근로자와 고용주의 기본 권리와 의무. 업무에 대한 인센티브 직원의 업무 결과를 공개적으로 인정

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작업에 대한 보상: 개념, 유형 및 근거

노동 규율을 보장하기 위한 조치 중에서 직원 격려는 중요한 위치를 차지합니다. 성실한 노동은 고용주로부터 인정을 받아야 합니다. 성과가 좋은 직원과 부도덕한 직원이 동등한 위치에 있으면 성공적으로 일할 인센티브가 급격히 감소합니다.

보상은 직원의 작업 결과를 공개적으로 인정하는 것입니다.

인센티브의 사용은 고용주의 징계 권한을 나타내는 것 중 하나입니다. 특정 인센티브 조치의 선택, 다양한 혜택 및 이점 제공은 고용주의 권리입니다. 시장 상황그것은 주로 그의 재정적 능력에 달려 있습니다.

의심할 바 없이 격려는 '영구 운동 기계'로서 일종의 역할을 합니다. 최고의 직원의 노동 장점을 인정하면 보상을 받는 사람의 직업 만족도가 높아지고 다른 팀원에게 영향을 미쳐 업무 결과를 향상시키도록 자극합니다. 더욱이, 법률에서 격려는 성취된 성공에 대한 공개적 인정의 한 형태로만 이해되며, 이는 고용주가 직원의 장점을 공식적으로 인정하는 것을 나타냅니다(보통 총회엄숙한 분위기에서 해당 명령을 의무적으로 발표하고 그에게 공적인 명예를 제공합니다.

그러므로 노동에 대한 인센티브는 노동을 보장하는 가장 중요한 수단이다. 노동 규율.

인센티브의 성격은 물질적인 것과 도덕적인 것으로 나눌 수 있습니다.

본질적으로 도덕적인 격려는 직원에게 긍정적인 윤리적 영향을 미치고 도덕적 만족을 가져다줍니다. 결과적으로 물질적 인센티브는 항상 금전적 가치를 가지며 도덕적 만족과 함께 직원이 추가 물질적 수입을 얻을 수 있도록 합니다.

현재 조직 리더들은 도덕적인 보상 유형에 큰 중요성을 부여하지 않습니다. 여기에는 상당한 이유가 있습니다. 기사의 저자에 따르면 명예 증서, 감사 선언, 명예 책 및 명예위원회에 포함되는 것과 같은 유형의 도덕적 격려는 이것이 종종 행해졌던 지난 몇 년간 크게 불신을 가져왔습니다. "진드기"를 위해, 강화나 물질적 인센티브 없이 한꺼번에.

오늘날의 특수성을 고려하여 고용주는 직원을 자극하는 데 매우 효과적인 도덕적 인센티브 유형을 개발할 수 있습니다. 대표적인 것이 대표 사무소다. 외국 기업엄격한 징계 제재 시스템과 함께 조치를 취하는 러시아에서 일하고 있습니다. 물질적 인센티브직원들을 위한 광범위한 도덕적 인센티브 시스템이 있습니다.

도덕적 격려의 한 가지 예는 이전에 부과된 조치를 조기에 제거하는 것입니다. 징계 조치, 더 높은 직위로 승진하기 위해 예비비에 포함됩니다.

제191조 노동법 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법)은 직무를 성실하게 수행하는 직원에게 보상하기 위해 고용주가 적용하는 다음과 같은 인센티브 조치를 규정하며, 이는 도덕적, 물질적 성격의 조치로 나눌 수 있습니다.

도덕적 격려의 조치:

· 감사의 선언;

· 명예 증서를 수여합니다.

· "최고의 직업"이라는 타이틀 후보;

· 물질적 인센티브 측정:

· 보너스 발행;

· 귀중한 선물로 보답합니다.

러시아 노동법에 제시된 인센티브 조치 목록은 완전한 것이 아닙니다. 이는 실제로 널리 보급된 주요 유형의 인센티브 조치만을 제공합니다.

단체 협약, 내부 노동 규정, 헌장 및 규율 규정은 다른 유형의 인센티브를 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 추가 유급 휴가, 연간 휴가 비용에 대한 보상, 개인 수당, 주거용 건물 구입을 위한 무이자 대출이 설정될 수 있으며, 러시아 노동법 및 기타 법적 규정에 따라 추가로 제공될 수 있습니다. 행위, 직원에게 명예 직함을 부여하고(예: "LLC "..."의 명예 직원) 직원을 특별 컨퍼런스, 세미나, 전시회에 파견하고 직원을 위한 보다 편안한 근무 조건을 조성하는 등의 작업을 할 수 있습니다.

따라서 인센티브 목록은 특정 고용주의 필요와 능력에 따라 보완될 수 있습니다.

또한 사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 국가 상 후보로 지명될 수 있습니다. 즉, 성실한 노동과 사회 및 국가에 대한 특별 노동 서비스라는 두 가지 유형의 보상을 더 구분할 수 있습니다.

첫 번째는 고용주가 직접 적용합니다. 두 번째 - 넘어서다 노동 집단이미 사회적, 국가적 중요성을 획득하고 있으므로 특별한 노동 공로에 대해 직원은 관련 기관에서 수여됩니다. 국가 권력그리고 지방 정부. 사회와 국가에 대한 특별 노동 봉사를 위해 러시아 연방 대통령은 러시아 연방 국가 표창을 수여하고 명예 칭호를 수여합니다(러시아 연방 헌법 제89조 "b"항). 러시아 연방 명예 칭호 목록 및 규정은 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령 No. 1341에 의해 승인되었습니다. “러시아 연방 명예 칭호 설정에 관한 조항 승인 러시아 연방 명예 칭호 흉패에 대한 명예 칭호와 설명에 대해.” 국가 상 신청서 제출 및 명예 증서 직원 지명 절차는 1994년 3월 2일 러시아 연방 대통령령 제442호에 의해 승인된 러시아 연방 국가 상 규정에 의해 결정됩니다. 러시아 연방 상” 및 1995년 5월 31일 러시아 연방 정부 법령 No. 547에 의해 승인된 러시아 연방 정부 명예 증서에 관한 규정 “정부 명예 증서에 관한 규정” 러시아 연방.”

해당 분야 최고 타이틀 후보 지명은 다음과 같습니다. 새로운 종류 2002년 2월 1일 러시아 노동법에 의해 도입된 직원 인센티브와 동시에 입법자는 "명예의 책, 명예 위원회에 등재"와 같은 인센티브 조치를 폐지했지만 아무 말도 하지 않았습니다. 성공적으로 성실하게 직무를 수행하는 직원에게 제공되는 "사회 문화 및 주택-소비자 서비스 분야의 이점 및 혜택", "취업 승진의 이점"에 대해 설명합니다.

동시에 직원에 대한 인센티브 유형 목록이 공개되어 있으므로 고용주는 단체 협약이나 내부 노동 규정을 통해 이러한 유형의 인센티브 및 혜택을 제공할 권리가 있습니다.

'Best in Profession'이라는 타이틀은 업계에서 특별 노동 공로에 대해 수여하는 상입니다. 원칙적으로 산업 및 명예칭호 수여는 관련 노동조합 단체의 참여와 함께 부처 장의 사용자 추천에 따라 수행됩니다.

성실한 업무에 대한 직원의 물질적 인센티브 유형 중 하나는 귀중한 선물을 수여하는 것입니다. 귀중한 선물의 최대 가치는 법에 의해 제한되지 않으며 고용주가 각 직원의 개인적 장점을 바탕으로 재량에 따라 결정합니다.

일회성 현금 보너스는 성실한 노동에 대한 일반적인 금전적 보상 형태입니다. 아래에 따라 지급되는 것과 구별되어야 합니다. 기존 시스템임금.

인센티브 사용의 주관적인 구성에 대해 말하면 개인과 집단으로 나눌 수 있습니다. 대부분의 경우 인센티브는 개별적으로 적용됩니다. 다만, 고용주의 재량에 따라 팀 단위, 섹션, 부서 단위로 인센티브 조치를 적용하는 경우도 있습니다.

인센티브가 적용되는 사람들의 범위에 따라 일반 인센티브와 특별 인센티브가 구분될 수 있습니다. 일반적인 인센티브 조치가 확립되었습니다. 노동법근무하는 활동 분야에 관계없이 모든 직원에게 적용됩니다. 특별 인센티브 조치는 특정 범주의 직원에게 적용되며 특별법, 산업 규정 및 징계 법령에 의해 제정됩니다. 예를 들어, 2004년 7월 27일자 연방법 No. 79-FZ "러시아 연방 국가 공무원에 관한" 제55조는 공무원에 대한 인센티브와 보상을 규정합니다.

"1. 완벽하고 효과적인 공무원 서비스가 적용됩니다. 다음 유형프로모션 및 수상 내역:

1) 일회성 인센티브 지급과 함께 감사 표시

2) 명예 증서 수여 정부 기관일회성 인센티브 지급 또는 귀중한 선물 제공

3) 국가 기관의 기타 유형의 인센티브 및 보상;

4) 장기 근속을 위한 국가 연금 퇴직과 관련하여 일회성 인센티브 지급

5) 러시아 연방 정부의 격려;

6) 러시아 연방 대통령의 격려;

7) 러시아 연방의 명예 칭호를 수여합니다.

8) 러시아 연방 휘장 수여

9) 러시아 연방의 명령과 메달을 수여합니다.”

따라서 인센티브 조치는 다음과 같은 유형으로 나눌 수 있습니다.

· 직원에게 미치는 영향의 성격(도덕적, 물질적)에 따라;

· 주제 구성별(개인 및 집단)

· 사회적 중요성에 따라(사용자가 직접 적용하고 사회에 대한 특별 노동 서비스를 위해 관련 당국이 적용)

· 인센티브가 적용되는 사람들의 범위에 따라(일반, 모든 직원에게 적용, 특별, 특별법, 산업 규정 및 징계 법령에 의해 설정된 경우 특정 범주의 직원에게 적용).

러시아 노동법 제 191조에 따라 인센티브 조치 적용의 기초는 다음과 같습니다. 선의의 성과그들의 직원 노동 책임. 고용 계약에 명시된 직원의 요구 사항을 엄격하게 준수하여 성실하게 직무를 수행하는 것은 성실한 것으로 간주됩니다. 직업 설명, 관세 및 자격 참고서, 노동 보호에 대한 지침 및 요구 사항 및 규정에 따라 수행되는 노동 기능의 내용을 정의하는 기타 문서 현재 규칙내부 노동 규정.

실습에서 알 수 있듯이 이러한 일반적인 기반은 직원을 위한 인센티브 및 보너스 시스템을 개발하는 데 충분하지 않습니다. 그러므로 지도자들과 인사 서비스특정 고용주의 생산 조건 및 노동 조직의 특성과 관련하여 보다 구체적인 지표를 개발하기 위해 노력합니다. 대부분의 어려움이 발생하는 것은 바로 이 단계이다. 표준 지표가 없는 경우 직원에 대한 인센티브 적용은 일반적으로 매우 주관적이며 인센티브 시스템 전체의 기능에 비효과적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이와 관련하여 노동 효율성의 표준 지표 개발 문제에 가장 세심한 관심을 기울여야합니다.

수행되는 작업의 성격, 다양한 범주의 직원의 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 다양한 범주의 직원을 격려하는 기반이 되는 요소 시스템을 다양한 방식으로 구성하는 것이 좋습니다. .

예를 들어, 작업 표준이 전체 조직의 재무 및 기타 지표를 기반으로 하는 직원과 개인 표준 지표가 있는 직원 범주에 대한 보상 시스템을 개발할 때 다른 접근 방식을 결정하는 것이 좋습니다. 근로자는 다음과 같은 범주로 나눌 수 있습니다.

1) 관리팀 - 관리.

2) 중·후배 관리층 - 관리자 별도의 부서, 부서, 워크샵, 실무 그룹. 이 범주의 근로자의 경우 관리하는 구조 단위의 지표에 따라 표준 성과 지표를 개발하는 것이 좋습니다.

3) 전문가 및 기술 수행자.

4) 노동자. 격려 보상 노동 제목

인센티브 조치의 적용 근거는 지정된 경영 목표에 따라 단체 협약이나 내부 노동 규정을 통해 보완되고 명확해질 수 있습니다.

또한 규율에 관한 헌장 및 규정에는 원칙적으로 특정 산업의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다. 따라서 결의안 제621호에 따르면 직원들은 철도 운송다음과 같은 보상을 받습니다:

"직원들은 성실한 업무 수행, 업무 품질 개선, 노동 생산성 향상, 혁신, 주도성 향상, 운송 물품 및 수하물의 안전 보장, 기타 위탁 재산의 신중한 처리, 장기적이고 완벽한 업무를 장려합니다."

능숙하게 사용하면 인센티브는 처벌보다 직원들이 성실하게 일하도록 자극하는 더 효과적인 도구가 될 수 있습니다.

격려는 무제한의 사람들이 사회가 승인한 행위를 하도록 강요하고 자극할 수 있으며, 격려를 받는 사람은 이 행위를 반복하도록 유도할 수 있습니다.

업무에 대한 인센티브 조치를 적용하는 절차.

러시아 노동법에 따른 고용주의 법적 지위에는 인센티브 조치를 적용할 권리가 포함됩니다. 노동법에 따라 인센티브 조치를 적용하는 절차는 부분적으로 정의되어 있으며 이는 주로 고용주가 결정한다는 의미입니다.

실제로 인센티브는 명령이나 지시로 발표되어 직원과 인력의 주의를 환기시키며 이에 상응하는 항목이 작업서직원.

작성되는 명령에는 인센티브 동기, 인센티브 유형, 인센티브 형식 및 귀중한 선물(프리미엄)을 수여하는 경우 비용도 표시됩니다. 고용주는 서명을 통해 직원에게 이 명령을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 직원 격려 명령 (지침) 형식은 2004 년 1 월 5 일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 No. 1 "기본 통합 형식 승인시"에 의해 승인되었습니다. 회계 문서노동 및 지급 계산에 관한"(이하 결의안 제1호)(통일 양식 T-11 및 직원 장려에 관한 통합 명령 T-11a).

인센티브에 대한 명령 (지시)을 발행하는 근거는 직원의 직속 상사 또는 조직의 인사 서비스가 조직의 장에게 고려하기 위해 제출한 제안입니다. 상을 제출하는 절차는 법률로 규제되지 않으므로 각 조직은 자체 방식을 사용합니다.

실제로는 다음과 같은 질문이 자주 제기됩니다. 고용주는 동일한 직원에 대한 징계 제재의 유효 기간 동안 대표자에게 인센티브 조치를 적용할 권리가 있습니까? 현재 러시아 연방 노동법에는 제재 유효 기간 동안 징계 제재를 받은 직원에 대한 보상을 금지하는 규정이 없습니다. 결과적으로, 그러한 직원에게 보상을 제공할 가능성에 대한 결정은 고용주의 재량에 달려 있습니다.

인센티브에 대한 정보는 러시아 노동법 제66조 4부에 따라 워크북에 입력됩니다. 워크북에 입력하는 기준은 관리자의 해당 명령(지시)입니다.

통합 문서 유지 및 보관 규칙 24항에 따라 노동 공로에 대한 보상(인센티브)에 대한 다음 정보가 통합 문서에 입력됩니다.

a) 관련 법령 및 기타 결정에 근거하여 주 명예 칭호 수여를 포함한 주 상 수여에 관한 것입니다.

b) 조직의 졸업장 수여, 칭호 수여 및 배지, 배지, 졸업장, 명예 증서 수여

c) 러시아 연방 법률, 단체 협약, 조직의 내부 노동 규정, 규율에 관한 헌장 및 규정에 의해 제공되는 기타 유형의 인센티브.

통합 문서 유지 및 보관에 관한 규칙 제 10조는 1주일의 기간을 설정하며, 이 기간은 고용주가 통합 문서에 적절하게 항목을 작성해야 하는 기간입니다.

2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 No. 69에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침에 따라 통합 문서에 수상 정보를 입력하는 절차 "작성 지침 승인 시" 통합 문서"는 다음과 같습니다. ""수상 정보"섹션의 3 열에 작업 기록 책 제목은 조직의 전체 이름과 조직의 약어 이름 (있는 경우)을 나타냅니다. 아래 열 1에는 항목의 일련 번호가 입력됩니다(전체 기간에 걸쳐 번호가 증가함). 노동 활동직원); 2열은 수상 날짜를 나타냅니다. 3열에는 직원에게 수여한 사람, 업적 및 상을 기록합니다. 4열에는 날짜와 번호와 함께 등재가 이루어진 문서의 이름이 표시됩니다.

인센티브에 대한 정보는 직원 개인 카드의 섹션 VII "수상(인센티브), 명예 직함"(결의안 1호에 의해 승인된 통합 양식 번호 T-2)에 입력되어야 합니다.

통합 문서에는 직원에게 인센티브는 아니지만 보너스에 대한 항목이 포함되어 있지 않습니다. 중요한 부분그의 수입, 즉 보수 시스템에 의해 제공되거나 정기적으로 지급됩니다(워크북 유지 및 보관 규칙 제25조). 직원이 업무에 대한 특정 개인 기여에 대해 소위 "개인"보너스를 받은 경우 이에 대한 정보를 통합 문서에 입력해야 합니다. 주목할 만한 점은 러시아 노동법 제66조와 제191조의 표현이 일치하지 않는다는 것입니다. 러시아 연방 노동법 제66조에서는 작업 성공에 대한 보상 정보를 워크북에 입력하도록 요구하지만 다른 유형의 인센티브에 대한 항목은 제공되지 않습니다. 이러한 "보상"과 "격려" 개념의 불일치로 인해 업무 기록 작성에 노동법을 적용하기가 어렵습니다.

이와 관련하여 두 가지 상반된 관점이 나타났습니다.

1. 러시아 노동법 제 66조에 따르면, 고용주는 모든 직원 인센티브에 대한 정보를 워크북에 입력할 의무가 없으며, 보상에 대한 정보만 입력해야 합니다.

2. "보상"이라는 용어에 대한 더 넓은 해석은 본질적으로 보상은 아니지만 직원을 긍정적인 측면으로 특성화하는 인센티브가 그의 이익을 위해 업무 기록에 반영되어야 함을 의미합니다.

따라서 직원은 자신에게 적용되는 인센티브 유형에 대해 통합 문서에 해당 항목이 작성되지 않은 경우 해당 항목을 작성하도록 주장할 권리가 있습니다.

일반적으로 인센티브 절차를 문서화하는 데에는 다음이 포함됩니다.

· 관리자가 준비 구조 단위, 직원이 근무하는 경우 또는 인사 서비스 책임자는 내부 노동 규정 또는 기타 현지 규정에 따라 인센티브 유형을 나타내는 조직 책임자에게 인센티브 제안을 제공합니다.

· 승진에 관한 명령(지침)(통합 서식 번호 T-11, T-11a)의 공표 및 엄숙한 발표

· 직원 보상에 관해 개인 카드(통합 양식 번호 T-2)에 필요한 사항을 입력합니다.

· 직원의 작업장에 적절한 항목을 입력합니다.

직원의 성공적인 업무 활동과 일반적으로 경제 지표의 성장을 위한 중요한 요소 중 하나는 합리적인 직원 인센티브 시스템입니다.

보상 시스템의 개발은 특정 고용주를 위해 마련된 일반적인 인사 동기 부여 시스템과 불가분의 관계가 있으며 대부분 각 회사에 따라 다릅니다. 프로필에 따라 결정됩니다. 경제 활동, 기존 구조 및 생산 연결, 관리 작업. 직원 인센티브 시스템에 흔적을 남깁니다. 경제 상황그리고 회사의 재정적 기반.

이러한 기능에 관계없이 우리는 여전히 권장할 수 있습니다 일반적인 접근법인센티브 시스템 개발에 나섰습니다.

근로 인센티브 시스템을 개발할 때 다음 조항을 고려해야 합니다.

1) 업무 성공에 대한 보상의 기초는 직원이 직접적인 업무 책임을 수행하는 동안 달성하고 가장 완전한 특성을 나타내는 구체적인 지표여야 합니다. 노동 참여공통 문제를 해결하는 각 직원; 수행되는 작업의 성격, 다양한 범주의 직원(관리자, 전문가, 기술 직원)의 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 직원을 격려하는 기반이 되는 지표 및 요소 시스템을 형성하는 것이 좋습니다. 공연자, 근로자);

2) 직원은 확립된 결과를 달성하면 확실히 보상을 받을 것이라고 확신해야 합니다.

3) 업무에 대한 인센티브 조치는 노동 성과의 중요성에 따라 달라져야 합니다. 즉, 더 높은 업무 결과를 얻으려면 그에 따라 더 중요한 인센티브 조치가 수립되어야 합니다.

4) 각 직원에게 동기를 부여합니다. 지속적인 개선생산 지표;

5) 인센티브 시스템은 개방적이고 투명하며 직원이 이해할 수 있어야 합니다.

6) 인센티브 조치 적용의 적시성을 고려해야 합니다.

인센티브 조항은 다양한 수준의 세부사항을 포함하는 문서일 수 있습니다.

확립된 조직의 경우 경제 지표, 기업 내 관계의 일반적인 시스템, 노동 효율성 지표를 표준화하기 위한 입증된 시스템, 구조적 부서와 개별 직위를 차지하는 직원 모두, 최대한 세부적인 직위를 권장할 수 있습니다.

내부 기업 커뮤니케이션의 개발과 조직의 전반적인 기능 시스템이 형성 단계에 있는 역동적으로 발전하는 소규모 회사의 경우 로컬 회사가 더 유용할 수 있습니다. 규범적 행위더 낮은 수준의 세부사항으로 가장 많은 정보만 반영합니다. 일반 원칙직원 인센티브.

인센티브 시스템의 원칙을 정의하는 문서의 세부 수준에 관계없이 다음과 같은 기본 정보를 포함하는 것이 좋습니다.

1) 보상 시스템 구성의 원칙.

2) 인센티브 조치 사용에 대한 구체적인 지표.

3) 격려의 형태와 조치(유형).

4) 승진을 위한 직원 추천 절차.

5) 인센티브 조치를 적용할 수 있는 경영진의 역량.

6) 인센티브 조치 사용에 대한 법적 근거(조직장의 명령, 다른 공무원의 명령).

7) 판촉 활동 수행 절차.

8) 기타 인센티브 제도에 관한 사항입니다.

인센티브 시스템을 적용할 때 인센티브를 받을 직원을 지명하는 메커니즘이 중요한 위치를 차지합니다.

예를 들어, 조직에서 시행 중인 인센티브에 관한 규정에서는 다양한 직위의 관리자가 각 유형의 인센티브를 사용할 수 있는 권리를 나누어야 합니다.

따라서 구조 단위(부서, 작업장 등)의 책임자가 조직의 심각한 물질적 비용과 관련되지 않은 인센티브 조치(예: 감사 표명, 조직 책임자와의 대화)를 사용하는 것이 매우 논리적인 것 같습니다. 직원에게 이전에 부과된 벌금을 조기에 제거하기 위한 계획으로 소액 지급 보너스(일회성 보너스) 최고의 직원부서 및 기타.

조직의 수장은 직원들에게 인센티브 조치를 적용할 수 있는 더 광범위한 권한을 가질 수 있습니다. 그는 궁극적으로 직원들에게 보상하기 위해 할당되는 금액을 결정합니다. 그의 권한은 개인의 일회성 인센티브(특정 직원과 관련하여)의 사용과 특정 근로자 그룹(작업장 근로자, 팀 등) 또는 직원과 관련된 인센티브의 사용으로 확장될 수 있습니다. 인력 전체.

이 법안은 직원 인센티브에 관한 규정의 발효 절차를 규제하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 고용주는 승인 절차를 독립적으로 결정할 수 있습니다. 이 문서의고려 공통 시스템현지 규정의 개발 및 채택.

애플리케이션

Prima LLC 이사님께

데르자빈 K.K.

영업부장 Ivanov M.M. 승진 발표

Ivanov M.M.은 1955년에 태어나 영업 부서 관리자로 Prima LLC에서 10년 동안 지속적인 경험을 갖고 있습니다. 이 기간 동안 그는 항상 성실하게 직무를 수행했으며 거듭 감사를 받았습니다.

성실한 직무 수행, 장기적이고 완벽한 작업 및 기념일 인 그의 50 번째 생일과 관련하여 M.M. Ivanov를 격려합니다. Ivanov를 격려할 것을 제안합니다. 명예 증서와 귀중한 선물이 수여되는 상 형태로 제공됩니다.

영업부 책임자 ___________ /Vasiliev I.I./

직위, 개인 서명, 서명 성적표.

의원 새로운 에디션러시아 연방 노동법은 노동법의 일반 규범을 모든 경제 주체(법적 및 경제적 실체 모두)로 확장합니다. 개인. 14년 동안 개인 기업가의 고용주로서의 권리, 그리고 가장 중요하게는 그들이 고용한 근로자의 권리가 침해당하는 일이 마침내 끝났다고 말할 수 있습니다. 고용주 - 개인 기업가이제 그는 고용 계약을 체결하는 것 외에도 모든 직원과 고용주로서 작업 장부를 유지해야 할 의무가 있습니다. 실재(조직) 문서 인사 문제, 노동 규율 분야를 포함합니다.

인센티브 조치를 적용할 수 있는 권리는 전적으로 고용주에게 있으며, 이전처럼 선출된 관련 노동조합 기관과의 조정이 필요하지 않습니다. 또한 여러 인센티브 조치를 동시에 사용할 수 있습니다. 일반적으로 이는 실제로 도덕적, 물질적 성격의 조치의 조합입니다(예: 감사 발표 및 현금 보너스 발행).

동시에 인센티브 조치의 사용은 항상 노동 과정에서 직원의 행동 평가와 관련되어 있기 때문에 매우 주관적일 수 있습니다. 그러나 평가 기준, 인센티브 근거, 인센티브 적용 절차를 규제하는 현지 규제법이 있는 경우 인센티브 조치 적용과 관련된 전체 절차는 '법적 틀' 내에 있습니다. 그들이 말했듯이 법은 가혹하지만 법입니다. 지역 규제법에 규정된 규칙이 무제한의 인원에게 적용되는 경우, 권리 외에도 고용주는 특정 상황(직원, 부서, 조직 전체, 특정 경제적 성공 달성 등).

특정 고용주가 채택한 보상 시스템은 직원이 그 기능의 원칙을 인식하고 이해하는 경우에만 효과적으로 작동합니다. 이 시스템의 공정성에 대한 그들의 확신도 매우 중요합니다.

성실한 노동에 대한 인센티브를 적용하기 위한 전체 절차를 규제하는 규칙은 내부 노동 규정에 문서화될 수 있지만, 이는 특별 지역 규제법인 직원 인센티브에 관한 규정에서 수행하는 것이 더 바람직합니다.

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테스트, 2009년 1월 29일에 추가됨

양식, 임금 기금 형성 출처, 보너스 시스템 및 직원 인센티브를 고려합니다. PA "Baker"의 생산 및 경제 활동 특성: 생산 비용, 수익성, 조직 및 보수 분석.

논문, 2010년 5월 25일에 추가됨

일반적 특성 Tez-tour LLC 직원의 활동. 조직 내 여행사 근무지 분석. 직원 노동 조직의 기능, 업무 및 원칙 수행을 평가합니다. 조직 내 노동 규율, 처벌 및 보상.

코스 작업, 2014년 5월 26일에 추가됨

인사 동기 부여 개념의 특징 - 기업 직원이 생산성이 높은 작업 활동을 수행하도록 장려하는 일련의 특수 기술 및 요소입니다. 특징 및 효과적인 방법인사관리에 있어서의 처벌과 보상.

창작의 중요한 요소 필요한 조건팀의 정상적인 생산적인 작업을 보장하는 것은 좋은 조직 생산 과정근무 조건, 직원에 대한 물질적 및 생활 지원, 보수 금액 및 지급 적시성뿐만 아니라 고용주 측의 인센티브 및 처벌 시스템에 대한 규제 설정, 직원에게 적용 절차.

보상은 직원의 작업 결과를 공개적으로 인정하는 것입니다.

인센티브의 사용은 고용주의 징계 권한을 나타내는 것 중 하나입니다. 특정 인센티브 조치의 선택, 다양한 혜택 및 이점 제공은 고용주의 권리이지만 현대 시장 상황에서는 재정적 능력에 따라 크게 좌우됩니다.

의심할 바 없이 격려는 '영구 운동 기계'로서 일종의 역할을 합니다. 최고의 직원의 노동 장점을 인정하면 보상을 받는 사람의 직업 만족도가 높아지고 다른 팀원에게 영향을 미쳐 업무 결과를 향상시키도록 자극합니다. 더욱이 법률에서 격려는 고용주가 직원의 장점을 공식적으로 인정하는 것을 통해 성취된 성공을 공개적으로 인정하는 형태로만 이해됩니다(보통 엄숙한 분위기의 총회에서 적절한 명령을 의무적으로 발행함). ) 그리고 그에게 공공의 명예를 제공합니다.

따라서 근로에 대한 인센티브는 노동 규율을 보장하는 가장 중요한 수단입니다.

인센티브의 성격은 물질적인 것과 도덕적인 것으로 나눌 수 있습니다.

오늘날의 특수성을 고려하여 고용주는 직원을 자극하는 데 매우 효과적인 도덕적 인센티브 유형을 개발할 수 있습니다. 예를 들어, 엄격한 징계 제재 시스템과 물질적 인센티브 조치와 함께 직원을 위한 광범위한 도덕적 인센티브 시스템이 있는 러시아에서 운영되는 외국 기업의 대표 사무소를 예로 들 수 있습니다.

도덕적 격려의 한 가지 예는 이전에 부과된 징계 제재를 조기에 해제하고 더 높은 직위로 승진하기 위한 예비군에 포함시키는 것입니다.

러시아 연방 노동법(이하 러시아 노동법) 제 191조는 성실하게 직무를 수행하는 직원에게 보상하기 위해 사용자가 적용하는 다음과 같은 인센티브 조치를 규정하고 있습니다. 도덕적이고 물질적인 본성:

도덕적 격려의 조치:
감사의 발표;
명예 증서 수여;
"Best in Profession"이라는 타이틀 후보;
물질적 인센티브 측정:
보너스 발행;
값진 선물로 보답하겠습니다.

러시아 노동법에 제시된 인센티브 조치 목록은 완전한 것이 아닙니다. 이는 실제로 널리 보급된 주요 유형의 인센티브 조치만을 제공합니다.

따라서 인센티브 목록은 특정 고용주의 필요와 능력에 따라 보완될 수 있습니다.

첫 번째는 고용주가 직접 적용합니다. 두 번째-작업 집단을 넘어 이미 사회적, 국가적 중요성을 획득하므로 특별 노동 공로에 대해 직원은 관련 주 당국과 지방 정부에서 수여됩니다. 사회와 국가에 대한 특별 노동 봉사를 위해 러시아 연방 대통령은 러시아 연방 국가 표창을 수여하고 명예 칭호를 수여합니다(러시아 연방 헌법 제89조 "b"항). 러시아 연방 명예 칭호 목록 및 규정은 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령 No. 1341에 의해 승인되었습니다. “러시아 연방 명예 칭호 설정에 관한 조항 승인 러시아 연방 명예 칭호 흉패에 대한 명예 칭호와 설명에 대해.” 국가 상 신청서 제출 및 명예 증서 직원 지명 절차는 1994년 3월 2일 러시아 연방 대통령령 제442호에 의해 승인된 러시아 연방 국가 상 규정에 의해 결정됩니다. 러시아 연방 상” 및 1995년 5월 31일 러시아 연방 정부 법령 No. 547에 의해 승인된 러시아 연방 정부 명예 증서에 관한 규정 “정부 명예 증서에 관한 규정” 러시아 연방.”

해당 분야 최고 직위에 대한 지명은 2002년 2월 1일 러시아 노동법에 의해 도입된 새로운 유형의 직원 인센티브이며, 동시에 입법자는 "도서 진입"과 같은 인센티브 조치를 폐지했습니다. 명예 이사회에서”, 성공적으로 성실하게 수행 한 직원에게 제공되는 “사회, 문화 및 주택 서비스 분야의 이점 및 혜택”, “직업 승진의 이점”에 대해서는 언급 된 바가 없습니다. 기존 러시아 연방 노동법(이하 러시아 연방 노동법)에 따라 직무를 수행합니다.

일회성 현금 보너스는 성실한 노동에 대한 일반적인 금전적 보상 형태입니다. 이는 기존 보상 시스템에 따라 지급되는 것과 구별되어야 합니다.

인센티브가 적용되는 사람들의 범위에 따라 일반 인센티브와 특별 인센티브가 구분될 수 있습니다. 일반적인 인센티브 조치는 노동법에 의해 제정되며 근무하는 활동 분야에 관계없이 모든 직원에게 적용됩니다. 특별 인센티브 조치는 특정 범주의 직원에게 적용되며 특별법, 산업 규정 및 징계 법령에 의해 제정됩니다. 예를 들어, 2004년 7월 27일자 연방법 No. 79-FZ "러시아 연방 국가 공무원에 관한" 제55조는 공무원에 대한 인센티브와 보상을 규정합니다.

"1. 완벽하고 효과적인 공무원 서비스를 위해 다음과 같은 유형의 인센티브와 보상이 적용됩니다.

1) 일회성 인센티브 지급과 함께 감사 표시

2) 일회성 인센티브 또는 귀중한 선물을 제공하여 국가 기관으로부터 명예 증서를 수여합니다.

3) 국가 기관의 기타 유형의 인센티브 및 보상;

4) 장기 근속을 위한 국가 연금 퇴직과 관련하여 일회성 인센티브 지급

5) 러시아 연방 정부의 격려;

6) 러시아 연방 대통령의 격려;

7) 러시아 연방의 명예 칭호를 수여합니다.

8) 러시아 연방 휘장 수여

9) 러시아 연방의 명령과 메달을 수여합니다.”

따라서 인센티브 조치는 다음과 같은 유형으로 나눌 수 있습니다.

직원에게 미치는 영향의 성격(도덕적 및 물질적)
주제 구성별(개인 및 집단)
사회적 중요성에 따라(사용자가 직접 적용하고 사회에 대한 특별 노동 서비스를 위해 관련 당국이 적용)

인센티브가 적용되는 사람들의 범위에 따라(일반, 모든 직원에게 적용되고 특별, 특별법, 산업 규정 및 징계 법령에 의해 설정된 경우 특정 범주의 직원에게 적용됨).

러시아 노동법 제 191조에 따라 인센티브 조치 적용의 기초는 직원의 성실한 노동 의무 이행입니다. 고용 계약, 직무 설명, 관세 및 자격 참고서, 노동 보호에 대한 지침 및 요구 사항, 수행되는 직무 내용을 정의하는 기타 문서에 제공된 직원 요구 사항을 엄격하게 준수하여 직무를 성실하게 수행합니다. 현재 내부 노동 규칙은 성실한 것으로 간주됩니다.

실습에서 알 수 있듯이 이러한 일반적인 기반은 직원을 위한 인센티브 및 보너스 시스템을 개발하는 데 충분하지 않습니다. 따라서 관리자와 인사 서비스는 특정 고용주의 특정 생산 조건 및 노동 조직과 관련하여보다 구체적인 지표를 개발하려고 노력합니다. 대부분의 어려움이 발생하는 것은 바로 이 단계이다. 표준 지표가 없는 경우 직원에 대한 인센티브 적용은 일반적으로 매우 주관적이며 인센티브 시스템 전체의 기능에 비효과적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이와 관련하여 노동 효율성의 표준 지표 개발 문제에 가장 세심한 관심을 기울여야합니다.

1) 관리팀 - 관리.

2) 중간 및 하급 관리 - 별도 부서, 부서, 워크샵, 작업 그룹의 책임자. 이 범주의 근로자의 경우 관리하는 구조 단위의 지표에 따라 표준 성과 지표를 개발하는 것이 좋습니다.

3) 전문가 및 기술 수행자.

4) 노동자.

인센티브 조치의 적용 근거는 지정된 경영 목표에 따라 단체 협약이나 내부 노동 규정을 통해 보완되고 명확해질 수 있습니다.

또한 규율에 관한 헌장 및 규정에는 원칙적으로 특정 산업의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다. 따라서 결의안 제621호에 따라 철도 운송 근로자는 다음과 같은 보상을 받습니다.

능숙하게 사용하면 인센티브는 처벌보다 직원들이 성실하게 일하도록 자극하는 더 효과적인 도구가 될 수 있습니다.

격려는 무제한의 사람들이 사회가 승인한 행위를 하도록 강요하고 자극할 수 있으며, 격려를 받는 사람은 이 행위를 반복하도록 유도할 수 있습니다.

실제로 인센티브는 명령이나 지시로 발표되어 직원과 직원의 주의를 환기시키며 직원의 작업장에 해당 항목이 작성됩니다.

작성되는 명령에는 인센티브 동기, 인센티브 유형, 인센티브 형식 및 귀중한 선물(프리미엄)을 수여하는 경우 비용도 표시됩니다. 고용주는 서명을 통해 직원에게 이 명령을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 직원 보상 명령(지시) 형식은 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 결의안 1호 "노동 및 지불 기록에 대한 기본 회계 문서의 통일된 형식 승인"에 의해 승인되었습니다. (이하 결의안 제1호) (통합 양식 T-11 및 직원 인센티브에 관한 통합 명령 T-11a).

메모

귀중한 선물 비용은 직원의 총 연간 소득에 포함됩니다. 제 217조 28항에 의거 세금 코드러시아 연방에서는 조직이나 개인 기업가로부터 선물 형태로 받은 4,000루블 이하의 개인 소득에 대해 개인소득세(NDFL)가 면제됩니다. 선물의 가치가 4,000 루블을 초과하는 경우 초과 금액에 개인 소득세가 부과된다는 점을 명심해야 합니다.

인센티브에 대한 정보는 러시아 노동법 제66조 4부에 따라 워크북에 입력됩니다. 통합 문서에 항목을 입력하는 기초는 관리자의 해당 명령(지시)입니다(통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙 10항, 정부 법령에 의해 승인됨). 2003년 4월 16일자 러시아 연방 No. 225(이하 통합 문서 유지 및 보관 규칙이라고 함)).

통합 문서 유지 및 보관 규칙 24항에 따라 노동 공로에 대한 보상(인센티브)에 대한 다음 정보가 통합 문서에 입력됩니다.

a) 관련 법령 및 기타 결정에 근거하여 주 명예 칭호 수여를 포함한 주 상 수여에 관한 것입니다.

b) 조직의 졸업장 수여, 칭호 수여 및 배지, 배지, 졸업장, 명예 증서 수여

c) 러시아 연방 법률, 단체 협약, 조직의 내부 노동 규정, 규율에 관한 헌장 및 규정에 의해 제공되는 기타 유형의 인센티브.

2003년 10월 10일 러시아 노동부 결의안 No. 69에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침에 따라 통합 문서에 수상 정보를 입력하는 절차 "작성 지침 승인 시" 워크북'의 내용은 다음과 같습니다.

“워크북의 “수상 정보” 섹션 3열에 조직의 전체 이름과 조직의 약칭(있는 경우)이 기재되어 있습니다. 아래 열 1에는 항목의 일련 번호가 입력됩니다 (직원의 작업 활동 전체 기간 동안 번호가 증가함). 2열은 수상 날짜를 나타냅니다. 3열에는 직원에게 수여한 사람, 업적 및 상을 기록합니다. 4열에는 날짜와 번호와 함께 등재가 이루어진 문서의 이름이 표시됩니다.

인센티브에 대한 정보는 직원 개인 카드의 섹션 VII "수상(인센티브), 명예 직함"(결의안 1호에 의해 승인된 통합 양식 번호 T-2)에 입력되어야 합니다.

메모!

통합 문서에는 직원에 대한 인센티브는 아니지만 수입의 필수적인 부분인 보너스에 대한 항목이 포함되어 있지 않습니다. 보수 시스템에 의해 제공되거나 정기적으로 지급됩니다(워크북 유지 및 보관 규칙 제25조). 직원이 업무에 대한 특정 개인 기여에 대해 소위 "개인"보너스를 받은 경우 이에 대한 정보를 통합 문서에 입력해야 합니다.

메모.

주목할 만한 점은 러시아 노동법 제66조와 제191조의 표현이 일치하지 않는다는 것입니다. 러시아 연방 노동법 제66조에서는 작업 성공에 대한 보상 정보를 워크북에 입력하도록 요구하지만 다른 유형의 인센티브에 대한 항목은 제공되지 않습니다. 이러한 "보상"과 "격려" 개념의 불일치로 인해 업무 기록 작성에 노동법을 적용하기가 어렵습니다.

이와 관련하여 두 가지 상반된 관점이 나타났습니다.

일반적으로 인센티브 절차를 문서화하는 데에는 다음이 포함됩니다.

직원이 근무하는 구조 단위의 책임자 또는 인사 서비스 책임자가 내부 노동 규정 또는 기타 규정에 따라 인센티브 유형을 나타내는 조직의 장에게 전달되는 인센티브 제안서를 작성합니다. 현지 규정;
승진에 관한 명령(지시)(통합 서식 번호 T-11, T-11a)의 발표 및 엄숙한 발표
직원 보상에 관해 개인 카드(통합 양식 T-2)에 필요한 항목을 입력합니다.
직원의 작업 장부에 해당 항목을 작성합니다.

예 선적 서류 비치작업에 대한 인센티브 적용.

Prima LLC 이사님께

데르자빈 K.K.

영업부장 Ivanov M.M. 승진 발표

영업부 책임자 ___________ /Vasiliev I.I./

직위, 개인 서명, 서명 성적표.

(회사의 이름)

(주문하다)
직원 인센티브에 대해

성실한 업무 수행을 위해 장기적으로

명예 증서와 값진 선물을 수여하다

(포상 종류(감사, 고품격 선물, 보너스 등 - 명시해 주세요))
	천
	(말로)

(숫자로)

이유: 영업부장 Vasilyev I.I.

조직의 책임자

감독

데르자빈 K.K.

(직위)

(개인 서명)

(성명)

직원이 주문(지시)을 숙지하고 있음

(개인 서명)

통합 문서에 수상 정보를 입력하는 샘플입니다.

참가번호	수상(프로모션) 안내	항목이 작성된 문서의 이름, 날짜 및 번호
참가번호	수상(프로모션) 안내	항목이 작성된 문서의 이름, 날짜 및 번호

	함께하는 사회 유한 책임"프리마" 프리마 LLC
	성실한 직무 수행, 장기적이고 흠 잡을 데없는 업무, 그리고 탄생 50 주년 기념일과 관련하여 영예 증명서 및 귀중한 선물로 이사로부터 수여됩니다.	2005년 12월 10일자 주문 번호 8

직원의 개인 카드에 항목을 입력하는 샘플입니다.

Ⅶ. 수상(인센티브), 명예 타이틀

예제를 종료합니다.

메모!

러시아 연방 노동법 신판의 입법자는 노동법의 일반 규범을 법인과 개인 모두의 모든 사업체로 확대합니다. 14년 동안 개인 기업가의 고용주로서의 권리, 그리고 가장 중요하게는 그들이 고용한 근로자의 권리가 침해당하는 일이 마침내 끝났다고 말할 수 있습니다. 고용주(개인 기업가)는 고용 계약을 체결하는 것 외에도 이제 모든 직원의 통합 문서를 유지해야 하며 고용주(법인)로서 법인(조직)으로서 다음 분야를 포함한 인사 문제를 문서화해야 합니다. 노동 규율.

성실한 근로에 대한 인센티브 조치를 적용하기 위한 전체 절차를 규제하는 규칙은 내부 노동 규정에 문서화될 수 있지만, 이는 특별 지역 규제법인 직원 인센티브에 관한 규정에서 수행하는 것이 더 바람직합니다.

직원의 성공적인 업무 활동과 일반적으로 경제 지표의 성장을 위한 중요한 요소 중 하나는 합리적인 직원 인센티브 시스템입니다.

보상 시스템의 개발은 특정 고용주를 위해 마련된 일반적인 인사 동기 부여 시스템과 불가분의 관계가 있으며 대부분 각 회사에 따라 다릅니다. 이는 경제 활동 프로필, 기존 구조 및 생산 연결, 관리 업무에 따라 결정됩니다. 직원 인센티브 시스템은 회사의 경제 상황과 재무 기반에 의해 영향을 받습니다.

이러한 기능에 관계없이 보상 시스템 개발에 대한 일반적인 접근 방식을 권장할 수 있습니다.

근로 인센티브 시스템을 개발할 때 다음 조항을 고려해야 합니다.

1) 업무 성공에 대한 보상의 기초는 직원이 즉각적인 업무 책임을 수행하는 동안 달성하고 공통 문제 해결에 있어 각 직원의 노동 참여를 가장 완벽하게 특징짓는 구체적인 지표여야 합니다. 수행되는 작업의 성격, 다양한 범주의 직원(관리자, 전문가, 기술 직원)의 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 직원을 격려하는 기반이 되는 지표 및 요소 시스템을 형성하는 것이 좋습니다. 공연자, 근로자);

2) 직원은 확립된 결과를 달성하면 확실히 보상을 받을 것이라고 확신해야 합니다.

4) 각 직원이 성과 지표를 지속적으로 개선하도록 동기를 부여합니다.

5) 인센티브 시스템은 개방적이고 투명하며 직원이 이해할 수 있어야 합니다.

6) 인센티브 조치 적용의 적시성을 고려해야 합니다.

인센티브 조항은 다양한 수준의 세부사항을 포함하는 문서일 수 있습니다.

경제 지표가 확립되어 있고 기업 내 관계의 일반적인 시스템과 노동 효율성 지표 표준화를 위한 잘 확립된 시스템이 있는 조직의 경우, 구조 단위와 개별 직책을 맡은 직원 모두 최대한 세부적인 조항을 권장할 수 있습니다.

내부 기업 관계의 개발과 조직의 전반적인 기능 시스템이 형성 단계에 있는 역동적으로 발전하는 소규모 회사의 경우 가장 일반적인 원칙만을 반영하는 세부 수준이 낮은 현지 규제법입니다. 직원 인센티브가 더 유용할 수 있습니다.

인센티브 시스템의 원칙을 정의하는 문서의 세부 수준에 관계없이 다음과 같은 기본 정보를 포함하는 것이 좋습니다.

1) 보상 시스템 구성의 원칙.

2) 인센티브 조치 사용에 대한 구체적인 지표.

3) 격려의 형태와 조치(유형).

4) 승진을 위한 직원 추천 절차.

5) 인센티브 조치를 적용할 수 있는 경영진의 역량.

6) 인센티브 조치 사용에 대한 법적 근거(조직장의 명령, 다른 공무원의 명령).

7) 판촉 활동 수행 절차.

8) 기타 인센티브 제도에 관한 사항입니다.

인센티브 시스템을 적용할 때 인센티브를 받을 직원을 지명하는 메커니즘이 중요한 위치를 차지합니다.

예를 들어, 조직에서 시행 중인 인센티브에 관한 규정에서는 다양한 직위의 관리자가 각 유형의 인센티브를 사용할 수 있는 권리를 나누어야 합니다.

따라서 구조 단위(부서, 작업장 등)의 책임자가 조직의 심각한 물질적 비용과 관련되지 않은 인센티브 조치(예: 감사 표명, 조직 책임자와의 대화)를 사용하는 것이 매우 논리적인 것 같습니다. 직원에게 이전에 부과된 벌금을 조기에 제거하고 부서의 최고 직원 및 기타 직원에게 소액의 보너스(일회성 보너스)를 지급하는 계획을 가지고 있습니다.

동기 부여, 인센티브, 보상, KPI, 혜택 및 보상

직원 인센티브

홍보 – 이것 대중의 수용생산성이 높고 품질이 뛰어나며 완벽한 직원 작업의 결과입니다.

사용 이유직원에 대한 인센티브 조치는 성실하고 효과적인 작업입니다. 완벽한 직무 수행, 노동 생산성 향상, 제품 품질 향상, 장기적으로 성실한 업무 및 기타 업무 성과.

규율에 관한 헌장 및 규정에는 특정 산업(활동 영역)의 근로 조건 특성과 관련하여 인센티브 조치 적용 근거가 명시되어 있습니다. 예를 들어, 합리적인 주도성과 창의적 활동, 합리화와 창의적 활동, 개인 임무 수행 및 기타 업무 성과에 대해 해상 운송 근로자에게 인센티브가 적용됩니다 1 .

인센티브 조치의 적용 근거는 해당 조직의 업무와 관련하여 내부 노동 규정으로 정할 수 있습니다.

인센티브 조치가 나누어져 있음: 직원들에게 영향을 미치는 방식으로 -도덕적, 물질적 측면에서, 법적 행위의 등록 및 통합에 관한 -합법과 불법으로 나뉘며, 범위별 –일반, 모든 직원에게 적용 가능, 특수 및 이를 적용하는 당국에 따르면 2 .

안에인센티브 조치는 직원 장점의 사회적 중요성에 따라 업무 성공에 대한 인센티브와 특별 노동 장점에 대한 인센티브의 두 가지 유형으로 구분됩니다.

직장에서의 성공을위한 인센티브 유형 및 적용 절차 . 러시아 노동법 제 191조에 의거, 고용주는 성실하게 직무를 수행하는 직원에게 감사 표시, 상여금 지급, 귀중한 선물, 명예 증서를 수여하고 직위에 지명함으로써 격려합니다. 직업상 최고.

법 제191조의 제1부에 제시된 인센티브 조치 목록은 대략적인 것입니다. 연방법 및 기타 규제 법률, 규율에 관한 헌장 및 규정은 기타 추가 인센티브 조치를 설정할 수 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 관세위원회로부터 명예 증서를 수여하는 등의 인센티브 조치가 세관 공무원에게 적용될 수 있습니다. "러시아 명예 관세관", "관세 서비스 우수" 배지 수여 다음 특별 직급의 조기 할당; 개인화 된 무기로 수여; 해당 직위보다 한 단계 높은 다음 특별직위를 부여하는 단계; 이전에 부과된 징계 제재의 조기 제거 3.

코드 191조에 따라 설정된 인센티브 조치 목록, 기타 연방법, 규율에 관한 헌장 및 규정은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인 한 내부 노동 규정에서 별도의 조직에서의 업무와 관련하여 명시되거나 확장 될 수 있습니다. 단체협약.

새로운 노동법이 채택되기 전에는 고용주가 조직에서 운영되는 관련 선출 노동조합과 공동으로 또는 합의하여 인센티브를 적용할 수 있었습니다. 지금 인센티브 조치 적용 절차이는 강령에 의해 확립되지 않았으므로 고용주는 자신의 재량에 따라 이를 결정할 권리가 있습니다.

징계에 관한 헌장 및 규정에는 일반적으로 인센티브 조치를 적용하는 절차가 자세히 규정되어 있습니다. 예를 들어, 러시아 연방 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정에 따라 철도 운송 시스템에는 다음 절차가 적용됩니다.

a) 모든 관리자는 감사를 표시할 권리가 있습니다.

b) 감사의 표시, 보너스 발행, 귀중한 선물 수여, 명예 증서이 직원을 고용할 권리가 있는 관리자가 수행합니다.

c) "명예 철도 노동자" 배지 수여는 러시아 연방 철도부 장관의 명령에 따라 수행됩니다. 4.

고용주는 직원에게 여러 가지 인센티브 조치를 동시에 적용할 수 있습니다(예를 들어 직원에게 감사를 표하고 현금 보너스를 받을 수 있으며 귀중한 선물과 함께 명예 증서를 수여받을 수 있습니다).

인센티브는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다. 이 명령은 직원이 어떤 성공에 대해 보상을 받는지 정확하게 설정하고 구체적인 인센티브 조치도 나타냅니다.

어떤 경우에는 징계에 관한 법령(규정)에서 인센티브 사용에 대한 추가 규칙을 설정합니다. 예를 들어, 금속 산업의 광산 기업에 대한 서비스를 제공하기 위한 준군사 광산 구조 조직의 징계 헌장에서는 조직 구성 전이나 준군사 직원 회의에서 인센티브를 발표해야 한다고 명시하고 있습니다 5 .

특별근로자에 대한 인센티브.사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 조국 방어, 국가 건설, 경제, 과학, 문화, 예술, 교육, 건강 보호, 생명 및 시민권 및 기타 주에 대한 뛰어난 서비스입니다.

러시아연방 헌법 제71조 "c"항에 따라 러시아연방의 국가상과 명예칭호의 제정은 러시아연방 정부기관의 권한에 속한다. 러시아연방 국가상을 수여하고 러시아연방 명예칭호와 최고 특별칭호를 수여할 권리는 러시아연방 대통령에게 있습니다(러시아연방 헌법 제89조 "b"항). 러시아 연방 대통령은 국가 상 제정 및 국가 상 수여에 관한 법령을 발표하고 이러한 상도 수여합니다. 그의 지시에 따라 그를 대신하여 주정부 상을 수여할 수 있습니다: 연방 정부 기관의 수장; 국가상을 위한 러시아연방 대통령실장; 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관 수장; 러시아 연방 대통령의 전권 대표 등

러시아 연방 국가 수상 규정 6에 따른 러시아 연방 국가 수상은 다음과 같습니다. 러시아 연방 영웅의 칭호, 러시아 연방 명령, 메달, 휘장; 러시아 연방의 명예 칭호.

러시아 연방 영웅이라는 칭호는 영웅적 위업을 달성하는 데 기여한 국가 및 국민에 대한 봉사에 대해 수여됩니다. 이 칭호를 받은 시민을 특별히 구별하기 위해 특별한 구별의 표시인 "금성" 메달이 제정되었습니다 7 .

시민들에게 높은 전문 기술과 다년간의 성실한 업무를 장려하기 위해 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령 “러시아 연방 명예 칭호 설정, 명예 칭호 및 설명에 관한 조항 승인 러시아 연방 명예 칭호 배지” 8은 50개가 넘는 명예 칭호를 소개했으며 그중에는 “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 인민 예술가”, “러시아 연방 명예 농업 경제학자”, "러시아 연방의 명예 건축가", "러시아 연방의 명예 시험 조종사", "러시아 연방의 명예 변호사". 명예 칭호는 고도로 전문적인 직원의 개인적인 장점에 대해 수여됩니다. 명예칭호를 받으려면 최소 10~15년 이상 해당 업계에 종사해야 한다.

"재향군인에 관한" 연방법은 "노동 재향군인"이라는 명칭을 확립했습니다. "노동 재향 군인"이라는 칭호를 수여하는 절차 및 조건에 관한 규정에 따라 이 칭호는 다음 사람에게 부여됩니다. a) 소련, RSFSR 또는 러시아 연방의 명령이나 메달을 수여 받거나 명예 칭호를 수여받은 사람, 또는 노동에 대한 부서 휘장을 수여하고 노령연금 또는 장기근속 연금을 수여하는 데 필요한 근속 기간을 노동에 제공합니다. b) 위대한 애국 전쟁 중에 미성년자로 일하기 시작한 사람 애국전쟁남성의 경우 최소 40년, 여성의 경우 35년 이상의 근무 경력이 있어야 합니다.

국가의 사회 및 경제 정책 이행에 개인적으로 기여하여 폭넓은 명성을 얻은 러시아 연방의 공무원 및 기타 시민은 정부로부터 명예 증서를 수여받을 수 있습니다. 러시아 연방 11 .

특별 노동 공로에 대한 인센티브 유형 중 하나는 문학, 예술, 과학 및 기술 분야에서 국가 상을 수여하는 것입니다. 러시아연방 대통령상과 러시아연방 정부상.

러시아 연방 노동법은 고용주가 직원에 대한 인센티브 및 보상에 대한 정보를 통합 문서에 입력할 의무를 규정했습니다. 새로운 규정(66조)에서는 고용주가 인센티브에 관한 모든 정보를 통합 문서에 입력하도록 더 이상 요구하지 않습니다. 직장에서의 성공을 위해 직원에게 수여되는 기타 상뿐만 아니라 주상에 대한 정보도 그의 근무 기록부에 필수로 입력되어야 합니다.

이전에 러시아 연방 노동법은 징계 제재 유효 기간 동안 인센티브 사용을 금지했습니다. 러시아 노동법에는 그러한 금지 사항이 포함되어 있지 않으므로 이러한 경우 고용주는 자신의 재량에 따라 조치를 취합니다.

외부 보상은 어떤 형태로 수행되든 항상 조직에 대한 개인이나 팀의 장점을 인정하는 것을 의미합니다. 인식은 여러 작업을 수행합니다.

1. 직원의 창의적 활동을 더욱 장려합니다.

2. 높은 결과에 대한 긍정적인 관리 태도를 보여줍니다.

3. 팀 내 결과의 대중화

4. 직원의 사기를 향상시킵니다.

5. 사업 활동의 증가

6. 자극 과정 자체의 효율성을 강화합니다.

직원의 업무에 대한 인정과 평가에는 여러 가지 형태가 있습니다.

첫째, 이것들은 물질적이다. 보상인건비 증가에 대한 (보수, 보상). 그들은 다음과 같이 표현될 수 있습니다: 다양한 형태. 만약에 우리 얘기 중이야영형 임금, 저것

그 규모는 근무 기간에 따라 결정되어서는 안 되며, 직무 수행의 질도 고려해야 합니다.

실제로 관리자는 달성된 결과의 특성에 따라가 아니라 서비스 기간과 직장에서 보낸 시간에 따라 직원이 소비한 노력을 보상합니다.

물질적 보상의 종류 : 수업료, 의료비, 식량 등

둘째,인정의 형태는 높은 성과 결과에 대한 금전적 보상(예: 보너스)입니다. 상금은 클 필요가 없으며, 가장 중요한 것은 예상치 못한 것이며 모든 사람이 그에 대해 알 수 있다는 것입니다.

제삼,승진은 인정의 한 형태이다. 하지만 1091 y\u1086 경력을 쌓은 사람에게만 영향을 미치고 한계로 인해 그 수가 많을 수는 없습니다.

공석. 게다가 모든 사람이 리더가 될 수 있거나 리더가 되기를 원하는 것은 아닙니다.

넷째로,자유 시간에 대한 보상은 인정의 역할을 할 수 있습니다.

형태로 제공될 수 있습니다. 추가 휴가혹은 근무시간이 단축됩니다. 또한 유연하거나 시차를 둔 일정을 사용하여 재분배할 수도 있습니다.

근무일이 더 편리해졌습니다. 이는 직원의 개인적인 노력으로 인해 절약된 시간에서 발생할 수 있습니다.

다섯째,팀의 장점에 대한 대중의 인식은 매우 중요하며 개인 근로자대형 언론 매체 및 특별 부스에서의 광범위한 정보, 인증서 수여, 회의에서의 감사 발표, 관광 여행 및 티켓 보상을 통해.

여섯번째에는,조직이나 부서 경영진의 개인적인 인정은 자극에 큰 역할을 합니다. 정규 또는 에피소드 형식을 취할 수 있습니다.

공휴일 및 특별 행사를 축하하고 칭찬합니다.

전문가들에 따르면, 칭찬은 가장 좋은 것 중 하나입니다. 효과적인 도구 피드백관리자와 부하직원 사이. 올바른 것을 선택할 수 있는 것이 중요합니다

우려와 필요. 상은 칭찬으로도 간주될 수 있습니다. 그러나 비용과 결과 사이의 연관성이 명확하게 보일 때만 효과적입니다. 게다가 사람들은 돈에 빨리 익숙해집니다.

이들의 도움으로 자극이 효과적이려면 양을 항상 늘려야 하지만 무한정 그럴 수는 없습니다.

칭찬이 효과적이려면 리더는 다음 사항을 준수해야 한다. 다음 규칙:

1. 부하 직원을 칭찬할 내용을 명확하게 정의합니다.

2. 칭찬의 양을 미리 생각하고 잠시 쉬십시오.

사회에서 발전해 온 법과 도덕의 규범을 충족하는 사람들의 행동 질서는 넓은 의미에서 "규율"이라는 개념으로 지정됩니다.

고려중인 문제와 관련하여 일상적인 의미에서 "노동 규율"이라는 범주는 다음과 같이 인식됩니다. 확립된 생산 질서의 엄격한 준수; 노동 규율에는 정시에 출근, 정해진 근무 시간 준수, 합리적 사용가장 생산적인(유익한) 작업, 정확한 행정 명령 실행을 위한 시간입니다.

에 대해 말하다 정부 규제 노동 관계, 입법자는 노동법에서 사용되는 “노동 규율” 개념의 특별한 정의와 내용을 명시합니다.

노동 규율은 직원이 러시아 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 협약, 고용 계약, 내부 노동 규정 및 조직에서 시행되는 기타 현지 규정 (러시아 연방 노동법 제 189 조).

노동 규율을 유지하는 것은 직원의 책임입니다(러시아 연방 노동법 제21조 2항). 이는 정해진 근무 시간을 준수하고 행정부의 지시를 따르는 것과 같은 의무를 포함한다고 이해합니다. 그리고 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 조성하는 것은 고용주의 책임입니다. 동시에 고용주는 러시아 노동법, 법률, 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 표준이 포함된 현지 규정의 요구 사항 및 조항을 따라야 합니다. 노동법, 고용 계약(러시아 노동법 제189조 2항).

근로자의 권리와 이익을 보호하는 것은 노동법의 주요 임무입니다(러시아 연방 노동법 제1조). 근로자의 권리 보호는 노동 및 노동 보호법을 준수해야 하는 고용주의 법적 의무에 의해 보장됩니다.

직원은 정직하고 성실하게 일하고, 노동 규율을 준수하며, 고용주의 명령을 신속하고 정확하게 이행하고, 노동 생산성을 높이고, 제품 품질을 개선하고, 기술 규율, 노동 보호, 안전 및 산업 위생 요구 사항을 준수하고, 재산을 관리할 의무가 있습니다.

고용주는 직원의 업무를 적절하게 조직하고 임금을 지급하고, 노동 생산성을 높이기 위한 조건을 조성하고, 노동법을 준수하고, 직원의 요구와 요구에 주의를 기울이고, 근무 및 생활 조건을 개선해야 할 의무가 있습니다.

조직의 안전한 조건과 노동 보호를 보장할 책임은 고용주에게 있습니다(러시아 연방 노동법 제212조).

러시아 노동법에 명시된 근로자와 고용주의 주요 책임은 노동의 특성을 고려하여 내부 노동 규정, 헌장 및 징계 규정에 자세히 설명되어 있습니다. 다양한 지시, 기술 규칙에서.

입법자는 조직의 노동규정을 제정하기 위해 법규에 따라 개발, 제정된 조항을 조직의 내부 노동규정에 포함하도록 규정한다.

입법자가 "지방 규범법"이라고 부르는 문서인 조직의 내부 노동 규정(이하 노동 규정)은 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 규제하기 위한 것입니다. 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 기간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌, 조직 내 노사 관계 규제에 관한 기타 문제”(3부 및 러시아 노동법 제 189조 4).

메모.

정의 일반 조항저자에 따르면 노동 규정 승인 절차(러시아 연방 노동법 제190조)에서 입법자는 두 가지를 가정합니다. 가능한 옵션이 문제의 해결.

1. 고용주는 조직 근로자 대표 기관의 의견을 고려하되 독립적으로 노동 규정을 개발하고 승인합니다.

노동 규정 채택 시 사용자와 근로자 대표 기관(노동 조합) 간의 의사소통 절차는 러시아 노동법 제372조의 규정에 따라 규정됩니다.

내부 규정을 시행하기 위해 고용주는 이 조직의 직원 전체 또는 대다수의 이익을 대표하는 노동 조합 기관에 문서 초안을 보냅니다.

5일 이내에 노동조합 단체는 초안을 숙지하고, 제시된 규칙 초안의 내용을 논의, 평가하고, 초안에 대한 합리적인 의견인 서면 응답을 사용자에게 보내야 합니다.

사용자의 의견이 노동조합 기관의 의견과 일치하지 않는 경우, 사용자는 이의에 동의하고 노동조합의 제안을 고려하여 규칙을 채택할 수 있습니다. 또는 입법자의 의무에 따라 “합리적인 의견을 받은 후 3일 이내에, 선출된 근로자 노동조합 기관과 추가 협의를 수행합니다.”

이 후에도 "상호 수용 가능한 해결"에 도달하지 못한 경우, 불일치는 프로토콜로 공식화되며, 이후 고용주는 자체 노동 규정 버전을 채택할 권리가 있습니다.

메모.

그러나 러시아 노동법은 이러한 방식으로 채택된 문서에 대해 관련 주 노동 감독관이나 법원에 항소할 수 있도록 허용하고 있습니다. 또한, 노동조합 기관은 집단적 노동쟁의 절차를 개시할 권리를 갖는다.

국가근로감독관은 선출된 노동조합으로부터 불만사항(신청서)을 접수한 경우 불만사항(신청서)을 접수한 날로부터 1개월 이내에 조사를 실시하고 탐지된 경우 노동법 위반고용주에게 노동 규정 버전을 취소하라는 명령을 내립니다. 주문은 필수입니다.

2. 노동 규정을 단체 협약의 부속서(러시아 연방 노동법 제190조 2항)로 인정할 수 있도록 입법자는 노동 규정에 다음과 같은 조항, 요구 사항을 포함시키려는 것으로 보입니다. 단체협약의 대상을 포함하여 노동관계의 주체들 사이에 합의가 이루어진 조건.

노동 규정을 변경하거나 보완해야 하는 경우 단체 협약 체결을 위해 제공된 절차가 수행됩니다(러시아 연방 노동법 제42조 및 제44조).

메모.

노동관계 규제에 관한 단체협약 현황에 대해서는 러시아 노동법 제40조 및 제43조를 참조하십시오.

조직에서 운영되는 인센티브 시스템에서 인센티브를 위해 직원을 지명하는 메커니즘이 중요한 위치를 차지합니다.

인센티브에 대한 규정은 다양한 수준의 관리자가 각 유형의 인센티브를 사용할 수 있는 권리를 분리해야 합니다.

따라서 구조 단위(부서, 작업장 등)의 책임자가 조직의 심각한 재료비와 관련되지 않은 인센티브 조치(예: 감사 발표, 이전 항목의 조기 제거)를 사용하는 것이 상당히 논리적인 것 같습니다. 벌금 부과, 부서 우수사원 등에 대한 소액 상여금(일회성 상여금) 지급.

조직의 수장은 직원들에게 인센티브 조치를 적용할 수 있는 더 광범위한 권한을 가질 수 있습니다. 인센티브 시스템은 개인, 일회성 인센티브(특정 직원과 관련하여)의 사용으로만 권한이 확장되는 경우 더 효과적입니다. 동시에, 대부분의 직원을 위한 보너스 메커니즘은 문서화된 조직에서 시행 중인 규칙에 따라 수행됩니다.

조직의 보상 시스템은 조직의 직원이 그 기능의 원칙을 인식하고 이해하는 경우에만 효과적으로 작동합니다. 이 시스템의 공정성에 대한 그들의 확신도 매우 중요합니다.

일반적으로 직원에게 인센티브 조치를 적용하는 근거는 다음과 같습니다.

· 모범적인 업무 수행;

· 노동 생산성 향상;

· 제품 품질 개선;

· 조직의 비용을 절약합니다.

· 조직에서 장기적이고 완벽한 업무;

· 직원들의 시기적절하고 성실한 업무 수행 직무;

· 업무 혁신;

· 기타 업무 성과.

실습에서 알 수 있듯이 이러한 일반적인 근거는 조직에서 보너스 시스템을 개발하기에 충분하지 않습니다. 따라서 조직 리더와 HR 부서에서는 보다 구체적인 지표를 개발하기 위해 노력하고 있습니다. 대부분의 어려움이 발생하는 것은 바로 이 단계이다. 표준 지표가 없는 경우 직원에 대한 인센티브 적용은 일반적으로 매우 주관적이며 조직 전체의 인센티브 시스템 기능에 비효과적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이와 관련하여 조직의 노동 효율성에 대한 표준 지표를 개발하는 문제에 가장 많은 관심을 기울여야 합니다.

수행된 작업의 성격, 다양한 작업 결과를 기록하고 표준화하는 절차를 고려하여 다양한 범주의 직원에 대해 다양한 방식으로 직원에게 보너스를 지급하는 기초가 되는 요소 시스템을 구성하는 것이 좋습니다. 직원 카테고리.

예를 들어, 작업 표준이 전체 조직의 재무 및 기타 지표를 기반으로 하는 직원과 개인 표준 지표가 있는 직원 범주에 대해 보너스 시스템 개발에 대한 다른 접근 방식을 결정하는 것이 좋습니다. 근로자는 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

1) 조직의 경영은 조직의 행정이다.

인센티브에 대한 규정은 조직의 현지 규정 시스템에 포함됩니다. 이 법안은 이 조항의 발효 절차를 규제하지 않습니다. 규범적인 문서. 따라서 조직(관리 기관)은 이 조직의 현지 규정 개발 및 채택을 위한 일반 시스템을 고려하여 이 문서를 승인하는 절차를 독립적으로 결정할 수 있습니다.

노동법에 따라 노동 규율 보장은 강제 방법을 통해서도 달성됩니다. 필요한 경우 위반자에게는 징계 책임, 즉 징계 조치가 적용될 때 징계 제재가 가해질 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 192조에서 입법자는 노동법에 사용되는 "징계 위반" 개념의 일반적인 정의와 내용을 명시합니다.

정의의 의미에 따라 러시아 노동법에 명시된 징계 위반의 주요 징후를 나열할 수 있습니다.

직무 수행 실패 또는 부적절한 수행으로 법에 의해 정의된 직원의 행동 또는 무활동

유죄의 존재는 징계 위반의 필수 표시입니다(책임은 유죄 행위 또는 무활동에 대해서만 발생합니다).

징후의 존재 징계 위반직원의 노동 책임;

징계 위반을 저지른 직원에게 징계 제재를 가할 가능성.

징계 책임은 일반적으로 일반 책임과 특별 책임으로 구분됩니다. 모든 직원은 내부 노동 규정 위반으로 인해 일반 징계 책임을 받을 수 있습니다. 일반 징계 책임에는 러시아 노동법 제 192조에 규정된 대로 노동 규율 위반자에게 징계 제재를 적용하는 것이 포함됩니다.

3) 적절한 근거가 있는 경우.

특별 징계 책임은 징계에 관한 헌장 및 규정의 적용을 받는 직원에게 있습니다. 이러한 규정은 보다 엄격한 처벌을 규정하고 있습니다. 이러한 직원의 예는 다음과 같습니다.

검사;

공무원;

철도운송종사자

원자력 사용 분야에서 특히 위험한 제품을 생산하는 조직의 직원

징계 제재를 적용하기 위해 확립된 절차(러시아 연방 노동법 제193조)는 부당한 징계 조치로부터 직원의 이익을 보호하는 역할을 합니다.

메모.

러시아 노동법 제193조의 규정을 적용할 때 다음 조건을 고려해야 합니다.

해고 사유가 된 직원의 위반 사항이 실제로 발생했으며 고용 계약 종료 사유가 될 수 있습니까?

러시아 노동법의 동일한 조항에 규정된 징계 제재 적용 기한을 준수했습니까?

한 번의 위반에 대해서는 한 번의 징계만 부과됩니다.

어떤 경우에는 직원의 노동 규율 위반이 명확하지 않은 경우 상황을 명확히 하고 신뢰할 수 있는 데이터를 얻기 위해 행정 조사(내부 감사)가 지정되어 수행됩니다.

조사 중에 다음을 포함하여 범죄와 관련된 정보가 공개적으로 수집되고 문서화됩니다.

범죄를 저지르는 목적과 동기

특정 직원의 행동 또는 무활동에 대한 유죄의 존재와 여러 직원이 범죄를 저지른 경우 각 직원의 유죄 정도

유죄 직원의 책임의 정도와 성격에 영향을 미치는 상황

개인 및 사업적 자질직원, 그의 이전 행동;

범죄를 범하게 된 이유와 조건

범죄를 저지른 직원으로 인해 발생한 피해의 성격과 정도.

고용주는 검사 실시 명령을 내리는데, 이에 따라 검사 시기, 검사 수행을 위임받은 사람(들), 검사 자료 제출 마감일 및 검사 결과에 대한 결론이 결정됩니다.

직원은 점검 기간 동안 직무를 일시적으로 정지할 수 있습니다.

직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

저지른 범죄에 대한 귀하의 의견을 개괄적으로 설명하는 서면 설명을 제공하고 설명의 장점에 대한 증거를 선언하십시오.

제출된 서류 및 자료를 검증자료에 포함시킬 것을 요구합니다.

해당 직원의 조사 수행 자격을 박탈하는 신청서를 제출하고, 거부를 설명하는 구체적인 근거를 제시합니다.

검사가 끝난 후 자신의 행동에서 위반 사항이 발견되면 해당 자료와 검사 결과에 대한 결론을 숙지하십시오. 이는 결론에 대해 검사를 수행한 직원의 서명으로 인증됩니다. 검사 결과에 대해. 결론 숙지 또는 서명을 거부하는 경우 보고서가 작성됩니다.

검사가 완료되면 결론이 도출되어 관리자에게 제출됩니다. 조사 결과에 따라 직원에게 징계 책임을 묻는 명령이 내려졌습니다.

법률 및 기타 규제 법적 행위를 준수하는 직원의 모든 행동은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다. 노동 보호 요건을 위반하여 생명과 건강에 위험이 있는 경우 근로자가 작업 수행을 거부했다는 이유로 법률에 규정된 경우를 제외하고 해당 위험이 제거되거나 작업을 수행할 수 없을 때까지 징계 조치를 취하는 것은 불가능합니다. 과중한 작업 및 고용 계약에 규정되지 않은 유해하고/또는 위험한 작업 조건을 갖춘 작업. 이는 전체회의 결의안 제19항에 따른 것입니다. 대법원러시아 연방 2004년 3월 17일자 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라." 또한, 결의안 제37항에 따르면, 근로자가 사용자의 퇴사 명령을 거부하는 것은 노동규율 위반에 해당할 수 없다고 결론 내릴 수 있습니다. 이 직원휴가가 끝날 때까지 일합니다. 이 결정은 법이 직원의 동의 없이 직원을 휴가에서 조기에 복귀시킬 수 있는 고용주의 권리를 규정하지 않는다는 사실에 의해 정당화됩니다.

직무 수행과 직접적으로 관련된 직원의 불법 행위 또는 무활동만이 징계 위반으로 인정될 수 있습니다. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 35항 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청"에는 노동 규율 위반이 포함됩니다. 징계 위반 사항은 다음과 같습니다.

직원이 없는 경우 좋은 이유직장이나 직장에서;

정해진 절차에 따른 근로기준의 변경으로 인해 근로자가 정당한 사유 없이 직무수행을 거부하는 경우

특정 직업에 종사하는 근로자에 대한 건강검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위

직원이 출근을 거부함 근무 시간 특수 교육노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험에 합격한 경우 전제 조건취업 허가.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 36항 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 다음과 같은 위반이 발생합니다. 노동 규율을 위반하는 것은 정당한 이유 없이 직원이 완전한 계약 체결을 거부하는 것으로 간주되어야 합니다. 재정적 책임, 유지보수 업무를 수행하는 경우 물질적 자산직원의 주요 업무를 구성합니다. 노동 기능, 이는 고용 시 합의되었으며 법률에 따라 그와 완전한 재정적 책임에 대한 계약을 체결할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 193조에 따르면, 각 징계 위반에 대해 단 한 번의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 그러나 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 33항에서 다음과 같이 "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 징계 조치에도 불구하고 직원에게 할당된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것이 자신의 과실로 인해 계속되는 경우 해당 직원에게 해고를 포함하여 새로운 징계 제재를 가하는 것이 허용됩니다.

고용주는 구체적인 징계 조치를 선택합니다. 동시에, 그는 위반의 심각성, 위반이 저질러진 상황, 위반 전 직원의 행동, 업무에 대한 태도를 고려해야 합니다. 고용주는 직원이 징계 위반을 저질렀을 뿐만 아니라 처벌을 부과할 때 위에 언급된 모든 상황이 고려되었음을 나타내는 증거를 제공해야 합니다. 복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸으나 위의 상황을 고려하지 않고 직원이 해고 된 경우 청구가 충족 될 수 있습니다. 이러한 설명은 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 53항에 나와 있습니다. "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청에 따라".

러시아 노동법 제193조에 따라, 고용주는 징계 조치를 적용하기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 직원이 지정된 설명을 거부하는 경우 적절한 조치가 취해지며 이는 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.

러시아 연방 노동법 제 193조는 징계 제재 적용 기한을 규정하고 있습니다. 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내입니다. 다음 사항을 명심해야 합니다.

징계 제재를 부과하는 1개월 기간은 위반 행위가 발견된 날로부터 계산되어야 합니다.

해당 월의 기간이 시작되는 위법 행위가 발견된 날은 직원이 업무(서비스)를 위해 종속된 사람이 권한 부여 여부에 관계없이 위법 행위가 있음을 알게 된 날로 간주됩니다. 징계 제재를 가할 권리;

안에 월 기간징계 제재를 적용하려면 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하는 데 필요한 시간은 포함되지 않습니다. 기간(예: 업무 구성의 순환 방법)에 관계없이 휴식일(휴일) 사용과 관련된 것을 포함하여 다른 이유로 직원이 직장에 결근하는 것은 지정된 업무의 흐름을 방해하지 않습니다. 기간.

러시아 노동법 제193조의 규정에 따라, 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없으며, 감사, 재정 및 경제적 조사 결과에 따라서만 징계 제재가 적용될 수 있습니다. 활동이나 심사- 위임일로부터 2년이 지난 경우. 형사소송기간은 명시된 기간에 포함되지 않습니다.

징계 제재를 적용하라는 명령은 명령이 내려진 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표됩니다. 직원이 명령 서명을 거부하면 해당 조치가 작성됩니다.

근로자(인사)의 노동 활동 조직 및 문서화, 노동법 위반에 대한 책임과 관련된 질문에 대해 더 자세히 설명합니다. , BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Personnel"의 저자가 쓴 책을 읽을 수 있습니다.