Balita 

Psychology sa personalidad: paano maiintindihan na wala ka sa lugar? Ang Prinsipyo ni Pedro - bakit tayo napapaligiran ng mga taong walang kakayahan? Social tension sa trabaho

30.05.2017 17:12

Nakaranas ka na ba ng kawalan ng kakayahan - sa trabaho, sa serbisyong panlipunan o sa isang regular na tindahan lang? Kapag ang isang empleyado ay ganap na walang pag-unawa sa mga tungkulin na kanyang ginagampanan at lahat ng tao sa kanyang paligid ay nagdurusa dito. Marahil ay tinamaan ka na nito o naging biktima ng kawalan ng kakayahan. Mayroong isang paliwanag para sa lahat ng ito, at ito ay malinaw na ipinakita sa aklat ni Lawrence Peter, isang tagapagturo ng Canada na lumikha ng teorya na "Peter Principle" at ipinaliwanag dito kung bakit madalas tayong makatagpo ng kawalan ng kakayahan at kung paano ito lumitaw.

Ang aklat ni Peter ay nai-publish noong 1960s, ngunit nananatiling may kaugnayan ngayon. Ang libro ay nilikha sa isang sarkastikong paraan, na may maraming mga halimbawa mula sa buhay, kung saan kahit ngayon ay maaari nating makilala ang katotohanan sa ating paligid.

Ang Prinsipyo ni Peter ay naging kilala sa buong mundo at ito ay ang mga sumusunod: sa isang sistema ng hierarchy, ganap na ang bawat empleyado ay maaga o huli maabot ang kanyang antas ng kawalan ng kakayahan.

Nangangahulugan ito na ang bawat empleyado, sa bawat pag-promote, ay lumalapit sa isang posisyon na hindi angkop at napakahirap para sa kanya, at hindi na niya magagawa nang mahusay ang kanyang mga tungkulin. Kahit na ang isang tao sa simula ay nagpakita ng kanyang sarili bilang isang mahusay at promising na espesyalista, sa bawat hakbang pataas ang kanyang kawalan ng kakayahan ay nagsisimulang lumaki.

Mula sa prinsipyong ito ay sumusunod na ang bagay ay hindi lamang sa isang indibidwal na tao, ang bagay ay nasa sistema ng hierarchy mismo, sa katotohanan na ang produktibong trabaho ay nagambala sa lahat ng mga istruktura, at ang paggalaw ng mga tauhan ay hindi nangyayari. sa pinakamahusay na posibleng paraan. Bilang resulta, napapaligiran tayo ng mga tindahan na nagbebenta ng mababang kalidad na mga kalakal na nasisira sa ikalawang araw, mga institusyong nagbibigay ng walang kwentang kaalaman, mga katawan ng pamahalaan, kung saan naghahari ang kaguluhan sa halip na kaayusan at produktibong aktibidad.

Tingnan natin ang ilang halimbawa.

Marami sa atin ang nakatira sa mga multi-storey na gusali sa ating apartment, at marami rin ang nakatagpo ng katotohanan na kung minsan ay kamangha-mangha ang naririnig sa mga dingding. Hindi lang malakas na musika ang naririnig natin mula sa ating mga kapitbahay, kundi maging ang mga ordinaryong usapan, ang pagpapatakbo ng food processor, at maging ang paglabas ng tubig sa imburnal. Naisip mo na ba kung bakit ito nangyayari? Ano ang iniisip ng mga taong nagdisenyo at nagtayo ng gusaling ito?

Marahil ay hindi nila naisip dahil sa sandaling iyon ang kanilang antas ng kawalan ng kakayahan ay umabot na sa pinakamataas na antas.

Ang isang partikular na mekaniko ng kotse na si N. ay kilala bilang isang mahusay na manggagawa; Ang auto repair shop ay palaging may maraming mga kliyente, at ang trabaho ay produktibo. Ang mga awtoridad, na napansin ang tagumpay ni N., unang hinirang siya bilang isang assistant foreman, at pagkatapos ay isang punong foreman. Ngunit dahil si N. ay palaging nagtatrabaho lamang sa mga bahagi at mga kotse, siya ay naging ganap na walang kakayahan sa pagtatrabaho at pamamahala ng mga tao, bilang isang resulta ay nakagambala siya sa trabaho ng lahat. Inaalis ang mga empleyado mula sa trabaho, sinubukan niyang gawing perpekto ang bawat kotse at suriin ang lahat ng mga detalye, bilang isang resulta, ang lahat ng trabaho sa pagawaan ay nagambala, ang mga manggagawa ay nagalit, at ang mga customer ay naiinis sa paghihintay ng masyadong mahaba para sa kanilang sasakyan. At lahat ng ito ay dapat sisihin sa kawalan ng kakayahan ni N. sa posisyon ng punong kapatas.

Mga dahilan para sa pagkalat ng kawalan ng kakayahan

Sa katunayan, ang lahat ay napaka-simple - ang buong punto ay kung anong mga prinsipyo ang ginagamit kapag pumipili ng isang tao para sa isang posisyon. Ang isang mahusay na nagtatrabaho ay gumagalaw sa kanyang posisyon sa karera. Ngunit ang katotohanan ay ang bawat isa ay may sariling limitasyon ng kakayahan, at sa isang punto ang empleyado ay maiipit sa lugar at posisyon kung saan naabutan siya ng kanyang kawalan ng kakayahan.

Gaya ng madalas na nangyayari, binibigyang-pansin ng pamamahala ang isang huwaran at matagumpay na empleyado na ganap na gumaganap ng kanyang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho. Natutuwa ang pamunuan sa kanyang kasipagan at tagumpay, kaya itinataguyod nila siya ng isang hakbang hanggang sa posisyon ng pinuno ng departamento. Ngunit ang mga bagong gawain na kinakaharap ng empleyado ay lumalabas na ganap na naiiba sa mga ginawa niya noon - bilang palaging isang subordinate, hindi niya alam kung paano pamahalaan ang mga tauhan. Samakatuwid mula sa mabuting manggagawa siya ay nagiging isang walang karanasan at walang kakayahan na boss, at ang kanyang pag-unlad ay nahahadlangan nito.

Posible rin ang isa pang pagpipilian. Ang pinuno ng departamento ay palaging napaka-friendly, palakaibigan at tumutugon - siya ay nakakasama nang maayos sa koponan. Pinapanatili niya ang isang palakaibigan na kapaligiran sa departamento at produktibong trabaho sa parehong oras. Ngunit siya ay na-promote, at ngayon ay pinamamahalaan niya ang mga pinuno ng mga departamento, at hindi mga ordinaryong empleyado at performer. Sa posisyon na ito, walang sinuman ang nangangailangan ng kanyang kabaitan at ugali ng pakikipag-usap sa lahat ay hindi ito tinatanggap sa larangan ng mga tagapamahala. Ito ang huling istasyon para sa pag-unlad ng karera ng naturang boss.

Sa kanyang aklat, maraming pinag-uusapan si Peter tungkol sa hierarchy at hierarchology sa kanyang prinsipyo sinusubukan niyang ipaliwanag kung paano nakaayos ang mga istrukturang panlipunan at ang ating sibilisasyon sa pangkalahatan. Inamin niya na may mga orihinal na indibidwal sa labas ng hierarchy, ngunit lahat ng mga nagtatrabaho sa iba't ibang mga istruktura ng kapangyarihan, na nauugnay sa mga pabrika at industriya, edukasyon, medisina, mga ministeryo ay nakapaloob sa isang hierarchy. Ang paglago ng kanilang karera ay sumusunod sa Prinsipyo ni Peter.

Nakuha din ni Peter ang higit pang mga hierarchy formula, isa sa mga ito: ang paggalaw ng mga empleyado sa hagdan ng karera ay nangyayari sa paraang sa paglipas ng panahon ang bawat posisyon ay sasakupin ng isang empleyado na walang kakayahan sa kanyang posisyon.

Nakapagtataka ang konklusyon na ito, dahil sa kabila ng malawakang kawalan ng kakayahan ng mga empleyado, mayroon pa ring mga kumpanya at korporasyon na nagpapatakbo at umuunlad.

Paano? Dahil sa palaging may mga empleyadong nasa simula ng kanilang career ladder at malayo pa sa pag-abot sa antas ng kanilang kawalang kakayahan, sila ay bumuo ng mga kumpanya, nagtatrabaho nang mahusay at puno ng mga ideya.

Mga ideya para sa mga karera

Bilang karagdagan sa mga sarkastikong argumento tungkol sa kawalan ng kakayahan, ang may-akda ay nagmumungkahi kung paano gamitin ang nakuha na kaalaman tungkol sa prinsipyo, ay nagbibigay ng ilang praktikal na payo tungkol sa kung ano ang kailangang gawin upang umakyat ng ilang hakbang sa hagdan ng karera. Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa mga karera. Tinawag ng may-akda ang unang paraan "sa pamamagitan ng kamay" - kapag ang isang empleyado ay may patron na maaaring mag-promote sa kanya. Kadalasan ang "kamay" ay isang kamag-anak o mabuting kaibigan na mas mataas sa organisasyon kaysa sa empleyado. Kadalasan ang mga kumpanya ay hindi gusto ang mga may "kamay" at na umangat sa ganitong paraan. Ang mga empleyado ay nagkakaroon ng isang pakiramdam ng inggit, nagsisimula silang hindi makatwirang punahin ang propesyonal na data ng empleyado at humanap ng mali nang hindi kinakailangan.

Ngunit kung ang isang tao ay nagpasya na sundin ang landas na ito, kung gayon ang paghahanap lamang ng isang patron ay hindi sapat. Kinakailangan din na tulungan siyang sumulong, suportahan at hikayatin siyang magtagumpay. Kinakailangang hanapin ang mga paraan ng pag-promote kung saan walang mga empleyado na umabot na sa kanilang antas ng kawalan ng kakayahan at tumigil nang tuluyan sa kanilang posisyon. Hindi ka maaaring tumalon sa kanila kung sila ay mas mataas sa posisyon, ngunit maaari mong lampasan ang mga ito sa tulong ng iyong "kamay". At kailangan mong tandaan ang kakayahang umangkop, dahil ang patron ay makakatulong lamang sa iyo na umakyat sa susunod na hakbang ang lahat ng iba pang tagumpay ay nakasalalay lamang sa empleyado.

Ang pangalawang pagpipilian ay ang landas ng kasipagan, na tinatawag ng may-akda na "mga siko". Kasabay nito, ang empleyado ay dapat magsikap nang husto, manatiling huli sa trabaho at dumating nang maaga sa umaga, patuloy na pagbutihin ang antas ng kanyang propesyonal na kaalaman. Dumalo sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, iba't ibang mga seminar at pagsasanay, kumuha ng inisyatiba at sumikat sa maraming produktibong ideya. Ito ay ang lahat, siyempre, kapuri-puri, at ito ay napaka-posible na ito ay pumukaw ng paghanga mula sa pamamahala at isang bilang ng mga kasamahan, ngunit may mga tiyak na magiging reaksyon sa gayong pag-uugali nang may pagkasuklam at mapanghamak na obserbahan ang mga pagsisikap. Ang pamamaraang "siko" ay hindi maaaring madaig ang mga hakbang ng hagdan ng karera na may parehong kadalian tulad ng ginagawa ng "kamay". Isang “kamay” lamang ang makakalampas sa siksikan ng trapiko sa St. Petersburg na nilikha ng mga empleyadong natigil sa kanilang mga posisyon na, dahil sa kanilang kawalan ng kakayahan, ay hindi na uusad.

Nang sinubukan nilang makipagtalo sa prinsipyo ni Pedro at patunayan na, tulad ng anumang tuntunin, sa prinsipyo ay mayroon ding mga eksepsiyon, ipinaliwanag ng may-akda na ang lahat ng ito ay mga haka-haka na eksepsiyon. Oo, nangyayari na ang parehong matagumpay at walang ingat na mga empleyado ay tinanggal, ngunit ang Peter Principle ay nagsasabi sa amin: upang mapanatili ang hierarchy, kinakailangan upang mapupuksa ang parehong mga napakahusay at napakawalang kakayahan na mga empleyado. Ang mga taong matalino at nangangako ay gustong makipagsapalaran at kumilos nang makabago, at hindi ito umaangkop sa mga alituntunin at regulasyon ng malalaking organisasyon, kung saan sa loob ng maraming taon ang lahat ay napupunta gaya ng dati.

Nangyayari na ang ilang kalidad sa isang empleyado ay mas pinahahalagahan kaysa sa kanyang propesyonal na data, halimbawa, kasipagan, katumpakan, pagkaasikaso. Ito ang tinatawag na inversion ni Peter.

Inilalarawan din ni Peter ang gayong haka-haka na pagbubukod bilang pseudo-promosyon, kung saan ang isang walang kakayahan na empleyado na natigil sa isang posisyon ay na-promote sa isang mas mataas na posisyon upang palayain ang posisyon para sa isang karampatang tao at palakasin ang hierarchy. Kaya, ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng ilang mga representante na direktor na hindi nagpapasya ng anumang bagay na seryoso.

Mga Palatandaan ng Pagkamit ng Competency

Pinagsama ng may-akda ang kumplikadong mga sintomas sa ilalim ng pangalan - terminal syndrome. Ang isang taong papalapit sa antas ng kakayahan ay nag-iipon ng maraming problema. Nakakaapekto sila hindi lamang sa kalidad ng trabaho, kundi pati na rin sa kalusugan at sikolohikal na estado. Ang isang tao ay maaaring magkaroon ng mapaminsalang pagkagumon, mahina at nerbiyos na pagtulog, kabag, at pangkalahatang mahinang kalusugan. Mahirap para sa mga doktor na matukoy ang isang tiyak na sakit;

Ngunit walang halaga ng pahinga o gamot ang makakatulong sa empleyado, dahil ang dahilan ng pagkasira ng kalusugan ay ang tao mismo ay napagtanto ang kawalang-kabuluhan ng kanyang trabaho at ang kanyang kawalan ng kakayahan. Samakatuwid, ang mga tao ay madalas na naghahanap ng kapayapaan sa alkohol, sigarilyo at iba pang mga pagkagumon.

May iba pa panlabas na mga palatandaan sindrom:

Predilection para sa perpektong pagkakasunud-sunod sa talahanayan, o ang iba pang matinding - isang labis na dami ng mga dokumento, na tila nagsasalita ng patuloy na abala sa trabaho;

Patuloy na pagnanais na muling ayusin ang mga dokumento sa pagkakasunud-sunod;

Malakas na attachment sa mga drawing, graph at diagram.

Sa sikolohikal, ang sindrom ay nagpapakita ng sarili bilang patuloy na pagtukoy sa nakaraan, kapag ito ay mabuti, kalungkutan, at pag-aalinlangan. Ang boss ay kikilos nang kakaiba at hindi mahuhulaan, hindi magagawang malinaw na ipamahagi ang mga gawain at gumawa ng mga desisyon, at maglalaan ng masyadong maraming oras at atensyon sa ganap na hindi mahalagang mga bagay.

Paano haharapin ang sindrom?

Sa ganoong estado, mahalaga para sa isang tao na maibalik ang panloob na balanse at pagkakaisa, kaya kinakailangan na makahanap ng isang simbuyo ng damdamin, isang libangan, marahil isang isport, kung saan maaari niyang mapagtanto ang kanyang sarili at makaramdam ng tiwala sa sarili.

Mga paraan upang maiwasan ang terminal syndrome

Sa halip na pag-aralan ang pag-uugali ng mga tao sa paligid mo, kailangan mong subaybayan ang iyong kalagayan at mga gawi. Ang paglitaw ng kawalang-interes at kawalan ng interes sa mga isyu sa trabaho ay ang mga unang palatandaan ng sindrom.

Pinapayuhan ni Peter na magpanggap na walang kakayahan kung sa palagay mo ay magiging sobra-sobra na ang promosyon at ang susunod na posisyon para maabot mo ang antas ng kakayahan. Ngunit dapat itong gawin nang maingat at tuso upang hindi mauwi sa pagpapaalis. Maraming kalayaan ang makakatulong dito, tulad ng hindi karaniwang pananamit, kawalan ng interes sa buhay panlipunan, pagtitipid sa mga gamit sa opisina at maliliit na bagay. Ang mga puntong ito ay maaaring hindi masiyahan sa iyong mga nakatataas at makapagpabagal sa proseso ng promosyon. Si Peter Lawrence ay tiwala na ang pagpapanggap na kawalan ng kakayahan ay maaaring maprotektahan ang kalusugan ng isang empleyado. Ang pangunahing bagay ay upang mapagtanto ang linya kung saan nagtatapos ang iyong kakayahan, at subukang huwag tumawid dito. Sa kabila ng katotohanan na ang isang promosyon ay palaging nakikitang positibo, ang mga kahihinatnan nito ay maaaring maging negatibo. Samakatuwid, ang pag-alam na ang pagtaas ay maaaring humantong sa terminal syndrome, maiiwasan ito ng isang tao.

Pinipilit ng aklat ni Peter Lawrence ang mambabasa na mag-isip nang malalim at pag-aralan ang kanyang sariling gawain at pag-uugali. SA modernong mundo, kung saan ang lahat ay patuloy na nagsusumikap na maging ang pinakamahusay, kung saan ang lahat ay nagmamadali upang bumuo ng isang matagumpay na karera, ayon kay Peter, palagi tayong makakatagpo ng kawalan ng kakayahan sa iba't ibang antas. Sa kabila ng medyo pessimistic na saloobin, binibigyan tayo ng may-akda ng maraming paksa para sa pagninilay, payo at direksyon na maaari nating gamitin sa ating buhay upang matanto ang antas ng ating kakayahan at hindi lumampas dito.

Punong ekonomista- 7-7.5 puntos (para sa pag-normalize ng sitwasyon ng salungatan)

Foreman tumatanggap ng 10 puntos ng parusa, dahil dapat siyang maging responsable hindi lamang sa pagtupad programa ng produksyon, ngunit din para sa supply ng mga materyales sa pagawaan. Ang kanyang buong sistema ng kontrol ay hindi hanggang sa par, at naganap ang mga pagkabigo. Sa kanyang bastos na pag-uugali, lalo na kay Kryuchkov, na siyang pinuno ng mga manggagawa, ang tagapamahala ng tindahan ay nagdulot ng isang sitwasyon ng salungatan: ayaw niyang makinig kay Kryuchkov, tinanggihan ang patas na pag-angkin ng koponan, at sinigawan ang kapatas. Sa esensya, hindi lang niya nilabag ang mga pamantayan komunikasyon sa negosyo, ngunit inilagay ang parehong Kryuchkov at Master Lomov sa isang sitwasyon kung saan wala silang pagpipilian kundi labagin din sila. Ginawa ito ni Kryuchkov nang may pagpapakita, na iniuwi ang brigada bilang tanda ng protesta. Napilitang lumabas si Master Lomov.

Master Lomov ang dapat sisihin sa katotohanang nagsimulang lumaki ang tunggalian. Una, walang pakundangan niyang hiniling na idiskarga ng mga manggagawa ang mga makina, hindi isinasaalang-alang na ang batas ay nasa kanilang panig. Pangalawa, inakusahan niya sa publiko ang kapatas ng kanyang kawalan ng kakayahang mag-organisa ng trabaho. Pangatlo, nangako siyang magbabayad para sa overtime na trabaho, alam niyang maaaring hindi ito matupad. Sa sikolohikal, nakatuon siya sa pagbabawas sa anumang gastos - kahit na sa tulong ng kabastusan at kagalingan ng kamay. Nakatanggap siya ng 7-8 penalty points at 2-3 positive points lamang para sa pagsisikap na mag-normalize relasyon sa negosyo.

Kryuchkov Nakatanggap ako ng 8-9 puntos para sa pagsisikap na gawing normal ang mga relasyon sa negosyo.

Ang isang foreman mula sa isa pang workshop ay tumulong na ayusin ang lahat, ngunit sa gastos ng ibang tao. Sa mga mata ng mga manggagawa sa brigada, pinalaki niya ang kanyang awtoridad sa negosyo (pinapayagan niya silang kumita ng pera, tumulong sa isa pang pagawaan), ngunit sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila sa trabaho para sa mga layunin maliban sa kanilang layunin, ginulo niya ang kaayusan.

Pag-uugali ng foreman ay tinatantya sa 5 puntos. Maaari siyang ituring na nagkasala sa kasalukuyang sitwasyon. Hindi siya kailanman nakapili sa paggawa ng desisyon sa pamamahala, hindi ginamit ang mga pagkakataon ni Kryuchkov bilang pinuno. O maaari muna niyang ayusin ang pagbabawas at pagkatapos ay mag-claim sa ngalan ng brigada sa administrasyon ng workshop. Kaya naman, responsable din siya sa nangyari.



Konklusyon: walang mga desisyon sa pamamahala na magkakaroon lamang ng mga kahihinatnan sa ekonomiya. Palaging panlipunan ang mga desisyon, may kinalaman sila sa mga nabubuhay na tao, palagi nilang nililinang ang alinman sa mga positibo o negatibong katangian sa kanilang mga nasasakupan, at nagdudulot ng positibo o negatibong emosyon.

Mga isyu para sa talakayan:

1. Ang konsepto ng social tension sa isang organisasyon. Mga paksa ng panlipunang pag-igting.

2. Mga dahilan para sa pagtaas ng panlipunang pag-igting sa mga kondisyon modernong Russia(panlabas at panloob sa organisasyon).

3. Mga detalye ng panlipunang pag-igting sa mga negosyo ng tren.

4. Isang welga bilang isang matinding anyo ng panlipunang tensyon. Mga uri ng welga at mga paraan upang maiwasan ang mga ito.

Lecture 20. SOCIAL CONTROL SA ISANG SAMAHAN

AT MGA PARAAN UPANG PALAKAS ANG DISIPLINA SA PAGGAWA

20.1. Ang konsepto ng kontrol sa lipunan.

20.2. Disiplina sa paggawa bilang isang kondisyon matagumpay na gawain mga negosyo.

20.3. Mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala ng disiplina sa paggawa

Layunin ng lecture:

Ibunyag ang nilalaman ng proseso ng panlipunang kontrol;

Ilarawan ang mga konsepto ng "disiplina" at "disiplina sa paggawa";

Kilalanin ang panlabas at panloob na mga salik na nakakaimpluwensya sa disiplina sa paggawa;

Ipakita ang mga pangunahing paraan ng pamamahala ng mga relasyong pandisiplina.

Konsepto ng kontrol sa lipunan

Ang kontrol ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa katatagan ng lipunan, sa pagpaparami ng nangingibabaw na uri ugnayang panlipunan At mga istrukturang panlipunan. Sa esensya, ang kontrol ay isa sa mga pangunahing mekanismo para sa pagsasaayos ng mga ugnayan sa pagitan ng lipunan at indibidwal, lipunan at estado, estado at mga institusyong panlipunan.

Kung ang kontrol ay isinasagawa ng isang indibidwal, kung gayon ito ay isang indibidwal na kalikasan, at kung sa pamamagitan ng isang buong pangkat (halimbawa, isang pamilya, isang grupo ng mga kaibigan, isang institusyon, o isang institusyon), kung gayon ito ay nakakakuha ng isang panlipunang katangian at tinawag kontrol sa lipunan . Ito ay gumaganap bilang isang paraan ng panlipunang regulasyon ng pag-uugali ng mga tao.

Ang mga hakbang ng panlipunang kontrol ay mas epektibo kung mas malawak ang buong lipunan, nito mga institusyong panlipunan at lahat ng mamamayan.

Kontrol sa lipunan - isang espesyal na mekanismo ng self-regulation ng sistema ng produksyon, na nagsisiguro sa maayos na pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga departamento at indibidwal sa pamamagitan ng regulasyong regulasyon.

TEORYA AT PAGSASANAY

Ang termino " kontrol ng lipunan" ipinakilala sa siyentipikong sirkulasyon ng Pranses na sociologist at kriminologist na si G. Tarde. Sa una, itinuring ito ni G. Tarde bilang isang paraan ng pagbabalik ng kriminal sa mga gawaing panlipunan. Nang maglaon, pinalawak ang saklaw ng konsepto, sinimulan ni G. Tarde na maunawaan ang kontrol sa lipunan bilang isa sa mga salik sa pagsasapanlipunan ng indibidwal.

Ang problema ng panlipunang kontrol ay kasunod na binuo ng mga sosyologong Amerikano na sina D. Ross at R. E. Park. Sa pamamagitan ng panlipunang kontrol naunawaan nila ang mga paraan kung saan ang lipunan ay nakakaimpluwensya at mga pangkat panlipunan sa indibidwal upang ayusin ang pag-uugali at dalhin ito sa pagsang-ayon sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan sa isang partikular na komunidad. Ang kontrol sa lipunan, sa kanilang opinyon, ay nagsisilbi upang makamit at mapanatili ang katatagan ng sistemang panlipunan.

Sa malawak na kahulugan ng salita, ang kontrol sa lipunan ay isang hanay ng mga paraan at pamamaraan kung saan tinitiyak ng isang organisasyon na ang pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro nito, mga pangkat at mga grupong panlipunan ay isasagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan at halaga.

Kasama sa kontrol sa lipunan ang dalawang pangunahing elemento: mga pamantayang panlipunan at mga parusang panlipunan.

Mga pamantayan sa lipunan– ito ay mga tagubilin, kinakailangan, kagustuhan at inaasahan ng naaangkop (naaprubahan ng lipunan) na pag-uugali.

Mga parusang panlipunan ay mga paraan ng gantimpala at parusa na naghihikayat sa mga tao na sumunod sa mga pamantayang panlipunan. Maaari silang maging positibo (papuri, gantimpala) at negatibo (sisisi, pamumura), pormal at impormal. Sa tulong ng mga parusa, ang kinakailangan para sa proseso ng paggawa gawi ng mga kalahok nito.

Ang kontrol sa lipunan ay maaaring panlabas at panloob. Ang panlabas na kontrol ay isinasagawa ng mga katawan ng pamamahala at ng koponan mismo, na ginagarantiyahan ang pagsunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali at mga batas. Maaari itong maging pormal o impormal.

Pormal na kontrol ay batay sa nakasulat na mga pamantayan: mga tagubilin, mga kautusan, mga utos (mula sa mga opisyal na awtoridad at administrasyon). Halimbawa, ang isang negosyante ay kinokontrol ng serbisyo sa buwis, mga organisasyon sa paglilisensya, atbp., ang isang manggagawa ay kinokontrol ng mga tagapamahala, mga propesyonal na asosasyon, ang isang subordinate ay kinokontrol ng mga tagapamahala, na, naman, ay kinokontrol ng mas mataas na awtoridad.

Walang mas mahalaga iba't-ibang paraan impormal na kontrol mula sa mga kasamahan at empleyado. Ang impormal na kontrol ay batay sa kanilang pag-apruba o pagkondena, gayundin sa opinyon ng publiko.

"Ang mga parusa ng pampublikong boycott, pang-aalipusta, at pangungutya ay maaaring kasing seryoso. Anuman propesyonal na tungkulin sa lipunan, kahit na ang pinakamaliit, ay ipinapalagay ang isang espesyal na kodigo ng pag-uugali... Ang pagsunod sa kodigong ito, bilang panuntunan, ay tulad ng kinakailangan para sa propesyonal na trabaho kasing dami ng teknikal na kakayahan at naaangkop na edukasyon."

Panloob na kontrol tinatawag na pagpipigil sa sarili: ang indibidwal ay nakapag-iisa na kinokontrol ang kanyang pag-uugali, pinag-uugnay ito sa mga karaniwang tinatanggap na pamantayan. Tinatayang 70% ng panlipunang kontrol ay nakakamit sa pamamagitan ng pagpipigil sa sarili ng empleyado.

May tatlong paraan para ipatupad ang kontrol ng lipunan sa produksyon:

1. Epektibong pagiging magulang, sa proseso kung saan sinasadya ng mga tao ang mga pamantayan at halaga ng negosyo at mga indibidwal na koponan nito.

2. Pagpipilit, ang aplikasyon ng ilang mga parusa, na naglalayong malampasan ang mga paglihis mula sa mga pamantayan at tinatanggap na mga halaga.

3. Pagtatatag ng responsibilidad ng empleyado sa organisasyon: pinansyal, legal, moral, atbp.

Lahat malaking papel gumaganap ng mga uri ng responsibilidad bilang grupo o kolektibo, kultura ng organisasyon, ibig sabihin. Mga halagang pangkultura, tradisyon, at pamantayan ng grupo na ibinabahagi ng mga miyembro ng pangkat.

Sa panahon ngayon, malaki na ang impluwensya ng mga organisasyon sa ating lipunan. Nasa paligid natin sila at nakakaimpluwensya sa ating buhay sa maraming paraan.

Umiiral ang isang organisasyon kapag nakikipag-ugnayan ang mga tao upang magsagawa ng ilang partikular na pagkilos na kinakailangan upang makamit ang isang tiyak na layunin. Sa pangkalahatan, ang anumang layunin ng tao ay makakamit lamang sa proseso magkasanib na aktibidad sa ibang tao, sa pamamagitan ng paglikha ng iba't ibang sistema ng pag-uugali ng kooperatiba. Salamat sa pagsasama-sama ng mga pagsisikap at kakayahan, pamamahagi ng mga pag-andar at koordinasyon ng mga aktibidad, ang mga tao ay hindi lamang maaaring isulong at mapagtanto ang mga layunin na hindi naa-access sa isang indibidwal, ngunit binabalangkas din ang kanilang sariling mga layunin at magtakda ng mga gawain para sa kanilang sarili.

Nagre-regulate ng mga relasyon sa loob organisasyon ng paggawa nakikitungo sa kontrol sa lipunan.

Hindi sapat na tanggapin ang may kakayahan desisyon ng pamamahala, upang makamit ang pagpapatupad nito, kinakailangang subaybayan ang pagpapatupad nito, suriin ang pagiging epektibo nito at palaging gawin ang mga kinakailangang pagsasaayos upang ang susunod na siklo ng gawain sa pamamahala ay mas epektibo kaysa sa nauna. Samakatuwid, ang pagpapatupad ng panlipunang kontrol at pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ay ang mga huling yugto ng siklo ng pamamahala, kung wala ito epektibong pamamahala imposible sa isang organisasyon.

Sa proseso ng kontrol, ang mga unang layunin ng organisasyon ay maaaring baguhin, linawin, at baguhin na isinasaalang-alang ang natanggap karagdagang impormasyon sa pagpapatupad ng mga desisyong ginawa.

Sa kasanayan sa pamamahala, tatlong pangunahing uri ng kontrol ang ginagamit:

- paunang– nauuna ang paggawa ng pangwakas na desisyon, ang layunin nito ay magbigay ng mas malalim na katwiran para sa ginagawang desisyon;

- kasalukuyang– sa tulong nito, gumawa sila ng mga pagsasaayos sa proseso ng pagpapatupad ng mga desisyong ginawa;

- kasunod– nagsisilbing suriin ang bisa ng mga desisyong ginawa.

Ang epektibong kontrol ay, una sa lahat, payo, tulong, napapanahong mga pahiwatig, paghihikayat, pag-apruba, atbp. Ang kontrol ay hindi isang panukalang pang-emerhensiya o isang bagay ng pagtitiwala sa mga empleyado, ngunit kumakatawan sa isang mahalagang bahagi mga aktibidad sa pamamahala, ang function nito.

Ang pangangailangan para sa epektibong kontrol ay nakasalalay sa katotohanan na ang anumang organisasyon ay dapat magkaroon ng kakayahan sa napapanahong pagtatala ng mga pagkakamali nito at itama ang mga ito bago nila masira ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Mga tampok na panlipunan ang mga kontrol ay may iba't ibang aspeto, dahil kabilang dito ang pagtukoy at pagsusuri sa aktwal na kalagayan, paghahambing ng aktwal na sitwasyon sa mga nilalayon na layunin, pagtatasa ng mga kontroladong aktibidad at paggawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na kakulangan. Ang mga sumusunod na pangunahing tungkulin ng kontrol sa lipunan ay maaaring makilala:

Pang-impormasyon;

Protective

Nagpapatatag

Regulatoryo;

Pang-iwas;

Pang-edukasyon.

Ang kontrol ay maaaring ituring bilang isang solong, tuluy-tuloy na proseso na katangian ng anumang sitwasyon.

Dahil ang kontrol ay nakikitungo sa mga buhay na tao, ang isang bilang ng mga moral at etikal na kinakailangan ay dapat sundin sa proseso ng kontrol. Halimbawa, ang mga manggagawa ay makokontrol lamang sa lawak na ito ay nauugnay sa gawaing ginagawa. Ang kailangang kontrolin ay hindi ang indibidwal mismo, ngunit kung paano niya ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pag-uugali na nauugnay sa paglabag sa mga pamantayan, regulasyon, balangkas ng pagdidisiplina ay tinatawag na mapanirang pag-uugali.

Itinuturo ni V.A. Spivak ang mga sumusunod na anyo ng mapanirang pag-uugali:

- ilegal na pag-uugali– hindi pagsunod sa batas (karaniwang iniuusig ng batas ang mga pagpapakita ng naturang pag-uugali);

- administratibo at pangangasiwa- pagkawasak na may kaugnayan sa samahan at mga pangkalahatang layunin nito: pang-aabuso sa mga karapatan at kapangyarihan ng isang tao para sa mga personal na layunin, paglampas sa kanila, pagkabigo upang matupad ang mga direktang tungkulin;

- afunctional- kawalan ng kakayahan kapag ang isang tao ay "wala sa lugar."

- makasarili– pag-uugali na naghahabol ng mga pansariling layunin (indibidwal na naka-target) o egoismo ng grupo (mapanirang pag-uugali ng grupo);

- konserbatibo– pag-uugali na sumasalungat sa pagbabago;

- panggagaya- pag-uugali kung saan ang mga tunay na egoistic na layunin ay na-camouflag ng pseudo-activity.

Bilang karagdagan sa mga ganitong uri ng mapanirang pag-uugali, tatlo pa ang hindi maaaring balewalain:

§ hindi pantay na pagtrato(patakaran ng “double standards” sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng team, ng manager at ng team). Kadalasan ito ay ipinahayag sa diskriminasyon sa suweldo at mga promosyon sa kababaihan. Ang agwat sa suweldo ay nag-iiba mula sa industriya hanggang sa industriya, ngunit halos saanman ang mga kababaihan ay kumikita ng mas kaunti. Ang mga kababaihan ay pinagkaitan ng access sa mga senior administrative positions.

§ pakikialam sa privacy mga miyembro ng pangkat(salamat sa mga teknolohiya ng computer na nagpapadali sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa mga empleyado at pag-access sa mga third party sa mga network ng komunikasyon);

§ sekswal na panliligalig– hindi gustong sekswal na pagsulong.

Palihis at delingkuwenteng (deviant) pag-uugali– mga aksyon na hindi tumutugma sa itinatag o aktwal na itinatag na mga pamantayan at inaasahan sa isang partikular na lipunan (grupo) at humantong sa nagkasala sa paghihiwalay, paggamot, pagwawasto o parusa.

Pagkakaiba sa pagitan ng deviant at delinquent na pag-uugali:

Palihis na pag-uugali - paglabag sa mga alituntunin at pamantayan ng mga lipunan na malapit nang lumabag sa batas, pag-uugali na hindi inaprubahan ng lipunan: pag-iwas sa mga tungkulin, mga takdang-aralin (absenteeism), pagliban at pagkaantala, paglalasing sa lugar ng trabaho, kasinungalingan, kabastusan, katahimikan, hindi pagkilos, kapabayaan, alkoholismo , pagkalulong sa droga, pagpapakamatay, prostitusyon at iba pa.

Ang mga rate ng absenteeism at tardiness ay karaniwang nauugnay sa mga antas ng kasiyahan sa trabaho. Gayunpaman, dapat tandaan ng mga tagapamahala na ang pagliban ng isang tao sa lugar ng trabaho ay maaaring dahil sa mga problema sa kalusugan, hindi magandang pagganap sa transportasyon, o mga jam ng trapiko. mga kalsada, atbp.

Ang mga sinasadyang pagliban sa trabaho (pag-absent o pag-absent) ay karaniwang katangian ng ilang kategorya ng mga manggagawa at kadalasang nangyayari tuwing Lunes at Biyernes.

Ang mga pagtatantya ng mga pagkalugi na natamo ng mga negosyo mula sa pagliban ay mataas. Kabilang dito ang:

Þ suweldo at karagdagang benepisyo para sa mga empleyadong hindi produktibo dahil sa pagliban sa trabaho;

Þ mga gastos sa paggawa pansamantalang manggagawa na pumapalit sa mga wala;

Þ ang halaga ng oras ng pagtatrabaho na ginugol ng administrasyon sa muling pagsasaayos ng trabahong kailangan dahil sa kawalan ng empleyado;

Þ pagkawala ng produktibidad dahil sa kakulangan ng tauhan;

Þ Ang ibang mga kawani na pumupuno para sa lumiban ay hindi gaanong sanay at pamilyar sa mga karaniwang pamamaraan gaya ng lumiban.

Maling pag-uugali - mga paglabag mga legal na kaugalian batas. Kaugnay ng isang organisasyon, lehitimong uriin ang pandaraya, pagnanakaw, away, atbp. bilang delingkuwenteng pag-uugali.

Ang mga dahilan para sa pagnanakaw ay iba-iba, ngunit ang isang tiyak na proporsyon ng mga pagnanakaw ay sanhi ng mga protesta laban sa labis na pagsasamantala, isang pakiramdam ng hindi sapat na suweldo at pagsisikap sa paggawa, kawalang-interes ng mga tagapamahala, kapag ang magnanakaw ay nakikita ang kanyang pag-uugali bilang isang gawa na naglalayong ibalik ang kanyang sariling dignidad , at ito ay isang reaksyon sa malinaw na hindi makatarungang mga aksyon ng manager. Sa kaibahan sa sitwasyon na may pagliban at pagkahuli, ang pagpapalakas ng mga pormal na kontrol ay hindi palaging nag-aalis ng problema ng pagnanakaw, dahil ang mga ito ay naglalayong labanan ang mga sintomas ng sakit kaysa sa sanhi nito (isang mataas na antas ng kawalang-kasiyahan).

Pamantayan para sa pagsukat ng indibidwal na pag-uugali: mga halaga, pamantayan, panuntunan, inaasahan, pananaw ng mga miyembro ng koponan.

Ang mga kriminal na katangian ng personalidad ng mga magnanakaw ng pag-aari ng organisasyon ay kinabibilangan ng mga katangiang katangian tulad ng:

§ isang moral na posisyon na nakatuon sa acquisitiveness at non-labor na pamamaraan ng pagkuha ng mga kalakal;

§ pagpapakalma sa sarili at pagbibigay-katwiran sa sarili;

§ labis na pagpapahalaga sa mga pangangailangan ng isang tao, pagnanais para sa pag-iimbak;

§ pagkahilig sa paglalasing, kahalayan, pagsusugal, pagkamakasarili, inggit, kahalayan;

§ kawalan ng kakayahan na labanan ang sitwasyon ng tukso;

§ para sa malalaking magnanakaw - magkaila bilang isang aktibo buhay panlipunan, ang pagsasagawa ng dobleng buhay, dobleng moralidad.

Mga sanhi at kundisyon para sa paggawa ng mga krimen sa trabaho:

§ makasariling pagganyak, negatibong pakikisalamuha;

§ referent – ​​huwaran – mga negosyante at iba pang kinatawan “ magandang buhay", na ang imahe ay nabuo ng media;

§ layunin na kondisyon - mga paglabag at pagkukulang sa accounting, imbakan, pagpili ng tauhan;

§ mga pagkukulang ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas.

Ayon sa mga Amerikanong siyentipiko, ang bawat tao ay may kakayahang gumawa ng pandaraya, kailangan lang niyang nasa tamang kalagayan. Ang tatlong elemento na magkasamang bumubuo sa tinatawag na "fraud triangle" at tumutukoy sa motibasyon at pagkakataon para sa komisyon nito ay:

1) presyon mula sa mga kalagayang pinansyal;

2) ang kakayahang gumawa at itago ang isang gawa ng pandaraya sa loob ng ilang panahon;

3) ang kakayahang bigyang-katwiran ang aksyon na ito.

SA modernong kondisyon Sa produksyon, ang panlipunang kontrol ay kinakailangan dahil karamihan sa mga negosyo ay nagpapatakbo sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan at mahinang predictability. Tinitiyak ng kontrol ang predictability ng mga relasyon at pakikipag-ugnayan sa trabaho. Sa isang negosyo, ang kontrol sa lipunan ay sinisiguro ng disiplina sa paggawa.


Ang sentro ng pananaliksik ng recruiting portal site () ay nagpasya na alamin kung ano ang nakakainis sa mga tagapamahala sa pag-uugali at katangian ng kanilang mga empleyado at kung ano, sa turn, ang pinaka nakakainis sa kanilang mga nasasakupan.

Tulad ng nangyari, ang pinaka nakakainis na kadahilanan para sa mga boss ay ang katamaran at katangahan ng kanilang mga nasasakupan (15% at 11%). Ang isa pang 7% ng mga kinatawan ng kumpanya ay nag-ulat na sila ay nawawalan ng galit dahil sa kakulangan ng pagganap ng mga empleyado.

Ang kawalan ng pananagutan at hindi tapat ng mga kawani ay nakakairita sa 5% ng mga tagapamahala: "Ang bagay na higit na nakakainis sa akin tungkol sa aking mga nasasakupan ay ang kanilang mga kasinungalingan. Mas gusto kong malaman ang totoong dahilan ng kanilang hindi pagtupad sa aking mga tagubilin...”; "Takot sa responsibilidad"; "Kawalang-katapatan at panlilinlang."

4% ng mga boss ang bawat isa ay hindi kinukunsinti ang kawalan ng kakayahan, hindi propesyonalismo at kawalang-interes ng mga empleyado na magtrabaho. Ang kabagalan at kawalan ng kalayaan ng mga nasasakupan ay nagdudulot ng pangangati sa 3% ng mga employer.

2% ng mga tagapamahala ay nagagalit dahil sa labis na tiwala sa sarili ng mga empleyado, ang kanilang pag-aatubili na matuto at lumago nang propesyonal, mga pagpapakita ng kapabayaan sa trabaho at disorganisasyon.

Ang kabastusan, pag-aaway, "kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang koponan," pagiging mapanghimasok, ang paraan ng "pag-agaw" sa mga kasamahan at maraming iba pang mga katangian ng mga empleyado na nakakainis sa kanila ay napansin ng 23% ng mga boss.

At 4% lamang ng mga tagapamahala mga negosyong Ruso Wala silang nakikitang dahilan para mairita sa kanilang mga nasasakupan. "Ang pag-uugali ng mga nasasakupan ay nakasalalay sa pinuno. Kung ang isang tagapamahala ay nagbibigay ng mga dahilan sa kanyang mga subordinates, kung gayon siya ay nagtatrabaho nang hindi maganda sa mga tauhan"; "Walang masasamang nasasakupan, masasamang pinuno lamang," tama ang kanilang paniniwala.

Tulad ng para sa mga empleyado mismo, kadalasan ay naiirita sila sa kawalan ng kakayahan, kakulangan ng kaalaman at karanasan sa kanilang mga superyor (6%). "May isang nakasisilaw na pagkakaiba sa pagitan ng negosyo at propesyonal na mga katangian posisyong hawak"; “Ganap na kawalan ng kakayahan sa usapin. Wala sa pwesto ang tao!” - nagagalit ang mga respondente.

Ang kawalang-galang mula sa mga tagapamahala at ang kanilang pag-aatubili na bungkalin ang mga problema ng mga nasasakupan ay nagpagalit sa 5% ng mga sumasagot. Ang isa pang 4% ng mga sumasagot ay naiinis sa pagmamataas, kawalan ng timbang at katangahan ng kanilang mga amo: "Hindi maintindihan na mga pagkasira ng nerbiyos"; "Palaging sabik na ipakita ang kanyang katayuan bilang isang boss."

Ayon sa 3% ng mga empleyado, lalo silang nabigla sa kasakiman ng kanilang amo: "Hindi pa ako nakatagpo ng gayong mga kuripot na tao!"

2% ng mga respondente ang bawat isa ay nagpahiwatig ng mga katangian at asal ng pamumuno na ikinairita nila bilang kabastusan at masamang asal, mahinang pananalita, pagkahilig sa mga walang laman na pangako at ugali ng pagkaantala ng suweldo, kawalan ng kakayahang makinig sa iba, kawalan ng kakayahang malinaw na bumalangkas ng mga gawain, hindi pagkakapare-pareho at alam-ng-lahat ng pag-uugali.

Ang parehong bilang ng mga kalahok sa pag-aaral (2%) ay umamin na ang lahat ng bagay tungkol sa kanilang agarang superbisor ay nagpapakaba sa kanila: "Ang katotohanan na siya ay umiiral sa kalikasan"; "Lahat ay nakakainis."

Ang iba pang mga nakakainis na kadahilanan na napansin ng mga empleyado (23%) ay kasama ang pangungutya at hinala ng pamamahala, hindi maayos. hitsura at hindi kanais-nais na timbre ng boses, kabagalan, pagiging lihim at hindi sa oras.

Nakakagulat, hindi gaanong kakaunti ang mga empleyado na hindi kinakabahan sa kanilang mga tagapamahala - 24%. Ayon sa mga respondent, wala sa ugali ng kanilang mga amo ang makakairita sa kanila. Bukod dito, para sa marami sa kanila, ang pinuno ay isang huwaran: "Walang nakakairita sa iyo"; “Anong klaseng iritasyon ang maaaring mangyari? Kailangan mong gawin nang maayos ang iyong trabaho, at kung kinakailangan, makatwirang ipagtanggol ang iyong pananaw”; "Ang aking amo ay isang napakagandang tao!"


Mga Petsa: Disyembre 14-19, 2010
Populasyon ng pag-aaral: mga tagapamahala
Laki ng sample: 500 respondents

Tanong:
"Pakisabi kung ano ang pinaka ikinaiirita mo sa iyong mga nasasakupan?"

"Katamaran" - 15%
"katamaran"; "Walang ginagawa"; "Naghahanap ng dahilan para hindi gumawa ng anuman"; "Pag-aatubili na makisali sa gawain"; "Walang pagnanais na magtrabaho at kumita ng pera"; "Kawalan ng pagnanais na magtrabaho."

"Katangahan" - 11%
“Katangahan. Bilang isang patakaran, ito ay "minana" mula sa isang hinalinhan ... Kapag ako mismo ang nag-recruit ng mga tauhan, hindi ako kumukuha ng mga taong ganoon ..."; "Kamangmangan"; "Pag-aatubili na isipin ang kanilang sinasabi"; "Hindi mapaglabanan katangahan."

"Hindi pagpapatupad, opsyonal" - 7%
"Ang isang tunay na pinuno ay palaging makakahanap ng isang diskarte sa isang subordinate, kung, siyempre, posible at kinakailangan upang makamit ang isang tiyak na resulta mula sa subordinate na ito. Kung imposibleng makakuha ng mga resulta mula sa isang subordinate, pagkatapos ay mas mahusay na magpaalam sa kanya. Nakakainis ang mga non-executive employees”; "Pagkabigong kumpletuhin ang mga tagubilin sa oras"; "Pagkabigong makumpleto ang trabaho sa ilalim ng pagkukunwari na hindi nila naiintindihan ang gawain"; "Hindi malinaw na pagpapatupad ng mga utos."

"Iresponsable" - 5%
"Iresponsable"; "Pagkabigong tanggapin ang responsibilidad para sa ginawang pagkilos at kawalang-ingat"; "Takot sa responsibilidad."

"Kasinungalingan, hindi tapat" - 5%
"Kasinungalingan"; “Ang pinakanaiirita ko sa mga nasasakupan ko ay ang mga kasinungalingan nila. Mas gusto kong malaman ang totoong dahilan ng kanilang hindi pagtupad sa aking mga tagubilin...”; "Kawalang-katapatan"; "Pandaraya"; "Kawalang-katapatan"; "Ang hilig manlinlang."

"Kawalan ng kakayahan" - 4%
"Kawalan ng kakayahan sa trabaho"; "Kawalan ng kakayahan."

“Walang nakakainis” - 4%
"Kung may nakakairita sa mga nasasakupan, ito ay isang pagkukulang ng pinuno. Ang mga nasasakupan ay salamin ng pinuno”; "Walang nakakainis sa akin tungkol sa aking mga subordinates"; "Walang nakakainis sa akin, kailangan kong makipag-usap nang tama at magkaroon ng diskarte sa mga tao, iyon ang para sa isang boss"; "Ang pag-uugali ng mga nasasakupan ay nakasalalay sa pinuno. Kung ang isang tagapamahala ay nagbibigay ng mga dahilan sa kanyang mga subordinates, kung gayon siya ay nagtatrabaho nang hindi maganda sa mga tauhan"; "Wala. Hindi ako naiirita, lagi kong sinisikap na unawain o imungkahi”; "Walang masamang subordinates, masasamang pinuno lamang."

"Hindi propesyonalismo, kakulangan ng mga kwalipikasyon" - 4%
"Hindi ako kailanman naiirita, ngunit hindi ko gusto ang mga hindi propesyonal"; "Dilettantism"; "Mababang antas ng mga kwalipikasyon"; "Kakulangan ng tamang kwalipikasyon."

"Kawalang-interes, kawalang-interes sa trabaho" - 4%
"Kawalang-interes sa mga itinalagang gawain"; "Kawalang-interes sa trabaho"; "Magtrabaho nang walang interes, nagpapakita sa trabaho"; "Kawalang-interes sa trabaho."

"Bagalan" - 3%
"Mabagal na reaksyon..."; "Katamaran"; "Kawalan ng kakayahang mag-isip nang mabilis"; " Mababang bilis trabaho."

"Kawalan ng kalayaan" - 3%
"Kakulangan ng kalayaan"; "Kakulangan ng kalayaan, kawalan ng kakayahang gumawa ng mga desisyon"; "Kabataan."

"Pagtitiwala sa sarili, pagmamataas" - 2%
"Pagmamalaki"; "Pagtitiwala sa sarili at labis na mga ambisyon"; "Pagtitiwala sa sarili sa kawalan ng mga propesyonal na kasanayan"; "Megalomania"; "Hindi sapat na pagpapahalaga sa sarili!"; "Hindi pagkakapare-pareho ng mga kahilingan sa mga resulta at potensyal ng trabaho"; "Kamangmangan sa iyong lugar!"

"Kawalan ng pagnanais na matuto" - 2%
"Pag-aatubili upang bumuo"; "Kawalan ng pagnanais na matuto, upang maunawaan kung ano ang ginagawa at kung bakit. Matagal ko nang natutunang alisin ang mga ito."

“Kawalang-disiplina, di-organisasyon” - 2%
"Kawalang-disiplina"; "Disorganisasyon"; "Kakulangan ng konsentrasyon kapag kinukumpleto ang isang gawain"; "Kakulangan ng disiplina"; "Laxity".

“Kawalang-ingat, kawalang-galang” - 2%
"Walang galang na saloobin sa mga kliyente!"; "Kabaliwan"; "Pabayaan".

"Iba pa" - 23%
"Kawalan ng oras, pagkahuli"; "Kakulangan ng inisyatiba"; "Tsismosa, walang laman na usapan"; "Mga personal na bagay sa trabaho"; "Kawalan ng pagpipigil"; "Pambobola, toadying"; "Passivity"; "Kawalan ng pansin"; "Madalas na usok break"; "Hindi pagkakaunawaan sa mga nakatalagang gawain"; "Inggit"; "Pagkakaibigan sa lugar ng trabaho sa kapinsalaan ng trabaho"; "Inisyatiba na walang utak"; "Minsan ang pagiging simple ay mas masahol pa kaysa sa pagnanakaw"; "Hindi maayos na hitsura"; "Pagbibigay ng hindi na-verify na impormasyon"; "Pag-aaway"; "Takot"; "Snitching"; "Madalas na pagtitipon sa kusina"; "Ang pagnanais na ilipat ang iyong mga agarang responsibilidad sa ibang empleyado"; "Obsessiveness, pagdating sa atensyon ng superiors higit sa lahat ng sukat"; "Kabastusan"; "Hindi makatwiran na diskarte sa gawaing isinagawa"; "Kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat"; "Kawalan ng kakayahang makinig"; "Hindi mahuhulaan"; "Cynicism, rudeness"; "Kamangmangan"; "Kapangahasan"; "Kamangmangan at pagkapagod"; "Pag-aatubili na makinig at marinig"; "Walang pinag-aralan"; "Paghamak"; "Kawalan ng dedikasyon."

"Nahihirapan ako / ayoko sumagot" - 4%

Lokasyon ng survey: Russia, lahat ng distrito
Petsa: Disyembre 14-15, 2010
Populasyon ng pag-aaral: ang ekonomikong aktibong populasyon ng Russia na higit sa 18 taong gulang, na mayroong Permanenteng trabaho at agarang superbisor
Laki ng sample: 1800 respondents

Tanong:
"Ano ang pinaka nakakainis sa iyo tungkol sa iyong agarang superbisor?"

Ang mga sagot ng mga respondente ay ipinamahagi tulad ng sumusunod:

“Walang nakakairita” - 24%
"Walang halos nakakairita sa akin tungkol sa aking kasalukuyang pinuno"; "Lahat ay nababagay sa akin"; "Lahat ay maayos, walang negatibiti"; “Oddly enough, literal na bagay sa akin ang lahat! Ito na ang pangalawang kaso sa aking 27-taong karanasan sa trabaho”; “Anong klaseng iritasyon ang maaaring mangyari? Kailangan mong gawin nang maayos ang iyong trabaho, at kung kinakailangan, makatwirang ipagtanggol ang iyong pananaw”; "Hindi niya ako inisin"; "Ang aking kasalukuyang isa ay perpekto!"; "Ang aking amo ay isang kahanga-hangang tao"; "Hindi ako iniinis ng manager, medyo malusog ang ugali."

"Kawalan ng kakayahan, kakulangan ng kaalaman at karanasan" - 6%
“Absolute incompetence sa usapin. Wala sa pwesto ang tao!”; "Ang kanyang kawalan ng kakayahan sa propesyon"; "Ang mga kwalipikasyon ng manager ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon!"; "Kamangmangan sa mga pangunahing kaalaman sa trabaho"; "Kawalan ng kakayahan sa ilang mga bagay"; "Kawalan ng kakayahan. Kahapon siya isang simpleng manager. ngayon - CEO, na walang alam at nagmamalasakit lamang sa pagpapasaya ng may-ari ng kumpanya...”; "Kakulangan ng kinakailangang antas ng espesyal na kaalaman para sa posisyong hawak"; "May isang maliwanag na pagkakaiba sa pagitan ng negosyo at mga propesyonal na katangian ng posisyon na hawak."

"Kawalang-interes, kawalang-interes, kawalang-galang sa mga empleyado" - 5%
"Hindi magalang na saloobin sa mga empleyado"; "Ang kanyang kawalang-interes sa mga empleyado"; "Pag-aatubili upang bungkalin ang mga problema ng mga subordinates"; "Hindi kagustuhang ipagtanggol ang mga karapatan ng kanilang mga nasasakupan sa senior management"; "Distansya sa mga tauhan."

"Pagmamalaki" - 4%
"Mataas na pagpapahalaga sa sarili"; "Palaging nagsusumikap na ipakita ang kanyang katayuan bilang isang boss"; "Mataas na pagpapahalaga sa sarili"; "Pagmamalaki"; "Megalomania"; "Arogante".

"Katangahan" - 4%
"Mas bobo kaysa sa akin"; "Mahina ang mga kakayahan sa pag-iisip"; “Tanga!”

"Kawalan ng balanse" - 4%
"Illogical tyrant"; "Hindi maipaliwanag na mga pagkasira ng nerbiyos"; "Kinakabahan"; "Kawalan ng pagpipigil"; "Kawalan ng timbang, mainit na ugali"; "Mood swings"; "Pagiging makulit"; "Sigaw."

“Kasakiman, kuripot” - 3%
"Damot, sakim"; "Hindi pa ako nakatagpo ng mga taong maramot!"

"Maraming bagay ang nakakainis, literal na lahat" - 2%
"Ang katotohanan na ito ay umiiral sa kalikasan sa lahat"; "Lahat ay nakakainis."

“Bastos, masamang ugali” - 2%
"Kabastusan, kabastusan, patuloy na pagnanais na hiyain ang mga tao!"; "Kabastusan, kabastusan, pagkamayamutin"; "Ang kanyang kabastusan"; "Kawalan ng edukasyon."

"Hindi propesyonalismo" - 2%
"Hindi propesyonalismo, kakulangan ng mga kasanayan sa pagsusuri, makitid na pananaw"; "Kawalan ng propesyonalismo."

"Pag-antala / hindi pagbabayad / kawalan ng pagtaas sa kita ng empleyado" - 2%
"Ang pagkaantala ng pagbabayad sahod"; "Hindi nais na simulan ang isyu ng pagtataas ng sahod"; "Insolvency"; "Huling pagbabayad ng sahod"; "Kailangan mong magbayad ng higit pa"; "Pag-iipon ng pera sa mga suweldo at buwis ng empleyado."

"Lambing" - 2%
"Pagkabigong magtanong ng mahihirap na katanungan ng mas mataas na pamamahala"; "Sa agarang - kawalan ng gulugod ..."; "Sobrang pagpapaubaya"; "Lambing"; "Kakulangan ng authoritarianism"; "Mahina ang karakter."

"Walang obligasyon, tendensyang gumawa ng mga walang laman na pangako" - 2%
"Opsyonalidad at walang laman na satsat"; "Pagkabigong matupad ang mga obligasyon sa mga empleyado"; "Hindi tumutupad sa mga pangako"; "Nangako siya, ngunit hindi niya tinupad ang kanyang ipinangako."

"Kawalan ng kakayahang makinig sa iba" - 2%
"Pag-aatubili na makinig sa mga nasasakupan"; "Hindi nakikinig sa mas may karanasan na mga empleyado"; "Ayaw makinig sa sinuman"; "Pag-aatubili na makinig sa mga opinyon na naiiba sa sarili"; "Pag-aatubili na makinig sa mga opinyon ng mga nasasakupan."

"Kawalan ng kakayahan na malinaw na bumalangkas ng mga gawain" - 2%
"Hindi malinaw na nabalangkas na mga gawain at layunin"; "Kawalan ng kakayahang tumpak na tukuyin ang isang gawain"; "Kawalan ng kakayahang malinaw at komprehensibong magtakda ng isang gawain"; "Kakulangan ng kalinawan sa pahayag ng problema."

"Alamin ang lahat" - 2%
"Alam ang lahat at palaging"; "Kapag siya, hindi alam ang kakanyahan ng isyu, nagpapataw ng kanyang opinyon, nang hindi interesado sa iyo"; "Monopolyo sa Katotohanan"; “Lagi namang tama ang management, pero mali ako. Kahit na alam niyang mali siya."

"Hindi pagkakapare-pareho" - 2%
"Hindi pagkakapare-pareho ng mga aksyon"; "Hindi pagkakapare-pareho, spontaneity"; "Kakulangan ng isang matigas na posisyon."

"Nahihirapan ako / ayoko sumagot" - 7%
"Hindi nila sinasabi ang mga ganoong bagay!"; "Kakaayos ko lang, hindi ko pa alam."

Blog embed code

Bawat ikaapat na empleyado ay walang nakikitang dahilan para mairita sa kanilang amo

Ang research center ng recruiting portal site (http://www.site) ay nagpasya na alamin kung ano ang nakakainis sa mga manager sa pag-uugali at katangian ng kanilang mga empleyado at kung ano, sa turn, ang pinaka nakakainis sa kanilang mga subordinates.

Pinagmulan:

Mga komento


Iyon ang dahilan kung bakit kumbinsido ako na ang anumang uri ng "iritasyon" sa boss ay isang ganap na dead-end na landas, at kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay walang pagpipilian, kung gayon makatuwiran na subukang tumaas sa sitwasyon, at hindi mag-aaksaya mga emosyon sa isang tao na hindi sila katumbas ng halaga...paano kung tratuhin natin ang masamang pamumuno bilang isang natural na kababalaghan? Hindi kami naiinis sa matagal na pag-ulan. kumukuha lang kami ng payong at nagsuot ng rubber boots)) kaya kailangang hanapin ng "nakakainis" na manager ang kanyang "payong"

Siya ang boss - ako ay isang tanga. Ito ay kung paano gumagana ang buhay: ang isang matalinong subordinate ay manipulahin ang kanyang amo, ang isang hangal ay ginagawa ito, at ang subordinate ay tinatanggap lamang ito para sa ipinagkaloob.
Ito ay isang malungkot na kuwento kapag ikaw ay nasa isang kumpanya sa loob ng 10 taon at biglang isang ambisyoso, walang kabuluhan at sakim na amo, at isang Tatar sa gayon, ay inilagay sa kanyang ulo.
Walang kultura, at iba pa ang pagkain, hiyawan at pangunguna 24 oras sa isang araw.
Ganito ang nangyayari.
Ang hilaga ng Russia ay hindi sumailalim sa mga pagsubok sa lahat ng oras tulad ng serfdom at ang pamatok ng Tatar-Mongol.
Siya mismo ay isang boss (hanggang sa 600 katao na nasa ilalim) habang siya ay nasa mabuting kalusugan, ngunit siya ay magalang at maunawain ang mga sitwasyon.
Siguradong aalis na ako sayang naman.

Maselan ang paksa. Nangyayari sa buhay na ngayon ikaw ang boss, at pagkatapos ay ang iyong subordinate. At sa pangkalahatan, tingnan kung paano ang modelo ng Hapon, kung paano ang modelo ng Amerikano, kung paano, sa wakas, ang modelo ng European ng mga relasyon ng boss-subordinate, wala kahit saan ang anumang bagay na umunlad sa ating bansa.
Mayroon kaming isang malinaw na ranggo - ang isang subordinate ay isang redneck, at ang isang boss ay isang idolo para sa lahat ng oras, at kung ano ang sinabi niya ay totoo hanggang sa gabi.
Sa pangkalahatan, ang mga boss ay hindi masyadong matalino tungkol sa kanilang modelo ng pag-uugali bilang ang pagiging matatag ng kanilang mga aksyon at desisyon.
Kung mas mataas ka bilang isang boss, mas maraming strategist at tactician ang kailangan mo, ang mga simpleng equation ay nagiging mas kumplikado, na may maraming hindi alam, hanggang sa maabot nila ang antas ng "Fermat's theorem".
Ngayon ang isang pipi at mas malakas na modelo ay binuo, naayos sa mga multa at pag-alis ng mga bonus, pasaway at pagtatae, atbp.
Hindi nila alam ang tungkol sa mga insentibo, hindi nila alam ang tungkol sa mga creative vertical take-off engine.
Sa pangkalahatan, mas madalas kaysa sa hindi, ang sirkulasyon ng crap sa kalikasan.
Kakaiba, ngunit noong mga panahon ng Sobyet ay nagtrabaho ako pareho sa bureau ng disenyo at sa industriya ng pagtatanggol, pagkatapos ay ang sikolohikal na background (at kusang-loob na nagtrabaho hanggang huli at tumakbo sa katapusan ng linggo) ay nagpapasigla, ngunit ngayon ang background ay nakakatakot na si Teda ay magiging masama, at saka mas malala pa.

Nakakita ako ng advertisement para sa posisyon ng secretary-assistant ng isang malaking kumpanya sa pahayagan na “JOB FOR YOU”. Ito ay isang magandang ad. "Ang kumpanya ay Moscow, ngunit huwag pumunta sa Moscow, magagawa ko nang walang dagundong ng metro," masaya ako. Ipinadala ko ang aking resume at tumawag. Positibo silang sumagot at inimbitahan ako para sa isang panayam. Ako pala ang pinakamaganda sa lahat ng mga nauna... at kinuha nila ako. Pagkatapos ng matagal at walang pag-asa na pananatili sa labor exchange, masaya lang ako!
Dagdag pa. Anong mga "pitfalls" ang nakatago sa likod ng hindi nakapipinsalang pagbabalangkas na "kalihim-katulong". Tungkol sa ugnayan sa pagitan ng pangkat - sekretarya, tagapamahala - sekretarya, mga kinatawang tagapamahala - sekretarya, tungkol sa mga laro sa likod ng mga eksena, atbp., tungkol sa karanasang natamo habang nagtatrabaho sa posisyong ito. Ilang mga pag-unlad, babala, payo, komento at konklusyon. Nais kong malaman ng malawak na masa ng mga kandidato at ang mga nagpasya na magtrabaho bilang secretary-assistant o assistant manager tungkol sa kanila.
Iminumungkahi ko ang paglalathala sa site.

Masakit. Isang negotiator sa buong buhay ko.
Sa una ay hinirang niya ang punong inhinyero ng kapangyarihan, pagkatapos ay lumipat ang mga tao sa mga kinatawan noong 1989 - dumaan siya sa press ng 1st department, komite ng unyon ng manggagawa at komite ng partido, kahit na hindi siya partido. Pagkatapos ay biglang pinayagan si Vneshtorg - magtrabaho noong 1991 sa Senegal (1st trip), at pagkatapos ay nagsimula ito sa kanilang dalawa (Chechens) - hinila ang isang pamangkin pagkatapos ng Bagong Taon sa Grozny (ika-3 naninirahan sa Minutka Square) - pagkatapos ay sariling negosyo , kinakain ng isang grupo ng mga lobo, pagkatapos ay nagsilbi sa mga pribadong kumpanya, at ngayon ay nakakatuwang mahulog sa mga mapaghangad, sa mga hindi alam kung ano ang produksyon, kung ano ang ibig sabihin ng paggawa ng isang ganap na mapagkumpitensyang produkto, at ang mga may isang ruble sa ang kanilang noo, sa anumang halaga, na hindi alam , kung ano ang brainstorming upang lumikha ng isang mapagkumpitensyang produkto (iniwasan ko ang salitang makabago - ito ay isang pagnanakaw ng mga ideya) - dumating ang problema. Well, isang cottage, isang super iPhone, sobrang damit, atbp. Well, nakita namin ito - kapag mula sa isang sneaker sa isang gelding at likod.
Hindi mo kailangang magtrabaho para sa iyong sarili, hindi hanggang sa sandaling dumating ang mga racketeer at raider ng buwis, kailangan mong magtrabaho pasulong, para sa mga henerasyon. Well, kahit papaano makinig sa aking nakababatang kaibigan na si Yura Shevchuk.
Mayroong iba't ibang mga boss, ang pangunahing bagay ay gusto mo ang trabaho, pagkatapos ay maaari mong huwag pansinin ang mga boss, sila ay mananatiling tahimik o pupurihin ka, dahil ang trabaho ay tapos na at may putok
at ang mga nasasakupan ay iba, ngunit dito kailangan mong i-on ang iyong intuwisyon sa yugto ng pakikipanayam o panahon ng pagsubok - makikita mo na ang tao ay hindi angkop - muling turuan, kung hindi mo kaya - itaboy - ito ay magiging mas madali para sa lahat

Vyacheslav Ignatiev. Pinamunuan ko ang departamento para sa pagpapabuti ng kahusayan sa pagpapatakbo sa isang kumpanya ng pagmimina ng ginto.

Dalubhasa sa pag-optimize ng mga aktibidad ng mga negosyo sa industriya ng mechanical engineering, kemikal at pagproseso.

Nakatira ako sa St. Petersburg.

Ang pinaka-mapanganib na uri ng kawalan ng kakayahan ay malisyosong kawalan ng kakayahan. Kapag ang isang tao ay hindi lamang nabigo upang makayanan, ngunit itinago ang kanyang kawalan ng kakayahan. Ginagawa niya ang lahat upang matiyak na ang panlilinlang ay hindi natuklasan, at ang kanyang karera ay patuloy na tumataas - sa kumpletong kawalan ng anumang tunay na dahilan para dito.

Narito ang walong palatandaan kung saan matutukoy mo ang isang "maliciously incompetent" na empleyado.

1. Binabati niya ang pinuno nang malakas

Sa paggawa nito, nais ng empleyado na lumikha ng impresyon na siya ay isang pinuno sa pangkat, isang taong may awtoridad na opinyon. Ang isang malakas na pagbati na sinamahan ng isang address sa pamamagitan ng pangalan at patronymic ay matamis na mantikilya sa pandinig ng ilang mga tagapamahala ay nakikita nila ito bilang isang tanda ng paggalang at agad na natutunaw.

2. Nagsasalita sa mga propesyonal na paksa sa wika ng personal na damdamin at opinyon ng ibang tao

Madalas gamitin ang pananalitang “parang sa akin.” Ito ay nagpapahintulot sa oportunista na mabilis na umatras mula sa orihinal na posisyon kung kinakailangan. At tiyak na sasamantalahin niya ang pagkakataong ito.

3. Madalas humingi ng tulong sa mga kasamahan

Dahil, sa prinsipyo, wala siyang kinakailangang kaalaman tungkol sa mga bagay na kumpiyansa niyang tinalakay. Matapos matanggap ang isang gawain, nagmamadali ang isang walang kakayahan na empleyado upang sabihin ito sa ibang mga kasamahan at makinig sa kanilang mga komento. Para sa ilan ito ay kawili-wili o hindi masyadong kawili-wiling impormasyon, ngunit para sa isang oportunista ito ay isang paraan upang mabuhay. Bilang karagdagan, kung sakaling mabigo, maaari kang sumangguni sa isang kasamahan na "nagpayo" (tingnan ang talata 2).

4. Halos hindi gumagana nang mag-isa

Para sa bawat gawain, isang ulat sa mga resulta at, sa katunayan, ang resulta mismo ay dapat na hindi maiiwasang sundin. kasi Ang mga walang kakayahan na empleyado ay hindi makakamit ng mga makabuluhang resulta nang mag-isa;

Sinusubukan ng mga oportunista na humingi ng kapareha na may malalim na kaalaman sa propesyonal, ngunit hindi pinapansin ang mga pormal na ulat, na isinasaalang-alang ang mga ito na "walang laman na satsat." Ang una ay hindi nag-atubiling samantalahin ito, na ipinakita ito bilang kapwa kapaki-pakinabang na kooperasyon: "gawin mo ito, at ako ay mag-uulat."

5. Kapag tinatalakay ang mga resulta ng kanyang trabaho, binabaling niya ang pag-uusap sa mga pagkabigo ng iba.

Ang isang simpleng panlilinlang upang makagambala sa atensyon ng isang tagapamahala mula sa pagtalakay sa mga resulta ng trabaho ng isang tao ay ang pagbanggit sa kabiguan ng isang kasamahan, lalo na kung ang tagapamahala ay hindi alam ito. Ngunit kahit na ang isang kilalang problema ay maaaring gamitin upang i-highlight: "siyempre, hindi ito naging maganda, ngunit ito ay tiyak na mas mahusay kaysa kay Ivanov."

Kapag nagtatrabaho sa isang koponan, inilalarawan nang detalyado ang iba't ibang mga pangyayari na may kaugnayan sa mga kasamahan, dahil sa kung saan ang resulta ay hindi makakamit.

6. Gumugugol ng maraming oras sa kusina

Gumagamit ng mga pagtitipon sa kusina upang mangalap ng impormasyon tungkol sa kanyang mga kasamahan at ang mga tagumpay sa trabaho ng bawat isa sa kanila, at, sa tamang sandali, magtago sa likod ng mga pagkabigo ng iba (tingnan ang talata 5). Mayroon bang mas magandang lugar para dito kaysa sa kusina?

7. Madalas tumakbo sa paligid para "manigarilyo"

Ang paglabas upang manigarilyo ay isang magandang pagkakataon upang magtatag ng mga impormal na relasyon sa mga kasamahan. Ngunit ang pangunahing layunin ng pagiging nasa silid ng paninigarilyo ay hindi pakikipag-usap sa mga kasamahan o kahit na humihithit ng sigarilyo. Ang layunin, ang oportunistikong dyekpot, ay upang mapalapit sa pamamahala: bigyan ng liwanag ang pinuno ng isang departamento, ituring ang direktor sa isang sigarilyo.

8. Sinusubukang maging unang mag-ulat ng anumang balita na hindi nauugnay sa trabaho.

"Pyotr Ivanovich, narinig mo na ba ang tungkol sa ...", "Ilya Semyonovich, ano ang iniisip mo tungkol sa ..." - ginagawa ito upang maalala ng tagapamahala, upang bigyang-diin ang pansin ng isang tao sa opinyon ng mga awtoridad .

Konklusyon

Ang mga oportunista ay kadalasang nasa mabuting katayuan sa mga tagapamahala, dahil hindi sila nagdadala ng masamang balita. Ang karamihan sa kanilang mga salita ay halata, isang bagay na alam na ng lahat. Ang natitira ay impormasyon sa serbisyo ng balita at tsismis sa bus.

Ang mga tagapamahala na hindi natutong i-filter ang kapaki-pakinabang mula sa mga walang silbi, sa paglipas ng panahon ay nagsisimulang isaalang-alang ang "maginhawang empleyado" bilang isang modelo ng katalinuhan at kasipagan.

Kapag ang mga mambobola at oportunista mismo ay naging mga pinuno, magsisimula ang impiyerno para sa kanilang mga nasasakupan habang nabubuhay sila.

Maraming mga kaso ng pagkawasak ng mga bagong gusali at pagbagsak ng mga sasakyang pangkalawakan ay resulta ng mga karera na itinayo ng mga tao na sa paaralan at unibersidad ay gumawa ng anuman ngunit makuha ang kinakailangan, ngunit masakit na nakakainip na kaalaman.

Kung nais nating mamuhay sa isang maunlad na bansa at isang sapat na lipunan, dapat nating itigil ang mapanganib na aktibidad ng mga taong gumagamit ng mga di-materyal na panlilinlang upang makakuha ng napaka-materyal na benepisyo para sa kanilang sarili at sa kanilang mga mahal sa buhay.

Bawat isa sa atin kahit isang beses sa ating buhay ay nagkaroon ng isang seditious na pag-iisip: "Bakit lahat ng mga amo ay tulala?!" O isang mas malambot na bersyon: "Bakit mayroong isang hayagang walang kakayahan na tao sa isang mahalagang posisyon sa tila sapat na kumpanyang ito? Hindi ba nila iniisip ang kanilang reputasyon?"

Ang sagot sa tanong na ito ay natagpuan ng Canadian scientist na si Lawrence Peter. Bumuo siya ng isang prinsipyo na: "Sa isang hierarchical system, ang bawat indibidwal ay may posibilidad na tumaas sa antas ng kanyang sariling kawalan ng kakayahan." Tingnan natin kung bakit ito nangyayari at kung may mga paraan upang makayanan ang panuntunang ito.

Prinsipyo ng Kawalan ng Kakayahan ni Pedro

Ayon kay L. Peter, ang isang taong nagtatrabaho sa loob ng anumang hierarchical system (maging ito ay isang pribadong kumpanya, ahensya ng gobyerno, hukbo o relihiyosong organisasyon) ay mapo-promote hanggang sa matagpuan niya ang kanyang sarili sa isang posisyon kung saan hindi niya makayanan ang kanyang mga responsibilidad. Ang antas na ito ay tinatawag na "antas ng kawalan ng kakayahan."

Ito ay lohikal. Ang isang bakanteng (o bagong likhang) bakante ay unang inaalok sa mga empleyadong nakayanan ng maayos ang kanilang kasalukuyang mga gawain. Ang pag-promote ay karaniwang nangangahulugan na hindi gaanong kumplikado ang mga gawaing ito bilang pagdaragdag ng mga bagong function: pamamahala ng koponan, pagbuo ng badyet, paglipat sa madiskarteng pagpaplano, atbp. Kung ang isang empleyado ay matagumpay sa isang bagong posisyon, siya ay nagiging isang kandidato para sa karagdagang promosyon. Hangga't ang isang tao ay nagpapakita ng kakayahan, siya ay umaakyat sa hagdan ng karera. Ngunit maya-maya ay kukuha siya ng isang posisyon kung saan ang kanyang mga kakayahan ay hindi magiging sapat.

Para sa ilan, ang antas ng kawalan ng kakayahan ay ang posisyon ng pangkalahatang direktor ng isang malaking korporasyon, habang ang iba ay maaaring magkaroon ng problema kapag sila ay na-promote mula sa assistant hanggang manager.

Ngunit pagkatapos ay magsisimula ang saya. Tila kung ang isang posisyon ay inookupahan ng isang walang kakayahan na tao, ang sistema (kinakatawan ng pamamahala, siyempre) ay dapat na alisin siya sa isang paraan o iba pa - ibalik siya sa kanyang dating posisyon, tanggalin siya, atbp. Sa katunayan, kadalasan ang empleyado ay natigil sa antas ng kawalan ng kakayahan at pinanghahawakan ito hanggang sa umalis siya sa organisasyon.

Bakit ang mga empleyado ay natigil sa mga antas ng kawalan ng kakayahan?

  • Bihira na may sinumang handang tapat na aminin sa kanilang sarili, at higit pa sa mga nakapaligid sa kanila (mga boss, subordinates, pamilya, mga kaibigan) na "hindi nila ito nararamdaman." Kahit na mas madalas, ang isang tao ay handa na gumawa ng ilang aksyon sa bagay na ito na hahantong sa pagbaba sa katayuan, kita, atbp.
  • Ang boss na nag-promote ng isang empleyado na naging walang kakayahan ay hindi rin sabik na aminin ang kanyang pagkakamali, at pinangangalagaan siya sa lahat ng posibleng paraan.
  • Imposibleng ibalik ang lahat tulad ng dati, dahil ang dating posisyon ng taong walang kakayahan ay inookupahan na ng isang bagong empleyado.

Minsan nangyayari na sa kanyang kasalukuyang posisyon, ang isang empleyado na umabot sa antas ng kawalan ng kakayahan ay labis na nakakapinsala, at ang kanyang pagpapaalis ay maaaring lumikha ng napakaraming problema na ang isang espesyal na posisyon ng sinecure ay naimbento para sa kanya. Parang pormal na naman silang na-promote, pero sa totoo lang nilimitahan nila ang kanilang kapangyarihan. Tinawag ni Pedro ang hakbang na ito na isang "sideways pass."

Hierarchical regression

Isang natural na kahihinatnan ng Peter Principle: ang malalaking hierarchical system ay may posibilidad na bumaba. Kapag mas matagal ang pagpapatakbo ng isang kumpanya at mas maraming hierarchical na antas ang mayroon ito, mas maraming empleyado ang umabot sa isang estado ng kawalan ng kakayahan. At ang hindi gaanong matagumpay na sistema sa kabuuan ay gumagana. Bakit hindi bumagsak ang mga organisasyon sa paglipas ng panahon?

  • Mayroong sapat na mga empleyado sa sistema na hindi pa umabot sa kanilang antas ng kawalan ng kakayahan. Ang pangunahing gawain ay nahuhulog sa kanila. Kasabay nito, medyo na-demotivate sila ng walang kakayahan na pamumuno, na sa kanilang tulong ay sumasakop sa kanilang likuran.
  • Kung ang sistema ay maliit, maaaring walang sapat na mga posisyon para sa lahat ng mga karampatang manggagawa na ma-promote sa kanilang antas ng kawalan ng kakayahan.
  • Paminsan-minsan, may mga indibidwal na ang antas ng kawalan ng kakayahan ay medyo mataas, sa isang lugar sa paligid ng post ng "Pangulo ng Mundo."

"Terminal stop syndrome"

Paano maiintindihan na ang isang empleyado ay umabot sa kanyang antas ng kawalan ng kakayahan:

  • Ang isang tao ay sinasadya o hindi sinasadya na napagtanto ang kanyang kawalan ng kakayahan. Upang mapanatili ang kanyang pagpapahalaga sa sarili, pinapalitan niya ang buong-panahong trabaho ng anumang iba pang aktibidad na kapansin-pansin sa lahat. Ang klasikong IBD ay inilunsad - isang imitasyon ng masiglang aktibidad.
  • Ang empleyado ay nagsisimulang magpakita ng isang ugali na gawing pormal ang mga proseso ng trabaho, patuloy na bubuo ng mga bagong alituntunin at regulasyon, at pagkatapos ay hinihiling ang kanilang mahigpit na pagsunod. Kahit na (at lalo na) kung walang common sense dito.
  • Ang isang predilection para sa perpektong pagkakasunud-sunod sa talahanayan ay lilitaw o, sa kabaligtaran, para sa pagnanais na punan ang talahanayan ng mga tambak ng mga dokumento, na diumano ay nagpapahiwatig ng abalang trabaho.
  • Ang pagmamahal sa lahat ng uri ng mga graph at diagram ay gumising.
  • Lumalala ang kalusugan ng naturang empleyado, lumalala ang mga malalang sakit dahil sa nerbiyos, lumilitaw ang mga neuroses, atbp.
  • Ang empleyado ay malungkot at maraming pinag-uusapan kung paano naging mas mahusay ang mga bagay noon. Ang boss ay kumikilos nang hindi mahuhulaan at naglalaan ng maraming oras sa mga hindi mahalagang gawain.

Mga uri ng kawalan ng kakayahan

Kapag kulang ang isang tao kawalan ng kakayahan sa pag-iisip, kung gayon sa pangkalahatan ang lahat ay malinaw (bagaman ang isip ay maaari ding magkaiba). Ngunit maaaring may iba pang mga uri ng kawalan ng kakayahan:

Pisikal na kawalan ng kakayahan. Ang bawat tao'y may sariling antas ng kalusugan, lakas at panloob na enerhiya. Maaaring mangyari na ang isang empleyado na tahimik na nagtrabaho mula 9.00 hanggang 18.00 ay na-promote sa isang posisyon na nangangailangan ng hindi regular na oras ng trabaho, patuloy na paglalakbay at mga paglalakbay sa negosyo. Ang isang tao ay nagsisimulang mapagod at patuloy na nagkakasakit - naabot niya ang antas ng pisikal na kawalan ng kakayahan.

Kawalan ng kakayahan sa lipunan. Madalas itong maobserbahan kapag ang isang empleyado na dating nagtrabaho sa mga programa, impormasyon, mga teksto at mga larawan, o nakikibahagi sa mga aktibidad sa pagsusuri, ay ginawang tagapamahala. Ngunit hindi lang siya makahanap ng diskarte sa koponan.

Emosyonal na kawalan ng kakayahan. May mga posisyon na nangangailangan ng mataas na antas ng karunungan sa sariling emosyon at ang kakayahang pamahalaan (hindi manipulahin!) ang damdamin ng iba. Halimbawa, isang espesyalista sa mga reklamo ng customer. O ang direktor ng HR, na nasa pagitan ng dalawang sunog: sa isang banda, ang mga nangungunang tagapamahala ay nagreklamo tungkol sa isang grupo ng mga parasito sa ilalim ng kanilang utos na talagang ayaw magtrabaho para sa kanilang medyo malaking suweldo; at sa kabilang banda, ang mga ordinaryong empleyado ay umiiyak kung paano sila itinutulak sa buntot at kiling na walang kahit kaunting tanda ng paggalang at kabayaran ng tao sa overtime. Hindi lahat ay makayanan ang gayong emosyonal na pagkarga.

Ano ang gagawin kung ang isang tao ay umabot sa kanyang antas ng kawalan ng kakayahan

Mula sa pananaw ng empleyado:

Maging tapat ka sa sarili mo. Suriin ang iyong mga prinsipyo sa buhay at gumawa ng naaangkop na mga hakbang. Halimbawa, huminto sa iyong kasalukuyang trabaho at lumipat sa ibang kumpanya para sa isang pormal na katulad na posisyon, ngunit sa katunayan ay nangangailangan ng mas kaunting mga kakayahan (hindi napakaraming tao sa pamamahala, mas makitid na lugar ng responsibilidad, atbp.). O baguhin ang iyong larangan ng aktibidad sa isa kung saan ang kisame ng kakayahan ay hindi pa naabot.

Dmitry, komersyal na direktor: "Noong unang panahon, isang batang babae na si Olya ay nagtrabaho sa aming kumpanya bilang isang tagapamahala ng opisina - maganda, matamis, palakaibigan at mahusay. Isang tunay na engkanto sa opisina. Sa kanyang diploma ito ay nakasulat - espesyalista sa HR. Naturally, kapag ang direktor ng HR ay nangangailangan ng isang katulong, si Olya ay tinawag, at isang bagong tao ang tinanggap sa kanyang lugar. Gayunpaman, ang bagong posisyon ni Olya ay hindi nagtagumpay. Siya ay nagtrabaho nang mabagal, at dahil sa antas ng pagganap, ang mga salungatan sa kanyang amo ay patuloy na lumitaw.

Bilang isang resulta, si Olya mismo ay nagpasya na umalis sa ibang kumpanya. Matapos magtrabaho doon ng ilang buwan sa isang posisyonhr-specialist, nagpalit ulit siya ng opisina, bumalik sa status ng office manager. Mula sa aking pananaw, ang pagkilala sa kisame ng isang tao ay nararapat na igalang, at paminsan-minsan ay nagkikita pa rin kami ni Olya nang may kasiyahan."

Mula sa pananaw ng kumpanya:

Kilalanin ang kawalan ng kakayahan ng empleyado sa lahat ng antas. Huwag parusahan ang sinuman para sa "pagkakamali" na ito – Ito ay isang kaso kung saan hindi mo malalaman hangga't hindi mo sinusubukan. Magkaroon ng isang tapat na pakikipag-usap sa empleyado at magkasamang maghanap ng mga solusyon: paglipat pababa sa pahilis, pagbalik sa dating posisyon sa ibang sangay, pagpapaalis sa mga katanggap-tanggap na termino.

Posible bang pigilan ang mga walang kakayahan na empleyado na makakuha ng mga bagong posisyon? Halos hindi. Kailangan mong maging isang napakaraming tagapamahala at isang mahusay na psychologist upang tumpak na masuri ang potensyal ng iyong mga nasasakupan. Ngunit sulit na maglagay ng mga straw kung sakaling magkamali, at magbigay ng posibilidad na "i-unscrew ang lahat pabalik."

Elena, Direktor ng Pagmemerkado at Pagbebenta: "Nang ako ay inalok na pamunuan ang departamento ng marketing, ako ay hinirang na representante na pinuno ng departamento, sa kabila ng katotohanan na walang bakas ng pinuno mismo. Gaya ng ipinaliwanag ng departamento ng mga tauhan, natakot sila na hindi ko makaya. Sa isang banda, nakakahiya na hindi sila lubusang naniniwala sa akin. Sa kabilang banda, mas kalmado ang pakiramdam ko - paano kung hindi ko talaga makayanan. Sa huli, nagawa ko, at hindi lamang sa posisyong ito, kundi pati na rin sa susunod na promosyon.”

Ang Mga Panganib ng Prinsipyo ni Peter

Una, huwag malito ang "antas ng kawalan ng kakayahan" sa kakulangan ng kaalaman at karanasan. Malinaw, kung kahapon ang isang empleyado ay isang ordinaryong tagapamahala, pagkatapos ay pagkatapos makatanggap ng isang promosyon ay hindi siya magigising bilang isang perpektong tagapamahala. Kung ang isang tao ay bibigyan ng oras at pagkakataong matuto, at walang nangyari, maaari siyang akusahan ng kawalan ng kakayahan.

Pangalawa, hindi mo dapat masyadong seryosohin ang prinsipyong ito - sa pinakamaliit na pagkakamali dapat kang sumigaw: "Okay, naabot niya ang antas ng kawalan ng kakayahan, oras na para umalis," at sa anumang pagtatangka na i-streamline ang trabaho ng kumpanya, tingnan ang mga palatandaan ng " final stop syndrome." Siyanga pala, si Lawrence Peter mismo ay isang napaka-ironic na tao.

Sabihin sa iyong mga kaibigan at kasosyo ang tungkol sa ahensya sa pangangalap ng JobHelp at kumuha 20% na bonus para sa mga bagong kliyente na gumagamit ng iyong rekomendasyon.