Děti

Jsou uvedeny důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Typické důvody a postup ukončení pracovní smlouvy. Podmínky ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Obecné důvody pro ukončení zaměstnanecká smlouva uvedených v 77 zákoníku práce a specifikovaných v 78-84. Pracovní smlouvu lze ukončit z následujících důvodů:

1) dohoda stran;

2) skončení pracovní smlouvy;

3) ukončení pracovní smlouvy do zaměstnanecká iniciativa;

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací;

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny zásadní podmínky zaměstnanecká smlouva;

8) odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku;

9) odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo;

10) okolnosti mimo kontrolu stran;

11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy.

Podívejme se na tyto důvody. Pracovní smlouvu lze ukončit kdykoli69 dohodou stran. V praxi se tento výpovědní důvod (stanovil i zákoník práce) používal výhradně pro předčasné ukončení pracovních poměrů na dobu určitou, které podle zákoníku práce nebylo možné ukončit z podnětu zaměstnance. bez dobré důvody. V ostatních případech, kdy strany chtěly ukončit pracovní smlouvu prakticky vzájemnou dohodou, byl zaměstnanec požádán, aby napsal výpověď „do na přání" Mezitím je propuštění na základě dohody stran pro zaměstnance výhodnější, protože, jak bylo uvedeno výše, zákon spojuje řadu nepříznivých důsledků s propuštěním na vlastní žádost bez dobrého důvodu.

Z důvodu uplynutí doby lze ukončit pouze pracovní poměr na dobu určitou. K takovému ukončení je navíc nutné, aby jedna ze stran převzala iniciativu – pokud žádná ze stran nepožaduje ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí jeho doby a zaměstnanec pokračuje v práci i po skončení pracovního poměru , pracovní smlouva se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou. Pokud se zaměstnavatel rozhodl ukončit pracovní poměr na tomto základě, je povinen o tom zaměstnance informovat psaní nejméně tři dny před propuštěním. Zanikne-li pracovní smlouva na dobu určitou v době těhotenství ženy, je zaměstnavatel povinen na její žádost prodloužit dobu trvání pracovní smlouvy do doby, než jí vznikne nárok na mateřskou dovolenou (§ 261 zákoníku práce).

Smlouvu na dobu určitou lze uzavřít nejen na dobu určitou, ale i na dobu určitou. Taková smlouva je ukončena dokončením této práce.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu sezónních prací je ukončena po určité sezóně.

Výpověď v souvislosti s převedením zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedením na volenou práci (funkci) se provádí, když zaměstnanec obdržel písemnou výzvu jiného zaměstnavatele k přechodu do zaměstnání. pro něj. Taková výpověď je možná, pokud bývalý zaměstnavatel proti výpovědi nevznese námitky.

V opačném případě může zaměstnanec odejít pouze z vlastní vůle (§ 80 zákoníku práce). K tomu, aby bylo takové propuštění možné, je tedy nezbytný společný projev vůle tří osob: přání (nebo souhlas) zaměstnance přejít na nové zaměstnání, souhlas (nebo přání) nového zaměstnavatel jej přijmout, a souhlas předchozího zaměstnavatele s propuštěním zaměstnance. Je třeba poznamenat, že převod do jiné organizace ve výše uvedeném pořadí je nejpohodlnějším způsobem změny zaměstnání, protože po napsání písemné pozvánky nemá zaměstnavatel právo odmítnout najmout pozvaného zaměstnance.

75 zákoníku práce stanoví, že při změně příslušnosti (podřízenosti) organizace, jakož i při její reorganizaci (sloučení, připojení, rozdělení, odštěpení, přeměna), pracovněprávní vztahy se souhlasem zaměstnance přetrvávají, totéž platí pro případ změny vlastníka, s výjimkou vedoucího organizace, jeho zástupců a hlavního účetního, který může být při změně vlastníka odvolán. Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, podléhá výpovědi ze zvláštního důvodu: odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka majetku organizace, změny příslušnosti (podřízenosti) odboru. organizace, nebo její reorganizace.

Pracovní smlouvu lze ukončit i z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80). Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní poměr písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem.

Zákoník práce nerozlišuje mezi ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (výpovědí na vlastní žádost) za existence platných důvodů. Legislativa, jak je uvedeno výše, však spojuje řadu nepříznivých důsledků s propuštěním z vlastní vůle bez dobrého důvodu. Výnos ÚV KSSS, Rady ministrů SSSR a Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 13. prosince 1979 č. 1117 „O dalším posílení pracovní kázeň a snižování fluktuace zaměstnanců v národním hospodářství“70, podle kterého (bod 16) opakované propouštění do jednoho roku na vlastní žádost bez závažného důvodu vede k automatickému přerušení služebního poměru, i když zaměstnanec nastoupil do nového zaměstnání den po propuštění ( Výše dočasné invalidity závisí na délce nepřetržité služby). V roce 1999 byl přijat zákon „O zaměstnanosti v Ruská Federace»71 bylo zavedeno pravidlo, podle kterého nezaměstnaná osoba, která z vlastní vůle odejde bez vážného důvodu více než jednou během jednoho roku předcházejícího počátku nezaměstnanosti, v případě odmítnutí být odkázána veřejné práce nebo školení může být pozastavena podpora v nezaměstnanosti.

Mezi oprávněné důvody patří převedení manžela nebo manželky za prací do jiné oblasti; nemoc, která Vám brání dále pracovat nebo žít v dané oblasti (dle lékařského posudku vydaného předepsaným způsobem); potřeba péče o nemocné členy rodiny (pokud existuje lékařské potvrzení) nebo zdravotně postižené osoby skupiny I; volba do pozic obsazených konkurencí; zápis na vyšší, specializovanou střední nebo jinou vzdělávací instituci, postgraduální školu nebo klinický pobyt; porušení ze strany správy kolektivní nebo pracovní smlouvy. Za úctyhodné se považuje i opětovné propuštění zdravotně postižených osob, starobních důchodců, těhotných žen, matek s dětmi do 8 let, jakož i zaměstnanců se třemi a více nezaopatřenými dětmi do 16 let (studenti 18) let.

Jsou-li pro to závažné důvody, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze zrušit pracovní smlouvu před uplynutím výpovědní doby výpovědí i bez platných důvodů. Pokud však zaměstnanec podal žádost, ve které žádá o výpověď do dvou týdnů, a zaměstnavatel s tím nesouhlasí, nelze zaměstnanci na základě podané žádosti dát výpověď po uplynutí dvou týdnů. Zaměstnanec musí být požádán, aby napsal novou žádost s vysvětlením, že protože neexistují žádné pádné důvody, musí to oznámit správě dva týdny předem.

Před uplynutím výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud místo něj není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému nelze pracovní smlouvu odepřít.

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci pracovní sešit, další doklady související s prací, na písemnou žádost zaměstnance a provést s ním konečné vyúčtování. Zaměstnavatel nemá právo zdržovat vydání sešitu z důvodu, že mu zaměstnanec např. nepředal svěřené cennosti, neuvolnil místo na koleji apod. Zpoždění v sešitu podléhá platbě ve výši průměrného výdělku zaměstnance (článek 234 zákoníku práce).

Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva trvá.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Na rozdíl od výpovědi z podnětu zaměstnance zákon stanoví pro zaměstnavatele taxativní výčet důvodů, na základě kterých může ukončit pracovní smlouvu. Dodatečné výpovědní důvody oproti zákonu lze v pracovní smlouvě uvést pouze tehdy, pokud to zákon umožňuje. Tyto důvody lze zahrnout do pracovní smlouvy s:

Vedoucí organizace nebo členové kolegia výkonný orgán;

Zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele - individuální(§ 307 zákoníku práce) nebo v náboženské organizace(článek 347 zákoníku práce);

Domácí pracovník (§ 312 zákoníku práce).

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr v těchto případech (§ 81):

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby;

2) snížení počtu zaměstnanců organizace;

3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu:

a) zdravotní stav podle lékařské zprávy;

b) nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez vážného důvodu pracovní povinnosti má-li disciplinární postih;

6) jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

a) absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne);

b) objevit se v práci pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

d) spáchání na místě výkonu práce krádeže (včetně drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného ukládat správní sankce;

e) porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (nesené). speciální případ při práci, nehodě, katastrofě) nebo vědomě vytvořil reálnou hrozbu takových následků;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemorálního trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním této práce;

10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;

11) zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy předloží zaměstnavateli padělané doklady nebo vědomě nepravdivé údaje;

12) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství;

13) stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

14) v jiných případech stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony (další výpovědní důvody jsou stanoveny např. pro brigádníky, pedagogické pracovníky atd.). Důvody propuštění z podnětu správy lze rozdělit na obecné, podle nichž lze propustit každého zaměstnance (odstavce 1–3, 5, 6, 11), a zvláštní – pro určité kategorie zaměstnanců (odstavce 4, 7– 10, 12-14). Podívejme se nejprve na obecné zásady.

Ustanovení 1. Likvidace organizace je její ukončení bez přechodu práv a povinností na jiné osoby (článek 61 Občanského zákoníku Ruské federace). Zánik organizace s přechodem práv a povinností v důsledku přeměny, sloučení, rozdělení, přistoupení je reorganizací, při které pracovní vztahy pokračují se souhlasem zaměstnance ( 75 zákoníku práce). Při likvidaci organizace jsou propuštěni všichni zaměstnanci, včetně těhotných žen (článek 261 zákoníku práce) a pracovníků na dovolené nebo nepřítomných v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, kteří nemohou být propuštěni z podnětu zaměstnavatele pro jiné důvod. V případě ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační složky organizace se sídlem v jiném místě ukončení pracovních smluv se zaměstnanci těchto strukturální dělení se provádí podle pravidel stanovených pro případy likvidace organizace. Zaměstnanci jsou varováni zaměstnavatelem osobně a před podpisem nadcházejícího propuštění z důvodu likvidace organizace nejméně dva měsíce před propuštěním (článek 180 zákoníku práce).

Výpovědní doba při ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby je určena pracovní smlouvou (§ 307 zákoníku práce).

Ustanovení 2. Od obecné pravidlo Organizace samostatně určuje počet a stav zaměstnanců a může je kdykoli snížit. Někdy zaměstnavatel při pokusu propustit nechtěného zaměstnance provede fiktivní snížení, tzn. po propuštění tohoto zaměstnance se stav nebo počet obnoví a na místo propuštěného se přijme jiný zaměstnanec. Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace proto uvedlo, že při řešení žádostí o navrácení osob propuštěných na tomto základě jsou soudy povinny zjistit, zda skutečně došlo ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců72.

Propuštění z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců je přípustné, pokud není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci. Propouštění pracovníků, kteří jsou členy odborové organizace z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců, se provádí s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku voleného odborového orgánu organizace.

Zaměstnanci, stejně jako při likvidaci organizace, jsou zaměstnavatelem informováni o nadcházejícím propouštění z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace nejméně dva měsíce před propuštěním. Zaměstnavatel s písemný souhlas zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu bez výpovědi dva měsíce předem se současnou platbou další kompenzace ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku. Při propouštění sezónních pracovníků na tomto základě (stejně jako v souvislosti s likvidací organizace) jsou informováni nejméně 7 dní předem (§ 296 zákoníku práce) a brigádníci - 3 dny předem (§ 292 zákoníku práce).

Důležitou otázkou je, kdo ze zaměstnanců na stejných pozicích nebo vykonávajících obdobnou práci má právo přednostně setrvat v práci při propouštění.

Především je třeba mít na paměti, že kromě těhotných žen, které obecně nepodléhají výpovědi z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případů likvidace organizace, není povolena výpověď z důvodu snížení počtu zaměstnanců. ženy s dětmi do tří let, svobodné matky vychovávající dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), další osoby vychovávající tyto děti bez matky.

Z ostatních zaměstnanců mají přednostní právo setrvat v práci zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a vyšší kvalifikací.

Při stejné produktivitě práce a kvalifikaci je preferováno setrvání v práci: rodina - za přítomnosti dvou a více závislých osob (zdravotně postižení členové rodiny, kteří jsou plně podporováni zaměstnancem nebo od něj dostávají pomoc, která je jejich stálým a hlavním zdrojem živobytí); osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další nezávislí pracovníci; zaměstnanci, kterým se v této organizaci stal pracovní úraz popř Nemoc z povolání; postižení lidé Velké Vlastenecká válka a postižení bojovníci při obraně vlasti; zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce.

Kolektivní smlouva může stanovit další kategorie zaměstnanců organizace, kteří požívají přednostního práva zůstat v práci se stejnou produktivitou a kvalifikací.

Ustanovení 3. Propuštění z důvodu nepřiměřenosti zaměstnance pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci (tj. objektivní neschopnost zaměstnance plnit pracovní povinnosti) se dělí na dva důvody: nepřiměřenost ze zdravotních důvodů (odst. 3) a nedostatek kvalifikace (odst. 3b), a to musí být potvrzeno výsledky certifikace. V obou případech je výpověď přípustná pouze tehdy, nelze-li zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu nebo kvalifikaci.

Výpověď pro neplnění ze zdravotních důvodů je možná v případě přetrvávajícího poklesu pracovní schopnosti, který brání řádnému plnění pracovních povinností, nebo pokud je pro něj výkon pracovních povinností s přihlédnutím ke zdravotnímu stavu zaměstnance kontraindikován. nebo je pro členy nebezpečný pracovní kolektiv nebo občanům, kterým slouží. Nesoulad způsobený zdravotním stavem potvrzuje lékařská zpráva.

Výpověď z důvodu neschopnosti zaměstnance na zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu nedostatečné kvalifikace je možná pouze na základě výsledků certifikace. Postup a podmínky certifikace stanoví místní zákon organizace, pokud pro odpovídající kategorii zaměstnanců tento postup a podmínky nestanoví zákon. V souladu s legislativními akty např. certifikace státních zaměstnanců, hlav států unitární podniky, specialisté svařovací výroby.

Odvolávání členů odborové organizace na tomto základě se provádí s přihlédnutím ke stanovisku voleného odborového orgánu této organizace ( 373 zákoníku práce), přičemž člen uvedeného orgánu musí být zařazen do certifikační komise (čl. 82 zákoníku práce).

Na tomto základě nelze propustit ženy, které mají děti do tří let, svobodné matky vychovávající dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), jakož i další osoby vychovávající tyto děti bez matky (článek 261 TK). ).

Ustanovení 5. Nevhodnost pro pozici z důvodu nedostatečné kvalifikace by měla být odlišena od neplnění pracovních povinností bez dobrého důvodu. V obou variantách zaměstnanec pracuje špatně, ale v prvním případě proto, že neví jak, a ve druhém proto, že nechce. V druhém případě může být zaměstnanci uloženo kázeňské sankce, a pokud opakovaně nevyhoví, může být propuštěn, nikoli však podle čl. 81 odst. 3 „b“, ale podle odstavce 5 téhož článku. Odvolání člena odborové organizace na tomto základě se provádí s přihlédnutím ke stanovisku voleného odborového orgánu. Tato výpověď je disciplinárním postihem, proto je zaměstnavatel povinen dodržet postup při ukládání takových sankcí - zaměstnance je třeba vyzvat k sepsání písemné vysvětlení jejich nesprávného chování, musí být dodrženy lhůty: pokutu lze uložit do jednoho měsíce ode dne zjištění kárného provinění, nejpozději však do 6 měsíců ode dne jeho spáchání. Výjimkou je případ, kdy je porušení zjištěno v důsledku auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti popř audit. Zde se poskytuje lhůta delší - 2 roky ode dne spáchání disciplinárního provinění.

Výpověď pro opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu je možná pouze v případě, že má kázeňský postih (důtku nebo důtku). Kázeňská sankce je platná po dobu jednoho roku, pokud nebyla zaměstnanci uložena sankce nová. Po roce se má za to, že zaměstnanec nemá žádné sankce. Proto je možné dát zaměstnanci výpověď pro opakované neplnění pracovních povinností pouze v případě, že k opakovanému porušení došlo v době trvání kázeňského trestu, tzn. do jednoho roku po jeho aplikaci. Je třeba zdůraznit, že výpověď je možná pouze v případě, že zaměstnanec bez vážného důvodu neplnil své pracovní povinnosti. Účast na zákonné stávce nebo ukončení práce zaměstnancem z důvodu prodlení s výplatou mzdy o více než 15 dnů tak nemůže být důvodem k výpovědi (či jinému disciplinárnímu opatření) (§ 142 zákoníku práce).

Ustanovení 6. Zákoník práce upozorňuje zejména na případy hrubého porušení pracovních povinností ze strany zaměstnanců, které mohou být důvodem k výpovědi i v případě jednorázového porušení.

Existuje pět takových porušení:

a) Absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne). Za nepřítomnost se považuje i neoprávněný nástup na dovolenou nebo neoprávněné čerpání dnů dovolené;

b) Dostavení se do práce pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace je důvodem k výpovědi bez ohledu na to, zda byl zaměstnanec skutečně pozastaven z práce (v souladu s 76 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen tak učinit) . Důkazem opilosti zaměstnance může být buď lékařská zpráva, nebo jiný důkaz, například svědecká výpověď;

c) Prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností. Výpověď na tomto základě je možná pouze tehdy, je-li povinnost takové tajemství neprozradit výslovně stanovena v pracovní smlouvě se zaměstnancem;

d) Odcizení (i drobného) cizího majetku, zpronevěra, úmyslné zničení nebo poškození na pracovišti, stanovené rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného ukládat správní sankce. Důvodem pro propuštění jsou uvedené úkony, bez ohledu na to, čí majetek byl odcizen (úmyslně poškozen apod.) - zaměstnavatel nebo jiní zaměstnanci;

e) Porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, havárie, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků. Povinnost zaměstnance dodržovat požadavky na ochranu práce je zakotvena v § 214 zákoníku práce. Propuštění z důvodu porušení tohoto požadavku lze uplatnit pouze v případě, že existují písemné důkazy o porušení, kterého se zaměstnanec dopustil, a o existenci závažných následků nebo hrozbě jejich vzniku. Ustanovení 11. Zaměstnanec může být rovněž propuštěn, pokud při uzavírání pracovní smlouvy poskytl zaměstnavateli padělané doklady nebo vědomě nepravdivé údaje. Takové propuštění je zjevně možné pouze tehdy, pokud by skutečné dokumenty nebo platné informace mohly sloužit jako překážka uzavření smlouvy.

Zvláštní důvody pro ukončení pracovní smlouvy se vztahují pouze na určité kategorie zaměstnanců.

Ustanovení 4 stanoví možnost odvolání vedoucího organizace, jeho zástupců a hlavního účetního v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace. Ustanovení § 75 zákoníku práce zejména zdůrazňuje, že pracovní vztahy se všemi ostatními zaměstnanci při změně vlastnictví pokračují s jejich souhlasem.

Odstavec 7 stanoví možnost propustit zaměstnance, který přímo obsluhuje peněžní nebo komoditní aktiva, za spáchání viny, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj. Na tomto základě jsou propuštěni pouze zaměstnanci, kteří ceniny přímo obsluhují, účetní a ostatní zaměstnanci, kteří s cennostmi přímo nenakládají, tedy nemohou být propuštěni z důvodu ztráty důvěry. Základem propuštění by měla být prokázána vina zaměstnance, nikoli podezření. Přítomnost manka tedy nemůže být důvodem k propuštění, pokud nebyla prokázána vina zaměstnance na jeho vzniku.

Ustanovení 8 umožňuje propustit zaměstnance vykonávajícího výchovné funkce za spáchání nemravného trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním v této práci. Na tomto základě mohou být propuštěni pouze ti zaměstnanci, pro které vzdělávací funkce tvoří hlavní náplň jejich práce, např. učitelé, lektoři, učitelé mateřských škol, mistři průmyslového výcviku. Vedoucí zaměstnanci nemohou být propuštěni za spáchání nemorálního přestupku, protože i když by se měli podílet na vzdělávání svých podřízených, není to jejich hlavní funkce. Tento výpovědní důvod nelze uplatnit na základě obecně negativního hodnocení osobnosti zaměstnance, musí být prokázáno spáchání konkrétního protiprávního jednání, tzn. porušení morálních zásad a obecně uznávaných norem chování, například vzhled veřejné místo(ne nutně v práci) ve stavu opilosti, která uráží lidskou důstojnost.

Ustanovení 9. Na tomto základě mohou být odvoláni pouze vedoucí organizací (poboček, zastoupení), jejich zástupci a hlavní účetní, pokud učiní neopodstatněné rozhodnutí, které způsobí škodu na majetku organizace. Tyto osoby mají široké pravomoci v oblasti nakládání s majetkem organizace, což předurčuje zvýšenou odpovědnost. To také vyžaduje konkrétní řešení, které způsobilo škodu, spíše než obecné negativní hodnocení díla.

Ustanovení 10 se vztahuje pouze na vedoucí organizací (poboček, zastupitelských úřadů) a jejich zástupce. Tyto osoby mohou být propuštěny za jediné hrubé porušení pracovních povinností. Je zřejmé, že zde není míněno pět hrubých porušení uvedených v odstavci 6, za které může být propuštěn každý zaměstnanec, ale některá další.

Ustanovení 12 stanoví propuštění zaměstnanců, jejichž práce vyžaduje přístup ke státnímu tajemství, pokud je jejich přístup ke státnímu tajemství ukončen. Podle článků 22 a 23 zákona Ruské federace „o státních tajemstvích“73 přijetí oficiální nebo může být přístup občana ke státnímu tajemství ukončen rozhodnutím vedoucího orgánu státní moc, podniky, instituce nebo organizace v těchto případech:

jednorázové porušení jeho povinností z pracovní smlouvy (smlouvy) souvisejících s ochranou státního tajemství;

uznání soudem jako nezpůsobilého, částečně schopného nebo recidivisty, který je souzený nebo vyšetřovaný pro státní a jiné závažné trestné činy, který má za tyto trestné činy bezúhonný trestní rejstřík;

Přítomnost lékařských kontraindikací pro práci s využitím informací představujících státní tajemství podle seznamu schváleného Ministerstvem zdravotnictví Ruské federace;

Trvalý pobyt jeho blízkých příbuzných v zahraničí a (nebo) přihlášení těchto osob dokladů k odjezdu k trvalému pobytu v jiných státech;

Identifikace činností zaměstnanců, které představují hrozbu pro bezpečnost Ruské federace, v důsledku inspekční činnosti;

Vyhýbat se mu z ověřovacích činností a (nebo) mu poskytovat vědomě nepravdivé osobní údaje. Ustanovení 13 umožňuje odvolat vedoucí organizací nebo členy kolegiálního výkonného orgánu z důvodů stanovených v pracovních smlouvách s těmito osobami. Toto pravidlo je výjimkou z obecného pravidla, že pracovní smlouvy nemohou obsahovat podmínky, které snižují úroveň práv a záruk pracovníků stanovených pracovněprávními předpisy (článek 9 zákoníku práce). Je to dáno zvláštním postavením vedoucího v pracovní vztahy– míra samostatnosti jeho práce je mnohem vyšší než u ostatních pracovníků, podřízenost je velmi relativní.

A manažeři jsou na tom finančně lépe než běžní dělníci. Proto zákonodárce považoval za možné oslabit ochranné funkce pro tuto kategorii pracovníků. pracovní právo.

Odstavec 14 stanoví, že výčet výpovědních důvodů upravený v § 81 zákoníku práce není taxativní. Zákoník práce a další federální zákony mohou stanovit další důvody.

Řada takových důvodů je uvedena v oddíle. XII TC „Funkce pracovní regulace jednotlivé kategorie dělníci." Článek 278 zákoníku práce tak stanoví další důvody pro ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace, článek 288 - s pracovníkem na částečný úvazek, článek 307 - s jednotlivcem pracujícím pro jednotlivce, článek 312 - s domácí pracovník, článek 336 - s pedagogický pracovník, článek 341 – se zaměstnancem zastupitelského úřadu Ruské federace v zahraničí, článek 347 – s někým pracujícím v náboženské organizaci.

Další důvody pro propouštění stanoví federální zákony pro státní74 a obecní75 zaměstnance.

Kód správní delikty 76 upravuje zvláštní druh správního trestání - zákaz činnosti. Diskvalifikace spočívá ve zbavení jednotlivce práva zastávat vedoucí pozice ve výkonném řídícím orgánu právnická osoba, vstoupit do představenstva (dozorčí rady), provádět podnikatelská činnost pro řízení právnické osoby, jakož i pro řízení právnické osoby v jiných případech stanovených právními předpisy Ruské federace. Rozhodnutí o diskvalifikaci se provádí ukončením smlouvy s diskvalifikovanou osobou na činnost řízení právnické osoby. Je-li tedy právnická osoba řízena vedoucím zaměstnancem pracujícím na základě pracovní smlouvy, musí být tato smlouva, pokud je vůči takovému vedoucímu uplatněna diskvalifikace, okamžitě ukončena.

Záruky za propuštění z podnětu zaměstnavatele. Není povoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby) v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené.

Jak již bylo uvedeno výše, odvolání člena odborové organizace z důvodu snížení počtu zaměstnanců (čl. 81 odst. 2), nepřiměřenosti zaměstnance pro zastávané místo nebo vykonávané práce pro nedostatečnou kvalifikaci (čl. 81 odst. 3 písm. b) a pro opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu (článek 5 čl. 81) se provádí s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku voleného odborového orgánu této organizace.

Zaměstnavatel zasílá příslušnému volenému odborovému orgánu této organizace návrh příkazu, jakož i kopie dokumentů, které jsou podkladem pro toto rozhodnutí.

Zvolený odborový orgán do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení návrhu zakázky a kopií dokladů tuto otázku posoudí a své odůvodněné stanovisko zašle zaměstnavateli písemně.

Nesouhlasí-li volený odborový orgán s navrženým rozhodnutím zaměstnavatele, provede do tří pracovních dnů dodatečné projednání se zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem. Nedojde-li na základě konzultací k obecné dohodě, má zaměstnavatel po deseti pracovních dnech ode dne zaslání návrhu objednávky a kopií dokumentů zvolenému odborovému orgánu právo učinit konečné rozhodnutí, které může být se odvolal k příslušnému státnímu inspektorátu práce. Státní inspekce práce do deseti dnů ode dne obdržení stížnosti (žádosti) posoudí výpověď a je-li uznána jako protiprávní, vydá zaměstnavateli závazný příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce s platbou za nucenou výpověď. absence.

Dodržení výše uvedeného postupu nezbavuje zaměstnance nebo voleného odborového orgánu zastupující jeho zájmy práva podat odvolání proti výpovědi přímo k soudu nebo zaměstnavatele podat odvolání proti příkazu státního inspektorátu práce k soudu.

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr nejpozději do jednoho měsíce ode dne obdržení odůvodněného stanoviska voleného odborového orgánu.

Pro určité kategorie pracovníků jsou stanoveny dodatečné záruky. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami není povoleno, s výjimkou případů likvidace organizace.

Zanikne-li pracovní poměr na dobu určitou v době těhotenství ženy, je zaměstnavatel povinen na její žádost prodloužit dobu trvání pracovního poměru až do doby, kdy jí vznikne nárok na mateřskou dovolenou.

Ukončení pracovního poměru se ženami, které mají děti do tří let věku, matkami samoživitelkami vychovávajícími dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), jinými osobami vychovávajícími tyto děti bez matky, z podnětu zaměstnavatel nesmí (s výjimkou výpovědi podle čl. 1 písm. „a“, odst. 3 odst. 5-8, 10 a 11 § 81 zákoníku práce).

Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci mladšími osmnácti let z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou případu likvidace organizace), kromě dodržení obecného postupu, je povoleno pouze se souhlasem příslušného státního úřadu. inspektorát a komise pro záležitosti nezletilých a ochrana jejich práv. Další záruky jsou poskytovány i pro odborové aktivisty, členy komisí dne pracovní spory a některé další kategorie pracovníků.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností nezávislých na vůli stran (§ 83 zákoníku práce). Pracovní smlouva může být ukončena z důvodu následujících okolností, které strany nemohou ovlivnit:

1) přivolání zaměstnance vojenská služba nebo jej poslat do náhradní státní služby, která ji nahrazuje;

2) znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;

3) nezvolení do funkce;

4) odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci;

5) uznání zaměstnance za zcela invalidního podle lékařského posudku;

6) úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za zemřelého nebo nezvěstného;

7) vznik mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů (vojenské akce, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná havárie, epidemie a další mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo vládního orgánu odpovídajícího subjektu Ruské federace.

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy stanovené v článku 83 by měly být odlišeny od jejího ukončení z podnětu zaměstnavatele. Výpověď z podnětu zaměstnavatele je jeho právem, nikoliv však jeho povinností, zde je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci výpověď.

Rozvázání pracovního poměru na základě odstavce 2 tohoto článku je přípustné, není-li možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu porušení ustanovení zákoníku práce nebo jiných ustanovení federální zákon kogentní pravidla při uzavírání pracovní smlouvy (§ 84 zákoníku práce). Pracovní smlouva je ukončena, pokud porušení těchto pravidel vylučuje možnost pokračovat v práci v následujících případech:

Uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu zbavujícím konkrétní osobu práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;

uzavření pracovní smlouvy o výkonu práce, která je pro danou osobu kontraindikována ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku;

Absence příslušného dokladu o vzdělání, pokud práce vyžaduje speciální znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jinými regulačními právními akty.

Federální zákon může stanovit jiné případy.

Propuštění na tomto základě se provádí, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci dostupnou zaměstnavateli, a stejně jako v případě propuštění podle článku 83 je zaměstnavatel povinen propustit.

V případě takového propuštění platí zaměstnanci zaměstnavatel odškodné ve výši průměr měsíční výdělek, pokud k porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy došlo bez zavinění zaměstnance.

Dávka ve výši průměrného měsíčního výdělku se vyplácí i při skončení pracovního poměru z důvodu likvidace organizace (čl. 81 odst. 1) nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace (čl. 81 odst. 2). , navíc v těchto případech je průměrným měsíčním výdělkem nerozdělený výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění (včetně odstupného), ve výjimečných případech tři měsíce.

Odstupné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku se zaměstnanci vyplácí při ukončení pracovní smlouvy z důvodu:

Nesoulad zaměstnance se zastávanou funkcí nebo vykonávanou prací pro zdravotní stav, který brání v pokračování v této práci (článek „a“, čl. 81 odst. 3);

Povoláním zaměstnance do vojenské služby nebo jeho vysláním na náhradní civilní službu, která ji nahrazuje (článek 1 článku 83);

Znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával (článek 2 článku 83);

Odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo (článek 9 článku 77).

V případě ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavní účetní z důvodu změny vlastníka organizace nový majitel povinen zaplatit specifikovaní zaměstnanci náhradu ve výši nejméně tří průměrných měsíčních výdělků zaměstnance.

Pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva může stanovit další případy výplaty odstupného, jakož i stanovit zvětšené velikosti odškodné.

TESTOVACÍ OTÁZKY A ÚKOLY

1. Co je to pracovní smlouva? Jaký je jeho obsah a hlavní typy?

2. Jaké záruky jsou poskytovány při najímání?

3. Jaké doklady jsou vyžadovány při žádosti o zaměstnání?

4. Co je to pracovní sešit?

5. Co je to pracovní zkouška?

6. Jaké znáte typy převedení na jinou práci? Jak se liší překlad od posunu?

7. Jaké jsou podmínky pracovní smlouvy a v jakých případech se může zaměstnavatel jednostranně změnit?

8. Co je to dočasné převedení na jinou práci v případě nutnosti výroby?

9. V jakých případech je zaměstnavatel povinen odvolat zaměstnance z práce?

10. Z jakých obecných důvodů lze ukončit pracovní poměr?

11. Jak dochází k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance?

12. V jakých případech má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu?

13. Za jakých okolností, mimo kontrolu stran, je pracovní smlouva ukončena?

14. Jaká porušení při přijímání do zaměstnání jsou důvodem pro ukončení pracovní smlouvy?

15. Co je to odstupné? V jakých případech se platí?

16. Jak se postupuje při zohlednění stanoviska voleného odborového orgánu při odvolání člena odborové organizace? Z jakých důvodů je po propuštění takové účetnictví vyžadováno?

1. Akopová E.M. Pracovní smlouva: vznik a rozvoj. Rostov na Donu. 2001.

2. Barov V.K. Hlavní rozdíly nového zákoníku práce RF ze starého zákoníku práce // Knihovna RG. 2002, č. 1. S. 4-7.

3. Komentář k zákoníku práce Ruské federace / Ed. K.N. M., 2002.

4. Komentář k zákoníku práce Ruské federace / Rep. vyd. prof. Y.P. M., 2002.

5. Komentář k zákoníku práce Ruské federace / Ed. ctihodný Ruský právník S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironov V.I. Komentář k zákoníku práce k článku po článku. M., 2002.

8. Morozov P. Vývoj pracovní smlouvy // Ekonomika a život AKDI. 2002, č. 4. s. 18-19.

Ukončení pracovní smlouvy je událostí, která může mít velmi vážné následky pro člověka a často nejen pro samotného zaměstnance, ale i pro jeho rodinné příslušníky, příbuzné a přátele. Snaha zákonodárce vyčerpávajícím způsobem vyřešit otázky související s ukončením pracovní smlouvy je proto pochopitelná.

Zákoník práce upravuje: obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy; ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost); ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele; ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit; ukončením pracovní smlouvy z důvodu porušení pravidel pro její uzavření.

Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou uvedeny v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Tyto zahrnují:

dohoda stran;
skončení pracovní smlouvy, s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;
ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance;
ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;
převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);
odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací;
odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy;
odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci z důvodu zdravotního stavu podle lékařského posudku;
odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo;
okolnosti mimo kontrolu stran;
porušení pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci.

Mnohé z těchto důvodů jsou uvedeny v následujících článcích zákoníku práce Ruské federace.

Protože, jak ukazuje praxe, nejčastěji dochází k ukončení pracovní smlouvy z takových důvodů, jako je ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance az podnětu zaměstnavatele, zaměříme svou pozornost právě na ně.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Na základě principu svobody práce a nezcizitelné právo každý má právo zvolit si místo výkonu práce, zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr kdykoli písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem.

Hlavním účelem upozornění je umožnit zaměstnavateli vybrat si nového zaměstnance, který nahradí toho, kdo skončí na vlastní žádost. Zaměstnanec má tedy právo oznámit zaměstnavateli své přání odejít z práce nejen v době výkonu práce, ale také při plnění státních a veřejných povinností, před odjezdem na dovolenou nebo v době dovolené, jakož i v nemoci.

Dohodou zaměstnance a zaměstnavatele lze ukončit pracovní poměr i před uplynutím výpovědní doby pro výpověď.

V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (na jeho vlastní žádost) z důvodu nemožnosti pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, podmínek kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr smlouvy ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Před uplynutím výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Výpověď se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákonem nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy.

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen na písemnou žádost zaměstnance vydat sešit a další doklady související s prací a doplatit mu.

Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva trvá.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance lze provést pouze na základě jeho písemné žádosti (upozornění). Žádný jiný důkaz o vůli zaměstnance ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy se nebere v úvahu, protože pro oznámení o propuštění je stanovena povinná písemná forma.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Čl. se zabývá ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. 81 zákoníku práce Ruské federace. Stanoví, že pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby;

2) snížení počtu zaměstnanců organizace;

3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu:

a) zdravotní stav podle lékařské zprávy;

b) nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci;

6) jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

a) absence (nepřítomnost v práci bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne);

b) objevit se v práci pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

e) porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemorálního trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním této práce;

9) přijetí neoprávněného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jiné poškození majetku organizace ; 10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;

11) zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy předloží zaměstnavateli padělané doklady nebo vědomě nepravdivé údaje;

12) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství;

13) stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

14) v ostatních případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Podívejme se blíže na některé důvody pro ukončení pracovní smlouvy uvedené v tomto článku.

Ustanovení 1 Čl. 81 jako takový označuje zrušení organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby. Obojí je v tržní ekonomice zcela normální a zcela běžný jev. Likvidace organizace je snad nejnespornějším základem pro ukončení pracovní smlouvy: pracovní smlouva nemůže pokračovat, pokud jedna z jejích stran (zaměstnavatel) zanikla. Ale i zde je nutné upozornění. Likvidace organizace by neměla být zaměňována se změnou vlastnictví majetku nebo změnou příslušnosti organizace, stejně jako její reorganizace. V těchto případech nedochází k ukončení, ale pouze ke změně pracovní smlouvy (článek 75 zákoníku práce Ruské federace), která zahrnuje právo zaměstnance odmítnout pokračovat v práci (článek 6 a článek 7 článku 77 zákoník práce Ruské federace).

Ještě běžnějším důvodem pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (článek 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Výpovědi na tomto základě zaměstnanci často napadají u soudů a často soud dospěje k závěru, že takové výpovědi jsou nezákonné.

Propuštění podle čl. 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace bude zákonný, pokud:

1) se koná skutečný, skutečný snížení počtu zaměstnanců, nikoli imaginární. Soudy to musí pečlivě vyjasnit a zejména se seznámit s příkazy ke snížení počtu zaměstnanců, personální stůl, údaje o snížení mzdového fondu, změnách charakteru výroby, technologie apod.;

2) propuštění tohoto konkrétního zaměstnance bylo způsobeno zájmy výroby, a ne proto, že by někoho nepotěšil;

3) vystřelen nemá žádné výhody zůstat v práci. Přednostní právo setrvat v práci mají v souladu se zákonem zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací, jedním slovem s nejlepší obchodní kvality. Pokud jsou si však pracovníci v tomto ohledu rovni, berou se v úvahu osobní a rodinné okolnosti:

Mít dva nebo více závislých osob;

Nepřítomnost dalších osob v rodině se samostatným příjmem;

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání obdržená v této organizaci;

Některé další okolnosti;

4) správa nemá možnost převést propuštěného zaměstnance na jinou práci nebo zaměstnanec odmítl nabízenou práci.

Vzhledem k tomu, že během propouštění z důvodu snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců - stejně jako během propouštění z důvodu likvidace organizace - není možné určit zavinění propuštěného zaměstnance a on se ukáže být poškozeným, právní předpisy v těchto případech stanoví určité záruky a odškodnění propuštěných.

O nadcházející výpovědi z důvodu likvidace organizace, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace informuje zaměstnavatel osobně a proti podpisu nejméně dva měsíce před výpovědí.

Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo ( volná pozice) ve stejné organizaci, odpovídající kvalifikaci zaměstnance.

Při skončení pracovního poměru z důvodu likvidace organizace nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je propuštěnému zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a dále mu zůstává zachován jeho průměrný měsíční výdělek. dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění.

V odstavci 3 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost propustit zaměstnance z důvodu jeho nepřiměřenosti pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu: a) zdravotního stavu podle lékařské zprávy; b) nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace.

V tomto případě má zásadní význam ustanovení, že zdravotní stav musí být potvrzen lékařskou zprávou a nedostatečná kvalifikace - výsledky atestace.

Pokud je navíc zaměstnanec propuštěn ze zdravotních důvodů, musí mu být vyplaceno i odstupné.

Ustanovení 6 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace dává zaměstnavateli právo propustit zaměstnance za určité jednorázové porušení pracovní kázně. Ohledně výpovědi zaměstnance za objevit se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace, pak na tomto základě zaměstnanci, kteří byli v pracovní doba na místě, kde je práce vykonávána pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace. Výpověď je možná, pokud se zaměstnanec v takovém stavu nacházel jak na svém pracovišti, tak na území organizace, kde musí svou práci vykonávat. pracovní funkce.

V čem arbitrážní praxi vychází z toho, že stav opilosti zaměstnance lze potvrdit jak lékařskou zprávou, tak dalšími druhy důkazů, které podléhají příslušnému posouzení. Jedním z takových důkazů může být čin, který zejména uvádí den, čas a místo jeho přípravy a známky opilosti zaměstnance.

Objevit se v práci pod vlivem alkoholu je důvodem k propuštění bez ohledu na to, kdy k němu dojde – na začátku, uprostřed nebo na konci pracovního dne. Výpověď je povolena bez ohledu na to, zda má zaměstnanec disciplinární sankce nebo zda mu byl pozastaven výkon práce nebo pracovních povinností.

V odstavci 7 Čl. 81 obsahuje takové důvody pro ukončení pracovní smlouvy, jako je spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícího peněžní nebo komoditní aktiva, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj.

Na tomto základě mohou být propuštěni pouze zaměstnanci přímo obsluhující peněžní nebo komoditní aktiva (recepce, skladování, přeprava, distribuce atd.), kteří se dopustili vinného jednání, které vede ke ztrátě důvěry správy v ně.

Ztráta důvěry musí vycházet z konkrétních skutečností zaměstnance, který se dopouští zaviněného jednání.

Za zavinění, které vede ke ztrátě důvěry v zaměstnance, lze považovat zejména: přijímání plateb za služby bez příslušných dokladů, měření, vážení, počítání, porušení pravidel prodeje alkoholických nápojů nebo výdej omamných látek.

Ztráta důvěry je možná nejen za zneužití ze strany zaměstnance, ale také za jeho nedbalý přístup k pracovním povinnostem, např. vydávání peněžních částek bez řádné evidence, držení klíčů od prostor s hmotný majetek na špatném místě. Důvodem pro propuštění z důvodu ztráty důvěry je i užívání svěřeného majetku zaměstnancem k přímému vyživování pro osobní účely.

Pokud nebyla prokázána vina zaměstnance na konkrétním jednání, nelze zaměstnance propustit z důvodu ztráty důvěry i přes vznik nedostatku, poškození svěřených cenností apod.

V souladu s odstavcem 8 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může spáchání nemorálního trestného činu neslučitelného s pokračováním této práce sloužit jako důvod k propuštění pouze ve vztahu k zaměstnancům vykonávajícím vzdělávací funkce. Patří mezi ně například učitelé, lektoři vzdělávací instituce, mistři průmyslového výcviku, učitelé dětských ústavů. Osoby sice pracují ve školách, internátech, školkách apod., ale pouze vykonávají technické odpovědnosti(uklízeči, skladníci apod.) nelze na tomto základě propustit.

Nemorální delikty neslučitelné s pokračováním v práci se mohou dopustit osoby vykonávající výchovné funkce jak v kolektivu, tak v běžném životě. Za všech podmínek však musí být spáchání nemravných deliktů prokázáno. Propouštění na základě obecného posouzení chování člověka, na základě nekonkrétních nebo nedostatečně ověřených skutečností, fám apod. je nepřijatelné.

V odstavci 14 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v jiných případech stanovených tímto zákoníkem a dalšími federálními zákony.

V takových případech, stanovené zákonem, jsou například:

ukončení pracovní smlouvy s vedoucím dlužnické organizace v souvislosti s jeho odvoláním z funkce v souladu s insolvenční (konkurzní) legislativou;
ukončení pracovní smlouvy s osobou pracující na částečný úvazek v případě přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní;
ukončení pracovního poměru se zaměstnancem pracujícím u zaměstnavatele - fyzické osoby z důvodů stanovených touto dohodou.

Postup při propouštění zaměstnance.

Ukončení pracovního poměru téměř vždy (s výjimkou ukončení pracovního poměru z důvodu úmrtí občana) znamená propuštění zaměstnance. Postup při propouštění upravuje zákon.

Dnem propuštění zaměstnance je ve všech případech poslední den jeho práce.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci k poslednímu dni práce pracovní sešit a na jeho písemnou žádost další doklady související s prací a provést s ním konečné vyúčtování. Nesplnění této povinnosti, pokud mělo za následek nemožnost zaměstnance získat nové zaměstnání (například z důvodu prodlení s vydáním sešitu), má za následek finanční odpovědnost zaměstnavatel ve formě své povinnosti nahradit zaměstnanci ušlý výdělek za to, že jej protiprávně zbavil možnosti pracovat.

Příkaz k propuštění zaměstnance a jeho pracovní kniha musí obsahovat odkaz na příslušný článek (a případně odstavec článku), na jehož základě došlo k ukončení pracovní smlouvy.

Historie zaměstnání.

Pracovní sešit je hlavním dokumentem o pracovní činnost a pracovní zkušenosti zaměstnance. Provádějí se pro všechny zaměstnance pracující v organizaci déle než 5 dnů, pokud je práce v této organizaci pro zaměstnance hlavní.

Sešit obsahuje informace o zaměstnanci, práci, kterou vykonává, převádí na jiného stálé zaměstnání a o propouštění, stejně jako o pobídkách a oceněních za úspěch v práci. Pokuty se nezapisují do sešitu.

Zápisy o důvodech propuštění do sešitu musí být provedeny přesně v souladu se zněním platné právní úpravy as odkazem na příslušný článek, odstavec zákona.

Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Ukončení pracovní smlouvy, a tedy i výpověď zaměstnance, lze provést pouze způsobem a z důvodů stanovených platnou pracovněprávní úpravou.

Mezi takové důvody podle čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, zahrnují:

1) dohoda stran (článek 78 zákoníku práce);

2) uplynutím pracovní smlouvy (článek 2 § 58 zákoníku práce), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;

3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce);

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce);

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75 zákoníku práce);

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy (článek 73);

8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci z důvodu zdravotního stavu podle lékařského posudku (§ 72 odst. 2 zákoníku práce);

9) odmítnutí zaměstnance přestoupit z důvodu přemístění zaměstnavatele do jiné oblasti (článek 1 část 72 zákoníku práce);

10) okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 zákoníku práce);

11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 zákoníku práce).

ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, těch. jeho výpověď na vlastní žádost má jednotný postup, který se vztahuje na všechny pracovní smlouvy uzavřené jak bez určení doby, tak na dobu určitou. Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu kdykoli a bez uvedení motivů a důvodů, které ho k tomu vedly. Stačí, aby svůj úmysl dát výpověď písemně oznámil zaměstnavateli dva týdny předem. Po uplynutí dvoutýdenní lhůty má zaměstnanec právo ukončit práci a zaměstnavatel je povinen mu vydat v poslední den práce pracovní sešit a provést s ním konečné peněžní vypořádání.

Na rozdíl od ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele může nastat pouze za skutečných okolností uvedených v zákoníku práce jako důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Za takových okolností podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, zahrnují:

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby;

2) snížení počtu zaměstnanců organizace;

3) neslučitelnost zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu:

a) zdravotní stav podle lékařské zprávy;

b) nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci;

6) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

a) absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne);

b) objevit se v práci pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

d) spáchání na pracovišti krádeže (včetně drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného ukládat správní sankce;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

8) spáchání nemorálního trestného činu zaměstnancem vykonávajícího výchovné funkce neslučitelného s pokračováním této práce;

10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;

11) zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy předloží zaměstnavateli nepravdivé doklady nebo vědomě nepravdivé údaje;

12) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství;

13) důvody stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

14) další případy stanovené zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.

Kromě toho musí zaměstnavatel při ukončení pracovní smlouvy z vlastní iniciativy splnit řadu dalších požadavků, včetně těch, které se týkají postupu při propouštění. Zaprvé musí mít na paměti, že z jeho podnětu není obecně dovoleno dát zaměstnanci výpověď v době jeho dočasné pracovní neschopnosti (nemoci) a v době dovolené. Výjimkou z tohoto pravidla je zrušení zaměstnavatele - právnické osoby nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby. V těchto případech je povoleno propustit všechny zaměstnance. Za druhé, opět není povoleno, s výjimkou likvidace právnické osoby a ukončení činnosti jednotlivým zaměstnavatelem, propouštění těhotných žen z podnětu zaměstnavatele. Rovněž není povoleno (s výjimkou propuštění podle čl. 1, pododstavce „a“, čl. 3, čl. 81 odst. 5-8, 10 a 11 zákoníku práce Ruské federace) ukončení z podnětu zaměstnavatel na pracovní smlouvu se ženami, které mají děti do tří let věku, osamělými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let), dalšími osobami vychovávajícími tyto děti bez matky.

Zatřetí, ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v odstavci 2, odstavec. „b“, odst. 3 a odst. 5 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnancem, který je členem odborové organizace, je povoleno s přihlédnutím k motivovanému volenému odborovému orgánu (článek 373 zákoníku práce Ruské federace).

Mezi okolnosti, které vyžadují ukončením pracovní smlouvy bez ohledu na vůli stran, souvisí:

1) odvod zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho vyslání na náhradní civilní službu, která ji nahrazuje;

2) znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;

3) nezvolení do funkce;

4) odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci;

5) uznání zaměstnance za zcela invalidního podle lékařského posudku;

6) úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za zemřelého nebo nezvěstného;

7) výskyt mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů (vojenská akce, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná nehoda, epidemie a jiné mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo vládní orgán příslušného subjektu Ruské federace.

Bez ohledu na vůli stran se pracovní smlouva ruší i v případech porušení kogentních pravidel stanovených zákoníkem práce nebo jiným spolkovým zákonem při uzavírání pracovní smlouvy. Mezi takové případy patří:

a) uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu, kterým byla konkrétní osoba zbavena práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;

b) uzavření pracovní smlouvy o výkonu práce, která je pro danou osobu kontraindikována ze zdravotních důvodů podle lékařského posudku;

c) nedostatek příslušného dokladu o vzdělání, pokud výkon práce vyžaduje zvláštní znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jinými regulačními právními akty;

e) další případy stanovené federálním zákonem.

Pracovní doba a doba odpočinku.

Dělníci počítá čas, po kterou musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy organizace a podmínkami pracovní smlouvy plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které se v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty týkají pracovní čas.

Ruská legislativa stanoví pouze maximální dobu trvání, tzn. omezení pracovní doby; konkrétní délku pracovní doby stanoví kolektivní smlouva, přičemž nemůže být více, ale může být kratší než celková délka pracovní doby stanovená zákonem.

Výjimkou z tohoto pravidla je práce konaná mimo běžnou pracovní dobu na zkrácený úvazek nebo formou práce přesčas.

Současná pracovní legislativa stanoví tři druhy pracovní doby: normální, zkrácené A neúplný.

Omezit normální doba trvání pracovní týden u všech zaměstnanců, kteří uzavřeli pracovní smlouvu, by neměla přesáhnout 40 hodin. To je obecná norma.

Zkráceno Pracovní doba stanovená zákoníkem práce nebo jinými federálními zákony stanoví maximální přípustnou pracovní dobu pro příslušné kategorie pracovníků.

Pokud zákoník práce nebo jiný federální zákon nestanoví jinak, odměna za zkrácenou pracovní dobu se poskytuje jako za plný úvazek, nikoli v poměru k odpracované době.

Pro pracovníky do 16 let se běžný pracovní týden zkracuje o 16 hodin týdně, pro pracovníky od 16 do 18 let - o 4 hodiny týdně, pracovní doba těchto pracovníků nesmí přesáhnout 24 hodin a 36 hodin týdně. , resp.

Zákon určuje délku pracovní doby studentů s přihlédnutím ke dvěma okolnostem: věku a pracovním podmínkám (zda pracují o prázdninách nebo během školního roku). Pokud studenti pracují o prázdninách, pak se na ně vztahuje obecná norma a délka pracovní doby je stanovena s přihlédnutím k jejich věku – maximálně 24 nebo 36 hodin týdně; v průběhu akademického roku nesmí délka jejich pracovní doby přesáhnout polovinu standardní pracovní doby stanovené pro osoby odpovídajícího věku, tzn. pro studenty do 16 let - ne více než 12 hodin týdně a od 16 do 18 let - 18 hodin týdně. Na žádost studentů jim může být poskytnuta práce na částečný úvazek (§ 93 zákoníku práce), na pružnou pracovní dobu (§ 102 zákoníku práce), jakož i doma s případnými přestávkami v pracovním vytížení. školní dny.

Práce pracovníků mladších 18 let je placena s přihlédnutím ke zkrácené době trvání práce. Zaměstnavatel jim může na vlastní náklady vyplácet doplatky až do výše výdělku odpovídajících kategorií pracovníků za celou dobu výkonu práce, a to jak mzdou za práci, tak za práci za úkol (§ 271 zákoníku práce).

Pro osoby se zdravotním postižením skupiny I a II podle čl. 23 zákona o ochraně osob se zdravotním postižením stanoví zkrácenou pracovní dobu na maximálně 35 hodin týdně při zachování plné mzdy. Pokud však invalida odpracuje např. 30 hodin, pak dostává mzdu v poměru k odpracované době, tzn. co se týče práce na částečný úvazek.

Pracovní doba osob zaměstnaných v zaměstnáních se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami se zkracuje o 4 nebo více hodin týdně způsobem stanoveným vládou Ruské federace, a proto nemůže přesáhnout 36 hodin týdně.

Federální zákon může stanovit zkrácenou pracovní dobu pro jiné kategorie pracovníků (pedagogické, lékařské a jiné pracovníky).

Třetí typ - práce na částečný úvazek. Pracovní doba na částečný úvazek se od zkrácené pracovní doby liší tím, že je ve srovnání s normou stanovenou zákonem zkrácena dohodou stran pracovní smlouvy a je vyplácena podle skutečných mzdových nákladů.

Zaměstnavatel je povinen zřídit zkrácený nebo zkrácený pracovní týden na žádost těhotné ženy, jednoho z rodičů (opatrovník, poručník) s dítětem do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnáct let), jakož i osoba pečující o rodinného příslušníka pacienta podle lékařské zprávy.

Brigádníci pracují na částečný úvazek. Délka pracovní doby stanovená zaměstnavatelem pro osoby pracující na částečný úvazek nesmí přesáhnout 4 hodiny denně a 16 hodin týdně (článek 284 zákoníku práce Ruské federace).

Když je zaměstnanci přidělena práce na částečný úvazek, platba za jeho práci je vyplácena v poměru k odpracované době nebo v závislosti na výkonu. Zároveň nelze zaměstnanci zaručit mzdu, která není nižší než mzda stanovená federálním zákonem. minimální velikost, neboť tato záruka se vztahuje pouze na zaměstnance, kteří plně odpracovali standardní pracovní dobu a plně splnili stanovené pracovní normy (pracovní povinnosti).

Práce na částečný úvazek nepředstavuje žádná omezení pracovních práv zaměstnanců. Zaměstnanec pracující na částečný úvazek se započítává do odpracovaných let jako plná pracovní doba, je mu poskytována základní placená dovolená za kalendářní rok (28 kalendářních dnů) a dovolené na vzdělávání stanovené zákonem, jsou mu vypláceny příplatky za vykonanou práci v obecné rovině a dále se zárukami a náhradou.

Pod čas odpočinku je doba, po kterou je zaměstnanec osvobozen od pracovních povinností a kterou může využít dle vlastního uvážení (například ke sportování a obnově fyzických sil, domácím pracím, studiu, zábavě).

Poskytnutí doby odpočinku zaměstnanci neznamená, že se po tuto dobu nemůže zapojit do práce, tzn. dělat tu či onu práci. Co by měl během této doby udělat, je na zaměstnanci, aby se rozhodl sám.

Zákon stanoví následující typyčas odpočinku:

1) přestávky během pracovního dne (směna);

2) denní (mezi směnami) odpočinek;

3) dny volna (týdenní nepřetržitý odpočinek);

4) nefunkční dovolená;

5) prázdniny.

Přestávky během pracovního dne (směny) jsou poskytovány na oddech a jídlo (§ 108 zákoníku práce) nebo na vytápění a odpočinek (§ 109 zákoníku práce).

Denní (mezi směnami) odpočinek- to je doba od ukončení práce do jejího nástupu na další den (směna). Její trvání je stanoveno vnitřním pracovněprávním předpisem nebo rozvrhem směn a závisí na délce denní práce a polední přestávky.

Zákoník práce nestanoví minimální délku denního (mezi směnného) odpočinku. Podle zavedené praxe je pracovní režim v organizaci obvykle nastaven tak, aby (spolu s přestávkou na oběd) nebyl kratší než dvojnásobek doby práce v den (směně) předcházející odpočinku.

Nepřetržitý týdenní odpočinek (víkendy) všem zaměstnancům je poskytována doba trvání minimálně 42 hodin. Konkrétní délka tohoto druhu odpočinku závisí na typu pracovního týdne a režimu práce v organizaci (§ 110, 111 zákoníku práce).

Nepracovní prázdniny- jedná se o dny pracovního volna stanovené zákoníkem práce, věnované mimořádným událostem nebo památným tradičním datům (§ 112 zákoníku práce).

Dovolená jako druh doby odpočinku je určitý počet kalendářních dnů bez práce (kromě svátků). dny pracovního klidu), poskytovaný zaměstnancům k nepřetržitému odpočinku a obnově výkonu při zachování místa výkonu práce (polohy). Liší se: roční placená dovolená (článek 114 zákoníku práce); odejít bez uložení mzdy(článek 128 zákoníku práce).

Nové vydání Art. 77 zákoníku práce Ruské federace

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele ( a );

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací nebo změnou typu státní nebo obecní instituce ();

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami ();

8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci ( );

9) odmítnutí zaměstnance převést na jiné místo společně se zaměstnavatelem ();

11) porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci ().

Pracovní smlouva může být ukončena také z jiných důvodů stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Část třetí již není platná.

Komentář k článku 77 zákoníku práce Ruské federace

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace obsahuje seznam důvodů pro ukončení pracovní smlouvy:

dohoda stran;

vypršení pracovní smlouvy;

ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance;

ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;

převedení zaměstnance na jeho žádost (s jeho souhlasem) k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné pracovní místo (funkci);

odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku podniku, změnou jeho jurisdikce (podřízenosti) nebo reorganizací;

odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu předchozí změny jisté podmínky zaměstnanecká smlouva;

odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci z důvodu zdravotního stavu podle lékařského posudku;

odmítnutí zaměstnance přemístit se z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo;

okolnosti, které strany nemohou ovlivnit (tzv. vyšší moc nebo vyšší moc);

porušení pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy stanovených Zákoníkem práce Ruské federace (jiný federální zákon) - pokud takové porušení vylučuje možnost, aby zaměstnanec pokračoval v práci (pracovní funkci), která mu byla přidělena v souladu s pracovní smlouvou ;

další důvody stanovené zákoníkem práce Ruské federace (jiné federální zákony).

Připomeňme, že v každém z vyjmenovaných případů ukončení pracovní smlouvy musí být rozhodnutí zaměstnavatele nejen bezúhonné z právního hlediska, ale také náležitě doloženo, tzn. zaznamenané v určitých dokumentech.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu převodu

zaměstnance pracovat u jiného zaměstnavatele

nebo na volitelné zaměstnání (pozici)

Postup při rozvázání pracovního poměru v souvislosti s převedením zaměstnance na výkon práce k jinému zaměstnavateli nebo na volitelné pracovní místo (funkci) zákoník práce konkrétně nevymezuje, i když odpovídající podklad pro výpověď zaměstnance upravuje ust. 5 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel by se v tomto případě zřejmě měl držet obecného postupu při rozvázání pracovního poměru a výše uvedených doporučení, tím spíše, že zmíněný paragraf jasně vymezuje okolnosti, jejichž vznik umožňuje dát zaměstnanci výpověď na základě otázka.

Již dříve jsme naše milé čtenáře opakovaně upozorňovali na nutnost doložit okolnosti, jejichž vznik umožňuje kvalifikovat výpověď zaměstnance jako zákonnou. V posuzovaném případě je vydání příkazu (pokynu) o propuštění povoleno na základě:

písemná žádost zaměstnance, kladně posouzená zaměstnavatelem, obsahující žádost o převedení na práci k jinému zaměstnavateli nebo souhlas zaměstnance s takovým převedením;

písemná žádost zaměstnance kladně posouzená zaměstnavatelem obsahující žádost o převedení na volitelné práce nebo souhlas zaměstnance s tímto přechodem.

Dále podotýkáme, že v souladu se zaměstnancem uvolněným z práce v souvislosti s jeho zvolením do volitelné funkce v odborovém orgánu této organizace mu po skončení funkčního období musí být zajištěno jeho předchozí zaměstnání (funkce) a při absenci takové práce (pozice) - se souhlasem zaměstnance - jiná rovnocenná práce (pozice) ve stejném podniku. Pokud však zaměstnanec odmítne navrhované zaměstnání (pozici), pracovní smlouva s ním je ukončena na základě odstavce 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud jde o převedení zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli, je-li toto převedení provedeno na základě písemné výzvy jiného zaměstnavatele, tento nemá právo odmítnout přijetí zaměstnance do jednoho měsíce ode dne výpověď z předchozího pracoviště, pokud dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebylo zřízeno jiné, včetně delší doby. Je poskytována odpovídající záruka.

z pokračování v práci z důvodu změny vlastníka,

v souvislosti se změnou jurisdikce podniku popř

v souvislosti s jeho reorganizací

Byl stanoven postup pro ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka, v souvislosti se změnou příslušnosti podniku nebo v souvislosti s jeho reorganizací. Je třeba zdůraznit, že v v tomto případě Právo a iniciativu k předčasnému ukončení pracovní smlouvy mají zaměstnanci následujících kategorií:

Vedoucí společnosti;

zástupce vedoucího podniku;

hlavní účetní podniku.

Takové právo, přesněji právo odmítnout pokračovat v práci, je přiznáno uvedeným kategoriím zaměstnanců, pokud po uzavření pracovních smluv s nimi dojde ke změně vlastníka, ke změně příslušnosti podniku, popř. její reorganizaci. Připomeňme, že výpověď z uvedených důvodů by neměla být považována za zvláštní případ výpovědi zaměstnance na jeho vlastní žádost (viz v tomto ohledu), neboť námi posuzovaný článek konkrétně uvádí okolnosti, jejichž nastat propuštění zaměstnance zákonné – i z jeho iniciativy.

Zaměstnanec musí oznámit novému zaměstnavateli své odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka podniku, a to v souladu s požadavky stanovenými pro postup pro toto upozornění. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku podniku, je pracovní smlouva ukončena na základě odstavce 6 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnanec je rovněž povinen oznámit novému zaměstnavateli odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou působnosti (podřízenosti) podniku, jakož i při jeho reorganizaci (fúze, přistoupení, rozdělení, odštěpení, přeměna), v souladu s požadavky stanovenými ohledně postupu takového varování. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci z důvodu změny jurisdikce podniku nebo jeho reorganizace, je pracovní smlouva ukončena na základě výše uvedeného.

Zaměstnavatel vydá odpovídající příkaz (pokyn) k propuštění zaměstnance. Na základě objednávky (instrukce) jsou vypracovány další potřebné dokumenty.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance

z pokračující práce v důsledku změn v určitých

smluvními stranami podmínek pracovní smlouvy

Je definován postup pro ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, o jejímž obsahu jsme se pozastavili dříve. V tomto ohledu se stručně zastavíme u otázek přímo souvisejících s propuštěním zaměstnance z důvodů stanovených v odstavci 7 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace z důvodu výskytu okolností posuzovaných podle tohoto odstavec.

Podstata těchto okolností spočívá v motivované změně podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z podnětu zaměstnavatele v souvislosti se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Zaměstnanec, který je předepsaným způsobem upozorněn na nadcházející změnu podmínek pracovní smlouvy v souvislosti se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek a který deklaruje, že odmítá pokračovat v práci podle nových podmínek, je propuštěn.

Zaměstnavatel vydá odpovídající příkaz (pokyn) k propuštění zaměstnance. Na základě objednávky (instrukce) jsou vypracovány další potřebné dokumenty.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance

z převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů

Byl definován postup při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím zaměstnance přejít na jinou práci ze zdravotních důvodů, o čemž jsme také hovořili dříve. Proto se opět dotkneme pouze otázek přímo souvisejících s propuštěním zaměstnance na základě stanoveného v odstavci 8 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace z důvodu výskytu okolností stanovených v částech třetí a čtyři z článku 73 zákoníku práce Ruské federace.

Podstata těchto okolností spočívá v povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na práci, která pro něj není ze zdravotních důvodů kontraindikována, pokud je podle lékařského posudku potřeba tuto práci zajistit. Zaměstnanec, který byl předepsaným způsobem upozorněn na nutnost převedení na jinou práci a oznámil, že tak neučiní, podléhá výpovědi.

Rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění zaměstnance z důvodu odmítnutí převedení na jinou práci, která pro něj není kontraindikována ze zdravotních důvodů, bude zákonné i v případě, že v dané oblasti nebude mít odpovídající práci (za předpokladu, že nebude povinen nabídnout zaměstnanec odpovídající práci v jiné lokalitě).

Zaměstnavatel vydá odpovídající příkaz (pokyn) k propuštění zaměstnance. Na základě objednávky (instrukce) jsou vypracovány další potřebné dokumenty.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance

z převedení na jinou práci z důvodu stěhování

zaměstnavatele na jiné místo

Postup při rozvázání pracovního poměru v souvislosti s odmítnutím zaměstnance převést na jinou práci z důvodu přemístění zaměstnavatele do jiného místa stanoví část první a odpovídající základ pro výpověď stanoví odst. 9 části první čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Upřesněme, že v tomto případě je třeba jinou oblastí rozumět oblast mimo administrativně-územní hranice vyrovnání uvedeno v registračních dokumentech zaměstnavatele jako trvalé místo zaměstnavatele.

Skutečnost, že se zaměstnavatel přestěhoval do jiného místa, musí být doložena a odmítnutí převedení na jinou stálou práci z důvodu přestěhování zaměstnavatele do jiného místa musí zaměstnanec vyjádřit písemně. Nedodržení těchto podmínek - v případě propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci 9 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace - může následně vést k pracovněprávnímu sporu z důvodu zjevné zákonnost rozhodnutí zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel vydá odpovídající příkaz (pokyn) k propuštění zaměstnance. Na základě objednávky (instrukce) jsou vypracovány další potřebné dokumenty.

Další komentář k čl. 77 zákoníku práce Ruské federace

1. Základ výpovědi pracovní vztahy Existují různé druhy právních skutečností, které lze členit podle struktury, dobrovolného obsahu i z hlediska právního pramene, ve kterém jsou formulovány.

2. Struktura rozlišuje jednoduché a složité právní skutečnosti (právní složení). Pracovněprávní předpisy stanoví oba typy těchto skutečností. Například většina případů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele předpokládá nutnost právní úpravy: k rozvázání pracovního poměru zpravidla nestačí pouze vůle zaměstnavatele, která určovala vznik odpovídajícího práva pro zaměstnavatele.

Moderní pracovněprávní úprava rozšiřuje okruh jednoduchých právních skutečností, na nichž je založeno ukončení pracovní smlouvy, což je odrazem přechodu na tržní hospodářství. Než tedy vstoupil v platnost zákoník práce Ruské federace, téměř jediným případem tohoto druhu bylo ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. V současné době lze v některých případech ukončit pracovní poměr z jednostranného podnětu zaměstnavatele (viz zde).

3. Z hlediska volního obsahu se rozlišují právní skutečnosti-jednání a právní skutečnosti-události.

První zahrnuje ukončení pracovního poměru za přítomnosti něčího projevu vůle. Vůle (iniciativa) ukončit pracovní smlouvu tak může pocházet od jejích stran nebo od osob, které nejsou smluvními stranami. V tomto ohledu lze hovořit o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, z jednostranného podnětu smluvní strany (zaměstnance či zaměstnavatele) nebo z podnětu třetích osob.

Fakta-události a fakta-žaloby mohou být vzájemně kombinovány a tvoří právní kompozice nebo představují jednu (prostou) právní skutečnost. Například ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby její platnosti předpokládá existenci složité právní skutečnosti: a) uplynutí doby; b) projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele (viz to). Naopak skutečnost, že se zaměstnanec stane zcela neschopným, jeho smrtí nebo v některých případech dosažením zákonné povinnosti věkový limit jsou jediným důvodem pro ukončení pracovní smlouvy s ním (viz; k nim).

4. Současná právní úprava rozšířila míru smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu, což je dáno multistrukturovaným tržním charakterem moderní ruská ekonomika. Tento proces do značné míry našel své vyjádření v části pracovněprávní předpisy, který upravuje ukončení pracovní smlouvy. Pokud před vstupem zákoníku práce Ruské federace v platnost byly důvody pro ukončení pracovní smlouvy upraveny téměř výhradně imperativními právními normami, pak je od nynějška mohou být stanoveny jak zákonem, tak dohodou stran. . Na základě dohody stran lze ukončit pracovní smlouvy s vedoucím organizace (viz komentář k ní); se zaměstnanci zaměstnanými u zaměstnavatelů - fyzických osob (viz a komentář k němu); s domácími pracovníky (viz ji); se zaměstnanci zaměstnanými v náboženské organizaci (viz tam).

9. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (čl. 77 odst. 4), viz čl. Umění. 71, 81 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim.

10. O převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (čl. 77 odst. 5) viz čl. Umění. 72.1, 64, 70 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim.

11. Spolu s převedením zaměstnance na výkon práce k jinému zaměstnavateli platí čl. 5 odst. 5 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví jako základ pro ukončení pracovní smlouvy převedení zaměstnance na volitelné zaměstnání (pozici). Z hlediska právního obsahu se takový přechod zcela shoduje s případem ukončení pracovní smlouvy z důvodu převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (viz čl. 72 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu), neboť zde dochází také ke změně věcného složení pracovního poměru. Proto všechny ty hlavní pravidla, které pro tento obecný případ stanoví zákon, se vztahují i na situaci, která nastane při přechodu zaměstnance na volitelné pracovní místo (funkci). Osobám zvoleným (vybraným) do volitelné funkce nelze upřít pracovní smlouvu (viz zde); nejsou instalovány podle nová práce předběžný test (viz to).

Zákonodárce přitom přechod na volitelné zaměstnání (funkci) vykládá jako samostatný základ pro ukončení pracovní smlouvy. I když je tedy přechod na volitelné zaměstnání (pozici) zvláštním případem inovace v věcné skladbě pracovní smlouvy, má specifika, projevující se ve dvou bodech.

Jednak jsou to organizační a právní důsledky stanovené zákonem, které nastávají v souvislosti s přítomností dané osoby na volitelné placené pozici. Takové důsledky nejsou stanoveny pro všechny případy obsazování funkcí volbou, ale pouze pro některé z nich. Takže kvůli zaměstnanci uvolněnému z práce v organizaci resp individuální podnikatel v souvislosti s jeho zvolením do funkce ve volitelném orgánu primáře odborová organizace, po skončení funkčního období se zajišťuje předchozí pracovní místo (funkce) a v případě jeho nepřítomnosti se se souhlasem zaměstnance jiné rovnocenné pracovní místo (funkce) u téhož zaměstnavatele (viz 375 ZP sp. Ruská federace a její komentář).

V souladu s Čl. 25 federálního zákona ze dne 8. května 1994 N 3-FZ „O postavení člena Rady federace a postavení poslance Státní duma Federálního shromáždění Ruské federace“ na člena Rady federace, poslance Státní dumy, který před volbami (jmenováním) působil jako člen Rady federace, poslanec Státní dumy na základě pracovní smlouvy, po ukončení jejich pravomocí, je zajištěno předchozí zaměstnání (pozice) a v případě jeho nepřítomnosti jiné rovnocenné zaměstnání (pozice) na předchozím pracovišti nebo s jejich souhlasem v jiné organizaci.

Podobná norma je stanovena v zákonech ustavujících subjektů Ruské federace, které určují postavení zástupců příslušných zákonodárných orgánů.

Zadruhé ve specifičnosti dobrovolného obsahu úkonu ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s přechodem na volitelné zaměstnání (funkci). Je-li při převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli vyžadována koordinace vůle tří subjektů - převedeného zaměstnance, propouštění zaměstnavatele a uzavření nové pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, pak se v posuzovaném případě řídí vůlí zaměstnavatele. na výpovědi zaměstnavatele nezáleží: je povinen ukončit pracovní poměr se zaměstnancem v souladu s odst. 5 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace. Zákon však neupřesňuje povahu práce, pro kterou je zaměstnanec vybrán. Uvažovaný základ pro ukončení pracovní smlouvy tedy podléhá uplatnění při volbě zaměstnance na jakékoli volitelné pracovní místo nebo pozici (manažer obchodní organizace, učitel na vysoké škole odborné vzdělání a tak dále.).

12. Ukončení pracovní smlouvy podle čl. 5 odst. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace se může uskutečnit za předpokladu, že odstupující zaměstnanec proti tomu nebude mít námitky. Pokud zaměstnanec trvá na výpovědi z vlastní vůle, pracovní smlouva s ním je na tomto základě ukončena (viz).

13. O změnách pracovní smlouvy z důvodu změny vlastníka majetku organizace, změny působnosti (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace viz čl. 75 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.

14. Změny podmínek pracovní smlouvy viz čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.

15. O převedení zaměstnance na jinou práci podle lékařského posudku viz čl. 73 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.

16. K pojmu převodu do jiné oblasti viz Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.

17. Při ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit (článek 10, článek 77), viz čl. 83 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu.

Kapitola 13 zákoníku práce Ruské federace. Ukončení pracovní smlouvy

Nahoru

Skončením pracovní smlouvy se rozumí konec pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V současné pracovně právní úpravě se vedle pojmu „rozvázání pracovní smlouvy“ vyskytují další pojmy, které znamenají konec pracovněprávních vztahů mezi účastníky pracovní smlouvy: „rozvázání pracovního poměru“ a „výpověď“. Tyto pojmy jsou si svým významem blízké, nejsou však totožné a liší se svým právním obsahem.

Skončením pracovní smlouvy tedy končí pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. „Výpověď pracovní smlouvy“ je nejobecnější a nejširší pojem, který zahrnuje všechny případy ukončení uzavřené pracovní smlouvy, ukončení pracovního poměru (dohodou stran; z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele; na žádost oprávněných třetích osob z důvodů vylučujících jakékoli okolnosti, možnost pokračování pracovněprávních vztahů apod.).

Pojem „propuštění zaměstnance“ je ve skutečnosti blízký pojmu „skončení pracovní smlouvy“, ale nezahrnuje případy ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit.

„Skončení pracovní smlouvy“ je užším pojmem, jedná se o dobrovolné ukončení pracovního poměru z podnětu některé ze stran pracovní smlouvy nebo z podnětu některých orgánů, které mají právo toto ukončení požadovat. Rozdíl mezi pojmem „skončení pracovní smlouvy“ a pojmem „rozvázání pracovního poměru“ je v tom, že první zahrnuje jak dobrovolné jednostranné a dvoustranné jednání, tak události, zatímco druhý zahrnuje pouze jednostranné dobrovolné jednání.

Pracovní smlouva je ukončena pouze tehdy, jsou-li dány určité důvody pro její ukončení a dodržení pravidel pro propouštění zaměstnance na tomto konkrétním základě. Základem pro ukončení pracovní smlouvy je zásadní okolnost, která je v zákoně zakotvena jako právní skutečnost nezbytná pro rozvázání pracovního poměru. Ukončením pracovní smlouvy se současně rozumí výpověď zaměstnance.

Zákoník práce Ruské federace věnuje ukončení pracovní smlouvy celou kapitolu - kapitola 13, která uvádí důvody a postup pro ukončení pracovní smlouvy. Zákoník práce Ruské federace přitom není jediným právním aktem upravujícím ukončení pracovní smlouvy. Důvody pro ukončení pracovních smluv, které se liší od důvodů uvedených v zákoníku práce Ruské federace, jsou tedy obsaženy v řadě dalších federálních zákonů.

Je třeba poznamenat, že podmínky pracovní smlouvy mohou stanovit i další důvody pro propuštění, pokud to platné právní předpisy umožňují a neodporují jim. Zákoník práce Ruské federace upravuje právo stran pracovní smlouvy v určitých případech zahrnout do pracovní smlouvy další důvody pro ukončení pracovněprávních vztahů (články 278, 307, 312, 347 zákoníku práce Ruské federace). ).

Výpověď z pracovní smlouvy je považována za zákonnou, pokud zaměstnavatel kromě existence zákonem stanovených důvodů dodrží stanovený postup pro ukončení pracovní smlouvy a také poskytuje záruky při výpovědi stanovené zákonem pro určité kategorie zaměstnanců. zaměstnanci.

Není tedy dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele v době jeho dočasné invalidity a na dovolené (článek 3 část 3 zákoníku práce Ruské federace), těhotné ženy a ženy. s dětmi do tří let, svobodné matky vychovávající dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), další osoby vychovávající tyto děti bez matky, z podnětu zaměstnavatele není povoleno (s výjimka propuštění podle odstavce 1, odstavce „a“, odstavce 3, odstavce 5-8, 10 a 11, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Propuštění zaměstnance podle čl. 82 odst. 5 zákoníku práce Ruské federace se provádí s ohledem na odůvodněné stanovisko voleného odborového orgánu této organizace v souladu s čl. 373 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr nejpozději do jednoho měsíce ode dne obdržení odůvodněného stanoviska voleného odborového orgánu.

Zohlednění stanoviska odborového orgánu se nevyžaduje, je-li propuštěn zaměstnanec, který není členem odborové organizace, nebo je-li v organizaci odborová organizace, ale zaměstnanec je spojen členskými vztahy s jinou odborovou organizací. která v této organizaci nemá primární odborový orgán.

Zástupce pracovníků účastnících se kolektivního vyjednávání po dobu jejich jednání nelze z podnětu zaměstnavatele propustit bez předchozího souhlasu orgánu. Zmocnění k zastupování, s výjimkou případů ukončení pracovní smlouvy za spáchání trestného činu, pro který v souladu se zákoníkem práce Ruské federace jiné federální zákony stanoví propuštění z práce.

Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem mladším 18 let z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou případů likvidace organizace), kromě dodržení obecného postupu, je povoleno pouze se souhlasem příslušného státního úřadu. inspektorát a komise pro nezletilé.

Podle Čl. 374 zákoníku práce Ruské federace, propuštění z podnětu zaměstnavatele v souladu s odstavcem 2 pododst. "b" bod 3 a článek 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace jsou manažeři (jejich zástupci) volených odborových kolegiálních orgánů organizace, jejích strukturálních divizí (ne nižších než obchodní jednotky a jim ekvivalentní), kteří nejsou uvolněni ze své hlavní práce. povoleno, kromě obecného postupu, k odvolání pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu.

Současně platí ustanovení části první čl. 374 zákoníku práce Ruské federace podléhají aplikaci v souladu s ústavním a právním významem uvedeným v nálezu Ústavního soudu Ruské federace ze dne 4. prosince 2003 č. 421-O „V případě ověřování ústavnosti ustanovení části druhé čl. 170 a části druhé čl. 235 zákoníku práce Ruské federace a ustanovení 3 čl. 25 spolkového zákona „O odborech, jejich právech a zárukách činnosti“, který uznal normy obsažené ve federálních zákonech za neslučitelné s ústavou a zakazoval propuštění zaměstnance, který se dopustil protiprávního jednání, což je právní základ k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Zavedení záruk pro zaměstnance při jeho propuštění z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností bez dobrého důvodu v zákoníku práce Ruské federace, pokud má disciplinární sankci, představuje nepřiměřené omezení práv zaměstnavatele jako smluvní strany. pracovní smlouvy a zároveň jako předmět hospodářské činnosti a vlastník. Tento druh omezení není dán potřebou ochrany práv a svobod zakotvených v čl. 30 (část 1), 37 (část 1) a 38 (část 1 a 2) Ústavy Ruské federace, porušuje kodex hospodářské (podnikatelské) činnosti, vlastnická práva, narušuje podstatu principu svobody práce. a je proto v rozporu s požadavky čl. 8, 34 (část 1), 35 (část 2), 37 (část 1) a 55 (část 3) Ústavy Ruské federace.

Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou obsaženy v článku 77 zákoníku práce Ruské federace

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:

1) dohoda stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace);

2) vypršení pracovní smlouvy (článek 79 zákoníku práce Ruské federace), s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožaduje jeho ukončení;

3) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace);

4) ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81 zákoníku práce Ruské federace);

5) převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k výkonu práce k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelné zaměstnání (funkci);

7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami (článek 74, část čtvrtá zákoníku práce Ruské federace);

8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařskou zprávou vydanou způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci ( část třetí a čtvrtá článku 73 zákoníku práce Ruské federace);

9) odmítnutí zaměstnance převést práci na jiné místo společně se zaměstnavatelem (první část článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace);

10) okolnosti mimo kontrolu stran (článek 83 zákoníku práce Ruské federace);

11) porušení pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 84 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouvu lze ukončit také z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran předpokládá vzájemnou vůli zaměstnance a zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu (článek 79 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouva je ukončena ve lhůtě, na které se strany dohodly, tedy kdykoliv. Dohoda o rozvázání pracovního poměru nevylučuje možnost propustit zaměstnance na vlastní žádost nebo, jsou-li k tomu důvody, z podnětu zaměstnavatele.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance předpokládá vůli jedné strany (zaměstnance) ukončit pracovní smlouvu a zaměstnavatel je povinen ukončit vztahy se zaměstnancem po uplynutí výpovědní doby.

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud zákoník práce Ruské federace nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď zaměstnance.

Dohodou zaměstnance a zaměstnavatele lze ukončit pracovní poměr i před uplynutím výpovědní doby pro výpověď.

V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (na vlastní žádost) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany zaměstnavatele pracovněprávních a jiných regulačních právních aktů, obsahujících pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Před uplynutím výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony nelze odmítnout pracovní smlouvu.

Před uplynutím výpovědi není zaměstnavatel zbaven práva dát zaměstnanci výpověď, pokud se dopustil přestupku, který je důvodem k výpovědi.

Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva trvá.

Právo ukončit pracovní poměr z podnětu zaměstnance má nejen zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou, ale i zaměstnanec pracující na pracovní poměr na dobu určitou.

Pokud žádost o rozvázání pracovního poměru podává zaměstnanec mladší 18 let, je nutné nejprve získat souhlas příslušného státního inspektorátu práce a komise pro nezletilé.

Usnesení pléna nejvyšší soud RF č. 2 ze dne 17. března 2004 obsahuje ustanovení vysvětlující soudům problematiku aplikace právních předpisů upravujících ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnance sjednaného na dobu neurčitou, jakož i pracovní smlouvy na dobu určitou. (článek 3 článku 77, článek 80 zákoníku práce Ruské federace). Mějte prosím na paměti následující:

a) výpověď z pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustná v případě, kdy podání výpovědi bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Tvrdí-li žalobce, že jej zaměstnavatel donutil k podání výpovědi z vlastní vůle, pak tato okolnost podléhá ověření a odpovědnost za její prokázání spočívá na zaměstnanci;

b) lze pracovní smlouvu ukončit z podnětu zaměstnance a před uplynutím dvoutýdenní výpovědní doby dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Pracovní smlouvu lze z podnětu zaměstnavatele ukončit v těchto případech:

1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem;

2) snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele;

3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace;

4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

5) opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci;

6) jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

a) nepřítomnost, to znamená nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny);

b) se zaměstnanec dostaví do práce (na své pracoviště nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo zařízení, kde má zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) ve stavu pod vlivem alkoholu, omamných látek nebo jiné toxické intoxikace ;

c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;

d) spáchání na místě výkonu práce krádeže (včetně drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úředníka oprávněného projednávat věci správních deliktů;

e) porušení požadavků bezpečnosti práce stanovených komisí pro bezpečnost práce nebo komisařem pro bezpečnost práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, havárie, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo skutečnou hrozbu takových následků;

7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemorálního trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním této práce;

10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;

11) zaměstnanec předloží zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy nepravdivé doklady;

12) pozbyla platnosti.

13) stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

14) v ostatních případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Postup pro certifikaci (bod 3 první části tohoto článku) je stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků.

Výpověď z důvodů uvedených v odst. 2 nebo 3 první části tohoto článku je přípustná, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo, tak práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance , a volné nižší místo nebo hůře placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

V případě ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační složky organizace se sídlem v jiné lokalitě se ukončení pracovních poměrů se zaměstnanci této jednotky provádí podle pravidel stanovených pro případy likvidace organizační složky. organizace.

Propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci 7 nebo 8 části první tohoto článku v případech, kdy se zaměstnanec dopustil vinného jednání odůvodňujícího ztrátu důvěry nebo v důsledku toho nemorálního trestného činu mimo místo výkonu práce nebo v místě výkonu práce, nikoli však v souvislosti s plněním pracovních povinností, není povoleno později než jeden rok ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení.

Není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany fyzického podnikatele) v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené.

Při projednávání případu znovuzařazení osoby, jejíž pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele, má zaměstnavatel povinnost prokázat existenci právního důvodu pro výpověď a dodržení stanoveného postupu při výpovědi.

Při zvažování případů opětovného nástupu do práce je třeba mít na paměti, že při provádění záruk poskytovaných zákoníkem práce Ruské federace zaměstnancům v případě ukončení pracovní smlouvy s nimi se uplatňuje obecný právní princip nepřípustnosti je třeba dodržovat zneužívání práv, a to i ze strany samotných zaměstnanců. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec při výpovědi z práce zatajoval dočasnou pracovní neschopnost nebo skutečnost, že je členem odborové organizace nebo vedoucím (jeho zástupcem) voleného odborového kolegiálního orgánu organizace, jeho strukturální divize (ne nižší než obchodní jednotky a jim ekvivalentní), neuvolněné z hlavního zaměstnání, kdy rozhodnutí o propuštění musí být učiněno v souladu s postupem zohledňujícím odůvodněné stanovisko voleného odborového orgánu organizace případně s předchozím souhlasem vyššího voleného odborového orgánu.

Zjistí-li soud, že zaměstnanec zneužil své právo, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na opětovný nástup do práce (a přitom změnit na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti datum výpovědi), neboť v r. v tomto případě by zaměstnavatel neměl nést odpovědnost za nepříznivé důsledky, které nastaly v důsledku nekalého jednání zaměstnance (bod 27 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. 2004).

Obecně platí, že strany nemohou do pracovní smlouvy zahrnout další důvody pro propouštění zaměstnanců, než které stanoví zákon, neboť to lze považovat za snížení úrovně záruk pro zaměstnance. V souladu s částí 2 Čl. 9 zákoníku práce Ruské federace pracovní smlouvy nemohou obsahovat podmínky, které omezují práva nebo snižují úroveň záruk pracovníků ve srovnání se zárukami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Pokud jsou takové podmínky obsaženy v pracovní smlouvě, nevztahují se na ně.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těhotnými ženami není povoleno, s výjimkou případů likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany individuálního podnikatele.

Část 1 umění. 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje propouštění těhotných žen z podnětu zaměstnavatele. Zákaz výpovědi se vztahuje na všechny důvody výpovědi z podnětu zaměstnavatele uvedené jak v zákoníku práce Ruské federace, tak v dalších federálních zákonech.

Propuštění těhotné ženy z jiných důvodů, které nesouvisejí s iniciativou zaměstnavatele, včetně okolností mimo kontrolu stran pracovní smlouvy (článek 83 zákoníku práce Ruské federace) a v rozporu s pravidly pro najímání (článek 84 zákoníku práce Ruské federace), se provádí v obecném pořadí.

Zanikne-li pracovní poměr na dobu určitou v době těhotenství ženy, je zaměstnavatel povinen na její písemnou žádost a po předložení lékařského potvrzení o stavu těhotenství prodloužit dobu trvání pracovního poměru až do konce těhotenství. Žena, jejíž pracovní poměr byl prodloužen do konce těhotenství, je povinna na žádost zaměstnavatele, nejvýše však jednou za tři měsíce, předložit lékařské potvrzení potvrzující stav těhotenství. Pokud žena po skončení těhotenství skutečně pokračuje v práci, má s ní zaměstnavatel právo rozvázat s ní pracovní poměr z důvodu jejího uplynutí do týdne ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl nebo měl dozvědět o skončení těhotenství. .

Takto prodloužená pracovní smlouva na základě přímých pokynů zákona nepřestává být na dobu určitou. V tomto případě se ženě poskytují všechny dávky, na které má v souvislosti s těhotenstvím nárok, včetně práva na převedení na jinou práci a na uvolnění z práce při zachování průměrného výdělku, není-li takové převedení možné.

Je přípustné propustit ženu z důvodu skončení pracovní smlouvy v době jejího těhotenství, pokud byla pracovní smlouva uzavřena na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance a není možné s písemným souhlasem ženy převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli před ukončením těhotenství (jako volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci ženy a volné místo na nižším stupni nebo hůře placenou práci), které může žena vykonávat s přihlédnutím k její zdravotní stav. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout jí všechna volná pracovní místa, která má v dané oblasti a splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

Ukončení pracovního poměru se ženami, které mají děti do tří let věku, matkami samoživitelkami vychovávajícími dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnácti let), jinými osobami vychovávajícími tyto děti bez matky, z podnětu zaměstnavatel není povolen (s výjimkou propuštění z důvodů uvedených v odstavcích 1, 5 - 8, 10 nebo 11 první části článku 81 nebo odst. 2 článku 336 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouva podléhá ukončení z důvodu následujících okolností, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 zákoníku práce Ruské federace):

1) odvod zaměstnance na vojenskou službu nebo jeho vyslání na náhradní civilní službu, která ji nahrazuje;

2) znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu;

3) nezvolení do funkce;

Tento základ se vztahuje na ty zaměstnance, kteří nebyli do funkce podruhé zvoleni na pozici, kterou zastávali, ačkoli se o ni ucházeli. Pokud zaměstnanec nepředložil doklady ke zvolení do funkce, je propuštěn z důvodu skončení pracovní smlouvy podle odst. 2 části 1 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace.

4) odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci;

5) uznání zaměstnance za zcela neschopného pracovat v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

K uznání zaměstnance v plné pracovní neschopnosti může dojít v souladu s lékařským posudkem vydaným orgánem nebo institucí příslušný k vydání takového posudku.

6) úmrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce, jakož i uznání zaměstnance nebo zaměstnavatele - jednotlivce soudem za zemřelého nebo nezvěstného;

V souladu s Čl. 45 zákoníku práce Ruské federace může být občan prohlášen za mrtvého soudem, pokud v místě jeho bydliště nejsou žádné informace o místě jeho pobytu po dobu pěti let a pokud se ztratil za okolností ohrožujících smrt nebo udání důvodu. převzít jeho smrt při určité nehodě - do 6 měsíců.

7) vznik mimořádných okolností, které brání pokračování pracovněprávních vztahů (vojenské operace, katastrofa, přírodní katastrofa, závažná havárie, epidemie a jiné mimořádné okolnosti), pokud je tato okolnost uznána rozhodnutím vlády Ruské federace nebo vládní orgán příslušného ustavujícího subjektu Ruské federace;

8) diskvalifikace nebo jiný správní trest, který brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z pracovní smlouvy;

Diskvalifikace je zbavení fyzické osoby oprávnění zastávat vedoucí funkce ve výkonném orgánu právnické osoby na dobu 6 měsíců až 3 let. Kromě diskvalifikace může dojít také k vyhoštění z území Ruské federace cizího občana (nebo osoby bez státní příslušnosti), který byl v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem.

9) vypršení platnosti, pozastavení platnosti na dobu delší než dva měsíce nebo zbavení zaměstnance zvláštního práva (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraň, jiné zvláštní právo) v souladu s federálními zákony a jinými regulační právní akty Ruské federace, pokud to znamená, že zaměstnanec nemůže plnit své povinnosti podle pracovní smlouvy;

10) ukončení přístupu ke státnímu tajemství, pokud vykonávaná práce takový přístup vyžaduje;

11) zrušení soudního rozhodnutí nebo zrušení (uznání jako nezákonné) rozhodnutí státního inspektorátu práce o opětovném zařazení zaměstnance do práce.

Pracovní smlouva je ukončena z důvodu porušení pravidel pro její uzavření stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem, pokud porušení těchto pravidel vylučuje možnost pokračovat v práci, v následujících případech:

uzavření pracovní smlouvy v rozporu s verdiktem soudu zbavujícím konkrétní osobu práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti;

uzavření pracovní smlouvy o výkonu práce, která je pro tohoto zaměstnance ze zdravotních důvodů kontraindikována, v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

nedostatek příslušného dokumentu o vzdělání, pokud práce vyžaduje zvláštní znalosti v souladu s federálním zákonem nebo jinými regulačními právními akty;

uzavření pracovní smlouvy v rozporu s usnesením soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních deliktů, diskvalifikace nebo jiného správního trestu, který vylučuje možnost zaměstnance plnit povinnosti z pracovní smlouvy, nebo uzavření pracovní smlouvy v rozporu o omezeních, zákazech a požadavcích stanovených federálními zákony týkajícími se zapojení občanů propuštěných ze státních nebo obecních služeb do pracovních činností;

v jiných případech stanovených federálními zákony.

Pokud nedojde k porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto kodexem nebo jiným federálním zákonem zaviněním zaměstnance, pak je zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Pokud k porušení těchto pravidel dojde zaviněním zaměstnance, pak mu zaměstnavatel není povinen nabídnout jinou práci a odstupné se zaměstnanci nevyplácí.