Děti 

Zákoník práce stanoví kázeňské postihy. Napomenutí jako disciplinární sankce. Důsledky uložení sankce

Disciplinární řízení

1. Komentovaný článek vymezuje kárné provinění a stanoví druhy kázeňských sankcí, které má zaměstnavatel právo uplatnit vůči zaměstnanci, který se kárného provinění dopustil.

Disciplinárním proviněním podle části 1 tohoto článku se rozumí neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem z jeho viny. Jak je z výše uvedené definice patrné, za kárné provinění lze považovat neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem. V tomto ohledu nelze považovat za kázeňský přestupek např. odmítnutí vykonat veřejný úkol, porušení pravidel chování na veřejných prostranstvích.

Neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, tzn. za kárné provinění lze považovat porušení zákonných požadavků, povinností z pracovní smlouvy, vnitřních pracovněprávních předpisů, popis práce, technická pravidla, neprovádění nebo nesprávné provádění pokynů a příkazů vedoucího atp.

Za disciplinární provinění se považuje, jak je stanoveno v usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2, zejména:

Nepřítomnost zaměstnance v práci nebo na pracovišti bez vážného důvodu. Je třeba mít na paměti, že pokud zaměstnanecká smlouva, uzavřené se zaměstnancem, nebo místní regulační akt zaměstnavatele (objednávka, harmonogram apod.) nestanoví konkrétní pracoviště tohoto zaměstnance, pak v případě sporu o to, kde je zaměstnanec povinen být při plnění svých pracovních povinností, by se mělo vycházet z toho, že z titulu pracoviště je místo, kde se zaměstnanec musí zdržovat, resp. kam se potřebuje dostavit v souvislosti se svou prací a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele (bod 35);

Odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu plnit pracovní povinnosti v souvislosti se změnou pracovních norem v souladu se stanoveným postupem (), protože Na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní funkci vymezenou touto smlouvou a dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné v organizaci (). Porušením přitom není odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy dohodnutých stranami. pracovní kázeň, a slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy stanoveným postupem;

Odmítnutí nebo vyhýbání se lékařské prohlídce pracovníků určitých profesí bez vážného důvodu, jakož i odmítnutí zaměstnance podrobit se lékařské prohlídce pracovní doba Speciální vzdělání a složení zkoušek z BOZP a provozního řádu, je-li to tak předpoklad povolení k práci (bod 35);

Odmítnutí zaměstnance uzavřít dohodu v plném rozsahu finanční odpovědnost, pokud provádíte údržbářské práce hmotný majetek je hlavní pracovní funkcí zaměstnance, která byla sjednána při přijetí do pracovního poměru a v souladu se zákonem s ním lze uzavřít takovou dohodu, o které zaměstnanec věděl (odst. 36);

Za porušení pracovní kázně (bod 37) nelze považovat odmítnutí zaměstnance (bez ohledu na důvod) splnit příkaz zaměstnavatele nastoupit do práce před skončením dovolené.

Kázeňským proviněním se rozumí zaviněné neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem.

Neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností se považuje za vinné, pokud zaměstnanec jednal úmyslně nebo z nedbalosti.

Úmyslná vina předpokládá určité dobrovolné rozhodnutí (jednání nebo nečinnost) směřující k porušení zavedená pravidla chování. Neopatrnost jako forma viny nastává, když zaměstnanec nepředvídá následky svého protiprávního jednání, ačkoliv předvídat měl, nebo když takové následky předvídá, ale lehkovážně doufá, že jim zabrání.

Disciplinární odpovědnost je možná za jakoukoli formu viny. Za vinu přitom nelze považovat nesplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností z důvodů nezávislých na vůli zaměstnance (například pro nedostatek potřebných materiálů, pro nedostatečnou kvalifikaci zaměstnance, pro jeho nemoc).

Jednání zaměstnance, kterého se dopustí v souladu se zákony a jinými předpisy, nelze kvalifikovat jako kárné provinění. Například odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci v případech, kdy je takové převedení povoleno pouze se souhlasem zaměstnance, nebo odmítnutí zaměstnance splnit příkaz k návratu do práce před skončením dovolené, protože Zákon nestanoví právo zaměstnavatele předčasně odvolat zaměstnance z dovolené bez jejich souhlasu apod.

Odmítnutí zaměstnance konat práci v případě ohrožení jeho života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce není považováno za kázeňské provinění, s výjimkou případů stanovených federální zákony, dokud toto nebezpečí nebude odstraněno nebo z výkonu těžké práce a práce se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které pracovní smlouva neupravuje. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje pravidla zakazující zaměstnanci výkon tohoto práva, i když je výkon této práce způsoben převedením z důvodů uvedených v , je odmítnutí zaměstnance dočasně převedeno na jinou práci podle čl. 72 odst. 2 zákoníku práce z výše uvedených důvodů oprávněný (bod 19 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).

2. Za spáchání disciplinárních přestupků má zaměstnavatel právo uplatnit vůči zaměstnancům tyto sankce: důtku, důtku, propuštění z důvodů uvedených v příslušných odstavcích, a to:

bod 5 - opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu, pokud ano disciplinární řízení;

bod 6 - jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem;

bod 7 - jednání o vině odůvodňující ztrátu důvěry, spáchané zaměstnancem na pracovišti a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

bod 7.1 - nepřijetí opatření k zabránění nebo vyřešení střetu zájmů, jehož je účastníkem, zaměstnancem, neposkytnutí nebo poskytnutí neúplných nebo nespolehlivých informací o svých příjmech, výdajích, majetku a závazcích souvisejících s majetkem poskytování nebo poskytování vědomě neúplných nebo nespolehlivých informací o příjmech, výdajích, majetku a majetkových závazcích manžela/manželky a nezletilých dětí, zřizování (dostupnosti) účtů (vkladů), uchovávání hotovosti a cenností v zahraničních bankách mimo území Ruské federace , vlastnictví a (nebo) použití cizích finanční nástroje zaměstnanec, jeho manžel a nezletilé děti v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony, regulačními právními akty prezidenta Ruské federace a vlády Ruské federace, pokud tyto kroky vedou k ztráta důvěry v zaměstnance ze strany zaměstnavatele;

odst. 8 - nemorální delikt spáchaný zaměstnancem na pracovišti a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

bod 9 - přijetí neoprávněného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné užívání nebo jiné poškození majetku organizace organizace;

bod 10 - jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva) nebo jeho zástupců (viz komentář k článku 81).

Propuštění je zároveň disciplinárním trestem. učitelský pracovník za opakované hrubé porušení charty do jednoho roku vzdělávací instituce(článek 336 zákoníku práce Ruské federace, viz komentář k němu), jakož i propuštění sportovce v souvislosti s jeho sportovní diskvalifikací na dobu šesti měsíců a déle nebo za porušení ze strany sportovce, vč. jednorázová, celoruská antidopingová pravidla a (nebo) antidopingová pravidla schválená mezinárodními antidopingovými organizacemi, uznaná jako porušení rozhodnutím příslušné antidopingové organizace (článek 348.11 zákoníku práce Ruské federace). Federace, viz komentář k ní).

3. V souladu s částí 3 komentovaného článku výpověď z důvodů uvedených v odst. 7, 7.1 a 8 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je disciplinární sankce pouze v případě, že se vinných činů uvedených v těchto odstavcích dopustil zaměstnanec na pracovišti v souvislosti s plněním svých pracovních povinností.

Dopustí-li se takového jednání nebo protiprávního jednání zaměstnanec mimo pracoviště nebo na pracovišti, nikoli však v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, není propuštění z tohoto důvodu kárným postihem. V tomto případě hlavní pravidla disciplinární odpovědnost zaměstnanců se neuplatňuje (viz komentář k článkům 81 a 193).

Seznam disciplinárních sankcí podle čl. 192 zákoníku práce Ruské federace není vyčerpávající. Federální zákon, charta nebo disciplinární předpisy stanovené federálním zákonem, pro jednotlivé kategorie zaměstnancům mohou být uloženy další disciplinární sankce. Disciplinární sankce stanovené jinými federálními zákony, listinami a disciplinárními předpisy se však vztahují pouze na ty zaměstnance, kteří v souladu s nimi podléhají jejich žalobě.

Je třeba poznamenat, že použití jakéhokoli jiného trestu za spáchání disciplinárního přestupku, který není upraven zákoníkem práce Ruské federace, federálními zákony nebo listinami (nařízeními) o kázni stanovenými federálními zákony, je nezákonné (např. vybírání pokuty).

Na základě toho nejvyšší soud Ruská federace rozhodnutími ze dne 24. května 2002 N GKPI2002-375 a ze dne 28. října 2002 N GKPI2002-1100 prohlásila ustanovení Předpisů o kázni zaměstnanců za neslučitelná se zákoníkem práce a za nepoužitelná. železniční doprava Ruská Federace, schválený Nařízení vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 N 621, kterým se stanoví další typy kázeňské sankce za spáchání kárných provinění. Na podporu přijatých rozhodnutí Nejvyšší soud uvedl, že uplatnění disciplinárních opatření vůči zaměstnanci je významným omezením práv osoby na práci, a proto druhy disciplinárních sankcí a důvody pro jejich uplatnění může stanovit pouze federální zákony, jak je stanoveno v čl. Umění. 192 a 330 zákoníku práce Ruské federace.

4. Právo zvolit si konkrétní kázeňský postih náleží zaměstnavateli. Je však třeba vzít v úvahu závažnost spáchaného přestupku a okolnosti, za kterých byl spáchán. Nejvyšší soud Ruské federace výslovně upozornil soudy na nutnost zohlednit tyto okolnosti. Jak je uvedeno v usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 (čl. 53), na základě části 1 čl. 1 písm. 46 Ústavy Ruské federace, který každému zaručuje soudní ochranu jeho práv a svobod, a jemu odpovídající ustanovení mezinárodních právních aktů, zejména čl. 8 Všeobecná deklarace lidských práv, čl. 6 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, jakož i čl. 14 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech je stát povinen zajistit realizaci práva na soudní ochranu, která musí být spravedlivá, kompetentní, úplná a účinná.

S přihlédnutím k tomu a také s přihlédnutím k tomu, že soud, který je orgánem pro řešení individuální pracovní spory, na základě části 1 Čl. 195 občanského soudního řádu Ruské federace musí učinit zákonné a dobře podložené rozhodnutí okolnost, která je významná pro správné posouzení případů napadení disciplinární sankce nebo obnovení funkce a podléhající důkazu ze strany zaměstnavatele, když; uplatnění disciplinární sankce vůči zaměstnanci vyplývající z čl. Umění. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruské federace a uznané Ruskou federací jako právní stát obecné zásady právní, potažmo disciplinární odpovědnost, jako je spravedlnost, rovnost, přiměřenost, zákonnost, vina, humanismus.

Za tímto účelem musí zaměstnavatel doložit důkazy svědčící nejen o tom, že se zaměstnanec dopustil disciplinárního provinění, ale také o tom, že při ukládání trestu se přihlíželo k závažnosti tohoto provinění ak okolnostem, za kterých byl spáchán (část 5. 192 zákoníku práce Ruské federace), stejně jako předchozí chování a postoj zaměstnance k práci.

Pokud soud při projednávání případu navrácení do zaměstnání dospěje k závěru, že k pochybení skutečně došlo, ale výpověď byla podána bez přihlédnutí k výše uvedeným okolnostem, lze žalobě vyhovět.

V tomto případě však soud nemá právo nahradit propuštění jiným trestem, neboť v souladu s čl. Podle § 192 zákoníku práce je uložení kázeňského trestu zaměstnanci povinností zaměstnavatele.

Napomenutí je jedním z druhů kázeňských sankcí, které se uplatňují v oboru pracovní právo. Po obdržení důtky, zaměstnanec je povinen hlásit své protiprávní jednání a nést tresty v souladu s právními normami.

Disciplinárním přestupkem je neplnění pracovních povinností zaměstnance nebo nesprávný výkon. Důtku uplatňuje zaměstnavatel v konkrétní případy. Nejpřísnějším opatřením, které může zaměstnavatel zvolit, je výpověď. Například za absenci.

Na zaměstnance jsou zpravidla uplatňovány pouze dva druhy disciplinárních opatření: důtka a výpověď. Rozhodnutí zůstává na zaměstnavateli. Ačkoli podle čl. 149 zákoníku práce (zákoník práce), musí vzít v úvahu tyto faktory:
- míra zavinění zaměstnance;
- výši škody;
- okolnosti, které vedly ke spáchání trestného činu;
- osobní.

Zákonodárce stanoví výpověď jako nejkrajnější sankci uvalenou na zaměstnance.

Napomenutí by mělo zaměstnance motivovat k řádnému plnění pracovních povinností a s vědomím hrozby výpovědi by se neměl v budoucnu dopustit dalšího provinění.

Napomenutí je nemateriální trest. Pro provinilého zaměstnance má napomenutí také konkrétní materiální důsledky:
- podle čl. V § 151 zákoníku práce nemůže zaměstnanec po celou dobu platnosti napomenutí počítat s různými motivačními opatřeními;
- napomenutí je považováno za důvod zbavení zaměstnance prémií a pobídek;
- to, zda zaměstnanec dostal důtku, ovlivňuje určení jeho kvalifikačního stupně;
- podle odstavce 3 čl. 40 zákoníku práce se napomenutí může stát skutečným důvodem pro propuštění zaměstnance.

Co je poznámka

Napomenutí je druh disciplinární sankce. Zaměstnavatel jej může zaměstnanci za nesplnění povinnosti uplatnit pracovní funkce. Zaměstnanec se může úmyslně nebo z nedbalosti dopustit přestupku. Obvyklá je zpoždění do práce.

Napomenutí viníka je uplatněno v přiměřené lhůtě: do šesti měsíců ode dne spáchání trestného činu, v měsíční období ode dne zjištění porušení.

Zaměstnanec nemůže být potrestán za neplnění pracovních funkcí, pokud nebyl na tuto pozici zákonně registrován.

Pokud zaměstnanec v průběhu roku opakovaně dostával kázeňské sankce, může ho zaměstnavatel oprávněně propustit.

Jaký je rozdíl mezi důtkou a poznámkou?

Žádný charakteristické rozdíly Mezi napomenutím a poznámkou není žádný rozdíl.

V Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace (zákoník práce) jsou sankce uspořádány v následujícím pořadí: důtka, důtka, propuštění. To nám umožňuje věřit, že důtka je „nejmírnější“ z disciplinárních sankcí a propuštění je nejpřísnější, což zákon stanoví pro pracovněprávní vztahy.

Zákoník práce Ruské federace neříká nic o rozdílu mezi napomenutím a napomenutím.

Tyto dva typy kárných žalob mají stejné podmínky, aplikační postupy a důsledky pro obě strany pracovního práva.
V ustanovení 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnanec může být propuštěn za opakované neplnění pracovních funkcí bez pádných důvodů a nezáleží na tom, jaký druh sankce, důtky nebo důtky mu byl dříve uplatněn.

Nové vydání Art. 192 zákoníku práce Ruské federace

Za spáchání disciplinárního provinění, tedy nesplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly uloženy, je zaměstnavatel oprávněn uplatnit tyto disciplinární sankce:

1) poznámka;

2) napomenutí;

3) propuštění z náležitých důvodů.

Federální zákony, listiny a předpisy o kázni () pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit další disciplinární sankce.

Disciplinární sankce zahrnují zejména propuštění zaměstnance z důvodů, nebo, stejně jako tento zákoník, v případech, kdy se zaměstnanec dopustil viny zakládající ztrátu důvěry, nebo v důsledku toho nemravný trestný čin na místě práce a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností.

Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni, není povoleno.

Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.

Komentář k článku 192 zákoníku práce Ruské federace

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví sankce za nesprávný výkon práce. Kromě toho je seznam disciplinárních sankcí vyčerpávající: důtka, důtka, propuštění, jakož i některá další opatření stanovená pouze pro určité kategorie zaměstnanců.

Nicméně téměř ve všech moderních ruské společnosti Existuje systém pokut a trestů. Manažeři věří, že negativní motivace je mnohem účinnější než pozitivní motivace: koneckonců vede lidi k ukázňování, a proto zvyšuje jejich výkon.

Právní stránka trestů

Když se mluví o negativní motivaci, mají zaměstnavatelé na mysli především hmotné pokuty a srážky. Toto konkrétní opatření však nemá ze zákona právo na existenci. Pracovní legislativa zakazuje srážky ze mzdy (články 22, 137 zákoníku práce Ruské federace), s výjimkou některých možností účetních srážek (nezpracovaná záloha, účetní chyby). Jediným trestem pro zaměstnance jsou disciplinární sankce - důtky, důtky a propouštění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace).

Jak je praxe udělování pokut prováděna? V každém zákoně jsou mezery. A v souladu se zákoníkem práce mají zaměstnavatelé stále možnost zaměstnance finančně postihovat. Dělá se to takhle. Mzda zaměstnanců se dělí na dvě části – základní a prémiovou. Pokuty a srážky nelze ze zákona uplatnit na hlavní část a tolik, kolik je třeba, na prémiovou část. Společnost zároveň vydává zvláštní předpis o odměnách, který je uveden i v pracovních smlouvách, které zaměstnanci podepisují při přijetí do zaměstnání. Předpisy stanoví řadu požadavků na personál ( pracovní režim, vzhled, výroba objemů), za nedodržení může být specialistům odebrána část bonusu (nebo celý bonus). Právě v této podobě dnes firmy praktikují pokuty.

Názorným příkladem je systém pokut v jednom slavná společnost. V závislosti na provinění (zpoždění, absence, chyby v práci) dostává zaměstnanec této společnosti od 0,1 bodu do deseti bodů a jeden bod odpovídá 2 procentům platu. V nejhorším případě můžete zaměstnance připravit o 20 procent příjmu, což se rovná celé částce bonusové výplaty. Společnost je přesvědčena o správnosti tohoto přístupu.

S pomocí systému trestů můžete dosáhnout velmi vysoká úroveň exekutivní disciplína, ale když kontrola z nějakého důvodu slábne, objevují se skupiny lidí, kteří se začnou povalovat v „kuřárnách“ a v kuchyních a popíjejí čaj. Totální aplikace systému negativní motivace navíc vede k tomu, že ve firmách přežívá pouze jeden typ lidí – disciplinovaní, výkonní a ochotní být potrestáni. A proaktivní a kreativní zaměstnanci rychle odcházejí.

Je třeba také říci, že mnoho ruských manažerů se nechá příliš unést a přestane vnímat hranice psychické síly svých zaměstnanců. Za touto hranicí se lidé hroutí a přestávají věřit, že se mohou vyhnout trestu.

Další komentář k čl. 192 zákoníku práce Ruské federace

1. Právo zaměstnavatele, formulované v komentovaném článku, je založeno na podstatných prvcích pracovní vztahy. Řízení najaté práce je založeno na schopnosti manažera uplatňovat nevýhodné sankce vůči porušovatelům zavedeného řádu.

2. Zaměstnavatel má právo volat porušovatele pracovní kázně k odpovědnosti, ale může toto právo uplatnit podle vlastního uvážení: vybrat si z možných trestů nejvhodnější trest. nejlepší možnost nebo odmítnout nést pachatele k odpovědnosti úplně. Pouze ve výjimečných případech, výslovně stanovených zákonem, je zaměstnavatel povinen uplatnit disciplinární opatření (viz např. čl. 195 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu).

3. Zaměstnanec může být kárně odpovědný pouze v případě, že se dopustí kárného provinění, kterým se rozumí zaviněné nesplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem.

Zaměstnanec může být vystaven disciplinární odpovědnosti, pokud jsou splněny následující podmínky:

1) chování zaměstnance musí být protiprávní, tzn. jeho jednání totiž nesmí být v souladu s požadavky zákona, povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy nebo příkazů zaměstnavatele na nich založených. Není tedy například možné vyvodit kárnou odpovědnost zaměstnance mladšího 18 let, pokud odmítne být vyslán na pracovní cestu, protože jeho jednání v tomto případě bude legální (viz článek 269 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu). Rovněž odmítnutí zaměstnance rozdělit se na části nelze považovat za disciplinární přestupek. roční dovolená, což je možné pouze po dohodě stran, tzn. zaměstnanec má právo nabídku zaměstnavatele přijmout nebo ne. Oba typy chování jsou legální (viz článek 125 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu);

2) v důsledku jednání zaměstnance je způsobena škoda majetkové a (nebo) organizační povahy. Příkladem prvního případu může být poškození zařízení nebo ztráta dokladů (v důsledku čehož bude muset zaměstnavatel nést náklady na opravu zařízení nebo obdrží méně hotovost). Častěji dochází ke škodám organizačního charakteru při porušení příkazu stanoveného zaměstnavatelem (dochází k absenci, připouští se zpoždění do práce apod.);

3) škoda způsobená zaměstnavateli musí být přímým důsledkem porušení pracovních povinností zaměstnance, a naopak příčinou škody musí být protiprávní jednání zaměstnance. Jinými slovy, mezi pochybením zaměstnance a vzniklou škodou jeho zaměstnavatele musí existovat příčinná souvislost;

4) jednání zaměstnance musí být vinné, tzn. spáchané úmyslně nebo z nedbalosti. Není-li v chování zaměstnance v jakékoli formě zaviněno, pak jde o případ, který nedává zaměstnavateli důvod k uplatnění disciplinárního opatření vůči němu. Není tedy možné propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti z důvodu zpoždění z dovolené z důvodu zrušení letů z důvodu meteorologických nebo technických okolností potvrzených předepsaným způsobem.

4. Na rozdíl od seznamu uvedeného v Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace je seznam disciplinárních opatření pro velkou většinu zaměstnavatelů a zaměstnanců vyčerpávající. Jedině v jednotlivá odvětví ekonomiky, kde platí charty a disciplinární předpisy schválené federálním zákonem, mohou být vůči zaměstnancům uplatněna další disciplinární opatření. Důvodem je zvýšené veřejné nebezpečí nezákonného chování pracovníků v těchto odvětvích. Seznam aktuálně platných disciplinárních předpisů je uveden v komentáři k Čl. 189 zákoníku práce Ruské federace.

Například Charta o kázni posádek podpůrných plavidel námořnictvo(SZ RF. 2000. N 40. čl. 3966) a Charta kázně pracovníků námořní dopravy (SZ RF. 2000. N 22. čl. 2311) kromě trestů uvedených v čl. 192 zákoníku práce stanoví vyhlášení přísného napomenutí a upozornění na neúplné úřední plnění (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3966). Charta o kázni pracovníků rybářské flotily (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3965) kromě výše uvedených disciplinárních opatření stanoví možnost zabavení diplomů kapitánům a důstojníkům rybářské flotily na dobu do tří let. Taková konfiskace diplomů je možná za porušení pracovní kázně, která představuje hrozbu pro bezpečnost plavby, život a zdraví lidí na moři, znečištění životní prostředí, jakož i za hrubé porušení rybářského řádu (čl. 20 Listiny). Předpisy o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace (SAPP RF. 1992. N 9. čl. 608) stanoví možnost zbavit strojvedoucího osvědčení o oprávnění řídit lokomotivu a asistenta strojvedoucího osvědčení asistenta řidiče. Podobné sankce platí pro řidiče trolejbusů a jejich pomocníky (pododstavec „a“, odstavec 15 Pravidel). Odnětí zvláštního práva v těchto případech může být provedeno po dobu až tří měsíců nebo až jednoho roku v závislosti na přestupku a jeho následcích (viz odstavec 16 Nařízení). Řidiči tak může být odebráno oprávnění k řízení lokomotivy na dobu až jednoho roku za spáchání přestupku, který vedl k vykolejení nebo nehodě, jakož i za to, že se do práce dostavil opilý, ve stavu toxickém popř. drogová intoxikace(Část 2, článek 16 Pravidel).

5. Zaměstnavatelé nesmějí zavádět ani uplatňovat žádné další druhy disciplinárních sankcí. Část 2 Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví stanovení disciplinárních opatření pouze federálními zákony (jimi schválenými listinami a předpisy o kázni). Jakékoli pokusy jiných subjektů regulace vztahů v pracovní sféře o stanovení dalších typů disciplinárních sankcí by proto měly být označeny za nezákonné. Vláda Ruské federace v současnosti (po 6. říjnu 2006) nemá právo ukládat disciplinární sankce, včetně těch, které porušují základní ústavní práva občanů. Tak, Nejvyšší soud Ruské federace, na žádost Archangelsk územní odborová organizace Ruský odborový svaz železničářů a stavitelů dopravy prohlásil za nezákonné, aby v předpisech o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace byla stanovena možnost uvolnit zaměstnance z funkce s ustanovením, se souhlasem zaměstnance, převedení ho do jiné práce. Je zřejmé, že vůle zaměstnance v tomto případě není svobodná a stojí před dilematem: být propuštěn za spáchání disciplinárního přestupku nebo souhlasit s převodem. Nejvyšší soud Ruské federace dospěl k závěru, že takový převod je druhem nucené práce, a svým rozhodnutím označil uvedené pravidlo za nezákonné (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 24. května 2002 sp. GKPI2002-375). Toto zásadní rozhodnutí soudu je třeba mít na paměti i při aplikaci ustanovení bodu 10 Listiny o kázni zaměstnanců organizací se zvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívání atomové energie (SZ RF. 1998. N 29. Čl. 3557), který za porušení pracovní kázně stanoví:

převedení se souhlasem zaměstnance na jinou hůře placenou práci nebo jinou nižší pozici na dobu až tří měsíců;

převedení se souhlasem zaměstnance na práci nesouvisející s prací ve zvlášť nebezpečné výrobě v oblasti jaderné energetiky s přihlédnutím k profesi (odbornosti) na dobu až jednoho roku;

Osvobození z funkce související s prací ve zvlášť nebezpečné výrobě v oblasti jaderné energetiky s poskytováním jiné práce s přihlédnutím k profesi (odbornosti) se souhlasem zaměstnance.

Tyto typy disciplinárních sankcí by měly být rovněž uznány za nezákonné jako zvláštní případy nucené práce a neměly by být používány.

6. Nutno podotknout, že kázeňské postihy lze uplatnit pouze za porušení pracovní kázně, tzn. nedodržování stanovených pravidel ze strany zaměstnance v pracovním procesu. Dojde-li ke škodě na zájmech zaměstnavatele mimo pracovní dobu nebo při neplnění povinností podle pracovní smlouvy, nemůže být zaměstnanec kárně odpovědný. Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace svým usnesením ze dne 17. března 2004 č. 2 „K uplatnění zákoníku práce Ruské federace soudy Ruské federace“ (ve znění usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. prosince 2006 č. 63) ( Ruské noviny. 2004. 4. srpna N 72; 2006. 31. prosince N 297) nezařadil mezi kázeňské sankce případ propuštění zaměstnanců za spáchání nekalého jednání osobou vykonávající výchovné funkce neslučitelné s pokračováním v práci (bod 47 usnesení). Kromě toho je v tomto ohledu třeba vzít v úvahu ustanovení části 3 komentovaného článku 192 zákoníku práce Ruska, které uvádí, že propuštění za spáchání nemorálního trestného činu osobou vykonávající vzdělávací funkce nebo spáchání vinného jednání zaměstnance přímo obsluhujícího peněžní nebo komoditní majetek, jako druh kázeňského trestu lze uplatnit pouze tehdy, bylo-li toto jednání spácháno v souvislosti s plněním pracovních povinností zaměstnanci.

Rozhodnutím ze dne 24. května 2002 označil Nejvyšší soud Ruské federace za nezákonné i ustanovení o možnosti uplatnit vůči pracovníkům železniční dopravy kázeňská opatření za porušení stanovených pravidel chování v kancelářské prostory, vlaky, na území podniků, institucí a organizací drážní dopravy, pokud nebyl spáchán při plnění pracovních povinností (část 3 čl. 14 Předpisů o kázni pracovníků v drážní dopravě).

Zvláštním druhem kázeňského trestu je propuštění zaměstnance. Zaměstnavatel v tomto případě uplatní své právo ukončit smlouvu, pokud druhá strana neplní své povinnosti z ní vyplývající. V současné době by výpověď jako disciplinární opatření měla zahrnovat i ta, která byla provedena z uvedených důvodů; A . Ne všechny uvedené důvody výpovědi jsou opraveny v komentovaném článku, ale je třeba vzít v úvahu, že zákonodárce stanoví ukázkový seznam bez uvedení jeho vyčerpávající povahy.

7. Je třeba rozlišovat mezi kárným opatřením a disciplinárním opatřením. Seznam prvně jmenovaných by měl být přímo stanoven ve federálních zákonech (a v současnosti v aktech vlády Ruské federace). Posledně jmenované lze nainstalovat v místním prostředí předpisy. Disciplinární opatření nesmí být vůči zaměstnanci urážlivá nebo poškodit jeho čest a důstojnost. Patří mezi ně následující:

1) úplné nebo částečné zbavení bonusu poskytovaného systémem odměňování organizace za období, ve kterém byl disciplinární přestupek spáchán;

2) omezení užívání sociálních a kulturních zařízení ve vlastnictví zaměstnavatele;

3) snížení výše nebo nevyplacení odměny na základě výsledků práce organizace za daný rok;

4) jmenování mimořádné certifikace atd.

  • Nahoru

Jakýkoli trest, včetně disciplinárního trestu, musí být odůvodněn, oficiálně formalizován a vykonán v přísném souladu s pracovněprávními předpisy. V opačném případě je možné se proti příkazu k uložení kázeňského trestu ze strany zaměstnance odvolat. Zamysleme se dále nad tím, jaké druhy kázeňských sankcí existují a jak by mělo být ukládání trestu právně správné.

Disciplinární řízení podle zákoníku práce Ruské federace

Disciplinární opatření v pracovněprávních vztazích je trest uplatňovaný vůči zaměstnanci organizace bez ohledu na jeho hodnost a postavení. Pokutu lze uložit v těchto případech:

  • v případě neplnění nebo špatného plnění služebních povinností;
  • v případě porušení norem a pravidel společnosti předepsaných ve vnitřních předpisech:
    • porušení pracovní kázně,
    • přítomnost na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo drog,
    • zveřejnění obchodní tajemství atd.

Tyto a další důvody, za které může následovat trest, jsou uvedeny v zákoníku práce (ZP) Ruské federace v čl. 81.

Stojí za zmínku, že nevědomost občana o jeho úředních povinnostech ho nezbavuje odpovědnosti za jejich neplnění. Veškeré úkony, které musí zaměstnanec provést, jsou uvedeny v pracovní smlouvě uzavřené mezi ním a zaměstnavatelem. Seznámení s tímto dokumentem je prioritou při žádosti o zaměstnání.

Zajímavá fakta

Uplatnění kázeňského trestu je přípustné nejpozději do 1 měsíce ode dne zaevidování přestupku, přičemž se nezohledňuje doba strávená na nemocenské, na dovolené ani doba strávená s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelský sbor zaměstnanců.

Disciplinární opatření lze uplatnit pouze v případě, že se prokáže vina zaměstnance a doloží se skutečnost, že došlo k porušení. Pokud například zaměstnanec nenastoupil do práce z neomluveného důvodu a záznam o jeho nepřítomnosti nebyl vyznačen na jeho výkazu pracovní doby, nebude možné vůči němu přijmout žádná kárná opatření.

Disciplinární přestupek lze zaznamenat pomocí následujících dokumentů:

  • akt. Vypracovává se zejména v případě porušení disciplinární povahy. Například, pokud jste pozdě do práce, nepřítomnost atd.;
  • memorandum. Vypracovává jej vedoucí zaměstnance, který se dopustil trestného činu neplnění nebo špatného plnění služebních povinností, v případě porušení ohlašování apod.;
  • protokol o rozhodnutí komise. Tento dokument sestaven např. při hmotné škodě společnosti.

Zaměstnanec má právo se proti disciplinárnímu postihu odvolat za pomoci státního inspektorátu práce.

Doba platnosti disciplinárního trestu je jeden rok a pokud během této doby zaměstnanec neobdrží nový disciplinární trest, bude se na něj pohlížet bez disciplinární sankce.

Terminologie kárného řízení jako právního úkonu

Disciplinární řízení, stejně jako jakékoli procesní řízení, je přísně upraveno zákoníkem práce (ZP) Ruské federace. Porušení pravidel a postupů pro ukládání trestu může vést k odvolání proti jeho uplatnění a jeho neplatnosti.

Z disciplinárního řízení vyplývá, že případ má subjekt, předmět, subjektivní a objektivní stránku:

  • subjektem je zaměstnanec, který se dopustil kázeňského přestupku;
  • objekt – normy a postupy stanovené v organizaci práce;
  • subjektivní stránka je chyba zaměstnance;
  • objektivní stránkou je vztah mezi zaviněním zaměstnance a následky.

Druhy kárné odpovědnosti zaměstnanců

Existuje několik typů disciplinárních sankcí, které jsou schváleny pracovním právem Ruské federace (článek 192 zákoníku práce). Pouze tyto typy lze použít, když pracovní vztahy, ostatní budou nelegální.

Druhy trestů:

  • komentář,
  • pokárání,
  • propuštění.

Seznam je modelován v pořadí zvyšující se závažnosti trestu za porušení. Napomenutí je nejmírnější mírou vlivu a uděluje se ústně. Napomenutí se uděluje i ústně, ale má závažnější následky.

Pokud má zaměstnanec více výtek, může být legálně propuštěn. Výpověď jako kázeňské opatření se používá v případě opakovaného porušení, za které byl zaměstnanci dříve udělen mírnější trest.

Za jeden přestupek lze uložit pouze jeden trest. Uveďme příklad: zaměstnanec nedokončil práci ve stanovené lhůtě. Pokud to zaměstnavatel zaměstnanci napomene, pak nemá právo udělit další napomenutí.

Disciplinární odpovědnost je povinnost zaměstnance nést sankce v souladu s pracovněprávní předpisy při páchání protiprávního jednání.

Důvody pro uložení pokuty

Zaměstnavatel může zaměstnanci uložit pokutu, jsou-li pro to důvody. Důvodem disciplinárního řízení je spáchání disciplinárního přestupku (článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

Co přesně spadá pod definici porušení kázně:

  • přijít pozdě do práce;
  • nepřítomnost v práci bez platného důvodu (absence);
  • být v práci pod vlivem alkoholu nebo drog;
  • porušení bezpečnostních předpisů;
  • zpřístupnění obchodních tajemství;
  • neplnění nebo nekvalitní plnění služebních povinností předepsaných v pracovní smlouvě;
  • nedodržování norem a pravidel vnitřních předpisů společnosti apod.

Jakákoli porušení spáchaná zaměstnancem, která nejsou uvedena v seznamu možné důvody uložení kázeňského trestu se nemůže stát podkladem pro uložení trestu. Za jeden přestupek lze uložit pouze jeden kázeňský trest.

Disciplinární sankce mohou být obecné nebo zvláštní. Obecné platí ve všech pracovní kolektivy a speciální pouze v určitých oblastech, například v ozbrojených silách Ruské federace nebo ve veřejné službě.

Některá fakta

Když je zaměstnanec předčasně propuštěn z trestu, zaměstnavatel musí podpořit a formalizovat příkaz „k odstranění trestu“ a zaměstnanec si jej musí přečíst a podepsat. Organizace může vypracovat objednávkový formulář samostatně.

Obecné disciplinární sankce podle čl. 192 zákoníku práce Ruské federace:

  • komentář,
  • pokárání,
  • propuštění.

Napomenutí je nejšetrnějším měřítkem vlivu, zatímco propuštění je extrémní opatření.

Lhůty pro uložení disciplinárních sankcí podle zákoníku práce Ruské federace

Uložení pokuty je možné pouze do určité doby poté, co k porušení došlo. Tato doba se rovná 1 kalendářnímu měsíci ode dne zaznamenání spáchaného disciplinárního provinění, nesmí však uplynout více než 6 měsíců ode dne jeho spáchání. Nutno podotknout, že do této doby se nezapočítává doba, kdy byl zaměstnanec na dovolené, nemocen nebo nepřítomen na pracovišti z jiných důvodů.

Pokud je při jakékoli kontrole odhaleno porušení, pak je promlčecí lhůta 24 měsíců (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Postup pro uložení disciplinární sankce zaměstnanci

Pro přijímání opatření existuje určitý postup disciplinární přestupek(článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Změna nebo opomenutí kterékoli z etap může způsobit nezákonnost uložení trestu a vést k jeho zrušení.

Fáze č. 1: zaměstnavatel obdrží signál, že byl spáchán přestupek.

Tento signál musí dorazit psaní. Může to být akt, zpráva, memorandum nebo protokol o rozhodnutí komise po jakékoli kontrole. Každý z uvedených dokumentů musí obsahovat popis spáchaného přestupku. Datum, kdy zaměstnavatel obdrží signál, je datem zahájení případu pro uložení disciplinární sankce.

Zajímavé informace

Dojde-li ke sporu, je požadavek zaměstnavatele na vysvětlení a odpovídající úkon o absenci tohoto písemného vysvětlení důvodem pro disciplinární opatření. Pokud však zaměstnanec poskytne vysvětlivku ve lhůtách, může být pokuta zrušena.

Etapa č. 2: podání písemné žádosti zaměstnanci o vysvětlení spáchaného činu.

Po přečtení tohoto požadavku musí zaměstnanec podepsat.

Fáze č. 3: vysvětlení události zaměstnancem.

Forma prezentace je vysvětlující poznámka. Musí obsahovat popis důvodů, které vedly k porušení. Důvody mohou být buď respektující, nebo neuctivé.

Za posouzení důvodů pro toto kritérium je odpovědný zaměstnavatel, ten má právo je klasifikovat podle vlastního uvážení. Zákoník práce Ruské federace neupravuje pojem „ uctivý důvod“, platí tedy obecně uznávané důvody: nemoc, nepřítomnost materiální zdroje Pro pracovní činnost, plnění pokynů od nadřízených atp.

Zaměstnanec má právo vysvětlivku nenapsat, v tomto případě musí zaměstnavatel (nebo jiná odpovědná osoba) po 2 dnech čekání vypracovat zvláštní zákon o nedostatku vysvětlení na straně zaměstnance. Tento akt musí být podepsán zaměstnavatelem (nebo zástupcem zaměstnavatele) a 2 svědky.

Etapa č. 4: uložení disciplinárního opatření.

Pokud zaměstnavatel uzná důvod pochybení na straně zaměstnance jako neuctivý, pak má právo uplatnit některé z kárných opatření. Takové rozhodnutí je formalizováno vydáním příkazu. Tento dokument by měl obsahovat následující body:

  • číslo objednávky a datum vystavení;
  • podkladem pro vyhotovení dokumentu je formulace, že vůči konkrétnímu zaměstnanci bylo uplatněno určité disciplinární opatření (s uvedením jeho celého jména a funkce);
  • uvedení důvodu, proč byl trest uložen;
  • podpis zaměstnavatele.

Příkaz je důležitým dokumentem pro potvrzení skutečností ukládání sankcí. Několik takových dokumentů je pro zaměstnavatele platným základem pro přijetí extrémního disciplinárního opatření - propuštění (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud do jednoho roku a po tomto roce nedojde k dalším sankcím, musí být sankce zaměstnanci odstraněna. Pokud si to zaměstnavatel přeje, může být v průběhu tohoto roku odebrán, jakož i na žádost zaměstnance, nebo na žádost zastupitelského orgánu nebo vedoucího zaměstnance.

Etapa č. 5: seznámení pracovníka s vydaným příkazem.

Toto musí učinit zaměstnanci personálního oddělení nebo sám zaměstnavatel nejpozději do 3 pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění. Seznámení s objednávkou stvrzuje zaměstnanec vlastnoručním podpisem. Pokud občan tento postup odmítne, je vypracován zvláštní zákon, který odmítnutí zaznamená.

Alternativní disciplinární opatření

Disciplinární opatření lze uplatnit nejen v pracovních kolektivech, ale i v jiných strukturách. Například v řadách Ozbrojených sil Ruské federace se v vládní agentury. Právní úprava disciplinární sankce v těchto strukturách jsou v souladu s Chartou „o ozbrojených silách Ruska“ a federálním zákonem (FL) „o státních zaměstnancích“.

Seznam kázeňských opatření v ozbrojených silách má kromě standardních i řadu dalších trestů:

  • snížení hodnosti;
  • disciplinární zatčení;
  • zbavení dovolené;
  • odpočet (pokud mluvíme o tom o vojenském výcviku, kurzech, vzdělávacích institucích);
  • přidělování práce mimo pořadí atd.

Podívejte se na video o lhůtách pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti.

Důsledky uložení sankce

Trest je oficiální upozornění zaměstnance na nepřípustnost přestupků, kterých se dopustil. Opakované porušení vede k dalším postihům ve formě komentářů a napomenutí. V takovém případě má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď legálně s vhodnou formulací.

Pokud se i přes stávající sankce zaměstnanec během roku takových porušení nedopustil, bude mu uložená pokuta automaticky odstraněna.

Případné dotazy můžete položit v komentářích k článku.

V případech, kdy pracovní povinnost poruší zaměstnanec, budou na něj uvaleny disciplinární sankce. Jsou definovány v článku 192 zákoníku práce Rusko (dále jen zákoník práce Ruské federace). Stanovení sankcí pro nedbalé pracovníky je na zaměstnavateli.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Musíte vědět, jak jsou dokumenty správně vypracovány, když zahrnují takové druhy trestů, jako je disciplinární opatření.

co to je

Disciplinární řízení - konkrétní typ postih zaměstnance, pokud poruší podmínky pracovní nebo kolektivní smlouvy. Porušování pracovní smlouva, podřízený zneužívá své pravomoci, neplní své povinnosti, nedodržuje termíny a další.

Porušení kolektivní smlouvy jsou případy, kdy zaměstnanci obcházejí pravidla a předpisy pracovní den, disciplína na pracovišti a další věci související s pohodlným životem v týmu.

Případy, kdy vstoupí v platnost článek 192 zákoníku práce Ruské federace - postup pro uplatnění disciplinárních sankcí:

  • zanedbávání povinností;
  • nekvalitní práce;
  • zmeškané termíny;
  • porušení pracovní kázně (pozdění do práce, předčasný odchod z domova atd.)

Seznámení s pravidly, jak se chovat v práci, co a jak dodržovat, je zajištěno ke studiu při ucházení se o zaměstnání. Kromě toho může člověk dostat příležitost seznámit se s pravidly při přechodu z jedné pozice na druhou nebo z jednoho oddělení na druhé.

Patří sem i případy zavádění významné změny v kolektivní smlouvě nebo v souvislosti s aktualizacemi vytváření dalších klíčových dokumentů pro podnik, které mají vliv na zaměstnance.

Legislativa

Struktura článku zákoníku práce Ruské federace předpokládá definici toho, co je disciplinární sankce, jakož i druhy a výše sankcí za porušení pracovněprávních předpisů nebo podmínek pracovní smlouvy.

Ale kromě článku 192 zákoníku práce Ruské federace mohou být disciplinární sankce vyjádřené v jiných možnostech trestu zavedeny do praxe na základě federálních nebo regionálních zákonů.

Může se to týkat například oblastí činnosti, jako jsou různé pravidelné vojenské formace – tresty se uplatňují podle stanov vojenské instituce.

Pokud zaměstnavatel povolí výpovědi v případech, které se netýkají disciplinárních (nebo jiných) porušení stanovených zákonem, je to již považováno za protiprávní jednání.

Toto jednání zaměstnavatele bude podle článku 286 Trestního zákoníku Ruské federace považováno za zneužití pravomoci úřední osoby.

V otázce promlčení existuje pravidlo, stanovené rovněž na základě čl. 192 zákoníku práce Ruské federace. Uvádí, že všechny případy, kdy pracovník poruší své vlastní povinnosti, podmínky pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy, musí být zváženy co nejdříve.

Doba trvání disciplinárního řízení není delší než 1 měsíc. Odpočítávání začíná od okamžiku, kdy je zjištěno protiprávní jednání zaměstnance.

Při určování promlčecí doby existují některé zvláštnosti:

  1. Doba nemoci se nebere v úvahu.
  2. Pobyt na zákonné dovolené je ignorován.
  3. Svátky a víkendy se neberou v úvahu.

V této otázce však existují určité právní rozdíly. Jsou řešitelné u soudu. Pro efektivní stanovení maximální promlčecí doby je tedy zvykem trvat 6 měsíců.

Právě tuto lhůtu soudy často dávají k vyřízení všech jemností a nuancí případu. Pro zvláštní případy existují další lhůty.

Ukazuje se, že nejdelší promlčecí lhůta by neměla přesáhnout:

  • 1 měsíc – realizovat samotný odběr do praxe;
  • šest měsíců – za okolností, které se obtížně vyšetřují;
  • 2 roky – pro porušovatele, finančně odpovědné úředníky.

Zákon také rozděluje tresty podle spáchaných přestupků. To znamená, že jedna kárná žaloba je uplatněna pouze za jedno porušení.

Pokud však porušení způsobilo následky jiné povahy, je přípustné je použít odlišné typy tresty. Ale stejný trest může být uplatněn opakovaně, pokud porušování pokračuje.

Druhy

Po částech 1-2 polévkové lžíce. 192, seznam použitelných opatření odpovědnosti zahrnuje následující typy tresty:

Napomenutí lze rozdělit na typy:

  • běžné (žádné peněžní sankce);
  • přísné (využití srážky správních pokut z platů).

Příklady dodatečných opatření o odpovědnosti stanovených federálními zákony a jinými právními akty:

  • vyloučení z výkonu funkce na 1 měsíc;
  • peněžitý trest;
  • další pracovní zátěž (zejména k nápravě následků);
  • jiný.

Obvykle jsou na měsíc pozastaveni z práce v případech, kdy je nutné případ podrobně prověřit. Ale i když se prokáže vina podezřelého, nemůže být zbaven výdělku za dobu po splatnosti.

Zaměstnavatel je nadále povinen vyplácet minimální mzdu, a to i v případě, že pachatel nepracoval měsíc. To je poskytováno z toho důvodu, že podnět k vyřazení z práce nepocházel od pracovníka, ale od jeho nadřízených.

Důvody

Následující přestupky slouží jako důvod pro uložení disciplinárních sankcí:

  • jednorázové zpoždění;
  • nedodržování pracovních norem stanovených ve výrobě;
  • nepřítomnost na briefingech;
  • ignorování povinných kontrol a kontrol pracovišť;
  • nedodržování termínů;
  • odmítnutí provést pokyny, příkazy bezprostředního nadřízeného, ​​které mají vliv na okamžité pracovní povinnosti zaměstnanec;
  • nedoložení dokladů nezbytných pro úřední zaměstnání.

Existují však také hrubá porušení (popsaná v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, body 5-6):

  • pravidelné pochybení;
  • nedostatek pádných důvodů;
  • absence (více než 4 hodiny pracovní doby);
  • vypadat opilý;
  • pití alkoholu (používání jiných omamných látek) na pracovišti;
  • odhalování obchodních (jiných) tajemství;
  • úmyslné krádeže nebo poškození majetku společnosti a další případy.

Je také nutné říci o okolnostech, které se mohou stát polehčujícími pro zaměstnance, který se provinil.

Když zaměstnavatel vybírá druh a výši trestu, bere v úvahu:

  • kvalita plnění povinností zaměstnancem v nedávné minulosti (měsíc před zjištěním porušení);
  • přítomnost situací vyšší moci (vyšší moc);
  • obecná charakteristika podřízeného;
  • závažnost následků, které vznikly po spáchání porušení.

Pravidla pro vypracování dokumentu

Navrhujeme zvážit několik příkladů dokumentace, která se objevuje při vydávání disciplinárního postihu zaměstnanců, kteří se dopustili závažných nebo středně závažných porušení.

Vzorek vysvětlující poznámka:

Vzor zákona vyhotovený v případech, kdy zaměstnanec nesouhlasí s poplatky:

Jak se přihlásit

Postup pro podání kárného trestu:

  1. Zavolání zaměstnance řediteli nebo vedoucímu oddělení nebo divize.
  2. Získání vysvětlení od provinilého zaměstnance, zjištění důvodů jeho jednání atd.
  3. Zaměstnanec musí napsat vysvětlující poznámku.
  4. Pokud odmítnete předložit vysvětlující dokument, zaměstnavatel vypracuje akt o neposlušnosti.
  5. Je vypracován příkaz k uložení trestu. Termín – nejpozději do 3 dnů v pracovní době.
  6. Zaměstnanec musí objednávku podepsat.
  7. V případě odmítnutí podepsání objednávky je rovněž sepsán akt o nesouhlasu.

Zde vstupuje v platnost další nařízení:

  1. Zaměstnanec dostane další 2-3 dny na rozmyšlenou.
  2. Poté byl vypracován akt odmítnutí vysvětlit, co se stalo nebo porušení.
  3. Musí dokument podepsat.
  4. Pokud není akt zaměstnancem podepsán, je mu uložena pokuta tak jako tak.

Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace se v případě odmítnutí zaměstnance vysvětlit důvody pochybení již nebude brát v úvahu názor zaměstnance. Zaměstnavatel má tedy plné právo stanovit výši peněžitého trestu nebo jiného druhu trestu.

Každý zaměstnanec nebo zaměstnanec, který poruší kázeň v práci, může být potrestán zaměstnavatelem. Může dostat důtku, pokutu nebo krátkodobě pozastavený výkon funkce. Porušovatel má ale také právo se proti rozhodnutí zaměstnavatele odvolat.

K tomu mají všichni tito zaměstnanci lhůtu na odvolání – 3 měsíce. Nejdříve se ale obrátí na GIT (Státní inspektorát práce), a když nic nevyjde, tak jedině na justiční orgány.