Benepisyo sa kaso ng pagtanggal ng empleyado. Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho? Mga pagbabayad sa kalabisan at batas sa paggawa

Minsan kahit na ang pinakamahalagang empleyado ay maaaring makatanggap ng balita ng napipintong pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Marami ang nagpapawalang-bisa sa balitang ito, habang ang iba naman ay ipinaglalaban ang kanilang mga karapatan at humihingi ng severance pay. Gayunpaman, karamihan sa mga manggagawa ay walang impormasyon tungkol sa kung sino ang may karapatan sa mga pagbabayad na ito, kung anong halaga ang binabayaran sa kanila, at iba pa.

Tatalakayin ng artikulong ito nang detalyado ang mga pangunahing punto tungkol sa benepisyong ito at magbibigay ng mga halimbawa ng accrual at kalkulasyon nito.

Ano ito?

Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia tinutukoy sa kung anong mga kaso at kailan dapat maipon ang mga pagbabayad sa isang empleyado kung saan winakasan ang relasyon sa pagtatrabaho. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang benepisyong ito ay hindi magagamit sa lahat ng mga empleyado na tinanggal ng employer.

Ang halaga ng kabayaran sa pananalapi ay nakasalalay sa dahilan, pati na rin ang posisyon na hawak. Halimbawa, ang mga sibil na tagapaglingkod o tagapamahala ay may espesyal na katayuan kapag kinakalkula ang kabayaran.

Ayon sa batas sa paggawa ng Russia bayad sa severance- Ito kabayaran sa pananalapi na naipon sa isang empleyado bilang resulta ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho , kung ang inisyatiba upang wakasan ang relasyon ay nagmumula sa employer o kapag lumitaw ang isang sitwasyon kung saan walang pananagutan ang alinmang partido.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, nilabag disiplina sa paggawa, nakagawa ng pagnanakaw o pagnanakaw, at iba pa, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa benepisyong ito.

Obligado ang employer na bayaran ang kabayarang ito eksakto sa araw ng pagpapaalis. Ito ay nagsisilbi upang matiyak na ang isang tao ay may kakayahang mabuhay habang naghahanap ng bagong trabaho.

Kanino at sa anong mga kaso ito binabayaran?

Obligado ang isang negosyo na bayaran ang mga empleyado nito ng benepisyo sa severance kung:

Ang negosyo ay ganap na na-liquidate.
Mayroong pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani sa negosyo.
Para sa mga kadahilanang medikal, ang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang trabaho.
Kung siya ay tatawagin para sa serbisyo militar.
Ayon sa mga medikal na ulat, tuluyan na siyang nawalan ng kakayahang magtrabaho.
Sa desisyon ng korte, isang empleyado na dati nang iligal na tinanggal ay naibalik sa kanyang posisyon.
Inilipat ng employer ang negosyo sa ibang lokasyon, ngunit tumanggi ang empleyado na lumipat doon.
Ang mga pagbabago ay ginawa sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan hindi siya sumasang-ayon at nais na wakasan ito.
Sa walang kasalanan ng empleyado, nilabag ang mga pangunahing patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na hindi lahat ay may karapatan sa severance pay. Halimbawa, ang naturang kabayaran ay hindi maaaring ibigay sa mga empleyadong hindi nakakumpleto ng internship, o mga pansamantalang empleyado na pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan.

Gayunpaman, ang mga pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa mga benepisyo kung sila ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. At sila ay may karapatan sa mga pagbabayad sa halagang dalawang linggong average na buwanang suweldo.

Ang detalyadong impormasyon tungkol sa kabayarang ito ay ibinibigay sa sumusunod na video:

Mga halaga at tuntunin ng accrual

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag pinakamababang sukat ng manwal na ito depende sa sitwasyon. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang dagdagan ang halaga ng kabayaran sa pananalapi, ngunit dapat itong itakda sa kolektibong kasunduan. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na ipinagbabawal ng batas na bawasan ang halaga ng mga pagbabayad.

Ang isang benepisyo sa halaga ng buwanang suweldo ay ibinibigay sa mga sumusunod na kaso:

Kumpletuhin ang pagpuksa ng negosyo.
Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan.

Ang mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis, at bilang karagdagan, sa loob ng dalawang buwan ang empleyadong ito ay itatalaga sa kanyang buwanang suweldo. Gayunpaman, kung sa panahong ito nahanap ng isang tao ang kanyang sarili bagong trabaho, pagkatapos ay hihinto ang pagbabayad.

Ang mga empleyadong boluntaryong nagbitiw sa mga sumusunod na dahilan ay makakatanggap ng mga benepisyong katumbas ng dalawang linggong suweldo:

Kung tumanggi siyang lumipat sa ibang posisyon dahil sa mga problema sa kalusugan.
Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, at ang kumpanya ay hindi nagbibigay ng iba pang mga bakante.
Sa kaso ng conscription ng militar.
Kung tumanggi siyang ilipat sa ibang lokasyon ng trabaho (lungsod, distrito, rehiyon). At binago ng employer ang lokasyon ng negosyo.
Sa kaganapan na ang empleyado ay ganap na hindi makapagtrabaho.
Kung may ginawang adjustments sa employment contract, pero ayaw niyang tanggapin.
Sa kaso ng reinstatement ng isang empleyado na dating na-dismiss nang ilegal.

Para sa mga punong accountant at empleyado na may hawak na mga posisyon sa pamamahala, iba't ibang mga kundisyon ng accrual ang nalalapat. Halimbawa, ang isang halaga na katumbas ng tatlong average na buwanang suweldo ng isang manager ay binabayaran sa direktor ng isang negosyo kung ang may-ari ay nagpasya na putulin ang mga relasyon sa trabaho sa kanya.

Kung ang pinuno ng kumpanya ay tinanggal dahil sa mga iligal na aksyon, kung gayon hindi siya tumatanggap ng anumang mga pagbabayad.

Sa kaso ng pagpapaalis ng mga sibil na tagapaglingkod, mayroong isang espesyal na pamamaraan ng pagkalkula. Ang kabayaran ay kinakalkula batay sa kanilang buwanang kita, at ang halaga ay dapat na katumbas ng tatlong beses ng kanilang buwanang suweldo. Ang pamamaraan ng pagkalkula na ito ay may bisa lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng isang katawan o pagbabawas ng mga tauhan.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa katotohanan na ang mga benepisyo na hindi hihigit sa tatlong karaniwang suweldo ng empleyado ay hindi napapailalim sa mga buwis.

Ang average na sahod para sa isang araw * ang bilang ng mga araw kung saan babayaran ang benepisyong ito.

Halimbawa ng pagkalkula

Ang manager na si Marina Ivanova ay nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng maraming taon, ngunit natanggal dahil sa mga pagbawas ng kawani. Dahil ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay naganap sa inisyatiba ng employer, ang babae ay may karapatan sa severance pay.

Ang kanyang buwanang suweldo ay 10,000 rubles. Upang makalkula ang halaga ng kabayaran sa pananalapi dahil sa kanya, kinakailangan upang matukoy ang average na pagbabayad para sa isang araw ng trabaho. Kinakailangang magdagdag ng lahat ng mga pagbabayad na natanggap para sa taon, maliban sa mga benepisyo sa bakasyon at sick leave, at hatiin sa bilang ng mga araw ng trabaho sa taon. Ang babae ay nagtrabaho ng 220 araw sa isang taon:

Average na sahod bawat araw = (10,000 * 12)/220 = 545.45 rubles

Ayon sa batas ng Russian Federation, si Marina ay may karapatan sa isang buwanang pagbabayad, dahil siya ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani. Ang babae ay nagtrabaho ng limang araw sa isang linggo at dapat makatanggap ng mga benepisyo sa loob ng 22 araw ng trabaho.

Halaga ng benepisyo = 545.45 * 23 = 12,000 rubles

Pagbubuwis ng personal na buwis sa kita at iba pang mga kontribusyon sa seguro

Benepisyo hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa segurong medikal, panlipunan at pensiyon, gayundin laban sa mga sakit o aksidente sa trabaho. Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad ay hindi sasailalim sa personal income tax, kung ang kanilang laki ay hindi lalampas sa tatlong beses ng halaga ng average na buwanang kita. Kung ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar, anim na beses ang average na buwanang sahod ay isasaalang-alang. Kung ang mga pagbabayad ay lumampas sa itinakdang limitasyon, ang personal na buwis sa kita ay pipigilan sa pangkalahatang batayan.

Ang modernong batas ng Russian Federation ay malinaw at madaling nalutas ang maraming mga kontrobersyal na isyu tungkol sa pagbabayad ng kabayarang ito. At napakahalagang malaman sa tamang sandali kung anong mga karapatan ang mayroon ka at kung paano gamitin ang mga ito nang tama.

Pagbawas ng mga tauhan- isang pamamaraan na nangangailangan ng pagsunod sa ilang mga patakaran at ang pagpapatupad ng mga kinakailangang pagbabayad ng employer. Ano ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng tauhan, anong mga dokumento ang kailangang ilabas, sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho, anong kabayaran at benepisyo ang dapat bayaran ng employer kapag tinanggal ang isang empleyado? Tatalakayin natin ang mga tanong na ito sa artikulo sa ibaba.

Pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado

Kung ang isang organisasyon ay nagpasya na putulin ang mga kawani o isang buong kawani, kung gayon ang prosesong ito ay dapat na maayos na pormal, ang pagpapaalis ay dapat na napapailalim sa ilang mga patakaran, at ang empleyado ay dapat bayaran ng isang bilang ng mga pagbabayad sa kompensasyon. Una sa lahat, nararapat na tandaan na ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nangangahulugan ng pagbawas sa mga antas ng kawani ng isa o higit pang mga posisyon, at ang pagbawas ng kawani ay ang ganap na pagtanggal ng isang posisyon mula sa mga kawani. Halimbawa, ang talahanayan ng staffing ay nagsasaad na ang organisasyon ay may posisyon ng accountant na binubuo ng 5 katao; ang pagbawas sa mga tauhan ay nangangahulugan ng ganap na pag-alis ng posisyon ng accountant, iyon ay, ang organisasyon ay naiwan na walang mga accountant. Kung ang bilang lamang ay mababawasan, halimbawa, ng 2 yunit ng kawani, nangangahulugan lamang ito ng pagbabawas ng 5 accountant sa 3.

Mga empleyadong hindi ma-dismiss dahil sa pagbabawas

Kapag nagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis, dapat mong tandaan na may mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin dahil sa mga tanggalan. Kabilang dito ang:

Buntis;
Babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang;
Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang 18 taong gulang);
Iba pang mga tao na nagpapalaki ng isang anak na walang ina;
Ang tanging breadwinner sa isang pamilya na may anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
Ang nag-iisang breadwinner ng isang malaking pamilya (3 o higit pang maliliit na bata) na may batang wala pang 3 taong gulang.

Ang mga tao sa itaas ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas sa kahilingan ng employer. Ito ay malinaw na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 261. Paano gumagana ang pamamaraan ng pagbabawas ng tauhan?

Pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado ay nagsisimula 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Una sa lahat, may inilabas na kautusan para bawasan ang mga tauhan o bilang ng mga empleyado. Tinukoy ng kautusan ang mga posisyon na napapailalim sa pagbabawas at ang bilang ng mga miyembro ng kawani na dapat tanggalin.

Kasabay ng mga utos sa itaas, ang isang Abiso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggal dahil sa pagbawas ay nilikha. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa pamamagitan ng pangalan. Dapat basahin ng lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho ang Paunawa. Dapat ilagay ng bawat isa ang kanilang pirma sa tabi ng kanilang apelyido.

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong mag-alok ng mga empleyado na nagbitiw dahil sa mga tanggalan ng trabaho ng isa pang bakanteng posisyon, kung mayroon man. Bukod dito, posibleng mag-alok ng posisyon na mas mababa kaysa sa kanyang inookupahan bago ang tanggalan, ngunit ang employer ay hindi obligadong mag-alok ng posisyon na mas mataas kaysa sa kanyang inookupahan.

Alok sa empleyado mga bakanteng posisyon Dapat ding idokumento kung bakit inilalabas ang Notification na nagsasaad ng mga available na bakante. Dapat maging pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito at pumirma bilang tanda ng pagsang-ayon o tanggihan din ang mga iminungkahing posisyon pagsusulat sa Paunawa.

Ang susunod na hakbang ng tagapag-empleyo sa pamamaraan ng pagbabawas ng tauhan ay ang paggawa ng paunawa sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang form ng abiso ay matatagpuan sa Appendix No. 2 hanggang Resolution No. 99 na may petsang 02/05/1993. Dapat mo ring ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho 2 buwan bago ang petsa ng pagtanggal.

Mangyaring tandaan na ang artikulo ay nakasaad na Mga kinakailangang dokumento at ang mga abiso ay dapat ibigay 2 buwan bago ang inaasahang pagpapaalis dahil sa pagbabawas. Ngunit kung ang isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay binalak sa isang napakalaking sukat, pagkatapos ay ang panahon ay tataas sa 3 buwan.

Mas mainam para sa employer na sundin ang pamamaraan para sa pagtanggal ng mga manggagawa na tinukoy sa artikulo. Kung may mga pagkakamali sa pamamaraang ito (dahil sa kamangmangan o sinasadya), kadalasan ang mga karampatang manggagawa ay nagsisimulang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan sa pamamagitan ng mga korte at, bilang isang patakaran, ay nanalo sa mga naturang pagtatalo.

Sa kasalukuyang hindi matatag na sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa, kadalasan ay may mga kaso kung saan ang mga maliliit at medyo malalaking kumpanya ay napipilitang magpaalam sa ilan sa kanilang mga empleyado, na gumagamit ng mga pagbawas sa kawani.
Kapag nagsasagawa ng gayong mahirap na pamamaraan, napakahalaga na sundin ang lahat ng mga detalye ng pagpapaalis itong batayan, gayundin ang gumawa ng mga huling pagbabayad sa mga na-dismiss na empleyado.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Pamamaraan

Ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa pagbawas ng kawani ay isang ligal na pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa isang partikular na negosyo. Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng mga probisyon tungkol sa ganitong uri ng pamamaraan ay nabaybay sa mga batas na pambatasan, ito ay marahil ang isa sa mga pinaka-problemadong batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata na kinakaharap ng mga employer.

Mga yugto

Mayroong apat na pangunahing yugto na pinagdadaanan ng bawat kumpanya o organisasyon kapag nagpapasya sa pangangailangang i-optimize ang mga trabaho:

paghahanda ng teksto at pag-isyu ng isang lokal na utos mula sa employer sa pangangailangan para sa mga tanggalan;
pag-abiso sa mga empleyado na napapailalim sa mga tanggalan sa trabaho tungkol sa paparating na muling pagsasaayos at pag-aalok ng isa pang trabaho sa loob ng negosyo;
nagpapadala ng abiso sa organisasyon ng unyon, pati na rin sa lokal na serbisyo trabaho;
pagpaparehistro ng opisyal na pagpapaalis ng mga empleyado.

Pag-isyu ng isang order

Kung sakaling nagpasya ang employer sa pangangailangan, obligado siyang mag-isyu ng naaangkop na utos.

Walang tiyak na anyo para sa pag-publish ng naturang dokumento, ngunit mayroon mga kinakailangang detalye, na dapat naroroon sa teksto.

Bilang karagdagan sa petsa ng paglabas ng order, ang taong naghanda nito, ang serial number, numero ng pagpaparehistro at ilang iba pang data, dapat mayroong tiyak na petsa kung kailan magaganap ang pagpapaalis, gayundin mga tiyak na pagbabago sa negosyo, alinsunod sa kung saan nangyayari ang pagbawas. Ang petsang tinukoy bilang araw na "X" ay tutukoy sa panahon kung saan ang mga taong napapailalim sa pagbawas ay dapat ipaalam.

Notification ng Empleyado

Upang ipaalam sa mga empleyado na sila ay napapailalim sa pagbabawas ng mga tauhan, ipinag-uutos na matugunan ang deadline na ibinigay para sa empleyado na may kaugnayan sa pangangailangang maghanap ng bagong trabaho. Kung nagtataka ka kung ilang buwan nang maaga dapat kang maabisuhan na ikaw ay tinanggal, kung gayon ang bawat empleyado ay dapat na tiyak na alam na siya ay napapailalim sa layoff nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis.

Ang ganitong uri ng abiso ay dapat ibigay sa empleyado sa pamamagitan ng sulat at ihatid laban sa lagda.

Sa parehong abiso, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig ang lahat ng mga posisyon na magagamit sa negosyo na maaari niyang ialok sa isang tiyak na empleyado (ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag natanggap ng empleyado ang naturang paunawa, pumipirma siya para sa resibo nito at aabisuhan din ang employer kung handa na siyang kunin ang isa sa mga iminungkahing posisyon. Sa buong oras na natitira hanggang sa araw ng pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam sa mga taong napapailalim sa mga tanggalan ng trabaho tungkol sa mga bago o nabakanteng trabaho kung saan maaaring mag-apply ang mga empleyadong ito.

Notification ng Trade Union

Sa loob ng mahabang panahon, ang tanong kung gaano katagal bago ang araw ng pagpapaalis ay kailangang ipaalam sa unyon ng manggagawa at ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nanatiling kontrobersyal. Noong Enero 15, 2008, ang Constitutional Court ng Russian Federation ay naglabas ng isang desisyon na may serial number 201, na nagtapos sa hindi pagkakaunawaan na ito. Mula noon, kinilala na ang paunawa sa unyon ng manggagawa ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis.

Sa kaganapan na ang isang malakihang layoff ay darating sa enterprise malaking dami mga empleyado dahil sa mga tanggalan, dapat ibigay ang paunawa nang hindi lalampas sa tatlong buwan nang maaga.

Ang parehong mga deadline ay ibinibigay para sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Dekorasyon

Ang huling yugto ng buong pamamaraan ay ang pagpapalabas ng isang order sa form T-8 sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang pagbawas sa bilang ng mga tauhan. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng isang pagnanais na ma-dismiss bago ang tinukoy na panahon, pagkatapos ay isang kaukulang tala ay ginawa tungkol dito. Ang bawat na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito laban sa lagda. Huwag kalimutan ang tungkol sa tamang disenyo aklat ng trabaho, na dapat ibalik sa empleyado pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang batayan para sa pagpapaalis ay dapat magsama ng isang sanggunian sa sugnay 2, sugnay 1, bahagi 81 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Huwag kalimutan na ang lahat ng empleyadong aalis sa kumpanya dahil sa pagbabawas ng kawani ay dapat bayaran ng severance pay.

Pagkalkula kapag binabawasan ang mga numero

Ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation ang bawat empleyado na napapailalim sa mga tanggalan sa ilang mga pagbabayad na may kaugnayan sa paparating na pagkawala ng trabaho. Gayunpaman, sa ilalim ng anumang pagkakataon ay maaaring tanggihan ng employer ang ganitong uri ng kabayaran kung ang batayan para sa pagpapaalis ay isang layoff. Para sa mga hindi pa nakakaalam kung anong mga pagbabayad ang karapat-dapat sa kanila sa pagtanggal, sulit na basahin ang artikulo nang higit pa.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa 2019

Hindi mahalaga para sa mga pagbabayad na cash: ang buong kawani ay natunaw o bahagi lamang ng mga empleyado ang tinanggal. Ang bawat empleyado ay dapat makatanggap ng:

Ang buong halaga ng suweldo, sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.
Cash compensation para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon ng empleyado.
(ang halaga nito ay magiging katumbas ng isang average na buwanang suweldo).
Ang susunod na dalawang buwan pagkatapos opisyal na araw Sa pagtanggal, dapat matanggap ng empleyado ang kanyang average na buwanang kita hanggang sa makakuha siya ng bagong trabaho (ang severance pay ay binibilang sa kabuuang halaga ng mga pagbabayad na ito). Kung mayroong isang opisyal na desisyon mula sa serbisyo sa pagtatrabaho ng isang partikular na lugar, kung gayon ang panahon ng kabayaran sa batayan na ito ay maaaring pahabain ng isa pang buwan. Ang isang desisyon ng ganitong uri ay ginawa batay sa isang nakasulat na kahilingan mula sa na-dismiss na empleyado sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa Russian Federation, para sa ilang mga espesyal na rehiyon at lokalidad, ang ilang mga pagbabago ay ibinigay sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran sa panahon ng mga tanggalan. Kaya, ayon sa Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga manggagawa sa Far North at mga rehiyon ng pantay na katayuan, ang average na buwanang suweldo pagkatapos ng pagpapaalis ay pinananatili sa loob ng tatlong buwan.

Paano ginagawa ang mga pagbabayad?

Ang buong pamamaraan para sa pagpapaalis at mga pagbabayad na may kaugnayan dito ay mahigpit na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang Artikulo 84.1. Batay sa mga probisyon na nakasaad doon, ang buong settlement sa empleyado ay dapat mangyari sa araw ng opisyal na pagpapaalis.

Batay sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa kanyang huling araw, pagkatapos ay ang buong pag-aayos sa kanya ay gagawin sa susunod na araw pagkatapos ng kanyang opisyal na kahilingan para sa mga pagbabayad.

Tulad ng para sa mga benepisyo na binayaran pagkatapos ng pagpapaalis, ang una sa kanila ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis, ngunit ang pangalawa - pagkatapos buwanang panahon pagkatapos ng petsa ng unang pagbabayad. Kung saan dating empleyado ay may karapatang hilingin na ibigay ang work book ng empleyado para sa pagsusuri upang matiyak na ang tao ay hindi pa nakakahanap ng opisyal na trabaho.

Kung ang tao ay nagtatrabaho sa ikalawang buwan, ang kabayaran mula sa dating employer ay dapat na katumbas ng mga araw na ang tao ay nakalista bilang walang trabaho. Hindi mo dapat kalimutan ang katotohanan na walang bawas sa buwis na ginawa sa mga halaga ng severance pay.

Mga taong nasa edad ng pagreretiro at mga part-time na manggagawa

Kadalasan, ang mga negosyo ay nagtatanggal ng mga pensiyonado. Walang mga pagbubukod sa mga patakaran sa kasong ito: ang pagkalkula ay dapat gawin nang buo sa isang pangkalahatang batayan. Gayundin, ang isang taong na-dismiss ay may karapatan sa kabayaran para sa ikalawang buwan na walang trabaho kung hindi siya nakahanap ng trabaho nang mas maaga.

Ang tanging pagkakaiba sa pagitan ng mga pensiyonado at iba pang mga kategorya ng mga mamamayan ay ang kawalan ng kakayahang magrehistro sa serbisyong panlipunan bilang isang taong walang trabaho, dahil ang gayong tao ay opisyal na tumatanggap ng pensiyon.

Hindi maitatanggi ang posibilidad na matanggal sa trabaho dahil sa tanggalan ng trabaho. Walang pare-parehong solusyon tungkol sa kung paano binabayaran ang severance pay sa mga part-time na manggagawa, ngunit karamihan ay may hilig na maniwala na hindi sulit ang pagbabayad ng mga bayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa kawalan ng trabaho ng naturang tao, dahil ang na-dismiss na empleyado ay may pangunahing kita mula sa iba. lugar ng trabaho.

Ang tanging kaso kapag ang mga naturang pagbabayad ay inaasahan ay ang pagkawala ng pangunahing trabaho sa araw kung kailan ang tao ay opisyal na kinikilala bilang na-dismiss mula sa pangalawang trabaho, kung saan siya ay isang part-time na manggagawa. Tulad ng para sa severance pay, dapat itong bayaran ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Pana-panahong mga empleyado

Ayon sa kasalukuyang probisyon ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pana-panahong empleyado, kapag tinanggal, ay may karapatang umasa sa pagtanggap ng severance pay.

Ang laki nito ay katumbas ng dalawang linggong average na kita ng isang partikular na empleyado.

Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang magbayad ng pera na kabayaran sa kaso ng kawalan ng trabaho sa loob ng ilang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Paano kalkulahin ang halagang dapat bayaran bilang severance pay

Siyempre, kailangan mong magtiwala sa data na ibinigay ng accountant, ngunit walang sinuman ang nagkansela ng pagkakamali ng tao. Samakatuwid, pinakamahusay na i-double-check ang halagang dapat bayaran para sa iyong sarili. Walang kumplikado tungkol dito.

Ang pangkalahatang formula kung saan gagawin namin ang pagkalkula ay ang mga sumusunod:

Halaga ng severance pay = average na kita ng isang partikular na tao para sa isang araw (shift) * bilang ng mga araw (mula sa ikalawang araw pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis).

Ipagpalagay na ang isang mamamayan na nagngangalang N. ay nakatanggap ng suweldo sa halaga 30,000 rubles sa nakalipas na labindalawang buwan hanggang sa araw ng pagpapaalis, na nahulog noong 2019, noong Marso 5. Bukod dito, sa nakaraang taon ay nagtrabaho siya 220 araw sa kalendaryo.

Kaya, sa nakaraang taon natanggap ni N.: 30,000 * 12 = 360,000 rubles.

Ang kanyang pang-araw-araw na kita ay: 360,000 / 220 = 1,636.36 rubles.

Ang panahon ng pagsingil na isinasaalang-alang para sa mamamayang N. ay mula Marso 1, 2019 hanggang Pebrero 28, 2019.

Ang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay Abril. Ang bilang ng mga araw na kailangang magtrabaho ng empleyado ay 22. Samakatuwid, obligado ang employer na bayaran ang average na kita ni N. para sa buwang ito.

Ang halaga ay magiging: 22 * 1,636, 36 = 35,999.92 rubles.

Mga pagbubukod sa ginawang pagkalkula

Ang perpektong opsyon para sa pagkalkula ng severance pay ay inilarawan nang mas mataas - ang empleyado ay palaging nasa lugar ng trabaho. Sa pagsasagawa, hindi ito madalas mangyari: sick leave, downtime, access sa sarili mong account, bakasyon, atbp.

Ang bawat tao ay dapat magkaroon ng kamalayan sa katotohanan na ang mga panahon kung saan ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ay hindi maaaring isaalang-alang:

oras ng pagkakasakit sa sick leave;
pagliban sa trabaho dahil sa downtime ng kagamitan o iba pang dahilan dahil sa kasalanan ng employer;
ang mga araw ay binibilang bilang mga araw na walang pasok dahil sa empleyado pangalagaan ang mga batang may kapansanan o may kapansanan;
mga pista opisyal sa paggawa, oras na kinuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos, mga araw ng paglalakbay sa negosyo, pati na rin ang iba pang katulad na mga dahilan kung bakit wala ang empleyado;
strike (sa kondisyon na ang empleyado ay hindi lumahok dito).

Mga pagbabayad para sa pagbabawas ng mga tauhan: 2 pangunahing dahilan para sa mga tanggalan sa trabaho + 7 kategorya ng mga manggagawa na kailangang matakot sa pagpapaalis + 3 uri ng mga pagbabayad + 5 kapaki-pakinabang na mga tip.

Ang pagbabawas ng mga kawani ay isang hindi kasiya-siyang pamamaraan para sa mga employer at para sa mga empleyado mismo.

Ngunit kung minsan kailangan mong gumawa ng mga hindi sikat na hakbang upang iligtas ang iyong negosyo at pahabain ang iyong buhay kumpanya ng estado at makabangon muli.

Ang isipan ng mga empleyado na nalaman na malapit na silang mawalan ng trabaho ay nag-aalala tungkol sa mga pagbabayad sa redundancy.

Gaano karaming pera ang maaari mong makuha at tatagal ito hanggang sa makahanap ka muli ng trabaho.

Sa prinsipyo, ito ay magiging sapat, ngunit sa kondisyon lamang na ang iyong paghahanap ay hindi mag-drag sa loob ng maraming taon o hindi mo sayangin ang buong halaga sa isang gabi kasama ang mga kaibigan sa isang nightclub.

Pagbabawas ng tauhan: ano ito at anong mga pagbabayad ang maaari mong asahan?

Kadalasan, ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagbabawas ng kawani ay dalawa:

Problema sa pananalapi na humahantong sa pangangailangang tanggalin ang ilang empleyado upang makatipid at mailigtas ang kumpanya.
Ang muling pagsasaayos ng isang negosyo, halimbawa, ang isang pagsasama ng dalawang kumpanya ay nangyayari o ang produksyon ay inilipat sa ibang lungsod.

Maaaring may iba pang mga kadahilanan, halimbawa, mekanisasyon ng proseso ng produksyon. Tandaan mula sa aralin sa kasaysayan ang mga kaguluhan at sabotahe ng mga manggagawa sa pabrika nang magsimulang mag-install ng mga kagamitan ang mga may-ari at iwanan ang manu-manong paggawa?

Ngayon, siyempre, karamihan sa produksyon ay mekanisado na, ngunit ang mga proseso ng pagpapabuti sa magagandang negosyo ay hindi tumitigil.

Anuman ang dahilan ng pagbawas sa mga tauhan, ito ay lubhang hindi kanais-nais para sa mga nasa "itim" na listahan.

Kung ang pamamahala ay nagpaplano ng malawakang pagtanggal, dapat itong maglabas ng isang utos nang nakasulat:

Ang ganitong uri ng order ay iginuhit nang hindi binabanggit ang mga pangalan ng mga empleyado na napapailalim sa pagbabawas. Ito ay malamang na isang papel na nagpapaalam na ang mga pagbabago ay darating sa kumpanya at hindi lahat ay makakaligtas sa "mga oras ng kaguluhan" sa kanilang lugar ng trabaho.

Siyempre, ang paglabas ng naturang dokumento ay hahantong sa kaguluhan sa hanay ng mga kawani. Magsisimulang isipin ng lahat kung ano ang eksaktong aasahan: seguridad sa trabaho o isang utos ng pagpapaalis.

hindi maaaring palitan na mga espesyalista na gumawa ng malaking kontribusyon sa pag-unlad ng kumpanya;
mahabang buhay na mga manggagawa (maliban sa mga pensiyonado, na kadalasang unang natanggal sa trabaho);
mga ina sa maternity leave (maaari lamang silang matanggal sa trabaho kapag ang kumpanya ay ganap na tumigil sa mga aktibidad nito);
iyong mga nag-iisang breadwinner sa pamilya (ito ay ibinigay na ikaw ay mabuting manggagawa at ang iyong mga nakatataas ay may budhi);
ang mga nakatanggap ng pinsala sa trabaho sa lugar na ito ng trabaho;
mga manlalaban;
mga imbentor, mga developer ng mga estratehiya, mga panukala sa pagbabago, atbp.

Dapat mag-alala ang iba. Hindi mo na kailangang mag-alala nang matagal, dahil sa lalong madaling panahon ang pamamahala ay dapat maglabas ng mga sumusunod na order sa bawat empleyado na natanggal sa trabaho:

Ang nasabing kautusan ay iginuhit dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis.

Ang bawat isa sa mga espesyalista na pamilyar sa naturang order na iginuhit sa kanilang pangalan ay maaaring umasa sa mga resibo ng pera.

Anong mga uri ng redundancy na pagbabayad ang nariyan at nabubuwisan ba ang mga ito?

May tatlong pangunahing uri ng mga pagbabayad na cash na maaasahan ng mga manggagawang natanggal sa trabaho.

Kabayaran sa kalabisan No. 1: bayad sa severance.

Sa artikulo 178 Kodigo sa Paggawa RF makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa kung sino at sa anong halaga:

Kung ikaw ay natanggal sa trabaho, tiyak na matatanggap mo ang mga ganitong benepisyo.

Magiiba ang halaga nito para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at depende ito sa:

Ang iyong opisyal na suweldo.

Sabihin nating makakakuha ka ng 20,000 rubles, at ang iyong boss ay makakakuha ng 40,000 rubles. Ngayon ay pareho kayong natanggal sa trabaho, na nangangahulugan na ang halaga ng severance pay para sa iyo ay magiging 20,000 rubles, para sa boss - 40,000 rubles.

Kontrata sa pagtatrabaho.

Minsan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa halaga ng severance pay para sa isang empleyado kung siya ay tinanggal sa trabaho nang walang pagtukoy sa kanyang sahod.

Kung pumirma ka ng isang kasunduan na nagsasaad na ang iyong pagbabayad ay magiging 30,000 rubles, kung gayon iyon ang matatanggap mo. At ang iyong suweldo na 70,000 rubles ay hindi makakaapekto sa anuman.

Kabayaran sa kalabisan No. 2: sahod.

Hindi namin pinag-uusapan ang karaniwang sahod na dapat mong matanggap para sa panahong nagtrabaho, ngunit tungkol sa mga sahod bilang bahagi ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa mga taong natanggal sa trabaho.

Babayaran ka ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Nakatanggap ka ba ng 15,000 rubles bawat buwan? Nangangahulugan ito na makakatanggap ka ng 30,000 rubles sa iyong mga kamay.

Mahalagang tandaan na maaari kang umasa sa mas mahabang panahon ng mga resibo ng pera kung magparehistro ka sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng iyong pagpapaalis sa iyong dating pinagtatrabahuan, sa halip na magmadaling maghanap ng bagong trabaho.

Kung hindi ka mahahanap ng serbisyo sa pagtatrabaho ng trabaho sa loob ng dalawang buwan, makakatanggap ka rin ng tulong mula sa estado.

Kaya, ang sapilitang katamaran ay may mga pakinabang nito.

Redundancy na pagbabayad No. 3: karagdagang bayad.

Ang karagdagang bayad ay ang perang natatanggap mo bilang karagdagan sa iyong suweldo para sa huling 2 buwan at severance pay.

Mayroong tatlong uri ng mga karagdagang pagbabayad:

№	Pangalan	Paliwanag
1.	Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon	Kung wala kang oras na kumuha ng sapilitang taunang bakasyon sa nakalipas na panahon, maaari kang makatanggap ng pera para dito. Ang mga pagbabayad ay magiging kapareho ng nakaraang bayad sa bakasyon.
2.	Benepisyo para sa sakit o pinsala	Kung ikaw ay may sakit o nasugatan sa huling 30 araw bago umalis sa iyong trabaho, dapat kang makatanggap ng mga benepisyo mula sa iyong employer. Makakatanggap ka lamang ng pera kung kumuha ka ng opisyal na sick leave at regular na nagbabayad sa pondo ng social insurance.
3.	Bonus mula sa magaling boss	Ang pagbabayad na ito ay hindi matatawag na mandatory, dahil ito ay nakasalalay lamang sa mabuting kalooban ng iyong mga nakatataas. Kung mayroon kang isang mabait at patas na tagapag-empleyo, at ikaw ay isang mahusay na empleyado, maaari kang makatanggap ng bonus sa paalam.

Pagbubuwis ng mga pagbabayad sa pagbabawas ng kawani

Madalas mong maririnig ang tanong kung mabubuwisan ba ang halaga ng isang empleyadong natanggal sa trabaho nang walang pahintulot?

Mayroong dalawang sagot sa tanong na ito:

Ang iyong mga pananalapi ay hindi napapailalim sa mga buwis.

Nangyayari ito kung ang iyong severance pay ay hindi hihigit sa average na buwanang suweldo na natanggap mo sa kumpanyang ito.

Madalas itong nangyayari kapag, na gustong makatipid, ang isang tagapag-empleyo ay tumutukoy ng maliit na halaga ng severance pay sa isang kontrata sa pagtatrabaho at nagbabayad sa isang sobre. Ang isa pang dahilan kung bakit matatanggap mo ang lahat ng pera sa iyong mga kamay nang walang pagbubuwis ay ang maagang pagwawakas ng kontrata na pinasok ng employer sa iyo.

Ang mga pondo ay napapailalim sa mga karaniwang buwis.

Sino ang maaari at sino ang hindi makakaasa sa mga pagbabayad sa redundancy?

Hindi ko alam kung magugulat ka o hindi, ngunit nananatili ang katotohanan: hindi lahat ng tao ay maaaring umasa sa tulong pinansyal kapag nagpapababa.

Minsan ang mga manggagawa mismo ang may kasalanan sa katotohanan na kailangan nilang umalis para sa isang bagong trabaho nang walang piso sa kanilang bulsa.

1. Mga pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani at batas sa paggawa

Ayon sa batas sa paggawa ng Russian Federation, mga pagbabayad ng cash kinakailangang may kasamang pagbawas sa antas ng kawani sa kumpanya.

Pero alam naman natin na hindi lahat ng employer ay tumutupad batas sa paggawa. Minsan kailangan nilang ipaalala na ikaw, bilang isang empleyado, ay may mga karapatan na hindi maaaring labagin.

Siguraduhing makakuha ng dokumentaryong ebidensya na ikaw ay tinanggal dahil sa mga tanggalan sa trabaho: humingi ng isang utos na nakasulat sa pamamagitan ng pamamahala.
Huwag sumang-ayon sa isang kompromiso ("Hayaan kang umalis sa iyong sariling malayang kalooban"), kung hindi, hindi mo makikita ang pera na karapat-dapat sa iyo. Kung gusto nila, hayaan silang putulin ito.
Siguraduhin nang maaga na ikaw ay opisyal na nagtatrabaho, kung hindi, hindi mo mapapatunayan na ikaw ay nagtrabaho dito, na nangangahulugan na ikaw ay may karapatan sa mga pagbabayad.
Ang pagtanggap ng mga bayad sa severance ay ang iyong legal na karapatan, na dapat protektahan sa lahat ng paraan, kabilang ang paglilitis.
Huwag makipagtalo sa iyong amo kung ikaw ay nasa itim na listahan, ngunit handa ang employer na bayaran ka ng severance pay. Ang sitwasyon ay mahalaga at dapat isipin bilang mga bagong pagkakataon, hindi parusa. Kung sumigaw ka at humingi ng espesyal na pagtrato, maaari kang maiwan nang walang karagdagang mga bonus na ibinibigay ng ilang employer sa kanilang mga empleyado.

At sa pangkalahatan, kailangan mong magpaalam sa anumang koponan at pamamahala bilang isang tao, at hindi sa isang estado ng euphoria mula sa katotohanan na hindi ka na nagtatrabaho dito, gumawa ng isang iskandalo at hilera.

Pag-isipang mabuti ang katotohanan na ang manager na nagawa mong inisin bago ka umalis ay madaling masira ang iyong reputasyon at tiyak na hindi magbibigay ng kanyang mga positibong rekomendasyon.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Algorithm ng mga aksyon.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa redundancy? Maling kabayaran.

2. “Nasaan ang aking redundancy payment?”

Nagtrabaho si Inga bilang isa sa 6 na administrator ng bowling club.

Habang nagpo-promote lang ng negosyo ang may-ari, inayos niya na lahat ng empleyado niya ay kumita ng minimum wage.

Nang maglaon, nang maging tanyag ang club sa lungsod, inalok niya ang lahat ng empleyado na tumanggap ng "puting" suweldo.

May pumayag, may tumanggi. Kabilang sa mga tumanggi ay si Inga, na ayaw magbayad ng buwis sa estado.

3 taon na ang lumipas. Ang bowling club ay nagbago ng mga may-ari, na nagpasya na muling ayusin ang bagong nakuha na negosyo.

May mga natanggal sa trabaho, kasama si Inga.

Ang mga nakatanggap ng "puting" sahod ay nakatanggap ng mga normal na bayad. Natanggap ni Inga ang kanyang minimum na sahod sa halagang 7.8 libong rubles.

Galit na galit: "Bakit si Anya ay binayaran ng 50,000 rubles, at ako ay 20,000 lamang?!", narinig niya bilang tugon: "Dahil hindi na kailangang maging tanga at sumang-ayon sa legal na trabaho."

Kaya, kung minsan ang pagnanais na linlangin ang estado ay bumerangs nang masakit.

Ngunit si Inga ay nakatanggap ng kahit isang bagay, ngunit kung hindi ka opisyal na nagtatrabaho, hindi ka makakatanggap ng anumang mga pagbabayad sa redundancy. Ang iyong tagapag-empleyo ay magpapaalam sa iyo at papaalisin ka nang walang laman ang mga bulsa upang maghanap ng bagong trabaho.

Nagtatrabaho ka para sa iyong sarili, nagtatrabaho ka, at pagkatapos ay biglang - inanunsyo ng boss ang pagbawas sa kawani. Sa kasamaang palad, marami ang nakatagpo ng ganitong sitwasyon.

Maraming katanungan ang agad na lumabas na nangangailangan ng paglilinaw. Halimbawa, anong mga pagbabayad ang dapat matanggap ng isang empleyado kung siya ay tinanggal sa trabaho? Ano ang legal na paraan para tanggalin ang isang empleyado? Posible bang tanggalin ang mga pensiyonado at mga buntis na kababaihan?

Hindi na kailangan ang iyong posisyon

Ang isa sa mga unang tanong na bumangon kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho ay: "Anong mga pagbabayad ang nararapat kong makuha?" Ang isang katulad na sitwasyon ay nangyayari sa malalaking kumpanya, at sa maliliit. Ayon sa batas, ang mga tanggalan ay dapat ipahayag nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga.

Dapat lagdaan ng empleyado na naabisuhan siya sa oras. Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma, isang espesyal na aksyon ang iginuhit. Kung hindi sinunod ang panuntunang ito, maaaring maibalik ang tao sa kanyang posisyon. Sa sandaling matanggap ang mga lagda, ang kumpanya ay kinakailangang mag-alok ng mga bagong bakante na tumutugma sa espesyalidad ng empleyado.

Kapag ang dalawang buwang panahon ay natapos na, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan at ang mga pagbabayad ay gagawin sa empleyado kung sakaling may pagbawas sa kawani. Siya ay binibigyan ng benepisyo sa anyo ng isang karaniwang suweldo. Ito ay pinananatili para sa tagal ng trabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan).

Retrenchment ng isang empleyado. Mga pagbabayad. Kodigo sa Paggawa

Ang paksang ito ay kinokontrol ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ano ang kanyang pinag-uusapan:

Ang isang empleyadong natanggal sa trabaho ay binabayaran ng mga benepisyo. Ang halaga nito ay katumbas ng average na buwanang kita.
Sa araw ng pagpapaalis, obligado ang kumpanya na bayaran ang empleyado ng lahat ng natitirang sahod. Pati na rin ang kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon.
Sa loob ng animnapung araw pagkatapos ng tanggalan, ang tao ay binabayaran ng average na buwanang kita.
Kung nakipag-ugnayan siya sa serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, ngunit hindi nakita ang kinakailangang bakante, kung gayon, sa pamamagitan ng desisyon ng katawan na ito, ang pagbabayad ng kabayaran sa kaganapan ng isang layoff ay pinalawig para sa isa pang buwan.
Ang pagbabayad ng pera ay dapat gawin sa oras, kung hindi ay maaaring hamunin ng na-dismiss na tao ang kanyang mga karapatan sa korte.

Higit pa tungkol sa mga halaga

Kaya, anong mga pagbabayad ang naipon sa isang empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan? Una, ito ay financing sa anyo ng average na buwanang kita. Ito ay binabayaran sa loob ng isang panahon na hanggang 60 araw. Pangalawa, isang benepisyo na ibinibigay kaagad sa oras ng pagpapaalis.

Pangatlo, obligado ang manager na bayaran ang lahat ng atraso ng sahod, gayundin ang hindi nagamit na bakasyon. Pang-apat, sa mga espesyal na kaso, ang empleyado ay maaaring makaipon ng average na kita ng dalawang linggo. Nalalapat ito sa mga sandaling hindi siya sumang-ayon na lumipat sa ibang serbisyo sa mga kasong isinasaalang-alang sa batas. Gayundin, ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal ay ginawa kaugnay ng:

kasama ang kanyang conscription sa hukbo;
sa muling pagbabalik ng taong dating humawak sa posisyon na ito (bumalik mula sa maternity leave o umapela sa pamamagitan ng korte);
na may pagtanggi na lumipat sa ibang lugar;
sa kanyang pagkilala bilang walang kakayahang magtrabaho;
na may pagtanggi na magtrabaho dahil sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata.

Dito kailangan mong tandaan na ang personal na buwis sa kita ay hindi pinipigilan mula sa mga kinakailangang halaga. Ang negosyo ay obligadong magbayad ng kabayaran sa pananalapi kapwa sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya at sa kaso ng mga paglabag sa pagbalangkas ng kontrata sa pagtatrabaho (kung hindi sila sanhi ng kasalanan ng empleyado).

Ang mga kolektibo at indibidwal na kasunduan ay nagpapanatili ng mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho. Ang oras ng pagpapalabas ng lahat ng nararapat na pera ay limitado sa huling araw kung saan nakarehistro pa rin ang empleyado sa organisasyon. Kung may pagkaantala sa mga pagbabayad, pagkatapos ay para sa bawat araw ay nakakaipon sila ng interes ng hindi bababa sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Paglabag sa batas

Katotohanan ilegal na pagpapaalis madalas na matatagpuan sa Araw-araw na buhay. Nais ng employer na i-save ang kanyang pera at maaaring maglaro sa kamangmangan mga batas sa paggawa. Ang sinumang natanggal sa trabaho, na nakakolekta ng ebidensya ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan, ay maaaring palaging maghain ng paghahabol sa korte. Ang deadline ng pag-file ay tatlumpung araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggap ng kopya ng utos ng pagpapaalis o pag-isyu ng work book. Magandang dahilan Ang mga pagkaantala sa pag-file ay maaaring tumaas ang oras na kinakailangan upang tanggapin ang isang paghahabol. Gayundin, isang dahilan para sa pagsasampa ng kaso ay ang pagtanggi na magbayad ng interes sa overdue na kabayaran dahil sa manggagawa.

Mga kondisyon para sa "tamang" pagbawas

Kung nagpasya ang tagapamahala na bawasan ang bilang ng mga empleyado, dapat sundin ang isang bilang ng mga patakaran:

Tunay na pagbabawas ng mga manggagawa. SA talahanayan ng mga tauhan Ipinapaalam sa organisasyon ang katotohanan ng pagpapaalis. Ang isang utos ay inilabas din upang aprubahan ang bagong iskedyul.
Ayon sa Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa, kinakailangang magbigay ng nakasulat na bilang ng iba pang mga bakante na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado.
Ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code, dapat ipaalam ng amo ang empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Dapat lagdaan ng empleyado na siya ay binigyan ng babala sa oras. Inaprubahan din ng tagapamahala ang plano para sa pagbibigay ng impormasyon tungkol sa pagbabawas. Sa kasong ito, maaaring gamitin ang isang pahayagan, bulletin board, pulong.
Dapat isaalang-alang ng isang piling katawan ng unyon ng manggagawa ang isyu ng pagpapaalis. Ito ay binubuo ng isang abogado, isang direktor ng tauhan, at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa. Ang isang kautusan ay inilabas din tungkol sa paglikha ng komisyon.
Ayon sa Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF No. 2 ng Marso 17, 2004, ang responsibilidad na kumpirmahin ang legalidad ng pagpapaalis at pagsunod sa pamamaraan nito ay nakasalalay sa pinuno ng organisasyon.

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho

Batay sa Article 261 ng Labor Code, hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang isang buntis. Kung magtatrabaho siya nakapirming kontrata ang negosyo ay obligadong i-renew ang kasunduan pagkatapos ng panahong ito. Kakailanganin lamang ng babae ang isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa kanyang sitwasyon.

Ngunit maaari itong mabawasan sa kaso kapag ito ay nakarehistro sa organisasyon sa panahon ng kawalan ng nakaraang empleyado, at walang posibilidad na ilipat sa ibang bakante. Ang mga babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang at mga nag-iisang ina na may batang wala pang 14 o may kapansanan na bata na wala pang 18 ay hindi rin napapailalim sa pagpapaalis.

Mayroong isang nuance sa larangan ng edukasyon. Tungkol sa pagbabawas kawani ng pagtuturo institusyong pang-edukasyon, pagkatapos ang pagkilos na ito ay posible lamang pagkatapos ng pagtatapos ng taon ng pag-aaral.

Mga kapaki-pakinabang na subtleties

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad kapag tinanggal ang isang empleyado na isang part-time na empleyado ay hindi ginawa. Ang dahilan nito ay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng negosyo.
Ang isang manggagawang natanggal sa trabaho ay may karapatang tumanggap maagang pagretiro. Kasabay nito, kailangan niyang ilabas ito nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang taon bago ang legal na petsa.
Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang organisasyon nang wala pang anim na buwan, ang mga pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon kapag ang empleyado ay natanggal sa trabaho ay gagawin pa rin.
Ang severance pay ay hindi napapailalim sa pinag-isang buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa pensiyon, o buwis sa personal na kita. Pati na rin ang mga kontribusyon sa insurance sa Social Insurance Fund. Ang kompensasyon para sa hindi natanto na mga araw ng bakasyon ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ngunit hindi pinag-isang buwis sa lipunan.
Kung ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal ay hindi ginawa sa gastos ng mga pondo sa badyet, pagkatapos ay isinasaalang-alang ang mga ito bilang bahagi ng mga gastusin patungo sa suweldo. Kaya, ang buwis sa kita ay nabawasan (clause 9, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).
Maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang walang babala, ngunit ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat panatilihin. Ang isang kasunduan sa ganitong uri, gayunpaman, tulad ng lahat ng iba pa, ay dapat iguhit sa pamamagitan ng sulat. Kung ang manggagawa at ang pinuno ng organisasyon ay hindi nagkasundo, ang pagbabawas ay dapat mangyari sa pangkalahatan.

Retrenchment ng isang empleyado. Anong mga pagbabayad ang naipon? Halimbawa ng pagkalkula

Kunin natin ang sumusunod na halimbawa. Sinimulan ng empleyado ang kanyang karera noong 09/01/07 at natanggal noong 04/23/09 (nakatanggap ng paunawa mula sa kanyang mga nakatataas). Nag-resign siya noong 6/24/09. Sa loob ng 12 buwan, ang suweldo ay umabot sa 126 libong rubles. Magsimula aktibidad sa paggawa V bagong organisasyon- 05.09.09. Kakalkulahin namin ang average na mga kita, ang halaga ng mga benepisyo at kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon.

Kaya, ano ang pamamaraan para sa mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal?

Una, kakalkulahin natin ang mga benepisyong dapat bayaran. Upang gawin ito, hatiin ang buong halaga ng suweldo sa 12 buwan at sa bilang ng mga araw ng trabaho. Nakakakuha kami ng average na kita bawat araw - 357.14 rubles. I-multiply namin ang figure na ito sa tatlumpung araw ng kalendaryo at makakakuha ng 10,714.2 rubles.

Pangalawa, kakalkulahin namin ang halaga na babayaran sa loob ng ilang buwan. Dahil ang empleyado ay hindi nakakuha ng bagong trabaho sa una sa kanila, ang halaga ng severance pay ay napupunta sa retained average na kita. Sa kasong ito, ang isang mandatoryong pagbabayad ng mga average na kita ay ginawa sa ikalawang buwan. Ang halaga ng benepisyo ay magiging 11,071.34 rubles (average na pang-araw-araw na kita na na-multiply sa 31 araw ng kalendaryo). Walang mga pagbabayad para sa ikatlong buwan, dahil ang empleyado ay sumali sa isang bagong organisasyon.

Pangatlo, kakalkulahin namin ang mga benepisyo para sa hindi nagamit na bakasyon. Batay sa katotohanan na ang empleyado ay nagtrabaho ng sampung buwan, ang kabayaran ay babayaran sa loob ng 23.33 araw. 28 araw ng bakasyon i-multiply sa bilang ng mga buwang nagtrabaho (10) at hatiin sa kanilang bilang sa taon (12). Ang pag-multiply ng resultang figure sa average na pang-araw-araw na kita, nakukuha namin ang buong halaga ng mga pagbabayad - 8,332.08 rubles.

Maagang pagtanggal ng empleyado

Ang Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang mga empleyado ng mga organisasyon ay inaabisuhan tungkol sa mga tanggalan ng trabaho dalawang buwan nang maaga. Ang parehong artikulo ay naglalaman ng isang sugnay na nagsasaad na ang isang boss, sa pamamagitan ng kasunduan sa isang subordinate, ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi naghihintay sa nakasaad na petsa. Ang lahat ng mga pagbabayad sa kaso ng maagang pagpapaalis ng isang empleyado ay napanatili. Ngunit mawawalan siya ng kompensasyon kung ang batayan ng pagwawakas ng kontrata ay isang notice of voluntary dismissal. Kaya, upang magkaroon ng maagang pagtanggal sa lahat ng mga legal na pagbabayad, ang mga sumusunod ay dapat gawin:

Nag-isyu ang manager ng panukala sa empleyado na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho bago ang opisyal na petsa ng pagpapaalis.
Nagsusulat ang manggagawa nakasulat na kasunduan sa panukalang ito.

Ang mga pagbabayad sa kompensasyon kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho ay hindi ginawa kung ang aplikasyon ay nagsasaad ng "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking sariling malayang kalooban." O may sulat mula sa bagong manager na humihiling ng paglipat sa ibang organisasyon. Kung ang aplikasyon ay nagsasaad ng "Hinihiling kong ma-dismiss dahil sa pagbawas ng aking posisyon bago matapos ang termino," kung gayon ang mandatoryong pahintulot ng employer ay kakailanganin.

Pupunta sa korte

Dahil ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na tanggalin ang isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan, sikolohikal na presyon ay maaaring ibigay sa huli. At ito ay isang dahilan upang pumunta sa korte. Ang pamimilit na magsulat ng isang pahayag ay kailangang patunayan. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, binibigyang pansin ng korte ang mga sumusunod na punto:

Ano ang mga dahilan ng pagsulat ng pahayag - sariling kagustuhan empleyado o pamimilit.
Ano ang mga kalagayan ng pagpaparehistro nito?
Gaano kalinaw ang pagkakasulat ng apela at kung naglalaman ito ng mga kinakailangang detalye.
Ano ang intensyon ng manggagawa?
Ano ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Kung kinikilala ng korte ang pagwawakas relasyon sa paggawa labag sa batas, kung gayon ang tagapamahala ay obligadong baguhin ang mga batayan para sa pagpapaalis, pati na rin gawin ang lahat ng mga pagbabayad sa empleyado sa pagtanggal. Posible rin ang opsyon ng muling pagbabalik sa dating posisyon na may kabayaran sa pera para sa sapilitang pagliban.

Pagtanggal ng isang retiradong empleyado

Kapag tinanggal ang isang retiradong empleyado, ang mga sumusunod na pagbabayad ay dapat gawin:

Kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon.
Benepisyo.
Pagpapanatili ng average na kita para sa tagal ng trabaho nang hindi hihigit sa dalawang buwan. Kung ang organisasyon ay matatagpuan sa Far North region, pagkatapos ay hanggang tatlo.

Kung ang isang empleyado ay nagkasakit habang naghahanap ng bagong trabaho

Ang isang empleyado ay may karapatang magsumite ng sick leave sa manager o sa territorial body ng Social Insurance Fund sa loob ng tatlumpung araw mula sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho. Sick leave ay binabayaran sa halagang 60% ng karaniwang kita ng empleyado.

Pagbawas sa ilalim ng isang nakapirming kontrata

Ayon sa Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa, ang ganitong uri ng kontrata ay likidahin kapag natapos na ang panahon ng bisa nito. Dapat ipaalam ng amo ang empleyado sa loob ng tatlong araw at palaging nakasulat. Ang mga pana-panahong manggagawa ay dapat bigyan ng pitong araw na abiso. May karapatan din sila sa mga benepisyo sa halagang dalawang linggong karaniwang sahod. Kung, pagkatapos ng petsa ng pag-expire, ang kontrata ay muling naibigay bilang walang katiyakan, ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa pangkalahatang batayan.