Эрх мэдлийг шилжүүлэх зорилго, зарчим. Төлөөлөх үндсэн дүрэм (техник) Менежерүүдэд эрх мэдлийг үр дүнтэй шилжүүлэх дүрмүүд орно

Яагаад эрх мэдлийг шилжүүлэх шаардлагатай байна вэ?
Эрх мэдлийг шилжүүлэх ямар төрлүүд байдаг вэ?
Эрх мэдлийн хуваарилалтыг хэрхэн үр дүнтэй хэрэгжүүлэх вэ.
Эрх мэдлийн хуваарилалт ямар түвшинд байна.
Эрх олгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ.

Зах зээл дэх өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан чухал шийдвэр гаргахад бага, бага хугацаа үлдэж байгаа тул ажлын даалгавруудыг чадварлаг хуваарилах чадвар нь менежерүүдийн ажилд улам бүр чухал болж байна. Менежерүүд сонголт хийхээс өөр аргагүйд хүрдэг: тэдний гаргасан шийдвэрийн чанар буурна гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх, эсвэл тэдний тоог багасгахыг хичээ.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх шаардлагатай болсон үед

Олон менежерүүд өөрсдийн ажлаа өөрөөсөө илүү хийж чадахгүй гэдэгт итгэлтэй байдаг. Ийнхүү тэд эрх мэдэл шилжүүлэхгүйгээр, өдөрт 12-15 цаг ажиллаж, олон ажил, үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Удирдлагын энэхүү зан үйлийн сул тал нь чухал ажлуудыг шийдвэрлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх цаг хомс байдаг: гол мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, компанийн стратегийн хөгжил.

Эрх мэдэл шилжүүлэхийн ач холбогдол, үүнтэй холбоотой бэрхшээлийг харуулах энгийн жишээ татъя. Менежер Excel дээр тайлан гаргахад ойролцоогоор 15 минут зарцуулдаг гэж бодъё. Ажилтныг сонгохын тулд түүнд энэ тайланг бие даан эмхэтгэж, хэрхэн яаж хийхийг тайлбарлахыг зааж өгөхийн тулд та хэдэн цаг зарцуулах шаардлагатай болно. Үүний дараа та ажилтны гаргасан тайланг дахин шалгаж, зарим нарийн ширийн зүйлийг тайлбарлах хэрэгтэй болно. Эдгээр шалтгааны улмаас менежер өөрөө ийм тайланг бөглөх нь илүү хялбар байдаг, ялангуяа ажлын хуваарь маш нягт, 2-3 цаг чөлөөтэй байх боломжийг олгодоггүй. Гэсэн хэдий ч та энэ ажлыг ажилчдынхаа аль нэгэнд шилжүүлэхээр шийдсэн хэвээр байх ёстой: ажилтныг сургахад зарцуулсан цаг нь хурдан үр дүнгээ өгөх болно, ялангуяа ийм тооцоог өдөр бүр хийх шаардлагатай бол. Тодорхой хугацааны дараа ажилтан эдгээр тооцоог менежертэй адил хурдан бөгөөд үр дүнтэй хийх боломжтой бөгөөд менежер нь түүний оролцоог шаарддаг илүү чухал асуудлуудад чөлөөт цагаа өнгөрөөх болно.

Хэрэв та доорх мэдэгдлийн дор хаяж тал хувьтай нь санал нийлж байгаа бол өөрийн байгууллагад эрх мэдлийг шилжүүлэх талаар бодож үзэх хэрэгтэй.

Таны хүлээлгийн өрөөнд хоёроос олон хүн нэгэн зэрэг хүлээж байдаг.
Танай компанийн ажилчид таныг газар дээр нь олоход хэцүү, тэд тантай урьдчилан уулзах шаардлагатай гэж гомдоллодог.
Хэдийгээр та байнга гарын үсэг зурж, боловсруулахыг хичээдэг ч хянуулах, гарын үсэг зурах шаардлагатай баримт бичгийн багц байнга нэмэгдсээр байна.
Таны орлогч болон доод албан тушаалтнуудын хэн нь ч таны үүргийг гүйцэтгэх эрхгүй.
Бусдын сануулдаг чухал гэрээг та санаж чадахгүй.
Та ажилчдадаа "Өөрийнхөө төлөө шийд" гэж бараг хэзээ ч хэлж чадахгүй.

Та туршилт хийж болно: баримт бичгийг хүлээн авахдаа үүнийг хянаж үзсэнийхээ тэмдэг болгон улаан цэг тавь. Хэрэв энэ баримт бичиг дахин баталгаажуулахаар таны гарт байгаа бол өөр цэг нэмнэ үү. Баримт бичгийг бөглөх хүртэл үүнийг үргэлжлүүлнэ үү. Эцэст нь та "улаанбурхантай холбоотой баримт бичгийн шалгалт" гэж нэрлэгддэг баримт бичиг дээрх улаан цэгүүдийн тоог тоолж болно. Илүү олон цэг байх тусам шийдвэр гаргахдаа илүү шийдэмгий байдаг. Мэдээжийн хэрэг, та нэг баримт бичигт дахин дахин эргэж орох тохиолдол гардаг боловч ихэнх тохиолдолд эцсийн шийдвэрийг нэн даруй гаргаж болно.

Практикт эрх мэдлийг шилжүүлэх ямар төрлийг ашигладаг вэ?

Хатуу төлөөлөгч. Энэ төрлийн эрх мэдлийг шилжүүлэх нь хүлээгдэж буй үр дүнг тодорхой томъёолж, түүнд хэрхэн хүрч болох талаар тодорхой тайлбарыг агуулдаг. Тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн ажилтан бие даасан шийдвэр гаргахад туйлын хязгаарлагдмал байдаг. Жишээлбэл, та зээлийн хязгаарыг авахын тулд ханган нийлүүлэгчидтэй тохиролцохыг худалдан авах захиралд даалгадаг (хэдийгээр та энэ асуудлыг өөрөө шийдэж болно). Та авахыг хүсч буй үр дүнг тусгайлан тайлбарлах болно: хязгаарын хэмжээ, хойшлуулах хугацаа, энэ түнштэй яг яаж хэлэлцээр хийх ёстой.

Зөөлөн төлөөлөгч. Эрх мэдлийг зөөлөн шилжүүлэх нь b Отүүнд өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэхдээ ажилтны үйл ажиллагааны илүү эрх чөлөө. Ийм төрлийн эрх мэдэл нь даргад ажлын ачааллыг хөнгөвчлөх, ажилтанд мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтанд хийх боломжтой үйлдлүүдийн хүрээг зааж өгөх нь чухал юм. Эрх мэдлийг шилжүүлэх энэ аргыг менежерүүд ажилтны чадварыг илүү сайн судлахын тулд сорилт болгон ашиглаж болно.

Төлөөлөгч нь эсрэгээрээ. Дэд албан тушаалтантайгаа газар солихыг хичээ: түүнд даалгаврын хүрээг тогтоож, эцсийн хугацааг тодорхойлж, шаардлагатай нөөцийн хүсэлтийг гаргаж, мөн өөрийн шагналын талаар бодож үзээрэй. Энэ аргын тусламжтайгаар ажилчид заримдаа та өөрөө хэзээ ч тавьж зүрхлэхгүй маш их амбицтай даалгавруудыг өөртөө тавьж чаддаг. Дүрмээр бол үр дүн нь маш сайн байдаг. Ажилтны тэргүүлэх чиглэлийг зөв үнэлэхийн тулд та түүнээс асуулт асууж болно: "Та юуг хамгийн сайн хийж чадна гэж бодож байна вэ? Та компанийн ерөнхий зорилгод хэрхэн хувь нэмэр оруулах вэ?" Гаднаас нь харахад энэ арга нь төстэй байж магадгүй юм сонирхолтой тоглоом, гэхдээ үр дүнгийн жинхэнэ хариуцлага та нарт хэвээр байна. Ажилтныхаа чухал зорилго, зорилтыг тодорхойлохын тулд ажилчдаа сэтгэл хөдлөлөөр нь урамшуулахыг хичээ.

Эрх шилжүүлэх ажлыг өөр яаж хийх вэ?

Үнэ цэнэтэй мэдээллийг дамжуулах. Менежер үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангах шаардлагатай даалгаврыг бусдад да Энэ нөхцөл байдлаас гарах арга бол ашиглах явдал юм мэдээллийн технологи, энэ нь үнэ цэнэтэй мэдээллийг зөвшөөрөлгүй тараахыг багасгах болно. Та тодорхой ажлыг хариуцаж буй ажилчдын нэвтрэх эрх хязгаарлагдмал байгаа эсэхийг баталгаажуулж болно корпорацийн хөтөлбөрүүд. Тэд даалгавраа дуусгахад юу хэрэгтэйг л мэддэг. Жишээлбэл, хэрэв Хятадад ямар нэгэн бүтээгдэхүүн худалдаж авсан бол зөвхөн Хятадын оффисын ажилтнууд эдгээр бүтээгдэхүүний анхны үнийг мэддэг, Москва дахь хамт олон эдгээр бүтээгдэхүүнийг зарж буй үнээр ажилладаг, агуулахын ажилтнууд энэ талаар ямар ч мэдээлэлгүй байдаг. бүтээгдэхүүний өртөг.

Эрх мэдлийг өөр түвшинд шилжүүлэхийг ашиглаж болно: аж ахуйн нэгжийн эзэн нь компанийн удирдлагыг итгэмжлэгдсэн ажилтанд бүрэн шилжүүлэхийг хүсч, зөвхөн компанийн эргэлтээс ашиг авахыг хүсч байгаа тохиолдолд. Энэ тохиолдолд тэрээр бүх өгөгдлийг бизнесийг удирдаж чадах нэг мэргэжилтэн рүү шилжүүлэхээс өөр аргагүй болдог. Удирдлагын эрх мэдлийг амжилттай шилжүүлэхийн тулд та шинэ менежерийн сэдлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд түүнд үнэ цэнэтэй, нууц мэдээллийг гуравдагч этгээдтэй хуваалцах хүсэлгүй байх нөхцлийг санал болгох хэрэгтэй. Дүрмээр бол өндөр цалин, урамшуулал, компанийн хувьцааны тодорхой хувь нь менежерийн бизнесийг амжилттай, хариуцлагатай явуулах сонирхолыг баталгаажуулдаг.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх бүх нийтийн аргууд байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: менежер бүр тухайн нөхцөл байдалд ямар төлөөлөгчийн арга тохиромжтой болохыг өөрөө тодорхойлж чадна.

Ажлын цагийнхаа 25 хувийг хэмнэхийн тулд эрх мэдлийг хэрхэн шилжүүлэх вэ

Арилжааны захирал нь компанийн дээд удирдлагаас тогтмол даалгавар авч, ажилчдынхаа ажлыг төлөвлөж, үйлчлүүлэгчидтэй харилцдаг. Мэдээллийн асар их урсгалыг даван туулж, бизнесээ хөгжүүлэхийн тулд цагийг оновчтой удирдаж, ердийн зүйлд эрчим хүчээ үрэхгүй байх нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгаврыг зөв хуваарилж, хэрэгжилтийг хянах хэрэгтэй. Үгүй бол арилжааны захирлын үр нөлөө тэг болж буурах болно. .

"Арилжааны захирал" цахим сэтгүүлийн хяналтын хуудаснаас харъяа албан тушаалтнууддаа даалгавраа үр дүнтэй хуваарилж байгаа эсэхээ шалгаарай.

Эрх мэдлийн хуваарилалт хэрхэн ажилладаг вэ?

Эрх мэдлийг шилжүүлэх бүх үйл явц нь 4 үе шатаас бүрдэнэ.

Юуг даалгах ёстойг ойлгох.
Ямар ажилчдыг томилж болохыг тодорхойлох.
Даалгаврыг яг ХЭРХЭН гүйцэтгэх ёстойг ажилтанд тайлбарлах.
Захиалга хэрхэн хэрэгжиж байгааг хянах.

Үе шат 1. Юуг төлөөлөх вэ

Гүйцэтгэх шаардлагатай ажлуудын жагсаалтыг тодорхойлж, ажил тус бүрийг чухал, яаралтай гэсэн хоёр шалгуурын дагуу шинжил. Шинжилгээнд зориулж ижил төстэй цар хүрээ, эцсийн хугацаатай даалгавруудыг сонгохыг хичээ. Эрх мэдлийг шилжүүлэхийн тулд олон төрлийн ажлыг нэг жагсаалтад бүү оруул.

Жагсаалтад байгаа ажлуудын тоо 50-аас хэтрэхгүй байх ёстой. Хэрэв таны жагсаалтад өөр олон ажил байгаа бол тэдгээрийг томруулж үзээрэй: хэд хэдэн ажлыг нэг дор нэгтгэж, шаардлагагүй зүйлээс зайлсхий. Төлөөлөгчдөө эрэмбэлэхийн тулд жагсаалтаа ач холбогдол, яаралтай байдлаар нь 4 бүлэгт хуваа (хүснэгтийг харна уу).

Менежерийн шийдвэрлэх тодорхой ажлууд нь тийм ч яаралтай эсвэл чухал биш байж болох ч түүний шууд оролцоог шаарддаг. Ийм ажлыг даалгаж болохгүй, тэдгээрийг шийдвэрлэхийн тулд ажлын хуваарьт цагийг хуваарилах ёстой. Бизнес төлөвлөлтийг эрх мэдлийн хуваарилалттай зөв хослуулах нь чухал. Үүнийг хийхийн тулд "чухал, яаралтай" болон "чухал боловч яаралтай биш" зүйлс хэрхэн хамааралтай болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв та хэрхэн чадварлаг төлөвлөхөө мэддэг бол "чухал, яаралтай" хийх зүйл бага байх болно.

Чухал ач холбогдол, яаралтай байдлаас хамааран чиг үүргийг хуваарилах:

	Яаралтай ажлууд	Яаралтай бус ажил
Чухал ажлууд	Ийм асуудлыг даалгахгүй байх нь дээр. Үр дүнгийн зохион байгуулалт, гүйцэтгэл, хяналтыг хариуцахыг хичээ. Шаардлагатай бол та туслахуудыг оролцуулж болно.	Зохион байгуулалт, хяналтанд оролцох (ялангуяа төслийн эхлэлийн үе шатанд), гүйцэтгэлийг шилжүүлэх боломжтой.
Ач холбогдолгүй ажлууд	Зохион байгуулалт, гүйцэтгэлийг даалгаж болно (асуудлыг яаралтай, чухал болох хүртэл), та өөрөө зөвхөн хяналтыг хариуцдаг.	Ийм асуудлыг бүрэн хариуцах ёстой. Хэрэв танд төлөөлөх хүн байхгүй бол "гурван хадаас" дүрмийг ашиглаарай.

"Гурван хадаас" дүрмийн дагуу, хэрэв та дор хаяж гурван удаа санаж байвал яаралтай бус ажлуудыг шийдвэрлэх хэрэгтэй. Хананд гурван хадаас хатгасан гэж бодъё. Анхны анхааралд ямар нэгэн асуудал ирэхэд та эхний хадаас дээр өлгөж, хоёр дахь дээр нь дахин санаж, энэ асуудал гурав дахь удаагаа дурдагдах үед та үүн дээр ажиллаж эхэлдэг.

Менежер нь хариуцах чиглэлээрээ дараахь ажлуудыг үлдээх ёстой.

зорилго тодорхойлох;
компанийн хувьд чухал ач холбогдолтой шийдвэр гаргах;
компанийн гүйцэтгэлийг хянах;
гол мэргэжилтнүүдийн урам зориг;
компанийн хөгжлийн энэ үе шатанд бизнесийн гол салбаруудтай ажиллах.

Эдгээр даалгавраас бусад бүх зүйлийг төлөөлөгчөөр дамжуулан шийдвэрлэх ёстой. Ингэснээр та илүү утга учиртай, чухал ажлуудад цаг гаргах болно. Дараахь зүйлийг шилжүүлэхээ мартуузай.

өдөр тутмын үйл ажиллагаа: бизнесийн захидал харилцаа, утасны яриа, ердийн уулзалт;
бэлтгэл ажил: аналитик тойм, урагш төлөвлөлт, төсөв, санхүүжилт. Энэ бүх мэдээллийг менежерт аль хэдийн хүргэсэн байх ёстой бэлэн дүгнэлтүүдболон санал;
өндөр мэргэшсэн үйл ажиллагаа: мэргэжилтнүүдийн менежерээс илүү хийж чадах бүх зүйл.

2-р шат. ХЭНД төлөөлөх вэ?

Эрх мэдлийг шилжүүлэх мэргэжилтэн сонгохдоо дараахь параметрүүдийг анхаарч үзээрэй.

Зан чанар. Ажилтан шинэ даалгаврыг хэрхэн хүлээж авдаг вэ? Хүнд ажил уу? Мэргэжлийн өсөх хүсэл байна уу?
Ажлын ачаалал. Ажилтан даалгавраа аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэх хангалттай хугацаатай юу?
Ур чадвар, туршлага. Мэргэжилтэн шаардлагатай мэдлэгтэй юу? Түүнд ижил төстэй асуудлыг шийдвэрлэх туршлага бий юу?
Даалгавраа биелүүлэх чадвартай. Ажилтан даалгавраа биелүүлэх боломжтой юу?

Эхлэхийн тулд ажилтанд өгөх нь зүйтэй тесттэр богино хугацаанд дуусгаж чадна. Энэ нь энэ ажилтан түүнд эрх мэдлийг шилжүүлэхэд тохиромжтой эсэхийг ойлгох боломжийг танд олгоно. Даалгаврыг бусдаас илүү сайн гүйцэтгэж чадсан ажилтныг яг сонгох нь чухал юм. Хэрэв ажилтан байгаа бол Энэ мөчөөр нэг чухал бөгөөд яаралтай ажил дээр ажиллаж байгаа бол та түүнд нэмэлт ажлын ачаалал өгөх ёсгүй: энэ тохиолдолд ямар ч үр дүн гарахгүй, эсвэл даалгаврыг 100% үр дүнтэй гүйцэтгэхгүй. Багийн ажилд шинээр ирсэн хүнд чухал бөгөөд яаралтай ажлыг даалгаж болохгүй: магадгүй тэр өөртөө хангалттай итгэлгүй, томилогдсон ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх хангалттай мэдээлэлгүй байж магадгүй юм.

Үе шат 3. ХЭРХЭН даалгавар тавих вэ

Эрх мэдлийг шилжүүлэх явцад ажилчдад зүгээр нэг үүрэг даалгавар өгөхийг хичээх биш, харин нийтлэг шалтгааны улмаас ажил бүрийн утга учир, үнэ цэнийг тайлбарлах хэрэгтэй. Даалгавар гэж юу болохыг тайлбарлаж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар тодорхой тайлбар өгөх нь маш чухал юм. Мөн даалгаврыг гүйцэтгэх хугацааг зааж, завсрын үр дүнг тодорхойлох хяналтын цэгүүдийг зааж өгөх нь чухал бөгөөд үүнийг бас тодорхой тайлбарласан байх ёстой. Нэмж дурдахад ажилтан нь түүний мэдэлд байгаа нөөц, эрх мэдэл, асуудлыг шийдэх ямар арга замаа алдахаас зайлсхийх ёстойг мэддэг байх ёстой. Зорилгоо тодорхой тусгасан, ажлын хүссэн үр дүнг тодорхойлсон ажлын төлөвлөгөөг хамтран гаргах нь хамгийн сайн арга юм. Төлөвлөгөө боловсруулах явцад мэргэжилтэнээс даалгаврын ямар үе шатыг харж байгаа, даалгаврыг шийдвэрлэхэд түүнд юу хүндрэл учруулж болох, түүнд юу нь тодорхойгүй байгааг асуу. Энэ бүхэн нь түүнийг даалгавраа хэр сайн ойлгосон болохыг тодорхойлоход тусална.

Үе шат 4. Тушаалын биелэлтэд хяналт тавих

Үр дүнг нь ярилцаж, гүйцэтгэгчтэй тогтоох нь адил чухал юм " санал хүсэлт"- энэ нь ажилтанд алдаа гаргахаас зайлсхийх, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусална.

Эрх мэдлийг шилжүүлэхдээ менежер доод албан тушаалтнуудын олон асуултад бэлэн байх ёстой, ялангуяа эхний үе шатуудажил. Та асуултанд нарийвчлан, тодорхой хариулж, ажилчидтай уулзах, биечлэн харилцах цагийг олж, үүрэг даалгаврын хэрэгжилтийг хянах хэрэгтэй. Менежер санаачилга гаргаж, тэдний ажилд бүх зүйл ойлгомжтой, ойлгомжтой эсэхийг асуух ёстой. Ажилтан бүр менежертэйгээ шууд холбоо барьж зүрхлэхгүй, ялангуяа түүнд чухал биш мэт санагдаж байгаа ч томилогдсон ажлын чанарын гүйцэтгэлд саад учруулж болзошгүй асуудлуудаар шууд холбоо барина.

Эрх мэдлийн хуваарилалтын түвшин

Менежерийн хувьд хамгийн хэцүү алхамуудын нэг бол удирдлагын эрх мэдлийг орлогч болон доод албан тушаалтнуудад хэрхэн шилжүүлж сурах явдал юм. Энэ асуудал нь олон менежерүүдийн амжилтанд хүрэх замд нь саад болж байна том бизнес. Удирдагч хүн хэзээ нэгэн цагт бизнесээ бие даан явуулах боломжгүй гэдгээ ухаарч, өндөр цалинтай мэргэшсэн, өндөр үнэтэй мэргэжилтэнг менежерээр ажилд авах нь олонтаа тохиолддог. Өөр нэг хувилбар: менежер нь ажлын үр дүнгийн бүх хариуцлагыг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлдэг: "Тийм л байна, одооноос эхлээд бүгдийг өөрөө шийдээрэй ...". Ингэснээр тэр үнэхээр ямар нэг зүйл хийхэд цаг заваа гаргана гэж найдаж байна чухал асуудлууд. Мэдээжийн хэрэг, эхний болон хоёр дахь тохиолдолд менежер нь шинэ менежер компанийг зөв удирдаж чадахгүй байгааг маш хурдан ухаардаг бөгөөд түүний доод албан тушаалтнууд хариуцлагын бүх ачааг бие даан даван туулж чадахгүй бөгөөд зуршлаасаа болж менежерээс байнга асуудаг. зөвлөгөө авах.

Энд байгаа асуудал бол олон менежерүүд "Бүх асуудлыг би өөрөө шийддэг" гэсэн парадигмыг нэг шийдвэрээр "бүх асуудлыг бусад хүмүүс шийддэг" парадигм болгон өөрчлөхийг хүсч байгаа бөгөөд завсрын үе шатыг алгасах болно. Гэхдээ энэ боломжгүй юм.

Эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалтыг удирдах нь энэхүү нийтлэг алдаанаас зайлсхийхэд тусална. Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явц нь 7 түвшинд хуваагддаг бөгөөд энэ нь ажилчдад нэг удаагийн эрх мэдлийг шилжүүлэхэд алдаа гаргахгүй байх боломжийг олгодог.

Хэлэх (хэлэх эсвэл захиалах).
Зарах (зарах, тайлбарлах).
Зөвлөх (зөвлөх).
Зөвшөөрч байна.
Зөвлөгөө өгөх (зөвлөж байна).
Асуух (мэдэх, сонирхох).
Төлөөлөгч (төлөөлөгч).

Эрх мэдлийн хуваарилалтын эдгээр түвшин бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хэлэх (захиалга)- Менежер нь хувийн бодол, сэдэл дээр үндэслэн доод албан тушаалтнууддаа хэрэгжүүлэх шийдвэрийг гаргадаг. Шийдвэр өөрөө яригддаггүй.

Зарах (зарах, тайлбарлах)- Менежер шийдвэр гаргаж, доод албан тушаалтнуудад энэ тухай мэдээлж, яагаад өөр шийдвэр биш, яагаад ийм шийдвэр гаргасныг тайлбарлахыг хичээдэг. Энэ тохиолдолд менежер доод албан тушаалтнуудтайгаа ярилцахад нээлттэй бөгөөд тэд гаргасан шийдвэрийн талаар ямар ч асуулт асууж, санаа зовж байгаагаа илэрхийлж болно. Гэсэн хэдий ч энэ шийдвэрийг эцэслэн, эргэлт буцалтгүй гаргасан. Ийм үйлдлээрээ менежер ажилчдадаа өөрсдийнхөө үзэл бодлын ач холбогдлыг мэдрүүлж, компанийн ажил, амьдралд илүү оролцох боломжийг олгодог.

Зөвлөх (зөвлөх)- Менежер нь ямар шийдвэр гаргахаар төлөвлөж байгаагаа багийнхандаа хэлж, энэ талаар ажилчдын санал бодлыг асууна. Ингэснээр менежер доод албан тушаалтнуудынхаа санаа бодлыг хүндэтгэж, шийдвэр гаргах үйл явцад оролцдог гэдгээ харуулж байна. Менежер нь ажилчдын аргументыг сонсож, доод албан тушаалтнуудын санаа бодлыг харгалзан үздэг. Гэхдээ тэр өөрөө шийдвэрээ гаргасаар л байна.

Зөвшөөрч байна- Менежер доод албан тушаалтнуудаа гаргах шаардлагатай шийдвэрийг хэлэлцэхийг урьдаг. Ажилтан бүр санал бодлоо илэрхийлсний дараа менежер дээрх бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэдэг. Удирдагчийн даалгавар бол үйл явцыг эхлүүлэх, хэлэлцүүлгийн цар хүрээг тодорхойлох явдал юм. Багийн үүрэг бол боловсруулж, шийдвэр гаргах явдал юм. Үүний үр дүнд удирдагчийн хатуу хяналтан дор баг шийдвэр гаргадаг.

Зөвлөгөө (зөвлөж байна)- Менежер ажилчдыг бие даан шийдвэр гаргахыг урьж байгаа ч тэдэнд өөрийн зүгээс зөвлөгөө, зөвлөмж өгдөг. Олсон шийдэл нь багийн гаргасан шийдвэр боловч менежерийн шийдвэр биш.

лавлах (мэдэх)- Менежер нь ямар нэгэн зөвлөгөө, зөвлөмж өгөхгүйгээр зүгээр л шийдвэр гаргах зааварчилгаа өгдөг боловч гаргасан шийдвэрийнхээ талаар мэдээлэл өгөхийг хүсдэг.

Төлөөлөгч (төлөөлөгч)- менежер шийдвэр гаргах заавар өгдөг. Тэр ямар шийдвэр гаргасныг сонирхохгүй байна - одоогоор түүнд илүү чухал, чухал зүйл байна.

Эрх мэдлийн хуваарилалтын түвшинг хуваарилж, ажилчдын асуудлыг шийдвэрлэхэд идэвхтэй оролцох нь аажмаар нэмэгдэж, менежерийн хяналт аажмаар буурч байна. Энэхүү хяналтыг аажмаар сулруулж байгаа нь менежерт ажилчдын бие даан гаргасан шийдвэр зөв байх болно гэдэгт итгэлтэй байх боломжийг олгодог. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа эхний шатнаас долоо дахь шат дамжлагаар тэр үүнийг нэгээс олон удаа шалгах боломжтой болно. Дэд албан тушаалтнуудын хувьд эрх мэдлийг шилжүүлэх ийм тогтолцоо нь тэднээс юу шаардаж байгааг илүү сайн ойлгож, ойлгоход тусалж, бие даан хөгжиж, зөв шийдвэр гаргахад суралцах боломжийг олгоно.

Эрх олгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ

Хэрэв менежер бол бие даасан, зорилготой хүн бол дүрмээр бол түүнд эрх мэдлээ шилжүүлэх шийдвэр гаргах нь маш хэцүү байдаг. Тэрээр өөрөө энэ ажлыг үр дүнтэй, мэргэжлийн түвшинд хийж чадна гэдэгтээ итгэлтэй байгаа ч доод албан тушаалтнуудын чадварт итгэлгүй байдаг. Тиймээс ажлын үр дүн хангалтгүй эсвэл сөрөг байж болзошгүй гэж санаа зовж байна. Олон удирдагчид ийм айдас, үл итгэх байдлыг мэддэг. Энэ тохиолдолд айдсыг даван туулах хүч чадлыг олж, удирдлагын эрх мэдлийг шилжүүлэх шийдвэр гаргах нь чухал бөгөөд эс тэгвээс менежерийн гүйцэтгэл буурах болно.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд та энгийн бөгөөд чухал биш ажлуудыг ажилд шилжүүлэх замаар эхлүүлэхийг оролдож болно. стратегийн хөгжилкомпанийн даалгавар. Үүний дараа үр дүнгээс үл хамааран та өмнөх ажилд дүн шинжилгээ хийж, гаргасан алдаагаа цэгцлэх хэд хэдэн даалгавар өгч болно. Туршилтын цэвэр байдлын үүднээс ийм даалгаварыг нэг удаа биш, харин хэд хэдэн удаа өгөх нь дээр. Дэд албан тушаалтнууд удирдагчийн толь гэдгийг бүү мартаарай. Хүчтэй удирдагч нь бас хүчирхэг туслах багтай байдаг ч сул удирдагч хүчтэй мэргэжилтнүүдийг туслахаар ажилд авахаас эмээж, тэднийг оронд нь орох вий, эсвэл тэдний ар талд таагүй харагдах вий гэж эмээдэг. Авьяаслаг удирдагч нь багийнхаа нөхцөл байдалд хангалттай дүн шинжилгээ хийж, өгсөн үүрэг даалгаврыг даван туулж чадах үнэхээр тохиромжтой ажилчдыг сонгох чадвартай байдаг. Өөртөө болон чадвардаа итгэлгүй байгаа удирдагч өөрийн хяналтгүйгээр бүх зүйл нуран унах вий гэсэн айдастай байх бөгөөд энэ нь түүнд үнэхээр сайн, найдвартай багийг сонгож чадаагүйг илтгэнэ. Хэрэв менежер нь сайн сонгогдсон мэргэжилтнүүдийн багтай бол зарим ажил, даалгаврууд автоматаар ажилчдын үүрэг болж, менежерийг ердийн асуудлаас чөлөөлдөг.

Нэмж дурдахад менежер эрх мэдлээ шилжүүлэх дараах чухал зарчмуудыг санаж байх ёстой.

Нөөцөөр хангах. Ажилтныг хангалттай нөөцөөр хангаж байгаа эсэхийг шалгаарай. Даалгаврыг биелүүлэхийн тулд түүнд ямар нөөц шаардлагатай (захиргааны, түүний дотор) шаардлагатай байгаа талаар ажилтантай шууд холбоо барих нь маш ашигтай байх болно.
Гүйцэтгэлд бүү саад бол. Та ямар тохиолдолд асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцад хөндлөнгөөс оролцохыг зөвшөөрч, ямар тохиолдолд болохгүйг өөрөө тодорхой шийдэхийг хичээ. Үүний зэрэгцээ, эрх мэдэл, үүрэг даалгавраа шилжүүлсэн доод албан тушаалтнууд чанар, ажлын хариуцлагаа ухамсарлах ёстой гэдгийг ойлгох нь чухал юм. үр дүнтэй гүйцэтгэлзааварчилгаа.

Хэрэв ажилтан асуудлаа шийдэж амжаагүй бөгөөд танд хандвал түүнд өөрийнхөө асуудлыг санал болгохоос илүүтэйгээр асуудлыг шийдвэрлэх хувийн санал болго. Жишээлбэл, та түүнд: "Намайг үхсэн гэж төсөөлөөд үз дээ. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд та юу хийх вэ?

Төлөөлөгчийн тухай агуу, амжилттай хүмүүсийн 5 ишлэл

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь ажлын явцыг хуваах зэрэг аюултай олон тооныжижиг ажлуудыг салгаж, олон ажилтанд да

- Билл Гэйтс

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг хөгжүүлэх хамгийн том ахиц дэвшил, түүнийг чиглүүлэх, хэрэглэх ур чадвар, ур чадвар, оюун ухаан зэрэг нь хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дагавар байсан бололтой.
- Адам Смит

Хэрэв бид компанидаа үйлчлүүлэгчид чиглэсэн бодлого баримтлахаар шийдсэн бол бид номын дүрэм, зааварт найдах боломжгүй. корпорацийн оффисууд. Санаа, шийдвэр, үйлдлийнхээ төлөө бид 15 секундын турш манай компани болсон хүмүүст хариуцлага тооцох ёстой. Хэрэв тэд хувь хүний асуудлыг шийдэхийн тулд тушаалын гинжин хэлхээнд орох ёстой бол тэр 15 алтан секунд ямар ч хариу өгөхгүй өнгөрч, бид үнэнч үйлчлүүлэгчтэй болох боломжийг алдах болно.
-Ян Карлзон

Өөр хүнд нөлөөлөхийн тулд түүнд байхгүй чанарыг таньж мэд, тэгвэл тэр таны зөв гэдгийг батлахын тулд бүхнийг хийх болно.
- Уинстон Черчилль

Та өөрийгөө ухамсарлаж, зөвхөн хүрч чадах зүйлдээ нухацтай оролцох хэрэгтэй. Бусад ажлуудын хувьд та чадварлаг менежер олж, түүнд цалин өгөх хэрэгтэй сайн цалин. Мэдээжийн хэрэг, менежерийн заавал оролцоог шаарддаг нөхцөл байдал үргэлж гарч ирж магадгүй - үүнээс зугтах боломжгүй бөгөөд та ажиллах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ ажил урт байх болно гэж амлаж байгаа бол үүнийг хуваалцах боломжтой хүнийг олох нь дээр. Тийм ч учраас би менежерүүд ажлаа бие даан даван туулж чадахгүй байгааг хараад туслах ажилтан авахыг хатуу зөвлөж, албаддаг.

- Евгений Чичваркин

Эрх шилжүүлэх үед ямар асуудал үүсч болох вэ?

Практикаас харахад эрх мэдлийг шилжүүлэх нь ихэнх менежерүүдэд тийм ч сайн хөгжөөгүй ур чадвар юм. Үүнийг топ менежерүүд асуудалд дэндүү энгийнээр ханддагтай холбон тайлбарлаж болно: "Ажил үүрэг байна, дэд ажилтан байна, та тэдгээрийг нэгтгэх хэрэгтэй, ..." Гэвч энэ бүхэн тийм ч энгийн зүйл биш бөгөөд ихэвчлэн бэрхшээл тулгардаг. босох. Доор бид заримыг нь тоймлох болно ердийн алдаанууд.

Асуудал 1: Төлөөлөгчийн форматыг буруу сонгосон

Эрх мэдлийг шилжүүлэх хэлбэр нь ажилтнуудад дамжуулж буй мэдээллийг хэр анхааралтай боловсруулж байгаагаас хамаарна. Бид менежерүүдийн эрх мэдлийн төлөөллийг санаа, дипломын ажил, зорилго, даалгавар, тодорхой үйл явдлын түвшинд онцолж болно.

Төлөөлөгч нь санааны түвшинд. Менежер нь доод албан тушаалтанд: "Казахстанд ирээдүйтэй зах зээл байгаа юм шиг санагдаж байна. Бид түүнд хэрхэн хүрч болох талаар бодож үзээрэй." Та үүнийг санаа оруулах гэж нэрлэж болно. Даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх баталгаа хаана байна вэ? Зөвхөн ажилтан мэргэжлийн ур чадвараа харуулж, даалгавраа биелүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх, түүнчлэн түүнд бүх зүйл нарийн ширийн зүйл хүртэл ойлгомжтой байх тохиолдолд л. Ийм байдлаар тушаал өгөх нь ноцтой алдаа юм. Зөвтгөх шалтгаан нь цаг хугацаа дутмаг ба/эсвэл бүх зүйлийг нарийвчлан тайлбарлах дургүй байдаг. Та үүнд юу гэж хариулж чадах вэ? Хэрэв танд зохицуулах цаг байхгүй бол өөр зүйл хий. Хэрэв та ажлын нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан тайлбарлахыг хүсэхгүй байгаа бол ажилтандаа таныг болон таны санааг төгс ойлгохыг заа.
Дипломын ажлын түвшний төлөөлөгч. Энэ түвшний эрх мэдлийг шилжүүлэхийн мөн чанар нь менежер илүү нарийн хэлбэрээр зааварчилгаа өгөхийг оролддог явдал юм: жишээлбэл, тэрээр нэг техник ашиглан зах зээлийн тодорхой тал дээр дүн шинжилгээ хийхийг тушаадаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь зөвхөн даалгаврыг өөрөө илэрхийлээд зогсохгүй санал болгодог ерөнхий аргуудтүүний шийдвэрүүд.
Зорилгын түвшинд төлөөлөх. Зорилго гэдэг нь тоогоор илэрхийлж, тусгайлан дүрсэлж болох зүйл юм. Зорилго нь бодитой хүрч болохуйц байх ёстой бөгөөд түүнд хүрэхэд шаардлагатай нөөцийг тооцоолох ёстой. Нөгөөтэйгүүр, компанид байгаа технологийг ашиглан зорилгодоо хүрэх нь зарим нэг бэрхшээлийг дагуулдаг. Эцсийн эцэст зорилго нь компанийн бусад зорилготой зөрчилдөх ёсгүй. Эндээс үзэхэд таны гол ажил бол эрх мэдлийг шилжүүлэх тодорхой зорилгыг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл тухайн үүрэг даалгаврыг хүлээсэн хүн анхаарлаа хандуулах ёстой тодорхой параметрүүдийг мэдээлэх явдал юм.
Ажлын түвшний төлөөлөгч. Энэ тохиолдолд та зорилгоо жижиг хэсгүүдэд хуваах хэрэгтэй. Даалгавар гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд юу шийдэх ёстой гэж ойлгодог. Ажилтанд эрх мэдлээ чадварлаг шилжүүлэхийн тулд менежер зорилгоо төлөвлөж, задлах чадвартай байх ёстой.
Арга хэмжээний түвшинд төлөөлөгчид. Энд менежер нь доод албан тушаалтанд юу хийх ёстойг дамжуулаад зогсохгүй яаж хийхийг тайлбарладаг гэж үздэг.

Зөвийг нь сонгох ба тохиромжтой форматЭрх мэдлийг шилжүүлэхдээ менежер нь доод албан тушаалтнуудын чадвар, урам зоригийн түвшинг сайн ойлгох ёстой.

Асуудал 2: Төлөөлөгчдийн эсэргүүцэл

Ажилчид гарч болзошгүй алдаа, алдаанаас болж торгууль төлөхөөс айдагтай холбоотой ийм асуудал үүсч магадгүй юм. Эсэргүүцэлтэй тулгарахгүйн тулд та тухайн ажилтанд даалгаврын мөн чанарыг аль болох нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй. Даалгаврыг илүү өргөн хүрээтэй, ерөнхийд нь тодорхойлсон байх тусам хариуцлага өндөр болно. Мөн эсрэгээр: даалгаврыг илүү нарийвчилсан, нарийвчилсан тайлбарлах тусам түүнийг хэрэгжүүлэхээс өмнө тодорхойгүй байдал, айдас багасаж, хүссэн үр дүндээ хүрэх боломжтой гэсэн итгэл илүү хүчтэй болно. Заримдаа ажилтан өөрөө хариуцлагаа ухамсарлаж, даалгавраа сайн, үр дүнтэй гүйцэтгэж чадахгүй байх тохиолдол гардаг.

Ийм нөхцөлд юу хийж болох вэ? Удирдагч хүн гэмт хэрэг, алдаа хоёрын ялгааг олж харахыг хичээх ёстой.

Эхнийх нь үйлдлийн алгоритмыг ажилтанд бүрэн тайлбарласан нөхцөл байдлын алдаа юм.
Хоёрдахь зүйл бол даалгавраа биелүүлэхийн тулд доод албан тушаалтанд үйл ажиллагааны анхны хөтөлбөр байхгүй байсан нөхцөл байдлын алдаа юм. Алдаа гаргавал ажилтан өөрөө хариуцлага хүлээдэг бол менежер нь буруутай.

Нэмж дурдахад, хэрэв түүний үйлдэл буруу байсан ч түүний эрх мэдлийн хүрээнд хийгдсэн бол та ажилтныг шийтгэх боломжгүй. Жишээлбэл, менежер нь доод албан тушаалтанд: "Шпинделд шон худалдаж ав" гэсэн даалгавар өгсөн. Ажилтан даалгавраа гүйцэтгэсэн боловч зүү нь буруу байсан. Алдаа гаргахад хэн хариуцлага хүлээх вэ? Удирдагч. Учир нь менежер нь даалгаврыг зөв ойлгож, худалдан авах үйл явцыг хянадаггүй байсан. Тэрээр захиалга өгөхийн өмнө доод албан тушаалтнаасаа түүнтэй зөвлөлдөхийг хүсч болно.

Асуудал 3: Төлөөлөгчийн урвуу

Ажилтан эрх мэдлээ шилжүүлэх явцад түүнд өгсөн үүрэг даалгавраас татгалзах нь ихэвчлэн тохиолддог. Үүнийг мөн урвуу төлөөлөгч гэж нэрлэдэг (менежерүүдийн дунд түгээмэл хэрэглэгддэг хэллэг бол "сармагчинг авчрах"). Энэ тохиолдолд менежер юу хийх ёстой вэ? Дэд албан тушаалтнаа харилцан ярианд урьж, түүнээс дараах асуултуудыг асуу.

Таны асуудал яг юу вэ? Үүнийг тодорхой тайлбарлахыг хичээ. Ихэнхдээ ажилтан "Чи ойлгож байна ...", "Би ирлээ ..." гэсэн ерөнхий хэллэгээр яриа эхэлдэг. Тодорхой асуултАжилтныг асуудлын мөн чанарын талаар бодоход түлхэц өгөхөд шаардлагатай.
Асуудал юунаас үүдэлтэй вэ? Ямар үр дагавар гарч болох вэ?
Асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар нөөц дутагдаж байна вэ? Цаг хугацаа, санхүү, хүний нөөц?
Аль нь байдаг вэ? боломжит арга замуудэнэ асуудлыг шийдэх шийдэл? Хэрэв ажилтан нь асуудлыг шийдэх цорын ганц арга замтай бол менежер энэ нь асуудлыг шийдвэрлэх цорын ганц боломжит арга гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Компанийн хязгаарлагдмал нөөцийн дагуу шийдлийг санал болгох нь бас чухал юм.
Таны бодлоор аль шийдэл нь хамгийн сайн вэ? Чи яагаад ингэж бодоов?

Компанид дараахь дүрмийг тогтооно уу: хэрэв ажилтан эдгээр асуултанд тодорхой, тодорхой хариултгүй бол менежертэйгээ холбоо барьж чадахгүй. Та эдгээр асуудлын жагсаалтыг зарим зохицуулалтын баримт бичигт бүртгэж болно. Хэрэв ажилтан эдгээр бүх асуултад хариулж чадвал менежертэйгээ холбоо барих шаардлагагүй болно.

Асуудал 4. Ажилчидтай хийх уулзалтыг буруу зохион байгуулах

Эрх мэдлийн хуваарилалтыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх, цаг хугацааны үнэт нөөцийг хэмнэж сурахын тулд "Асуудалтай биш, харин шийдлээр ир" гэсэн дүрмийг бий болго. Дараахь зүйлийг өөрөө тодорхойл.

ажилтанд хэр их цаг зарцуулж чадах вэ;
түүнд ямар эрх мэдлийг шилжүүлж болох вэ;
Дэд ажилтантайгаа харилцахдаа юуг ойлгоосой гэж хүсэж байна вэ?

Дэд албан тушаалтан нь даалгаврыг ойлгож байгаагаа баталж, тантай ямар арга замаар харилцахаа тодорхойлж, даалгавар дээр ажиллахад хангалттай нөөц байгаа эсэхийг зааж өгөх ёстой.

Менежерүүд доод албан тушаалтнуудад эрх мэдлээ шилжүүлэхдээ ямар алдаа гаргадаг вэ?

Эрх мэдлийг шилжүүлэх тушаал гаргахыг хүсч байгаа менежер нь ихэвчлэн сэтгэл зүйн шинж чанартай бөгөөд энэ даалгавраар яг хэнийг сонгох, яаж хийхээ мэдэхгүй байгаатай холбоотой бэрхшээлтэй тулгардаг. хамгийн зөв зам. Хамгийн өөр өөр шалтгаануудэрх мэдлийг үр дүнтэй шилжүүлэхэд саад болж болзошгүй: доод албан тушаалтнуудад итгэх итгэлгүй байх; ажилчид хангалттай чадваргүй, мэргэшсэн байхаас эмээх; туршлага, хуримтлагдсан мэдлэг, мэдээллээ хуваалцах дургүй байх; удирдагчаас өөр хэн ч даалгаврыг даван туулж чадахгүй гэдэгт итгэх итгэл; эрх мэдлээ алдахаас айдаг.

Алдаа гаргах зай байхгүй. Менежер нь: "Энэ ажилтан миний хийж чадах шиг даалгаврыг даван туулахгүй." Тийм байж магадгүй. Гэхдээ менежер бүх л хүсэл эрмэлзэлээрээ бүх орлогчдоо нэгэн зэрэг шийдвэр гаргаж чадахгүй. Хүмүүст алдаа гаргахыг зөвшөөрөх ёстой (алдаанаас гарах зардал, үр дагаварыг урьдчилан тооцоолох замаар). Дүрмээр бол маш сайн, хариуцлагатай ажиллаж байсан, ажилтнууддаа итгэлгүй хүмүүс эрх мэдлийг шилжүүлэхэд бэрхшээлтэй тулгардаг. Энэ тохиолдолд менежер түүний итгэлийг хүлээсэн ажилчдыг хайж олоход цаг зарцуулах хэрэгтэй. Үгүй бол бизнесээ ганцаараа эрхлэх нь утга учиртай эсэх талаар нухацтай бодох хэрэгтэй.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Практик жишээ - хэрхэн шилжүүлэхгүй байх

Дмитрий Седых,

Москва, Энергоаудитконтрол ХХК-ийн Инженерийн төвийн ерөнхий захирлын орлогч

Ноцтой холдингийн эзэн удирдлагын эрх мэдлийг хөлсөлсөн нэг менежерт шилжүүлэхээр шийдсэн нэг тохиолдлыг би санаж байна. Үүний зэрэгцээ тэрээр хориг тавих эрхээ хэвээр үлдээж, шинэ менежерийн гаргасан шийдвэрийг дахин дахин өөрчилсөн. Топ менежерүүд үүнийг ашиглаж эхэлсэн нөхцөл байдал үүссэн: хэрэв ерөнхий менежерийн гаргасан шинэ шийдвэр тэдэнд таалагдаагүй бол тэд эзэн рүү хандсан. Эзэмшигч нь хоёр дахь ерөнхий захирлаасаа салахад л алдаагаа ойлгосон.

Удирдлагын компани байгуулахдаа өөр холдингийн эзэнтэй ижил төстэй түүх тохиолдсон. Эзэмшигч нь менежерүүдийн бүрэн эрхэд хамаарах шийдвэрийг бие даан гаргасан. Үүний зэрэгцээ тэрээр гаргасан шийдвэрийнхээ талаар тэр бүр мэдээлдэггүй байв. Энэ нь олон менежерүүд менежментийн компанийг орхихоор шийдсэн бөгөөд үлдсэн хүмүүс нь зөвхөн гүйцэтгэх чиг үүрэг, холдинг дахь бизнесийн нэгжүүдэд үйлчлэхэд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэхэд хүргэсэн. Энэ бол эрх мэдлээ хэсэгчлэн шилжүүлж байгаагийн тод жишээ.

Бүрэн бус төлөөлөгч. Зарим менежерүүд "Ажилтан надад асуудлыг шийдэх хэд хэдэн хувилбарыг бэлдээрэй, би хамгийн оновчтойг нь сонгох болно." Энэ нь менежерийн сонгосон шийдвэрийн төлөө ажилтан хариуцлага хүлээхгүй байх бүрэн эрхээ бүрэн шилжүүлээгүйн жишээ юм. Хэрэв та үнэхээр доод албан тушаалтанд даалгавар өгөхийг хүсч байгаа бол ажилчдад шаардлагатай шийдлүүдийг сонгох эрх чөлөөг өгч, үүнийг бүрэн хийх хэрэгтэй. Энд гол зүйл бол үр дүнд хүрэх явдал юм.

Үр дүнд нь хариуцлага хүлээх хүн байхгүй. Ихэнхдээ ажилчид хийсэн ажлынхаа талаар тайлагнаж, хийсэн арга хэмжээнийхээ тоог жагсаан бичдэг: тохиролцсон, санал дэвшүүлсэн, эд ангиудыг худалдаж авсан. Гэхдээ ажлын үр дүн нь үйлдлүүдийн тоогоор бус харин эдгээр үйлдлүүдийн үр дүнд олсон ашгаар илэрхийлэгдэх ёстой. Хэрэв компанид зөвхөн гүйцэтгэх захирал өөрөө ашгийг хариуцдаг бол энэ нь эрх мэдэл, хариуцлагыг хэрхэн үр дүнтэй шилжүүлэхээ мэдэхгүй байна гэсэн үг юм. Дэд албан тушаалтнууд үр дүнд чиглэсэн байхын тулд тэдний ажлыг түүний дагуу үнэлэх шаардлагатай санхүүгийн үзүүлэлт, өөрөөр хэлбэл орлого, зардлын харьцаа.

Нөөц, мэдээлэл, эрх мэдэл дутмаг. Энэ алдаа ялангуяа түгээмэл байдаг. Ажилтан нь асуудал байгаа, түүнийг шийдвэрлэх арга зам байгаа талаар менежертээ тайлагнадаг боловч энэ шийдлийг хэрэгжүүлэх нөөц, эрх мэдэл хангалтгүй байна. Яарч байгаа менежер нь хэлсэн зүйлийн мөн чанарыг сайтар судлалгүйгээр "Үүнийг хий!" гэж онцлохгүйгээр цааш үргэлжлүүлнэ. шаардлагатай нөөцболон эрх мэдэл. Хэсэг хугацааны дараа менежер өөрийн харьяа ажилтны ажлын үр дүнг харахыг хүсдэг. Ажилтан менежер дээрээ асуудалтай дахин ирэх үү, тэр ч байтугай шийдэлтэй байх уу?

Шинжээчдийн дүгнэлт

Эрх мэдлийг шилжүүлснээр би 8 сая рубль алдсан

Артем Регарт,

Москвагийн Регарт группын эзэн

Гурван жилийн өмнөөс би менежментийн зөвлөх гэсэн шинэ чиглэлээр ажиллаж эхэлсэн. Гэрэл цацруулагч материалын үйлдвэрлэл, борлуулалтыг удирдан зохион байгуулахтай холбоотой үүрэг хариуцлагыг эрх мэдлийг шилжүүлэх замаар Логистикийн захиралд өгсөн.

Алдаа хаана байна.Тэр үед ложистикийн захирал нь 10 жил ажилласан. Би энэ ажилтанд итгэсэн учраас хэт их хяналт тавих ёстой гэж бодсонгүй. 2015 онд авто замын салбарын санхүүжилт багасч, борлуулалтын тоо эрс буурсан. Захирал гэлтгүй багийнхаа цалинг хасахаас өөр аргагүйд хүрсэн. Тэрээр энэ баримтад сэтгэл дундуур байсан тул арга хэмжээ авахаар шийджээ нэмэлт орлого. Тэрээр найз бүсгүйнхээ нэр дээр компани байгуулж, улмаар агуулах түрээслэн албан тушаалаа ашиглан манай бүтээгдэхүүнийг хуурамч бичиг баримт ашиглан экспортолж эхэлсэн. Агуулахад шаардлагатай хэмжээний бүтээгдэхүүн хадгалагдаж байгаа мэт дүр төрхийг зориуд бий болгосон ч үнэн хэрэгтээ тодорхой хэмжээний барааны сав хоосон үлджээ. Логистикийн захирал үйлчлүүлэгчид болон мэдлэггүй ажилтнуудад манай компанийн шинэ салбар ажиллаж эхэлсэн тухай домогт ярьжээ. шинэ агуулах. Зургаан сарын дараа би манай борлуулалтын тоо огцом буурч байгааг анзаарсан. Ойролцоогоор үйлчлүүлэгчид манай шинэ агуулах, салбартай холбоотой асуултуудаар надтай холбогдож эхэлсэн. Аюулгүй байдлын алба миний тушаалаар шалгалт хийсэн. Мөрдөн байцаалтын явцад логистикч бүхэл бүтэн багийг зохион байгуулсныг харуулсан: түүнд агуулахын ажилчид, тэр байтугай нэг үйлчлүүлэгч тусалсан. Эдгээр үйлдэл нь компанид 8 сая рублийн хохирол учруулсан. Би энэ мөнгийг нөхөн төлөхгүй гэдгийг ойлгоод шүүхэд нэхэмжлэл гаргаагүй, олон жил шүүхдэлцэх хүсэлгүй байсан. Би гэмт хэрэгтэн болон түүнтэй эвсэж байсан бүх ажилчдыг ажлаас нь халсан.

Дүгнэлт.Дүрмээр бол менежерүүд шинээр ирсэн хүмүүст хангалттай итгэдэггүй. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад аюул нь хуучин хүмүүсээс ч гарч болно, учир нь тэд компанид болж буй дотоод үйл явцыг сайн мэддэг. Энэ түүх намайг хамгаалалтын системийг бий болгоход түлхэц болсон:

Ажилтан бүр хариуцлагын гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой.

Хяналт шалгалтыг долоо хоногт нэг удаа хийдэг: анхааруулгагүйгээр, санамсаргүй байдлаар.

Шалгалтын явцад хомсдол илэрсэн тохиолдолд алдагдлын хэмжээг тухайн хэлтэс, хэсгийн нийт ажилтнуудад хуваана. Тэд дутсан бүтээгдэхүүний жижиглэнгийн үнийг хөнгөлөлтгүйгээр нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Агуулахад ажилладаг цахим систембарааны хөдөлгөөнийг хянах. Үүний ачаар та хомсдол хаана үүссэнийг харж болно: тээвэрлэлтийн явцад эсвэл төлбөрийн явцад. Хоёр дахь тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс хариуцдаг санхүүгийн хариуцлагахомсдлын төлөө.

Ямар эрх мэдлийг шилжүүлж болохгүй вэ?

Ямар ч ажилтанд даалгаж болохгүй ажил гэж байдаг. Жишээлбэл, компанийн гол болон чухал ажилчдыг урамшуулах. Үүнийг удирдагч биечлэн хийх ёстой.

Та ажилчдынхаа хариуцлагыг хэзээ ч шилжүүлж болохгүй гэдгийг ойлгох нь чухал. Зарим хүмүүсийн үзэж байгаагаар ажилтанд үүрэг даалгавар өгөхдөө "Та үүнийг хариуцна" гэж хэлэхэд хангалттай бөгөөд бүх хариуцлага ажилтанд шилждэг. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг хэлж болно, гэхдээ ямар ч тохиолдолд менежер нь ажлын үр дүнг хариуцна: хэрэв тэр бизнесийн эзэн бол өөртөө, эсвэл хөлсний ажилтны үүргээ биелүүлж байгаа бол хувьцаа эзэмшигчдийн өмнө хариуцлага хүлээх болно. менежер.

Мэргэжилтнүүдийн талаархи мэдээлэл

Дмитрий Седых нь Москвагийн Радио инженер, электроник, автоматжуулалтын дээд сургуулийг, ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Санхүүгийн академийг магистрын зэрэгтэй, Бизнесийн дээд сургуулиас Гүйцэтгэх MBA дипломтой, бизнесийн удирдлагаОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Үндэсний эдийн засгийн академи. Роттердамын Удирдлагын сургуульд сурсан. Инженеринг центр Энергоаудитконтрол ХХК-аас өмнө Винни Мир ХХК-д арилжааны захирлаар, Винорум-Сервис ХХК-д ерөнхий захирлаар ажиллаж байсан.

"Энергоаудитконтрол" инженерийн төв ХХК нь боловсруулах, хэрэгжүүлэх, засвар үйлчилгээ эрхэлдэг. автоматжуулсан системүүдцахилгаан тоолуур, илгээлтийн хяналт, удирдлага технологийн процессуудаливаа нарийн төвөгтэй төслүүдэд. Компанийн гол хэрэглэгчид бол Оросын хамгийн том цахилгаан эрчим хүчний хэрэглэгчид: Оросын төмөр зам ХК, Газпром ХК, АК Сибур ХК, Москвагийн метро улсын нэгдсэн үйлдвэр, эрчим хүчний борлуулалт, үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд юм. Ажилтны тоо 300 хүн байна.

Артем Регарт, Регарт группын эзэн, Москва. Регарт группын үйл ажиллагааны чиглэл: цацруулагч материал үйлдвэрлэх, удирдлагын зөвлөгөө өгөх. Нутаг дэвсгэр: төв оффис, агуулах - Москвад; салбар - Санкт-Петербургт; үйлдвэрлэл - Хятадад. Ажилчдын тоо: 15. Зах зээлд эзлэх хувь: Аюулгүй ажиллагааны материалын үйлдвэрлэлд 70% замын хөдөлгөөн(2014 оны байдлаар).

Удирдлагын урлаг бол бусад хүмүүсийн хүчин чармайлтаар үр дүнд хүрэх явдал юм. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь үр дүнтэй удирдагчийн гол ур чадваруудын нэг юм.

Брайан Трейси үр ашиг, амжилтын сэтгэл зүйн чиглэлээр алдартай мэргэжилтэн бөгөөд доод албан тушаалтнуудад эрх мэдлээ зөв шилжүүлэхэд туслах алтан томъёог гаргажээ. Үүнд 7 зарчим багтсан.

1. Даалгаврын түвшин нь гүйцэтгэгчийн түвшинтэй тохирч байх ёстой

Энгийн дүрмийг санаарай: хэрэв хүн ажлынхаа 70% -ийг хийж чадвал түүнд бүрэн даатгаж болно.

Хэрэв ажил нь цоо шинэ бол түүний нарийн төвөгтэй байдлыг даалгахаар төлөвлөж буй хүнийхээ ур чадвар, ур чадвар, урам зоригийн түвшинтэй харьцуул. Ажил нь тийм ч хэцүү биш, тэр хүн үүнийг даван туулж чадах нь чухал юм.

2. Аажмаар эрх шилжүүл

Эрх мэдлээ аажмаар шилжүүлж, өөртөө итгэх итгэлийг бий болго. Та үүнийг анхнаасаа олон жижиг даалгавраар ачаад "хатууруулах" нь ойлгомжтой. Гэвч хэргүүд том, ноцтой бол төлөөлөгч шилжүүлэх үйл явц аажмаар явагдах ёстой.

3. Даалгаврыг бүхэлд нь даалга

Бизнесийн орчин дахь гол хөшүүрэгүүдийн нэг бол өгсөн үүрэг даалгаврыг бүрэн хариуцах мэдрэмж юм. 100% хариуцлага нь өөртөө итгэх итгэл, ур чадвар, өөрийгөө хүндлэх чадварыг бий болгодог.

Танай ажилчид ямар ч албан тушаал хашиж байсан хамаагүй дор хаяж нэг чиг үүрэгтэй байх ёстой.

Хэрэв тэр ажлаа хийхгүй бол түүний өмнөөс өөр хэн ч хийхгүй.

4. Тодорхой үр дүнг хүлээх

Төлөөлөхдөө ямар тодорхой үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа бодоорой. Дэд ажилтнууддаа эцэст нь тэднээс юу хүлээж байгааг тодорхой ойлгоход нь тусал. Тухайн хүн даалгавраа хэрхэн ойлгож, түүнээс юу хүлээж байгааг дахин асуухаа мартуузай.

5. Оролцох, хэлэлцүүлэг өрнүүлэх

Хэлэлцүүлэг болон ажлаа дуусгах сонирхол хоёрын хооронд шууд хамаарал байдаг. Хүмүүс удирдлагатай шууд харилцах боломж олдвол сайн ажил хийх хүсэл нь нэмэгддэг.

6. Эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх

Хариуцлагын түвшинд тохирсон эрх мэдлийг шилжүүлэх. Хэрэв даалгавар том бол ажилчдад хэр их цаг хуваарилах, нэмэлт тусламж авахын тулд хэнтэй холбоо барьж болохыг мэдэгдээрэй. Менежерүүдийн гаргадаг нийтлэг алдаа бол ажилчдад цаг хугацаа, мөнгө гэх мэт сайн ажил хийхэд юу хэрэгтэй болохыг дутуу үнэлдэг.

7. Гүйцэтгэгчийг ганцааранг нь орхи

Дэд албан тушаалтан нь 100 хувь хариуцлага хүлээнэ. Даалгавраа буцааж бүү ав. Та өөрөө ч мэдэлгүй ажилтныг байнга шалгаж, хариуцлага тооцохыг шаардаж, үйл явцад өөрчлөлт, зохицуулалт хийхийг санал болгосноор буцааж авч болно.

Даалгавраа шилжүүлэх чадвар нь менежерийн амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйл юм. Зөв төлөөлөгчөөр таны боломж бараг хязгааргүй болно. Энэ ур чадваргүй бол та бүх зүйлийг өөрөө хийхээс өөр аргагүй болно.

Төлөөлөгчийн үндэс.

Чадамж, хариуцлагын удам дамжсан удирдлагын зарчмуудыг боловсруулах нь эрх шилжүүлэх замаар удирдах явдал юм. Ийм менежмент нь шаардлагатай шийдвэрүүдийг бие даан гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвартай ажилтнуудад ур чадвар, хариуцлагыг аль болох шилжүүлэхийг багтаасан манлайллын арга юм.

Төлөөлөгч гэдэг нь ерөнхий утгаараа ажил, үйл ажиллагааг менежерийн үйл ажиллагааны хүрээнээс харьяа албан тушаалтанд шилжүүлэх гэсэн үг юм. Үүнтэй зэрэгцэн ажлын даалгавартүүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар, хариуцлагыг мөн хариуцах ёстой тусгай талбар(үйл ажиллагааны хариуцлага). Дарга нь удирдан чиглүүлэх (удирдлагын хариуцлага) хариуцлагыг өөртөө үлдээдэг бөгөөд үүнийг шилжүүлэх боломжгүй.

Даалгавар эсвэл үйл ажиллагааг шилжүүлэх нь: урт хугацааны туршид (урт хугацааны эсвэл үндсэн гэрээ) хийгдэж болно; менежер нь ажилтанд даалгавраа бие даан гүйцэтгэхийг зааварчилдаг; эсвэл нэг удаагийн захиалгаар хязгаарлагдах (нэг удаагийн төлөөлөгч); даалгавар нь өөрөө даргын үйл ажиллагааны хүрээнд үлддэг.

Ажилчдад өгсөн үүрэг даалгавар нь тэдний чадварт нийцсэн байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хамгийн их үр нөлөө нь дан, хэсэгчилсэн даалгавруудыг бус, харин бие даасан, гүйцэтгэсэн ажлуудыг хуваарилах явдал юм. Эхний тохиолдолд бид гэж нэрлэгддэг зүйлийн тухай ярьж байна нэг удаагийн төлөөлөгч. Хоёр дахь нөхцөл байдал нь тодорхойлогддог ерөнхий төлөөлөгчидэрх мэдэл.

Эрх мэдэл шилжүүлэхийн давуу болон сул талууд.

Төлөөлөгчөөр дамжуулан удирдах нь хэд хэдэн давуу талтай бөгөөд үүнд: менежерийг буулгах; хэрэглээ мэргэжлийн мэдлэгболон бусад ажилчдын туршлага; ажилчдын дунд санаачлагыг хөгжүүлэх; ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Удирдлагын энэхүү аргын сул талууд нь дараахь зүйлийг агуулна: хуваарилагдсан ажлын чанар буурах магадлал нэмэгддэг; менежерүүдийн аль болох энгийн ажлуудыг шилжүүлэх хүсэл; Шийдвэр гаргах үйл явц илүү төвөгтэй болдог.

Амжилттай төлөөлөх нь менежерийн эрх мэдлийг шилжүүлэх хүсэл (хүсэл), чадвар (чадвар) -ыг шаарддаг.

Төлөөлөгчийн эсэргүүцэл.

Зөвхөн зарим менежерүүд доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгөхдөө тууштай байдаг. Олон хүмүүс төлөөлөгчийн дадлага хийх дургүй эсвэл хангалтгүй хийдэг.

IN энэ тохиолдолдБид менежерийн зүгээс төлөөлөгчдийг эсэргүүцэх асуудалтай тулгарч байна. Энэ нь ихэвчлэн дараах шалтгааны улмаас үүсдэг.

менежерийн ажлын ачаалал, төлөөлөгчдөд даалгавраа тайлбарлах, хяналт тавих цаг хомс байх;

өөрийн даалгавар, асуудлын талаар мэдлэггүй байх, өөрөөр хэлбэл яг юуг даалгах ёстойг мэдэхгүй байх;

ажилчдын мэдлэг, чадварт итгэх итгэл дутмаг;

эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрөх дургүй байгаагаас үүдэн доод албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөх аюул;

доод албан тушаалтнуудын өрсөлдөөнөөс айх;

асуудлыг шийдвэрлэх явцдаа хяналтаа алдах аюул;

Дэд албан тушаалтан нь даалгахаас татгалзвал яаж хариулахаа мэдэхгүй байна.

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд төлөөлөгчийн эсэргүүцэл нь ихэвчлэн бие даан ажиллах дургүй, мэдлэг дутмаг, чадваргүй байдал, улмаар болзошгүй алдааны төлөө хариуцлага хүлээхээс эмээх мэдрэмжээр тодорхойлогддог.

Хэрэв та доод албан тушаалтнууд төлөөлөгчдөө эсэргүүцэж байгаа гэж бодож байвал тэдэнтэй энэ талаар илэн далангүй ярилцаж, асуудлаа ярилц. Эсэргүүцлийн шалтгааныг олж, хамтарсан шийдэлд хүрэхийг хичээ (жишээлбэл, урамшууллын арга хэмжээ боловсруулах, даргынхаа дэмжлэгийг авах).

Төлөөлөгчдийн сэтгэл ханамжгүй техник нь доод албан тушаалтнуудад тодорхой бус байдал, үүний дагуу тэдний эсэргүүцэлд хүргэж болзошгүй бөгөөд энэ нь менежерт нөлөөлж, тодорхой хугацаанд төлөөлөгчийн айдас төрүүлдэг.

Төлөөлөгч гэдэг нь үргэлж өөрийгөө чөлөөлж, үнэхээр чухал зүйлээ хийх цагийг олж авах гэсэн үг юм.

Төлөөлөгчийн үндсэн дүрэм.

Менежерийн хувьд төлөөлөх хэрэгцээ нь дараахь үүрэг хариуцлагыг агуулна.

Тохиромжтой ажилчдыг сонгох.

Хариуцлагын бүсүүдийн хуваарилалт.

Төлөвлөсөн даалгаврын хэрэгжилтийг зохицуулах.

Шаардлагатай бол ажилчдыг урамшуулах, зөвлөгөө өгөх.

5. Даалгавруудыг гүйцэтгэх явц, эцсийн үр дүнг хянах.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ.

Буцаах эсвэл дараа нь шилжүүлэх оролдлогыг таслан зогсоох.

Дэд албан тушаалтнуудын хувьд эрх шилжүүлэхээс дараахь тодорхой үүрэг хариуцлага үүсдэг.

1. Өгөгдсөн даалгаврыг бие даан шийдвэрлэх, шаардлагатай шийдвэрийг өөрийн хариуцлагын дагуу гаргах.

2. Асуудлыг шийдвэрлэх явцын талаар менежерт цаг тухайд нь, бүрэн мэдээлэл өгөх.

3. Мэдээлэл солилцох замаар бусад ажилчидтай үйл ажиллагаагаа зохицуулах.

4. Менежерээс тавьсан шаардлагын түвшинд мэргэшлийг дээшлүүлэх.

Төлөөлөх даалгавруудыг сонгох (юуг шилжүүлэх, юуг үл шилжүүлэх).

Ямар ч тохиолдолд та дараахь зүйлийг шилжүүлэх хэрэгтэй.

ердийн ажил;

тусгай үйл ажиллагаа;

хувийн асуултууд.

Тодорхой тохиолдлуудад, удахгүй болох тохиолдол бүрийг шилжүүлэх боломжийг шалгах хэрэгтэй. Жишээлбэл:

шийдвэр гаргах шаардлагатай зорилго, төлөвлөгөө, хөтөлбөр, төслийг эцсийн байдлаар тодорхойлох биш харин урьдчилсан томъёолол;

доод албан тушаалтнуудад асуудал, санал тавих боломжтой хуралд менежерийн оронд оролцох.

Төлөөлөх эрхгүй:

зорилго тавих, аж ахуйн нэгжийн бодлогыг боловсруулах шийдвэр гаргах, үр дүнг хянах;

ажилчдын удирдлага, тэдний урам зориг;

онцгой ач холбогдолтой ажлууд;

өндөр эрсдэлтэй ажил;

ер бусын, онцгой тохиолдол;

тайлбар, давхар шалгах цаг хугацаа үлдээдэггүй одоогийн, яаралтай асуудлууд;

чанд нууцын чанартай даалгавар.

Төлөөлөгчийн мөч (хэзээ).

Өдөр тутмын ажлын нөхцөлд - аль болох олон удаа, аль болох их, ажлын орчин зөвшөөрдөг.

Хэзээ мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдчиг үүрэг, эрх мэдлийн шинэ хуваарилалтыг шаарддаг ажлын нөхцөл байдал, тухайлбал: боловсон хүчний бүтэц өөрчлөгдөх үед (шинээр томилох, дэвших, халах).

Онцгой үйлдэл эсвэл хямралын үед.

Үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүд гарч ирэх эсвэл чадвар өөрчлөгдөх үед.

Хэнд шилжүүлэх вэ.

Зарчмын хувьд зөвхөн шууд харьяалагддаг ажилчдад. Чадвартай ажилчдад төдийгүй чадвартай ажилчдад шилжүүлэх хэрэгтэй Чөлөөт цаг, туршлага хуримтлуулах, баталгаажуулах, цаашид тодруулах шаардлагатай, идэвхтэй.

Заримдаа бусад хэлтэс эсвэл үйлчилгээний хэлтсийн тусламжид хандах боломжтой байдаг.

Хэрхэн төлөөлөх вэ.

Төлөөлөгчийг зөв хуваарилах үндсэн шалгуурууд:

Урьдчилан эрх шилжүүлэх шаардлагатай бөгөөд шийдвэр нь ажлын төлөвлөгөөг боловсруулсны дараа шууд гардаг.

Төлөөлөхдөө та ажилчдын чадвар, чадварыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Та ажилчдаа урамшуулах, урамшуулах хэрэгцээг харгалзан төлөөлөгчдөө шилжүүлэх хэрэгтэй.

Даалгаврыг аль болох хуваарилах хэрэгтэй.

Төлөөлөгчийн цаг хугацааны талаар ажилтанд тайлбарла.

Нэг төрлийн ажил үүргийг нэг ажилтанд шилжүүлэх нь дээр.

Төлөвлөсөн ажлыг авах хүсэлтэй байгаа талаар ажилтны өөрийнх нь бодлыг олж мэдэх хэрэгтэй.

Найдвартай гүйцэтгэлийг хангахын тулд хоёр ажилтанд ижил ажлыг бүү хуваарил.

Ажлын даалгаврын зэрэгцээ шийдвэр гаргах чадварыг шилжүүлэх ёстой.

Ажилчдад удахгүй болох ажлуудын талаархи хамгийн бүрэн бөгөөд үнэн зөв мэдээлэл - заавар, шийдлийн явц.

Даалгаврын зорилго, утгыг тодруулах.

Том, чухал ажлууд - захиалгаар, бичгээр.

Ажилтныг цаашдын мэргэжлийн сургалтанд хамруулах.

Ажилчдад мэдээлэл авах боломжийг олгох.

Ажилтанд дэмжлэг үзүүлэх.

Хэргийн явц хэрхэн явагдаж байгаа талаар ажилтны тайлан.

Эцсийн үр дүнг хянах, магтаал, ажлын танилцуулгад оролцох.

Тиймээс, эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх нь доод албан тушаалтнууд бие даан шийдвэр гаргах эрхийг хүлээн авах, тэдгээрийн талаар бүрэн хариуцлага хүлээх хүрээг тодорхойлохоос бүрддэг бөгөөд энэ нь эргээд менежерээс тэдэнд итгэх өндөр итгэлийг шаарддаг.

Эрх мэдэлБайгууллагын нөөцийг ашиглах хязгаарлагдмал эрхийг төлөөлж, зарим ажилтны хүчин чармайлтыг тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд чиглүүлэх (үнэндээ хүмүүс тушаал өгөх).

Хоёр төрлийн эрх мэдэл байдаг: 1. Шугаман эрх мэдэл нь дээд албан тушаалтнаас доод албан тушаалтанд шууд шилждэг эрх мэдэл юм. Шугаман эрх мэдэл нь менежерт доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх хууль ёсны эрх мэдлийг олгодог. Шугаман эрх мэдлийг шилжүүлэх нь байгууллагын удирдлагын түвшний шатлалыг бий болгодог.

2. Ажилтны бүрэн эрх нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд үндэслэсэн бүрэн эрх юм.

Эрх мэдлийг шилжүүлэхажилчдад өөрсдийн үйл ажиллагаа явуулж буй түвшинд шийдвэр гаргах эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг олгодог бизнесийн арга зүй юм. Эрх мэдлийн хуваарилалт нь менежер нь дангаараа шийдвэр гаргадаг авторитар удирдагч биш, харин эрх мэдлийнхээ нэг хэсгийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлж, нэгэн зэрэг сургадаг гэж үздэг. Эрх мэдлийн хуваарилалт нь асуудлыг дээд удирдлага биш харин тухайн асуудал дээр ажиллаж байгаа хүмүүс өөрсдөө хамгийн сайн шийддэг гэсэн ойлголт дээр суурилдаг1. Байгууллагад "өсөх" тусам ажлын асуудлын талаар бага мэддэг учраас энэ үндэслэл үндэслэлтэй юм. Төлөөлөх гэдэг нь үүрэг даалгавар, эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх үүрэг хүлээсэн хүнд шилжүүлэхийг хэлнэ.

Төлөөлөгчгэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд гүйцэтгэх ёстой ажлуудыг удирдлагаас ажилчдад хуваарилах хэрэгсэл юм.

Төлөөлөх гэдэг нь удирдлагын хамгийн буруу ойлголттой, буруу хэрэглэгдэх ойлголтуудын нэг юм. Төлөөлөлтийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд хариуцлага, байгууллагын эрх мэдлийн холбоотой ойлголтуудыг ойлгох шаардлагатай.

Эрх мэдэл шилжүүлэх үйл явцын хоёр ойлголт байдаг: 1. Сонгодог үзэл баримтлалын дагуу эрх мэдлийг байгууллагын дээд шатнаас доод шат руу шилжүүлдэг.

2. Дэд албан тушаалтан нь менежерээс эрх мэдэл хүлээн авахгүй бол эрх мэдэл шилжүүлэхгүй.

Эрх мэдэл бол нөөцийг ашиглах, хүмүүсийг захирах хязгаарлагдмал эрх юм. Байгууллага дотор эдгээр хязгаарыг ихэвчлэн бодлого, журам, дүрэм, журмаар тодорхойлдог ажлын байрны тодорхойлолт. Эдгээр хязгаараас хэтэрсэн хүмүүс эрх мэдлээ хэтрүүлж, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх шаардлагатай байсан ч гэсэн. Эрх мэдлийн хязгаар улам өргөжиж байна өндөр түвшинбайгууллагын удирдлага. Гэхдээ дээд удирдлагын эрх мэдэл хүртэл хязгаарлагдмал. Менежерийн ихэнх эрх мэдэл нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй нийгмийн уламжлал, ёс суртахуун, соёлын хэвшмэл ойлголт, зан заншлаар тодорхойлогддог. Хүмүүс зарим талаараа даргын тушаалыг дагаж мөрддөг, учир нь энэ нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйл юм. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь нэг талаас эрх мэдлийг хязгаарлаж, нөгөө талаас тэднийг дэмждэг. Эрх мэдэлд тавьсан хязгаарлалтыг практикт ихэвчлэн зөрчдөг. Үүнийг илүү сайн ойлгохын тулд эрх мэдэл, эрх мэдлийн ялгааг авч үзэх хэрэгтэй. Эрх мэдэл, эрх мэдэл хоёрыг ихэвчлэн андуурдаг. Эрх мэдэл гэдэг нь тухайн албан тушаалд олгосон, хязгаарлагдмал, уг байгууллагын нөөцийг ашиглах эрх гэж тодорхойлогддог. Үүний эсрэгээр эрх мэдэл нь бодит үйлдэл хийх чадвар эсвэл нөхцөл байдалд нөлөөлөх чадварыг илэрхийлдэг. Эрх мэдэлгүй ч эрх мэдэлтэй байж болно.

Төлөөлөх нь зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ юм. Менежер нь хүссэн ч хүсээгүй ч, дуртай ч эс хүссэн ч, яаж ч мэддэггүй ч амьдрал түүнийг албаддаг. Энэ бол объектив хэрэгцээ гэж бид хэлж чадна. Удирдагч хүн доод албан тушаалтнуудын дунд үүрэг даалгавраа хэрхэн хуваарилахаа мэддэг бол "Би ажилд захирагдах ёсгүй, харин ажил надад дуулгавартай байх ёстой" гэсэн менежерийн үндсэн зарлигуудын нэгийг эзэмшсэн гэсэн үг юм. Төлөөлөгч яагаад хэрэгтэй вэ? Дор хаяж хоёр шалтгааны улмаас:

1. Менежерийн хийх ёстой өдөр тутмын ажлын хэмжээ нь түүний бие махбодийн болон цаг хугацааны боломжоос үргэлж давж гардаг: өдөр бүр тэрээр чадахаасаа илүүг хийх ёстой бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм. Дэд албан тушаалтнуудад ажил, үүрэг даалгавар өгөх нь менежерт илүү их хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог;

2. Дэд албан тушаалтан нь даргаас илүү ямар нэг ажлыг хийх эсвэл ямар нэг ажлыг даван туулах чадвартай байх нь зүйн хэрэг. Энэ бол айж эмээх зүйл биш харин урам зориг, хөгжүүлж байх ёстой зүйл юм. Сайн менежерямар ч ажлыг доод албан тушаалтнаасаа илүү хийж чаддаг хүн биш, харин доод албан тушаалтан бүр ажлаа хамгийн сайн хийдэг байхаар удирдан чиглүүлдэг.

Менежерүүд эрх шилжүүлэхээс татгалздаг таван шалтгаан бий.

1. Буруу ойлголт - “Би илүү сайн хийх болно.” Энэ тохиолдолд менежер нь энэ ажлыг доод албан тушаалтнаасаа илүү сайн хийх болно гэсэн дүгнэлтэд хүрч, чиг үүргээ тодорхой биелүүлэхгүйгээр доод албан тушаалтнуудаа солихыг эрмэлздэг.

2. Удирдах чадвар дутмаг. Ийм менежерүүд дүрмээр бол зөвхөн нэн даруй, одоогийн асуудлыг шийдэж, урт хугацааны асуудлыг бараг шийддэггүй бөгөөд тэдгээрийн шийдэл нь үндсэндээ менежерийн ажлын үр дүнтэй байдлаас хамаардаг.

3. Дэд албан тушаалтнуудад итгэлгүй байх. Дэд албан тушаалтнуудад итгэх итгэлгүй байх нь тэдний зүгээс зохих хандлагыг бий болгож, санаачилга, бизнес эрхлэх чадвараа алдахад хүргэдэг бөгөөд ажилчид удирдагчийнхаа үйлдлээр ажилдаа байнга удирддаг. Ийм ажлын хэв маягийн нийгэм, эдийн засгийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглахад хэцүү биш юм.

4. Эрсдэлээс айдаг. Удирдагчийн даалгаврыг гүйцэтгэж байгаа дэд албан тушаалтнууд үүнд хариуцлага хүлээхгүй гэдгээ мэдэж, тэдний үйл ажиллагаанд гарч буй асуудлын төлөө хариуцлага хүлээхгүй болно.

5. Боломжит аюулын талаар менежерийг сэрэмжлүүлэхэд шаардлагатай сонгомол хяналт байхгүй. Эрх мэдлийг шилжүүлэхийн тулд менежер нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийн талаархи мэдээллийг олж авах хяналтын механизмыг боловсруулах ёстой. Ийм мэдээллийг олж авах нь зорилгодоо хүрэх үйл ажиллагааг чиглүүлэх боломжийг олгодог1

Үүний зэрэгцээ, доод албан тушаалтнууд хариуцлагыг нэмэгдүүлж, хил хязгаарыг нь өргөжүүлэхийг хичээж байна гэсэн хуурмаг байдлыг бий болгох шаардлагагүй. Харин ч ихэнх тохиолдолд тэд хариуцлагаас зайлсхийж, түүнийг хязгаарлах эсрэг арга хэмжээ авдаг. Ийм хэд хэдэн зарчим байдаг.

1. Асуудлыг өөрөө шийдэхээс илүү менежерээс асуусан нь дээр гэж доод албан тушаалтан үздэг.

2. Дэд албан тушаалтан нь хийсэн алдааг шүүмжлэхээс айдаг, учир нь өндөр хариуцлага нь алдаа гаргах боломжийг нэмэгдүүлдэг.

3. Дэд албан тушаалтанд даалгавраа амжилттай биелүүлэхэд шаардлагатай мэдээлэл, нөөц дутагдаж байна.

4. Дэд албан тушаалтны ажлын ачаалал хангалттай, илүү ихийг хийж чадахгүй.

5. Дэд албан тушаалтан нь хангалттай ур чадваргүй, түүнд өгсөн ажлыг хийж чадна гэдэгт итгэлгүй байна.

6. Хариуцлага нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор доод албан тушаалтанд нэмэлт урамшуулал олгодоггүй.

Төлөөлөгчид мэдээж цаг хугацаа шаардагдана. Гэхдээ энэ нь үр дүнтэй хэрэгжсэн бол менежер зарцуулснаасаа илүү их цагийг хожих болно. Тэгэхээр дээрх айдас нь даалгах чадваргүйн үр дагавар болохоос өөр зүйл биш. Эцсийн эцэст үр дүнтэй зохион байгуулалттай төлөөлөгчид маш их зүйлийг өгдөг.

1. Төлөөлөгч нь ажилчдыг урамшуулах арга юм.

2. Төлөөлөх нь менежерт ажилчдын чадвар, мэргэшлийн түвшинг олж мэдэх, тэдний чадавхийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

3. Эцэст нь, төлөөлөгч нь шийдвэр гаргах цаг гаргах боломжийг танд олгоно. стратегийн зорилтуудболон А бүлгийн даалгавруудыг бусдыг нь нүднээс далд оруулахгүйгээр. Өөрөөр хэлбэл, даалгах чадвар нь бусдын гараар ямар нэгэн зүйл хийх чадвар, i.e. хар тугалга.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх механизмыг хэрэгжүүлэхээс татгалзахдаа менежерүүд ихэвчлэн ижил шалтгааныг дэвшүүлдэг. Хэрэв та бодит шалтгааныг шинжлэх юм бол эдгээр эсэргүүцлийг тойрон гарах нь тийм ч хэцүү биш юм.

Төлөөлөгчийн алдаа. Тэдгээрийг мэдэх нь танд төлөөлөгчийн хэв маягийг хөгжүүлэх, түүнийг хэрхэн сайжруулах талаар олж мэдэхэд тусална. 1. Зааварлах чадваргүй болох. Дэд ажилтан зааварчилгааг хэрхэн ойлгосон нь түүний даалгаврыг даван туулах эсэхээс хамаарна. Зааварчилгаа: өгсөн үүрэг даалгаврын ач холбогдол, ач холбогдол, хариуцлагыг харуулж, улмаар ажилтныг чанартай шийдэл, асуудалд нухацтай хандах хандлагатай болгох; бүтэлгүйтлээ тайлбарлах уруу таталтаас зайлсхийх боломжийг танд "Надад муу зааж өгсөн" гэж хэлэх боломжийг олгоно.

2. Зохиомол төлөөлөгч. Энэ нь доод албан тушаалтнуудын ажил үүргийнхээ дагуу эзэмшиж буй үүрэг, чиг үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэх нөхцөл юм. Үүнээс урьдчилан сэргийлэх, өөрийн үйлдлээрээ өөрийгөө гутаахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эрх шилжүүлэхээсээ өмнө ажилчдын ажлын хариуцлагатай танилцаарай. Хэрэв байхгүй бол тэдгээрийг хөгжүүл. Энэ нь олон талаас нь авч үзвэл ашигтай, бүр зайлшгүй шаардлагатай. Гайхалтай, гэхдээ үнэн: олон ажилчид сайн мэддэггүй (эсвэл зөвхөн ерөнхий утгаараа мэддэг). ажлын хариуцлага. Ийм баг дахь ажлын зохион байгуулалтын талаар нухацтай ярих нь бараг боломжгүй юм.

3. Төлөөлөгчийг сонгоход алдаа гарсан. Энэ алдаанаас хэн ч хамгаалагдаагүй ч эрх шилжүүлэх дүрмийг дагаж мөрдөх нь энэ алдааны боломж, үр дагаврыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах болно.

4. Бизнест биш, харин хувийн шинж чанарт чиг баримжаа олгох. Төлөөлөгч гэх мэт эмзэг асуудалд бухимдал, даруу байдал, хэт их сэтгэл хөдлөлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Дэд албан тушаалтнуудтай тайван, тэгш харилцаатай байх шаардлагатай.

5. Хувь хүний хариуцлагыг тодорхойлохгүйгээр хэсэг бүлэг ажилтанд чиг үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэх.

6. “Эрх мэдлээ алдах” вий гэсэн айдас. Хэрэв та ямар нэг зүйл мэдэхгүй бол мэргэжилтэнтэй зөвлөлдөх нь дээр. Ажилчдын хувьд та энэ асуудлыг хэрхэн шийдэхээ мэдэхгүй байгаагаа үнэнээр нь хүлээн зөвшөөрч болно. Энэ нь таны эрх мэдэлд хүчтэй цохилт өгөхгүй.

7. Даалгавар олгохдоо хамгийн аюултай алдаа бол нэгтгэх удирдлагын чиг үүргийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэх явдал юм. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны гол зохицуулагч нь удирдагч юм.

Эрх мэдэл шилжүүлэх үндсэн шаардлага. Юуны өмнө юуг даалгаж болох, юуг болохгүйг олж мэдье. Ямар ч тохиолдолд та дараахь зүйлийг шилжүүлэх хэрэгтэй.

1) ердийн ажил;

2) төрөлжсөн үйл ажиллагаа (жишээ нь танай ажилчид чамаас илүү сайн гүйцэтгэх боломжтой);

3) хувийн асуудлыг шийдвэрлэх;

4) бэлтгэл ажил (төсөл гэх мэт).

Ерөнхийдөө, тухайн тохиолдол бүрт таны өмнө хүлээгдэж буй ажлуудын аль нэгийг нь шилжүүлэх боломжтой эсэхийг шалгаарай. Маш энгийн зарчмыг баримтал: ажилчдын хийж чадах бүх зүйлийг ажилчид хийх ёстой.

Нэгдүгээрт, дараахь төрлийн ажлыг шилжүүлэх боломжийг үнэлэхийг хичээ.

a) шийдвэр гаргах ёстой зорилго, төлөвлөгөө, хөтөлбөр, төслүүдийн урьдчилсан томъёолол (гэхдээ эцсийн батлах биш!);

б) төсөл, саналаа танилцуулах уулзалтад оролцох.

Хэзээ ч үгүйтөлөөлөх эрхгүй:

1) зорилго тодорхойлох, стратегийн асуудлаар эцсийн шийдвэр гаргах зэрэг менежерийн чиг үүрэг; үр дүнг хянах;

2) ажилчдын урам зориг;

3) онцгой ач холбогдолтой ажил;

4) өндөр эрсдэлтэй ажил;

5) ер бусын, онцгой тохиолдол;

6) тайлбар хийх, давхар шалгах цаг гаргахгүй тулгамдсан, яаралтай асуудал;

7) нууц даалгаврууд.

Хэзээ төлөөлөх вэ? Өдөр тутмын ажлын нөхцөлд - үргэлж, олон удаа, ажлын орчин зөвшөөрдөг. Түүнчлэн, ажлын нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдсөн, чиг үүрэг, эрх мэдлийг дахин хуваарилах шаардлагатай байгаа тохиолдолд төлөөлөгчийн эрхийг ашиглах нь зүйтэй.

Энэ нь тохиолддог:

е боловсон хүчний бүтэц өөрчлөгдсөн (шинэ томилгоо, дэвших, халах гэх мэт);

е хэлтэс (компани, хэлтэс) -ийг өөрчлөн байгуулах, бүтцийн өөрчлөлт хийх үед;

f хямралын нөхцөлд;

е үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүд гарч ирэх эсвэл чадамжид өөрчлөлт орсон тохиолдолд.

Төлөөлөгдөх нь энгийн нэг үүрэг даалгавар эсвэл дахин хуваарилалт биш, харин доод албан тушаалтнуудын чадавхи, чадвартай (түүнчлэн ажлын ачаалал!) хамааралтай үүрэг даалгавар гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Ажилчдын ажлын ачаалал таны төлөөлөгчийн үйл ажиллагааны хамгийн чухал зохицуулагч юм.

Төлөөлөх журам

1. Эрх мэдлээ нэр хүндийн үүднээс биш, зөвхөн шалтгааны үүднээс шилжүүл. Төлөөлөгчийн шалгуур нь бизнес, түүний ашиг тус, амбиц биш юм.

2. Дэд албан тушаалтнуудын өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх арга хэрэгсэл болгон томилох. Энэ нь өгөгдсөн даалгаврыг өөрөө шийдэхээс илүү биш юмаа гэхэд дутуугүй чухал юм. 3. Даалгавар өгсөн хүнээ дэмжихэд бэлэн байгаарай. Дарга нь түүнийг хараат бус, чадварлаг гэж үздэг хэвээр байгаа гэдэгт итгэлтэй байхын тулд хамгийн бие даасан, чадварлаг ажилтан хүртэл даргын дэмжлэг хэрэгтэй.

4. Даалгавар хүлээн авсны дараа доод албан тушаалтан хамгийн үнэн зөв, заримдаа алдаатай шийдвэр гаргахгүй байж болно гэдгийг санаарай. Мэдээжийн хэрэг, өө сэвгүй шийдэх ёстой ажлууд байдаг, гэхдээ эдгээр нь яг бусдад даатгаж болохгүй.

5. "Эвдэрсэн утас"-ын нөлөөллөөс зайлсхийхийн тулд дамжуулах холбоосыг ашиглахгүйгээр шууд төлөөлөх. Удирдлагын мэдээллийн утгыг “хуваах”, гажуудуулах хуулийг санаарай.

6. Ажилтан нь шилжүүлсэн чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ алдаа гаргасан тохиолдолд тухайн асуудлын мөн чанар, алдааны мөн чанарыг бодитойгоор судалж, Хувийн шинж чанар, доод албан тушаалтны дутагдал, буруу тооцоолол. Эцсийн эцэст, энэ асуудлыг шийдэхийн тулд та түүнийг сонгосон. Тиймээс анхааралтай шүүмжилж, уучлалт гуйхгүй, харин алдаа гаргахад хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлаж, нөхцөл байдлыг засч залруулахад чиглэсэн бүтээлч саналуудыг шаард.

7. Дэд албан тушаалтанд үүрэг даалгавар, холбогдох бүрэн эрхийг шилжүүлсний дараа түүнийг шийдвэрлэхэд үндэслэлгүй шалтгаангүйгээр хөндлөнгөөс оролцохгүй байх, өөрөөр хэлбэл. ноцтой хүндрэлүүд гарч болзошгүйг харах хүртэл.

8. Танаас шаардлагатай эрх мэдлийг авсан доод албан тушаалтнуудынхаа гаргасан бүх шийдвэрийг хариуцна. Амжилттай бол түүнийг даалгаврыг шууд гүйцэтгэгч - доод албан тушаалтанд өг, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд өөртөө хариуцлага хүлээ. Энэ нь үнэлэгдэх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Хяналтын асуултууд

1. “Удирдлагын ажил” гэсэн ойлголтыг тодорхойл.

2. Гол шинж чанарууд нь юу вэ удирдлагын ажил?

3. “Цагийн менежмент” гэж юу гэсэн үг вэ?

4. Удирдлагын ажлын ангилалыг өг янз бүрийн бүлгүүдажилчид.

5. Менежерийн гаргасан шийдвэрийн элементүүд, төрлүүдийг нэрлэнэ үү.

6. Эрх шилжүүлэх гэж юу вэ?

7. Эрх мэдэл шилжүүлэх үндсэн шинжүүдийг жагсаа.

Даалгавар 1. Аль бүлгүүд вэ? удирдлагын боловсон хүчинцехийн дарга, хэсгийн дарга, нягтлан бодогч, технологич, мастер, хөдөлмөрийн эдийн засагч, зураг төслийн техникч, төлөвлөлтийн хэлтсийн дарга, нарийн бичгийн даргын туслах, зураач, кассчин, цехийн эрчим хүчний инженер, архивч, орлогч зэрэг албан тушаалын ажилтнуудыг багтаана. Хүний нөөцийн захирал, социологич? Тэд ямар төрлийн сэтгэцийн хөдөлмөр эрхэлдэг вэ?

Даалгавар 2. Та ямар хэлбэрийн зохицуулалтыг санал болгох вэ дараах элементүүдмэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгчдийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт?

е гүйцэтгэсэн ажлын жагсаалт;

е ажлын байрны зохион байгуулалт;

е хөдөлмөрийн нөхцөл;

f ажилтны мэргэшлийн түвшин;

е байгууллага хөдөлмөрийн үйл явцбүтээлч шинж чанартай ажил гүйцэтгэх арга.

Даалгавар 3. Дараах хүчин зүйлсийн аль нь удирдлагын боловсон хүчнийг эрчимтэй ашиглах, аль нь удирдлагын боловсон хүчний тоог бууруулахад нэгэн зэрэг нөлөөлөх вэ?

е мэргэжилтний ахисан түвшний сургалт;

е албан тушаалын хослолыг өргөжүүлэх;

е ажлын цагийн алдагдал, үр ашиггүй зардлыг бууруулах;

е хөдөлмөрийн техникийн тоног төхөөрөмжийг нэмэгдүүлэх;

f үйлдвэрлэлийн талбайнуудыг нэгтгэх;

е мэргэжилтний тоог тогтоосон стандартад нийцүүлэх;

f зарим хэлтсүүдийг нэгтгэх.

Интернет нөөц

1. http://www.budgetrf.ru – Төсвийн систем RF.

2. http://www.chelt.ru – “Хүн ба хөдөлмөр” сэтгүүл.

3. http://www.marketing.spb.ru – Маркетингийн нэвтэрхий толь.

Энэхүү менежментийн үйлдлийг олон менежерүүд нууц гэж үздэг. Үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ мэддэг хүмүүс амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байдаг удирдлагын үйл ажиллагаа. Үүнийг эзэмшдэг менежерийг сайн зохион байгуулагч гэж нэрлэх бүх шалтгаан бий: тэр албан тушаал хүсдэггүй - тэднийг түүнд санал болгодог. "Нууц зэвсэг"-тэй хүмүүс карьерынхаа нууцыг голчлон ойлгосон. Энэ талаар удирдлагын арга хэмжээ бид ярьж байна, төлөөлөгч гэж нэрлэдэг.

Төлөөлөгч гэдэг нь менежер нь харьяа албан тушаалтнуудын дунд тодорхой даалгавруудыг хуваарилдаг ажлын зохион байгуулалт юм. Үүнийг бид өөр байдлаар хэлж болно: Төлөөлөгч гэдэг нь менежерийн хийх ёстой ажил, үйлдлийг шаардлагатай эрх мэдлийн хамт дэд ажилтанд шилжүүлэх явдал юм.

Төлөөлөх нь зайлшгүй шаардлагатай үйлдэл юм. Удирдагч хүссэн ч эс хүссэн ч, хүссэн ч эс хүссэн ч, яаж ч мэддэггүй ч амьдрал түүнийг албаддаг. Энэ бол объектив хэрэгцээ гэж бид хэлж чадна. Хэрэв менежер захиргаадаа тодорхой ажлуудыг хэрхэн хуваарилахаа мэддэг бол "Би ажлыг дагах ёсгүй, харин ажил надад захирагдах ёстой" гэсэн менежерийн үндсэн зарлигуудын нэгийг эзэмшсэн гэсэн үг юм. Төлөөлөгч яагаад хэрэгтэй вэ? Дор хаяж хоёр шалтгааны улмаас:

Менежерийн өдөр тутмын хийх ёстой ажлын хэмжээ нь түүний бие бялдар, цаг хугацааны чадвараас үргэлж давж гардаг: өдөр бүр тэрээр чадахаасаа илүүг хийх ёстой бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм. Дэд албан тушаалтнуудад ажил хэрэг, даалгавар өгөх нь менежерт илүү их хэмжээний ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог.

Мэдээжийн хэрэг, доод албан тушаалтан зарим ажлыг хийх эсвэл зарим ажлыг даргаас илүү даван туулах чадвартай байдаг. Энэ бол айж эмээх зүйл биш харин урам зориг, хөгжүүлж байх ёстой зүйл юм. Сайн менежер гэдэг бол ямар ч ажлыг доод албан тушаалтнаасаа илүү хийж чаддаг хүн биш, харин доод албан тушаалтан бүр ажлаа хамгийн сайн гүйцэтгэхийн тулд удирддаг хүн юм.

Төлөөлөгчдийн нэг юм гол ажлуудудирдлагад. Гэсэн хэдий ч, боломжтой бол төлөөлөхөөс зайлсхийхийг хичээдэг менежерүүд байдаг. Яагаад? Энэ байр суурь нь цэвэр үндэслэлтэй сэтгэл зүйн шалтгаанууд, ухамсрын хэвшмэл ойлголт, заримдаа айдас. Тэд юу вэ?

1. Төлөөлөгч- энэ нь шаардлагагүй сонирхолгүй ажлаас ангижрах явдал юм. Түүнээс гадна би өөрөө хийж чадах ажлыг өөр хүнд тулгах нь ичмээр юм.

Энэ нь мэдээжийн хэрэг эндүүрэл юм. Хэрэв менежер хэрхэн зорилго тавьж, төлөвлөхөө мэддэг бол "нэмэлт ажил" гэсэн ойлголт огт байхгүй болно. Ажлыг тулгах нь муу, гэхдээ менежер нь ажилчдыг ажилд нь урамшуулах арга, арга барилыг эзэмшсэн бол албадлагын асуудал байж болохгүй.

2. Төлөөлөгч- Ажил шилжүүлэх нь хариуцлагаас зайлсхийх, түүнийг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх арга юм .

Энэ үнэн биш! Төлөөлөгч нь хөдөлмөрийн хуваарилалт, үүний дагуу хариуцлагын хуваарилалтын нэг хэлбэр бөгөөд үргэлж буурах чиглэлд байдаггүй. Өөрийгөө бодоод үзээрэй: ямар ч тохиолдолд менежер нь хэлтсийн үйл ажиллагааны төлөв байдлыг хариуцдаг бөгөөд түүнийг шилжүүлэх үед түүний үүрэг хариуцлага буурахгүй, харин нэмэгддэг. Эцсийн эцэст тэр одоо зөвхөн асуудлыг шийдэх төдийгүй үүрэг даалгаврыг хүлээсэн хүнд (эсвэл түүний сонголт зөв эсэхийг) хариуцдаг. Тиймээс томилолт нь хариуцлагыг бууруулж, түүнээс ангижруулдаггүй, харин ч эсрэгээрээ менежер, ажилчдын аль алиных нь хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг. Дашрамд дурдахад, хоёр талын төлөөлөгчдийг эсэргүүцэх нэг шалтгаан нь энэ юм.

3. Төлөөлөх нь шинэ үүрэг хариуцлага хүлээхийг хэлнэ.Би тохирох ажилтнаа сонгох, түүний үйлдлийг өдөөж, хянах, өгөх ёстой шаардлагатай заавар, тайлбар гэх мэт ажлыг дуусгах баталгаагүй. Үүнийг өөрөө хийх нь илүү хурдан бөгөөд найдвартай.

Төлөөлөгчид мэдээж цаг хугацаа шаардагдана. Гэхдээ энэ нь үр дүнтэй хэрэгжсэн бол менежер зарцуулснаасаа илүү их цагийг хожих болно. Тэгэхээр дээрх айдас бол даалгах чадваргүйн үр дагавар болохоос өөр зүйл биш. Эцсийн эцэст үр дүнтэй зохион байгуулалттай төлөөлөгчид маш их зүйлийг өгдөг. Өөрийгөө шүүх:

Төлөөлөгч нь ажилчдыг урамшуулах арга юм.

Төлөөлөгч нь менежерт ажилчдын чадвар, мэргэшлийн түвшинг олж мэдэх, тэдний чадавхийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Эцэст нь, төлөөлөгчдөө бусдад анхаарлаа төвлөрүүлэхийн зэрэгцээ стратегийн болон А бүлгийн ажлуудыг шийдвэрлэх цагийг олох боломжийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, даалгах чадвар нь бусдын гараар аливаа зүйлийг хийх, өөрөөр хэлбэл удирдах чадвар гэж хэлэхэд хэтрүүлсэн болохгүй.

Төлөөлөгчийг амжилттай явуулах сэтгэл зүйн нөхцөл

Юуны өмнө юуг даалгаж болох, юуг болохгүйг олж мэдье. Ямар ч тохиолдолд та дараахь зүйлийг шилжүүлэх хэрэгтэй.

ердийн ажил;

мэргэшсэн үйл ажиллагаа (өөрөөр хэлбэл таны ажилчид чамаас илүү сайн хийж чадах үйл ажиллагаа);

хувийн асуудлыг шийдвэрлэх;

бэлтгэл ажил (төсөл гэх мэт).

Ерөнхийдөө, бүрт тодорхой тохиолдолТөлөөлөгдөх боломж байгаа тул өмнөө байгаа ажлуудын аль нэгийг шалгана уу. Маш энгийн зарчмыг баримтал: ажилчдын хийж чадах бүх зүйлийг ажилчид хийх ёстой. Нэгдүгээрт, дараахь төрлийн ажлыг шилжүүлэх боломжийг үнэлэхийг хичээ.

б) төсөл, саналаа танилцуулах уулзалтад оролцох.

Хэзээ ч үгүйтөлөөлөх эрхгүй:

Зорилгоо тодорхойлох, стратегийн асуудлаар эцсийн шийдвэр гаргах зэрэг менежерийн чиг үүрэг; үр дүнг хянах.

Ажилчдын урам зориг.

Онцгой ач холбогдолтой ажлууд.

Өндөр эрсдэлтэй даалгавар.

Ер бусын, онцгой зүйл.

Тайлбарлах, давхар шалгах цаг гаргадаггүй тулгамдсан, яаралтай асуудлууд.

Нууц даалгаврууд.

Тиймээс, ажлын өдрөө эхлэхдээ өөрт байгаа ажил бүрийг хуваарилах талаар бодож, үүрэг даалгаврыг нь тодорхойлж, арга хэмжээ авах хэрэгтэй.

боловсон хүчний бүтэц өөрчлөгдөх үед (шинэ томилгоо, албан тушаал ахих, халах гэх мэт);

хэлтэс (компани, хэлтэс) -ийг өөрчлөн байгуулах, бүтцийн өөрчлөлт хийх үед;

хямралын нөхцөлд;

үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүд гарч ирэх эсвэл ур чадвар өөрчлөгдсөн тохиолдолд.

Төлөөлөх журам

Эрх мэдлээ нэр хүндийн үүднээс биш, зөвхөн сайн сайхны төлөө шилжүүл. Төлөөлөгчийн шалгуур нь бизнес, түүний ашиг тус, амбиц биш юм.

Төлөөлөлтийг доод албан тушаалтнуудын өөртөө итгэх итгэлийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл болгон ашигла. Энэ нь өгөгдсөн даалгаврыг өөрөө шийдэхээс илүү биш юмаа гэхэд дутуугүй чухал юм.

Даалгавар өгсөн хүнээ дэмжихэд бэлэн байгаарай. Дарга нь түүнийг хараат бус, чадварлаг гэж үздэг хэвээр байгаа гэдэгт итгэлтэй байхын тулд хамгийн бие даасан, чадварлаг ажилтан хүртэл даргын дэмжлэг хэрэгтэй.

Даалгаврыг хүлээн авсны дараа доод албан тушаалтан хамгийн үнэн зөв, заримдаа алдаатай шийдвэр гаргахгүй байж магадгүй гэдгийг санаарай. Мэдээжийн хэрэг, өө сэвгүй шийдэх ёстой ажлууд байдаг, гэхдээ эдгээр нь яг бусдад даатгаж болохгүй.

"Эвдэрсэн утас"-аас зайлсхийхийн тулд дамжуулах холбоосыг ашиглахгүйгээр шууд төлөөлнө үү. Удирдлагын мэдээллийн утгыг “хуваах”, гажуудуулах хуулийг санаарай.

Ажилтнууд даалгасан чиг үүргийг гүйцэтгэхдээ алдаа гаргасан тохиолдолд харьяа албан тушаалтны хувийн чанар, дутагдал, буруу тооцоолол биш, харин асуудлын мөн чанар, алдааны мөн чанарыг бодитойгоор судлаарай. Эцсийн эцэст, энэ асуудлыг шийдэхийн тулд та түүнийг сонгосон. Тиймээс анхааралтай шүүмжилж, уучлалт гуйхыг шаардахгүй, харин алдаа гаргахад хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлаж, нөхцөл байдлыг засч залруулахад чиглэсэн бүтээлч саналуудыг хэлээрэй.

Даалгавар болон холбогдох эрх мэдлийг доод албан тушаалтанд шилжүүлсний дараа ноцтой хүндрэл гарч болзошгүйг харах хүртэл үндэслэлгүй шалтгаангүйгээр түүнийг шийдвэрлэх явцад бүү оролц.

Танаас шаардлагатай эрх мэдлийг авсан доод албан тушаалтнуудынхаа гаргасан бүх шийдвэрийг хариуцаарай. Амжилттай бол түүнийг даалгаврын шууд гүйцэтгэгч болох доод албан тушаалтанд өг, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд өөрөө хариуцлага хүлээ. Энэ нь үнэлэгдэх болно гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Эцэст нь хэлэхэд, хэрэв та хэнд үүрэг даалгахаа сонгохдоо алдаа гаргахыг хүсэхгүй байгаа бол "Та ажлыг хүссэн хүнд биш, харин шийдэж чадах, чадвартай хүнд даалгах хэрэгтэй" гэсэн зарчмыг баримтал. тэр."

Таны харж байгаагаар жагсаасан зөвлөмжүүд нь хэдийгээр ач холбогдлыг нь үл харгалзан хангалттай хэвээр байна ерөнхий шинж чанар. Тиймээс барууны судлаачдын томъёолсон менежментийн сэтгэл судлалд мэдэгдэж буй үр дүнтэй төлөөлөгчийн дүрмүүдэд хандъя.

Төлөөлөгчийг амжилттай явуулах хорин шалгуур

Эрт төлөөлөгчөө. Тухайн өдрийн ажлын төлөвлөгөөгөө гаргасны дараа та юуг, хэнд даатгах, юуг даатгах талаар шийдвэр гарга.

Ажилчдынхаа чадвар, чадавхид нийцүүлэн эрх шилжүүл.

Санаж байна уу - урам зориг, өдөөлтгүйгээр төлөөлөх боломжгүй юм! Төлөөлөгчийн үеэр ажилчдыг урамшуулах.

Хэсэгчилсэн, салангид даалгавруудыг хийхээс илүүтэйгээр аль болох нэг ажлыг хуваарилж эсвэл бүхэлд нь ажиллаарай.

Төлөөлөх бүртээ энэ нь нэг удаагийн тохиолдол уу, эсвэл байнгын төлөөлөгч юм уу гэдгийг тайлбарла.

Ижил төстэй ажлуудын шийдлийг нэг ажилтанд даатгах нь дээр.

Ажилтан ажлаа хийх чадвартай, бэлэн байгаа эсэхийг шалгаарай.

"Аюулгүй байхын тулд" энэ талаар мэдэхгүй хоёр ажилтанд нэг ажил хуваарилахаас болгоомжил.

Эрх мэдэл, ур чадварыг даалгаврын хамт шилжүүлэх (шаардлагатай бол баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх хүртэл).

Ажилчдыг шилжүүлэхдээ аль болох үнэн зөв, бүрэн зааварчилна. Өгөгдсөн даалгаврыг зөв ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай. Дэд ажилтан нь даалгавраа өгөхдөө таны төсөөлж, бодож байсан зүйлээ хийхгүй, харин таны хэлсэн зүйлийг л хийх боломжтой гэдгийг санаарай ("хариултын тодорхойгүй байдлын хууль").

Зааварлахдаа зөвхөн ажлын мөн чанарыг тайлбарлахаас гадна түүний утга учир, зорилгыг тайлбарлах нь чухал юм.

Хэрэв даалгавар нь төвөгтэй, шинэ бол түүнийг даалгахдаа таван алхамт аргыг ашиглах хэрэгтэй. Энэ аргын алхамууд нь тодорхой сэтгэлзүйн утгатай:

ажилтныг бэлтгэх (урам зориг);

даалгаврыг тайлбарлах (дэлгэрэнгүй заавар);

ажлыг хэрхэн хийхийг харуулах (дээж өгөх);

ажилтанд хяналтан дор ажил гүйцэтгэхийг даатгаж, түүний үйлдлийг засах;

зөвхөн хяналтыг үлдээж, бүх ажлыг ажилтанд шилжүүлэх.

Дэд албан тушаалтанд цааш явах боломжоор хангах Мэргэжлийн сургалтөгөгдсөн даалгавраа илүү сайн гүйцэтгэхийн тулд ажил мэргэжлийн өсөлт ч бий.

Шаардлагатай бүх мэдээлэлд хандах боломжийг олгоно. Ажилтнууд тухайн ажлын ач холбогдлыг хэр зэрэг бүрэн, цаг тухайд нь мэдээлэл авч байгаагаар нь дүгнэдэг.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын явцад хөндлөнгөөс оролцохоос зайлсхий.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв бэрхшээл, асуудал гарвал тэр танаас үргэлж зөвлөгөө, дэмжлэг хүсч чадна гэсэн итгэлийг доод албан тушаалтанд бий болго.

Хэзээ, хэр олон удаа, ямар хэлбэрээр асуудал хэрхэн явагдаж байгааг танд мэдэгдэх талаар ажилтантай тохиролц.

Томилогдсон ажлын эцсийн үр дүнг хянаж, хяналтын үр дүнгийн талаар ажилтанд нэн даруй мэдэгдэх.

Амжилтыг бүтээлчээр магтаж, хийж буй ажлын алдаа дутагдлыг шүүмжил.

Эдгээр нь амжилттай төлөөлөгчийн шалгуур (зарчмууд) юм. Тэдгээрийг дагаж мөрдөх нь олон бэрхшээлээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Гэхдээ үр дүнтэй төлөөлөгчийн шалгуурыг удирдлагын практикт ашиглахад тийм ч хялбар биш юм. Энэ ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд шинжээчид асуултуудын жагсаалтыг санал болгодог бөгөөд хариулт нь менежер нь доод албан тушаалтнуудад тодорхой зааварчилгаа өгөхөд тусална. Эдгээр асуултанд бас хариул, тэгвэл ажилтанд өгөх даалгавар илүү мэргэжлийн түвшинд хийгдэх болно.

Юу?Чи юу хийх хэрэгтэй вэ? Ямар хэсэгчилсэн ажлыг тусад нь гүйцэтгэх шаардлагатай вэ? Эцсийн үр дүн ямар байх ёстой вэ? Үүнээс ямар хазайлтыг анхаарч үзэх боломжтой вэ? Та ямар бэрхшээлийг хүлээх ёстой вэ?

ДЭМБ?Энэ ажилд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч хэн бэ? Үүнийг хэрэгжүүлэхэд хэн туслах ёстой вэ?

Яагаад?Бид яагаад өгөгдсөн даалгавар эсвэл үйл ажиллагааг гүйцэтгэх ёстой вэ? Энэ нь ямар зорилготой вэ? Ажлыг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн хийгээгүй тохиолдолд яах вэ?

Хэрхэн?Та даалгаварт хэрхэн хандах ёстой вэ? Ямар арга, аргыг хэрэглэх ёстой вэ? Аль нь дүрэм журам(жор, заавар) анхаарах ёстой юу? Ямар эрх бүхий байгууллага, хэлтэст мэдэгдэх ёстой вэ? Зардал нь ямар байж болох вэ?

Юуг ашиглан?Ямар туслах хэрэгслийг ашиглаж болох ба ашиглах ёстой вэ? Ямар бичиг баримт шаардлагатай байж болох вэ?

Хэзээ?Та хэзээ ажиллаж эхлэх ёстой вэ? Хэзээ дуусгах ёстой вэ? Ямар завсрын хугацааг хангасан байх ёстой вэ? Ажилтан надад нөхцөл байдлын талаар хэзээ мэдэгдэх ёстой вэ? Би ажлын явцыг хэзээ шалгах ёстой вэ?

Төлөөлөгчийн алдаа

Дүгнэж хэлэхэд, бид төлөөлөгчдөд гарсан нийтлэг алдаануудын дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулахыг хүсч байна. Тэдгээрийг мэдэх нь төлөөлөгчийн хэв маягийг хөгжүүлэх, түүнийг хэрхэн сайжруулах талаар олж мэдэхэд тусална.

Зааварлах чадваргүй байх. Дэд ажилтан зааварчилгааг хэрхэн ойлгосон нь түүний даалгаврыг даван туулах эсэхээс хамаарна. Заавар:

өгөгдсөн ажлын ач холбогдол, ач холбогдол, хариуцлагыг харуулж, улмаар ажилтныг чанартай шийдэл, асуудалд нухацтай хандах хандлагыг бий болгох;

бүтэлгүйтлээ тайлбарлах уруу таталтаас зайлсхийх боломжийг танд "Надад муу зааж өгсөн" гэж хэлэх боломжийг олгоно.

Зохиомол төлөөлөгч. Энэ нь доод албан тушаалтнуудын ажил үүргийнхээ дагуу эзэмшиж буй үүрэг, чиг үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлдэг нөхцөл байдал юм. Үүнээс урьдчилан сэргийлэх, өөрийн үйлдлээрээ өөрийгөө гутаахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эрх шилжүүлэхээсээ өмнө ажилчдын ажлын хариуцлагатай танилцаарай. Хэрэв байхгүй бол тэдгээрийг хөгжүүл. Энэ нь олон талаас нь авч үзвэл ашигтай, бүр зайлшгүй шаардлагатай. Гайхалтай нь энэ нь үнэн юм: олон ажилчид өөрсдийн үүрэг хариуцлагыг сайн мэддэггүй (эсвэл зөвхөн ерөнхий утгаараа мэддэг). Ийм баг дахь ажлын зохион байгуулалтын талаар нухацтай ярих нь бараг боломжгүй юм.

Төлөөлөгч сонгоход алдаа гарлаа. Энэ алдаанаас хэн ч хамгаалагдаагүй ч эрх шилжүүлэх дүрмийг дагаж мөрдөх нь энэ алдааны боломж, үр дагаврыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах болно.

Баримтлал нь ажил хэрэг биш, харин хувийн шинж чанартай байдаг. Төлөөлөгч гэх мэт эмзэг асуудалд бүдүүлэг байдал, даруу байдал, хэт их сэтгэл хөдлөлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Дэд албан тушаалтнуудтай тайван, тэгш харилцаатай байх шаардлагатай.

Хувь хүний үүрэг хариуцлагыг тодорхойлохгүйгээр хэсэг бүлэг ажилтанд чиг үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэх.

"Эрх мэдлээ алдах" айдас. Хэрэв та ямар нэг зүйл мэдэхгүй бол мэргэжилтэнтэй зөвлөлдөх нь дээр. Ажилчдын хувьд та энэ асуудлыг хэрхэн шийдэхээ мэдэхгүй байгаагаа үнэнээр нь хүлээн зөвшөөрч болно. Энэ нь таны эрх мэдэлд хүчтэй цохилт өгөхгүй.

Төлөөлөх хамгийн аюултай алдаа бол нэгтгэх удирдлагын чиг үүргийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэх явдал юм. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны гол зохицуулагч нь удирдагч юм.

Тиймээс, томилолт нь хариуцлагаас зайлсхийх арга биш, харин түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог удирдлагын хөдөлмөрийн хуваагдлын нэг хэлбэр юм. Төлөөлөгч нь менежерийн ажлыг хөнгөвчлөх боловч эцсийн шийдвэр гаргах үүргээс нь чөлөөлөхгүй бөгөөд энэ үүрэг хариуцлага нь ажилтныг удирдагч болгодог.

Николай Вересов

Эх сурвалж: dakozlov.ru

Манлайлал ба менежмент

Түлхүүр үг:

1 -1