მატერიალური ზიანის შენახვა დასაქმებულის მოთხოვნით. დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისგან მატერიალური ზიანის აღდგენა წინასასამართლო წარმოებაში. როგორ შეინახოთ ფული, თუ თანამშრომელი დატოვებს

28.08.2019

მუშები, მათი შესრულებისას შრომითი ფუნქციები, ზოგჯერ აზიანებს ორგანიზაციის ქონებას. ზოგიერთ მათგანს სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა ეკისრება, ნაწილი კი ნაწილობრივ.

მიღებული ზიანის ასანაზღაურებლად დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას კანონით დადგენილი წესები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შესაძლოა, თავადაც აგოს პასუხი.

შეგროვების პროცედურა მატერიალური ზიანიპერსონალისგან განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 39-ე თავი.

შეიძლება თუ არა დასაქმებულის ხელფასიდან მატერიალური ზიანის ოდენობის დაკლება?

პერსონალის მატერიალური პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება შემდეგი გარემოებების არსებობისას:

• საწარმოს ზიანი მიადგა თანამშრომლის უკანონო ქმედებას;
• არსებობს კავშირი დასაქმებულს, უკანონო ქმედებასა და მიყენებულ ზიანს შორის;
• დასაქმებულის ბრალეულობა დადასტურებულია და მის მიერ არ არის სადავო.

ყველა ზემოაღნიშნული პუნქტის არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება აანაზღაუროს დასაქმებულის ხელფასიდან მიყენებული მატერიალური ზიანი.

ამიტომ, სანამ აღდგენას გააგრძელებს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა შექმნას სპეციალური საგამოძიებო კომისია და დაადგინოს დარღვევის ფაქტი, მასში თანამშრომლის მონაწილეობა და საწარმოსათვის მიყენებული ზიანის ოდენობა.

ჯარიმის ოდენობა

პერსონალის ხელფასებიდან გამოქვითვის კონკრეტული ოდენობები დადგენილია მუხ. 138 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

კოლექცია არ უნდა აღემატებოდეს 20% თვეში.

საწარმოსათვის მიყენებული ზიანის ასანაზღაურებელი თანხა უნდა დაიკავოს დარიცხულიდან ხელფასებიმინუს საშემოსავლო გადასახადი 13%.

მაგალითები

პირველი მაგალითი:

დასაქმებულის დარიცხული ხელფასი თვეში 45 ათასია.

ზარალმა 30 ათასი შეადგინა.

შეკავების გაანგარიშება:

• 45000 * 13% = 5850 – პირადი საშემოსავლო გადასახადი ხელფასზე.
• 45000 – 5850 = 39150 – მიყენებული ზიანის ანაზღაურების საფუძველი.
• 39150 * 20% = 7830 – ორგანიზაციისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების თანხა.
• 39150 – 7830 = 31320 – ხელფასი ხელზე.

ამ კურსით, მთელი ვალის ოდენობა 5 თვის ხელფასიდან (39150 / 7830) დაგროვდება.

ასევე, დასაქმებულს უფლება აქვს დამოუკიდებლად დაფაროს კომპანიის წინაშე დავალიანების მთელი ოდენობა, დაუყოვნებლივ, ერთი თვის განმავლობაში.

ამისათვის ბუღალტერი უბრალოდ ადგენს ქვითარს ნაღდი შეკვეთაზიანის ოდენობისთვის თანამშრომელი ამისთვის ფულს დებს საწარმოს სალაროში.

თუ თანხა უფრო მცირეა და არსებობს დოკუმენტური საფუძველი, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დამნაშავე პირის თანხმობის გარეშე დააკისროს დავალიანება.

საშუალო შემოსავლის ოდენობა გამოითვლება მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 დადგენილებით დამტკიცებული დებულებით.

მაგალითად, თუ თანამშრომელი არღვევს ორგანიზაციის აღჭურვილობას, ტარდება გამოძიება და დადასტურებულია ზიანის ოდენობა 50 ათასი რუბლის ოდენობით, ხოლო დასაქმებულის ყოველთვიური შემოსავალი მხოლოდ 35 ათასი რუბლია, თანამშრომლის თანხმობის გარეშე, ვალი შეიძლება მხოლოდ შეგროვდეს სასამართლო ორგანოს მეშვეობით.

ხოლო, თუ მოძალადის ყოველთვიური შემოსავალი იყო 70 ათასი რუბლი, დამსაქმებელს არ დასჭირდებოდა თანამშრომლის თანხმობა მის შესაგროვებლად.

განაცხადის მაგალითი

ჩამოტვირთეთ განაცხადის ნიმუში დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ასანაზღაურებლად თანხების შეკავებაზე თანხმობის შესახებ -.

საწარმოსთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების ბრძანება

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ასეთი დოკუმენტის სპეციალურ ფორმას. ამიტომ, ბრძანება გაიცემა უფასო ფორმით.

თუმცა, არსებობს სავალდებულო ელემენტები, რომლებიც რეკომენდირებულია მასში ჩართვას:

• ორგანიზაციის სრული დასახელება;
• თავად დოკუმენტის დასახელება;
• მოკლე აღწერა - რას ეხება შეკვეთა;
• მომზადების თარიღი;
• სიტუაციის მოკლე აღწერა თანმხლები დოკუმენტებისა და კანონების ბმულებით;
• კონკრეტული თანამშრომლისთვის ყოველთვიური ხელფასის არაუმეტეს 20%-ის დაკავების მოთხოვნა მისი სრული სახელისა და თანამდებობის მითითებით;
• დოკუმენტების ჩამონათვალი - საფუძვლები დეტალებით. ეს შეიძლება იყოს: დარღვევის გამოვლენის აქტი, განმარტებითი წერილი, შეთანხმების შესახებ ფინანსური ვალდებულება, ახსნა-განმარტების დაწერაზე უარის თქმის აქტი;
• დირექტორის ხელმოწერა;
• გაცნობის ვიზა დამნაშავე თანამშრომლისთვის.

დოკუმენტი შედგენილია A - 4 ფორმატის ფურცელზე ყოველგვარი შეცდომის გარეშე. შეკვეთაში ყალბი ინფორმაციის არსებობამ და, შესაბამისად, ხელფასებიდან უკანონო გამოქვითვამ შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა.

ნიმუშის შეკვეთა

ჩამოტვირთეთ ნიმუშის შეკვეთა თანამშრომლისგან ზიანის აღდგენისთვის -.

სასარგებლო ვიდეო

როგორ ხდება ხელფასების გამოქვითვა თანამშრომლის მოთხოვნით (ზარალის ანაზღაურება) დეტალურად არის აღწერილი ამ ვიდეოში:

დასკვნები

ამ თემაზე რამდენიმე ძირითადი პუნქტია:

• შრომის კანონი ადგენს ხელფასიდან გამოქვითვის ოდენობას არაუმეტეს 20%-ის ოდენობით, აღმასრულებელი დოკუმენტების მიხედვით 50%-მდე.
• მიყენებული მატერიალური ზარალის გამოსასწორებლად ჯერ გამოძიება მიმდინარეობს, შემდეგ კი გამოიცემა ინკასო ბრძანება. ბუღალტერისთვის ეს არის დოკუმენტური საფუძველი.
• თანამშრომლის თანხმობა აღდგენაზე საჭიროა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ზიანის ოდენობა საშუალო თვიურ ხელფასზე მეტია. თუ ის არ უზრუნველყოფს, დამსაქმებელს უფლება აქვს სარჩელი შეიტანოს სასამართლოში.
• აკრეფა ხდება დარიცხული ხელფასიდან 13%-იანი საშემოსავლო გადასახადის დაკლების შემდეგ.
• ბრძანების ფორმა არ არის დადგენილი კანონით, იგი შედგენილია დამსაქმებელი ორგანიზაციის შაბლონების მიხედვით.

მდგომარეობით: 04/02/2007
ჟურნალი: პერსონალის დირექტორია
წელი: 2007 წელი
ავტორი: ბონდარენკო ელვირა ნიკოლაევნა
თემა: დასაქმებულის შეზღუდული ფინანსური პასუხისმგებლობა, სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა
კატეგორია: HR პრაქტიკა

მოგეხსენებათ, ერთ-ერთი მიზანი შრომის კანონმდებლობაარის დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლის 1 ნაწილი). დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი მოვალეობების შესრულება უზრუნველყოფს დამსაქმებლის უფლებების, მათ შორის ქონებრივი უფლებების დაცვას. დასაქმებული, რომელიც ზიანს აყენებს დამსაქმებლის ქონებას (მათ შორის, მესამე პირის საკუთრებაში არსებულ ქონებას, თუ პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე) ან სხვა დასაქმებულთა ქონებაზე, ვალდებულია აუნაზღაუროს იგი. ეს ვალდებულება სახელდება ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21 ერთ-ერთი მთავარია და გამომდინარეობს ხელოვნებისგან. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 8, რომელიც ითვალისწინებს საკუთრების ყველა ფორმის თანაბარ დაცვას. მხარეთა ორმხრივი ფინანსური პასუხისმგებლობა შრომითი ხელშეკრულებახელოვნებას ეძღვნება. 232-250 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებლის წინაშე დასაქმებულის ასეთი ერთი შეხედვით მკაცრი მოვალეობის დადგენით, განსაკუთრებით მათი ქონებრივი უთანასწორობის გათვალისწინებით, კანონმდებელი, მიუხედავად ამისა, შესაძლებლად მიიჩნია დასაქმებულის მდგომარეობის შემსუბუქება, მიუხედავად ჩადენილი დანაშაულისა. დიახ, მიხედვით ზოგადი წესი, დასაქმებული ვალდებულია დამსაქმებელს აუნაზღაუროს მხოლოდ პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. დაკარგული შემოსავალი (დაკარგული მოგება) მისგან არ აღდგება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238-ე მუხლი). ასევე არსებობს მთელი რიგი დებულებები თანამშრომლებისთვის მეგობრული.

დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობის ძირითადი ტიპი შეზღუდულია, საშუალო თვიური შემოსავლის ფარგლებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 241-ე მუხლი); ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 239 ადგენს გარემოებებს, რომლებიც გამორიცხავს მის ფინანსურ ვალდებულებას; დამსაქმებელს, ზოგიერთი გამონაკლისის გარდა, უფლება აქვს უარი თქვას დასაქმებულისგან ზიანის ანაზღაურებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 240-ე მუხლი).

თუ თანამშრომელი მაინც ეკისრება სრულ ფინანსურ პასუხისმგებლობას, მაშინ მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში და ისევ, როგორც წესი, პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანისთვის. კანონმდებლობაში არის სხვა გარემოებებიც, რომელთა გათვალისწინებამ უნდა შეამსუბუქოს დასაქმებულს მისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების ვალდებულება.

მიუხედავად ამისა, დამსაქმებლისათვის მიყენებული ქონებრივი ზიანი, როგორც არ უნდა იყოს, უნდა ანაზღაურდეს. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელმა უნდა განსაზღვროს დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობა და დაადგინოს მისი წარმოშობის მიზეზები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 246 და 247 მუხლები)* ეს არის მისი პასუხისმგებლობა, რომლის შეუსრულებლობა გამორიცხავს ზიანის ანაზღაურების შესაძლებლობა.

შემოწმების ჩატარება - აუცილებელი პირობათანამშრომლის ფინანსური ვალდებულება. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით მოსთხოვოს დასაქმებულს ახსნა-განმარტება. ეს კეთდება იმისთვის, რომ გაირკვეს ზიანის მიზეზი და ამით დადგინდეს თანამშრომლის დანაშაული. თუ თანამშრომელი თავს არიდებს ახსნა-განმარტების მიცემას, დგება შესაბამისი აქტი.

კომპენსაციის ვარიანტები

მას შემდეგ რაც დაზუსტდება ზიანის ზომა და მიზეზი, საჭიროა დადგინდეს, როგორ მოხდება მისი ანაზღაურება.

დასაქმებულის მიერ ზიანის ანაზღაურებისთვის რამდენიმე პროცედურაა დადგენილი:
- როცა ზიანის მიყენების ფაქტი აღიარებულია მის მიერ და მზადაა ნებაყოფლობით აანაზღაუროს იგი;
- როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება დაზიანების ფაქტს ან მის ზომას და მიმართავს განმხილველ ორგანოს შრომითი დავები- სასამართლო (სადავო) პროცედურა;
- როცა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისგან ანაზღაურდება ზარალი, მიუხედავად ამ უკანასკნელის თანხმობისა, უდავო წესით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ასევე არ აქვს უფლება გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, მაგრამ ეს უკვე პოსტ-ფაქტუმია.

დასაქმებულის მიერ ზიანის ნებაყოფლობით ანაზღაურება- სრული ან ნაწილობრივი - შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლის თანხმობით. თანამშრომელი ან დამსაქმებლის თანხმობით ასწორებს დაზიანებულ ქონებას, ან გადასცემს ეკვივალენტს, ან ადეკვატურ თანხას ჩარიცხავს დამსაქმებლის სალაროში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლი საშუალებას იძლევა ზიანის ანაზღაურება განვადებით, მაგრამ მხოლოდ დამსაქმებელთან შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი წერილობით იღებს ვალდებულებას გარკვეული ინტერვალებით გადაიხადოს შეთანხმებული თანხები, დაფაროს დავალიანება მხარეთა მიერ შეთანხმებულ ვადაში. თუ თანამშრომელი არ შეასრულებს თავის ვალდებულებას ან დატოვებს თანამდებობას, დავალიანება გროვდება სასამართლოში.

დამნაშავე თანამშრომლისგან ზიანის ანაზღაურების პროცედურა დამსაქმებლის ბრძანებითგათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 248 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დასაქმებულის ხელფასიდან გარკვეული თანხების დაკავებისას დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს გარკვეული პირობები.

უპირველეს ყოვლისა, ზარალის ანაზღაურება, რომელიც არ აღემატება თანამშრომლის საშუალო შემოსავალს, ამ გზით შეიძლება. ანუ, თუ დასაქმებულს ეკისრება შეზღუდული ფინანსური პასუხისმგებლობა, ეს არის პროცედურა, რომელიც მოქმედებს, თუ, რა თქმა უნდა, ზიანი ნებაყოფლობით არ ანაზღაურდება. მაგრამ სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შემთხვევაშიც კი, თუ მიყენებული ზიანის ოდენობა არ აღემატება საშუალო შემოსავალს, მისი აღდგენა შესაძლებელია ხელოვნების მიხედვით. 248 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამრიგად, განისაზღვროს თანამშრომლის მიერ ზიანის ანაზღაურების პროცედურა მნიშვნელოვანია არა პასუხისმგებლობის სახეობა, არამედ მიყენებული ზიანის ოდენობა.

კიდევ ერთი პირობაა კანონით დადგენილი ინკასო ვადა. შეკვეთა უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ერთი თვისა დამსაქმებლის მიერ ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან.

საბოლოოდ, ზარალის ანაზღაურების ბრძანება გაიცემა დასაქმებულთან დაკავშირებით, რომელიც აგრძელებს მუშაობას დამსაქმებელთან. ფაქტია, რომ ზიანის მიყენების ფაქტი არ არის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი; ამისთვის ასევე საჭიროა კომპეტენტური ორგანოს გადაწყვეტილება (იხ., მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი „დ“ ქვეპუნქტი). ამავდროულად, თანამშრომელს, რომელმაც ზიანი მიაყენა, უფლება აქვს დატოვოს თანამდებობა სურვილისამებრ. შემდეგ დამსაქმებელი მიდის სასამართლოში ზიანის ასანაზღაურებლად.

თუ დამსაქმებელი არ ასრულებს ზიანის ანაზღაურების პირობებს (კერძოდ, თუ თვის პერიოდი, რომლის დროსაც შეიძლება შესრულდეს დაკავების ორდერი ან საშუალოზე მეტი თანხის შეგროვება თვიური ხელფასი), დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს და, როგორც ჩანს ხელოვნების მე-2 ნაწილიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248, შრომითი დავების კომისიის გვერდის ავლით.

Შენიშვნა!

საშუალო მოგება გამოითვლება ხელოვნების წესების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139, შესწორებული ფედერალური კანონით 2006 წლის 30 ივნისის No90-FZ. რამდენადაც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს, დამტკიცდა დებულება საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 11 აპრილის ბრძანებულება No213.

შეგროვება არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადახდილ თანხებზე:
1) ჯანმრთელობისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისთვის, აგრეთვე მარჩენალის გარდაცვალების შედეგად მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისთვის;
2) პირები, რომლებმაც მიიღეს დაზიანებები (ჭრილობები, დაზიანებები, ტვინის შერყევა) სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას და მათი ოჯახის წევრები ამ პირების გარდაცვალების შემთხვევაში;
3) ბავშვის დაბადებასთან დაკავშირებით; მრავალშვილიანი დედები; მარტოხელა მამა ან დედა; არასრულწლოვან შვილებს მშობლების ჩხრეკის დროს შენახვაზე; I ჯგუფის პენსიონერები და ინვალიდები მათზე ზრუნვა; დაზარალებულები დამატებითი საკვების, სანატორიუმული მკურნალობის, პროთეზირებისა და ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების შემთხვევაში მათი მოვლის ხარჯებისთვის; ალიმენტის ვალდებულებებისთვის;
4) მუშაობისთვის მავნე პირობებიშრომის ან ექსტრემალურ სიტუაციებში, აგრეთვე მოქალაქეებს, რომლებიც ექვემდებარებიან რადიაციას ატომური ელექტროსადგურების კატასტროფის ან უბედური შემთხვევის გამო და სხვა შემთხვევებში, კანონით დადგენილი RF;
5) ორგანიზაცია ბავშვის დაბადებასთან, ნათესავების გარდაცვალებასთან, ქორწინების რეგისტრაციასთან დაკავშირებით, აგრეთვე განთავისუფლების ანაზღაურება, გადახდილი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე (1997 წლის 21 ივლისის ფედერალური კანონის 69-ე მუხლი 119-ФЗ „სააღსრულებო წარმოებათა შესახებ“; შემდგომში მოიხსენიება როგორც კანონი სააღსრულებო წარმოებათა შესახებ).

ზიანის ანაზღაურება ხდება იმისდა მიუხედავად, დასაქმებულს დისციპლინური, ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა დაეკისრება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). ამრიგად, სანქციების ერთობლიობა შესაძლებელია.

Შენიშვნა!

შესაძლებელია დასაქმებულის ერთდროულად მატერიალური და დისციპლინური ან (სისხლის სამართლის ან ადმინისტრაციული) პასუხისმგებლობა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 240-ე მუხლი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას უარი თქვას დასაქმებულისგან ზიანის ანაზღაურებაზე. თუმცა, ორგანიზაციის ქონების მფლობელს შეუძლია შეზღუდოს ეს უფლება გათვალისწინებულ შემთხვევებში ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კანონები, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ორგანოების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები. ადგილობრივი მმართველობა, ორგანიზაციის შემადგენელი დოკუმენტები. ამის შესახებ ნათქვამია პლენუმის დადგენილებაშიც უზენაესი სასამართლო RF 2006 წლის 16 ნოემბრის No52 „საკანონმდებლო სასამართლოების მიმართვის შესახებ, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა ფინანსურ პასუხისმგებლობას დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანისთვის“.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს ზოგად პროცედურას, თუ როდის არის შესაძლებელი დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებულის ხელფასიდან გამოქვითვა - რა საფუძველზე და რამდენად (მუხლები 137 და 138). ასეთი პროცედურის დაწესება არის თანამშრომლის ანაზღაურების ყველაზე მნიშვნელოვანი გარანტია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 130-ე მუხლი) და, ზოგადად, მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი გარანტია. შრომითი უფლებები

. ხელფასიდან გამოქვითვის უდავო წესი

დასაქმებულის ვალდებულებები, რომლებისთვისაც შესაძლებელია მისი ხელფასიდან გამოქვითვა, შეიძლება დაიყოს შემდეგებად:
1) ვალდებულებები სახელმწიფოს წინაშე (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 226-ე მუხლის მე-4 პუნქტი: საგადასახადო აგენტის მიერ საშემოსავლო გადასახადის თანხის დაკავება. პირები; Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის აღმასრულებელი კოდექსის 43: გამოსასწორებელი შრომით მსჯავრდებული პირის შემოსავლიდან სასამართლოს განაჩენით დადგენილი თანხების გამოქვითვა;
2) ვალდებულებები მესამე პირების მიმართ: სხვა პირის ჯანმრთელობაზე მიყენებული ზიანის ანაზღაურება, ზიანის ანაზღაურება იმ პირებისთვის, რომლებმაც მიიღეს ზიანი მარჩენალის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით, დანაშაულით მიყენებული ზიანის ანაზღაურება (რუსეთის შრომის კოდექსის 138-ე მუხლი). ფედერაცია), აგრეთვე ალიმენტის დაკავება სააღსრულებო ფურცლის ან ალიმენტის გადახდის შესახებ ნოტარიულად დამოწმებული ხელშეკრულების საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის საოჯახო კოდექსის 109-ე მუხლი). ამ შემთხვევებში, გამოქვითვები ხდება უდავო.

მიყენებული ზიანის შესანარჩუნებლად გათვალისწინებულია უდავო პროცედურა, მაგრამ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, თან გარკვეული პირობები. დასაქმებულზე ხელფასის ანგარიშზე გაცემული გამოუმუშავებელი ავანსის ანაზღაურების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი, მე-2 ნაწილი), არ არის დადგენილი შენახვის ვადა. რა ითვლება ამ შემთხვევაში ვალის დაფარვის ვადად (წინასწარი დაფარვა)? ყოველივე ამის შემდეგ, ამ ავანსის, ასე ვთქვათ, ნატურით დაბრუნება კი არ არის საჭირო, არამედ მისი გამომუშავება.

ბოლო ვადა ამ შემთხვევაშითავად სიტუაციით განისაზღვრება: დასაქმებულს ეძლევა ავანსი ხელფასზე, ვთქვათ, მიმდინარე თვისთვის. ერთი თვეა დამუშავებული, რაც ნიშნავს, რომ დავალიანება დაფარულია. შესაბამისად, გამოქვითვის ვადა უნდა ჩაითვალოს იმ თვის ბოლოდან, რომელზედაც ხელფასი დაითვლება.

მართალია, არც ისე ნათელია, როგორ უნდა გაარკვიოს დამსაქმებელმა, რომ თანამშრომელი არ კამათობს გამოქვითვების საფუძვლებსა და ოდენობებზე. იდეალური სიტუაციაა, როცა დასაქმებულმა იცის, რომ დამსაქმებელი აპირებს ხელფასიდან რაიმე თანხის დაკავებას და ამ ფაქტს არ ედავება (ან კამათობს). თუმცა, უმეტეს შემთხვევაში, დაქვითვის ფაქტისა და ოდენობის შესახებ თანამშრომელი იგებს უკვე მისი განხორციელებისას.

აღვნიშნოთ, რომ დებულება ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137 განმარტებულია ზოგიერთი ექსპერტის მიერ, როგორც დამსაქმებლის მოთხოვნა, რომ აუცილებლად აცნობოს თანამშრომელს, რომ გამოქვითვა მოხდება ამა თუ იმ საფუძველზე და ამა თუ იმ ოდენობით (ე.ი. არსებითად, მოითხოვეთ მისი თანხმობა).

არარსებობა ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137 ინსტრუქციები მოპოვების აუცილებლობის შესახებ წერილობითი თანხმობადასაქმებულის კანონი ვარაუდობს, რომ დასაქმებული არ აპროტესტებს დაკავებას მანამ, სანამ არ შეატყობინებს დამსაქმებელს ამის შესახებ.

ზარალის აღდგენა გარკვეულ პირობებში

შემდეგ შემთხვევებში, მიუხედავად იმისა, რომ ხდება გამოქვითვები, ისინი ექვემდებარება ერთთვიან ვადას და იმ პირობით, რომ თანამშრომელი არ ედავება მათ საფუძველს და თანხას:
1) დროულად დაფაროს დაუხარჯავი და დაუბრუნებელი ავანსი, რომელიც გაცემულია მივლინებასთან ან სხვა სამსახურში სხვა სფეროში გადაყვანასთან დაკავშირებით, ასევე სხვა შემთხვევებში. თუ თანამშრომელი სამი დღის ვადაში დროულად არ გამოცხადდება მივლინებაში, მას შეიძლება დაეკისროს ანგარიშვალდებული თანხები. ამასთან, დასაქმებულის მიერ დავალიანების დაფარვის შემთხვევაში (თუნდაც ვადის დარღვევით), დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს ისინი;
2) დაუბრუნოს დასაქმებულს სააღრიცხვო შეცდომების გამო ზედმეტად გადახდილი თანხები, აგრეთვე დასაქმებულს ზედმეტად გადახდილი თანხები, თუ ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანო აღიარებს დასაქმებულის დანაშაულს შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის გამო (155-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) ან შეფერხების დრო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). დათვლაში ვგულისხმობთ არითმეტიკულ შეცდომას;
3) თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების სამუშაო წლის დასრულებამდე, რომლისთვისაც მან უკვე მიიღო ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება, რისთვისაც დღეები არ მუშაობდაშვებულება. ამ დღეებისთვის გამოქვითვა არ ხდება, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით. 77 ან აბზაცები. 1, 2 ან 4 საათი 1 ს.კ. 81, გვ. 1, 2, 5, 6 და 7 ს/კ. 83 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებლის უფლებას მიმართოს სასამართლოს ამ შემთხვევაში არ ითვალისწინებს არც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (391-ე მუხლი) და არც რეგულარულ და წესებს. დამატებითი არდადეგები(პუნქტი 2), დამტკიცებული სსრკ NKT 1930 წლის 30 აპრილს No169 და მოქმედებს იმდენად, რამდენადაც არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს. ამავე დროს, ხელოვნების 1 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3-ში ნათქვამია, რომ დაინტერესებულ პირს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს დარღვეული ან სადავო უფლებების, თავისუფლებების ან კანონიერი ინტერესების დასაცავად. და ბოლოს, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-8 ადგენს საკუთრების ყველა ფორმის თანაბარ დაცვას;
4) თუ დასაქმებულს სასამართლოს მიერ დადგენილ უკანონო ქმედებებთან დაკავშირებით ხელფასი გადაეხადა ზედმეტად. არ აქვს მნიშვნელობა დასაქმებულს ეკისრება რაიმე სახის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა.

ხელფასის დაქვითვის ლიმიტები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138-ე მუხლი ადგენს ხელფასიდან გამოქვითვის საზღვრებს.

ხელფასის ყოველი გადახდისთვის ყველა გამოქვითვის ჯამური ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 20%-ს, ხოლო ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში - დასაქმებულის გამო ხელფასის 50%-ს.

Შენიშვნა!

რამდენიმე აღმასრულებელი დოკუმენტის ხელფასიდან გამოქვითვისას დასაქმებულმა ნებისმიერ შემთხვევაში უნდა შეინარჩუნოს ხელფასის 50%.

ხელოვნების მიხედვით. სააღსრულებო წარმოებათა შესახებ კანონის 66-ე მუხლით, გამოქვითვები ხელფასიდან და მოვალის სხვა სახის შემოსავლებიდან ხდება შეზღუდული ოდენობით შემდეგ შემთხვევებში:
1. მოვალის სააღსრულებო ფურცლის აღსრულებისას შეიძლება დაიკავოს ხელფასისა და ექვივალენტური გადახდებისა და განაწილების არაუმეტეს 50%-ისა, სანამ შეგროვებული თანხები სრულად არ დაბრუნდება.
2. ხელფასებიდან და ექვივალენტური გადასახდელებიდან და გადახდებიდან რამდენიმე აღმასრულებელი დოკუმენტის გამოქვითვისას დასაქმებულმა უნდა შეინარჩუნოს ხელფასის 50%.
3. პუნქტებით დადგენილი შეზღუდვები ხელფასიდან და მათი ექვივალენტური გადასახდელებიდან და განაწილებაზე. ამ მუხლის 1 და 2 არ ვრცელდება არასრულწლოვანთა ალიმენტის აღებაზე, ჯანმრთელობისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე, მარჩენალის გარდაცვალების შედეგად მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე და ანაზღაურებაზე. დანაშაული. ამ შემთხვევაში, ხელფასებიდან და მათი ექვივალენტური გადახდები და განაწილებები არ შეიძლება აღემატებოდეს 70%-ს.
4. ამ მუხლით დადგენილი წესები ვრცელდება აგრეთვე მოვალისათვის სტიპენდიების, პენსიების, მისი საავტორო უფლებების ავტორის გამოყენებისათვის კუთვნილი ანაზღაურების, აღმოჩენის უფლებაზე, გამოგონებაზე, რომელზედაც გაცემულია საავტორო უფლების მოწმობები, აგრეთვე. ინოვაციური წინადადებისთვის და სამრეწველო დიზაინისთვის, რომელზედაც გაცემულია სერთიფიკატები.

მუშა - მე-5 კატეგორიის მოსიარულე მოვალეობის შესრულებისას შრომითი პასუხისმგებლობებითოკი დაზიანდა, ზარალის ოდენობამ 1 000 000 მანეთი შეადგინა. საწარმოს. დასაქმებულთან დადებულია შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც არ არის მითითებული მისი სამუშაო მოვალეობები, არა სამსახურის აღწერა. კომპანია დასაქმებულს აკისრებს შეზღუდული ფინანსური პასუხისმგებლობით საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. იქნება თუ არა კანონიერი დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობის დაკისრება, ვინაიდან დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობა ბრალის არსებობის შემთხვევაში, მაგრამ როგორ შეიძლება ამ შემთხვევაში დასაქმებულის დანაშაულის დამტკიცება? ყოველივე ამის შემდეგ, მას არ აქვს სამუშაოს აღწერა, რომელიც კონკრეტულად ასახავს მის სამუშაო პასუხისმგებლობებს.

უპასუხე

თუ ძნელია დასაქმებულის დანაშაულის დადგენა, მაშინ შეუძლებელი იქნება მატერიალური ზიანის აღდგენა.

იმისათვის, რომ დასაქმებული იყოს ფინანსურად პასუხისმგებელი, უნდა არსებობდეს შემდეგი გარემოებები:

• შესაბამისი დოკუმენტებით დადასტურებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი;
• დასაქმებულის დანაშაული დამსაქმებლისთვის ასეთი ზიანის მიყენებაში. ბრალი გაგებულია, როგორც განზრახვა ან დაუდევრობა დასაქმებულის ქმედებებში, რამაც გამოიწვია დამსაქმებლის დაზიანება. განზრახვა არის ის, რომ დასაქმებულმა იცოდა (ვარაუდი) რომ დამსაქმებელს მისი ქმედებებით პირდაპირი რეალური ზიანი მიადგა;
• თანამშრომელი ჩადის უკანონო ქმედებებს (ან უმოქმედობას), ე.ი. კანონის დარღვევა;
• მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი დასაქმებულის ქმედებებსა და დამსაქმებლის მიერ მიყენებულ პირდაპირ ფაქტობრივ ზიანს შორის.

ეს მოთხოვნა ადგენს და ადასტურებს არბიტრაჟის პრაქტიკა(სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 3 ნოემბრის No33-16427/2011 განჩინება).

როგორ განვსაზღვროთ ორგანიზაციის თანამშრომლის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობა

თანამშრომლისგან ზიანის ანაზღაურების გადაწყვეტილებამდე, დამსაქმებელმა უნდა ჩაატაროს გამოძიება, რათა დადგინდეს ზარალის ოდენობა და მისი წარმოშობის მიზეზები. შესამოწმებლად შექმენით სპეციალური კომისია ( ). მის შემადგენლობას ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. მიზანშეწონილია კომისიის შექმნა ქურდობის ან ძალადობის, ასევე ძვირფასი ნივთების დაზიანების ფაქტების დადგენისას. მართლაც, ამ შემთხვევებში უნდა განხორციელდეს ინვენტარიზაცია შესატყვისი განცხადებების მომზადებით და ამისთვის უნდა შეიქმნას საინვენტარიზაციო კომისია (, გაიდლაინები, დამტკიცებული , დამტკიცებული რეგლამენტი ). ამ პოზიციის ლეგიტიმურობას სასამართლო პრაქტიკა ადასტურებს (იხ. მაგალითად).

თუ მატერიალური ზიანის ოდენობა შეიძლება დადგინდეს კონტრაგენტებისგან მიღებული დოკუმენტების საფუძველზე, არ არის საჭირო კომისიის შექმნა. მაგალითად, თანამშრომლის მიერ გამოწვეული ავარიის შემთხვევაში, მატერიალური ზარალის ოდენობის დადგენა შესაძლებელია სადაზღვევო და სარემონტო კომპანიებისგან მიღებული დოკუმენტაციის გამოყენებით.

ცალკე აქტში უნდა დაფიქსირდეს ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა ზიანი მიაყენა ორგანიზაციის ქონებას. მოქმედი კანონმდებლობა დამსაქმებელს არ ავალდებულებს ასეთი აქტის შედგენას. მიუხედავად ამისა, დროული დოკუმენტი საშუალებას მოგცემთ დააფიქსიროთ ზიანის ფაქტი, დაადგინოთ სავარაუდო ან ზუსტი თანხა და შემდგომში დაადასტუროთ იგი. აქტის ფორმა არ არის დაფიქსირებული მარეგულირებელი დოკუმენტებიასე რომ, ის შეიძლება შედგებოდეს .

ზიანის მიყენების დღეს (დასაქმებულმა ავარია ჩაიდინა, დეფიციტი აღმოაჩინა და ა.შ.) საბაზრო ფასებზე დაყრდნობით დაადგინეთ ზარალის ოდენობა, რომელიც მოქმედებს ტერიტორიაზე. ამ შემთხვევაში ზიანის შეფასება შეუძლებელია ქონების ღირებულების ქვემოთ სააღრიცხვო მონაცემების მიხედვით (მათ შორის ცვეთა). ეს პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

დამსაქმებლისთვის მიყენებული ნებისმიერი პირდაპირი ეფექტური ზიანი შეიძლება ანაზღაურდეს დამნაშავე თანამშრომლისგან. კერძოდ: 1

• მატერიალური ზიანის ოდენობა;
• ქონების შეძენის ან აღდგენის ხარჯები (მაგალითად, რემონტი);
• ზარალის ანაზღაურების ხარჯები, რომელიც თანამშრომელმა მიაყენა სხვა მოქალაქეებს ან ორგანიზაციებს (მაგალითად, უბედური შემთხვევის შედეგად მიღებული ზიანი იმ ზომით, რომელიც არ არის დაფარული სადაზღვევო ანაზღაურებით).

რამდენ ხანში შეუძლია დამსაქმებელს მიმართოს სასამართლოს თანამშრომლისგან მატერიალური ზიანის ასანაზღაურებლად?

ეს ხდება, რომ ზიანის ოდენობა აღემატება თანამშრომლის საშუალო შემოსავალს. დამსაქმებელს არ შეუძლია მისგან მეტის ჩამოჭრა. მაშინ ერთადერთი სწორი გამოსავალი იქნება სასამართლოში წასვლა. იგივე ეხება იმ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას დამსაქმებლის ყველა ზარალის ანაზღაურების გარეშე, ასევე, როდესაც ის ნებაყოფლობით უარს ამბობს ზიანის ანაზღაურებაზე.

ამასთან, ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლების მიერ სასამართლოში მიმართვის ვადის დაცვა. კერძოდ ერთი წელი. ბოლოს და ბოლოს, თუ გამოტოვებთ, ზარალის ანაზღაურებას საერთოდ ვერ შეძლებთ. ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლით.

ნებისმიერ შემთხვევაში, სასამართლო სარჩელს მიიღებს ვადის გასვლის შემდეგაც. თუმცა, თანხის დაბრუნებაზე უარი იქნება. მაგრამ თუ სასამართლოს წარუდგენთ საფუძვლიან მიზეზებს ვადის გაცდენისთვის, მაშინ ის შეიძლება აღდგეს ( ).

კარგი მიზეზები ნიშნავს დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა გამონაკლის გარემოებებს, რომლებმაც ხელი შეუშალა სარჩელის წარდგენას. მაგალითად, სტიქიური უბედურება ან სხვა ფორსმაჟორული სიტუაცია, რომელზეც არ შეიძლება გავლენა იქონიოს ( ).

როგორ ითვლით სარჩელის შეტანის წელს? დაითვალეთ ზიანის აღმოჩენის დღიდან. ანუ ინვენტარიზაციის დასრულების დღიდან, რომლის დროსაც დადგინდა ან დაფიქსირდა მიღებული ზიანის ოდენობა. ამ შემთხვევაში, ჩათვალეთ, რომ თავად ვადა დასრულდება ვადის ბოლო წლის შესაბამის თარიღზე. ამასთან, თუ ვადის ბოლო დღე ემთხვევა არასამუშაო დღეს, მაშინ იგი გადადის მომდევნო სამუშაო დღეს. სწორედ ასეთი პროცედურაა გათვალისწინებული ადვოკატთა პროფესიული დახმარების სისტემის ნაწილებში ვადების გამოსათვლელად, რომელშიც იპოვით პასუხს ნებისმიერ, თუნდაც ყველაზე რთულ კითხვაზე.
სცადეთ უფასო წვდომა 3 დღის განმავლობაში >>

თანამშრომლის ბრალით, რომელთანაც გაფორმდა ხელშეკრულება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ, ორგანიზაციამ ზიანი მიაყენა. ამჟამად შრომითი ურთიერთობა მითითებული თანამშრომლის მიერშეწყვიტა, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებისას საბოლოო გადახდა არ გადაუხდია. შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ანაზღაურება მიყენებული ზარალის ოდენობის იმ ხელფასიდან, რომელიც მას არ მიუღია სამსახურიდან გათავისუფლებისას?

ხელოვნების შესაბამისად. 242 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ( შრომის კოდექსი RF) დასაქმებულის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა მოიცავს მის ვალდებულებას, სრულად აანაზღაუროს დამსაქმებლისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. ფინანსური პასუხისმგებლობა მიყენებული ზიანის სრული ოდენობით დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) ან სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.
ხელოვნების მიხედვით. 244 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) წერილობითი კონტრაქტებისრული ინდივიდუალური ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ, ანუ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაზე სრულად მიყენებული ზიანის ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის მინდობილი ქონების ნაკლებობის გამო, შეიძლება დაიდოს თვრამეტი წლის ასაკს მიღწეულ თანამშრომლებთან და უშუალოდ ემსახურება ან იყენებს ფულად, სასაქონლო ფასეულობებს ან სხვა ქონება. სამუშაოების სიები და მუშაკთა კატეგორიები, რომლებთანაც შესაძლებელია ამ ხელშეკრულებების გაფორმება, აგრეთვე ამ ხელშეკრულებების სტანდარტული ფორმები, დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით.

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 14 ნოემბრის N 823 დადგენილების შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტრომ 2002 წლის 31 დეკემბრის N 85 დაამტკიცა იმ თანამდებობებისა და სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლებიც შეიცვალა ან შესრულდა იმ თანამშრომლების მიერ, რომლებთანაც დამსაქმებელს შეუძლია დადოს წერილობითი ხელშეკრულებები სრული ინდივიდუალური ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ მინდობილი ქონების დეფიციტისთვის (შემდგომში - გადახვევა). მითითებული სია ამომწურავია და არ ექვემდებარება ფართო ინტერპრეტაციას (როსტრუდის წერილი 2006 წლის 19 ოქტომბერი N 1746-6-1).

ამრიგად, თუ თანამშრომელი არ შედის იმ პირთა კატეგორიაში, რომლებთანაც შესაძლებელია სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულებების დადება სიის შესაბამისად, მაშინ, მიუხედავად ამ თანამშრომელთან შესაბამისი ხელშეკრულების დადების ფაქტისა, იგი არ შეიძლება იყოს დაეკისრა დამსაქმებლისათვის მიყენებულ ზარალზე სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა.

დამსაქმებლის მიერ დამნაშავე თანამშრომლისგან ზიანის ანაზღაურების წესი დადგენილია მუხ. 248 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
ამ მუხლის პირველი ნაწილი ადგენს, რომ დამნაშავე თანამშრომლისგან მიყენებული ზიანის ოდენობის აღდგენა, რომელიც არ აღემატება საშუალო თვიურ ანაზღაურებას, ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანებით. ასეთი აღდგენის შესაძლებლობა არ არის დამოკიდებული იმაზე, თანახმა იქნება თუ არა თანამშრომელი ზიანის ანაზღაურებაზე. დამსაქმებლისთვის მიყენებული ზიანის აღდგენა, რომლის ოდენობა აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს, ასევე შეიძლება განხორციელდეს სასამართლოს გარეშე, მაგრამ დასაქმებულის თანხმობით ზიანის ნებაყოფლობით ანაზღაურებაზე.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის შესაბამისი ბრძანება უნდა გაკეთდეს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. თუ ეს ვადა გამოტოვებულია, შეგროვება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი)).
მაშასადამე, თუ განსახილველ სიტუაციაში დამსაქმებლის მიერ მიღებული იქნა ბრძანება დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ანაზღაურების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან, მაშინ აღდგენა შეიძლება განხორციელდეს გადაუხდელი თანხებიდან გამოქვითვით. თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ შემდეგ შემთხვევებში:
- ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს;
- ზიანის ოდენობა აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს, მაგრამ დამსაქმებელს აქვს დოკუმენტური მტკიცებულება თანამშრომლის თანხმობის ნებაყოფლობით ანაზღაურებაზე მიყენებული ზიანის შესახებ.

სხვა შემთხვევაში, შეგროვება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოში.

გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის აღდგენა უნდა განხორციელდეს ხელოვნების მიერ დადგენილი შესაბამისი შეზღუდვების გათვალისწინებით. 138 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ამ მუხლის თანახმად, ყველა გამოქვითვის ჯამური ოდენობა ხელფასის თითოეულ გადახდაზე არ შეიძლება აღემატებოდეს 20 პროცენტს, ხოლო ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში - დასაქმებულის გამო ხელფასის 50 პროცენტს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სასამართლოსთვის ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის წარდგენის ვადა მუხტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) შეზღუდულია და არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ წელს მიყენებული ზიანის აღმოჩენის დღიდან.

დამატებით, საჭიროდ მიგვაჩნია აღვნიშნოთ ის ფაქტი, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებლისგან დასაქმებულის მიმართ ყველა თანხის გადახდა ხდება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს. თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, მაშინ შესაბამისი თანხები უნდა გადაიხადოთ არა უგვიანეს მომდევნო დღისა მას შემდეგ, რაც სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი წარადგენს მოთხოვნას გადახდაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი (შრომის კოდექსი). Რუსეთის ფედერაცია)). დამსაქმებლის მიერ ამ ვალდებულების დარღვევა შეიძლება იყოს საფუძველი იმისა, რომ მას ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისროს ხელოვნების მიხედვით. 5.27 ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი (იხ., კერძოდ, დასავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის დადგენილებები, დათარიღებული 2007 წლის 26 ივლისით N F04-5021/2007 (36614-A81-29), მოსკოვის მოსკოვის ოლქი, 2006 წლის 27 ნოემბერს. KA-A40/11424 -06).

ასევე წაიკითხეთ

• თუ დასაქმებულმა ზიანი მიაყენა დამსაქმებელს

  სამუშაო მოვალეობების შესრულების პროცესში თანამშრომლები, როგორც წესი, იყენებენ ორგანიზაციის ქონებას. თუმცა, როგორც დასაქმებულის არაკეთილსინდისიერების, ასევე მის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, დამსაქმებლის ქონების დაზიანების შემთხვევები იშვიათი არ არის. მატერიალური ზიანის ანაზღაურების შესაძლებლობის შესახებ...

• თანამშრომლის სრული ფინანსური პასუხისმგებლობა

  ხშირად, შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომის შიდა რეგლამენტის განმსაზღვრელი დოკუმენტების გარდა, დამსაქმებლები დასაქმებულის მიღებისას სთავაზობენ ხელშეკრულების გაფორმებას სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ. დამსაქმებლების ასეთი ქმედებები, როგორც წესი, ნაკარნახევია გაძლიერების სურვილით შრომის დისციპლინა, და სულაც არ არის დასაქმებულის უფლებების შელახვის სურვილი. თუმცა, ჩნდება კითხვა: რამდენად კანონიერია დამსაქმებლის ასეთი მოთხოვნა?

სტატიები ამ განყოფილებაში

• თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა

  თანამშრომლის გათავისუფლება ამისთვის გამოსაცდელი ვადარუსულ რეალობაში რთული და ძვირადღირებული პროცესია. ერთი შეხედვით, შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი, როგორც ჩანს, მარტივი და ლოგიკური გამოსავალია ამ „ხაფანგიდან“. მაგრამ ეს არც ისე მარტივია. მუხლი 70...

• პერსონალის შემცირება

  პერსონალის შემცირების დაგეგმვისას უნდა გახსოვდეთ, რომ ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს თანამდებობიდან ამ საფუძველზე, თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს სათანადოდ უნდა ეცნობოთ და შესთავაზოთ ხელმისაწვდომი ვაკანტური პოზიციები.

• თანამშრომლის გათავისუფლება. როგორ დავშორდეთ მეგობრებს

  თანამშრომლებთან მოხდენილად და ღირსეულად განშორება ისე, რომ მეხსიერებაში მხოლოდ კარგი რამ დარჩეს და ურთიერთობები მეგობრული დარჩეს, ნამდვილი ხელოვნებაა, რომელსაც ნებისმიერ დამსაქმებელს შეუძლია დაეუფლოს. ამისათვის საკმარისია: ჯერ ერთი, გინდოდეს; მეორე არის სწავლა და არჩევანი...

• ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. სამშობიარო შვებულების გათავისუფლება

  ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე სამშობიარო მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლებას აქვს მთელი რიგი თავისებურებები, რომელთა შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებელი სასამართლო პროცესზე.

• კრიზისი: დროა დაეუფლონ სამსახურიდან გათავისუფლების ხელოვნებას

  რუსეთის წამყვანი PR სააგენტოების წამყვანი სპეციალისტები ერთხმად ამტკიცებენ, რომ ჩვენს ქვეყანაში არის პრობლემები სამსახურიდან გათავისუფლების ეთიკის საკითხთან დაკავშირებით. წარმოიქმნება დიდი ინტერნეტი"დამსაქმებელთა შავი სიის" პორტალები. განაწყენებული და გაბრაზებული გათავისუფლებული თანამშრომლები ბრაზის მოტეხილობით წერენ უარყოფითი მიმოხილვები. და რაც უფრო ნაკლებად ფრთხილად ათავისუფლებენ მათ, მით უფრო გაბრაზებულია მათი კომენტარები კომპანიის შესახებ. ძნელია იმის ახსნა, თუ რატომ ხდება კომპანიების ფართო სურვილით, შექმნან საკუთარი თავის, როგორც „ოცნების დამსაქმებლის“ იმიჯი, მთავარი ასპექტი ხშირად შეუმჩნეველი ხდება. საკადრო პოლიტიკაკომპანიები. სამსახურიდან გათავისუფლება დაუცველი რგოლია HR მენეჯმენტი. დღეს, როცა ქვეყანაში კრიზისი მწიფდება, მასობრივი გათავისუფლებები აუცილებლად მოჰყვება. არსებობს ცნება "გათავისუფლების საჯარო შოკი".

• შრომითი დარღვევები სამუშაოს დროს და სამსახურიდან გათავისუფლების დროს

  შრომის კანონმდებლობის ყველაზე გავრცელებული დარღვევები ეხება ხელფასებს და თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურას. ამრიგად, თვეში ერთხელ ხელფასების გადახდა უკანონოა.

• შეტყობინება პერსონალის შემცირების შესახებ

  როგორც წესი, მენეჯმენტი ცდილობს შეამციროს პერსონალი ხელშეკრულების შეწყვეტით „მხარეთა შეთანხმებით“. თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ამ მეთოდით, ის სამსახურიდან უნდა გაათავისუფლოს პერსონალის ან რაოდენობის შემცირების გამო. და ამ შემთხვევაში, თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ შემცირების შეტყობინების გარეშე.

• ჩვენ ვაბრუნებთ უკანონოდ გათავისუფლებულ მუშებს

  თუ სასამართლო დაადგენს უკანონოდ გათავისუფლებას, გადაწყვეტილება უკანონოდ გათავისუფლებული თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის შესახებ დაუყოვნებლივ აღსრულებას ექვემდებარება. იძულებითი არყოფნის დროს დასაქმებულს შეუძლია დაითვალოს საშუალო შემოსავალი და მორალური ზიანის ანაზღაურება. ...

• დამშვიდობება მომავლის თვალით

  ყველა HR მენეჯერი ადრე თუ გვიან აწყდება თანამშრომლების გათავისუფლების აუცილებლობას. და კომპანიის რეპუტაცია დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად წარმატებით და სწორად მიდის გამოყოფის პროცესი. მოდით გავუმხილოთ რამდენიმე საიდუმლო. სტატია გამოქვეყნებულია თანამშრომლობის hrmaximum…

• თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების შეცვლა გახდა სამსახურში აღდგენის მიზეზი

  ცოდნის ტესტის ჩაბარების არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შემდეგ, თანამშრომლის ელექტრომოწყობილობებთან მუშაობის ნებართვა არ გაუგრძელდა. დამსაქმებელმა მიიჩნია, რომ ასეთი დაშვება არსებითად განსაკუთრებული უფლებაა და მისი ჩამორთმევა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საშუალებას იძლევა.

• შვებულებიდან გათავისუფლება

  შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის ნებაყოფლობითი გათავისუფლების ოფიციალურად, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ამ თანამშრომელს ნამდვილად სურდა სამუშაო ურთიერთობის დასრულება.

• ამორალური ქმედების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

  ამორალური დანაშაულის ჩადენისთვის შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლების გათავისუფლება, კერძოდ, საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი. მაგრამ ამავე დროს, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერებისთვის ეს საფუძველიგარდა ამისა, მთელი რიგი პირობები უნდა დაკმაყოფილდეს.

• ჩვენ ვაფორმირებთ იმ თანამშრომლის გათავისუფლებას, რომელიც ვერ ჩააბარა გამოცდაზე

  ყველამ იცის, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, მხარეთა შეთანხმებით, შეიძლება შეიცავდეს დებულებას თანამშრომლის ტესტირების შესახებ, რათა დადგინდეს მისი შესაბამისობა დავალებულ სამუშაოსთან. მაგრამ ცოტამ თუ იცის როგორ გაათავისუფლოს ის, ვინც ვერ უმკლავდება სამუშაოს და არ არის შესაფერისი დამსაქმებლისთვის. შეცდომის დაშვება შეწყვეტის დროს შრომითი ურთიერთობებიდასაქმებულთან, რომელიც ვერ ჩააბარა გამოცდაზე, დამსაქმებელი რისკავს გათავისუფლებულს სასამართლოში და არ არის გამორიცხული, რომ მოსამართლეები მის მხარეს დადგეს. დღეს ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა გააფორმოთ თქვენი თანამდებობიდან გათავისუფლება ამ შემთხვევაში.

• გამოცდის შედეგების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება

  სტატია ეძღვნება სამუშაოზე განაცხადის დროს ტესტირების რეჟიმის დიზაინის მახასიათებლებთან დაკავშირებული აქტუალური ასპექტების განხილვას. დეტალურად განიხილება გამოცდაზე ჩავარდნილი თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობებთან დაკავშირებული საკითხები; საჭირო დოკუმენტებიამ თემაზე.

• როგორ სწორად გავაფორმოთ სამსახურიდან შეჩერება და ქურდობის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება

  თანამშრომლის შეჩერება და შემდგომი გათავისუფლება, რომელმაც ჩაიდინა ქურდობა სამუშაო ადგილზე - სამწუხაროდ, პერსონალის განყოფილებების პრაქტიკაში, მსგავსი სიტუაცია საკმაოდ ხშირად ხდება. როგორ სწორად მოვამზადოთ თანმხლები დოკუმენტაცია და გავითვალისწინოთ კანონმდებლობის ყველა ნიუანსი? სტატიაში წარმოდგენილი ალგორითმი დაეხმარება HR ოფიცრებს შეცდომების თავიდან აცილებაში და, შესაბამისად, მინიმუმამდე დაიყვანოს დამსაქმებლისთვის უარყოფითი შედეგების რისკი.

• ხანგრძლივი არყოფნა: გათავისუფლების სირთულეები

  თითქმის ყველა დამსაქმებელს, ადრე თუ გვიან, აწყდება სიტუაცია, როდესაც ერთ-ერთი თანამშრომელი მოულოდნელად, ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე, სამსახურში არ მიდის. ეს ნამდვილი თავის ტკივილია პერსონალის მომსახურება: გამუდმებით დაელოდოთ დაკარგული თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებას ან მის ადგილას ეძებთ ახალს, გაათავისუფლეთ არმყოფი თანამშრომელი არყოფნის გამო, ან დაელოდეთ ერთ წელზე მეტხანს და აღიაროთ იგი დაკარგული? და ეს შორს არის სრული სიაკითხვები, რომლებიც ჩნდება პერსონალის წინაშე ასეთ სიტუაციაში. მხოლოდ შრომის კანონმდებლობის ყველა მოთხოვნის მკაცრი დაცვა საშუალებას გვაძლევს პრობლემის კომპეტენტურად და მინიმალური მატერიალური ხარჯებით გადავჭრათ.

• სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების აღდგენა თუ გაუქმება?

  ბოლო დროს მკვეთრად შეიცვალა დამოკიდებულება თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილების დაუყოვნებლივ აღსრულებასთან დაკავშირებულ საკითხთან დაკავშირებით. რისგან შედგება ეს სიახლეები სტატიაში.

• განაცხადი ღია თარიღით

  დღეს ბევრი დამსაქმებელი, ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას, სთხოვს მას წინასწარ დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება "საკუთარი თავის თავზე", მაგრამ მისი მომზადების თარიღის გარეშე. სვეტლანა გავრილოვა, აუდიტორული ფირმა Business Studio-ის ექსპერტი, განმარტავს, თუ რა რისკებს შეიცავს კომპანია, რომელიც იყენებს ასეთ „უსაფრთხოების ბადის“ მეთოდს.

• თანამშრომლის გათავისუფლება მე-5 მუხლის მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

  შრომის კოდექსი ითვალისწინებს თანამშრომლის გათავისუფლებას განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო კარგი მიზეზებიშრომითი პასუხისმგებლობები. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ეს საფუძველი ახალი არ არის, ის გაგრძელების ხასიათს ატარებს. ადრე ეს საფუძველი იყო გაერთიანებული...

• თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდა

  გვყავს თანამშრომელი, რომელიც სამ თვეზე მეტია სამსახურში არ გამოჩენილა. ის არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს, წერილებსა და დეპეშებს. სახლში კარს არ აღებენ. შეგვიძლია გავათავისუფლოთ იგი? თუ კი, მაშინ რა მუხლით?

• როგორ შეიძლება გენერალურმა დირექტორმა მოიძიოს მთავარი ბუღალტერის გათავისუფლების საფუძველი?

  თქვენი მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის გასარკვევად, საჭიროა საფუძვლიანად შეისწავლოთ მიმდინარე სამუშაო, ბუღალტერია და საგადასახადო კანონი. თუ თქვენი შესაბამისი სამართლებრივი სტანდარტების ძიება წარმატებული იქნება, დარწმუნებული იყავით, რომ მთავარ ბუღალტერს არ სურს გააფუჭოს მისი სამუშაო წიგნიდა გადადგეს ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, ანუ თქვენივე მოთხოვნით.

• შრომითი უფლებების დაცვა: პროკურატურასთან დაკავშირება

  შრომითი უფლებების დაცვის ერთ-ერთი გზაა პროკურატურასთან დაკავშირება. პროკურატურა არის ერთიანი ფედერალური ცენტრალიზებული სისტემაორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ სახელით რუსეთის ფედერაციაზედამხედველობა რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის დაცვაზე და რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მოქმედი კანონების შესრულებაზე.

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო

  დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების სახით შეიძლება გამოყენებულ იქნას შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში. უხეში დარღვევების ჩამონათვალი, რომლებიც თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენს, მოცემულია მე-6 პუნქტში, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს სია, კანონის მნიშვნელობით, ამომწურავია და არ ექვემდებარება ფართო ინტერპრეტაციას.

• შეუსაბამობა, როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი

  ასეთი საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება საკმაოდ რთული და „მოლიპულა“. იურიდიული პირობებიპროცედურა.

• მთვრალი თანამშრომელი სამსახურში - როგორ გასროლა?

  ამ სტატიაში, ჩვენ დეტალურად მოვუყვებით დამსაქმებლებს სამსახურში სიმთვრალის გამო გათავისუფლების ყველა ეტაპზე და მივუთითებთ, თუ როგორ შეუძლია თავად დამსაქმებელმა თავი აარიდოს დამნაშავეთა კატეგორიაში მოხვედრას.

• არასრულწლოვანთა სამსახურიდან გათავისუფლების სამუშაო პირობები და პროცედურა

  არასრულწლოვანთა სხეულის ფსიქოფიზიოლოგიური მახასიათებლები და სრულფასოვანი განათლების საჭიროება ხშირად მოითხოვს განსაკუთრებული პირობებიშრომა, დამატებითი გარანტიები, რომლებიც შემუშავებულია და გათვალისწინებულია მოქმედი კანონმდებლობით. განვიხილოთ რა შეზღუდვებია გათვალისწინებული შრომის კოდექსით არასრულწლოვანთა სამუშაო პირობებზე, შეიძლება თუ არა მათი მიმართულება...

• პერსონალის გათავისუფლება: როგორ გავაკეთოთ ეს ისე, რომ არ იყოს მტკივნეული

  HR პროფესიის პარადოქსები დღევანდელი სიტუაციის დუალიზმი მდგომარეობს ზუსტად იმაში, რომ პერსონალის სამსახურს ხელმძღვანელმა HR მენეჯერმა, ერთი მხრივ, უნდა აჩვენოს თავისი მოვალეობების ოსტატურად შესრულება არსებულ პირობებში. პროფესიული პასუხისმგებლობებიავტორი პერსონალის შემცირება,…

• რა ღირს სამსახურიდან გათავისუფლება: კომპენსაციის გადახდა პერსონალის შემცირებისთვის

  თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მკაცრად დაიცვას თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა, თქვენ ასევე უნდა ზუსტად განსაზღვროთ თანამშრომლის გადასახადი. ნაღდი ანგარიშსწორებით*. ამის გაკეთება ყოველთვის ადვილი არ არის. ფაქტია, რომ ასეთი გადახდების მოთხოვნები მოცემულია შრომის კოდექსის სხვადასხვა მუხლებში. ვნახოთ, რა თანხებზეა საუბარი ამ შემთხვევაში, როგორ გამოვთვალოთ ისინი სწორად და საჭიროა თუ არა მათზე გადასახადების გადახდა.

• სამსახურიდან გათავისუფლება გაწვევის გამო

  კადრების ოფიცრები ხშირად აწყდებიან სირთულეებს წვევამდელების გათავისუფლებისას. ვიმედოვნებთ, რომ ქვემოთ მოცემულ სტატიაში იპოვით პასუხებს ამ თემასთან დაკავშირებულ უმეტეს კითხვებზე.

• მოგზაურობა დასაქმების სამსახურში ან გათავისუფლებულთა დახმარება

  სამუშაო დაკარგულ მოქალაქეებს სახელმწიფო უზრუნველყოფს გარკვეული სოციალური გარანტიები(მაგალითად, იხდის უმუშევრობის შემწეობას, უწევს დასაქმების დახმარებას). თუმცა, ამ გარანტიების მისაღებად გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა უნდა მიმართონ დასაქმების სამსახურს და დარეგისტრირდნენ უმუშევრად. დღეს ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს და რა არის დამსაქმებლის როლი გათავისუფლებული მუშაკების დასაქმების უზრუნველსაყოფად.

• პენსიონერთა შრომის სამართლებრივი რეგულირების თავისებურებები. გადასახადები პენსიონერთა თანამდებობიდან გათავისუფლებისა და ლიკვიდაციის დროს

  ხშირად შეგიძლიათ მოისმინოთ მოსაზრება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება მე-2 მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, პირველ რიგში, ეხება საპენსიო ასაკს მიღწეულ პირებს. თუმცა, ეს არ შეესაბამება ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე პრეფერენციული უფლების შესახებ, შეინარჩუნოს სამუშაოზე მაღალი შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე პირები. საპენსიო ასაკის მიღწევა არ არის ასეთი პირების პრიორიტეტული გათავისუფლების საფუძველი. მათი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი წესების შესაბამისად.

• კომპენსაციის გადახდა ბავშვებთან და ორსულ ქალთა სამსახურიდან გათავისუფლებისას

  ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებულთა და სამ წლამდე ასაკის ბავშვების უმუშევარი დედებისთვის ორგანოები სოციალური დაცვამოსახლეობას ყოველთვიურად ეძლევა კომპენსაცია იმ ოდენობით, რაც მშობლის შვებულების დროს, სანამ ბავშვი 3...

• გათავისუფლება: შესაძლებელია თუ არა ორივე მხარის მოგება?

  თანამშრომლების გათავისუფლება რაიმე მიზეზით არ არის უბედური შემთხვევა, არამედ საწარმოს საქმიანი ცხოვრების ბუნებრივი ნაწილი. ასე უნდა მოექცნენ მას. და ამ პროცესში არის ორი ურთიერთდაკავშირებული მხარე - საკუთარი თავის დანებების უნარი და სხვების გათავისუფლების უნარი. ეს სტატია დააინტერესებს მათ, ვინც ფლობს და მართავს ბიზნესს, რომლებიც, თავიანთი სამუშაო ხაზის გამო, ათავისუფლებენ სხვებს და ვისაც სურს ისწავლოს, როგორ არ აღმოჩნდეს საკუთარი სურვილის გარეშე გათავისუფლების სიტუაციაში.

• ხელფასი კონვერტში და სამსახურიდან გათავისუფლება

  ახლა ჩემი კომპანია ათავისუფლებს ჩემს მიერ დაკავებულ თანამდებობას და ხელმძღვანელობას არ სურს კომპენსაციის გადახდა (როგორც ვიცი, 5 ხელფასი). სიტუაციას ისიც ართულებს, რომ ჩემი ხელფასის 50% „ნაცრისფერია“. რა რჩევას მოგცემთ, როგორ მოიქცეთ უკეთ? მჭირდება სასამართლოში წასვლა? პოზიცია, რომელსაც მე ვიკავებ, არის უმაღლესი. როგორ შეიძლება გავლენა იქონიოს სასამართლო პროცესზე ჩემს კარიერაზე?

• როგორ ავიცილოთ თავიდან მოტყუება და სამსახურიდან გათავისუფლება?

  ბევრი მუშაკი მზად არის შეეგუოს დამსაქმებლების მხრიდან თვითნებობას, როგორც წესი, იმის გამო, რომ მათ არ იციან თავიანთი უფლებები. და ისინი საკმარისნი არიან, რომ მიიღონ კანონიერი კომპენსაცია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე და ანაზღაურდეს მორალური ზიანით მიყენებული ზიანი და ა.შ.

• რა უნდა გააკეთოს, თუ კომპანია ლიკვიდაციას აპირებს?

  მენეჯმენტის განზრახვა დაიწყოს კომპანიის ლიკვიდაცია, არ ნიშნავს იმას, რომ მას არ გააჩნია პასუხისმგებლობა დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზე, მათ შორის გათავისუფლების პროცედურის დაცვაზე და კანონით გათვალისწინებული კომპენსაციის გადახდაზე.

• შესაძლებელია თუ არა სამსახურის დატოვება სასწავლო ხელშეკრულებით რაიმე თანხის გადახდის გარეშე?

  საპატიო მიზეზის გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებლის ხარჯზე ტრენინგის შესახებ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადის გასვლამდე, დასაქმებული ვალდებულია აანაზღაუროს კომპანიის მიერ მისი განათლებისთვის გაწეული ხარჯები, გათვლილი რეალურად დროის პროპორციულად. არ მუშაობდა ტრენინგის დასრულების შემდეგ.

• აიძულებენ ნებაყოფლობით გადადგეს?

  თავად კითხვის ფორმულირება უკვე დამაფიქრებელია: თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება თქვენივე სურვილით უნდა მოხდეს, მაშინ რა შუაშია უფროსს ამასთან? საქმე იმაშია, რომ კანონის თვალსაზრისით - არცერთი, მაგრამ სინამდვილეში ეს პირიქითაა.

• გამათავისუფლეს, რა ვქნა? პრაქტიკული რეკომენდაციები ადვოკატისგან

  პირველ რიგში, რაც უფრო სერიოზულია ორგანიზაცია, მით უფრო ფრთხილად არის მომზადებული სამსახურიდან გათავისუფლება.

თანამშრომელმა დაუშვა შეცდომა სამუშაოს შესრულებისას, რამაც გამოიწვია დამატებითი ხარჯები (მასალა). თანამშრომელმა ახსნა-განმარტება დაწერა და დანაშაული აღიარა. შესაძლებელია თუ არა ხელფასიდან დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ოდენობის გამოკლება?

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 130, თანამშრომლის ხელფასიდან გამოქვითვა შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის ბრძანებით. მაგრამ კანონი ადგენს შეზღუდვებს ხელფასების გამოქვითვაზე: ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137, დასაქმებულის ხელფასიდან გამოქვითვები ხდება მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ნებადართულია დასაქმებულის ხელფასიდან გამოქვითვას დამსაქმებლის წინაშე ფინანსური პასუხისმგებლობის ფარგლებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლის 1 ნაწილი), მაგრამ გარკვეული პროცედურის დაცვით.

ასე რომ, ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238, დასაქმებული ვალდებულია აანაზღაუროს დამსაქმებელს მისთვის მიყენებული პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი. პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი გაგებულია, როგორც დამსაქმებლის ხელთ არსებული ქონების რეალური შემცირება ან აღნიშნული ქონების მდგომარეობის გაუარესება (მათ შორის, მესამე პირების ქონება, რომელიც მდებარეობს დამსაქმებელთან, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე), ასევე დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიერ მესამე პირებისთვის მიყენებული ზიანის შეძენის, აღდგენის ან ზარალის ანაზღაურებისთვის ხარჯების ან გადაჭარბებული გადასახადების გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 246, დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ოდენობა ქონების დაკარგვისა და დაზიანების შემთხვევაში განისაზღვრება ფაქტობრივი დანაკარგებით, გამოითვლება საბაზრო ფასები, მოქმედებს მოცემულ ტერიტორიაზე ზიანის მიყენების დღეს, მაგრამ არა დაბალი, ვიდრე ქონების ღირებულება აღრიცხვის მონაცემებით, ამ ქონების ცვეთის ხარისხის გათვალისწინებით.

ამავე დროს, ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 233, შრომითი ხელშეკრულების მხარის ფინანსური პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება მის მიერ ამ ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანისთვის მისი დამნაშავე უკანონო ქცევის (მოქმედების ან უმოქმედობის) შედეგად, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით. ამრიგად, ფინანსური ვალდებულება წარმოიქმნება შემდეგი პირობების ერთდროულად არსებობისას: ზიანის არსებობა; მოძალადის უკანონო ქცევა (მოქმედება ან უმოქმედობა); მართლსაწინააღმდეგო ქმედებასა და მატერიალურ ზიანს შორის მიზეზობრივი კავშირი; დანაშაული მართლსაწინააღმდეგო ქმედების (უმოქმედობის) ჩადენაში. ამ პირობის მინიმუმ ერთის არარსებობა გამორიცხავს თანამშრომლის ფინანსურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის შესაძლებლობას (იხ., მაგალითად, წერილი ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმების შესახებ 2006 წლის 19 ოქტომბრის N 1746-6-1). ამ გარემოებების დასადგენად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 247-ე მუხლი ითვალისწინებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, ჩაატაროს ინსპექტირება, მათ შორის, მოითხოვოს დასაქმებულისგან წერილობითი ახსნა-განმარტება ზიანის მიზეზის დასადგენად.

ზიანის ანაზღაურების პირდაპირი პროცედურა დადგენილია მუხ. 248 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248, დამნაშავე თანამშრომლისგან მიყენებული ზიანის ოდენობის აღდგენა, რომელიც არ აღემატება საშუალო თვიურ შემოსავალს, ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანებით. ბრძანების მიღება შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. თუ თვის ვადა ამოიწურა ან თანამშრომელი არ თანახმა ნებაყოფლობით აანაზღაუროს დამსაქმებლისთვის მიყენებული ზიანი, ხოლო ზარალის ოდენობა ანაზღაურებადი თანამშრომლისგან აღემატება მის საშუალო თვიურ შემოსავალს, მაშინ აღდგენა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). დამსაქმებლის მიერ ამ პროცედურის შეუსრულებლობა ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248 დასაქმებულს აძლევს საფუძველს სასამართლოში მიმართოს დამსაქმებლის ქმედებების გასაჩივრებას.

ამრიგად, ამ ნორმების მნიშვნელობით, დამსაქმებლის ბრძანებით, დამნაშავე დასაქმებულს მიყენებული ზიანის ოდენობა შეიძლება ჩამოერთვას ხელფასიდან, თუ ერთდროულად არის შემდეგი პირობები:

1) ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს;

2) აღდგენის ბრძანება გამოიცა არაუგვიანეს ერთი თვისა იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა საბოლოოდ დაადგინა დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობა.

აღვნიშნავთ, რომ ზიანის ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ფარგლებში ხდება დამსაქმებლის ბრძანებით, მიუხედავად იმისა, თანახმაა დასაქმებული ზიანის ანაზღაურებაზე თუ არა.

გარდა ამისა, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138, სხვა გამოქვითვების არარსებობის შემთხვევაში, დამქირავებელს უფლება აქვს დააკავოს ხელფასის ოდენობის არაუმეტეს 20% ხელფასიდან თითოეული გამოქვითვისთვის. შესაბამისად, თუ საშუალო თვიური შემოსავლის ფარგლებში მიყენებული ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის ხელფასის 20%-ს, ზიანის ოდენობა დამსაქმებელს შეუძლია ერთდროულად დააკავოს. თუ მიყენებული ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის ყოველთვიურ შემოსავალს, მაგრამ არის დასაქმებულის ხელფასის 20%-ზე მეტი, თანამშრომლის ხელფასიდან გამოქვითვა ხდება რამდენიმე თვის განმავლობაში, სანამ ზიანის ოდენობა სრულად არ აღდგება. შესაბამისად, ყოველი ასეთი გადახდისთვის გამოქვითვის ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს თანამშრომლის ხელფასის 20%-ს. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს დამსაქმებლის ბრძანებით გამოქვითვების გაკეთებას უფრო მცირე ოდენობით, ვიდრე დადგენილია ხელოვნების 1 ნაწილით. 137 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.