Mayroong working atmosphere sa team. Paano lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa isang malaking koponan. Paano lumikha ng isang kanais-nais na klima sa isang koponan

Ang isang may sapat na gulang ay gumugugol ng karamihan sa kanyang aktibong oras sa trabaho at patuloy na pinapataas ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. Ayon sa taunang ulat ng Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) sa paggawa at trabaho, noong 2017, ang bawat nagtatrabahong residente ng ating bansa ay gumugol ng average na 1,980 oras sa trabaho - ito ay 6 na oras na higit pa kaysa noong 2016. Isipin, isang third ng halos 6 na libong oras sa isang taon na hindi ginugol sa pagtulog ay ginugol sa pagtatrabaho. Ang gawain ng sinumang tagapag-empleyo na interesado sa pag-akit at pagpapanatili propesyonal na kawani, lumikha ng isang gumaganang kapaligiran kung saan ang koponan ay gagana nang kumportable at epektibo, na nakakamit ng mga layunin sa negosyo. Paano ito gagawin - Sinabi at ibinahagi ni Natalya Fefilova, development director ng 404 Group, ang kanyang karanasan

Isa sa mga pangunahing prinsipyo na gumagabay sa amin sa kumpanya ay ang lahat ay dapat masiyahan sa kanilang sarili at sa kanilang trabaho. Hindi lang namin gustong makakita ng mahuhusay na propesyonal sa kumpanya - ito ay walang sabi-sabi, sinisikap naming matiyak na ang mga tao ay nasisiyahan at masaya sa kanilang mga trabaho. Sa pamamagitan ng pagpapatupad ng prinsipyong ito, nagsusumikap kaming lumikha ng komportableng kapaligiran, na nagbibigay ng mga kondisyon para sa paglago, pag-unlad at pagsasakatuparan sa sarili. Gumagamit kami ng apat na pangunahing paraan upang mapabuti ang kapaligiran ng koponan.

1. Manguna sa pamamagitan ng halimbawa

Ang kapaligiran ay nilikha ng mga tao, una sa lahat, ng mga pinuno. Kung nais mong makita ang kagaanan at optimismo sa koponan, ngunit ikaw mismo ay naglalakad sa paligid ng madilim at malungkot, kung gayon walang gagana. Sa isip, ang isang pinuno ay dapat magpakita ng isang halimbawa sa lahat ng bagay mula sa pampublikong pag-uugali at propesyonal na kakayahan hanggang sa paglutas ng mga hindi pamantayang sitwasyon. Hindi para sa wala na sinasabi nila na ang isang mahusay na pinuno ay nagpapakita kung paano ito gagawin, habang ang isang masamang pinuno ay nagsasabi lamang. Kaya, ang unang hakbang patungo sa paglikha ng komportableng kapaligiran ay dapat gawin ng boss mismo. Ang mga aksyon ng manager ay hindi mapapansin ng koponan - ang kanyang mabuting kalooban ay magkakaroon ng positibong epekto sa kanilang pag-uugali. Siyempre, lahat tayo ay may iba't ibang istilo ng pamumuno, gumagamit tayo ng iba't ibang tool kapag nagtatrabaho sa mga empleyado at sa iba't ibang paraan nakakamit namin ang mga solusyon sa mga nakatalagang gawain, gayunpaman, ang aming pagiging bukas, ang aming pagpayag na makipag-ugnayan, ang aming kakayahang magbigay ng feedback at mataas na emosyonal na katalinuhan hayaan kaming lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang bawat isa sa aming mga empleyado ay komportable.

2. Alamin ang mga pangangailangan

Ang pangunahing batas ng marketing ay nagsasabing: humanap ng pangangailangan ng customer at bigyang-kasiyahan ito. sa pinakamahusay na posibleng paraan gamit ang iyong produkto o serbisyo. Ang parehong batas ay nalalapat sa mga empleyado.

Makinig sa kung ano ang gusto ng mga tao, maunawaan kung ano ang mahalaga sa kanila, pag-aralan ang kanilang mga kahilingan. Ang isang empleyado na ang mga pangangailangan ay natutugunan ay palaging masisiyahan at magtatrabaho para sa iyong kumpanya hangga't maaari. Makakuha ng madalas na feedback mula sa iyong team.

Sa aming kaso, ang koponan ay halos binubuo ng mga batang IT specialist. Isa sa mga mahalagang pangangailangan ay propesyonal na pag-unlad. Maaari kang mag-alok sa kanila ng mga kagiliw-giliw na gawain, magbigay ng mga tagapayo, gumamit ng isang adaptation system, at mag-alok ng pagsasanay. Ibig sabihin, gawin ang lahat upang maging kawili-wili para sa kanila na paunlarin at ilapat ang kanilang kaalaman sa pagsasanay.

Kung nais ng isang tao na lumipat sa ibang departamento at subukan ang kanyang kamay sa ibang bagay, kailangan naming tulungan siyang baguhin ang kanyang espesyalisasyon. Sa ganitong paraan, makakamit ang mababang turnover ng kawani, at ang employer ay tumatanggap ng isang itinatag na pangkat kung saan ang lahat ay komportable sa isa't isa.

3. Gumawa ng mga tuntunin

Ang isa pang kailangang-kailangan na katangian ng isang magandang kapaligiran ay malinaw na mga patakaran sa trabaho. Ang bawat tao ay dapat na malaman ang mga ito at maunawaan ang mga ito ng tama. Kapag nagtatrabaho kami sa isang espasyo ng impormasyon, kapag naiintindihan namin nang eksakto kung ano ang posible at kung ano ang hindi, lumilikha ito ng panloob na kaginhawaan at nagbibigay-daan sa amin upang maiwasan mahirap na mga sitwasyon. Ito ay maaaring mga pandiwang tuntunin na ipinapasa sa mga bagong empleyado mula sa mga tagapamahala at tagapayo, o mga pormal na tuntunin, halimbawa, sa anyo ng isang memo. Kapag alam ng isang empleyado kung ano ang inaasahan sa kanya, mas madali para sa kanya na magtrabaho.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga maayos na komunikasyon ay isa sa mga tagapagpahiwatig ng isang tunay na komportableng kapaligiran. Alam ng lahat ang isa't isa at naiintindihan ang mga proseso ng trabaho. Ang isang mahusay na tool sa pagpapabuti ay ang regular na paglabas publikasyon ng korporasyon, ito ay totoo lalo na para sa malalaking koponan.

4. Pagbutihin ang mga kondisyon

At ang huling item sa listahan ng paglikha ng komportableng kapaligiran sa trabaho, ngunit hindi nangangahulugang ang huling kahulugan, ay ang espasyo ng opisina, na dapat na advanced, moderno at komportable. Dagdag pa ang mga karagdagan sa opisina sa anyo ng isang kicker, game console, prutas, kape at tsaa, mga gym na may shower at iba pang mga "amenity" na hindi dating nauugnay sa negosyo, ngunit sa loob lamang ng ilang taon ay nakuha ang kanilang nararapat na lugar sa mga opisina . Ang kultura ng startup ay lalong tumatagos malaking negosyo, na nagsusumikap na lumikha ng maximum kapaligiran sa tahanan sa kanilang mga opisina, na nagbibigay sa mga empleyado ng lahat ng kailangan nila sa isang lugar: mula sa mga tanghalian at almusal hanggang sa mga yoga trainer.

Nakatuon sa mga tagabuo ng mga espesyal na klimatiko zone...

Ang paningin ng isang abalang manager na papasok sa trabaho ay walang nagdudulot kundi pagduduwal sa mga empleyado.

Nakakainis kung sa umaga ay wala kang dapat pag-usapan sa iyong mga empleyado maliban sa trabaho o sinusubukan mong malaman ang mga paksa para sa gayong pag-uusap.

Posible bang maglakad na parang gulong sa harap ng mga empleyado? Magsabi ng mga biro?

Hindi mo ma-motivate ang mga tao nang hindi nakikipag-usap sa kanila nang PATAY.

“Bakit ko naman mamahalin ang mga empleyado ko? Kaya may pamilya ako."

Sa loob ng pitong taon pinamahalaan ko ang isang kumpanya ng St. Petersburg "Bahay-Laverne". Ito ay isa sa mga nangunguna sa tingian na kalakalan ng mga kalakal para sa pagsasaayos at panloob na dekorasyon. Ang mga tindahan ng kumpanya ay nagpapatakbo sa premium na segment ng presyo, na nagpapakita sa kanilang mga customer ng wallpaper at pandekorasyon na tela, sanitary ware at mga kasangkapan sa banyo, ceramic tile at mosaic, mga panakip sa sahig at lamp.

Sa loob ng pitong taon, marami akong nagawa, ngunit itinuturing ko ang pinakamahalagang tagumpay ko na nagawa kong lumikha ng isang bagay sa kumpanya na hindi nakikita, isang bagay na ang mga tagapamahala, bilang panuntunan, ay hindi binibigyang pansin, ngunit kung wala ang epekto ng pinaka-matinding managerial na "mga laruan" ay makabuluhang mas mababa kaysa sa binalak. ATMOSPHERE ang sinasabi ko. Tungkol sa mismong kapaligiran na iyon, ang pagkakaroon nito ay gumagawa ng isang tao na magtrabaho nang may ngiti at magtrabaho nang hindi nawawala magandang kalooban.

Ang pagkakaroon ng gayong kapaligiran ilang taon pagkatapos ng pagsisimula ng aking kaguluhan ng aktibidad napansin ng lahat ng mga taong pumunta sa aming opisina. Tinawag pa nga ito ng aming mga kasamahan (ang opisina) na sanatorium, bagaman hindi kami gaanong nagtrabaho kaysa sa kanila. Kaya kung ano ang isang positibong kapaligiran, bakit ito nilikha at kung ano ang gagawin para dito - sinubukan kong isulat ang tungkol dito.

Kaya pumasok ka na sa trabaho. Ano ang iyong kalooban? Kung nasiyahan ka sa iyong trabaho, kadalasan ay mataas ang iyong kalooban. At kapag mas malapit ka sa iyong lugar ng trabaho, mas maganda ang iyong kalooban. Bukod dito, hindi ito nakasalalay sa kung paano ka umalis sa bahay. Marahil ay may isang bagay doon (sa bahay) na nagpagalit sa iyo o nagdulot ng iyong pangangati, ngunit kung mas malapit ka sa iyong lugar ng trabaho, mas maganda ang iyong kalooban. Ito ang kaso, siyempre, kung gusto mo ang iyong trabaho (kung hindi mo gusto, huminto, dahil wala nang higit pang panghihinayang at mapanganib para sa negosyo kaysa sa isang manager, lalo na sa isang nangungunang manager, na hindi gusto ang kanyang trabaho. ).

Kaya, gusto mo ang iyong trabaho, at masaya kang pumunta sa... Well, hindi ko alam kung ano ang pupuntahan mo, tawagin natin itong kakaibang salitang "opisina." Binuksan mo ang pinto, pumasok at... makita ang iyong mga empleyado na dumating sa trabaho bago ka. Lalong gumaganda ang iyong kalooban dahil nakikita mo ang mga mukha na gusto mo: ang mga mukha ng mga taong nakikipagtulungan sa iyo araw-araw (kahit na hindi mo sila direktang nasasakupan), ang mga mukha ng mga tao, karamihan (kung hindi lahat) kung saan ka personal na tinanggap. Mahal na mga mukha.

...paano mo hindi alam?

Alam mo ba na ang babaeng ito ay pupunta sa teatro kahapon, at ang lalaki ay nakipagkita sa kanyang ina?

Itanong mo: paano mo malalaman ito, dahil hindi mo sila direktang mga nasasakupan...Kahapon ka pa umalis sa trabaho...Napakahirap ng araw mo kahapon na wala kang pagkakataon o oras para makakuha ng impormasyon tungkol sa mga plano ng iyong mga empleyado, na (idiin mo muli) at hindi mo direktang mga subordinates.

Nakakahiya...

Nakakainis talaga kung sa umaga wala kang dapat pag-usapan sa iyong mga empleyado maliban sa trabaho o sinusubukan mong malaman ang mga paksa para sa gayong pag-uusap. Nakakainis talaga kung hindi mo alam ang interes ng kapwa mo manggagawa. Oh, alam mo kung anong libangan ang iyong financial director! Alam mo na ang logistics director ay mahusay sa bowling, at ang commercial director ay nangongolekta ng mga selyo! Well, aking kaibigan, kung hindi mo alam ito ...

Iginiit ko na DAPAT malaman ng isang nangungunang tagapamahala ang tungkol sa mga interes ng kanyang mga empleyado. Mas mabuti ang lahat, at hindi lamang ang mga pinakamalapit sa iyo. Paano ka lilikha ng ATMOSPHERE sa opisina nang walang ganoong kaalaman? Tinutugunan ko lamang ang mga nagnanais na lumikha nito. Posible bang maglakad na parang gulong sa harap ng mga empleyado? Magsabi ng mga biro? Maglakad ka man at maglason, hindi ito sapat para lumikha ng ATMOSPHERE.

Mahigit 40 katao ang nagtrabaho sa Dom-Laverna central office. Responsable kong ipinapahayag na alam ko ang tungkol sa mga kalakip ng lahat. Naturally, tungkol sa mga kalakip na naisip ng mga tao na kailangang sabihin sa akin. Ngunit walang sinuman ang humihiling ng kabuuang pagsasaalang-alang sa mga ulo ng mga empleyado. Kung ang isang tao ay nagbabahagi ng impormasyon sa iyo tungkol sa kanyang libangan, iyon ay mabuti na. Ngunit hindi sapat para sa kumpletong kaligayahan. Kinakailangang tandaan ang impormasyong ito at maingat na gamitin ito upang lumikha ng pakiramdam ng ginhawa sa trabaho para sa bawat indibidwal na tao. Pagkatapos ng lahat, kung alam mo na ang pamamahala ay hindi walang malasakit sa iyo, kung alam mo na ang pamamahala ay hindi walang malasakit sa iyong mga interes, gugustuhin mong magtrabaho nang higit pa sa partikular na kumpanyang ito kasama ang partikular na manager na ito.

Mas mabuti kung ibinabahagi mo ang mga interes ng iyong mga empleyado (mga grupo ng mga empleyado) o, higit pa rito, ibahagi ang iyong mga interes sa kanila, hindi lamang sa pamamagitan ng pag-uusap tungkol sa kanila, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pag-imbita sa kanila na lumahok.

Halimbawa, interesado ako sa mga keramika. Hindi nangongolekta, ngunit gumagawa. Gamit ang sarili kong mga kamay. Gustung-gusto kong pumunta sa Oranienbaum sa Bahay ng Anjou sa aking mabubuting kaibigan na si Karlykhanov at naglilok ng isang bagay mula sa luwad kasama ang parehong "mga ceramic artist" tulad ko. Para sa akin, ang gayong libangan ay maaaring maging kawili-wili para sa aking mga empleyado, at inanyayahan ko silang sumama sa isang katapusan ng linggo. Ang resulta ay lumampas sa lahat ng inaasahan. Talagang nagustuhan ng mga tao ang proseso at ang resulta. At hindi nasaktan na tumingin sa isa't isa sa isang impormal na malikhaing kapaligiran. Sa ganitong hindi pangkaraniwang mga pangyayari, palagi mong napapansin ang isang bagong bagay sa iyong mga kasama, isang bagay na napakahusay, na hindi mo nakita at, marahil, ay hindi nakikita sa isang nakagawiang kapaligiran sa trabaho. At may napapansin silang bago sa iyo...

Ipinagmamalaki ko na sa mga mesa ng ilang empleyado ng House of Laverne ay mayroon pa ring mga produktong gawa ng sarili nilang mga kamay sa napakagandang House of Anjou.

Isa pang halimbawa. Sa kabila ng hindi ko katangkaran ng volleyball, gustung-gusto kong maglaro ng volleyball. At nagawa kong mahawahan ang halos kalahati ng opisina sa larong ito. Bukod dito, ang lahat ay propesyonal, na may isang coach, sa isang pang-adultong paraan. Pagkatapos ng ilang taon ng pangkalahatang mga aralin, siyempre, ang karamihan ay tumigil sa pagpunta: ang puwang sa klase ng paglalaro ay nagsimulang bumuo ng masyadong makabuluhan. Ngunit ang katotohanan ay nananatili: parehong sa panahon ng kabuuang hilig para sa volleyball at pagkatapos nito, lahat ng mga taong kalahok sa prosesong ito ay nakadama ng pagkakaisa hindi lamang dahil sila ay mga empleyado ng parehong kumpanya.

Kapag naunawaan mo kung gaano kasaya ang lumikha ng ATMOSPHERE sa iyong opisina sa bahay, kapag ikaw mismo ay nagsimulang magkaroon ng kilig sa mismong katotohanan na nasa ganoong kapaligiran, tiyak na gugustuhin mong palawakin ang iyong "zone of influence." Pagkatapos ng lahat, para sa marami sa inyo, ang iyong negosyo ay hindi lamang nagtatapos sa gitnang tanggapan. May mga remote unit din. Sa aking kaso, ito ay mga tindahan na mahal sa aking puso. Mga tindahan na gumagamit pa rin ng mga mahuhusay na tao, ang pinakakahanga-hanga sa kanila ay ang mga direktor. Ang mga ito ay 100% "aking mga tao". Ang bawat isa sa mga kaakit-akit na kababaihan (at ang mga tindahan ng Dom-Laverna ay pinamamahalaan na ngayon ng mga kababaihan) napakatalino na alam kung paano lumikha ng magandang klima sa kanilang tindahan. At ipinagmamalaki ko na ako mismo ay may malaking papel sa paglikha ng klimang ito, lalo na sa mga unang araw (2002-2004). Pumunta ako sa mga tindahan na parang nasa front line ako. Kung tutuusin, doon nagaganap ang misteryo ng paggawa ng ating mga kalakal sa pera ng mga kostumer. Doon na nagiging pag-aari ng mamimili ang aming produkto, at ang pera ng mamimili ay napupunta sa cash desk ng kumpanya. Ito ang quintessence ng trabaho ng buong kumpanya. Siyempre, hindi ko minamaliit ang papel ng paunang paghahanda (paghahanap para sa isang produkto, pagpili nito, negosasyon sa tagagawa, atbp., atbp.), at mga kasunod na aktibidad sa paghahatid ng produkto sa bumibili at pag-install nito (kung kinakailangan) . Hindi ko sa anumang paraan minamaliit ang tungkulin ng tinatawag na "mga departamento ng serbisyo" na hindi kasangkot sa proseso ng pamamahagi ng produkto o sa proseso ng pagbebenta (halimbawa, mga departamento ng accounting o pinansyal at analytical). Ngunit ito ay sa mga tindahan na ang pangunahing kaganapan ay nagaganap: ang pagpapalitan ng mga kalakal para sa pera.

Samakatuwid, ang isang malaking halaga ng oras sa aking sarili at sa aking mas advanced na mga kasamahan sa larangan ng pamamahala ng tauhan, Nina Kiryukhantseva At Oksana Servatovich, binigyang pansin ang paglikha ng ATMOSPHERE sa mga tindahan. Ang aming mga pagsisikap ay ginantimpalaan nang malaki.

Talagang kami, kasama ang mga direktor, ay nakagawa ng TEAMS. Ang mga pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip ay naglalayong makamit ang isang KARANIWANG resulta, na lubhang mahirap sa isang sistema ng pangangalakal kung saan, sa katunayan, ang bawat nagbebenta ay nagtatrabaho para sa kanyang sarili.

May alam akong malaking bilang ng mga tindahan sa iba't ibang industriya ng tingian kung saan tinatrato ng mga tindero ang isa't isa bilang mga kakumpitensya. May alam akong mga network kung saan partikular na ang nangungunang pamamahala, ay sadyang itinataguyod ang isang patakaran ng "hatiin at lupigin" kaugnay ng mga kawani ng pagbebenta. Kung saan ang kumpetisyon sa pagitan ng mga nagbebenta ay nilinang at ipinapatupad, kung gusto mo. Sa mga tindahan ng D-L, mayroon at isang elemento ng kumpetisyon sa pagitan ng mga tagapamahala ng benta. Ang anumang bagay ay imposible sa naturang sistema ng pagbebenta, kapag ang manager ay "pinamamahalaan" ang order ng kliyente mula sa sandaling nakilala niya siya hanggang sa sandaling ang mga kalakal ay aktwal na inilipat. Magkasama sila: ang bumibili at ang sales manager ay dumaan sa mahaba at minsan masakit na mga yugto:

1. ang aktwal na pagpili ng isang produkto o grupo ng mga produkto, madalas na pinipili ang mga ito mula sa mga katalogo, na nagpapataw ng mas mataas na responsibilidad sa nagbebenta, dahil sa kasong ito ang mamimili ay hindi nakikita ang aktwal na produkto, ngunit ang imahe lamang nito;

2. pag-order ng napiling produkto sa pabrika ng tagagawa o bodega ng supplier (siyempre, aktibong bahagi ang mga espesyalista sa prosesong ito komersyal na departamento na nakikipag-ugnayan sa mga tagagawa at mga supplier, ngunit ang sales manager at siya lamang ang may pananagutan para sa mga resulta sa mamimili);

3. paghahatid ng mga kalakal sa bodega ng kumpanya, sinusuri ang kalidad at pagkakumpleto nito;

4. paghahatid ng mga kalakal sa tindahan para ilipat sa bumibili o direkta sa address ng huli.

Sa lahat ng oras na ito, ang sales manager ang may pananagutan sa pagtiyak na ang mamimili ay nasiyahan sa kalidad ng napiling produkto, ang oras ng paghahatid, at ang proseso ng komunikasyon mismo. Dahil ang sales manager para sa mamimili ay ang pambihirang at awtorisadong kinatawan ng buong kumpanya ng Dom-Laverna. Siya ang mukha ng kumpanya. Sa pamamagitan niya, sa pamamagitan ng kanyang propesyonalismo, kawastuhan, kalinawan, responsibilidad, mabuting kalooban, hahatulan ng mamimili ang kumpanya sa kabuuan. Iyon ang dahilan kung bakit sa tingin ko ito ay ganap na patas na ang mga nagbebenta sa Dom-Laverna ay tinatawag na MANAGERS. Ngunit ito ay ganap na malinaw na ang gayong "indibidwal" na sistema ng pagbebenta mismo ay nagdudulot ng maraming mga salungatan. May isang taong "nakakuha" ng isang mayamang mamimili, isang kumplikadong pagkakasunud-sunod na nagbibigay-daan sa manager na tuparin ang buwanang plano. Para sa ilan, ang gayong mamimili ay hindi maaaring matugunan, at napipilitan siyang magproseso ng daan-daang mga order upang matupad ang kilalang planong ito. Ang isang tao ay "masuwerte", at ang isang mamahaling produkto na iniutos ng mamimili ay nasa bodega ng supplier sa St. Petersburg o maaaring ibenta sa eksibisyon. At may maghihintay para sa produkto ng "kanilang" customer sa loob ng tatlong buwan, kung minsan ay tumatanggap ng magkasalungat na impormasyon mula sa iba't ibang awtoridad tungkol sa status quo ng produktong ito, habang nananatiling obligado na panatilihing alam ng mamimili kung saan at sa anong kondisyon ang kanyang item. Marami pa ring dahilan para sa mga salungatan at inggit, na sa huli ay maaaring humantong (at sa karamihan sa mga istrukturang retail na alam kong humahantong) sa, sa madaling salita, isang hindi magiliw na relasyon sa pagitan ng mga nagbebenta.

Naiwasan ang masamang kalooban na ito. Sa kabaligtaran, posible na lumikha ng mga koponan ng mga propesyonal na naglalayong kapwa matupad sariling mga plano, kaya (at ito ang una sa lahat!) at upang matupad ang plano para sa buong tindahan. Ano ang halaga nito?

mahal...

Sa palagay ko balang araw ay isusulat nina Nina Kiryukhantseva at Oksana Servatovich ang kanilang mga libro tungkol sa kung paano namin ito ginawa. Wala akong alam na anumang kumpanya na magkakagulo ng ganito (paumanhin para sa salitang ito, ngunit napakatumpak na sumasalamin sa proseso) sa mga kawani. Kung saan ang ganoong bilang ng mga pagsasanay ay isasagawa kapwa para sa mga ordinaryong tagapamahala ng pagbebenta at para sa gitnang pamamahala (mga administrador ng trade floor, mga dalubhasa sa paninda). At, sa aking opinyon, sina Nina at Oksana ay hindi kailanman nakipaghiwalay sa mga direktor ng tindahan.

Marahil marami sa inyo na nagbabasa ng artikulong ito ay magsasabi na ang lahat ay tungkol sa sistema ng pag-uudyok sa mga empleyado ng tindahan. Tulad ng, ang lahat ay nakasalalay sa mga koepisyent ng timbang: kung itatakda mo ang mga ito, ang nagbebenta ay tututuon sa pagpapatupad ng indibidwal na plano; kung iba mo itong ise-set up, yumuko sila nang paatras para matiyak na matutupad ng buong tindahan ang plano (upang matulungan ang mga nahuhuli, halimbawa). Sa katunayan, ang sistema ng pagganyak ay tunay na napakahalaga. Ngunit binabalaan kita laban sa labis na pagpapahalaga sa kahalagahan nito. Mahalaga, lahat ng ito weighting coefficients V tingian kalakalan bumagsak sa isang simpleng katotohanan: mas mahusay na gumaganap ang BAWAT salesperson, mas mahusay na mga resulta ang naabot ng tindahan. Ang lahat ay simple at walang espesyal na bakod sa paligid ng hardin. Ang paksa ng aking pagmamalaki ay ang paglikha ng TEAMS sa bawat tindahan. Mga pangkat na pinamumunuan ng mga direktor at binubuo ng lahat ng miyembro ng pangkat. Sa bawat palapag ng kalakalan may mga parehong star manager at trainees. Ngunit lahat sila ay bahagi ng TEAM. Naging mentor ang mga bida sa mga trainees at taos-puso silang natuwa (totoo!) nang ang mga trainees ay naging mas matingkad na bituin kaysa sa kanilang mga guro. Bukod dito, nagawa naming bumuo ng isang sistema kung saan hiniling ng mga bituin (!) na ang isang intern ay "naka-attach" sa kanila. Pinamamahalaang bumuo ng isang magkakaugnay na sistema para sa paglilipat ng karanasan matagumpay na benta. Sinamantala namin nang husto ang katotohanan na ang mga tindahan ay hindi nakakalat mga retail outlet. Nagkaroon kami ng SYSTEM ng mga tindahan, kaya ang paglipat ng mga pinakamahusay na kasanayan, seminar, at pagsasanay ay isinagawa sa antas ng system. Iyon ay, ang positibong karanasan na nakuha, sabihin, sa isang tindahan sa Veterans Avenue, halos agad na naging pag-aari ng mga empleyado ng lahat ng iba pang mga tindahan.

Bukod sa variable na bahagi sahod, na nakasalalay sa pagpapatupad ng plano, lahat ng mga tagapamahala ay may suweldo. Ang mga suweldo, sa turn, ay nakasalalay sa kategorya. Ang pinakamataas na suweldo ay para sa mga tagapamahala ng pagbebenta ng unang kategorya, ang pinakamababa para sa mga tagapamahala ng ika-3 kategorya (hindi binibilang ang mga trainees, siyempre). Natanggap ng manager ang ika-3 kategorya kung matagumpay siyang nakapasa probasyon at pumasa sa naaangkop na mga pagsubok sa kaalaman sa produkto, kakayahang makipag-usap sa mga bisita, at nagpakita ng mga kasanayan sa pagbebenta. Upang makuha ang ika-2 kategorya, kinakailangan na magsagawa ng hindi bababa sa 6 na buwan indibidwal na plano at makamit ang ilang higit pang mga gawa. Ang unang kategorya ay iginawad sa mga hindi lamang tunay na mga bituin sa pagbebenta, ngunit sinanay din ang mga nagsasanay sa mga matagumpay na tagapamahala.

Ang mga kategorya ay itinalaga ng komisyon ng sertipikasyon sa panahon ng isang pakikipanayam sa aplikante. Alam ko na mayroong katulad na sistema ng rating sa maraming network. Alam ko na ang mga pangkalahatang direktor ng mga network ay kadalasang mandatoryong miyembro ng naturang mga komisyon. Alam ko rin na hindi lahat ng matataas na opisyal ng mga kumpanya at hindi palaging nakikibahagi sa gawain ng mga naturang komisyon.

Sa pitong taong pagtatrabaho sa Dom-Laverna, wala akong pinalampas ni isa.

Una, ang gawain (at hindi lamang ang presensya) ng pangkalahatang direktor sa komisyon ng sertipikasyon ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng kaganapan. Kahalagahan para sa lahat: kapwa para sa mga aplikante at para sa iba pang miyembro ng komisyon. Ang aming ipinag-uutos na mga miyembro ng komisyon, kasama ang pangkalahatan, ay: ang direktor ng "certified" na tindahan, ang direktor ng isa pang tindahan, isang kinatawan ng serbisyo ng tauhan at ang pinuno ng linya ng produkto na kinakatawan ng sertipikadong isa (mga benta ang mga tagapamahala ay nahahati sa mga linya ng produkto, dahil imposibleng malaman ang buong assortment sa pamamagitan ng puso na "House-Laverna" at magagawang matagumpay na magbenta ng wallpaper, mga plumbing fixture, lamp, sahig, at tile).

Pangalawa, interesado akong i-assess kung tumaas ba talaga ang level nito o ang sales manager na iyon o parang sa kanya lang (maa-assess ko ito dahil kilala ko halos lahat ng salespeople ko nang personal).

Pangatlo, interesado akong makita kung paano kumikilos ang isang tao sa panahon ng sertipikasyon, iyon ay, sa isang nakababahalang sitwasyon, dahil kailangan niyang magtrabaho sa isang katulad na mode araw-araw (isipin na pumili ng isang produkto na may mamimili sa loob ng maraming oras, at kung minsan ilang araw - ito nakakabaliw na stress!).

Pang-apat, lahat ay kawili-wili sa akin! Minahal ko ang aking trabaho at ang aking mga empleyado. At hindi ko naisip na sa pamamagitan ng pagpapatunay sa "mga ordinaryong nagbebenta" ay nag-aaksaya ako ng aking mahalagang oras, na maaari kong gastusin nang mas kumikita, sa pagharap sa mga isyu ng intergalactic na kahalagahan. Pinaniwalaan at pinaniniwalaan ko pa rin iyon mahahalagang isyu Para sa isang nangungunang tagapamahala may mga isyu na nauugnay sa pag-uudyok sa mga tao. At ang mga tao ay hindi magaganyak nang walang pakikipag-usap sa kanila nang PANIG.

Kaya, madalas mayroong mga sertipikasyon kung saan ang mga superstar sa pagbebenta ay hindi nakatanggap ng unang kategorya lamang dahil wala silang pakialam sa koponan. Mas madalas, ngunit may mga kaganapan nang ang isang sales manager ng unang kategorya ay nawala ang kanyang kategorya ng bituin at bumalik sa pangalawa dahil nagsimula siyang tumuon lamang sa kanyang sarili, lamang sariling benta, walang pakialam sa pagtulong sa koponan o pagtuturo sa mga bagong dating. At hindi ito sosyalismo, hindi ang pagpapataw ng pagkakapantay-pantay. Ito ay suporta para sa espiritu ng pangkat, ang paglilinang kung saan binigyan namin ng malaking pansin. Iyon ang dahilan kung bakit posible na lumikha ng isang kapaligiran sa mga tindahan kung saan nagtatrabaho ang mga tao na nakangiti.

Hindi ko pinahahalagahan ang aking personal na pakikilahok sa paglikha ng gayong kapaligiran at sa pakikipagtulungan sa mga kawani ng tindahan sa pangkalahatan, ngunit minsan si Ekaterina Stankevich, na sa oras na iyon ay nagtrabaho bilang direktor ng dalawang tindahan ng Dom-Laverna sa Nevsky Prospekt, na pabirong tinawag ang kanyang koponan na "Fan - Tsivina club. At ang pagtatasa na ito ay nagkakahalaga ng marami.

Alam ko na maraming manager ang medyo nag-iingat sa pakikipagkaibigan sa pagitan ng mga empleyado. Hindi ako kailanman tutol sa gayong pagkakaibigan. Kung ang isang tao ay nag-iisip na ang pagkakaibigan ay lumilikha ng mga paunang kondisyon para sa mga posibleng pang-aabuso (mga sabwatan, atbp.), pagkatapos ay pinaninindigan ko na ito ay eksaktong kabaligtaran. Hindi ko sinasabi ito ng wala sa oras. Sinimulan ko ang aking karera sa Uniland, isang kilalang talent forge, bilang vice president ng loss prevention. Samakatuwid, alam ko mismo kung ano ang pandaraya at kung anong mga landas ang humahantong dito. Kaya ang pagkakaibigan (friendship) ang pinakamahabang daan patungo sa panloloko. Lalo na ang pagkakaibigan ng mga empleyadong nagtatrabaho sa iisang TEAM. Sa palagay ko hindi mahirap hulaan kung bakit. At kung mahirap, tanungin mo ako, ipapaliwanag ko sa isang personal na pagpupulong.

Konklusyon: lumikha kami ng isang mainit, maliwanag, magiliw na kapaligiran hindi lamang dahil kami mismo ay mas komportable na magtrabaho sa isang kakaibang microclimate. At likhain natin ito:

Bilang isang garantiya ng seguridad ng negosyo (ang kapaligiran ng pakikipagtulungan ay lumilikha ng mga hadlang sa pandaraya);

Bilang isang garantiya ng mataas na kahusayan ng mga aksyon ng empleyado;

Bilang garantiya ng pagkamalikhain. Ang ganitong kapaligiran ay naghihikayat ng lakas ng loob sa paggawa ng desisyon. Kung walang lakas ng loob, hindi maiisip ang pagkamalikhain. At kung wala ang malikhaing diskarte ng lahat, napakahirap na makamit ang isang mataas na pangkalahatang resulta.

Gayunpaman, ang pangunahing panloob na "driver" ng isang manager na lumilikha ng isang magiliw na microclimate sa kanyang koponan, gayunpaman, ay palaging bait at matino pagkalkula, at pagmamahal sa mga tao. Sa mga pag-uusap tungkol sa trabaho kasama ang aking asawa, madalas kong tinatawag ang aking mga nakababatang katrabaho na “aking mga anak.” Hindi sa diwa na itinumba niya ang kanilang mga kakayahan sa pag-iisip sa mga kakayahan ng mga bata, ngunit sa diwa na itinuring niya sila bilang kanyang sariling mga anak. At ayon sa aking asawa, ito ay mas mahusay kaysa sa aking sariling anak.

May kilala akong manager na nagsasabing: “Bakit ko dapat mahalin ang aking mga empleyado? Kaya may pamilya ako." Alam ko kung paano tratuhin ng mga empleyado niya ang lalaking ito. Hindi ko gustong tratuhin ng ganoon. Mahalin ang mga tao. Huwag isara ang iyong sarili sa iyong pangkat ng nangungunang pamamahala. Maging interesado sa buhay ng mga nakapaligid sa iyo at pagkatapos

Makatuklas ka ng maraming kawili-wili, minsan hindi inaasahang mga bagay,
Ikaw mismo ay magiging mas kawili-wili sa iba.

Kaya, ang ATMOSPHERE ay nilikha ng isang pinuno kung at kung siya ay:

Siya mismo ay nasa mabuting kalagayan, at kusang ibinabahagi ito sa iba;
Alam ang tungkol sa mga interes malalaking dami(perpektong lahat) ordinaryong empleyado;
Siya mismo ay "namumuhay ng isang kawili-wiling buhay", may isa o higit pang mga libangan;
Ibinabahagi ang kanyang mga interes sa mga empleyado (hindi lamang sa kanyang pinakamalapit na mga subordinates, ngunit sa maximum na bilang ordinaryong empleyado);
Isinasali sila sa kanyang mga libangan, at pinapayagan ang kanyang sarili na makilahok sa kanilang mga libangan;
Siya ay aktibong bahagi sa pag-oorganisa at pagsasagawa mga kaganapan sa korporasyon mula sa isang karaniwang paglalakbay sa labas ng bayan hanggang sa mga party ng Bisperas ng Bagong Taon;
May iba pa ba? Idagdag ang sa iyo.

Sa pagtatapos ng artikulong ito, dapat kong balaan ang mga tagabuo ng kapaligiran: pansin! Huwag sobra-sobra! Ang isang pakiramdam ng proporsyon ay dapat na obserbahan sa lahat ng bagay. Lumilikha ka ng klima sa koponan, at dapat mong tiyak na ayusin ito. Ang lahat ng sinabi ko sa itaas ay hindi nagpapawalang-bisa sa pagpapasakop, disiplina, katumpakan at katatagan. Huwag kalimutan na binabayaran ka ng mga shareholder ng pera hindi para sa paglikha ng isang magiliw na kapaligiran sa trabaho, ngunit para sa pagkamit ng mga partikular na resulta. Ang kapaligiran ay hindi isang layunin, ngunit isa pang paraan upang makamit ang gayong mga resulta.

Ang mabuting relasyon sa mga empleyado ay hindi dapat hayaang maging pamilyar at pamilyar. Sa anumang pagkakataon dapat kang humingi ng pabor sa iyong mga nasasakupan, na naghahanap ng kanilang pabor. Ito ay mas mapanganib kaysa sa patuloy na pagsigaw sa kanila.

Ang isang negatibong kapaligiran ay maaaring makasira kahit na ang pinaka-epektibo lugar ng trabaho. Nakita ko na ito na nangyari kahit sa mga pinaka-mahusay na koponan. Ang pabagu-bagong ito ay maaaring makapagpigil kahit isang grupo ng mga mahuhusay na propesyonal.

Ang mga tao ay nawawalan ng motibasyon, nagiging distracted, at hindi sigurado. Maaaring madama natin na naiimpluwensyahan natin kung gaano kasiyahan ang nakukuha natin sa ating trabaho. At mas marami tayong pagkakataon para dito kaysa sa inaakala natin. Tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, positibong pag-iisip ay may malawak na nararating mga potensyal na pagkakataon upang palakasin hindi lamang ang sikolohikal na kagalingan, kundi pati na rin upang makamit ang mataas na mga resulta sa lugar ng trabaho.

Sinasaliksik at sinusubukan ng positibong sikolohiya na maunawaan kung ano ang "tama" sa ating buhay. Inililipat nito ang pagtuon sa mga karanasan na tumutulong sa amin na bumuo ng isang positibong pundasyon upang malutas namin ang mga isyu at problema. Ang mga sikolohikal na mapagkukunan ng pag-asa, tiwala sa sarili, katatagan at optimismo ay maaaring maka-impluwensya sa kung paano natin nilalapitan ang ating pang-araw-araw na gawain sa trabaho. Ang mga mapagkukunang ito, na magkakasamang bumubuo sa pagbuo ng sikolohikal na kapital, ay direktang nakakaimpluwensya sa ating pag-uugali.

Ang mga tagapamahala, pinuno ng pangkat o empleyado mismo ay nagsasagawa ng aktibong papel sa paglikha ng isang mas positibong lugar ng trabaho, sa gayon ay nagpapatunay na sila ay isang karapat-dapat na pamumuhunan. Maglaan ng ilang sandali upang pag-aralan ang iyong sariling sikolohikal na mapagkukunan, gayundin ang sa ibang mga tao sa paligid mo. Sa palagay mo ba ay kaya mong tugunan ang mga hinihingi ng iyong buhay sa trabaho? Nararamdaman mo ba na ang iyong koponan ay may mga tool upang mahawakan ang mga hamon na kinakaharap mo sa trabaho? Gaano katiyak ang pakiramdam ng iyong koponan sa kanilang mga kakayahan? Ano ang kailangang baguhin upang lumikha ng mas positibong kapaligiran?

Narito ang ilang ideya para sa paglikha ng mas positibong lugar ng trabaho. (Ang mga ito ay napaka-simple, ngunit, bilang mga palabas sa pagsasanay, kailangan nilang paalalahanan.)

1. Ipahayag ang pasasalamat

Ang pagkilala sa mga kontribusyon ng iba ay isang malakas na motivator. Nakita ko ang maraming mahuhusay na tao na sabik na umalis sa isang organisasyon dahil lang sa hindi nila nadama na pinahahalagahan. Ang regular na pasasalamat ay nagpapakita ng paggalang sa taong iyon. Tandaan ang simpleng salitang ito - "salamat" - na gumagawa ng malaking pagkakaiba sa kaligayahan sa trabaho at sa bahay.

2. Gamitin ang bawat pagkakataon upang i-coordinate ang trabaho sa iyong sarili.

Gamit ang aming lakas sa lugar ng trabaho ay susi sa pagbuo ng tiwala sa sarili. Upang gawin ito, kailangan mong patuloy na makipag-usap sa mga miyembro ng iyong koponan upang masuri kung paano ginagamit ang kanilang mga kasanayan. At gawin ang iyong makakaya araw-araw na gawain lahat ng mga lugar kung saan ka nag-e-excel ay kasali. Ngunit kapag ang iyong mga kahinaan ay nasa sentro, ang trabaho ay nagiging isang hindi kasiya-siyang karanasan.

3. Pahalagahan ang gawa ng iba

Maaaring hindi ka sumasang-ayon sa bawat ideya o plano na ipinakita sa iyo, ngunit ang paggalang sa gawain ng iba ay kinakailangan. Lahat tayo ay nagsusumikap, kaya huwag ipagkait sa iba ang kasiyahan sa kanilang trabaho.

4. Makipag-usap, kahit na ito ay maaaring mahirap.

Maliban sa pampublikong pagsasalita Takot pa rin kami sa mahihirap na pag-uusap. Gayunpaman, ang pundasyon ng masayang mga lugar ng trabaho ay bukas, diplomatikong negosasyon. Kaya kung ikaw ay nasa bakod tungkol sa pagbabahagi ng isang bagay na mahalaga, o sinusubukan mong maiwasan ang hindi pagkakasundo, mag-isip nang dalawang beses bago lumayo sa isyu.

5. Pagbutihin ang feedback

Ito ay mahalaga sa ating buhay trabaho. Gayunpaman, dapat nating tandaan na mayroon tayong iba't ibang mga kinakailangan para sa puna, at iba ang pananaw namin sa parehong impormasyon. Dapat kang magkaroon ng kamalayan sa mga indibidwal na pagkakaiba sa pagitan ng mga miyembro ng koponan.

6. Maging matatag sa negatibong impormasyon

May posibilidad tayong manatili sa negatibo. Kadalasan ay nahuhumaling tayo sa layuning maisakatuparan o buhayin ang isang bagay na minsan nang nabigo. Matutong maging matatag sa pamamagitan ng muling pagtutuon ng iyong enerhiya sa tagumpay kapag nasiraan ka ng loob o nasa isang nakababahalang sitwasyon.

7. Magsanay ng flexible na pag-iisip

Kapag gumagawa ka ng isang bagong gawain, siguraduhing magsaliksik ng mga potensyal na hadlang pati na rin ang mga paraan upang epektibong malampasan ang mga ito. Dahil dito, mas magiging kumpiyansa ka sa pang-araw-araw na "gulo" ng trabaho.

Anong diskarte ang pipiliin kung ang lahat ng kumpanya sa industriya ay nakikipagkumpitensya lamang sa presyo?
Paano lumikha ng isang kapaligiran ng koponan na makaakit ng mga kliyente

Sinuri namin ang mga kliyente noong 2016 para malaman kung bakit sila nakikipagtulungan sa amin. Ang mga pangunahing dahilan ay presyo at timing. Ito ay tiyak na hindi nababagay sa akin: kung ang isang katunggali ay nag-aalok ng mas mababang presyo, agad naming mawawala ang kliyente. Sa aming sarili, gamit ang "secret shopper" na pamamaraan, sinuri namin ang mga presyo at kalidad ng serbisyo ng walong katulad na kumpanya. At tiniyak nila na lahat sila ay nakikipagkumpitensya lamang sa presyo. Pagkatapos ay nagpasya kaming gawin ito sa amin competitive advantage paglikha ng isang kapaligiran ng koponan.

Ang axiom ay kinuha bilang batayan: hindi mga kliyente ang bumibili ng produkto o serbisyo mula sa isang kumpanya, ngunit ang mga tao ang bumibili nito mula sa mga tao. Alalahanin kung gaano kadalas kang pumunta sa opisina ng ibang tao at makakita ng nakangiti at nasisiyahang mga empleyado doon. Ang mga bisita ay hindi sinasadya na ini-scan ang kapaligiran. At pagkatapos ay magpapasya sila kung gaano kaaya-aya na makipagtulungan sa kumpanya. At kung magdadala tayo ng kagalakan at kasiyahan sa bumibili, ang tao ay palaging makakahanap ng dahilan upang bumili mula sa atin. Ito ay kung paano namin pinahusay ang kapaligiran sa koponan.

Ang pinaka pinakamahusay na manggagawa- masigasig na mga empleyado. Sila ay nalulula sa mga bagong ideya, handa silang magtrabaho nang husto at kumuha ng responsibilidad. Ngunit sila rin ang pinaka-mapanganib - maaga o huli ay nagpasya silang magtrabaho para sa kanilang sarili. Sa pinakamaganda, aalis lang sila at gagawa ng sarili nilang negosyo, sa pinakamasama, kukunin nila ang iyong impormasyon, ang iyong grupo ng mga kliyente at magiging mga kakumpitensya.

Kung subscriber ka na sa magazine " Pangkalahatang tagapamahala", basahin ang artikulo

Paano lumikha ng isang kapaligiran sa isang koponan

Ipinagdiriwang ang hindi inaasahang bakasyon

Bawat buwan nakakahanap ako ng hindi pangkaraniwan at nakakatawang mga pista opisyal: internasyonal na araw salamat, yakap, kaligayahan, paglaban sa depresyon; isang holiday ng magandang kalooban, araw ng optimist. Karaniwan akong nakakahanap ng mga tatlong bakasyon sa isang buwan. At binabati ko ang mga empleyado at nagbibigay ng magagandang regalo. Ang koponan ay maliit, kaya tinitipon ko ang lahat at personal kong binabati ang lahat.

Halimbawa, noong Araw ng Pasasalamat ay binigyan ko ang mga empleyado ng isang bag ng M&Ms at ang tulang ito:

Maligayang Pandaigdigang Araw ng Salamat

Nagpasya kaming batiin ka.

Pagkatapos ng lahat, gusto ka ng mga empleyado

Hindi talaga natin ito mahahanap sa buhay!

Nagmamadali kaming magpasalamat.

Talagang pinahahalagahan namin ang iyong trabaho

At lubos kaming nagpapasalamat sa iyo.

salamat po!

Ako mismo ang sumulat ng tula, maaaring sabihin ng isa, sa isang panaginip. Bago matulog, pinaalala ko sa sarili ko kung ano ang holiday bukas. Nagising ako sa gabi at ang mga salitang ito ay pumasok sa aking isipan.

Ang gayong hindi inaasahang pagbati ay nagpapangiti muli sa mga empleyado. At ang presyo ng sorpresa ay 100 rubles. kasama ang pag-print ng mga leaflet sa isang color printer.

Nagbibigay kami ng mga emosyon sa halip na maliliit na bonus

Ang materyal na pagganyak ay hindi nagpapasigla sa mga resulta ng koponan. Samakatuwid, sa halip na mga bonus sa mga pista opisyal sa kalendaryo, nagsimula silang magbigay ng mga tiket sa mga pelikula, sinehan, at konsiyerto. Gumastos kami ng hanggang 1000 rubles. bawat tao. Ang reaksyon ng mga empleyado ay hindi inaasahan: mas maraming emosyon ang nakikita namin kaysa kapag nag-aabot ng pera sa isang sobre.

Ginagawang masaya ang mga pagpupulong

Gumagawa ako ng isang pagtatanghal sa bawat pagpupulong. Ako mismo ang naghahanda ng mga slide. Hindi ako gumagawa ng mga boring na presentasyon: may mga numero, graph at talahanayan lamang. Nagdaragdag ako ng iba't ibang may mga nakakatawang cartoon, video, at litrato. Ang ganitong mga pambihirang pagtatanghal ay nananatili sa memorya ng mga kawani sa mahabang panahon. Tinatapos ko ang mga pagpupulong na may mga kuwento tungkol sa pagpapakita ng pagmamahal sa mga kliyente.

Halimbawa, minsan niyang ikinuwento ang sikat na manager na si Tom Peters, na hinding-hindi makakalimutan at bago pa man siya mamatay ay maaalala niya ang flight attendant na nagsilbi sa kanya ilang taon na ang nakararaan. Nagtanong siya, "Maaari ko bang linisin ang iyong salamin, ginoo?" Lumipas na ang panahon, ngunit pinag-uusapan pa rin niya ito: para sa kanya, ang kaganapang ito ay naging isang matingkad na yugto ng pagpapakita ng pagmamahal sa isang kliyente.

Bumili kami ng mga nakakatawang interior item para sa opisina at lumikha ng isang positibong kapaligiran sa koponan

Bago bumili ng isang partikular na item, palagi naming tinatanong ang aming sarili kung ito ba ay magpapangiti sa iyo. Espesyal kaming bumili ng mga nakakatawang elemento na magpapatawa sa mga tao at magpapasigla sa mga empleyado at kliyente.

Ngunit hindi namin nililimitahan ang aming sarili sa pagpapatawa. Nagsagawa kami ng mga pagsasaayos sa opisina at sa production area, nag-install ng mga bangko, basurahan, at pinalamutian na mga kama ng bulaklak, na ang mga empleyado mismo ay kusang-loob na nag-aalaga. Nilagyan ang opisina ng mga upholstered furniture, coffee machine, at refrigerator.

Lumilikha kami ng isang kapaligiran sa koponanmithiin para sa kaunlaran

Buwanang nagbabasa ang bawat manager bagong libro tungkol sa motivation, marketing, sales. At pagkatapos sa mga pagpupulong ng koponan ay ipinaliwanag niya sa madaling sabi ang kakanyahan ng libro, ibinibigay kawili-wiling mga halimbawa mula dito, nagpapayo sa mga empleyado kung aling mga departamento ang magiging kapaki-pakinabang lalo na ang aklat.

Pagkatapos ay tinatalakay namin ang mga ideya mula sa mga libro na, sa payo ng mga tagapamahala, nabasa na ng mga empleyado. Iniisip namin kung ano ang maaari naming ipatupad sa kumpanya. Pinipili namin minsan sa isang quarter pinakamahusay na ideya, at nagbibigay kami ng premyo sa may-akda nito.

Hindi namin pinipilit ang sinuman na magbasa ng mga aklat na inirerekomenda ng aming mga tagapamahala. Dahil gusto naming lumikha kultura ng korporasyon pag-aaral, pagsusumikap para sa pag-unlad. Ito ay tulad ng sa sports: kung ang isang tao ay nagsasanay araw-araw, pinapanood ang kanyang diyeta, ang kanyang timbang, at sumusunod sa isang pang-araw-araw na gawain, kung gayon mas malaki ang tsansa niyang maging isang kampeon.

Bilang karagdagan sa mga pagpupulong sa libro, nagsasagawa ako ng mga pagsasanay na pang-edukasyon. Bawat buwan ay dumadalo ako sa mga panlabas na seminar, at pagkatapos ay nag-aayos ng isang aralin para sa mga empleyado sa paksang pinag-aralan. Ngunit pinipili ko ang mga paksa upang ito ay nauugnay sa mga gawain na itinakda ko para sa mga tauhan.

Halimbawa, kung kailangan mong pagbutihin ang mga punto ng pakikipag-ugnay sa mga customer, pagkatapos ay magsagawa muna ako ng pagsasanay sa paksang ito; Kung itinakda ko ang gawain ng pagpapatupad ng isang programa upang ibalik o mapanatili ang mga kliyente, pagkatapos ay magsagawa muna ako ng isang aralin sa paksang ito.

Ang pagsasanay ay hindi direktang nakakaapekto sa pagiging kabaitan ng empleyado. Gayunpaman, ang advanced na pagsasanay ay lumilikha ng tamang kapaligiran sa koponan. Sa pamamagitan ng pagkuha ng bagong kaalaman, ang isang tao ay nakakakita ng mga bagong pagkakataon, mga prospect, at nagkakaroon ng mga bagong ideya. Ang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili, umuusbong na mga pagkakataon at nakamit na pag-unlad ay nagbibigay inspirasyon sa mga tao.

Pagtuon sa Customer: Mga Benepisyo sa Negosyo at Mga Kaso ng Paggamit

Ang resulta ng aming mga pagsisikap na lumikha ng isang positibong kapaligiran sa koponan

Sa nakalipas na taon, sinusuri namin ang aming gawain sa pamamagitan ng tagapagpahiwatig ng NPS, na kinakalkula namin batay sa mga tugon ng customer sa tanong kung gaano nila malamang na irekomenda ang aming kumpanya sa mga kaibigan at kakilala. Sa unang buwan ang bilang ay 72%. At sa huling anim na buwan ay nanatili ito sa antas na 90%. Dati, ang mga kliyente, kapag tinanong kung ano ang pinakagusto nila tungkol sa pagtatrabaho sa aming kumpanya, ay sumagot: “Presyo at mga tuntunin. Ngayon sinasabi nila: "Ang kapaligiran sa koponan, ang saloobin." At nakakatuwang makatrabaho ka!"

Mayroon ding hindi inaasahang, kaaya-ayang resulta: ang produktibidad ng empleyado ay tumaas ng 5%, bagaman hindi kami nagtakda ng gayong layunin para sa ating sarili.

Ang pagkopya ng materyal nang walang pahintulot ay pinahihintulutan kung mayroong dofollow na link sa pahinang ito

Ang sikolohikal na klima ay ang mood ng pangkat, ang moral at sikolohikal na kapaligiran na tumatagos sa mga relasyon ng mga kalahok nito. Hindi kailangan pinag-uusapan natin O sama-samang gawain, bagama't mas madalas na ganito ang kaso. Ang sikolohikal na klima ay umiiral sa isang grupo ng interes, sa pamilya, sa paaralan, at sa anumang kolektibong aktibidad. Ang tagumpay ng aktibidad na ito at ang kalusugan ng bawat kalahok nito ay nakasalalay sa kapaligirang namamayani sa grupo. Ang paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay kasama sa mga hakbang upang maiwasan ang mga sakit na psychosomatic, salungatan, at neuroses.

Ang terminong "sikolohikal na klima" ay unang binigkas ni N. S. Mansurov sa konteksto ng pag-aaral ng isang pangkat ng produksyon. Maya-maya, sinimulan ng mga psychologist na makilala ang pagitan ng sosyo-sikolohikal at moral-sikolohikal na klima. Ang sikolohikal na klima ay isang malawak na konsepto, ang iba ay kasama dito.

Ang sikolohikal na klima ay ang karakter na lumilitaw sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, batay sa kanilang mga simpatiya, pagkakaisa ng mga interes, at mga hilig. Ang sikolohikal na klima ay may kasamang 3 lugar:

Klima ng lipunan – kamalayan sa mga layunin at layunin ng lahat ng kalahok, paggalang sa mga karapatan at responsibilidad.
Moral na klima - mga pagpapahalagang tinatanggap sa grupo. Ang kanilang pagkakaisa, pagtanggap, pagkakapare-pareho.
Ang aktwal na sikolohikal na klima ay impormal na relasyon sa koponan.

Mayroong 4 na diskarte sa pag-aaral ng sikolohikal na klima sa isang pangkat:

Ang klima ay isang kolektibong kamalayan. Ang kamalayan ng bawat miyembro ng lipunan ng mga relasyon sa koponan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pamamaraan ng pagpapasigla nito.
Ang klima ay ang mood ng koponan. Iyon ay, ang nangungunang papel ay ibinibigay hindi sa kamalayan, ngunit sa mga damdamin.
Ang klima ay ang istilo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao na nakakaimpluwensya sa kanilang kalagayan.
Ang klima ay isang tagapagpahiwatig ng pagiging tugma ng grupo, ang moral at sikolohikal na pagkakaisa ng mga kalahok nito. Ang pagkakaroon ng mga karaniwang opinyon, tradisyon at kaugalian.

Ang kakaiba ng sikolohikal na klima bilang isang kababalaghan ay na ito ay nilikha ng tao mismo, nagagawa niyang maimpluwensyahan ang klima, mapabuti at magbago.

Paborable at hindi kanais-nais na klima

Ang sikolohikal na klima ay maaaring maging paborable o hindi paborable. Ang una ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

magiliw na saloobin ng mga kalahok sa bawat isa;
pakikipagkaibigan;
sapat na pagiging tumpak sa isa't isa, na tumutukoy sa pagiging malikhain;
tulong sa isa't isa;
kagalakan mula sa komunikasyon at pagiging bukas ng mga komunikasyon;
kaligtasan at ginhawa;
optimismo;
tiwala sa sarili at tiwala sa koponan;
ang pagkakataong mag-isip nang malaya at malikhain, upang matuklasan at mapagtanto ang sariling potensyal.

Ngunit ito ay nagkakahalaga ng noting na ang isang kumbinasyon ng mga mutual na pangangailangan at mutual na tulong ay sapilitan. Ang pagtulong sa isa't isa lamang ay magiging permissiveness, isang "kapatid" na saloobin, na sa paglipas ng panahon ay lilikha ng isang hindi kanais-nais na klima.

Ang isang hindi kanais-nais o hindi malusog na klima ay may kasamang magkasalungat na katangian:

pesimismo;
kawalan ng tiwala at kawalang-galang;
lamig at lihim sa mga relasyon;
pagsugpo ng personal na potensyal;
pagkamayamutin;
tensyon at tunggalian;
kawalan ng katiyakan;
hindi pagkakaunawaan;
takot sa pagkakamali, parusa at pagtanggi;
hinala.

Napansin na ang isang malusog na klima ay nagpapataas ng produktibidad at kahusayan sa paggawa. Ang hindi kanais-nais na klima ay nagiging sanhi ng madalas na mga insidente ng mga paglabag sa kaligtasan at binabawasan ang pagiging produktibo ng 20%.

Ang isang malusog na klima ay nagbibigay-kasiyahan sa mga kalahok nito at hindi sumasalungat mga pamantayang panlipunan at mga halaga. Halimbawa, sa isang kriminal na grupo ay maaaring magkaroon ng pagkakaisa ng mga opinyon, pananaw at paniniwala, ngunit para sa lipunan ang mga aktibidad ng mga miyembro nito ay nakakapinsala, sa katunayan, tulad ng sa huli para sa mga kalahok mismo (hindi nila alam ito) .

Istraktura ng klima

Ang sikolohikal na klima sa isang pangkat ay may isang tiyak na istraktura:

Pahalang na relasyon. Ipinahihiwatig nito ang pagkakaisa ng pangkat, ang katangian ng mga interpersonal na relasyon, at mga paraan upang malutas ang mga salungatan.
"Vertical" na relasyon (sa boss at administrasyon).
Saloobin sa trabaho. Kasiyahan sa trabaho at intensyon na manatili sa trabaho.

Mga antas ng klima

Ang klima ay may dalawang antas: static at dynamic.

Static

Ito ay isang matatag na saloobin ng mga empleyado patungo sa trabaho, patuloy na interpersonal na relasyon. Ang klima ay matatag at mahusay na pinahihintulutan ang mga panlabas na impluwensya. Hindi madaling lumikha ng klima sa antas na ito, ngunit pagkatapos ay madali itong mapanatili. Nararamdaman ng mga miyembro ng koponan ang katatagan na ito, na ginagawang mas tiwala sila sa kanilang sariling posisyon. Ang pagwawasto ng klima ay halos hindi kinakailangan, ang kontrol ay paminsan-minsan. Ang antas na ito ay tinatawag ding socio-psychological na klima.

Dynamic

Ito ang pagbabago ng kalikasan ng koponan. Ang klima ay nagbabago araw-araw dahil sa pagbabago ng mood ng mga kalahok nito. Ang antas na ito ay tinatawag ding sikolohikal na kapaligiran. Mas mabilis itong nagbabago at hindi gaanong nararamdaman ng mga kalahok. Habang nag-iipon ang mga pagbabago, maaari itong lumikha ng hindi malusog na klima sa koponan.

Mga diagnostic ng klima

Ang sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng pag-unlad ng pangkat. Samakatuwid, mahalaga na regular na magsagawa ng mga diagnostic at subaybayan ang mga dinamika, upang matukoy ang mga katangian na pinagsasama-sama ang koponan o sinisira ito. Para sa layuning ito, ang paraan ng pagtatasa ng antas ng sikolohikal na klima ng pangkat ni A. N. Lutoshkin ay angkop.

Ang paksa ay hinihiling na sagutin ang 13 mga pahayag tungkol sa pangkat kung saan siya matatagpuan. Ang iskor ay maaaring mula -3 hanggang 3.

Form ng sagot

22 puntos at higit pa – lubos na kanais-nais na klima.

8-22 puntos – katamtamang paborableng klima.

0-8 puntos - mababang kanais-nais na klima.

Mula 0 hanggang -8 – paunang hindi pabor.

Mula -8 hanggang -10 – katamtamang hindi kanais-nais na klima.

Mula -10 o higit pa – binibigkas na hindi pabor, hindi malusog na klima.

Ang bawat miyembro ng pangkat ay kukuha ng talatanungan. Kapag summing up, ang lahat ng mga puntos ay summed up at hinati sa bilang ng mga taong na-survey. Ang huling numero ay ang kabuuang marka ng koponan. Maaari mo ring kalkulahin ang isang pangkalahatang marka para sa mga indibidwal na pamantayan.

Mga palatandaan na nagpapakilala sa klima

Sa panlabas, maaari mong hatulan ang klima ng isang koponan sa pamamagitan ng mga sumusunod na palatandaan (kapaki-pakinabang para sa mga nag-aaplay para sa isang trabaho):

paglilipat ng mga tauhan;
kalidad ng produkto;
antas ng disiplina;
mga paghahabol at reklamo, mga negatibong pagsusuri mula sa mga empleyado;
madalas na pahinga mula sa trabaho;
kapabayaan at kapabayaan.

Ang mas mahusay na mga tagapagpahiwatig na ito, mas kanais-nais ang klima. Ang mga palatandaan ng isang kanais-nais na klima ay kinabibilangan din ng:

tiwala at mataas na pangangailangan sa mga relasyon;
mabait at nakabubuo na pagpuna;
kalayaan sa pagsasalita at opinyon;
pagbibigay ng inisyatiba sa mga empleyado, kawalan ng pressure sa pangangasiwa;
kamalayan ng mga kalahok sa mga isyu ng pangkat;
kasiyahan mula sa pagiging kabilang sa grupong ito;
tulong sa isa't isa at lubos na binuong empatiya;
responsibilidad para sa iyong sarili at sa buong pangkat.

Ano ang nakakaapekto sa klima

Ang klima ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan:

Uri ng organisasyon, pangkat. Bukas o sarado, pribado o pampubliko, siyentipiko o organisasyon ng produksyon. Pamilya, klase, grupong kriminal, samahan ng kawanggawa.
Ang imahe at antas ng pamumuhay ng mga miyembro ng pangkat.
Micro (araw-araw para sa isang partikular na tao) at macro (lungsod, bansa, kultura ng lipunan) na mga kondisyon: normal, kumplikado, sukdulan.
Makatwirang organisasyon ng trabaho, pagsunod sa rehimen at mga karapatan, isinasaalang-alang ang mga kakayahan at katangian ng bawat miyembro ng koponan.
Istraktura ng pangkat.
Mga impormal na pinuno o grupo sa isang pangkat.
Estilo at tampok ng pamumuno. Ang isang kanais-nais na klima ay nangangailangan ng pansin mula sa tagapamahala hindi lamang sa mga isyu sa produksyon, kundi pati na rin sa mga personal na problema ng mga miyembro ng koponan. Ibig sabihin, ang demokratikong istilo.
Mga indibidwal na sikolohikal at personal na katangian ng mga miyembro ng pangkat. Ang personal na opinyon, kalooban at pag-uugali ng isang tao ay nakakatulong sa pangkalahatang klima. Ito ay batay sa pagpasa ng mga panlabas na salik at pangyayari sa prisma ng sariling katangian at personalidad.
Ang kumbinasyon ng mga katangian ng lahat ng kalahok ay bumubuo ng isang bagong kolektibong kalidad - ang psyche ng kolektibo. kasi malaking papel Ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga kalahok, lalo na sa mga tuntunin ng pag-uugali, ay gumaganap ng isang papel. Sa sikolohikal, ang mga tao ay dapat na magkatugma sa mga tuntunin ng mga reaksyong psychomotor, emosyonal at kusang pagpapakita, gawain ng pag-iisip at atensyon, at karakter. Ang hindi pagkakatugma ay nagdudulot ng antipatiya, poot, at mga salungatan.
Self-assessment ng bawat kalahok. Ang kanya at ang pagsusulatan ng mga claim at mga nagawa.

Ang pinuno ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng klima. Dapat mong bigyang pansin ito mga personal na katangian, saloobin sa ibang kalahok, awtoridad, istilo ng pamumuno. Ang isang positibong klima ay nilikha ng isang pinuno na:

may prinsipyo;
responsable;
aktibo;
disiplinado;
mabait, tumutugon at palakaibigan;
may mga kasanayan sa organisasyon.

Ang kabastusan, pagkamakasarili, hindi pagkakapare-pareho, kawalang-galang, at karera ay may negatibong epekto sa kalusugan ng klima.

Ang mga kondisyon na nagdidikta sa klima ay nakasalalay din sa pinuno. kailangan:

maging palakaibigan at magalang sa mga relasyon;
bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong pumili ng kanilang sariling lugar ng aktibidad;
pansinin at ipagdiwang ang aktibidad at pagkamalikhain ng mga empleyado;
itaguyod ang interes ng empleyado sa pagpapaunlad ng sarili;
mag-udyok sa mga empleyado para sa pagsulong sa karera na may layunin na hindi lamang materyal na pakinabang, kundi pati na rin upang makakuha ng prestihiyo at pagkilala mula sa pangkat;
maging isang mahusay na kwalipikadong pinuno at isang mabait na tagapayo.

Ano ang magagawa ng isang pinuno para sa isang paborableng klima:

Ito ay makatwiran mula sa isang sikolohikal na pananaw upang pumili ng mga tauhan.
Ayusin ang regular na pagsasanay at sertipikasyon.
Pag-aralan at isagawa ang teorya ng psychological compatibility, iyon ay, magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga tao.
Mag-ambag praktikal na gawain(sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga kaganapan) pagbuo ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan at pakikipag-ugnayan.

Paglikha ng isang kanais-nais na klima

Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo kung saan ang mga kalahok ay malinaw na nakikita ang mga layunin ng koponan, malinaw na nauunawaan at tinatanggap ang mga ito. Kasabay nito, mayroon silang nababaluktot na sistema ng paraan at paraan upang makamit ang mga ito.

Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng koponan, mas paborable ang klima. Gayunpaman, kahit na sa mababang antas ng pag-unlad, ang isang kanais-nais na klima ay maaaring malikha.

Mahalagang mapanatili ang pagkakaisa ng mga motibo, interes, paniniwala, mithiin, saloobin, pangangailangan ng mga kalahok at wastong pagsamahin ang kanilang mga indibidwal na katangian.

Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay hindi maaaring lumitaw nang mag-isa. Ito ang produkto ng coordinated at hard work ng buong team, competent mga aktibidad sa organisasyon pinuno.

Ang may layuning gawain ay dapat isagawa upang lumikha ng isang kanais-nais na klima. Ito ay isang responsable at malikhaing gawain na nangangailangan ng kaalaman sa sikolohiya ng tao, ang kakayahang mahulaan ang mga malamang na sitwasyon sa mga relasyon, at maunawaan ang mga emosyon at ang kanilang regulasyon.

Ang paglikha ng klima ay nagsisimula sa mga pagbabago sa bawat indibidwal na tao. Upang ang mga interpersonal na relasyon ay umunlad nang mabuti, kailangan mong:

magtrabaho sa iyong sariling mga negatibong katangian ng karakter;
upang makabuo ng mga positibong katangiang moral (paggalang sa mga tao, pagkilala sa kanilang dignidad at karangalan, atensyon, pagkilala sa mga paniniwala at interes ng ibang tao, pagtitiwala, pagsunod sa pagiging magalang at mga tuntunin ng pag-uugali, layunin na pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili, taktika);
gumamit ng magalang na mga salita at parirala, obserbahan ang kagandahang-asal;
master emosyonal at mental na pamamaraan (kinakailangan para sa pag-iwas at pag-aalis ng pangangati, sama ng loob, burnout, nerbiyos, galit, pagkapagod, pagkabalisa, kawalang-interes);
alam ang mga diskarte sa pag-uugali at magagawang lutasin ang mga ito nang may kakayahan;
iwasan ang maximalism sa mga paghuhusga at pag-uugali, pag-label, pagiging kategorya, napalaki na mga inaasahan at ideya.

Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat na mahalaga, natatangi at positibo sa kanilang sariling paraan, at sa isang pangkat na setting dapat silang umakma sa isa't isa, hindi nakikialam o natatabunan ang isa't isa.

Ang kasiyahan bilang isang pamantayan

Ang batayan para sa pagtatasa ng klima ay ang kasiyahan/kawalang-kasiyahan ng mga tao sa mga relasyon sa pangkat at sa aktibidad mismo. Gayunpaman, kailangan mong maunawaan na ang kasiyahan ay maaaring maging subjective at layunin.

Madalas na nangyayari na ang isang tao ay ganap na nasiyahan sa koponan, habang ang isa pa ay hindi nasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay subjectivity sa assessment. Ang pagkakaiba sa karanasan, mga kondisyon at kalidad ng buhay, mga interes, katangian ng mga tao at iba pa ay nag-aambag indibidwal na katangian. Ang prinsipyo ng subjective na kasiyahan ay ang ugnayan sa pagitan ng mga parameter na "ibinibigay ko" at "natatanggap ko".

Ang kawalang-kasiyahan sa naantalang sahod, regular na mga parusa, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, paglabag sa mga karapatan ay isang layunin na tagapagpahiwatig.

Afterword

Ang sikolohikal na klima ay minsan ay kinikilala sa sosyo-sikolohikal o moral-sikolohikal, na higit na binibigyang-diin ang batayan nito. Ang batayan ng isang kanais-nais na klima ay ang pagkakaisa at pagkakatulad ng mga halaga sa mga miyembro ng koponan.

Ang likas na katangian ng klima ay nakakaapekto sa personalidad: kung ito ay nagpapasigla o hindi upang gumana, magkasanib na aktibidad, nagpapataas o nagpapababa ng mood, naglalagay ng kumpiyansa o pagdududa sa sarili, kasiyahan o kawalan ng pag-asa, pinasisigla o pinipigilan ang aktibidad.

Napakadaling hulaan ang kalikasan ng klima. Sapat na para sa mga kalahok nito na sagutin lamang ang mga tanong na "gusto - hindi gusto", "nasiyahan - hindi angkop", "gustong - ayaw sumali sa isang koponan."

Alamin kung ano ang sikolohikal na klima sa isang koponan at kung paano lumikha ng isang kanais-nais na klima mula sa mga espesyalista ng Synergy University of Self-Development.