고용주의 주도로 업무 종료. 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것이 허용되지 않는 경우. 또한, 직원과의 고용 계약이 종료되면 최종 지급이 이루어져야 합니다.
고용된 각 사람은 자신이 선호하는 것을 자유롭게 결정할 수 있습니다. 전문적인 방향, 고용 형태, 원하는 업무량. 자유롭게 일하고 관리자의 자의를 두려워하지 않을 그의 권리는 노동법에 의해 보장됩니다. 여기에는 직원과 고용주 간의 상호 작용에 대한 기본 원칙도 포함되어 있습니다. 고용주의 요청에 따른 해고에는 정당한 이유가 있어야 하며 직원의 주도로 해고는 신청만으로 가능합니다.
러시아 노동법에 따라 직원의 주도로 해고될 수 있는 사유는 무엇입니까?
직장을 변경하거나 떠나려는 직원에 대한 러시아 노동법의 주요 규범은 예술로 간주됩니다. 80 러시아 연방 노동법. 그녀에 따르면, 어떤 고용주도 직원의 해고를 거부할 수 없으며, 그 사실은 적어도 2주 전에 서면으로 통보되었습니다. 동시에, 개인은 출발 이유를 명시하지 않고 더 긴 근무 기간에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 다가오는 합의에 대한 경고 기간을 단축하거나 완전히 피하기로 결정한 사람만이 현재 생활 상황에 대한 세부 사항을 고용주에게 알려야 합니다.
직원의 주도로 해고 절차를 규제하는 노동법의 특별 규범은 다음 사항과 관련됩니다.
- 관리자를위한 연장 서비스 기간, Art. 러시아 연방 노동법 280;
- 휴가가 끝날 때까지 해고 연기, 예술. 러시아 연방 노동법 127조;
- 마음을 바꿀 수 있는 기회, 예술. 64 러시아 연방 노동법.
일반적으로 직원의 희망은 해고 옵션이라고도 할 수 있습니다. 고용 계약고용주와의 합의에 따라 예술. 78 러시아 연방 노동법.
자발적 해고 사유
법은 관리자가 직원에게 성명서를 작성하게 된 이유를 묻는 것을 금지하지 않습니다. 마음대로. 그러나 동시에 본인이 공개에 동의하지 않는 경우 고용주는 추가 조건을 주장하거나 제시할 수 없습니다. 모든 근무 전문가는 자신의 결정에 따라 기간제, 무기한, 계절별 또는 부재 직원 교체 등 모든 유형의 고용 계약이 종료될 수 있음을 이해해야 합니다. 또한, 고용 계약을 체결한 다음 날에도 직원의 주도로 사직서를 작성할 수 있습니다.
2주 전에 해고 통지를 한 직원은 사직에 대한 이유를 설명하거나 추가 설명을 할 필요가 없습니다.
병가 중
직원의 주도로 해고되는 일반적인 절차에는 자신의 의도를 경영진에게 사전 통지하는 것이 포함됩니다. 그러나 이를 위해 할당된 14일 동안 시기와 날짜, 때로는 떠나고 싶은 욕구에도 영향을 미칠 수 있는 많은 이벤트가 발생할 수 있습니다. 특히, 근무 기간 중에 신청서를 작성한 직원이 병가를 내는 경우가 많습니다. 업무 무능력 기간이 매우 빨리 끝나면 HR 부서는 해고 및 문서 전송에 문제가 없습니다. 직원이 예정된 지불 날짜까지 회복하지 못한다는 사실과 관련하여 더 많은 어려움이 있습니다.
휴가나 병가 중 해고가 금지된다는 확고한 신념은 인사담당자가 자신의 행동의 정확성에 대해 생각하게 만든다. 실제로 고용주의 희망에 의해서만 건강에 해로운 직원과의 고용 관계를 종료하는 것은 불가능합니다. 81 러시아 연방 노동법. 보상하려는 욕구가 직원 자신에게서 발생하는 경우 Art를 기반으로 직원 해고를 공식화하십시오. 계획된 또는 지정된 기간 내에 러시아 노동법 80이 필요합니다. 동시에, 고용주는 그에게 병가 수당을 지급하고, 필요한 급여를 지불하고, 회복 후 다음날 그의 업무를 인계할 의무가 있습니다.
건강을 위해
직원의 업무 능력 부족이 체계화되어 제대로 일할 수 없는 경우, 이미 악화된 건강을 유지하기 위해 업무를 계속 거부할 수 있습니다. 장애를 입증하거나 의학적 이유로 일할 수 없다는 사실을 말하는 것이 아니라는 점을 이해해야합니다. 왜냐하면 당사자의 통제를 벗어난 이유로 계약이 종료되기 때문입니다. 83 러시아 연방 노동법.
현 직위에서 일을 계속할 힘이 없다고 느끼는 사람들에게는 직원의 주도로 갚을 수있을뿐만 아니라 직원을 당일 해고하는 법적 근거도 있습니다. 같은 기사를 사용하면 빨리 떠날 수 있습니다. 러시아 노동법 80조는 더 이상 자신의 노동 기능을 수행할 수 없는 것을 근로 거부의 타당한 사유로 간주한다고 명시하고 있습니다.
직원이 나열한 사유의 심각성과 타당성을 평가할 권리는 고용주에게 있습니다.
조기 해고로
국내 기업이 경제적 또는 조직적 어려움을 겪기 시작하면 종종 팀의 일부를 희생하고 인력 감축을 발표합니다. 그들 대부분이 정말로 찾고 싶어했다고 상상하기 어렵습니다. 새 직업, 그러나 이 경우에도 본인의 의사를 경영진에게 전달하는 것은 가능합니다.
그만두는 것에 대한 마음을 바꿀 수 있습니까?
사람이 순간의 열기 속에서 떠나기로 결정하는 경우가 있지만 실제로는 자신의 삶을 그렇게 근본적으로 바꿀 계획은 없었습니다. 노동법은 직원이 해고일 이전에 자신의 의사를 바꾼 경우 마음을 바꾸고 결과 없이 신청을 철회할 수 있도록 허용합니다.
휴가 사용 후 지불을 선택하고 이미 휴가를 떠난 사람들은이 기회를 박탈 당합니다. 러시아 연방 노동법 127조. 이미 자리가 승인된 사람들도 이 그룹에 속합니다. 신입 사원, 그는 다른 회사 Art에서 이전 조건을 체결했습니다. 64 러시아 연방 노동법.
모든 사람의 경력에서 어떤 일이든 일어날 수 있으며, 직업을 바꾸는 것은 그렇게 예외적인 사건이 아닙니다. 이전 고용주와의 이별이 불쾌한 추억으로 변하지 않도록 직원은 먼저 자신이받을 자격이 무엇인지 명확하게 이해하고 두 번째로 그에게 남아있는 의무를 기억해야합니다.
법률 변호위원회의 변호사. 관련된 사건 처리를 전문으로 합니다. 노동쟁의. 법정 변론, 청구서 준비 등 규제 문서규제 당국에.
해당 영역에서 노동 관계직원은 항상 고용주보다 더 취약한 위치에 있습니다. 기회를 차단하다 불법 해고직원인 경우, 입법자는 상사가 직원을 직위에서 해고하기로 결정할 수 있는 이유를 제한했습니다.
고용주는 이유 없이 계약을 종료할 권리가 없으며 그러한 결정을 내리는 데에는 타당한 이유가 있어야 합니다. 해고 시 고용주는 특정 절차를 준수해야 하며, 이를 준수하지 않으면 해고 인정 근거가 될 수 있습니다.
해고 사유
직원과의 계약 종료 사유에 대한 전체 목록은 노동법 조항에 포함되어 있습니다.
이 규범법에 따르면 직원의 해고는 다음 중 하나의 경우에만 허용됩니다.
- 직원의 주도로;
- 당사자가 합의에 도달한 경우
- 계약 종료 시
- 근무조건과 여건이 있는 경우 노동 활동직원이 조직에서 계속 일하고 싶어하지 않는 방식으로 변경되었습니다.
- 회사 경영진이 그러한 결정을 내린 경우.
원인
- 기업이 청산되거나 회사 업무가 종료되는 경우 소유자가 변경됩니다.
- 직원을 감축하기로 결정한 경우
- 특정 직위에 고용된 직원이 요구되는 기준을 충족하지 못하는 경우(직무를 이행하지 않거나 자격이 부족하거나 부도덕한 행위를 하는 경우)
- 건강악화로 직무를 계속 수행할 수 없는 경우(의료기관의 서류로 확인받아야 함)
- 직원이 고용된 조직의 이익에 반하여 위반한 증거가 있는 경우
- 그러한 불일치의 당사자 중 하나가 직원인 경우 이해 상충에 대한 정보를 은폐합니다.
- 취업을 신청할 때 직원이 고용주에게 허위 서류를 제공하여 속임수를 쓴 경우.
러시아 노동법에 따라 고용주의 주도로 해고가 허용되는 경우는 언제입니까?
법은 그러한 여러 상황을 규정하고 있습니다.
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직원이 유죄인 경우
- 자신에게 할당된 업무 책임을 명백히 무시합니다.
- 관리자의 신뢰 상실. 대부분의 경우 이러한 위반으로 인해 회사에 손해가 발생합니다.
직원의 과실이 없는 경우
고용주의 주도로 계약을 종료하지만 직원 측의 잘못은 없이 다음 상황에서만 허용됩니다.
- 회사가 완전히 청산되었습니다.
- 조직의 직원이 줄어들고 있습니다.
- 직원의 자격이 그가 맡은 직위와 일치하지 않습니다.
- 회사의 주인이 바뀌었습니다.
해고 절차
각 상황마다 특정 순서를 준수해야 합니다.
청산시
전체 등록 절차는 여러 단계로 진행됩니다.
- 기업의 업무 종료에 따른 명령을 관리자가 발행합니다.
- 회사 직원에게 명령 통지(서명에 따라 수행됨)
- 고용과 관련된 노동조합 및 정부 기관의 대표자에 대한 통지. 이들 기관은 명령이 발효되기 2개월 전에 다가오는 실업자 유입에 대해 통보받아야 합니다.
- 직원과 고용주 간의 고용 관계 종료에 따른 명령 작성
- 해고된 모든 직원과의 합의
- 직원에게 필요한 모든 인사 문서를 발행합니다.
계약할 때
조직이 활동을 종료하지 않지만 고용주가 직원 수를 줄이고 싶어하는 경우 직원을 줄이기 위해 여러 가지 조치를 취해야 합니다.
일반적으로 전체 절차는 한 가지 추가 사항을 제외하고 조직 청산과 동일합니다. 즉, 고용주는 직원에게 대체 위치를 제공해야 합니다. 직원의 동의를 받으면 전근을 통해 새로운 직장에 등록됩니다.
이 조항에 따라 해고되면 관리자는 시민에게 급여를 지불할 의무가 있습니다. 퇴직금, 그 금액은 직원의 월급 2입니다.
기사에 따르면
위반 허용
직원이 행동 규칙, 안전 요구 사항을 위반하거나 자신에게 할당된 사항의 이행을 거부하는 경우 노동 책임, 고용주는 일방적으로 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 전체 절차는 다음과 같습니다.
- 위반 사실을 기록한 문서 작성
- 위반 행위자로부터 자신의 행동에 대한 서면 설명을 받습니다. (해당 문서는 사건 발생일로부터 2일 이내에 경영진에게 제출해야 합니다.)
- 직원 해고 명령 작성
- 급여 지급 및 휴가 보상;
- 인사 문서 발급.
후속 법적 절차의 경우, 그가 저지른 모든 위반 사실 노동 규율그의 개인 파일에 기록되어야 합니다. 직원에게 책임을 물을지 여부를 결정할 때 고용주는 위반에 타당한 이유가 있을 수 있다는 점을 기억해야 합니다.
예를 들어, 결근 사유가 질병일 수 있으며 이는 의료기관의 증명서를 제출하여 확인됩니다.
과실이 있는 행위를 저지르는 행위
직원을 해고하는 절대적인 방법은 기업에 손해를 끼치는 위반 행위를 저지르는 경우입니다. 그러한 상황이 존재하는 경우, 고용주는 발효된 법원 결정에 의해 확인된 행위를 작성해야 합니다.
실제로 조직의 리더들은 소송을 제기하는 경우가 거의 없으며 직원이 저지른 불법 행위가 회사의 평판에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 직원이 "자신의 자유 의지"로 사직하는 것을 선호합니다.
"신뢰 상실"이라는 문구를 근거로 직원을 직장에서 해고하는 것은 허용됩니다. 이 사유의 사용은 직원이 과실했거나 회사에 손해를 끼친 의도적인 행동을 한 경우에만 가능합니다.
주목! 직원에게 재정적 책임이 할당된 경우에만 이를 기준으로 직원과의 고용 관계를 종료할 수 있습니다.
전문적인 기술이 부족함
고용주가 업무 품질에 대한 불만으로 직원과 헤어지기를 원하는 경우 인사 평가 단계를 준수해야합니다. 노동조합은 위원회에 참여해야 한다.
주목! 직원의 해고는 성과 평가 결과가 만족스럽지 못한 경우에만 가능합니다. 고용 관계를 종료하기 전에 고용주는 직원에게 더 쉽지만 수익성이 낮은 위치에서 일하거나 자격 수준을 필요한 수준으로 향상시킬 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
뉘앙스
몇 가지 뉘앙스를 고려해 볼 가치가 있습니다.
수습기간 중 해고
러시아 노동법은 수습 기간 중인 직원과의 계약을 간단한 방식으로 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 고용주는 다음 사항을 준수해야 합니다. 법적 규범이 규범법의 조항에 명시되어 있습니다.
- 신규 직원의 특정 근무 기간은 고용 계약에 해당 조항이 있는 경우에만 수습 기간으로 간주될 수 있습니다.
- 수습 직원도 다른 직원과 마찬가지로 어떤 이유로든 해고될 수 있습니다. 또한 직원이 시험에 합격하지 못했다는 이유로 고용 관계를 종료할 수 있는 권리가 제공됩니다.
- 해고 3일 전에 직원에게 통지하고 그러한 결정을 내린 이유를 의무적으로 발표합니다.
연금 수령자
퇴직 연령에 도달한 직원은 일반적인 방식으로 해고되지만 다음과 같은 몇 가지 조건이 적용됩니다.
- 축소 시 이점을 얻습니다. 결과적으로, 이 범주의 시민은 다른 직원에 비해 해당 직위에서 계속 일할 권리에 있어 우선권을 갖습니다.
- 직원의 나이는 고용 계약을 종료하는 사유가 되지 않습니다.
- 직원이 퇴직으로 인해 사직하는 경우 근무 시간이 면제됩니다. 이 권리는 한 번만 사용할 수 있습니다.
장애인
직원의 장애로 인한 공식 해고는 의료위원회에서 무능력자로 인정한 경우에만 가능합니다.
직원이 장애에도 불구하고 일할 수 있는 경우 그의 관리자는 모든 것을 제공해야 합니다. 근무 조건직원이 업무 활동을 계속할 수 있는 경우.
여성
입법 차원에서는 이를 위반하더라도 임산부를 해고하는 것이 금지되어 있습니다. 수습 기간또는 직무를 수행하지 못하는 경우. 그러한 직원의 해고는 활동을 계속할 수 없는 상황에서만 허용됩니다(회사가 청산되고 여성의 취업 허가가 박탈됨).
근로자가 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모이거나 장애가 있는 미성년자인 경우, 고용주는 해당 근로자를 다음 해에만 해고할 수 있습니다. 한정수량사례.
고용주의 주도로 해고를 피할 수 있습니까?
실제로 관리자로부터 질책을 받고 곧 고용 계약이 종료된다는 통지를 받으면 직원은 직업을 유지하는 데 도움이 될 많은 허점을 찾을 수 있습니다.
가장 좋은 방법은 노동 조합에 즉시 연락하는 것입니다. 노동 조합의 책임은 부당한 해고로부터 일하는 시민을 보호하는 것입니다. 조직에 그러한 기관이 없는 경우 직원은 자신의 무죄에 대한 증거를 찾아 고용주에게 제출하는 데 도움을 줄 변호사에게 연락할 권리가 있습니다.
지불 받기
고용주의 주도로 직장을 그만두는 직원은 다음과 같은 몇 가지 급여를 받을 수 있습니다.
- 샐러리;
- 휴가 보상;
- 노동 및 단체 협약에 의해 제공되는 기타 지불.
직원이 마지막 근무일에 직장에 결석한 경우 언제든지 편리한 시간에 지불을 신청할 수 있습니다.
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노동법은 고용 계약에 대한 양 당사자의 이익을 보호합니다. 그러나 가장 취약한 측면인 직원에게는 여전히 몇 가지 장점이 있습니다. 따라서 고용주가 타당한 이유가 없는 한 불쾌한 사람을 해고하는 것은 전혀 쉽지 않을 것입니다. 고용 관계의 법적 종료를 허용하는 근거 목록은 폐쇄되어 있으며 폭넓은 해석이 적용되지 않습니다. 그럼에도 불구하고 지난 세기 동안 이러한 근거의 수는 4배 이상 증가했습니다. 오늘날에는 이미 18개가 있습니다(우리는 러시아 노동법 제81조에 포함된 근거에 대해 이야기하고 있습니다). 그리고 이는 입법자가 직원을 해고해야 할 때 가능한 모든 상황을 고려했다고 말할 수 있습니다. 그렇다면 2016년 고용주 주도로 직원을 해고하는 절차의 특징은 무엇입니까?
고용주의 요청으로 직원을 해고할 수 있는 경우는 무엇입니까?
노동법에 명시적으로 규정된 비공개 사유 목록에 근거해서만 직원을 일방적으로 해고할 수 있습니다.
근로 시민과의 고용 관계 강제 종료에 대한 법적 근거는 Art의 조항입니다. 81 러시아 연방 노동법. 여기에 포함된 규범은 조건부로 여러 그룹으로 나눌 수 있습니다.
표 : Art에 제공된 해고 이유. 81TK
| 기본 그룹 | 고용주의 요청에 따른 해고 사유 |
| 직원에게 과실이 있는 경우 해고할 권리를 부여하는 근거 |
|
| 직원의 잘못과 무관한 근거 |
|
| 특정 범주의 근로자 해고 사유 | 관리 직원의 경우:
|
특정 범주의 직원 해고에 대한 별도의 근거는 노동법의 다른 조항에서 찾을 수 있습니다.
- 미술. 71은 고용주가 시험 중 부정적인 결과를 보이는 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다.
- 미술. 278은 관리자 해고에 대한 몇 가지 특별한 이유를 명시합니다.
- 파산 중 경영진으로부터의 해임과 관련하여;
- 창업자의 결정으로 법인또는 그 권한을 부여받은 기관,
- Art의 요구 사항을 준수하지 않는 경우. 145 노동법은 일부 주 기금, 기관 및 기업의 고위직에 대한 최대 평균 임금 수준을 규정합니다.
- 체결된 고용 계약에 포함된 추가 근거에 따라.
- 미술. 307은 고용주가 다음과 같은 경우 계약에서 해고에 대한 추가 근거를 설정할 수 있도록 합니다. 개인, 개인 기업가의 지위가없는 사람.
- 미술. 312.5는 동일한 계약에 명시된 이유로 원격 직원과의 계약 종료를 허용합니다.
- 미술. 347은 고용주에게 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다. 종교단체그와 체결한 고용 계약에 포함된 추가 근거에 따라.
- 미술. 336조는 교사 경력 종료에 대한 특별한 근거를 설정합니다.
- 조직 헌장의 반복적인 중대한 위반;
- 불법적인 교육 방법의 사용;
- 성취 연령 제한, TC에 의해 설립되었습니다.
고용주의 의지에 따라 직원 해고에 관한 규칙을 적용하는 규칙은 이유가 존재하고 공식적으로 확인된 경우에도 모든 상황에서 해당 규칙의 사용을 허용하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 다음을 실행할 수 없습니다.
- 질병이나 공식 휴가로 인해 실제로 결근한 직원 - 전체 부재 기간 동안
- 임산부(법인 활동이 종료된 경우는 제외)
- 1, 5-8, 10, 11, 1부, 예술 조항에 규정된 근거 이외의 근거로. 노동법 81조 및 336조 2항:
- 3세 미만 자녀의 어머니(아버지 또는 어머니가 없는 다른 사람)
- 어린 자녀 또는 장애가 있는 미성년 자녀의 미혼모(어머니가 없는 경우에는 다른 사람)
- 장애가 있는 미성년 자녀의 단독 가장 또는 가족 중 3명 이상의 어린 자녀가 있는 경우 3세 미만 자녀.
현행법은 많은 사람들에게 적합하도록 개발되었습니다. 생활 상황. 이는 고용주의 이익을 보호하고 생산 과정, 가장 취약한 근로자를 차별하지 않고 특별한 경우에는 공정성의 원칙을 준수합니다. 실제로는 다음과 같은 비표준 상황이 자주 발생합니다.
- 대가족의 어머니 또는 아버지가 가족 중 유일한 생계를 유지하는 경우, 계약을 종료하려는 고용주의 의사가 법인 활동의 종료 또는 유죄 행위로 인한 것이 아닌 경우, 강제로 해고될 수 없습니다. 직원의. 동시에, 가족에는 3세 미만의 자녀가 최소 1명, 14세 미만의 자녀가 3명 이상 있어야 합니다.
- 고용주는 자신과 체결한 계약에 따라 설정된 상황에서만 원격(원격) 직원을 해고할 수 있습니다. 따라서 원격 직원 고용 계약을 작성할 때 가능한 모든 상황을 사전에 신중하게 생각하고 노동법이 중복되더라도 계약서에 가능한 모든 근거를 명시해야 합니다.
- 직원이 질병으로 인해 결근했지만 Art에서 정한 이유 중 하나로 직원을 해고하기로 결정한 경우. 81(1조 1항 제외), 그는 직장에 복귀한 후에만 해고될 수 있습니다.
직원의 과실(축소, 청산, 소유권 변경으로 인한 관리자의 퇴사 등)이 없는 여러 가지 이유로 계약을 해지하려면 고용주로부터 보상금을 지불해야 합니다.
비디오: 고용주의 주도로 고용 계약 종료
고용주의 요청에 따른 해고 절차의 특징
고용주의 요청에 따라 직원을 해고하는 다양한 근거가 있기 때문에 모든 상황에 적합한 절차의 틀 내에서 특정 행동 알고리즘에 대해 이야기할 수 없습니다. 각 개별 사유에 대한 해고 절차는 어느 정도 다음과 같은 고유한 특성을 가지고 있습니다.
- 법인의 청산으로 인해 직원과의 계약이 종료되는 경우, 고용주는 해고 예정일로부터 늦어도 2개월 전에 직원에게 이를 통지할 의무가 있습니다. 당사자들의 상호 합의에 따라 시민은 근무하지 않은 기간에 비례하는 임금으로 보상 보수를 지급하고 지정된 시간 전에 떠날 수 있습니다. 임시근로자와 계절근로자의 경우 통지기간이 각각 2일, 7일로 단축된다.
- 직원 수를 줄이는 경우 프로세스는 더욱 복잡해집니다.
- 우선 고용주가 새로운 계약을 승인해야 합니다. 직원 테이블, 직장 내 우선 유지 규정을 고려하여 폐지할 직위를 결정한 후(제179조)
- 2개월 안에, 그리고 대량 감소- 3 - 해당 직원에게 각각 경고합니다(임시 직원과 계절 직원은 각각 2일, 7일 전에 경고합니다).
- 같은 기간 내에 지역 고용센터와 노동조합 조직에 통보합니다.
- 당사자들의 상호 합의에 따라 해고 날짜는 조직 청산 조건에서 유사한 상황에서와 동일한 금액의 보상을 지불하여 더 빠른 날짜로 연기될 수 있습니다.
- 인력이 부족한 사람에게 기존의 적합한 사람으로의 이전을 제안합니다. 공석, 부재시 직원에게 이에 대해 알립니다.
- 반복적인 불법 행위 또는 일회성 중대한 위반에 대한 징계 제재로 해고가 적용되는 경우, 징계 제재 적용 기간을 기억해야 합니다. 즉, 위반 행위를 저지른 시점으로부터 6개월 이내입니다. 감사) 발견 시점부터 최대 한 달이 지나지 않습니다. 또한 다음 절차를 따라야 합니다.
Art의 다른 단락을 적용하는 경우. 81 또는 노동법의 기타 조항, 고용주의 주도로 해고되면 기초가 된 각 상황을 문서화해야합니다 (인증위원회 회의록, 법인체 집단 통치 기관의 결정, 권한 있는 국가 기관의 결의 등). 작성된 문서는 이후 해고 명령을 발부하기 위한 기초가 됩니다.
해고절차 및 기본서류
고용 관계 종료 사유에 따른 해고 사유 문서를 작성한 후 고용주는 직접 명령을 내립니다. 이 단계에서는 다음 작업 순서를 따라야 합니다.
- 노동법 조항 및 근거(징계 위반 행위를 확인하는 문서, 설명 메모 등)를 참조하여 이유를 명시하는 해고 명령을 발부합니다.
- 해고된 사람에게 행정 문서를 숙지시키고 거부하는 경우 이에 대한 진술서를 작성하십시오.
- 직원에게 최종 지급금을 지급합니다.
- 통합 문서에 해고에 대한 정보를 입력하십시오.
- 직원의 개인 파일과 개인 카드에 해고에 대한 메모를 작성하십시오.
- 필요한 경우 해고 사실을 관련 정부 기관(집행관, 군 등록 및 입대 사무소)에 알립니다.
고용주의 주도로 해고 절차에서 작성해야 하는 주요 서류는 다음과 같습니다.
- 조직의 축소 또는 청산 통지;
- 시민의 자격에 부합하는 공석으로의 전근 제안;
- 징계 위반 행위를 저지르는 행위;
- 해고 명령.
포토 갤러리 : 서류 준비 샘플
결근에 대한 해고 명령은 해당 범죄가 저질러 졌다는 사실을 기록하는 근거 문서로 직원이 범죄를 저질렀다는 사실을 기록하는 행위에 대해 조직의 최소 3 명의 직원이 서명합니다. 법인 청산에는 러시아 노동법 제81조 1부 1항에 대한 언급이 포함되어야 합니다. 해고 명령은 T-8 양식에 따라 작성됩니다. 행사 2개월 전 이와 관련된 조직 청산 및 해고. 중복 직원을 위해 직원이 사용할 수 있는 공석으로 이전하겠다는 제안은 다음과 같이 작성할 수 있습니다. 별도의 문서 형식으로, 해고 통지서에 포함되어야 합니다. 직원은 서명을 통해 해고 통지서를 숙지해야 합니다.
노동 기록에 정보를 입력하는 규칙
직원이 작성한 해고 통지서 인사 서비스통합 문서에는 해고의 근거가 된 노동법 조항에 대한 링크와 이유에 대한 설명이 포함되어야 합니다.
표 : 통합 문서 작성 예
비용 및 보상 조직: 지불해야 할 금액과 계산 방법은 무엇입니까?
고용주의 주도로 해고되면 직원은 마지막 근무일에 급여를 받아야합니다.
- 무급근로기간에 대한 임금은 근로자의 월급을 근무일수에 비례하여 계산한다.
- 보험료, 보너스, 수당(법률, 고용주의 현지 문서 또는 고용 계약에 의해 규정되고 관계 종료를 위해 선택한 이유를 고려하여 지급 대상인 경우) - 법률 또는 현지 규정에 의해 정해진 방식으로 계산됩니다. .
- 미사용 휴가에 대한 상환은 휴가를 떠나지 않은 일수에 비례하여 평균 급여를 기준으로 전체 또는 일부 계산됩니다.
문제의 고용관계 종료 시 퇴직금은 노동법에서 정한 경우에 지급됩니다.
- 직원 수준이 줄어들거나 법인 활동이 종료되는 경우 - 평균 월 급여 금액(또한 향후 2개월 동안 고용이 부족한 경우 평균 월 소득이 2개 더 늘어날 수 있음) 유급의).
- 관리직을 맡고 있는 직원을 해고하는 경우:
- 법인 재산의 소유자가 변경된 경우 - 2주 평균 급여 금액
- 관리자의 잘못 없이 소유자 또는 승인된 단체의 결정에 따라 - 3개월 평균 수입 금액.
예. 주요 전문가 T.P. Spetsian은 2016년 8월 25일 직원 감축으로 인해 해고되어야 합니다. 고용 계약에 따르면 그녀의 급여는 20,000 루블입니다. 기업의 보너스 규정은 다음에 대한 월별 보너스 지급을 규정합니다. 높은 성취 5%의 노동(미수하고 뛰어난 징계 처벌이 없는 경우). 2015년 8월부터 2016년 7월까지 T. P. Spetsian은 250,000 루블의 소득(사회적 수당이 적음)을 받았으며 휴가나 병가를 받지 않았습니다. 근무 연도(2016년 2월 13일부터 2017년 2월 12일까지) 동안 T. P. Spezian은 28일의 휴가를 받을 수 있습니다.
급여 준비:
20,000 문지름/23 영업일(8월 합계) x 19 영업일(근무) = 16,522 문지름
수당 계산:
20,000 문지름. x 5% / 23 영업일 x 19 영업일 = 826 문지름. (계산은 대략적인 것입니다. 특정 상황이는 그것이 확립된 문서에 의해 결정된 조건에 따라 달라집니다).
놓친 휴가에 대한 보상 계산:
- 일수: 28일 / 12개월 x 6개월(근무 연도 전체 근무) = 14일.
- 평균 일일 수입: 250,000 루블 / 12개월 / 29.3(한 달 평균 일수) = 711 루블.
- 보상: 14일 x 711 문지름. = 9,954 문지름.
퇴직금 계산:
711 문지름. x 22 영업일(다음 달 - 2016년 9월) = 15,642 루블.
고용주는 최종 지불 마감일(근무일 마지막 날, 직원 부재 시 - 지불 요청서를 제출한 후 다음 날까지)을 엄격히 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 당신이 감당해야 할 것입니다 재정적 책임지연일당 벌금(러시아 은행 금리의 1/300)이 부과됩니다.
고용주의 주도로 고용 계약 종료 시 직원의 권리
고용주의 의지에 따라 해고된 직원이 고용 계약을 해지하는 것을 꺼려해도 상황이 자신에게 유리하게 바뀔 가능성이 낮음에도 불구하고 그에게는 여전히 절차에서 다음과 같은 여러 가지 권리가 부여됩니다.
- 기업의 직원 수를 줄이기 위해 고용 계약을 종료하려는 경우 제안을 수락하거나 제안된 공석을 거부하십시오.
- 법인의 청산이나 해고로 인해 고용관계가 종료된 경우에는 2개월 이내에 사용자와 합의하여 보상을 받고 휴가를 주어야 합니다.
- 저지른 범죄 행위에 대해 알아보십시오.
- 징계 위반으로 이어진 상황에 대해 설명하십시오.
- 외부로부터 이익보호를 위한 지원을 받습니다. 노동조합 조직.
- 노동감독관이나 검찰청에 권리보호를 신청하세요.
- 법원에서 고용주의 불법 행위에 대해 항소합니다.
- 실업상태에 따라 3개월간 법정급여를 지급합니다(해고, 청산으로 인해 해고된 경우).
- 해고 후 고용센터 혜택 받기 최소 크기- 일반적으로 징계 위반으로 해고된 사람의 경우 - 기타 모든 사람의 경우.
차익거래 관행
노사 관계 종료를 위한 일방적인 절차를 고려할 때, 이러한 해고 범주는 논란이 많은 상황의 선두주자입니다. 고용주 측에서 가장 흔히 발생하는 위반 사항 중 하나는 해고가 법에 어긋난다는 법원의 판결로 이어진 것입니다.
- 종료 시 노동 계약결근 및 기타 심각한 위반의 경우:
- 직장을 떠나는 시간에 대한 잘못된 결정;
- 결근 원인에 대한 부당한 평가;
- 개인에게 책임을 묻는 절차적 측면을 준수하지 않음(행위 부재, 직원을 숙지하지 못함, 설명 메모 부족 등)
- 형벌의 비례 원칙과 범행의 심각성을 준수하지 않는 행위
- 해고가 금지된 직원의 해고 이 기초(예: 임산부)
- 적절한 진단서 없이 직장에서 음주로 인한 해고
- 근거를 적용할 때 - 반복적인 징계 위반:
- 반복 부족;
- 재판 기한을 준수하지 않음;
- 재판 절차를 준수하지 않은 경우
- 처벌의 심각성과 불일치;
- 그러한 이유로 해고 대상이 아닌 직원의 해고.
- 직원 감축 또는 법인 청산으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우:
- 법인의 실제 축소 또는 청산 부재;
- 해고 중 직원 우선 유지 규칙을 준수하지 않음
- 해고 절차를 준수하지 않는 경우(시기 적절하지 않은 경고, 직원에게 기존 공석으로의 이동 제공 실패, 고용 센터 및 노동조합 조직에 통보하지 않은 경우 등)
- 지점 또는 대표 사무소의 청산과 관련된 위반 (해고 이 경우직원은 조직이 특정 영역에서 활동을 완전히 중단한 경우에만 대상입니다.
- 퇴직금 지급 거부, 퇴직금 계산 규칙 위반.
현대의 러시아 법률포함 많은 수의고용주의 의지에 따라 직원과의 고용 관계 종료에 대한 다양한 근거. 그 중에는 규율 위반, 직원의 낮은 자격 수준, 직원 수 규제 및 법인 활동 종료와 관련된 이유, 특정 직원 범주에 적용되는 근거 등이 있습니다. 각 근거에는 절차 순서에 관한 고유한 특성이 있습니다. 직원들 때문에지불, 논란의 여지가 있는 상황. 승인된 사람과 관련된 분쟁을 피하기 위해 정부 기관, 더욱이 심각한 물질적, 법적 결과를 수반하는 경우 고용주는 해고 절차를 수행할 때 법률 조항을 엄격히 따라야 합니다.
친구들과 공유하세요!이 통지서는 모든 고용주에게 전달됩니다. 아마도 그것은 돈, 시간, 그리고 가장 중요한 것은 신경을 절약하는 데 도움이 될 것입니다. 현재 러시아 연방 노동법에는 부도덕한 직원을 해고하는 18가지 사유가 포함되어 있습니다. 비교를 위해 : 1918 년에는 그러한 근거가 4 개 뿐이었고 1922-8, 1971 년에는 이미 14 개였습니다. 따라서 국내 개발 노동법해고사유를 늘리는 길을 택하고 있는데, 이는 물론 고용주에게도 나쁘지 않은 일이다.
고용주의 주도로 직원을 해고하는 것에 대해 말하면서, 우선 노동법에 의해 설정된 근거 목록은 포괄적이라는 점에 유의해야 합니다(즉, 고용 계약은 직원 해고에 대한 다른 근거를 제공할 수 없습니다. 러시아 노동법에 나열된 것). 그러나이 규칙에는 예외가 있습니다. 당사자 간의 합의에 따라 조직의 장이 해고 될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 278 조 3 항). 개별 고용주가 고용한 직원(러시아 연방 노동법 제307조) 재택근무자(러시아 연방 노동법 제312조); 종교 단체에 고용된 직원(러시아 연방 노동법 제347조)
러시아 노동법 제 81조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 일반 목록고용주의 주도로 직원을 해고하는 근거. 대부분의 항목(1-3, 5, 6, 11, 12항)은 예외 없이 모든 직원에게 적용됩니다. 러시아 노동법 제81조 4, 7-10, 13항은 추가 근거만 적용됩니다. 특정 범주의 직원에게(해고 일반 이사(조직의 장), 회계사 해임 등). 우리는 모든 직원에게 적용되는 직원 해고 사유만을 고려할 것입니다.
모든 해고 사유는 두 가지로 나눌 수 있습니다. 대규모 그룹- 직원의 유죄 행위와 관련이 있으며 그의 행위에 유죄가 있는지 여부에 의존하지 않습니다.
유죄 행위로 인한 직원 해고
- 징계 조치를 받은 경우 직원이 합당한 이유 없이 업무를 반복적으로 수행하지 않는 경우(러시아 연방 노동법 제81조 5항). 직원의 책임은 고용 계약 및 내부 규정에 따라 결정됩니다. 전체회의 결의문에서 대법원 2004년 3월 17일자 RF 2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법"은 직원의 노동 의무 불이행(부적절한 성과)의 예를 제공합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. - 정당한 이유 없이 직원이 직장에서 결석하는 경우 — 내부 규정 변경으로 인해 직원이 정당한 이유 없이 직무 수행을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제162조) — 건강 검진, 특별 교육을 받고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 관한 시험 합격을 거부하거나 기피하는 경우 전제 조건취업 허가. 직원은 징계 제재(1년 동안 유효)가 있고 위반이 반복되는 경우에만 이를 기준으로 해고됩니다. 직원에게 징계 제재가 적용되지 않은 경우 이를 근거로 직원을 해고할 수 없습니다.
- 노동 의무에 대한 단일 중대한 위반(러시아 연방 노동법 제81조 6항) - 결근(합당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 것) — 알코올, 약물 또는 독성 중독 상태로 직장에 나타난 경우(의료 보고서 및 기타 증거(예: 다른 직원의 증언)로 확인할 수 있음) - 직원의 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(상업, 공무, 국가)에 의해 보호되는 비밀의 공개(이를 기준으로 해고하려면 다음 조건을 충족해야 합니다. 고용주가 승인한 상업 또는 공식 비밀 및 기밀 정보 목록에는 비공개 조항이 포함되어야 합니다. - 직원의 노동 보호 요건 위반으로 인해 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재앙)가 발생하거나 고의로 그러한 사건의 위협이 발생한 경우. 직무에 대한 중대한 위반으로 간주되는 사례 목록은 완전합니다.
- 고용 계약 체결 시 직원이 위조된 문서 또는 기타 고의로 허위 정보를 제출한 경우(러시아 연방 노동법 제81조 11항). 학력, 경력 등에 관한 서류는 위조(변조)된 서류가 될 수 있습니다. 이에 따른 해고는 업무에 특별한 기술이 필요한 경우 교육 문서가 부족하여 직원을 해고하는 것과 유사합니다 (러시아 연방 노동법 제 84 조). 그러나 후자의 경우 직원의 유죄 행위는 없으며 다음과 같은 이유로 해고가 발생합니다. 객관적인 이유, 즉. 직원의 잘못이 없는 경우.
과실이 없는 직원 해고
- 직원의 직위 또는 수행 업무 불일치(러시아 연방 노동법 제81조 3항) 직원은 건강상의 이유나 자격 부족으로 인해 자신의 직위가 부적절할 수 있습니다. 자신의 직무를 올바르게 수행합니다. 규정된 방식으로 수행된 인증 결과를 통해 자격 수준이 부족함을 확인해야 합니다. 연방법또는 기타 규제적 법적 행위 또는 현지 규정에 규정된 방식으로 규범적 행위조직. 이를 바탕으로 원칙적으로 어떤 이유로 든 자신의 직위를 떠나고 싶지 않은 경우 원치 않는 거의 모든 직원을 해고 할 수 있습니다. 직장. 우리는 고객이 수행하는 데 반복적으로 도움을 주었습니다. 올바른 디자인비슷한 자격증. 인증 절차는 다음을 전제로 합니다. a) 인증에 관한 조항의 존재; b) 인증은 인증 규정에 따라 설립된 특별 인증 위원회에 의해 수행됩니다. c) 인증은 특정 카테고리의 모든 직원에 대해 수행되어야 합니다(규정에 의해 설정된 예외 제외). d) 인증은 긴급이 아닌 정기적(예: 분기에 한 번)이어야 합니다. e) 각 직원의 인증 결과는 해당 결론으로 공식화되어 고용주가 스스로 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 이러한 간단한 규칙을 준수하면 고용주가 완고한 직원을 해고할 때 발생할 수 있는 합병증을 피하는 데 도움이 됩니다.
- 조직 청산 또는 개별 고용주의 활동 종료(러시아 연방 노동법 제81조 1항)
- 직원 수 또는 직원 감소(러시아 연방 노동법 제81조 2항)
숫자를 사용하면 모든 것이 다소 명확합니다. 이는 조직에서 사용되는 방법에 따라 결정된 총 직원 수입니다. 기술적 과정기업 활동에 대한 서비스 요구 사항. 직원은 전문가뿐만 아니라 다양한 수준의 관리 및 행정 직위 집합으로 이해됩니다. 직원은 일반적으로 직원 테이블을 발행하여 기업 장이 결정합니다.
고용주는 해고 또는 직원 감축(및 조직 청산)에 대해 2개월 전에 기업 직원에게 통지하고 같은 기간 내에 통지해야 할 의무가 있습니다. 지방자치단체직업, 전문 분야, 자격 및 임금을 나타내는 각 특정 직원의 향후 석방에 대한 고용 서비스 데이터입니다. 다시 한 번, 이러한 이유로 근로자를 해고하기 2개월 전에 사용자는 노동조합에 이에 대해 서면으로 통보할 의무가 있으며, 대량 해고가 있는 경우에는 다가오는 행사가 열리기 3개월 전에 알려야 합니다.
이를 바탕으로 올바른 해고를 수행하려면 먼저 직원 감축 명령을 채택하고 두 번째로 직원 해고 명령을 채택해야 합니다(각 직원과 관련하여). 이 경우 일부 직원이 직장에 남을 수 있는 우선권을 고려해야 하며, 다른 것들은 동일해야 합니다. 가족 - 두 명 이상의 장애인 가족 구성원이 있는 경우, 제2차 세계 대전 중 장애인 등.
무능력 기간 및 휴가 기간 동안 직원을 해고하는 것은 (직원의 후속 복직 및 다양한 처벌로 인해) 용납될 수 없다는 점을 잊지 말아야 합니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항). , 조직 청산 중 해고를 제외하고 임산부 해고 (러시아 연방 노동법 제 261 조 1 항).
평균 퇴직금 월 수입건강상의 이유로 직원을 해고하거나 인증 결과를 얻은 경우, 청산 시, 조직의 수 또는 직원이 감소한 경우에 지급됩니다.
해고 절차 (해고 양식). 고용 계약 종료는 고용주의 명령에 따라 공식화되며, 이에 따라 해고된 직원의 작업 장에 항목이 입력됩니다. 근무기록부에는 정확한 해고사유가 기재되어 있어야 합니다. 항목은 문구에 따라 엄격하게 작성됩니다. 노동법(관련 단락 및 기사 참조) 및 약어가 없습니다. 통합 문서 유지 규칙은 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225 "워크 북에 관한"에 의해 승인되었습니다.
러시아 노동법 제81조 "사용자 주도에 따른 고용 계약 종료"에 따르면, 최소한의 절차를 준수할 준비가 되어 있어야 합니다. 절차를 준수하지 않으면 직원이 이전 직장으로 복직할 수 있을 뿐만 아니라 강제 결근 기간에 대한 보상금, 정신적 손해에 대한 보상금, 법원 대리인의 서비스 비용이 지급될 수 있습니다. , 주정부 관세 지불에 대한 비용 상환. 또한, 고용주가 직원이 이전 직장에 복직할 때 이미 다른 직원과 고용 계약을 체결한 경우, 신규 직원을 해고하는 문제를 해결해야 하며, 보상을 받아야 합니다. 2주 평균 수입 금액입니다.
직원이 징계 위반을 저질렀고 고용주가 그것이 어떻게 공식화되는지 신경 쓰지 않는 경우 "자신의 요청에 따라"라는 문구로 직원을 해고하는 것이 가장 편리합니다. 직원이 이러한 유형의 해고에 대해 이의를 제기하는 것은 극히 어려울 것입니다. 또한 고용주가 직원이 유죄 행위를 저질렀다는 증거를 가지고 있고 법의 요구 사항에 따라 자발적 해고가 수행 된 경우.
행정부에 중요한 해고에 대한 부정적인 사유인 경우 확립된 사법 관행을 따르고 아래에 표시된 사유에 따라 근로자를 해고하는 것이 좋습니다.
현재 상황을 고려하여 사법 실무법에 의해 보호되는 비밀 공개(러시아 연방 노동법 제81조 6항 "c"항), 관리자가 위반을 수반하는 근거 없는 결정을 채택하는 등 해고 근거를 사용하는 것을 권장하지 않습니다. 재산의 안전, 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손해(러시아 연방 노동법 제81조 9항).
해고사유 : 결근
결근은 직원이 근무일 전체(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장에 결근하거나 근무일(교대) 중 연속 4시간 이상 결근하는 것을 의미합니다.
이를 근거로 한 해고는 일종의 해고이기 때문에 징계 책임, 관여 기간은 범죄 사실이 발견된 날로부터 1개월입니다.
1. 직속상관은 모든 일을 하려고 노력해야 한다 가능한 방법출근하지 않은 직원에게 연락하여 부재 이유를 알아보십시오. 증인이 있는 것이 바람직합니다.
2. "무단 결석" 근로자의 직속 부하인 직원은 부하 직원의 결근에 대한 메모를 관리자에게 제출합니다.
3. 근무 시간표에는 결근일이 다음과 같이 표시됩니다.
- 직원이 결근 후 직장에 나타날 때. 직원에게 부재에 대한 설명을 서면으로 요청합니다. 설명 제공 기간은 영업일 기준 2일입니다. 직원이 즉시 거부하면 2일 후에만 해고될 수 있습니다. 설명을받지 못하거나 2 일 후에 작성 거부를 받으면 설명 제공 거부 행위가 작성됩니다. 이 법안은 위원회(3명 이상)에 의해 작성되며, 위원회의 각 구성원이 해당 법안에 서명합니다. 반드시 직원에게 서명을 요청하세요. 거절하는 경우 이를 행위에 기록하십시오.
- 직원이 결근 후에도 나타나지 않는 경우. 그에게 알려진 주소로 편지(내용 목록 및 알림 포함)나 전보를 보내 설명을 하도록 요구합니다. 서신 전달을 위해 합리적인 시간을 기다리거나 통지가 반환될 때까지 기다린 후 직원이 설명을 제공하지 못한 것에 대한 보고서를 작성하십시오.
4. 해고의 형태로 징계처분을 명령한다. 직원(있는 경우)은 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다. 주문 서명을 거부하면 위에 표시된 것과 유사한 행위가 작성됩니다.
5. 러시아 노동법 제81조 6항 "a"항에 따라 워크북에 해고 기록을 작성합니다. 직원에게는 통합 문서(회계 기록부 수령 시 서명)와 임금이 제공되어야 합니다. 보상 미사용 휴가. 직원이 부재 중인 경우 통합 문서를 확인하기 위해 출석하거나 우편으로 전송하는 데 동의하라는 요구 사항이 포함된 통지가 해당 직원에게 전송됩니다. 이 순간부터 고용주는 지연에 대한 책임에서 면제됩니다.
노트
1. 다음과 같이 구성되었습니다. 법원에서 실제로 결근이 발생했음을 확인했지만 고용주가 해고 절차 요건을 준수하지 않은 경우 직원은 이전 직위로 복귀될 수 있습니다.
2. 해고 통지 기간(즉, 직원이 자발적으로 사직서를 제출한 날로부터 2주 이내) 동안 직원이 결근한 경우에는 특별 규칙이 적용됩니다. 이 경우 근로자가 더 이상 출근하지 않는 경우, 고용주는 해고 통지가 만료되는 날 자신의 요청에 따라 해당 근로자를 해고해야 합니다.
3. 결근으로 인한 해고 후 직원이 다음과 같이 나타나는 경우 병가또는 그의 부재 사유가 유효하다고 판단할 다른 사유가 있는 경우, 고용주는 그의 해고 명령을 취소해야 합니다.
해고사유 : 근로자가 정당한 사유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 아니하는 경우
직원이 정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 수행하지 못하는 경우는 다음과 같이 표현될 수 있습니다.
- 직원이 최소 2번의 "해결되지 않은" 징계 제재(즉, 1년 이내에 발행됨) 또는 1번의 벌금과 1번의 위반(아직 완료되지 않은 재판 절차)을 가지고 있는 경우
- 또 다른 징계 위반을 저지르는 경우.
고용주를 위한 응답 시간
처음 두 번의 처벌이 부과된 시점부터 1년 이내, 마지막 위반이 발생한 시점부터 1개월 이내입니다.
고용주의 절차
1. 이러한 이유로 해고되려면 직원은 자신의 업무에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 직무, 작업 설명에 기록됩니다.
2. 고용주는 직원에게 3회(또는 그 이상) 징계 책임을 져야 합니다(위의 결근 섹션에서 직원에게 책임을 묻는 절차 참조). 징계처분을 위한 첫 번째 명령에서는 견책이나 견책의 형태로 처벌을 내릴 수 있다. 그리고 마지막 (적어도 세 번째) 순서에서만 징계 조치해고 명령을 내릴 수 있습니다.
3. 러시아 노동법 제81조 5항에 따라 해고 기록이 작업장에 기록됩니다. 취업 이력그리고 값결근 섹션의 5항에 명시된 방식으로 직원에게 발급됩니다.
노트
그러한 해고의 경우 업무 설명서고용 계약이나 직무 설명에 명시된 의무를 이행하지 못한 경우에만 직무를 이행하지 않은 것으로 간주되므로 최대한 자세히 설명해야 합니다.
해고 사유: 직원이 알코올, 약물 또는 기타 독성 중독 상태로 직장에 나타났습니다.
술에 취한 상태의 직원은 직장이나 조직의 영역, 즉 고용주 또는 시설에 나타나며 고용주를 대신하여 노동 기능을 수행해야 합니다.
이에 따른 해고는 징계 책임의 일종이므로, 해고 기간은 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월입니다.
고용주의 절차
1. 최소 3명으로 구성된 위원회를 구성하여 직원의 상태(고르지 않은 보행, 냄새, 확장된 동공, 조정되지 않은 움직임, 일관되지 않은 말 등)에 대한 설명과 함께 직원의 중독 징후에 대한 보고서를 작성합니다.
2. 중독 상태를 확인하기 위해 검사를 받도록 직원에게 서면으로 제안합니다(서명을 받아 직원에게 요청을 전달).
3. 직원이 요청수신을 거부하거나 방문을 거부하는 경우 의료기관- 이것에 관한 법안을 작성하십시오.
4. 동의한 경우 회사 직원과 함께 직원을 위한 여행을 계획합니다.
5. 정상적인 상태가 회복될 때까지 직원의 업무를 정지시킵니다. 정신을 회복한 후 설명을 제공하고 징계 조치를 취하겠다고 제안합니다(책임을 묻는 절차는 위의 무단 결석 섹션 참조). 해고 기록은 러시아 노동법 제 81 조 6 항 "b"항에 따라 작업장에 기록됩니다. 근무 기록부와 급여는 결근 섹션의 5항에 명시된 방식으로 직원에게 발행됩니다.
노트
직원이 술에 취한 것으로 확인된 경우 조직에 의사가 없으면 고용주는 직원으로부터 직접 검사를 받을 권리가 없습니다. 그러나 법정에서 그의 증언을 간접 증거로 사용하기 위해 음주 측정기를 사용하는 것이 가능합니다(법적으로 요구되지는 않지만). 이를 위해서는 음주측정기에서 나타난 결과를 적절한 행위에 반영하는 것이 필요하다.
해고사유 : 직원의 자격미달로 인해 직위나 업무수행에 적합하지 않은 경우
직원 인증 과정에서 자격 미달로 인해 해당 직위나 수행 업무에 적합하지 않은 것으로 드러났다.
고용주를 위한 응답 시간
법안은 마감일을 정하지 않지만 인증 결과를받은 후 해고를 시작하는 것이 논리적입니다.
고용주의 절차
1. 인증에 관한 규정을 개발하고 이를 승인하며 서명을 통해 각 직원에게 숙지시킵니다. 조직에서 근무한 지 1년 미만인 직원이나 임산부에 대해서는 인증이 수행되지 않습니다.
2. 규정에서 승인한 절차에 따라 인증을 실시하고 이에 대해 직원에게 경고합니다. 인증시트를 준비하세요.
3. 직위 요구 사항을 충족하지 못하는 직원을 식별할 때 직원의 기술 수준 및 가용성에 따라 수행할 수 있는 조직 내 가능한 모든 작업을 서면으로 직원에게 제공합니다. 공석. 없는 경우 서면으로 직원에게 알리십시오.
4. 다른 직업 제안에 설정된 기간 내에 직원으로부터 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 제안에 대한 응답을 거부하는 행위를 작성하십시오.