고용 계약 종료: 우리는 법률 조항에 따라 행동합니다. 직원의 주도로 고용 계약 종료 고용 계약 종료

"스스로" 직장을 그만두는 것이 해고의 가장 흔한 이유입니다. 여기에는 두 가지 흥미로운 점이 있습니다.

1. 직원이 단순히 다음 사항에 따라 성명서를 작성하도록 강요받는 상황이 매우 자주 발생합니다. 마음대로더 이상의 소송이 발생하지 않도록 말이죠.
2. '부당한 해고' 사례가 흔하다.

첫 번째 사항에 대해서는 나중에 자세히 살펴보겠습니다. 두 번째 이유는 노동법의 일부 규범이 잘못 적용되었기 때문입니다.

"정확한" 기사

주요 내용에도 불구하고 기본 원칙규정, 즉 "문구의 절대적인 명확성"으로 인해 오해가 자주 발생합니다. 해고는 어떤 조항에 따라 이루어져야 합니까? 제3조 예술. 77 또는 Art. 80 러시아 노동법?

그러나 사실 여기를 이해하는 데에는 문제가 없습니다. 하나는 절차적(합법적으로 직업을 올바르게 변경하는 방법)과 Art의 3항으로 간주됩니다. 러시아 노동법 77 - 규범적, 즉 사실 자체를 나타냅니다.

조직을 떠나기 전에 2주 동안 일해야 한다는 것은 거의 모든 사람들이 알고 있습니다. 즉시 하나를 설명하겠습니다. 중요한 뉘앙스.

해고(러시아 연방 노동법 제77조 3항)는 어떠한 업무도 제공하지 않습니다.

늦어도 이 기간까지 고용주에게 통보하면 됩니다. 물론, 이 기간 동안 귀하는 기업에서 귀하의 직무를 수행해야 합니다. 따라서 잘못된 의견입니다. 그러나 반달 동안의 의무 근무는 선택 사항이라는 점을 분명히합시다.

병가나 휴가를 갈 수 있으며 고용주에게 향후 해고에 대해 경고할 수 있습니다. 안에 이 경우운동이 안 될 수가 없어요.

제3조 예술. 77 러시아 연방 노동법: 통합 문서에 항목

가장 흔한 실수는 잘못된 입력입니다. 점원이 통합 문서의 기사를 잘못 표시하는 경우가 매우 많습니다. 그 후 많은 전직 직원들이 신규 취업이나 연금 신청 시 문제에 직면하게 됩니다. 사무원은 "Art에 근거하여 기각"이라는 표시를 남겼습니다. 러시아 연방 노동법 80조."

그러나 법률은 이 조항에 근거한 의무 종료를 규정하지 않습니다. 계약해지 명령을 보는 것이 중요합니다. 동일한 기사를 기반으로 한 경우 해당 직원은 법적으로 해고되지 않습니다. 적법한 절차를 따르지 않았습니다.

따라서 이전 직원의 문제는 다음과 같습니다. 그는 새 직책에 채용되지 않을 수 있습니다. 반드시 연락주셔야 합니다 이전 조직수정을 위해. 문서에는 다음 항목이 포함되어야 합니다: 3항, 1부, 예술. 77 러시아 연방 노동법 (해고 고용 계약직원의 주도로).

하지만 또 다른 일반적인 실수로 넘어 갑시다.

제3조 예술. 77 러시아 노동법 : 노동 기록 입력. 샘플 작성

사무원과 이사는 종종 비슷한 문제에 직면합니다. 해당 글은 정확하게 기재되어 있는 것 같은데, 기재 내용이 여전히 유효하지 않습니다. 사실 문구는 다음과 같습니다. “P. 3 큰술. 77, 자신의 자유 의지를 무시하는 것.”

그러나 항목 작성 규칙에 따라 러시아 노동법 규범을 완전히 준수해야 합니다.

따라서 작문 샘플은 다음과 같습니다. “Art의 3항에 따라 기각되었습니다. 러시아 노동법 77조 – 직원의 주도로 고용 계약이 종료됩니다.”

근본적인 이유는 동일하지만 기록은 근본적으로 수정되었습니다.

당사자의 동의: 차이점은 무엇입니까?

직원이 자신의 요청에 따라 글을 써야하는 상황이 있습니다. 물론 그 이유는 순전히 개인적입니다. 신임 이사인력 선발, 직원이 더 이상 적합하지 않음, 조직 개편, 임산부가 종종 강제로 이 작업을 수행하는 등. 노동법 제77조의 두 문단은 일반 시민과 동일해 보입니다.

• 합의에 의해.
• 귀하의 요청에 따라.

많은 전문 변호사노동쟁의에 연루된 사람들은 두 번째 경우에 계약 해지가 법정에서 이의를 제기할 수 있다는 것을 알고 있습니다. 주장을 제시하고 직원이 기업 관리에 의해 심리적 영향을 받았다는 것을 증명하는 것으로 충분합니다. 결과적으로 해고 명령은 법원에서 취소되고 직원은 모든 권리를 회복하게 됩니다.

제1항 예술. 러시아 노동법 77조는 그러한 허점을 규정하지 않습니다. 이는 직원과 고용주가 갈등과 불일치를 가지고 있다는 사실에서 비롯됩니다.

원칙적으로, 전직 직원모든 "보상" 자금은 고용 관계를 평화롭게 종료하고 양측 모두에게 결과를 초래하지 않기 위해 지급됩니다. 법정에서는 모든 주장이 쓸모없게 됩니다. 회복하는 것은 거의 불가능합니다.

올바르게 퇴사하는 방법

이를 위해서는 2주 전에 고용주에게 통보해야 합니다. 그렇다면 구두로 할 수 있습니다. 그러나 분쟁이 발생하면 나중에 법정에서 이를 입증하기가 어렵습니다. 따라서 오해를 피하기 위해 진술을 작성해야 합니다.

샘플 작성

특별한 요구 사항이나 특별한 법률 교육이 필요하지 않습니다. 관리자에게 다음과 같이 쓸 수 있습니다. “Art에 따라. 러시아 노동법 80조에 따라 저를 직위에서 해고해 주시기 바랍니다.”

아래에는 번호와 서명이 있습니다. 관리자 또는 기타 승인된 공무원이 이 신청서를 받은 날부터 2주 기간이 계산되기 시작합니다.

모두가 이것을 알아야합니다

두 가지 매우 중요한 사항을 아는 것이 중요합니다.

• 그러한 진술을 작성할 때 규정을 표시할 필요는 없습니다.
• 누구도 자신의 자유 의지로 사임하는 것을 금지할 권리가 없습니다.

그들은 성명서에 서명하지 않습니다. 무엇을 해야 할까요?

사람이 어떤 이유로 회사를 바꾸고 싶어하지만 "이사도 없습니다", "해보자, 나중에 서명하겠습니다"등의 말을하기 시작하는 것은 매우 일반적인 관행입니다. . 그리고 잠시 후 그들은 “일할 사람이 없다”, “나는 당신의 해고에 동의하지 않습니다”라는 말로 거절합니다. 어떤 사람들은 너무 부정직해서 “지원서를 못 봤어”라는 대답을 들을 수 있습니다.

이러한 문제나 다른 문제를 피하려면 다음 두 가지 시나리오 중 하나를 따르는 것으로 충분합니다.

1. 서면 신청서를 작성하여 비서나 기타 권한을 부여받은 사람에게 등록하십시오.
2. 등록된 편지를 보내십시오.

첫 번째 옵션이 더 빠르기 때문입니다. 2주간의 기간은 등록한 다음 날부터 시작됩니다. 고용주는 나중에 “본 적도 없고 몰랐다”고 주장할 수 없습니다. 가능한 한 빨리 당국에 통보하는 비서 또는 기타 승인된 사람의 의무.

Russian Post 서비스를 통해 보내는 옵션을 사용하면 모든 것이 조금 더 오래 걸릴 것입니다. 2주간의 기간은 고용주가 편지를 보낸 날짜가 아닌, 편지를 받은 날부터 시작됩니다. 신청서가 수취인에게 도달하면 알림에 표시되므로 직원은 정확한 수령 날짜를 알 수 있습니다.

그 후 이사는 직원을 석방해야 합니다. 제3조 예술. 러시아 연방 노동법 77조는 우리에게 이를 의무화하고 있습니다.

마음이 바뀌면 어떻게 해야 할까요?

그러한 경우도 드물지 않습니다. 이유는 다를 수 있습니다. 새로운 직장에 대한 합의가 없었으며 감독은 직원이 정말로 떠나고 싶어한다는 것을 깨달았고 근무 조건 등을 개선했습니다.

이미 제출된 신청서를 취소하려면 모든 규정에 따라 새로운 신청서를 작성하고 공식적으로 등록해야 합니다. 그와 고용주 사이의 관계가 직원에게 아무리 좋아 보일지라도 주요 규칙을 아는 것이 중요합니다. 해고 거부 신청서는 공식적으로 제출해야합니다. 비서를 통해 서면으로 또는 우편으로.

이것은 무엇을 위한 것입니까?

고용주가 그러한 해고에 반대하지 않는 경우가 종종 있습니다. 하지만 그 자신도 그렇게 할 이유가 없었습니다. 그런 다음 직원 자신이 Art 3 항에 따라 그러한 사직서를 가져옵니다. 77 러시아 연방 노동법.

그러다가 얼마 후 그 직원은 마음이 바뀌었다고 말했습니다. 법안을 알고 있는 원장은 “모든 것을 이해했으니 계속 일하라”고 기쁜 표정으로 말했다.

서면 작성일로부터 2주가 지나면 본인의 요청에 따라 러시아 노동법 제77조 3항에 따라 신청서가 발행됩니다.

법정에 가도 아무 소용이 없습니다. 법적으로 감독은 모든 일을 올바르게 수행했습니다. 법의 원칙 중 하나가 여기에 작용했습니다. “대부분의 도덕 원칙이 ​​법적 규범이 되지만 전부는 아닙니다.”

거절할 때 매우 중요한 뉘앙스가 하나 있습니다. 제출한 순간부터 거부할 때까지 이 직위를 수락하라는 서면 초대장이 다른 사람에게 전송된 경우 더 이상 이를 취소할 수 없습니다.

여기서 법은 미래 직원의 편이 될 것입니다. 이미 초대받은 사람입니다. 왜냐하면 이제 누구도 그의 취업을 거부할 권리가 없습니다.

따라서 사직서를 쓰기 전에 모든 것을 신중하게 검토할 필요가 있습니다. 돌아갈 길이 없을 때가 있습니다.

노동권을 옹호할 곳

해고 절차 또는 고용 관계 중에 발생한 기타 사건에서 귀하의 권리가 침해된 경우 다음 방법 중 하나로 이를 방어해야 합니다.

• 노동권 보호 조사관에게 연락하세요.
• 법원에 대한 주장 진술.
• 검찰청에 연락합니다.

시민 러시아 연방권리가 침해된 사람은 모든 관할 당국에 동시에 항소할 수 있습니다. 위반자에게는 행정적 처벌이 제공됩니다. 그러나 시민 자신은 법원을 통해 그러한 사건을 제기할 권리가 없습니다. 이는 검찰청이나 근로감독관만이 할 수 있습니다. 이렇게 하려면 해당 구조에 불만 사항을 보내야 합니다.

동시에, 직원은 법적으로 규정된 경우 도덕적 손해에 대한 보상이나 고용주로부터 기타 지불금을 받기 위해 소송을 제기할 권리가 있습니다. 행정 제재는 이를 제공하지 않습니다. 검찰청이 부과한 벌금은 모두 국가에 귀속됩니다. 따라서 범죄자를 재판에 회부하고 도덕적 또는 기타 지불을 위해 법원에 가려면 규제 당국에 연락하는 것이 좋습니다.

서비스가 면제되는 경우

노동법에는 직원이 달력일 기준 14일 이전에 퇴사할 수 있는 사유가 포함되어 있습니다. 해당 신고서를 제출한 다음 날부터 신고가 시작된다고 가정해 보겠습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 직원 교육.
• 상호 합의.
• 노동권 침해.
• 다른.

처음 두 개는 다소 명확합니다. 노동권 침해에 관해서는 근로자의 주관적인 의견이 아닙니다. 이는 고용주가 공식적으로 책임을 지는 것을 의미합니다. 그리고 예상보다 일찍 퇴사하기로 결정한 직원에 대한 우려가 반드시 있어야합니다.

결제는 언제 이루어지나요?

공식적인 명령이 내려진 후, 근무 시간에 대한 모든 지불은 해고 당일에 이루어져야 합니다. 그리고 이것은 회사로부터의 "선물"이 아니라 노동법에 따른 의무입니다. 이 규범을 위반하면 귀하의 권리를 보호하고 규제 당국에 연락해야 합니다. 급여 외에도 직원은 다음과 같은 급여를 받을 권리가 있습니다. 미사용 휴가. 월 평균 수입과 정확한 근무 일수를 알고 있으면 직접 계산할 수 있습니다. 그에 따른 지불은 해고 명령 당일에도 이루어져야 합니다.

이 규칙의 유일한 예외는 병가 수당입니다. 진단서가 제공된 순간부터 회계 부서는 10일 이내에 다시 계산하여 급여일에 기업에 지불합니다.

직원이 지불 당일(출장, 휴가, 병가) 현장에 없는 경우 모든 지불은 요청 후 1일 이내에 이루어져야 합니다.

고용 계약 해지를 등록하는 일반적인 절차가 규정되어 있습니다. 이 문서에서는 따라야 하는 작업 알고리즘을 설명합니다.

고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다. 일반적으로 사용되는 통일된 형태승인되었습니다.

직원은 서명 금지 명령을 잘 알고 있어야 합니다. 직원의 요청에 따라 명령의 인증 사본을 직원에게 전달할 수 있습니다.

에 의해 일반 규칙고용 계약 종료일은 직원이 실제로 일하지 않았지만 근무지를 유지한 경우를 제외하고 항상 직원의 마지막 근무일입니다.

고용 계약 종료일에 고용주는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

• 직원에게 발행 작업서(해고 당일 직원이 근무하지 않는 경우 통합 문서를 가져 가야한다는 통지를 받거나 우편으로 보내는 데 동의합니다)
• 다음에 따라 합의하십시오.
• 직원의 서면 요청에 따라 업무 관련 문서의 인증 사본을 발급합니다.

고용 계약 종료의 근거와 이유에 대한 통합 문서의 항목은 관련 기사, 기사의 일부, 기사의 단락을 참조하여 노동법 또는 기타 연방법의 문구를 엄격히 준수하여 작성됩니다. .

HR 전문가들 사이에서는 "직원이 해고되었습니다", "고용 계약이 종료되었습니다", "고용 계약이 종료되었습니다" 중 어떤 표현을 사용해야 하는지에 대해 오랫동안 논쟁이 있어 왔습니다. 노동법은 이 질문에 대한 명확한 답을 제공하지 않으므로 고용주는 종종 자신의 재량에 따라 문구를 선택합니다.

직원 해고 사유

1. 수습기간 중 해고

채용 시 수습 기간 설정은 Art에 의해 규제됩니다. 70TK. 여기에는 다음과 같은 직원의 목록이 포함되어 있습니다. 집행 유예설치되지 않음:

• 관련 직위를 채우기 위해 노동법 및 표준이 포함된 기타 규제 법률에 의해 확립된 방식으로 수행되는 경쟁을 통해 선출된 사람 노동법;
• 임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성,
• 18세 미만인 사람
• 중등 직업교육을 받은 사람 또는 고등교육국가에서 인정한 교육 프로그램에 대해 취득한 전문 분야에 처음으로 입사한 경우, 수령일로부터 1년 이내에 직업 교육적절한 수준;
• 유급 노동을 위해 선출직에 선출된 사람,
• 고용주들 사이의 합의에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 일하도록 초대받은 사람,
• 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 사람
• 그 밖에 다음의 경우에 해당하는 사람 노동법, 기타 연방법, 단체 협약.

수습기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 조직의 장 및 대리인, 회계사 및 대리인, 지점장, 대표사무소 또는 기타 별도의 경우 구조적 구분조직 - 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한 6개월.

수습기간 동안 인사담당자는 메모와 보고서를 통해 신입사원의 업무상 이탈을 기록해야 한다. 수습 기간이 종료되고 고용주가 신규 이민자의 성과가 불만족스럽다고 평가하는 경우, 그는 자신의 결정이 타당함을 문서로 기록해야 합니다.

고용주는 결과가 만족스럽지 못한 경우 수습 기간 만료 전에 고용 계약을 해지할 수 있지만, 이에 대해 직원에게 통지해야 합니다. 서면으로(통지 형식으로) 늦어도 3일 전까지 해당 결정의 근거가 된 사유를 명시합니다. 동시에 직원이 법원에서 이 결정에 대해 항소할 권리가 있다는 사실에 대비해야 합니다.

직원이 통지서 서명을 거부하는 경우 직원이 통지서를 읽고 서명을 거부했다는 사실을 기록하는 해당 행위가 작성됩니다. 통지에 따라 고용 계약을 종료하라는 명령 T-8이 발부됩니다. 직원이 명령 서명을 거부하는 경우 인사 담당자는 명령 하단에 직원이 명령을 알고 있었지만 서명을 거부했음을 직접 기록하거나 해당 조치가 작성됩니다. 어떤 경우에도 직원이 주문을 읽었다는 사실을 기록하는 것이 중요합니다.

수습 기간 동안 직원은 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 수도 있습니다. 이를 위해서는 신청서를 제출해야 하지만 해고 사유를 명시할 필요는 없습니다. Art에 따르면 이 경우 통지 기간은 다음과 같습니다. 71 TK는 3일입니다. 해고 자체는 (직원의 주도로 고용 계약 종료)에 근거하여 이루어집니다.

2. 귀하의 요청에 따른 해고

어떤 TC 문서를 참조해야 합니까?

직원은 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있지만, 노동법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 미리 서면으로 고용주에게 통지해야 합니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다. 당사자들의 합의에 따라 이 기간은 단축될 수 있습니다.

직원의 주도로 해고가 업무를 계속할 수 없기 때문에 해고되는 경우 해고 날짜는 독립적으로 설정할 수 있습니다. 예술에서. 노동법 80조에는 이 옵션이 가능한 근거가 포함되어 있습니다. 교육 기관, 퇴직, 확립된 위반 노동법고용주 등 노사 관계 관행에 따르면 통지 기간을 단축해야 하는 이유는 더 많습니다. 예를 들어, 적절한 진단서가 있는 경우 이 작업의 지속을 방해하는 질병; 다른 지역으로 이동합니다().

스크롤 좋은 이유- 해고 신청 당일의 해고 사유는 해당 조직의 내부 노동 규정이나 단체 협약에 명시되어 있을 수 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다. 예를 들어 예술에서. 노동법 64조는 다른 고용주로부터 전근으로 일하도록 서면으로 초대받은 직원에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것이 금지되어 있다고 명시하고 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날에 고용주는 다음을 수행해야 합니다.

• 직원에게 통합 문서를 발행합니다.
• 직원의 서면 요청에 따라 기타 업무 관련 문서를 발행합니다.
• 그와 합의를 해보세요.

서류는 어떻게 준비하나요?

직원이 통지 기간을 단축할 권리가 있는 경우 해고 날짜를 작성하며 이는 고용주에게 구속력이 있습니다. 즉, 직원이 이 날짜를 일방적으로 변경할 수 없습니다. 때로는 직원이 혜택을 받을 자격이 없지만 조기 해고를 요청하는 경우도 있습니다. 예를 들어, 그는 5월 15일에 성명서를 작성하고 5월 19일에 자신을 해고할 것을 요청합니다. 이 경우 고용주는 Art에 따라 행동할 수 있습니다. 80TK. 더 일찍 해고하는 데 동의하면 신청을 수락하고 명령을 내립니다. 동의하지 않으면 직원에게 통지서를 작성하여 Art를 기반으로 그러한 진술을 수락할 수 없다고 설명합니다. 80, 2주 전에 통지해야 하며 새 신청서를 작성하도록 요청합니다.

주문에 따라 통합 문서에 항목이 작성됩니다. (이 작업은 책이 발행되기 전 마지막 날에 수행되므로 직원은 통합 문서의 이동을 기록하기 위해 즉시 책에 서명합니다.)

3. 당사자들의 합의에 의한 해고

어떤 TC 문서를 참조해야 합니까?

"당사자들의 합의에 의한" 해고의 근거는 2006년 노동법에 포함되었으며 Art. 이 문제를 다루고 있는 노동법 78조에는 "고용 계약 당사자들의 합의에 의해 언제든지 고용 계약이 종료될 수 있다"는 단 한 문장만 포함되어 있습니다. 그러한 해고 근거가 어떻게 인식되든, 우선 "합의"라는 단어 자체가 고용 관계 종료를 위한 평화적 근거를 의미한다는 사실에서 출발해야 ​​합니다.

노동법에 의해 계약이 규정되지 않았음에도 불구하고 매우 중요한 문서, 당사자가 고용 관계를 종료하는 조건을 명시하기 때문입니다.

4. 고용계약 만료로 인한 해고

어떤 TC 문서를 참조해야 합니까?

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하는 근거는 에 명시되어 있습니다. 대부분의 경우 - 직장을 유지하는 부재 직원의 직무 기간 동안.

직원과 기간제 고용 계약을 체결한 경우 고용 계약 만료일은 계약 자체에 명시된 특정 날짜와 연결됩니다. 이 날짜 3일 전에 고용주는 통지를 통해 기간 만료에 대해 직원에게 경고할 의무가 있습니다.

때로는 고용 계약의 만료일을 미리 정할 수 없는 경우가 있으며, 이 경우 계약에는 만료일이 아니라 조건이 표시됩니다. 이 경우 주 직원이 직장에 복귀했다는 사실 자체가 그를 대신한 직원의 고용 계약이 해지됨을 의미하므로 고용 계약 해지 사실을 통지할 필요가 없습니다.

예술에서. 노동법 193조에는 징계 제재를 공식화하는 방법이 명시되어 있습니다. 이 경우 고용주의 행동 알고리즘은 매우 명확합니다. 우선 발견 당시 징계 위반위반 사실, 위반이 발견된 모든 상황, 날짜 및 증인을 기록하는 행위가 작성됩니다. 그런 다음 직원의 서면 설명이 필요합니다 (문서 제공 마감일은 영업일 기준 2 일입니다). 직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다. 설명이 없거나 설명이 없는 경우 고용주는 직원의 행동에 대한 평가를 바탕으로 결정을 내립니다.

처벌 적용 시기는 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 고려해야 하며, 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 소요 시간은 제외됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하십시오. 징계 제재는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월이 지나면 적용될 수 없습니다.

징계 위반 행위에 대한 보고서는 이사(이 문제에 대해 결정을 내릴 수 있는 사람)에게 발송됩니다. 그리고 직원에게는 서면 설명을 제공해야 한다는 요구 사항과 함께 서명 반대 통지가 제공됩니다. 그가 그것을 제공하지 않으면 행위가 작성됩니다.

위법 행위가 입증되면 징계 조치가 취해집니다. "경미한" 위반의 경우 직원은 먼저 질책을 받습니다. 동시에 징계 제재 적용 명령에는 제재 적용 근거를 확인하는 모든 문서에 대한 링크가 포함되어 있습니다.

7. 장기 결근 직원의 해고

이 법안은 그러한 해고를 공식화하기 위한 명확한 도구를 제공하지 않습니다. 결근 이유에 대한 정보가 없는 경우 고용주가 장기간 결근을 처리하는 방법을 모르기 때문에 문제가 자주 발생합니다. 동시에 그는 노동법 위반이 확인될 때까지 직원을 해고할 권리가 없습니다.

그러한 상황의 등록은 그 사람이 알 수 없는 이유로 직장에 결근했음을 명시하는 각 근무일에 대한 행위를 작성하는 것으로 시작됩니다(첫 번째 행위에서는 부재 시간이 "...부터"로 표시되고 나머지에는 결근 시간이 표시됩니다). - "전체 근무일 동안").

직원 부재에 관한 법률은 장기 부재의 경우 다음 근무 시간표 제출일부터 매일 작성되어야 합니다.

불출석 사유에 대한 설명을 요청하는 편지가 직원에게 전송됩니다(첨부 파일 목록과 함께 등기 우편으로 전송해야 함).

실종된 직원으로부터 1년 이상 소식이 없는 경우 고용주는 Art 조항에 따릅니다. 러시아 연방 민법 42조와 러시아 연방 민사소송법 31장은 법원을 통해 실종된 직원을 실종자로 인정할 수 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 민법 42에 따라 시민은 이해 당사자의 요청에 따라 해당 연도 동안 거주지에 거주지에 대한 정보가 없는 경우 법원에서 실종자로 인정될 수 있습니다. 법원이 실종된 직원을 실종자로 인정하기 위해 명시된 요건을 충족하는 경우, 고용주는 Art 1부 6항에 따라 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 83 러시아 연방 노동법.

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회사 직원의 요청에 따른 고용 계약 종료는 본인의 자발적인 해고 절차의 일부로 간주됩니다. 직원은 출발 예정일로부터 최소 14일 전에 그러한 신청서를 제출해야 합니다.

부하 직원의 요청에 따른 고용 계약 종료: 근거

노동 계약은 항상 서면 형식으로 작성되며 부하 직원과 상사 모두가 서명합니다. 이는 다음과 같은 의무와 권리를 규정합니다.

• 직원은 관리자의 요구 사항에 따라 제공된 업무를 수행하고 업무 수행에 대한 책임을지며 회사 규칙을 준수합니다.
• 고용주는 부하직원에게 활동을 제공하고 제 시간에 지불할 것을 약속합니다. 임금허용 가능한 근무 조건을 조성합니다.

모든 직원은 다음과 같은 상황에서 계약을 종료할 권리가 있습니다.

• 이유 #1. 부하직원은 언제든지 입장 교육 기관.
• 이유 #2. 은퇴 연령이 다가오고 있습니다.
• 이유 #3. 다른 거주지(도시, 국가)로 이사합니다.
• 이유 #4. 고용주가 러시아 연방 노동법 규칙을 위반했습니다.
• 이유 #5. 직원의 건강 악화, 심각한 질병의 발견, 장애.
• 이유 #6. 회사 소유자의 변경 (경우 새로운 고용주어떤 이유로든 만족하지 않음).
• 이유 #7. 고용주에 의한 생성 최악의 조건 노동 활동.
• 이유 #8. 회사가 다른 곳으로 이전하는데 직원이 마음에 들지 않습니다.

직원이 위의 요인으로 인해 서면 계약을 중단하는 경우 2주간의 근무를 완료하지 않을 권리가 있습니다. 근무 기간이 설정되면 이 기간 동안 직원은 마음을 바꿔 계속 근무할 수 있습니다. 그러나 새로운 사람이 아직 공석된 직위에 대해 승인되지 않은 상황에서만 가능합니다. 지급 당일 부하 직원은 근무 기록, 모든 지급(급여, 휴가 자금 등) 및 필수 서류를 받습니다.

직원의 주도로 고용 계약이 완전히 종료되는 조건

임의로 퇴사할 경우 가장 중요한 요건은 결산일 최소 14일 전에 경영진에 통보하는 것입니다. 경고는 지도자와 그 사람 자신 모두에게 필요합니다. 이 기간 동안 관리자는 직원을 대신할 사람을 찾아야 하며, 직원은 이 기간 동안 자신의 결정을 변경할 수 있습니다. 기타 조건은 다음과 같습니다.

• 해당 신청서를 편지 형식으로 제출해야 합니다.
• 고용주는 계약 종료 명령을 작성해야 할 의무가 있습니다.
• 직원은 명령을 숙지해야 합니다(이를 수행하는 것이 불가능하거나 시민이 거부하는 경우 특정 녹음이 이루어집니다).
• 계산을 통한 기록 등록;
• 직원의 개인 파일에 메모가 작성됩니다.

러시아 연방 노동법 Art. 80에는 직원이 TD 종료에 대해 관리자에게 알리는 조건과 시간이 명확하게 명시되어 있습니다. 일반적으로 이는 2주이지만 직업, 업무의 세부 사항 및 직위에 따라 예외가 있습니다.

• 계절근로자의 경우 2개월간의 서류확정, 수습근로자의 경우에는 해고일로부터 3일 전까지 신청서를 제출할 수 있습니다.
• 직원이 관리직을 떠나는 경우 30일 전에 회사 소유주에게 통보해야 합니다.
• 종교 단체 또는 개인 기업가에서 일할 때 법적 경고 기간은 개인별로 설정되므로 적용되지 않습니다.
• 러시아 노동법에 명시된 특정 상황에서는 부하직원이 마감일을 단축할 수 있습니다.

모든 당사자가 원하는 기간 내에 자발적으로 고용 계약(ET)을 취소하기로 결정한 경우 언제든지 신청서를 작성할 수 있습니다.

고용 계약을 올바르게 종료하는 방법 (비디오)

제공된 비디오를 통해 러시아 노동법 제 80조와 직원 주도로 계약을 종료하기 위한 요구 사항에 대해 알아볼 수 있습니다.

직원의 요청에 따른 기간제 고용 계약 종료

기간제 계약노동에는 특정 활동 기간에 대한 준비가 포함됩니다. 예를 들어 몇 주 또는 몇 달 동안이지만 5년을 넘지 않아야 합니다. 이는 계절별 작업, 선택 직위, 일시적으로 사람을 교체해야 하는 경우(경우)에 발생합니다. 출산 휴가, 심각한 질병 등).

기간제 고용 계약 종료의 특징:

1. 3개월 이상 계약을 체결한 경우 계약을 해지하려면 직원은 계약일 14일 전에 경고 신청서를 제출해야 합니다.
2. 2개월 이내에 계약서를 체결하는 경우 3일 전에 고용주에게 통지하는 것이 허용됩니다.
3. 경영진이 동의하면 편리한 날에 그만둘 수 있습니다. 그 이유는 가능한 한 타당해야 합니다.

수습 기간 동안 직원에 의한 TD 종료

공민이 견습 기간에 처해지면 회사와의 거래 관계를 종료하려면 3일 이내에 경고 서한을 제출해야 합니다. 동시에 Art를 기반으로합니다. 러시아 노동법 71조 4부에 따르면 근로자는 계약 위반 이유를 설명할 의무가 없습니다.

실제로는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 근무 조건에 만족하지 못하고, 팀과 잘 어울리지 못하고, 경영진의 태도가 마음에 들지 않으며, 자신의 업무에 대처할 수 없습니다. 직무등.

부하 직원의 주도로 TD를 종료하는 절차

1. 위에서 언급한 바와 같이 시민은 신청서를 제출해야 하며, 신청서를 제출하면 경영진이 등록을 맡게 됩니다.
2. 직원의 지원은 인사 담당자와 고용주가 직접 고려합니다.
3. 해고 명령이 준비 중입니다. 이는 특수 형식(통합 형식 “T-8”)으로 수행됩니다. 이 양식은 주 법령의 승인을 받아야 합니다. "작업 및 지불에 대한 통일된 유형의 최초 회계 문서 형식 승인"이라는 제목의 통계위원회. 해당 행위에는 생성된 주문 번호, 발행 날짜, 근로자에 ​​대한 개인 정보, 직위 및 퇴사 이유가 포함되어야 합니다. 서비스 시간과 최종 해고 날짜를 표시해야합니다.
4. 다음으로 고용주가 해당 행위에 서명하고 사임하는 직원은 명령을 연구하고 자신의 서명을 특수 일지에 기록합니다.
5. 그 후 문서는 회계 부서로 전송되어 시민으로 인한 발생액에 대한 메모 계산을 작성합니다.
6. 통합 문서에는 러시아 노동법의 정의에 따라 해고에 대한 정보가 기록되어 있습니다.
7. 엄밀히 말하면 마지막 근무일에 사임하는 시민에게는 통합 문서, 지난 24개월 동안의 소득 증명서(승인된 양식에 따라) 및 현금. 지불은 Art를 기준으로 이루어집니다. 러시아 노동법 84조 1항. 발생액에는 임금, 휴가비(휴가를 사용하지 않은 경우) 및 필요한 경우 보상이 포함되어야 합니다.

사임하는 시민이 마지막 날(병원에 가는 등)에 떠날 수 없는 경우 회사 장은 위에 설명된 문서와 자금의 수령 시간과 날짜를 나타내는 통지를 그에게 보낼 의무가 있습니다. .

자신의 요청에 따라 사직서를 제출하는 방법(동영상)

다음 비디오에서 직원의 요청에 따른 계약 종료의 세부 사항에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

고용주 통지

고용주에게 합의 내용을 알리려면 귀하가 직접 명세서를 작성해야 합니다. 특별한 양식이나 양식이 필요하지 않습니다. 이는 노동법에 규정되어 있지 않습니다. 파란색 또는 검정색 잉크가 포함된 일반 펜을 사용하여 A4 용지에 어떤 형식으로든 신청서를 작성하는 것이 허용됩니다.

신청서 헤더에는 기업 이름과 기업 소유자의 성명이 명시되어야 합니다. 개인 데이터 및 직위도 마찬가지입니다. 바로 아래 중앙에 "Statement"를 작성해야합니다. 다음으로 "해고해주시길 부탁드립니다..."라고 결제사유와 결제일을 명시합니다. 문서 하단에 반드시 서명하고 날짜를 기재하시기 바랍니다. 건강상의 이유로 할당된 기간을 원하지 않거나 이행할 수 없는 경우, 지원서에 이를 명시하십시오.

신청서는 HR 부서에 직접 제출하거나 우편으로 보낼 수 있습니다. 직접 제출하는 경우 HR 직원이 문서를 수락하기 위해 서명해야 하는 사본을 만드십시오. 우편으로 보내는 경우 등기 우편이나 통지서로 편지를 발행하십시오.

이는 문제를 피하기 위해 필요합니다. 결국, 관리자가 귀하를 해고하는 데 동의할지 여부가 항상 확실하게 알려진 것은 아닙니다. 신청서가 접수되지 않았다는 이유로 거절할 수 있습니다. 동일한 목적을 위해 해당 국가의 법률 규정에 따라 신청서를 작성하여 제출하는 것이 중요합니다.

각 관리자는 해고 문서에 서명할 때 결의안을 포함할 권리가 있습니다. 자신의 데이트. 시기적절하게 이 점을 주의하세요!

서류 준비

직원의 주도로 신청서를 제출한 후 경영진은 다음 문서를 준비합니다.

1. 해고 절차에 대한 명령 결정.
2. 이 조직에서 근무하는 동안 보험 정책에 대한 기여 증명서.
3. 최근 2년간 급여 증명서입니다.
4. 회사 재직 기간 증명서.
5. 해고에 관한 정보가 담긴 통합 문서.

주문은 위에 언급된 일반적으로 허용되는 모델에 따라 엄격하게 생성되어야 합니다. 여기에는 부하 직원에게 제공된 애플리케이션의 모든 정보와 Art에 대한 링크가 포함되어 있습니다. 러시아 노동법 77 1부 3항. 마지막에는 관리자와 사직자의 서명이 들어갑니다.

계산 - 기능

사임하는 시민의 정착 과정은 러시아 노동법을 고려하여 일반적으로 수행되어야 합니다. 직원 활동 종료에는 특정 지불이 수반됩니다.

1. 마지막 근무일을 포함하여 근로로 얻은 금액. 임금이 체불된 경우, 관리자는 이를 전액 상환할 의무가 있습니다.
2. 휴가 수당 . 휴가 수당 전액은 직원이 해당 연도에 휴가를 사용하지 않은 경우에만 발생합니다. 휴가를 미리 사용하는 경우도 있습니다. 이 경우 회계사는 재계산을 수행하며 그 결과 사임하는 직원으로부터 일정 금액이 원천징수됩니다.
3. 보상금직원 주도로 해결 이유가 근무 조건 등의 변경인 경우에만 수행됩니다. 이 조항은 원래 계약서에 명시되어 있어야 합니다. 보상 금액은 개인 수준에서 결정되며 항상 직원과 합의됩니다.

다음에서 계산 전직 직원출발 시 또는 늦어도 다음 날까지 완료해야 합니다.

워크북 반환

해고에 관한 정보는 고용 서류에 포함되어야 합니다. 퇴사하는 직원의 마지막 근무 교대 시 작성됩니다. 항목은 관련 "노동부 결의" 제69호(2003년 11월)를 기준으로 작성되었습니다. 그러나 양식 작성 지침도 고려합니다. 입력 형식은 다음과 같습니다. 다음과 같이:

• 첫 번째 열 - 항목 번호
• 2열 – 해고 날짜
• 세 번째 열 – 업무를 제공하는 사람에 관한 정보가 포함된 노동법의 특정 조항을 기반으로 한 개인의 계산 이유
• 섹션 4 - 직원이 사임한 신청서에 대한 정보입니다.

자주 묻는 질문

리허설은 꼭 필요한가요?

이 질문은 결과가 현재 상황에 직접적으로 좌우되기 때문에 매우 민감합니다. 예술을 기반으로합니다. 80 파트 3, 사직하는 사람은 14일 동안 일할 필요가 없습니다. 그러나 동시에 그는 해고 가능성에 대해 경영진에게 사전에 경고해야 합니다. 이는 노동법의 동일한 조항에 의해 의무화됩니다.

우선 직원을 대신 할 사람을 찾는 것이 중요하기 때문에 관리자에게 필요합니다. 서비스를 우회하려면 해고 신청서에 해고가 시급해야 하는 적절한 사유를 명시해야 합니다.

이 능력으로 인해 건강 악화, 은퇴, 장애가 발생할 수 있습니다. 노동 규칙또는 경영진에 의한 근무 조건 악화. 이 경우에만 서비스 없이 해고가 가능합니다.

지불에 대한 마음이 바뀌면 어떻게 해야 합니까?

80조 4항은 다음과 같이 명시하고 있습니다. 직원이 합의를 시작하고 상사가 해당 직원에 대한 청구권이 없는 경우(해고를 요구하지 않는 경우) 부하직원은 신청을 취소할 권리가 있습니다. 근로자는 근무기간 중 마지막 날까지 기억할 수 있습니다. 노동 시간.

이를 위해 이전 진술을 반박하는 또 다른 진술이 작성됩니다. 이는 관리자가 아직 새 부하 직원을 채용하지 않은 경우에만 가능합니다. 사람이 처음 휴가를 갔다가 직후에 그만두는 상황이 있습니다. 이 상황은 공식 휴가가 시작되는 날까지의 기간 동안 결정 변경이 가능하다고 가정합니다.

고용주가 해고(해고)를 원하지 않는 경우 어떻게 해야 합니까?

예, 이런 일도 발생합니다. 이를 방지하기 위해서는 신청서 제출을 기록하는 것이 중요합니다. 즉, 인사부에 제출할 때 사본을 만들어 권한 있는 사람의 서명을 받아야 합니다. 이 경우 회사 소유주는 2주간의 근무 이후에는 해당 직원을 유지할 수 없습니다.

그가 여전히 저항한다면 안전하게 법원에 가거나 근로감독. 예를 들어, 그 이유는 귀하가 이미 새 직업. 많은 이유가 있을 수 있습니다. 가장 중요한 것은 경영진이 강제로 직원을 유지할 권리가 없다는 것을 아는 것입니다.

부하 직원에 의한 고용 계약 종료의 모든 복잡성을 알고 법률의 모든 요구 사항과 조건을 준수하면 안전하게 믿을 수 있습니다. 긍정적인 결과해고. 러시아 연방 법률은 각 직원의 보호 수준을 규정하고 있음을 기억하십시오.

1. "고용 계약 해지", "고용 계약 해지", "해고" 개념 정의

2. 고용계약 해지 사유:

• 고용 계약 종료의 일반적인 근거
• 고용 계약 종료 사유 4가지 그룹
• 고용 계약 종료에 대한 추가 근거

3. 고용계약의 종료:

• 직원의 주도로 고용 계약 종료 (자신의 요청에 따라)
• 고용주의 주도로 고용 계약 종료

• 고용주의 주도로 직원을 해고하는 사법 관행
• 강제휴직 중 복직 및 임금회수 청구

1. "고용 계약 종료"의 개념 정의,
"고용계약 해지", "해고"

해고는 고용 계약 해지 또는 종료와 같은 개념과 근본적으로 다릅니다.

• 고용 계약 해지(러시아 연방 노동법 제77조, 제83조 등)
• 고용 계약 해지(러시아 연방 노동법 제78조, 제80조 등)
• 직원 해고 (러시아 연방 노동법 제 80 조, 제 81 조 등).

1. 고용계약의 해지- 이게 끝이야 노사관계고용주와 직원. 이 용어는 다음과 같이 사용됩니다. 일반 카테고리, 이는 다음을 포함합니다 고용 계약 종료의 모든 경우개시인(직원 또는 고용주)이 누구인지에 관계없이, 또는 당사자의 통제를 벗어난 이유로 고용 계약이 종료되었습니다. 고용 계약 종료 종료 노동 태도, 동시에 해고를 의미합니다(직원이 사망한 경우 제외).

고용 계약 당사자 간의 고용 법적 관계 종료는 직원의 업무 수행이 완전히 중단되지 않고 일반적으로 지불 없이 일정 기간 동안 중단되기 때문에 직원을 직장에서 해고하는 것과 구별되어야 합니다. 정지 기간 동안의 임금 (러시아 연방 노동법 제 76 조).

고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거 목록은 러시아 노동법 제 77 조에 나와 있습니다. 이러한 근거는 직종에 관계없이 모든 직원에게 적용될 수 있습니다.

다음에 적용되는 고용 계약 종료에 대한 추가 근거 개별 카테고리근로자는 러시아 노동법 규범과 기타 법률에 따라 제공되며 이에 대해서는 아래에서 설명합니다.

2. 고용계약의 해지. 이 용어는 고용 계약 종료 시 사용됩니다. 당사자 중 하나의 주도로(러시아 노동법 제77조 3항 및 4항). 즉, 고용계약의 종료는 근로자 또는 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 고용관계의 종료를 의미합니다. 예를 들어, 직원은 자신의 의지를 다음과 같이 표현할 권리가 있습니다. 해고 통지 Art에 따라 자신의 요청에 따라 고용 계약. 80 러시아 연방 노동법. 고용주의 의지는 다음과 같이 표현될 수 있습니다. 해고 명령 Art에 규정된 경우 직원의 징계 위반 행위와 관련된 고용 계약. 81 러시아 연방 노동법.

고용계약의 종료는 고용관계의 종료를 의미합니다. 고용 계약 종료의 법적 결과는 다음과 같습니다. 해임직원.

3. 해고. 고용 계약에 "해고" 및 "해고"라는 용어가 적용되는 경우 "해고"라는 용어는 직원에게 직접 적용됩니다.

해고는 고용계약의 종료와 동일합니다. 또한 이 용어는 고용 계약을 종료하고 적절한 조치를 수행하는 절차를 명확히 하는 데 사용됩니다.

2) 고용 계약 당사자 중 하나(직원 또는 고용주)의 주도로, 직원의 요청에 따라 직원을 이전하거나 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직위로 이전하기로 동의한 경우를 포함합니다(러시아 연방 노동법 제72.1조, 81조).

3) 어떤 이유로든 고용관계를 지속할 가능성이 배제되는 상황과 관련하여, 포함:

• 고용 계약 만료(러시아 연방 노동법 제79조)
• 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해(러시아 연방 노동법 제83조)
• 위반으로 인해 정해진 규칙고용 계약 체결(러시아 연방 노동법 제84조)

4) 직원이 어떤 이유로든 고용 관계 지속을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 72.1조, 75조).

Art의 1부에 규정된 고용 계약 해지 사유 목록. 러시아 노동법 77조는 완전하지 않습니다. 노동법 또는 기타 연방법은 고용 계약 종료에 대한 기타 추가 근거를 제공할 수 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 추가 근거

고용 계약 종료에 대한 추가 근거는 특정 범주의 직원에게만 적용되며 러시아 노동법과 특정 범주의 직원의 노동 관계를 규제하는 연방법에 의해 설정됩니다. 예를 들어:

• 러시아 연방 노동법 제 278조는 조직 장과의 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 규정합니다.
• 러시아 연방 노동법 제 288조에 따르면 시간제 근무자와의 고용 계약은 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법과 이 작업이 주요 작업이 될 직원을 고용하는 경우
• 러시아 노동법 제 336조는 교직원과의 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 규정합니다.
• 러시아 연방 노동법 제 341조는 해외 러시아 연방 대표 사무소의 업무 종료 사유를 규정합니다.

어떤 경우에는 법률뿐만 아니라 고용 계약뿐만 아니라 러시아 연방 노동법을 엄격히 준수하여 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 설정할 수 있습니다. 해고에 대한 추가 근거는 다음 범주의 직원에 대해서만 고용 계약에 명시될 수 있습니다.

• 조직의 수장(러시아 노동법 제278조 3항)
• 고용주를 위해 일하는 직원 - 개인(러시아 연방 노동법 제307조 1항)
• 재택근무자(러시아 연방 노동법 제312조);
• 직원 종교단체(러시아 연방 노동법 제 347조 1항).

결과적으로 고용 계약 당사자는 법에 규정되지 않은 해고 사유를 독립적으로 설정할 권리가 있습니다.

3. 고용계약의 해지

직원의 주도로 고용 계약 종료 (자신의 요청에 따라)

기간이 정해져 있는 고용 계약과 무기한으로 체결된 고용 계약 모두 직원의 주도로 해고를 위한 일반적인(통일된) 절차 및 조건을 설정합니다.

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차 및 조건에는 다음 조항이 포함됩니다.

• 해고 사유는 중요하지 않습니다.. 직원이 자신의 주도로 만료되기 전에 고용 계약을 종료할 수 있는 권리는 타당한 이유의 존재와 관련이 없습니다. 직원은 언제든지 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.
• 직원은 해고 통지를 할 의무가 있습니다. 직원은 늦어도 2주 이내에 해고 사실을 고용주에게 서면으로 통보해야 합니다(조직의 장은 늦어도 한 달 전에 이에 대해 고용주에게 경고합니다(러시아 연방 노동법 제280조). 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 근로자 및 계절적 근로를 위해 고용된 근로자는 달력 기준으로 3일 전에 고용주에게 경고를 보냅니다(러시아 연방 노동법 제292조, 296조). . 직원은 고용주에게 고용 계약 종료를 더 오랜 기간 통보할 권리가 있습니다. 2주(한 달, 3일)는 직원이 고용주에게 고용 관계 종료 의사를 통보해야 하는 최소 기간입니다.
• 사직서. 사직서는 서면으로 작성되어야 합니다. 고용 계약 종료에 대한 직원의 구두 진술은 고용주가 해당 해고 명령을 내리는 근거가 될 수 없습니다.
• 통지기간 만료 전 고용계약을 해지할 수 있음. 근로자와 고용주 간의 합의에 따라 정해진 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 이 경우 해고의 근거는 Art 1부 1항에 규정된 당사자의 합의가 아니라 직원 자신의 희망에 따릅니다. 77 러시아 연방 노동법. 당사자들이 정해진 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 종료하기로 합의한 경우, 고용 계약은 제3조 1항 제1항에 따라 종료됩니다. 당사자가 결정한 날에 러시아 연방 노동법 77. 고용 계약의 조기 종료에 대한 당사자들의 합의는 서면으로 표현되어야 하며, 예를 들어 직원의 사직서에 대한 고용주의 결의안의 형태로 표현되어야 합니다.
• 사용자가 통지기간 만료 전에 계약을 해지하는 데 동의하지 않는 경우. 고용주가 통지 기간 만료 전에 고용 계약을 종료하는 데 동의하지 않는 경우, 직원은 정해진 기간 동안 근무해야 합니다. 조기에 일을 그만두는 직원은 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 또한 고용주는 고용 계약 해지 신청서를 제출한 후 2주가 만료되기 전에, 신청서에 해고 날짜가 명시되어 있지 않은 경우 또는 고용 계약에 명시된 기간이 만료되기 전에 직원을 해고할 권리가 없습니다. 응용 프로그램.
• 직원의 해고 신청이 업무를 계속할 수 없기 때문에 발생하는 경우. 직원의 신청이 업무를 계속할 수 없기 때문에 발생하는 경우 (교육 기관 등록, 퇴직 또는 직원이 계속 일할 수없는 기타 타당한 이유 (예 : 남편 (아내)를 직장에 파견)) 해외, 새로운 근무지) 그리고 또한 고용주가 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법을 위반한 경우, 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 이러한 위반은 특히 노동법, 노동 조합, 노동위원회 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관에 의해 확립될 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 노동쟁의, 법원에 의해(결의안 제22조)
• 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간, 휴가, 출장 중 사직서. 직원은 고용주에게 해고 사실을 사전에 서면으로 통보할 권리가 있으며, 직원이 근무 중인지, 휴가 중인지, 아픈지 여부는 중요하지 않습니다. 본인의 요청으로 사직서를 제출한 날부터 모두 해고통지기간에 산입됩니다.
• 질병 중 직원 해고. 직원의 질병은 직원이 해고될 수 있는 기간을 정지시키지 않습니다. 해고에 대한 주도권은 고용주가 아닌 직원에게서 나오기 때문에 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 자신의 신청에 따라 직원의 요청에 따라 직원을 해고하는 것도 가능합니다.
• 직원이 사직서를 제출하도록 강요받은 사실 확인. 사직서를 제출하는 것이 자발적인 의지 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이 상황은 검증 대상이며 이를 입증할 책임은 직원에게 있습니다(결의안 결의안 22항 "a"항). 2004년 3월 17일자 러시아 연방군 총회 N 2).
• 직원은 통지 기간이 만료되기 전에 사직 통지를 철회할 권리가 있습니다.. Art 4부의 내용을 기반으로 합니다. 러시아 노동법 80조 및 예술 제4조. 러시아 연방 노동법 127에 따라 고용주에게 고용 계약 종료에 대해 경고한 직원은 경고 기간이 만료되기 전에 신청을 철회할 권리가 있습니다(그리고 후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우 시작일 전에). 휴가), 이 경우 해고는 수행되지 않습니다. 단, 다른 직원이 자신의 자리에 서면으로 초대되지 않았으며, 해당 직원은 강령 및 기타 연방법에 따라 고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다. (예를 들어, 러시아 노동법 제64조 제4부에 따라 다른 고용주로부터 근무하도록 서면으로 초대받은 직원에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 해당 날짜로부터 1개월 이내에 금지됩니다. 이전 직장에서 해고됨). 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속되는 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제80조 6항)(하위 단락 참조) "c", 2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의문 22항 N 2).
• 직원이 해고를 주장하지 않는 경우.. 통지 기간 만료 후에도 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않으면 고용 계약이 계속되는 것으로 간주됩니다. 동시에, 어떤 추가 계약이 경우에는 필요하지 않습니다.

고용주의 주도로 고용 계약 종료

고용주의 주도로 고용 계약 종료 사유 목록을 제공합니다. 여기에는 모든 직원에게 적용되는 근거와 특정 범주의 근로자에게만 적용되는 근거가 모두 포함되어 있습니다.

러시아 노동법 제81조 1항에는 고용주의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 구체적인 근거가 포함되어 있습니다. 다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

• 1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료
• 2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소
• 3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우
• 4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)
• 5) 직원이 정당한 이유 없이 반복적으로 준수하지 않는 경우 노동 책임징계 제재를 받은 경우
• 6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:
  • a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대);
  • b) 직원이 직장(그의 직장이나 고용주의 조직이나 시설의 영역에서 고용주를 대신하여 다음을 수행해야 하는 경우)에서의 모습 노동 기능) 브이 알코올 중독 상태, 약물 또는 기타 독성 중독;
  • c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
  • d) 법적 효력이 발생한 법원 판결이나 판사, 기관의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위, 공식적인행정 위반 사건을 고려할 권한이 있습니다.
  • e) 위원회에 의해 설립됨 노동 보호또는 노동 보호 위원이 직원의 노동 보호 요구 사항 위반으로 인해 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재앙)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 초래한 경우
• 7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우
• 7.1) 직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 예방하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않거나, 소득, 비용, 재산 및 재산 관련 부채에 대한 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보를 제공 또는 제출하지 않거나, 또는 배우자와 미성년 자녀의 소득, 지출, 재산 및 재산상의 의무에 관한 고의로 불완전하거나 신뢰할 수 없는 정보 제공, 계좌 개설(가용성)(예금), 외국 은행에 현금 및 귀중품 보관 러시아 연방, 외국 금융 수단의 소유 및/또는 사용 이 법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 및 러시아 정부의 규제 법적 행위에 규정된 경우 직원, 그의 배우자 및 미성년 자녀 연맹, 이러한 행동으로 인해 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰가 상실되는 경우. '외국인'이라는 개념 금융상품"는 2013년 5월 7일자 연방법 No. 79-FZ에서 정의한 의미로 이 법에서 사용됩니다. "특정 범주의 개인이 계좌(예금)를 개설하고 보유하는 것을 금지하고 외부에 위치한 외국 은행에 현금 및 귀중품을 보관하는 것을 금지합니다. 러시아 연방 영토에서 외국 금융 수단을 소유 및/또는 사용합니다.";
• 8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.
• 9) 조직장 (지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 대리인이 부당한 결정을 내리는 경우 수석 회계사재산의 안전 침해, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우
• 10) 조직 장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반
• 11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우
• 12) 무효가 되었습니다. - 연방법 2006년 6월 30일자 N 90-FZ;
• 13) 조직의 장, 단체 구성원과의 고용 계약에 규정됨 집행 기관조직;
• 14) 본 규정 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우.

고용주의 주도로 직원을 해고하는 사법 관행

고용주의 주도로 직원 해고와 관련하여 발생하는 분쟁을 고려하는 사법 관행에 대해서는 "사법 관행에 따른 러시아 연방 노동법 제 81 조에 따른 직원 해고" 검토를 참조하십시오. .” 이번 리뷰에서는 사법 실무주어진 사법 행위, 심사결과에 따라 발행 노동쟁의고용주의 주도로 고용 계약 해지, 직장 복직, 해고 문구 변경, 강제 결근 중 임금 회복, 정신적 피해에 대한 보상 회복의 적법성에 관한 직원과 고용주 간의.

강제 휴직 중 복직 및 임금 회수 청구서 샘플

• 강제휴직시 복직 및 임금회수 청구서
• 복직청구서, 강제휴직 임금 환수 및 정신적 손해배상 청구서
• 해고당일 지급되지 않은 임금을 체불한 것에 대한 금전적 보상을 청구하는 진술서

직원은 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 해고 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 법률 및 기타 규정에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있다는 점에 유의해야 합니다. 이 경우 해고는 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청서에 따라 작업장 및 기타 업무 관련 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불해야 할 의무가 있습니다. 그러나 해고 통지 기간이 만료된 후에도 고용 계약이 종료되지 않고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

고용주의 주도로 고용 계약 종료

다음과 같은 경우 고용주는 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

고용주에 의한 조직 청산 또는 활동 종료 – 개인;

조직의 직원 수 또는 직원 감소;

다음과 같은 이유로 직원의 직위 또는 수행된 작업이 불일치합니다.

의료 보고서에 따른 건강 상태;

인증 결과로 확인된 자격이 충분하지 않습니다.

조직의 재산 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

징계 처분을 받았음에도 불구하고 직원이 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

직원의 단일 중대한 노동 의무 위반:

결근(근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것)

알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타나는 경우

직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공식 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정 처벌을 적용할 권한이 있는 당국의 결의에 따라 직장에서 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적인 파괴 또는 손해를 저지르는 행위

직원의 노동 보호 요건 위반(이 위반이 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재난)을 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 초래한 경우)

화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 해당 직원에 대한 신뢰가 상실되는 경우

본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄에 대한 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;

조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 침해하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 행위

조직의 장(지점, 대표 사무소) 또는 그의 대리인의 노동 의무에 대한 단일 중대한 위반

직원이 고용 계약을 체결할 때 고용주에게 허위 문서를 제출하거나 고의로 허위 정보를 제출한 경우

수행된 작업에 국가 비밀에 대한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료;

조직의 장, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

기타 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 경우.

이 경우 각 항에 정한 사유에 따라 해고됩니다. 직원의 동의를 받아 다른 직업으로 전근하는 것이 불가능한 경우 2와 3이 허용됩니다.

임시 장애 기간 및 휴가 중에는 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것이 허용되지 않습니다 (조직 청산 또는 고용주-개인에 의한 활동 종료의 경우 제외). .