Balita

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa aksyong pandisiplina. Pagtanggal bilang isang uri ng parusang pandisiplina. Ang ilang mga nuances ng pagpapaalis para sa isang paglabag sa disiplina at mga paghihigpit

Sa relasyong nabubuo sa pagitan ng employer at mga upahang empleyado, ang disiplina na itinatag sa pangkat ng trabaho ay walang maliit na kahalagahan, na tumutulong sa pinuno ng kumpanya na pamahalaan ito, at ang mga empleyado na maging kasing pokus, responsable at mahusay hangga't maaari.

Pansin

Upang makamit ang layuning ito, ang tagapag-empleyo, sa tulong ng mga naaprubahang lokal na regulasyon (LNA), ay nagrereseta ng ilang mga tuntunin ng pag-uugali sa organisasyon na sapilitan para sa lahat ng empleyado. Ang kabiguang sumunod o hindi tapat na pagsunod sa mga panuntunang ito ay inuri bilang isang paglabag sa disiplina, kung saan ang tagapamahala ay may karapatang maglabas ng pagsaway.

Ano ang isang pasaway?

Ang isa sa mga anyo ng mga parusa ay isang pagsaway, na ipinahayag sa opisyal na pagpuna sa isang pagkakasala sa pamamagitan ng pagsulat - isang utos. Ang mga salita ng parusa na ito ay maaari lamang tunog tulad nito - salungat sa popular na paniniwala, walang iba pang mga uri ng pagsaway, tulad ng "malubhang pagsaway", "saway na may pagpasok", atbp. ayon sa kasalukuyang batas ng Russia ay hindi umiiral, at ang kanilang paggamit ay kinikilala sa hudisyal na kasanayan bilang labag sa batas.

Para sa iyong kaalaman

Ang mismong konsepto ng isang paglabag sa disiplina sa anyo ng isang pagsaway ay nagpapahiwatig ng kabiguan na tuparin o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya sa kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho, pati na rin ang LNA ng employer.

Paglabag disiplina sa paggawa ay isasaalang-alang: hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang agarang tungkulin, pagiging huli o pagliban sa trabaho, pagnanakaw o pagkasira ng ari-arian, pagpapakita sa anumang uri ng pagkalasing, pagbibigay ng mga maling dokumento habang nagtatrabaho, atbp. Ang ilan sa mga paglabag na ito ay nakasaad sa pederal na batas sa paggawa, ang iba ay maaaring makita sa lokal mga regulasyon employer, at upang magkaroon ng mga probisyong ito legal na puwersa, ang mga tauhan ng organisasyon ay ipinakilala sa kanila laban sa lagda.

Labor Code ng Russian Federation

Ang mga isyu ng pag-isyu at pagkansela ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Kabanata 30 ng Labor Code ng Russian Federation (mga artikulo - Labor Code ng Russian Federation).

Kasama sa kakayahan ng pinuno ng organisasyon ang karapatang mag-aplay sa empleyado ng isa sa mga sumusunod na inaprubahan ng Labor Code ng Russian Federation: mga parusa para sa paggawa ng maling pag-uugali sa paggawa(Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation):

gumawa ng isang puna;
pagsaway;
wakasan ang kontrata sa pabaya na empleyado.

Walang pamantayan kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay maaaring hatulan ng isang pangungusap, at ang isa pa ay may pagsaway; ang isyung ito ay napagpasyahan ng employer sa bawat indibidwal na kaso nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng kilos na ginawa ng empleyado, bilang pati na rin ang kalubhaan ng mga kahihinatnan nito. bilang isang sukatan ng parusa ay maaaring isagawa lamang sa mga batayan na ibinigay para sa mga sugnay 5, 6, 9 o 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o sugnay 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation.

MAHALAGA

Ang batayan para sa "dismissal para sa pagsaway" ay hindi umiiral sa batas; ang paggamit nito ay isang malaking pagkakamali para sa tagapamahala at maaaring maging dahilan para sa mga legal na paglilitis.

Gaano karaming mga pasaway ang sapat para sa dismissal?

Ang pamantayang ito ay hindi itinatag ng batas. Ngunit ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa isang pagsaway ay maaari lamang isagawa sa ilalim ng mga sumusunod na kondisyon:

ang empleyado ay nabigo nang paulit-ulit na tuparin ang kanyang mga tungkulin at mayroon nang umiiral na mga parusa sa pagdidisiplina;
Ang empleyado ay nakagawa ng isang malaking paglabag sa disiplina.

Sa unang kaso, ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado kapag may naitala na bagong paglabag sa disiplina, kung bago iyon ay naparusahan na siya para sa mga nagkasalang pagkilos sa paggawa, at hindi pa ito naaalis.

karagdagang impormasyon

Pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na walang mga parusa sa pagdidisiplina ay pinahihintulutan lamang sa mga batayan na itinakda sa sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahan ay kinilala ng mga korte bilang kumpleto at hindi maaaring magkaroon ng pinalawak na mga interpretasyon.

Mga sunud-sunod na tagubilin para sa pagpapaalis para sa isang pagsaway

Tinutukoy ang isang medyo malinaw na pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga parusang pandisiplina. Ang kabiguang sumunod sa itinatag na pamamaraan kapag ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho bilang parusa ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte kasama ang lahat ng kasunod na kahihinatnan para sa employer. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa isang pagsaway ay nagsasangkot ng mga sumusunod na legal na makabuluhang hakbang:

Dapat na dokumentado ang anumang paglabag sa disiplina. Ang patunay nito ay maaaring isang ulat mula sa agarang superbisor ng empleyado, mga pahayag mula sa mga nakasaksi ng kaganapan, mga resulta ng isang medikal na pagsusuri, mga ulat sa pag-audit na nagpapahiwatig ng pagnanakaw, atbp.
Ang taong nagkasala ng paglabag sa disiplina ay dapat magbigay ng paliwanag sa kanyang pagkakasala sa pamamagitan ng sulat. Ang pangangailangan ng employer na sabihin ang mga dahilan para sa kanyang pag-uugali ay pinakamahusay ding gawing pormal sa isang opisyal na liham na nakarehistro sa pamamagitan ng opisina ng institusyon.
Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Kung pagkatapos ng tinukoy na oras ay hindi sila naibigay, isang kaukulang aksyon ay iginuhit.
Susunod, ang isang utos ay inisyu upang i-dismiss ang empleyado sa ilalim ng sugnay 5 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - kung mayroon na siyang natitirang mga parusa sa pagdidisiplina. Kapag gumawa ng isang solong matinding paglabag mga responsibilidad sa trabaho, ang kontrata ay tinapos sa ilalim ng sugnay 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Pansin
Ang pagpapalabas ng naturang kautusan ay posible lamang sa loob ng 30 araw mula sa sandaling naitala ang paggawa ng isang pagkakasala; pagkatapos ng panahong ito, ang paggamit ng mga parusang pandisiplina ay ipinagbabawal. Hindi kasama sa panahong ito ang kawalan ng empleyado dahil sa sakit o bakasyon, gayundin ang oras na ginugol sa pagtatasa ng sitwasyon ng katawan ng kinatawan ng empleyado. Kung umiiral ang mga pangyayaring ito, ang pangkalahatang panahon na nagbibigay sa pinuno ng organisasyon ng karapatang maglapat ng mga parusa ay limitado sa isang panahon ng 6 na buwan. Ang pagbubukod ay mga paglabag na natukoy bilang resulta ng isang pag-audit na isinagawa pag-audit o isang inspeksyon ng FCD ng organisasyon - sa kasong ito, ang parusa ay maaaring ibigay sa loob ng 24 na buwan.
Ang order ay iniharap sa empleyado para sa pagsusuri sa loob ng 3 araw ng trabaho. Kung siya ay tumanggi na pumirma, isang kaukulang aksyon ay iginuhit.
Ang departamento ng accounting ay nagbabayad sa tinanggal na empleyado, serbisyo ng tauhan gumagawa ng notice of dismissal aklat ng trabaho.

karagdagang impormasyon

Kung ang kontrata ay winakasan para sa paulit-ulit na paglabag sa disiplina, ang mga parusang pandisiplina para sa mga umiiral na pagkakasala ay dapat kumpirmahin. Ang kanilang disenyo ay napapailalim sa parehong mga kinakailangan na inilarawan sa itaas. Ang panahon mula sa aplikasyon ng mga parusang ito hanggang sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi maaaring lumampas sa 12 buwan.

Entry sa work book

Kapag tinatanggal ang isang empleyado para sa mga paglabag sa disiplina, ang serbisyo ng tauhan ng organisasyon ay gumagawa ng kaukulang entry sa kanyang work book. Dapat itong sumasalamin:

petsa ng pagtatapos ng kontrata;
mga salita alinsunod sa artikulo ng Labor Code at nagpapahiwatig ng isang link dito;
numero at petsa ng kaukulang order.

Pagtanggal sa isang taong may kapansanan dahil sa isang pagsaway

Ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyadong may kapansanan ay may sariling katangian at limitasyon. Sa mga kasong ito, ang batas ay nagpapataw ng mas mahigpit na mga kinakailangan sa mga tagapag-empleyo, at ang mga taong may kapansanan sa trabaho sa lahat ng grupo ay binibigyan ng medyo malawak na hanay ng mga garantiyang panlipunan at mga benepisyong naglalayong pangalagaan ang kanilang kalusugan at protektahan ang kanilang mga karapatan sa mga salungatan sa paggawa.

Para sa iyong kaalaman

Ngunit tungkol sa pagwawakas ng kontrata para sa paglabag sa mga opisyal na tungkulin sa kawalan ng magandang dahilan, sa kasong ito, pinoprotektahan ng batas ang mga interes ng employer - ang isang empleyadong may kapansanan na hindi tapat at iresponsable sa kanyang trabaho ay maaaring matanggal sa trabaho para sa mga nagkasalang pagkilos sa paggawa sa pangkalahatan.

Ang pagpapaalis sa isang taong may kapansanan para sa isang pagsaway ay pinahihintulutan na napapailalim sa mahigpit na pagsunod sa mga sumusunod na kundisyon:

ang empleyadong ito ay dati nang napapailalim sa mga parusang pandisiplina;
ang mga koleksyon na ito ay hindi binabayaran;
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa maling pag-uugali ay sinunod alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang taong may kapansanan para sa isang pagsaway ay hindi naiiba sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa mga paglabag sa disiplina.

Dismissal dahil sa pagsaway habang nasa sick leave

Nililimitahan ang panahon ng posibleng aplikasyon ng mga parusa sa isang panahon ng 30 araw mula sa petsa ng pagtatatag ng paglabag sa disiplina; ang oras ng pagliban ng empleyado dahil sa sakit ay hindi kasama dito. Ang sugnay na ito ay nangangahulugan na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa panahon ng kanyang panahon ng kawalan ng kakayahan, ngunit panahon ng buwan, na itinatag para sa aplikasyon ng mga parusa, ay tumataas para sa oras na ang empleyado ay nasa sick leave. Posibleng parusahan siya para sa isang pagsaway sa pag-expire ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ngunit hindi lalampas sa 180 araw mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala.

Pagtanggal dahil sa pagsaway pagkatapos ng maternity leave

Sa bisa ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, malinaw na ipinagbabawal na maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa mga buntis na empleyado.

Ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga parusa ay maaaring ipataw nang hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng paglabag sa disiplina, hindi binibilang ang panahon ng kawalan ng kakayahan ng empleyado (kabilang din dito maternity leave). Kasabay nito, hindi pinahihintulutang maglapat ng mga parusang pandisiplina pagkalipas ng 180 araw mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala sa paggawa.

Para sa iyong kaalaman

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa isang empleyado para sa paulit-ulit na paglabag sa disiplina ay pinahihintulutan lamang kung dati siyang naglapat ng mga natitirang parusa. Ang panahon mula sa aplikasyon ng mga parusang ito hanggang sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi dapat lumampas sa 1 taon.

Kaya, ang pagpapaalis sa isang babae dahil sa isang pasaway ay walang legal na batayan.

Nuances

Kung magpasya ang isang employer na tanggalin ang isang empleyado, dapat niyang tiyakin na ang kanyang mga aksyon ay makatwiran at batay sa ebidensya. Una sa lahat, kapag nag-aaplay ng mga parusa sa pagdidisiplina, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa pamamaraan para sa pagpapalabas ng mga ito, tulad ng nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang parusa ay maaari lamang ilapat para sa kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin na itinatag ng pederal na batas o makikita sa mga probisyon ng mga dokumentong personal niyang inendorso ( kontrata sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, iba't ibang LNA na tumatakbo sa organisasyon).

Pansin

Ang pagtatala ng mga parusa sa pagdidisiplina sa libro ng talaan ng trabaho ay hindi pinahihintulutan.

Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay isang sukatan ng impluwensya sa isang empleyado na lumabag sa kanyang mga obligasyon sa trabaho.

Ang pagpasok ng isang tao sa mga tauhan ng kumpanya at ang kanyang appointment sa isang posisyon ay palaging pormal sa pamamagitan ng pagpirma. Sa ilalim ng mga tuntunin ng dokumentong ito, ang isang tao ay nagsasagawa ng ilang mga obligasyon, para sa katuparan kung saan siya ay babayaran ng isang tiyak na halaga ng pera.

Para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin o paggawa ng maling pag-uugali, ang iba't ibang mga sukat ng impluwensya ay maaaring ilapat sa empleyado, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas ng propesyonal na kooperasyon. Ang isang katulad na bagay ay ang pagtanggal ng isang tao sa isang posisyon at ang pagtanggal ng isang tao sa isang organisasyon.

Ginagamit ang diskarteng ito kapag naubos na ng ibang mga pamamaraan ang kanilang sarili. Ang partido na interesado sa pagwawakas ng pakikipag-ugnayan, lalo na ang pinuno ng kumpanya, ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na mahahalagang punto:

sa anong mga kaso pinahihintulutan na ilapat ang parusang ito;
kung ano ang maaaring magsilbing dahilan sa paglalapat ng naturang panukala sa isang empleyado;
ano ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng pamamaraang ito ng impluwensya.

Ang mga isyung ito ay lubhang mahalaga, dahil sa pagsasagawa, ang dahilan para sa isang reklamo mula sa isang na-dismiss na empleyado ay madalas na ang hindi tamang pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang posibilidad ng pagpapaalis bilang parusa para sa maling pag-uugali ay ibinibigay sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ginagamit ang pamamaraang ito kung nabigo ang ibang mga pagtatangka.

Bagama't ang kasalukuyang mga regulasyon ay nagbibigay ng mga kaso kung kailan maaaring mangyari kaagad ang pagpapaalis, nang hindi gumagamit ng iba pang mga hakbang. Nangyayari ito kapag ang isang tao ay nakagawa ng malubhang paglabag sa kanyang mga obligasyon. Ito ang mga paglabag na tinukoy sa. Dapat tandaan na hindi lahat ng naturang paglabag ay kwalipikado para sa agarang pagpapaalis. Samakatuwid, kailangang maging maingat ang tagapamahala kapag gumagawa ng desisyon upang maiwasan ang paglilitis sa hinaharap.

Upang matiyak na ang pamamaraan para sa pagwawakas ng propesyonal na pakikipag-ugnayan ay hindi lumalabag sa kasalukuyang mga pamantayan, ang mga sumusunod na mandatoryong kundisyon ay dapat matugunan:

ang isang tao ay dapat na hindi nag-alis aksyong pandisiplina para sa isang nakaraang pagkakasala;
ang empleyado ay nakagawa ng isang bagong paglabag sa kanyang mga obligasyon;
nakasulat na mga paliwanag tungkol sa nangyari ay natanggap mula sa nagkasala;
ang desisyon sa parusa ay napagkasunduan ng tagapamahala sa katawan ng unyon ng manggagawa;
ang tao ay pamilyar sa nauugnay na pagkakasunud-sunod sa loob ng panahon na itinatag ng mga pamantayan.

Mga posibleng dahilan para sa aplikasyon

Ang pagpapatalsik bilang isang parusang pandisiplina ay isang panukala na maaaring agad na mailapat sa isang tao lamang sa mga kaso ng napakaseryosong maling pag-uugali na may negatibong epekto sa normal na paggana ng buong kumpanya sa kabuuan. Kasama sa mga ganitong sitwasyon ang mga sumusunod na kaso:

ang paggawa ng isang tao ng higit sa isang magkakasunod na pagkakasala, kung ang mga sukat ng impluwensya ay nailapat na sa kanya;
patuloy na pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras;
pag-inom ng alak o ilegal na droga sa panahon ng trabaho o pagpapakita sa lugar ng kumpanya sa ilalim ng impluwensya ng mga naturang substance;
komunikasyon ng limitadong impormasyon sa mga hindi awtorisadong tao;
pagnanakaw, pinsala o pagkawala ng mga ari-arian ng organisasyon, sa kondisyon na ang pagkakasala ay itinatag sa korte o ng isang awtorisadong espesyalista;
paglabag ng tao kasalukuyang mga tuntunin kaligtasan, kung nagdulot ito ng aksidente, sakuna o pinsala sa kalusugan ng mga manggagawa;
maling pag-uugali sa bahagi ng isang tao na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagseserbisyo ng imbentaryo at mga pondo, na naging dahilan ng pagwawakas ng isang relasyon sa pagtitiwala;
pagbibigay ng maling impormasyon tungkol sa kita na natanggap o pagtanggi na ilipat ito, pati na rin ang tungkol sa kita ng iba pang kalahati; ang mga naturang isyu ay higit na nalalapat sa mga taong sumasakop sa mga posisyon ng pamumuno - mga boss, kanilang mga kinatawan, mga punong espesyalista sa pananalapi;
imoral na pag-uugali ng isang taong nagpapalaki ng mga anak;
hindi tamang pagkakasunud-sunod ng tagapamahala, na nagdulot ng pinsala sa ari-arian o mga interes ng organisasyon;
isang beses na malubhang maling pag-uugali sa bahagi ng tagapamahala;
pagbibigay ng maling impormasyon at data kapag humirang ng posisyon;
isang gawa kung saan nilabag ng isang espesyalista sa pagtuturo ang mga kinakailangan ng mga panloob na patakaran;
pag-alis ng kwalipikasyon ng isang atleta nang higit sa anim na buwan.

Paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Isa sa mga seryosong dahilan ng pagpapaalis ay ang hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang tao sa kanyang mga obligasyon sa trabaho. Ang ganitong pag-uugali ay maaaring maging batayan para sa aksyong pandisiplina at, bilang resulta, pagwawakas ng pakikipagtulungan sa negosyo.

Ayon sa mga patakaran ng Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag tinanggap bilang isang miyembro ng isang kumpanya, ang isang empleyado ay itinalaga ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho:

ganap at maayos na tuparin ang lahat ng mga obligasyong tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho at tinutukoy ng mga naaangkop na regulasyon;
maiwasan ang mga paglabag sa mga panloob na pamamaraan ng pagpapatakbo ng kumpanya;
mahigpit na sundin ang mga kinakailangan disiplina sa trabaho;
matupad ;
huwag lumabag sa mga panuntunan sa panloob na seguridad;
pangalagaan ang mga ari-arian ng organisasyon at iba pang kumpanya na nasa pansamantalang imbakan o paggamit;
agad na ipaalam sa pamamahala ang tungkol sa lahat ng mga katotohanan na nagdudulot ng banta sa pag-aari ng organisasyon, mga empleyado, pati na rin ang buhay at kagalingan ng iba.

Ang hindi sapat na pagtupad sa mga obligasyong ito o pagtanggi sa sarili mula sa kanilang katuparan ay maaaring humantong sa labis seryosong kahihinatnan kapwa para sa organisasyon at para sa mga tao.

Samakatuwid, sa ganitong mga kaso, ang tagapamahala ay may lahat ng karapatan, nang hindi muna gumagamit ng iba pang mga sukat ng impluwensya.

Pagkawala ng tiwala, imoral na gawa

Ang isa pang dahilan ng pagwawakas ng pakikipagtulungan sa negosyo ay ang pagkawala ng tiwala sa isang tao. Ang katotohanang ito ay nagpapahintulot din sa manager na tanggalin ang empleyado.

Dapat tandaan na ang kadahilanang ito ay maaaring hindi naaangkop sa bawat empleyado. Ang pagiging tiyak ng aktibidad ng tao ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Ang tao ay dapat bigyan ng imbentaryo at materyal na mga ari-arian para sa pag-iimbak at paggamit o cash. Nalalapat ito sa mga financial specialist, storekeeper, housekeeping manager, at driver.
Ang isang kasunduan ay dapat na nilagdaan sa tao para sa tinukoy na mga halaga at pondo. Ang nasabing kasunduan ay maaari lamang pirmahan sa isang tao na hindi bababa sa labing walong taong gulang at ang mga aktibidad ay kasangkot sa paggamit ng mga pasilidad ng ganitong uri, alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran.

Sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga tuntunin ng naturang kasunduan, ito ay ituturing na dahilan para tapusin ang pakikipag-ugnayan.

Kabilang sa mga halimbawa ng naturang mga pagkakasala ang: paglitaw sa sa mga pampublikong lugar sa ilalim ng impluwensya ng alkohol at ilegal na droga, karahasan laban sa iba, paggamit ng kabastusan.

Hindi katanggap-tanggap na mga pamamaraan ng edukasyon, paglabag sa mga regulasyon ng guro

Ang mga hindi katanggap-tanggap na pamamaraan ng edukasyon ay mga tiyak na paglabag sa disiplina sa trabaho, dahil ang mga ito ay katangian lamang ng pedagogical na larangan ng aktibidad.

Ang ganitong mga pamamaraan ay maaaring nahahati sa dalawang uri.

Una, ang pisikal na bersyon ng epekto. Ito ay nagpapakita ng sarili sa karahasan patungo sa tatanggap, iyon ay, nagdudulot ng pinsala sa katawan sa huli. Bukod dito, kabilang dito hindi lamang ang mga bata na pumupunta kindergarten, o ang mga nag-aaral sa mga sekondaryang paaralan, ngunit pati na rin ang mga mag-aaral pagkatapos ng paaralan institusyong pang-edukasyon. Gayunpaman, dapat tandaan na upang maalis ang isang tao para sa isang paglabag sa disiplina ng ganitong uri, kinakailangan na magsagawa ng inspeksyon ng mga karampatang ahensyang nagpapatupad ng batas, dahil ang gayong pag-uugali ay nangangailangan din ng kriminal na pananagutan.

Pangalawa, mental violence. Ito ay ipinahahayag sa hindi katanggap-tanggap at bastos na mga salita at pagpapahayag na may kaugnayan sa mag-aaral o mag-aaral, na nagiging sanhi ng huling pagdurusa sa moral.

Ang charter ng anumang pedagogical na organisasyon ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga kondisyon para sa pag-uugali ng mga espesyalista, para sa paglabag kung saan ang isang tao ay aalisin. Kabilang dito ang:

pagsunod sa mga panloob na patakaran ng organisasyon;
wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin;
magalang at wastong saloobin sa mga mag-aaral.

Maaaring matanggal sa trabaho ang isang guro dahil sa paggawa ng masasamang gawain.

Gayunpaman, ang gayong konsepto ay hindi tinukoy ng kasalukuyang mga pamantayan. Samakatuwid, ang hindi pagsunod sa mga kinakailangang ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagwawakas.

Mga panuntunan para sa pagdadala sa responsibilidad

Imposibleng maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado nang ganoon lamang, batay lamang sa isang paglabag na nalaman ng manager. Ito ay nauuna sa isang buong pamamaraan.

Una sa lahat, kailangan mo ng dahilan upang simulan ang pagpapatupad nito. Maaaring ito ay isang ulat mula sa immediate superior ng lumalabag, o isang kilos na ginawa ng komisyon ng inspeksyon.

Pagkatapos nito, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa tao tungkol sa kung ano ang sanhi ng pagkakasala. Ang isang tao ay dapat magbigay ng gayong mga paliwanag sa loob ng dalawang araw. Sa kaso ng pagtanggi, ang isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Ang pag-aatubili ng manggagawa na magpaliwanag ng anuman ay hindi hadlang sa karagdagang pagkilos.

Ang kasalukuyang mga regulasyon ay nagpapahintulot, pagkatapos makatanggap ng mga paglilinaw, na mag-isyu ng isang utos. Gayunpaman, sa pagsasagawa, tama na magsagawa ng panloob na pagsusuri. Dapat itanong posibleng kalahok insidente, gayundin ang pagkuha ng iba pang dokumentaryong ebidensya ng maling pag-uugali.

Matapos matanggap ang lahat ng kinakailangang data at impormasyon, ang tagapamahala ay may tagal ng panahon upang gumawa ng desisyon. Isang buwan mula nang malaman ang paglabag. Sa anumang kaso, pagkatapos ng anim na buwan, imposibleng parusahan ang tao. Ang exception dito ay ang mga resulta ng financial audits. Sa ganoong sitwasyon, dalawang taon ang binigay para makagawa ng desisyon.

Ang lumabag ay dapat pamilyar sa utos ng tagapamahala sa parusa nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagpapatupad ng dokumento. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras ng pagkawala ng isang tao, halimbawa, sakit o.

Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, ang isang ulat ay iginuhit.

Pagsasanay sa arbitrage

Sa isa sa mga korte ng Russian Federation, nagkaroon ng pagdinig ng petisyon ng isang tao na humihiling ng muling pagbabalik, pagbabayad ng mga pondo para sa panahon ng hindi inaasahang pahinga at para sa pinsalang moral.

Sa panahon ng pag-aaral ng kahilingan, napag-alaman na ang nagpasimula ay may relasyon sa trabaho organisasyong pedagogical, sa batayan ng isang nilagdaang kasunduan, sa ilalim ng mga tuntunin kung saan siya ay hinirang sa posisyon ng mga tauhan ng pagpapanatili. Sa panahon ng proseso ng trabaho, ang tao ay inilipat sa posisyon ng guro. Gayunpaman, ang pakikipagtulungan sa kanya ay natapos dahil sa ang katunayan na siya ay nakagawa ng isang malaking maling pag-uugali sa kanyang bahagi, muli, dahil humingi siya ng pera mula sa mga magulang ng mga mag-aaral upang mapabuti ang lugar ng edukasyon.

Naniniwala ang nagpasimula na ang pagwawakas ng pakikipagtulungan ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng kasalukuyang mga pamantayan, dahil ang tulong ay ibinigay sa isang boluntaryong batayan at hindi sa anumang paraan ay nakakaapekto sa proseso ng pag-aaral ng mga bata. Nakatanggap ang mga magulang ng buo at detalyadong ulat taun-taon kung paano ginagastos ang pera.

Ang kinatawan ng organisasyon ay hindi sumang-ayon sa mga argumento ng aplikante at ipinaliwanag na, ayon sa charter ng kumpanya, ang pagkolekta ng mga pondo, pati na rin ang pagbibigay ng iba pang mga serbisyo sa isang bayad na batayan, ay ipinagbabawal. Ang aplikante ay ipinaalam tungkol dito sa appointment sa posisyon. Matapos gawin ang unang pagkakasala, isang paliwanag ang kinuha mula sa nagkasala at isang pagsaway ay ibinigay, at isang preventive na pag-uusap ay ginanap. Ngunit sa kabila nito, muling nilabag ng initiator ang charter. Dahil dito, ang pakikipagtulungan sa kanya ay winakasan.

Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng lahat ng mga materyales na ipinakita, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang kumpanya ay hindi lumalabag sa mga obligasyon nito, at ang pagpapaalis ay legal. Kaugnay nito, ganap na tinanggihan ang kahilingan ng nagpasimula.

Baka interesado ka

Ang pagpapaalis ay nangangahulugan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Ang pagpapaalis ay posible sa mga batayan na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Isa sa mga dahilan ay ang pagsaway bilang disciplinary sanction na ipinapataw sa isang empleyado.

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa isang pagsaway?

Ang disiplina ay mahalaga sa pakikipag-ugnayan sa loob ng isang pangkat. Tinutulungan nito ang mga tagapamahala ng kumpanya na pamahalaan ito nang epektibo, at hinihikayat ang mga upahang tauhan na maging produktibo at pantay na ipamahagi ang mga responsibilidad sa pagitan ng mga miyembro. kolektibong paggawa. Upang makamit ang mga layuning ito, obligado ang employer na magreseta ng ilang mga alituntunin ng pag-uugali sa mga lokal na regulasyon. Kinakailangan ang mga ito para magamit ng lahat ng empleyado. Ang pagkabigong sumunod o hindi kumpletong pagsunod sa mga patakaran ay maaaring ipakahulugan ng employer bilang ang paggawa ng isang guilty act na may likas na disiplina. Para sa kanya, ang pinuno ng isang departamento ng isang partikular na kumpanya ay dapat pagsabihan ang kanyang nasasakupan.

Ang pagsaway ay isang uri ng aksyong pandisiplina. Ang layunin nito ay upang kondenahin ang mga nagkasalang aksyon ng empleyado. Ang isang pagsaway ay ibinibigay sa pamamagitan ng nakasulat na utos. Maaari lamang magkaroon ng isang salita sa dokumentong ito - isang pagsaway. Walang salita para sa isang mahigpit na pagsaway. Kung ang mga salitang ito ay makikita sa utos, ang aksyon ng employer ay itinuturing na labag sa batas, batay sa hudisyal na kasanayan.

Ang pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay nangangahulugan ng kabiguan ng empleyado na tuparin o hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin na nakasaad sa kasunduan sa trabaho, paglalarawan ng trabaho, gayundin sa mga regulasyon ng employer. Ang paglabag sa disiplina sa paggawa, sa turn, ay ipinahayag sa hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho, pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga, o pagbibigay ng mga maling papeles kapag nag-aaplay para sa trabaho.

Ang Kabanata 30 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga isyu na may kaugnayan sa mga parusa sa pagdidisiplina. Sa partikular, ito ang mga artikulo 192-195 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa empleyado sa ilalim ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation:

komento;
pagsaway.

Ang tanong kung anong parusang pandisiplina ang ipapataw sa isang empleyado ay napagpasyahan sa bawat isa tiyak na kaso. Ang tagapag-empleyo ay binibigyang pansin ang likas na katangian ng mga nagkasala na aksyon na ginawa ng empleyado, pati na rin ang kalubhaan ng mga kahihinatnan. Ang pagpapaalis bilang isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado ay maaari lamang mangyari alinsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa, lalo na ayon sa mga sugnay 5,6,9 o 10, bahagi 1, art. 81, sugnay 1, art. 336. Sa batas sa paggawa ay walang batayan tulad ng pagpapaalis para sa isang pagsaway. Hindi ka makakahanap ng ganoong probisyon sa code. Ang paggamit ng terminong ito ng pinuno ng isang organisasyon bilang batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ng organisasyon ay magiging isang matinding paglabag sa mga legal na kaugalian, na maaaring humantong sa isang demanda.

Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang panuntunan: isang beses lamang na parusa ang ibinigay para sa paglabag sa disiplina laban sa isang empleyado. At kung ang empleyado ay napagalitan na ng kanyang amo dahil sa kanyang maling pag-uugali, hindi siya maaaring tanggalin ng manager dahil dito. Ang pagkakasunud-sunod ng mga parusa sa pagdidisiplina na itinakda sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumaganap ng anumang papel. Halimbawa, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay susunod sa batas opisyal, na minsan ay labis na lumabag sa disiplina, kahit na wala siyang naunang mga pasaway o komento. Kodigo sa Paggawa nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina. Ito ay malinaw na nakasaad sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ilang pasaway ang kailangan mong matanggap para matanggal sa trabaho?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng isang hindi malabo na sagot sa tanong na ito. Sa pagsasagawa, sunud-sunod na ipinapataw ang mga parusang pandisiplina. Ang pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari kung ang empleyado ay nakatanggap ng parusang pandisiplina.

MAHALAGA: Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina, na tinukoy sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isang pagkakataon, ngunit hindi isang obligasyon, ng pinuno ng isang departamento ng isang partikular na kumpanya.

Kaya, ang bilang ng mga pasaway ay hindi mapagpasyahan para sa pagpapaalis. Ang manager, kung may magandang dahilan para dito, ay maaaring ipataw ang mga ito nang sunud-sunod. Upang sunugin ang isang taong nagtatrabaho, sapat na ang isa, na hindi nababayaran.

Sa prinsipyo, ang pagpapaalis para sa isang pagsaway ay posible sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:

ang empleyado ay hindi nagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho;
ang empleyado ay paulit-ulit na lumalabag sa disiplina;
Ang empleyado ay nakagawa ng isang beses na paglabag sa disiplina.

Pamamaraan para sa dismissal para sa reprimand

Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na inireseta ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga parusa sa pagdidisiplina. Kung ang isang tagapamahala ay lumabag sa kahit isang legal na pamantayan kapag tinanggal ang isang empleyado, maaari siyang humarap sa mga legal na paglilitis. Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay binubuo ng ilang mga hakbang, ang bawat isa ay may mga legal na kahihinatnan:

Ang paglabag sa disiplina ay dapat idokumento. Ang katibayan ng mga paglabag sa bahagi ng empleyado ay maaaring isang ulat na isinulat sa manager, mga pahayag ng mga nakasaksi ng nagkasala na aksyon ng isang partikular na empleyado, ang mga resulta ng isang medikal na pagsusuri, atbp.
Ang mga responsable sa paglabag ay dapat magbigay ng paliwanag para sa kanilang mga aksyon at gawin ito nang nakasulat. Mas mainam na sabihin ang mga dahilan para sa pagkakasala sa isang opisyal na dokumento, at ang sulat ay dapat ipadala sa pamamagitan ng opisina ng negosyo.
Ang empleyado ay dapat magbigay ng mga paliwanag sa loob ng 2 araw. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi pa rin nakatanggap ng isang paliwanag na tala pagkatapos ng dalawang araw, isang ulat tungkol dito ay iginuhit.
Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis. Ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit ayon sa mga patakaran ng talata 5 ng Art. 81 kung sakaling ang isang tao ay mayroon nang natitirang mga parusang pandisiplina.
MAHALAGA: Ang isang utos para sa pagpapaalis ay maaaring mailabas sa loob ng 30 araw mula sa sandaling natuklasan ang maling pag-uugali. Pagkatapos nito, ipinagbabawal ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina. Ang agwat ng oras na ito ay hindi kasama ang mga panahon na nauugnay sa sakit, bakasyon, pati na rin ang oras na ginugol sa pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng negosyo, ang unyon ng manggagawa. Sa pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, ang panahon na ibinigay sa pinuno ng kumpanya upang maglapat ng mga parusa ay tumatagal ng hanggang anim na buwan. Ang mga pagbubukod sa mga panuntunang ito ay mga paglabag na natuklasan bilang resulta ng pag-audit na isinagawa ng mga auditor. Sa ganitong sitwasyon, ang parusa ay maaaring ibigay sa loob ng dalawang taon.
Ang utos ng pagpapaalis ay dapat iharap sa empleyado. Dapat itong gawin sa loob ng 3 araw. Kung ang empleyado ay tumanggi na kilalanin ito o lagdaan ito, isang ulat ay iginuhit tungkol dito.
Kinakalkula ng departamento ng accounting ang empleyado. Mga espesyalista sa HR gumawa ng entry tungkol sa dismissal sa work book.

MAHALAGA: kung ang isang tagapag-empleyo ay tinapos ang isang kontrata sa isang empleyado para sa isang paulit-ulit na paglabag sa disiplina, ito ay kinakailangan upang magkaroon ng katibayan ng mga nakaraang nagkasala na aksyon ng tao sa trabaho. Ang mga paglabag na ito ay pinapormal sa parehong paraan tulad ng inilarawan sa itaas.

Pagre-record sa paggawa

Kapag nag-dismiss ng empleyado dahil sa paglabag sa disiplina, ang mga HR specialist ay dapat gumawa ng entry sa work book. Sinasalamin ng work book ang sumusunod na impormasyon:

petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, pagwawakas ng kontrata sa employer;
pagpapasiya ng mga batayan para sa pagpapaalis alinsunod sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig ng mga sanggunian sa batas;
numero, petsa ng order.

Mayroong isang kategorya ng mga manggagawa kung saan mas tapat ang batas kapag kinokontrol ang kanilang paggawa. Halimbawa, ito ay mga taong may kapansanan na ang trabaho ay may mga espesyal na tampok at limitasyon. Sa kaso ng pagkuha ng mga taong may kapansanan, ang employer ay nagpapataw ng mahigpit na mga kinakailangan sa employer tungkol sa mga kondisyon at trabaho ng mga taong ito.

MAHALAGA: Gayunpaman, iginagalang ng mambabatas ang mga interes ng mga tagapag-empleyo sa kaso ng pagpapaalis sa isang taong may kapansanan para sa mga nagkasalang aksyon na ginawa niya sa lugar ng trabaho. Kung nangyari ito, kung gayon ang gayong tao ay dapat na tanggalin sa trabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Kapag nag-dismiss ng taong may kapansanan, dapat na maganap ang pagpapaalis sa mahigpit na pagsunod sa mga sumusunod na patakaran:

ang empleyado ay dati nang napapailalim sa aksyong pandisiplina;
ang mga parusa ay hindi nabayaran;
pagsunod sa pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata para sa maling pag-uugali.

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang taong may kapansanan ay hindi naiiba sa pangkalahatang algorithm para sa pagtatapos ng isang kontrata. Nililimitahan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ang panahon para sa paglalapat ng mga parusa sa 30 araw mula sa sandaling maitatag ang parusa: ang panahon ng kawalan ng isang tao sa trabaho dahil sa sakit ay hindi kasama sa panahong ito. Nangangahulugan ito na ang isang tao ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho habang siya ay walang kakayahan. Ngunit ang isang buwang panahon na itinatag para sa pagpapataw ng parusa ay pinalawig ng panahon kung kailan ang tao ay nasa sick leave. Maaari mo siyang parusahan kapag bumalik siya sa trabaho pagkatapos ng sakit. Ngunit dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 180 araw mula sa petsa ng paggawa ng guilty act.

Mga pagbabayad at kabayaran sa pagpapaalis para sa pagsaway

Dahil ang pagpapaalis para sa isang pagsaway ay ipinapalagay na ang isang empleyado ng negosyo o organisasyon ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala, walang bayad na kabayaran sa mga empleyado ang dapat bayaran. Hindi tulad, halimbawa, ang mga natanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Ang mga empleyado ay hindi dapat sisihin para sa mga kaganapang pang-organisasyon na isinasagawa sa negosyo. Samakatuwid, ginagarantiyahan sila ng estado ng isang "pinansyal na unan" para sa panahon ng trabaho. Sa kaso ng pagpapaalis, iba ang sitwasyon: ang tao ay tumanggap ng mga pagsaway, hindi gumanap ng mga opisyal na tungkulin, at samakatuwid ay tinanggal. Siya ay may karapatan sa sahod para sa oras na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, pati na rin ang pera para sa hindi nagamit na bakasyon.

Apela laban sa pagpapaalis

Ipinagtatanggol ng mga manggagawa ang kanilang mga karapatan sa korte. Kung ang isa sa kanila ay naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag noong siya ay tinanggal dahil sa pagliban, maaari siyang maghain ng isang paghahabol sa korte. Ang mga sumusunod na punto ay karaniwang itinuturing na kontrobersyal sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at kanyang empleyado:

hindi pagsunod nakasulat na anyo pagtatala ng mga pagkakasala, sa partikular na pag-alis;
pagkakaiba sa pagitan ng impormasyong tinukoy sa ulat at aktwal na impormasyon, halimbawa, ang mga opinyon ay madalas na naiiba tungkol sa oras na ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw;
kawalan ng isang kahilingan na magsulat ng isang paliwanag na tala sa tagapag-empleyo, ang huli ay obligadong interbyuhin ang empleyado nang nakasulat;
lampas sa panahon ng 6 na buwan na pinahihintulutan ng batas para sa pagpapataw ng parusa sa isang tao.

MAHALAGA: Kung ang korte ay pumanig sa empleyado, ang pagliban sa trabaho (absenteeism) ay binibigyang kahulugan bilang sapilitang, at pagpapaalis - nang walang ligal na batayan.

Kung natanggap ng empleyado positibong posisyon hukuman, kung gayon ang mga kahihinatnan nito ay maaaring muling ibalik ang isang tao sa trabaho mula sa petsa ng pagpapaalis, pagbabayad ng kabayaran para sa moral na pinsala, downtime na sapilitang. Kung ang na-dismiss ay natanggap na sa posisyon bagong empleyado, pagkatapos ay kailangan siyang ilipat sa ibang posisyon sa kawani ng kumpanya.

Ang pagsaway ay maaari ding iapela sa CCC. Sinusuri ng komisyon ang aplikasyon ng empleyado sa loob ng sampung araw. Ang mga miyembro ng komisyon ay lihim na bumoto at gumawa ng desisyon. Maaari itong maging positibo o negatibo. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatang magreklamo sa Labor Inspectorate. Isinasaalang-alang ng katawan na ito ang lahat ng mga kaso na may kaugnayan sa mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ang desisyon ng komisyon ay maaaring mag-obligar sa employer na ibalik ang na-dismiss na tao sa kanyang posisyon.

MAHALAGA: Para sa kategoryang ito ng mga kaso, ang pre-trial settlement ay hindi sapilitan. Ang empleyado, na lumalampas sa mga awtoridad na inilarawan sa itaas, ay may karapatan na agad na humingi ng tulong sa mga awtoridad ng hudikatura.

Ang mga pangunahing detalye para sa pagguhit ng isang pahayag ng paghahabol upang hamunin ang isang parusang pandisiplina na ipinataw sa isang tao ay kinokontrol ng Artikulo 1199 ng Civil Code ng Russian Federation. Ang pahayag ng paghahabol ay dapat dagdagan ng mga kalakip na dokumento, at higit sa lahat, sa patotoo ng mga saksi na walang kasalanan.

Ang mga anyo ng mga parusa sa pagdidisiplina na maaaring mailapat sa mga empleyado ng isang negosyo o organisasyon ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isang pagsaway, pagsaway at pagkatanggal sa trabaho dahil sa malubhang paglabag sa disiplina ng empleyado. Ang pagpapaalis para sa isang paglabag sa disiplina ay itinuturing na ligal kung ang mga pormalidad na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay natutugunan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng ilang mga anyo ng mga parusang pandisiplina na naaangkop sa mga empleyado:

Isang pagsaway, iyon ay, awtoritatibong pagkondena sa mga aksyon ng isang empleyado sa ilang partikular na sitwasyon. Ang empleyado ay obligadong ipaliwanag sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng mga dahilan para sa kanyang mga aksyon o hindi pagkilos.
Magkomento. Itinuturo ng employer ang isang pagkakamali sa trabaho ng tao, pati na rin ang pangangailangan na iwasto ang mga pagkukulang.
Dismissal. Pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho dahil sa malubhang paglabag sa disiplina ng empleyado.

Pinapayagan lamang ng batas ang tatlong paraan ng aksyong pandisiplina. Ang iba, tulad ng mga multa, mga bawas mula sa sahod, ang pag-alis ng mga bonus ay ilegal, kahit na makikita ang mga ito sa mga lokal na regulasyon. Ang pagpapaalis para sa aksyong pandisiplina ay isang matinding sukatan ng impluwensya sa isang tao. Sa pagsasagawa, ang isang tao ay gumagawa ng mga aksyon na, sa opinyon ng employer, ay ilegal. Kaya, imposibleng ipagpatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho sa naturang empleyado. Bilang resulta, ang empleyado ay tinanggal sa kumpanya.

Gaano karaming mga paglabag sa disiplina ang kinakailangan para sa pagpapaalis?

Ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina ay kinokontrol ng Art. 193. Labor Code ng Russian Federation. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na mag-aplay lamang ng naunang inilarawan na mga paraan ng mga parusang pandisiplina laban sa empleyado. Ito ay isang pagsaway, pagsaway at pagtatanggal. Upang magpataw ng parusa, kinakailangan upang kumpirmahin ang katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang algorithm ng mga aksyon ay nakasalalay sa kung anong uri ng pagkakasala sa trabaho ang ginawa ng tao. Hindi mahalaga kung gaano karaming mga pagkakasala ang nagawa ng empleyado. Sapat na ang isa para matanggal sa trabaho. Bagaman sa pagsasagawa ng isang tao ay tinanggal pagkatapos gumawa ng pangalawang pagkakasala sa trabaho.

Ayon sa Artikulo 81, sugnay 5 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado ng isang negosyo o organisasyon ay maaaring wakasan pagkatapos ng paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho ng empleyado, kung siya ay may parusang pandisiplina. Kung pag-uusapan natin ang literal na interpretasyon nito legal na pamantayan, lumalabas na maaari mong tanggalin ang isang tao para sa pangalawang pagkakasala kung mayroon nang umiiral na parusa sa pagdidisiplina. Ngunit ayon sa hudisyal na kasanayan, kadalasan ay kinakailangan na ang employer ay magbigay ng ebidensya sa korte na nagpapahiwatig hindi lamang na ang tao ay nagkamali, ngunit ipinapaliwanag din ang kalubhaan ng kanyang aksyon at ang mga kahihinatnan para sa kumpanya. Bilang karagdagan, ang pag-uugali ng empleyado bago ang mga pagkakasala, kung paano niya dating nauugnay sa kanyang mga tungkulin sa trabaho (clause 53 ng Resolution of the Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 N 2 (gaya ng susugan noong Setyembre 28, 2010).

Kung ang hukuman ay nagpasya na ang maling pag-uugali na ginawa ng empleyado ay hindi gaanong mahalaga para sa mga tagapag-empleyo at hindi nagdudulot ng mga negatibong kahihinatnan, kung gayon ang pagpapaalis ay hindi inirerekomenda para sa isang partikular na empleyado. Halimbawa, kapag isinasaalang-alang ang isang kontrobersyal na isyu ng dismissal, ang hukuman ay maaaring pumanig sa nagsasakdal (empleyado) kahit na siya ay may mga parusang pandisiplina. At ang desisyon ng hudisyal na awtoridad ay maaaring dahil sa ang katunayan na ang korte ay hindi isinasaalang-alang ang mga nakaraang tagumpay ng tao sa trabaho, ang kanyang nakaraang pag-uugali, atbp.

Bagaman batas sa paggawa hindi tinukoy ang eksaktong bilang ng mga parusa sa pagdidisiplina pagkatapos kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado, pagsasanay sa arbitrage ay nagpapakita na ang iilan ay sapat na upang paalisin ang isang tao sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, sining. 81.

Ang listahan ng mga parusa sa pagdidisiplina na inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation ay bukas. Nangangahulugan ito na ang mga charter at regulasyon ay maaaring magtatag ng iba pang mga sukat ng impluwensya para sa mga indibidwal na empleyado. Halimbawa, ayon sa 79-FZ ito ay hindi kumpletong opisyal na pagsunod, exemption mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil na dapat punan.

MAHALAGA: ang mga parusa na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga batas sa industriya, ay ipinagbabawal!!

Mga batayan para sa pagpapaalis

Ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss lamang kung may mga dahilan. Ang mga ito ay tinukoy ng batas. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay maaaring kabilang ang mga paglabag sa disiplina na ginawa ng mga empleyado na naparusahan na para sa mga katulad na gawaing nakalaan. Bilang karagdagan, ang naturang empleyado ay may natitirang parusa. Maaari ka ring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban, pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol o droga, o pagsisiwalat lihim ng kalakalan, paggawa ng pagnanakaw, sadyang pagsira sa ari-arian ng employer.

Posible rin:

pagpapaalis sa pinuno ng isang sangay (organisasyon), mga kinatawan o punong accountant para sa paggawa ng desisyon (hindi makatwiran) na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit ng ari-arian, o iba pang pinsala sa organisasyon;
pagpapaalis ng pinuno ng kumpanya (organisasyon);
pagpapaalis sa isang guro (isa pang empleyado na may kaugnayan sa pagtuturo) para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter sa loob ng 12 buwan institusyong pang-edukasyon;
pagpapaalis manggagawang nagtuturo para sa paggawa ng paulit-ulit na paglabag sa charter ng institusyon sa loob ng 1 taon.

pagtanggi ng isang empleyado na magsagawa ng trabaho na mapanganib sa kanyang buhay at kalusugan (Artikulo 220, Bahagi 7 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtanggi ng isang tao na gawin ang mabibigat na gawain, mapanganib na gawain, hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 220, Bahagi 7 ng Labor Code ng Russian Federation);
pakikilahok sa mga aksyong welga (Artikulo 414, Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

MAHALAGA: Isang parusa ang ibinibigay para sa isang pagkakasala. Kapag pinaparusahan ang isang empleyado para sa hindi tapat na pagganap ng trabaho, kailangang maunawaan iyon mga responsibilidad sa trabaho dapat tunay na italaga sa tao alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho at Deskripsyon ng trabaho. Kung hindi man, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina sa kanya, na sinasabi na siya ay pinilit na gampanan ang mga tungkulin na hindi ibinigay para sa kontrata o iba pang gawa.

Kung ang katibayan ng pagkakasala ng empleyado ay nakolekta, ang isang parusang pandisiplina ay ipinapataw sa kanya, kung saan ang isang utos ay inilabas sa anumang anyo. Kung ang isang parusang pandisiplina ay nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis sa isang tao, pagkatapos ay isa pang utos ang inilabas. Ito ang T-8 form.

Mga dokumentong kinakailangan ng employer para sa legal na pagpapaalis:

Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
medikal na libro;
mga kopya ng mga dokumento (ibinigay ng employer kapag hiniling ng empleyado).

Sa pagpapaalis, ang employer ay nag-isyu ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, isang tala sa pag-areglo, isang libro ng trabaho, at ang personal na card ng empleyado para sa empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod ng form T-8 ay pinag-isa nakasulat na dokumento tungkol sa pagpapaalis ng empleyado. Ibinibigay ito batay sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado kung nais niyang huminto Ugnayan sa paggawa. Tungkol sa pagpapaalis para sa mga parusang pandisiplina, ang utos ay may ilang mga tampok. Bilang batayan para sa pagpapaalis, naglalaman ito ng sanggunian sa Art. 81, sa partikular, paragraph 6, at magbigay ng teksto tungkol sa paulit-ulit na paglabag ng empleyado sa disiplina, hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin, atbp.

Ang isang libro ng trabaho ay ibinibigay sa oras ng pagwawakas ng kontraktwal na relasyon na dati nang natapos sa employer. Exception mula sa pangkalahatang tuntunin bumubuo ng isang sitwasyon kung saan ang na-dismiss na tao ay hindi nagtrabaho, ngunit may karapatang panatilihin ang kanyang karaniwang kita. Ang libro ng trabaho ay ibinibigay nang sabay-sabay sa pagkumpleto ng lahat ng mga pagbabayad sa empleyado. Binanggit ng empleyado ng tauhan sa libro ng trabaho ang isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation bilang batayan para sa pagpapaalis.

Ang rekord ng medikal ng isang empleyado ay isang dokumentong kinakailangan para sa mga manggagawang nakikitungo sa pagkain, imbakan, at transportasyon. Kung wala ang dokumentong ito, ang isang tao ay hindi makakakuha ng trabaho sa isang organisasyon na ang trabaho ay nauugnay sa paglilingkod sa populasyon. Ang dokumento ay sumasalamin sa impormasyon tungkol sa katayuan sa kalusugan ng empleyado, kakayahang magtrabaho, mga sakit, bilang at dalas ng mga medikal na pagsusuri.

Mga pagbabayad at kabayaran sa pagpapaalis para sa aksyong pandisiplina

Ang empleyado ay may karapatang umasa sa pagbabayad ng sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan bago ang pagpapaalis, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Apela laban sa pagpapaalis

Ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring mag-apela sa pagpapataw ng isang disciplinary sanction sa kanya sa State Labor Inspectorate, sa isang trade union o sa isang korte. Kung nagpasya ang isang empleyado na mag-apela ng parusang pandisiplina, dapat siyang maghain ng paghahabol sa korte ng distrito sa lugar ng pagpaparehistro ng employer. Kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, pagkatapos ay sa kanyang lugar ng paninirahan.

MAHALAGA: Kung ang isang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng Artikulo 81, talata 5, bahagi 1 ay hindi hinahamon ang mga parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya ng employer bago ang utos ng pagpapaalis, ngunit hinahamon ang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, hindi sinusuri ng hukom ang legalidad at bisa ng mga parusang pandisiplina.

Kung hinahamon ng aplikante ang mga parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya bago inilabas ang utos ng pagpapaalis, ang hukuman, sa proseso ng pag-verify sa nagsasakdal at sa kanyang mga argumento, ay obligadong suriin ang bisa ng mga aksyon ng employer. Ang nagsasakdal ay maaaring maghain ng pahayag ng paghahabol laban sa organisasyon sa lokasyon nito o lokasyon ng isang sangay o tanggapan ng kinatawan.

Ang mga nagsasakdal na nagsampa ng paghahabol sa korte tungkol sa paglabag sa kanilang mga karapatan sa paggawa, sa ilalim ng Artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation, ay hindi nagbabayad ng tungkulin ng estado.

Ang pamamaraan ng pre-trial para sa paglutas ng isang kontrobersyal na legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang pamamahala ay maaaring sundin, ngunit ang panuntunang ito ay hindi matatawag na kinakailangan. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang isang tao ay may karapatan na agad na pumunta sa korte, pag-bypass, halimbawa, Labor Inspectorate. Kahit na ang pakikipag-ugnay sa katawan na ito ay maaari ding maging epektibo.

Ang State Labor Inspectorate ay may sariling mga dibisyon sa bawat partikular na lungsod. Pinoprotektahan ng katawan na ito na awtorisado ng estado karapatan sa paggawa mga empleyado ng isang negosyo o institusyon. Sa paggawa ng desisyon sa isang tamang kaso, maaaring obligahin ng mga inspektor ang employer na ibalik ang empleyado. Kung ang isang tao ay pumunta sa korte na may paghahabol, pagkatapos ay magsusulat siya ng isang reklamo sa State Labor Inspectorate. Ito ay isinasaalang-alang para sa isang buwan, sa mga pambihirang kaso ang panahon ay maaaring tumaas sa 3 buwan kung kinakailangan ng mga pangyayari ng kaso.

Maaari ding makipag-ugnayan ang empleyado sa Opisina ng Tagausig. Pinoprotektahan ng katawan na ito ang mga karapatan ng mga mamamayan sa pangkalahatan, hindi lamang sa larangan ng paggawa. Ngunit ang opisina ng tagausig ay maaaring makatulong sa pagpapanumbalik ng hustisya kung may mga tunay na batayan para sa tao na maibalik sa trabaho.