고용 계약 해지 사유가 나열되어 있습니다. 고용 계약 종료의 일반적인 근거 및 절차. 고용주의 주도로 고용 계약 종료 조건
일반적인 해고 사유 고용 계약노동법 제77조에 명시되어 있으며 제78-84조에 명시되어 있습니다. 고용 계약은 다음과 같은 이유로 종료될 수 있습니다.
1) 당사자들의 합의;
2) 고용 계약의 만료;
3) 고용 계약 종료 직원 이니셔티브;
4) 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우
7) 직원이 변경으로 인해 계속 근무를 거부하는 경우 필수 조건고용 계약;
8) 의료 보고서에 따라 직원이 건강 문제로 인해 다른 직업으로의 이동을 거부한 경우
9) 고용주의 다른 지역으로의 이전으로 인해 직원이 전근을 거부하는 경우
10) 당사자들이 통제할 수 없는 상황;
11) 고용 계약 체결 규칙 위반.
이러한 이유를 살펴보겠습니다. 고용 계약은 당사자들의 합의에 따라 언제든지 종료될 수 있습니다69. 실제로 이러한 해고 근거(노동법에서도 제공됨)는 노동법에 따라 직원의 주도로 종료될 수 없는 기간제 고용 계약의 조기 종료에만 사용되었습니다. 없이 좋은 이유. 다른 경우에는 당사자들이 상호 동의에 따라 사실상 고용 계약을 종료하기를 원할 때 직원에게 "사직서"를 작성하도록 요청했습니다. 마음대로" 한편, 당사자들의 합의에 의한 해고는 직원에게 더 유리합니다. 왜냐하면 위에서 언급한 바와 같이 법은 정당한 이유 없이 자신의 요청에 따라 해고와 여러 가지 불리한 결과를 연관시키기 때문입니다.
기간 만료로 인해 기간의 정함이 있는 고용계약만 종료될 수 있습니다. 또한, 그러한 해고를 위해서는 당사자 중 일방이 주도권을 가져야 합니다. 어느 쪽도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 해지를 요구하지 않고 직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 , 고용계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 이에 근거하여 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우, 고용주는 이에 대해 직원에게 통지할 의무가 있습니다. 글쓰기해고 최소 3일 전. 여성이 임신 중 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되는 경우, 사용자는 여성이 출산휴가를 받을 수 있는 자격을 얻을 때까지 고용계약 기간을 연장할 의무가 있습니다(노동법 제261조).
기간제 계약은 특정 기간뿐만 아니라 특정 작업 기간 동안에도 체결될 수 있습니다. 해당 계약은 본 작업이 완료되면 종료됩니다.
부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.
계절근로기간 동안 체결된 고용계약은 특정 계절이 지나면 종료됩니다.
직원의 요청 또는 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로의 전근과 관련된 해고는 직원이 다른 고용주로부터 직장으로 이동하라는 서면 초대를 받은 경우 수행됩니다. 그를 위해. 해고는 전 고용주가 해고에 이의를 제기하지 않는 경우 가능합니다.
그렇지 않은 경우 직원은 자신의 자유 의지에 의해서만 퇴사할 수 있습니다(노동법 제80조). 따라서 이러한 해고가 가능하려면 직원의 새 직장으로 이동하려는 의사 (또는 동의), 새 직장의 동의 (또는 욕구) 등 세 사람의 공동 의사 표현이 필요합니다. 고용주가 그를 받아들이고, 이전 고용주가 직원을 해고하는 데 동의합니다. 위에 표시된 순서에 따라 다른 조직으로 이동하는 것이 직업을 변경하는 가장 편리한 방법입니다. 서면 초대장을 작성한 후에는 고용주가 초대된 직원의 고용을 거부할 권리가 없기 때문입니다.
노동법 제75조는 조직의 관할권(종속)이 변경되거나 조직이 개편(합병, 합병, 분할, 분할, 변형)되는 경우에도 직원의 동의 하에 노동관계가 지속된다고 규정하고 있습니다. 소유자가 변경된 경우에도 동일하게 적용됩니다. 단, 조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사는 소유자가 변경되면 해고될 수 있습니다. 직원이 새로운 조건에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우 특별한 기준으로 해고될 수 있습니다. 직원이 조직 재산 소유자의 변경, 관할권(종속) 변경으로 인해 계속 근무를 거부하는 경우. 조직 또는 재구성.
고용 계약은 노동법 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.
직원의 주도로 고용계약 종료(제80조). 직원은 고용주에게 2주 전에 서면으로 통지함으로써 언제든지 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
노동법은 정당한 사유가 있는 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것(자신의 요청에 따른 해고)을 구별하지 않습니다. 그러나 위에서 언급한 바와 같이 이 법안은 정당한 이유 없이 자신의 자유 의지를 무시하는 것과 여러 가지 불리한 결과를 초래합니다. 1979년 12월 13일자 CPSU 중앙위원회, 소련 장관 협의회 및 전체 노동조합 중앙 협의회 법령 No. 1117 “추가 강화에 관하여” 노동 규율그리고 국가 경제에서 직원 이직률을 줄이는 것”70에 따르면(16항) 정당한 이유 없이 자신의 요청에 따라 1년 이내에 반복적으로 해고되면 직원이 해고된 다음날 새 직장을 시작하더라도 연공서열이 자동으로 중단됩니다( 일시적 장애 혜택 금액은 계속 근무 기간에 따라 다릅니다. 1999년에는 “고용에 관한 법률”이 제정되었습니다. 러시아 연방»71 실업자가 실업 시작 전 1년 동안 정당한 사유 없이 1회 이상 자신의 자유 의지로 퇴직한 경우 회부를 거부하는 규칙이 도입되었습니다. 공공 사업또는 훈련이 중단될 수 있습니다. 실업 수당.
유효한 이유에는 남편이나 아내가 다른 지역에서 일하도록 전근하는 것, 특정 지역에서 계속 일하거나 생활할 수 없게 만드는 질병(규정된 방식으로 발행된 의료 보고서에 따름) 아픈 가족(진단서가 있는 경우) 또는 그룹 I의 장애인을 돌봐야 할 필요성; 경쟁으로 채워진 직위에 대한 선출; 고등 전문 중등교육 또는 기타 교육 기관, 대학원 또는 임상 레지던트 등록; 단체협약이나 노동협약의 관리에 의한 위반. 장애인, 노령 연금 수급자, 임산부, 8세 미만 자녀를 둔 어머니, 16세 미만(18세 학생) 부양 자녀가 3명 이상 있는 직원에 대한 해고도 존중되는 것으로 간주됩니다.
정당한 사유가 있는 경우, 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다.
근로자와 사용자 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 정당한 사유 없이 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 다만, 근로자가 2주 이전에 해고를 요청하는 신청서를 제출하고 사용자가 이에 동의하지 않는 경우에는 제출된 신청서를 근거로 2주 후에는 근로자를 해고할 수 없습니다. 직원은 타당한 이유가 없으므로 2주 전에 행정부에 통보해야 한다는 점을 설명하는 새로운 신청서를 작성하도록 요청받아야 합니다.
해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 대신 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날에 고용주는 직원에게 다음을 제공해야 합니다. 작업서, 업무와 관련된 기타 문서를 직원의 서면 신청에 따라 최종 합의합니다. 고용주는 직원이 자신에게 맡겨진 귀중품을 양도하지 않거나 기숙사를 비우지 않는 등의 이유로 워크북 발급을 연기할 권리가 없습니다. 통합 문서의 지연은 직원의 평균 소득 금액으로 지급됩니다 (노동법 제 234 조).
해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.
고용주의 주도로 고용 계약 종료. 직원의 주도로 인한 해고와는 달리, 법은 고용주가 고용 계약을 종료할 수 있는 근거의 전체 목록을 제공합니다. 법률이 허용하는 경우에만 고용 계약의 법률과 비교하여 해고에 대한 추가 근거를 제공할 수 있습니다. 그러한 근거는 다음과 같은 고용 계약에 포함될 수 있습니다.
단체의 장 또는 단체의 구성원 집행 기관;
고용주를 위해 일하는 직원 - 개인(노동법 제 307조) 또는 종교단체(노동법 제347조)
재택근무자(노동법 제312조).
노동법은 다음과 같은 경우에 사용자가 고용계약을 종료할 수 있다고 규정하고 있습니다(제81조).
1) 고용주(개인)에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
2) 조직의 직원 수 또는 직원의 감소;
3) 다음과 같은 이유로 직원이 맡은 직위 또는 수행된 업무와 불일치합니다.
a) 의료 보고서에 따른 건강 상태
b) 인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않습니다.
4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
5) 직원이 정당한 이유 없이 반복적으로 준수하지 않는 경우 노동 책임징계 제재를 받은 경우
6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:
a) 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것)
b) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타난 경우
c) 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 기관의 결의에 따라 직장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 저지르는 행위
e) 직원의 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 심각한 결과가 초래된 경우(수행됨) 특별한 경우직장, 사고, 재난) 또는 그러한 결과에 대한 실제 위협을 고의로 생성한 경우
7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.
9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우
10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반
11) 직원이 고용 계약을 체결할 때 위조된 문서 또는 고의로 허위 정보를 고용주에게 제출한 경우
12) 수행된 작업에 국가 비밀에 대한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료
13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.
14) 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 기타 경우(예를 들어 시간제 근로자, 교직원 등에 대한 해고 사유가 추가로 제공됨) 행정부 주도에 따른 해고 사유는 모든 직원이 해고될 수 있는 일반 사유(1-3, 5, 6, 11항)와 특정 범주의 직원에 대한 특별 사유(4, 7항)로 나눌 수 있습니다. 10, 12–14 ). 먼저 일반적인 원칙을 살펴보겠습니다.
조항 1. 조직의 청산은 다른 사람에게 승계하여 권리와 의무를 양도하지 않고 조직을 종료하는 것입니다(러시아 연방 민법 제61조). 변형, 합병, 분할, 가입의 결과로 권리와 의무가 이전되는 조직의 종료는 직원의 동의를 받아 노사 관계가 지속되는 재구성입니다(노동법 제75조). 조직이 청산되면 임산부(노동법 제261조), 임시 장애로 인한 휴가 또는 결근 근로자를 포함한 모든 직원은 해고 대상이 되며, 고용주의 주도로 다른 사유로 해고될 수 없습니다. 이유. 지점, 대표 사무소 또는 다른 위치에 있는 조직의 기타 별도 구조 단위의 활동이 종료되는 경우 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 구조적 구분조직 청산의 경우에 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 직원은 해고되기 최소 2개월 전에 조직 청산으로 인한 해고 서명에 대해 고용주로부터 개인적으로 경고를 받습니다(노동법 제180조).
고용주의 활동 종료 시 해고 통지 기간(개인)은 고용 계약에 따라 결정됩니다(노동법 제307조).
제2항. 일반 규칙조직은 직원 수와 직원을 독립적으로 결정하며 언제든지 직원을 줄일 수 있습니다. 때때로 고용주는 바람직하지 않은 직원을 해고하기 위해 가상의 감액을 실시합니다. 이 직원이 해고된 후 직원이나 번호가 복원되고 해고된 직원을 대체하기 위해 다른 직원이 고용됩니다. 따라서 러시아 연방 대법원 총회는 이를 근거로 해고된 사람의 복직에 대한 청구를 해결할 때 법원이 직원 수나 직원의 감소가 실제로 이루어졌는지 여부를 확인할 의무가 있음을 명시했습니다.72
직원의 동의를 받아 다른 직무로 전근하는 것이 불가능한 경우 수 또는 직원 감소로 인한 해고가 허용됩니다. 수 또는 직원의 감소로 인한 노동조합 회원 근로자의 해고는 해당 조직이 선출한 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다.
직원은 물론 조직 청산 중에도 해고되기 최소 2개월 전에 조직 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 고용주로부터 경고를 받습니다. 고용주 서면 동의직원은 해고 통지 없이 2개월 전에 동시 지급으로 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 추가 보상두 달 평균 수입 금액입니다. 이에 따라 계절근로자를 해고하는 경우(조직 청산과 관련하여) 최소 7일 전에 통보하고(노동법 제296조), 임시근로자는 3일 전에 통보합니다(제292조). 노동법).
중요한 질문은 동일한 직위를 차지하거나 유사한 업무를 수행하는 직원 중 누가 해고 기간 동안 직장에 남을 우선권을 갖는지입니다.
우선, 일반적으로 고용주의 주도로 해고 대상이 되지 않는 임산부 외에, 조직 청산의 경우를 제외하고는 직원 감축으로 인한 해고가 허용되지 않는다는 점을 명심해야 합니다. 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 이하의 자녀를 키우는 미혼모(18세 이하의 장애 아동), 기타 어머니 없이 자녀를 양육하는 사람.
근로자 중 노동생산성이 높고 자질이 높은 근로자에게 근무유지권이 우선적으로 부여됩니다.
동일한 노동 생산성과 자격을 갖춘 경우 직장 유지에 우선권이 부여됩니다. 가족 - 두 명 이상의 부양 가족이 있는 경우(직원의 전적인 지원을 받거나 직원의 지원을 받는 장애 가족 구성원, 이는 직원의 지속적이고 주요 원천입니다) 생계); 가족 중에 다른 독립적인 근로자가 없는 사람, 이 조직에서 업무상 부상을 입은 직원 또는 직업병; 위대한 장애인 애국 전쟁조국을 방어하는 장애인 전투원; 업무 중단 없이 고용주의 지시에 따라 자격을 향상시키는 직원.
단체 협약은 동일한 생산성과 자격을 갖고 직장에 남을 수 있는 우선권을 누리는 조직의 다른 범주의 직원을 규정할 수 있습니다.
3항. 직위 또는 수행된 업무에 대한 직원의 부적합(즉, 직원이 직무를 객관적으로 수행할 수 없음)으로 인한 해고는 건강상의 이유로 부적절함(3항)과 자격 부족(3항)의 두 가지 사유로 구분됩니다. 3b), 후자는 인증결과로 확인되어야 한다. 두 경우 모두 직원의 동의를 얻어 건강 상태나 자격에 해당하는 다른 직업으로 직원을 이전할 수 없는 경우에만 해고가 허용됩니다.
업무 능력이 지속적으로 저하되어 직무 수행이 방해를 받거나 직원의 건강 상태를 고려하여 직무 수행이 금기인 경우 건강 상태로 인한 규정 위반으로 해고될 수 있습니다. 또는 회원에게 위험합니다 노동 집단또는 그것이 봉사하는 시민. 건강 상태로 인한 불일치는 진단서로 확인됩니다.
직원의 직위 부적합 또는 자격 부족으로 인한 업무 수행으로 인한 해고는 인증 결과에 의해서만 가능합니다. 인증 절차 및 조건은 해당 직원 범주에 대해 이 절차 및 조건이 법률에 의해 제공되지 않는 경우 조직의 현지 법률에 따라 결정됩니다. 예를 들어 공무원 인증, 국가 원수 인증 등 입법 행위에 따라 단일 기업, 용접 생산 전문가.
이에 따른 노동조합원 해고는 본 조직에서 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 이루어지며(노동법 제373조), 해당 기관의 회원은 인증위원회에 포함되어야 합니다(제373조). 노동법 82).
이를 근거로 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 사람은 해고될 수 없습니다(TK 제261조). ).
5항. 자격 부족으로 인한 직위 부적격은 정당한 사유 없이 직무를 수행하지 못하는 것과 구별되어야 합니다. 두 가지 옵션 모두에서 직원은 제대로 일하지 않지만 첫 번째 경우에는 방법을 모르기 때문에 두 번째 경우에는 원하지 않기 때문입니다. 후자의 경우, 직원에게 징계 제재가 가해질 수 있으며, 직원이 반복적으로 이를 준수하지 않을 경우 해고될 수 있습니다. 단, 제81조 3항 "b"가 아니라 같은 조 5항에 따라 해고될 수 있습니다. 이에 따른 노동조합원의 해고는 선출된 노동조합단체의 의견을 고려하여 이루어진다. 이 해고는 징계 제재이므로 고용주는 그러한 처벌을 부과하는 절차를 준수할 의무가 있습니다. 직원은 서면으로 작성해야 합니다. 서면 설명부정확한 행동에 대해서는 기한을 준수해야 합니다. 처벌은 징계 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에 부과될 수 있지만, 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이내에 부과될 수 있습니다. 단, 감사, 재무 및 경제 활동 조사 결과 위반 사항이 밝혀진 경우는 예외입니다. 심사. 여기에는 징계 위반이 발생한 날로부터 2년이라는 더 긴 기간이 제공됩니다.
직원이 정당한 이유 없이 업무를 반복적으로 수행하지 못한 경우 해고는 징계 제재(견책 또는 질책)가 있는 경우에만 가능합니다. 징계 제재는 직원에게 새로운 제재가 부과되지 않는 한 1년 동안 유효합니다. 1년이 지나면 해당 직원은 처벌을 받지 않는 것으로 간주됩니다. 따라서 징계 제재 기간 동안 반복적인 위반이 발생한 경우에만 직무를 반복적으로 이행하지 않은 직원을 해고할 수 있습니다. 신청 후 1년 이내. 해고는 직원이 정당한 사유 없이 직무를 수행하지 않은 경우에만 가능하다는 점을 강조해야 합니다. 따라서 근로자가 15일 이상 임금을 체불하여 정당한 파업에 참여하거나 업무를 종료하는 것은 해고(또는 기타 징계 조치)의 근거가 될 수 없습니다(노동법 제142조).
조항 6. 노동법은 특히 직원의 심각한 노동 의무 위반 사례를 강조하며, 이는 단일 위반이 발생한 경우에도 해고 사유가 될 수 있습니다.
이러한 위반 사항은 5가지입니다.
a) 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것). 결근은 또한 무단으로 휴가를 가거나 휴가일을 무단으로 사용하는 것으로 간주됩니다.
b) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 출근하는 것은 직원이 실제로 업무 정지 처분을 받았는지 여부에 관계없이 해고 사유가 됩니다(노동법 제76조에 따라 고용주는 이를 수행할 의무가 있습니다). . 직원이 술에 취했다는 증거는 의료 보고서나 기타 증거(예: 증인 증언)일 수 있습니다.
c) 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공식 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개. 이에 따른 해고는 해당 비밀을 공개하지 않을 의무가 직원과의 고용 계약에 명시적으로 규정된 경우에만 가능합니다.
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 당국의 결의에 따라 다른 사람의 재산 절도(소규모 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 작업장 손상을 범하는 행위. 해고 사유는 누구의 재산이 도난당했는지(고의적으로 손상 등), 즉 고용주 또는 기타 직원에 관계없이 지정된 조치입니다.
e) 근로자의 노동 보호 요구 사항 위반(이 위반이 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재난)을 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 초래한 경우). 근로자의 노동 보호 요건 준수 의무는 노동법 제214조에 명시되어 있습니다. 이 요구 사항 위반에 대한 해고는 직원이 저지른 위반 사항과 심각한 결과의 존재 또는 발생 위협에 대한 문서 증거가 있는 경우에만 적용될 수 있습니다. 제 11조. 고용 계약을 체결할 때 고용주에게 위조된 문서나 고의로 허위 정보를 제공한 경우에도 직원은 해고될 수 있습니다. 이러한 해고는 실제 문서나 유효한 정보가 계약 체결에 장애가 될 수 있는 경우에만 가능합니다.
고용 계약 종료에 대한 특별 근거는 특정 범주의 직원에게만 적용됩니다.
제4항은 조직 재산 소유자의 변경과 관련하여 조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사를 해고할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 노동법 제75조는 특히 소유권이 변경되는 동안 다른 모든 직원과의 노동관계는 그들의 동의 하에 지속된다는 점을 강조합니다.
7항은 금전적 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우 고용주 측에서 해당 직원에 대한 신뢰를 상실하게 하는 경우 해고 가능성을 규정합니다. 이에 따라 귀중품을 직접 취급하는 직원만 해고 대상이 되므로 귀중품을 직접 취급하지 않는 회계사나 기타 직원은 신뢰 상실을 이유로 해고될 수 없습니다. 해고의 근거는 의심이 아니라 직원의 유죄가 입증되어야 합니다. 따라서, 직원의 유죄가 입증되지 않은 경우 부족의 존재는 해고의 근거가 될 수 없습니다.
조항 8은 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저지른 교육 기능을 수행하는 직원의 해고를 허용합니다. 이를 바탕으로 교사, 강사, 유치원 교사, 산업 훈련 석사 등 교육 기능이 업무의 주요 내용을 구성하는 직원만 해고될 수 있습니다. 관리직 직원은 부도덕한 범죄를 저질렀다는 이유로 해고될 수 없습니다. 비록 부하 직원을 교육하는 데 참여해야 하지만 이것이 그들의 주요 기능이 아니기 때문입니다. 이러한 해고 사유는 직원의 성격에 대한 일반적인 부정적인 평가에 근거하여 적용될 수 없습니다. 도덕 원칙 및 일반적으로 인정되는 행동 규범 위반(예: 공공 장소(반드시 직장에 있을 필요는 없음) 인간의 존엄성을 침해하는 만취 상태에 있는 경우.
제9조. 이에 근거하여 조직의 재산에 손해를 끼치는 근거 없는 결정을 내리는 경우 조직의 장(지점, 대표 사무소), 대리인 및 회계사만 해고될 수 있습니다. 이 사람들은 조직의 재산 처분 분야에서 광범위한 권한을 갖고 있으며, 이는 책임 증가를 미리 결정합니다. 이를 위해서는 작품에 대한 일반적인 부정적인 평가보다는 해를 끼친 구체적인 해결책이 필요합니다.
제10항은 조직(지점, 대표 사무소)의 장과 그 대리인에게만 적용됩니다. 이러한 사람은 단일 노동 의무 위반으로 인해 해고될 수 있습니다. 분명히 여기서 의미하는 것은 모든 직원이 해고될 수 있는 6항에 규정된 5가지 중대한 위반 사항이 아니라 일부 다른 위반 사항을 의미합니다.
제12항은 업무상 국가 비밀에 대한 접근이 필요한 직원이 국가 비밀에 대한 접근 권한이 종료된 경우 해당 직원을 해고할 수 있도록 규정하고 있습니다. 러시아 연방 "국가 비밀"법 제22조 및 제23조에 따라73 인정 공식적인또는 기관장의 결정에 따라 시민의 국가 비밀 접근이 종료될 수 있습니다. 국가 권력, 기업, 기관 또는 단체는 다음과 같은 경우에 해당됩니다.
국가 기밀 보호와 관련된 고용 계약(계약)에 따른 의무를 일회성 위반한 경우
법원에서 무능력자, 부분 능력자 또는 상습범으로 인정하고 주정부 범죄 및 기타 심각한 범죄에 대해 재판을 받거나 조사를 받고 있으며 이러한 범죄에 대해 탁월한 범죄 기록을 보유하고 있습니다.
러시아 연방 보건부가 승인한 목록에 따라 국가 비밀을 구성하는 정보를 사용하는 작업에 대한 의학적 금기 사항이 있습니다.
가까운 친척의 해외 영주권 및/또는 다른 주 영주권을 위한 출국 서류 등록
검사 활동의 결과로 러시아 연방의 안보에 위협이 되는 직원의 행동을 식별합니다.
확인 활동에서 그를 회피하거나 고의로 허위 개인 데이터를 제공합니다. 제13조는 이들과의 고용 계약에 규정된 근거로 조직의 수장이나 단체 집행 기관 구성원의 해고를 허용합니다. 이 규칙은 고용 계약에 노동법(노동법 제9조)에 의해 설정된 직원의 권리 및 보장 수준을 감소시키는 조건을 포함할 수 없다는 일반 규칙의 예외입니다. 이는 리더의 특별한 지위 때문이다. 노동 관계– 그의 업무의 독립성 정도는 다른 근로자에 비해 훨씬 높으며 종속성은 매우 상대적입니다.
그리고 관리자는 일반 직원보다 재정적으로 더 낫습니다. 따라서 입법자는 이 범주의 근로자에 대한 보호 기능을 약화시키는 것이 가능하다고 생각했습니다. 노동법.
제14항은 노동법 제81조에 규정된 해고 사유 목록이 완전하지 않다는 점을 명시하고 있습니다. 노동법 및 기타 연방법은 다른 근거를 제공할 수 있습니다.
이러한 근거는 섹션에 나와 있습니다. XII TC “노동 규제의 특징 개별 카테고리노동자." 따라서 노동법 278조는 조직의 장, 288조 - 시간제 근로자, 307조 - 개인을 위해 일하는 개인, 312조 -와의 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 설정합니다. 재택근무자, 제 336조 - 교직원, 341조 – 해외 러시아 연방 대표 사무소 직원의 경우, 347조 – 종교 조직에서 일하는 사람.
해고에 대한 추가 근거는 주74 및 지방자치단체 직원에 대한 연방법에 의해 제공됩니다.
코드 행정 위반 76은 특별한 유형의 행정 처벌, 즉 자격 박탈을 규정합니다. 자격 박탈은 개인이 경영진에서 리더십 직책을 맡을 권리를 박탈하는 것으로 구성됩니다. 법인, 이사회(감독위원회)에 가입하여 기업가 활동법인 관리 및 러시아 연방 법률에 의해 규정된 기타 경우 법인 관리. 자격상실 의결은 자격상실된 자와 법인의 경영활동에 관한 계약을 해지함으로써 실행된다. 따라서 고용계약에 따라 근무하는 관리자가 법인을 관리하는 경우 해당 관리자에게 자격상실이 적용될 경우 본 계약은 즉시 종료되어야 합니다.
고용주의 주도로 해고를 보장합니다. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직을 청산하거나 고용주(개인)에 의한 활동 종료의 경우 제외).
위에서 언급한 바와 같이 직원 감축(제81조 제2항), 자격 부족으로 인한 직원의 직위 또는 업무 수행 부적절(제81조 제3항 "b")으로 인한 노동조합원의 해고 및 직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 않는 경우(제81조 5항)는 이 조직에서 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다.
고용주는 이 조직의 선출된 관련 노동조합 기관에 명령 초안과 이 결정의 기초가 되는 문서의 사본을 보냅니다.
선출된 노동조합 단체는 명령 초안과 문서 사본을 받은 날로부터 영업일 기준 7일 이내에 이 문제를 고려하고 동기가 부여된 의견을 고용주에게 서면으로 보냅니다.
선출된 노동조합 단체는 사용자가 제안한 결정에 동의하지 않는 경우 근무일 기준 3일 이내에 사용자 또는 그 대표와 추가 협의를 진행합니다. 협의 결과 일반적인 합의에 도달하지 못한 경우, 고용주는 선출된 노동조합 기관에 명령 초안과 문서 사본을 보낸 날로부터 영업일 기준 10일 후에 최종 결정을 내릴 권리가 있습니다. 해당 주 노동감독관에게 항소했다. 국가근로감독관은 불만사항(신청서)을 받은 날로부터 10일 이내에 해고 문제를 검토하고, 그것이 불법이라고 인정될 경우 고용주에게 강제 수당을 지급하고 직원을 직장에 복직시키라는 구속력 있는 명령을 내립니다. 결석.
위의 절차를 준수한다고 해서 직원이나 자신의 이익을 대표하는 선출된 노동조합이 해고에 대해 법원에 직접 항소할 수 있는 권리, 또는 사용자가 법원에 국가근로감독관의 명령에 대해 항소할 수 있는 권리가 박탈되는 것은 아닙니다.
사용자는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
특정 범주의 근로자에 대해서는 추가 보장이 설정됩니다. 조직 청산의 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.
여성이 임신 중 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되는 경우, 고용주는 여성의 요청에 따라 출산휴가 자격이 생길 때까지 고용계약 기간을 연장할 의무가 있습니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 자와의 고용계약 종료 고용주는 허용되지 않습니다(노동법 제81조 1항, "a"항, 3항, 5-8항, 10항 및 11항에 따른 해고 제외).
고용주의 주도로 18세 미만 근로자와의 고용계약을 해지하는 것은(조직 청산의 경우 제외) 일반적인 절차를 준수하는 것 외에 해당 국가 노동부의 동의가 있어야만 허용됩니다. 미성년자를 위한 조사관 및 위원회와 그들의 권리 보호. 노동조합 활동가, 위원회 위원에게도 추가 보장이 제공됩니다. 노동쟁의그리고 다른 범주의 근로자.
당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료(노동법 제83조). 당사자가 통제할 수 없는 다음 상황으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
1) 직원에게 전화를 걸어 병역또는 그를 대신하여 대체 공무원에게 보내는 것입니다.
2) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직;
3) 공직에 선출되지 못한 경우
4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우
5) 의료 보고서에 따라 직원을 완전 장애자로 인정합니다.
6) 직원 또는 고용주의 사망(개인) 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정(사망 또는 실종)
7) 노사관계의 지속을 방해하는 긴급상황의 발생(군사행위, 재난, 천재지변, 중대한 사고, 전염병 등) 비상 상황), 이러한 상황이 러시아 연방 정부 또는 러시아 연방 해당 주제의 정부 기관의 결정에 의해 인정되는 경우.
제83조에 규정된 고용계약 종료 사유는 사용자의 자발적인 종료와 구별되어야 합니다. 고용주의 주도로 해고하는 것은 그의 권리이지만 그의 의무는 아닙니다. 여기서 고용주는 직원을 해고할 의무가 있습니다.
직원의 동의를 받아 다른 직업으로 이전하는 것이 불가능한 경우 본 조 2항에 명시된 기준에 따라 고용 계약을 해지할 수 있습니다.
노동법 또는 기타 규정을 위반하여 고용 계약이 종료되는 경우 연방법고용 계약 체결 시 필수 규칙(노동법 제84조) 이러한 규칙을 위반하여 다음과 같은 경우에 근무를 계속할 가능성이 배제되는 경우 고용 계약이 종료됩니다.
특정인의 특정 직위를 점유하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위
의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 특정 개인에게 금지된 작업을 수행하기 위해 고용 계약을 체결합니다.
연방법이나 기타 규제 법률에 따라 업무에 특별한 지식이 필요한 경우 교육에 관한 적절한 문서가 없습니다.
연방법은 다른 경우를 규정할 수 있습니다.
서면 동의를 얻어 근로자를 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무로 이전하는 것이 불가능하고, 제83조에 따른 해고의 경우와 같이 고용주는 해고 의무를 지는 경우, 이에 따른 해고가 이루어집니다.
해고가 발생한 경우, 고용주는 근로자에게 급여를 지급합니다. 퇴직금평균적인 금액으로 월 수입, 직원의 과실 없이 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우.
조직의 청산(제81조 1항) 또는 조직의 직원 수 또는 직원의 감소(제81조 2항)로 인해 고용 계약이 종료되는 경우에도 월 평균 소득 금액에 해당하는 혜택이 지급됩니다. 또한, 이 경우 평균 월급은 고용기간 동안의 유보금으로 하되, 해고일로부터 2개월(퇴직금 포함)을 초과할 수 없으며, 예외적인 경우에는 3개월을 초과할 수 없습니다.
다음과 같은 이유로 고용 계약이 종료되면 2주 평균 소득에 해당하는 퇴직금이 직원에게 지급됩니다.
업무 지속을 방해하는 건강 상태로 인해 직원이 맡은 직위나 업무 수행에 불일치가 있는 경우(81조 3항 "a"항)
직원을 군 복무에 징집하거나 그를 대체하는 대체 공무원으로 보냄(제83조 1항)
이전에 해당 업무를 수행했던 직원의 복직(제83조 2항)
고용주의 다른 지역 이전으로 인해 직원이 전근을 거부하는 경우(제77조 9항).
조직 소유자의 변경으로 인해 조직장, 그의 대리인 및 수석 회계사와의 고용 계약이 종료되는 경우 새 주인지불할 의무가 있는 지정된 직원직원의 월 평균 수입 3회 이상에 대한 보상.
고용 계약이나 단체 협약은 퇴직금 지급에 대한 다른 사례를 규정할 수 있을 뿐만 아니라 증가된 크기퇴직금.
테스트 질문 및 작업
1. 근로계약이란 무엇인가요? 내용과 주요 유형은 무엇입니까?
2. 채용 시 어떤 보장이 제공되나요?
3. 입사지원 시 필요한 서류는 무엇인가요?
4. 워크북이란 무엇인가요?
5. 직무시험이란 무엇인가요?
6. 어떤 유형의 다른 직업으로의 이동을 알고 있습니까? 번역은 변위와 어떻게 다릅니까?
7. 고용계약의 조건은 무엇이며, 고용주가 일방적으로 변경할 수 있는 경우는 무엇입니까?
8. 생산상 필요한 경우 다른 직무로의 임시 이동이란 무엇입니까?
9. 고용주는 어떤 경우에 직원을 직장에서 해고해야 합니까?
10. 일반적으로 어떤 근거로 고용이 종료될 수 있습니까?
11. 직원의 주도로 고용 계약이 어떻게 종료됩니까?
12. 고용주는 어떤 경우에 고용 계약을 종료할 권리를 갖습니까?
13. 어떤 상황에서 당사자의 통제를 벗어나 고용 계약이 종료됩니까?
14. 채용 중 저지른 위반 사항이 고용 계약 해지 사유가 됩니까?
15. 퇴직금이란 무엇입니까? 어떤 경우에 지급되나요?
16. 노동조합원을 해고할 때 선출된 노동조합의 의견을 고려하는 절차는 무엇입니까? 해고 시 그러한 회계 처리가 필요한 근거는 무엇입니까?
1. 아코포바 E.M. 고용 계약 : 형성 및 개발. 로스토프나도누. 2001.
2. 바로프 V.K. 신형의 주요 차이점 노동법이전 노동법의 RF // RG 라이브러리. 2002, No. 1. P. 4-7.
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8. Morozov P. 고용 계약의 진화 // AKDI의 경제와 삶. 2002, No. 4. P. 18-19.
고용 계약 종료는 매우 위험한 사건입니다. 심각한 결과사람을 위해서, 그리고 종종 직원 자신뿐만 아니라 그의 가족, 친척 및 친구를 위해서도 마찬가지입니다. 따라서 고용계약 해지 문제를 철저하게 해결하려는 의원의 의지는 이해가 된다.
노동법은 다음을 규정합니다: 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거; 직원의 주도로 (자신의 요청에 따라) 고용 계약 종료 고용주의 주도로 고용 계약 종료; 당사자들이 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료, 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 종료.
고용 계약 해지에 대한 일반적인 근거는 Art에 나열되어 있습니다. 77 러시아 연방 노동법.
여기에는 다음이 포함됩니다.
- 당사자들의 합의;
- 고용 계약의 종료. 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.
- 직원의 주도로 고용 계약 종료;
- 고용주의 주도로 고용 계약 종료;
- 직원의 요청이나 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 전근하는 경우
- 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우
- 고용 계약의 필수 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우
- 의료 보고서에 따른 건강 상태로 인해 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부하는 경우
- 고용주의 다른 지역으로의 이전으로 인해 직원이 전근을 거부하는 경우
- 당사자들이 통제할 수 없는 상황,
- 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우(이 위반으로 인해 계속 근무 가능성이 배제되는 경우)
이러한 근거 중 다수는 러시아 노동법의 후속 조항에 명시되어 있습니다.
실습에서 알 수 있듯이 고용 계약 종료는 직원의 주도 및 고용주의 주도로 고용 계약 종료와 같은 이유로 발생하는 경우가 가장 많기 때문에 이에 초점을 맞출 것입니다.
직원의 주도로 고용 계약 종료
노동의 자유를 원칙으로 하며, 양도할 수 없는 권리각 개인은 근무지를 선택할 권리가 있으며, 직원은 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 언제든지 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
경고의 주요 목적은 고용주가 자신의 요청에 따라 그만둔 직원을 대신할 새로운 직원을 선택할 수 있도록 하는 것입니다. 따라서 직원은 근무 기간뿐만 아니라 국가 및 공무 수행 중에, 휴가 전 또는 휴가 중, 질병 중에도 퇴사 의사를 고용주에게 알릴 권리가 있습니다.
근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
직원이 자신의 요청에 따라 (자신의 요청에 따라) 해고 신청을 한 경우 업무를 계속할 수 없기 때문에 (등록 교육 기관, 퇴직 및 기타 경우), 고용주가 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 법률 및 기타 규제법을 위반한 경우 고용주는 고용을 종료해야 합니다. 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 계약을 체결합니다.
해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 대신 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다.
해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.
직원의 주도로 고용 계약을 종료하려면 서면 신청서(경고)가 있어야만 가능합니다. 해고 통지를 위해 필수 서면 양식이 설정되어 있으므로 직원이 스스로 고용 계약을 종료하려는 의사에 대한 다른 증거는 고려되지 않습니다.
고용주의 주도로 고용 계약 종료
Art.는 고용주의 주도로 고용 계약 종료를 다룹니다. 81 러시아 연방 노동법. 다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있다고 규정합니다.
1) 고용주(개인)에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
2) 조직의 직원 수 또는 직원의 감소;
3) 다음과 같은 이유로 직원이 맡은 직위 또는 수행된 업무와 불일치합니다.
a) 의료 보고서에 따른 건강 상태
b) 인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않습니다.
4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우
6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:
a) 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 결근하는 것)
b) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타난 경우
c) 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 기관의 결의에 따라 직장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 저지르는 행위
e) 직원의 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재앙)가 발생하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협이 발생한 경우
7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.
9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우 10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반
11) 직원이 고용 계약을 체결할 때 위조된 문서 또는 고의로 허위 정보를 고용주에게 제출한 경우
12) 수행된 작업에 국가 비밀에 대한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료
13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.
14) 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 기타 경우.
이 기사에 제공된 고용 계약 종료 사유 중 일부를 더 자세히 살펴 보겠습니다.
예술의 1 항. 81은 고용주(개인)에 의한 조직 청산 또는 활동 종료를 의미합니다. 시장 경제에서 이 두 가지 모두는 완전히 정상적이고 매우 흔한 현상입니다. 조직의 청산은 아마도 고용 계약 종료의 가장 확실한 근거일 것입니다. 당사자 중 하나(고용주)가 더 이상 존재하지 않으면 고용 계약은 계속될 수 없습니다. 그러나 여기에도 주의할 점이 필요하다. 조직의 청산을 재산 소유권의 변경, 조직의 관할권 변경 및 조직 개편과 혼동해서는 안됩니다. 이 경우 해고는 없고 고용 계약의 변경(러시아 연방 노동법 제75조)만 있으며, 이는 직원의 근무 계속 거부 권리를 수반합니다(77조 6항 및 7항). 러시아 노동법).
고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 더욱 일반적인 근거는 조직의 직원 수 또는 직원의 감소입니다(러시아 연방 노동법 제81조 2항). 이를 근거로 한 해고는 종종 법원 직원에 의해 이의를 제기하며, 종종 법원은 그러한 해고가 불법이라는 결론에 도달합니다.
Art의 2 항에 따른 해고. 다음과 같은 경우 러시아 노동법 81이 합법적입니다.
1) 일어난다 진짜, 진짜상상이 아닌 직원 감축. 법원은 이를 주의 깊게 명확히 해야 하며, 특히 직원 감축 명령을 숙지해야 합니다. 직원 테이블, 임금 기금 감소, 생산 성격, 기술 변화 등에 관한 데이터;
2) 이 특정 직원의 해고 원인은 다음과 같습니다. 생산의 이익, 그리고 그가 누군가를 기쁘게 하지 않았기 때문이 아닙니다.
3) 해고됐다 장점이 없다직장에 남아 있으려고. 법에 따라 노동 생산성과 자격이 높은 직원, 즉 최고의 능력을 갖춘 직원에게 직장에 남을 우선권이 부여됩니다. 사업적 자질. 그러나 이와 관련하여 근로자가 평등하다면 개인 및 가족 상황이 고려됩니다.
2명 이상의 부양가족이 있는 경우
독립 소득이 있는 가족 중에 다른 사람이 없음;
본 조직에서 받은 업무상 부상 또는 직업병
다른 상황;
4) 행정부가 해고된 직원을 다른 직업으로 옮길 기회가 없거나 직원이 그에게 제안된 직업을 거부했습니다.
직원 수 또는 직원의 감소로 인한 해고 및 조직의 청산으로 인한 해고의 경우에는 해고된 직원의 과실을 판단하는 것이 불가능하고 그가 부상당한 것으로 판명되므로, 이 경우 법률은 해고자에 대한 특정 보장과 보상을 제공합니다.
직원은 해고되기 최소 2개월 전에 조직 청산, 조직 직원 수 또는 직원 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 고용주로부터 직접 통지를 받고 서명을 받습니다.
조직의 직원 수나 직원을 줄이기 위한 조치를 취할 때, 고용주는 직원에게 다른 가능한 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 빈자리) 동일한 조직에서 직원의 자격에 해당합니다.
조직의 청산이나 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 고용계약이 종료되는 경우 해고된 직원에게는 월평균 소득금액만큼 퇴직금이 지급되며, 해당 월평균 소득도 유보됩니다. 다만, 해고일로부터 2개월을 초과하지 아니한다.
예술의 단락 3에서. 러시아 노동법 81조는 다음과 같은 이유로 직무나 수행 업무가 부적절하여 직원을 해고할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. a) 의료 보고서에 따른 건강 상태; b) 인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않습니다.
이 경우 건강 상태는 의료 보고서를 통해 확인하고 자격 부족은 인증 결과를 통해 확인해야한다는 조항이 근본적으로 중요합니다.
또한, 근로자가 건강상의 이유로 해고된 경우에도 퇴직금을 지급해야 합니다.
예술의 6 항. 러시아 노동법 81조는 고용주에게 특정 일회성 노동 규율 위반에 대해 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다. 직원의 해고에 관해 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타나는 경우, 그러면 이를 바탕으로 근무 시간알코올, 약물 또는 기타 중독된 상태에서 작업을 수행하는 장소. 직원이 직장과 업무를 수행해야 하는 조직 영역 모두에서 그러한 상태에 있는 경우 해고가 가능합니다. 노동 기능.
여기서 차익거래 관행직원의 알코올 중독 상태는 의료 보고서와 적절한 평가를 받는 기타 유형의 증거를 통해 확인할 수 있다는 사실에서 비롯됩니다. 그러한 증거 중 하나는 특히 준비 날짜, 시간 및 장소와 직원의 술에 취한 상태의 징후를 나타내는 행위일 수 있습니다.
술에 취한 상태로 직장에 나타나는 것은 근무일 시작, 중간, 종료 등 언제 발생하는지에 관계없이 해고 사유가 됩니다. 해고는 직원이 징계 처분을 받았는지 여부, 업무 정지 여부와 상관없이 허용됩니다.
예술의 단락 7에서. 81에는 금전적 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 것과 같은 고용 계약 종료 근거가 포함되어 있습니다. 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 그에 대한 신뢰가 상실되는 경우가 있습니다.
이를 바탕으로, 행정부에 신뢰를 잃을 근거를 제공하는 유죄 행위를 저지른 화폐 또는 상품 자산(접수, 보관, 운송, 유통 등)을 직접 서비스하는 직원만 해고될 수 있습니다.
신뢰 상실은 직원이 과실 행위를 저지른 구체적인 사실에 근거해야 합니다.
직원의 신뢰 상실을 초래하는 유죄 행위에는 특히 적절한 문서 없이 서비스에 대한 대가를 받는 것, 측정, 무게 측정, 계산, 알코올 음료 판매 규칙 위반 또는 마약 조제 등이 포함될 수 있습니다.
신뢰 상실은 직원이 저지른 학대뿐만 아니라 적절한 등록없이 금액을 발행하거나 건물의 열쇠를 보관하는 등 업무 의무에 대한 과실 태도로 인해 발생할 수 있습니다. 물질적 자산잘못된 장소에. 신뢰 상실로 인한 해고 사유는 직원이 자신에게 맡겨진 재산을 개인적 목적으로 직접 유지 관리하기 위해 사용하는 것입니다.
특정 행위에 대한 직원의 유죄가 입증되지 않은 경우, 부족 발생, 위탁 귀중품 손상 등의 경우에도 신뢰 상실을 이유로 직원을 해고할 수 없습니다.
예술의 단락 8에 따라. 러시아 연방 노동법 81조에 따라, 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저지른 경우 교육 기능을 수행하는 직원에 대해서만 해고 사유가 될 수 있습니다. 예를 들어 교사, 강사 등이 여기에 포함됩니다. 교육 기관, 산업 훈련 석사, 아동 기관 교사. 학교, 기숙학교, 유치원 등에 근무하지만 업무만 수행하는 사람 기술적 책임(청소부, 점주 등)은 이를 근거로 해고될 수 없습니다.
업무 지속에 어긋나는 부도덕한 범죄는 팀과 일상 생활 모두에서 교육 기능을 수행하는 사람에 의해 범해질 수 있습니다. 그러나 모든 상황에서 부도덕한 범죄의 실행은 입증되어야 합니다. 개인의 행동에 대한 일반적인 평가, 불특정 또는 불충분하게 확인된 사실, 소문 등에 근거한 해고는 허용되지 않습니다.
예술의 단락 14에서. 러시아 연방 노동법 81조에는 이 법과 기타 연방법에 의해 정한 기타 경우에 고용주가 고용 계약을 종료할 수 있다고 명시되어 있습니다.
그런 경우는, 법으로 정한 것, 예를 들면 다음과 같습니다.
- 파산(파산)법에 따른 퇴임과 관련하여 채무자 조직의 장과의 고용 계약 종료;
- 이 작업이 주요 작업이 될 직원을 고용하는 경우 시간제 근무자와의 고용 계약 종료;
- 본 계약에 규정된 근거에 따라 고용주(개인)를 위해 일하는 직원과의 고용 계약 종료.
직원을 해고하는 절차.
고용 계약 해지(시민 사망으로 인한 고용 계약 해지 제외)는 거의 항상 직원의 해고를 의미합니다. 해고 절차는 법률로 규정됩니다.
모든 경우에 직원을 해고하는 날은 근무의 마지막 날입니다.
근무 마지막 날, 고용주는 직원에게 작업장을 발급하고, 서면 신청서에 따라 업무와 관련된 기타 서류를 발급하고 최종 합의를 해야 합니다. 이 의무를 이행하지 않아 직원이 새 일자리를 구할 수 없게 된 경우(예: 통합 문서 발행 지연으로 인해) 재정적 책임고용주는 직원의 일할 기회를 불법적으로 박탈하여 손실된 소득에 대해 직원에게 보상할 의무가 있습니다.
직원 해고 명령과 그의 근무 기록 장부에는 고용 계약이 종료된 근거가 되는 관련 조항(필요한 경우 해당 조항의 단락)에 대한 언급이 포함되어야 합니다.
취업 이력.
워크북은 다음과 같은 주요 문서입니다. 노동 활동그리고 직원의 업무 경험. 이 조직의 작업이 직원의 주요 작업인 경우 조직에서 5일 이상 근무하는 모든 직원을 대상으로 수행됩니다.
통합 문서에는 직원, 그가 수행하는 작업, 다른 사람에게 이전하는 작업에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 정규직해고, 직장에서의 성공에 대한 인센티브 및 보상에 관한 것입니다. 처벌은 통합 문서에 기록되지 않습니다.
워크북에 해고 이유에 대한 항목은 현행법의 문구와 관련 조항, 법률 단락을 참조하여 엄격히 준수해야 합니다.
직원의 요청에 따라 파트 타임 근무에 대한 정보는 파트 타임 근무를 확인하는 문서를 기반으로 주요 업무 장소의 통합 문서에 입력됩니다.
고용 계약 해지 및 그에 따른 직원 해고는 현행 노동법이 정한 방식과 근거에 따라서만 이루어질 수 있습니다.
Art에 따르면 그러한 근거 중. 러시아 노동법 77에는 다음이 포함됩니다.
1) 당사자들의 합의(노동법 제78조)
2) 고용계약의 종료(노동법 제58조 2항). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.
3) 근로자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(노동법 제80조)
4) 고용주의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(노동법 제81조)
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(노동법 제75조)
7) 고용계약의 주요 조건 변경으로 인해 근로자가 계속 근무를 거부하는 경우(제73조)
8) 직원이 건강 상태로 인해 건강 진단서에 따라 다른 직무로 전근하기를 거부한 경우(노동법 제72조 제2항)
9) 고용주가 다른 지역으로 이전하여 직원이 전근을 거부하는 경우(노동법 제72조 1항)
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(노동법 제83조)
11) 노동법 또는 기타 연방법에 의해 규정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 계속 근무 가능성이 배제되는 경우)(노동법 제84조).
직원의 주도로 고용 계약 종료,저것들. 자신의 요청에 따른 해고에는 기간을 지정하지 않고 특정 기간 동안 체결된 모든 고용 계약에 적용되는 통일된 절차가 있습니다. 직원은 언제든지 고용 계약을 종료하게 된 동기와 이유를 밝히지 않고 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 그는 사직 의사를 밝히기 2주 전에 고용주에게 서면으로 통보하면 됩니다. 2주 후에 직원은 업무를 중단할 권리가 있으며, 고용주는 근무 마지막 날 직원에게 작업장을 발급하고 최종 금전적 합의를 해야 합니다.
직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 것과는 달리, 고용주의 주도로 고용 종료고용주의 주도로 고용 계약 종료의 근거로 노동법에 명시된 상황이 실제로 존재하는 경우에만 발생할 수 있습니다.
그러한 상황에서 Art에 따르면. 러시아 노동법 81에는 다음이 포함됩니다.
1) 고용주(개인)에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
2) 조직의 직원 수 또는 직원의 감소;
3) 다음과 같은 이유로 직원이 맡은 직위 또는 수행된 업무와 양립할 수 없는 경우
a) 의료 보고서에 따른 건강 상태
b) 인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않습니다.
4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우
6) 직원의 일회성 노동 의무 위반:
a) 결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것)
b) 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타난 경우
c) 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 당국의 결의에 따라 직장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 저지르는 행위
e) 근로자의 노동 보호 요건 위반(이 위반이 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재앙)을 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 야기한 경우)
7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
8) 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;
9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 재산의 안전을 위반하고 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손해를 초래하는 부당한 결정을 채택합니다.
10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 일회성 중대한 위반
11) 직원이 고용 계약을 체결할 때 위조된 문서 또는 고의로 허위 정보를 고용주에게 제출한 경우
12) 수행된 작업에 국가 비밀에 대한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료
13) 조직의 장, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 명시된 근거;
14) 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우.
또한, 고용 계약을 자체적으로 종료하는 경우, 고용주는 해고 절차와 관련된 사항을 포함하여 여러 가지 추가 요구 사항을 충족해야 합니다. 첫째, 그는 임시 무능력 (질병) 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하는 것이 전혀 허용되지 않는다는 점을 명심해야합니다. 이 규칙의 예외는 고용주(법인)의 청산 또는 고용주(개인)의 활동 종료입니다. 이 경우 모든 직원을 해고하는 것이 허용됩니다. 둘째, 법인 청산 및 개별 고용주의 활동 종료의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것은 다시 허용되지 않습니다. 또한 (러시아 연방 노동법 제81조 1항, "a"항, 3항, 5-8항, 10항 및 11항에 따른 해고 제외) 3세 미만의 자녀를 둔 여성과 고용계약을 체결한 사용자, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 키우는 사람.
셋째, 제2항의 규정에 따른 고용계약의 해지. Art의 "b", 단락 3 및 단락 5. 노동조합의 회원인 직원과 함께 러시아 노동법 81조는 동기가 부여된 선출된 노동조합 기관을 고려하여 허용됩니다(러시아 연방 노동법 373조).
꼭 필요한 상황 중에서 당사자의 의사에 관계없이 고용 계약 종료, 관련:
1) 군 복무를 위해 직원을 징집하거나 그를 대체하는 민간 대체 복무로 보내는 것,
2) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직;
3) 공직에 선출되지 못한 경우
4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우
5) 의료 보고서에 따라 직원을 완전 장애자로 인정합니다.
6) 직원 또는 고용주의 사망(개인) 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정(사망 또는 실종)
7) 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사적 행동, 재난, 자연재해, 중대한 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)의 발생(이 상황이 러시아 연방 정부의 결정 또는 러시아 연방 관련 주제의 정부 기관.
당사자의 의지에 관계없이 고용 계약을 체결할 때 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 필수 규칙을 위반하는 경우에도 고용 계약이 종료됩니다. 이러한 경우에는 다음이 포함됩니다.
a) 특정인의 특정 직위를 점유하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결한 경우
b) 의료 보고서에 따라 건강상의 이유로 특정 개인에게 금지된 작업을 수행하기 위해 고용 계약을 체결합니다.
c) 연방법이나 기타 규제 법률에 따라 업무 수행에 특별한 지식이 필요한 경우 교육에 관한 적절한 문서가 부족합니다.
e) 연방법에 의해 규정된 기타 경우.
- 근무 시간과 휴식 시간.
노동자카운트 시간, 이 기간 동안 직원은 조직의 내부 노동 규정 및 고용 계약 조건에 따라 노동 의무뿐만 아니라 법률 및 기타 규제 법적 행위에 따라 다음과 관련된 기타 기간을 수행해야 합니다. 근무 시간.
러시아 법률은 최대 기간만 설정합니다. 근무 시간 제한; 구체적인 근로시간은 단체협약으로 정하며, 법이 정한 총 근로시간보다 길 수는 없지만, 짧을 수는 있습니다.
이 규칙의 예외는 정규 근무 시간 외에 시간제 또는 초과 근무 형태로 수행되는 작업입니다.
현행 노동법은 세 가지 유형의 근무 시간을 규정합니다. 보통, 단축그리고 불완전한.
한계 정상지속 근무 주고용 계약을 체결한 모든 직원의 경우 40시간을 초과할 수 없습니다. 이것이 일반적인 표준입니다.
약칭노동법이나 기타 연방법에 의해 설정된 근무 시간은 관련 근로자 범주에 대해 허용되는 최대 근무 시간을 규정합니다.
노동법이나 기타 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한, 단축된 노동 시간에 대한 보수는 근무 시간에 비례하지 않고 풀타임으로 지급됩니다.
16세 미만 근로자의 경우 정규 근무 시간이 주당 16시간 단축되고, 16~18세 근로자의 경우 주당 4시간 단축되며, 해당 근로자의 근무 시간은 주당 24시간 및 36시간을 초과할 수 없습니다. , 각각.
법은 연령과 근무 조건(휴일 또는 학기 중 근무 여부)이라는 두 가지 상황을 고려하여 학생의 근무 시간을 결정합니다. 학생들이 휴일 동안 일하는 경우 일반적인 기준이 적용되며 근무 시간은 연령을 고려하여 설정됩니다. 주당 24시간 또는 36시간을 넘지 않습니다. 학년도 동안 근무 시간은 해당 연령의 개인에 대해 설정된 표준 근무 시간의 절반을 초과할 수 없습니다. 16세 미만 학생의 경우 주당 12시간 이하, 16~18세 학생의 경우 주당 18시간. 학생들의 요청에 따라 시간제 근무(노동법 제93조), 유연한 일정(노동법 제102조), 바쁜 시간에 휴식을 취할 수 있는 집에서의 근무가 제공될 수 있습니다. 학창시절.
18세 미만 근로자의 근로에 대해서는 근로시간 단축을 고려하여 임금이 지급됩니다. 사용자는 자신의 비용으로 해당 근로자 범주의 소득 수준까지 전체 근무 기간 동안 시간별 임금과 도급 임금을 모두 추가로 지급할 수 있습니다(노동법 제271조).
Art에 따른 그룹 I 및 II의 장애인을 위한 것입니다. 장애인 보호법 제23조는 임금 전액을 유지하면서 주당 35시간 이하의 단축 근무 시간을 규정하고 있습니다. 그러나 장애인이 예를 들어 30시간을 일한다면 그는 일한 시간에 비례하여 급여를 받습니다. 아르바이트의 경우.
유해하거나 위험한 작업 환경에 고용된 사람의 근무 시간은 러시아 연방 정부가 정한 방식에 따라 주당 4시간 이상 단축되므로 주당 36시간을 초과할 수 없습니다.
연방법은 다른 범주의 근로자(교사, 의료 및 기타 근로자)에 대해 근무 시간 단축을 규정할 수 있습니다.
세 번째 유형 - 시간제 근무직. 시간제 근로시간은 고용계약 당사자들의 합의에 의해 법으로 정한 기준에 비해 단축되고 실제 인건비에 따라 지급된다는 점에서 근로시간 단축과 다릅니다.
고용주는 임산부, 14세 미만의 자녀를 둔 부모(보호자, 수탁자) 중 한 사람(14세 미만의 장애 아동)의 요청에 따라 주당 시간제 또는 시간제 근로를 설정할 의무가 있습니다. 18세), 의료 보고서에 따라 환자 가족을 돌보는 사람도 포함됩니다.
파트타임 근로자는 파트타임으로 일합니다. 시간제 근무자의 경우 고용주가 정한 근무 시간은 하루 4시간, 주 16시간을 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제284조).
직원이 시간제 근무를 배정받은 경우, 근무 시간에 비례하거나 성과에 따라 급여가 지급됩니다. 동시에 직원은 연방법에 의해 설정된 임금보다 낮지 않은 임금을 보장받을 수 없습니다. 최소 크기, 이 보장은 표준 근무 시간을 완전히 준수하고 확립된 노동 기준(직무)을 완전히 이행한 직원에게만 적용되기 때문입니다.
파트타임 근무는 직원의 노동권에 대한 어떠한 제한도 수반하지 않습니다. 파트타임으로 근무하는 직원은 연공서열에서 정규 근무시간으로 계산되며, 법에 따라 연간 기본 유급 휴가(역일 기준 28일)와 교육 휴가가 제공되며, 일반 업무에 대해 상여금도 지급됩니다. 보증 및 보상을 제공합니다.
아래에 쉬는 시간직원이 업무에서 자유롭고 자신의 재량에 따라 사용할 수 있는 시간(예: 스포츠 경기 및 체력 회복, 집안일, 공부, 오락 등)을 의미합니다.
직원에게 휴식 시간을 제공한다고 해서 이 기간 동안 업무에 참여할 수 없다는 의미는 아닙니다. 이것저것 해보세요. 이 시간 동안 무엇을 해야 하는지는 직원이 스스로 결정합니다.
이 법안은 다음을 제공합니다. 다음 유형쉬는 시간:
1) 근무일 중 휴식 (교대)
2) 매일(교대 간) 휴식;
3) 휴무일(매주 중단 없이 휴식)
4) 휴무 휴가;
5) 휴가.
근무일 중 휴식(교대)휴식과 음식(노동법 제108조) 또는 난방과 휴식(노동법 제109조)을 제공합니다.
매일(교대 간) 휴식- 업무 종료부터 다음날 업무 시작까지의 시간(교대근무)입니다. 그 기간은 내부 노동 규정이나 교대 일정에 따라 결정되며 일일 근무 시간과 점심 시간에 따라 다릅니다.
노동법은 일일(교대 간) 휴식의 최소 기간을 설정하지 않습니다. 확립된 관행에 따르면, 조직의 작업 일정은 일반적으로 (점심 시간 포함) 나머지 하루(교대) 작업 시간의 두 배 이상인 방식으로 설정됩니다.
주간 연속휴식(주말)모든 직원에게는 최소 42시간의 근무 시간이 제공됩니다. 이러한 유형의 휴식의 구체적인 기간은 근무 주 유형과 조직의 근무 체제에 따라 다릅니다(노동법 제110조, 111조).
휴무일- 이는 뛰어난 행사나 기억에 남는 전통적 날짜를 기념하기 위해 노동법에서 정한 업무를 쉬는 날입니다(노동법 제112조).
휴가일종의 휴식 시간은 직장에서 쉬는 일정 일수입니다 (휴일에 추가). 휴무일)는 직원에게 근무지(직위)를 유지하면서 지속적인 휴식과 성과의 회복을 위해 제공됩니다. 그들은 다릅니다: 연간 유급 휴가(노동법 제114조); 저장하지 않고 나가기 임금(노동법 제128조).
예술의 새로운 버전. 77 러시아 연방 노동법
고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.
4) 고용주의 주도로 고용 계약 종료 ( 및 )
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우()
7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 ()
8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( );
9) 직원이 고용주와 함께 다른 장소로 전근하는 것을 거부하는 경우 ()
11) 본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 작업 가능성이 배제되는 경우).
고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.
3부는 더 이상 유효하지 않습니다.
러시아 노동법 제77조에 대한 해설
러시아 연방 노동법 제77조에는 고용 계약 종료 사유 목록이 포함되어 있습니다.
당사자들의 합의;
고용 계약 만료;
직원의 주도로 고용 계약 종료;
고용주의 주도로 고용 계약 종료;
그의 요청에 따라 (그의 동의 하에) 직원을 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 옮기는 것;
기업 재산 소유자의 변경, 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우
이전 변경으로 인해 직원이 계속 근무하는 것을 거부 특정 조건고용 계약;
의료 보고서에 따른 건강 상태로 인해 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부하는 경우
고용주의 다른 지역으로의 이전으로 인해 직원이 전근을 거부하는 경우
당사자가 통제할 수 없는 상황(소위 불가항력 또는 불가항력)
러시아 노동법(기타 연방법)이 정한 고용 계약 체결 규칙 위반 - 그러한 위반으로 인해 직원이 고용 계약에 따라 자신에게 할당된 작업(노동 기능)을 계속할 가능성이 배제되는 경우 ;
러시아 연방 노동법(기타 연방법)에 규정된 기타 근거.
나열된 각 고용 계약 종료 사례에서 고용주가 내린 결정은 법적 관점에서 완벽할 뿐만 아니라 적절하게 문서화되어야 합니다. 특정 문서에 기록됩니다.
양도로 인한 고용 계약 종료
직원이 다른 고용주를 위해 일하게 됨
또는 선택적인 직업(직위)을 위해
직원을 다른 고용주를 위해 일하거나 선택적인 직업(직위)으로 이전하는 것과 관련하여 고용 계약을 종료하는 절차는 노동법에 구체적으로 정의되어 있지 않지만 직원 해고에 대한 해당 근거는 단락에 제공되어 있습니다. 러시아 노동법 제77조 제1부 5항. 이 경우 고용주는 고용 계약을 종료하기 위한 일반적인 절차와 위의 권장 사항을 준수해야 합니다. 특히 언급된 단락에서 상황을 명확하게 정의하고 해당 상황이 발생하면 다음을 기준으로 직원을 해고할 수 있기 때문입니다. 질문.
이전에 우리는 상황을 문서화해야 할 필요성에 대해 사랑하는 독자들의 관심을 반복적으로 끌었으며, 이러한 상황이 발생하면 직원 해고가 합법적인 것으로 인정될 수 있습니다. 고려중인 경우 다음을 근거로 해고 명령 (지시) 발부가 허용됩니다.
고용주가 긍정적으로 검토한 직원의 서면 신청서에는 직원이 다른 고용주를 위해 전근하도록 요청하거나 그러한 전근에 대한 직원의 동의가 포함되어 있습니다.
고용주가 긍정적으로 검토한 직원의 서면 신청서. 선택 업무로 전환해 달라는 요청 또는 그러한 전환에 대한 직원의 동의가 포함되어 있습니다.
우리는 또한 본 조직 노동조합의 선출직 선출과 관련하여 직장에서 해고된 직원에 따라 임기가 끝난 후 이전 직업(직위)을 제공받아야 한다는 점에 유의합니다. , 그리고 그러한 업무(직위)가 없는 경우 - 직원의 동의 하에 - 동일한 기업의 또 다른 동등한 직무(직위). 그러나 직원이 제안된 직무(직위)를 거부하는 경우 러시아 노동법 제77조 제1부 제7항에 규정된 바에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다.
다른 고용주를 위해 근무하도록 직원을 이동시키는 경우, 다른 고용주의 서면 초청에 따라 이러한 이동이 수행되는 경우, 해당 고용주는 해당 직원의 고용을 거부할 권리가 없습니다. 직원과 고용주 간의 합의에 따라 더 긴 기간을 포함하여 다른 직장을 설정하지 않은 경우 이전 직장에서 해고됩니다. 적절한 보증이 제공됩니다.
소유자 변경으로 인해 계속 작업을 중단하고,
기업의 관할권 변경과 관련하여 또는
개편과 관련하여
소유자 변경, 기업 관할권 변경 또는 조직 개편으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 고용 계약을 종료하는 절차가 결정되었습니다. 에서는 다음과 같은 점을 강조해야 합니다. 이 경우고용 계약의 조기 종료에 대한 권리와 주도권은 다음 범주의 직원에게 속합니다.
회사의 대표;
기업 부국장;
기업의 수석 회계사.
이러한 권리, 더 정확하게는 근무를 계속 거부할 수 있는 권리는 특정 범주의 직원과 고용 계약을 체결한 후 소유자가 변경되거나 기업 관할권이 변경되거나 또는 그 개편. 특정 이유로 인한 해고는 자신의 요청에 따라 직원을 해고하는 특별한 경우로 간주되어서는 안됩니다 (이 점 참조). 우리가 고려하고있는 기사에는 상황이 구체적으로 나열되어 있기 때문에 합법적인 직원 해고 - 그의 주도로라도.
직원은 해당 경고 절차에 대해 설정된 요구 사항에 따라 기업 소유자의 변경으로 인해 근무를 계속할 수 없다는 사실을 새 고용주에게 알려야 합니다. 직원이 기업 재산 소유자의 변경으로 인해 근무를 계속하기를 거부하는 경우 러시아 노동법 제77조 1항 6항에 규정된 기준에 따라 고용 계약이 종료됩니다.
직원은 또한 규정에 따라 기업의 관할권 변경(종속) 및 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분할, 변형)과 관련하여 업무 계속 거부를 새 고용주에게 통지해야 합니다. 그러한 경고 절차와 관련하여 설정된 요구 사항을 준수합니다. 직원이 기업의 관할권 변경 또는 조직 개편으로 인해 계속 근무를 거부하는 경우 위에 명시된 기준에 따라 고용 계약이 종료됩니다.
고용주는 직원 해고와 관련하여 해당 명령(지시)을 내립니다. 주문(지시)에 따라 기타 필요한 서류가 작성됩니다.
직원 거부로 인한 고용 계약 종료
특정 사항의 변경으로 인해 계속 작업을 중단함
고용 계약 조건의 당사자
당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 근무를 계속 거부하는 것과 관련하여 고용 계약을 종료하는 절차가 정의되어 있으며 그 내용은 앞에서 설명한 내용입니다. 이와 관련하여, 본 문서에서 고려되는 상황의 발생으로 인해 러시아 연방 노동법 제77조 1부 7항에 규정된 근거로 직원 해고와 직접적으로 관련된 문제에 대해 간략하게 설명하겠습니다. 절.
이러한 상황의 본질은 조직 또는 기술 근무 조건의 변화와 관련하여 고용주의 주도로 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 동기 부여 변경에 있습니다. 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변경과 관련하여 고용 계약 조건의 향후 변경에 대해 규정된 방식으로 경고를 받고 새로운 조건 하에서 계속 근무하는 것을 거부하는 직원은 해고될 수 있습니다.
고용주는 직원 해고와 관련하여 해당 명령(지시)을 내립니다. 주문(지시)에 따라 기타 필요한 서류가 작성됩니다.
직원 거부로 인한 고용 계약 종료
건강상의 이유로 다른 직장으로 옮기는 것
건강 상태로 인해 직원이 다른 직업으로의 이동을 거부하는 것과 관련하여 고용 계약을 종료하는 절차가 정의되었으며 앞서도 논의했습니다. 따라서 우리는 3부 및 러시아 노동법 제 73조 중 4개.
이러한 상황의 본질은 의료 보고서에 따라 직원에게 그러한 작업을 제공해야 하는 경우 건강상의 이유로 금기되지 않는 직업으로 직원을 이전해야 하는 고용주의 의무에 있습니다. 다른 직무로의 전환 필요성에 대해 규정된 방식으로 경고를 받고 이를 거부한다고 선언한 직원은 해고될 수 있습니다.
건강상의 이유로 금기 사항이 아닌 다른 직업으로의 전근을 거부하여 직원을 해고하기로 한 고용주의 결정은 해당 분야에서 해당 업무가 없더라도 합법적입니다 (단, 직원이 제안 할 의무가없는 경우) 직원은 다른 지역의 해당 직업).
고용주는 직원 해고와 관련하여 해당 명령(지시)을 내립니다. 주문(지시)에 따라 기타 필요한 서류가 작성됩니다.
직원 거부로 인한 고용 계약 종료
이사로 인한 다른 직장으로의 이동에서
고용주가 다른 곳으로
고용주의 다른 장소로의 이전으로 인해 직원이 다른 직업으로의 이동을 거부하는 것과 관련하여 고용 계약을 종료하는 절차는 제1부에 의해 결정되며 해당 해고 근거는 제1부 제9항에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 77. 이 경우 다른 지역은 행정 구역 경계 밖의 지역으로 이해되어야 함을 명확히합시다. 합의고용주의 등록 서류에 고용주의 영구 위치로 명시되어 있습니다.
고용주가 다른 곳으로 이사했다는 사실을 문서로 기록해야 하며, 고용주의 다른 곳으로의 이전으로 인해 다른 정규직으로의 이동을 거부하는 경우 직원이 서면으로 표현해야 합니다. 이러한 조건을 준수하지 않는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 1부 9항에 규정된 사유로 직원을 해고하는 경우) 이후에 다음과 같은 이유로 노동 분쟁이 발생할 수 있습니다. 고용 계약을 종료하기로 한 고용주 결정의 적법성.
고용주는 직원 해고와 관련하여 해당 명령(지시)을 내립니다. 주문(지시)에 따라 기타 필요한 서류가 작성됩니다.
예술에 대한 또 다른 의견. 77 러시아 연방 노동법
1. 해고의 근거 노동 관계법적 사실은 구조, 의지 내용, 그리고 그것이 공식화되는 법적 출처의 관점에 따라 구분될 수 있는 다양한 유형이 있습니다.
2. 구조는 단순한 법적 사실과 복잡한 법적 사실(법적 구성)을 구분합니다. 노동법은 두 가지 유형의 사실을 모두 규정하고 있습니다. 예를 들어, 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 대부분의 경우 법적 구조가 필요하다고 가정합니다. 원칙적으로 고용주의 의지만으로는 고용 관계를 종료하는 데 충분하지 않으며 이에 따라 결정된 이유가 있습니다. 고용주에 대한 해당 권리의 출현.
현대 노동법은 고용 계약 종료의 기본이 되는 단순한 법적 사실의 범위를 확장합니다. 시장 경제. 따라서 러시아 노동법이 발효되기 전에는 이러한 종류의 거의 유일한 사례는 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 것이었습니다. 현재 어떤 경우에는 고용주의 일방적인 결정으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다(여기 참조).
3. 의지적 내용의 관점에서 법적 사실-행위와 법적 사실-사건이 구분됩니다.
첫 번째는 누군가의 의사 표현이 있는 경우 고용 관계를 종료하는 것입니다. 따라서 고용 계약을 종료하려는 의지(주도권)는 당사자 또는 당사자가 아닌 사람으로부터 나올 수 있습니다. 이와 관련하여 당사자 간의 합의, 계약 당사자(직원 또는 고용주)의 일방적 주도 또는 제3자의 주도로 고용 계약 종료에 관해 이야기할 수 있습니다.
사실-사건과 사실-조치는 서로 결합되어 법적 구성을 형성하거나 단일(단순) 법적 사실을 나타낼 수 있습니다. 예를 들어, 유효 기간 만료로 인한 고용 계약 종료는 다음과 같은 복잡한 법적 사실이 존재함을 전제로 합니다. a) 기간 만료; b) 직원 또는 고용주의 의지 표현 (참조). 반대로, 직원이 완전히 무능력하게 되거나, 사망하거나, 어떤 경우에는 법정 능력을 달성한다는 사실 연령 제한그와의 고용 계약을 종료하는 유일한 근거입니다.
4. 현행법은 현대사회의 다구조화된 시장특성으로 인해 노동관계 당사자의 계약자유도를 확대하였습니다. 러시아 경제. 이 과정은 대체로 다음과 같은 부분에서 표현되었습니다. 노동법, 고용 계약 종료를 규제합니다. 러시아 연방 노동법이 발효되기 전에 고용 계약 종료 사유가 거의 전적으로 강제 법규에 의해 규제되었다면 이제 법과 당사자의 합의에 의해 근거를 설정할 수 있습니다. 당사자들의 합의에 따라 조직 장과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다(해설 참조). 고용주가 고용한 직원과 함께 - 개인(참조 및 논평) 숙제와 함께 (그녀를 참조하세요); 종교 단체에 고용된 직원과 함께(해당 내용 참조)
9. 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우(제77조 4항) Art. 미술. 러시아 노동법 71, 81 및 그에 대한 논평.
10. 직원을 다른 고용주로 이전하는 경우(제77조 5항) Art. 미술. 러시아 노동법 72.1, 64, 70 및 이에 대한 해설.
11. 직원을 다른 고용주를 위해 일하게 하는 것과 함께 Art 5항. 러시아 노동법 77조는 고용 계약 종료의 근거로 직원을 선택 직무(직위)로 이전하는 것을 규정합니다. 법적 내용 측면에서 이러한 전환은 직원을 다른 고용주로 이전하여 고용 계약이 종료되는 경우와 완전히 일치합니다(러시아 연방 노동법 제72.1조 및 그에 대한 해설 참조). 노사관계의 주체 구성에도 변화가 있다. 그러므로 그 모든 일반 규칙이 일반적인 경우에 대해 법률에 규정된 사항은 직원이 선택직(직위)으로 이동하는 경우 발생하는 상황에도 적용됩니다. 선출직에 선출된 사람은 고용 계약을 거부할 수 없습니다(여기 참조). 그들은에 따라 설치되지 않았습니다 새 직업예비 테스트 (그것을 참조하십시오).
동시에 입법자는 선택직(직위)으로의 전환을 고용 계약 종료에 대한 독립적인 근거로 해석합니다. 결과적으로 선택직(직위)으로의 전환은 고용계약의 대상 구성에 있어서 혁신의 특별한 사례임에도 불구하고 두 가지 점에서 나타나는 특수성을 갖는다.
첫째, 특정 개인이 선택적 유급 직위에 있는 것과 관련하여 발생하는 법률에 의해 확립된 조직적, 법적 결과가 있습니다. 이러한 결과는 선거를 통해 공석을 채우는 모든 경우에 대해 제공되는 것은 아니며, 일부 경우에만 적용됩니다. 따라서 조직에서 직장에서 해고된 직원으로 인해 또는 개인 기업가예비 선거 선출 기관의 직위에 대한 선출과 관련하여 노동조합 조직, 임기가 종료된 후 이전 직업(직위)이 제공되고, 부재 시 직원의 동의를 받아 동일한 고용주에게 다른 동등한 직업(직위)이 제공됩니다(노동법 제 375 조 참조). 러시아 연방 및 그에 대한 논평).
예술에 따라. 1994년 5월 8일 연방법 25 N 3-FZ "연맹 이사회 구성원의 지위 및 대리인의 지위에 대해 주 두마러시아 연방 의회"는 선거(임명) 전에 고용 계약에 따라 국가 두마 의원인 연방 의회 의원으로 일했던 연방 의회 의원, 국가 두마 의원, 이후 권한 종료는 이전 직업(직위)과 함께 제공되며, 부재 시에는 이전 직장에서 또는 다른 조직에서 동의한 또 다른 동등한 직업(직위)이 제공됩니다.
관련 입법 기관의 대리인의 지위를 결정하는 러시아 연방 구성 기관의 법률에도 유사한 규범이 제공됩니다.
둘째, 선택직(직위)으로의 전환과 관련하여 고용 계약 해지 행위의 의지적 내용의 구체성입니다. 직원을 다른 고용주로 이전할 때 이전된 직원, 고용주 해고, 새로운 고용 계약을 체결하는 고용주 등 세 가지 주체의 의지 조정이 필요한 경우 고려중인 경우 의지의 방향은 고용주가 고용 계약을 종료하는 것은 중요하지 않습니다. 그는 Art 제5항에 따라 직원과의 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 77 러시아 연방 노동법. 그러나 법은 직원이 선택되는 업무의 성격에 대해 어떠한 명확한 설명도 하지 않습니다. 결과적으로, 고용 계약 종료를 위해 고려된 기준은 직원을 선택적인 직무나 직위에 선출할 때 적용됩니다(관리자). 상업 조직, 고등교육기관의 교사 직업 교육등등.).
12. Art 제5항에 따른 고용계약의 종료. 사임하는 직원이 이에 반대하지 않는 경우 러시아 노동법 77조가 적용될 수 있습니다. 직원이 자신의 자유 의지에 따라 해고를 주장하는 경우 이에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다 (참조).
13. 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편으로 인한 고용 계약 변경에 대해서는 Art. 러시아 노동법 75조 및 이에 대한 해설.
14. 고용 계약 조건의 변경에 대해서는 Art를 참조하십시오. 러시아 노동법 74조 및 이에 대한 해설.
15. 의료 보고서에 따라 직원을 다른 직업으로 전근하는 경우 Art를 참조하십시오. 러시아 노동법 73 및 이에 대한 논평.
16. 다른 지역으로의 이전 개념에 대해서는 Art를 참조하십시오. 러시아 노동법 72.1 및 이에 대한 해설.
17. 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우(제77조 10항), 예술을 참조하십시오. 러시아 노동법 83 및 이에 대한 논평.
러시아 노동법 제13장. 고용 계약 종료
고용계약의 종료는 근로자와 고용주 사이의 고용관계의 종료를 의미합니다. 현행 노동법에는 '고용계약의 해지'라는 개념과 함께 고용계약 당사자 간의 노동관계의 종료를 의미하는 '고용계약의 해지', '해고'라는 개념도 있다. 이러한 개념은 의미가 유사하지만 동일하지 않으며 법적 내용이 다릅니다.
따라서 고용계약의 종료는 근로자와 고용주 사이의 노동법적 관계의 종료를 의미합니다. "고용 계약의 종료"는 체결된 고용 계약의 종료, 고용 관계의 종료(당사자 간의 합의에 의해, 직원 또는 고용주의 주도로, 요청에 따라)의 모든 경우를 포괄하는 가장 일반적이고 광범위한 개념입니다. 상황, 노동 관계 지속 가능성 등을 제외하고 승인된 제3자에 의한 경우.
'직원 해고'의 개념은 사실상 '고용계약 해지' 개념에 가깝지만, 당사자가 통제할 수 없는 사유로 인해 고용계약이 해지되는 경우는 이에 포함되지 않습니다.
“고용 계약 종료”는 보다 좁은 개념으로, 고용 계약 당사자 중 일방의 주도로 또는 이러한 종료를 요구할 권리가 있는 특정 기관의 주도로 고용 관계를 자발적으로 종료하는 것입니다. '고용계약 해지' 개념과 '고용계약 해지' 개념의 차이점은 전자는 일방적·양자적 행위와 사건을 모두 포함하고, 후자는 일방적 의지적 행위만 다룬다는 점이다.
고용 계약은 종료에 대한 특정 근거가 있고 이에 따라 직원을 해고하는 규칙을 준수하는 경우에만 종료됩니다. 고용계약 해지의 근거는 고용관계를 해지하는데 필요한 법적 사실로서 법률에 명시되어 있는 중요한 상황입니다. 고용계약의 종료는 동시에 직원의 해고를 의미합니다.
러시아 연방 노동법은 고용 계약 종료에 관한 전체 장(제13장)을 할애하여 고용 계약 종료에 대한 근거와 절차를 제공합니다. 동시에, 러시아 노동법은 고용 계약 종료를 규제하는 유일한 법적 행위는 아닙니다. 따라서 러시아 노동법에 규정된 것과 다른 고용 계약 종료 사유는 기타 여러 연방법에 포함되어 있습니다.
현행법에 의해 허용되고 모순되지 않는 경우 고용 계약 조건에 따라 해고에 대한 추가 근거가 설정될 수도 있다는 점에 유의해야 합니다. 러시아 노동법은 특정 경우 고용 계약에 고용 관계 종료에 대한 추가 근거를 포함하도록 고용 계약 당사자의 권리를 규제합니다(러시아 노동법 제 278, 307, 312, 347조). ).
법적으로 규정된 근거가 존재하는 것 외에도 고용주가 고용 계약 종료를 위해 확립된 절차를 준수하고 특정 범주에 대해 법률로 설정된 해고 시 보장을 제공하는 경우 고용 계약 종료는 합법적인 것으로 간주됩니다. 직원.
따라서 임시 장애 기간 및 휴가 중(러시아 연방 노동법 제81조 3항), 임산부 및 여성의 고용주 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 3세 미만의 자녀가 있는 경우, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만의 장애 아동), 기타 어머니 없이 고용주의 판단에 따라 이러한 자녀를 양육하는 사람은 허용되지 않습니다. 러시아 노동법 제81조 1항, "a"항, 3항, 5-8항, 10항 및 11항에 따른 해고 제외).
러시아 노동법 제82조 5항에 따른 직원 해고는 Art에 따라 이 조직의 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다. 373 러시아 연방 노동법.
사용자는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
노동조합에 가입하지 않은 직원이 해고되거나 조직 내에 노동조합이 있지만 해당 직원이 다른 노동조합과 회원관계로 연결된 경우에는 노동조합 기관의 의견을 고려할 필요가 없습니다. 이 조직에는 주요 노동조합 조직이 없습니다.
업무 수행 기간 동안 단체 교섭에 참여하는 근로자 대표는 해당 단체의 사전 동의 없이 사용자의 주도로 해고될 수 없습니다. 러시아 연방 노동법에 따라 기타 연방법에 따라 해고를 규정하는 범죄로 인해 고용 계약이 종료된 경우를 제외하고 대표자에게 권한을 부여합니다.
고용주의 주도로 18세 미만 근로자와의 고용계약을 해지하는 것은(조직 청산의 경우 제외) 일반적인 절차를 준수하는 것 외에 해당 국가 노동부의 동의가 있어야만 허용됩니다. 검사관 및 미성년자위원회.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 374조, 2항 하위 조항에 따라 고용주의 주도로 해고됩니다. Art의 "b"항 3 및 5항. 러시아 노동법 81조, 조직의 선출된 노동 조합 단체의 관리자(대리인), 주요 업무에서 해방되지 않은 구조 부서(상점 단위보다 낮지 않고 이에 상응하는 부서)는 다음과 같습니다. 해고는 일반적인 절차에 추가하여 해당 상급 노동조합 기관의 사전 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.
동시에 Art의 첫 번째 조항. 러시아 연방 노동법 374조는 2003년 12월 4일자 러시아 연방 헌법 재판소의 판결 No. 421-O에 명시된 헌법 및 법적 의미에 따라 적용됩니다. 제170조 제2부 및 제2조 조항의 합헌성. 러시아 연방 노동법 235조 및 Art 3항. 연방법에 포함된 규범이 헌법과 일치하지 않는 것으로 인정하고 법적 근거인 불법 행위를 저지른 직원의 해고를 금지하는 연방법 "노조, 그들의 권리 및 활동 보장에 관한" 25조 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우. 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않아 해고된 직원에 대해 러시아 연방 노동법에 보장이 설정되어 있으며 징계 제재가 있는 경우 이는 당사자로서 고용주의 권리가 불균형적으로 제한됨을 나타냅니다. 고용계약임과 동시에 경제활동의 주체이자 소유자이다. 이러한 종류의 제한은 예술에 명시된 권리와 자유를 보호해야 하기 때문에 발생하는 것이 아닙니다. 러시아 연방 헌법 30조(1부), 37조(1부), 38조(1부 및 2부)는 경제(기업가) 활동, 재산권 규정을 위반하고 노동 자유 원칙의 본질을 왜곡합니다. 따라서 Art의 요구 사항과 모순됩니다. 러시아 연방 헌법 8, 34(1부), 35(2부), 37(1부), 55(3부).
고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거.
고용 계약 종료의 일반적인 근거는 러시아 노동법 제 77 조에 포함되어 있습니다.
고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.
1) 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)
2) 고용 계약 만료(러시아 연방 노동법 제79조). 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.
3) 직원의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제80조)
4) 고용주의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제71조 및 제81조)
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제75조)
7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제74조 제4부)
8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 업무를 수행하지 않는 경우( 러시아 노동법 제73조 3부 및 4부);
9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제72.1조의 1항)
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(러시아 연방 노동법 제83조)
11) 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 계속 작업 가능성이 배제되는 경우(러시아 연방 노동법 제84조))
고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.
당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 고용 계약을 종료하려는 직원과 고용주의 상호 욕구를 전제로 합니다(러시아 연방 노동법 제79조). 고용 계약은 당사자가 합의한 기간 내, 즉 언제든지 종료됩니다. 고용 계약 해지 합의는 직원 자신의 요청에 따라 또는 이에 대한 근거가 있는 경우 고용주의 주도로 직원을 해고할 가능성을 배제하지 않습니다.
직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 것은 일방(직원)이 고용 계약을 종료하려는 의사를 전제로 하며, 고용주는 통지 기간이 만료되면 직원과의 관계를 종료할 의무가 있습니다.
직원은 러시아 노동법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.
근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.
해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.
해고 통지가 만료되기 전에 고용주는 직원이 해고 사유가 되는 위반 행위를 저지른 경우 해당 직원을 해고할 권리를 박탈당하지 않습니다.
해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다.
해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.
직원의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 권리는 무기한 고용 계약을 체결한 직원뿐만 아니라 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따라 근무하는 직원에게도 부여됩니다.
18세 미만 근로자가 근로계약 해지 신청을 하는 경우에는 먼저 해당 국가근로감독관 및 미성년자위원회의 동의를 받아야 합니다.
전체회의 결의 대법원 2004년 3월 17일 RF No. 2에는 무기한으로 체결된 직원의 주도로 고용 계약 종료와 고정 기간 고용 계약에 관한 법률 적용 문제를 법원에 설명하는 조항이 포함되어 있습니다. (러시아 연방 노동법 제77조 3항, 제80조). 다음 사항에 유의하시기 바랍니다.
a) 사직서를 제출하는 것이 자발적인 의지 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이러한 상황은 검증 대상이며 이를 증명할 책임은 직원에게 있습니다.
b) 고용 계약은 직원의 주도로 그리고 직원과 고용주 간의 합의에 따라 2주간의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 종료될 수 있습니다.
다음과 같은 경우 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.
1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소
3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우
4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우
6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:
a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대);
b) 직원이 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태로 직장(그의 직장 또는 조직 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 나타납니다. ;
c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;
e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동안전 요건을 위반한 경우, 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 초래한 경우
7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.
9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우
10) 조직장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반
11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우
12) 무효가 되었습니다.
13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.
14) 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 기타 경우.
인증 절차(본 조 제1부 제3항)는 노동법 규범, 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 의해 확립됩니다.
근로자의 서면 동의가 있는 경우 근로자를 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 근로자의 자격에 상응하는 직무)로 이전하는 것이 불가능한 경우, 본 조 제1부의 2항 또는 3항에 규정된 이유로 해고가 허용됩니다. , 그리고 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 빈 낮은 직위 또는 저임금 직업)입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우, 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 청산 사례에 대해 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직.
직원이 직장 밖에서 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄를 저지른 경우, 본 조 제1부 7항 또는 8항에 규정된 근거로 직원 해고 또는 작업장에 있지만 노동 의무 수행과 관련이 없는 경우 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이내에는 허용되지 않습니다.
일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우 제외).
사용자의 주도로 고용계약이 종료된 사람의 복직 사건을 고려할 때, 해고에 대한 법적 근거가 존재하는지, 해고에 대해 확립된 절차를 준수하는지 입증할 의무는 사용자에게 있습니다.
직장 복직 사례를 고려할 때 고용 계약이 종료되는 경우 러시아 연방 노동법에서 직원에게 제공하는 보장을 이행할 때 직원 자신을 포함하여 권리 남용을 관찰해야 합니다. 특히, 직원이 해고 시 일시적 장애가 있다는 사실이나 자신이 노동조합의 회원이거나 선출된 노동조합 단체의 장(그의 대리인)이라는 사실을 숨기는 것은 용납될 수 없습니다. 해고 결정이 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하는 절차에 따라 이루어져야 하는 경우, 조직, 그 구조적 부서(직장 단위 이상 및 이에 상응하는 단위), 주요 업무에서 해고되지 않음 조직의 또는 그에 따라 상위 선출 노동조합 기관의 사전 동의를 얻어야 합니다.
법원이 직원이 자신의 권리를 남용했다고 판단하는 경우 법원은 직장 복직에 대한 그의 요구 충족을 거부 할 수 있습니다 (일시적 무능력 기간 동안 해고 된 직원의 요청에 따라 해고 날짜를 변경하는 동안). 이 경우 고용주는 직원의 불공정 행위로 인해 발생한 불리한 결과에 대해 책임을 져서는 안됩니다 (3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 27 항, 2 호, 2004).
일반적으로 당사자들은 고용 계약에 법으로 규정된 것 외에 직원을 해고하기 위한 추가 근거를 포함할 수 없습니다. 이는 직원에 대한 보장 수준의 감소로 간주될 수 있기 때문입니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 9조에 따르면 고용 계약에는 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법에 의해 설정된 조건과 비교하여 근로자의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 조건이 포함될 수 없습니다. 그러한 조건이 고용 계약에 포함되어 있으면 적용 대상이 아닙니다.
조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.
1부 예술. 러시아 노동법 261조는 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것을 금지하고 있습니다. 해고 금지는 러시아 노동법과 기타 연방법에 명시된 고용주 주도로 인한 모든 해고 사유에 적용됩니다.
고용 계약 당사자의 통제를 벗어난 상황(러시아 연방 노동법 제83조) 및 고용 규칙 위반을 포함하여 고용주의 주도와 관련되지 않은 기타 이유로 임산부를 해고하는 경우 (러시아 연방 노동법 제84조)은 일반적인 순서로 수행됩니다.
여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 서면 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인하는 의료 증명서를 제출하면 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 임신 말기까지 고용 계약을 연장한 여성은 고용주의 요청에 따라 임신 상태를 확인하는 진단서를 3개월에 한 번만 제출할 의무가 있습니다. 여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 고용주는 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 고용 계약 만료로 인해 해당 여성과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. .
법률의 직접적인 지시에 따라 이러한 방식으로 연장된 고용 계약은 더 이상 기간이 정해져 있지 않습니다. 이 경우, 여성은 임신과 관련하여 받을 수 있는 모든 혜택을 제공받게 됩니다. 이직이 불가능할 경우 평균 소득을 유지하면서 다른 직업으로 전근하고 직장에서 해고될 수 있는 권리를 포함합니다.
부재 직원의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되었고 여성의 서면 동의가 있으면 전근이 불가능한 경우 임신 중 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고하는 것이 허용됩니다. 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 상응하는 직업, 비어 있는 하급 직위 또는 저임금 직업)으로 여성이 수행할 수 있으며 이를 고려하여 그녀의 건강상태. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 자와의 고용계약 종료 고용주는 허용되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제81조 1부의 1항, 5~8항, 10항 또는 11항 또는 러시아 노동법 336조 2항에 규정된 이유로 해고되는 경우 제외).
당사자가 통제할 수 없는 다음 상황으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제83조).
1) 군 복무를 위해 직원을 징집하거나 그를 대체하는 민간 대체 복무로 보내는 것,
2) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직;
3) 공직에 선출되지 못한 경우
이 기준은 해당 직위에 지원했지만 두 번째로 선출되지 않은 직원에게 적용됩니다. 직원이 직위에 선출되기 위해 서류를 제출하지 않은 경우 Art 1 부 2 항에 따라 고용 계약 만료로 인해 해고됩니다. 77 러시아 연방 노동법.
4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우
5) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 직원이 업무를 전혀 수행할 수 없는 것으로 인정합니다.
완전히 무능력한 직원에 대한 인정은 해당 보고서를 발행할 권한이 있는 기관이나 기관이 발행한 의료 보고서에 따라 이루어질 수 있습니다.
6) 직원 또는 고용주의 사망(개인) 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정(사망 또는 실종)
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 45조에 따르면, 시민의 거주지에 5년 동안 체류지에 대한 정보가 없고 사망을 위협하거나 이유를 제시하는 상황에서 실종된 경우 시민은 법원에 의해 사망 선고를 받을 수 있습니다. 특정 사고로 인해 6개월 이내에 사망했다고 가정합니다.
7) 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사 작전, 재난, 자연 재해, 중대한 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)의 발생(이 상황이 러시아 연방 정부의 결정 또는 러시아 연방의 관련 구성 기관의 정부 기관;
8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것을 방해하는 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌
자격 박탈은 개인이 6개월에서 3년 동안 법인의 경영진에서 리더십 직책을 맡을 권리를 박탈하는 것입니다. 자격 박탈 외에도 고용주와 고용 관계를 맺고 있던 외국인 시민(또는 무국적자)이 러시아 연방 영토에서 추방될 수도 있습니다.
9) 연방법 및 기타 규정에 따라 만료, 2개월 이상의 유효 기간 정지 또는 직원의 특별 권리(면허, 차량 운전 권리, 무기 소지 권리, 기타 특별 권리) 박탈 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것이 불가능할 경우 러시아 연방의 법적 규제 행위
10) 수행된 작업에 그러한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료
11) 직원을 직장에 복직시키기 위한 법원 결정의 취소 또는 주 근로감독관의 결정 취소(불법 선언).
다음과 같은 경우 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 결론 규칙을 위반하여 고용 계약이 종료됩니다. 이러한 규칙을 위반하여 작업을 계속할 가능성이 배제되는 경우:
특정인의 특정 직위를 차지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위
연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 건강상의 이유로 이 직원에게 금기되는 작업을 수행하기 위해 고용 계약을 체결합니다.
연방법이나 기타 규제 법률에 따라 작업에 특별한 지식이 필요한 경우 적절한 교육 문서가 부족합니다.
직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 배제하는 행정 위반, 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결의를 위반하여 고용 계약을 체결하거나 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위 주 또는 지방자치단체에서 해고된 시민의 노동 활동 참여와 관련하여 연방법이 정한 제한, 금지 및 요구 사항
다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다.
본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 것이 직원의 잘못으로 인한 것이 아닌 경우 직원은 월 평균 수입 금액으로 퇴직금을 받습니다. 이 규칙을 위반한 것이 직원의 과실로 인한 경우, 고용주는 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없으며 직원에게 퇴직금이 지급되지 않습니다.