Байгууллагад цалин хөлсний тогтолцоо бий болсон. Цалин хөлсний тогтолцоо. Төрөл бүрийн ажлын хөлсөнд хөдөлмөрийг хэрхэн төлдөг
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны цалин хөлсийг тухайн ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог. цалингийн тогтолцоо.
Үүний дагуу ажил олгогч бүр байх ёстой өөрийн системажилчдын цалин хөлс. Түүнийг хөгжүүлэх үндэс нь заалтууд байх болно Хөдөлмөрийн тухай хуульболон одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээ. Одоо мөрдөж буй хууль тогтоомжид цалин хөлсний тогтолцоо гэж юуг хэлээд байгаа вэ, түүнд ямар шаардлага тавьдаг вэ? Нэрнээс нь харахад цалин хөлсний систем гэдэг нь ажилтанд цалин хөлс авах тодорхой нөхцлүүд - түүний ажлын хөлсийг хэлнэ.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд заасны дагуу цалин хөлс (ажилчдын цалин хөлс) нь дараахь зүйлээс хамаарна.
- ажилчдын мэргэшил,
- гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл.
- нөхөн төлбөрийн төлбөр*,
- урамшууллын төлбөр (урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлсний тогтолцоо, үүнд:
- Хэмжээ:
- тарифын хувь хэмжээ,
- албан ёсны цалин,
- нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах;
- Системүүд:
- урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшуулал,
- урамшуулал,
Эдгээр бүх баримт бичгийг заасны дагуу боловсруулсан байх ёстой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт хөдөлмөрийн хууль.
Ажилчдын цалин хөлсний системийг сонгох, хөгжүүлэхдээ янз бүрийн системийг ашиглаж болно.
- Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо.
- Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.
- Холимог цалингийн систем.
Энэхүү нийтлэл нь шинэхэн мэргэжилтнүүдэд компанийн дотоод цалин хөлсний тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх (шаардлагатай бол хөгжүүлэх) үед цалин хөлсний тогтолцооны төрөл, хэлбэрийг ойлгоход туслах зорилготой юм.
Цалин хөлсний тарифын систем
Олон компаниуд ажилчдын цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-р зүйлд заасны дагуу тарифын цалингийн систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын системд суурилсан цалингийн систем юм. Үүний зэрэгцээ зөвхөн цалин хөлсний тарифын тогтолцоог Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.Бусад төрлийн системийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжид нэг нөхцөлийг хангасан цалин хөлсний системийг суурилуулах эрхтэй. :
- тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичгийн шаардлагад харшлах ёсгүй.
- тарифын хувь хэмжээ,
- цалин (албан ёсны цалин),
- тарифын хуваарь,
- тарифын коэффициентууд.
Тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм. Мэргэшлийн ангилал гэдэг нь тухайн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм Мэргэжлийн сургалтажилтан. Ажлын тарифжуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн төрлийг тарифын ангилалд хуваарилах явдал юм мэргэшлийн ангилалажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн үнэ дээр үндэслэн тодорхойлно.
Ажлыг тарифжуулах, ажилчдад тарифын ангиллыг хуваарилах ажлыг нэг тарифыг харгалзан гүйцэтгэдэг мэргэшлийн лавлахажилчдын ажил, мэргэжил, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалд зориулсан мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан үзэх.
Эдгээр лавлах ном, тэдгээрийг ашиглах журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн тогтоолын дагуу баталсан. 787 тоот “Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах батлах журмын тухай”.
Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.
Цалин хөлсний тарифын тогтолцоог дараахь зүйлийг харгалзан тогтооно.
- ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах,
- менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандарт;
- төрийн баталгаацалин дээр.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний "тарифын дээд хэсэг" (тэтгэмж, нэмэлт төлбөр болон бусад төлбөр) нь янз бүрийн ажилчдын хувьд өөр байж болно, үүнд:
- мэргэшил,
- ажлын хүндрэл,
- хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар.
Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрийн цалин нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132-р зүйл).
Үүний зэрэгцээ цалингийн нөхцөлийг тогтооход аливаа ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.
*Өөрөөр хэлбэл сул орон тооны албан тушаалын цалингийн хэмжээг доод хэмжээнээс дээд хэмжээнд хүртэл тогтоох.
Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны үндсэн хэлбэрүүд нь цаг хугацааны болон хувь хэмжээ юм.
Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний ялгаа нь цаг хугацааны цалин хөлсний хувьд төлбөр нь ажилласан цагийн хэмжээнээс, харин хэсэгчилсэн цалингийн хувьд дараахь тоо хэмжээнээс хамаарна.
- үйлдвэрлэсэн үйлдвэрлэлийн нэгж,
- дууссан үйлдлүүд.
- Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр.
Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ажилтны ажил нь нормоор тогтоогдоогүй эсвэл дууссан үйл ажиллагааны бүртгэлийг зохион байгуулахад хэтэрхий хэцүү үед ашиглагддаг.
Дүрмээр бол захиргааны цалин хөлсөнд цаг хугацааны цалин хөлсний системийг ашигладаг. удирдлагын боловсон хүчин, түүнчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууламжийн ажилчид.
Нэмж дурдахад энэ төлбөрийн хэлбэрийг хагас цагийн ажилчдад төлөхөд ашигладаг.
At энгийн цагт суурилсанцалин хөлсний хэлбэр, цалин хөлсийг тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлдөг бөгөөд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос хамаардаггүй.
Тооцооллыг тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээ, ажилласан цаг дээр үндэслэнэ.
Цалингийн хэмжээг тарифын хувь хэмжээг (албан ёсны цалин) бодит ажилласан хугацааны үржвэрээр тодорхойлно.
Хэрэв ажилтан сард бүрэн ажиллаагүй бол ажилтанд зөвхөн бодит ажилласан хугацааны цалин олгоно.
Хэрэв компани нь цагийн эсвэл өдөр тутмын цалингийн системийг ашигладаг бол ажилтны цалинг цагийн (өдөр тутмын) нормыг бодит ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлж тогтооно.
At цагийн урамшуулалЦалин хөлсний хэлбэрээр цалин хөлсийг тооцохдоо зөвхөн ажилласан цагийг төдийгүй ажлын тоо хэмжээ / чанарыг харгалзан үздэг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтанд урамшуулал олгодог.
Урамшууллын хэмжээг тухайн компанид мөрдөгдөж буй дүрмийн дагуу ажилтны цалингийн (тарифын хувь) хувиар тогтоож болно.
- урамшууллын тухай журам,
- хамтын гэрээ,
- компанийн даргын тушаалаар.
- Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр.
Цалин хөлсний хэлбэр нь ажилчдыг бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхэд урамшуулдаг.
Цалингийн хэмжээг үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны нэгж бүрийг хэрэгжүүлэхэд заасан хувь хэмжээг үндэслэн тодорхойлно.
Цалин хөлсний хэлбэрийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой бүртгэх чадвартай байгууллагуудад ашигладаг.
Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь эргээд цалингийн тооцооны сонгосон аргаас хамааран дараахь төрлүүдэд хуваагдана.
- Шууд ажлын хөлс.
- Хэсэгчилсэн урамшуулал цалин.
- Хэсэгчилсэн дэвшилтэт цалин.
- Шууд бус ажлын хөлс.
- Тохиромжтой цалин.
Ашиглаж байна ЧигээрээХөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр нь ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэсэн нэгж, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос шууд хамаардаг.
Цалин хөлсийг ажлын хөлсөөр тооцдог. Үйлдвэрлэсэн нэгжийн тоог (гүйцэтгэсэн үйлдлүүд) холбогдох нэгжийн үнээр үржүүлнэ.
At ажлын урамшуулалцалин, ажилчдын цалин хоёр хэсгээс бүрдэнэ.
- Эхний хэсэг нь гарц болон ширхэгийн хувь хэмжээгээр тооцогдоно.
- Хоёр дахь хэсэг нь ажлын орлогын дүнгийн хувиар тооцсон урамшууллаас бүрдэнэ.
Ашиглаж байна хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЦалин хөлсний хэлбэр, ажилчдын цалинг дараахь байдлаар тооцно.
- Нормативын хүрээнд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг тогтмол хэмжээгээр тооцдог.
- Тогтсон стандартаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх/үйл ажиллагаа явуулахад цалинг нэмэгдүүлсэн (давшилт) хувиар тооцдог.
Хэрэглээ шууд бус хэсэгчилсэн ажилЦалин хөлсний хэлбэрийг ихэвчлэн туслах үйлдвэрлэл, үйлчилгээний байгууллагуудын ажилчдын цалинг тооцохдоо хийдэг.
Ийм ажилчдын цалин нь үндсэн ажилтны бүтээмжээс хамаардаг бөгөөд компанийн гүйцэтгэсэн бүтээгдэхүүн/үйл ажиллагааны тоогоор шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.
Мөн үйлчилгээний ажилчдын орлогыг үндсэн ажилчдын цалингийн хувиар тогтоож болно.
At хөвчАжилчдын цалин, цалингийн хэмжээ нь гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэлийн / үйл ажиллагааны нэгжийн хэмжээнээс хамаардаггүй, гэхдээ багц ажилд зориулагдсан байдаг.
Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгж хэрхэн зохион байгуулагдсанаас хамаарна үйлдвэрлэлийн үйл явц, хэсэгчилсэн ажлын хөлс нь хувь хүний ажил, хамтын ажил байж болно.
Хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсний хувьд ажилтны цалинг түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарт үндэслэн тооцдог.
Орлогын хэмжээг хэсэгчилсэн үнэ дээр үндэслэн тооцдог.
Хамтын хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилчдын цалинг бодит үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, тэдгээрийн хөдөлмөрийн хөлсийг харгалзан нийт хэмжээгээр тодорхойлдог.
Ажилтан бүрийн цалинг бүх хэлтэс (баг) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажлын нийт эзлэхүүн дэх түүний хөдөлмөрийн тоо хэмжээ (чанар) дээр үндэслэн тооцдог.
Тиймээс хамтын хөдөлмөрийн хөлстэй нэг ажилтны цалин нь нийт бүтээгдэхүүнээс хамаарна.
Тарифгүй цалингийн тогтолцоо
Тарифын бус цалингийн тогтолцоо нь ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнд үндэслэн тодорхойлогддог цалингийн түвшин ба цалингийн сангийн хооронд нягт уялдаатай байдаг.Ажилтан бүрт мэргэшлийн түвшний тогтмол коэффициентийг оноодог.
Үүний зэрэгцээ орлогыг тооцоолохдоо коэффициентийг харгалзан үздэг хөдөлмөрийн оролцооКомпанийн гүйцэтгэлийн үр дүнд тодорхой ажилтны (KTU).
Тарифгүй системийг ашиглахдаа ажилчдад тогтмол цалин, тарифын хувь хэмжээг өгдөггүй.
Энэ тохиолдолд:
- цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;
- ажилчдын бие даасан ангиллын хоорондын харьцаа,
Ийм цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилтны орлого нь байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарна. бүтцийн нэгж, түүнчлэн эзлэхүүн дээр Мөнгөцалингийн санг нөхөх зорилгоор компаниас хуваарилсан.
Үүний дагуу ажилтан бүрийн цалинг нийт цалингийн сангаас ногдох хэмжээгээр тооцдог.
Тарифгүй цалин хөлсний системийг ажилтны ажлын үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах боломжтой нөхцөлд ашигладаг.
Ийм систем нь ажлын үр дүнд багийн нийтлэг сонирхлыг өдөөж, ажилтан бүрийн ололт амжилтын хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлдэг.
Үүний дагуу тарифгүй системийг томоохон компаниуд ашиглах боломжгүй.
Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотой бол тарифгүй системийг ашиглах нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааны хувьд ажилчдын ашиг сонирхлыг зөрчиж болзошгүй юм.
Ийм тохиолдолд компаниуд тарифын болон тарифын бус тогтолцооны элементүүдтэй холимог цалин хөлсний системийг ашигладаг. Бид тэдний талаар доор ярих болно.
Холимог цалингийн систем
Холимог цалингийн тогтолцоо нь тарифын тогтолцооны онцлог, тарифын бус цалингийн тогтолцооны онцлогийг хоёуланг нь хослуулсан учраас сонирхолтой юм.Энэ төрлийн системийг жишээлбэл, хэрэгжүүлэх эрхтэй төсвийн байгууллагад ашиглаж болно бизнес эрхлэх үйл ажиллагааүүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу.
Холимог цалин хөлсний системд дараахь зүйлс орно.
- "хөвөгч" цалингийн систем,
- урамшууллын комиссын хэлбэр,
- дилерийн механизм.
Захиргааны болон удирдах ажилтнууд, мэргэжилтнүүдийн цалинг ийм системээр хангаж болно.
Үүний дагуу цалингийн хэмжээ нь ажилтны гүйцэтгэлийн чанараас хамаарна ажлын хариуцлага.
Өргөдөл урамшууллын комиссын хэлбэродоо нэлээд түгээмэл болсон.
Энэ систем нь борлуулалтын хэлтсийн олон мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлсийг төлдөг.
Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалинг бараа, бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ борлуулснаас олсон орлогын тодорхой хувиар тогтооно.
Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсний комиссын хэлбэрийг ашиглахдаа цалинг тооцоолох тодорхой механизмыг сонгох нь зөвхөн компанийн дотоод журмаар зохицуулагддаг бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна.
Олон худалдааны компаниуджишээлбэл, тэд барааны борлуулалтаас олсон орлогын дүнгийн тодорхой хувиар шимтгэл тогтоодог.
Түүнчлэн, компани нь борлуулсан барааны төрөл, эдийн засгийн өгөөжөөс хамааран ялгаатай хүү тогтоож болно.
Мөн бүтээгдэхүүний нэгж/барааны багц тус бүрийг борлуулахад хувь хэмжээний оронд тогтмол үнийг ашигладаг.
Томоохон байгууллагуудад борлуулалтын албанд ихэвчлэн борлуулалтын хэмжээнээс хамааран "үндсэн тариф" (цалин) гэж нэрлэгддэг хувийн жинг тогтоодог (хэрэв борлуулалтын квот хангагдаагүй бол хувь нь буурдаг. хангасан буюу хэтэрсэн бол нэмэгдэнэ).
Эцэст нь хэлэхэд, энэ талаар ярилцъя дилерийн механизм.
Энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь компанийн ажилтан бие даан борлуулахын тулд компанийн бараа бүтээгдэхүүнийг өөрийн зардлаар худалдаж авдагт суурилдаг.
Үүний дагуу, энэ тохиолдолд ажилтны орлого нь тухайн ажилтан бараа худалдаж авсан үнэ болон түүнийг үйлчлүүлэгчдэд зарсан үнийн зөрүү юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 129-д "цалин", "цалин" гэсэн нэр томъёоны өөр өөр тодорхойлолтыг өгдөг. Тодруулбал, цалин хөлс гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад дүрэм, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоож, төлөхтэй холбогдсон харилцааны тогтолцоо гэж ойлгодог.
Үүний зэрэгцээ цалин гэдэг нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр юм.
Таны харж байгаагаар "цалин хөлс" гэсэн ойлголт нь "цалин" гэсэн ойлголтоос хамаагүй өргөн юм. Цалингийн жагсаалтад зөвхөн цалингийн систем төдийгүй ашигласан горим, ашиглалтын дүрэм, журам зэргийг багтаасан болно баримт бичигажлын цаг, ашигласан хөдөлмөрийн стандарт, цалин хөлс олгох нөхцөл.
Цалин хөлсний тогтолцоо, цалин хөлс, хувь хүний төлбөрийг дараахь зохицуулалтын баримт бичгүүдээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).
төсвөөс санхүүждэг байгууллагын ажилтны хувьд - холбогдох хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар;
Холимог санхүүжилттэй (төсвийн санхүүжилт, аж ахуйн үйл ажиллагааны орлого) байгууллагын ажилтнуудтай холбоотой - хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, байгууллагын орон нутгийн зохицуулалт;
Бусад байгууллагын ажилтнуудтай холбоотой - хамтын гэрээ, хэлэлцээр, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ.
Одоогоор өргөн хэрэглэгддэг эдийн засгийн үйл ажиллагааБайгууллагууд цаг хугацаа, ажлын хөлс, шимтгэлд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог олж авсан.
Пүүсүүд өөрсдийн цалин хөлсний тогтолцоог бий болгодог. Дээр дурьдсанаас гадна бусад цалингийн тогтолцоог гаргаж болно.
Бид өөр өөр төлбөрийн системийг доороос илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
Явахдаа зах зээлийн эдийн засагОХУ-ын хууль тогтоомжид зориулж тогтоосон ажилчидХөдөлмөрийн хөлсийг ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр, холбооны хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс доогуургүй байх зарчим. Энэ зарчмыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-д заасан бөгөөд тус улсын цалин хөлсний үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно. Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн орлогыг байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнг харгалзан хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, татвар, татвараар зохицуулдаг. хамгийн их хэмжээсүүдхязгаарлагдахгүй.
Нийгмийн үйлдвэрлэлийн шинж чанараар тодорхойлогддог хөдөлмөрийн хөлс нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг хуваарилах эрх зүйн механизмыг урьдчилан тодорхойлдог. Энэ хуваарилалт нь дараах цэгүүдээр тодорхойлогддог. Нэгдүгээрт, бүтээгдэхүүний нэг хэсгийг үйлдвэрлэлийн явцад ажилчдын өгсөн хөдөлмөрийн хэмжээгээр хуваарилдаг. Энэ нь ажилчдыг ажлын цагаа бүрэн дүүрэн, эрчимтэй, үр бүтээлтэй ашиглах сонирхолтой болгодог. Хоёрдугаарт, хөдөлмөр илүү өндөр мэргэшсэнижил хэмжээний ажлын цагтай мэргэжилгүй хүмүүстэй харьцуулахад өндөр цалин авдаг нь ажилчдын мэргэшил, ерөнхий боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд сонирхолтой байдаг. Гуравдугаарт, хүнд, хортой нөхцөлд ажиллах нь энгийн (хэвийн) нөхцөлд ажиллахтай харьцуулахад илүү өндөр хувь хэмжээгээр санхүүгийн урамшуулал авдаг. Энэ нь нэмэлт хөдөлмөрийн зардалд материаллаг нөхөн олговор олгодог.
Ажиллаж байгаа хүмүүсийн цалин хөлс хөдөлмөрийн гэрээ, цалин хөлс хэлбэрээр явагддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 129-д хөдөлмөрийн хөлсний хууль ёсны тодорхойлолтыг тогтоосон.
Тодорхойлолт. Цалин (ажилтны цалин) - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нэмэгдэл төлбөр, нөхөн олговрын шинж чанартай тэтгэмж, түүний дотор ажилтны хөдөлмөрийн хөлс хэвийн, цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бохирдолд өртсөн газар, бусад нөхөн төлбөр) болон урамшууллын төлбөр (нэмэлт болон урамшууллын тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).
Таны харж байгаагаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь цалингийн тухай ойлголтод нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг багтаасан болно. Урамшууллын төлбөрт урамшуулал, төрөл бүрийн тэтгэмж орно. Нөхөн олговрын төлбөр нь ажилтанд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой гарсан зардлыг нөхөн төлөх зорилготой юм.
Ажилтны мэргэшлийг харгалзан үзэхийн тулд цалин хөлсний тарифын тогтолцоог ашигладаг бөгөөд энэ нь тарифын хувь хэмжээ (хөдөлмөрийн стандартыг нэг нэгж хугацаанд биелүүлсэн ажилтны цалингийн хэмжээ) ба мэргэшлийн ангиллын хоорондын хамаарлыг тогтоодог. ажилтан. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үзэх нь хөдөлмөрийн тусгай нөхцөлд эсвэл хэвийн хэмжээнээс хазайсан нөхцөлд ажиллах коэффициентийг нэмэгдүүлэх янз бүрийн төрлийн нэмэлт төлбөрийг тогтоох замаар илэрхийлэгддэг (жишээлбэл, Алс Хойд хэсэгт ажилладаг хүмүүст хамаарах бүс нутгийн коэффициентууд эсвэл нэмэлт). илүү цагаар ажилласны төлбөр).
Цалин хөлсний эрх зүйн зохицуулалт нь төвлөрсөн, гэрээт болон орон нутгийн зохицуулалтын хослолоор тодорхойлогддог.
Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалингийн хэмжээ, түүнээс хазайсан тохиолдолд цалин хөлс олгох журам. хэвийн нөхцөлажил, дундаж орлогыг тооцох журам, цалин хөлсний талаархи баталгаа. Цалингийн улсын үндсэн баталгааны тогтолцоонд жишээлбэл, цалингаас суутгал хийх үндэслэл, хэмжээг хязгаарлах, цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгохыг хязгаарлах гэх мэт орно.
Цалин хөлсний гэрээний зохицуулалтыг хамтын хэлэлцээр, хувь хүн тохиролцох гэсэн хоёр хэлбэрээр явуулдаг. Хөдөлмөрийн хөлсний хамтын гэрээний зохицуулалт нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үндсэн дээр явагддаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41 дүгээр зүйлд зааснаар хамтын гэрээний агуулга нь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, тэтгэмж, нөхөн олговор олгох, үнийн өсөлт, инфляци, тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн биелэлтийг харгалзан цалин хөлсийг зохицуулах механизмыг агуулж болно. хамтын гэрээ болон бусад зарим асуудал. Дүрмээр бол хамтын гэрээ, хэлцэл нь ажилчдад нэмэлт тэтгэмж, нөхөн олговрыг тогтоодог.
Гэрээний бие даасан зохицуулалтыг ажилтан-ажил олгогчийн түвшинд явуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үнийг тодорхойлдог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д цалин хөлс гэж заасан байдаг зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээ.
Байгууллагын орон нутгийн актууд нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс (төрийн салбарын байгууллагуудаас бусад), тарифын хувь хэмжээ (цалин) -д нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшууллын тогтолцоо, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг өөр өөр нөхцөлд гүйцэтгэх үед нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг тогтоодог. ердийн, хөдөлмөрийн стандартаас.
Эдгээр нөхцлийг цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам болон орон нутгийн бусад актад тусгаж болно.
Ажилтны цалинг одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Цалин хөлсний тогтолцоо, үүнд тарифын хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговорын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан ажил, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн хэлэлцээрээр тогтоодог. зохицуулалт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг.
ОХУ-ын Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комисст орохоосоо өмнө жил бүр Төрийн ДумХолбооны хурал Оросын Холбооны Улстөсөл холбооны хуульхолбооны төсвийн тухай дахиад нэг жилхолбогдох төсвөөс санхүүждэг байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог холбооны, бүс нутгийн болон орон нутгийн түвшинд бий болгох нэгдсэн зөвлөмжийг боловсруулдаг. Эдгээр зөвлөмжийг ОХУ-ын Засгийн газар, эрх баригчид харгалзан үздэг гүйцэтгэх эрх мэдэлОХУ-ын субъектууд ба байгууллагууд орон нутгийн засаг захиргааэрүүл мэнд, боловсрол, шинжлэх ухаан, соёл, төрийн салбарын бусад байгууллагын санхүүжилтийн хэмжээг тодорхойлохдоо.
Хамтын гэрээ, орон нутгийн журамд заасан цалин хөлсний нөхцөл нь ажилтны нөхцөл байдлыг хууль тогтоомж, бусад журмаар тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад дордуулах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний хариуд хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлсон цалин хөлсний нөхцлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад дордуулах боломжгүй юм.
Цалин хөлсний систем нь хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох арга юм. Ажилчдын цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: цагийн хуваарь, ажлын хөлс. Нэмж дурдахад эдгээр тогтолцооны аль нэгийг урамшууллын цалингийн системээр нэмж болно. Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).
Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд ажилтны цалин нь бодит ажилласан хугацаа, түүний тарифын хувь хэмжээ (цалин) зэргээс хамаарна. Орлогын хэмжээг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
ZP бол цалин;
C - нэгж хугацааны тарифын хувь хэмжээ;
T - бодит ажилласан цаг.
Хэсэгчилсэн ажлын хөлс нь ажилчдын орлого нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарна. Энэ системийн дагуу цалин хөлсийг хэсэгчлэн тооцдог.
ZP бол цалин;
P - бүтээгдэхүүний нэгжийн нэгжийн үнэ (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээ);
N - үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээ).
Ажлын хөлсний янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг: хамтын, хэсэгчилсэн, дэвшилтэт, шууд бус гэх мэт.
Хамтын болон бригадын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны хувьд цалинг бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ эсвэл нийт багийн гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр тооцдог. Энэхүү цалин хөлсний системийг үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоогоогүй тохиолдолд ашигладаг бие даасан ажилчид, гэхдээ бригадын хувьд.
Нэг удаагийн цалин хөлсний тогтолцооны хувьд нэг удаагийн даалгаварт багтсан тодорхой багц ажлыг гүйцэтгэсний төлбөрийг төлдөг. Цалин дотор энэ тохиолдолдширхэгийн үнийг харгалзан тогтооно бие даасан төрөл зүйлхөвчний даалгаварт багтсан бүтээлүүд. Тухайлбал, үйлдвэрлэлд хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашигладаг Барилгын ажил. Хувьцааны дэвшилтэт цалингийн систем нь тодорхой үзүүлэлт (үйлдвэрлэлийн норм) хүрэх үед дууссан үйл ажиллагаа, эд анги, бүтээгдэхүүний нэгжийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийг хэлнэ. Үйлдвэрлэлийн нормын хүрээнд төлбөрийг тогтмол хувь хэмжээгээр, энэ нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүний нэгж бүрийг нэмэгдүүлсэн үнээр төлдөг.
Ажлын хөлс болон цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоог урамшууллын системээр нэмж болно. Шагналын урамшууллын тогтолцоо нь урамшууллын тодорхой шалгуур үзүүлэлтэд хүрч, тогтоосон урамшууллын нөхцлийг биелүүлсний дараа тодорхой хүрээний хүмүүст урамшуулал олгох явдал юм. Урамшууллын цалингийн тогтолцоог бий болгох нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд тэрээр орон нутгийн тусгай акт болох Урамшууллын тухай журмыг батлах замаар хэрэгжүүлдэг. Урамшууллын журам нь дараахь зүйлийг тодорхойлох ёстой.
1) урамшуулал авах хүмүүсийн тойрог;
2) урамшууллын үзүүлэлтүүд;
3) урамшууллын нөхцөл;
4) урамшууллын хэмжээ.
Үүний үр дүнд урамшуулал авах эрхийг олгодог үзүүлэлтүүд нь жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг биелүүлэх, хэтрүүлэх гэх мэт байж болно.
Тэдгээрээс гадна урамшууллын нөхцөлийг тодорхойлж болно. Жишээлбэл, ийм нөхцөл нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний согогийн хамгийн бага хувь, сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байх гэх мэт байж болно.
Урамшууллын заалтыг үндэслэн ажилтан урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцөлийг хангасны дараа урамшуулал олгохыг шаардах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь урамшуулал олгох үүрэгтэй. Урамшууллын тогтолцоог, түүний дотор урамшууллын хэмжээг бий болгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд хэрэв байгууллага нь урамшууллын тухай заалтыг баталсан бол энэ нь ажилтныг дур зоргоороо урамшуулалаас хасах боломжгүй юм. Урамшуулалаас хасахыг зөвхөн энэ заалтад (эсвэл өөр зохицуулалтын акт) заасан үндэслэлээр, жишээлбэл, урамшууллын нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд зөвшөөрнө.
Үүний зэрэгцээ ажилчдад олгох урамшуулал нь урамшууллын арга хэмжээ (урамшууллын урамшуулал) шинж чанартай байж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д ажил олгогч нь ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилчдыг урамшуулах эрхтэй. ажлын хариуцлага, үүнд урамшуулал өгөх, үнэ цэнэтэй бэлэг өгөх гэх мэт. Эдгээр нь жишээлбэл, нэг удаагийн урамшуулалтөрөл бүрийн шоу, уралдаан гэх мэт үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгох нь үүрэг биш харин ажил олгогчийн эрх юм. Урамшууллын төлбөрт тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох урамшууллыг багтааж болно. Ийм төлбөр нь хамгийн түгээмэл байдаг төсөвт байгууллагууд. Гэсэн хэдий ч аливаа өмчийн хэлбэр, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллагад ийм төлбөрийг хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн актаар тогтоож болно. Үүний зэрэгцээ, хэрэв үр дүнд үндэслэн цалин хөлс авах нөхцөл хангагдсан бол жилийн ажилЭдгээр актад заасан тохиолдолд ажилтан зохих төлбөрийг шаардах эрхтэй.
Нэмж дурдахад, ажилтны цалинд ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр багтаж болох бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тарифын хувь хэмжээ (цалин) -ын хувиар тогтоогддог бөгөөд ажилтны тасралтгүй ажлын туршлагаас хамаарна.
Одоогийн байдлаар ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр хуучин ЗСБНХУ-ын хэд хэдэн журам хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа бөгөөд бусад зүйлсийн дотор ажилчдад ажилласан хугацааны нэмэгдэл төлбөрийн асуудлыг зохицуулдаг. Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээг тодорхойлох эрхийг ажил олгогч бие даан хэрэгжүүлж байгаа тул эдгээр актууд нь зөвлөмжийн шинж чанартай байдаг.
В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова
Бүх төрлийн тэтгэмж, нөхөн олговор
Эх сурвалж SPS Consultant+
- Урам зориг, урамшуулал, урамшуулал
Түлхүүр үг:
1 -1
Төлбөрийн систем нь тогтоосон хэм хэмжээний хүрээнд үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх хэмжүүр, төлбөрийг тодорхойлдог олон үзүүлэлтүүдийн хоорондын хамаарлыг илэрхийлдэг. Энэ нь компанийн ажилчдад хүрсэн нийт үр дүнгийн дагуу хийсэн ажлынхаа хөлсийг авахыг баталгаажуулдаг.
Цалингийн хэмжээ нь чанарын болон тоон үр дүнгээс хамаарна хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Төлбөрийг ажил олгогч, ажилтны хооронд урьд нь тохиролцсон үйл ажиллагааны төрлөөр тогтоосон хэм хэмжээ, төлбөртэй уялдуулан тогтоодог.
Төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо нь гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлөх зохион байгуулалтын гол элемент юм. Тэдний гол ажил бол цалингийн хэмжээг тодорхойлох явдал бөгөөд үүнийг янз бүрийн аргаар хийж болно.
Төлбөрийн оновчтой хэлбэрийг сонгох нь маш чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм хөдөлмөрийн үйл явц, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран нийгэм, эдийн засгийн ач холбогдолтой. Хуульд зааснаар ажил олгогч нь өөрт нь хамгийн тохиромжтой цалин хөлсний тогтолцоог сонгох эрхтэй.
Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны аливаа төрлийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөрөнгийг хөгжүүлэх материаллаг суурийг бий болгоход чиглэгддэг. Үүнд, жишээлбэл, хүний оюун санааны болон бие махбодийн нөөцийг зарцуулсан тохиолдолд шагнал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Нэмж дурдахад урамшууллын хүртээмж нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүний тусламжтайгаар та ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, шинэ хүмүүсийг татах боломжтой болно. хөдөлмөрийн нөөц. Үүний үр дүнд үйлдвэрт шаардлагатай өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх боломжтой.
Өнөөдөр Орос улсад цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг: хэсэгчилсэн болон цаг хугацааны цалин хөлс. Ажил олгогчийн хувьд хамгийн тохиромжтой, ажилчдад шударга байх маягтыг сонгох шаардлагатай. Үүнээс гадна, энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцын үр дүнд эерэг нөлөө үзүүлэх ажлын нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.
Ажлын хэсэг- Энэ бол ажилчдад маш сайн урамшуулал юм. Энэ нь үйлдвэрлэсэн эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөр, бүтээмжийг сайжруулахад түлхэц өгдөг. Гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарыг тодорхой тодорхойлох боломжтой тохиолдолд үүнийг ашигладаг бөгөөд энэ нь түүнийг ашиглахад шаардлагатай тодорхой нөхцлийг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Энэ тоон үзүүлэлтүүднэг ажилтан эсвэл багаас шууд хамааралтай үйлдвэрлэл. Цалин хөлсний энэ хэлбэрийг ашиглах нэг нөхцөл нь ажилчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх явдал юм.
Ажлын төрөл:
- хувь хүн - цалин нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарна;
- хамтын - багаар ажиллахаас хамаарах цалин хөлсийг төлөөлдөг.
Хөдөлмөрийн энэ хэлбэрийн орлогын хэмжээг бүтээгдэхүүний урьдчилан тодорхойлсон өртгийг түүний тоо хэмжээгээр үржүүлэх замаар тодорхойлно. Зардлыг хэсэгчилсэн үнэ гэж нэрлэдэг бөгөөд тарифын хэмжээг түр нормоор үржүүлэх замаар тодорхойлно. Эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээнд тарифын хувь хэмжээ дарамтаас болж.
Хэд хэдэн хэсэгчилсэн төлбөрийн систем байдаг:
Тэд бүгд төлбөрийн хугацаа, хэмжээ, нэмэлт урамшуулал зэрэг онцлог шинж чанараас хамааран өөр өөр байдаг.
Жишээлбэл, шууд хэсэгчилсэн ажилЭнэ хэлбэр нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг урьдчилан тогтоосон өртөгөөр үржүүлэх замаар хүмүүст төлсөн цалин хөлсийг тодорхойлох явдал юм.
Харин хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЭнэ маягт нь өдөрт нэг хүнд ногдох нормоос дээш ажил гүйцэтгэх үед илүү их хэмжээний цалин хөлс төлсөнтэй холбоотой юм.
АккордТэгээд chord-premiumЭхнийх нь тодорхой багц ажилд зориулж хөрөнгө гаргадаг гэсэн үг юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн нэг хүний гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч багийн хоорондох дүн жигд бус хуваарилагддаг.
Аккорд урамшуулал нь ажилчдад нэмэлт төлбөр олгох боломжийг олгодог - ажил дууссан тохиолдолд олгодог урамшуулал өндөр түвшинмөн тохиролцсон хугацаанаас өмнө.
Хэсэг урамшуулалмөн стандарт цалингийн хамт төлдөг урамшуулал байгааг илтгэнэ.
Сүүлийн төрөл нь шууд бус хэсэгчилсэн ажилсистем. Энэ нь бие даасан эсвэл туслах ажилчдад төлбөр төлдөг бөгөөд орлогын хэмжээ нь үндсэн ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд хувиар тодорхойлогддог.
Мөн чанар цаг хугацааны хэлбэрЦалин нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс биш, харин тарифын үнэ цэнэ, ажилласан цагийн хэмжээгээр харгалзан үздэг ажилтны мэргэшлээс бүрддэг, гэхдээ үүнээс хамааран нэг буюу өөр шалгуурыг хангадаг явдал юм. ажил олгогчийн тогтоосон төлбөрийн систем дээр.
Энэ нь ажлын хэмжээ, чанарыг яг нарийн тодорхойлоход хэцүү, эсвэл ажил нь стандартчилалд хамаарахгүй тохиолдолд ашиглагддаг. Шаардлагатай нөхцөлтүүний хэрэглээний хувьд:
- бодит ажилласан цагийг үнэн зөв бүртгэх, үүнээс гадна түүнд хяналт тавих;
- ажилчдын хийж буй ажлын бодит нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан тэдний мэргэшлийн дагуу цалин хөлс, тарифын ангиллыг зөв тооцоолох;
- ажлын цагаар ажилчдын дунд хөдөлмөрийн жигд бус зардлаас зайлсхийхийн тулд янз бүрийн стандартыг боловсруулж, зөв хэрэглэх;
- Ажлын цагийг хамгийн үр дүнтэй ашиглахын тулд ажлын байр бүрт ажлын оновчтой зохион байгуулалт.
Энэ маягтын гурван төрөл байдаг: цаг, өдөр, сар. Энэ нь тодорхой хугацаанд үнээ урьдчилан тогтоодог гэсэн үг.
Үүнд хэд хэдэн систем байдаг:
- энгийн цагт суурилсанҮүний мөн чанар нь ажилласан цаг нь орлого бүрдүүлэх цорын ганц хүчин зүйл юм;
- цагийн урамшуулал- тогтоосон тарифын хэмжээгээр ажилласан цагийн төлбөрөөс гадна цалингийн хэмжээ нь ажлын үр дүнгээс хамаарна урамшуулал;
- цалин- төлбөрийг ажил олгогч нь янз бүрийн урамшуулал тогтоож болох тарифын дагуу бус, батлагдсан сарын албан ёсны цалингийн дагуу хийдэг;
- гэрээтэй- аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд (гэрээ) заасан байдаг;
Ажил олгогч бүр цалингийн хэлбэр, түүнийг тооцох аргыг бие даан сонгодог. Өгүүлэлд бид ямар төрлийн цалин хөлс байдаг, тэдгээрийн ялгаа нь юу вэ, тооцооллын жишээг авч үзэх болно.
Цалин буюу цалин гэдэг нь ажилтны хийсэн ажлынхаа төлөө авдаг цалин хөлсний хэмжээ юм. Цалин нь цалин, тэтгэмжийг багтаасан болно: урамшуулал, нөхөн олговор. Ажилтны сарын цалин нь сарын амьжиргааны доод түвшнээс бага байж болохгүй. Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур тогтоож болох ч ажил олгогч нэмэгдэл, урамшуулал хэлбэрээр нэмэгдүүлэх үүрэгтэй.
Ажилтан ямар цалин авахыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Бүх өөрчлөлтийг нэмэлт гэрээнд тусгаж, урамшуулал, тэтгэмжийн дагуу тооцно боловсон хүчний хүснэгт.
Ажилтны цалинг сард хоёроос доошгүй удаа олгодог. Хоёрдахь хэсгийг төлөхдөө ажилтан хуримтлагдсан болон суутгасан дүнг харуулсан цалингийн хуудас авдаг.
Цалингийн төрлүүд
Ажилтны цалин хөлс нь үндсэн болон нэмэлт хэсгээс бүрдэнэ.
Үндсэн цалин- хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн төлбөр. Үүнд хэр их цаг зарцуулсан эсвэл хэр их зүйл хийсэн бэ гэдгийг тодорхойлдог. Үүнд:
- хэсэгчилсэн цалин, цалин эсвэл тариф;
- зохицуулалтын тэтгэмж - амралт, амралтын өдрүүдэд давхар цалин, урамшуулал, хөдөлмөрийн хортой нөхцөл, ажилласан хугацааны нэмэгдэл болон бусад.
Нэмэлт цалин- ажилтанд түр болон нэг удаагийн төлбөр. Үүнийг ихэвчлэн өдрийн дундаж орлогоос тооцдог. Үүнд янз бүрийн төрлийн нөхөн олговор, тэтгэмж, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, илүү цагийн нэмэлт төлбөр орно. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь хэн, хэр их мөнгө төлөхийг шийддэг бөгөөд түүний шийдвэрийг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан болно.
Цалин хөлсний хэлбэрүүд
Төлбөрийн хэлбэрээс хамааран цалин хөлсийг цаг хугацааны болон ажлын хөлс гэж хуваадаг.
At цагийн систем төлбөр нь ажилд зарцуулсан цаг хугацаанаас хамаарна. Энэ аргыг ихэвчлэн удирдлага, засвар үйлчилгээний ажилтнууд, үйлдвэрлэлийг дэмжихэд ашигладаг. Ийм системийн ачаалал жигд бус, ажлын найрлага нь нэг төрлийн бус байдаг. Гол үзүүлэлт бол ажлын чанар юм.
Ажлын хөлстэйАжилтны орлого нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарна - бичсэн текст, зарагдсан бараа, эд ангиудыг эргүүлсэн. Гүйцэтгэсэн ажил эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг тооцоолох боломжтой газруудад ашигладаг.
Байгууллага нь хэд хэдэн цалин хөлсний системийг нэгтгэж болно. Жишээлбэл, цаг хугацааны урамшуулал - ажилтан тодорхой үзүүлэлт, шууд бус ажлын үр дүнд хүрсэнийхээ төлөө урамшуулал авах үед, нэг ангиллын цалин нь өөр ангиллын орлогоос шууд хамаардаг. Хэрэв та цалин хөлс, хуримтлалын янз бүрийн хэлбэрийг бүрдүүлэхэд бэрхшээлтэй тулгарвал GlavAccount Assistant үйлчилгээний ажилтнуудтай холбогдож тусламж аваарай. Тэд танд асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах болно боловсон хүчний асуудал, нягтлан бодох бүртгэлээ цэгцэлж, боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэл, тайлагнахтай холбоотой бүхий л асуудлыг шийдвэрлэнэ.
Систем бүрийг дэд төрөлд хуваадаг.
Хэсэгчилсэн цалин нь:
- ажлын урамшуулал;
- хөвч,
- энгийн ажил;
- хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт.
Цаг хугацааны үндсэн дээр бүрдэнэ
- энгийн;
- цагийн урамшуулал.
Цалингийн үндсэн төрлүүдийг авч үзэж, харьцуулж үзье.
|
Цалин хөлсний систем |
Үүнийг хэрхэн тооцдог вэ, Энэ нь юунаас бүрддэг вэ? |
Томъёо |
Жишээ |
|
Цаг дээр суурилсан энгийн |
Тогтмол хувь хэмжээ, тариф, бодит ажилласан хугацаанаас |
Тарифын хувь x бодит ажилласан хугацаа |
Стандарт ХХК нь гурван ажилтнаа цагийн хуваарийн дагуу цалингийн системээр ажиллуулдаг. Ажилчин А.Г. Волков цагт 100 рубль / цаг төлдөг. В.Н. Смирновын цалинг өдөр тутмын ханшаар тооцдог - 800 рубль / өдөр. А.К. Латыповт сарын 18 мянган рублийн цалин өгчээ. 2019 оны 6-р сард - ажлын 19 өдөр. Ажлын өдөр 8 цаг байна. Волковын цалин: 100 рубль / цаг × 19 хоног. × 8 цаг = 19,000 рубль Смирновын цалин өдөрт 800 рубль болно. × 19 хоног = 15,200 рубль Латыповын цалин = 18,000 рубль б. |
|
Цаг дээр суурилсан урамшуулал |
Тариф эсвэл тариф дээр шимтгэл нэмэгддэг. Үүнийг хувиар эсвэл тодорхой хэмжээгээр тооцож болно. Төлөвлөгөөг биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд ажилтан урамшуулал авдаг. Урамшууллын хэмжээг урамшууллын журамд заасан байдаг. |
Тарифын хувь х шимтгэл |
"Quadr" ХХК нь цалин хөлсний цаг хугацааны урамшууллын системийг нэвтрүүлсэн. Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журмын дагуу ажилтан гэрлээгүй ажилдаа 15% -ийн урамшуулал авдаг. А.К. Латыповын сарын цалин 18,000 рубль байна. Гэрлээгүй ажил хийснийхээ төлөө урамшуулал авсан. Сарын дараа тэр хүлээн авна: Сарын эцэст Волков урамшуулал авдаг. 18,000 рубль. + 18,000 рубль. × 15% = 20,700 рубль. |
|
Шууд хэсэгчилсэн ажил |
Үүнийг ажлын хэмжээ, ажлын нэгжийн өртөгт үндэслэн тооцдог. Тооцоолохдоо гүйцэтгэсэн ажлын дарааллыг ашиглана. |
Ажлын цар хүрээ x нэмэлт зардалүйлдвэрлэлийн нэгж |
Аргамак ХХК нь цалин хөлсний шууд цалингийн тогтолцоог бий болгосон. Хэсгийг хурцлах нь 1.5 рубль / ширхэг болно. Сарын турш S.S. Петров 10,000 хэсгийг хурцалсан. Тэр авах болно: 10,000 ширхэг. × 1.5 урэх. = 15,000 рубль. |
|
Хэсэг урамшуулал |
Менежер үйл ажиллагаа бүрийн зардлыг тооцдог. Үйлдвэрлэлийн стандартыг үндэслэн цалин хөлсийг тооцдог. Төлөвлөгөөгөө биелүүлж, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгоно. |
(OR + DR) × SER + DR × SER × PP OR - ажлын хэмжээ; DR - нэмэх. Ажил; CEP - ажлын нэгжийн өртөг; PP - дээд зэрэглэлийн % |
“Аргамак” ХХК нь хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Эд анги боловсруулах нь 1.8 рубль / ширхэг. Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журмын дагуу ажилтан гэрлээгүй ажилдаа 15% -ийн урамшуулал авдаг. Сарын турш S.S. Петров 7000 хэсгийг согоггүй хурцалсан. Петровын цалин нь: 7000 ширхэг. × 1.8 урэх. + 7000 ширхэг. × 1.8 урэх. × 15% = 14,490 рубль. |
|
Хэсэг ахисан |
Нормативаас хэтэрсэн ажлын хөлсийг дэвшилттэй эсвэл нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг |
OR × SER + ODR × SDER OR - ажлын хэмжээ; DR - нэмэх. Ажил; SDER - нэмэлт зардал. ажлын нэгж; PP - дээд зэрэглэлийн % |
KAPO ХХК нь цалингийн дэвшилтэт системийг ашигладаг. Үйлдвэр нь нэг хэсгийг тамгалахад 1.5 рубль төлдөг. хэсэг. Сарын үйлдвэрлэлийн хэмжээ - 10,000 ширхэг. Нормативаас илүү боловсруулсан хэсэг бүрийг 2 рубль / ширхэгээр төлдөг. 6-р сард ажилчин А.И. Столяров 12000 ширхэг тамга дарснаас 2000 хэсэг нь нормоос хэтэрсэн байна. A.I-ийн цалин. Столяров: 10,000 ширхэг. × 1.5 урэх. + 2000 ширхэг. × 2 урэх. = 19,000 рубль. |
|
Шууд бус ажил |
Туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогын хэмжээ нь үндсэн ажилчдын гарцаас шууд хамаардаг |
Ажлын хэмжээ x хувь |
Мастер К ХХК-ийн засварчин О.Г. Мухамедзянов цалингаа шууд бус ажлын системийн дагуу авдаг. Түүнд үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалингийн 10 хувийг олгосон. 2019 оны 7-р сард тус цех нь нэг хэсэг нь 1.5 рублийн үнээр 150,000 ширхэг үйлдвэрлэсэн. Цехийн ажилчдын нийт орлого 225,000 рубль байв. Цалин O.G. Мухамедзянов тэнцүү байна: 225,000 x 10% = 22,500 рубль |
|
Аккорд |
Ажилтан нь нэгжийн даалгаврын дагуу бүтээгдэхүүн тус бүрээр бус харин бүхэл бүтэн ажлынхаа төлбөрийг авдаг. Аккордын цалинг зөвхөн нэг ажилтанд төдийгүй багаар тогтоож болно. |
O / PV × FOV |
Максим М ХХК-д ажилд орсон шинэ ажилтанА.И. Бойлерийн өрөөг засварлахаар Чернов түүнтэй нэг удаагийн цалинтай 2 сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Хэрэв ажил хугацаандаа дууссан бол ажилтан 20,000 рублийн урамшуулал авсан. Хоёр сарын дараа А.И. Чернов 20 мянган рублийн цалин авсан. |
|
Комисс |
Хөдөлмөрийн хөлсийг дараах байдлаар тооцно - орлогын хувиар; – тогтмол цалин дээр нэмээд орлогын хувиар; – орлогын хувиар, гэхдээ тогтмол цалингаас багагүй байна |
Орлого х хувь |
Гарант ХХК-ийн борлуулалтын алба комиссын зарчмаар ажилладаг. Ажилчид борлуулсан бүтээгдэхүүнийхээ 5% -ийг авдаг. Менежер В.В. Скобельцын 1 сая рублиэр зарагдсан. Түүний цалин: 1,000,000 x 5% = 50,000 рубль |
|
Зэрэг |
Цалингийн хэмжээг тухайн ажилтны ур чадвар, доод албан тушаалтны бэлэн байдал, туршлага зэргийг харгалзан тооцдог. Тооцоолол нь байгууллага бүрт батлагдсан онооны үндсэн дээр хийгддэг. |
Аж ахуйн нэгжид батлагдсан цалин х зэрэглэлийн систем |
IN эмийн компаниГрейдерийн системийг суурилуулсан. Цалин нь бүх ажилчдад ижил байдаг - 20,000 рубль. Толгой эмийн сан T.V. Абросимова бүхэл бүтэн эмийн сангийн үйл ажиллагааг хариуцдаг бөгөөд 100 оноо авсан. Түүний цалин: 20,000 x 100 оноо = 40,000 рубль. Ахлах эм зүйч 65 оноо авсан бөгөөд цалин нь: 20,000 x 65 оноо = 33,000 рубль |
Төлбөрийн хэлбэрийг өөрчлөх эсвэл оруулна уу шинэ төрөлАжил олгогч, ажилтны хооронд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд цалин хөлс авах боломжтой. Гэрээг дараах байдлаар албан ёсны болгосон нэмэлт гэрээХөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн "амьд" гарын үсэг зурсан болно
Ажил олгогч нь өөрчлөлтөөс хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд бэлэн биш бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох ёстой. Хэрэв ажилтан дахин татгалзвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой.
Цалин тооцоход гарсан алдаа
Цалингаа тооцоолохдоо нягтлан бодогчид ихэвчлэн алдаа гаргадаг - тэд дутуу төлдөг эсвэл шилжүүлдэг илүү мөнгөбайх ёстойгоос илүү. Ийм буруу тооцооллыг тоолох алдаа гэж нэрлэдэг.
Хэрэв ажилтан бага цалинтай байсан бол бүх зүйл энгийн байдаг - нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс шаардлагатай дүнг дахин тооцоолж, төлдөг. Илүү төлсөн тохиолдолд тухайн хүн илүүдэл төлбөрөө буцааж өгөхөөс татгалзсанаар нөхцөл байдал ихэвчлэн төвөгтэй байдаг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд тухайн байгууллага, ажилтан шүүхэд ханддаг. Ихэнхдээ бизнес эрхлэгчид нягтлан бодогчийн алдааг багасгахын тулд цалингийн тооцоог аутсорсинг хийдэг.
Нягтлан бодогчид ихэвчлэн ямар алдаа гаргадаг вэ?
Математикийн буруу үйлдлүүд.Жишээлбэл, нягтлан бодогч анхаарал сарниулж, нэмэхийн оронд үржүүлэх аргыг ашигласан. Шүүхийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ одоо байна тайлбар тэмдэглэлматематикийн томьёотой нягтлан бодогч ба алхам алхмаар алгоритмтооцоолол. Хэрэв нягтлан бодогч ажилтан руу мөнгө шилжүүлж чадсан бол та цалингийн хуудас, цалингийн хуудас, төлбөрийн даалгаврыг өгөх ёстой.
Нягтлан бодох бүртгэлийн програмын үйл ажиллагаанд гарсан алдаа.Хөтөлбөр бүтэлгүйтсэний үр дүнд ажилтан нөхөн олговор авсан ашиглагдаагүй амралтдавхар хэмжээтэй. Буцааж өгөхгүй, байгууллага нь шүүхэд хандсан. Ажил олгогчийн талд гарсан томоохон маргаан бол мэдээллийн технологийн компанийн дүгнэлт байсан бөгөөд энэ нь хөтөлбөр бүтэлгүйтсэн болохыг баталсан юм. Энэ тохиолдолд нягтлан бодогчийн тооцоо, тайлбар хангалтгүй байв.
Цалингийн давхар шилжүүлэг.Нягтлан бодогч төлбөрийн даалгаврыг бичихдээ алдаа гаргаж, мөнгийг өөрт болон түүний нэрийн өмнөөс ажилтан руу шилжүүлсэн. Нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа илрүүлсэн акт, цалингийн тооцоо, төлбөрийн хуудас, банк руу шилжүүлсэн төлбөрийн хуулбар нь алдааг шүүхээр нотлоход тусална.
Жижиг бизнесийн мэдээний хувьд бид Telegram дээр тусгай суваг болон бүлгүүдийг нээсэн
Учир нь үр дүнтэй үйл ажиллагааКомпанийн удирдлага ажилчдыг ажилдаа сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Ажлын урам зориг нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.
Ажлын урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэг хүчний багц.
Эдгээр хөдөлгөгч хүчнүүд нь зөвхөн материаллаг ашиг тусыг төдийгүй ажилдаа сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны шинж чанартай байдаг.
Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:- материаллаг урамшуулал, үүнд цалин, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, хангамж нэмэлт эрх, тэтгэмж гэх мэт;
- санхүүгийн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, цалингийн хэмжээг бууруулах, торгууль, хэсэгчилсэн, бүрэн буюу хэмжээ нэмэгдсэнаж ахуйн нэгжид учирсан хохирлын нөхөн төлбөр гэх мэт;
- ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгах тэмдэг гардуулах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвшүүлэх, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (тойрог, бүтээлч, олон нийтийн холбоод), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй ажлын цаг), аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох гэх мэт;
- ёс суртахууны шийтгэлажилдаа алдаа дутагдал гаргасан тохиолдолд зэмлэх, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрх хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас хасах, хүндэт цолыг хасах, ажлаас халах онцгой арга хэмжээ авах.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд зохицуулдаг.
Цалин- энэ бол нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм бэлнээрзарцуулсан мөнгөний тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд олгосон.
Үндсэн цалин- хөдөлмөрийн тогтоосон стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).
Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, төлөө онцгой нөхцөлхөдөлмөр (, нөхөн олговрын төлбөр).
Цалин хөлсний зохион байгуулалт
Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь үйл ажиллагаатай холбоотой хөдөлмөрийн норм, цалин хөлсний тарифын зохицуулалт, ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. гол ажилхөдөлмөрийн стандартчилал - дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх.
Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн лавлах ном.
Тарифын хувь хэмжээ- ажлын цагийн нэгжид ногдох мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн хөлсний үнэмлэхүй хэмжээ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).
Тарифын хуваарь- аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын ангилал, тарифын коэффициентуудаас бүрдэх хуваарь. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.
Тариф, мэргэшлийн гарын авлага — норматив баримт бичиг, үүний дагуу тус бүр тарифын ангилалтодорхой мэргэшлийн шаардлага, өөрөөр хэлбэл бүх үндсэн төрлийн ажил, мэргэжлийг жагсаасан ба шаардлагатай мэдлэгтэдгээрийг хэрэгжүүлэх.
Цалингийн элементүүд
Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хамгийн бага хэмжээцалин хөлс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) юм нийгмийн хэм хэмжээмөн ур чадваргүй ажиллах хүчний сарын зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ.
Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчний хүснэгт, өөрөөр хэлбэл, цалингийн хуваарь болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоог үндэслэн.
Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, хэсэгчилсэн ажилчид, цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндэслэн тогтооно техникийн стандартчилал, өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн нэгжид зарцуулсан хөдөлмөрийн цагийн стандартыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын стандартад цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандарт орно. Үйлдвэрлэлийн хурд гэдэг нь нэг ажилчин цагт нэгж хугацаанд шаардлагатай чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үүрэг юм тодорхой нөхцөл. Стандарт цаг гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Засвар үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн хугацаанд үйлчлэх ёстой машинуудын тоог тодорхойлдог.
IN орчин үеийн нөхцөл хөдөлмөрийн харилцаааж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр баригдсан.
Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.- Хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; ОХУ, ОХУ-ын субьект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэр, мэргэжлийн түвшинд дүгнэгддэг. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
- Хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.
Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.
Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()
Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.Хувь хүний цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.
Ажилласан болон ажиллаагүй хугацааны цалинг төлж болно.
Цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлохын тулд түүний нарийн төвөгтэй байдал, янз бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан тарифын тогтолцоо чухал ач холбогдолтой юм.
Тарифын систем- энэ бол тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хувь хэмжээ, албан тушаалын цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.
Тариф, мэргэшлийн лавлах нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.
Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын төлбөрийн хэмжээ юм.
Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: ажлын хөлс, цаг дээр суурилсан.
Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр
Хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) -ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Үүнд хуваагдана:
1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны орлогыг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний төрөл тус бүрээр урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоосон);
Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт хугацаа нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Нэг ажилчин 50 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.
- Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;
2. Хэсэг ахисан(хөдөлмөрийн ажлын нормыг тогтоосон хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн, нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).
Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг үйлдвэрлэсэн.
- Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 урэх.;
3. Хэсэг урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтүүдийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).
Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай заалтын дагуу доголдолгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн хэмжээгээр урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг үйлдвэрлэсэн.
- Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;
4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарна).
Жишээ нь: ажилчдын цалинг багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Багийн орлого олсон
15,000 рубль.
- Тооцоолол: 15000 * 15% = 2250 рубль;
5. Аккорд(төлбөрийн хэмжээг бүх ажлын хүрээнд тогтоосон болно).
Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр
Цаг хугацааны цалин гэдэг нь ажилчдын цалинг тогтоосон дагуу тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм тарифын хуваарьэсвэл цалин бодит ажилласан хугацааны хувьд.
Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьдАжлын цагийн орлогыг нэг цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.
Цагийн урамшууллын цалингийн систем нь хоёр хэлбэртэй байна.
1. Цаг дээр суурилсан энгийн(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлнэ).
Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Арванхоёрдугаар сард ажлын 22 хоногоос 20 хоног ажилласан.
- Тооцоолол: 2000: 22 * 20 = 1818.18 рубль;
2. Цагийн урамшуулал(сар, улирлын цалин дээр тодорхой хувиар нэмэгддэг).
Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль. Хамтын гэрээний нөхцөл нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.
- Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 урэх.
Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилчдын цалин хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалинг үндэслэн олгодог.
Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилчдын цалин хөлсийг үр дүнд үндэслэн тогтоож болно дууссан ажил. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.
Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн захиргаа нэмэлт төлбөр хийж болно.
Шөнийн цагийг 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл гэж үздэг. Энэ нь цагийн хуудсанд цаг тутамд тэмдэглэгдсэн байдаг шөнийн ажил, нэмэгдсэн хувь хэмжээгээр төлдөг.
Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.
Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилтан, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжээр ажилладаг бол 40% -иар төлнө.
Илүү цагаар ажиллах нь тогтоосон ажлын өдрөөс хэтэрсэн ажил гэж тооцогддог. Илүү цагаар ажиллах нь ажлын захиалга эсвэл хүснэгтэд бичигдсэн байдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.
Илүү цагаар ажиллавал эхний хоёр цагийн хөлсийг нэгээс хагасаас доошгүй, дараагийн цагаар хоёр дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний хөлсийг төлнө. Илүү цагаар ажилласны нөхөн олговор олгохыг зөвшөөрөхгүй.
Баярын өдрүүдэд үйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажил хийхийг зөвшөөрдөг.
Хэрэв амралтын өдөр таарч байвал амралтын өдрүүдАмралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.
Амралтын өдөр ажиллахдаа дор хаяж хоёр дахин их цалин авдаг.
- хэсэг ажилчдын хувьд - хоёр дахин багагүй хувь хэмжээ;
- ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
- сарын цалин авдаг ажилчдын хувьд - цалингаас гадна нэг цагийн эсвэл өдрийн нэг тарифаас багагүй байна.
Нэг байгууллагад мэргэжлийг нэгтгэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын захиргаа тогтоодог.
Төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэхдээ түр ажилчид, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөрийг өндөр мэргэшлийн ажилд төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын үнэд суурилдаг.
Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжихэд өмнөх ажил нь хэвээр үлдэнэ дундаж орлогошилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор.
Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалинд нэмэлт төлбөр төлнө.
Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудсан дээр баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутныг заана.
Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны буруугаас бус харин тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөг. ажилтанд зориулан тогтоосонгадагшлуулах.
Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл энэ хугацаанд ажилчид шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын захиалга өгөх замаар баримтжуулж, сул зогсолтын хуудсанд ажлын захиалгын дугаар, ажилласан хугацааг зааж өгдөг.
Гэрлэлтүүд байдаг: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас үүдэлтэй гэрлэлт.
Ажилтны учруулсан доголдлыг зохих ангиллын түр ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг нормын дагуу энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацаанд төлнө.
Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилтан алдаа гаргаж, өөрөө засч залруулсан бол акт үйлдээгүй болно. Согог арилгасны дараа бусад ажилчдад согогийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.
Ажиллаагүй цагийн цалин
Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн чөлөө, үндсэн болон нэмэлт, боловсролын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугаас бус сул зогсолтын төлбөр, албадан ажилгүй болсны төлбөр, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.
Жилийн болон нэмэлт чөлөө олгох, олгох журам
Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдөрт дор хаяж ажлын 24 хоног ажиллана ажлын долоо хоногэсвэл хуанлийн 28-аас доошгүй өдөр. Ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилласан эхний жилд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.
Түр болон улирлын чанартай ажилчид ерөнхий үндсэн дээр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ хэрэв түр ажилчидхөдөлмөрийн гэрээгээр 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид - 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.
Ажилгүй байсан ажилчид сайн шалтгаан, цалинтай чөлөө нь ажил тасалсан өдрийн тоогоор буурдаг.
Зарим ангиллын ажилчид уртасгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 настай, ажилчид боловсролын байгууллагууд, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллага, бусад ангиллын ажилчид, амралтын хугацааг хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон.
Жилийн нэмэлт амралтыг тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчид, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн ажилчид, хамтран ажилладаг ажилтнуудад олгоно. хортой нөхцөлхөдөлмөр.
Хэрэв ажилтан ээлжийн амралтаа авч байхдаа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй байсан өдрөөр нь сунгана.
Хэрэв ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөө сунгагдахгүй бөгөөд өөр хугацаанд шилжүүлэхгүй.
Энэ хугацаанд жирэмсний амралтаа ирсний дараа дараагийн амралтСүүлийнх нь тасалдсан бөгөөд ажилтны хүсэлтээр өөр ямар ч үед олгоно.
Хэрэв ажилтан аль хэдийн чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан бол түүний хэмжээ ажиллаагүй өдрүүдамралт.
Дараах тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан өдрийн суутгал хийхгүй: хэрэв ажлаас халагдсаны дараа төлбөрөө төлөөгүй бол ажилтныг ажилд дуудна. цэргийн алба, байгууллагын орон тоог цомхотгох, түүнчлэн татан буугдах, тэтгэвэрт гарах, суралцахаар хуваарилагдсан, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас дөрвөн сар дараалан ажил тасалсан, эсхүл тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалдаа тэнцээгүй.
Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн гүйцэд гүйцэтгэсэн дараагийн амралтын тооцоо.
Ажилтан тавдугаар сард амралтаа авдаг. Амралтын төлбөрийг өмнөх гурван сар буюу 2, 3, 4 саруудад үндэслэн төлдөг.
- Сарын цалин - 1800 рубль.
- Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
- Өдөр тутмын дундаж орлого нь:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 урэх.
- Амралтын төлбөрийн хэмжээ нь:
- 60.8 * 28 = 1702.4 рубль.
Бодит хуримтлагдсан дүн тогтмол ба нэмэлт амралт, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.
Байгууллагууд амралтаа хуримтлуулах нөөц бүрдүүлэх боломжтой бөгөөд үүнийг 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэдэг. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20 "Үндсэн үйлдвэрлэл" дансны дебет, 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид үнэхээр амралтаараа явах үед: дебит данс 96, кредит данс 70 "Цалингийн тооцоо". Нөөцөд төлөх шимтгэлийн хувийг ирэх жилийн амралтын төлбөрийг ирэх жилийн нийт цалингийн сантай харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.
Жишээ: байгууллагын жилийн цалингийн жагсаалт - 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ - 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр төлөх шимтгэлийн хувь - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.
Цалингийн нөөцийн сарын шимтгэлийг дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + Нийгмийн даатгалын сан + Тэтгэврийн сан + Эмнэлгийн албан журмын даатгалын сан: 100% * Pr,
- энд ZP нь тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин юм;
- FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
- PF - оруулсан хувь нэмэр Тэтгэврийн сан RF;
- МЭМС - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
- Pr - сарын суутгалын хувь.
Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо
Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг хөдөлмөрийн чадвараа төлсөн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн тэтгэмж олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмж олгоно.
Ажлын гэмтлийн улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж болон мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинбүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлага, түүний дотор насанд хүрээгүй хүүхдүүдээс хамаарна. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан бол - бодит цалингийн 45%, 5-аас 8 жил хүртэл - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.
Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг дундаж орлогод үндэслэн тооцдог. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасан байдаг.
Хэрэв орвол тооцооны хугацааажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр дээр үндэслэн тооцсонтой тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.
Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмж-д бүртгүүлсэн эмнэлгийн байгууллагууджирэмсний эхний үе шатанд.
Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлэгээс бүртгэлийг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг олгоно. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмжийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн мөнгөнөөс сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.