Ukončení pracovní smlouvy: jednáme v souladu s literou zákona. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance Ukončení pracovní smlouvy

Odchod ze zaměstnání „na vlastní pěst“ je nejčastějším důvodem propuštění. Jsou zde dva zajímavé body:

1. Velmi často dochází k situacím, kdy je zaměstnanec prostě nucen sepsat prohlášení na přání aby nedošlo k dalším soudním sporům.
2. Případy „nesprávného propuštění“ jsou běžné.

První bod prozkoumáme podrobněji později. Pokud jde o druhý, hlavní důvod spočívá v nesprávné aplikaci některých norem zákoníku práce.

"Správný" článek

Navzdory hlavnímu základní principy předpisů, a to „naprostá srozumitelnost znění“, velmi často dochází k nedorozuměním. Podle jakého článku by mělo být propuštěno? Ustanovení 3 čl. 77 nebo umění. 80 zákoníku práce Ruské federace?

Ale ve skutečnosti zde není žádný problém s porozuměním. Jeden je považován za procesní (jak správně legálně změnit zaměstnání) a článek 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - normativní, tzn. naznačuje samotnou skutečnost.

Téměř každý ví, že před odchodem z organizace musíte 2 týdny pracovat. Dovolte mi hned jeden velmi vysvětlit důležitá nuance.

Propuštění (článek 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace) nestanoví žádnou práci.

Stačí to zaměstnavateli nejpozději v této lhůtě oznámit. Samozřejmě během tohoto období budete muset vykonávat své funkce v podniku. Proto ten chybný názor. Ujasněme si ale, že povinná práce na půl měsíce je volitelná.

Můžete jít na nemocenskou nebo dovolenou a upozornit svého zaměstnavatele na budoucí propuštění. V v tomto případě nemůže být žádné cvičení.

Ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace: zápis do sešitu

Nejčastější chybou je nesprávné zadání. Úředníci velmi často nesprávně označují článek v sešitu. Mnoho bývalých zaměstnanců se poté potýká s problémem při novém zaměstnání nebo při žádosti o důchod. Úředníci uvedli známku „zamítnuto na základě čl. 80 zákoníku práce Ruské federace."

Právní úprava však zánik závazků na základě tohoto článku nestanoví. Důležité je vidět příkaz k ukončení smlouvy. Pokud je to založeno na stejném článku, pak právně zaměstnanec není propuštěn, protože nebyl dodržen zákonný postup.

Z toho plyne problém pro bývalého zaměstnance: nesmí být přijat na novou pozici. Musíte určitě kontaktovat bývalá organizace pro opravu. Dokument musí obsahovat následující položku: bod 3, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (výpověď zaměstnanecká smlouva z podnětu zaměstnance).

Ale pojďme k další časté chybě.

Ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace: zápis do rejstříku práce. Ukázka psaní

S podobným problémem se často potýkají úředníci a ředitelé. Zdá se, že článek je uveden přesně, ale záznam je stále neplatný. Faktem je, že znění je následující: „P. 3 polévkové lžíce. 77, propuštění z vlastní svobodné vůle."

Ale podle pravidel pro vyplnění záznamu musí být plně v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace.

Ukázka zápisu tedy bude vypadat takto: „Zamítnuto podle ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.

Záznam je radikálně upraven, i když základní důvod zůstává stejný.

Souhlas stran: jaký je rozdíl?

Jsou situace, kdy je zaměstnanec nucen psát na vlastní žádost. Důvody jsou samozřejmě čistě individuální. Nový ředitel vybírá personál, zaměstnanec již není vhodný, reorganizace, těhotné ženy jsou k tomu často nuceny atd. Zákoník práce má dva odstavce článku 77, které se běžným občanům zdají rovnocenné:

• Podle dohody.
• Na vlastní žádost.

Mnoho profesionální právníciÚčastníci pracovněprávních sporů vědí, že vypovězení smlouvy v druhém případě lze napadnout u soudu. Stačí uvést argumenty a prokázat, že zaměstnanec byl vystaven psychickému vlivu ze strany správy podniku. V důsledku toho bude příkaz k ukončení pracovního poměru zrušen u soudu a zaměstnanci budou vrácena všechna práva.

Ustanovení 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace takovou mezeru nestanoví. Z toho, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází k jakýmkoli konfliktům a neshodám, to jen vyplývá.

Obvykle, bývalý zaměstnanec veškeré „kompenzační“ prostředky jsou vypláceny za účelem pokojného ukončení pracovního poměru bez následků pro obě strany. U soudu budou všechny argumenty zbytečné. Je téměř nemožné se zotavit.

Jak správně podat výpověď

Chcete-li to provést, musíte to zaměstnavateli oznámit 2 týdny předem. Pokud ano, lze tak učinit ústně. Ale v případě konfliktu to bude později u soudu prokazovat jen těžko. Proto, aby se předešlo nedorozuměním, měla by být prohlášení psána.

Ukázka psaní

Nevyžadují se žádné speciální požadavky ani speciální právní vzdělání. Manažerovi můžete napsat: „V souladu s čl. 80 zákoníku práce Ruské federace vás žádám o odvolání z mé funkce.

Níže je číslo a podpis. Ode dne, kdy vedoucí nebo jiný pověřený úředník obdrží tuto žádost, se začne počítat dvoutýdenní lhůta.

To by měl vědět každý

Je důležité vědět dvě velmi důležité věci:

• Při psaní takového prohlášení není nutné uvádět předpisy.
• Nikdo nemá právo zakazovat někomu rezignovat z vlastní svobodné vůle.

Přihlášku nepodepisují. Co dělat?

Je to docela běžná praxe, když člověk chce z toho či onoho důvodu změnit firmu, ale začnou mu dávat paprsky do kol: „není na místě žádný ředitel“, „udělejme to, podepíšu to později“ atd. . A po chvíli odmítají se slovy „nemá kdo pracovat“, „nesouhlasím s vaším propuštěním“. Někteří jsou tak nečestní, že můžete slyšet odpověď „Neviděl jsem vaši žádost“ a tak dále.

Abyste se vyhnuli těmto nebo jiným problémům, stačí postupovat podle jednoho ze dvou scénářů:

1. Napište písemnou žádost a zaregistrujte ji u tajemníka nebo jiné oprávněné osoby.
2. Pošlete doporučený dopis.

První možnost bude rychlejší, protože... dvoutýdenní lhůta začne běžet den po registraci. Zaměstnavatel nebude moci později tvrdit, že „neviděl a nevěděl“. Povinnost tajemníka nebo jiné oprávněné osoby oznámit co nejdříve úřadům.

S možností zaslání přes službu Russian Post bude vše trvat trochu déle. Dvoutýdenní lhůta začíná běžet dnem, kdy zaměstnavatel dopis obdrží, nikoli dnem jeho odeslání. Jakmile žádost dorazí k adresátovi, bude to uvedeno v oznámení, což znamená, že zaměstnanec bude znát přesné datum přijetí.

Poté bude muset ředitel zaměstnance propustit. Ustanovení 3 čl. K tomu nás zavazuje 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud změníte názor, co byste měli dělat?

Takové případy také nejsou ojedinělé. Důvody mohou být různé: nedošlo k dohodě o novém působišti, ředitel si uvědomil, že zaměstnanec opravdu chce odejít, zlepšil se pracovní podmínky a mnoho dalšího.

Chcete-li zrušit již podanou přihlášku, musíte napsat a také oficiálně zaregistrovat novou v souladu se všemi pravidly. Bez ohledu na to, jak dobrý vztah mezi ním a zaměstnavatelem se zaměstnanci může zdát, je důležité znát hlavní pravidlo: žádost o zamítnutí výpovědi musí být podána oficiálně, tzn. písemně prostřednictvím sekretářky nebo poštou.

K čemu to je?

Často jsou případy, kdy zaměstnavatel není proti takové výpovědi. Sám k tomu ale neměl důvod. A pak zaměstnanec sám podá takový dopis o odstoupení podle článku 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Po nějaké době pak zaměstnanec oznámí, že si to rozmyslel. Ředitel, znalý legislativy, s radostí ve tváři říká, že „všemu rozumím, pokračuj v práci“.

Po dvoutýdenní lhůtě ode dne sepsání je žádost vydána v souladu s článkem 77 zákoníku práce Ruské federace - na vlastní žádost.

Nemá smysl jít k soudu. Po právní stránce udělal ředitel vše správně. Uplatnil se zde jeden z principů práva: „Většina mravních principů se stává právními normami, ale ne všechny.

Při odmítání existuje jedna velmi důležitá nuance. Pokud byla od okamžiku předložení jeho odmítnutí zaslána písemná výzva jiné osobě k přijetí této funkce, nebude již možné ji zrušit.

Zde bude zákon na straně budoucího zaměstnance, tzn. někoho, kdo již byl pozván. Protože Nyní nemá nikdo právo odmítnout mu zaměstnání.

Proto je nutné před napsáním rezignace vše pečlivě zvážit. Jsou chvíle, kdy není cesty zpět.

Kde hájit pracovní práva

Pokud byla během propouštěcího řízení nebo v jakémkoli jiném případě, který vznikl během pracovního poměru, porušena vaše práva, musíte je bránit jedním z následujících způsobů:

• Kontaktujte inspektorát ochrany pracovních práv.
• Žaloba k soudu.
• Kontaktování státního zastupitelství.

Občan Ruská Federace jehož práva byla porušena, se může odvolat současně ke všem příslušným orgánům. Pro viníka je stanoven správní trest. Sám občan ale nemá právo takový případ soudní cestou iniciovat. To může udělat pouze buď státní zastupitelství, nebo inspektorát práce. K tomu je potřeba zaslat stížnost těmto strukturám.

Současně má zaměstnanec právo podat žalobu na náhradu morální újmy nebo jinou platbu od zaměstnavatele, pokud to stanoví zákon, protože správní sankce s tím nepočítají. Všechny pokuty udělené státním zastupitelstvím připadnou státu. Proto je lepší kontaktovat regulační orgány, aby pachatele postavili před soud a obrátili se na soud za morální nebo jiné platby.

Případy osvobozené od služby

Zákoník práce obsahuje důvody, které umožňují zaměstnanci odejít před termínem splatnosti 14 kalendářních dnů. Řekněme hned, že hlášení začíná následující den po podání příslušného oznámení.

Tyto zahrnují:

• Školení zaměstnanců.
• Vzájemný souhlas.
• Porušování pracovních práv.
• Jiný.

První dva jsou víceméně jasné. Pokud jde o porušení pracovních práv, není tím míněn subjektivní názor zaměstnance. To se týká oficiální odpovědnosti zaměstnavatele. A nutně se to musí týkat zaměstnance, který se rozhodl odejít dříve, než se očekávalo.

Kdy bude platba provedena?

Po oficiálním příkazu musí být všechny platby za odpracovanou dobu provedeny v den propuštění. A nejedná se o „dar“ od firmy, jde o povinnost dle zákoníku práce. Porušení této normy je důvodem k obraně vašich práv a kontaktování regulačních úřadů. Kromě mzdy má zaměstnanec nárok na výplatu za nevyužitá dovolená. Můžete si to spočítat sami, pokud znáte svůj průměrný měsíční výdělek a přesný počet odpracovaných dnů. Platby podle něj musí být také provedeny v den vydání příkazu k propuštění.

Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je nemocenská. Od okamžiku předložení lékařského potvrzení účetní oddělení do 10 dnů přepočítá a vyplatí jej v den výplaty v podnicích.

Pokud zaměstnanec není v den platby na místě (služební cesta, dovolená, nemocenská), musí být všechny platby provedeny nejpozději jeden den po jeho žádosti.

Je upraven obecný postup pro registraci ukončení pracovní smlouvy. Tento článek popisuje algoritmus akcí, které je třeba dodržet.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Běžně používané jednotná forma která byla schválena.

Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen proti podpisu. Ověřenou kopii objednávky je možné předat zaměstnanci na jeho žádost.

Podle hlavní pravidla Dnem skončení pracovní smlouvy je vždy poslední den výkonu práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale ponechal si místo výkonu práce.

Ke dni skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen:

• vydat zaměstnanci pracovní sešit(pokud zaměstnanec není v den propuštění v práci, je mu zasláno upozornění na nutnost vyzvednout si sešit nebo souhlas s jeho zasláním poštou);
• uzavřít s ním vyrovnání v souladu s;
• na písemnou žádost zaměstnance vydat ověřené kopie dokladů souvisejících s prací.

Zápis do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy se provádí přesně v souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku .

Mezi personalisty se dlouhodobě vedou spory o to, jakou formulaci použít: „zaměstnanec je propuštěn“, „pracovní smlouva je ukončena“ nebo „pracovní smlouva je ukončena“? Zákoník práce na tuto otázku nedává jednoznačnou odpověď, a tak zaměstnavatelé často volí znění podle vlastního uvážení.

Důvody pro propuštění zaměstnance

1. Výpověď ve zkušební době

Stanovení zkušební doby při najímání upravuje čl. 70 TK. Obsahuje seznam zaměstnanců, kteří zkušební doba není instalován:

• osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími normy pracovní právo;
• těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
• osoby mladší 18 let;
• osoby, které získaly střední odborné vzdělání popř vysokoškolské vzdělání pro státem akreditované vzdělávací programy a první nástup do zaměstnání v získané specializaci do jednoho roku ode dne přijetí odborné vzdělání odpovídající úroveň;
• osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;
• osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;
• osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;
• jiným osobám v případech stanovených zákoníku práce, další federální zákony, kolektivní smlouva.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a u vedoucích organizací a jejich zástupců, hlavních účetních a jejich zástupců, vedoucích poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturální dělení organizace - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.

Během zkušební doby musí personalisté zaznamenávat odchylky v práci nového zaměstnance pomocí poznámek a zpráv. Když zkušební doba skončí a zaměstnavatel vyhodnotí výkon nováčka jako neuspokojivý, musí doložit platnost svého rozhodnutí.

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr před uplynutím zkušební doby, pokud výsledek není uspokojivý, ale musí o tom zaměstnance informovat v psaní(ve formátu oznámení) nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro přijetí takového rozhodnutí. Zároveň je třeba se připravit na to, že zaměstnanec má právo se proti tomuto rozhodnutí odvolat u soudu.

Pokud zaměstnanec odmítne výpověď podepsat, je sepsán odpovídající akt, který zaznamená, že zaměstnanec si výpověď přečetl a odmítl ji podepsat. Na základě oznámení je vydán příkaz T-8 k ukončení pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, personalista ve spodní části příkazu ručně napíše, že zaměstnanec byl s příkazem obeznámen, ale odmítl podepsat, nebo je vypracován odpovídající akt. V každém případě je důležité zaznamenat skutečnost, že zaměstnanec objednávku přečetl.

Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr i na vlastní žádost ve zkušební době. K tomu potřebuje podat žádost, nemusí však uvádět důvod propuštění. Výpovědní lhůta v tomto případě podle čl. 71 TK, budou tři kalendářní dny. Samotné propuštění se provádí na základě (ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance).

2. Výpověď na vlastní žádost

Na který článek TC byste měli odkazovat: .

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr na vlastní žádost, musí to však písemně oznámit zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud zákoník práce nebo jiný spolkový zákon nestanoví jinou lhůtu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď zaměstnance. Po dohodě stran může být tato lhůta zkrácena.

V případech, kdy je propuštění z podnětu zaměstnance z důvodu nemožnosti pokračovat v jeho práci, lze datum propuštění stanovit nezávisle. V Čl. 80 zákoníku práce obsahuje důvody, kdy je tato možnost možná: zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu, zjištěné porušení pracovněprávní předpisy zaměstnavatel, atd. Praxe pracovněprávních vztahů ukazuje, že důvodů pro zkrácení výpovědních lhůt je mnohem více. Například nemoc, která brání v pokračování této práce, pokud existuje odpovídající lékařské potvrzení; přesun do jiné oblasti ().

Svitek dobré důvody- důvody výpovědi ke dni podání žádosti mohou být zakotveny ve vnitřním pracovněprávním předpisu organizace nebo v kolektivní smlouvě.

Před uplynutím výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony nelze odepřít pracovní smlouvu. Například v Čl. 64 zákoníku práce uvádí, že je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy písemně pozvanému zaměstnanci k výkonu práce jako převedení od jiného zaměstnavatele.

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen:

• vydat zaměstnanci pracovní knihu;
• na písemnou žádost zaměstnance vydávat další pracovní doklady;
• uzavřít s ním dohodu.

Jak připravit dokumenty?

Když má zaměstnanec právo zkrátit výpovědní dobu, napíše datum výpovědi, které je pro zaměstnavatele závazné, to znamená, že toto datum nemůže sám jednostranně změnit. Někdy zaměstnanec nemá nárok na benefity, ale požádá o předčasné propuštění. Například 15. května napíše prohlášení a 19. května požádá o jeho vyhození. V tomto případě může zaměstnavatel jednat podle čl. 80 TK. Pokud souhlasí s dřívějším propuštěním, přijme žádost a vydá příkaz. Pokud nesouhlasí, sepíše pro zaměstnance výpověď, ve které vysvětlí, že takové prohlášení nemůže přijmout na základě čl. 80, což vyžaduje dva týdny předem a vyžaduje sepsání nové žádosti.

Na základě objednávky se provede zápis do sešitu (ten se provádí poslední den před vydáním knihy, aby se zaměstnanec ihned podepsal do knihy pro záznam pohybu sešitů).

3. Propuštění dohodou stran

Na který článek TC byste měli odkazovat: .

Základ pro propuštění „na základě dohody stran“ byl zahrnut do zákoníku práce v roce 2006 a čl. 78 zákoníku práce, který se této problematice věnuje, obsahuje pouze jednu větu: „Pracovní smlouvu lze kdykoli zrušit dohodou účastníků pracovní smlouvy.“ Bez ohledu na to, jak je takový důvod propuštění vnímán, je třeba vycházet především z toho, že samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pro ukončení pracovního poměru.

I přesto, že dohodu nestanoví zákoník práce, je velmi důležitý dokument, neboť upřesňuje podmínky, za kterých strany rozvazují pracovní poměr.

4. Výpověď z důvodu skončení pracovní smlouvy

Na který článek TC byste měli odkazovat: .

Důvody, na základě kterých se uzavírá pracovní smlouva na dobu určitou, jsou uvedeny v. Nejčastěji - po dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance, který si zachovává místo výkonu práce.

Pokud je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, pak je datum skončení pracovní smlouvy spojeno s konkrétním datem, které je uvedeno v samotné smlouvě. Tři dny před tímto datem je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na uplynutí lhůty výpovědí.

Někdy nelze datum skončení pracovní smlouvy stanovit předem, v tomto případě není ve smlouvě uvedeno datum vypršení platnosti, ale podmínka. V tomto případě není třeba oznamovat ukončení pracovní smlouvy, protože samotná skutečnost, že se hlavní zaměstnanec vrátil do práce, znamená ukončení pracovní smlouvy zaměstnance, který ho nahradil.

V Čl. 193 zákoníku práce uvádí, jak formalizovat kázeňský trest. Algoritmus akce zaměstnavatele je v tomto případě zcela jasný. Za prvé, po objevení disciplinární porušení je sepsán zákon, který zaznamená skutečnost přestupku, všechny okolnosti, za kterých bylo zjištěno, datum a svědky. Poté je vyžadováno písemné vysvětlení zaměstnance (lhůta pro poskytnutí dokladu je dva pracovní dny). Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Pokud není nebo není žádné vysvětlení, rozhodne zaměstnavatel na základě posouzení jednání zaměstnance.

Je třeba vzít v úvahu načasování uplatnění penále - nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i dobu potřebnou k vzít v úvahu stanovisko zastupitelstva zaměstnanců. Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku.

Zpráva o spáchání disciplinárního provinění se zasílá řediteli (osobě, která může o této otázce rozhodovat). A zaměstnanci je předána výpověď proti podpisu s požadavkem na písemné vysvětlení. Pokud jej neposkytne, je sepsán akt.

Pokud se prokáže pochybení, je přijato disciplinární opatření. V případě „mírného“ porušení je zaměstnanec nejprve napomenut. Příkaz k uložení kárného trestu zároveň obsahuje odkazy na všechny dokumenty, které potvrzují důvody pro uplatnění sankce.

7. Propuštění dlouhodobě nepřítomného zaměstnance

Právní předpisy neposkytují jasné nástroje pro formalizaci takového propouštění. Problémy často vznikají proto, že zaměstnavatel neví, jak ošetřit dlouhodobou nepřítomnost člověka v práci, pokud neexistují informace o důvodech této nepřítomnosti. Zároveň nemá právo dát zaměstnanci výpověď, dokud není zjištěno porušení pracovněprávních předpisů.

Registrace takové situace začíná vypracováním aktu pro každý pracovní den, v němž se uvádí, že osoba je nepřítomná v práci z neznámého důvodu (v prvním aktu je doba nepřítomnosti uvedena „od ... do“ a ve zbytku - „během celého pracovního dne“).

Zákony o nepřítomnosti zaměstnance by měly být nejprve vypracovány denně, v případě dlouhodobé nepřítomnosti ke dni podání příštího výkazu práce.

Zaměstnanci jsou zasílány dopisy s žádostí o vysvětlení důvodů nedostavení se (musí být zaslány doporučeně se seznamem příloh).

Pokud od chybějícího zaměstnance nejsou žádné zprávy déle než rok, zaměstnavatel se řídí ustanovením čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace a kapitola 31 občanského soudního řádu Ruské federace může prostřednictvím soudu uznat chybějícího zaměstnance za nezvěstného. Podle Čl. 42 Občanského zákoníku Ruské federace, na žádost zúčastněných stran může být občan uznán soudem za nezvěstného, ​​pokud v průběhu roku neexistují žádné informace o místě jeho bydliště v místě jeho bydliště. Splní-li soud uvedené předpoklady pro uznání chybějícího zaměstnance za nezvěstného, ​​bude moci zaměstnavatel s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní smlouvu podle odst. 6 části 1 čl. 1 písm. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Přihlaste se k odběru našeho kanálu na Telegramu a dozvíte se o všech nejdůležitějších změnách, které ovlivňují podnikání!

Ukončení pracovní smlouvy na žádost zaměstnance společnosti je považováno za součást procesu propouštění z vlastní iniciativy. Zaměstnanec musí takovou žádost podat nejméně 14 dnů před předpokládaným dnem odjezdu.

Rozvázání pracovního poměru na žádost podřízeného: důvody

Pracovní smlouva je vždy vyhotovena písemně a podepsána oběma stranami – podřízeným i nadřízeným. Stanoví povinnosti a práva:

• zaměstnanec se zavazuje vykonávat poskytovanou práci v souladu s požadavky vedoucího a nést odpovědnost za plnění pracovních povinností a řídit se pravidly společnosti;
• zaměstnavatel se zavazuje zajistit podřízenému činnost, výplatu včas mzdy a vytvořit přijatelné pracovní podmínky.

Každý zaměstnanec má právo ukončit smlouvu v následujících případech:

• Důvod #1. Podřízený zadá libovolný vzdělávací instituce.
• Důvod č. 2. Důchodový věk se blíží.
• Důvod č. 3. Stěhování do jiného místa bydliště (město, země).
• Důvod č. 4. Porušení pravidel pracovního práva Ruské federace ze strany zaměstnavatele.
• Důvod č. 5. Zhoršení zdravotního stavu zaměstnance, zjištění vážné nemoci, invalidita.
• Důvod č. 6. Změna vlastníka společnosti (pokud nového zaměstnavatele není z toho či onoho důvodu spokojen).
• Důvod #7. Vytvoření zaměstnavatelem nejhorší podmínky pracovní činnost.
• Důvod #8. Firma se stěhuje jinam, ale zaměstnanec s tím není spokojený.

Pokud zaměstnanec přeruší písemnou dohodu z důvodu výše uvedených skutečností, má plné právo neodpracovat 2 týdny práce. Pokud je pracovní doba stanovena, pak během této doby může zaměstnanec změnit názor a zůstat v práci. Ale pouze v situaci, kdy na uvolněné místo ještě není schválen nový člověk. V den výplaty obdrží podřízený svůj pracovní záznam, všechny platby (mzda, prostředky na dovolenou atd.) a požadované doklady.

Podmínky pro úplné ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Hlavním požadavkem při odchodu ze společnosti dle libosti je informovat vedení alespoň 14 dní před datem vypořádání. Varování je nutné jak pro vůdce, tak pro samotného člověka. V tomto období musí vedoucí zaměstnanec najít za zaměstnance náhradu a zaměstnanec může v tomto období své rozhodnutí změnit. Mezi další podmínky patří:

• musíte podat odpovídající žádost ve formě dopisu;
• zaměstnavatel je povinen vypracovat příkaz k ukončení smlouvy;
• zaměstnanec musí být seznámen s příkazem (pokud to není možné nebo občan odmítne, je pořízen určitý záznam);
• evidence záznamů s výpočty;
• je provedena poznámka v osobní složce zaměstnance.

V zákoníku práce Ruské federace, čl. 80 jsou jasně stanoveny podmínky a lhůta pro oznámení zaměstnance vedoucímu o ukončení TD. Obvykle jsou to 2 týdny, ale existují výjimky v závislosti na profesi, specifikách práce a zastávané pozici:

• v případě sezónního zaměstnání uzavření dokladu na 2 měsíce nebo v případě, že je osoba ve zkušební době, je možné žádost podat tři dny před datem propuštění;
• opustí-li zaměstnanec vedoucí pozici, je povinen tuto skutečnost oznámit majiteli společnosti 30 dnů předem;
• při práci v náboženských organizacích nebo individuálních podnikatelích neplatí zákonné varovné lhůty, protože jsou stanoveny na individuálním základě;
• termíny budou moci podřízení zkrátit za zvláštních okolností uvedených v zákoníku práce Ruska.

Pokud se všechny strany dobrovolně rozhodly zrušit pracovní smlouvu (ET) v požadované lhůtě, lze žádost sepsat kterýkoli den.

Jak správně ukončit pracovní smlouvu (video)

O článku 80 zákoníku práce Ruské federace a požadavcích na ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance se můžete dozvědět z videa, které vám bylo poskytnuto:

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou na žádost zaměstnance

Na dobu určitou porod zahrnuje jeho přípravu na určitou dobu činnosti. Například na několik týdnů nebo měsíců, ale ne déle než 5 let. Děje se tak při sezónních pracích, u volitelných pozic, v případě, kdy je potřeba dočasně vyměnit osobu (když mateřská dovolená vážná nemoc atd.).

Vlastnosti ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou:

1. Pokud je smlouva sepsána na 3 měsíce a déle, pak pro její ukončení musí zaměstnanec podat žádost o varování 14 dní před datem vypořádání.
2. Při uzavření smluvního dokumentu do 2 měsíců je přípustné oznámit to zaměstnavateli 3 dny předem.
3. Pokud vedení souhlasí, můžete skončit v kterýkoli vhodný den. Důvod by měl být co nejpravdivější.

Ukončení TD zaměstnancem ve zkušební době

Pokud je občanovi uložena zkušební doba, pak je za účelem ukončení obchodního vztahu se společností povinen podat do tří dnů upozorňovací dopis. Přitom na základě čl. 71 zákoníku práce Ruské federace, část 4, pracovník není povinen vysvětlovat důvod porušení smlouvy.

Ve skutečnosti může být mnoho důvodů. Zaměstnanec například není spokojen s pracovními podmínkami, nevychází dobře s kolektivem, nelíbí se mu přístup vedení, neví si rady se svými pracovní povinnosti A tak dále.

Postup pro ukončení TD z podnětu podřízeného

1. Jak je uvedeno výše, občan je povinen předložit žádost, kterou se vedení zavazuje zaregistrovat.
2. Žádost zaměstnance posuzují personalisté a přímo zaměstnavatel.
3. Připravuje se propouštěcí příkaz. Provádí se na zvláštním formuláři (jednotný formulář „T-8“). Tento formulář musí být schválen státní vyhláškou. Statistický výbor s názvem „Schválení podoby jednotného typu prvních účetních dokladů pro práci a platby“. Akt musí obsahovat: číslo vytvořené objednávky, datum zveřejnění, osobní údaje o pracovníkovi, pozici, kterou zastává a důvod odchodu. Je nutné uvést dobu služby a datum konečného propuštění.
4. Dále je akt podepsán zaměstnavatelem a odstupující zaměstnanec si prostuduje objednávku a svůj vlastní podpis vloží do zvláštního deníku.
5. Poté je doklad předán účetnímu oddělení k vypracování poznámky-kalkulace s příspěvkem občana.
6. Sešit zaznamenává informace o propuštění v souladu s definicemi zákoníku práce Ruska.
7. Striktně poslední pracovní den dostává odstupující občan pracovní sešit, potvrzení o příjmu za posledních 24 měsíců (dle schváleného formuláře) a hotovost. Platby se provádějí na základě čl. 84 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace. Časové rozlišení by mělo zahrnovat mzdy, platby dovolené (pokud nebyla dovolená vyčerpána) a v případě potřeby kompenzace.

Pokud odstupující občan nemohl poslední den odejít (dostal se do nemocnice apod.), je vedoucí společnosti povinen zaslat mu oznámení s uvedením času a data přijetí výše popsaných dokumentů a finančních prostředků .

Jak podat výpověď na vlastní žádost (video)

Více o specifikách ukončení smlouvy na žádost zaměstnance se dozvíte z následujícího videa:

Upozornění zaměstnavatele

Abyste svému zaměstnavateli oznámili vyúčtování, musíte vlastnoručně sepsat prohlášení. To nevyžaduje speciální formuláře. Zákoník práce to nestanoví. Přihlášku je možné napsat v jakékoli podobě na list A4 běžným perem s modrým nebo černým inkoustem.

V záhlaví žádosti musí být uveden název podniku a celé jméno vlastníka podniku. Stejně jako osobní údaje a pozice. Těsně pod, přesně uprostřed, musíte napsat „Prohlášení“. Dále „Žádám vás, abyste vystřelili ...“ s uvedením důvodu a data platby. Nezapomeňte dokument podepsat a uvést datum ve spodní části. Pokud ze zdravotních důvodů nechcete nebo nemůžete odpracovat přidělený termín, nezapomeňte to uvést v přihlášce.

Přihlášku je nutné podat osobně na HR oddělení nebo je možné zaslat poštou. Pokud jej předkládáte sami, nezapomeňte si udělat kopii, na kterou se musí personalista podepsat, aby dokument přijal. Pokud jej posíláte poštou, vydejte dopis jako doporučený dopis nebo s oznámením.

To je nutné, aby se předešlo potížím. Ostatně ne vždy se s jistotou ví, zda bude manažer souhlasit s vaší výpovědí. Může odmítnout s odůvodněním, že žádost nebyla doručena. Pro stejné účely je důležité vypracovat a podat žádost v souladu s pravidly legislativy dané země.

Každý jednatel má právo při podpisu propouštěcího dokumentu zahrnout do usnesení vlastní datum. Věnujte tomu pozornost včas!

Příprava dokumentů

Po předložení žádosti z podnětu zaměstnance se vedení zavazuje připravit následující dokumenty:

1. Objednávka-usnesení o procesu propouštění.
2. Potvrzení o příspěvcích na pojištění při práci v této organizaci.
3. Potvrzení o platu za poslední dva roky.
4. Potvrzení o délce zaměstnání ve společnosti.
5. Pracovní sešit s informacemi o propuštění.

Objednávka musí být striktně vytvořena podle obecně uznávaného vzoru uvedeného výše. Obsahuje veškeré informace z aplikace poskytnuté podřízenému a odkaz na čl. 77 část 1 odstavec 3 zákoníku práce Ruské federace. Na závěr se umístí podpis vedoucího a odstupujícího zaměstnance.

Výpočet - vlastnosti

Proces vypořádání rezignujícího občana musí být proveden na obecném základě s ohledem na zákoník práce Ruska. Ukončení činnosti zaměstnance s sebou nese určité platby:

1. Částka vydělaná za práci, včetně posledního pracovního dne. Vznikl-li nedoplatek na mzdě, je vedoucí zaměstnanec povinen jej uhradit v plné výši.
2. Platby za dovolenou . Dovolená v plné výši náleží pouze v případě, že zaměstnanec v běžném roce dovolenou nevyčerpal. Stává se také, že se dovolená využívá předem. V tomto případě účetní provede přepočet, v důsledku čehož je odstupujícímu zaměstnanci zadržena určitá částka.
3. Kompenzační platby se provádějí pouze v situacích, kdy důvodem vypořádání z podnětu zaměstnance byla změna pracovních podmínek apod. Tato doložka musí být uvedena v původní smlouvě. Výše náhrady je stanovena na individuální úrovni a je vždy dohodnuta se zaměstnancem.

Výpočet z bývalý zaměstnanec by mělo být provedeno v době odjezdu nebo nejpozději následující den.

Návrat pracovní knihy

Informace o propuštění musí být součástí pracovní dokumentace. Vyplňuje se na poslední pracovní směně odstupujícího zaměstnance. Zápisy se provádějí na základě příslušného „Usnesení Ministerstva práce“ č. 69 (listopad 2003). Ale také s ohledem na Pokyny pro vypracování formulářů. Formát vstupu vypadá následujícím způsobem:

• první sloupec – číslo položky;
• druhý sloupec – datum propuštění;
• sloupec třetí – důvod výpočtu osoby na základě určitého článku zákoníku práce s údaji o osobě poskytující práci;
• oddíl čtvrtý - informace o přihlášce, díky které zaměstnanec dává výpověď.

FAQ

Je nutná zkouška?

Tato otázka je poměrně citlivá, protože výsledek přímo závisí na aktuální situaci. Na základě čl. 80 části 3 není odstupující osoba povinna odpracovat 14 dnů. Zároveň ale musí vedení předem upozornit na možnost výpovědi. To ukládá stejný článek zákoníku práce.

Především je to nutné pro manažera, protože je důležité najít náhradu za zaměstnance. Chcete-li službu obejít, musíte v dokumentu žádosti o propuštění uvést příslušný důvod, pro který je naléhavost propuštění vyžadována.

V této funkci může dojít ke zhoršení zdraví, odchodu do důchodu, poškození pracovní řád nebo zhoršení pracovních podmínek ze strany vedení. Pouze v tomto případě je možné propuštění bez služby.

Co dělat, když si člověk placení rozmyslí?

Článek 80 část 4 navrhuje: pokud vyrovnání iniciuje zaměstnanec a šéf vůči němu nemá žádné nároky (nežádá o propuštění), má podřízený právo zrušit žádost. Pracovník si jej může vyvolat během pracovní doby až do konce pracovní doba.

K tomu je napsáno další prohlášení, které vyvrátí předchozí. To je možné pouze v případě, že vedoucí ještě nepřijal nového podřízeného. Jsou situace, kdy člověk nejprve odjede na dovolenou a hned po ní skončí. Tato situace předpokládá, že změna rozhodnutí je možná v době do zahájení dne služebního volna.

Co dělat, když zaměstnavatel nechce propustit (pustit)?

Ano, i toto se stává. Aby se tomu zabránilo, je důležité zaznamenat podání žádosti. To znamená, že při odevzdání na personální oddělení si musíte udělat kopii a podepsat oprávněnou osobou. V tomto případě si majitel společnosti nebude moci zaměstnance po 2 týdnech práce ponechat.

Pokud bude stále klást odpor, můžete se klidně obrátit na soud resp Inspekce práce. Důvodem může být například to, že jste již očekáváni na nová práce. Důvodů může být mnoho. Hlavní je vědět, že management nemá právo držet zaměstnance násilím.

Znáte-li všechny složitosti ukončení pracovní smlouvy ze strany podřízeného, ​​dodržujete všechny požadavky a podmínky zákona, můžete se bezpečně spolehnout pozitivní výsledek propouštění. Pamatujte, že právo Ruské federace stanoví stupeň ochrany každého zaměstnance.

1. Vymezení pojmů „skončení pracovní smlouvy“, „skončení pracovní smlouvy“, „výpověď“

2. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy:

• Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy
• Čtyři skupiny důvodů pro ukončení pracovní smlouvy
• Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy

3. Ukončení pracovní smlouvy:

• Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)
• Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

• Soudní praxe propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele
• Nároky na návrat do práce a vymáhání mzdy během nucené nepřítomnosti

1. Vymezení pojmů „skončení pracovní smlouvy“,
"ukončení pracovní smlouvy", "výpověď"

Výpověď se zásadně liší od pojmů, jako je ukončení nebo ukončení pracovní smlouvy.

• ukončení pracovní smlouvy (články 77, 83 zákoníku práce Ruské federace atd.);
• ukončení pracovní smlouvy (články 78, 80 zákoníku práce Ruské federace atd.);
• propuštění zaměstnance (články 80, 81 zákoníku práce Ruské federace atd.).

1. Ukončení pracovní smlouvy- to je konec pracovní vztahy zaměstnavatel se zaměstnancem. Tento termín se používá jako obecná kategorie, který zahrnuje všechny případy ukončení pracovní smlouvy bez ohledu na to, kdo byl iniciátorem (zaměstnanec nebo zaměstnavatel), nebo byla pracovní smlouva ukončena z důvodů nezávislých na vůli stran. Ukončením pracovní smlouvy zaniká pracovní postoj, zároveň znamená výpověď (s výjimkou případu úmrtí zaměstnance).

Rozvázání pracovněprávního vztahu mezi účastníky pracovní smlouvy je třeba odlišit od odvolání zaměstnance z práce, protože výkon pracovní funkce zaměstnance nezaniká úplně, ale je na určitou dobu přerušen, zpravidla bezúplatně. mzdy během pozastavení (článek 76 zákoníku práce Ruské federace).

Seznam obecných důvodů pro ukončení pracovní smlouvy je uveden v článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Tyto důvody lze uplatnit na všechny zaměstnance bez ohledu na jejich kategorii.

Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy platné pro jednotlivé kategorie pracovníci jsou stanoveni jak normami zákoníku práce Ruské federace, tak dalšími zákony, o kterých bude pojednáno níže.

2. Ukončení pracovní smlouvy. Termín se používá při ukončení pracovní smlouvy z iniciativy jedné z jejích stran(Ustanovení 3 a 4 článku 77 zákoníku práce Ruské federace). Tzn., že ukončením pracovní smlouvy se rozumí skončení pracovního poměru jednostranným projevem vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele. Zaměstnanec má například právo vyjádřit svou vůli oznámení o ukončení pracovní smlouvu na vlastní žádost v souladu s čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Vůli zaměstnavatele lze vyjádřit v příkaz k ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se spácháním kárného provinění zaměstnancem v případech uvedených v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Ukončení pracovní smlouvy bude znamenat ukončení pracovního poměru. Právním důsledkem ukončení pracovní smlouvy je propuštění zaměstnanec.

3. Propuštění. Pokud se na pracovní smlouvu vztahují pojmy „výpověď“ a „výpověď“, pak se výraz „výpověď“ vztahuje přímo na zaměstnance.

Výpověď znamená totéž jako ukončení pracovní smlouvy. Kromě toho se tento termín používá k objasnění postupu při ukončení pracovní smlouvy a provedení příslušných úkonů.

2) z podnětu jedné ze stran pracovní smlouvy – zaměstnance nebo zaměstnavatele, a to i v souvislosti s převedením zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k práci pro jiného zaměstnavatele nebo převedení na volitelné místo (článek 72.1, 81 zákoníku práce Ruské federace);

3) v souvislosti s okolnostmi, které z toho či onoho důvodu vylučují možnost pokračování v pracovním poměru, počítaje v to:

• vypršení pracovní smlouvy (článek 79 zákoníku práce Ruské federace);
• v důsledku okolností, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• kvůli porušením zavedená pravidla uzavření pracovní smlouvy (článek 84 zákoníku práce Ruské federace);

4) v souvislosti s tím, že zaměstnanec z toho či onoho důvodu odmítl pokračovat v pracovním poměru(článek 72.1, 75 zákoníku práce Ruské federace).

Výčet důvodů pro ukončení pracovní smlouvy uvedených v části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace není vyčerpávající. Zákoník práce nebo jiné federální zákony mohou stanovit další dodatečné důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy

Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy se vztahují pouze na určité kategorie zaměstnanců a jsou stanoveny jak zákoníkem práce Ruské federace, tak federálními zákony, které upravují pracovní vztahy určitých kategorií zaměstnanců. Například:

• Článek 278 zákoníku práce Ruské federace stanoví další důvody pro ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace;
• Článek 288 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že pracovní smlouvu s osobou pracující na částečný úvazek lze ukončit, kromě důvodů stanovených v zákoníku práce Ruské federace a dalších federálních zákonech, jakož i v případ přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní;
• Článek 336 zákoníku práce Ruské federace stanoví další důvody pro ukončení pracovní smlouvy s vyučujícím zaměstnancem;
• Článek 341 zákoníku práce Ruské federace stanoví důvody pro ukončení práce na zastoupení Ruské federace v zahraničí.

V některých případech mohou být další důvody pro ukončení pracovní smlouvy stanoveny nejen zákonem, ale také pracovní smlouvou, ale v přísném souladu s pracovním právem Ruské federace. Další výpovědní důvody mohou být stanoveny v pracovních smlouvách pouze ve vztahu k těmto kategoriím zaměstnanců:

• vedoucí organizace(článek 3 článku 278 zákoníku práce Ruské federace);
• zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele - fyzická osoba (část 1 článku 307 zákoníku práce Ruské federace);
• domácí pracovník (článek 312 zákoníku práce Ruské federace);
• zaměstnanec náboženské organizace(Část 1 článku 347 zákoníku práce Ruské federace).

V důsledku toho mají účastníci pracovní smlouvy právo samostatně stanovit další důvody pro propuštění, které zákon nestanoví.

3. Ukončení pracovní smlouvy

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

Stanovuje obecný (jednotný) postup a podmínky pro ukončení pracovního poměru na dobu určitou i pracovního poměru na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance.

Postup a podmínky pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance obsahují tato ustanovení:

• Důvody propuštění nerozhodují. Právo zaměstnance ukončit pracovní smlouvu před jejím uplynutím z vlastní iniciativy nesouvisí s přítomností platných důvodů. Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní smlouvu.
• Zaměstnanec je povinen dát výpověď. Zaměstnanec je povinen písemně oznámit zaměstnavateli propuštění nejpozději do dvou týdnů (vedoucí organizace na to zaměstnavatele upozorní nejpozději měsíc předem (článek 280 zákoníku práce Ruské federace); který uzavřel pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců, jakož i zaměstnanec zaměstnaný na sezónní práci, je zaměstnavatel upozorněn tři kalendářní dny předem (články 292, 296 zákoníku práce Ruské federace) . Zaměstnanec má právo oznámit zaměstnavateli ukončení pracovní smlouvy i na delší dobu. Dva týdny (měsíc, tři dny) jsou minimální lhůtou, ve které je zaměstnanec povinen oznámit zaměstnavateli přání ukončit pracovní poměr.
• Formulář odstoupení. Rezignace musí být písemná. Ústní prohlášení zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy nemůže být pro zaměstnavatele podkladem pro vydání odpovídajícího výpovědi.
• Před uplynutím výpovědní doby lze ukončit pracovní poměr. Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze pracovní smlouvu ukončit před uplynutím stanovené výpovědní doby. V tomto případě bude základem propuštění vlastní přání zaměstnance, a nikoli dohoda stran stanovená v odstavci 1 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Pokud se strany dohodly na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím stanovené výpovědní doby, pracovní smlouva se ruší na základě ustanovení 3, části 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace v den určený stranami. Dohoda stran o předčasném ukončení pracovní smlouvy musí být vyjádřena písemně, například ve formě usnesení zaměstnavatele o výpovědi zaměstnance.
• Nesouhlasí-li zaměstnavatel s ukončením smlouvy před uplynutím výpovědní doby. Nesouhlasí-li zaměstnavatel s ukončením pracovního poměru před uplynutím výpovědní doby, je zaměstnanec povinen po stanovenou dobu pracovat. Zaměstnanec, který předčasně ukončí práci, může být propuštěn z důvodu nepřítomnosti. Zaměstnavatel rovněž nemá právo dát zaměstnanci výpověď před uplynutím dvou týdnů ode dne podání žádosti o rozvázání pracovního poměru, není-li v žádosti uvedeno datum výpovědi, nebo před uplynutím lhůty uvedené v Aplikace.
• Pokud je žádost zaměstnance o propuštění z důvodu nemožnosti pokračovat v práci. Jde-li o žádost zaměstnance z důvodu nemožnosti pokračovat v práci (nástup do vzdělávacího zařízení, odchod do důchodu nebo přítomnost jiných oprávněných důvodů, pro které zaměstnanec nemůže dále pracovat, např. vyslání manžela (manželky) do práce do ciziny, na nové pracovní místo) a dále v případech zjištěného porušení pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů ze strany zaměstnavatele obsahujících pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance. Je třeba mít na paměti, že tato porušení mohou zjišťovat zejména orgány vykonávající státní dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory, komise práce pracovní spory, soudem (bod 22 Usnesení
• Výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti, na dovolené nebo na služební cestě. Zaměstnanec má právo předem písemně oznámit zaměstnavateli výpověď, přičemž nezáleží na tom, zda je zaměstnanec v práci, na dovolené nebo nemocen. Veškerá doba ode dne podání žádosti o odstoupení z funkce na vlastní žádost se započítává do výpovědní lhůty pro odvolání.
• Propuštění zaměstnance v době jeho nemoci. Nemoc zaměstnance nepřerušuje dobu, po jejímž uplynutí má zaměstnanec výpověď. Propuštění zaměstnance na jeho vlastní žádost v souladu s jeho žádostí je možné i v době dočasné pracovní neschopnosti, protože podnět k propuštění pochází od zaměstnance, nikoli od zaměstnavatele.
• Ověření skutečnosti, že zaměstnanec byl nucen podat výpověď. Výpověď z pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustná v případech, kdy podání výpovědi bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Tvrdí-li žalobce, že jej zaměstnavatel donutil k podání výpovědi z vlastní vůle, pak tato okolnost podléhá ověření a odpovědnost za její prokázání spočívá na zaměstnanci (písm. „a“, odst. 22 usnesení sp. Plénum ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).
• Zaměstnanec má právo odvolat výpověď před uplynutím výpovědní doby.. Na základě obsahu části 4 Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace a část 4 čl. 127 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec, který upozornil zaměstnavatele na ukončení pracovní smlouvy, právo vzít svou žádost zpět před uplynutím varovné lhůty (a při poskytnutí dovolené s následným propuštěním - před dnem nástupu dovolené) a propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo nebyl písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem a dalšími federálními zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy (například na základě části čtvrté článku 64 zákoníku práce Ruské federace je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy zaměstnancům písemně pozvaným k práci při převodu od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne propuštění z předchozího pracoviště). Pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec netrvá na propuštění, považuje se pracovní smlouva za pokračující (část šestá článku 80 zákoníku práce Ruské federace) (viz pododstavec „c“, odstavec 22 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).
• Pokud zaměstnanec netrvá na výpovědi.. Pokud po uplynutí výpovědní doby nedojde k rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec netrvá na výpovědi, má se za to, že pracovní smlouva trvá. Přitom jakékoliv dodatečné dohody při této příležitosti není vyžadováno.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Poskytuje výčet důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Obsahuje jak důvody, které se vztahují na všechny zaměstnance, tak důvody, které se vztahují pouze na určitou kategorii pracovníků.

Část 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace obsahuje konkrétní důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:

• 1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem;
• 2) snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele;
• 3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace;
• 4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);
• 5) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez vážného důvodu pracovní povinnosti má-li disciplinární postih;
• 6) jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:
  • a) nepřítomnost, to znamená nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny);
  • b) dostavení se zaměstnance do práce (na jeho pracovišti nebo na území organizace nebo zařízení zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkce) V stav alkoholika, drogová nebo jiná toxická intoxikace;
  • c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;
  • d) spáchání na pracovišti krádeže (i drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, oficiální oprávněn projednávat případy správních deliktů;
  • e) stanovené komisí dne ochrana práce nebo ze strany komisaře pro ochranu práce porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo skutečnou hrozbu takových následků;
• 7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;
• 7.1) nepřijetí opatření k zamezení nebo vyřešení střetu zájmů zaměstnance, jehož je účastníkem, neposkytnutí nebo neposkytnutí neúplných nebo nespolehlivých informací o svých příjmech, výdajích, majetku a majetkových závazcích nebo neposkytnutí popř. poskytovat vědomě neúplné nebo nevěrohodné údaje o příjmech, výdajích, o majetku a závazcích majetkové povahy manžela/manželky a nezletilých dětí, zřizování (dostupnosti) účtů (vkladů), uchovávání hotovosti a cenností v zahraničních bankách nacházejících se mimo území České republiky. Ruská federace, vlastnictví a (nebo) používání zahraničních finančních nástrojů zaměstnance, jeho manžela/manželky a nezletilých dětí v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, regulačními právními akty prezidenta Ruské federace a vlády Ruské federace , pokud tímto jednáním dojde ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v zaměstnance. Pojem „cizí finanční nástroje“ se v tomto kodexu používá ve smyslu definovaném federálním zákonem č. 79-FZ ze dne 7. května 2013 „O zákazu určitých kategorií osob otevírat a mít účty (vklady), ukládat hotovost a cennosti v zahraničních bankách umístěných mimo území Ruské federace, vlastnit a (nebo) používat zahraniční finanční nástroje“;
• 8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemravného trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním této práce;
• 9) neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavní účetní mající za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné užívání nebo jiné poškození majetku organizace;
• 10) jediné hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;
• 11) zaměstnanec předloží zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy nepravdivé doklady;
• 12) pozbyla platnosti. - federální zákon ze dne 30. června 2006 N 90-FZ;
• 13) stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegia výkonný orgán organizace;
• 14) v jiných případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.

Soudní praxe propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele

Soudní praxi při posuzování sporů vzniklých v souvislosti s propuštěním zaměstnance z podnětu zaměstnavatele viz recenze „Propuštění zaměstnance podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace z podnětu zaměstnavatele .“ V této recenzi soudní praxe daný soudní akty, vydané na základě výsledků posouzení pracovní spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o zákonnosti ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, opětovný nástup do práce, změna znění výpovědi, vymáhání mzdy po dobu nucené nepřítomnosti, vymáhání náhrady morální újmy.

Vzory žádostí o návrat do zaměstnání a vymáhání mzdy v době nucené nepřítomnosti

• Žádost o návrat do práce a vymáhání mzdy během nucené nepřítomnosti
• Žádost o návrat do práce, vymáhání mzdy za nucenou nepřítomnost a náhradu morální újmy
• Uplatnění nároku na vymáhání peněžité náhrady za opožděnou výplatu mzdy nevyplacené v den výpovědi

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem. Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze pracovní smlouvu ukončit před uplynutím výpovědní doby pro výpověď.

V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho iniciativy (na jeho vlastní žádost) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací instituce, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení ze strany zaměstnavatele zákonů a jiných předpisů obsahujících normy pracovního práva, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní poměr ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance. Je třeba poznamenat, že před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli vzít zpět. Propuštění se v tomto případě neprovádí, pokud na jeho místo není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony nelze odepřít pracovní smlouvu.

Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec právo ukončit práci. V poslední den práce je zaměstnavatel povinen na písemnou žádost zaměstnance vydat sešit a další doklady související s prací a doplatit mu. Pokud však po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva trvá.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele

Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:

zrušení organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele – jednotlivec;

snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace;

nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu:

zdravotní stav v souladu s lékařskou zprávou;

nedostatečná kvalifikace potvrzená výsledky certifikace;

změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);

opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu, pokud má disciplinární sankci;

jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:

absence (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne);

objevit se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace;

prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

spáchání na pracovišti krádeže (i drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného ukládat správní sankce;

porušení požadavků bezpečnosti práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo skutečnou hrozbu takových následků;

spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;

spáchání nemorálního trestného činu zaměstnancem vykonávajícího výchovné funkce neslučitelného s pokračováním této práce;

neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jinou škodu na majetku organizace;

jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu) nebo jeho zástupců;

zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy předloží zaměstnavateli nepravdivé doklady nebo vědomě nepravdivé údaje;

ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství;

stanoveno v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;

v dalších případech stanovených zákoníkem práce a dalšími spolkovými zákony.

V tomto případě propuštění z důvodů uvedených v odstavcích. 2 a 3 jsou přípustné, nelze-li zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou práci.

Připomeňme, že není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - fyzické osoby) v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené. .