조직의 장과의 고용 계약 내용. 기업, 조직의 장(회장, 총책임자, 전무이사)과의 고용 계약(계약). 창업자가 스스로 계약을 체결할 수 있나요?
관리자 업무에 대한 법적 규제에는 특정 기능이 있습니다. 이는 등록 및 고용 관계 종료, 시간제 근로, 해고 시 보증 제공 문제와 관련됩니다.
노동법에 명시된 조직장의 개념을 고려해 봅시다.
조직의 수장은 개인, 법률에 따라 구성 문서 법인(조직) 및 지역 규정단독 기능 수행을 포함하여 이 조직의 관리를 수행합니다. 집행 기관(러시아 노동법 제 273조).
노사관계 분야 조직장의 권리와 책임이 결정된다. 노동법, 조직의 구성 문서, 현지 규정, 고용 계약.
다른 직원과 마찬가지로 관리자와 고용 계약을 체결합니다. 일반적으로 이러한 사람들은 기간제 고용 계약을 체결합니다. 관리자의 고용 계약 유효 기간은 조직 구성 문서에 명시된 권한 기간에 따라 결정되지만 5년을 초과할 수 없습니다. 그러나 법은 무기한으로 조직의 장과 고용 계약을 체결하는 것을 금지하지 않습니다.
고용 계약국가(시) 기관장과의 계약은 2013년 4월 12일자 러시아 연방 정부 법령 제329호에 의해 승인된 표준 고용 계약 양식을 기반으로 체결됩니다.
다른 직원과 마찬가지로 조직의 장은 구직 신청 시 다음 사항을 제시해야 합니다. 필요 서류러시아 노동법 제65조에 명시되어 있습니다. 국가 (시) 기관장 직위에 지원하는 사람을위한 기능이 제공됩니다. 이 경우 직위 지원자의 소득, 재산 및 재산 관련 의무, 배우자 및 미성년 자녀의 소득, 재산 및 재산 관련 의무에 대한 추가 정보가 제공됩니다. 주제 구성 사법 합의
관리자와의 고용 계약은 일반 직원과의 계약과 다소 다릅니다. 특히, 불규칙한 근무시간, 시험 합격, 규정 준수에 대한 조건이 포함되어 있습니다. 영업비밀, 보수 금액 및 절차, 조기 해고시 보상.
해고사유와 해고예고의 조건을 포함시키는 것이 바람직하다.
그러한 직원을 고용하기 전에 해당 직원이 러시아 연방 구성 기관의 내무부(GUVD, 내무부)에서 관리하는 등록부 자격이 없는 사람이 아닌지 확인해야 합니다.
고용계약은 고용관계 발생의 유일한 기초가 아닙니다. 이는 노동법 및 표준을 포함하는 기타 규제법에 의해 확립된 절차가 선행될 수 있습니다. 노동법- 경쟁, 선거 또는 직위 임명 등을 개최하는 경우
조직의 장은 법인의 권한 있는 기관이나 조직의 재산 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 사람(기관)의 허가가 있어야만 다른 고용주를 위해 시간제 근무를 할 수 있습니다.
이 직원본 조직에서 감독 및 통제 기능을 수행하는 기관의 구성원이 되는 것은 금지되어 있습니다.
관리자는 자신의 유죄 행위로 인해 조직에 발생한 직접적이고 실제적인 피해에 대해 전적인 재정적 책임을 집니다. 전체회의 결의에 따르면 대법원 2006년 11월 16일자 RF No. 52 "고용주에게 발생한 손해에 대한 직원의 재정적 책임을 규제하는 법원의 신청에 따라"(9, 10항), 완료 물질적 책임조직에 발생한 손해에 대한 조직의 장은 법의 힘(즉, 러시아 연방 제 277조에 따라)에 의해 발생하며 고용주는 고용 여부에 관계없이 손해에 대한 전액 보상을 요구할 권리가 있습니다. 관리자와의 계약에는 완전한 재정적 책임에 대한 조건이 포함되어 있습니다. 이 문제에서 관리자의 위치는 Art의 2부에 따르면 조직의 부국장 또는 최고 회계사의 위치와 다릅니다. 러시아 연방 노동법 243에 따르면, 해당 조건이 고용 계약에 포함된 경우에만 완전한 재정적 책임이 적용됩니다. 그렇지 않으면 이 사람들은 평균 금액 한도 내에서만 책임을 질 수 있습니다. 월 수입. 그의 유죄 행위로 인한 손실 보상 및 계산은 민법 규범에 따라 수행됩니다.
관리자를 포함한 모든 범주의 직원에 대한 고용 계약 종료의 일반적인 근거는 당사자의 합의, 고용 계약 만료, 관리자 주도로 고용 계약 종료 등입니다.
관리자의 고용 계약 종료에 대한 특별한 근거도 있습니다. 재산 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 피해를 수반하는 근거 없는 결정을 내리는 경우; 일회성 중대한 위반 노동 책임; Art 1부 7.1항에 따른 상황으로 인해 관리자에 대한 신뢰 상실. 노동법 81조, 즉 직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 예방하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않은 경우 Art에 규정된 고용 계약 종료에 대한 추가 근거. 278 러시아 연방 노동법:
- 1) 파산(파산)에 관한 법률에 따른 채무자인 조직장의 해임과 관련하여 이러한 조치는 예를 들어 외부 관리 또는 파산 절차를 도입할 때 제공됩니다.
- 2) 입양과 관련하여 승인된 기관법인 또는 조직 재산의 소유자가 고용 계약의 조기 종료를 결정합니다.
- 3) 고용 계약에 규정된 기타 근거.
그러한 근거의 예는 다음과 같습니다: 관리자가 조직의 이사회, 주주총회(참가자)의 결정을 준수하지 않음; 관리자가 현행법과 조직 헌장에 의해 결정된 권한을 위반하여 거래를 저지른 경우
관리자의 과실로 인해 조직에 3개월 이상의 임금 체불이 발생한 경우 관리자의 잘못으로 인해 조직이 확립된 절차에 따라 승인된 지표를 충족하지 못한 경우 경제적 효율성그녀의 활동.
관리자와 관련하여 특정 근거에 따라 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 단일 기업 2000년 3월 16일 러시아 연방 정부 법령 No. 234에 의해 제정된 방식으로 단일 기업 소유자가 승인한 기관에 의해 채택됩니다. "고용 계약 체결 및 연방 국가 단일 관리자의 인증 절차에 대해" 기업.” 같은 결의안은 “연방 주 단일 기업의 수장 자리를 채우기 위한 경쟁 개최에 관한 규정”과 “연방 주 단일 기업의 수장 인증 실시에 관한 규정”을 승인했습니다.
조직의 장은 고용주(조직의 재산 소유자, 그의 대리인)에게 이를 통지하여 고용 계약을 조기 해지할 권리가 있습니다. 글쓰기늦어도 한 달 이내.
위의 Art 2 항에 따라 조직 장과의 고용 계약이 종료되는 경우. 러시아 연방 노동법 278조에 따르면 관리자의 유죄 행위(무활동)가 없는 경우 고용 계약에 의해 결정된 금액으로 보상을 받지만 예외를 제외하고 평균 월급의 3배 이상을 받습니다. Art에 제공된 사례. 349.3 러시아 연방 노동법.
Art 제2항의 상호관련 규제 조항. 278 및 예술. 조직 장과의 고용 계약 종료를 규제하는 러시아 노동법 279조도 러시아 연방 헌법 재판소의 고려 대상이었습니다. 법원은 Art 조항을 인정했습니다. 해고에 대한 구체적인 이유를 명시하지 않고 조직 장과의 고용 계약 종료를 허용하는 러시아 노동법 278.
동시에, 러시아 연방 헌법 재판소 결의안 4.3항에 따라 입법 성문화 이 권리이는 소유자가 그러한 결정을 내릴 때 무한한 재량권을 갖고 조직의 정당한 이익을 고려하지 않고 임의로 행동할 권리가 있다는 것을 의미하지 않으며 조직의 장은 자의와 차별에 대한 사법적 보호를 보장받지 못합니다. .
동기를 명시하지 않고 사용자의 주도로 관리자를 해고하는 것은 노동권의 안정(보장) 원칙에 위배됩니다. 차별화를 고려한 의원 법적 규제관리자의 작업은 조직의 소유자(설립자)의 결정에 따라 고용 계약 종료 사유의 공개(추정) 목록으로 상당히 합리적으로 제한될 수 있으며, 이러한 사유가 "유죄"가 아니라는 사실에만 조건이 적용됩니다. 해고 사유, 즉 이 경우 고용 계약의 종료는 법적 책임의 척도가 아닙니다. 한편, 개별 계약 규정 수준에서는 소유자(설립자)의 주도로 조직의 장과의 고용 계약을 종료하는 근거를 명시해야 합니다. 소송이 발생할 경우, 고용주는 고용 계약 종료 사유를 정당화할 책임이 있습니다.
법률을 통해 조직의 수장과 해당 조직의 공동 집행 기관 구성원에 대한 노동 규제의 다른 특징을 설정할 수 있습니다.
조직과 리더 간의 관계에 대한 법적 규제는 매우 다양합니다. 이 분야의 문제적이고 흥미로운 상황을 자세히 살펴보겠습니다. 등록 방법 노동 관계, 시민이 조직의 유일한 창립자이자 동시에 총책임자를 맡고 있다면? 이런 상황에서는 최고 경영자본인과 고용계약을 체결해야 합니다.
그러나 관리자 (단독 창업자)와 그가 설립 한 회사 간의 관계는 노동에 의해 규제되는 것이 아니라 민법에 의해서만 규제되기 때문에 그러한 상황에서는 고용 계약을 체결해서는 안된다는 관점이 있습니다. 따라서 Rostrud에 따르면 직원과 고용주를 대신하여 동일한 사람이 고용 계약을 체결하는 것은 허용되지 않습니다.
설명은 다음과 같습니다.
고용계약은 사용자와 근로자 사이의 계약, 즉 쌍무적 행위입니다. 고용계약 당사자 중 일방이 부재하면 계약을 체결할 수 없습니다. 따라서 노동법은 회사의 유일한 참가자와 그가 설립한 회사의 관계에는 적용되지 않습니다.
이 상황에서 회사의 유일한 참가자는 자신의 결정에 따라 이사, 총책임자, 사장 등 단독 집행 기관의 기능을 맡아야 합니다. 경영활동이 경우 고용계약을 포함한 어떠한 계약도 체결되지 않은 채 진행됩니다.
이는 총책임자가 조직의 유일한 창립자(참가자, 주주)인 경우, 그와 직원으로서 고용계약이 체결되지 않음을 의미합니다. 결국 총책임자와 관련하여 그의 고용주는 부재합니다. 이 입장은 잘못된 것으로 보이며 민법 및 노동법을 모두 준수하지 않습니다. 실제로 조직 장의 업무를 규제하는 러시아 노동법 제 273-281 조의 조항은 장에게 적용되지 않습니다. 유일한 창업자이 조직(러시아 연방 노동법 제273조). 그러나 그러한 관리자는 직원이기도 하므로 노동법의 일반 규범이 그에게 적용됩니다. 또한 조직의 유일한 창립자(참가자)인 관리자는 노동법의 적용을 받지 않는 사람 목록의 러시아 노동법 조항에 언급되어 있지 않습니다. 예, 러시아 연방 민법 182조 3항에는 조직 대표가 회사를 대신하여 자신과 관련하여 거래를 하는 것을 금지하는 규칙이 포함되어 있습니다. 그러나 러시아 연방 민법 제2조 3항에 따르면 민법노사관계에는 적용되지 않습니다. 따라서 유일한 창립자(참가자, 주주) 역할을 하는 관리자는 직원이며 조직을 대신하여 자신과 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다.
이 관점은 2009년 12월 21일자 서신 N 02-09/07-2598P에서 러시아 연방 FSS에 의해 확인되었으며, 이는 러시아 노동법에 사용을 금지하는 규범이 포함되어 있지 않다고 명시하고 있습니다. 일반 조항직원과 고용주가 한 사람인 경우의 노사 관계에 관한 러시아 연방 노동법. 고용계약은 근로자와 고용주 모두 한 사람이 서명할 수 있습니다.
2012년 1월 1일 이전에는 이러한 상황에서 고용계약 체결 가능성에 대한 불확실성이 있었습니다. 2006년에 Rostrud는 총책임자가 LLC의 유일한 참가자인 경우 직원으로서 총책임자와의 고용 계약이 체결되지 않는다는 결론에 도달했습니다(2006년 12월 28일자 Rostrud 편지 N 2262-6-1). . 이는 2009년 8월 18일자 서신 N 22-2-3199에서 러시아 보건 사회 개발부에 의해 확인되었으며, 조직의 유일한 창립자인 책임자는 이 조직과 고용 계약을 체결할 수 없다고 명시했습니다. 고용주 측에서는 그러한 계약에 서명할 사람이 없습니다.
관리자와 고용계약이 이루어지지 않아 관리자에게 병가 및 출산 수당 지급과 관련된 문제가 발생했습니다. 그러나 2012년 1월 1일 이 문제는 입법 차원에서 해결되었습니다. 단락에서 1 조항 1 예술. 2006년 12월 29일 연방법 2 N 255-FZ "일시적 장애 및 출산과 관련된 강제 사회 보험"이 추가되었으며, 이에 따라 다음과 같은 조직의 장을 포함하여 고용 계약에 종사하는 사람 유일한 참가자(설립자), 조직 구성원, 해당 재산 소유자.
고용 계약을 체결 한 후 총책임자를 고용하라는 명령이 내려집니다. 명령은 총책임자가 직접 서명합니다.
위의 내용을 바탕으로 Art에 따라 다음과 같은 결론을 내립니다. 러시아 연방 노동법 21조에 들어갔습니다. 노동 관계, 조직의 장은 다른 직원과 마찬가지로 고용 계약을 체결, 수정 및 종료할 권리가 있습니다. 고용 계약에 규정된 업무 제공; 직장; 적시에 전액 지불 임금; 나머지; 법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 귀하의 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다. 근무 조건 등에 관한 신뢰할 수 있는 정보를 완전하게 제공합니다. 결과적으로, 조직의 수장은 모든 직원에게 공통된 노동법 규범의 적용을 받습니다.
주요 차이점 법적 지위조직의 장은 한편으로는 소유자의 이익을 대표하고 자신이 이끄는 조직의 다른 직원과 관련하여 고용주의 기능을 수행하며 다른 한편으로는 자신이 직원이라는 것입니다. 이사 직위의 중요한 특징은 책임 범위가 불확실하고 고용 계약 당사자의 책임이 증가한다는 것입니다.
관리자의 책임의 근거는 노동법뿐만 아니라 민법, 행정법, 형법 위반입니다. 계약에 명시된 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행함으로써 조직 장과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 특징 및 해고시 마음대로- 통지 기간이 1개월 더 길어졌습니다.
관리자 채용 시 수습기간도 6개월로 늘렸다. 사업적 자질최대 중요한 직원조직에서.
다른 범주의 근로자에 대한 노동 규제를 간략하게 살펴 보겠습니다.
군부대, 기관, 군에서 근무하기 위해 고용계약을 체결한 직원의 경우 교육 기관 고등 교육군사 전문 교육 기관, 기타 군대 조직 러시아 연방러시아 연방 법률에 따라 병역 및 대체 근로자를 규정하는 연방 행정부 병역대체 공무원, 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위가 적용되며, 다음과 같은 특징이 확립됩니다. 노동법, 기타 연방 법률및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위.
기관, 기관 및 단체의 임무에 따라 특별한 조건보수, 추가 혜택 및 혜택.
직원용 연금기금러시아 연방, 러시아 사회 보험 기금, 연방 의무 의료 보험 기금, 연방법에 따라 러시아 연방이 창설한 기타 조직, 연방 정부 기관에 할당된 임무를 수행하기 위해 창설된 조직 좋아요, 러시아 연방 정부가 정한 것은 연방 정부가 정한 제한, 금지 및 의무의 적용을 받습니다. 법에 따라 2008년 12월 25일자 N 273-FZ "부패 방지" 및 기타 연방법부패 척결을 위해.
러시아 연방 연금 기금, 러시아 연방 사회 보험 기금, 연방 의무 의료 보험 기금 및 연방법에 따라 러시아 연방이 설립한 기타 조직의 직원, 배우자 및 미성년 자녀 연방에 의해 법에 따라"금지에 대해 개별 카테고리계좌(예금)를 개설하고 보유할 수 있는 사람, 현금을 보관할 사람 현금러시아 연방 영토 외부에 위치한 외국 은행의 귀중품, 외국 소유 및/또는 사용 금융 상품", 계좌 개설 및 보유(예금), 러시아 연방 영토 외부에 위치한 외국 은행에 현금 및 귀중품 보관, 외국 금융 수단 소유 및/또는 사용이 금지됩니다.
의료 종사자에 대한 노동 규제의 몇 가지 특징을 살펴 보겠습니다.
의료 종사자의 경우 주당 39시간 이하의 단축 근무 시간이 설정되어 있습니다. 직위 및 (또는) 전문 분야에 따라 지속의료 종사자의 근무 시간은 러시아 연방 정부에 의해 결정됩니다.
거주하고 근무하는 의료 기관의 의료 종사자 시골 지역도시 거주지에서는 시간제 근무 기간이 다음에 따라 늘어날 수 있습니다. 결정관련 전 러시아 노동 조합 및 전 러시아 고용주 협회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부의 결정을 채택했습니다.
시행을 목적으로 프로그램들 국가 보증시민들에게 무료로 제공 의료응급 상황 또는 응급 상황에서 의료 종사자에게 전달 의료단체그들의 동의가 있으면 가정에서의 의무가 확립될 수 있습니다.
재택 근무 - 의료 기관의 의료 종사자가 직장 호출을 기다리는 동안 집에 머무르는 것(응급 또는 긴급한 방식으로 의료 서비스를 제공하기 위해).
의료단체 소속 의료인이 실제로 근무한 시간을 고려할 때, 재택근무시간은 재택근무시간 1시간당 30분의 1근무시간으로 산정된다. 의료기관 의료종사자의 재택근무시간을 고려한 총 근로시간은 해당 기간의 의료단체 의료종사자의 표준 근로시간을 초과할 수 없다.
특징근무 시간 제도 및 시행 중 근무 시간 기록 의료 종사자본국에서 근무하는 의료기관을 설립하다 연방 기관의료 분야의 국가 정책 및 법적 규제 개발 기능을 수행하는 행정권.
그러한 계약의 텍스트를 작성하려면 세심한 주의와 읽고 쓰는 능력이 필요합니다. 많은 수의규제에 필요한 조건. 이 문서 작업의 복잡성을 분석해 보겠습니다.
러시아 노동법 제 275조에 의거하여, 공식적인다음과 같은 사실과 관련된 요구 사항을 충족한다고 결론을 내릴 필요가 있습니다.
- 두 개의 사본으로 작성되었습니다.
- 양 당사자가 서명해야 합니다.
- 서명 후 당사자에게 전달됩니다.
아시다시피 이러한 사항은 모든 범주의 근로자에게 공통적입니다. 이제 그 내용의 구체적인 내용을 분석해 보겠습니다.
조직의 장과 고용 계약 체결
고용 계약이란 무엇이며 왜 체결합니까?
이러한 계약은 법률 서비스에 의해 작성됩니다. 때로는 변호사가 문서의 양식을 작성하고 직원은 인사 서비스업무용으로 사용합니다.
관리자 직위에 대한 구체적인 요구 사항은 없습니다. 조직 대표는 직위가 무엇인지 스스로 결정할 권리가 있습니다. 법인은 항상 고용주를 대신하여 행동합니다.
이제 계약서 본문에 포함되어야 하는 조항을 자세히 살펴보겠습니다.
- 안건. 여기에는 이 직위에 임명된 관리자가 관리 수행 의무를 맡고, 관리 기능을 수행하는 데 필요한 권한을 그에게 부여한다는 사실이 기록되고, 업무 성격에 대한 정보가 포함되어 있음이 표시됩니다(주요 내용). 또는 그가 파트타임으로 수행하는 작업)
- 용어. 고용관계의 시작일이 나타납니다.
- 기능의.
대부분의 조직은 직무 설명보다는 직원이 여기서 직접 무엇을 하는지 설명하는 것을 선호합니다.
당신은 확실히 이렇게 말해야 합니다:
- 관리자의 활동 수행 목적 - 최대 수익, 경쟁력, 직원 효율성 보장
- 이해관계 대표, 거래 수행, 재산의 효과적인 처리, 필요한 자격 수준을 갖춘 인력을 고용할 때 적절한 서류 품질 보장, 동기 부여와 관련된 모든 것을 포함하는 책임에 대해
- 노동 관계 당사자의 권리에 관한 것입니다.
회사의 경우 다음과 관련된 권리가 있습니다.
- 계약서에 명시된 직무에 대해 고용된 직원의 적절한 성과 품질을 모니터링합니다.
- 성공적인 활동 장려(예: 수익성 증대, 작년 동기 대비 매출 증대, 신규 기업에 대한 투자 회수 달성)
- 고품질의 직무 수행을 요구하고, 비준수에 대한 책임을 묻고, 지시를 표시합니다.
관리자의 권리
각 당사자는 고유한 권리를 갖습니다.
직원(관리자)은 다음과 같은 권리를 가지며, 이는 그가 할 수 있는 사실과 관련됩니다:
- 조직의 이익을 대표할 때 조직을 대신하여 활동을 수행합니다.
- 필요한 계약 관계를 체결합니다.
- 조직의 이익을 달성하기 위해 역량 범위 내에서 조치를 수행합니다.
- 필요한 역량 개발 수준을 갖춘 직원과 계약 관계를 적절하게 체결하고, 보상과 처벌을 통해 업무의 질을 향상시킵니다.
- 필요한 지침을 제공하고 업무 수행에 대한 후속 모니터링을 통해 관련 부서의 직원에게 권한을 위임하는 것이 좋습니다.
조직 대표의 의무
조직 대표의 의무는 다음과 관련됩니다.
리더는 자신의 책임을 다해야 합니다.
관리자(직원)의 의무는 다음과 같습니다.
조직 장과의 고용 계약에 따른 지불
"임금" 섹션에는 다음을 표시해야 합니다.
- 자금 발행 금액 및 날짜에 관한 정보
- 추가 보수에 관한 정보(있는 경우)
계약에 따른 휴가 부여를위한 근무 시간 및 규칙
루틴 일하는 날- 고용 계약의 중요한 부분입니다.
계약에는 근무 시간에 대한 데이터 및 휴식 제공 절차에 관한 정보가 명시되어 있으며, 근무일의 시작 및 종료 시간이 결정되어야 함을 명시해야 합니다. 시간을 정하다점심시간에.
직원이 업무를 수행하는 방법을 나타내는 것이 좋습니다 휴가, 생산 요구가 발생할 때.
기간을 결정하려면 고용주가 달력일 기준으로 28일 미만으로 설정할 권리가 없지만 직원의 업무 시작일로부터 6개월을 기다리지 않고 제공할 수 있다는 점을 기억해야 합니다.
금전적 보상으로 휴가를 대체하는 것은 허용되지 않습니다.
필요한 경우 직원에게 무급휴가를 부여할 수 있습니다.
기밀성
관리자는 작업 기술, 고객 및 파트너의 세부 사항에 대한 정보를 제3자에게 전송하지 않는 책임을 집니다. 이 모든 것이 영업 비밀에 해당할 수 있습니다.
그는 문서를 복사하여 제3자에게 양도할 권리가 없습니다.
당사자의 책임
관리자는 다음을 담당합니다.
- 적절한 수준의 품질로 직무를 수행합니다.
- 적용되지 않습니다 물질적 피해조직의 재산;
- 직원에게 임금을 제때에 전액 지급하고 일할 기회를 박탈하지 않습니다.
회사의 책임을 결정하는 주요 사항은 근무 기회 박탈 및 물질적 손해 발생입니다.
계약 체결의 특징
기간제 계약을 체결할 수 있습니다.
- 러시아 연방 노동법 제275조의 두 번째 부분에 따라 계약을 체결하기 전에 직위 임명 또는 선출과 관련된 경쟁이나 절차가 열릴 수 있습니다.
- 이전에 관리자 채용 절차의 공식화를 처리하지 않은 HR 전문가는 이 경우 고용주 대리인과 계약을 맺은 사람이 누구인지 자동으로 이해해야 합니다.
대답은 이렇습니다. 이는 이사회에서 의장으로 지정한 사람이 수행합니다. 회의록이나 결정사항은 서면으로 작성됩니다. 워크북에 항목을 작성할 때 참조되는 문서입니다.
연방법 208조 69조 3항에 따르면, 의회 의원은 승인된 자로 지정될 필요가 없습니다.
- 러시아 노동법 제59조 두 번째 부분에 따르면, 법은 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따라 조직의 장과 노동 관계를 체결할 수 있지만 5년을 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다(제58조). 러시아 노동법). 이러한 움직임은 회사 측에서 전적으로 정당하며 관리자에게 조직을 위해 작성된 개발 프로그램 구현에 대한 명확한 기한을 제공하기 위해 이루어질 수 있습니다.
보다 복잡한 개발 활동을 완료하는 데 6년 이상이 소요될 수 있습니다.
문제의 법적 측면 이 경우결론을 내리면 해결될 거야 새로운 계약급한 성격의.
당사자들의 합의에 따라 결론이 가능하다는 점에 유의하는 것이 중요하며, 이는 다음을 제공합니다.
- 결론적으로, 고용주는 관리자로 선출된 직원의 자발적인 동의를 얻어야 합니다. 고용 관리자가 기간제 계약을 체결하려면 고용주 대리인으로부터 유사한 동의를 얻어야 합니다.
- 고용된 직원은 노동관계 등록 시 강압을 사용했다는 증거가 있는 경우 자신의 권리를 회복하기 위해 자신의 이익을 보호하기 위해 다양한 당국에 호소할 수 있습니다.
- Art의 다섯 번째 부분에 따르면 관리자의 수습 기간입니다. 현재 러시아 연방 노동법 70조 중 하나를 늘릴 수 있습니다. 다만, 노사관계가 선거 또는 경쟁에 의하여 개시된 경우에는 6개월을 초과할 수 없으며 전혀 성립될 수 없습니다.
- 관리자가 다른 조직에서 특정 시간제 직책을 맡기를 원하는 경우 이는 고용 계약을 통해 합의될 수도 있습니다.
- 고용주는 해고가 발생할 수 있는 근거를 결정하는 데 주의를 기울여야 합니다.
계약 종료의 몇 가지 이유.
관리자와의 고용 관계 종료에 대한 법적 근거는 일반적인 근거일 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제77조 및 제81조).
일반적인 것 외에도 러시아 노동법 제 278 조에 정의된 추가 항목도 강조 표시됩니다.
- 파산 및 그에 따른 직위 박탈
- 고용 관계를 종료하고 계약을 종료해야 할 필요성에 대해 조직의 권한 있는 대표자 또는 소유자가 결정을 내립니다.
- 계약이 무효가 되었습니다(계약이 만료되었습니다).
따라서 관리자와의 고용 계약은 체결 단계와 해고 절차를 결정할 때 일반 직원과의 계약과 구별되는 여러 가지 특징을 가지고 있습니다.
이번 영상에서는 고용계약서 작성 방법을 배워보겠습니다.
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- 결론
모든 고용 계약은 서로 매우 유사합니다. 여기에는 권리와 의무, 당사자의 세부 정보, 체결 날짜 및 텍스트에 공식 문서의 속성을 제공하는 기타 정보를 나열하는 거의 동일한 단락이 포함되어 있습니다.
다만, 기업의 대표를 선임하는 경우에는 특별한 경우가 있다. 국유라면 모든 것이 명확합니다. 문제는 더 높은 당국에 의해 결정됩니다. Gen이라면 어떻게 해야 할까요? 조직의 소유자가 이사가 되나요?그는 자신과 계약을 해야 할까요? 이 기사에서는 최고 경영진 대표 고용 등록의 특징에 대해 설명합니다.
LLC 총책임자와 고용 계약
실제로 총지배인 선임과 같은 특별한 사건에는 다양한 상황이 수반될 수 있습니다. 디자인 기능을 강조하면서 이벤트 개발에 대한 가장 일반적인 시나리오를 자세히 고려하는 것이 합리적입니다.
계약이 필요하지 않은 경우
회사의 단독 소유자가 자신의 이사 임명 명령을 인쇄하고 LLC의 대표로서 자신과 계약을 체결하는 상황은 참으로 이상해 보입니다. 법적으로 그러한 문서는 관련 당사자가 동일인이라는 이유로만 무효로 선언될 수 있습니다.
이 경우 러시아 노동법 제 273조에 의해 확인된 합의가 필요하지 않습니다. 주식회사의 단독 참가자가 작성한 프로토콜이면 충분합니다. 반드시 사용해야 하는 양식은 없으나, 문서에는 다음 항목이 포함되어 있어야 합니다.
- 총책임자의 직무를 개인적으로 수행하려는 기업 소유주의 의지는 어떤 형태로든 표현됩니다.
- 창립자는 세부 목록을 통해 총책임자의 책임과 권리를 맡습니다.
- 기업 헌장에 따라 문서의 유효 기간이 표시됩니다. 거기에 없으면 약속은 무제한으로 간주됩니다.
- 추가(선택) 조항은 관리자 부재 시 관리자 교체 절차를 규정합니다.
자신을 총책임자로 임명하는 의정서의 내용은 고용 계약과 매우 유사하지만 그 의미는 "결정"이라는 단어로 표현됩니다. 법적 근거는 편지입니다. 연방 서비스 2006년 12월 28일자 노동 및 고용 No. 2262-6-1.
그러나 명령이 내려지고 팀의 주의를 끌게 됩니다. 이는 직원들이 누가, 어떤 기준으로 관리하는지 알기 위해 필요합니다.
단독 창업자를 총괄 이사로 임명하는 명령의 예:
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이사가 창립자 중 한 명인 경우
이러한 상황은 자주 발생하며 자연스러운 현상입니다. 공동 소유자의 동기가 더 강합니다. 직원. 결정은 개인 소유자의 경우와 거의 동일해 보이지만 프로토콜은 여러 사람이 서명합니다. 또한 대부분 고용 계약이 체결됩니다.
창립자 회의에서 그 중 한 명을 관리자로 임명하기로 결정하면 급여에 대한 특정 조항이 문서(고용 계약, 결정 및 회의록)에 나타납니다. 창업자의 고용 계약이 항상 필요한 것은 아닙니다.관리자가 선택한 소유자가 일할 준비가 된 경우가 있습니다. 공동선추가 보수 없이, 그에게 지급된 배당금에 대해서만. 그러나 공정하게 말하면 어떤 노동이든 임금을 받아야 하며, 그러기 위해서는 고용계약을 체결해야 합니다. 급여 및 보너스 조건을 명시합니다.
계약에 명시된 보수가 기업 자산 가치의 4분의 1을 초과하는 경우 창립자 회의와 이사회는 계약을 승인해야 합니다.
노동법 제 277조에 따르면, 계약서에 이에 대한 언급이 없더라도 관리자의 재정적 책임은 어떤 경우에도 발생합니다.
채용관리자가 선임된 경우
프로젝트 매니저, 디렉터 참여 별도의 부서또는 회사 최고 경영진의 대표는 고용된 모든 직원에게 적용되는 노동법 제11조에 명시된 규칙에 따라 수행됩니다.
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그러나 일반 직원과 다른 점은 다음과 같습니다.
- 허용되는 수습 기간은 6개월로 두 배로 늘어납니다.
- 계약 기간은 기업 헌장에 따라 결정됩니다.
- 시간제 근무 허가는 소유자(개인 또는 단체)가 부여합니다.
- 관리자는 자신의 업무를 통제하는 기관에 참여할 권리가 없습니다.
- 고용된 관리자는 모든 재정적 책임을 집니다.
- 고용 계약 종료는 기업이 파산한 경우 및 러시아 연방 노동법 제13장에 규정된 경우(직원의 요청에 따라, 당사자의 합의에 따라, 만료 시) 소유자의 결정에 의해 발생합니다. 용어).
최고경영자는 스스로 한 달 전에 해고 통지를 하여야 한다.
고용주가 고용된 관리자와의 고용 계약을 종료하고 그에 대해 어떠한 청구도 하지 않는 경우 계약에서는 금전적 보상을 지급하도록 규정합니다. 최소 크기세 번의 평균 월급.
고용된 최고경영자가 은행이나 정부기관에 제출하기 위해 고용계약서의 발췌문이 필요한 경우, 그는 직접 작성하며, 그 안에 포함된 정보의 진실성에 대한 책임을 집니다.
기업의 장은 구성 문서, 특히 헌장에 기초하여 행동합니다. 그들이 제공하지 않은 결정은 창립자 회의에서 내려집니다.
차장과의 고용계약
고용 계약은 고용된 직원과 마찬가지로 창립자의 참여 없이 관리자의 직속 비서(부사장)와 체결됩니다. 관리자가 직접 계약에 서명하지만 대부분의 경우 후보자는 기업 소유주와 합의하고 구두로 승인됩니다. 고용 계약의 예는 다음 링크에서 다운로드할 수 있습니다.
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재무 이사의 고용 계약
금융감독원은 동일 직원, 다른 누구처럼. 그와의 고용계약은 통상적인 절차에 따라 체결됩니다. 표준 샘플. 이 경우의 특징은 이 직위를 맡은 직원의 의무에 대한 설명이 다소 길다는 것입니다. 이 섹션에는 가장 자주 자세히 나열됩니다. 자격 요건, 재무 이사가 알아야 할 사항과 수행해야 할 사항, 그리고 모니터링해야 할 법률 변경 사항은 무엇입니까?
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개발 이사와의 고용 계약
개발 책임자 또는 개발 부국장의 책임에 대한 설명(이 직책은 다르게 불리며 때로는 "지점"이라는 단어를 추가함)도 상당히 방대합니다. 각 회사마다 고유한 요구 사항이 있으며 고용 계약 또는 계약의 예는 여기에서 찾을 수 있습니다.
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창고관리자와 고용계약
창고 관리자와의 계약은 매장 관리자 또는 기술 이사와 체결한 고용 계약의 내용과 유사합니다.
명확한 차이점은 없으며 각 기업마다 고유한 요구 사항이 있을 수 있습니다. 일반적인 특징은 금융 책임이지만 일반적으로 별도의 계약으로 공식화됩니다.
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상업 이사 고용 계약
정규 고용 계약은 영업 부서장(상무 이사라고도 함)과 체결되며, 내부 계층 구조를 설명하는 특정 조항 외에는 원칙적으로 다른 기능이 없습니다. 샘플은 여기에서 볼 수 있습니다:
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약국 관리자와 계약
제약 기관을 관리하는 전문가에 대한 높은 요구 사항에도 불구하고 약국 관리자의 고용 계약에는 일반 조항만 포함되어 있습니다.
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HOA 매니저와의 계약
주택 소유자 협회 관리자와의 고용 계약은 형식상 다른 관리자와의 계약과 크게 다르지 않습니다.
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그러나 이 문서의 필수 부분은 다음과 같다는 점을 기억해야 합니다. 업무 설명서기본 권리와 권한을 부여하는 HOA의 위임장. 샘플은 여기에서 찾을 수 있습니다:
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법무부서장과의 고용계약
“직원의 권리와 책임” 열에는 회사 변호사가 정확히 무엇을 해야 하는지 자세히 설명되어 있습니다. 대부분의 경우, 그는 이 목록을 편집한 사람이었습니다. 그 외 표준문서와 다른 점은 없습니다.
조직장과의 고용 계약 (샘플)
조직에서 리더의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 종종 비즈니스 시스템으로서 조직의 성공은 이 사람의 성격에 달려 있습니다. 따라서 이 기사에서 샘플을 찾을 수 있는 조직의 책임자와 고용 계약의 모든 조건을 자세히 설명하는 것이 중요합니다. 본 계약은 공모전 개최, 이사회 임명 또는 선출 등 일정한 절차를 거쳐 체결됩니다. 총회. 절차는 법률 및 조직의 구성 문서에 규정되어 있습니다.
결격자 목록
관리자를 선임하기 전에 해당 인물이 결격자 명단에 포함되어 있는지 확인하는 것이 필요하다는 점을 기억해야 한다. 고용 계약 체결은 등록부로부터 데이터를 받은 후에만 가능합니다. 이는 5일 이내에 발생합니다. 자격을 상실한 자와 고용계약을 체결한 경우에는 과태료가 부과됩니다.
조직의 장과의 고용 계약에는 노동법에 의해 모든 직원에 대해 설정된 일반 규칙과 특별한 규범관리자의 업무를 규제합니다. 계약 서문에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
- 직원의 성명
- 고용주 이름;
- 개인 정보;
- 고용주 측에서 계약에 서명한 사람, 그의 권한.
계약서에는 조직의 구성 문서에 따라 관리자의 직위 이름을 표시하는 것이 중요합니다. 직함(“이사” 또는 “CEO”)이 부정확하면 많은 문제가 발생할 수 있기 때문입니다.
다른 모든 직원의 경우 관리자와의 고용 계약에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.
- 일하는 장소;
- 작업 시작일;
- 계약 기간;
- 근무 시간 및 휴식 시간;
- 임금 지급 절차;
- 의무적인 사회보험의 조건.
모든 상업 조직은 이익을 창출하기 위해 만들어지며 법인이 목표를 달성할지 여부는 주로 관리자에게 달려 있습니다. 이를 위해 관리자와의 고용 계약은 조직이 그의 리더십 하에서 달성해야 하는 지표를 규정할 수 있습니다. 조직 내 관리자의 예외적인 지위로 인해 업무에 대한 물질적 보수도 다를 수 있습니다. 고용 계약에는 조직이 달성한 결과에 따라 물질적 인센티브에 대한 추가 조건이 포함될 수 있습니다. 이는 일정 비율의 형태로 추가 보수를 설정하기 위한 조건일 수 있습니다. 순이익조직. 높은 경제적 성과가 달성되면 회사의 지분이나 참여 지분의 일부를 받는 것이 가능할 수도 있습니다. 고용 계약에 이러한 조건을 포함시키는 것은 좋은 동기가 됩니다. 더 나은 일노동생산성 개선 책임자.
고용 계약 종료
조직 책임자와의 고용 계약 종료에도 고유 한 특성이 있습니다. 계약을 조기 종료하고자 하는 경우, 관리자는 한 달 전에 이를 서면으로 소유주에게 통지해야 합니다. 조직의 소유자가 변경되면 관리자가 해고될 수 있습니다. 그러나 확실한 보장이 있습니다. 첫째, 이는 소유자 변경 후 3개월 이내에만 수행할 수 있으며, 둘째, 이에 따라 해고되는 경우 관리자는 최소 3개월 평균 월 수입에 대한 보상을 받아야 합니다.
관리자는 한 번이라도 직무를 심각하게 위반한 경우 해고될 수 있습니다. 경영 결정, 2002년 10월 26일 파산법에 의해 규정된 절차가 도입된 경우뿐만 아니라 법인의 재산에 손해를 끼친 불합리한 행위였습니다.
이사를 해고할 때 이사 변경에 대한 정보는 통합 국가 법인 등록부에 의무적으로 입력되어야 하며, 등록 양식 번호 P14001을 제출하면 특정 절차가 제공된다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 등록 권한.
조직 책임자와의 샘플 고용 계약
Art 2 부에 따라. 노동법 275조에 따르면, 조직의 장과 고용 계약을 체결하기 전에 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 절차나 조직의 구성 문서(경쟁 개최, 선거 또는 직위 임명 등).
조직의 장과의 고용 계약 체결은 일반적으로 직책에 대한 선출 또는 임명이 선행됩니다. 따라서 LLC의 대표는 총회에서 직위에 선출되고 그와 고용 계약이 체결됩니다. JSC 장은 JSC 헌장에 따라 결정되는 방식에 따라 총회에서 선출되거나 이사회(감독위원회)에 의해 임명되며, 그 후 고용 계약도 체결됩니다.
인민기업의 최고경영자는 주주총회에서 선출된다.
고용계약은 회사를 대표하여 이사회 의장(감독위원회)이 체결합니다.
경우에 따라 조직의 장과의 고용 계약은 예를 들어 연방 국영 기업의 장과의 경쟁 결과를 기반으로 체결됩니다 (“체결 절차에 관한 러시아 연방 정부 법령 참조). 연방 주 단일 기업의 계약 및 인증 책임자”).
연방 국가 단일 기업의 수장과의 고용 계약 체결은 관련 산업 또는 관리 영역의 활동을 조정하고 규제하는 연방 행정부에 의해 수행됩니다.
고용주를 대신하여 관리자와의 고용 계약은 관할 당국이 승인한 사람이 서명합니다. 예를 들어, 주식회사를 대신하여 해당 회사의 이사회(감독위원회) 의장 또는 해당 회사의 이사회(감독위원회)가 위임한 다른 사람이 해당 회사의 이사와의 고용 계약을 체결합니다. 회사 (연방법 제 69 조 3 항 "에 합자회사"). 다른 사람에게 고용 계약을 체결할 권한을 부여하는 것은 Art에 규정된 방식으로 채택된 이사회(감독 위원회)의 결정에 의해 공식화됩니다. 연방법 "주식회사에 관한" 68조. 법은 권한을 부여받은 사람이 이사회(감독 위원회)의 구성원일 것을 요구하지 않습니다. 이는 이사회( 감독위원회) 고용 계약 체결을 지시합니다.
고용 계약은 연방법, 기타 규제 법률 또는 계약 자체에 의해 달리 규정되지 않는 한 관리자와 고용주가 서명한 날부터 발효됩니다. 따라서 양 당사자가 서명한 연방 주 단일 기업의 수장과의 계약은 주 재산 관리에 대한 연방 기관의 승인을 받은 날부터 발효됩니다.
조직의 장은 다른 고용주를 위해 시간제 근무를 할 권리가 있습니까?
관리자의 다른 업무 수행이 그의 주요 업무 수행을 방해할 수 있다는 사실을 고려하여, 관리자는 법인의 권한 있는 기관의 허가를 받은 경우에만 다른 고용주와 함께 유급 직위(시간제 근무)를 가질 수 있습니다. 또는 조직 재산의 소유자, 또는 소유자가 권한을 부여한 개인이나 기관(TK 제276조).
공무 관리자의 부적절한 업무 은폐 사례를 배제하기 위해 노동법은 관리자가 특정 조직에서 감독 및 통제 기능을 수행하는 기관의 구성원이 되는 것을 금지합니다. 이러한 금지는 절대적이며 조직의 장에게 시간제 근무를 승인할 권리가 있는 기관이나 사람의 동의나 반대에 좌우되지 않습니다.
관련 기관이나 사람의 허가가 있어야만 파트타임으로 일할 수 있다는 조건은 일반적으로 고용 계약에 포함됩니다.
예외 일반 규칙, Art에 의해 설립되었습니다. 노동법 276조는 국영 및 지방자치단체의 단일 기업 관리자에 대한 시간제 근무를 무조건적으로 금지합니다. 예술에 따르면. 국가 및 시립 단일 기업에 관한 법률 21조에 따르면, 단일 기업의 장은 법인의 창립자(참가자)가 될 권리가 없으며, 직책을 맡고 기타 유급 활동에 참여할 권리가 없습니다. 정부 기관, 장기 지방 정부, 상업 및 비영리 단체, 교육, 과학 및 기타 창의적 활동 외에도 기업가 활동, 단독 집행 기관 또는 공동 집행 기관의 구성원이어야 합니다. 상업 조직단, 상업 조직의 기관에 참여하는 경우는 제외됩니다. 직무이 지도자는 파업에도 참여합니다.
기관장과 체결한 고용계약의 내용에는 어떤 특별한 점이 있나요?
이외에 조직의 장과의 고용 계약 일반 조건, 예술에 제공됩니다. 노동법 57조에는 고용 계약 종료에 대한 추가 근거와 같은 특별(구체) 조건이 규정될 수 있습니다. 조직의 장과의 고용 계약에서 해고에 대한 추가 근거를 설정할 가능성은 Art 13 항에 규정되어 있습니다. Art의 81 및 단락 3. 278 TK.
고용 계약 당사자의 합의에 따라 다음 조건을 제공할 수 있습니다. 수습 기간최대 6개월간 지속됩니다(노동법 제70조 참조).
노동법은 조직의 장과의 고용 계약의 일부 조건을 필수로 명시합니다. 이러한 조건은 특히 Art 2 항에 따라 고용 계약이 종료되는 경우 관리자에게 지급되는 보상 금액에 대한 조건입니다. 관리자의 유죄 조치(무활동)가 없는 경우 노동법 278조(노동법 279조). 예술의 2 항. 노동법 278은 법인의 권한 있는 기관, 조직 재산 소유자 또는 결정 소유자가 권한을 부여한 사람(기관)의 채택과 관련하여 조직 장의 해고를 규정합니다. 그와의 고용 계약을 종료합니다. 단일 기업의 수장과 관련하여 특정 기준에 따라 고용 계약을 종료하는 결정은 러시아 연방 정부가 정한 방식에 따라 단일 기업의 소유자가 권한을 부여한 기관에서 내립니다.
Art의 Part 2에 따른 경우. 노동법 59조에 따라 조직의 장과 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 이 고용 계약의 유효 기간은 조직의 구성 문서 또는 당사자의 합의에 따라 결정됩니다.