პერსონალის შეფასების წამყვანი მეთოდია. პერსონალის შეფასების რომელი მეთოდებია უფრო ეფექტური? მენეჯმენტის პერსონალის შეფასების მეთოდები

პერსონალის შეფასება

1. პერსონალის შეფასების კონცეფცია და სახეები.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

1. პერსონალის შეფასების ცნება და სახეები.

პერსონალის შეფასება– თანამდებობის ან სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი.

კონკრეტული შრომის შედეგების შეფასება ოფიციალური პირებიგანსხვავდება თავისი მიზნებით, მნიშვნელობით, ინდიკატორებით და შედეგების იდენტიფიცირების სირთულით.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება შეიძლება განხორციელდეს შესაბამისად ორი მიმართულება:

= შრომის შედეგების შეფასება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

= თანამშრომლის კომპეტენციისა და მისი სამუშაო ქცევის ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის შესრულების შეფასება ასრულებს რიგ ფუნქციას და მიმართულია სამი მიზნის, შესაბამისად: ადმინისტრაციული, საინფორმაციო, მოტივაციური.

1. ადმინისტრაციული მიზანი მიიღწევა პერსონალის მუშაობის შეფასების შედეგების საფუძველზე დასაბუთებული ადმინისტრაციული (საკადრო) გადაწყვეტილების მიღებით (დაწინაურება ან დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა, ტრენინგზე გაგზავნა, სამსახურიდან გათავისუფლება).

2. ინფორმაციის მიზანია თანამშრომლებმა და მენეჯერებმა მიიღონ ობიექტური და სანდო ინფორმაცია სამუშაოს შესახებ გაუმჯობესებისა და სწორი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

3. თავად მოტივაციური შეფასება არის ადამიანების ქცევის მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალება.

პერსონალის შეფასების ამოცანები:

= შეაფასოს დაწინაურების პოტენციალი და შეამციროს არაკომპეტენტური ადამიანების დაწინაურების რისკი;

= ტრენინგის ხარჯების განსაზღვრა;

= სამუშაო მოტივაციის შენარჩუნება;

= სამუშაოს ხარისხზე უკუკავშირის ორგანიზება;

= პერსონალის განვითარების პროგრამების შემუშავება.

პერსონალის შეფასების მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციას მიაწოდოს საჭირო ზუსტი და სანდო ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ.

პერსონალის ინფორმაცია არის ყველა ოპერატიული ინფორმაციის კრებული, ისევე როგორც მათი დამუშავების პროცესები პერსონალის დაგეგმვა. მან უნდა უპასუხოს შემდეგნაირად

მოთხოვნები:

≈ სიმარტივე - ინფორმაცია უნდა შეიცავდეს იმდენ მონაცემს (და მხოლოდ იმ მოცულობაში), რამდენიც საჭიროა მოცემულ შემთხვევაში;

≈ სიცხადე - ინფორმაცია ისე უნდა იყოს წარმოდგენილი, რომ მთავარის სწრაფად დადგენა და სიტყვიერების თავიდან აცილება. ამისათვის თქვენ უნდა გამოიყენოთ ცხრილები, გრაფიკები, მასალის ფერის დიზაინი;

≈ ცალსახაობა - ინფორმაცია არ უნდა იყოს გაურკვეველი, მათი ინტერპრეტაციისას უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მასალის სემანტიკური, სინტაქსური და ლოგიკური ერთმნიშვნელოვნება;

≈ შედარებითობა - ინფორმაცია უნდა იყოს წარმოდგენილი შესადარებელ ერთეულებში და დაკავშირებული

რომ შესადარებელი ობიექტები როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ;

≈ უწყვეტობა - ინფორმაცია პერსონალის შესახებ, რომელიც წარდგენილ იქნა სხვადასხვა დროის განმავლობაში, უნდა ჰქონდეს ერთი და იგივე გაანგარიშების მეთოდი და წარმოდგენის იგივე ფორმები;

≈ რელევანტურობა - ინფორმაცია უნდა იყოს ახალი, სწრაფი და დროული, ე.ი. უზრუნველყოფილი იქნება დაუყოვნებლად.

შეფასების ელემენტები
შრომის შედეგები
პერსონალის
	ხაზის მენეჯერები HR თანამშრომლები
	თანამშრომლები დამოუკიდებელი ექსპერტები
	თანამშრომლები დასაქმებულთა ჯგუფები
შეფასების საგანი	მუშაკთა პიროვნული თვისებები შრომის პროცესი შრომის პროდუქტიულობა
შეფასების მეთოდები	მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით გრაფიკული შეფასების შკალის მეთოდი
	შიდა შერჩევა აღწერითი მეთოდი. შეფასების მეთოდის მიერ
	გადამწყვეტი სიტუაცია. კითხვარების მეთოდი და შედარებითი კითხვარები. მეთოდი
	ქცევის დაკვირვებები
Პროცედურა	შეფასების ადგილი შეფასების სიხშირე შეფასების თანმიმდევრობა

საგნები შეიძლება იყოს:

♦ ხაზის მენეჯერები და ქვეშევრდომები;

♦ პერსონალის მართვის თანამშრომლები;

♦ კოლეგები და სხვა თანამშრომლები;

♦ სხვა პირები (დამოუკიდებელი ექსპერტები და შეფასების ცენტრების სპეციალისტები);

♦ შეფასებული პირი.

შეფასების საგნები იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურ.

ფორმალური მოიცავს მენეჯერებს და პერსონალის მართვის სერვისების თანამშრომლებს.

არაფორმალური პირები - კოლეგები, დამოუკიდებელი ექსპერტები - აძლევენ მოსაზრებას, რომელსაც ითვალისწინებენ ოფიციალური სუბიექტები მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას.

შეფასების ობიექტია ის, ვინც ფასდება - ცალკეული თანამშრომელი ან მუშაკთა ჯგუფი, რომელიც იდენტიფიცირებულია გარკვეული მახასიათებლით (მაგალითად, პროფესიული მახასიათებლით).

შეფასების საგანია თანამშრომლების პიროვნული თვისებები, მუშაობის პროცესი და პროდუქტიულობა.

თანამშრომლის შესახებ სანდო ინფორმაციის მისაღებად, თქვენ უნდა:

≈ ხაზს უსვამს იმ ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს, რომლებითაც ხდება შეფასება, ზოგადი, რომელიც ექვივალენტურია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის და მუშაობისა და ქცევის სპეციფიკური სტანდარტები კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის ან კონკრეტული პოზიციისთვის;

≈ აირჩიეთ შეფასების ოპტიმალური სიხშირე: ის შეიძლება იყოს დაგეგმილი (მიმდინარე) და დაუგეგმავი, ანუ განხორციელდეს გარკვეული ოპერატიული ამოცანების გადასაჭრელად (კანდიდატების შერჩევისას ვაკანტური პოზიცია, გარკვეული ფუნქციების შესასრულებლად);

≈ განსაზღვრეთ შეფასების ადგილი ( სამუშაო ადგილითანამშრომელი);

≈ შეფასების თანმიმდევრობის დადგენა - შეფასების ობიექტის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა.

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები

ობიექტური შეფასების მიღება შესაძლებელია პერსონალის შეფასების მკაფიო და კარგად გააზრებული კრიტერიუმების დადგენით.

დადგენილი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი, მაგრამ ისინი ყოველთვის უნდა იყოს მიბმული შეფასების საგანთან და იყოს მიზანმიმართული.

არსებობს კრიტერიუმების ოთხი ჯგუფი, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერ ორგანიზაციაში:

1. პროფესიული კრიტერიუმები შეიცავს პროფესიული ცოდნის მახასიათებლებს, პროფესიონალური გამოცდილება, შესაძლებლობები, უნარები, კვალიფიკაცია, შრომის შედეგები;

2. ბიზნესის კრიტერიუმები - პასუხისმგებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ეფექტურობა;

3. მორალური და ფსიქოლოგიურიკრიტერიუმები - ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, თვითშეფასების უნარი, პატიოსნება, სამართლიანობა;

4. სპეციფიკური კრიტერიუმები - ყალიბდება ადამიანის თანდაყოლილი თვისებების საფუძველზე და ახასიათებს მის ჯანმრთელობას, ავტორიტეტსა და პიროვნულ თვისებებს.

მენეჯერების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება ორგანიზაციის ან სტრუქტურული დანაყოფების წარმოების, ეკონომიკური და სხვა საქმიანობის შედეგების საფუძველზე.

სპეციალისტების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება დაკისრებული სამუშაო მოვალეობების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხისა და დროულობის მიხედვით.

შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას გამოიყენება ინდიკატორების ორი ჯგუფი:

– პირდაპირი (ან რაოდენობრივი) ადვილად გაზომვადი, ობიექტურად რაოდენობრივი და წინასწარ დადგენილია; მათ საფუძველზე განისაზღვრება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხი;

– ირიბი, ირიბად გავლენას ახდენს შედეგების მიღწევაზე; მათი რაოდენობრივი დადგენა შეუძლებელია.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასებისას გამოიყენება კრიტერიუმების ორი ჯგუფი: „მძიმე“ და „რბილი“ ინდიკატორები. „მძიმე“ ინდიკატორები ადვილად გაზომვადია, შეიძლება საკმაოდ ობიექტურად განისაზღვროს და ყოველთვის წინასწარ არის დადგენილი. „რბილი“ ინდიკატორები შეუძლებლობის გამო რაოდენობრივიგანსხვავდებიან შემფასებლის სუბიექტურ აზრზე გარკვეული დამოკიდებულებით.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

შეფასების ეტაპები:

1) ფუნქციების აღწერა;

2) მოთხოვნების განსაზღვრა;

3) შეფასება კონკრეტული შემსრულებლის ფაქტორებზე დაყრდნობით;

4) საერთო ქულის გაანგარიშება;

5) შედარება სტანდარტთან;

6) თანამშრომელთა დონის შეფასება;

7) შეფასების შედეგების დაქვემდებარებულისათვის გადაცემა.

მთავარი მსახიობიპერსონალის შეფასებაში არის ხაზის მენეჯერი. ის პასუხისმგებელია ობიექტურობასა და სისრულეზე საინფორმაციო ბაზასაჭიროა მიმდინარე პერიოდული შეფასებისთვის და აწარმოებს შეფასების საუბრებს თანამშრომლებთან.

პერსონალის სამსახურის ამოცანა, რომელიც აფასებს დასაქმების კანდიდატებს, არსებითად არის თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ შედეგს. ფაქტობრივად, მისაღები შეფასება ერთ-ერთი ფორმაა წინასწარი კონტროლიხარისხიანი ადამიანური რესურსებისორგანიზაციები.

მიუხედავად იმისა, რომ შეფასებისადმი მრავალი განსხვავებული მიდგომა არსებობს, ისინი ყველა განიცდის საერთო მინუსი– სუბიექტურობა, გადაწყვეტილება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ იყენებს მეთოდს, ან ვის იზიდავს როგორც ექსპერტი.

მოთხოვნები პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიისთვის:

♦ ობიექტურობა - დამოუკიდებლობა პირადი აზრისა თუ ინდივიდუალური განსჯებისაგან;

♦ შედარებითი თავისუფლება სიტუაციური ფაქტორების გავლენისგან (განწყობა, ამინდი, წარსული წარმატებები და წარუმატებლობები;

♦ სანდოობა - უნდა შეფასდეს უნარების ცოდნის რეალური დონე, რამდენად წარმატებით ართმევს თავს ადამიანი თავის საქმეს;

♦ პროგნოზირების შესაძლებლობა - შეფასებამ უნდა უზრუნველყოს მონაცემები, თუ რა ტიპები

საქმიანობა და რა დონეზეა ადამიანი პოტენციურად ქმედუნარიანი; ♦ სირთულე - ფასდება არა მხოლოდ ორგანიზაციის თითოეული წევრი, არამედ კავშირები და

ურთიერთობები ორგანიზაციის შიგნით, ისევე როგორც მთლიანად ორგანიზაციის შესაძლებლობები;

♦ გასაგებად - შეფასების პროცესი და შეფასების კრიტერიუმები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს შემფასებლებისთვის, დამკვირვებლებისთვის და შეფასებული პირებისთვის, ანუ ჰქონდეს შიდა მტკიცებულების საკუთრება;

♦ ჩანერგვაში საერთო სისტემა პერსონალის მუშაობარეალურად წვლილი შეიტანოს მის განვითარებასა და გაუმჯობესებაში.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

შეფასების საგნიდან გამომდინარე გამოყოფენ ინდივიდუალურ, ჯგუფურ მეთოდებს და თვითშეფასებას.

შეფასების საგანი განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც გამოიყენება პიროვნული მახასიათებლების, შრომის შედეგებისა და შრომის პროცესის შესაფასებლად.

ინფორმაციის წარმოდგენის საშუალებებზე დაყრდნობით გამოირჩევა ვერბალური (ვერბალური), ფორმალიზებული (ნიშანი, გრაფიკული) და კომბინირებული მეთოდები.

ზოგიერთი მკვლევარი კლასიფიცირებს შეფასების მეთოდებს:

დანიშნულების მიხედვით: პროგნოზული და პრაქტიკული;

შედეგების მიხედვით - აღწერითი (ხარისხობრივი), რაოდენობრივი და კომბინირებული;

ობიექტის მიხედვით - მენეჯერების საქმიანობის შეფასების მეთოდებზე და აღმასრულებელი პერსონალის შეფასების მეთოდებზე.

ყველაზე სრულყოფილი კლასიფიკაცია არის შეფასების ობიექტის, საგნისა და საგნის მიხედვით, რომლის მიხედვითაც განასხვავებენ შეფასების ტრადიციულ და არატრადიციულ მეთოდებს.

შეფასების ტრადიციული მეთოდები. ისინი მიმართულია ცალკეულ თანამშრომელზე და აფასებენ მას ორგანიზაციული კონტექსტის მიღმა, ეფუძნება მხოლოდ მენეჯერის შეფასებას თანამშრომლის შესახებ, ორიენტირებულია მიღწეულ შედეგებზე და არ ითვალისწინებს ორგანიზაციის განვითარების გრძელვადიან პერსპექტივას და თანამშრომლის პოტენციალს. .

შეფასების ტრადიციული მეთოდები მოიცავს:

სკალირების მეთოდები: იძულებითი არჩევანის მეთოდი, აღწერითი მეთოდი, გრაფიკული შეფასების სკალის მეთოდი, ქცევის დაკვირვების სკალის მეთოდი, სტანდარტული შეფასების მეთოდი;

შედარებითი მეთოდები: კლასიფიკაციის მეთოდი, წყვილების შედარების მეთოდი, განსაზღვრული განაწილების მეთოდი, მიზნების მართვის მეთოდი.

ამ ჯგუფის მეთოდების უპირატესობაა მათი სიმარტივე, დაბალი ღირებულება, შეფასების ერთგვაროვნება და ზოგადი ხელმისაწვდომობა; სპეციალური ტრენინგი, მუშების ერთმანეთთან შედარების უნარი, დროთა განმავლობაში მათი ცვლილებების დინამიკის თვალყურის დევნება.

თუმცა, ამ მეთოდებს ასევე აქვთ მთელი რიგი სერიოზული უარყოფითი მხარეები:

შეფასების სუბიექტურობა და ცალმხრივობა - შეფასებას ახორციელებს ერთი ადამიანი, მენეჯერი;

მხედველობაში არ მიიღება თანამშრომლის პიროვნული თვისებები და ის პოტენციალი, რომელიც მას გააჩნია.

შეფასების არატრადიციული მეთოდები აქცენტს აკეთებს თანამშრომლის შეფასებაზე მისი კოლეგებისა და სპეციალისტების მიერ. ტრადიციული მეთოდებისგან განსხვავებით, ფასდება არა შედეგები, არამედ თანამშრომლის პოტენციალი. ესენია: ანალიზი კონკრეტული სიტუაციები, დაპროგრამებული კონტროლის მეთოდი, საქმიანი და როლური თამაშები, საექსპერტო შეფასების მეთოდი, სხვადასხვა

ფსიქოლოგიური მეთოდები (სპეციალური ტესტების, ინტერვიუების და სავარჯიშოების დახმარებით ფასდება დასაქმებულში გარკვეული მახასიათებლების არსებობა და განვითარების ხარისხი).

TO ამ მეთოდების უარყოფითი მხარეები მოიცავს:

შეფასების საგნების შემადგენლობის გაფართოებამ შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი კონფლიქტი თანამშრომელსა და კოლეგებს შორის, რომლებიც აფასებენ მას.

თანამშრომლის პოტენციალის შეფასების სირთულე და შეფასების შედეგების მიუწვდომლობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს საჩივრები და კონფლიქტები.

საექსპერტო მეთოდი. მისი გამოყენება ნაყოფიერია სტაბილურ, ხანგრძლივ ორგანიზაციაში, სადაც ადამიანები დიდი ხანია იცნობენ ერთმანეთს და აქვთ ერთმანეთის შესახებ მოსაზრებები, რაც საშუალებას აძლევს მათ მოისმინონ კოლეგების რეკომენდაციები, განსაკუთრებით შერჩევისა და სერტიფიცირების საკითხში. პერსონალის. ექსპერტიზის შეფასება მიზნად ისახავს არსებული დონის და წარსული ღირსებების დადგენას, არ იძლევა ინფორმაციას ეფექტურობის პროგნოზირებისთვის. მომავალი სამუშაოკაცი, მისი პოტენციური შესაძლებლობები.

შეფასება წერილობითი მახასიათებლების საფუძველზე. წერილობითი დახასიათება, როგორც წესი, მოცემულია სერტიფიცირებისთვის მომზადებისას, მენეჯერული პოზიციების შესავსებად რეზერვის მომზადების გადაწყვეტილების მიღებისას და სხვა განყოფილებებში დანიშვნებისა და გადაყვანის დროს.

ჩაწერის მეთოდი. იმ პერიოდის განმავლობაში, რომლისთვისაც თანამშრომლის საქმიანობა ფასდება, იმართება ჩანაწერები, რომლებიც შემდეგ წარმოდგენილია სერტიფიცირებისას. მაგალითი იქნება თანამშრომლის თვითგადაღების ბარათი.

მენეჯმენტის მეთოდი მიზნების მიხედვით - ეფუძნება შემსრულებლებისთვის მიზნების დასახვას, რომლებიც უნდა იყოს მიღწეული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი); ვარგისია სპეციალისტებისა და მენეჯერების მუშაობის შესაფასებლად.

რეიტინგის მეთოდები. ისინი იძლევა შესაძლებლობას შეადარონ მუშები ერთმანეთს. რეიტინგის რამდენიმე ტიპი არსებობს: პირდაპირი რეიტინგი; ♦ მონაცვლეობითი რეიტინგი; ♦ წყვილთა შედარება.

შეფასების მეთოდებს შორის ასევე შეგვიძლია გამოვყოთ:

= თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება;

ბიზნეს შეფასება.

თანამშრომლების პოტენციალის შეფასების მეთოდები მოიცავს შემდეგს:

1. პერსონალის შეფასების ცენტრები. ისინი იყენებენ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე აგებულ კომპლექსურ ტექნოლოგიას. გამოყენება დიდი რაოდენობით სხვადასხვა მეთოდებიდა იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება ში სხვადასხვა სიტუაციებიდა სხვადასხვა გზებიმნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების პროგნოზს და სიზუსტეს. განსაკუთრებით ეფექტურია ახალ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებისას (დაწინაურება) და მმართველი პერსონალის შეფასებისას.

2. უნარების ტესტები. მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები და შესაძლებლობები გარკვეული აქტივობების შესასრულებლად.

3. ზოგადი უნარების ტესტები. განვითარების ზოგადი დონის და აზროვნების, ყურადღების, მეხსიერების და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციების ინდივიდუალური მახასიათებლების შეფასება.

4. ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიული კვლევები. ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ბუნება, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის მახასიათებლები, კომუნიკაბელურობა.

5. პიროვნების ტესტები. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდის განვითარების დონის შესაფასებლად პიროვნული თვისებებიან პიროვნების მიკუთვნება გარკვეულ ტიპს. პირიქით, ისინი აფასებენ ადამიანის მიდრეკილებას გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ.

6. ინტერვიუ. გამოცდილების, ცოდნის დონისა და პროფესიული შეფასების შესახებ ინფორმაციის შეგროვებისკენ მიმართული საუბარი მნიშვნელოვანი თვისებებიგანმცხადებელი.

8. არატრადიციული მეთოდები:

= გამოიყენეთ პოლიგრაფი (ტყუილის დეტექტორი), ფსიქოლოგიური სტრესის ინდიკატორი, პატიოსნების ან დამოკიდებულების ტესტებიკომპანიის მიერ დადგენილი ნებისმიერი რამ.

= ფსიქოანალიზის ზოგიერთი სახეობა, რათა გამოავლინოს კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციებში შესაძლო მუშაობისთვის;

= ასტროლოგია, გრაფოლოგია;

= ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტები.

ინდივიდუალური შეფასების მეთოდები

1. კითხვარები და შედარებითი შეფასებები. შედარებითი კითხვარები ივსება წინასწარ განსაზღვრული შერჩევისა და შეფასების სკალის მეთოდების გამოყენებით.

2. წინასწარ განსაზღვრული არჩევანის მეთოდი არის კითხვარი, რომელშიც მითითებულია შეფასებული პირის ძირითადი მახასიათებლები და ქცევითი ვარიანტების ჩამონათვალი.

4. აღწერილობითი შეფასების მეთოდი გულისხმობს შემფასებლის თხოვნას აღწეროს თანამშრომლის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

5. გადამწყვეტ სიტუაციაზე დამყარებული შეფასების მეთოდი. ამ მეთოდის გამოსაყენებლად, სპეციალისტები ამზადებენ ინდივიდუალურ (გადამწყვეტ) სიტუაციებში თანამშრომლების "სწორი" და "არასწორი" ქცევის აღწერების ჩამონათვალს. ეს აღწერილობები იყოფა კატეგორიებად ნაწარმოების ხასიათის მიხედვით.

6. ქცევის დაკვირვების სკალა. მთლიანობაში თანამშრომლის ქცევის დასადგენად, შემფასებელი მასშტაბით აღრიცხავს იმ შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ასე თუ ისე იქცეოდა.

ჯგუფური შეფასების მეთოდები შესაძლებელს ხდის ჯგუფში თანამშრომლების მუშაობის შედარებას და თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარებას.

1. კლასიფიკაციის მეთოდი: შეფასების განმახორციელებელმა პირმა უნდა დაახარისხოს ყველა თანამშრომელი, საუკეთესოდან უარესამდე, შესაბამისად.რომელიმე ზოგადი კრიტერიუმი.

2. შედარება წყვილებში - თითოეულის შედარება ხდება სპეციალურად დაჯგუფებულ წყვილებში.

3. KTU (კოეფიციენტი შრომის მონაწილეობა) გავრცელებული იყო 1980-იან წლებში. ძირითადი KTU-ს მნიშვნელობა უდრის ერთს.

გარკვეული მეთოდების პრაქტიკაში გამოყენების პროცესში შეიძლება წარმოიშვას ეგრეთ წოდებული „სტანდარტული შეფასების პრობლემები“, რაც დაკავშირებულია სხვადასხვა ადამიანების აღქმის უმსგავსობასთან ისეთი ცნებების შესახებ, როგორიცაა „შესანიშნავი“, „კარგი“, „დამაკმაყოფილებელი“.

პერსონალის შეფასების პროცედურების მომზადებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ზემოაღნიშნული პრობლემების გავლენა, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის აღქმის მახასიათებლებთან და შეეცადოს მინიმუმამდე დაიყვანოს ისინი.

პერსონალის შეფასების ცენტრები პერსონალის შესრულების შეფასების სისტემაში

პერსონალის მუშაობის შეფასება ერთ-ერთი მთავარია თანამედროვე ფორმებიპერსონალის მართვის სერვისების მუშაობა და მართვის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია, რომელიც გამოიყენება ორივეში სამთავრობო ინსტიტუტებიდა კერძო ორგანიზაციებში ამჟამად ვითარდება პერსონალის შეფასების ცენტრების საქმიანობა, მაგრამ ზოგადად ის ჯერ კიდევ ნაწილობრივ არის გავრცელებული განვითარების პირობებში. რუსული ბაზარიშრომა.

პერსონალის შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) არის ტესტირების განყოფილება, რომელიც მოქმედებს როგორც ორგანიზაციის ფარგლებში, ასევე მისგან დამოუკიდებლად, რომლის საქმიანობა მიმართულია პერსონალის განვითარებასთან დაკავშირებული საქმიანობის მთელი სპექტრის განხორციელებაზე.

პერსონალის შეფასების ცენტრების ძირითად საქმიანობას შორის რამდენიმე ბლოკი გამოირჩევა.

პირველი დაკავშირებულია განმარტებასთან სოციალური საჭიროებებიპერსონალის შეფასებაში და მათი მომზადების სოციალური წესრიგის ფორმირებაში.

მეორე ბლოკი არის ტექნოლოგიური. იგი დაკავშირებულია განვითარების გადაუდებელ საჭიროებასთან თანამედროვე ტექნოლოგიებიშიდა შრომის ბაზართან დაკავშირებით (შეფასების მეთოდებისა და შეფასების პროცედურების შერჩევა, ტრენინგი და ექსპერტებისა და კონსულტანტების სპეციალური შერჩევა).

მესამე ბლოკი არის საიმედო ზომების შექმნა შემფასებლის, კლიენტის მენეჯერის, თავად შემფასებლის დასაცავად. შეფასების ცენტრის სპეციალისტი დაცული უნდა იყოს როგორც მომხმარებლის, ისე შეფასებული პირის ზეწოლისგან. თავის მხრივ, მომხმარებელს უნდა ჰქონდეს გარანტიები თანამშრომლის არაპროფესიონალური შეფასებისგან. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ თანამშრომლები დარწმუნებული უნდა იყვნენ, რომ დაცულნი არიან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებისაგან და არ იქნება გამოყენებული მათი საზიანოდ.

პერსონალის შეფასება სხვადასხვა პრინციპების გამოყენებით შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ გამოავლინოს თანამშრომლების მიერ დაკისრებული ამოცანების შესრულებასთან დაკავშირებული ნებისმიერი ასპექტი, დადგინდეს ორგანიზაციის თანამშრომლების მახასიათებლები და პიროვნული თვისებები.

პერსონალის შეფასების პრინციპები ეფუძნება საერთო კრიტერიუმების შესწავლას, რომელთაგან 25 საკმარისია პიროვნების თვისებების გამოსავლენად. მათ შორის შეიძლება იყოს ზეპირი ან წერილობითი განზოგადების უნარი, მენეჯმენტი, კარიერული მოტივები, შიდა სტანდარტები, მათ შორის ეთიკური პრინციპები, ადამიანის თვითშეფასება, მისი ორგანიზაციული და შემოქმედებითი შესაძლებლობები, ორგანიზებულობა, სანდოობა და ა.შ.

ხშირად, საწარმოში პერსონალის შეფასების სისტემა გულისხმობს შეფასების ცენტრის მეთოდის ან უნივერსალური ყოვლისმომცველი მეთოდის გამოყენებას. თუ პერსონალის შეფასების მიზნები და ამოცანები სწორია, მაშინ შეგიძლიათ ეფექტურად შეაფასოთ თანამშრომლების მუშაობა, იმის გათვალისწინებით:

• მუშაობის შედეგების მუდმივი მონიტორინგი;
• სასერტიფიკაციო საქმიანობის განხორციელების შესაძლებლობა;
• მიმდინარე მონიტორინგისა და სერტიფიცირების პროცესში მიღებული შედეგები.

ძალიან მნიშვნელოვანია მიმდინარე მონიტორინგისა და სერტიფიცირების შედეგების დროულად მიწოდება თითოეულ თანამშრომელს.

პერსონალის შეფასების კონცეფცია და ამოცანები ასოცირდება ფოკუსირებულ პროცესთან, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ, შეესაბამება თუ არა თანამშრომლის ყველა თვისებრივი მახასიათებელი, მათ შორის მისი უნარები, მოტივაცია, შესაძლებლობები და ხასიათი.

პერსონალის შეფასება და განვითარება საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ შემდეგ მიზნებს:

• იდენტიფიცირება თანამშრომლის პროფესიონალიზმის დონის (ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების);
• გამოიკვლიეთ ფსიქოლოგიური მზადყოფნა (ადამიანის ქცევისა და მიმართულების მოტივები, თანამშრომლის ტემპერამენტი);
• შეაფასოს დასაქმებულის შრომის ეფექტურობა, რომელიც დაკავშირებულია პროდუქტიულობასთან და სამუშაოს ხარისხთან, რაციონალიზაციისა და გამოგონების სურვილთან;
• შეიმუშავონ შესაბამისი რეკომენდაციები პიროვნული განვითარებისათვის და პროფესიული თვისებებიმუშები;
• ანაზღაურების დონესა და თანამშრომელთა ძალისხმევის შესაბამისობის ხარისხის იდენტიფიცირება, შესრულების დონესა და მოსალოდნელ შედეგს შორის;
• პერსონალის განვითარების მიმართულებების ჩამოყალიბება;
• თანამშრომლების მოტივაციის ეფექტური მექანიზმის შექმნა.

მეთოდები, რომელთა საფუძველზეც ხდება დასაქმებულის შეფასება

თვისობრივი (აღწერითი) მეთოდები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლები რაოდენობრივი გამოყენების გარეშე. მათ შორის ყველაზე გავრცელებულია მატრიცული მეთოდი, რომელიც ემყარება თანამშრომლის მახასიათებლების შედარებას მის მიერ დაკავებული თანამდებობის შესატყვისი შესაძლო იდეალურ კრიტერიუმებთან.

თქვენ შეგიძლიათ ხაზგასმით აღვნიშნოთ უფრო ძლიერის მიღწევები და ყველაზე სუსტი მუშაკების შეცდომები თვითნებური მახასიათებლების სისტემის მეთოდის გამოყენებით, რომელიც გულისხმობს ამ მაჩვენებლების ერთმანეთთან შედარებას. ელემენტარული მეთოდის გამოყენებით ფასდება მთლიანად ორგანიზაციის თანამშრომლის საქმიანობა. ხშირად, „360 გრადუსიანი“ მეთოდის გამოყენება საშუალებას აძლევს თანამშრომელს ყველა მხრიდან შეაფასონ სხვა თანამშრომლები, მენეჯმენტიდან კომპანიის კლიენტებამდე. კონკრეტული თანამშრომლის პერსპექტივები და საქმიანობა განიხილება ექსპერტებისა და მენეჯმენტის მიერ ჩატარებული დისკუსიის მეთოდის საფუძველზე.

შერეული ან აღწერითი მეთოდები ეფუძნება რაოდენობრივ ასპექტებს. მაგალითად, ტესტირება ან შეფასებების შეჯამების მეთოდი. თითოეული მახასიათებელი ფასდება კონკრეტული სკალის მიხედვით, რასაც მოჰყვება საშუალო ინდიკატორების განსაზღვრა იდეალურთან შესადარებლად.

რაოდენობრივი მეთოდები შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის თვისებების შეფასებას უდიდესი ობიექტურობით, თითოეული შედეგის რიცხვში ჩაწერით. რანგის მეთოდიარის ყველაზე გავრცელებული რაოდენობრივი რეიტინგი, რომელიც არის თანამშრომლის მახასიათებლების რეიტინგი, რომელიც შედგენილია რამდენიმე მენეჯერის მიერ. ამის შემდეგ, ყველა თანამშრომლის რეიტინგი შეჯერებულია და ცხრილის ბოლოში მყოფები მცირდება. თუ ქულების მეთოდი გამოიყენება, მაშინ დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ქულების წინასწარ განსაზღვრული რაოდენობა - ისინი შეჯამებულია მთელი პერიოდის შედეგების საფუძველზე.

თანამშრომელთა ყოვლისმომცველი შეფასების ინდიკატორები

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმების გამოყენებით შესაძლებელია ყველა თანამშრომლისთვის ექვივალენტური ინდიკატორების მახასიათებლების მიღება. ვინაიდან დასაქმებულის შესახებ ინფორმაცია სანდო უნდა იყოს, ამას დასჭირდება ინდიკატორების ობიექტურობა და სიზუსტე. ამიტომ, პერსონალის მუშაობის ყოვლისმომცველი შეფასება უფრო მკაფიო კრიტერიუმების საფუძველზე ხორციელდება.

კრიტერიუმი ან გარკვეული ბარიერი გავლენას ახდენს იმაზე, იქნება თუ არა ინდიკატორი დამაკმაყოფილებელი ან არადამაკმაყოფილებელი თანამშრომლებისთვის ორგანიზაციის დადგენილ მოთხოვნებთან მიმართებაში. ისინი შეიძლება იყოს დაგეგმილი ან სტანდარტიზებული.

პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიები მოიცავს შემდეგი კრიტერიუმების ჯგუფების გამოყენებას:

1. პროფესიონალი.
2. ბიზნესი.
3. მორალური და ფსიქოლოგიური.
4. Კონკრეტული.

პროფესიული კრიტერიუმები მოიცავს დარგის ცოდნასთან დაკავშირებულ მახასიათებლებს პროფესიული საქმიანობა, პიროვნების უნარები, შესაძლებლობები, პროფესიული გამოცდილება და ა.შ. ბიზნეს კრიტერიუმებს შორისაა: პასუხისმგებლობა, ორგანიზებულობა, ეფექტურობა, ინიციატივა.

მორალური და ფსიქოლოგიური კრიტერიუმები დაკავშირებულია სამართლიანობასთან, პატიოსნებასთან, ფსიქოლოგიურ სტაბილურობასთან და თანამშრომლის თვითშეფასების უნართან. კონკრეტული კრიტერიუმების შემადგენელი არის თანამშრომლის ის თვისებები, რომლებიც ახასიათებს მის ავტორიტეტს, ჯანმრთელობის მდგომარეობას და პიროვნულ თვისებებს.

ინდიკატორების სისტემა უნდა ჩამოყალიბდეს:

1. სამივე ჯგუფის ინდიკატორები, რომლებიც თანაბრად მნიშვნელოვანია. თუ გარკვეული ჯგუფის კრიტერიუმები პრიორიტეტულად იქნა აღიარებული, ეს გამოიწვევს თანამშრომლების უგულებელყოფას სხვა სახის საქმიანობას.
2. ინდიკატორები, რომლებიც არ უნდა მოიცავდეს მხოლოდ ყველა საჭირო მხარეს შრომითი საქმიანობა, მაგრამ ასევე არ შეიქმნას ძალიან რთული სისტემა, რომელიც მოითხოვს მაღალი ხარჯებიდრო და ფინანსები.

პერსონალის შეფასების ავტომატიზაციის სისტემა

საწარმოს აქვს ქვესისტემა, რომელიც ხელს უწყობს HR მენეჯერის, შრომის ინჟინრის, დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მუშაობას. ორგანიზაციული განვითარებადა პერსონალის მართვა. თანამშრომლების მუშაობას აფასებენ ზემოაღნიშნული სპეციალისტები და დეპარტამენტის ხელმძღვანელები 1C-ის მიერ შემუშავებული - პერსონალის შეფასების პროგრამის საფუძველზე, რომელიც დაფუძნებულია სპეციალურ მეთოდებზე.

პროდუქტი მოიცავს შემდეგ მოდულებს:

1. პროფესიონალური და ფსიქოლოგიური ტესტირება.
2. კომპეტენციის მოდელები.
3. შრომის შედეგების შეფასება KPI-ს მიხედვით.

1C: Enterprise პროგრამის ფუნქციური სფეროები "პერსონალის შეფასების" ქვესისტემაშია:

1. პერსონალის სერტიფიცირება და შრომის შედეგების ანალიზი.
2. ახალი ან სარისკო მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელების პროცესში გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მონიტორინგი.
3. პროექტებისა და მენეჯმენტის გუნდების ძლიერი და სუსტი მხარეების კვლევა.
4. პროფესიონალთა გუნდის შექმნა თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით.
5. კანდიდატების შერჩევა და მიღება შეფასებული თვისებების ანალიზის საფუძველზე, საკადრო კონკურსების ჩატარება, კადრების როტაცია, თანამშრომელთა სამსახურებრივი მოთხოვნების შესაბამისობის გათვალისწინებით.
6. პერსონალის კომპეტენციების სისტემის დანერგვა, თანამშრომლების ქცევის პროგნოზირება ტიპურ სიტუაციებში, რათა გამოავლინოს თანამშრომლების საქმიანობასთან დაკავშირებული პოტენციური რისკები.
7. გაშვება ავტომატიზირებული პროცესები, მათ შორის პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება.
8. თანამშრომელთა შრომის შეფასება შესრულების მაჩვენებლების სისტემაში (KPI).

თანამშრომლების შეფასებისა და სერტიფიცირების ყველა მოქმედების ალგორითმი წარმოდგენილია ფიგურაში (IMAGE 1).

ორგანიზაციის პერსონალის შეფასების სისტემის შემუშავების წესები

პერსონალის შეფასების სისტემა შეიძლება შემუშავდეს შემდეგნაირად:

1. დაკოპირდა შეფასების სისტემა, რომელიც იქნა მიღებული სხვა ორგანიზაციაში.
2. შეფასების სისტემა დამოუკიდებლად შემუშავდა.
3. კონსულტანტები მოწვეულნი იყვნენ შეიმუშავონ სისტემა, რომელიც აკმაყოფილებს შერჩეულ მოთხოვნებს.

თუ მენეჯმენტმა დაავალა ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტს შეადგინოს შეფასების სისტემა, მაშინ მან შეიძლება ვერ მიიღოს სასურველი შედეგი იმის გამო, რომ პრაქტიკულად არ არსებობს აბსოლუტურად იდენტური ორგანიზაციები. Ამავე დროს ამ მომენტშიშეიძლება დადებითი გავლენა იქონიოს პერსონალის შემდგომ წინსვლაზე კარიერულ კიბეზე.

თუ ერთ საწარმოში თანამშრომლების მოთხოვნები მაღალია, მაშინ მეორეში ისინი საშუალოა. ზოგადად, ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების ეფექტური სისტემის შექმნა თითოეულ თანამშრომელს საშუალებას მისცემს გააუმჯობესოს თავისი სტატუსი და კვალიფიკაცია. ერთიდაიგივე პროფესიის და თანაბარი კვალიფიკაციის ყველა სპეციალისტი სხვადასხვა ორგანიზაციაში ასრულებს განსხვავებულ დავალებას, აქვს განსხვავებული საჭიროებები და ა.შ.

თუ ორგანიზაციას სჭირდება იმ სპეციალისტების ან მუშაკების მუშაობის შედეგების შეფასება, რომელთა საქმიანობაც რეგულირდება დადგენილი სტანდარტებითა და რეგულაციებით, მაშინ შეიძლება მკაფიო ინდიკატორების მიღება. ეს მოიცავს მომსახურე კლიენტების რაოდენობას, გაყიდვების მოცულობას და ა.შ.

პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასება დაკავშირებულია არა მხოლოდ ინდიკატორების საჭირო დონის დადგენასთან, არამედ გარკვეული პირობებითანამშრომლების ქცევა, რაც თითოეულ შემსრულებელს საშუალებას აძლევს მიაღწიოს საკუთარი სამუშაოს ეფექტურობის მაღალ დონეს. თუ არ არსებობს მკაფიო ინდიკატორები შრომის შედეგების შესაფასებლად, მაშინ ეს არის სამუშაო მიზნები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია საფუძველზე სამუშაო ფუნქციებითანამშრომელი.

რამდენადაც შერჩეულია შეფასების ინსტრუმენტები და განისაზღვრება პროცედურები ორგანიზაციის თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად, სხვადასხვა საწარმო შეიძლება განვითარდეს და დააწესოს სრულიად განსხვავებული მოთხოვნები. ეს გავლენას ახდენს მიღებული ინდიკატორების ეფექტურობაზე: ისინი შესაბამისი იქნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პერსონალი სწორად აღიქვამს მათ სამუშაო შედეგებს.

შეფასების სისტემიდან მაქსიმალური სარგებლის მისაღებად აუცილებელია მისი მიზნების სწორად განსაზღვრა, რადგან ძალიან ხშირად საქმე ეხება პრემიებთან და ხელფასთან დაკავშირებულ საკითხებს.

პერსონალის შეფასების სისტემის აგების ეტაპები

პერსონალის შეფასების პროცედურების ჩატარების მთავარი მიზანია ობიექტური ინფორმაციის მიღება შემდეგი ინდიკატორების შესახებ:

1. თანამშრომლების მუშაობის შედეგები.
2. მათგან საჭირო ძალისხმევა ამ შედეგების მისაღწევად.
3. თანამშრომლების კმაყოფილება სამუშაო პირობებით.
4. თანამშრომლების კმაყოფილება მიღებული ჯილდოებით.

პირველი ეტაპი გულისხმობს საწარმოს საჭიროებების იდენტიფიცირებას თანამშრომლების საქმიანობის შეფასებისას. შემდეგ ჩამოყალიბებულია მიზნები, რომელთა მიღწევაც საჭიროა. ისინი იკვლევენ შეფასების პროცესში.

ასე რომ, მოკლედ შესახებ ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების ამოცანები:

• ინფორმაციის მოპოვება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მისაღებად;
• თანამშრომლების სტიმულირება და „კარგ ფორმაში შენარჩუნება“;
• სასწავლო პროგრამების დაგეგმვა და განვითარება;
• ხარჯების შემცირება ან ხარჯების დასაბუთება.

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები

მიზნებიდან გამომდინარე, ჩვენ შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ კომპანიაში პერსონალის შეფასების ძირითადი ხარისხობრივი კრიტერიუმები:

• ფოკუსირება კომპანიის სტრატეგიისა და მიზნების მიღწევაზე;
• მიმოწერა კორპორატიული კულტურა;
• პროცედურების გამჭვირვალობა და შედეგების სიცხადე მომხმარებლებისთვის (მენეჯერები, თანამშრომლები).

თუ ვსაუბრობთ იმ კრიტერიუმებზე, რომლითაც ფასდება პერსონალი, მაშინ ჩვეულებრივია დაყოფა კომპეტენციებზე დაფუძნებულ მიდგომად (და განსხვავებული სახეობებიშესრულებაზე დაფუძნებული სერთიფიკატები. და ეს დაკავშირებულია შეფასების ტიპებთან.

პერსონალის შეფასების სახეები

პერსონალის შეფასების ორი ძირითადი ტიპი არსებობს:

• შესრულების შეფასება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• პიროვნული და პროფესიული თვისებების შეფასება - კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა.

მნიშვნელოვანია (და ეს მართალია ორივე ტიპისთვის), რომ შეფასებები რეგულარულად განხორციელდეს.

პერსონალის მუშაობის შეფასება

პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასება შეუძლებელია კომპანიაში გამართული დაგეგმვის სისტემის არსებობის გარეშე. როდესაც დეპარტამენტებისა და თანამშრომლების მიზნები ერთმანეთთან არის დაკავშირებული და გაციფრულია. როცა პასუხისმგებლობის მკაფიო საზღვრებია. ასევე უნდა არსებობდეს შესრულების შედეგების ჩაწერის სისტემა.

საუკეთესო ვარიანტი იქნება განხორციელებაKPI ან მსგავსი. ზოგიერთი კომპანია ნერგავს მიწოდების დამატებით ან დუბლიკატირებულ სისტემას უკუკავშირი. მაგალითად, გეიფიკაცია.

პერსონალის პიროვნული თვისებებისა და უნარების შეფასება

პიროვნული და პროფესიული თვისებების შეფასება ხდება გამოყენებით სხვადასხვა მეთოდები. და მეტი ამის შესახებ ცოტა მოგვიანებით. მაგრამ პერსონალის შეფასებაში ყველაზე მნიშვნელოვანი არის მკაფიო და გამჭვირვალე კრიტერიუმების - კომპეტენციების არსებობა.

შეფასების კრიტერიუმების დადგენის შემდეგ ხდება პერსონალის შეფასების მეთოდების შერჩევა. მაგალითად, in თანამედროვე სამყაროგანსაკუთრებით მოთხოვნადია IT თანამშრომლები, ამიტომ განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა მათ შეფასებას და შერჩევას. ამავდროულად, IT თანამშრომლებს აქვთ განსხვავებული როლები კომპანიაში და, მათი როლიდან, ფუნქციონალური სფეროდან და ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის მიხედვით, ექვემდებარებიან გარკვეულ მოთხოვნებს, რომლებიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს შეფასების კრიტერიუმების ან კომპეტენციების სახით. კრიტერიუმების შედგენის შემდეგ შეგიძლიათ გადახვიდეთ შეფასების მეთოდებზე, რადგან თითოეულ მეთოდს აქვს თავისი ფარგლები, ანუ ის განკუთვნილია გარკვეულ სიტუაციებში შესაფასებლად. თქვენ შეგიძლიათ წაიკითხოთ მეტი იმის შესახებ, თუ რა და როგორ არის რეკომენდებული IT სპეციალისტების მიერ შესაფასებლად.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

ჩვენი კომპანია აფასებს პერსონალს კომპეტენციებზე დაყრდნობით. ქვემოთ აღწერილია ყველაზე ცნობილი ფორმატები - ინდივიდუალური და ჯგუფური შეფასების მეთოდები. ამავდროულად, ტექნოლოგიების განვითარება ხელს უწყობს ახალი ფორმების გაჩენას, მაგალითად, ჩვენ ვახორციელებთ.

პერსონალის შეფასების ინდივიდუალური მეთოდები

ყველაზე ცნობილი ინდივიდუალური შეფასების მეთოდები:

• ინტერვიუ (კომპეტენტურ ინტერვიუ/სტრუქტურირებული ინტერვიუ/სიღრმისეული ინტერვიუ);
• ტესტირება და პიროვნების კითხვარები;
• მონიტორინგის საქმიანობა;
• საქმის მეთოდები;
• 180/360° შეფასება-გამოხმაურება.

პერსონალის შეფასების ინტერვიუ

ინტერვიუები ალბათ ყველაზე ხშირად გამოყენებული შეფასების მეთოდია.

თითქმის ყველა თანამშრომელი, რომელიც უერთდება კომპანიას, გადის გასაუბრებას. ასევე, ბევრ კომპანიაში ვატარებთ სიღრმისეულ ინტერვიუებს (მოტივაციისა და დამოკიდებულების შესწავლას) მენეჯერების შესაფასებლად ისეთ სიტუაციებში, როდესაც შეუძლებელია შეფასების ცენტრის ჩატარება (მაღალი სტატუსის მენეჯერები ან თანამშრომლების მცირე რაოდენობა).

მოკლედ, კომპეტენციის გასაუბრება ტარდება 1,5-3 საათიანი საუბრის სახით, რომელშიც კონსულტანტი გაიგებს პიროვნების წინა გამოცდილებას სპეციალური ტექნოლოგიის გამოყენებით, რომელიც საშუალებას იძლევა მიიღოთ ინფორმაცია ხელმისაწვდომობის შესახებ. აუცილებელი თვისებები, ცოდნა და უნარები.

ინტერვიუერების მიერ დაშვებული შეცდომების დიდი რაოდენობა უკავშირდება მეთოდის აშკარა სიმარტივეს - დასვით კითხვები და მოუსმინეთ. მაგრამ ეს ასე არ არის. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეულ ჩვენგანს სურს მოგვცეს ყველაზე მიმზიდველი ინფორმაცია საკუთარ თავზე. ამიტომ, ინტერვიუს ჩატარებისას საჭიროა ტექნოლოგიის სპეციალისტი (მაგ.ვარსკვლავი).

ტესტირება პერსონალის შეფასებაში

ტესტირება შეიძლება ეწოდოს პერსონალის შეფასების უმარტივეს და, ზოგიერთ შემთხვევაში, საბიუჯეტო გზას. აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

ტესტირება ყველაზე ეფექტურია თანამშრომლების ცოდნის შესწავლისა და პიროვნული მახასიათებლების სტანდარტიზებული და დადასტურებული მეთოდების გამოყენებით განსაზღვრისას. ბევრი ტექნიკა მარტივი გამოსაყენებელია და ხელმისაწვდომია ღია წვდომადა შეიძლება გამოყენებულ იქნას პროვაიდერების ჩართულობის გარეშე. მათ არ სჭირდებათ დიდი დრო (გარდა ინტერპრეტაციისა) და მოსახერხებელია, რადგან მათი განხორციელება შესაძლებელია დისტანციურად.

ზოგიერთ შემთხვევაში შეფასების ცენტრს ვავსებთ ტესტის მეთოდებით.

თუმცა, არსებობს ტესტის მეთოდების დიდი შეზღუდვები:

• ზოგიერთ შემთხვევაში, დაბალი სიზუსტე;
• გასაღების (სწორი პასუხების) სხვა თანამშრომლებისთვის გადაცემის შესაძლებლობა;
• აღწერის შეზღუდვები, წინასწარმეტყველების უუნარობა და ა.შ.

დაკვირვება, როგორც პერსონალის შეფასების მეთოდი

საველე მხარდაჭერა, ერთობლივი ვიზიტები კლიენტებთან, ზარების მოსმენა, ტექნოლოგიური ჯაჭვის შესრულების მონიტორინგი, „დღის ფოტო“... ეს ყველაფერი არის თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგის ფორმები მათი ეფექტურობისა და ქცევის შესაფასებლად. და შემდგომი გამოხმაურება.

ყველაზე ეფექტურია დაკვირვების ჩატარება, თუ არსებობს საკონტროლო სია ან ჩაწერის სხვა ფორმა. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია თანამშრომლისთვის სტრუქტურირებული უკუკავშირის მიწოდება და მისი ქმედებების შედარება სხვა თანამშრომლებთან. თუ ამ მეთოდს ახორციელებენ გარე კონსულტანტები თანამშრომლისთვის წინასწარი შეტყობინების გარეშე, მას ხშირად უწოდებენ "საიდუმლო მყიდველს" ან "სატესტო შეძენას".

პერსონალის შეფასების ჯგუფური მეთოდები

პერსონალის შეფასების ჯგუფური მეთოდები საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ მიდგომები - საქმეების ინდივიდუალური გადაწყვეტა, შეხვედრებისა და მოლაპარაკებების მოდელირება, წარმოების პროცესებიდა დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა.

ჯგუფი - ვარიაციები ბიზნეს თამაშების თემაზე:

• შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი/განვითარების ცენტრი და სხვ.);
• მსუბუქი შეფასება (საქმიანი თამაში მონაწილეთა რეიტინგით);
• შეხვედრებისა და მოლაპარაკებების მოდელირება.

შეფასების ცენტრი პერსონალის შეფასებაში

(შეფასების ცენტრი, განვითარების ცენტრი - სახელების უამრავი ვარიანტია) კომპეტენციების შეფასების ყველაზე ზუსტი გზაა. ჩვენთან არსებული მონაცემებით, კლასიკური შეფასების ვალიდობა 85-90%-ს აღწევს, შემდეგ მეთოდს - კომპეტენციის გასაუბრებას - მხოლოდ 60-70%.

მეთოდი შედგება როლური თამაშების, ინდივიდუალური სავარჯიშოებისა და კომპანიის კომპეტენციებისთვის შემუშავებული შემთხვევებისგან. ეს (დამკვირვებელთა პროფესიონალიზმთან ერთად) ხსნის მეთოდის მაღალ სიზუსტეს.

როგორ ხდება ეს? თანამშრომლის ქცევას ასეთ ბიზნეს თამაშში აკვირდება ექსპერტი, რომელიც ყველა მომენტს აღრიცხავს. ასევე ზოგჯერ სვამს კითხვებს განმარტებისთვის და ატარებს მოკლე ინტერვიუებს. რის შემდეგაც დგება ანგარიში, რომელიც შეიცავს თითოეული კომპეტენციის შეფასებას, დემონსტრირებული ქცევის აღწერას, ანალიზს (ძლიერი მხარეები და სუსტი მხარეები).

პერსონალის შეფასების მეთოდების შედარებითი მახასიათებლები

1. Შეფასების ცენტრი
2. მსუბუქი შეფასება
3. ინტერვიუები და საქმის ტექნიკა
4. 180/360° შეფასება-გამოხმაურება
5. ტესტირება და კითხვარები

რა თქმა უნდა, ყოვლისმომცველი პროცედურა - შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) - ყველაზე ზუსტი მეთოდია. სიზუსტე 80-85%-მდეა. და, უნდა ვაღიარო, ყველაზე ძვირი დროისა და ბიუჯეტის თვალსაზრისით.
მეორე არის შეფასების ცენტრის გამარტივებული ვერსია - Light Assessment. ან კომპეტენციების შეფასება ბიზნეს თამაშში. სიზუსტე გარკვეულწილად დაბალია (და ანგარიშები ნაკლებად ინფორმაციულია), მაგრამ ის საშუალებას იძლევა, მაგალითად, გამოავლინოს მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების ჯგუფი. ან შექმენით ჯგუფური სასწავლო პროგრამა უნარების დაქვეითებაზე.

ყველა შემდგომ მეთოდს აქვს 60% ან ნაკლები სიზუსტე (ჩამოთვლილი კლებადობით).

პერსონალის შეფასებაზე გავლენის ფაქტორები

პერსონალის შეფასების დაგეგმვისა და განხორციელებისას გასათვალისწინებელი ფაქტორებიდან არის შემდეგი:

• კორპორატიული კულტურა (სტრატეგიული მიზნები, ღირებულებები, რეგიონალური კულტურული მახასიათებლები, მართვის სტილი, სისტემა და კომუნიკაციების მახასიათებლები);

• მარეგულირებელი ბაზა (საკანონმდებლო აქტები და შინაგანაწესი);
• პერსონალის რაოდენობა და ხარისხი;

მაგალითად, შეუსაბამოა წარმოების თანამშრომლების შეფასება ძვირადღირებული მეთოდების გამოყენებით, რომლებიც გამოიყენება მენეჯმენტის პერსონალისთვის. ან, ასაკობრივ ჯგუფთან ერთად, განახორციელეთ შეფასების ჯგუფური ფორმები, რომლებიც მოითხოვს მონაწილეთაგან ქცევის მოქნილობას - ეს გამოიწვევს წინააღმდეგობას.

• პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;
• ბიზნესის სეზონურობა (პიკური დატვირთვის ან შეფერხების გათვალისწინებით);
• და ა.შ.

პერსონალის შეფასების განხორციელება

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების დანერგვა უნდა განხორციელდეს ფრთხილად და თანდათანობით. ასეთ პროექტს შეიძლება 3 თვიდან ექვს თვემდე დასჭირდეს. უფრო მეტიც, მისი წარმატება ხშირად დამოკიდებულია პერსონალის საინფორმაციო მომზადებაზე და წინააღმდეგობასთან მუშაობაზე.

შეფასების განხორციელების ძირითადი ეტაპები შეიძლება ეწოდოს:

• მომზადება მარეგულირებელი ჩარჩო(პერსონალის შეფასების დებულების ფორმირება, დებულებები და ა.შ.);
• შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება - მიზნების დასახვის სისტემის, კომპეტენციის მოდელის დანერგვა (არჩეული პარადიგმის მიხედვით);
• შეფასების პროცედურების (შეფასების მეთოდები და ფორმები) და შედეგების გამოყენების მეთოდოლოგიის შემუშავება;
• თანამშრომლების ინფორმირება, პერსონალის შეფასების ღირებულებისა და სარგებელის ხელშეწყობა, საპილოტე ჯგუფების ჩატარება, ფორმირება პროექტის გუნდებიპერსონალის მასობრივი ჩართვისთვის.

როდის უნდა განხორციელდეს პერსონალის შეფასება?

თითოეული კომპანია პოულობს საკუთარ გადაწყვეტას ამ კითხვაზე. ხშირად ამ საკითხში განმსაზღვრელი ფაქტორია დანახარჯების მიზანშეწონილობა და ოდენობა.

ორგანიზაციებისთვის, სადაც კლანურობა მნიშვნელოვანია (მაგალითად, საოჯახო ტიპის კომპანია), პერსონალის შეფასება შეიძლება იყოს ფილტრის როლი. და, რა თქმა უნდა, განხორციელების საკითხი არც ისე რთულია. ამიტომ, ასეთი კომპანიები ხშირად შემოიფარგლებიან გარკვეული პროცედურებით.

ყველაზე მიზანშეწონილია პერსონალის შეფასების განხორციელება ორგანიზაციულ ეტაპზე „მექანიკა/ადმინისტრირება“. ეს ემთხვევა შიდა პროცესების ზოგად ტენდენციას: აღწერა და სტრუქტურირება, მკაფიო კრიტერიუმების განხორციელება.

თქვენ უნდა იფიქროთ პერსონალის შეფასების შემოღებაზე შესაძლო ცვლილებები. ამ შემთხვევაში, პერსონალის შეფასების სისტემა ხდება ცვლილებების მართვის ინსტრუმენტი.

ასევე მიზანშეწონილია პერსონალის შეფასების განხორციელება, თუ ბიზნესი აგებულია სტანდარტების დაცვაზე და კორპორატიული კულტურის შენარჩუნებაზე. Მაგალითად, მომსახურების კომპანიები, რომლებმაც თავიანთ ძირითად სტრატეგიად აირჩიეს „საუკეთესო შეთავაზება ბაზარზე“. ამ შემთხვევაში აუცილებელია შეფასების ჩატარება კომპანიის შექმნის მომენტიდან.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, პერსონალის შეფასების ჩატარების ღირებულებამ შესაძლოა განსაზღვროს მისი განხორციელების დრო. ან დაადგინეთ მისი განხორციელების ფორმები.

მაგალითად, ჩვენ ვურჩიეთ დაცვის ერთ-ერთ ორგანიზაციას, არ დანერგოს პერსონალის შეფასების ძვირადღირებული მეთოდები (ერთეულის თვალსაზრისით) და შემოიფარგლოს მენეჯერების შეფასებით. ზე მაღალი დონეპერსონალის ბრუნვის ხარჯები შეიძლება იყოს არაგონივრულად მაღალი. ბუნებრივია, შენარჩუნებულია კანდიდატების შესასვლელი ტესტირება (შედარებით რომ ვთქვათ, ადეკვატურობის ტესტირება).

ძირითადი პრინციპები პერსონალის შეფასების განხორციელებისას

თუ კომპანია უკვე ფიქრობს სისტემის დანერგვაზე ან გარკვეული შეფასების მეთოდების გამოყენებაზე, მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ შემდეგი პრინციპები:

1. შედეგების კონფიდენციალურობა.მნიშვნელოვანია ძალიან მკაფიოდ განისაზღვროს ვის ექნება წვდომა მონაცემებზე, როგორ მოხდება მათი შეგროვება, ანალიზი და შენახვა. თუ კომპანიას აქვს IT გადაწყვეტა ამ კუთხით, მაშინ უნდა მოხდეს წვდომის უფლებების დიფერენცირება, რათა შეფასების მოდულზე წვდომა ჰქონდეს მხოლოდ გარკვეულ ადამიანებს, რომლებიც კარგად მიხვდებიან, რომ არ აქვთ უფლება განიხილონ, გაამჟღავნონ მონაცემები. წლიური შესრულების მართვის პროცესის შედეგები ან, მაგალითად, განხორციელებული "360 გრადუსიანი გამოხმაურება"

2. ორმაგი სტანდარტების გამოყენებადობა ან არარსებობა.თუ კომპანია შერჩევისას ატარებს შეფასებას, მაშინ შედეგებმა უნდა იმოქმედოს დაქირავების მენეჯერის გადაწყვეტილებაზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში ყველა აქტივობა და მეთოდი სწრაფად გაუფასურდება. ანუ, თუ შეფასების ცენტრის შედეგად ერთ-ერთი კანდიდატი უფრო ძლიერი აღმოჩნდა, მაშინ ამ ფაქტორს მნიშვნელოვანი გავლენა უნდა ჰქონდეს ამ კანდიდატის არჩევის ან უარყოფის გადაწყვეტილებაზე.

3. შეფასების მონაწილეებისთვის უკუკავშირის მიწოდება.თუ თქვენ გამართეთ რაიმე ღონისძიება, აუცილებლად უთხარით მონაწილეებს მოხსენების, ზეპირი საუბრის ან მოკლე ინდივიდუალური წერილის სახით მიღებული შედეგების შესახებ: რა „ძლიერების“ დემონსტრირება შეძლეს თანამშრომლებმა და რა იყო განსაზღვრული, როგორც მათი საქმიანობის სფერო. განვითარება. იდეალურ შემთხვევაში, ეს გამოხმაურება უნდა მოიცავდეს ახსნა-განმარტებებს, რომლებიც საშუალებას მისცემს თანამშრომლებს გამოიყენონ ეს ინფორმაცია საკუთარი თავის განვითარებისთვის.

რეზიუმეს ნაცვლად

დასასრულს მინდა ვთქვა, რომ კადრების შეფასება არსებობს და აუცილებელია თითქმის ყველა კომპანიაში. სადღაც ეს ხდება მენეჯერის აზრის დონეზე თანამშრომლის ეფექტურობისა და ლოიალობის შესახებ. სხვა კომპანიები იყენებენ KPI-ს და კომპეტენციებს. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლების შეფასება სისტემატურად და რეგულარულად მოხდეს. მხოლოდ ამ შემთხვევაში ხდება ის კორპორატიული კულტურის ნაწილი და თანამშრომლების მიერ აღიქმება განვითარების ინსტრუმენტად.

მეორე მნიშვნელოვანი პუნქტი არის ის, რომ პერსონალის შეფასება თავისთავად იხდის. ბუნებრივია, როცა რაციონალური გამოყენებაბიზნეს ფსიქოლოგიაში არსებული მეთოდები.

შეფასების მეთოდები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის სტრუქტურას, პერსონალის საქმიანობის ბუნებას, შეფასების მიზნებს, იყოს მარტივი და გასაგები, მოიცავდეს რაოდენობრივი მაჩვენებლების გამოყენებას და აერთიანებს წერილობით და ზეპირ დავალებებს.

შეფასების ყველაზე ცნობილი და გავრცელებული საშუალებაა ტესტები, მაგრამ მათ საფუძველზე მიღებული ინფორმაციის სიზუსტე ჩვეულებრივ 35-45%-ს შეადგენს.

ყველა ტესტის მეთოდის რაოდენობა და კომბინაცია განსხვავდება ვაკანსიისა და კანდიდატის სპეციფიკის მიხედვით. მათი მრავალფეროვნება შეიძლება სისტემატიზებული იყოს შემდეგი ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტიპის ტესტებად:

უნარების ტესტი არის Wechsler-ის სკალა, რომელიც შედგება დავალების ორი ჯგუფისგან: ვერბალური, რომელიც ამოწმებს ლექსიკას და ზოგადი ცნობიერება, რომელიც შედგება ნახატის შესრულებაზე დაფუძნებული დავალებებისაგან, საგნების შეგროვებაზე და ა.შ.

ბასის კითხვარი. იგი დიაგნოზს უსვამს ინდივიდის უპირატეს ორიენტაციას და მისი საქმიანობის სპეციფიკურ მოტივებს.

თომას ტექნიკა, რომელიც ავლენს ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სტილს და ადამიანის ქცევას კონფლიქტურ სიტუაციებში.

კითხვარის ტესტი, რომელიც აფასებს ადამიანის ინტერესებსა და ხასიათს. ისინი ასევე გამოიყენება კონკრეტული ტიპის საქმიანობისადმი მიდრეკილების დასადგენად და გამოიყენება კარიერული ხელმძღვანელობის მიზნებისთვის.

ტესტები ფსიქოლოგიური სტაბილურობისა და სტრესის წინააღმდეგობის, გულწრფელობისთვის. გამოიყენეთ სიცრუის დეტექტორი.

ტესტები კარგად აფასებენ შედარებით მარტივ ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს - ინტელექტის ფორმალურ დონეს, ემოციურ სტაბილურობას, კომუნიკაციის უნარებს, მაგრამ ძალიან ცუდად აფასებენ რთულ ფაქტორებს - ლიდერობას, სწავლისადმი ღიაობას, შედეგზე ორიენტაციას, ინოვაციას. ამიტომ, ტესტები ყველაზე ხშირად გამოიყენება ქვედა პოზიციებზე პერსონალის შესაფასებლად, რისთვისაც ცოტა მოთხოვნებია და ისინი უბრალოდ ფორმალიზებულია. ჩვენს ქვეყანაში უფროსი მენეჯერების შესაფასებლად ტესტები ტრადიციულად არ გამოიყენება ან გამოიყენება მხოლოდ როგორც დამხმარე ინსტრუმენტები. ტოპ მენეჯერებთან დაკავშირებით, ტესტებს შეუძლიათ გამოავლინონ მხოლოდ მათი ინტელექტუალური და ემოციური მახასიათებლების გამოხატული სპეციფიკა, მაგრამ სხვა მეთოდებია საჭირო მენეჯმენტის რთული კომპეტენციების შესაფასებლად, როგორიცაა სტრატეგიული აზროვნება, ლიდერობა, სწავლის უნარი და ა.შ.

კომპეტენციის ინტერვიუ ასევე არის პერსონალის შეფასების საშუალება და არის სტრუქტურირებული საუბარი, რომელიც მიზნად ისახავს პიროვნების ფაქტობრივი ქცევის დეტალურ ანალიზს მის ჩვეულებრივ სამუშაო სიტუაციებში - როგორ იღებს გადაწყვეტილებებს, როგორ გეგმავს, აკონტროლებს და როგორ იქცევა. სტრესული სიტუაციები. ინტერვიუს სტრუქტურა და შინაარსი დამოკიდებულია მასში შეფასებულ და კონკრეტულად შემუშავებულ კომპეტენციებზე. მისი ჩატარებისას აუცილებელია მიიღოთ პასუხები შემდეგ კითხვებზე:

რა იყო დაგეგმილი საანგარიშო პერიოდში;

რა გაკეთდა, როგორც დაგეგმილი იყო;

რამ შეუშალა ხელი დაგეგმილი სამუშაოების დასრულებას;

ასეთი ინტერვიუ გრძელდება ერთიდან სამ საათამდე, რაც დამოკიდებულია შეფასებული კომპეტენციების რაოდენობაზე და ტარდება ძირითადად დროის ზეწოლის სიტუაციებში, როდესაც საჭიროა მენეჯერის შესახებ ზუსტი ინფორმაციის სწრაფად მიღება, მაგალითად, უფროსი კანდიდატების შერჩევისას. მენეჯმენტის პოზიციები ან სასწავლო საჭიროებების შეფასება.

ასეთი ინტერვიუები ტარდება თანამშრომლებთან მათი საქმიანობის შეფასების შედეგების ინფორმირების მიზნით. ეს საშუალებას აძლევს მენეჯერს გადახედოს ქვეშევრდომის საქმიანობას, განამტკიცოს სასურველი ქცევა, მიუთითოს შესრულების ხარვეზები და ერთობლივად შეიმუშაოს მუშაობის გაუმჯობესების გეგმა.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ კომპეტენციის ინტერვიუს პროცედურაში შეცდომა პირდაპირპროპორციულია სპეციალისტის გამოუცდელობის, სუბიექტური ფაქტორების (საკუთარი მიკერძოების, სტერეოტიპების, გამოცდილების) კონტროლისა და ინტერვიუს სიტუაციის სტანდარტიზაციის უუნარობისა. პროცედურის ფორმატში შეცდომა გარდაუვალია, როდესაც შეფასებული კომპეტენციები არ არის ფაქტობრივად დემონსტრირებული, როგორც შეფასების ცენტრის მეთოდით, არამედ ექვემდებარება მხოლოდ დეტალურ ანალიზს. არსებობს შესაძლებლობა ჩაანაცვლოთ რეალობა თქვენი დეტალური ცოდნით და იდეებით იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იყოს ის - ადამიანი, რომელსაც შეუძლია დეტალურად ისაუბროს იმაზე, თუ როგორ მართოს ქვეშევრდომი ან იმუშაოს ინფორმაციასთან, შეიძლება არ გააკეთოს ეს საკმარისად ეფექტურად რეალურ სიტუაციებში.

კომპეტენციები, როგორიცაა, მაგალითად, ლიდერობა, გუნდური მუშაობა, გავლენა, ძალიან რთულია ინტერვიუში შეფასება - მათი შეფასება ძირითადად შესაძლებელია სპეციალურად ორგანიზებულ ბიზნეს თამაშებში რეალური სამუშაო სიტუაციების სიმულაციაში, რომლის გამოყენების შესაძლებლობა მოცემულია შეფასების ცენტრის მეთოდით.

შეფასების ცენტრი შექმნილია თანამშრომლების შესაფასებლად კონკრეტული საკადრო ამოცანის კომპეტენციების საფუძველზე. გარეგნულად ტრენინგს წააგავს - მონაწილეებსაც სთავაზობენ ბიზნეს თამაშებიდა ამოცანები, მაგრამ მათი მიზანია არა უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარება, არამედ ყველასთვის თანაბარი შესაძლებლობები, რათა გამოავლინოს თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები. თითოეულ ამოცანაში, თითოეულ მონაწილეს ენიჭება ექსპერტი. იგი დეტალურად აღრიცხავს თავისი პალატის ქცევას, რომელიც ეხება დაკვირვებულ კომპეტენციას. შეფასებების შედარებით მაღალი სიზუსტე შეფასების ცენტრში (60 - 80%) უზრუნველყოფილია პროცედურების მთელი სისტემით:

თამაშის ამოცანები ზუსტად არის შექმნილი კონკრეტული კომპეტენციებისთვის და იდეალურად გავლილი აქვთ ვალიდაციის პროცედურა;

თითოეულ მონაწილეს ჰყავს განსხვავებული ექსპერტები სხვადასხვა ამოცანებში, ეს ამცირებს სუბიექტური ფაქტორების ეფექტს;

თითოეული კომპეტენციის შესაფასებლად შემოთავაზებულია რამდენიმე დავალება, რაც მკვეთრად ამცირებს მონაწილის შანსს, შენიღბოს მათი განვითარების რეალური დონე.

თამაშის სიტუაციები შეიძლება იყოს სხვადასხვა ფორმატის - ჯგუფური დისკუსიები, თამაშები წყვილებში, ინდივიდუალური წერილობითი დავალებები. ამ ტიპის თამაშის სიტუაციის ფორმატების გაერთიანებით შესაძლებელია ისეთი პირობების შექმნა, რომ თითოეულ მონაწილეს ჰქონდეს საკუთარი ინდივიდუალობის გამოხატვის მაქსიმალური შესაძლებლობები.

შეფასების ცენტრის შედეგების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებები:

მმართველ პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევა

უფროსი და საშუალო მენეჯერების შეფასება ტრენინგის საჭიროებების დადგენისა და მისი ეფექტურობის შესაფასებლად

კანდიდატების წარდგენა პერსონალის რეზერვი.

რუსეთში მეთოდის გამოყენება საკმაოდ ცოტა ხნის წინ დაიწყო. იგი გამოიყენება ძალიან ცოტა კომპანიაში. უმეტეს შემთხვევაში, ადგილობრივ ორგანიზაციებში შეფასების ცენტრების ჩასატარებლად მოწვეულნი არიან ამ მეთოდოლოგიის მცოდნე კონსულტანტები.

შეფასების ცენტრის კიდევ ერთი უპირატესობა ის არის, რომ შეფასების ცენტრის მსვლელობისას კანდიდატები არა მხოლოდ საუბრობენ იმაზე, თუ როგორ მოიქცევიან კონკრეტულ შემთხვევაში (როგორც, მაგალითად, საქმის გასაუბრებაზე), არამედ ურთიერთობენ ერთმანეთთან რეალურ დროში. შესაძლებლობა გამოავლინოს ისეთი მახასიათებლები, როგორიცაა ლიდერობის უნარი, კონტაქტის დამყარების უნარი და ა.შ. როგორც წესი, შეფასება ტარდება 7-10 კაციან ჯგუფებში.

შეფასების ცენტრი პერსონალის შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე საიმედო მეთოდია. მისი შედეგები საშუალებას გვაძლევს მაღალი ხარისხის დარწმუნებით ვთქვათ, რომ შეფასებულ ადამიანს აქვს საჭირო პროფესიული და პიროვნული თვისებები. შეფასება არის შეფასების პროცედურების ერთობლიობა, როგორიცაა კომპეტენციის გასაუბრება, ფსიქოლოგიური და პროფესიული ტესტირება, სიტუაციური ქცევითი ინტერვიუები (საქმის ინტერვიუები) და ა.შ. სხვადასხვა მეთოდების კომბინაციაში (შეფასების ცენტრი) გამოყენება იძლევა თანამშრომლის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ყველაზე სრულ სურათს, მისი საქმიანობის ეფექტურობას, ქცევის თავისებურებებს და პიროვნულ თვისებებს.

მეთოდების არჩევანი დამოკიდებულია კონკრეტულ ამოცანაზე, შეფასებისთვის გამოყოფილ ბიუჯეტზე, შეფასებული ადამიანების რაოდენობასა და მათ მიმართ მოთხოვნებზე. შეფასება ყოველთვის არ გამოიყენება სრულად. არსებობს რამდენიმე კატეგორიის მუშაკები, ვისთვისაც მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ყველაზე მეტად სრული კომპლექსიმეთოდები, რომლებიც შედის შეფასების ცენტრში:

მენეჯერები (მათ შორის კადრების რეზერვის კანდიდატები);

წამყვანი ექსპერტები, რომლებიც მართავენ დიდი პროექტებიდა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციის საქმიანობაში;

პირები, რომელთა საქმიანობაშიც მნიშვნელოვანი ადგილიდაკავებულია კომუნიკაციით (მომხმარებლის შეძენის მენეჯერები, გაყიდვების მენეჯერები, გაყიდვების აგენტებიდა ა.შ.);

ანალიტიკოსები, ანუ ის პირები, რომლებსაც ხშირად უწევთ სიტუაციების, ადამიანების, ტენდენციების ანალიზი და ა.შ.

ახალი პროდუქტების შემუშავებაში ჩართული კრეატიული სპეციალისტები.

სხვა კატეგორიის მუშაკთა შესაფასებლად მიზანშეწონილი არ არის სრული შეფასების პროცედურის ჩატარება, რადგან ამან შეიძლება მოითხოვოს ზედმეტი ხარჯები. ამიტომ, თუ კომპანიის მუშახელი რამდენიმე ასეული ან ათასი ადამიანია, ტარდება შეფასების გამარტივებული პროცედურა, რომელიც წარმოადგენს ორი ან სამი მეთოდის ერთობლიობას, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია კონკრეტული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის.

მენეჯმენტი მიზნებით (MBM) მეთოდით.

UPC მეთოდის გამოყენებით შეფასების ჩატარება მოიცავს მენეჯერისა და თანამშრომლის მიერ ამოცანების ერთობლივად დაყენებას და საანგარიშო პერიოდის შემდეგ მათი განხორციელების შედეგების შეფასებას. საანგარიშო პერიოდი ემთხვევა ფინანსური წელი. სისტემა მოიცავს ყველა თანამდებობას კომპანიაში - რიგითი პერსონალიდან ტოპ მენეჯერებამდე.

პერიოდის დასაწყისში მენეჯერი დაქვემდებარებულთან ერთად ადგენს დავალებების ჩამონათვალს. ამოცანების დიაპაზონის გამოკვეთის შემდეგ დგინდება მათი განხორციელების კრიტერიუმები. ზოგჯერ თითოეულ დავალებას აქვს თავისი მნიშვნელობის ფაქტორი (წონები, რომლებიც ხშირად გამოიხატება საერთო „წარმატების“ პროცენტულად). მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ პერიოდისთვის დავალებები ჩამოყალიბდეს ორგანიზაციის სტრატეგიის ფარგლებში.

საანგარიშო პერიოდის ბოლოს შეფასების ინტერვიუს დროს თანამშრომელი და მენეჯერი განსაზღვრავენ თითოეული დავალების წარმატებას, ადგენენ წარმატებისა და წარუმატებლობის მიზეზებს და შეიმუშავებენ ზომებს სამუშაოს ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

UOC-ის შეფასების შედეგების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებები:

რევიზია ხელფასები

პრემიებისა და ბონუსების გადახდა

არამატერიალური მოტივაცია: საპატიო წოდებების მინიჭება, დიპლომებისა და ნიშნების მინიჭება და ა.შ.

უპირატესობები:

თანამშრომელს ესმის მისი მუშაობის წარმატების კრიტერიუმები დავალებების დაწყებამდეც კი.

ჩნდება კომპანიის მაუწყებლობის სტრატეგიის ელემენტები

გამოხმაურების ელემენტები გამოჩნდება

მეთოდი ოპტიმალურია დროის ხარჯების თვალსაზრისით

ხარვეზები:

მეთოდი საკმაოდ სუბიექტურია, რადგან დავალების შესრულებას ჩვეულებრივ აფასებს ერთი ადამიანი (მენეჯერი)

ფოკუსირება თანამშრომლის წარსულ დამსახურებაზე, ვიდრე მის მომავალ განვითარებაზე.

მიზნების მიხედვით შეფასება შედგება შემდეგი ეტაპებისგან:

• 1. დასაქმებულის რამდენიმე ძირითადი პასუხისმგებლობის განსაზღვრა.
• 2. თითოეული ამ ფუნქციის დაზუსტება გარკვეულ ეკონომიკური მაჩვენებლები(მოგება, მოცულობა, ხარჯები, დრო, ხარისხი და ა.შ.).
• 3. საზომი ერთეულებისა და საქმიანობის შედეგების ამსახველი ინდიკატორების სისტემის ჩამოყალიბება (ვადების შემცირება, ხარვეზების შემცირება, მოგების ზრდა წინა წლის პროცენტულად - მენეჯერებისთვის და ა.შ.)
• 4. მინიმალური და მაქსიმალური „შესრულების სტანდარტების“ დადგენა თითოეული ინდიკატორისთვის.
• 5. შესრულების მაქსიმალური და მინიმალური შედეგების დაკავშირება მიღებულ სტანდარტებთან (მაქსიმზე მაღლა, მის დონეზე, მინიმალურის ქვემოთ) და შეფასების ქულის გენერირება.
• 6. ყველა ინდიკატორის საშუალო შეფასება.

360 გრადუსიანი მეთოდი.

მისი მთავარი მიზანია კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასება, რომელსაც ახორციელებენ ადამიანები, რომლებიც მუდმივად ურთიერთობენ თანამშრომელთან.

360-გრადუსიანი შეფასება გამოიყენება როგორც ინდივიდუალური პერსონალის ამოცანებისთვის (მაგალითად, კანდიდატის პერსონალის რეზერვში ჩართვისას ან გუნდური ტრენინგის ნაწილი), ასევე ძირითადი სისტემის დამატებად (მაგალითად, 360-გრადუსიანი მეთოდი). გამოიყენება აღმასრულებელი შეფასების შემთხვევაში).

ადამიანთა ოთხი ჯგუფი გამოხატავს თავის აზრს თანამშრომლის შესახებ: მენეჯერები, ქვეშევრდომები, კოლეგები სამუშაო იერარქიის იმავე დონეზე და კლიენტები (ან პარტნიორები). აქედან გამომდინარეობს სახელი - 360 გრადუსი, ანუ "წრიული" შეფასება.

მენეჯერები

თანამშრომელი

კლიენტები ან პარტნიორები

ქვეშევრდომები

შეფასების განსახორციელებლად შეირჩევა 7-12 კაციანი ჯგუფი: თავად თანამშრომელი, მენეჯერები (მაგალითად, უშუალო; უმაღლესი; ტოპ მენეჯერი, რომელსაც თანამშრომელი არ უწევს ანგარიშს, მაგრამ იცნობს მას ერთად მუშაობისგან), კლიენტები (შიდა და გარე), ქვეშევრდომები, კოლეგები საკუთარი და სხვა დეპარტამენტებიდან. ობიექტური შეფასებისთვის სასურველია რესპონდენტებს შორის იყვნენ ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ თანამშრომელს არა მხოლოდ დადებითი, არამედ კრიტიკული შეფასებაც მისცენ.

კითხვარი შეიძლება იყოს სტანდარტული ან შემუშავებული კონკრეტული ამოცანისთვის. ყველა მონაწილე ავსებს მას. ყველაზე ხშირად განხილული კომპეტენციებია:

ლიდერობა

გუნდური მუშაობა

ხალხის მართვა

თვითმართვა

კომუნიკაციის უნარი

ორგანიზაციული უნარები

გადაწყვეტილების მიღების უნარი

პროფესიონალიზმი

ინიციატივა

ადაპტაციის უნარი.

ყველა შევსებული კითხვარის მონაცემები გროვდება ერთად და, როგორც წესი, გადასამუშავებლად ეგზავნება გარე პროვაიდერს. გარე პროვაიდერების სერვისები გამოიყენება სრული კონფიდენციალურობის მისაღწევად - რესპონდენტებს არ უნდა ეშინოდეთ, რომ მათ პასუხებს იხილავს შეფასებული ადამიანი - მხოლოდ ამ შემთხვევაში არის შანსი, რომ მათ გულწრფელად გამოხატონ თავიანთი აზრი მის შესახებ.

მხოლოდ უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია აჩვენოს თავისი შეფასება დაქვემდებარებულს, რითაც უზრუნველყოს უკუკავშირი. შეფასების შედეგები შეიძლება გამოიყურებოდეს როგორც ნაჩვენებია სურათზე 3.

იძლევა უკუკავშირს

კარგად ინსტალირებულია

საქმიანი ურთიერთობა

ღიაა ახალი იდეებისთვის

აფასებს სხვების მოსაზრებებს

აღიარებს მიღწევებს

360 გრადუსიანი შეფასების შედეგების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებები:

თანამშრომლის ძლიერი მხარეების და განვითარების სფეროების განსაზღვრა;

ეს შეფასება, როგორც წესი, არ გამოიყენება როგორც ხელფასის გადახედვისა და პრემიების გამოთვლის საფუძვლად, ასევე დაწინაურებისას საკადრო გადაწყვეტილებების მიღებისას.

360 გრადუსიანი შეფასების ჩატარების მიზანი შეიძლება იყოს:

ტრენინგის საჭიროებების განსაზღვრა და განვითარების სფეროების განსაზღვრა;

არსებულის გაფართოება კორპორატიული სისტემაშეფასებები;

ფულადი კომპენსაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება.

უპირატესობები:

360 გრადუსი - ობიექტური, ყოვლისმომცველი შეფასება, რომლის მიღებაც იშვიათად შეიძლება ყოველდღიურ ცხოვრებაში;

ხელს უწყობს ნდობას, უფრო ღია გამოხმაურებას;

ითვალისწინებს გარე კლიენტების მოსაზრებებს;

ხელს უწყობს კორპორატიული იდენტობის განმტკიცებას, რადგან შეფასებისთვის შეირჩევა კომპეტენციები, რომლებიც მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის და შეესაბამება მის კორპორატიულ კულტურას.

ხარვეზები:

ფასდება მხოლოდ კომპეტენციები და არა შესრულების შედეგები;

საჭიროა კონფიდენციალურობის ძალიან მაღალი ხარისხი;

გარე კონსულტანტების მომსახურების ხარჯები;

ძნელია დაქვემდებარებულებისგან გულწრფელი აზრის მიღება მენეჯმენტის შესახებ - განსაკუთრებით რუსეთში.

ორგანიზაციები ასევე იყენებენ დაკვირვების მეთოდს - აკვირდებიან თანამშრომლის შეფასებას არაფორმალურ გარემოში (შვებულებაში, სახლში) და სამუშაო გარემოში მეთოდების გამოყენებით. მომენტალური დაკვირვებებიდა სამუშაო დღის ფოტოები. თქვენ ასევე შეგიძლიათ შექმნათ კრიტიკული ინციდენტი - შექმნათ კრიტიკული სიტუაცია და დააკვირდეთ ადამიანის ქცევას მისი მოგვარების პროცესში.

საქმიანი თამაში - ორგანიზაციული და აქტივობის თამაშის ჩატარება, ცოდნისა და უნარების ანალიზი, მოთამაშეთა რანჟირება როლების მიხედვით (იდეების გენერატორი, ორგანიზატორი, კრიტიკოსი, ექსპერტი, კლერკი, დამკვირვებელი და სხვ.) და უნარის შეფასება მცირე ჯგუფში.

ბიოგრაფიული მეთოდი - პერსონალის მონაცემების ანალიზი, პერსონალის ჩანაწერების ფურცელი, ავტობიოგრაფია, საგანმანათლებლო დოკუმენტები, მახასიათებლები.

კითხვა არის სპეციალურად შემუშავებული კითხვარი კონკრეტულად შერჩეული კითხვებისა და პასუხების ვარიანტების ჩამონათვალით. ამ მეთოდის არსი არის რაც შეიძლება მეტი ინფორმაციის შეგროვება თანამშრომლის შესახებ კითხვარის, კანდიდატისთვის კითხვებისა და ტესტების გამოყენებით.

სერტიფიცირება არის ფორმა ყოვლისმომცველი შეფასებაპერსონალი, რომლის შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილებები შემდგომი კარიერული ზრდის, თანამშრომლის გადაადგილების ან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

სერთიფიკაცია ჯერ კიდევ რუსეთში პერსონალის შეფასების ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. სერტიფიცირების რეგლამენტის მიხედვით, შეფასების პროცესიდან შეიძლება გამოირიცხოს შემდეგი: ცალკე კატეგორიებითანამშრომლები: ისინი, ვინც მუშაობდნენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, ახალგაზრდა პროფესიონალები (რომლებიც მუშაობდნენ არა უმეტეს სამი წლის განმავლობაში უნივერსიტეტის დამთავრებიდან), ორსული ქალები ან სამ წლამდე ასაკის ბავშვები. ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით, პროცედურიდან შეიძლება გამოირიცხოს კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის წარმომადგენლებიც.

სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს წელიწადში ერთხელ, ორი ან სამი. ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით, ის შეიძლება იყოს რეგულარული ან რიგგარეშე.

სერტიფიცირება აფასებს თანამშრომლის ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა მისი კვალიფიკაცია, ცოდნის დონე და პრაქტიკული უნარები, საქმიანი და პიროვნული თვისებები. შეფასების კრიტერიუმია პროფესიული სტანდარტისერტიფიცირებას დაქვემდებარებული პირების სპეციალობები და თანამდებობები.

ორგანიზაციაში სერტიფიცირების განსახორციელებლად იქმნება სასერტიფიკაციო კომისია. ჩვეულებრივ, მასში შედიან საწარმოს საშუალო მენეჯმენტის წარმომადგენლები, პერსონალის მენეჯმენტის თანამშრომლები და პროფკავშირის წევრები. კომისია შედგება 5-11 კაცისგან. კომისიის წევრთა რაოდენობა ჩვეულებრივ კენტია. მსხვილ საწარმოებში შეიძლება შეიქმნას რამდენიმე სასერტიფიკაციო კომისია - მთავარი კომისია და კომისიები განყოფილებებისთვის.

სერტიფიცირების დროს აფასებენ პროფესიული ცოდნადა თანამშრომლის უნარები (ხშირად სტანდარტული გამოცდის სახით), მუშაობის შედეგები (ივსება შეფასების ფურცელი ან მოცემულია რეკომენდაცია უშუალო ხელმძღვანელისგან), პიროვნული და მენეჯერული თვისებები.

სერტიფიცირების პროცესი შეიძლება დაიყოს ოთხ ძირითად ეტაპად:

• 1. მოსამზადებელი ეტაპი - სერტიფიცირების ბრძანების მომზადება, სასერტიფიკაციო კომისიის დამტკიცება, დოკუმენტაციის მომზადება და რეპროდუცირება, ინფორმირება. შრომითი კოლექტივისერტიფიცირების დროისა და მახასიათებლების შესახებ;
• 2. სასერტიფიკაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირება და მისი დამტკიცება: აღმასრულებელი დირექტორი(თავმჯდომარე); ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი (თავმჯდომარის მოადგილე); განყოფილების უფროსი, სადაც ხდება სერტიფიცირება (კომისიის წევრი); იურიდიული მრჩეველი (კომისიის წევრი); და სოციალური ფსიქოლოგი;
• 3. ძირითადი ეტაპი: საწარმოს განყოფილებების სასერტიფიკაციო კომისიის მუშაობის ორგანიზება, თანამშრომელთა ინდივიდუალური შენატანების შეფასება, „სასერტიფიკაციო“ კითხვარების შევსება, შედეგების კომპიუტერული დამუშავება.
• 4. დასკვნითი ეტაპი: სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება, თანამშრომელთა დაწინაურების თაობაზე პირადი გადაწყვეტილებების მიღება, ტრენინგზე გაგზავნა, სერტიფიცირება არ გავლილი თანამშრომლების გადაადგილება ან სამსახურიდან გათავისუფლება.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებები:

ანაზღაურების ხარისხის შემცირება ან გაზრდა (ამისთვის უნდა არსებობდეს კლასების ბადე მოცემული სპეციალობებისთვის);

სხვა თანამდებობაზე გადასვლა

სამსახურიდან გათავისუფლება

ხელახალი სერტიფიცირება

განათლება

უპირატესობები:

მეთოდი კარგად არის ცნობილი და დამუშავებული

სამართლებრივი გადაწყვეტილებების მიღება შესაძლებელია სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე

კომისიის მიერ კოლეგიური გადაწყვეტილების მიღება.

ხარვეზები:

მეთოდს ბევრი თანამშრომელი უარყოფითად აღიქვამს და დიდ სტრესთან არის დაკავშირებული

შეიძლება არ ვრცელდება ყველა კატეგორიის თანამშრომლებზე

დიდ შრომას და დროს მოითხოვს

თანამშრომლები არ იღებენ უკუკავშირს

მიზნად ისახავს წარსული მუშაობის შეფასებას.

ამრიგად, სერტიფიცირების წყალობით, ჩვენ შეგვიძლია დავგეგმოთ კადრების მომზადება და დაქირავება, შევქმნათ პერსონალის რეზერვი და ობიექტურად შევცვალოთ თანამშრომელთა ხელფასები.

შეფასების მეთოდის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა იმდენად საკუთარ თავზე, არამედ მის შესაბამისობაზე ორგანიზაციის ბიზნეს მიზნებთან და კორპორატიულ კულტურასთან, ასევე განხორციელების წიგნიერებაზე. შეფასების მეთოდები შეიძლება შეიცვალოს განვითარების სტადიისა და ორგანიზაციის საჭიროებების მიხედვით. ერთი და იმავე კომპანიის შეფასების სისტემას შეუძლია რამდენიმე მეთოდის გაერთიანება.

თითოეულისთვის პერსონალის შეფასების მეთოდების შერჩევა კონკრეტული ორგანიზაციაეს არის უნიკალური ამოცანა, რომლის გადაჭრაც მხოლოდ ორგანიზაციის მენეჯმენტს შეუძლია (შესაძლოა, დახმარებით პროფესიონალი კონსულტანტები). შეფასების სისტემამ უნდა გაითვალისწინოს და აისახოს მთელი რიგი ფაქტორები: ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნები, სახელმწიფო გარე გარემოორგანიზაციული კულტურა და სტრუქტურა, ორგანიზაციის ტრადიციები, მასში დასაქმებული სამუშაო ძალის მახასიათებლები.

შეფასების მეთოდების ძირითადი თეორიული მახასიათებლების გათვალისწინებით, უნდა გადავიდეთ ამ საკითხის პრაქტიკულ განხილვაზე ტურისტების OJSC-ის მაგალითზე.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება - ეს არის პერსონალის მახასიათებლების და მათი საქმიანობის შედეგების შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი თანამდებობის ან სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან..

პერსონალის ბიზნეს შეფასების მახასიათებლებთან დაკავშირებით, ისინი ხშირად საუბრობენ თანამშრომელთა სერტიფიცირებაზე. შეფასების პროცედურა შეიძლება იყოს მკაცრად რეგულირებული, ფორმალიზებული და არაფორმალური. მაგალითად, მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულის ყოველდღიური შეფასება, ინდივიდუალური დავალებების შესრულების შეფასება. შეფასებას შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა, ზოგჯერ საკმაოდ ვიწრო მიზნები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სამუშაო სტანდარტებთან შესაბამისობის შეფასებასთან; ეს შეიძლება იყოს ფსიქოლოგიური შეფასება, შეფასება კონტროლის გაძლიერების მიზნით და ა.შ.

სერტიფიცირება მიზნად ისახავს თანამშრომლის შესაბამისობის შეფასებას დაკავებულ თანამდებობაზე. ეს არის სისტემატური ფორმალიზებული შეფასების პროცედურა, რომელიც დაფუძნებულია განსაზღვრულ კრიტერიუმებზე კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შესაბამისობის სტანდარტებთან მოცემულ თანამდებობაზე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. სერტიფიცირების პროცედურა უნდა დასრულდეს სამართლებრივი მოთხოვნებისა და ადგილობრივი რეგულაციების შესაბამისად.

ბიზნეს პერსონალის შეფასება არის მნიშვნელოვანი პერსონალის პროცესი, რომელიც დაკავშირებულია სხვა პერსონალის პროცესებთან.

მთავარი ბიზნესის შეფასების ამოცანებიპერსონალი არის:

ჯერ ერთი,ორგანიზაციისთვის დასაქმებულის ღირებულების განსაზღვრა მისი შრომითი პოტენციალის შეფასების საფუძველზე, ამ შრომითი პოტენციალის გამოყენების ხარისხის შეფასება, აგრეთვე დაკავებულ თანამდებობაზე ვარგისიანობის შეფასება;

Მეორეც,შესაბამისი ინფორმაციის მოპოვება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მისაღებად სხვა საკადრო პროცესებზე და ორგანიზაციის მართვის პრობლემებზე.

შემდეგი მენეჯმენტის პრობლემების გადაწყვეტა ეფუძნება პერსონალის ბიზნეს შეფასების შედეგებს :

პერსონალის დაქირავება და შერჩევა(განმცხადებელთა პიროვნული და პროფესიული საკვალიფიკაციო მახასიათებლების შეფასება);

თანამშრომლის დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის ხარისხის განსაზღვრა(დასაქმებულთა ხელახალი სერტიფიცირება; თანამშრომელთა განთავსების რაციონალურობის ანალიზი; დასაქმებულის შეფასება გამოსაცდელი ვადის გავლის შემდეგ, სტაჟირების გავლის შემდეგ; სამუშაო მოვალეობების შესრულების სისრულისა და ხარისხის შეფასება);

გაუმჯობესებული პერსონალის გამოყენება(მუშაკთა დატვირთვის ხარისხის განსაზღვრა; კვალიფიკაციის მიხედვით გამოყენება; მენეჯერული მუშაობის ორგანიზების გაუმჯობესება);

თანამშრომლების წვლილის შეფასება ორგანიზაციის (განყოფილების) საქმიანობის შედეგებში:თანამშრომელთა წახალისების ორგანიზება (მატერიალური და მორალური წახალისების გაძლიერება, ანაზღაურებისა და სამუშაოს შედეგების ურთიერთკავშირის უზრუნველყოფა, გარე მოტივაციის მეთოდების განსაზღვრა, პრემიების ორგანიზება); ჯარიმების დაწესება;

გადაწყვეტილებების მიღება თანამშრომლების კარიერასა და პროფესიულ წინსვლაზე(კადრების რეზერვის ფორმირება; თანამშრომელთა კარიერის დაგეგმვა);

ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების მართვა(ტრენინგის საჭიროებების დადგენა, ტრენინგის ტიპების, ფორმებისა და მეთოდების შერჩევა, პერსონალის მომზადების ეფექტიანობის შეფასება);

ორგანიზაციის მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურის გაუმჯობესება(ხელმძღვანელი პერსონალის რაოდენობის დასაბუთება და კატეგორიების, მენეჯმენტის დონის, თანამდებობის მიხედვით; სამუშაო აღწერილობების შემუშავება და დაზუსტება);

მართვის მეთოდების გაუმჯობესება(ხელმძღვანელობის სტილის გაუმჯობესება, ორგანიზაციული კულტურის განვითარება, მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების გაუმჯობესება).

პერსონალისთვის ბიზნესის შეფასების პროცედურის მაღალი ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად, მისი განხორციელებისას დაცული უნდა იყოს შემდეგი პრინციპები:

შეფასების პროცედურა უნდა მოიცავდეს ყველა პერსონალს;

ბიზნესის შეფასების ჩატარების ტექნოლოგია (მეთოდები, ინდიკატორების შემადგენლობა) დიფერენცირებული უნდა იყოს კატეგორიის, პროფესიის, პოზიციის მიხედვით;

შეფასების მოთხოვნების ერთგვაროვნებასთან შესაბამისობა ერთი და იგივე თანამდებობისა და მართვის დონის ყველა თანამშრომლისთვის;

პერსონალის შეფასების ობიექტურობის უზრუნველყოფა საკმარის გამოყენებაზე დაყრდნობით სრული სისტემათანამშრომლის, მისი საქმიანობისა და ქცევის დამახასიათებელი ინდიკატორები;

შეფასების პროცედურის სიმარტივე, სიცხადე და ხელმისაწვდომობა. გამოყენებული უნდა იყოს პერსონალის შეფასების ყველაზე ზუსტი და გასაგები ინდიკატორები და მეთოდები. შეფასების პროცედურა მკაფიო უნდა იყოს არა მხოლოდ დეველოპერებისთვის, არამედ შეფასების პროცესში ყველა მონაწილისთვის;

ეფექტური უკუკავშირის უზრუნველყოფა პერსონალის შეფასების პროცესში. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, როგორ ფასდება მისი მუშაობის შედეგები, რა არის განსაზღვრული, როგორც მიღწევები და რა ხარვეზები აღინიშნება მის საქმიანობაში. ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა პერსონალის ობიექტური და სანდო შეფასების ჩასატარებლად;

შეფასების პროცედურის გამჭვირვალობის უზრუნველყოფა. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ შეფასებების ჩატარების პროცედურა და მეთოდოლოგია. მათ კარგად უნდა გააცნობიერონ, რა გადაწყვეტილებების მიღება შეიძლება მისი განხორციელების შედეგებზე დაყრდნობით. შეფასების შედეგები უნდა ეცნობოს ყველა დაინტერესებულ მხარეს;

დემოკრატია (საზოგადოების მონაწილეობა, კოლეგებისა და ქვეშევრდომების ჩართვა შეფასებაში);

ეფექტურობა (შეფასების პროცედურის შედეგების საფუძველზე ეფექტური ღონისძიებების სავალდებულო და სწრაფი მიღება).

პერსონალის შეფასების შემდეგი ტიპები არსებობს:

· კანდიდატის შეფასება სამსახურში მიღებისას:

· სერტიფიცირება - მიმდინარე, პერიოდული შეფასება.

პერსონალის მუშაობის შეფასება შექმნილია შემდეგი მიზნების მისაღწევად:

1. ადმინისტრაციული მიზნები. შესრულების შეფასება იძლევა ხელმძღვანელობას გადაწყვეტილებებზე, როგორიცაა ანაზღაურება, დაწინაურება, დაქვეითება, გადარიცხვები ორგანიზაციის შიგნით და შეწყვეტა.

2. თანამშრომლებისთვის უკუკავშირის მიწოდება იმის შესახებ, თუ რამდენად აკმაყოფილებს მათი მუშაობა და შესრულება ორგანიზაციის მოთხოვნებს. ეს არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი თანამშრომლების მოტივაციისთვის, რათა გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა.

3. მენეჯმენტის საქმიანობის ხარისხის შეფასება და ორგანიზაციის მართვის სისტემის გაუმჯობესება.

4. პერსონალის მართვის პროცესის გაუმჯობესება.

ამრიგად, სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, მენეჯმენტს შეუძლია გამოიტანოს დასკვნები და მიიღოს გადაწყვეტილებები შრომითი პროცესის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით.

თანამშრომლების შეფასების ძირითადი მიზნები განსაზღვრავს თანამშრომლის ზრდის პერსპექტივებს, განსაზღვრავს მის შრომით პოტენციალს, ამ პოტენციალის გამოყენების ხარისხს, თანამშრომლის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობაზე ან მზადყოფნას დაიკავოს კონკრეტული თანამდებობა დასაქმების დროს.

თანამშრომლების დაქირავებისას შეფასების თავისებურებები (მეთოდი, პროცედურა)

პერსონალის სამსახურის ამოცანა, რომელიც აფასებს დასაქმების კანდიდატებს, არსებითად არის თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ შედეგს. ფაქტობრივად, მისაღები შეფასება არის ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების წინასწარი ხარისხის კონტროლის ერთ-ერთი ფორმა.

როგორც წესი, სანამ ორგანიზაცია მიიღებს გადაწყვეტილებას კანდიდატის აყვანის შესახებ, მან უნდა გაიაროს რამდენიმე შერჩევის ნაბიჯები:

ეტაპი 1. წინასწარი შერჩევის საუბარი. საუბრის მთავარი მიზანია განმცხადებლის განათლების დონის შეფასება, გარეგნობა და პიროვნული თვისებების განსაზღვრა. ამისთვის ეფექტური მუშაობასასურველია ამ ეტაპზე კანდიდატის შეფასების წესების ზოგადი სისტემის გამოყენება.

ნაბიჯი 2. განაცხადის ფორმის შევსება. აპლიკანტებმა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს წინასწარი გასაუბრება, უნდა შეავსონ სპეციალური სააპლიკაციო ფორმა და კითხვარი. კითხვარის პუნქტების რაოდენობა უნდა იყოს მინიმუმამდე და მათ უნდა მოითხოვონ ინფორმაცია, რომელიც ყველაზე მნიშვნელოვანია განმცხადებლის მომავალი სამუშაოს შესრულებისთვის. კითხვარის კითხვები უნდა იყოს ნეიტრალური და იძლევა ნებისმიერ შესაძლო პასუხს, მათ შორის პასუხის გაცემაზე უარის თქმის შესაძლებლობას. წერტილები ერთმანეთისგან უნდა მიედინებოდეს.

ეტაპი 3. დაქირავება საუბარი (ინტერვიუ).

ეტაპი 4. ტესტირება, პროფესიული ტესტირება. ინფორმაციის წყარო, რომელსაც შეუძლია მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატის პიროვნული მახასიათებლების, პროფესიული შესაძლებლობებისა და უნარების შესახებ. შედეგები შესაძლებელს გახდის აღწეროს როგორც პიროვნების პოტენციური დამოკიდებულებები და ორიენტაციები, ასევე საქმიანობის ის სპეციფიკური მეთოდები, რომლებსაც ის უკვე რეალურად ფლობს.

ნაბიჯი 5: ცნობების და ჩანაწერის შემოწმება. ინფორმაცია სარეკომენდაციო წერილებიდან ან იმ ადამიანებთან საუბრიდან, რომლებიც კანდიდატმა დაასახელა რეკომენდატორებად, საშუალებას მოგცემთ განმარტოთ, რა ზუსტად და რა წარმატებით ასრულებდა კანდიდატს სამუშაოს, სწავლის ან საცხოვრებლის წინა ადგილებში.

ეტაპი 6. სამედიცინო შემოწმება. იგი ტარდება, როგორც წესი, თუ სამუშაო განსაკუთრებულ მოთხოვნებს უყენებს კანდიდატების ჯანმრთელობას.

ეტაპი 7. გადაწყვეტილების მიღება. კანდიდატების შედარება. შედეგების წარდგენა გადაწყვეტილების მიმღები მენეჯმენტის განსახილველად. გადაწყვეტილების მიღება და შესრულება.

პერსონალის სერტიფიცირების არსი - ობიექტები, ინდიკატორები, სერტიფიცირების პროცესის ორგანიზაცია

პერსონალის სერტიფიცირება არის პერსონალის საქმიანობა, რომელიც შექმნილია პიროვნების მუშაობის დონის, თვისებებისა და პოტენციალის შესაბამისობის შესაფასებლად შესრულებული საქმიანობის მოთხოვნებთან. სერტიფიცირების მთავარი მიზანი არ არის შესრულების კონტროლი (თუმცა ეს ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია), არამედ რეზერვების იდენტიფიცირება თანამშრომლების პროდუქტიულობის დონის გაზრდისთვის.

სერტიფიცირების ელემენტებია შრომის შეფასება და პერსონალის შეფასება.

შრომის შეფასება მიზნად ისახავს ფაქტობრივი შრომის შინაარსის, ხარისხისა და მოცულობის შედარებას შრომის დაგეგმილ შედეგთან, რომელიც წარმოდგენილია საწარმოს ტექნოლოგიურ რუკებში, გეგმებსა და სამუშაო პროგრამებში. შრომის შეფასება შესაძლებელს ხდის შეაფასოს სამუშაოს რაოდენობა, ხარისხი და ინტენსივობა.

პერსონალის შეფასება საშუალებას გაძლევთ შეისწავლოთ თანამშრომლის მზადყოფნის ხარისხი ზუსტად იმ ტიპის საქმიანობის შესასრულებლად, რომელშიც ის არის დაკავებული, ასევე განსაზღვროთ მისი პოტენციური შესაძლებლობების დონე ზრდის პერსპექტივების შესაფასებლად.

სერტიფიცირება ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად: მომზადება, თავად სერტიფიცირება და შეჯამება.

1 . HR დეპარტამენტის მიერ ჩატარებული ტრენინგი მოიცავს:

· სერტიფიცირების პრინციპებისა და მეთოდოლოგიის შემუშავება;

· გამოცემა მარეგულირებელი დოკუმენტებისერტიფიცირების მომზადებისა და წარმართვის შესახებ (ბრძანება, სასერტიფიკაციო კომისიის სია, სერტიფიცირების მეთოდოლოგია, სერტიფიცირების გეგმა, მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამა, პერსონალური ინფორმაციის შენახვის ინსტრუქცია);

· მომზადება სპეციალური პროგრამასასერტიფიკაციო საქმიანობისთვის მომზადების შესახებ (ახალი მეთოდოლოგიის გამოყენებით პირველად სერტიფიცირების ჩატარებისას);

· სასერტიფიკაციო მასალების (ბლანკები, ფორმები და ა.შ.) მომზადება.

2 . სერტიფიცირების ჩატარება:

· სერტიფიცირებული პირები და მენეჯერები დამოუკიდებლად (პერსონალის სამსახურის მიერ შემუშავებული სტრუქტურის მიხედვით) ამზადებენ ანგარიშებს;

· სერტიფიცირებული პირები და არა მხოლოდ მენეჯერები, არამედ თანამშრომლები და კოლეგები ავსებენ შეფასების ფორმებს;

· შედეგების ანალიზი;

· იმართება სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომები.

3 . სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება:

· პერსონალის ინფორმაციის ანალიზი, პერსონალური ინფორმაციის შეყვანა და გამოყენების ორგანიზება;

· სერტიფიცირების შედეგების დამტკიცება.

ორგანიზაციაში გამოყენებული შეფასების მეთოდი უნდა უზრუნველყოფდეს მაქსიმალურ ობიექტურობას კონკრეტული ინდიკატორის მნიშვნელობების გაზომვისას, ამიტომ შეფასების მეთოდოლოგიაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი ინდიკატორის შესაძლო მნიშვნელობების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ინტერპრეტაცია.

პერსონალის შეფასების ძირითადი მეთოდები:

შედარებითი მეთოდები (რეიტინგი).

წერილობითი მეთოდები.

მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით.

ქცევის შეფასების სასწორები. შეფასების ეს მეთოდი ეფუძნება შეფასების მეთოდების კომბინაციას და თანამშრომლის ქცევის აღწერას სამუშაო ადგილზე სხვადასხვა სიტუაციებში. . ამ მეთოდის მთავარი უპირატესობა ის არის, რომ ქცევის მაგალითების შეფასების სკალასთან დაკავშირებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს მენეჯერის ობიექტურობა და გამოიკვეთოს თანამშრომლის ქცევის კორექტირების მიმართულებები.

რანჟირება- ეს არის სამუშაო ადგილების მოწყობის თანმიმდევრობის განსაზღვრა სიაში, რომელშიც არის ყველაზე მეტი მუშაკების სახელები მაღალი დონის შესრულებამუშაობა, ხოლო ამ უკანასკნელში - ყველაზე დაბალი. რეიტინგის ყველაზე ცნობილი მეთოდებია:

ალტერნატიული რეიტინგი; დაწყვილებული შედარებების რანჟირების მეთოდები.

არსი ალტერნატიული რეიტინგიშედგება სიის სხვადასხვა ბოლოდან მუშაკთა რეიტინგისგან. ჯერ იდენტიფიცირებულია უმაღლესი და ყველაზე დაბალი ქულების მქონე თანამშრომლები, შემდეგ სიაში მონაცვლეობით შეიტანება საუკეთესოს გვერდით დასაქმებულის სახელი და ყველაზე ცუდი თანამშრომლის გვარი. მითითებული თანმიმდევრობით, სია იქმნება ორივე ბოლოდან.

დაწყვილებული შედარების მეთოდიყველა თანამშრომლის ერთმანეთთან ყველა შესაძლო წყვილი შედარების საფუძველზე. ეს მეთოდი მოსახერხებელია მცირე რაოდენობის თანამშრომლების მქონე ორგანიზაციებში. წყვილთა შედარების ჩატარების ყველაზე მოსახერხებელი გზა არის მატრიცის შექმნა.

წერილობითი მეთოდები. მეთოდების ამ ჯგუფში შედის: თანამშრომლის მახასიათებლების წერა; კრიტიკული სიტუაციების მეთოდი.

კრიტიკული სიტუაციის მეთოდი მუშაობის დროს ქცევის ეფექტური და არაეფექტური მაგალითების აღრიცხვაზე დაყრდნობით. ქცევის ეს მაგალითები არის „კრიტიკული სიტუაციები“. თანამშრომლის შეფასებისას, შეფასების პერიოდის ეს ჩანაწერები გამოიყენება როგორც თანამშრომლის საქმიანობის განხილვისა და საბოლოო შეფასების საფუძველი. ასეთი ჩანაწერები შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო მენეჯერისთვის, რადგან ისინი საშუალებას აძლევს მას იყოს ობიექტური სიტუაციების გაანალიზებისა და თანამშრომლის მუშაობის შეფასებისას.

კითხვის დასმა. პერსონალის შეფასების მიზნით კითხვარები შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე მოდიფიკაციით.

პირდაპირი გამოკითხვა.ამ შემთხვევაში დასაქმებულს სთხოვენ დამოუკიდებლად შეავსოს კითხვარი, უპასუხოს სხვადასხვა კითხვებს მის პროფესიონალიზმთან, პიროვნულ თვისებებთან, კოლეგებთან კომუნიკაციასთან და სამუშაო გეგმებთან დაკავშირებით. მიღებული მონაცემები შეჯამებულია და ყურადღებით გაანალიზებულია.

შედარებითი გამოკითხვა.კითხვარის ამ მოდიფიკაციის გამოყენებისას შეფასების გასაღები შემუშავებულია შეფასების კითხვარის გამოყენებით, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ყველაზე ცუდი, საშუალო და საუკეთესო ვარიანტიმისი შევსება.

დანიშნული გამოკითხვა.ამ ტიპის კითხვარებში ყველა კითხვა შეიცავს შესაძლო პასუხების ფიქსირებულ კომპლექტს. ამ შემთხვევაში შეფასებული თანამშრომელი ირჩევს მხოლოდ ყველაზე შესაბამის პასუხს.

თან პერსონალისთვის ბიზნესის შეფასების პროცედურების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, ჩვენ აღვნიშნავთ ყველაზე გავრცელებულ შეცდომებს, რაც, რა თქმა უნდა, თავიდან უნდა იქნას აცილებული:

1) სხვადასხვა სტანდარტების გამოყენება მუშაკებისთვის, რომლებიც ასრულებენ ერთსა და იმავე სამუშაოს;

2) შეფასების პროცესში სტანდარტების შეცვლა;

3) თანამშრომლის შეფასების ტენდენცია სხვა თანამშრომლებთან შედარებით, ვიდრე სამუშაოსთვის დადგენილ სტანდარტებთან;

4) უფრო დიდი მნიშვნელობის მინიჭება დასაქმებულის ქცევას შეფასების წინა პერიოდში სამუშაოსთან შედარებით მთელი შეფასებული პერიოდის განმავლობაში;

5) დასაქმებულის შეფასება არა მთლიანობაში, არამედ ერთი მახასიათებლის მიხედვით;

6) რწმენის, ინტერესების, ჰობის მსგავსების გამოვლინება თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის, როგორც შეფასებაზე გავლენის ფაქტორად;

7) თანამშრომლის საქმიანობის ერთი ასპექტის უნებართვოდ გავრცელების ტენდენცია მისი საქმიანობის ყველა სფეროში (ერთი შეცდომის ან მიღწევის ეფექტი“).