Natutukoy ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado. Kailan natapos ang kontrata?

Ayon sa kaugalian, ang pananagutan sa pananalapi ay nauugnay sa mga relasyon sa paggawa, at sa mas malaking lawak sa mga responsibilidad mga empleyado. Sa maingat na pagsasaalang-alang sa isyu ng pagdudulot ng pinsala sa pamamagitan ng aksyon o hindi pagkilos, makikita ng isa na ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang naturang pananagutan ay, una sa lahat, mutual, at kapag itinatag ito, kinakailangan na sumunod sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng mga partido.

Pananagutan sa pananalapi - ano ito sa mga simpleng termino

Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, ang pananagutan sa pananalapi ay isang kapwa obligasyon ng empleyado at ng employer na bayaran ang pinsalang dulot ng isa sa mga partido.

Ang materyal na pinsala ay maaaring maunawaan bilang:

direktang pagkasira o pagkawala ng ari-arian;
pagbawas sa halaga ng mga imbentaryo bilang resulta ng mga nagkasala na aksyon ng isa sa mga partido (pinsala sa mga mahahalagang bagay);
pagsisiwalat ng impormasyon na nagdudulot ng mga pagkalugi;
pagkawala ng ari-arian na pagmamay-ari ng mga ikatlong partido, ngunit inilipat sa employer para sa pag-iingat;
pagnanakaw ng mga mahahalagang bagay ng employer o kliyente.

Mula sa pananaw ng batas sa paggawa, ang tunay na pinsala lamang ang maaaring isaalang-alang ang nawalang tubo ay hindi napapailalim sa kabayaran, Art. 238 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kondisyon para sa paglitaw ng pananagutan sa pananalapi ay inilarawan nang detalyado sa seksyon XI ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang obligasyon na pangalagaan ang mga mahahalagang bagay na ginagamit sa proseso ng trabaho ay nakalista bilang pangunahing sa Art. 21 at Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng pananagutan sa pananalapi

Ang paraan ng kompensasyon para sa pinsalang dulot ay direktang nakasalalay sa kung paano ito itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho. Mga kasalukuyang uri Ang materyal na pananagutan ay inuri ayon sa:

paksa at dami ng kabayaran - ang obligasyon ng empleyado ay naiiba, ang employer - para sa karamihan, buo;
bilang ng mga paksa - indibidwal at kolektibo;
paraan ng kabayaran - sa pamamagitan ng kasunduan, isang beses na dokumento o desisyon ng korte.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa employer ng karapatang humiling ng materyal na kabayaran para sa pinsalang dulot, ngunit hindi siya obligadong gawin ito kapag ang bawat naturang katotohanan ay natukoy, Art. 240 Labor Code ng Russian Federation.

Mga kondisyon para sa paglitaw ng pananagutan sa pananalapi

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, ang pananagutan ng empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng kumpanya ay hindi awtomatikong nangyayari, kahit na ang halaga ay itinatag at napatunayan. Upang panagutin ang upahang tao sa ilalim ng nakasulat na kasunduan o sa ilalim ng isang beses na dokumento (sertipiko ng pagtanggap, papel sa pag-iingat, invoice o imbentaryo), dapat na naroroon ang ilang mahahalagang kundisyon:

ang pinsala ay aktwal na likas (hindi isinasaalang-alang ang hypothetical na pagkalugi sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa)
pagkakasala sa mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado o kriminal na layunin;
napatunayang sanhi-at-epekto na ugnayan sa pagitan ng pinsala at mga aksyon ng empleyado (mga memo, mga materyales sa inspeksyon, data ng imbentaryo, mga materyales sa pagsubaybay sa video);
kakulangan ng ebidensya na ginawa ng taong responsable ang lahat ng pagsisikap upang maiwasan o bawasan ang halaga ng pinsala;
ang napinsalang partido ay gumawa ng isang paghahabol para sa kabayaran (boluntaryo o sapilitan).

Mula sa punto ng view ng pananagutan, ang pagkakaroon ng isang kasunduan sa obligasyon na magbayad para sa buong halaga ng pinsala na dulot ng makabuluhang binabawasan ang tagal ng pamamaraan at ang bilang ng mga yugto nito. Ngunit kahit na sa kawalan ng isang espesyal na sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan sa employer, hindi maiiwasan ng upahang tao ang buong responsibilidad (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation) kung:

ang pinsala ay resulta ng layunin;
ang empleyado ay sanhi ng pagkasira ng ari-arian habang lasing (alkohol, droga, toxicological);
materyal na pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng isang pagkakasala;
ang pinsala ay hindi sanhi sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (ang kasong ito ay hindi nahuhulog sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation at isasaalang-alang mula sa punto ng view ng pangkalahatang batas - sibil o kriminal).

Kung ang mga kundisyong ito ay umiiral para sa paglitaw ng pananagutan sa pananalapi, ang mga menor de edad ay maaaring dalhin dito, ngunit sa korte lamang, dahil ang pagtatapos ng mga kasunduan sa kanila sa buong pananagutan ay hindi ibinigay ng batas, Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation . Dapat itong isaalang-alang na sa mga kaso ng sinadyang pinsala, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi poprotektahan kahit na ang mga buntis na kababaihan.

Ang prinsipyo ng pananagutan sa pananalapi

Ang kakanyahan ng materyal na pananagutan sa batas sa paggawa ay mas ganap na nabubunyag kung i-highlight natin ang mga prinsipyo ng pagpapataw nito:

Mga prinsipyo ng pang-akit	Ang kakanyahan
Pagbabalikan	Ang antas ng responsibilidad para sa empleyado ay hindi dapat mas mataas kaysa sa employer.
Ang pagpapanagot sa mga partido bilang resulta lamang ng mga relasyon sa paggawa	Ang kabayaran para sa pinsala ay isasaalang-alang sa pamamagitan ng prisma ng Labor Code ng Russian Federation kung ang mga partido ay nagkakaisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang katotohanan ng pinsala ay nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Kung walang ganoong kasunduan sa pagitan ng mga partido, hindi natin pag-uusapan ang materyal na pinsala, ngunit tungkol sa pinsala sa ari-arian sa ilalim ng Civil Code ng Russian Federation (ang parehong naaangkop sa mga gumaganap ng trabaho sa ilalim ng Civil Code).
Pagkakasala	Posibleng obligahan ang isang partido na ibalik ang nawala kung mayroong hindi masasagot na katibayan ng pagkakasala ng mga aksyon. Ang pagkilala ng empleyado ay maaari ding magsilbing kumpirmasyon.
Accounting para sa direktang aktwal na pinsala	Ang tagapag-empleyo ay kinakailangan hindi lamang mag-imbestiga at patunayan ang pagkakasala, kundi pati na rin upang matukoy ang halaga ng nawasak o nasira na ari-arian sa mga tuntunin ng pera.
Posibilidad ng pag-abot ng isang kasunduan sa form at timing ng pagbabayad ng mga obligasyon	Ang nagkasala na partido ay maaaring magbayad para sa pinsala kapwa sa pera at sa pamamagitan ng pagbibigay ng katulad na magagamit na ari-arian. Ang isyu ng pagbabayad ng itinatag na utang sa halaga, anyo at mga tuntunin ay maaaring napagkasunduan sa employer. Inilalaan ng Labor Code ng Russian Federation ang karapatang tanggihan ang paghahabol sa utang.
Katarungan	Posibleng pilitin ang pagbabayad para sa pagdudulot ng materyal na pinsala, halimbawa, sa kaso ng kolektibong pananagutan, tanging sa mga ganap na napatunayan ang pakikilahok dito. Kung ang isang tao ay wala sa trabaho sa araw na iyon, kung gayon imposibleng panagutin siya para sa pinsalang dulot, kahit na pumirma siya ng isang pangkalahatang dokumento sa buong (pangkat) na responsibilidad.

Mga deadline

Ang mga isyu ng pananagutan sa pananalapi ay isinasaalang-alang sa loob ng saklaw ng mga probisyon ng Labor Code lamang sa mga kaso kung saan ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang anumang bagay na ginawa sa labas ng kumpanya o oras ng trabaho ay dapat na uriin ayon sa batas sibil at kriminal. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na Dating empleyado hindi maaaring panagutin pagkatapos ng pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa kanya.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng seguro bilang insurance, na nagbibigay ng pagkakataon na mag-aplay para sa kabayaran sa isang taon pagkatapos matukoy ang katotohanan ng materyal na pinsala at matukoy ang mga may kasalanan. Ang karapatang ito ay nakumpirma rin, na nagsasaad na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagwawakas sa karapatang tumanggap ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng pakikipagtulungan.

Para sa empleyado, ang panganib ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagsuri sa integridad ng mga supply at ari-arian ay maaaring hindi mangyari sa araw ng pagpapaalis, ngunit sa ibang pagkakataon. Sa teoryang, ang bawat entidad ng negosyo ay dapat magsagawa ng isang imbentaryo taun-taon nang hindi lalampas sa katapusan ng taon, bago gumuhit ng mga huling ulat, Kautusan ng Ministri ng Pananalapi Blg. 49. Kaya't ang time frame para sa paghahain ng mga claim ay maaaring umabot ng hanggang dalawang taon pagkatapos ng pagpapaalis ng espesyalista.

Ang mga upahang tao na, ayon sa listahan ng Gobyerno, ay kabilang sa mga pinahihintulutang gumawa ng kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, ay dapat malaman na sa pagpapaalis, ang employer ay obligado na magsagawa ng hindi nakaiskedyul na imbentaryo ng lugar na ipinagkatiwala. sa espesyalista upang matukoy ang mga kakulangan. Kung, ayon sa mga resulta ng isang hindi pangkaraniwang inspeksyon, ang lahat ng mahahalagang bagay ay magagamit at nasa mabuting kalagayan, kung gayon ang taong responsable sa pananalapi ay maaaring maging medyo kalmado.

Ang panahon para sa pag-aaplay para sa kabayaran para sa pinsala ay isang taon mula sa petsa ng pagtatatag ng halaga ng mga nawawalang mahahalagang bagay at ang mga may kasalanan, Art. 392 Labor Code ng Russian Federation.

Target

Bilang karagdagan sa pagbabalik ng halaga ng mga ninakaw o nasira na mahahalagang bagay, ang pananagutan sa pananalapi ay nagsusumikap sa pagkamit ng ilang iba pang mga layunin:

pagpapanumbalik ng nawalang ari-arian (pera, ari-arian o iba pang napagkasunduang paraan);
function na pang-edukasyon - ang hindi maiiwasang parusa ay tumutulong sa mga partido na maging mas matulungin sa kanilang sariling mga responsibilidad sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation;
legal na kahulugan - ang mga partido ay maaari lamang umasa sa buong kabayaran kung sila ay sumunod sa mga pamamaraan na itinatag ng batas, kung hindi, ang karapatang ito ay mawawala.

Mga limitasyon

Ang Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa employer na magtalaga ng buong responsibilidad sa mga empleyado para sa mga halagang ipinagkatiwala sa kanila. Magagawa ito kaagad kapag pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, gumawa ng hiwalay na kasunduan sa panahon ng proseso ng trabaho, o mag-isyu ng utos na magtalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang tao.

Mahalaga sa sa kasong ito magkakaroon ng reserbasyon na ang mga kinatawan lamang ng ilang mga propesyon mula sa listahan ng mga posisyon na may kaugnayan sa serbisyo ang maaaring ganap na managot Pera o pag-iipon imbentaryo, Art. 244 Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga layuning ito, inaprubahan ng Ministry of Labor ng Russian Federation, sa pamamagitan ng Resolution No. 85 nito, ang isang listahan ng mga propesyon at uri ng trabaho, pati na rin ang mga sample ng mga kontrata sa buong indibidwal at kolektibong pananagutan sa pananalapi.

Para sa mga taong hindi natapos ang kontrata, ang mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ay itinatag ng Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation - hindi hihigit sa isang average na suweldo, kinakalkula ayon sa mga patakaran ng Art. 139 Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilimita sa panahon para sa pagtanggap ng kahit na ang halagang ito ng kabayaran sa pamamagitan ng simpleng pagbawas mula sa halaga ng kasunduan - ang karapatang ito ay magagamit lamang sa loob ng isang buwan mula sa petsa na ang katotohanan at halaga ng pinsalang dulot ay itinatag. . Kung ang mga deadline ay hindi nakuha, ang employer ay makakabawi lamang ng kabayaran sa pamamagitan ng korte.

Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado

Ang mga pangyayari ng pinsala sa ari-arian o pagkawala ng bahagi ng imbentaryo ay maaaring isaalang-alang sa panahon ng mga panloob na paglilitis. Upang gawin ito, kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang maitaguyod ang lawak ng pinsala, kaugalian na humiling ng paliwanag mula sa empleyado para sa kanyang mga aksyon (hindi pagkilos). Kung matuklasan ang mga makatwirang salik, may karapatan ang employer na tanggihan ang paghahabol para sa kabayaran sa kabuuan o bahagi, Art. 240 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang pamamahala ay maaaring magabayan ng mga sumusunod na pagsasaalang-alang:

maliit na halaga ng pinsala;
ang mga kalagayan sa buhay at materyal na kondisyon ng nagkasala;
posisyon ng may-ari ng ari-arian (maaaring nakapaloob, halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan).

Kung ang mga responsibilidad sa isang bagong lugar ng trabaho ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pangangailangan na mapanatili at iimbak ang mga halaga ng kumpanya, ang pag-unawa sa mga indibidwal na masalimuot ng konsepto ng pananagutan sa pananalapi ay hindi magiging kalabisan para sa sinumang nag-aaplay para sa isang posisyon. Ngunit kahit na ang hinaharap na espesyalidad ay hindi nabanggit sa Listahan ng Ministri ng Paggawa, huwag kalimutan na ang obligasyon na subaybayan ang kaligtasan ng pag-aari ng employer ay isinulat bilang isa sa mga pangunahing sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring mangyari kahit na walang pinirmahang kasunduan tungkol dito.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang pananagutan sa pananalapi ay ang obligasyon ng isang subordinate na bayaran ang pinsalang dulot ng employer. Maaari lamang itong lumitaw kung ang empleyado ang may kasalanan. Bilang karagdagan, siya ay obligado na magbayad lamang ng direktang pinsala o nawala na kita ay hindi mabawi mula sa empleyado. Ang Labor Code ay nagsasaad na ang isang empleyado ay dapat palaging tratuhin ang ari-arian ng kanyang employer nang may pag-iingat. At ang tagapamahala ay may karapatang humiling mula sa kanyang mga subordinates ng isang maingat na saloobin sa mga materyal na pag-aari ng negosyo.

Mga uri ng pananagutan

Ang aktwal na direktang pinsala ay nangangahulugan ng pagkasira ng ari-arian o pagbaba nito. Halimbawa: pinsala sa kagamitan o materyales, kakulangan ng ari-arian o pera na mga ari-arian, mga gastos sa pag-aayos ng mga nasirang bagay, atbp. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan: kolektibo (o brigada) at indibidwal. Kasabay nito, ang indibidwal na pananagutan ay nahahati din sa dalawang uri: buo at limitadong pananagutan.

Limitadong pananagutan

Ang limitadong pananagutan ay ginagamit nang mas madalas. Sa madaling salita, ito ay nagpapahiwatig na ang nasasakupan ay mapaparusahan sa halaga ng kanyang buwanang kita. Gayunpaman, ang batas sa paggawa ay hindi nagsasaad ng isang tiyak na listahan ng mga paglabag kung saan ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng limitadong pananagutan. Sa pagsasagawa, madalas itong mga sumusunod na kaso: pagkawala mahahalagang dokumento, pagkawala ng kagamitan, kasangkapan, pagkasira (pagkasira) ng mga mahahalagang bagay dahil sa kapabayaan, kawalan ng pera dahil sa kasalanan ng isang empleyado, atbp.

Pagbawi ng mga pinsala

Kung ang halaga ng mga pagkalugi na naranasan ng negosyo dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi lalampas sa kanyang buwanang kita, kung gayon ang pagbawi ng halagang ito ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala. Ang nasabing dokumento ay may bisa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkakasala ng empleyado. Sa mga kaso kung saan ang halaga ng pagkalugi ay mas malaki kaysa sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado, o kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na bayaran ang utang nang boluntaryo, ang halagang ito ay mababawi lamang sa pamamagitan ng korte. Kapag nagpipigil ng utang mula sa isang subordinate, dapat mong isaalang-alang na ang kabuuang halaga ng lahat ng mga koleksyon ay hindi maaaring lumampas sa 20%. Sa ilang mga indibidwal na kaso maaari itong maging 50% ng suweldo, ngunit wala na. Sa pangkalahatan, lumalabas na ang isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa negosyo ay dapat magtaglay pananagutan sa pananalapi sa loob lamang ng mga limitasyon ng buwanang average na kita. Ang isang pagbubukod ay kung ang mga pagkalugi ay sanhi ng mga nasasakupan na nasa isang estado ng nakakalason, alkohol o pagkalasing sa droga. Pagkatapos ay ilalapat ang buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado.

Parusa hanggang sa sukdulan

Ang ganitong uri ng pananagutan ay nalalapat pangunahin sa mga empleyado sa mga industriya ng kalakalan, mga serbisyo sa consumer, pampublikong pagtutustos ng pagkain, atbp. Gayunpaman, ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay tinatapos lamang sa mga nasasakupan na may kaugnayan sa mga materyal na asset, ibig sabihin, na ang mga aktibidad ay nauugnay sa kanilang pagproseso , imbakan, paglabas, pagtanggap. Buong listahan ang mga posisyon na may pananagutan ay tinukoy sa Resolusyon ng Ministri ng Paggawa Blg. 85 ng Disyembre 31, 2002. Kabilang dito ang mga cashier, administrator, nagbebenta, controller, merchandiser at iba pa. Ang isang buong kasunduan sa pananagutan ay maaari lamang tapusin sa mga empleyadong may hawak ng mga posisyon na ito.

Kailan matatapos ang naturang kasunduan?

Ang kasunduan sa pananagutan ay isang dokumento na maaaring tapusin sa pagitan ng isang direktor at isang empleyado; ang pagpaparehistro nito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon. Kasabay nito, kung hindi gawing pormal ng manager ang naturang kasunduan, imposibleng mabawi ang halaga ng mga pinsala mula sa empleyado. Tanging pinsalang dulot ng empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang suweldo ang sasailalim sa kabayaran. Ang mga menor de edad na empleyado ay maaari ding ganap na managot para sa mga pagkalugi, ngunit sa mga sumusunod na kaso lamang: sinadyang aksyon, pinsalang dulot ng isang misdemeanor o krimen, kung ang tao ay nagdulot ng pinsala habang lasing.

Mga kaso ng pananagutan

Ang pananagutan sa pananalapi ay itatalaga nang buo sa mga sumusunod na sitwasyon:

kapag ang isang subordinate ay nabigo upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin, na nagreresulta sa pinsala;
sa kaganapan ng isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na dapat na siya ay responsable;
sinadyang pinsala;
nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na gawa ng isang empleyado;
pagsisiwalat ng impormasyong lihim (komersyal, estado, opisyal).

Kolektibong responsibilidad

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na katulad na kasunduan maaaring tapusin hindi lamang sa mga indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa buong pangkat (pangkat). Ang sama-samang pananagutan sa pananalapi ay maaaring ipataw kung ang mga nasasakupan ay magkakasamang gumanap ng trabaho, at ang kanilang mga aktibidad ay direktang nauugnay sa pagbebenta, transportasyon, paggamit, pagproseso, aplikasyon, at pag-iimbak ng mga halaga na inilipat sa kanila. Kung ang kanilang mga responsibilidad ay hindi maiiba, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagtatapos ng isang kasunduan sa kolektibong responsibilidad. Ayon sa mga probisyon ng naturang dokumento, ang isang pangkat ng mga empleyado na pinagkatiwalaan ng ilang mga halaga ay ganap na mananagot para sa kanila. Kung naniniwala ang isang miyembro ng koponan na hindi siya ang may kasalanan sa pagkawala o pinsala sa kagamitan, kasangkapan, o iba pang ari-arian, kailangan niyang patunayan ito.

Pormalisasyon ng kasunduan

Ang sama-samang pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa ay unang pormalin sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala at inihayag sa brigada. Ang nasabing dokumento ay dapat ding kalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, tinutukoy ng batas na ang mga empleyado ay maaaring sama-samang managot para sa pinsala sa ari-arian lamang kung gagawin nila ang mga sumusunod na tungkulin:

Pagbabayad o pagtanggap ng mga pagbabayad;

imbakan o paggawa ng mga kupon, tiket, subscription;

Pagproseso, pagtanggap, accounting, produksyon, pagpapalabas, kaligtasan ng ilang mga ari-arian sa mga base, bodega, sangay, mga lugar;

Pagbili o pagbebenta ng mga kalakal, serbisyo, produkto;

Pagtanggap ng mga bagay ng kultura at pang-araw-araw na kahalagahan;

Paghahatid at pagtanggap ng mga bagahe, mga gamit sa koreo, kargamento, atbp.;

Sa ilang iba pang mga kaso.

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Bilang karagdagan sa responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga nagkasala na aksyon, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga kaso kung saan ang employer ay maaari ding parusahan. Sa partikular, ang direktor ay dapat parusahan para sa mga sumusunod na aksyon:

Pinsala sa ari-arian ng isang nasasakupan.
Pagkaantala ng suweldo o iba pang mga pagbabayad. Ang huli na pagbabayad ng sahod ay isang pangkaraniwang sitwasyon. Sa kasong ito, ang responsibilidad ay itinalaga sa manager anuman ang kanyang kasalanan. Kung ang suweldo ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magtrabaho, na dati nang naabisuhan ang direktor.
Nagiging sanhi ng moral na pinsala sa isang nasasakupan.
Ilegal na pagkakait ng pagkakataon ng empleyado na magtrabaho. Halimbawa, lumipat nang walang pahintulot ng empleyado sa ibang trabaho. Ang ilang mga negosyante ay ayaw mag-isyu ng work book, sa kabila ng mga kinakailangan ng batas. Ang manager ay may pananagutan din sa pananalapi para sa mga naturang aksyon.

Sa wakas

Tulad ng iyong naiintindihan, ang pananagutan sa pananalapi ay maaaring italaga sa parehong empleyado at pinuno ng organisasyon. Kung ikaw ay sigurado na ang iyong mga interes ay seryosong napapabayaan at na ikaw ay napipilitang magbayad ng isang tiyak na halaga para sa pinsalang dulot, na hindi mo kasalanan, mas mabuting humingi ng proteksyon sa korte.

Ayon sa Artikulo 21 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia, obligado ang bawat empleyado na igalang ang ari-arian na pagmamay-ari ng kanyang opisyal na superyor o mga kasamahan. Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay maaaring magresulta sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot nito.

Basahin ang tungkol sa mga batayan para sa pananagutan, pati na rin ang mga uri nito, sa artikulong ito.

Ang pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer ay kinokontrol ng Labor Code, katulad ng Artikulo 21 at 238.

Kaya, ayon sa Artikulo 238 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pinsalang dulot ng isang empleyado sa employer ay dapat magsama ng agarang pananagutan.

Ayon sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay obligadong igalang ang lahat ng ari-arian na matatagpuan sa teritoryo ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng dalawang-daan na pananagutan sa pananalapi. Ano ang ibig sabihin nito? Na sakaling magkaroon ng pinsalang dulot ng parehong employer at empleyado, at kabaliktaran, pananagutan sa pananalapi, ayon sa Batas, ay dapat pasanin ng pareho.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang natin ang mga kondisyon para sa pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa kanyang employer.

Mga tampok ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer ay may ilang partikular na katangian. Kabilang dito ang:

Ang isang subordinate ay obligadong bayaran ang kanyang superior para lamang sa direktang pinsala. Ano ang direktang pinsala? Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nasira sa pagtatrabaho ng mga espesyal na kagamitan. Kung hindi nadala ng empleyado sa kanyang employer ang tubo na inaasahan niya mula sa kanya, hindi ito itinuturing na pinsalang dulot at hindi dapat panagutan ng empleyado ang pananagutan sa pananalapi para sa naturang "pinsala";
Ang subordinate ay obligadong magbayad para sa pinsala hindi lamang para sa direktang pinsala na idinulot niya sa employer, kundi pati na rin para sa dapat bayaran ng employer sa ibang tao bilang resulta ng pinsalang natamo;
Ang isang empleyado ay maaaring maging exempt mula sa pangangailangan na pasanin ang pananagutan sa pananalapi para sa sanhi ng direktang pinsala sa employer batay sa Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay nagbibigay ng ilang mga kundisyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring walang pananagutan sa pananalapi.

Kailan walang pananagutan sa pananalapi ang isang empleyado?

Ang Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga pangyayari kung saan ang empleyado ay nagdudulot ng pinsala sa employer, kung saan hindi siya maaaring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi. Ang ganitong mga kalagayan ng pinsala ay kinabibilangan ng:

Hindi mapaglabanan na puwersa;

Ang Artikulo 202 ng Civil Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto ng "force majeure". Ang ganitong puwersa ay nauunawaan bilang ang hindi inaasahang pangyayari ng ilang pangyayari, ang kinalabasan kung saan walang sinuman ang makakaimpluwensya. Halimbawa: natural phenomena (baha, lindol, landslide, sunog, atbp.), social phenomena (digmaan, pagsiklab ng ilang uri ng epidemya, atbp.).

Ang pagkakaroon ng isang inaasahang normal na panganib;

SA batas ng Russia ang konsepto ng "normal na panganib" ay hindi tinukoy.

Gayunpaman, kung bumaling tayo sa mga mapagkukunang siyentipiko, ang ibig sabihin ng normal na panganib ay:

Pagsasagawa ng trabahong may kinalaman sa panganib;

Halimbawa, ang pagbabarena, bilang isang resulta kung saan ang aparato ng pagbabarena ay maaaring masira. Dahil ang pagbabarena mismo ay isang mapanganib na aktibidad, ang mga pagkasira ay itinuturing na normal. Samakatuwid, ang isang empleyado na nasira ang isang drilling machine ay hindi kinakailangang pasanin ang pananagutan sa pananalapi;

Pagsasagawa ng trabaho kung saan ang posibilidad ng panganib na mangyari ay hindi masyadong halata, ngunit malamang;
Gumaganap ng gawaing hindi nauugnay sa materyal na panganib, ngunit ang panganib na magdulot ng pinsala sa kalusugan at buhay ng mga nagtatrabahong mamamayan;

Ang pagsasamantala sa mga bagong imbensyon at ang pagpapakilala ng mga makabagong pamamaraan para sa paglutas ng mga problema na nagsisimula pa lamang maging pamilyar ang mga empleyado ay itinuturing na mga normal na panganib.

Ano ang hindi itinuturing na normal na panganib? Kapag pinipilit ng isang employer ang kanyang empleyado na gawin ang ilang gawain na hindi maaaring gawin nang walang dahilan seryosong kahihinatnan.

Kung pinipilit ng isang tagapag-empleyo ang kanyang nasasakupan na magsagawa ng labis na peligrosong mga gawain, kung gayon, ayon sa talata 9 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang i-demote sa kanyang posisyon at pasanin ang pananagutan sa pananalapi sa halip na ang empleyado.

Bilang karagdagan sa kung ano ang inilarawan, ang empleyado ay hindi dapat managot sa pagdudulot ng materyal na pinsala sa employer kung:

Ang mga aksyon ng empleyado na nagresulta sa pinsala ay kinuha dahil sa matinding pangangailangan o pagtatanggol sa sarili;

Ang puntong ito ay inilarawan nang detalyado sa Artikulo 37 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ayon dito, ang sanhi ng pinsala (parehong materyal at pisikal) ay hindi itinuturing na ganoon kung ang mga aksyon ng empleyado ay naglalayong sa kanyang sariling depensa o depensa ng ibang tao.

Ang paggamit ng mga aksyong nagtatanggol ay angkop kung may banta sa buhay at kalusugan ng isang empleyado (halimbawa, banta ng karahasan);

Ayon sa Artikulo 39 ng Criminal Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magdulot ng pinsala kung ito ay ganap na kinakailangan. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring gumamit ng anumang paraan upang maprotektahan ang kanyang pagkakakilanlan o ang pagkakakilanlan ng kanyang mga kasamahan sa trabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng sapat na mga kondisyon kung saan ang empleyado ay maaaring ligtas na maisagawa ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho nang walang takot sa panganib o iba pang malubhang kahihinatnan na nagreresulta sa pinsala.
Kung kinakailangan na magkaroon ng pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay maaaring magbayad lamang ng bahagi ng pinsala na katumbas ng average na antas ng kanyang sahod;

Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa karaniwang suweldo ng empleyado, babayaran niya ito nang installment.

Mga uri

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay may mga sumusunod na uri:

Limitado;
Puno;
Sama-sama;

Tingnan natin ang bawat isa nang hiwalay

Limitadong pananagutan

Nalalapat ang limitadong pananagutan sa pananalapi kapag sumang-ayon ang employer sa empleyado sa isang nakapirming halaga ng materyal na kabayaran na hindi lalampas sa karaniwang suweldo ng empleyado. Sa kasong ito, binabayaran lamang ng empleyado ang bahagi ng pinsalang dulot, kaya naman ang ganitong uri ng pananagutan sa pananalapi ay tinatawag na limitado.

Ang batas ay hindi nagsasaad kung aling mga kaso ng pinsala sa employer ang dapat ilapat limitadong pananagutan. Ang desisyon tungkol sa pagpili ng responsibilidad ay nasa balikat ng employer mismo.

Basahin ang tungkol sa kung paano binabayaran ng isang empleyado ang isang employer para sa mga pinsala.

Buong responsibilidad

Buong pananagutan sa pananalapi ay lumitaw kapag ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado ay hindi lalampas sa karaniwang suweldo ng empleyado. Sa kasong ito, binabayaran ng empleyado ang buong halaga ng pinsalang dulot.

Paano kinakalkula ang average na suweldo ng empleyado? Ang batayan ay ang huling labindalawang buwan ng payroll, pagkatapos nito ay ipinapakita ang average na halaga na natatanggap ng empleyado buwan-buwan.

Ayon sa Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay nangangahulugan ng pangangailangan na mabayaran ang buong halaga ng pinsalang dulot, kahit na lumampas ito sa average na buwanang suweldo.

Nalalapat ang buong pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code. Kaya, ayon sa Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya ay maaaring managot sa pananalapi kung sakaling:

Kung napatunayan na ang pinsala sa employer ay sinadya ng empleyado;

Upang ang isang empleyado ay makayanan ang buong pananagutan sa pananalapi para sa pagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer, dapat patunayan ng huli ang katotohanan ng intensyonalidad.

Sa kaso ng sinadyang sanhi ng pinsala, parehong may sapat na gulang at isang menor de edad na empleyado ay maaaring managot.

Ang sanhi ng sinadyang pinsala sa ari-arian ng employer, na hindi ipinagkatiwala sa empleyado para gamitin, ay nangangailangan din ng buong pananagutan sa pananalapi.

Kung ang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang psychotropic na gamot;

Ang pagiging nasa lugar ng trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga ay nagbabanta sa empleyado na may ganap na pananagutan sa pananalapi, anuman ang pag-aari (ipinagkatiwala para sa paggamit o ng ibang tao) ang nasira niya.

Kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng ilang malubhang maling pag-uugali (kriminal o administratibo);

Upang ang isang mamamayan ay mapanagot batay sa isang kriminal o administratibong paglabag na kanyang ginawa, ang tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng isang dokumento na nagpapatunay sa paggawa ng naturang pagkakasala, katulad ng isang desisyon ng korte.

Kung ang isang empleyado ay nakulong dahil sa isang krimen, hindi nito pinapawi ang pangangailangan niyang pasanin ang pananagutan sa pananalapi, ngunit ipinagpaliban lamang hanggang sa panahon ng paglaya niya.

Sa walang ibang mga kaso, ang isang empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya ay maaaring ganap na pananagutan sa pananalapi.

Kung tungkol sa pagdadala ng mga manggagawang nasa hustong gulang sa buong pananagutan sa pananalapi, ayon sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring mangyari ito sa mga sumusunod na kaso:

Kapag ang isang empleyado ay nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer sa kurso ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Mahalagang nuance! Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay dapat maaprubahan sa antas ng pederal.

Kolektibong responsibilidad

Nalalapat ang kolektibong pananagutan sa pananalapi kapag ang isang grupo ng mga empleyado ay pinagkatiwalaan ng anumang mahahalagang bagay sa isang kontraktwal na batayan (para sa pag-iimbak, pagproseso, transportasyon, atbp.), gayunpaman, pagkatapos na maitala ng employer ang kanilang kakulangan. Ang pag-akit ng sama-samang responsibilidad ay may mga sumusunod na tampok:

Ang paglahok sa kolektibong pananagutan ay nangyayari batay sa Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pag-uusig ng ganitong uri ay pinahihintulutan lamang para sa mga manggagawa na umabot na sa edad ng mayorya.
Nalalapat ang sama-samang responsibilidad kapag hindi posible na matukoy kung sinong mga miyembro grupong nagtatrabaho responsable para sa sanhi ng pinsala;
Alinsunod sa Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang pinsala ay sanhi ng isang pangkat ng mga tao, ang buong halaga ng kabayaran ay mababawi mula sa kanila. Walang limitadong kompensasyon na ibinigay sa isang kolektibong kasunduan sa pananagutan;
Alinsunod sa Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng kabayaran sa pagitan ng mga empleyado na pinagsama-samang pananagutan ay tinutukoy nang nakapag-iisa sa panahon ng negosasyon sa pagitan ng koponan o sa korte;

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang hindi tiyak na tagal (hindi tiyak) ay:

1) kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer - mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 2 ng Artikulo 58), maliban sa mga kaso kung kailan Ugnayan sa paggawa ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng kanilang pagwawakas;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga kondisyon ng ari-arian ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (Bahagi 2 ng Artikulo 72);

9) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lugar (Bahagi 1 ng Artikulo 72);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa iba pang mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pa mga pederal na batas.

Sa lahat ng kaso, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho.

Tungkol sa pagwawakas nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa paglipas ng panahon ng bisa nito, kung saan ang empleyado ay dapat ipaalam sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Pananagutan para sa batas sa paggawa Binubuo ang obligasyon ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (employer o empleyado) na bayaran ang pinsalang dulot ng kabilang partido bilang resulta ng isang may kasalanan na labag sa batas na kabiguan na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa. Sa kasong ito, ang bawat partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong patunayan ang halaga ng pinsalang dulot nito.

Alinsunod sa Artikulo 234 ng Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap. sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

– iligal na pag-alis ng isang empleyado sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;

– ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng review body mga alitan sa paggawa o ang state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa dati niyang trabaho;

– mga pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa empleyado, pagpasok sa aklat ng trabaho hindi tama o hindi sumusunod na pagbabalangkas ng dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado; - ibang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas at ng kolektibong kasunduan.

Ang amo na nagdulot pinsala sa ari-arian ng empleyado, buo ang bayad para sa pinsalang ito. Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula ayon sa mga presyo sa pamilihan sa puwersa sa lugar sa oras ng kabayaran.

Kung sumang-ayon ang empleyado, ang mga pinsala ay maaaring bayaran sa uri.

Ang aplikasyon ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala ay ipinadala sa employer. Obligado ang employer na isaalang-alang ang natanggap na aplikasyon at gumawa ng naaangkop na desisyon sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap nito. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng employer o hindi nakatanggap ng tugon sa loob ng itinakdang panahon, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Kung ang employer ay lumabag sa itinatag mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad, dahil sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras. para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa araw na aktwal na pagkalkula kasama. Ang tiyak na halaga ng kabayarang pera na ibinayad sa empleyado ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

pinsala sa moral, sanhi sa empleyado ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Ang isang empleyado, alinsunod sa Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong bayaran ang employer para sa pinsalang dulot ng direktang pinsala sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi mababawi sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian.

Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi kapwa para sa direktang aktwal na pinsala na direktang dulot niya sa employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao.

Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot nito. sa loob ng mga limitasyon ng iyong average na buwanang kita, maliban kung itinakda ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsala dahil sa force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado.

Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng buo.

Ang mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo, alinsunod sa Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ay may buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang sanhi ng pinsala, para sa pinsalang dulot sa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o nakakalason na pagkalasing, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala. . Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso: (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation):

1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay itinalaga ng pananagutan sa pananalapi

nang buo para sa pinsalang dulot ng employer habang

pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang pagpapahirap;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o nakakalason na sangkap;

5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang ahensya ng gobyerno;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang idinulot sa employer ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pinuno ng organisasyon, deputy head, o punong accountant.

Mga nakasulat na kasunduan tungkol sa buong indibidwal o kolektibo(pangkat) pananagutan sa pananalapi ay natapos sa mga empleyado na umabot na sa edad labing walong taon at direktang pagseserbisyo o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Maliban sa indibidwal na hitsura laganap ang pananagutan magkasanib na pagtingin pananagutan ng isang kolektibong (pangkat) ng mga manggagawa sa employer para sa materyal na pinsalang dulot nito. Karaniwan, ang ganitong uri ng pananagutan ay nangyayari sa trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa koponan, kapag imposibleng makilala ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala. at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat koponan (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Anong mga uri ng pananagutan sa pananalapi ang itinatag ng Labor Code?

Sa pagsasagawa, kung minsan ay nangyayari na bilang isang resulta ng may kamalayan o walang malay na mga aksyon ng isang empleyado, ang materyal na pinsala ay sanhi ng negosyo. Sa ganitong mga kaso, may karapatan ang employer na isali ang empleyado sa materyal at pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa mga pamantayang itinatag batas sa paggawa. Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa kabayaran para sa materyal na pinsala sa iba't ibang mga kondisyon at sa loob ng iba't ibang mga limitasyon, ngunit kung ang kanyang pagkakasala sa insidente ay napatunayan lamang. Dapat tandaan na sa ganitong mga kaso, ang mga nawawalang kita ay hindi isinasaalang-alang at hindi napapailalim sa kabayaran.

maaaring may dalawang uri - buo at limitado. Parehong nangyayari lamang sa kaso kung saan nakumpirma ng employer ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng isang empleyado na lumabag sa itinatag na mga regulasyon, tagubilin, batas o panuntunan. Ngunit ang bawat isa sa mga uri ng pananagutan ng empleyado ay kinabibilangan magkaibang ayos kabayaran para sa pinsalang idinulot sa kanila.

Kailan pinag-uusapan natin sa buong pananagutan sa pananalapi, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa pinsalang dulot nang buo. Kapag kinakalkula ang aktwal na halaga ng pinsala, ito ay isinasaalang-alang presyo sa pamilihan nawala o nasirang ari-arian.

tala: Ang prinsipyo ng buong pananagutan sa pananalapi ay piling inilalapat at hindi sa bawat nagkasalang empleyado. Posibleng humingi ng buo mula sa isang empleyado ng kabayaran para sa halaga ng pinsala kung ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa kanya at kung ang posisyon ng empleyado ay nabanggit sa listahan na inaprubahan ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation .

Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari sa lahat ng iba pang mga kaso. kanya maximum na laki ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang suweldo, alinsunod sa Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay may karapatan na pigilin ang halaga ng pinsala na dulot ng empleyado mula sa kanyang suweldo, ngunit ang pagpigil ay dapat gawin sa loob ng ilang buwan at hindi sabay-sabay.

tala: Alinsunod sa bahagi ng isa ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga na pinigil para sa pagbabayad ng materyal na pinsala ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng suweldo, ngunit sa ilang mga kaso ang bahaging ito ay maaaring tumaas sa 50%. Sa kasong ito, ang mga pagbabawas ay ginagawa buwan-buwan hanggang sa mabayaran nang buo ang halaga ng pinsala.

Ngunit kung ano ang gagawin sa kaso kapag ang isang empleyado na hindi pa nagbabayad ng halaga ng pinsala na dulot ng kanyang kasalanan, dahil, alinsunod sa batas sa paggawa, ang employer ay walang karapatan na pigilan siya. Sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay dapat sumulat ng isang resibo na nagsasaad na siya ay nangakong babayaran nang buo ang materyal na pinsala. Ang resibo na ito ay magiging garantiya ng kabayaran para sa mga pinsala. Kinakailangan lamang na ito ay maipon nang tama, kahit na ito ay nakasulat sa simpleng nakasulat na anyo. Dapat itong ipahiwatig sa mas maraming detalye hangga't maaari ang lahat kinakailangang impormasyon at ang mga detalye upang bigyang-kahulugan ang teksto nito, sa kaganapan ng isang pagsubok, ay maaaring hindi malabo. Ang pagpunta sa korte ay hindi maiiwasan kung pagkatapos ng ilang oras ay magiging malinaw na ang empleyado ay hindi boluntaryong tutuparin ang mga napagkasunduang obligasyon. Ang kabayaran ay kokolektahin mula sa kanya ng korte batay sa resibong ito, alinsunod sa Bahagi 4 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

➤ Isang pahiwatig mula sa mga eksperto ng magazine na "Personnel Business".

Sa anong mga kaso nangyayari ang buong pananagutan sa pananalapi?

Mahigpit na itinatakda ng batas ang mga kaso at ang pagkakaroon ng ilang mga pangyayari kung saan ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng materyal na pinsala sa employer ay kailangang bayaran ito nang buo. Ang mga kasong ito ay nakalista sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, at ipinakita sa figure:

Isang pahiwatig mula sa mga eksperto ng magazine na "Personnel Business". Para sa aling mga empleyado itinatag ang pananagutan sa pananalapi?

Sa ibang mga kaso, maaari lamang nating pag-usapan ang tungkol sa limitadong pananagutan sa pananalapi. Kung ang employer para sa mga kaso na hindi saklaw ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang lokal normative act buong pananagutan sa pananalapi, ito ay ituturing na isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Kasunduan sa pananagutan ng empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay dapat na dokumentado. Kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin kapwa sa isang empleyado na nagtrabaho na sa negosyo sa loob ng mahabang panahon, at sa isa na nakakakuha pa lamang ng trabaho. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring italaga sa isang empleyado lamang sa ilalim ng isang bilateral na kasunduan at sa kondisyon lamang na ang kasunduang ito ay sumusunod sa itinatag na mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kapag tinatapos ang naturang kasunduan, dapat itong isaalang-alang ang buong pananagutan sa pananalapi, gayundin para sa isa na ang posisyon ay hindi nabanggit sa Listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa. nakasulat na mga kontrata sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi para sa kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85 (mula rito ay tinutukoy bilang Listahan). Sa dokumentong ito maaari mo ring gawing pamilyar ang iyong sarili sa karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong pananagutan.

Ang listahan ng mga posisyon kung saan ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin, lalo na, ang mga sumusunod na posisyon: cashier, forwarder, store administrator, warehouse manager, pinuno ng isang parmasya o parmasyutiko na organisasyon o negosyo, empleyado na tumatanggap at nagbabayad ng mga kabuuan ng pera at iba pa. Para sa mga posisyon at uri ng trabaho na hindi kasama sa ang Listahan na ito, hindi maitatag ang buong pananagutan sa pananalapi, maliban sa mga kaso na itinakda ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sasabihin sa iyo ni Nikolay Yakovlev, nangungunang legal consultant ng MTS group of companieskapag ang pinsala ay maaaring mabawi nang buo

Ang listahan ng mga posisyon ay hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon, samakatuwid, kung plano ng employer na pumasok sa isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, kung gayon ang pangalan ng posisyon ng empleyado ay dapat na eksaktong tumutugma sa pangalan na tinukoy sa Listahan. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa kanya lamang kung ang kanyang pangunahing posisyon ay makikita sa Listahan.

HALIMBAWA

Bilang halimbawa, banggitin natin ang kaso na isinasaalang-alang ni Rostovsky hukuman ng rehiyon(pagpapasiya na may petsang Mayo 14, 2015 sa kaso No. 33-6963/2015). Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa isang empleyado na nagtatrabaho bilang isang driver ng paghahatid. Isang araw, nang siya ay naghahatid ng mga paninda sa isang tindahan, nasira ang kanyang sasakyan. Pagkatapos ay natukoy na ang makina ng kotse ay hindi gumagana dahil sa ang katunayan na ang mga pampadulas ay hindi pinalitan sa isang napapanahong paraan at ang coolant ay hindi na-refill. Nangyari ito dahil sa kasalanan ng empleyado, na kasama ang mga tungkulin sa trabaho Pagpapanatili sasakyan. Batay sa kasunduan na natapos sa empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, nagpasya ang employer na bawiin ang buong halaga ng pag-aayos ng sasakyan mula sa empleyado.

Isinasaalang-alang ang kaso, natuklasan ng korte na sa kasong ito ang empleyado ay pinagsama ang dalawang posisyon: driver at forwarder. Ang bawat isa sa mga posisyong ito ay nangangailangan iba't ibang kondisyon trabaho at iba't ibang antas ng responsibilidad. Kasabay nito, ang posisyon ng forwarder ay ipinahiwatig sa Listahan, ngunit ang posisyon ng driver ay wala dito.

Samakatuwid, ang kasunduan sa buong pananagutan ay nalalapat lamang sa tungkulin ng paggawa forwarder, na ginagawa ng empleyado nang sabay-sabay sa labor function ng driver. Nalalapat ang pananagutan na ito sa mga kaso ng materyal na pinsala na may kaugnayan sa mga tungkulin ng forwarder - sa mga kalakal lamang na kasama niya at kung saan walang kinalaman ang teknikal na serbisyo ng sasakyan. Ang kotse mismo ay pinatatakbo ng driver para sa layunin ng pagsasagawa ng isang labor function, samakatuwid hindi ito maaaring maging paksa ng isang kasunduan sa pananagutan.

Kasama sa mga responsibilidad ng isang empleyado na pumasok sa naturang kasunduan hindi lamang ang pagtiyak sa accounting at kaligtasan ng ari-arian, kundi pati na rin ang agarang pag-abiso sa mga employer ng lahat ng mga kaso na nagbabanta sa kaligtasan nito. Ang isang empleyadong may pananagutan sa pananalapi ay kinakailangan na panatilihin ang mga talaan ng mga balanse at paggalaw materyal na ari-arian at isumite ang mga ito sa accounting department ng kumpanya sa isang napapanahong paraan. Kung ang organisasyon ay hindi nagpapanatili ng pag-uulat ng kalakal, kung gayon ang lahat ng mga transaksyon na kinasasangkutan ng paggalaw ng mga mahahalagang bagay ay naitala sa mga rehistro ng accounting ng departamento ng accounting. pangunahing dokumentasyon, na kinakatawan ng matriarch. Dapat din siyang makilahok sa mga aktibidad ng imbentaryo, na nagbibigay sa mga inspektor ng lahat ng kinakailangang mga dokumento ng accounting kapag hiniling.

Sa ilang mga kaso, kapag ang mga manggagawa ay magkasamang gumanap indibidwal na species mga gawa, kabilang ang pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta, transportasyon, pagpapalabas ng mga materyal na ari-arian, hindi posibleng pag-iba-ibahin ang responsibilidad ng bawat isa sa kanila. Sa ganitong mga sitwasyon, ang pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) ay maaaring ipakilala.

Ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi

May mga kaso kung saan, sa kabila ng halatang pagkakasala ng isang empleyado sa pinsala o pagkawala ng mga materyal na ari-arian, hindi posible na panagutin siya. Magagawa lamang ito kapag mapapatunayan at makumpirma ng employer ang mga nauugnay na dokumento:

katotohanan ng sanhi ng materyal na pinsala;

ang katotohanan na ang materyal na pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng isang nagkasala na aksyon o hindi pagkilos ng isang responsableng empleyado sa pananalapi;

isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pagkilos o kawalan ng pagkilos ng empleyado at ang pinsalang dulot nito.

Bilang karagdagan, dapat tukuyin ng employer ang halaga ng pinsala upang makagawa ng paghahabol laban sa empleyado. Ngunit kung ang pagkalkula ng mga pinsala, bilang panuntunan, ay hindi nagdudulot ng anumang partikular na paghihirap, kung gayon ang paghahanap ng nakakumbinsi na katibayan ng pagkakasala ng empleyado ay medyo mahirap na bagay. Sa ilang mga kaso, ang isang espesyal na komisyon ay nilikha upang siyasatin kung ano ang nangyari, na kailangang kapanayamin ang salarin at mga saksi.

Ang isang empleyado na pinaghihinalaang nagdulot ng materyal na pinsala ay obligadong ipaliwanag sa employer kung ano ang nangyari sa pamamagitan ng pagsulat, tulad ng itinatag ng Bahagi 2 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay dapat magsumite ng kanyang mga paliwanag sa loob ng dalawang araw kung hindi ito mangyari o ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng mga paliwanag, ang katotohanang ito ay dapat na maipakita sa nauugnay na aksyon;

tala: Ang isang desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng isang partikular na empleyado ay maaari lamang gawin batay sa mga resulta ng isang panloob na pagsisiyasat ( )

Batay sa mga resulta ng trabaho ng komisyon, ang ilang mga konklusyon ay iguguhit, kung saan ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon. Maaari niyang iapela ang desisyon ng komisyon sa korte, na kinasasangkutan bilang isang dalubhasa ang sinumang espesyalista na itinuturing niyang may karanasan at kaalaman na kinakailangan para sa isang layunin na pagsasaalang-alang ng kaso. Kung napatunayan ng korte na napatunayan ang pagkakasala ng empleyado, kailangan niyang bayaran ang materyal na pinsalang dulot ng employer sa anyo ng buo o bahagyang pananagutan sa pananalapi.

Itinuturing na inosente ang isang empleyado na magdulot ng materyal na pinsala kung ang pinsalang ito ay sanhi ng force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol. Ang empleyado ay hahatulan ng korte na hindi nagkasala na nagdulot ng materyal na pinsala kahit na ang employer ay napatunayang nagkasala ng hindi pagtupad sa mga obligasyon upang matiyak ang tamang kondisyon ng pag-iimbak para sa mga materyal na asset na ipinagkatiwala sa empleyado.

Posible bang mabawi ang materyal na pinsala mula sa isang empleyado at magpataw ng parusang pandisiplina sa kanya?

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang pagsabihan ang isang empleyado na nagkasala materyal na pinsala at sa kanya na gumanti nito. Ang mga parusang ito ay pananagutan ng dalawa iba't ibang uri: pandisiplina at materyal. Ginagamit ang mga ito para sa iba't ibang layunin: materyal - upang mabayaran ang pinsala, pagdidisiplina - upang pilitin ang isang empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagpaparusa sa isang empleyado ng dalawang beses para sa parehong pagkakasala sa pamamagitan ng pagpataw ng dalawang parusang pandisiplina sa kanya nang sabay. Ngunit walang mga paghihigpit sa batas sa sabay-sabay na aplikasyon ng materyal at mga parusang pandisiplina (). Samakatuwid, ang anumang parusang pandisiplina, kabilang ang isang pagsaway, ay maaaring ipataw sa isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng materyal na pinsala.

Pananagutan sa pananalapi ng isang part-time na empleyado

Pagkuha panlabas na part-time na manggagawa para sa isang posisyon na may pananagutan sa pananalapi, ang tagapag-empleyo ay karaniwang gumagawa ng isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi, kahit na ang isang katulad na kasunduan ay natapos sa kanya sa ibang lugar ng trabaho. Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi sa isang part-time na manggagawa para sa bawat lugar ng trabaho kung ang mga sumusunod na kondisyon ay ganap na natutugunan:

ang empleyado ay 18 taong gulang na;
mga posisyon kung saan nagtatrabaho ang isang empleyadong may pananagutan sa pananalapi;
ang gawaing ginagawa ng isang part-time na manggagawa ay direktang nauugnay sa pagpapanatili o paggamit ng mga kalakal, pondo at iba pang ari-arian na pag-aari ng negosyo.

, basahin sa magazine na "Personnel Affairs"

Posible bang magbigay ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado kapag nagtapos ng isang kontratang sibil?

Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang sibil na kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa isang indibidwal, maaaring isama ng organisasyon sa dokumento ang isang kondisyon sa naturang responsibilidad. Dapat tandaan na ang konseptong ito ay batas sibil ay medyo naiiba sa itinatag ng batas sa paggawa. Sa pamamagitan ng pagtatalaga ng sugnay sa pananagutan sa pananalapi ng kontratista para sa hindi wastong pagganap ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata, posibleng magbigay ng multa o multa.

Ang sanhi ng pinsala sa ari-arian ng customer ng kontratista ay binabayaran nang buo (Artikulo 15), kaya walang saysay na magtapos ng hiwalay na kasunduan na nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi. Bukod dito, ang pagpapatupad ng naturang kasunduan ay nagpapahiwatig ng pagnanais na idokumento ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado (at hindi ang kontratista), na maaaring humantong sa pagkilala sa isang kontrata ng batas sibil bilang isang trabaho.

Pananagutan sa pananalapi ng isang part-time na empleyado Kapag kumukuha ng isang panlabas na part-time na manggagawa para sa isang posisyon na responsable sa pananalapi, ang employer ay regular na gumagawa ng isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi, kahit na ang isang katulad na kasunduan ay natapos sa kanya sa ibang lugar ng trabaho . Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng pagbabawal sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi sa isang part-time na manggagawa para sa bawat lugar ng trabaho kung ang mga sumusunod na kondisyon ay ganap na natutugunan: ang empleyado ay 18 taong gulang na; ang mga posisyon kung saan nagtatrabaho ang isang empleyadong may pananagutan sa pananalapi ay kasama sa Listahan; ang gawaing ginagawa ng isang part-time na manggagawa ay direktang nauugnay sa pagpapanatili o paggamit ng mga kalakal, pondo at iba pang ari-arian na pag-aari ng negosyo. Ang pinuno ng organisasyon ang dapat sisihin sa materyal na pinsala. Sino ang dapat magpasimula ng isang pag-audit, basahin sa magazine na "Personnel Affairs" Posible bang magbigay ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado kapag nagtapos ng isang kontratang sibil? Kapag nagtapos ng isang kontratang sibil para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa isang indibidwal, ang isang organisasyon ay maaaring magsama sa dokumento ng isang kondisyon tungkol sa naturang pananagutan. Dapat tandaan na ang konseptong ito sa batas sibil ay medyo naiiba sa itinatag ng batas sa paggawa. Sa pamamagitan ng pagtatalaga ng sugnay sa pananagutan sa pananalapi ng kontratista para sa hindi wastong pagganap ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata, posibleng magbigay ng multa o multa. Ang sanhi ng pinsala sa ari-arian ng customer ng kontratista ay binabayaran nang buo (Artikulo 15, 1064 ng Civil Code ng Russian Federation), kaya walang saysay na magtapos ng isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi. Bukod dito, ang pagpapatupad ng naturang kasunduan ay nagpapahiwatig ng pagnanais na idokumento ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado (at hindi ang kontratista), na maaaring humantong sa pagkilala sa isang kontrata ng batas sibil bilang isang trabaho.