Práce zaměstnance je placená. Postup odměňování zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace. Práce o víkendech a nepracovních svátcích

Pro efektivní činnosti Vedení společnosti musí přijmout vhodná opatření, aby povzbudilo zaměstnance, aby se zajímali o svou práci. Pracovní motivace je jednou z nejdůležitějších funkcí personálního managementu.

Pracovní motivace— soubor motivačních sil pro růst produktivní síly práce.

Mezi tyto hybné síly patří nejen materiální výhody, ale také morální, vyjádřené spokojeností s prací, prestiží práce, naplňováním vnitřních lidských postojů a mravních potřeb.

Hlavní formy stimulace práce zaměstnanců v podniku jsou:

materiální pobídky, včetně mezd, prémií, dodatečných mezd, slev za služby, poskytování dalších práv, výhod apod.;
finanční trest snížení, odnětí odměn, snížení mzdy, pokuty, částečná, plná nebo zvýšená náhrada škody způsobené podniku apod.;
morální povzbuzení dělníkům vyjadřováním vděčnosti, udělováním odznaků, povyšováním do nových, prestižních pozic v práci, a to i v neformálních skupinách mimo práci (kruhy, kreativní, veřejná sdružení), udělování dalších práv (volná pracovní doba), zapojení do řízení podniku atd.;
morální trest za opomenutí a nedostatky v práci udělením důtky, důtky, zbavením výhod a výhod, odvoláním z prestižních funkcí, zbavením čestných titulů a krajním opatřením propuštění z práce.

Mzda je hlavním zdrojem stimulace a příjmu pro zaměstnance podniku. Její velikost je proto regulována státem a manažery podniků.

Mzda- to je ta část sociálního produktu, která je v hotovosti vydávané zaměstnanci v souladu s množstvím a kvalitou vynaložených peněz.

Základní plat- odměna za vykonanou práci podle stanovených pracovních norem (tarifní sazby, platy, kusové sazby).

Dodatečný plat- odměna za práci nad rámec stanovené normy, za pracovní úspěchy a za zvláštní pracovní podmínky (kompenzační platby).

Organizace odměňování

Organizací odměňování se rozumí soubor opatření zaměřených na odměna za práci v závislosti na jeho množství a kvalitě. Při organizaci práce se vztahují následující činnosti o pracovní příděl, tarifní regulace mezd, vývoj forem a systémů odměňování a příplatků pracovníků. Přídělový systém práce je založen na stanovení určitých podílů v nákladech práce potřebných k výrobě jednotky produktu nebo k provedení daného množství práce za určitých organizačních a technických podmínek. hlavním úkolem normalizace práce - vývoj a aplikace progresivních norem a standardů.

Hlavní prvky tarifní regulace mezd: tarifní sazby, tarifní řády, tarifní a kvalifikační referenční kniha.

Tarifní sazba- absolutní výše mzdy vyjádřená v peněžní formě za jednotku pracovní doby (existuje hodinová, denní, měsíční).

Tarifní řád- stupnice sestávající z tarifní kategorie a tarifní koeficienty, které umožňují určit mzdu libovolného zaměstnance. Různá průmyslová odvětví mají různá měřítka.

Tarifní a kvalifikační průvodce — normativní dokument, podle kterého je každá tarifní kategorie prezentována s určitými kvalifikační požadavky, t.j. jsou uvedeny všechny hlavní druhy práce a profese a potřebné znalosti provést je.

Prvky mezd

V současné době jsou hlavními prvky odměňování platová schémata a druhy mezd. Minimální mzda (formulace Ministerstva práce Ruské federace) je společenská norma a představuje spodní hranici nákladů na nekvalifikovanou pracovní sílu za měsíc.

Platy inženýrů a zaměstnanců určeno podle personální stůl , tedy na základě mzdového řádu a počtu zaměstnanců v každé skupině.

Platový fond studentů určeno z počtu a výhod které dostávají. Mzdy dělníků, kusových dělníků a dělníků se počítají zvlášť. Mzdy dělníků určeno na základě technická normalizace, tedy na základě vývoje norem pro pracovní dobu strávenou na jednotku produkce. Normy mzdových nákladů zahrnují časové normy, výrobní normy a normy služeb. Výrobní rychlost je úkolem pro kusového pracovníka vyrobit produkty požadované kvality za jednotku času jisté podmínky. Standardní doba je doba pracovní doby (hodiny, dny), během které musí pracovník vyrobit určité množství výrobku. Sazba údržby určuje počet strojů, které musí daný pracovník (nebo několik) během směny obsluhovat.

V moderní podmínky Pracovní vztahy ve firmách jsou budovány na základě pracovních smluv.

Pracovní smlouvy mají formu:

Pracovní dohoda— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; leží na úrovni Ruská Federace, subjekt Ruské federace, území, průmyslu a povolání. Mezi zhotovitelem a objednatelem, zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká pracovní smlouva.
Kolektivní souhlas— právní akt upravující sociální a pracovní vztahy mezi zaměstnanci organizace a zaměstnavatelem; upravuje práva a povinnosti stran v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů na úrovni podniku.

Reálná mzda- počet zboží a služeb, které lze zakoupit za nominální mzdu.

Reálná mzda = (nominální mzda) / ()

Studium dynamiky mezd se provádí pomocí indexů.

Individuální mzdový index lze určit podle vzorce:

Mzdu lze vyplácet za odpracovanou i neodpracovanou dobu.

Pro stanovení výše odměny s přihlédnutím k její složitosti a pracovním podmínkám různých kategorií pracovníků má velký význam tarifní systém.

Tarifní systém- jedná se o soubor norem, včetně tarifních a kvalifikačních příruček, tarifních sazeb a oficiálních platů.

Tarifní a kvalifikační adresář obsahuje podrobné charakteristiky hlavních druhů prací s uvedením požadavků na kvalifikaci zhotovitele.

Tarifní sazba- jedná se o částku platby za práci určité složitosti vyrobenou za jednotku času.

Existují dva hlavní systémy odměňování: odměňování za kus a na základě času.

Kusová forma odměňování

Kusový mzdový systém vyrobené za kusové sazby v souladu s množstvím vyrobených výrobků (práce, služby). Dělí se na:

1. Přímá kusová práce(výdělky zaměstnance jsou stanoveny předem stanovenou sazbou pro každý typ vyrobené služby nebo produktu);

Příklad: hodinová sazba pracovníka je 30 rublů. Standardní doba výroby jednotky produktu je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rublů. (30 * 2). Dělník vyrobil 50 dílů.

Výpočet: 60 rub. * 50 dílů = 3000 rub.;

2. Kus-progresivní(výkon zaměstnance v rámci normy je vyplácen ve stanovených sazbách; nad rámec normy je platba prováděna ve zvýšených kusových sazbách).

Příklad: cena za jednotku výroby při sazbě 100 jednotek je 40 rublů. Nad 100 kusů se cena zvyšuje o 10%. Ve skutečnosti dělník vyrobil 120 kusů.

Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 rub.;

3. Kusový bonus(plat se skládá z výdělků v základních sazbách a bonusů za splnění podmínek a stanovených bonusových ukazatelů).

Příklad: cena za jednotku produkce je 50 rublů. Podle ustanovení o prémiích pro podnik se při neexistenci závad vyplácí prémie ve výši 10 % z výdělku. Ve skutečnosti dělník vyrobil 80 kusů.

Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublů;

4. Nepřímá kusová práce(výdělek závisí na výsledcích práce dělníků).

Příklad: mzdy zaměstnanců jsou stanoveny na 15 % mezd narostlých týmu. Výdělky posádky činily
15 000 rublů.

Výpočet: 15 000 * 15 % = 2 250 rublů;

5. Akord(výše úhrady je stanovena za celý rozsah prací).

Časová forma odměňování

Časová je forma odměňování, při které se mzda zaměstnancům vypočítává podle stanoveného tarifního plánu nebo platu za skutečně odpracovanou dobu.

Za časovou mzdu Výdělek za pracovní dobu se určí vynásobením hodinové nebo denní mzdové sazby počtem odpracovaných hodin nebo dnů.

Mzdový systém s časovým bonusem má dvě podoby:

1. Jednoduché založené na čase(hodinová sazba se násobí počtem odpracovaných hodin).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V prosinci z 22 pracovních dnů odpracoval 20 dnů.

Výpočet: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rublů;

2. Časový bonus(z měsíčního nebo čtvrtletního platu se stanoví procentuální navýšení).

Příklad: plat zaměstnance je 2000 rublů. V podmínkách kolektivní smlouvy je stanoveno vyplácení měsíční odměny ve výši 25 % mzdy.

Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Odměňování vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců se provádí na základě oficiálních platů stanovených správou organizace v souladu s postavením a kvalifikací zaměstnance.

Kromě systémů odměňování lze na základě výsledků stanovit odměňování zaměstnanců organizací hotovou práci. Výše odměny je stanovena s ohledem na pracovní výsledky zaměstnance a dobu jeho nepřetržité pracovní praxe v organizaci.

Správa podniku může provádět dodatečné platby v souvislosti s odchylkami od běžných pracovních podmínek v souladu s platnou legislativou.

Za noční dobu se považuje doba od 22 do 6 hodin. Zaznamenává se do časového rozvrhu každou hodinu noční práce, zaplaceno zvětšená velikost.

V noci nesmí pracovat: mladiství do 18 let, těhotné ženy, ženy s dětmi do tří let, invalidé.

Platba za práci v noci se vyplácí ve výši 20 % tarifní sazby pracovníka v pracovní době a kusového pracovníka a v případě vícesměnné práce ve výši 40 %.

Za práci přesčas se považuje práce nad stanovený pracovní den. Práce přesčas je zdokumentována v pracovních příkazech nebo tabulkách. Přesčas nesmí přesáhnout čtyři hodiny ve dvou po sobě jdoucích dnech nebo 120 hodin za rok.

Práce přesčas je placena za první dvě hodiny nejméně jedenapůlnásobkem sazby a za další hodiny nejméně dvojnásobkem sazby. Náhrada za práci přesčas s volnem není povolena.

V dovolená Jsou povoleny práce, jejichž pozastavení je nemožné z důvodu výrobních a technických podmínek.

Při souběhu víkendu a svátku se den volna převádí na následující pracovní den po svátku. Na žádost zaměstnance pracujícího ve svátek mu může být poskytnut další den pracovního klidu.

Práce ve svátek je placena minimálně dvakrát tolik:

pro kusové pracovníky - ne méně než dvojnásobné kusové sazby;
zaměstnanci, jejichž práce je odměňována hodinovou nebo denní sazbou – minimálně dvojnásobkem hodinové nebo denní sazby;
pro zaměstnance pobírající měsíční mzdu – minimálně jednu hodinovou nebo denní sazbu navíc ke mzdě.

Výši příplatků za sloučení profesí ve stejné organizaci nebo za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance stanoví správa organizace.

Při výkonu práce různé kvalifikace je práce brigádníků i zaměstnanců placena více než vysoce kvalifikovaný. Práce kusových dělníků se odvíjí od cen odvedené práce.

Když je zaměstnanec převeden na hůře placenou práci, zachovává si předchozí průměrný výdělek do dvou týdnů od data převodu.

V případech, kdy v důsledku převedení zaměstnance dojde k poklesu výdělku z důvodů, které nemůže ovlivnit, se do dvou měsíců ode dne převedení doplatí k předchozí průměrné mzdě.

Prostoje jsou dokumentovány na listu prostojů, kde jsou uvedeny: prostoje, důvody a viníci.

Prostoje zaviněním zaměstnance se neproplácejí a nikoliv zaviněním zaměstnance - ve výši 2/3 tarifu zřízený pro zaměstnance vybít.

Lze využít prostoje, tj. pracovníci během této doby obdrží nový úkol nebo jsou přiřazeni k jiné práci. Práce je dokumentována vystavením pracovních příkazů a na listu prostojů je uvedeno číslo pracovního příkazu a odpracovaná doba.

Existují manželství: opravitelná a nenapravitelná, stejně jako sňatky z viny zaměstnance a viny organizace.

Závady nezaviněné zaměstnancem jsou hrazeny ve výši 2/3 tarifní sazby brigádníka odpovídající kategorie za dobu, která by měla být touto prací dle normy vynaložena.

Manželství je formalizováno listinou. Pokud pracovník udělal chybu a sám ji opravil, pak se akt nevypracovává. Po odstranění závady je ostatním pracovníkům vystaven příkaz na kusovou práci s poznámkou o odstranění závady.

Mzda za neodpracované hodiny

Platba za neodpracovanou dobu zahrnuje: proplacení dovolené za kalendářní rok, hlavní a dodatečnou, proplacení studijního volna, proplacení náhrady mzdy za dovolenou při propuštění, výplatu odstupného při propuštění, platbu za prostoje, které nebyly zaviněny zaměstnancem, proplacení vynucené absence, platba za preferenční hodiny pro kojící matky .

Postup při udělování a proplácení roční a dodatečné dovolené

Roční placená dovolená se poskytuje zaměstnancům v rozsahu nejméně 24 pracovních dnů za šest dní pracovní týden nebo alespoň 28 kalendářních dnů. V prvním roce práce zaměstnance v podniku mu může být poskytnuta dovolená nejdříve 6 měsíců po nástupu do práce.

Dočasní a sezónní pracovníci mají obecně právo na placenou dovolenou. Ale pokud brigádníci odpracovali do 4 měsíců na pracovní smlouvu a sezónní pracovníci - do 6 měsíců, pak nemají nárok na dovolenou. Pracovníkům z domova je poskytována dovolená obecně.

Zaměstnancům, kteří jsou nepřítomni bez závažného důvodu, se placená dovolená krátí o počet dnů nepřítomnosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na prodlouženou dovolenou. Mezi tyto kategorie patří: mladší pracovníci
18 let, zaměstnanci vzdělávacích zařízení, dětských zařízení, výzkumných institucí, jiné kategorie pracovníků, jejichž délka dovolené je stanovena v souladu s legislativními zákony.

Dodatečná dovolená za kalendářní rok se poskytuje: zaměstnancům s nepravidelnou pracovní dobou, zaměstnancům Dálného severu a obdobných oblastí, zaměstnancům pracujícím v nebezpečných pracovních podmínkách.

Onemocní-li zaměstnanec během řádné dovolené, prodlužuje se dovolená o dny nemoci.

Pokud zaměstnanec během dodatečné dovolené onemocní, dovolená se neprodlužuje a nepřevádí se na další období.

Při nástupu na mateřskou dovolenou v období další dovolená ten se na žádost zaměstnance přeruší a poskytne kdykoliv jindy.

Pokud zaměstnanec skončí před koncem pracovního roku, za který již dostal dovolenou, pak částka za neodpracované dny dovolená.

Srážky za dny pracovní neschopnosti se neprovádějí v těchto případech: pokud zaměstnanci při propuštění nenáleží výplaty, je zaměstnanec vyzván vojenská služba, snižování stavu organizace, jakož i v případě likvidace, odchodu do důchodu, zařazení do studia, nepřítomnosti v práci déle než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné invalidity nebo nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici.

Příklad: výpočet na příští dovolenou, kdy jsou plně odpracovány všechny měsíce zúčtovacího období.

Zaměstnanec odjíždí v květnu na dovolenou. Platby za dovolenou se provádějí na základě tří předchozích měsíců: únor, březen, duben.

Měsíční plat - 1800 rublů.
Průměrný počet dní v měsíci je 29,6.
Průměrný denní výdělek je:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
Výše dovolené bude:
60,8 * 28 = 1702,4 rublů.

Skutečné naběhlé částky pravidelných a dodatečné prázdniny, náhrada za vyčerpanou dovolenou je zahrnuta do výrobních a distribučních nákladů.

Organizace mohou vytvářet rezervu na načítání dovolených, která se účtuje na účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Při tvorbě rezervy se účtuje: na vrub účtu 20 „Hlavní výroba“ a ve prospěch účtu 96 „Rezerva na budoucí výdaje“. Kdy zaměstnanci skutečně jedou na dovolenou: debetní účet 96 a kreditní účet 70 „Výpočty pro mzdy“. Procento příspěvků do rezervy je stanoveno jako poměr částky potřebné k úhradě dovolené v příštím roce k celkovému mzdovému fondu na příští rok.

Příklad: roční mzda organizace - 90 000 000 rublů, částka za dovolenou - 6 300 000 rublů, procento měsíčních příspěvků do rezervy na dovolenou - 6 300 000: 90 000 000 * 100 % = 7%.

Měsíční příspěvky do rezervy na mzdy se vypočítají podle vzorce: 3P + Fond sociálního pojištění + Penzijní fond + Fond povinného zdravotního pojištění: 100 % * Pr,

kde ZP je skutečný plat vzniklý za vykazované období;
FSS - příspěvky do Fondu sociálního pojištění Ruské federace;
PF - příspěvky do Důchodový fond RF;
MHIF - příspěvky do Fondu povinného zdravotního pojištění Ruské federace;
Pr - procento měsíčních srážek.

Výpočet dávek pro dočasnou invaliditu

Podkladem pro výplatu dávek je potvrzení o pracovní neschopnosti vydané zdravotnickým zařízením. Dočasné dávky v invaliditě se vydávají od prvního dne výplaty pracovní neschopnosti. V případě domácího úrazu se dávky vyplácejí od šestého dne pracovní neschopnosti. Pokud byla zranění následkem živelné pohromy, vydávají se dávky po celou dobu pracovní neschopnosti.

Dávka při dočasné invaliditě v důsledku pracovního úrazu a nemoc z povolání se vyplácí ve výši plného výdělku a v ostatních případech - v závislosti na délce nepřetržité pracovní praxe, včetně nezletilých nezaopatřených dětí. Takže s méně než 5 lety praxe - 45 % skutečné mzdy, od 5 do 8 let - 65 % a nad 8 let - 85 %.

Výše vyplácených dávek v dočasné invaliditě se vypočítává na základě průměrného výdělku. Pro výpočet průměrného výdělku je třeba sečíst částky, které zaměstnanci vznikly za předchozích 12 měsíců, a výsledek vydělit počtem odpracovaných dnů v tomto období. Tento postup je stanoven článkem 139 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud v zúčtovací období zaměstnanec nepobíral mzdu nebo nepracoval vůbec, pak se průměrný výdělek vypočítá z plateb za předchozí období, rovnající se vypočtenému. Pokud zaměstnanec ještě nepracoval v podniku po dobu 12 měsíců, měly by být zohledněny pouze ty měsíce, ve kterých již pracoval.

Příspěvek na ženy registrovaný v lékařské ústavy v raných fázích těhotenství.

K výplatě dávek je ženám vystaveno potvrzení z prenatální kliniky potvrzující registraci. Dávka se vyplácí současně s mateřskou. Při likvidaci organizace se vyplácí jednorázová dávka z prostředků Fondu sociálního pojištění Ruské federace ve výši měsíční minimální mzdy. Výplata dávek se provádí z fondů sociálního pojištění.

Kapitola 21. Plat

Článek 133. Stanovení minimální mzdy

Minimální mzda je stanovena současně na celém území Ruské federace federálním zákonem a nemůže být nižší než životní minimum práceschopné osoby.

Měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy ( pracovní povinnosti), nemůže být nižší, než stanoví federální zákon minimální velikost mzdy.

Při odměňování práce na základě tarifního systému nemůže být velikost tarifní sazby (platu) první kategorie jednotné tarifní stupnice nižší než minimální mzda.

Do minimální mzdy se nezapočítávají příplatky a příplatky, prémie a jiné pobídkové platby, dále platby za práci v podmínkách odchylných od normálu, za práci ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci, jiné kompenzace a sociální platby.

Postup při výpočtu životního minima a jeho hodnoty stanoví federální zákon.

Informace o životních nákladech naleznete v nápovědě

Článek 134. Zajištění zvýšení úrovně reálných mezd

Zajištění růstu úrovně reálných mezd zahrnuje indexaci mezd v souvislosti s růstem spotřebitelských cen zboží a služeb. V organizacích financovaných z příslušných rozpočtů jsou mzdy indexovány způsobem stanoveným zákony a jinými regulačními právními akty a v ostatních organizacích způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvami nebo místními předpisy organizace.

Článek 135. Stanovení mezd

Jsou stanoveny mzdové systémy, tarify, platy, různé druhy plateb:

- zaměstnanci organizací financovaných z rozpočtu - dle příslušných zákonů a dalších regulačních právních aktů;

- zaměstnanci organizací se smíšeným financováním (rozpočtové financování a příjmy z podnikatelské činnosti) - zákony, ostatní předpisy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy organizací;

- zaměstnanci jiných organizací - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy organizací, pracovní smlouvy.

Systém odměňování a pracovních pobídek, včetně zvýšené mzdy za práci v noci, o víkendech a nepracovních svátcích, za práci přesčas a v dalších případech, stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku voleného odborového orgánu organizace.

Podmínky odměňování stanovené pracovní smlouvou nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými tímto zákoníkem, zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami a smlouvami.

Podmínky odměňování stanovené kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy organizace nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými tímto kodexem, zákony a jinými předpisy.

Článek 136. Postup, místo a podmínky výplaty mzdy

Při výplatě mzdy je zaměstnavatel povinen každého zaměstnance písemně vyrozumět o komponenty mzdu, která mu náleží za rozhodné období, výši a důvody provedených srážek, jakož i celkovou peněžní částku k výplatě.

Podobu výplatní pásky schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím k vyjádření zastupitelstva zaměstnanců.

Mzda se zaměstnanci vyplácí zpravidla v místě, kde práci vykonává nebo kam je přeložen specifikovaný zaměstnancem bankovní účet za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou.

Mzda se vyplácí přímo zaměstnanci, pokud zákon nebo pracovní smlouva nestanoví jiný způsob výplaty.

Mzdy jsou vypláceny minimálně jednou za půl měsíce denně, stanovené pravidly vnitřní pracovní předpis organizace, kolektivní smlouva, pracovní smlouva.

Článek 137. Omezení srážek ze mzdy

Srážky z platu zaměstnance se provádějí pouze v případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Srážky ze mzdy zaměstnance na úhradu jeho dluhu vůči zaměstnavateli lze provádět:

- vrátit nezaslouženou zálohu vystavenou zaměstnanci na mzdu;

- vrátit nevyčerpanou a včas nevrácenou zálohu vystavenou v souvislosti s pracovní cestou nebo převedením na jinou práci v jiné oblasti, jakož i v jiných případech;

- vrátit zaměstnanci přeplatky z důvodu účetních chyb, jakož i přeplatky zaměstnanci, pokud je orgán uzná za individuální pracovní spory vina zaměstnance za nedodržení pracovních norem (část třetí článku 155) nebo jednoduchou práci (část třetí článku 157);

- při propuštění zaměstnance před koncem pracovního roku, za který již dostal roční placenou dovolenou za dny neodpracované dovolené. Srážky za tyto dny se neprovádějí, je-li zaměstnanci dána výpověď z důvodů uvedených v odst. 1, 2 písm. tohoto kodexu.

V případech uvedených v odstavcích dva, tři a čtyři části druhé tohoto článku má zaměstnavatel právo rozhodnout o srážkách ze mzdy zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od konce lhůty stanovené pro vrácení zálohy. , splacení dluhu nebo nesprávně vypočítané platby, a pokud zaměstnanec nezpochybní důvody a výši zadržování.

Přeplatek mzdy zaměstnanci (včetně nesprávného použití zákonů nebo jiných předpisů) po něm nelze vymáhat, s výjimkou následujících případů:

- pokud orgán pro posuzování jednotlivých pracovních sporů uzná vinu zaměstnance za nedodržení pracovních norem (část třetí článku 155) nebo prostoje (část třetí článku 157);

- byl-li zaměstnanci vyplacen přeplatek na mzdě v souvislosti s jeho protiprávním jednáním zjištěným soudem.

Článek 138. Omezení výše srážek ze mzdy

Celková částka všech srážek za každou výplatu mzdy nesmí překročit 20 procent a v případech stanovených federálními zákony 50 procent mzdy náležející zaměstnanci.

Při srážkách ze mzdy podle více prováděcích dokumentů si musí zaměstnanec v každém případě ponechat 50 procent mzdy.

Omezení stanovená tímto článkem se nevztahují na srážky ze mzdy při výkonu nápravných prací, vybírání výživného na nezletilé děti, náhradu újmy způsobené zaměstnavatelem na zdraví zaměstnance, náhradu újmy osobám, které utrpěly škodu v důsledku smrt živitele a náhrada škody způsobené trestným činem . Výše srážek ze mzdy v těchto případech nesmí přesáhnout 70 procent.

Srážky z plateb, které nepodléhají výběru v souladu s federálním zákonem, nejsou povoleny.

Článek 139. Výpočet průměrné mzdy

Pro všechny případy stanovení výše průměrné mzdy stanovené tímto zákoníkem je stanoven jednotný postup jejího výpočtu.

Pro výpočet průměrné mzdy se berou v úvahu všechny druhy plateb stanovené systémem odměňování a uplatňované v příslušné organizaci, bez ohledu na zdroje těchto plateb.

V každém provozním režimu se průměrná mzda zaměstnance vypočítává na základě mzdy, která mu skutečně vznikla, a doby, kterou skutečně odpracoval za 12 měsíců předcházejících okamžiku výplaty.

Průměrný denní výdělek na dovolenou a náhradu za nevyužité dovolené vypočítaná za poslední tři kalendářní měsíce vydělením výše dosaţené mzdy 3 a 29,6 (průměrný měsíční počet kalendářních dnů).

Průměrný denní výdělek na výplatu dovolené poskytnuté v pracovních dnech v případech stanovených tímto zákoníkem, jakož i na výplatu náhrady za nevyčerpanou dovolenou, se určí vydělením výše dosažitelné mzdy počtem pracovních dnů podle kalendář šestidenního pracovního týdne.

Kolektivní smlouva může stanovit i jiné lhůty pro výpočet průměrné mzdy, pokud tím nedojde ke zhoršení situace zaměstnanců.

Specifika postupu pro výpočet průměrných mezd stanoveného tímto článkem určuje vláda Ruské federace s přihlédnutím ke stanovisku Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů.

Článek 140. Platební podmínky při propuštění

Při ukončení pracovní smlouvy jsou všechny částky, které zaměstnanci dluží zaměstnavatel, provedeny v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

V případě sporu o výši částek splatných zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen uhradit jím nezpochybněnou částku ve lhůtě uvedené v tomto článku.

Článek 141. Vystavení mzdy neobdržené do dne úmrtí zaměstnance

Mzda neobdržená do dne smrti zaměstnance se vyplácí rodinným příslušníkům nebo osobě, která byla na zesnulém v den jeho smrti vyživovaná. Výplata mzdy se provádí nejpozději do týdne ode dne předložení příslušných dokladů zaměstnavateli.

Článek 142. Odpovědnost zaměstnavatele za porušení lhůt pro výplatu mzdy a jiných částek splatných zaměstnanci

Zaměstnavatel a (nebo) jím pověření zástupci zaměstnavatele stanoveným způsobem, kteří zdrželi výplatu mzdy zaměstnancům a jiná porušení mezd, jsou odpovědní v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

V případě prodlení s výplatou mzdy po dobu delší než 15 dnů má zaměstnanec právo písemným oznámením zaměstnavateli přerušit práci na celou dobu až do vyplacení opožděné částky. Přerušení práce není povoleno:

— během období stanného práva, stavu nouze nebo zvláštních opatření v souladu s právními předpisy o stavu nouze;

— v orgánech a organizacích ozbrojených sil Ruské federace, jiných vojenských, polovojenských a jiných útvarech a organizacích pověřených zajišťováním obrany a bezpečnosti státu, havarijní záchranou, pátráním a záchranou, protipožárními pracemi, prací na prevenci nebo eliminovat přírodní katastrofy a nouzové situace v orgánech činných v trestním řízení;

— v organizacích přímo obsluhujících zvláště nebezpečné typy výroby a zařízení;

- v organizacích souvisejících se zabezpečením života obyvatelstva (zásobování energií, vytápění a teplo, zásobování vodou, plynofikace, spoje, ambulance a stanice rychlé lékařské péče).

Článek 143. Tarifní systém odměňování

Tarifní systém odměňování zahrnuje: tarifní sazby (platy), tarifní řád, tarifní koeficienty.

Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.

Tarifizace prací a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců. Tyto příručky a postup jejich používání jsou schváleny způsobem stanoveným vládou Ruské federace.

Viz Osvědčení o změnách Jednotného sazebníku a kvalifikačního adresáře práce a profesí pracovníků

Schválení Kvalifikačního adresáře pro pozice vedoucích, odborných a ostatních zaměstnanců viz usnesení Ministerstva práce Ruské federace ze dne 21. srpna 1998 č. 37

Článek 154. Odměna za práci v noci

Každá hodina práce v noci je placena zvýšenou sazbou ve srovnání s prací na normální podmínky, ale ne nižší než velikosti stanovené zákony a jinými regulačními právními akty.

Konkrétní částky navýšení stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím k vyjádření zastupitelstva zaměstnanců, kolektivní smlouvě a pracovní smlouvě.

Článek 155. Odměna za nedodržení pracovních norem ( pracovní povinnosti)

V případě neplnění pracovních norem (pracovních povinností) zaviněním zaměstnavatele se vyplácí odměna za skutečně odpracovanou nebo vykonanou práci, ne však nižší než průměrná mzda zaměstnance vypočtená za stejnou dobu. nebo za vykonanou práci.

Pokud nejsou dodržovány pracovní normy (pracovní povinnosti) z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, zůstávají zaměstnanci alespoň dvě třetiny tarifní sazby (platu).

V případě nedodržení pracovních norem (pracovních povinností) zaviněním zaměstnance se provádí výplata normované části mzdy v souladu s objemem vykonané práce.

Článek 156. Odměna za práci při výrobě výrobků, které se ukázaly jako vadné

Vady nezaviněné zaměstnancem jsou hrazeny na stejném základě s vhodnými produkty. Úplné vady způsobené zaměstnancem nepodléhají platbě.

Dílčí vady způsobené zaviněním zaměstnance jsou hrazeny se sníženou sazbou v závislosti na míře vhodnosti produktu.

Článek 157. Platba za prostoje

Prostoj (článek 74) zaviněním zaměstnavatele, pokud zaměstnanec zaměstnavatele písemně upozornil na začátek prostoje, se vyplácí ve výši nejméně dvou třetin průměrného výdělku zaměstnance.

Prostoj z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, pokud zaměstnanec zaměstnavatele na začátek prostoje písemně upozornil, se hradí ve výši nejméně dvou třetin tarifní sazby (platu).

Prostoje způsobené zaměstnancem nejsou hrazeny.

Článek 158. Odměna za rozvoj nových průmyslových odvětví (produktů)

Kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva může stanovit zachování předchozí mzdy zaměstnance po dobu vývoje nové výroby (výrobku).

Postup odměňování zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace

Odměna podle zákoníku práce Ruské federace vyrobeno ve 3 etapách. Před zvažováním platebního postupu je třeba si přesně ujasnit, jaké platby jsou součástí odměn zaměstnanců.

Plat podle čl. 129 zákoníku práce a v soudní praxi

V souladu s Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace, odměňování ve formě mzdy. Mzda je součtem odměn za pracovní činnost, pobídek a kompenzačních plateb.

Soudní praxe ukazuje, že části výdělku musí odpovídat řadě charakteristik uvedených v tabulce:

Závislost na kvalifikaci pracovníka a charakteristikách práce, jako jsou: složitost, podmínky výkonu, kvalita a kvantita

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 16. září 2015 č. 304-KG15-5008

Existence v rámci pracovněprávních vztahů

Časové rozlišení se provádí za výkon pracovní funkce

Usnesení Federální antimonopolní služby Dálného východního okruhu ze dne 12. března 2014 č. Ф03-6642/2013

Automatické zpracování plateb

Závislost zjištěná zaměstnavatelem na délce služby zaměstnance, přítomnosti nebo nepřítomnosti trestů a svědomitosti při plnění služebních povinností.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. července 2016 č. j. 310-KG16-8285

Závislost zjištěná zaměstnavatelem na příspěvku zaměstnance na práci

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. června 2016 č. j. 304-KG16-6749

Identifikace funkcí umožňuje odlišit části mzdy od ostatních hotovostní platby které zaměstnavatel zaměstnanci vyplácí. Například produkoval Odměňování zákoníku práce Ruské federace neobsahuje:

náklady na převoz majetku a následné zařizování v novém bydlišti pracovníka z důvodu přechodu za prací do nové oblasti (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 26. února 2016 č. 310-KG15-20212);
výplata odměn zaměstnancům při výročích (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 1. 9. 2015 č. j. 304-KG15-10018);
platby zaměstnancům za účelem kompenzace nákladů na jejich školení, vzdělávání dětí zaměstnanců (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 28. ledna 2016 č. j. 310-KG15-18757).

Postup při vyplácení mezd zaměstnancům

Podle Čl. Podle § 136 zákoníku práce dostává pracovník odměnu na základě výsledků své práce nejméně dvakrát měsíčně. Platba se počítá po dokončení práce. Maximální doba pro převod prostředků je 15 dnů od konce období, za které se počítá.

Při každém převodu platby pracujícímu zaměstnavateli se zavedený čl. Postup platby 136 TC:

Vypočítá se výše výdělku.

Snížení platu

Výpočet výše výdělku zahrnuje odečtení různých srážek z příjmu pracovníka. Řada z nich nezávisí na výkonnosti a bezúhonnosti zaměstnance. Zaměstnavatel tedy v každém případě zadržuje následující částky:

daň z příjmu fyzických osob (hlava 23 daňového řádu);
pojistné na sociální, zdravotní a důchodové pojištění (článek 425 daňového řádu Ruské federace, zákon „o povinném sociálním pojištění...“ ze dne 24. července 1998 č. 125-FZ).

Řada srážek se provádí na základě rozhodnutí soudu a nesouvisí s pracovní činností zaměstnance. Jedná se například o tyto částky:

alimenty (oddíl 5 RF IC);
srážky z výdělku odsouzených k nápravným a nuceným pracím (článek 50, článek 53.1 trestního zákoníku Ruské federace).

Mzda může být snížena o srážky související s pracovní činností zaměstnance, např.

odnětí povinného bonusu nebo snížení jeho výše, pokud zaměstnavatel poskytuje podmínky pro takové jednání (dopis Rostrud ze dne 18. prosince 2014 č. 3251-6-1);
odečtení částek dříve převedených na zaměstnance v důsledku chyby v počítání (článek 137 zákoníku práce);
vrácení nevyčerpané zálohy na pracovní cestu, která nebyla pracovníkům vrácena (§ 137 zákoníku práce);
náhrada věcné škody způsobené zaměstnavateli (§ 238 zákoníku práce);
vrácení částek z dříve vyplacené mzdy zaměstnance, pokud se prokáže vina zaměstnance v nečinnosti, nedodržování pracovních norem (§ 137 zákoníku práce) atd.

Pojďme si to shrnout. Mzda je zaručený příjem zaměstnance, automaticky nabíhající v rámci pracovněprávních vztahů k plnění pracovních norem a měnící se v závislosti na kvalifikaci pracovníka, odpracované době, složitosti práce nebo z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce nebo zaměstnavatelem. Podle Zákoník práce Ruské federace mzdy se skládá z příplatků a odměn za práci. Výše mzdy může být snížena o srážky. V souladu s Čl. 136 Zákoník práce mzdy se provádí 2krát měsíčně ve 3 fázích, včetně výpočtu výdělku, oznámení zaměstnance o tom a ve skutečnosti plateb.

Odměna podle zákoníku práce Ruské federace

Poměrně obsáhlá definice všech nuancí odměňování podle zákoníku práce Ruská federace umožňuje poměrně přesnou úpravu vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z hlediska výplaty odměn. Tento zákon obsahuje naprosto všechna možná rozšíření pracovní smlouvy ohledně stanovení velikosti a výpočtu jak mzdy, tak všech druhů příplatků či prémií. Omezuje však také určité schopnosti, čímž chrání zaměstnance organizace. Ale nejdřív.

Odměňování zákoník práce

Nejprve je třeba říci, že hlavní nuance týkající se mezd jsou obsaženy v zákoníku práce Ruské federace, konkrétněji v článku 135. Zaprvé uvádí, že každý zaměstnanec má plné právo na odměnu za svou pracovní činnost.

A dovnitř v tomto případě Nemělo by se mluvit o diskriminaci z jakéhokoli důvodu. Určité minimum je stanoveno ve formě minimální mzdy. Toto číslo je určeno jak pro celé Rusko, tak pro každý region nezávisle, v závislosti na jeho:

Územní umístění;
Rozvoj infrastruktury, průmyslu a dalších věcí;
Obyvatelstvo území;
Další faktory, které tak či onak ovlivňují hodnotu minimální mzdy za pracovní činnost.

Nyní bychom měli konkrétněji definovat, co je míněno tímto známým pojmem. Jaký je na tuto věc názor zákoníku práce? A jaké závislosti existují.

Plat TC

Zákoník práce Ruské federace poskytuje poměrně přesnou definici pojmu „mzdy“. Článek 129 jasně uvádí seznam plateb, které odpovídají tomuto pojmu. Je obsáhlá, ale stojí za to uvést vše:

Platby odměn za pracovní činnosti, které tak či onak závisí na pozici zaměstnance, složitosti práce, kterou vykonává, kvantitativních a kvalitativních charakteristikách práce, klimatických a jiných podmínkách;
Platby kompenzačního charakteru. Ať už jde o doplatek, příspěvek atd. Patří sem i příplatky za to, že se pracovní podmínky tak či onak liší od běžných. Buď jsou škodlivé pro tělo zaměstnance kvůli emisím, nebo je to prostě extrémně drsná klimatická pracovní zóna;
Jakékoli výhody určené ke stimulaci pracovní aktivity. V tomto případě mluvíme o tom o odměnách zaměstnancům, časové rozlišení různých druhů příplatků. Nebo příplatky ve formě pobídek za přesčasové hodiny.

Výši příjmu zaměstnance určuje pracovní smlouva organizace, která stanoví systém odměňování za pracovní činnost. Proto tento dokument musí obsahovat jasně popsaná kritéria pro jakékoli platby, jakož i důvody, pro které jsou vydány. Pojďme si to probrat podrobněji.

Zaměstnanecká smlouva

Mzda zaměstnance je stanovena dohodou o pracovní činnosti. V tomto případě hraje klíčovou roli článek 57 zákoníku práce Ruské federace. Obsahuje komplexní požadavky na doložky, které musí tato smlouva obsahovat. Takže musíte popsat:

Podmínky, za kterých se provádí platba za práci. To je systém. Kromě toho je nutné uvést výši tarifních sazeb, platů, různých typů příplatků, příspěvků a pobídkových plateb, například bonusů;
Dostupnost kompenzačních plateb při výkonu fyzicky náročné práce;
Měli byste také popsat různé typy náhrad, pokud zaměstnanec pracuje nebezpečně vypadajícíčinnosti nebo pracovní podmínky mohou mít tak či onak škodlivý vliv na jeho zdraví. Je nutné uvést charakteristiku práce v místě, kde zaměstnanec vykonává činnosti související s prací.

Z toho můžeme usoudit, že výše platů (tarifní sazby, plat atd.), různé druhy příplatků a příspěvků, pobídkové platby musí být popsány v zaměstnanecká smlouva každý zaměstnanec, který v této organizaci vykonává pracovní činnosti. To vše je navíc podpořeno vypracováním kolektivní smlouvy/dohody/místního regulačního aktu.

Platební formuláře

V tomto případě hraje klíčovou roli článek 131 téhož zákoníku Ruské federace. Bylo stanoveno, že platba za práci by měla být prováděna výhradně v penězích. Navíc měnou musí být rubl, který je platný v Ruské federaci.

Získejte 200 videolekcí o účetnictví a 1C zdarma:

Kolektivní nebo pracovní smlouva má však určitou nuanci. Pokud si zaměstnanec sám přeje, aby platba za jeho činnost byla prováděna jinou formou, má právo na to. To by mělo být provedeno písemně. Existuje také určitá nuance. V takových případech nemůže část příjmu zaměstnance, která není vyplácena v hotovosti, činit více než dvacet procent jeho naběhlé mzdy.

Lze poznamenat, že pokud jde o odměnu za práci, legislativa má ve svých zákonech mnoho různých paragrafů. Ta byla vytvořena především k zajištění ochrany zaměstnance a také k zajištění vhodných pracovních podmínek. V případě odchylek od normy existují určité platby za morální/fyzické škody.

Článek 136 zákoníku práce Ruské federace. Postup, místo a termíny výplaty mzdy

Nové vydání Art. 136 zákoníku práce Ruské federace

Při výplatě mzdy je zaměstnavatel povinen každému zaměstnanci písemně oznámit:

1) o složkách platu, které mu náleží za rozhodné období;

2) o výši dalších částek připadajících zaměstnanci, včetně peněžní náhrady za porušení stanovené lhůty pro výplatu mzdy ze strany zaměstnavatele, náhrady dovolené, výplaty propuštění a (nebo) jiných plateb splatných zaměstnanci;

3) o výši a důvodech provedených srážek;

4) o celkové částce peněz, která má být zaplacena.

Formu výplatní pásky schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců způsobem stanoveným v čl. 372 tohoto zákoníku pro přijímání místních předpisů.

Mzda je zaměstnanci vyplácena zpravidla v místě výkonu práce nebo převedena do úvěrové instituce uvedené v žádosti zaměstnance za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou. Zaměstnanec má právo změnit úvěrový ústav, kterému má být mzda převáděna, a to tak, že změnu údajů pro převod mzdy písemně oznámí zaměstnavateli nejpozději pět pracovních dnů přede dnem výplaty mzdy.

Místo a termín výplaty mzdy v nepeněžní formě stanoví kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva.

Mzda je vyplácena přímo zaměstnanci, s výjimkou případů, kdy federální zákon nebo pracovní smlouva stanoví jiný způsob výplaty.

Mzdy jsou vypláceny minimálně jednou za půl měsíce. Konkrétní termín výplaty mzdy stanoví vnitřní pracovněprávní předpis, kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, na které byla časově rozlišena.

Pokud se výplatní den kryje s víkendem nebo nepracovním volnem, je mzda vyplácena v předvečer tohoto dne.

Platba za dovolenou se provádí nejpozději tři dny před jejím nástupem.

Plat podle čl. 129 zákoníku práce a v soudní praxi

V souladu s Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace, odměňování ve formě mzdy. Mzda je součtem odměn za pracovní činnost, pobídek a kompenzačních plateb.

Soudní praxe ukazuje, že části výdělku musí odpovídat řadě charakteristik uvedených v tabulce:

		Základna
	Závislost na kvalifikaci pracovníka a charakteristikách práce, jako jsou: složitost, podmínky výkonu, kvalita a kvantita	Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 16. září 2015 č. 304-KG15-5008
	Existence v rámci pracovněprávních vztahů
	Časové rozlišení se provádí za výkon pracovní funkce	Usnesení Federální antimonopolní služby Dálného východního okruhu ze dne 12. března 2014 č. Ф03-6642/2013
	Záruka
	Automatické zpracování plateb
	Závislost zjištěná zaměstnavatelem na délce služby zaměstnance, přítomnosti nebo nepřítomnosti trestů a svědomitosti při plnění služebních povinností.	Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. července 2016 č. j. 310-KG16-8285
	Závislost zjištěná zaměstnavatelem na příspěvku zaměstnance na práci	Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. června 2016 č. j. 304-KG16-6749

Identifikace charakteristik umožňuje odlišit části mzdy od ostatních peněžních plnění, které zaměstnavatel vyplácí pracovníkovi. Například produkoval Odměňování zákoníku práce Ruské federace neobsahuje:

Neznáte svá práva?

náklady na převoz majetku a následné zařizování v novém bydlišti pracovníka z důvodu přechodu za prací do nové oblasti (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 26. února 2016 č. 310-KG15-20212);
výplata odměn zaměstnancům při výročích (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 1. 9. 2015 č. j. 304-KG15-10018);
platby zaměstnancům za účelem kompenzace nákladů na jejich školení, vzdělávání dětí zaměstnanců (viz definice Nejvyššího soudu ze dne 28. ledna 2016 č. j. 310-KG15-18757).

Postup při vyplácení mezd zaměstnancům

Při každém převodu platby pracujícímu zaměstnavateli se zavedený čl. Postup platby 136 TC:

Vypočítá se výše výdělku.
Plat podle čl. 129 zákoníku práce Ruské federace - Jedná se o kombinaci několika typů plateb, mezi nimiž je vždy odměna za práci, takže výpočet spočívá na výpočtu platu nebo příjmu v tarifní sazbě. V případě potřeby výpočet zahrnuje přičtení částek pobídek a náhrad náležejících zaměstnanci za odpracovanou dobu.
Zaměstnanci jsou písemně informováni o příjmu a částkách, ze kterých se vypočítávají, tj.
- o velikosti platových částí;
- výše ostatních plateb;
- z důvodu a výše srážek.
  V organizacích, kde jsou platby pracovníkům prováděny v hotovosti prostřednictvím účetního oddělení nebo pokladny společnosti, se oznámení provádí pomocí výplatní listiny, kterou podepisuje známý zaměstnanec. Pokud zaměstnavatel využívá služeb úvěrové instituce k výplatě zaměstnanců, jsou pracovníci zpravidla informováni zasláním informací na telefonní číslo zaměstnance a zveřejněním informací o přírůstcích v osobní účet na webových stránkách banky nebo jinak.
Mzda je zaměstnanci převedena „z ruky do ruky“ v hotovosti nebo převedena na účet u úvěrové instituce.

Snížení platu

daň z příjmu fyzických osob (hlava 23 daňového řádu);
pojistné na sociální, zdravotní a důchodové pojištění (článek 425 daňového řádu Ruské federace, zákon „o povinném sociálním pojištění...“ ze dne 24. července 1998 č. 125-FZ).

Řada srážek se provádí na základě rozhodnutí soudu a nesouvisí s pracovní činností zaměstnance. Jedná se například o tyto částky:

alimenty (oddíl 5 RF IC);
srážky z výdělku odsouzených k nápravným a nuceným pracím (článek 50, článek 53.1 trestního zákoníku Ruské federace).

Mzda může být snížena o srážky související s pracovní činností zaměstnance, např.

odnětí povinného bonusu nebo snížení jeho výše, pokud zaměstnavatel poskytuje podmínky pro takové jednání (dopis Rostrud ze dne 18. prosince 2014 č. 3251-6-1);
odečtení částek dříve převedených na zaměstnance v důsledku chyby v počítání (článek 137 zákoníku práce);
vrácení nevyčerpané zálohy na pracovní cestu, která nebyla pracovníkům vrácena (§ 137 zákoníku práce);
náhrada věcné škody způsobené zaměstnavateli (§ 238 zákoníku práce);
vrácení částek z dříve vyplacené mzdy zaměstnance, pokud se prokáže vina zaměstnance v nečinnosti, nedodržování pracovních norem (§ 137 zákoníku práce) atd.

(upraveno) Federální zákon ze dne 22. srpna 2004 N 122-FZ)

Postup a načasování postupného zvyšování minimální mzdy na částku stanovenou v první části tohoto článku jsou stanoveny federálním zákonem (článek 421 tohoto dokumentu).

Minimální mzda je stanovena současně na celém území Ruské federace federálním zákonem a nemůže být nižší než životní minimum pracujícího obyvatelstva.

Minimální mzda stanovená federálním zákonem je zajištěna:

organizace financované z federálního rozpočtu - na úkor federálního rozpočtu, mimorozpočtových fondů, jakož i prostředků získaných z podnikání a jiných činností vytvářejících příjmy;

(ve znění federálního zákona ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ)

Měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), nemůže být nižší než minimální mzda.

(ve znění federálních zákonů ze dne 30. června 2006 N 90-FZ, ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ)

Čtvrtý díl pozbyl platnosti dnem 1. září 2007. - Federální zákon ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ.

Článek 133.1. Stanovení minimální mzdy v ustavujícím subjektu Ruské federace

(zaveden federálním zákonem č. 54-FZ ze dne 20. dubna 2007)

V ustavujícím subjektu Ruské federace může regionální dohoda o minimální mzdě stanovit výši minimální mzdy v ustavujícím subjektu Ruské federace.

Minimální mzdu v ustavujícím subjektu Ruské federace lze stanovit pro zaměstnance pracující na území příslušného ustavujícího subjektu Ruské federace, s výjimkou zaměstnanců organizací financovaných z federálního rozpočtu.

Výše minimální mzdy v ustavujícím subjektu Ruské federace je stanovena s přihlédnutím k socioekonomickým podmínkám a životním nákladům pracujícího obyvatelstva v odpovídajícím ustavujícím subjektu Ruské federace.

Minimální mzda v ustavujícím subjektu Ruské federace nemůže být nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem.

Minimální mzdu v ustavujícím subjektu Ruské federace zajišťují:

organizace financované z rozpočtů ustavujících subjektů Ruské federace - na úkor rozpočtů ustavujících subjektů Ruské federace, mimorozpočtových fondů, jakož i finančních prostředků získaných z podnikatelské a jiné činnosti vytvářející příjmy;

organizace financované z místních rozpočtů - na úkor místních rozpočtů, mimorozpočtových fondů, jakož i prostředků získaných z podnikání a jiné výdělečné činnosti;

ostatní zaměstnavatelé - na vlastní náklady.

Vypracování návrhu regionální dohody o minimální mzdě a uzavření uvedené dohody provádí tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovních vztahů příslušného ustavujícího subjektu Ruské federace způsobem stanoveným v článku 47 tohoto zákoníku. .

Po uzavření krajské dohody o minimální mzdě vedoucí oprávněného orgánu vykonna moc ustavujícího subjektu Ruské federace vyzývá zaměstnavatele působící na území tohoto ustavujícího subjektu Ruské federace, kteří se nepodíleli na uzavření této smlouvy, aby se k němu připojili. Tento návrh podléhá oficiálnímu zveřejnění spolu s textem této smlouvy. Vedoucí oprávněného výkonného orgánu ustavující entity Ruské federace oznámí zveřejnění uvedeného návrhu a dohody federálnímu výkonnému orgánu vykonávajícímu funkce rozvoje státní politiky a právní regulace v oblasti práce.

Pokud zaměstnavatelé působící na území příslušného ustavujícího subjektu Ruské federace do 30 kalendářních dnů ode dne oficiálního zveřejnění návrhu na přistoupení k regionální dohodě o minimální mzdě nepředloží oprávněnému výkonnému orgánu ustavující subjekt Ruské federace odůvodněné písemné odmítnutí vstupu, pak se má za to, že uvedená dohoda platí pro tyto zaměstnavatele ode dne oficiálního zveřejnění tohoto návrhu a podléhá jejich povinnému provedení. K uvedenému odmítnutí musí být přiložen protokol o projednání mezi zaměstnavatelem a voleným orgánem primáře odborová organizace, sdružující zaměstnance daného zaměstnavatele, a návrhy na načasování zvýšení minimální mzdy zaměstnanců na výši stanovenou uvedenou dohodou.

Pokud zaměstnavatel odmítne přistoupit na regionální dohodu o minimální mzdě, má vedoucí oprávněného výkonného orgánu ustavující entity Ruské federace právo pozvat zástupce tohoto zaměstnavatele a zástupce voleného orgánu primární odborové organizace. organizace sdružující zaměstnance tohoto zaměstnavatele pro konzultace za účasti zástupců stran tripartitní regulační komise pro sociální a pracovní vztahy odpovídajícího subjektu Ruské federace. Těchto konzultací jsou povinni se zúčastnit zástupci zaměstnavatele, zástupci voleného orgánu primární odborové organizace a zástupci uvedené tripartitní komise.

Kopie písemných odmítnutí zaměstnavatelů připojit se k regionální dohodě o minimální mzdě zasílá oprávněný výkonný orgán ustavující entity Ruské federace příslušnému územnímu orgánu federálního výkonného orgánu oprávněnému vykonávat federální státní dozor nad dodržováním pracovních podmínek. právní předpisy a další regulační právní akty obsahující normy pracovní právo.

(ve znění federálního zákona ze dne 18. července 2011 N 242-FZ)

Měsíční mzda zaměstnance, který pracuje na území odpovídajícího ustavujícího subjektu Ruské federace a je členem pracovní vztahy se zaměstnavatelem, pro kterého platí krajská dohoda o minimální mzdě podle části třetí a čtvrté článku 48 tohoto zákoníku nebo na kterého se tato dohoda rozšiřuje způsobem stanoveným v části šesté až osmé tohoto článku nemůže být nižší než minimální mzda v tomto předmětu Ruské federace za předpokladu, že uvedený zaměstnanec během tohoto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti).

Článek 134. Zajištění zvýšení úrovně reálných mezd

Zajištění růstu úrovně reálných mezd zahrnuje indexaci mezd v souvislosti s růstem spotřebitelských cen zboží a služeb. Organizace financované z příslušných rozpočtů provádějí valorizaci mezd stanoveným způsobem pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, jiní zaměstnavatelé - způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy.

Článek 135. Stanovení mezd

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Mzda zaměstnance je stanovena pracovní smlouvou v souladu s aktuálním systémem odměňování zaměstnavatele.

Systémy odměňování, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a příplatků kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od běžných podmínek, systémy příplatků a motivačních příplatků a systémy bonusů jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místní regulační akty v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Ruská tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů každoročně před zařazením do Státní duma Federálního shromáždění Ruské federace návrh federálního zákona o federálním rozpočtu pro jiný rok zpracovává jednotná doporučení pro zavedení na federální, krajské a místní úrovni systémů odměňování zaměstnanců organizací financovaných z příslušných rozpočtů. Tato doporučení jsou brána v úvahu vládou Ruské federace, výkonnými orgány ustavujících subjektů Ruské federace a úřady místní samospráva při stanovení objemu finančních prostředků pro zdravotnictví, školství, vědu, kulturu a další instituce rozpočtové sféry. Pokud strany Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů nedosáhly dohody, tato doporučení schvaluje vláda Ruské federace a stanovisko stran Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovněprávních vztazích sděluje ustavujícím subjektům Ruské federace vláda Ruské federace.

(ve znění federálního zákona ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ)

Místní předpisy stanovující systémy odměňování přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.

Podmínky odměňování stanovené pracovní smlouvou nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy.

Podmínky odměňování stanovené kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Článek 136. Postup, místo a podmínky výplaty mzdy

Při výplatě mzdy je zaměstnavatel povinen každému zaměstnanci písemně oznámit:

1) o složkách platu, které mu náleží za rozhodné období;

3) o výši a důvodech provedených srážek;

4) o celkové částce peněz, která má být zaplacena.

(Část první ve znění federálního zákona ze dne 23. dubna 2012 N 35-FZ)

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Mzda je zaměstnanci vyplácena zpravidla v místě výkonu práce nebo je poukázána na bankovní účet určený zaměstnancem za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou.

Místo a termín výplaty mzdy v nepeněžní formě stanoví kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva.

Mzda je vyplácena přímo zaměstnanci, s výjimkou případů, kdy federální zákon nebo pracovní smlouva stanoví jiný způsob výplaty.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Mzda se vyplácí nejméně jednou za půl měsíce v den stanovený vnitřním pracovněprávním předpisem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pokud se výplatní den kryje s víkendem nebo nepracovním volnem, je mzda vyplácena v předvečer tohoto dne.

Platba za dovolenou se provádí nejpozději tři dny před jejím nástupem.

Článek 137. Omezení srážek ze mzdy

Srážky z platu zaměstnance se provádějí pouze v případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Srážky ze mzdy zaměstnance na úhradu jeho dluhu vůči zaměstnavateli lze provádět:

vrátit nevyplacenou zálohu vystavenou zaměstnanci na mzdu;

vrátit nevyčerpanou a včas nevrácenou zálohu vystavenou v souvislosti s pracovní cestou nebo převedením na jinou práci v jiné oblasti, jakož i v jiných případech;

vrátit zaměstnanci přeplatky z důvodu účetních chyb, jakož i přeplatky zaměstnanci, pokud orgán k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů uzná zavinění zaměstnance nedodržením pracovních norem (část třetí čl. 155 tohoto zákoníku) nebo jednoduchá práce (část třetí článku 157 tohoto zákoníku);

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

při propuštění zaměstnance před koncem pracovního roku, za který již dostal placenou dovolenou za kalendářní dny za dny neodpracované dovolené. Srážky za tyto dny se neprovádějí, je-li zaměstnanec propuštěn z důvodů uvedených v čl. 77 první části odst. 8 nebo čl. 81 odst. 1, 2, 5, 6 a 7 odst. 1, 2 nebo 4 první části. článku 83 tohoto kodexu.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Přeplatek mzdy (a to i v případě nesprávné aplikace pracovněprávních předpisů nebo jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy) po něm nelze vymáhat, s výjimkou následujících případů:

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

chyba počítání;

pokud orgán pro posouzení jednotlivých pracovních sporů uzná vinu zaměstnance za nedodržení pracovních norem (část třetí článku 155 tohoto zákoníku) nebo prostoje (část třetí článku 157 tohoto zákoníku);

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

došlo-li k přeplatku na mzdě zaměstnanci v souvislosti s jeho protiprávním jednáním zjištěným soudem.

Článek 138. Omezení výše srážek ze mzdy

Celková částka všech srážek za každou výplatu mzdy nesmí překročit 20 procent a v případech stanovených federálními zákony - 50 procent mzdy náležející zaměstnanci.

Při srážkách ze mzdy podle více prováděcích dokumentů si musí zaměstnanec v každém případě ponechat 50 procent mzdy.

Omezení stanovená tímto článkem se nevztahují na srážky ze mzdy při výkonu nápravných prací, vybírání výživného na nezletilé děti, náhradu újmy způsobené na zdraví jiné osoby, náhradu újmy osobám, které utrpěly škodu smrtí živitele a náhradu škody způsobené trestným činem . Výše srážek ze mzdy v těchto případech nesmí přesáhnout 70 procent.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Srážky z plateb, které nepodléhají výběru v souladu s federálním zákonem, nejsou povoleny.

Článek 139. Výpočet průměrné mzdy

Pro všechny případy stanovení výše průměrné mzdy (průměrného výdělku) stanovené tímto zákoníkem je stanoven jednotný postup jejího výpočtu.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pro výpočet průměrné mzdy se berou v úvahu všechny druhy plateb stanovené systémem odměňování a uplatňované příslušným zaměstnavatelem bez ohledu na zdroje těchto plateb.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při jakémkoli způsobu provozu se průměrná mzda zaměstnance vypočítává na základě mzdy, která mu skutečně náleží, a doby, kterou skutečně odpracoval za 12 kalendářních měsíců předcházejících období, po které si zaměstnanec průměrnou mzdu zachovává. Za kalendářní měsíc se v tomto případě považuje období od 1. do 30. (31.) dne odpovídajícího měsíce včetně (v únoru - do 28. (29.) dne včetně).

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Průměrný denní výdělek na dovolenou a náhradu za nevyčerpanou dovolenou se vypočítá za posledních 12 kalendářních měsíců vydělením výše dosaţené mzdy 12 a 29,4 (průměrný měsíční počet kalendářních dnů).

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Kolektivní smlouva nebo místní regulační akt může stanovit i jiné lhůty pro výpočet průměrné mzdy, pokud to nezhorší situaci zaměstnanců.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 140. Platební podmínky při propuštění

V případě sporu o výši částek splatných zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen uhradit jím nezpochybněnou částku ve lhůtě uvedené v tomto článku.

Článek 141. Vystavení mzdy neobdržené do dne úmrtí zaměstnance

Článek 142. Odpovědnost zaměstnavatele za porušení lhůt pro výplatu mzdy a jiných částek splatných zaměstnanci

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

v období stanného práva, stavu nouze nebo zvláštních opatření v souladu s právními předpisy o nouzovém stavu;

v orgánech a organizacích ozbrojených sil Ruské federace, jiných vojenských, polovojenských a jiných útvarech a organizacích pověřených zajišťováním obrany a bezpečnosti státu, havarijní záchranou, pátráním a záchranou, protipožárními pracemi, prací na prevenci popř. eliminovat přírodní katastrofy a mimořádné situace v orgánech činných v trestním řízení;

státní zaměstnanci;

v organizacích přímo obsluhujících zvláště nebezpečné typy výroby a zařízení;

zaměstnanci, do jejichž pracovní náplně patří výkon prací přímo souvisejících se zajištěním života obyvatelstva (zásobování energií, zásobování teplem a teplem, zásobování vodou, plynofikace, spoje, ambulance a stanice rychlé lékařské pomoci).

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Po dobu přerušení práce má zaměstnanec právo na pracovní doba chybět v práci.

Zaměstnanec, který v době přerušení práce nebyl v pracovní době na pracovišti, je povinen vrátit se do práce nejpozději následující pracovní den po obdržení psaná poznámka od zaměstnavatele o připravenosti vyplatit opožděnou mzdu v den návratu zaměstnance do práce.

Článek 143. Tarifní systémy odměňování

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Tarifní systémy odměňování jsou systémy odměňování založené na tarifním systému diferenciace mezd pro pracovníky různých kategorií.

Tarifní systém pro diferenciaci mezd pro pracovníky různých kategorií zahrnuje: tarifní sazby, platy (úřední platy), tarifní rozvrh a tarifní koeficienty.

Tarifní řád - soubor tarifních kategorií prací (profesí, pozic), stanovených v závislosti na složitosti práce a požadavcích na kvalifikaci pracovníků pomocí tarifních koeficientů.

Tarifní kategorie je hodnota, která odráží náročnost práce a úroveň kvalifikace zaměstnance.

Kvalifikační kategorie je hodnota, která odráží úroveň odborné přípravy zaměstnance.

Tarifikace práce - zařazení druhů práce do tarifních kategorií popř kvalifikační kategorie v závislosti na složitosti práce.

Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.

Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců, jakož i s přihlédnutím k státní záruky o mzdách.

Článek 144. Systémy odměňování zaměstnanců státních a obecních institucí

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Systémy odměňování (včetně systémů tarifního odměňování) pro státní správu a obecní instituce jsou nainstalovány:

ve federálních vládních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a dalšími regulačními právními akty Ruské federace;

ve státních institucích ustavujících subjektů Ruské federace - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jiné regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace;

v obecních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a další regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace a regulační právní akty místních samospráv.

Vláda Ruské federace může stanovit základní platy (základní oficiální platy), základní mzdové sazby pro profesionály kvalifikační skupiny.

(ve znění federálních zákonů ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ, ze dne 18. října 2007 N 230-FZ)

Mzdy zaměstnanců státních a obecních institucí nemohou být nižší než základní platy (základní úřední platy) stanovené vládou Ruské federace, základní mzdové tarify odpovídajících profesních kvalifikačních skupin.

(ve znění federálního zákona ze dne 20. dubna 2007 N 54-FZ)

Základní platy (základní oficiální platy), základní mzdové sazby stanovené vládou Ruské federace poskytují:

federální vládní agentury- na úkor federálního rozpočtu;

státní instituce ustavujících subjektů Ruské federace - na úkor rozpočtů ustavujících subjektů Ruské federace;

obecní instituce - na úkor místních rozpočtů.

Systémy odměňování zaměstnanců státních a městských institucí jsou stanoveny s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců, jakož i s přihlédnutím ke státním zárukám za odměňování. , doporučení Ruské tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovních vztahů (část třetí článku 135 tohoto zákoníku) a stanoviska příslušných odborových organizací (sdružení odborů) a sdružení zaměstnavatelů.

Skupiny profesní kvalifikace - skupiny dělnických profesí a zaměstnaneckých pozic, tvořené s přihlédnutím k oboru činnosti na základě požadavků na odborného výcviku a úroveň kvalifikace nezbytná k výkonu příslušné odborné činnosti.

Profesní kvalifikační skupiny a kritéria pro zařazování dělnických profesí a dělnických pozic do profesních kvalifikačních skupin schvaluje federální výkonný orgán odpovědný za tvorbu státní politiky a právní úpravy v oblasti práce.

Článek 145. Odměny vedoucích organizací, jejich zástupců a hlavních účetních

Odměny za práci vedoucích organizací, jejich zástupců a hlavních účetních v organizacích financovaných z federálního rozpočtu se vyplácejí způsobem a ve výši stanovené vládou Ruské federace, v organizacích financovaných z rozpočtu ustavující entity Ruské federace. Federace - podle orgánů státní moc příslušného subjektu Ruské federace a v organizacích financovaných z místního rozpočtu - orgány místní samosprávy.

Výše odměn pro vedoucí jiných organizací, jejich zástupce a hlavní účetní je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy.

Článek 146. Odměna za zvláštních podmínek

Odměna pracovníkům vykonávajícím těžkou práci, práci se škodlivými, nebezpečnými a jinými zvláštní podmínky práce se vyrábí ve zvýšené míře.

Zaměstnanci pracující v oblastech se zvláštními podmínkami jsou rovněž placeni zvýšenou sazbou. klimatické podmínky.

Článek 147. Odměna pro pracovníky vykonávající těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami

Odměna pro pracovníky vykonávající těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami je stanovena ve zvýšené sazbě oproti tarifním sazbám, platům (úředním platům) stanoveným pro různé typy pracovat s běžnými pracovními podmínkami, ne však nižšími, než je velikost stanovená pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Minimální výše zvýšení mezd pro pracovníky vykonávající těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami a podmínky pro toto zvýšení jsou stanoveny způsobem stanoveným vládou Ruské federace s přihlédnutím k zohlednit stanovisko Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů.

(Část druhá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Konkrétní částky zvýšení mezd stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců způsobem stanoveným v § 372 tohoto zákoníku pro přijímání místních předpisů nebo kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 148. Odměna za práci v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami

Odměna za práci v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami se poskytuje způsobem a částkami, které nejsou nižší, než stanoví pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 149. Odměna za práci v jiných případech práce vykonávané v podmínkách odchylných od obvyklých

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při výkonu práce v podmínkách odchylných od obvyklých (při výkonu práce různé kvalifikace, v kombinaci profesí (funkcí), práci přesčas, práci v noci, o víkendu a ve svátek a při výkonu práce v jiných podmínkách odchylných od obvyklých) podléhají příslušným platbám stanoveným pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, dohody, místní předpisy a pracovní smlouvy. Částky plateb stanovené kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou nemohou být nižší než ty, které stanoví pracovněprávní a jiné předpisy obsahující pracovněprávní normy.

Článek 150. Odměna za práci různé kvalifikace

Při provádění zaměstnancem s platba na základě času práce děl různé kvalifikace, jeho práce je placena za práci vyšší kvalifikace.

Když zaměstnanec s úkolovou mzdou vykonává práci různé kvalifikace, je jeho práce odměňována podle sazeb jím vykonávané práce.

V případech, kdy jsou s přihlédnutím k povaze výroby pracovníci s úkolovou mzdou pověřeni výkonem práce, která je účtována pod jim přidělenými platovými třídami, je zaměstnavatel povinen jim doplatit rozdíl mezi platovými třídami.

Článek 151. Odměna za sloučení povolání (funkcí), rozšíření služebních oblastí, zvýšení objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce stanovené pracovní smlouvou

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Při sloučení profesí (pozic), rozšíření obslužných oblastí, zvýšení objemu práce nebo plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z práce uvedené v pracovní smlouvě je zaměstnanec odměňován dodatečně.

Výše doplatku je stanovena dohodou stran pracovní smlouvy s přihlédnutím k obsahu a (nebo) objemu práce navíc(článek 60.2 tohoto kodexu).

Článek 152. Odměna za práci přesčas

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Práce přesčas je placena za první dvě hodiny práce nejméně jedenapůlnásobkem sazby, za další hodiny nejméně dvojnásobkem sazby. Konkrétní výše odměny za práci přesčas může být stanovena kolektivní smlouvou, místními předpisy nebo pracovní smlouvou. Na žádost zaměstnance může být práce přesčas místo zvýšené mzdy kompenzována poskytnutím další doby odpočinku, ne však kratší než doba odpracovaná přesčas.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Část druhá již není platná. - Federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ.

Článek 153. Odměna za práci o víkendech a nepracovních svátcích

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Za práci o víkendu nebo o nepracovním volnu se platí minimálně dvojnásobek částky:

pro kusové pracovníky - ne méně než dvojnásobné kusové sazby;

zaměstnanci, jejichž práce je odměňována denními a hodinovými tarifními sazbami - ve výši nejméně dvojnásobku denní nebo hodinové tarifní sazby;

zaměstnanci pobírající mzdu (úřední mzdu) - ve výši alespoň jedné denní nebo hodinové sazby (část mzdy ( oficiální plat) za den nebo hodinu práce) nad mzdu (úřední plat), byla-li práce ve dni volna nebo ve svátek konána v rámci měsíční normy pracovní doby, a to ve výši nejméně dvojnásobku denní nebo hodinová sazba (část mzdy (úřední mzda) za den nebo hodinu práce) nad mzdu (úřední mzda), pokud byla práce vykonávána nad rámec měsíční normy pracovní doby.

Konkrétní výši odměny za práci v den pracovního volna nebo nepracovního volna může stanovit kolektivní smlouva, místní regulační akt přijatý s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo pracovní smlouva.

Na žádost zaměstnance, který pracoval ve volno nebo ve svátek, mu může být poskytnut další den odpočinku. Práce o víkendu nebo nepracovním volnu se v tomto případě vyplácí jednorázově a den odpočinku nepodléhá platbě.

Odměna za práci o víkendech a nepracovních svátcích pro kreativní pracovníky hromadné sdělovací prostředky, kinematografické organizace, televizní a video štáby, divadla, divadelní a koncertní organizace, cirkusy a další osoby podílející se na tvorbě a (nebo) provádění (vystavování) děl, v souladu se seznamy děl, profesí, pozicí těchto pracovníků, schválenými vládou Ruské federace s přihlédnutím ke stanovisku Ruská tripartitní komise pro úpravu sociálních a pracovních vztahů, může být stanovena na základě kolektivní smlouvy, místních předpisů, pracovní smlouvy.

(ve znění federálního zákona č. 13-FZ ze dne 28. února 2008)

Článek 154. Odměna za práci v noci

Každá hodina práce v noci je placena zvýšenou sazbou oproti práci za běžných podmínek, ne však nižší než částky stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Minimální zvýšení mezd za noční práci stanoví vláda Ruské federace s přihlédnutím ke stanovisku ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů.

(Část druhá ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Konkrétní částky zvýšených mezd za noční práci stanoví kolektivní smlouva, místní regulační akt přijatý s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců a pracovní smlouva.

(Část třetí zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 155. Odměna za nedodržení pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

V případě nedodržení pracovních norem nebo neplnění pracovních (úředních) povinností vinou zaměstnavatele je odměna vyplácena ve výši, která není nižší než průměrná mzda zaměstnance, vypočtená v poměru ke skutečně odpracované době.

(Část první ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

V případě neplnění pracovních norem, neplnění pracovních (úředních) povinností z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, přísluší zaměstnanci alespoň dvě třetiny tarifní sazby, platu (úředního platu), vypočteného v v poměru ke skutečně odpracované době.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

V případě nedodržení pracovních norem nebo neplnění pracovních (úředních) povinností z viny zaměstnance se vyplácí normovaná část mzdy v souladu s objemem odvedené práce.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Článek 156. Odměna za práci při výrobě výrobků, které se ukázaly jako vadné

Vady nezaviněné zaměstnancem jsou hrazeny na stejném základě s vhodnými produkty.

Úplné vady způsobené zaměstnancem nepodléhají platbě.

Dílčí vady způsobené zaviněním zaměstnance jsou hrazeny se sníženou sazbou v závislosti na míře vhodnosti produktu.

Článek 157. Platba za prostoje

Prostoj (článek 72.2 tohoto zákoníku) zaviněný zaměstnavatelem se vyplácí ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance jsou hrazeny ve výši nejméně dvou třetin tarifní sazby, platu (úředního platu), vypočtené v poměru k prostojům.

(ve znění federálního zákona č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Prostoje způsobené zaměstnancem nejsou hrazeny.

O začátku prostojů způsobených poruchou zařízení a dalších důvodů, které znemožňují zaměstnanci dále vykonávat jeho práci pracovní funkce, je zaměstnanec povinen informovat svého přímého nadřízeného nebo jiného zástupce zaměstnavatele.

(Část čtvrtá zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006)

Pokud tvůrčí pracovníci médií, kinematografických organizací, televizních a video štábů, divadel, divadelních a koncertních organizací, cirkusů a další osoby podílející se na tvorbě a (nebo) uvádění (vystavování) děl, v souladu se seznamy děl, profesí , pozice tyto pracovníky, schválené vládou Ruské federace s přihlédnutím ke stanovisku Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů, na jakoukoli dobu se nepodílejí na tvorbě a (nebo) plnění (výstavě) ) práce nebo nevykonává, pak se uvedená doba nejedná o prostoj a může být hrazena ve výši a způsobem stanoveným kolektivní smlouvou, místními předpisy nebo pracovní smlouvou.

(část pátá byla zavedena federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006, ve znění federálního zákona č. 13-FZ ze dne 28. února 2008)

Článek 158. Odměna za rozvoj nových průmyslových odvětví (produktů)

Kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva může stanovit zachování předchozí mzdy zaměstnance po dobu vývoje nové výroby (výrobku).

Zákoník práce Ruské federace umožňuje upravit vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z hlediska výplaty odměn. Tento zákon obsahuje naprosto všechna možná rozšíření pracovní smlouvy ohledně stanovení a výpočtu jak mzdy, tak všech druhů příplatků či prémií. Omezuje však také možnosti zaměstnavatele, a tím chrání zaměstnance organizace. Ale nejdřív.

Nejprve je třeba říci, že hlavní nuance týkající se mezd jsou obsaženy v zákoníku práce Ruské federace, článek 135. Za prvé, každý zaměstnanec má plné právo na odměnu za svou pracovní činnost.

A o diskriminaci na jakémkoli základě by se v tomto případě nemělo mluvit. Byla stanovena minimální mzda. Toto číslo je určeno jak pro celé Rusko, tak pro každý region nezávisle, v závislosti na jeho:

Územní umístění.
Rozvoj infrastruktury, průmyslu a dalších věcí.
Obyvatelstvo území.
Další faktory, které tak či onak ovlivňují hodnotu minimální mzdy za pracovní činnost.

Plat TC

Zákoník práce Ruské federace poskytuje dostatek přesná definice pojem "mzdy". Článek 129 jasně specifikuje seznam plateb, které pod tento pojem spadají. Je obsáhlá, ale stojí za to uvést vše:

Platby odměn za pracovní činnosti, které tak či onak závisí na pozici zaměstnance, složitosti práce, kterou vykonává, kvantitativních a kvalitativních charakteristikách práce, klimatických a jiných podmínkách.
Platby kompenzačního charakteru. Ať už jde o doplatek, příspěvek atd. Vhodné jsou zde i příplatky za to, že se pracovní podmínky liší od běžných, nebo škodí tělu zaměstnance z důvodu emisí, nebo se prostě jedná o extrémně drsnou klimatickou pracovní zónu.
Jakékoli výhody určené ke stimulaci pracovní aktivity. V tomto případě hovoříme o bonusech zaměstnancům, připisování různých typů příplatků nebo příplatcích ve formě pobídek za přesčasové hodiny.

Výši příjmu zaměstnance určuje pracovní smlouva organizace, která stanoví systém odměňování za pracovní činnost. Tento dokument proto musí obsahovat jasně popsaná kritéria pro případné platby a také důvody, pro které jsou vystaveny. Pojďme si to probrat podrobněji.

Zaměstnanecká smlouva

Mzda zaměstnance je stanovena dohodou o pracovní činnosti. V tomto případě hraje klíčovou roli článek 57 zákoníku práce Ruské federace. Obsahuje požadavky na doložky, které musí smlouva obsahovat. Takže musíte popsat:

Podmínky, za kterých se provádí platba za pracovní činnosti. Je také nutné uvést výši tarifních sazeb, platů, různých typů příplatků, příspěvků a pobídek, například bonusů.
Dostupnost kompenzačních plateb při výkonu fyzicky náročné práce.
Je také nutné popsat různé druhy náhrad, pokud zaměstnanec vykonává rizikovou činnost nebo pokud pracovní podmínky mohou tak či onak nepříznivě ovlivnit jeho zdraví. Je nutné uvést vlastnosti práce v místě, kde zaměstnanec vykonává činnosti pracovního charakteru.

Z toho můžeme usoudit, že výše mzdy (tarifní sazby, mzda atd.), různé druhy příplatků a příplatků, motivační platby musí být popsány v pracovní smlouvě každého zaměstnance. To vše je navíc podpořeno vypracováním kolektivní smlouvy/dohody/místního regulačního aktu.

Platební formuláře

Kolektivní nebo pracovní smlouva má však určitou nuanci. Pokud si zaměstnanec sám přeje, aby platba za jeho činnost byla prováděna jinými formami, má právo na to. To by mělo být provedeno písemně. V takových případech nemůže část příjmu zaměstnance, která není vyplácena v hotovosti, činit více než dvacet procent jeho naběhlé mzdy.

Lze poznamenat, že pokud jde o odměnu za práci, legislativa má ve svých zákonech mnoho různých paragrafů. To je navrženo tak, aby poskytovalo ochranu zaměstnanci a také vhodné pracovní podmínky. V případě odchylek od normy existují určité platby za morální/fyzické škody.