თანამშრომლების დამწვრობა: ემოციური და პროფესიული. კონსულტანტის მუშაობის ძირითადი სფეროები რა არის ემოციური გადაწვა

OJSC MZMK-ის პერსონალის ხარისხობრივი შემადგენლობის ანალიზი წარმოდგენილია ცხრილში 11.

ცხრილი 11 - OJSC MZMK-ის პერსონალის ხარისხობრივი შემადგენლობის სტრუქტურა

წლები	პერსონალის საერთო რაოდენობა, ხალხი.	უმაღლესი განათლებით, პირები.	გაზიარება უმაღლეს განათლებასთან, %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

განათლება გახდა კონკურენციის ერთ-ერთი მთავარი ასპექტი და ამიტომ მას სულ უფრო მეტი ყურადღება სჭირდება. დღეს განათლების დაფარვისა და ხარისხის შეფასება ხდება ძალიან მნიშვნელოვანი ამოცანა, თითქმის ისეთივე მნიშვნელოვანი, როგორც საწარმოს გადახდისუნარიანობის შეფასება. ეს ეხება საწარმოს უნარის შემოწმებას, უზრუნველყოს გადარჩენის პირობები მისი პერსონალის ინტელექტუალური და პროფესიული უნარების შენარჩუნებით.

OJSC MZMK-ში უმაღლესი განათლების მქონე 185 ადამიანია

საშუალო სპეციალური განათლებით OJSC MZMK - 346 ადამიანი

ჩვიდმეტი ადამიანი ამჟამად სხვადასხვა უმაღლეს სასწავლებელში სამუშაოდ სწავლობს, ზოგიერთი მათგანი მეორე ადგილზეა უმაღლესი განათლება.

საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე მუშაკთა საკმარისი რეზერვის არსებობა ნაყოფიერ ნიადაგს ქმნის მათთვის შემდგომი განვითარებაარსებული პირობების ადეკვატური.

არსებობს რამდენიმე სახის ორგანიზებული კურსები. ტიპის მიხედვით, კურსები შეიძლება დაიყოს: ძირითადი ობიექტების მიხედვით, პრევენცია (უსაფრთხოების კურსები), სამუშაო ადგილზე ადაპტაცია, მუშაობა, ახალი ცოდნის შესწავლა (გაუმჯობესება), ცოდნის მხარდაჭერა და ა.შ. კურსების ტიპის ანალიზი საშუალებას გაძლევთ ზოგადი ანალიზიინვესტიციები განათლებაში ყველა ინვესტიციას შორის განათლების მხარდასაჭერად და გაფართოებაში.

კომპანია დიდ ყურადღებას უთმობს კურსებს „სამრეწველო უსაფრთხოება და შრომის დაცვა“. შეკვეთით გენერალური დირექტორი OJSC MZMK, თითოეულ მენეჯერს, რომელსაც ხელმძღვანელობს პერსონალი, უნდა გაიაროს ათდღიანი კურსი. ყოველწლიურად სტუდენტები იგზავნება ინსტიტუტში საჯარო მოხელეთა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად დეპარტამენტებში: „ფინანსები, ფასები, აუდიტი“ და „ტექნიკის შეკეთება და მოდერნიზაცია“. კურსები ტარდება ყოველთვიურად მუშაკთა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად (შემდუღებელთა ტრენინგი და სერტიფიცირება და ა.შ.).

მომზადება მენეჯმენტის პერსონალი OJSC MZMK-ში მოდის იმ უნარებისა და შესაძლებლობების განვითარებაზე, რომლებიც აუცილებელია თანამშრომლებისთვის, რათა ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სამუშაოები. სამსახურეობრივი მოვალეობებიან წარმოების ამოცანები. სასწავლო პროგრამის გამოყენება მენეჯერებს ამზადებს დაწინაურებისთვის. მენეჯმენტი ადგენს რა უნარებსა და უნარებს მოითხოვს ელექტროსადგურის ყველა ხაზისა და პერსონალის პოზიციის მოვალეობების შესასრულებლად და ადგენს, თუ რომელ მენეჯერს აქვს ყველაზე შესაფერისი კვალიფიკაცია გარკვეული პოზიციების დასაკავებლად და ვის სჭირდება ტრენინგი და გადამზადება. ყველა ამ საკითხის მოგვარების შემდეგ, ჩვენ გვაქვს ტრენინგის განრიგი კონკრეტული პირებისთვის, რომლებიც დაგეგმილია შესაძლო დაწინაურების ან სხვა თანამდებობებზე გადაყვანისთვის.

ფიგურაში ნაჩვენებია პერსონალის მომზადებისა და კარიერის მენეჯმენტის პროცესი OJSC MZMK-ში

სურათი: პერსონალის კარიერის მართვის პროცესი

მენეჯმენტის ტრენინგი ძირითადად ტარდება იმისთვის, რომ მენეჯერები დაეუფლონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საჭირო უნარებსა და შესაძლებლობებს. წინა მოსაზრებისგან განუყოფელი კიდევ ერთი მოსაზრება არის მეტის მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საჭიროება მაღალი დონე: პროფესიული ზრდა, წარმატება, საკუთარი ძალების გამოცდა.

მომზადება მენეჯმენტის პერსონალიხორციელდება ლექციების ორგანიზებით, დისკუსიებით სამ მცირე ჯგუფში (რეზერვი ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დასახელებისთვის), კონკრეტული ბიზნეს სიტუაციების ანალიზით. სერვისის როტაციის მეთოდი არ გამოიყენება. არ ხდება ქვედა დონის მენეჯერის დროებითი გადაადგილება დეპარტამენტიდან განყოფილებაში. ორგანიზაცია ახალ მენეჯერს აცნობს თავისი საქმიანობის მრავალ ასპექტს. შედეგად, ახალგაზრდა მენეჯერი ეცნობა სხვადასხვა დეპარტამენტის სხვადასხვა პრობლემას, აცნობიერებს კოორდინაციის, არაფორმალური ორგანიზაციის აუცილებლობას და ურთიერთობას სხვადასხვა დეპარტამენტის მიზნებს შორის. ასეთი ცოდნა სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია წარმატებული სამუშაომაღალ თანამდებობებზე.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ტექნიკაა მენეჯმენტის პერსონალის მომზადება მათი მუშაობის პროცესში. მჭიდრო კავშირი დამყარდა ახალი მენეჯერების მომზადების პროცესში მოთხოვნების დონესა და მათ შემდგომ დაწინაურებას შორის. იმ პირებს, რომლებსაც თავიდანვე უფრო რთულ დავალებებს აძლევდნენ, უფრო მაღალი სამუშაო თვისებები გამოუმუშავდათ. ამის მაგალითი იქნება გუნდის შექმნა, რომელსაც ხელმძღვანელობს სამუშაო ორგანიზაციის უფროსი ინჟინერი. ტექნიკური გადაიარაღების ჯგუფი დაკომპლექტდა სპეციალისტებით, რომლებსაც გააჩნდათ შესაბამისი კვალიფიკაცია და ჰქონდათ OJSC MZMK-ის სახელოსნოებსა და განყოფილებებში მუშაობის გამოცდილება. ორწლიანი მუშაობის შემდეგ რამდენიმე ჯგუფის ლიდერი, ერთი სემინარის მენეჯერი და Მთავარი ინჟინერი OJSC "MZMK" სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მონაწილეობა სამუშაო ჯგუფინებადართულია კარიერული კიბეზე სწრაფი წინსვლის (სამ წელზე ნაკლები) რამდენიმე პოზიციის გავლის გზით. ამავდროულად, OJSC MZMK-ის თანამშრომლებმა არ იციან თავიანთი პერსპექტივები ამ გუნდში, რაც მიუთითებს პერსონალთან მუშაობის ცუდად მენეჯმენტზე, საწარმოში კარიერის დაგეგმვისა და კონტროლის ნაკლებობაზე.

საწარმოში კარიერის დაგეგმვის საბოლოო მიზანია პერსონალის მოტივაციის, ერთგულების და შესრულების გაუმჯობესება. აშკარაა, რომ ორგანიზაციაში კარიერის ეფექტური მენეჯმენტი უზრუნველყოფს:

1. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვის ფართო შესაძლებლობები.

2. შემცირებული ბრუნვა ძირითად პერსონალს შორის (კომპანიის ძირითადი თანამშრომლები) დაწინაურების შესაძლებლობებით მათი კმაყოფილების გამო.

3. ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა, როგორც პერსონალის და კომპანიის კოორდინირებული მოქმედებების საბოლოო შედეგი.

ამ ფორმალიზების შედეგად აუცილებელია კარიერის დინამიკის ანალიზის ჩატარება, რაც წინ უძღვის კარიერის მართვის პოლიტიკის ფორმირებას.

ეს სამუშაო აუცილებელია იმისათვის, რომ:

აკონტროლეთ კავშირი კარიერის დინამიკასა და შესრულების შეფასებას შორის შემდგომი მოდელირებისთვის, მაგალითად, დამოკიდებულება ხელფასებიშესრულების შეფასებიდან;

მიუთითეთ შემდგომი კარიერული გზა და ჩამოაყალიბეთ აუცილებელი მოთხოვნები ამ გზის წარმატებით დასასრულებლად ან ამ გზის მიმართულების შესაცვლელად.

საბოლოო ჯამში, მთელი ეს პროცესი უზრუნველყოფს ორმხრივ სარგებელს როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის.

ამრიგად, კარიერის დაგეგმვა ხელს უწყობს თავად ორგანიზაციის განვითარებას. OJSC MZMK-ის მხრიდან პიროვნული კარიერის განვითარებაზე გაზრდილი ყურადღება იწვევს მის მიმართ ლოიალობას და, შესაბამისად, ამცირებს პერსონალის ბრუნვას, რაც იწვევს პერსონალის შევსების საქმიანობის ხარჯების შემცირებას. გარდა ამისა, თანამშრომლებს შორის ჩნდება სტაბილური ორიენტაცია ორგანიზაციისთვის დადებითი საბოლოო შედეგების მიღწევისკენ, რაც ორმხრივ სარგებელს უზრუნველყოფს როგორც მისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის.

გარდა ამისა, სამუშაო ადგილების მეორე სერტიფიცირება უნდა განხორციელდეს OJSC MZMK-ში 2007 წელს (სამუშაო ადგილების პირველი სერტიფიცირება განხორციელდა 1999 წელს). მისი წარმატებით განხორციელებისთვის, შრომის დაცვისა და საიმედოობის სამსახურის თანამშრომლების გარდა, ჩაერთვება სახელოსნოების წარმომადგენლები, თითო სახელოსნოდან, რომლებიც ჩაატარებენ სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებას, თითოეული საკუთარ სახელოსნოში. ამ მიზნით, ყველა, ვინც განახორციელებს სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებას MZMK OJSC-ში, გადის ტრენინგს ან კემეროვოში კემეროვოს მოწინავე მომზადების რეგიონალურ ინსტიტუტში, ან ივანოვოში ამ პროფილის შრომის კვლევით ინსტიტუტში. თითოეული ადამიანი, რომელიც დაასრულებს ტრენინგს, იღებს სერთიფიკატს სერტიფიცირების ჩატარების უფლებისთვის.

შრომის დაცვისა და პერსონალის ადაპტაციის ხარჯები მოიცავს შრომის უსაფრთხოების სამოქმედო გეგმის განხორციელების ხარჯებს და სხვა დაუგეგმავ აქტივობებს, რომლებიც მიზნად ისახავს საწარმოს თანამშრომლების სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას 2007-2008 წლებში, ნაჩვენებია ცხრილში 12.

ცხრილი 12 - შრომის დაცვის ხარჯების ანალიზი, ათასი რუბლი.

2007 წლიდან 2008 წლამდე პერიოდისთვის. OJSC MZMK– ში დაფიქსირდა შრომის უსაფრთხოების ხარჯების შემცირება 53,3 ათასი რუბლით. სამუშაოზე დაავადებების პრევენციის ღონისძიებების დაფინანსებისა და ზოგადად სამუშაო პირობების გაუმჯობესების ღონისძიებებისა და უბედური შემთხვევების თავიდან აცილების ღონისძიებების ხარჯების შემცირებით. ამ შემცირებამ შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს მუშაკთა საერთო სამუშაო პირობებზე.

OJSC "MZMK"-ში შრომის უსაფრთხოების, ადაპტაციისა და სწავლების სამოქმედო გეგმის განხორციელების ანალიზი 2007 -2008 წლებში. მოცემულია ცხრილში.

ფაქტობრივად, დაგეგმილი იყო 47 საქმიანობის განხორციელება 4915,4 ათასი რუბლის ოდენობით.

დასრულდა 56 აქტივობა 9219 ათასი რუბლის ოდენობით.

დაგეგმილი აქტივობების განხორციელების ფაქტობრივმა ხარჯებმა შეადგინა 6437,1 ათასი რუბლი.

სამუშაო ადგილის სერტიფიცირების ანალიზი მოცემულია ცხრილში 13.

თანამედროვე მშრომელი ადამიანის აქტუალური პრობლემაა შრომისმოყვარეობა, გადაჭარბებული პროფესიული სტრესი და ნერვული დაძაბვა. შედეგად, პროფესიონალი და ემოციური დამწვრობა, ქრონიკული დეპრესია, დაღლილობა, აპათია, სიცოცხლისადმი გულგრილობა. აღიარების, ფულისა თუ მაღალი წოდების რბოლაში ადამიანი იძლევა 100%-ს, მიდის თავისი მიზნისკენ, მთელი სულით ისწრაფვის იმისკენ, რაც სურს. თუმცა, ხშირად, ოცნების მიღწევის შემდეგ, ის არ განიცდის ბედნიერებას - ადამიანი ემოციურად იმდენად ამოწურულია, რომ უბრალოდ არ გრძნობს სიხარულს.

თანამშრომლის დამწვრობის სინდრომი არ არის შედგენილი. ეს არის ნამდვილი „21-ე საუკუნის დაავადება“, რომელიც გავლენას ახდენს მეწარმეებზე, მსხვილი კომპანიების თანამშრომლებზე და მგზნებარე შრომისმოყვარეებზე. თუ დროულად არ ჩართავთ „გადატვირთვას“, „დაავადება“ პროგრესირებს და ადამიანს ბოლოში მიათრევს. როგორ ამოვიცნოთ და თავიდან აიცილოთ თქვენი კომპანიის თანამშრომლების ემოციური და პროფესიული გადაწვა?

სიფრთხილე, მაღალი ძაბვა: თანამშრომლების პროფესიული გადაწვა

"დაწვის" საშიში დიაგნოზი პირველად 1974 წელს განიხილეს. ამერიკელმა ფსიქიატრმა გ.ფრედენბერგმა ჩაატარა კვლევა პერსონალზე დიდი კომპანიადა გამოავლინა მათი მუშაობისადმი ვნების თანდათანობითი დაქვეითების სიმპტომები და ფსიქოლოგიური ამოწურვა. თანამშრომლები უჩიოდნენ ჩვეული სამუშაოსადმი ინტერესის დაკარგვას, შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითებას, აქტივობის და შრომისადმი მონდომების დაქვეითებას. უფრო მეტიც, ამ მდგომარეობას საერთო არაფერი ჰქონდა სხეულის ჩვეულებრივ დაღლილობასთან – ემოციური გადაწვა მჭიდროდ იყო დაკავშირებული დასაქმებასთან, სამუშაოსთან და მისი ნიშნები არ ქრება დასვენების ან ძილის შემდეგ.

პროფესიონალური დამწვრობაარის ადამიანის ზოგადი უარყოფითი მდგომარეობა, რომელიც ვითარდება პირობებში ქრონიკული სტრესის ფონზე პროფესიული საქმიანობადა იწვევს პიროვნების შინაგანი რესურსების გონებრივ და ემოციურ ამოწურვას.

მუშაობის პროცესში თითოეული თანამშრომელი განიცდის ნებისმიერი სახის სტრესს - ფიზიკურ, ემოციურ, ფსიქოლოგიურ. მათ გარეშე ცხოვრება არასრულია თანამედროვე ადამიანი. თუმცა, მცირე რეგულარული სტრესით, სხეული დამოუკიდებლად უმკლავდება სტრესს, ბუნებრივი „გადატვირთვა“ ხდება სწრაფად, ცნობიერებაში მნიშვნელოვანი დეფორმაციების გამოწვევის გარეშე. Ყოველდღიური ცხოვრებისპირი. მაგრამ როდესაც თანამშრომელი გამუდმებით ექვემდებარება მძიმე დატვირთვას, ნეგატიური სიტუაციები "იხვევა" მჭიდრო ბურთში, განზე გადადის და გროვდება უზარმაზარ "თოვლის ბურთში". „განთავისუფლების“ გარეშე ნეგატივი ზეწოლას ახდენს ცნობიერებაზე, ამოწურავს ადამიანს და, შედეგად, ხდება პროფესიული დამწვრობა.

ემოციური დამწვრობაპროფესიულ საქმიანობაში არის ადამიანის სტრესულ ატმოსფეროში გრძელვადიანი ყოფნის შედეგი, რომელიც წარმოიშვა მის გარშემო მყოფ ფაქტორებთან დაგროვილი შინაგანი წინააღმდეგობების შედეგად.

სინდრომის მსხვერპლი ყველაზე ხშირად ხდებიან თანამშრომლები, რომელთა საქმიანობა გულისხმობს მუდმივ, პირად კომუნიკაციას ადამიანებთან და ნერვულ გადატვირთვას. თანამშრომლების ამ კატეგორიაში შედის:

გაყიდვების მენეჯერები
ექიმები
ფსიქოლოგები
მუშები სოციალური განყოფილებები
კომპანიის აღმასრულებლები
Მასწავლებლები
იურისტები

გარკვეული ხასიათის თვისებების მქონე პირები უფრო მიდრეკილნი არიან დამწვრობის სინდრომისკენ. ესენი არიან ჰუმანური, იდეალისტური პიროვნებები, ინტროვერტები, მგრძნობიარე, დაუცველი ადამიანები, რომლებსაც ახასიათებთ გონებრივი წინააღმდეგობის დაბალი დონე. უარყოფითი გავლენაგარემო. ასევე დადგინდა, რომ ქალები უფრო მეტად არიან მიდრეკილნი პროფესიული გადაწვისკენ, ვიდრე მამაკაცები თანდაყოლილი ემოციურობის გამო.

სტატისტიკური კვლევების მიხედვით (ჟურნალი Kadrovik, 2011), შემდეგი კატეგორიის ადამიანები არიან ყველაზე მიდრეკილნი პროფესიული გადაწვისკენ:

მენეჯმენტი (43%)
აქტიური თანამშრომლები, შრომისმოყვარეები (40%)
კრეატიული პიროვნებები (35%)
გაყიდვების მენეჯერები (28%)
საპენსიო ასაკთან მიახლოებული სპეციალისტები (22%)
მუშები, რომლებიც დაკავებულნი არიან ყოველდღიურ საქმეებში (20%)
დამწყებთათვის, რომლებსაც არ ჰყავთ მწვრთნელი ან მენტორი (5%)

პროფესიონალური დამწვრობა: "ხანძრის საშიში" პრობლემის მიზეზები

მრავალი ფსიქოლოგის აზრით, დამწვრობა არის ერთგვარი თავდაცვის მექანიზმი, რომელიც აქტიურდება სხეულის მიერ ტრავმული ფაქტორების საპასუხოდ. როგორც წესი, ადამიანის ნერვულ სისტემას აქვს განხორციელებული ფსიქოლოგიური პროცესების საკუთარი ლიმიტი, მაგალითად, კომუნიკაცია, აღქმა, ყურადღება, გარკვეული პრობლემების გადაჭრა. დღის განმავლობაში კონკრეტულ ადამიანს შეუძლია ყურადღება მიაქციოს ადამიანების შეზღუდულ რაოდენობას, აღიქვას გარკვეული რაოდენობის ინფორმაცია და გადაჭრას მთელი რიგი დავალებები. თუ ადამიანი რეგულარულად აჭარბებს ამ ზღვარს, ნერვული სისტემა ზედმეტად იძაბება, რასაც მოჰყვება გადაღლა და ემოციური გადაწვა. „დღის ნათელი ფერები“ ქრება, ხდება ნაცრისფერი, ჩნდება აპათია, გულგრილობა და გაღიზიანება.
გარდა ამისა, პროფესიული გადაწვა ადამიანებთან ინტენსიურ კომუნიკაციასთან დაკავშირებული აქტივობების შემთხვევაში ძალიან სწრაფად ხდება. კომუნიკაციის პროცესში თითოეული ადამიანი ცვლის ენერგიას მოწინააღმდეგესთან და სანაცვლოდ ელის დადებით ანაზღაურებას. თუმცა, რიგ შემთხვევებში თანამოსაუბრე „პასუხობს“ დუმილით, მტრობითა და გულგრილით. ასეთი კომუნიკაციისგან, აქტიური მხარე უბრალოდ ამოწურულია, ასხამს თავის ენერგიას, რომელიც აორთქლდება, როგორც სუფთა წყლის ყლუპი მცხუნვარე მზის ქვეშ. შედეგი არის მორალური და ემოციური განადგურება, გაუცხოება, ცინიზმი და სრული გულგრილობის მდგომარეობა.

პროფესიონალური დამწვრობის სინდრომის ძირითადი მიზეზები:

რუტინა, სამუშაო დღის ერთფეროვნება
გადატვირთვა სამუშაოთი ან, პირიქით, თავისუფალი დროის არსებობა, რომელიც არ არის სავსე სამუშაო საკითხებით
ნეგატიური, არაჯანსაღი ატმოსფერო გუნდში (ამპარტავანი კომუნიკაცია ან „გაბნეულობა“)
სამუშაო, რომელიც გულისხმობს მუდმივ კომუნიკაციას უცნობ ადამიანებთან
დაბალანაზღაურებადი საქმიანობა, პროფესიული ზრდის ნაკლებობა, კარიერული განვითარება
დაბალი თვითორგანიზაცია
ორგანიზაციაში მოტივაციის სისტემის ნაკლებობა
მენეჯმენტში რეგულარული ცვლილებები, სამუშაო პასუხისმგებლობების მუდმივი ცვლილება, მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების არასწორი დელეგირება.

თანამშრომლების დამწვრობა: სამუშაო მოწამვლის სიმპტომები

კომპანიაში თანამშრომლების დამწვრობის სინდრომი შეუმჩნეველი არ რჩება. "პათოლოგიის" სიმპტომები ვლინდება არა მხოლოდ ემოციურად, არამედ გავლენას ახდენს სხვებზეც მნიშვნელოვანი ასპექტებიპირი.

თანამშრომლების დამწვრობის სინდრომის ნიშნები პირობითად იყოფა სამ ბლოკად:

1. ფსიქოფიზიკური სიმპტომები:

მუდმივი დაღლილობა, რომელიც ვლინდება არა მხოლოდ საღამოს, არამედ არ ქრება დილით გაღვიძების შემდეგ.
დაღლილობის შეგრძნება (ფიზიკური და ემოციური), ტონის და ენერგიის დაქვეითება
ცნობისმოყვარეობის ნაკლებობა, სიახლის გრძნობა
შემცირებული თავდაცვითი რეაქცია, შიშის ნაკლებობა სახიფათო სიტუაციაში
წონის მერყეობა (წონის დაკარგვა ან მომატება აშკარა მიზეზის გარეშე)
უძილობა
სხეულის გარკვეული სისტემების ფუნქციონირების დარღვევა (მონელება, თავის ტკივილი, რესპირატორული დისფუნქცია)
ლეთარგია, ძილიანობა დღის განმავლობაში
მხედველობის გაუარესება, შეხება, სუნი

2. სოციალური და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები:

შფოთვა უმიზეზოდ, უსაფუძვლო შეშფოთება, შიში
ნერვული აშლილობა
გულგრილობა, აპათია, პასიურობა, დეპრესია
გაღიზიანება, სიბრაზის აფეთქება მცირე უსიამოვნებებზეც კი
მუდმივი ჩაღრმავება წარმოშობილ ემოციებში (დანაშაულის გრძნობა, სირცხვილი, წყენა, იზოლაცია) საკუთარი შესაძლებლობების არასაკმარისი შეფასება.
ნეგატიური დამოკიდებულება პროფესიული და პირადი პერსპექტივების მიმართ

3. ცვლილებები ადამიანის ქცევაში:

უაზრობის და სამუშაოს ტვირთის განცდა
სამუშაო დღის განმავლობაში მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულების შეუძლებლობა, წვრილმან დეტალებზე დროის დაკარგვა, პროცესებში „გასუქება“, რომლებიც არ საჭიროებს დიდ ყურადღებას.
კოლეგებისგან დისტანცია, არაადეკვატური, უარყოფითი რეაქცია კომუნიკაციაზე, აგრესია, გაზრდილი კრიტიკა
მუშაობის მოტივაციის სტაბილური დაქვეითება, საკუთარი მიღწევებისადმი გულგრილობა
სამუშაო რუტინის რეგულარული დარღვევა (გვიან მისვლა, მოსალოდნელზე ადრე გასვლა) რაიმე გადაწყვეტილების მიღების სირთულე
გაჩენა ცუდი ჩვევები(ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება, ნარკოტიკები, მოწევა)

თანამშრომლების დამწვრობა საშიშია როგორც საკუთარი თავისთვის, ასევე ორგანიზაციისთვის. შედეგი შეიძლება იყოს ისეთი პრობლემები, როგორიცაა პერსონალის სისტემატური ბრუნვა, გუნდში უარყოფითი ატმოსფეროს გაჩენა და მთელი კომპანიის შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება. რა თქმა უნდა, კომპანიაში ყველა თანამშრომელი არ არის მიდრეკილი ემოციური გადაწვისკენ – მგზნებარე აქტივისტებსა და ოპტიმისტებს აქვთ მაღალი ხარისხის წინააღმდეგობა ამ სინდრომის მიმართ. თუმცა, ყველას არ აქვს ასეთი თვისებები და მუშაობისადმი უნიკალური მიდგომა. Რა უნდა ვქნა? დროულად აღკვეთოს თანამშრომელთა გადაწვა და აღმოფხვრა პრობლემა მისი დაწყების ეტაპზე - და ეს უნდა გაკეთდეს არა მხოლოდ კომპანიის, არამედ თავად თანამშრომლების მიერ.

არ დაიწვათ: თავიდან აიცილოთ პროფესიული გადაწვა

მთლიანად აღმოფხვრა უარყოფითი გავლენა და მავნე ფაქტორებიშეუძლებელია ოპერაციის დროს. თუმცა, პროფესიონალური დამწვრობის სათანადოდ განხორციელებული პრევენცია ხელს შეუწყობს სინდრომის შედეგების თავიდან აცილებას, დაეხმარება თანამშრომლებს საკუთარი შესაძლებლობების რწმენაში და ახლებურად შეხედონ მათ, თუნდაც რუტინულ და მოსაწყენ პასუხისმგებლობებს. მთავარია სწორი ინსტალაცია და პოზიტიური მიდგომაპრობლემისკენ! ყველაფერი ჩვენს ხელშია!

ორგანიზაციის მხრიდან, დომინანტური პრევენციული სფეროები თანამშრომლების გადაწვის თავიდან ასაცილებლად არის:

მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი მისიაა პრიორიტეტების სწორად განაწილება, კომპანიის მიზნების გამოკვეთა და თანამშრომლებისთვის მათი მიწოდება. მაგალითად, განვიხილოთ ძველი იგავი მშენებლების შესახებ, რომლებიც ერთ საქმეში იყვნენ დაკავებულნი, მაგრამ მას სხვადასხვა გზით უკავშირებდნენ. პირველმა უბრალოდ „ჩაათრია მძიმე, დაწყევლილი მანქანა სამშენებლო მასალები", მეორემ "იშოვა ფული ოჯახისთვის", ხოლო მესამე - "მონაწილეობდა ულამაზესი ტაძრის მშენებლობაში". დავალების სწორი ფორმულირება თანამშრომლების მოტივაციის მთავარი პირობაა.

თავად თანამშრომლებმა ასევე უნდა გააკეთონ ძალისხმევა, რომ სამუშაო არ იყოს მძიმე ტვირთი, ემოციურად და ფსიქოლოგიურად დამღლელი, მაგრამ სასიამოვნო და სასიამოვნო. სასარგებლო აქტივობა. თანამშრომლების მხრიდან ემოციური გადაწვის პრევენცია მდგომარეობს პრობლემების სწორად განლაგებაში, პრობლემების ახალი მიმართულებით ხედვაში და ყურადღების გაფანტვაში:

მუშაობისას გადაერთეთ სხვა თემებზე და დაისვენეთ მცირე ხნით. ფსიქოლოგები გირჩევენ მიმოიხედოთ გარშემო, გაითვალისწინოთ ბუნების ინტერიერის უმცირესი დეტალები და გონებრივად უთხრათ ისინი საკუთარ თავს. ეს მარტივი ტექნიკა საშუალებას მოგცემთ ამოიღოთ სტრესული მომენტები თქვენი ცნობიერებიდან, გადახვიდეთ პოზიტიურ ნოტაზე და დაისვენოთ.
მოეპყარით სტრესის ფაქტორებს დადებითად და ასევე შეამცირეთ უსიამოვნო, ტრავმული სიტუაციების მნიშვნელობა, რაც არ უნდა რთული იყოს ეს. გახსოვდეთ: თქვენი სტრესის მიზეზი არ არის ადამიანები, არამედ თქვენი დამოკიდებულება სიტუაციის მიმართ. შეხედეთ საგნებს უფრო მარტივად, „გაუშვით“ პრობლემა, განიხილეთ არსებული პრობლემები იუმორით.
შეაერთეთ ფიზიკური დატვირთვები. მსუბუქი ვარჯიში, ვარჯიშამდე ფიტნესი, საღამოს (ლანჩი) აქტიური გასეირნება, ენერგიის გამოყოფა ბალიშის (მსხლის) დარტყმით - ნებისმიერი მეთოდი კარგია, თუ მის შემდეგ იგრძნობთ ენერგიისა და ხალისის მოზღვავებას.
აბსტრაქტი სამუშაო ფიქრებიდან სახლში, დასვენების დროს. თქვენს ტვინს უნდა შეეძლოს რელაქსაციაზე გადასვლა; შეძლებისდაგვარად, დატოვეთ პროფესიული დავალებები თქვენი ოფისის კედლებში.
მართეთ თქვენი სამუშაო დრო სწორად, ეცადეთ არ გადაიტვირთოთ შრომით, მოიხმარეთ სამუშაო, იცოდეთ როგორ გადადოთ რაიმე „ხვალისთვის“.
იყავით კრეატიული, იპოვეთ ახალი ჰობი, საინტერესო საქმიანობა, რომელიც მოგწონთ. იცეკვე სამბა, დახატე უცხოპლანეტელები, დახატე ნახატები ციფრებით, დაალაგე თავსატეხები - შიგნით თავისუფალი დროდაისვენე და გააკეთე ის, რაც სიხარულს მოაქვს.
გამოიყენეთ ეფექტური თვითრეგულირების მეთოდები. სცადეთ გამოიყენოთ სტრესის საწინააღმდეგო სუნთქვა, ჩაწერეთ და გაიმეორეთ აუტოგენური ვარჯიშის ფრაზები, რომლებიც ხელს უწყობენ ემოციების სტაბილიზაციას და ივარჯიშეთ მედიტაციაში.
ყველაზე რთულ სიტუაციაშიც კი მოერიდეთ, შეეცადეთ ააწყოთ და დაიცვათ თქვენი პოზიცია, იცოდეთ როგორ მართოთ დიალოგი. დარეგისტრირდით ეფექტურ ტრენინგებზე, რომლებიც დაგეხმარებათ შეხედოთ თქვენს პრობლემას გარედან, გამოავლინოთ ხარვეზები ან შეცდომები კომუნიკაციასა და მართვაში. ვლადიმირ ტარასოვის ყველაზე საინტერესო კურსი "იდეალური ქვეშევრდომი" დაგეხმარებათ გაეცნოთ მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთქმედების მეთოდებს, შეისწავლოთ დაქვემდებარების ხელოვნება და მიიღოთ მართვის ინსტრუმენტები, რომლებიც გამოგადგებათ არა მხოლოდ ბიზნესში, სამსახურში, არამედ ყოველდღიურ ცხოვრებაშიც. .

გახსოვდეთ: ცხოვრება მხოლოდ სამუშაო არ არის. ასევე არის ბევრი სასიამოვნო აქტივობა, რომელიც მოგანიჭებთ ემოციური სიამოვნების, აღფრთოვანების არაჩვეულებრივ განცდას და დაგეხმარებათ სიახლისა და ბედნიერების გრძნობის აღდგენაში. ესაუბრეთ ოჯახს, გაატარეთ თავისუფალი დრო ოჯახთან ერთად, იმოგზაურეთ, გაუზიარეთ დადებითი ემოციები, არ გაამახვილოთ ყურადღება მხოლოდ სამუშაოზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ცხოვრება მშვენიერია: და შენ ის მარტო გაქვს!

გამოქვეყნებულია 19.05.2018

ბელიაევა V.A.

სამეცნიერო ხელმძღვანელი: დოქტორი, ასოცირებული პროფესორი. მიროშნიჩენკო იუ.ვ.

ხარკოვის სავაჭრო-ეკონომიკური ინსტიტუტი KNTEU, უკრაინა

ამ თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ შრომითი ურთიერთობები მოიცავს ორგანიზაციასთან დაკავშირებული პრობლემების ფართო სპექტრს შრომის პროცესი, ტრენინგი და დაქირავება, ოპტიმალური სახელფასო სისტემის შერჩევა, საწარმოში სოციალური პარტნიორული ურთიერთობების შექმნა.

საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტი არის მენეჯმენტი, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციის საერთო მართვის სისტემის შედარებით ავტონომიურ და სპეციფიკურ ქვესისტემას; ურთიერთდაკავშირებული პროცესების ერთობლიობა ადამიანის საქმიანობის მართვისთვის; სამუშაო პროცესში ადამიანის ქცევაზე ზემოქმედების მეთოდების ერთობლიობა, ისევე როგორც მენეჯმენტის სუბიექტსა და ობიექტს შორის ურთიერთქმედების პროცესი.

პერსონალის მართვის პრობლემები შესწავლილია სხვადასხვა კუთხით და ამ თემაზე საკმაოდ ბევრი ნაშრომია გამოქვეყნებული. კერძოდ, პერსონალის მართვის პრობლემები არაერთმა მეცნიერმა შეისწავლა. მათ შორის: A.V. ალექსანდროვი, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. მაგრამ პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემა ჯერ კიდევ მენეჯმენტის სტრატეგიის გაუმჯობესების ეტაპზეა, რომელიც არ აკმაყოფილებს საწარმოს განვითარების თანამედროვე მიზნებს.

ამ სტატიის მიზანია შესწავლა ეფექტური მენეჯმენტიპერსონალი, ასევე პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესების მეთოდოლოგიური ინსტრუმენტების შემუშავება, მათ შორის შემოთავაზებული მოდელები და მართვის ტექნიკები, რომლებიც გამოიყენება სხვადასხვა დონეზე.

მიზნის შესაბამისად, ჩამოყალიბებულია შემდეგი ამოცანები:

1. საწარმოში პერსონალის ეფექტიანობის გაზრდის ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება.

2. ანალიზის ჩატარება არსებული სისტემებიპერსონალის მართვა და წარმოგიდგენთ ძირითად მიმართულებებს, მათ გაუმჯობესებას ადაპტაციის მიზნით თანამედროვე მიდგომები, მეთოდები და პრინციპები.

ჩართულია თანამედროვე სცენაპერსონალის მენეჯმენტის კვლევითი სამუშაოები, პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში შემდეგი ძირითადი პრობლემების იდენტიფიცირება შესაძლებელია: – საქმიანობის ახალი (ბაზრის) სფერო იმავე თეორიულ და პრაქტიკულ საფუძვლებზე; – მართვის სტრატეგია არ აკმაყოფილებს საწარმოს განვითარების თანამედროვე მიზნებს. მენეჯერები ვერ გამოიყენებენ პოტენციურ ქვეშევრდომებს; – ეკონომიკურ სისტემაში პერსონალის მენეჯმენტის როლისა და ადგილის გაგება არ შეესაბამება დაკისრებული ამოცანების რეალურ მოცულობას და ბუნებას; დასაქმებულთა პარამეტრები, სამუშაოს ანალიზისა და სამუშაოსთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების განსაზღვრის უუნარობა, შრომის ბაზრის ანალიზისა და შრომის ფასის გამოთვლების არარსებობა; – მართვის სუბიექტისა და ობიექტის მენტალიტეტი, ბაზრის გრძნობის ნაკლებობა; პროფესიული კვალიფიკაციის მომზადებისა და კადრების გადამზადების ხარისხთან დაკავშირებული პრობლემები – ანტისაბაზრო ძალების მოქმედება (მასიური ორგანიზებული დანაშაული და კორუფცია განსაკუთრებული სიმძიმით აყენებს უსაფრთხოებისა და ნდობის პრობლემას პერსონალის შერჩევის პროფესიონალიზმის საზიანოდ).

ეფექტური მართვის სისტემის ფორმირების პროცესი ადამიანური რესურსებით on თანამედროვე საწარმონაჩვენებია ნახ. 1-ში.

ბრინჯი. 1. თანამედროვე საწარმოში ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტური სისტემის ფორმირების პროცესი.

ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა ეფექტური იქნება და ხელს შეუწყობს ბიზნესის ხელსაყრელ განვითარებას სათანადო მენეჯმენტის განხორციელების შემთხვევაში. იმისათვის, რომ წარმატებით მართოთ ორგანიზაცია და თავიდან აიცილოთ პრობლემები პერსონალის მართვასთან დაკავშირებით, აუცილებელია დაიცვას შემდეგი პრინციპები:

1 გადაწყვეტილების მიღების პროცესის შემუშავება და პრობლემების გადაჭრის ადეკვატური მეთოდების გამოყენება.

2 განავითარეთ საკუთარი თავის და ჯგუფის მართვის უნარი.

3 პერსონალს თავაზიანად ეპყრობა.

4 პერსონალის მოტივაცია.

5 გამოუმუშავეთ თანამშრომლებთან დახვეწილი მანიპულირების უნარი, მათი აზრების, რწმენისა და ინტერესების გათვალისწინება.

6 მნიშვნელოვანი რეკრუტირებისა და დასაქმების პროცესი.

Კიდევ ერთი ოპტიმალური გადაწყვეტაკომპანიის პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული პრობლემები შეიძლება მოიცავდეს მენეჯმენტში დაქირავებული ტოპ მენეჯერის ჩართვას, რომელიც თავის საქმიანობაში მოიცავს:

1. შედეგი. ეს არის ქცევის მოედანი.

2. მოტივაცია. ეს არის ფსიქოლოგიის მოედანი.

3. გუნდი. ეს არის კორპორატიული სულისკვეთების მოედანი.

4. სისტემა.

5. ლიდერობა.

ამ პრობლემის შესწავლის შედეგებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ეფექტური ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ჩამოყალიბება გახდა ერთ-ერთი პრაქტიკული ამოცანა, ფაქტორი და ეკონომიკური წარმატება.

ამ პირობების მიღწევა საშუალებას მოგვცემს განვავითაროთ ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტური სისტემა ორგანიზაციაში.

პრობლემები პერსონალის მართვის სფეროში და ყოველდღიური სამუშაოპერსონალთან ერთად, ექსპერტების აზრით, უახლოეს მომავალში ისინი მუდმივად იქნებიან მენეჯმენტის ყურადღების ცენტრში. მომავალში განვითარებასთან ერთად სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესიშინაარსი და სამუშაო პირობები უფრო მნიშვნელოვანი გახდება, ვიდრე მატერიალური ინტერესი.

ლიტერატურა:

1. პერსონალის მართვა / ედ. B.Yu. სერბინოვსკი და ს.ი. სამიგინა. მ.: ადრე, 2004. – 432გვ.

2. ბუსტარდ ვ.ვ., პოლოვინკო ვ.ს. კვლევითი და საწარმოო ორგანიზაციების პერსონალის მართვა. - მ.: ინფორმა-ცოდნა; ომსკი, 2005. – 12-დან.

3. დავიდენკო, ნ. მენეჯერების განვითარება - ნიჭის მენეჯმენტის იალქანი / ნ. დავიდენკო, ვ. ლიახ // პერსონალის მენეჯმენტი. – 2010. – No 11. – გვ 14-17.

4. ოვჩინნიკოვა ტ.ი. პერსონალის მართვის სამსახურის ადგილი ორგანიზაციის სტრუქტურაში //საწარმოს პერსონალი// -2003 - No11. – გვ 7-8.

5. „პერსონალის მართვა“. . // ჟურნალის ოფიციალური ვებგვერდი. - წვდომის რეჟიმი http://www.top-personal.ru/.

საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის შესაძლო პრობლემები

უზაკოვი რუსლან

პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემები. მათი გადაჭრის გზები

სამუშაოს მიზანია გამოავლინოს ის პრობლემები, რომლებსაც მენეჯერი აწყდება მისი მენეჯმენტის საქმიანობის პროცესში, ასევე ამ პრობლემების გადაჭრის სხვადასხვა ვარიანტების მოძიება. ეს თემა აქტუალურია თანამედროვე წარმოებადა მთლიანად ეკონომიკაში, რადგან მენეჯერები, რომლებიც მუდმივად აუმჯობესებენ პიროვნულ საგანმანათლებლო დონეს და ზრუნავენ კომპანიის თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონეზე, საბოლოოდ იზრდებიან ყველაზე მეტად. ეფექტური მენეჯერებიდა ნებისმიერი განვითარებული სახელმწიფოს მთავარი პოტენციალი სწორედ ეს განათლებული ხალხია.

ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატება დამოკიდებულია პერსონალის ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობაზე, მათ კვალიფიკაციაზე, პროფესიული მომზადებადა განათლების დონე, ასევე სამუშაო პირობები, რომლებიც ხელს უწყობს ან აფერხებს, ერთის მხრივ, თანამშრომლის მატერიალური საჭიროებების დაკმაყოფილებას და, მეორე მხრივ, მთლიანად ორგანიზაციის მაღალეფექტურ მუშაობას. პერსონალის მართვა ძალიან რთული და დელიკატური საკითხია და ხშირად პრობლემები დროთა განმავლობაში უფრო და უფრო რთული ხდება. ბოლოს და ბოლოს, იმისთვის, რომ ხელმძღვანელობდე, უნდა გქონდეს ცოდნა სხვადასხვა სფეროში (მენეჯმენტი, ფსიქოლოგია, სტრატეგიული დაგეგმვადა ასე შემდეგ). მნიშვნელოვანია საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის აშენება, რომელიც ხელს შეუწყობს კომპანიის პრობლემების მოგვარებას და პერსონალის მართვის ზოგიერთი პრობლემისგან თავის დაღწევას.

მოდით განვიხილოთ მეთოდები და მეთოდები, რომლებიც ძირითადია ორგანიზაციის მართვის პროცესის რეგულირებისთვის:

1. ფინანსური წახალისება. რა თქმა უნდა, მოცემულია ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდი როლი, მაგრამ ხელფასების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს როგორც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას, ასევე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას.

ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ.

2. სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება. ზოგჯერ, გარკვეული მიზნების დასახვისას, კომპანია ხვდება თანამშრომლებს შორის გამოცდილების და ცოდნის ნაკლებობას და შემდეგ მიიღება გადაწყვეტილება პერსონალის დამატებით მომზადებაზე. იმისათვის, რომ ეს მუდმივად არ შეგვხვდეს, საწარმომ უნდა შექმნას პერსონალის მომზადების სისტემა. უპირველეს ყოვლისა, ისე, რომ პერსონალის მართვის პრობლემები უკვე არ წარმოიქმნება საწყისი ეტაპი, ასეთი სამუშაო უნდა მიანდო მხოლოდ ნამდვილ HR პროფესიონალს.

3. შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნის დასახვას (სწორად დასახული მიზანი მის მიღწევაზე ორიენტაციის ფორმირების გზით თანამშრომლის მოტივაციის საშუალებაა), შრომითი ფუნქციების გაფართოება (ერთი თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის გაზრდა), შრომის გამდიდრება (უზრუნველყოფს). სამუშაოს მქონე ადამიანი, რომელიც უზრუნველყოფს ზრდისა და შემოქმედებითობის შესაძლებლობას, პასუხისმგებლობას, მათ შორის მის პასუხისმგებლობაში ძირითადი და ზოგჯერ დაკავშირებული პროდუქტების დაგეგმვისა და ხარისხის კონტროლის ფუნქციებს), დროის კვლევა (თუ ადამიანს არ აქვს საკმარისი დრო სამუშაოს შესასრულებლად. კარგად, ის ჩათვლის, რომ არ ღირს ამაზე ძალისხმევის დახარჯვა), სამუშაო პირობების გაუმჯობესება (პიროვნების სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს არახელსაყრელი პირობებისამუშაო გარემო), მუშაობის ტემპი (მენეჯერი უნდა შეეცადოს შეამციროს ნახევრად ავტომატური პროცესების ერთფეროვნება, რაც თანამშრომლებს აძლევს თავისუფლებას აირჩიოს ტემპი).

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში. თანამშრომელს მიეცით საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები მისი განსახორციელებლად, ე.ი. უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ საზღვრებში)

5. არაფულადი წახალისება. ყველა თანამშრომელს სჭირდება და ელის მათი მუშაობის პოზიტიურ შეფასებას. მილოცვის წერილების მიცემამ ან უბრალოდ თანამშრომლების დაფასებამ შეიძლება გამოიწვიოს უკეთესი პროდუქტიულობა. იმ თანამშრომლების პროდუქტიულობა, რომლებიც მიისწრაფვიან წარმატებისკენ, შეიძლება გაიზარდოს შესრულებული დავალებების სპექტრის გაფართოებით ან მათი გამდიდრებით. მუშაკთა ჩართვა პროგრამებში ინტეგრირებული მენეჯმენტიხარისხი დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების შრომისადმი ერთგულებაზე. მოქნილი სამუშაო საათების გამოყენება კიდევ ერთი მოტივია, რომელსაც შეუძლია გაზარდოს პერსონალის პროდუქტიულობა. ასეთი ღონისძიება იმუშავებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მოქნილ საათებში მომუშავე პირები არიან სანდო და პასუხისმგებელი.

ზემოაღნიშნულის შესაჯამებლად, უნდა ითქვას, რომ ადამიანები არიან მთავარი რესურსინებისმიერი საწარმოს პერსონალზეა დამოკიდებული პროდუქციის ხარისხი, მომსახურების დონე, კომპანიის მთლიანი ზრდა და განვითარება. პერსონალის მუშაობის კორექტირება არის პირველი, რაც უნდა გააკეთოს კომპანიის მენეჯერმა.

ლიტერატურა:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

წაშალე კომენტარი!

რ.ფ. ხისამუტდინოვი, ო.ე. Პატარა

სამთავრობო ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის აქტუალური პრობლემები

სტატიაში გაანალიზებულია ფსიქოლოგიური შეცდომები, რომლებსაც მენეჯერები უშვებენ პერსონალთან მუშაობისას სამთავრობო ორგანიზაცია. გარდა ამისა, განიხილება გუნდის მენეჯმენტში შეცდომის სხვა ვარიანტები. თავად ორგანიზაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.

პერსონალის მართვის პრობლემები მომსახურების სექტორში

მენეჯმენტის განვითარების სტრუქტურა მთავარი დავალებაშესრულების გაუმჯობესება და ხარისხის ხელშეწყობალიდერობა, მაგრამ ის ასევე აჩვენებს, თუ როგორ მოქმედებს ლიდერობა ორგანიზაციაზე.

საკვანძო სიტყვები: ლიდერი, მენეჯმენტი, პერსონალი, ორგანიზაცია, განვითარება, მეთოდები, სტრუქტურა.

ნებისმიერ სამთავრობო ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს მენეჯმენტი. მაგრამ სამწუხაროდ, ამ თანამდებობაზე ეფექტური, გამოცდილი და მაღალი ხარისხის სპეციალისტის პოვნა რთულია. გარდა განათლებისა, მას უნდა შეეძლოს სხვადასხვა აღჭურვილობის გამოყენება და სრულყოფილი ვერბალური კომუნიკაცია მოლაპარაკებების ან მოვალეობების დაკისრებისას. თუ ჩვენ მივეყრდნობით იმას, რასაც თითოეული ადამიანის ბუნება აჯილდოვებს, მაგალითად: ქარიზმა, ხიბლი, ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი, მაშინ ამის გამოუყენებლობა, შესაბამისად, შეუძლებელია, მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ შემთხვევაში შეცდომები ბევრი იქნება. უფრო ხშირად. ამან შეიძლება გამოიწვიოს პრობლემები სამთავრობო ორგანიზაციაში. ასეთი პრობლემების თავიდან აცილება უკეთესია, ვიდრე მათი მოგვარება. იმისათვის, რომ პრობლემას გაუსწრო, უნდა გესმოდეთ, რა არის ეს და დაიწყოთ მისი კეთება რეკრუტირებისას. მოდით, გადავხედოთ მენეჯმენტის რამდენიმე შეცდომას გუნდის მართვისას:

1) არის ადამიანების ტიპები, რომლებსაც აქვთ „შესანიშნავი სტუდენტის“ სინდრომი. ასეთი ლიდერი ხშირად ხდება იშვიათი თანამშრომელი. იმის გამო, რომ მას უფრო ვიწრო სპეციალობა აქვს, მან ნაკლებად იცის რაიმე დახვეწილობა და ასპექტი და ამან შეიძლება გამოიწვიოს მრავალი შეცდომა.

2) შემდეგი პრობლემა შეიძლება წარმოიშვას თანამშრომლებს შორის გარკვეული მანძილის გამო. ზოგჯერ გუნდი ამჩნევს ლიდერს, თუ როგორ ცდილობს აამაღლოს თავისი პოზიცია და თავს აყენებს პერსონალის ყველა თანამშრომელზე მაღლა.

ამ პრობლემას შეიძლება ეწოდოს "უხუცესის პრობლემა".

3) "შიგნიდან ხალხი" არის შემდეგი პრობლემა, რომელიც ჩნდება სამთავრობო ორგანიზაციაში. გუნდის მართვის ფუნქციას შეიძლება ჰქონდეს კონკურენტული ხასიათი. მენეჯმენტი შეიძლება შეხვდეს თანამშრომლების წინააღმდეგობას.

4) ზოგჯერ მენეჯერები ელიან ნიჭიერ თანამშრომლებს, რომლებიც დაუყოვნებლივ შეასრულებენ ყველა საქმეს იდეალურად და უშეცდომოდ. მაგრამ ამას არ უნდა ელოდოთ; ახლა ძნელია შრომის ბაზარზე ასეთი თანამშრომლის პოვნა. პრობლემას ჰქვია "სასწაულის მოლოდინი".

5) „ფულის ტომარა“ - ეს პრობლემა ჩნდება თანამშრომლების უკმაყოფილების გამო. ხელფასების დიდმა განსხვავებამ შეიძლება გააბრაზოს მთელი გუნდი.

6) თანამშრომლების გათავისუფლება ყოველთვის არ არის მენეჯერებისთვის დადებითი ასპექტი. თუ ორგანიზაცია ვერ აკონტროლებს პერსონალის ბრუნვას, მაშინ პერსონალის გამოყენება შეიძლება არ იყოს კარგი ხარისხის. არის სიტუაციები, როდესაც მენეჯერები უარს ამბობენ ახალგაზრდა თანამშრომლებზე მათი ასაკისა და გამოუცდელობის გამო, თუმცა ისინი შეიძლება გახდნენ ღირებული და შეუცვლელი თანამშრომლები. ამ პრობლემას ეწოდება "პერსონალის გაჟონვა".

ეს არის ცუდი ლიდერობის პრობლემის ექვსი ძირითადი მიზეზი. სტატისტიკის მიხედვით, თანამშრომლების დაახლოებით 71% განიცდის მენეჯერის ბრალს. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ უფროსებს ყოველთვის არ შეუძლიათ პერსონალის კომპეტენტურად და კარგად მართვა.

მიუხედავად იმისა, რომ ხელმძღვანელობა შეიძლება ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით ცუდი აღმოჩნდეს, არ უნდა დავივიწყოთ სამი ძირითადიასპექტები:

ორგანიზაციის უარყოფითი რეპუტაცია
გაკოტრების მაღალი შანსი
პროდუქტის ხარისხი სასურველს ტოვებს

ბევრი მენეჯმენტის შეცდომა არის ის, რომ ისინი პრობლემებს დროებით სირთულეებს მიაწერენ. მენეჯმენტი ხშირად იყენებს არასწორ მეთოდებს პროდუქტიულობის გასაზრდელად. ასეთი მეთოდები მოიცავს მკაცრ დისციპლინას, სასჯელის გაზრდას და ბევრ სხვას. შედეგად, პერსონალმა შეიძლება მასობრივად დატოვოს საწარმო მენეჯმენტის გაუაზრებელი ქმედებების გამო.

პერსონალის მენეჯმენტი. პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

ხალხი არის ნებისმიერი საწარმოს მთავარი რესურსი, პროდუქციის ხარისხი, მომსახურების დონე და კომპანიის მთლიანი ზრდა და განვითარება დამოკიდებულია პერსონალზე. პერსონალის მუშაობის კორექტირება არის პირველი, რაც უნდა გააკეთოს კომპანიის მენეჯერმა.

პერსონალის მენეჯმენტიძალიან რთული და დელიკატური საკითხია და ხშირად პრობლემების რაოდენობა დროთა განმავლობაში იზრდება. ლიდერობისთვის ხომ უნდა გქონდეს ცოდნა სხვადასხვა სფეროში (მენეჯმენტი, ფსიქოლოგია, სტრატეგიული დაგეგმვა და ა.შ.). მნიშვნელოვანია საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის აშენება, რომელიც ხელს შეუწყობს კომპანიის პრობლემების მოგვარებას და პერსონალის მართვის ზოგიერთი პრობლემისგან თავის დაღწევას. კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვა არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რათა შეიქმნას და განავითაროს კვალიფიციური პერსონალი, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს თქვენი ბიზნესის მიზნებს.

ახლა, მიუხედავად პერსონალის მართვის არსებული შიდა და უცხოური მეთოდებისა, თითოეული ინდივიდუალური კომპანია ინდივიდუალურად აშენებს თავის სტრატეგიას. ზოგიერთ კომპანიაში უკვე საწყის ეტაპზე ყალიბდება დიდი HR დეპარტამენტი და გამოიყენება ტექნოლოგიები, ზოგიერთში კი შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაში არ არსებობდეს კონკრეტული მართვის სისტემა ან სტრატეგია.

საინტერესო ფაქტია, რომ ქ უცხოური კომპანიებიპერსონალის მართვა ხორციელდება აქცენტით ტექნოლოგიური მეთოდები, და ში რუსული კომპანიები– ძირითადად მენეჯერების მოსაზრებებსა და გამოცდილებაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი განსაზღვრავენ პრიორიტეტებს საკადრო პოლიტიკაკომპანიები. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ იპოვოთ ოპტიმალური ბალანსი, როდესაც კომპეტენტური სოციალური პროგრამა მხარს უჭერს თანამშრომლებს, აკმაყოფილებს მათ და მოტივირებს მათ, დაქვემდებარებისა და დასჯის სისტემა, რომელიც ადგენს საზღვრებს და ვადებს კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

შედეგების მისაღებად, თქვენ უნდა დაიცვან საწარმოს მიზნები და თანამშრომლების ინტერესები. მაგრამ სინამდვილეში ეს ძალიან რთულია. თანამშრომლების მუშაობაზე ძალიან ბევრი ფაქტორი მოქმედებს და მათი გათვალისწინება შეუძლებელია; მეორე მხრივ, პერსონალის მართვა მოითხოვს მნიშვნელოვან რესურსებს (HR დეპარტამენტი, გარე კონსულტაციები და ა.შ.), ამიტომ თითოეული კომპანია ადგენს პრიორიტეტებს. საკუთარი შესაძლებლობების შესაბამისად.

მენეჯერი, რომელიც ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევაზე, აწყდება სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელიც ყველაზე ეფექტურად იმოქმედებს მათზე. სამუშაო მოტივაცია.

მოტივირებულ სამუშაო გარემოში ჩვენ გვესმის ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიული საქმიანობის მთელი კონტექსტი, მათ შორის როგორც სამუშაო ამოცანების, ისე სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომლების სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომითი მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას:

მუშაკთა ინდივიდუალური მახასიათებლები;

შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;

სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც სამუშაო აქტივობა;

სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული პერსონალის სამუშაო კმაყოფილების დასადგენად აუცილებელია კვლევის ჩატარება. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ჩამოყალიბებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ მოგცემთ საშუალებას სწორად განსაზღვროთ კვლევის მიზნები.

ყველაზე მარტივი და ეფექტური კითხვარის მეთოდია.

ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციების თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან შემდეგი მიზეზების გამო:

ხელფასის ოდენობა. საშუალოდ, გამოკითხულთა 68% მიუთითებს ხელფასის დონით საშუალო კმაყოფილებაზე.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები. გამოკითხვები აჩვენებს, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ამ ორგანიზაციაში ზრდის პერსპექტივას ვერ ხედავს.

ცნობადობა საწარმოში. დასაქმებულთა 40%-მა აღნიშნა საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა.

Სამუშაო პირობები.

ოპერაციის საიმედოობა, ნდობის მინიჭება ხვალ. ამ ინდიკატორის დაბალი დონე, სავარაუდოდ, დაკავშირებულია არასტაბილურობასთან რუსული ბაზარი, ვიდრე კონკრეტულად ორგანიზაციებთან.

იმუშავე, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად. გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს გამოწვეულია არა მხოლოდ საწარმოთ, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.

მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების რამდენიმე გზა არსებობს შრომითი რესურსები. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ სფეროდ:

1. ფინანსური წახალისება. ხელფასის ოდენობას მუშაკებისთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. რა თქმა უნდა, ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ მუშებზე ფულადი მეთოდებიარ შეიძლება გამოიწვიოს შრომის პროდუქტიულობის გრძელვადიანი ზრდა.

2. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება. დღევანდელი ყველაზე აქტუალური პრობლემა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ახალი დონეპიროვნების სოციალურ სიმწიფეს უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელი პირობები. სამუშაო პირობები, როგორც არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი შრომის გარკვეული პროდუქტიულობისა და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობისა.

3. შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნების დასახვას, სამუშაო ფუნქციების გაფართოებას, სამუშაოს გამდიდრებას, წარმოების როტაციას, მოქნილი გრაფიკის გამოყენებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, თანამშრომლის მიერ სამუშაოზე დახარჯული დროის შესწავლას, მუშაობის ტემპს და უკუკავშირის გაზრდას.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში. ამ მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი ვარიანტია დასავლური კომპანიები, რომლებიც იყენებენ ე.წ. „პარტნიორობის“ მონაწილეობის ფორმას. ნებისმიერმა ადამიანმა, რომელიც მოდის კომპანიაში, იცის, რომ მას აქვს შესაძლებლობა გახდეს მისი პარტნიორი. მაგრამ ეს შესაძლებლობა მას მაშინვე არ ეძლევა. ჯერ ბიზნესში უნდა დაამტკიცოს თავი. თუმცა, ამ კომპანიაში კარიერული ზრდის პრაქტიკა ითვალისწინებს, რომ სამუშაოს განვითარების ყოველი შემდეგი ეტაპის მისაღწევად ადამიანმა უნდა იმუშაოს წინაზე მინიმუმ 4-6 წელი. როგორც წესი, პარტნიორები ხდებიან ისინი, ვინც განვითარების 3-4 ეტაპს გადის, ანუ საკმაოდ დიდი მენეჯერის პოზიციამდე იზრდებიან. როდესაც ადამიანი იღებს შეთავაზებას გახდეს პარტნიორი, ის უკვე იკავებს საკმაოდ მაღალ მენეჯერულ პოზიციას, რაც ნიშნავს, რომ მას ესმის კომპანიის განვითარების საკითხების სერიოზულობა, კარგად ესმის ბაზრის მოთხოვნები. კონკურენტული გარემო, გადარჩენის პირობები და მსგავსი.

მესაკუთრე რომ გახდა, ის აღარ არის მიდრეკილი დივიდენდების მაქსიმალური გაზრდის ექსტრემისტული მოთხოვნებისკენ, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ მოელის, რომ დივიდენდები მისთვის მნიშვნელოვანი დახმარება იქნება პენსიაზე გასვლის პერიოდშიც კი. ამისთვის კი აუცილებელია კომპანიამ იცხოვროს და განვითარდეს მდგრად არა მხოლოდ დღეს, არამედ გრძელვადიან პერსპექტივაში.

5. არაფულადი წახალისება. ამ ტიპისწახალისება მოიცავს:
- მორალური სტიმულირება;
- სტიმულირება თავისუფალ დროს;
- ორგანიზაციული სტიმულირება.

პერსონალის მართვის პრობლემები

როდესაც განვსაზღვრავთ, თუ როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მიუხედავად ამისა, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებების გათვალისწინება, ამიტომ მენეჯერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი გაითვალისწინებს ქვემოთ მოცემულ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დადასტურება მაქსიმალური რაოდენობამათ ქვეშევრდომებს.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

იყავით დაფასებული თანამშრომლების მიერ, როგორც მნიშვნელოვანი და ღირსეული მიზნის მისაღწევად;

თანამშრომელს მიეცით საშუალება მიიღოს გადაწყვეტილებები მისი განსახორციელებლად, ე.ი. უნდა არსებობდეს ავტონომია (დადგენილ ფარგლებში);

თანამშრომლისთვის უკუკავშირის მიწოდება და მისი მუშაობის ეფექტურობის მიხედვით შეფასება;

მიეცით კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანია თანამშრომლის თვალსაზრისით.

ამ პრინციპების მიხედვით შემუშავებული სამუშაო უზრუნველყოფს შინაგან კმაყოფილებას. ეს არის ძალიან ძლიერი მოტივაციური ფაქტორი, რომელიც ასტიმულირებს სამუშაოს მაღალ ხარისხს და ასევე, გაზრდილი საჭიროებების კანონის მიხედვით, ასტიმულირებს უფრო რთული სამუშაოს შესრულებას.

ლიტერატურა

პერსონალის მართვის აქტუალური პრობლემები და მათი შესაძლო გადაწყვეტილებები მოტივაციის საფუძველზე. http://www.klubok.net/pageid504.html
პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყოთ და რა ვქნათ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები

კურსი >> ფინანსური მეცნიერებები

... საწარმოს მდგომარეობა: ანალიზი, პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები"სარჩევი შესავალი………………………………………………………………………………3 ორგანიზაციული და ეკონომიკური… . – მ.: გამოცდა, 2003. ლუკაშევიჩ ვ.ვ. კონტროლიპერსონალი(ვაჭრობა და კვების საწარმოები): სასწავლო...
საწარმოს ფინანსური მდგომარეობა: ანალიზი, პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებებიშპს Sarapul Dairy Plant-ის მაგალითის გამოყენებით

კურსი >> ეკონომიკა

…: ანალიზი, პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებებიᲛაგალითად … კონტროლიწარმოება 2 - კონტროლიძირითადი საშუალებები და რემონტი 3 - კონტროლიფინანსები 4 - კონტროლიპერსონალიდა სახელფასო 5 - კონტროლიგაყიდვები 6 - კონტროლიშესყიდვა 7 - კონტროლი …
მცირე ბიზნესის გადასახადები: პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები

ნაშრომი >> ფინანსური მეცნიერებები

... მცირე მეწარმეობა: პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებებიფაკულტეტი _________________________________________________ შემსრულებელი... შპს AvtoPromStroy: წარმოება; კონტროლიპერსონალი; ინვესტიციები; კონტროლიკაპიტალი; კონტროლიფინანსები. ფორმირება,...
მცირე ბიზნესის განვითარების მდგომარეობა, მთავარი პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები 2003 წელს -

რეზიუმე >> ფინანსები

…მცირე ბიზნესის განვითარება, მთავარი პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები 2003-2005 წლებში. ... მოხსენება მათისაქმიანობა (დღეს ხელისუფლება და მენეჯმენტიპრაქტიკულად... ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალიპროგრამების განხორციელებისას და...
პრობლემებიმცირე და საშუალო ბიზნესი და გზებიმათიგადაწყვეტილებები. განვითარების პერსპექტივები სმოლენსკის რეგიონში

რეზიუმე >> ეკონომიკა

პრობლემებიმცირე და საშუალო ბიზნესი და გზებიმათიგადაწყვეტილებები. განვითარების პერსპექტივები... - ფინანსური პრობლემები: შენობების, აღჭურვილობის უზრუნველყოფა, პერსონალი, სასტარტო ... დეპარტამენტის ფორმირება ეკონომიკური ანალიზიანალიტიკური მენეჯმენტიფედერაციის საბჭოს აპარატი. ...

მინდა კიდევ მსგავსი ნამუშევრები...

მენეჯერი, რომელიც ზრუნავს თავის ქვეშევრდომებზე ეფექტური მენეჯმენტის მიღწევაზე, აწყდება სამუშაო გარემოს შექმნას, რომელიც ყველაზე ეფექტურად იმოქმედებს მათ სამუშაო მოტივაციაზე.

ორგანიზაციის თანამშრომლების შრომითი მოტივაციის პრობლემის სისტემატური განხილვა მოითხოვს შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებას (ცხრილი 3.1):

მუშაკთა ინდივიდუალური მახასიათებლები;
შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;
სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც მიმდინარეობს მუშაობა;
სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ცხრილი 3.1 პერსონალის სამუშაო მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორები

სს MZ "პეტროსტალი"

ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობით კმაყოფილების დასადგენად, კვლევა ჩატარდა ZAO MZ Petrostal-ში. ნებისმიერი კვლევა უნდა დაიწყოს მიზნების ჩამოყალიბებით. ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული პრობლემა არ მოგცემთ საშუალებას სწორად განსაზღვროთ კვლევის მიზნები.

ინფორმაცია შეიძლება დაიყოს პირველად და მეორად.

პირველადი ინფორმაცია არის ინფორმაცია, რომელიც პირველად მიიღება კონკრეტული პრობლემისთვის.

მეორადი ინფორმაცია არის ინფორმაცია, რომელიც უკვე შეგროვდა ვინმეს მიერ სხვა მიზნებისთვის და რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს მოცემული პრობლემის გადასაჭრელად.

ნებისმიერი კვლევა მეორადი ინფორმაციის შერჩევით უნდა დაიწყოს. მაგრამ იმის გამო, რომ მსგავსი კვლევები ადრე არ ჩატარებულა მოცემულ ორგანიზაციაში, კვლევა დაუყოვნებლივ უნდა დაიწყოს პირველადი ინფორმაციის შეგროვებით.

პირველადი ინფორმაციის ეტაპი ხდება მაშინ, როდესაც მეორადი ინფორმაცია არასაკმარისი ან დაკარგულია. პირველადი ინფორმაციის მოპოვების ოთხი მეთოდი არსებობს: დაკვირვება, ექსპერიმენტი, ფოკუსირება და კითხვა.

დაკვირვება, რეალურ პირობებში ჩატარებული კვლევის ერთ-ერთი უმარტივესი და იაფი მეთოდი, გულისხმობს ადამიანებზე უშუალო დაკვირვებას და გარემოინტერესის ობიექტის ტერიტორიაზე.

ექსპერიმენტი საშუალებას გვაძლევს დავადგინოთ ადამიანთა ჯგუფების რეალური რეაქცია გარკვეულ ფაქტორებზე ან მათ ცვლილებებზე.

ფოკუსირება შედგება სპეციალური ფოკუს ჯგუფების მიზანმიმართული არჩევისგან, როგორც წესი, შვიდიდან თხუთმეტი ადამიანიდან და მათ შორის პროფესიონალი ფსიქოლოგის ხელმძღვანელობით მკვლევარებისთვის საინტერესო პრობლემის განხილვა.

გამოკითხვა ყველაზე უნივერსალურია და ეფექტური მეთოდიკვლევის ჩატარება, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთპირველადი ინფორმაციის შეგროვებაზე.

კვლევის მეთოდებზე გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, აუცილებელია შეარჩიოთ შესაბამისი კვლევის ინსტრუმენტები, როგორიცაა ვიდეოკამერები და კითხვარები.

ჩვენ ავირჩიეთ კითხვარი, როგორც ყველაზე მარტივი და ეფექტური.

როგორც წესი, კითხვარის შედგენისთვის საჭიროა საკმარისი მაღალი კვალიფიკაცია. კითხვარებში აღმოჩენილი ყველაზე გავრცელებული შეცდომები არის კითხვების ფორმულირება, რომლებზეც პასუხის გაცემა რთულია ან არ სურს პასუხის გაცემა, ან კითხვების არარსებობა, რომლებსაც აუცილებლად უნდა გაეცეს პასუხი. კითხვარის შედგენისას უნდა გამოიყენოთ მარტივი, ცალსახა სიტყვები, რომლებიც არ შეიცავს წამყვან ელემენტებს. ძალიან მნიშვნელოვანია კითხვების სწორი თანმიმდევრობა. პირველმა კითხვამ უნდა გამოიწვიოს ინტერვიუირებულის ინტერესი. კითხვარის ბოლოს უნდა დაისვას რთული და პირადი კითხვები.

შეგროვებული ინფორმაციის ანალიზი. ამ კვლევის დროს მიღებული ინფორმაცია ექვემდებარება ყოვლისმომცველ ანალიზს.

ყოველწლიური კვლევის მონაცემებზე დაყრდნობით, რომელშიც მონაწილეობა მიიღეს ZAO MZ Petrostal-ის თანამშრომლებმა, ჩამოყალიბებულია ძირითადი დასკვნები, მიიღება ან უარყოფილია ჰიპოთეზები და კეთდება რეკომენდაციები.

გავაანალიზოთ მიღებული ინფორმაცია.

ხელფასის ოდენობა.

გამოკითხულთა 68% აღნიშნავს საშუალო კმაყოფილებას ხელფასების დონით. უნდა გაიზარდოს თანამშრომელთა მატერიალური წახალისება და რადგან ხელფასების გაზრდა კმაყოფილების გაზრდის მიზნით გამოიწვევს მაღალ ხარჯებს, უნდა შეიქმნას ბონუსებისა და პრემიების სისტემა ინდიკატორის გასაზრდელად.

იმუშავეთ დიდი დაძაბულობისა და სტრესის გარეშე.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე, სავარაუდოდ, საწარმოს დამახასიათებელი მახასიათებლებით არის განპირობებული.

პროფესიული და კარიერული ზრდის პერსპექტივები.

კვლევამ აჩვენა, რომ დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი ამ ორგანიზაციაში ზრდის პერსპექტივას ვერ ხედავს. მენეჯმენტი უფრო მეტად უნდა იყოს დაინტერესებული თანამშრომლების ზრდისა და პროგრესის მიმართ. ეს შეიძლება გამოიხატოს იმით, რომ დასაქმებულს დაევალება უფრო რთული სამუშაო, ან დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს მეტი პასუხისმგებლობა გარკვეული სამუშაოს შესრულებაზე. მინდა ვურჩევ, რომ საწარმოს ხელმძღვანელობამ ყველანაირად წაახალისოს 30 წლამდე ახალგაზრდა მუშაკების ინიციატივა. ვინაიდან ამან შესაძლოა ახალი იდეები მოიტანოს, ნუ შეგეშინდებათ ახალგაზრდებისთვის ლიდერული პოზიციების მინდობა.

ურთიერთობა უშუალო ხელმძღვანელთან.

გამოკითხულთა 62%-მა უპასუხა, რომ კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით. ეს არის ქვეშევრდომებისადმი ინდივიდუალური მიდგომის შედეგი. როგორც ორგანიზაცია ვითარდება და იზრდება პერსონალის რაოდენობა, უფრო რთული გახდება ამ ფაქტორის შენარჩუნება.

შესრულებული სამუშაოს მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა.

კმაყოფილების ამ მაჩვენებლით კმაყოფილია გამოკითხული თანამშრომლების 74%.

Სამუშაო პირობები.

ZAO MZ Petrostal ამ მაჩვენებელს მცირე ყურადღებას აქცევს. ამის შედეგი იყო კვლევის ასეთი დაბალი შედეგი, 70%.

ოპერაციის საიმედოობა, მომავლის ნდობის მინიჭება.

ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო მეტად ასოცირდება რუსეთის ბაზრის არასტაბილურობასთან და არა კონკრეტულად მოცემულ ორგანიზაციასთან.

სამუშაოს შესრულების უნარი, რომელსაც პატივს სცემენ ადამიანების ფართო სპექტრი.

ამ მაჩვენებლით საშუალო კმაყოფილება გამოკითხულთა 89%-მა აღნიშნა. ეს არის მაჩვენებელი იმისა, თუ რამდენად ეფექტურად არის ორგანიზებული სამუშაო მთლიანობაში. ამ ინდიკატორის დაბალი რეიტინგი განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაცია ინტენსიურად ვითარდება და განვითარების პარალელურად საჭიროა სამუშაო ორგანიზაციის რეორგანიზაცია, რაც დიდ ძალისხმევასა და დროს მოითხოვს.

ურთიერთობა თანამშრომლებთან.

გამოკითხულთა 90%-მა უპასუხა, რომ სრულიად კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით - ყველაზე მაღალი რეიტინგი კითხვარში ყველა ქულის მიხედვით. თუმცა, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ შეგიძლიათ დაივიწყოთ ეს მაჩვენებელი. მომავალში ორგანიზაციამ ასევე უნდა შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის.

სამსახურში დამოუკიდებლობისა და ინიციატივის დემონსტრირების შესაძლებლობები.

გამოკითხული პერსონალის 45%-მა უპასუხა, რომ კმაყოფილია ამ მაჩვენებლით. და 55% არ არის დამაკმაყოფილებელი. თანამშრომლების უშუალო ხელმძღვანელებმა უნდა გამოავლინონ ადამიანები, რომლებსაც აქვთ დაბალი კმაყოფილება ამ ინდიკატორის მიმართ და, თუ ეს შესაძლებელია, უზრუნველყონ მეტი ინიციატივა მათ მოვალეობებში.

შეუსაბამეთ სამუშაო თქვენს შესაძლებლობებს.

კვლევამ აჩვენა ძალიან დაბალი კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ამ გაუმჯობესებისთვის მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს თანამშრომლების შესაძლებლობები და იმოქმედოს მიღებული ინფორმაციის შესაბამისად.

იმუშავე, როგორც ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად.

გამოკითხულთა ნახევარზე მეტმა აღნიშნა საშუალო კმაყოფილება ამ მაჩვენებლით. ეს გამოწვეულია არა მხოლოდ საწარმოთ, არამედ რუსეთში ცხოვრების დაბალი სტანდარტით.

3.2. ZAO MZ Petrostal-ში შრომითი რესურსების მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების პრაქტიკული გზები.

განვიხილოთ შესაძლო გზებიადამიანური რესურსების მართვის ეფექტურობის გაუმჯობესება გამოიყენება ამ საწარმოს. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ სფეროდ:

1. ფინანსური წახალისება.

2. სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება.

3. შრომის ორგანიზაციის გაუმჯობესება.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში.

5. არაფულადი წახალისება.

პირველი მიმართულება ასახავს ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმის როლს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის სისტემაში.

ხელფასის ზომას ახლა უდიდესი მნიშვნელობა აქვს მუშაკებისთვის. გამოკითხულ საწარმოში 2005 წელს ის საშუალოდ 15 ათას რუბლს შეადგენდა, რაც ორჯერ აღემატება პეტერბურგის სამომხმარებლო კალათას. თუმცა, მუშების 68% კმაყოფილი იყო მისი ზომით. სამი წლით ადრე, შესრულებული სამუშაოს "სასურველი" შემოსავლის ოდენობამ 3,4-ჯერ გადააჭარბა მის რეალურ რაოდენობას. ამრიგად, მოთხოვნები მოგების ოდენობაზე ნაკლებად დიფერენცირებული გახდა და შედარებით შემცირდა. იგი მოიცავს, როგორც ელემენტებს სახელფასო სისტემის გაუმჯობესებას, პერსონალს საწარმოს ქონებასა და მოგებაში მონაწილეობის შესაძლებლობას.

მნიშვნელოვან ფაქტორებს შორის, რომლებიც, თანამშრომლების აზრით, გავლენას ახდენს მათი ხელფასის ოდენობაზე, მოიცავს მენეჯმენტთან ურთიერთობას. მუშაკთა გონებაში ხელფასების ზომასა და მენეჯმენტთან ურთიერთობას შორის კავშირის ფენომენის გაჩენის საფუძველი შეიძლება იყოს:

ხარვეზები შრომისა და ხელფასის ორგანიზებაში;
მუშაკთა არასაკმარისი ინფორმირებულობა ხელფასის გამოთვლის პროცედურის შესახებ;
უხარისხო სამუშაოსთვის ჯარიმების გამოყენების წესები.

ყოველივე ეს იწვევს ამგვარი ღონისძიებების არასამართლიანად აღქმას, რაც მათი მუშაობის შეფასებას მენეჯმენტის თვითნებობაზე აქცევს. მეორე მხრივ, საწარმოში მენეჯმენტსა და დაქვემდებარებას შორის ნორმატიულად სტრუქტურირებული ურთიერთობების ნაკლებობაა, რაც ხელს უწყობს მათ არასტაბილურობას და დაუცველობის გრძნობის გაზრდას.

პირველ მიზეზს მხარს უჭერს „დამოკიდებული“ მუშაკების უკმაყოფილების უფრო მაღალი ხარისხი ანაზღაურების ორგანიზებით „დამოუკიდებელ“ მუშებთან შედარებით. მეორეს სასარგებლოდ არის მუშების მხრიდან უფროსების სერვილობის უარყოფა მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობაში (62%).

რა თქმა უნდა, ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. მუშაკებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით ვერ გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ხანგრძლივ ზრდას.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენს ქვეყანაში შრომა, მაღალგანვითარებული ქვეყნებისგან განსხვავებით, დღეს ძირითადად განიხილება, როგორც ფულის შოვნის საშუალება, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ფულის მოთხოვნილება გაიზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, ცხოვრების დონის მიხედვით, რის შემდეგაც ფული გაიზრდება. გახდეს ნორმალური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, ადამიანის ღირსების შენარჩუნების პირობა. ამ შემთხვევაში დომინანტური შეიძლება გახდეს მოთხოვნილებების სხვა ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია შემოქმედებითობის მოთხოვნილებასთან, წარმატების მიღწევასთან და სხვა. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმა შეძლოს თანამშრომლების საჭიროებების ამოცნობა. უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილება უნდა დაკმაყოფილდეს, სანამ შემდეგი დონის მოთხოვნილება გახდება უფრო მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს პირის ქცევას.

მოთხოვნილებები მუდმივად იცვლება, ასე რომ, თქვენ ვერ მოელოდებით, რომ მოტივაცია, რომელიც ერთხელ მუშაობდა, მომავალში ეფექტური იქნება. პიროვნების განვითარებასთან ერთად ფართოვდება შესაძლებლობები და საჭიროებები თვითგამოხატვისთვის. ამრიგად, მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით მოტივაციის პროცესი გაუთავებელია.

შრომის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების შემდეგი მიმართულება არის სამუშაოს ორგანიზების გაუმჯობესება. იგი შეიცავს: მიზნების დასახვას, სამუშაო ფუნქციების გაფართოებას, სამუშაოს გამდიდრებას, წარმოების როტაციას, მოქნილი გრაფიკის გამოყენებას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესებას, თანამშრომლის მიერ სამუშაოზე დახარჯული დროის შესწავლას, მუშაობის ტემპს და უკუკავშირის გაზრდას.

მიზნის დასახვა ვარაუდობს, რომ სწორად დასახული მიზანი, მის მიღწევაზე ორიენტაციის ფორმირების გზით, ემსახურება როგორც თანამშრომლის მოტივაციის ინსტრუმენტს.

შრომითი ფუნქციების გაფართოება გულისხმობს პერსონალის მუშაობაში მრავალფეროვნების დანერგვას, ანუ ერთი თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის გაზრდას. შედეგად, თითოეული თანამშრომლის სამუშაო ციკლი ხანგრძლივდება და მუშაობის ინტენსივობა იზრდება. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია მუშების დაბალი დატვირთვის შემთხვევაში და საკუთარი სურვილიგააფართოვონ თავიანთი საქმიანობის სპექტრი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ამან შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მხრიდან სერიოზული წინააღმდეგობა.

შრომის გამდიდრება გულისხმობს პიროვნების იმ სამუშაოს მიწოდებას, რომელიც უზრუნველყოფს ზრდის, კრეატიულობის, პასუხისმგებლობის, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობას, მათ შორის მის მოვალეობებში ძირითადი და ზოგჯერ დაკავშირებული პროდუქტების დაგეგმვისა და ხარისხის კონტროლის ზოგიერთი ფუნქციის ჩათვლით. ამ მეთოდის გამოყენება მიზანშეწონილია ინჟინერიისა და ტექნიკური მუშაკების მუშაობის სფეროში.

მასობრივი სამუშაო პროფესიებისთვის უმჯობესია გამოვიყენოთ წარმოების როტაცია, რომელიც გულისხმობს სამუშაოს მონაცვლეობას და წარმოების ოპერაციებიროდესაც მუშები პერიოდულად ცვლიან სამუშაოებს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რაც დამახასიათებელია ძირითადად შრომის ორგანიზაციის ბრიგადის ფორმისთვის.

სამუშაო პირობების გაუმჯობესება დღეს ყველაზე აქტუალური პრობლემაა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, როგორც არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი გარკვეული შრომის პროდუქტიულობისა და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობისა.

ამ პრობლემის კიდევ ერთი ასპექტი უნდა გამოიყოს - თავად მუშების დაბალი შრომის კულტურა. დიდი ხნის განმავლობაში, არადამაკმაყოფილებელ სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებში მუშაობისას, ადამიანმა არ იცის როგორ და არ სურს სწორად მოაწყოს თავისი სამუშაო ადგილი. ბოლო დროს, ჩვენს წამყვან საწარმოებში, ექსპერიმენტის სახით დაიწყო პროდუქტიულობის მართვის იაპონური მეთოდების დანერგვა, რომელთაგან ერთ-ერთი წარმოების კულტურის გაუმჯობესებაა. მუშაობის ხუთი პრინციპის დაცვა შრომის მორალის ერთ-ერთი ელემენტია:

ამოიღეთ არასაჭირო ნივთები სამუშაო ადგილებიდან
სათანადოდ მოაწყეთ და შეინახეთ საჭირო ნივთები
დაიცავით სისუფთავე და წესრიგი სამუშაო ადგილზე ნებისმიერ დროს
სამუშაო ადგილის მუდმივი მზადყოფნა სამუშაოსთვის
ისწავლეთ დისციპლინა და დაიცავით ჩამოთვლილი პრინციპები.

სამუშაო ადგილის მდგომარეობა ყოველდღიურად ფასდება გლობალური შეფასების შემოწმებით, რათა დარწმუნდეს, რომ მისი შინაარსი შეესაბამება მითითებულ წესებს. მუშებს აქვთ პირდაპირი ინტერესი მუდმივად შეინარჩუნონ თავიანთი ადგილი კარგ მდგომარეობაში, რადგან ამ შემთხვევაში მათი შემოსავლის ბონუსების ნაწილი იზრდება. ასეთი სისტემის გამოყენება საშუალებას გვაძლევს გავზარდოთ წარმოების კულტურის დონე და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას.

დრო უაღრესად მნიშვნელოვანი ფაქტორია ყველა სახის სამუშაოში. თუ ადამიანს არ აქვს საკმარისი დრო სამუშაოს კარგად შესასრულებლად, დაიჯერებს, რომ ამის შრომა არ ღირს. სამუშაოს წინასწარ დანიშვნა მუშებს აძლევს მნიშვნელოვან ავტონომიას არჩევის დროს მუშაობის დროს. მას აქვს შესაძლებლობა დასახოს პრიორიტეტები, დაგეგმოს სამუშაო თავისი მიდრეკილებების გათვალისწინებით და, შესაბამისად, მიიღოს მეტი კმაყოფილება.

მუშაობის ტემპი ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მოტივაციაზე. ამიტომ მენეჯერი უნდა შეეცადოს შეამციროს ნახევრად ავტომატური პროცესების ერთფეროვნება მუშაკებს თავისუფლების მინიჭებით, აირჩიონ თავიანთი ტემპი.

უკუკავშირის გაძლიერება. გამოხმაურება შეიძლება იყოს შიდა - ანუ თავად ნაწარმოებიდან მომდინარე, და გარეგანი - იმ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოს შედეგების მომხმარებელი საუბრობს მათ ხარისხზე, ასევე საჯარო შექების შემთხვევაში.

შიდა გამოხმაურება უფრო საიმედოა, რადგან დავალების შესრულებისას უშუალოდ მოქმედებს თანამშრომელზე. ამ კავშირის სტიმულირების დარწმუნებული გზაა მკაფიო და კონკრეტული მიზნების დასახვა მათი მიღწევის გზის მითითების გარეშე. კიდევ ერთი გზა არის ხარისხის შემოწმების დანერგვა წარმოების პროცესში. ეს საშუალებას მისცემს თანამშრომელს დაუყონებლივ გამოასწოროს ხარვეზები და შესაბამისად დაარეგულიროს სამუშაო პროცესი, მიუახლოვდეს მას ყველაზე ეფექტურს. ეს ნიშნავს, რომ მსგავსი წარუმატებლობა მომავალში აღარ განმეორდება.

ძალიან ხშირად არის ექსკლუზიურად უარყოფითი გამოხმაურების სიტუაცია, ანუ როდესაც თანამშრომლები მხოლოდ თავიანთი სამუშაოს ნაკლოვანებებს იგებენ. ამრიგად, მათ ართმევენ კომპენსაციას Კარგი ნამუშევარია. ცნობილია, რომ ადამიანებს მცირე რეაქცია აქვთ კრიტიკულ გამოხმაურებაზე. თანამშრომელი არ მიიღებს უარყოფით შეფასებებს ორ ან სამზე მეტ პარამეტრზე. თუმცა, თუ მენეჯერი მონაცვლეობს პოზიტიურ და უარყოფით კრიტიკას შორის, მაშინ წარუმატებლობის შესახებ ინფორმაცია უფრო სრულად იქნება მიღებული.

მეორე უკიდურესობაა, როდესაც უფროსს არ შეუძლია გააკრიტიკოს ქვეშევრდომები. ამ შემთხვევაში, როგორც ჩანს, წარუმატებლობა ფიქსირდება და თანამშრომელი არ ეძლევა საკუთარი შეცდომების გამოსწორების შესაძლებლობას და ხშირად არც კი იცის ამის გაკეთება.

ხშირად ადამიანები ეწინააღმდეგებიან უკუკავშირის შემოღებას, რადგან არ იყვნენ მზად ამისთვის და არ იციან როგორ მიაწოდონ იგი. იმისათვის, რომ გარე გამოხმაურება ეფექტური იყოს, ის უნდა იყოს ჭეშმარიტი, ზუსტი, დეტალური და დაუყოვნებლივ მიწოდებული. ცუდი შესრულების შესახებ შეტყობინება მხოლოდ თანამშრომლის დემოტივაციას იწვევს. თუ ზუსტად მიუთითებთ რა მოხდა არასწორად, რატომ მოხდა ეს, როგორ გამოასწოროთ სიტუაცია და ამავდროულად არ დაგავიწყდეთ სამუშაოს დადებით ასპექტებზე შეხება, ასეთი გამოხმაურების ეფექტურობა უდავოდ გაიზრდება. ეს შეიძლება კიდევ უფრო მაღალი იყოს, თუ თანამშრომელი თავად გაერკვია ამ საკითხებს.

როდესაც განვსაზღვრავთ, თუ როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მიუხედავად ამისა, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებების გათვალისწინება, ამიტომ მენეჯერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი ითვალისწინებს ქვემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დადასტურება მისი ქვეშევრდომების მაქსიმალური რაოდენობის შესახებ.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

მიეცით კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანია თანამშრომლის თვალსაზრისით.

პერსონალის მენეჯმენტი. პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები.

საინტერესო ფაქტია, რომ უცხოურ კომპანიებში პერსონალის მართვა ხორციელდება ტექნოლოგიურ მეთოდებზე აქცენტით, ხოლო რუსულ კომპანიებში - ძირითადად მენეჯერების მოსაზრებებსა და გამოცდილებაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ისინი განსაზღვრავენ პრიორიტეტებს კომპანიის საკადრო პოლიტიკაში. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ იპოვოთ ოპტიმალური ბალანსი, როდესაც კომპეტენტური სოციალური პროგრამა მხარს უჭერს თანამშრომლებს, აკმაყოფილებს მათ და მოტივირებს მათ, დაქვემდებარებისა და დასჯის სისტემა, რომელიც ადგენს საზღვრებს და ვადებს კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

მუშაკთა ინდივიდუალური მახასიათებლები;

შესრულებული სამუშაოს მახასიათებლები;

სამუშაო სიტუაციის მახასიათებლები, რომელშიც მიმდინარეობს მუშაობა;

სამუშაო კმაყოფილების იდენტიფიცირება.

ყველაზე მარტივი და ეფექტური კითხვარის მეთოდია.

Სამუშაო პირობები.

ოპერაციის საიმედოობა, მომავლის ნდობის მინიჭება. ამ ინდიკატორის დაბალი დონე უფრო მეტად ასოცირდება რუსეთის ბაზრის არასტაბილურობასთან, ვიდრე კონკრეტულად ორგანიზაციებთან.

შრომის მართვის ეფექტურობის გაუმჯობესების რამდენიმე გზა არსებობს. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ისინი შეიძლება დაიყოს ხუთ შედარებით დამოუკიდებელ სფეროდ:

1. ფინანსური წახალისება. ხელფასის ოდენობას მუშაკებისთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. რა თქმა უნდა, ანაზღაურების მოტივაციური მექანიზმი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ანაზღაურების დონის მუდმივი ზრდა არ უწყობს ხელს არც შრომითი საქმიანობის სათანადო დონეზე შენარჩუნებას და არც შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. ამ მეთოდის გამოყენება შეიძლება სასარგებლო იყოს შრომის პროდუქტიულობის მოკლევადიანი ზრდის მისაღწევად. საბოლოო ჯამში, ხდება გარკვეული გადახურვა ან დამოკიდებულება ამ ტიპის გავლენის მიმართ. მუშაკებზე ცალმხრივი გავლენა მხოლოდ ფულადი მეთოდებით ვერ გამოიწვევს შრომის პროდუქტიულობის ხანგრძლივ ზრდას.

2. სამუშაო პირობების გაუმჯობესება. დღევანდელი ყველაზე აქტუალური პრობლემა. ბაზარზე გადასვლის ეტაპზე იზრდება სამუშაო პირობების მნიშვნელობა, როგორც ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება. ინდივიდის სოციალური სიმწიფის ახალი დონე უარყოფს სამუშაო გარემოს არახელსაყრელ პირობებს. სამუშაო პირობები, როგორც არა მხოლოდ საჭიროება, არამედ მოტივი, რომელიც ხელს უწყობს მუშაობას გარკვეული ანაზღაურებით, შეიძლება იყოს როგორც ფაქტორი, ასევე შედეგი შრომის გარკვეული პროდუქტიულობისა და, შესაბამისად, მისი მართვის ეფექტურობისა.

4. პერსონალის ჩართვა მართვის პროცესში. ამ მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი ვარიანტია დასავლური კომპანიები, რომლებიც იყენებენ ე.წ. „პარტნიორობის“ მონაწილეობის ფორმას. ნებისმიერმა ადამიანმა, რომელიც მოდის კომპანიაში, იცის, რომ მას აქვს შესაძლებლობა გახდეს მისი პარტნიორი. მაგრამ ეს შესაძლებლობა მას მაშინვე არ ეძლევა. ჯერ ბიზნესში უნდა დაამტკიცოს თავი. თუმცა, ამ კომპანიაში კარიერული ზრდის პრაქტიკა ითვალისწინებს, რომ სამუშაოს განვითარების ყოველი შემდეგი ეტაპის მისაღწევად ადამიანმა უნდა იმუშაოს წინაზე მინიმუმ 4-6 წელი. როგორც წესი, პარტნიორები ხდებიან ისინი, ვინც განვითარების 3-4 ეტაპს გადის, ანუ საკმაოდ დიდი მენეჯერის პოზიციამდე იზრდებიან. როდესაც ადამიანი იღებს შეთავაზებას გახდეს პარტნიორი, ის უკვე იკავებს საკმაოდ მაღალ მენეჯერულ პოზიციას, რაც იმას ნიშნავს, რომ მას ესმის კომპანიის განვითარების საკითხების სერიოზულობა, კარგად ესმის ბაზრის მოთხოვნები, კონკურენტული გარემო, გადარჩენის პირობები და მსგავსი. მესაკუთრე რომ გახდა, ის აღარ არის მიდრეკილი დივიდენდების მაქსიმალური გაზრდის ექსტრემისტული მოთხოვნებისკენ, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ მოელის, რომ დივიდენდები მისთვის მნიშვნელოვანი დახმარება იქნება პენსიაზე გასვლის პერიოდშიც კი. ამისთვის კი აუცილებელია კომპანიამ იცხოვროს და განვითარდეს მდგრად არა მხოლოდ დღეს, არამედ გრძელვადიან პერსპექტივაში.

5. არაფულადი წახალისება. ამ ტიპის სტიმული მოიცავს:
- მორალური სტიმულირება;
- სტიმულირება თავისუფალ დროს;
- ორგანიზაციული სტიმულირება.

როდესაც განვსაზღვრავთ, თუ როგორი უნდა იყოს იდეალური სამუშაო ქვეშევრდომებისთვის, არ უნდა მიისწრაფოდეს ზედმეტი სპეციფიკისა და ორიგინალურობისკენ. მიუხედავად ამისა, იშვიათად არის შესაძლებელი ყველას გემოვნებისა და პირადი შეხედულებების განსხვავებების გათვალისწინება, ამიტომ მენეჯერი, როგორც წესი, ცდილობს გაზარდოს ინტეგრალური პროდუქტიულობა. თუ მენეჯერი ითვალისწინებს ქვემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორებს, მას აქვს შანსი მიიღოს დადასტურება მისი ქვეშევრდომების მაქსიმალური რაოდენობის შესახებ.

იდეალური სამუშაო უნდა:

გქონდეს მიზანი, ე.ი. გამოიწვიოს გარკვეული შედეგი;

მიეცით კომპენსაცია, რომელიც სამართლიანია თანამშრომლის თვალსაზრისით.

ლიტერატურა

პერსონალის მართვის აქტუალური პრობლემები და მათი შესაძლო გადაწყვეტილებები მოტივაციის საფუძველზე. http://www.klubok.net/pageid504.html
პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყოთ და რა ვქნათ? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

სიფრთხილე, მაღალი ძაბვა: თანამშრომლების პროფესიული გადაწვა

პროფესიონალური დამწვრობა: "ხანძრის საშიში" პრობლემის მიზეზები

თანამშრომლების დამწვრობა: სამუშაო მოწამვლის სიმპტომები

არ დაიწვათ: თავიდან აიცილოთ პროფესიული გადაწვა

საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის შესაძლო პრობლემები

წაშალე კომენტარი!

პერსონალის მართვის პრობლემები მომსახურების სექტორში

პერსონალის მართვის პრობლემები

პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყოთ და რა ვქნათ? http://www.finansy.asia/node/132

პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები

მცირე ბიზნესის გადასახადები: პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები

მცირე ბიზნესის განვითარების მდგომარეობა, მთავარი პრობლემებიდა გზებიმათიგადაწყვეტილებები 2003 წელს -

სს MZ "პეტროსტალი"

3.2. ZAO MZ Petrostal-ში შრომითი რესურსების მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების პრაქტიკული გზები.

პერსონალის მენეჯმენტი. როგორ ვიყოთ და რა ვქნათ? http://www.finansy.asia/node/132