Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation flexible na katangian ng trabaho. Pagbawas mula sa sahod - ang pamamaraan para sa mga pagbabawas ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Buwis sa kita pagkatapos ng bawas sa sahod

Teksto ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon.

Mga kaltas mula sa sahod ang mga empleyado ay isinasagawa lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:
upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;
upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
para sa pagbabalik ng mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o simpleng trabaho (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigong ito);
sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa araw na hindi gumana bakasyon. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi ng una ng Artikulo 77 o ng mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.
Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa sa artikulong ito, ang employer ay may karapatang magpasya na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa katapusan ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance. , pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na kung ang empleyado ay hindi magtatalo sa mga batayan at halaga ng pagpigil.

Sobra ang sahod na ibinayad sa isang empleyado (kabilang ang kaso ng maling aplikasyon batas sa paggawa o iba pang regulasyong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa), ay hindi maaaring kolektahin mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:
error sa pagbibilang;
kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito);
kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.

N 197-FZ, Labor Code ng Russian Federation, kasalukuyang edisyon.

Komentaryo sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation

Ang mga komento sa mga artikulo ng Labor Code ay makakatulong sa iyo na maunawaan ang mga nuances ng batas sa paggawa.

§ 1. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado, na ginawa sa mga kaso na itinatadhana ng ibang mga pederal na batas, ay pangunahing kasama ang mga bawas sa buwis.

Ipinatupad noong Enero 1, 2001 Tax Code RF, ang orihinal na edisyon kung saan kasama makabuluhang pagbabago Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2000 N 166-FZ (SZ RF. 2001. N 1 (Bahagi II). Art. 18). Alinsunod sa Tax Code ng Russian Federation, ang rate ng buwis sa personal na kita ay itinakda sa 13%, maliban kung itinakda ng Labor Code.

§ 2. Ang iba pang mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas kapag ang mga bawas sa sahod ay pinapayagan ay kinabibilangan ng: mga bawas sa ilalim ng mga dokumentong tagapagpaganap kapag ang isang empleyado ay naglilingkod sa correctional labor; koleksyon ng alimony para sa mga menor de edad na bata; kabayaran para sa pinsala na dulot ng isang empleyado sa kalusugan ng ibang tao, at sa kaganapan ng pagkamatay ng taong ito - sa mga miyembro ng pamilya na nagdusa ng pinsala na may kaugnayan sa pagkamatay ng breadwinner; kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen, at iba pang mga kaso na hayagang tinukoy sa mga batas. Sa mga kasong ito, obligado ang employer na sumunod sa desisyon ng hudisyal na awtoridad.

§ 3. Pinoprotektahan ng Kodigo ang mga sahod mula sa hindi makatwirang mga pagbabawas, na nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kapag ang employer ay may karapatan, sa pamamagitan ng kanyang utos, na kunin ang mga ito mula sa mga sahod na dapat bayaran sa empleyado. Kasama sa listahang ito ang ilang mga batayan na nauna nang ibinigay sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation at mga bagong ipinakilala. Bukod dito, sa lahat ng mga kaso, ang layunin ng naturang mga pagbabawas ay pareho - upang bayaran ang utang ng empleyado sa employer. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang gumawa ng mga pagbabawas: upang ibalik ang paunang bayad na ibinigay sa kanya patungo sa sahod na hindi ginawa ng empleyado; upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi naibalik na napapanahong paunang bayad na natanggap ng isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa trabaho sa ibang lokasyon (sa ibang mga kaso, ang empleyado ay tumatanggap, sa account, ng mga halaga ng pera na hindi ginastos at hindi ibinalik) ; upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran dahil sa mga error sa accounting.

Kabilang sa mga batayan na nagbibigay sa employer ng karapatang gumawa ng mga bawas mula sa sahod, kasama sa Code ang pagbabalik ng sobrang bayad na sahod sa isang empleyado kung siya ay napatunayang nagkasala ng hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o downtime kapag ang pagkakasala ng empleyado ay itinatag ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Sa lahat ng mga kaso sa itaas, ang employer ay may karapatan na gumawa ng mga pagbabawas lamang sa loob ng isang tinukoy na tagal ng panahon - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad . Ang mga pagbabawas sa loob ng panahong ito ay pinapayagan kung ang isa pang kundisyon ay natutugunan - ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at halaga ng mga bawas.

§ 4. Bilang isang independiyenteng batayan para sa mga bawas mula sa sahod na dapat bayaran sa empleyado, tulad ng dati, ang Kodigo ay nagbibigay para sa pagpapaalis sa isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho . Kasabay nito, ang ilang mga pagbubukod ay ibinibigay kapag ang mga pagbabawas ay hindi ginawa. Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. ay ibinigay bilang isang bagong batayan. 77 TK. Ang iba pang mga pagbubukod, tulad ng dati, ay kinabibilangan ng pagpapaalis na may kaugnayan sa: pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal (sugnay 1 ng Artikulo 81); pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng Artikulo 81); ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa medikal na ulat (subparagraph “a”, talata 3 ng Artikulo 81), ay hindi na itinuturing na isa sa mga batayan para sa pagpapaliban sa empleyado mula sa bawas mula sa sahod dahil sa kanya, dahil itong batayan hindi ibinigay ang pagpapaalis sa bagong bersyon ng Art. 81 TK; na may pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant); pagtawag sa empleyado sa Serbisyong militar o sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibil na pumapalit dito (sugnay 1 ng Artikulo 83); muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspektor ng paggawa o korte ng estado (sugnay 2 ng artikulo 83); pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat (sugnay 5 ng Artikulo 83); pagkamatay ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala (sugnay 6 ng Artikulo 83); nakakasakit mga pangyayaring pang-emergency, pinipigilan ang pagpapatuloy relasyon sa paggawa, kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang awtoridad kapangyarihan ng estado ang kaukulang paksa ng Russian Federation (sugnay 7, artikulo 83). Sa bagong edisyon, ang mga pagbubukod sa itaas ay dinagdagan din ng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. 77 TK.

Pagtanggal sa inisyatiba ng isang empleyado magandang dahilan(kaugnay ng pagpasok sa pag-aaral, paglipat sa pagreretiro at sa iba pang mga kaso) ay hindi na nalalapat sa mga pagbubukod kapag ang pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho ay hindi ginawa.

§ 5. Ang labis na pagbabayad sa isang empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon ay kinikilala bilang isang bagong batayan na nagbibigay sa employer ng karapatang gumawa ng mga pagbabawas mula sa sahod sa kanyang sariling paghuhusga. Kasabay nito, ang employer ay makakagawa lamang ng bawas kung ang mga labag sa batas na aksyon ng empleyado ay itinatag ng korte.

§ 6. Ang pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer ay hindi pinapayagan sa mga kaso maliban sa mga nakasaad sa itaas. Kaya, ang mga sahod na labis na binayaran sa kanya bilang isang resulta ng maling aplikasyon ng mga batas o iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ay hindi maaaring mabawi mula sa isang empleyado, halimbawa, ang rate (suweldo) ay hindi wastong natukoy. talahanayan ng mga tauhan o diagram opisyal na suweldo; ang kategorya ng taripa ay hindi wastong natukoy, atbp.

§ 7. Ang komentong artikulo ay hindi naglalaman ng isa pang batayan para sa bawas mula sa suweldo ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer, itinatadhana ng Kodigo. Ito ang pagbawi mula sa empleyado ng halaga ng pinsalang dulot ng kanyang kasalanan, na hindi lalampas sa average na buwanang kita (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 248).

Ang sumusunod na komentaryo sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa Art. 137 ng Labor Code, maaari kang makakuha ng legal na payo.

1. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaari lamang gawin sa mga kaso na itinakda ng Labor Code o iba pang mga pederal na batas. Ang pagbabawal sa mga bawas, bilang karagdagan sa mga kaso na itinatag ng batas, ay nagsisiguro ng proteksyon sa sahod ng mga manggagawa.

2. Ang nilalaman ng komentong artikulo ay tumutugma sa mga probisyon ng ILO Convention No. 95 "Sa Proteksyon ng Sahod" (pinagtibay sa Geneva noong Hulyo 1, 1979). Ang Artikulo 8 ng nasabing Convention ay nagtatadhana na ang mga bawas mula sa sahod ay pinahihintulutan sa ilalim ng mga kundisyon at sa loob ng mga limitasyon na itinakda ng pambansang batas o tinutukoy sa mga kolektibong kasunduan o sa mga desisyon ng mga hukuman ng arbitrasyon. Dapat ipaalam sa mga manggagawa ang mga kundisyon at limitasyon ng mga naturang pagbabawas. Mahalagang bigyang-diin iyon batas ng Russia ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng mga pagbabawas mula sa sahod batay sa isang kolektibong kasunduan, dahil ang mga naturang kundisyon ay magpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga ibinigay ng batas.

Ang anumang mga pagbabawas sa pagpapasya ng employer na may kaugnayan sa pagpapataw ng bahagi ng mga gastos sa produksyon sa empleyado, kasiyahan ng mga paghahabol mula sa mga ikatlong partido laban sa employer o empleyado nang walang desisyon ng korte o pahintulot ng empleyado ay hindi pinapayagan.

3. Sa kasalukuyan sa iba pang mga code at mga pederal na batas ang posibilidad ng pagbawas mula sa sahod ay itinatag kapag nangongolekta ng mga buwis sa kita ng mga indibidwal, kapag nangongolekta ng mga multa bilang isang kriminal na parusa, kapag naghahatid ng sentensiya sa anyo ng correctional labor, at kapag nagsasagawa ng mga desisyon ng korte.

4. Ang mga pagbabawas para sa layunin ng pagkolekta ng buwis sa personal na kita ay ginawa alinsunod sa Tax Code. Ang Artikulo 226 ng Kodigo sa Buwis ay nagsasaad na ang mga organisasyon kung saan ang nagbabayad ng buwis ay tumatanggap ng kita ay kinakailangang kalkulahin, pigilin mula sa nagbabayad ng buwis at bayaran ang halaga ng naipon na buwis sa personal na kita. Ang mga pagbabawas na ito ay dapat gawin nang direkta mula sa kita ng nagbabayad ng buwis kapag ito ay aktwal na binayaran. Sa kasong ito, ang halaga ng withheld na buwis ay hindi maaaring lumampas sa 50% ng halaga ng pagbabayad.

5. Fine bilang parusang kriminal itinatag sa pamamagitan ng hatol ng korte. Alinsunod sa Art. 31 ng Penal Code, ang isang taong nasentensiyahan ng multa ay obligadong bayaran ito sa loob ng 30 araw mula sa petsa na pumasok ang sentensiya sa legal na puwersa o sa loob ng ibang panahon kung ang hukuman ay nagpasya na magbayad nang installment. Ang isang nahatulang tao na hindi nagbabayad ng multa sa loob ng itinakdang panahon ay itinuturing na malisyosong umiiwas sa pagbabayad ng multa, at kung ang multa ay itinatag bilang karagdagang uri parusa, kinokolekta ng bailiff ang multa sa pamamagitan ng puwersa (Artikulo 32 ng Kodigo Penal). Sa kasong ito, isa sa mga hakbang sa pagpapatupad ay ang pagreremata ng sahod alinsunod sa Kabanata. 12 ng Pederal na Batas ng Oktubre 2, 2007 N 229-FZ "On Enforcement Proceedings".

6. Ang mga pagbabawas sa bisa ng desisyon ng korte ay ginagawa din kapag ang isang empleyado ay naglilingkod sa correctional labor bilang isang parusa para sa isang kriminal na pagkakasala. Ang batayan para sa paggawa ng mga naturang pagbabawas ay isang hatol ng korte. Alinsunod sa Art. 40 ng Penal Code, ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa sahod ng nahatulang tao sa halagang itinatag ng hatol ng korte. Ang tama at napapanahong pagbawas mula sa suweldo ng convict at paglilipat ng mga halaga ng bawas sa itinakdang paraan ay itinalaga sa employer. Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabawas ay itinatag ng Art. 44 PEC.

7. Ang mga pagbabawas mula sa sahod ay posible rin batay sa mga kasulatan ng pagpapatupad - mga akda ng pagpapatupad na inisyu batay sa isang desisyon, sentensiya, pagpapasiya at utos ng mga hukuman (mga hukom); mga kasunduan sa pag-areglo na inaprubahan ng korte; mga utos ng hukuman, atbp. Alinsunod sa Art. 98 ng Pederal na Batas "On Enforcement Proceedings", ang mga sahod ay maaaring ipataw kapag nagpapatupad ng mga dokumento sa pagpapatupad na naglalaman ng isang kinakailangan upang mangolekta ng mga pana-panahong pagbabayad; kapag nangongolekta ng mga halaga na hindi hihigit sa 10 libong rubles; sa kawalan o kakulangan ng may utang Pera at iba pang ari-arian upang matupad ang mga kinakailangan ng writ of execution nang buo. Ang mga kasulatan ng pagpapatupad at iba pang mga dokumento sa pagpapatupad ay ipinapadala sa employer para sa koleksyon.

8. Ang Labor Code ay nagbibigay para sa posibilidad ng mga pagbabawas mula sa sahod upang mabayaran ang utang ng empleyado sa employer sa mga kaso na tinukoy sa Art. 137 ng Labor Code, pati na rin para sa layunin ng kabayaran ng empleyado para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng employer.

Sa pamamaraan para sa kompensasyon ng isang empleyado para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng employer, tingnan ang Art. 248 TC at komentaryo dito.

9. Ang utang ng isang empleyado sa employer ay maaaring lumitaw bilang resulta ng paunang pagbabayad ng sahod sa empleyado o may kaugnayan sa isang business trip o paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad. Kung sakaling ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa naturang advance o hindi nagamit ang halagang inisyu nang maaga para sa layunin ng isang business trip o paglipat sa ibang lokasyon at hindi ito kusang ibinalik, ang halaga nito ay maaaring itago sa suweldo ng empleyado. .

Para sa mga halagang ibinibigay sa mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, tingnan ang Art. 168 TC at komentaryo dito.

10. Ang utos ng employer na mag-withhold ng advance mula sa sahod ay maaaring gawin kung ang dalawang kundisyon ay natutugunan: 1) hindi pinagtatalunan ng empleyado ang mga batayan at halaga ng mga bawas; 2) ang order ay ginawa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance.

Ang mga pagtutol ng empleyado sa mga batayan at mga halaga ng mga pagbabawas ay dapat ipahayag sa pagsusulat. Kasabay nito, maaari siyang sumangguni sa pagiging iligal o walang batayan ng pagbabalik ng mga halagang ito, gayundin sa maling pagtukoy sa mga halaga ng mga ito.

Daloy panahon ng buwan magsisimula sa araw na itinatag para sa pagbabalik ng paunang bayad.

Kapag nagbabalik ng hindi kinita na paunang bayad na ibinigay sa account ng sahod, ang naturang panahon ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa isang advance na ibinigay para sa isang paglalakbay sa negosyo, ang panahon ng pagbabayad ay tatlong araw ng trabaho pagkatapos bumalik ang empleyado mula sa isang paglalakbay sa negosyo (sugnay 26 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 N 749).

11. Maaaring magkaroon din ng utang sa employer kung ang mga labis na halaga ay binayaran sa empleyado dahil sa pagkakamali sa pagkalkula. Ang isang error sa pagbibilang ay dapat na maunawaan bilang isang error sa mga pagpapatakbo ng arithmetic kapag kinakalkula ang mga halagang babayaran. Ang utos ng isang tagapag-empleyo na ibawas mula sa mga halaga ng sahod na labis na binayaran dahil sa isang pagkakamali sa pagkalkula ay posible kung walang pagtatalo sa empleyado tungkol sa mga batayan at halaga ng mga bawas na ito, sa kondisyon na ang order ay ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagbabayad ng hindi wastong pagkalkula ng mga halaga. Kung ang employer ay lumampas sa isang buwang takdang oras, ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado ay maaaring mabawi sa korte.

Ang mga halagang labis na binayaran dahil sa maling aplikasyon ng batas sa sahod, isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang mga pagkakamali ng isang organisasyon at teknikal na kalikasan (halimbawa, kapag muling naglilipat ng mga pondo sa bank account ng isang empleyado) ay hindi resulta ng isang error sa pagbibilang at hindi napapailalim sa reimbursement. ). Tingnan din ang Determinasyon ng RF Armed Forces ng Enero 20, 2012 N 59-B11-17.

12. Ang mga halagang labis na binayaran sa isang empleyado ay napapailalim sa pagpigil kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan ng produksyon o walang ginagawa na oras.

Sa kabayaran para sa hindi pagtupad sa mga pamantayan ng produksyon, tingnan ang Art. 155 TC at komentaryo dito.

Sa kabayaran para sa downtime, tingnan ang Art. 157 Labor Code at komentaryo dito.

13. Ang mga halagang ibinayad sa empleyado bilang bayad sa bakasyon ay napapailalim sa pagpigil kung sakaling matanggal siya bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon.

Para sa pamamaraan para sa pagbibigay ng mga bakasyon, tingnan ang Art. 122 TC at komentaryo dito.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon, ang mga pagbabawas ay ginawa sa huling pag-aayos sa empleyado. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng Art. 77, mga talata 1, 2, 4 art. 81, mga talata 1, 2, 5 - 7 art. 83 TK.

14. Ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado kaugnay ng kanyang mga labag sa batas na aksyon na itinatag ng korte ay napapailalim sa pagpigil. Para sa ganitong uri ng pagbabawas, ang nagkomento na artikulo ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na panuntunan. Dahil ang labag sa batas ng mga aksyon ng empleyado ay itinatag ng korte, ang halaga na dapat itago ay itinatag din ng korte. Ang pagbabawas mismo sa kasong ito ay isinasagawa ayon sa mga patakarang itinatag para sa mga pagbabawas batay sa desisyon ng korte.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang paglitaw ng isang pagtatalo sa paggawa sa pagitan ng employer at ng employer tungkol sa bahagi ng perang pinigil ng huli mula sa kinita ng una ay malayo sa karaniwan. Ang Artikulo 137 ng Labor Code ay nagpapakita ng lahat ng mga nuances ng gayong maselan na problema.

Madalas lumitaw ang mga alitan sa paggawa...

Posibleng pigilin ang ilang bahagi ng mga pondong kinita ng isang empleyado lamang sa mga sitwasyong itinakda sa Labor Code o apektado ng ibang mga pederal na batas.

Upang mapanatili ang bahagi ng mga kita na inilaan para sa empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng naaangkop na desisyon tungkol sa ganitong uri ng pagbawi.

Posibleng pigilin ang isang partikular na bahagi mula sa suweldo ng isang empleyado para sa layunin ng napapanahong pagbabayad na magmumula sa employer sa ilang mga kaso:

• kung kailangan mong ibalik ang isang hindi kinita na advance na ibinigay sa isang empleyado bilang bayad sa suweldo;
• upang mabayaran ang isang hindi nagastos o hindi naibalik na advance, na ibinigay sa okasyon ng isang paglalakbay sa negosyo o, kung ito ay naganap sa ibang rehiyon, atbp.
• kapag nagbabalik ng mga halagang ibinayad sa isang empleyado bilang resulta ng mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang ibinigay sa empleyado nang labis, sa mga sitwasyon kung saan kinikilala ng isang espesyal na katawan, na nilikha upang malutas ang mga partikular na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. kasalanan ng empleyado para sa idle time o sa hindi pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa;
• kung ang empleyado ay huminto bago matapos ang taon kung saan natanggap na niya ang nararapat sa kanya. Walang ipagkakait lamang kapag naganap ang pagpapaalis sa empleyado alinsunod sa mga batayan na itinatadhana sa ilang mga artikulo ng Kodigong ito.

Pinapanatili ng employer ang karapatang gumawa ng desisyon tungkol sa pagbawas ng isang partikular na bahagi mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa katapusan ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng utang o maling naipon, ngunit lamang sa mga kaso kung saan hindi hinahamon ng empleyado ang katotohanan o halaga ng pagpigil.

Ang halaga ng mga bayad sa sahod na labis na ibinigay sa isang empleyado ay hindi mababawi sa kanya sa mga partikular na kaso:

1. kung nagkaroon ng error sa pagbibilang;
2. kung kinikilala ng awtoridad na kasangkot sa pagsasaalang-alang ng mga naturang katotohanan ang bahagi ng empleyado sa kasalanan sa hindi pagtupad o paglabag sa mga pamantayan sa paggawa, simple;
3. kung ito ay labis na ibinigay sa empleyado kaugnay ng kanyang mga aksyon na labag sa batas at itinatag sa korte.

Komentaryo sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation

Sasagutin ng Labor Code ang lahat ng tanong

Alinsunod sa katotohanan na ang sahod, sa katunayan, ay ang pangunahing pinagmumulan ng kita sa maraming mga pamilyang Ruso, ang Labor Code ay nagtatatag na ang mga pagbabawas sa pananalapi mula sa sahod ay pinapayagan lamang sa mga sitwasyong itinakda ng mga probisyon ng artikulong ito.

Anumang iba pang mga kaso ng pagpigil ay tinutukoy lamang ng mga probisyon ng pederal na batas. Kabilang dito ang:

• sa kita ng mga indibidwal;
• (pinag-uusapan natin ang tungkol sa buwis, administratibo, kriminal);
• at iba pa.

Sa lahat ng mga sitwasyong ito, ang pagpigil ay isinasagawa lamang batay sa batas o mga ehekutibong dokumento na inisyu ng employer. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ito ay lalong mahirap na lutasin ang isang problema kapag ito ay kinakailangan upang itatag ang presensya o kawalan ng isang error sa pagbibilang.

Pinag-uusapan natin ang hindi kawastuhan ng mga operasyon sa aritmetika na may kaugnayan sa pagkalkula ng mga halagang babayaran, tungkol sa mga posibleng typo at clerical error. Ang mga sumusunod ay hindi maituturing na error sa pagbibilang: maling aplikasyon ng nauugnay mga legal na kaugalian, maling paglilipat ng pera sa isang bank account.

Alinsunod sa desisyon na ginawa ng employer, ang sobrang bayad na halaga ng pera ay maaaring ibawas sa suweldo ng empleyado bilang isang garantiyang pagbabayad sa kaso ng pagkabigo sa pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o downtime. Gayunpaman, ito ay magagawa lamang kung ang isang espesyal na katawan ay nagtatatag ng pagkakasala ng empleyado.

Maaaring pigilin ang mga suweldo upang magbayad ng sustento o mabayaran ang mga utang sa buwis

Posibleng i-withhold ang mga halagang ibinigay sa isang empleyado upang bayaran para sa bakasyon, ngunit kung ang pagpapaalis ay naganap bago ang katapusan ng taon kung saan ibinigay ang bakasyon. Mayroon ding mga pagbubukod.

Kabilang dito ang: ang mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, na hindi nauugnay sa nagkasala na pag-uugali ng empleyado, pati na rin ang pagpapaalis dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho.

Ang karapatan ng employer na magbalik ng pera para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho ng isang empleyado ay hindi maaaring matukoy depende sa pagkakaroon o kawalan ng mga naipon na pondo para sa isang partikular na empleyado sa oras ng pagpapaalis, ngunit sa ngayon, mula sa kung saan ang mga pagbabawas ng ganitong uri ay maaaring gawin.

Kung hindi, magkakaroon ng paglabag sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng lahat ng manggagawa. Sila ay ilalagay sa iba't ibang sitwasyon, depende sa kung anumang halaga ang naipon. Hindi mo maaaring ibawas ang bahagi ng mga pondo mula sa suweldo ng isang empleyado sa anumang iba pang sitwasyon maliban sa mga inilarawan sa itaas.

Imposibleng makabawi mula sa sahod ng isang empleyado kung ang labis na pagbabayad ay nauugnay sa maling aplikasyon ng mga batas o regulasyon ng ibang uri (ibig sabihin, hindi tamang pagtukoy ng halaga ng suweldo, kategorya ng taripa at iba pa.).

Upang ang isang empleyado ay magkaroon ng ideya ng lahat ng mga detalye ng pagbawas na ginawa at ang legalidad nito, dapat siyang pamilyar sa mga nilalaman ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, magiging posible na magpasya nang walang sakit hangga't maaari tungkol sa legalidad ng naturang pagpigil.

"Oras para makipag-usap": tungkol sa mga paglabag sa labor code. Panoorin ang pang-edukasyon na video:

Sa tingin mo ba ay Russian ka? Ipinanganak ka ba sa USSR at sa tingin mo ay Russian, Ukrainian, Belarusian ka? Hindi. Mali ito.

Talaga bang Russian ka, Ukrainian o Belarusian? Ngunit sa palagay mo ba ay isa kang Hudyo?

Laro? Maling salita. Ang tamang salita ay "imprenta".

Iniuugnay ng bagong panganak ang kanyang sarili sa mga tampok ng mukha na agad niyang naobserbahan pagkatapos ng kapanganakan. Ang natural na mekanismong ito ay katangian ng karamihan sa mga nabubuhay na nilalang na may paningin.

Nakita ng mga bagong silang sa USSR ang kanilang ina sa pinakamababang oras ng pagpapakain sa mga unang araw, at kadalasan ay nakikita nila ang mga mukha ng mga kawani ng maternity hospital. Sa isang kakaibang pagkakataon, sila ay (at hanggang ngayon) karamihan ay mga Hudyo. Ang pamamaraan ay ligaw sa kakanyahan at pagiging epektibo nito.

Sa buong pagkabata mo, nagtataka ka kung bakit ka nakatira sa paligid ng mga estranghero. Ang bihirang mga Hudyo sa iyong paraan ay maaaring gawin ang anumang gusto nila sa iyo, dahil ikaw ay naakit sa kanila, at itinulak ang iba palayo. Oo, kahit ngayon kaya nila.

Hindi mo ito maaayos - ang pag-imprenta ay isang beses at habang buhay. Mahirap intindihin; nabuo ang instinct noong napakalayo mo pa sa pagbuo nito. Mula sa sandaling iyon, walang mga salita o detalye ang napanatili. Tanging mga tampok ng mukha ang natitira sa kaibuturan ng memorya. Yung mga ugali na itinuturing mong sarili mo.

3 komento

Sistema at tagamasid

Tukuyin natin ang isang sistema bilang isang bagay na walang pag-aalinlangan ang pagkakaroon.

Ang isang tagamasid ng isang sistema ay isang bagay na hindi bahagi ng sistemang naoobserbahan nito, ibig sabihin, tinutukoy nito ang pagkakaroon nito sa pamamagitan ng mga salik na hindi nakasalalay sa sistema.

Ang tagamasid, mula sa punto ng view ng system, ay isang pinagmumulan ng kaguluhan - parehong mga aksyon na kontrol at ang mga kahihinatnan ng mga pagsukat sa pagmamasid na walang sanhi-at-epekto na relasyon sa system.

Ang panloob na tagamasid ay isang bagay na posibleng ma-access sa system na may kaugnayan sa kung saan posible ang pagbabaligtad ng mga channel ng pagmamasid at kontrol.

Ang isang panlabas na tagamasid ay isang bagay, kahit na potensyal na hindi maabot para sa system, na matatagpuan sa kabila ng horizon ng kaganapan ng system (spatial at temporal).

Hypothesis Blg. 1. All-seeing eye

Ipagpalagay natin na ang ating uniberso ay isang sistema at mayroon itong panlabas na tagamasid. Pagkatapos ay maaaring mangyari ang mga pagsukat ng pagmamasid, halimbawa, sa tulong ng "gravitational radiation" na tumagos sa uniberso mula sa lahat ng panig mula sa labas. Ang cross section ng pagkuha ng "gravitational radiation" ay proporsyonal sa masa ng bagay, at ang projection ng "anino" mula sa pagkuha na ito papunta sa isa pang bagay ay itinuturing na isang kaakit-akit na puwersa. Ito ay magiging proporsyonal sa produkto ng masa ng mga bagay at inversely proporsyonal sa distansya sa pagitan nila, na tumutukoy sa density ng "anino".

Ang pagkuha ng "gravitational radiation" ng isang bagay ay nagpapataas ng kaguluhan nito at nakikita natin bilang paglipas ng panahon. Isang bagay na malabo sa "gravitational radiation", ang capture cross section na mas malaki kaysa sa geometric na sukat nito, ay mukhang isang black hole sa loob ng uniberso.

Hypothesis Blg. 2. Panloob na Tagamasid

Posible na ang ating uniberso ay nagmamasid sa sarili nito. Halimbawa, ang paggamit ng mga pares ng quantum entangled particle na pinaghiwalay sa espasyo bilang mga pamantayan. Pagkatapos ang puwang sa pagitan ng mga ito ay puspos ng posibilidad ng pagkakaroon ng proseso na nabuo ang mga particle na ito, na umaabot sa pinakamataas na density nito sa intersection ng mga trajectory ng mga particle na ito. Ang pagkakaroon ng mga particle na ito ay nangangahulugan din na walang capture cross section sa mga trajectory ng mga bagay na sapat na malaki upang sumipsip ng mga particle na ito. Ang natitirang mga pagpapalagay ay nananatiling pareho sa unang hypothesis, maliban sa:

Daloy ng oras

Ang isang panlabas na obserbasyon ng isang bagay na papalapit sa kaganapang abot-tanaw ng isang black hole, kung ang pagtukoy ng salik ng oras sa uniberso ay isang "panlabas na tagamasid," ay bumagal nang eksaktong dalawang beses - ang anino ng black hole ay haharangin ang eksaktong kalahati ng posibleng mga trajectory ng "gravitational radiation." Kung ang pagtukoy sa kadahilanan ay ang "panloob na tagamasid," kung gayon ang anino ay haharang sa buong tilapon ng pakikipag-ugnayan at ang daloy ng oras para sa isang bagay na nahuhulog sa isang black hole ay ganap na hihinto para sa isang view mula sa labas.

Posible rin na ang mga hypotheses na ito ay maaaring pagsamahin sa isang proporsyon o iba pa.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;

upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik ang napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang pagkakasala ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi tatlong ng Artikulo 155 ng ito Code) o simpleng gawain (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito) Kodigo);

sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng bahagi ng una ng Artikulo 77 o ng mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.

Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa sa artikulong ito, ang employer ay may karapatang magpasya na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa katapusan ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance. , pagbabayad ng utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na kung ang empleyado ay hindi magtatalo sa mga batayan at halaga ng pagpigil.

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang kung sakaling magkaroon ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

error sa pagbibilang;

kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito);

kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.

Mga komento sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation

1. Alinsunod sa Family Code (Artikulo 81), sa kawalan ng kasunduan sa pagbabayad ng alimony, ang alimony para sa mga menor de edad na bata ay kinokolekta ng korte mula sa kanilang mga magulang buwan-buwan sa halagang: para sa 1 bata - 1/4 , para sa 2 anak - 1/3, para sa 3 o higit pang mga bata - 1/2 ng mga kita at (o) iba pang kita ng mga magulang. Ang laki ng mga bahaging ito ay maaaring bawasan o dagdagan ng korte, na isinasaalang-alang ang katayuan sa pananalapi o pampamilya ng mga partido at iba pang kapansin-pansing mga pangyayari.

Mga uri ng kita at (o) iba pang kita na natatanggap ng mga magulang sa rubles at (o) sa dayuhang pera at mula sa kung saan ang alimony ay pinipigilan para sa mga menor de edad na bata alinsunod sa Art. 81 IC, ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang Artikulo 83 ng Family Code ay nagtatatag ng koleksyon ng sustento para sa mga menor de edad na bata sa isang nakapirming halaga.

Sa kawalan ng kasunduan sa pagitan ng mga magulang sa pagbabayad ng sustento para sa mga menor de edad na bata at sa mga kaso kung saan ang magulang ay obligadong magbayad ng sustento ay may hindi regular, variable na kita at (o) iba pang kita, o kung ang magulang na ito ay tumatanggap ng mga kita at (o) iba pa. buo o bahagyang kita sa uri o sa dayuhang pera, o kung wala siyang kinita at (o) iba pang kita, gayundin sa ibang mga kaso, kung ang pagkolekta ng sustento sa proporsyon sa mga kita at (o) iba pang kita ng magulang ay imposible, mahirap o makabuluhang lumalabag sa mga interes ng isa sa mga partido, ang korte ay may karapatan na matukoy ang halaga ng alimony na nakolekta buwan-buwan, sa isang nakapirming halaga ng pera o sabay-sabay sa pagbabahagi (alinsunod sa Artikulo 81 ng Family Code) at sa isang nakapirming halaga ng pera.

Ang halaga ng isang nakapirming halaga ng pera ay itinatag ng korte batay sa pinakamataas na posibleng pangangalaga ng nakaraang antas ng suporta ng bata, na isinasaalang-alang ang katayuan sa pananalapi at pag-aasawa ng mga partido at iba pang kapansin-pansing mga pangyayari.

Kung may mga anak sa bawat isa sa mga magulang, ang halaga ng sustento mula sa isa sa mga magulang na pabor sa isa, hindi gaanong mayaman, ay tinutukoy sa isang nakapirming halaga ng pera, na kinokolekta buwan-buwan at hinirang ng korte alinsunod sa talata 2 ng sining. 83 SK.

2. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Hulyo 18, 1996 Naaprubahan ang N 841. Listahan ng mga uri ng sahod at iba pang kita kung saan ipinagbabawal ang sustento para sa mga menor de edad na bata (tingnan ang mga talata 1 - 4 ng Listahan - hindi ibinigay).

3. Indikasyon Serbisyong pederal Pagtatrabaho sa Russia na may petsang Marso 30, 1993 N P-7-10-307 "Sa pamamaraan para sa pagpigil ng sustento sa ilalim ng mga writ of execution na isinumite sa mga awtoridad para sa koleksyon serbisyo sibil Itinatag ng Employment" ang pamamaraan para sa pagpigil ng sustento ayon sa mga kasulatan ng pagpapatupad na isinumite para sa koleksyon sa serbisyo sa pagtatrabaho ng estado.

Kapag ang bata ay umabot sa edad ng mayorya at sa kawalan ng atraso sa sustento, ang writ of execution ay ibabalik sa korte na gumawa ng desisyon. Kung ang walang trabaho ay may utang, ang writ of execution ay mananatili sa employment center hanggang sa ito ay mabayaran.

4. Ang pamamaraan para sa pagreremata sa mga sahod at iba pang uri ng kita ng may utang ay tinutukoy ng Pederal na Batas ng Oktubre 2, 2007 N 229-FZ "Sa Mga Pamamaraan sa Pagpapatupad".

5. Sa sining. 8 ng ILO Convention No. 85 ay nagsasaad na ang mga bawas sa sahod ay pinahihintulutan lamang na napapailalim sa mga kundisyon at sa loob ng mga limitasyong itinatag ng batas ng bansa o tinukoy sa isang kolektibong kasunduan o desisyon ng isang arbitration body. Ang mga pagbabawas mula sa sahod na pabor sa employer, kanyang kinatawan o tagapamagitan, na nagbibigay ng direkta o hindi direktang kabayaran para sa layunin ng pagkuha o pagpapanatili ng trabaho ay ipinagbabawal (Artikulo 9).

"Batas at Economics", 2009, N 5
ARTIKULO 137 NG LABOR CODE NG RF: PRAKTIKAL NA ASPEK
Ipinakita ng pagsasanay na sa gitna ng mga salungatan sa paggawa na sumasakop sa isang makabuluhang lugar sa mga dahilan na nagdudulot ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ang kanilang mga pagkakaiba sa pagtatasa ng legalidad ng pagbabawas ng mga pondo ng una mula sa sahod ng huli ay namumukod-tangi. Ang paglitaw ng gayong mga hindi pagkakasundo ay lubos na pinadali ng hindi maliwanag na pagtatanghal ng mga patakaran na nakapaloob sa Art. 137 Kodigo sa Paggawa RF (mula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation o ang Code). Gayundin, ang pagbabawas ng employer mula sa sahod ng empleyado (mula rito ay tinutukoy bilang sahod) ay hindi nakakatulong sa pag-unawa sa isa't isa, ang halaga nito ay tinutukoy sa lokal na aksyon ng employer, na nilikha upang mapanatili ang disiplina sa paggawa. Ang kumbinasyon ng mga problemang ito ay naging dahilan ng pag-aaral ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na namamahala sa ganitong uri ng relasyon sa paggawa.
Mga uri at paraan ng pagkolekta at pagpapanatili
Upang isagawa ang pagpapanatili, i.e. Ang kabiguang makaipon ng anumang bahagi ng mga kita na babayaran sa empleyado at ilipat ito sa tamang tao ay nangangailangan ng employer o iba pang awtorisadong katawan na gumawa ng desisyon na kolektahin mula sa empleyado ang mga halagang tinukoy ng batas. Kaugnay nito, ang mga parusa ay nahahati sa mga ginawa ayon sa batas, hindi mapag-aalinlanganan, kabilang ang sa pamamagitan ng writ of execution, mga desisyon ng korte, mga administratibo sa mga tagubilin ng mga katawan ng gobyerno at mga opisyal na binigyan ng discretionary right na magpataw ng mga multa, write off o kung hindi man. mangolekta mula sa perang magagamit sa mga pondo ng mga mamamayan, pati na rin ang nagresultang utang sa halagang itinatag ng batas.
At kung sa pagsasagawa ng karamihan sa mga uri ng mga parusa ay hindi nangangailangan ng mga kinatawan ng employer na ipaliwanag sa kanila ang mga patakaran para sa kanilang pagpapatupad, kung gayon ang kanilang uri bilang hindi mapag-aalinlanganan (kabilang ang sa pamamagitan ng writ of execution) ay nangangailangan ng isang detalyadong paglilinaw ng legal na kakanyahan nito. Kaya, sa batas, ang pagkolekta sa isang hindi mapag-aalinlanganan na paraan ay nangangahulugang ang sapilitang pagkolekta ng mga halaga ng pera na nabuo ang utang ng obligadong tao (may utang) sa kolektor, sa pamamagitan ng pagbawas sa mga ito mula sa mga pondong pagmamay-ari ng may utang (kabilang ang sa isang indibidwal), upang mabayaran ang utang na ito nang hindi nakikipag-ugnayan sa katawan na nagresolba sa mga hindi pagkakaunawaan sa ari-arian. Ang pagbawi sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan ay pinapayagan lamang sa mga kaso na hayagang itinakda ng batas, at lamang mga opisyal at ang mga katawan na pinangalanan doon. Ang pagkolekta sa pamamagitan ng writ of execution ay isa sa mga espesyal na kaso ng hindi mapag-aalinlanganang pagkolekta mula sa may utang ng isang tiyak na halaga ng pera dahil sa kolektor; ito ay isinasagawa batay sa utos ng notaryo na isinagawa sa isang tunay na dokumento ng utang. Kaya, ang pagkolekta sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan ay isa sa mga uri ng mga koleksyon na isinasagawa gamit ang sapilitang pamamaraan, at sa mga kaso lamang kung saan ang may utang ay hindi binabayaran ang utang na natamo niya nang kusang-loob. Sa kabilang banda, ang pagpapanatili ay isang paraan ng pagpapatupad ng pangongolekta at pagtiyak ng katuparan ng mga obligasyon ng may utang.
Ang lahat ng posibleng pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaaring hatiin sa sumusunod na tatlong grupo ng kanyang mga obligasyon na itinatag ng pederal na batas sa:
- ng estado (halimbawa, pagbabayad ng mga buwis, multa, atbp. - Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation);
- mamamayan, pampublikong organisasyon at mga ligal na nilalang (halimbawa, ayon sa mga dokumento ng ehekutibo sa koleksyon ng alimony, kabayaran para sa pinsala, pati na rin para sa pagbabayad ng mga pautang, paglipat ng mga kontribusyon, atbp. - Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ang organisasyon kung saan siya nagtatrabaho (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).
Suriin natin ang huling pangkat ng mga pagbabawas. Ang tampok na katangian nito ay ang mga sumusunod: isang kinatawan ng employer, na may karapatan, batay sa mga lokal na legal na aksyon, na gumawa ng desisyon sa pagpigil sa mga tinukoy sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga uri ng kanyang mga utang sa employer, nag-isyu ng isang utos (order) upang mangolekta ng isang tiyak na halaga ng utang mula sa suweldo ng empleyado at siya mismo ang nagpapatupad ng desisyon na ito sa pamamagitan ng hindi pag-iipon ng mga halagang ito para sa pagbabayad.
Pangkalahatan at tiyak na mga posisyon ng mambabatas sa pagpigil ng mga halaga
mula sa suweldo ng empleyado
Kaya, ang mga patakaran sa posibilidad na ibawas mula sa suweldo ng isang empleyado ang anumang mga pondo na dapat bayaran sa kanya sa isang boluntaryo, administratibo, hindi mapag-aalinlanganan o hudisyal na paraan ay inilalagay ng mambabatas sa Art. Art. 137 at 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang nilalaman ng huli ay nangangailangan ng hiwalay na pananaliksik. Gaya ng nakasaad sa Bahagi 1 ng Art. 137, ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng Code at iba pang mga pederal na batas. Kaya, labag sa batas ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado batay sa iba pang mga aksyon na nasa legal na hierarchy sa ibaba ng pederal na batas (halimbawa, mga lokal). Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga parusa batay sa mga lokal na regulasyon, ang mga halagang pinigil ng employer ay sasailalim sa pagbabalik alinman sa kusang-loob o sapilitan. Posibleng pilitin ang isang tagapag-empleyo na ibalik (karagdagang maipon) ang mga halagang pinigil (nakolekta) niya nang labag sa batas sa pamamagitan ng desisyon ng mga katawan na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang ORITS; Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation), bilang pati na rin ayon sa nauugnay na mga tagubilin ng tagausig (Bahagi 4 ng Artikulo 353 ng Labor Code ng Russian Federation) o isang labor inspector (Artikulo 356 at 357 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa Bahagi 2 ng Art. 137, ang mga kaso ng utang na nagmumula sa isang empleyado sa isang employer na nagpapahintulot na ito ay ibawas sa kanyang suweldo ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
- pagbabayad ng hindi kinita na mga advance na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod;
- pagbabayad ng hindi nagastos at hindi ibinalik na napapanahong mga advance na ibinigay kaugnay ng isang business trip o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
- pagbabalik ng mga halagang labis na binayaran sa empleyado bilang resulta ng mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado kung kinikilala ng ORITS ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation ) o downtime (Bahagi 3 ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation );
- refund ng mga halaga para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho, na ginawa kapag ang isang empleyado ay tinanggal bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng Bahagi 1 ng Art. 77 o mga sugnay 1, 2 o 4, bahagi 1, art. 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7, bahagi 1, art. 83 Labor Code ng Russian Federation.
Para lamang sa grupong ito ng mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado, ang mambabatas ay nagbigay (bilang isang pagbubukod sa mga pangkalahatang tuntunin sa mandatoryong mga parusa na nauugnay sa iba pang mga grupo ng mga pagbabawas) ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagkolekta mula sa empleyado ng kanyang utang sa employer, na nagbibigay sa huli ng discretionary. kapangyarihan. Ang pagpapasya ng employer ay ipinahayag sa katotohanan na siya, sa kanyang sariling pagpapasya, ay kinokolekta ang mga paunang halaga na natanggap ng empleyado na tinukoy sa talata. 2 at 3 oras 2 tbsp. 137 Labor Code ng Russian Federation. Sa parehong paraan, maaari niyang pigilin ang halagang tinukoy sa talata. 4 na oras 2 tbsp. 137, bilang sobrang bayad sa empleyado bilang resulta ng error sa pagbibilang.
Nalalapat din ang pagpapasya ng employer sa ibang mga kaso na tinukoy sa talata. 4 na oras 2 tbsp. 137, ngunit may makabuluhang legal na reserbasyon. Ang pagpigil sa mga ito ay posible kung ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o idle time ay kinikilala hindi ng tagausig o labor inspector, kundi ng ORITS. Nangangahulugan ito na ang pagbabayad na ginawa sa empleyado sa panahon ng kanyang downtime at hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ang legal na makabuluhang pangyayari at umabot sa isang mas malaking halaga kaysa sa tinukoy sa Bahagi 3 ng Art. 155 at bahagi 3 ng Art. 157 Labor Code ng Russian Federation. Hindi mapag-aalinlanganan at kahit na hindi sumusunod sa mga kundisyon na tinukoy sa Bahagi 3 ng Art. 137, pinahintulutan ng mambabatas ang employer na ibawas ang sobrang bayad na halaga mula sa suweldo ng empleyado sa kasong tinukoy sa talata. 5 oras 2 tbsp. 137.
Kaya, sa bahagi 2 ng Art. 137 ay nagbibigay ng isang listahan ng mga kaso kung saan ang employer ay may karapatan (ngunit hindi ang obligasyon) na gumawa ng mga pagbabawas na ginawa upang bayaran ang mga obligasyon sa pananalapi ng empleyado sa organisasyon kung saan siya nagtatrabaho. Bukod dito, tulad ng ipinahiwatig sa bahaging ito ng artikulong ito, ang pagbawas ay partikular na ginawa mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa organisasyong ito na lumitaw bilang resulta ng kanyang parehong ayon sa batas at labag sa batas na mga aksyon.
Tandaan natin kaagad: para sa lahat ng nakalista sa Bahagi 2 ng Art. Sa 137 na kaso, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw ng obligasyon sa employer na ipaalam sa kanya ang kanilang koleksyon nang maaga sa pagbabawas ng anumang halaga mula sa suweldo ng empleyado. Ang pagganap ng marangal na gawaing ito ay, kumbaga, ipinahiwatig, ngunit ang teoretikal na pagpapalagay ng mabuting pananampalataya ng employer ay bihirang kumpirmahin ng pagsasanay. Dahil dito, malalaman ng empleyado ang pagbabawas ng mga halagang ito, kadalasan sa araw na natanggap niya ang kanyang suweldo (sa mas maliit na halaga kaysa sa kanyang pinlano). Ang isa pang pagpipilian ay posible kung walang sapat na halaga (isinasaalang-alang ang mga patakaran ng Artikulo 138) para sa employer na ganap na mabawi sa isang pagkakataon ang sobrang bayad na halaga, kapag nalaman ng empleyado na siya ay may utang sa employer, ngunit mula lamang sa dokumento nakatanggap siya, halimbawa, isang pay slip na inisyu sa araw ng pagbabayad ng sahod (bahagi 1 ng artikulo 136).
Sa mga sitwasyon sa itaas, ang empleyado ay dapat alinman, na nakatanggap ng isang mas maliit na halaga na naipon sa kanya ng employer kaysa sa kanyang inaasahan, agad na makipag-ugnayan sa kanya nang nakasulat na may kahilingan para sa muling pagkalkula nito, o tumanggi na tanggapin ito nang buo, kaya ipinapahayag ang kanyang hindi pagsang-ayon sa ginawang pagbabawas. Sa sitwasyong ito, ang employer ay kailangang gumawa ng isang gawa ng pagtanggi, na magiging katibayan ng kanyang pagtatangka na tuparin ang kanyang obligasyon na magbayad ng sahod. Kung hindi, ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na panagutin ang employer sa pananagutan sa pananalapi sa pamamagitan ng ORITS para sa maling pagkalkula at hindi nabayarang sahod sa oras. Ngunit maaari lamang itong mangyari kung ang pagtatalo sa karapatan sa mga halagang hindi naipon ng employer ay pabor sa empleyado (Artikulo 236 at 237 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa Bahagi 3 ng Art. 137 itinatag ng mambabatas: sa mga kasong itinakda sa talata. 2, 3 at 4 na bahagi 2 ng artikulong ito, ang employer ay may karapatang magpasya na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng utang o hindi tama. kinakalkula ang mga pagbabayad, at sa kondisyon na ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at laki ng pagpapanatili. Dahil dito, ang mga tuntuning ito ay hindi nalalapat sa talata. 5 bahagi 2 ng artikulong ito, na nag-uusap tungkol sa pagbabalik ng mga halaga para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ng employer na sumunod sa mga deadline o alamin mula sa empleyado ang kanyang intensyon na hamunin ang batayan at halaga ng mga halaga ng pagpigil para sa paunang bakasyon, dahil ang employer ay walang oras para dito dahil sa koneksyon ng ganitong uri ng pagpigil sa sandali ng pagpapaalis ng empleyado. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang parehong mga pangyayari ay maaaring lumitaw para sa anumang iba pang mga pagbabawas, ngunit sa ilang kadahilanan ay binabalewala ng mambabatas ang posibilidad ng kanilang tunay na pangyayari.
Tungkol sa iba pang mga batayan para sa pagpigil sa utang ng isang empleyado na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 137, ang mga sumusunod ay dapat tandaan. Ni ang Labor Code ng Russian Federation, o ang iba pang mga regulasyon na may kaugnayan sa mga ganitong uri ng mga pagbabawas (maliban sa ulat ng paglalakbay sa negosyo), ay hindi tumutukoy sa isang panahon para sa alinman sa literal na boluntaryo o isang mandatory, ngunit kusang-loob, ibalik ng empleyado ang mga halaga ng utang na natamo niya. Kaya, inalis ng mambabatas ang employer ng pagkakataong kumilos sa paraang itinakda ng Bahagi 3 ng Art. 137, dahil wala itong panimulang punto kung saan kalkulahin ang buwanang panahon na pinahihintulutan para sa pagkolekta ng utang sa isang hindi mapag-aalinlanganang paraan o sa ibang sapilitang paraan. Bukod dito, inilapat sa bahagi 3 ng Art. 137 ang kahulugan ng konsepto ng "hindi mapag-aalinlanganang pagbawi" ay malinaw na hindi maliwanag. Sa kawalan ng isang nakasaad, at samakatuwid ay ipinahiwatig lamang, na obligasyon ng employer sa Bahagi 3 ng artikulong ito na alamin mula sa empleyado kung hahamunin niya ang batayan at halaga ng nakaplanong pagpigil mula sa kanya o sa ORITS, ito ay ganap na hindi naaangkop upang pag-usapan ang hindi mapag-aalinlanganang pamamaraan para sa mga parusang ito, at ito ay nasa isang sitwasyon kung saan halos imposible para sa isang empleyado na malaman ang tungkol sa mga ito nang maaga.
Ipagpalagay natin na ang empleyado ay naabisuhan tungkol dito nang maaga ng pagbabawas at sumasang-ayon sa batayan at halaga ng kanyang utang, ngunit, bilang lumalabas, mas pinipiling bayaran ito sa kanyang sarili kapag mayroon siyang pagkakataon sa pananalapi. Dahil ang ganitong kaso ay hindi isinasaalang-alang ng mambabatas at ang panahon para sa boluntaryo o mandatoryong pagbabayad sa sarili ng utang ay hindi itinatag, ang empleyado ay maaaring tumagal ng isang walang limitasyong dami ng oras upang mabayaran ang kanyang utang. Dahil dito, ang panuntunan ng Bahagi 3 ng Art. 137 ay may bisa kung ang panahon para sa boluntaryo o mandatoryong pagbabalik sa sarili ay itinatag, i.e. Nalalapat lang ang panuntunang ito sa kaso ng paunang bayad para sa isang business trip. Nangangahulugan ito na kung ang utos ng employer na pigilin ang utang ay hindi ginawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance (halimbawa, para sa isang nabigong paglalakbay sa negosyo), ang employer ay nawalan ng karapatang mangolekta ang mga kaukulang halaga sa hindi mapag-aalinlanganang paraan batay sa desisyon nito. Kung, sa paglabag sa pamamaraan (paglampas sa deadline at (o) hindi pagkakasundo ng empleyado sa withholding), ang employer ay pigilan ang halaga ng utang, kung gayon ang koleksyon na ito ay labag sa batas, na obligado sa employer na ibalik ang pinigil na halaga nang kusang-loob , at kung tumanggi, sapilitan.
Batay sa itaas, ang koleksyon ng mga halaga ng pera kapag pinagtatalunan ng isang empleyado ang batayan at halaga ng pag-iingat para sa pagbabayad ng halos anumang uri ng advance, pati na rin kapag ang employer ay nakaligtaan ang isang buwang deadline, ang kabayaran para sa mga halagang ito ay maaari lamang gawin sa pamamagitan ng desisyon ng korte, na, tulad ng ipapakita sa ibaba, ay may problema din (Artikulo 386 at 387 at Bahagi 2 ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng tagapag-empleyo na ang Listahan ng mga dokumento ayon sa kung saan ang pagkolekta ng utang ay isinasagawa sa isang hindi mapag-aalinlanganan na paraan batay sa mga inskripsiyon ng ehekutibo ng mga katawan na nagsasagawa ng mga notaryo, na inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng RSFSR na may petsang Marso 11, 1976 N 171 (gaya ng sinusugan) ay may bisa pa rin. na may petsang Disyembre 30, 2000), na nagsasaad ng mga sumusunod na uri ng utang ng empleyado na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa:
- hindi kinita na paunang bayad na inisyu laban sa sahod, isang beses na allowance, mga gastos sa paglalakbay at pang-araw-araw na allowance na ibinigay sa kanya sa pagtatapos ng isang organisadong kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa industriya, konstruksiyon o transportasyon na may kaugnayan sa hindi pagdating sa lugar ng trabaho;
- isang halaga ng pera para sa kumot na ibinigay sa kanya at hindi ibinalik sa kanya sa pag-alis sa trabaho;
- ang halaga ng pera para sa natitirang mga uniporme para sa mga natanggal na empleyado ng mga asosasyon, institusyon, negosyo, organisasyon kung saan ipinakilala ang pagsusuot ng mga uniporme;
- isang kabuuan ng pera na itinalaga sa mga empleyado na may pananagutan sa pananalapi ng mga asosasyon, estado, kooperatiba at pampublikong organisasyon, negosyo at institusyon, kung sakaling tanggalin ang mga empleyadong ito at ang kanilang pagpapalabas ng mga obligasyon na bayaran ang tinukoy na utang.
Kailangang malaman ng employer na kapag pinipigilan batay sa writ of execution ng notaryo ang halaga ng utang na dapat bayaran sa kanya mula sa may utang, dapat niyang sundin ang mga patakaran sa deadline para sa sirkulasyon, ang mga uri ng mga dokumento na ibinigay sa notaryo at iba pa. mga kinakailangan ng organisasyon, at isinasaalang-alang din ang pamamaraan para sa sapilitang pagkolekta na tinukoy sa Seksyon. VII Civil Procedure Code ng Russian Federation.
Sa Bahagi 4 ng Art. 137, natukoy ng mambabatas na ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang kung sakaling magkaroon ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:
- error sa pagbibilang (talata 4, bahagi 2, artikulo 137);
- kung napatunayan ng ORITS na nagkasala ang empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 155) o downtime (bahagi 3 ng artikulo 157) (talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 137);
- kung ang suweldo ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte.
Kabilang sa mga nakalista sa Bahagi 4 ng Art. 137 pambihirang mga kaso kapag posible na mabawi ang sobrang bayad na sahod, walang karamihan sa mga kaso mula sa bahagi 2 ng parehong artikulo, maliban sa mga kaso na nakapaloob sa talata nito. 4. Sa bahagi 4 ng Art. 137 walang mga uri ng pagbabayad ng utang gaya ng:
- pagbabayad ng hindi kinita na mga advance na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod;
- pagbabayad ng hindi nagastos at hindi ibinalik na napapanahong mga advance na ibinigay kaugnay ng isang business trip o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
- refund ng mga halaga para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho, na ginawa sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon.
Dahil dito, nasa Part 4 na ng Art. 137, maaaring nagbago ang isip ng mambabatas tungkol sa paggawa ng mga pagbabawas mula sa tatlong uri ng labis na pagbabayad na ito, o nakagawa ng kapabayaan sa paggawa ng panuntunan, na lumilikha ng isang salungat sa mga panuntunan sa loob ng artikulo at isang lohikal na hindi pagkakatugma sa pagitan ng Bahagi 2 at Bahagi 4 ng artikulong ito.
Sa kawalan ng isang espesyal na (labor-legal) na kahulugan ng mga konsepto na "withholding" at "collection" sa Labor Code ng Russian Federation, ginagamit ang mga ito alinman sa kanilang pangkalahatang legal na kahulugan o sa pangkalahatang kahulugang pampanitikan na ibinigay sa kanila sa mga paliwanag na diksyunaryo ng wikang Ruso. Sa alinman sa mga pamamaraang ito, ang mga salitang "iwasan" at "kolektahin" sa konteksto ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay may kaugnayan sa isa't isa bilang isang dahilan (upang mangolekta) at isang kahihinatnan (upang pigilan). Kaya, batay sa nilalaman ng Bahagi 4 ng Art. 137, mga kaso na nakalista sa talata. 2, 3 at 5 oras 2 tbsp. 137, ay pormal na hindi katangi-tangi at hindi maaaring ibawas sa mga ito para sa mga halagang labis na binayaran sa empleyado. Malamang, sa Part 4 ng Art. 137, ang mambabatas ay nangangahulugang mga parusa, ang mga desisyon na ginawa hindi ng employer, ngunit ng iba pang karampatang awtoridad, tulad ng ipinahiwatig ng pagdoble sa bahaging ito ng artikulo ng mga kaso na kasama sa talata. 4 na oras 2 tbsp. 137, at ito ay lalong nagpapalubha sa posibilidad ng isang hindi malabo na pag-unawa sa artikulong ito sa kabuuan at nangangailangan ng paglilinaw ng pamamaraan para sa aplikasyon nito sa antas ng Korte Suprema ng Russian Federation.
Kung bibigyang-kahulugan natin ang Bahagi 4 ng Art. 137, pagkatapos ay ang mga parusa na nakalista sa talata. Ang 2, 3 at 5 ng Bahagi 2 ay tumutukoy sa mga kaso kung saan ang pagbabawas ay posible kung ang suweldo ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang labag sa batas na mga aksyon na itinatag ng korte. Ang pambihirang kaso na ito mismo ay hindi kusang-loob na nakakaakit ng pansin, na dinadagdagan ang mga kasong nakalista sa Bahagi 2 ng artikulong ito ng walang limitasyong bilang ng mga kaso ng labis na bayad na sahod sa isang empleyado, kung nalaman ng korte na ang bahaging ito ay natanggap ng empleyado bilang resulta ng kanyang labag sa batas na mga aksyon o hindi pagkilos.
Concretization ng pagsusuri ng mga pamantayan,
itinakda sa bahagi 2 ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation
Pagsusuri sa nilalaman ng mga kaso na nakalista sa talata. 2, 3 at 5 oras 2 tbsp. 137 ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng hindi bababa sa dalawang konklusyon.
Una, ang mga kasong ito ay literal na hindi nauugnay sa mga labag sa batas na aksyon ng empleyado, bilang isang resulta kung saan ang suweldo ay binayaran sa kanya nang labis, dahil ang employer ay gumagawa ng mga pagbabayad na ipinahiwatig sa kanila, na ginagabayan ng mga nauugnay na regulasyon ng mga kilos na kumokontrol sa paggawa. relasyon. Gayunpaman, ang konklusyon na ito ay pinahihintulutan sa ilalim ng isang kundisyon: maliban kung nalinlang ng empleyado ang employer tungkol sa pagiging makatwiran ng kanilang mga pagbabayad, batay sa alinman sa kanyang mga makasariling layunin (halimbawa, may kaugnayan sa nakaplanong agarang pagpapaalis pagkatapos matanggap ang mga ito). Pagkatapos ay lumitaw ang isang retorika na tanong, kung saan ang isang priori ay may negatibong sagot: ang kanyang pagtanggi na kusang ibalik ang mga labis na bayad na halaga ay maituturing na labag sa batas na mga aksyon ng isang empleyado, kung para sa karamihan ng mga uri ng mga pagbabawas ang mambabatas ay hindi pa nagtatag ng isang panahon para sa mandatoryong pagbabayad ng ang mga halagang ito ng empleyado?
Pangalawa, ang mga kasong ito ay nauugnay hindi lamang sa pagpigil ng mga sobrang bayad na halaga mula sa sahod. Nalalapat din ang mga ito sa iba pang mga pagbabayad kung ang mga utang ay kailangang kolektahin sa huling pag-aayos sa empleyado. Halimbawa, ang kaso na tinukoy sa talata. 5 oras 2 tbsp. 137, ay malinaw na hindi nauugnay lamang sa mga sahod, dahil dito pinag-uusapan natin ang lahat ng mga pagbabayad na bumubuo sa halagang tinukoy sa huling pag-aayos sa empleyado na nagbitiw (bahagi 5 ng artikulo 80, bahagi 4 ng artikulo 84.1 at artikulo 140 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).
Kaugnay ng gayong mga pagkakamali sa mga aktibidad sa paggawa ng panuntunan ng mambabatas, isasaalang-alang namin ang bawat uri ng pagbabawas na inilarawan sa Bahagi 2 ng Art. 137, nang hiwalay, susubukan naming tukuyin ang kanilang tunay na kahulugan at ang mga legal na kahihinatnan na nabuo nila para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, upang gawing simple ang isang medyo kritikal na pagsusuri, hindi namin isasaalang-alang ang depekto ng Bahagi 4 ng Art. 137 na may kaugnayan sa bahagi 2 nito, na iniuugnay ito sa "pagkalkula ng mga pagkakamali ng mambabatas", at isasaalang-alang lamang namin ang intra-system na legal na koneksyon ng Art. 137, nililimitahan ito sa tatlong bahagi. Kasabay nito, isasaalang-alang natin na ang mambabatas ay may kakayahang magpigil ng anumang mga bagay na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. Ang 137 uri ng utang na natamo ng isang empleyado sa employer ay nag-uugnay sa ligal na pagkilos na ito sa pagsunod ng huli sa mga sumusunod na garantiya ng estado at sa mga tuntunin sa pamamaraan na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation:
- ang sistema ng mga pangunahing garantiya ng estado para sa suweldo ng mga empleyado ay may kasamang limitasyon sa listahan ng mga batayan at halaga ng mga pagbawas mula sa sahod sa pamamagitan ng utos ng employer, pati na rin ang halaga ng pagbubuwis ng kita mula sa sahod (Artikulo 130);
- kapag nagbabayad ng sahod, obligado ang employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat ang tungkol sa mga bahagi nito na dapat bayaran sa kanya para sa kaukulang panahon, ang halaga at mga batayan para sa mga pagbawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran (Bahagi 1 ng Artikulo 136);
- nililimitahan ang halaga ng mga bawas mula sa sahod (Artikulo 138).
Sa wala sa mga kapansin-pansing komento sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga problema sa aplikasyon ng Art. 137 ay hindi nakatanggap ng malinaw na paliwanag. Bilang karagdagan, sa mga magagamit na espesyal na literatura at sa kasalukuyang mga materyal sa pagbubuod ng hudisyal na kasanayan, walang malinaw na mga sagot sa mga tanong na nauugnay sa mga opisyal ng pagpapatupad ng batas sa oras at mga mapagkukunan ng mga pagpigil, ang kanilang mga sukat at iba pang kasamang mga pamamaraan ng organisasyon. Ang estado ng mga gawain na ito ay umunlad, tila, dahil ang aplikasyon ng mga pamantayan ng parehong Kodigo at iba pang mga by-law na nauugnay sa paksang ito ay nagtataas ng higit pang mga katanungan kaysa sa mga mapagkukunang ito ng legal na regulasyon na naglalaman ng mga sagot.
Pagsusuri ng ikalawang talata ng Bahagi 2 ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation
Ang legal na mekanismo para sa pagpapatupad sa pagsasanay ng mga tagubilin ng mambabatas sa kakayahan ng employer na pigilan ang mga utang ng empleyado mula sa kanyang suweldo batay sa talata. 2 oras 2 tbsp. 137 ganito ang hitsura. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin upang ibalik ang isang hindi kinita na paunang ibinayad sa empleyado dahil sa kanyang suweldo. Ang mga legal na makabuluhang pangyayari para sa aplikasyon ng ganitong uri ng withholding (tawagin natin itong "salary advance") ay ang mga sumusunod:
- ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng isang paunang suweldo, na, sa batayan ng Bahagi 6 ng Art. 136 ay binayaran sa kanya laban sa potensyal na suweldo nang buo para sa trabaho sa isang partikular na buwan, kasunod ng mga resulta kung saan lumabas na ang huling suweldo na naipon ay mas mababa kaysa sa halaga ng suweldo na natanggap na;
- kawalan legal na kahalagahan mga dahilan para sa kabiguan ng empleyado na bayaran ang buong halaga ng suweldo, kung saan itinatag ng employer ang halaga ng paunang suweldo (halimbawa, ang sakit ng empleyado, ang kanyang paglahok sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa publiko o estado), noong siya ay pinanatili average na kita, o ang kanyang pagtanggal sa trabaho, atbp.
Ipaalala ko sa iyo na walang kinakailangang regulasyon para sa isang porsyento o iba pang kaugnayan sa pagitan ng laki ng advance na suweldo at ang halaga ng buwanang sahod na itinatag para sa empleyado sa Labor Code ng Russian Federation. Tulad ng para sa Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Mayo 23, 1957 N 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan," na ipinatutupad alinsunod sa Art. 423 ng Labor Code ng Russian Federation sa bahagi na hindi sumasalungat sa Code, halos hindi ito maituturing na naaangkop sa lahat ng mga empleyado para sa isang bilang ng mga pormal na legal na dahilan na nagpapahiwatig ng hindi kumpletong pagsunod nito sa Labor Code ng Russian Federation;
- ang panahon para sa employer na gumawa ng desisyon sa sapilitang pagpigil ng pagkakaiba sa pagitan ng bayad na advance na suweldo at ang naipon na suweldo ay hindi maaaring lumampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa boluntaryong pagbabalik ng suweldo ng empleyado. Ang tanong ay agad na bumangon: aling batas sa regulasyon ang nagtatatag ng eksaktong panahon para sa boluntaryong pagbabalik ng isang empleyado ng isang paunang suweldo na binayaran nang labis sa sahod? Walang sagot sa tanong na ito! Dahil dito, walang legal na mekanismo para sa pagpigil sa advance na ito, na magagamit para sa aplikasyon nito sa antas ng employer, at hindi sa korte, na kung minsan ay kayang gumamit ng mga karaniwang legal na pamamaraan upang malampasan ang mga legal na gaps upang makagawa ng desisyon sa pagpigil nito. uri ng utang ng empleyado;
- hinahamon ng empleyado ang batayan at halaga ng pagpigil. Ang panuntunang ito ay nangangailangan ng karagdagang regulasyon, kabilang ang paglilinaw ng legal na mekanismo para sa pagpapatupad nito, kahit man lang sa by-laws. Tulad ng nabanggit na, ang isang empleyado ay maaaring malaman ang tungkol sa ganitong uri ng pagbabawas lamang sa araw ng pagbabayad ng suweldo at sa kondisyon na ang employer ay sumusunod sa mga patakaran na itinakda sa bahagi 1 at 2 ng Art. 136. Ipagpalagay na sa susunod na pagbabayad ng suweldo, ang paunang bayad nito ay lumampas sa halaga na kailangang maipon ng employer sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ngunit walang iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Sa kasong ito, ang utang ng empleyado ay ipahiwatig sa payslip, at bago ang araw ng pagbabayad ng susunod na salary advance o ang huling pagbabayad ng natitirang bahagi ng suweldo sa katapusan ng susunod na buwan, ang empleyado ay may pagkakataon pa rin. upang hamunin ang parehong halaga at ang batayan ng utang na ito. Kung ang utang ay pinigil mula sa iba pang mga pagbabayad na hindi bumubuo sa komposisyon ng suweldo, kung gayon anong uri ng pagkakataon ang maaari nating pag-usapan sa totoong sitwasyon upang hamunin ang employer nang maaga ang halaga at batayan para sa pagpigil ng di-umano'y sobrang bayad na halaga na nagawa na niya? Kaya, ang mga may sira na pamantayan ng batas sa paggawa sa ganitong uri ng pagpapanatili ay humahantong nang walang kahalili sa apela ng empleyado sa ORITS o administratibong awtoridad para sa proteksyon ng kanyang karapatan sa sahod.
Pagsusuri ng tatlong talata ng bahagi 2 ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation
Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan na tumutukoy sa mga patakaran para sa pagbawas mula sa sahod batay sa talata. 3 oras 2 tbsp. 137, ay nagpapahintulot sa amin na sabihin na halos lahat ng mga problema na katangian ng pagpapanatili sa batayan ng talata. Ang 2 bahagi 2 ng artikulong ito ay likas din sa kasong ito. Kaya, ang talatang ito ay nagbibigay-daan sa pagbawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer, na nagreresulta mula sa isang hindi nagastos at hindi naibalik na napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lokalidad, gayundin sa iba kaso. Ang mga ganitong kaso ay maaaring maging anumang tinatawag na pag-iisyu ng pera dahil sa mga sahod na nauugnay sa pagbili, halimbawa, ng mga kagamitan sa bahay para sa paglilinis ng komunidad o mga gamit sa opisina, o pagtanggap ng mga pondong pambayad para sa muling pagpuno ng mga cartridge para sa kagamitan sa opisina sa isang espesyal na workshop. , atbp.
Sa kaibahan sa hindi nalutas na mga problema sa deadline para sa dati nang isinasaalang-alang na kaso (talata 2, bahagi 2, artikulo 137), dito ang panahon para sa boluntaryong-mandatoryong pagbabalik ng isang advance sa paglalakbay ng isang empleyado ay itinatag sa regulasyong legal na batas at katumbas ng tatlong araw ng trabaho, na kinakalkula mula sa sandali ng kanyang pagbabalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo patungo sa lugar ng permanenteng trabaho.
Sa kasong ito, ang empleyado ay pormal na obligado na bumalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo hindi sa kanyang lugar ng paninirahan o pagpaparehistro, ngunit tiyak sa lokasyon ng organisasyon na nagpadala sa kanya sa paglalakbay sa negosyo. Kinakailangang maitala sa tiket sasakyan ang petsa ng pagdating sa lokasyon ng organisasyon na nagpadala ng empleyado ay hindi kasama ang posibilidad na maglakbay sa isang business trip gamit ang iyong sariling transportasyon at paglalakad. Kaya, ang pag-record sa tiket ng isang lugar ng pagdating ng sasakyan maliban sa lokasyon ng organisasyon ay hindi kinikilala bilang ang araw ng pagdating mula sa isang business trip, na nakakaapekto sa sandali kung saan ang limitasyon ng oras para sa napapanahong pagbabalik sa employer ng ang hindi nagastos na bahagi ng travel advance na natanggap ng empleyado ay kakalkulahin. Alinsunod sa sugnay 26 ng Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Oktubre 13, 2008 N 749, sa pagbalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo, ang isang empleyado ay obligadong magsumite sa ang tagapag-empleyo sa loob ng tatlong araw hindi lamang isang paunang ulat sa mga halagang ginastos kaugnay ng paglalakbay sa negosyo , kundi pati na rin upang gumawa ng isang pangwakas na kasunduan sa kanya sa paunang bayad na ibinigay sa kanya para sa mga gastos sa paglalakbay bago umalis sa isang paglalakbay sa negosyo.
Dahil dito, tatlong araw lamang pagkatapos bumalik ang empleyado sa trabaho, may karapatan ang employer na pigilin ang pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng travel advance na ibinigay at mga dokumentong nagpapatunay sa paggasta ng mga pondo na bahagyang o hindi tinukoy sa Art. 168 Labor Code ng Russian Federation nilalayon na mga layunin. Ngunit posible ito sa kondisyon na sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa sandaling bumalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo patungo sa trabaho, ang empleyado ay hindi lamang nag-ulat sa employer tungkol sa ganap na nagastos na halaga ng advance sa paglalakbay, ngunit hindi rin kusang-loob na ibinalik ang hindi nagastos. bahagi ng mga ito. Pagkatapos, sa loob ng isang buwan, dapat alamin ng employer mula sa empleyado kung hindi mapag-aalinlanganan para sa kanya ang batayan at halaga ng bawas na balak gawin ng employer mula sa kanyang susunod na suweldo. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng nakasulat na kumpirmasyon ng kanyang kasunduan sa parehong batayan at ang halaga ng pagpigil sa di-umano'y utang na ito, ang employer ay kailangang mapagtanto ang kanyang mga paghahabol para sa isang tiyak na halaga sa pamamagitan ng korte, na, tulad ng nangyari, ay hindi makamit ang isang lohikal na konklusyon sa relasyon sa paggawa.
Mula sa itinatag na kasanayan tungkol sa ganitong uri ng pagpigil, ito ay sumusunod: kung ang paunang ulat sa paglalakbay sa negosyo ay naaprubahan, ang pagbawi mula sa empleyado ng anumang halaga na nauugnay dito ay maaari lamang gawin sa pamamagitan ng desisyon ng korte at sa kondisyon na pagkatapos ng pag-apruba ng ang ulat na ito, mga pang-aabuso sa batas at (o) palsipikasyon ng mga dokumento ng empleyado.
Gayunpaman, ang pagsasalita tungkol sa iba pang mga kaso na nakapaloob sa talata. 3 oras 2 tbsp. 137, na tumutukoy sa isang walang limitasyong bilang ng mga dahilan kung saan ikinonekta ng mambabatas ang pagpapalabas ng employer ng isang advance sa isang empleyado, lalo na, ang isa na inilipat sa ibang trabaho sa ibang lokalidad, dapat tandaan na walang lehitimong pagkakataon upang matukoy ang sandali kapag ang isang advance ay hindi naibalik sa isang napapanahong paraan. Dahil dito, walang legal na posibilidad na pigilin mula sa suweldo ng empleyado sa loob ng isang buwan ang mga halagang hindi niya ginastos upang bayaran ang kanyang utang sa employer, na nagreresulta mula sa naturang paunang hindi boluntaryong ibinalik. Siyanga pala, Art. Ang 169 ng Kodigo ay hindi nag-oobliga sa empleyado na kusang-loob na ibalik ang naturang advance, at hindi rin ito nag-oobliga sa kanya na magtatag ng isang kontraktwal na panahon para sa pagbabalik. Higit sa lahat, hindi ito konektado sa Art. 137, dahil dito ang paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang lugar ay hindi nauugnay sa kanya na gumaganap lamang ng iba pang trabaho doon, at hindi anumang trabaho. Bilang karagdagan, ang madalas na paggamit ng mga salitang "iba pang gawain" sa iba't ibang konteksto sa Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng isang hiwalay na paliwanag para sa mga tiyak na pamantayan ng Code (ang salitang "iba pa" sa pangunahing kahulugan nito ay nangangahulugang "iba kaysa ito ay , iba"). Kaugnay ng paglilinaw na ito, pormal na ibinubukod ng paglipat upang magtrabaho sa ibang lokalidad ang posibilidad para sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho sa isang bagong lokalidad na katulad ng dati niyang ginawa, na literal na naglilimita sa mga kaso ng pag-isyu ng ganitong uri ng advance.
Ang kabiguan ng mambabatas na magpahiwatig ng mga tiyak na dahilan para sa paglipat ng empleyado sa ibang lugar, kung saan nauugnay ang mga paunang bayad, ay napapailalim din sa isang negatibong pagtatasa, dahil ang mga kadahilanang ito ay magkakaiba. Kaya, ang isang paglipat ay maaaring nauugnay sa paglipat ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation), kasama ang pagpapaalis ng isang empleyado sa naaangkop na mga batayan at ang pagpili ng isang bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay itinatadhana ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho(Artikulo 74, 76 at marami pang ibang artikulo ng Kodigo). Bilang karagdagan, ito ay maaaring isang hakbang sa pagkakasunud-sunod ng tinatawag na organisadong pangangalap (Artikulo 324 ng Labor Code ng Russian Federation), atbp.
Pagsusuri ng ikaapat na talata ng bahagi 2 ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation
Talata 4, bahagi 2, art. 137 ay nagbibigay-daan para sa pagbawas mula sa suweldo ng isang empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer at ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado kung kinikilala ng ORITS ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa ( Bahagi 3 ng Artikulo 155) o downtime (Bahagi 3 ng Artikulo 157). Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan na sama-samang tumutukoy sa mga patakaran para sa pagbawas mula sa sahod batay sa talata. 4, ay nagpapahintulot sa amin na sabihin: halos lahat ng mga problema na katangian ng pagpapanatili sa batayan ng Bahagi 2 ng Art. 137 ay likas din sa kasong ito.
Sa sinuri na may-katuturang mga kilos ng panahon na tinukoy sa Bahagi 3 ng Art. 137, hindi, at maaaring bayaran ng empleyado ang mga utang na ito sa isang oras na walang limitasyon ng batas, maliban kung kumbinsihin siya ng employer na tukuyin ang naturang panahon sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan. Kaya, muli itong masasabi: ang tagapag-empleyo ay walang legal na pagkakataon na pigilin mula sa suweldo ng empleyado sa loob ng isang buwan ang halaga upang mabayaran ang kanyang utang, na nagreresulta mula sa mga halagang labis na binayaran sa kanya bilang resulta ng alinman sa mga pagkakamali sa accounting ng isang accountant o operator ng computer, o hindi natukoy sa napapanahong paraan ng employer ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa at (o) downtime.
Kapansin-pansin ang legal na depravity ng deduction para sa error sa pagbibilang na aktwal na ginawa ng employer. Pagkatapos ng lahat, ang dahilan para sa ganitong uri ng pagbabawas ay ang kasalanan ng mga kinatawan ng employer, at sa ilang kadahilanan ay dapat bayaran ito ng empleyado. Binabalewala ng panuntunang ito ang isang pangunahing prinsipyo ng batas gaya ng pagiging patas: ang isang empleyado ay maaaring gumastos ng isang tiyak na halaga nang hindi nalalaman na natanggap niya ito nang labis. Dahil dito, hindi niya talaga maibabalik nang eksakto ang mga perang papel na labis na inisyu sa kanya; ibabalik lamang niya ang kanyang iba pang pera, na bumubuo sa kanyang mga lehitimong kita. Sa ganitong mga kaso, magiging patas na ilagay ang ganitong uri ng mga sobrang bayad na halaga sa isang par sa mga sobrang bayad na mga pagbabayad dahil sa hindi wastong aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang isang halimbawa ng naturang error ay maaaring isang labis na naipon na halaga dahil sa maling aplikasyon ng departamento ng accounting ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Gayunpaman, sa kasong ito, ayon sa Bahagi 4 ng Art. 137 pananagutan sa anyo ng kabayaran para sa pinsala sa samahan ay pinapasan ng nagkasala na empleyado, na itinalaga sa administrasyon ng employer.
Mayroon ding mga kalabuan sa pagpigil (pagbabalik) ng mga halagang labis na binayaran sa isang empleyado kung sakaling makilala ng ORITS ang kanyang pagkakasala sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 155) o downtime (Bahagi 3 ng Artikulo 157). Sa Bahagi 3 ng Art. 155 natutukoy na sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa, ang pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng suweldo ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa. Kaugnay nito, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 157 downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran. Bukod dito, tungkol sa simula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na ipagpatuloy ang kanyang trabaho. tungkulin ng paggawa, obligado ang empleyado na ipaalam sa kanyang agarang superbisor, isa pang kinatawan ng employer (Bahagi 4 ng Artikulo 157). Kung ang empleyado ay hindi nag-ulat ng kanyang downtime, kung gayon, bilang, halimbawa, isang piece worker o isang lump-sum na bayad na empleyado, hindi siya makakatanggap ng kabayaran para sa nawalang oras, samakatuwid, ang pananatiling tahimik tungkol sa downtime ay wala sa kanyang mga interes. Nangangahulugan ito na ang pananahimik tungkol sa downtime ay kapaki-pakinabang lamang sa isang empleyado na nasa suweldo o batay sa oras. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, kung ang kanyang trabaho ay nauugnay sa quantitative, at hindi lamang qualitative indicators, ang volume nito kada araw (shift) ay hindi magiging katumbas ng volume sa panahon ng isang normal na araw ng trabaho (shift), kahit na walang isang standardized na gawain, na hindi dapat pumunta nang walang pagtatasa mula sa administrasyon ng employer.
Kaya, mula lamang sa sandaling itala ng mga kinatawan ng tagapag-empleyo ang parehong kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa at ang simula ng downtime ng empleyado, ang mga dokumentadong katotohanang ito ay maaaring kilalanin bilang mga batayan para sa hindi pag-iipon ng standardized na bahagi ng suweldo. Pagkatapos ay kakailanganin ang isang pamamaraan upang linawin kung kaninong kapabayaan ang hindi naitatag na ang mga partikular na tao ay nagkasala sa paglitaw ng mga kaganapang ito mula sa sandaling nangyari ang mga ito hanggang sa sandaling nabayaran nang buo ang suweldo ng empleyado. Bukod dito, walang kahulugan ng konsepto ng "standardized na bahagi ng suweldo" sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang umiiral na mga kilos sa paggawa, na agad na hindi kasama ang posibilidad ng hindi malabo na pag-unawa at paglalapat ng panuntunang ito. Halimbawa, sa kawalan ng indikasyon sa Art. 155 tungkol sa pangangailangan sa mga ganitong kaso para sa isang empleyado na magkaroon ng isang standardized na gawain, imposibleng pag-usapan ang tungkol sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, sa partikular na mga pamantayan sa produksyon o oras, at higit pa tungkol sa hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa ng isang suweldo. empleyado (Artikulo 160 at 163). Samakatuwid, ang Bahagi 3 ng Art. 155, na naglalaman ng hindi malinaw na mga probisyon, ay isang potensyal na pagmulan ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado at employer.
Kaya, kapag pinipigilan ang utang batay sa talata. 4 na oras 2 tbsp. 137, maraming tanong na praktikal ang lumitaw, na nauugnay sa pagtukoy sa kasalanan ng empleyado sa pagbabayad sa kanya ng labis na naipon na mga halaga, at sa mga aksyon ng employer upang maibalik ang mga ito. Ginagawa ng mambabatas ang pagbabalik ng mga sobrang bayad na halaga na nakadepende sa desisyon ng ORITS, i.e. mula sa pag-amin ng empleyado ng pagkakasala sa paglitaw ng mga kaganapang ito o ng komisyon sa mga alitan sa paggawa(mula rito ay tinutukoy bilang CTS), o ng korte. Ngunit ang CCC ay hindi pinahihintulutan ng mambabatas na isaalang-alang ang mga kahilingan ng employer (Artikulo 385 ng Labor Code ng Russian Federation), at isinasaalang-alang ng korte ang mga pahayag ng employer na nagmumula sa relasyon sa paggawa lamang sa isyu ng kabayaran ng empleyado para sa pinsala. sanhi ng pag-aari sa loob ng lugar ng responsibilidad ng employer (Artikulo 238, 248, 391 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dahil dito, upang maibalik ang hustisya, ang empleyado mismo (!) ay dapat makipag-ugnayan sa ORITS na may pahayag na inamin ang kanyang pagkakasala o paggawa ng mga labag sa batas na gawain. Samakatuwid, ang alinman sa mga utang ng empleyado ay dapat kilalanin bilang isa sa mga uri ng ari-arian ng employer sa Kabanata. 39 ng Labor Code ng Russian Federation (tulad ng dati sa kaso sa Labor Code), o ang ganitong uri ng pagbabawas, na walang lohikal na nakumpletong legal na mekanismo para sa pagkolekta ng mga pondo na labis na binayaran sa isang empleyado, ay hindi angkop para sa tunay na aplikasyon. sa pagsasanay. Pagkatapos ay lumitaw ang isang tanong na nananatiling hindi nasasagot sa Labor Code ng Russian Federation: paano legal na mapoprotektahan ng employer ang kanyang mga interes at karapatan sa mga kaso na may kaugnayan sa Art. 137? Upang makaalis sa sitwasyong ito, kapag pumunta sa korte, ang employer ay kailangang umasa hindi sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa mga pangkalahatang legal na diskarte sa mga kaso ng proteksyon ng mga nilabag na karapatan. Tulad ng nalalaman, ang Korte Suprema at Konstitusyonal ng Russian Federation, sa pamamagitan ng interpretasyon ng Art. Art. 8, 34 at 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay dumating sa konklusyon: alinsunod sa prinsipyo ng pantay na ligal na proteksyon, hindi lamang ang mga mamamayan, kundi pati na rin ang mga organisasyon ay may karapatang protektahan ang kanilang mga interes sa korte nang walang anumang mga paghihigpit.
Pagsusuri ng limang talata ng bahagi 2 ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation
Pagsusuri ng nilalaman ng mga pamantayan na sama-samang tumutukoy sa mga patakaran para sa pagbawas mula sa sahod batay sa talata. 5 oras 2 tbsp. 137, ay nagbibigay-daan sa amin na sabihin: ang kasong ito ay isang pagbubukod sa panuntunang nilalaman sa Bahagi 3 ng artikulong pinag-uusapan. Ngunit una, alalahanin natin ang mekanismo para sa pag-regulate ng pamamaraan para sa pagpigil sa utang ng isang empleyado, na itinakda sa talata. 5 bahagi 2. Kaya, ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin kapag ang empleyado ay na-dismiss bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng Bahagi 1 ng Art. 77, mga talata 1, 2 at 4, bahagi 1, art. 81, pati na rin ang mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Bahagi 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation.
Mula sa itaas ito ay sumusunod na kapag ang isang empleyado ay tinanggal para sa lahat ng iba pang mga kadahilanan (hindi ibinukod sa pangkalahatang tuntunin) sa mga batayan na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang employer ay may karapatan na pigilan ang halaga ng utang mula sa mga pondo dahil sa empleyado "sa account", ngunit proporsyonal sa mga araw ng lahat ng bakasyon hindi siya nagtrabaho na natanggap niya nang maaga. Sa para. 5 oras 2 tbsp. 137, hindi tinukoy ng mambabatas ang mga uri ng bakasyon na ginamit ng empleyado nang maaga, ngunit pangkalahatan ang mga ito sa konsepto ng "taunang bayad na bakasyon". Ayon kay Art. 120 ng Kodigo, ang tagal ng taunang bayad na bakasyon ay natutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng pangunahing at lahat ng karagdagang bayad na leave dahil sa empleyado, na kinakalkula sa mga araw ng kalendaryo, at hindi limitado sa maximum na limitasyon.
Kaya, ang bakasyon na ipinagkaloob sa isang empleyado bago ang pagpapaalis ay maaaring magmukhang, halimbawa, tulad ng isang hanay ng mga bakasyon para sa iba't ibang mga taon ng pagtatrabaho, na kung saan ang empleyado ay pinamamahalaang gumamit lamang ng bahagyang dahil sa kanyang pagpapabalik mula sa bakasyon, at mga pagbabawas sa kasong ito, tulad ng nalalaman , salungat sa sentido komun, ay hindi pinahihintulutan (Artikulo 125 Labor Code ng Russian Federation). Maaari rin itong isang pinahabang bakasyon sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga inilipat na bakasyon na hindi ginamit ng empleyado sa mga nakaraang taon sa susunod, ngunit maagang bakasyon (Artikulo 124). Ang anumang mga kumbinasyon ay makabuluhang kumplikado ang posibilidad na bumalik sa employer na binayaran ang mga pondo sa bakasyon na hindi nagtrabaho ng empleyado, na isinasaalang-alang ang mga tagubilin ng Art. 137; Ang pagbabawas lamang mula sa suweldo, ang komposisyon nito ay tinutukoy sa Bahagi 1 ng Art. 129. Ngunit, tulad ng nalalaman, ang komposisyon ng "kalkulasyon" na pagbabayad ay maaaring mas malawak kaysa sa komposisyon ng suweldo, na nangangailangan ng karagdagang paglilinaw ng mambabatas sa mga posibilidad na gumamit ng iba pang mga pagbabayad upang mapanatili ang utang ng empleyado sa pagpapaalis.
Gayunpaman, ang tagapag-empleyo, kapag gumagawa ng panghuling pagbabayad sa pagpapaalis ng empleyado, ay may karapatang mag-withhold ng mga halaga ayon sa proporsyon sa anumang hindi nagtrabaho ngunit ganap na bayad na bakasyon. Para sa mga layuning ito, ang pagkalkula ng oras na nagtrabaho ng isang partikular na empleyado sa isang taon ng pagtatrabaho para sa isang naibigay na employer ay isinasagawa batay sa mga probisyon ng Art. 121, na tumutukoy sa mga tuntunin para sa pagkalkula ng haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa taunang bayad na basic at karagdagang bakasyon.
Taliwas sa mga tuntuning naaangkop sa para. 2 - 4 na oras 2 tbsp. 137, pagpigil sa kaso na tinukoy sa talata. 5 bahagi 2 ng artikulong ito (pag-refund ng mga halaga para sa mga araw na walang trabahong bakasyon) ay hindi limitado sa alinman sa mga deadline o sa pamamagitan ng pagsunod sa pamamaraan para sa paghamon sa batayan at halaga ng ganitong uri ng pagpigil. Bilang karagdagan, ang ganitong uri ng pagbabawas ay maaaring gawin nang sabay-sabay o sa mga pagbabayad ng installment sa panahon ng pagpapaalis ng empleyado, anuman ang bahagi ng suweldo ay nananatili pagkatapos ng lahat ng iba pang mga koleksyon mula sa kanya. Kasabay nito, ang halaga ng koleksyon at pagbabawas mismo ay limitado lamang sa halagang proporsyonal sa pagbabayad ng mga araw ng paunang bakasyon na hindi nagtrabaho kaugnay ng pagpapaalis. Gayunpaman, bilang panuntunan, ang halagang ito ay hindi sapat upang mabayaran nang buo ang utang ng empleyado. Bukod dito, sa "kinakalkula" na halaga na natanggap sa pagpapaalis kaagad pagkatapos ng paggamit, lalo na ang kabuuang bakasyon, ang bahagi ng suweldo ay maaaring malapit sa zero, at imposibleng pormal na ibawas ang iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa sandaling iyon.
Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho ng empleyado. At kahit na, bukod dito, pinapayagan nito ang pagkakaloob ng naturang bakasyon nang maaga, kabilang ang para sa unang taon ng trabaho bago at pagkatapos ng anim na buwan (Mga Bahagi 2 at 3 ng Artikulo 122). Ang tagal ng naturang bakasyon ay itinatag ng batas at iba pang mga kilos kapwa para sa pangunahing at para sa lahat ng karagdagang mga pag-alis dahil sa empleyado na may bayad tulad ng tinukoy sa Art. 139 ang laki. Samakatuwid, sa anumang kaso, batay sa mga patakaran ng Art. Art. 114 - 116 at 120, ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon ng isang nakatakdang tagal at may pangangalaga ng mga average na kita, na, sa batayan ng Bahagi 9 ng Art. 136 ay binabayaran din nang maaga, lalo na nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.
Batay sa lahat ng nasa itaas, ang pamantayang ito ay hindi maituturing na makatwiran: pagkatapos ng lahat, sa kasong ito hindi pa "nakikita" ng empleyado ang kanyang bakasyon. Kung gayon bakit ito dapat bayaran nang buo? Ang hindi napapanahong pamantayan ng batas na ito ay nagdudulot ng mga problema na pinag-uusapan natin sa sinuri na talata. 5 oras 2 tbsp. 137. Batay sa pagsusuri ng mga nauugnay na regulasyong legal na aksyon sa mga kakayahan ng CCC, hukuman, opisina ng tagausig at labor inspectorate, ang sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha. Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanumbalik ng kanyang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng isang patas na suweldo sa anumang tinukoy na katawan, ngunit ang tagapag-empleyo ay walang ganoong pagkakataon na pigilan ang mga utang mula sa isang empleyado batay sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian. Federation.
Upang buod, tandaan namin ang sumusunod. Ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kaakibat nito sa pag-regulate ng pamamaraan para sa pagpigil ng mga halaga ng utang mula sa suweldo ng isang empleyado ay hindi naglalaman ng mga komprehensibong sagot sa mga kumplikadong isyu na tinalakay sa itaas praktikal na mga tanong. Kasabay nito, batay sa pagsusuri, malinaw na kinakailangan na ipakilala ang isang hindi malabo na tuntunin sa Kodigo, ayon sa kung saan ang employer ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa korte laban sa empleyado upang mangolekta mula sa kanya ng mga halaga ng utang. na nagmumula sa mga batayan ng Art. 137, kung ang posibilidad ng pagbabayad nito mula sa suweldo sa hindi mapag-aalinlanganang paraan na itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi kasama. Dahil dito, upang maitama ang kasalukuyang sitwasyon, dapat itong kilalanin: ang mga utang na hindi binayaran ng isang empleyado sa pagpapaalis ay isang independiyenteng uri ng pinsala na dulot ng employer, dahil ang hindi pagbabayad ng mga utang ay talagang binabawasan ang laki ng kanyang ari-arian. Upang gawin ito, kailangan mong gawin ang naaangkop na mga karagdagan at pagbabago sa Bahagi 2 ng Art. 238, bahagi 1 art. 243 Labor Code ng Russian Federation.
V.V. Arkhipov
Assistant professor
Kagawaran ng Batas sa Paggawa
at mga karapatan sa social security
Faculty of Law
Academy of Labor at ugnayang panlipunan
Pinirmahan para sa selyo
18.05.2009