생산

러시아 노동법 72.2조 1부. 다른 직업으로의 임시 전근에 관한 러시아 연방 대법원의 설명

서면으로 체결된 당사자 간의 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직무로 일시적으로 이동될 수 있으며, 일시적으로 결석한 직원을 대체하기 위해 이러한 이동이 수행되는 경우, 법에 따라 근무지가 유지되는 경우 - 해당 직원이 출근하기 전. 양도 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 일하는 경우 양도의 임시 성격에 대한 계약 조건이 효력을 상실하고 양도가 고려됩니다. 영구적인.

천재지변, 인재, 산업재해, 산업재해, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병, 유행병 등 예외적으로 생명이나 정상을 위협하는 경우 생활 조건전체 인구 또는 그 일부의 경우, 직원은 동의 없이 최대 1개월 동안 무조건적으로 전근될 수 있습니다. 고용 계약이러한 사건을 예방하거나 그 결과를 제거하기 위해 동일한 고용주를 위해 일하십시오.

다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 기타 사유로 인한 일시적인 업무 정지)의 경우에도 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 직무로 최대 1개월 동안 동의 없이 직원을 이동하는 것이 허용됩니다. 조직적 성격), 재산의 파괴나 손상을 방지해야 할 필요성, 직원 부재 시 임시 교체, 가동 중지 시간, 재산의 파괴나 손상을 방지해야 할 필요성, 일시적으로 부재 중인 직원을 교체해야 할 필요성이 원인인 경우 비상 상황이 기사의 두 번째 부분에 지정되어 있습니다. 이 경우, 더 낮은 자격을 요구하는 직무로의 전환은 다음과 같은 경우에만 허용됩니다. 서면 동의직원.

이 조항의 2부와 3부에 규정된 경우에 이동이 이루어지면 직원은 수행한 업무에 따라 급여를 받지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않습니다.

러시아 노동법 제72.2조에 대한 해설

1. 최대 1개월 동안 직원의 동의 없이 직원을 이동시키는 경우. 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 직업에 종사하는 경우에는 전근 사유를 명시해야 합니다. 그 중 3가지가 있을 수 있습니다: 1) 인구의 생명이나 정상적인 생활 조건을 위협하는 사례를 예방하기 위해; 2) 이러한 경우의 결과를 제거하기 위해; 3) 첫 번째 이유와 두 번째 이유가 복합적으로 작용합니다. 양도명령(지시)에 그 사유를 기재하여야 합니다.

2. 해당 조항의 1부에 따른 영구 이전은 이전의 일시적 성격이 효력을 상실하고 이전이 영구적인 것으로 간주된다는 사실에도 불구하고 고용 계약의 부속서 형식으로 당사자 간의 합의에 의해 공식화되어야 합니다. .

3. 임시 결근 직원을 대체하기 위해 이동하는 경우 해당 조항의 2부에 명시된 긴급 상황이 존재해야 합니다. 없는 경우 직원의 동의가 있어야만 양도가 가능합니다.

4. 해당 조항의 1부에 따라 이동하는 경우 이동된 직원에 대한 보수는 수행한 업무에 따라 수행됩니다.

5. 다른 직무로의 이동과 관련된 사건을 해결할 때, 법률에 따라 이동하는 동안 업무 수행을 거부하는 것은 위반으로 간주된다는 점을 명심할 필요가 있습니다. 노동 규율, 결근은 결근입니다. 파라 덕분에 이를 고려해야 합니다. 5시간 1큰술. 219, 파트 7 예술. 노동법 220조, 근로자는 다음과 같은 처벌을 받을 수 없습니다. 징계 조치노동 보호 요구 사항을 위반하여 생명과 건강에 위험이 있는 경우 작업 수행을 거부하는 경우. 연방법, 그러한 위험이 제거되거나 과중한 작업을 수행하거나 고용 계약에 규정되지 않은 유해하고(또는) 위험한 작업 조건에서 작업을 수행할 때까지. 노동법에는 Art에 명시된 근거에 따른 이전으로 인해 업무 수행이 발생한 경우에도 직원이 이 권리를 행사하는 것을 금지하는 규칙이 포함되어 있지 않기 때문입니다. 노동법 72.2조, Art에 따라 직원이 일시적으로 다른 직업으로 전근하는 것을 거부합니다. 위의 이유로 노동법 72.2조는 정당합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제19조 2항).

6. 다른 직업으로의 이동을 거부하는 것은 노동 규율을 위반하는 것입니다.

천재지변, 인재, 산업재해, 산업재해, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 또는 전염병이 발생하고, 예외적으로 전체 인구 또는 일부의 생명이나 정상적인 생활 조건을 위협하는 경우 , 이러한 경우를 예방하거나 그 결과를 제거하기 위해 직원은 동의 없이 최대 1개월 동안 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 작업으로 전근될 수 있습니다.

다운타임(경제적, 기술적, 기술적 또는 기타 사유로 인한 일시적인 업무 정지)의 경우에도 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 직무로 최대 1개월 동안 동의 없이 직원을 이동하는 것이 허용됩니다. 조직적 성격), 재산의 파괴나 손상을 방지해야 할 필요성, 가동 중단 시간, 재산의 파괴나 손상을 방지해야 할 필요성, 일시적으로 결근한 직원을 교체해야 할 필요성이 본 문서 2부에 명시된 긴급 상황으로 인해 발생한 경우, 부재 직원을 임시로 교체해야 할 필요성 기사. 이 경우, 더 낮은 자격을 요구하는 직무로의 전근은 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.

이 조항의 2부와 3부에 규정된 경우에 이동이 이루어지면 직원은 수행한 업무에 따라 급여를 받지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않습니다.

예술에 대한 해설. 72.2 러시아 노동법

1. 양 당사자의 서면 합의에 따라 특정 고용주의 다른 직업으로 임시 이전하는 기간은 이전 사유에 따라 달라지며, 이후 이 조항에 명시된 조건에 따라 이전은 영구적인 것으로 간주됩니다. 2. 긴급상황, 예상치 못한 상황이 발생한 경우(고객의 상황에 따라) 샘플 목록), 예외적인 경우, 전체 인구 또는 그 일부의 생명 또는 정상적인 생활 조건이 위협받는 경우, 직원의 동의 없이 최대 1개월 동안 고용 계약에 규정되지 않은 근무로 직원을 이전할 수 있습니다. 이러한 사건을 예방하거나 그 결과를 제거하기 위해 동일한 고용주와 협력합니다.3. 최대 1개월 동안 동의 없이 직원을 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 직업(더 낮은 자격을 요구하는 직업으로 - 직원의 서면 동의가 있는 경우에만)으로 전근하는 것도 가능합니다. 위에서 언급한 긴급 상황으로 인해 본 고용주의 생산 필요성이 발생한 경우.4. 직원이 긴급한 상황으로 인해 이동하는 경우, 수행한 업무에 따라 업무에 대한 급여가 지급되지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮아서는 안됩니다.

러시아 노동법 제72.2조에 따른 사법 관행

2010년 5월 7일자 러시아 연방 대법원의 판결 N 51-B10-1

안에 이 경우기사 1부의 규범이 적용되었습니다. 노동법 러시아 연방, 고용주의 과실로 인한 가동 중단 시간(러시아 연방 노동법 제72.2조)에 따라 직원 평균 급여의 최소 2/3가 지급됩니다.

이 규칙을 적용하지 않음으로써 법원은 규칙을 심각하게 위반했습니다. 실체법, 그 결과 Trubnikov는 임금을 받을 권리를 박탈당했습니다.

사건 N A03-3229/2009의 경우 2010년 5월 18일자 러시아 연방 대법원 상임위원회 결의안 N 17762/09

러시아 노동법 72.2조에 따르면 가동 중지 시간은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 일시적으로 업무가 중단되는 것을 의미합니다.

러시아 노동법 조항에는 고용주의 과실로 인한 가동 중지 시간이 직원 평균 급여의 최소 2/3 이상 지급된다고 규정되어 있습니다.

2010년 4월 8일자 러시아 연방 대법원의 판결 N 53-B11-1

지보토프 S.S. 그는 2010년 1월 15일부터 시립 보건 기관에서 일하고 있다는 사실을 지적하면서 명령이 불법임을 선언하고 인센티브 지급, 임금 차액을 회수하기 위해 시립 보건 기관 "보고톨 중앙 지역 병원"을 상대로 소송을 제기했습니다. 보고톨 중앙지구병원 '지구병원' 외래진료부서. 2010년 7월 1일, 원고는 2010년 7월 1일부터 시립 보건 기관 "보고톨 중앙 지역 병원"의 입원 환자 부서로 이동한다는 통지를 받았습니다. 원고는 Art 조항에 따라 양도가 불법이라고 간주했습니다. 러시아 연방 노동법 개정안 당사자가 결정다른 직업으로의 이동을 포함한 고용 계약 조건은 본 강령에 규정된 경우를 제외하고 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다. 피고인은 법이 Art에 근거하여 임시 이전 가능성을 연결하는 상황의 존재를 증명하지 않았습니다. 러시아 노동법 72.2.

2011년 9월 29일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 1163-О-О

노동법 제3조 72.2의 일부

러시아 연방

헌법 재판소 V.D. 회장으로 구성된 러시아 연방. Zorkin, 판사 K.V. 아라노프스키, A.I. 보이초바, N.S. 본다르, G.A. Gadzhieva, Yu.M. 다닐로바, L.M. 자르코바, G.A. 질리나, S.M. 카잔체바, M.I. 클린드로바, S.D. Knyazeva, A.N. 코코토바, L.O. 크라사브치코바, N.V. 멜니코바, Yu.D. 루드키나, O.S. Khokhryakova, V.G. 야로슬라프세바,

2012년 9월 21일자 러시아 연방 대법원의 판결 N 46-KG12-6

러시아 노동법 72.2조 3부에 따라 가동 중지 시간은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 작업이 일시적으로 중단되는 것으로 이해됩니다. 이 경우 이러한 상황의 존재를 입증할 의무는 고용주에게 있습니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 17항 2호 "법원의 신청에 따라") 러시아 연방 노동법의 러시아 연방”).

2013년 12월 6일자 러시아 연방 대법원의 판결 N 46-KG13-3

불법해고, 사용자의 유휴시간 도입으로 인한 임금 손실의 인정을 요구하는 원고의 요구를 기각하는 결정을 함에 있어서, 1심과 항소법원은 제72조 제2항의 규정을 참조하여 판결한다. 러시아 연방 노동법은 고용주가 원고에게 집행에 대한 접근권을 제공할 수 없다는 사실에서 출발했습니다. 노동 책임, 기업은 가동 중지 시간을 도입했으며 따라서 고용주의 과실로 인한 가동 중지 시간으로 인해 근로자에게 평균 임금의 최소 2/3 이상을 피고가 합법적으로 지불했습니다.

2014년 2월 20일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 250-O

러시아 노동법 제 72.2조

V.D. 의장으로 구성된 러시아 연방 헌법 재판소. Zorkin, 판사 K.V. 아라노프스키, A.I. Boytsova, G.A. Gadzhieva, L.M. 자르코바, G.A. 질리나, S.M. 카잔체바, M.I. 클린드로바, S.D. Knyazeva, A.N. 코코토바, L.O. 크라사브치코바, S.P. 마브리나, Yu.D. 루드키나, 네바다주 셀레즈네바, O.S. Khokhryakova, V.G. 야로슬라프세바,

2018년 2월 27일자 러시아 연방 헌법 재판소의 결정 N 349-O

2.2. 2017년 5월 25일자 판결 No. 1098-O에 따라 러시아 연방 헌법 재판소는 P.V.의 항소 고려를 거부했습니다. Ilmeneikin은 러시아 연방 민사소송법 제45조 3부, 198조 3부, 330조 1부, 2부, 4부 및 노동법 72.2조의 규정에 따라 자신의 헌법상 권리를 침해했습니다. 러시아 연방 법원은 가동 중지 시간이 법률 N 255 제 9 조의 의미에서 직원을 직장에서 석방하지 않는다는 법률에 따라 분쟁 기간에 대한 임시 장애 수당 지급이 회사에 의해 수행되었다고 결론지었습니다. -FZ, 장애 발생 시점(다운타임 중 또는 다운타임 기간 이전)에 따라 혜택이 지급될 수 없습니다.

2007년 8월 28일자 러시아 연방 대법원의 판결 N KAS07-388

판결문의 주장은 명령서 3항 4항과 예술 조항의 모순에 대해 항소합니다. 러시아 노동법 72.1, 72.2조에 따르면, 직원이 지식 시험에 두 번 실패하면 동의를 얻어 다른 직업으로 전근될 수 있고, 전근을 거부하면 러시아 연방 법률에 따라 해고될 수 있습니다.

2009년 4월 7일자 러시아 연방 대법원의 판결 N KAS09-120

대기 시간은 가동 중지 시간으로 간주되어야 한다는 신청인의 주장에 동의하지 않고, 법원은 러시아 노동법 제 72.2조의 규정에 따라 올바르게 진행했습니다. 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 비상 대응을 위한 대기 시간은 다운타임으로 간주될 수 없습니다.

노동법, N 197-FZ | 미술. 72.2 러시아 노동법

러시아 노동법 제 72.2조. 다른 직업으로 임시 이동(현재 버전)

이 조항의 2부와 3부에 규정된 경우에 이동이 이루어지면 직원은 수행한 업무에 따라 급여를 받지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않습니다.

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예술에 대한 해설. 72.2 러시아 노동법

1. 제72.2조는 다른 직업으로의 임시 이동에 대해 구체적으로 다루고 있습니다. 법에 규정된 경우(2, 3항) 당사자 간의 합의(1부)와 직원의 동의 없이 고용주의 주도로 다른 직무로 임시 이전할 수 있는 가능성을 규정합니다.

2. 해당 조항의 1부에 따라, 서면으로 체결된 당사자 간의 합의에 따라 직원은 동일한 고용주의 다른 직업으로 일시적으로 전근될 수 있습니다. 법은 그러한 양도가 허용되는 구체적인 근거를 명시하지 않으므로 다음을 포함한 어떤 이유로든 가능합니다. 어때? 빈자리(근무지) 특정 고용주와 협력하고, 법이 정한 기간 내에 일시적으로 결근한 직원을 교체합니다. 원칙적으로 이 기간은 1년을 초과할 수 없습니다. 법에 따라 직장을 유지하는 임시 결근 직원을 대체하기 위해 다른 직장으로 이동하는 경우에는 예외가 적용됩니다. 이 경우 양도기간은 1년을 초과할 수 있다. 교체된 직원이 직장에 복귀하는 시기에 따라 다릅니다.

그러나 법이 정한 1년 이내에 당사자는 고용 계약 체결 시 규정되지 않은 업무를 직원이 수행할 특정 기간을 결정해야 합니다.

실제로 이 규칙이 항상 준수되는 것은 아닙니다. 다른 직무로의 이직 명령에 "최대 1년 동안 직위로 이동"이라는 항목이 입력되는 경우가 종종 있습니다. 이 관행은 Art의 Part 1을 준수하지 않기 때문에 합법적인 것으로 간주될 수 없습니다. 72.2는 이적 기간의 종료를 직접적으로 명시합니다. 더욱이 이는 직원을 장기간 매우 불확실한 위치에 놓이게 합니다.

당사자들이 결정한 다른 직업으로의 임시 이전 기간이 만료되면 고용주는 직원의 요청에 따라 이전 직업을 제공할 의무가 있습니다. 그러나 임시 이전 기간이 만료되고 직원이 이전 직업 제공을 고집하지 않고 계속 근무하는 경우 임시 이전 성격에 대한 조건은 효력을 잃습니다. 이 경우 직원이 일시적으로 이동된 직위(직업, 전문 분야)에서의 근무는 영구적인 것으로 간주되며 고용주는 직원의 동의 없이 그를 이전 직업이나 다른 직업으로 이동할 권리가 없습니다.

3. 결근 직원을 대체하기 위해 다른 직무로 임시 이동하는 것은 고용 계약에 명시된 업무와 함께 고용주를 대신하여 직원이 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행하는 것과 구별되어야 합니다. 공석인 직위(직장)와 임시 결근 직원을 대체하여 직위(직장)가 유지되는 경우 다른 직무로의 임시 이동이 허용되는 경우 해당 직원은 해고 없이 임시 결근 직원의 직무를 수행합니다. 주요 직무에서 직위(직장)가 유지되는 직원(예: 출장, 휴가, 일시적 장애)을 교체하는 경우에만 허용됩니다. 다른 직무로 임시 이동하는 것과 달리 고용주를 대신하여 직원이 고용 계약에 규정된 업무와 함께 일시적으로 결근한 직원의 직무를 수행하는 것은 기간에 제한이 없습니다. 이 기간은 당사자들의 합의에 의해 결정됩니다. 다른 직무로의 임시 이동에 관한 당사자 간의 합의는 직원이 업무와 함께 일시적으로 결석한 직원의 직무를 수행하는 경우와 마찬가지로 직원이나 고용주에 의해 일방적으로 조기 종료될 수 없습니다. 60.2). 그러나 이는 고용주와의 고용 계약을 종료할 수 있는 직원의 권리를 배제하지 않습니다. 마음대로 Art가 정한 규칙에 따라. 80 TC(해설 참조).

4. 해당 조항의 2부는 고용주가 동의 없이 직원을 고용 계약에 규정되지 않은 다른 직무로 일시적으로 이전할 수 있는 권리가 있다는 근거를 제공합니다. 법은 그러한 근거의 전체 목록을 설정하지는 않지만 그 성격을 명확하게 정의합니다. 이는 전체 인구 또는 그 일부의 생명이나 정상적인 생활 조건을 위협하는 예외적인 경우입니다. 여기에는 특히 자연재해나 인재, 산업재해, 사고, 홍수, 지진 등이 포함됩니다.

지정된 긴급 상황이 있는 경우에만 직원의 동의 없이 직원을 다른 직무로 일시적으로 이전할 수 있으며 가동 중지 시간이 발생한 경우 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 일시적인 업무 중단으로 이해됩니다. , 재산의 파괴나 피해를 방지하거나 부재 직원을 교체하는 데 필요한 경우(제72.2조 3항). 즉, 고용 계약에 규정되지 않은 직업에 대한 동의 없이 직원을 일시적으로 이전하는 것은 전체 인구 또는 일부의 생명이나 정상적인 생활 조건을 위협하는 긴급 상황으로 인해 필요한 경우에만 정당한 것으로 간주될 수 있습니다. 그것. 예를 들어 장비 고장, 원자재의 시기적절한 배송 등의 이유로 직원을 다른 직무로 임시 이동해야 하는 경우, 이는 댓글 기사의 2부에 규정된 긴급 상황으로 인한 것이 아닌 경우, 그러한 양도는 당사자들의 합의에 의해서만 허용됩니다.

동시에 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 N 2에 설명된 바와 같이 Art의 2부와 3부를 적용할 때. 동의 없이 직원을 다른 직업으로 일시적으로 이전하는 것을 허용하는 노동법 72.2조에 따르면, 법원은 그러한 이전 가능성과 관련하여 법에 따라 상황이 존재하는지 입증할 의무가 고용주에게 있다는 점을 명심해야 합니다. (17항).

러시아 노동법 제72.2조에 따른 사법 관행:

대법원의 결정: N 46-КГ13-3 결정, 민사 사건 사법 위원회, 파기
당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다. 러시아 노동법 제72조 2항 제3부에 따라 가동 중지 시간은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인한 작업의 일시적 중단으로 이해됩니다.
대법원 결정: N APL17-146 결정, 항소위원회, 항소
또한, 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전환에는 이 법 제72조 2편과 3편에 규정된 경우를 제외하고는 직원의 서면 동의가 있어야만 다른 직무로의 전환이 허용된다는 규칙이 포함되어 있습니다. 노동법 제722조는 다른 직무로 임시 이전하는 절차를 명시하고 있으며, 이러한 이전(법에 따라 직무가 유지되는 임시 부재 직원 대체 포함)을 조건으로 합니다.
대법원 결정: 결의안 N VAS-17762/09, 행정 법률 관계 대학, 감독
그러나 법원은 다음 사항을 고려하지 않았습니다. 러시아 노동법 제72조 2항에 따라 다운타임은 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 작업이 일시적으로 중단되는 것을 의미합니다.

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다른 직업으로의 이동을 포함하여 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 본 강령에서 규정한 경우를 제외하고는 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 계약은 서면으로 체결됩니다.

제72.1조. 다른 직업으로 옮기세요. 움직이는

다른 직업으로의 이동 - 영구 또는 임시 변경 노동 기능직원 및/또는 구조 단위, 직원이 근무하는 경우(고용 계약에 구조 단위가 지정된 경우) 동일한 고용주를 위해 계속 근무하고 고용주와 함께 다른 지역으로 근무하게 됩니다. 다른 직업으로의 전보는 본 법 제72조 2항의 2부와 3부에 규정된 경우를 제외하고 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.

직원의 서면 요청 또는 서면 동의에 따라 직원은 다음으로 전근될 수 있습니다. 정규직다른 고용주에게. 이 경우 이전 근무지에서의 고용계약은 종료됩니다(본 법 제77조 제1부 제5항).

동일한 고용주에서 다른 고용주로 이전하는 데에는 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 직장, 동일한 지역에 위치한 다른 구조 단위에 다른 메커니즘이나 단위에 대한 작업을 위탁합니다. 단, 이것이 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경을 수반하지 않는 경우.

건강상의 이유로 직원을 금기 사항으로 전근하거나 재배치하는 것은 금지되어 있습니다.

제72.2조. 다른 직장으로 임시 이동

이 조항의 2부와 3부에 규정된 경우에 이동이 이루어지면 직원은 수행한 업무에 따라 급여를 받지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않습니다.

제 73 조. 건강 진단서에 따라 직원을 다른 직무로 전환

연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 다른 직무로 전환해야 하는 직원은 서면 동의를 얻어 고용주는 가능한 다른 직무로 전환해야 합니다. 건강상의 이유로 직원에게 금기 사항이 아닌 고용주.

건강 진단서에 따라 최대 4개월 동안 다른 직업으로 임시 이동이 필요한 직원이 전근을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우 고용주는 해당 직원을 정직시켜야 할 의무가 있습니다. 직업(직위)을 유지하면서 의료 보고서에 명시된 전체 기간 동안 직장에서 근무합니다. 휴직기간 동안 값본 강령, 기타 연방법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 규정된 경우를 제외하고는 직원이 계산되지 않습니다.

의료 보고서에 따라 직원이 4개월 이상 다른 직업으로 임시 이동하거나 영구 이동이 필요한 경우, 직원이 이동을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우 고용 계약 이 법 제77조 제1부 제8항에 따라 종료됩니다.

의료 보고서에 따라 이전이 거부되거나 다른 직업으로 임시 또는 영구적으로 이전되어야 하는 조직의 장(지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위), 대리인 및 최고 회계사와의 고용 계약 고용주가 해당 직무를 갖고 있지 않은 경우, 본 법 제77조 제1부 제8항에 따라 해고됩니다. 고용주는 해당 직원의 서면 동의를 받아 고용 계약을 종료하지 않고 당사자가 합의하여 결정한 기간 동안 직장에서 해고할 권리가 있습니다. 휴직기간 동안의 임금은 지정된 직원본 강령, 기타 연방법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 규정된 경우를 제외하고는 발생하지 않습니다.

제 74 조. 조직적 또는 기술적 근로 조건의 변경과 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경

조직의 변경 또는 기타 사유로 인한 경우 기술적 조건노동 (장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 재구성, 기타 이유), 당사자가 결정한 고용 계약 조건은 보존될 수 없으며 고용주의 주도로 변경될 수 있습니다. 직원의 노동 기능.

고용주는 본 법에서 별도로 규정하지 않는 한, 당사자들이 결정한 고용 계약 조건과 그러한 변경이 필요한 이유를 서면으로 직원에게 통지해야 할 의무가 있습니다.

직원이 새로운 조건 하에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 고용주가 사용할 수 있는 다른 일자리(빈 직위 또는 직원의 자격에 해당하는 업무, 그리고 비어 있는 낮은 직위 또는 더 낮은 임금)를 서면으로 제공해야 합니다. 직무) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 업무입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

지정된 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우, 본 법 제77조 제1부 제7항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

본 조의 제1부에 명시된 사유로 인해 근로자가 대량 해고될 수 있는 경우, 고용주는 일자리를 유지하기 위해 선출된 기본 기관의 의견을 고려할 권리가 있습니다. 노동조합 조직지방 규정 채택을 위해 본 법 제 372조에 따라 정한 방식에 따라 시간제 근무일(교대) 및/또는 시간제를 도입합니다. 근무 주최대 6개월 동안.

직원이 계속해서 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 근무를 거부하는 경우, 본 법 제81조 1부 2항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 이 경우 해당 직원에게는 적절한 보장과 보상이 제공됩니다.

시간제 근무일(교대) 및/또는 주간 시간제 근무가 확정된 기간 이전에 취소되는 것은 기본 노동 조합에서 선출된 기관의 의견을 고려하여 고용주가 수행합니다. 조직.

본 조항에 따라 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 기존 단체 협약이나 단체 협약과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안됩니다.

제 75 조. 조직 재산의 소유자 변경, 조직 관할권 변경, 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형 변경 시 노사관계

조직의 재산 소유자가 변경된 경우 새 주인소유권을 취득한 날로부터 3개월 이내에 그는 조직의 수장, 대리인 및 최고 회계사와 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.

조직 재산 소유자의 변경은 조직의 다른 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 되지 않습니다.

직원이 조직 재산 소유자의 변경으로 인해 근무를 계속하기를 거부하는 경우 본 법 제77조 6항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

조직 재산의 소유자를 변경할 때 직원 수 또는 직원의 감소는 다음에만 허용됩니다. 주정부 등록소유권 이전.

조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형) 또는 국가 유형의 변경 또는 시립 기관조직이나 기관의 직원과의 고용 계약을 종료하는 근거가 될 수 없습니다.

직원이 본 조 제5부에 규정된 경우에 근무를 계속하기를 거부하는 경우 본 법 제77조 제6항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

제76조 업무정지

고용주는 직원을 직장에서 제거(근무를 허용하지 않음)할 의무가 있습니다.

알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타났습니다.

확립된 절차에 따라 노동 보호 분야의 지식과 기술에 대한 훈련과 시험을 받지 않은 사람

규정된 방식으로 통과되지 않음 필수 의료 검진, 본 강령, 기타 연방법 및 기타 러시아 연방의 규제 법률에 규정된 경우 의무적인 정신과 검사를 실시합니다.

연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 고용 계약에 명시된 업무를 수행하는 데 금기 사항을 식별하는 경우

직원의 특별한 권리(면허, 관리권)가 최대 2개월 동안 정지되는 경우 차량, 무기 소지 권리, 기타 특별 권리) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 따라 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것이 불가능하고 직원을 전근하는 것이 불가능한 경우 고용주가 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 직원의 자격에 상응하는 업무, 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 업무 모두)에 대한 서면 동의가 있어야 합니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

당국의 요청에 따라 또는 공무원, 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 승인됨

본 강령, 기타 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 규정된 기타 경우.

고용주는 이 법이나 기타 규정에서 달리 규정하지 않는 한, 직장에서 해고되거나 근로가 허용되지 않는 근거가 된 상황이 제거될 때까지 전체 기간 동안 직원의 직장을 정지(근로를 허용하지 않음)합니다. 연방법.

업무 정지(직장 배제) 기간 동안에는 이 법이나 기타 연방법에 규정된 경우를 제외하고는 직원의 임금이 계산되지 않습니다. 근로자가 자신의 과실 없이 노동 보호 분야의 지식과 기술에 대한 훈련과 시험을 거치지 않거나 필수 건강 검진을 받지 않은 근로자가 직무 정지를 받은 경우, 직무 정지 기간 전체에 대해 다음과 같이 지급한다. 유휴 시간.

새 판의 러시아 노동법 72.2조 텍스트.

N 197-FZ, 러시아 노동법, 최신판.

예술에 대한 해설. 러시아 노동법 72.2

노동법 조항에 대한 의견은 노동법의 미묘한 차이를 이해하는 데 도움이 됩니다.

§ 1. 현행 노동법에 따르면 기간에 따라 다른 직업으로의 모든 이동은 영구 및 임시로 구분됩니다.

다른 직업으로의 임시 이동은 다음과 같이 이루어질 수 있습니다. 1) 일시적으로 결석한 직원을 대체하기 위해; 2) 가동 중지 시간이 발생한 경우 임시 대체 기간 동안 3) 임신 중이거나 1.5세 미만의 자녀를 둔 여성의 경우; 4) 건강상의 이유로; 5) 휴직 중 다른 업무를 수행하는 경우 및 기타 경우.

§ 2. 다른 직업으로의 각 임시 이동 유형에 대해 입법자는 기간, 지불 등에 관한 특별 규칙을 설정한다는 점을 기억해야 합니다.

양도 기간은 노동법에 따라 다양한 방식으로 결정됩니다. 따라서 Art의 Part 1 덕분에. 노동법 72.2조에 따라 당사자들의 서면 합의에 따라 직원은 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직업으로 일시적으로 전근될 수 있습니다. 해당 직원이 출근하기 전에 법에 따라 근무 장소를 유지하는 임시 부재 직원을 교체합니다. 또한, 이전 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 근무하는 경우 계약의 임시 성격이 상실되고 이전은 영구적인 것으로 간주됩니다.

§ 3. Art에 따라 다른 직업으로 임시 전근. 72.2는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 그룹에는 Art 2부에 제공된 번역이 포함되어야 합니다. 72.2, 즉: 자연재해, 인재, 산업재해, 산업재해, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 또는 전염병이 발생하고 생명이나 생명을 위협하는 예외적인 경우 정상적인 조건전체 인구 또는 그 일부. 다른 임시직으로 전근하는 경우, 위의 상황을 방지하거나 그 결과를 제거하기 위해 직원은 최대 1개월 동안 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 업무로 전근될 수 있습니다. 이러한 양도는 직원의 동의 없이 수행됩니다.

두 번째 그룹(72.2조 3항)에는 최대 1개월 동안 동일한 고용주와의 고용 계약에 규정되지 않은 직업으로 직원을 이전하는 것이 포함되어야 하며, 이는 가동 중지 시간의 경우에도 허용됩니다. 논평 기사의 2부에 명시된 긴급 상황으로 인해 발생한 경우 재산의 파괴 또는 피해를 방지하거나 일시적으로 결석한 직원을 교체하기 위해.

Art 3 부의 입법자. 72.2는 유휴 시간의 개념을 제공합니다. 이는 경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 일시적으로 업무를 중단하는 것입니다.

더 낮은 자격을 요구하는 직무로 전환하는 경우에는 먼저 직원의 서면 동의를 얻어야 합니다.

§ 4. 노동법(72.2조) 나열된 이유로 임시 이전 가능성을 기간으로만 제한하고 이전 횟수로는 제한하지 않습니다. 월 기간반복적으로 발생할 수 있습니다.

§ 5. 러시아 노동법은 근로자에 대한 중요한 보장을 규정합니다(제72조 2항 제4부). 논평 기사의 2 부와 3 부에 규정 된 경우에 임시 이전을 수행하는 경우 수행 한 작업에 따라 노동 비용이 지급되지만 이전 직업의 평균 수입보다 낮지는 않습니다.

러시아 노동법 제72.2조에 대한 다음 논평

아트에 관해 궁금한 점이 있으시면 노동법 72.2조에 따라 법적 조언을 받을 수 있습니다.

1. 일반원리안정 노동 관계(제60조, 제72조 및 그에 대한 해설 참조) 다른 직업으로 임시 이동하는 경우에도 그 효력이 확대됩니다. 이는 원칙적으로 계약에 명시된 노동 기능 및/또는 노동 고용 장소의 내용 변경이 서면으로 체결된 당사자 간의 합의에 의해서만 수행됨을 의미합니다(72조 참조). 노동법 및 그에 대한 해설).

동시에 국회의원은 몇 가지 사항을 정한다. 추가 규칙노동 관계의 안정성 원칙 보장과 관련된 필수 성격. 논평된 기사의 1부에 따라, 양도 기간이 끝날 때 직원의 이전 직업이 제공되지 않고 해당 제공을 요구하지 않고 계속 일하면 양도의 임시 성격에 대한 조건이 효력을 잃습니다. 양도는 영구적인 것으로 간주됩니다. 따라서, 직원이 양도 계약서에 표시된 날짜 이후에 양도 기간의 종료로 근무하도록 허용되었다는 사실은 양 당사자가 새 직업이 해당 직원에게 영구적이라는 새로운 합의에 도달했음을 의미합니다. 휴직 중인 근로자를 대체하기 위한 전근과 관련하여 해당 근로자가 업무에 복귀하는 경우에도 이러한 합의가 적용되는 것으로 추정되며, 동시에 전근된 근로자 역시 전근업무 수행에서 면제되지 않습니다.

이 규칙은 이전 직업에서 해고되지 않고 다른 직위, 전문 분야 또는 직업에서 업무를 수행하도록 직원을 배정할 때 노동 기능의 변화가 표현된 경우에도 적용됩니다. 직업, 직위를 결합하거나 서비스 영역을 확장하는 경우(노동법 제60조 2항 및 그에 대한 해설 참조)

논평된 기사의 1부에서는 동일한 고용주의 다른 직업으로의 임시 이동에 대한 규칙을 설정하므로 이러한 규칙은 직원을 다른 고용주로 임시 이동하는 경우에는 적용되지 않습니다. 후자의 경우, 법률은 양도 계약의 서면 강제 실행을 요구하지 않습니다(비록 서면 양식적절함), 기간 조건을 포함한 양도 조건은 당사자들의 합의에 의해서만 결정됩니다. 따라서 임시 이전을 영구 이전으로 전환하는 것과 관련하여 이 조항에서 정한 규칙은 적용되지 않습니다. 따라서 근로자가 전근지의 고용주를 위해 전근할 필요가 있는 경우에는 해고규정에 따라 다른 고용주로 전근하거나 해고하는 순서로 이루어져야 한다. 자신의 요청에 따라 새 고용주와 고용 계약을 체결합니다.

2. 임산부와 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성의 다른 직업으로의 임시 전근의 특성에 대해서는 Art. 254 TC 및 이에 대한 논평.

프로 운동선수를 다른 고용주로 임시 이전하는 구체적인 내용은 Art. 348.4 노동법 및 그에 대한 해설.

3. 고용주는 해당 조항의 2부와 3부에 명시된 특별한 경우를 방지하거나 그 결과를 제거하기 위해 고용 계약에 규정되지 않은 직업으로 직원을 이전할 권리가 있습니다. 이와 관련하여 RF 군대는 다음과 같이 명시합니다. 동의 없이 직원을 다른 직업으로 일시적으로 이전하는 것을 허용하는 주석 기사의 파트 2와 3을 적용할 때 법원은 다음과 같은 존재를 증명할 의무가 있음을 명심해야 합니다. 법률에 따라 그러한 양도 가능성이 연결되는 상황은 고용주에게 위임됩니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제17조 2호 "법원의 신청 시") 러시아 연방 노동법의 러시아 연방”).

이러한 경우 다른 직업으로의 전근은 연방법에 의해 규제되므로 그러한 전근을 수행할 고용주의 권리와 직원의 이행 의무는 다음과 같습니다. 새 직업, 고용 계약의 조건으로 제공되는지 여부에 관계없이 법률을 직접 따르십시오. 고용계약에 규정되지 않은 작업은 고용계약에 규정된 노동 기능 범위를 벗어난 작업을 의미합니다.

문제의 이전은 고용주의 주도로 수행되는 이전 범주에 속합니다. 직원의 전근 거부는 징계 책임을 수반하는 징계 위반입니다.

논평된 기사의 번역은 다음과 같은 특징을 갖습니다: a) 특별한 성격의 사실적 상황이 존재하는 경우 가능합니다. b) 일시적이다. c) 동일한 고용주와만 수행할 수 있습니다. d) 직원이 특정 품질의 작업에 대한 권리를 보유하는 경우 허용됩니다.

4. 직원 이동의 근거가 되는 특별한 성격의 사례 목록은 해당 기사의 2부와 3부에 나와 있습니다. 고용주가 생산 필요성을 구실로 직원을 이동시키는 경우, 이러한 이동이 실제로 필요하다는 예외적인 경우가 없는 한 이는 불법으로 간주됩니다.

차익거래 관행고용주가 논평된 기사에 명시된 상황을 달리 예방하거나 제거할 기회가 없었던 경우 문제의 이전이 가능하다는 사실에서 비롯됩니다. 업무 조직의 결함은 그러한 전근의 기초가 될 수 없습니다.

5. 댓글이 달린 기사의 번역은 1개월 이내로 허용됩니다. 법률은 마감일만 제한하고 이전 횟수는 제한하지 않기 때문에 이러한 이전은 두 번 이상 이루어질 수 있지만 매번 예외적인 성격의 적절한 이유가 있습니다.

문제의 전근 사유가 1개월 이상 지속되는 경우, 근로자는 동의를 받아 지정된 노동 기능 또는 근무 장소(구조적 단위) 이외의 업무를 수행하도록 배정될 수 있습니다.

6. 노동법에 따라 문제의 이전은 이 고용주에게만 허용됩니다. 그러한 이전을 초래한 상황이 다른 경제적 실체에서 발생할 수 있다는 것은 중요하지 않습니다. 이러한 상황을 없애기 위해 다른 고용주로 임시 이전하는 것은 이전된 직원의 동의가 있어야만 가능합니다.

동시에 입법자는 논평된 조항에 명시된 상황으로 인해 다른 위치에 있는 고용주 조직의 단위로 이전 가능성을 어떤 식으로든 제한하지 않습니다.

7. 댓글이 달린 기사의 방식으로 전근하는 경우 직원은 건강상의 이유로 금기 사항인 업무를 할당받을 수 없습니다.

고용 계약에 명시된 자격보다 낮은 자격을 가진 전근 직원에게 직무를 할당하는 것은 해당 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다.

8. 임시 결근 직원을 대체하기 위한 이동은 해당 유형의 임시 이동의 특별한 경우이며 다음을 기준으로 수행됩니다. 일반 규칙댓글이 달린 기사에 의해 임시 번역을 위해 설정되었습니다.

9. 논평된 기사에 명시된 경우 다른 직업으로의 이전은 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화되며, 이는 이전의 근거와 기간, 직원에게 할당된 업무 및 지불 조건을 명시해야 합니다. 수행된 작업이지만 이전 작업의 평균 수입보다 낮지는 않습니다).

10. 고용주의 전근 명령은 직원에게 의무적이며, 이를 부당하게 거부하는 것은 징계 책임을 수반하는 징계 위반입니다.

직원이 출근하지 않거나 이전 직장으로 복귀하는 경우 그의 행동은 결근으로 간주됩니다. 직원이 해당 업무 수행을 거부하고 새로운 직장에 입사하는 경우, 그의 행동은 지속적인 징계 위반으로 해석되어야 하며, 이에 대해 반복적인 업무 불이행으로 인한 해고를 포함하여 여러 가지 징계 조치가 내려질 수 있습니다(제81조 5항). 노동법) .

동시에, 파라 덕분에. 5 큰술. 219, 파트 7 예술. 노동법 220조에 따르면 직원은 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 생명과 건강에 위험이 있는 경우 업무 수행을 거부했다는 이유로 징계 조치를 받을 수 없습니다. 위험이 제거되거나 고용 계약에 규정되지 않은 위험한 및/또는 위험한 작업 조건에서 작업을 수행하는 것입니다. 노동법에는 해당 업무 수행이 해당 기사에 명시된 근거에 따른 이전으로 인해 발생하더라도 직원이 이 권리를 행사하는 것을 금지하는 규칙이 포함되어 있지 않기 때문에 직원은 Art에 따라 다른 직무로 일시적으로 이전하는 것을 거부합니다. 위의 이유로 노동법 72.2조는 정당합니다(2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 제19항 제2호).