Balita

Mga modernong panganib na nauugnay sa mga tauhan. Nanganganib ang mga tauhan gamit ang halimbawa ng isang kumpanya ng langis. Pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib. Pag-uuri ng mga panganib sa tauhan ng kumpanya

Sa kasalukuyan, ang isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa paggana ng isang organisasyon na may pagtuon sa pagtaas ng halaga nito, matatag na henerasyon ng kita at mahusay na operasyon ay ang pamamahala sa panganib ng mga tauhan, na nagiging isa sa mga pangunahing mapagkumpitensyang mga kalamangan organisasyon, anuman ang organisasyon at legal na anyo at uri ng aktibidad nito.

Ang panganib sa tauhan ay nauunawaan bilang banta ng mga pagkalugi na nagmumula sa hindi epektibong paggana ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon, mga pagkakamali na ginawa ng pamamahala at departamento ng HR mga organisasyon sa panahon ng pag-unlad Diskarte sa HR o sa proseso ng paggawa ng mga pagpapasya sa pagpapatakbo sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Ang panganib sa tauhan ay isang kumplikadong panganib, samakatuwid, ang isang pag-uuri ng mga uri ng mga panganib ng tauhan ay kinakailangan, na nangangahulugang ang kanilang pamamahagi sa magkakahiwalay na mga grupo ayon sa ilang mga katangian upang makamit ang ilang mga layunin. Ang bawat panganib ay may sariling diskarte sa pamamahala ng peligro.

Ang mga sumusunod na grupo ng mga panganib ng tauhan ay maaaring makilala:

1. Sa likas na katangian ng pagpapakita ang mga panganib ng tauhan ay maaaring nahahati sa dami at husay. Mga panganib sa tauhan quantitative na kalikasan kaugnay ng kakulangan o labis ng yamang tao sa tiyak na organisasyon. Maaari silang magpakita ng kanilang sarili sa anyo ng iba't ibang pagkalugi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na bilang ng mga empleyado at ang kasalukuyang mga pangangailangan ng organisasyon at kasama ang:
- - mga panganib ng hindi napapanahong pagpapalit ng mga bagong likha o inilabas na mga trabaho;
- - mga panganib ng hindi napapanahong pagbawas sa bilang ng mga tauhan na hindi ganap na na-load mga istrukturang dibisyon mga organisasyon;
- - mga panganib ng kawalan ng timbang sa bilang ng mga tauhan sa iba't ibang mga departamento, na nailalarawan sa labis na mga tauhan sa ilang mga departamento at ang pagkakaroon ng mga bakanteng trabaho sa iba;
- - mga panganib sa trabaho, na binubuo ng hindi pagkakapare-pareho ng posisyon mismo sa mga uri ng aktibidad, layunin, layunin, pag-andar at teknolohiya. Ang mga dahilan ng kanilang paglitaw ay maaaring hindi sapat na kawani o isang baluktot na paglalarawan ng trabaho.

Mga panganib sa tauhan katangiang husay ay sanhi ng isang pagkakaiba sa pagitan ng mga aktwal na katangian ng mga tauhan ng organisasyon at ang mga kinakailangan na inilagay dito. Kabilang sa mga ito ang:

- kwalipikasyon at panganib sa edukasyon, ang kakanyahan nito ay ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak;
- mga panganib ng hindi sapat na kwalipikasyon ng mga tauhan;
- mga panganib ng mga partikular na empleyado na kulang sa mga kinakailangang propesyonal na katangian (halimbawa, karanasan sa isang naibigay na posisyon, responsibilidad, kasipagan, pagkamalikhain, intuwisyon sa negosyo, atbp.);
- mga panganib ng pagtataksil sa kawani;
- mga panganib ng mga partikular na empleyado na walang kinakailangan mga personal na katangian(halimbawa, potensyal na intelektwal, katatagan ng sikolohikal, mga kasanayan sa komunikasyon, atbp.);
- ang panganib ng pang-aabuso at hindi tapat, depende sa antas ng trabaho sa pagpili at pagkuha ng mga tauhan, ang pagiging epektibo ng mga serbisyo sa seguridad, ang pagiging epektibo ng control at audit apparatus, estilo ng pamumuno, kultura ng korporasyon;
- ang panganib ng pagtanggi ng empleyado sa mga pagbabago. Ang pamamahala ng inobasyon ay nagsasangkot ng pagpapaalam sa mga tao sa isang napapanahong paraan, pagpili ng malinaw na mga layunin at estratehiya, nababaluktot na pagpaplano at organisasyon, pagpapasigla ng mga tauhan at pakikilahok sa mga pagbabago sa lahat ng yugto, pagsasanay ng mga tauhan at naka-target na impluwensya sa kanilang pag-uugali.
2. Para sa mga dahilan ng paglitaw Ang mga panganib sa HR ay nahahati sa indibidwal at organisasyon.

Indibidwal Kasama sa mga panganib ng tauhan ang mga sumusunod na uri:

- mga biological na panganib (edad, antas ng kalusugan, mga katangian ng psychophysiological, pagganap);
- mga panganib sa sosyo-sikolohikal (motibo, halaga, pamantayan, kultura, ginanap mga tungkuling panlipunan, salungatan, katapatan);
- mga panganib sa intelektwal (antas ng katalinuhan, edukasyon);
- propesyonal na mga panganib (pagkamalikhain, propesyonal na potensyal, kakayahan, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho);
- personal na mga panganib (kakulangan sa paningin, kapabayaan, takot sa blackmail, biglaang pagkasira o pagpapabuti ng sitwasyon sa pananalapi, katayuan sa lipunan, kawalang-kabuluhan, pagnanais na mapanatili ang isang posisyon, madaling imungkahi, mapanlinlang, panlilinlang, rekord ng kriminal, kasakiman, sama ng loob, paghihiganti, kakulitan, kawalang-tatag sa stress, kalungkutan, lihim).

Pang-organisasyon Ang mga panganib sa tauhan ay pangunahin dahil sa hindi epektibong trabaho sa larangan ng pamamahala ng tauhan, katulad ng hindi epektibong mga sistema para sa pagpili at pagre-recruit ng mga tauhan, pagganyak at paghikayat sa mga tauhan, pamamahala sa karera, atbp.

3. Ayon sa anyo ng posibleng pinsala Ang mga panganib ng tauhan ay nahahati sa:
- - mga panganib sa ari-arian, ang pinsala mula sa kung saan ay maaaring tumpak na matukoy sa mga tuntunin ng pera;
- - mga panganib na hindi ari-arian (o hindi nakikita) na nauugnay sa pinsalang dulot, halimbawa, sa imahe ng negosyo bilang isang kasosyo sa negosyo.
4. Ayon sa posibleng lawak ng pinsala ang mga panganib sa tauhan ay kadalasang nauuri bilang lokal sa mga bihirang kaso lamang ang isang organisasyon ay maaaring makaranas ng malaking pagkalugi, na tinutukoy, bilang panuntunan, sa pamamagitan ng mga maling desisyon ng nangungunang pamamahala ng organisasyon.
5. Ayon sa antas ng regularidad ng paghahayag Ang mga panganib sa tauhan ay nahahati sa isang beses o hindi sinasadya, regular, at permanenteng mga panganib.
6. Depende sa antas ng pagiging sensitibo sa panganib iba't ibang grupo mga interesadong partido natukoy ang mga katanggap-tanggap, katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na mga panganib sa tauhan.

Natukoy ang mga sumusunod na grupo ng mga pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng mga panganib ng tauhan sa isang organisasyon.

Panloob na mga kadahilanan - pinamamahalaan, i.e. depende sa pamamahala ng negosyo at (hindi direkta) sa mga panlabas na kadahilanan na tumutukoy sa mga kondisyon para sa paglitaw ng mga panganib:

hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado at mga kinakailangan na inilagay sa kanila;
hindi sapat na kwalipikasyon ng mga empleyado;
mahinang organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan;
mahinang organisasyon ng sistema ng pagsasanay;
hindi epektibong sistema ng pagganyak;
mga pagkakamali sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tauhan;
pagbawas sa bilang ng mga panukala at inisyatiba sa rasyonalisasyon;
pangangalaga ng mga kwalipikadong empleyado;
oryentasyon ng mga empleyado sa paglutas ng mga panloob na problema sa taktikal;
oryentasyon ng mga empleyado na igalang ang mga interes ng yunit;
kakulangan o mahinang mga patakaran ng korporasyon;
mahinang kalidad ng mga pagsusuri ng mga kandidato kapag nag-hire, atbp.

Walang alinlangan, maaaring ipagpatuloy ng mga tagapamahala ng HR ang listahang ito, na kung ano ang dapat gawin pagkatapos suriin ang estado gawain ng mga tauhan mula sa punto ng view ng kaligtasan at break-even na relasyon sa paggawa sa negosyo.

Panlabas na mga kadahilanan - hindi mapigil, i.e. malaya sa pamamahala ng organisasyon, ngunit tumutukoy patakaran ng tauhan negosyo at antas ng panganib:

Ang mga kakumpitensya ay may mas mahusay na mga kondisyon ng pagganyak;
pag-set up ng mga kakumpitensya upang mang-poach ng mga tauhan;
panlabas na presyon sa mga empleyado;
ang mga empleyado ay nakakapasok sa iba't ibang uri ng pagkagumon;
mga proseso ng inflationary (imposibleng hindi isaalang-alang kapag kinakalkula sahod at pagtataya ng dinamika nito). Ang mga kaso ng peligro ay nahahati sa random (hindi sinasadya) at hindi random (naka-target).

Ang mga random ay pangunahing sanhi ng mga sumusunod na dahilan:

kakulangan ng kamalayan sa kakanyahan ng kung ano ang nangyayari at ang mga kahihinatnan ng mga aksyon ng isang tao;
kapabayaan, kawalan ng pansin, paglabag o kawalan ng mga kaugnay na tuntunin at regulasyon;
hindi naaangkop na pagsasanay sa loob ng bahay;
sariling pananaw sa sitwasyon (magandang hangarin);
ang agwat sa pagitan ng totoo at ipinahayag na mga halaga ng organisasyon.

Ang may layuning pag-uugali sa panganib ay pangunahing dahil sa:

sariling pananaw sa sitwasyon (magandang hangarin);
personal na benepisyo;
mga indibidwal na halaga na naiiba sa mga halaga ng organisasyon;
ang agwat sa pagitan ng totoo at ipinahayag na mga halaga ng organisasyon;
mababang interes sa pagkakaroon (pag-unlad) ng organisasyon;
panloob na mga intriga ng korporasyon, mga salungatan sa pagitan ng grupo;
kawalan ng katapatan, demotivation, mga salungatan (kung minsan sa isang partikular na indibidwal);
isang kapaligiran ng madilim na misteryo.

Ang pag-uuri ng mga panganib, na kinabibilangan ng paghahati sa mga ito sa mga pangkat ayon sa ilang pamantayan, ay nagbibigay-daan sa amin upang masuri ang lugar ng bawat isa sa karaniwang sistema at lumilikha mga potensyal na pagkakataon pagpili ng pinaka-epektibong naaangkop na mga pamamaraan at pamamaraan ng pamamahala ng panganib Ang iminungkahing pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay batay sa mga prinsipyo ng pagiging kumplikado, pagpapatuloy, hierarchy, awtonomiya, flexibility.
Isinasaalang-alang kung saan ang mga panganib ng tauhan ay naisalokal, nahahati sila sa dalawa malalaking grupo: panlabas at panloob.

Mga panganib sa panlabas na tauhan- ito ay mga negatibong epekto panlabas na kapaligiran, na nakakaimpluwensya sa parehong mga proseso sa loob ng kumpanya sa kabuuan at sa seguridad ng mga tauhan nito.
Ang mga panganib sa panlabas na tauhan ay kinabibilangan ng:
- pampulitika - di-kasakdalan balangkas ng pambatasan, aktibidad pampublikong organisasyon, mga paggalaw, mga partido, atbp.,
- ekonomiya - mga proseso ng inflationary, isang mahirap na sitwasyon sa merkado ng paggawa, atbp.;
- sosyo-demograpiko - ang mga empleyado ay napasok sa iba't ibang uri ng pagkagumon (alkohol, droga, atbp.), mga aktibidad ng kriminal na kapaligiran, atbp.;
- natural at klimatiko - baha, pagguho ng lupa, atbp.; teknogenikong mga kadahilanan;
- market (competitive) - mga kakumpitensya na may mas kaakit-akit na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-akit ng mga empleyado, paglalagay ng panlabas na presyon sa mga empleyado (panunuhol, blackmail), atbp.
Kasama sa panloob mga panganib ng tauhan, ang mga pinagmumulan nito ay nasa loob ng organisasyon. Maaari silang maging mas mapanira kaysa sa mga panlabas. Hindi natin dapat kalimutan na may malapit na koneksyon sa pagitan ng panlabas at panloob na mga panganib ng tauhan. Maaaring binubuo ito ng katotohanan na ang isang pinagmumulan ng panlabas na panganib, halimbawa, isang kakumpitensya, ay sadyang nagpapalakas ng masakit na mga ugali sa loob ng organisasyon ng karibal upang pahinain o sirain ito nang buo.

Ang mga panganib sa panloob na tauhan, sa turn, ayon sa mga mapagkukunan ng panganib, ay nahahati sa mga personal na panganib at panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga personal na panganib ay lumitaw bilang isang resulta ng mga pagpapakita ng propesyonal, negosyo at personal na mga katangian ng mga tauhan ng negosyo. Sa turn, ang mga personal na panganib ay kinabibilangan ng mga sumusunod na uri:
- mga biological na panganib (edad, antas ng kalusugan, mga katangian ng psychophysiological, kakayahan);
- mga panganib sa sosyo-sikolohikal (demotasyon, katapatan, mga tungkulin sa lipunan, mga salungatan sa interpersonal);
- mga panganib sa moral (paniniwala, paniniwala, pagpapahalaga, kultura);
- mga panganib sa intelektwal (antas ng katalinuhan, edukasyon);
- mga panganib sa ekonomiya (malikhain at propesyonal na potensyal, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho);
- mga panganib ng hindi mapagkakatiwalaan (shortsightedness, kapabayaan, biglaang pagbabago sa sitwasyon sa pananalapi, pagiging mapaniwalaan, panlilinlang, kriminal na rekord, atbp.).
Ang mga panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay naiba sa pamamagitan ng mga subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan:
1) mga panganib na nauugnay sa pagpaplano at marketing ng tauhan, kabilang ang:
- kakulangan ng paglalaan ng mga posisyon kung saan maaaring magmula ang mga pinaka-mapanganib na banta sa seguridad;
- hindi epektibong pagpapasiya ng kinakailangang bilang ng mga tauhan (o kakulangan nito);
- hindi pinakamainam na dami ng komposisyon;
- kawalan ng balanse ng kasarian, edad at mga pangkat na pang-edukasyon ng mga tauhan;
- mababang antas ng kwalipikasyon, atbp.;
2) mga panganib na nauugnay sa relasyon sa paggawa, kabilang ang:
- ang pagkakaroon ng mga salungatan ng interes sa pagitan ng mga empleyado at ng employer;
- hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa koponan;
- kawalan ng patakaran ng katapatan sa mga kliyente, empleyado at employer;
- kakulangan ng mga hakbang upang makilala, maiwasan at sugpuin ang mga hindi kanais-nais na aksyon sa bahagi ng mga empleyado na maaaring magresulta sa pinsala sa mga interes ng organisasyon, atbp.;
3) mga panganib ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa, kabilang ang:
- kakulangan ng mga hakbang upang mapanatili at mapanatili ang pisikal at sikolohikal na kalusugan ng mga tauhan;
- hindi epektibong socio-economic na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- hindi kanais-nais na psychophysiological at sanitary-hygienic na kondisyon sa pagtatrabaho;
- hindi epektibong organisasyon ng gawain ng mga tauhan;
- hindi makatwiran na mga rehimen sa trabaho at pahinga, atbp.;
4) mga panganib ng pagganyak ng mga tauhan, kabilang ang:
- kakulangan ng programa sa pagganyak ng kawani;
- kakulangan ng sistema pananagutan sa pananalapi;
- kakulangan ng pagganyak sa mga empleyado na gumawa ng mga proactive na panukala upang mapabuti ang kaligtasan ng organisasyon;
- kakulangan ng mga insentibo para sa pagpapanatili ng kawani;
- kakulangan ng mga mekanismo para sa pagtukoy ng mga motibo at dahilan para sa pagpapaalis ng mga mahahalagang empleyado at ang lugar ng kanilang kasunod na trabaho, atbp.;
5) mga panganib ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan, kabilang ang:
- kakulangan ng koneksyon sa pagitan ng pagsasanay at pagtatasa ng mga resulta;
- ang istraktura at kultura ng organisasyon ay hindi nag-aambag sa pagpapatupad ng nakuha na kaalaman;
- kawalan ng kaugnayan sa pagitan ng pagsasanay at ang pamamaraan ng sertipikasyon;
- mahinang kalidad pagsasanay, atbp.;
6) mga panganib ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, kabilang ang:
- kakulangan ng pagsusuri iba't ibang anyo mga pagpapakita ng hindi katapatan at hindi pagiging maaasahan ng mga empleyado ng organisasyon;
- iba't ibang mga pamantayan para sa mga manggagawa na gumaganap ng parehong trabaho;
- pagkakatulad ng mga paniniwala at pananaw bilang isang salik na nakakaimpluwensya sa pagtatasa ng negosyo;
- subjectivity ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan;
- pagtatasa ng empleyado hindi batay sa mga resulta ng pagganap, ngunit sa mga personal na katangian;
- pagbabago ng mga pamantayan sa panahon ng pagtatasa ng negosyo;
- paggamit ng isang makitid na hanay ng mga pagtatantya;
- paghahambing ng mga manggagawa sa isa't isa, at hindi sa mga pamantayan ng pagganap;
- kakulangan ng mga konklusyon sa pagtatasa ng negosyo, mga desisyon sa pamamahala at iba pa.;
7) mga panganib panlipunang pag-unlad tauhan, kabilang ang:
- kakulangan ng mga kondisyon na naglalayong pataasin ang katapatan ng empleyado;
- kakulangan ng karagdagang mga garantiyang panlipunan pagbabawas ng mga kawani at tulong sa paghahanap ng trabaho;
- kakulangan ng isang social package na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa kaligtasan sa bahagi ng organisasyon at empleyado, atbp.;
8) mga panganib ng hindi epektibo istraktura ng organisasyon, kabilang ang:
- hindi makatwirang bilang ng mga tauhan na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;
- hindi makatwiran ng istraktura ng organisasyon ng organisasyon;
- kakulangan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan;
- hindi epektibong pamamahagi ng mga responsibilidad at tungkulin para sa pamamahala ng tauhan, atbp.;
9) mga legal na panganib, kabilang ang:
- kawalan ng kontrol sa pagsunod ng empleyado sa kasalukuyang paggawa at batas sibil sa paggawa mga responsibilidad sa paggawa;
- kakulangan ng mga hakbang upang mabawasan ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado at employer para sa umuusbong mga alitan sa paggawa;
- kakulangan ng mga lokal na regulasyon tungkol sa seguridad ng tauhan, atbp.;
10) mga panganib suporta sa impormasyon, kabilang ang:
- kakulangan ng impormasyon at paliwanag na gawain sa mga empleyado ng organisasyon tungkol sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng kumpidensyal negosasyon sa negosyo, komunikasyon sa mga kliyente, mga taktika sa pag-uugali sa panahon ng mga pagtatangka sa recruitment at blackmail, na tinitiyak ang seguridad ng impormasyon ng employer sa panahon ng trabaho at sa mga oras na walang pasok;
- hindi napapanahon at mataas na kalidad na pagkakaloob ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, atbp.

Kaugnay nito, kabilang sa mga panganib ng tauhan ay maaaring pangalanan ang panganib ng paglabag sa mga indibidwal na karapatan at kalayaan, pisikal at mental na karahasan sa trabaho, kahihiyan sa karangalan at dignidad, panganib ng pinsala sa kalusugan, panganib ng pagkawala ng trabaho, panganib ng pagbawas ng kita.

Kasama sa mga panganib ng tauhan ng isang organisasyon ang panganib ng pagbabawas ng mga materyal na ari-arian, ang panganib ng pagkawala mapagkukunan ng impormasyon, ang panganib ng pagbuo ng negatibong imahe ng kumpanya, ang panganib ng pagkabangkarote.

Kasama sa mga panganib ng mga tauhan ng gobyerno ang panganib ng default, ang panganib ng panlipunang kawalang-tatag at tensyon sa lipunan, ang panganib ng mga pampublikong protesta, mga welga sa paggawa, ang panganib ng kawalan ng tiwala ng publiko at pagbibitiw sa gobyerno.

Batay sa mga resulta ng mga operasyon, ang mga purong panganib ng tauhan ay nakikilala, na sanhi lamang ng posibilidad ng pagkalugi dahil sa kasalanan ng mga tauhan, halimbawa: mga panganib ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho; mga panganib ng pandaraya at pagnanakaw, atbp.; at mga panganib sa speculative personnel na nauugnay sa posibilidad ng parehong pagkalugi at pagtaas ng kita, halimbawa, mga panganib sa pagpili ng mga tauhan, mga panganib ng kultura ng organisasyon, atbp.

Ayon sa criterion ng potensyal na lawak ng pinsala, ang mga panganib ng tauhan ay nahahati para sa lokal, katamtaman, makabuluhan at pandaigdigang (strategic) na mga panganib sa tauhan.
Ayon sa antas ng regularidad ng potensyal Ang mga pagpapakita ng panganib ay maaaring matukoy bilang isang beses o hindi sinasadya, regular at permanenteng mga panganib sa tauhan.
Ayon sa antas ng pagiging sensitibo sa mga panganib ng tauhan ang iba't ibang grupo ng mga stakeholder ay dapat matukoy bilang katanggap-tanggap, katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na mga panganib sa tauhan.
Ayon sa antas ng legalidad, ang mga makatwiran ay maaaring makilala(lehitimo) at hindi makatwiran (ilegal) mga panganib sa tauhan.
Bilang karagdagan, depende mula sa mga sanhi ng paglitaw Ang mga panganib sa tauhan ay maaaring nahahati sa random (hindi sinasadya) at hindi aksidente (purposeful).

UDC 331.101

PAGSUSURI AT PAGTATAYA NG MGA PANGANIB NG TAUHAN SA MGA ORGANISASYON

E.S. Nechaeva

Ang mga umiiral na klasipikasyon ng mga kadahilanan ng panganib sa sistema ng pamamahala ay isinasaalang-alang sa pamamagitan ng yaman ng tao mga organisasyon. Ang mga diskarte ay isinasaalang-alang at iminungkahi na ginagawang posible upang mahulaan ang paglitaw at pag-unlad ng mga panganib ng tauhan batay sa mga sistema ng mga tagapagpahiwatig ng husay at dami.

Mga keyword: panganib ng tauhan; mga kadahilanan ng panganib; profile ng tauhan; mga antas ng panganib.

Ang pagtiyak sa matagumpay na paggana at kaligtasan ng anumang organisasyon ay dahil sa isang komprehensibong epekto ng pamamahala sa tunay at potensyal na mga banta (mga panganib) na lumitaw sa hindi matatag na mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran. Ang pangunahing elemento sa sistema ng seguridad ay ang kadahilanan ng tao, na maaaring magkaroon ng kritikal na epekto sa pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon.

Ang subsystem ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay talagang isang pangunahing subsystem ng organisasyon, dahil nagbibigay ng teknikal at pang-ekonomiyang sistema ng buhay na katalinuhan, ang nagtutulak (o mapanirang) puwersa ng mga ideya sa negosyo at mga proseso ng negosyo. Ang mga mapagkukunan ng tao sa huli ay tinutukoy ang mga panganib ng direkta at hindi direktang pagkalugi dahil sa hindi epektibong disenyo ng mga proseso ng negosyo, mga pamamaraan para sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon, mga teknolohikal na paglihis, hindi mahuhulaan at hindi mahuhulaan na mga aksyon ng mga tauhan, hindi sapat na pagtugon at pagbagay sa mga kadahilanan sa kapaligiran.

Ang pangangailangan para sa malay-tao na pamamahala sa peligro sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao (mga panganib sa tauhan) ay humahantong sa kaugnayan ng pagsusuri at pag-systematize ng mga pangunahing panganib, mga kadahilanan na tumutukoy sa paglitaw at pag-unlad ng mga sitwasyon ng peligro, pati na rin ang mga tagapagpahiwatig na nagpapahiwatig ng paglitaw ng isang panganib ( pre-risk) sitwasyon. Ang mga panganib sa tauhan sa pangkalahatang kahulugan ay maaaring ituring bilang anumang aksyon o hindi pagkilos sa bahagi ng mga tauhan (human resources).

Ang panganib sa mga tauhan ay isang kumplikadong panganib, na paunang tinutukoy ang pagkakaiba sa mga diskarte sa pag-uuri ng panganib, mga salik na bumubuo ng panganib, mga kahihinatnan sa panganib, at mga pamamaraan ng pamamahala sa peligro sa mga gawa ng A.G. Badalova, E.S. Zharikova, L.V. Zubareva, Yu.G. Odegova, S.G. Radko, A. L. Slobodchikova, N.V. Samukina, V. Fedoseev, I.I. Tsvetkova, S.V. Shekshni at iba pang mga may-akda.

Sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga organisasyon, mayroong dalawang polar na pananaw sa mga panganib ng tauhan. Ayon sa unang pananaw

Ang mga panganib sa tauhan ay pangunahin nang random, pansamantala, bahagyang paikot sa kalikasan, sanhi ng maliliit na pagkakamali, bihirang maling pagkalkula sa pamamahala ng tauhan o pagkasira ng pangkalahatang panlabas na sitwasyon. Dahil dito, hindi na kailangan para sa mga tagapamahala na magbayad ng pansin at maglaan ng mga mapagkukunan sa pamamahala ng mga panganib sa HR. Ang pangalawang pananaw ay batay sa pag-unawa na ang mga panganib ng tauhan ay bunga ng hindi sapat mahusay na trabaho sa mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon at ang sanhi ng lahat ng iba pang uri ng mga panganib sa organisasyon. Ang posisyon na ito ay nagbibigay-katwiran sa pangangailangan na magsaliksik at pag-aralan ang mga sanhi, mga kadahilanan, mga tagapagpahiwatig ng paglitaw ng mga panganib ng mga tauhan sa organisasyon, ang pagbuo at aplikasyon ng mga pamamaraan para sa pamamahala at pagliit ng mga panganib ng tauhan. Ang mga polar point of view ay isang idealized na modelo, na sa pagsasagawa ay kinakatawan ng mga aktibidad sa pamamahala, na may iba't ibang antas ng aktibidad na naglalayong hulaan at bawasan ang mga panganib sa tauhan.

Ang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay multifaceted at ganap na ipinakita sa mga publikasyong nakatuon sa mga panganib ng tauhan. Ang mga pag-uuri na muling ginawa sa ibaba ay kinakailangan upang masuri ang mga salik at tagapagpahiwatig ng mga panganib sa tauhan.

I.I. Ang Tsvetkova, ang pag-systematize ng mga panganib, ay kinikilala ang mga sumusunod na uri ng mga panganib:

Panganib sa trabaho na nagmumula sa hindi sapat talahanayan ng mga tauhan, hindi sapat na paglalarawan ng trabaho na hindi tumutugma sa mga uri ng aktibidad, layunin, layunin, tungkulin, teknolohiya;

Kwalipikasyon at panganib sa edukasyon na nagmumula sa hindi sapat na pangangalap, pagpili, at pagpapaunlad ng mga tauhan kapag ang edukasyon, propesyon, at mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa posisyong hawak;

Ang panganib ng pang-aabuso at kawalan ng katapatan na nagmumula sa isang kawalan ng timbang ng iba't ibang mga subsystem ng organisasyon (kultura ng korporasyon, pamamaraan ng pamamahala at teknolohiya, ang mga aktibidad ng mga serbisyo sa seguridad);

Ang panganib ng mga empleyado na hindi tumatanggap ng mga pagbabago, na lumitaw kapag nilabag ang mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan pag-unlad ng organisasyon(pagtatakda ng layunin, nababaluktot na pagpaplano, impormasyon, pagbagay, pagsasanay, pagpapasigla at paglahok ng mga tauhan).

Depende sa yugto ng teknolohiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mga sumusunod na panganib ay madalas na inilarawan sa panitikan.

1. Mga panganib na nauugnay sa pangangalap, pagpili at pagpili ng mga tauhan. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa mga panganib sa kwalipikasyon, mga panganib ng pang-aabuso at kawalan ng katapatan, mga panganib ng hindi pag-ampon ng mga pagbabago, pati na rin ang mga panganib sa ekonomiya na may iba't ibang kahihinatnan. Ang isang mahalagang kadahilanan na dapat isaalang-alang sa panahon ng pagpili ay -

Mayroong diyalogo at magkaparehong pagkakataon ng mga inaasahan ng organisasyon at ng empleyado, ang posibilidad ng maayos na pagsasama ng empleyado sa umiiral na kultura ng organisasyon. Ang isang hindi komportable na kultura para sa isang empleyado ay humahantong sa maraming negatibong kahihinatnan, na humahantong sa iba't ibang mga panganib;

2. Mga panganib na nauugnay sa hindi sapat na pagganyak at hindi epektibong mga insentibo. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa kawalan ng katapatan, pang-aabuso, kawalan ng katapatan at kawalan ng pagbabago;

3. Mga panganib na nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang mga panganib na ito ay maaaring humantong sa malaking materyal at hindi materyal na pinsala sa kawalan ng tamang trabaho sa mga natanggal na empleyado;

4. Mga panganib na nauugnay sa seguridad ng impormasyon at proteksyon lihim ng kalakalan. Ito ang pangkat ng mga panganib na madalas na isinasaalang-alang at isinasaalang-alang dahil sa pang-unawa ng isang malinaw na banta sa negosyo ng organisasyon. Ipinapahiwatig ng mga publikasyon na humigit-kumulang 80% materyal na pinsala ang mga organisasyon ay pinahihirapan ng kanilang sariling mga tauhan;

5. Mga panganib na dulot ng pagkakaroon sa organisasyon ng ilang partikular na grupo ng mga empleyado na kasama sa "mga pangkat ng peligro" batay sa naobserbahan o inaasahang pag-uugali. Karamihan sa mga mapagkumpitensya, matagumpay na organisasyon ay maaaring mabawasan ang mga panganib na ito bilang resulta ng sapat na impormal na pagpili, kung saan ang mga potensyal na empleyado ay maaaring magpakita ng buong hanay ng kanilang mga lakas at kahinaan.

Ang mga panganib na ito ay maaaring nahahati sa mga panganib sa yugto ng pagpasok (recruitment, pagpili), mga panganib sa yugto ng aktibidad (execution mga tungkulin sa paggawa at pagkamit ng mga resulta) at mga panganib sa yugto ng paglabas (paglabas).

Ang paghahati ng mga panganib sa quantitative at qualitative ay ganap na naaayon sa layunin ng human resource management ng isang organisasyon, na magbigay sa organisasyon ng mga tauhan. kinakailangang kalidad sa nakaplanong dami itakda ang oras. Ang mga panganib sa tauhan ng isang dami ay maaaring magpakita ng kanilang sarili sa anyo ng mga pagkalugi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na bilang ng mga empleyado at ang nakaplanong mga pangangailangan ng organisasyon at kasama ang:

Mga panganib ng hindi napapanahong pagpapalit ng mga bakanteng trabaho (nabakante o nilikha);

Mga panganib ng hindi napapanahong pagpapalaya ng mga tauhan sa pagkakaroon ng nakatagong kawalan ng trabaho sa mga dibisyon ng organisasyon;

Mga panganib ng paglilipat ng kawani.

Ang mga panganib sa tauhan ng isang katangiang husay ay maaaring magpakita ng kanilang mga sarili sa anyo ng mga pagkalugi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng mga aktwal na katangian ng mga tauhan ng organisasyon at ang mga kinakailangan na ipinataw sa kanila at kasama ang:

Mga panganib ng hindi sapat na kwalipikasyon ng mga empleyado;

Mga panganib ng mga empleyado na walang kinakailangang propesyonal makabuluhang katangian;

Mga panganib ng mga empleyado na kulang sa mga kinakailangang personal na katangian;

Mga panganib ng hindi sapat na pagganyak ng empleyado;

Mga panganib ng hindi katapatan.

Kapag isinasaalang-alang ang anyo ng posibleng pinsala, kinakailangang sabihin na ang mga panganib ng tauhan ay maaaring magdulot ng pinsala sa ari-arian at hindi ari-arian sa organisasyon. Bukod dito, ang huli ay maaaring maging lubhang makabuluhan, dahil nauugnay sa hindi nasasalat na mga ari-arian, reputasyon at imahe, na nakukuha sa pamamagitan ng nakatuon at pangmatagalang pagsisikap.

Ang pagkilala, pagsusuri at pagsubaybay sa mga kadahilanan ng panganib ay nagbibigay-daan para sa naka-target na pamamahala ng mga panganib ng tauhan.

Hindi lahat ng tagapamahala ay maaaring sumang-ayon sa katotohanan na ang pangunahing kadahilanan ng panganib sa pamamahala ng isang organisasyon at sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pagiging mapagkumpitensya ng paksa ng pamamahala - ang pinuno ng organisasyon, na nauugnay sa personal at propesyonal na mga katangian. Ang pinuno ay ang taong nagpapasiya sa misyon ng organisasyon, na tumatanggap ng susi mga madiskarteng desisyon, gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa ng desisyon, impormasyon, at interpersonal. Ang pagiging mapagkumpitensya ng isang manager ay naiimpluwensyahan ng mga kwalipikasyon, propesyonal na awtoridad, pamumuno, istilo ng pamamahala, kasapatan ng pagganap ng tungkulin, at propesyonal na pagganyak.

Mga intermediate na kadahilanan - ang mga kahihinatnan ng pangunahing kadahilanan ay ang mga kadahilanan ng pagiging mapagkumpitensya ng sistema ng pamamahala, na kinabibilangan ng mga sumusunod na kadahilanan.

1. pagiging mapagkumpitensya pangkat ng pamamahala nauugnay sa mga pamamaraan at resulta ng pagbuo ng pangkat. Ang pagiging mapagkumpitensya ay naiimpluwensyahan ng mga layunin na itinakda ng koponan at mga diskarte sa kanilang pagpapatupad, ang kalidad ng mga miyembro ng koponan, ang antas kung saan ang isang synergistic na epekto ay nakakamit;

2. Ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon, na nauugnay sa pagkakaroon at pagpapatupad ng isang misyon, diskarte, at mga mekanismo para sa pagpapatupad nito;

3. Ang pagiging mapagkumpitensya ng imprastraktura, kabilang ang mga manggagawa

4. Ang pagiging mapagkumpitensya ng teknolohiya para sa paggawa, pagsuporta at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala, kabilang ang mga desisyon ng tauhan;

5. Ang pagiging mapagkumpitensya ng kultura ng korporasyon, na nauugnay sa pagiging kaakit-akit nito para sa mga tauhan, kasosyo sa negosyo at iba pa na mapagkumpitensya sa panlabas at panloob na mga merkado target na madla;

6. Ang pagiging mapagkumpitensya ng mga resulta, na ipinahayag sa pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto, kasiyahan ng customer at kawani.

Ang pagiging mapagkumpitensya ng tagapamahala at ang sistema ng pamamahala ay humahantong sa pagkahumaling at pagpapanatili ng kinakailangang mapagkumpitensya

tauhan, pagsunod kultura ng korporasyon at ang katapatan ay nagsisiguro ng potensyal na pagliit ng mga panganib sa tauhan. Ang ipinakita na ideal na modelo ay halos hindi makakamit, dahil ang balanse sa pagitan ng organisasyon at mga tauhan ay patuloy na nasa isang estado ng dinamikong ekwilibriyo. Ang dinamikong balanse ay nag-oobliga sa pamamahala ng organisasyon at ng departamento ng HR na subaybayan ang sitwasyon sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, kabilang ang pamamahala sa panganib ng mga tauhan. A.G. Naniniwala si Badalova na ang paunang kinakailangan para sa paglikha ng isang epektibong mekanismo para sa pagliit ng panganib sa pagpapatakbo (mga tauhan) ay ang pagbuo ng isang sistema panloob na kontrol (Pag-audit ng HR) organisasyon na dapat magbigay ng:

Patuloy na pagsubaybay kasalukuyang mga gawain mga tauhan ng organisasyon;

Mabilis na pagkilala at pagtatasa ng mga kadahilanan ng panganib;

Availability ng maaasahan, napapanahon at kumpletong impormasyon para sa pagtatasa ng mga kasalukuyang aktibidad at paggawa ng mga desisyon.

Hindi lahat ng manager ay isinasaalang-alang ang patuloy na pagsubaybay sa mga kasalukuyang aktibidad ng tauhan na kailangan at ipinapayong, dahil ito ay nangangailangan ng paglahok ng karagdagang mga mapagkukunan, ang kakulangan nito ay patuloy na nararamdaman. Bukod dito, "alam na" ng manager ang sitwasyon. Gayunpaman, ipinapakita ng pananaliksik na kung ano ang "alam" ng mga tagapamahala tungkol sa mga empleyado at kanilang mga pangangailangan ay hindi lubos na tumutugma sa aktwal na mga aktwal na pangangailangan ng mga empleyado.

Ang sistema ng pag-audit (pagsubaybay) ng mga tauhan ay dapat na batay sa profile ng mga tauhan ng organisasyon, na, batay sa kahulugan ng organisasyon bilang isang socio-technical system, ay dapat na itayo nang hiwalay para sa produksyon at tauhan ng pamamahala mga organisasyon. A.G. Iminumungkahi ni Badalova na ipakita ang profile ng tauhan ng organisasyon sa tatlong kategorya ng mga tauhan:

Ang isa pang variant ng profile ng tauhan ay may kasamang kumbinasyon ng apat

Ang mga klasipikasyong ito ay batay sa mga teoryang "X" at<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.

Ang isang makatwirang profile ng tauhan ng mga tauhan ng organisasyon ay dapat magkaroon ng antas ng mga kwalipikasyon ng tauhan na sapat upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa at isang mataas na antas ng pagganyak na magtrabaho habang pinaliit ang bilang ng mga empleyado na hindi kaya at ayaw na magtrabaho. Ang batayan ng tao

Ang mga teknikal na mapagkukunan ng mga organisasyon sa pagsasanay ay binubuo ng mga empleyado sa kategorya<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.

Upang masuri ang antas panganib ng tauhan A.G. Inirerekomenda ni Badalova ang mga sumusunod na ratio ng mga bahagi sa profile ng tauhan ng organisasyon, na ipinapakita sa talahanayan.

Profile ng tauhan at antas ng panganib

Prinsipyo ng Mataas na Panganib (10:90) Prinsipyo ng Katamtamang Panganib (40:60): Prinsipyo ng Mababang Panganib (70:30)

Mga tauhan-kapital na hindi hihigit sa 5% 15-20% hindi bababa sa 40%

Resource ng tauhan na hindi hihigit sa 5% 20-25% 25-30%

Staff 10-15% 35-40% 20-25%

Mga frame hanggang sa 75%. 20-25% hindi hihigit sa 5%

Upang mag-compile ng isang profile ng tauhan ng mga tauhan, ang mga organisasyon ay gumagamit ng iba't ibang mga paraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang pinakakaraniwan ay ang mga panayam at pagsubok. Ang paraan ng komprehensibong pagtatasa ng tauhan ay ang pamamaraan ng Assessment Center.

Sa pagsasagawa, ang paniniwala ng napakaraming mga tagapamahala na hindi naaangkop na magsagawa ng pagsubaybay sa mga tauhan ay bahagyang pinalalakas ng mga departamento ng HR, na ayaw, at kadalasan ay hindi, nagsasagawa ng pamamaraan at praktikal na gawain sa pagsubaybay, pagsusuri ng mga resulta, paglalahad ng mga rekomendasyon at pagbuo ng mga aktibidad.

Ang isang naa-access na opsyon para sa pagsusuri ng sitwasyon ng tauhan at pagtataya ng mga panganib ay ang pagsusuri ng dokumento. Ang pagtaas sa posibilidad ng mga panganib sa tauhan ay maaaring mahulaan batay sa isang sistematikong pagsusuri ng mga sumusunod na hindi direktang tagapagpahiwatig na hindi nangangailangan ng labor-intensive na pagkolekta ng karagdagang impormasyon.

1. Nabawasan ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa posibilidad ng panganib:

Ang bahagi ng mga empleyado na may pangunahing propesyonal na pagsasanay (muling pagsasanay) na naaayon sa kanilang posisyon;

Ang porsyento ng mga empleyado na may isang tiyak na antas ng edukasyon alinsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon.

Pagbaba sa proporsyon ng mga manggagawa na may kinakailangang pagsasanay at

antas ng edukasyon ay maaaring humantong sa mas mataas na posibilidad ng mga panganib.

2. Ang sistematikong pagkakaiba sa pagitan ng nakaplano at aktwal na bilang ng mga tauhan (sa pangkalahatan at para sa mga indibidwal na grupo ng propesyonal na kwalipikasyon) at ang imposibilidad ng napapanahong mga tauhan. Ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa posibilidad ng panganib:

Ang ganap na tagapagpahiwatig ng paglihis ng katotohanan mula sa plano at ang kamag-anak na tagapagpahiwatig ng pagpapatupad ng plano sa pamamagitan ng numero. Ang mga tagapagpahiwatig na nagbabago sa direksyon ng pagtaas ng mga paglihis ay nagpapahiwatig ng isang hindi kanais-nais na sitwasyon na nauugnay sa hindi pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon;

Oras na para maghanap ng mga kandidatong kailangan ng organisasyon. Ang pagtaas sa oras na kinakailangan upang maghanap ng mga aplikante para sa mga bakante ay isa ring hudyat upang pag-aralan ang mga sanhi ng problema;

Antas ng kwalipikasyon ng mga aplikante sa trabaho. Ang pagbaba sa bilang ng mga mataas na kwalipikadong aplikante na nag-aaplay para sa mga bakante ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa pagiging mapagkumpitensya ng mga trabaho (at, dahil dito, ang organisasyon) sa panlabas na merkado ng paggawa;

Ang antas ng paglilipat ng kawani sa pangkalahatan at ayon sa mga pangunahing kategorya. Ang partikular, ngunit mahalagang mga tagapagpahiwatig ay ang mga rate ng turnover sa mga tauhan na tinanggap sa loob ng taon, mga rate ng turnover sa pangkat ng edad hanggang 28-30 taon. Ang pagtaas sa rate ng turnover ay makabuluhang nakakaapekto sa dami at husay na supply ng mga tauhan sa organisasyon, pati na rin ang imahe nito.

Antas ng banta ng potensyal, nakatagong turnover.

Samukina N.V. tama ang tala na bilang resulta ng mataas

nakatago, nakatagong turnover, ang organisasyon ay patuloy na nawawalan ng katatagan. Ang latent turnover ay nauugnay sa kasiyahan ng mga kawani at katapatan sa organisasyon. Ang mga kwalipikadong hindi nasisiyahan at hindi tapat na mga empleyado ay maaaring umalis sa organisasyon anumang oras (kabilang ang pinaka-hindi naaangkop) kapag natanggap ang mga kapaki-pakinabang na alok.

Maaaring pag-aralan ang potensyal na turnover batay sa pana-panahon (regular) na hindi kilalang mga survey sa kasiyahan sa trabaho at intensyon na maghanap ng bagong trabaho. Ang pagtukoy sa antas ng kasiyahan ng empleyado ay ang pinakasikat na survey na isinagawa sa mga organisasyon.

Naniniwala si Samukina N.V. na ang mga resulta ng survey ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang limang grupo ng mga empleyado:

1. Nasiyahan sa trabaho, hindi naghahanap ng bagong trabaho;

2. Nasiyahan sa trabaho at naghahanap ng bagong trabaho;

3. Hindi nasisiyahan sa trabaho, hindi naghahanap ng bagong trabaho;

4. Hindi nasisiyahan sa trabaho at naghahanap ng bagong trabaho;

5. Ang mga tumangging sumagot, na nahirapang sumagot o sumagot na hindi nila naisip ang tanong na ito.

Ang bahagi ng mga empleyado ng unang grupo (motivated, stable at loyal) sa bilang ng mga respondent ay dapat na hindi bababa sa 20% at hindi dapat bumaba kapag nagsasagawa ng paulit-ulit na mga survey. Kinakailangang bigyang-pansin kung anong mga kadahilanan ng pagpapapanatag ang itinatampok ng mga empleyadong ito at bumuo ng mga kundisyong ito. Maaaring kabilang sa pangalawang grupo ang mga batang empleyado na may edad 17-27 taong gulang na walang mga prospect para sa karagdagang karera at propesyonal na paglago sa organisasyon, na isang priyoridad para sa kanila. Kasama sa ika-apat na grupo ang mga masipag, may tiwala sa sarili, madalas na may kakayahan at mapagkumpitensyang mga empleyado sa merkado ng paggawa, na hindi lamang aktibong naghahanap ng trabaho, ngunit naiimpluwensyahan din ang antas ng katapatan ng mga empleyado ng unang grupo sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng impormasyon tungkol sa estado. ng palengke. Ang isang kwalipikadong empleyado na umaalis sa isang organisasyon ay maaaring maakit ang mga kasamahan na palayo sa mas kaakit-akit na mga kondisyon, pati na rin ang "nakawin" ang mga kliyente at "nagdadala" ng impormasyon. Ang ikatlong pangkat ay mahalagang pananagutan, ang mga priyoridad na kung saan ay nasa labas ng aktibidad ng trabaho ng organisasyon, ang bahagi nito ay hindi dapat lumampas sa 10%. Ang pagtaas sa bahagi ng pangkat na ito ay maaaring humantong sa pagtaas ng posibilidad ng mga panganib. Ang ikalimang pangkat ay malamang na hindi homogenous at maaaring maging paksa ng espesyal na pagsusuri dahil sa makabuluhang bahagi nito sa populasyon. Maaaring kabilang sa grupo ang mga walang pakialam, passive na empleyado; maingat, pag-iwas sa mga posibleng negatibong kahihinatnan; ang mga sumasalungat sa pamumuno, atbp. Ang pag-uuri ng kasiyahan at katapatan na pinagsama sa klasipikasyong "X" sa itaas,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.

Ang pagguhit ng mga talatanungan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng kwalipikadong pagtatakda ng layunin at isang paglalarawan ng anyo ng mga inaasahang resulta. Depende sa sitwasyon sa mga partikular na organisasyon at mga layunin sa pagsubaybay, ang mga talatanungan ay maaaring magsama ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, iskedyul ng trabaho (iskedyul ng trabaho), nilalaman ng paggawa, antas ng sahod, pag-asa ng sahod sa mga resulta ng trabaho, pakete sa lipunan, moral na pagganyak, saloobin ng direktang pamamahala, kapaligiran sa koponan, relasyon sa mga kasamahan, mga pagkakataon sa paglago ng karera, mga pagkakataon sa pagsasanay, prestihiyo ng pagtatrabaho sa organisasyon, imahe nito, kultura ng korporasyon, pulitika, ideolohiya, diskarte, pagsunod ng employer sa mga panlipunang garantiya na itinakda ng batas, accessibility sa transportasyon, distansya mula sa bahay at iba pa. Ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring masuri at mairanggo kapag nagtatanong tungkol sa kasiyahan sa salik at sa kahalagahan ng salik.

Gamit ang mga survey, bilang karagdagan sa kasiyahan sa trabaho, maaaring malaman ng isang tagapag-empleyo:

Degree ng katapatan ng kawani;

Saloobin sa paparating o patuloy na mga inobasyon;

Antas ng pangako sa kumpanya (kahandaan at pagnanais na magtrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon);

Antas ng kamalayan ng kawani tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya;

Antas ng pakikilahok ng kawani sa paglutas ng mga problema sa korporasyon;

Antas ng tensyon sa koponan.

Ang isang katanggap-tanggap na paraan ng paunang pagtatasa ng panganib ay ang paraan ng pagtatasa ng eksperto, na ginagawang posible na bumuo ng isang mapa ng peligro na sumasalamin sa kahalagahan (kapangyarihan ng epekto) ng panganib sa organisasyon at ang posibilidad (dalas ng paglitaw) ng mga panganib. Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang i-rank at pangkatin ang mga panganib sa pamamagitan ng kahalagahan at posibilidad, pagpupuno sa mga questionnaire at iba pang mga pamamaraan ng pananaliksik.

Ang isang makabuluhang papel sa pagliit ng mga panganib ng tauhan ay nilalaro ng pagbuo at aplikasyon ng isang sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng bawat kategorya ng mga tauhan.

Kaya, ito ay mas kumikita para sa isang negosyo na subaybayan ang katapatan ng kawani at panatilihin ang mga aktibo at in-demand na mga empleyado kaysa sa payagan ang mga pagkalugi. Kinakailangan na regular na subaybayan ang katapatan ng mga kawani, lalo na ang mga pangunahing empleyado. Ang mga kadahilanan ng pagpapapanatag ay dapat na binuo, ang mga kadahilanan ng potensyal na paglilipat ay dapat na alisin kung maaari.

Ang mga resulta ng pag-aaral ng mga kadahilanan na nagdudulot ng panganib, mga tagapagpahiwatig ng pagtaas ng posibilidad ng mga panganib sa mga tauhan, at ang profile ng panganib ng mga tauhan ay ginagawang posible na bumuo ng isang hanay ng mga diskarte at teknolohiya ng mga tauhan upang maiwasan at mabawasan ang mga panganib batay sa paggamit ng pamamahala sa peligro. paraan.

Bibliograpiya

1. Badalova A.G., Moskvitin K.P. Pamamahala ng mga panganib ng tauhan ng isang negosyo // Russian Entrepreneurship. 2005. Blg. 7(67). P.92-98.

2. Samukina N.V. Katapatan ng tauhan at mga panganib sa tauhan [Electronic na mapagkukunan] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article (petsa ng pag-access: 12/07/2012).

3. Tsvetkova I.I. Pag-uuri ng mga panganib ng tauhan // Economics at pamamahala. 2009. Bilang 6. P. 38-43.

Nechaeva Elena Stanislavovna, Ph.D. teknikal na agham, associate professor, [email protected], Russia, Tula, Tula sangay ng Russian Economic University. G.V. Plekhanov

PAGSUSURI AT PAGTATAYA NG MGA PANGANIB NG TAUHAN SA MGA ORGANISASYON

Isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga klasipikasyon ng mga kadahilanan ng panganib sa pamamahala ng mga human resources ng organisasyon. Ang mga diskarte, na nagbibigay-daan upang mahulaan ang paglitaw at pag-unlad ng mga panganib ng tauhan sa batayan ng mga sistema ng husay at mga tagapagpahiwatig ng dami ay isinasaalang-alang at inaalok.

Mga keyword: panganib ng tauhan; mga kadahilanan ng panganib; profile ng tauhan; mga antas ng panganib.

Nechaeva Elena Stanislavovna, kandidato ng teknikal na agham, docent, es [email protected], Russia, Tula, ang sangay ng Tula ng Russian economic university ng G.V. Plehanov

MGA PROBLEMA AT COGNITIVE DISTORTIONS NA KAUGNAY SA MGA PAGBABAGO SA MGA GAWAIN SA PAGBIBIGAY NG ROSATOM STATE CORPORATION

M.E. Annenkov

Ang mga problema sa pamamahala ng mga pagbabago sa mga aktibidad sa pagkuha sa State Corporation "Rosatom" ay nasuri, ang mekanismo ng pagbuo ng mga mabisyo na problema ay nasuri gamit ang pamamaraan na binuo ng may-akda ng artikulo.

Mga pangunahing salita: masamang problema; mga pagbabago sa organisasyon; cognitive distortion.

Sa pagsasagawa ng pamamahala ng malalaking negosyo ng Russia, tulad ng State Corporation Rosatom, ang mga masasamang problema ay madalas na lumitaw, na nailalarawan sa pamamagitan ng pangunahing kalabuan at pagkalito, na hindi maipaliwanag mula sa pananaw ng pag-aakala ng pagiging makatwiran ng pag-uugali ng tao. Ang ganitong mga problema ay nabuo bilang isang resulta ng mga cognitive distortion. Ang pangkalahatang prinsipyong pinagbabatayan ng mga cognitive bias ay ang paggamit ng mga tao sa mga pamamaraan ng pag-iisip na tinatawag na heuristics na nagbibigay ng mabilis ngunit tinatayang mga sagot. Ang mga sagot na ito ay lubos na kasiya-siya sa karamihan ng mga kaso, ngunit ang mga ito ay pinagmumulan ng mga seryosong sistematikong error na tinatawag na cognitive biases.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Na-post sa http://www.allbest.ru/

Panimula

3.1 Pagtatasa ng mga salik sa kapaligiran

3.3 Pagsusuri sa posibilidad ng panganib

3.6 Paraan ng verbal function

Panimula

Sa mga kondisyon ng paglitaw ng isang ekonomiya sa merkado sa ating bansa, ang pagpaplano ng mga pangangailangan ng mga tauhan ng isang negosyo ay isang medyo kumplikadong uri ng pagtataya, dahil nangangailangan ito ng pagsasaalang-alang: ang antas ng edukasyon, mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ng mga tauhan na kailangan ng negosyo.

Sa sistema ng mga hakbang para sa pagpapatupad ng repormang pang-ekonomiya, ang espesyal na kahalagahan ay nakalakip sa pagtaas ng antas ng trabaho sa mga tauhan, paglalagay ng gawaing ito sa isang matatag na pundasyong pang-agham, at paggamit ng domestic at dayuhang karanasan na naipon sa maraming taon.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay tinukoy bilang "ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay may tamang bilang ng mga kwalipikadong tauhan na na-recruit sa mga tamang posisyon sa tamang oras." Ayon sa isa pang kahulugan, ang pagpaplano ng tauhan ay "isang sistema para sa pagpili ng mga kwalipikadong tauhan, gamit ang dalawang uri ng mga mapagkukunan - panloob (mga empleyado na magagamit sa organisasyon) at panlabas (natagpuan o naaakit mula sa panlabas na kapaligiran), na may layunin na matugunan ang mga pangangailangan ng organisasyon. para sa kinakailangang bilang ng mga espesyalista para sa tiyak na takdang panahon".

Ang pagpaplano ng tauhan, bilang isa sa mga mahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan, ay binubuo ng dami, husay, temporal at spatial na pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang pagpaplano ng tauhan ay nakabatay sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon at sa patakaran ng tauhan nito. Ang paggana ng pagpaplano ng mga manggagawa ay lalong nagiging mahalaga sa pagsuporta sa diskarte ng organisasyon, dahil ang tumpak na pagtutuos ng mga pangangailangan sa hinaharap ay nagbibigay-daan para sa malinaw na patnubay kapag bumubuo ng mga plano para sa advanced na pagsasanay at nakikipagtulungan sa reserba. Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga nakaplanong programa sa paglago ng ekonomiya ng organisasyon ay lalong hindi binibigyan ng naaangkop na mga tauhan ng pamamahala na binibigyang pansin nila ang mga isyu ng financing at pamumuhunan.

Ang kaugnayan ng paksa ay nauugnay sa mga kakaiba ng kaisipan ng Russia, dahil sa ating bansa kung ang mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan ay hindi nagsasagawa ng tumpak na pagpaplano alinsunod sa mga pangangailangan nito, kung gayon ang aktibidad na ito ay hindi gaanong epektibo. Tanging sa wastong organisasyon ng mga rekord ng tauhan at pagsubaybay sa mga resulta ng paggawa ng empleyado ay makakamit ang mataas na produktibidad at kalidad ng trabaho, at bilang isang resulta, isang mapagkumpitensyang kumpanya.

1. Ang konsepto ng panganib ng tauhan. Mga uri ng panganib ng tauhan, ang kanilang pag-uuri

panganib sa panganib ng mga tauhan

Sa mga praktikal na aktibidad, ang mga modernong negosyo, upang i-streamline ang mga proseso ng negosyo na may kaugnayan sa mga tauhan, ay bumubuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang isang mahalagang bahagi ng isang epektibong gumaganang sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay ang mekanismo para sa pamamahala ng mga panganib ng tauhan.

Ang panganib sa tauhan ay isang sitwasyon na sumasalamin sa panganib ng mga hindi kanais-nais na pag-unlad ng mga kaganapan na direkta o hindi direktang nakakaapekto sa paggana at pag-unlad ng organisasyon, mga tauhan, lipunan sa kabuuan at ang paglitaw nito ay nauugnay sa obhetibong umiiral na kawalan ng katiyakan dahil sa maraming mga kadahilanan. : kawalan ng bisa ng sistema ng pamamahala ng tauhan; pag-uugali, pagkilos (hindi pagkilos) ng mga tauhan; panlabas na kapaligiran ng organisasyon.

Batay sa kahulugan sa itaas, maaaring makilala ang mga panganib sa mga tauhan ng subjective at layunin. Ang mga panganib sa layunin ng tauhan ay nangyayari anuman ang mga aksyon at laban sa kalooban ng mga tauhan ng organisasyon. Sa kaso ng mga subjective na panganib ng tauhan, ang paglitaw ng anumang masamang kaganapan ay nakasalalay sa mga aksyon ng isang tiyak na empleyado ng negosyo. Ang mga panganib sa tauhan ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa sistema ng mga panganib sa negosyo, na dahil sa isang bilang ng kanilang mga tampok. Una, ang direktang ugnayan sa pagitan ng antas ng panganib ng mga tauhan at ang rate ng kita ay hindi halata, iyon ay, ang pagtaas sa antas ng panganib ng mga tauhan ay hindi humahantong sa pag-maximize ng paggana ng kita ng negosyo. Pangalawa, ang pinagmulan o bagay ng mga panganib sa tauhan ay ang mga tauhan ng organisasyon o isang indibidwal na empleyado. Pangatlo, ang imposibilidad ng ganap na paglilipat ng mga panganib ng tauhan sa ibang mga kalahok sa merkado.

Ang isang diskarte sa pag-uuri ng mga panganib ng tauhan ay binuo na sumasalamin sa sosyo-ekonomikong kakanyahan ng mga panganib ng tauhan at nagpapahintulot sa isa na magplano at ayusin ang proseso ng pamamahala sa mga ito sa isang sistematikong batayan.

Sa modernong teorya at kasanayan, walang sistematikong diskarte sa paglutas ng mga isyu ng pag-uuri ng mga panganib ng tauhan. Kasabay nito, ang pagiging maaasahan ng seguridad ng organisasyon ay direktang nauugnay sa pagkakumpleto ng pag-unawa sa mga panganib ng tauhan, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang kumpletong, sistematikong ipinakita na pag-uuri ng mga panganib ng tauhan. Ang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan, na kinabibilangan ng paghahati sa mga ito sa mga grupo ayon sa ilang pamantayan, ay ginagawang posible upang masuri ang lugar ng bawat panganib sa pangkalahatang sistema at lumilikha ng potensyal para sa pagpili ng pinaka-epektibong naaangkop na mga pamamaraan at pamamaraan para sa pamamahala ng panganib.

Batay sa itaas, ang isang pag-uuri ng mga panganib ng tauhan sa anyo ng isang talahanayan ay iminungkahi.

Talahanayan 1. Pag-uuri ng mga panganib sa tauhan (CR)

Sa pamamagitan ng lugar ng lokalisasyon
Panloob na mga panganib	Panlabas na mga panganib
Sa pamamagitan ng pinagmulan ng panganib
Mga panganib sa tauhan	Mga panganib ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Sa pamamagitan ng panganib na bagay
Mga panganib sa empleyado	Mga panganib ng organisasyon	Mga panganib ng estado
Ayon sa sistematiko ng pagpapakita
Mga sistematikong panganib	Mga hindi sistematikong panganib
Sa pamamagitan ng uri ng aktibidad ng organisasyon
Mga panganib ng mga aktibidad sa produksyon	Mga panganib sa mga aktibidad sa pananalapi	Mga panganib sa komersyal na aktibidad	Mga panganib sa mga aktibidad sa pagbabago	Mga panganib sa pamamahala, atbp.
	Batay sa mga resulta ng pagganap
Purong mga panganib	Mga panganib sa haka-haka
	Ayon sa posibleng lawak ng pinsala
Lokal		Makabuluhan	Global (madiskarteng)
	Ayon sa antas ng regularidad ng potensyal na pagpapakita
Isang beses (random) na mga panganib	Mga regular na panganib	Patuloy na mga panganib
	Ayon sa antas ng sensitivity sa CI ng iba't ibang mga grupo ng stakeholder
Mga katanggap-tanggap na panganib	Mga katanggap-tanggap na panganib	Mga hindi katanggap-tanggap na panganib
	Ayon sa antas ng legalidad
Mga makatwirang panganib	Mga hindi makatarungang panganib
	Para sa mga dahilan ng paglitaw
Random (hindi sinasadya) na mga panganib	Non-random (naka-target na mga panganib)

2. Pagsusuri ng mga problema sa panganib ng tauhan

Ang pagsusuri sa peligro ay nagsisimula sa isang pagsusuri ng husay. Ang dami ng mga pamamaraan ay umaasa sa mathematical, predefined, mahigpit na relasyon at panuntunan. Halimbawa, tungkol sa mga pangunahing salik na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng mga panganib ng tauhan, M.Yu. Kasama sa Khromov ang: ang kwalipikasyon na kawalaan ng simetrya ng mga taong gustong makakuha ng trabaho, ang propesyonal na kawalan ng timbang ng supply at demand sa labor market, malabong moral at halaga ng mga saloobin ng mga indibidwal na manggagawa, mga aksyon sa bahagi ng mga elemento ng kriminal; mababang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, - mababang antas at kalidad ng buhay ng mga tao. Pagkatapos ay hinati niya sa panloob at panlabas na mga kadahilanan, random at hindi random. Ang parehong sitwasyon ay sinusunod sa pag-uuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Sa pagtatanghal na ito, mahirap para sa mga praktikal na empleyado ng organisasyon na mag-navigate sa pamamahala ng peligro, dahil sila ay hindi natugunan at walang dahilan. Ang pagsusuri ng mga gawa sa pamamahala ng peligro ng mga domestic at dayuhang may-akda ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang mga aktibidad sa pamamahala ng peligro ay kasalukuyang maayos na nakabalangkas, na kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing lugar: pagsusuri ng husay sa panganib, pagkilala nito, pagtatasa ng dami ng panganib, pagpili ng isang paraan ng pamamahala ng peligro at tool, pag-iwas at kontrol sa panganib, pagpopondo sa panganib, pagtatasa ng mga resulta. Ang mga panganib ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon ay maaaring maobserbahan na sa panahon ng pagpili ng mga empleyado ng organisasyon. Ang panganib ng paglikha ng isang negatibong imahe ay maaaring lumitaw na sa yugto ng paghahanap para sa isang kandidato, halimbawa, dahil sa hindi nakakaalam na nilalaman at anyo ng isang patalastas para sa isang bakanteng posisyon.

Ang teorya at praktika ay nakabuo ng iba't ibang paraan ng pamamahala sa peligro: pag-iwas o pag-iwas sa mga panganib, pagwawaldas ng panganib, pagkakaiba-iba ng panganib, seguro sa panganib, pagsipsip ng panganib, paglilipat (paglipat) ng mga panganib sa ibang entidad ng negosyo, limitasyon sa panganib.

Ang proseso ng pamamahala sa peligro ay kinabibilangan ng: pagpaplano ng pamamahala sa peligro; mga diagnostic ng panganib, pagtatasa at pagraranggo ng panganib, pagpili ng mga hakbang at pagsusuri sa kahusayan, pagsubaybay sa mga aktibidad sa lahat ng yugto. Sa proseso ng pamamahala ng peligro, dapat tumuon ang isa sa mga sumusunod na prinsipyo: sukat, pagliit (limitasyon, pag-iwas at seguro), kasapatan ng pagtugon, makatwirang pagtanggap sa panganib. Ang pagsasama ng pamamahala ng peligro sa pangkalahatang proseso ng pamamahala ay ipinahayag, sa partikular, sa katotohanan na halos lahat ng mga dibisyon ng kumpanya ay kasangkot sa pamamahala ng peligro: ang mga kinatawan ng mga functional na departamento ay kasangkot sa pagkilala at pagsusuri ng mga panganib bilang mga eksperto, sila ay kasangkot din sa pagbuo ng mga hakbang upang pamahalaan ang kanilang mga panganib at ang pamamahala ng panganib mismo sa pamamahala ng mga panganib na ito, pagsubaybay sa kanilang antas, pagpapatupad ng mga hakbang upang maiwasan ang paglitaw at alisin ang mga kahihinatnan ng mga kaganapan sa peligro. Kasabay nito, pinapanatili ng serbisyo sa pamamahala ng peligro ang mga pag-andar ng koordinasyon at kontrol, pati na rin ang pagsasama-sama at pagsusuri ng impormasyon tungkol sa mga kaganapan sa peligro at ang pagbuo ng mga kinakailangang aksyon sa pagwawasto batay sa data na nakuha. Kaya, kinakailangan sa mga programa ng pagsasanay sa loob ng organisasyon na isama ang mga seksyon sa pagsusuri ng mga panganib at panganib ng tauhan sa pamamahala ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon.

3. Pamamaraan para sa pagsusuri ng mga panganib ng tauhan at ang kanilang pagtatasa

Para sa mga layunin ng kabanatang ito, ang target na madla ay mauunawaan bilang mga kumpanyang Ruso na gumagamit ng teknolohiya ng impormasyon (IT) upang mapakinabangan ang produksyon, gayundin ang mga organisasyon kung saan ang pakikipagdigma sa impormasyon ay isa sa mga mekanismo upang manatiling mapagkumpitensya sa internasyonal na merkado.

Isaalang-alang natin kung anong mga katangian ang dapat magkaroon ng isang pamamaraan para sa pagsusuri at pagtatasa ng mga panganib ng isang organisasyon:

Dali ng pag-unawa ng pamamahala at mga empleyado;

Mababang gastos sa paggawa para sa pagpapatupad at pagpapatakbo;

Kakayahang umangkop upang payagan ang pagpapatupad na magbago habang lumalaki o lumiliit ang organisasyon;

Posibilidad ng patuloy na pagsubaybay;

Posibilidad ng pagsasama sa isang corporate information security (IS) system batay sa isang proseso na diskarte;

Pagtugon sa mga kinakailangan ng mga internasyonal na pamantayan;

Isinasaalang-alang ang kadahilanan ng tao;

Pagpapahintulot sa kasalanan.

Ang isang diskarte na nakabatay sa panganib ay sumasailalim sa modernong pamamahala ng korporasyon. Ang pagtatasa ng panganib ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng matalinong mga desisyon, pagpili ng mga tamang mekanismo ng proteksyon at pagtatakda ng mga priyoridad. Ang pagtatasa ng panganib ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang maraming sitwasyon ng krisis. Matapos ang krisis, ang mga namamahala sa mga panganib nang tama ay nananatili, isinasaalang-alang ang mga maliliit at katamtamang laki ng mga organisasyon sa merkado ng Russia, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa kanilang pagkakaiba-iba, na nauugnay sa isang malaking bilang ng iba't ibang mga kultura at mga kondisyon sa ekonomiya, at, nang naaayon, mga pangangailangan. Kabilang sa mga umiiral na mga produkto ng pagtatasa ng panganib para sa halos anumang organisasyon, posible na makahanap ng isang produkto na may isang bilang ng mga pakinabang at benepisyo, ngunit ngayon ay walang unibersal na produkto.

Ang pamamaraan ng pagsusuri sa panganib ng tauhan ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na aspeto:

Mga uri ng mga panganib ng tauhan;

Probability at antas ng mga panganib ng tauhan;

Mga potensyal na pagkalugi mula sa pagpapatupad ng mga panganib sa tauhan;

Mga hakbang upang pamahalaan ang mga panganib ng tauhan;

Badyet sa pamamahala ng peligro ng HR;

Mga mapagkukunan ng financing para sa mga aktibidad sa pamamahala sa peligro ng mga tauhan;

Oras at pananagutan para sa pagpapatupad ng mga hakbang sa pamamahala sa peligro ng mga tauhan.

Ang iminungkahing pamamaraan para sa pagsusuri ng mga panganib ng tauhan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng organisasyon ay may natatanging katangian ng pagbabago ng sistema ng pamamahala ng peligro ng tauhan mismo, ang pagtutok nito sa pag-iwas at pag-iwas sa mga panganib ng tauhan (Larawan 2).

Figure 2. Lohikal na diagram ng pamamaraan para sa pagsusuri ng mga panganib ng tauhan

Ang sentral na punto ng binuo na pamamaraan ay ang pagsusuri at pagtatasa ng mga panganib ng tauhan, batay sa paraan ng pagtatasa ng eksperto.

Upang masuri ang mga panganib ng tauhan, iminungkahi na gumamit ng dalawang pamantayan:

1) ang resulta (magnitude ng mga kahihinatnan) mula sa pagpapakita ng panganib;

2) ang posibilidad ng paglitaw ng panganib.

Upang mapamahalaan ang mga panganib, dapat munang matukoy ang mga ito, ibig sabihin, dapat isagawa ang pagtatasa at pagsukat ng panganib. Pagsusuri ng panganib, ibig sabihin, pagtatasa ng antas ng mga panganib, tinitiyak ang pagliit ng mga ito at kasama ang pagtatasa ng epekto ng mga salik sa kapaligiran, pagtatasa ng posibilidad ng mga banta, at pagtatasa ng pinsala sa ekonomiya mula sa pagpapatupad ng mga pagbabanta. Ang pagtatasa ng panganib gamit ang apparatus of probability theory ay medyo labor-intensive. Narito ang ilang simpleng pamamaraan na ginagamit sa pagsasanay.

3.1 Pagtatasa ng mga salik sa kapaligiran

Ang pagtatasa ng mga salik sa kapaligiran ay batay sa pagsasaalang-alang sa dalawang bahagi: ang lakas ng epekto ng salik sa kasalukuyan at ang posibilidad na tumaas ang epektong ito sa malapit na hinaharap. Sa kasong ito, ang magagandang resulta ay nakuha sa pamamagitan ng paggamit ng pamamaraan ni J. Wilson (Talahanayan 1).

Talahanayan 1 . Wilson matrix

3.2 Pagtatasa ng posibilidad ng mga pagbabanta

Ang pagtatasa sa posibilidad ng mga banta na nagaganap ay batay sa pagtukoy sa dalas ng kanilang pagpapatupad. Dito ginagamit ang paraan ng pagraranggo ng panganib, i.e. pagpili ng "weighting" coefficients (Talahanayan 2).

3.3 Pagsusuri sa posibilidad ng panganib

Kapag tinatasa ang posibilidad ng panganib, ang Harrington matrix ay ginagamit (Talahanayan 3).

Talahanayan 3. Harrington Verbal - Numerical Scale

Agwat ng pagbabago sa panganib ng HR	Antas ng panganib ng tauhan	Paglalarawan ng panganib ng tauhan
1.0/0.8 Average na rating -0.9	Kritikal (napakataas)	Pinakamataas ang posibilidad ng panganib ng tauhan; ang mga kahihinatnan ng panganib ng tauhan ay napakalaki
0.8/0.63 Average na marka - 0.71		Ang posibilidad na magkaroon ng panganib ng tauhan ay mataas; ang mga kahihinatnan ng panganib ng tauhan ay makabuluhan
0.63/0.37 Average na rating - 0.5		Ang posibilidad na mangyari ang panganib ng tauhan ay karaniwan; ang mga kahihinatnan ng panganib ng tauhan ay hindi gaanong mahalaga
0.37/0.2 Average na rating - 0.28		Ang posibilidad na magkaroon ng panganib ng tauhan ay mababa; ang mga kahihinatnan ng panganib ng tauhan ay maliit
0.2/0 Average na rating - 0.1	Minimum (napakababa)	Ang panganib sa tauhan ay hindi malamang; ang mga kahihinatnan ng panganib ng tauhan ay minimal

Ang posibleng pinsala sa ekonomiya (ang laki ng panganib) ay tinutukoy ng produkto ng pinsala mula sa pagpapatupad ng isang partikular na banta, kabilang ang mga nawalang kita, at ang posibilidad ng pagpapatupad ng banta na ito. Gaya ng nabanggit ni A. Artemyev, parehong pinangangasiwaan ng mga employer at empleyado ang mga panganib sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa na nauugnay sa mga aktibidad sa produksyon hangga't ang konsepto ng "kaligtasan sa paggawa" ay umiiral sa pangkalahatan. Tanging ang pagtatasa na ito ay intuitive, walang malay. Bukod dito, ang iresponsableng slogan tungkol sa "priyoridad ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa" sa mga gawain ng aktibidad sa produksyon ay nananatili at nananatiling ginagamit, i.e. posibleng magsagawa ng mga aktibidad sa produksyon nang walang anumang panganib sa buhay at kalusugan. Ang mga axiom ng kaligtasan sa buhay ay nagkakaisa na nagsasabi na ito ay imposible. Iyon ang dahilan kung bakit umiiral ang mga serbisyong pangkaligtasan at kalusugan sa trabaho at pamamahala sa peligro. Minsan sinasabi na ang terminong "pamamahala sa peligro" ay isang maling pangalan, dahil ang panganib ay makatuwiran lamang na bawasan ito. Sa kasamaang palad, ito ay hindi. Sa ilang mga kaso, maaaring sadyang taasan ng employer ang katanggap-tanggap na antas ng panganib para sa mga manggagawa, halimbawa, kapag nakikitungo sa mga sitwasyong pang-emergency, kapag tinutupad ang mga apurahan ngunit lubhang kumikitang mga order, o sa pamamagitan ng pag-abandona sa ilang naunang itinatag na mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung pagkatapos ng pagtatasa ng panganib ay lumalabas na ang mga paghihigpit na ito ay nauugnay sa mga hindi gaanong panganib (ngunit mga panganib pa rin). Paano naiiba ang walang malay (implicit) na pagtatasa ng panganib sa pagtatasa ng panganib sa loob ng balangkas ng isang modernong sistema ng pamamahala sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho? Una, ang pagtatasa ng panganib ay hindi dapat isang kusang (subconscious) na proseso, ngunit ang resulta ng isang malay, may layunin na aktibidad kung saan ang empleyado at ang employer ay dapat na interesado. Pangalawa, ang pagtatasa ng panganib ay dapat na quantitative, dahil ang laki ng panganib ay direktang nauugnay sa halaga ng sahod (risk premium), at ang mga aktibidad sa pagbabawas ng panganib ay dapat ding quantitatively masuri, dahil nangangailangan sila ng mga gastos. Pangatlo, ang pagtatasa ng panganib ay dapat na layunin, batay sa mga prinsipyo, pamamaraan, diskarte, atbp. na kinikilala ng employer at ng empleyado. Nangangahulugan ito na ang diskarte sa pagtatasa ng panganib sa lugar ng trabaho ay dapat na simple, naiintindihan, kabilang ang mga ordinaryong empleyado. Dahil dito, ang pamamaraan para sa pagtatasa ng panganib sa trabaho ng isang pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang panganib sa trabaho) ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan: 1) ang pamamaraan ay dapat magbigay ng data ng pagtatasa ng panganib sa quantitative form (sa kasong ito, iba't ibang quantitative scale maaaring gamitin: pagitan, ranggo, ratio, atbp. ); 2) ang pamamaraan ay dapat na simple at malinaw, ibig sabihin, tiyakin ang posibilidad ng aplikasyon nito ng mga kinatawan ng junior management ng mga negosyo (foreman, foreman, site manager, foreman), ibig sabihin, ang mga manager na aktwal na namamahala sa mga panganib; 3) ang pamamaraan ay dapat matugunan ang pangangailangan ng muling paggawa ng nakuha na mga pagtatantya na may isang naibigay na katumpakan (halimbawa, sa kaganapan ng mga pagtatalo sa paggawa, kapag kinukumpirma ang pagsunod, pati na rin kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng mga hakbang na ginawa upang mabawasan ang mga panganib).

3.4 Dami ng pagtatantya ng mga probabilidad at panganib

Ginagawang posible ng pagtatasa ng panganib na pondohan ang mga panganib sa batayan ng seguro, na nagpapahiwatig ng posibilidad ng kanilang quantitative assessment. Upang masuri ang panganib, kinakailangang malaman ang inaasahang laki ng pinsala at ang posibilidad ng paglitaw nito o dalas ng pinsala.

Ang posibilidad, o dalas, ng pinsala. Ito ay kadalasang tinatasa batay sa istatistikal na data sa bilang ng mga kaso ng pinsala sa bawat hanay ng mga bagay na nalantad sa isang partikular na panganib.

Inaasahang halaga ng pinsala E(x).

Kung ang X1 at X2 ay dalawang posibleng resulta, na mayroong, ayon sa pagkakabanggit, ng mga probabilidad na P1 at P2, kung gayon

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Ang mga direktang pamamaraan ng pagtatasa ng panganib ay kinabibilangan ng pagtukoy ng mga potensyal na panganib, pagtatasa sa posibilidad ng bawat panganib na mangyari sa iba't ibang opsyon P*i at ang inaasahang kalubhaan C*i ng mga kahihinatnan ng pagpapatupad ng bawat i-th na opsyon:

kung saan ang R* ay ang panganib ng pinsala na nauugnay sa posibleng pagpapatupad ng i-th na opsyon ng isa sa mga natukoy na panganib. Ang ganitong mga kalkulasyon ay dapat gawin para sa bawat isa sa mga natukoy na panganib sa bawat lugar ng trabaho.

Ang maximum na halaga ng pinsala ay tinutukoy para sa isang partikular na policyholder upang maitaguyod ang maximum na posibleng halaga ng monetary claim laban sa insurer sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan. Mga tagapagpahiwatig ng mga paglihis ng aktwal na mga resulta mula sa mga inaasahan. Ang probabilistic na katangian ng mga nakasegurong kaganapan ay tumutukoy sa posibilidad ng paglihis ng aktwal na mga istatistika ng pinsala mula sa mga inaasahan. Ang pagkalat, o antas ng pagkakaiba-iba, ng mga posibleng resulta ay sinusukat sa pamamagitan ng mga sukat ng dispersion, standard deviation, at variation. Ang kaugnayan sa pagitan ng dalas at laki ng pinsala ay maaaring mag-iba para sa iba't ibang panganib. Ang pinakakaraniwang uri ng mga kumbinasyon ay dalawa. Ang unang uri ay tipikal para sa karamihan ng mga sitwasyon sa peligro at nailalarawan sa pamamagitan ng medyo mataas na dalas at maliit na halaga ng pinsala. Ito ay mga panganib ng pagkawala o pagkasira ng ari-arian, mga pinsala sa industriya, at iba pa. Ang pangalawang uri ay pinagsasama ang mababang dalas at makabuluhang pinsala. Ang isang halimbawa ay ang aviation at maritime accidents. Ang kanilang posibilidad ay hindi makabuluhan, ngunit kung mangyari ang mga kaganapang ito, hahantong sila sa napakalaking pinsala. Ang mga panganib bilang pamamahagi ng mga probabilidad ng pinsala ay maaaring ilipat sa pagitan ng mga entidad ng negosyo.

Para sa layuning ito, ang negosyante ay may iba't ibang uri ng mga kontrata sa kanyang pagtatapon, kabilang ang isang kontrata ng seguro. Ang paglipat ng panganib sa insurance ay tinatawag na risk transfer. Ang problema ay hindi lamang na ang mga bihirang (mula sa istatistikal na pananaw) na mga kaganapan bilang isang aksidente sa trabaho (sa lugar ng trabaho) ay halos imposible upang masuri ang posibilidad ng kanilang paglitaw nang may katanggap-tanggap na katumpakan. Bilang karagdagan, kinakailangan upang kalkulahin ang posibilidad ng paglitaw ng isa sa mga pagpipilian para sa bawat panganib. Kasabay nito, ang direktang materyal na pinsala para sa employer at para sa empleyado bilang resulta ng isang tiyak na resulta ay maaaring masuri nang tumpak. Halimbawa, kapag ang isang pintor ay gumagawa ng plantsa, maaari siyang mahulog. Sa anong posibilidad? At ano ang posibilidad na bilang resulta ng pagkahulog ay ma-dislocate niya ang kanyang braso (maliit na pinsala), at ano ang posibilidad na mabali ang kanyang binti (major damage)? Ano ang posibilidad na ang isang empleyado ay mamatay bilang resulta ng pagkahulog? Sa kasong ito, ang mga halaga ng posibilidad ay mag-iiba mula sa sahig hanggang sa sahig.

3.5 Pamamaraan ng pagtatasa ng panganib batay sa "probability of damage" matrix

Ang kakayahang direktang kalkulahin ang panganib nang walang direktang pagkalkula ng mga probabilidad ng kaganapan ay ipinatupad sa kilalang paraan ng pagtatasa ng panganib batay sa probability-damage matrix.

Ang kakanyahan ng pamamaraan ay ang eksperto para sa bawat sitwasyon ay tumutukoy sa ranggo ng posibilidad e? pangyayari (halimbawa: mababang posibilidad, katamtamang posibilidad, mataas na posibilidad) at ang potensyal na pinsala na naaayon sa sitwasyong ito (halimbawa: maliit, katamtaman, malaki).

Sa intersection ng kaukulang column at row makikita namin ang kinakailangang conditional risk value. Sa kasong ito, ang magnitude ng panganib ay maaari ding ipakita sa dami ng mga termino (Talahanayan 4).

Talahanayan 4. Matrix "Probability - pinsala"

Ang pamamaraang ito ay ang pinakakaraniwang ginagamit sa mga mauunlad na bansa dahil sa pagiging simple nito. Bilang karagdagan, dahil sa karamihan sa mga umuunlad na bansa, legal na responsibilidad ng employer ang pagtatasa ng mga panganib sa lugar ng trabaho, ang paggamit ng gayong simpleng pamamaraan ay nagpapahintulot sa employer na sumunod sa kinakailangan ng regulasyon ng estado para sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho sa pinakamababang halaga. Ang halatang kawalan ng pamamaraang ito ay ang ganap na pagiging paksa nito. Malinaw na ang iba't ibang mga eksperto ay susuriin ang parehong sitwasyon nang iba, batay sa personal na kaalaman, karanasan, damdamin, kahit na personal na kalooban. Ito ay hindi isang katotohanan na ang parehong eksperto sa ibang pagkakataon ay maaaring masuri ang parehong panganib sa parehong lugar ng trabaho sa ibang paraan.

3.6 Paraan ng verbal function

Ginagawang posible ng diskarteng ito na praktikal na maalis ang pagiging subject kapag tinatasa ang mga probabilidad ng mga kaganapan at ang kanilang mga kahihinatnan, gayunpaman, nangangailangan ito ng napakaingat na paunang gawain at mataas na kwalipikadong mga eksperto na bumubuo ng mga pandiwang paglalarawan ng iba't ibang mga sitwasyon. Ang kakanyahan ng diskarteng ito ay ang bawat quantitative value ng probabilidad ng isang kaganapan na naganap ay nauugnay sa isang pandiwang paglalarawan ng isang mahusay na tinukoy na sitwasyon (Talahanayan 5). Bukod dito, sa bawat oras kapag naglalarawan ng isang partikular na posibilidad, kinakailangan na sundin ang mga patakaran:

1. Anumang sitwasyon na hindi tumutugma sa paglalarawang ito ay tumutugma sa isa pang paglalarawan.

2. Walang tunay o virtual na sitwasyon ang maaaring magkasabay na tumutugma sa dalawa o higit pang mga paglalarawan.

3. Ang pagbabalangkas ng isang tiyak na kondisyon para sa paglitaw ng isang mapanganib na sitwasyon ay dapat na nauugnay sa isang tiyak na panukalang proteksyon na dapat ibigay upang ganap na maalis ang kundisyong ito.

4. Kapag nagpapatupad ng proteksiyon na panukalang nauugnay sa isang elemento ng paglalarawan (bilang resulta ng pag-aalis ng isa sa mga kundisyon para sa paglitaw ng isang kaganapan), ang sitwasyon ay gumagalaw sa isang mas mataas na antas (ang posibilidad ng isang kaganapan ay bumababa).

Sa kasong ito, ang pagpapabuti ng disenyo (mga proteksiyon na katangian) ng kagamitan (mula sa "pag-aalis ng posibilidad ng pagkakalantad sa isang manggagawa" na may umiiral na posibilidad ng paglitaw nito sa ganap na "pag-aalis ng posibilidad na magkaroon ng pagkakalantad" sa kapaligiran) ay binabawasan ang posibilidad ng pagkakalantad mula 0.2 hanggang 0.1.

Malinaw na ang parehong sitwasyon ay maaaring humantong sa iba't ibang mga resulta: mula sa menor de edad na pinsala hanggang sa kamatayan (ang "walang aksidente" na kaganapan ay hindi isinasaalang-alang). Upang hindi malito sa kasaganaan ng mga posibleng opsyon, maaari mong gamitin ang diskarte na ginamit sa pagtatasa ng mga panganib na nauugnay sa pagpapatakbo ng mga mapanganib na pasilidad ng produksyon, i.e. isaalang-alang lamang ang dalawang kinalabasan: ang pinaka-malamang at ang pinaka-hindi kanais-nais. Ang mga panganib ay tinasa para sa bawat resulta. Isinasaalang-alang ang mas malaking panganib. Kung kailangang ilapat ang iba't ibang mga hakbang sa proteksyon upang mabawasan ang parehong mga panganib, dapat isaalang-alang ang parehong mga panganib.

Talahanayan 5

Simbolo ng posibilidad	Probability	Ang paglalarawan ng kondisyon para sa paglitaw ng kaganapan ay napakaliit
Napakaliit		1. Ang mga nakabubuong hakbang ay inilapat upang ibukod ang posibilidad ng isang mapanganib na kadahilanan ng produksyon (HPF); 2. Sa teoryang posible para sa isang OPF ay maganap bilang resulta ng isang hindi malamang na aksidente o pagkasira ng kagamitan; 3. Walang impormasyon tungkol sa mga nauugnay na aksidente o pagkasira at kaugnay na mga aksidente sa mismong organisasyon o sa ibang mga organisasyon
Napakaliit		1. Ang posibilidad ng pagpapakita ng OPF ay hindi ibinukod, ngunit ang mga nakatutulong na hakbang ay inilapat upang ibukod ang posibilidad ng OPF na maimpluwensyahan ang empleyado, kabilang ang intensyon ng empleyado mismo; 2. Nabatid na ang mga nauugnay na aksidente ay naganap sa ibang mga organisasyon.

Ang isang natatanging tampok ng iminungkahing diskarte ay ang binibigkas nitong proactivity (tuon sa mastering ang sitwasyon upang makamit ang layunin). Sa kasong ito, ang panganib ay tinasa nang hindi tinatasa ang dalas ng inaasahang kaganapan. Ang pangunahing kakanyahan ng diskarte ay ang mga sumusunod: kung ang pagbubukod ng isang hindi kanais-nais na kinalabasan ay hindi ginagarantiyahan, kung gayon ang kinalabasan na ito ay tiyak na magaganap maaga o huli. Ang gawain ay upang tantiyahin lamang ang dami ng potensyal na pinsala mula sa mga resulta na hindi ganap na ibinukod. Ang tinantyang probabilidad ng isang kaganapan na nagaganap ay talagang ang kapalit ng agwat ng oras na maaaring planuhin upang gumawa ng mga hakbang sa pamamahala ng peligro.

Siyempre, ang resultang pagtatantya ay hindi isang "panganib" nang eksakto tulad ng tinukoy. Dagdag pa rito, maaari itong mapagtatalunan na ang pagtatantya na ito ay sadyang labis na tinantya, at ang kumpletong pag-aalis ng panganib ay maaaring makamit (alinsunod sa mga axioms ng kaligtasan sa buhay) bilang resulta lamang ng pag-aalis ng pinagmulan ng panganib.

4. Mga panganib ng tauhan gamit ang halimbawa ng isang kumpanya ng langis. Pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib

Ang kabanatang ito ay nakatuon sa mga panganib ng tauhan ng mga kumpanya ng langis, sinusuri ang mga konsepto ng panganib ng mga tauhan, mga uri nito, at ang mga kaugnay na kahihinatnan. Ang mga panganib sa tauhan ay ang posibilidad na magdulot ng materyal o moral na pinsala sa isang negosyo sa proseso ng paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon ng tauhan. At ang sitwasyon na umunlad sa domestic labor market sa industriya ng langis at gas ay tulad na ang gawain ng pagbibigay ng negosyo ng mga kinakailangang mapagkukunan ng tao sa konteksto ng kasalukuyang kawalan ng timbang sa labor market ay nagiging isa sa pinakamataas na priyoridad para sa anumang kumpanya . Samakatuwid, ang mga aktibidad na nauugnay sa HR ay dapat bigyan ng mas tumpak at patuloy na atensyon.

Itinatampok ng kabanata ang mga pangunahing uri ng mga panganib para sa karamihan ng mga kumpanya ng langis sa Russia at inilalahad ang kanilang pagliit.

Ang industriya ng langis ay isang perpektong halimbawa ng isang mataas na panganib na negosyo. Ang mga pangunahing panganib ng tauhan na maaaring maiugnay sa industriya ay kinabibilangan ng: ang paglitaw ng mga aksidente at emerhensiya sa mga larangan, seguridad ng impormasyon at proteksyon ng mga lihim ng kalakalan, paglilipat ng kawani at kakulangan ng mga kwalipikadong mapagkukunan, at pagbaba ng pagganyak ng empleyado. Kapag sinusuri ang merkado ng paggawa sa sektor ng langis at gas ng Russia, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na ang pagiging tiyak ng industriya ng langis at gas ay ang pagkakaroon ng isang medyo malaking bilang ng mga solong industriya na bayan na itinayo sa paligid ng higanteng langis at mga patlang ng gas, pangunahin sa Kanlurang Siberia. Kaugnay nito, kapag umaakit sa mga kabataang manggagawa, maraming karagdagang problema ang lumitaw sa mga tuntunin ng kadaliang mapakilos ng mga tauhan, mga inaasahan sa karera at pananalapi, at mga sikolohikal na kadahilanan.

Ang sitwasyon sa domestic labor market ay tulad na ang gawain ng pagbibigay sa mga negosyo ng mga kinakailangang mapagkukunan ng tao sa konteksto ng kasalukuyang kawalan ng timbang sa merkado ng paggawa ay nagiging isa sa mga pinakamataas na priyoridad para sa anumang kumpanya.

Kasabay nito, ang problema ng mga kakulangan sa tauhan at patuloy na pagtaas ng kumpetisyon para sa mataas na kwalipikadong tauhan ay lumalampas sa mga hangganan ng mga indibidwal na industriya o rehiyon.

Gayunpaman, sa kabila ng katotohanan na ang industriya ay patuloy na lumalaki sa demand para sa mataas na kwalipikadong tauhan, ang mga kinakailangan para sa antas ng propesyonalismo ng mga manggagawa sa langis ay lalong mahigpit.

Ang rate ng pagbabago sa panlabas na kapaligiran ay tumaas nang labis na ang mga korporasyon ay hindi na kayang hindi magbago: naghahanap sila ng pinakamabisang paraan ng pamamahala, pagrerebisa ng istruktura ng organisasyon, pagpapalawak ng saklaw ng kanilang mga aktibidad, at pagpapabuti ng sistema ng pagsasanay. mga espesyalista. Gayunpaman, may mga hadlang sa pagbabago, na pangunahing kinabibilangan ng:

Paglaban mula sa mga empleyado (mula sa mga ordinaryong tagapalabas hanggang sa mga nangungunang tagapamahala);

Kakulangan ng kultura ng korporasyon na sumusuporta sa pagbabago;

Maling komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado;

Pagkabigong makumpleto ang mga itinalagang gawain;

Pagkabigong magstratehiya.

Para sa maraming mga kumpanya ng langis sa Russia, ang mga sumusunod na uri ng mga panganib ng tauhan ay maaaring makilala, una sa lahat, ang mga pangunahing kasama ang panganib ng mga kakulangan sa tauhan, lalo na:

1. Kakulangan ng mga kwalipikadong mapagkukunan;

2. Ang panganib ng mga kwalipikadong manggagawa na lumipat sa ibang mga kumpanya, o ang pinaka-"fashionable" na mga sektor, lalo na sa produksyon ng renewable energy sources.

3. Panganib ng kailangang-kailangan ng mas mature na tauhan. Dahil maraming senior engineer, senior manager, at iba pang propesyonal ang nalalapit na sa edad ng pagreretiro, maaaring may panganib sa hinaharap na ang organisasyon ay hindi magkakaroon ng sapat na mga batang propesyonal na palitan sila at pumalit sa kanilang mga lugar. At gayundin kapag umaakit sa mga batang manggagawa, maraming karagdagang problema ang lumitaw sa mga tuntunin ng kadaliang mapakilos ng mga tauhan, mga inaasahan sa karera at pinansyal, at mga sikolohikal na kadahilanan.

4. Dapat ding tandaan ang panganib na nauugnay sa isang hindi tamang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ng isang kandidato sa trabaho, i.e. kwalipikasyon at panganib sa edukasyon. Sa bagay na ito, may posibilidad ng pinansyal at pansamantalang pagkalugi.

5. Kinakailangang i-highlight ang panganib ng pagbaba ng pagganyak ng empleyado, na nauugnay sa pagbaba sa kanyang produktibidad, maaaring makaapekto ito sa mga resulta ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa pagganap, kabilang ang isang negatibong epekto sa mga empleyado na nakikipag-ugnayan sa tabi ng naturang empleyado; Ang isang mataas na antas ng panganib ay nauugnay kung ang isang pangunahing empleyado ng Kumpanya ay nawalan ng pagganyak, kung gayon ang hindi direktang pagkalugi mula sa pagsasakatuparan ng naturang panganib ay maaaring tumaas nang maraming beses.

6. Maraming mga kumpanya ang inuuna ang pagpapaunlad ng pananaliksik at pag-unlad, at sila ay namumuhunan nang malaki dito, na nauugnay sa panganib ng seguridad ng impormasyon at proteksyon ng mga lihim ng kalakalan.

7. Walang alinlangan, may isa pang panganib ng tauhan na nauugnay sa kalayuan ng mga patlang, ang panganib ng pagbagay ng empleyado sa mahihirap na kondisyon sa kapaligiran, at ang kakulangan ng mga tauhan na magtrabaho sa isang rotational na batayan. Ang lahat ng ito ay nauugnay sa mga negatibong kadahilanan ng Far North: isang mahabang panahon ng mababang temperatura, pang-araw-araw na pagbabagu-bago sa presyon ng atmospera, malakas na hangin, isang kakulangan ng mga sinag ng ultraviolet, malakas na hangin, mga tampok ng tubig, radiation sa background at marami pa, lahat ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng makabuluhang stress sa mga pangunahing sistema ng katawan: cardio-respiratory , endocrine, vegetative, nervous.

8. Dahil ang mga pangunahing mapagkukunan ng langis ay puro sa West Siberian oil and gas province, kung saan, tulad ng nabanggit sa itaas, may mga mahirap na natural at klimatiko na kondisyon at nagtatrabaho sa hindi ganap na ginalugad na mga lugar, samakatuwid, para sa mga tauhan na nagtatrabaho sa mga bukid, mayroong isang panganib ng mga aksidente at emerhensiya sa panahon ng mga kondisyon ng pagpapatakbo (panganib sa kalusugan at kaligtasan ng mga tauhan) na hindi nagpapahintulot ng madaling paglabas mula sa mapanganib na lugar, dahil Ang mga tauhan na ito ay matatagpuan malapit sa lugar ng produksyon.

Bago gumawa ng mga rekomendasyon para sa pagliit ng mga panganib, kinakailangan na tukuyin kung aling mga panganib ng tauhan ang maaaring makaapekto sa mga aktibidad ng Kumpanya. Kaya, ang Talahanayan 6 ay nagpapakita ng pagsusuri ng mga panganib gamit ang pagtatasa ng eksperto at kinikilala ang mga pinakamahalaga.

Talahanayan 6. Koleksyon ng mga pagtatasa ng eksperto para sa mga panganib ng tauhan ng mga kumpanya ng langis sa Russia

Pangalan ng panganib					Average na halaga
Kakulangan ng mga kwalipikadong mapagkukunan
Paglipat ng tauhan
Nabawasan ang pagganyak ng empleyado
Seguridad ng impormasyon at proteksyon ng mga lihim ng kalakalan
Pag-angkop ng isang empleyado sa mahirap na mga kondisyon sa kapaligiran
Ang paglitaw ng mga aksidente at emerhensiya

Sa pamamagitan ng pagtatasa ng eksperto, nalaman na ang pinaka-kritikal na panganib na nauugnay sa mga tauhan ay ang paglitaw ng mga aksidente at emerhensiya. Ang pangalawang pinakamahalaga ay ang kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan, na maaaring humantong sa iba't ibang mga pagkalugi at humantong sa iba, halimbawa, mga panganib sa pagpapatakbo. Mula sa ipinakita na mga panganib, ang isang relasyon ay maaaring makilala, halimbawa, ang pagbaba sa pagganyak ng empleyado ay maaaring humantong sa paglilipat ng kawani sa ibang mga kumpanya, bilang isang resulta kung saan mayroong panganib ng alinman sa kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan o kawalan ng karapatan. kandidato sa kabuuan. Ang mga hindi nasisiyahang kawani, pagkatapos umalis sa kumpanya, ay maaaring mag-ambag sa pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan.

Ang pagbawas sa mga panganib ng tauhan, marahil, ay dapat magsimula sa mga panganib ng tauhan na may pinakamalaking epekto sa mga aktibidad ng kumpanya.

1. Mula sa Talahanayan 6, ang unang panganib ay nauugnay sa mga tauhan na nagtatrabaho sa mga bukid, mayroong panganib ng mga aksidente at emerhensiya sa panahon ng operasyon (panganib sa kalusugan at kaligtasan ng mga tauhan), upang maiwasan ang mga seryosong negatibong resulta kailangan mong:

o maingat na pagpili ng mga kandidato na alam, una sa lahat, ang lahat ng teoretikal na pundasyon ng espesyalidad;

o bokasyonal na pagsasanay at edukasyon;

o tulong mula sa mga tagapayo sa mga batang propesyonal;

o patuloy na pagsubaybay sa estado ng mga teknolohikal na pag-install, programa sa pag-renew ng kagamitan;

o pagtaas ng antas ng automation ng kontrol sa proseso upang ang mga tauhan ay mapanatiling malapit sa lugar ng produksyon sa pinakamababa;

o panatilihin ang mga archive ng pagpapatakbo ng kagamitan at lumikha ng mga ulat.

2. Ang pangalawa na hindi gaanong mahalaga at posibleng panganib ng tauhan ay ang kakulangan ng mga kwalipikadong mapagkukunan. Ang panganib na ito ay nauugnay hindi lamang sa paglipat ng mga kwalipikadong manggagawa sa iba pang mga kumpanya, o ang pinaka-"fashionable" na mga sektor, lalo na sa paggawa ng mga mapagkukunan ng nababagong enerhiya, kundi pati na rin sa katotohanan na maraming mga tauhan ng kumpanya ang malapit nang maabot ang edad ng pagreretiro, at samakatuwid ay iiwan ang kanilang mga trabaho. Upang malantad sa panganib na ito kailangan mong:

o kasi Dahil maraming mga kumpanya ang nakikipagtulungan sa maraming mga institusyong pang-edukasyon, ito ay nagkakahalaga ng regular na pagdaraos ng mga kaganapan na naglalayong gawing popular ang mga propesyon at specialty ng oil and gas complex. Upang gawin ito, magsagawa ng mga pampakay na klase sa mga lugar ng aktibidad ng mga kumpanya, ayusin ang mga paglilibot sa pag-aaral sa mga pasilidad ng produksyon.

o pagpapanatili ng naka-target na pagsasanay sa tauhan;

o taunang pagdaraos ng isang pang-agham at teknikal na kumperensya ng mga batang siyentipiko at mga espesyalista, na ginagawang posible upang maakit ang mga kabataang tauhan upang mapabuti ang mga proseso ng teknolohiya, magpakilala ng mga bagong teknolohiya, at dagdagan ang kahusayan sa produksyon;

o pagpapanatili ng isang epektibong sistema ng sahod at pagganyak ng mga tauhan;

o pagbuo ng isang reserbang tauhan;

o propesyonal na muling pagsasanay at pagsasanay.

3. Ang paglilipat ng mga tauhan ay ang ikatlong panganib na nasuri. Upang bawasan ito, ang mga sumusunod na pagpipilian sa pag-minimize ay inaalok:

o pagpapanatili ng kultura ng korporasyon at isang mapagkaibigang pangkat na malinaw na nauunawaan ang mga layunin at diskarte ng kumpanya;

o pagsasagawa ng pananaliksik sa kasiyahan sa trabaho ng isang tao at ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga empleyado, sa ganitong paraan posible na malaman kung ano ang hindi nagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado, na sa hinaharap ay makakatulong upang maiwasan ang pagpapaalis ng mga tauhan sa kanilang sariling kahilingan;

o pagtukoy sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng bawat empleyado at pagpapanatili ng mga istatistika ng mga kadahilanang ito, at bilang resulta, ang pagbuo ng isang bagong sistema para sa pagpili at pagbagay ng mga empleyado. Para sa isang epektibong sistema ng pagpili at pagtatasa, kinakailangang magkaroon ng: mga paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon sa mga yunit ng istruktura, malinaw na pamantayan para sa pagpili at pagtatasa ng mga kandidato, wasto at maaasahang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kandidato, mga kwalipikadong espesyalista sa pagpili at pagtatasa;

o pagpapanatili ng imahe ng kumpanya.

4. Ang susunod na panganib na isinasaalang-alang ay ang pag-angkop ng mga tauhan sa mahihirap na kondisyon sa kapaligiran, sa partikular, natural at klimatiko na mga kadahilanan at ang kakulangan ng imprastraktura sa malalayong larangan. Hindi makatotohanang maimpluwensyahan ang kapaligiran, katulad ng natural at klimatiko na mga kondisyon. Gayunpaman, dapat mong isaalang-alang ang ilang mga opsyon upang mabawasan ang panganib na ito:

o isang mahalagang salik na nakakaimpluwensya sa kurso ng adaptasyon ay ang subjectively perceived na kakayahan ng mga tao na mapagtanto ang kanilang mga pangangailangan (“social expectations”), na isinasaalang-alang ang oras ng kanilang pagpapatupad.

o malawak na heograpiya ng mga lugar para sa pagre-recruit ng mga tauhan, halimbawa, mga rotational team, ay nauugnay sa patuloy na pagpapabuti ng imprastraktura ng organisasyon. Kaya, ang sistema ng transportasyon ay dapat magbigay para sa paghahatid ng mga tauhan sa base ng mga lungsod at sa mga shift sa pamamagitan ng kalsada, riles at sasakyang panghimpapawid.

o kung isasaalang-alang natin ang paraan ng pag-ikot bilang ang pinakasikat para sa pagtatrabaho sa mga malalayong larangan, kung gayon ang mga rotational camp ay dapat ibigay sa kinakailangang imbentaryo at kagamitan at may tauhan ng mga tauhan ng serbisyo.

o desisyon sa opisyal na antas sa isyu ng espesyal na pagsasanay ng mga direktang line manager ng mga rotation team: foremen, pinuno ng mga seksyon at workshop.

5. Sa mga panganib na nasuri, ang panganib ng pagbabawas ng pagganyak ng empleyado para sa mga kumpanya ay nasa penultimate na lugar. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga kumpanya ay nagbibigay ng malaking kahalagahan dito. Upang maakit at mapanatili ang mataas na kwalipikadong mga espesyalista at matiyak ang kanilang interes sa proseso ng paggawa, ang kumpanya ay gumagamit ng isang epektibong sistema ng suweldo at pagganyak ng mga kawani. Ang materyal na interes ng mga empleyado ng kumpanya ay batay sa isang sistema ng sahod na may taunang indexation, isang sistema ng taunang at quarterly na mga bonus para sa pagtugon sa produksyon at teknikal at pang-ekonomiyang mga tagapagpahiwatig, pati na rin sa mga paraan ng mga insentibo para sa gawaing rasyonalisasyon at mga aktibidad sa pagbabago, ang pagbuo ng mga bagong teknolohikal na proseso. Gayunpaman, ang panganib ay umiiral pa rin, kaya hindi ito dapat balewalain. Ang pinaka-epektibong opsyon para sa pagliit ng panganib: regular na magdaos ng iba't ibang mga propesyonal na mga kumpetisyon sa kasanayan, kung saan ang mga empleyado ay bibigyan ng organisasyon, munisipyo, distrito at rehiyonal, departamento, gayundin ang mga parangal ng estado para sa pagkapanalo. Ang sistemang ito ay isa sa mga insentibo upang mapataas ang kahusayan at produktibidad ng paggawa at itaguyod ang aktibong pakikilahok ng mga manggagawa sa mga aktibidad ng produksyon ng mga kumpanya.

6. Ang huling panganib na isinasaalang-alang ay nauugnay sa seguridad ng impormasyon at proteksyon ng mga lihim ng kalakalan. Pagbawas:

o pandisiplina, materyal, administratibo, kriminal at sibil na pananagutan para sa pagsisiwalat at pagkawala ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng kalakalan.

o pag-oorganisa ng kontrol sa pangangasiwa ng impormasyon ng mga empleyado ng kumpanya. Patuloy na panloob at panlabas na kontrol. Legal, etikal, sikolohikal at teknikal na mga problema ng pag-aayos ng kontrol. Mga nilalaman ng mga regulasyon para sa pagsubaybay sa paggamit ng mga empleyado ng mga paraan ng pag-iimbak, pagproseso at pagpapadala ng impormasyon.

Bibliograpiya

1. Slobodskoy A.L. Mga panganib sa pamamahala ng tauhan, St. Petersburg, 2011

2. Mitrofanova A.E. Pag-unlad ng isang pamamaraan para sa pamamahala ng mga panganib ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon // Internet journal "Naukovedenie". 2013 No. 1.

3. Mitrofanova A.E. Ang konsepto ng pamamahala ng peligro ng tauhan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng organisasyon // Kakayahan. 2013. No. 3.

4. Mitrofanova A.E. Pag-uuri ng mga panganib ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon // Bulletin of the University (SUU). 2013. No. 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Mga Agham Pang-ekonomiya. Mga panganib sa tauhan. Pagbabawas ng mga panganib sa tauhan //Internet resource

6. Evtushenko E.V. Pamamahala ng Tauhan. Pagtuturo. Ufa: publishing house na "Oil and Gas Business", 2004. 173 p.

Nai-post sa Allbest.ur

Mga katulad na dokumento

Pag-aaral sa kakanyahan ng pamumuhunan at mga panganib sa pamumuhunan. Mga mapagkukunan ng impormasyon na kailangan para sa pagtatasa ng panganib. Kahulugan ng pamantayan at pamamaraan ng kanilang pagsusuri. Pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib at ang kanilang pagsubaybay. Ekspertong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga panganib sa pamumuhunan.

pagsubok, idinagdag noong 10/04/2014

Ang pangkalahatang konsepto ng panganib sa rate ng interes at ang lugar nito sa sistema ng pagbabangko. Pag-hedging ng panganib sa rate ng interes. Batay sa tagal ng pagtatasa ng panganib at paraan ng pamamahala. Pagkalkula ng panganib sa rate ng interes gamit ang pamamaraan ng pamamahala ng GAP gamit ang halimbawa ng isang komersyal na bangko.

course work, idinagdag 06/13/2014

Isinasaalang-alang ang teoretikal na aspeto ng mga panganib ng tauhan sa negosyo. Paglalarawan ng pangkalahatang konsepto ng pamamahala ng panganib ng tauhan. Mga panganib sa subsystem ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon. Mga batayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo.

course work, idinagdag 05/30/2015

Konsepto, sanhi, pag-andar at pag-uuri ng mga panganib sa negosyo. Mga katangian ng deterministic, stochastic, linguistic at mga modelo ng laro para sa pagtatasa ng mga kahihinatnan ng mga panganib. Pamamaraan sa pamamahala ng peligro gamit ang halimbawa ng Taurus LLC.

thesis, idinagdag noong 12/13/2011

Ang papel ng estado sa sistema ng pamamahala ng peligro ng negosyo. Ang problema ng mga panganib sa konteksto ng denasyonalisasyon ng mahahalagang sektor ng ekonomiya. Komprehensibong pagtatasa ng mga panganib, mga pamamaraan ng sari-saring uri, pagbabawas ng kawalan ng katiyakan ng mga resulta ng pagganap ng mga paksa.

pagsubok, idinagdag noong 10/05/2009

Konsepto at pag-uuri ng mga panganib sa negosyo. Mga tampok ng pamamahala ng panganib sa negosyo sa negosyo ng restaurant. Pangkalahatang katangian at pagtatasa ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga resulta ng mga aktibidad ng Green-House LLC. Mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib.

thesis, idinagdag noong 05/31/2015

Ang pagtatasa ng peligro bilang isang mandatoryong elemento ng istruktura ng proseso ng pagsusuri ng mga proyekto sa pamumuhunan. Pangkalahatang konsepto at pag-uuri ng mga panganib. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng posibilidad ng mga panganib na mangyari. Pagtatasa ng mga panganib sa loob ng kumpanya. Mga hakbang upang mabawasan ang mga panganib.

pagsubok, idinagdag noong 08/08/2013

Pang-ekonomiyang nilalaman at pag-uuri ng mga panganib sa negosyo, mga katangian ng kanilang mga pag-andar (makabagong, regulasyon, proteksiyon, analytical). Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng antas ng panganib sa negosyo. Pagsusuri ng mga panganib sa negosyo at mga pamamaraan para sa pagliit ng mga ito.

thesis, idinagdag noong 01/25/2014

Pang-ekonomiyang kakanyahan at kahalagahan ng mga pamumuhunan, patakaran sa pamumuhunan ng negosyo. Pag-uuri at pamamahala ng peligro. Ang dinamika ng direktang pag-agos ng pamumuhunan sa Russia. Mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga panganib sa pamumuhunan. Mga bahagi ng pagtatasa ng panganib sa pamumuhunan.

abstract, idinagdag noong 12/25/2012

Ang konsepto ng kadahilanan, uri ng mga panganib at pagkalugi mula sa paglitaw ng mga kaganapan sa panganib. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aksyon upang mabawasan ang mga panganib. Pagsusuri ng mga panganib sa proyekto, ang kanilang pag-uuri at pagkakakilanlan. Pamamahala ng peligro gamit ang halimbawa ng shared-equity construction ng isang residential building.

Mga panganib at paraan ng pamamahala ng mga tauhan

Ang panganib sa tauhan ay inilalarawan bilang panganib ng posibleng pagkawala ng mga mapagkukunan ng kumpanya o kakulangan sa kita kumpara sa isang opsyon na idinisenyo para sa makatwirang paggamit ng mga human resources, bilang resulta ng mga posibleng maling kalkulasyon at pagkakamali sa pamamahala ng human resource.

Ayon sa mga survey, ang mga pangunahing panganib para sa mga internasyonal na kumpanya ngayon ay ang partikular na nauugnay sa kadahilanan ng tao: hindi sapat na mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang problema ng pagpapalit ng mga lumang tauhan ng mga bago, at mga alalahanin tungkol sa pag-alis ng mga partikular na mahahalagang empleyado. Ang mga problemang ito ay nagdudulot na ngayon ng mas malaking banta sa negosyo kaysa sa mga panganib sa reputasyon na itinuturing na susi noong nakalipas na taon, pati na rin ang mga panganib sa pulitika at ang mga panganib ng paggamit ng mga pinakabagong teknolohiya ng impormasyon. Ang higit na nagpapahirap sa sitwasyon ay ang 32% lamang ng mga respondent ang naniniwala na epektibo nilang napangasiwaan ang mga panganib na dulot ng human capital. Tanging ang terorismo (31%) at ang banta ng pandaigdigang pagbabago ng klima (23%) ay nagdudulot ng kaunting kumpiyansa sa mga tagapamahala ng panganib sa kanilang mga kakayahan. Mayroong ilang mga kadahilanan kung bakit naniniwala ang mga kumpanya na ang mga panganib sa kapital ng tao ay ang pinakamalaking banta sa kanilang negosyo. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang matinding kakulangan ng mga tauhan sa ilang mga industriya at rehiyon, halimbawa, sa mechanical engineering at healthcare. At sa Tsina mayroong isang malubhang kakulangan ng mga mahuhusay na tagapamahala. Sa mga binuo bansa, ang problema ng "mga gastos sa talento" ay talamak - nahahanap ng mga kumpanya ang kanilang sarili sa isang sitwasyon kung saan kailangan nilang magbayad ng higit pa at higit pa upang magarantiya ang mga serbisyo ng mga nangungunang tagapamahala. Sa Russia, lumitaw ang mga problema sa mga espesyalista sa IT, dahil ang impormasyon tungkol sa kung paano gumagana ang mga sistema ng IT ng kumpanya ay nakakulong sa pinuno ng isang tao, at kung umalis siya, kung gayon ang isang bagong espesyalista ay kailangang matutunan muli ang lahat. Ang isa pang panganib ay nauugnay sa katotohanan na maraming mga kumpanya ang nagsisimulang makisali sa mga aktibidad sa Russia kung saan walang pagsasanay sa edukasyon, halimbawa, pagkonsulta sa panganib o nanotechnology. Mayroon ding mga problema sa paglipat ng populasyon at pagtanda ng mga tauhan.

Ang may-ari at mga tagapamahala ng HR ay handang kumuha ng ilang mga panganib sa tauhan, dahil kasama ang panganib ng pagkalugi ay may posibilidad ng karagdagang kita. Ang posibilidad na ito ay batay sa pagkilala sa mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga mapagkukunan ng tao ng organisasyon at iba pang materyal, likas o pinansiyal na mapagkukunan. Ang mga pagkakaibang ito ay ang mga sumusunod:

ang pagkakaroon ng katalinuhan sa empleyado, at, dahil dito, ang posibilidad ng mga pagbabagong husay ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan at teknolohiya para sa kanilang paggamit;
kakayahan para sa patuloy na pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng sarili;
ang posibilidad ng isang pangmatagalang relasyon sa pagitan ng isang organisasyon at isang tao batay sa convergence ng mga interes at ang pagbuo ng katapatan sa kumpanya;
ang pagiging natatangi ng bawat tao, mga malikhaing kakayahan na ginagawang posible upang lumikha ng isang natatanging makabagong kultura sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga empleyado.
ang synergistic na epekto ng mga kakayahan ng isang empleyado na lumitaw kapag nakatanggap siya ng pangalawang (ikatlong) edukasyon o espesyalidad

Dapat itong kilalanin na ang mga aktibidad sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay tiyak na lugar na, tulad ng walang iba, ay nakalantad sa pinakamaraming bilang ng mga panganib na mahirap hulaan at tasahin. Ang pangunahing dahilan para dito ay ang negosyo mismo ay nagbago nang malaki kamakailan. Ang kahalagahan ng ekonomiya ng kaalaman ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga kasanayan at karanasan ng mga empleyado ay ang pinakamahalagang pag-aari sa maraming kumpanya. Bilang resulta ng pagliko ng mga kaganapan, nagkaroon ng kamalayan kung saan nagmumula ang mga pangunahing panganib - hindi tulad ng iba pang mga asset, ang mga ito ay maaaring basta na lang kumatok sa pinto at ilipat ang kanilang kaalaman at kasanayan sa ibang kumpanya.

Kasabay nito, napakahalaga para sa anumang kumpanya na magbigay ng isang layunin, sapat na pag-unawa sa kabuuan ng mga panganib ng tauhan na nakakaapekto sa mga aktibidad nito. Ito ay mahalaga para sa ilang mga kadahilanan. Una, ang paggawa ng pinakamainam na desisyon ay nangangailangan ng impormasyon tungkol sa mga panganib na nauugnay sa disenyo at pagpapatupad nito. Pangalawa, ang epekto ng hindi kumpletong impormasyon at kawalan ng katiyakan ay dapat mabawasan sa pamamagitan ng pagpapalawak ng hanay ng mga mahuhulaang mapapamahalaang panganib. Sa wakas, ang isang malinaw na pag-unawa sa mga panganib at mga banta sa workforce ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga epektibong kasanayan sa pamamahala sa peligro. Tingnan natin ang mga panganib ng tauhan ng kumpanya mula sa iba't ibang pananaw:

Pag-uuri ng mga panganib sa tauhan ng kumpanya.

Katumpakan ng foresight at pagtatasa	Inaasahang	Mga panganib na maaaring mahulaan batay sa teoryang pang-ekonomiya at kasanayan sa negosyo at tinasa nang may mahusay na katumpakan
	Mahirap hulaan	Mga panganib kung saan imposibleng mahulaan ang sandali ng pagpapakita nito at maaaring tantiyahin nang humigit-kumulang
	Hindi hinulaan	Mga panganib na walang nalalaman, kaya imposibleng tantiyahin ang kanilang epekto at laki
Pagkalkula	Kinakalkula	Ang mga panganib ay maaaring ipahayag bilang mga numerong halaga na naproseso gamit ang mga istatistikal na pamamaraan at mga modelo ng matematika
Pagkalkula	Hindi makalkula	Ang mga panganib ay ipinahayag sa anyo ng isang pandiwang paglalarawan o paghatol sa halaga tungkol sa isang partikular na bagay o proseso
Kakayahang kontrolin	Pinamamahalaan	Mga panganib na ang antas ay maaaring mabawasan sa antas ng organisasyon
	Kondisyon na hindi kinokontrol	Mga panganib na maaari lamang isaalang-alang sa mga aktibidad
	Hindi mapigil	Force majeure circumstances na hindi mahuhulaan at maisaalang-alang
Kalikasan ng posibleng pagkalugi	materyal	Mga panganib ng pagkalugi, na nagpapakita ng sarili sa mga karagdagang gastos na hindi ibinigay sa plano o direktang pagkalugi ng ari-arian, kagamitan, atbp.
	paggawa	Naipapakita sa mataas na turnover at mababang produktibidad ng mga tauhan bilang resulta ng kawalang-kasiyahan at kawalan ng katapatan
	Pananalapi	Mga panganib na nauugnay sa direktang pinsala sa pananalapi na dulot ng mga hindi inaasahang pagbabayad, pagbabayad ng mga multa, hindi pagtanggap ng mga pondo mula sa mga pinagkukunan, atbp.
	Sayang sa oras	Mga panganib na nauugnay sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho na dulot ng random, hindi inaasahang mga pangyayari
	Espesyal	Mga panganib na nauugnay sa posibilidad ng pinsala sa kalusugan at buhay ng tao
Uri ng pinsala mula sa panganib	Direktang pinsala	Mga panganib na humahantong sa direktang pagkawala ng mga mapagkukunang pinansyal o pagkasira ng mga materyal na bagay
Uri ng pinsala mula sa panganib	Hindi direktang pagkalugi	Mga panganib na nauugnay sa pagkawala ng kita, pagtaas sa mga gastos sa pagpapatakbo at iba pang mga kahihinatnan
Mga panganib sa mga yugto ng pakikipagtulungan sa mga tauhan	Mga panganib ng recruitment at pagpili	Hindi patas na pag-hire, pangangalap ng mga tao mula sa mga grupo ng peligro, hindi pagiging maaasahan ng mga na-recruit na empleyado, hindi na-verify na ahensya ng recruitment
	Mga panganib sa pagbagay	Hindi angkop na tagapagturo, masyadong maraming itinalagang awtoridad nang sabay-sabay, walang adaptation system, kamalayan sa maling trabaho (kumpanya), pagkabigo, stress
	Mga panganib ng pagsasanay at pag-unlad	Panganib ng labis na karga (on-the-job), malamig na trabaho (on-the-job), ayaw bumalik pagkatapos tumanggap ng edukasyon, hindi paggamit ng nakuhang kaalaman sa lugar ng trabaho, mababang pagiging epektibo ng pagsasanay
	Mga panganib ng pagganyak	Hindi nauunawaan ang mga motibo sa trabaho, kawalan ng isang pinag-isipang patakaran sa kompensasyon, pang-unawa sa hindi patas na pagbabayad, hindi sapat na pondo sa kumpanya upang mapanatili ang mataas na motibasyon sa trabaho
	Mga panganib sa pagpapahalaga	Mga panganib ng pagkiling, hindi naaangkop na mga gastos, pagmamanipula ng mga evaluator, kawalan ng silbi dahil sa pag-disconnect mula sa gantimpala, pang-unawa ng hindi patas na pagsusuri at sama ng loob
	Kontrolin ang mga panganib	Sanhi ng paglaban ng mga tauhan sa mga pamamaraan ng kontrol, kawalan ng pag-unlad ng sistema, mga pamamaraan, pamamaraan at paraan ng kontrol.
	Mga panganib ng pagpapaalis	Paglipat sa isang katunggali, paglilipat ng mga database, kliyente, kaalaman ng kumpanya, pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, mga reklamo sa Labor Inspectorate, tensyon sa mga natitirang empleyado
Kalikasan ng mga gastos sa panganib	Kapag gumagawa ng mga desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng peligro	Kasama sa mga gastos ang mga gastos na nauugnay sa pagtatasa ng mga panganib at pag-aayos ng mga pamamaraan sa pamamahala ng peligro, pati na rin ang mga pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga eksperto at tagapamahala
	Habang pinapaliit ang mga panganib	Ang mga gastos ay inilaan upang mabawasan ang mga panganib at kaugnay na mga pinsala
	Kapag inaalis ang mga kahihinatnan ng mga panganib	Kasama sa mga gastos ang pagsakop sa nagresultang pinsala sa ekonomiya (sa gastos ng sariling mga pondo, pagbabayad ng insurance, atbp.)
Kalikasan ng pangyayari	Layunin	Mga panganib na dulot ng layunin ng mga pangyayari: kakulangan ng impormasyon, mga natural na sakuna, mga pagbabago sa mga kondisyon ng merkado, mga kondisyon sa pamumuhunan
Kalikasan ng pangyayari	Subjective	Mga panganib na nauugnay sa personalidad: hindi nabuong mga kakayahan sa pagkuha ng panganib, kakulangan ng karanasan, paglabag sa mga tuntunin ng pag-uugali, hindi pagkakatugma sa sikolohikal, atbp.
Mga mapagkukunan ng panganib (hazard)	Ekonomiya	Mga panganib na dulot ng hindi kanais-nais na mga pagbabago sa ekonomiya ng bansa o sa ekonomiya ng organisasyon mismo: pagbabagu-bago sa mga presyo para sa mga kadahilanan ng produksyon, mga halaga ng palitan, inflation,
	Pampulitika	Mga panganib na nauugnay sa sitwasyong pampulitika at mga aktibidad ng estado, sanhi ng mga pagbabago sa rehimeng pampulitika, buwis, badyet, kredito, mga sistema ng pera, katiwalian sa administratibo, at impluwensya ng mga pang-industriyang grupo
	Teknikal	Mga panganib na dulot ng paggamit ng mga bagong pamamaraan at teknolohiya, mga makabagong proyekto sa kawalan ng pagsasanay ng empleyado para sa kanila, ang panganib ng pagpapakilala ng mga pagbabago.
	Pangkapaligiran	Ang posibilidad ng sibil na pananagutan para sa pinsala sa kapaligiran, buhay at kalusugan ng mga ikatlong partido
	Sosyal	Nabibilang sa isang pangkat ng peligro, grupo ng kriminal, hindi mapagkakatiwalaan ng mga tauhan, hindi kanais-nais na mga panlabas na epekto sa lipunan: pag-igting sa lipunan, kriminalisasyon ng rehiyon
	Legal	Mga panganib na nauugnay sa kawalang-tatag ng batas, unregulated labor law, na nagiging sanhi ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng pang-ekonomiyang aktibidad: legal na pagpaparehistro ng mga kontrata, kakulangan ng mga lisensya, paglabag sa copyright at mga karapatan sa patent, atbp.
	Impormasyon	Mga panganib na dulot ng hindi kumpleto, hindi kawastuhan, pagbaluktot ng iba't ibang uri ng impormasyon
	Moral	Mga panganib na nauugnay sa moral na pananagutan para sa mga desisyong ginawa sa isang peligrosong sitwasyon at para sa mga kahihinatnan ng mga desisyong ito na ginawa (cognitive dissonance)
Intensyonalidad ng paglitaw ng panganib	Hindi sinasadya (hindi sinasadya)	Kakulangan ng kamalayan sa kakanyahan ng kung ano ang nangyayari at ang mga kahihinatnan ng mga aksyon ng isang tao; kapabayaan, kawalan ng pansin, paglabag o kawalan ng mga kaugnay na tuntunin at regulasyon; kamangmangan sa mga pamantayan at regulasyon, mababang kwalipikasyon; sariling pananaw sa sitwasyon (magandang intensyon), delegasyon na hindi isinasaalang-alang.
Intensyonalidad ng paglitaw ng panganib	Hindi random (purposeful).	Natutukoy ng personal na pakinabang, pagnanais para sa paghihiganti, mga indibidwal na halaga na naiiba sa mga halaga ng organisasyon; kakulangan ng interes sa pag-unlad ng organisasyon; panloob na mga intriga ng korporasyon, mga salungatan sa pagitan ng grupo; hindi patas na pagtatasa, demotivation, kapaligiran ng kawalan ng tiwala at pagiging sarado.
Dahilan para sa panganib	Mga panganib ng hindi katapatan	Mga panganib na nagmumula sa hindi inakala na pagganyak at kawalan ng pakikilahok at kasiyahan ng empleyado
	Mga panganib ng pakikipag-ugnayan ng empleyado	Mga panganib ng mababang kasanayan sa komunikasyon at hindi mahuhulaan ng pag-uugali ng kawani, salungatan sa papel, nagiging sanhi ng mga salungatan sa loob ng grupo, pag-uusig
	Mga panganib ng kakulangan ng impormasyon	Mga panganib na dulot ng hindi kumpleto, hindi tumpak, pagbaluktot o hindi napapanahong pagtanggap ng impormasyon upang makagawa ng matalinong desisyon
	Mga panganib ng hindi propesyonal na tagapamahala ng HR	Humantong sa mababang antas ng pagtatrabaho ng mga tauhan, isang masamang sistema ng HRM, mga paglilitis sa Labor Inspectorate, mga reklamo at mga salungatan
	Mga panganib na nauugnay sa isang pinuno	Autocrat: bias, malaking distansya ng kapangyarihan, Permissive: krisis ng mga control system, kaguluhan, Democrat: panganib ng delegasyon ng awtoridad at responsibilidad
	Mga panganib na dulot ng mga kakumpitensya	Intensyonal na panunuhol, mga empleyado ng poaching, pagnanakaw ng mga sikreto, katalinuhan sa kompetisyon, siraan ang isang kumpanya, pinsala sa reputasyon
Lugar ng Pinagmulan	Panlabas	Hindi inaasahang mga pagbabago sa patakaran sa ekonomiya, mga proseso ng negosyo, merkado ng paggawa, ang paglitaw ng isang malakas na katunggali, ang banta ng pagkuha, destabilisasyon ng kumpanya mula sa labas
Lugar ng Pinagmulan	Domestic	Mga panganib na nauugnay sa espesyalisasyon ng organisasyon, kultura ng organisasyon nito, mga patakaran ng tauhan, istilo ng pamumuno, saloobin sa mga tauhan at kanilang mga problema
Degree ng pagbibigay-katwiran sa panganib	Nabibigyang katwiran	Pag-uugali batay sa pagtatasa at pagsasaalang-alang sa mga panganib kapag gumagawa ng mga desisyon at pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan ang mga posibleng negatibong kahihinatnan
Degree ng pagbibigay-katwiran sa panganib	Walang basehan	Mga panganib na naglalayong makamit ang isang layunin na salungat sa sentido komun at layunin na mga dahilan
Degree ng tolerance (antas ng pagkawala)	pinakamababa	Mga panganib kung saan maliit ang maximum na pinsala - sa loob ng 0-25%
	Katanggap-tanggap	Mga panganib kung saan ang maximum na pinsala ay tinasa bilang average - hindi hihigit sa 25-50%
	Mapanganib	Mga panganib na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng pinsala - sa loob ng 50-75%
	Sakuna	Ang mga panganib kung saan ang mga posibleng pagkalugi ay malapit sa halaga ng sariling mga pondo ng organisasyon, na puno ng pagkabangkarote. Ang mga panganib ay nasa hanay ng 75-100%
Posibilidad ng insurance	Mga panganib na nakaseguro	Mga panganib na nasusukat at naiseguro
Posibilidad ng insurance	Hindi nakaseguro	Mga panganib sa force majeure, ang antas kung saan hindi masusuri, o mga malalaking panganib na hindi tinatanggap para sa insurance

Ang isang kumpanya ay nahaharap sa mga panganib ng tauhan sa iba't ibang yugto ng mga aktibidad nito, at, natural, maaaring maraming dahilan para sa paglitaw ng isang partikular na sitwasyon ng panganib. Karaniwan, ang sanhi ng paglitaw ay nauunawaan na ilang kundisyon na nagdudulot ng kawalan ng katiyakan sa kinalabasan ng sitwasyon. Para sa mga panganib ng tauhan, ang mga naturang mapagkukunan ay maaaring maging salik ng ibang kalikasan: pang-ekonomiya, pampulitika, pangkapaligiran, legal, panlipunan, teknikal at maging sa moral, dahil tinatalakay natin ang kadahilanan ng produksyon ng tao. Sa kasamaang palad, gaano man ang pagsisikap ng sangkatauhan para sa pagiging makatwiran ng kanyang pag-uugali at mga desisyon, ang kadahilanan ng kawalan ng katwiran ay palaging naroroon sa pag-uugali ng mga manggagawa. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng parehong layunin at subjective na mga kadahilanan. Sa layunin, iba ang pang-unawa at pagtatasa ng mga tao sa mga sitwasyon: nakikita ng ilan ang mga panganib at panganib sa mga pagbabago, habang tinitingnan ng iba ang parehong mga pagbabago bilang pinagmumulan ng mga bagong pagkakataon. Ang mga kapalaran ng mga tao, mga lupon ng lipunan, mga halaga at pananaw sa mundo, mga kagustuhan at mga interes ay iba. Ngunit sa subjective, ang bawat tao ay nagsusumikap para sa uniqueness, uniqueness, at specialness. Samakatuwid, siya ay madalas na sinasadya na sinusubukang i-bypass ang makatwirang orthodox na landas ng desisyon at pumili ng isang kabalintunaan na direksyon ng paggalaw. Tamang paniwalaan na ang hindi nakipagsapalaran ay hindi mananalo. Ang mas mataas na panganib ay nauugnay sa probabilistic recovery at mas mataas na return. Sa madaling salita, upang makakuha ng kita sa ekonomiya, kadalasang kinakailangan na sinasadya na gumawa ng isang peligrosong desisyon. Sa pamamagitan ng pag-asa sa karaniwang pag-uugali ng tao, madalas naming inilalantad ang aming mga sarili sa malalaking panganib, na nagpapakilala ng mga elemento ng hindi mahuhulaan at kawalang-tatag sa trabaho ng kumpanya. Naturally, ang pamamahala ay may karapatan na bahagyang ilipat ang panganib ng mga tauhan sa iba pang mga entidad sa ekonomiya (mga ahensya ng pangangalap, mga kompanya ng seguro), ngunit hindi nila ito ganap na maiiwasan.

Paano sukatin ang panganib?
Kinakailangang gumamit ng mga probabilistikong kategorya. Ang posibilidad ng isang kaganapan ay isang numero mula sa zero hanggang isa, at kung mas mataas ang bilang na ito sa isa, mas mataas ang posibilidad ng isang kaganapan na maaaring mangyari o hindi sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan . Ang posibilidad na ito ay maaaring masuri nang subjective (ng isang eksperto), o mas banayad, kahit na hindi palaging mas tumpak, ang mga pamamaraan ay maaaring gamitin. Ang isang layunin na paraan ng pagtukoy ng posibilidad ay batay sa pagkalkula ng dalas kung saan nangyari ang ilang partikular na kaganapan. Ang dalas ay kinakalkula batay sa aktwal na data. Kaya, halimbawa, ang dalas ng paglitaw ng isang tiyak na antas ng pagkalugi sa panahon ng pagpapatupad ng isang proyekto sa pamumuhunan ay maaaring kalkulahin gamit ang formula:
f(A)=n(A)/n;
kung saan ang f ay ang dalas ng paglitaw ng isang tiyak na antas ng pagkalugi;
n(A) - ang bilang ng mga kaso ng paglitaw ng antas ng pagkawala na ito;
n ay ang kabuuang bilang ng mga kaso sa istatistikal na sample, kabilang ang parehong matagumpay na ipinatupad at nabigong mga proyekto sa pamumuhunan.

Ngunit ang posibilidad lamang ay hindi sapat upang ilarawan ang mga panganib. Kapag sinusuri ang panganib, dapat nating maunawaan ang mga kahinaan at banta sa organisasyon. Magkasama, ang mga sangkap na ito ay bumubuo ng batayan ng panganib, at ang kanilang relasyon ay ipinapakita sa figure:

Ang kahinaan ay nagpapakita ng mga kahinaan sa diskarte, istraktura, patakaran ng tauhan ng kumpanya at nailalarawan sa pamamagitan ng ang pagiging kumplikado at antas ng iba't ibang mga kasanayan at tool na kinakailangan upang samantalahin ito. Ang isang kahinaan na madaling mapagsamantalahan at nagbibigay-daan sa isang umaatake na makakuha ng kumpletong kontrol sa isang system ay isang mataas na panganib na kahinaan. Ang isang kahinaan na mangangailangan sa umaatake na gumawa ng malaking pamumuhunan sa kagamitan at tauhan at magbibigay-daan lamang sa pag-access sa impormasyon na hindi partikular na mahalaga ay itinuturing na isang mababang panganib na kahinaan.

pananakot- Ito ay isang aksyon o kaganapan na maaaring makompromiso ang seguridad ng kumpanya. Mayroon itong tatlong bahagi: mga layunin, ahente at kaganapan.

Mga layunin ay ang mga bahagi ng seguridad (mga asset, impormasyon, tao, serbisyo) na inaatake. Sa mga banta ng tauhan, ang target, bilang panuntunan, ay ang empleyado o manager na may mga kapangyarihan o mapagkukunan na interesado sa umaatakeng ahente.

Mga ahente Ang mga pananakot ay mga taong naghahangad na magdulot ng pinsala sa isang organisasyon. Upang gawin ito ay dapat na mayroon sila access sa tamang empleyado (direkta o hindi direkta), ang kinakailangan kaalaman o pagkompromiso ng impormasyon tungkol sa kanya, pati na rin pagganyak upang maisagawa ang mga kinakailangang aksyon (kasakiman, masamang hangarin, paghihiganti, pagkauhaw sa kaluwalhatian, atbp.).

Ang mga ahente ng pagbabanta ay maaaring:

Mga empleyado ng organisasyon. Mayroon silang kinakailangang access at kaalaman sa mga system dahil sa partikular na katangian ng kanilang trabaho. Ang pangunahing isyu dito ay ang pagkakaroon ng pagganyak. Ang mga empleyado ay hindi dapat pinaghihinalaan sa bawat kaso, ngunit ito ay magiging hangal na hindi isama ang mga ito sa isang pagsusuri sa panganib.
Dating empleyado. Mayroon din silang kaalaman tungkol sa mga sistema. Ang dahilan ng pag-alis ay maaaring makabuo ng motibasyon.
Ang mga kakumpitensya ay palaging hinihikayat na makakuha ng mahalagang impormasyon o magdulot ng pinsala depende sa mga kondisyon ng kompetisyon. Mayroon silang tiyak na kaalaman tungkol sa kumpanya dahil nagpapatakbo sila sa parehong larangan. Kung mayroon silang tamang kahinaan, maaari nilang makuha ang kinakailangang impormasyon at makakuha ng access.
Ang mga kriminal ay may sariling motibasyon; kadalasang interesado sila sa mahahalagang bagay (parehong virtual at pisikal). Ang pag-access sa mga item na may halaga, tulad ng mga asset ng kumpanya, ay susi sa pagtukoy ng mga kriminal bilang banta sa kumpanya.
Dapat ituring ang publiko bilang posibleng pinagmumulan ng banta kung ang isang organisasyon ay nakagawa ng isang pangkalahatang krimen laban sa sibilisasyon, nagpaparumi sa kapaligiran, o gumagawa ng mga kalakal na mapanganib sa kalusugan.
Ang mga kasosyo sa negosyo ay may detalyadong kaalaman at access sa mga tauhan ng kumpanya at mga partikular na mapagkukunan. Maaaring walang motibasyon, ngunit ang mga kumpanya ng tagapagbigay ng serbisyo ay dapat isaalang-alang bilang isang posibleng pinagmumulan ng pagbabanta dahil sa kanilang mga interes.
May access din ang mga kliyente sa mga sistema ng organisasyon at ilang kaalaman sa pagpapatakbo nito. Dahil sa kanilang potensyal na pag-access, dapat silang ituring na isang posibleng pinagmumulan ng pagbabanta. Ang pagganyak ay maaaring malikha sa pamamagitan ng kawalang-kasiyahan sa pagganap ng kumpanya o isang pagnanais na i-blackmail ito.
May access ang mga bisita sa organisasyon batay sa katotohanang binibisita nila ang organisasyon. Samakatuwid, posible na makakuha ng impormasyon o mag-log in sa mga sistema ng kumpanya. Samakatuwid, ang mga bisita ay itinuturing din na isang potensyal na mapagkukunan ng mga banta.

Mga kaganapan - ito ang mga paraan kung saan ang mga ahente ng pagbabanta ay maaaring magdulot ng pinsala sa isang organisasyon. Halimbawa, pagnanakaw, pandaraya, pakikialam sa dokumento, pagsira ng ari-arian, pisikal na panghihimasok sa mga sistema o operasyon, hindi awtorisadong pag-access sa impormasyon at mga ari-arian, pagkagambala sa panloob o panlabas na komunikasyon, pangangaso sa mga empleyado at kliyente, blackmail para pumasok sa isang hindi kanais-nais na kontrata, atbp.

Isang mahalagang bahagi ng anumang kaganapan ay isang pagkakataon. Ang posibilidad na ito ay umiiral lamang sa anumang kumpanya dahil iniiwan ng mga empleyado na bukas ang mga pinto, hindi sumusunod sa mga patakaran sa seguridad, hindi mapagbantay, at sa pangkalahatan ay hindi nababahala tungkol sa mga banta na kinakaharap ng kumpanya.

Ang panganib ay isang kumbinasyon ng pagbabanta at kahinaan. Ang mga banta na walang mga kahinaan ay hindi mga panganib kaysa sa mga kahinaan na walang mga banta. Samakatuwid, ang pagtatasa ng panganib ay ang pagpapasiya ng posibilidad na ang isang hindi inaasahang pangyayari ay magaganap.

Ang panganib ay husay na nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong antas:

Maikli. May maliit na pagkakataon na magkaroon ng banta. Kung maaari, dapat gumawa ng aksyon upang maalis ang kahinaan, ngunit ang gastos ay dapat na timbangin laban sa mababang halaga ng panganib.
Katamtaman. Ang kahinaan ay isang malaking antas ng panganib sa seguridad ng isang kumpanya at mga empleyado nito. May tunay na posibilidad na mangyari ang ganitong pangyayari. Ang pagkilos upang maalis ang kahinaan ay angkop at kinakailangan.
Mataas. Ang isang kahinaan ay nagdudulot ng isang tunay na banta sa seguridad ng isang kumpanya, ang diskarte nito, mga istruktura, proseso at mga tao. Ang aksyon upang matugunan ang kahinaan na ito ay dapat gawin kaagad.

At dapat ding isaalang-alang na sa isang kumpanya, bilang isang patakaran, walang isa, ngunit maraming iba't ibang mga panganib. Ang bawat isa sa kanila ay may sariling posibilidad ng paglitaw at posibleng magnitude ng mga pagkalugi. Samakatuwid, upang maayos na maunawaan at masuri ang mga prospect sa hinaharap, dapat kang gumuhit ng isang "mapa ng peligro" ng kumpanya, na magpapahintulot sa iyo na ihambing ang mga panganib ayon sa tinukoy na mga parameter:

kanin. "Risk map" ng kumpanya.
Pagkilala sa mga panganib ng tauhan ng kumpanya.

Ang pagtukoy sa mga panganib ay nangangahulugan ng pagtukoy ng mga kahinaan at pagbabanta. Ang pagkakakilanlan at pagtatasa ng mga panganib ng tauhan ay maaaring lapitan mula sa dalawang aspeto: pamumuhunan at mapagkukunan.

Diskarte sa pamumuhunan Isinasaalang-alang ang pamamahala ng mga tauhan bilang isang panganib ng kinakailangang pamumuhunan upang masakop ang mga pagkalugi ng mga aktibidad ng hindi propesyonal na tauhan. Kasabay nito, ang mga yugto ng aktibidad ng tauhan ay maaaring isaalang-alang sa anyo ng ilang mga proyekto: pagsasanay, pagpili, pagganyak, pagtatasa, atbp. Ang pagkakasunud-sunod ng pagsusuri ng proyekto ay nagsisimula sa isang pagsusuri ng husay.

Qualitative risk analysis

Ang pagsusuri ng husay ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin at tukuyin ang mga posibleng uri ng mga panganib na likas sa isang partikular na yugto ng trabaho ng mga tauhan ay tinutukoy at inilarawan din ang mga sanhi at salik na nakakaimpluwensya sa antas ng ganitong uri ng panganib. Bilang karagdagan, kinakailangang ilarawan at bigyan ng pagtatantya ng gastos ang lahat ng posibleng kahihinatnan ng hypothetical na pagpapatupad ng mga natukoy na panganib at magmungkahi ng mga hakbang upang mabawasan at/o mabayaran ang mga kahihinatnan na ito, na kinakalkula ang pagtatantya ng gastos ng mga hakbang na ito.

1. Ang unang hakbang sa pagsasagawa ng qualitative risk analysis ay malinaw na pagkakakilanlan ng lahat ng mga kahinaan sa sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Sabihin natin kung ano ang bulnerable sa atin sa yugto ng recruitment: 1) gaano ka maaasahan ang recruitment agency kung saan tayo nagtatrabaho, 2) ang lahat ng kinakailangang uri ng screening ng kandidato ay isinasagawa, 3) pinag-aaralan ba natin ang pagiging maaasahan ng magiging empleyado, 4) ang kandidato ay tugma sa ating kultura, sa mga pamantayan at halaga nito, 5) kung gumagamit tayo ng panahon ng pagsubok, atbp. Ang pag-uuri ng mga panganib na iminungkahi sa itaas ay maaaring magbigay ng makabuluhang praktikal na tulong sa sistematikong kaalaman tungkol sa mga kahinaan.
2. Pagkatapos ay tinutukoy namin ang katotohanan ng mga banta. Hindi ito madaling gawin dahil, bilang panuntunan, ang mga umiiral na banta ay hindi nagpapakita ng kanilang sarili hanggang sa mangyari ang isang insidente. Makikilala natin ang mga naka-target na banta. Ang nakadirekta na pagbabanta ay ang kumbinasyon ng isang kilalang ahente na may alam na pag-access at pagganyak, at isang kilalang kaganapan na nakadirekta sa isang kilalang target. Halimbawa, mayroong isang empleyado na may sama ng loob (ahente) na gustong malaman ang tungkol sa pinakabagong mga proyektong ginagawa ng kumpanya (pagganyak). Ang empleyadong ito ay may access sa mga sistema ng impormasyon (access) ng organisasyon at alam kung saan matatagpuan ang impormasyong ito (kaalaman). Ang kanyang mga aksyon ay naglalayong sa pagiging kompidensiyal ng bagong proyekto, at maaari niyang subukan na makuha ang mga kinakailangang file (kaganapan). Ngunit ang pagtukoy sa lahat ng naka-target na banta ay nakakaubos ng oras at mapaghamong, kaya mas mainam na suriin ang kabuuang antas ng banta batay sa mga natukoy na kahinaan.
3. Iminumungkahi namin ang mga countermeasure. Para sa bawat access point ng pagbabanta sa loob ng isang organisasyon, dapat tukuyin ang isang countermeasure.
Sa halimbawang ito, maaaring kabilang sa mga countermeasure ang sumusunod: access control; dalawang-factor na sistema ng pagpapatunay; badge (card ng pagkakakilanlan); biometrics; mga smart card reading device sa pasukan sa lugar; seguridad; kontrol sa pag-access ng file; pag-encrypt; matapat, mahusay na sinanay na mga manggagawa; mga sistema ng pagtuklas ng panghihimasok; awtomatikong pagtanggap ng mga update at mga patakaran sa pamamahala.

Kapag natukoy na ang mga kahinaan, pagbabanta at mga hakbang, matutukoy kung mataas, katamtaman o mababa ang panganib.
Pagkatapos ay dapat mong ilarawan ang mga posibleng kahihinatnan ng pagpapatupad ng mga natukoy na panganib at ibigay ang kanilang pagtatantya sa gastos, i.e. tantyahin ang halaga ng pinsala sa kaganapan ng isang pag-atake sa pamamagitan ng isang naibigay na kahinaan na may magagamit na mga hakbang sa pagpigil. Ito ay magbibigay-daan sa amin upang galugarin ang mga pagkakataon sa pamamahala ng peligro sa isang antas ng husay: pagkakaiba-iba ng panganib; pag-iwas sa panganib; kabayaran sa panganib; lokalisasyon ng mga panganib.

Ang pangunahing paraan ng pagsusuri ng husay ay ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto. Kasama sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng eksperto ang isang hanay ng mga lohikal at matematikal na istatistikal na pamamaraan at pamamaraan na nauugnay sa mga aktibidad ng eksperto sa pagproseso ng impormasyong kinakailangan para sa pagsusuri at paggawa ng desisyon. Ang sentral na "figure" ng pamamaraan ng dalubhasa ay ang eksperto mismo - ang analyst, na gumagamit ng kanyang mga kakayahan (kaalaman, kasanayan, karanasan, intuwisyon, atbp.) upang mahanap ang pinaka-epektibong solusyon.

Ang mga eksperto na kasangkot sa pagtatasa ng panganib ay dapat:

magkaroon ng access sa lahat ng impormasyong magagamit ng manager tungkol sa human resources ng kumpanya;
magkaroon ng sapat na antas ng malikhaing pag-iisip at ang kinakailangang kaalaman sa kaugnay na larangan ng paksa;
maging malaya sa mga personal na kagustuhan tungkol sa mga tauhan (huwag mag-lobby ng mga interes).

Maaaring gamitin ang qualitative risk measurement upang ikategorya ang mga panganib at upang matukoy ang mga agarang priyoridad (hal., ang mga mataas na antas na panganib ay dapat munang matugunan). Gayunpaman, hindi gagana ang qualitative assessment kung sisimulan nating itanong ang tanong na: "Magkano ang dapat nating gastusin upang itama ang panganib na ito?" Kung walang karagdagang impormasyon, tulad ng laki ng mga gastos ng organisasyon, ang tanong na ito ay hindi madaling sagutin.

Dami ng pagsusuri sa panganib

Dami ng pagsusuri sa panganib nagsasangkot ng pagtatasa sa gastos ng pinsala ng mga indibidwal na panganib at ang kabuuang antas ng panganib sa kabuuan. Sa maraming mga kaso, ang ganitong uri ng pagsusuri ay napakahirap dahil ang ilang mga gastos ay mananatiling hindi alam hanggang sa aktwal na nangyari ang insidente, at saka lamang sila matantya.
Kapag pinag-uusapan ang quantitative risk analysis, dapat nating sagutin ang tanong: ano ang maaari nating mawala bilang resulta ng matagumpay na pag-atake?

Pera, oras, reputasyon.
Ang pinaka-halatang paraan upang masuri ang panganib ay upang matukoy mga gastos sa pananalapi organisasyon sa kaganapan ng isang matagumpay na pag-atake. Ang mga gastos na ito ay binubuo ng mga sumusunod:

nabawasan ang pagiging produktibo o downtime;
ninakaw na kagamitan o pera;
gastos ng pagsisiyasat;
ang halaga ng pagre-recruit ng bagong empleyado, pagsasanay, at adaptasyon;
gastos ng tulong ng eksperto;
overtime na trabaho ng mga empleyado;
ang halaga ng pag-akit ng karagdagang human resources upang maalis ang mga kahihinatnan ng pag-atake, atbp.

Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang iba't ibang impormasyon at analytical system (halimbawa, Oracle Application) para makakuha ng summary analysis. Halimbawa, ang pagkalkula ng mga nawalang kita mula sa pag-alis ng mga espesyalista, atbp.
Tantyahin Nawalang oras sapat na mahirap. Dapat kabilang dito ang anumang oras na hindi nakumpleto ng mga empleyado ang kanilang pang-araw-araw na gawain dahil sa isang insidente sa seguridad. Sa kasong ito, ang mga gastos sa oras ay kinakalkula bilang oras-oras na sahod ng kawani. Ito rin ay panahon ng pagbagal sa pagpapadala ng produkto o pagbibigay ng mga serbisyo ng isang kumpanya, na puno ng mga multa para sa paglabag sa mga tuntunin ng kontrata. Dapat ding kasama sa pagkawala ang oras na ginugol sa pag-iimbestiga sa insidente, pakikipagpulong sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, pagsusulat ng mga ulat at mga tala ng paliwanag, atbp.

Nawalan ng reputasyon
Ang pagkawala ng reputasyon ay ang pinaka-mahina na punto para sa isang kumpanya: mas madaling lumikha ng isang bagong organisasyon kaysa sa pagpapanumbalik ng pananampalataya sa isang luma na sinisiraan ang sarili nito. Ang pinsala mula sa pagkawala ng reputasyon ay maaaring masukat sa pamamagitan ng bilang ng mga kliyente, empleyado, mga supplier na umalis sa kumpanya at ang halaga ng mga kontrata na kanilang sinira. Ang mga nawalang kontrata ay hindi natanto na potensyal, na halos imposibleng masukat, dahil mahirap masuri ang epekto ng pagpapatupad ng mga banta sa pagkawala ng mga potensyal na pagkakataon.

Kung ating isasaalang-alang mga panganib ng tauhan bilang mga panganib ng ilang mga proyekto ng tauhan, pagkatapos ay isang quantitative analysis ng mga panganib sa proyekto, batay sa probability theory at binuo sa sapat na detalye, ay maaaring ilapat sa kanila. Ang mga gawain ng quantitative risk analysis ay nahahati sa tatlong uri:

direkta, kung saan ang antas ng panganib ay tinasa batay sa isang priori na alam na probabilistikong impormasyon;
kabaligtaran, kapag ang isang katanggap-tanggap na antas ng mga panganib ay itinakda at ang mga halaga (saklaw ng mga halaga) ng mga paunang parameter ay tinutukoy, na isinasaalang-alang ang itinatag na mga paghihigpit sa isa o higit pang mga variable na paunang mga parameter;
mga gawain ng pag-aaral ng sensitivity, katatagan ng epektibo, mga tagapagpahiwatig ng criterion na may kaugnayan sa pagkakaiba-iba ng mga paunang parameter (pamamahagi ng posibilidad, mga lugar ng pagbabago ng ilang mga dami, atbp.). Ito ay kinakailangan dahil sa hindi maiiwasang hindi kawastuhan ng paunang impormasyon at sumasalamin sa antas ng pagiging maaasahan ng mga resulta na nakuha sa panahon ng pagsusuri ng mga panganib sa proyekto.

Ipinapakita ng talahanayan ang mga katangian ng mga pamamaraan ng pagsusuri sa panganib.
mesa. Mga pamamaraan ng pagsusuri sa panganib ng proyekto

№	Pangalan ng pamamaraan	Kakanyahan ng pamamaraan	Saklaw ng aplikasyon
1	Mga pamamaraan ng pagtatasa ng dalubhasa	Isang hanay ng mga lohikal at mathematical-statistical na pamamaraan at pamamaraan para sa pagproseso ng kinakailangang impormasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng isang eksperto	Pagkilala sa panganib, pagraranggo ng panganib, pagtatasa ng husay
2	Pagsusuri ng SWOT	Isang talahanayan na nagbibigay-daan sa iyo upang malinaw na ihambing ang mga kalakasan at kahinaan ng proyekto, ang mga pagkakataon at pagbabanta nito	Pagtatasa ng panganib ng eksperto
3	Rose (bituin), spiral ng mga panganib	Mapaglarawang pagtatasa ng eksperto sa mga kadahilanan ng panganib	Ranggo ng panganib
4	Paraan ng mga pagkakatulad o konserbatibong pagtataya	Pag-aaral ng naipon na karanasan sa mga katulad na proyekto upang makalkula ang mga posibilidad ng pagkalugi	Pagtatasa ng panganib ng madalas na umuulit na mga proyekto
5	Pamamaraan ng kritikal na halaga	Ang paghahanap ng mga halaga ng mga variable (mga kadahilanan) na sinubukan para sa panganib na nagdadala ng kinakalkula na halaga ng kaukulang pamantayan ng kahusayan ng proyekto sa kritikal na limitasyon	Pagsubaybay sa mga panganib sa proseso ng pamamahala ng proyekto sa ilalim ng mga kondisyon ng panganib ng kawalan ng katiyakan
6	"Mga puno ng desisyon"	Paraan ng paggawa ng mga desisyon sa istatistika kapag pumipili ng isa sa mga alternatibong opsyon at bumubuo ng pinakamainam estratehiya	Pagsusuri ng panganib ng isang virtual na proyekto. Pamamahala ng proyekto
7	Pagsusuri ng Scenario	Pagsusuri ng pag-uugali ng mga tagapagpahiwatig ng pamantayan ng proyekto bilang isang resulta ng mga pagbabago sa hanay ng mga kadahilanan ng panganib (multifactor analysis)	Dami na diskarte sa pagsusuri at pamamahala ng panganib
8	Paraan ng simulation	Paggamit ng Numerical Risk Assessment	Ang dami ng pagtatasa ng integral riskiness ng buong proyekto sa kabuuan
9	Pagpaplano ng eksperimento	Pagbuo ng mga matrice sa pagpaplano ng eksperimento upang mabilang ang epekto ng mga bahagi ng proyekto sa pagiging epektibo ng proyekto	Dami ng pagsusuri sa panganib. Pamamahala ng proyekto

diskarte sa mapagkukunan nagsasangkot ng pagkilala sa mga katangian ng human resources at pagbuo ng isang diskarte para sa pamamahala ng mga ito upang pamahalaan ang mga panganib ng tauhan sa bawat yugto ng trabaho ng mga tauhan. Ang pangunahing layunin ng naturang diskarte ay upang matukoy ang mga paraan upang bumuo ng epektibong pag-uugali sa produksyon sa lahat ng mga tauhan ng organisasyon at bawat isa sa mga empleyado nito nang paisa-isa, pati na rin ang pagbuo ng mga plano ng organisasyonal at teknikal na mga hakbang (OTM) upang maalis ang pagkakaiba sa pagitan ng ninanais. pag-uugali at ang umiiral sa pamamagitan ng pagganyak, pagsasanay, pagbagay at iba pa.

kanin. Pagbubuo ng diskarte sa mapagkukunan para sa pagtatasa ng mga panganib ng tauhan.

Pamamaraan sa pamamahala ng panganib ng tauhan
Ang pamamahala sa peligro ng tauhan ay isang aktibidad na naglalayong bumuo ng mga estratehiko at taktikal na hakbang para sa pagsusuri sa panganib, pagbuo at pagkuha ng mga naaangkop na hakbang upang ma-optimize ang pamamahala sa ilalim ng mga kondisyon ng peligro sa lahat ng mga yugto ng pagtatrabaho sa mga human resources ng kumpanya.

Kasama sa diskarte sa pamamahala ng peligro ng HR ang ilang mga yugto. Sa unang yugto, ang iba't ibang potensyal na panganib ay sinusubaybayan at ang kanilang antas ay nakikita sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga banta at kahinaan. Ang pagsusuri ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga panganib ayon sa pinagmulan, sanhi ng paglitaw, intensyonalidad ng panganib, kalikasan at antas ng pagkalugi, mga potensyal na aksyon upang mapagtanto ang panganib.

Ang qualitative at quantitative na pagtatasa ng mga panganib ay nagpapahintulot sa amin na magpatuloy sa yugto ng pamamahala ng panganib.
1. Una, tinutukoy ang mga prinsipyo kung saan itinatayo ng kumpanya ang diskarte sa pamamahala ng peligro nito. Maaaring ang mga ito ay ang mga sumusunod: 1). Hindi ka maaaring kumuha ng higit pang mga panganib kaysa sa payagan ng iyong sariling kapital (paghahambing ng antas ng mga panganib na kinuha sa mga kakayahan at kakayahang kumita ng kumpanya); 2). Kinakailangang pag-isipan ang mga kahihinatnan ng panganib: anumang kasanayan na naglalantad sa buhay ng isang indibidwal sa labis na panganib ay hindi katanggap-tanggap; 3). Hindi ka maaaring makipagsapalaran ng marami para sa kaunti; 4). Ang isang pinagsamang diskarte sa pamamahala ng panganib ay kinakailangan, dahil ang parehong mga kahinaan ay maaaring humantong sa mga banta hindi sa isa, ngunit sa ilang mga sistema ng kumpanya; 5) Ang mga serbisyo sa seguridad ay dapat na independyente, walang kinikilingan at hindi kaakibat ng iba pang mga yunit, mahigpit na sumusunod sa mga espesyal na patakaran at regulasyon; 6) Ang mga aspetong moral, hindi katulad ng iba, ay may mahalagang papel sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga panganib ng tauhan.
2. Pagkatapos ang lahat ng mga panganib ay nahahati sa mapapamahalaan, mahinang mapapamahalaan at hindi makontrol.
Kung hindi natin mapamahalaan ang panganib, dapat tayong bumuo ng isang sistema upang umangkop dito.

Para sa mga panganib na mapapamahalaan at mahinang mapapamahalaan, maaaring gamitin ang mga sumusunod na paraan ng pamamahala sa peligro:

1. Ang pag-iwas o pagliit ng panganib ay isang malay na desisyon na hindi malantad sa isang partikular na uri ng panganib, upang tanggihan ang mga peligrosong proyekto, kasosyo, empleyado, tagapamahala, o upang makakuha ng mga garantiya.

2. Pagkuha ng mga panganib at pagsakop sa mga pagkalugi sa pamamagitan ng mga espesyal na scheme o sariling mga mapagkukunan (paglikha ng mga reserbang seguro, pag-iingat sa pag-iingat), i.e. kabayaran sa panganib, seguro sa sarili. Ang mga reserba ay maaaring dumating sa iba't ibang anyo: pinansyal, materyal, impormasyon, tao. Maaaring malikha ang mga reserbang pinansyal sa pamamagitan ng paglalaan ng mga karagdagang pondo upang masakop ang mga hindi inaasahang gastos. Ang karanasan sa dayuhan ay nagbibigay-daan para sa pagtaas sa gastos ng proyekto ng 2-7% dahil sa pagreserba ng mga pondo para sa force majeure, habang ang pagsasanay sa Russia ay nangangailangan ng isang makabuluhang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito (10 - 20%).

Ang mga reserbang materyal ay nangangahulugan ng paglikha ng isang espesyal na stock ng kaligtasan ng mga hilaw na materyales at materyales upang matiyak ang tuluy-tuloy na produksyon para sa isang tiyak na oras nang walang karagdagang mga supply. Ang pagkuha ng karagdagang "backup" na impormasyon ay maaaring ituring bilang mga reserbang impormasyon. Ang mga reserbang tao ay kumakatawan sa pansamantalang labis na mga tauhan na hindi tauhan kung sakaling may mga hindi inaasahang pag-unlad. Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga reserbang mapagkukunan ng tao ay batay sa estratehikong pagtataya ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang pangangailangan para sa pansamantalang, o ahensya, mga manggagawa ay halos dumodoble bawat taon. Bukod dito, ang freelance na trabaho ay lalong nangangailangan ng hindi blue-collar, ngunit ganap na white-collar na mga manggagawa upang magsagawa ng mga non-core na operasyon para sa employer. Ang mga dahilan kung bakit ang mga kumpanya ay gumagamit ng paggawa ng ahensya, bilang isang patakaran, ay medyo sapilitang likas: pansamantalang kapansanan ng isang full-time na empleyado, pana-panahong aktibidad ng negosyo (sa panahon ng bakasyon, ang pangangailangan para sa mga salespeople at mga tagapamahala ng serbisyo sa customer ay tumataas, sa panahon ng pagsasara ng ang taon ng pananalapi - para sa mga karagdagang accountant na magtrabaho sa mga pahayag sa pananalapi).

Ang mga direktang gastos para sa mga tauhan ng ahensya ay palaging mas mataas kaysa sa mga gastos para sa mga permanenteng, dahil ang panghuling singil sa anumang kaso ay kasama ang bayad sa ahensya, ngunit ang employer ay nakakatipid sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos sa pangangasiwa ng hanggang 40%. Ang pangunahing alalahanin ng mga potensyal na tagapag-empleyo tungkol sa mga pansamantalang kawani ay ang kanilang kakulangan ng dedikasyon sa kumpanya. Ngunit sa kabilang banda, ang isang espesyalista na mas gustong magtrabaho sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay malinaw na may mas malawak na pananaw kaysa sa isang taong nagtrabaho nang maraming taon sa isang industriya o sa isang kumpanya. Bilang karagdagan, ang paggamit ng mga pansamantalang manggagawa ay nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mas kumplikadong mga problema.

Salamat sa kanila, ang welga ng "Italyano" sa planta ng Vsevolozhsk Ford ay namatay. Ang dahilan nito ay ang mga freelance na manggagawa na na-recruit ng kumpanya sa nakalipas na ilang buwan. Noong taglagas ng 2005, hiniling ng unyon ng planta ng Ford na dagdagan ng management ang sahod ng mga manggagawa ng 30%, ipantay ang sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kwalipikasyon na gumaganap ng parehong trabaho, at payagan din ang unyon na ma-access ang mga pondo ng pondo ng social insurance. Noong Nobyembre, nagsagawa ang mga manggagawa ng isang oras na welga sa babala at isang linggong welga na "Italyano". Sa panahong ito, kulang sa 100 sasakyan ang kumpanya. Ang pamamahala ng kumpanya ay gumawa ng mga konsesyon. Una, ang unyon ng manggagawa ay pinasok sa pondo ng social insurance, at noong Disyembre ay inaprubahan ng pamamahala ang isang sistema para sa pagkalkula ng mga suweldo at mga bonus, na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga unyon ng manggagawa. Ang tanging tanong na hindi nalutas ay ang isyu ng pagtaas ng suweldo. Sa pagtatapos ng Pebrero, umalis ang mga manggagawa sa negosasyon at noong Marso 13 ay sinimulan muli ang welga ng "Italyano". Ngunit nabigo ang welga. Inihanda ito ng administrasyon sa pamamagitan ng pagkuha ng humigit-kumulang 200 freelance na manggagawa ng lahat ng mga specialty, salamat kung saan walang epekto ang welga. Ang isang bahagyang pagbaba sa produksyon ay naitala lamang sa unang dalawang araw ng welga, at noong Martes at Miyerkules ay gumagana ang produksyon gaya ng naplano. Ang mga freelancer ay isang epektibong paraan ng paglaban sa mga welga.

3. Diversification - pagguho, pamamahagi ng panganib sa pagitan ng iba't ibang lugar ng aktibidad, industriya, bansa, supplier, consumer, recruitment agency, empleyado, controllers. Halimbawa, ang pagkakaiba-iba ng mga panganib sa kontrol ay nangyayari sa pamamagitan ng paghihiwalay ng mga tungkulin o dalawahang kontrol: ang mga tungkulin ng pag-isyu ng mga tseke, pagbabayad, pagsuri sa mga bank statement, pagtanggap ng cash ay hindi dapat gawin ng isang empleyado, ang isang tao ay hindi dapat magkaroon ng walang kontrol na pag-access sa pananalapi, dapat hindi magtrabaho nang mag-isa sa mga kliyente. Ang pagkakaiba-iba ng mga panganib ay maaari ding magamit sa mga pamumuhunan sa kapital ng tao: pamamahagi ng mga panganib sa iba't ibang mga proyekto sa larangan ng pamamahala ng tauhan, mga programang panlipunan, mga uri ng pagsasanay, atbp. Ang pagkakaiba-iba ay maaari ring makaapekto sa sistema ng delegasyon ng mga kapangyarihan at responsibilidad: paghahati ng mga kapangyarihan at responsibilidad, delegasyon ng mga kapangyarihan at mga bahagi ng mga responsibilidad.

Ang isa pang lugar ng pag-iba-iba ng panganib ay ang paglikha ng isang solong data bank, mga base ng kaalaman, isang corporate library, isang solong puwang ng impormasyon na binabawasan ang panganib ng "paglubog" ng negosyo sa pag-alis ng sinumang mahalagang empleyado. Kasabay nito, ang kumpanya ay dapat magkaroon ng mga pamamaraan at teknolohiya na awtomatikong nagtatala ng mga bagong kaalaman at pamamaraan ng trabaho para sa kanilang kasunod na paggamit ng lahat ng mga empleyado.

Ang mahusay na mga pagkakataon para sa pagbabawas ng mga panganib ng tauhan ay nilikha ng sistema ng patayo at pahalang na pag-ikot at ang paglikha ng isang reserbang tauhan.

Ang pinaka-advanced na uri ng sari-saring uri ng mga panganib sa human resource ay outsourcing at outstaffing.
Ayon sa scheme outsourcing Maraming kumpanya sa Kanluran ang gumagamit ng mga tauhan: humigit-kumulang 70% ng malalaking kumpanya sa Kanluran ang lumipat ng kahit isang function ng negosyo sa ibang bansa (o nagpaplanong gawin ito sa malapit na hinaharap). Ang industriya ng outsourcing ay nakatanggap ng pinakamalaking pag-unlad sa India, South Korea at China, kung saan ang mga kumpanya ay masaya na ilipat ang kanilang mga call center, pananaliksik at pagpapaunlad, mga serbisyo sa pananalapi at accounting, atbp. Kasama ng mga rehiyong ito, ang mga korporasyong Amerikano at Europeo ay aktibong gumagalaw ng negosyo proseso sa mga bansang may katulad na kaisipan: Ireland, Israel, Canada, Turkey, Russia. Ang mga empleyado ng Siemens sa buong mundo ay walang kamalayan sa pagkakaroon ng lungsod ng Voronezh. Gayunpaman, naroroon na ang isang makabuluhang bilang ng kanilang mga order para sa elektronikong pag-archive ng mga dokumento ay isinasagawa, ang gawain ng pagsuporta sa mga gumagamit, suporta sa accounting para sa mga pagbili, paglikha ng mga pagtatanghal, atbp ay nalutas sa mga rehiyon. Kapag nakapaglakbay na ng limampung kilometro mula sa kabisera, makakamit mo ang dobleng pagtitipid sa mga tauhan at mga gastos sa pag-upa. Ang mga lokal na merkado ng paggawa at real estate ay naghihikayat na may predictable dynamics mahalaga na ang mga lungsod na ito ay madaling ma-access mula sa central office: ang mga isyu sa kalidad ng kalsada at komunikasyon ay isinasaalang-alang halos bago ang iba.

Samantala, ang paglilipat ng mga proseso sa isang banyagang kontratista ay halos palaging may kasamang panganib. Sa pagtatapos ng 2003, bilang tugon sa maraming reklamo mula sa mga mamimili, tumigil ang Dell Computers sa pagtatrabaho sa isang outsourced na call center na matatagpuan sa Bangalore, India. Ang dahilan ng hindi kasiyahan ng customer ay ang mahinang kaalaman sa Ingles ng mga operator ng India, na patuloy na humiling na "uulitin ang huling parirala" at "natahimik nang mahabang panahon sa telepono." Ang isa pang problema ay ang pamamahala ng mga empleyado ng malayong departamento. Sa kabila ng pag-unlad ng mga teknolohiya sa transportasyon at komunikasyon, ang mga eksperto ay lalong nag-uusap tungkol sa isang nakababahala na relasyon sa pagitan ng kawalan ng kontrol ng mga kawani at ang distansya na naghihiwalay sa kanila mula sa mga patakaran at tuntunin ng magandang asal ng punong tanggapan. Kaya, noong Abril 2005, tatlong empleyado ng Mphasis, na nagbigay ng mga serbisyo sa pagpoproseso ng tawag sa pinakamalaking grupo ng pagbabangko Citibank, ay inaresto. Ginamit ng mga empleyadong ito ang kanilang mga posisyon upang dayain ang mga customer ng Citibank ng kanilang mga numero ng PIN at maglipat ng pera mula sa mga account ng mga kliyente patungo sa kanilang sarili. Ayon sa kumpanya ng pananaliksik na TowerGroup, noong 2005, humigit-kumulang 20% ng mga kumpanya sa pananalapi na gumamit ng outsourcing ay nagpasya na huwag ilipat ang mga function ng negosyo sa mga third-party na kumpanya. yun. ang mga pagtatangka upang maiwasan ang ilang mga panganib ay humahantong sa atin sa paglitaw ng iba.

Outstaffing ay isang serbisyo sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan para sa pag-alis ng mga tauhan mula sa mga tauhan ng kumpanya ng customer at ang kanilang pagpaparehistro sa mga kawani ng kumpanya ng tagapagbigay. Sa kasong ito, inaako ng provider ang buong legal na pananagutan para sa mga tauhan, kabilang ang pagpapanatili ng mga rekord ng tauhan at accounting, pagbabayad ng sahod, buwis, panlipunan at medikal na insurance, pag-aayos ng mga bakasyon, mga biyahe sa negosyo, mga bonus, atbp. Ang mga natanggal na empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa dati nilang lugar at ginagawa ang kanilang mga nakaraang tungkulin, ngunit tinutupad ng kumpanya ng provider ang mga obligasyon ng employer sa kanila. Nagbibigay-daan ito sa iyo na pag-iba-ibahin ang mga panganib ng kumpanya sa pamamagitan ng bahagyang paglipat sa mga ito sa provider. Ano ang mga pangunahing panganib?

Una, ang outstaffing ay naging isang solusyon sa mga problema na dulot ng mga gastos ng legal na kinokontrol na merkado, kung saan ang bilang ng mga batas at regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ay lumalaki sa isang hindi maisip na bilis, bilang isang resulta kung saan ang mga kumpanya ay napipilitang harapin ang mga ito at gumugol ng hindi bababa sa 25% ng iyong oras. Ang isang lag sa bagay na ito ay puno ng mga inspeksyon ng mga labor at tax inspectorates na may mga kasunod na desisyon. Inaako ng provider ang mga panganib ng pagsubaybay sa mga patuloy na pagbabago at pagbibigay ng tumpak na dokumentaryo at legal na suporta para sa mga tauhan. Ang pagkuha ng karagdagang oras ay magbibigay-daan sa mga departamento ng HR na muling ipamahagi ang oras ng pagtatrabaho, master at ilapat ang pinakabagong mga pamamaraan ng pagsasanay at pamamahala ng tauhan.

Pangalawa, maraming maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya ang walang pagkakataon na mabigyan ang kanilang mga empleyado ng tinatawag na mga benepisyo - mga pakete ng social benefits at insurance dahil sa mataas na halaga ng mga kontrata sa mga insurer. Inaako ng provider ang mga panganib ng hindi kasiyahan ng mga kawani sa mga aspetong ito at nilulutas ang ganitong uri ng problema.

Pangatlo, sa mga kondisyon ng kumpetisyon para sa mga tauhan, ang mga nangangakong kandidato para sa mga bakante ay nagdidikta sa employer ng kanilang minsan ay labis na napalaki na mga kahilingan, na maaaring masiyahan lamang ng employer sa tulong ng kumpanya ng tagapagbigay. Sa ganitong paraan binabawasan natin ang panganib na hindi makakuha ng mahalagang empleyado para sa ating bakante.

At sa wakas, tinatanggap ng provider ang mga panganib ng mga salungatan at mga pinagtatalunang sitwasyon sa mga tauhan, ang mga panganib ng pagsuri ng mga tauhan sa panahon ng pagkuha at pagpapaalis.

4. Insurance Ang mga panganib ay isang relasyon upang protektahan ang mga interes ng ari-arian ng mga indibidwal at legal na entity kapag nangyari ang ilang mga kaganapan (mga kaganapan sa seguro) sa gastos ng mga pondo sa pananalapi na nabuo mula sa mga kontribusyon sa insurance (mga premium ng insurance) na kanilang binabayaran.

Ang mga kompanya ng seguro ay may mahigpit na mga kinakailangan para sa mga panganib na maaari nilang ipalagay sa ilalim ng isang kontrata ng seguro, dahil, tulad ng anumang iba pang komersyal na negosyo, ang isang kumpanya ng seguro ay naglalayong protektahan ang sarili mula sa mga pagkalugi at kumita.

Ang seguro ay may malinaw na mga pakinabang:
pag-akit ng kapital ng seguro upang mabayaran ang mga pagkalugi;
pagbawas ng kawalan ng katiyakan sa pagpaplano ng pananalapi ng negosyo (mas madaling magbadyet);
pagpapalaya ng mga pondo para sa mas mahusay na paggamit (hindi na kailangang magpareserba);
pagbabawas ng mga gastos sa pamamahala sa panganib sa pamamagitan ng paggamit ng kadalubhasaan ng mga eksperto sa insurance upang masuri at pamahalaan ang panganib.

Ang mga programa ng seguro sa tauhan sa mga kumpanya, bilang panuntunan, ay may kinalaman sa seguro sa kalusugan at buhay ng mga tauhan, ang pagkakaloob ng ibang hanay ng mga serbisyong medikal at dental depende sa ranggo ng empleyado. Maaari silang isagawa nang buo sa gastos ng employer o sa pamamagitan ng kontribusyon ng mga pondo ng mga empleyado mismo (mga pagtitipid sa pension insurance).

Ano ang mga layunin ng buhay ng empleyado at segurong pangkalusugan:

Produkto ng insurance	Target
Kusang-loob na seguro sa kalusugan	Sinasaklaw ang mga gastos sa pagtanggap ng kalidad at napapanahong pangangalagang medikal
Insurance para sa pansamantalang paninirahan sa labas ng lungsod ng permanenteng paninirahan	Saklaw ng mga hindi inaasahang gastos para sa pangangalagang medikal
Seguro sa buhay para sa mga pangunahing empleyado	Pagprotekta sa mga interes sa pananalapi ng kumpanya
Insurance sa kaso ng kamatayan, kapansanan, kawalan ng kakayahan para sa trabaho bilang isang resulta ng isang aksidente	Pagprotekta sa pinansiyal na kagalingan ng pamilya ng empleyado kung sakaling mawalan ng kita
Insurance para sa ospital o operasyon	Kabayaran para sa nawalang kita at hindi direktang mga gastos sa paggamot na hindi sakop ng patakaran ng VHI
Insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan na may sick pay	Supplement sa pagbabayad mula sa social insurance fund
Insurance sa kaso ng diagnosis ng isang kritikal na karamdaman (kanser, atake sa puso, paralisis, atbp.)	Nagbibigay-daan sa iyo na magbayad para sa paggamot sa oras

Ang mga priyoridad na programa para sa mga trabaho na nagdudulot ng banta sa kalusugan at buhay ay kinabibilangan ng mga programa sa seguro sa buhay.

Ang mga direksyon ng kanilang pagpapatupad ay magkakaiba, halimbawa, sa internasyonal na korporasyong ZM ang mga ito ay ang mga sumusunod:

Sa batayan ng pangkalahatang seguro, sa kaganapan ng isang aksidente, isang halaga na katumbas ng taunang kita ng empleyado ay binabayaran, at kung ang kamatayan ay nangyari bilang resulta ng aksidente, ang mga pagbabayad sa pamilya ay doble.
Kung higit sa isang tao ang nasugatan sa isang aksidente at isa sa kanila ang namatay, ang mga karagdagang halaga ay binabayaran sa mga nakaligtas.
Sa kahilingan ng empleyado, sa mas mataas na mga rate ng kanyang kontribusyon sa mga pondo ng programa ng seguro, ang halaga ng seguro ay nadoble.
Sa mga simbolikong kontribusyon ($1 bawat buwan), maaari mong iseguro ang buhay ng iyong asawa sa halagang $5 libo at isang batang wala pang 21 taong gulang sa halagang $1.5 libo.
Sa loob ng 24 na oras pagkatapos ng isang nakamamatay na aksidente, ang mga pagbabayad ay ginawa mula 20 hanggang 250 libong dolyar, ngunit hindi hihigit sa sampung beses ang taunang kita ng namatay na empleyado.
Sa kaso ng pagkawala ng isang breadwinner, 25 ang binabayaran taun-taon % ang taunang kita ng biktima sa kanyang anak hanggang umabot sa 19 taong gulang.

Ang mga kontribusyon sa pondo ng seguro sa buhay ay mula 0.5 hanggang 1% ng taunang kita ng empleyado.

Ang mga empleyado ay binibigyan ng kumpiyansa sa hinaharap at sa kanilang ligtas na pagretiro sa pamamagitan ng mga programang pensiyon na ginagarantiyahan sila ng isang ligtas na katandaan at pagbabayad ng isang corporate pension nang buo o isang limitadong halaga depende sa edad, haba ng serbisyo at bilang ng mga taon ng trabaho sa isang ibinigay na korporasyon.

Ang mga problema na kinakaharap ng mga kumpanya kapag nag-insure ng mga panganib ay kinabibilangan ng kahirapan sa pagtukoy ng sapat na coverage ng insurance, kawalan ng karanasan sa coverage ng insurance para sa mga partikular na panganib, ang pagnanais ng insurer na "i-insure" ang sarili at pataasin ang halaga ng insurance premium, pati na rin ang kahirapan ng paghahambing ng mga kondisyon ng mga nakikipagkumpitensyang kompanya ng seguro.

Ang isang natatanging instrumento para sa pagtiyak ng mga panganib sa tauhan ay maaaring kilalanin bilang ang pagtatatag ng isang ahensya ng recruitment ng panahon ng garantiya para sa iminungkahing espesyalista. Ang panahon ng garantiya, kung saan ang isang kandidatong tinanggap para sa trabaho ay pinapalitan ng walang bayad, ay karaniwang itinakda katumbas ng panahon ng pagsubok na tinukoy ng customer sa aplikasyon para sa pagpili ng isang espesyalista. Ang kapalit na garantiya ay wasto sa kondisyon na ang customer mismo ay hindi lumabag sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng kandidato na inilarawan sa aplikasyon para sa pagpili ng isang espesyalista. Kapag pumipili ng mga nangungunang tagapamahala, pagdating sa isang mataas na antas ng responsibilidad at gastos ng proyekto, ang garantiya ay maaaring umabot ng 1 taon. Bilang default, ipinapalagay na ang kontratista ay magpapakita ng hindi bababa sa 3 kandidato, na pinaka malapit na tumutugma sa profile ng posisyon na dating napagkasunduan o tinukoy sa aplikasyon. Ngunit ang bilang ng mga kapalit ay hindi limitado.

Mga yugto ng pamamahala sa peligro ng tauhan.
Kaya, ang gawain ng kumpanya sa pamamahala ng peligro ng tauhan ay dumaan sa mga sumusunod na pangunahing yugto:

Ang mga tagapamahala ng peligro ay may pananagutan sa pagtatasa at pamamahala ng mga panganib sa kumpanya. Ang matagumpay na pagpapatupad at pagpapatakbo ng isang sistema ng pamamahala ng peligro ay posible kapag ang pag-unawa ng pamamahala sa pangangailangan para sa ganitong uri ng aktibidad ay suportado ng pagkakaroon ng mga tagapamahala ng peligro na may naaangkop na mga katangian, tulad ng: mataas na pagganap, paglaban sa stress, kakayahang umangkop, self-learning, analytical pag-iisip, pagiging sensitibo sa panganib. Sa kawalan ng kultura ng pamamahala ng peligro sa isang organisasyon, ang mga empleyado na nagsasagawa ng mga pagtatasa ng panganib, mula sa pananaw ng iba pang kawani, ay "mga dagdag na tao" na nakakasagabal sa pagtanggap ng labis na kita at nagpapabagal sa pagpasok sa mga bagong merkado. Ang kakulangan ng suporta mula sa mga tauhan ng kumpanya ay lumilikha ng karagdagang mga hadlang, lalo na, ang mga yunit ng negosyo ay madalas na nagsasagawa ng hindi naaangkop na impluwensya sa tagapamahala ng panganib, na naglalayong gawin ang mga desisyon na kailangan nila o pabilisin ang proseso ng paggawa ng desisyon sa kapinsalaan ng kalidad ng pagsusuri.

Kasabay nito, ang pagkakaroon ng isang maaasahang sistema ng pamamahala ng peligro ay nagiging hindi lamang isang tool para sa kumpanya mismo, kundi isang tagapagpahiwatig din na nakakaapekto sa reputasyon nito. Samakatuwid, ang ilang kumpanya, lalo na ang Standard & Poor's, ay nag-aalok ng kanilang mga serbisyo para sa pagsusuri sa risk management system (ERM) ng mga kumpanya at, batay dito, tinatasa ang kanilang corporate creditworthiness. Ang mga bagong kundisyon para sa pagtatasa ng mga kumpanya ay maaaring makabuluhang makaapekto sa kanilang mga rating. Anuman ang kumpanya at sektor, susuriin ang lahat ng negosyo at organisasyon ayon sa apat na pangunahing pamantayan sa pagsusuri:

1. Kultura ng pamamahala sa peligro.
Upang magtalaga ng rating sa bahaging ito, sinusuri ang istruktura ng organisasyon, mga tungkulin, responsibilidad at kwalipikasyon ng mga empleyadong kasangkot sa proseso ng pamamahala sa peligro. Ang isa sa pinakamahalagang aspeto ng pagsusuri ay ang lawak kung saan ang sistema ng pamamahala ng peligro ay isinama sa mga proseso ng paggawa ng desisyon. Mahalaga rin na masuri kung ang antas ng pagpapaubaya sa panganib ay isinasaalang-alang sa mga proseso ng paggawa ng desisyon. Ang pagkakaroon ng mga proseso ng pagpapalitan ng impormasyon sa peligro sa loob at labas ng kumpanya ay ituturing na makabuluhan.

2. Pagkontrol sa panganib.
Ang mga proseso ng pagkontrol sa peligro ay tinatasa, na isinasaalang-alang ang mga panganib na partikular sa industriya sa kabuuan at ang mga tinukoy ng pamamahala ng kumpanya. Ang antas ng pagkakapare-pareho sa pagitan ng pagpapaubaya sa panganib at mga limitasyon sa panganib ay magiging isang mahalagang elemento ng pagtatasa. Ang pagtatasa ng kontrol sa panganib ay magsasama rin ng isang elemento tulad ng pagsusuri ng mga makabuluhang programa sa pamamahala ng peligro ng kumpanya.

3. Pamamahala ng mga kritikal na sitwasyon
Ang mga pamamaraan na ginagamit ng ilang kumpanya ay nagbibigay ng saklaw para sa panganib ng mga sitwasyon ng krisis. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang pagsusuri sa kapaligiran, pagsusuri ng senaryo at pagsubok sa stress, at pagpaplano ng contingency. Ang pagkakaroon ng pagtatasa ng kalidad ng pagpaplano laban sa krisis, ang mga espesyalista ay makakatanggap ng impormasyon tungkol sa antas ng pagkakalantad ng kumpanya sa mga pagkalugi mula sa paglitaw ng mga salungat na kaganapan, tungkol sa agarang pagtugon at ang kakayahang bawasan ang mga pagkalugi na ito. Gagawa rin ang mga konklusyon tungkol sa kung gaano kahusay na magagawa ng kumpanya ang mga kinakailangang pagsasaayos kapag nagpaplano para sa mga salungat na kaganapan at mga hakbang upang labanan ang mga ito.

4. Madiskarteng pamamahala sa panganib
Ang madiskarteng pamamahala sa peligro ay ang pagsasama ng pamamahala sa peligro sa mga proseso ng estratehikong pagpaplano ng kumpanya. Ang pagsusuri sa estratehikong pamamahala sa peligro ay kinabibilangan ng pagsusuri sa mapa ng peligro ng kumpanya at pagkuha ng mga paliwanag mula sa pamamahala sa kasalukuyan at pagtataya ng estado nito. Ang mga programa para sa pagsasaalang-alang sa mga pagtatasa ng panganib kapag naglalaan ng kapital ay sinusuri din, pati na rin ang epekto ng paggamit ng risk capital sa mga estratehikong desisyon na nagawa na.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang sistema ng pamamahala ng peligro ng kumpanya ay itatalaga sa isang tiyak na antas (talahanayan).

Antas ng pag-unlad ng sistema ng pamamahala ng peligro	Katangian
« mahina"	Ang negosyo ay walang sapat na kontrol sa isa o higit pang makabuluhang mga panganib. Ito ay kadalasang dahil sa limitadong kakayahan ng kumpanya na sistematikong tukuyin, tasahin at kontrolin ang mga banta, na nagreresulta sa hindi pare-pareho at hindi maayos na pamamahala sa peligro. Ang pinsala mula sa paglitaw ng mga panganib na kaganapan ay maaaring makaapekto sa ilang bahagi ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang mga isyu sa pamamahala ng panganib at pagbabanta ay bihirang isinasaalang-alang sa paggawa ng desisyon ng kumpanya.
*"Sapat"*	Ang pamamahala sa peligro ay pangunahing naglalayong pigilan ang pinakamahahalagang panganib. Ang kumpanya ay may kakayahang kilalanin, tasahin at kontrolin ang pinaka makabuluhang banta, ngunit ang pamamaraan sa larangan ng pamamahala ng peligro ay hindi maganda ang pagkakabuo. Ang mga pagkalugi sa kaganapan ng mga panganib na nagaganap ay nauugnay sa mga lugar na hindi saklaw ng sistema ng pamamahala ng peligro. Ang mga potensyal na banta ay isinasaalang-alang kapag gumagawa ng mga pagpapasya ng kumpanya.
*"Maaasahan"*	Kinokontrol ng kumpanya ang mga makabuluhang panganib, may mga pinag-ugnay na proseso para sa pagtukoy at pagtatasa ng mga pagbabanta, at isang sistema ng regulasyon sa loob ng paunang itinatag na mga limitasyon sa pagpapaubaya sa panganib. Ang posibilidad ng mga hindi inaasahang pagkalugi na magaganap sa labas ng iyong antas ng pagpapaubaya sa panganib ay mababa. Ang pamamahala ng kumpanya ay higit na nakabatay sa isang sistema ng pamamahala sa peligro.
*"Malaki"*	Ang negosyo ay may lahat ng mga katangian ng nakaraang antas. Ang mga proseso ng pamamahala sa peligro ay isinama