기업의 보수 조직과 그 효율성. 노동 및 임금 조직 기업의 노동 및 임금 조직
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노동을 조직하고 보상하는 문제는 경제의 핵심 문제 중 하나입니다. 생산 효율성의 증가와 사람들의 복지 성장, 사회의 유리한 사회 심리적 환경은 주로 성공적인 솔루션에 달려 있습니다.
노동 및 임금 조직의 기본 원칙 중 하나 현대 경제업무 결과에 대한 직원의 물질적 이익의 원칙입니다.
주요 경제 지표활동, 안정적인 재무 상태.
새로운 노동 조직 및 임금 시스템은 직원들에게 물질적 인센티브를 제공해야 합니다. 이러한 인센티브는 각 직원의 임금을 엄격하게 개별화함으로써 가장 효과적으로 사용될 수 있습니다. 직원의 수입이 그가 생산하는 제품에 대한 수요와 수행하는 업무에 직접적으로 좌우되는 관세가 없고 유연한 보상 모델을 도입할 때 정보 서비스, 노동 생산물의 품질과 경쟁력, 그리고 물론 재정 상황그가 일하는 사회. 또한 이익의 형성과 금액은 선택한 보상 시스템에 따라 달라진다는 점도 고려해야 합니다.
카자흐스탄에서는 행정명령 경제체제에서 채택된 임금체계가 대체로 널리 퍼져 있다. 그러나 새로운 시장 관계는 점점 더 침투하고 있습니다. 사회 생활, 그리고 그들과 함께 임금, 노동에 대한 보수, 생산성이 높은 노동에 대한 물질적 인센티브에 대한 개념에 대한 새로운 접근 방식이 나와야 합니다. 그래서 선택한 주제는 이 순간가장 관련성이 높은 것 중 하나입니다.
노동조직이나 조직관계는 경제적 성과가 실현되는 형태이다. 노동 활동. 따라서 노동조합은 다음과 같이 간주된다. 요소노동 경제학.
시장 경제에서는 경쟁이 부활함에 따라 성과가 기업의 존재와 발전을 위한 결정적인 전제 조건이 되기 때문에 생산 효율성에 영향을 미치는 다양한 요소의 중요성이 증가합니다.
효율성 요소 중에서 중요한 위치는 노동 조직이 차지하며, 이는 한편으로는 노동자와 생산 수단 및 서로의 생산 관계 시스템으로 이해되어 노동 과정의 특정 순서를 형성합니다. , 이는 근로자 간의 분업 및 협력, 작업장 조직 및 조직의 유지 관리, 합리적인 기술 및 작업 방법, 합리적인 노동 기준, 보수 및 물질적 인센티브, 노동 계획 및 회계로 구성되며 다음과 같이 보장됩니다. 인력 선발, 훈련, 재훈련 및 고급 훈련, 안전하고 건강한 근무 조건 조성, 노동 규율 개발.
반면에 기업의 노동 조직은 노동 과정의 순서와 근로자와 생산 수단 및 근로자 간 관련 생산 상호 작용을 확립, 합리화 또는 변경하는 조치입니다.
노동 조직 또는 조직 관계는 노동 활동의 경제적 결과가 실현되는 형태입니다.
노동조직에는 다양한 형태가 있는데, 이는 기획, 회계, 노동보수, 분업과 협력, 팀관리 등이 어떻게 결정되는지에 따라 그 다양성이 있는 것으로 이해된다. 계획된 목표를 설정하고 수행된 작업을 기록하는 방법에 따라 개별 형태의 노동 조직과 집단 형태를 구분할 수 있습니다. 노동 조직의 집합적 형태는 분업과 협력의 방법에 따라 완전한 노동 분업, 부분적인 상호 교환 가능성 및 완전한 상호 교환성을 갖춘 팀으로 나뉩니다. 노동조합의 형태도 지불방식에 따라 달라진다. 개인, 관세에 따른 집단, 집단 소득 분배를 위해 다양한 계수를 사용하는 집단(KTU - 노동 참여 계수, KKT - 노동 품질 계수 등)의 보수 및 소득 분배 형태가 구별됩니다. 상위 조직과의 상호 작용 방법에 따라 노동 조직의 형태에는 직접 종속, 계약 계약, 임대 계약, 계약 등이 있을 수 있습니다. 팀을 관리하는 방법에 따라 완전 자치, 부분 자치, 자치 없음으로 구분됩니다. 작업 집단의 규모와 기업 관리 계층에서의 위치에 따라 노동 조직의 집단 형태는 링크, 여단, 지구, 상점 등이 될 수 있습니다. 이러한 모든 형태의 노동 조직과 그 종류는 다양한 조합으로 결합될 수 있습니다(예: 완전한 상호 교환성을 갖춘 여단 형태의 노동 조직, 팀 계약, 기업 임대 등).
본질과 내용을 결정하는 데 아직 통일성과 동일한 접근 방식이 없습니다. 최근 몇 년간의 경제 문헌, 현대 과학자, 정치인, 실무자의 강의, 보고서, 연설 및 공연에서 네 가지가 더 자주 구별됩니다. 가능한 옵션임금의 본질에 대한 정의:
임금은 노동 비용이다.
임금은 노동력의 비용이다.
임금은 노동의 가격이다.
임금은 노동력의 가격이다.
에 따르면 노동법, 임금 - 고용주가 수행된 작업에 대해 직원에게 지불해야 하는 노동에 대한 보상으로, 복잡성, 수량, 품질, 근무 조건 및 직원의 자격에 따라 실제로 근무한 시간은 물론 에 포함된 기간 근무 시간.
기업 직원의 소득은 생산비에 포함된 임금, 현금 지불노동 및 사회적 혜택, 이익에 대한 인센티브, 주식 및 회원 기여금에 대한 배당금 지급 노동 집단기업의 재산에서 제품 비용 종류기타소득
임금 조직은 원칙적으로 사용자와 노동조합이 대표하는 기업의 근로자 간에 1~3년 동안 체결되는 단체 협약에 기초합니다. 그들은 보수의 형태, 시스템 및 금액, 보수, 혜택, 보상, 추가 지불, 물가 상승에 따른 임금 변경 메커니즘, 인플레이션 수준, 단체 협약 지표 이행, 고용, 재교육, 조건 등의 문제를 규제합니다. 노동자들의 석방을 위해, 경제적 안정건강 보호, 직원 복리후생 등
보상의 형태와 체계 . 모든 범주의 직원에 대한 임금 계산 절차는 다양한 형태와 임금 시스템에 의해 규제됩니다. 임금의 형태와 체계는 노동의 양과 질, 즉 노동의 양과 그 지급 사이의 관계를 확립하는 방법이다. 이를 위해 노동 결과와 실제 근무 시간을 반영하는 다양한 지표가 사용됩니다. 즉, 보상 형태는 특정 제품, 소요 시간, 개인 또는 집단 성과 결과 등 노동이 지급될 때 노동이 평가되는 방식을 결정합니다. 임금 구조는 기업에서 노동 형태가 어떻게 사용되는지에 따라 달라집니다. 조건부로 지배되는지 여부는 고정 부분(관세, 급여) 또는 가변 부분(도급 소득, 보너스)입니다. 그에 따라 영향력도 달라지게 됩니다 물질적 인센티브개별 직원이나 팀, 현장 또는 작업장 팀의 성과 지표에 관한 것입니다.
임금 조직에서는 성과급과 시간 기준의 두 가지 형태가 가장 널리 사용됩니다. 이는 관세 시스템을 기반으로 하지만 인건비 비율을 결정하는 접근 방식은 다릅니다.
성과급은 생산된 제품의 양이나 특정 품질의 작업량에 따라 근로자의 소득이 달라지는 보수의 한 형태입니다.
시간 기반은 직원의 수입 금액이 관세율, 근무 시간, 업무 표준화 및 업무 품질에 따라 달라지는 보수 형태입니다.
기업은 자신이 수용할 수 있는 임금 조직 형태와 시스템을 독립적으로 선택합니다. 이 경우 사용 가능성을 결정하는 여러 조건을 준수해야 합니다.
성과급 및 시간 기준 보수 형태에는 일반적으로 시스템이라고 불리는 고유한 종류가 있습니다.
기업의 임금 조직에서는 다음과 같은 성과급 지급 시스템이 사용됩니다.
직접 작품 작업(개인 또는 팀)
성과급 보너스(개인 또는 팀)
간접 및 간접 작품 보너스(개인 또는 팀)
코드 피스 작업 및 코드 보너스(개인 또는 팀)
조각 진행형(개인 또는 팀).
연방 교육 기관
GOU SPO 카카스 폴리테크닉 칼리지
전문 080110
“경제 및 회계(산업별)”
코스 작업
"조직(기업)의 경제학" 분야에서
주제 : 조직의 노동 및 임금 조직
머리: R.A. 라이만
완전한:
그룹 EP-21의 학생
L.I. 프리샤즈뉴크
아바칸 2010
소개
2. 마모 유형
4. 계산부
4.1 노동 기준 및 성과급 계산
4.2 도급임금 계산
4.3 시간임금 계산
4.4 비관세 임금 시스템을 이용한 급여 계산
4.5 공장부서별 임금 요약
4.6 직장 내 사고 및 부상에 대비한 예산 외 자금 및 사회 보험에 대한 기여금 계산
4.7 임금기금 지출계획 이행상황 분석
4.8. 공장의 노동 생산성 지표 계산
결론
애플리케이션
서지
소개
이 문제의 본질을 더 잘 이해하기 위해서는 노동과 노동의 개념을 구별할 필요가 있다. 노동은 사람들이 자신이 만든 수단을 사용하여 자연의 산물을 자신의 필요에 맞게 조정하는 목적 있는 활동입니다. 노동력은 개인의 노동 능력, 그가 가지고 있고 물질적 재화와 서비스 생산에 사용하는 육체적, 정신적 힘의 총체입니다. 그녀는 다음과 같이 행동합니다. 개인적인 요인생산. 인간은 상품의 가치를 창출할 수 있을 정도로 노동력을 발전시켜 왔으며, 이는 노동력 자체의 비용을 회복하는 데 사용된 생활 상품의 가치의 합을 점점 더 초과합니다.
임금은 기업에서 좋은 분위기를 조성하는 데 가장 중요하고 결정적인 요소 중 하나입니다. 이는 GNP의 일부로서 생산비에 반영되며 소비된 노동의 양과 질, 수요와 공급에 따라 국민 경제, 기업, 개인 근로자 간 시장 경제에서 분배됩니다. 상품.
모든 근로자는 자신의 노동에 대한 대가를 받을 가치가 있습니다. 결국 그의 생활 조건, 일상적인 필요가 충족되는 정도, 일하는 능력을 유지할 수 있는 능력은 급여 규모에 따라 달라집니다. 시장 경제에서 임금은 직원, 고용주 및 국가 전체의 주요하고 직접적인 이익을 표현합니다. 이러한 삼자 파트너십의 이익을 구현하고 존중하기 위한 상호 이익이 되는 메커니즘을 찾는 것은 생산 발전의 주요 조건 중 하나이며 노사 관리 기능의 주제입니다. 임금.
임금은 노동력의 가격을 나타내며, 노동력 재생산을 보장하고 노동자와 그 가족의 물질적, 정신적 필요를 충족시키는 소비재 및 서비스 비용에 해당합니다.
이 정의는 무엇보다도 임금이 노동가격의 한 형태라는 점을 강조한다. 노동력이 상품이라는 점을 인식한다면 노동력은 가치가 아니라 노동 과정에서 발생하는 비용에 대한 보상 외에도 노동력 발전에 필요한 특정 이윤을 포함하는 가격으로 판매되어야 합니다. , 근로자 가족의 부양 등 d.
근로자에게 있어서 임금은 기업에서 일하는 대가로 받는 소득이다. 당연히 근로자는 노동시장에서 노동 가격이 상승하고 노동력을 얻기 위해 더 많은 노동력을 투입하기 때문에 이 소득을 늘리는 데 관심이 있습니다. 더 많은 수입. 직원은 또한 덜 엄격한 기준을 달성하는 데 어느 정도 관심을 보입니다. 인건비고용주의 관리와 통제 하에 노동력을 소비하는 과정에서 동일한 조건이나 동일한 소득 하에서는 상대적으로 적은 노동력을 투입합니다.
1. 조직의 간략한 특징
조직의 전체 회사 이름 - 공개 주식회사"SibHydro", 조직의 약칭 법인명은 OJSC "SG"입니다. 소유권 형태 - 개인(OKFS 코드 - 19)
이 조직은 인력의 사회적, 경제적 이익과 러시아 연방 국가로부터 얻은 이익을 기반으로 이러한 제품, 작업, 서비스 및 판매에 대한 요구를 촉진하고 완전히 충족시키기 위한 목적으로 창설되었습니다.
조직의 주요 활동은 다음과 같습니다.
· 재생에너지 분야의 모든 작업에 대한 목록을 작성합니다.
· 특별한 개발 주 프로그램구현에 필요한 자금을 제공하여 재생 가능 에너지 원을 개발합니다.
· 러시아 소수력 발전의 자원 기반을 명확히 합니다.
· 행동을 취하다 국가 지원기존 제품 및 기술 샘플을 생산에 적용하기 위한 연구 개발 작업 조직
· 개발을 위한 재정적 지원을 조직합니다. 현대 기술이 작업에 대규모 에너지 및 야금 회사와 지주가 참여하는 것을 포함하여 예산 및 비예산 소스를 통한 에너지 절약 및 재생 가능, 환경 친화적인 에너지 분야에서;
· 규제 문서에 포함할 제안을 개발합니다. 에너지 단지러시아, 재생에너지 개발 및 에너지 절약에 기여할 관련 변화;
· 생산 및 가정에서 재생에너지원의 사용을 촉진하기 위한 경제적, 행정적 방법을 개발합니다. 세금 혜택예산으로부터의 직접적인 보조금;
· 관련 전문 분야의 인력 교육을 조직합니다.
· 젊은 전문가를 위한 물질적 인센티브 시스템을 개발하고 구현합니다.
· 생산, 주택, 공공 서비스 등 모든 분야에서 기존 에너지 절약 기술과 재생 가능 에너지원을 적극적으로 활용하기 시작합니다.
· 생성이 필요합니다. 지역 센터 RPRRES 개발에 대해
· 에너지절약형 생산문화와 경제적인 생활양식 분야에 대한 적극적인 선전과 훈련을 시작합니다. 유치원그리고 초등학교;
· 경제적 타당성에 대한 전통적인 생각에 좌우되지 않는 재생 에너지 분야의 혁신적인 개발에 자금을 조달합니다.
· 에너지 부문에서 새롭고 혁신적인 기술 구조로 전환하고 국가 경제에 대한 사회 경제적 영향을 최적화합니다.
조직 위치 : 러시아 연방, Khakassia 공화국, Sayanogorsk, Cheryomushki 마을.
조직의 우편 주소: 655156, 러시아 연방, 하카시아 공화국, Sayanogorsk, Cheryomushki 마을.
조직의 이익은 각 회계연도의 결과에 따라 결정되며 주요 재정 자원. 순이익 분배에 대한 결정은 합의에 의해 이루어집니다.
2. 마모 유형
감가상각은 고정 자산의 사용 가치가 점진적으로 손실되는 것입니다. 도덕적인 마모와 육체적인 마모를 구별할 필요가 있습니다.
물리적 마모는 부품 마모, 자연 요인 노출 및 공격적인 환경으로 인해 고정 자산의 소비자 가치가 손실되는 것입니다. 신체적 마모에는 생산적인 것과 비생산적인 것, 두 가지 유형이 있습니다. 생산적인 물리적 마모는 운영 중 가치의 손실이며, 비생산적인 마모는 자연적인 노후화 과정으로 인해 보존 중인 고정 자산의 전형적인 현상입니다.
특성에 대한 육체적인 마모다양한 지표를 사용하세요.
물리적 마모 계수는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.
여기서 I는 전체 운영 기간 동안 발생한 감가상각액입니다. 첫째, 고정자산의 초기(대체) 비용이다.
수명이 표준보다 낮은 물체의 경우 마모 계수는 다음 공식을 사용하여 계산할 수 있습니다.
여기서 Tf는 이 물체의 실제 서비스 수명입니다. Tn은 이 물체의 표준 사용 수명입니다.
수명이 표준을 초과한 물체의 경우 마모 계수는 공식을 사용하여 구합니다.
여기서 Tf는 이 물체의 실제 서비스 수명입니다. Tn - 이 물체의 표준 서비스 수명. TV는 실제로 달성된 것보다 주어진 객체의 가능한 남은 서비스 수명입니다.
건물 및 구조물의 물리적 열화 계수는 다음 공식으로 결정할 수 있습니다.
내가 어디 - 비중 i번째 객체 비용의 구조적 요소; a i는 i번째 구조 요소의 마모 비율입니다.
노후화는 생산 프로세스의 기술 및 구성 개선으로 인해 유사한 고정 자산의 재생산 비용이 감소하여 가치가 손실되는 것입니다. 노후화에는 두 가지 유형이 있습니다.
유사한 고정 자산이 더 낮은 비용으로 생산되고 더 저렴해지기 때문에 고정 자산은 감가상각됩니다.
과학 기술 발전의 결과로 더욱 현대적이고 생산적인 장비가 등장합니다.
첫 번째 유형의 노후화의 상대 값은 다음 공식을 사용하여 계산할 수 있습니다.
여기서 첫 번째는 노동 수단의 초기 비용입니다. Svost는 노동 수단의 대체 비용입니다.
두 번째 유형의 노후화는 다음 공식을 사용하여 교체 비용을 결정함으로써 확립될 수 있습니다.
여기서 Ssovr, Sust - 현대적이고 오래된 기계의 교체 비용; Psovr, Pust - 오래되고 현대적인 기계의 성능.
노후화의 본질은 노동 수단이 물리적 서비스 수명이 끝나기 전에 가치가 떨어지고 가치를 잃는다는 것입니다.
노후화는 생산 비용 절감으로 이어지기 때문에 사회 전체에 유익하지만 수익성이 없습니다. 개인고정자산을 임대하여 이익을 얻기 위해 고정자산에 자본을 투자한 사람.
3. 감가상각 계산 방법
감가상각 대상 고정 자산의 비용은 대상 비용(또는 대차대조표의 비용을 대체하는 다른 금액)과 청산 가치의 차이로 계산됩니다.
청산 가치는 청산 또는 매각과 관련된 예상 비용을 공제한 후 내용 연수가 끝날 때 기업이 자산의 매각 또는 청산을 통해 받을 것으로 예상하는 금액입니다.
실제로 고정 자산이 도착할 당시의 청산 가치를 결정하는 것은 매우 어렵다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 청산가치가 미미하거나 평가가 불가능한 경우에는 일반적으로 청산가치가 0인 것으로 간주된다.
감가상각의 대상은 내용연수가 제한된 고정자산입니다. 예를 들어, 내용연수가 무제한인 토지는 감가상각 대상이 아닙니다.
고정 자산의 내용 연수는 기업이 해당 객체를 사용하려고 계획하는 기간 또는 기업이 사용을 통해 얻을 것으로 예상하는 제품(서비스) 단위 수입니다.
내용 연수는 다음 요소를 고려하여 기업 자체에 의해 결정됩니다.
시설의 예상 용량 또는 물리적 생산성;
예상되는 신체적 마모;
노후화(기술 진보 또는 제품 수요 변화로 인해)
시설 사용에 대한 법적 또는 유사한 제한(예: 계약에 제공된 임대 기간 또는 특정 시설의 안전한 운영 기한을 정의하는 법률)
내용연수는 특정 기업에 있어서 고정자산 항목의 유용성을 기준으로 결정되므로 표준(기술적, 경제적) 수명보다 짧을 수 있습니다.
따라서 내용 연수는 시장 상황에 대한 축적된 경험과 평가를 고려하여 특정 고정 자산 항목의 운영에 관한 기업 경영진의 의도를 반영합니다.
유일한 요구 사항은 감가상각 방법이 자산의 소유권을 체계적으로 분할해야 하며, 그 방식을 반영해야 한다는 것입니다. 경제적 이익이 자산의 데이터는 기업에서 사용됩니다.
정액상각방식 정액 상각 방식을 사용하는 경우 고정 자산 항목의 비용은 전체 운영 기간 동안 동일한 부분으로 상각됩니다. 감가상각비두 가지 방법으로 계산할 수 있는데, 첫 번째 방법은 감가상각대상물의 원가를 내용연수로 나누어 계산하고, 두 번째 방법은 설정되거나 계산된 금액을 곱하여 연간 공제액을 결정합니다. 연간 감가상각률을 대상의 원래 비용(청산 가치를 뺀 값)으로 이 방법의 장점은 회계 기간 간 감가상각 금액을 나누는 단순성과 균일성으로, 생산 비용과 해당 수입의 비교 가능성을 보장합니다. 판매 단점은 고정 자산의 노후화, 운영 연도별 고정 자산 생산 능력의 차이 및 서비스 마지막 해에 수리 비용을 증가시켜야 하는 필요성을 고려하지 않는다는 것입니다. 단점이 있기 때문에 정액 상각 방식이 실제로 가장 일반적입니다. 점진적(가속) 감가상각 방법 고정 자산 운영 첫해에 가속 상각 방법을 사용하면 비용의 상당 부분이 상각됩니다. 가속 상각이란 감가상각비가 연간 감소하는 것을 의미합니다. 가속 상각 방법 사용의 타당성에 대해 설명합니다. 다음과 같은 이유 때문에: 고정 자산의 사용 강도가 가장 높은 것은 물리적으로나 도덕적으로 새로운 운영 첫 해에 발생하며, 급속한 노후화 및 인플레이션이 발생할 경우 감가 상각 대상을 대체하기 위해 자금이 축적됩니다. 생산 비용의 증가 없이 사용 마지막 해에 발생하는 감가상각 대상을 수리하는 비용의 일부를 증가시킬 수 있습니다(이 연도에 계산된 감가상각 금액이 감소하기 때문에). 가속상각법은 연수합산법(누적법)과 정률법입니다. 연수합산법(누적법) 연도의 합은 물체가 작동하는 연도의 일련 번호를 합산한 결과입니다. 이 방법에 따르면 연율감가상각액은 연수합에 대한 연초 남은 사용연수의 비율로 결정되며, 연간 감가상각비는 해당 연도의 감가상각률에 원래 감가상각률과의 차액을 곱하여 결정됩니다. 객체 비용 및 청산 가치 객체의 서비스 수명이 충분히 긴 경우 연수는 누적 수 공식에 의해 결정됩니다. .잔액 감소 방법 잔액감소법은 보고기간 초의 고정자산 항목의 장부금액에 일정한 감가상각률을 곱하여 감가상각비 금액을 결정하는 방식입니다. 이 비율은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다. ,대상의 유용한 작동 연수는 어디입니까? 고려된 방법의 변형은 이중 잔액법입니다. 이 방법에서는 정액 상각법에 의해 계산된 이중 감가상각률을 감가상각률로 사용합니다. . 연간 감가상각비 금액을 결정하려면 결과적인 감가상각률에 보고 연도 초의 대상 장부가액을 곱해야 합니다. =2. 이 경우 감가상각비 산정시 장비의 잔존가액은 고려되지 아니하며, 전년도 감가상각액은 잔존가치로 계산된다는 점에 유의하시기 바랍니다. 운영 기간이 끝난 시점의 객체는 잔존 가치보다 작지 않습니다. 점진적 감가상각 방법은 고정 자산의 수명 동안 감가상각 금액을 점진적으로 증가시키는 방법을 제공합니다. 이러한 방법은 일반적으로 다음과 같은 특정 산업에서만 사용됩니다. 공공 시설, 부동산 거래를 수행하는 기업 누진 (느린) 감가 상각 방법에는 감채 기금 방법과 연금 방법이 있습니다. 이러한 방법의 특징은 다른 감가상각 방법과 달리 복리를 사용하여 고정 자산에 대한 투자에서 미래 현금 수령액을 할인한다는 것입니다. 이 때문에 이러한 감가 상각 방법을 복리 방법이라고도 하며, 할인율은 일반적으로 회사의 자본 비용과 같거나 이를 기준으로 합니다. 침몰자금 방식 정기적인 감가상각액 계산과 동시에 감가상각비만큼의 금액을 신탁증권에 투자하거나 별도의 계좌에 예치하고, 투자금이나 예금에 대한 이자를 함께 감가상각기금에 적립하는 방식입니다. 감가상각기금은 감가상각비와 투자나 예금에 대한 이자 형태로 받는 소득의 두 가지 원천으로 구성됩니다. 감가상각비는 고정자산의 수명이 끝날 때까지 감가상각기금이 원래 비용(청산 가치 제외) 결과적으로 이 방법은 현재 재정 자원을 유용하지 않고 낡은 물건을 교체하는 데 필요한 자금의 점진적인 축적을 보장합니다.감가상각 기금에 대한 연간 기여 금액은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다. =.연금방식 이 방법을 사용하면 다음 공식을 사용하여 연간 감가상각비가 계산됩니다. =.에 대한 개별 종고정 자산의 감가상각은 해당 측정 단위(준비된 제품 수, 작업 시간, 주행 킬로미터 등)로 전체 작업 기간 동안 객체의 총 생산량을 기준으로 계산됩니다. 감가상각률은 다음과 같이 계산됩니다. 공식을 사용하는 활동 단위(생산, 서비스): = . 이 방법의 가장 큰 단점은 대부분의 경우 개별 고정 자산의 생산을 결정하기 어렵다는 것입니다. 따라서 객체의 총생산량을 미리 정확하게 판단할 수 있는 경우에만 사용하는 것이 바람직하며, PAS는 각각 수령 또는 처분된 고정자산의 감가상각 시작일과 종료일을 명확하게 정의하지 않습니다. 따라서 연중 내내 물건을 취득하는 경우 감가 상각액은 가동일부터 계산되고 시간 요소 자체의 영향으로 감가 상각되는 물건의 경우 - 해당 날짜부터 인수. 물건을 처분하는 경우에는 그 물건을 처분한 날부터 감가상각 계산이 중단되며, 실제로는 해당 연도 중에 수령 및 처분한 고정자산의 감가상각액을 결정하기 위해 다양한 접근법이 사용됩니다.4. 계산 부분 4.1 노동 기준 및 성과급 계산작업 번호 1. 버전의 초기 데이터에 따라 시간 표준을 계산합니다. 계산 결과는 표 1에 나와 있습니다. 표 1 - 터닝 작업장 1번에서 제품을 생산하기 위한 시간 표준 계산. 작업 번호 2. 작업 1번의 시간 표준 계산 결과를 사용하여 다음을 계산합니다. 표 3 - 작업장 내 도급 가격 계산 1.4.2 도급 임금 계산 작업 번호 3. 워크샵 1번 "생산"에 대한 급여 계산. 성과급 보너스 시스템에 따라 개별 성과급으로 지급되는 터너의 임금을 계산합니다. 표 4 - 작업장 1번의 성과급 임금 계산.
| 부품 제조 | 부품 A-66의 제조 | 관세 임금 기금, 문지름. | 야간 근무에 대한 추가 지불, 문지름. | 품질상 | 총 급여, 문지름. | R.K.에 따른 추가 지불 그리고 S.N., 문지르세요. | R.K.에서만 급여를 받을 수 있습니다. 그리고 S.N., 문지르세요. | ||||||
업무범위, 내용 | 조각 비율, 문지름/어린이. | 관세 기금, 문지름. | 업무범위, 내용 | 조각 비율, 문지름/어린이. | 관세 기금, 문지름. | ||||||||
영업시간 야간 근무, 시간 | 시간당 관세율, 문지름. | 야간 근무에 대한 추가 지불금, % | 야간 근무에 대한 추가 지불, 문지름. | ||
부품 A-65 생산 | 업무범위, 내용 | 표준시 | 인건비, 인건비 1594*0,87=1386,78 | |
부품 A-66 생산 | 1176*0,98=1152,48 | |||
총 인건비, 인건비 | 1386,78+1152,48=2539,26 | |||
조정자의 간접 도급 임금 계수 | ||||
조정자의 인건비, 인-시간 | 2539,26*0,2%=507,85 | |||
설치자 관세율 | ||||
조정자의 관세 급여, 문지름. | 507,85*34=17266,97 | |||
상금 금액 | 17266,97*45%=7770,14 | |||
지역 계수와 북부 할증료의 합 | (17266,97+7770,14)*60%=15022,26 | |||
17266,97+7770,14+15022,26=40059 |
지표 | ||
제품 수량 | ||
워크숍 3차 계획시간자금, 시간 | ||
표준시간, 인시 | ||
실제 생산량, 부품, 계획 이행률 112% | ||
평균 시간당 관세율, 문지름. | ||
일괄 가격, 조각 요율, 문지름. | ||
수정 가능한 결혼, % | ||
결함 부품의 적합도, % | ||
수정 가능한 결혼, 세부 사항 | ||
적합성 정도를 고려한 가격으로 지불하십시오. | 64*(123,75*75%)=5940 |
관세 카테고리 | 일일 관세율, 문지름. | 근무일수 | 분포계수 | 값 | R.K.의 급여 그리고 S.N. | |||
| 66052/53376 | ||||||||
이름, 관세 카테고리 | 시간당 관세율, 문지름. | 근무시간 | 초과근무, 문지르세요. | 관세 급여, 문지름. | 상, 문지르세요. | 금액 R.K. 그리고 S.N, 문지르세요. | 총 보너스로 R.K. 그리고 S.N., 문지르세요. | |
| 1 | ||||||||
| 2 | ||||||||
| 3 | ||||||||
| 4 | ||||||||
| 5 | ||||||||
| 6 | ||||||||
근무일수 | 총 생산량, t.r. | 제조 제품 1루블당 표준 임금 | 급여, 천 루블. | 자격수준 | 계수일 | 분포계수 | 급여, 문지름. | R.K.의 급여 그리고 S.N., 문지르세요. | ||
R.K.의 기본급 그리고 S.N., 문지르세요. | 추가 급여, 문지름. | 일반 급여 기금, 문지름. | 관세 기금 급여, 문지름. | 총 급여 기금에서 관세 급여의 비율, % | ||
식물 관리 | ||||||
총 급여, 천 루블. | 사회의 직장에서의 사고 및 부상에 대한 보험 | 예산 외 자금에 대한 기부 | |||||
연금기금 | 꿀. 보험 | 사회의 보험 | |||||
식물 관리 | |||||||
생산제품, 부품 | 표준시간, 인시 | 제품 인건비, 인건비 | 계획 실행, % | ||||
실제로 | 실제로 | ||||||
총 임금 기금, 실제, 문지름. | 계획에 따라 총 임금 기금이 문지릅니다. | 급여 기금은 계획 실행의 %, 천 루블로 조정됩니다. | 절대 편차, 천 루블. | 상대 편차, 천 루블. | ||
식물 관리 | ||||||
지표 | ||
생산된 제품 | ||
제조업체의 도매 가격, 문지름. | ||
근로자 수, 명 | ||
한 달에 근무한 일수 | ||
교대 기간, 시간. | ||
생산 지표: | ||
가) 매월 | ||
B) 하루에 | ||
노동 강도 |
임금 조직의 주요 임무는 임금을 팀과 각 직원의 노동 기여도의 질에 따라 결정하여 각 직원 기여도의 자극 기능을 높이는 것입니다. 보상 조직에는 다음이 포함됩니다.
기업 직원의 보수 형태 및 시스템 결정;
기업의 직원 및 전문가의 개별 성과에 대한 기준을 개발하고 추가 지불 금액을 결정합니다.
직원 및 전문가를 위한 급여 시스템 개발;
직원을 위한 지표 및 보너스 시스템의 정당화.
임금은 근로자의 주요 수입원이므로 노동에 대한 보수이자 노동에 대한 물질적 인센티브입니다. 따라서 올바른 임금 조직은 노동 생산성 증가율에 직접적인 영향을 미치고 근로자의 기술 향상을 촉진합니다. 조직은 경쟁력 있는 요율을 지불하고 사람들이 일하도록 장려하는 급여 규모를 갖추지 않으면 인력을 유지할 수 없습니다. 안정적인 생산성 향상을 보장하기 위해 경영진은 임금과 승진을 노동 생산성 및 제품 생산량 지표와 명확하게 연결해야 합니다. 직원에 대한 지급은 세금 후 기업의 다른 지급보다 우선적으로 이루어진다는 점을 기억해야 합니다.
샐러리-이것은 개인 소비에 들어가는 사회적 생산물에서 노동자 노동의 일부를 금전적으로 표현한 것입니다.
예술에 따라. 80 러시아 노동법 77 참조: 참조 목록.2 유형, 보수 시스템, 관세율, 급여, 보너스, 기타 인센티브 지급 및 그 금액의 비율 별도의 카테고리직원, 기업, 조직은 독립적으로 결정되며 이는 기업의 보수 시스템에 반영됩니다.
보상체계- 근로자의 인건비나 업무의 성과에 따라 근로자에게 지급할 보수를 산정하는 방식입니다.
임금은 노동의 질과 양에 직접적으로 의존해야 합니다. 보수를 결정하는 요소는 직원의 자격, 즉 직원이 수행하는 특정 업무의 복잡성 정도를 특징으로 하는 직원의 특수 지식 및 실무 기술 수준입니다. 특정 유형일하다. 자격을 갖춘 근로자는 비숙련 근로자보다 더 많은 것을 받아야 합니다. 노동량은 노동일의 길이에 따라 결정되며, 이는 일반적으로 법으로 정해져 있습니다. 더 오래 일하면 더 높은 급여를 받아야 합니다. 임금 수준은 직원이 자신과 가족을 부양할 수 있는 수준이어야 합니다. 불합리하게 낮은 임금으로 인해 직원은 다른 고용주나 다른 수입원을 찾게 됩니다. 높은 임금을 사용하면 필요한 직원을 유인하여 기업에 유지할 수 있지만 특정 시점까지, 다른 사람이 동일한 방법을 사용할 때까지만 가능합니다.
임금은 두 부분으로 구성되어 있다고 생각하는 것이 유용합니다. 하나는 일정하고 보장되는 부분(관세, 급여)이고 다른 하나는 달성된 개인적 결과(성과급, 보너스)에 따라 다릅니다. 가변 부분(보통 수입의 1/3)을 변경함으로써 노동 생산성의 성장을 촉진하고, 품질을 개선하고, 결함을 줄이고, 원자재를 절약하고, 직업을 결합하고, 계획, 통제 및 관리 작업을 직접 수행할 수 있습니다. 작업장(소위 수직 조합).
돈만으로는 직원을 유치, 유지 또는 자극할 수 없습니다. 급여의 일부는 현물로 지급되거나 간접지급으로 보상될 수 있습니다. 직원의 직장까지의 이동 비용 지불, 무료 의료 및 치료, 고급 교육을 위한 교육 매뉴얼 제공, 건강 및 관광 상품권 제공, 부분적으로 업무용으로 사용되는 자동차 유지 비용 지불 등의 조치 및 형식 무료급식이 널리 보급됐다.
임금에는 크게 두 가지 형태가 있습니다. 시간 기반 및 조각 작업. 특정 형태의 사용은 특정 생산 조건에 따라 다릅니다. 매 특정한 경우생산의 조직적, 기술적 조건에 가장 잘 부합하여 노동 활동 결과를 향상시키는 데 기여하는 형식을 사용해야 합니다.
~에 시간 임금직원은 근무 시간에 따라 금전적 또는 기타 보수를 받습니다. 임금은 관세율에 실제 근무한 시간(단위: 시간)을 곱하여 결정됩니다.
비율근로기준을 충족할 때 단위 근로시간(시, 일, 월)당 최초 미리 정해진 임금을 의미합니다.
관세제도- 관세 및 자격 참고서, 관세 일정 및 관세 요율(시간별, 일일, 월별), 생산 표준(시간 표준, 서비스 표준, 표준화된 작업), 급여 체계(직원 테이블)를 포함한 일련의 표준입니다.
요율과 급여는 각 직원의 인증 및 관세 책정 결과에 따라 결정됩니다.
카테고리가 임의로 지정되지 않고 특정 기준에 따라 지정되도록 관세 및 자격 요건이 개발되어 계속 적용됩니다. 자격 핸드북관리자, 전문가, 직원의 직위.
시간임금에는 두 가지 시스템이 있습니다. 단순 시간 기반그리고 시간 보너스.
~에 단순한 시간 기반 임금 시스템급여 금액은 지정된 자격 범주에 해당하는 관세율 또는 급여 및 근무 시간에 따라 다릅니다. 임시 직원, 관리자, 전문가 및 사무원 중 일부의 작업 비용을 지불합니다. 노동의 최종 결과에 대한 근로자의 관심이 약하기 때문에 물질적 관심을 높이고 개선하기 위해 생산 지표보너스를 사용하는 것이 유용합니다.
~에 시간 보너스 시스템실제로 근무한 시간에 대한 관세율(급여)에 따른 소득 외에도 직원은 특정 양적 성과 달성에 대해 추가 보너스를 받습니다. 품질 지표.
~에 작품수당 형태근로자의 소득은 특별 요율로 수행된 각 생산 단위 또는 작업량에 대해 계산됩니다. 가격은 이러한 유형의 작업 범주에 해당하는 관세율과 확립된 생산 표준(시간)을 기준으로 계산됩니다.
보수의 작품 형태생산 기록 방법과 사용된 추가 인센티브 유형(보너스, 가격 인상)에 따라 시스템으로 구분됩니다. 직접 작품, 간접 작품, 피스워크 보너스, 피스워크 프로그레시브, 코드. 근로자의 소득을 결정하는 방법(개인 또는 그룹 성과 지표 기준)에 따라 이러한 각 시스템은 다음과 같이 될 수 있습니다. 개인또는 집단.
~에 다이렉트 피스워크 시스템임금과 노동은 생산 단위당 요율로 지급되며, 이는 해당 범주의 세율을 해당 생산 표준으로 나누거나 작업 범주의 세율에 해당 시간 표준을 곱하여 결정됩니다. 총 수입은 청구 기간 동안 생산된 제품 수에 부품 요율을 곱하여 계산됩니다.
이 보상 시스템은 개인 생산량을 늘리는 데 있어 근로자의 물질적 이익을 크게 향상시키는 동시에 현장(상점 등)의 전반적인 높은 성과 지표를 달성하고 품질을 높이는 데에는 물질적 관심이 거의 없습니다. 작업 지표, 경제적 지출 물질적 자산. 따라서 일반 및 특정 정량적, 질적 지표를 모두 충족하거나 초과하기 위해 근로자에게 보너스와 함께 사용되는 경우가 더 많습니다.
~에 간접 작품제근로자의 수입 금액은 그가 봉사하는 근로자의 노동 결과에 직접적으로 의존하며, 원칙적으로 이 시스템은 기본 기술 프로세스 서비스에 종사하는 보조 근로자(기계 공학의 조정자 및 튜너)의 노동력을 지불하는 데 사용됩니다. , 보조 장인 섬유 산업등등).
총 소득은 보조 근로자의 요율을 곱하여 계산됩니다. 평균 백분율서비스를 받는 근로자의 기준을 충족하거나, 서비스를 받는 근로자의 실제 생산량에 성과급을 간접적으로 곱함으로써 가능합니다. 요율은 이 제도에 따라 지불된 근로자의 관세율을 서비스를 받는 생산 근로자의 총 생산율로 나눈 몫으로 결정됩니다.
~에 성과급 보너스 제도근로자는 직접 성과급에 따른 소득 외에도 기업에서 시행 중인 보너스 조건에 따라 제공되는 특정 양적 및 질적 지표에 대한 보너스를 추가로 받습니다.
보너스는 다음 지표를 기반으로 할 수 있습니다.
노동 생산성 증가 및 생산량 증가, 특히 이행 및 과잉 이행 생산 작업, 기술적으로 정당한 생산 표준, 표준화된 노동 강도의 감소;
제품 품질 개선 및 품질 성과 지표 개선(예: 제품 등급 향상, 첫 번째 프레젠테이션부터 결함 없는 제조 및 배송, 결함 방지, 표준 및 기술 조건 준수 등)
원자재, 자재, 도구 및 기타 자재 자산을 절약합니다.
~에 조각 진행형 시스템임금, 기준 충족 한도 내에서 근로자의 노동은 직접 성과급으로 지급되고, 초기 기준을 초과하는 생산에 대해서는 인상된 비율로 지급됩니다.
증가된 요율로 작업 비용이 지불되는 출력 완료 한도는 원칙적으로 최근 몇 달 동안의 실제 표준 이행 수준으로 설정되지만 현재 표준보다 낮지는 않습니다. 원래 표준을 초과하는 정도에 따라 부품 비율 증가의 크기는 각 특정 경우에 특수 척도로 결정됩니다.
성과급 누진적 지불 시스템을 사용할 때는 규제 기준을 결정하고, 가격 인상을 위한 효과적인 척도를 개발하고, 제품 생산량과 실제 작업 시간을 고려하는 데 특별한 주의를 기울여야 합니다. 또한 다음 사항을 명심하는 것이 중요합니다. 이 시스템임금은 제품 품질의 성장을 자극하지 않으며 노동 생산성의 성장에 비해 더 빠른 임금 성장을 유발할 수 있습니다.
~에 코드 시스템임금률은 단위당이 아닌 전체 작업량에 대해 설정됩니다. 일시금 지불 규모는 현재의 시간 (생산) 및 가격 기준에 따라 결정되며, 부재시에는 유사한 작업에 대한 기준 및 가격에 따라 결정됩니다. 일반적으로 이러한 지불 시스템을 통해 근로자는 작업 완료에 필요한 시간을 단축한 대가로 보상을 받게 되며, 이는 노동 생산성을 높이는 데 있어 이 시스템의 자극 역할을 강화합니다.
효과적인 사용을 위한 주요 조건에는 주어진 작업량에 대한 합리적인 생산(시간) 표준 및 가격 설정, 효과적인 보너스 시스템 도입 및 작업 품질 제어(완료 기한 단축)가 포함됩니다. 작업은 구현 품질에 부정적인 영향을 미치지 않습니다.
단체 도급급은 최종 업무 결과에 따라 개별 도급률을 사용하거나, 단체 도급률을 사용합니다. 공동 도급 임금의 효과는 기본적으로 각 근로자의 개별 성과 지표를 고려하여 공동 작업 결과에 대한 물질적 인센티브의 능숙한 조합에 달려 있습니다. 올바른 선택보수 지표, 공동 성과급 계산 절차 및 팀원 간 분배.
다른 형태의 임금도 사용됩니다. 연속해서 --이는 일방 당사자인 계약자가 상대방인 고객의 지시에 따라 특정 작업을 수행하기로 약속하고, 상대방인 고객은 수행된 작업을 수락하고 비용을 지불하기로 약속하는 계약입니다. 보상은 최종 결과에 따라서만 이루어집니다. 도급업자의 노동력을 지급하기 위한 자금에는 원칙적으로 작업의 최종 결과에 대해 확립된 급여 기준에 따라 형성되는 기본급과 집단 결과에 따른 상여금이 포함됩니다. 또한 일부 개인 지급액(주로 인센티브)도 포함됩니다. 자연이 만들어질 수 있다.
기본 관세 없는 임금 제도직원의 실제 생산성을 특징 짓는 자격 수준이 설정됩니다. 이는 근로자의 이전 기간 실제 급여를 관세 제도에서 지정한 비율에 따라 기업이 정한 최저 임금 수준으로 나눈 몫으로 정의됩니다. 기본은 자격 수준이 아니라 해당 보너스를 고려하거나 고려하지 않고 급여 및 관세에서 가져올 수 있습니다.
예를 들어, 지난 기간(월, 분기, 연도) 동안 특정 범주의 근로자의 평균 소득에 비례하는 조건부 계수를 제공하는 지급 방식이 가능할 것으로 보입니다. 또한 작업 결과에 대한 직원의 노동 기여도를 평가하고 집단 소득 분배에 사용되는 노동 기여 계수, 노동 참여 계수, 노동 효율성 계수 등을 사용하여 노동 보수 조직 시스템이 모든 곳에서 도입되고 있습니다.
최근에는 꽤 보편화되었습니다. 임금을 기준으로 직원의 보수 금액을 결정하는 지불 시스템 집행위원회; V 이 경우관리자의 월급은 100%로 간주되고 각 직위에 대한 계수가 설정됩니다(기업 구조에서의 중요성을 고려하여).
또한, 사용자는 근로자의 이익을 침해하지 않고, 단체협약 및 법률에 규정된 것과 비교하여 근로자의 지위를 악화시키지 않는 기타 형태의 보수를 설정할 수 있습니다.
PC Lazuat LLC 고용의 기본은 기업 책임자의 명령(지시)입니다. 조직의 각 직원에 대해 다음이 포함된 개인 카드가 작성됩니다. 일반 정보직원 정보 : 성, 이름, 후원, 생년월일 및 장소, 임명 및 전근에 관한 정보, 휴가.
기업의 보수 시스템은 기업의 구조에 따라 구성됩니다. 기업 이사가 승인한 고정 직원 배치 테이블이 있습니다. 채용의 기초가 됩니다. 이에 따라 고정 급여 또는 관세에 따라 조직의 주요 직원 수에 대한 회계 및 발생이 이루어집니다.
PK Lazuat LLC는 다음과 같은 보상 시스템을 갖추고 있습니다.
- 1. 성과급
- 2. 단순함 시간 체계;
- 3. 시간 기반 보너스 시스템.
제화공의 임금에는 성과급 보너스 시스템이 있습니다. 이는 조직에서 정한 성과급과 직원이 생산한 제품 수량을 기준으로 임금을 지급합니다. 초과 이행의 경우 합의에 의해 결정됨수량 판매된 상품, 보너스가 지급됩니다.
청소부의 임금에는 단순한 시간 기반 임금 체계가 존재합니다. 이는 계약에 따른 급여를 기준으로 또는 다음과 같이 이루어집니다. 직원 테이블실제 근무시간을 고려하여
보너스를 계산할 때 기업 이사의 명령에 따라 설정된 시간 기반 보너스 시스템이 있습니다. 비서, 소방관, 경비원, 접수 원, 전기 기술자, 기계공, 디자이너, 상점 감독자, 회계사 및 기업 이사의 보수에 포함됩니다.
노동 보수는 내부 관세 시스템을 기반으로 구성됩니다.
기업에서 근무 시간을 규제할 때 근무 시간은 법으로 정한 주당 40시간을 초과할 수 없는 것으로 간주됩니다.
명절 전날과 휴무일작업시간이 1~2시간 단축됩니다. 이 규칙은 휴일을 합산하기 위해 확립 된 절차에 따라 휴일 전 날을 다른 요일로 이전하는 경우뿐만 아니라 단축 근무일에 근무하는 사람과 관련하여 적용됩니다.
법에 따라 PC Lazuat LLC의 모든 직원에게는 근무지(직위)와 평균 소득이 유지되는 동시에 연차 휴가가 제공됩니다. 휴가를 허가하라는 관리자의 명령(지시)이 기본이며, 여기에는 모든 것이 포함됩니다. 필요한 정보휴가 금액 및 공제액을 계산합니다.
에게 연차 휴가일회성 건강 혜택은 기업의 자금 가용성에 따라 월간 공식 급여 금액으로 지급되며, 초과하는 추가 휴가는 제공됩니다. 법으로 정한 것자금 가용성에 따라 영업일 기준 24일:
- - 직원의 결혼식과 관련하여 - 3일
- - 친척의 사망과 관련하여 - 3일
- - 아이의 탄생과 관련하여 - 1일
- - 기타 경우에는 직원과 이사 간의 합의에 의합니다.
고용 계약 (계약)이 종료되면 직원에게 급여가 지급됩니다 퇴직금최소한 주간 평균 수입 금액입니다. 해고 이유, 근거 및 날짜를 나타내는 기업 이사가 서명 한 고용 계약 해지 명령 (지시)에 의해 작성됩니다.
근무 시간을 기록하고 기업의 직원 수를 제어하기 위해 급여에서 임금이 계산되는 기준으로 근무 시간표 7이 유지됩니다. 8
수행된 특정 작업량에 대한 성과급 발생은 작업 주문에서 수행됩니다. 작업 지시는 일반적으로 작업이 시작되기 전에 작성되며 한 명 이상의 수행자를 지정하는 작업 역할을 합니다.
급여에 따라 급여 9가 작성되고 기업의 급여 지불을 위해 정해진 날 전날 현금 데스크로 이체됩니다.
작품 수입 계산 Khoroshavina A.N. 1 10 참조: 부록 10-12. 0
표 2.1.
3681.75 루블 금액의 제품 1 번 작업에 허용되며 비율은 13 %이며 수입 금액은 다음과 같습니다.
3681.75 x 0.13 = 478.63 루블(2.1)
2번 작업의 경우 수입 금액은 다음과 같습니다.
7334.30 x 0.16 = 1173.97 루블(2.2)
월별 총 수입은 다음과 같습니다.
478.63 + 1173.97 = 1652.60 루블(2.3)
워크샵 책임자와 책임자가 승인한 보너스 주문에 따르면 보너스 금액은 3,556 루블이며 임금 비율로 결정됩니다. 합계 : 5209 루블.
시간 기반 수입 계산 Dalenko G.N.
표 2.2.
청소부 Dalenko G.N. 한달에 120시간 일했어요. 그녀의 시간당 요금은 20 루블입니다. 따라서 시간 수입은 -
20루블 x 120시간 = 2,400루블(2.2.4)
2002년 5월 시간 소득 계산
표 2.3.
10월에는 전기 기술자 Vasiliev A.A. 질병으로 인해 7일의 근무일을 놓쳤습니다. 이번 달 예정된 근무일수는 19일입니다.
공식 급여직원 - 4000 루블.
5월에 근무한 일수는 19-7=12입니다.
5월에 근무한 시간(즉, 12일)에 대한 미지급 소득은 다음과 같습니다.
4000 루블: 19일 x 12일 = 2526루블(2.5),
보너스는 다음과 같습니다:
4057 루블 * 45% = 1826 루블(2.6)
발생한 총 금액:
1826 + 2526 = 4352 루블
시간 소득 계산 111 참조: 부록 13-18. 1 모로제비치 D.V.
표 2.4.
운영자 시간당 요금 Morozevich D.V. = 6 루블. 보너스는 전월 급여의 40%이다. 해당 월 동안 총 근무 시간은 175시간이었습니다.
175시간에 대한 시간 지불 결정:
6루블 x 175시간 = 1050루블(2.7)
보험료 금액 계산:
1140루블 x 40% = 428루블(2.8)
따라서 월 수입은 1050 루블 + 428 루블 = 1478 루블입니다.
소개................................................. ....... .................................................. ............. ........ 삼
제1장 이론적 기초기업의 노동 조직 및 지불 5
1.1 임금 결정과 그 변화.................................................................. ......... 5
1.2 노동생산성............................................................. .................................... 7
1.3 생산 활동의 주요 동기인 임금. 8
1.4 급여 계획의 기본 사항.................................................................. ....... ..... 9
1.5 보상의 형태와 시스템.................................................................. ........ .................. 열하나
Chapter 2 Magister-Master LLC의 급여 지표 분석.... 18
2.1 에 대한 간략한 설명 LLC "마지스터-마스터"................................................ 18
2.2 임금기금 사용 평가.................................................................. .......... 21
2.3 노동생산성 증가율과 연평균임금 증가율 분석.................................................. ............... ................................... ..................................................... 29
결론................................................. ................................................. ...... .. 39
사용된 문헌 목록....................................................................... .......................... 41
소개
노동, 둘 중 하나에 관계없이 사회적 형태, 특정 작업을 수행하기 위해 협력하는 각 근로자 협회의 틀 내에서 특정 조직이 필요합니다.
모든 사회 경제적 구성체는 고유한 특정 형태와 방법을 가지고 있습니다. 공공기관노동. 그러나 각 유형의 노동 사회 조직은 모든 조직에 내재된 여러 공통점과 관련이 있습니다.
인재에 대한 투자와 인사 업무시장경제에서 기업의 경쟁력과 생존을 좌우하는 장기적인 요소가 됩니다. 그리고 노동 사용의 효율성에 영향을 미치는 요소 중 가장 중요한 것은 임금 시스템입니다. 노동자를 직장으로 데려오는 이유는 임금이고, 때로는 단지 임금일 뿐입니다.
임금은 근로자가 실제로 수행한 업무와 근무시간에 포함된 기간에 대해 현금 또는 현물로 받는 일련의 보수를 말합니다. 각 직원의 임금 기금 규모는 달성된 최종 결과에 비례해야 합니다. 급여 계획은 다음을 보장해야 합니다.
생산되는 제품의 양을 늘리고 생산 효율성과 경쟁력을 높입니다.
근로자의 물질적 복지를 향상시킵니다.
급여 계획에는 기업의 모든 직원과 직원 범주별로 기금 금액과 평균 급여 계산이 포함됩니다.
기금에는 기본 임금과 추가 임금이 포함됩니다. 주요한 것에는 수행 된 작업에 대한 지불이 포함됩니다. 여기에는 성과급, 관세 임금 기금, 보너스가 포함됩니다. 추가 임금에는 수행된 업무에 대한 것이 아니라 현행법에 따라 기업 직원에게 지급되는 지급이 포함됩니다. 계획된 임금 기금에는 편차에 대한 추가 지급이 포함되지 않습니다. 정상적인 조건노동.
본 과목의 주제는 임금기금의 활용에 대한 분석이다.
연구의 목적은 MASTER MASTER LLC의 예를 사용하여 임금 시스템을 구성하는 것입니다.
본 연구의 목적은 MASTER MASTER LLC의 사례를 통해 임금기금의 활용을 분석하는 것이다.
이 목표를 달성하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.
– 기업 직원의 소득 구조, 보상 구성의 기본 원칙, 보상 유형 및 시스템에 대한 경제 용어에 대한 이론적 검토를 수행합니다.
– 기업 직원의 소득 형성에 대한 분석을 수행합니다.
– 직원 범주별 임금기금 변동 분석 및 평균 임금 분석을 고려합니다.
– 노동 생산성 증가율과 평균 연간 임금 간의 관계를 분석합니다.
제1장 기업 조직의 이론적 기초와 노동 보수
1.1 임금 결정과 그 진화
시장 경제로의 전환이라는 맥락에서 기업은 평준화 시스템을 깨고 개인의 물질적 이익을 발전시킬 수 있는 범위를 제공하는 새로운 보상 모델을 찾고 있습니다. 그러나 새로운 조건에서 임금 메커니즘을 구축하기 전에 많은 경제학자와 실무자가 지속적으로 증명하고 있듯이 임금이 무엇인지 결정하는 것이 필요합니다. '임금'이라는 개념 대신 '노동소득'이라는 개념을 사용해야 한다.
그러나 가장 중요한 것은 용어에서 새로운 것을 찾는 것이 아니라 변화된 조건에서 경제 범주 "급여"의 본질과 속성을보다 철저하게 식별하는 것입니다. 임금을 개인 근로자의 노동에 따라 분배되는 사회적 생산물(사회총생산, 국민소득 등)의 몫으로 정의하는 것은 시장에 어긋난다.
여기서는 임금의 출처만 입증되었으며, 이 출처는 구체적으로 언급되지 않았습니다. 또한 임금은 노동의 양과 질에 따라서만 분배됩니다. 그러나 그 규모는 직원의 실제 노동 기여도, 최종 결과에 따라 달라집니다. 경제 활동기업. 또한 재산관계의 변화는 고려되지 않습니다. 탈국유화와 민영화.
마지막으로 임금을 총액의 일부로 정의합니다. 사회 노동. 사회 차원에서 형성되는 국민소득은 임금과 그 형성의 직접적인 원천 사이의 연관성을 노동 집단의 활동의 일반적인 결과와 모호하게 만듭니다.
위의 사항을 고려하여 해당 카테고리를 정의할 수 있습니다. 다음과 같은 방법으로. 임금은 소비에 할당된 자금의 주요 부분으로, 팀 작업의 최종 결과에 따라 소득(순 생산량)의 일부를 나타내며 지출된 노동의 양과 질에 따라 근로자에게 분배됩니다. 각각의 노동 기여도 및 투자 자본 금액.
임금의 본질을 정의해보자. 소비자 소득의 대부분은 임금에서 나온다. 따라서 소비재 수요량과 가격 수준에 결정적인 영향을 미칩니다. 안에 경제 이론임금의 성격을 결정하는 데에는 두 가지 주요 개념이 있습니다.
a) 임금은 노동의 가격이다. 그 규모와 역학은 시장 요인, 우선 공급과 수요의 영향을 받아 형성됩니다.
b) 임금은 “노동력” 상품 가치의 금전적 표현이거나 “노동력 상품 가치의 변형된 형태”이다. 그 가치는 생산 조건과 시장 요인, 즉 공급과 수요에 의해 결정되며, 그 영향으로 임금이 노동 비용에서 벗어납니다.
노동 가격으로서의 임금 이 개념의 이론적 기초는 A. Smith와 D. Ricardo에 의해 개발되었습니다. A. Smith는 노동이 상품의 품질에 속하며 자연 가격, 즉 "자연 임금"을 갖는다고 믿었습니다. 이는 근로자와 그 가족의 필수 생활 수단 비용을 포함한 생산 비용에 의해 결정됩니다. A. 스미스는 노동과 '노동력'을 구별하지 않았으므로 '자연임금'을 노동력의 비용으로 이해했습니다. 그는 노동자의 생활 수단의 물리적 최저 수준에 따라 임금을 결정했습니다. 또한 임금에는 역사적, 문화적 요소가 포함됩니다.
최소 생계 수단 이론은 D. Ricardo에 의해 더욱 발전되었으며, 그는 임금 결정의 초기 기초를 맬서스의 두 가지 가정, 즉 "토양 비옥도 저하"의 법칙과 인구 법칙과 연관시켰습니다. 첫 번째 법칙에 기초하여 Ricardo는 사회가 발전함에 따라 생활비가 증가하므로 임금도 증가해야 한다고 결론지었습니다. 그는 제2법칙에 따라 근로자의 임금이 최저생계수단 수준을 초과하는 것은 불가능하다는 결론에 도달했다. 이 결론의 핵심은 임금이 상승하면 출산율이 촉진되어 노동공급은 증가하고 임금은 감소한다는 것이다. 결과적으로 임금 감소는 인구 감소와 시장 노동력 감소를 동반하고 이는 임금 증가로 이어진다. 노동 공급 변동의 영향으로 임금은 물리적 최소 생존의 형태로 일정한 가치를 확립하는 경향을 유지합니다.
1.2 노동생산성
노동 또는 기타 자원에 대한 수요가 생산성에 달려 있다는 것은 상식입니다. 일반적으로 노동생산성이 높을수록 이에 대한 수요도 높아진다. 더욱이 주어진 총 노동 공급에 대해 수요가 높을수록 평균 실질 임금 수준도 높아집니다. 생산성이 높으면 노동에 대한 수요도 높아진다. 높은 생산성을 설명하는 것은 무엇입니까? 여기에는 몇 가지 이유가 있습니다.
1.자본. 노동자의 노동은 노동과 결합되어 사용된다. 엄청난 양고정자본.
2. 천연자원.
3. 기술 .
4. 작업의 질. 더 나은 체력, 주도성, 근로자 및 직원의 자격, 건강, 결단력, 교육 및 훈련, 직업 윤리. 이는 천연자원과 자본의 양과 질이 동일하더라도 미국 근로자가 외국 근로자보다 더 효율적으로 일해야 한다는 것을 결정합니다.
5. 기타 요인. 비록 가시적이지는 않지만 미국 근로자의 높은 노동 생산성을 보장하는 데 있어 마찬가지로 중요한 요소는 다음과 같습니다.
a) 미국 경영 시스템의 효율성과 유연성
b) 생산과 생산성을 촉진하는 사업적, 사회적, 정치적 환경;
c) 기업에게 대량 생산 제품을 판매할 수 있는 기회를 제공하는 거대한 규모의 국내 시장. 노동 생산성은 주로 노동 자체의 질뿐만 아니라 다른 요인, 즉 근로자의 물질적, 기술적 지원과 근로자가 처분할 수 있는 재산 자원의 질과 양에 따라 달라집니다.
1.3 생산 활동의 주요 동기인 임금
수년에 걸쳐 발전한 경제 관리 시스템은 노동자가 생산 수단으로부터 소외되는 현상을 가져왔습니다. 이는 작업 집단과 개별 근로자의 소득이 실제로 자원 사용의 효율성에 의존하지 않고 의존하지 않는다는 사실로 표현됩니다. 이 때문에 노동자들은 그들을 사업주처럼 대하지 않는다. 이러한 상황에서 경제 과학과 실무가 아직 답을 제시하지 못한 문제는 그 어느 때보다 더 심각합니다. 사람들의 관심을 끌고, 효과적으로 일하도록 장려하고, 생계와 물질적 노동을 절약하고 적시에 업무를 완료하는 방법입니다. 고품질 방식.
장기적으로 실질 시간당 임금과 생산량 사이의 상대적으로 밀접한 상호의존성에 초점을 맞출 필요가 있습니다. 실질 소득과 실제 생산량이 동일한 것을 보는 두 가지 방식이라는 점을 고려하면, 실질 소득이 다음과 같은 것은 놀라운 일이 아닙니다. (근로자 1인당 총 소득)은 다음과 같은 비율로 증가할 수 있습니다. 용량 노동자 1인당 생산량 . 시간당 더 많은 실제 생산량을 생산한다는 것은 더 많은 것을 분배한다는 것을 의미합니다. 실수매 시간 근무했습니다. 가장 간단한 경우는 고전적인 경우입니다. 무인도의 로빈슨 크루소의 예. 한 시간에 그가 모을 수 있는 코코넛의 수나 그가 잡을 수 있는 물고기의 수가 그의 실질임금이다.
1.4 급여 계획의 기본
임금은 실제로 수행한 업무와 근무 시간에 포함된 기간에 대해 직원이 받는 현금 및/또는 현물 형태의 일련의 보상입니다. 임금지급의 원천은 국민소득이므로 근로자 개개인의 노동집단의 임금기금 규모는 달성된 최종 성과에 직접적으로 좌우되어야 한다. 급여 계획은 다음을 보장해야 합니다.
hold 제품(서비스, 작업) 양의 증가, 생산 효율성 및 경쟁력 향상
hold 근로자의 물질적 복지를 향상시킵니다.
급여 계획에는 기업의 모든 직원과 직원 범주별로 기금 금액과 평균 급여 계산이 포함됩니다.
급여 계획을 위한 초기 데이터:
¼ 자연 및 가치 측면에서그리고 노동 강도;
― 프로그램 시행에 필요한 근로자의 구성 및 자격 수준
hold 현재 관세 시스템;
적용되는 보상 형태 및 시스템
hold 표준 및 서비스 영역, 임금을 규제하는 노동법(임금 지불 시 고려되는 지불 유형 및 추가 지불).
기금에는 기본 임금과 추가 임금이 포함됩니다. 주요한 것에는 수행 된 작업에 대한 지불이 포함됩니다. 여기에는 성과급, 관세 임금 기금, 보너스가 포함됩니다.
추가 임금에는 수행된 업무가 아닌 현행법에 따라 기업 직원에게 지급되는 지급금(야간 근무, 감독, 청소년 및 수유모의 근무 시간 단축에 대한 추가 지급, 정기 및 추가 휴가 지급)이 포함됩니다. , 주 의무 이행, 학생 수업료).
계획된 임금 기금에는 정상적인 근무 조건에서 벗어나는 경우에 대한 추가 지급(초과 근무, 가동 중지 시간, 결함 등에 대한 지급)은 포함되지 않습니다.
현재 실무에서는 기업 전체와 기업 모두를 위해 임금 기금을 형성하는 다양한 방법이 사용됩니다. 구조적 구분. 이 문제는 임금기금을 형성하는 규범적인 방법을 통해 가장 잘 해결될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 이는 시장경제가 발달한 국가의 대부분의 기업이 사용하는 방식이다. 그러나 다음 조건이 충족되는 경우에만 효과적일 수 있습니다. 첫째, 표준은 안정적이고 장기적이어야 하며 생산량이 팀의 작업 조건과 관련되지 않은 요인에 의해 영향을 받는 경우에만 변경되어야 합니다. 둘째, 임금기금의 조성기준은 개인이 아닌 집단이어야 한다.
지불 비용을 규제하는 메커니즘에는 다음이 포함됩니다. 다음 요소:
― 생산비에 포함된 인건비의 표준 가치를 결정하는 절차
─ 기준가를 초과하는 인건비에 대한 과세 절차.
1.5 보상 형태 및 시스템
모든 범주의 직원에 대한 임금 계산 절차는 다양한 형태와 임금 시스템에 의해 규제됩니다. 임금의 형태와 체계는 노동의 양과 질, 즉 노동의 양과 그 지급 사이의 관계를 확립하는 방법이다. 이를 위해 노동 결과와 실제 근무 시간을 반영하는 다양한 지표가 사용됩니다. 즉, 보상 형태는 노동이 지급될 때 노동이 평가되는 방식(특정 제품, 소요 시간, 개인 또는 집단 성과 결과)을 결정합니다. 임금 구조는 기업에서 사용되는 노동 형태, 즉 상대적으로 일정한 부분(관세, 급여)이 지배하는지 아니면 가변 부분(도량형, 보너스)이 지배하는지에 따라 달라집니다. 따라서 개별 직원이나 팀, 현장 또는 작업장 팀의 성과 지표에 대한 물질적 인센티브의 영향도 달라집니다.
관세 시스템은 복잡성에 따라 다양한 그룹 및 근로자 범주의 임금 수준을 차별화하고 규제하는 데 사용되는 일련의 표준입니다. 관세 시스템에 포함된 주요 표준 및 주요 요소에는 관세 일정 및 요율, 관세 및 자격 참고 도서가 포함됩니다.
임금 관세 척도는 복잡성(자격)에 따라 임금을 차별화하는 도구입니다. 다양한 근로자 그룹에 대한 임금 비율 척도를 제시하며, 카테고리 수와 해당 관세 계수를 포함합니다.
통합 개발할 때 관세표다음과 같은 구성 원칙이 기본으로 사용됩니다.
최저 임금보다 낮지 않은 수준에서 초기 기반을 결정하고, 우수한 자격을 갖춘 노동에 대한 근로자의 물질적 관심을 보장하는 범주에 따라 지불 비율을 높입니다.
관세 일정은 복잡성 비교를 기반으로 합니다. 노동 기능다양한 그룹 및 직원 범주, 특정 직무근로자와 교육 수준.
노동 조건, 심각도, 노동 강도, 적용 범위의 중요성, 지역적 특성, 노동 결과의 양적 및 질적 매개 변수는 노동에 대한 지불로서의 관세율과 관련하여 임금의 다른 요소를 통해 고려해야 합니다. 기준은 모든 수익 형성의 기초입니다.
수행되는 업무의 공통성을 기준으로 블루칼라와 화이트칼라 직업을 분류합니다. 기능의 공통성 관점에서 근로자 범주는 UTS에서 하나의 그룹으로 표현됩니다.
생산 및 비생산 산업의 직원 범주에서는 기술 수행자, 전문가, 관리자 등 부문 간 통합 원칙에 따라 그룹화되어 직위 블록이 식별됩니다.
근로자 및 직원의 직업에 대한 관세, 즉 지불 범주에 대한 지정은 수행된 작업의 복잡성을 기반으로 합니다.
관세표에는 관세표의 범위, 범주 수, 관세 계수의 절대적 및 상대적 증가와 같은 특성이 있습니다.
자연 및 기후 조건이 어려운 일부 지역에 위치한 근로자의 임금을 결정할 때 지역 계수가 사용됩니다. 그에 따라 임금이 증가합니다. 이것이 우리 지역에서 Uralsky가 작동하는 방식입니다. 지역 계수 1.15와 같습니다.
위험한 조건에서 작업하려면 임금 인상이 24%, 비좁은 조건 - 도시에서 멀리 떨어져 있기 때문에 15%, 바퀴 15% 및 우랄 계수 - 15%가 부과됩니다. 이것이 정규 근무 시간에 급여를 받는 방법입니다. 하지만 초과 근무, 야간 근무, 주말에도 추가 요금이 부과됩니다. 야간요금을 계산할 때 처음 2시간은 시간당 요금의 20%, 그 이후부터는 시간당 요금의 40%가 적용됩니다. 주말 근무에 대한 추가 수당은 정규 근무 시간의 급여로 계산되어 모든 것이 합산됩니다. 연봉은 이렇게 나오네요 특별한 조건이로 인해 특수한 근로 조건이 있는 작업에 대한 관세율이 인상됩니다.
근로자는 시간 기준, 성과급 또는 기타 보수 시스템으로 급여를 받습니다. 개인 및 공동 작업 결과에 대해 지불이 가능합니다.
현재 전통적인 형태의 보상은 시간 기반 및 성과급으로 기업 실무에서 널리 사용됩니다. 동시에, 이전에는 성과급 제도에 의한 지급 방식이 널리 퍼졌다면 이제는 민간(소규모) 기업에서 시간 기반 지급 방식(급여 제도)을 점점 더 많이 사용하고 있습니다.
시간기준 지급은 직원의 기본 소득이 실제로 근무한 시간에 대해 설정된 관세율이나 급여로 계산되는 지급 방식입니다. 기본 소득은 직원의 자격 수준과 근무 시간에 따라 달라집니다. 생산 과정의 엄격한 규제로 인해 근로자가 생산량 증가에 영향을 미칠 수 없고 근로자의 기능이 관찰로만 축소되어 부재하는 경우 시간 기준 임금의 사용이 정당화됩니다. 정량적 지표생산, 엄격한 시간 추적이 구성 및 유지되고 근로자의 노동력이 올바르게 청구되며 서비스 및 번호 표준이 사용됩니다.
시간 기반 임금은 단순 보너스이거나 시간 기반 보너스일 수 있습니다.
단순시간제 임금체계에서는 관세율이나 급여, 근무시간에 따라 임금액이 결정된다.
시간 기반 보너스 보수 시스템을 통해 직원은 실제로 근무한 시간 동안 급여(관세, 급여) 외에 추가 보너스를 받습니다. 이는 특정 단위 또는 기업 전체의 성과뿐만 아니라 전체 노동 결과에 대한 직원의 기여와 관련이 있습니다.
임금계산 방식에 따라 시급, 일급, 월급으로 구분된다.
시간당 급여를 지급하는 경우에는 시간당 관세율과 직원이 실제로 근무한 시간을 기준으로 수입이 계산됩니다.
일당의 경우 월 고정급여(요금), 해당 월에 근로자가 실제 근무한 근무일수, 근무일정에 따라 해당 월에 부여된 근무일수를 기준으로 임금을 산정합니다.
월별 지급 시 직원의 임금은 기업의 명령에 따라 직원 테이블에서 승인된 급여와 실제 근무 일수에 따라 계산됩니다. 이러한 유형의 시간 기반 지급 방식을 급여 시스템이라고 합니다. 따라서 기업은 엔지니어링 및 기술 근로자와 직원의 노동 비용을 지불합니다.
조각 임금. 이 시스템 하에서 근로자의 기본소득은 수행된 작업 단위당 또는 제조된 제품당 설정된 가격에 따라 결정됩니다. 생산 운영: 조각, 킬로그램, 입방미터, 여단 세트 등).
급여 방식에 따른 성과급 형태의 보수는 직접 성과급, 간접 성과급, 성과급 누진형이 될 수 있습니다. 발생대상에 따라 개인일 수도 있고 집단일 수도 있다.
직접 개별 도급제에서는 근로자의 소득 규모가 일정 기간 동안 근로자가 생산한 제품의 양이나 수행된 작업 횟수에 따라 결정됩니다. 이 시스템 하에서 근로자의 전체 생산량은 일정한 성과급으로 지급됩니다. 따라서 근로자의 소득은 생산량에 정비례하여 증가합니다. 이 시스템의 요율을 결정하기 위해 작업 유형에 해당하는 일일 관세율을 교대 당 생산된 제품 단위 수 또는 생산율로 나눕니다. 요율은 작업 유형에 해당하는 시간당 요율에 시간으로 표시되는 시간 표준을 곱하여 결정할 수도 있습니다.
간접 성과급 제도 하에서 근로자의 소득은 개인의 생산량이 아니라 자신이 봉사하는 근로자의 노동 결과에 따라 결정됩니다. 이 시스템은 크레인 운전자, 장비 조정자, 주요 생산을 담당하는 슬링어와 같은 보조 작업자 범주의 작업 비용을 지불할 수 있습니다. 간접 도급 지급을 통한 근로자 소득 계산은 간접 가격과 근로자가 생산한 제품 수를 기준으로 이루어질 수 있습니다. 간접임금을 얻기 위해서는 간접도급제에 따라 지급되는 근로자의 일당임금을 그에게 설정된 서비스 기준과 근로자의 일일 생산량 기준으로 나누어진다.
일시불 시스템을 사용하면 단일 작업에 대한 지불 금액이 설정되지 않고 완료 기한을 결정하여 미리 결정된 전체 작업 세트에 대해 지불 금액이 설정됩니다. 이 작업 세트 수행에 대한 보수 금액은 작업 시작 전 완료 마감일과 마찬가지로 사전에 발표됩니다.
일시금 지불의 전제 조건은 작업 완료에 대한 표준의 가용성이었습니다.
직접 성과급 제도와 달리 누진 성과급 제도는 근로자에게 설정된 초기 기준(기본) 내에서만 일정한 요율로 임금을 지급하고, 이 기준을 초과하는 모든 생산량은 생산 기준의 초과에 따라 점진적으로 증가하는 비율.
진보적인 성과급 제도 하에서는 근로자의 소득이 생산량보다 빠르게 증가합니다. 이러한 상황으로 인해 대량 및 영구 사용 가능성이 배제되었습니다.
성과급 형태의 보수가 널리 보급되었습니다. 수입 금액은 수행된 작업량과 이 작업의 가격에 직접적으로 의존합니다. 이 양식은 노동 생산성 향상과 직원 자격 향상에 기여합니다.
단체도급임금제도. 이에 따라 각 직원의 수입은 전체 팀 또는 사이트 작업의 최종 결과에 따라 달라집니다.
집단 성과급 제도에 따른 근로자 지급은 개별 성과급을 사용하거나 팀 전체에 대해 설정된 요율을 기준으로 이루어질 수 있습니다. 단체 요금.
근로자가 노동을 수행하는 경우 개별 도급률을 설정하는 것이 좋습니다. 일반 작업, 엄격하게 구분됩니다. 이 경우 각 근로자의 급여는 자신이 수행하는 작업의 가격과 조립 라인에서 출시되는 적합한 제품의 수량에 따라 결정됩니다.
관세 없는 임금 제도는 모든 근로자의 임금이 임금 기금에서 각 근로자의 몫을 나타내는 제도입니다.
비관세 임금제도의 한 종류는 다음과 같다. 계약 시스템. 근로자 고용 계약서에서 임금은 다음과 같이 규정된 계약 조건에 따라 전액 계산됩니다.
근무 조건;
권리와 의무
근로시간 및 임금수준
특정 작업;
계약 조기 종료의 경우 결과.
고용 계약(계약)을 체결함으로써 근로자는 Art에 따라 근로 권리를 행사할 뿐만 아니라 러시아 연방 헌법 37조뿐만 아니라 직업 선택, 직업 선택, 근무지 선택도 가능합니다. 의 모든 직원 러시아 연방자발적으로 고용계약을 체결하여 근로권을 행사합니다. 고용 계약동시에 이는 다른 회사의 직원이 실행하는 법적 사실이기도 합니다. 노동권그리고. 선택한 활동 분야에서 성실하게 일할 의무.
Chapter 2 Magister-Master LLC 급여지표 분석
2.1 Magister-Master LLC에 대한 간략한 설명
임금은 대부분의 근로자에게 주요 수입원이므로 복지 수준을 크게 결정합니다. 임금은 근로자가 생산 효율성을 높이고 인적 요소의 사회적, 창의적 활동을 개발하도록 동기를 부여하며 궁극적으로 국가의 사회 경제적 발전 속도와 규모에 영향을 미칩니다. 나열된 기능이 임금으로 완전히 수행되기 위해서는 조직이 지속적으로 개선되어야 합니다.
연구의 목적은 Magister-Master LLC의 예를 사용하여 회계, 감사 및 임금 분석 시스템을 구성하는 것입니다.
러시아어로 된 전체 회사 이름: 유한 책임 회사 "Magistr - Master", 약칭 LLC "Magistr - Master".
Magister-Master LLC의 창립자는 다음과 같습니다. 개인- 러시아 연방 시민.
LLC "Magister - Master"는 둥근 우표, 전체 이름이 포함되어 있으며, 추가로 이름, 엠블럼 및 등록 상표가 포함된 스탬프와 양식이 있습니다.
LLC "Magister - Master"는 다음 목적으로 만들어졌습니다.
수익 창출
상품 시장 형성 가속화에 참여
제품, 작업, 제품 및 서비스에 대한 대중의 요구를 충족합니다.
LLC "Magister - Master"는 예카테린부르크에 있는 JSCB "Gubernsky"의 고객입니다.
주요 고객은 개인과 기업(단체)입니다.
쌀. 1 기업 및 회계 부서의 조직 구조
Magister-Master LLC의 조직 구조는 직원 테이블에 따라 작성됩니다.
1 번 테이블
2008년 1월 1일 기준 기업 직원의 직원 배치 테이블
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직위 |
직원 수 |
공식적인 급여, 문지름. |
월급펀드. |
메모 |
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유전자. 감독 |
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대리인 유전자. 이사 |
계수는 그렇지 않습니다. |
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수석 회계사 |
발생한 |
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회계사 |
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영업부장 |
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대리인 영업부장 |
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조달부장 |
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대리인 공급부장 |
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회계사 계산원 |
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사무실 관리자 |
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관리자 |
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영업 담당자 |
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공급 부서 직원 |
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점원 |
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가게 주인 |
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청소부 |
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보상 조직은 세 가지 전통적인 주요 구성 요소를 기반으로 합니다.
1) 노동 표준화;
2) 임금의 관세 표준화:
3) 임금의 형태와 체계.
알려진 바와 같이 노동 배급은 비용에 대해 포괄적으로 정당한 기준을 확립하는 것을 가능하게 합니다. 이러한 규범은 국가 및 비국가 임금 규제 모두에 적극적으로 기여합니다. 이는 노동 결과를 측정하는 데 사용됩니다. 이는 공동 작업의 전반적인 결과에 대한 근로자의 기여도에 따라 근로자에 대한 지불 및 물질적 인센티브의 기초로 사용됩니다. 규범에 따라 나열된 기능을 수행하면 임금률을 합리적으로 설정할 수 있습니다. 노동 배급은 또한 임금 증가와 노동 생산성 증가 사이의 정확한 비율을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다. 따라서 노동 기준은 노동 분배 법칙의 기본 조항을 실질적으로 구현하고, 임금을 체계적으로 인상하며, 평균 임금 인상에 비해 노동 생산성을 우선적으로 증가시키는 사회 경제적 기능을 수행합니다. 이는 노동 생산성과 생산 효율성의 성장을 촉진하기 위한 특별한 시스템을 형성하는 지불과 노동 규제의 밀접하고 아직 불가분한 관계와 상호 의존성을 결정합니다.
직원 소득 구성에 대한 분석은 계획된 추정치(표 2)와 비교하여 역학 및 보고 연도에 표시됩니다.
표 2
기업 직원의 소득 창출 구조, 문지름.
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실제로 |
예정 |
보고 연도의 편차 |
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소비 자금의 구성 |
2005년 추정 |
전년도부터 |
계획된 견적에서 |
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회사 직원의 임금 기금 |
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소셜 결제 |
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급여기금에 사회부담금으로 포함되지 않은 비용 |
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기업 직원의 총 소득 |
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2.2 임금기금 사용 평가
예비비 최고의 사용임금기금은 다음과 같은 영역으로 분류될 수 있습니다.
특히 인사구성에 있어서 과잉인원 해소 고정 비용생산 비용;
비생산적인 임금 지불 제거;
불합리한 가격 인상을 줄입니다.
기업 운영의 다양한 이상에 대한 지불 제거
제품의 노동 강도를 줄입니다.
덜 임금 집약적인 제품으로 제품 구조를 변경합니다.
합리적인 보상체계 도입
합리적이고 효과적인 보상 선택
노동 생산성 증가율과 임금 간의 관계를 개선합니다.
임금 사용의 효율성에 대한 일반적인 지표는 다음과 같습니다.
역지표는 지출된 임금 루블당 생산량입니다.
임금 사용의 효율성:
생산 자원 사용 효율성:
마지막으로, 임금의 효과적인 사용을 위한 적립금의 요약 계산이 이루어집니다(표 3 참조).
표 3
임금 활용의 효율성 분석
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지표 |
편차 |
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2007년 계획 2006년 보고서에 |
2007년 보고서부터 2006년 보고서까지 |
2007년 보고서 2007년 계획에 |
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제품의 급여 강도 |
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루블 급여 당 제품 반품 |
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순이익루블 급여 당 |
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자원 성과 |
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따라서 표를 보면 2007년 제품의 임금집약도는 전년도에 비해 6.8%(100%-0.041/0.044*100%), 즉 0.003단위 감소한 것으로 나타난다. 반면, 지출된 임금 루블당 생산 수익률은 지난해 같은 기간에 비해 7.63% 증가했습니다. 이는 2007년 저작물 및 서비스 판매 수익이 39.1% 증가한 것으로 설명됩니다(표 5 참조). 그러나 2007년 임금사용효율은 2006년에 비해 20.88%(100%-0.72/0.91*100%) 크게 낮아졌는데, 이는 생산자원의 사용효율이 부족하기 때문이다. 따라서 2007년 실제 자원생산성은 계획보다 12.9%(100% -0.027/0.031*100%)만큼 낮았다.
계획 및 역학과 비교하여 무역 회전율의 증가율은 인건비 금액의 증가율을 크게 능가합니다. 그 결과, 계획대비 인건비 수준과 동태대비 인건비 수준은 각각 매출액 1.089%, 0.04%((901496 – 890803) / 218784000*100%) 증가했다. 임금 기금의 상대적 저축액은 계획에 비해 238,255.78 루블에 달했습니다. (21878400*1,089:100) 작년 – 282887.71 루블. (21878400*1.293:100).
인건비에 대한 상대적 절약 또는 초과 지출 금액은 매출액 계획 완료율을 조정하여 실제 지출 금액에서 계획 금액을 빼서 결정할 수도 있습니다. MAGISTR MASTER LLC의 인건비에 대한 상대적 절감액은 238,255.78 루블에 달했습니다. (901496 – (890803 * 127.8 / 100).
직원 노동 생산성 36.6 증가로 인해 직원 수 6.45% 감소(100%–87/93*100%)를 포함하여 이직 계획이 1.278%(21878.4/17120) 초과되었습니다. 노동생산성의 증가로 인해 역학관계에서 무역액 증가율은 %(251475/184086*100%-100%), 11.8%(4.6%/39.1*100%)로 보장됩니다.
임금 사용의 효율성을 높이는 데 중요한 역할은 과학 기술 진보의 성과를 실제로 도입하는 것입니다. 따라서 영업사원이 제품의 가격과 무게를 표시하는 전자저울을 사용하면 노동효율이 2.0~2.8배 증가한다. 또한, 연산장치의 작동이 개선되어 고객의 시간이 절약됩니다. 포장 장비의 사용은 특히 중요한 영향을 미칩니다. 전문가에 따르면 식품 무역에 장비를 도입하면 판매자와 관리자 수가 약 25% 감소합니다. 최신 기계와 장비를 무역에 도입하는 것은 개별 공정의 기계화에 초점을 두는 것이 아니라 포괄적인 기계화와 자동화에 초점을 맞춰야 합니다.
시스템 구현 결과 전자회계제품, 물품, MAGISTR MASTER LLC 직원 수는 3명 감소했는데, 이는 지난해 계획 직원 수(3:93*100)의 3.2%, 실제 직원 수의 3.4%(3:87*100)입니다. . 이 요인으로 인해 근로자의 노동 생산성 수준이 증가했습니다.
2007년 계획과 비교: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;
작년 대비: (3.4: (100 – 3.4)) * 100 = + 3.5%.
과학적인 노동 조직, 즉 기업 관리 장치의 구조 조정에 대한 MASTER MASTER LLC의 업무 관행 소개, 즉 대리인 수를 줄이면 4명이 확보됩니다. 이는 계획된 직원 수의 4.3%(4/93*100)이고 지난 1년간 직원 수의 4.6%(4/87*100)입니다. 다음과 같은 이유로 근로자의 생산성이 향상됩니다.
계획 대비: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;
작년 대비: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%.
불균일로 인해 고객 흐름판매자, 계산원 및 기타 운영 판매 직원의 근무 시간 손실이 50% 이상입니다. 게다가 하루 종일뿐만 아니라 일주일 내내 고객의 흐름이 고르지 않습니다. 따라서 시간제 근로를 보다 폭넓게 활용하는 것이 필요하며, 시간제 근로로 전환한 사람은 전일제 근로자에 비해 평균 시간당 노동생산성이 더 높다. 이는 한편으로는 피크 시간대의 거래 및 운영 직원당 작업량이 정규 거래 시간보다 높다는 사실로 설명됩니다.
반면, 시간제 근로자는 업무가 끝나면 생산성이 크게 저하되는 피로 상태에 도달하기 전에 업무를 완료합니다. 보고 연도에 MASTER MASTER LLC는 이미 직업 조합을 사용했기 때문에 세 사람의 노동력이 사용되었습니다(1명은 비율의 50%, 1명은 비율의 30%, 1명은 비율의 20%). 이에 따라 직원수는 계획과 지난해(1:93*100)에 비해 상대적으로 1명, 1.08% 감소했다. 이 요인으로 인해 근로자의 노동 생산성은 계획 및 역학에 비해 증가했습니다. (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = +1.1%.
개선된 근무 조건은 노동 생산성에 큰 영향을 미칩니다. 연구에 따르면 향상된 환기 시설을 5-10%, 건물의 적절한 조명을 5-15% 등으로 설치하면 노동 생산성이 증가하는 것으로 나타났습니다.
MAGISTR MASTER LLC 직원의 생산에 영향을 미치는 요소를 요약하기 위해 표 4를 작성했습니다.
이러한 데이터를 기초로 사용하면 본질적으로 예측 가능한 노동 생산성 향상을 위한 준비금을 결정하기 위한 실행 계획을 개발하는 것이 가능합니다.
표 4
MASTER MASTER LLC의 노동 생산성 수준에 대한 요인의 영향 분석 데이터 일반화(%)
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지표 |
변경사항 비교 |
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계획을 가지고 |
작년 데이터로 |
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1. 근로자의 노동 생산성 수준의 일반적인 편차 |
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2. 직원 생산성에 영향을 미치는 요인: |
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a) 상품 가격 인상 |
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b) 상품의 전자 회계 도입 |
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c) 관리 장치의 구조 조정 |
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d) 시간제 인력 채용 |
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e) 근무 시간 및 기타 요소 사용의 효율성(1행 - 2a, 2b, 2c, 2d행) |
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표 4의 데이터에 따르면 여러 요인이 근로자의 노동 생산성 수준에 부정적인 영향을 미치지 않으면 연간 노동 생산성은 계획에 비해 1.08%(표 5 참조) 또는 1988 루블. (RUB 184,100*1.08:100) 그리고 역학적으로는 0.39%, 즉 RUB 659.23입니다. (RUB 169,110*0.39:100).
6월부터 시작되는 2006년 계획 연도에 MAGISTR MASTER LLC의 예측 성격을 갖는 노동 생산성 증대를 위한 준비금을 결정하기 위한 실행 계획의 첫 번째 요점 중 하나는 피크 시간대( 0.5요금) 4명. 이에 따라 상대적인 방출은 2명, 실제 직원 수의 2.3%(2:87*100%)가 된다.
이로 인해 노동 생산성은 2.4% 또는 3,521 루블 증가합니다. (RUB 251,475*2.4%:100%:12*7).
MAGISTR MASTER LLC 계획의 두 번째 요점은 2006년에 설립하는 것이 타당하다는 점일 수 있습니다. 구매 가격을 나타내는 6개의 전자 저울로 인해 상대적으로 6명의 작업자가 해방되거나 그에 따라 6.9%(6:87 * 100) 감소합니다. 전자 저울의 도입으로 노동 생산성은 7.4% 또는 6,204 루블 증가합니다. (RUB 251,475*7.4%:100%:12*4).
그리고 마지막으로 계획의 세 번째 지점은 2006년 7월부터 MASTER MASTER LLC의 직업, 직위 및 기능을 결합하여 결정할 수 있으며, 이는 8명의 상대적 해방에 기여하며 이는 9.2%(8:87 * 100)에 해당합니다. 실제 직원 수.
결과적으로 노동 생산성은 10.1%, 즉 12,701 루블 증가합니다. (RUB 251,475*10.1%:100%:12*6).
계산 결과는 표 5에 나와 있습니다.
표 5
MAGISTR MASTER LLC 직원의 노동 생산성 향상을 위한 준비금 결정을 위한 실행 계획
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이벤트 |
작업자 생산성 향상 |
활동 완료 마감일 |
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양, 문지르세요. |
%에서 사실로. 수준 |
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파트타임으로 일하실 분을 모집합니다 |
2007년 6월부터 |
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직업, 직위 및 기능의 결합 |
2007년 7월부터 |
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구매가격을 표시하는 전자저울 설치 |
2007년 8월 중 |
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따라서 2006년에 LLC "MAGISTER MASTER"는 표 8에 제시된 실행 계획을 개발하여 근로자의 생산성을 22,426 루블까지 높일 수 있습니다. (12701+6204+3521) 또는 19.9% (2.4+10.1+7.4). 직원 수의 상대 방출은 16.6%(19.9:(100+19.9)*100), 즉 14명(87*16.6:100)이 됩니다.
이로 인해 MAGISTR MASTER LLC의 매출액은 3,521,000 루블 증가합니다. (251475*14).
결과적으로, 인건비 금액은 거래량과 평균 임금의 변화에 직접적으로 영향을 받고, 반대로 직원당 생산량의 변화에도 영향을 받습니다. 이들의 영향은 이전에 표 6에 정리된 사슬 치환을 사용하여 연구할 수 있습니다.
표 6
MAGISTR MASTER LLC의 임금 기금 계산
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지표 |
II 계산 |
III 계산 |
IV 계산 |
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1. 소매 매출액, 천 루블. |
실제로 |
실제로 |
실제로 |
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2. 직원 1인당 평균 연간 생산량, 천 루블. |
실제로는 251.5 |
실제로는 251.5 |
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3.평균연봉, 문지름. |
실제로 |
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4. 급여 기금(항목 1: 2행*3행: 1000), 천 루블. |
언급됨 |
언급됨 |
실제로 |
인건비 금액의 변화는 다음 요소의 영향을 받았습니다.
– 무역 매출액 증가 1138.3–890.7 = + 247.6,000 루블;
– 작업자 생산성 향상
– 833.2 –1138.3 = –305.1,000 루블;
– 직원 1명당 평균 연간 임금 증가율 901.4 – 833.2 = + 68.2,000 루블.
총 901.4 – 890.7 = + 10.7,000 루블.
임금기금의 상대적 저축 또는 초과지출 금액은 직원 1인당 생산량의 변화와 평균 연봉에 따라 달라집니다.
노동 생산성의 증가는 305.1,000 루블의 상대적 인건비 감소에 기여했으며 평균 임금의 증가로 인해 68.2,000 루블의 인건비가 증가하여 궁극적으로 236.9 천 루블이 발생했습니다. 상대적 절감액(–305.1 + 68.2).
따라서 위의 내용을 토대로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.
– 2007년 계획 대비 직원 생산성이 36.6%((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) 증가하여 기업의 직원 수를 줄일 수 있게 되었습니다. 6 명이 57,400 루블의 인건비를 절약합니다.
2.3 노동생산성 및 평균연봉 증가율 분석
기업 직원과 경영진의 활동 효과는 주로 그들의 행동, 관심에 동기를 부여하는 요인, 노동 행동을 결정하는 동기에 따라 달라집니다. 결국, 자신의 직업적 직무를 성실하게 수행하고, 기업의 모든 결정에 적극적으로 참여하고, 사업 형태의 이익을 위해 위험을 감수하거나 사심 없이 행동하려는 의지, 한편으로는 기업의 성격과 이미지 직원, 반면에 회사의 성공과 번영을 미리 결정합니다.
업무 행동의 동기 부여에는 개인의 내부 도덕적 태도 형성과 직원의 행동 및 노력의 특정 방향이 포함됩니다. 직원이 일하도록 동기를 부여하는 다음과 같은 주요 동기를 확인할 수 있습니다.
신체적 에너지 소비를 재생산하고 최소한의 생활 수준을 유지해야 할 필요성
물질적 보상에 관계없이 자신의 사업, 직업에 대한 개인의 열정
사회, 그와 가까운 사람들, 자신에 대한 의무감;
사람이 하는 일의 중요성과 필요성에 대한 인식
가능한 최대의 물질적 부를 달성하려는 욕구.
대부분의 사람들의 행동 동기에 큰 영향을 미치는 국가의 지속적인 경제 변화의 복잡성을 고려할 때, 물리적 비용을 유지하고 재생산해야 하는 필수적인 필요성이 많은 사람들에게 가장 중요하고 기본이 되었다고 더 확실하게 말할 수 있습니다. 기업의 설립이나 기업의 발전이 새로운 전문가의 유치와 관련될 때 이러한 동기를 고려하는 것이 중요합니다.
이것의 심리적 측면은 개인의 사회적 지위에 따라 그의 활동의 결과가 달라질 수 있다는 것입니다. 사실은 자신을 최고의 면모로 보여주고 자신이 적극적이고 창의적인 작업자임을 증명하려는 의식적 필요성이 지적 작업 전문가에게 더 일반적이라는 것입니다. 그들은 지정된 급여보다 더 높은 수준의 사업, 업무 및 이해관계를 가지고 있을 때 상업 계산에 덜 민감합니다. 첫 단계그들의 활동.
시간이 지남에 따라, 동일한 업무를 수행하면서 소득을 늘리려는 이들 근로자의 주장은 자신에게 좀 더 냉정한 자존심을 부여하는 근로자에 비해 훨씬 더 크게 증가합니다. 이들은 우선 중간 숙련 근로자(영업사원, 사무원 및 해당 전문 분야에서 거의 또는 전혀 일하지 않은 근로자)입니다.
실업률이 증가하면 고용 문제가 고용된 사람과 그들을 고용하는 사람의 행동을 크게 결정하기 때문에 이러한 동기의 중요성이 커집니다.
열정적인 사람은 문제의 물질적 측면에 관계없이 많은 일을 할 수 있으며 그 일은 무한합니다. 이 동작의 이유는 다음과 같습니다.
팀의 관심의 중심이 되기를 원합니다.
당신의 학식을 보여줄 필요성;
능력;
일 이외의 다른 관심이 부족합니다.
비어 있는 자유 시간의 가용성;
내부 만족감, 자기 확인 및 자기 개선의 필요성 등
동시에 전문적인 업무에 대한 열정과 헌신은 주로 다음과 같은 여러 외부 요인에 따라 달라집니다.
기업 경영의 구조 및 조직
팀 관리 방법;
팀 전체의 결과와 의사 결정 능력에 대한 직원의 영향 정도입니다.
노동자의 의무감이란 그가 사회에 속하고, 그가 헌신하는 국가에 속하며, “봉사”의 필요성을 의식하는 상태를 의미합니다. 좋은 의미로이 말은) 국가와 국민에게. 어떻게 특별한 경우, 이것은 사람에게 사랑스럽고 그를 둘러싼 사람들의 이익에 대한 헌신입니다. 일과 업무에서 실현된 의무감은 개인의 양육과 도덕적, 윤리적 태도 체계에 의해 형성된 개인 성격의 도덕적 측면을 반영합니다.
직원은 업무에 대한 사회의 태도 관점과 사회가 직면한 문제를 해결하려는 노력의 내용과 중요성에 대한 인식에 따라 업무의 중요성과 필요성을 이해합니다. 책임감과 의무감과 같은 성격 특성은 다음과 같은 경우 긍정적일 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 어려운 상황기업이 업무를 수행하는 동안 추가 인센티브(주로 물질적 인센티브) 없이 노동 집약적이고 감사할 일 없는 작업을 수행해야 하는 필요성이 발생하는데, 이는 때때로 모든 사람에게 분명합니다. 동시에, 그러한 사람들은 "직설성", 사람들과의 관계에 대한 유연성 부족 및 결과적으로 팀의 내부 관계가 악화되는 특징이 있다는 것을 기억할 필요가 있습니다. 특정 방식으로 직원의 업무 행동에 동기를 부여하는 요소는 팀의 심리적 분위기를 미리 결정합니다.
인간 활동의 물질적 요소는 항상 그의 노동 활동에 대한 주요 동기였으며 여전히 남아 있습니다. 그러나 이는 미리 결정된 특정 경계 내에서 작동합니다. 언제 우리 얘기 중이야명예, 양심, 도덕성, 존엄성, 의무감과 같은 더 높은 차원의 개념에 대해서는 이 요소가 작동하지 않습니다. 어떤 이해관계에 영향을 미치더라도 항상 행동할 수는 없습니다. 예를 들어, 직장에서의 긴장이 건강에 영향을 미치거나, 업무에 여가 시간을 남기지 않고 많은 시간이 걸리거나, 업무 활동 유형이 심리적 불편을 초래하는 경우 등이 있습니다.
동기가 직원의 행동을 결정하는 것이 무엇이든, 그것은 어느 정도 직업 만족도 향상에 기여해야 합니다. 이런 일이 발생하지 않으면 이 팀의 작업 동기가 균형 잡히고 비합리적이므로 비효율적이라고 가정할 수 있습니다.
경영진의 역할과 중요성은 근로자 팀을 구성하고 생산 업무를 수행하기 위한 목표를 설정할 때 주어진 상황에서 직원의 노동 행동을 주도하는 동기를 고려하는 것이 필수적이라는 사실에 있습니다. 이것이 없으면 성공을 달성하는 것이 불가능합니다. 결국 모든 사업의 결과에 대한 예측은 기업이 직면한 문제를 해결하도록 요청받은 직원의 행동을 평가하는 것을 기반으로 합니다. 직원의 행동 동기와 이익의 오류는 필연적으로 경영진의 효율성과 팀 성과에 영향을 미칩니다.
그러나 직원의 행동 동기가 생산 상황에 따라 결정되면 특정 개인과 팀 전체의 역량을 스스로 실현하는 데 도움이 되는 조건이 평가됩니다.
따라서 노동 동기는 평균 임금과 일정한 방식으로 연결됩니다.
평균임금 분석은 중요한 부분이다 일반 프로그램분석.
임금의 편차 중 숫자의 변화와 평균임금의 변화에 따른 임금편차의 비율이 어느 정도인지를 규명한 후에는 평균임금에 영향을 미치는 요인을 분석할 필요가 있다.
근로자의 보수 수준을 나타내는 주요 지표는 평균 급여입니다. 평균임금 변화에 관한 자료는 노동생산성 증가율과 임금의 관계를 분석하는 데 중요하다.
평균 급여는 급여 직원의 임금 기금(단시간 근로자의 임금 기금 포함)과 물질적 인센티브 금액을 기준으로 결정됩니다. 평균연봉, 월평균임금, 일평균임금, 시간당 평균임금이 있습니다.
평균시급은 실제 근로시간을 반영한 것이며, 일평균임금은 교대근무시간을 반영한 것입니다(교대내 근로시간을 뺀 금액이 평균시급보다 적음). 평균 월 임금은 결근 일수와 전체 가동 중단 시간을 반영합니다. 달력 시간 기금 사용. 평균임금 수준은 직원 범주별로 차별화되어 연구된다.
임금 수준 분석에 대한 이러한 차별화된 접근 방식은 중요도가 다른 생산 영역과 작업 조건에 고용된 근로자의 소득이 불합리하게 나타나는 이유를 비교하고 명확히 하는 자료를 제공합니다.
직원에 대해 다음 계산이 수행됩니다(표 7).
이 계산 덕분에 평균 임금 변화가 다음에 어떤 영향을 미쳤는지 확인할 수 있습니다.
근무 시간 변경
평균 시간당 임금의 변화.
표 7
요인이 평균 임금에 미치는 영향
체인 대체 방법을 사용하면 직원의 평균 시간당 임금에 대한 주요 요인의 영향을 확인할 수 있으며 계산은 표 8에 나와 있습니다.
표 8
직원의 평균 시급에 대한 주요 요인의 영향, 문지름.
위의 내용과 표 8의 데이터를 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.
한 직원의 연간 근무 시간 변경으로 인한 영향은 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 루블에 달했습니다.
평균 시간당 임금의 영향 10362.03–12192.76 = -1830.73 문지름;
총 영향은 10362.03 – 9578.53 = 783.5 루블과 같습니다. 또는 2614.23 – 1830.73 = 783.5 루블.
따라서 한 직원의 연간 근무 시간이 286 단위 변경된 결과 이 직원의 평균 급여는 2614.23 루블 증가합니다. 평균 시간당 임금이 1.37 루블 감소한 결과입니다. 한 직원의 평균 급여는 1830.73 루블 감소합니다.
노동생산성 증가율과 연평균임금 증가율을 분석할 때 일반지표에는 임금 증가율과 노동생산성 증가율의 비율이 포함되어야 한다. 긍정적인 추세에서는 다음 비율이 있어야 합니다.
노동생산성 TR > 평균임금 TR, (9)
노동 생산성 증가율이 평균 임금 증가율보다 뒤처지면 다른 조건이 동일하다면 이윤은 감소합니다. 성장률을 계산할 때 한 직원의 평균 연간 생산량을 사용하여 노동 생산성을 특성화하고 임금의 경우 모든 추가 지불을 고려한 한 직원의 평균 급여를 사용합니다.
성장률은 전년도 또는 기준연도 대비 생산성 증가분과 평균임금 증가분을 뺀 값이다.
위의 생산성과 임금 관계가 충족되는 경우에만 그 차이가 계산됩니다.
분석은 다음 계획에 따라 수행됩니다.
연간 노동 생산성이 결정됩니다.
평균 연봉은 공식을 사용하여 계산됩니다.
임금 증가율과 노동 생산성의 비율이 계산됩니다.
분석 계획은 연구 대상 기업인 LLC MAGISTR MASTER의 데이터에 따라 더 자세히 제시됩니다(표 9 참조).
표 9
노동생산성 증가율 및 평균연봉 분석
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지표 |
2006년 (보고서) |
2006년 보고서를 위한 2007년 계획. (gr.3:gr.2) |
2007년 보고서 |
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2006년 보고서에 (gr.4:gr.2) |
2007년 계획을 향해 (gr.4:gr.3) |
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1. 거래액 |
천 루블. |
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2. 급여 |
천 루블. |
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3. 직원 수 |
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4. 연간 노동생산성 |
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5. 평균연봉 |
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6. 상품 단위당 급여 비용 |
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7. 상품 판매에 소요된 총 비용 |
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이 계획에 따르면 노동생산성이 8.9% 증가하면 임금은 27.7% 인상된다.
계획된 비율은 1.089: 1.277 = 0.853입니다.
실제로 노동생산성은 48.7%, 평균임금은 38.2% 증가했다. 노동생산성 향상 계수는 1.487: 1.382 = 1.080입니다. 그러므로 그 비율은 과소평가되지 않습니다.
계획에 따르면 지난해 대비 상품 단위당 비용을 0.044에서 0.052로 늘릴 계획이었습니다. 상품 판매에 대한 계획된 인건비 비율은 1.173(1.277:1.089=1.173)입니다. 이는 임금비용이 17.3% 증가했음을 의미한다.
실제로는 늘어나지 않고 오히려 줄어들었습니다. 임금비용계수는 0.0412: 0.0443 = 0.93 또는 1.382: 1.487 = 0.93 즉, 비용이 7% 감소했습니다.
동시에 노동 생산성과 임금 증가의 불균형이 임금 기금에 대한 과잉 지출로 이어지지는 않았습니다.
비율이 계획된 한도 내에 있었다면 기업은 임금 기금에 901,496 루블이 아닌 21,878.4 * 0.052 = 137,676 루블을 지출했을 것입니다. 초과 지출은 901496–137.676 = –236180 루블이 될 수 있습니다. MASTER MASTER LLC는 2004년과 비교해도 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 루블의 과도한 임금 지출을 허용하지 않았습니다.
노동 생산성 증가율과 임금 간의 불균형으로 인해 제품 판매 비용이 증가했습니다. 더 높은 생산 비용으로. 정당한 비용으로 인해 기업은 비용 수준을 초과하지 않았습니다.
2007년 계획과 비교하면 (-236.18:2790.859-(-236.18)*100) = – 7.8%;
2006년과 비교하면 (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%입니다.
결론
생산력의 요소 중 하나는 사회의 노동자원이다. 그것들은 인간과 자연의 관계를 표현함과 동시에 일정한 사회·경제적 내용을 부여받으며, 생산력과 생산관계가 상호침투하고 서로를 결정하는 독립적인 범주로 간주될 수 있다.
배포 및 사용 노동 자원충분히 연관되어 조사되어야 한다. 기술적 진보. 현재 대규모 과학팀이 노동력 문제를 다루지 않는 공화국은 없습니다.
생산 발전의 결정적인 요소는 언제 어디서나 인간의 노동입니다. 인간과 자연 사이의 물질 교환을 위한 보편적 조건인 노동은 인간 삶의 영원하고 자연스러운 조건이다.
평균 임금 분석은 전체 분석 프로그램의 중요한 부분입니다.
따라서 분석을 바탕으로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다.
직원 소득 분석에서는 임금 기금의 구조, 즉 근무 시간에 대한 지급, 근무하지 않은 시간에 대한 지급, 인센티브 지급에 가장 큰 관심을 기울입니다.
위의 데이터를 보면 MASTER MASTER LLC 경영진이 직원의 복지 개선에 관심이 있음이 분명합니다.
2007년 계획 대비 근로자의 노동생산성은 36.6%((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) 증가하여 근로자 수를 줄일 수 있게 되었다. 6 명이 기업을 운영하고 57,400 루블의 인건비를 절약합니다.
– 내년에 MASTER MASTER LLC는 (제안된 실행 계획으로 인해) 노동 생산성을 16.6% 증가시키고 14명의 근로자를 석방할 수 있습니다. 이 경우 노동 생산성 증가로 인해 145,052.8 루블의 인건비가 절감됩니다. (10360.92*14)(표 5) 또는 매출액의 0.66%(145052.8/21878400*100%)입니다.
따라서 기업은 노동생산성 36.6% 증가와 동시에 평균임금 8.2% 인상계획을 이행함으로써 노동생산성 증가율과 근로자 평균임금의 계획비율을 대폭 위반하여 236,180명의 비용을 절감하게 되었다. 루블. 또는 생산 비용을 7.8% 절감했습니다.
노동 과정의 전제 조건은 노동에 대한 신체적, 정신적 능력(노동력)을 결합한 근로자와 생산 수단을 연결하는 것입니다. 결과적으로 사회의 주요 생산력은 노동자원이다.
이러한 문제에 대한 관심은 우연이 아닙니다. 이는 노동이 사회에서 발생하는 모든 경제적 과정의 기초라는 사실 때문입니다. 사회가 이용할 수 있는 노동과 노동 시간은 궁극적으로 사회적 생산의 규제자입니다.
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