შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: ვმოქმედებთ კანონის წერილის შესაბამისად. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება

სამსახურის დატოვება "საკუთარი თავის" არის სამსახურიდან გათავისუფლების ყველაზე გავრცელებული მიზეზი. აქ არის ორი საინტერესო წერტილი:

1. ძალიან ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელს უბრალოდ აიძულებენ დაწეროს განცხადება სურვილისამებრრათა შემდგომი სამართალწარმოება არ მოხდეს.
2. ხშირია „არასწორად გათავისუფლების“ შემთხვევები.

პირველ პუნქტს უფრო დეტალურად მოგვიანებით განვიხილავთ. რაც შეეხება მეორეს, მთავარი მიზეზი შრომის კოდექსის ზოგიერთი ნორმის არასწორად გამოყენებაშია.

"სწორი" სტატია

მიუხედავად მთავარი ძირითადი პრინციპებირეგულაციები, კერძოდ „ფორმულირების აბსოლუტური სიცხადე“, ძალიან ხშირად წარმოიქმნება გაუგებრობები. რა მუხლით უნდა მოხდეს თანამდებობიდან გათავისუფლება? მუხლი 3 ხელოვნება. 77 ან ხელოვნება. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი?

მაგრამ სინამდვილეში აქ გაგების პრობლემა არ არის. ერთი განიხილება პროცედურულად (როგორ კანონიერად შევცვალოთ სამუშაო ადგილები სწორად) და ხელოვნების მე-3 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 - ნორმატიული, ე.ი. თავად ფაქტზე მიუთითებს.

თითქმის ყველამ იცის, რომ ორგანიზაციიდან წასვლამდე 2 კვირით უნდა იმუშაო. ნება მომეცით დაუყოვნებლივ აგიხსნათ ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი ნიუანსი.

სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტი) არ ითვალისწინებს რაიმე სამუშაოს.

თქვენ უბრალოდ უნდა აცნობოთ დამსაქმებელს არაუგვიანეს ამ პერიოდისა. რა თქმა უნდა, ამ პერიოდში მოგიწევთ საწარმოში თქვენი ფუნქციების შესრულება. აქედან გამომდინარეობს მცდარი მოსაზრება. ოღონდ განვმარტოთ, რომ ნახევარი თვის სავალდებულო მუშაობა არჩევითია.

შეგიძლიათ წახვიდეთ ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში, გააფრთხილოთ თქვენი დამსაქმებელი მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. IN ამ შემთხვევაშიმუშაობა არ შეიძლება.

მუხლი 3 ხელოვნება. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი: ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

ყველაზე გავრცელებული შეცდომა არის არასწორი ჩანაწერი. ძალიან ხშირად, კლერკები არასწორად მიუთითებენ სტატიას სამუშაო წიგნში. ამის შემდეგ ბევრ ყოფილ თანამშრომელს ექმნება პრობლემა ახალი დასაქმებისას ან პენსიაზე განაცხადის დროს. კლერკებმა დააყენეს ნიშანი „გათავისუფლებული ხელოვნების საფუძველზე. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მაგრამ კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ამ მუხლის საფუძველზე ვალდებულებების შეწყვეტას. მნიშვნელოვანია ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ნახვა. თუ ეს ეფუძნება იმავე მუხლს, მაშინ კანონიერად თანამშრომელი არ იხსნება სამსახურიდან, რადგან არ განხორციელდა სამართლებრივი პროცედურა.

აქედან გამომდინარეობს ყოფილი თანამშრომლის პრობლემა: ის შესაძლოა ახალ თანამდებობაზე არ იყოს დასაქმებული. აუცილებლად უნდა დაუკავშირდეთ ყოფილი ორგანიზაციაშესწორებისთვის. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ჩანაწერს: მუხლი 3, ნაწილი 1, მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომლის ინიციატივით).

მაგრამ მოდით გადავიდეთ სხვა გავრცელებულ შეცდომაზე.

მუხლი 3 ხელოვნება. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი: შესვლა შრომის ჩანაწერში. წერის ნიმუში

კლერკები და დირექტორები ხშირად აწყდებიან მსგავს პრობლემას. როგორც ჩანს, სტატია ზუსტად არის მითითებული, მაგრამ ჩანაწერი მაინც არასწორია. ფაქტია, რომ ფორმულირება ასეთია: „პ. 3 ს.კ. 77, საკუთარი ნებით განთავისუფლება“.

მაგრამ ჩანაწერის შევსების წესების თანახმად, სრულად უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს.

მაშასადამე, წერილობითი ნიმუში ასე გამოიყურება: ”გათავისუფლებულია ხელოვნების მე-3 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით.

ჩანაწერი რადიკალურად შეცვლილია, თუმცა ძირითადი მიზეზი იგივე რჩება.

მხარეთა თანხმობა: რა განსხვავებაა?

არის სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი იძულებულია დაწეროს საკუთარი თხოვნით. მიზეზები, რა თქმა უნდა, მხოლოდ ინდივიდუალურია. ახალი დირექტორიარჩევს კადრებს, თანამშრომელი აღარ არის შესაფერისი, რეორგანიზაცია, ორსულებს ხშირად აიძულებენ ამას და ა.შ. შრომის კოდექსს აქვს 77-ე მუხლის ორი პუნქტი, რომელიც ექვივალენტურია რიგითი მოქალაქეებისთვის:

• შეთანხმებით.
• თქვენივე თხოვნით.

ბევრი პროფესიონალი ადვოკატებიშრომით დავებში ჩართულებმა იციან, რომ მეორე შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში შეიძლება გასაჩივრდეს. საკმარისია არგუმენტების მოყვანა და იმის მტკიცება, რომ თანამშრომელი საწარმოს ადმინისტრაციის მხრიდან ფსიქოლოგიურ ზემოქმედებას განიცდიდა. შესაბამისად, შეწყვეტის ბრძანება სასამართლოში გაუქმდება, თანამშრომელს კი ყველა უფლებით დაუბრუნდება.

მუხლი 1 მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არ ითვალისწინებს ასეთ ხარვეზს. ეს მხოლოდ გამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს აქვს რაიმე კონფლიქტი და უთანხმოება.

ჩვეულებრივ, ყოფილი თანამშრომელინებისმიერი „კომპენსაციის“ თანხები ირიცხება შრომითი ურთიერთობის მშვიდობიანად და ორივე მხარისთვის უშედეგოდ შეწყვეტის მიზნით. სასამართლოში ყველა არგუმენტი უსარგებლო იქნება. აღდგენა თითქმის შეუძლებელია.

როგორ გადადგეს სწორად

ამისათვის თქვენ უნდა აცნობოთ დამსაქმებელს 2 კვირით ადრე. თუ ასეა, ეს შეიძლება გაკეთდეს ზეპირად. მაგრამ კონფლიქტის შემთხვევაში ამის დამტკიცება სასამართლოში მოგვიანებით გაჭირდება. ამიტომ, გაუგებრობის თავიდან ასაცილებლად, უნდა დაიწეროს განცხადებები.

წერის ნიმუში

არ არის საჭირო სპეციალური მოთხოვნები ან სპეციალური იურიდიული განათლება. მენეჯერს შეგიძლიათ დაწეროთ შემდეგი: ”ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, გთხოვთ, გამათავისუფლოთ ჩემი თანამდებობიდან.

ქვემოთ არის ნომერი და ხელმოწერა. მენეჯერის ან სხვა უფლებამოსილი თანამდებობის პირის მიერ ამ განაცხადის მიღების დღიდან დაიწყება ორკვირიანი პერიოდის დათვლა.

ეს ყველამ უნდა იცოდეს

მნიშვნელოვანია იცოდეთ ორი ძალიან მნიშვნელოვანი რამ:

• ასეთი განცხადების დაწერისას არ არის აუცილებელი რეგულაციების მითითება.
• არავის აქვს უფლება აუკრძალოს ვინმეს საკუთარი ნებით გადადგომა.

განაცხადს ხელს არ აწერენ. Რა უნდა ვქნა?

საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკაა, როცა ადამიანს ამა თუ იმ მიზეზით კომპანიის შეცვლა სურს, მაგრამ ბორბლებში სპიკების ჩადებას იწყებენ: „დირექტორი არ არის“, „მოდი გავაკეთოთ, მოგვიანებით მოვაწერ ხელს“ და ა.შ. . ცოტა ხნის შემდეგ კი უარს ამბობენ ფორმულირებით „სამუშაო არავინაა“, „არ თანახმა ვარ შენს გათავისუფლებაზე“. ზოგი იმდენად არაკეთილსინდისიერია, რომ გესმით პასუხი "მე არ მინახავს თქვენი განცხადება" და ა.შ.

ამ ან სხვა პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, საკმარისია დაიცვას ორიდან ერთი სცენარი:

1. დაწერეთ წერილობითი განცხადება და დაარეგისტრირეთ მდივანთან ან სხვა უფლებამოსილ პირთან.
2. გაგზავნეთ რეგისტრირებული წერილი.

პირველი ვარიანტი უფრო სწრაფი იქნება, რადგან... ორკვირიანი პერიოდი დაიწყება რეგისტრაციის შემდეგ. დამსაქმებელი მოგვიანებით ვერ ამტკიცებს, რომ „არ უნახავს და არ იცოდა“. მდივნის ან სხვა უფლებამოსილი პირის მოვალეობაა, რაც შეიძლება მალე აცნობოს ხელისუფლებას.

რუსული ფოსტის სერვისით გაგზავნის შესაძლებლობით, ყველაფერს ცოტა მეტი დრო დასჭირდება. ორკვირიანი პერიოდი დაიწყება დამსაქმებლის მიერ წერილის მიღების დღიდან და არა მისი გაგზავნის თარიღიდან. როდესაც განაცხადი ადრესატამდე მივა, ის მიეთითება შეტყობინებაში, რაც ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა იცის მიღების ზუსტი თარიღი.

ამის შემდეგ დირექტორს მოუწევს თანამშრომლის გათავისუფლება. მუხლი 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 გვავალდებულებს ამის გაკეთებას.

თუ გადაიფიქრებ, რა უნდა გააკეთო?

ასეთი შემთხვევები ასევე არ არის იშვიათი. მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს: არ ყოფილა შეთანხმება სამუშაოს ახალ ადგილზე, დირექტორმა გააცნობიერა, რომ თანამშრომელს ნამდვილად სურდა წასვლა და გააუმჯობესა სამუშაო პირობები და მრავალი სხვა.

უკვე შემოსული განაცხადის გასაუქმებლად უნდა დაწეროთ და ასევე ოფიციალურად დაარეგისტრიროთ ახალი ყველა წესის დაცვით. რაც არ უნდა კარგი ჩანდეს მასსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა დასაქმებულს, მნიშვნელოვანია იცოდეს მთავარი წესი: განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლებაზე უარის თქმის შესახებ წარდგენილი უნდა იყოს ოფიციალურად, ე.ი. წერილობით მდივნის მეშვეობით ან ფოსტით.

Რისთვის არის?

ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი არ არის წინააღმდეგი ასეთი გათავისუფლების. მაგრამ მას არ ჰქონდა მიზეზი, რომ თავად გაეკეთებინა ეს. შემდეგ კი თანამშრომელს მოაქვს ასეთი გადადგომის წერილი ხელოვნების მე-3 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შემდეგ გარკვეული პერიოდის შემდეგ თანამშრომელი აცხადებს, რომ გადაიფიქრა. დირექტორი, კანონმდებლობის მცოდნე, სახეზე სიხარულით ამბობს, რომ „ყველაფერი მესმის, განაგრძე მუშაობა“.

დაწერის დღიდან ორკვირიანი პერიოდის შემდეგ, განცხადება გაიცემა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად - საკუთარი მოთხოვნით.

სასამართლოში წასვლას აზრი არ აქვს. ლეგალურად, დირექტორმა ყველაფერი სწორად გააკეთა. კანონის ერთ-ერთი პრინციპი აქ მოქმედებდა: „ზნეობრივი პრინციპების უმეტესობა იურიდიულ ნორმად იქცევა, მაგრამ არა ყველა“.

უარის თქმისას არის ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი ნიუანსი. თუ უარის თქმის მომენტიდან სხვა პირს გაეგზავნა წერილობითი მოწვევა ამ თანამდებობის დასაკმაყოფილებლად, მაშინ მისი გაუქმება აღარ იქნება შესაძლებელი.

აქ კანონი იქნება მომავალი თანამშრომლის მხარეზე, ე.ი. ვინც უკვე იყო მიწვეული. იმიტომ რომ ახლა არავის აქვს უფლება დასაქმებაზე უარი თქვას.

ამიტომ, გადადგომის წერილის დაწერამდე აუცილებელია ყველაფერი კარგად აწონ-დაწონოთ. არის შემთხვევები, როცა უკან დასახევი გზა არ არის.

სად დავიცვათ შრომითი უფლებები

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დროს ან სხვა შემთხვევაში, რომელიც წარმოიშვა შრომითი ურთიერთობის დროს, დაირღვა თქვენი უფლებები, მაშინ თქვენ უნდა დაიცვათ ისინი ერთ-ერთი შემდეგი გზით:

• დაუკავშირდით შრომის უფლებების დაცვის ინსპექციას.
• განცხადება სასამართლოში.
• დაუკავშირდით პროკურატურას.

მოქალაქე რუსეთის ფედერაციარომლის უფლებები დაირღვა, შეუძლია ერთდროულად მიმართოს ყველა კომპეტენტურ ორგანოს. დამნაშავეს გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული სასჯელი. მაგრამ თავად მოქალაქეს არ აქვს უფლება სასამართლოს მეშვეობით აღძრას ასეთი საქმე. ამის გაკეთება მხოლოდ პროკურატურას ან შრომის ინსპექციას შეუძლია. ამისათვის თქვენ უნდა გაგზავნოთ საჩივარი ამ სტრუქტურებში.

პარალელურად, დასაქმებულს უფლება აქვს შეიტანოს სარჩელი დამსაქმებლისგან მორალური ზიანის ანაზღაურების ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურების მისაღებად, თუ ეს კანონით არის გათვალისწინებული, რადგან ადმინისტრაციული სანქციები ამას არ ითვალისწინებს. პროკურატურის მიერ გაცემული ყველა ჯარიმა სახელმწიფოს გადავა. ამიტომ, უმჯობესია დაუკავშირდეთ მარეგულირებელ ორგანოებს, რათა დამნაშავე მართლმსაჯულების წინაშე დადგეს და სასამართლოს მიმართოთ მორალური ან სხვა გადასახადებისთვის.

მომსახურეობიდან გათავისუფლებული საქმეები

შრომის კოდექსი შეიცავს მიზეზებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს დასაქმებულს დატოვოს ვადა 14 კალენდარული დღის განმავლობაში. დაუყოვნებლივ ვთქვათ, რომ ანგარიში იწყება შესაბამისი შეტყობინების გაგზავნიდან მეორე დღეს.

Ესენი მოიცავს:

• თანამშრომლების ტრენინგი.
• Ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე.
• შრომითი უფლებების დარღვევა.
• სხვა.

პირველი ორი მეტ-ნაკლებად ნათელია. რაც შეეხება შრომითი უფლებების დარღვევას, იგულისხმება დასაქმებულის სუბიექტური აზრი. ეს ეხება დამსაქმებლის ოფიციალურ პასუხისმგებლობას. და ეს აუცილებლად უნდა ეხებოდეს თანამშრომელს, რომელმაც გადაწყვიტა დაეტოვებინა ადრე, ვიდრე მოსალოდნელი იყო.

როდის განხორციელდება გადახდა?

ოფიციალური შეკვეთის შემდეგ, სამუშაო დროის ყველა გადახდა უნდა განხორციელდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. და ეს არ არის კომპანიის „საჩუქარი“, ეს შრომის კოდექსის მიხედვით არის ვალდებულება. ამ ნორმის დარღვევა არის მიზეზი, დაიცვათ თქვენი უფლებები და დაუკავშირდეთ მარეგულირებელ ორგანოებს. გარდა ხელფასისა, თანამშრომელს უფლება აქვს ანაზღაურებაც გამოუყენებელი შვებულება. თქვენ შეგიძლიათ გამოთვალოთ იგი, თუ იცით თქვენი საშუალო თვიური შემოსავალი და სამუშაო დღეების ზუსტი რაოდენობა. მის ფარგლებში გადახდები ასევე უნდა განხორციელდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების დღეს.

ამ წესის ერთადერთი გამონაკლისი არის ავადმყოფობის ანაზღაურება. სამედიცინო ცნობის გაცემის მომენტიდან ბუღალტერია 10 დღის ვადაში ხელახლა ითვლის და იხდის ანაზღაურების დღეს საწარმოებში.

თუ თანამშრომელი არ იმყოფება ადგილზე გადახდის დღეს (საქმიანი მოგზაურობა, შვებულება, ავადმყოფი შვებულება), მაშინ ყველა გადახდა უნდა განხორციელდეს მისი მოთხოვნიდან არაუგვიანეს ერთი დღისა.

რეგლამენტირებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის რეგისტრაციის ზოგადი პროცედურა. ეს სტატია აღწერს მოქმედებების ალგორითმს, რომელიც უნდა დაიცვას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით). ხშირად გამოიყენება ერთიანი ფორმარომელიც დამტკიცებულია.

თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ბრძანებას ხელმოწერის წინააღმდეგ. შეკვეთის დამოწმებული ასლი შეიძლება გადაეცეს დასაქმებულს თანამშრომლის მოთხოვნით.

ავტორი ძირითადი წესებიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ყოველთვის არის დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ შეინარჩუნა სამუშაო ადგილი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია:

• გაცემა თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნი(თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს არ არის სამსახურში, მაშინ მას ეგზავნება შეტყობინება სამუშაო წიგნის აღების აუცილებლობის შესახებ ან თანახმაა მისი გაგზავნა ფოსტით);
• ანგარიშსწორების გაკეთება მასთან შესაბამისად;
• დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით გასცემს სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების დამოწმებულ ასლებს.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლისა და მიზეზის შესახებ კეთდება შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირების მკაცრად დაცვით, შესაბამისი მუხლის, მუხლის ნაწილის, მუხლის პუნქტის მითითებით. .

HR სპეციალისტებს შორის დიდი ხანია კამათი მიმდინარეობს იმის შესახებ, თუ რომელი ფორმულირება გამოვიყენოთ: „დასაქმებული სამსახურიდან გაათავისუფლეს“, „შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა“ თუ „შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა“? შრომის კოდექსი არ იძლევა მკაფიო პასუხს ამ კითხვაზე, ამიტომ დამსაქმებლები ხშირად ირჩევენ ფორმულირებას საკუთარი შეხედულებისამებრ.

თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი

1. სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით

სამსახურში მიღებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება რეგულირდება მუხ. 70 TK. იგი შეიცავს იმ თანამშრომელთა სიას, რომლებიც გამოსაცდელიარ არის დაინსტალირებული:

• შრომის კანონმდებლობითა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის წესით არჩეული პირები. შრომის კოდექსი;
• ორსული ქალები და ქალები ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• 18 წლამდე პირები;
• პირები, რომლებმაც მიიღეს საშუალო პროფესიული განათლება ან უმაღლესი განათლებასახელმწიფო აკრედიტებული საგანმანათლებლო პროგრამებისთვის და პირველად შეძენილ სპეციალობაში სამუშაოდ მიღების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში პროფესიული განათლებაშესაბამისი დონე;
• ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე არჩეული პირები;
• სხვა დამსაქმებლიდან გადაყვანის გზით სამუშაოდ მოწვეული პირები დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;
• პირები, რომლებიც აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას ორ თვემდე ვადით;
• სხვა პირებს გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომის კოდექსი, სხვა ფედერალური კანონები, კოლექტიური ხელშეკრულება.

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებსა და მათ მოადგილეებს, მთავარ ბუღალტერსა და მათ მოადგილეებს, ფილიალების, წარმომადგენლობების ხელმძღვანელებს ან სხვა ცალკე სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები - ექვსი თვე, თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, პერსონალის ოფიცრებმა უნდა დააფიქსირონ ნებისმიერი გადახრები ახალი თანამშრომლის მუშაობაში შენიშვნებისა და მოხსენებების გამოყენებით. როდესაც გამოსაცდელი ვადა მთავრდება და დამსაქმებელი ახალმოსულის საქმიანობას არადამაკმაყოფილებლად აფასებს, მან უნდა დააფიქსიროს მისი გადაწყვეტილების მართებულობა.

დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე, თუ შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, მაგრამ ამის შესახებ მან უნდა აცნობოს დასაქმებულს. წერა(შეტყობინებების ფორმატში) არა უგვიანეს სამი დღით ადრე, იმ მიზეზების მითითებით, რომლებიც საფუძვლად დაედო ასეთი გადაწყვეტილების მიღებას. ამავდროულად, თქვენ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ თანამშრომელს აქვს უფლება გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება სასამართლოში.

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, დგება შესაბამისი აქტი, რომელშიც ჩაიწერება, რომ თანამშრომელმა წაიკითხა შეტყობინება და უარი თქვა მასზე ხელმოწერაზე. შეტყობინების საფუძველზე გამოიცემა ბრძანება T-8 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ბრძანების ხელმოწერაზე, მაშინ ბრძანების ბოლოში პერსონალის ოფიცერი ხელით წერს, რომ თანამშრომელი იცნობდა ბრძანებას, მაგრამ უარი თქვა ხელმოწერაზე, ან შედგენილია შესაბამისი აქტი. ნებისმიერ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია დაფიქსირდეს ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა წაიკითხა ბრძანება.

დასაქმებულს ასევე შეუძლია საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. ამისათვის მან უნდა წარადგინოს განცხადება, მაგრამ არ უნდა მიუთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. გაფრთხილების ვადა ამ შემთხვევაში, ხელოვნების მიხედვით. 71 TK, იქნება სამი კალენდარული დღე. თავად სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება (დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის) საფუძველზე.

2. სამსახურიდან გათავისუფლება თქვენივე მოთხოვნით

შრომის კოდექსის რომელ მუხლს უნდა მიმართოთ: .

დასაქმებულს უფლება აქვს საკუთარი მოთხოვნით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, მაგრამ მან წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით სხვა ვადა არ არის დადგენილი. მითითებული ვადა იწყება დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილის მიღებიდან მეორე დღეს. მხარეთა შეთანხმებით ეს ვადა შეიძლება შემცირდეს.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი შეიძლება დამოუკიდებლად დადგინდეს. ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 80 შეიცავს საფუძველს, როდესაც შესაძლებელია ეს ვარიანტი: ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებისპენსიაზე გასვლა, დადგენილი დარღვევა შრომის კანონმდებლობადამსაქმებელი და ა.შ. შრომითი ურთიერთობების პრაქტიკა აჩვენებს, რომ გაფრთხილების ვადების შემცირების კიდევ ბევრი მიზეზი არსებობს. მაგალითად, დაავადება, რომელიც ხელს უშლის ამ სამუშაოს გაგრძელებას, შესაბამისი სამედიცინო დასკვნის არსებობის შემთხვევაში; სხვა მხარეში გადასვლა ().

გადახვევა კარგი მიზეზები- განცხადების შეტანის დღეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება განისაზღვროს ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას სამუშაო ხელშეკრულებაზე. მაგალითად, ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 64-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა სხვა დამსაქმებლისაგან წერილობით მიწვეულ თანამშრომლებზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელმა უნდა:

• დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი;
• თანამშრომლის წერილობითი მოთხოვნით გასცემს სამუშაოსთან დაკავშირებულ სხვა დოკუმენტებს;
• მოაგვაროს მასთან.

როგორ მოვამზადოთ დოკუმენტები?

როდესაც დასაქმებულს აქვს უფლება შეამციროს გაფრთხილების ვადა, ის წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს, რომელიც სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის, ანუ მას არ შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს ეს თარიღი დამოუკიდებლად. ზოგჯერ თანამშრომელს არ აქვს შეღავათების უფლება, მაგრამ ითხოვს ვადაზე ადრე გათავისუფლებას. მაგალითად, 15 მაისს წერს განცხადებას, 19 მაისს კი მისი გათავისუფლებას ითხოვს. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია იმოქმედოს ხელოვნების მიხედვით. 80 TK. თუ იგი თანახმაა ადრე გათავისუფლებაზე, იგი იღებს განცხადებას და გასცემს ბრძანებას. თუ ის არ ეთანხმება, მაშინ ის ადგენს ცნობას თანამშრომლისთვის, რომელშიც განმარტავს, რომ მას არ შეუძლია მიიღოს ასეთი განცხადება ხელოვნების საფუძველზე. 80, რომელიც მოითხოვს ორ კვირაში გაფრთხილებას და ითხოვს ახალი განაცხადის დაწერას.

შეკვეთის საფუძველზე ხდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში (ეს კეთდება წიგნის გაცემამდე ბოლო დღეს, რათა თანამშრომელმა დაუყოვნებლივ მოაწეროს ხელი სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში).

3. მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება

შრომის კოდექსის რომელ მუხლს უნდა მიმართოთ: .

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი „მხარეთა შეთანხმებით“ შევიდა შრომის კოდექსში 2006 წელს და მუხ. შრომის კოდექსის 78, რომელიც ამ საკითხს ეძღვნება, შეიცავს მხოლოდ ერთ წინადადებას: „შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით“. როგორც არ უნდა აღიქმებოდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ასეთი საფუძველი, პირველ რიგში უნდა გავიდეს იქიდან, რომ თავად სიტყვა „შეთანხმება“ მიუთითებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მშვიდობიან საფუძველზე.

მიუხედავად იმისა, რომ ხელშეკრულება არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით, ის ძალიან მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, ვინაიდან იგი განსაზღვრავს პირობებს, რომლითაც მხარეები წყვეტენ შრომით ურთიერთობას.

4. სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო

შრომის კოდექსის რომელ მუხლს უნდა მიმართოთ: .

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების საფუძვლები მითითებულია. ყველაზე ხშირად - არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობის განმავლობაში, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს.

თუ დასაქმებულთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი უკავშირდება კონკრეტულ თარიღს, რომელიც მითითებულია თავად ხელშეკრულებაში. ამ თარიღამდე სამი დღით ადრე დამსაქმებელი ვალდებულია შეტყობინების საშუალებით გააფრთხილოს დასაქმებული ვადის გასვლის შესახებ.

ხანდახან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი ამ შემთხვევაში წინასწარ ვერ დგინდება, ხელშეკრულებაში მითითებულია არა ვარგისიანობის ვადა, არამედ პირობა. ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება, რადგან თავად მთავარი თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნების ფაქტი ნიშნავს მის შემცვლელ დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი ადგენს, თუ როგორ უნდა მოხდეს დისციპლინური სახდელის ფორმალიზება. დამსაქმებლის მოქმედების ალგორითმი ამ შემთხვევაში საკმაოდ ნათელია. პირველ რიგში, აღმოჩენისთანავე დისციპლინური დარღვევადგება აქტი, რომელშიც აღირიცხება დარღვევის ფაქტი, ყველა ის გარემოება, რომლითაც იგი აღმოაჩინა, თარიღი და მოწმეები. შემდეგ საჭიროა თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტება (დოკუმენტის მიწოდების ბოლო ვადა ორი სამუშაო დღეა). თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოსაყენებლად. თუ არსებობს ან არ არის ახსნა, დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულის ქმედებების შეფასების საფუძველზე.

გასათვალისწინებელია ჯარიმის გამოყენების დრო - არაუგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ჩაითვალოს თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც საჭიროა. გაითვალისწინოს თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი. დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას დანაშაულის ჩადენის დღიდან ექვსი თვის შემდეგ.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის ოქმი ეგზავნება დირექტორს (პირს, რომელსაც შეუძლია ამ საკითხზე გადაწყვეტილების მიღება). და თანამშრომელს ეძლევა ცნობა ხელმოწერის წინააღმდეგ წერილობითი ახსნა-განმარტების მიწოდების მოთხოვნით. თუ არ უზრუნველყოფს, მაშინ დგება აქტი.

გადაცდომის დადასტურების შემთხვევაში, დისციპლინური პასუხისმგებლობა ექვემდებარება. „მსუბუქი“ დარღვევების შემთხვევაში დასაქმებულს ჯერ საყვედური ეძლევა. ამავდროულად, დისციპლინური სახდელის გამოყენების ბრძანება შეიცავს ყველა დოკუმენტის ბმულს, რომელიც ადასტურებს სახდელის გამოყენების საფუძველს.

7. ხანგრძლივად არმყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს მკაფიო ინსტრუმენტებს ამგვარი გათავისუფლების ფორმალიზებისთვის. პრობლემები ხშირად წარმოიქმნება იმის გამო, რომ დამსაქმებელმა არ იცის როგორ მოექცეს პირის სამსახურში ხანგრძლივ არყოფნას, თუ არ არის ინფორმაცია ამ არყოფნის მიზეზების შესახებ. ამასთან, მას არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი, სანამ არ დადგინდება შრომის კანონმდებლობის დარღვევა.

ასეთი სიტუაციის რეგისტრაცია იწყება ყოველი სამუშაო დღისთვის აქტის შედგენით, რომელშიც ნათქვამია, რომ პირი გაურკვეველი მიზეზით არ არის სამსახურში (პირველ აქტში არყოფნის დრო მითითებულია „...-დან“, ხოლო დანარჩენში. - „მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში“).

თანამშრომლის არყოფნის შესახებ აქტები ჯერ უნდა შედგეს ყოველდღიურად, ხანგრძლივი არყოფნის შემთხვევაში - შემდეგი დროის ფურცლის წარდგენის დღიდან.

წერილები ეგზავნება თანამშრომელს და ითხოვს ახსნას გამოუცხადებლობის მიზეზების შესახებ (ისინი უნდა გაიგზავნოს რეგისტრირებული ფოსტით დანართების სიით).

თუ დაკარგული თანამშრომლისგან ერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში არ არის სიახლე, დამსაქმებელი, ხელმძღვანელობს ხელოვნების დებულებებით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42-ე და რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 31-ე თავი, შეიძლება სასამართლოს მეშვეობით აღიაროს დაკარგული თანამშრომელი უგზო-უკვლოდ დაკარგულად. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42, მოქალაქეს შეუძლია, დაინტერესებული მხარეების მოთხოვნით, სასამართლომ აღიაროს უგზო-უკვლოდ დაკარგულად, თუ წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილზე. თუ სასამართლო დააკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს დაკარგული თანამშრომლის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარების შესახებ, დამსაქმებელს შეეძლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ თანამშრომელთან ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტით. 83 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

გამოიწერეთ ჩვენი არხი Telegram-ზე, რათა გაიგოთ ყველა ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილების შესახებ, რომელიც გავლენას ახდენს ბიზნესზე!

კომპანიის თანამშრომლის მოთხოვნით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განიხილება საკუთარი ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის ნაწილად. თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს ასეთი განცხადება გამგზავრების მოსალოდნელ დღემდე არანაკლებ 14 დღით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაქვემდებარებულის მოთხოვნით: საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის ფორმდება წერილობით ფორმატში და ხელს აწერს ორივე მხარის - ქვეშევრდომის და უფროსის. იგი განსაზღვრავს ვალდებულებებს და უფლებებს:

• თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს გაწეული სამუშაო მენეჯერის მოთხოვნების შესაბამისად და აგოს პასუხისმგებლობა მოვალეობის შესრულებაზე და დაემორჩილოს კომპანიის წესებს;
• დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დაქვემდებარებული საქმიანობით, გადაიხადოს დროულად ხელფასებიდა შექმენით მისაღები სამუშაო პირობები.

თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება შემდეგ გარემოებებში:

• მიზეზი #1. ქვეშევრდომი შემოდის ნებისმიერ დროს საგანმანათლებლო დაწესებულების.
• მიზეზი #2. საპენსიო ასაკი ახლოვდება.
• მიზეზი #3. სხვა საცხოვრებელ ადგილას (ქალაქი, ქვეყანა) გადასვლა.
• მიზეზი #4. დამსაქმებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის წესების დარღვევა.
• მიზეზი #5. თანამშრომლის ჯანმრთელობის გაუარესება, სერიოზული ავადმყოფობის გამოვლენა, ინვალიდობა.
• მიზეზი #6. კომპანიის მფლობელის შეცვლა (თუ ახალი დამსაქმებელიარ კმაყოფილდება ამა თუ იმ მიზეზით).
• მიზეზი #7. შექმნა დამსაქმებლის მიერ ყველაზე ცუდი პირობები შრომითი საქმიანობა.
• მიზეზი #8. კომპანია სხვა ადგილას გადადის, მაგრამ თანამშრომელი ამით კმაყოფილი არ არის.

თუ თანამშრომელი ზემოაღნიშნული ფაქტორების გამო შეწყვეტს წერილობით ხელშეკრულებას, მას აქვს სრული უფლება არ დაასრულოს 2 კვირა სამუშაო. თუ სამუშაო პერიოდი დაწესებულია, მაშინ ამ დროის განმავლობაში თანამშრომელმა შეიძლება გადაიფიქროს და დარჩეს სამუშაოდ. მაგრამ მხოლოდ იმ სიტუაციაში, როდესაც ახალი პირი ჯერ არ არის დამტკიცებული გათავისუფლებულ თანამდებობაზე. გადახდის დღეს დაქვემდებარებული იღებს სამუშაო ჩანაწერს, ყველა ანაზღაურებას (ხელფასი, შვებულების ფონდი და ა.შ.) და საჭირო დოკუმენტაციას.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების სრული შეწყვეტის პირობები

კომპანიის სურვილისამებრ დატოვებისას მთავარი მოთხოვნაა მენეჯმენტის შეტყობინება ანგარიშსწორების თარიღამდე მინიმუმ 14 დღით ადრე. გაფრთხილება აუცილებელია როგორც ლიდერისთვის, ასევე თავად ადამიანისთვის. ამ პერიოდში მენეჯერმა უნდა მოძებნოს თანამშრომელი შემცვლელი და თანამშრომელს შეუძლია შეცვალოს გადაწყვეტილება ამ პერიოდში. სხვა პირობები მოიცავს შემდეგს:

• თქვენ უნდა წარადგინოთ შესაბამისი განცხადება წერილის სახით;
• დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს ბრძანება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
• თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას (თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია ან მოქალაქემ უარს იტყვის, კეთდება გარკვეული ჩანაწერი);
• ჩანაწერების რეგისტრაცია გათვლებით;
• შენიშვნა კეთდება თანამშრომლის პირად საქმეში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, მუხ. 80-ში ნათლად არის მითითებული დასაქმებულის პირობები და დრო, რათა აცნობოს მენეჯერს თდ-ის შეწყვეტის შესახებ. როგორც წესი, ეს არის 2 კვირა, მაგრამ არის გამონაკლისები პროფესიიდან, სამუშაოს სპეციფიკიდან და დაკავებული თანამდებობიდან გამომდინარე:

• სეზონური დასაქმების შემთხვევაში, დოკუმენტის 2-თვიანი დასკვნა, ან იმ შემთხვევაში, როდესაც პირი გამოსაცდელ ვადაში იმყოფება, განაცხადის წარდგენა დასაშვებია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე;
• თუ თანამშრომელი ტოვებს ხელმძღვანელ თანამდებობას, იგი ვალდებულია აცნობოს კომპანიის მფლობელს 30 დღით ადრე;
• რელიგიურ ორგანიზაციებში ან ინდივიდუალურ მეწარმეებში მუშაობისას კანონიერი გაფრთხილების ვადები არ მოქმედებს, რადგან ისინი დადგენილია ინდივიდუალურ საფუძველზე;
• პირობების შემცირება დაქვემდებარებულებს შეეძლებათ რუსეთის შრომის კოდექსით განსაზღვრულ კონკრეტულ გარემოებებში.

თუ ყველა მხარემ ნებაყოფლობით გადაწყვიტა შრომითი ხელშეკრულების (ET) გაუქმება სასურველ ვადაში, მაშინ განაცხადის დაწერა შეიძლება ნებისმიერ დღეს.

როგორ შევწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება სწორად (ვიდეო)

თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის და თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნებს თქვენს ყურადღებას მოწოდებული ვიდეოდან:

დასაქმებულის მოთხოვნით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი ხელშეკრულებაშრომა გულისხმობს მის მომზადებას საქმიანობის გარკვეული პერიოდისთვის. მაგალითად, რამდენიმე კვირის ან თვის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს 5 წლისა. ეს ხდება სეზონური მუშაობის დროს, არჩევით თანამდებობებზე, იმ შემთხვევაში, როდესაც აუცილებელია პირის დროებით შეცვლა (როდესაც დეკრეტული შვებულებამძიმე ავადმყოფობა და ა.შ.).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები:

1. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია 3 თვის ან მეტი ვადით, მაშინ მისი შეწყვეტის მიზნით დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს გამაფრთხილებელი განცხადება ანგარიშსწორებამდე 14 დღით ადრე.
2. 2 თვის ვადაში ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაშვებია დამსაქმებლის ინფორმირება 3 დღით ადრე.
3. თუ მენეჯმენტი თანახმაა, მაშინ ნებისმიერ მოსახერხებელ დღეს შეგიძლიათ დატოვოთ სამსახური. ამის მიზეზი უნდა იყოს რაც შეიძლება მართებული.

დასაქმებულის მიერ თდ-ის შეწყვეტა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

თუ მოქალაქეს ექვემდებარება გამოსაცდელი ვადა, მაშინ კომპანიასთან სავაჭრო ურთიერთობის შეწყვეტის მიზნით, იგი ვალდებულია სამი დღის ვადაში წარადგინოს გამაფრთხილებელი წერილი. ამავე დროს, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, ნაწილი 4, თანამშრომელი არ არის ვალდებული ახსნას ხელშეკრულების დარღვევის მიზეზი.

სინამდვილეში, მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს. მაგალითად, თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, კარგად არ ერწყმის გუნდს, არ მოსწონს მენეჯმენტის დამოკიდებულება, ვერ უმკლავდება თავის საქმეს. სამსახურეობრივი მოვალეობებიᲓა ასე შემდეგ.

დაქვემდებარებულის ინიციატივით თდ-ის შეწყვეტის პროცედურა

1. როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოქალაქეს მოეთხოვება განცხადების წარდგენა, რომლის რეგისტრაციასაც მენეჯმენტი იღებს ვალდებულებას.
2. დასაქმებულის განცხადება განიხილება პერსონალის თანამდებობის პირების მიერ და უშუალოდ დამსაქმებლის მიერ.
3. მზადდება სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. იგი კეთდება სპეციალურ ფორმაზე (ერთიანი ფორმა „T-8“). ეს ფორმა უნდა დამტკიცდეს სახელმწიფო განკარგულებით. სტატისტიკის კომიტეტი სახელწოდებით „სამუშაო და გადახდისათვის პირველი სააღრიცხვო დოკუმენტების ერთიანი ტიპის ფორმის დამტკიცება“. აქტი უნდა შეიცავდეს: შექმნილი შეკვეთის ნომერს, გამოქვეყნების თარიღს, პერსონალურ ინფორმაციას დასაქმებულის შესახებ, თანამდებობაზე და წასვლის მიზეზზე. აუცილებელია მიეთითოს სამსახურის დრო და საბოლოო გათავისუფლების თარიღი.
4. შემდეგ აქტს ხელს აწერს დამსაქმებელი, თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი სწავლობს ბრძანებას და საკუთარ ხელმოწერას დებს სპეციალურ ჟურნალში.
5. ამის შემდეგ დოკუმენტი გადაეცემა ბუღალტრულ სამსახურს, რათა შეადგინოს შენიშვნა-გაანგარიშება მოქალაქის კუთვნილი დარიცხვებით.
6. სამუშაო წიგნში იწერება ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის შრომის კოდექსის განმარტებების შესაბამისად.
7. მკაცრად ბოლო სამუშაო დღეს თანამდებობიდან გადამდგარ მოქალაქეს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ცნობა ბოლო 24 თვის შემოსავლის შესახებ (დამტკიცებული ფორმის მიხედვით) და ნაღდი ფული. გადახდა ხდება ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84 პუნქტი 1. დარიცხვები უნდა შეიცავდეს ხელფასს, შვებულების ანაზღაურებას (თუ შვებულება არ იქნა გამოყენებული) და აუცილებლობის შემთხვევაში კომპენსაცია.

თუ თანამდებობიდან გადამდგარმა მოქალაქემ ვერ შეძლო გასვლა ბოლო დღეს (საავადმყოფოში მოხვედრა და ა.შ.), მაშინ კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებულია გაუგზავნოს მას შეტყობინება ზემოთ აღწერილი დოკუმენტებისა და თანხების მიღების დროისა და თარიღის მითითებით. .

როგორ შეიტანოთ განცხადება გადადგომის შესახებ თქვენივე მოთხოვნით (ვიდეო)

თანამშრომლის მოთხოვნით კონტრაქტის შეწყვეტის სპეციფიკის შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგი ვიდეოდან:

დამსაქმებლის შეტყობინება

იმისათვის, რომ აცნობოთ თქვენს დამსაქმებელს დასახლების შესახებ, თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება საკუთარი ხელით. ეს არ საჭიროებს სპეციალურ ფორმებს ან ფორმებს. ეს არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით. დასაშვებია განაცხადის ნებისმიერი ფორმით დაწერა A4 ფურცელზე ჩვეულებრივი კალმით ლურჯი ან შავი მელნით.

განაცხადის სათაურში მითითებული უნდა იყოს საწარმოს დასახელება და საწარმოს მფლობელის სრული დასახელება. ასევე პერსონალური მონაცემები და პოზიცია. მხოლოდ ქვემოთ, მკაცრად ცენტრში, თქვენ უნდა დაწეროთ "განცხადება". შემდეგი, "გთხოვთ, გაათავისუფლოთ ...", სადაც მითითებულია გადახდის მიზეზი და თარიღი. გთხოვთ, დარწმუნდით, რომ ხელი მოაწეროთ და დათარიღოთ დოკუმენტი ბოლოში. თუ ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ გსურთ ან ვერ ახერხებთ დანიშნულ ვადის დამუშავებას, აუცილებლად მიუთითეთ ეს თქვენს განაცხადში.

განაცხადი უნდა წარედგინოს პირადად HR დეპარტამენტში ან შეიძლება გაიგზავნოს ფოსტით. თუ თქვენ თვითონ წარადგენთ, დარწმუნდით, რომ გააკეთეთ ასლი, რომელზეც HR თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს დოკუმენტის მისაღებად. თუ ფოსტით გამოგიგზავნით, მაშინ გასცე წერილი რეგისტრირებული წერილის სახით ან შეტყობინებით.

ეს აუცილებელია პრობლემების თავიდან ასაცილებლად. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველთვის დარწმუნებით არ არის ცნობილი, თანახმა იქნება თუ არა მენეჯერი თქვენს გათავისუფლებაზე. მას შეუძლია უარი თქვას განაცხადის მიუღებლობის მოტივით. ამავე მიზნებისათვის მნიშვნელოვანია განაცხადის შედგენა და წარდგენა ქვეყნის კანონმდებლობის წესების შესაბამისად.

თითოეულ მენეჯერს უფლება აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტზე ხელმოწერისას შეიტანოს დადგენილებაში საკუთარი თარიღი. ყურადღება მიაქციე ამას დროულად!

დოკუმენტების მომზადება

თანამშრომლის ინიციატივით სააპლიკაციო წერილის წარდგენის შემდეგ მენეჯმენტი იღებს ვალდებულებას მოამზადოს შემდეგი დოკუმენტები:

1. ბრძანება-დადგენილება თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესის შესახებ.
2. ცნობა სადაზღვევო პოლისში ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას.
3. ბოლო ორი წლის ხელფასის სერთიფიკატი.
4. სერთიფიკატი კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობის შესახებ.
5. სამუშაო წიგნი გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციით.

შეკვეთა მკაცრად უნდა შეიქმნას ზემოთ ნახსენები ზოგადად მიღებული მოდელის მიხედვით. იგი შეიცავს ყველა ინფორმაციას დაქვემდებარებულისთვის მიწოდებული აპლიკაციიდან და ხელოვნების ბმულს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ნაწილი 1 პუნქტი 3. დასასრულს ედება მენეჯერისა და თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერა.

გაანგარიშება - მახასიათებლები

გადამდგარი მოქალაქის განსახლების პროცესი უნდა განხორციელდეს ზოგად საფუძველზე, რუსეთის შრომის კოდექსის გათვალისწინებით. თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტა იწვევს გარკვეულ გადახდებს:

1. სამუშაოზე მიღებული თანხა, ბოლო სამუშაო დღის ჩათვლით. თუ ხელფასის დავალიანება იყო, მენეჯერი ვალდებულია სრულად დაფაროს იგი.
2. შვებულების გადახდა . შვებულების ანაზღაურების სრული ოდენობა ერიცხება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს არ გამოუყენებია შვებულება მიმდინარე წელს. ასევე ხდება, რომ შვებულება წინასწარ გამოიყენება. ამ შემთხვევაში ბუღალტერი აკეთებს გადაანგარიშებას, რის შედეგადაც გადამდგარ თანამშრომელს გარკვეული თანხა უკავდება.
3. კომპენსაციის გადახდებიხორციელდება მხოლოდ იმ სიტუაციებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით მორიგების მიზეზი იყო სამუშაო პირობების ცვლილება და ა.შ. ეს პუნქტი უნდა იყოს გაწერილი თავდაპირველ ხელშეკრულებაში. კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვრება ინდივიდუალურ დონეზე და ყოველთვის შეთანხმებულია დასაქმებულთან.

გაანგარიშება დან ყოფილი თანამშრომელიუნდა გაკეთდეს გამგზავრების დროს ან არაუგვიანეს მეორე დღისა.

სამუშაო წიგნის დაბრუნება

ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს შეტანილი დასაქმების დოკუმენტაციაში. იგი ივსება თანამდებობიდან წასული თანამშრომლის ბოლო სამუშაო ცვლაზე. ჩანაწერები შესრულებულია შესაბამისი „შრომის სამინისტროს დადგენილების“ No69 (2003 წლის ნოემბერი) საფუძველზე. მაგრამ ასევე ფორმების შედგენის ინსტრუქციის გათვალისწინებით. შესვლის ფორმატი ასე გამოიყურება შემდეგი გზით:

• სვეტი პირველი – შესვლის ნომერი;
• სვეტი მეორე – სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი;
• სვეტი მესამე – შრომის კანონმდებლობის გარკვეული მუხლის საფუძველზე პირის გაანგარიშების მიზეზი სამუშაოს მიმწოდებელი პირის შესახებ;
• ნაწილი მეოთხე - ინფორმაცია განაცხადის წერილის შესახებ, რომლის წყალობითაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას.

FAQ

რეპეტიცია აუცილებელია?

ეს კითხვა საკმაოდ მგრძნობიარეა, რადგან შედეგი პირდაპირ დამოკიდებულია არსებულ ვითარებაზე. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. 80 ნაწილი 3, გადამდგარ პირს არ მოეთხოვება 14 დღე მუშაობა. მაგრამ ამავე დროს, მან წინასწარ უნდა გააფრთხილოს მენეჯმენტი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობის შესახებ. ამას შრომის კოდექსის ამავე მუხლით ავალდებულებს.

უპირველეს ყოვლისა, ეს აუცილებელია მენეჯერისთვის, რადგან მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის შემცვლელის პოვნა. სამსახურის გვერდის ავლით, თქვენ უნდა მიუთითოთ განცხადების დოკუმენტში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაბამისი მიზეზი, რისთვისაც საჭიროა სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობა.

ამ შესაძლებლობებში შეიძლება იყოს ჯანმრთელობის გაუარესება, პენსიაზე გასვლა, გაუფასურება შრომის წესებიან ხელმძღვანელობის მიერ სამუშაო პირობების გაუარესება. მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელი სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურის გარეშე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ადამიანმა გადაიხადა აზრი?

80-ე მუხლის მე-4 ნაწილი ვარაუდობს: თუ ანგარიშსწორება ინიცირებულია თანამშრომლის მიერ და უფროსს არ აქვს პრეტენზია მის მიმართ (არ ითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას), მაშინ დაქვემდებარებულს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება. მუშაკს შეუძლია გაიხსენოს იგი სამუშაო პერიოდში, ბოლომდე შრომის საათი.

ამისათვის იწერება კიდევ ერთი განცხადება, რომელიც უარჰყოფს წინას. ეს შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც მენეჯერს ჯერ არ დაუქირავებია ახალი ქვეშევრდომი. არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანი პირველად მიდის შვებულებაში და ამის შემდეგ დაუყოვნებლივ ტოვებს თავს. ეს ვითარება გულისხმობს, რომ გადაწყვეტილების შეცვლა შესაძლებელია ოფიციალური შვებულების დღის დაწყებამდე პერიოდში.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელს არ სურს გათავისუფლება (გაუშვას)?

დიახ, ესეც ხდება. ამის თავიდან ასაცილებლად მნიშვნელოვანია განაცხადის წარდგენის ჩაწერა. ანუ HR დეპარტამენტში წარდგენისას უნდა გააკეთოთ ასლი და ხელი მოაწეროთ უფლებამოსილ პირს. ამ შემთხვევაში კომპანიის მფლობელი 2 კვირის მუშაობის შემდეგ თანამშრომლის შენარჩუნებას ვერ შეძლებს.

თუ ის მაინც წინააღმდეგობას გაუწევს, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მიმართოთ სასამართლოს ან შრომის ინსპექცია. მიზეზი შეიძლება იყოს, მაგალითად, ის, რომ თქვენ უკვე გელოდებათ ახალი სამუშაო. ბევრი მიზეზი შეიძლება იყოს. მთავარია ვიცოდეთ, რომ მენეჯმენტს არ აქვს უფლება ძალით შეინარჩუნოს თანამშრომელი.

იცოდეთ დაქვემდებარებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა სირთულე, კანონის ყველა მოთხოვნისა და პირობების დაცვით, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ დაეყრდნოთ დადებითი შედეგიგათავისუფლებები. გახსოვდეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის კანონი ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის დაცვის ხარისხს.

1. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „გათავისუფლების“ ცნებების განმარტება.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ოთხი ჯგუფი
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით)
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

• დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სასამართლო პრაქტიკა
• პრეტენზია სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის შესახებ

1. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნებების განმარტება.
"შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა", "გათავისუფლება"

სამსახურიდან გათავისუფლება ფუნდამენტურად განსხვავდება ცნებებისგან, როგორიცაა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან შეწყვეტა.

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, 83 მუხლები და ა.შ.);
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78, 80 მუხლები და ა.შ.);
• თანამშრომლის გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, 81 მუხლები და ა.შ.).

1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა- ეს არის დასასრული შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელი დასაქმებულთან ერთად. ეს ტერმინი გამოიყენება როგორც ზოგადი კატეგორია, რომელიც შეიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა შემთხვევამიუხედავად იმისა, თუ ვინ იყო ინიციატორი (დასაქმებული თუ დამსაქმებელი), ან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წყდება შრომითი დამოკიდებულება, ამავე დროს ნიშნავს სამსახურიდან გათავისუფლებას (გარდა თანამშრომლის გარდაცვალების შემთხვევისა).

შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს შორის შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა უნდა განსხვავდებოდეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, რადგან დასაქმებულის შრომითი ფუნქციის შესრულება საერთოდ არ წყდება, არამედ შეჩერებულია გარკვეული დროით, როგორც წესი, ანაზღაურების გარეშე. ხელფასის შეჩერების დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლების ჩამონათვალი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში. ეს საფუძვლები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა თანამშრომელზე, მიუხედავად მათი კატეგორიისა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები გამოიყენება ცალკე კატეგორიებიმუშები გათვალისწინებულია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, ასევე სხვა კანონებით, რომლებიც ქვემოთ იქნება განხილული.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ტერმინი გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მისი ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტები). ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შრომითი ურთიერთობის დასრულება დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ნების ცალმხრივი გამოხატვით. მაგალითად, დასაქმებულს უფლება აქვს გამოხატოს თავისი ნება შეტყობინება შეწყვეტის შესახებშრომითი ხელშეკრულება საკუთარი მოთხოვნით მუხ. 80 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებლის ნება შეიძლება გამოიხატოს შეწყვეტის ორდერიშრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენასთან დაკავშირებით, ხელოვნებაში გათვალისწინებულ შემთხვევებში. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიშნავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი შედეგია სამსახურიდან გათავისუფლებათანამშრომელი.

3. სამსახურიდან გათავისუფლება. თუ ტერმინები „შეწყვეტა“ და „შეწყვეტა“ ეხება შრომით ხელშეკრულებას, მაშინ ტერმინი „გათავისუფლება“ ეხება უშუალოდ დასაქმებულს.

სამსახურიდან გათავისუფლება იგივეა, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. გარდა ამისა, ეს ტერმინი გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და შესაბამისი ქმედებების განხორციელების პროცედურის გასარკვევად.

2) შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით, მათ შორის დასაქმებულის გადაყვანასთან დაკავშირებით მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით, იმუშაოს სხვა დამსაქმებელთან ან გადავიდეს არჩევით თანამდებობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 81-ე მუხლი);

3) გარემოებებთან დაკავშირებით, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას, მათ შორის:

• შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი);
• მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი);
• დარღვევების გამო დადგენილი წესებიშრომითი ხელშეკრულების დადება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი);

4) დასაქმებულის ამა თუ იმ მიზეზით უარს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1, 75-ე მუხლი).

ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არ არის ამომწურავი. შრომის კოდექსი ან სხვა ფედერალური კანონები შეიძლება ითვალისწინებდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა, დამატებით საფუძვლებს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძვლები ვრცელდება მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულებზე და დადგენილია როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ასევე ფედერალური კანონებით, რომლებიც არეგულირებს დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის შრომით ურთიერთობებს. Მაგალითად:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლი ადგენს დამატებით საფუძვლებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლი ამბობს, რომ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული საფუძვლებისა, აგრეთვე თანამშრომლის აყვანის შემთხვევა, რომლისთვისაც ეს სამუშაო იქნება მთავარი;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლი ადგენს მასწავლებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძველს;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 341-ე მუხლი ადგენს საზღვარგარეთ რუსეთის ფედერაციის წარმომადგენლობაში მუშაობის შეწყვეტის საფუძვლებს.

ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი შეიძლება შეიქმნას არა მხოლოდ კანონით, არამედ შრომითი ხელშეკრულებით, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის მკაცრად დაცვით. სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი შეიძლება დაწესდეს შრომით ხელშეკრულებებში მხოლოდ შემდეგ კატეგორიის დასაქმებულებთან დაკავშირებით:

• ორგანიზაციის ხელმძღვანელი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლის მე-3 პუნქტი);
• დამსაქმებელზე მომუშავე თანამშრომელი - ფიზიკური პირი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 307-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი);
• საშინაო თანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 312-ე მუხლი);
• თანამშრომელი რელიგიური ორგანიზაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 347-ე მუხლის 1 ნაწილი).

შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად დაადგინონ სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა საფუძვლები, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული კანონით.

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით)

ადგენს ზოგად (ერთიან) პროცედურას და პირობებს შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის ინიციატივით როგორც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა და პირობები მოიცავს შემდეგ დებულებებს:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებს მნიშვნელობა არ აქვს. დასაქმებულის უფლება საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ვადის გასვლამდე არ არის დაკავშირებული საფუძვლიანი მიზეზების არსებობასთან. დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება.
• თანამშრომელი ვალდებულია გააფრთხილოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამშრომელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ არაუგვიანეს ორი კვირისა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ამის შესახებ აფრთხილებს დამსაქმებელს არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 280-ე მუხლი); თანამშრომელი. რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ისევე როგორც სეზონურ სამუშაოზე დასაქმებული დასაქმებული, დამსაქმებელი გაფრთხილებულია სამი კალენდარული დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292, 296 მუხლები)) . დასაქმებულს უფლება აქვს აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და უფრო დიდი ვადით. ორი კვირა (თვე, სამი დღე) არის მინიმალური ვადა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სურვილის შესახებ.
• გადადგომის ფორმა. გადადგომის შესახებ განცხადება უნდა იყოს წერილობითი. დასაქმებულის ზეპირი განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი გათავისუფლების ბრძანების გაცემის საფუძველი.
• შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. დასაქმებულსა და დამქირავებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დადგენილი საცნობარო ვადის გასვლამდე. ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება თანამშრომლის საკუთარი სურვილი და არა მხარეთა შეთანხმება, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ მხარეები დადგენილ გაფრთხილების ვადის გასვლამდე შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 მხარეების მიერ განსაზღვრულ დღეს. შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ მხარეთა შეთანხმება უნდა იყოს გამოხატული წერილობით, მაგალითად, დამსაქმებლის დადგენილების სახით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.
• თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდება ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, დასაქმებული ვალდებულია იმუშაოს დადგენილი ვადით. თანამშრომელი, რომელიც ვადაზე ადრე შეწყვეტს მუშაობას, შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ სამუშაოდან არყოფნის გამო. დამსაქმებელს ასევე არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების წარდგენიდან ორი კვირის გასვლამდე, თუ განცხადებაში არ არის მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, ან ამ ვადის გასვლამდე. აპლიკაცია.
• თუ თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე განპირობებულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით. თუ თანამშრომლის განცხადება გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა ან სხვა საფუძვლიანი მიზეზების არსებობა, რის გამოც თანამშრომელი ვერ განაგრძობს მუშაობას, მაგალითად, ქმრის (ცოლის) სამსახურში გაგზავნა. საზღვარგარეთ, ახალ მორიგე ადგილზე), ასევე დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. გასათვალისწინებელია, რომ აღნიშნული დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების, პროფკავშირების, შრომის კომისიების მიერ. შრომითი დავებისასამართლოს მიერ (დადგენილების 22-ე მუხლი
• სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, შვებულებაში ან მივლინებაში ყოფნისას.. დასაქმებულს უფლება აქვს წინასწარ წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და არ აქვს მნიშვნელობა თანამშრომელი სამსახურშია, შვებულებაშია თუ ავად. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადების შეტანის დღიდან მთელი დრო ითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადაში.
• თანამშრომლის გათავისუფლება ავადმყოფობის დროს. დასაქმებულის ავადმყოფობა არ აჩერებს იმ პერიოდს, რომლის შემდეგაც თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მისივე მოთხოვნით მისი განცხადების შესაბამისად შესაძლებელია აგრეთვე დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატივა მოდის თანამშრომლისგან და არა დამსაქმებლისგან.
• დამოწმება, რომ თანამშრომელი იძულებული გახდა დაეწერა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია იმ შემთხვევებში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება იყო მისი ნებაყოფლობითი გამოხატვა. თუ მოსარჩელე ირწმუნება, რომ დამსაქმებელმა აიძულა იგი საკუთარი ნებით წარედგინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაშინ ეს გარემოება ექვემდებარება შემოწმებას და მისი დამტკიცების პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმი 2004 წლის 17 მარტის N 2).
• დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე.. ხელოვნების მე-4 ნაწილის შინაარსზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 და ხელოვნების მე-4 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127, დასაქმებულს, რომელმაც გააფრთხილა დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (და შვებულების მინიჭებისას შემდგომი გათავისუფლებით - დაწყების დღემდე. შვებულება), და ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ განხორციელდება, იმ პირობით, რომ მის ადგილას სხვა თანამშრომელი არ არის წერილობითი მოწვეული, რომელსაც კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. (მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა სხვა დამსაქმებლისგან წერილობით სამუშაოდ მიწვეულ თანამშრომლებზე, დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლება). თუ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, შრომითი ხელშეკრულება განიხილება დაგრძელებულად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მეექვსე ნაწილი) (იხ. ქვეპუნქტი. „გ“, რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 22-ე პუნქტი).
• თუ თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას.. თუ გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყდა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას, შრომითი ხელშეკრულება დასრულებულად ითვლება. ამავე დროს, ნებისმიერი დამატებითი ხელშეკრულებებიამ შემთხვევაში არ არის საჭირო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

უზრუნველყოფს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალს. იგი შეიცავს როგორც საფუძვლებს, რომლებიც ეხება ყველა დასაქმებულს, ასევე საფუძვლებს, რომლებიც ეხება მხოლოდ დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1 ნაწილი შეიცავს კონკრეტულ საფუძვლებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის. შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

• 1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;
• 2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
• 3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
• 4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);
• 5) თანამშრომლის მიერ განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე შრომითი პასუხისმგებლობებითუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;
• 6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:
  • ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);
  • ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებლის ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ვ ალკოჰოლური მდგომარეობანარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია;
  • გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;
  • დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს გადაწყვეტილებით, ოფიციალურიუფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეები;
  • ე) კომისიის მიერ შექმნილი თ შრომის დაცვაან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დასაქმებულის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;
• 7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;
• 7.1) თანამშრომელმა არ მიიღო ზომები ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან გადასაჭრელად, რომლის მხარეც ის არის, არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება ან წარუდგინა მისი შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივ ვალდებულებების შესახებ, ან მიუწვდომლობა შეგნებულად არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება მათი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივი ხასიათის ვალდებულებების შესახებ, ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნა (ხელმისაწვდომობა), ნაღდი ფულის და ძვირფასი ნივთების შენახვა საზღვარგარეთ მდებარე უცხოურ ბანკებში. რუსეთის ფედერაცია, თანამშრომლის, მისი მეუღლის და არასრულწლოვანი შვილების ფლობა და (ან) უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტების გამოყენება ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის და რუსეთის მთავრობის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ფედერაცია, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვას. კონცეფცია "უცხო ფინანსური ინსტრუმენტებიამ კოდექსში გამოიყენება 2013 წლის 7 მაისის №79-FZ ფედერალური კანონით განსაზღვრული მნიშვნელობით „გარკვეული კატეგორიის პირთა აკრძალვის შესახებ ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნისა და ქონა, ნაღდი ფულის და ძვირფასი ნივთების შენახვა უცხოურ ბანკებში. რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე, ფლობენ და (ან) იყენებენ უცხოურ ფინანსურ ინსტრუმენტებს";
• 8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;
• 9) დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერირამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;
• 10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;
• 11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;
• 12) ძალადაკარგულია. - ფედერალური კანონი 2006 წლის 30 ივნისით დათარიღებული N 90-FZ;
• 13) გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, კოლეგიის წევრებთან აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები;
• 14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების სასამართლო პრაქტიკა

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით წარმოქმნილი დავების განხილვისას იხილეთ მიმოხილვა „დასაქმებულის გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით დამსაქმებლის ინიციატივით .” ამ მიმოხილვაში სასამართლო პრაქტიკამოცემული სასამართლო აქტები, გაცემული განხილვის შედეგების საფუძველზე შრომითი დავებიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შესახებ, სამსახურში აღდგენა, სამსახურიდან გათავისუფლების ფორმულირების შეცვლა, იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება.

სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის მოთხოვნის განცხადების ნიმუშები

• განცხადება სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის შესახებ
• განცხადება სამსახურში აღდგენის, იძულებითი არყოფნის გამო ხელფასის აღდგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ.
• განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს არ გადახდილი ხელფასის დაგვიანებული გადახდისთვის ფულადი კომპენსაციის აღდგენის შესახებ

დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობითი შეტყობინებით ორი კვირით ადრე. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდეც.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ დადგენილი დარღვევის შემთხვევაში. შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა დებულებების, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. აღსანიშნავია, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას სამუშაო ხელშეკრულებაზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე გასცეს სამუშაო წიგნი და სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და გადაუხადოს მას საბოლოო გადახდა. ამასთან, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი არ მოითხოვს დაჟინებით გათავისუფლებას, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან დამსაქმებლის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა – ინდივიდი;

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან იმის გამო:

ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;

სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაცია;

ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

არყოფნა (სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში არყოფნა);

სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით;

სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობის (მათ შორის მცირე) ჩადენა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით;

თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელი ამორალური დანაშაულის საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ჩადენა;

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება;

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ან მისი მოადგილეების მიერ მათი შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს ან შეგნებულად ყალბ ინფორმაციას;

სახელმწიფო საიდუმლოებასთან ხელმისაწვდომობის შეწყვეტა, თუ შესრულებული სამუშაო მოითხოვს სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომას;

გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან;

შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება პუნქტებში მითითებული საფუძვლებით. 2 და 3 დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა მისი თანხმობით.

შეგახსენებთ, რომ დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას. .