Karagdagang impormasyon tungkol sa iyong sarili sa iyong resume. Karagdagang impormasyon sa isang resume: mga halimbawa. Paano magsulat ng isang resume nang tama

Tila ang pinakamadaling paraan upang makakuha ng sagot ay ang magtanong. Gayunpaman, sa panahon ng negosasyon sa mga aplikante diskarteng ito hindi laging gumagana. Paano mabilis na malalaman ng isang recruiter ang kinakailangang impormasyon tungkol sa isang kandidato?

At ano ang maaaring gawin upang matiyak na ang proseso ng paghahanap ng mga tauhan ay hindi maging dahilan para sa paglilitis?

Ano ang pumipigil sa iyo na makakuha ng tumpak na sagot mula sa aplikante?

Ang pag-unlad ng merkado ng paggawa ay lumikha ng malaking kahirapan sa paghahanap ng maaasahang impormasyon tungkol sa isang kandidato. Sa mga nagdaang taon, isang matatag na kalakaran ang mataas na kahandaan ng mga aplikante. Libu-libong libro at artikulo ang nagawa ang kanilang trabaho. Halos lahat ay natutunan kung paano propesyonal na bumuo ng isang resume, magsulat cover letter at sagutin ang mga karaniwang tanong sa paraang kanais-nais sa lipunan. Kaya, sa proseso ng pakikipag-usap sa isang kandidato, sinusuri lamang ng HR manager ang kanyang kakayahang makapasa sa isang panayam.

Gayunpaman, kadalasan ang mga kinatawan ng tagapag-empleyo ay hindi alam kung paano lumikha ng isang magiliw na kapaligiran na makakatulong sa aplikante na magbukas. " Pupunta ako sa final interview, by the way, sa isang kilalang publishing house. May meeting sila, naghihintay ako. Kalahating oras pagkatapos ng takdang oras, ilang tao ang umalis sa meeting room. Huminto ang isa sa kanila sa tabi ko at tahimik na tumingin. Tanong ko: "Sa palagay ko ipinadala nila ako sa iyo para sa isang pakikipanayam?" Umupo kami sa silid ng pagpupulong. Inayos ng aking tagapanayam ang kanyang tingin sa monitor ng laptop at sinimulan ang interogasyon. Ito ba ay isang normal na saloobin sa isang aplikante?"- ang copywriter na si Elena ay nagagalit. Ang mga pagtatangka ng recruiter na makakuha ng mga sagot sa masyadong personal na mga tanong (halimbawa, tungkol sa relihiyon, katayuan sa pag-aasawa, paglutas ng problema sa pabahay, pagpaplano para sa mga bata, atbp.) ay lubhang nakakainis sa mga aplikante. At ang pagpilit sa isang tao na magbigay ng impormasyon na nais niyang panatilihin sa kanyang sarili, siyempre, hindi lamang hindi nakakasagabal sa normal na pag-uusap, ngunit itinatakda din ang kausap laban sa iyo.

At sa pangkalahatan, dapat tanggapin na ang mga tanong ay halos hindi magkakaibang. At ang pagiging madaldal ng mga HR manager ay madalas na nag-uudyok sa kandidato na magbigay ng nais na sagot. Bilang karagdagan, ang hindi malinaw na mga tanong, tulad ng, halimbawa, " mag kwento ka ng kaunti patungkol sa iyong sarili”, lituhin lamang ang aplikante, sa halip na tulungan siyang ipakita ang kanyang sarili bilang isang espesyalista.

Bilang karagdagan, ang pagkuha ng kinakailangang impormasyon ay nahahadlangan ng ugali ng maraming kandidato na magbigay ng mga maling sagot sa mga tanong na may kaugnayan sa paglilinaw ng kanilang karanasan, pati na rin ang pagkakaroon ng mga propesyonal na kasanayan at personal na katangian na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho. Ang pag-uugali na ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga bakante ay kadalasang nagsasaad ng paunang pagtaas ng mga kinakailangan, pati na rin ang umiiral na opinyon sa lipunan "kung hindi ka manlinlang, hindi ka nagbebenta." Isa sa mga pinaka hindi kasiya-siyang tanong mula sa seryeng ito: "" Mula nang magsalita nang negatibo tungkol sa dating empleyado- masamang anyo, kung sa katotohanan ang dahilan ng pagpapaalis ay isang relasyon sa iyong mga nakatataas, sa 99% ng mga kaso walang magsasabi sa iyo ng totoo.

At ang isang mahigpit na pormal na diskarte sa pagpili ng mga tauhan ay hindi nakakatulong sa normal na pag-uusap. Karaniwan para sa mga kandidato sa iba't ibang antas na ipasa sa parehong mga hakbang sa pakikipanayam. At okay lang kung pipili ang recruiter ng mga ordinaryong empleyado, na nangangailangan sa kanila na kumpletuhin ang ilan mga pagsusulit sa sikolohikal, mga malikhaing gawain at sagutin ang isang dosenang tanong. Ang pagpili ng pamamahala at mataas na kwalipikadong mga espesyalista ay isa pang bagay. Nahaharap sa gayong pag-uugali, ang aplikante ay aalis, at hindi mo makukuha ang ninanais na resulta, na tinatakot ang tamang empleyado. " Nagkaroon ng bakante para sa direktor ng legal department. Sa isang personal na pagpupulong, lumabas na ang tagapamahala ng HR ay walang naiintindihan, tulad ng naintindihan ko, hindi lamang sa larangan ng batas, kundi pati na rin sa kanyang sarili. Sa panayam, binomba niya ako ng mga tanong tulad ng "anong kulay ang gusto mo para sa wallpaper, kutsara, pugad na mga manika, atbp." Kasabay nito, siya mismo ay namula, nauutal at matagal na nagmarka ng kung ano sa kanyang papel. Parang hindi abogado ang hinahanap nila, kundi isang pintor...“- Ibinahagi ni Alexandra ang kanyang mga impresyon.

Sergey Marchenko, kasosyo sa pamamahala ng ahensya ng Executive Search SM Consulting, ay naglilista ng anim na karaniwang pagkakamali ng mga recruiter kapag pumipili ng nangungunang tauhan:

Ang antas ng posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante ay hindi isinasaalang-alang. Sinisikap nilang itulak siya sa mga karaniwang yugto ng pagpili at pagsusulit, kung minsan ay mas angkop para sa isang nagtapos kahapon.
Sa simula pa lamang ng pulong, ang mga seryosong tanong ay itinatanong sa aplikante. Halimbawa, tungkol sa kanyang mga personal na motivator, tungkol sa antas sahod sa naunang lugar, atbp., kapag malayo pa sa kumpidensyal ang usapan. Sa kasong ito, hindi malamang na ang isang tugon ay matatanggap, at kung ito ay natanggap, malamang na ito ay hindi tapat.
Natukoy ang isang pangunahing tanong, ang tamang sagot kung saan matutukoy ang kapalaran ng aplikante para sa bakante. Tulad ng tama na sinabi ni Sergei, ang gayong tanong ay hindi maaaring umiral. Bukod dito, ang kandidato ay may kakayahang magsinungaling, sinusubukang hulaan ang tamang sagot batay sa reaksyon ng recruiter, o simpleng nalilito.
Madalas gamitin sa usapan saradong mga tanong, na pumukaw sa pagtanggap ng inaasahang tugon sa lipunan.
Kawalan ng kakayahan ng recruiter sa negosyo ng kliyente at ang mga detalye ng bakante. "Kung ang tuktok ay hindi nararamdaman na ang recruiter ay isang propesyonal, kung gayon ang isang ganap na pakikipanayam ay hindi gagana - ang aplikante ay aalis sa kanyang sarili at maghintay nang may pangangati para sa pagtatapos ng pakikipanayam," babala ni Sergey.
Pang-aabuso sa mga pagsubok. Lalo na kung ang mga kandidato para sa isang bukas na posisyon ay mabibilang sa mga daliri ng isang kamay, at ang aplikante ay kailangang maglakbay ng libu-libong kilometro upang matugunan.

Kabilang din sa mga ipinagbabawal na pamamaraan na may kaugnayan sa mga highly qualified na espesyalista ay ang mga panayam sa stress at mga panayam gamit ang isang lie detector. Ang ganitong paraan ay mas malamang na magagalit at mabaligtad ang kandidato laban sa kumpanya kaysa tulungan ang recruiter na malutas ang mga gawaing itinalaga sa kanya.

Maaari bang magbunga ng legal na paglilitis ang mga tanong ng isang recruiter?

Ang isang kamakailang kalakaran din ay ang pagnanais ng mga mamamayan na protektahan ang kanilang karapatan sa paggawa. Maraming mga empleyado ang bihasa sa Labor Code ng Russian Federation, at ang mga lalo na mapang-akit at nasaktan ay handa na ipagtanggol ang kanilang sariling mga interes kahit na sa korte. Samakatuwid, ang tagapangasiwa ng HR ay dapat na maging handa para sa gayong pagliko ng mga kaganapan at alam kung paano kumilos upang hindi lumikha ng mga problema para sa employer.

"Ang mga tanong mismo, anuman ang nilalaman nito, ay hindi maaaring maging diskriminasyon," paliwanag Sergey Saurin, pinuno ng legal na departamento ANO "Center for Social and Labor Rights". - Kasabay nito, ayon sa Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation, walang sinuman ang maaaring limitado sa mga karapatan sa paggawa anuman ang kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, kaakibat pampublikong asosasyon at iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo manggagawa." Dito mahalagang linawin kung ano ang eksaktong ibig sabihin ng mga katangian ng negosyo ng isang empleyado. Sa resolusyon ng Plenum korte Suprema Pederasyon ng Russia na may petsang Disyembre 28, 2006 No. 63 na itinatag na " ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat, sa partikular, ay maunawaan bilang ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak tungkulin ng paggawa isinasaalang-alang ang kanyang umiiral na mga propesyonal na kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), mga personal na katangian empleyado (halimbawa, katayuan sa kalusugan, pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad, sa isang partikular na industriya)».

“Kaya, hindi naman ang tanong mismo ang mahalaga. May anak ka ba?“, gaano karaming motibo ang nag-udyok sa recruiter na tanungin ito. Isang bagay kung ang isang kumpanya, sabihin nating, ay may sarili kindergarten o iba pang mga anyo ng suporta para sa mga nagtatrabahong magulang ay ginagamit, at ang HR manager ay nagtatanong lamang ng ganoong tanong upang pagkatapos ay maimbitahan ang bagong empleyado na gamitin ang mga ito. At ito ay isang ganap na naiibang bagay kung ang kumpanya ay may malinaw na patakaran - hindi upang umarkila ng mga kababaihan na may maliliit na bata. "Sa pangalawang kaso, ang mga kasanayan sa diskriminasyon ay halata," ang abogado ay nagbibigay ng isang halimbawa.

Tulad ng alam mo, sa ngayon ay hindi kinokontrol ng batas ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga panayam. Ang empleyado ng HR ay may karapatang magtanong ng anumang mga katanungan. “Gayunpaman, kung ang isang aplikante na nagbigay ng tapat na sagot o tumangging sumagot ay tinanggihan ng trabaho, ang kumpanya ay maaaring tumanggap ng isang demanda na may mga kahilingan na sapilitang pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, upang mabawi ang kabayaran para sa labag sa batas na pagkakait ng pagkakataong magtrabaho. , at para sa kabayaran para sa moral na pinsala,” babala nito kay Sergey Saurin. Siyempre, napakahirap para sa aplikante na patunayan na nilabag ang mga karapatan sa paggawa. "Ngunit kung siya ay magtagumpay, ang isang maayos na halaga ay maaaring mabawi mula sa employer. Kaya, ang isang accountant mula sa Voronezh ay nakolekta ng 290 libong rubles. mula sa isang tagapag-empleyo na tumanggi na kunin siya bilang hindi angkop para sa kanyang edad - ang aplikante ay 57 taong gulang sa oras ng trabaho, "sabi ni Sergei.

Bilang karagdagan, ang kasalukuyang batas ay nagbibigay para sa administratibong pananagutan para sa diskriminasyon ( Art. 5.62 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation – multa hanggang sa 100 libong rubles. para sa kumpanya) at kriminal na pananagutan ( Art. 136 ng Criminal Code ng Russian Federation - multa hanggang sa 300 libong rubles. para sa responsableng tao o iba pang parusa, hanggang sa pagkakulong ng hanggang dalawang taon). Bagaman, ayon kay Sergei Saurin, sa kasalukuyan ay walang kasanayan sa pagdadala ng mga lumalabag sa hustisya sa ilalim ng mga artikulong ito, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa kanilang pag-iral.

Paano magtanong para makuha ang sagot na kailangan mo

Ngunit sa kabila nito, obligado ang recruiter na pumili ng isang empleyado na nakakatugon sa mga napagkasunduang kinakailangan. Nangangahulugan ito na ang lahat ng mga isyu ay kailangang linawin bago gawin ang huling alok sa aplikante. Paano gagawin ng isang HR manager ang kanyang trabaho upang ang mga lobo ay pakainin at ang mga tupa ay ligtas?

Una sa lahat, huwag kalimutan na madalas ang pinakamaikling landas ay hindi pataas, ngunit sa paligid ng bundok. Sa halip na magtanong" Bakit mo iniwan ang dati mong trabaho?” at marinig ang isang sinasanay na sagot, subukan ang isang mas neutral na opsyon para sa kandidato. Halimbawa, maaari mong gamitin ang mga tanong sa disenyo tulad ng: “ Bakit sa palagay mo ang mga tao ay nagbabago ng trabaho?“Kaya imbes na mga akusasyon, bibigyan mo ng pagkakataon ang aplikante na pilosopo at basta-basta mag-usap tungkol sa totoong mga dahilan ng kanyang pag-alis. Bilang isang patakaran, ang isang tanong ay hindi sapat upang malaman ang lahat ng mga nuances. Samakatuwid, kinakailangan ang paglilinaw ng mga tanong. Pinakamainam na tanungin sila kasabay, paglilipat ng pokus mula sa kumpanya patungo sa aplikante at pabalik. Kaya, maaari mong tanungin kung anong mga gawain sa nakaraang organisasyon sa yugto ng pakikipanayam ang binalak na italaga sa aplikante, anong kabayaran ang ipinangako, kung ano ang nangyari sa katotohanan, kung ang mga resulta na kailangan ng employer ay nakamit, kung ano ang naging panimulang punto para sa paghahanap ng trabaho at kung ano ang kanyang kasalukuyang hinahanap.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na mayroon kang maraming mga diskarte sa iyong arsenal na makakatulong sa iyong makuha ang kinakailangang impormasyon mula sa aplikante. Ang mga ito ay maaaring mga role-playing game, mga gawain upang matukoy ang mga personal na katangian, mga propesyonal na pagsubok. Kung may pangangailangang linawin ang anumang mga pangyayari mula sa talambuhay ng aplikante, madali itong magawa sa pamamagitan ng pagsasabog ng mga nauugnay na tanong sa mga yugto ng pagpili ng kumpanya. Iyon ay, pagtatanong tungkol sa parehong bagay sa iba't ibang mga interpretasyon kapwa sa panahon ng isang paunang pag-uusap sa telepono, at sa isang pakikipanayam sa departamento ng mga tauhan, at sa isang pulong sa isang potensyal na tagapamahala, at kapag sinusuri ang mga sanggunian. Maaari mo ring isama ang nais na tanong sa talatanungan na may babala tungkol sa mga kahihinatnan na naghihintay sa mga magbibigay ng mga maling sagot.

Kasabay nito, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa panganib ng pagkaladkad sa kumpanya sa mahabang ligal na paglilitis. Upang maiwasan ito, inirerekomenda ni Sergey Saurin na huwag bigyan ang aplikante ng anumang dahilan upang isaalang-alang ang saloobin sa kanya na may diskriminasyon: "Ang pakikipanayam ay dapat isagawa sa paraang makuha ang pinaka kumpletong larawan ng mga kakayahan ng potensyal na empleyado. Gayunpaman, kung kailangan mo pa ring kumuha ng impormasyon na hindi direktang nauugnay sa mga katangian ng negosyo, ipaliwanag sa aplikante kung bakit kailangan ng kumpanya ang naturang impormasyon. Mga tanong tungkol sa relihiyon, edad, marital status, atbp. ay pinaghihinalaang bilang diskriminasyon sa pamamagitan lamang ng katangian ng motibong iniuugnay sa kanila. Kung ang mga tanong na ito ay dahil sa mga detalye ng pagtatrabaho sa isang kumpanya, kung gayon tama na tanungin sila - ang pangunahing bagay ay alam ng aplikante ang tungkol dito nang maaga. Gayundin, subukang huwag magpakita ng mga emosyon bilang tugon sa impormasyong natanggap mo mula sa aplikante. Kadalasan, ang isang tagapamahala ng HR, na nalaman na sa ilang bahagi ay hindi natutugunan ng isang kandidato ang mga kinakailangan ng isang potensyal na tagapamahala, agad na tumawa o nagbubuod nito sa mga salitang: " Well, malinaw na ang lahat" At kung ang ganoong reaksyon sa mga salita ng aplikante ay itinuturing niya bilang diskriminasyon, sino ang makakagarantiya na hindi ka niya idedemanda?

Sa pangkalahatan, upang malutas ang mga gawain na itinalaga sa isang recruiter, sapat na upang ilapat ang mga sumusunod na prinsipyo sa pagsasanay:

Bago ang panayam, pag-aralan ang profile ng aplikante at tukuyin ang mga paksa na gusto mong talakayin. Ang paghahanda para sa isang pulong ay hindi lamang magliligtas sa iyo sariling oras, ngunit magpapakita rin ng paggalang sa iyong katapat.
Subukang lumikha ng isang magiliw na kapaligiran sa panahon ng pakikipanayam na magpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa komunikasyon sa hinaharap nang walang tensyon. Upang gawin ito, bigyan ang kandidato ng isang maikling paglilibot sa opisina at mag-alok sa kanya ng isang tasa ng tsaa o kape.
Sa unang pagpupulong, huwag bigyan ang aplikante ng masyadong maraming impormasyon tungkol sa kumpanya at ang mga kagustuhan ng potensyal na tagapamahala, upang hindi mapukaw ang kanyang kanais-nais na mga sagot sa lipunan sa iyong mga katanungan.
Magtanong kongkretong tanong. At kung talagang gusto mo ang kandidato na gumawa ng sariling pagtatanghal, sa halip na " sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili“Anyayahan siyang sabihin sa iyo kung ano ang itinuturing niyang kinakailangan.
Kausapin ang aplikante sa parehong wika. Sa ganitong paraan, hindi mo lamang ipapakita ang iyong propesyonalismo at magagawa mong bumuo ng isang mas nakabubuo na pag-uusap, ngunit bawasan din ang mga pagkakataon na malinlang ka ng kausap.
Tratuhin ang mga aplikante nang iba depende sa kanilang katayuan, edad, karanasan sa trabaho, atbp. Isang bagay na hilingin sa isang aplikante na walang karanasan sa trabaho na punan ang isang anim na pahinang application form, ngunit ito ay isa pang bagay na subukang pilitin ang isang kandidato para sa posisyon ng CFO na gawin ang parehong.
Mag-alok na kumpletuhin ang isang malikhaing gawain o kaso, na isinasaalang-alang ang espesyalisasyon ng tao. " Ang pinaka-idiotic na gawain na hiniling sa akin na gawin ay gumuhit ng isang pakete ng mga sigarilyong Winston, at walang iba kundi isang pakete, upang gusto kong bilhin ito. At ito sa kabila ng katotohanan na sa sandaling iyon ay nakakakuha ako ng trabaho bilang isang programmer, sabi ni Alexey. – At sa isang law office ay nagpakita sila ng dalawang stack ng mga libro (science fiction at historical novels) at tinanong kung alin ang mas gusto kong basahin muna.".

Ang isang pinagsamang diskarte, kasama ang karampatang paggamit ng magkakaibang mga diskarte, ay magbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng sapat na data tungkol sa kandidato upang bumuo ng isang layunin na opinyon tungkol sa kanya.

Recruitment at pagpili, Pagsusuri, Labor market, Adaptation

Ang isang kasunduan ay natapos sa pagitan ng isang ligal na nilalang at isang indibidwal para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa pagtatrabaho, pati na rin para sa pagproseso ng personal na data ng aplikante.

Targetpagbibigay ng personal na data ng "Aplikante" at ang kanilang kasunod na pagpoproseso ng "Executor": resibo ng "Aplikante" libreng serbisyo Contractor, lalo na ang impormasyon tungkol sa mga bakanteng trabaho at tulong sa trabaho.

KASUNDUAN Blg.

pagkakaloob ng mga serbisyo sa pagtatrabaho

Lobnya Disyembre ikalimang dalawang libong r. ng taon

Ivanov Ivanov Ivanovich, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Aplikante", kumikilos batay sa mga pasaporte 00 00 № 000000, naibigay ang pasaporte Department of Internal Affairs ng Babushkinsky district, passport at visa office ng lungsod ng Moscow, unit code 000 , petsa ng isyu 00.00.0000 , nakarehistro sa address: 000000 Moscow st.
Ivanova d. 00, at Limitadong kumpanya pananagutan « Snils" , pagkatapos ay tinutukoy bilang "Kontratista", na kinakatawan ng pangkalahatang direktor Ivanov Ivanov Ivanovich, na kumikilos batay sa Charter, sa kabilang banda, ay nagtapos sa Kasunduang ito bilang mga sumusunod:

PAKSA NG KASUNDUAN

1.1. Ayon sa kasunduang ito, ang "Kontratista" ay nangangako na magbigay ng mga serbisyo para sa pagpili ng mga bakante at trabaho ng "Aplikante" sa espesyalidad/propesyon o ibang posisyon na may pahintulot ng "Aplikante" , at ang “Aplikante” ay nangangako na bayaran ang mga kundisyong ito.

1.2. Ang "Kontratista" ay hindi ginagarantiyahan ang "Aplikante" na trabaho, dahil hindi niya maimpluwensyahan ang mga desisyon ng mga tagapag-empleyo sa mga usapin ng pagpili ng mga tauhan.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Ang "Kontratista" ay nangangako na ibigay ang mga sumusunod na serbisyo:

idagdag ang "Aplikante" sa iyong database;
sa pasalitang pahintulot ng "Aplikante", ialok ang kanyang kandidatura sa mga employer alinsunod sa mga aplikasyon na natanggap mula sa kanila;
gumamit ng impormasyon tungkol sa "Aplikante" para lamang matupad ang Kasunduang ito.

2.2. Ang “Executor” ay may karapatan:

magsimulang magsagawa ng mga serbisyo pagkatapos lamang matanggap ang bayad;
magpadala ng mga resume sa pamamagitan ng e-mail at sa pamamagitan ng fax para sa layunin ng trabaho ng "Aplikante";
na may pasalitang pahintulot ng "Aplikante", suriin ang mga sanggunian mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho o mula sa mga taong tinukoy ng "Aplikante" bilang mga rekomendasyon;
tumanggi na tuparin ang Kasunduang ito kung ang "Aplikante" ay nagbigay ng mali o hindi tumpak na impormasyon tungkol sa kanyang sarili.

2.3. Ang "Aplikante" ay nagsasagawa ng:

bigyan ang Kontratista ng ganap na maaasahang impormasyon tungkol sa iyong sarili at sa iyong propesyonal na aktibidad kinakailangan para sa trabaho;
kung nagbago ang personal na data sa loob ng 2 (dalawang) linggo, gumawa ng mga pagbabago sa questionnaire (resume) at magbigay ng bagong impormasyon sa Kontratista;
isaalang-alang ang mga bakante na inaalok ng "Kontratista", lumalabas para sa mga panayam sa Employer;
sa kaso ng pagkuha, ipaalam sa Kontratista ang tungkol sa pagpunta sa trabaho sa loob ng tatlong (3) araw;
magbayad para sa mga serbisyo ng Kontratista sa paraan at sa halagang itinatag ng Kasunduang ito;

2.4. Ang bawat partido ay may karapatan na wakasan ang Kasunduang ito nang unilateral sa pamamagitan ng pag-abiso sa kabilang partido ng pagwawakas nito nang hindi lalampas sa 2 (Dalawang) linggo nang maaga.

2.5. Ang mga obligasyon ng Kontratista ay itinuturing na natupad mula sa sandaling ang "Aplikante" ay pinapasok na magtrabaho sa bakanteng inaalok ng "Kontratista", maliban sa unang dalawang (2) araw ng pagsubok, hindi alintana kung ang pagkuha ay maayos na napormal (sa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation) .

3. HALAGA NG MGA SERBISYO AT PAMAMARAAN NG PAGBAYAD

3.1. Binabayaran ng “Aplikante” ang halaga ng mga serbisyong ibinigay sa halagang: 0000 (halaga) rubles.

3.2. Ang pagbabayad para sa mga serbisyo ay ginawa sa halaga 100% sa paunang bayad sa loob ng tatlong (3) araw ng pagbabangko mula sa petsa ng invoice, sa paraang maginhawa para sa “Aplikante”. Hindi ibinibigay ang installment payment.

3.3. Kung, sa loob ng isang buwan pagkatapos ng dalawang (2) araw ng pagsubok, ang “Aplikante” ay tumanggi sa trabahong inaalok sa kanya para sa isang bakanteng pinili ng “Tagapatupad” alinsunod sa sugnay 1.1 ng Kasunduang ito, sa anumang kadahilanan maliban sa hindi pagsunod sa ang nais na posisyon, ang mga serbisyo ng Kontratista ay itinuturing na ganap na kumpleto .

3.5. Sa kaso ng trabaho para sa isang bakante, ang mga serbisyo na binayaran ng employer, ang "Aplikante" ay hindi kasama sa pagbabayad para sa mga serbisyo sa "Executor", ngunit kung ang "Aplikante" ay nagbitiw sa loob ng tatlong (3) buwan para sa sa kalooban, Iyon cash huwag kang bumalik.

4. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO AT PAMAMARAAN PARA SA PAGRESOLUSYON NG MGA DI-AWAY

4.1. Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga deadline na tinukoy sa sugnay 3.2. ang nagkasalang partido ay nagbabayad ng multa sa kabilang partido sa halagang 0.1% ng halaga ng utang para sa bawat araw ng pagkaantala.

4.2. Kung sakaling magkaroon ng mga pagtatalo tungkol sa pagpapatupad ng Kasunduang ito, ang mga Partido ay nagsasagawa ng lahat ng posibleng hakbang upang malutas ang mga ito sa pamamagitan ng mga negosasyon. Kung imposibleng lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan na ito sa pamamagitan ng mga negosasyon, dapat isumite ng mga partido ang mga ito para sa pagsasaalang-alang sa korte sa lokasyon ng Nasasakdal.

5. DURATION NG KASUNDUAN

5.1. Ang Kasunduang ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang partido.

5.2. Ang termino ng Kasunduan ay hanggang sa trabaho.

6. PANGHULING PROBISYON

6.1 Ang Kasunduang ito ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa.

6.2. Ang mga apendise sa Kasunduang ito, na nilagdaan ng mga partido, ay isang mahalagang bahagi nito.

6.3. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kasunduang ito ay may bisa lamang kung ginawa ang mga ito pagsusulat at pinirmahan ng mga awtorisadong tao ng parehong partido.

7. MGA LEGAL NA ADDRESS AT LAGDA NG MGA PARTIDO

"Executor": Aplikante:

_______________/ / _______________/ /

Lagda Buong pangalan Lagda Buong pangalan

Appendix No. 1 sa Kasunduan para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan

Kasunduan sa pahintulot sa pagproseso ng personal na data

Mga gilid: Ang "Aplikante" at "Kontratista" ay tumatanggap at sumasang-ayon sa mga sumusunod na probisyon:

Personal na impormasyon- anumang impormasyon tungkol sa Aplikante, kabilang ang kanyang apelyido, unang pangalan, patronymic, taon, buwan, petsa at lugar ng kapanganakan, tirahan, pamilya, panlipunan, katayuan ng ari-arian, edukasyon, propesyon, kita, iba pang impormasyon na may kaugnayan sa paghahanap ng trabaho na ang Aplikante ay nagpapahiwatig sa kanyang sariling paghuhusga.

Sa ilalim pagproseso ng personal na data Ang "Aplikante" (paksa ng personal na data) ay karaniwang tumutukoy sa mga aksyon (operasyon) ng Kontratista na may personal na data, kabilang ang koleksyon, sistematisasyon, akumulasyon, imbakan, paglilinaw (pag-update, pagbabago), paggamit, paglipat sa ibang tao, pagsira ng personal datos.

Ang “Executor” ay nagpapaalam sa “Aplikante” na hindi ito nakapag-iisa na gumagawa, nagpapanatili, nag-iimbak o nagrerehistro ng anumang mga database mga naghahanap ng trabaho. Ang lahat ng personal na data ng mga aplikante ay ginagamit lamang sa "dito at ngayon" na batayan, para lamang sa anumang partikular na bakante.

Target pagbibigay ng personal na data ng "Aplikante" at ang kanilang kasunod na pagproseso ng "Kontratista": pagtanggap ng "Aplikante" ng mga libreng serbisyo ng Kontratista, lalo na ang impormasyon tungkol sa mga bakanteng trabaho at tulong sa pagtatrabaho.

Ang "Kontratista" ay nangangako na hindi magbibigay ng anuman Personal na impormasyon tungkol sa "Mga Aplikante" sa mga indibidwal at organisasyon na nagdedeklara ng posibleng maling paggamit ng naturang impormasyon (pagpapadala ng hindi awtorisadong advertising, "spam", pagbibigay ng impormasyon sa ibang tao, atbp.).

Pagpapadala ng "Aplikante" sa kontratista ng impormasyon tungkol sa kanyang sarili sa sa elektronikong format, na naglalaman ng: apelyido, unang pangalan, patronymic; araw ng kapanganakan; mga postal address; impormasyon tungkol sa edukasyon at mga lugar ng trabaho; mga numero ng telepono at fax; mga address Email(E-mail), ay ang kanyang walang kundisyong pagsang-ayon sa pagproseso ng kanyang personal na data, pati na rin ang kumpirmasyon na ang nilalaman ng mga karapatan ng paksa ng personal na data alinsunod sa Batas ng Russian Federation "Sa Proteksyon ng Personal na Data" ay kilala at nauunawaan ng "Aplikante".

Ang “Aplikante” ay nagbibigay sa Kontratista ng karapatan isagawa ang mga sumusunod na aksyon (operasyon) gamit ang personal na data: pangongolekta at akumulasyon; hindi tiyak na imbakan, paglilinaw (pag-update, pagbabago); paggamit; pagkawasak; depersonalization.

Paglipat ng personal na data ng "Aplikante" sa mga ikatlong partido (isang kinatawan ng isang partikular na kumpanyang nagpapatrabaho) ay isinasagawa lamang pagkatapos matanggap ang paunang oral (sa pamamagitan ng telepono) o nakasulat (sa pamamagitan ng e-mail) na pahintulot ng "Aplikante". Ang pagkuha ng pahintulot ay hindi nakadokumento o nakaimbak.

Pag-withdraw ng pahintulot para sa pagproseso ng personal na data ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapadala sa "Aplikante" ng kaukulang order sa electronic form sa Kontratista.
Ang kasunduang ito ay hindi isang kasunduan sa pagitan ng "Kontratista" at ng "Aplikante" tungkol sa pagtatrabaho ng huli at hindi ginagarantiyahan ang pagtatrabaho ng "Aplikante".

_______________/ / _______________ /

Sa pagsasagawa, maaaring magmulta ang mga inspektor para sa mga paglabag sa proteksyon ng personal na data sa ganap na walang katotohanan na mga batayan. Ano ang aasahan mula sa isang inspeksyon ng Roskomnadzor, sabi ng isang eksperto sa tauhan.

Dapat ba akong magparehistro sa pagpapatala?

Kaugnay ng mga pag-amyenda sa Code of Administrative Offenses mula Hulyo 1, 2017 at ang paghihigpit ng pananagutan para sa mga paglabag sa batas sa larangan ng personal na data, ang tanong kung paano maayos na magtrabaho sa personal na data ay nagiging mas may kaugnayan para sa mga employer.

Habang maraming mga employer ang sumailalim sa mga inspeksyon ng State Labor Inspectorate, hindi alam ng lahat ang tungkol sa mga inspeksyon ng Roskomnadzor.

Impormasyon tungkol sa kung pupunta siya sa negosyo nakatakdang inspeksyon Ang Roskomnadzor ay matatagpuan sa website ng Prosecutor's Office ng isang constituent entity ng Russian Federation.

Kaya paano ka maghahanda at makapasa sa naturang pagsusulit nang walang mga parusa? Una kailangan mong malaman: kailangan bang magrehistro ang isang kumpanya sa rehistro ng Roskomnadzor?

Alinsunod sa batas, ang operator ng personal na data ay kinikilala, bukod sa iba pang mga bagay, bilang isang legal na entity na nagpoproseso ng personal na data. Ayon sa Batas "Sa Personal na Data", obligado ang operator na ipaalam sa Opisina bago iproseso ang personal na data. Serbisyong pederal para sa pangangasiwa sa larangan ng komunikasyon, teknolohiya ng impormasyon At komunikasyong masa(Roskomnadzor) tungkol sa intensyon nitong iproseso ang personal na data. Isa sa mga eksepsiyon ay ang pagproseso ng personal na data alinsunod sa mga batas sa paggawa.

Ngunit ang pagbubukod na ito ay hindi nalalapat sa personal na data ng mga na-dismiss na empleyado, miyembro ng pamilya ng mga empleyado at kanilang mga anak.
Iyon ay, sa pagsasagawa, lumalabas na ang isang abiso ay dapat isumite sa anumang kaso.

Ang isa pang bagay ay ang multa para sa kabiguan na magsumite ng data ay maliit - limang libong rubles.

Ano ang tinitingnan ng inspektor?

Ano ang mga pangunahing lugar ng panganib sa isang kumpanya kapag nagtatrabaho sa personal na data? Ito ang una sa lahat pamamahala ng mga talaan ng tauhan, pag-iimbak ng mga personal na file ng mga empleyado, pagpapanatili ng isang proyekto ng suweldo at pag-aayos ng mga paglalakbay sa negosyo, pag-order ng mga business card mula sa kumpanya, pagproseso mga medikal na pagsusuri mga empleyado na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay kailangang sumailalim sa naturang mga inspeksyon, pati na rin ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng kontrol sa pag-access sa teritoryo lugar ng opisina employer.

Sa departamento ng mga tauhan, ang mga inspektor ay magiging interesado sa pagkakaroon ng mga kontrata sa mga site ng trabaho, ang utos na humirang ng isang taong responsable para sa pagproseso ng personal na data sa kumpanya, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na namamahala sa trabaho ng kumpanya gamit ang personal na data.

Ang mga inspektor ng Roskomnadzor ay magbibigay ng espesyal na pansin sa nilalaman nakasulat na pahintulot para sa pagproseso ng personal na data.

Dapat itong iguhit alinsunod sa Art. 9 sugnay 4 ng Batas "Sa Personal na Data".

Problema dahil sa mga aplikante

Ang "malakas na punto" ng mga inspektor ay sinusuri ang nilalaman ng form ng aplikasyon ng aplikante para sa pagkakaroon ng kalabisan na personal na data.

Alinsunod sa batas, ang impormasyon sa form ng aplikasyon tungkol sa mga kamag-anak ng aplikante ay dapat na tumutugma sa dami na ibinigay para sa talata 10 ng pinag-isang form N T-2, na inaprubahan ng resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation.

Ibig sabihin, dapat malaman ng employer ang tungkol sa mga kamag-anak ng aplikante (empleyado) lamang ang antas ng kanilang relasyon, apelyido, pangalan, patronymic at taon ng kapanganakan ng pinakamalapit na kamag-anak.

Anumang iba pang impormasyon, tulad ng petsa at buwan ng kapanganakan o ang lugar ng trabaho ng isang kamag-anak, ay ituturing na redundant at ang kumpanya ay pagmumultahin para dito.

Theoretically, dito ang mga kinakailangan ng Roskomnadzor ay sumasalungat sa Artikulo 228 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil Kodigo sa Paggawa obligado ang employer na ipaalam sa mga kamag-anak ng biktima kung sakaling magkaroon ng malubha o nakamamatay na aksidente.

Hindi malinaw kung paano ito gagawin kung walang ibang impormasyon sa application form. Ang mga tumitingin sa sitwasyong ito ay hindi nagkokomento sa anumang paraan.

Malinaw ang lahat tungkol sa pag-iimbak ng mga personal na file ng mga empleyado- dapat silang itago sa mga saradong istante sa ilalim ng lock at susi.

Buod

At narito kung paano gumana nang tama mula sa punto ng view ng Roskomnadzor kasama ang mga resume ng mga kandidato? Una, ang pagproseso ng personal na data ng mga aplikante ay nangangailangan ng pagkuha ng pahintulot ng mga aplikante mismo upang iproseso ang kanilang personal na data.

Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang ahensya ng recruitment ay kumilos sa ngalan ng aplikante, kung saan ang taong ito ay pumasok sa isang naaangkop na kasunduan, pati na rin kapag ang aplikante ay nakapag-iisa na nag-post ng kanyang resume sa Internet, na naa-access sa isang walang limitasyong bilang ng mga tao.

Ayon sa mga kinakailangan ng Roskomnadzor, kapag tumatanggap ng resume ng isang kandidato sa pamamagitan ng email, kinakailangan ang feedback upang kumpirmahin na ipinadala ito ang tinukoy na resume ng kandidato mismo.

Kasama sa mga naturang kaganapan ang pag-imbita sa aplikante sa isang personal na pagpupulong kasama ang mga empleyado ng employer, feedback sa pamamagitan ng email, atbp. Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nakatanggap ng isang resume na pinagsama-sama sa isang libreng form, kung saan hindi posible na malinaw na makilala ang indibidwal na nagpadala nito, buod na ito napapailalim sa pagkawasak sa araw ng pagtanggap kasama ang paghahanda ng isang sertipiko ng pagkasira.

Ang parehong ay dapat gawin kung ang isang kandidato ay tinanggihan ng trabaho - ang resume ay dapat sirain sa loob ng 30 araw. Samakatuwid, mas madaling hindi i-print ang iyong resume.

Kapag ang isang employer ay nagpadala ng mga katanungan tungkol sa mga nakaraang lugar ng trabaho, upang linawin o makakuha ng karagdagang impormasyon tungkol sa aplikante, ang pagkuha ng kanyang pahintulot ay isang kinakailangan din.

Reserbasyon ng tauhan

Sa kaso ng pagpapanatili ng reserbang tauhan sa isang kumpanya, ang pagproseso ng personal na data ng mga taong kasama sa reserbang tauhan, ay maaari ding isagawa lamang sa kanilang pahintulot, maliban sa mga kaso kung saan may mga kasalukuyang empleyado sa reserbang tauhan, na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa mga nauugnay na probisyon.

Samakatuwid, ang aplikante ay dapat na pamilyar sa mga kondisyon para sa pagpapanatili ng reserbang tauhan: ang mga panahon ng pag-iimbak para sa kanyang personal na data at ang pamamaraan para sa pagbubukod mula sa reserbang tauhan. Ang pahintulot na isama ang isang aplikante sa reserbang tauhan ng organisasyon ay ibinibigay alinman sa anyo ng isang hiwalay na dokumento o sa pamamagitan ng paglalagay ng marka sa naaangkop na larangan ng aplikante. elektronikong anyo mga profile ng aplikante sa website ng Kumpanya.

Ang site ng kumpanya

Ang website ng Kumpanya ay interesado rin sa mga empleyado ng Roskomnadzor.

Kung gumagamit ng bintana puna sa mga kliyente o kandidato, ang patakaran o regulasyon sa pagproseso ng personal na data ay dapat na mai-post sa website, at ang pahintulot sa pagproseso ng personal na data ay dapat kumpirmahin ng aplikante o kliyente sa pamamagitan ng paglalagay ng tsek sa naaangkop na kahon.

Paglipat ng data sa mga third party

Sa panahon ng inspeksyon, tiyak na tatanungin ng mga inspektor kung ang mga empleyado ay pupunta sa mga paglalakbay sa negosyo, kung sila ay sumasailalim sa medikal na pagsusuri at kung sila ay iniutos Mga Business Card.

Kung gayon, ang isa pang pitfall para sa employer ay ang pagpapanatili ng pagiging kumpidensyal kapag naglilipat ng personal na data sa mga ikatlong partido at ang pahintulot ng mga empleyado mismo sa naturang paglipat para sa produksyon, halimbawa, ng mga business card o pag-order ng mga tiket sa hangin at riles sa pamamagitan ng mga ahensya, o pagpapadala sa kanila para sa isang mandatoryong medikal na pagsusuri.

Upang makamit ito, ang mga kasunduan sa pagiging kumpidensyal ay dapat tapusin kasama ang mga nauugnay na kontratista.

Sa naturang mga kontrata, interesado ang mga inspektor sa listahan ng mga aksyon na isinagawa gamit ang personal na data, ang mga layunin ng pagproseso at pagtiyak ng seguridad ng data.

Business card - bilang dahilan ng multa

Batay sa mga resulta ng inspeksyon, isang ulat ang bubuuin at, sa kaso ng mga natukoy na paglabag, isang utos ang ibibigay upang alisin ang mga paglabag.

Tulad ng para sa mga multa, ang kanilang mga tiyak na halaga ay ipinahiwatig sa Artikulo 13.11 ng Administrative Code. Ang mga multa ay mula 15 hanggang 70 libong rubles depende sa uri ng paglabag. Upang mabawasan ang mga panganib, bago ang inspeksyon, dapat ituro ng employer ang mga responsableng tao kung anong mga paliwanag ang ibibigay sa inspektor.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, mas mahirap maghanda para sa isang inspeksyon ng Roskomnadzor kaysa sa isang inspeksyon ng GIT, dahil ang mga kinakailangan ng Roskomnadzor ay hindi gaanong kilala sa mga tagapag-empleyo gaya ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa.

Bilang karagdagan, nangyayari na ang mga desisyon ng mga inspektor, sa unang sulyap, ay tila kabalintunaan.

Mayroong mga precedent kapag ang isang kumpanya ay pinagmulta, halimbawa, dahil ang payroll accountant ay hindi pumayag sa pagproseso ng personal na data, ngunit hindi pumayag sa paglipat ng personal na data sa mga kumpanya kung saan ang mga business card, mga tiket sa eroplano ay iniutos, at kung saan ang mga empleyado na dapat ay sumailalim sa medikal na pagsusuri ay sumasailalim sa medikal na pagsusuri alinsunod sa batas.

Ang mga paliwanag mula sa mga kinatawan ng kumpanya na ang payroll accountant ay hindi sumasama sa mga paglalakbay sa negosyo, ay hindi karapat-dapat sa mga business card at hindi kinakailangang sumailalim sa mga medikal na eksaminasyon ay hindi matagumpay. Sa ganitong mga kaso, kailangan mong subukang ipagtanggol ang iyong posisyon sa korte, bagaman kasanayang panghukuman kakaunti pa rin ang mga kaso ng mga paglabag sa larangan ng personal na data.

Samakatuwid, ang anumang desisyon ng korte na ginawa pabor sa kumpanya ay magiging isang makabuluhang milestone sa mga hindi pagkakaunawaan ng ganitong uri.

Ang isang resume ay nagpapahiwatig ng isang laconic na istilo ng paglalahad ng impormasyon tungkol sa mga propesyonal na aktibidad ng mga aplikante para sa mga bakante: kinakailangan upang maipakita nang tama kung anong posisyon ang iyong inaaplay, tama na ipakita ang mga katotohanan ng "kasaysayan ng trabaho" sa mga nauugnay na seksyon, na nagpapaalam sa mga potensyal na tagapag-empleyo ng impormasyon tungkol sa edukasyon na natanggap, nakaraang karanasan sa trabaho, na nagpapahiwatig ng mga contact ng mga kasamahan, na makakapagbigay sa iyo ng mga rekomendasyon. Ang bawat seksyon ng resume ay may malinaw na tinukoy na format, na ipinapayong sundin upang ang mga recruiter, kapag tinitingnan ang mga profile ng mga aplikante, ay maaaring pumili mula sa pangkalahatang daloy ng mga impormasyon kung saan nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan para sa aplikante para sa magagamit na bakante. Pagkatapos ng lahat, mas maginhawa para sa mga tagapag-empleyo na "magtrabaho" na may malinaw na istruktura at lohikal na itinayo na mga dokumento na nagpapahintulot sa kanila na subaybayan ang mga detalye mula sa propesyonal na buhay ng mga kandidato na dapat na katangian ng isang potensyal na empleyado. Tanging ang huling hanay ng resume ay walang mahigpit na tinukoy na mga panuntunan para sa pagpapakita ng impormasyon tungkol sa aplikante, at sa karamihan ng mga kaso kahit na ang posibleng katangian ng nilalaman ay hindi tinukoy. Maaaring kabilang sa karagdagang impormasyon ang lahat na hindi kasama sa mga pangunahing seksyon, ngunit kung saan, sa iyong opinyon, ay direktang nauugnay sa iminungkahing posisyon at makakatulong upang maipakita ang iyong kandidatura nang pabor at makamit ang isang desisyon pangunahing gawain, na nakaharap sa aplikante sa unang yugto ng paghahanap ng trabaho, ay upang makatanggap ng imbitasyon sa isang pakikipanayam. Samakatuwid, dapat mong seryosohin ang pagpuno sa seksyong ito, sinusubukan mong gumamit ng isa pang pagkakataon upang ipakita ang iyong mga indibidwal na katangian na nagpapakilala sa iyo, sa isang banda, bilang isang espesyalista, at sa kabilang banda, bilang isang taong may parehong mga pakinabang at kawalan, at hindi lamang ang pagkakaroon ng isang "standard set" ng mga personal na katangian na lumilipat mula sa isang resume patungo sa isa pa.

Ang mga recruiter ay gumugugol sa average na hindi hihigit sa 15–20 segundo sa pagtingin sa isang CV.

Nang si Alexey Izvarin ay nag-iipon ng isang resume, hindi niya isinasaalang-alang ang katotohanan na ang mga recruiter ay gumugugol sa average na hindi hihigit sa 15-20 segundo sa pagtingin sa isang CV, kaya ang kanyang mga pagsisikap na lumikha ng isang 3-pahinang autobiography ay hindi nakagawa ng inaasahang resulta. Dalawang-katlo ng kabuuang dami ng resume ay hindi inookupahan ng impormasyong nauugnay sa propesyonal na kaalaman, mga kasanayan at tagumpay, at ang kolum na "Karagdagang impormasyon", kung saan si Alexey, na sinasabing isang pisiko, ay nakalista nang detalyado ang lahat ng kanyang mga libangan - mula sa ballroom dancing hanggang sa hitchhiking sa buong Europa. Pagkatapos i-post ang dokumento sa form na ito sa isa sa mga site ng paghahanap ng trabaho, mga tugon mula sa mga employer at mga ahensya sa pangangalap halos wala. At ang mga nagre-recruit na manager na interesado sa kandidatura ng aplikante ay nag-aalok, sa karamihan ng mga kaso, ng mga posisyon na walang kinalaman sa propesyonal na interes Alexei. "Nang muli akong makatanggap ng isang imbitasyon na magtrabaho bilang isang bartender o DJ, natanto ko na ang aking resume ay nangangailangan ng malubhang pagsasaayos," sabi niya.

Ang aming bayani ay gumawa ng isa sa mga pinakakaraniwang pagkakamali: sa halip na ipahiwatig ang mga personal na katangian at malambot na kasanayan na kinakailangan upang maisagawa mga pananagutan sa pagganap, nagbigay siya ng mga potensyal na tagapag-empleyo ng paglalarawan ng kanyang mga libangan na walang kinalaman sa layunin ng pag-post ng resume. Si Anna Kruchinina, pinuno ng departamento ng Automotive Industry sa recruiting company na MarksMan, ay nakatagpo ng mga katulad na sitwasyon nang higit sa isang beses sa kanyang pagsasanay. Kaya, isa sa mga kandidato ang naglista ng lahat ng kanyang mga aktibidad sa libreng oras: “Gitara, propesyonal na sound recording. Pag-shoot ng video, paglikha ng isang pampamilyang pelikula. Sa mga paborito kong sports, gusto kong i-highlight ang ice hockey.” Naalala ni Olga Demidova, pinuno ng departamento ng "Jurisprudence" ng kumpanya ng recruiting MarksMan, ang sumusunod na resume ng isang aplikante para sa posisyon ng financial analyst: "... nagtapos sa ballet school, nag-aral ng pag-arte, naglaro sa musical theater at sa KVN team, kumanta sa isang student academic choir; paboritong aso – Bim.”

Kapag lumilikha ng isang resume, mas mahusay na tumutok lamang sa mga katangian ng iyong pagkatao na maaaring ihatid sa employer kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa iyo bilang isang espesyalista.

Kadalasan sa seksyong ito, maraming mga kandidato ang nagpapahiwatig ng kanilang mga personal na katangian, tulad ng determinasyon, pagsusumikap, kasipagan, paglaban sa stress. Ang ganitong mga paglalarawan ay naging mga cliché, na, na parang nakasulat bilang isang kopya ng carbon, ay matatagpuan sa bawat ikatlong CV, kaya karamihan sa mga recruiter ay hindi na seryosong isinasaalang-alang ang "listahan" na ito. Samakatuwid, kapag lumilikha ng isang resume, mas mahusay na tumutok lamang sa mga katangian ng iyong personalidad na maaaring sabihin sa employer ang kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa iyo bilang isang espesyalista: tungkol sa iyong estilo at mga pamamaraan sa pagtatrabaho, tungkol sa iyong mga kagustuhan sa propesyonal, tungkol sa mga kalamangan at kahinaan. Ang "recruitment" na ito ay magbibigay-daan sa mga recruiter na lumikha ng isang medyo kumpletong larawan tungkol sa iyo, at ang ilang mga katotohanan ay mananatiling kumpirmahin sa panahon ng proseso ng pakikipanayam. Walang saysay na isama ang impormasyon tungkol sa mga personal na interes at libangan, zodiac sign, taas at timbang sa seksyong ito, dahil ang pagpapahiwatig ng naturang impormasyon ay maaaring gumana laban sa iyo, na binabawasan ang pangkalahatang nilalaman ng impormasyon, at, nang naaayon, ang pagiging epektibo ng iyong CV.

Sa anumang pagkakataon dapat mong ganap na kopyahin ang iyong mga responsibilidad sa column na ito. Una, walang saysay ang pag-post ng parehong impormasyon sa dalawang magkaibang seksyon. Pangalawa, ang recruiter ay pamilyar na sa kanyang sarili sa listahan ng iyong mga functional na responsibilidad at, sa nakikitang ang impormasyon ay nadoble, malamang na laktawan ang column na ito nang hindi sinusubukang hanapin ang karagdagang impormasyon na nais mong ihatid sa employer. Bilang karagdagan, ang pagkopya ng mga partisyon ay nasisira pangkalahatang anyo dokumento, na nagbibigay ng impresyon na walang ingat na pinupunan: alinman sa aplikante ay walang sapat na oras upang pag-isipan ang lahat ng mga detalye, o wala na siyang masasabi pa tungkol sa kanyang sarili.

At tiyak na hindi mo dapat ialok ang iyong mga propesyonal na serbisyo sa seksyong ito, halimbawa: "Mga komprehensibong serbisyo mga legal na entity sa larangan ng intelektwal na ari-arian, ang oras para sa pagpaparehistro ng mga kontrata ay 50 araw.” Hindi pahalagahan ng mga nagpapatrabaho ang ganitong paraan ng pagpapakita ng sarili. Para sa pagsasaalang-alang komersyal na alok Mayroong iba pang mga departamento sa mga kumpanya.

Isang karampatang espesyalista, o Kung ano ang isusulat

Sa seksyong "Karagdagang Impormasyon", makabubuting tumuon sa mga propesyonal na kasanayan at kakayahan.

Ang lahat ng impormasyon na nakapaloob sa resume ay inilaan upang makilala ang espesyalista bilang pinakamahusay na aplikante para sa isang partikular na bakante. Naniniwala si Anna Kruchinina na sa seksyong "Karagdagang impormasyon" makabubuting tumuon sa mga propesyonal na kasanayan at kakayahan, halimbawa: "Mayroon akong karanasan sa muling pagsasaayos ng mga kumpanya, pagsasagawa ng mga pag-audit ng tauhan; karanasan sa pagbuo at pagpapatupad ng isang job grading system.” Ang kahulugan ng column na pinag-uusapan ay hindi na pagkatapos basahin ito, malinaw na maiisip ng recruiter ang iyong detalyadong personal na larawan, ngunit upang madagdagan ang iyong resume ng impormasyong kinakailangan upang makuha ang nais na posisyon. Karaniwan ang sumusunod na impormasyon ay kasama:

Katayuan ng pamilya.
antas ng PC.

Ang gradation na "user", "confident user", "advanced user" ay medyo katanggap-tanggap, ngunit ipinapayong ilista sa mga bracket ang mga computer program na pagmamay-ari mo. Halimbawa, “computer: confident user (Mayroon akong mga kasanayan sa pagtatrabaho sa Adobe PhotoShop CS, Macromedia Flash MX 2004, 3DMax, CorelDraw 12).

3. Degree ng kaalaman sa mga wikang banyaga.

Ang pangkalahatang tinatanggap na gradasyon ay ang mga sumusunod:

pangunahing antas (Elementarya, Pre-Intermediate);
teknikal, o pagbabasa ng propesyonal na literatura (Intermediate, Upper-Intermediate);
libre (Headway Advanced).

Maipapayo na hindi lamang tukuyin kung ano ang ibig mong sabihin sa antas ng kasanayan sa wikang banyaga na iyong ipinahiwatig, ngunit upang ipahiwatig din ang pagkakaroon ng mga sertipiko, kung mayroon kang anumang: TOEFL (Test of English as a Foreign Language), CAE (Certificate in Advanced English), CPE (Certificate of Proficiency in English).

4. Availability ng driver's license at isang kotse, pati na rin ang pangkalahatang karanasan sa pagmamaneho.

Ang data na ito ay dapat ipahiwatig kung ang iminungkahing trabaho ay nagsasangkot ng pagmamaneho ng mga personal o kumpanyang sasakyan.

5. Mas gustong operating mode.

Idinagdag ni Olga Demidova: "Inirerekumenda kong ipahiwatig ang iyong kahandaan para sa mga paglalakbay sa negosyo. Nalalapat din ito sa kahandaan para sa mahabang oras ng trabaho." Maipapayo na tukuyin ang isang katanggap-tanggap na iskedyul ng trabaho (mula 9.00, 10.00, 11.00, 2/2 araw, 1/3 araw, atbp.), kung ang isyung ito ay napakahalaga sa aplikante. Ang uri ng trabaho ay dapat banggitin kung ang nais na posisyon ay nagbibigay ng iba't ibang mga opsyon: full-time, part-time (nagsasaad ng bilang ng mga oras na handa mong italaga sa trabaho araw-araw/lingguhan at ang oras na maginhawa para sa iyo), malayong trabaho, malayang trabahador.

6. Priyoridad na direksyon at mga dahilan sa paghahanap ng trabaho.

Ayon sa mga consultant, sa column na "Karagdagang impormasyon" maaari kang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga priority area ng aktibidad at ang mga dahilan ng pag-alis sa iyong dating posisyon. Ang unang punto ay lalong mahalaga para sa mga aplikante para sa mga posisyon ng mga tagapamahala ng proyekto, pati na rin ang mga nangungunang tagapamahala. Ang pangalawa ay para sa mga kandidato na naghahangad na palawakin ang kanilang mga responsibilidad sa pagganap at umakyat sa hagdan ng karera. Maaari mo ring ipahiwatig na ang aplikante ay nasa maternity leave para sa pag-aalaga ng bata, at agad nitong ipapaliwanag sa recruiter ang pahinga sa aktibidad sa trabaho.

7. Mga punto ng pagmamalaki.

Makatuwirang ipahiwatig ang mga pinakakapansin-pansin na proyekto, tagumpay, parangal, titulo na iginawad sa iyo. Magbigay ng impormasyon tungkol sa mga gawaing panlipunan, mga publikasyon, mga patent, pagiging kasapi sa anumang propesyonal na asosasyon. Ilista ang iyong pampublikong pagganap sa mga espesyal na kumperensya, seminar, forum. Kasabay nito, hindi mo dapat ipahiwatig ang mga publikasyon at ulat na hindi direktang nauugnay sa iminungkahing gawain.

8. Pagtanggap ng karagdagang edukasyon.

Kung ikaw ay nasa sa sandaling ito makatanggap ng pangalawang mas mataas na edukasyon, dumalo sa anumang espesyal na kurso, pagbutihin ang iyong kaalaman wikang banyaga Kung nagtatrabaho ka sa isang disertasyon, kung gayon ang lahat ng impormasyong ito ay maaaring maipakita bilang karagdagang impormasyon. Gayunpaman, kapag nagpaplano ka lamang na magpatala sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, hindi ito nagkakahalaga ng pagbanggit. Interesado lang ang mga employer sa iyong kaalaman at kasanayan na kasalukuyang taglay mo, at maaaring magtanong ang recruiter tungkol sa iyong mga agaran at pangmatagalang plano sa panahon ng isang pakikipanayam.

"Ang bawat resume ay indibidwal, tulad ng may-ari nito," pagbubuod ni Dmitry Orlovsky, nangungunang espesyalista sa departamento ng HR sa Foxtrot. – Ang karagdagang data ay dapat na makabuluhan at hindi overload ang resume. Dapat ipakita lamang ng kandidato ang pinakamahalagang bagay - na maaaring makaimpluwensya sa paggawa ng desisyon sa kanyang kandidatura. At ang impormasyon tulad ng "kasarian", "edad", "kalusugan", "libangan", "katayuan sa pag-aasawa", "pagkamamamayan", atbp., ay puro personal, at karapatan ng bawat kandidato na isulat ang mga ito o hindi. ”

Hindi ka dapat umasa na ang maling pagsagot sa seksyong "Karagdagang Impormasyon" ay hindi makakaapekto sa anumang paraan sa desisyon tungkol sa iyong kandidatura. Bilang panuntunan, tinatapos ng column na ito ang resume, at “ huling salita”, ayon sa mga psychologist, ay mas malinaw na naaalala kaysa sa iba.

Ang pagkuha ng sinumang empleyado ay isang kumplikadong proseso ng pagtatanong, pakikipanayam at pagsubok. Ang mas mahirap ay ang adaptasyon ng upahang empleyado, kontrol at epektibong pamamahala sila. Kapag umaakit ng mga bagong tao sa koponan, kailangan nating malaman ang kanilang mga lakas at mahinang panig. Ngunit, higit sa lahat, dapat tayong magkaroon ng kamalayan sa mga panganib na maaaring idulot ng pagkuha ng isang tao. Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga posibleng panganib kung ang isang tagapag-empleyo ay hindi nagsasagawa ng pana-panahong pagsusuri sa mga empleyado nito.

Angkop na simulan ang pag-uusap tungkol sa pagtatasa ng pagiging maaasahan ng isang partikular na kandidato paksang isyu pagproseso ng kanyang personal na data. Sasagutin ko kaagad ang tanong ng karamihan ng mga empleyado ng serbisyo sa seguridad at mga opisyal ng tauhan tungkol sa legalidad ng pagproseso, kabilang ang pag-verify ng personal na data ng mga aplikante at empleyado. Ito ay posible lamang sa batayan ng pahintulot ng paksa ng personal na data sa naturang pagproseso (Artikulo 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2006 No. 152-FZ "", pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Batas sa Personal na Data). Gayunpaman, ang pahintulot ay medyo madaling makuha - bilang isang panuntunan, mayroong isang sugnay tungkol dito sa bawat talatanungan ng kandidato, na pinunan bago ang pakikipanayam. Pagtatrabaho ng isang mamamayan at konklusyon sa kanya kontrata sa pagtatrabaho ay isa rin sa mga pinakakaraniwang batayan para sa pagproseso ng kanyang personal na data. Sa wakas, ayon sa iyo, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi kinakailangang ipaalam awtorisadong katawan upang protektahan ang mga karapatan ng mga paksa ng personal na data tungkol sa kanilang intensyon na iproseso ang personal na data ng mga upahang empleyado.

Kaya, natanggap mo ang application form ng aplikante sa mga legal na batayan bakanteng posisyon sa iyong organisasyon. Ngayon ay nahaharap ka sa gawain ng pagsuri sa katumpakan ng impormasyong nakapaloob sa talatanungan at pagtukoy posibleng mga panganib upang makipagtulungan sa kandidatong ito. nagbibigay-daan sa amin na higit pang iproseso at i-verify ang personal na impormasyon, na napapailalim sa ilang kundisyon: pahintulot sa pagproseso na ito, gumamit ng eksklusibong magagamit na mga mapagkukunan ng personal na data at hindi pamamahagi ng mga resulta ng pagproseso sa mga ikatlong partido ().

Nakatanggap na kami ng pahintulot sa pagproseso, kaya lumipat tayo sa konsepto ng "personal na data na available sa publiko." Sa pamamagitan ng kahulugan, kabilang dito ang personal na data, ang pag-access kung saan ibinibigay sa isang walang limitasyong bilang ng mga tao na may pahintulot ng paksa ng personal na data o kung saan, alinsunod sa mga pederal na batas walang inilalapat na kinakailangan sa pagiging kompidensiyal. nagsasalita sa simpleng wika- ito ang lahat ng data na malaya mong ma-access, iyon ay, mga materyales sa Internet, pagsuri sa mga rekomendasyon ng mga kandidato, atbp. Ngunit kami ay pangunahing interesado sa regular na na-update na mga mapagkukunan ng impormasyon mula sa pandaigdigang web.

Kabilang sa mga online na mapagkukunang ito ang:

mga mapagkukunan na naglalaman ng impormasyon tungkol sa lokasyon mga indibidwal wanted (Interpol, Ministry of Internal Affairs, FSSP, FSIN, Rosfinmonitoring: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https :/ /mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search);
mga mapagkukunang idinisenyo upang suriin ang bisa ng mga pangunahing dokumento ng isang indibidwal (pasaporte, TIN, diploma sa unibersidad): https://demo.checku.co/checkid/, https://service.nalog.ru/inn.do, http:// / frdocheck.obrnadzor.gov.ru/;
mga mapagkukunan na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga problema sa utang ng isang indibidwal (mga pautang, buwis, paglilitis sa pagpapatupad at mga pangako, pagkabangkarote ng kandidato): https://www.unirate24.ru/, https://peney.net/, http: //fssprus .ru/iss/ip, https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#, https://bankrot.fedresurs.ru/;
mga mapagkukunan na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pakikilahok ng isang indibidwal sa mga legal na paglilitis (kriminal, administratibo o sibil): https://sudrf.ru/;
mga mapagkukunan na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pakikilahok ng isang indibidwal sa mga aktibidad ng mga entidad ng negosyo (mga legal na entity o indibidwal na negosyante): https://zachestnyibiznes.ru/, https://ogrn.online/;
mga account ng mga na-verify na indibidwal sa mga social network: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

Ayon sa mga istatistika mula sa aming organisasyon, humigit-kumulang 15% ng mga kandidato ay naging, sa isang antas o iba pa, "problema".

Kaya anong mga panganib ang maaaring harapin ng isang tagapag-empleyo kung kukuha siya ng ganoong empleyado?

Una, kung kukuha ka ng isang taong hinahanap, ang pinuno ng negosyo ay maaaring kasuhan para sa pagkulong sa isang kriminal (). Kaugnay nito, hindi mo dapat balewalain ang pagsuri sa bisa ng mga dokumento ng kandidato, dahil maaaring peke lang ang mga ito. Gayundin, hindi ka dapat magtiwala sa mga rekomendasyon (kapwa nakasulat at pasalita) ng kandidato;

Pangalawa, ang mga problema sa utang ng aplikante ay nangangahulugan na kailangan niyang lutasin ang mga problema sa pananalapi sa gastos ng employer. Bukod dito, maaaring hilingin sa employer na bayaran ang mga utang sa buwis ng empleyado, at sa kaso ng pagtanggi, pagmumultahin.

Pangatlo, ang mga panganib ng paggawa ng mga pagkakasala sa ari-arian ay maaaring tumaas sa mga organisasyon na kumuha ng empleyado na dati nang hinatulan ng pandaraya, pagnanakaw o ibang uri ng krimen sa ari-arian. Tulad ng hindi mo dapat asahan ang opisyal na kasigasigan tuwing Biyernes mula sa mga taong madalas na dinadala sa administratibong responsibilidad para sa paggamit mga inuming may alkohol o droga.

Pang-apat, ang katotohanan na ang isang kandidato ay may sariling negosyo ay isang seryosong dahilan upang itanong kung bakit kailangan niya ng trabaho? Baka isa siyang figurehead at sangkot sa mga ilegal na gawain. O siya ang iyong kakumpitensya at, pagkakaroon ng trabaho organisasyong ito, gustong magnakaw ng mga lihim ng produksyon.

Panghuli, panglima, huwag pansinin Social Media. Sa aking pagsasanay, nakatagpo ako ng mga kriminal na, sa pamamagitan ng pamemeke ng mga dokumento, ay nakakuha ng trabaho transportasyon, at pagkatapos ay nawala kasama ng mga kargamento. Karamihan sa kanila ay nakalimutan na ang pasaporte kung saan sila nagdikit ng litrato ay mayroon ding may-ari, at ang may-ari ay may account sa isang social network. Totoo, gamit ang iyong tunay na larawan.

Sa sandaling suriin ang mga kandidato kapag kumukuha, hindi mo dapat pabayaan ang pana-panahong muling pagsusuri ng mga kasalukuyang empleyado. Ang katotohanan ay ang mga legal na paglilitis sa Russia ay tumatagal ng medyo mahabang panahon, kaya hindi ito palaging aktwal na impormasyon ang impormasyon tungkol sa aplikante ay magiging available online sa oras ng pag-verify. Bukod dito, ang antas ng pagiging mapagkakatiwalaan ng empleyado ay maaaring lumala na sa proseso ng trabaho. Samakatuwid, inirerekumenda ko na ang aming mga kliyente ay magsagawa ng mga naturang muling pagsusuri nang hindi bababa sa isang beses bawat anim na buwan.