Pagganyak sa mga tauhan na magtrabaho nang ligtas. Pagganyak para sa ligtas na gawain sa trabaho ng mga manggagawa sa tren Mga mekanismo ng pagganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho

1. Pangkalahatang konsepto tungkol sa panloob na pagganyak Positibong pagganyak - pinapagana ang mga kakayahan ng isang tao. Ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa pagpapakita ng mga kakayahan ng isang tao. Ang pangangailangan ay ang panloob na estado ng isang tao. Stimulus - panlabas na mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagganyak.

Mga dahilan para sa mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa Ang empleyado ay nagmamadali upang matupad ang "karaniwan", upang gawin ang nakatalagang trabaho nang madali at mabilis hangga't maaari; Ang empleyado ay nagtatrabaho gaya ng dati, hindi naghihinala na ang mga pamamaraan at pamamaraan ng partikular na trabaho na binuo sa pangkat ay hindi ligtas;

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbago nang malaki, ngunit ang empleyado, dahil sa mahinang TEORETIKAL na pagsasanay, ay hindi alam ang tungkol dito, hindi nakikita o "nararamdaman" ito, gumagana "gaya ng dati"; Habang nagtatrabaho, ang empleyado ay nag-iisip tungkol sa kanyang sariling mga bagay at nagiging hindi nag-iingat, hindi malinaw kahit na sa kanyang karaniwang mga paggalaw; Masama ang pakiramdam ng empleyado (nagkakasakit o sobra sa dibdib noong nakaraang araw...), at samakatuwid ay hindi maganda ang coordinate ng lahat ng kanyang mga aksyon;

2. Ang salik ng tao sa pagtiyak ng kaligtasan Gaya ng nalalaman, maraming mga teknikal na sistema ang magkakaugnay lamang dahil sa pagkakaroon ng naturang pangunahing link bilang isang tao, at humigit-kumulang 20-30% ng mga pagkabigo ng kagamitan (mga insidente) ay direkta o hindi direktang nauugnay sa tao. mga pagkakamali. Kadalasan ang mga pagkabigo na ito ay nagdudulot ng banta sa kaligtasan ng tao. Nabatid na mula 60 hanggang 90% ng mga pinsala ay nangyayari dahil sa kasalanan ng mga biktima mismo.

Mga kaso ng mga pagkakamali dahil sa kasalanan ng tao: 1. Ang empleyado ay sadyang nagsisikap na tapusin ang trabaho sa pamamagitan ng paglabag sa mga panuntunang pangkaligtasan. 2. Hindi alam ng empleyado ang mga ligtas na gawi sa trabaho. 3. Mabagal na tumutugon ang empleyado sa isang nagbabagong sitwasyon at hindi aktibo nang eksakto sa sandaling kinakailangan ang kanyang mga aktibong aksyon.

Ang mga pangunahing dahilan para sa mga pagkakamali ng tao: propesyonal na kawalan ng kakayahan species na ito paggawa; hindi kasiya-siyang pagsasanay o mababang kwalipikasyon; bulag na pagsunod sa mga tagubilin na may mahinang mga pamamaraan sa kaligtasan; mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Konklusyon: Ang pagsasaalang-alang sa sikolohiya ng mga manggagawa ay isang mahalagang link sa istruktura ng mga hakbang upang matiyak ang kaligtasan sa trabaho. Kapag nag-aayos ng pamamahala sa kaligtasan sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga proseso ng pag-iisip, mga katangian ng pag-iisip at lalo na pag-aralan nang detalyado ang iba't ibang anyo ng mga estado ng pag-iisip na sinusunod sa proseso. aktibidad sa paggawa.

Propesyonal mahahalagang katangian: Pwersa ng buhay(pisikal na kondisyon, pagtitiis, kadaliang kumilos, optimismo); aktibidad at dynamism (pagganap, ritmo ng trabaho, inisyatiba); pagiging agresibo o suhestiyon (isang ugali na igiit ang sarili o isang ugali na humingi ng tulong at proteksyon);

Ang antas ng pag-unlad ng sensory sphere (sense organs); emosyonalidad; pagkamapagdamdam; pakikisalamuha; allocentrism (ang hilig na ilagay ang sarili sa posisyon ng iba para mas maunawaan sila) o egocentrism (ang tendensyang tingnan ang iba kung ihahambing lamang sa sarili).

Spontanity o kabagalan ng mga reaksyon; antas ng mental na enerhiya (kakayahang lumaban, pagpipigil sa sarili, pag-coordinate ng iba't ibang mga tendensya); malaki o maliit na larangan ng kamalayan (ang kakayahang sabay na malasahan ang maraming mga bagay o tumuon sa isa, ihiwalay mula sa iba); praktikal na isip, lohikal na isip, malikhaing isip.

Mga propesyonal na katangian para sa gumaganap na mga manggagawa na gumaganap ng "maselan" na trabaho: masipag; punto ng balanse; kakayahang isaalang-alang ang mga pangyayari; katumpakan at kalinisan ng trabaho; pagpipigil sa sarili at pagwawasto ng sariling mga pagkakamali; pagiging produktibo at bilis ng trabaho; insensitivity sa monotonous na trabaho; inisyatiba; kakayahang makibagay sa mga koponan at pamamahala.

May kamalayan na saloobin sa pagkonsumo ng mga materyales at kasangkapan; kakayahang mag-organisa, mag-coordinate, masuri ang sitwasyon; ang kakayahang gumamit ng karanasan sa trabaho at magsagawa ng restructuring sa isang napapanahong paraan; pagnanais na palawakin ang kaalaman; kakayahang subaybayan at payuhan ang mga empleyado;

Pagtatasa ng tauhan: Ang layunin ng pagtatasa, ang mga pangunahing gawain nito - bakit natin sinusuri? Sertipikasyon ng mga tauhan, pagpili, paglalagay, pag-promote sa reserba, pagtatasa ng mga bagong empleyado, pagtataya ng pag-unlad ng empleyado sa hagdan ng karera, pag-promote, pagbabago ng suweldo at iba pang layunin Layunin ng pagtatasa - sino ang ating tinatasa? Mga manager sa iba't ibang antas, mid-level na tauhan, performer, administratibong manggagawa, repair at maintenance personnel, empleyado ng iba't ibang specialization

Mga pamamaraan ng pagtatasa – paano natin tinatasa? Quantitative, qualitative, pinagsama. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa isang kumbinasyon ng mga pamamaraan. Paksa ng pagtatasa – sino ang nagsusuri? Mga Eksperto ("mula sa ibaba", "mula sa itaas" sa antas ng mga posisyon sa kategorya); pagtatasa ng personalidad ng grupo; pagpapahalaga sa sarili sa negosyo, personal at propesyonal na mga katangian; pagtatasa ng mga parameter ng personalidad ng isang psychologist, sociologist. Oras, lugar, pamamaraan para sa pagtatasa – saan at paano natin susuriin? Pagsasagawa ng mga pagtatasa sa umaga; pagkakaroon ng mga espesyal na inihanda na lugar; pangkat o indibidwal na trabaho; mano-mano ang pagproseso ng mga resulta o sa isang computer.

Kinalabasan ng pagtatasa – ano ang pangwakas na layunin ng pagtatasa? Pagtatanghal ng mga resulta sa anyo ng iba't ibang mga psychogram na inilaan para sa pamamahala ng negosyo, komisyon ng sertipikasyon at para sa taong sinusuri; compilation sosyo-sikolohikal katangian ng mga yunit at pangkat na pinag-aralan; sikolohikal na konklusyon sa ganap na paggamit ng mga espesyalista (pinagsama-sama ng isang psychologist nang walang paggamit ng mga programa sa computer).

Konklusyon: Ang ganitong mga pag-aaral ay nagpapakita na ang kaligtasan ng anumang mga teknikal na sistema at ang mga grupo ay direktang nakasalalay sa mga salik na psycho-informational, sa kalidad ng persepsyon at pagproseso ng impormasyon kapwa ng tao mismo at ng mga grupo ng mga tao, at ng mga sistema ng human-machine.

4. Pamamahala ng pagganyak ng empleyado para sa mga aktibidad sa proteksyon sa paggawa. Ang pamamahala ng pagganyak upang mapanatili ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo sa mga empleyado ng personal at pangkat na pangmatagalang interes at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at nakatuon na pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon. Ang pamamahala ng pagganyak upang mapanatili ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo sa mga empleyado ng personal at pangkat na pangmatagalang interes at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at nakatuon na pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.

Ang pagtatatag ng personal na pananagutan ng mga manggagawa ay nagbibigay-daan sa: kasama ng iba pang mga anyo ng gawaing pang-iwas, upang dalhin sa isang pinag-isang sistema ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista, pati na rin ang mga superbisor upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho; tasahin ang antas ng gawaing pang-iwas sa larangan ng proteksyon sa paggawa;

Regular na tumanggap ng impormasyon tungkol sa kondisyon ng mga makina, kagamitan, kasangkapan at lugar ng trabaho mula sa punto ng view ng kanilang kaligtasan (ligtas na operasyon) at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga kakulangan; makatanggap ng data sa pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at gumawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga lumalabag.

4. Ang konsepto ng "kultura sa kalusugan/kaligtasan ng paggawa" Ang kulturang pangkalusugan/kaligtasan sa trabaho ay ang mulat na posisyon ng mga tao na ang mga aksyon ay nakakaapekto sa estado ng paggawa/kaligtasan, na kumbinsido na ang pagtiyak sa paggawa/kaligtasan ay isang prayoridad na layunin, na may kamalayan sa responsibilidad at kontrolin ang kanilang mga aksyon.

Ang kulturang pangkalusugan/kaligtasan sa lugar ng trabaho ay isang hanay ng mga halaga, saloobin, panuntunan, sistema at kasanayan sa pamamahala, at mga prinsipyo ng pakikilahok sa mga gawi sa trabaho na humahantong sa paglikha ng isang ligtas at malusog na kapaligiran sa trabaho kung saan ang mga tao ay maaaring magtrabaho nang may mataas na antas ng kalidad at pagiging produktibo.

Konklusyon 1: Ang dinamiko at umuusbong na proseso ng paglikha ng isang kultura ng proteksyon sa paggawa ay magkapareho sa mga proseso ng epektibong pag-unlad ng isang organisasyon. Bagama't may malawak na pagkilala na walang isang sukat na angkop sa lahat na recipe para sa paglikha at pagpapabuti ng kulturang pangkaligtasan at kalusugan, lumalaki ang pinagkasunduan na may mga pagkakatulad sa mga pangunahing katangian at kasanayan na maaaring isagawa ng mga organisasyon upang gawin. pag-unlad sa direksyong ito.

UDC 331.103

MANAGEMENT NG INTERNAL MOTIVATION NG MGA EMPLEYADO PARA SA LIGTAS NA TRABAHO AT PAGSUNOD SA OCCUPATIONAL SAFETY REQUIREMENT

Ang mga sanhi ng pinsala ay ibinigay. Mayroong mababang antas ng kulturang pangkaligtasan sa trabaho at ang pagdepende nito sa motibasyon para sa ligtas na trabaho. Ang artikulo ay nagbibigay ng mga mungkahi para sa pagtaas ng pagganyak na magsagawa ng trabaho alinsunod sa mga pamantayang ipinatutupad sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Key words: OCCUPATIONAL SAFETY MANAGEMENT, MOTIVATION FOR LIGTAS NA TRABAHO, MGA KINAKAILANGAN PARA SA OCCUPATIONAL SAFETY MANAGEMENT SYSTEM

II. MGA PROBLEMA AT OPINYON

V.A. Matvienko

Pinuno ng Sentro para sa Karagdagang bokasyonal na edukasyon Kemerovo Institute (sangay) ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "REU im. G.V. Plekhanov"

T.M. Kostina

Lecturer sa Kemerovo Institute (sangay) ng Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education "REU im. G.V. Plekhanov"

T.A. Tumanova

Senior Lecturer, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Professional Education, Kemerovo Technological Institute of Food Industry

Sa kasalukuyang kalagayan ng ekonomiya sa Pederasyon ng Russia, ang pagtaas ng competitiveness ng mga negosyo ay isa sa mga kasalukuyang lugar. Sa kanyang mensahe noong 2003 sa Federal Assembly, itinakda ng Pangulo ng Russian Federation ang layunin na doblehin ang gross domestic product (GDP) ng bansa sa loob ng isang dekada. Kasabay nito, sinabi niya na ang paglutas sa problemang ito ay mangangailangan ng "pagsasama-sama ng mga pwersang pampulitika at lipunan." Dapat pansinin na para sa panahon mula 2003 hanggang 2013. Ang GDP ay tumaas lamang ng 48.5%.

Sa kasalukuyan, nabuo ang isang opinyon tungkol sa panlabas at panloob na mga kadahilanan na tumutukoy sa pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo. At kung ang mga panlabas na kadahilanan ay halos hindi nakasalalay sa negosyo, kung gayon ang mga panloob na kadahilanan ay nakasalalay sa lugar ng aktibidad ng pamamahala at isang tool para matiyak ang pagiging mapagkumpitensya nito. Kasabay nito, ang mga kadahilanan tulad ng produksyon at istraktura ng organisasyon mga negosyo; antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan; sistema ng kontrol.

Dahil nasa puso ng anumang produksyon,

mga institusyon, mga organisasyon ay batay sa aktibidad ng tao, ito ay lubos na halata na ang bahagi ng impluwensya ng bawat kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay nakasalalay sa tao.

Ang mga taunang pagsusuri sa mga sanhi ng mga aksidente sa industriya na may malubhang kahihinatnan ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na halos dalawang-katlo ng mga aksidente ay nangyayari dahil sa anthropogenic na mga sanhi ("human factor"). Pangunahin ito dahil sa hindi kasiya-siyang organisasyon ng trabaho, mga paglabag sa teknolohiya ng trabaho at mga panuntunan sa kaligtasan, disiplina sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang pagpapatupad ng mga kadahilanang ito sa mga negatibong phenomena ay sinamahan ng mababang antas ng propesyonalismo at kamangmangan sa mga isyu sa kaligtasan.

Kaya, ang kasabihan ng mga panahon ng industriyalisasyon ng ating bansa - "Ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat" ay may kaugnayan pa rin ngayon.

Ang pangunahing layunin ng anumang negosyo ay kumita, at upang makamit ito ay nangangailangan ng pagtaas sa dami at kalidad ng mga produkto. Bilang isang patakaran, ang paggasta sa ekonomiya sa mga hindi produktibong pangangailangan, kabilang ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagtaas ng antas ng kaligtasan, ay hindi kanais-nais, na makabuluhang binabawasan ang pagiging mapagkumpitensya ng mga negosyo at nagiging sanhi ng isang mataas na antas ng mga pinsala, kabilang ang mga pagkamatay, at malaking bilang ng mga lugar ng trabaho na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang estado, bilang isang prayoridad na direksyon ng patakaran nito sa larangan ng proteksyon sa paggawa ang pangangalaga sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa, ay nagtalaga ng ilang mga responsibilidad sa employer, kabilang ang pagbibigay sa mga manggagawa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Lokal balangkas ng regulasyon upang matupad ang mga responsibilidad sa itaas ay isang occupational safety and health management system (OSMS).

Ang OSMS ay talagang isang bahagi (subsystem) sistema ng organisasyon Ang pamamahala ng negosyo ay nakasalalay sa uri ng istraktura nito at mga detalye ng produksyon.

Patnubay sa pamamaraan sa pagbuo at pagpapatupad ng isang OSMS para sa linear na istraktura

Ang pamamahala ay GOST 12.0.230-2007 "Mga sistema ng pamamahala sa kaligtasan sa trabaho. Pangkalahatang mga kinakailangan"at GOST R 54934 - 2012 "Mga sistema ng pamamahala sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho" para sa iba pa. Ang pondo sa oras ng pagtatrabaho na nawala dahil sa mga pinsala sa industriya, ang kabayaran na ibinibigay sa mga empleyado kapag nagtatrabaho sa mga lugar na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa anyo ng pinababang oras ng pagtatrabaho at karagdagang bakasyon, ay umabot sa 180.1 milyong tao-araw, na sa mga tuntunin ng pananalapi ay umabot sa 1.1 trilyon rubles at nagdulot ng pagbaba sa GDP ng humigit-kumulang 7%. Ang istraktura ng tinukoy na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang tagapag-empleyo, na, ayon sa batas, ay ang pangunahing tao na responsable para sa proteksyon sa paggawa sa negosyo, ay mismong hindi motibasyon na gampanan ang lugar na ito ng kanyang mga tungkulin, at, bilang tagapamahala ng pananalapi, ay madalas na hindi nakakahanap. kinakailangang ilaan ang mga ito para sa proteksyon sa paggawa, na isang paglabag sa mga kinakailangan ng pederal na batas ng Labor Code .

Ang sitwasyong ito ay hindi makakaapekto sa takbo ng pagtaas ng bilang ng mga trabaho na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho at, sa turn, ay humantong sa pagtaas ng mga pinsala, sakit sa trabaho, oras ng pagtatrabaho at mga gastos sa ekonomiya.

Ang mga pagkalugi sa ekonomiya na nagreresulta mula sa hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho ay binubuo ng:

Mga gastos para sa kompensasyon at kagamitan sa proteksyon para sa mga empleyadong nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga gastos ng Pension Fund ng Russian Federation para sa pagbabayad maagang pensiyon para sa pagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga gastos dahil sa pagkawala ng pondo sa oras ng pagtatrabaho dahil sa hindi kanais-nais na mga kondisyon paggawa at pinsala.

Sa panahon mula 2009-2013. Sa Russia, nagkaroon ng tendensiya na pataasin ang proporsyon ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Talahanayan 2).

Talahanayan 1 - Mga katangian ng pagkalugi

Dahilan % ng 180.1 milyong tao-araw

Karagdagang bakasyon 77,6

Pinaikling oras ng trabaho 13.7

Pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa mga pinsala sa industriya 8,3

Talahanayan 2 - Proporsyon ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga kondisyon na hindi nakakatugon sa mga pamantayan sa kalinisan

Taon 2009 2010 2011 2012 2013

Tagapagpahiwatig, % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

Pinakamataas tiyak na gravity nagtatrabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho (na may average para sa Russia na 32.2%) ay na-obserbahan noong 2013 sa Siberian Federal District - 41.9%, habang sa rehiyon ng Kemerovo ito ay 59.9%, na siyang pinakamataas na bilang sa Russian Federation . Mataas na rate ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng malaking bilang ng mga minahan ng karbon, dahil kapag ang pagmimina ng karbon sa ilalim ng lupa, 77.8% ng mga trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho.

Ayon sa Rospotrebnadzor, noong 2013, sa unang pagkakataon, ang sakit sa trabaho ay nasuri sa 6,993 katao, na tumaas ng 4.4% kumpara noong 2012, higit sa isang katlo sa kanila ay nasa Siberian Federal District, kung saan 1,227 katao ang nasa Rehiyon ng Kemerovo.

Para sa Russia, ang average na antas ay unang itinatag noong 2013. mga sakit sa trabaho ay 2.5 kaso bawat 10 libong empleyado, habang sa rehiyon ng Kemerovo mayroong 19.6 kaso bawat 10 libong empleyado, ang pinakamataas na antas ng mga sakit sa trabaho sa mga manggagawa na nakikibahagi sa underground na pagmimina ng karbon ay 135.1 bawat 10 libong empleyado.

Sa ibang bansa, kung saan ang sistemang pang-ekonomiya ng produksyon at distribusyon batay sa pribadong pag-aari ay makasaysayang binuo, ang employer, hindi nang walang tulong ng malalakas na unyon ng manggagawa, ay natanto na ang isang manggagawang protektado ng lipunan lamang ang may normal na kondisyon ang paggawa ay nag-uudyok na magsagawa ng mataas na produktibong trabaho - upang makabuo ng maraming produkto na may magandang kalidad.

Ang pagganyak ng mga tauhan ay naka-target at higit na tinutukoy ang estado ng ekonomiya ng bansa.

Ang pag-uugali ng tao, na sumasalamin sa kanyang panloob na estado, ay nakasalalay sa mga panlabas na kadahilanan - stimuli. Mahusay na Operasyon ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may angkop na pagganyak, ibig sabihin, isang pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana sa mga kakayahan ng isang tao, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa kanilang pagpapakita.

Upang maiwasan ang mga karagdagang gastos at iba pang negatibong kahihinatnan mula sa mga aksidente sa industriya, ang mga aksyon ng employer ay dapat na naglalayong mag-udyok sa lahat ng mga tauhan na magsagawa ng trabaho nang hindi lumalabag sa teknolohiya, mga tagubilin sa pagpapatakbo ng kagamitan, mga panuntunan sa kaligtasan, atbp.

Kasabay nito, dahil sa makabuluhang proporsyon ng mga sanhi ng mga aksidente ng isang anthropogenic na kalikasan, kinakailangang bigyang-pansin ang mga tauhan ng pagsasanay sa kaligtasan at kalinisan sa trabaho, pati na rin ang pagtaas ng antas ng propesyonalismo. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang mga tauhan ng engineering at teknikal ay kinakailangang malaman at magsagawa ng trabaho alinsunod sa Deskripsyon ng trabaho, at ordinaryong tauhan - mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Ito ay ang magkasanib na mga aksyon ng buong pangkat ng enterprise, kabilang ang employer, na magagawang bumalangkas ng responsibilidad ng bawat tao para sa kaligtasan sa kanyang sariling lugar ng trabaho, at sa employer - sa lahat ng mga lugar ng trabaho.

Ang lahat ng mga empleyado, at una sa lahat ng mga tagapamahala ng lahat ng mga ranggo, ay dapat na alam, sinanay at kasangkot sa pamamahala ng proteksyon sa paggawa, pati na rin ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Ang pagsasanay, ibig sabihin, ang pagdalo sa mga kurso sa pagsasanay sa kaligtasan sa trabaho, ay nagpapakita na kung mas mataas ang ranggo ng tagapamahala, mas pormal ang kanyang saloobin sa pag-aaral ng mga isyu at problema sa lugar na ito.

Mula noong Enero 2014, ang sertipikasyon sa lugar ng trabaho ay pinalitan ng isang bagong pamamaraan - isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Nang hindi binabanggit ang mga tampok, kawalan at pakinabang nito, napapansin namin iyon Pederal na batas"Sa isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho", ang gawain ay upang itaas ang interes, iyon ay, mag-udyok sa mga employer na alisin ang mga nakakapinsala at mapanganib na mga kadahilanan ng kapaligiran sa pagtatrabaho at ang proseso ng paggawa sa lugar ng trabaho o bawasan ang mga ito. negatibong impluwensya sa pamamagitan ng paggamit epektibong paraan Personal na proteksyon. Para sa layuning ito, ang batas ay nagbibigay para sa pagpapakilala ng isang karagdagang taripa para sa mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang presensya at halaga nito ay direktang itinatag depende sa klase (subclass) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Level dependence pananagutan sa pananalapi ang employer sa Pension Fund ng Russian Federation sa anyo ng mga indibidwal na kontribusyon sa taripa, na kumakatawan sa isang pagtaas sa regular na taripa mula dalawa hanggang walong porsyento, sa kalidad ng kapaligiran sa pagtatrabaho at proseso ng paggawa, ay naglalayong mag-udyok sa mga aktibidad nito sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Pagsusuri ng mga resulta ng trabaho sa larangan ng proteksyon sa paggawa sa mga industriyalisadong bansa,

at sa mga front lines mga domestic na negosyo nagbibigay-daan sa amin na tapusin na ang pagbawas sa bilang ng mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho ay nangyayari kung saan ang mga hakbang na naglalayong pigilan ang mga negatibong insidente ay ipinatupad, at alam ng bawat tao ang kanyang mga karapatan, tungkulin at responsibilidad para sa paglabag mga kinakailangan ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa. Nangangahulugan ito na ang sistema ng pamamahala ng kaligtasan sa trabaho sa negosyo ay epektibo, at ang mga resulta ng mga aktibidad nito ay tinitiyak ang konstitusyonal na karapatang pantao sa ligtas at malusog na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, maiwasan ang mga aksidente at morbidity sa trabaho, kaalaman sa mga panganib sa trabaho, ang epekto nito sa isang tao at mga pamamaraan ng proteksyon ay napakahalaga, dahil ang antas ng kakayahan ng isang tao sa mundo ng mga panganib ay tumutukoy sa antas ng kanyang kaligtasan. Isang tagapag-empleyo na nauunawaan ang kaugnayan ng pagganyak ng kawani at gustong gumamit ng mga human resources

ang isang kadahilanan sa sarili nitong mga interes ay dapat bumuo ng isang sistema ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan. Paraan di-materyal na motibasyon magkakaiba ang mga empleyado, kabilang din dito ang saloobin ng tao sa mga kawani, na nagpapahiwatig ng simpleng pasasalamat para sa Magaling, pagkilala sa mga paghihirap na naranasan sa pagpapatupad nito at tulong sa pagtagumpayan ng mga ito. Kabilang dito ang mga kilalang aksyon bilang bonus, Certificate of Honor, nominasyon para sa titulong "Pinakamahusay sa Propesyon," atbp.

Ngunit ang isa sa mga pangunahing kadahilanan ng pagganyak ay ang pagkakataon na makakuha ng bagong kaalaman, dagdagan ang propesyonalismo, at ang posibilidad ng paglago ng karera.

Ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay naglalayong dagdagan ang kahusayan ng negosyo sa pamamagitan ng pamamahala ng paggawa, kabilang ang pagtaas ng antas ng kaligtasan nito. At ang layunin ay makakamit kung posible na ikonekta ang mga materyal na interes ng mga empleyado sa mga madiskarteng layunin ng negosyo.

LISTAHAN NG BIBLIOGRAPIKAL

1. Ang ulat sa pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng mga kondisyon sa paggawa at kaligtasan sa Russian Federation noong 2013 ay inihanda ng Ministry of Labor and Social Protection ng Russian Federation (tulad ng susugan noong Nobyembre 13, 2014). [ Elektronikong mapagkukunan]. - Access mode: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugachev, V.P. Pagganyak para sa aktibidad sa trabaho: / V.P. Pugachev. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ (gaya ng susugan noong Nobyembre 4, 2014).

PAGBANTAY NG MGA EMPLEYADO

INTERNAL MOTIVATION PARA SA LIGTAS NA PAGGAWA AT

PAGSUNOD SA LABOR PROTECTION

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Ang mga dahilan ng mga pinsala ay inilarawan. Mababang email: [email protected]

antas ng kultura ng proteksyon sa paggawa ay itinuturo at

pagdepende nito sa ligtas na pagganyak sa paggawa. Ang Kostina Tatyana Mikhailovna

Ang artikulo ay nagbibigay ng mga mungkahi kung paano dagdagan ang

motibasyon para sa mas ligtas na paraan ng paggawa ayon kay Tumanova Tamara Aleksandrovna

ang aktwal na mga regulasyong ipinapatupad sa larangan ng labor e-mail: [email protected]

Susing salita: LABOR PROTECTION

PAGBANTAY, PAGGANYAK PARA SA LIGTAS

LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION

I-download ang isyu na "Occupational Safety and Health" No. 3, 2017

OO. Melnikova,

Associate Professor ng Department of Life Safety, Ph.D.,

G.N. Yagovkin,

Propesor ng Kagawaran ng Kaligtasan sa Buhay, Doktor ng Teknikal na Agham, Propesor,

Ang papel ay nagpapakita ng isang mekanismo para sa pagbuo ng pagganyak sa mga tauhan upang gumana nang ligtas. Ang isang pangkalahatang modelo ng mga teorya ng pagganyak ay ipinakita at ipinakita na ang pagganyak ng mga tauhan para sa mga ligtas na aktibidad ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Mga pangunahing salita: pagganyak, tauhan, aktibidad, kaligtasan, mekanismo, teorya.

Pagbubuo ng pagganyak ng mga tauhan para sa ligtas na operasyon

Ang senior lecturer na si Cand. ng Sci. (Chem.)

Ang senior lecturer na si Cand. ng Sci. (Tech.)

Sinabi ni Dr. ng Sci. (Tech.), Propesor

Kagawaran "Kalusugan at Kaligtasan", Samara State Technical University

"Kaligtasan ng kakayahang mabuhay" faculty

Ang mekanismo ng pagbuo ng pagganyak para sa ang mga tauhan sa ligtas na aktibidad ay isinasaalang-alang. Ang pangkalahatang modelo ng mga teorya ng pagganyak ay ipinakita. Ito ay ipinapakita na ang pagganyak ng mga tauhan para sa ligtas na aktibidad ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Mga keyword: pagganyak, tauhan, aktibidad, kaligtasan, mekanismo, teorya.

Ang modernong diskarte sa problema ng pagganyak ay binubuo, sa isang banda, sa pagtukoy at pagbubuo ng isang sistema ng mapilit na mga kadahilanan, at sa kabilang banda, isang sistema ng mga motibo at insentibo. Ang tamang kumbinasyon ng mga sistemang ito ay tumutukoy kung ang isang partikular na layunin ay magiging makabuluhan, mahalaga at sinasadyang kinakailangan para sa empleyado. Ang layunin ng mga insentibo ay hindi para hikayatin ang isang tao na tiyakin ang kaligtasan sa trabaho, ngunit hikayatin siyang gumawa ng ligtas at mataas na kalidad na trabaho.

Ang mekanismo ng pagganyak ay nabuo hindi lamang sa tulong ng puro salik ng ekonomiya, kundi pati na rin ang mga kadahilanang panlipunan.

Kinakailangan din ang mga sistematikong insentibo mula sa punto ng produksyon. Ang pangunahing layunin ay upang bumuo ng isang sistema ng insentibo sa negosyo sa paraang makamit ang kahusayan sa tulong nito. Kaya, upang lumikha ng isang epektibong sistema, kinakailangan na magkaroon ng balanse sa pagitan ng antas ng mga kinakailangan at mga insentibo. Gayunpaman, ang pagbaba sa antas ng materyal (o kakulangan ng) mga insentibo ay humahantong sa pagbaba sa mga posibilidad ng paggamit ng mga materyal na insentibo sa motivational complex. Ang pagbaba sa mga posibilidad ng materyal na mga insentibo ay dapat mabayaran sa pamamagitan ng pagpapatindi ng mga moral na insentibo, panloob na pagganyak at ang paglahok ng mga manggagawa sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan.

kanin. 1. Pangkalahatang modelo ng mga kilalang teorya ng pagganyak

Ngayon, may ilang mga diskarte sa pagtukoy sa konsepto ng pagganyak. Ang mga pangunahing konsepto sa proseso ng pagganyak ay kailangan, motibo, insentibo. Batay sa kanila, ang pinakatanyag na mga teorya ng pagganyak ay nabuo. Batay sa kanilang kumplikadong teorya ng pagganyak ay maaaring iharap sa eskematiko (Larawan 1).

Ang lohika ng modelong ito ay ang mga sumusunod:

(1) Tinutukoy ng isang tao para sa kanyang sarili ang pagiging kaakit-akit at halaga ng gantimpala na inaasahan para sa pagkamit ng layunin sa trabaho, (2) tinatasa ang posibilidad na makamit ang layunin at matanggap ang gantimpala. (3) Tinutukoy nito ang kanyang pagsisikap sa paggawa, ang pagnanais na makumpleto ang gawain. |4) Ang pagkamit ng layunin ay naiimpluwensyahan ng mga indibidwal na kakayahan ng empleyado, gayundin ng (5) mga kinakailangan sa tungkulin, i.e. kanyang perception sa kanya mga responsibilidad sa trabaho. (6) Pagkamit ng layunin, i.e. ang resulta na nakuha ay nangangailangan ng panloob na mga gantimpala: pagmamataas, pagpapahalaga sa sarili (7a) at panlabas na gantimpala (76). (8) Ang kabayaran ay tinasa bilang patas o hindi patas. (9) Ang mga intrinsic at extrinsic na reward, gayundin ang pagtatasa ng kanilang pagiging patas, ay tumutukoy sa kasiyahan sa aktibidad, na may baligtad na epekto sa pagtatasa ng halaga ng bagong reward (ipinahiwatig ng may tuldok na linya). Bilang karagdagan, ang mga resulta na nakamit (6) ay nakakaimpluwensya sa kasunod na pagtatasa ng posibilidad ng mga gantimpala sa hinaharap (2).

Kapag pinag-aaralan ang modelong ito, maraming pangunahing konklusyon ang maaaring mabuo.

1. Ang halaga ng inaasahang gantimpala ay tinutukoy ng parehong panloob, na nagmumula sa proseso ng trabaho mismo, at panlabas, na may kaugnayan sa gawain, mga gantimpala.

2. Ang pagiging epektibo ng isang gawain ay nakasalalay sa pagtatasa ng empleyado ng mga aksyon na kinakailangan upang makumpleto ang gawain at ang kanyang kakayahang maisakatuparan ang mga ito, na nagbibigay-diin sa pangangailangan na malinaw na bumalangkas ng mga layunin at paunang matukoy ang pagiging angkop ng empleyado para sa gawaing itinalaga sa kanya sa upang pinakamahusay na maisagawa ito at matiyak ang kasiyahan ng empleyado sa proseso ng pagpapasya.

3. Ang pakiramdam ng pagiging patas ng gantimpala ay nakakaapekto sa antas ng kasiyahan mula rito.

Sa batayan nito, nilikha ang isang pangkalahatang istrukturang modelo ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad (Larawan 2). Naglalaman ito ng tatlong mga bloke ng gusali:

Pulitika, i.e. mga direksyon na bumubuo sa batayan ng sistema ng pagganyak;

Mga mekanismo na lumilikha ng isang motivational system;

Ang mga problema na nalutas sa pamamagitan ng motivational system.

Ang sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad ay tinutugunan ng apat na direksyon ng patakaran, na ipinakita sa kaliwang bahagi ng modelo:

Alignment;

pagiging mapagkumpitensya;

kontribusyon ng empleyado;

Pamamahala ng sistema ng pagganyak.

Ang pag-level ay tumutukoy sa mga paghahambing ng saklaw at panganib ng trabaho upang matiyak ang ligtas na operasyon.

Kabilang dito ang ilang yugto:

Pagsusuri ng pagganap ng bawat departamento upang matiyak ang ligtas na operasyon;

Pagtatasa sa bisa ng gawaing ito;

Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan.

Ang mga aktibidad at kasanayan ng mga tao ay inihahambing sa mga tuntunin ng kanilang kamag-anak na kontribusyon sa gawain ng pagtiyak ng ligtas na operasyon.

kanin. 2. Structural model ng personnel motivation for safe activities (BD)

Ang pagiging mapagkumpitensya ay tumutukoy sa mga relasyon sa kabayaran.

Pangunahing naaangkop ito sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho, na dapat hindi lamang ligtas, ngunit kaakit-akit din. Natutukoy sila ng programa para sa pagtiyak ng kaligtasan sa panahon ng pagpapatakbo ng kagamitan, mga pamamaraan ng pagpapabuti ng pagsasanay ng mga manggagawa upang matiyak ang mga ligtas na aktibidad, pagtuturo sa kanila kung paano magsagawa ng trabaho nang ligtas, pagpili ng propesyonal, isinasaalang-alang ang impluwensya ng kapaligiran sa pagtatrabaho, ang kalidad ng proteksiyon na kagamitan para sa mga manggagawa at marami pang ibang tagapagpahiwatig. Ito ay kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho na pumipilit sa mga kawani na maging matulungin sariling kaligtasan at ang kaligtasan ng iba. Ang pagiging mapagkumpitensya ay tinasa sa tatlong yugto: sa una, ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay natutukoy, sa pangalawa sila ay tinasa, at sa pangatlo, ang mga patakaran (mga hakbang) upang mapabuti ang mga ito ay tinutukoy.

Ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad ay ang kontribusyon ng mga empleyado. Ang istraktura ng tauhan ng negosyo ay naglalaman ng isang bilang ng mga kategorya mula sa mga tagapamahala hanggang sa mga direktang gumaganap ng trabaho. Nilulutas nila ang iba't ibang mga problema sa larangan ng pagtiyak ng mga ligtas na aktibidad: ang itaas na echelon ng mga tauhan ay nag-aayos nito, at ang mas mababang echelon ay tumutupad sa mga kinakailangan sa kaligtasan. Dahil sa pagkakaiba sa mga gawaing isinagawa, ang kontribusyon ng mga empleyado sa pagtiyak ng ligtas na operasyon ay malaki ang pagkakaiba sa bawat isa sa dami, kahusayan, at indibidwal na mga merito.

Bagama't posibleng magdisenyo ng sistema ng insentibo batay sa pagkakahanay ng empleyado, pagiging mapagkumpitensya at kontribusyon, hinding-hindi nito matutupad ang layunin nito kung hindi ito mapangasiwaan nang maayos.

Ang ibig sabihin ng pamamahala ay pag-unawa kung paano gumagana ang system. Kinakailangang sagutin ang mga sumusunod na tanong: ang mga empleyado ba ng negosyo ay nakakasigurado ng mga ligtas na aktibidad? Ano ang kailangang gawin upang mapabuti ang pagiging epektibo nito? Pinagkakatiwalaan ba ng mga empleyado ang itinatag na sistema ng pagbabayad sa kaligtasan? Naiintindihan ba nila ang kanilang mga gawain? Naiintindihan ba nila kung paano ginagawa ang pagbabayad para sa mga personal na kontribusyon sa seguridad?

Ito ay kinakailangan upang maibagay o muling idisenyo ang system, iakma ito upang baguhin at i-highlight ang mga lugar para sa karagdagang pagpapabuti. Sa huli, kinakailangan upang matukoy ang mga gastos ng operasyon nito, suriin ang pagiging epektibo nito at matukoy ang mga lugar para sa pag-optimize ng gastos.

Ang mga mekanismo ng pagganyak ay nag-uugnay sa apat na pangunahing direksyon sa politika sa mga layunin ng negosyo. Ang pagkakahanay ay karaniwang itinatag sa pamamagitan ng isang pagkakasunud-sunod ng mga mekanismo na nagsisimula sa isang pagsusuri ng gawaing ginawa at ang mga kwalipikasyon ng mga taong gumaganap nito. Ang impormasyong ito ay kinokolekta, isinasaayos at sinusuri. Batay sa mga pagtatasa na ito, ang isang istraktura ng pagganyak ay dinisenyo.

Kabilang sa mga pangunahing layunin ng pagganyak ang pagkakapare-pareho, pagiging patas, at kahusayan.

Ang pagkakapare-pareho ay nangangahulugang pagpapailalim sa pederal at mga batas ng estado at mga probisyon ng kabayaran. Kung magbabago ang mga ito, maaaring kailanganin ang mga pagbabago sa sistema ng insentibo upang matiyak ang patuloy na pagkakapare-pareho.

Ang pagiging patas ay isang pangunahing layunin ng anumang sistema ng insentibo. Ito ay nauunawaan bilang ang kawalan ng mga pribilehiyo na nauugnay sa pansariling saloobin ng pamamahala sa isang partikular na pangkat o empleyado. Hindi ito nangangahulugan na ang lahat ay tinatrato nang pantay-pantay, ngunit patas na batay sa kani-kanilang sitwasyon. Samakatuwid, ang layunin ng pagiging patas ay nangangailangan ng pagtrato sa lahat ng empleyado nang "pantay," na kinikilala ang kanilang mga kontribusyon sa kanilang personal na kaligtasan at kaligtasan ng iba.

Ang kahusayan ay ipinahayag sa pagtiyak ng ligtas na mga operasyon at ang mga gastos sa pagtiyak ng mga ito. Ang modelo ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak.

Ang antas ng pagganyak ay tinutukoy bilang mga sumusunod.

Batay sa mga resulta ng pananaliksik at pagsusuri ng karanasan sa dayuhan at Ruso, maaari nating tapusin na ang isang makatwirang kumbinasyon ng administratibo at materyal na mga insentibo ay gumaganap ng isang nangungunang papel sa pagbuo ng isang pinakamainam na motivational complex para sa mga tauhan. Ngunit nang walang pagtatasa ng saloobin ng bawat empleyado, imposibleng mapagtanto ang pagiging epektibo ng impluwensya ng mga kadahilanan ng pagganyak. Naturally, ang sistema ng pagtatasa ay dapat na multifactorial, i.e. kinakailangang suriin ang kabuuan hindi lamang propesyonal na kaalaman, kundi pati na rin ang buong lakas ng paggawa at motivational na potensyal ng empleyado.

Ang pinakakatanggap-tanggap at kasiya-siyang mga kinakailangan sa pagpapasigla ay ang sistema komprehensibong pagsusuri resulta ng mga ligtas na aktibidad.

Isinasaalang-alang ang iba't ibang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga ligtas na aktibidad ng mga manggagawa, maaari naming imungkahi ang pagbuo ng isang pagtatasa batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Ang potensyal na motivational ng empleyado na ligtas na trabaho;

Pagsunod sa mga kinakailangan sa seguridad;

Malikhaing aktibidad ng empleyado upang mapabuti ang mga aktibidad upang matiyak ang kaligtasan sa trabaho.

Ang bawat tagapagpahiwatig ay sumasaklaw sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ng tauhan. Ang hanay ng mga ipinakitang pamantayan sa pagsusuri ay ganap na tumutugma sa mga ligtas na aktibidad ng isang partikular na empleyado. Ang set na ito ay multifactorial at samakatuwid ay magagamit lamang para sa pagganyak sa loob ng mahabang panahon (taon). Ito ang taunang agwat na pinaka-maginhawa hindi lamang mula sa punto ng pananaw ng sikolohikal na pang-unawa, kundi pati na rin mula sa punto ng view ng pagiging posible sa ekonomiya.

Ang pinakamataas na marka para sa bawat tagapagpahiwatig ay itinatag sa pamamagitan ng dalubhasang paraan.

Ang mga aktwal na rating ay ginawa sa isang sampung puntos na sukat:

Mababang antas at may posibilidad na lumala ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 1 puntos;

Mababang antas at may posibilidad na mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 2 puntos;

Isang kasiya-siyang antas at may posibilidad na lumala ang aktibidad kumpara sa nakaraang taon - 3 puntos;

Kasiya-siyang antas at walang posibilidad na lumala o mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 4 na puntos;

Isang kasiya-siyang antas at may posibilidad na mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 5 puntos;

Ang average na antas ay isang ugali para sa pagganap na lumala kumpara sa nakaraang taon - 6 na puntos;

Average na antas at walang posibilidad na lumala o mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 7 puntos;

Ang average na antas ay isang ugali upang mapabuti ang pagganap kumpara sa nakaraang taon - 8 puntos;

Ang isang mataas na antas at isang ugali para sa aktibidad na lumala kumpara sa nakaraang taon - 9 na puntos;

Mataas na antas at walang tendensya para sa pagganap na lumala o mapabuti kumpara sa nakaraang taon - 10 puntos.

Para sa bawat tagapagpahiwatig, ang koepisyent ay maaaring matukoy bilang ang average na arithmetic ng mga puntos na naitala:

SA i= Isang katotohanan / A max, i = 1, 2, 3,

kung saan si K i– koepisyent, ayon sa pagkakabanggit, ng potensyal na pagganyak, katuparan ng mga kinakailangan, malikhaing aktibidad para sa mga ligtas na aktibidad;

Isang katotohanan - ang aktwal na bilang ng mga puntos na naitala;

Isang max – maximum na halaga ng mga puntos.

Maaaring isaalang-alang ang pagtatasa ng potensyal na pangganyak ng empleyado batay sa mahalagang tagapagpahiwatig motivational na aktibidad:

K Σ = K m K t K a,

kung saan ang K m ay ang koepisyent ng potensyal na pangganyak upang matiyak ang mga ligtas na aktibidad;

K t - koepisyent ng pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan;

K a – koepisyent ng malikhaing aktibidad sa ligtas na aktibidad.

Batay sa halaga ng integral indicator, maaaring matukoy ang laki ng moral at materyal na mga gantimpala. Upang mabuo ang pagiging epektibo ng pagganyak ng empleyado sa hinaharap, mahalagang pag-iba-ibahin ang pagtatasa na isinasaalang-alang ang haba ng serbisyo ng empleyado sa negosyo.

Ang pamamahala ng pagganyak ay nagdudulot ng tugon mula sa sistema ng pamamahala ng kaligtasan, na nagpapataw ng isang buong hanay ng mga kinakailangan sa mga katangian ng mga tauhan, na ipinapakita sa Fig. 3.

kanin. 3. Ang impluwensya ng sistema ng pagganyak para sa mga ligtas na aktibidad sa mga propesyonal na katangian ng mga tauhan

Kaya, ang pagganyak ng mga tauhan na gumana nang ligtas ay isa sa mga mahalagang propesyonal na katangian ng mga tauhan.

Panitikan:

1. H. Heckhausen Pagganyak at aktibidad: T.1/ Under. Ed. B.M. Velichevsky. – M: Pedagogy, 1986. – 406 p.
2. K.B. Malyshev Psychology ng pamamahala. – M: Per Se, 2000. – 140 p.
3. E.A. Pamamahala ng Utkin Motivational. – M: EKMOS, 1999. – 256 p.
4. W. Braddick Management sa isang organisasyon. – M:INFRA-M, 1997. – 342 p.
5. K. Zamfir Kasiyahan sa trabaho. – M: Politizdat, 1983. – 142 p.
6. V.P. Pugachev Mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon. – M: Aspect Press, 1998. – 279 p.
7. A.A. Ruchka, N.A. Sakada Pagpapasigla at pagganyak sa trabaho sa negosyong pang-industriya. – Kyiv: Nauk. Dumka, 1998. – 221 p.

Ang trabaho ay tumatagal ng hindi bababa sa isang katlo ng pang-adultong buhay na independyente. Ang ilang mga yugto ng buhay ng pagtatrabaho ng isang tao ay sumasaklaw sa mas maaga at huling mga yugto ng kanyang buhay (edukasyon, pagpili ng propesyon, trabaho at Edukasyong pangpropesyunal, uri ng pensiyon depende sa buhay ng pagtatrabaho, buhay ng isang pensiyonado-beterano ng paggawa na nauugnay sa katutubong organisasyon, atbp.). Samakatuwid, ang trabaho, at, dahil dito, ang lahat ng mga isyu na nauugnay dito, ay napakahalaga para sa sinumang tao at palaging nasa larangan ng kanyang pansin.

Ang mga resulta na nakamit ng mga tao sa proseso ng trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga taong ito. Ang epektibong aktibidad ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may angkop na pagganyak, i.e. pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana sa mga kakayahan ng isang tao, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa kanilang pagpapakita.

Ang pagganyak ay kinabibilangan ng panloob na kalagayan ng isang tao, na tinatawag na pangangailangan, at mga panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak, na tinatawag na stimulus. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan at mga insentibo na nangingibabaw sa sa sandaling ito oras.

Ang mga pangangailangang pisyolohikal ay mahalaga sa mga tao. Hinihiling muna nila ang kanilang kasiyahan. Ang organisasyon ng paggawa at ang lugar ng trabaho ay dapat isaalang-alang ang sitwasyong ito.

Matapos matugunan ang mga pisyolohikal na pangangailangan, ang pangangailangan para sa kaligtasan ay nauuna. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang empleyado sa gayon ay nagsisikap na magtrabaho nang ligtas. Kadalasan ang kanyang takot na mawalan ng trabaho (ang pangangailangan para sa social security) dahil sa mababang produktibidad ay nagtutulak sa kanya na labagin ang mga pangunahing kasanayan sa ligtas na trabaho upang mabilis na makumpleto ang nakatalagang trabaho.

Susunod kailangan - kailangan upang maging sa isang grupo, upang tamasahin ang pagmamahal at paggalang doon. Kung ang grupong ito (kadalasang tinatawag na reference group) ay nagpapabaya sa mga hakbang sa seguridad, ang bawat miyembro nito ay gagawa ng "tulad ng iba." Nabatid na ang tono sa isang grupo ay itinakda ng pinuno nito, pormal o impormal. Kinakailangang tiyakin na ang pormal na pinuno (lider) ng isang grupo (yunit, brigada) ay ang impormal (tunay) na pinuno nito na may panloob na motibasyon upang matupad ang mga kinakailangan sa kaligtasan. Sa ganitong mga pangkat ng trabaho (mga koponan, shift) ang lahat ay palaging nasa ayos.

Sinumang tao ay nagsisikap na mapabuti ang kanyang posisyon sa grupo; nais niyang madama ang kanyang sariling kahalagahan, na kinumpirma ng pagkilala sa iba. Sa pakikibaka para sa pagkilalang ito, handa siyang akitin ang kanyang sarili sa anumang halaga, at samakatuwid ay madalas na lumalabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, sinusubukang mabilis na gumawa ng isang bagay na napakahalaga at kumplikado at sa gayon ay makilala ang kanyang sarili.

At sa wakas, maraming tao ang may pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili at pamumuno. Nais nilang mapagtanto ang kanilang sarili, matupad ang kanilang kapalaran.

Habang ang mga pangangailangan sa isang antas ay bahagyang nasiyahan, ang mga pangangailangan sa susunod na antas ay nagiging nangingibabaw. Mahalagang tandaan na ang mga insentibo lamang na nakakatugon sa isang nangingibabaw na pangangailangan ang nag-uudyok.

Halimbawa, ang isang napaka-karaniwang opinyon ay ang pangunahing kadahilanan mahusay na trabaho ay pera: mas maraming natatanggap ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ang paniniwalang ito ay hindi totoo: kung ang isang tao ay pinangungunahan, halimbawa, sa pamamagitan ng pangangailangan para sa malapit na relasyon o ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kung gayon mas pipiliin niya ang isang lugar kung saan maaari niyang masiyahan ang pangangailangang ito kaysa sa pera.

2.2.2. Pamamahala ng panloob na pagganyak ng mga empleyado na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Ang pamamahala ng pagganyak upang mapanatili ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo sa mga empleyado ng personal at pangkat na pangmatagalang interes at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at nakatuon na pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.

Kinakailangang makilala ang pagitan ng pamamahala ng insentibo, na nauugnay sa paggantimpala sa empleyado, at pamamahala sa pagpaparusa, na nauugnay sa responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga aksyon / hindi pagkilos.

Tandaan natin na ang pagtatatag ng personal na pananagutan ng mga manggagawa ay nagbibigay-daan sa: kasama ng iba pang mga anyo ng gawaing pang-iwas, upang dalhin sa isang pinag-isang sistema ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista, pati na rin ang mga superbisor upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho; tasahin ang antas ng gawaing pang-iwas sa larangan ng proteksyon sa paggawa; regular na makatanggap ng impormasyon tungkol sa kondisyon ng mga makina, kagamitan, kasangkapan at lugar ng trabaho mula sa punto ng view ng kanilang kaligtasan (ligtas na operasyon) at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga kakulangan; makatanggap ng data sa pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at gumawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga lumalabag.

Upang makabuo ng napapanatiling corporate-oriented na positibong pagganyak sa lahat ng mga departamento at mga grupo ng trabaho (mga koponan), ang iba't ibang mga pamamaraan ay dapat gamitin upang hikayatin ang mga manggagawa na makakuha ng kaalaman at karanasan sa pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa at produksyon, upang mabawasan ang mga rate ng aksidente, mga rate ng insidente, mga pinsala sa trabaho at trabaho. sakit.

Ang mga pinuno ay dapat palaging magmuni-muni mga posibleng paraan pagpapabuti ng trabaho at panloob na pagganyak ng mga empleyado. Mahalagang i-highlight ang mga posibleng simpleng pagbabago sa trabaho na maaaring humantong sa pagpapasigla ng panloob na pagganyak ng mga subordinates, maging sanhi ng pakikipagtulungan at sigasig sa kanilang bahagi.

Dahil ang hindi sapat na mga kasanayan at kakayahan ay kadalasang humahantong sa mga pinsala, ang mga empleyado na natututo ng mga bagong ligtas na kasanayan sa trabaho ay maaari lamang maging isang magandang bagay.

Ang pinakakaraniwan at napatunayang paraan ng pagpapasigla ng trabaho sa proteksyon sa paggawa sa Russia ay ang organisasyon ng isang kumpetisyon sa pagsusuri na "Para sa ligtas na trabaho at produksyon" (kondisyon na pangalan). Ang pagsasagawa ng kumpetisyon ay kinokontrol ng mga nauugnay na Regulasyon. Maipapayo na magtatag ng ilang tinatawag na mga nominasyon at pagsamahin ang moral na paghihikayat sa materyal na paghihikayat.

Ang estratehikong layunin ng naturang review-competition ay upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo (sa pamamagitan ng moral at materyal na mga insentibo) para sa mga manggagawa na alam at sumusunod sa mga kinakailangan at pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, habang pinapanatili ang isang sistema ng mga aksyong pandisiplina laban sa mga hindi sapat na sinanay at walang disiplina na mga manggagawa.

Ang mga pangunahing layunin ng naturang review-competition ay: 1) ang pagbuo ng napapanatiling motibasyon ng mga manggagawa na malaman at sumunod sa mga pamantayan at regulasyon sa kaligtasan ng paggawa; 2) pagtaas ng interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa sa mga lugar ng trabaho at sa mga departamento; 3) pagtaas ng kasipagan ng mga manggagawa sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga tagubilin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho; 4) pagpapalakas ng labor at teknolohikal na disiplina ng mga manggagawa.

Ang lahat ng ito, sa turn, ay humahantong sa isang pagbawas sa mga pinsala sa industriya at morbidity sa trabaho.

Ang kumpetisyon sa pagsusuri ay ginaganap sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado at sa pagitan ng mga indibidwal na dibisyon ng parehong uri.

Ang pagsusuri-kumpetisyon sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado ay isinasagawa kapwa sa loob ng bawat departamento at para sa magkatulad na mga responsibilidad o propesyon sa trabaho.

Ang mga resulta ng pagsusuri-kumpetisyon ay regular na buod alinsunod sa mga regulasyon sa pagsusuri-kumpetisyon. Ang pagbubuod ng mga resulta ng pagsusuri-kumpetisyon ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa isang pagpupulong ng mga manggagawa ng isang departamento, isang pangkat ng mga departamento, ang buong organisasyon, o sa isang pinahabang pagpupulong ng mga pinuno ng mga kagawaran na lumalahok sa kumpetisyon . Kung ang isang organisasyon ay nagtatag ng isang holiday na nauugnay sa Science Day, kaarawan ng organisasyon, atbp. - isang uri ng "Araw ng Kumpanya", kung gayon mas mainam na buod ang mga resulta para sa araw na ito.

Kung ang organisasyon ay nagdiriwang ng anumang holiday sa industriya, halimbawa, "Araw ng Minero," kung gayon ang paggawad ng mga nanalo sa kompetisyon sa pagsusuri ay maaaring itakda sa oras upang magkasabay sa holiday na ito. Ang impormasyon tungkol sa mga nanalo sa kumpetisyon, ang uri at dami ng mga insentibo ay nakadokumento sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng isang order ng organisasyon. Ang lugar ng premyo ay hindi iginagawad sa mga dibisyon kung saan naganap ang mga aksidente, insidente at/o aksidente sa quartering quarter dahil sa kasalanan ng mga empleyado ng dibisyon.

Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng mga dibisyon sa kumpetisyon ay hinihikayat din, napapailalim sa paggawad ng mga premyo sa kanilang mga dibisyon.

Ang mga indibidwal (ang pinakamahusay sa institusyon) na mga empleyado na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng departamento sa kumpetisyon ay hinihikayat din, nang paisa-isa.

Ang isang insentibo ay itinatag din para sa pinakamahusay na awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao na namamahala sa proteksyon sa paggawa sa bawat grupo ng mga dibisyon. Ang isang empleyado ng anumang departamento, kabilang ang isang hindi nanalo ng premyo, ay maaaring kilalanin bilang ang pinakamahusay na awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao para sa proteksyon sa paggawa.

Bilang eksepsiyon, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring hikayatin nang hindi nagbibigay ng mga premyo sa kanilang departamento.

Sa mga dibisyon na ginawaran ng premyo, ang mga empleyadong nakatanggap ng disciplinary sanction para sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay hindi ginagantimpalaan.

Pinipili ang mga hakbang sa insentibo na may layuning lumikha ng tunay na interes ng mga manggagawa sa pagtiyak ng kaligtasan ng bawat lugar ng trabaho at lahat ng pasilidad ng produksyon, pagbuo at pagsasama-sama ng mga insentibo upang sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, kamalayan sa mga interes ng indibidwal at grupo, at responsibilidad ng empleyado para sa estado ng mga pinsala sa sama-samang gawain, pagwawasto ng mga pansariling ideya tungkol sa mga panganib sa kanilang tunay na kahalagahan para sa napapanatiling pag-unlad ng organisasyon.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging advisability ng mga sumusunod na hakbang ng moral na paghihikayat: para sa isang empleyado - isang anunsyo ng pasasalamat sa isang order para sa organisasyon na may paghahatid Sertipiko ng karangalan, paglalagay ng portrait sa isang espesyal na stand; para sa dibisyon - pagbibigay ng titulong "Best labor protection division of such and such a period" na may pagtatanghal ng honorary pennant. Ang iba pang mga anyo ng moral na panghihikayat ay posible rin.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging posible ng mga sumusunod na hakbang materyal na insentibo para sa isang indibidwal na empleyado: 1) isang beses na bayad sa pera (bonus); 2) pagtatatag ng pagtaas ng suweldo para sa panahon hanggang sa susunod na kumpetisyon; 3) isang paglalakbay (para sa bakasyon o paggamot) sa mga prestihiyosong resort, kabilang ang mga dayuhan; 4) business trip sa Russian o foreign labor protection exhibition; 5) internship sa proteksyon sa paggawa sa Russia o sa ibang bansa;

Ang parehong mga sukat ng materyal na insentibo ay maaaring ilapat sa yunit, na isinasaalang-alang ang bilang ng mga taong nagtatrabaho doon, ang lugar ng premyo na napanalunan, at ang nominasyon ng kumpetisyon.

2.2.3. Pagdiriwang ng Pandaigdigang Araw para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho.

Sa kasaysayan, ang World Day at Work ay nauugnay sa inisyatiba ng mga manggagawang Amerikano at Canada, na nagmungkahi na ipagdiwang mula noong 1989 ang Araw ng Pag-alaala para sa mga manggagawang namatay o nasugatan sa trabaho. Ipinakalat ng International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) ang inisyatiba sa buong mundo at isinama sa nilalaman nito ang konsepto ng sustainable work at sustainable jobs. Ngayon ang Pandaigdigang Araw ng Pag-alaala para sa mga Manggagawang Napatay o Nasugatan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa mahigit isang daang bansa sa buong mundo tuwing Abril 28 bawat taon.

Ang ILO ay sumali sa inisyatiba noong 2001 at 2002. Dahil sa posibilidad ng pag-oorganisa ng isang tripartite na talakayan, gayundin ang pagsulong ng mga isyu sa kaligtasan sa trabaho sa loob ng balangkas ng ibinahaging mga halaga, noong 2003 ang ILO ay iminungkahi na baguhin ang konsepto ng Araw ng Pag-alaala at ilagay ang pangunahing diin sa kung ano ang maaaring gawin sa maiwasan ang mga aksidente at sakit sa trabaho sa buong mundo.

Ang World Day para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa Russia mula noong 2003. Maipapayo na gamitin ito para sa malawak na paliwanag na gawain at kapakipakinabang pinakamahusay na manggagawa, aktibong nakikilahok sa pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa sa institusyon.

2.2.4. Pagsusulong ng mga pinakamahusay na kasanayan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho.

Alinsunod sa Art. 210 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagpapalaganap (propaganda) advanced domestic at karanasang banyaga magtrabaho upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at kaligtasan.

Ang koordinasyon at organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang kaligtasan sa trabaho ay isinasagawa ng mga serbisyo at espesyalista sa kaligtasan sa trabaho, gayundin ng mga agarang pinuno ng mga departamento (mga pinuno ng mga workshop, serbisyo, kanilang mga kinatawan, kapatas).

Ang mga pamamaraan para sa pagtataguyod ng mga isyu sa kaligtasan ay iba-iba, ngunit ang pangwakas na layunin ay pareho - upang turuan ang mga manggagawa sa mulat na pangangailangan upang matugunan ang mga kinakailangan para sa ligtas na pagganap sa trabaho.

Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng lahat ng anyo ng pagsasanay at pagtuturo; pagsusuri ng mga aksidente; pagsasagawa ng mga lektura; mga pag-uusap; visual na propaganda; pag-aayos ng mga pagbisita sa mga eksibisyon; mga pamamasyal; pagpapalitan ng karanasan; organisasyon ng kumpetisyon; panonood ng mga pelikula at video, na kinasasangkutan ng mga dalubhasang psychologist at sosyologo sa pagbuo ng isang normal na sikolohikal na klima sa mga koponan (shift, mga koponan, atbp.), atbp.

Napakabisang hikayatin ang mga empleyadong hindi lumalabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa mga pulong na espesyal na inorganisa para sa layuning ito na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya.

Para sa patuloy na pagpapatupad ng mga aktibidad, ipinapayong mag-organisa ng isang tanggapan ng proteksyon sa paggawa na may kagamitan teknikal na paraan pagsasanay, regular na na-update sa visual na propaganda, mga layout, kinakailangang sanggunian, metodolohikal at pana-panahong panitikan.

Kapag nag-aayos ng opisina, dapat kang magabayan ng "Mga Rekomendasyon para sa pag-aayos ng gawain ng opisina sa proteksyon sa paggawa at ang sulok ng proteksyon sa paggawa" (Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Enero 17, 2001 No. 7).

Ang bawat isa sa mga tagapamahala ay dapat magkaroon ng gayong mga motibo para sa gawain ng kanilang mga subordinates, na natutunan ang tungkol sa kung saan, ang empleyado ay agad na nais na maging pinakamahusay. Ngunit ang paglikha ng pagganyak ay mahirap na trabaho, na maaaring magdulot ng maraming positibong resulta.

Kung maayos mong ayusin ang mga aktibidad ng iyong mga empleyado, marami kang makakamit sa pagpapaunlad ng iyong negosyo at dalhin ang iyong kumpanya sa tungkulin ng pinuno. Ngunit kailangan mong lapitan ito nang tama at itakda nang tama ang iyong mga priyoridad. Una sa lahat, upang maingat na suriin ang data ng KPI ng mga tagapamahala, kailangan mong isaalang-alang kung paano niya naiimpluwensyahan ang kanyang mga nasasakupan at sa kung anong mga paraan niya pinasisigla sila na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Sa maraming paraan ng pagganyak, mayroong dalawang pinakapangunahing:

1.Pagganyak sa pamamagitan ng materyal na paraan.

Naturally, ang sinumang tao, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay natututo tungkol sa halaga ng sahod, na magpapasigla sa kanya na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mas mahusay, bilang pagsunod sa lahat ng mga deadline. Kung mas mataas ang kanyang kita, mas magiging handa siyang pumasok sa trabaho. Sa ganitong paraan, sa pamamagitan ng mga bonus at allowance, nakakamit ng mga manager ang pagtaas sa KPI ng mga empleyado.

Gayunpaman, hindi palaging ang kaso na ang isang empleyado ay nasisiyahan sa pagtaas ng suweldo. Sapat na upang alalahanin ang kilalang-kilala Piramid ni Maslow upang maunawaan na ang pagpapaunlad ng sarili at pagkamit ng anumang layunin ang pangunahing hanapbuhay ng bawat tao.Lahat ng empleyadong may hawak na mga posisyon sa pamamahala, sa karamihan, ay nagsusumikap para dito.

2.Isang hindi madaling unawain na paraan upang mag-udyok sa isang empleyado.

Ang ganitong uri ng pagganyak ay binuo nang paisa-isa sa bawat indibidwal na organisasyon. Depende ito sa mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, gayundin sa mga kahilingan at kagustuhan ng mga empleyado nito. Kahit na ang ganitong uri ng pagganyak ay hindi kasangkot sa paggamit Pera, ngunit ang mga tagapamahala ay kailangan pa ring mamuhunan ng pera dito.

Halimbawa, ang motibasyon ay maaaring ang pagbili ng mga bagong kasangkapan o kagamitan para sa opisina pinakamahusay na empleyado. O isang regalo mula sa mga tagapamahala sa anyo ng isang paglalakbay sa ibang bansa para sa pagsasanay. O marahil ito ang organisasyon ng ilang uri ng karaniwang holiday para sa lahat ng mga espesyalista.

Ngunit, natural, ang pinaka-epektibong di-materyal na paraan ng pagganyak sa mga empleyado ay ang promosyon. Ngunit ito ay makakamit lamang ng mga taong talagang naglalagay ng maraming pagsisikap dito.

Kaya, upang mapataas ang KPI ng negosyo sa kabuuan, kailangan ng mga tagapamahala na maayos na i-coordinate ang mga aksyon ng mga empleyado at subukan sa lahat ng paraan upang mapataas ang kanilang pagganap.

Samakatuwid, sa hinaharap, mauunawaan natin ang motivational regulation bilang isang sistema ng mga hakbang na naghihikayat at nagpapasigla sa isang tao na gumawa ng ilang mga aksyon upang makamit ang naaangkop na indibidwal o kolektibong mga layunin at malutas ang mga problema. Kaugnay ng proteksyon sa paggawa, ito ay nagpapasigla sa mga ligtas na aksyon at lumilikha ng mga kondisyon para sa ligtas na trabaho. Alinsunod dito, ang mekanismo ng motivational na regulasyon ng proteksyon sa paggawa ay nauunawaan bilang isang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga insentibo para sa mga positibong resulta at aktibong tulong sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan sa paggawa, pati na rin ang pagsasagawa ng mga hakbang sa pagpaparusa para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan sa regulasyon, mga responsibilidad sa paggawa atbp.

Ang gawain ng pagganyak sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay pangunahin upang madagdagan ang interes ng mga tauhan sa mahigpit na pagsunod sa itinatag na mga regulasyon, pati na rin sa pag-aayos at pagpapabuti ng mga proseso ng proteksyon sa paggawa. Gayunpaman, ang pagganyak ay maaaring maglalayon hindi lamang sa pagbuo ligtas na pag-uugali, ngunit para din sa mga kategorya ng seguridad gaya ng:

• · pagbuo ng malikhaing inisyatiba;
• · pagpapabuti ng kalidad, disiplina, kultura ng mga proseso ng paggawa;
• · pagtaas ng responsibilidad ng mga empleyado hindi lamang para sa indibidwal, kundi pati na rin para sa mga resulta ng grupo;
• · pag-unlad ng kumpetisyon, kapwa sa pagitan ng mga empleyado at sa pagitan ng mga departamento (sa huli, ang pagiging maaasahan ng paggana ng negosyo ay tumataas)

Ang paunang saligan ng motivational regulation ay ang pag-iiba sa motibo ng agarang benepisyo (pagtaas ng produktibidad, suweldo, atbp.), gaya ng kadalasang nangyayari, na may motibo ng kaligtasan. Upang gawin ito, kinakailangan na ang seguridad ay maiangat sa ranggo ng isang pangangailangan sa ating kamalayan, pagkatapos lamang ito ay magiging isang motibo sa pagmamaneho.

Ang motivational regulation bilang isang function ng occupational safety management ay binubuo ng pagpapasigla sa mga indibidwal na manggagawa, mga espesyalista, at mga pinuno ng departamento para sa kanilang kontribusyon sa:

• · pagpapatupad ng patakaran ng enterprise;
• · paglutas ng mga target na problema;
• · aktibong pakikilahok at malikhaing inisyatiba sa pagbuo at pagtiyak ng epektibong paggana ng OSMS;
• · pagpapatupad ng mga hakbang sa proteksyon sa paggawa;
• · paglikha ng mga trabahong may ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Ang pantay na mga insentibo, kapag ang bawat isa ay tumatanggap ng pantay na maliit (ang tinatawag na "bean soup") na prinsipyo), ay dapat mapalitan ng isang sistema ng mga insentibo, kapag ang nasasalat at hindi nasasalat na mga uri ng mga gantimpala ay nauugnay sa kontribusyon ng empleyado (unit) sa pangwakas. resulta. Napatunayan na walang maaaring maging hindi patas tulad ng pagbibigay ng pantay na gantimpala sa hindi pantay na mga manggagawa.

Ang motivational complex sa pangkalahatan at ligtas na pag-uugali ng tao sa partikular ay multimotivated sa kalikasan, kabilang ang isang malawak na hanay ng mga motivational regulator ng parehong materyal at hindi nasasalat na kalikasan at may isang tiyak na hierarchy. Sa personal na antas, ang paggawa nang produktibo at ligtas ay kapaki-pakinabang sa tao mismo; ang tagumpay ng kanyang departamento ay nakasalalay dito; at sa wakas, ito ay kinakailangan para sa enterprise (kumpanya). Iyon ay, upang malutas ang mga problema sa kaligtasan sa paggawa, kinakailangan na mag-udyok sa mga manggagawa na magtrabaho nang ligtas hindi lamang para sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa iba.

Kasabay nito, nagpapatuloy sila mula sa pagkilala na halos anumang empleyado ay maaaring maging interesado sa ilang motibo, dahil walang ganap na mga tao na hindi motibasyon para sa anumang bagay!

Ang paglabag sa itinatag na mga pamantayan at panuntunan, at bilang isang resulta - mga pinsala, ay nagpapahiwatig na ang isang tao, kapag nagsasagawa ng mga proseso ng paggawa at produksyon, ay ginagabayan ng iba pang mga priyoridad. Iyon ay, ang gradient ng agarang interes ay nangingibabaw sa gradient ng panganib (panganib). Samakatuwid, ang mga paghihirap at gawain ay lumitaw: kung ano ang sasalungat sa mga panandaliang interes, kung paano makabuo ng pagganyak sa mga empleyado na magtrabaho nang ligtas, anong mga anyo ng motivational na impluwensya ang maaaring magamit para sa layuning ito, kung paano bumuo ng isang opinyon (saloobin) sa lipunan tungkol sa kailangang gabayan ng mga alituntunin ng ligtas na pag-uugali? Tila, ang mga problemang ito ay malamang na hindi malulutas sa pamamagitan lamang ng mga apela, apela, deklarasyon, at propaganda. Kinakailangang humanap ng mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga tao upang mapagtanto nila ang pangangailangang magtrabaho nang ligtas, upang lumikha ng "mga patakaran ng laro" kung saan magiging kapaki-pakinabang para sa isang tao na sumunod sa mga itinatag na regulasyon. At dapat niyang direktang maramdaman ang epektong ito sa buong aktibidad niya sa trabaho.

Pagkatapos lamang ay maaaring humantong sa tagumpay ang pagtataguyod ng isang ligtas na pamumuhay. Sa katunayan, pinag-uusapan natin tungkol sa pagbuo bagong kultura pamamahala sa kaligtasan sa trabaho.

Pag-uusapan natin ito sa ibaba, ngunit gagawa muna tayo ng kaunting paglihis.

Karaniwan, ang mga gradasyon ng mga estado na nagpapakilala sa antas ng propesyonal, mga personal na katangian at saloobin ng mga manggagawa sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ay ipinakita sa dalawang coordinate axes: "gusto nila - ayaw nila", "kaya nila - hindi nila magagawa" produktibo:

Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagiging magagawa at handang magtrabaho, una sa lahat, ay nangangahulugan ng pagtatrabaho hindi lamang produktibo, kundi pati na rin ng ligtas, na may mataas na kalidad at kultura ng trabaho. Batay dito, ang gawain ay ilipat ang mga manggagawa (a) mula sa mga kategoryang "ayaw" at "hindi maaari" sa kategoryang "gusto" at "maaari" (1st quadrant), batay sa naaangkop na mga motibo. Paano ito gagawin ay depende sa kung aling kuwadrante kung saan ang ilang mga empleyado ay nakaposisyon sa mga tuntunin ng kanilang mga propesyonal at personal na katangian. Ito ay medyo malinaw na ipinakita sa figure at maaari lamang gawin para sa mga kategorya ng mga manggagawa na kabilang sa ikalawa at ikaapat na quadrant. Ang pagsasagawa ng anumang mga hakbang para sa mga empleyado ng ikatlong kuwadrante ay tila hindi naaangkop; dapat silang irekomenda para sa propesyonal na reorientation.

Upang matukoy ang mga pangunahing direksyon kung saan dapat isagawa ang mga aktibidad ng pamamahala at mga serbisyo sa proteksyon sa paggawa sa negosyo, upang mag-alok sa isang tao ng ilang mga insentibo, kinakailangang maunawaan kung anong mga motibo o sistema ng mga motibo ang sumasailalim sa kanyang mga aktibidad at interes.

Kasabay nito, hindi maaaring magkaroon ng sistema ng insentibo na nag-uudyok sa lahat ng empleyado nang pantay-pantay. Ang sistema ng insentibo ay dapat na personalized, maingat na dosed at binuo para sa bawat tao o isang partikular na grupo ng mga tao na may katulad na nangingibabaw na mga pangangailangan, o ang pangkalahatang sistema ay dapat na indibidwal. Samakatuwid, ang pagsubaybay sa nangingibabaw na pangangailangan ng mga tauhan ay isang kinakailangang kondisyon para sa paggana ng mekanismo ng pagganyak. Batay dito, posibleng matukoy ang mga uri ng mga gantimpala sa insentibo. Maaari silang maging materyal, moral, makabuluhan sa lipunan, moral at sikolohikal.

Bilang isang patakaran, ang lahat ng mga uri ng motibo ay nahahati sa panloob at panlabas. Ang panloob na gantimpala ay ang kasiyahan na natatanggap ng isang tao bilang resulta ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon (mula sa proseso ng trabaho mismo, pagsasakatuparan sa sarili). Ang mga panlabas na gantimpala ay mga benepisyo na kinabibilangan ng pagtaas ng suweldo, promosyon, atbp. motibasyon na propesyonal sa proteksyon sa paggawa

Ang lakas ng isang motibo ay tinutukoy ng antas ng kahalagahan na naaayon sa mga pangangailangan ng isang tao; sa turn, ang intensity at resulta ng aktibidad ay depende sa lakas ng motibo. Aktibidad na walang motibo, o mahina ang motibo, o hindi natupad, o lumalabas na lubhang hindi matatag. Ang aktuwalisasyon ng isang tiyak na motibo ay humahantong sa pagtatakda ng isang tiyak na layunin.

Kaugnay nito, ang mga resulta ng isang survey na isinagawa ng may-akda sa mga manggagawa ng Ilyichevsk port tungkol sa kahalagahan para sa kanila ng iba't ibang uri motibo para sa layunin ng pag-diagnose ng motibasyon ng propesyonal na aktibidad sa pangkalahatan at proteksyon sa paggawa sa partikular. 116 na manggagawa ng iba't ibang propesyonal na oryentasyon, mga kwalipikasyon sa edad (average na edad humigit-kumulang 46 na taon) at karanasan sa trabaho, na bumubuo sa kategorya ng mga tagapag-ayos ng trabaho (foremen, foremen, mechanics, warehouse worker, stevedores), ay nakapanayam.

Ang survey ay isinagawa ayon sa pamamaraan ng K. Zemfir, binago ni A. A. Rean, na batay sa konsepto ng panlabas at panloob na pagganyak ng mga tauhan. Ang tagapagpahiwatig ng kalubhaan (kahalagahan) ng bawat isa sa pitong uri ng mga motibo ay tinasa sa 5-puntong sukat.

Para sa pagsusuri at pagsusuri, kasama ang survey ang mga sumusunod na uri motibo:

• 1) cash na kita;
• 2) pagnanais para sa promosyon;
• 3) ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna mula sa mga tagapamahala o kasamahan;
• 4) ang pagnanais na maiwasan ang mga posibleng parusa o problema;
• 5) ang pangangailangang makamit ang panlipunang prestihiyo at paggalang mula sa iba;
• 6) kasiyahan mula sa proseso mismo at ang resulta ng trabaho;
• 7) ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa partikular na aktibidad na ito.

Ang mga sumusunod na kategorya ay kinuha bilang mga pagtatasa ng kahalagahan (kahalagahan) ng mga motibo:

• · sa napakaliit na lawak (1 puntos);
• · sa isang maliit na lawak (2 puntos);
• · sa isang maliit, ngunit din sa isang malaking lawak (3 puntos);
• · sa mas malaking lawak (4 na puntos);
• · sa napakalaking lawak (5 puntos)

Kung ihahambing natin ang nakuha na mga pagtatantya ng isang hiwalay na motibo - mga kita sa pananalapi ayon sa antas ng kahalagahan nito, lumalabas na halos dalawang beses ang dami ng mga manggagawa kung kanino ito mahalaga kaysa sa mga hindi mahalaga.

Gayunpaman, ang paghahambing ng kahalagahan ng mga motibo batay sa ganap na halaga ng bilang ng mga rating na natanggap ay nagpapahiwatig na para sa mga empleyado, ang pinakamalaking papel ay ginagampanan ng mga motibo ng kasiyahan mula sa proseso at resulta ng trabaho - 86 na mga rating at ang posibilidad ng self-realization - 72 rating. Tila, magiging iba ang sitwasyong ito para sa mga nagtatrabahong tauhan.

Batay sa mga resultang nakuha, natukoy ang mga indicator ng internal motivation (IM), external positive motivation (EPM) at external negative motivation (EOM).

Sila ay:

• · ang tagapagpahiwatig ng VM, kapag ang aktibidad mismo ay mahalaga para sa indibidwal, ay 3.82 puntos;
• · VPM indicator - 3.25 puntos, iyon ay, kapag ang pagganyak ay batay sa pagnanais na masiyahan ang iba pang mga pangangailangan sa labas ng nilalaman ng aktibidad mismo (motives ng panlipunang prestihiyo, suweldo, atbp.);
• · PTO indicator - 3.35 puntos, iyon ay, kapag ang motibasyon ay batay sa pagnanais na maiwasan ang pagpuna o parusa mula sa mga kasamahan at tagapamahala.

Ang sumusunod na dalawang uri ng mga kumbinasyon ay itinuturing na pinakamahusay, pinakamainam, kumplikadong motivational:

VM > VPM > PTO at VM = VPM > PTO.

Ang pinakamasamang motivational complex ay ang uri:

PTO > VPM > VM.

Sa aming kaso, ang tagapagpahiwatig ng panloob na pagganyak ay naging mas malaki kaysa sa tagapagpahiwatig ng panlabas na negatibong pagganyak, na kung saan ay mas malaki kaysa sa tagapagpahiwatig ng panlabas na positibong pagganyak:

VM > PTO > VPM.

Ito ay nagpapahiwatig na ang mga kategorya ng panloob na pagganyak ay nangingibabaw sa iba pang mga motibo, at ang pagtukoy sa kadahilanan ay hindi palaging sahod(bagaman ito ay lubos na mahalaga para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa), at iba pang panlipunang mga insentibo, ngunit hindi ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna o parusa.

Bilang karagdagan, ang isa pang survey ay isinagawa kung saan 56 na tao ang lumahok upang mai-ranggo ang halos parehong mga motibo (ang pagkakaiba lamang ay ang mga posisyon 3 at 4 ay pinagsama).

Sa paghusga sa pinakamataas na halaga (24 na mga rating), ang unang lugar sa mga pinakamahalagang motibo ay inookupahan pa rin ng mga kita sa pananalapi.

Ang paghahambing ng una at pangalawang survey, maaari nating tapusin na sa proseso ng aktibidad ang mga tao ay ginagabayan hindi lamang ng mga materyal na interes, kundi pati na rin ng mga insentibo ng isang hindi nasasalat na kalikasan. Ang mga natuklasan ay nagpapahintulot sa amin na i-target ang motivational na mekanismo.

Batay sa mga prinsipyong ito, ang mga Regulasyon sa mekanismo ng motivational na regulasyon ng proteksyon sa paggawa ay binuo, na, sa isang banda, ay nagtatag ng pamamaraan para sa mga insentibo (gantimpala) para sa mga positibong resulta at aktibong tulong sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan sa paggawa, at sa kabilang banda. kamay, nagsasagawa ng aksyong pagpapatupad para sa kabiguang sumunod sa mga kinakailangan sa regulasyon , mga tungkulin at aktibidad sa paggawa, para sa hindi kasiya-siyang estado ng proteksyon sa paggawa.

Bilang mga paraan ng motivational regulation, ginamit ang iba't ibang insentibo ng panlipunan, materyal at di-materyal, gayundin ang mga hakbang sa pagdidisiplina at materyal na parusa para sa mga paglabag sa pambatasan o iba pang mga kinakailangan sa regulasyon.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

• 1. Bychin V.B., Malinin S.V. Pagrarasyon sa paggawa: Teksbuk./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Publishing house na "Exam", 2003.
• 2. Google.

Pagbati, mga kaibigan! Kailangan mo ba ng occupational safety program? Ang aming kasamahan na si Anatoly Konstantinovich Yudin, na nagpasaya sa amin ng higit sa isang beses sa kanyang mga materyales, ay naisip ang programang Access (ibinigay sa Microsoft Office) at, isinasaalang-alang ang kanyang propesyonal na karanasan umunlad libreng programa sa proteksyon sa paggawa upang i-automate ang gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proteksyon sa paggawa. Para sa mga interesado, tumingin pa.

Programang pangkaligtasan sa trabaho batay sa Access

Mahalaga! Para gumana ang program, kailangan ng MS Office (2013-2019) 64 bits. Kung hindi mo alam kung ano ito, pagkatapos ay kumunsulta sa isang taong may kaalaman (halimbawa, isang espesyalista sa IT sa trabaho).

Kung ang mga kundisyon na inilarawan sa itaas ay natutugunan, pagkatapos ay i-download ang programa at magsaya 😉

Ang iminungkahing sistema ng impormasyon para sa occupational safety specialist (IS OSH) sa unang bersyon ay nagbibigay ng:

Accounting para sa data ng tauhan ng organisasyon at kadalian ng pagpasok ng impormasyon;
- pagpili mula sa listahan ng mga tauhan kapag hiniling at paghahanda ng mga listahan para sa pana-panahon medikal na pagsusuri;
- accounting para sa occupational health and safety certifications para sa contingent: AUP na may pagkalkula ng mga petsa ng susunod na certifications;
- isinasaalang-alang ang mga petsa ng pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa para sa mga contingent: (mga inhinyero at espesyalista, manggagawa) kasama ang pagkalkula ng mga petsa ng mga susunod na pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
- pagbuo ng mga listahan ayon sa mga kategorya ng tauhan;
- mabilis na pag-access sa mga kinakailangang dokumento mula sa database ng dokumento ng organisasyon;
- mabilis na pag-access sa mga site ng impormasyon sa kalusugan, kaligtasan at emergency na sitwasyon;
- pagpapakita ng impormasyon sa form ng pagpasok ng impormasyon alinsunod sa data ng mga SOUT card at iba pang mga normatibong dokumento:

• badge na nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa isang medikal na pagsusuri;
• listahan ng mga personal na kagamitan sa proteksiyon (numero ng item ayon sa pagkakasunud-sunod ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Disyembre 9, 2014 No. 997n);
• pangalan ng mga flushing agent;
• mga talata ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Abril 12, 2011 No. 302n;
• Pangalan nakakapinsalang salik magagamit sa mga lugar ng trabaho;
• klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• dalas ng medikal na pagsusuri;
• taon ng susunod na medikal na pagsusuri;
• mga petsa ng susunod na sertipikasyon ng kategorya ng mga tauhan (AUP) sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho;
• mga petsa ng susunod na pagsubok ng kaalaman ng tauhan sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Ang programa ay ginagamit:

Sa trabaho ng isang espesyalista sa kalusugan, kaligtasan at mga emergency na sitwasyon.
- Kapag naghahanda ng mga listahan ng mga empleyado para sa pana-panahong medikal na eksaminasyon.
- Kapag nagpaplano ng mga sertipikasyon at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa para sa mga empleyado ng organisasyon.
- Kapag nagsasagawa ng induction training para sa mga empleyado at pamilyar sa kanila sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Detalyadong Paglalarawan Ang mga programa sa kaligtasan sa trabaho na may mga larawan, pati na rin ang mga tagubilin para sa paggamit, ay matatagpuan sa ZIP archive. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa pagtatrabaho sa programa, mangyaring sumulat ng mga komento (form sa ibaba). Nangako si Anatoly Konstantinovich na magbigay ng suporta sa mga gumagamit.

PANSIN! Kasaysayan ng mga update sa programa ng IS SOT

Bersyon 2.0

1. Na-optimize para sa pag-import ng umiiral nang data ng tauhan sa isang organisasyon sa mga talahanayan ng IS.

2. Gumagamit ang form ng pagpasok ng data ng mga lohikal na field upang pasimplehin ang pagpasok ng impormasyon, paglikha ng mga query at ulat sa mga tauhan ng organisasyon.

3. Ang mga form para sa pagtatala ng mga sertipikasyon para sa kaligtasan sa industriya at kapaligiran at mga sibil at emergency na sitwasyon ay idinagdag.

4. Ang mga dokumento sa pag-uulat para sa lahat ng mga seksyon ng sistema ng impormasyon ay ipinakita.

5. Ang ilang mga dokumento at hyperlink upang mag-download ng mga dokumento ay ipinakilala sa programa.

6. Naidagdag ang isang seksyon sa personal protective equipment para sa mga manggagawa.

7. Posibleng magdagdag ng mga bagong SOUT card kapag lumitaw ang mga bagong trabaho at isa pa espesyal na pagtatasa kondisyon sa pagtatrabaho.

8. Ang mga tagubilin ay inihanda para sa pag-set up ng IS at paglilipat ng umiiral na data ng tauhan sa programa.

Bersyon 3.0

9. Mga personal na card para sa pagtatala ng pagpapalabas ng PPE - awtomatikong nabuo.

10. Mga protocol para sa pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa at mga sertipiko ng proteksyon sa paggawa - awtomatikong nabuo.

11. Checklist para sa pagsasagawa ng mga briefing (pagsasanay) kapag kumukuha ng mga empleyado.

12. Accounting para sa mga numero ng tauhan ng empleyado.

13. Pagkalkula ng mga natitirang araw hanggang sa susunod na mga sertipikasyon at pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa.

14. Indikasyon ng taon ng susunod na SOUT at humiling ng listahan ng mga mapa ng SOUT na sasailalim sa rebisyon para sa tinukoy na taon.

15. Posibilidad ng pagdaragdag ng mga bagong SOUT card kapag lumitaw ang mga bagong trabaho at ang susunod na espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa (ang counter ay pinalitan ng isang numeric field).

Bersyon 4.0

16. Ang IS SOT ay na-optimize para sa pagpasok ng impormasyon sa mga tauhan (ang paraan ng pagpapalit mula sa listahan para sa mga posisyon at departamento kapag ang pagpasok ng data ay naibalik).

17. Ang mga rekord ng mga pagsusuri sa saykayatriko ay ipinakilala.

18. Ang field na “Pag-familiarization ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho gamit ang SOUT card at pagtanggap ng personal na PPE card” ay idinagdag sa checklist kapag kumuha ng bagong empleyado.

19. Ang mga oras ng pagsasanay (16 o 20) ay ipinakilala sa “Training Protocol” at “Occupational Safety and Health Certificates” para sa kategoryang “Workers” ng mga tauhan. Ang mga pangalan ng mga programa sa pagsasanay sa kaligtasan sa trabaho ay awtomatikong ipinapasok.

20. Ang form na "Tagapag-ayos ng mga pangunahing gawain (mga kaganapan)" para sa kalusugan, kaligtasan, sibil at emergency na sitwasyon, kaligtasan sa industriya at ekolohiya ay nilikha.

21. Ang mga diagram ay ipinakilala na gumagana sa awtomatikong mode. Sa form na "Organizer" (para sa Office 2016), ang listahan ng mga gawain ay ipinakita kasama ng isang larawan mula sa COT IS na nilikha sa Office 2019.

22. Ang form na "Mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan sa sunog at ekolohiya" ay nilikha. Ang isang Boolean na field ay idinagdag sa form upang payagan kang magdagdag ng mga tagubilin sa rehistro ng mga partikular na departamento.

23. Isang log ng mga tagubilin ang ipinakilala alinsunod sa anyo ng Appendix No. 9 hanggang Mga rekomendasyong metodolohikal para sa pagbuo ng mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa kaligtasan sa trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 17, 2002 No. 80, ay awtomatikong nabuo.

24. Ang mga rehistro ng mga tagubilin para sa mga departamento ay awtomatikong nabuo.

DOWNLOAD AY COT SOFTWARE

Sistema ng impormasyon para sa occupational safety specialist mula sa A.K. Yudina (bersyon 4.0)

Mga tagubilin para sa paggamit ng IS SOT program

Makakahanap ka ng iba pang materyales ni Anatoly Yudin gamit ang All-Seeking Search.

Iyon lang. Kung nagustuhan mo ang programa, pagkatapos ay huwag magtipid sa mga bituin sa rating at salamat sa mga komento 😉 Salamat sa iyong suporta at pakikilahok!

Itutuloy...

Ang kaligtasan sa trabaho ay higit na nakasalalay sa motibasyon ng mga manggagawa. Kabilang sa mga lugar para sa pagpapabuti ng sitwasyon sa kaligtasan na may kaugnayan sa kadahilanan ng tao, ang mga sumusunod ay maaaring mapansin:
− pagbuo ng mga teknolohikal na sistema ng kontrol sa disiplina upang maalis ang kadahilanan ng tao;
− pag-unlad sa prinsipyo bagong sistema pamamahala ng kaligtasan sa trabaho at proteksyon sa kalusugan batay sa pamamahala ng panganib, na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng tao;
− pagbuo ng mga makabagong sistema ng pagsasanay at mga pamamaraan sa pagsasanay ng mga tauhan upang mabawasan ang impluwensya ng salik ng tao sa pagiging maaasahan at kaligtasan.
Ayon sa isang malawak na interpretasyon, ang kadahilanan ng tao ay tumutukoy sa mga limitasyon sa mga kakayahan o mga pagkakamali na nagaganap dahil sa ang katunayan na ang mga psychophysiological na katangian ng isang tao ay hindi palaging tumutugma sa antas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas. Ang kadahilanan ng tao ay kinabibilangan ng mga kondisyon na lumitaw sa panahon ng pakikipag-ugnayan ng mga tao at mga teknikal na sistema. Ang hindi pagpayag ng isang empleyado na sumunod sa mga regulasyon sa kaligtasan na maaari o magresulta sa pinsala ay maaari ding maiugnay sa mga kadahilanan ng tao. Ang mga resulta ng pananaliksik na ipinakita sa artikulo ay tumutukoy sa mga pangunahing sanhi ng mga pinsala sa industriya sa mga istrukturang dibisyon ng JSC Russian Railways:
− organisasyon (52.2%);
− kadahilanan ng tao (31.5%);
− impluwensya ng panlabas na kapaligiran (6.0%);
− teknikal (5.9%);
− pang-edukasyon (4.4%).
Ang data ay nagpapahiwatig ng isang makabuluhang pamamayani ng mga sanhi ng organisasyon sa mga pinsala, na sinusundan ng epekto ng kadahilanan ng tao, na kung saan ay magkakasamang account para sa 83.7%. Ang impluwensya ng mga kadahilanang pang-organisasyon sa mga pinsala sa industriya ay hindi direktang nauugnay sa kadahilanan ng tao, dahil ito ay tinutukoy ng mga aktibidad ng mga tagapamahala at tagapalabas ng trabaho. Ito ngayon ay karaniwang tinatanggap kapwa sa siyentipikong panitikan at sa praktikal na gawain na ang pagiging epektibo ng aktibidad sa trabaho (kabilang ang oryentasyon ng empleyado patungo sa ligtas na trabaho) ay paunang natukoy ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali (Larawan 1). Sa turn, ang kakayahan sa pag-uugali ay tinutukoy ng estado ng pagganyak ng empleyado. Depende sa ratio ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali, ang mga sumusunod na grupo ng mga manggagawa ay nakikilala (tingnan ang Fig. 1).
1. Ang ganap na pagsunod ay ang mainam na kaso kapag ang isang espesyalista ay may kinakailangang antas ng functional na kakayahan at naudyukan na magtrabaho, na ipinahayag sa kakayahan sa pag-uugali.
2. Umiiral ang pormal na pagsunod kapag ang functional competence ng indibidwal ay tumutugma sa mga kinakailangan ng posisyon at mababang behavioral competence ng empleyado.
3. Ang kumpletong kabiguan ay nagpapahiwatig ng mababang antas ng parehong kakayahan sa pagganap at pag-uugali.
4. Ipinapalagay ng compensatory compliance na ang empleyado ay maaaring magbayad para sa mababang antas ng functional competence mataas na lebel kakayahan sa pag-uugali (dahil sa kasong ito
Ang pagganyak ay maaaring epektibong matumbasan ang kakulangan ng, halimbawa, kaalaman at karanasan; ang mga naturang empleyado ay nagpapakita ng kahandaang magsagawa ng hindi pamilyar na trabaho, matuto ng mga bagong bagay, at mapagtagumpayan ang mga paghihirap na hindi darating para sa isang espesyalista na may mataas na propesyonal na kakayahan). Ang isinasaalang-alang na mga opsyon para sa relasyon sa pagitan ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali ng isang empleyado ay may direktang epekto sa estado ng kaligtasan sa paggawa.

kanin. 1. Kaugnayan sa pagitan ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali ng isang empleyado

Pamamahala ng motibasyon upang mapanatili ang kaligtasan

Ang pag-aaral ng mga problema ng pagganyak para sa ligtas na mga aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa habang sumusunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay isinagawa sa departamento ng "Pamamahala sa panlipunan at mga sistemang pang-ekonomiya» USGUPS sa loob ng balangkas ng programa ng propesyonal na pag-unlad para sa iba't ibang kategorya ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga negosyo transportasyon ng riles"Psychology ng kaligtasan sa paggawa at pamamahala ng pagganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho." Ang pamamahala ng pagganyak upang mapanatili ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo ng mga personal at pangkat na pangmatagalang interes sa mga empleyado at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at interesadong pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.
Ang Pamamaraan para sa pagtatasa ng impluwensya ng kadahilanan ng tao sa paglitaw ng mga kaso ng pinsala ay kinikilala ang tatlong pangunahing kategorya ng mga sanhi ng mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa:
− kategorya M - ang mga paglabag sa motivational na bahagi ng mga aksyon ay ipinapakita sa hindi pagpayag na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, sinasadyang paglabag sa mga patakaran, tagubilin at teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho;
− kategorya O - ang mga paglabag sa indikatibong bahagi ng mga aksyon ay ipinakita sa kamangmangan sa mga patakaran, tagubilin, pamantayan at pamamaraan ng kanilang pagpapatupad, kabilang ang dahil sa kakulangan ng empleyado ng kinakailangang impormasyon tungkol sa organisasyon ng trabaho at mga pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho ;
− kategorya I - ang mga paglabag sa bahagi ng ehekutibo ay ipinakita sa kabiguang sumunod sa mga patakaran, tagubilin, pamantayan dahil sa mental at pisikal na kakayahan ng trabaho ng isang tao.
Ang unang yugto ng pagbabawas ng antas ng mga pinsala sa trabaho ay ang pagsusuri ng mga umiiral na sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng mga manggagawa, na ginagawang posible upang higit pang tukuyin ang mga hakbang upang mabawasan ang epekto ng mga natukoy na dahilan sa manggagawa. Ang talahanayan 1 ay nagbubuod sa mga pinakakaraniwang sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng empleyado (nakilala namin sa panahon ng mga seminar at talakayan sa mga mag-aaral ng mga advanced na programa sa pagsasanay), na pinagsama-sama alinsunod sa Metodolohiya.

Talahanayan 1 Mga pangunahing grupo ng mga sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng mga manggagawa at mga iminungkahing tool sa pamamahala

Mga grupo mga dahilan ayon sa alinsunod sa Metodolohiya	Pinaka-karaniwan mga dahilan para sa mga mapanganib na aksyon trabahotnik	Samga tool sa pamamahala, nagpapahintulot mingayahin ang impluwensya mga dahilan
A. Hindi niya alam kung paano. Ang empleyado ay walang kaalaman, may-katuturang mga kasanayan, pamamaraan, pamamaraan, at paraan ng pagtatrabaho na kinakailangan para sa gawaing ito.	Mababang antas ng propesyonal na kakayahan. Kakulangan ng praktikal na karanasan. Kawalan ng bisa ng pagsasanay.	Pagpapabuti ng institusyong tagapagturo. Paggamit makabagong anyo pagsasanay, pagtuturo, kontrol ng kaalaman at kasanayan. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan.
B. Hindi gusto. Alam ng manggagawa kung paano isagawa ang gawaing ito (operasyon) nang mahusay at ligtas, ngunit wala siyang pagnanais na sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, i.e. walang pagganyak, ang sikolohikal na saloobin upang sumunod sa mga kinakailangang ito ay hindi nabuo.	Ang pamamayani ng mga elemento ng parusa sa sistema ng pagganyak ng empleyado. Mga problema sa relasyon sa manager ( istilong awtoritaryan pamamahala) o mga kasamahan. Madalas na gumaganap ng mga tungkulin na lampas sa paglalarawan ng trabaho. Hindi epektibo (labis o hindi sapat) na kontrol. Kakulangan ng malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado. Mababang sahod, biased bonus system.	Aktwalisasyon at malikhaing reinvention umiiral na sistema pagganyak para sa mga pangangailangan ng mga empleyado ng isang partikular na organisasyon. Pagkilala at pagbibigay ng reward sa mga empleyado na may mataas na antas ng pagganyak. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan. Pagtaas ng kahusayan ng organisasyon ng paggawa at sistema ng suweldo. Organisasyon puna mga manggagawa na may mga tagapamahala.
SA. Hindi mmalamighindi. Ang empleyado ay nasa ganoong pisikal o sikolohikal na estado na, sa kabila ng kakayahan at pagnanais, siya ay gumagawa ng isang mapanganib na aksyon.	Masamang pakiramdam. Hindi kanais-nais na emosyonal at sikolohikal na estado ng isang tao. Mga katangian ng psychophysiological ng empleyado (takot, kawalan ng pag-iisip, mahinang memorya, mabagal na reaksyon ng psychomotor, atbp.).	Pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan. Pag-unlad ng mga hakbang na naglalayong pigilan ang mga negatibong phenomena sa mga empleyado tulad ng paglitaw ng isang estado ng matinding stress (distress) o pagkasunog ng propesyonal. Pagbuo ng isang programa ng trabaho kasama ang mga pamilya ng mga lumalabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Maghanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan (isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga manggagawa).
G. Hindi secured. Hindi ginagawa ng empleyado ang iniresetang aksyon dahil hindi siya ibinigay mga kinakailangang kondisyon(mga kasangkapan, materyales, kagamitan, impormasyon, atbp.).	Kakapusan o mahinang kalidad personal protective equipment. Di-kasakdalan o hindi pagsunod sa teknolohikal na proseso. Pagkasira ng mga makina, kagamitan, mekanismo. Kakulangan o hindi sapat na kalidad ng mga kasangkapan at materyales. Hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kakulangan ng oras (rush). Kakulangan ng impormasyon tungkol sa organisasyon ng trabaho at mga pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho.	Maghanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at organisasyon ng paggawa. Pagpapabuti ng sistema ng logistik ng negosyo. Kinasasangkutan (pag-aaral ng mga opinyon ng) mga manggagawa kapag gumagawa ng mga desisyon sa pagpili ng personal na kagamitan sa proteksiyon, mga kasangkapan, atbp. Pagtaas ng kahusayan ng sistema ng suporta sa impormasyon.

Ang antas ng pagganyak ng empleyado ay pinaka binibigkas sa pangkat B - "Ayaw". Tulad ng nalalaman, ang paunang katangian ng motivational state ng isang tao ay ang kamalayan ng kanyang sarili at ng kanyang mga tagapamahala ng mga pangangailangan ng empleyado, na maaaring masiyahan sa aktibidad sa trabaho. Kabilang sa mga dahilan na natukoy namin para sa pagkakaroon ng mga problema sa motivational sphere, ituturo namin ang mga sumusunod.
1. Kakulangan ng komprehensibo siyentipikong pananaliksik upang pag-aralan ang mga tunay na pangangailangan ng iba't ibang kategorya at grupo ng mga empleyado ng organisasyon, ang antas ng kanilang kasiyahan, atbp.
2. Ang sistema ng pagganyak ay hindi inangkop sa mga partikular na pangangailangan ng mga empleyado ng mga partikular na grupo. Alam ng lahat ng mga empleyado ng JSC Russian Railways ang sistema ng mga halaga ng korporasyon (kung ano ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanila). Gayunpaman, ang mga pangangailangan ng mga partikular na tao (kung ano ang inaasahan ng mga tao mula sa organisasyon) ay hindi palaging isinasaalang-alang sa sistema ng pagganyak.
3. Ang mga empleyado ay hindi sapat na kaalaman tungkol sa mga elemento ng sistema ng pagganyak sa organisasyon at hindi ginagamit ang lahat ng mga kakayahan nito. Upang pag-aralan ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng isang organisasyon, maaaring gamitin ang iba't ibang mga pamamaraan, ang pagpili nito ay depende sa layunin ng pag-aaral.
Ang pamamaraan ay batay sa pagbabago ni K. Zamfir ni A.A. Inilatag ni Rean ang konsepto ng relasyon sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak. Ang pagnanais para sa aktibong pagkilos, pakikilahok sa ilang gawain ay lumitaw bilang isang resulta ng alinman sa panloob na personal na pagganyak (pagpapasiya na makamit ang isang bagay, aktibidad, inisyatiba, atbp.) o batay sa panlabas na mga kadahilanan (epekto ng pamamahala). Kasabay nito, ang positibong epekto ng panlabas
ang mga salik ay nakakamit kung ito ay naglalayong magbigay-kasiyahan panloob na pangangailangan tao.
Ang panloob na pagganyak (intrinsic) ay nauugnay sa nilalaman ng aktibidad mismo o ang panloob na motibo ng paksa (halimbawa, ang isang tao ay nasisiyahan sa aktibidad na ito). Ang panloob na pagganyak ay maaari ring isama ang paggawa ng trabaho nang walang labis na pagnanais, ngunit sa ilalim ng impluwensya mga personal na katangian karakter: lakas ng loob at pag-unawa na ang gawaing ito ay napakahalaga sa landas tungo sa tagumpay. Ang ganitong aktibidad ay maaaring hindi kasiya-siya, ngunit susubukan ng isang tao na gawin ito, dahil ang mga panloob na motibo na may mataas na antas ay nangingibabaw sa kanya. Extrinsic motivation(extreme) ay sanhi ng mga pangyayaring panlabas sa paksa. Ang pangunahing gawain ng mga panlabas na motibo ay hikayatin ang isang empleyado na gumawa ng ilang mga aksyon o kumilos sa isang tiyak na paraan. Ang mga panlabas na motibo ay nahahati sa panlabas na positibo at panlabas na negatibo. Ang positibong pagganyak ay batay sa mga positibong insentibo, tulad ng pagtaas ng produktibidad o dami ng mga benta, at kaugnay ng paksa ng aming pananaliksik - pagtiyak sa kaligtasan sa pagpapatakbo at pagtugon sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Sa kaso ng negatibong pagganyak, ang isang tao ay pinipigilan mula sa mga hindi kanais-nais na aksyon, lalo na, mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang pag-uugali ng isang tao ay ginagabayan ng takot sa mga posibleng problema o parusa at ang pagnanais na maiwasan ang mga ito. Pagganyak ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk riles Bilang bahagi ng mga advanced na programa sa pagsasanay, ginamit namin ang itinalagang pamamaraan upang matukoy ang mga pangunahing motibo para sa mga aktibidad sa trabaho ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk Railway. Ayon sa pamamaraan, posibleng matukoy ang antas ng pagpapahayag ng tatlong bahagi ng pagganyak para sa propesyonal na aktibidad: panloob, panlabas na positibo at panlabas na negatibo. Ang perpektong ratio ng mga elemento ng motivational complex:
Intrinsic motivation > extrinsic positive motivation > extrinsic negative motivation.
Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng dami ng ipinahayag na mga halaga ng mga pangunahing motibo para sa aktibidad ng trabaho ng mga senior at middle manager ng Sverdlovsk Railway, na nakuha batay sa isang survey ng 50 katao.

Talahanayan 2 Ang pangunahing motibo ng mga pinuno ng Sverdlovsk Railway

Mga uri ng motibomanggagawa	SAi-editnikablahat sa pangkat 1 (16 tao)	SAi-editnikablahat sa pangkat 2 (16 tao)	SAi-editnikablahat sa pangkat 3 (18 tao)	SAi-editnikablahat sa lahatmga pangkat(50 tao)	Kilala ang ranggokalinisanmotibo
Kasiyahan sa proseso at resulta ng trabaho
Mga kita sa pera
Ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa aktibidad na ito
Ang pangangailangang makamit ang panlipunang prestihiyo at paggalang mula sa iba
Ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna mula sa isang manager o kasamahan
Ang pagnanais na maiwasan ang posibleng parusa o problema
Pagnanais na umunlad sa trabaho

Sa una at pangatlong lugar sa mga natukoy na motibo para sa gawain ng mga tagapamahala ay mga elemento ng panloob na pagganyak (kasiyahan sa proseso mismo at ang resulta ng trabaho, ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa partikular na aktibidad na ito). Kasabay nito, ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna at parusa ay nasa ikalima at ikaanim na lugar, na nagpapahiwatig ng kanilang mababang kahalagahan. Kaya, humigit-kumulang kalahati (40-60%, dito ang tagapagpahiwatig ay nag-iiba depende sa pangkat ng mga tagapakinig) ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk Railway, sa mga tuntunin ng antas ng pagganyak, ay umaangkop sa perpektong ratio ng mga elemento ng motivational complex (panloob na pagganyak > panlabas na positibong pagganyak > panlabas na negatibong pagganyak), na nagpapahiwatig ng magandang potensyal na pagganyak ng mga tagapamahala ng industriya ng transportasyon.
Ang isang hindi kanais-nais na ratio ng mga elemento ng motivational complex (panlabas na negatibong pagganyak > panlabas na positibong pagganyak > panloob na pagganyak) ay bihira (5–10%). Ang pagtiyak ng kinakailangang koneksyon sa pagitan ng panlabas at panloob na pagganyak ay natanto sa tulong ng mga naturang tool ng motivational na impluwensya na ginagawang posible na gamitin ang mga panloob na motibo ng mga tagapamahala, halimbawa, ipinagkatiwala ang isang empleyado ng mas kumplikado, responsable o malikhaing mga gawain. Matapos matukoy ang mga priyoridad na motibo para sa gawain ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng isang malikhaing pag-iisip muli ng umiiral na sistema ng pagganyak na may kaugnayan sa mga pangangailangan ng mga partikular na grupo ng mga empleyado. Ang mga resulta na nakuha ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang pansin ay kailangan sa pagpapalawak ng paggamit ng mga positibong tool sa pagganyak. Ang mga resulta ng pagtutulungan ng mga tagapamahala ng transportasyon ng tren sa loob ng balangkas ng mga advanced na programa sa pagsasanay na "Psychology ng kaligtasan sa trabaho at pamamahala ng pagganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho" ay nakilala ang mga hakbang upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado, na hinati sila sa mga elemento ng moral na pagganyak, materyal na pagganyak at mga elemento ng kaparusahan. Kabilang sa unang grupo, tandaan namin:
− pagkakaroon ng feedback mula sa mga empleyado hanggang sa mga manager, suporta ng manager para sa kanyang mga subordinates;
− talakayan ng mga positibong resulta ng gawain ng pangkat sa larangan ng pagtiyak sa kaligtasan ng mga proseso ng produksyon;
− pag-install ng isang kahon ng mga komento, kagustuhan at ideya sa larangan ng ligtas na trabaho;
− pagbibigay ng titulong “ Pinakamahusay na site sa proteksyon sa paggawa";
− ang karapatang gumamit ng bakasyon sa isang maginhawang oras;
− pag-akit ng mga dalubhasang psychologist at sosyologo sa mga koponan;
− Kasama sa pangalawang grupo ang mga aktibidad:
− bonus na kabayaran para sa walang problemang operasyon;
− paghikayat sa mga tagapayo batay sa pagganap ng kanilang mga nakatalagang empleyado;
− karagdagang bayad na araw ng bakasyon para sa mga empleyadong hindi nakagawa ng paglabag;
− pagtiyak ng komportableng kondisyon ng paghahatid sa lugar ng trabaho at likod;
− seguro sa buhay at kalusugan;
− paglalaan ng sanatorium at resort voucher;
− pagsasanay sa pangalawang propesyon o advanced na pagsasanay ng mga empleyado sa gastos ng kumpanya;
− pagpapalawak ng corporate social package.
Kasama sa mga elemento ng parusa ang pag-alis ng mga bonus para sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pagtatatag ng isang malinaw na pag-asa sa antas ng parusa sa kalubhaan ng pagkakasala, pagbabawas ng isang beses na gantimpala para sa katapatan sa kumpanya, atbp.
Batay sa mga paunang resulta na nakuha, higit na inaasahang matukoy ang mga elemento ng sistema ng pagganyak upang matiyak ang ligtas na mga aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa, na dapat isama sa karaniwang sistema motibasyon ng mga empleyado ng organisasyon. Ang bawat lugar ay nangangailangan ng mas detalyadong pag-aaral, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at ang priyoridad ng mga motibo ng mga partikular na grupo ng mga empleyado.

V.S. PARSHINA, Doktor ng Economics. Agham, Propesor ng Ural Pambansang Unibersidad linya ng komunikasyon,
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. econ. Sciences, Associate Professor, Ural State Transport University

Mga yugto at pamamaraan ng pagtukoy ng motibasyon, mga uri ng motivator

Bilang isang patakaran, sa isang itinatag na koponan, hangga't ang lahat ay medyo maayos at matatag sa kumpanya, ang isyu ng pagganyak ng kawani ay hindi mahalaga. Magsisimula ang mga problema kapag lumitaw ang malalakas na kakumpitensya, ang mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala, pagbabago, at ang mga ambisyon ng mga tagapagtatag ay tumataas.

Ang bagong koponan ay nagsimulang "gumiling", ang bagong pamamahala ay nagsisikap na makahanap ng isang diskarte sa matagal nang naglilingkod na kawani, ang mga kakumpitensya ay umaakit ng mga tauhan sa kanilang sarili, hinihiling ng may-ari na itataas ang mga plano, na sila ay matupad at lumampas.

Ang gawain sa pag-uudyok sa mga kawani ay nagiging mas sopistikado, mas kaunting pananalapi ang mayroon ang kumpanya, pagkatapos ay magsisimula kaming pag-usapan hindi madaling unawain na mga pamamaraan pagpapasigla ng produktibidad ng paggawa.

At magiging maayos ang lahat, ngunit umalis mahusay na manggagawa mula sa kumpanya at mataas na turnover halos pinipiga ang katas ng mga kumpanya, pabagalin ang kanilang pag-unlad, at itapon sila pabalik mula sa kanilang mga nakamit na posisyon sa merkado.

Mas madali at mas matalinong kolektahin ang lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa empleyado nang maaga at subukang kilalanin ang pagganyak sa yugto ng pag-hire kaysa sa yugto ng pagpapaalis.

Kasabay nito, sa yugto ng pagpapaalis, kailangan ding linawin ang motibasyon ng mga empleyado. Mayroong tatlong yugto sa kabuuan upang matukoy ang motibasyon:

sa yugto ng pagkuha sa panahon ng pakikipanayam;

sa panahon ng aktibidad sa trabaho (sa pagitan ng anim na buwan/taon);

sa pagpapaalis - upang isaalang-alang ang mga pagkakamali ng mga nakaraang yugto, suriin ang antas ng katapatan ng empleyado, at panatilihin ang empleyado kung posible at kinakailangan.

Ang motibasyon ay nagbabago sa kabuuan propesyonal na pag-unlad isang tao o may pagbabago sa mga pangyayari sa buhay, sa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa kanyang mga oryentasyon ng halaga.

Ang isang tao ay maaaring higit o hindi gaanong motibasyon sa sarili o mas handang tumanggap ng mga panlabas na impluwensya.

Kung pag-uusapan natin kung ano ang maaaring magbigay ng tamang motivational impact para sa isang kumpanya, ito ay:

• pagtaas ng produktibidad ng paggawa/kalidad ng paggawa;
• pagpapanatili ng kawani sa pamamagitan ng pagtaas ng kanilang kasiyahan sa lugar ng trabaho (posisyon, kahalagahan sa pangkat, atbp.).

Hindi lahat ng mga kadahilanan ay nag-uudyok upang lumikha ng isang magandang resulta. Ang ilan ay nag-uudyok sa mga tao na aktwal na magtrabaho (para sa kapakanan ng kumita ng pera at matugunan ang iba pang mga pangangailangan), ngunit hindi upang lumikha ng isang magandang resulta.

Ang motibasyon ay nakabatay sa kasiyahan sa pangangailangan. Iyon ay, sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga pangangailangan ng empleyado, ang employer ay nag-uudyok sa kanya. Maaaring may iba't ibang pangangailangan ang iba't ibang manggagawa. Maaaring may limitadong kapasidad ang negosyo upang matugunan ang mga pangangailangang ito. Alinsunod dito, mas madali para sa mga negosyo na masuri nang maaga ang arsenal ng mga pagkakataon at tool para sa pagganyak sa mga empleyado. Ibinigay ang naaangkop na mga kondisyon, benepisyo, at trabaho ng mga empleyado. Kung hindi mo ito ibibigay, kailangan mong ayusin ang problema.

Dito lumitaw ang tanong - ano ang gagawin sa mga indibidwal na nagtatrabaho "sa ilalim ng presyon" (ang kilalang subtype X sa teorya ng D. Magkgregor)? Ang mga indibidwal na ito, tulad ng marami pang iba, ay may mga materyal na pangangailangan at ang pangangailangan para sa seguridad (o ang kawalan ng parusa), ngunit walang mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, pagpapabuti ng sarili, pagiging kapaki-pakinabang at serbisyo. Samakatuwid, ang pag-asam na magtrabaho nang walang parusang administratibo at magtrabaho sa prinsipyo (upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan) para sa naturang mga tauhan ay isang mahusay na pagganyak.

Upang matukoy ang mga motivator (motivators, motivating pangangailangan) ng isang kandidato sa yugto ng pakikipanayam, ito ay maginhawang gamitin handa na mga form, mga talahanayan, mga talatanungan na naglalaman ng listahan ng mga motivator.

Upang matukoy ng tagapanayam ang pagkakaroon ng isang motivator at matukoy ang kahalagahan nito para sa empleyado, gayundin para sa kumpanya (pagpapanatili sa kumpanya at / o pagtaas sa produktibidad ng paggawa), lahat ng mga kadahilanan (motivator) ay dapat na itinalaga nang pantay, iyon ay, bumuo ng isang solong classifier at serye mga simbolo para sa mga motivator.

Halimbawa, mas gusto kong gamitin ang sumusunod na listahan. Hindi ito naglalaman ng anumang motivational theory sa dalisay nitong anyo, ngunit gumagamit ng ilan sa mga ito (Riess, Herzberg) at inangkop para sa isang modernong panayam sa isang kumpanyang Ruso.

Ang unang grupo ng mga pangangailangan (motives) Kasama ko ang mga naghihikayat sa isa na aktwal na magtrabaho (magtrabaho sa bahay, bumaba sa sopa at magtrabaho sa isang opisina, isang pabrika, ahensya ng gobyerno, telebisyon, magbukas ng negosyo):

• materyal na kayamanan (kita, benepisyo);
• pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain, kawili-wiling gawain, mga teknikal na pag-unlad at mga aparato;
• pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng trabaho;
• pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng kahalagahan at pagiging kapaki-pakinabang, tulong;
• pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng pamumuno;
• pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng mga komunikasyon;
• pagpapatibay sa sarili sa pamamagitan ng katayuan at prestihiyo, karera.

Ang grupong ito ay nakakaimpluwensya sa pagpili ng isang partikular na Kumpanya. Gayundin, ang grupong ito ng mga motibo, na may nakapagpapasiglang impluwensya o pagganyak sa sarili ng empleyado, ay maaaring mag-ambag sa pagtaas ng produktibidad at pagpapabuti ng kalidad ng trabaho.

Sa pangalawang pangkat, isinama ko ang mga pangangailangan na hindi pumipilit sa isa na pumasok sa trabaho o magsagawa ng mga gawain sa paggawa, ngunit mahalaga ito para sa mga tauhan na kapag nagsasagawa ng mga gawain sa trabaho at ang pagpili ng hindi lamang isang trabaho ay nakasalalay sa kanila ( tungkulin ng paggawa), ngunit para lamang sa isang partikular na Kumpanya:

• kanais-nais na mga kondisyon ng pamumuhay (sanitary, tanghalian, atbp.);
• binuo patakarang panlipunan;
• pagsunod sa mga batas sa paggawa;
• maginhawang iskedyul ng trabaho;
• maginhawang lokasyon ng trabaho;
• paggalang sa indibidwal at paborableng klima sa isang pangkat, ang saloobin ng pinuno;
• kalinawan at pagkakapare-pareho ng mga gawain, pagkakasunud-sunod;
• pagiging patas ng pagsusuri sa trabaho;
• ang ratio ng namuhunan na pagsisikap at gantimpala;
• pagkilala, pampublikong pagsusuri, pag-apruba;
• pagsasarili;
• balanse ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
• etikal na mga kasanayan sa trabaho;
• pisikal na aktibidad (katamtaman, matinding, atbp.);
• pagbabago ng mga gawain;
• bilis at dami ng trabaho;
• emosyonal na kalmado (pagkakaroon ng ingay, daloy ng mga bisita, mga laro sa trabaho, atbp.);
• kawalan o maliit na bilang ng mga multa at parusa;
• ang pagkakataon na gumawa ng mga panukala sa trabaho;
• kalidad ng mga teknikal na kagamitan ng lugar ng trabaho;
• ang pangangailangan para sa mga kaibigan, mga taong katulad ng pag-iisip at/o hindi epektibong komunikasyon (tsismis), mga kaganapan sa korporasyon;
• kailangang iwasan ang pagpuna;
• ang pangangailangan para sa magagawang responsibilidad (mataas o mababa);
• pangangailangan para sa pag-iwas sa panganib o paghahanap ng panganib;
• pangangailangan para sa kalayaan, pag-iwas sa mga panlabas na paghihigpit.

Ang mga nakalistang motibo at pangangailangan ng pangalawang grupo ay may kakayahang mapanatili ang mga tauhan sa kumpanya. Ang ilan (ngunit hindi lahat) ng mga pangangailangan ng pangalawang grupo ay maaaring mag-ambag sa pagpapabuti ng kalidad at paglago ng produktibidad ng paggawa.

Ang pagkakaroon ng mga motibo at ang kanilang kahalagahan ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang pakikipanayam sa isang kandidato o empleyado, gayundin sa isang nakasulat na survey.

Ang mga motibo at pangangailangan ay tiyak na makabuluhan para sa isang kandidato kung nagdulot ito ng kawalang-kasiyahan sa nakaraang lugar ng trabaho, at nagresulta din sa kanyang pagtanggal o paglipat sa ibang lugar ng trabaho.

Nasa ibaba ang mga halimbawa ng mga tanong na maaaring magamit upang makuha ang mga pangangailangan ng mga aplikante.

• Bakit kailangan mo ng trabaho?
• Ano ang nag-uudyok sa iyo na magtrabaho nang mas mahusay?
• Magbigay ng mga halimbawa noong gumawa ang kumpanya ng mga kundisyon para sa iyo para makapagtrabaho ka nang epektibo.
• Paano ka naimpluwensyahan ng iyong manager para makakuha magandang resulta trabaho?
• Kung ikaw ay inalok ng trabaho sa parehong oras sa iba't ibang kumpanya na may parehong suweldo, anong mga parameter ang iyong gagamitin sa pagpili ng trabaho?
• Papayag ka ba sa isang posisyon sa pamumuno kung ang kumpanya ay may napakahigpit na istilo ng pamumuno, maraming parusa, at mga pasaway sa mga empleyado?
• Maaari ka bang magtrabaho sa isang kumpanya kung saan ang mga pag-uusap sa labas ng mga empleyado ay ganap na ipinagbabawal, maliban sa mga pahinga sa tanghalian?
• Magagawa mo bang magtrabaho sa isang posisyon na may mataas sahod, kung saan mayroong isang maliit na halaga ng simpleng trabaho, kailangan mong punan paminsan-minsan ang mga papel, pana-panahong lumipat mula sa folder patungo sa folder, o iba pang maliit na pag-andar?
• Maaari ka bang magtrabaho sa Kumpanya sa lahat ng oras sa isang posisyon? Sa bahagyang pagkakaiba-iba ng sahod?