Bagong sistema ng sahod para sa mga empleyado ng pampublikong sektor. Mga tampok ng sistema ng suweldo ng mga empleyado sa mga organisasyon ng badyet. Itinali ni Putin ang suweldo ng mga pinuno ng Pension Fund at ng Federal Insurance Fund sa suweldo ng kanilang mga empleyado

Sa pamamagitan ng pagtatatag ng iskedyul ng trabaho, obligado ang employer na planuhin ang pamamahagi ng trabaho at oras ng pahinga para sa mga empleyado nito sa paraang nasusunod ang mga pamantayang tinukoy ng batas sa paggawa. Ang iskedyul ng trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na gawin ito. Tingnan natin kung paano ito mai-compile sa 5 hakbang.

Sa pamamagitan ng pagtatatag ng iskedyul ng trabaho, obligado ang employer na planuhin ang pamamahagi ng trabaho at oras ng pahinga para sa mga empleyado nito sa paraang nasusunod ang mga pamantayang tinukoy ng batas sa paggawa. Ang iskedyul ng trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na gawin ito. Tingnan natin kung paano ito mai-compile sa 5 hakbang.

Hakbang 1. Pumili ng panahon ng accounting

Sa unang yugto, kinakailangan upang itakda ang panahon ng accounting - buwan, quarter o taon. Ang tagal nito ay depende sa mga katangian teknolohikal na proseso, produksyon cycle ng enterprise.

Halimbawa 1. Ang mga empleyado ng Blue Val sanatorium ay nagtatrabaho mula Abril hanggang Oktubre, at nagpapahinga sa off-season. Sa sitwasyong ito, ang hindi pantay na pamamahagi ng load ay nauugnay sa pagkilos ng seasonal factor. Mapapabilis mo ang epekto nito sa pamamagitan ng pagtatatag ng panahon ng accounting ng isang taon ng kalendaryo.

Hakbang 2. Kalkulahin ang pondo ng oras para sa paglilingkod sa lugar ng trabaho

Susunod, kailangan mong matukoy ang pondo ng oras para sa paglilingkod sa lugar ng trabaho, na nagpapakilala sa tagal ng workload sa panahon ng accounting. Itatakda namin ang yunit ng pagsukat para sa tagapagpahiwatig na ito sa mga oras, dahil ginagamit din ang mga ito sa batas sa paggawa.

Halimbawa 2. Ang lugar ng trabaho ng dispatcher ay dapat na naka-duty 24 oras sa isang araw. Ito ay isang teknolohikal na pamantayan. Kung ang accounting period ay taon ng kalendaryo, kung gayon ang pondo sa oras ng pagpapanatili sa lugar ng trabaho sa 2013 ay magiging 8760 oras (365 araw sa kalendaryo × 24 na oras). Sa ilalim ng parehong mga kondisyon para sa panahon ng accounting na katumbas ng ikatlong quarter ng 2013, ang bilang na ito ay magiging 2208 oras (92 araw sa kalendaryo × 24 na oras).

Hakbang 3. Tukuyin ang karaniwang oras ng pagtatrabaho

Ang kabuuang tagal ng trabaho ng isang empleyado sa panahon ng accounting ay maaaring magkaroon ng ilang mga halaga. Hindi laging posible na gamitin ang pinakatumpak na opsyon. Dapat kang tumuon sa maximum na pinahihintulutang pagkarga, na tinutukoy batay sa lingguhang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (Bahagi 2 ng Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtatatag ng karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isang empleyado para sa panahon ng accounting, ang mga panahong hindi siya aktwal na magtrabaho ay hindi kasama (sa partikular, lahat ng uri ng bakasyon, mga panahon ng pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak, mga araw ng pagganap ng estado o pampublikong tungkulin, araw na walang pasok para alagaan ang isang batang may kapansanan , mga araw ng medikal na pagsusuri, donasyon ng dugo at araw ng pahinga para sa mga donor, atbp.).

Kung ang isang empleyado ay nagbitiw bago matapos ang panahon ng accounting, kung gayon ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa kanya ay kinakalkula mula sa simula ng panahon ng accounting hanggang sa araw ng pagpapaalis. Kung hindi siya tinanggap mula sa simula ng panahon ng accounting, ang pamantayan ng kanyang oras ng pagtatrabaho ay kinakalkula mula sa aktwal na petsa ng pagsisimula aktibidad sa paggawa sa lugar na ito ng trabaho hanggang sa katapusan ng panahon ng accounting.

Para sa mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time, ang karaniwang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa bawat panahon ng accounting ay binabawasan nang naaayon.

Kapag kinakalkula ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa taon, ang maximum na pinapayagang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho ay dapat bawasan ng oras ng pagtatrabaho, bumabagsak sa mga nakaplanong panahon ng pagliban ng empleyado.

Halimbawa 3. Ang maximum na karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting na katumbas ng 2013 na taon ng kalendaryo ay 1986 na oras. Hindi na pwedeng mag-employe ng empleyado sa production (dito hindi natin pag-uusapan ang mga part-time na manggagawa). Kasama sa panahon ng accounting ayon sa iskedyul ng bakasyon ang taunang bayad na bakasyon na 28 araw ng kalendaryo, kung saan 20 ay araw ng trabaho ayon sa 40-oras na limang araw na iskedyul. Dapat ibawas ang 160 oras mula sa pinakamataas na rate (20 araw ng trabaho × 8 oras).

Kapag kinakalkula ang mga karaniwang oras ng pagtatrabaho, kinakailangan ding isaalang-alang ang mga hindi nakaiskedyul na pagliban (halimbawa, biglaang pagkakasakit, pagpapatawag sa korte, atbp.). Magagawa ito gamit ang koepisyent ng kahusayan para sa paggamit ng pondo sa oras ng pagtatrabaho para sa mga nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang mga hindi nakaiskedyul na pagliban. Mas maaasahan na kumuha ng mga maihahambing na tagapagpahiwatig hindi lamang sa tagal ng panahon ng accounting, kundi pati na rin sa petsa ng pagsisimula at pagtatapos nito.

Halimbawa 4. Sa ikatlong quarter ng 2011, ang absenteeism rate sa workshop No. 2 ng Silver Spindle LLC ay 11.2%, sa ikatlong quarter ng 2012 - 11.5%. Upang maplano ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa ikatlong quarter ng 2013, tinutukoy namin ang average na halaga ng koepisyent para sa dalawang nakaraang taon: 11.35% [(11.2% + 11.5%): 2]. Isinasaalang-alang ang nakalkulang koepisyent, ang nakaplanong halaga ng tagal ng pagliban ay magiging 59.93 oras (528 oras × 11.35%). Sa ikatlong quarter ng 2013, ang maximum na pinapayagang oras ng pagtatrabaho ay 528 oras. Pagkatapos mag-adjust para sa mga hindi nakaiskedyul na pagliban, ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay magiging 468 oras (528 oras - 60 oras).

Pakitandaan na ang halimbawa 4 ay gumagamit ng pangkalahatang rate ng pagliban. Sa ilang mga kaso, upang linawin ang mga kalkulasyon, kinakailangan na detalyado ang mga tagapagpahiwatig. Ang antas ng katumpakan ng mga kalkulasyon ay nakasalalay, sa partikular, sa katatagan ng istraktura staffing manggagawa (ayon sa kasarian, edad, kalagayan ng pamilya, katayuan sa lipunan, atbp.).

Hakbang 4. Tukuyin ang karaniwang bilang ng mga empleyado

Sa yugtong ito, inihahambing namin ang pondo sa oras ng pagpapanatili sa lugar ng trabaho na kinakalkula para sa panahon ng accounting at ang nakaplanong karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isang empleyado. Bilang resulta, nakakakuha kami ng indicator ng karaniwang bilang ng mga manggagawa na kinakailangan para magserbisyo sa isang partikular na lugar ng trabaho.

Halimbawa 5. Ang seguridad sa JSC "Secret" ay ibinibigay sa buong orasan. Ang panahon ng accounting ay isang taon. Ang pondo ng oras ng serbisyo para sa lugar ng trabaho ng isang security guard para sa 2013 ay 8,760 oras (365 araw sa kalendaryo × 24 na oras). Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho, na kinakalkula na isinasaalang-alang ang pagliban, ay 1820 na oras. Ang karaniwang bilang ng mga manggagawa na kinakailangan upang magserbisyo sa lugar na ito ng trabaho ay humigit-kumulang 4.8 katao (8760 katao: 1820 oras). Sa pagsasagawa, ang employer ay may karapatang kumuha ng 5 tao: 4 sa kanila para sa buong oras at isa - sa 0.8 rate.

Hakbang 5. Gumawa ng iskedyul

Ngayon ay kailangan mong ipamahagi ang pondo ng oras para sa paglilingkod sa lugar ng trabaho sa panahon ng accounting at sa mga empleyado.

Sa bawat isa sa mga indibidwal na segment ng panahon ng accounting (halimbawa, sa araw, linggo, buwan), ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring magbago. Ang pagtaas sa oras ng pagtatrabaho sa isang segment ay maaaring mabayaran ng pagbawas sa oras ng pagtatrabaho sa ibang mga araw, linggo, buwan. Ito ay lalong kapaki-pakinabang para sa pagpaplano ng mga bakasyon, atbp.

Bilang isang patakaran, ang pamamahagi ng oras na ginugol sa paglilingkod sa isang lugar ng trabaho sa mga empleyado ay isinasagawa nang pantay para sa bawat isa. Ngunit posible ang mga pagkakaiba-iba kapag ang isa sa mga manggagawa ay tinanggap, halimbawa, sa 0.8 na mga rate, at nakakakuha siya ng mas maliit na halaga ng trabaho kaysa sa iba.

Ang hindi pagkakapantay-pantay sa isang limitadong panahon sa panahon ng accounting ay maaaring sanhi ng maraming bilang ng mga shift sa trabaho o iba pang mga dahilan. Hindi ito dahilan para mag-alala. Mahalagang tiyakin ng iskedyul na ang mga tinukoy na parameter ay natutugunan sa panahon ng accounting.

Kung susundin natin ang prinsipyo ng pantay na pamamahagi ng load sa pagitan ng mga empleyado, kung gayon ang bilang ng mga shift sa trabaho bawat tao ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng kanilang kabuuang bilang para sa panahon ng accounting sa karaniwang numero. Ang bilang ng mga shift sa trabaho sa panahon ng accounting ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang oras na ginugol sa paglilingkod sa lugar ng trabaho sa tagal ng araw-araw (araw-araw) na paglilingkod sa lugar ng trabaho.

Halimbawa 6. Ang shift ng trabaho ng mga security guard ay tumatagal ng 16 na oras: ito ay magsisimula sa 7.00, break mula 13.00 hanggang 14.00, at magtatapos sa 24.00. Ang pondo ng oras para sa paglilingkod sa isang lugar ng trabaho para sa ikatlong quarter ng 2013 ay 1056 na oras (66 araw ng trabaho × 16 na oras). Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho bawat empleyado ay 480 oras (528 oras - 528 oras × 9.09%, kung saan 528 ang bilang ng oras ng pagtatrabaho sa ikatlong quarter ng 2013).

Ang karaniwang bilang ng mga empleyado ay 2.2 tao (1056 oras: 480 oras), ang payroll ay 3 tao. Ang kabuuang bilang ng mga shift sa trabaho para sa panahon ng accounting ay 66 (1056 na oras: 16 na oras). Ang bilang ng mga shift bawat empleyado ay 30 (66 shift: 2.2 tao). Para sa bawat isa sa dalawang full-time na empleyado, mayroong 30 shift, at para sa pangatlo, nagtatrabaho sa 0.2 rate, mayroong 6 na shift (66 shift - 2 tao × 30 shift).

Ang pagsusuri ng iskedyul ay nagpapakita na kapag iginuhit ito, ang mga pamantayan ng Artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation sa 42 oras ng lingguhang walang patid na pahinga ay sinusunod. At ang iskedyul ay sinusunod para sa bawat empleyado.

Kahit na ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho tuwing ibang araw, ang tagal ng kanyang pahinga sa pagitan ng mga shift ay 31 oras (24 na oras + 7 oras). Kasama ng isang oras na pahinga sa tanghalian - 32 oras (31 oras + 1 oras). Kaya, ang pahinga ay hindi bababa sa dalawang beses ang tagal ng trabaho sa shift ng trabaho bago ang natitira (16 na oras × 2).

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho at pakikipanayam sa isang bagong kumpanya, bilang karagdagan sa suweldo, kami ay halos palaging interesado sa ipinangakong mga kondisyon sa pagtatrabaho. Hindi ito nakakagulat, dahil ang iba't ibang larangan ng aktibidad ay may sariling iskedyul ng trabaho. Batay sa isang karagdagang kasunduan, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng isang indibidwal na iskedyul ng trabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng kanyang aktibidad - maaaring kabilang dito ang mga alternating shift sa araw at gabi, staggered na oras at iba pang mga tampok.

Ngunit maraming mga empleyado at employer ang nahaharap sa ilang mga paghihigpit paminsan-minsan. Ang katotohanan ay mayroong ilang mga kinakailangan para sa pagguhit ng isang iskedyul, ang hindi pagsunod sa kung saan ay maaaring maging isang paglabag sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Iyon ay, ipamahagi ang oras ng pagtatrabaho ayon sa sa kalooban malamang na hindi ka magtatagumpay. Sasabihin namin sa iyo kung paano gumawa ng wastong iskedyul ng trabaho para sa mga empleyado at kung ano ang kailangang isaalang-alang.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na panatilihin ang mahigpit na mga talaan ng aktwal na oras na nagtrabaho ng lahat ng mga empleyado nito. At ito ay hindi aksidente - pagkatapos ng lahat Ito ay ayon sa iskedyul ng trabaho na binabayaran ang sahod.

Ang iskedyul, ayon kay , ay tumutukoy sa araw-araw na pagdating at pag-alis ng empleyado mula sa trabaho, mga oras ng pahinga, at kung minsan maging ang lugar ng trabaho na nakatalaga sa kanya. Siya ay kumakatawan sa napaka importanteng dokumento para sa anumang organisasyon at karaniwang iginuhit ng isang buwan nang maaga, bagama't ang panahong ito ay hindi pormal na kinokontrol kahit saan. Kadalasan, ang gayong graph ay mukhang isang talahanayan, na ang bawat hilera ay nakatalaga sa isang partikular na empleyado.

Sa ibang salita, Iskedyul ng trabaho ng empleyado - ang panahon ng kanilang trabaho at pahinga. Tulad ng anumang iba pang dokumento na may pormal na katangian, ito ay kinokontrol ng parehong mga pederal na regulasyon at lokal na mga dokumento. Ang gawain ng tagapag-empleyo ay i-coordinate ang iskedyul sa mga katawan ng unyon ng manggagawa upang hindi magbigay ng hindi kinakailangang workload sa mga subordinates.

Pag-uuri ayon sa uri

Kapag gumuhit ng isang iskedyul, kailangan mong isaalang-alang ang mga detalye ng trabaho ng organisasyon at ang bilang ng mga oras na ginugugol ng empleyado sa lugar ng trabaho. Kasama rin dito ang haba ng araw ng trabaho, linggo ng pagtatrabaho, pati na rin ang rehimen ng pahinga, bakasyon at mga nakapirming oras ng pahinga. Alinsunod sa Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation, ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring:

• Single shift (regular);
• Hindi regular;
• Flexible o dumudulas;
• , kabilang ang sa pamamagitan ng paraan ng pag-ikot;
• pira-piraso.

Karamihan sa mga nagtatrabaho na populasyon ay nagtatrabaho sa isang solong-shift na iskedyul. Maraming empleyado ang dumarating at umaalis sa parehong oras araw-araw, habang nagtatrabaho sa isang nakapirming bilang ng oras bawat linggo - karaniwang 40 o mas kaunti. Ang lahat ng oras na nagtrabaho nang lampas sa pamantayang ito ay itinuturing na obertaym at dapat bayaran nang dagdag.

Ang maximum na araw ng pagtatrabaho ayon sa batas sa paggawa ay mula 8 hanggang 12 oras.

Ang mga hindi regular na oras ng trabaho ay pinapayagan na ipakilala lamang para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay maaaring masangkot sa mga aktibidad sa trabaho sa mga karagdagang oras na itinakda ng kontrata. Para dito siya ay may karapatan sa mga benepisyo at iba't ibang kabayaran. Tulad ng para sa nababaluktot na iskedyul, ito ay lubos na maginhawa para sa mga mag-aaral, dahil sa ilalim ng gayong rehimen maaari nilang, sa kanilang sariling paghuhusga at sang-ayon sa pamamahala, mag-iba-iba ang oras ng pagdating at pag-alis.

Sa iskedyul ng shift ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa isang tiyak na dalas sa buong linggo. Sa kasong ito, ang kabayaran ay batay sa mga oras na nagtrabaho. Tulad ng regular na iskedyul, ang mga oras ng overtime ay dapat ding bayaran nang dagdag. Ngunit ang isang pira-pirasong araw ng pagtatrabaho ay hindi karaniwan sa ating bansa - sa kasong ito, ang araw ng pagtatrabaho ay nahahati sa maraming bahagi, sa pagitan ng kung saan mayroong isang lugar para sa pahinga.

Sample at anyo

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng isang karaniwang form para sa pagbuo ng isang buwanang iskedyul ng trabaho para sa mga empleyado. Maaari itong gawin sa anumang anyo - talahanayan, kalendaryo, tsart, atbp.

Ang pinakamadaling paraan ay ang pag-format ng dokumento sa anyo ng talahanayan. Halimbawa, maaari mong ipahiwatig ang serial number nito sa unang linya, ang buong pangalan ng empleyado sa pangalawa, at iwanan ang natitirang mga column para punan ang mga numero ng isang partikular na buwan. Huwag kalimutang maglaan ng hiwalay na column para sa pagpuno sa bawat araw ng trabaho.

Ngunit sa kabila ng katotohanan na ang iskedyul ay hindi isang dokumento ng pinaka mahigpit na anyo, inirerekomenda na sundin ang isang tiyak na istraktura kapag iginuhit ito. Sa partikular, dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Buong pangalan ng kumpanya (alinsunod sa mga dokumento ng bumubuo);
• Ang pangalan ng yunit o departamento kung saan naaangkop ang iskedyul;
• Numero ng dokumento (alinsunod sa daloy ng panloob na dokumento);
• Tagal ng dokumento at simula ng pagpasok sa puwersa;
• Buong pangalan at posisyon ng manager;
• Buong pangalan at posisyon ng empleyado;
• Ang kabuuang tagal ng araw ng trabaho o shift;
• Bilang ng mga shift.

Ang lahat ng data na ito ay maaaring ipahiwatig sa simula ng dokumento o sa gitna, sa kaliwa o sa kanan - hindi ito mahalaga. Mahalaga lamang na isaalang-alang na sa tabi ng pangalan at posisyon ng manager ay may ilang mga walang laman na linya para sa kanyang lagda. Dapat itong gawin para maaprubahan ng employer ang nakumpletong iskedyul. Dapat ding mayroong mga lagda ng mga empleyadong pamilyar sa data ng talahanayan. Maaari mo ring dagdagan ang iskedyul ng iba pang mga column, halimbawa, ilagay ang numero ng tauhan ng empleyado o ang kanyang oras-oras na rate. Sa ilalim ng talahanayan mismo, ipinapayong ipahiwatig ang paliwanag ng lahat ng mga pagdadaglat o ipahiwatig ang kabuuang bilang ng mga subordinates.

Paano at kanino ito pinunan

Hindi malinaw na tinukoy ng batas kung sino ang dapat magtakda ng mga iskedyul ng trabaho ng empleyado. Ang responsibilidad na ito ay maaaring ipasa ng pinuno ng departamento ng HR o ng pinuno ng departamento.. Ngunit ang pangunahing bagay ay mayroon siyang access sa lahat ng kinakailangang impormasyon - mula sa tagal ng mga paglilipat hanggang sa iskedyul ng bakasyon. Bilang karagdagan, mahalagang tandaan iyon iskedyul ng trabaho, ginagabayan lamang ng mga kagustuhan ng employer at empleyado, hindi ito gagana - lahat ay dapat na nasa loob ng mga hangganan ng batas.

Isa pa mahalagang punto- pag-apruba ng dokumento. Ang pinuno lamang ng kumpanya ang makakagawa nito, pagkatapos nito ay ipinadala ang dokumento para sa lagda sa pinuno ng legal na departamento.

Tulad ng para sa espesyal na order sa naaprubahang iskedyul, hindi kami makakahanap ng anumang impormasyon tungkol dito sa Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na ang pagbuo ng isang order o hindi ay isang bagay lamang para sa pamamahala ng organisasyon at ang mga prinsipyo ng pagpapanatili ng panloob na dokumentasyon nito. Ibig sabihin, ang kawalan ng isang utos sa isang paraan o iba ay hindi magiging isang paglabag sa batas.

Inaprubahan ng desisyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Panlipunan relasyon sa paggawa na may petsang Disyembre 25, 2015, protocol No. 12

I. Pangkalahatang mga probisyon

1. Pinag-isang rekomendasyon para sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng gobyerno at gobyerno mga institusyong munisipal para sa 2016 na binuo ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations alinsunod sa Artikulo 135 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia upang matiyak ang pare-parehong diskarte sa pagsasaayos ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon saklaw ng badyet.

2. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga awtoridad kapangyarihan ng estado mga paksa ng Russian Federation at mga katawan lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang dami ng pinansiyal na suporta para sa mga aktibidad ng estado at munisipal na institusyon at pagbuo ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng mga institusyong ito.

Kasabay nito, ang draft ng mga lehislatibong kilos, legal na regulasyon at iba pang mga aksyon ng mga ehekutibong awtoridad at lokal na pamahalaan sa organisasyon ng suweldo ng mga manggagawa ng mga institusyon ng estado at munisipyo, pati na rin ang mga dokumento at materyales na kinakailangan para sa kanilang talakayan, ay ipinadala para sa pagsasaalang-alang sa kaugnay na mga unyon ng manggagawa (mga asosasyon ng unyon ng manggagawa) ng mga awtoridad ng pederal na estado, mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation o mga lokal na katawan ng pamahalaan na nagpapatibay ng mga gawaing ito.

Ang mga konklusyon ng may-katuturang mga unyon ng manggagawa (mga asosasyon ng unyon sa kalakalan) sa mga draft na batas na pambatasan, normatibong legal at iba pang mga aksyon ng mga ehekutibong awtoridad at mga lokal na self-government na katawan na ipinadala sa kanila ay napapailalim sa mandatoryong pagsasaalang-alang ng mga pederal na katawan ng pamahalaan, mga katawan ng pamahalaan ng mga constituent entity ng ang Russian Federation o mga lokal na katawan ng pamahalaan na nagpapatibay sa mga gawaing ito.

3. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng mga tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, na nabuo sa mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga munisipalidad, kapag naghahanda ng mga kasunduan at rekomendasyon sa organisasyon ng kabayaran para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipalidad sa 2016.

II. Mga prinsipyo para sa pagbuo ng mga pederal, rehiyonal at munisipal na sistema ng pagbabayad

4. Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng estado at munisipal na mga institusyon sa antas ng pederal, rehiyonal at munisipyo ay nabuo batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

a) ang supremacy ng Konstitusyon ng Russian Federation, mga pederal na batas at pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas sa buong Russian Federation;

b) pag-iwas sa pagbawas at (o) pagkasira sa mga halaga at kundisyon ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipyo kung ihahambing sa mga halaga at kondisyon ng suweldo na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang ligal na regulasyon. mga kilos ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan;

c) pagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad sa mga institusyon ng estado at munisipyo sa pamamagitan ng mga kasunduan, kolektibong kasunduan at lokal mga regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kabilang ang mga nakapirming suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan sa kalendaryo o para sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) bawat antas ng sahod), pati na rin ang halaga ng karagdagang mga pagbabayad at mga bayad na allowance, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo;

d) pagtiyak na ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng paggawa na ginugol, nang hindi nililimitahan ito sa pinakamataas na halaga;

e) pagtiyak ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga, kabilang ang kapag nagtatatag ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod, kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang pagpigil sa anumang uri ng diskriminasyon - mga pagkakaiba, mga eksepsiyon at mga kagustuhan na hindi nauugnay sa With mga katangian ng negosyo mga manggagawa at ang mga resulta ng kanilang trabaho, gayundin ang mga resulta ng mga aktibidad ng mga institusyon;

f) pagtaas ng antas ng tunay na sahod ng mga empleyado ng estado at munisipal na mga institusyon at iba pang mga garantiya sa sahod na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

III. Listahan ng mga pamantayan at kundisyon ng suweldo na kinokontrol ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation

5. Ang mga sumusunod na pamantayan at kundisyon ng suweldo na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation ay ipinag-uutos para sa aplikasyon sa teritoryo ng Russian Federation:

A) pinakamababang sukat sahod na itinatag ng pederal na batas;

b) pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) ng mga tuntunin ng kabayaran, kabilang ang isang nakapirming halaga, suweldo (opisyal na suweldo), rate ng sahod na itinatag para sa kanya para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan sa kalendaryo o para sa karaniwang paggawa (mga karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) sa rate ng sahod) depende sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, pati na rin ang laki at kondisyon ng mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran;

c) ang laki ng mga regional coefficient (coefficients) at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga lugar na may espesyal na mga kondisyong pangklima, pati na rin ang halaga ng porsyento ng mga bonus sa sahod ng mga empleyado para sa haba ng serbisyo sa mga tinukoy na lugar at ang pamamaraan para sa kanilang pagbabayad, na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Hanggang sa pag-ampon ng mga nauugnay na regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, ang sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North, katumbas na mga lugar, pati na rin sa iba pang mga lugar na may mga espesyal na klimatiko na kondisyon, ay dapat ilapat. mga panrehiyong koepisyent(coefficients) at porsyento ng mga bonus para sa karanasan sa trabaho sa mga tinukoy na lugar, na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation o mga katawan ng gobyerno ng dating USSR.

Ang mga awtoridad ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation at mga lokal na self-government body ay may karapatang gumamit ng mga pondo mula sa kaukulang mga badyet ng mga constituent entity ng Russian Federation at mga badyet. mga munisipalidad magtatag ng mas mataas na halaga ng mga regional coefficient para sa mga katawan ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation, mga institusyon ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation, mga lokal na katawan ng pamahalaan, at mga munisipal na institusyon. Ang isang regulasyong ligal na aksyon ng isang nasasakupang entidad ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng isang limitasyon sa pagtaas sa koepisyent ng rehiyon na itinatag ng mga munisipalidad na kasama sa nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

d) ang halaga at kundisyon para sa pagtatatag ng mas mataas na sahod para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga halaga at kundisyon para sa pagtatatag ng mas mataas na sahod para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi maaaring bawasan at (o) lumala kung ihahambing sa mga halaga at kundisyon na itinatag alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation , na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, pati na rin ang mga kasunduan at kolektibong kasunduan, nang walang pagsasagawa espesyal na pagtatasa mga kondisyon sa pagtatrabaho upang ipatupad ang Pederal na Batas ng Disyembre 28, 2013 N 426-FZ "Sa Espesyal na Pagtatasa ng Mga Kondisyon sa Paggawa" na isinasaalang-alang ang mga susog na ipinakilala ng Pederal na Batas ng Disyembre 28, 2013 N 421-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Ilang Tiyak Mga Batas sa Pambatasan ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-ampon ng Pederal na Batas "Sa Espesyal na Pagtatasa ng Mga Kondisyon sa Paggawa";

e) Isang pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, na binubuo ng mga katangian ng taripa at kwalipikasyon na naglalaman ng mga katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho ayon sa propesyon ng mga manggagawa depende sa kanilang pagiging kumplikado, at ang kaukulang mga kategorya ng taripa, mga kinakailangan para sa propesyonal na kaalaman at mga kasanayan ng mga manggagawa, pati na rin ang mga halimbawa ng trabaho, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa, o mga propesyonal na pamantayan, ang Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists at Mga empleyado, na binubuo ng mga katangian ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala , mga espesyalista at empleyado, na naglalaman ng mga responsibilidad sa trabaho at mga kinakailangan para sa antas ng kaalaman at mga kwalipikasyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at legal regulasyon sa larangan ng paggawa, o mga pamantayang propesyonal.

Paglalapat ng tinukoy na mga sangguniang aklat o propesyonal na pamantayan ay naglalayong mapanatili ang pagkakaisa ng mga taripa para sa trabaho, pagtatatag ng mga pare-parehong diskarte sa pagtukoy ng mga responsibilidad sa trabaho ng mga manggagawa at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, tamang pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pagpapabuti ng mga kwalipikasyon sa negosyo ng mga manggagawa, makatwirang dibisyon ng paggawa, paglikha ng isang epektibong mekanismo para sa pagtukoy ng mga tungkulin, kapangyarihan at responsibilidad sa pagitan ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa .

Kung, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kompensasyon at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon (propesyon ) ng mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipyo at ang kanilang mga kwalipikasyon ay dapat na tumutugma sa mga titulo ng mga posisyon ng mga tagapamahala , mga espesyalista at empleyado, mga propesyon ng asul at mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa kanila, na ibinigay ng Unified Tariff at Qualification Directory of Work and Professions of Workers at ang Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists at Employees o ng mga nauugnay na probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.

IV. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo

6. Ang mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa) para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag:

a) sa mga institusyon ng pederal na pamahalaan - mga kasunduan, kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

b) sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - mga kasunduan, kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation ;

c) sa mga munisipal na institusyon - mga kasunduan, kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan.

7. Ang pagtatatag at pagbabago ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipalidad ay isinasagawa nang isinasaalang-alang:

a) pagpapatupad ng mga utos ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang Mayo 7, 2012 N 597 "Sa mga hakbang upang ipatupad ang patakarang panlipunan ng estado", na may petsang Hunyo 1, 2012 N 761 "Sa pambansang diskarte ng pagkilos sa interes ng mga bata para sa 2012 - 2017” at may petsang 28 Disyembre 2012 N 1688 "Sa ilang mga hakbang upang ipatupad ang patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon ng mga ulila at mga batang iniwan na walang pag-aalaga ng magulang" (simula dito - Mga Dekreto) tungkol sa sahod ng mga empleyado ng pampublikong sektor, ang mga probisyon ng Programa para sa unti-unting pagpapabuti ng sistema ng pagbabayad sa mga pampublikong (munisipal) na institusyon para sa 2012 - 2018, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Nobyembre 26, 2012 N 2190-r at Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Setyembre 14 , 2015 N 973 "Sa pagpapabuti ng statistical accounting na may kaugnayan sa pagsasama sa opisyal na istatistikal na impormasyon sa average na buwanang naipon na suweldo mga empleyado sa mga organisasyon, mga indibidwal na negosyante At mga indibidwal(average na buwanang kita mula sa trabaho)", mga plano ng aksyon sa industriya at rehiyon ("mga mapa ng kalsada"), mga pagbabago sa mga industriya panlipunang globo naglalayong mapabuti ang kahusayan ng pangangalagang pangkalusugan, serbisyong panlipunan populasyon, kultura, edukasyon at agham, Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Disyembre 6, 2014 N 1331 "Sa pag-apruba ng Mga Panuntunan para sa paggamit sa 2015 - 2017 ng mga paglalaan ng badyet na ibinigay para sa Ministri ng Kalusugan ng Russian Federation, ang Ministri ng Paggawa at proteksyong panlipunan ng Russian Federation, ang Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation at ang Ministri ng Kultura ng Russian Federation upang ipatupad ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang Mayo 7, 2012 N 597 "Sa mga hakbang para sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan ng estado", na may petsang Hunyo 1, 2012 N 761 "Sa pambansang diskarte ng pagkilos sa interes ng mga bata para sa 2012 - 2017" at may petsang Disyembre 28, 2012 N 1688 "Sa ilang mga hakbang upang ipatupad ang patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon ng mga ulila at mga bata na walang pangangalaga ng magulang" sa mga tuntunin ng pagtaas ng sahod mga indibidwal na kategorya manggagawa";

b) paglikha ng mga kondisyon para sa suweldo ng mga empleyado depende sa mga resulta at kalidad ng trabaho, pati na rin ang kanilang interes sa epektibong paggana ng mga istrukturang yunit at ang institusyon sa kabuuan, sa pagpapabuti ng kalidad ng mga serbisyong ibinigay;

c) ang nakamit na antas ng suweldo, kabilang ang para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (natukoy batay sa istatistikal na data Serbisyong pederal istatistika ng estado);

d) probisyon mga garantiya ng estado sa sahod;

e) pagpapabuti ng pamamaraan para sa pagtatatag ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod at iba pang bahagi ng sahod ng mga manggagawa sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga pondo sa istraktura ng sahod upang ma-optimize ito, isinasaalang-alang ang mga gawain ng mga institusyon ng kawani at pagpapasigla sa mga manggagawa na mapabuti ang mga resulta ng paggawa, mga rekomendasyon ng mga kaugnay na pederal na ehekutibong awtoridad na nagsasagawa ng pamamahala sa mga nauugnay na uri ng mga aktibidad;

f) tumaas na sahod para sa mga manggagawang nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

g) mga pagbabayad para sa overtime na trabaho, trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok holidays at para sa pagsasagawa ng trabaho sa ibang mga kundisyon na lumihis mula sa normal, ngunit hindi mas mababa sa mga limitasyon na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

h) ang pondo ng sahod na nabuo para sa taon ng kalendaryo;

i) ang mga opinyon ng may-katuturang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (mga asosasyon ng mga unyon ng manggagawa);

j) ang pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo, na itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation;

k) mga sistema ng standardisasyon ng paggawa na tinutukoy ng employer (estado at munisipal na institusyon) na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at (o) itinatag ng isang kolektibong kasunduan batay sa karaniwang mga pamantayan sa paggawa para sa homogenous na trabaho ( intersectoral, sectoral at iba pang mga pamantayan sa paggawa, kabilang ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, mga pamantayan ng headcount, pamantayan (inirerekomenda) mga pamantayan ng kawani, mga pamantayan ng serbisyo at iba pang pamantayang pamantayan na naaprubahan alinsunod sa pamamaraan itinatag ng batas Pederasyon ng Russia).

Ang rebisyon ng mga pamantayan sa paggawa ay pinahihintulutan sa paraang itinatag ng batas sa paggawa habang ang mga bagong kagamitan, mga teknolohiya ay pinabuting o ipinakilala, at ang organisasyon o iba pang mga hakbang ay isinasagawa upang matiyak ang pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

Dapat ipaalam sa mga empleyado ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga.

8. Sa mga kaso kung saan ang halaga ng sahod ng isang empleyado ay nakasalalay sa haba ng serbisyo, edukasyon, kategorya ng kwalipikasyon, mga parangal ng estado at (o) insignia ng departamento, antas ng akademiko, ang karapatang baguhin ito ay lumitaw sa loob ng mga sumusunod na panahon:

Kung ang haba ng tuluy-tuloy na trabaho, pagtuturo, o haba ng serbisyo ay tumaas, - mula sa araw na ang kaukulang haba ng serbisyo ay nakamit, kung ang mga dokumento ay nasa institusyon, o mula sa petsa ng pagsusumite ng dokumento sa haba ng serbisyo pagbibigay ng karapatan sa naaangkop na mga pagbabayad;

Kapag tumatanggap ng edukasyon o pagpapanumbalik ng mga dokumento sa edukasyon - mula sa petsa ng pagsusumite ng nauugnay na dokumento;

Kapag nagtatatag o nagtatalaga ng kategorya ng kwalipikasyon - mula sa petsa ng desisyon ng komisyon ng sertipikasyon;

Kapag nagbibigay ng karangalan na titulo, pagbibigay ng insignia ng departamento - mula sa petsa ng pagkakaloob, award;

Kapag iginawad ang akademikong antas ng Doktor ng Agham o Kandidato ng Agham - mula sa petsa ang Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation ay nagpasya na mag-isyu ng diploma.

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang baguhin ang halaga ng sahod sa panahon ng taunang o iba pang bakasyon, sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan, gayundin sa iba pang mga panahon kung saan siya ay nagpapanatili ng average sahod, ang mga pagbabago sa halaga ng kabayaran para sa kanyang trabaho ay isinasagawa sa pagtatapos ng mga tinukoy na panahon.

V. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga ahensya ng pederal na pamahalaan

9. Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng pederal na pamahalaan (mula dito ay tinutukoy bilang mga institusyon) ay itinatag at sinusugan ng mga kasunduan, mga kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kabilang ang Mga regulasyon sa pagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad ng mga empleyado ng pederal na badyet, awtonomous at institusyon ng estado, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 5, 2008 N 583 "Sa pagpapakilala ng mga bagong sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng federal budgetary, autonomous at mga institusyon ng estado at mga pederal na katawan ng estado, pati na rin ang mga sibilyang tauhan ng mga yunit ng militar at mga institusyon at mga dibisyon ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, kung saan ang batas ay nagbibigay ng serbisyong militar at katumbas, ang kabayaran na kasalukuyang isinasagawa batay sa Pinag-isang iskedyul ng taripa sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon ng pederal na pamahalaan."

10. Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ay itinatag at binago na isinasaalang-alang:

a) Pinag-isang taripa direktoryo ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa at ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal;

b) pagtiyak ng mga garantiya ng estado para sa sahod;

c) mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa;

d) isang listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng kabayaran sa mga institusyon, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa;

e) isang listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga institusyon, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa;

f) sample na mga probisyon sa suweldo ng mga empleyado ng federal autonomous at badyet na institusyon ayon sa uri aktibidad sa ekonomiya, inaprubahan ng mga katawan at institusyon ng pederal na pamahalaan - ang mga pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet;

g) mga probisyon sa kabayaran para sa mga empleyado ng mga subordinate na institusyon ng pederal na pamahalaan ayon sa uri ng aktibidad sa ekonomiya, na inaprubahan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad na nagsasagawa ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag;

i) ang mga opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

11. Ang mga halaga ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod ay itinatag batay sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon (mga antas ng kwalipikasyon ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon), na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa (pagkatapos nito, ayon sa pagkakabanggit - propesyonal pangkat ng kwalipikasyon, mga antas ng kwalipikasyon), o batay sa mga scheme ng suweldo (opisyal na suweldo), na isinasaalang-alang ang kanilang pagkakaiba depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Para sa mga posisyon ng empleyado na hindi kasama sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, ang mga halaga ng suweldo (opisyal na suweldo) ay itinatag depende sa pagiging kumplikado ng trabaho sa anyo ng mga scheme ng suweldo (opisyal na suweldo).

12. Ang mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng isang institusyon, na binuo ng institusyon, ay nagbibigay ng mga tiyak na halaga ng suweldo (opisyal na suweldo, mga rate ng sahod) para sa mga kaugnay na posisyon at propesyon (mga grupo ng mga posisyon at propesyon). Hindi tama na gamitin sa antas ng institusyon ang terminolohiya na "inirerekumendang minimum na halaga" o "minimum na halaga" ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod na ginamit sa tinatayang mga probisyon sa suweldo ng mga empleyado ng autonomous at badyet na mga institusyon sa pamamagitan ng uri ng pang-ekonomiyang aktibidad na inaprubahan ng mga pederal na katawan at institusyon ng pamahalaan - ang mga pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet.

Ang mga institusyon ng gobyerno ng pederal na estado ay ginagabayan ng mga probisyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng mga subordinate na institusyon ng pederal na pamahalaan ayon sa uri ng aktibidad sa ekonomiya, na inaprubahan ng mga pederal na ehekutibong awtoridad na nagsasagawa ng mga tungkulin at kapangyarihan ng tagapagtatag, na nagbubuklod sa kanila.

13. Ang kontrata sa pagtatrabaho (sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) kasama ang empleyado ay nagbibigay para sa isang nakapirming suweldo (opisyal na suweldo), rate ng sahod na itinatag para sa kanya para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) para sa isang buwan sa kalendaryo o para sa isang itinatag na pamantayan sa paggawa (mga karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) bawat sahod).

14. Ang kontrata sa pagtatrabaho (sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) kasama ang empleyado ay nagbibigay ng halaga ng mga bayad sa kompensasyon kung siya ay nagsasagawa ng trabaho sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

a) sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang mga halaga at (o) mga kondisyon para sa pagtaas ng sahod para sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado alinsunod sa batas sa paggawa, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, bilang pati na rin ang mga kasunduan at collective bargaining agreement ay hindi maaaring kanselahin nang hindi pinapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na kinumpirma ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga hakbang upang mapabuti ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;

b) sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), obertaym na trabaho, pagtatrabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kondisyon na lumihis mula sa normal);

c) sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na klimatiko na kondisyon (mga rehiyonal na koepisyent, mga coefficient ng sahod, pati na rin ang porsyento ng pagtaas ng sahod para sa haba ng serbisyo sa mga rehiyon ng Far North at katumbas na mga lugar, sa katimugang mga rehiyon ng Eastern Siberia at Far East );

d) para sa pagtatrabaho sa impormasyon na bumubuo ng mga lihim ng estado, ang kanilang pag-uuri at deklasipikasyon, pati na rin para sa pagtatrabaho sa mga code.

15. Ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halagang itinatag ng batas sa paggawa, iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kasunduan at mga kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo.

16. Ang mga halaga at kundisyon para sa paggawa ng mga pagbabayad ng insentibo para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng mga institusyon ay itinatag sa pamamagitan ng mga kasunduan, kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado batay sa mga pormal na tagapagpahiwatig at pamantayan sa pagganap.

Ang pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap at pamantayan ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na prinsipyo:

a) objectivity - ang halaga ng suweldo para sa isang empleyado ay dapat matukoy batay sa isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng kanyang trabaho, pati na rin para sa pagkamit ng mga kolektibong resulta ng trabaho;

b) predictability - dapat malaman ng empleyado kung anong gantimpala ang matatanggap niya depende sa mga resulta ng kanyang trabaho, pati na rin para sa pagkamit ng mga kolektibong resulta ng trabaho;

c) kasapatan - ang suweldo ay dapat na sapat sa kontribusyon sa paggawa ng bawat empleyado sa resulta ng sama-samang trabaho;

d) pagiging maagap - ang mga gantimpala ay dapat sumunod sa pagkamit ng mga resulta;

e) transparency - ang mga patakaran para sa pagtukoy ng suweldo ay dapat na malinaw sa bawat empleyado.

Kapag bumubuo ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan ng pagganap, inirerekumenda na isaalang-alang ang mga rekomendasyong pamamaraan para sa pagbuo ng mga katawan ng gobyerno ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa mga subordinate na institusyon ng estado (munisipyo), kanilang mga tagapamahala at empleyado ayon sa uri. ng institusyon at mga pangunahing kategorya ng mga empleyado, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation na may petsang Hunyo 28, 2013 N 421, order ng Ministry of Labor and Social Protection ng Russian Federation na may petsang Hulyo 1, 2013 N 287 at utos ng Ministri ng Kultura ng Russian Federation na may petsang Hunyo 28, 2013 N 920, na ibinigay sa mga liham ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation na may petsang Hunyo 20, 2013 N AP-1073/02, Ministri ng Kultura ng ang Russian Federation na may petsang Agosto 5, 2014 N 166-01-39/04-NM, pati na rin ang pangangailangan upang makamit ang mga target na halaga na itinatag sa mga plano ng aksyon para sa pagpapatupad ng mga tagapagpahiwatig ng pagbuo ng mga mapa ng kalsada ng mga nauugnay na industriya para sa 2016.

17. Ang kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) sa empleyado ay nagtatakda ng halaga at kundisyon para sa pagbabayad ng insentibo.

18. Ang sahod ng mga empleyado ng mga institusyon (hindi kasama ang mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) kapag binabago ang sistema ng suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa sahod (hindi kasama ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) na ibinayad sa mga empleyado bago ang pagbabago nito, sa kondisyon na ang dami ng paggawa ay pinananatili ( mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado at ang kanilang pagganap sa trabaho ng parehong mga kwalipikasyon.

19. Ang talahanayan ng kawani ng institusyon ay inaprubahan ng pinuno ng institusyon at kasama ang lahat ng posisyon ng mga empleyado (propesyon ng mga manggagawa) ng institusyong ito.

20. Kapag nagtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, inirerekumenda na gamitin tinatayang anyo kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng institusyon, na ibinigay sa Appendix No. 3 sa Programa para sa unti-unting pagpapabuti ng sistema ng suweldo sa mga institusyon ng estado (munisipyo) para sa 2012 - 2018, at mga rekomendasyon para sa pagpormal ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado ng isang estado ( munisipal) na institusyon kapag ipinakilala ang " epektibong kontrata", na inaprubahan ng utos ng Ministry of Labor and Social Protection noong Abril 26, 2013 N 167n.

VI. Mga sistema ng suweldo para sa mga pinuno ng estado at mga institusyong munisipal at kanilang mga kinatawan at punong accountant

21. Ang mga suweldo ng mga pinuno ng mga institusyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay binubuo ng mga opisyal na suweldo, kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo.

22. Ang mga opisyal na suweldo ay itinatag para sa mga pinuno ng mga institusyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang pagsasaalang-alang sa laki ng pamamahala at ang mga katangian ng mga aktibidad at kahalagahan ng mga institusyon.

23. Ang mga bayad sa kompensasyon ay itinatag sa mga tagapamahala depende sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

24. Inirerekomenda na ang mga pagbabayad ng insentibo ay gawin sa mga pinuno ng mga institusyon depende sa kanilang pagkamit ng mga target sa pagganap na itinatag ng awtoridad ng estado o katawan ng lokal na pamahalaan sa ilalim kung kaninong hurisdiksyon ang institusyon. Bilang isang tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagganap ng pinuno ng isang institusyon, ang isang pagtaas sa average na suweldo ng mga empleyado ng institusyon ay maaaring maitatag. taon ng pag-uulat kumpara sa nakaraang taon, hindi kasama ang pagtaas ng sahod alinsunod sa mga desisyon ng mas mataas na awtoridad.

25. Ang mga tuntunin ng suweldo para sa mga pinuno ng mga institusyon ay itinatag sa isang kontrata sa pagtatrabaho (karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho), na iginuhit alinsunod sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo), na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Abril 12, 2013 N 329 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo).

Inirerekomenda na magtatag ng isang maximum na ratio sa pagitan ng average na suweldo ng mga pinuno ng mga institusyon at ang average na suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon, na nabuo mula sa lahat ng mga mapagkukunan ng suporta sa pananalapi at kinakalkula para sa taon ng kalendaryo.

Inirerekomenda na matukoy ang maximum na ratio ng average na suweldo ng mga tagapamahala at empleyado ng isang institusyon (hindi kasama ang pinuno, representante na pinuno, punong accountant) sa mga multiple ng 1 hanggang 8.

26. Inirerekomenda na ang opisyal na suweldo ng mga kinatawang pinuno ng mga institusyon at punong accountant ay itakda sa 10 - 30 porsiyentong mas mababa kaysa sa opisyal na suweldo ng mga pinuno ng mga institusyong ito. Mga Tuntunin ng pagbabayad tinukoy na mga empleyado ay itinatag ng mga kontrata sa paggawa alinsunod sa mga kolektibong kasunduan at mga lokal na aksyon ng mga institusyon.

Inirerekomenda na itatag ang ratio ng average na suweldo ng mga representante na pinuno ng mga institusyon at punong accountant at ang average na suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon, na nabuo mula sa lahat ng mga mapagkukunan ng suporta sa pananalapi at kinakalkula para sa taon ng kalendaryo.

Ang maximum na ratio ng ratio ng average na suweldo ng mga representante na pinuno ng mga institusyon at punong accountant at empleyado ng institusyon (hindi kasama ang pinuno, representante na pinuno, punong accountant) ay inirerekomenda na matukoy sa mga multiple ng 1 hanggang 8.

27. Ang mga bayad sa kompensasyon ay itinatag para sa mga deputy manager at punong accountant ng mga institusyon depende sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa. Inirerekomenda na ang mga pagbabayad ng insentibo sa mga representante na pinuno ng mga institusyon ay maitatag na isinasaalang-alang ang pagkamit ng mga target na tagapagpahiwatig ng pagganap para sa kanilang trabaho.

VII. Pagbubuo ng mga pondo ng sahod sa mga institusyon ng estado at munisipalidad

28. Ang pondo ng sahod sa mga institusyon ng pederal na pamahalaan ay nabuo batay sa dami ng mga limitasyon sa mga obligasyon sa badyet ng pederal na badyet na ibinigay para sa pagbabayad ng paggawa sa mga empleyado ng mga institusyon ng gobyerno, ang halaga ng mga subsidyo sa mga institusyong pambadyet at nagsasarili para sa suportang pinansyal kanilang katuparan ng mga pagtatalaga ng estado (munisipyo), ang dami ng mga pondo mula sa mga ekstra-budgetary na pondo ng estado na naglalayong ibalik ang mga gastos ng mga institusyon para sa pagkakaloob ng serbisyong medikal, at mga pondong nagmumula sa mga aktibidad na nagbibigay ng kita.

29. Ang pondo ng sahod sa mga institusyon ng estado at munisipyo na pinangangasiwaan ng mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay nabuo alinsunod sa batas ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation at mga regulasyong legal na aksyon ng mga munisipalidad.

VIII. Mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga institusyong munisipal

30. Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga institusyong munisipal (simula dito ay tinutukoy bilang mga institusyon) ay itinatag sa pamamagitan ng mga kasunduan, kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian. Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga batas at iba pang mga regulasyon mga legal na kilos ng mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga lokal na katawan ng pamahalaan at isinasaalang-alang ang mga rekomendasyong ito.

Ang mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay inirerekomenda na:

a) kapag binabago ang mga kondisyon ng pagbabayad para sa mga empleyado ng mga institusyon, magbigay para sa pagtatatag ng pinakamababang sahod (minimum na opisyal na suweldo), minimum na mga rate ng sahod para sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon (mga antas ng kwalipikasyon ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon);

b) hindi pinapayagan ang pagtatatag ng iba't ibang antas ng suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga posisyon na kasama sa parehong antas ng kwalipikasyon ng isang grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, pati na rin ang pagtatatag ng mga hanay ng suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa propesyonal na kwalipikasyon antas ng mga pangkat ng kwalipikasyon o sa pamamagitan ng mga posisyon ng mga manggagawa na may pantay na kumplikado ng trabaho.

Para sa mga posisyon ng empleyado na hindi kasama sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, ang mga suweldo (opisyal na suweldo) ay itinatag depende sa pagiging kumplikado ng trabaho;

c) hindi pinapayagan ang pagbawas sa nakamit na antas ng suweldo (kabilang ang halaga ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod) ng mga empleyado ng mga institusyong inilipat sa ibang anyo ng pagmamay-ari (federal na ari-arian, ari-arian ng isang constituent entity ng Russian Federation , ari-arian ng munisipyo), kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa mga sistema ng sahod para sa kanila, pati na rin ang mga empleyado ng mga institusyon na muling inayos sa pamamagitan ng pagsasama o pagsali sa kanila sa mga institusyon na ang mga empleyado ay may mas mababang antas ng suweldo, sa kondisyon na ang dami ng labor (opisyal) na mga responsibilidad ng mga empleyado ay pinapanatili at gumaganap sila ng parehong mga kwalipikasyon sa trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

31. Ang mga katawan ng gobyerno ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga asosasyong panrehiyon ng mga unyon ng manggagawa at mga asosasyong panrehiyon ng mga tagapag-empleyo ay inirerekomenda na tapusin ang mga kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod sa 2016, na nagpapalawak ng kanilang epekto sa lahat ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado ng nasasakupan na entidad ng ang Russian Federation at mga munisipal na institusyon.

32. Kapag bumubuo ng mga regulasyong ligal na kilos sa mga isyu ng suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon, mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan, kasama ang aplikasyon ng mga prinsipyo ng pagbuo ng mga sistema ng pagbabayad, pati na rin ang mga pamantayan sa paggawa ( karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) para sa mga sahod sa sahod) at mga kondisyon ng sahod na kinokontrol ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, inirerekumenda na gamitin ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga sistema ng sahod na ibinigay para sa Seksyon V ng mga rekomendasyong ito para sa mga institusyon ng pederal na pamahalaan, na nagbibigay ng espesyal na pansin kapag inilalapat ang mga pagkilos na ito ng mga institusyon sa:

a) pagtatatag ng mga nakapirming suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga empleyado batay sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon (mga antas ng kwalipikasyon ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon);

b) pagtatatag ng mga halaga ng suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga posisyon ng empleyado na hindi kasama sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho;

c) pagpapasiya ng mga nakapirming suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan ng kalendaryo o para sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (karaniwang oras ng pagtuturo bawat linggo (bawat taon) bawat rate ng sahod) para sa posisyon hawak ng empleyado;

d) aplikasyon ng mga uri ng mga pagbabayad ng isang compensatory at insentibo na kalikasan alinsunod sa mga listahan ng mga uri ng mga pagbabayad ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa , para sa mga ahensya ng pederal na pamahalaan, na isinasaalang-alang ang mga probisyon na ibinigay para sa seksyon V ng mga rekomendasyong ito;

e) na ang talahanayan ng mga tauhan ay inaprubahan ng pinuno ng institusyon;

f) pagtatatag ng mga sahod para sa mga empleyado ng mga institusyon (hindi kasama ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) kapag nagpapakilala ng mga bagong sistema ng suweldo at binabago ang mga ito sa halagang hindi bababa sa suweldo (hindi kasama ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) na binayaran sa mga empleyadong ito bago ang pagpapakilala ng naturang suweldo mga sistema at kanilang mga pagbabago, sa kondisyon na ang dami ng mga responsibilidad sa paggawa (opisyal) ng mga empleyado ay pinananatili at gumaganap sila ng parehong mga kwalipikasyon.

33. Kapag bumubuo ng mga regulasyong legal na aksyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng mga institusyon, ang mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay walang karapatan na:

a) bumuo at mag-apruba ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, mga antas ng kwalipikasyon ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga propesyon ng asul na kolar at mga posisyon ng empleyado sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon;

b) ilipat ang mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa ibang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at mga antas ng kwalipikasyon ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, baguhin ang pamamaraan para sa pag-regulate ng mga oras ng pagtatrabaho (karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) bawat rate ng sahod), kabilang ang pagpapakilala sahod sa batay sa mga opisyal na suweldo sa halip na mga rate ng sahod para sa mga empleyado, na ang paggawa ay nirarasyon na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) bawat rate ng sahod;

c) ilapat ang mga pangalan ng mga posisyon (propesyon) ng mga manggagawa na hindi tumutugma sa mga pangalan ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, ang mga propesyon ng mga manggagawa at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila na ibinigay ng Unified Tariff at Qualification Directory of Work at Propesyon ng mga Manggagawa, ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado o ang kaukulang mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan, kung alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, ang pagkakaloob ng kabayaran at mga benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty;

d) igiit katangian ng kwalipikasyon sa pamamagitan ng mga posisyon ng mga empleyado at mga propesyon ng mga manggagawa;

d) umatras mula sa pinag-isang rehistro mga akademikong digri at mga titulong pang-akademiko at ang pamamaraan para sa paggawad ng mga digri na pang-akademiko na naaprubahan sa itinakdang paraan;

f) magtatag ng pagtaas ng mga coefficient para sa pagkakaroon ng pangalawang bokasyonal o mataas na edukasyon kapag bumubuo ng mga opisyal na suweldo (mga rate ng sahod) para sa mga posisyon ng empleyado na ang mga katangian ng kwalipikasyon ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa pangalawang bokasyonal o mas mataas na edukasyon;

g) itatag ayon sa mga posisyon ng mga empleyado na kasama sa parehong antas ng kwalipikasyon ng isang grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, iba't ibang laki pagtaas ng mga coefficient sa mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod.

h) magtatag ng mga coefficient ng pagbabawas para sa mga posisyon ng empleyado na nabuo sa pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga posisyon, ang trabaho na nangangailangan ng mas mataas na edukasyon, kung sakaling ang isang tao na walang mas mataas na edukasyon ay tinanggap para sa naturang posisyon.

34. Kapag nag-aaplay ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon, dapat bigyang pansin ang:

a) ang pangangailangan na bumalangkas sa mga regulasyon sa pagbabayad na binuo sa isang institusyon, mga kondisyon ng suweldo na katangian lamang ng mga empleyado ng institusyong ito, pati na rin ang ipinag-uutos na pagtatatag sa kanila ng mga nakapirming halaga ng suweldo (opisyal na suweldo) at mga rate ng sahod para sa lahat mga posisyon na magagamit sa mga kabayaran sa kawani ng institusyon para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan ng kalendaryo o para sa itinatag na pamantayan ng paggawa (karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho bawat linggo (bawat taon) bawat rate ng sahod) na may kaugnayan sa nauugnay na propesyonal na kwalipikasyon mga grupo (mga antas ng kwalipikasyon ng mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon). Kasabay nito, ang pinakamababang sahod (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod na ibinigay para sa tinatayang mga probisyon sa kabayaran ng mga manggagawa ng mga autonomous at badyet na institusyon ayon sa uri ng aktibidad sa ekonomiya, na inaprubahan ng mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at ang mga lokal na pamahalaan, ay inirerekomenda na gamitin lamang bilang mga patnubay para sa pagtatatag ng mga institusyong tiyak na halaga ng suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga posisyon ng mga empleyado ng institusyon;

b) itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) ang kanyang tiyak tungkulin ng paggawa, mga kondisyon ng kabayaran, na nagpapahiwatig ng nakapirming halaga ng suweldo (opisyal na suweldo), ang rate ng sahod na itinatag para sa kanya para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan ng kalendaryo o para sa itinatag na pamantayan ng paggawa (pamantayan ng mga oras ng pagtuturo sa bawat linggo (bawat taon) para sa sahod );

c) ang pagbuo ng isang pinag-isang talahanayan ng mga kawani sa institusyon, anuman ang mga uri ng mga aktibidad sa ekonomiya na kinabibilangan ng mga istrukturang dibisyon ng institusyon;

d) ang pagkakaroon ng mga pamantayan at tagapagpahiwatig para sa pagpapasigla sa trabaho ng mga empleyado depende sa mga resulta at kalidad ng trabaho, pati na rin ang kanilang interes sa epektibong paggana ng mga yunit ng istruktura at ang institusyon sa kabuuan;

e) aplikasyon ng mga demokratikong pamamaraan sa pagtatasa ng pagganap ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado upang makagawa ng desisyon sa pagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo para sa kanila (paglikha ng isang naaangkop na komisyon na may partisipasyon ng isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado);

f) ang pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (pagtatapos ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho) sa mga kaso ng mga pagbabago sa mga kondisyon at halaga ng suweldo, kabilang ang kapag lumipat sa mga bagong sistema ng suweldo, kapag nagtatatag at nagbabago ng mga suweldo (opisyal na suweldo) , rate ng sahod, itinatag para sa mga empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa isang buwan ng kalendaryo o para sa itinatag na pamantayan sa paggawa (karaniwang oras ng pagtuturo bawat linggo (bawat taon) bawat rate ng sahod), ang halaga ng kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo;

g) ang hindi naaangkop na pagpapasok ng mga probisyon sa mga lokal na regulasyon na duplicate ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga normatibong ligal na aksyon ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

35. Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, inirerekumenda na gamitin ang tinatayang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng institusyon, na ibinigay sa Appendix No. 3 sa Programa para sa unti-unting pagpapabuti ng sistema ng sahod sa estado (munisipyo) mga institusyon para sa 2012 - 2018, at mga rekomendasyon para sa pagpormal ng mga relasyon sa paggawa sa institusyon ng estado ng empleyado (munisipyo) kapag nagpapakilala ng isang "epektibong kontrata", na inaprubahan ng utos ng Ministry of Labor and Social Protection ng Russian Federation na may petsang Abril 26, 2013 N 167n .

IX. Mga tampok ng pagbuo ng mga sistema ng suweldo para sa mga manggagawang pang-edukasyon

37. Mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan at mga pinuno ng estado at munisipalidad institusyong pang-edukasyon Kapag bumubuo ng mga sistema ng suweldo para sa mga guro at iba pang manggagawa sa edukasyon sa 2016, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang.

Pigilan ang pagbawas sa antas ng sahod ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon, kabilang ang kawani ng pagtuturo, nakamit noong 2015 at natukoy batay sa istatistikal na data mula sa Federal State Statistics Service.

Para sa mga layunin ng pag-unlad yamang tao, pagtaas ng prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng propesyon sa pagtuturo, pagkamit ng mga target na halaga ng average na suweldo ng mga kawani ng pagtuturo sa mga institusyong pang-edukasyon sa 2016, inirerekomenda na mapabuti ang mga sistema ng pagbabayad para sa pagtuturo at iba pang mga manggagawa sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga pondo na inilaan para sa sahod ( nang hindi isinasaalang-alang ang mga rehiyonal na koepisyent at porsyento ng mga bonus sa sahod ng mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar), upang ang mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod ng mga manggagawa sa istraktura ng sahod sa mga organisasyong pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon ay hindi bababa sa 70 porsiyento, at sa iba pang mga organisasyong pang-edukasyon - hindi mas mababa sa 60 porsiyento.

Tukuyin ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga kawani ng pagtuturo o ang karaniwang mga oras ng pagtuturo sa bawat rate ng sahod bawat linggo (bawat taon) alinsunod sa mga probisyon ng Order ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation na may petsang Disyembre 22, 2014 N 1601 "Sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho (karaniwang oras ng pagtuturo para sa rate ng sahod) ng mga kawani ng pagtuturo at sa pamamaraan para sa pagtukoy ng load ng pagtuturo ng mga kawani ng pagtuturo, na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho" (simula dito - Order N 1601), na nagbibigay na , depende sa posisyon at (o) espesyalidad ng mga kawani ng pagtuturo, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng kanilang trabaho, alinman sa mga oras ng pagtatrabaho na 30 o 36 na oras bawat linggo, o mga karaniwang oras ng pagtuturo sa trabaho para sa sahod na 18, 20, 24 , 25, 30, 36 oras bawat linggo o 720 oras bawat taon.

Kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa pagtatrabaho) sa mga kawani ng pagtuturo, kung kanino ang mga pamantayan ng oras ng pagtuturo sa bawat rate ng sahod bawat linggo (bawat taon) ay itinatag ng talata 2.8 ng Appendix 1 hanggang Order N 1601), tiyaking sila isama ang mga kundisyon na may kaugnayan sa:

Ang aktwal na dami ng load ng pagtuturo, na tinutukoy taun-taon sa simula ng taon ng pag-aaral (panahon ng pagsasanay, panahon ng palakasan) sa paraang itinakda ng mga seksyon II - V ng Appendix 2 sa Order N 1601;

Ang laki ng rate ng sahod na ginamit upang kalkulahin ang mga sahod depende sa aktwal na dami ng load ng pagtuturo (iyon ay, sa laki ng rate ng sahod na itinatag na isinasaalang-alang ang pagtaas nito para sa pagkakaroon ng kategorya ng kwalipikasyon, pati na rin ang iba pang mga dahilan para sa ang pagtaas na ibinigay para sa sistema ng sahod, bilang isang resulta kung saan ang bagong laki nito ay itinatag);

Ang halaga ng sahod na kinakalkula na isinasaalang-alang ang aktwal na dami ng load ng pagtuturo;

Ang laki at mga salik na tumutukoy sa pagtanggap ng mga bayad sa kompensasyon, kabilang ang mga pagbabayad para sa trabaho sa mga kundisyon na lumilihis mula sa normal, na maaaring kabilang ang mga pagbabayad para sa Dagdag na trabaho na may kaugnayan sa pamamahala sa silid-aralan, pagsuri sa nakasulat na gawain, pamamahala sa mga departamento, sangay, mga sentrong pang-edukasyon at pagkonsulta, mga opisina, mga departamento, mga workshop na pang-edukasyon, mga laboratoryo, mga site na pang-edukasyon at pang-eksperimento, pamamahala ng paksa, cycle at metodolohikal na komisyon at iba pang mga uri ng karagdagang gawain;

Ang laki at kundisyon ng mga pagbabayad ng insentibo.

Inirerekomenda din na ang mga katulad na kondisyon ng kabayaran, na isinasaalang-alang ang aktwal na dami ng gawaing pagtuturo, ay ipagkaloob sa mga kontrata sa pagtatrabaho iba pang kawani ng pagtuturo kung saan ang mga pamantayan para sa mga oras ng pagtuturo sa bawat antas ng sahod bawat linggo (bawat taon) ay itinatag ng sugnay 2.3. - 2.7. apendiks 1 sa order N 1601.

Sa mga sistema ng suweldo ng mga kawani ng pagtuturo, na pinangalanan sa mga talata 2.3 - 2.8 ng Appendix 1 hanggang Order N 1601, na gumaganap kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot gawaing pedagogical o gawaing pang-edukasyon (pagtuturo), na lampas sa itinatag na pamantayan ng mga oras bawat linggo (bawat taon) para sa rate ng sahod o mas mababa sa itinatag na pamantayan ng mga oras bawat linggo (bawat taon) para sa rate ng sahod, ibigay ang sumusunod na pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod para sa buong dami ng gawaing pedagogical o pang-edukasyon (pagtuturo):

Para sa mga kawani ng pagtuturo na pinangalanan sa talata 2.3. - 2.7. at sa subclause 2.8.1. ng tinukoy na pagkakasunud-sunod - sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga rate ng sahod para sa isang buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng aktwal na dami ng load ng pagtuturo (trabaho sa pagtuturo) bawat linggo at paghahati ng nagresultang produkto sa mga karaniwang oras ng pagtuturo o gawaing pedagogical bawat linggo na itinatag para sa rate ng sahod;

Para sa mga guro mga organisasyong pang-edukasyon pagpapatupad ng mga programang pang-edukasyon ng pangalawang bokasyonal na edukasyon, pati na rin ang mga programa bokasyonal na pagsasanay, kung saan ang subclause 2.8.2 ng nasabing kautusan ay nagtatatag ng mga karaniwang oras ng pagtuturo para sa suweldo na 720 oras bawat taon - sa pamamagitan ng pagtukoy sa average na buwanang suweldo, upang kalkulahin kung aling oras-oras na rate ng guro ang na-multiply sa halaga ng taunang pagtuturo load na itinatag para sa kanya at hinahati ang resultang produkto sa 10 buwang pang-akademiko. Ang oras-oras na rate ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng buwanang sahod sa average na buwanang kargamento sa pagtuturo (72 oras).

Mga rate ng sahod para sa isang buwan sa kalendaryo na itinatag para sa mga kawani ng pagtuturo, na pinangalanan sa mga subparagraph 2.8.1 at 2.8.2 ng Appendix 1 hanggang Order N 1601, para sa mga karaniwang oras ng pagtuturo, ayon sa pagkakabanggit, 18 oras bawat linggo, 720 oras bawat taon, at na kung saan ay ang standardized na bahagi para sa kanila ang kanilang gawaing pagtuturo, ay binabayaran sa tinukoy na mga kawani ng pagtuturo na isinasaalang-alang ang kanilang pagganap sa iba pang gawaing pagtuturo na kasama sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho alinsunod sa mga katangian ng kwalipikasyon.

Ayon sa talata 2.2 ng Annex 2 sa Order N 1601, ang mga indibidwal na guro na hindi mabibigyan ng load sa pagtuturo sa halagang tumutugma sa mga karaniwang oras ng gawaing pang-edukasyon (pagtuturo) na itinatag para sa lingguhang sahod ay dapat ibigay kasama ng pagbabayad ng mga rate ng sahod nang buo, napapailalim sa karagdagang pagkarga sa mga ito hanggang sa itinatag na karaniwang oras sa iba pang gawaing pagtuturo.

Ayon sa talata 1.4 ng Appendix 2 sa Order No. 1601 sa mga kontrata sa pagtatrabaho ( karagdagang mga kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho) mga kawani ng pagtuturo na pumupuno sa mga posisyon ng mga kawani ng pagtuturo ng mga organisasyong nagsasagawa mga aktibidad na pang-edukasyon para sa mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon, karagdagang mga propesyonal na programa (mula dito ay tinutukoy bilang organisasyon), ang dami ng pag-load ng pagtuturo na itinatag sa paraang inireseta ng talata 6.1 ng nasabing kautusan ay dapat isama, na isinasaalang-alang kung alin:

Upang matukoy ang dami ng pag-load ng pagtuturo ng mga kawani ng pagtuturo, taun-taon sa simula ng taon ng akademya, ang lokal na batas ng regulasyon ng organisasyon para sa mga yunit ng istruktura, na isinasaalang-alang ang mga lugar ng pagsasanay na ibinibigay nila, ay nagtatatag ng average na dami ng pagtuturo. load, pati na rin ang itaas na mga limitasyon nito, naiiba sa posisyon ng mga kawani ng pagtuturo;

Ang kargamento sa pagtuturo ng bawat miyembro ng kawani ng pagtuturo ay tinutukoy depende sa posisyon na kanyang sinasakop, ang antas ng mga kwalipikasyon at hindi maaaring lumampas sa mga pinakamataas na limitasyon na itinatag para sa mga posisyon ng mga kawani ng pagtuturo.

Dapat tandaan na alinsunod sa mga talata 7.1.2 at 7.1.3 ng Appendix 2 sa Order N 1601 sa mga organisasyong nagsasagawa ng mga aktibidad na pang-edukasyon sa mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon, pati na rin sa mga karagdagang propesyonal na programa, ang pinakamataas na limitasyon ng ang pag-load ng pagtuturo na tinutukoy para sa mga posisyon ng mga tauhan ng pagtuturo sa paraang itinakda ng talata 6.1 ng nasabing utos, ay itinatag sa dami na hindi hihigit sa 900 o 800 na oras bawat akademikong taon, ayon sa pagkakabanggit.

Ang kargamento ng pagtuturo ng mga kawani ng pagtuturo na pumupuno sa mga posisyon ng mga kawani ng pagtuturo ay kinabibilangan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga mag-aaral at guro sa mga sumusunod na anyo: mga aktibidad na pang-edukasyon, na itinatag depende sa mga programang pang-edukasyon ng mas mataas na edukasyon (bachelor's, specialist, master's, residency, mga programa sa pagsasanay para sa mga tauhan ng siyentipiko at pedagogical sa graduate school (adjunct), karagdagang mga propesyonal na programa), na inaprubahan ng may-katuturang mga order ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation, na pinangalanan sa talata 6.3. Appendix 2 sa Order N 1601. Ang isang akademiko o astronomical na oras ay kinukuha bilang isang yunit ng oras alinsunod sa itinatag na halaga ng credit unit na ginagamit sa pagpapatupad ng mga nauugnay na programang pang-edukasyon.

Ang mga pamantayan sa oras para sa mga uri ng aktibidad na pang-edukasyon na kasama sa kargamento ng pagtuturo ng mga kawani ng pagtuturo ay independiyenteng tinutukoy ng organisasyon at inaprubahan ng mga lokal na regulasyon nito.

Kapag tinutukoy ang ratio ng load ng pagtuturo at iba pang mga aktibidad na ibinigay para sa mga posisyon ng mga kawani ng pagtuturo mga responsibilidad sa trabaho at/o indibidwal na plano(scientific, creative, research, methodological, preparatory, organizational, diagnostic, therapeutic, expert, iba pa, kabilang ang mga nauugnay sa pagpapabuti ng propesyonal na antas ng isang tao), sa loob ng 36 na oras bawat linggo, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

Posisyon na hawak ng mga kawani ng pagtuturo;

Mga pamantayan sa oras para sa mga uri ng aktibidad na pang-edukasyon, na inaprubahan ng lokal na regulasyong batas ng organisasyon.

X. Mga tampok ng pagbuo ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng gobyerno at mga institusyong pangangalaga sa kalusugan ng munisipyo

37. Ang mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan, mga pinuno ng estado at mga institusyong pangkalusugan ng munisipyo ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod kapag bumubuo ng mga sistema ng pagbabayad ng empleyado:

a) ang pagtaas ng sahod para sa mga empleyado ng mga institusyong pangkalusugan na nagpapatakbo sa sapilitang sistema ng segurong pangkalusugan ay isinasagawa mula sa lahat ng mga mapagkukunan ng financing, kabilang ang mga subvention mula sa Federal Compulsory Health Insurance Fund, na isinasaalang-alang ang pagtaas ng suportang pinansyal para sa mga gastos na natamo. sa loob ng balangkas ng pangunahing sapilitang programa sa segurong pangkalusugan , pati na rin ang mga paglilipat sa pagitan ng badyet mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation para sa karagdagang suportang pinansyal para sa mga programa sa segurong pangkalusugan na sapilitang teritoryo;

b) upang mapanatili ang mga mapagkukunan ng tao, dagdagan ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng trabaho sa mga institusyong medikal, at bawasan ang pagkakaiba-iba ng intraregional sa mga sahod, inirerekomenda na ipagpatuloy ang trabaho sa pagpapabuti ng mga sistema ng sahod. mga manggagawang medikal upang madagdagan ang bahagi ng mga pagbabayad ng suweldo sa istraktura ng sahod ng mga empleyado, binabalanse ito sa paraang nang hindi isinasaalang-alang ang mga pagbabayad ng kompensasyon para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima, 55 - 60 porsiyento ng mga sahod ay inilalaan sa mga pagbabayad ng suweldo, 30 porsiyento sa istraktura ng sahod ay mga pagbabayad ng insentibo pangunahin para sa pagkamit ng mga tiyak na resulta ng pagganap ayon sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap at pamantayan, advanced na pagsasanay, 10 - 15 porsiyento ng istraktura ng suweldo, mga pagbabayad sa kompensasyon depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga manggagawang medikal;

c) kapag nagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo para sa pagkamit ng mga tiyak na resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado, nagbibigay ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan para sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga empleyado, na makikita sa mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga institusyon;

d) kapag nagtatatag ng mga pagbabayad ng insentibo para sa isang kategorya ng kwalipikasyon, magbigay ng pagtaas sa bahagi ng mga pagbabayad para sa mga layuning ito sa kabuuang dami ng mga pagbabayad ng insentibo;

e) pagpapatupad mga pagbabayad ng cash pagpapasigla ng kalikasan sa mga lokal na general practitioner, mga lokal na pediatrician, mga general practitioner (mga doktor ng pamilya), mga lokal na nars, mga lokal na general practitioner, mga lokal na pediatrician at mga nars ng mga general practitioner (mga doktor ng pamilya) para sa pangangalagang medikal na ibinibigay sa isang outpatient na batayan; mga manggagawang medikal ng mga istasyon ng feldsher-midwife (mga pinuno ng mga istasyon ng feldsher-midwife, paramedic, obstetrician (midwives), nars, kabilang ang mga bumibisitang nars) para sa pangangalagang medikal na ibinibigay sa isang outpatient na batayan; mga doktor, paramedic at nars ng mga medikal na organisasyon at mga kagawaran ng emergency Medikal na pangangalaga para sa emerhensiyang tulong medikal na ibinigay sa labas organisasyong medikal; ang mga medikal na espesyalista para sa pangangalagang medikal na ibinigay sa isang outpatient na batayan ay binabayaran sa gastos ng sapilitang seguro sa kalusugan, na isinasaalang-alang sa mga tuntunin ng mga gastos sa sahod sa mga taripa para sa pagbabayad ng pangangalagang medikal, na nabuo alinsunod sa mga paraan ng pagbabayad para sa pangangalagang medikal na pinagtibay sa ang territorial compulsory health insurance program.

Inirerekomenda na ang mga halaga ng mga pagbabayad na ito ay itatag sa pamamagitan ng mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan na hindi mas mababa kaysa sa mga dati nang itinatag sa loob ng balangkas ng pambansang proyektong "Kalusugan" at mga programa sa modernisasyon ng pangangalaga sa kalusugan;

f) isang pagtaas sa sahod para sa mga empleyado ng mga institusyon na nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa halagang hindi bababa sa 4% ng suweldo (opisyal suweldo) itinatag para sa iba't ibang uri magtrabaho sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga tiyak na halaga ng tumaas na sahod para sa mga empleyado ay itinatag ng employer sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang itinatag na mga halaga ng pagtaas ng sahod ay hindi maaaring bawasan nang walang kumpirmasyon ng pagpapabuti sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung, batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho lugar ng trabaho ay kinikilala bilang ligtas, walang pagtaas sa sahod.

Ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon sa mga manggagawang medikal na kasangkot sa pagbibigay ng psychiatric na pangangalaga, pag-diagnose at paggamot sa mga taong nahawaan ng HIV, at mga taong may kaugnayan sa trabaho sa mga materyales na naglalaman ng human immunodeficiency virus, pati na rin ang direktang kasangkot sa pagbibigay ng anti-tuberculosis pangangalaga, ay itinatag sa paraang at mga halaga na tinutukoy ng mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation;

g) upang maiwasan ang hindi makatwirang pagkakaiba-iba sa mga suweldo ng mga tagapamahala at empleyado mga institusyong medikal Inirerekomenda na magtakda ng isang maximum na antas para sa ratio ng average na suweldo ng mga tagapamahala at empleyado ng isang institusyon sa isang maramihang ng 1 hanggang 6, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at dami ng trabaho na isinagawa (antas ng pangangalagang medikal, kapasidad ng kama ng institusyon, laki ng populasyon na nakalakip sa institusyon, bilang ng mga empleyado, atbp.);

h) pagbuo mga talahanayan ng mga tauhan Ang mga institusyong pangkalusugan ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang katawagan ng mga posisyon ng mga manggagawang medikal at manggagawa sa parmasyutiko, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation na may petsang Disyembre 20, 2012 N 1183n.

XI. Mga tampok ng pagbuo ng mga sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ng estado at munisipal na institusyon ng kultura, sining at sinematograpiya

38. Pederal na awtoridad mga awtoridad ng estado at ang mga pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet na may mga institusyong pangkultura sa ilalim ng kanilang hurisdiksyon, mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na pamahalaan, mga pinuno ng estado at mga munisipal na institusyon ng kultura, sining at sinematograpiya kapag bumubuo ng mga sistema ng pagbabayad ng empleyado, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod:

a) upang maipatupad ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Mayo 7, 2012 N 597, na dinadala ang average na sahod ng mga empleyado ng mga institusyong pangkultura sa average na sahod sa kaukulang rehiyon sa pamamagitan ng 2018 na isinasaalang-alang ang pagtaas sa sahod bilang isang bagay na prayoridad at sa isang mas mabilis na bilis para sa mga empleyado na inuri bilang pangunahing kawani.

Ang mga pagtaas sa suweldo para sa iba pang mga tauhan ng mga institusyong pangkultura ay isinasagawa alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at pagtukoy sa mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado at munisipalidad sa pederal, rehiyonal at lokal. antas;

b) ang average na suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangkultura sa rehiyonal na "mga mapa ng kalsada" sa 2016 ay itinakda nang hindi mas mababa kaysa sa antas na nakamit noong 2015; para sa mga layuning ito, ang lahat ng kinakailangang hakbang ay isinasagawa upang mapanatili ang mga nominal na halaga na nakamit (Decree of the Pamahalaan ng Russian Federation ng Setyembre 14, 2015. N 973).

Kapag nagpaplano ng mga gastos para sa pagtaas ng sahod para sa mga empleyado ng mga institusyong pangkultura at tinatasa ang pagkamit ng mga target sa sahod na itinatag sa rehiyonal na "mga mapa ng kalsada" at mga kasunduan, ang tagapagpahiwatig ng average na buwanang naipon na sahod ng mga empleyado sa mga organisasyon, indibidwal na negosyante at indibidwal (average na buwanang kita mula sa aktibidad ng paggawa);

c) upang makabuo ng makatwiran pinakamainam na pagganap ang pagiging kumplikado ng pagsasagawa ng trabaho, pag-isyu ng mga standardized na gawain, pati na rin ang pagtatatag ng kinakailangang bilang ng mga kawani sa mga aklatan, zoo, mga koleksyon ng pelikula, museo at iba pang mga organisasyong uri ng museo, ang mga pamantayan sa paggawa sa industriya ay ipinakilala, na inaprubahan ng mga sumusunod na order ng Ministri ng Kultura ng Russia na may petsang Disyembre 30, 2014;

N 2477 "Sa pag-apruba ng karaniwang mga pamantayan sa paggawa ng industriya para sa gawaing isinagawa sa mga aklatan" (nakarehistro sa Ministry of Justice ng Russia noong Mayo 12, 2015, pagpaparehistro N 37244);

N 2478 "Sa pag-apruba ng karaniwang mga pamantayan sa paggawa ng industriya para sa trabahong isinagawa sa mga zoo, pondo ng pelikula, museo at iba pang mga organisasyong uri ng museo" (nakarehistro sa Ministry of Justice ng Russia noong Mayo 7, 2015, pagpaparehistro N 37153);

N 2479 "Sa pag-apruba ng mga rekomendasyong Metodolohikal para sa pagbuo ng mga antas ng kawani ng estado (munisipal) na mga institusyong pangkultura (mga aklatan, mga koleksyon ng pelikula, mga zoo, museo at iba pang mga organisasyong uri ng museo) na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya."

Ginagamit din ito Mga Alituntunin sa pagpapakilala ng mga pamantayan sa paggawa sa mga institusyong pangkultura ng estado (munisipyo), na nagpapahiwatig ng mga tampok ng pagpapakilala ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa sa mga aklatan, pondo ng pelikula, zoo, museo at iba pang mga organisasyong uri ng museo (liham na may petsang Hulyo 3, 2015 N 231-01 -39-NM);

d) upang madagdagan ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng trabaho sa mga institusyong pangkultura, upang makamit ang mga target na halaga ng average na suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pangkultura, inirerekomenda na mapabuti ang sistema ng suweldo ng mga empleyado ng estado (munisipyo). ) mga institusyong pangkultura, na isinasagawa sa pamamagitan ng pagtaas ng bahagi ng mga pagbabayad na naglalayong mga suweldo (hindi kasama ang mga pagbabayad ng kompensasyon para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima), hanggang sa 50 - 55 porsiyento, 10 - 15 porsiyento ay dapat ibigay para sa mga pagbabayad ng kabayaran, depende sa mga kondisyon ng pagbabayad para sa mga manggagawa ng mga institusyong pangkultura. Ang natitira sa istraktura ng suweldo ay inilalaan sa mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang paggantimpala sa mga empleyado para sa pagtugon sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa panahon ng pag-uulat.

Kasabay nito, ang pagkakaloob ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa pangunahing at iba pang mga tauhan, pag-optimize ng mga gastos para sa mga tauhan ng administratibo, pangangasiwa at suporta, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng institusyong pangkultura, ay pinananatili.

e) sa estado (munisipal) na mga institusyong gumaganap ng sining inirerekumenda na gamitin ang mga sumusunod na tampok sa suweldo ng mga indibidwal na manggagawa:

kung saan inilalapat ang mga per-performance na sahod para sa artistic at performance personnel, ang sahod ay maaaring kalkulahin batay sa isang beses na rate ng konsiyerto at ang buwanang bilang ng mga pagtatanghal. Ang laki ng isang beses na rate ng konsyerto (para sa isang pagtatanghal, pagganap, produksyon) ay tinutukoy ng ratio ng opisyal na suweldo ng mga artistikong at artistikong tauhan sa buwanang pamantayan para sa mga pagtatanghal, mga produksyon, na itinatag ng institusyon mismo;

para sa masining at masining na tauhan na may malawak na karanasan propesyonal na aktibidad, mataas na propesyonal na kasanayan, maliwanag na pagiging malikhain, malawak na pagkilala sa mga manonood at publiko, ay itinatag indibidwal na kondisyon at ang halaga ng sahod na lumalampas sa mga kondisyon at halaga ng sahod para sa mga manggagawa na itinakda ng mga regulasyon sa sahod ng institusyon";

f) ang halaga ng suporta sa pananalapi para sa pagpapatupad ng gawain ng estado (munisipyo) ay kinakalkula batay sa karaniwang mga gastos para sa pagkakaloob ng mga serbisyo ng estado (munisipal) na naaprubahan sa paraang itinatag nang naaayon ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang pinakamataas executive body mga awtoridad ng estado ng constituent entity ng Russian Federation, lokal na administrasyon, bilang pagsunod sa Pangkalahatang mga kinakailangan sa pagpapasiya ng mga karaniwang gastos para sa pagkakaloob ng mga serbisyo ng estado (munisipyo) sa larangan ng kultura, cinematography, archival affairs, na ginagamit sa pagkalkula ng halaga ng mga subsidyo para sa pinansiyal na suporta para sa pagpapatupad ng mga gawain ng estado (munisipyo) para sa pagkakaloob ng estado (munisipal) mga serbisyo (pagganap ng trabaho) ng isang estado (munisipal) na institusyon , na inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Culture ng Russia na may petsang Hunyo 9, 2015 N 1762 (nakarehistro ng Ministry of Justice ng Russia, pagpaparehistro N 38207 na may petsang Hunyo 27 , 2015).

“Ang daan patungo sa impiyerno ay sementadong may mabuting hangarin,” ang sabi ng isang kilalang-kilala at napakahusay na aphorism. "Ito ay makinis sa papel, ngunit nakalimutan nila ang tungkol sa mga bangin," ang sabi sa atin ng isang kasabihang Ruso. Kadalasan, ang ilang mga inobasyon, kahit na ipinakilala ang mga ito nang may pinakamabuting layunin, ay nagdudulot ng pinsala sa halip na pakinabang sa lipunan. Ganito, halimbawa, ang pakikipaglaban ni Gorbachev "laban sa paglalasing at alkoholismo," na ang resulta ay ang paglaki ng moonshine, ang pagputol ng mga ubasan at isang pakiramdam ng kahihiyan sa milyun-milyong tao na iba't ibang dahilan bibili sana ng alcoholic drinks.

Ngunit mayroon ding mga "makabagong ideya" na sa una ay naglalayong baguhin ang sitwasyon para sa mas masahol pa: upang mapababa ang antas ng kaalaman (isang paraan upang magnakaw hindi lamang ng pera, ngunit ang buong industriya).

Noong 2008, ipinakilala ang ating bansa bagong sistema sahod (NSOT). Ang ideya ay upang itulak ang mga tagapamahala na makatipid ng pera sa pamamagitan ng pagpayag sa mga "impok" na ito na mabayaran sa anyo ng mga bonus.

Ano ang humantong sa?

P.S. Habang inihahanda ko ang materyal na ito para sa paglalathala, lumabas ang positibong balita mula sa aming pangulo:

Itinali ni Putin ang suweldo ng mga pinuno ng Pension Fund at ang Compulsory Medical Insurance Fund sa suweldo ng kanilang mga empleyado

Iniutos ni Vladimir Putin na itali ang mga suweldo ng mga ulo Pondo ng Pensiyon, ang Social Insurance Fund at ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund sa karaniwang suweldo ng kanilang mga nasasakupan. Ang kaukulang utos ay nai-publish ngayon sa opisyal na Internet portal ng legal na impormasyon.

Ayon sa dokumento, ngayon ang mga suweldo ng mga fund manager ay itatakda "isinasaalang-alang ang pinakamataas na antas ng ratio ng kanilang average na buwanang sahod at ang average na buwanang sahod ng mga empleyado ng mga pondong ito, na tinutukoy ng gobyerno."

Noong Oktubre 2016, inirerekomenda ng State Duma Committee on Labor na tanggihan ang panukalang batas, ayon sa kung saan iminungkahi na limitahan ang limitasyon ng suweldo para sa mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanyang pag-aari ng estado sa suweldo ng Pangulo ng Russia.

Mas maaga noong Enero 2016, iminungkahi ng Ministri ng Paggawa na limitahan ang mga suweldo ng mga nangungunang tagapamahala mga kumpanya ng estado at mga pinuno ng mga ahensya ng gobyerno. Gayunpaman, ang mga panukalang ito ay hindi kasama sa panghuling planong anti-krisis na inihanda ng Ministry of Economic Development.

Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang suweldo para sa trabaho ng isang empleyado ay itinatag depende sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa. Ang pagkakaiba-iba ng sahod ayon sa mga tagapagpahiwatig na ito ay tinitiyak, bilang panuntunan, batay sa isang sistema ng taripa ng suweldo.

Ayon kay Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng taripa ng suweldo ay kinabibilangan ng:

Mga rate ng taripa;

Mga suweldo (opisyal na suweldo);

Iskedyul ng taripa;

Mga coefficient ng taripa.

Ang pangunahing elemento ng sistema ng taripa ng suweldo ay mga rate ng taripa.

Ang rate ng taripa ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Tinutukoy ng rate ng taripa ng 1st category ang minimum na sahod para sa unskilled labor kada yunit ng oras. Ang iskedyul ng taripa ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (mga propesyon, mga posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa gamit ang mga koepisyent ng taripa.

Sa kasong ito, ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng paggawa at ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado, at ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas ng bokasyonal na pagsasanay empleado.

Itinatag ng koepisyent ng taripa ang ratio ng rate ng taripa ng isang partikular na kategorya sa rate ng taripa ng unang kategorya. Sa madaling salita, ipinapakita ng koepisyent ng taripa kung gaano karaming beses ang rate ng taripa ng isang partikular na kategorya ay mas malaki kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Kaya, ang iskedyul ng taripa ay isang sukat na tumutukoy sa ratio ng sahod kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon. Moderno batas sa paggawa nakatutok sa kontraktwal at lokal na regulasyon ng sahod. Ang uri, sistema ng suweldo, mga rate ng taripa, suweldo, bonus, at iba pang mga pagbabayad ng insentibo ay independyenteng tinutukoy ng mga organisasyon sa mga kolektibong kasunduan at lokal na regulasyon. Ang iba't ibang mga organisasyon ay maaaring magtatag ng iba't ibang mga antas ng taripa, na naiiba sa bilang ng mga kategorya at ang antas ng pagtaas ng mga coefficient ng taripa. Kasabay nito, ang mga sahod sa pampublikong sektor ay nakatakda sa gitna - sa batayan ng tinatawag na Unified Tariff Schedule (UTS).

Ang sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng pampublikong sektor ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 5, 2008 N 583.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hiwalay na kinokontrol ang suweldo ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo.

Ang tiyak na oras at laki ng mga pagtaas sa mga rate at suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon at organisasyon na pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan ay tinutukoy ng mga constituent entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan nang nakapag-iisa, batay sa magagamit na pananalapi mga kakayahan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng Pamahalaan ng Russian Federation na magtatag ng mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) o pangunahing mga rate ng sahod para sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) at pangunahing mga rate ng sahod ay ang pinakamababa na dapat sa anumang kaso ay bayaran sa nauugnay na kategorya ng mga empleyado.

Ang pangunahing ideya sa likod ng pagpapakilala ng mga pangunahing suweldo ay ang mga sumusunod. Sa kasalukuyan, kapag bumubuo ng isang sistema ng pagbabayad, kinakailangan na ang bahagi ng taripa ng sahod ay hindi bababa sa minimum na sahod, na mula noong Setyembre 1, 2007 ay 4,330 rubles. (Pederal na Batas ng Abril 20, 2007 N 54-FZ). Kung saan pinag-uusapan natin sa minimum na buwanang sahod para sa trabaho ng isang hindi sanay na manggagawa kapag gumaganap simpleng gawain V normal na kondisyon. Ang pangunahing sahod ay magiging pinakamababang sahod para sa mga manggagawa mataas na kwalipikado. Ang suweldo ng isang guro, pati na rin ng isang doktor, ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, ngunit kahit na ang pag-uusapan ay tungkol sa isang ordinaryong paaralan ng lungsod, kung saan sa ilang kadahilanan ay isa lamang ang mag-aaral, ang guro ay hindi pa rin makatanggap ng mas mababa kaysa sa batayang suweldo sa parehong pederal at pederal at sa mga institusyong panrehiyon at munisipyo.

Sa kasong ito, ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay nauunawaan bilang mga grupo ng mga propesyon ng asul na kwelyo at mga posisyon ng puting kuwelyo, na nabuo na isinasaalang-alang ang larangan ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa propesyonal na pagsasanay at antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang maisagawa ang may-katuturang propesyonal. aktibidad. Ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga asul na propesyon at mga posisyon ng empleyado sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay dapat aprubahan ng Ministri ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad RF.

Inaasahan na ang lahat ng mga propesyon at posisyon ay mahahati sa limang pinalaki na grupo ng kwalipikasyon depende sa mga kwalipikasyon. Ang unang grupo: mga propesyon ng asul na kuwelyo at mga posisyong puting-kwelyo na hindi nangangailangan ng propesyonal na edukasyon. Ang pangalawang grupo: mga propesyon sa asul na kwelyo at mga posisyon sa opisina na nangangailangan ng pangunahin o pangalawang bokasyonal na edukasyon, pati na rin ang mga pinuno ng mga yunit ng istruktura na nangangailangan ng pangunahing edukasyong bokasyonal. Pangatlo: mga posisyon ng mga empleyado na nangangailangan ng mas mataas na propesyonal na edukasyon na may kwalipikasyong "bachelor", at mga posisyon ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon na nangangailangan ng pangalawang bokasyonal na edukasyon. Ikaapat na grupo: mga posisyon ng empleyado na nangangailangan ng mas mataas na propesyonal na edukasyon na may kwalipikasyon na "sertipikadong espesyalista" o kwalipikasyon na "master", pati na rin ang mga pinuno ng mga yunit ng istruktura na may mas mataas na propesyonal na edukasyon. Ikalimang pangkat: natatanging manggagawa, gayundin ang mga manggagawa na nangangailangan ng siyentipikong degree o siyentipikong titulo.

Ang pinalaki na mga grupo ng kwalipikasyon ay nahahati sa mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon. Ito ay mga grupo ng mga propesyon ng asul na kuwelyo at mga posisyon sa opisina, na nabuo na isinasaalang-alang ang saklaw ng aktibidad batay sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa antas ng propesyonal na edukasyon at pagsasanay. Halimbawa, ang mga propesyonal na pangkat ng kwalipikasyon ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan, mga kawani ng pagtuturo, mga manggagawang pangkultura, at mga tauhan ng sibilyan ay gagawin sa halos bawat industriya. Pagkatapos, ang mga propesyon at posisyon na itinalaga sa pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon, depende sa kanilang pagiging kumplikado, ay hahatiin sa mga antas ng kwalipikasyon. Kung mas mataas ang pagiging kumplikado, mas mataas ang antas ng kwalipikasyon. Ito ay tinutukoy ng pagsasanay na kinakailangan upang magtrabaho sa isang propesyon o posisyon, na isinasaalang-alang ang pagkakaroon ng mga sertipiko, kategorya ng kwalipikasyon, haba ng serbisyo, at iba pa.

Para sa bawat antas ng kwalipikasyon, magtatatag ng hanay ng suweldo, at sa loob ng mga saklaw na ito para sa mga antas ng kwalipikasyon, itatatag ang mga suweldo ng rate ng taripa sa mga institusyon. Ang pagtatatag ng mga suweldo ay responsibilidad ng pinuno ng institusyon.

Ang mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation ay ibinibigay ng:

Pederal mga ahensya ng gobyerno- sa gastos ng pederal na badyet;

Mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation;

Mga institusyong munisipyo - sa gastos ng mga lokal na badyet.

Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag na isinasaalang-alang ang Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa, ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod. , mga rekomendasyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng mga relasyon sa Panlipunan at Paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga employer.

Ang suweldo para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ng pampublikong sektor ay isinasagawa batay sa mga espesyal na regulasyon. Halimbawa, sahod para sa mga matataas na manggagawa institusyong pang-edukasyon kinokontrol ng Pederal na Batas ng Agosto 22, 1996 N 125-FZ "Sa mas mataas at postgraduate bokasyonal na edukasyon". Ang mga siyentipiko at pedagogical na manggagawa ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon ay binibigyan ng mga bonus sa mga opisyal na suweldo (rate) sa halagang:

1) apatnapung porsyento para sa posisyon ng associate professor;

2) animnapung porsyento para sa posisyon ng propesor;

3) 3000 kuskusin. para sa siyentipikong antas ng kandidato ng mga agham;

4) 7000 kuskusin. para sa akademikong antas ng Doctor of Science.

Bilang halimbawa, maaari mong kalkulahin ang suweldo ng isang guro sa unibersidad. Sabihin nating ang isang kandidato ay tinanggap upang magtrabaho sa isang unibersidad ng estado mga legal na agham para sa posisyon ng associate professor. Kapag nagsimula siyang magtrabaho, binabayaran siya ayon sa ika-15 kategorya ng pinag-isang lakas-paggawa. Sa kasong ito, ang kanyang suweldo ay maaaring kalkulahin gamit ang formula:

Salary = minimum wage x Labor Code + personal income tax + tax identification tax,

Kung saan ang ZP ay suweldo;

Labor Code - koepisyent ng taripa ng inter-grade;

Pinakamababang sahod - pinakamababang sahod;

NDD - allowance para sa posisyon ng associate professor;

NKN - bonus para sa akademikong antas ng isang kandidato ng agham.

Kaya, ang suweldo ng isang associate professor sa unibersidad ay:

4330 x 3.036 + 4330 x 3.036 x 0.4 + 3000 = 13,145.88 + 5258.4 + 3000 = 21,404.28 kuskusin.

Ang suweldo ng mga tagapaglingkod sibil ng estado ay kinokontrol ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation". Ang Batas na ito sinisiguro ang dalawa posibleng mga scheme sahod ng mga lingkod sibil. Ang una - tradisyonal - ay batay sa posisyon na hawak ng isang lingkod sibil, ang ranggo ng klase na itinalaga sa kanya, pati na rin ang karapatan ng empleyado sa karagdagang mga pagbabayad depende sa haba ng serbisyo, pagiging kumplikado ng trabaho, atbp. Ang pangalawa - ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga lingkod sibil depende sa kahusayan at bisa ng kanilang propesyonal opisyal na aktibidad. Ang mga tagapaglingkod ng sibil na ang mga sahod ay binabayaran alinsunod sa tinukoy na espesyal na pamamaraan ay hindi napapailalim sa mga kondisyon ng sahod na itinatag ng Mga Bahagi 1 - 13 ng Art. 50 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" (iyon ay, ang opisyal na suweldo at suweldo para sa ranggo ng klase, iba't ibang mga bonus, mga koepisyent ng rehiyon, atbp. ay hindi binabayaran) . Kasabay nito, para sa kategoryang ito ng mga tagapaglingkod sibil, ang lahat ng mga garantiya, benepisyo at kabayaran na itinatadhana sa iba pang mga artikulo ng Batas ay pinanatili.

Ayon sa tradisyonal na pamamaraan, ang suweldo ng isang lingkod sibil ay binubuo ng tatlong pangunahing bahagi:

Opisyal na suweldo;

Sahod para sa ranggo ng klase;

Mga karagdagang pagbabayad.

1. Ang opisyal na suweldo ay ang pangunahing elemento ng suweldo ng sinumang empleyado. Ito ay kumakatawan sa isang gantimpala para sa mga propesyonal na kwalipikasyon ng isang empleyado. Ang mga halaga ng opisyal na suweldo at suweldo para sa ranggo ng klase para sa lahat ng mga pederal na tagapaglingkod ng sibil ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang utos ng Pangulo ng Russian Federation sa suweldo ng mga pederal na tagapaglingkod sibil, na pinagtibay sa panukala ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Sa antas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, ang mga suweldo ng mga tagapaglingkod sibil ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation ay itinatag ng mga regulasyon ng mga nasasakupan na entidad sa iba't ibang antas. Sa kasong ito, ginagamit ang iba't ibang mga diskarte. Kaya, ang mga opisyal na suweldo ay maaaring itakda sa isang nakapirming halaga ng pera (rehiyon ng Penza); sa isang halaga na isang maramihang ng anumang pangunahing tagapagpahiwatig (rehiyon ng Smolensk, St. Petersburg); sa halagang multiple ng minimum (rehiyon ng Omsk) o pinakamataas (rehiyon ng Chita) na opisyal na suweldo ng isang lingkod sibil.

2. Tulad ng para sa mga suweldo para sa ranggo ng klase, ang pagsusuri ng batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation ay nagpapakita na sa pagsasagawa ng isa sa mga sumusunod na diskarte sa pagtukoy ng suweldo na ito ay karaniwang ginagamit:

Pagtatatag ng suweldo para sa isang ranggo ng klase sa isang nakapirming halaga ng pera (Khanty-Mansi Autonomous Okrug, Penza at Tambov na mga rehiyon);

Pagtatatag ng suweldo para sa ranggo ng klase sa proporsyon sa opisyal na suweldo (mga rehiyon ng Omsk, Smolensk, Sakhalin);

Pagtatatag ng suweldo para sa isang ranggo ng klase sa proporsyon sa suweldo para sa isa pang posisyon (rehiyon ng Moscow);

Ang pagtatakda ng suweldo para sa isang ranggo ng klase sa proporsyon sa isa pang halaga (rehiyon ng Oryol, St. Petersburg).

Kung ang isang kawani ng gobyerno ay may kategorya ng kwalipikasyon at ranggo ng klase (ranggo ng diplomatiko), binabayaran lamang siya ng isang buwanang bonus sa opisyal na suweldo na itinatag para sa mga pederal na tagapaglingkod sibil ahensya ng gobyerno, kung saan siya naglilingkod.

Ang opisyal na suweldo at suweldo para sa ranggo ng klase nang magkasama ay bumubuo ng buwanang suweldo ng isang lingkod sibil. Ang buwanang suweldo ay ang pinakamababang halaga na matatanggap ng sinumang lingkod-bayan na naatasan ng ranggo ng klase para sa kanyang serbisyo.

3. Ang mga karagdagang pagbabayad ay nakasalalay sa haba ng serbisyo ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng trabaho na kanyang ginagawa, ang tagumpay ng empleyado sa pagkumpleto ng mga gawain na itinalaga sa kanya, atbp.

Buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa haba ng serbisyo sa serbisyo sibil. Ito ay itinatag ng pederal na batas para sa lahat ng mga tagapaglingkod sibil nang walang pagbubukod sa mga halaga:

Gamit ang karanasan sa serbisyo sibil bilang isang porsyento

Mula 1 taon hanggang 5 taon - 10;

Mula 5 hanggang 10 taon - 15;

Mula 10 hanggang 15 taon - 20;

Higit sa 15 taon - 30.

Kasama sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng mahabang bonus ng serbisyo, bilang karagdagan sa aktwal na panahon ng trabaho sa serbisyo sibil, ilang iba pang mga panahon ng trabaho. Ang listahan ng mga naturang panahon para sa mga pederal na tagapaglingkod ng sibil ay itinatag ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Setyembre 3, 1997 "Sa mga panahon ng trabaho (serbisyo) na kasama sa haba ng serbisyo. serbisyo sibil mga pederal na tagapaglingkod ng sibil, na nagbibigay ng karapatang magtatag ng isang buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa haba ng serbisyo", para sa mga empleyado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa pamamagitan ng mga regulasyong kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation.

Buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa mga espesyal na kondisyon serbisyo sibil. Pinakamataas na laki ang bonus na ito ay hindi maaaring lumampas sa 200% ng opisyal na suweldo. Ang tiyak na halaga ng buwanang bonus para sa mga espesyal na kondisyon ng serbisyo sibil ay tinutukoy ng kinatawan ng employer.

Sa kasalukuyan, ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Hulyo 25, 2006 N 763 "Sa suweldo ng mga pederal na tagapaglingkod ng sibil" ay naiiba ang laki ng buwanang bonus para sa mga espesyal na kondisyon ng serbisyo publiko, na tinutukoy na maaari itong maitatag:

Para sa mga matataas na posisyon sa gobyerno - sa halagang 150 hanggang 200 porsiyento ng opisyal na suweldo;

Para sa mga pangunahing posisyon sa gobyerno - sa halagang 120 hanggang 150 porsiyento ng opisyal na suweldo;

Para sa mga nangungunang posisyon sa gobyerno - sa halagang 90 hanggang 120 porsiyento ng opisyal na suweldo;

Para sa matataas na posisyon sa gobyerno - sa halagang 60 hanggang 90 porsiyento ng opisyal na suweldo;

Para sa mga junior na posisyon sa gobyerno - hanggang 60 porsiyento ng opisyal na suweldo.

Ang mga paksa ng Russian Federation ay gumagamit ng iba't ibang mga diskarte sa pagtatatag ng mga bonus para sa mga espesyal na kondisyon ng pampublikong serbisyo. Kaya, sa ilang mga paksa, ang iba't ibang mga halaga ng mga allowance ay itinatag din depende sa grupo ng mga posisyon sa serbisyo sibil (rehiyon ng Ulyanovsk, Jewish Autonomous Okrug, Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug); sa iba pa - pareho para sa lahat ng mga grupo ng mga posisyon (mga rehiyon ng Smolensk at Voronezh).

Buwanang pagtaas ng porsyento sa opisyal na suweldo para sa trabaho na may impormasyong bumubuo ng isang lihim ng estado. Ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga lingkod sibil ng buwanang porsyento na bonus sa kanilang opisyal na suweldo para sa trabaho na may impormasyon na bumubuo ng mga lihim ng estado ay tinutukoy ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Setyembre 18, 2006 "Sa probisyon ng mga garantiyang panlipunan mga mamamayan na pinapasok sa mga lihim ng estado nang permanente, at mga empleyado ng mga yunit ng istruktura para sa proteksyon ng mga lihim ng estado." Alinsunod sa Resolusyong ito mga opisyal tinatanggap sa mga lihim ng estado sa patuloy na batayan, isang buwanang pagtaas ng porsyento sa opisyal na suweldo (rate ng taripa) ay itinatag sa mga sumusunod na halaga:

Para sa trabaho na may impormasyong inuri bilang "espesyal na kahalagahan" - 50 - 75%;

Para sa trabaho na may impormasyong inuri bilang "nangungunang lihim" - 30 - 50%;

Para sa trabaho na may impormasyong inuri bilang "lihim" - 10 - 15%.

Ang tinukoy na allowance ay binabayaran sa mga opisyal at mamamayan na may access sa impormasyon ng naaangkop na antas ng lihim, na ibinigay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas, at sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng isang katawan ng gobyerno, negosyo, institusyon o organisasyon, na patuloy na magtrabaho kasama ang tinukoy na impormasyon dahil sa opisyal (functional) na mga responsibilidad.

Bilang karagdagan, para sa mga empleyado ng mga yunit ng istruktura para sa proteksyon ng mga lihim ng estado ng mga katawan ng gobyerno, negosyo, institusyon at organisasyon, bilang karagdagan sa buwanang pagtaas ng porsyento na tinukoy sa itaas, ang isang buwanang pagtaas ng porsyento ay ibinibigay sa opisyal na suweldo (rate ng taripa) para sa haba ng serbisyo sa tinukoy mga istrukturang dibisyon sa mga sumusunod na laki:

Sa karanasan sa trabaho mula 1 hanggang 5 taon - 10%;

Sa karanasan sa trabaho mula 5 hanggang 10 taon - 15%;

Para sa karanasan sa trabaho ng 10 taon pataas - 20%.

Buwanang cash incentive. Ang mga buwanang insentibo sa pera, gaya ng ipinahihiwatig ng kanilang pangalan, ay dapat na regular na bayaran sa empleyado sa mga halagang itinatag para sa mga pederal na katawan ng pamahalaan na naiiba sa pamamagitan ng mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, at para sa mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation - ayon sa regulasyon mga legal na aksyon ng kaukulang paksa. Kaya, ang buwanang insentibo sa pananalapi ay kumikilos bilang isang anyo ng materyal na insentibo para sa matagumpay na pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa posisyong pinupunan.

Mga parangal. Ang mga bonus ay isa pang anyo ng mga insentibo para sa mga tagapaglingkod sibil. Hindi tulad ng buwanang insentibo sa pananalapi, binabayaran sila hindi para sa mismong katotohanan ng matapat na pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin, ngunit para lamang sa pagkumpleto ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus ay tinutukoy ng kinatawan ng employer, na isinasaalang-alang ang mga gawain at tungkulin ng katawan ng gobyerno at ang pagpapatupad ng mga opisyal na regulasyon.

Ang pinakamataas na halaga ng mga bonus ay hindi nililimitahan ng batas, gayunpaman, ang payroll fund para sa mga pederal na tagapaglingkod sibil ay nagbibigay ng mga pondo bawat taon para sa pagbabayad ng mga bonus sa halagang dalawang suweldo.

Isang beses na pagbabayad kapag nagbibigay ng taunang bayad na bakasyon at tulong pinansyal. Para sa kanilang pagbabayad, ang pondo ng sahod para sa katawan ng pederal na pamahalaan ay nagbibigay ng mga pondo bawat taon sa halagang 3 opisyal na suweldo. Bukod dito, ang mga pagbabayad na ito ay kasama sa suweldo ng isang tagapaglingkod sibil ng estado. Ang mga halimbawa ng mga kaso ng pagbibigay ng tulong pinansyal sa isang lingkod-bayan ay karaniwang kinabibilangan ng: kasal, pagsilang ng isang bata, pagkamatay ng malapit na kamag-anak, aksidente, natural na kalamidad, atbp. mga pangyayaring pang-emergency atbp.

Ang Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagbibigay ng posibilidad na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa mga tagapaglingkod sibil ng estado. Sa batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, makakahanap ang isang tao ng mga bonus para sa mga empleyado na naninirahan sa ilang mga nasasakupang entidad ng Russian Federation para sa isang akademikong degree (mga rehiyon ng Omsk at Perm, Yamalo-Nenets Autonomous Okrug); para sa isang karangalan na titulo (rehiyon ng Pskov, Yamalo-Nenets Autonomous Okrug); para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi pinalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho (rehiyon ng Saratov); para sa trabaho sa mga cipher na ginagamit sa mga network ng komunikasyon sa pag-encrypt, at para sa honorary na pamagat ng Russian Federation (rehiyon ng Voronezh); para sa partikular na mahirap na mga kondisyon ng serbisyo (rehiyon ng Pskov, Khanty-Mansi Autonomous Okrug), atbp.

Para sa ilang mga posisyon sa serbisyo sibil, ang isang suweldo ay maaaring itatag sa anyo ng isang solong kabayarang pera, na isinasaalang-alang ang lahat ng buwanang pagbabayad, maliban sa mga pagbabayad depende sa pagganap ng empleyado (mga bonus at buwanang cash incentive). Sa kasalukuyan, ang naturang suweldo ay itinatag para sa pinuno ng Administrasyon ng Pangulo ng Russian Federation, ang tagapamahala ng mga gawain ng Pangulo ng Russian Federation, mga kinatawan ng plenipotentiary ng Pangulo ng Russian Federation sa mga pederal na distrito, atbp.

Ang mga espesyal na patakaran na kumokontrol sa suweldo ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay nakapaloob sa Batas ng Russian Federation noong Hunyo 26, 1992 "Sa katayuan ng mga hukom sa Russian Federation", sa Pederal na batas na may petsang Enero 17, 1992 "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation" at iba pa.

Ang mga hukom ay binibigyan ng karagdagang mga pagbabayad para sa klase ng kwalipikasyon, haba ng serbisyo, isang limampung porsyento na karagdagang pagbabayad sa opisyal na suweldo para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, isang allowance para sa isang akademikong degree o akademikong titulo, ang honorary na titulong "Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation", pagiging kumplikado, tensyon, mataas na tagumpay sa rehimeng paggawa at espesyal na trabaho, mga insentibo sa pananalapi (mga bonus) batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter at taon.

Ang mga empleyado ng tagausig ay binibigyan ng mga karagdagang bayad para sa ranggo ng klase, haba ng serbisyo, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, porsyento ng mga bonus para sa isang akademikong degree, at mga insentibo sa pananalapi (mga bonus) batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter at taon.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Lahat ng uri ng benepisyo at kabayaran
Pinagmulan SPS Consultant+