징계에 따른 해고 절차입니다. 징계 제재의 일종으로 해고. 징계 위반 및 제한으로 인한 해고의 특정 뉘앙스

고용주와 고용된 직원 사이에 발전하는 관계에서 작업 팀에 확립된 규율은 그다지 중요하지 않으며, 회사 대표가 이를 관리하고 직원이 최대한 집중하고 책임감 있고 효율적이도록 돕습니다.

주목

이 목표를 달성하기 위해 고용주는 승인된 지역 규정(LNA)의 도움을 받아 모든 직원에게 의무적으로 적용되는 조직 내 특정 행동 규칙을 규정합니다. 이러한 규칙을 준수하지 않거나 부정직하게 준수하는 것은 징계 위반으로 분류되며 이에 대해 관리자는 견책을 내릴 권리가 있습니다.

질책이란 무엇입니까?

처벌의 형태 중 하나는 서면으로 범죄에 대한 공식적인 비난, 즉 명령으로 표현되는 견책입니다. 이 처벌의 표현은 다음과 같이 들릴 수 있습니다. 대중의 믿음과는 달리 "심각한 견책", "진입 견책" 등과 같은 다른 유형의 견책은 없습니다. 현재에 따르면 러시아 법률존재하지 않으며 그 사용은 사법 관행에서 불법으로 인정됩니다.

귀하의 정보를 위해

견책 형태의 징계 위반 개념 자체는 직원이 고용 계약, 직무 설명 및 고용주의 LNA에서 할당된 의무를 이행하지 않거나 부적절한 수행을 수행한다는 것을 의미합니다.

위반 노동 규율고려될 것이다: 직원의 즉각적인 직무 수행 실패, 업무 지각 또는 결근, 절도 또는 재산 피해, 술에 취한 상태로 나타나는 것, 고용 중 허위 서류 제공 등 이러한 위반 사항 중 일부는 다음과 같습니다. 연방 노동법, 기타 사항은 현지 법률에 반영될 수 있습니다. 규정고용주, 그리고 이러한 조항이 법적 강제, 서명을 통해 조직의 직원이 소개됩니다.

러시아 연방 노동법

징계 제재의 발행 및 취소 문제는 러시아 노동법 제30장(조항-러시아 노동법)에 의해 규제됩니다.

조직장의 권한에는 러시아 노동법에서 승인한 다음 중 하나를 직원에게 적용할 수 있는 권리가 포함됩니다. 노동법 위반에 대한 처벌(러시아 노동법 제 192조):

발언하다;
견책;
부주의한 직원과의 계약을 해지합니다.

하나의 징계 위반을 발언으로 비난하고 다른 위반은 견책으로 비난할 수 있는 기준은 없습니다. 이 문제는 직원이 저지른 행위의 성격을 고려하여 각 개별 사례에서 고용주가 개별적으로 결정합니다. 그 결과의 심각성도 마찬가지입니다. 처벌 조치로서 러시아 연방 노동법 제81조 첫 번째 부분의 5, 6, 9 또는 10항 또는 제336조의 1항에 규정된 근거에 의해서만 수행될 수 있습니다.

중요한

"견책을 위한 해고"에 대한 근거는 법에 존재하지 않습니다. 이를 사용하는 것은 관리자에게 심각한 실수가 될 수 있으며 나중에 법적 소송의 사유가 될 수 있습니다.

해고에는 몇 번의 견책이 충분합니까?

이 기준은 법으로 정해져 있지 않습니다.그러나 견책을 이유로 직원을 해고하는 것은 다음 조건에서만 가능합니다.

해당 직원이 반복적으로 자신의 의무를 이행하지 않았으며 이미 기존 징계 조치를 받은 경우
해당 직원은 단 한 번의 중대한 규율 위반을 저질렀습니다.

첫 번째 경우, 회사 경영진은 새로운 징계 위반이 기록될 때 직원을 해고할 권리가 있습니다. 단, 그 전에 해당 직원이 이미 유죄 노동 행위로 처벌을 받았고 아직 소멸되지 않은 경우입니다.

추가 정보

종료 고용 계약징계 제재가 없는 직원과의 거래는 러시아 노동법 제81조 6항, 1부, 81조에 명시된 근거에 의해서만 허용됩니다. 이 목록은 법원에서 포괄적인 것으로 인정되었으며 확장된 해석을 가질 수 없습니다.

견책 해고에 대한 단계별 지침

징계 제재를 내리는 절차를 상당히 명확하게 정의합니다. 처벌로 고용 계약을 종료할 때 확립된 절차를 준수하지 않는 경우 직원은 법정에서 이의를 제기할 수 있으며 그에 따른 모든 결과는 고용주에게 있습니다. 견책에 따른 해고 절차에는 다음과 같은 법적으로 중요한 단계가 포함됩니다.

모든 징계 위반은 문서로 기록되어야 합니다.이에 대한 증거는 직원의 직속 상사의 보고서, 사건 목격자의 진술, 건강 검진 결과, 도난을 나타내는 감사 보고서 등이 될 수 있습니다.
징계 위반을 저지른 사람은 자신의 위반 행위에 대해 서면으로 설명해야 합니다.자신의 행동에 대한 이유를 명시하라는 고용주의 요구 사항은 기관 사무실을 통해 등록된 공식 서한으로 가장 잘 공식화됩니다.
직원에게 설명을 제공하기 위해 영업일 기준 2일이 주어집니다.지정된 시간 이후에도 제공되지 않은 경우 해당 행위가 작성됩니다.
다음으로, 직원이 이미 징계 처분을 받은 경우, 러시아 노동법 제81조 1부 5항에 따라 직원을 해고하라는 명령이 내려집니다.단일 중대한 위반을 저지른 경우 직무, 계약은 러시아 노동법 제 81 조 1 부 6 항에 따라 종료됩니다.
주목
그러한 명령은 범죄 행위가 기록된 날로부터 30일 이내에만 발부될 수 있으며, 이 기간 이후에는 징계 제재를 가하는 것이 금지됩니다. 이 기간에는 질병이나 휴가로 인한 직원 부재 및 직원 대표 기관이 상황을 평가하는 데 소요된 시간은 포함되지 않습니다. 이러한 상황이 발생할 경우, 조직의 장에게 처벌을 적용할 수 있는 권리를 부여하는 일반적인 기간은 6개월로 제한됩니다. 실시된 감사 결과 위반 사항이 확인된 경우는 예외입니다. 심사또는 조직의 FCD 검사 - 이 경우 24개월 이내에 벌금이 부과될 수 있습니다.
주문은 영업일 기준 3일 이내에 검토를 위해 직원에게 전달됩니다.그가 서명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.
회계 부서는 해고 된 직원에게 지불금을 지급합니다. 인사 서비스해고 통지를 한다 작업서.

추가 정보

반복적인 징계 위반으로 계약이 해지되는 경우 기존 위반 행위에 대한 징계 제재가 확정되어야 합니다. 해당 디자인에는 위에서 설명한 것과 동일한 요구 사항이 적용됩니다. 이러한 처벌의 적용부터 직원 해고까지의 기간은 12개월을 초과할 수 없습니다.

통합 문서에 항목

징계 위반으로 직원을 해고하는 경우 조직의 인사 서비스는 해당 직원의 작업장에 해당 항목을 기록합니다. 다음 사항을 반영해야 합니다.

계약 종료 날짜;
노동법 조항에 따른 문구 및 해당 조항에 대한 링크 표시
해당 주문의 번호와 날짜.

견책으로 인한 장애인 해고

장애인 근로자와의 노동관계에는 고유한 특성과 한계가 있습니다. 이 경우 법률은 고용주에게 더 엄격한 요구 사항을 부과하고 모든 그룹의 근로 장애인에게 상당히 광범위한 혜택을 제공합니다. 사회적 보장노동 분쟁 시 건강을 유지하고 권리를 보호하기 위한 혜택.

귀하의 정보를 위해

다만, 공무집행 불이행으로 인한 계약해지에 대해서는 좋은 이유, 이 경우 법은 고용주의 이익을 보호합니다. 자신의 업무에 대해 부정직하고 무책임한 장애인 직원은 일반적으로 유죄 노동 행위로 해고될 수 있습니다.

견책을 이유로 장애인을 해고하는 것은 다음 조건을 엄격히 준수하는 경우 허용됩니다.

이 직원은 이전에 징계 제재를 받은 적이 있습니다.
이러한 컬렉션은 상환되지 않습니다.
위법 행위에 대한 계약을 종료하는 절차는 러시아 노동법에 따라 수행되었습니다.

일반적으로 견책을 위해 장애인을 해고하는 절차는 징계 위반에 대한 계약을 해지하는 일반적인 절차와 다르지 않습니다.

병가 중 견책으로 인한 해고

처벌 적용 가능 기간은 징계 위반이 발생한 날로부터 30일로 제한됩니다. 직원의 질병으로 인한 결근 기간은 제외됩니다. 이 조항은 직원이 무능력 기간 동안 해고될 수는 없지만, 월 기간, 벌금 적용을 위해 제정된 금액은 직원이 병가를 낸 기간 동안 증가합니다. 업무상 무능력 증명서가 만료되면 견책죄로 처벌할 수 있지만, 범죄를 저지른 날로부터 180일 이내에는 가능합니다.

출산휴가 후 견책으로 인한 해고

러시아 노동법 제 261조에 따라 임신한 근로자에게 해고 형태의 징계를 적용하는 것은 명백히 금지되어 있습니다.

러시아 연방 노동법 제 193조에 따르면, 직원의 무능력 기간을 제외하고 징계 위반일로부터 30일 이내에 벌금이 부과될 수 있습니다. 출산 휴가). 동시에, 노동 위반 행위가 발생한 날로부터 180일 이후에는 징계 처벌을 적용할 수 없습니다.

귀하의 정보를 위해

반복적인 징계 위반으로 인한 직원과의 계약 종료는 이전에 뛰어난 처벌을 적용한 경우에만 허용됩니다. 이러한 처벌의 적용부터 직원 해고까지의 기간은 1년을 초과할 수 없습니다.

따라서 질책을 이유로 여성을 해고하는 것은 법적 근거가 없다..

뉘앙스

고용주가 직원을 해고하기로 결정한 경우, 그의 행동이 정당하고 증거에 근거했는지 확인해야 합니다. 우선, 징계처분을 적용할 때에는 러시아 노동법에 규정된 징계처분 절차를 엄격히 준수할 필요가 있다. 또한, 직원이 연방법에 의해 규정되거나 개인적으로 승인한 문서 조항에 반영된 의무를 이행하지 못한 경우에만 처벌이 적용될 수 있습니다. 노동 계약, 직무 설명, 조직에서 운영되는 다양한 LNA).

주목

업무 기록부에 징계 제재를 기록하는 것은 허용되지 않습니다.

해고 형태의 징계 조치는 업무 의무를 위반한 직원에 대한 영향력의 척도입니다.

회사 직원으로의 입학 및 직위 임명은 항상 서명을 통해 공식화됩니다. 이 문서의 조건에 따라 개인은 특정 의무를 수행하며, 이를 이행하기 위해 일정 금액을 지급받습니다.

부적절한 공무 수행 또는 위법 행위의 경우, 전문적 협력 종료를 포함하여 직원에게 다양한 영향력 조치가 적용될 수 있습니다. 비슷한 것은 직위에서 사람을 해고하고 조직에서 사람을 해고하는 것입니다.

이 접근 방식은 다른 방법이 소진되었을 때 사용됩니다. 상호작용을 종료하려는 당사자, 즉 회사의 대표는 다음과 같은 중요한 사항을 고려해야 합니다.

어떤 경우에 이 처벌을 적용하는 것이 허용됩니까?
직원에게 그러한 조치를 적용하는 이유는 무엇입니까?
이 영향 방법을 구현하는 절차는 무엇입니까?

실제로 해고된 직원이 불만을 제기하는 이유는 종종 업무 관계 종료 절차를 잘못 구현했기 때문에 이러한 문제는 매우 중요합니다.

위법 행위에 대한 처벌로서 해고 가능성은 러시아 노동법 제 192 조에 규정되어 있습니다. 이 방법은 다른 시도가 실패할 경우 사용됩니다.

현행 규정은 다른 조치를 취하지 않고도 해고가 즉시 발생할 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 이는 사람이 자신의 의무를 심각하게 위반할 때 발생합니다. 이는 에 명시된 범죄입니다. 이러한 위반 사항이 모두 즉시 해고될 수 있는 것은 아니라는 점에 유의해야 합니다. 따라서 관리자는 향후 소송을 피하기 위해 결정을 내릴 때 매우 신중해야 합니다.

전문적 상호 작용을 종료하는 절차가 현재 표준을 위반하지 않도록 하려면 다음 필수 조건을 충족해야 합니다.

사람이 이륙하지 않았나 봐요 징계 조치이전 범죄에 대해;
직원이 자신의 의무를 새로 위반했습니다.
가해자는 무슨 일이 일어났는지에 대한 서면 설명을 받았습니다.
처벌 결정은 관리자와 노동조합 기관의 합의에 따라 결정되었습니다.
그 사람은 규범에 의해 설정된 기간 내에 관련 명령을 숙지했습니다.

신청 가능한 이유

징계 제재로서의 해고는 회사 전체의 정상적인 기능에 부정적인 영향을 미치는 매우 심각한 위법 행위의 경우에만 개인에게 즉시 적용될 수 있는 조치입니다. 이러한 상황에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.

영향력 측정이 이미 그에게 적용된 경우, 한 사람이 연속으로 두 번 이상의 범죄를 범한 경우;
연속 4시간 이상 직장 결근;
업무 중 또는 그러한 물질의 영향을 받은 상태로 회사 구내에 나타나는 알코올 또는 불법 약물의 사용;
권한이 없는 사람에게 제한된 정보를 전달하는 것;
유죄가 법정에서 또는 공인 전문가에 의해 입증된 경우 조직 자산의 도난, 손상 또는 손실
인간의 침해 현재 규칙안전(이로 인해 사고, 재난 또는 근로자의 건강 손상이 발생한 경우)
재고 및 현금 서비스를 담당하는 사람의 위법 행위로 인해 신뢰 관계가 종료되었습니다.
수령한 소득에 대한 허위 정보 제공 또는 양도 거부 및 나머지 절반의 소득에 대한 이러한 문제는 상사, 대리인, 최고 금융 전문가와 같은 리더십 직책을 맡은 사람들에게 더 많이 적용됩니다.
자녀를 양육하는 사람의 부도덕한 행위;
조직의 재산이나 이익에 손해를 끼친 관리자의 잘못된 명령;
관리자의 일회성 심각한 위법 행위
직책을 임명할 때 허위 정보 및 데이터를 제공하는 행위
교육 전문가가 내부 규칙의 요구 사항을 위반하는 행위;
6개월 이상 선수의 자격을 박탈하는 행위.

노동의무 위반

해고의 심각한 이유 중 하나는 개인이 업무 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 것입니다. 그러한 행동은 징계 조치의 근거가 될 수 있으며 결과적으로 사업 협력이 종료될 수 있습니다.

러시아 노동법 제21조의 규정에 따라 회사 구성원으로 고용된 직원에게는 다음과 같은 업무 책임이 부여됩니다.

고용 계약에 명시되고 해당 규정에 의해 결정된 모든 의무를 완전하고 적절하게 이행합니다.
회사 내부 운영 절차 위반을 방지합니다.
요구 사항을 엄격히 따르십시오 업무 규율;
이행하다;
내부 보안 규칙을 위반하지 마십시오.
임시 보관 또는 사용 중인 조직 및 기타 회사의 자산을 주의 깊게 취급합니다.
조직의 재산, 직원은 물론 타인의 생명과 복지에 위협이 되는 모든 사실을 경영진에게 즉시 알립니다.

이러한 의무를 부적절하게 이행하거나 이행을 자기 거부하면 극도의 결과를 초래할 수 있습니다. 심각한 결과조직을 위해서도, 사람을 위해서도.

따라서 그러한 경우 관리자는 다른 영향력 수단에 먼저 의존하지 않고도 모든 권리를 갖습니다.

신뢰 상실, 부도덕한 행위

사업 협력을 종료하는 또 다른 이유는 사람에 대한 신뢰 상실입니다. 이 사실로 인해 관리자는 직원을 해고할 수도 있습니다.

이 이유가 모든 직원에게 적용되는 것은 아닙니다. 인간 활동의 특수성은 다음 요구 사항을 충족해야 합니다.

그 사람에게 보관 및 사용을 위한 재고와 물질적 자산을 제공해야 합니다. 현금. 이는 금융 전문가, 상점 주인, 가사 관리자 및 운전사에게 적용됩니다.
지정된 가치와 자금에 대해 해당 개인과 계약을 체결해야 합니다. 이러한 계약은 현재 규칙에 따라 최소 18세 이상이고 이러한 종류의 시설을 사용하는 활동을 포함하는 사람과만 서명할 수 있습니다.

해당 계약 조건을 준수하지 않는 경우 이는 상호 작용 종료 사유로 간주됩니다.

그러한 범죄의 예는 다음과 같습니다. 공공 장소에서알코올 및 불법 약물의 영향, 타인에 대한 폭력, 욕설 사용.

용납할 수 없는 교육방법, 교사의 규정 위반

용납할 수 없는 교육 방법은 교육학 활동 분야에만 특징이 있기 때문에 업무 규율을 위반하는 것입니다.

이러한 방법은 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

첫째, 충격의 물리적 버전입니다. 그것은 수혜자에 대한 폭력, 즉 후자에게 신체적 해를 끼치는 것으로 나타납니다. 게다가 여기에는 학교에 다니는 아이들뿐만 아니라 유치원, 또는 중등 학교에서 공부하는 사람뿐만 아니라 방과 후 학생도 있습니다. 교육 기관. 그러나 이러한 종류의 징계 위반으로 개인을 해고하려면 관할 법 집행 기관의 조사가 필요하다는 점에 유의해야합니다. 이러한 행위에는 형사 책임도 수반되기 때문입니다.

둘째, 정신적 폭력이다. 학생이나 학생과 관련하여 용납할 수 없고 모독적인 말과 표현으로 표현되어 후자의 도덕적 고통을 초래합니다.

모든 교육 기관의 헌장은 전문가의 행위에 대한 여러 조건을 제공하며, 이를 위반할 경우 해고됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

조직의 내부 규칙 준수;
직무의 적절한 수행;
학생들에 대한 예의 바르고 올바른 태도.

중대한 위법 행위를 저지른 교사는 해고될 수 있습니다.

그러나 이 개념은 현재 표준에 의해 정의되지 않습니다. 따라서 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 경우 해고 사유가 될 수 있습니다.

책임을 묻는 규칙

그러한 직원에게 징계 조치를 적용하는 것은 관리자에게 알려진 위반 사항에만 근거하여 불가능합니다. 이는 전체 절차가 선행됩니다.

우선, 구현을 시작하려면 이유가 필요합니다. 위반자의 직속상관의 보고일 수도 있고, 감사위원회가 작성한 행위일 수도 있다.

그 후에는 범죄의 원인에 대해 당사자에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 그러한 설명은 2일 이내에 하여야 합니다. 거절하는 경우 이에 대한 보고서가 작성됩니다. 직원이 설명하기를 꺼리는 것은 추가 조치에 장애가 되지 않습니다.

현행 규정에 따르면 설명을 받은 후 명령을 내릴 수 있습니다. 그러나 실제로는 내부 검토를 하는 것이 옳다. 물어봐야한다 가능한 참가자사건을 확인하고 위법 행위에 대한 기타 문서 증거를 확보합니다.

필요한 모든 데이터와 정보를 받은 후 관리자는 결정을 내릴 시간을 갖습니다. 위반 사실이 알려진 날로부터 1개월입니다. 어쨌든 6개월이 지나면 그 사람을 처벌하는 것은 불가능해집니다. 여기서 예외는 재무 감사 결과입니다. 이런 상황에서 결정을 내리기까지 2년의 시간이 주어진다.

위반자는 문서 집행일로부터 3일 이내에 관리자의 처벌 명령을 숙지해야 합니다. 이 기간에는 질병이나 사람의 부재 시간은 포함되지 않습니다.

익숙해지기를 거부하는 경우 보고서가 작성됩니다.

차익거래 관행

러시아 연방 법원 중 한 곳에서는 복직, 예상치 못한 휴식 기간 동안의 자금 지불 및 도덕적 손상.

요청을 조사한 결과 개시자는 다음과 고용 관계를 맺고 있는 것으로 확인되었습니다. 교육 기관, 서명된 계약에 기초하여 그는 유지 보수 인력으로 임명되었습니다. 작업 과정에서 그 사람은 교사 위치로 옮겨졌습니다. 그러나 그는 교육 시설 개선을 위해 학생의 부모에게 돈을 요구했기 때문에 다시 중대한 위법 행위를 저질렀 기 때문에 그와의 협력이 종료되었습니다.

발기인은 지원이 자발적으로 제공되었고 어떤 식으로든 어린이의 학습 과정에 영향을 미치지 않았기 때문에 그러한 협력 종료가 현재 표준의 요구 사항을 충족하지 않는다고 믿었습니다. 부모들은 매년 돈이 어떻게 사용되었는지에 대한 완전하고 상세한 보고서를 받았습니다.

조직 대표는 신청자의 주장에 동의하지 않으며 회사 정관에 따라 자금 수집 및 기타 유료 서비스 제공이 금지되어 있다고 설명했습니다. 지원자는 해당 직책에 임명될 때 이에 대해 통보 받았습니다. 1차 범행 이후에는 범인에 대한 설명과 질책, 예방대화를 진행했다. 그러나 그럼에도 불구하고 개시자는 다시 헌장을 위반했습니다. 이 때문에 그와의 협력은 종료됐다.

제시된 모든 자료를 조사한 후 법원은 회사가 의무를 위반하지 않았으며 해고가 합법적이라는 결론에 도달했습니다. 이에 대해 발기인의 요구는 전면 거부됐다.

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해고는 직원과 그가 근무하는 회사 간의 고용 관계가 종료되는 것을 의미합니다. 러시아 노동법에 명시된 사유에 따라 해고가 가능합니다. 그 근거 중 하나는 직원에게 부과된 징계 제재로서 견책이다.

견책에 대해 러시아 노동법은 무엇을 규정하고 있습니까?

팀 내 업무 관계에서는 규율이 중요합니다. 이는 회사의 관리자가 회사를 효과적으로 관리하는 데 도움이 되며 고용된 직원이 생산성을 발휘하고 구성원 간의 책임을 공평하게 분배하도록 장려합니다. 노동 집단. 이러한 목표를 달성하기 위해 고용주는 현지 규정에 특정 행동 규칙을 규정할 의무가 있습니다. 모든 직원이 사용해야 합니다. 규칙을 준수하지 않거나 불완전하게 준수하는 경우 고용주는 징계 성격의 유죄 행위를 저지른 것으로 해석할 수 있습니다. 그에게는 특정 회사의 부서장이 부하직원을 질책해야 한다.

견책은 징계 조치의 한 형태입니다. 그 목적은 직원의 유죄 행위를 비난하는 것입니다. 견책은 서면 명령으로 발부됩니다. 이 문서에는 질책이라는 단어 하나만 있을 수 있습니다. 엄중히 질책한다는 표현은 없습니다. 이 문구가 명령에 반영되면 사법 관행에 따라 고용주의 조치는 불법으로 간주됩니다.

견책 형태의 징계 행위는 직원이 고용 계약, 직무 설명 및 고용주 규정에 명시된 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 것을 의미합니다. 노동 규율 위반은 직원이 출근하지 않거나, 타인의 재산을 절도하거나, 술이나 마약에 취한 상태로 직장에 출근하거나, 입사 지원 시 허위 서류를 제출하는 등의 행위로 표현됩니다.

러시아 노동법 30장은 징계 제재와 관련된 문제를 규정합니다. 특히 이는 러시아 노동법 제 192-195 조입니다. 회사장은 러시아 노동법 제192조에 따라 직원에게 다음과 같은 처벌을 가할 권리가 있습니다.

논평;
꾸짖다.

직원에게 부과할 징계 제재에 대한 문제는 각 부서에서 결정됩니다. 특정한 경우. 고용주는 직원이 저지른 유죄 행위의 성격과 결과의 심각성에주의를 기울입니다. 직원에 대한 처벌 수단으로서의 해고는 노동법 조항, 특히 조항 5,6,9 또는 10, 1부, 예술에 따라서만 발생할 수 있습니다. 81, 1항, 예술. 336. 노동법에는 견책에 대한 해고와 같은 근거가 없다. 코드에서는 그러한 조항을 찾을 수 없습니다. 조직의 장이 조직의 직원을 해고하는 근거로 이 용어를 사용하는 것은 법적 규범을 심각하게 위반하는 것이며, 이후 소송으로 이어질 수 있습니다.

러시아 노동법 제 193조에는 한 가지 규칙이 포함되어 있습니다. 즉, 직원에 대한 징계 위반에 대해 일회성 처벌만 제공됩니다. 그리고 직원이 이미 자신의 위법 행위로 인해 상사로부터 질책을 받았다면 관리자는 해당 직원을 해고할 수 없습니다. 러시아 노동법 제192조에 규정된 징계 제재 명령은 아무런 역할을 하지 않습니다. 예를 들어, 고용 계약 종료는 법률을 준수합니다. 공식적인, 그는 이전에 질책이나 발언을 한 적이 없음에도 불구하고 한때 징계를 심각하게 위반했습니다. 노동법징계 제재를 가하는 절차를 엄격히 준수해야 합니다. 이는 러시아 노동법 제 193조에 명시되어 있습니다.

해고되려면 얼마나 많은 질책을 받아야 합니까?

러시아 노동법은 이 질문에 대한 명확한 답변을 제공하지 않습니다. 실제로 징계 제재는 순차적으로 부과된다. 직원이 징계 제재를 받으면 고용 계약 당사자 간의 업무 관계가 종료됩니다.

중요: 러시아 노동법 192조에 정의된 징계 조치의 적용은 특정 회사 부서장의 기회이지 의무는 아닙니다.

따라서 견책 횟수가 해고에 결정적인 영향을 미치는 것은 아닙니다. 이에 대한 타당한 이유가 있는 경우 관리자는 이를 차례로 부과할 수 있습니다. 일하는 사람을 해고하려면 한 명이면 충분하며 상환되지 않습니다.

원칙적으로 다음과 같은 경우에는 견책해고가 가능합니다.

직원이 업무를 수행하지 않습니다.
직원이 반복적으로 규율을 위반하는 경우
해당 직원은 일회성 규율 위반을 저질렀습니다.

견책해고 절차

러시아 연방 노동법 제 193조는 징계 제재 절차를 명확하게 규정하고 있습니다. 관리자가 직원을 해고할 때 법적 규범을 하나라도 위반하면 법적 소송을 당할 수 있습니다. 해고 절차는 특정 단계로 구성되며 각 단계에는 법적 결과가 있습니다.

징계 위반은 문서로 기록되어야 합니다. 직원의 위반에 대한 증거는 관리자에게 작성된 보고서, 특정 직원의 유죄 행위에 대한 목격자의 진술, 건강 검진 결과 등이 될 수 있습니다.
위반에 책임이 있는 사람은 자신의 행동에 대한 설명을 서면으로 제공해야 합니다. 공식 문서에 유죄 행위의 이유를 명시하는 것이 더 좋으며 편지는 기업 사무실을 통해 전송되어야 합니다.
직원은 2일 이내에 설명을 제공해야 합니다. 고용주가 이틀 후에도 설명 메모를 받지 못한 경우 이에 대한 보고서가 작성됩니다.
해고 명령 발부. 순서는 Art 5 단락의 규칙에 따라 작성됩니다. 81 이미 미해결된 징계 처벌을 받은 경우.
중요: 해고 명령은 위법 행위가 발견된 날로부터 30일 이내에 발부될 수 있습니다. 이후에는 징계 제재를 가하는 것이 금지됩니다. 이 시간 간격에는 질병, 휴가와 관련된 기간은 물론 기업 직원의 대표 기관인 노동조합이 현재 상황을 분석하는 데 소요된 시간도 포함되지 않습니다. 이러한 상황이 발생하는 경우 회사 대표에게 벌금을 적용할 수 있는 기간은 최대 6개월입니다. 이러한 규칙의 예외는 감사자가 실시한 감사 결과 발견된 위반 사항입니다. 이 경우 2년 이내에 벌금이 부과될 수 있다.
해고 명령은 직원에게 제시되어야 합니다. 이 작업은 3일 이내에 완료되어야 합니다. 직원이 알기를 거부하거나 서명을 거부하면 이에 대한 보고서가 작성됩니다.
회계 부서에서는 직원을 계산합니다. HR 전문가통합 문서에 해고에 대한 항목을 작성하십시오.

중요: 고용주가 징계를 반복적으로 위반하여 직원과의 계약을 종료하는 경우 해당 직원의 이전 직장에서의 유죄 행위에 대한 증거가 필요합니다. 이러한 위반은 위에서 설명한 것과 동일한 방식으로 공식화됩니다.

노동 중 녹음

징계 위반을 이유로 직원을 해고하는 경우 HR 전문가는 통합 문서에 항목을 작성해야 합니다. 통합 문서에는 다음 정보가 반영됩니다.

고용 관계 종료 날짜, 고용주와의 계약 종료 날짜;
법에 언급된 러시아 노동법 조항에 따라 해고 사유를 결정합니다.
번호, 주문 날짜.

노동을 규제할 때 법이 더 충실한 근로자 범주가 있습니다. 예를 들어, 이들은 업무에 특별한 특징과 한계가 있는 장애인입니다. 장애인을 고용하는 경우, 고용주는 장애인의 고용 조건 및 고용과 관련하여 고용주에게 엄격한 요구 사항을 부과합니다.

중요: 그러나 입법자는 직장에서 저지른 유죄 행위로 인해 장애인을 해고하는 경우 고용주의 이익을 존중합니다. 이런 일이 발생하면 그러한 사람은 일반적으로 직장에서 해고되어야합니다.

장애인을 해고할 때에는 다음 규칙을 엄격히 준수하여 해고해야 합니다.

직원이 이전에 징계 조치를 받은 적이 있는 경우
벌금이 상환되지 않았습니다.
위법 행위에 대한 계약 종료 절차를 준수합니다.

일반적으로 장애인을 해고하는 절차는 일반적인 계약 해고 알고리즘과 다르지 않습니다. 러시아 노동법 제 193조는 처벌 적용 기간을 처벌이 확정된 날로부터 30일로 제한합니다. 질병으로 인한 결근 기간은 이 기간에서 제외됩니다. 이는 사람이 무능력한 동안 해고될 수 없음을 의미합니다. 다만, 벌금을 부과하기 위해 정한 1개월의 기간은 병가 기간만큼 연장된다. 그가 질병을 앓은 후 직장에 복귀하면 처벌할 수 있습니다. 그러나 이는 범죄가 발생한 날로부터 180일 이내에 이루어져야 합니다.

견책해고 시 지급 및 보상

견책에 의한 해고는 기업이나 조직의 직원이 유죄 행위를 저질렀다는 것을 전제로 하기 때문에 직원에 대한 보상금은 지급되지 않습니다. 예를 들어, 직원 감축으로 인해 해고된 사람들과는 다릅니다. 직원은 기업에서 수행되는 조직 행사에 대해 책임을 지지 않습니다. 따라서 국가는 이들에게 고용기간 동안 '재정적 완충'을 보장한다. 해고의 경우 상황이 다릅니다. 그 사람은 견책을 받고 공무를 수행하지 않아 해고되었습니다. 그는 이번 달에 근무한 시간에 대한 임금과 사용하지 않은 휴가에 대한 돈을 받을 자격이 있습니다.

해고에 대한 항소

노동자들은 법정에서 자신의 권리를 옹호합니다. 그들 중 한 사람이 결근으로 인해 해고되었을 때 자신의 권리가 침해되었다고 생각하는 경우 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 다음 사항은 일반적으로 고용주와 직원 사이에 논란의 여지가 있는 것으로 간주됩니다.

비준수 서면 양식위반 행위, 특히 무단 결석 기록;
보고서에 명시된 정보와 사실 정보 간의 불일치. 예를 들어 직원이 하루 중 결근하는 시간에 대한 의견이 종종 다릅니다.
고용주에게 설명 메모 작성 요청이 없으면 고용주는 직원과 서면으로 인터뷰해야 합니다.
개인에게 처벌을 가하는 데 법률이 허용하는 6개월의 기간을 초과한 경우.

중요: 법원이 직원의 편을 드는 경우 결근(결근)은 법적 근거 없이 강제 해고로 해석됩니다.

직원이 받는 경우 긍정적인 입장법원에 제출하면 그 결과는 해고일로부터 직장에 복직되고 도덕적 손해에 대한 보상금이 지급되며 강제로 가동 중지 시간이 발생할 수 있습니다. 해고된 사람이 이미 해당 직책에 채용된 경우 신입 사원, 그러면 그는 회사 직원의 다른 직위로 이동해야 합니다.

견책은 CCC에 항소될 수도 있습니다. 위원회는 10일 이내에 직원의 지원서를 검토합니다. 위원회 구성원들은 비밀리에 투표를 하고 결정을 내린다. 긍정적일 수도 있고 부정적일 수도 있습니다. 또한, 근로자는 노동감독관에게 불만을 제기할 권리가 있습니다. 이 기구는 근로자의 노동권 침해와 관련된 모든 사건을 심의합니다. 위원회의 결정에 따라 고용주는 해고된 사람을 원래의 직위로 복귀시켜야 할 의무가 있습니다.

중요: 이 사건 범주의 경우 재판 전 합의가 필수는 아닙니다. 위에서 설명한 권한을 우회하는 직원은 즉시 사법 당국에 도움을 요청할 모든 권리가 있습니다.

개인에게 부과된 징계 제재에 이의를 제기하기 위한 청구서 작성에 대한 주요 세부 사항은 러시아 연방 민법 제1199조에 규정되어 있습니다. 청구서에는 첨부 문서가 추가되어야 하며, 가장 중요한 것은 범죄가 없었다는 증인의 증언이 있어야 합니다.

기업이나 조직의 직원에게 적용될 수 있는 징계 제재의 형태는 러시아 노동법에 정의되어 있습니다. 이는 직원의 심각한 징계 위반으로 인한 견책, 견책 및 해고입니다. 징계 위반에 대한 해고는 러시아 노동법에 명시된 절차가 충족되는 경우 합법적인 것으로 간주됩니다.

러시아 연방 노동법은 직원에게 적용되는 여러 형태의 징계 제재를 규정합니다.

질책, 즉 특정 상황에서 직원의 행동을 권위 있게 비난하는 것입니다. 직원은 자신의 행동 또는 무활동에 대한 이유를 서면으로 고용주에게 설명할 의무가 있습니다.
논평. 고용주는 개인의 업무에 오류가 있음과 단점을 바로잡아야 할 필요성을 지적합니다.
해임. 직원의 심각한 규율 위반으로 인한 고용 관계 종료.

법은 세 가지 형태의 징계 조치만을 허용합니다. 기타 벌금, 공제액 등 임금, 보너스 박탈은 현지 규정에 반영되어 있어도 불법입니다. 징계 조치로 인한 해고는 개인에 대한 영향력을 측정하는 극단적인 방법입니다. 실제로 개인은 고용주의 의견으로는 불법인 행동을 저질렀습니다. 따라서 그러한 직원과 업무 관계를 지속하는 것은 불가능합니다. 그 결과 해당 직원은 회사에서 해고됐다.

해고를 위해서는 몇 번의 징계 위반이 필요합니까?

징계 제재의 부과는 Art 193에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법. 고용주는 직원에게 앞서 설명한 형태의 징계 제재만을 적용할 권리가 있습니다. 이것은 견책, 견책 및 해고입니다. 처벌을 가하기 위해서는 노동규율 위반 사실을 확인할 필요가 있다. 행동 알고리즘은 그 사람이 저지른 업무 위반의 종류에 따라 다릅니다. 직원이 얼마나 많은 범죄를 저질렀는지는 중요하지 않습니다. 한 명이면 해고될 수 있습니다. 실제로는 직장에서 두 번째 유죄 행위를 저지른 후 해고됩니다.

러시아 노동법 제81조 5항에 따르면, 고용주와 기업 또는 조직의 직원 간의 계약은 직원이 반복적으로 직무를 이행하지 않은 경우 징계 조치를 받은 경우 종료될 수 있습니다. 이것을 문자 그대로 해석하면 법적 규범, 이미 징계 제재가 있는 경우 두 번째 위반으로 사람을 해고할 수 있는 것으로 나타났습니다. 그러나 사법 관행에 따르면 일반적으로 고용주는 개인이 실수를 저질렀다는 사실뿐만 아니라 자신의 행동의 심각성과 회사에 미치는 결과를 설명하는 증거를 법정에서 제공해야 합니다. 또한 범죄 전 직원의 행동, 이전에 업무와 어떻게 관련되었는지(총회 결의안 제53조) 대법원 2004년 3월 17일자 RF N 2(2010년 9월 28일에 개정됨).

법원이 직원이 저지른 위법 행위가 고용주에게 중요하지 않고 부정적인 결과를 초래하지 않는다고 결정하면 특정 직원에 대해 해고가 권장되지 않습니다. 예를 들어 해고 논란이 있는 사안을 고려할 때 법원은 징계처분을 받더라도 원고(직원)의 편을 들 수도 있다. 그리고 사법 당국의 결정은 법원이 개인의 이전 직장 업적, 이전 행동 등을 고려하지 않았기 때문에 발생할 수 있습니다.

하지만 노동법직원이 해고될 수 있는 징계 제재의 정확한 횟수를 정의하지 않습니다. 차익거래 관행 5항, 1부, 예술에 따라 사람을 해고하기에 충분하다는 것을 보여줍니다. 81.

러시아 노동법에 기술된 징계 제재 목록은 공개되어 있습니다. 이는 헌장과 규정이 개별 직원에 대한 영향력에 대한 다른 척도를 설정할 수 있음을 의미합니다. 예를 들어, 79-FZ에 따르면 이는 불완전한 공식 준수이며 공무원 직위 면제입니다.

중요: 러시아 노동법 및 산업법에서 규정하지 않은 처벌은 금지됩니다!!

해고사유

근로자는 사유가 있는 경우에만 해고될 수 있습니다. 이는 법으로 정의됩니다. 해고 사유에는 유사한 행위로 이미 처벌을 받은 직원이 저지른 징계 위반이 포함될 수 있습니다. 또한, 그러한 직원에게는 미지급 벌금이 부과됩니다. 또한 결근, 술이나 약물을 복용한 상태로 직장에 출근하거나 폭로로 인해 해고될 수도 있습니다. 영업비밀, 절도, 고용주 재산의 고의적 파괴.

또한 가능합니다:

재산 안전 침해, 재산 불법 사용 또는 조직에 대한 기타 피해를 초래하는 결정(불합리한)을 내린 지점(조직) 장, 대리인 또는 최고 회계사의 해고
회사(조직) 대표의 해임
12개월 이내에 헌장을 반복적으로 심각하게 위반한 교사(교육과 관련된 다른 직원)의 해고 교육 기관;
해임 교직원 1년 이내에 기관 헌장을 반복적으로 위반한 경우.

직원의 생명과 건강에 위험한 작업 수행 거부(러시아 연방 노동법 제 220조 7항)
사람이 무거운 일을 거부하는 것, 위험한 작업고용 계약에 규정되지 않은 경우(러시아 연방 노동법 제220조 7항)
파업 참여(러시아 연방 노동법 제2부 414조).

중요: 한 번의 위반에 대해 한 번의 처벌이 제공됩니다. 부정직한 업무 수행으로 인해 직원을 처벌할 때 다음 사항을 이해해야 합니다. 직무고용 계약에 따라 해당 사람에게 진정으로 배정되어야 하며, 업무 설명서. 그렇지 않은 경우, 직원은 계약이나 기타 행위에 규정되지 않은 의무를 수행하도록 강요받았다고 말하면서 징계 제재 부과에 대해 항소할 권리가 있습니다.

직원의 유죄에 대한 증거가 수집되면 징계 제재가 내려지며 어떤 형태로든 명령이 내려집니다. 징계 제재가 해고의 근거가 되는 경우, 또 다른 명령이 내려집니다. 이것이 T-8 형태이다.

법적 해고를 위해 고용주가 요구하는 서류:

취업 이력;
의학 서적;
문서 사본 (직원의 요청에 따라 고용주가 발행).

해고시 고용주는 고용 계약 해지 명령, 정산서, 통합 문서 및 직원 개인 카드를 발행합니다.

T-8 양식의 순서가 통일되었습니다. 서면 문서직원 해고에 대해. 직원이 중지를 원하는 경우 서면 신청서를 바탕으로 발행됩니다. 노동 관계. 징계 제재에 대한 해고와 관련하여 명령에는 특정 특징이 있습니다. 해고의 근거로 Art에 대한 언급이 포함되어 있습니다. 81, 특히 6항에 직원의 반복적인 징계 위반, 직무 불이행 등에 대한 텍스트를 제공합니다.

워크북은 이전에 고용주와 체결한 계약 관계가 종료될 때 발행됩니다. 예외 일반 규칙해고된 사람이 일을 하지 않았지만 평균 수입을 유지할 권리가 있는 상황을 의미합니다. 통합 문서는 직원에 대한 모든 지불이 완료되는 것과 동시에 발행됩니다. 인사 직원은 자신의 업무 기록에서 해고 근거로 러시아 노동법 조항을 인용합니다.

직원의 진료기록부는 식품, 보관, 운송 업무를 담당하는 근로자에게 꼭 필요한 서류입니다. 이 문서가 없으면 인구 봉사와 관련된 업무를 수행하는 조직에 취업할 수 없습니다. 이 문서에는 직원의 건강 상태, 업무 능력, 질병, 건강 검진 횟수 및 빈도에 대한 정보가 반영됩니다.

징계해고 시 지급 및 보상

직원은 해고 전 달에 실제로 근무한 시간에 대한 임금 지급과 미사용 휴가에 대한 보상을 받을 권리가 있습니다.

해고에 대한 항소

러시아 노동법 제193조에 따르면, 기업의 직원은 자신에 대한 징계 제재 부과에 대해 국가근로감독관, 노동조합 또는 법원에 항소할 수 있습니다. 직원이 징계 조치에 대해 항소하기로 결정한 경우 고용주 등록 장소의 지방 법원에 청구를 제기해야 합니다. 고용주가 개인 기업가인 경우 그의 거주지에서.

중요: 81조 5항 1부에 따라 해고된 직원이 해고 명령 이전에 고용주가 부과한 징계 제재에 이의를 제기하지 않고 해고 절차 위반에 대해 이의를 제기하는 경우 판사는 적법성을 확인하지 않습니다. 그리고 징계 제재의 타당성.

신청인이 해고 명령이 발부되기 전에 부과된 징계 제재에 대해 이의를 제기하는 경우, 법원은 원고와 그의 주장을 확인하는 과정에서 고용주의 조치의 타당성을 분석할 의무가 있습니다. 원고는 해당 조직의 소재지나 지점 또는 대표 사무소가 있는 곳에서 해당 조직을 상대로 청구서를 제출할 수 있습니다.

러시아 연방 세법 제 333.36조에 따라 노동권 침해에 대해 법원에 소송을 제기한 원고는 국세 납부가 면제됩니다.

직원과 경영진 사이의 논란이 되는 법적 관계를 해결하기 위한 재판 전 절차를 준수할 수 있지만 이 규칙이 필수라고 할 수는 없습니다. 실제로 이는 사람이 예를 들어 다음을 우회하여 즉시 법원에 갈 권리가 있음을 의미합니다. 노동감독관. 이 몸에 접촉하는 것도 매우 효과적일 수 있지만.

주 노동 조사관은 각 특정 도시에 자체 부서를 두고 있습니다. 이 국가 공인 기관은 노동권기업이나 기관의 직원. 올바른 사례에 대한 결정을 내리면 조사관은 고용주에게 직원을 복직시키도록 강요할 수 있습니다. 어떤 사람이 청구를 가지고 법원에 가면 주 노동 조사관에 불만 사항을 작성합니다. 기간은 1개월로 간주되며, 상황에 따라 필요한 경우 예외적인 경우 3개월까지 연장될 수 있습니다.

직원은 검찰청에 연락할 수도 있습니다. 이 기관은 노동 분야뿐만 아니라 일반 시민의 권리를 보호합니다. 그러나 해당 사람이 직장에 복귀할 실질적인 근거가 있는 경우 검찰은 정의를 회복하는 데 도움을 줄 수 있습니다.