Zwolnij pracownika tymczasowego; główny pracownik odchodzi. Zwolnienie pracownika tymczasowego w związku z odejściem głównego pracownika. Pracownik tymczasowy – kobieta z dziećmi do trzeciego roku życia

Dołączony kolektyw pracy Pracownicy tymczasowi zajmują szczególną pozycję. Ich specyfika wynika z tymczasowego charakteru stosunków pracy. Osoby, z którymi możliwe jest zawarcie umowy o pracę na czas określony, są szczegółowo określone w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Temat status prawny oraz cechy zawarcia i zakończenia umowa o pracę Niejeden artykuł poświęcony jest „pracownikom tymczasowym”. Z punktu widzenia kadr i menedżerów przedsiębiorstw zatrudniających pracowników tymczasowych interesująca będzie także analiza praktyki sporów sądowych z pracownikami tymczasowymi. Z czego powstają spory? Jakie roszczenia są w większości przypadków typowe dla sporów z tą kategorią pracowników? Czym charakteryzuje się baza dowodowa pracodawcy „pracownika tymczasowego” i czy istnieją jakieś szczególne różnice w porównaniu ze sporami z pracownikami zatrudnionymi na stałe? Jakie rozwiązania są bardziej odpowiednie w przypadku najbardziej „popularnych” sporów z „pracownikami tymczasowymi”? Rozważmy te i inne kwestie na przykładach z praktyki sądowej i wyciągnijmy odpowiednie wnioski na podstawie stanowisk sędziowskich.

Ze składu orzeczeń sądowych wynika, że główny skład spornych pracowników tymczasowych to:

- „poborowi”: pracownicy, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas określony w celu wykonania określonej ilości pracy lub na podstawie wyników konkursu;
- „zastępstwo”: pracownicy zatrudnieni w czasie nieobecności głównego pracownika (w czasie jego choroby lub urlopu);
- pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony, ale których można zwolnić z dodatkowych przyczyn przewidzianych w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca jest najważniejsza. Właśnie ze względu na tę cechę w tym artykule pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy uważamy za „pracowników tymczasowych”;
- pracownicy sezonowi: pracownicy zatrudniani w celu wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko w określonym okresie (sezonie).

W przypadku pozostałych kategorii „pracowników tymczasowych” czas trwania stosunku pracy, z którym ustala się na podstawie wymienionej w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład z osobami wysłanymi do pracy za granicę, z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania z góry określonej pracy itp.), spory prawne zdarzają się bardzo rzadko lub nie występują w ogóle wystąpić. Nie ma prawie żadnej praktyki w stosunku do nich; nie powstały typowe spory i roszczenia.

1. „Poborowi”

Zgodnie z klauzulą 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę jest upływ czasu trwania umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). O rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na jej wygaśnięcie należy powiadomić pracownika. pismo co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy upływa okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony, zawartej na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika. Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Wniosek 1: Zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest zgodne z prawem także w ostatnim dniu jego urlopu (po jego zakończeniu), natomiast umowy o pracę nie uważa się za zawartą na czas nieokreślony

Przykład: kierownik wydziału nie wyraził zgody na zwolnienie na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę i zaskarżył ją do sądu. Sąd po zbadaniu przedstawionych przez strony dokumentów doszedł do wniosku co do legalności zawarcia umowy o pracę na czas określony (w trybie konkursu, z pracownikiem naukowo-pedagogicznym, na co pozwalają art. 59, 332 Kodeksu Pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i art. 20 ustawy federalnej „O szkolnictwie wyższym i podyplomowym”). kształcenie zawodowe” z dnia 22 sierpnia 1996 r. nr 125-FZ). Sąd słusznie stwierdził również, że pracodawca spełnił wymogi części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik musi zostać pouczony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Twierdzenie powoda, jakoby został zwolniony po wygaśnięciu umowy o pracę, podczas gdy jego zdaniem stosunek pracy faktycznie trwał przez czas nieokreślony, Sąd uznał za bezzasadne z następujących powodów. Tak, art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę urlopu można udzielić z późniejszym zwolnieniem, nawet jeśli urlop wypoczynkowy całkowicie lub częściowo wykracza poza okres obowiązywania tej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się także dzień zwolnienia. W takim przypadku czas trwania umowy o pracę ulega przedłużeniu o okres udzielonego urlopu na podstawie przepisów prawa. Z materiałów sprawy wynika, że umowa o pracę wygasła 19 czerwca. Zdaniem powoda, został on zapewniony kolejne wakacje od 18 czerwca do 15 sierpnia. Dlatego w w tym przypadku Za dzień zwolnienia prawidłowo wpisano 15 sierpnia. Ponieważ pracodawca w trakcie zwolnienia nie stwierdził naruszenia praw pracowniczych powoda, sąd słusznie oddalił wniosek o przywrócenie do pracy.

Ważny dodatkowy wniosek sądu: nawet w przypadku braku uprzedzenia o zbliżającym się wygaśnięciu umowy o pracę nie ma podstaw do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, gdyż powód, zawierając umowę o pracę na czas określony, wiedział o czasie jej trwania i skutkach wynikających z wygaśnięcia umowy o pracę, a pracodawca, korzystając z przysługującego mu uprawnienia, rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem z powodu wygaśnięcia umowy o pracę.

Wniosek 2: Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą jej zakończenia Ten pracy, a nie tylko bezpośrednie funkcje pojedynczego pracownika.

Przykład: pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew o przywrócenie do pracy, wskazując, że pozwany bezzasadnie zwolnił go na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Z treści umowy o pracę oraz zlecenia zatrudnienia sąd ustalił, że powód został zatrudniony do wykonywania ściśle określonej pracy w grupie zarządzającej projektem przekształcenia obiektu klienta w lodowoodporną platformę stacjonarną. Pracodawca zwolnił powoda przed oddaniem platformy lodowej do użytku, uznając, że powód wypełnił już swoje obowiązki na swoim stanowisku.

Sąd nie zgodził się z tą opinią, wskazując, że z treści umowy o pracę wynika, że została zawarta w celu wykonania prac związanych z opracowaniem dokumentacji wykonawczej i projektowej, dostawą materiałów i urządzeń, budową i uruchomieniem lodowiska. -wytrzymała platforma stacjonarna nr 1 na polu. Ponadto w umowie o pracę określono konkretny termin wygaśnięcia umowy o pracę, który w chwili faktycznego zwolnienia jeszcze nie nastąpił. Biorąc pod uwagę, że zwolnienie nastąpiło z naruszeniem wymogów prawa pracy, sąd zasadnie zaspokoił roszczenia powoda, przywracając go do pracy.

2. Zastępstwo osoby nieobecnej

Na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę jest upływ czasu trwania umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, w których stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Odejście głównego pracownika jest wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W większości przypadków sporów z pracownikami zastępczymi ci ostatni kwestionują fakt, że to prawda pracodawca, a także nieprzestrzeganie gwarancji ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu.

Stanowisko prawne w rozpatrywanej kwestii wyraził m.in Trybunał Konstytucyjny RF w Postanowieniu nr 614-О-О z dnia 21 października 2008 r., w którym wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu upływu okresu jej obowiązywania odpowiada ogólnej prawnej zasadzie stabilności umowy. Pracownik wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę w przypadkach przewidzianych przez prawo na czas określony, jest świadomy jej rozwiązania po upływie wcześniej uzgodnionego okresu. Możliwość rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej w trakcie wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika, wcześniej niż przed upływem przewidywanego okresu nieobecności tego pracownika, w szczególności w przypadku wcześniejszego zakończenia urlopu rodzicielskiego w terminie inicjatywa pracownika (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wynika z konieczności ochrony praw i wolności czasowo nieobecnego pracownika. Ta zasada ma zastosowanie dla wszystkich osób którzy zawarli umowę o pracę na czas określony i nie można ich uznać za sprzeczne z zasadą równości praw i wolności człowieka.

Wniosek 3: Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tymczasowego w miejsce głównego, nawet jeśli ten ostatni również podlega zwolnieniu z jednej z przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład: pracownik nie wyraził zgody na zwolnienie na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i złożył wniosek o przywrócenie. Uważał, że został zwolniony z powyższych powodów niezgodnie z prawem, gdyż główny pracownik, na okres którego został zatrudniony w zastępstwie, odszedł, a jego umowa o pracę powinna obowiązywać na czas nieokreślony. Rozpatrując sprawę Sąd ustalił, że powód był zatrudniony na okres zwolnienia lekarskiego głównego pracownika; na końcu orzeczenia o niezdolności do pracy pracodawca uprzedził powoda o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, a powód został zwolniony na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Z powodem zawarto ugodę i wydano książeczkę pracy. W tym samym dniu (dzień zwolnienia lekarskiego) główny pracownik został zwolniony w związku z odmową przeniesienia na inną pracę w trybie art. 8 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ zwolnienie głównego pracownika nastąpiło później niż zwolnienie tymczasowego, zwolnienie powoda na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodne z prawem i uzasadnione. Wydając postanowienie, sąd nie podzielił twierdzeń powoda, jakoby pracodawca był zmuszony zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony, gdyż główny pracownik odszedł, wskazując, że prawo do zatrudnienia przysługuje pracodawcy i to on ma prawo do odmówić powodowi zawarcia nowej umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd uznał zwolnienie powoda za zgodne z prawem i odmówił zaspokojenia roszczeń zwolnionego pracownika tymczasowego (orzeczenie Sądu Rejonowego Achitsky Obwód Swierdłowska z dnia 23 kwietnia 2012 r. w sprawie nr 2-94).

Wniosek 4: Główna pracownica, która poszła na urlop macierzyński, zachowuje prawo wyboru dalszego zachowania: iść do pracy lub skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Pracownik zastępczy podlega zwolnieniu z chwilą odejścia pracownika głównego, pomimo wcześniej osiągniętego porozumienia w sprawie długości urlopów głównego pracownika i, co za tym idzie, czasu trwania umowy o pracę.

Przykład: pracownica zatrudniona w służbie cywilnej na miejsce kobiety, która poszła na urlop macierzyński, została pośpiesznie zwolniona, gdyż wbrew ogólnie przyjętym zachowaniom pracownica po urlopie macierzyńskim zdecydowała się pracować i dopiero po pewnym czasie skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Pracownik zastępczy uznał, że pracodawca ma obowiązek za porozumieniem stron zawrzeć z nim kolejną umowę o świadczenie usług lub zmienić istotne warunki umowy. Sąd nie zgodził się jednak z opinią zwolnionego „pracownika tymczasowego”, wskazując, że wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony jest zdarzeniem obiektywnym, którego wystąpienie nie jest zależne od woli przedstawiciela pracodawcy, tym samym zwolnienie powoda jest zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawca zastosował się do procedury powiadamiania, a powrót głównego pracownika do pracy został potwierdzony kartą czasu pracy. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności Sąd doszedł do wniosku, że powód błędnie ocenił zaistnienie rzekomo innego zdarzenia istotne warunki oraz okoliczności przewidziane w art. 29 ustawy 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska”, związane z tym, że po odejściu od głównego pracownika poszła wkrótce na kolejny urlop (w celu opieki nad dzieckiem). Pracodawca nie miał podstaw do zmiany warunków umowy o pracę z powodem, w przeciwieństwie do podstaw jej rozwiązania. Sąd odrzucił żądania „pracownika tymczasowego” jako bezzasadne (postanowienie Sądu Rejonowego Oktiabrski w Biełgorodzie z dnia 08.07.2012 r. w sprawie nr 2-3280-2012).

Wniosek 5: Powtarzające się zawieranie umów o pracę (lub przeniesień w ramach jednej umowy o pracę) nie powoduje powstania umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadkach ze względu na tymczasowy charakter stosunku pracy w okresie zastępstwa pracownika tymczasowego nieobecny główny pracownik.

Przykład: Kasjer banku, zatrudniony na stanowisko czasowo nieobecnego pracownika w okresie urlopu macierzyńskiego i następującego po nim urlopu rodzicielskiego, był ośmiokrotnie przenoszony na inne czasowo wolne podobne stanowiska w różnych oddziałach tego samego banku i zwalniany z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w trybie ust. 2 część 1 Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z powrotem do pracy głównego pracownika. Nie zgadzając się ze zwolnieniem, złożyła pozew przeciwko pracodawcy, w którym domagała się uznania umowy o pracę za czas nieokreślony, a zwolnienia za niezgodne z prawem. Sąd uznał, że rozwiązanie stosunku pracy przez powoda było zgodne z prawem, wskazując, że ponowne zawarcie z powodem umowy o pracę na czas określony nie jest w tej sprawie podstawą do uznania umowy o pracę za umowę na czas nieokreślony, gdyż zatrudnienie na czas określony umowy z powodem były zawierane pod nieobecność głównych pracowników, w tym w innych godzinach podziały strukturalne. Fakt, że główna pracownica w ostatnim miejscu pracy ponownie skorzystała z urlopu macierzyńskiego, nie ma znaczenia prawnego dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu, gdyż powódka, zgodnie z umową dodatkową do umowy o pracę, została wcześniej przeniesiona na stałe do dodatkowego biura. główny pracownik wrócił do pracy. Ponadto w chwili wydania decyzji główna pracownica wznowiła swoje obowiązki, w związku z czym powódka nie mogła zostać przywrócona na poprzednie stanowisko. Zatem w tej sytuacji tak znaczenie prawne jedynie fakt powrotu głównego pracownika do pracy, co stanowi już wystarczającą podstawę do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który był wcześniej zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika (decyzja Urzędu Miasta Nyagan Dwór Chanty-Mansyjska Okręg Autonomiczny- Ugra z dnia 29 października 2012 r.).

Wniosek 6: Przeniesienie pracowniczki na stanowisko tymczasowe w celu zastąpienia nieobecnego pracownika ze stałej pracy stanowi nadużycie prawa ze strony pracodawcy i nie rodzi uprawnienia pracodawcy do zwolnienia jej na podstawie ust. 2 ust. 1, sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po odejściu głównego pracownika.

Przykład: oddalił na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie nakazu rozwiązania umowy o pracę i przywrócenia do pracy za niezgodny z prawem. Podstawą pozwu był fakt, że został on przyjęty przez pozwanego stała praca, został jednorazowo przeniesiony na inne stanowisko, a następnie zwolniony w związku z odejściem kluczowego pracownika. Uważa zwolnienie z pracy za nielegalne, ponieważ pracowała na stałe. Sąd dokładnie zbadał postanowienia o zatrudnieniu i przeniesieniu pracowniczej, jej umowę o pracę z umową dodatkową, wpisy w książce pracy i doszedł do wniosku, że stwierdzone w tych dokumentach sprzeczności nie wskazują, że umowa o pracę powoda jest ważna charakter czasowy – do czasu powrotu z urlopu opiekującego się dzieckiem innego pracownika. Uwzględniając powyższe, a także oceniając przedłożony przez pracodawcę egzemplarz umowy dodatkowej z nieokreślonymi sprostowaniami, kolejność, z której wynika, że umowa o pracę została zawarta z powodem na okres urlopu macierzyńskiego M*** , sąd doszedł do wniosku, że doszło do naruszenia umowy o pracę ze strony ustawodawstwa pracodawcy i nadużycia prawa. Z umowy o pracę wynika zatem, że została zawarta na czas nieokreślony. Tym samym przeniesienie powoda na stanowisko M*** mogło nastąpić jedynie w drodze zastępstwa. Z uwagi na powyższe powód nie mógł zostać oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu wygaśnięcia umowy o pracę). Sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócił powoda na stanowisko (orzeczenie Sądu Rejonowego miasta Uljanowsk w Żeleznodorożnym z dnia 25 czerwca 2010 r.; postanowienie Sądu Rejonowego w Uljanowsku sąd okręgowy z dnia 08.03.2010 r. w sprawie nr 33-2766/2010).

Wniosek 7: Sąd utożsamia sztuczne utworzenie podstaw do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem zastępującym głównego pracownika z brakiem podstaw i zwolnieniem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za nielegalne.

Przykład: pracownik wygrał spór o przywrócenie do pracy, mimo że pracodawca przedstawiał pozornie żelazne argumenty. Istota sprawy okazała się następująca: pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w czasie nieobecności głównego pracownika, który do lipca 2012 roku przebywał na urlopie macierzyńskim, a następnie wychowawczym. Jednakże pracownik tymczasowy został zwolniony przez pracodawcę na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w lutym tego samego roku w odniesieniu do urlopu macierzyńskiego. Tymczasem główny pracownik jednocześnie (z tego samego dnia) napisał: wniosek o wcześniejsze zwolnienie, wniosek o urlop bezpłatny wynagrodzenie. Po zwolnieniu pracownika tymczasowego główny pracownik napisał wniosek o urlop rodzicielski (ponownie). Główny pracownik nie poszedł do pracy. Uwzględniając żądania powoda o przywrócenie do pracy, sąd doszedł do uzasadnionego wniosku, że pozwany nie miał podstaw prawnych do rozwiązania z nią stosunku pracy. Pomimo zawiłości pisemnych oświadczeń głównej pracowniczki sąd słusznie uznał, że faktycznie nie chodziła ona do pracy, w dalszym ciągu przebywa na urlopie macierzyńskim, który ponownie został jej wydany przez pozwaną, a główna pracownica nie miała zamiaru idzie do pracy i przerywa jej wakacje. Tym samym sąd nie uznał zwolnienia jej pracownika zastępczego za zgodne z prawem i przywrócił go do pracy (orzeczenie Sądu Miejskiego w Dimitrowgradzie obwodu uljanowskiego z dnia 28.04.2010 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Uljanowsku z dnia 08.06.2010 r.) 2010 r. w sprawie nr 33-***/2010).

Spory z pracownikami zastępczymi i gwarancje Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Całkiem duży segment liczbowy spory pracownicze z zastępczymi „pracownikami tymczasowymi” są spory z kobietami, którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg dodatkowych gwarancji związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.

Prawo pracy przewiduje zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz rozwiązanie stosunku pracy umowa o pracę na niezależnych podstawach (art. 79, 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z częścią 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z powodu okoliczności niezależnych od stron, co jest zdarzeniem obiektywnym - pracodawca i pracownik nie wykazują upływu okresu jej obowiązywania; tutaj jakąkolwiek inicjatywę. W związku z tym gwarancje ustanowione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku nie mają zastosowania.

Pracownik tymczasowy – kobieta z dziećmi do trzeciego roku życia

Artykuł 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zachowanie miejsca pracy pracownika w okresie urlopu rodzicielskiego, art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zapobieganie rozwiązywaniu umów o pracę z kobietami mającymi dzieci w wieku poniżej 3 lat, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zapobieganie zwolnieniu pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu, dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Wniosek 8: Pracownik tymczasowy, posiadanie dziecka do trzeciego roku życia, przyjęty na okres zastępstwa nieobecnego pracownika, gdy ten wróci do pracy, podlega zwolnieniu na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na pilność charakteru stosunków pracy

Przykład: pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim została zwolniona na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem i odrzucił wniosek o przywrócenie do pracy pracownika, który nie zgodził się ze zwolnieniem. W trakcie rozpatrywania sprawy ustalono, że zwolniona kobieta była początkowo zatrudniona na umowę o pracę na czas określony, podczas gdy główny pracownik przebywał na stanowisku urlop macierzyński i późniejszy urlop macierzyński. Pracownica tymczasowa sama w trakcie pracy przebywała najpierw na urlopie macierzyńskim, a następnie na urlopie macierzyńskim. Wraz z odejściem głównego pracownika umowa o pracę z nią została rozwiązana z powyższych powodów. Sąd, postanawiając oddalić powództwo powoda, wskazał, że do umów o pracę na czas określony, zawieranych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika – kobietę przebywającą na urlopie macierzyńskim, stosuje się przepisy art. Sztuka. 256, 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania, także w przypadku nowo zatrudnionego pracownika udającego się na urlop rodzicielski. Zgodność z prawem zwolnienia pracownika tymczasowego i prawidłowość ustaleń sądu pierwszej instancji potwierdził sąd wyższej instancji, który podtrzymał decyzję (orzeczenie Sądu Rejonowego Kirowo-Czepetskiego Obwodu Kirowskiego z dnia 09.04.2010 r.) 2008; ustalenie składu orzekającego do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Kirowie z dnia 10.09.2008).

Pracownik tymczasowy - kobieta w ciąży

Zgodnie z częścią 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza się zwolnienie kobiety z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika i niemożność pisemna zgoda kobiety, przenieść ją przed zakończeniem ciąży na inną pracę dostępną u pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety, jak i na wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej kwalifikacje stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować jej wszystkie wolne miejsca pracy, jakie posiada na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Wolnym stanowiskiem jest to stanowisko przewidziane tabela personelu stanowisko w organizacji, które jest wolne, to znaczy nieobsadzone (nieobsadzone) przez żadnego konkretnego pracownika. Stanowisko pracownika czasowo nieobecnego w pracy, do którego zalicza się pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim, nie jest wolne, gdyż wskazany pracownik zachowuje swoje miejsce pracy. Zawarcie umowy o pracę na czas określony na czas nieobecnego pracownika, na podstawie art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z orzecznictwem, jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Wniosek 9: Pracownicę tymczasową w ciąży można zwolnić w związku z rezygnacją głównego pracownika, natomiast kolejny (po zwolnieniu) wakat na tym samym stanowisku nie obliguje już pracodawcy do zgłaszania go jako wakat. W dniu zwolnienia stanowisko to nie jest jeszcze uważane za wolne i nie jest uwzględniane w liczbie wolnych stanowisk pracy oferowanych pracownikowi w ciąży zgodnie z częścią 3 art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład: pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony w zastępstwie nieobecnej pracowniczki została zwolniona pomimo stanu ciąży, w związku z powrotem do pracy głównego pracownika. Zakwestionując zwolnienie z pracy, powódka wskazała, że pracodawca nie zaproponował jej stanowiska pracy, które zwolniło się w związku ze zwolnieniem głównego pracownika w tym samym dniu zwolnienia. Sąd ustalił, co następuje: zgodnie z klauzulą 2 umowy o pracę zawartej z powodem, datą zakończenia umowy jest dzień poprzedzający dzień odejścia nieobecnego pracownika („A”). W dniu 30.07.2012 r. „A” złożyła oświadczenie o przerwaniu urlopu macierzyńskiego i chęci podjęcia pracy, w związku z czym do powoda przesłano wypowiedzenie umowy o pracę z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Postanowieniem z dnia 2 sierpnia 2012 roku powódka została odwołana ze stanowiska na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - z powodu wygaśnięcia umowy. W chwili zwolnienia powódka była w ciąży, o czym pracodawca wiedział. Pracodawca zastosował procedurę zwolnienia: powódka została z wyprzedzeniem uprzedzona o rozwiązaniu umowy, zaproponowano jej wszystkie wolne stanowiska pracy przysługujące pozwanemu, których nie zgodziła się obsadzić. Ponieważ w chwili zwolnienia powoda stanowisko „A” nie mogło być uznane za wolne, sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, a roszczenie pracownika o uznanie zwolnienia za nielegalne zostało słusznie oddalone (decyzja Zasviyazhsky Sąd Rejonowy w Uljanowsku z dnia 11 września 2012 r.; wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Uljanowsku z dnia 04.12.2012 r. w sprawie-33-3824/2012).

3. Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin

Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, można pośrednio uznać za pracownika tymczasowego. Tymczasowy charakter stosunków pracy wynika z obecności w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowej podstawy do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, przewidzianej w art. 288 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie główną pracą, o czym pracodawca uprzedza pisemnie wskazaną osobę co najmniej na dwa tygodnie przed wypowiedzenie umowy o pracę.

Jednak ta kategoria pracowników jest również podatna na spory wynikające ze zwolnienia na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, związany z niezrozumieniem przez strony stosunków pracy, zarówno podstaw zwolnienia, jak i specyfiki stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin.

Wniosek 10: Warunek pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ulega zmianie w przypadku zmiany zajmowanego stanowiska (rotacja), chyba że umowa o pracę stanowi inaczej; istnieją jednak dodatkowe podstawy zwolnienia

Ćwiczyć: pracownik nie zgodził się na jego zwolnienie w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uznając to za nielegalne na wybranej podstawie. Sąd ustalił, że przy zatrudnianiu powoda zawarta została umowa o pracę na czas określony na określone stanowisko w niepełnym wymiarze czasu pracy, następnie pracownik został przeniesiony na inne stanowisko, na co strony się zgodziły dodatkowe porozumienie do umowy o pracę. Sąd nie zgodził się z opinią pracownika, że w momencie przeniesienia na inne stanowisko przestał on być pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatem nie mógł już zostać zwolniony na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako pracownik w niepełnym wymiarze godzin. Sąd wskazał, że strony nie zmieniły warunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, co potwierdza przedłożona umowa o pracę z dodatkiem, kartami czasu pracy i zleceniami. Mając na uwadze powyższe, sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zatrudniono innego pracownika, dla którego ta praca była główna. Sąd odrzucił powództwo pracownika (postanowienie Sądu Rejonowego Koptevsky w Moskwie z dnia 7 czerwca 2011 r. w sprawie nr 2-1113/11).

4. Sezonowe

Typowymi „pracownikami tymczasowymi” są także pracownicy sezonowi, a także osoby, które zawarły umowę o pracę na czas określony na okres do dwóch miesięcy (zwane dalej „pracownikami krótkoterminowymi”). Jednak z określoną kategorię pomiędzy pracownikami powstają spory z innych przyczyn niezwiązanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem przeszkodą staje się:

- odprawa pieniężna (pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, w chwili zwolnienia nie wypłaca się odprawy (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownikom zatrudnionym przy pracy sezonowej i zwolnionym w związku z likwidacją organizacja, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, odprawa ustalana jest w obniżonej wysokości - w wysokości dwutygodniowych średnich zarobków (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- wypłata odszkodowania za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia lub udzielenia urlopu rzeczowego (pracownikom sezonowym oraz pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, przysługują dwa dni robocze urlopu za każdy miesiąc pracy - art. 295, 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- wliczanie okresów pracy do stażu pracy (okresy pracy sezonowej lub pracy tymczasowej trwające do dwóch miesięcy wraz z innymi okresami aktywność zawodowa wlicza się do stażu pracy wymaganego do przyznania emerytury – art. 10 ustawy federalnej z dnia 17 grudnia 2001 r. nr 173-FZ „W sprawie emerytury pracownicze w Federacji Rosyjskiej”).

Wniosek 11: Okresy pracy sezonowej należy wliczać do stażu pracy przy obliczaniu emerytury. Jeżeli okresy te budzą kontrowersje, możliwe jest potwierdzenie faktu pracy sezonowej na drodze sądowej.

Przykład: G. wniósł pozew przeciwko Fundusz emerytalny(PF) w sprawie uwzględniania kontrowersyjnych okresów w stażu pracy przy obliczaniu emerytur. Na poparcie swoich twierdzeń powód wskazał, że PF odmówił wliczania do stażu pracy kontrowersyjnych okresów pracy sezonowej ze względu na popełnione błędy Dział HR w książce pracy powoda. Sąd stwierdził, że przy wpisywaniu okresów pracy sezonowej w książeczce pracy popełniono następujące błędy: w jednym protokole zwolnienia nie było podpisu dyrektora, ale była pieczęć. W pozostałych występowały rozbieżności w postanowieniach, na podstawie których powód został zatrudniony i zwolniony. Błędy te są sprzeczne z wymogami zasad wypełniania zeszytów ćwiczeń. Za pomocą zeznań świadka powód był w stanie wykazać fakt powtarzającej się pracy sezonowej w kołchozie. Sąd postanowił uwzględnić kontrowersyjne okresy pracy w stażu pracy powoda przy obliczaniu emerytury (orzeczenie Sowieckiego Sądu Rejonowego w Tomsku z 27 lutego 2012 r.).

wnioski

Spory z pracownikami tymczasowymi różnią się pod względem przedmiotu roszczenia, żądań i uzasadnień roszczeń. Nie wszystkie wymagania są takie same dla różnych kategorii pracowników tymczasowych.
Sądy jednoznacznie podzielają stanowisko co do legalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z „pracownikiem tymczasowym” z upływem terminu wygaśnięcia umowy o pracę, niezależnie od zmienionych szczegółowych warunków. Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę nie uległ zmianie, stosuje się klauzulę 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypowiedzenie jest zgodne z prawem.
Gwarancje ustanowione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do kobiet w ciąży i osób mających obowiązki rodzinne, związane z zakazem rozwiązywania umowy o pracę, nie mają zastosowania w przypadku czasowego stosunku pracy. Jednocześnie obowiązek zapewnienia wolnych stanowisk pracy zwolnionej kobiecie pozostaje w mocy we wszystkich przypadkach zwolnienia kobiety w ciąży.
Sztuczne stwarzanie warunków do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sądy uznają za nadużycie przez pracodawcę swoich praw, a zwolnienie uznaje się za niezgodne z prawem.
Jeżeli pracodawca nie spełni wymogów części 1 art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej o procedura powiadamiania przed zwolnieniem sąd nie znajduje podstaw do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, gdyż powód zawierając umowę o pracę na czas określony wiedział o czasie jej obowiązywania i konsekwencjach wygaśnięcia umowy o pracę, a pracodawca korzystając z przysługującego mu uprawnienia, rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z uwagi na wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony.
Jeśli wcześniej głównym argumentem pracownika w sporze wynikającym ze zwolnienia była niezgodność pracodawcy z prawem zawarcia umowy o pracę na czas określony, to współczesne praktyka arbitrażowa w związku ze zmianą art. 2006 r. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praktycznie nie odnotowuje takich argumentów.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy w rzeczywistości są także w większości pracownikami tymczasowymi (przed zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza), pracownicy sezonowi i pracownicy krótkoterminowi bardzo rzadko kwestionują swoje zwolnienie. Te kategorie „pracowników tymczasowych” charakteryzują się innymi roszczeniami - o wynagrodzenie, inne roszczenia pieniężne lub z nimi powiązane.

Trudność ze zwolnieniem pojawia się wtedy, gdy odchodzi główny pracownik, a pracownica tymczasowa spodziewa się dziecka lub jest już na urlopie macierzyńskim. Najczęściej możliwe jest zwolnienie pracownika tymczasowego, jednak zdarzają się wyjątki. W artykule przeanalizujemy pięć sytuacji personalnych, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony podczas nieobecności innego pracownika.

Odeszła główna pracownica, a jej miejsce zajęła pracownica w ciąży, zatrudniona na umowę na czas określony

Sytuacja. W czasie nieobecności głównego pracownika, pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na czas określony. Główny pracownik wraca do pracy, a pracownica tymczasowa jest w ciąży, ale nie przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy mamy prawo zwolnić kobietę z powodu wygaśnięcia umowy o pracę?

Firma nie ma obowiązku przeniesienia pracownika na stałe, jednak jeśli obie strony wyrażą na to zgodę, jest to możliwe. Należy pamiętać, że w przypadku przeniesienia na stałe umowa o pracę na czas określony staje się nieokreślona.

Rozwiązanie. Możesz zwolnić pracownicę w ciąży, gdy główna pracownica wróci do pracy. Jest to zgodne z prawem, jeżeli kobieta została zatrudniona na umowę na czas określony na czas nieobecności głównego pracownika i nie można jej przenieść na inną pracę lub kobieta odmówiła przeniesienia ( ust. 2 Część 1 art. 59, część trzecia Sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed zwolnieniem zaoferuj pracownikowi tymczasowemu przeniesienie na wolne stanowisko na piśmie. Może to być praca odpowiadająca kwalifikacjom kobiety lub stanowisko na niższym szczeblu i gorzej płatne. Ale jednocześnie praca musi być taka, aby kobieta mogła ją wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. Oferuj tylko te wolne stanowiska, na których znajduje się pracodawca miejscowość gdzie pracownik pracuje. Uwzględnij w ogłoszeniu oferty pracy w innych lokalizacjach, jeśli przewidziałeś to w umowie o pracę z pracownikiem, układzie zbiorowym lub w porozumieniach regionalnych, branżowych i innych.

Jeśli w ten moment wszystkie miejsca pracy są zajęte, wówczas wyślij ciężarnej pracowniczce pod jej podpisem zawiadomienie, którego firma nie posiada wolne stanowiska(próbka poniżej). W takim przypadku, a także gdy pracownik odmówi przeniesienia na piśmie, sformalizuj zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę ( Klauzula 2 Część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W czasie urlopu macierzyńskiego pracowniczki tymczasowej odeszła główna pracownica

Sytuacja. Główna pracownica wróciła do pracy po urlopie macierzyńskim. Zastąpił go pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, który obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Czy można zwolnić pracownika tymczasowego?

Rozwiązanie. Istnieje możliwość zwolnienia pracownika tymczasowego. Ale procedura zwolnienia będzie zależeć od tego, czy pracownik urodził już dziecko, czy nie.

Po urodzeniu dziecka status pracownika ulegnie zmianie. Ale gwarancje dla kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi nie są takie same. Jeżeli w dniu odejścia głównego pracownika kobieta nadal jest w ciąży, można ją zwolnić, gdy odmówi tymczasowego przeniesienia do innej pracy lub jeśli w firmie nie będzie wolnych stanowisk ( część trzecia Sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 27 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1). Jeśli dziecko już się urodziło, zwolnij pracownika tymczasowego w dniu odejścia głównego pracownika. Nie ma tego zakazu, pomimo urlopu macierzyńskiego. Firma nie ma prawa zwolnić kobiety z dzieckiem wyłącznie na wniosek pracodawcy ( część czwarta sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Wygaśnięcie umowy o pracę nie ma zastosowania z tych przyczyn.

Nie ma także konieczności ostrzegania pracownika tymczasowego o wygaśnięciu umowy o pracę ( część pierwsza sztuka. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Wystarczy pisemnie powiadomić pracownicę w dniu wydania postanowienia o zwolnieniu i przesłać jej zawiadomienie o konieczności stawienia się po zeszyt pracy lub pozwolić na przesłanie dokumentu pocztą. Nie przeliczaj świadczeń z tytułu urlopu macierzyńskiego.

Pracownik tymczasowy na miejsce głównego, który odchodzi bez przyjścia do pracy

Sytuacja. W czasie nieobecności głównego pracownika, pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na czas określony. Główny pracownik odchodzi bez powrotu do pracy. Co zrobić z pracownikiem tymczasowym?

Rozwiązanie. Nie ma możliwości zwolnienia pracownika tymczasowego z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Czas trwania umowy związany jest z powrotem głównego pracownika do pracy ( część trzecia sztuka. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). A ponieważ główny pracownik nie wrócił do pracy przed zwolnieniem, nie ma powodu do zwolnienia. Stanowisko to podzielają także sądy. Umowa, która została sporządzona na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, wygasa, gdy główny pracownik wraca do pracy ().

Aby wyeliminować problemy księgowe i pracownicze, podpisz z nim dodatkową umowę do umowy o pracę. Zapisz w nim, że czas trwania umowy o pracę już nie obowiązuje, a stosunek pracy stał się nieokreślony. Wydaj zamówienie na podstawie umowy, ale nie jest to obowiązkowe. Na zamówienie kierownik poinstruuje oficera personalnego, aby wprowadził zmiany na osobistej karcie pracownika, a księgowemu wprowadził zmiany w programie księgowości personelu (przykład poniżej).

Pracownik zatrudniony na umowę na czas określony musi zostać tymczasowo przeniesiony

Sytuacja. W czasie nieobecności głównego pracownika spółka zawarła z nowym pracownikiem umowę o pracę na czas określony. Czy istnieje możliwość czasowego przeniesienia kobiety na inne stanowisko w trakcie trwania umowy na czas określony?

Rozwiązanie. Firma ma prawo tymczasowo przenieść pracownika na umowę o pracę na czas określony, jednak zwolnienie będzie wiązało się z ryzykiem. Zmiany umowy o pracę można dokonać niezależnie od jej rodzaju, czyli zarówno umowy na czas określony, jak i na czas nieokreślony (art. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. nr 4413-6).

Nie zapisuj przeniesienia tymczasowego w zeszycie pracy lub karcie osobistej pracownika ( część czwarta sztuka. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli wprowadziłeś te dane przez pomyłkę, nie poprawiaj ich. W zasadzie zapis jest zbędny, ale nie zniekształca informacji o pracy pracownika.

Czas trwania umowy o pracę i funkcja pracy- są niezależne warunki wstępne umowa o pracę ( część druga sztuka. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego tymczasowe przeniesienie nie powoduje automatycznej zmiany okresu obowiązywania umowy o pracę (). Z jednej strony nie ma przeszkód do zwolnienia, jeśli główny pracownik wróci do pracy w okresie tymczasowego przeniesienia. Przecież tymczasowe przeniesienie jest możliwe tylko w ramach umowy o pracę na czas określony. Z drugiej strony transfer tymczasowy jeszcze się nie skończył. I może zostać rozwiązana z chwilą upływu terminu określonego w umowie o przeniesienie lub powrotu pracownika tymczasowo zastępowanego do pracy ( Sztuka. 72.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego bezpieczniej jest zawrzeć pisemną umowę po zakończeniu tymczasowego przeniesienia i zwolnić pracownika w dniu odejścia głównego pracownika (przykład poniżej).

Aby uniknąć sporów z pracownikiem i trudności w zorganizowaniu tymczasowego przeniesienia, możesz zamiast tego zaoferować pracownikowi dodatkowa praca (Sztuka. 60.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku kobieta będzie nadal wykonywać pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony. A w dniu, w którym odejdzie główna pracownica, firma ją zwolni.

Główny pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin i dzieli się wynagrodzeniem z pracownikiem tymczasowym

Sytuacja. Na okres urlopu rodzicielskiego główny pracownik zawarł umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym. Pracownik planuje wcześniej rozpocząć pracę w niepełnym wymiarze godzin. Pracodawca wymaga od pracownika pracy na tym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy. Czy firma może odmówić przyjęcia tego typu pracy lub nie zwolnić pracownika tymczasowego?

Rozwiązanie. Nie można odmówić pracy w niepełnym wymiarze godzin i nie rozwiązać umowy o pracę na czas określony. Pracodawca ma obowiązek ustalić niekompletne czas pracy na wniosek pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim lub jeżeli posiada on dziecko do lat 14 ( część druga Sztuka. 93, część trzecia Sztuka. 256 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Kodeks Pracy proponuje ustalenie reżimu zgodnie z wolą pracownika, ale jednocześnie uwzględnianie warunków pracy panujących w firmie ( część druga sztuka. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Nie możesz zatem odmówić pracownikowi pożądanego rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale konkretne godziny pracy ustalicie wspólnie.

Witaj Tatiano!

W rzeczywistości istnieje kilka opinii na temat Twojego pytania. Jednym z nich jest to, że z dniem wygaśnięcia umowy o pracę pracownika należy zwolnić:

Z pracownikiem zawarta została umowa o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2016 roku (dzień wolny). Pracownik musi zostać zwolniony już pierwszego dnia roboczego, tj. 01.09.2017 r., gdyż ostatni dzień pracy jest dniem roboczym.
W jakim dniu należy dokonać wpłat i wydać pracownikowi książeczkę pracy? Kiedy należy wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika?
Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Zwolnienie pracownika następuje z dniem wygaśnięcia umowy o pracę – 31 grudnia 2016 roku. W tym dniu pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat. Nakaz rozwiązania umowy o pracę może zostać wydany zarówno w dniu zwolnienia pracownika, jak i wcześniej, w dniu roboczym pracowników działu HR i menedżera.
Uzasadnienie wniosku:
Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu po upływie okresu jej obowiązywania (część pierwsza art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Artykuł 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa procedurę obliczania terminów w stosunki pracy. Zgodnie z częścią czwartą art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za dzień upływu terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim. Uważamy, że tę zasadę należy stosować jedynie w przypadkach, gdy konieczne jest określenie daty upływu okresu określonego w umowie o pracę jako okresu czasu (miesiąc, rok itp.).
W tym przypadku o okresie obowiązywania umowy o pracę wyznacza się nie okres, ale konkretną datę kalendarzową – 31 grudnia 2016 r., stąd część czwarta art. Naszym zdaniem 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej głębokie przekonanie, nie ma zastosowania (patrz również orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30 maja 2013 r. N 11-14382/13, orzeczenie apelacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 12 sierpnia 2015 r. w sprawie sygn. 33-8661/2015, postanowienie apelacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sąd Najwyższy Republiki Chakasji z dnia 30.08.2016 r. w sprawie nr 33-2964/2016, a także orzeczenie apelacyjne Komisji Śledczej do spraw cywilnych Sądu Okręgowego Trans-Bajkał z dnia 03.11.2016 r. w sprawie nr 33 -807/2016, postanowienie Sądu Rejonowego Frunzensky dla Władywostoku, Terytorium Nadmorskie z dnia 10.05.2016 w sprawie nr 2-2430/2016*(1)). Nie ma zatem podstaw, aby za datę końcową kadencji przyjmować najbliższy dzień roboczy następujący po ostatnim dniu terminu określonego w umowie o pracę.
Zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale jest przestrzegany zgodnie z art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub w inny sposób prawo federalne miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane. Ani przepisy art. 79 i 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ani inne normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawierają zakazu zwalniania pracownika w dzień wolny określony w umowie o pracę na czas określony *(2).
Tym samym w rozpatrywanej sytuacji pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z dniem wygaśnięcia umowy o pracę – 31 grudnia 2015 r., uprzedzając go pisemnie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed określona data(Część pierwsza art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie nie ustalono sposobów powiadamiania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiadomienie takie może zostać doręczone pracownikowi osobiście lub przesłane pocztą.
Prawo pracy nie określa konkretnego dnia, w którym można wydać nakaz rozwiązania umowy o pracę. Nakaz zwolnienia może zostać wydany przez pracodawcę z wyprzedzeniem - przed znaną już datą zwolnienia (orzeczenie Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 08.12.2013 N 11-7130/2013, postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 13.07.2013 r.) 2010 N 33-7263/2010).
Zgodnie z częścią czwartą art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, w której w kolumnie 2 należy wskazać 31 grudnia 2015 r. jako datę zwolnienia i zawarcia z pracownikiem rozliczenia zgodnie z art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ procedura rozwiązania umowy o pracę ustanowiona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości wydania pracownikowi książeczki pracy, a także zapłaty wszystkich należnych mu kwot wcześniej niż dzień rozwiązania stosunku pracy umowy, pracodawca nie ma prawa tego zrobić wcześniej niż w tym dniu; czynności te należy wykonać dokładnie w dniu zwolnienia.
Zatem w rozpatrywanej sytuacji pracodawca musi zapewnić pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasa w sobotę, możliwość otrzymania zeszyt ćwiczeń i rozliczenie tego samego dnia.
Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Panowa Natalia
Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Woronowa Elena
20 grudnia 2016 r
GARANT.RU: www.garant.ru/consult/work_law/1085609/#ixzz4gksY7eR7

Z poważaniem, Oleg Ryabinin.

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 1 - 0

Zawalić się

Prawnik, Wołogdy

Czat

Ocena 9,1

Dzień dobry, Tatiana.

Tego rodzaju konflikty zdarzają się często. Ogień w dniu określonym w umowie o pracę. W przeciwnym razie będzie to naruszenie prawa.

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 1 - 0

Zawalić się

otrzymane
opłata 100%

Prawnik

Czat

Dzień dobry, Tatiana! Za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy pracownika, tj. dniem zwolnienia będzie piątek 19 maja 2017 r. Nie ma możliwości zwolnienia pracownika tymczasowego w dniu odejścia głównego pracownika, gdyż w rzeczywistości będzie to okaże się, że 22 maja 2017 roku obaj pracownicy będą pracować na tym samym stanowisku.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 84 ust. 1. Ogólna procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy.
Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji). W przypadku, gdy polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczone pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.
We wszystkich przypadkach dniem rozwiązania umowy o pracę jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innym prawem federalnym jego miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 1 - 0

Zawalić się

Prawnik, Rostów nad Donem

Czat

ekspert

Jednak częściej spotyka się wniosek, że dniem zwolnienia powinien być dzień odejścia byłego pracownika, gdyż jest to maksymalnie zgodne z wymogami prawa.

Dzień rozwiązania umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym na czas określony
czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika dzień
nieobecny pracownik wracający do pracy. W dniu zwolnienia jest to konieczne
dokonać rozliczenia z pracownikiem.
Uzasadnienie wniosku:
Zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas wykonywania obowiązków
nieobecny pracownik, który zachowuje swoje miejsce pracy, może
należy zawrzeć umowę o pracę na czas określony.
Jednocześnie umowa o pracę
zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika,
wygasa w momencie powrotu tego pracownika do pracy (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zdarzenie powodujące zakończenie
umowa o pracę, polega na zwolnieniu do pracy wcześniej nieobecnego pracownika
praca. Relacje nie mogą zakończyć się w dniu, w którym doprowadziło do nich wydarzenie
ustanie jeszcze nie nastąpiło. Dlatego dzień przed dniem
W naszym głębokim przekonaniu dla głównego pracownika nie ma wyjścia
z dniem rozwiązania umowy o pracę na czas określony z osobą go zastępującą.
Taki stan prawny potwierdza praktyka sądowa(Patrzeć,
na przykład Uogólnienie praktyki kasacyjnej i nadzorczej Irkucka
Sądu Okręgowego w sprawie roszczeń o przywrócenie do pracy za rok 2007 i pierwszy
pół roku 2008 (sprawa roszczenia S. przeciwko oddziałowi OJSC Ilim Group)). Sąd,
który rozpatrzył sprawę, uznał, że został przyjęty podczas wakacji głównego
W takim przypadku nie można zwolnić pracownika na podstawie ust. 2 części pierwszej
Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ główny pracownik nigdy nie wrócił do pracy,
pomimo iż poinformowała pracodawcę na piśmie o przewidywanym terminie zwolnienia
praca.
Tym samym, biorąc pod uwagę powyższą normę art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ciągu dnia
rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony jest właśnie dzień wyjścia
nieobecny pracownik w pracy. Do tego dnia pilna praca
umowa nie może zostać rozwiązana na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W dniu zwolnienia konieczne jest dokonanie rozliczenia z pracownikiem na zasadach określonych w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
źródło: GARANT.RU: www.garant.ru/consult/business/361345/#ixzz4gkyHVHY8

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 0 - 0

Zawalić się

otrzymane
opłata 100%

Prawnik

Czat

Co jest zapisane w umowie o pracę na czas określony? Czy wskazuje konkretny okres, na który zawierana jest umowa na czas określony?

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 0 - 0

Zawalić się

Wyjaśnienie klienta

Prawnik, Ałmaty

Czat

Cześć!

Jeśli Twoja umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym nie wskazuje konkretnej daty wygaśnięcia, ale zawiera sformułowanie

...zanim wyjdzie ten główny.

wówczas zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .
Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.
Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, kończy się w momencie powrotu pracownika do pracy.
Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Dlatego musisz zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony w dniu, w którym odchodzi główny pracownik.

Pozdrawiam, Evgeniy

Czy odpowiedź prawnika była pomocna? + 0 - 0

Zawalić się

otrzymane
opłata 100%
Prawnik
Czat

Napisane: Zanim główny pracownik odejdzie
Tatiana
Konkretna data w Umowa na czas określony nie została ustalona, czyli w tej sytuacji nie będzie sporu co do daty zwolnienia pracownika tymczasowego. Oczywiście lepiej jest określić w umowie na czas określony datę poprzedzającą odejście głównego pracownika, aby uniknąć sytuacji, gdy dwóch pracowników pracuje na tym samym stanowisku i ewentualnych sporów dotyczących daty zwolnienia. Pozostanę jednak nieprzekonany, może koledzy mnie poprawią. Z norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że pracodawca musi przestrzegać norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 22. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy
Pracodawca jest zobowiązany:
Przestrzegać prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, lokalny przepisy prawne, warunki układu zbiorowego, porozumień i umów o pracę;
Pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 31 października 2007 r. nr 4413-6 w sprawie procedury zawierania umowy o pracę z innym pracownikiem podczas nieobecności głównego pracownika i wprowadzania w niej zmian
W przypadku zatrudnienia innego pracownika na stanowisko nieobecnego pracownika, zostaje z nim zawarta umowa o pracę na czas określony, która musi wskazywać czas jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę stałego zatrudnienia -umowa o pracę na czas określony. Z uwagi na fakt, że nie zawsze możliwe jest określenie dokładnej godziny pójścia głównego pracownika do pracy (w szczególności nie wyklucza się możliwości przedłużenia urlopu w przypadku, gdy pracownik zachoruje w czasie urlopu), termin wygaśnięcia stosunku pracy umową będzie powrót głównego pracownika do pracy, który jest określony w umowie o pracę.
Po powrocie głównego pracownika do pracy umowa o pracę z pracownikiem „tymczasowym” musi zostać rozwiązana ze względu na wygaśnięcie jej obowiązywania (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli koniec urlopu wypoczynkowego pracownikowi zostanie ujawniony w dniu jego powrotu do pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu, pracownikowi wypłacane są wszystkie należne mu kwoty i wydawana jest książeczka pracy. Za dzień zwolnienia uważa się w tym przypadku ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień powrotu głównego pracownika z urlopu. Jeżeli zaistnieje konieczność „zastąpienia” innego pracownika podczas jego nieobecności, zostaje zawarta nowa umowa o pracę.
Jednocześnie Kodeks pracy przewiduje możliwość dokonywania zmian w umowie o pracę, niezależnie od jej rodzaju (na czas określony lub na czas nieokreślony), w tym także zmiany terminu jej obowiązywania. Oznacza to, że przed wygaśnięciem umowy o pracę (w tym przypadku przed powrotem głównego pracownika z urlopu wypoczynkowego) można dokonać w niej zmian poprzez sporządzenie i podpisanie odpowiedniej umowy.
W takim przypadku zmiany w umowie o pracę można dokonać wyłącznie poprzez podpisanie umowy http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12057359/.
Jak prawidłowo zwolnić pracownika poborowego: dzień przed czy w dniu odejścia głównego pracownika?
W ustawodawstwie i praktyce nie ma jednoznacznego stanowiska. Najczęściej spotykana jest opinia, że dniem zwolnienia będzie ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień powrotu głównego pracownika do pracy. Wyjaśnia to, co następuje: Umowa o pracę na czas określony zawarta pod nieobecność głównego pracownika rozwiązuje się z powodu powrotu pracownika do pracy (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). , zwolnienie pracownika tymczasowego musi nastąpić nie później niż w dniu wyjazdu do pracy pracownika, dla którego ta praca jest najważniejsza, w przeciwnym razie umowa o pracę tymczasową zostanie zawarta na czas nieokreślony (część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli o powrocie głównego pracownika do pracy dowiemy się już w dniu wyjazdu, wówczas umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym ulega rozwiązaniu, a pracownikowi w tym samym dniu wypłacone zostaną wszystkie należne kwoty oraz wydana zostanie książeczka pracy. Za dzień zwolnienia uważa się w tym przypadku ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień powrotu głównego pracownika do pracy. Podobne wyjaśnienia Rostrud podaje w piśmie nr 4413-6 z dnia 31 października 2007 r. Stanowisko to wydaje się najwłaściwsze w porównaniu z tym, które głosi, że zwolnienie pracownika tymczasowego jest konieczne dokładnie w dniu, w którym pracownik główny urlopów, także dlatego, że jeden pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może zajmować jednocześnie dwóch pracowników. A jeśli pracownik tymczasowy zostanie zwolniony w dniu, w którym odchodzi główny, to właśnie taka sytuacja się pojawi. Tym samym dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika. Dlatego zalecamy podtrzymanie stanowiska Rostrud zawartego w piśmie nr 4413-6 z dnia 31 października 2007 roku.

Napisane: Zanim główny pracownik odejdzie
Tatiana
Następnie, zgadzając się z Jewgienijem Ławrowem, przytoczę następujący fragment:
Z pracownikiem zawarta została umowa o pracę na czas określony na okres czasowej niezdolności do pracy głównego pracownika.
W którym dniu kończy się umowa o pracę na czas określony w przypadku powrotu nieobecnego pracownika do pracy? Kiedy należy zapłacić zwolnionemu pracownikowi?
Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Za dzień rozwiązania umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika uważa się dzień powrotu nieobecnego pracownika do pracy. W dniu zwolnienia konieczne jest zawarcie rozliczenia z pracownikiem.
Uzasadnienie wniosku:
Zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w czasie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy zostaje zachowane, może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony.
W takim przypadku umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika rozwiązuje się z chwilą powrotu tego pracownika do pracy (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rostrud w piśmie z dnia 31 października 2007 r. N 4413-6 wskazała, że dniem zwolnienia pracownika zatrudnionego na stanowisko nieobecnego pracownika, w którym odchodzi główny pracownik, będzie ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień głównego odchodzi pracownik.
Uważamy, że to stanowisko Rostrud jest błędne, gdyż nie ma oparcia w prawie i jest sprzeczne z częścią trzecią art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zdarzeniem powodującym rozwiązanie umowy o pracę jest powrót do pracy nieobecnego wcześniej pracownika. Związek nie może zakończyć się w dniu, w którym nie nastąpiło jeszcze zdarzenie prowadzące do jego rozwiązania. W konsekwencji dzień poprzedzający dzień odejścia głównego pracownika, w naszym głębokim przekonaniu, nie może być dniem rozwiązania umowy o pracę na czas określony z osobą, która go zastępowała.
Taki stan prawny znajduje potwierdzenie w praktyce sądowej (patrz np. Uogólnienie praktyki kasacyjnej i nadzorczej Sądu Okręgowego w Irkucku w sprawie roszczeń o przywrócenie do pracy w 2007 r. i pierwszej połowie 2008 r. (sprawa pozwu S. przeciwko oddziałowi Grupy OJSC Ilim )). Sąd rozpatrujący sprawę uznał, że pracownik zatrudniony w czasie urlopu głównego pracownika nie może w tej sprawie zostać zwolniony na podstawie ust. 2 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż główna pracownica nigdy nie wróciła do pracy, mimo że poinformowała pracodawcę na piśmie o przewidywanym terminie powrotu do pracy.
Naszym zdaniem, biorąc pod uwagę powyższą normę art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za dzień rozwiązania umowy o pracę na czas określony uważa się dzień powrotu nieobecnego pracownika do pracy. Do tego dnia umowa o pracę na czas określony nie może zostać rozwiązana na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownikiem tymczasowym jest pracownik, z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony. Z reguły tacy pracownicy są włączani do personelu, gdy konieczna jest praca tymczasowa: zastąpienie pracownika, który poszedł na urlop macierzyński, praca sezonowa itp. Zwolnienie takich specjalistów odbywa się w sposób szczególny.

Pracownicy tymczasowi: kim są?

Lista osób, z którymi możesz zawrzeć umowę o pracę na czas określony:

Pracownicy, z którymi została zawarta umowa na czas określony na wykonanie określonej ilości pracy.
Specjaliści, którzy rozpoczęli pracę w oparciu o wyniki konkursu.
Osoby zastępujące kluczowych pracowników w czasie ich nieobecności (nieobecność może wynikać z urlopu, choroby, urlopu macierzyńskiego).
Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracują na stałe, jednak istnieje okoliczność, która sprawia, że ich praca jest tymczasowa: pracownik może zostać zwolniony z powodu zatrudnienia innego pracownika. Ta podstawa zwolnienia zawarta jest w art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Osoby zatrudnione przy pracy sezonowej. Jest to praca o charakterze sezonowym wynikającym z warunków naturalnych. Na przykład praca w rolnictwie.

Odpowiednia lista zawarta jest w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Główne cechy zwolnienia

Zwolnienie pracownika tymczasowego odbywa się na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą do rozwiązania umowy jest upływ terminu jej obowiązywania. Odpowiednią podstawę podano w art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy rozwiązania umowy na czas określony:

Prace określone w umowie zostały zakończone.
Główny pracownik poszedł do pracy.
Zakończył się okres sezonowy, w którym prowadzono prace.

Pracownik musi wiedzieć, że jego umowa o pracę rozwiąże się po zakończeniu pracy. Rozwiązanie umowy jest jednak prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli którakolwiek ze stron nie złoży wniosku o wypowiedzenie, umowa będzie nadal obowiązywać. Umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony, podobnie jak standardowe dokumenty.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! O rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony należy powiadomić pracownika na 3 dni przed terminem. Jest jednak wyjątek – główny pracownik idzie do pracy. Jest to wystarczająca podstawa do natychmiastowego rozwiązania umowy.

Procedura zwolnienia

Pracownik tymczasowy może zostać zwolniony, gdy główny specjalista wróci do pracy. Rozważmy procedurę w tej sytuacji:

Główny specjalista sporządza oświadczenie, w którym wyraża chęć powrotu na swoje miejsce służby.
Pracodawca wydaje polecenie powrotu głównego pracownika do pracy.
Pracownik tymczasowy dowiaduje się o zwolnieniu. Możesz poinformować go o tym bezpośrednio w dniu rozwiązania umowy.
Wydane zostaje zwolnienie.
Obliczenia są w toku. Były pracownik Wszystkie wymagane dokumenty są wydawane.

Główny pracownik musi wypełnić oświadczenie tylko wtedy, gdy wróci do pracy przed terminem. Formularz wniosku nie jest określony: wystarczy prosta wersja pisemna.

Jeżeli zwolnienie nie następuje w związku z powrotem do pracy głównego pracownika, należy go o tym powiadomić z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. Pozostała część procedury będzie standardowa.

WAŻNY! Pracownik tymczasowy może złożyć rezygnację fakultatywnie. Ta procedura ma wiele funkcji. Jeżeli umowę o pracę rozwiązuje pracownik zwykły, musi on złożyć wniosek z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Jednakże pracownicy tymczasowi nie podlegają obowiązkowi odpracowania. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa zatrzymać pracownika. Jeśli to zrobi, pracownik może skontaktować się z inspekcją pracy.

Dokumentowanie

Rozwiązanie umowy wymaga rejestracji wszystkich potrzebne dokumenty. Pracodawca musi zarządzić wcześniejszy powrót kluczowego pracownika. W Stanach:

Informacja o powrocie pracownika do pracy.
Data wydania.
Informacje o trybie pracy.
Instrukcje dla działu księgowości.

Konieczne jest wydanie postanowienia o zwolnieniu pracownika tymczasowego. Jest zestawiany zgodnie z formularzem. Dopuszczalne użycie własną formę, jeżeli przedsiębiorstwo je posiada. Informację o zwolnieniu wpisuje się w nazwisko pracownika. Niezbędne wsparcie dokumentacyjne określono w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przeprowadzanie obliczeń

Pracodawca musi zapłacić pracownikowi. W przeciwnym razie ten ostatni może pozwać firmę. Obliczenia należy potwierdzić notą obliczeniową. Sporządza się go zgodnie z formularzem. Zwolnionemu pracownikowi tymczasowemu przysługują następujące świadczenia:

Wynagrodzenie.
Rekompensata za niewykorzystany urlop.
Płatności na podstawie tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności.
Nagrody i wyróżnienia.

Wszystkie płatności muszą zostać dokonane w dniu odejścia pracownika. W przeciwnym razie prawa pracowników zostaną naruszone.

Cechy zwolnienia kobiety w ciąży

Pracownikiem tymczasowym może być kobieta w ciąży. Jaka jest specyfika rozwiązania z nią umowy o pracę? Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania kobiet na stanowiskach. Zasada ta nie dotyczy jednak pracowników tymczasowych. Umowa nie może zostać rozwiązana z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli jednak upłynie okres obowiązywania umowy o pracę, nie będzie inicjatywy pracodawcy. Wygaśnięcie umowy jest okolicznością niezależną od pracodawcy. Oznacza to, że w tym przypadku kobieta w ciąży może zostać zwolniona.

Zwalniając pracownicę, pracodawca pozostaje jednak zobowiązany do zaproponowania jej innych wolnych stanowisk pracy dostępnych w okolicy. Muszą odpowiadać specjalności pracownika. Jeśli samo przedsiębiorstwo ma wolne miejsce, musisz to zaoferować.

Dodatkowe niuanse

Wystarczy zwolnić pracownika tymczasowego prosta procedura. Jest to prostsze niż standardowa procedura rozwiązania umowy. Czasami jednak mogą pojawić się problemy. Rozważmy niestandardowe sytuacje:

Osoba może pracować w niepełnym wymiarze godzin w kilku firmach jednocześnie. Aby uniknąć trudności z jego zwolnieniem, zawsze konieczne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony.
Pracownica tymczasowa również może zajść w ciążę. W takiej sytuacji pracodawca musi zaoferować jej odpowiednie stanowiska pracy. Jeśli im odmówi, zostanie zwolniona.
Co mam zrobić, jeśli umowa tymczasowa kończy się w czasie, gdy pracownik tymczasowy przebywa na urlopie? Zwolnienie może być nadal dokonane, ponieważ nie wymaga inicjatywy. Wygaśnięcie umowy jest wystarczającą podstawą do jej rozwiązania.
Co zrobić, jeśli pracownik tymczasowy zachoruje? Zwolnienie następuje w ostatnim dniu choroby. Musi to być potwierdzone informacjami zawartymi w zaświadczeniu o niezdolności do pracy.

Umowa nie ulega automatycznemu rozwiązaniu. Pracodawca lub pracownik musi podjąć odpowiednie środki. Pracodawca może wydać nakaz zwolnienia, pracownik może złożyć wniosek. Jeżeli żadna ze stron nie podjęła inicjatywy rozwiązania umowy, a pracownik kontynuował pracę w firmie, umowa ulega automatycznemu przedłużeniu na czas nieokreślony. Dlatego pracodawca musi monitorować czas trwania umowy. Jeśli nic nie zrobi, porozumienie nie będzie już pilne.