:

Administration, ACh workers, canteen manager, food and material warehouse managers, food specialist gawaing panlipunan, librarian. Limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga sa 40 oras linggo ng trabaho at 8 oras na araw ng trabaho. Chef, magluto para sa mga empleyado, tagalinis ng opisina. Mga kapatid na babaing punong-abala
Middle at junior medical staff ng mga departamento. 12-oras na shift sa isang umiikot na iskedyul na may pinagsama-samang accounting ng mga oras ng trabaho. Ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting ay hindi lalampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na may pahinga sa susunod na 2 araw;

Day shift:

Mga nars at barmaids sa mga departamento ng awa. Magtrabaho bilang bahagi ng isang shift sa loob ng dalawang magkasunod na araw na may shift sa trabaho na hindi hihigit sa 12 oras at pahinga para sa susunod na dalawang araw. Sa kasong ito, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting ay hindi lalampas sa 36 na oras bawat linggo. Mga tagagawa ng mga semi-tapos na produkto, dishwasher, manggagawa. Magtrabaho bilang bahagi ng isang shift para sa dalawang araw na magkakasunod na may 12-oras na araw ng trabaho na may pahinga para sa susunod na dalawang araw. Sa kasong ito, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting ay hindi lalampas itinatag ng batas 40 oras.

Ang haba ng araw ng trabaho o shift kaagad bago ang isang hindi nagtatrabaho holiday ay binabawasan ng 1 oras.

Sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ayon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho- pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho upang matukoy ang nakakapinsala at (o) mapanganib salik ng produksyon at pagpapatupad ng mga hakbang upang masunod ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa. Ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay isinasagawa sa paraang itinatag pederal na katawan kapangyarihan ng ehekutibo, na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Basic salary (basic official salary), basic wage rate- pinakamababang suweldo (opisyal na suweldo), sahod ng isang empleyado ng gobyerno o institusyong munisipal pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad sa propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng isang empleyado na kasama sa kaukulang propesyonal pangkat ng kwalipikasyon, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga social na pagbabayad.

Ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho- mga kondisyon sa pagtatrabaho kung saan ang pagkakalantad sa mga nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon sa mga manggagawa ay hindi kasama o ang kanilang mga antas ng pagkakalantad ay hindi lalampas sa itinatag na mga pamantayan (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paraan ng shift- espesyal na anyo ng pagpapatupad proseso ng paggawa sa labas ng lugar ng permanenteng paninirahan ng mga manggagawa, kapag ang kanilang araw-araw na pagbabalik sa kanilang lugar ng permanenteng paninirahan ay hindi matiyak.

Ang paraan ng pag-ikot ay ginagamit kapag ang lugar ng trabaho ay makabuluhang inalis mula sa lugar ng permanenteng paninirahan ng mga manggagawa o ang lokasyon ng employer upang mabawasan ang oras para sa pagtatayo, pagkukumpuni o muling pagtatayo ng pang-industriya, panlipunan at iba pang mga pasilidad sa walang nakatira, malayo. mga lugar o lugar na may mga espesyal na natural na kondisyon, pati na rin upang ipatupad ang iba pang mga aktibidad sa produksyon (Artikulo 297 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mapanganib na kadahilanan ng produksyon- isang kadahilanan ng produksyon, ang epekto nito sa isang empleyado ay maaaring humantong sa sakit (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Time relax- ang oras kung kailan ang empleyado ay malaya sa trabaho mga responsibilidad sa paggawa at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga (Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga garantiya- paraan, pamamaraan at kundisyon kung saan ang pagpapatupad ng mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng panlipunan at relasyon sa paggawa ay natiyak (Artikulo 164 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagsusuri ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho- pagtatasa ng pagsunod sa bagay ng pagsusuri sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Disiplina sa paggawa- obligadong pagsunod para sa lahat ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

strike- pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (buo o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sahod (sahod ng empleyado)- kabayaran para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive contamination, at iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Indibidwal na pagtatalo sa paggawa- hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho(kabilang ang pagtatatag o pagbabago indibidwal na kondisyon paggawa), na iniulat sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay isang pagtatalo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dating miyembro ng relasyon sa paggawa kasama ng employer na ito, pati na rin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, sa kaganapan ng pagtanggi ng employer na tapusin ang naturang kasunduan (Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangkalahatang kasunduan- isang ligal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante at tinapos ng mga empleyado at employer na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan (Artikulo 40 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kolektibong pagtatalo sa paggawa- hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, pati na rin kaugnay sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Kabayaran - mga pagbabayad ng cash itinatag para sa layunin ng reimbursing sa mga empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na ibinigay para sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 164 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lockout- pagpapaalis ng mga manggagawa sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa kanilang pakikilahok sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa o sa isang welga (Artikulo 415 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga manggagawa sa bahay ay itinuturing na mga taong pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng trabaho sa bahay gamit ang mga materyales at gamit ang mga tool at mekanismo na ibinigay ng employer o binili ng homeworker sa kanyang sariling gastos (Artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi regular na oras ng trabaho- isang espesyal na operating mode, ayon sa kung saan mga indibidwal na manggagawa ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay paminsan-minsang makilahok sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pamantayan sa paggawa- ang mga pamantayan ng produksyon, mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng numero at iba pang mga pamantayan ay itinatag alinsunod sa nakamit na antas ng kagamitan, teknolohiya, organisasyon ng produksyon at paggawa (Artikulo 160 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samahan ng mga employer - non-profit na organisasyon, pagsasama-sama ng mga employer sa isang boluntaryong batayan upang kumatawan sa mga interes at protektahan ang mga karapatan ng kanilang mga miyembro na may kaugnayan sa mga unyon ng manggagawa, mga katawan kapangyarihan ng estado at mga organo lokal na pamahalaan(Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation).

Salary (opisyal na suweldo)- isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado bawat buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mapanganib na kadahilanan ng produksyon- isang kadahilanang pang-industriya, ang epekto nito sa isang manggagawa ay maaaring humantong sa pinsala.

Mga tampok ng regulasyon sa paggawa- mga pamantayan na bahagyang naglilimita sa paggamit pangkalahatang tuntunin sa parehong mga isyu o pagbibigay para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa karagdagang mga patakaran(Artikulo 251 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho- isang sistema para sa pagpapanatili ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa proseso aktibidad sa paggawa, na kinabibilangan ng legal, socio-economic, organisasyon at teknikal, sanitary at hygienic, paggamot at pag-iwas, rehabilitasyon at iba pang mga hakbang (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lumipat sa ibang trabaho- permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung structural subdivision ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ng employer (Artikulo 72.1).

Personal na data ng empleyado- impormasyong kinakailangan para sa employer na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa at nauugnay sa isang partikular na empleyado.

Pagproseso ng personal na data ng isang empleyado - pagtanggap, pag-iimbak, pagsasama-sama, paglilipat o anumang iba pang paggamit ng personal na data ng isang empleyado (Artikulo 85 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga panloob na regulasyon sa paggawa- isang lokal na regulasyong batas na nagre-regulate, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusang inilapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa regulasyon sa mga relasyon sa paggawa sa employer na ito (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pamamaraan ng pagkakasundo- pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa para sa layunin ng paglutas nito ng isang komisyon ng pagkakasundo, kasama ang pakikilahok ng isang tagapamagitan at (o) sa arbitrasyon ng paggawa (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sapilitang paggawa- gumaganap ng trabaho sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), kabilang ang:

upang mapanatili ang disiplina sa paggawa;

bilang sukatan ng responsibilidad sa paglahok sa isang welga;

bilang isang paraan ng pagpapakilos at paggamit ng paggawa para sa mga pangangailangan sa pagpapaunlad ng ekonomiya;

bilang parusa para sa paghawak o pagpapahayag ng mga pampulitikang pananaw o paniniwalang ideolohikal na salungat sa itinatag na sistemang pampulitika, panlipunan o pang-ekonomiya;

bilang sukatan ng diskriminasyon batay sa lahi, panlipunan, pambansa o relihiyon.

Kasama rin sa sapilitang paggawa ang trabaho na pinipilit na gawin ng isang empleyado sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), habang alinsunod sa Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas ay may karapatan siyang tumanggi na gawin ito, kabilang ang kaugnay ng :

paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad na hindi buo;

ang paglitaw ng isang agarang banta sa buhay at kalusugan ng isang empleyado dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, lalo na ang kabiguan na magbigay sa kanya ng sama-sama o Personal na proteksyon alinsunod sa itinatag na mga pamantayan (Artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga aktibidad sa produksyon- isang hanay ng mga aksyon ng mga manggagawa gamit ang mga paraan ng paggawa na kinakailangan upang baguhin ang mga mapagkukunan sa tapos na mga produkto, kabilang ang produksyon at pagproseso iba't ibang uri hilaw na materyales, konstruksiyon, pagkakaloob ng iba't ibang uri ng mga serbisyo (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Panganib sa trabaho- ang posibilidad na makapinsala sa kalusugan bilang resulta ng pagkakalantad sa mga nakakapinsala at (o) mapanganib na mga salik sa produksyon kapag ang isang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho o sa iba pang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng antas ng panganib sa trabaho ay itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Panlipunan at Relasyon sa Paggawa (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Manggagawa - indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer.

Ang mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon ay may karapatang pumasok sa mga relasyon sa paggawa bilang mga empleyado, at sa mga kaso at sa paraang itinatag ng Kodigo na ito, gayundin ang mga taong hindi pa umabot sa tinukoy na edad (Artikulo 20 ng Kodigo sa Paggawa ng Pederasyon ng Russia).

Employer- isang indibidwal o legal na entity (organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kasong itinatadhana ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo Para sa mga layunin ng Kodigong ito, ang mga employer - mga indibidwal ay kinikilala bilang:

mga indibidwal na nakarehistro sa inireseta na paraan bilang mga indibidwal na negosyante at isinasagawa aktibidad ng entrepreneurial walang edukasyon legal na entidad, pati na rin ang mga pribadong notaryo, abogado na nagtatag ng mga opisina ng batas, at iba pang mga tao na propesyonal na aktibidad alinsunod sa mga pederal na batas ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado at (o) paglilisensya, na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado upang maisakatuparan ang mga tinukoy na aktibidad (mula rito ay tinutukoy bilang mga employer - mga indibidwal na negosyante). Ang mga indibidwal na, sa paglabag sa mga kinakailangan ng mga pederal na batas, ay nagsasagawa ng mga tinukoy na aktibidad nang walang pagrehistro ng estado at (o) paglilisensya, na pumasok sa mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado para sa layunin ng pagsasagawa ng aktibidad na ito, ay hindi exempted sa pagtupad ng mga obligasyon itinalaga ng Code na ito sa mga employer - mga indibidwal na negosyante;

mga indibidwal na pumasok sa mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado para sa layunin ng personal na serbisyo at tulong sa housekeeping (mula rito ay tinutukoy bilang mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante).

Ang mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng: isang indibidwal na isang employer; namamahala sa mga katawan ng isang ligal na nilalang (organisasyon) o mga taong pinahintulutan ng mga ito sa paraang itinatag ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation, regulasyon. mga ligal na kilos ng mga katawan ng lokal na pamahalaan, mga dokumento ng bumubuo ng isang ligal na nilalang (mga organisasyon) at mga lokal na regulasyon (Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation).

Oras ng pagtatrabaho- ang oras kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal mga gawa ng Russian Federation, nauugnay sa oras ng pagtatrabaho . Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Oras ng gabi - oras mula 22 hanggang 6 (Artikulo 96 ng Labor Code ng Russian Federation).

Lugar ng trabaho- ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pinuno ng organisasyon- isang indibidwal na, alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na katawan ng pamahalaan, mga dokumento ng bumubuo ng ang isang legal na entity (organisasyon) at mga lokal na regulasyong aksyon ay nagsasagawa ng pamamahala sa organisasyong ito, kabilang ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body(Artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation).

Overtime na trabaho- trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - higit sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa accounting panahon (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pana-panahon umamin trabaho, na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay isinasagawa sa isang tiyak na panahon (panahon), hindi lalampas, bilang panuntunan, anim na buwan (Artikulo 293 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sertipiko ng pagsunod sa organisasyon ng trabaho sa proteksyon sa paggawa- isang dokumento na nagpapatunay sa pagsunod ng trabaho ng employer sa proteksyon sa paggawa sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Business trip- paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na pagtatalaga sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho. Mga biyahe sa trabaho ng mga empleyado, Buong oras na trabaho na isinasagawa sa kalsada o may likas na paglalakbay, ay hindi kinikilala bilang mga paglalakbay sa negosyo (Artikulo 166 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paglipat ng trabaho- trabaho sa dalawa, tatlo o apat na shift - ay ipinakilala sa mga kaso kung saan ang tagal ng proseso ng produksyon ay lumampas sa pinahihintulutang tagal ng pang-araw-araw na trabaho, pati na rin upang mas mahusay na gumamit ng kagamitan, dagdagan ang dami ng mga produkto o serbisyo na ibinigay (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation).

Part-time na trabaho- ang empleyado ay nagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasunduan- isang legal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa at pagtatatag pangkalahatang mga prinsipyo regulasyon ng mga kaugnay ugnayang pang-ekonomiya, natapos sa pagitan ng mga awtorisadong kinatawan ng mga manggagawa at employer sa antas ng pederal, interregional, rehiyonal, sektoral (intersectoral) at teritoryo panlipunang pakikipagsosyo sa loob ng kanilang kakayahan.

Depende sa saklaw ng regulated social at labor relations, ang mga kasunduan ay maaaring tapusin: pangkalahatan, interregional, rehiyonal, sektoral (intersectoral), teritoryal at iba pang mga kasunduan.

Ang Pangkalahatang Kasunduan ay nagtatatag ng mga pangkalahatang prinsipyo para sa pagsasaayos ng mga ugnayang panlipunan at paggawa at mga kaugnay na ugnayang pang-ekonomiya sa antas ng pederal.

Ang interregional na kasunduan ay nagtatatag ng mga pangkalahatang prinsipyo para sa pag-regulate ng mga relasyon sa lipunan at paggawa at mga kaugnay na relasyon sa ekonomiya sa antas ng dalawa o higit pang mga constituent entity ng Russian Federation.

Ang kasunduan sa rehiyon ay nagtatatag ng mga pangkalahatang prinsipyo para sa pag-regulate ng mga relasyon sa lipunan at paggawa at mga kaugnay na relasyon sa ekonomiya sa antas ng isang constituent entity ng Russian Federation.

Ang kasunduan sa industriya (inter-industriya) ay nagtatatag Mga pangkalahatang tuntunin sahod, garantiya, kompensasyon at benepisyo para sa mga empleyado ng industriya (mga sektor). Ang isang sektoral (intersectoral) na kasunduan ay maaaring tapusin sa pederal, interregional, rehiyon, o teritoryal na antas ng social partnership.

Ang kasunduan sa teritoryo ay nagtatatag ng pangkalahatang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga garantiya, kabayaran at mga benepisyo para sa mga empleyado sa teritoryo ng nauugnay na munisipalidad.

Ang iba pang mga kasunduan ay mga kasunduan na maaaring tapusin ng mga partido sa anumang antas ng pakikipagsosyo sa lipunan sa ilang mga lugar ng regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila (Artikulo 45 ng Labor Code ng Russian Federation).

Social partnership sa larangan ng paggawa- isang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado (mga kinatawan ng empleyado), mga tagapag-empleyo (mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo), mga awtoridad ng estado, mga lokal na pamahalaan, na naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga empleyado at tagapag-empleyo sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ( Artikulo 23 ng Labor Code ng Russian Federation).

Personal at kolektibong kagamitan sa proteksyon para sa mga manggagawa - teknikal na paraan, ginagamit upang pigilan o bawasan ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga salik ng produksyon sa mga manggagawa, gayundin para protektahan laban sa polusyon (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga Pamantayan sa Kaligtasan sa Trabaho- mga patakaran, pamamaraan, pamantayan at pamantayan na naglalayong mapanatili ang buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa proseso ng trabaho at i-regulate ang pagpapatupad ng socio-economic, organisasyon, sanitary at hygienic, paggamot at pag-iwas, mga hakbang sa rehabilitasyon sa larangan ng proteksyon sa paggawa ( Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Rate ng taripa- isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad ng isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na pagiging kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga sistema ng taripa ng suweldo- mga sistema ng suweldo batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo ( opisyal na suweldo), iskedyul ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Iskedyul ng taripa - kabuuan mga kategorya ng taripa mga trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa gamit ang mga coefficient ng taripa.

Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang ranggo ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas bokasyonal na pagsasanay empleado.

Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang isang solong taripa direktoryo ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang paggamit ay inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang. mga garantiya ng estado sa sahod (Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho- estado mga kinakailangan sa regulasyon proteksyon sa paggawa, kabilang ang mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, pati na rin ang mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, itinatag ng mga tuntunin at mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa tinukoy na function ng paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito , bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang mga tuntunin ng kasunduang ito tungkulin ng paggawa, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad para sa employer na ito (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ugnayan sa Paggawa- mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa pagbabayad ng isang function ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabahong ipinagkatiwala sa empleyado), ang pagpapailalim ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa habang ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Pamamahala ng Panganib sa Trabaho- isang hanay ng magkakaugnay na mga hakbang, kabilang ang mga hakbang upang matukoy, masuri at mabawasan ang mga antas ng mga panganib na propesyonal. Ang regulasyon sa sistema ng pamamahala ng peligro sa trabaho ay inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Panlipunan at Paggawa. Mga Relasyon (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga kondisyon sa pagtatrabaho- isang hanay ng mga kadahilanan sa kapaligiran ng produksyon at ang proseso ng paggawa na nakakaimpluwensya sa pagganap at kalusugan ng empleyado (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

5/5 (3)

Pangunahing artikulo ng batas

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay idinisenyo upang protektahan ang mga interes at karapatan ng empleyado. Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay ang pangunahing ligal na batas na kumokontrol legal na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay ang pangunahing dokumento sa tulong kung saan natutukoy ang ugnayan sa pagitan ng employer, empleyado at legal na batas.

Paalala!

Ang Kabanata 4 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga pangunahing kategorya ng mga manggagawa:
menor de edad na mamamayan;
kababaihan na may mga anak;
mga taong may kapansanan sa una, pangalawa, pangatlong grupo;
pansamantalang manggagawa;

mga manggagawa na gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang rotational na batayan, sa mga shift.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagitan ng sinumang empleyado at employer. Ang panuntunan ay kinokontrol sa Kabanata 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kabanata 11, 12, 13 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga pangunahing aspeto ng kasunduan.

Ang Kabanata 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga interes at karapatan ng isang empleyado ay dapat isaalang-alang kapag gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at ang personal na impormasyon ay hindi napapailalim sa pagsisiwalat sa mga ikatlong partido. Pansin!

Tutulungan ka ng aming mga kwalipikadong abogado nang walang bayad at sa lahat ng oras sa anumang mga isyu.

Karapatan ng mga manggagawa

Ang mga karapatan ng empleyado at ng employer ay makikita sa kontrata sa pagtatrabaho. Bago ito lagdaan, dapat mong maingat na basahin ang sugnay na ito. Ang mga karapatan ay ang mga kakayahan ng isang espesyalista, hindi mga responsibilidad sa trabaho.

Ang mga pangunahing karapatan ng isang empleyado ay kinabibilangan ng:
ang karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may pinakamainam na mga kinakailangan at katanggap-tanggap na mga kondisyon. Ang relasyon sa paggawa ay nagsisimula sa pagpirma ng isang kontrata. Sa buong aktibidad, nagsisilbi ang dokumento upang matiyak ang mga karapatan at interes ng mga partido; ang karapatang makakuha ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay tumatanggap ng posisyon na tinukoy sa kontrata sa paggawa, tungkulin, sahod;
karapatang tumanggap ng sahod. Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang espesyalista ay tumatanggap ng bayad dalawang beses sa isang buwan (pangunahing suweldo at paunang bayad). Ang bonus ay ibinibigay kapag nalampasan ang plano, para sa mahusay na trabaho anumang oras;
karapatang magpahinga. Ang katapusan ng linggo at bakasyon ay katumbas ng pahinga. Ang bakasyon ay binibigyan ng isang beses sa isang taon. Dapat itong bayaran. Ang mga katapusan ng linggo ay nakatakda sa iskedyul ng trabaho ng kumpanya. Ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa panahong ito ay binabayaran ng doble sa rate;
ang karapatang makatanggap ng tumpak na impormasyon tungkol sa iyong lugar ng trabaho, sahod, at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa panahon ng proseso ng pag-hire, obligado ang employer na malinaw na ipaliwanag kung ano ang mga responsibilidad ng hinaharap na empleyado, pati na rin ang halaga ng suweldo nang walang pagmamalabis;
karapatan sa pagsasanay mula sa employer. Kung kinakailangan ang karagdagang pagsasanay, obligado ang employer na ipadala ang empleyado sa mga kurso sa kanyang sariling gastos. Ang halagang ibinayad ay hindi ibinabawas sa suweldo ng empleyado. Ang suweldo sa anyo ng isang stipend ay binabayaran para sa buong panahon ng pag-aaral;
karapatang lumahok mga organisasyon ng unyon, para sa edukasyon sa kumpanya. Kung ang organisasyon ay wala pang unyon ng manggagawa, kung gayon ang sinumang empleyado ay maaaring mag-organisa ng isa sa kasunduan sa tagapamahala. Ang employer ay hindi dapat makagambala sa paglikha ng isang organisasyon;
ang karapatang tiyakin at protektahan ang mga interes. Walang sinuman ang maaaring lumabag sa kanila. Halimbawa, ang mga sahod ay binabayaran nang buo nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan, nang hindi lalampas sa itinakdang petsa;
ang karapatang tumanggap ng kabayaran kung ang pinsala ay sanhi ng isang empleyado sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang empleyado ay humihingi ng kabayaran para sa parehong materyal at moral na pinsala;
ang karapatang tumanggap ng sapilitang seguro sa lipunan at pensiyon. Ang employer ay obligado na magbayad ng mga kontribusyon sa social at pension insurance para sa empleyado. Hindi sila ibinabawas sa suweldo ng empleyado. Sa kasalukuyan sila ay 6% at 26% ayon sa pagkakabanggit.

Mahalaga!

Ang employer ay obligadong magbayad ng personal income tax para sa empleyado na katumbas ng 13%. Ito lang ang bawas sa sahod ng isang empleyado. Ang halaga ay hindi maaaring bawasan ng higit sa labintatlong porsyento.

Pagtiyak ng mga pangunahing karapatan ng mga empleyado

Kaya, obligado ang employer na tiyakin ang mga sumusunod na karapatan:

ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang obligasyon sa isa't isa. Ang parehong partido ay may karapatang gumawa ng mga pagsasaayos at mungkahi. Ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari sa inisyatiba ng isa sa mga partido o sa pahintulot ng pareho;
Ang kolektibong kasunduan ay isang kasunduan na natapos sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang pangkat ng mga empleyado. Ginagawa ang mga pagbabago at pagsasaayos ayon sa lahat ng kalahok. Ang isang pagbabago ay maaaring simulan ng isa sa mga empleyado - isang kinatawan ng koponan.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang garantiya na ang isang empleyado ay bibigyan ng isang lugar ng trabaho, mga tungkulin sa trabaho at sahod para sa kanilang pagganap. Ang kontrata ay natapos sa batayan ng Labor Code ng Russian Federation;
ang empleyado ay may karapatang tumanggap mula sa employer lugar ng trabaho, mga kasangkapan para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, mga espesyal na uniporme. Ang mga materyales para sa trabaho ay ibinibigay nang buo sa gastos ng employer;
ang sahod ay binabayaran sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan, sa tinukoy na petsa. Ang seguridad sa pananalapi ay ang pangunahing interes ng empleyado, samakatuwid ang karapatang ito ay hindi maaaring labagin sa anumang pagkakataon;
Ang kumpanya ay nagtatatag ng isang pang-araw-araw na gawain. Ang pahinga ay kinakailangan sa panahong ito. Lunch break – hindi bababa sa 30 minuto, rest break – hindi bababa sa 5 minuto, mula 5 beses sa isang araw;
katapusan ng linggo, holidays, pati na rin ang mga bakasyon ay itinatag para sa bawat empleyado. Kung ang isang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho sa panahong ito, ibinibigay ang pagtaas ng sahod;
obligado ang employer na magbigay sa empleyado ng napapanahong, maaasahang impormasyon na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, pati na rin ang pagtanggap ng sahod, bakasyon, at mga araw na walang pasok;
ang empleyado ay may karapatang makakuha ng karagdagang mga kwalipikasyon sa gastos ng employer. Ang diskarte na ito ay malugod na tinatanggap kapag nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa negosyo, pati na rin ang pagtataguyod ng isang empleyado sa hagdan ng karera;
Ang karapatan ng empleyado na lumahok sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi masusungit. Ang employer ay hindi dapat makagambala sa organisasyon ng naturang mga kumpanya, pati na rin ang pakikilahok sa kanila;
sinumang empleyado ay may karapatang gumawa ng mga panukala para sa pagpapabuti ng trabaho at kumita. Pakikilahok sa pampublikong buhay tinatanggap at hinihikayat;
Ang paglutas ng salungatan ay nakasalalay sa mga balikat ng employer. Ang empleyado ay may karapatang protektahan ang kanyang mga karapatan sa anumang paraan na hindi sumasalungat sa batas ng Russia;
ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa mga pagkalugi na natamo sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pinsala sa kalusugan;
ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng social insurance mula sa employer. Ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa pondo ng sahod, nilikha sa kumpanya, at hindi mula sa suweldo ng empleyado.

Matapos lagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang anumang mga pagbabago dito ay gagawin lamang sa pahintulot ng empleyado. Ang mga sugnay ng kasunduan ay hindi dapat sumalungat sa Labor Code ng Russian Federation.

PANSIN!

Tingnan ang nakumpletong sample na kontrata sa pagtatrabaho:

Karagdagang mga karapatan at responsibilidad

Ang mga pangunahing karapatan ng isang empleyado ay inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation. Ipinagbabawal na ibukod o baguhin ang mga ito. Gayunpaman, upang mapabuti ang kalidad ng pamamahala, ang employer ay may karapatang isama ang mga karagdagang karapatan at obligasyon ng mga empleyado sa kontrata. Sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, a buong listahan

karapatan at pananagutan. Ang pagsasama sa TD ay nangyayari lamang sa pahintulot ng mga partido. Ang mga pagbabago ay naayos ng mga espesyal na regulasyon, na nilagdaan ng employer at empleyado.

Ang empleyado o tagapamahala mismo ay walang karapatang isama ang mga karagdagang obligasyon o karapatan sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang lahat ng mga sugnay ng kasunduan ay hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation, at hindi rin maaaring lumabag sa mga interes ng mga partido.

Mga Tungkulin at Pananagutan

Ang mga responsibilidad ng empleyado ay nakapaloob sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay kinakailangang makikita sa kontrata.

Paalala! Kapag pumirma, pamilyar ang empleyado sa buong listahan: obligado ang empleyado na isagawa ang gawaing itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata, upang sumunod sa iskedyul
araw ng trabaho
at ang disiplina na itinatag sa negosyo; Ang pagpapabaya sa mga panuntunan sa kaligtasan sa negosyo ay hindi katanggap-tanggap (ang pagtuturo ay isinasagawa ng responsableng tao nang direkta sa panahon ng pag-hire); obligado ang empleyado na pasanin ang pananagutan sa pananalapi, kung mayroon man (isang espesyal na kasunduan ay natapos sa
pananagutan sa pananalapi
, o ang puntong ito ay makikita sa kontrata);

obligado ang empleyado na tuparin nang maayos ang mga obligasyon sa paggawa alinsunod sa TD; Kung ang negosyo ay nasa panganib o may panganib ng mga aksidente sa trabaho, ang empleyado ay obligadong ipaalam sa pamamahala ang tungkol dito. Ang listahan ng mga responsibilidad ng empleyado ay dapat kasama ang: Maikling Paglalarawan tungkulin ng paggawa. Kung kinakailangan, makikita ang isang detalyadong balangkas

Ang ika-siyam na kabanata ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi para sa empleyado, na nahahati sa dalawang uri:

indibidwal - pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado sa employer na may kaugnayan sa mga halaga na kabilang sa negosyo;
kolektibo - ay isang uri ng materyal na responsibilidad kapag ang isang pangkat ng mga manggagawa ay may pananagutan sa employer para sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay sa isang proporsyonal o pantay na halaga.

Mayroon ding buo at limitadong pananagutan. Ang una ay nagsasangkot ng buong pagbabayad ng mga pagkalugi na dulot ng negosyo sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado. Ang ganitong uri ng hitsura ay malugod na tinatanggap mga institusyong pinansyal, mga bangko.

Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay nagsasangkot lamang ng bahagyang pagbabayad ng mga pagkalugi ng empleyado. Kaya, ang isang porsyento ng halaga ng pinsala na dulot sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay ibabawas mula sa suweldo ng empleyado.

Ang nasabing pamamahagi ay kinokontrol ng Kabanata 39 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan! Bumababa ang halaga ng materyal na accounted na ari-arian bawat taon sa pamamagitan ng porsyento ng depreciation. Ang katotohanan ay makikita sa kasunduan sa pananagutan, kung mayroon man.

Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi sa employer kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

empleyado na higit sa 18 taong gulang;
ang empleyado ay may hawak na posisyon alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho;
ang empleyado ay pumirma ng isang kasunduan sa pananagutan, o ang katotohanang ito ay makikita sa pangunahing kasunduan.

Ang pagkakaroon ng pagpirma ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, ang empleyado ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian sa isang pantay na batayan sa employer. Ang mga pagkalugi ay binabayaran nang buo, ayon sa proporsyon ng kasalanan.

Tandaan!

Kung ang isang tagapag-empleyo ay lumabag sa mga karapatan, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa isang hudisyal na awtoridad upang protektahan ang kanyang mga interes. Gayunpaman, hindi laging posible na makamit ang isang matagumpay na solusyon. Pangunahing ito ay dahil sa ang katunayan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit na may mga paglabag.

Kung ang kontrata ay naglalaman ng impormasyon kung saan hindi naabisuhan ang empleyado, kailangan niyang makipag-ugnayan sa isang abogado para sa tulong sa pagprotekta sa kanyang mga legal na karapatan. Kung wala ang kanyang tulong, hindi mo mapapatunayan ang iyong kaso dahil sa mahinang kaalaman sa batas.

Ang trabaho ay ibinibigay ng employer. Ang responsibilidad para sa pagbibigay ng isang lugar ng trabaho, pati na rin ang mga materyales para sa pagproseso, ay nahuhulog sa kanyang mga balikat. Ang tagapamahala ay nagtatakda ng mga panloob na tuntunin at mga rate ng sahod. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nakatayo sa panig ng pagprotekta sa empleyado.

Ang Artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa empleyado ng mga pangunahing garantiya na magagamit niya sa panahon ng pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa.

Ang mga garantiya ng empleyado ay nakapaloob din sa Pederal na batas N 181-FZ "Sa mga batayan ng proteksyon sa paggawa sa Russian Federation" na may petsang Hulyo 17, 1999. Mga huling pagbabago nagdusa siya noong Disyembre 26, 2005.

Mahalaga!

Ayon sa mga regulasyong ligal na kilos, inaangkin ng empleyado na:
pagkuha ng trabaho;
pagtanggap ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa itinatag na antas ng subsistence sa isang partikular na rehiyon ng bansa; tumatanggap normal na kondisyon
paggawa;
pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa sa bahagi ng employer;

ang posibilidad ng pagtanggi na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho sa ilang mga kaso (halimbawa, kung ang pagganap ng isang function ng trabaho ay hahantong sa pagkalugi o pinsala sa kalusugan).

Ayon sa Artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng trabaho alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay inilarawan sa kontrata. Ang sugnay ay dapat na maingat na muling basahin, kung hindi, ang employer ay hindi mananagot para sa kaligtasan sa trabaho. Kung ang negosyo ay sarado sa loob ng ilang panahon o hindi gumana nang walang kasalanan ng empleyado, pinananatili niya ang karapatang tumanggap pinakamababang sukat

sahod. Halimbawa, kung sinuspinde ng awtoridad ng hudisyal ang mga aktibidad ng isang organisasyon sa loob ng tatlumpung araw, sa buong panahong ito ang empleyado ay dapat tumanggap ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung pansamantalang isinara ng isang organisasyon ang posisyong hawak ng isang empleyado, bibigyan siya ng ibang lugar ng trabaho habang pinapanatili ang pangunahing suweldo.

Kung ang isang panganib sa buhay at kalusugan ay napansin sa panahon ng pagganap ng isang function ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng trabaho hanggang sa ganap na maalis ang panganib. Sa panahong ito, ang empleyado ay inilipat sa isang hindi gaanong mapanganib na lugar na may parehong suweldo.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpadala ng isang empleyado sa bakasyon na nawalan ng kanyang pangunahing trabaho, ang panahon ng downtime ay binabayaran alinsunod sa mga taripa na itinatag ng negosyo. Ang kabuuang halagang babayaran ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod sa rehiyon.

Kung ang isang empleyado ay tumangging magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho dahil sa posibleng pinsala sa kalusugan, buhay ng kanyang sarili o iba pang mga empleyado, ang employer ay walang karapatan na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Kung sa panahon ng pagganap ng isang function ng trabaho ang isang empleyado ay nasugatan o ang kanyang ari-arian ay hindi na magagamit, ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran. Ang laki ay depende sa kalubhaan ng pinsala. Kung ang tagapamahala ay tumangging magbigay ng bayad, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte at mabawi mula sa kumpanya ang halaga ng materyal at moral na pinsala.

Tinatawagan ang estado na bigyan ang empleyado ng pinakamataas na hanay ng mga karapatan. Ang mga manggagawa ng mga negosyo ay may karapatang protektahan ang kanilang mga interes sa anumang paraan, hindi labag sa batas Russian Federation, pati na rin ang pagsali sa mga ikatlong partido, halimbawa, mga abogado, sa iyong pagtatanggol.

Panoorin ang video. Mga karapatan ng empleyado at employer:

Mga kahihinatnan ng hindi pagsunod sa mga tungkulin

Pansin!

Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, siya ay may pananagutan, na nahahati sa maraming uri:
pagdidisiplina – pagsaway, pagpapaalis, multa, atbp.;
materyal - pagbabayad ng mga pagkalugi na dulot ng organisasyon; administratibo - kung ang empleyado ay lumabag sa mga puntong itinakda sa Administrative Code
Pederasyon ng Russia;

kriminal - kung ang mga paglabag ng empleyado ay isang kriminal na kalikasan, halimbawa, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan. Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay buong listahan

mga uri ng parusa para sa mga paglabag sa disiplina.

Kabilang dito ang:
isang pangungusap na binigkas nang pasalita ng superbisor; pasaway, na ipinasok aklat ng trabaho
empleado;

pagpapaalis sa ilalim ng nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago magpataw ng parusa, obligado ang tagapamahala na suriin ang kalubhaan ng pagkakasala sa pagdidisiplina. Kung ang mga aksyon ng empleyado ay hindi humantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan, dapat mong limitahan ang iyong sarili sa isang pandiwang pangungusap. Ang Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng konsepto ng materyal na pananagutan. Ito ay pasanin ng empleyado na pumasok sa isang kasunduan sa employer. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay obligadong magbayad na kung saan ay inflicted sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Halimbawa, kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa pagitan ng tagapamahala at ang nagbebenta ng tindahan, kung natuklasan ang isang kakulangan, obligado siyang bayaran ang buong nawawalang halaga.

Sa relasyon sa paggawa, isa sa mga pangunahing isyu ay ang isyu ng oras ng pagtatrabaho.

Sa mga kombensiyon internasyonal na organisasyon labor (ILO) worker ay tumutukoy sa oras kung kailan ang manggagawa ay nasa pagtatapon ng employer. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi ganoon ka-categorical at tumutukoy sa oras ng pagtatrabaho bilang ang oras kung saan ang isang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang paglilimita sa maximum na oras ng pagtatrabaho ay isang garantiya ng karapatang magpahinga. Samakatuwid, ang Bahagi 2 ng Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang limitasyon ng normal na oras ng pagtatrabaho ay 40 oras bawat linggo.

Ang pinakamadali at pinaka-maginhawang paraan upang subaybayan ang isang empleyado at subaybayan ang mga oras ng trabaho ay kapag ang empleyado ay nasa opisina, mula Lunes hanggang Biyernes, mula 09:00 hanggang 18:00 na may pahinga sa tanghalian mula 13:00 hanggang 14:00 . Ngunit ang mga aktibidad ng isang organisasyon ay kadalasang nangangailangan ng paggamit ng iba pang oras ng pagtatrabaho.

Sa artikulong ito titingnan natin kung anong mga tool para sa pag-regulate at pagtatala ng oras ng pagtatrabaho ang inaalok ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan!
Mula noong Hunyo 29, 2017, ang ilang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho at sahod ay ipinatupad sa isang bagong edisyon.

NAGTATRABAHO ANG EMPLEYADO SA OPISINA

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, sa araw ng trabaho ang empleyado ay dapat nasa lugar ng employer at gumanap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ngunit kung ang tagapag-empleyo ay may layunin, halimbawa, upang makatipid sa mga gastos (upa ng lugar, mga pampublikong kagamitan), maaari siyang gumamit ng iba pang mga anyo ng organisasyon ng trabaho na hindi nangangailangan ng presensya ng empleyado.

Malawak na kumalat likas na katangian ng trabaho sa paglalakbay kapag ang isang empleyado ay nagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa, lumilipat mula sa isang lugar patungo sa isang lugar (halimbawa, mula sa kliyente patungo sa kliyente) (Artikulo 168.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay kung paano gumagana ang mga service engineer at sales manager, halimbawa,.

Madalas na natagpuan takdang aralin(Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation), kapag ang isang empleyado ay gumagawa ng ilang mga produkto nang direkta sa bahay, halimbawa, mga niniting o natahi.

Hindi nagtagal, lumitaw ang konsepto sa batas sa paggawa malayong trabaho(Kabanata 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong uri ng trabaho ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang empleyado ay maaaring magsagawa ng mga tungkulin sa labas ng teritoryo ng employer, at ang pakikipag-ugnayan sa pagitan nila ay nakaayos sa pamamagitan ng Internet. Maaaring ito ay, halimbawa, mga programmer, abogado, tagasalin, manunulat, designer, atbp.

Ang lahat ng mga uri ng samahan ng paggawa ay nagkakaisa sa katotohanan na hindi nakikita ng employer ang empleyado, ngunit ang kanyang obligasyon na itala ang oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay hindi nawawala (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tanong ay lumitaw sa pagpuno ng mga time sheet.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maaaring tratuhin ng mga organisasyon ang pag-record ng oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na sitwasyon nang iba.

Opsyon 1. Ang tagapag-empleyo ay nagpapahintulot sa mga empleyado na gumamit ng oras ng pagtatrabaho sa kanilang sariling paghuhusga, na kinokontrol lamang ang mga resulta ng trabaho.

Opsyon 2. Inaatasan ng employer ang mga empleyado na tumawag sa isang tiyak na oras o makipag-ugnayan sa ilang partikular na oras (halimbawa, sa pamamagitan ng telepono o Skype), magsumite ng mga nakasulat na ulat sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pana-panahong lumalabas sa opisina upang mag-ulat, atbp. Sa ganitong kaso serbisyo ng tauhan pinupunan ang isang work time sheet batay sa impormasyong natanggap mula sa empleyado at sa kanyang superbisor.

Opsyon 3. Kinokontrol ng employer ang lahat ng oras ng trabaho ng empleyado. Upang gawin ito, ginagamit niya hindi lamang ang mga pamamaraan na binanggit sa opsyon 2, ngunit nag-i-install din siya ng mga espesyal na tool sa pagsubaybay:

Kumokonekta sa corporate Mga cell phone isang serbisyo ng operator na nagpapahintulot sa iyo na subaybayan ang paggalaw ng mga manggagawa;

Gumagamit ng maliliit na satellite beacon upang matukoy ang eksaktong lokasyon ng mga sasakyang pang-serbisyo anumang oras.

ANG EMPLEYADO AY GUMAGANA NG WALA PA 8 ORAS KADA ARAW

Ang part-time na trabaho ay nagiging popular. Ang mga employer ay hindi handang magbayad para sa isang buong araw na trabaho kung ang isang function ay maaaring makumpleto sa loob ng ilang oras. Sa kasong ito, maaari kang gumamit ng isang tool tulad ng part-time na trabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ipinag-uutos na part-time na trabaho ay itinatag para sa mga part-time na manggagawa sa bisa ng Art. 284 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kahit na sa pangunahing lugar, ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho ng part-time, iyon ay, sa isang part-time na batayan. Ang pangunahing bagay ay ang parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay sumasang-ayon dito.

Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang isang kahilingan para sa part-time na trabaho ng isang empleyado ay obligado para sa employer. Sa kabaligtaran, kung minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng mga part-time na oras ng pagtatrabaho sa kanyang sariling malayang kalooban (at sa gayon ay makatipid sa sahod).

kaya, part time naka-install:

1) sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (halimbawa, para sa mga part-time na manggagawa) (Bahagi 1 ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) anuman ang pahintulot ng employer (Bahagi 2 ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation) sa kahilingan ng:

Buntis na babae;

Isa sa mga magulang ng isang batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na batang wala pang 18 taong gulang);

Isang taong nag-aalaga ng may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat;

3) sa inisyatiba ng employer - sa kaso na tinukoy sa Bahagi 5 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation (upang maiwasan ang malawakang pagtanggal ng mga manggagawa).

Dapat na makilala ang part-time na trabaho sa pinaikling oras ng trabaho, na itinatag ng employer batay sa mga kinakailangan

batas.

Ayon kay Art. 92 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pinaikling araw ng pagtatrabaho ay itinatag para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

Mga menor de edad na manggagawa (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga taong may kapansanan;

Mga manggagawa na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 94 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga babaeng nagtatrabaho sa Far North at katumbas na mga lugar (Artikulo 320 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga manggagawa ng ilang mga propesyon (halimbawa, mga doktor - Artikulo 350 ng Labor Code ng Russian Federation, mga guro - Artikulo 333 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pinaikling oras ng pagtatrabaho at part-time na trabaho ay, bilang pangkalahatang tuntunin, na may pinaikling oras ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binabayaran ng buong suweldo. Para sa part-time na trabaho, ang suweldo ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Ang pagbubukod ay ang mga menor de edad, na binibigyan ng pinaikling araw ng pagtatrabaho, ngunit ang pagbabayad ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation).

Limitasyon ng oras ng pagtatrabaho

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag limitahan ang halaga tagal ng araw ng trabaho. Ang mga sumusunod na kaso ay mga pagbubukod (Artikulo 94 ng Labor Code ng Russian Federation):

Mga menor de edad na manggagawa - depende sa edad;

Mga taong may kapansanan - alinsunod sa isang medikal na ulat;

Mga manggagawang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga manggagawang nagtatrabaho sa isang rotational basis.

Kaya, kung ang mga manggagawa ay hindi kabilang sa mga kategoryang ito, ang kanilang araw ng trabaho ay maaaring higit sa 8 o kahit 12 oras.

Mga karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa part-time na trabaho

Ang Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 13, 2009 No. 588n ay nagtatag ng Pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga tagal ng panahon ng kalendaryo (buwan, quarter, taon) depende sa itinatag na tagal ng oras ng pagtatrabaho bawat linggo, kabilang ang para sa part-time at pinaikling oras ng trabaho:

ANG EMPLEYADO AY KAILANGAN MANATILI SA TRABAHO

Ang isa pang karaniwang sitwasyon ay ang isang empleyado ay kinakailangan na manatiling huli sa trabaho kung minsan, halimbawa, sa mga araw kung kailan dapat bayaran ang mahahalagang ulat.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa pagtatrabaho sa labas ng oras ng pagtatrabaho: overtime na trabaho at hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 97, 99, 101 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang dalawang opsyon na ito ay may pagkakatulad. Kaya, sa parehong mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring kasangkot sa trabaho:

Sa labas ng oras ng trabaho;

Paminsan-minsan;

Sa utos ng employer.

Ngunit mayroon pa ring higit pang mga pagkakaiba:

1) ang overtime na trabaho ay binabayaran ng mas mataas na suweldo o ang pagkakaloob ng oras ng pahinga, at hindi regular na oras ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng karagdagang bakasyon ng hindi bababa sa tatlong araw (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) paglahok sa trabaho sa loob ng balangkas ng hindi regular na oras ng trabaho ay hindi nangangailangan ng espesyal na accounting. Ang obertaym na trabaho ay dapat na makikita sa time sheet;

3) na may kaugnayan sa overtime na trabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga limitasyon - 4 na oras para sa dalawang araw nang sunud-sunod at 120 na oras bawat taon (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay kasangkot sa trabaho na lampas sa limitasyon (kahit na may naaangkop na bayad), kikilalanin ito ng mga awtoridad sa inspeksyon bilang isang paglabag. Walang ganoong paghihigpit para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Dahil walang mga dokumentong iginuhit tungkol sa pagtanggap sa trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang mga empleyado, bilang panuntunan, ay hindi makapagpapatunay na sila ay na-recruit para magtrabaho nang hindi makatwiran;

4) upang maakit ang overtime na trabaho ay hindi na kailangang baguhin ang lokal mga regulasyon, at upang magtatag ng isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga panloob na regulasyon sa paggawa - magtatag ng isang listahan ng mga posisyon at ang bilang ng mga araw ng bakasyon (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation);

5) hindi tulad ng overtime na trabaho, ang hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho (pati na rin ang tagal karagdagang bakasyon para sa pagtatrabaho sa mode na ito).

Tandaan din na ang ilang mga empleyado ay maaaring tumanggi na magtrabaho ng overtime, kaya dapat ipaalam sa kanila ng employer ang posibilidad na ito. Kabilang sa mga naturang empleyado ang (Artikulo 99, 259, 264 ng Labor Code ng Russian Federation):

Mga taong may kapansanan;

Babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang;

Mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 5 taong gulang na walang asawa;

Mga empleyado na may mga batang may kapansanan;

Mga manggagawang nangangalaga sa mga maysakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat.

Kasabay nito, ang ilang mga manggagawa ay ganap na ipinagbabawal na masangkot sa overtime na trabaho, halimbawa (Mga Artikulo 99, 203 ng Labor Code ng Russian Federation):

Buntis na babae;

Mga taong wala pang 18 taong gulang;

Mga empleyado sa panahon ng bisa ng kontrata ng mag-aaral;

Mga taong may kapansanan, kung ipinagbabawal silang gawin ito indibidwal na programa rehabilitasyon, atbp.

GUMAGANA ANG ORGANISASYON SA BUONG Orasan O KARAMIHAN NG ARAW

Upang ayusin ang gawain ng mga empleyado sa buong orasan o 12-16 na oras, batas sa paggawa nag-aalok ng mga sumusunod na tool:

Paglipat ng trabaho;

Mga araw ng pagtatrabaho ng isang tagal na itinakda ng employer na may umiikot na araw ng pahinga.

Tingnan natin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga paraan ng pag-oorganisa ng trabaho.

Ayon kay Art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation, ang shift work ay kinakailangan upang matiyak ang walang tigil proseso ng pagmamanupaktura. Ibig sabihin, ipinapalagay na ang isang grupo ng mga manggagawa ay pumapalit sa isa pa sa araw ng trabaho ng organisasyon. Kung ang araw ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay nagsisimula nang sabay-sabay sa pagbubukas ng organisasyon at nagtatapos sa pagsasara, ito ay hindi mga shift, ngunit mga araw ng pagtatrabaho.

Sa parehong mga kaso, ang tagal ng isang shift o araw ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring 8 oras, mas kaunti o higit pa.

Kung ang tagal ng isang shift o araw ng trabaho ay lumampas sa 8 oras, ito ay isang dahilan upang ilapat ang summarized recording ng mga oras ng trabaho upang matiyak ang pagsunod sa mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting.

Gayundin, sa parehong mga kaso kinakailangan na gumuhit ng mga iskedyul - alinman sa trabaho o mga shift. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa mga legal na kinakailangan tungkol sa inter-shift at lingguhang pahinga, mga pamamaraan para sa pagbabago ng iskedyul at pamilyar dito, atbp.

Dahil ang mga patakaran ng compilation iskedyul ng trabaho ay hindi partikular na kinokontrol ng batas (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation ay eksklusibong nagsasalita tungkol sa mapapalitan trabaho), kung sakaling magkaroon ng pagtatalo, maaaring ilapat ng korte ang mga patakaran sa mga iskedyul ng shift.

Paglipat ng trabaho

Ang trabaho ayon sa isang iskedyul at summarized na pag-record ng oras ng pagtatrabaho ay ginagamit din sa rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho (Artikulo 300, 301 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit may isang kakaiba. Bilang isang patakaran, ang tagal ng araw ng pagtatrabaho na may paraan ng shift sa trabaho ay higit sa 8 oras (madalas na 11-12 oras), kaya ang overtime ay nangyayari araw-araw.

Ang mga oras ng obertaym sa loob ng iskedyul na hindi multiple ng isang buong araw ng trabaho ay naipon at isasama sa buong araw ng trabaho, na sinusundan ng pagbibigay ng karagdagang mga araw ng inter-shift na pahinga. Ang bilang ng mga araw ng pahinga ay maaaring kalkulahin sa pamamagitan ng paghahati sa bilang ng mga oras ng overtime sa 8.

Ang bawat araw ng pahinga ay binabayaran sa halaga ng pang-araw-araw na rate ng taripa, pang-araw-araw na rate (bahagi ng suweldo para sa araw ng trabaho).

ANG EMPLEYADO ANG NAGDESISYON KUNG KAILAN MAGTATRABAHO

Ang mga nagpapatrabaho ay lalong naghahanap ng mga paraan upang hikayatin ang mga empleyado habang sinusubukang makatipid sa mga gastos. Samakatuwid, ito ay nagiging mas at mas karaniwan di-materyal na motibasyon, kabilang ang sa pamamagitan ng pagsasaayos sa mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho.

Bilang isang patakaran, ang simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, at ang empleyado ay kinakailangang sumunod sa mga pamantayan ng lokal na batas na ito (Artikulo 8, 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit, sa pagnanais na hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho nang mahusay, ang mga tagapag-empleyo ay madalas, sa kahilingan ng mga empleyado, itakda ang mga ito indibidwal na oras ng pagbubukas, halimbawa mula 09:30 hanggang 18:30. Maaaring ito ay maginhawa para sa empleyado (halimbawa, magkaroon ng oras upang dalhin ang bata sa kindergarten), ngunit hindi nangangailangan ng mga gastos mula sa employer.

Pakitandaan na sa kasong ito, ang mga oras ng pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado ay maaaring maging mas motibasyon sa pamamagitan ng pagtatatag nababagong iskedyul. Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalarawan sa rehimeng ito ng oras ng pagtatrabaho nang detalyado.

Ayon kay Art. 102 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtatrabaho sa nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift) ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Dapat tiyakin ng tagapag-empleyo na ang empleyado ay nagtatrabaho sa kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa mga nauugnay na panahon ng accounting (araw ng trabaho, linggo, buwan, atbp.).

Kung hindi posible na sumunod sa araw-araw o lingguhang oras ng pagtatrabaho, isang panahon ng accounting na mas mahabang tagal ay dapat na maitatag (Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation).

Minsan ang mga tagapag-empleyo ay tumutukoy ng ilang oras ng pagtatrabaho para sa mga empleyado sa kanilang mga panloob na regulasyon sa paggawa, halimbawa mula 08:00 hanggang 17:00; mula 09:00 hanggang 18:00; mula 10:00 hanggang 19:00. Inaalok ang empleyado na pumili ng opsyon na nababagay sa kanya, na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Siyempre, maaari rin itong mag-udyok sa empleyado, ngunit ang pagbibigay ng gayong pagpipilian ay hindi matatawag na isang nababaluktot na iskedyul, dahil walang variable na oras.

Halimbawa, ang ILO Convention No. 30 "Sa Regulasyon ng Oras ng Paggawa sa Komersyo at mga Establisyemento" (1930), Blg. 172 "Sa Mga Kondisyon sa Paggawa sa mga Hotel, Mga Restaurant at Katulad na Establisyemento" (1991).

Clause 4.2 ng Basic Provisions sa rotational method ng pag-oorganisa ng trabaho (inaprubahan ng Resolution of the State Labor Committee ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions, ang USSR Ministry of Health na may petsang Disyembre 31, 1987 No. .794/33-82;

Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung saan ang isang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa mga batas at iba pang regulasyong ligal. kumilos, nauugnay sa oras ng pagtatrabaho.

Ayon sa mga probisyon ng ILO Convention No. 47 "Sa pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho sa apatnapung oras sa isang linggo" (1935) at Art.

91 ng Labor Code ng Russian Federation, ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo. Nalalapat ang pamantayang ito sa lahat ng empleyado, anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon. Ang pagbubukod ay ang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan, para maprotektahan ang kanilang kalusugan, ibinibigay ang pinababang oras ng pagtatrabaho.

Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay binabawasan: ?

para sa 16 na oras sa isang linggo - para sa mga manggagawang wala pang 16 taong gulang; ?

5 oras bawat linggo - para sa mga empleyado na may kapansanan na mga tao ng pangkat I o 11; ?

4 na oras bawat linggo - para sa mga manggagawa na may edad 16 hanggang 18 taon; ?

4 na oras sa isang linggo o higit pa - para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Oras ng trabaho para sa mga mag-aaral institusyong pang-edukasyon sa ilalim ng edad na 18, nagtatrabaho sa panahon ng akademikong taon sa kanilang libreng oras, ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng mga pamantayang nakalista sa itaas. Para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa (pagtuturo, medikal at iba pa), ang pagbawas sa oras ng trabaho ay maaaring itatag ng batas.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring magtatag ng part-time na araw ng pagtatrabaho o part-time na linggo ng pagtatrabaho. Ang desisyong ito ay maaaring gawin sa pag-hire at pagkatapos. Ang employer ay obligadong magtatag ng part-time o part-time na linggo ng trabaho sa kahilingan ng: 1) isang buntis; 2) isa sa mga magulang (tagapangalaga, tagapangasiwa) na may isang batang wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang); 3) isang taong nag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang medikal na ulat.

Ang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ay hindi maaaring lumampas sa: ?

para sa mga manggagawa na may edad na 15 hanggang 16 taon - 5 oras, para sa mga manggagawa na may edad 16 hanggang 18 taon - 7 oras; ?

para sa mga mag-aaral institusyong pang-edukasyon, mga institusyong pang-edukasyon sa elementarya at sekondarya bokasyonal na edukasyon ang mga pinagsasama ang pag-aaral at trabaho sa panahon ng akademikong taon, mula 14 hanggang 16 taong gulang - 2.5 na oras, mula 16 hanggang 18 taong gulang - 3.5 na oras; ?

para sa mga taong may kapansanan - alinsunod sa isang medikal na ulat.

Para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, ang maximum na pinapahintulutang tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ay hindi maaaring lumampas sa 8 oras para sa isang 36 na oras na linggo ng trabaho, at 8 oras para sa isang 30 -oras na linggo ng trabaho at mas kaunti - 6 na oras.

Ang haba ng araw ng trabaho o shift kaagad bago ang isang hindi nagtatrabaho holiday ay binabawasan ng isang oras. Sa bisperas ng katapusan ng linggo, ang tagal ng trabaho sa isang 6 na araw na linggo ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 5 oras. Sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon at ibang mga klase trabaho kung saan imposibleng bawasan ang tagal ng trabaho (shift) sa isang pre-holiday day, ang overtime ay binabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay sa empleyado ng karagdagang oras ng pahinga o, sa pahintulot ng empleyado, pagbabayad ayon sa mga pamantayang itinatag para sa overtime na trabaho.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang tagal ng trabaho (shift) sa gabi ay nababawasan ng isang oras. Ang tagal ng trabaho sa gabi ay katumbas ng tagal ng trabaho sa araw, kapag ito ay kinakailangan para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, gayundin para sa shift na trabaho na may 6 na araw na linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga. Ang listahan ng mga tinukoy na gawa ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyon.

Ang trabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho ay maaaring isagawa alinman sa inisyatiba ng empleyado (part-time na trabaho) o sa inisyatiba ng employer (overtime). Ang ganitong trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 4 na oras bawat araw at 16 na oras bawat linggo.

Ang panloob na part-time na trabaho ay hindi pinahihintulutan kapag ang pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag, maliban sa mga kaso na itinakda ng batas. Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo, kasama ang mga unyon ng manggagawa, ay maaaring magpatupad ng mga paghihigpit sa part-time na trabaho, ngunit may kaugnayan lamang sa mga manggagawa sa ilang mga propesyon at posisyon na may mga espesyal na kondisyon at oras ng trabaho, Dagdag na trabaho na maaaring magsama ng mga kahihinatnan na nakakaapekto sa kanilang kalusugan o kaligtasan sa produksyon. Ang part-time na trabaho para sa mga taong wala pang 18 taong gulang, gayundin para sa mga buntis, ay hindi pinahihintulutan.

Ang overtime ay trabahong isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, pang-araw-araw na trabaho (shift), pati na rin ang trabaho na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting. Ang paglahok sa overtime na trabaho ay isinasagawa ng employer na may nakasulat na pahintulot empleyado sa mga sumusunod na kaso: ?

kapag nagsasagawa ng gawaing kinakailangan para sa pagtatanggol ng bansa, pati na rin upang maiwasan ang isang aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa industriya o natural na kalamidad; ?

produksyong panlipunan kinakailangang gawain para sa supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon - upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa kanilang normal na paggana; ?

ang pangangailangang kumpletuhin (tapusin) ang sinimulan na gawain, na dahil sa hindi inaasahang pagkaantala sa teknikal na mga detalye ang produksyon ay hindi makumpleto (tapos) sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, na magdudulot ng pinsala o pagkasira ng ari-arian, estado o ari-arian ng munisipyo o lilikha ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao; ?

pagsasagawa ng pansamantalang trabaho sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura, kapag ang kanilang malfunction ay maaaring maging sanhi ng pagtigil ng trabaho para sa isang makabuluhang bilang ng mga manggagawa; ?

upang ipagpatuloy ang trabaho kung ang kapalit na empleyado ay nabigo na lumitaw, kung ang trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pahinga. Sa ganitong mga sitwasyon, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang palitan ang shift worker ng ibang empleyado.

Sa ibang mga kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay pinahihintulutan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng organisasyon.

Ang oras ng pahinga ay ang oras kung saan ang empleyado ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho at kung saan maaari niyang gamitin sa kanyang sariling paghuhusga (Artikulo 106 ng Labor Code ng Russian Federation). Mayroong mga paghihigpit sa trabaho sa panahon ng pahinga, halimbawa, sa anyo ng pagbabawal sa pagpapalit ng bakasyon sa pagbabayad ng kabayaran sa pera.

Mga uri ng oras ng pahinga: I) mga pahinga sa araw ng trabaho (shift); 2) araw-araw (sa pagitan ng mga shift) pahinga; 3) araw na walang pasok (lingguhang walang patid na pahinga); 4) mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho; 5) bakasyon.

Sa araw ng trabaho (shift), ang empleyado ay dapat bigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain na tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang oras at hindi bababa sa 30 minuto. Ang ganitong pahinga ay hindi kasama sa oras ng trabaho. Sa mga trabaho kung saan, dahil sa mga kondisyon ng produksyon, imposibleng magbigay ng pahinga para sa pahinga at pagkain, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpahinga at kumain ng pagkain sa oras ng trabaho. Ang listahan ng naturang trabaho, pati na rin ang mga lugar para sa pahinga at pagkain, ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilang mga uri ng trabaho, sa mga oras ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga espesyal na pahinga alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na tinutukoy ng teknolohiya at organisasyon ng produksyon at paggawa. Ang mga nagtatrabaho sa malamig na panahon sa bukas na hangin o sa mga saradong hindi pinainit na silid, pati na rin ang mga loader na nakikibahagi sa mga operasyon ng paglo-load at pagbaba ng karga, at iba pang mga manggagawa, kung kinakailangan, ay binibigyan ng mga espesyal na pahinga para sa pagpainit at pahinga. Ang ganitong mga pahinga, hindi katulad ng mga pahinga para sa pahinga at pagkain (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation), ay kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. Ang employer ay obligadong magbigay ng mga lugar para sa pagpainit at iba pang mga empleyado.

Ang tagal ng lingguhang walang patid na pahinga ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras. Ang mga araw ng pahinga (lingguhang walang patid na pahinga) ay ibinibigay sa lahat ng empleyado. Sa limang araw na linggo ng trabaho, binibigyan ang mga empleyado ng dalawang araw na pahinga bawat linggo, na may anim na araw na linggo - isa. Pangkalahatang day off ay Linggo. Ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon. Ang parehong mga araw na walang pasok ay karaniwang ibinibigay sa isang hilera.

Kung ang isang araw ng pahinga ay kasabay ng isang hindi nagtatrabaho holiday, ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday.

Sa non-working holidays ang mga sumusunod ay pinahihintulutan: I) trabaho, ang pagsususpinde nito ay imposible dahil sa produksyon at teknikal na kondisyon (patuloy na nagpapatakbo ng mga organisasyon); 2) trabahong dulot ng pangangailangang pagsilbihan ang populasyon; 3) agarang pag-aayos at pag-load at pagbabawas ng trabaho.

Nang sa gayon makatwirang paggamit Para sa mga empleyado sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, ang Pamahalaan ng Russian Federation ay may karapatan na ilipat ang mga araw ng pahinga sa iba pang mga araw.

Ang pagtatrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay, bilang panuntunan, ipinagbabawal (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga empleyado ay inaatasan na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday na may nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso: 1) upang maiwasan ang isang aksidente sa industriya, sakuna, alisin ang mga kahihinatnan ng isang aksidente sa industriya, sakuna o natural na sakuna; 2) upang maiwasan ang mga aksidente, pagkasira o pinsala sa ari-arian; 3) upang magsagawa ng hindi inaasahang gawain, sa kagyat na pagpapatupad kung saan nakasalalay ang hinaharap na normal na operasyon ng samahan sa kabuuan o ang mga indibidwal na dibisyon nito.

Ang paglahok ng mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho ay pinapayagan lamang kung ang naturang trabaho ay hindi ipinagbabawal para sa kanila para sa mga medikal na dahilan. Kasabay nito, ang mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday na hindi nagtatrabaho.

Ang mga empleyado ay inaatasan na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng employer.

Batay sa Art. 114 ng Labor Code ng Russian Federation, ibinibigay ang mga empleyado taunang pista opisyal habang pinapanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita. Upang makuha ang karapatang umalis, ang empleyado ay dapat na nasa relasyon sa paggawa kasama ang employer. Ang karapatang umalis ay hindi nakasalalay sa lugar ng trabaho, posisyon na hawak o sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang tagal ng taunang pangunahing bayad na bakasyon ay 28 araw sa kalendaryo. Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon na tumatagal ng higit sa 28 araw sa kalendaryo (extended main leave) ay ibinibigay sa mga empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga karagdagang dahon ay ibinibigay sa mga empleyado bilang karagdagan sa mga pangunahing bayad na mga dahon. Ayon kay Art. 116 ng Labor Code ng Russian Federation, ang taunang karagdagang bayad na bakasyon ay ibinibigay, lalo na, sa mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na may espesyal na katangian ng trabaho, mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, nagtatrabaho sa ang mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar.

Ang taunang karagdagang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyadong nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho: sa ilalim ng lupa pagmimina at open-pit mining sa open-pit na mga minahan at quarry, sa mga zone ng radioactive contamination, at iba pang gawaing nauugnay sa hindi na maibabalik na masamang epekto sa kalusugan ng tao mula sa mapaminsalang pisikal, kemikal, biyolohikal at iba pang mga salik (Bahagi 1 ng Artikulo 117 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).

Ang mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay binibigyan ng taunang karagdagang bayad na bakasyon, ang tagal nito ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon at hindi maaaring mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo. Kung sakaling hindi ibinigay ang naturang bakasyon, ang overtime na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay binabayaran bilang overtime na trabaho.

Kapag kinakalkula ang tagal ng taunang bayad na bakasyon, ang tagal ng taunang pangunahing at karagdagang bayad na bakasyon ng mga empleyado ay kinakalkula sa mga araw ng kalendaryo at hindi limitado sa maximum na limitasyon. Ang mga non-working holiday na bumabagsak sa panahon ng bakasyon ay hindi kasama sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng bakasyon at hindi binabayaran. Kapag kinakalkula ang kabuuang tagal ng taunang bayad na bakasyon, ang karagdagang bayad na bakasyon ay idinaragdag sa taunang pangunahing bayad na bakasyon.

Ang bayad na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon. Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyon. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magkasundo sa posibilidad na magbigay ng bayad na bakasyon bago matapos ang anim na buwan. Batay sa Bahagi 3 ng Art. 122 ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang pag-expire ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho, ang bayad na bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay dapat ibigay sa: 1) kababaihan - bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito; 2) mga empleyadong wala pang 18 taong gulang; 3) mga empleyado na nag-ampon ng isang bata (mga bata) sa ilalim ng edad na 3 buwan; 4) sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon na itinatag sa ibinigay na organisasyon.