Cafe

Paano ipagtanggol ang iyong karapatan sa isang bonus? Mga insentibo sa pananalapi para sa trabaho Nakatanggap ka ng bonus kung saan 100

Kailan dapat bayaran ang mga bonus sa ilalim ng bagong batas sa sahod sa 2016? Ang tanong na ito ay nag-aalala ngayon sa maraming mga accountant. Ang katotohanan ay noong Oktubre 3, 2016, nagkaroon ng bisa ang isang batas na nagpasimula ng deadline para sa pagbabayad ng sahod - hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito naipon. (Cm. " "). Matapos ang pag-ampon ng batas na ito, ang ganitong uri ng impormasyon ay lumitaw sa ilang media: "ipinagbawal ng mga mambabatas ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado" o "sila ay pagmumultahin para sa pagbabayad ng mga bonus." Pero ganito ba talaga? Paano bagong batas nakakaapekto ba ito sa pagbabayad ng mga bonus? Ano ang magbabago sa trabaho ng isang accountant? Alamin natin ito.

Panimulang impormasyon

Ang Federal Law No. 272-FZ na may petsang Hunyo 3, 2016 ay magkakabisa sa Oktubre 3, 2016. Mula sa petsang ito, ang isang bagong bersyon ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ay magkakabisa, na nagbibigay na ang tagapag-empleyo ay obligado na magbayad ng sahod ng mga empleyado nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan pagkatapos ng buwang nagtrabaho. Ibig sabihin, ang lahat ng employer ay kailangang magbayad ng sahod para sa Oktubre nang hindi lalampas sa Nobyembre 15, 2016. Kung ang araw ng pagbabayad ng suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, kung gayon ang suweldo ay kailangang bayaran, tulad ng dati, hindi lalampas sa huling araw ng trabaho bago ang katapusan ng linggo o holiday (Bahagi 8 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Bagong bersyon ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa: “Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Tukoy na petsa ng pagbabayad sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.”

Kailan magbabayad ng mga premium

Ang mga bonus ay mga pagbabayad ng insentibo na maaaring bayaran ng mga tagapag-empleyo sa mga empleyado para sa tapat na pagganap mga responsibilidad sa paggawa o pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig ng paggawa.
Ang mga bonus ay maaaring isama sa sahod (Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang gawin ito, ang mga bonus ay dapat ibigay para sa, halimbawa, sa isang bonus clause o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga dokumentong ito ay nagtatakda, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga patakaran ng bonus:

mga tagapagpahiwatig kung saan iginawad ang bonus;
ang pamamaraan para sa pagkalkula ng premium;
mga kondisyon kung saan ang isang bonus ay hindi iginawad.

Ang bonus na itinatag sa ganitong paraan ay isang elemento ng sistema ng pagbabayad. At kung gayon, pagkatapos ay ayon sa bagong artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, mula Oktubre 3, ang mga bonus ay dapat ding bayaran nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan iginawad ang mga bonus. At ito, sa katunayan, ay maaaring humantong sa ilang mga problema. Tingnan natin ang lahat sa pagkakasunud-sunod.

Anong uri ng mga parangal ang mayroon?

Depende sa dalas ng mga pagbabayad, mayroong ang mga sumusunod na uri mga bonus:

Bukod dito, depende sa mga batayan para sa pagbabayad, ang mga bonus ay maaari ding hatiin sa produksyon at hindi produksyon.

Mga bonus sa produksyon

Ang buwanan, quarterly at taunang mga bonus ay maaaring alinman sa produksyon (halimbawa, buwanang mga bonus na bahagi ng suweldo) o hindi produksyon (halimbawa, buwanang mga bonus para sa mga empleyadong may mga anak). Gayunpaman, mas madalas kaysa sa hindi, ang pagbabayad ng mga bonus na ito ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa mga resulta ng paggawa at mga tagumpay ng mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, ilang mga tagapag-empleyo ang kayang magbayad ng mga bonus nang hindi isinasaalang-alang ang mga resulta ng pagganap.

Mga buwanang bonus

Karamihan sa mga employer ay nagbabayad ng buwanang mga bonus batay sa mga resulta ng buwang nagtrabaho. Gayunpaman, bago mag-isyu ng order ng bonus, kailangan ng pamamahala ng ilang oras upang suriin ang pagganap ng buwang ito: halimbawa, kinakailangang suriin ang mga ulat sa pagbebenta at (o) ihambing ang istatistikal na data sa mga nakaraang panahon. At pagkatapos lamang ng pagsusuri, gumawa ng desisyon tungkol sa kung sino ang karapat-dapat sa isang buwanang bonus at kung sino ang hindi.

Lumalabas na ilang araw na lang ng trabaho sa Enero ang natitira upang suriin ang mga resulta ng trabaho para sa buong taon, upang makalkula at magbayad ng mga bonus at mga employer. Paano ito gagawin sa oras?

Mga bonus na hindi produksyon

Ang sahod ay, una sa lahat, kabayaran para sa trabaho (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang mga non-production bonus (halimbawa, buwanang mga bonus para sa mga empleyadong may mga anak) ay hindi nauugnay sa performance ng empleyado. Kaugnay nito, mahalaga bahagi Hindi sila binibilang bilang suweldo. Samakatuwid, ang mga probisyon ng bagong Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa mga non-production bonus. Ang mga non-production bonus ay maaaring bayaran sa loob ng anumang panahon na tinukoy ng mga lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Paglabag sa mga deadline: mga kahihinatnan

Ang batas na magkakabisa sa Oktubre 3, 2016 ay makabuluhang humihigpit sa pananagutan ng employer para sa hindi pagsunod sa mga deadline ng pagbabayad ng sahod. Sa partikular, mula Oktubre 3, 2016, tataas ang halaga ng monetary compensation para sa mga naantalang sahod. SA tinukoy na petsa ang halaga ng interes para sa pagkaantala ay tutukuyin batay sa 1/150 ng Central Bank key rate para sa bawat araw ng pagkaantala.
Gayundin, mula sa petsang ito, ang mga administratibong multa para sa huli na pagbabayad ng mga kita ay nadagdagan. Para sa mga organisasyon, ang halaga ng multa ay maaaring umabot: para sa pangunahing paglabag - 50,000 rubles, para sa paulit-ulit na paglabag - 100,000 rubles.

Mga pagpipilian sa solusyon

Mga opisyal na paglilinaw o rekomendasyon mga ahensya ng gobyerno Sa kasamaang palad, wala pang salita sa kung ano ang maaaring gawin ng mga employer sa sitwasyong ito. Hindi namin isinasantabi na sa oras na magkabisa ang bagong batas (sa Oktubre 3), lalabas ang mga ganitong paglilinaw. Ngunit sa ngayon ay wala pa tayo, subukan nating suriin ang ilan sa ating sarili posibleng mga opsyon mga aksyon ng mga employer.

Paglipat ng mga bonus

Ipagpalagay natin na ang employer ay walang oras na magbayad ng buwanang bonus para sa Oktubre hanggang Nobyembre 16, 2016. Sa kasong ito, ayon sa teorya, ang bonus para sa Oktubre ay maaaring maibigay sa ibang pagkakataon - sa Disyembre 2016, kasama ang suweldo para sa Nobyembre. Gayunpaman, sa pagkakasunud-sunod na hindi magbayad ng bonus, dapat itong tawaging November bonus. At pagkatapos ay magiging masaya ang lahat: ang empleyado ay makakatanggap ng isang karapat-dapat na bonus, at ang employer, kahit na pormal, ay hindi lalabag sa mga kinakailangan ng bagong Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pagtugon sa mga deadline.

Sa quarterly bonus mas mahirap. Maaari mong ipagpaliban ang pagbabayad ng mga bonus para sa ika-3 quarter ng 2016, halimbawa, hanggang Enero 2017 (kung kailan babayaran ang bonus para sa taon). Kaya, ang quarterly na bonus para sa 9 na buwan ng 2016 ay maaaring "takpan" sa taunang bonus. Ngunit pagkatapos ay matatanggap ng mga empleyado ang kanilang bonus para sa quarter na may malaking pagkaantala. Maaaring hindi ito magustuhan ng maraming tao. Ang isa pang pagpipilian ay ang pagbabayad ng bonus sa loob ng 9 na buwan hindi sa Oktubre, ngunit sa Nobyembre (kasama ang suweldo). Ngunit pagkatapos ay ang bonus ay kailangang mai-post bilang isang buwanang bonus para sa Oktubre.
Tulad ng para sa taunang bonus para sa 2016, kung wala kang oras upang bayaran ito bago ang Enero 15, kung gayon, ayon sa teorya, maaari mong gawin ang pagbabayad kasama ang pagbabayad ng buwanang bonus para sa Enero (iyon ay, sa Pebrero 2017).

Sa ganitong mga paglilipat, ang mga premium ay palaging kailangang tawaging mga premium para sa ibang mga panahon. Ito ay, sa pinakamababa, napaka-inconvenient para sa accounting. Bukod dito, ang batas ay susundin lamang nang pormal. At posible na ang ganitong paraan ay maihayag sa panahon ng inspeksyon ng mga labor inspectorates.

Materyal na tulong

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay ng tulong pinansyal sa isang empleyado (o isang miyembro ng kanyang pamilya). Kung materyal na tulong ay dahil sa mga empleyado na may kaugnayan sa ilang kaganapan (halimbawa, may kaugnayan sa kapanganakan ng mga bata), kung gayon ang pagbabayad ay hindi bahagi ng mga kita, dahil hindi ito nauugnay sa trabaho. Alinsunod dito, ang tulong pinansyal ay maaaring ibigay sa mga empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang mga deadline na tinutukoy ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation (tulad ng susugan, naaangkop mula Oktubre 3, 2016).

Gayunpaman, ang patuloy na pagbabayad ng tulong pinansyal sa halip na mga bonus (halimbawa, buwanan) ay medyo kakaiba at, bukod dito, mapanganib. Ang katotohanan ay kung patuloy kang nagbibigay ng tulong pinansyal sa isang tiyak na dalas, maaaring ituring ng mga inspektor ang mga pagbabayad bilang bahagi ng iyong mga kita. At, nang naaayon, dalhin ang employer sa responsibilidad sa itaas. Bukod dito, ang tulong pinansyal ay isang nakapirming bayad. At ang mga bonus ay kadalasang may iba't ibang laki.

Ang bonus ay isang welcome event sa buhay ng sinumang empleyado. Ligtas na sabihin na ang mga empleyado ay umaasa ng bonus na higit pa sa isang nakapirming bahagi ng kanilang suweldo. Ang suweldo ay isang palaging kababalaghan. Ang isa pang bagay ay isang bonus, kapag nakatanggap ka ng isang pagtaas batay sa iyong sariling mga merito at mga resulta ng produksyon. Ang pangunahing tanong para sa employer ay: kung paano maayos na mag-isyu ng bonus upang walang mga pagtatalo sa mga empleyado at mga katawan ng inspeksyon?

Pangkalahatang mga kinakailangan para sa mga bonus

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Sa partikular, sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga bonus. Siya ay may karapatang magtatag ng iba't ibang mga sistema ng bonus, mga pagbabayad ng insentibo at mga allowance (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagbabayad ng mga bonus at pagbuo ng mga dokumento para sa mga bonus sa mga empleyado, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang.

1. Ang mga lokal na regulasyon, kabilang ang mga bonus, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Ang isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa anumang kontrata sa pagtatrabaho ay ang kondisyon sa kabayaran (Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), samakatuwid ang tagapag-empleyo ay dapat ipahiwatig ang posibilidad na gumawa ng mga pagbabayad ng insentibo sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, hindi maaaring unilaterally kanselahin ng tagapag-empleyo ang mga bonus kung ang mga ito ay ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho.

3. Kasama sa mga gastos sa paggawa ang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, mga bonus sa mga rate ng taripa at mga suweldo para sa kahusayan sa propesyonal, mataas na tagumpay sa paggawa at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig (Artikulo 255 Tax Code RF, pagkatapos ay tinutukoy bilang ang Tax Code ng Russian Federation). Ibig sabihin, dapat magtatag ang employer mga tagapagpahiwatig ng produksyon, kung saan ibinibigay ang mga bonus. Ang mga ito ay maaaring, halimbawa, kasama ang: para sa isang sales manager - ang bilang ng natapos at aktwal na naisakatuparan na mga kontrata, para sa isang abogado - ang halaga ng mga utang na nakolekta sa korte o sa pamamagitan ng mga paghahabol, mga halaga ng VAT na nabawi sa pamamagitan ng administratibo o hudisyal na mga pamamaraan, pinagtatalunang halaga ng karagdagang mga buwis at bayarin, multa at iba pa. Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay maaaring itatag sa mga plano at kumpirmahin ng mga ulat sa gawaing isinagawa.

4. Ang mga gastos ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at dokumentado (Artikulo 252 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung ang isang kumpanya ay nagdurusa ng pagkalugi, kung gayon ang pagbabayad ng malalaking bonus para sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon ng awtoridad sa buwis ay maaaring ituring na labag sa batas.

Mga regulasyon sa mga bonus

Maraming mga kumpanya ang walang mga probisyon ng bonus. Ito ay pinaniniwalaan na ang isang sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho sa katotohanan na ang empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang bonus sa isang tiyak na halaga, halimbawa 50% ng suweldo, ay sapat. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ito ay malinaw na hindi sapat upang magtatag ng isang epektibong sistema ng bonus. Ang mga positibong aspeto ng pagbuo ng mga regulasyon sa bonus ay:

1) pagtatatag ng dalas ng mga bonus;

2) pagtukoy ng pamantayan para sa pagkakaroon ng mga batayan para sa mga bonus, halimbawa, paggawa ng kita ng kumpanya, pagpapatupad ng isang bagong proyekto, atbp.;

3) pagbabawas ng mga subjective na kadahilanan para sa pagtatalaga ng mga bonus, tulad ng kalooban ng agarang superbisor;

4) pagbibigay ng katibayan ng pagiging lehitimo ng mga bonus sa kaganapan ng pag-audit ng buwis o inspeksyon ng labor inspectorate. Walang pinag-isang anyo para sa mga regulasyon ng bonus, kaya ang bawat organisasyon ay bubuo nito nang nakapag-iisa. Ang dokumento ay maaaring iguhit bilang isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon (tingnan ang halimbawa 1) o sa anyo ng isang kaukulang seksyon ng isang kolektibong kasunduan/seksyon ng isang lokal na batas sa regulasyon - mga regulasyon sa kabayaran.

Pakitandaan na ang nilalaman ng mga panuntunan sa bonus ay maaari ding mag-iba. Inirerekumenda namin na ipakita ang mga sumusunod na punto:

- mga tagapagpahiwatig ng bonus;

- mga kondisyon ng bonus;

- bilog ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus;

— halaga ng mga pagbabayad ng bonus;

— pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus;

- dalas ng mga bonus;

- mga mapagkukunan ng mga bonus;

— isang listahan ng mga pangyayari kung saan ang bonus ay binabayaran sa isang mas maliit na halaga kumpara sa batayang halaga o hindi binabayaran;

— isang listahan ng mga pagbabayad kung saan ang isang bonus ay naipon at kung saan ito ay hindi dapat maipon.

Halimbawa 1. Fragment ng probisyon ng bonus.

APPROVED

Sa pamamagitan ng order ng Stik LLC

Mula noong 01.09.2014 N 28

MGA REGULASYON SA MGA REWARD

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Ang Regulasyon na ito ay ipinakilala upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho ng bawat empleyado, mga istrukturang dibisyon enterprise, ang materyal na interes ng mga empleyado ng enterprise sa pagkuha ng maximum na epekto mula sa kanilang mga aktibidad.

1.2. Nalalapat ang probisyon sa lahat ng empleyado sa mga kawani ng enterprise, kabilang ang mga manggagawa sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at hindi nalalapat sa mga nagtatrabaho sa enterprise sa ilalim ng mga kontratang sibil.

2. Mga tagapagpahiwatig ng bonus

2.1. Ang batayan para sa pagkalkula ng bonus ay ang data ng accounting, pag-uulat ng istatistika at operational accounting.

2.2. Ang mga desisyon sa pagbabayad ng bonus sa isang partikular na empleyado ay ginawa batay sa mga plano at ulat aktibidad sa paggawa empleyado, na naaprubahan alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng negosyo.

2.3. Ang mga bonus ay hindi binabayaran kung negatibo epekto sa ekonomiya sa pangkalahatan para sa enterprise, ang pamantayan kung saan ay tinukoy sa mga lokal na regulasyon ng enterprise.

3. Circle ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus

3.1. Ang mga bonus ay binabayaran sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon (propesyon).

3.2. Ang mga empleyado ng negosyo na nagtrabaho nang mas mababa sa isang buwan dahil sa conscription sa Armed Forces of the Russian Federation, lumipat sa ibang trabaho, pagpasok sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, pagbabawas o pagtatrabaho, at iba pa magandang dahilan, ang bonus ay binabayaran para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa isang partikular na panahon ng accounting.

3.3. Ang mga empleyado ng negosyo na bagong trabaho ay binabayaran ng bonus para sa oras na nagtrabaho sa unang buwan ng trabaho kung ang oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng kalendaryo ay hindi bababa sa kalahati ng panahon ng pagsingil (maliban sa mga bonus na naipon para sa pagtugon at paglampas sa mga pamantayan sa produksyon ).

4. Halaga ng mga pagbabayad ng bonus

4.1. Kapag ang pagganap ay lumampas sa target ng 20%, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 100% ng suweldo.

4.2. Kapag ang mga target ay nakamit ng 100%, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 50% ng suweldo.

4.3. Kung ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig ay hindi nakamit, ang bonus ay hindi binabayaran.

5. dalas ng bonus

5.1. Ang bonus ay binabayaran nang isang beses sa isang quarter kung ang mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng bonus na itinatag ng mga Regulasyon na ito ay natutugunan nang hindi lalampas sa limang araw pagkatapos ng pagtatapos ng kaukulang quarter.

<…>

Kapag bumubuo ng isang lokal na regulasyong batas na kumokontrol sa mga isyu sa bonus, ang mga sumusunod na tampok ay dapat isaalang-alang.

1. Ang mga regulasyon sa bonus ay dapat na nakasulat sa malinaw at maigsi na wika. Ang nilalaman nito ay dapat na maunawaan ng lahat ng empleyado, anuman ang kanilang edukasyon at posisyon (propesyon) sa kumpanya.

2. Sa mga regulasyon ng bonus, posibleng magtatag ng pareho at ilang uri ng mga bonus, lalo na para sa:

— intensity at mataas na resulta ng trabaho;

- kalidad ng gawaing isinagawa;

— patuloy na karanasan sa trabaho, haba ng serbisyo;

— mga resulta batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang tiyak na panahon.

3. Kapag nagpatibay ng regulasyon ng bonus, ang pamamaraan para sa pag-apruba ng dokumentong ito ay dapat isaalang-alang.

4. Sa mga regulasyon sa bonus, ipinapayong ipahiwatig na ang organisasyon ay may karapatan, ngunit hindi obligado, na magbayad ng mga bonus sa mga empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang indikasyon sa mga regulasyon sa sahod, bonus at benepisyo na may kaugnayan sa mga empleyado ng kumpanya na ang kumpanya ay may karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, na gumawa ng karagdagang pagbabayad sa empleyado, na tinukoy bilang pagkakaiba sa pagitan ng opisyal na suweldo at ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, ay hindi nagpapahiwatig na ang bawat empleyado ng kumpanya ay ginagarantiyahan ang naturang karagdagang pagbabayad (Resolution of the Federal Antimonopoly Service of the Moscow District dated March 26, 2014 N F05-1712/2014 in case N A40-171364/12).

Kontrata sa pagtatrabaho

Ipaalala namin sa iyo na ang mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay kasama ang kondisyon sa suweldo, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang bonus bilang isang insentibo na pagbabayad ng isang nakapagpapasigla na kalikasan ay isang mahalagang bahagi ng sahod (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, ang mga probisyon sa mismong posibilidad ng mga bonus at isang sanggunian sa isang lokal na batas sa regulasyon, na tumutukoy sa tiyak na pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan natin na ang tagapag-empleyo, na may kalayaang magtatag ng mga pagbabayad ng insentibo, ay kasabay na limitado sa unilateral na pagbabago sa mga ito, dahil alinsunod sa Art. 72 Pagsususog sa Labor Code ng Russian Federation tinutukoy ng mga partido Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, kung ang isang kumpanya ay nagkansela ng mga bonus o binabawasan ang kanilang laki, ito ay kinakailangan upang maghanda karagdagang mga kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga sitwasyon, kailangan mong isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Karaniwan sa mga kontrata sa pagtatrabaho magtakda ng mga bonus para sa pagganap ng produksyon. Kasabay nito, hindi na kailangang malinaw na sabihin ang pamamaraan para sa kanilang pagbabayad kung ito ay kinokontrol ng isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon, halimbawa, isang regulasyon sa kabayaran.

Pagsasanay sa arbitrage. Kung ang halaga ng bonus ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ding magbigay ng mga link sa mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa mga kondisyon para sa mga bonus, o direktang sumasalamin sa mga ito sa dokumento. Dapat itong gawin upang ang bonus ay hindi maituturing na mahalagang bahagi ng sahod at hindi mabayaran nang walang kabiguan (Leningradsky Definition hukuman ng rehiyon na may petsang Oktubre 14, 2010 N 33-5015/2010).

Mag-order sa mga bonus

Ang mga bonus ay iginagawad batay sa isang order. Ang utos, bilang panuntunan, ay inihanda ng departamento ng human resources at nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong awtorisado. Ang dokumento ay maaaring iguhit sa alinman sa batayan ng isang pinag-isang form o alinsunod sa form na naaprubahan sa isang partikular na organisasyon.

Kapag gumuhit ng isang order ng bonus, dapat mo ring tandaan ang mga sumusunod.

1. Mga desisyon (utos) ng taong gumaganap ng mga tungkulin ng nag-iisang executive body, sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay itinuturing na hindi wasto kung hindi sila sumunod sa mga panloob na regulasyon o iba pang lokal mga regulasyon kinokontrol ang pondo ng sahod sa organisasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho at kolektibong kasunduan (kung mayroon man) (FAS Resolution Hilagang-kanlurang distrito na may petsang Setyembre 24, 2013 sa kaso No. A56-32267/2012).

2. Ang bonus order lang ay hindi sapat para magtalaga ng bonus. Ang mga bonus na hindi ibinigay para sa alinman sa paggawa o kolektibong kasunduan ay hindi isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis (sugnay 21 ng Artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation, Liham ng Federal Tax Service ng Russia para sa Moscow na may petsang 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. Kung ang order ng bonus ay iginuhit ayon sa sariling anyo, pagkatapos ay dapat itong maglaman mga kinakailangang detalye itinatadhana sa Art. 9 ng Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 N 402-FZ "Sa Accounting".

4. Ang pagkakasunud-sunod ng mga naka-bonus na empleyado ay dapat pamilyar sa isang personal na pirma.

Pagkumpirma ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon

Para sa mga layunin ng bonus, kinakailangan upang kumpirmahin ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon sa batayan kung saan ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado. Ito ay mahalaga kapwa para sa mga layunin ng pag-uulat ng pamamahala at upang maiwasan ang mga salungatan sa mga empleyado mismo, pati na rin sa mga katawan ng inspeksyon.

Ang mga plano at ulat ay maaaring araw-araw, lingguhan, buwanan at quarterly, batay sa mga resulta ng taon. Sobra madalas na pagpuno ang mga plano at ulat ay nakakagambala sa mga empleyado mula sa trabaho. Gayunpaman, kung ang mga ulat at plano ay inihanda kada quarter o taun-taon para sa taunang layunin ng bonus, maaaring pormal ang mga ito.

Ang mga mahigpit na kinakailangan para sa mga ulat at plano ay hindi itinakda sa batas, kaya ang mga kumpanya ay maaaring bumuo ng mga ito sa kanilang sarili. Mayroong ilang mga pangkalahatang rekomendasyon.

1. Ang mga ulat at plano ay kinakailangan upang kumpirmahin ang legalidad at bisa ng pagbibigay ng mga bonus. Kapag nag-aaplay ng mga hakbang sa insentibo, ang employer ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, lalo na, hindi pinapayagan ang diskriminasyon kapag nagbibigay ng reward sa mga empleyado (Artikulo 2, 3 ng Labor Code ng Russian Federation). At ang kawalan ng diskriminasyon ay maaaring makumpirma sa tulong ng mga ulat at plano. Papayagan ka nilang maiwasan ang isang may kinikilingan na saloobin sa empleyado kung ang mga ulat ay nilagdaan hindi lamang ng agarang superbisor, kundi pati na rin ng taong sumusuri sa mga tauhan at maaaring kumilos bilang isang independiyenteng eksperto.

2. Ang mga ulat ay dapat magpakita ng mga tunay na tagapagpahiwatig, halimbawa, ang kumpanya ay kailangang kumpirmahin ang aktwal na produksyon ng mga kalakal at pagpapatupad ng mga transaksyon sa pagbebenta.

3. Sa pagsasagawa, kadalasang ginagawa ng employer ang halaga ng sahod na nakadepende sa tapat na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. At ang pagiging matapat ay isang moral, evaluative na kategorya, samakatuwid, upang ihayag ang nilalaman nito, ang pinakamadaling paraan ay ang bumaling sa naitatag nang hudisyal na kasanayan.

Pagsasanay sa arbitrage. Lupon ng Cassation korte Suprema Ang Udmurt Republic, sa Determinasyon nito na may petsang Abril 4, 2011 sa kaso No. 33-1160/11, ay gumawa ng sumusunod na konklusyon. Ang employer ay may karapatan, sa sarili nitong pagpapasya, na magtatag ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado. Ang karapatang ito ay hindi walang limitasyon, dahil ang pinagtibay na mga lokal na regulasyon sa bisa ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa. Ang pag-alis ng buwanang bonus para sa isang taon batay sa aksyong pandisiplina ay salungat sa mga prinsipyo legal na regulasyon relasyon sa paggawa. Samakatuwid, ang isang parusa na inilapat sa isang empleyado sa isang buwan ay hindi maaaring maging batayan para sa pag-alis sa kanya ng isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho pagkatapos.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Judicial Collegium ng Moscow City Court sa Appeal ruling na may petsang Hunyo 28, 2012 No. 11-11954/2012 ay nagpahiwatig na ang pagbawas sa bonus o pag-alis ng bonus sa isang empleyado ay dapat na makatwiran; hindi pinapayagan ng kasalukuyang batas sa paggawa. isang di-makatwirang pagbawas ng isang dating naipon na bonus.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Moscow City Court, sa pamamagitan ng isang desisyon na may petsang Mayo 28, 2012 sa kaso No. 33-11166, kinilala ang konklusyon ni Judge Zamoskvoretsky bilang tama hukuman ng distrito tungkol sa discriminatory na katangian ng pamantayan ng lokal na regulasyong batas ng employer, na nagsasaad na sa kaganapan ng pagtanggal ng empleyado pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagganyak (buwan, quarter, taon), ngunit bago mabayaran ang bonus, ang bonus sa ang empleyado ay kinakalkula at binabayaran lamang sa pamamagitan ng isang hiwalay na desisyon ng pangkalahatang direktor sa panukala ng pinuno ng yunit ng istruktura / nangangasiwa na tagapamahala.

Samakatuwid, tandaan na ang pagkakait sa isang empleyado ng isang bonus ay maaaring humantong sa employer sa korte.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang magiliw na kapaligiran sa koponan, ang kakayahang alisin ang turnover ng kawani, at ang kawalan ng mga salungatan sa employer ay nakasalalay sa kung paano pormal ang pagtatatag at pagbabayad ng mga bonus at kung gaano kaliwanag ang mekanismo para sa pagkalkula ng mga ito. . Sa kabilang banda, ang mga wastong naisakatuparan na mga dokumento ay ginagawang posible na patunayan ang legalidad ng mga bonus para sa mga layunin ng buwis sa korte, gayundin sa kaganapan ng isang panlabas na pag-audit inspeksyon sa paggawa.

Sa pangkalahatan, ang mga bonus ay hindi isang ipinag-uutos na bahagi ng sahod, iyon ay, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpasiya kung ipakilala ang mga ito sa sistema ng sahod o hindi.

Ngunit sa pagsasagawa, ang tool na ito ay madalas na ginagamit bilang ang pinakasimpleng at pinaka-napatunayang paraan ng materyal na mga insentibo para sa mga kawani. Ang isang empleyado na kakakuha pa lamang ng trabaho ay dapat na malinaw na nauunawaan kung ano ang mga bahagi ng kanyang suweldo, at kung mayroong bahagi ng bonus, ang mga kondisyon para sa pagbabayad nito.

Halimbawa, ang suweldo ay maaaring binubuo ng isang suweldo na 40,000 rubles, o maaari itong nahahati sa dalawang pantay na bahagi: isang suweldo na 20,000 at isang bonus na 20,000 - mahalagang parehong 40,000.

Gayunpaman, sa unang kaso, ang empleyado ay garantisadong makatanggap ng halagang ito, anuman ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, pagkakaroon mga paglabag sa disiplina at iba pa. (ang pangunahing bagay ay naroroon sa lugar ng trabaho araw-araw ayon sa naka-iskedyul), ngunit sa pangalawang sitwasyon ang lahat ay hindi masyadong malinaw: ang pagbabayad ng bonus ay maaaring mangyari o hindi. Upang matukoy ang puntong ito, kailangan mong maingat na pag-aralan ang mga kondisyon at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus. Karaniwan, ang data na ito ay nagpapahiwatig ng:

o sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinakailangang tapusin sa pag-hire;
o sa isang lokal na aksyon ng organisasyon: halimbawa, Mga regulasyon sa mga bonusAt, kung saan ang lahat ng mga bagong dating ay dapat ding maging pamilyar sa kanilang lagda sa panahon ng proseso ng pagpaparehistro.

Hindi magiging posible na managot sa anyo ng pag-alis ng bonus para sa isang paglabag sa disiplina! Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring independiyenteng palawakin ang batas at magtatag ng sarili nitong mga hakbang sa pananagutan.

Ano ang mahalagang maunawaan?

1. Ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi maaaring basta-basta.

Ang mga dokumento (mga kontrata sa pagtatrabaho, Mga Regulasyon sa mga bonus, atbp.) ay dapat magsaad ng mga kondisyon kung saan ang bonus ay maaaring hindi mabayaran o bahagyang binayaran lamang. Kung wala, sa katunayan ang bonus ay tumatagal sa parehong karakter bilang ang suweldo. Nangangahulugan ito na ang employer ay obligado na bayaran ito bilang default, anuman ang anumang mga kondisyon, kasama. mga tagapagpahiwatig ng pagganap at kalidad ng paggawa. Malinaw na ang naturang bonus ay hindi maaaring gumana bilang isang motivating factor, dahil ang employer ay walang dahilan upang hindi bayaran ito.

2. Mula sa unang punto ay sumusunod sa isang napakakaraniwang maling kuru-kuro na ang anumang paglabag sa disiplina, maging ito huli na, paninigarilyo sa maling lugar o paglutas ng mga personal na problema oras ng pagtatrabaho , awtomatikong humahantong sa pag-alis ng bonus (sa kabuuan o bahagi). Walang ganoon - walang direktang pag-asa. Batas, katulad ng mga regulasyon Bahagi 1 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, malinaw na tinutukoy kung anong mga parusa ang maaaring ilapat ng isang tagapag-empleyo sa kaganapan ng isang paglabag sa disiplina. ito:

komento,
pagsaway
o, bilang pinakamatinding parusa, pagpapaalis sa mga kaso na itinatag ng batas.

Tulad ng nakikita mo, hindi posible na managot sa anyo ng pag-alis ng bonus para sa isang paglabag sa disiplina! Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring independiyenteng palawakin ang batas at magtatag ng sarili nitong mga hakbang sa pananagutan.

Pamamaraan ng pagbabayad

Tulad ng para sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus, ang employer ay may ganap na kalayaan. Kung ang isang sugnay ay lilitaw sa dokumento ng bonus na nagsasaad na kung ang empleyado ay may parusa sa pagdidisiplina sa panahon ng pag-uulat, ang halaga ng bonus ay nabawasan ng kalahati, o kahit na hindi binabayaran, kung gayon sa mga ganitong kondisyon ang kawalan ng bahagi ng bonus o pagbawas nito. mabibigyang katwiran na. Sa madaling salita, ang mga empleyado ay magkakaroon ng parehong insentibo upang gawin ang kanilang trabaho nang maayos at mahusay, pag-iwas sa mga paglabag sa disiplina.

Naramdaman mo ba ang pagkakaiba? Ang halimbawang ito ay malinaw na nagpapakita ng kahalagahan ng kung paano eksakto ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus ay tinukoy sa mga dokumento.

3. Isa pang makabuluhang punto - Sa prinsipyo, ang bonus ay hindi maaaring bawian! Sa kasamaang palad, maraming mga tao ang nakakalimutan na sa pamamagitan ng likas na katangian nito ay hindi garantisado, ibig sabihin pagbabayad ng insentibo. Upang makuha ito, dapat kang sumunod sa mga kundisyon na tinukoy sa kontrata at mga lokal na regulasyon. Kung hindi sila natupad (halimbawa, ang empleyado ay may parusa - tingnan ang nakaraang halimbawa), kung gayon mas tama na gamitin ang mga salita na hindi "nawalan ng bonus", ngunit " hindi binayaran ang bonus", dahil hindi ito nakuha ng tao - hindi natiyak ang katuparan ng mga kondisyon na kinakailangan upang matanggap ang bonus.

4. Para hindi na kailangang ipaliwanag at patunayan ng employer kung bakit hindi binayaran o hindi binayaran ang bonus sa maximum na halaga, dapat transparent at understandable sa staff ang terms ng bonus. Bilang mga tagapagpahiwatig para sa pagbabayad ng mga bonus, ipinapayong gumamit ng mga tagapagpahiwatig ng dami na madaling kalkulahin at makakuha ng isang maaasahang figure. Halimbawa: " Ang empleyado ay binabayaran ng isang bonus, ang halaga nito ay nakasalalay sa katuparan ng plano sa pagbebenta. Ang pagtupad sa plano ng 100% ay tinitiyak ang pagbabayad ng isang bonus na 10,000 rubles, na lumalampas sa plano ng1-30% - isang bonus na 12,000 rubles, na lumampas sa plano ng higit sa 30% - isang bonus na 15,000 rublesbley».

Lubhang hindi hinihikayat na gumamit ng mga evaluative at subjective indicator tulad ng " Ang empleyado ay binabayaran ng bonus sa halagang 10,000 rubles sa kaso ng mataas na kalidad na pagganap ng trabaho" SA sa kasong ito « kalidad"(nang walang karagdagang pag-decode) ay isang subjective na konsepto, at kung ang empleyado ay tila nagbigay ng 100%, kung gayon ang agarang superbisor ay maaaring isaalang-alang na ang mga pagkukulang ay ginawa at, bilang isang resulta, bawasan ang laki ng bonus. Upang matiyak na ang bawat pagbabayad ng bonus ay hindi magtatapos sa paglilitis, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang maging lubhang maingat kapag naglalarawan sa mga tuntunin ng bonus, at ang mga empleyado ay dapat pag-aralan ang mga ito nang mabuti at, kung mayroong isang hindi maliwanag na interpretasyon, humingi ng paglilinaw.

5. Ang pagbabayad ng bonus ay maaaring depende sa isang tagapagpahiwatig (katuparan ng plano sa pagbebenta) o sa ilan (plano sa pagbebenta, bilang ng mga pagbabalik, bilang ng mga paglabag sa disiplina, atbp.). Sa kasong ito, ang bawat tagapagpahiwatig ay maaaring italaga ng sarili nitong mga timbang depende sa kahalagahan nito. Hindi inirerekumenda na gawing kumplikado ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus, sinusubukan na isaalang-alang ang lahat ng posibleng pamantayan - ang pagpili ay dapat gawin pabor sa mga pangunahing tagapagpahiwatig. Bilang isang patakaran, hindi hihigit sa tatlo hanggang lima, at ang tiyak na hanay ay nakasalalay sa posisyon at mga detalye ng trabaho. Mahalaga na ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay makatotohanang makakamit, kung hindi, ang epekto ng pagbabayad ng insentibo ay muling mauuwi sa wala. Ang isang empleyado, na nasuri ang mga tuntunin ng pagbabayad ng bonus, ay maaaring magpasya na sila ay masyadong mataas at hindi man lang magsisikap na matanggap ito. O baka tuluyan na niyang talikuran ang gayong mga aktibidad, yamang ang pagtatrabaho sa isang walang bayad na suweldo ay tila hindi kawili-wili at hindi kumikita sa kanya mula sa pinansiyal na pananaw.

Bago sumang-ayon sa isang sistema ng sahod ng bonus, napakahalaga na maingat na pag-aralan ang mga dokumento na nagbubunyag ng pamamaraan ng pagbabayad.

Sa konklusyon, nais kong linawin na ang mga empleyado ay may karapatang humiling at umasa lamang sa mga bonus na ibinibigay sa mga kontrata sa pagtatrabaho at mga lokal na dokumento. Ang ilang mga parangal ay maaaring isang beses sa kalikasan. Halimbawa, noong 2012, matagumpay na nakumpleto ng kumpanya ang lahat ng mga proyekto, at sa pulong ang mga tagapagtatag ay nagpasya na mag-isyu ng tinatawag naika-13suweldo mula sa net bonus, bilang karagdagan sa mga pagbabayad na ibinigay para sa mga lokal na dokumento. Ang ganitong pagbabayad ay hindi nangangahulugan na ang employer ay obligado na ulitin ito sa susunod na taon, kahit na sa katapusan ng 2013 ay muling kumita.

Mula sa artikulo matututunan mo:

1. Paano idokumento ang accrual ng mga bonus sa mga empleyado upang maiwasan ang mga problema sa panahon ng inspeksyon ng buwis at paggawa.

2. Anong mga premium ang maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis sa ilalim ng OSNO at pinasimpleng sistema ng buwis.

3. Anong mga batas sa lehislatura at regulasyon ang kumokontrol sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus at kasama ang mga ito sa mga gastos para sa pagbubuwis.

Ang sahod ng mga empleyado, bilang panuntunan, ay binubuo ng ilang bahagi: sahod (para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, para sa halaga ng trabahong aktwal na natapos, atbp.), mga pagbabayad sa kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo. Kasama sa mga pagbabayad ng insentibo ang mga bonus sa mga empleyado. Ang paghahati ng suweldo sa isang nakapirming bahagi at isang bahagi ng bonus ay nasa interes ng parehong employer at empleyado. Ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na pasiglahin ang mga empleyado na makamit ang mas mataas na mga tagapagpahiwatig at mga resulta, at sa parehong oras ay hindi overpay sa kanila kung ang mga naturang tagapagpahiwatig ay hindi nakamit. At para sa mga empleyado, ang bonus na bahagi ng kanilang sahod ay isang tunay na pagkakataon upang makatanggap ng mas malaking gantimpala para sa kanilang trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit halos lahat ng mga organisasyon at indibidwal na negosyante-employer ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, at ang mga bonus ay kadalasang bumubuo sa pinakamalaking bahagi ng sahod. Kung isasaalang-alang ang katotohanang ito, Ang pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus ay ang object ng pagtaas ng pansin sa panahon ng mga inspeksyon ng tax inspectorate at ng state labor inspectorate. Paano dalhin ang pagkalkula ng mga bonus sa linya sa paggawa at batas sa buwis at maiwasan ang mga problema sa panahon ng inspeksyon - basahin.

Ano ang hilig mo opisina ng buwis tungkol sa mga bonus sa mga empleyado: ang mga gastos sa sahod (kabilang ang pagbabayad ng mga bonus) ay legal na inuri bilang mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis para sa corporate income tax o ang nag-iisang buwis na binabayaran kaugnay ng aplikasyon ng pinasimpleng sistema ng pagbubuwis.

Ang interesado ang state labor inspectorate ay kung ang mga karapatan ng mga manggagawa ay nilabag kapag kinakalkula at binabayaran sila ng sahod (kabilang ang mga bonus).

Ang lahat ng mga bonus sa mga empleyado ay napapailalim sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund, Social Insurance Fund, at Compulsory Medical Insurance Fund (Clause 1, Artikulo 7 ng Federal Law No. 212-FZ ng Hulyo 24, 2009), samakatuwid, kapag sinusuri ang Social Insurance Fund at Pension Fund ng Russian Federation, ang mga inspektor ay karaniwang interesado sa kabuuang halaga ng mga naipon na bonus nang walang detalyadong pagsusuri.

Dokumentasyon ng mga parangal

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatatag ng mga bonus para sa mga empleyado ay karapatan ng employer, at hindi ang kanyang responsibilidad. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na aprubahan ang isang sistema ng pagbabayad na nagbibigay para sa isang bahagi ng bonus (salary-bonus, piece-rate-bonus system, atbp.) at idokumento ang katotohanang ito. Pakitandaan na kung ang mga panloob na dokumento ng employer ay nagtatag ng isang sistema ng pagbabayad na may kasamang mga bonus, kung gayon sa kasong ito ang pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, ayon sa mga panloob na kasunduan, ay responsibilidad ng employer. Ang pagkabigong matupad ang obligasyong ito ay maaaring magresulta sa mga makatwirang reklamo mula sa mga empleyado at seryosong paghahabol mula sa labor inspectorate. Kaugnay nito, mahalagang idokumento nang tama ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado.

Anong mga dokumento ang kailangan upang ipakita ang mga kondisyon at pamamaraan para sa mga bonus sa mga empleyado:

1. Kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang mga tuntunin ng suweldo, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, na kinabibilangan ng mga bonus, ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, dapat itong malinaw na sundin mula sa kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kung anong mga kondisyon at kung anong halaga ang babayaran ng bonus sa empleyado. Mayroong dalawang mga opsyon para sa pagtatakda ng mga kondisyon ng bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho: ganap na tukuyin ang mga kondisyon at pamamaraan para sa mga bonus, o gumawa ng isang sanggunian sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng impormasyong ito. Maipapayo na gamitin ang pangalawang opsyon, upang magbigay ng isang sanggunian sa mga lokal na regulasyon sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil kapag gumagawa ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa mga nagbibigay-kasiyahan sa mga empleyado, kakailanganin mo lamang na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago sa mga dokumentong ito, at hindi sa bawat kontrata sa pagtatrabaho. .

2. Mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus. Sa mga lokal na regulasyong ito, itinatag ng employer ang lahat mahahalagang kondisyon mga bonus ng empleyado:

ang kakayahang makaipon ng mga bonus sa mga empleyado (mga sistema ng suweldo);
mga uri ng mga bonus at ang kanilang dalas (para sa mga resulta batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan, quarter, taon, atbp., isang beses na mga bonus para sa mga pista opisyal, atbp.)
isang listahan ng mga empleyado na may karapatan sa ilang mga uri ng mga bonus (lahat ng mga empleyado ng organisasyon, mga indibidwal na yunit ng istruktura, mga indibidwal na posisyon);
mga tiyak na tagapagpahiwatig at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus (halimbawa, isang tiyak na porsyento ng suweldo para sa pagtupad ng isang plano sa pagbebenta; isang nakapirming halaga at mga tiyak na petsa ng holiday, atbp.);
mga kondisyon kung saan hindi iginawad ang premium. Kaya, kung ang isang empleyado ay bibigyan ng bonus para sa pagganap ng mabuting pananampalataya mga tungkulin sa paggawa sa isang nakapirming halaga, kung gayon ang empleyado ay maaaring bawian ng bonus na ito lamang kung mayroong sapat na batayan (pagkabigong gumanap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin na ibinigay para sa Deskripsyon ng trabaho; paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga regulasyon sa kaligtasan; paglabag na nagreresulta sa aksyong pandisiplina, atbp.);
at iba pang kundisyon na itinatag ng employer. Ang pangunahing bagay ay ang lahat ng mga kondisyon para sa mga bonus para sa mga empleyado sa kabuuan ay hindi sumasalungat sa isa't isa at ginagawang posible na hindi malabo na matukoy kung alin sa mga empleyado, kung kailan at sa anong halaga ang obligado ng employer na makaipon at magbayad ng bonus.

3. Sama-samang kasunduan. Kung, sa inisyatiba ng employer at empleyado, ang isang kolektibong kasunduan ay natapos sa pagitan nila, dapat din itong ipahiwatig ang impormasyon sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado.

! Tandaan: Bilang karagdagan sa katotohanan na ang empleyado ay pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat, laban sa pirma, maging pamilyar sa kanya sa mga regulasyon sa suweldo, mga regulasyon sa mga bonus, at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man).

Pagsasama ng mga bonus sa mga gastos sa buwis sa ilalim ng OSNO at pinasimpleng sistema ng buwis

Ang mga gastos sa paggawa para sa mga layunin ng pagbubuwis sa ilalim ng pinasimple na sistema ng buwis ay tinatanggap sa paraang inireseta para sa pagkalkula ng buwis sa kita ng korporasyon (sugnay 6, sugnay 1, sugnay 2, artikulo 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kapag isinama ang mga gastos sa paggawa (kabilang ang pagbabayad ng mga bonus) sa mga gastos na nagbabawas sa nabubuwisang base para sa buwis sa kita at ang pinasimple na sistema ng buwis, dapat isa gabayan ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation.

“Kabilang sa mga gastusin ng nagbabayad ng buwis para sa sahod ang anumang mga naipon sa mga empleyado sa cash at (o) sa uri, mga incentive accrual at allowance, mga compensation accrual na may kaugnayan sa mga oras ng pagtatrabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bonus at isang beses na incentive accrual, mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga ito mga empleyado, na itinatadhana ng batas Pederasyon ng Russia, mga kontrata sa paggawa at (o) mga kolektibong kasunduan” (talata 1 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Ayon sa talata 2 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang tinatanggap na mga gastos sa paggawa para sa mga layunin ng buwis ay kinabibilangan ng "mga accrual na may likas na insentibo, kabilang ang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, mga bonus sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga propesyonal na kasanayan, mataas na tagumpay sa trabaho at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig." Bilang karagdagan, ayon sa pangkalahatang tuntunin, ang mga gastos sa accounting ng buwis ay kinikilala bilang makatwiran at dokumentado na mga gastos na natamo ng nagbabayad ng buwis (Artikulo 262 ng Tax Code ng Russian Federation).

Kaya, na pinagsama ang lahat ng mga kinakailangan ng Tax Code ng Russian Federation, dumating kami sa sumusunod na konklusyon. Ang mga gastos para sa mga bonus sa mga empleyado ay binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita at ang nag-iisang buwis na binayaran kaugnay ng aplikasyon ng pinasimpleng sistema ng buwis, habang sabay na nakakatugon sa mga sumusunod na kondisyon:

1. Ang pagbabayad ng mga bonus ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at (o) sa kolektibong kasunduan.

Tinalakay namin sa itaas ang pamamaraan para sa pagpapakita ng mga kondisyon ng bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho: maaaring itakda ang mga ito sa mismong kontrata sa pagtatrabaho, o pagtukoy sa mga lokal na regulasyon ng employer. Hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa mga empleyado, gayunpaman, kung mayroon man, dapat din itong magbigay para sa posibilidad ng pagbabayad ng mga bonus at ang pamamaraan para sa mga bonus.

! Tandaan: Ang isang utos mula sa manager na magbayad ng mga bonus ay hindi sapat upang isama ang mga bonus sa mga gastos. Ang mga bonus para sa mga empleyado ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at (o) sa kolektibong kasunduan. Kung hindi, ang mga awtoridad sa buwis ay may lahat ng dahilan upang alisin ang "premium" na mga gastos at maningil ng karagdagang buwis sa kita o buwis sa ilalim ng pinasimpleng sistema ng buwis. Itong posisyon mga awtoridad sa buwis kinumpirma ng maraming desisyon ng korte na pabor sa kanila.

2. May pangangailangan para sa isang direktang kaugnayan sa pagitan ng mga bonus na iginawad at ng "mga resulta ng produksyon" ng empleyado, ibig sabihin, ang premium ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at nauugnay sa pagtanggap ng kita ng organisasyon o indibidwal na negosyante.

Kaya, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga salita ayon sa kung aling mga bonus ang kinakalkula. Halimbawa, ang mga bonus para sa isang anibersaryo (Bagong Taon, bakasyon, atbp.), pati na rin ang mga bonus para sa matataas na tagumpay sa palakasan, para sa aktibong pakikilahok sa pampublikong buhay mga kumpanya, atbp. walang kaugnayan sa mga resulta ng aktibidad sa trabaho ng empleyado, samakatuwid ang kanilang pagtanggap accounting ng buwis labag sa batas (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Abril 24, 2013 N 03-03-06/1/14283). Kung ang mga bonus ay iginawad, halimbawa, para sa mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggawa (katuparan/paglampas sa plano ng pagbebenta, plano ng produksyon, atbp.), Para sa pagpapatupad ng mga panukala na nagdala ng mga benepisyong pang-ekonomiya, pagkatapos ay maaari silang walang alinlangan na isinasaalang-alang sa mga gastos sa buwis. Bilang karagdagan, kung ang halaga ng mga bonus ay nakumpirma ng mga kalkulasyon (halimbawa, isang porsyento ng halaga ng mga kontrata sa mga bagong kliyente, ang halaga ng kita na natanggap, atbp.), Kung gayon ang mga inspektor ay walang pagkakataon na alisin ang mga gastos sa pagbabayad ng naturang mga bonus.

! Tandaan: Kadalasan ang mga bonus ay iginagawad sa mga empleyado na may humigit-kumulang na sumusunod na mga salita: "Para sa napapanahon at tapat na pagganap ng kanilang mga tungkulin." Kung nais mong isama ang mga bonus sa mga gastos sa buwis, mas mahusay na huwag gamitin ang mga salitang ito, dahil ang napapanahon at matapat na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng isang tao ay responsibilidad ng empleyado, at hindi ang layunin ng karagdagang mga insentibo. Sa kasong ito, malamang na aalisin ng mga awtoridad sa buwis ang mga naturang gastos. Samakatuwid, kung imposibleng magbigay ng mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggawa para sa pagkalkula ng isang bonus, mas mahusay na ipahiwatig ang "Para sa mga resulta ng trabaho batay sa mga resulta ng buwan (quarter, taon, atbp.)." Sa kasong ito, posibleng ipagtanggol ang karapatang isama ang mga naturang premium sa mga gastos sa buwis.

Isa pang punto: ang pinagmulan ng pagbabayad ng mga bonus. Kung ang tubo ay ipinahiwatig bilang pinagmumulan ng pagbabayad ng premium, o bilang batayan para sa pagkalkula, ngunit ang isang pagkawala ay aktwal na natanggap, kung gayon ang mga naturang premium ay hindi maaaring isaalang-alang bilang mga gastos para sa pagbubuwis.

3. Ang accrual ng mga bonus ay dapat makumpleto nang maayos.

Ang batayan para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado ay ang order ng bonus. Upang gumuhit ng isang order sa mga bonus, maaari mong gamitin ang pinag-isang mga form: Order (pagtuturo) sa paghikayat sa isang empleyado (Pinag-isang Form No. T-11) at Order (pagtuturo) sa paghikayat sa mga empleyado (Pinag-isang Form No. T-11a), na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 05.01. 2004 No. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang porma ng pangunahing dokumentasyon ng accounting sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito." Gayunpaman, mula Enero 1, 2013, hindi na kailangang gumamit ng pinag-isang mga form (sugnay 4, artikulo 9 ng Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 No. 402-FZ "Sa Accounting"). Samakatuwid, ang isang order para sa mga bonus ay maaaring iguhit sa anumang anyo na naaprubahan ng organisasyon.

Ang pangunahing bagay na kailangan mong bigyang-pansin kapag pinupunan ang isang order para sa mga bonus:

ang motibo ng insentibo ay dapat tumutugma sa uri ng bonus na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan (na may kaugnayan sa mga dokumentong ito);
dapat na malinaw sa pagkakasunud-sunod kung aling mga empleyado ang iginawad ng bonus (mga partikular na empleyado na nagpapahiwatig ng kanilang buong pangalan);
ang halaga ng bonus para sa bawat empleyado ay dapat ipahiwatig (ang halaga ng bonus ay dapat tumutugma sa kinakalkula na data);
Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang panahon para sa pagkalkula ng bonus.

4. Pagbabayad ng bonus sa pinuno ng organisasyon(hindi siya nag-iisang tagapagtatag) mas mahusay na gawing pormal hindi sa pamamagitan ng utos ng manager mismo, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng tagapagtatag ( pangkalahatang pulong mga tagapagtatag).

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang tagapag-empleyo na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon ay ang mga tagapagtatag nito. Alinsunod dito, nasa loob ng kanilang kakayahang magtatag ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus at ang halaga nito sa tagapamahala.

Pagninilay ng mga bonus sa accounting

Sa accounting, ang accrual ng mga bonus ay makikita sa parehong paraan tulad ng lahat ng sahod sa account 70 "Mga pag-aayos sa mga tauhan para sa sahod" sa mga sulat sa mga account ng gastos (20, 26, 25, 44). Dahil ang mga bonus sa mga empleyado ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ang mga bonus ay binabayaran minus ang pinigil na personal na buwis sa kita.

Kung nakita mong kapaki-pakinabang at kawili-wili ang artikulo, ibahagi ito sa iyong mga kasamahan sa mga social network!

Kung mayroon kang anumang mga komento o tanong, sumulat sa amin at tatalakayin namin ang mga ito!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direkta"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = totoo; yandex_no_sitelinks = totoo; document.write(" ");

Legislative at regulatory acts:

1. Kodigo sa Paggawa RF

2. Tax code

3. Pederal na Batas Blg. 212-FZ na may petsang Hulyo 24, 2009 “Sa mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund"

Ang premyo ay pagbabayad ng cash sa isang empleyado na labis sa sahod para sa pagkamit ng ilang partikular na resulta sa trabaho.

Ang sistema ng bonus para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay maaaring itatag sa mga kolektibo o mga kontrata sa pagtatrabaho, mga kasunduan, at mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang paggamit ng mga sistema ng bonus ay naglalayong lumikha ng isang materyal na interes sa mga empleyado sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na hindi ibinigay para sa pangunahing sahod sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo.

Dapat tandaan na ang sistema ng bonus ay isang malakas na insentibo para sa mga empleyado at palaging may kapaki-pakinabang na epekto sa pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng pagbuo ng isang sistema ng bonus sa organisasyon, ay titiyakin ang pagkahumaling at pagpapanatili ng mga highly qualified na tauhan. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay bubuo ng pagnanais na makamit pinakamahusay na mga resulta at, bilang resulta, ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan ay makakamit.

Ang mga isyu sa bonus ay indibidwal para sa bawat partikular na organisasyon, iyon ay, sila ay binuo at itinatag ng organisasyon nang nakapag-iisa. Kapag bumubuo ng mga sistema ng insentibo ng empleyado, kailangang isaalang-alang ng mga organisasyon ang mga sumusunod na rekomendasyon tungkol sa mga naitatag na bonus:

· ang paggawad ng bonus ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang personal na kontribusyon ng bawat empleyado;

· Ang mga itinatag na bonus ay hindi dapat isipin ng mga empleyado bilang bahagi ng kanilang suweldo;

· ang halaga ng mga premium ay dapat na makatwiran sa ekonomiya;

· kapag bumubuo ng mga sistema ng bonus, kinakailangan upang matukoy ang mga kondisyon at magtatag ng mga tagapagpahiwatig sa katuparan kung saan ang pagbabayad ng bonus ay gagawin.

Maaaring hatiin ang mga bonus sa dalawang grupo: mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad at ang mga hindi kasama dito.

1. Mga bonus na kasama sa remuneration system ay ibinibigay ng mga regulasyon sa bonus, paggawa o kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang nasabing bonus ay binabayaran napapailalim sa pagkamit ng mga resulta na natukoy nang maaga ng tagapagpahiwatig ng bonus, samakatuwid ang kanilang tagumpay ay nagbibigay sa mga empleyado ng karapatang makatanggap ng isang bonus. Alinsunod dito, kung ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi nakamit, ang karapatan sa isang bonus ay hindi lilitaw.

Ang mga indicator ng bonus ay maaaring quantitative (katuparan at labis na katuparan mga gawain sa produksyon sa produksyon; katuparan ng teknikal na mahusay na mga pamantayan ng produksyon; pag-master ng mga progresibong pamantayan ng produksyon, atbp.) o kalidad (pagbabawas ng mga gastos sa paggawa; pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales, gasolina; pagtaas tiyak na gravity mga produkto ng pinakamataas na kategorya ng kalidad; hindi nagkakamali na serbisyo sa customer).

Kasama ang mga tagapagpahiwatig, ang mga kondisyon ng bonus ay maaari ding maitatag, iyon ay, mga karagdagang kinakailangan, kung hindi matugunan, ang bonus ay hindi igagawad sa empleyado o ang halaga nito ay mababawasan.

Kung plano ng employer na magbayad ng ilang uri ng mga bonus sa mga empleyado, dapat ipahiwatig ng Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ang lahat ng kanilang mga uri at mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa bawat isa sa kanila.

2. Mga bonus na hindi kasama sa sistema ng pagbabayad, ay isang beses sa kalikasan at samakatuwid ay binabayaran hindi para sa katuparan ng mga paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig at kundisyon, ngunit sa batayan ng isang pangkalahatang pagtatasa ng trabaho ng isang naibigay na empleyado. Bilang karagdagan, ang kanilang pagbabayad ay madalas na hindi nauugnay sa mga tiyak na tagumpay sa trabaho at isinasagawa sa unilateral na pagpapasya ng employer. Ang mga bonus sa insentibo ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng employer, samakatuwid ang mga kondisyon nito ay independiyenteng tinutukoy ng employer at hindi nangangailangan ng isang paunang itinatag na batayan.

Tandaan. Ang mga bonus na hindi bahagi ng sistema ng pagbabayad ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng empleyado at hindi napapailalim sa proteksyon sa mga komisyon sa pagsusuri mga alitan sa paggawa, gayunpaman, ay maaaring isama sa aklat ng trabaho bilang isang insentibo.

Bilang karagdagan sa paghahati sa itaas ng mga bonus sa dalawang grupo, maaari silang maiuri sa sumusunod na paraan:

1. Mga Bonus, ang pagbabayad nito ay nangyayari sa isang tiyak na dalas:

· buwanang bonus;

· quarterly bonus;

· bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (taunang bonus).

2. Isang beses na mga bonus, Kaugnay proseso ng produksyon:

· bonus para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa;

· parangal para sa mga nakamit sa trabaho;

· bonus para sa pagkumpleto ng isang partikular na mahalaga at kagyat na gawain;

· bonus para sa maraming taon ng masigasig na trabaho.

3. Mga bonus na hindi nauugnay sa proseso ng produksyon, ang pagbabayad nito ay nangyayari sa paglitaw ng ilang mga kaganapan:

· bonus para sa anibersaryo ng empleyado;

· bonus para sa propesyonal na holiday;

· bonus para sa anibersaryo ng organisasyon;

· bonus sa holiday;

· bonus na may kaugnayan sa pagreretiro ng empleyado.

Ang listahang ito ng mga uri ng mga parangal ay hindi kumpleto, bawat isa tiyak na organisasyon maaaring pumili ng iba pang pamantayan para sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado nito.

Tingnan natin ang ilang uri ng mga bonus mula sa aming listahan.

Buwanang bonus.

Ang mga buwanang bonus ay binabayaran sa mga empleyado upang palakasin ang kanilang materyal na interes sa napapanahon at tapat na pagganap mga responsibilidad sa trabaho. Ang bonus na ito ay binabayaran sa bawat partikular na empleyado batay sa mga resulta ng kanyang trabaho para sa buwan.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus ay: matagumpay at matapat na pagganap ng empleyado ng kanyang mga opisyal na tungkulin; inisyatiba, pagkamalikhain at aplikasyon sa trabaho modernong mga anyo at mga pamamaraan ng organisasyon ng paggawa.

Ang isang bonus para sa napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan ay binabayaran nang sabay-sabay sa sahod para sa oras na nagtrabaho at kasama sa average na kita para sa pagbabayad taunang bakasyon at sa iba pang mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

quarterly na bonus.

Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga bonus batay sa kanilang mga resulta ng pagganap para sa quarter. Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang quarter, napapailalim sa pagsunod ng bawat empleyado Mataas na Kalidad, dami at timing ng mga gawain sa produksyon, trabaho at serbisyo sa quarter. Ang quarterly bonus ay binabayaran sa mga empleyado, bilang panuntunan, sa huling buwan ng 1st, 2nd at 3rd quarter ng taon. Panahon ng pagsingil upang kalkulahin ang premium na ito kada quarter. Ang mga bonus ay kinakalkula batay sa opisyal na suweldo, buwanang bonus sa opisyal na suweldo at maximum na sukat ay hindi limitado.

Ang mga tiyak na halaga ng mga bonus sa mga empleyado ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho sa quarter, sa loob ng mga limitasyon ng pondo ng sahod para sa kaukulang taon ng pananalapi.

Bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon.

Ang isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay binabayaran sa mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang nakamit na mga tagapagpahiwatig ng produksyon (nadagdagang produktibidad sa paggawa, pinahusay na kalidad ng produkto) at pagsunod disiplina sa paggawa. Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang taon, napapailalim sa katuparan ng isang gawain sa produksyon, para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa buong taon. Ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 1 taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).

Ang mga bonus para sa panahon ng pagsingil ay binabayaran sa halagang proporsyonal sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Halimbawa 1.

Sa pagtatapos ng taon, ang empleyado ay babayaran ng bonus na 10,000 rubles. Sa panahon ng pagsingil, mula sa 250 araw ng trabaho, ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho ng 230 araw. Kaugnay nito, ang empleyadong ito ay makakatanggap ng bonus na katumbas ng:

10,000 / 250 x 230 = 9,200 rubles.

Katapusan ng halimbawa.

Bilang karagdagan sa mga bonus batay sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon para sa isang buwan (quarter, taon), ang employer ay maaaring magbayad ng mga bonus sa mga empleyado para sa mga anibersaryo, pista opisyal, mga bonus para sa pakikilahok sa mga kumpetisyon, mga kumpetisyon sa palakasan at iba pang katulad na mga kaganapan. Ang mga naturang bonus ay hindi nauugnay sa isang tiyak na resulta ng paggawa, kaya ang mga ito ay karaniwang itinuturing na hindi produktibo.

Mga bonus para sa mga empleyado sa mga anibersaryo.

Ang mga bonus sa mga empleyado na may kaugnayan sa kanilang mga personal na anibersaryo ay hindi nauugnay sa kanilang pagganap sa mga tungkulin sa trabaho o sa proseso ng produksyon. Ang isang anibersaryo na bonus ay binabayaran sa mga empleyado na nagkaroon ng anibersaryo sa kaukulang buwan (20, 30, 40, 50, 55 taon at pagkatapos ay bawat 5 taon). Ang halaga ng mga bonus para sa mga petsa ng anibersaryo ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo ng kaukulang empleyado o sa isang nakapirming halaga.

Hindi tulad ng mga bonus sa produksyon, na binabayaran sa katapusan ng buwan kasama ang sahod, ang mga bonus sa anibersaryo ay direktang binabayaran sa kaarawan ng empleyado.

Ang mga bonus para sa mga anibersaryo, pista opisyal, mga espesyal na kaganapan, at iba pang katulad na mga bonus, bilang panuntunan, ay hindi ibinibigay para sa mga sistema ng bonus at itinuturing na isang beses, samakatuwid hindi ito isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na suweldo.

Batay sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng bonus ay kasama sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa bawat partikular na employer. Ang mga sistema ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Tandaan!

Sa nakaraang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang karapatan ng lahat ng mga employer na magtatag ng iba't ibang mga sistema ng bonus ay nakasaad sa Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation. SA bagong edisyon Ang artikulong ito ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga sistema ng bonus para lamang sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo.

Alinsunod sa Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga sistema ng bonus para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo, ay itinatag:

sa pederal mga institusyon ng pamahalaan- kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation;

V mga institusyong munisipal- mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga awtoridad lokal na pamahalaan.

Mga organisasyong pambadyet tukuyin ang mga uri at laki ng mga bonus batay sa mga rate at suweldo na itinakda ng Pinag-isang Iskedyul ng Taripa, sa loob ng inilalaan na mga alokasyon sa badyet. Clause 5 ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 14, 1992 No. 785 "Sa pagkakaiba-iba ng mga antas ng suweldo para sa mga manggagawa sa pampublikong sektor batay sa Pinag-isang Iskedyul ng Taripa."

Ang lahat ng iba pang mga employer ay nakapag-iisa na nagtatatag ng iba't ibang mga sistema ng bonus sa kanilang sariling gastos.

Ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng bonus ay ang tagapagpahiwatig ng bonus, iyon ay, ang resulta mga aktibidad sa produksyon, ang pagkamit nito ay kinakailangan para ang empleyado ay maging karapat-dapat na makatanggap ng bonus.

Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing batayan para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado sa iba't ibang paraan para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado.

Para sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto - ayon sa mga naturang tagapagpahiwatig bilang isang pagtaas sa bahagi ng mga produkto ng pinakamataas na kategorya ng kalidad, ang pinakamataas na grado, isang pagtaas sa paghahatid ng mga produkto mula sa unang pagtatanghal, isang pagbawas sa mga depekto, isang pagbawas sa mga kaso ng mga pagbabalik ng mga substandard na produkto, at ang kawalan ng mga reklamo tungkol sa mga produkto mula sa mga mamimili;

Para sa paglago ng produktibidad ng paggawa at dami ng produksyon - katuparan (paglampas) ng nakaplanong target, paglago sa dami ng produksyon, katuparan (paglampas) ng mga pamantayan ng produksyon, katuparan ng plano ng produksyon sa deadline na may mas maliit na bilang ng mga manggagawa, pagbawas sa labor intensity ng mga produkto;

Para sa mastering ng mga bagong kagamitan - pagtaas ng shift ratio, pagbabawas ng oras na kinakailangan upang makabisado ang mga advanced na teknolohiya, pagtaas ng equipment load factor, pagbabawas ng gastos ng operasyon nito;

Para sa pagbawas ng mga gastos sa materyal - pag-save ng mga hilaw na materyales, materyales, mapagkukunan ng gasolina at enerhiya, mga tool, ekstrang bahagi, pagbabawas ng mga pagkalugi at basura.

Ang mga bonus ay ibinibigay sa mga espesyalista at empleyado para sa aktwal na pagpapabuti ng pagganap ng organisasyon: isang pagtaas sa mga kita at dami ng produksyon. Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na malapit na nauugnay sa mga huling resulta ng gawain ng isang departamento, dibisyon, serbisyo, workshop o iba pang istraktura.

Kasama sa mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa mga manggagawang kasangkot sa pagseserbisyo ng mga makinarya at kagamitan ang pagbawas sa downtime, isang pagtaas sa antas ng teknikal na mga parameter, pagpapabuti ng kanilang rate ng paggamit.

Ang mga bonus para sa mga empleyado ng pamamahala ay nauugnay sa pagkamit ng mga huling resulta ng paggawa, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, paggawa ng mga de-kalidad na produkto, pagbawas sa kanilang lakas ng paggawa at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at ang mga gawain na itinalaga sa mga empleyado, at ang mga tagapagpahiwatig at kundisyon para sa mga bonus ay dapat na maitatag sa paraang ang pagpapabuti ng ilang mga tagapagpahiwatig ay hindi maging sanhi ng pagkasira sa iba.

Tulad ng nabanggit na, ang mga bonus ay maaaring direktang tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho, at sa isang kolektibong kasunduan o sa isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, na maaaring. SA maliit na organisasyon Mas mainam na tukuyin ang mga posibleng uri ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa isang malaking organisasyon, ang isang kumplikadong sistema ng bonus ay maaaring maitatag, kaya upang hindi ito mailarawan sa bawat kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mas ipinapayong gawin ito sa mga regulasyon ng bonus o sa kolektibong kasunduan (kung mayroong isa. ). Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gumawa ng isang sanggunian sa mga dokumentong ito at maging pamilyar sa empleyado sa kanila (na may sapilitan na lagda ng empleyado).

Ang sistema ng bonus na itinatag sa isang organisasyon sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan ay dapat magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na lupon ng mga tao batay sa paunang itinatag na mga tiyak na tagapagpahiwatig at mga kondisyon ng bonus.

Kapag nagtatatag ng isang sistema ng bonus sa isang organisasyon sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay dapat na pamilyar sa kasunduan laban sa resibo.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa mga isyu na nauugnay sa pamamaraan para sa pagtatapos at ang nilalaman ng isang kolektibong kasunduan sa aklat na "Mga Tauhan 2005" ng mga may-akda ng JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Maaaring magkaiba ang mga diskarte sa pagtukoy sa laki ng mga premium.

Tinutukoy ng mga organisasyong pambadyet ang laki ng mga bonus sa loob ng inilalaang mga alokasyon ng badyet. Ang laki ng bonus ng lahat ng iba pang mga organisasyon ay limitado lamang ng mga nauugnay na panloob na dokumento (mga regulasyon sa mga bonus, kolektibong kasunduan).

Ang laki ng bonus ay maaaring itakda bilang isang nakapirming halaga ng pera o bilang isang tiyak na porsyento ng opisyal na suweldo ng empleyado.

Ang pinaka-maginhawang paraan ay upang matukoy ang laki ng premium bilang isang porsyento o ang pinakamababa at pinakamataas na limitasyon nito. Dahil sa kasong ito ay hindi na kailangang patuloy na gumawa ng mga pagbabago sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus na may kaugnayan sa pag-index ng laki ng bonus. Bilang karagdagan, ang pagtukoy sa porsyento ng laki ng bonus ay ginagawang posible na makilala ang mga insentibo ng empleyado depende sa posisyon na kanilang inookupahan at ang halaga ng opisyal na suweldo.

Bilang isang patakaran, sa pagkamit ng mga nilalayon na resulta, ang mga bonus ay iginagawad sa mga espesyalista at empleyado bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo o sa isang ganap na halaga, at para sa mga manggagawa - bilang isang porsyento ng rate ng taripa (mga kita ng piraso-trabaho) o sa isang tiyak na halaga.

Maaari ka ring magpasok ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy ng laki ng bonus. Sa partikular, ang halaga ng bonus ay maaaring tumaas depende sa haba ng serbisyo sa organisasyon.

Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang isang buong buwan (quarter) o huminto Ugnayan sa paggawa sa employer para sa magandang dahilan, sa mga kasong ito ang pagbabayad ng bonus, bilang panuntunan, ay ginawa para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa panahon ng accounting.

Ang halaga ng bayad na binayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay maaaring depende sa haba ng patuloy na trabaho sa isang partikular na organisasyon. Gayundin, ang halaga ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay maaaring itakda sa halaga ng rate ng taripa (suweldo) o ilang mga rate ng taripa (suweldo) para sa isang taon ng kalendaryong ganap na nagtrabaho. Kung ang mga empleyado (para sa mabubuting dahilan) ay hindi nagtrabaho sa buong taon ng kalendaryo, ang suweldo ay binabayaran ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Halimbawa 2.

Alinsunod sa pinagtibay na mga regulasyon sa mga bonus para sa Mars OJSC, ang mga empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa halagang dalawang buwanang suweldo batay sa mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon.

Ang suweldo ng empleyado ng Mars OJSC na si A.B. Krasnov. ay 9,500 rubles. Noong 2006, nagtrabaho si Krasnov ng 11 buwan, at naka-leave nang walang bayad sa loob ng 1 buwan.

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 rubles.

Katapusan ng halimbawa.

Ang suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, depende sa haba ng patuloy na karanasan sa trabaho sa isang partikular na organisasyon, ay binabayaran bilang isang porsyento ng mga kita ng empleyado para sa taon o sa mga araw ng kita.

Halimbawa 3.

Alinsunod sa mga pinagtibay na regulasyon sa mga bonus para sa Mars OJSC, ang mga empleyado ay binabayaran ng kabayaran batay sa mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon depende sa kanilang haba ng serbisyo sa OJSC: hanggang 3 taon - sa halagang 10% ng taunang kita , mula 3 hanggang 5 taon - 15%, mula 5 hanggang 7 taon - 20% at iba pa.

Krasnov A.B. nagtrabaho sa JSC Mars sa loob ng 6 na taon. Para sa 2006, nakatanggap siya ng suweldo sa halagang 40,000 rubles.

Ang kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2006 ay:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 rubles.

Katapusan ng halimbawa.

Kung ang bonus ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng employer, kung gayon sa kaganapan ng pagbawas sa laki ng bonus sa kawalan ng mga pagtanggal sa produksyon, ang mga naaangkop na pagbabago ay dapat gawin sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pagsusulat at mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat at ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaso ng mga pagtanggal sa produksyon sa trabaho, para sa panahon ng pagsingil kung saan nangyari ang tinukoy na pagkukulang, ang mga indibidwal na empleyado o ang buong koponan ay maaaring bawian ng bonus sa kabuuan o bahagi. Ang listahan ng mga tiyak na pagtanggal sa produksyon at ang pamamaraan para sa pag-agaw ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Hindi sapilitan sa organisasyon ang pagkakaroon ng naturang lokal na regulasyong batas bilang Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Gayunpaman, ito ay binuo at pinagtibay ng maraming mga kumpanya.

Una, ito ay maginhawa, dahil hindi lahat ng organisasyon ay may mga kolektibong kasunduan at kasunduan. Ngunit ang labis na pagkarga ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang seksyon na nagre-regulate ng mga bonus ay makatuwiran lamang kung ang organisasyon ay walang pinag-isang sistema para sa paggagantimpalaan ng mga empleyado at para sa bawat isa sa kanila ay itinatag mga indibidwal na uri mga bonus. Sa lahat ng iba pang mga kaso, mas kapaki-pakinabang na bumuo ng isang solong dokumento na kumokontrol sa sistema ng bonus para sa mga empleyado ng organisasyon at gumawa ng isang sanggunian sa lokal na regulasyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.

Pangalawa, ang pagkakaroon sa organisasyon ng isang Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado, na binabalangkas ang mga tagapagpahiwatig, mga tuntunin at halaga ng mga bonus, ay may nakapagpapasigla na epekto sa mga empleyado, dahil alam nila nang maaga na kung ang kanilang trabaho ay tumutugma sa mga tinukoy sa dokumentong ito mga tagapagpahiwatig, magkakaroon sila ng karapatang umasa sa karagdagang kabayaran.

Pangatlo, ginagawang posible ng Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado na idokumento ang mga gastos ng organisasyon para sa pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado at, nang naaayon, bawasan ang nabubuwisang base para sa buwis sa kita.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang Mga Regulasyon sa mga bonus ay dapat tukuyin:

· mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus (iyon ay, para sa kung ano ang karapatan ng empleyado sa isang bonus);

· halaga ng mga pagbabayad ng bonus;

· isang listahan ng mga empleyado kung kanino nalalapat ang probisyong ito (halimbawa, lahat ng empleyado o mga full-time na empleyado lamang; bilang karagdagan, ang listahan ng mga posisyon ay nakasalalay sa tagapagpahiwatig ng bonus);

· dalas ng mga bonus;

· timing at pinagmumulan ng mga pagbabayad.

Bilang karagdagan, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ay dapat na sumasalamin sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga bonus, ipahiwatig ang mga taong awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pag-isyu ng mga bonus, at isama rin sa lokal na regulasyong batas na ito ang mga probisyon na kumokontrol sa mga isyu ng deboning.

Kung naroroon ang lahat ng puntos na tinukoy sa Mga Regulasyon, ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ito.

Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang karaniwang anyo ng Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng Kumpanya na may limitadong pananagutan.

"APROVED"

CEO

OOO ________________

"___" __________2005

Mga regulasyon sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng Limited Liability Company .

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

Tinutukoy ng Mga Regulasyon na ito ang pamamaraan para sa pagbabayad sa mga empleyado ng Limited Liability Company sa mga halagang lampas sa kanilang opisyal na suweldo (pangunahing kita) upang gantimpalaan sila para sa mga nakamit na tagumpay sa paggawa at pasiglahin ang higit pang mga pagpapabuti sa kahusayan sa paggawa (mga pagbabayad ng bonus, mga bonus).

1.1. Ang mga halaga ng mga bonus para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay itinatag ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya (batay sa mga resulta ng trabaho para sa anim na buwan, isang taon).

1.2. Ang halaga ng mga bonus na itinatag ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya ay ipinahiwatig sa US dollars, ngunit ang mga bonus ay binabayaran sa rubles sa exchange rate ng Central Bank ng Russian Federation sa araw na kinakalkula ang bonus.

1.3. Sinusubaybayan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya at ng HR Manager ang kawastuhan ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

2. PAMAMARAAN PARA SA ACCRUAL AT PAGBAYAD NG MGA PREMIUM

2.1. Ang organisasyon ay nagtatag ng mga indibidwal na bonus para sa mga empleyado para sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap. Para sa pagkamit ng parehong mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang mga empleyado ay may karapatan sa pantay na mga bonus.

2.2. Ang mga halaga ng bonus na dapat bayaran sa mga empleyado ay binabayaran kasabay ng suweldo para sa buwan kasunod ng buwan kung saan ang bonus ay naipon.

2.3. Ang mga partikular na tagapagpahiwatig na dapat makamit ng Kumpanya at bawat empleyado bilang kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay iuulat taun-taon (hindi lalampas sa Enero 31) sa pamamagitan ng utos ng manager.

2.4. Ang mga bonus ay hindi binabayaran sa mga empleyado na nakatanggap ng mga parusang pandisiplina sa panahon kung saan iginawad ang bonus.

2.5. Ang mga manager/pinuno ng mga structural division ay gumuhit ng "Reward Recognition" para sa mga empleyadong nasasakupan nila (ang anyo ng Reward Representation ay ibinibigay sa Appendix No. 1). Ang desisyon na aprubahan ang panukala at bayaran ang bonus ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.

2.6. Ang "mga panukalang gantimpala" na inaprubahan at pinirmahan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya ay inililipat sa HR Manager. Batay sa Pagsusumite, ang HR Manager ay naghahanda ng draft na Bonus Order at pagkatapos ay isusumite ito para sa lagda sa CEO Lipunan.

2.7. Ang isang empleyado ay maaaring magkaloob ng ilang uri ng mga bonus nang sabay-sabay alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

3. MGA URI NG BONUS

Ang organisasyon ay nagtatatag ng mga sumusunod na uri ng mga bonus para sa mga empleyado at pinuno ng mga departamento:

3.1. Bonus batay sa taunang resulta ng pagganap. Ito ay binabayaran sa mga empleyado ng Kumpanya batay sa mga resulta ng kanilang trabaho sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang mga nakamit na mga indikasyon ng produksyon (pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pinahusay na kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa (kakulangan ng mga parusang pandisiplina). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang taon, napapailalim sa katuparan ng mga gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa buong taon. Ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 1 taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).

3.2. Bonus batay sa mga resulta ng pagganap para sa kalahating taon. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay binabayaran batay sa kanilang mga resulta sa trabaho sa nakalipas na anim na buwan, na isinasaalang-alang ang mga nakamit na tagapagpahiwatig ng produksyon (nadagdagan ang produktibidad sa paggawa, pinahusay na kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa (kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina, pagkaantala). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses bawat anim na buwan, napapailalim sa katuparan ng mga gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa loob ng anim na buwan. Ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 0.5 taon (mula Enero 1 hanggang Hulyo 1 at mula Hulyo 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).

3.3. Isang beses na personal na bonus. Binayaran para sa pagkumpleto ng partikular na mahahalagang gawain sa produksyon, pakikilahok sa mga bagong proyekto, para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong teknolohiya, para sa pagbabawas gastos sa produksyon, para sa inisyatiba na ipinakita. Maaaring bayaran sa sinumang kilalang empleyado ng Kumpanya sa rekomendasyon ng isang superior manager.

4.1. Bilang karagdagan sa mga kundisyong nakalista sa Mga Regulasyon na ito, ang mga salik na nakakaimpluwensya sa mga bonus ay: pinansiyal na kalagayan Lipunan, pati na rin mga proyekto sa pamumuhunan at mga plano sa pagpapaunlad para sa Kumpanya sa kabuuan. Isinasaalang-alang ang mga salik na ito (ayon sa pag-uulat ng accounting at istatistika), sa kawalan ng mga pondo para sa mga layuning ito, inilalaan ng Kumpanya ang karapatang hindi magbayad ng mga bonus.

4.2. Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbabayad ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, kung hindi sila malulutas nang direkta sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng Kumpanya, ay napapailalim sa pagsasaalang-alang sa paraang itinakda ng batas.

4.3. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay inaabisuhan tungkol sa pagpapakilala ng isang bagong Regulasyon sa mga bonus, mga pagbabago sa mga indibidwal na artikulo o ang pagkansela ng Regulasyon sa kabuuan nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga.

Appendix Blg. 1

Form ng pagsusumite ng promosyon

sa CEO

_________________________

Ang ideya ng paghihikayat

__________. ______. 2005

Moscow

Hinihiling ko sa iyo na magbigay ng bonus sa isang empleyado para sa mataas na pagganap ng produksyon

______________________ (buong pangalan ng empleyado) para sa ___________ (panahon) sa halagang _____________

________________________ ______________________________

(Lagda ng manager ng grupo) (Pag-decipher ng lagda)

Katapusan ng halimbawa.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa mga isyu na nauugnay sa pamamaraan para sa pagkalkula, accounting, at pagbabayad ng mga bonus sa aklat na "Bonus Payment" ng mga may-akda ng JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Iminungkahi batas ng Russia ang sistema ng mga insentibo para sa trabaho ay hindi palaging nakakatugon sa mga modernong kinakailangan. Sa mga kondisyon ng pag-unlad Ekonomiya ng merkado Ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay nagsisikap na makahanap ng mga bago makabagong pamamaraan paghikayat sa iyong mga empleyado, habang ginagamit karanasan sa dayuhan. Ang mga kumpanya sa Kanluran ay matagal at medyo matagumpay na gumamit ng iba't ibang hindi karaniwang mga anyo at pamamaraan ng mga insentibo upang hikayatin ang kanilang mga empleyado na magsagawa ng mas mahusay at mas mahusay na trabaho. Ang sistema ng bonus para sa kapakipakinabang na trabaho ay napakapopular sa mga dayuhang employer. Sa mga nagdaang taon, ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay lalong sinubukang ilapat ang gayong sistema ng gantimpala sa pagsasanay.

Ang bonus ay isang paunang napagkasunduang pagbabayad ng insentibo sa isang empleyado para sa ilang mga tagumpay sa trabaho.

Tandaan.

Ito ay kagiliw-giliw na tandaan na ang salitang "bonus" ay hiniram mula sa wikang Latin at isinalin ay nangangahulugang "mabuti". Sa kahulugan ng mga insentibo, ang terminong ito ay tumutukoy sa monetary reward na ibinayad sa isang empleyado para sa matagumpay na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pagtatatag ng isang bonus incentive system ay nagpapahintulot sa mga empleyado na maging interesado sa mga huling resulta ng kanilang trabaho. Isaalang-alang natin kung ano ang kahulugan ng bonus reward system.

Kaya, ang halaga ng suweldo na matatanggap niya batay sa mga resulta ng kanyang trabaho ay napagkasunduan nang maaga sa empleyado ng organisasyon. matagumpay na gawain. Ang laki ng bonus ay maaaring ipahayag alinman sa isang nakapirming halaga o tinutukoy bilang isang paunang natukoy na porsyento ng mga kita ng organisasyon. Ang halaga ng pagbabayad ng bonus ay maaaring maging makabuluhan, kung minsan ay maihahambing sa halaga ng sahod para sa isang buwan o mas mahabang panahon. Ang mga kondisyon kung saan gagawin ang pagbabayad na ito ay tinutukoy. Dahil ang sistema ng insentibo ng bonus ay hindi kinokontrol sa anumang paraan ng batas, ang lahat ng mga kondisyon na may kaugnayan sa mga naturang pagbabayad ay nakasalalay sa kagustuhan at kakayahan ng employer.

Ang panahon para sa pagbabayad ng bonus ay itinakda din ng employer. Ang pagbabayad ng bonus ay ginawa batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan, para sa isang taon o sa pagkumpleto ng isang partikular na gawain.

Ang pondo ng bonus, kung saan ginawa ang mga pagbabayad, ay nabuo bilang isang porsyento ng kita na natanggap mula sa mga resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng organisasyon.

Ang bentahe ng sistema ng bonus ay ang kakayahang umangkop nito, dahil ang pamantayan kung saan binabayaran ang mga bonus ay madaling mabago. Bilang karagdagan, ang mga bentahe ng sistemang ito ay kinabibilangan ng katotohanan na ang paggamit nito ay nakakatulong na mabawasan ang turnover ng mga tauhan, na mahalaga sa modernong kondisyon. Dahil kung ang isang empleyado ay pinangakuan ng mga bonus, kung gayon ito ay mas mahirap na maakit siya sa ibang kumpanya.

Siyempre, ang sistema ng bonus ay walang mga kakulangan nito. Halimbawa, kung ang tubo ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng employer, at ang halaga ng mga bonus ay naayos, kung gayon ang employer ay maaaring magdusa ng malubhang pagkalugi.

Upang gumana ang sistema ng bonus at magdala ng mga inaasahang benepisyo, kinakailangan na lumikha ng ilang mga patakaran para sa paggamit nito: naiintindihan ng mga empleyado at makatwiran sa ekonomiya.

Batas sa paggawa ay hindi nag-oobliga sa employer na legal na gawing pormal ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus na ipinangako sa empleyado. Gayunpaman, ang naturang pagpaparehistro ay magiging kanais-nais kapwa para sa empleyado at para sa employer mismo.

Maaari mong isama ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang naturang pagsasama ay hindi masyadong kapaki-pakinabang para sa employer, dahil sa kasong ito ang bonus ay tumatagal ng anyo ng isang pagbabayad ng insentibo at, samakatuwid, ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng empleyado. Ito naman, ay humahantong sa pagtaas ng halaga ng bayad sa bakasyon, sick pay at iba pang katulad na pagbabayad, dahil sa empleyado sa panahon ng pagpapanatili ng kanyang average na kita. Dahil dito, ang pagsasama ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho ay hahantong sa pagtaas ng mga gastos sa paggawa ng organisasyon.

Kung pumasok ka sa sibil, sa halip na paggawa, mga kontrata sa mga empleyado, na nagtatakda ng pamamaraan at mga kundisyon para sa pagbabayad ng mga bonus, kung gayon ang mga awtoridad sa regulasyon ay madaling magtatag na ang naturang mga kontratang sibil ay nagtatago ng mga relasyon sa paggawa kasama ang lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

May isa pang pagpipilian para sa pagdidisenyo ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus. Maaaring imbitahan ng organisasyon ang empleyado na magparehistro bilang indibidwal na negosyante at tapusin ang isang kontratang sibil sa kanya, na nagbibigay ng pagbabayad ng bonus. Sa kasong ito, ang gawaing ginagawa ng empleyado ay kinokontrol ng mga patakaran batas sibil. Ito ay mas madali para sa employer, ngunit hindi lubos na maginhawa para sa empleyado. Ang isang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na maging isang negosyante, dahil ang katayuan ng isang indibidwal na negosyante ay nagpapahiwatig karagdagang mga responsibilidad sa pagkalkula at pagbabayad ng mga buwis. Kahit na wala siyang kita, kailangan niyang mag-file ng tax returns para sa mga buwis na ito.

Ang pinaka-maginhawang opsyon para sa employer at empleyado ay ang banggitin sa kontrata sa pagtatrabaho ang posibilidad na makaipon ng mga pagbabayad ng bonus sa empleyado. At makatuwirang itakda nang detalyado ang lahat ng mahahalagang kundisyon tungkol sa pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga at pagtanggap ng mga bonus sa isang hiwalay na kasunduan sa pagitan ng organisasyon at ng empleyado, o upang tukuyin ang mga naturang kundisyon sa isa pang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon. Ang ganitong lokal na aksyon ay maaaring isang probisyon sa pagbabayad ng mga bonus. Sa probisyong ito, ipinapayong magbigay para sa pamamaraan para sa pagbuo ng isang bonus na pondo, matukoy ang paraan para sa pagkalkula ng indibidwal na halaga ng mga bonus, at itakda din ang mga kondisyon kung saan ang kanilang pagbabayad ay gagawin.

Ang probisyon sa pagbabayad ng mga bonus ay maaari ring magbigay ng karapatan ng employer na bawasan o tanggalin ang empleyado ng mga pagbabayad ng bonus. Gayundin sa dokumentong ito, maaari kang gumawa ng mga reserbasyon sa kaso ng pagbaba sa kita ng organisasyon, pagpapaalis ng isang empleyado, at iba pa.

Kinakailangan din na isaalang-alang ang katotohanan na dahil ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi isang obligasyon, ngunit ang karapatan ng employer, ang empleyado, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ay walang pagkakataon na pumunta sa korte.

Ang isa pang anyo ng mga insentibo para sa trabaho na kamakailan ay lumitaw sa Russian Federation at hindi itinatag ng anumang mga regulasyong ligal na aksyon ay ang tinatawag na "sistema ng pagbabahagi ng kita" ng organisasyon. Ang sistema ay batay sa paghahati ng kita sa pagitan ng mga empleyado at mga may-ari ng kumpanya. Ang sistemang ito maaaring saklawin ang alinman sa lahat ng tauhan o mag-aplay sa mga indibidwal na empleyado. Kapag nag-aaplay ng "sistema ng pagbabahagi ng tubo," nagtatatag ang organisasyon ng bahagi ng tubo na napupunta sa pagbuo ng pondo ng bonus. Ang mga regular na pagbabayad sa mga empleyado ay ginawa mula sa pondong ito. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa paggawa ng mga naturang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga kinatawan ng empleyado at mga employer. Ang laki ng mga pagbabayad ay nakasalalay sa halaga ng kita na natanggap bilang isang resulta ng trabaho ng organisasyon para sa isang tiyak na panahon (buwan, quarter o taon), at sila ay kinakalkula sa proporsyon sa suweldo ng bawat empleyado. Tingnan natin kung paano gumagana ang “sistema ng pagbabahagi ng tubo” gamit ang isang halimbawa magkakasamang kompanya.

Halimbawa 5.

Upang maakit ang mga empleyado sa pagtaas ng kita ng kumpanya ng joint-stock, ang lupon ng mga direktor ay nagmumungkahi na maglaan ng bahagi ng mga kita sa pagbuo ng isang espesyal na pondo ng bonus. Inaprubahan ng mga shareholder sa pangkalahatang pulong ang laki ng bahaging ito bilang isang porsyento. Ang isang desisyon ay ginawa sa pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, na nag-aayos ng bahagi ng mga empleyado ng kumpanya sa kita. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa mga empleyado mula sa bahagi ng kita na itinalaga sa kanila ay itinatag sa isang kolektibong kasunduan.

Tandaan.

Ang natitirang tubo ng organisasyon pagkatapos ng pagbubuwis (net profit) ay ginagamit para mabuo ang bonus na pondong ito, at ang halaga ng bayad na binayaran mula sa mga pondo netong kita, ay hindi kasama sa mga gastos sa paggawa ng organisasyon ng Tax Code ng Russian Federation) at hindi napapailalim sa pinag-isang buwis sa lipunan (clause 3 ng Artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa kabila ng katotohanan na, sa unang sulyap, ang paghahati ng mga kita sa pagitan ng mga empleyado at mga shareholder ay nagdudulot ng ilang mga kontradiksyon sa pagitan nila, gayunpaman, ang interes ng mga shareholder sa pagtaas ng halaga ng kita sa pamamagitan ng paggamit ng katulad na interes ng mga empleyado ng kumpanya ay nagpapahintulot sa amin na bawasan ang mga kontradiksyon na ito sa pinakamababa.

Katapusan ng halimbawa.

Ang sistemang ito ay isang anyo ng kolektibong gantimpala para sa trabaho, kaya madalas itong inihahambing sa isang kolektibong sistema ng bonus. Sa dalawang sistemang ito, ang mga pamamaraan para sa pagkalkula ng mga naaangkop na pagbabayad sa mga empleyado ng mga organisasyon ay nag-tutugma, pati na rin ang pag-asa ng mga pagbabayad na ito sa mga huling resulta ng organisasyon sa kabuuan.

Gayunpaman, may ilang mga pagkakaiba sa pagitan ng pagbabahagi ng kita at mga kolektibong bonus. Sa mga kolektibong bonus, ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado para sa pagganap ng produksyon, at sa isang sistema ng pagbabahagi ng kita, ang halaga ng suweldo ay hindi nakasalalay sa kahusayan ng produksyon kundi sa kakayahang kumita ng kumpanya, iyon ay, sa impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan sa merkado. sa komersyal na posisyon nito, tulad ng antas ng kumpetisyon, mga pagbabago sa mga presyo para sa mga hilaw na materyales at materyales, pagbaba o pagtaas ng mga presyo ng stock.

Ang iba't ibang organisasyon ay maaaring may sariling pamamaraan at mga form para sa pagbabayad mula sa pondo ng bonus. Kaya, sa partikular, ang mga kita ay maaaring ipamahagi sa mga empleyado taun-taon, at ang isang tiyak na bahagi ng bawat isa ay maaaring bayaran alinman sa anyo ng isang cash bonus o ibigay sa mga pagbabahagi ng kumpanya. Gayundin, ang pagbabayad ay maaaring ireserba para sa isang partikular na empleyado at ang naipon na halaga ay maaaring ibigay sa kanya kung sakaling maalis sa trabaho, magretiro o sa isa pang katulad na kaso. Pakitandaan na ang interes ay maaaring maipon sa naturang mga pagtitipid.

Ang pakikilahok sa mga kita sa isang organisasyon ay maaari ding isagawa sa anyo ng mga kasalukuyang pagbabayad. Sa kasong ito, ang mga suweldo mula sa mga kita ay regular na binabayaran sa mga empleyado: buwanan o quarterly batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng organisasyon.

Ang sistema ng "pagbabahagi ng tubo" na ginagamit sa organisasyon ay dapat na malinaw sa bawat empleyado. Upang gawin ito, ang lahat ng posibleng karagdagang materyal na kabayaran ay dapat na makikita sa mga kontrata ng empleyado, mga kasunduan sa pagtatrabaho o mga annexes sa kanila at ang kanilang resibo ay dapat na direktang nakadepende sa pagkamit ng empleyado ng ilang mga layunin. Gayunpaman, ang mga isyung ito ay dapat suriin taun-taon.

Ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay ang bagong uri suweldo ng empleyado para sa trabaho. Sa ngayon, hindi ito naging laganap, gayunpaman, itinuturing ng mga eksperto sa larangan ng batas sa paggawa ang form na ito ng insentibo na napaka-promising at walang alinlangan na karapat-dapat sa atensyon ng mga tagapag-empleyo ng Russia.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa mga konsepto ng "dagdag na bayad" at "dagdag" at hindi nag-iiba sa pagitan ng mga ito.

Karaniwan, ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay mga kabuuan ng pera na binayaran nang labis sa pangunahing suweldo, sa tulong kung saan ang pag-indibidwal ng mga sahod ay natiyak, na isinasaalang-alang ang intensity ng trabaho at propesyonal na kasanayan. indibidwal na empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho, pati na rin para sa trabaho sa mga kondisyon na naiiba sa normal. Hindi tulad ng mga bonus, ang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay permanente at binabayaran hindi para sa mga nakamit sa hinaharap ng mga empleyado, ngunit para sa mga resulta na nakamit na at mga indibidwal na katangian empleyado, tinitiyak ang mataas na pagganap ng kanyang trabaho.

Tandaan!

Kung sa nakaraang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang mga isyu sa pagtatatag ng mga allowance at karagdagang pagbabayad ay kinokontrol ng Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay sa bagong edisyon ang mga patakaran na nagpapahintulot sa employer na magtatag ng mga allowance at karagdagang Ang mga pagbabayad ay nakapaloob sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Bahagi 5 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, ay nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad. Batay sa Bahagi 2 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng pagbabayad ay kinabibilangan ng mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kompensasyon at insentibo.

Ang mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kabayarang kalikasan ay itinatag upang mabayaran ang mga empleyado para sa mga karagdagang gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin.

Kasama sa mga compensatory bonus at karagdagang pagbabayad ang mga pagbabayad: para sa pagsasama-sama ng mga propesyon, para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado; para sa pamumuno sa isang pangkat, para sa pagtatrabaho sa mahirap at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa pagtatrabaho sa gabi.

Alinsunod dito, ang mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo ay itinatag upang hikayatin ang mga empleyado na pagbutihin ang kanilang antas ng kwalipikasyon at mga propesyonal na kasanayan, gayundin upang tunguhin sila sa pagkamit ng mga resulta na tinutukoy ng employer.

Kasama sa mga insentibo na bonus at karagdagang pagbabayad ang mga pagbabayad: para sa mataas na propesyonal na kasanayan, para sa klase, para sa isang akademikong degree, para sa matataas na tagumpay sa trabaho, para sa pagsasagawa ng mga espesyal na gawain. mahalagang gawain at iba pa.

Kapag nagtatatag ng mga bonus at karagdagang pagbabayad, ang tagapag-empleyo ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang mga batayan para sa kanilang pagbabayad, o maaaring gamitin ang "Listahan ng mga karagdagang pagbabayad at allowance sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo ng mga empleyado ng mga asosasyon, negosyo at organisasyon ng mga sektor ng produksyon ng pambansang ekonomiya kung saan ang mga bonus ay iginawad", na inaprubahan ng Resolusyon ng USSR State Committee for Labor and Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Nobyembre 18, 1986 No. 491/26-175. Ang dokumentong ito ay may bisa pa rin ngayon, dahil hindi ito sumasalungat sa batas ng Russian Federation.

Batay listahang ito Ang mga sumusunod na uri ng mga allowance at surcharge ay maaaring itatag sa isang organisasyon:

Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon);

Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng saklaw ng trabaho;

Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado;

Magtrabaho nang may mabigat at nakakapinsala at may partikular na mabigat at lalo na mapaminsalang kondisyon paggawa;

Sidhi ng paggawa;

Magtrabaho ayon sa isang iskedyul na naghahati sa araw sa mga bahagi na may mga pahinga sa pagitan ng mga ito ng hindi bababa sa dalawang oras;

Trabaho sa gabi;

Para sa mga produkto (sa mga sakahan ng estado at iba pang negosyo ng agrikultura ng estado);

Ang isa sa mga uri ng materyal na insentibo para sa mga empleyado para sa masigasig na trabaho ay nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo.

Ang isang mahalagang regalo ay isang bagay na mayroon materyal na halaga. Ang terminong "mahalaga" mismo ay nangangahulugan na ang regalo ay hindi dapat simboliko (halimbawa, mga souvenir, panulat, notepad, atbp.), ngunit dapat na bumubuo ng isang mahalagang bahagi ng suweldo ng empleyado o lumampas dito (halimbawa, isang item ng elektronikong sambahayan. kagamitan). Ang pinakamataas na halaga ng isang mahalagang regalo ay hindi nililimitahan ng batas at tinutukoy ng employer sa kanyang pagpapasya, batay sa mga personal na merito ng bawat empleyado.

Ang isang empleyado ay maaaring igawad ng isang mahalagang regalo para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, nadagdagan ang produktibo, pinahusay na kalidad ng trabaho na isinagawa, mahaba at hindi nagkakamali na trabaho, para sa iba pang mga nakamit sa trabaho, pati na rin na may kaugnayan sa isang personal na anibersaryo o holiday.

Halimbawang order para sa pagbibigay ng isang mahalagang regalo.

Tungkol sa paggawad ng Petrov I.I.

Para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin at may kaugnayan sa ika-50 anibersaryo ng kanyang kapanganakan.

ORDER KO:

1. Award Ivan Ivanovich Petrov, ang foreman ng production site, na may mahalagang regalo - wristwatch sa isang gold-plated case na nagkakahalaga ng 500 rubles.

2. Ang order ay dapat ipaalam sa mga empleyado ng organisasyon.

CEO

pirma ng apelyido

Ang pagbili ng isang mahalagang regalo ay ipinagkatiwala sa departamento ng pagpapanatili organisasyon o accounting. Para sa pagbili ng isang mahalagang regalo, ang probisyon ay ginawa para sa Pera. Ang halaga para sa pagbili ng isang mahalagang regalo ay tinutukoy ng employer mismo o ng isang pinagsamang desisyon ng pamamahala at kawani ng organisasyon.

Ang isang mahalagang regalo ay ipinakita sa isang solemne na kapaligiran ng pinuno ng organisasyon o iba pang mga tao sa ngalan niya.

Tandaan.

Ang halaga ng isang mahalagang regalo ay kasama sa kabuuang taunang kita ng empleyado, at kung ito ay lumampas sa 4,000 rubles, kung gayon ang labis na halaga ay napapailalim sa buwis sa kita mga indibidwal Kodigo sa Buwis ng Russian Federation).

Higit pang mga detalye na may mga tanong tungkol sa mga feature dokumentasyon mga insentibo para sa trabaho, at ang pamamaraan para sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga insentibo at mga parangal sa libro ng trabaho ng empleyado, makikita mo sa aklat na "Mga Insentibo para sa Paggawa" ng mga may-akda ng JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”