ჩამოთვლილია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ტიპიური საფუძველი და პროცედურა. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულებაშრომის კოდექსის 77-ე მუხლში ჩამოთვლილი და 78-84-ე მუხლებში მითითებული. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს შემდეგი მიზეზების გამო:

1) მხარეთა შეთანხმება;

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

3) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა თანამშრომლების ინიციატივა;

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

5) დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;

6) თანამშრომლის უარი მუშაობაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;

7) თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე ცვლილების გამო აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება;

8) დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად უარის თქმა;

9) დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო;

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები;

11) შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა.

მოდით შევხედოთ ამ მიზეზებს. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს69 მხარეთა შეთანხმებით. პრაქტიკაში, სამსახურიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი (მას შრომის კოდექსიც ითვალისწინებდა) გამოიყენებოდა ექსკლუზიურად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ვადამდე შეწყვეტისთვის, რომელიც, შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულის ინიციატივით არ შეიძლება შეწყდეს. გარეშე კარგი მიზეზები. სხვა შემთხვევებში, როდესაც მხარეებს სურდათ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა პრაქტიკულად ორმხრივი თანხმობით, დასაქმებულს სთხოვდნენ გადადგომის შესახებ წერილის დაწერას „ სურვილისამებრ" იმავდროულად, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება უფრო ხელსაყრელია თანამშრომლისთვის, რადგან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, კანონი უამრავ არახელსაყრელ შედეგს უკავშირებს საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან საპატიო მიზეზის გარეშე.

ვადის გასვლის გამო შესაძლებელია მხოლოდ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამასთან, ასეთი შეწყვეტისთვის აუცილებელია, რომ ერთ-ერთმა მხარემ გამოიჩინოს ინიციატივა - თუ არც ერთი მხარე არ მოითხოვს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მისი ვადის გასვლის გამო, ხოლო თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ. , შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს ამის შესახებ. წერასამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე მაინც. თუ ქალს ორსულობისას ვადა გაუვა, დამსაქმებელი ვალდებულია მისი მოთხოვნით გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა დეკრეტული შვებულების უფლების მიღებამდე (შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).

ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს არა მხოლოდ გარკვეული ვადით, არამედ გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობითაც. ასეთი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.

დაუსწრებელი თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნებისთანავე.

სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება გარკვეული სეზონის შემდეგ.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაქმებულის სხვა დამქირავებელთან სამუშაოდ გადაყვანასთან დაკავშირებით, მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით, ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებულმა მიიღო წერილობითი მოწვევა სხვა დამსაქმებლისგან სამსახურში გადასვლის შესახებ. მისთვის. ასეთი გათავისუფლება შესაძლებელია იმ შემთხვევაში, თუ ყოფილი დამსაქმებელი არ ეწინააღმდეგება სამსახურიდან გათავისუფლებას.

წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია დატოვოს მხოლოდ თავისი ნებით (შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამრიგად, იმისათვის, რომ ასეთი გათავისუფლება გახდეს შესაძლებელი, აუცილებელია სამი პირის ნების ერთობლივი გამოხატვა: თანამშრომლის სურვილი (ან თანხმობა) გადავიდეს ახალ სამუშაოზე, თანხმობა (ან სურვილი) ახალი. დამსაქმებელმა მიიღოს იგი და წინა დამსაქმებლის თანხმობა დასაქმებულის გაშვებაზე. უნდა აღინიშნოს, რომ სხვა ორგანიზაციაში გადასვლა ზემოთ მითითებული თანმიმდევრობით არის სამუშაოს შეცვლის ყველაზე მოსახერხებელი გზა, რადგან წერილობითი მოწვევის დაწერის შემდეგ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას მოწვეული თანამშრომლის დაქირავებაზე.

შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი ადგენს, რომ ორგანიზაციის იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) ცვლილებისას, აგრეთვე მისი რეორგანიზაციისას (შერწყმა, ანექსია, გაყოფა, სპინოფი, ტრანსფორმაცია), დასაქმებულის თანხმობით შრომითი ურთიერთობა გრძელდება. იგივე ეხება მესაკუთრის შეცვლის შემთხვევაში, გარდა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეებისა და მთავარი ბუღალტერისა, რომლებიც შეიძლება გაათავისუფლონ თანამდებობიდან მესაკუთრის შეცვლის შემთხვევაში. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას ახალ პირობებში, ის ექვემდებარება განთავისუფლებას სპეციალური საფუძვლით: თანამშრომლის უარი ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილების გამო, იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილება. ორგანიზაცია, ან მისი რეორგანიზაცია.

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 80). დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს ორი კვირით ადრე.

შრომის კოდექსი არ განასხვავებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება) საფუძვლიანი მიზეზების არსებობისას. თუმცა, კანონმდებლობა, როგორც ზემოთ აღინიშნა, უამრავ არასასურველ შედეგს უკავშირებს საკუთარი თავისუფალი ნებით საპატიო მიზეზის გარეშე. სკკპ ცენტრალური კომიტეტის, სსრკ მინისტრთა საბჭოს და პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს 1979 წლის 13 დეკემბრის No1117 ბრძანებულება „შემდგომი გაძლიერების შესახებ“. შრომის დისციპლინადა პერსონალის ბრუნვის შემცირება ეროვნულ ეკონომიკაში“70, რომლის მიხედვითაც (პუნქტი 16) განმეორებითი გათავისუფლება ერთი წლის განმავლობაში საკუთარი მოთხოვნით საპატიო მიზეზის გარეშე იწვევს ხანდაზმულობის ავტომატურ შეწყვეტას, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელმა დაიწყო ახალი სამუშაო სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს ( დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობა დამოკიდებულია უწყვეტი სამსახურის ხანგრძლივობაზე). 1999 წელს კანონი „დასაქმების შესახებ ქ რუსეთის ფედერაცია»71 შემოღებულ იქნა წესი, რომლის მიხედვითაც, უმუშევარი, რომელიც უმუშევარზე უარის თქმის შემთხვევაში, თავისი ნებით დატოვა საპატიო მიზეზის გარეშე, უმუშევრობის დაწყებამდე ერთი წლის განმავლობაში არაერთხელ. საჯარო სამსახურიან ტრენინგი შეიძლება შეჩერდეს უმუშევრობის შემწეობა.

მოქმედი მიზეზები მოიცავს ქმრის ან ცოლის სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანას; ავადმყოფობა, რომელიც ხელს უშლის თქვენ განაგრძოთ მუშაობა ან ცხოვრება მოცემულ ტერიტორიაზე (დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო დასკვნის მიხედვით); ოჯახის ავადმყოფი წევრების (სამედიცინო ცნობის არსებობის შემთხვევაში) ან I ჯგუფის ინვალიდებზე ზრუნვის აუცილებლობა; კონკურსის წესით დაკავებულ თანამდებობებზე არჩევა; ჩარიცხვა უმაღლეს, სპეციალიზებულ საშუალო ან სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, ასპირანტურაში ან კლინიკურ რეზიდენტურაში; კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულების ადმინისტრაციის მიერ დარღვევა. ასევე პატივისცემით ითვლება შშმ პირების, ასაკოვანი პენსიონერების, ორსული ქალების, 8 წლამდე შვილების მქონე დედების, აგრეთვე 16 წლამდე ასაკის სამი და მეტი დამოკიდებული ბავშვის (სტუდენტი 18) თანამშრომელთა ხელახალი გათავისუფლება.

საპატიო მიზეზების არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე და საპატიო მიზეზის გარეშე. ამასთან, თუ დასაქმებულმა წარადგინა განცხადება, რომელშიც იგი ითხოვს გათავისუფლებას ორ კვირამდე და დამსაქმებელი არ ეთანხმება ამას, დასაქმებული არ შეიძლება განთავისუფლდეს ორი კვირის შემდეგ წარდგენილი განცხადების საფუძველზე. დასაქმებულს უნდა სთხოვონ ახალი განაცხადის დაწერა, იმის ახსნით, რომ რადგან არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზები, მან უნდა აცნობოს ადმინისტრაციას ორი კვირით ადრე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ ხდება, თუ მის ნაცვლად წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომით ხელშეკრულებაზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე და მოახდინოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გადადოს სამუშაო წიგნის გაცემა იმ მოტივით, რომ დასაქმებულმა, მაგალითად, არ ჩააბარა მისთვის მინდობილი ძვირფასეულობა, არ გაათავისუფლა ადგილი საერთო საცხოვრებელში და ა.შ. სამუშაო წიგნის დაგვიანება ექვემდებარება ანაზღაურებას დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (შრომის კოდექსის 234-ე მუხლი).

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით. დასაქმებულის ინიციატივით გათავისუფლებისგან განსხვავებით, კანონი დამსაქმებელს ითვალისწინებს იმ საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, რომლითაც მას შეუძლია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. შრომით ხელშეკრულებაში კანონთან შედარებით გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების დაყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს კანონით ნებადართულია. ასეთი საფუძვლები შეიძლება შეიტანოს შრომით ხელშეკრულებაში:

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან კოლეგიის წევრები აღმასრულებელი ორგანო;

დამსაქმებელთან მომუშავე თანამშრომელი - ინდივიდუალური(შრომის კოდექსის 307-ე მუხლი) ან ქ რელიგიური ორგანიზაცია(შრომის კოდექსის 347-ე მუხლი);

საშინაო თანამშრომელი (შრომის კოდექსის 312-ე მუხლი).

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგ შემთხვევებში (მუხლი 81):

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან საქმიანობის შეწყვეტა დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ;

2) ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან იმის გამო:

ა) ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

ბ) სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაცია;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) თანამშრომლის მიერ განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე შრომითი პასუხისმგებლობებითუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა (სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში არყოფნა);

ბ) სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა მძიმე შედეგები (დატანილი განსაკუთრებული შემთხვევასამსახურში, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს ან შეგნებულად ყალბ ინფორმაციას;

12) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან ხელმისაწვდომობის შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვებას;

13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;

14) შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში (გათავისუფლების დამატებითი საფუძველია გათვალისწინებული, მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებისთვის, მასწავლებლებისთვის და ა.შ.). ადმინისტრაციის ინიციატივით გათავისუფლების საფუძვლები შეიძლება დაიყოს ზოგად, რომლის მიხედვითაც შესაძლებელია ნებისმიერი თანამშრომლის გათავისუფლება (მუხლები 1–3, 5, 6, 11) და სპეციალურ – ცალკეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის (მუხლები 4, 7–). 10, 12–14). ჯერ ზოგად პრინციპებს გადავხედოთ.

პუნქტი 1. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია არის მისი შეწყვეტა უფლება-მოვალეობების სხვა პირებზე გადაცემის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლი). ორგანიზაციის შეწყვეტა უფლება-მოვალეობების გადაცემით ტრანსფორმაციის, შერწყმის, გაყოფის, შეერთების შედეგად არის რეორგანიზაცია, რომელშიც შრომითი ურთიერთობა გრძელდება დასაქმებულის თანხმობით (შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი). როდესაც ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ხდება, ყველა თანამშრომელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მათ შორის ორსულებს (შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი) და შვებულებაში მყოფი ან დროებითი ინვალიდობის გამო სამსახურში არმყოფი მუშები, რომლებიც დამსაქმებლის ინიციატივით არ შეიძლება გათავისუფლდნენ სხვაზე. მიზეზი. სხვა ადგილას მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. სტრუქტურული დანაყოფებიხორციელდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესით. თანამშრომლებს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო მოახლოებული გათავისუფლების ხელმოწერის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე (შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით (შრომის კოდექსის 307-ე მუხლი).

პუნქტი 2. ავტორი ზოგადი წესიორგანიზაცია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს თანამშრომელთა რაოდენობას და პერსონალს და შეუძლია მათი შემცირება ნებისმიერ დროს. ხანდახან დამსაქმებელი, რომელიც ცდილობს არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლებას, ფიქტიურ შემცირებას, ე.ი. ამ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ პერსონალი ან ნომერი აღდგება და გათავისუფლებულის ნაცვლად სხვა თანამშრომელი აიყვანება. მაშასადამე, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა მიუთითა, რომ ამ საფუძველზე გათავისუფლებული პირების სამსახურში აღდგენის შესახებ საჩივრების გადაწყვეტისას, სასამართლოები ვალდებულნი არიან გაარკვიონ, რეალურად მოხდა თუ არა დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება72.

ნომრის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე მისი თანხმობით გადაყვანა. პროფკავშირის წევრ მუშაკთა რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების გამო გათავისუფლება ხდება ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით.

თანამშრომლებს, ისევე როგორც ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს, დამსაქმებელი ეცნობება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. დამსაქმებელთან ერთად წერილობითი თანხმობადასაქმებულს უფლება აქვს ორი თვით ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გარეშე. დამატებითი კომპენსაციაორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით. ამ საფუძველზე სეზონური მუშაკების გათავისუფლებისას (ისევე, როგორც ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით) მათ ეცნობებათ სულ მცირე 7 დღით ადრე (შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი), ხოლო დროებით მუშაკებს - 3 დღით ადრე (მუხლი 292). შრომის კოდექსის).

მნიშვნელოვანი საკითხია, რომელ თანამშრომელს, რომელიც იკავებს ერთსა და იმავე თანამდებობას ან ახორციელებს მსგავს სამუშაოს, აქვს პრიორიტეტის უფლება სამსახურში დარჩენის დროს გათავისუფლების დროს.

უპირველეს ყოვლისა, უნდა გაითვალისწინოთ, რომ ორსულთა გარდა, რომლებიც, როგორც წესი, არ ექვემდებარება გათავისუფლებას დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა, თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დაუშვებელია. ქალები სამ წლამდე ბავშვებით, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ამ ბავშვებს დედის გარეშე.

სხვა დასაქმებულებს შორის, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალ თანამშრომლებს.

შრომის თანაბარი პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება: ოჯახს - თუ არის ორი ან მეტი დამოკიდებული (ოჯახის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრი, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს დასაქმებული ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათი მუდმივი და მთავარი წყაროა. საარსებო წყარო); პირები, რომელთა ოჯახში სხვა დამოუკიდებელი მუშაკები არ არიან; თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ამ ორგანიზაციაში ან პროფესიული ავადმყოფობა; დიდის ინვალიდები სამამულო ომიდა ინვალიდი მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად; თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს ორგანიზაციის თანამშრომელთა სხვა კატეგორიებს, რომლებიც სარგებლობენ სამსახურში თანაბარი პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით დარჩენის უპირატესი უფლებით.

მუხლი 3. თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობის ან შესრულებული სამუშაოს გამო (ანუ დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ობიექტური შეუძლებლობა) იყოფა ორ საფუძვლად: შეუსაბამობა ჯანმრთელობის მიზეზების გამო (პუნქტი 3) და კვალიფიკაციის ნაკლებობა (პუნქტი). 3ბ) და ეს უკანასკნელი უნდა დადასტურდეს სერტიფიცირების შედეგებით. ორივე შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება დაიშვება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის მისი თანხმობით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე, რომელიც შეესაბამება მის ჯანმრთელობის მდგომარეობას ან კვალიფიკაციას.

ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია შრომისუნარიანობის მუდმივი დაქვეითების შემთხვევაში, რაც ხელს უშლის სამუშაო მოვალეობების სწორად შესრულებას, ან თუ სამუშაო მოვალეობის შესრულება, თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით, უკუნაჩვენებია მისთვის. ან საშიშია წევრებისთვის შრომითი კოლექტივიან მოქალაქეებს, რომლებსაც ემსახურება. ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო შეუსაბამობა დასტურდება სამედიცინო დასკნით.

დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაოს გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე. სერტიფიცირების წესი და პირობები განისაზღვრება ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტით, თუ შესაბამისი კატეგორიის თანამშრომელთათვის ეს პროცედურა და პირობები კანონით არ არის გათვალისწინებული. საკანონმდებლო აქტების შესაბამისად, მაგალითად, საჯარო მოსამსახურეთა, სახელმწიფოს მეთაურის სერტიფიცირება უნიტარული საწარმოები, შედუღების წარმოების სპეციალისტები.

ამის საფუძველზე პროფკავშირის წევრების გათავისუფლება ხდება ამ ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით (შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი), ხოლო აღნიშნული ორგანოს წევრი უნდა იყოს შეყვანილი საატესტაციო კომისიაში (მუხლი. შრომის კოდექსის 82).

ამის საფუძველზე, ქალები, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვები, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), ისევე როგორც სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ამ ბავშვებს დედის გარეშე, არ შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან (261-ე მუხლი ტკ. ).

პუნქტი 5. არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო თანამდებობის არაადეკვატურობა უნდა გამოირჩეოდეს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისგან საპატიო მიზეზის გარეშე. ორივე ვარიანტში თანამშრომელი ცუდად მუშაობს, მაგრამ პირველ შემთხვევაში იმიტომ, რომ არ იცის როგორ, მეორეში კი იმიტომ, რომ არ სურს. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური სახდელი და განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, მაგრამ არა 81-ე მუხლის მე-3 „ბ“ პუნქტით, არამედ ამავე მუხლის მე-5 პუნქტით. პროფკავშირის წევრის ამ საფუძველზე გათავისუფლება ხდება არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. ეს სამსახურიდან გათავისუფლება არის დისციპლინური სახდელი, ამიტომ დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას ასეთი სახდელის დაკისრების პროცედურა - დასაქმებულს უნდა მოეთხოვოს დაწერა წერილობითი განმარტებამათი არასწორი ქცევისთვის უნდა დაიცვან ვადები: სახდელი შეიძლება დაწესდეს დისციპლინური გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში, მაგრამ არაუგვიანეს 6 თვისა მისი ჩადენის დღიდან. გამონაკლისია შემთხვევა, როდესაც დარღვევა გამოვლინდა აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტი. აქ უფრო გრძელი ვადაა გათვალისწინებული - დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის დღიდან 2 წელი.

თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება საპატიო მიზეზის გარეშე შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი (საყვედური ან საყვედური). დისციპლინური სახდელი მოქმედებს ერთი წლის განმავლობაში, თუ დასაქმებულს ახალი სახდელი არ შეეფარდა. ერთი წლის შემდეგ დასაქმებულს ჯარიმა არ აქვს. შესაბამისად, დასაქმებულის განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ განმეორებითი დარღვევა მოხდა დისციპლინური სახდელის მოქმედების პერიოდში, ე.ი. განაცხადიდან ერთი წლის განმავლობაში. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას საპატიო მიზეზის გარეშე არ ასრულებდა. ამრიგად, დასაქმებულის კანონიერ გაფიცვაში მონაწილეობა ან სამუშაოს შეწყვეტა ხელფასის 15 დღეზე მეტი ხნის დაგვიანების გამო არ შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების (ან სხვა დისციპლინური პასუხისმგებლობის) საფუძველი (შრომის კოდექსის 142-ე მუხლი).

პუნქტი 6. შრომის კოდექსი განსაკუთრებით ხაზს უსვამს დასაქმებულთა მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის შემთხვევებს, რაც ერთჯერადი დარღვევის შემთხვევაშიც კი შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

არსებობს ხუთი ასეთი დარღვევა:

ა) არყოფნა (სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში არყოფნა). დაუსწრებლად ითვლება ასევე შვებულებაში გამგზავრება ან შვებულების დღეების არასანქცირებული გამოყენება;

ბ) ალკოჰოლის, ნარკომანიის ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის პირობებში სამსახურში გამოჩენა არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, მიუხედავად იმისა, იყო თუ არა დასაქმებული ფაქტობრივად შეჩერებული სამუშაოდან (შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის გაკეთება). . დასაქმებულის ნასვამ მდგომარეობაში მყოფი მტკიცებულება შეიძლება იყოს სამედიცინო დასკვნა ან სხვა მტკიცებულება, მაგალითად, მოწმის ჩვენება;

გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით ცალსახად არის გათვალისწინებული ასეთი საიდუმლოს არ გამჟღავნების ვალდებულება;

დ) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით დადგენილი სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება სამუშაო ადგილზე. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია მითითებული ქმედებები, განურჩევლად იმისა, თუ ვისი ქონება მოიპარეს (განზრახ დაზიანდა და ა.შ.) - დამსაქმებელმა ან სხვა თანამშრომლებმა;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე. დასაქმებულის ვალდებულება, დაიცვას შრომის დაცვის მოთხოვნები გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 214-ე მუხლით. ამ მოთხოვნის დარღვევისთვის სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დარღვევის დოკუმენტური მტკიცებულება და სერიოზული შედეგების არსებობა ან მათი წარმოშობის საფრთხე. პუნქტი 11. თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს აგრეთვე, თუ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მან დამსაქმებელს მიაწოდა ყალბი დოკუმენტები ან შეგნებულად ყალბი ინფორმაცია. ასეთი გათავისუფლება შესაძლებელია, როგორც ჩანს, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ნამდვილი დოკუმენტები ან მოქმედი ინფორმაცია შეიძლება იყოს დაბრკოლება ხელშეკრულების დადებაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სპეციალური საფუძვლები ვრცელდება მხოლოდ ცალკეულ კატეგორიის დასაქმებულებზე.

მე-4 პუნქტი ითვალისწინებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით. შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი განსაკუთრებით ხაზს უსვამს, რომ საკუთრების შეცვლისას ყველა სხვა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მათი თანხმობით გრძელდება.

მე-7 პუნქტი ითვალისწინებს დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს დამნაშავე ქმედებების ჩასადენად, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას. ამის საფუძველზე, სამსახურიდან გათავისუფლებას ექვემდებარება მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ძვირფას ნივთებს, შესაბამისად, ბუღალტერები და სხვა თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ძვირფას ნივთებთან არ არიან დაკავშირებული, არ შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან ნდობის დაკარგვის მოტივით. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი უნდა იყოს დასაქმებულის დანაშაულებრივი ქმედებები და არა ეჭვი. ამრიგად, დეფიციტის არსებობა არ შეიძლება იყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, თუ თანამშრომლის დანაშაული არ არის დადასტურებული.

მე-8 პუნქტი იძლევა საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის გათავისუფლებას იმ ამორალური დანაშაულის ჩადენის გამო, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან. ამის საფუძველზე, მხოლოდ ის თანამშრომლები, ვისთვისაც საგანმანათლებლო ფუნქციები მათი მუშაობის ძირითად შინაარსს წარმოადგენს, შეიძლება გათავისუფლდნენ, მაგალითად, მასწავლებლები, ლექტორები, საბავშვო ბაღის მასწავლებლები, სამრეწველო მომზადების ოსტატები. მმართველი თანამშრომლები არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან ამორალური დანაშაულის ჩადენის გამო, რადგან, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი უნდა იყვნენ ჩართულნი ქვეშევრდომების აღზრდაში, ეს არ არის მათი მთავარი ფუნქცია. სამსახურიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას დასაქმებულის პიროვნების ზოგადი უარყოფითი შეფასების საფუძველზე, უნდა დადასტურდეს კონკრეტული ამორალური დანაშაულის ჩადენის ფაქტი, ე.ი. მორალური პრინციპების და ზოგადად მიღებული ქცევის ნორმების დარღვევა, მაგალითად, გარეგნობა საჯარო ადგილი(არა აუცილებლად სამსახურში) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, რომელიც შეურაცხყოფს ადამიანის ღირსებას.

მუხლი 9. ამის საფუძველზე მხოლოდ ორგანიზაციების ხელმძღვანელები (ფილილები, წარმომადგენლობები), მათი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერები შეიძლება გათავისუფლდნენ, თუ ისინი მიიღებენ უსაფუძვლო გადაწყვეტილებას, რომელიც აზიანებს ორგანიზაციის ქონებას. ამ პირებს აქვთ ფართო უფლებამოსილებები ორგანიზაციის ქონების განკარგვის სფეროში, რაც წინასწარ განსაზღვრავს გაზრდილ პასუხისმგებლობას. ეს ასევე მოითხოვს კონკრეტულ გადაწყვეტას, რამაც ზიანი მიაყენა, ვიდრე სამუშაოს ზოგადი უარყოფითი შეფასება.

მე-10 პუნქტი ეხება მხოლოდ ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს (ფილიალებს, წარმომადგენლობებს) და მათ მოადგილეებს. ეს პირები შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო. ცხადია, აქ იგულისხმება არა მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული ხუთი უხეში დარღვევა, რომლის გამოც ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს, არამედ სხვა.

მე-12 პუნქტი ითვალისწინებს იმ თანამშრომლების გათავისუფლებას, რომელთა საქმიანობაც სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომას მოითხოვს, თუ სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომა შეწყვეტილია. რუსეთის ფედერაციის კანონის „სახელმწიფო საიდუმლოების შესახებ“ 22-ე და 23-ე მუხლების მიხედვით73 დაშვება ოფიციალურიან მოქალაქეს სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომა შეიძლება შეუწყდეს ორგანოს უფროსის გადაწყვეტილებით სახელმწიფო ძალაუფლებასაწარმოები, დაწესებულებები ან ორგანიზაციები შემდეგ შემთხვევებში:

სახელმწიფო საიდუმლოების დაცვასთან დაკავშირებული შრომითი ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) ნაკისრი ვალდებულებების ერთჯერადი დარღვევა;

სასამართლოს მიერ არაკომპეტენტურად, ნაწილობრივ ქმედუნარიანად ან განმეორებით დამნაშავედ, სახელმწიფო და სხვა მძიმე დანაშაულის გამო სასამართლოში ან გამოძიების ქვეშ მყოფი, ამ დანაშაულებებზე გამოჩენილი კრიმინალური წარსული;

სამედიცინო უკუჩვენებების არსებობა სახელმწიფო საიდუმლოების შემცველი ინფორმაციის გამოყენებასთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს მიერ დამტკიცებული სიის მიხედვით;

მისი ახლო ნათესავების მუდმივი საცხოვრებელი საზღვარგარეთ და (ან) ამ პირების მიერ სხვა სახელმწიფოებში მუდმივ საცხოვრებლად გამგზავრების საბუთების რეგისტრაცია;

ინსპექტირების საქმიანობის შედეგად თანამშრომლის ქმედებების იდენტიფიცირება, რომლებიც საფრთხეს უქმნის რუსეთის ფედერაციის უსაფრთხოებას;

მისი გადამოწმების საქმიანობიდან თავის არიდება და (ან) შეგნებულად ყალბი პერსონალური მონაცემების მიწოდება. მე-13 პუნქტი იძლევა ორგანიზაციის ხელმძღვანელების ან კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრების თანამდებობიდან გათავისუფლებას ამ პირებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. ეს წესი გამონაკლისს წარმოადგენს ზოგადი წესისგან, რომ შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ამცირებს შრომის კანონმდებლობით დადგენილ დასაქმებულთა უფლებებისა და გარანტიების დონეს (შრომის კოდექსის მე-9 მუხლი). ეს გამოწვეულია ლიდერის განსაკუთრებული პოზიციით შრომითი ურთიერთობები– მისი მუშაობის დამოუკიდებლობის ხარისხი გაცილებით მაღალია, ვიდრე სხვა მუშაკების, დაქვემდებარება ძალიან ფარდობითია.

და მენეჯერები ფინანსურად უკეთესია, ვიდრე ჩვეულებრივი მუშები. ამიტომ კანონმდებელმა შესაძლებლად მიიჩნია ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის დამცავი ფუნქციების შესუსტება. შრომის კოდექსი.

მე-14 პუნქტი ადგენს, რომ შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი. შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა საფუძვლებს.

რამდენიმე ასეთი საფუძვლები მოცემულია თავში. XII TC „შრომის რეგულირების თავისებურებები ინდივიდუალური კატეგორიებიმუშები." ამრიგად, შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძველს, 288-ე მუხლი - ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთან, 307-ე მუხლი - ფიზიკურ პირთან, 312-ე მუხლი - ა. სახლის მუშაკი 336-ე მუხლი - თან მასწავლებლის თანამშრომელი 341-ე მუხლი – საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობის თანამშრომელთან, 347-ე მუხლი – რელიგიურ ორგანიზაციაში მომუშავე პირთან.

სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლები გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით შტატის74 და მუნიციპალური75 თანამშრომლებისთვის.

კოდი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები 76 ითვალისწინებს ადმინისტრაციული სასჯელის განსაკუთრებულ სახეს - დისკვალიფიკაციას. დისკვალიფიკაცია გულისხმობს პირს აღმასრულებელი მმართველობის ორგანოში ხელმძღვანელ თანამდებობების დაკავების უფლების ჩამორთმევას. იურიდიული პირი, გაწევრიანდეს დირექტორთა საბჭოში (სამეთვალყურეო საბჭო), განახორციელოს სამეწარმეო საქმიანობაიურიდიული პირის მართვისთვის, აგრეთვე იურიდიული პირის მართვა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში. დისკვალიფიკაციის დადგენილება სრულდება იურიდიული პირის მართვის საქმიანობის დისკვალიფიცირებულ პირთან ხელშეკრულების შეწყვეტით. ამრიგად, თუ იურიდიულ პირს მართავს შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე მენეჯერი, ეს ხელშეკრულება, თუ ასეთ მენეჯერს მიმართა დისკვალიფიკაცია, დაუყოვნებლივ უნდა შეწყდეს.

დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების გარანტიები. დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, პროფკავშირის წევრის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო (81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობა ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაო (81-ე მუხლის მე-3 „ბ“ ქვეპუნქტი) და დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე (81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი) ხორციელდება ამ ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით.

დამსაქმებელი ამ ორგანიზაციის შესაბამის არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოს უგზავნის ბრძანების პროექტს, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც ამ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველია.

არჩეული პროფკავშირის ორგანო ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში განიხილავს ამ საკითხს და წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს თავის მოტივირებულ დასკვნას.

თუ არჩეული პროფკავშირის ორგანო არ ეთანხმება დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ გადაწყვეტილებას, სამი სამუშაო დღის ვადაში ატარებს დამატებით კონსულტაციებს დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან. თუ კონსულტაციების შედეგად არ იქნა მიღწეული საერთო შეთანხმება, დამსაქმებელს, ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოში გაგზავნის დღიდან ათი სამუშაო დღის შემდეგ, უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება მიმართა შესაბამის შრომის სახელმწიფო ინსპექციას. შრომის სახელმწიფო ინსპექცია საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის ვადაში განიხილავს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და თუ იგი უკანონოდ იქნა აღიარებული, დამსაქმებელს გამოსცემს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში იძულებითი ანაზღაურებით აღდგენის შესახებ. არარსებობა.

ზემოაღნიშნული პროცედურის შესრულება არ ართმევს დასაქმებულს ან მის ინტერესების წარმომადგენელ არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოს უფლებას გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება პირდაპირ სასამართლოში, ან დამსაქმებელს გაასაჩივროს შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ბრძანება სასამართლოში.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა.

გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის დადგენილია დამატებითი გარანტიები. ორსულებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა.

თუ ქალს ორსულობისას ვადა გაუვიდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, დამსაქმებელი ვალდებულია მისი მოთხოვნით გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა დეკრეტული შვებულების უფლების მიღებამდე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ბავშვები, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირებთან, რომლებიც ამ ბავშვებს ზრდიან დედის გარეშე, ინიციატივით. დამსაქმებელი არ არის დაშვებული (გარდა შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ მე-3 პუნქტის მე-5-8, მე-10 და მე-11 პუნქტებით გათავისუფლებისა).

თვრამეტი წლამდე დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევისა), გარდა ზოგადი პროცედურის დაცვისა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი სახელმწიფო შრომის თანხმობით. ინსპექცია და არასრულწლოვანთა კომისია და მათი უფლებების დაცვა. დამატებითი გარანტიები ასევე გათვალისწინებულია პროფკავშირების აქტივისტებისთვის, კომისიების წევრებისთვის შრომითი დავებიდა სხვა კატეგორიის მუშაკთა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი). შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო:

1) თანამშრომლის გამოძახება სამხედრო სამსახურიან მის შემცვლელ ალტერნატიულ საჯარო სამსახურში გაგზავნა;

2) შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;

3) თანამდებობაზე არ არჩევა;

4) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული განაჩენის შესაბამისად დასაქმებულის სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს წინა სამუშაოს გაგრძელებას;

5) დასაქმებულის სრულ ინვალიდ აღიარება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

6) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვალება, ასევე სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის გარდაცვლილად ან უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება;

7) საგანგებო გარემოებების წარმოქმნა, რომლებიც ხელს უშლის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედებები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა. გადაუდებელი გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის სამთავრობო ორგანოს გადაწყვეტილებით.

83-ე მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი უნდა გამოიყოს დამსაქმებლის ინიციატივით მისი შეწყვეტისგან. დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება მისი უფლებაა, მაგრამ არა ვალდებულება, აქ დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლის მე-2 პუნქტით განსაზღვრული საფუძველზე დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა მისი თანხმობით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომის კოდექსით დადგენილი დებულებების დარღვევის გამო ან სხვა ფედერალური კანონისავალდებულო წესები შრომითი ხელშეკრულების დადებისას (შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი). შრომითი ხელშეკრულება წყდება, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს გადაწყვეტილების დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლებას;

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მოცემული პირისთვის უკუნაჩვენები სამუშაოს შესასრულებლად სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაო მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

ფედერალური კანონი შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა შემთხვევებს.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლის ხელთ არსებულ სხვა სამუშაოზე და, როგორც 83-ე მუხლით გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს სამსახურიდან.

ასეთი გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელი უხდის დასაქმებულს განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო ოდენობით ყოველთვიური შემოსავალი, თუ შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევა მოხდა დასაქმებულის ბრალით.

სარგებელი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით ასევე ირიცხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო (81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი) ან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო (81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). გარდა ამისა, ამ შემთხვევებში საშუალო თვიური ხელფასი არის გაუნაწილებელი შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება), ხოლო გამონაკლის შემთხვევებში - სამი თვე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით დასაქმებულებს ეძლევათ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ:

დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო, რომელიც ხელს უშლის ამ სამუშაოს გაგრძელებას (81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი „ა“);

თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევით ან მის შემცვლელ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნით (83-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);

თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს (83-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);

დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო (77-ე მუხლის მე-9 პუნქტი).

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში ორგანიზაციის მფლობელის ცვლილების გამო. ახალი მფლობელივალდებულია გადაიხადოს მითითებული თანამშრომლებიანაზღაურება დასაქმებულის არანაკლებ სამი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება გათვალისწინებულ იქნეს ანაზღაურების გადახდის სხვა შემთხვევებიც, აგრეთვე დადგინდეს გაზრდილი ზომებიგანთავისუფლების ანაზღაურება.

სატესტო კითხვები და ამოცანები

1. რა არის შრომითი ხელშეკრულება? რა არის მისი შინაარსი და ძირითადი ტიპები?

2. რა გარანტიებია გათვალისწინებული სამსახურში მიღებისას?

3. რა საბუთებია საჭირო სამუშაოზე განაცხადისას?

4. რა არის სამუშაო წიგნი?

5. რა არის სამუშაო ტესტი?

6. რა სახის გადარიცხვები იცით სხვა სამუშაოზე? რით განსხვავდება თარგმანი გადაადგილებისგან?

7. როგორია შრომითი ხელშეკრულების პირობები და რა შემთხვევაში შეუძლია დამსაქმებელს ცალმხრივად შეცვლა?

8. რას ნიშნავს სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში?

9. რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული გაათავისუფლოს დასაქმებული სამსახურიდან?

10. რა ზოგადი საფუძვლით შეიძლება შეწყდეს სამუშაო?

11. როგორ წყდება შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის ინიციატივით?

12. რა შემთხვევაში აქვს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება?

13. მხარეთა კონტროლის მიღმა რა ვითარებაში წყდება შრომითი ხელშეკრულება?

14. სამსახურში მიღებისას დაშვებული რა დარღვევებია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი?

15. რა არის ანაზღაურება? რა შემთხვევაში ხდება გადახდილი?

16. როგორია პროფკავშირის წევრის გათავისუფლებისას არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების პროცედურა? სამსახურიდან დათხოვნისას რა საფუძვლით არის საჭირო ასეთი აღრიცხვა?

1. აკოპოვა ე.მ. შრომითი ხელშეკრულება: ფორმირება და განვითარება. დონის როსტოვი. 2001 წ.

2. ბაროვი ვ.კ. ახლის ძირითადი განსხვავებები შრომის კოდექსი RF ძველი შრომის კოდექსიდან // RG ბიბლიოთეკა. 2002, No 1. გვ 4-7.

3. კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ / ედ. კ.ნ გუსევა. მ., 2002 წ.

4. კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ / რეპ. რედ. პროფ. ი.პ.ორლოვსკი. მ., 2002 წ.

5. კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ / ედ. საპატიო რუსი ადვოკატი S.A. პანინი. მ., 2002 წ.

7. მირონოვი ვ.ი. შრომის კოდექსის მუხლი-მუხლი კომენტარი. მ., 2002 წ.

8. მოროზოვი პ. შრომითი ხელშეკრულების ევოლუცია // AKDI-ს ეკონომიკა და ცხოვრება. 2002, No 4. გვ 18-19.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის მოვლენა, რომელსაც შეიძლება ჰქონდეს ძალიან სერიოზული შედეგებიადამიანისთვის და ხშირად არა მხოლოდ თავად თანამშრომლისთვის, არამედ მისი ოჯახის წევრებისთვის, ახლობლებისთვის და მეგობრებისთვის. აქედან გამომდინარე, გასაგებია კანონმდებლის სურვილი ამომწურავად გადაწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხები.

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგად საფუძვლებს; დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა; დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი დადების წესის დარღვევის გამო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

Ესენი მოიცავს:

მხარეთა შეთანხმება;
შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;
დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;
დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;
დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;
თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;
დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო;
დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;
დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო;
მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები;
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას.

ამ საფუძვლებიდან ბევრი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შემდგომ მუხლებში.

ვინაიდან, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ყველაზე ხშირად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ისეთი საფუძვლებით, როგორიცაა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით და დამსაქმებლის ინიციატივით, ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ მათზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით

შრომის თავისუფლების პრინციპზე დაყრდნობით და განუყოფელი უფლებათითოეულ ადამიანს აქვს უფლება აირჩიოს სამუშაო ადგილი, დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს ორი კვირით ადრე.

გაფრთხილების მთავარი მიზანია დამსაქმებელს საშუალება მისცეს, აირჩიოს ახალი თანამშრომელი, რომელიც შეცვალოს თანამშრომელი, ვინც თანამდებობიდან მისი თხოვნით დატოვა. ამრიგად, დასაქმებულს უფლება აქვს აცნობოს დამსაქმებელს სამუშაოდან წასვლის შესახებ არა მხოლოდ მუშაობის პერიოდში, არამედ სახელმწიფო და საჯარო მოვალეობების შესრულებისას, შვებულებაში გასვლამდე ან შვებულების დროს, ასევე ავადმყოფობის დროს.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (ჩარიცხვა ქ. საგანმანათლებლო დაწესებულების, პენსიაზე გასვლის და სხვა შემთხვევებში), აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი შრომა. ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ნაცვლად წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც კანონის შესაბამისად არ შეიძლება ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარი.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე გასცეს სამუშაო წიგნი და სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და გადაუხადოს მას საბოლოო გადახდა.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მისი წერილობითი განცხადების (გაფრთხილების) საფუძველზე. დასაქმებულის სურვილის სხვა მტკიცებულება, საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, მხედველობაში არ მიიღება, ვინაიდან დაწესებულია სავალდებულო წერილობითი ფორმა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

მუხლი ეხება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. იგი ითვალისწინებს, რომ შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

2) ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

ა) ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

ბ) სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაცია;

5) მოსამსახურის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა (საპატიო მიზეზის გარეშე სამსახურში არყოფნა სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში);

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამუშაო შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება; 10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

14) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

განვიხილოთ უფრო დეტალურად ამ მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგიერთი საფუძველი.

ხელოვნების 1-ლი პუნქტი. 81, როგორც ასეთი, ეხება ორგანიზაციის ლიკვიდაციას ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტას. ორივე ეს საბაზრო ეკონომიკაში სრულიად ნორმალური და საკმაოდ გავრცელებული ფენომენია. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, ალბათ, ყველაზე უდავო საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის: შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება გაგრძელდეს, თუ მისმა ერთ-ერთმა მხარემ (დამქირავებელმა) არსებობა შეწყვიტა. მაგრამ აქაც აუცილებელია გაფრთხილება. ორგანიზაციის ლიკვიდაცია არ უნდა აგვერიოს ქონების საკუთრებაში ან ორგანიზაციის იურისდიქციის ცვლილებასთან, აგრეთვე მის რეორგანიზაციაში. ამ შემთხვევებში არ ხდება შეწყვეტა, არამედ მხოლოდ ცვლილება შრომის ხელშეკრულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი), რაც გულისხმობს დასაქმებულის უფლებას უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე (პუნქტი 6 და 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კიდევ უფრო გავრცელებული საფუძველია ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლებას ხშირად აპროტესტებენ თანამშრომლები სასამართლოებში და ხშირად სასამართლო მიდის დასკვნამდე, რომ ასეთი გათავისუფლება უკანონოა.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 კანონიერი იქნება, თუ:

1) ხდება რეალური, რეალურიპერსონალის შემცირება და არა წარმოსახვითი. სასამართლოებმა ეს გულდასმით უნდა განმარტონ და, კერძოდ, გაეცნონ ბრძანებებს პერსონალის შემცირების შესახებ. საშტატო მაგიდა, მონაცემები სახელფასო ფონდის შემცირების, წარმოების ხასიათის ცვლილებების, ტექნოლოგიების და ა.შ.

2) ამ კონკრეტული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვია წარმოების ინტერესები, და არა იმიტომ, რომ ვინმეს არ მოეწონა;

3) გასროლილი არ აქვს უპირატესობასამსახურში დარჩენა. კანონის შესაბამისად, სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი დონის მქონე დასაქმებულებს, ერთი სიტყვით, საუკეთესოს. საქმიანი თვისებები. მაგრამ თუ მუშები თანაბარი არიან ამ მხრივ, მაშინ მხედველობაში მიიღება პირადი და ოჯახური გარემოებები:

ორი ან მეტი დამოკიდებულების ყოლა;

ოჯახში დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა პირების არარსებობა;

ამ ორგანიზაციაში მიღებული სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება;

ზოგიერთი სხვა გარემოება;

4) ადმინისტრაციას არ აქვს შესაძლებლობა გადაიყვანოს გათავისუფლებული თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე ან თანამშრომელმა უარი თქვა მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოზე.

ვინაიდან თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს - ისევე როგორც ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დროს - შეუძლებელია გათავისუფლებული თანამშრომლის ბრალის დადგენა და ის აღმოჩნდება დაზარალებული მხარე, კანონმდებლობა ამ შემთხვევაში ითვალისწინებს გარკვეულ გარანტიებს და კომპენსაციას გათავისუფლებულებისთვის.

თანამშრომლებს აცნობებს დამსაქმებლის მიერ პირადად და ხელმოწერის შესახებ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო ( ვაკანტური პოზიცია) იმავე ორგანიზაციაში, თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისი.

როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეძლევა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე ინარჩუნებს საშუალო თვიურ შემოსავალს. სამუშაო პერიოდი, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან.

ხელოვნების მე-3 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ითვალისწინებს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობას დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებული სამუშაოს გამო: ა) ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად; ბ) სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაცია.

ამ შემთხვევაში ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს დებულებას, რომ ჯანმრთელობის მდგომარეობა უნდა დადასტურდეს სამედიცინო დასკნით, ხოლო არასაკმარისი კვალიფიკაცია - სერტიფიცირების შედეგებით.

გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო გაათავისუფლეს, მას ასევე უნდა გადაუხადონ ანაზღაურება.

ხელოვნების მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომის დისციპლინის გარკვეული ერთჯერადი დარღვევისთვის. რაც შეეხება თანამშრომლის გათავისუფლებას სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შემდეგ ამის საფუძველზე თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებოდნენ სამუშაო დროიმ ადგილას, სადაც სამუშაო ხორციელდება ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ თანამშრომელი იმყოფებოდა ასეთ მდგომარეობაში როგორც სამუშაო ადგილზე, ასევე იმ ორგანიზაციის ტერიტორიაზე, სადაც მან უნდა შეასრულოს თავისი სამუშაო. შრომითი ფუნქცია.

სადაც არბიტრაჟის პრაქტიკაგამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულის ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო ანგარიშით, ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით, რომლებიც ექვემდებარება შესაბამის შეფასებას. ერთ-ერთი ასეთი მტკიცებულება შეიძლება იყოს აქტი, რომელიც, კერძოდ, მიუთითებს მისი მომზადების დღეს, დროსა და ადგილს და თანამშრომლის მთვრალი მდგომარეობის ნიშნებს.

სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, მიუხედავად იმისა, თუ როდის მოხდება ეს - სამუშაო დღის დასაწყისში, შუა თუ ბოლოს. სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია იმისდა მიუხედავად, აქვს თუ არა დასაქმებულს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, თუ მას შეუჩერეს სამუშაო ან სამუშაო მოვალეობა.

ხელოვნების მე-7 პუნქტში. 81 შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ისეთ საფუძვლებს, როგორიცაა დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას.

ამის საფუძველზე, სამსახურიდან შეიძლება გათავისუფლდნენ მხოლოდ თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულად ან სასაქონლო აქტივებს (მიღება, შენახვა, ტრანსპორტირება, განაწილება და ა.შ.), რომლებმაც ჩაიდინეს დანაშაულებრივი ქმედებები, რაც ადმინისტრაციას აძლევს მათ მიმართ ნდობის დაკარგვის საფუძველს.

ნდობის დაკარგვა უნდა ეფუძნებოდეს თანამშრომლის დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენის კონკრეტულ ფაქტებს.

დანაშაულებრივი ქმედებები, რომლებიც იწვევს თანამშრომლის მიმართ ნდობის დაკარგვას, შეიძლება მოიცავდეს, კერძოდ: მომსახურებისთვის ანაზღაურების მიღებას შესაბამისი დოკუმენტაციის გარეშე, გაზომვა, აწონვა, დათვლა, ალკოჰოლური სასმელების რეალიზაციის ან ნარკოტიკული საშუალებების გაცემის წესების დარღვევა.

ნდობის დაკარგვა შესაძლებელია არა მხოლოდ თანამშრომლის მიერ ჩადენილი შეურაცხყოფის გამო, არამედ მისი სამსახურებრივი მოვალეობის მიმართ დაუდევრობით დამოკიდებულების გამო, მაგალითად, თანხის გაცემა შესაბამისი რეგისტრაციის გარეშე, შენობის გასაღებების შენახვა. მატერიალური აქტივებიარასწორ ადგილას. ნდობის დაკარგვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ასევე არის თანამშრომლის მიერ მისთვის მინდობილი ქონების პირდაპირი მოვლა-პატრონობისთვის პირადი მიზნებისთვის გამოყენება.

თუ დასაქმებულის დანაშაული კონკრეტული ქმედებების ჩადენაში არ არის დადგენილი, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლება არ შეიძლება ნდობის დაკარგვის მოტივით, მიუხედავად დეფიციტის შემთხვევისა, მინდობილი ფასეულობების დაზიანებისა და ა.შ.

ხელოვნების მე-8 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, უზნეო დანაშაულის ჩადენა, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან, შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი მხოლოდ საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელ თანამშრომლებთან მიმართებაში. მათ შორის არიან, მაგალითად, მასწავლებლები, ლექტორები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სამრეწველო მომზადების ოსტატები, საბავშვო დაწესებულებების პედაგოგები. პირები, მართალია მუშაობენ სკოლებში, სკოლა-ინტერნატებში, საბავშვო ბაღებში და ა.შ., მაგრამ მხოლოდ ასრულებენ ტექნიკური პასუხისმგებლობები(დამლაგებლები, მაღაზიის მეურვეები და ა.შ.) არ შეიძლება დათხოვნილი იქნეს ამის საფუძველზე.

ამორალური დანაშაულები, რომლებიც შეუთავსებელია სამუშაოს გაგრძელებასთან, შეიძლება ჩაიდინონ საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა პირებმა როგორც გუნდში, ისე ყოველდღიურ ცხოვრებაში. თუმცა, ყველა პირობით, ამორალური დანაშაულის ჩადენა უნდა დადასტურდეს. დაუშვებელია სამსახურიდან გათავისუფლება პირის ქცევის ზოგადი შეფასების საფუძველზე, არასპეციფიკური ან არასაკმარისად გადამოწმებული ფაქტების, ჭორების და ა.შ.

ხელოვნების მე-14 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ასეთ შემთხვევებში, კანონით დადგენილი, არის, მაგალითად:

მოვალე ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) კანონმდებლობის შესაბამისად თანამდებობიდან გადაყენებასთან დაკავშირებით;
ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა თანამშრომლის აყვანის შემთხვევაში, ვისთვისაც ეს სამუშაო იქნება მთავარი;
დამსაქმებელზე მომუშავე დასაქმებულთან – ფიზიკურ პირთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა თითქმის ყოველთვის (გარდა მოქალაქის გარდაცვალების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა) ნიშნავს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებას. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა რეგულირდება კანონით.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღე ყველა შემთხვევაში არის მისი მუშაობის ბოლო დღე.

სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი, მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და მოახდინოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება. ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა, თუ ამან გამოიწვია დასაქმებულის შეუძლებლობა ახალი სამუშაოს შოვნის (მაგალითად, სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანების გამო), იწვევს ფინანსური ვალდებულებადამსაქმებელს თავისი ვალდებულების სახით აუნაზღაუროს დასაქმებულს დაკარგული შემოსავლები დასაქმებულს მუშაობის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის გამო.

დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანება და მისი სამუშაო წიგნაკი უნდა შეიცავდეს მითითებას შესაბამის მუხლზე (და საჭიროების შემთხვევაში მუხლის იმ პუნქტზე), რომლის საფუძველზეც შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება.

დასაქმების ისტორია.

სამუშაო წიგნი არის მთავარი დოკუმენტი შრომითი საქმიანობადა თანამშრომლის სამუშაო გამოცდილება. ისინი ტარდება ორგანიზაციაში მომუშავე ყველა თანამშრომლისთვის 5 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, თუ ამ ორგანიზაციაში მუშაობა თანამშრომლისთვის მთავარია.

სამუშაო წიგნი შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლის შესახებ, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, გადასცემს სხვას მუდმივი სამუშაოდა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე სამსახურში წარმატებისთვის წახალისებისა და ჯილდოების შესახებ. სამუშაო წიგნში ჯარიმები არ ფიქსირდება.

სამუშაო წიგნში გათავისუფლების მიზეზების შესახებ ჩანაწერი უნდა განხორციელდეს მოქმედი კანონმდებლობის ფორმულირებით და კანონის შესაბამისი მუხლის პუნქტის მითითებით.

დასაქმებულის მოთხოვნით, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ ინფორმაცია შეიტანება სამუშაო წიგნში ძირითადი სამუშაოს ადგილზე, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დამადასტურებელი დოკუმენტის საფუძველზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და, შესაბამისად, დასაქმებულის გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით და საფუძველზე.

ასეთ საფუძვლებს შორის, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 მოიცავს შემდეგს:

1) მხარეთა შეთანხმება (შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი);

7) დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო (მუხლი 73);

8) დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარი სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად (შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის მე-2 ნაწილი);

9) დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ტერიტორიაზე გადატანის გამო (შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);

11) შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით,იმათ. მისი საკუთარი მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლებას აქვს ერთიანი პროცედურა, რომელიც ვრცელდება ყველა შრომით ხელშეკრულებაზე, რომელიც დადებულია როგორც ვადის მითითების გარეშე, ასევე კონკრეტული ვადით. დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს და იმ მოტივებისა და მიზეზების მითითების გარეშე, რამაც აიძულა იგი ამისკენ. მან მხოლოდ წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გადადგომის განზრახვის შესახებ ორი კვირით ადრე. ორკვირიანი ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა, დამსაქმებელი კი ვალდებულია სამუშაოს ბოლო დღეს გასცეს მას სამუშაო წიგნაკი და განახორციელოს მასთან საბოლოო ფულადი ანგარიშსწორება.

განსხვავებით დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისგან, სამუშაოს შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივითშეიძლება მოხდეს მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად განსაზღვრული გარემოებების რეალურად არსებობისას.

ასეთ პირობებში, ხელოვნების თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 მოიცავს:

2) ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) დასაქმებულის შეუთავსებლობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან იმის გამო:

ა) ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

ბ) სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაცია;

6) დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილებით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით;

8) ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;

13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლები;

14) შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი სხვა შემთხვევები.

ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი ინიციატივით შეწყვეტისას დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს მთელი რიგი დამატებითი მოთხოვნები, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურასთან დაკავშირებული. უპირველეს ყოვლისა, მან უნდა გაითვალისწინოს, რომ მისი ინიციატივით, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება დროებითი შრომისუუნარობის (ავადმყოფობის) პერიოდში და შვებულების დროს საერთოდ დაუშვებელია. ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს დამსაქმებლის - იურიდიული პირის ლიკვიდაცია ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში ნებადართულია ყველა თანამშრომლის გათავისუფლება. მეორეც, ისევ დაუშვებელია, გარდა იურიდიული პირის ლიკვიდაციისა და ინდივიდუალური დამსაქმებლის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა, დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლება. ასევე დაუშვებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5-8, მე-10 და მე-11 პუნქტების 1-ლი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის მე-3 პუნქტის მე-3 პუნქტით გათავისუფლების გარდა) შეწყვეტა ინიციატივით. დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულებით ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვები, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), სხვა პირებთან, რომლებიც ზრდიან ამ ბავშვებს დედის გარეშე.

მესამე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მე-2 პუნქტის ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. „ბ“, მე-3 პუნქტი და ხელოვნების მე-5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაქმებულთან, რომელიც არის პროფკავშირის წევრი, ნებადართულია მოტივირებული არჩეული პროფკავშირის ორგანოს გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი).

იმ გარემოებებს შორის, რომლებიც საჭიროებენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა ნების მიუხედავად, ეხება:

1) თანამშრომლის სამხედრო სამსახურში გაწვევა ან მის შემცვლელ ალტერნატიულ სამოქალაქო სამსახურში გაგზავნა;

3) თანამდებობაზე არ არჩევა;

5) დასაქმებულის სრულ ინვალიდ აღიარება სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

7) საგანგებო გარემოებების წარმოქმნა, რომელიც აფერხებს შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო მოქმედება, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი სუბიექტის სამთავრობო ორგანო.

მხარეთა ნების მიუხედავად, შრომითი ხელშეკრულება წყდება აგრეთვე შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი სავალდებულო წესების დარღვევის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. ასეთი შემთხვევები მოიცავს:

ა) შრომითი ხელშეკრულების დადება სასამართლოს განაჩენის დარღვევით, რომელიც ართმევს კონკრეტულ პირს გარკვეული თანამდებობების დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავებულის უფლებას;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მოცემული პირისთვის უკუნაჩვენები სამუშაოს შესასრულებლად სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

გ) განათლების შესახებ შესაბამისი დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაოს შესრულება მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად;

ე) ფედერალური კანონით გათვალისწინებული სხვა შემთხვევები.

სამუშაო დრო და დასვენების დრო.

მუშებიითვლის დრო, რომლის დროსაც დასაქმებულმა, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად, უნდა შეასრულოს შრომითი მოვალეობები, აგრეთვე დროის სხვა პერიოდები, რომლებიც, კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად, ეხება სამუშაო დრო.

რუსეთის კანონმდებლობა ადგენს მხოლოდ მაქსიმალურ ხანგრძლივობას, ე.ი. სამუშაო დროის ლიმიტები; სამუშაო დროის კონკრეტული ხანგრძლივობა განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით და ის არ შეიძლება იყოს მეტი, მაგრამ შეიძლება იყოს კანონით გათვალისწინებულ სამუშაო დროის საერთო ხანგრძლივობაზე ნაკლები.

ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს სამუშაო, რომელიც შესრულებულია ნორმალურ სამუშაო საათებში ნახევარ განაკვეთზე ან ზეგანაკვეთური სამუშაოს სახით.

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ადგენს სამუშაო საათების სამ ტიპს: ნორმალური, შემცირებულიდა არასრული.

Ზღვარი ნორმალურიხანგრძლივობა სამუშაო კვირაყველა თანამშრომლისთვის, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება, არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს. ეს არის ზოგადი ნორმა.

შემოკლებითშრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი სამუშაო საათები ითვალისწინებს სამუშაო საათების მაქსიმალურ დასაშვებ საათებს შესაბამისი კატეგორიის მუშაკებისთვის.

თუ შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი, შემცირებული სამუშაო საათებისთვის ანაზღაურება ხდება სრული განაკვეთით და არა სამუშაო დროის პროპორციულად.

16 წლამდე ასაკის მუშაკებისთვის ნორმალური სამუშაო კვირა კვირაში 16 საათით მცირდება, 16-დან 18 წლამდე მუშაკებისთვის - კვირაში 4 საათით, ამ მუშაკების სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათსა და 36 საათს. , შესაბამისად.

კანონი ადგენს სტუდენტების სამუშაო საათების ხანგრძლივობას ორი გარემოების გათვალისწინებით: ასაკისა და სამუშაო პირობების გათვალისწინებით (მუშაობენ ისინი არდადეგებზე თუ სასწავლო წელს). თუ სტუდენტები მუშაობენ არდადეგებზე, მაშინ ისინი ექვემდებარება ზოგად ნორმას და სამუშაო საათების ხანგრძლივობა დგინდება მათი ასაკის გათვალისწინებით - კვირაში არაუმეტეს 24 ან 36 საათისა; სასწავლო წლის განმავლობაში მათი სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს შესაბამისი ასაკის პირთათვის დადგენილი სტანდარტული სამუშაო დროის ნახევარს, ე.ი. 16 წლამდე ასაკის სტუდენტებისთვის - კვირაში არა უმეტეს 12 საათისა, ხოლო 16-დან 18 წლამდე - 18 საათისა კვირაში. სტუდენტების მოთხოვნით, მათ შეუძლიათ უზრუნველყონ არასრულ განაკვეთზე მუშაობა (შრომის კოდექსის 93-ე მუხლი), მოქნილი გრაფიკით (შრომის კოდექსის 102-ე მუხლი), ასევე სახლში, შესაძლო შესვენებებით. ინტენსიური სასკოლო საათების დღეები.

18 წლამდე მუშაკთა შრომა ანაზღაურებადია სამუშაოს შემცირებული ხანგრძლივობის გათვალისწინებით. დამსაქმებელს შეუძლია თავისი ხარჯებით გადაუხადოს მათ დამატებითი ანაზღაურება შესაბამისი კატეგორიის მუშაკთა შემოსავლის ოდენობამდე სამუშაოს სრული ხანგრძლივობისთვის, როგორც დროზე დაფუძნებული, ასევე სამუშაო ანაზღაურებით (შრომის კოდექსის 271-ე მუხლი).

I და II ჯგუფების შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთათვის ხელოვნების მიხედვით. შშმ პირთა დაცვის შესახებ კანონის 23-ე პუნქტით დადგენილია შემცირებული სამუშაო დრო კვირაში არაუმეტეს 35 საათისა სრული ანაზღაურების შენარჩუნებით. თუმცა, თუ ინვალიდი მუშაობს, მაგალითად, 30 საათი, მაშინ ის იღებს ხელფასს სამუშაო დროის პროპორციულად, ე.ი. რაც შეეხება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას.

მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებში დასაქმებულ პირთა სამუშაო საათები მცირდება კვირაში 4 ან მეტი საათით რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით და, შესაბამისად, არ შეიძლება აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს.

ფედერალურმა კანონმა შეიძლება დააწესოს სამუშაო საათების შემცირება სხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის (მასწავლებლები, სამედიცინო და სხვა მუშაკებისთვის).

მესამე ტიპი - ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო დრო განსხვავდება შემცირებული სამუშაო დროისგან იმით, რომ იგი მცირდება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით კანონით დადგენილ ნორმასთან შედარებით და ანაზღაურდება ფაქტობრივი შრომის ხარჯების შესაბამისად.

დამსაქმებელი ვალდებულია დააწესოს ნახევარ განაკვეთზე ან არასრულ განაკვეთზე სამუშაო კვირა ორსული ქალის, ერთ-ერთი მშობლის (მეურვის, რწმუნებულის) მოთხოვნით თოთხმეტი წლამდე ასაკის შვილთან ერთად (წლამდე ასაკის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი). თვრამეტი წელი), ასევე პაციენტის ოჯახის წევრზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად მზრუნველი პირი.

ნახევარ განაკვეთზე მუშები მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე. ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებისთვის დამსაქმებლის მიერ დადგენილი სამუშაო საათების ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 4 საათს დღეში და კვირაში 16 საათს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284-ე მუხლი).

როდესაც დასაქმებულს ენიჭება ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, მისი სამუშაოსთვის ანაზღაურება ხდება სამუშაო დროის პროპორციულად ან გამომუშავების მიხედვით. ამავდროულად, დასაქმებულს არ შეუძლია გარანტირებული ხელფასი არ იყოს დაბალი ვიდრე ფედერალური კანონით დადგენილი. მინიმალური ზომა, ვინაიდან ეს გარანტია ვრცელდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომლებმაც სრულად იმუშავეს სტანდარტული სამუშაო საათებით და სრულად შეასრულეს დადგენილ შრომის სტანდარტებს (სამუშაო მოვალეობები).

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არ იწვევს რაიმე შეზღუდვას დასაქმებულთა შრომით უფლებებზე. ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომელი სტაჟით ითვლება სრულ სამუშაო დროდ, ეძლევა წლიური საბაზისო ანაზღაურებადი შვებულებით (28 კალენდარული დღე) და კანონით გათვალისწინებული საგანმანათლებლო შვებულებით, ანაზღაურდება პრემია შესრულებული სამუშაოსთვის და ასევე. გარანტიით და ანაზღაურებით..

ქვეშ დასვენების დროეხება დროს, როდესაც თანამშრომელი თავისუფალია სამუშაო მოვალეობებისგან და რომელიც მას შეუძლია გამოიყენოს საკუთარი შეხედულებისამებრ (მაგალითად, სპორტის სათამაშოდ და ფიზიკური ძალების აღსადგენად, საყოფაცხოვრებო სამუშაოების შესასრულებლად, სწავლისთვის, გართობისთვის).

დასაქმებულის დასვენების დროით უზრუნველყოფა არ ნიშნავს იმას, რომ ამ პერიოდში იგი ვერ ჩაერთვება სამსახურში, ე.ი. გააკეთე ესა თუ ის სამუშაო. რა უნდა გააკეთოს ამ დროს, თანამშრომელმა თავად გადაწყვიტოს.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს შემდეგი ტიპებიდასვენების დრო:

1) შესვენებები სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

2) ყოველდღიური (ცვლას შორის) დასვენება;

3) დასვენების დღეები (ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება);

4) არასამუშაო არდადეგები;

5) შვებულება.

შესვენებები სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა)უზრუნველყოფილია დასვენებისა და კვებისათვის (შრომის კოდექსის 108-ე მუხლი) ან გასათბობად და დასასვენებლად (შრომის კოდექსის 109-ე მუხლი).

ყოველდღიური (ცვლებს შორის) დასვენება- ეს არის დრო სამუშაოს დასრულებიდან მეორე დღეს (ცვლა) დაწყებამდე. მისი ხანგრძლივობა განისაზღვრება შრომის შინაგანაწესით ან ცვლის განრიგით და დამოკიდებულია ყოველდღიური მუშაობის ხანგრძლივობაზე და ლანჩის შესვენებაზე.

შრომის კოდექსი არ ადგენს ყოველდღიური (ცვლებს შორის) დასვენების მინიმალურ ხანგრძლივობას. დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, ორგანიზაციაში სამუშაო განრიგი, როგორც წესი, დგინდება ისე, რომ იგი (ლანჩის შესვენებასთან ერთად) არანაკლებ ორჯერ აღემატებოდეს სამუშაოს ხანგრძლივობას დანარჩენზე წინა დღეს (ცვლაში).

ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება (შაბათ-კვირა)ყველა თანამშრომელს ეძლევა მინიმუმ 42 საათის ხანგრძლივობა. ამ ტიპის დასვენების კონკრეტული ხანგრძლივობა დამოკიდებულია სამუშაო კვირის ტიპზე და ორგანიზაციაში სამუშაო რეჟიმზე (შრომის კოდექსის 110, 111 მუხლები).

არასამუშაო არდადეგები- ეს არის შრომის კოდექსით დადგენილი დასვენების დღეები, რომელიც ეძღვნება გამორჩეულ მოვლენებს ან დასამახსოვრებელ ტრადიციულ თარიღებს (შრომის კოდექსის 112-ე მუხლი).

შვებულებაროგორც დასვენების დრო არის გარკვეული კალენდარული დღეების გარკვეული რაოდენობა სამუშაოსგან თავისუფალი (დასვენების გარდა არასამუშაო დღეები), მიეწოდება თანამშრომლებს უწყვეტი დასვენებისა და მუშაობის აღდგენისთვის სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შენარჩუნებისას. ისინი განსხვავდებიან: ყოველწლიური ანაზღაურებადი არდადეგები (შრომის კოდექსის 114-ე მუხლი); დატოვეთ დაზოგვის გარეშე ხელფასები(შრომის კოდექსის 128-ე მუხლი).

ხელოვნების ახალი გამოცემა. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

4) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (და);

6) თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ან მისი რეორგანიზაციის ცვლილებასთან, ან სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილებასთან დაკავშირებით ();

7) დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო ();

8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო ( );

9) თანამშრომლის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე ();

11) ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას ().

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ კოდექსითა და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მესამე ნაწილი აღარ მოქმედებს.

კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის შესახებ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალს:

მხარეთა შეთანხმება;

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

დასაქმებულის მისი მოთხოვნით (მისი თანხმობით) სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;

თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა საწარმოს ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, მისი იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;

თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე წინა ცვლილების გამო გარკვეული პირობებიშრომითი ხელშეკრულება;

დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო;

მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (ე.წ. ფორსმაჟორი ან ფორსმაჟორი);

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (სხვა ფედერალური კანონი) დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა - თუ ასეთი დარღვევა გამორიცხავს თანამშრომლის შესაძლებლობას გააგრძელოს მისთვის მინიჭებული სამუშაო (შრომითი ფუნქცია) შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად. ;

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები (სხვა ფედერალური კანონები).

აღვნიშნოთ, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თითოეულ ჩამოთვლილ შემთხვევაში დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება უნდა იყოს არა მხოლოდ უზადო სამართლებრივი თვალსაზრისით, არამედ იყოს სათანადოდ დოკუმენტირებული, ე.ი. ჩაწერილია გარკვეულ დოკუმენტებში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გადაცემის გამო

თანამშრომელი სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ

ან არჩევითი სამუშაოსთვის (პოზიციისთვის)

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის სხვა დამქირავებელზე სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანასთან დაკავშირებით შრომის კოდექსი კონკრეტულად არ არის განსაზღვრული, თუმცა დასაქმებულის გათავისუფლების შესაბამისი საფუძველი გათვალისწინებულია პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 5. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა, როგორც ჩანს, უნდა დაიცვას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი პროცედურა და ზემოაღნიშნული რეკომენდაციები, მით უმეტეს, რომ აღნიშნული პუნქტი ნათლად განსაზღვრავს გარემოებებს, რომელთა წარმოშობა შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას კითხვა.

მანამდე, ჩვენ არაერთხელ გავამახვილეთ ჩვენი ძვირფასი მკითხველების ყურადღება გარემოებების დოკუმენტირების აუცილებლობაზე, რომლის დადგომა საშუალებას გვაძლევს დავაკვალიფიციროთ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად. განსახილველ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გამოცემა დასაშვებია:

დამსაქმებლის მიერ დადებითად განხილული დასაქმებულის წერილობითი განცხადება, რომელიც შეიცავს თხოვნას ამ უკანასკნელის სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ სხვა დამქირავებელთან ან დასაქმებულის თანხმობას ასეთ გადაცემაზე;

დამსაქმებლის მიერ დადებითად განხილული დასაქმებულის წერილობითი განცხადება, რომელიც შეიცავს თხოვნას ამ უკანასკნელის არჩევით სამუშაოზე გადასვლის ან თანამშრომლის თანხმობას ასეთ გადასვლაზე.

ასევე აღვნიშნავთ, რომ ამ ორგანიზაციის პროფკავშირულ ორგანოში არჩევით თანამდებობაზე არჩევასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლებული დასაქმებულის შესაბამისად, მისი უფლებამოსილების ვადის დასრულების შემდეგ, იგი უზრუნველყოფილი უნდა იყოს წინა სამუშაოთი (თანამდებობა). , ხოლო ასეთი სამუშაოს (პოზიციის) არარსებობის შემთხვევაში - დასაქმებულის თანხმობით - სხვა ექვივალენტური სამუშაო (პოზიცია) იმავე საწარმოში. ამასთან, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შემოთავაზებულ სამუშაოზე (პოზიციაზე), მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე.

რაც შეეხება დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანას, თუ ასეთი გადაყვანა განხორციელდება სხვა დამსაქმებლის წერილობითი მოწვევის შესაბამისად, ამ უკანასკნელს უფლება არა აქვს უარი თქვას დასაქმებულის დაქირავებაზე დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. სამსახურიდან გათავისუფლება წინა სამუშაო ადგილიდან, თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით არ დადგინდა სხვა, უფრო ხანგრძლივი პერიოდის ჩათვლით. გაცემულია შესაბამისი გარანტია.

მესაკუთრის შეცვლის გამო მუშაობის გაგრძელებიდან,

საწარმოს იურისდიქციის ცვლილებასთან დაკავშირებით ან

მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით

განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი მესაკუთრის შეცვლის გამო დასაქმებულის მუშაობის გაგრძელებაზე უარს, საწარმოს იურისდიქციის ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ქ ამ შემთხვევაშიშრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის უფლება და ინიციატივა ეკუთვნის შემდეგი კატეგორიის თანამშრომლებს:

კომპანიის ხელმძღვანელი;

საწარმოს უფროსის მოადგილე;

საწარმოს მთავარი ბუღალტერი.

ასეთი უფლება, უფრო ზუსტად, მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის უფლება ენიჭებათ დასაქმებულთა მითითებულ კატეგორიებს, თუ მათთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ ხდება მფლობელის შეცვლა, საწარმოს იურისდიქციის ცვლილება ან. მისი რეორგანიზაცია. აღვნიშნოთ, რომ მითითებული მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ უნდა ჩაითვალოს თანამშრომლის საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლების განსაკუთრებულ შემთხვევად (იხ. ამასთან დაკავშირებით), ვინაიდან ჩვენს მიერ განხილულ სტატიაში კონკრეტულად არის ჩამოთვლილი გარემოებები, რომელთა წარმოშობა განაპირობებს თანამშრომლის გათავისუფლება კანონიერი - თუნდაც მისი ინიციატივით.

დასაქმებულმა უნდა აცნობოს ახალ დამსაქმებელს საწარმოს მფლობელის ცვლილების გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის შესახებ, ასეთი გაფრთხილების პროცედურისთვის დადგენილი მოთხოვნების დაცვით. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე საწარმოს ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე.

დასაქმებულმა ასევე უნდა აცნობოს ახალ დამსაქმებელს მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შესახებ საწარმოს იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) ცვლილებასთან დაკავშირებით, აგრეთვე მისი რეორგანიზაციის დროს (შერწყმა, შეერთება, გაყოფა, სპინ-ოფი, ტრანსფორმაცია), შესაბამისად. ასეთი გაფრთხილების პროცედურასთან დაკავშირებით დადგენილი მოთხოვნებით. თუ დასაქმებული უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე საწარმოს იურისდიქციის ცვლილების ან მისი რეორგანიზაციის გამო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ზემოაღნიშნული საფუძველზე.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

თანამშრომლის უარის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

გარკვეული ცვლილებების გამო მუშაობის გაგრძელებისგან

შრომითი ხელშეკრულების პირობების მხარეები

განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის მიერ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარს, რომლის შინაარსზე ადრე ვისაუბრეთ. ამასთან დაკავშირებით, ჩვენ მოკლედ ვისაუბრებთ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან პირდაპირ დაკავშირებულ საკითხებზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე, ამ გარემოებათა წარმოშობის გამო. აბზაცი.

ამ გარემოებების არსი მდგომარეობს მხარეთა მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოტივირებულ ცვლილებაში ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით. თანამშრომელი, რომელიც დადგენილი წესით გაფრთხილებულია შრომითი ხელშეკრულების პირობების მოახლოებული ცვლილების შესახებ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით და რომელიც აცხადებს უარს ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე, ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

თანამშრომლის უარის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადაყვანისგან

განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, რაც ასევე ადრე ვისაუბრეთ. ამრიგად, ჩვენ კვლავ შევეხებით მხოლოდ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას უშუალოდ დაკავშირებულ საკითხებს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველზე, მე-3 ნაწილით განსაზღვრული გარემოებების წარმოქმნის გამო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის ოთხი.

ამ გარემოებების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დამსაქმებლის ვალდებულებაა გადაიყვანოს თანამშრომელი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია, თუ სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, ამ უკანასკნელს ესაჭიროება ასეთი სამუშაოს უზრუნველყოფა. თანამშრომელი, რომელიც დადგენილი წესით გაფრთხილებულია სხვა სამუშაოზე გადასვლის აუცილებლობის შესახებ და აცხადებს უარი ამაზე, ექვემდებარება გათავისუფლებას.

დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, გაათავისუფლოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო, რომელიც არ არის მისთვის უკუნაჩვენები ჯანმრთელობის გამო თანამშრომელს შესაბამისი სამუშაო სხვა უბანში).

თანამშრომლის უარის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

გადაადგილების გამო სხვა სამუშაოზე გადაყვანიდან

დამსაქმებელი სხვა ადგილას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი დამსაქმებლის სხვა ადგილზე გადატანის გამო სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე უარის თქმის გამო, განისაზღვრება პირველი ნაწილით, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შესაბამისი საფუძველი გათვალისწინებულია მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. განვმარტოთ, რომ ამ შემთხვევაში სხვა ტერიტორია უნდა გავიგოთ, როგორც ტერიტორია ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულ საზღვრებს გარეთ. დასახლებამითითებულია დამსაქმებლის სარეგისტრაციო დოკუმენტებში, როგორც ამ უკანასკნელის მუდმივი ადგილი.

ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელი გადავიდა სხვა ადგილას, უნდა იყოს დოკუმენტირებული, ხოლო სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლაზე უარი დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადასვლის გამო, დასაქმებულმა უნდა გამოხატოს წერილობით. ამ პირობების შეუსრულებლობა - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შეიძლება შემდგომში წარმოიშვას შრომითი დავა გაუგებარი გამო. დამსაქმებლის გადაწყვეტილების კანონიერება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

კიდევ ერთი კომენტარი ხელოვნებაზე. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

1. შეწყვეტის საფუძველი შრომითი ურთიერთობებიარსებობს სხვადასხვა სახის იურიდიული ფაქტები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს სტრუქტურის, ნებაყოფლობითი შინაარსის, აგრეთვე იურიდიული წყაროს მიხედვით, რომელშიც ისინი ფორმულირებულია.

2. სტრუქტურა განასხვავებს მარტივ და რთულ იურიდიულ ფაქტებს (სამართლებრივი კომპოზიციები). შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს ორივე სახის ასეთ ფაქტს. მაგალითად, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევების უმეტესობა გულისხმობს სამართლებრივი სტრუქტურის საჭიროებას: როგორც წესი, მხოლოდ დამსაქმებლის ნება არ არის საკმარისი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის, საჭიროა მიზეზი, რომელიც განსაზღვრავს დამსაქმებლისთვის შესაბამისი უფლების გაჩენა.

თანამედროვე შრომის კანონმდებლობა აფართოებს მარტივი სამართლებრივი ფაქტების სპექტრს, რომლებიც ემყარება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, რაც ასახავს გადასვლას საბაზრო ეკონომიკა. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ძალაში შესვლამდე, ამ ტიპის თითქმის ერთადერთი შემთხვევა იყო დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამჟამად, ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ცალმხრივი ინიციატივით შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (იხ. აქ).

3. ნებაყოფლობითი შინაარსის თვალსაზრისით განასხვავებენ სამართლებრივ ფაქტებს-მოქმედებებს და სამართლებრივ ფაქტებს-მოვლენებს.

პირველი გულისხმობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ვინმეს ნების გამოვლენის შემთხვევაში. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნება (ინიციატივა) შეიძლება წარმოიშვას მისი მხარეებისგან ან იმ პირებისგან, რომლებიც არ არიან მხარე. ამასთან დაკავშირებით, შეიძლება ვისაუბროთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე მხარეთა შეთანხმებით, ხელშეკრულების მხარის (დასაქმებულის ან დამსაქმებლის) ცალმხრივი ინიციატივით ან მესამე მხარის ინიციატივით.

ფაქტები-მოვლენები და ფაქტ-მოქმედებები შეიძლება გაერთიანდეს ერთმანეთში, ქმნიან იურიდიულ კომპოზიციებს, ან წარმოადგენენ ცალკეულ (მარტივ) იურიდიულ ფაქტებს. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი მოქმედების ვადის გასვლის გამო გულისხმობს რთული სამართლებრივი ფაქტის არსებობას: ა) ვადის გასვლას; ბ) დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ნების გამოხატვა (იხ.). პირიქით, დასაქმებულის სრულ ქმედუუნაროდ ქცევის ფაქტი, მისი გარდაცვალება ან ზოგიერთ შემთხვევაში ნორმატიული მიღწევის ფაქტი. ასაკობრივი შეზღუდვაარიან მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთადერთი საფუძველი (იხ. მათ).

4. მოქმედმა კანონმდებლობამ გააფართოვა შრომითი ურთიერთობის მხარეთა სახელშეკრულებო თავისუფლების ხარისხი, რაც განპირობებულია თანამედროვეობის მრავალსტრუქტურული საბაზრო ბუნებით. რუსეთის ეკონომიკა. ამ პროცესმა დიდწილად გამოხატა ნაწილი შრომის კანონმდებლობა, რომელიც აწესრიგებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ამოქმედებამდე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები რეგულირდება თითქმის ექსკლუზიურად კანონის იმპერატიული ნორმებით, ახლა მათი დადგენა შესაძლებელია როგორც კანონით, ასევე მხარეთა შეთანხმებით. მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს (იხ. კომენტარი); დამსაქმებლების მიერ დასაქმებულ თანამშრომლებთან - ფიზიკურ პირებთან (იხ. და კომენტარი მასზე); საშინაო დავალებით (იხილეთ იგი); რელიგიურ ორგანიზაციაში დასაქმებულ თანამშრომლებთან (იხ. იქ).

9. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (77-ე მუხლის მე-4 პუნქტი) იხ. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, 81 და კომენტარი მათზე.

10. დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელზე გადაცემის შესახებ (77-ე მუხლის მე-5 პუნქტი) იხ. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 64, 70 და კომენტარი მათზე.

11. დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანასთან ერთად, ხელოვნების მე-5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს დასაქმებულის არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა. იურიდიული შინაარსის თვალსაზრისით, ასეთი გადასვლა მთლიანად ემთხვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევას დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელზე გადაცემის გამო (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი და მისი კომენტარი), ვინაიდან აქ ასევე იცვლება შრომითი ურთიერთობის საგნობრივი შემადგენლობა. ამიტომ ყველა იმ ძირითადი წესები, რომლებიც კანონით არის გათვალისწინებული ამ ზოგადი შემთხვევისთვის, ასევე ეხება იმ სიტუაციას, რომელიც წარმოიქმნება დასაქმებულის არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლისას. არჩევით თანამდებობაზე არჩეულ (შერჩეულ) პირებს არ შეუძლიათ უარი თქვან შრომით ხელშეკრულებაზე (იხ. აქ); ისინი არ არის დამონტაჟებული შესაბამისად ახალი სამუშაოწინასწარი ტესტი (იხ.).

ამასთან, კანონმდებელი არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლას განმარტავს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელ საფუძველს. შესაბამისად, მიუხედავად იმისა, რომ არჩევით სამუშაოზე (პოზიციაზე) გადასვლა შრომითი ხელშეკრულების საგნობრივ შემადგენლობაში ინოვაციის განსაკუთრებული შემთხვევაა, მას აქვს სპეციფიკა, რომელიც გამოიხატება ორ პუნქტში.

პირველ რიგში, არსებობს კანონით დადგენილი ორგანიზაციული და სამართლებრივი შედეგები, რომლებიც წარმოიქმნება მოცემული პირის არჩევით ანაზღაურებად თანამდებობაზე ყოფნასთან დაკავშირებით. ასეთი შედეგები არ არის გათვალისწინებული თანამდებობების არჩევის გზით შევსების ყველა შემთხვევისთვის, არამედ მხოლოდ ზოგიერთ მათგანზე. ასე რომ, ორგანიზაციაში სამუშაოდან გათავისუფლებული თანამშრომლის გამო ან ინდივიდუალური მეწარმეპრაიმერის არჩევით ორგანოში მის არჩევასთან დაკავშირებით პროფკავშირული ორგანიზაციაუფლებამოსილების ვადის გასვლის შემდეგ გათვალისწინებულია წინა სამუშაო (თანამდებობა), ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში, დასაქმებულის თანხმობით, იმავე დამსაქმებელთან (იხ. შრომის კოდექსის 375-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაცია და მისი კომენტარი).

ხელოვნების შესაბამისად. 1994 წლის 8 მაისის ფედერალური კანონის 25 N 3-FZ "ფედერაციის საბჭოს წევრის სტატუსისა და მოადგილის სტატუსის შესახებ. სახელმწიფო დუმარუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეა" ფედერაციის საბჭოს წევრს, სახელმწიფო სათათბიროს დეპუტატს, რომელიც არჩევამდე (დანიშვნამდე) მუშაობდა ფედერაციის საბჭოს წევრად, სახელმწიფო სათათბიროს დეპუტატად შრომითი ხელშეკრულებით, შემდეგ მათი უფლებამოსილების შეწყვეტა უზრუნველყოფილია წინა თანამდებობაზე (თანამდებობაზე), ხოლო მისი არყოფნის შემთხვევაში - სხვა ექვივალენტური სამუშაო (პოზიცია) წინა სამუშაო ადგილზე ან მათი თანხმობით სხვა ორგანიზაციაში.

ანალოგიური ნორმაა გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კანონებში, რომლებიც განსაზღვრავენ შესაბამისი საკანონმდებლო ორგანოების დეპუტატების სტატუსს.

მეორეც, არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აქტის ნებაყოფლობითი შინაარსის სპეციფიკაში. თუ დასაქმებულის სხვა დამსაქმებელთან გადაყვანისას საჭიროა სამი სუბიექტის ნების კოორდინაცია - გადაყვანილი დასაქმებული, დამსაქმებლის გათავისუფლება და დამსაქმებლის მიერ ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, მაშინ განსახილველ შემთხვევაში ნება-სურვილის მიმართულება. დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ აქვს მნიშვნელობა: ის ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ხელოვნების მე-5 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუმცა, კანონი არ აკეთებს რაიმე განმარტებას იმ სამუშაოს ხასიათთან დაკავშირებით, რომლისთვისაც შეირჩევა თანამშრომელი. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გათვალისწინებული საფუძველი ექვემდებარება გამოყენებას დასაქმებულის ნებისმიერ არჩევით სამუშაოზე ან თანამდებობაზე (მენეჯერი) არჩევისას კომერციული ორგანიზაცია, უმაღლესი სასწავლებლის მასწავლებელი პროფესიული განათლებადა ასე შემდეგ.).

12. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 შეიძლება განხორციელდეს იმ პირობით, რომ თანამდებობიდან გადადებული თანამშრომელი არ ეწინააღმდეგება ამას. თუ თანამშრომელი დაჟინებით მოითხოვს საკუთარი ნებით გათავისუფლებას, ამის საფუძველზე წყდება მასთან შრომითი ხელშეკრულება (იხ.).

13. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილების, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილების ან მისი რეორგანიზაციის გამო შრომითი ხელშეკრულებაში ცვლილებების შესახებ იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 და მისი კომენტარი.

14. შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებებისთვის იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და მისი კომენტარი.

15. სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73 და მისი კომენტარი.

16. სხვა სფეროში გადატანის კონცეფციის შესახებ იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და მისი კომენტარი.

17. მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (პუნქტი 10, მუხლი 77), იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 და მისი კომენტარი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ზევით

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას. მოქმედ შრომის კანონმდებლობაში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ კონცეფციასთან ერთად არის სხვა ცნებები, რომლებიც გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულებას: „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ და „გათავისუფლება“. ეს ცნებები მნიშვნელობით ახლოა, მაგრამ არ არის იდენტური და განსხვავდება მათი სამართლებრივი შინაარსით.

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წარმოადგენს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის დასრულებას. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ არის ყველაზე ზოგადი და ფართო ცნება, რომელიც მოიცავს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველა შემთხვევას (მხარეთა შეთანხმებით; დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით; მოთხოვნით. უფლებამოსილი მესამე პირების, რაიმე გარემოების გამორიცხვის, შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობის და ა.შ.

„დასაქმებულის გათავისუფლების“ ცნება, ფაქტობრივად, ახლოსაა „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასთან, მაგრამ ის არ მოიცავს მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებებთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

„შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ უფრო ვიწრო ცნებაა, ეს არის შრომითი ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ან გარკვეული ორგანოების ინიციატივით, რომლებსაც აქვთ უფლება მოითხოვონ ეს შეწყვეტა. განსხვავება „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებასა და „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებას შორის არის ის, რომ პირველი მოიცავს როგორც ნებაყოფლობით ცალმხრივ, ასევე ორმხრივ ქმედებებს, ასევე მოვლენებს, ხოლო მეორე მოიცავს მხოლოდ ცალმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს.

შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მისი შეწყვეტის გარკვეული საფუძველი და თანამშრომლის ამ კონკრეტული საფუძველზე გათავისუფლების წესების დაცვა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს სასიცოცხლო მნიშვნელობის ის გარემოება, რომელიც კანონით არის დაფიქსირებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის აუცილებელი სამართლებრივი ფაქტი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს დასაქმებულის ერთდროულად გათავისუფლებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას უთმობს მთელ თავს - მე-13 თავი, სადაც მოცემულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები და პროცედურა. ამავე დროს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არის ერთადერთი სამართლებრივი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძვლები, რომლებიც განსხვავდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მოცემულისაგან, მოცემულია სხვა ფედერალურ კანონებში.

აღსანიშნავია, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობებმა შესაძლოა დააწესოს სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველიც, თუ ეს მოქმედი კანონმდებლობით დასაშვებია და არ ეწინააღმდეგება მას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა უფლებას ცალკეულ შემთხვევებში შრომით ხელშეკრულებაში შეიტანონ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, 307, 312, 347 მუხლები. ).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად ითვლება იმ პირობით, რომ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის გარდა, დამსაქმებელი იცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დადგენილ წესს, ასევე იძლევა კანონით დადგენილ გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ცალკეული კატეგორიებისთვის. თანამშრომლები.

ამრიგად, დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), ორსული ქალები, აგრეთვე ქალები. დაუშვებელია სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირები, რომლებიც ამ ბავშვებს ზრდიან დედის გარეშე, დამსაქმებლის ინიციატივით ( რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტის მე-3 პუნქტის 5-8, მე-10 და მე-11 მუხლით სამსახურიდან გათავისუფლების გამონაკლისი).

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-5 პუნქტით, ხორციელდება ამ ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული მოსაზრების გათვალისწინებით, ხელოვნების შესაბამისად. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინება არ არის საჭირო, თუ თანამშრომელი, რომელიც არ არის პროფკავშირის წევრი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ან თუ ორგანიზაციაში არის პროფკავშირი, მაგრამ დასაქმებულს უკავშირდება სხვა პროფკავშირის წევრობა. რომელსაც ამ ორგანიზაციაში არ ჰყავს პირველადი პროფკავშირის ორგანო.

თანამშრომლების წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიურ მოლაპარაკებებში მათი წარმოების პერიოდში, არ შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე. მათი წარმომადგენლობის უფლებამოსილება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილია დანაშაულის ჩადენისთვის, რისთვისაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სხვა ფედერალური კანონები ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლებას.

18 წლამდე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა), გარდა ზოგადი პროცედურის დაცვისა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი სახელმწიფო შრომის თანხმობით. ინსპექცია და არასრულწლოვანთა კომისია.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374, თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მე-2 ქვეპუნქტის შესაბამისად. ხელოვნების "ბ" მე-3 პუნქტი და მე-5 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოების მენეჯერები (მათი მოადგილეები), მისი სტრუქტურული განყოფილებები (არაუმეტეს მაღაზიის ერთეულები და მათ ექვივალენტები), რომლებიც არ არიან განთავისუფლებული ძირითადი სამუშაოდან. ნებადართულია, გარდა ზოგადი პროცედურისა, თანამდებობიდან გათავისუფლება მხოლოდ შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

ამავე დროს, ხელოვნების პირველი ნაწილის დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374 ექვემდებარება გამოყენებას იმ კონსტიტუციური და სამართლებრივი მნიშვნელობის შესაბამისად, რომელიც განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2003 წლის 4 დეკემბრის No421-O განჩინებაში „შემოწმების შემთხვევაში 170-ე მუხლის მეორე ნაწილისა და ხელოვნების მეორე ნაწილის დებულებების კონსტიტუციურობა. რუსეთის ფედერაციის 235 შრომის კოდექსი და ხელოვნების მე-3 პუნქტი. ფედერალური კანონის 25 „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და ოპერაციების გარანტიების შესახებ“, რომელმაც კონსტიტუციასთან შეუსაბამოდ აღიარა ფედერალური კანონების ნორმები და კრძალავს თანამშრომლის გათავისუფლებას, რომელმაც ჩაიდინა უკანონო ქმედება, რაც სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენს. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში გარანტიების დაწესება დასაქმებულისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი, წარმოადგენს დამსაქმებლის, როგორც მხარის უფლებების არაპროპორციულ შეზღუდვას. შრომითი ხელშეკრულება და ამავდროულად როგორც ეკონომიკური საქმიანობის სუბიექტი და მფლობელი. ამგვარი შეზღუდვა არ არის განპირობებული ხელოვნებაში გათვალისწინებული უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვის აუცილებლობით. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 30 (ნაწილი 1), 37 (ნაწილი 1) და 38 (ნაწილები 1 და 2) არღვევს ეკონომიკური (სამეწარმეო) საქმიანობის კოდექსს, საკუთრების უფლებებს, ამახინჯებს შრომის თავისუფლების პრინციპის არსს. და, შესაბამისად, ეწინააღმდეგება ხელოვნების მოთხოვნებს. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 8, 34 (ნაწილი 1), 35 (ნაწილი 2), 37 (ნაწილი 1) და 55 (ნაწილი 3).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;

3) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);

4) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 და 81 მუხლები);

6) თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი);

7) თანამშრომლის უარი მუშაობაზე, მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ანგარიშის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მესამე და მეოთხე ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);

11) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივ სურვილს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი). შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა მიერ შეთანხმებულ ვადაში, ანუ ნებისმიერ დროს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება არ გამორიცხავს თანამშრომლის გათავისუფლების შესაძლებლობას მისივე მოთხოვნით ან, თუ ამის საფუძველი არსებობს, დამსაქმებლის ინიციატივით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გულისხმობს ერთი მხარის (დასაქმებულის) სურვილს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება და დამსაქმებელი ვალდებულია გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე შეწყვიტოს დასაქმებულთან ურთიერთობა.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის მიღებიდან მეორე დღეს.

იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ დადგენილი დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შემცველი შრომის სამართლის ნორმების, ადგილობრივი რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ განხორციელდება, თუ მის ნაცვლად წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეუძლია უარი თქვას სამუშაო ხელშეკრულებაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დამსაქმებელს არ ჩამოერთმევა დასაქმებულის გათავისუფლების უფლება, თუ მან ჩაიდინა ისეთი სამართალდარღვევა, რომელიც გათავისუფლების საფუძველია.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება აქვს არა მხოლოდ დასაქმებულს, რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, არამედ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმებულსაც.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადება 18 წლამდე დასაქმებულის მიერ წარდგენის შემთხვევაში აუცილებელია ჯერ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობა.

პლენუმის დადგენილება უზენაესი სასამართლო 2004 წლის 17 მარტის RF No 2 შეიცავს დებულებას, რომელიც განმარტავს სასამართლოებს კანონმდებლობის გამოყენების საკითხებს, რომლებიც არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის ინიციატივით განუსაზღვრელი ვადით დადებული, ასევე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით. (77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). გთხოვთ გაითვალისწინოთ შემდეგი:

ა) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე აცხადებს, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს;

ბ) შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დასაქმებულის ინიციატივით და თანამდებობიდან გათავისუფლების ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;

6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) თანამშრომელი სამსახურში (თავის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელს ან დაწესებულებაში, სადაც დამსაქმებლის სახელით უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;

12) ძალადაკარგულია.

სერტიფიცირების პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივი დებულებებით მიღებული მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო. და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ დანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია.

თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულმა ჩაიდინა ნდობის დაკარგვის საფუძველი, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული. ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის შემდეგ.

დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.

პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამქირავებელს ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და გათავისუფლების დადგენილი წესის დაცვა.

სამსახურში აღდგენის შემთხვევების განხილვისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების შესრულებისას თანამშრომლებისთვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, დაუშვებლობის ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი. დაცული უნდა იყოს უფლებების ბოროტად გამოყენება, მათ შორის თავად თანამშრომლების მიერ. კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დროებითი ინვალიდობის დამალვა ან პროფკავშირის წევრის ან ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირის კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელი (მისი მოადგილე). სტრუქტურული დანაყოფები (არა დაბალი, ვიდრე მაღაზიათა ერთეულები და მათ ექვივალენტი), რომლებიც არ განთავისუფლდებიან თავიანთი ძირითადი სამუშაოდან, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების პროცედურის დაცვით. ან, შესაბამისად, ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა თავისი უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას სამსახურში აღდგენის შესახებ სარჩელის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლისას), ვინაიდან ქ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ უარყოფით შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა დასაქმებულის მხრიდან უსამართლო ქმედებების შედეგად (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 17 მარტის №2 დადგენილების 27-ე მუხლი). 2004).

როგორც წესი, მხარეები შრომით ხელშეკრულებაში არ შეუძლიათ დასაქმებულთა გათავისუფლების დამატებით საფუძვლებს კანონით გათვალისწინებულის გარდა, ვინაიდან ეს შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულთა გარანტიების დონის შემცირებად. ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 9, შრომითი ხელშეკრულებები არ შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ზღუდავს მუშაკთა უფლებებს ან ამცირებს მუშაკთა გარანტიების დონეს შრომის კანონმდებლობით და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილთან შედარებით. თუ ასეთი პირობები შედის შრომით ხელშეკრულებაში, ისინი არ ექვემდებარება განცხადებას.

ორსულებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 კრძალავს ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლის ინიციატივით. სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა საფუძველზე, რომელიც მითითებულია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ასევე სხვა ფედერალურ კანონებში.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა მიზეზების გამო, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დამსაქმებლის ინიციატივასთან, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი) და დასაქმების წესების დარღვევით. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი), ხორციელდება ზოგადი წესით.

თუ ქალს ორსულობისას ვადა გაუვიდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადა, დამსაქმებელი ვალდებულია მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე და ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობის წარდგენის საფუძველზე გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა ორსულობის დასრულებამდე. ქალი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა ორსულობის დასრულებამდე, ვალდებულია დამსაქმებლის მოთხოვნით, მაგრამ არა უმეტეს სამ თვეში ერთხელ, წარადგინოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა. თუ ქალი ფაქტობრივად აგრძელებს მუშაობას ორსულობის დასრულების შემდეგ, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის ამოწურვის გამო ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო ან უნდა გაეგო ორსულობის დასრულების შესახებ. .

კანონის პირდაპირი მითითებით გახანგრძლივებული შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება ვადიანი. ამ შემთხვევაში ქალს ეძლევა ყველა ის შეღავათი, რაც მას უფლება აქვს ორსულობასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა სამუშაოზე გადასვლისა და სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებით საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით, თუ ასეთი გადაცემა შეუძლებელია.

დასაშვებია ქალის ორსულობის დროს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით და შეუძლებელია ქალის წერილობითი თანხმობით გადაცემა. ის სხვა სამუშაოზე, რომელიც დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომია ორსულობის დასრულებამდე (როგორც ვაკანტური პოზიცია ან ქალის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, და დაბალი დონის ვაკანტური ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც ქალს შეუძლია შეასრულოს იმის გათვალისწინებით. მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას ყველა ის ვაკანსია, რაც აქვს მოცემულ სფეროში, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ბავშვები, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს (თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი), სხვა პირებთან, რომლებიც ამ ბავშვებს ზრდიან დედის გარეშე, ინიციატივით. დამსაქმებელს დაუშვებელია (გარდა თანამდებობიდან გათავისუფლებისა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1, 5 - 8, 10 ან მე-11 პუნქტებით ან 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით).

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა შემდეგი გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი):

3) თანამდებობაზე არ არჩევა;

ეს საფუძველი ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც თანამდებობაზე მეორედ არ აირჩიეს დაკავებულ თანამდებობაზე, თუმცა განაცხადეს. თუ თანამშრომელს არ წარუდგენია თანამდებობაზე ასარჩევად დოკუმენტები, მაშინ იგი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

5) თანამშრომლის სრულყოფილად ქმედუუნაროდ აღიარება ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო ცნობის შესაბამისად;

დასაქმებულის სრულ ქმედუუნაროდ აღიარება შეიძლება მოხდეს ასეთი დასკვნის გაცემაზე კომპეტენტური ორგანოს ან დაწესებულების მიერ გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 45, მოქალაქე შეიძლება გამოცხადდეს გარდაცვლილად სასამართლოს მიერ, თუ მის საცხოვრებელ ადგილას არ არის ინფორმაცია მისი ხუთი წლის განმავლობაში ყოფნის ადგილის შესახებ, და თუ იგი გაუჩინარდა სიკვდილის საფრთხის შემცველ ვითარებაში ან დასაბუთებულ გარემოებებში. ვივარაუდოთ მისი გარდაცვალება გარკვეული შემთხვევის შედეგად - 6 თვეში.

7) საგანგებო გარემოებების წარმოშობა, რომელიც აფერხებს შრომითი ურთიერთობების გაგრძელებას (სამხედრო ოპერაციები, კატასტროფა, სტიქიური უბედურება, დიდი უბედური შემთხვევა, ეპიდემია და სხვა საგანგებო გარემოებები), თუ ეს გარემოება აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით ან რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი შემადგენელი ერთეულის სამთავრობო ორგანო;

8) დისკვალიფიკაცია ან სხვა ადმინისტრაციული სახდელი, რომელიც ხელს უშლის დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულებაში;

დისკვალიფიკაცია არის ფიზიკური პირისთვის იურიდიული პირის აღმასრულებელ ორგანოში ხელმძღვანელ თანამდებობების დაკავების უფლების ჩამორთმევა 6 თვიდან 3 წლამდე ვადით. გარდა დისკვალიფიკაციისა, შეიძლება ასევე მოხდეს რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიიდან უცხო მოქალაქის (ან მოქალაქეობის არმქონე პირის) დეპორტაცია, რომელსაც ჰქონდა შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებელთან.

9) ვადის გასვლა, მოქმედების შეჩერება ორ თვეზე მეტი ვადით ან თანამშრომლისთვის სპეციალური უფლების ჩამორთმევა (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ფედერალური კანონების შესაბამისად და სხვა. რუსეთის ფედერაციის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას, შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობები;

10) სახელმწიფო საიდუმლოებასთან დაშვების შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს ასეთ ხელმისაწვდომობას;

11) დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმება ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის გადაწყვეტილების გაუქმება (უკანონოდ გამოცხადება).

შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი მისი დადების წესების დარღვევის გამო, თუ ამ წესების დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას შემდეგ შემთხვევებში:

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც უკუნაჩვენებია ამ თანამშრომლისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, გაცემული ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით;

შესაბამისი საგანმანათლებლო დოკუმენტის არარსებობა, თუ სამუშაო მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ფედერალური კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად;

შრომითი ხელშეკრულების დადება მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის დადგენილების დარღვევით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევები, დისკვალიფიკაციის ან სხვა ადმინისტრაციული სასჯელი, რომელიც გამორიცხავს თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობას, ან შრომითი ხელშეკრულების დარღვევით დადებას. სახელმწიფო ან მუნიციპალური სამსახურიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების შრომით საქმიანობაში ჩართვასთან დაკავშირებით ფედერალური კანონებით დადგენილი შეზღუდვები, აკრძალვები და მოთხოვნები;

ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

თუ ამ კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა არ არის დასაქმებულის ბრალით, მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. თუ ამ წესების დარღვევა დასაქმებულის ბრალია, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო და თანამშრომელს არ ეძლევა ანაზღაურება.