Mga istilo ng pamumuno sa pamamahala at pamamahala ng pangkat. Mga istilo ng pamumuno sa istilo ng pamamahala ng Authoritarian, anong mga pamamaraan ang ginagamit nito?

Uri ng pamumuno– isang hanay ng mga pamamaraan na ginagamit ng isang tagapamahala upang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan, pati na rin ang anyo (paraan, likas na katangian) ng pagpapatupad ng mga pamamaraang ito upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin ng pamamahala at mga nakatalagang gawain.

Ang pag-aaral ng istilo ng pamumuno at ang mismong paglitaw ng konseptong ito ay nauugnay sa pangalan ng sikat na psychologist na si K. Levin, na noong 30s. XX siglo Nakabuo ng isang tipolohiya ng mga indibidwal na istilo ng pamumuno. Ang German psychologist na si Kurt Lewin (1890-1947) ay nagsagawa ng isang serye ng mga eksperimento, batay sa kung saan nakilala niya ang tatlo klasikong istilo mga kontrol:

Ø demokratiko (o collegial);

Ø conniving (o liberal-anarkista, o neutral).

Batay sa pagbibigay ng mga order sa mga subordinates sa anyo ng isang order nang walang anumang paliwanag ng mga pangkalahatang koneksyon sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahigpit na indibidwal na paggawa ng desisyon ng manager ("minimum na demokrasya"), mahigpit na patuloy na kontrol sa pagpapatupad ng mga desisyon na may banta ng parusa ("maximum control"), at kawalan ng interes sa empleyado bilang isang indibidwal . Dapat gawin lamang ng mga empleyado ang iniuutos sa kanila. Kasabay nito, nakakatanggap sila ng pinakamababang impormasyon. Ang mga interes ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang.

Ang estilo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon ng kapangyarihan, hinihiling ng tagapamahala ang mga ulat sa gawaing isinagawa, at binibigyang kagustuhan ang opisyal na katangian ng mga relasyon. Ang pinuno ay nagpapanatili ng isang distansya sa pagitan ng kanyang sarili at ng kanyang mga subordinates at nakikita ang lahat ng bago nang may pag-iingat. Dahil sa patuloy na pagsubaybay, ang istilo ng pamamahala na ito ay nagbibigay ng lubos na katanggap-tanggap na mga resulta ng pagganap ayon sa mga sumusunod na pamantayan: tubo, produktibo, kalidad ng produkto ay maaaring maging mabuti.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø ang nangingibabaw na paraan ng pamamahala ay mga utos, tagubilin, pagsaway, pagbabanta, pag-aalis ng mga benepisyo. Ang mga interes at kagustuhan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang;

Ø kapag nakikipag-usap sa mga tao, nangingibabaw ang malupit na tono ng komunikasyon, kalupitan, kawalan ng taktika, maging ang kabastusan;

Ø ang mga interes ng negosyo ay inilalagay nang malaki kaysa sa interes ng mga tao.

Mga kalamangan ng estilo:

Ø tinitiyak ang kalinawan at kahusayan ng pamamahala

Ø pinapaliit ang oras sa paggawa ng desisyon, sa maliliit na organisasyon ay nagbibigay ng mabilis na pagtugon sa pagbabago panlabas na kondisyon

Ø lumilikha ng nakikitang pagkakaisa ng mga aksyon sa pamamahala upang makamit ang mga nakatakdang layunin.

Mga Kakulangan sa Estilo:

Ø mataas na posibilidad ng mga maling desisyon;

Ø pagsugpo sa inisyatiba, pagkamalikhain ng mga subordinates, pagbagal ng mga pagbabago, pagiging pasibo ng mga empleyado;

Ø malaki sistema ng kontrol,

Ø kawalang-kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho, kanilang posisyon sa pangkat;

Ø hindi kanais-nais na sikolohikal na klima (“sycophants”, “scapegoats”, intriga) ay nagdudulot ng pagtaas ng sikolohikal na stress at nakakapinsala sa mental at pisikal na kalusugan.

Mga Kaso ng Paggamit:

Ito ay kinakailangan ng sitwasyon ng produksyon (sa mga kritikal na sitwasyon - mga aksidente sa lugar ng produksyon)

Kusang-loob at kusang-loob na sumasang-ayon ang kawani sa mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan. Ang mga nasasakupan ay nagtitiwala sa pinuno, ngunit sigurado siya na hindi nila magagawang kumilos sa tamang paraan sa kanilang sarili.

Epektibo ang istilong ito para sa Serbisyong militar, sa mga aktibidad ng ilan mga ahensya ng gobyerno(mga operasyong militar, atbp.).

Demokratikong istilo ng pamamahala:

Mga desisyon sa pamamahala ay ginawa batay sa talakayan ng problema, na isinasaalang-alang ang mga opinyon at inisyatiba ng mga empleyado ("maximum na demokrasya"), ang pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ay kinokontrol ng parehong manager at ng mga empleyado mismo ("maximum na kontrol"); Ang tagapamahala ay nagpapakita ng interes at magiliw na atensyon sa mga personalidad ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga interes, pangangailangan, at katangian.

Ang demokratikong istilo ay ang pinaka-epektibo, dahil tinitiyak nito ang isang mataas na posibilidad ng tamang kaalamang mga desisyon, mataas na mga resulta ng produksyon, inisyatiba, aktibidad ng empleyado, kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho at pagiging miyembro ng koponan.

Ang istilo ng pamamahala na ito ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan batay sa tiwala at pag-unawa sa isa't isa. Ang pinuno ay kumilos sa kasong ito bilang isa sa mga miyembro ng grupo; Ang bawat empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang mga opinyon sa iba't ibang mga isyu. Ibinibigay ng manager ang ilan sa mga function ng managerial sa kanyang mga subordinates, lumilikha ng mga sitwasyon kung saan maaari nilang ipahayag ang kanilang sarili ang pinakamahusay na paraan. Ang pagpapatupad ng isang demokratikong istilo ay posible na may mataas na kakayahan sa intelektwal, organisasyon, sikolohikal at komunikasyon ng pinuno.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø Natatalakay ang mahahalagang suliranin sa produksiyon at sa batayan nito ay nabuo ang solusyon. Ang tagapamahala sa lahat ng posibleng paraan ay nagpapasigla at naghihikayat ng inisyatiba sa bahagi ng mga subordinates;

Ø regular at napapanahong nagpapaalam sa pangkat ng mga isyu na mahalaga sa kanila;

Ø ang komunikasyon ay isinasagawa sa isang palakaibigan at magalang na paraan;

Ø Sa ganitong istilo, nabubuo ang isang paborableng sikolohikal na klima at pagkakaisa sa koponan.

Mga kalamangan ng estilo:

Ø pinasisigla ang pagpapakita ng inisyatiba, ipinapakita ang potensyal na malikhain

Ø nagpapahintulot sa iyo na mas matagumpay na malutas ang mga makabagong, hindi karaniwang mga problema

Ø kinabibilangan ng mga sikolohikal na mekanismo motibasyon sa trabaho

Ø pinapataas ang kasiyahan ng mga gumaganap sa kanilang trabaho

Ø lumilikha ng kanais-nais na klima ng pag-iisip sa koponan, atbp.

Mga kondisyon para sa paggamit ng estilo:

Ang pagkakaroon ng matatag at matatag na pangkat

Mataas na kwalipikasyon manggagawa

Availability ng mga aktibo, proactive, out-of-the-box na mga empleyado

Sa ilalim ng di-matinding kondisyon ng produksyon.

Permissive na istilo ng pamamahala:

Ang pinahihintulutang istilo ng pamamahala ay nailalarawan, sa isang banda, ng "maximum na demokrasya", i.e. lahat ay maaaring magpahayag ng kanilang mga posisyon, ngunit hindi sila nagsusumikap na makamit ang tunay na pagsasaalang-alang at pagkakasundo ng mga opinyon, at sa kabilang banda, mayroong isang "minimum na kontrol" (kahit na ang mga desisyon na ginawa ay hindi ipinatupad, mayroong maliit na kontrol sa kanilang pagpapatupad , isang kolektibong paraan ng paggawa ng desisyon ay ginagamit upang iwasan ang responsibilidad). Ang lambot sa pamamahala ng mga tao ay pumipigil sa isang pinuno na makuha ang nais na awtoridad.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø Ang komunikasyon ay isinasagawa sa isang kumpidensyal na tono, sa isang magalang na paraan, ang tagapamahala ay walang malasakit sa parehong mga pangangailangan ng mga empleyado at pagpuna na hinarap sa kanya,

Ø ang istilo ng pamumuno na ito ay katanggap-tanggap sa mga creative team kung saan ang mga empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang creative individuality;

Ø mayroong halos ganap na kalayaan ng mga gumaganap na may napakahinang impluwensya sa pamamahala;

Ø Ang istilo ng pamamahala na ito ay nailalarawan sa kakulangan ng inisyatiba, hindi panghihimasok ng tagapamahala sa proseso ng ilang mga gawa.

Mga Kakulangan sa Estilo:

Karaniwang mababa ang mga resulta ng pagganap;

Ang mga tao ay hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho, ang kanilang manager

Ang sikolohikal na klima sa koponan ay hindi palaging paborable;

Walang pagtutulungan;

Walang insentibo na magtrabaho nang matapat;

Ang mga seksyon ng trabaho ay binubuo ng mga indibidwal na interes ng mga pinuno;

Mayroong stratification sa magkasalungat na subgroup.

Ang istilong ito ay makatwiran kapag ang kawani ay napakahusay at responsable at ang tagapamahala mismo ay hindi gaanong sinanay. Gayundin kapag nangunguna sa siyentipiko at iba pang mga creative na koponan sa pagkakaroon ng malakas at disiplinadong manggagawa.

Sa pangkalahatan, ang istilo ng pinuno ay nababaluktot, indibidwal at sitwasyon. Dapat niyang makabisado ang lahat ng tatlong mga estilo at mahusay na ilapat ang mga ito depende sa tiyak na sitwasyon, ang mga detalye ng mga gawaing nilulutas, ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng mga empleyado at ang kanyang sariling mga personal na katangian.

Customized na Estilo:

Ang estilo na ito ay hindi nakikilala sa pamamagitan ng agham, ngunit ito ay palaging umiiral.

Masasabi nating ang indibidwal na istilo ay isang malikhaing halo ng lahat ng mga nabanggit na istilo ng pamumuno. Gumagamit ang pinuno ng awtoritaryanismo sa ilang mga sandali, tinatanggap ang suntok, at pinapasan ang lahat ng responsibilidad. Pagkatapos, upang malutas ang ilang mga problema, tinipon niya ang pamamahala ng kumpanya at inilalagay sa harap nila ang isang buong serye ng mga isyu para sa pagsasaalang-alang, i.e. gumagamit ng passive, liberal na istilo. At, sa wakas, itinatalaga ng pinuno ang ilan sa mga responsibilidad sa mga pinuno ng mga departamento, kabilang ang pagbibigay sa kanila ng karapatang lutasin ang ilang mga isyu at responsibilidad sa paggawa ng mga desisyon, at siya mismo ang kumokontrol sa pag-unlad ng kanilang trabaho.

Ang lakas ng istilo ng pamumuno na ito ay ang pagkamalikhain nito, dahil... Ang isang manager ay maaaring mag-iba-iba ng iba't ibang istilo ng pamumuno depende sa sitwasyon na nangyayari sa kumpanya.

Mahina ang panig: ang tagapamahala ay dapat na patuloy na magpakita ng isang tiyak na kakayahang umangkop at bilis ng reaksyon, halimbawa, kung sa mga sitwasyon na nangangailangan ng authoritarianism, nagpapakita siya ng isang passive na istilo, pagkatapos ay mabilis niyang mawawala ang kanyang impluwensya at awtoridad sa kumpanya.

"Multidimensional" na mga istilo ng pamumuno(sabay-sabay nilang isinasaalang-alang ang ilang pamantayan para sa pagtatasa ng pag-uugali ng isang pinuno)

Sa una, ang ideya ng isang "two-dimensional" na istilo ng pamamahala ay nabuo, na batay sa dalawang diskarte. Isa sa mga ito ay nakatutok sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagtatatag relasyong pantao, at ang iba pa - sa paglikha ng naaangkop na organisasyon at teknikal na mga detalye, kung saan ang isang tao ay maaaring ganap na magbunyag ng kanyang mga kakayahan.

Management grid nina R. Blake at J. Mouton.

Noong unang bahagi ng 80s, lumitaw ang konsepto ng "grid ng pamamahala", na nilikha ng mga Amerikanong sikologo na sina Robert Blake at Jane Mouton.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

Tumutok sa

tao
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Oryentasyon ng gawain

Ang vertical axis ng scheme na ito ay nagraranggo ng "pag-aalaga sa mga tao" (konsentrasyon ng manager sa mga empleyado, kanilang mga pangangailangan, inaasahan, positibo at negatibong mga katangian) sa isang sukat mula 1 hanggang 9. Ang pag-aalaga sa mga tao ay maaaring ipahayag sa paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho , seguridad sa trabaho, at pagpapabuti ng mga suweldo sa istraktura, atbp.

Ang pahalang na axis ay nagraranggo ng "pag-aalala para sa produksyon" (nakatuon ang manager sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon- produktibidad, tubo, kahusayan) din sa isang sukat mula 1 hanggang 9. Sa kabuuan, mayroong 81 mga istilo ng pamumuno, na tinutukoy ng antas kung saan ipinakita ang dalawang salik na ito. Inilalarawan nina Blake at Mouton ang gitna at apat na panlabas na posisyon ng grid bilang:

1.1. kahirapan sa pamamahala (maliit na pamamahala): nagsasangkot ng kaunting pag-aalala para sa produksyon at mga pangangailangan ng mga manggagawa. Ginagawa ng pinuno ang pinakamababang pagsisikap na kinakailangan upang mapanatili ang kanyang lugar ng trabaho Sa organisasyon.

9.1. pamamahala ng trabaho: Ang pinakamataas na pag-aalala para sa kahusayan ng produksyon ay pinagsama sa kaunting pag-aalala para sa mga subordinates. Ang isang uri 9.1 na tagapamahala ay nagbibigay ng priyoridad sa pag-maximize ng mga resulta ng produksyon, na nagdidikta sa mga nasasakupan kung ano at paano nila dapat gawin ang moral na microclimate sa pangkat ng manager ay hindi gaanong nababahala sa kanya.

1.9. pamamahala ng mga tao: ang pinakamataas na pangangalaga para sa mga tao ay pinagsama sa kaunting pangangalaga para sa produksyon; Ang pansin ay binabayaran sa paglikha ng isang komportable at palakaibigan na kapaligiran sa samahan, dahil sa kung saan ang isang medyo maayos na ritmo ng trabaho ay maaaring mapanatili.

5.5. gitnang kontrol: ang manager ay nakakahanap ng balanse sa pagitan ng produksyon na kahusayan at isang magandang microclimate sa grupo. Ang istilong ito ay medyo konserbatibo, ipinapalagay nito ang isang sistema ng mga pagpapalagay na nagsisiguro ng mapayapang magkakasamang buhay sa pagitan ng manager at mga subordinates, at isang pagtuon sa maaasahang average na mga resulta sa trabaho (kapwa sa mga tuntunin ng mga nakamit sa trabaho at kasiyahan ng empleyado).

9.9. kolektibong pamamahala: Ang pagiging epektibo ng trabaho ay tinutukoy ng mataas na antas ng pangako ng mga tao at ang kanilang pakikipag-ugnayan. Tinitiyak ng tagapamahala na tinatanggap ng mga empleyado ang mga layunin ng organisasyon bilang kanilang sarili, sa gayo'y tinitiyak ang mataas na produktibidad. Ang mataas na antas ng kasiyahan ng empleyado ay humahantong sa mataas na tagumpay sa trabaho. Lumilikha ng isang kapaligiran ng pangkalahatang pagtitiwala at paggalang.

Kaya, kasama sa grid ng pamamahala ang dalawang bahagi ng gawain ng tagapamahala. Ang una ay atensyon sa paglutas ng mga problema at gawain sa produksiyon at ang pangalawa ay atensyon sa mga tao.

Ipinagpalagay nina Blake at Motton na ang pinakamabisang istilo ng pamumuno—ang pinakamainam na istilo—ay isang 9. 9 na pinuno Sa kanilang pananaw, pinagsasama ng naturang pinuno ang mataas na antas ng pagmamalasakit sa kanyang mga nasasakupan na may pantay na pagtutok sa pagganap. Ang terminong "produksyon" ay nangangahulugang hindi lamang ang paggawa ng mga materyal na kalakal, kundi pati na rin ang mga benta, pagbabayad, serbisyo sa customer, atbp. Naniniwala ang mga mananaliksik na propesyonal na pagsasanay at ang isang may kamalayan na saloobin patungo sa mga layunin ng organisasyon ay nagbibigay-daan sa lahat ng mga tagapamahala na lumapit sa 9. 9 na istilo, sa gayon ay nadaragdagan ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho.

Sa teoryang, ang pagiging kaakit-akit ng estilo sa posisyon 9.9 ay halata, ngunit ang tanong ay lumitaw - ano ang pumipigil dito na maging pinakalat sa pagsasanay? Tinukoy ng German researcher na si U. Stopp ang pitong pangunahing hadlang sa paggamit nito:

1. mababang antas ng edukasyon ng mga empleyado

2. hindi sapat na kahandaan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala

3. mababang pagkakakilanlan ng mga empleyado na may mga layunin ng organisasyon

4. hindi kasiya-siyang kalagayan sistema ng impormasyon mga negosyo

5. mababang antas ng kahandaan ng mga empleyado na umako ng responsibilidad

6. pagkakaiba sa value orientations ng manager at mga empleyado

7. emosyonal na hindi pagkakatugma sa pagitan ng manager at mga subordinates na nagmumula sa hierarchical na relasyon sa organisasyon.

Karamihan sa mga nakalistang hadlang ay, sa prinsipyo, naaalis, ngunit nangangailangan ng pangmatagalan at seryosong trabaho, kapwa sa bahagi ng tagapamahala at sa bahagi ng mga subordinates (halimbawa, sa mga parameter 1, 2, 4). Gayunpaman, kabilang sa kanila ay mayroon ding mga praktikal na hindi nakasalalay sa mga pagsisikap ng pinuno (parameter 6, 7). Nangangahulugan ito na ang pagiging epektibo ng pamumuno ay apektado ng karagdagang mga kadahilanan, na karaniwang tinatawag na sitwasyon. Nangangahulugan ito na sa mga binuo na modelo ng mga istilo ng pamumuno, isa pang variable ang dapat lumitaw - ang sitwasyon. Tingnan natin ang ilang sitwasyong modelo ng mga istilo ng pamumuno.

Ang authoritarianism ay isang paraan kung saan ang boss lamang ang gumagawa ng mga desisyon, nagbibigay ng mga utos at kinokontrol ang proseso ng kanilang pagpapatupad. Ang pagguhit ng isang kahanay sa pagitan ng kilalang kasabihan, ang isang awtoritaryan na amo ay nag-uudyok sa kanyang mga empleyado ng isang stick sa halip na isang karot, gamit, bilang isang patakaran, ang mga materyal na levers ng presyon: ang pag-isyu at pag-alis ng isang bonus, isang multa, atbp., Ang mga hakbang sa administratibo ay ginamit din.

Tulad ng karamihan sa mga modernong siyentipikong pampulitika ay naniniwala na ang authoritarianism ay ang pinakakaraniwang paraan ng pamamahala, gayon din ang mga modernong mananaliksik kultura ng korporasyon Karamihan sa mga tagapamahala ay kinikilala sa isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala. Maraming mga boss ang ginagabayan ng kanilang mga sariling layunin at kaalaman; Ang dahilan ay maaari ding nakasalalay sa katotohanan na ang pinuno ng kumpanya ay ang tagapagtatag nito at hindi handa sa moral na ipagkatiwala ang bahagi ng responsibilidad para sa kung ano ang kanyang nilikha sa sinumang iba pa. Ang mga kahihinatnan ng naturang pamamahala ay maaaring ang pinakanakapipinsala. Ang isang manager na hindi nakikinig sa payo at nakatutok sa isang punto ng view ay maaaring hindi makita ang tamang desisyon sa oras at humantong sa kumpanya sa pagwawalang-kilos, dahil ang mga sariwang ideya ay palaging kailangan para sa pag-unlad.

MGA MITOS AT MISKONSEPSYON

Unang mito: ang isang amo na pumipili ng ganitong paraan ay palaging isang despot at isang malupit. Ito ay hindi palaging ang kaso, dahil maaari niyang gamitin ang nabanggit na materyal at administratibong pagkilos bilang mga insentibo.

Susunod na mito: Ang isang awtoritaryan na pinuno ay hindi nagbibigay ng pagkakataong umunlad. Alamin natin ito. Ang kawalan ng kakayahan na lumago at mapagtanto ang sarili ay maaaring mag-alala sa isang empleyado sa dalawang paraan: posibleng dahilan: hindi niya mapatunayan ang sarili niya At sadyang pinipigilan ito ng mga responsable sa gawain nito. Una ito ay napagpasyahan ng empleyado mismo: upang bumuo ng kanyang umiiral na mga kasanayan at makakuha ng mga bago, matutong ipakita ang kanyang sarili - lahat ng ito ay nasa kanyang kapangyarihan. Pangalawang salik higit na nakasalalay sa mga empleyado: na may awtoritaryan na istilo ng pamamahala - sa boss, na may delegasyon at demokratikong istilo ng pamamahala - sa boss at mga kasamahan. Sa parehong mga kaso, kung ang pamamahala ay taimtim na interesado sa pag-unlad ng kumpanya, ang empleyado ay bibigyan ng pagkakataon na mapagtanto ang kanyang potensyal kung hindi, ang dahilan ay hindi nagsisinungaling.

UPANG TUMULONG SA MGA SUBORDINATES

Karamihan sa mga nasasakupan, gayunpaman, ay talagang may negatibong pananaw sa kanilang awtoritaryan na pinuno.

Nalaman ng American psychologist na si Robert Hogan na humigit-kumulang 75% ng mga manggagawa sa opisina na kanyang na-survey ay itinuturing na ang pakikipag-usap sa kanilang amo ang pinakakinakabahan at hindi kasiya-siyang bahagi ng kanilang trabaho. Kung ang iyong boss ay tunay na isang stereotypical authoritarian, ang mga Western researcher ay nagrerekomenda ng ilang simpleng pamamaraan. Huwag tanggalin ang mga lumang tala: kung tatanungin ka ng iyong boss tungkol sa isang gawain na natapos mo, ngunit ang memorya nito ay makamulto na, maaaring kulang ka sa panghihikayat, at mula sa mga tala maaari mong mabilis na muling buuin ang buong hanay ng mga kaganapan sa iyong memorya .

Subukan munang harapin ang problema na lumitaw sa iyong sarili at pagkatapos lamang makipag-ugnayan sa iyong mga superyor: ang iyong manager ay nag-iisang nagbibigay ng mga tagubilin at kinokontrol ang kanilang pagpapatupad, dahil sa malaking halaga ng impormasyon, maaari niyang gastusin, sa kanyang opinyon, isang labis na dami ng oras sa payo at tulong; Kung hindi mo pa rin magawa nang walang apela, sabihin ang kakanyahan ng isyu nang maikli at malinaw hangga't maaari.

At sa wakas, ang payo na ang karamihan sa mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang awtoritaryan na tagapamahala ay malamang na nabuo na para sa kanilang sarili: subukang umangkop hindi lamang sa istilo ng pamamahala, kundi pati na rin sa boss mismo. Sa ngayon, walang sinuman ang nakapag-alis ng human factor, na nangangahulugang ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang iyong boss ay hindi isang makina.

Sa anumang kumpanya, napakahalaga para sa isang manager na maunawaan iyon mabisang komunikasyon, ganap na kulot sa lahat ng mga lugar ng buhay. ay tutulong sa iyo na makahanap ng mga epektibong tool para sa mga kawani at lumikha ng mahusay na mga relasyon sa loob ng koponan sa pagitan ng mga empleyado.

Para sa maraming organisasyon, ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ay ang tanging katanggap-tanggap na istilo ng pamumuno, halimbawa, para sa mga kumpanyang pang-militar-industriya, medikal at mga kumpanya ng parmasyutiko, hindi pinapayagan ang kahit isang maliit na halaga ng improvisasyon kapag gumaganap ng mga gawain. Ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ay kadalasang mas gusto para sa mga kumpanya, dahil maraming tao ang hindi nagsusumikap para sa mga posisyon sa pamumuno.

Una, nangangailangan ito ng mas kaunting responsibilidad at pag-aalala;
Pangalawa, ang pamumuno at paggawa ng mga responsableng desisyon ay isang espesyal na sining, at kung ang isang empleyado ay nararamdaman na siya ay nabigo na maunawaan ito, ang isang kumpanya na ang amo ay pumili ng isang authoritarian na istilo ng pamamahala ay ang pinakamahusay na pagpipilian para sa kanya.

Upang magtrabaho sa ilalim ng isang authoritarian manager, ang isang empleyado una sa lahat ay kailangang maging responsable at mahusay upang hindi mabigo ang mahusay na gumaganang sistema. Dapat ka ring magkaroon ng pasensya at tiyaga: hindi palaging agad na makilala ng boss ang lahat na gumagawa ng kanilang trabaho nang maayos, ngunit susubukan na gawin ito sa paglipas ng panahon at sa lawak ng kanyang pisikal na kakayahan.

MGA DISADVANTAGES NG STYLE

Ang isang pinuno na pumili ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ay dapat na maging responsable, dahil siya ang bahala sa kanyang sarili na gawin ang lahat ng mahahalagang desisyon at ipamahagi ang mga responsibilidad, pati na rin maging matulungin at organisado upang indibidwal na kontrolin ang pagpapatupad ng lahat ng mga nakatalagang gawain.

Ang istilo ng pamamahala ng awtoritaryan ay isang istilo kung saan ang boss ay hindi kumikilos bilang isang malupit at naghihigpit sa kalayaan ng mga kasamahan, na pumipigil sa kanila sa paglaki at pagsasakatuparan sa sarili, ngunit isang paraan kung saan ang tagapamahala lamang ang gumagawa ng mga desisyon, nagbibigay ng mga tagubilin, kinokontrol ang trabaho proseso at gantimpala o parusahan ang mga empleyado sa mga materyal at administratibong paraan. Sa susunod na artikulo sa serye ay pag-uusapan natin ang mga bagay na hindi pa lubusang pinag-aaralan at isa sa mga pinakakontrobersyal.

Ito ay magiging tulad ng sinasabi ko!

Ang awtoritaryan na istilo ng impluwensya ay pakikipag-ugnayan sa mga tao ayon sa patayong pamamaraan na "Sinasabi ko, sumunod ka" na may subtext na "ang iyong gawain ay hindi talakayin, ngunit gawin kung ano ang sinabi." Ang isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay isang istilo kapag ang pinuno ang nagdedesisyon ng lahat ng kanyang sarili, nang walang talakayan sa mga empleyado o ginagabayan sa maliit na lawak ng kanilang mga opinyon.

Punto 1: ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon at naglalabas ng isang utos. Ang ganitong matinding awtoritaryanismo ay medyo epektibo sa hukbo. Point 2: Ang manager ay gumagawa ng isang desisyon at ibinebenta ito sa kanyang mga subordinates, iyon ay, ipinapaliwanag niya kung bakit ang desisyon na ito ay mabuti. Nagpapaliwanag lang siya, ngunit hindi kumukunsulta sa kanila. Point 3: Ang manager ay humihingi ng opinyon ng kanyang mga subordinates, nangongolekta ng impormasyon, at pagkatapos ay gumawa ng isang ganap na personal na desisyon, na maaaring mag-iba 180 degrees mula sa kung ano ang kanilang ipinayo, at ito ay alam nang maaga. Ito ang modelo ng isang konseho ng militar. Point 4: Ang manager ay humihingi ng opinyon ng mga empleyado at gumawa ng desisyon na isinasaalang-alang ang kanilang opinyon. Point 5: Maaaring makipag-usap ang manager sa mga empleyado, ngunit ang desisyon ay ginawa ng mayoryang boto sa isang pangkalahatang proseso ng pagboto. Point 6: Ang desisyon ay ginawa ng Koponan, kung saan ang manager ay maaaring hindi maging bahagi nito. Ang lahat ay kayang lutasin ng mga tao nang wala siya. Kung ito ay isang tunay na koponan, maaari rin itong maging isang napaka-epektibong opsyon.

Ang tama, makatwirang demokrasya ay nangangailangan ng napakaseryosong edukasyon ng mga tao,
kung hindi, magkakaisa silang iboboto ang maling bagay o maling bagay. Ang karamihan ay madaling bumoto para sa diktador.

Ang isang taong madaling kapitan ng awtoritaryanismo ay isang awtoritaryan na personalidad. Mahalagang tandaan na ang isang awtoritaryan na tao ay maaaring gumamit ng iba pang mga istilo ng pamumuno at, kung kinakailangan, magsanay ng isang ganap na demokratikong istilo. Bukod dito, medyo awtoritaryan na hilingin na gamitin ng mga nasasakupan ang kanilang mga ulo at magsimulang talakayin at isipin ang mga intensyon ng manager kapag kailangan niya ito.

Ang pinakakaraniwang paraan upang matiyak ang walang pag-aalinlangan na pagsunod ay sa pamamagitan ng mga parusa, paglalagay ng takot sa parusa, at negatibong pagpapatibay ng hindi sumusunod na pag-uugali. Ang isang hindi gaanong karaniwang pagpipilian ay kapag ang mga utos ng manager ay isinasagawa nang walang pag-aalinlangan dahil sa paggalang sa kanya, pagkilala sa kanyang karanasan at awtoridad, pati na rin sa kaso ng epektibong paggamit ng manager ng positibong pampalakas para sa nais na pag-uugali ng mga empleyado.

Ang awtoritaryanismo mismo ay hindi mabuti o masama. Ang naaangkop na awtoritaryanismo ay pangunahing tinutukoy ng personalidad ng pinuno: kung kaninong mga kamay ito, kung sino ang nagpapakita nito. Kapag pinaandar ng isang taong may mababang antas ng intelektwal, kultural at personal, ang authoritarianism ay isang kalamidad. Bilang kasangkapan ng binuo at matalinong tao, likas na pinuno - kagalakan at kaligtasan. Ang pangalawang mahalagang salik ay ang pangangailangan ng madaliang paggawa ng desisyon. Kung ang mga desisyon ay dapat gawin nang madalian, lalo na kaagad, ang authoritarianism ang tanging paraan. Kung may pagkakataong makipag-usap at may makakasama, hindi authoritarianism ang kailangan, kundi talakayan. Ang ikatlong pangyayari ay ang kakayahan ng mga empleyado na lutasin ang isang partikular na problema, at mas malawak, na mag-isip at talakayin sa prinsipyo. Kung may mga bata o ligaw na tao sa malapit, mas mabuting lutasin ang isyu sa iyong sarili at sabihin lamang sa kanila kung ano ang kailangan nilang gawin. Kung ang koponan (o isang tiyak na empleyado) ay mas matalino kaysa sa tagapamahala sa bagay na ito, kung gayon mas angkop na kumunsulta sa kanila at talakayin ang lahat. Bilang karagdagan, ang umiiral na kultura at tradisyon ay tumutukoy ng maraming. Kung ang mga tao ay bihasa sa awtoritaryanismo, hindi nila kailangan ang "demokrasya" at itinuturing na isang pagpapakita ng kahinaan ng pinuno. Kung nakasanayan na ng mga tao na kumonsulta at isasaalang-alang ang kanilang mga opinyon, ang awtoritaryanismo ay magdudulot sa kanila na magprotesta at maituturing na tanda ng kawalang-galang sa kanila.

Paano nakakaapekto ang authoritarianism ng magulang sa pagpapalaki ng mga bata? Masasabi ba nating may kumpiyansa na ang mga awtoritaryan na mga magulang ay maaaring magpalaki ng parehong inaapi, mahina ang loob at napaka-tiwala, matapang at independiyenteng mga bata, na higit sa lahat ay kinokopya ang kanilang mga magulang? Tila na ang pagtukoy sa kadahilanan ay ang imahe ng mga magulang: kung ang mga awtoritaryan na magulang ay pumukaw ng paggalang at paghanga mula sa mga bata bilang malakas at may kumpiyansa na mga tao, kung gayon ang mga bata ay kopyahin ang istilo ng magulang at kopyahin ito hangga't maaari. Kung ang mga bata na may awtoritaryan na mga magulang ay nasa pangmatagalang salungatan (o ang mga magulang ay patuloy na hindi nasisiyahan sa kanilang mga anak), kung gayon ang mga pag-aaway sa pagitan ng mga magulang at mga anak ay maaaring sugpuin ang kalooban ng bata, o, sa kabilang banda, sanayin ito, ngunit sa paraan ng negatibong awtoritaryanismo. Ang mga awtoritaryan na magulang ay maaaring magkaroon ng kahanga-hanga, maalalahanin, malakas ang loob at independiyenteng mga anak, at kadalasan nangyayari ito kung ang mga magulang ay nagmamahal at nagmamalasakit sa mga bata, nag-uutos ng paggalang sa mga bata at may kumpiyansa, hakbang-hakbang, alinsunod sa edad, igiit na gayon na ang mga bata ay nagsimulang magpakita ng kalayaan at personal na lakas. Ang awtoritaryan na edukasyon ay isang kinakailangang yugto sa

Kamusta kayong lahat! Kung ang isang pinuno ay may hawak na kapangyarihan lamang sa kanyang sariling mga kamay, maaari pa ngang sabihin ng isa na siya ay medyo dogmatiko at walang tiwala sa kanyang mga nasasakupan - nangangahulugan ito na siya ay pumili ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala. At ngayon ay titingnan natin kung gaano ito makatwiran at kung anong mga pitfalls ang umiiral para sa gayong binibigkas na direktiba.

pangkalahatang katangian

SA modernong mundo ay hindi nangyayari nang madalas dahil ang ideya ng pagkakapantay-pantay at suporta ay nananaig. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na i-unlock ang potensyal ng mga empleyado, magbigay ng inspirasyon sa kanila upang makamit at, sa pangkalahatan, mag-udyok sa kanila na magtrabaho. Sa Unyong Sobyet, ang authoritarianism ay napakapopular sa iba't ibang negosyo. Ang mga tao noong panahong iyon ay may kaunting pagkakataon para sa pag-unlad, at karamihan ay hindi man lang naisip ang kanilang bokasyon.

Mayroong mga ganitong uri:

Diktatoryal - ang tagapamahala ay gumagawa ng mga desisyon, at ang kanyang mga nasasakupan ay mahigpit na sumusunod sa kanila. Ngunit hindi dahil sa pagtitiwala sa isang makabuluhang pigura, ngunit dahil sa umiiral na mga parusa at parusa.
Autocratic - nailalarawan sa pamamagitan ng kapangyarihan ng aparato ng kapangyarihan, na walang limitasyon.
Burukratiko - ang paggamit ng hindi napapanahon, kung minsan ay hindi epektibong mga diskarte sa pamamahala sa trabaho. Pormal ang awtoridad ng amo.
Patriarchal - tinatrato ng mga subordinates ang direktor bilang isang pigura ng ama. Handa silang sumunod sa kanya at kusang sumunod.
Mapagkawanggawa - tinatangkilik ng manager ang awtoridad dahil sa mas mabait na pakikitungo niya sa kanyang koponan kaysa sa iba pang uri ng pamamahala.

Mga pangunahing tampok ng authoritarianism

Gaya ng nabanggit sa itaas, dogmatismo. Iyon ay, tapat na pagsunod sa mga ideya na itinuturing na hindi masisira at totoo. At ito ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kakayahang umangkop ng tagapamahala. Hindi niya mababago ang kanyang isip, kahit na sa mga sitwasyon kung saan ito ay ganap na kinakailangan upang gawin ito, kung hindi, ganap na hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ang susunod.
Pagbabawal. Para sa sariling katangian, kalayaan sa pagkilos, inisyatiba, atbp. Ang kasipagan ay halos ang tanging katangian na hinihikayat.
Kawalan ng tiwala na relasyon.
Rigidity sa handling at exactingness. Ito ang dahilan kung bakit pinahahalagahan ang kasipagan. Ang empleyado ay obligado na mahigpit na sundin ang mga tagubilin at sa anumang kaso ay kumilos sa kanyang sarili.
Parusa. Ang kawani ay walang pananagutan para sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad, dahil sila ay pinagkaitan ng kakayahang gumawa ng mga desisyon. Bakit siya napapailalim sa parusa kung ang mga hangganan ay hindi iginagalang? Halimbawa, dahil sa pagiging huli, pagliban, o hindi pagkumpleto ng mga takdang-aralin sa oras.
Ang microclimate sa koponan ay nag-iiwan ng maraming nais. Ang mga relasyon ay puro collegial, opisyal, mababaw. Ang mga tao ay walang pagkakataon na maging malapit sa isa't isa, kung sa kadahilanang kahit ang prosesong ito ay kontrolado ng mga awtoridad.
Isang malaking distansya sa pagitan ng manager at ng kanyang mga subordinates. Kahit na ang mga pag-iisip tungkol sa mas malapit na komunikasyon ay hindi pinapayagan. Ang boss ay masyadong hindi naa-access ng isang pigura upang payagan ang kanyang sarili ng kalayaan sa pag-uusap.
Kakulangan ng emosyonal na suporta o empatiya. Dahil ang mga empleyado ay nakikita lamang sa isang propesyonal na kahulugan, hindi maaaring pag-usapan ang alinman sa kanilang mga personal na katangian. Kung ano ang nangyayari sa loob, kung anong mga karanasan at kahirapan ang lumitaw, walang nagmamalasakit. Dapat gawin ng isang tao ang kanyang trabaho nang mahusay, sa kabila ng kanyang emosyonal na estado. Maaari ka lamang magalit at mag-alala sa bahay o sa labas ng oras ng trabaho.
Subjectivity. Isang tao lamang ang may karapatan sa isang opinyon, at nang naaayon, medyo mahirap na isipin at suriin ang mga aksyon ng mga tauhan.
May maliit na pagkakataon na magpakita ng inisyatiba, na maaaring "parusahan."
Vertical na presentasyon ng impormasyon. Iyon ay, mula lamang sa isang mas mataas na ranggo hanggang sa isang mas mababang ranggo.

Bahid

kawalan ng tiwala

Alalahanin natin ang dogmatismo. Kung ang isang tao ay hindi maaaring baguhin ang kanyang pananaw, pagkatapos ay hindi siya makakahanap ng isang kompromiso. Paano pagkatapos ay ayusin ang mga salungatan at mga sitwasyon kapag ang isang tao ay hindi masaya sa isang bagay? Kailan mayroon lamang isang tamang opinyon? Totoo, napakahirap. Sa anumang kaso, ang isang panig ay dapat na patuloy na sumunod at yumuko, kahit na napagtanto na ang pamamahala ay gumagawa ng isang malubhang pagkakamali na makakaapekto sa tagumpay ng kumpanya o negosyo.

Ang bulag na pagsunod sa sarili mong mga alituntunin ay maaaring makasira sa iyong awtoridad. Hindi na ituturing ng mga empleyado na ang naturang manager ay isang propesyonal, may karanasan at may kaalaman. Alinsunod dito, anong uri ng pagtitiwala ang maaari nating pag-usapan? Bukod dito, ang magkabilang panig ay magdududa sa kakayahan ng isa't isa. Naniniwala ang pamunuan na ang mga empleyado ay hindi maaaring iwanan ng isang minuto, kung hindi man ay masisira nila ang lahat, at sila naman, ay iniisip na hindi sila partikular na masuwerte sa isang manager na hindi naiintindihan kung ano ang kanyang ginagawa. At hindi lamang niya naiintindihan, ngunit ayaw din niyang makinig sa mga nag-aalok ng mga matinong ideya.

Mga gastos

Ang trabaho ng isang awtoritaryan na pinuno ay lubos na binabayaran. Isipin mo na lang kung gaano kalaki ang responsibilidad ng isang tao. Kailangan niyang mag-isip malaking bilang ng mga tao, gumawa ng mga mahihirap na desisyon sa kanilang sarili na maaaring magdulot sa kanya ng kanyang karera. Ito ay negatibong nakakaapekto sa kanyang mga relasyon sa pamilya at kalusugan. Kadalasan ang mga ganitong tao ay hindi kayang mag-relax kahit bakasyon. Pagkatapos ng lahat, ito ay hindi lamang isang uri ng pamumuno, ito ay isang pamumuhay na.

Kaugnay nito, sahod dapat bayaran ang mga sakripisyong kailangan nilang bayaran. Ang kumpanya ay kailangang magtrabaho nang husto hindi lamang upang umarkila ng isang karampatang tagapamahala, kundi pati na rin upang mapanatili siya hangga't maaari.

Relasyon

Dahil sa kontrol sa pag-uugali, minsan nahihirapan ang mga empleyado sa lugar ng trabaho. Dahil halos walang pagkakataon na makakuha ng suporta mula sa mga kasamahan o tulong. Dahil sa katotohanan na ang mga tao ay hindi nagkakaisa dahil sa kakulangan ng mga koneksyon at hindi maaaring kumilos nang nakapag-iisa, kung ang tagapamahala ay umalis o "mahulog" mula sa system, ang buong koponan ay magwawakas. Hindi sila maaaring gumana nang walang pinuno na nagsasabi kung sino ang dapat gawin.

Limitasyon

Ang mga mapagkukunan, pagkamalikhain at kakayahan sa pag-iisip ng isang tao lamang ay ginagamit. At, tulad ng alam natin, walang perpektong tao at sinuman ang maaaring magkamali o madapa. Samakatuwid, ang kakulangan ng pagkakataon na tingnan ang isang problema mula sa ibang anggulo, nang mas malawak at may layunin, kung minsan ay magastos.

At ang mga malikhaing indibidwal ay hindi makatiis sa gayong panggigipit mula sa awtoridad. Kailangan nilang magkaroon ng kalayaan sa pagkilos, saka lamang nila maipahayag ang kanilang sarili. Ang pagsupil sa mga talento at pagnanasa ay maaaring humantong sa isang hindi mapigil na pagsiklab ng pagsalakay, lalo na kung kailangan mong pigilan ang iyong sarili sa mahabang panahon.

Mga kalamangan ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala

Katatagan

Ang isang tao ay hindi kailangang mag-isip; Hindi mahalaga kung gaano nakakatakot o bastos ang pariralang ito, kabilang talaga ang mga pakinabang - ang mga nasasakupan ay hindi nag-aaksaya ng enerhiya sa paghahanap ng mga solusyon sa mga problema. Hindi nila kailangang maging responsable para sa proseso, resulta, atbp. Ang kailangan lang ay sundin ang mga utos. At kung gagawin mo nang maayos ang iyong trabaho, magkakaroon ka ng tiwala sa hinaharap.

Kaligtasan

Ang istilong ito ay pinakaepektibo at makatwiran sa mga sitwasyon ng krisis. Kapag lumitaw ang gulat, ang kawalan ng koordinasyon ng mga aksyon ay nangyayari, ang mga tao ay hindi maaaring magpasya sa pagpili ng pinuno at, sa pangkalahatan, hindi alam kung ano ang gagawin, kung sino ang pakikinggan. Sa ganitong mga kaso, ang pagiging direktiba ay nagbibigay-daan sa iyo hindi lamang upang gumana nang epektibo, ngunit din upang makamit ang mga resulta sa lalong madaling panahon.

Pagganap

Ito ay pinaniniwalaan na ang isang tao ay susubukan na umiwas sa trabaho kung maaari. Samakatuwid, kapag hindi siya nakontrol, siya ay nakakarelaks. At kahit na ang pahayag na ito ay medyo kontrobersyal, ang pagganap ng kumpanya na may ganitong istilo ng pamamahala ay kadalasan mataas na lebel, dahil ginagawa ng mga utos at pagbabanta ng parusa ang kanilang trabaho.

Ang kalamangan din ay ang mga ordinaryong gawain ay natatapos nang mas mabilis kapag may malinaw na pamamaraan ng mga aksyon, kapag ang mga responsibilidad ay ipinamahagi at alam ng lahat kung anong bahagi ng trabaho ang kanilang pananagutan. Ang pagkamalikhain at liberalidad sa mga ganitong kaso ay magpapabagal sa proseso.

Bilang karagdagan, tulad ng alam mo, hinihikayat ka ng mga deadline na magtrabaho nang mas aktibo at magbigay ng 100%, at sistematikong inaayos ng isang karampatang tagapamahala ang mga ito. Upang mapanatili ang mga kawani sa kanilang mga daliri at mapaunlad ang kumpanya sa lalong madaling panahon, na lampasan ang mga kakumpitensya. Sumang-ayon, ito ay isang bihirang tao na nakapag-iisa na magtatakda ng mahigpit na mga kinakailangan at mahirap na mga gawain para sa kanyang sarili.

Pagkumpleto

Ang materyal ay inihanda ng psychologist, Gestalt therapist, Alina Zhuravina