Урьдчилсан хөдөлмөрийн гэрээний маягт. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. Урьдчилсан хэлэлцээрээс үүссэн хэргийн шүүх практик

"Хөдөлмөрийн гэрээ" ангилал

Ю.А. Веремейко, хуульч

Ажилд орохын өмнөх шалгалт нь ажил олгогчийн ажилтны мэргэжлийн түвшинг үнэлэх хууль ёсны боломж юм. Ажилтан нь эргээд түүнийг урьдчилсан шалгалтын нөхцөлөөр ажилд авсан гэдгээ ойлгож байгаа бөгөөд ажлаас халах нь түүний хувьд гэнэтийн зүйл биш юм. Энэ тохиолдолд түүний хувьд тодорхой нөхөн олговор бол өөрийн санаачилгаар урьдчилсан туршилтаар гэрээг цуцлах боломж юм.

Урлагийн дагуу. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28-р зүйлд зааснаар ажилтан өөрт нь даалгасан ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг эс тооцвол урьдчилсан туршилт хийх нөхцөлтэйгээр байгуулж болно. Урлагийн 5-р хэсэгт заасан тохиолдлын тухай. 28 TK.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан бид урьдчилсан туршилтыг хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөлийг илэрхийлдэг механизм гэж тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүссэн эрх зүйн харилцааг оновчтой болгоход чиглэгддэг.

Урьдчилсан шалгалт нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл байх нь чухал юм. Юуны өмнө, гэрээний талууд урьдчилсан туршилт хийх заалтыг хангах эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй.

Нөгөөтэйгүүр талууд зөвхөн урьдчилсан туршилтаар гэрээ байгуулах боломжгүй. Ямар ч тохиолдолд орох хүсэлтэй ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцааУрьдчилсан туршилтын нөхцөлтэй ажилтантай ийм нэмэлт нөхцөлийг хангасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой.

Урьдчилсан шалгалт нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт нөхцөл гэдгийг харгалзан (Хөдөлмөрийн хуулийн 19-р зүйлийг үзнэ үү) хүчинтэй байх хугацаандаа ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тэд хоёулаа хөдөлмөрийн гэрээнээс үүдэлтэй тодорхой эрх эдэлж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан зохих үүрэг хариуцлага хүлээнэ.

Тиймээс Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлд зааснаар урьдчилсан туршилтын хугацаанд ажилтан Урлагт заасан онцлог шинж чанартай Хөдөлмөрийн тухай хуульд хамрагдана. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28, 29, түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бусад актууд.

Олон ажил олгогчид үүнийг мартдаг эсвэл зүгээр л анхааралдаа авдаггүй бөгөөд урьдчилсан шалгалтыг хамгийн түрүүнд тавьдаг бөгөөд энэ нь тэдний хувьд хамгийн чухал зүйл гэж үздэг. хөдөлмөрийн харилцаазөвхөн ажилтныг шалгах хэрэгсэл юм.

Тиймээс нэлээд нийтлэг зөрчил бол урьдчилсан шалгалтанд хамрагдаж буй ажилтны цалинг дутуу үнэлэх (эсвэл бүр бүрэн хасах) юм.

ЖИШЭЭ 1

Хувийн арилжааны байгууллагад нягтлан бодогчоор ажилд авна. Байгууллагын дарга гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаанд түүний түвшинг тодорхойлохын тулд тусгай үүрэг даалгавар өгнө гэж хэлсэн. мэргэжлийн чанарууд. Ийм ажил гүйцэтгэх явцад ажилтан шууд ажилдаа анхаарал сарниулж байгаа тул түүнд бага хэмжээний цалин олгоно.

Урьдчилсан шалгалт дууссаны дараа цалинг бүрэн олгоно.

Үзэж буй жишээн дээр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлд ажилтанд түүний эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд тохирсон цалин хөлс, түүнчлэн ижил төстэй ажил эрхэлж буй бусад ажилтны цалингийн түвшинтэй тэнцэх хэмжээний цалин олгох ёстой гэж үнэндээ заагаагүй болно. Үүний зэрэгцээ Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28-д зааснаар туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээ, түүний дотор цалингийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөнө. Урьдчилсан шалгалт нь урьдчилсан шалгалтад хамрагдсан ажилтны цалингийн түвшинг доогуур үнэлэх үндэслэл болж чадахгүй.

Үүнийг ажил олгогчид анхаарах хэрэгтэй эрх зүйн байдалУрьдчилсан шинжилгээнд хамрагдаж буй ажилчид нь ажил олгогчийн бусад бүх ажилчдын нөхцөл байдалтай төстэй байна. Энэ нь тэд бусад ажилчдын нэгэн адил ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай, ижил төстэй ажил хийдэг, үүний дагуу ижил хэмжээний цалин хөлс авах эрхтэй байдагтай холбоотой юм.

ЖИШЭЭ 2

Ажил олгогч нь урьдчилсан шалгалтаар шинэ ажилтныг ажилд авсан. Эхний улирлын ажлын үр дүнд үндэслэн ажил олгогч байгууллагын ажилтнуудад урамшуулал олгосон. Урьдчилсан шалгалтаар ажилд орсон ажилтан нь хэлтсийн бусад ажилтнуудтай харьцуулахад бага хэмжээний урамшуулал олгодог.

Ажил олгогч нь урамшуулал гэх мэт янз бүрийн урамшууллын төлбөрийг хэрэглэх эрхтэй. Гэсэн хэдий ч цалин хөлсийг зохицуулах энэхүү арга нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилсан туршилт хийх нөхцөл байгаа эсэхэд үндэслэх ёсгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажилтан урьдчилсан шалгалтанд тэнцсэн тул урамшууллыг бууруулах эсвэл огт төлөх боломжгүй. Гүйцэтгэсэн ажил нь ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоосон урамшууллын шалгуурыг хангасан тохиолдолд ажилтан бусад ажилчдын адил урамшуулал авах эрхтэй.

Зарим ажил олгогчид урьдчилсан туршилт хийх нөхцөлийг бүрдүүлэхдээ алдаа гаргадаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд урьдчилсан шалгалт өгөх нөхцөл байхгүй байгаа нь тухайн ажилтныг урьдчилсан шалгалтгүйгээр ажилд авсан гэсэн үг юм.

Өнгөц харахад энэ хэм хэмжээ нь үнэндээ тийм ч тодорхой биш юм.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 18 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан бичих, хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах ёстой гэсэн шууд дурьдсан хэдий ч үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцдоггүй.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд зааснаар ажилтныг ажилд бодитоор оруулах нь ажилд авах нь зохих ёсоор албан ёсоор хийгдсэн эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээний эхлэл юм. Комиссын гишүүний бодит элсэлт албан ёсныТухайн ажилтны ажил олгогч нь тухайн ажилтны болон үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлагыг хангасан нөхцөл байдлын дагуу танилцуулснаас хойш гурав хоногийн дотор бичгээр албан ёсоор мэдэгдэх ёстой.

Практикт урьдчилсан туршилт хийх заалт бүхий хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй байгаа нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзэх боловч урьдчилсан туршилтыг тогтоогоогүй болно. Түүгээр ч зогсохгүй талууд шалгалтын талаар амаар тохиролцсон, жишээлбэл, ажил олгогч ийм нөхцөлийг хөдөлмөрийн захиалга эсвэл бусад баримт бичигт заасан тохиолдолд ч ийм үр дагавар гарах болно.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй байсан ч ажилтан үнэхээр ажилдаа орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзэхийг хуулиар зөвшөөрдөг нь тодорхой орхигдсон зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25-д заасан боловч энэ тохиолдолд ажилтанд урьдчилсан шалгалтыг хэрхэн яаж хийхийг заагаагүй болно. Энэ арга нь Урлагийн дагуу урьдчилсан туршилтаар гэрээ байгуулах боломжийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28-р зүйлд зөвхөн туршилтын нөхцлийн бичмэл хэлбэрийн тухай өгүүлдэг бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ийм нөхцөлийг хүчингүй болгоход хүргэдэг.

Бусад орны хууль тогтоомж нь ийм асуудлыг шийдэж, урьдчилсан шалгалтыг бий болгохыг зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хууль 70 Оросын Холбооны УлсХэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулахгүйгээр бодитоор ажиллахыг зөвшөөрсөн тохиолдолд талууд ажил эхлэхээс өмнө бие даасан гэрээ хэлбэрээр албан ёсоор баталгаажуулсан тохиолдолд туршилтын заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

Урьдчилсан шалгалтыг хэзээ хийдэг вэ?

Дээр дурдсанчлан урьдчилсан шалгалт нь нэмэлт, өөрөөр хэлбэл. нэмэлт, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.

ЖИШЭЭ 3

Тус байгууллага хуулийн зөвлөх ажилд авлаа. Долоо хоногийн дараа байгууллагын дарга үүрэг өгсөн боловсон хүчний үйлчилгээтүүнтэй урьдчилсан туршилтын гэрээ байгуулж, хэрэв ажилтан санал нийлэхгүй бол Урлагийн 5-р зүйлд заасны дагуу ажлаас хална. 35 TK.

Харж буй жишээн дээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу урьдчилсан шалгалтыг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед тогтоож болно, гэхдээ дараа нь биш.

Урлагийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 35 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжихээс татгалзсан явдал юм. хөдөлмөрийн чухал нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах, түүнчлэн эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын өөрчлөн байгуулалт (нэгдэх, нэгдэх, хуваах, задрах, өөрчлөх) -тэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах. Үүний зэрэгцээ урьдчилсан туршилтыг хуулиар ангилдаггүй зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөр.

Ихэвчлэн ийм нөхцөлтэй гэрээ байгуулах санаачлагч нь ажил олгогч байдаг боловч урьдчилсан туршилтын нөхцөлтэй гэрээ байгуулах сонирхолтой байгаа ажилтан өөрөө ийм нөхцөлийг гэрээнд оруулахыг санал болгож магадгүй юм. . Энэ нөхцөл нь ялангуяа гэрээ байгуулахад ашигтай байх болно. Эцсийн эцэст, ажилтан ажлаа цуцлах эрхгүй хүслээр, мөн урьдчилсан туршилтын тухай заалт орсон тохиолдолд түүнийг ажлаас халах нэмэлт үндэслэл бий бөгөөд үүнийг ажилтан ашиглаж болно.

Тиймээс, урьдчилсан туршилт хийх заалтыг зөвхөн хоёр талын тохиролцсон тохиолдолд, гэхдээ аль нэгнийх нь санал болгосноор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

ЖИШЭЭ 4

Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатаймэргэжилтний ажилд шинэ ажилтан авна. Тус газрын дарга ажилтны урьдчилсан шалгалтыг бий болгохыг санал болгов. Гэхдээ түүнтэй гэрээ байгуулахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор гэрээнд урьдчилсан туршилт хийх заалт оруулах нь хууль ёсны эсэх асуудал үүссэн.

Урьдчилсан туршилт хийх заалтыг зөвхөн нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээнд төдийгүй гэрээнд тусгаж болно. Мөн гэрээ биш тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл болгон өгч болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа урьдчилсан шалгалтыг дараахь тохиолдолд тогтоогоогүй болно.

арван найман нас хүрээгүй ажилчид;

мэргэжлийн болон техникийн боловсрол олгодог байгууллага төгссөн залуу ажилчид (ажилтнууд);

тусгай дунд болон дээд боловсрол олгох байгууллага төгссөн залуу мэргэжилтнүүд;

хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;

түр болон улирлын чанартай ажилчид;

өөр газар эсвэл өөр ажил олгогч руу ажилд шилжүүлэх;

хуульд заасан бусад тохиолдолд.

Туршилт тогтоогдоогүй тохиолдолд энэ зүйлд заасан тохиолдлын жагсаалтыг хаагаагүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Энэ материалхэсэгчлэн нийтэлсэн. Материалыг бүхэлд нь "Боловсон хүчний хэлтэс" сэтгүүлийн 2009 оны 6-р сарын 6 (101) дугаараас уншиж болно. Зөвхөн хуулбарлах боломжтой.

Урьдчилсан гэрээ хэлцлийг талбарт ашигладаг арилжааны үйл ажиллагааүл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээ хийх, хөрөнгө оруулалт хийх үед. Үүний зэрэгцээ олон ажилчид орохоос айдаг урьдчилан үзэхажил олгогчтой хийсэн гэрээ. Гэхдээ энэ нь урьдчилсан юм үндсэн баримт бичгийн дүгнэлтэд албадлагын магадлалыг өгдөг.

Урьдчилсан хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

Урьдчилсан гэрээ байгуулахдаа ийм гэрээ нь үндсэн баримт бичгийн бүх чухал нөхцлүүдийг агуулсан байх ёстой гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Хэрэв бид урьдчилсан хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт үзэгдлийн талаар ярих юм бол энэ нь гэрээнд тусгасан байх ёстой:

• ажилтны ажлын байрны нөхцөл;
• төлбөрийн нөхцөл ба санхүүгийн тусламж;
• нийлбэр;
• өдөр, цаг;
• захиалга.

Эдгээр нөхцлийг гэрээнд тусгаагүй, үндсэн болон урьдчилсан шинж чанартай аль аль нь түүний хүчин төгөлдөр бус байдлыг дагуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний жишээ: түүний дүгнэлтийн үндсэн үр дагавар

Ерөнхий практикийн дагуу эрх зүйн харилцаанд оролцогчид үндсэн хэлцлийг албан ёсоор хийх боломжоо алдсан тохиолдолд талуудын хооронд хөдөлмөрийн урьдчилсан гэрээг байгуулдаг. Талууд гэрээний чухал нөхцлүүдийн талаар бүрэн тохиролцоонд хүрсэн хэдий ч тодорхой нөхцөл байдлын улмаас энэ нь тохиолдож болно.

Хариулт хайж байна уу? Хуульчдаас асуулт асуугаарай!

9477 Хуульчид таныг хурдан хариу хүлээж байна!

Асуулт асуу

Хэрэв шударга бус ажил олгогч үүргээсээ зайлсхийвэл, тэр үндсэн гүйлгээг дуусгахыг албадаж болно. Урьдчилсан гэрээ, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг бүрдүүлэхдээ түүнийг байгуулах хугацааг тодорхойлох шаардлагатай гэж хэлэх ёстой.

Оролцогчид үндсэн гэрээг байгуулах ёстой хугацаа дуусахаас өмнө гэрээ байгуулаагүй, эсвэл талуудын аль нэг нь үндсэн агуулгын талаар санал ирүүлээгүй бол урьдчилсан агуулгын гэрээнд заасан үүрэг дуусгавар болно. нөгөө тал.

Энэ тохиолдолд, үндсэн гэрээг гүйцэтгэх эцсийн хугацааг урьдчилсан гэрээнд заагаагүй бол, дараа нь сүүлийнх нь дүгнэлт гаргасан өдрөөс хойш 12 сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Ихэнх тохиолдолд бизнес эрхлэгчид эсвэл тэдний хуульчид урьдчилсан гэрээний үндсэн заалтуудыг боловсруулахтай холбоотой зарим дутагдал гаргадаг.

Урьдчилсан хэлэлцээрээс үүссэн хэргийн шүүх практик

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний жишээ. Энэ төрлийн хэлцлийн талаар шүүх дээр маргаан их байдгийг нэгэнт хэлсэн. Гэхдээ үүнээс өөр зүйл гарч ирдэг: өргөн хүрээний дадлага эрх бүхий байгууллагаийм маргаантай шийдвэрийн талаар. Та энд бас оруулж болно. Үүний зэрэгцээ шүүхийн байр суурь хоёрдмол утгатай бөгөөд урьдчилсан гэрээ байгуулахдаа онцгой анхаарах шаардлагатай байна. нэг оролцогч үндсэн баримт бичгийг байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд мэдэгдэх арга.

Нэмж дурдахад, урьдчилсан гэрээг цуцлах журам, урьдчилсан болон үндсэн гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хүлээх хариуцлагын талаархи заалтуудад анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.

• 1-3-р ээлжийн зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн дагуу данс эзэмшигчийн үүрэг хариуцлагыг банк биелүүлэх ёстой юу?
• ХХК-ийн дарга Урлагийн дагуу шийтгэгдсэн. 173.1. ОХУ-ын Эрүүгийн хууль. Энэ удирдах албан тушаалтны хийсэн хэлцлийн үр дагавар юу вэ?
• Тодорхой мэргэжлээр ажиллах патенттай гадаадын иргэнийг цагийн ажилд авах нь ямар онцлогтой вэ?
• Тус байгууллага нэвтрэх хяналтын журмыг батлах шаардлагатай юу?
• Техникийн зохицуулалтад ашиглахыг заагаагүй бол төрийн үйлчилгээ үзүүлэх бусад үйлчилгээг улсын төсвийн байгууллага худалдан авах эрхтэй юу?

Асуулт

Ажилд орох өргөдөл гаргагч өргөдөл бичиж, ажил олгогч нь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах хүсэлт гаргасан. Тухайн хүн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаар явсан бөгөөд хоёр дахь сарыг зарлаагүй. Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Хүлээгээрэй? Эсвэл шинэ зүйл хайж байна уу? Тэгээд нэг сарын дараа шалгалтаа дуусгаад ирэх юм бол хугацаа нь тогтоогдоогүй.

Хариулах

Урьдчилсан шалгалтыг давсны дараа өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай хугацаа. Эрүүл мэндийн үзлэгхуулиар тогтоогдоогүй.

Эмнэлгийн үзлэгийг нэг өдрийн дотор хийж болно. Зарим эмч нар өөр өөр цаг үед эмч нартай уулздаг тул та ажилтанд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахын тулд долоо хоног өгөх хэрэгтэй.

Хэрэв өргөдөл гаргагч нь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсаны дараа ирээгүй бөгөөд шинжилгээний хариуг танилцуулаагүй бол энэ нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орохыг хүсэхгүй байна гэсэн үг юм. сул орон тооТа өөр ажилтан авч болно. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулж, түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар тохиролцсон тул энэ нь ажилд авахаас татгалзсан гэсэн үг биш юм. IN энэ тохиолдолдөргөдөл гаргагчийн хүсэл зориг байхгүй.

Ажилтан тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалт байхгүй эсэхийг баталгаажуулахын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө эмнэлгийн урьдчилсан үзлэг хийдэг. Тиймээс ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн чадвараа харуулсан гэрчилгээг үзүүлснээс хойш түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тухайн өдөр ажилд авчирч болно.

Ажилд орох тушаал гаргах үндэслэл нь өргөдөл биш, харин хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн нэг хэсэг) юм. Тэр бол тодорхой ажилтан ба байгууллагын хоорондын гэрээг баримтжуулдаг. Үүнийг (жишээ нь ажилд орох өргөдөл гаргах шаардлагагүй) -д заасан болно.

Энэхүү албан тушаалын үндэслэлийг “Хуульчийн тогтолцоо”-ны материалд доор өгөв. , "Боловсон хүчний системүүд".

Ажилд орохын өмнөх шалгалтыг ажил олгогчийн зардлаар хийдэг (). Тэдний зорилго бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаасаа өмнө нэр дэвшигч эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргаж болох эсэхийг тодорхойлох явдал юм.*

Хэрэв эрүүл мэндийн урьдчилсан үзлэгт хамрагдсан бол эмнэлгийн байгууллага, нэр дэвшигчид лавлагаа өгөх ёстой. Аюултай (аюултай) ажлын байранд өргөдөл гаргагчид өгсөн зааварт хортой (аюултай) гэж зааж өгнө. үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүдсул орон тоонд ажилд орсны дараа ажилтан тулгарах асуудлууд. Үүнээс гадна чиглэлд дараахь зүйлийг заана.

• ажил олгогчийн нэр;
• өмчийн хэлбэр, төрөл эдийн засгийн үйл ажиллагаа OKVED-ийн дагуу байгууллагууд;
• Нэр эмнэлгийн байгууллага, түүний байршлын бодит хаяг, OGRN код;
• эмнэлгийн үзлэгийн төрөл (урьдчилсан);
• өргөдөл гаргагчийн овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноо;
• Нэр бүтцийн нэгжнэр дэвшигчийн ажилд орох байгууллага (хэрэв байгаа бол);
• өргөдөл гаргагчийн албан тушаал (мэргэжлийн) нэр эсвэл түүний гүйцэтгэх ажлын төрлүүд.

Тухайн хүнд гарын үсгийн эсрэг чиглэл өгдөг. Ажил олгогч нь өгсөн лавлагааны бүртгэлийг зохион байгуулах ёстой.

Ийм шаардлагыг батлагдсан журмын догол мөрүүдэд тусгасан болно. Одоогоор лавлагааны нэгдсэн маягт байхгүй байгаа тул байгууллага бие даан боловсруулах эрхтэй” гэлээ.

"Баримтжуулалт.

Ажилтныг ажилд авахын тулд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ?

Ажилд авахдаа:

• ажилтан, дүрмээр бол мэдэгдэл бичиж, бүх зүйлийг хавсаргадаг Шаардлагатай бичиг баримт, мөн түүнчлэн ажил олгогчид түүний хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл өгөх;
• ажил олгогч нь ажилтны гарын үсгийн эсрэг түүний ажилтай шууд холбоотой орон нутгийн зохицуулалттай танилцах;
• ажилтан, ажил олгогч хоёр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;
• Гэрээнд үндэслэн боловсон хүчний алба ажилд авах тушаал гаргаж, бусад баримт бичгийг бүрдүүлдэг. ажлын ном, хувийн карт, тэтгэврийн гэрчилгээ (шаардлагатай бол).

Элсэх өргөдөл.

Практикаас асуулт:Заавал ажилтнаас ажилд орох хүсэлт гаргах шаардлагатай юу?

Үгүй ээ, заавал биш.

Ажилд орох тушаал гаргах үндэслэл нь өргөдөл биш, харин (). Тэр бол тодорхой ажилтан ба байгууллагын хооронд байгуулсан гэрээг баримтжуулдаг. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч өргөдөлд албан ёсны тэмдэглэл хийх нь маш тохиромжтой: байгууллагын даргын тогтоол, шууд ахлагчийн виз, гүйцэтгэлийн тэмдэг. Хэрэв та ажилчдаа эдгээр зорилгоор мэдэгдэл бичихийг хүсэх юм бол энэ талаар хууль бус зүйл байхгүй. хаягаар өргөдөл гаргаж болно. Ажилд авах үйл явц дууссаны дараа өргөдлийг ажилтны хувийн хэрэг дээр гаргадаг.*

Орон нутгийн актуудтай танилцах.

Ажилтан ажилд орохдоо орон нутгийн ямар дүрэм журамтай танилцах ёстой вэ?

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө түүний ажилтай шууд холбоотой байгууллагын орон нутгийн актуудтай гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой. Орон нутгийн ийм актуудад Хөдөлмөрийн журам, хамтын гэрээ - хэрэв байгууллагад байгаа бол заавал байх ёстой.

Нэмж дурдахад эдгээр нь тухайн ажилтны ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой ажил олгогчийн бусад орон нутгийн актууд байж болно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтны ажил нь бизнес аялалтай холбоотой бол бизнес аялалын журмын талаар нэмэлт мэдээлэлтэй байх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан тогтмол бус ажлын өдөртэй бол тогтмол бус ажлын цагийн тухай журам гэх мэт.

Бүх ажилчдыг албан тушаалаас үл хамааран орон нутгийн баримт бичиг, түүний дотор менежерүүдтэй танилцах шаардлагатай.

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлд заасан болно.

« Ажилд хүлээн авах дараалал.

Ажилтан авах тушаалыг хэрхэн гаргах вэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан тушаалаар ажилтан ажилд авна. Захиалгын агуулга нь гэрээний нөхцөлтэй нийцсэн байх ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлд заасан байдаг. Байгууллагатай иргэний гэрээ байгуулах (гэрээ, төлбөртэй үйлчилгээ гэх мэт) хүмүүсийн хувьд элсэлтийн захиалга шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь тэдэнд хамаарахгүй ().

Нэгдсэн, батлагдсан эсвэл бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглан ажилд авах тушаал гаргах.

Ажилтан ажилдаа орсноос хойш гурав хоногийн дотор ажилд орох тушаалтай танилцах ёстой. Гарын үсэг зурсны эсрэг тушаалыг түүний анхааралд хүргэж байна. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын өмнө ажилтан хөдөлмөрийн журам, хамтын гэрээ болон бусад дотоод баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой (гарын үсэг зурж). хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд заасан болно.

Практикаас асуулт:Ажилтныг тодорхой бус хугацаагаар авсан бол Т-1 маягтын тушаалын “Ажилд ...” гэсэн баганад юу бичих шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд энэ нүдийг бөглөхгүй. Энэ дүрмийг батлагдсан удирдамжид тусгасан болно. “Тодорхойгүй хугацаа”, “тодорхойгүй”, “тогтоогдоогүй” гэх мэт бичих шаардлагагүй. Зураас тавихыг зөвшөөрнө.

Практикаас асуулт:Т-1 маягтын тушаалын "Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын шинж чанар" баганад юу бичих шаардлагатай, хэрэв ажилтан хэвийн нөхцөлд ажилд орсон бол ( Бүтэн цагийн ажил, найман цагийн ажлын өдөр гэх мэт)

Ажлын нөхцөл, шинж чанар нь ерөнхийд нь тогтоогдсоноос ялгаатай тохиолдолд л энэ баганыг бөглөх шаардлагатай. Жишээлбэл, ажилтныг хагас цагаар, хагас цагаар, өөр байгууллагаас шилжүүлгээр ажилд авах гэх мэт. Энэ нь батлагдсан заавраас хамаарна. Гэсэн хэдий ч, эгнээ хоосон орхихгүйн тулд тухайн ажилтныг хэвийн нөхцөлд (үндсэн ажил, байнгын) ажилд авсан гэдгийг тэмдэглэх боломжтой.

Ажлын туршлага.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтныг ажилд авах тухай бичилтийг хэрхэн хийх вэ.

Хуульчдад зориулсан мэргэжлийн тусламжийн систем нь та ямар ч, бүр хамгийн төвөгтэй асуултын хариултыг олох болно.

Хөдөлмөрийн гэрээАжилтан, хувиараа бизнес эрхлэгчийн маягттай 2019 оны дээжийг үнэгүй татаж авах

04.04.2019

"Хөдөлмөрийн гэрээ" ба "Хөдөлмөрийн гэрээний талууд" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлд (LC RF) тодорхойлсон. Хөдөлмөрийн гэрээ- ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтанд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажил өгөх, хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн бусад акт хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн журам болон энэхүү гэрээгээр ажилтанд цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр цалин, мөн ажилтан энэхүү гэрээнд заасан шаардлагыг биечлэн биелүүлэх үүрэг хүлээнэ хөдөлмөрийн функцашиг сонирхлын үүднээс ажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор энэ ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх.Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Татаж авах: хөдөлмөрийн гэрээний маягт, загвар, маягт

Хөдөлмөрийн тухай хуульд бичил аж ахуйн нэгжээс бусад (2017-01-01) хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой хэлбэр, дээжийг тодорхойлдоггүй. Бичил аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн гэрээний шинэ стандарт хэлбэрОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот тогтоолоор батлагдсан "Бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрийн тухай".Баримт бичиг хүчинтэй болж эхэлнэ: 2017-01-01.

Маягтыг татаж авах (жишээ):

Хөдөлмөрийн гэрээг татаж авах бусад сонголтууд (бүгд Word, doc дээр):

Маягтууд нь ойролцоо байна.Та хамгийн тохиромжтой хэлбэрийг сонгож болно. Маягтаас хамааран тохируулж болно тодорхой нөхцөл байдалболон хэрэгцээ. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн гэрээг танилцуулж байна ( хувиараа бизнес эрхлэгч), байгууллага (ХХК, ХК гэх мэт) ажилтантай. Маягтуудзахирал, нягтлан бодогч, худалдагч, жолооч нартай хөдөлмөрийн гэрээ, үүнийг үзнэ үү .

Сэдвийн шинэ зүйл

2019 оны 4-р сарын 04-ний өдрийн шинэ зүйл: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2019 оны 3-р сарын 07-ны өдрийн 14-2 / ​​Б-139 тоот албан бичгээр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтнаа ажлаас халах боломжтой гэж мэдэгдэв. ажилтан амралтаараа эсвэл хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан үед ч гэсэн.

2018.12.28-ны шинэ: Хөдөлмөрийн яамны 2018 оны 11 дүгээр сарын 12-ны өдрийн 14-1/ООГ-8602 тоот албан бичгээр цалингаа хугацаанаас нь өмнө олгох нь ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй гэж мэдэгджээ.

2018.12.14-ний шинэ: Э Рострудын ​​шинжээчид pТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй гэж зөвхөн шүүх хүлээн зөвшөөрч болноТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр байгуулна.Шүүхээс тогтоосон хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг).

2018.12.14-ны шинэ: Омск бүс нутагшүүх 2018 оны 06 дугаар сарын 27-ны өдрийн 33-4045/2018 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхэд ажил олгогчдод ажилчдын цалинг (урамшуулал тогтмол олгох гэх мэт) индексжүүлэхгүй байхыг зөвшөөрсөн..

12/06/2018 шинэ: Рострудын ​​мэргэжилтнүүд үүнийг тайлбарлав Туршилтын хугацаанд цалинг бууруулах боломжгүй, шаардлагын дагууОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг.

2018.10.30-ны шинэ: Роструд дахь Роструд мэргэжилтнүүд дагаж мөрдөх зааварчилгааг тайлагнадаг. 2018 оны 3-р улирлын эрх зүйн актад тавигдах зайлшгүй шаардлагыг:

Нэмэлт гэрээг ашиглан хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хэзээ сунгаж болох вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээнд чөлөө олгох нөхцлийг тусгасан бол;

Хөдөлмөрийн гэрээнд байгаа албан тушаал нь мэргэшлийн лавлах номтой үргэлж тохирч байх албагүй.

2018 оны 07-р сарын 31-ний шинэ: ОХУ-ын Засгийн газрын 2018 оны 07-р сарын 26-ны өдрийн 873 тоот тогтоолоор төрийн (хотын) байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулав.

2018.03.30-ны шинэ: МОХУ-ын 2018 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 14-2 / ​​В-191 тоот захидалд хөдөлмөрийн гэрээг заавал дугаарлах эсэхийг тодруулсан. арилжааны байгууллага, мөн ямар дугаарлалтын системийг ашиглаж болох вэ.

2018 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн шинэ зүйл: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2018 оны 03-р сарын 05-ны өдрийн 14-2 / ​​В-148 тоот албан бичигт янз бүрийн хязгаарлалттай ажилд оролцож буй ажилчдын боловсон хүчний бүртгэлийг хэрхэн яаж хийхийг тодруулсан. хуулиар тодорхойлсон үйл ажиллагаа явагдана.

2018.01.18-ны шинэ:Хөдөлмөрийн яамнаас төрийн (хотын) байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний стандарт маягтыг шинэ үүрэг хариуцлагаар нэмж оруулахыг санал болгов. Тогтоолын төсөл: regulation.gov.ru

2017 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн шинэ зүйл: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2017 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн 14-2 / ​​В-935 тоот албан бичгээр ажилтнаас сургалтад зарцуулсан мөнгийг нь авах журмыг тодруулсан. хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах.Ишлэл: "Холбоотой ажлаас халагдах үед сайн шалтгаануудХөдөлмөрийн гэрээ, эсхүл ажил олгогчийн зардлаар сургах гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан нь сургахдаа ажил олгогчоос гаргасан зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй."

2017.10.30-ны шинэ: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам 2017 оны 10-р сарын 19-ний өдрийн N 14-2 / ​​B-942 тоот захидалдаа ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тусдаа гэрээ байгуулах боломжтой эсэхийг тайлбарлав. , ажлаас халагдсанаас хойш нэг жилийн дотор ажилтан өрсөлдөгч компаниудад ажилд орохгүй байх үүрэг хүлээдэг (Захиалагч нь хуучин ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийг хязгаарлах эрхгүй).

2017.10.30-ны шинэ: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам 2017 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн N 14-2 / ​​B-935 тоот албан бичгээр хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах талаар тодруулсан. түр ажилчинүндсэн ажилтан өвчний чөлөө авах үед (хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хугацааг өвчний чөлөө авсан өдрөөр тодорхойлсон тохиолдолд).

2017.08.02-ны шинэ:

Рострудын ​​хэлснээрэзгүйд заавал биелүүлэх нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл "Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга") ажил олгогч торгууль ногдуулдаг. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг Рострудаас ирсэн мессежээс үзнэ үү.

2017.07.13-ны шинэ:
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам 2017 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 14-1 / Б-591 тоот захидалдаа бичил аж ахуйн нэгж ямар заалтыг хөдөлмөрийн стандарт гэрээнээс хасч болохыг тайлбарлав. Энэ талаар илүү дэлгэрэнгүй.

Бичил аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрийн тайлбар(Эх сурвалж: Government.ru)
2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот тогтоолоор хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрийг баталсан бөгөөд үүнд хувь хүний ​​нөхцөлийг бөглөх янз бүрийн хувилбарууд багтсан болно. Бичил аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэр нь менежерийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу байгуулж, тодорхой ажилтантай холбоотой тодорхой ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэхэд тусална.
2015 оны 4-р сарын 7-нд болсон Жижиг, дунд бизнесийг хөгжүүлэх Төрийн зөвлөлийн хуралдааны үр дүнд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн өгсөн даалгаврын жагсаалтыг хэрэгжүүлэх үүднээс Хөдөлмөрийн яамнаас бэлтгэв (4-р сарын 25-ны өдрийн Pr-815GS, 2015 оны 4-р зүйлийн "б" дэд хэсэг) болон 2016 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн 348-ФЗ "Хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогтой холбоотой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" Холбооны хуулийг хэрэгжүүлэх зорилгоор ажил олгогчдын хувьд - бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах жижиг бизнесүүд" (цаашид Холбооны № 348-ФЗ гэх).
Холбооны хуулийн 348-ФЗ-ийн дагуу ажил олгогч, бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах жижиг аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг (хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлсний тухай журам, ээлжийн хуваарь гэх мэт) батлахгүй байх эрхтэй. .). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан стандарт маягтын үндсэн дээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу орон нутгийн зохицуулалтаар зохицуулагддаг нөхцөл, нөхцөлийг тусгасан байх ёстой.
Гарын үсэг зурсан тогтоолоор хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэрийг баталсан бөгөөд үүнд хувь хүний ​​нөхцөл, болзлыг бөглөх янз бүрийн хувилбаруудыг багтаасан болно. Энэ нь тодорхой ажил олгогчийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах уян хатан байдлыг хангах болно.
Гэрээний стандарт маягт нь алслагдсан болон гэрийн ажилчдад хамаарах тусгай нөхцлүүдийг агуулдаг бөгөөд бусад тохиолдолд ашигладаггүй.
Бичил аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэр нь менежерийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу байгуулж, тодорхой ажилтантай холбоотой тодорхой ажил гүйцэтгэхтэй холбоотой онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэхэд тусална.
Тогтоолыг хэрэгжүүлснээр бичиг баримтын эргэлтийн хэмжээг бууруулж, бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд багтдаг ажил олгогчид буюу жижиг бизнес эрхлэгчдэд ажиллаж байгаа ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах түвшинг нэмэгдүүлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.
хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны овог, нэр, овог нэр, ажил олгогчийн нэр (ажил олгогчийн овог, овог нэр, овог нэр - хувь хүн);
ажилтан ба ажил олгогч - хувь хүний ​​биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээлэл;
татвар төлөгчийн дугаар (ажил олгогчоос бусад ажил олгогчдын хувьд - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хувь хүмүүс);
хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тухай мэдээлэл, түүнд зохих эрх олгосон үндэслэл;
хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан газар, огноо.
Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулахын тулд дараахь нөхцлийг заавал дагаж мөрдөх шаардлагатай.
ажлын байр, мөн өөр газар байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжид ажилд авахаар ажилд орсон тохиолдолд - тусдаа бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байр;
хөдөлмөрийн чиг үүрэг (албан тушаалын дагуу ажиллах боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил; тодорхой төрөлажилтанд өгсөн ажил). Хэрэв энэ хуульд заасны дагуу бусад холбооны хуульТодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаатай холбоотой тул эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэр, мэргэшлийн шаардлага-д заасан нэр, шаардлагыг хангасан байх ёстой мэргэшлийн лавлах ном, ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан, эсвэл мэргэжлийн стандартын заалтад нийцсэн;
ажил эхэлсэн огноо, мөн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд түүний хүчинтэй байх хугацаа, үүнд заасны дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) Код эсвэл бусад холбооны хууль;
цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл цалингийн хэмжээг оруулаад) албан ёсны цалин) ажилтан, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр);
ажлын цаг, амрах цагийн горим (хэрэв энэ ажилтны-аас ялгаатай ерөнхий дүрэм, энэ ажил олгогчтой хамтран ажиллах);
хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах баталгаа, нөхөн олговор, хэрэв ажилтан зохих нөхцөлд ажилд авсан бол ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг харуулсан;
шаардлагатай тохиолдолд ажлын шинж чанарыг тодорхойлох нөхцөл (хөдөлгөөнт, аялах, зам дээр, ажлын бусад шинж чанар);
ажлын байран дахь ажлын нөхцөл;
энэ хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжид заасны дагуу ажилтны нийгмийн заавал даатгалд хамрагдах нөхцөл;
хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд бусад нөхцөл.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ зүйлийн нэг, хоёрдугаар хэсэгт заасан мэдээлэл, (эсвэл) нөхцөлийг тусгаагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх, цуцлах үндэслэл болохгүй. . Хөдөлмөрийн гэрээг дутуу мэдээлэл ба (эсвэл) нөхцлөөр хавсаргасан байх ёстой. Энэ тохиолдолд дутуу мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт шууд оруулсан бөгөөд дутагдаж буй нөхцлүүдийг хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бичгээр байгуулсан талуудын тусдаа гэрээгээр тодорхойлсон бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм. хөдөлмөрийн гэрээ.
Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нэмэлт нөхцлийг тусгаж болно, тухайлбал:
ажлын байр (бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан) болон (эсвэл) ажлын байрыг тодруулах;
туршилтын тухай;
хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх тухай (төрийн, албаны, арилжааны болон бусад);
ажил олгогчийн зардлаар сургалт явуулсан бол ажилтны гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд сургалтын дараа ажиллах үүрэг;
ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, нөхцлийн тухай;
ажилтны болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах талаар;
тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодруулах;
ажилтанд төрийн бус тэтгэврийн нэмэгдэл олгох тухай.
Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүрэг, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг багтааж болно. хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлөөс үүссэн . Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан, ажил олгогчийн заасан эрх, (эсвэл) үүргийн аль нэгийг тусгаагүй нь эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж үзэж болохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлд тодорхойлсон
Хөдөлмөрийн гэрээг дараахь байдлаар байгуулж болно.
1) тодорхой бус хугацаагаар;
2) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд энэ хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол таван жилээс илүүгүй хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Үзэл баримтлал Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд нэвтрүүлсэн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60 дугаар зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхийг шаардахыг хориглохЭнэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд.

60.1-д. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь уг ойлголтыг тодорхойлдог Хагас цагийн ажил
Ажилтан үндсэн ажлаасаа нэг ажил олгогчтой (дотоод цагийн ажил) болон (эсвэл) өөр ажил олгогчтой (гадаа цагийн ажил) чөлөөт цагаараа бусад тогтмол цалинтай ажил хийх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй. Хагас цагаар ажилладаг хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах онцлогийг энэ хуулийн 44 дүгээр бүлэгт заасан байдаг.

60.2-т. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь зүйлийг тусгасан болно. Мэргэжлийн хослол (албан тушаал). Үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаас чөлөөлөхгүйгээр түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61 дүгээр зүйлд дараахь зүйлийг заасан байдаг.Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болох

Хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс мэдлэгтэй ажиллахыг үнэхээр зөвшөөрсөн.
Ажилтан нь гүйцэтгэлийг эхлүүлэх үүрэгтэй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагахөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрөөс.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх хугацааг заагаагүй бол ажилтан гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш дараагийн ажлын өдөр ажлаа эхлэх ёстой.
Хэрэв ажилтан энэ зүйлийн хоёр, гурав дахь хэсэгт заасны дагуу тогтоосон ажил эхлэх өдөр ажлаа эхлээгүй бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Цуцлагдсан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш цуцлагдах хүртэлх хугацаанд даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд ажилтанд заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах тэтгэмж авах эрхийг хасахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь заавал биелүүлэх баримт бичигажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааг зохицуулах. Зөв гүйцэтгэсэн гэрээ нь эрсдлийг бууруулна хөдөлмөрийн маргаанболон зохицуулах байгууллагуудын нэхэмжлэл.

Стандарт хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх хэсгүүд (жишээ бүтэц)

57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх ёстой заалтуудыг тусгасан болно.

• ажилтны болон ажил олгогчийн мэдээлэл, үүнд хувь хүмүүсийн биеийн байцаалт, бүртгэлийн баримт бичгийн талаархи мэдээлэл хуулийн этгээд, хаяг, TIN гэх мэт;
• шаардлагатай бол салбар, хэлтсийг хаягаар зааж өгсөн шинэ ажилтны ажлын байр;
• тухайн ажилтны ажиллаж байгаа албан тушаал;
• ажлын хугацаа (хэрэв гэрээ нь хугацаатай бол зөвхөн ажилтан ажилдаа орсон өдөр);
• төлбөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын цаг, амрах хугацаа, түүнчлэн бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн гэрээний (гэрээ) бүтцийн жишээ нь дараах байдалтай байж болно.

Гэрээний гарчиг: хорих ял эдэлсэн огноо, газар; оршил.

Гэрээний сэдэв: албан тушаал; ажлын байрны физик байршил; ажлын байрны нөхцөл; үндсэн болон хагас цагийн ажил эсэх тухай мэдээлэл; гэрээний хугацаа (тодорхой бус эсвэл тодорхой хугацаатай); ажил эхлэх огноо; тухай мэдээлэл туршилтын хугацааболон түүний нөхцөл эсвэл байхгүй.

Ажилтны эрх, үүрэг: Энэ хэсэгт лавлагаа орсон санхүүгийн хариуцлагаажилтан, хэрэв түүнд томилогдсон бол.

Захиалагчийн эрх, үүрэг: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ болон тухайн байгууллагад батлагдсан хууль тогтоомжийн дагуу эрх, үүргийг агуулсан байх ёстой.

Ажлын цаг, амрах цаг: ажлын цаг, түүний дотор тогтмол бус ажлын цагийн тухай мэдээлэл гэх мэт; ажлын долоо хоногийн хуваарь; үндсэн болон нэмэлт чөлөө олгох хугацаа, нөхцөл.

Төлбөрийн нөхцөл: ажилтанд хэрэглэсэн цалин хөлсний систем - цалин, хэсэгчилсэн төлбөр гэх мэт; цалин хөлсийг тооцоход үндэслэсэн хэмжээ; цалин олгох огноо; төлбөрийн хэлбэр: бэлэн мөнгө, ажилтны хувийн данс руу гэх мэт.

Талуудын хариуцлага: Энэ хэсэгт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд болон тухайн аж ахуйн нэгжид заасан ажилтан, ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагыг тодорхойлсон боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд харшлахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах: тухай мэдээлэл боломжит өргөтгөляаралтай бол гэрээ; хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид харшлахгүй гэрээг цуцлах нөхцөл.

Бусад заалтууд: маргаан шийдвэрлэх хэлбэр, газрын талаархи мэдээлэл; бусад хэсэгт тусгагдаагүй бусад мэдээлэл.

Ажил эхлэхийн өмнө гарын үсэг зурах газар, танилцах огноотой танилцахад шаардлагатай дотоод журмын жагсаалт.

Дэлгэрэнгүй мэдээлэл, гарын үсэг

Ажилтан гэрээний хоёр дахь хувийг хүлээн авсан тухай мэдээлэл.

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний маягтыг үнэгүй татаж авах (хамгийн энгийн гэрээний нэг)

Манай вэбсайтаас та үндсэн ажлын байранд цалин хөлс, ердийн ажлын цагаар - долоо хоногт 40 цаг төлөх нөхцөлөөр ажилладаг хүний ​​нөөцийн менежертэй хөдөлмөрийн гэрээ бөглөх жишээг татаж авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээллийг хэрхэн бөглөх вэ

Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар (жишээ)

Хөдөлмөрийн гэрээг хоёр хувь үйлдсэн.

Нэг нь байгууллагад үлддэг, хоёр дахь нь ажилтанд өгдөг. Эдгээр нь яг адилхан хуулбар юм. Тэдний дээжийн хувьд ялгаа байхгүй.

Урьдчилсан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог - төсөл (жишээ)

Ирээдүйд үүсч болзошгүй хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах урьдчилсан гэрээ байгуулах нь хуульд заагаагүй болно.

Ихэвчлэн ярилцлага хийсний дараа өргөдөл гаргагч эсвэл ажил олгогч нь тодорхой хугацааны дотор талуудын хооронд тохиролцсон нөхцлөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баталгааг авахыг хүссэн тохиолдолд урьдчилсан хөдөлмөрийн гэрээний талаархи асуултууд гарч ирдэг.

Хамгийн сайн сонголт бол ажил эхлэх хугацааг хойшлуулсан тогтмол хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах явдал юм. Ийм гэрээний (төслийн) зарим хэсгийн агуулгын жишээг доор харуулав.

Энэ тохиолдолд гэрээний дагуу ажил эхлэхээс өмнө хувь хүнхараахан ажилтан гэж тооцогдоогүй, түүнд цалин олгоогүй, түүний талаарх мэдээллийг тэтгэврийн санд ирүүлээгүй.

Харин тухайн хүн ажилдаа цагтаа очихгүй бол тэр дагуу шийтгэгдэх болно Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажил олгогч нь ийм ажилтанд ажиллах зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзах эрхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баримт бичиг (жишээний жагсаалт)

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65-д ажилтан дүгнэлт гаргахын тулд ирээдүйн ажил олгогчдоо авчрах ёстой баримт бичгүүдийг жагсаасан болно. хөдөлмөрийн гэрээ. Жагсаалтад:

• иргэний үнэмлэх (ихэвчлэн паспорт);
• хөдөлмөрийн дэвтэр (цагийн ажилчид, түүнчлэн өмнө нь ажиллаж байгаагүй хүмүүсээс өгөөгүй);
• SNILS;
• цэргийн алба хаах хүмүүсийн цэргийн үнэмлэх;
• тухайн албан тушаалд тодорхой ур чадвар шаардсан бол боловсролын тухай баримт бичиг;
• ийм мэдээлэл чухал албан тушаалд ял шийтгэгдсэн эсэх, эсхүл байхгүй гэсэн гэрчилгээ;
• Мансууруулах бодис, түүнтэй адилтгах эм хэрэглэсэнтэй холбогдуулан захиргааны шийтгэл ногдуулсан, эсхүл шийтгэл хүлээгээгүй тухай гэрчилгээ, хууль тогтоомжийн дагуу ийм гэмт хэрэгт шийтгүүлсэн хүмүүсийг ажиллуулах боломжгүй албан тушаал, ажил олгогчийн хувьд.

Ажлын хариуцлагатай хөдөлмөрийн гэрээний онцлог (жишээ)

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт нь:

Захидал Холбооны үйлчилгээ 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4412-6 тоот ОХУ-ын хөдөлмөр эрхлэлт нь хоёр төрлийн ажлын байрны тодорхойлолтод өөрчлөлт оруулах журмыг тайлбарласан болно. Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг бол ажилтны үүрэгт өөрчлөлт орсон бол ийм өөрчлөлтийн талаар урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай гэж үздэг.

Харин орон нутагт өөрчлөлт хийвэл норматив акт, мөн өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн үндсэн функцэд нөлөөлөхгүй, дараа нь шинэ хувилбартай ажлын байрны тодорхойлолтҮүний дараа та ажилтны гарын үсэгтэй танилцаж болно.

Та мөн ажилтны хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээний холбогдох хэсэгт шууд зааж өгч болно. Бидэнтэй хамт та чадна, энэ нь түүний ажлын үүрэг хариуцлагыг илэрхийлдэг.

(энэ нь бүх тохиолдолд зориулсан бүх нийтийн дээж юм)

Төрөл бүрийн хууль эрх зүйн орчинянз бүрийн нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээг татаж авах боломжийг олгох, ажлын хариуцлагагэх мэт.