დაწესებულია ანაზღაურების სისტემა ორგანიზაციებში. ანაზღაურების სისტემები. როგორ იხდიან შრომას სხვადასხვა სახის სამუშაო ხელფასებზე
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დასაქმებულის ანაზღაურება დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით მოცემული დამსაქმებლისთვის მოქმედი პირობების შესაბამისად. სახელფასო სისტემები.
შესაბამისად, ყველა დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს საკუთარი სისტემამუშაკთა ანაზღაურება. მისი განვითარების საფუძველი იქნება დებულებები შრომის კოდექსიდა მოქმედი კანონმდებლობის სხვა ნორმები. რას გულისხმობს მოქმედი კანონმდებლობა ანაზღაურების სისტემაში და რა მოთხოვნები აქვს მას? როგორც თავად სახელწოდებიდან ირკვევა, ანაზღაურების სისტემა ნიშნავს თანამშრომლის ანაზღაურების მიღების გარკვეულ პირობებს - ანაზღაურებას მისი მუშაობისთვის.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის შესაბამისად, ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) არის სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც დამოკიდებულია:
- თანამშრომელთა კვალიფიკაცია,
- შესრულებული სამუშაოს სირთულე, რაოდენობა, ხარისხი და პირობები.
- კომპენსაციის გადახდა*,
- წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადახდები და წამახალისებელი ხასიათის პრემიები, პრემიები, სხვა წამახალისებელი გადახდები).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, ანაზღაურების სისტემა, მათ შორის:
- ზომები:
- ტარიფები,
- ოფიციალური ხელფასები,
- დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში,
- სისტემები:
- დამატებითი გადახდები და პრემიები წამახალისებელი ხასიათის,
- ბონუსები,
ყველა ეს დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი შესაბამისად შრომის კანონმდებლობადა ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები შრომის კოდექსი.
შიდა თანამშრომელთა ანაზღაურების სისტემების არჩევისა და განვითარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სისტემები:
- ანაზღაურების სატარიფო სისტემები.
- უტარიფო სახელფასო სისტემები.
- ანაზღაურების შერეული სისტემები.
ეს სტატია მიზნად ისახავს დამწყებ სპეციალისტებს გაეცნონ ანაზღაურების სისტემების ტიპებსა და ფორმებს კომპანიის შიდა ანაზღაურების სისტემების ანალიზისას (და, საჭიროების შემთხვევაში, შემუშავებისას).
ანაზღაურების სატარიფო სისტემა
ბევრი კომპანია იყენებს სატარიფო სისტემებს თანამშრომლების ანაზღაურებისთვის. როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლის დებულებებიდან გამომდინარეობს, სატარიფო სახელფასო სისტემები არის სახელფასო სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემაზე. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ შრომის კოდექსით პირდაპირ არის გათვალისწინებული მხოლოდ ანაზღაურების სატარიფო სისტემები.სხვა ტიპის სისტემები არ არის დადგენილი შრომის კოდექსით, თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს დააყენოს თავის საწარმოში ნებისმიერი ანაზღაურების სისტემა, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს ერთ პირობას. :
- ისინი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს და შრომის სამართლის ნორმების შემცველ სხვა დოკუმენტებს.
- ტარიფები,
- ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები),
- ტარიფის განრიგი,
- სატარიფო კოეფიციენტები.
სატარიფო კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს სამუშაოს სირთულეს და დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს. კვალიფიკაციის კატეგორია არის მნიშვნელობა, რომელიც ასახავს დონეს პროფესიული მომზადებათანამშრომელი. სამუშაოს ტარიფირება არის შრომის სახეობების მინიჭება სატარიფო კატეგორიებზე ან საკვალიფიკაციო კატეგორიებისამუშაოს სირთულის მიხედვით. შესრულებული სამუშაოს სირთულე განისაზღვრება მათი ფასის მიხედვით.
სამუშაოს ტარიფირება და თანამშრომლებისთვის სატარიფო კატეგორიების მინიჭება ხორციელდება ერთიანი ტარიფის გათვალისწინებით. კვალიფიკაციის დირექტორიამუშაკთა სამუშაოები და პროფესიები, ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობებზე ან პროფესიული სტანდარტების გათვალისწინებით.
ეს საცნობარო წიგნები და მათი გამოყენების წესი დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 31 ოქტომბრის დადგენილების შესაბამისად. No787 „მუშაკთა შრომისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორიის, ხელმძღვანელთა, სპეციალისტთა და თანამშრომლების თანამდებობათა ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორიის დამტკიცების პროცედურის შესახებ“.
შრომის ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.
ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება იმის გათვალისწინებით:
- მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორია,
- მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ან პროფესიული სტანდარტების ერთიანი საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო,
- სახელმწიფო გარანტიებიხელფასებზე.
ამავდროულად, ხელფასების „ზედა ტარიფის ნაწილი“ (დახმარებები, დამატებითი გადასახადები და სხვა გადასახადები) შეიძლება განსხვავებული იყოს სხვადასხვა მუშაკისთვის, მათ შორის დამოკიდებულია:
- კვალიფიკაცია,
- მუშაობის სირთულე,
- შრომის რაოდენობა და ხარისხი.
ამავდროულად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი).
ამასთან, აკრძალულია ყოველგვარი დისკრიმინაცია სახელფასო პირობების დადგენისას.
*ანუ ვაკანტურ თანამდებობაზე ოფიციალური ხელფასის დადგენა მინიმალურიდან მაქსიმუმამდე.
ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ძირითადი ფორმებია დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი.
დროზე დაფუძნებულ ხელფასს შორის განსხვავება იმაში მდგომარეობს, რომ დროზე დაფუძნებულ ხელფასთან ერთად, გადახდა დამოკიდებულია დამუშავებული დროის ოდენობაზე, ხოლო ცალი განაკვეთის ხელფასზე, რაოდენობაზე:
- წარმოებული ერთეული,
- დასრულებული ოპერაციები.
- დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა.
ანაზღაურების ეს ფორმა გამოიყენება, როდესაც თანამშრომლის სამუშაო არ ექვემდებარება რაციონირებას ან ძალიან რთულია დასრულებული ოპერაციების ჩანაწერების ორგანიზება.
როგორც წესი, დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება ადმინისტრაციული ანაზღაურებისთვის - მენეჯმენტის პერსონალი, ასევე დამხმარე საწარმოო და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლები.
გარდა ამისა, გადახდის ეს ფორმა გამოიყენება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურებისას.
ზე მარტივი დროზე დაფუძნებულიანაზღაურების ფორმა, ხელფასები იხდის გარკვეული სამუშაო დროის განმავლობაში და არ არის დამოკიდებული შესრულებული ოპერაციების რაოდენობაზე.
გაანგარიშება ეფუძნება ტარიფის განაკვეთს ან ხელფასს და სამუშაო დროის რაოდენობას.
ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება, როგორც სატარიფო განაკვეთის (ოფიციალური ხელფასის) პროდუქტი რეალურად დამუშავებული დროის მიხედვით.
თუ თანამშრომელი სრულად არ მუშაობს თვეში, დასაქმებულს ანაზღაურდება მხოლოდ რეალურად მუშაობის დრო.
თუ კომპანია იყენებს საათობრივ ან დღიურ სახელფასო სისტემას, მაშინ დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი (დღიური) განაკვეთის საფუძველზე, გამრავლებული რეალურად სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.
ზე დრო-ბონუსიანაზღაურების სახით ხელფასის დათვლისას გათვალისწინებულია არა მხოლოდ გაწეული დრო, არამედ სამუშაოს რაოდენობა/ხარისხი, რის საფუძველზეც დასაქმებულს ენიჭება პრემია.
პრემიის ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს თანამშრომლის ხელფასის პროცენტულად (სატარიფო განაკვეთი), კომპანიაში მოქმედი წესების შესაბამისად:
- რეგულაციები ბონუსების შესახებ,
- კოლექტიური ხელშეკრულება,
- კომპანიის ხელმძღვანელის ბრძანებით.
- ანაზღაურების ცალი ფორმა.
შრომის ანაზღაურების ფორმა ხელს უწყობს თანამშრომლებს გაზარდონ პროდუქტიულობა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხი.
ხელფასის ოდენობა განისაზღვრება წარმოების ან ექსპლუატაციის თითოეული ერთეულის განსახორციელებლად გათვალისწინებული ცალი განაკვეთების საფუძველზე.
ანაზღაურების ნაწილის ფორმა გამოიყენება ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ უნარი ნათლად აღრიცხონ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა და ხარისხი და შესრულებული ოპერაციები.
შრომის ანაზღაურების ფორმა, თავის მხრივ, დაყოფილია, ხელფასის გამოთვლის არჩეული მეთოდის მიხედვით, შემდეგ ტიპებად:
- პირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
- ცალი ბონუს ხელფასები.
- ცალი-პროგრესული ხელფასები.
- არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასები.
- თანაბარი ანაზღაურება.
გამოყენება სწორიშრომის ანაზღაურების ფორმა, თანამშრომლების ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია წარმოებული ერთეულების რაოდენობაზე და შესრულებულ ოპერაციებზე.
ხელფასები გამოითვლება ცალი განაკვეთის მიხედვით. წარმოებული ერთეულების რაოდენობა (შესრულებული ოპერაციები) მრავლდება შესაბამისი ცალი განაკვეთებით.
ზე ნამუშევარი-ბონუსიხელფასები, თანამშრომელთა ხელფასები შედგება ორი ნაწილისგან:
- პირველი ნაწილი გამოითვლება გამომუშავებისა და ცალი განაკვეთების საფუძველზე.
- მეორე ნაწილი შედგება ბონუსისგან, რომელიც გამოითვლება სამუშაო შემოსავლის ოდენობის პროცენტულად.
გამოყენება piecework-პროგრესულიშრომის ანაზღაურების ფორმები, თანამშრომელთა ხელფასი გამოითვლება შემდეგნაირად:
- პროდუქციის წარმოებისთვის/ნორმების ფარგლებში ოპერაციების შესასრულებლად ხელფასი გამოითვლება ფიქსირებული განაკვეთებით.
- დადგენილ სტანდარტებზე გადაჭარბებული პროდუქციის წარმოებისთვის/ოპერაციების შესრულებისას ხელფასი გამოითვლება გაზრდილი (პროგრესული) განაკვეთებით.
გამოყენება არაპირდაპირი ნამუშევარიანაზღაურების ფორმები, როგორც წესი, ტარდება დამხმარე წარმოებისა და მომსახურების ობიექტების თანამშრომლებთან ხელფასის გაანგარიშებისას.
ასეთი თანამშრომლების ხელფასი დამოკიდებულია ძირითადი სამუშაო პერსონალის გამომუშავებაზე და იხდის არაპირდაპირი ცალი განაკვეთებით კომპანიის მიერ შესრულებული პროდუქციის/ოპერაციების რაოდენობაზე.
ასევე, მომსახურე მუშაკების შემოსავალი შეიძლება განისაზღვროს ძირითადი მუშაკების ხელფასის პროცენტულად.
ზე აკორდითანამშრომელთა ანაზღაურება და ხელფასები არ არის დამოკიდებული წარმოების ერთეულების მოცულობაზე/შესრულებულ ოპერაციებზე, არამედ დადგენილია სამუშაოების კომპლექსისთვის.
ამავდროულად, იმის მიხედვით, თუ როგორ არის ორგანიზებული საწარმო საწარმოო პროცესი, სამუშაო ანაზღაურება შეიძლება იყოს ინდივიდუალური და კოლექტიური სამუშაო.
ინდივიდუალური სამუშაო ხელფასის შემთხვევაში, დასაქმებულის ხელფასი გამოითვლება მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობისა და ხარისხის მიხედვით.
მოგების ოდენობა გამოითვლება ცალი განაკვეთების მიხედვით.
კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით, დასაქმებულთა ხელფასები დგინდება მთლიანობაში, წარმოებული და შესრულებული სამუშაოს ფაქტობრივი პროდუქციისა და მათი სამუშაო განაკვეთების გათვალისწინებით.
თითოეული ცალკეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთელი დეპარტამენტის (გუნდის) მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობის და მისი შრომის რაოდენობის (ხარისხის) მიხედვით შესრულებული სამუშაოს მთლიან მოცულობაში.
ამრიგად, ერთი თანამშრომლის ხელფასი კოლექტიური სამუშაო ანაზღაურებით დამოკიდებულია მთლიან გამომუშავებაზე.
უტარიფო სახელფასო სისტემა
არასატარიფო სახელფასო სისტემას ახასიათებს მჭიდრო კავშირი დასაქმებულის სახელფასო დონესა და სახელფასო ფონდს შორის, რომელიც განისაზღვრება სამუშაო ძალის მუშაობის კონკრეტული შედეგების საფუძველზე.თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მუდმივი კვალიფიკაციის დონის კოეფიციენტი.
ამავდროულად, შემოსავლის გაანგარიშებისას მხედველობაში მიიღება კოეფიციენტი შრომის მონაწილეობა(KTU) კონკრეტული თანამშრომლის კომპანიის მუშაობის შედეგებში.
უტარიფო სისტემით სარგებლობისას თანამშრომლებს არ ეძლევათ ფიქსირებული ხელფასი ან ტარიფის განაკვეთი.
Ამ შემთხვევაში:
- ხელფასების, პრემიების, სხვა წამახალისებელი გადახდების ოდენობა,
- მათი თანაფარდობა დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებს შორის,
თანამშრომლის შემოსავალი ასეთი ანაზღაურების სისტემის მიხედვით დამოკიდებულია ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, სტრუქტურული ერთეული, ასევე მოცულობაზე ფულიკომპანიის მიერ გამოყოფილი სახელფასო ფონდის შესავსებად.
შესაბამისად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი გამოითვლება მთლიან სახელფასო ფონდში წილის სახით.
ტარიფების ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც შესაძლებელია თანამშრომლის მუშაობის შედეგების აღრიცხვის ორგანიზება.
ასეთი სისტემა ასტიმულირებს გუნდის ზოგად ინტერესს სამუშაოს შედეგების მიმართ და ზრდის თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დონეს მათ მიღწევებზე.
შესაბამისად, უტარიფო სისტემით მსხვილი კომპანიები ვერ გამოიყენებენ.
უფრო მეტიც, თუ კომპანიების საქმიანობა დაკავშირებულია პროდუქციის წარმოებასთან და, შესაბამისად, უტარიფო სისტემის გამოყენებამ შესაძლოა შელახოს დასაქმებულთა ინტერესები შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების კუთხით.
ასეთ შემთხვევებში კომპანიები იყენებენ ანაზღაურების შერეულ სისტემებს, სატარიფო და არასატარიფო სისტემების ელემენტებით. მათზე ქვემოთ ვისაუბრებთ.
ანაზღაურების შერეული სისტემა
შერეული სახელფასო სისტემა საინტერესოა, რადგან ის აერთიანებს როგორც სატარიფო სისტემის მახასიათებლებს, ასევე არასატარიფო სახელფასო სისტემის მახასიათებლებს.ამ ტიპის სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, საბიუჯეტო ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს განხორციელების უფლება სამეწარმეო საქმიანობაშემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად.
შერეული ანაზღაურების სისტემები მოიცავს:
- ხელფასების "მცურავი" სისტემა,
- ანაზღაურების საკომისიო ფორმა,
- დილერის მექანიზმი.
ასეთი სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისა და სპეციალისტების ანაზღაურებისთვის.
შესაბამისად, ხელფასის ზომა დამოკიდებულია თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე სამსახურეობრივი მოვალეობები.
განაცხადი ანაზღაურების საკომისიო ფორმაახლა საკმაოდ გავრცელებულია.
ეს სისტემა იხდის გაყიდვების დეპარტამენტის მრავალი სპეციალისტის მუშაობას.
დასაქმებულის ხელფასი სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად ამ შემთხვევაში განისაზღვრება, როგორც საქონლის, პროდუქტების, სამუშაოებისა და მომსახურების რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის ფიქსირებული პროცენტი.
ამავდროულად, ანაზღაურების საკომისიო ფორმის გამოყენებისას ხელფასების გამოთვლის კონკრეტული მექანიზმის არჩევანი რეგულირდება ექსკლუზიურად კომპანიის შიდა რეგლამენტით და დამოკიდებულია ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკაზე.
ბევრი სავაჭრო კომპანიებიმაგალითად, ისინი ადგენენ საკომისიოს, როგორც საქონლის რეალიზაციიდან მიღებული შემოსავლის ოდენობის ფიქსირებულ პროცენტს.
გარდა ამისა, კომპანიას შეუძლია დააწესოს დიფერენცირებული საპროცენტო განაკვეთი, რაც დამოკიდებულია გაყიდული საქონლის ტიპზე და მათ ეკონომიკურ ანაზღაურებაზე.
ასევე, ხშირად, პროცენტების ნაცვლად, ფიქსირებული ფასები გამოიყენება თითოეული პროდუქტის ერთეულის/საქონლის პარტიისთვის.
დიდ ორგანიზაციებში საკმაოდ ხშირად დგინდება გაყიდვების განყოფილებისთვის პროცენტული სკალა, რომელიც გამოიყენება ეგრეთ წოდებულ „ძირითად ტარიფზე“ (ხელფასზე) გაყიდვების მოცულობიდან გამომდინარე (თუ გაყიდვების კვოტა არ არის დაცული, მაშინ % მცირდება და თუ დაკმაყოფილდა ან გადააჭარბა, იზრდება).
დასასრულს, მოდით ვისაუბროთ დილერის მექანიზმი.
ანაზღაურების ეს სისტემა ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ კომპანიის თანამშრომელი ყიდულობს კომპანიის საქონელს საკუთარი ხარჯებით, რათა დამოუკიდებლად გაყიდოს.
შესაბამისად, დასაქმებულის შემოსავალი ამ შემთხვევაში არის განსხვავება ფასს შორის, რომლითაც თანამშრომელმა შეიძინა საქონელი და ფასს შორის, რომლითაც მან მიყიდა ისინი მომხმარებელს.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ხელოვნებაში. 129 მოცემულია ტერმინების „ხელფასი“ და „ხელფასი“ სხვადასხვა განმარტებები. კერძოდ, ანაზღაურება გაგებულია, როგორც ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა მუშაობისთვის კანონების, სხვა რეგულაციების, კოლექტიური ხელშეკრულებების, ხელშეკრულებების, ადგილობრივი რეგულაციების და შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დადგენის და გადახდის უზრუნველყოფის მიზნით.
ამავდროულად, ანაზღაურება არის სამუშაოს ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, ასევე კომპენსაციაზე და წახალისებაზე.
როგორც ხედავთ, "ანაზღაურების" ცნება ბევრად უფრო ფართოა, ვიდრე "ხელფასის" ცნება. სახელფასო სისტემა მოიცავს არა მხოლოდ სახელფასო სისტემას, არამედ გამოყენებულ რეჟიმებს, გამოყენების წესებს და დოკუმენტაციასამუშაო საათები, გამოყენებული შრომის სტანდარტები, ხელფასის გადახდის პირობები.
ანაზღაურების სისტემები, ხელფასები და ინდივიდუალური გადასახადები დადგენილია შემდეგი მარეგულირებელი დოკუმენტებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი):
ბიუჯეტიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლებთან მიმართებაში - შესაბამისი კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით;
შერეული დაფინანსების მქონე ორგანიზაციების თანამშრომლებთან მიმართებაში (საბიუჯეტო დაფინანსება და შემოსავალი ბიზნეს საქმიანობიდან) – კანონები, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ორგანიზაციების ადგილობრივი რეგულაციები;
სხვა ორგანიზაციების თანამშრომლებთან მიმართებაში - კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ორგანიზაციების ადგილობრივი რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულებები.
ამჟამად ფართოდ გამოიყენება ეკონომიკური აქტივობაორგანიზაციებმა იპოვეს დროზე დაფუძნებული, ცალი განაკვეთის და საკომისიოს ანაზღაურების სისტემები.
ფირმები ადგენენ საკუთარ ანაზღაურების სისტემას. გარდა ზემოთ აღნიშნულისა, შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ანაზღაურების სხვა სისტემები.
ჩვენ უფრო დეტალურად განვიხილავთ ანაზღაურების სხვადასხვა სისტემას ქვემოთ.
როცა აპირებს საბაზრო ეკონომიკარუსეთის კანონმდებლობა ადგენს თანამშრომლებისამუშაოსთვის ანაზღაურების პრინციპი ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არა დაბალი ფედერალური კანონით დადგენილ მინიმალურზე. ეს პრინციპი გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37-ე და ასახავს ქვეყანაში ანაზღაურების ძირითად პრინციპებს. თითოეული თანამშრომლის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება მისი პირადი წვლილით, ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგების გათვალისწინებით და რეგულირდება გადასახადებით და მაქსიმალური ზომებიშეზღუდული არ არის.
შრომის ანაზღაურება, რომელიც განისაზღვრება სოციალური წარმოების ბუნებით, წინასწარ განსაზღვრავს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომის პროდუქტის განაწილების სამართლებრივ მექანიზმს. ეს განაწილება ხასიათდება შემდეგი პუნქტებით. უპირველეს ყოვლისა, პროდუქტის ნაწილი ნაწილდება მუშის მიერ წარმოების პროცესში გაცემული შრომის ოდენობის შესაბამისად. ეს უზრუნველყოფს, რომ მუშები დაინტერესებულნი არიან თავიანთი სამუშაო დროის მაქსიმალურად სრულად, ყველაზე ინტენსიურად და პროდუქტიულად გამოიყენონ. მეორეც, შრომა უფრო მეტია მაღალკვალიფიციურიანაზღაურდება უფრო მაღალი ვიდრე არაკვალიფიციური სამუშაო დროის თანაბარი ოდენობით, რაც აინტერესებს მუშაკებს კვალიფიკაციის, ზოგადი განათლების დონისა და პროფესიული უნარების ამაღლებით. მესამე, რთულ და მავნე პირობებში მუშაობა ანაზღაურდება ფინანსურად უფრო მაღალი განაკვეთით, ვიდრე ჩვეულებრივ (ნორმალურ) პირობებში მუშაობა. ეს უზრუნველყოფს მატერიალურ კომპენსაციას დამატებითი შრომის ხარჯებისთვის.
მომუშავე პირთა ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულება, ხორციელდება ხელფასის სახით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ხელოვნებაში. 129 ადგენს ხელფასის სამართლებრივ განმარტებას.
განმარტება. ხელფასი (თანამშრომლის ანაზღაურება) - სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და შესრულებული სამუშაოს პირობებზე, აგრეთვე კომპენსაციის ანაზღაურებაზე (დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის შემწეობები, მათ შორის მუშაობისთვის გადახრის პირობებში. ნორმალურიდან მუშაობა სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ადგილებში და სხვა კომპენსაციის გადახდა) და წამახალისებელი გადასახადები (დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი შემწეობები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).
როგორც ხედავთ, შრომის კანონმდებლობა ხელფასის ცნებაში კომპენსაციას და წამახალისებელ გადასახადებსაც მოიცავს. წამახალისებელი გადახდები მოიცავს ბონუსებს და სხვადასხვა სახის დანამატებს. კომპენსაციის ანაზღაურება მიზნად ისახავს თანამშრომლის ანაზღაურებას მისი სამუშაო მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯებისთვის.
დასაქმებულის კვალიფიკაციის გათვალისწინების მიზნით გამოიყენება ანაზღაურების სატარიფო სისტემები, რომლებიც ადგენენ ურთიერთობას სატარიფო განაკვეთს (დასაქმებულის შრომის სტანდარტის შესრულების ანაზღაურების ოდენობა დროის ერთეულზე) და კვალიფიკაციის კატეგორიას შორის. დაქირავებული. სამუშაო პირობების გათვალისწინება გამოიხატება სხვადასხვა სახის დამატებითი გადასახადების დაწესებაში, რომლებიც ზრდის სამუშაოს კოეფიციენტებს სპეციალურ სამუშაო პირობებში ან ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში (მაგალითად, რეგიონალური კოეფიციენტები, რომლებიც გამოიყენება შორეულ ჩრდილოეთში მომუშავე პირებისთვის, ან დამატებითი გადასახადები ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის).
ხელფასების სამართლებრივი რეგულირება ხასიათდება ცენტრალიზებული, სახელშეკრულებო და ადგილობრივი რეგულირების ერთობლიობით.
მინიმალური ხელფასი, ტარიფები და თანამდებობრივი სარგოები საჯარო სექტორში, შრომის ანაზღაურების წესი გადახრის შემთხვევაში. ნორმალური პირობებისამუშაო, საშუალო შემოსავლის გამოთვლის პროცედურა, გარანტიები ანაზღაურების სფეროში. ხელფასების ძირითადი სახელმწიფო გარანტიების სისტემა მოიცავს, მაგალითად, ხელფასებიდან გამოქვითვის საფუძვლებისა და ოდენობების ჩამონათვალის შეზღუდვას, ხელფასების ნატურით გადახდის შეზღუდვას და ა.შ.
ხელფასების სახელშეკრულებო რეგულირება ხორციელდება ორი ფორმით - კოლექტიური შეთანხმებით და ინდივიდუალურად შეთანხმებით. ხელფასების კოლექტიური სახელშეკრულებო რეგულირება ხორციელდება კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების საფუძველზე. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 41, კოლექტიური ხელშეკრულების შინაარსი შეიძლება შეიცავდეს ანაზღაურების ფორმებს, სისტემებს და ოდენობას, სარგებლისა და კომპენსაციის გადახდას, ანაზღაურების რეგულირების მექანიზმს ფასების ზრდის, ინფლაციის, ინდიკატორების შესრულების გათვალისწინებით. კოლექტიური ხელშეკრულება და სხვა საკითხები. როგორც წესი, კოლექტიური მოლაპარაკებები და ხელშეკრულებები ადგენს დამატებით სარგებელს და კომპენსაციას თანამშრომლებისთვის.
ინდივიდუალური სახელშეკრულებო რეგულირება ხორციელდება დასაქმებულ-დამსაქმებლის დონეზე. სწორედ შრომით ხელშეკრულებაშია განსაზღვრული თითოეული კონკრეტული თანამშრომლისთვის შრომის ფასი. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, ანაზღაურება არის აუცილებელი პირობაშრომითი ხელშეკრულება.
ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტები, როგორც წესი, ადგენს შრომის ანაზღაურების სისტემებს, ტარიფებს და ხელფასებს (გარდა საჯარო სექტორის ორგანიზაციებისა), დამატებით გადასახადებსა და შეღავათებს სატარიფო განაკვეთებზე (ხელფასებზე), ბონუს სისტემებზე, გადახრის პირობებში სამუშაოს შესრულებისას. ნორმალური, შრომის სტანდარტებიდან.
ეს პირობები შეიძლება განისაზღვროს ხელფასების შესახებ დებულებებში, პრემიებზე და სხვა ადგილობრივ აქტებში.
დასაქმებულის ხელფასი დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით მოქმედი დამსაქმებლის ანაზღაურების სისტემების შესაბამისად.
შრომის ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ტარიფები, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, დამატებითი გადახდების და წახალისების და ბონუსების სისტემები დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი. დებულებები მოქმედებს შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.
სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების რუსეთის სამმხრივი კომისია ყოველწლიურად, სანამ შევიდოდა სახელმწიფო დუმაფედერალური ასამბლეა რუსეთის ფედერაციაპროექტი ფედერალური კანონიფედერალური ბიუჯეტის შესახებ სხვა წელიშეიმუშავებს ერთიან რეკომენდაციებს ფედერალურ, რეგიონულ და ადგილობრივ დონეზე შესაბამისი ბიუჯეტებიდან დაფინანსებული ორგანიზაციების თანამშრომლების შრომის ანაზღაურების სისტემების ჩამოყალიბების მიზნით. ეს რეკომენდაციები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის, ხელისუფლების ორგანოების მიერ აღმასრულებელი ხელისუფლებარუსეთის ფედერაციის სუბიექტები და ორგანოები ადგილობრივი მმართველობაჯანდაცვის, განათლების, მეცნიერების, კულტურისა და სხვა საჯარო სექტორის დაწესებულებების დაფინანსების მოცულობის განსაზღვრისას.
აღსანიშნავია, რომ კოლექტიური მოლაპარაკებების ხელშეკრულებებში ან ადგილობრივ რეგულაციებში გათვალისწინებული ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა კანონებითა და სხვა რეგულაციებით დადგენილთან შედარებით. თავის მხრივ, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურების პირობები არ შეიძლება გაუარესდეს შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილებთან შედარებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებებს, ხელშეკრულებებს და ადგილობრივ რეგულაციებს.
შრომის ანაზღაურების სისტემა არის შრომის ანაზღაურების გაანგარიშების მეთოდი. არსებობს მუშაკთა ხელფასების ორი ძირითადი სისტემა: დროზე დაფუძნებული და ცალი განაკვეთი. გარდა ამისა, რომელიმე ამ სისტემას შეიძლება დაემატოს ბონუს-ანაზღაურების სისტემა. სახელფასო სისტემას ადგენს დამსაქმებელი, არჩეული პროფკავშირის ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი).
დროზე დაფუძნებული ხელფასით, დასაქმებულის ხელფასი დამოკიდებულია რეალურად სამუშაო დროზე და მის ტარიფზე (ხელფასზე). მოგების ოდენობა განისაზღვრება ფორმულით:
სადაც ZP არის ხელფასი;
გ - ტარიფის განაკვეთი დროის ერთეულზე;
T - ფაქტობრივი სამუშაო დრო.
სამუშაო ხელფასები გულისხმობს მუშაკის შემოსავლის დამოკიდებულებას წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე. ამ სისტემის მიხედვით ხელფასები გამოითვლება ცალი განაკვეთების გამოყენებით:
სადაც ZP არის ხელფასი;
P - ცალი პროდუქტის ერთეულზე (შესრულებული სამუშაო, მომსახურება);
N - წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა (შესრულებული სამუშაო, შესრულებული მომსახურება).
არსებობს სხვადასხვა სახის სამუშაო ხელფასები: კოლექტიური, ცალმხრივი, პროგრესული სამუშაო, არაპირდაპირი და ა.შ.
კოლექტიური ან ბრიგადის ნაწილაკების სახელფასო სისტემით, ხელფასი გამოითვლება პროდუქციის რაოდენობის ან მთლიანი გუნდის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობის საფუძველზე. ანაზღაურების ეს სისტემა გამოიყენება, თუ წარმოების სტანდარტები არ არის დადგენილი ინდივიდუალური მუშები, მაგრამ ბრიგადისთვის.
ერთჯერადი ანაზღაურების სისტემით ანაზღაურება ხდება ერთჯერადი დავალებაში შემავალი სამუშაოების გარკვეული ნაკრების შესასრულებლად. ხელფასი ში ამ შემთხვევაშიგანისაზღვრება ცალი განაკვეთების გათვალისწინებით ცალკეული სახეობებიაკორდის ამოცანაში შემავალი ნამუშევრები. მაგალითად, წარმოებაში გამოიყენება სამუშაო ხელფასების სისტემა სამშენებლო სამუშაოები. ცალი განაკვეთის პროგრესული სახელფასო სისტემა გულისხმობს დასრულებული ოპერაციების, ნაწილების ან პროდუქტების განაკვეთის ზრდას გარკვეული ინდიკატორის (წარმოების ნორმა) მიღწევისას. საწარმოო ნორმის ფარგლებში ანაზღაურება ხდება რეგულარული ცალი განაკვეთებით, ხოლო პროდუქციის თითოეული ერთეულის ამ ნორმაზე მეტი წარმოებისთვის - გაზრდილი ფასებით.
როგორც ცალი განაკვეთის, ასევე დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემა შეიძლება დაემატოს ბონუს სისტემას. ანაზღაურების ბონუს სისტემა გულისხმობს პრემიების გადახდას ადამიანთა გარკვეულ წრეზე გარკვეული ბონუსების მაჩვენებლების მიღწევისა და დადგენილი ბონუსების პირობების შესრულებისას. ბონუს-ანაზღაურების სისტემის ჩამოყალიბება დამსაქმებლის უფლებაა, რომელსაც იგი ახორციელებს სპეციალური ადგილობრივი აქტის – დებულების ბონუსების შესახებ. ბონუსის რეგულაციები უნდა განისაზღვროს:
1) პრემიებზე დაქვემდებარებულ პირთა წრე;
2) ბონუს ინდიკატორები;
3) ბონუს პირობები;
4) ბონუსის თანხები.
ინდიკატორები, რომელთა მიღწევაც პრემიების მიღების უფლებას იძლევა, შეიძლება იყოს, მაგალითად, საწარმოო გეგმის შესრულება და ზედმეტად შესრულება და ა.შ.
მათ გარდა შეიძლება განისაზღვროს ბონუსის პირობები. მაგალითად, ასეთი პირობები შეიძლება იყოს წარმოებული პროდუქციის ხარვეზების მინიმალური პროცენტი, დისციპლინური სახდელის არარსებობა და ა.შ.
პრემიების შესახებ დებულებიდან გამომდინარე, დასაქმებულს პრემიის მაჩვენებლებისა და პირობების შესრულებისას უფლება აქვს მოითხოვოს პრემიის გადახდა, ხოლო დამსაქმებელს აქვს მისი გადახდის ვალდებულება. მიუხედავად იმისა, რომ ბონუსების სისტემის დაწესება, მათ შორის პრემიების ოდენობა, არის დამსაქმებლის უფლება და არა ვალდებულება, თუ ორგანიზაციამ მიიღო დებულება პრემიების შესახებ, ამ უკანასკნელს არ შეუძლია თვითნებურად ჩამოართვას დასაქმებული პრემია. ბონუსის ჩამორთმევა დასაშვებია მხოლოდ ამ დებულებით (ან სხვა მარეგულირებელი აქტით) გათვალისწინებული საფუძვლებით, მაგალითად, ბონუსის პირობების დარღვევის შემთხვევაში.
ამავდროულად, უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულთა პრემიებს შესაძლოა ჰქონდეს წამახალისებელი ღონისძიების (წამახალისებელი პრემიების) ხასიათი. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191, დამსაქმებელს უფლება აქვს წაახალისოს თანამშრომლები, რომლებიც კეთილსინდისიერად მუშაობენ. სამსახურეობრივი მოვალეობები, მათ შორის ბონუსის მიცემა, ღირებული საჩუქრის დაჯილდოება და ა.შ. ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, ერთჯერადი ბონუსებისხვადასხვა სახის შოუების, კონკურსების და ა.შ შედეგების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში პრემიის გადახდა არ არის ვალდებულება, არამედ დამსაქმებლის უფლება. წამახალისებელი გადასახადები ასევე შეიძლება მოიცავდეს ანაზღაურებას წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით. ასეთი გადახდები ყველაზე დამახასიათებელია საბიუჯეტო ორგანიზაციები. თუმცა, ასეთი გადახდები შეიძლება იყოს გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ადგილობრივი აქტით ნებისმიერი ფორმის საკუთრების და იურიდიული ფორმის ორგანიზაციებში. ამასთან, თუ დაკმაყოფილებულია შედეგების მიხედვით ანაზღაურების მიღების პირობები წლიური სამუშაოამ აქტებით გათვალისწინებული დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს შესაბამისი ანაზღაურება.
გარდა ამისა, თანამშრომლის ხელფასი შეიძლება მოიცავდეს დამატებით ანაზღაურებას სტაჟისთვის, რომელიც ჩვეულებრივ დგინდება ტარიფის (ხელფასის) პროცენტის სახით და დამოკიდებულია თანამშრომლის უწყვეტ სამუშაო გამოცდილებაზე.
ამჟამად, რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მოქმედებს ყოფილი სსრკ-ს რიგი რეგულაციები, რომლებიც არეგულირებს, სხვა საკითხებთან ერთად, თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურების საკითხებს სამსახურის სტაჟისთვის. თუმცა, გამომდინარე იქიდან, რომ ამჟამად ანაზღაურების ფორმების, სისტემებისა და ოდენობის განსაზღვრის უფლებას დამსაქმებლები ახორციელებენ დამოუკიდებლად, ეს აქტები სარეკომენდაციო ხასიათს ატარებს.
ვ.დ.გორბულინი, ვ.მ.კირსანოვა
ყველა სახის სარგებელი და კომპენსაცია
წყარო SPS Consultant+
- მოტივაცია, წახალისება და ანაზღაურება
საკვანძო სიტყვები:
1 -1
გადახდის სისტემა წარმოადგენს ურთიერთობას მრავალ ინდიკატორს შორის, რომელიც ახასიათებს ღონისძიებას და ანაზღაურებას მოვალეობის შესრულებისთვის დადგენილი ნორმების ფარგლებში. ის უზრუნველყოფს კომპანიის თანამშრომლების ანაზღაურებას შესრულებული სამუშაოსთვის მათ მიერ მიღწეული საერთო შედეგების შესაბამისად.
ხელფასის ოდენობა დამოკიდებულია ხარისხობრივ და რაოდენობრივ შედეგებზე შრომითი საქმიანობა. ანაზღაურება დგინდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წინასწარ შეთანხმებულ ნორმასთან და საქმიანობის სახეობის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.
გადახდის ფორმები ან სისტემები შესრულებული სამუშაოსთვის ანაზღაურების გადახდის ორგანიზების მთავარი ელემენტია. მათი მთავარი ამოცანაა ხელფასის ზომის განსაზღვრა, რაც შეიძლება გაკეთდეს სხვადასხვა გზით.
გადახდის რაციონალური ტიპის არჩევა ძალიან მნიშვნელოვანი კომპონენტია შრომის პროცესი, რომელსაც აქვს სოციალური და ეკონომიკური მნიშვნელობა საწარმოსთვის, მიუხედავად მისი საქმიანობის მიმართულებისა. კანონის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს აირჩიოს მისთვის ყველაზე მისაღები ანაზღაურების სისტემა.
პერსონალის შრომითი საქმიანობის ნებისმიერი სახის ანაზღაურება მიზნად ისახავს საწარმოს შრომითი კაპიტალის განვითარების მატერიალური საფუძვლის შექმნას. ჯილდო ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, მაგალითად, ადამიანის გონებრივი ან ფიზიკური რესურსების ხარჯვისთვის. გარდა ამისა, მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ჯილდოს ხელმისაწვდომობაც, რომლის დახმარებითაც შეგიძლიათ თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა და ახლის მოზიდვა. შრომითი რესურსები. შედეგად, საწარმოში შესაძლებელია წარმოებისთვის საჭირო მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების პერსონალის ჩამოყალიბება.
დღეს რუსეთში ანაზღაურების ორი ფორმა არსებობს: სამუშაო და დროზე დაფუძნებული. აუცილებელია აირჩიოს ფორმა, რომელიც ყველაზე შესაფერისი იქნება დამსაქმებლისთვის და სამართლიანი თანამშრომლებისთვის. გარდა ამისა, უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაო პირობებს, რაც დადებითად აისახება შრომითი პროცესის შედეგებზე.
ცალი სამუშაო ფორმა- ეს ძალიან კარგი სტიმულია თანამშრომლებისთვის. ეს ასტიმულირებს წარმოებული ან წარმოებული პროდუქციის ხარისხის, შრომისა და პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას. იგი გამოიყენება იქ, სადაც შესაძლებელია მკაფიოდ განისაზღვროს შესრულებული სამუშაოს რაოდენობა და ხარისხი, რაც გულისხმობს გარკვეული პირობების დაცვას, რაც აუცილებელია მისი გამოყენებისთვის. ეს რაოდენობრივი მაჩვენებლებიწარმოება პირდაპირ დამოკიდებულია ერთ თანამშრომელზე ან გუნდზე. ანაზღაურების ამ ფორმის გამოყენების ერთ-ერთი პირობაა ის, რომ მუშებს ჰქონდეთ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პოტენციალი.
სამუშაოს სახეები:
- ინდივიდუალური - ხელფასი დამოკიდებულია კონკრეტული თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობის შედეგებზე;
- კოლექტიური - წარმოადგენს ხელფასს, რომელიც დამოკიდებულია გუნდურ მუშაობაზე.
შრომის ამ ფორმის შემოსავლის ოდენობა განისაზღვრება პროდუქციის წინასწარ განსაზღვრული ღირებულების გამრავლებით მის რაოდენობაზე. ღირებულებას ეწოდება ცალი ტარიფები და ისინი განისაზღვრება ტარიფის განაკვეთის დროებით ნორმაზე გამრავლებით. ან წარმოების განაკვეთზე სატარიფო განაკვეთის ზეწოლის გამო.
არსებობს რამდენიმე გადახდის სისტემა:
ისინი ყველა განსხვავდება მახასიათებლების მიხედვით, რაც შეიძლება იყოს გადახდების დრო, ზომა და დამატებითი ჯილდოები.
Მაგალითად, პირდაპირი ნამუშევარიფორმა გულისხმობს ადამიანებისთვის გადახდილი ანაზღაურების განსაზღვრას წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის წინასწარ განსაზღვრულ ღირებულებაზე გამრავლებით.
Ხოლო piecework-პროგრესულიფორმა განპირობებულია ერთ ადამიანზე ნორმაზე მეტი შესრულებისას დღეში უფრო დიდი ოდენობის ანაზღაურების გადახდით.
აკორდიდა აკორდი-პრემიუმიგულისხმობს, რომ მათგან პირველი გასცემს სახსრებს სამუშაოების კონკრეტული ნაკრებისთვის. მაგრამ ამავე დროს, გუნდს შორის თანხა ნაწილდება არათანაბრად, რაც დამოკიდებულია ერთი ადამიანის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობაზე.
აკორდის ბონუსი ითვალისწინებს დამატებით ანაზღაურებას თანამშრომლებისთვის - პრემიები, რომლებიც იხდიან სამუშაოს დასრულების შემთხვევაში მაღალი დონედა შეთანხმებულ ვადამდე.
ცალი-ბონუსიასევე მიუთითებს პრემიების არსებობაზე, რომლებიც იხდიან სტანდარტულ ხელფასთან ერთად.
ბოლო ტიპი არის არაპირდაპირი ნამუშევარისისტემა. იგი ახორციელებს გადახდებს თავისუფალ ან დამხმარე მუშაკებზე, რომელთა შემოსავლის ოდენობა დამოკიდებულია ძირითადი მუშაკების მუშაობის შედეგებზე და განისაზღვრება პროცენტულად.
არსი დროზე დაფუძნებული ფორმამდგომარეობს იმაში, რომ ხელფასი შედგება არა შესრულებული სამუშაოს მოცულობისგან, არამედ დასაქმებულის კვალიფიკაციისაგან, რაც მხედველობაში მიიღება სატარიფო განაკვეთის ღირებულებით და სამუშაო დროის ოდენობით, მაგრამ ესა თუ ის კრიტერიუმი გათვალისწინებულია იმის მიხედვით. დამსაქმებლის მიერ დადგენილ გადახდის სისტემაზე.
იგი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ძნელია ზუსტად განსაზღვრო სამუშაოს მოცულობა და ხარისხი, ან ნამუშევარი არ ექვემდებარება სტანდარტიზაციას. აუცილებელი პირობებიმისი გამოყენებისთვის არის:
- სამუშაო დროის ზუსტი აღრიცხვა და გარდა ამისა, მასზე კონტროლი;
- თანამშრომელთა ხელფასების ან სატარიფო კატეგორიის სწორი გაანგარიშება მათი კვალიფიკაციის მკაცრად დაცვით, მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს რეალური სირთულის გათვალისწინებით;
- სხვადასხვა სტანდარტების შემუშავება და სწორი გამოყენება სამუშაო საათებში თანამშრომლებს შორის არათანაბარი შრომითი ხარჯების თავიდან ასაცილებლად;
- სამუშაოს ოპტიმალური ორგანიზება თითოეულ სამუშაო ადგილზე სამუშაო დროის მაქსიმალურად ეფექტური გამოყენების უზრუნველსაყოფად.
ამ ფორმის სამი ტიპი არსებობს: საათობრივი, ყოველდღიური და ყოველთვიური. ანუ წინასწარ ადგენს ფასებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.
მასში რამდენიმე სისტემაა:
- მარტივი დროზე დაფუძნებული- არსი იმაში მდგომარეობს, რომ სამუშაო დროის რაოდენობა ერთადერთი ფაქტორია შემოსავლის ფორმირებაში;
- დრო-ბონუსი– დადგენილ ტარიფებით სამუშაო დროის გადახდის გარდა, ხელფასის ზომა ასევე დამოკიდებულია პრემიების მეშვეობით მუშაობის შედეგებზე;
- ხელფასი– გადახდა ხდება დამტკიცებული ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგოს მიხედვით და არა ტარიფის მიხედვით, დამსაქმებელს შეუძლია დააწესოს სხვადასხვა პრემია;
- სახელშეკრულებო– მიმართა საწარმოს მენეჯერებს, ხელფასი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში (ხელშეკრულებაში).
თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ირჩევს ხელფასების ფორმას და მათი გამოთვლის მეთოდებს. სტატიაში გავაანალიზებთ, რა სახის ანაზღაურება არსებობს, რა განსხვავებებია მათი და მოვიყვანთ გაანგარიშების მაგალითებს.
ხელფასი ან ანაზღაურება არის ანაზღაურების ოდენობა, რომელსაც თანამშრომელი იღებს თავისი სამუშაოსთვის. ხელფასში შედის ხელფასი და შეღავათები: წახალისება და კომპენსაცია. დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება არ შეიძლება იყოს ყოველთვიურ საარსებო მინიმუმზე ნაკლები. ხელფასი შეიძლება დაწესდეს მინიმალურ ხელფასზე ქვემოთ, მაგრამ დამსაქმებელი ვალდებულია გაზარდოს იგი დანამატებისა და პრემიების მეშვეობით.
რა ხელფასს მიიღებს თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულებით დგინდება. ყველა ცვლილება აღწერილია დამატებით ხელშეკრულებაში, შესაბამისად გამოითვლება პრემიები და დანამატები საშტატო მაგიდა.
თანამშრომელს ხელფასი ერიცხება თვეში ორჯერ მაინც. მეორე ნაწილის გადახდისას თანამშრომელი იღებს სახელფასო ფურცელს, სადაც ნაჩვენებია დარიცხული და დაკავებული თანხები.
ხელფასების სახეები
თანამშრომლის ანაზღაურება შედგება ძირითადი და დამატებითი ნაწილისაგან.
ძირითადი ხელფასი- შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ძირითადი ანაზღაურება. ის განსაზღვრავს რამდენი დრო დაიხარჯა მასზე ან რამდენი გაკეთდა. Ეს მოიცავს:
- სამუშაო ხელფასი, ხელფასი ან ტარიფი;
- მარეგულირებელი დანამატები - ორმაგი ანაზღაურება არდადეგებზე და შაბათ-კვირას, პრემიები, დამატებითი ანაზღაურება სახიფათო სამუშაო პირობებისა და სტაჟისთვის და სხვა.
დამატებითი ხელფასი- დროებითი და ერთჯერადი გადასახადები დასაქმებულზე. ის ჩვეულებრივ გამოითვლება საშუალო დღიური მოგებიდან. ეს მოიცავს სხვადასხვა სახის კომპენსაციას, სარგებელს, ანაზღაურებას და დამატებით გადასახადებს ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის. საწარმოს ხელმძღვანელი წყვეტს ვის და რამდენი გადაუხადოს დამატებით და მისი გადაწყვეტილება გათვალისწინებულია კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებითა და ადგილობრივი რეგლამენტით.
ანაზღაურების ფორმები
გადახდის ფორმის მიხედვით ხელფასები იყოფა დროზე და ნაწილებად.
ზე დროის სისტემა გადახდა დამოკიდებულია სამუშაოზე დახარჯული დროის ოდენობაზე. ეს მიდგომა ჩვეულებრივ გამოიყენება მენეჯმენტის, ტექნიკური პერსონალის და წარმოების მხარდაჭერის გადახდისას. ასეთი სისტემის ქვეშ დატვირთვა არარეგულარულია, ხოლო სამუშაოს შემადგენლობა ჰეტეროგენულია. მთავარი მაჩვენებელი სამუშაოს ხარისხია.
ცალი გადახდითთანამშრომლის შემოსავალი დამოკიდებულია შესრულებული სამუშაოს ოდენობაზე - დაწერილი ტექსტები, გაყიდული საქონელი, გადაბრუნებული ნაწილები. იგი გამოიყენება იმ ადგილებში, სადაც შესაძლებელია შესრულებული სამუშაოს ან წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის გამოთვლა.
საწარმოს შეუძლია გააერთიანოს ანაზღაურების რამდენიმე სისტემა. მაგალითად, დროზე დაფუძნებული პრემიები - როდესაც თანამშრომელი იღებს ბონუსს გარკვეული ინდიკატორების მიღწევისთვის და არაპირდაპირი სამუშაოსთვის, როდესაც ერთი კატეგორიის ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია სხვა კატეგორიის მოგებაზე. თუ თქვენ გაქვთ სირთულეები ხელფასების ფორმირებასთან და დარიცხვის სხვადასხვა ფორმებთან დაკავშირებით, დაუკავშირდით GlavAccount Assistant სერვისის თანამშრომლებს დახმარებისთვის. ისინი დაგეხმარებიან გამკლავებაში საკადრო საკითხები, მოაწესრიგებს თქვენს ბუღალტრულ აღრიცხვას და მოაგვარებს პერსონალთან, ბუღალტრულ აღრიცხვასა და ანგარიშგებასთან დაკავშირებულ ყველა პრობლემას.
თითოეული სისტემა იყოფა ქვეტიპებად:
ერთეულის ხელფასია:
- ნამუშევარი-ბონუსი;
- აკორდი,
- მარტივი ნამუშევარი;
- piecework-პროგრესული.
დროზე დაფუძნებული შედგება
- მარტივი;
- დრო-ბონუსი.
განვიხილოთ და შევადაროთ ხელფასების ძირითადი ტიპები:
|
ანაზღაურების სისტემა |
როგორ გამოითვლება, რისგან შედგება? |
ფორმულა |
მაგალითები |
|
მარტივი დროზე დაფუძნებული |
ფიქსირებული ტარიფიდან, ტარიფიდან და რეალურად სამუშაო დროიდან |
ტარიფის განაკვეთი x ფაქტობრივი სამუშაო დრო |
შპს „სტანდარტი“ დასაქმებულია სამი თანამშრომელი ხელფასის დროზე დაფუძნებული სისტემით. მუშა ა.გ. ვოლკოვს ეკისრება საათობრივი ტარიფი 100 რუბლი საათში. ვ.ნ. სმირნოვის ხელფასი გამოითვლება დღიური კურსით - 800 რუბლი/დღეში. ა.კ. ლატიპოვს ყოველთვიური ხელფასი 18 000 რუბლს აძლევდნენ. 2019 წლის ივნისში - 19 სამუშაო დღე. სამუშაო დღეა 8 საათი. ვოლკოვის ხელფასია: 100 რუბლი საათში × 19 დღე. × 8 საათი = 19,000 რუბლი სმირნოვის ხელფასი იქნება: 800 რუბლი/დღეში. × 19 დღე = 15200 რუბლი ლატიპოვის ხელფასი = 18000 რუბლი ბ. |
|
დროზე დაფუძნებული ბონუსი |
ტარიფს ან ტარიფს ემატება პრემია. ის შეიძლება გამოითვალოს პროცენტულად ან კონკრეტულ თანხად. თუ გეგმა შესრულებულია ან გადააჭარბებს, თანამშრომელი იღებს ბონუსს. ბონუსის ზომა ფიქსირდება ბონუსის რეგლამენტში. |
ტარიფის განაკვეთი x პრემია |
შპს „კვადრმა“ დანერგა ანაზღაურების დროზე დაფუძნებული ბონუს სისტემა. ორგანიზაციაში მოქმედი პრემიების შესახებ დებულების მიხედვით, თანამშრომელი იღებს 15%-იან პრემიას ქორწინების გარეშე მუშაობისთვის. ა.კ. ლატიპოვის ყოველთვიური ხელფასი 18000 რუბლია. მან მიიღო პრემია ქორწინების გარეშე მუშაობისთვის. ერთ თვეში ის მიიღებს: თვის ბოლოს ვოლკოვს ეძლევა ბონუსი. 18000 რუბლი. + 18000 რუბლი. × 15% = 20,700 რუბლი. |
|
პირდაპირი ნამუშევარი |
იგი გამოითვლება სამუშაოს მოცულობისა და სამუშაოს ერთეულის ღირებულების მიხედვით. გაანგარიშებისას გამოიყენება შესრულებული სამუშაოს სამუშაო შეკვეთა. |
სამუშაოს ფარგლები x დამატებითი ღირებულებაწარმოების ერთეულები |
შპს „არგამაკმა“ ჩამოაყალიბა ხელფასების პირდაპირი სისტემა. ნაწილის სიმკვეთრე ღირს 1,5 რუბლი/ცალი. ერთი თვის განმავლობაში ს.ს. პეტროვმა 10000 ნაწილი გაამახვილა. ის მიიღებს: 10000 ცალი. × 1,5 რუბლი. = 15000 რუბლი. |
|
ცალი-ბონუსი |
მენეჯერი ითვლის თითოეული ოპერაციის ღირებულებას. ხელფასები გამოითვლება წარმოების სტანდარტების მიხედვით. ბონუსის გადახდა ხდება გეგმის შესრულებისა და გადაჭარბებული შესრულების პირობით. |
(OR + DR) × SER + DR × SER × PP OR - სამუშაოს მოცულობა; DR - დამატება. Სამუშაო; CEP - სამუშაოს ერთეულის ღირებულება; PP - პრემიუმ % |
შპს „არგამაკმა“ დანერგა ცალი სამუშაო-ბონუსული სახელფასო სისტემა. ნაწილების დამუშავება ღირს 1,8 რუბლი/ცალი. ორგანიზაციაში მოქმედი პრემიების შესახებ დებულების თანახმად, თანამშრომელი იღებს 15%-იან პრემიას ქორწინების გარეშე მუშაობისთვის. ერთი თვის განმავლობაში ს.ს. პეტროვმა 7000 ნაწილი დეფექტების გარეშე გაამახვილა. პეტროვის ხელფასი იქნება: 7000 ცალი. × 1.8 რუბლი. + 7000 ც. × 1.8 რუბლი. × 15% = 14,490 რუბლი. |
|
ნაჭერი-პროგრესული |
სამუშაო ნორმას მიღმა ანაზღაურდება პროგრესული ან გაზრდილი ტარიფებით |
ან × SER + ODR × SDER OR - სამუშაოს მოცულობა; DR - დამატება. Სამუშაო; SDER - დამატებითი ღირებულება. სამუშაო ერთეულები; PP - პრემიუმ % |
შპს KAPO იყენებს ცალი განაკვეთის პროგრესულ სახელფასო სისტემას. ქარხანა იხდის 1,5 რუბლს ნაწილის შტამპში. ნაწილი. თვიური წარმოების მაჩვენებელი - 10000 ც. ნორმის მიღმა დამუშავებული თითოეული ნაწილი გადახდილია 2 რუბლის ოდენობით. ივნისის თვისთვის მუშა ა.ი. სტოლიაროვმა 12000 ცალი დაბეჭდა, საიდანაც 2000 ნაწილი ნორმაზე მეტი იყო. ხელფასი ა.ი. სტოლიაროვი შეადგენდა: 10000 ცალი. × 1,5 რუბლი. + 2000 ც. × 2 რუბლი. = 19000 რუბლი. |
|
არაპირდაპირი ნამუშევარი |
დამხმარე წარმოებაში მუშების შემოსავლის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია ძირითადი მუშაკების გამომუშავებაზე |
სამუშაოს რაოდენობა x პროცენტი |
შპს Master K-ის რემონტი ო.გ. მუხამედზიანოვი ხელფასს არაპირდაპირი სამუშაო სისტემის მიხედვით იღებს. მას მთავარი წარმოების თანამშრომელთა ხელფასის 10 პროცენტი გადაეცა. 2019 წლის ივლისში, სახელოსნომ დაამზადა 150,000 ნაწილი, თითო ნაწილის ფასი 1,5 რუბლი. სახელოსნოს მუშაკების მთლიანმა შემოსავალმა შეადგინა 225000 რუბლი. ხელფასი ო.გ. მუხამედზიანოვი უდრის: 225,000 x 10% = 22,500 რუბლს. |
|
აკორდი |
თანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას არა თითოეული პროდუქტისთვის, არამედ სამუშაოს მთელი სპექტრისთვის, ერთეულის დავალების მიხედვით. აკორდის ხელფასი შეიძლება დაწესდეს არა მხოლოდ ერთი თანამშრომლისთვის, არამედ გუნდისთვისაც. |
O / PV × FOV |
დაქირავებული იქნა შპს Maxim M-ში ახალი თანამშრომელია.ი. ჩერნოვმა ქვაბის ოთახის შეკეთება მოახდინა, მასთან გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება 2 თვის ვადით ერთიანი ანაზღაურებით. თუ სამუშაო დროულად დასრულდა, თანამშრომელმა მიიღო ჯილდო 20,000 რუბლი. ორი თვის შემდეგ A.I. ჩერნოვმა მიიღო ხელფასი 20000 მანეთი. |
|
კომისია |
შრომის ანაზღაურება გამოითვლება როგორც – შემოსავლის პროცენტულად; – როგორც ფიქსირებული ხელფასი, პლუს შემოსავლის პროცენტი; – შემოსავლის პროცენტულად, მაგრამ არანაკლებ ფიქსირებული ხელფასისა |
შემოსავალი x პროცენტი |
შპს „გარანტის“ გაყიდვების განყოფილება მუშაობს საკომისიოზე. გაყიდული პროდუქციისთვის მიღებული თანხის 5%-ს თანამშრომლები იღებენ. მენეჯერი ვ.ვ. Skobeltsyn გაიყიდა 1 მილიონი რუბლი. მისი ხელფასია: 1,000,000 x 5% = 50,000 რუბლი |
|
შეფასება |
ხელფასები გამოითვლება თანამშრომლის კვალიფიკაციის, ქვეშევრდომების ხელმისაწვდომობისა და გამოცდილების მიხედვით. გაანგარიშება ხდება ქულების საფუძველზე, რომლებიც დამტკიცებულია თითოეულ ორგანიზაციაში. |
ხელფასი x საწარმოში დამტკიცებული კლასების სისტემა |
IN ფარმაცევტული კომპანიადამონტაჟდა გრეიდერის სისტემა. ხელფასი იგივეა ყველა თანამშრომლისთვის - 20000 რუბლი. უფროსი აფთიაქი T.V. აბროსიმოვა პასუხისმგებელია მთელი აფთიაქის მუშაობაზე და აგროვებს 100 ქულას. მისი ხელფასია: 20,000 x 100 ქულა = 40,000 რუბლი. ხოლო უფროსი ფარმაცევტი აგროვებს 65 ქულას და მისი ხელფასი უდრის: 20,000 x 65 ქულა = 33,000 რუბლი |
შეცვალეთ გადახდის ფორმა ან შეიყვანეთ ახალი სახეობაანაზღაურება შესაძლებელია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმების მიღებით. ხელშეკრულება გაფორმებულია როგორც დამატებითი შეთანხმებაშრომით ხელშეკრულებაზე და ედება დასაქმებულისა და დამსაქმებლის „ცოცხალი“ ხელმოწერა
დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომელს ცვლილებამდე ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელი არ არის მზად ახალი პირობებისთვის, დამსაქმებელმა მას სხვა სამუშაო უნდა შესთავაზოს. თუ თანამშრომელი კვლავ უარს იტყვის, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად და თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან.
შეცდომები ხელფასის გაანგარიშებისას
ხელფასების გაანგარიშებისას ბუღალტერები ხშირად უშვებენ შეცდომებს – უხდიან ან გადარიცხავენ მეტი ფულივიდრე უნდა იყოს. ასეთ არასწორ გამოთვლებს დათვლის შეცდომებს უწოდებენ.
თუ თანამშრომელს ცოტა გადაუხადეს, ყველაფერი მარტივია - ბუღალტერია ხელახლა ითვლის და იხდის საჭირო თანხას. ზედმეტად გადახდის შემთხვევაში სიტუაციას ხშირად ისიც ართულებს, რომ პირი უარს ამბობს ზედმეტ გადახდაზე. უთანხმოების შემთხვევაში ორგანიზაცია ან თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს. ხშირად, მეწარმეები, ბუღალტერის შეცდომების მინიმიზაციის მიზნით, ახორციელებენ სახელფასო გამოთვლებს.
რა შეცდომებს უშვებენ ჩვეულებრივ ბუღალტერები:
არასწორი მათემატიკური მოქმედებები.მაგალითად, ბუღალტერმა ყურადღება მიიპყრო და შეკრების ნაცვლად გამრავლება გამოიყენა. სასამართლოში სიტუაციის გაანალიზებისას წარმოადგინეთ განმარტებითი შენიშვნაბუღალტერი მათემატიკური ფორმულებით და ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმიგამოთვლები. თუ ბუღალტერმა მოახერხა თანამშრომლისთვის თანხის გადარიცხვა, მაშინ უნდა წარადგინოთ ანაზღაურებადი ფურცელი, ხელფასის ფურცელი და გადახდის დავალება.
შეცდომები ბუღალტრული აღრიცხვის პროგრამის მუშაობაში.პროგრამის ჩავარდნის შედეგად დასაქმებულმა მიიღო კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებაორმაგი ზომით. მან უარი თქვა მის დაბრუნებაზე და ორგანიზაცია სასამართლოს მიმართა. დამსაქმებლის სასარგებლოდ მნიშვნელოვანი არგუმენტი იყო IT კომპანიის დასკვნა, რომელმაც დაადასტურა პროგრამის წარუმატებლობა. ამ შემთხვევაში ბუღალტერის გამოთვლები და ახსნა-განმარტებები არ იყო საკმარისი.
ხელფასის ორმაგი გადარიცხვა.ბუღალტერმა შეცდომა დაუშვა საგადახდო დავალების აკრეფისას და თანხის ხელახლა გადარიცხა თანამშრომელს - თავისთვის და მისი სახელობისთვის. სააღრიცხვო შეცდომის აღმოჩენის აქტი, ხელფასის გამოთვლები, ანაზღაურებადი ფურცლები და ბანკში გადარიცხული გადარიცხვების ასლები დაეხმარება შეცდომის დადასტურებას სასამართლოში.
მცირე ბიზნესის სიახლეებისთვის ჩვენ გავუშვით სპეციალური არხი Telegram-ზე და ჯგუფებში
ამისთვის ეფექტური აქტივობებიკომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა მიიღოს შესაბამისი ქმედებები, რათა წაახალისოს თანამშრომლები დაინტერესდნენ თავიანთი საქმით. სამუშაო მოტივაცია პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.
სამუშაო მოტივაცია- შრომის პროდუქტიული ძალის ზრდის სტიმულირების ძალების ერთობლიობა.
ეს მამოძრავებელი ძალები მოიცავს არა მხოლოდ მატერიალურ სარგებელს, არამედ მორალურ სარგებელს, რომელიც გამოიხატება სამუშაოთი კმაყოფილებით, სამუშაოს პრესტიჟით, ადამიანის შინაგანი დამოკიდებულებების და მორალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში.
საწარმოში თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების ძირითადი ფორმებია:- მატერიალური წახალისება, მათ შორის ხელფასები, პრემიები, დამატებითი ხელფასები, ფასდაკლებები მომსახურებაზე, უზრუნველყოფა დამატებითი უფლებები, სარგებელი და ა.შ.;
- ფინანსური სასჯელიშემცირება, პრემიების ჩამორთმევა, ხელფასის შემცირება, ჯარიმები, ნაწილობრივი, სრული ან გაზრდილი ზომასაწარმოსთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება და სხვა;
- მორალური წახალისებამუშები მადლიერების გამოხატვით, ნიშნების მინიჭებით, ახალ პრესტიჟულ თანამდებობებზე დაწინაურებით, მათ შორის სამუშაოს გარეთ არაფორმალურ ჯგუფებში (წრეები, შემოქმედებითი, საზოგადოებრივი გაერთიანებები), დამატებითი უფლებების მინიჭება (თავისუფალი სამუშაო საათები), საწარმოს მართვაში ჩართვა და ა.შ.;
- მორალური სასჯელისამსახურში ხარვეზებისა და ხარვეზებისთვის საყვედურის გაცემით, შენიშვნა, შეღავათებისა და უპირატესობების ჩამორთმევა, პრესტიჟული თანამდებობიდან გათავისუფლება, საპატიო წოდებების ჩამორთმევა და სამსახურიდან გათავისუფლების უკიდურესი ზომა.
ხელფასი საწარმოს თანამშრომლებისთვის წახალისებისა და შემოსავლის მთავარი წყაროა. ამიტომ მის ზომას სახელმწიფო და საწარმოს მენეჯერები არეგულირებენ.
ხელფასი- ეს არის სოციალური პროდუქტის ის ნაწილი ნაღდი ფულითდასაქმებულზე გაცემული თანხის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.
ძირითადი ხელფასი- შრომის დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება (სატარიფო განაკვეთები, ხელფასები, ცალი განაკვეთები).
დამატებითი ხელფასი- შრომის ანაზღაურება დადგენილ ნორმზე მეტისმეტად, შრომითი წარმატებისა და განსაკუთრებული პირობებიშრომა (, კომპენსაციის გადახდა).
ანაზღაურების ორგანიზაცია
ანაზღაურების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ღონისძიებების ერთობლიობა შრომის ანაზღაურებადამოკიდებულია მის რაოდენობასა და ხარისხზე. სამუშაოს ორგანიზებისას შემდეგი აქტივობები დაკავშირებულია შრომის რაციონირება, ხელფასების სატარიფო რეგულირება, მუშაკთა ანაზღაურებისა და პრემიების ფორმებისა და სისტემების შემუშავება. შრომის რაციონირება ეფუძნება შრომის დანახარჯების გარკვეული პროპორციების დადგენას, რომელიც საჭიროა პროდუქტის ერთეულის წარმოებისთვის ან სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად გარკვეული ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობებით. მთავარი ამოცანაშრომის სტანდარტიზაცია - პროგრესული ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება და გამოყენება.
ხელფასების სატარიფო რეგულირების ძირითადი ელემენტები: ტარიფები, ტარიფები, ტარიფი და კვალიფიკაციის ცნობარი.
ტარიფის განაკვეთი- ხელფასის აბსოლუტური ოდენობა, რომელიც გამოხატულია ფულადი ფორმით სამუშაო დროის ერთეულზე (არსებობს საათობრივი, ყოველდღიური, ყოველთვიური).
ტარიფის განრიგი- სატარიფო კატეგორიებისა და სატარიფო კოეფიციენტებისგან შემდგარი მასშტაბი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი. სხვადასხვა ინდუსტრიას განსხვავებული მასშტაბები აქვს.
ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო — ნორმატიული დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც თითოეული სატარიფო კატეგორიაგარკვეული საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, ანუ ჩამოთვლილია ყველა ძირითადი ტიპის სამუშაო და პროფესია და საჭირო ცოდნამათი განსახორციელებლად.
ხელფასების ელემენტები
ამჟამად ანაზღაურების ძირითადი ელემენტებია სახელფასო სქემები და სახელფასო სახეები. მინიმალური ზომაანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ფორმულირება) არის სოციალური ნორმადა წარმოადგენს თვეში არაკვალიფიციური შრომის ღირებულების ქვედა ზღვარს.
ინჟინრებისა და თანამშრომლების ხელფასებიგანსაზღვრავს საშტატო მაგიდა, ანუ სახელფასო განრიგისა და თითოეულ ჯგუფში დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით.
სახელფასო ფონდი სტუდენტებირიცხვიდან განისაზღვრება და სარგებელირომელსაც ისინი იღებენ. მუშების, მუშაკების და დროით მუშაკების ხელფასი გამოითვლება ცალ-ცალკე. მშრომელთა ხელფასისაფუძველზე განისაზღვრება ტექნიკური სტანდარტიზაცია, ანუ წარმოების ერთეულზე დახარჯული შრომის დროის სტანდარტების შემუშავებაზე დაყრდნობით. შრომის ხარჯების სტანდარტები მოიცავს დროის სტანდარტებს, წარმოების სტანდარტებს და მომსახურების სტანდარტებს. წარმოების ტემპი არის სამუშაო მუშაკისთვის საჭირო ხარისხის პროდუქტების წარმოება დროის ერთეულზე გარკვეული პირობები. სტანდარტული დრო არის სამუშაო დროის პერიოდი (საათები, დღეები), რომლის დროსაც მუშამ უნდა აწარმოოს გარკვეული რაოდენობის პროდუქტი. ტექნიკური მომსახურების მაჩვენებელი განსაზღვრავს მანქანების რაოდენობას, რომლებსაც მოცემული მუშაკი (ან რამდენიმე) უნდა მოემსახუროს ცვლის დროს.
IN თანამედროვე პირობები შრომითი ურთიერთობებიკომპანიებში შენდება შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე.
შრომითი ხელშეკრულებები მოდის შემდეგი ფორმით:- შრომითი ხელშეკრულება— დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; დადებულია რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის, ტერიტორიის, მრეწველობისა და პროფესიის დონეზე. კონტრაქტორსა და დამკვეთს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ფორმდება შრომითი ხელშეკრულება.
- კოლექტიური ხელშეკრულება— ორგანიზაციის თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; ითვალისწინებს მხარეთა უფლება-მოვალეობებს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში საწარმოს დონეზე.
რეალური ხელფასი- საქონლისა და მომსახურების რაოდენობა, რომლის შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით.
რეალური ხელფასი = (ნომინალური ხელფასი) / ()
სახელფასო დინამიკის შესწავლა ხორციელდება ინდექსების გამოყენებით.ინდივიდუალური ხელფასის ინდექსი შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:
ხელფასის გადახდა შესაძლებელია როგორც სამუშაოზე, ასევე დაუმუშავებელ დროს.
ანაზღაურების ოდენობის დასადგენად, მისი სირთულის და სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, დიდი მნიშვნელობა აქვს სატარიფო სისტემას.
სატარიფო სისტემა- ეს არის სტანდარტების ნაკრები, მათ შორის სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები, ტარიფები და თანამდებობრივი სარგოები.
ტარიფისა და კვალიფიკაციის დირექტორია შეიცავს სამუშაოს ძირითადი ტიპების დეტალურ მახასიათებლებს, სადაც მითითებულია კონტრაქტორის კვალიფიკაციის მოთხოვნები.
ტარიფის განაკვეთი- ეს არის გადახდის ოდენობა გარკვეული სირთულის სამუშაოსთვის, რომელიც წარმოებულია დროის ერთეულზე.
არსებობს ანაზღაურების ორი ძირითადი სისტემა: სამუშაო და დროზე დაფუძნებული.
ანაზღაურების ცალი ფორმა
ცალი სახელფასო სისტემაწარმოებული ცალი განაკვეთებით წარმოებული პროდუქციის (სამუშაო, მომსახურება) რაოდენობის შესაბამისად. იგი იყოფა:
1. პირდაპირი ნამუშევარი(დასაქმებულის შემოსავალი დგინდება წინასწარ განსაზღვრული განაკვეთით თითოეული ტიპის მომსახურებისთვის ან წარმოებული პროდუქტისთვის);
მაგალითი: მუშაკის საათობრივი განაკვეთი 30 რუბლია. პროდუქტის ერთეულის წარმოების სტანდარტული დროა 2 საათი. წარმოების ერთეულის ფასი 60 რუბლია. (30 * 2). მუშამ დაამზადა 50 ნაწილი.
- გაანგარიშება: 60 რუბლი. * 50 ნაწილი = 3000 რუბლი;
2. ნაჭერი-პროგრესული(ნორმის ფარგლებში მუშაკთა გამომუშავება იხდის დადგენილი ტარიფებით, ნორმის გადამეტებით, ანაზღაურება ხდება გაზრდილი ცალი განაკვეთებით).
მაგალითი: პროდუქციის ერთეულის ფასი 100 ერთეულით არის 40 რუბლი. 100 ერთეულზე მეტი ფასი 10%-ით იზრდება. ფაქტობრივად, მუშამ 120 ერთეული გამოუშვა.
- გაანგარიშება: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 რუბ.;
3. ცალი-ბონუსი(ხელფასი შედგება ძირითადი განაკვეთებით მიღებული შემოსავლებისაგან და პირობების შესრულებისთვის და დადგენილი ბონუსების ინდიკატორების პრემიებისგან).
მაგალითი: წარმოების ერთეულის ფასი 50 რუბლია. საწარმოს პრემიების შესახებ დებულების თანახმად, ხარვეზების არარსებობის შემთხვევაში, იხდის ბონუსი მოგების 10%-ის ოდენობით. ფაქტობრივად, მუშამ 80 ერთეული გამოუშვა.
- გაანგარიშება: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 რუბლი;
4. არაპირდაპირი ნამუშევარი(შემოსავლები დამოკიდებულია მუშათა მუშაობის შედეგებზე).
მაგალითი: თანამშრომელთა ხელფასი დადგენილია გუნდზე დარიცხული ხელფასის 15%-ზე. ეკიპაჟის შემოსავალმა შეადგინა
15000 რუბლი.
- გაანგარიშება: 15000 * 15% = 2250 რუბ.;
5. აკორდი(გადახდის ოდენობა დგინდება სამუშაოს მთელი დიაპაზონისთვის).
დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა
დროზე დაფუძნებული არის ანაზღაურების ფორმა, რომლის დროსაც დასაქმებულთა ხელფასები გამოითვლება დადგენილის მიხედვით სატარიფო განრიგიან ხელფასი რეალურ სამუშაო დროზე.
დროზე დაფუძნებული ხელფასისთვისსამუშაო საათების მოგება განისაზღვრება საათობრივი ან დღიური ხელფასის გამრავლებით სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.
დროის ბონუსების სახელფასო სისტემას აქვს ორი ფორმა:
1. მარტივი დროზე დაფუძნებული(საათობრივი განაკვეთი მრავლდება სამუშაო საათების რაოდენობაზე).
მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. დეკემბერში 22 სამუშაო დღიდან 20 დღე იმუშავა.
- გაანგარიშება: 2000: 22 * 20 = 1818,18 რუბლი;
2. დრო-ბონუსი(პროცენტული ზრდა დგინდება ყოველთვიურ ან კვარტალურ ხელფასზე).
მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები ითვალისწინებს ყოველთვიური პრემიის გადახდას ხელფასის 25%-ის ოდენობით.
- გაანგარიშება: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 რუბლი.
მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ანაზღაურება ხდება ორგანიზაციის ადმინისტრაციის მიერ დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად დადგენილი თანამდებობრივი სარგოების საფუძველზე.
ანაზღაურების სისტემების გარდა, ორგანიზაციის თანამშრომლების ანაზღაურება შეიძლება დადგინდეს შედეგების საფუძველზე დასრულებული სამუშაო. ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება თანამშრომლის მუშაობის შედეგებისა და ორგანიზაციაში მისი უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობის გათვალისწინებით.
საწარმოს ადმინისტრაციას შეუძლია მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად განახორციელოს დამატებითი ანაზღაურება ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრის გამო.
ღამის დრო ითვლება საღამოს 10 საათიდან დილის 6 საათამდე. ის ყოველ საათში ჩაიწერება დროის ფურცელზე ღამის სამუშაო, გადახდილია გაზრდილი განაკვეთით.
ღამით მუშაობა დაუშვებელია: 18 წლამდე მოზარდები, ორსული ქალები, სამ წლამდე ბავშვებიანი ქალები, შშმ პირები.
ღამით სამუშაოს ანაზღაურება ხდება დროით მუშაკისა და ცალი მუშის სატარიფო განაკვეთის 20%-ის ოდენობით, ხოლო მრავალცვლაში მუშაობისას - 40%-ის ოდენობით.
ზეგანაკვეთური სამუშაო ითვლება დადგენილ სამუშაო დღეს გადამეტებულ სამუშაოდ. ზეგანაკვეთური სამუშაო დოკუმენტირებულია სამუშაო ბრძანებებში ან ცხრილებში. ზეგანაკვეთური სამუშაო არ უნდა აღემატებოდეს ოთხ საათს ზედიზედ ორ დღეს ან წელიწადში 120 საათს.
ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება პირველ ორ საათში მინიმუმ ერთნახევარჯერ, ხოლო შემდგომ საათებში მინიმუმ ორმაგად. ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის კომპენსაცია დასვენების დროს დაუშვებელია.
არდადეგებზე დასაშვებია მუშაობა, რომლის შეჩერება წარმოებისა და ტექნიკური პირობების გამო შეუძლებელია.
თუ დასვენების დღე ემთხვევა არდადეგებიდასვენების დღე გადადის დასვენების შემდეგ სამუშაო დღეს. შვებულებაში მომუშავე თანამშრომლის მოთხოვნით, მას შეიძლება მიეცეს დასვენების კიდევ ერთი დღე.
შვებულებაში მუშაობა ანაზღაურდება მინიმუმ ორჯერ მეტი:
- ცალი მუშებისთვის - არანაკლებ ორმაგი ცალი განაკვეთები;
- თანამშრომლები, რომელთა სამუშაო ანაზღაურდება საათობრივი ან დღიური ტარიფებით - მინიმუმ ორმაგი საათობრივი ან დღიური განაკვეთით;
- ყოველთვიური ხელფასის მიმღები დასაქმებულებისთვის – ხელფასის დამატებით არანაკლებ ერთსაათიანი ან დღიური განაკვეთისა.
იმავე ორგანიზაციაში პროფესიების გაერთიანების ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას ადგენს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია.
სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისას დროებითი მუშაკების, ასევე დასაქმებულთა შრომა ანაზღაურდება უმაღლესი კვალიფიკაციის სამუშაოსთვის. ცალი მუშების შრომა ეფუძნება შესრულებული სამუშაოს ფასებს.
როდესაც თანამშრომელი გადადის დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე, ის ინარჩუნებს თავის წინას საშუალო შემოსავალიგადაცემის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში.
იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის გადაცემის შედეგად შემოსავალი მცირდება მისი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, გადარიცხვის დღიდან ორი თვის განმავლობაში ხდება დამატებითი ანაზღაურება წინა საშუალო ხელფასზე.
შეფერხების დრო დოკუმენტირებულია შეფერხების ფურცელზე, სადაც მითითებულია: შეფერხების დრო, მიზეზები და დამნაშავეები.
დასაქმებულის ბრალით შეფერხება არ იხდის და არა დასაქმებულის ბრალით - ტარიფის 2/3-ის ოდენობით. დასაქმებულისთვის დადგენილიგამონადენი.
შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფერხების დრო, ანუ მუშები ამ დროის განმავლობაში იღებენ ახალ დავალებას ან სხვა სამუშაოზე არიან დავალებულნი. სამუშაო დოკუმენტირებულია სამუშაო ბრძანებების გაცემით და შეფერხების ფურცელზე მითითებულია სამუშაო შეკვეთის ნომერი და მუშაობის დრო.
არის ქორწინებები: გამოსწორებადი და გამოუსწორებელი, ასევე ქორწინება თანამშრომლის და ორგანიზაციის ბრალით.
დასაქმებულის მიერ გამოუყენებელი ხარვეზები ანაზღაურდება შესაბამისი კატეგორიის დროებითი მუშაკის სატარიფო განაკვეთის 2/3-ის ოდენობით იმ დროისთვის, რომელიც უნდა დაიხარჯოს ამ სამუშაოზე ნორმის მიხედვით.
ქორწინება ფორმდება საქმით. თუ მუშამ შეცდომა დაუშვა და თვითონ გამოასწორა, მაშინ აქტი არ არის შედგენილი. ხარვეზის გამოსწორებისას, სხვა მუშაკებს ეძლევათ ბრძანება ცალმხრივი სამუშაოების ჩასატარებლად, შენიშვნით ხარვეზის გამოსწორების შესახებ.
ხელფასი დაუმუშავებელი საათებისთვის
დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურება მოიცავს: წლიური შვებულების ანაზღაურებას, ძირითად და დამატებით, საგანმანათლებლო შვებულების ანაზღაურებას, შვებულების კომპენსაციის გადახდას სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდას, დასაქმებულის ბრალით შეუსრულებლობის ანაზღაურებას, იძულებითი არყოფნის გადახდას. მეძუძური დედებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა.
წლიური და დამატებითი შვებულების მინიჭებისა და ანაზღაურების პროცედურა
ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება თანამშრომლებს ეძლევათ მინიმუმ 24 სამუშაო დღის განმავლობაში ექვს დღეში სამუშაო კვირაან მინიმუმ 28 კალენდარული დღე. საწარმოში დასაქმებულის მუშაობის პირველ წელს, მას შეიძლება მიეცეს შვებულება მუშაობის დაწყებიდან არა უადრეს 6 თვისა.
დროებით და სეზონურ მუშაკებს აქვთ ანაზღაურებადი შვებულების უფლება საერთო საფუძველზე. Მაგრამ თუ დროებითი მუშებიშრომითი ხელშეკრულებით მუშაობდნენ 4 თვემდე, ხოლო სეზონურ მუშაკებს - 6 თვემდე, შემდეგ მათ არ აქვთ შვებულების უფლება. სახლის მუშაკებს შვებულება ეძლევათ ზოგად საფუძველზე.
თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს დაუსწრებლად კარგი მიზეზი, ანაზღაურებადი შვებულება მცირდება არყოფნის დღეების რაოდენობით.
დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორია სარგებლობს გახანგრძლივებული შვებულების უფლებით. ამ კატეგორიებში შედის: ახალგაზრდა მუშები
18 წლის, თანამშრომლები საგანმანათლებო ინსტიტუტები, ბავშვთა დაწესებულებები, კვლევითი დაწესებულებები, სხვა კატეგორიის მუშაკები, რომელთა შვებულების ხანგრძლივობა განისაზღვრება საკანონმდებლო აქტების შესაბამისად.
დამატებითი წლიური შვებულება ეძლევათ: არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლებს, შორეული ჩრდილოეთისა და ექვივალენტური ტერიტორიების თანამშრომლებს, თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობენ მავნე პირობებიშრომა.
თუ თანამშრომელი ავად გახდა რეგულარული შვებულების დროს, შვებულება გახანგრძლივდება ავადმყოფობის დღეებზე.
თუ თანამშრომელი ავად გახდა დამატებითი შვებულების დროს, შვებულება არ გახანგრძლივდება და არ გადადის სხვა პერიოდზე.
პერიოდის განმავლობაში დეკრეტული შვებულების მოსვლისას შემდეგი შვებულებაეს უკანასკნელი წყდება და უზრუნველყოფილია თანამშრომლის მოთხოვნით ნებისმიერ სხვა დროს.
თუ თანამშრომელი დატოვებს სამუშაო წლის დასრულებამდე, რომლისთვისაც მან უკვე მიიღო შვებულება, მაშინ თანხა დღეები არ მუშაობდაშვებულება.
შრომისუუნარობის დღეების გამოქვითვა არ ხდება შემდეგ შემთხვევებში: თუ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე არ ერიცხება ანაზღაურება, თანამშრომელი გამოიძახეს. სამხედრო სამსახური, ორგანიზაციის პერსონალის შემცირება, აგრეთვე ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის, სწავლაზე მივლინების, დროებითი ინვალიდობის გამო ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში არყოფნის, ან დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობის შემთხვევაში.
მაგალითი: გაანგარიშება შემდეგი შვებულებისთვის, როდესაც ბილინგის პერიოდის ყველა თვე სრულად არის დამუშავებული.
თანამშრომელი მაისში მიდის შვებულებაში. შვებულების გადახდა ხდება სამი წინა თვის მიხედვით: თებერვალი, მარტი, აპრილი.
- ყოველთვიური ხელფასი - 1800 რუბლი.
- თვეში დღეების საშუალო რაოდენობაა 29,6.
- საშუალო დღიური შემოსავალია:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 რუბლი.
- შვებულების ანაზღაურების ოდენობა იქნება:
- 60,8 * 28 = 1702,4 რუბლი.
ფაქტობრივი დარიცხული თანხები რეგულარული და დამატებითი არდადეგებიგამოყენებული შვებულების კომპენსაცია შედის წარმოებისა და განაწილების ხარჯებში.
ორგანიზაციებს შეუძლიათ შექმნან რეზერვი შვებულების დასარიცხად, რომელიც აღირიცხება 96 ანგარიშში „რეზერვი მომავალი ხარჯებისთვის“. რეზერვის ფორმირებისას კეთდება ჩანაწერი: დებეტი ანგარიშზე 20 „მთავარი წარმოება“ და ჩარიცხვა 96 ანგარიშზე „რეზერვი სამომავლო ხარჯებისთვის“. როდესაც თანამშრომლები რეალურად მიდიან შვებულებაში: სადებეტო ანგარიში 96 და საკრედიტო ანგარიში 70 „გათვლები ხელფასისთვის“. რეზერვში შენატანების პროცენტი განისაზღვრება, როგორც მომავალი წლის შვებულებისთვის საჭირო თანხის თანაფარდობა მომავალი წლის მთლიან სახელფასო ფონდთან.
მაგალითი: ორგანიზაციის წლიური სახელფასო სია - 90,000,000 რუბლი, შვებულების ანაზღაურების ოდენობა - 6,300,000 რუბლი, ყოველთვიური შენატანების პროცენტი შვებულების რეზერვში - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.
ხელფასის რეზერვში ყოველთვიური შენატანები გამოითვლება ფორმულით: 3P + სოციალური დაზღვევის ფონდი + საპენსიო ფონდი + სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი: 100% * Pr,
- სადაც ZP არის საანგარიშო პერიოდისთვის დარიცხული ფაქტობრივი ხელფასი;
- FSS - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში;
- PF - შენატანები Საპენსიო ფონდი RF;
- MHIF - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში;
- Pr - ყოველთვიური გამოქვითვის პროცენტი.
დროებითი ინვალიდობის შემწეობის გაანგარიშება
შეღავათების გადახდის საფუძველია სამედიცინო დაწესებულების მიერ გაცემული შრომისუუნარობის ცნობა. დროებითი ინვალიდობის შემწეობა გაიცემა შრომისუნარიანობის გადახდის პირველი დღიდან. საყოფაცხოვრებო დაზიანების შემთხვევაში შემწეობა გაიცემა შრომისუუნარობის მეექვსე დღიდან. თუ დაზიანებები სტიქიის შედეგი იყო, შეღავათები გაიცემა შრომისუუნარობის მთელი პერიოდის განმავლობაში.
შრომის ტრავმის გამო დროებითი ინვალიდობის შეღავათი და პროფესიული დაავადებაანაზღაურდება სრული შემოსავლის ოდენობით, ხოლო სხვა შემთხვევაში - უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, მათ შორის არასრულწლოვან შვილებზე. ასე რომ, 5 წელზე ნაკლებ გამოცდილებაზე - ფაქტობრივი ხელფასის 45%, 5-დან 8 წლამდე - 65% და 8 წელზე მეტი - 85%.
გადახდილი დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობა გამოითვლება საშუალო შემოსავლის საფუძველზე. საშუალო შემოსავლის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა დაამატოთ თანხები, რომლებიც დაერიცხა თანამშრომელს წინა 12 თვის განმავლობაში და გაყოთ შედეგი ამ პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე. ეს პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლით.
თუ შიგნით ბილინგის პერიოდითანამშრომელს ხელფასი არ მიუღია ან საერთოდ არ მუშაობდა, მაშინ საშუალო შემოსავალი გამოითვლება წინა პერიოდის გადასახდელების საფუძველზე, გაანგარიშებულის ტოლი. თუ თანამშრომელს ჯერ არ უმუშავია საწარმოში 12 თვის განმავლობაში, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ ის თვეები, რომლებშიც ის უკვე მუშაობდა.
ქალთა შემწეობარეგისტრირებულია სამედიცინო დაწესებულებებიორსულობის ადრეულ ეტაპებზე.
შეღავათების გადასახდელად ქალებს ეძლევათ სერთიფიკატი ანტენატალური კლინიკიდან რეგისტრაციის დამადასტურებელი. შემწეობა იხდის დეკრეტულ შეღავათებთან ერთად. ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას, ერთჯერადი სარგებელი იხდის რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდის სახსრებს, ყოველთვიური მინიმალური ხელფასის ოდენობით. შეღავათების გადახდა ხდება სოციალური დაზღვევის ფონდებიდან.