Mga mekanismo para sa pag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho nang ligtas. Sistema ng pagganyak para sa ligtas na trabaho. Pamamahala ng panloob na pagganyak ng mga empleyado habang sumusunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Pamamahala ng motibasyon upang mapanatili ang kaligtasan

Ang trabaho ay tumatagal ng hindi bababa sa isang katlo ng pang-adultong buhay na independyente. Ang ilang mga yugto ng buhay ng pagtatrabaho ng isang tao ay sumasaklaw sa mas maaga at huling mga yugto ng kanyang buhay (edukasyon, pagpili ng propesyon, trabaho at Edukasyong pangpropesyunal, uri ng pensiyon depende sa buhay ng pagtatrabaho, buhay ng isang pensiyonado-beterano ng paggawa na nauugnay sa katutubong organisasyon, atbp.). Samakatuwid, ang trabaho, at, dahil dito, ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan dito, ay napakahalaga para sa sinumang tao at palaging nasa larangan ng kanyang atensyon.

Ang mga resulta na nakamit ng mga tao sa proseso ng trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga taong ito. Mahusay na Operasyon ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may angkop na pagganyak, i.e. pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana sa mga kakayahan ng isang tao, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa kanilang pagpapakita.

Ang pagganyak ay kinabibilangan ng panloob na kalagayan ng isang tao, na tinatawag na pangangailangan, at mga panlabas na salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak, na tinatawag na stimulus. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng mga pangangailangan at mga insentibo na nangingibabaw sa sa sandaling ito oras.

Ang mga pangangailangang pisyolohikal ay mahalaga sa mga tao. Hinihiling muna nila ang kanilang kasiyahan. Ang organisasyon ng paggawa at ang lugar ng trabaho ay dapat isaalang-alang ang sitwasyong ito.

Matapos matugunan ang mga pisyolohikal na pangangailangan, ang pangangailangan para sa kaligtasan ay nauuna. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang empleyado sa gayon ay nagsisikap na magtrabaho nang ligtas. Kadalasan ang kanyang takot na mawalan ng trabaho (ang pangangailangan para sa social security) dahil sa mababang produktibidad ay nagtutulak sa kanya na labagin ang mga pangunahing kasanayan sa ligtas na trabaho upang mabilis na makumpleto ang nakatalagang trabaho.

Susunod kailangan - kailangan upang maging sa isang grupo, upang tamasahin ang pagmamahal at paggalang doon. Kung ang grupong ito (kadalasang tinatawag na reference group) ay nagpapabaya sa mga hakbang sa seguridad, ang bawat miyembro nito ay gagawa ng "tulad ng iba." Nabatid na ang tono sa isang grupo ay itinakda ng pinuno nito, pormal o impormal. Kinakailangang tiyakin na ang pormal na pinuno (lider) ng grupo (yunit, brigada) ay ang impormal (tunay) na pinuno nito na may panloob na pagganyak upang matugunan ang mga kinakailangan sa kaligtasan. Sa ganitong mga pangkat ng trabaho (mga koponan, shift) ang lahat ay palaging nasa ayos.

Sinumang tao ay nagsisikap na mapabuti ang kanyang posisyon sa grupo, nais niyang madama ang kanyang sariling kahalagahan, na kinumpirma ng pagkilala sa iba. Sa pakikibaka para sa pagkilalang ito, handa siyang akitin ang kanyang sarili sa anumang halaga, at samakatuwid ay madalas na lumalabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, sinusubukan na mabilis na gumawa ng isang bagay na napakahalaga at kumplikado at sa gayon ay makilala ang kanyang sarili.

At sa wakas, maraming tao ang may pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili at pamumuno. Nais nilang mapagtanto ang kanilang sarili, matupad ang kanilang kapalaran.

Habang ang mga pangangailangan sa isang antas ay bahagyang nasiyahan, ang mga pangangailangan sa susunod na antas ay nagiging nangingibabaw. Mahalagang tandaan na ang mga insentibo lamang na nakakatugon sa isang nangingibabaw na pangangailangan ang nag-uudyok.

Halimbawa, ang isang napaka-karaniwang opinyon ay ang pangunahing kadahilanan mahusay na trabaho ay pera: mas maraming natatanggap ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ang paniniwalang ito ay hindi totoo: kung ang isang tao ay pinangungunahan, halimbawa, sa pamamagitan ng pangangailangan para sa malapit na relasyon o ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kung gayon mas pipiliin niya ang isang lugar kung saan maaari niyang masiyahan ang pangangailangang ito kaysa sa pera.

2.2.2. Pamamahala ng panloob na pagganyak ng mga empleyado na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Pamamahala ng pagganyak upang mapanatili mataas na lebel Ang kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo sa mga empleyado ng personal at pangkat na pangmatagalang interes at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at interesadong pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.

Kinakailangang makilala ang pagitan ng pamamahala ng insentibo, na nauugnay sa paggantimpala sa empleyado, at pamamahala sa pagpaparusa, na nauugnay sa responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga aksyon / hindi pagkilos.

Tandaan natin na ang pagtatatag ng personal na pananagutan ng mga manggagawa ay nagbibigay-daan sa: kasama ng iba pang mga anyo ng gawaing pang-iwas, upang dalhin sa isang pinag-isang sistema ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista, pati na rin ang mga superbisor upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho; tasahin ang antas ng gawaing pang-iwas sa larangan ng proteksyon sa paggawa; regular na makatanggap ng impormasyon tungkol sa kondisyon ng mga makina, kagamitan, kasangkapan at lugar ng trabaho mula sa punto ng view ng kanilang kaligtasan (ligtas na operasyon) at gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga kakulangan; tumanggap ng data sa pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at gumawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa mga lumalabag.

Upang makabuo ng napapanatiling corporate-oriented na positibong pagganyak sa lahat ng mga departamento at mga grupo ng trabaho (mga koponan), ang iba't ibang mga pamamaraan ay dapat gamitin upang hikayatin ang mga manggagawa na makakuha ng kaalaman at karanasan sa pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa at produksyon, upang mabawasan ang mga rate ng aksidente, mga rate ng insidente, mga pinsala sa trabaho at trabaho. sakit.

Ang mga pinuno ay dapat palaging magmuni-muni mga posibleng paraan pagpapabuti ng trabaho at panloob na pagganyak ng mga empleyado. Mahalagang i-highlight ang mga posibleng simpleng pagbabago sa trabaho na maaaring humantong sa pagpapasigla ng panloob na pagganyak ng mga subordinates, maging sanhi ng pakikipagtulungan at sigasig sa kanilang bahagi.

Dahil ang hindi sapat na mga kasanayan at kakayahan ay kadalasang humahantong sa mga pinsala, ang mga empleyado na natututo ng mga bagong ligtas na kasanayan sa trabaho ay maaari lamang maging isang magandang bagay.

Ang pinakakaraniwan at napatunayang paraan ng pagpapasigla ng trabaho sa proteksyon sa paggawa sa Russia ay ang organisasyon ng isang kumpetisyon sa pagsusuri "Para sa ligtas na trabaho at produksyon” (conditional name). Ang pagsasagawa ng kumpetisyon ay kinokontrol ng mga nauugnay na Regulasyon. Maipapayo na magtatag ng ilang tinatawag na mga nominasyon at pagsamahin ang moral na paghihikayat sa materyal na paghihikayat.

Ang estratehikong layunin ng naturang review-competition ay upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo (sa pamamagitan ng moral at materyal na mga insentibo) para sa mga manggagawa na alam at sumusunod sa mga kinakailangan at pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, habang pinapanatili ang isang sistema ng mga aksyong pandisiplina laban sa mga hindi sapat na sinanay at walang disiplina na mga manggagawa.

Ang mga pangunahing layunin ng naturang review-competition ay: 1) ang pagbuo ng napapanatiling motibasyon ng mga manggagawa na malaman at sumunod sa mga pamantayan at regulasyon sa kaligtasan ng paggawa; 2) pagtaas ng interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa sa mga lugar ng trabaho at sa mga departamento; 3) pagtaas ng kasipagan ng mga manggagawa sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga tagubilin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho; 4) pagpapalakas ng labor at teknolohikal na disiplina ng mga manggagawa.

Ang lahat ng ito, sa turn, ay humahantong sa isang pagbawas sa mga pinsala sa industriya at morbidity sa trabaho.

Ang kumpetisyon sa pagsusuri ay ginaganap sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado at sa pagitan ng mga indibidwal na dibisyon ng parehong uri.

Ang pagsusuri-kumpetisyon sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado ay isinasagawa kapwa sa loob ng bawat departamento at para sa magkatulad na mga responsibilidad o propesyon sa trabaho.

Ang mga resulta ng review-competition ay regular na nagbubuod alinsunod sa mga regulasyon sa review-competition. Ang pagbubuod ng mga resulta ng pagsusuri-kumpetisyon ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa isang pagpupulong ng mga manggagawa ng isang departamento, isang pangkat ng mga departamento, ang buong organisasyon, o sa isang pinahabang pagpupulong ng mga pinuno ng mga kagawaran na lumalahok sa kumpetisyon . Kung ang isang organisasyon ay nagtatag ng isang holiday na nauugnay sa Science Day, kaarawan ng organisasyon, atbp. - isang uri ng "Araw ng Kumpanya", kung gayon mas mainam na buod ang mga resulta para sa araw na ito.

Kung ang organisasyon ay nagdiriwang ng anumang holiday sa industriya, halimbawa, "Araw ng Minero," kung gayon ang paggawad ng mga nanalo sa kompetisyon sa pagsusuri ay maaaring itakda sa oras upang magkasabay sa holiday na ito. Ang impormasyon tungkol sa mga nanalo sa kumpetisyon, ang uri at dami ng mga insentibo ay nakadokumento sa pamamagitan ng pagsulat sa anyo ng isang order ng organisasyon. Ang lugar ng premyo ay hindi iginagawad sa mga dibisyon kung saan naganap ang mga aksidente, insidente at/o aksidente sa quartering quarter dahil sa kasalanan ng mga empleyado ng dibisyon.

Ang mga tagapamahala at mga espesyalista na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng mga dibisyon sa kumpetisyon ay hinihikayat din, napapailalim sa paggawad ng mga premyo sa kanilang mga dibisyon.

Ang mga indibidwal (ang pinakamahusay sa institusyon) na mga empleyado na aktibong lumahok sa pagpapabuti ng pagganap ng departamento sa kumpetisyon ay hinihikayat din, nang paisa-isa.

Ang isang insentibo ay itinatag din para sa pinakamahusay na awtorisadong (pinagkakatiwalaang) tao na namamahala sa proteksyon sa paggawa sa bawat grupo ng mga dibisyon. Ang isang empleyado ng anumang departamento, kabilang ang isang hindi nanalo ng premyo, ay maaaring kilalanin bilang ang pinakamahusay na awtorisado (pinagkakatiwalaang) tao para sa proteksyon sa paggawa.

Bilang isang pagbubukod, ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring hikayatin nang hindi nagbibigay ng mga premyo sa kanilang departamento.

Sa mga departamentong nabigyan ng premyo, mga empleyadong nakatanggap aksyong pandisiplina para sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay hindi ginagantimpalaan.

Ang mga hakbang sa insentibo ay pinili na may layuning lumikha ng isang tunay na interes ng mga manggagawa sa pagtiyak ng kaligtasan ng bawat lugar ng trabaho at lahat ng mga pasilidad ng produksyon, pagbuo at pagsasama-sama ng mga insentibo upang matupad ang mga kinakailangan sa kaligtasan, kamalayan ng mga indibidwal at grupong interes, responsibilidad ng empleyado para sa estado ng mga pinsala sa ang kolektibong gawain, pagwawasto ng mga pansariling ideya tungkol sa mga panganib mula sa kanilang tunay na kahalagahan para sa napapanatiling pag-unlad ng organisasyon.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging marapat ng mga sumusunod na hakbang ng moral na paghihikayat: para sa isang empleyado - isang anunsyo ng pasasalamat sa isang order para sa organisasyon na may paghahatid Sertipiko ng karangalan, paglalagay ng portrait sa isang espesyal na stand; para sa yunit - paggawad ng titulong "Pinakamahusay na yunit ng kaligtasan sa trabaho ng ganito at ganoong panahon" na may pagtatanghal ng isang honorary pennant. Ang iba pang mga anyo ng moral na panghihikayat ay posible rin.

Ipinapakita ng pagsasanay ang pagiging posible ng mga sumusunod na hakbang materyal na insentibo para sa isang indibidwal na empleyado: 1) isang beses na bayad sa pera (bonus); 2) pagtatatag ng pagtaas ng suweldo para sa panahon hanggang sa susunod na kumpetisyon; 3) isang paglalakbay (para sa bakasyon o paggamot) sa mga prestihiyosong resort, kabilang ang mga dayuhan; 4) business trip sa Russian o foreign labor protection exhibition; 5) internship sa proteksyon sa paggawa sa Russia o sa ibang bansa;

Ang parehong mga sukat ng materyal na insentibo ay maaaring ilapat sa yunit, na isinasaalang-alang ang bilang ng mga taong nagtatrabaho doon, ang lugar ng premyo na napanalunan, at ang nominasyon ng kumpetisyon.

2.2.3. Pagdiriwang ng Pandaigdigang Araw para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho.

Sa kasaysayan, ang World Day at Work ay nauugnay sa inisyatiba ng mga manggagawang Amerikano at Canada, na nagmungkahi na ipagdiwang mula noong 1989 ang isang Araw ng Pag-alaala para sa mga manggagawang namatay o nasugatan sa trabaho. Ipinakalat ng International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU) ang inisyatiba sa buong mundo at isinama sa nilalaman nito ang konsepto ng sustainable work at sustainable jobs. Ngayon ang Pandaigdigang Araw ng Pag-alaala para sa mga Manggagawang Napatay o Nasugatan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa mahigit isang daang bansa sa buong mundo tuwing Abril 28 bawat taon.

Ang ILO ay sumali sa inisyatiba noong 2001 at 2002. Dahil sa posibilidad ng pag-oorganisa ng isang tripartite na talakayan, gayundin ang pagsulong ng mga isyu sa kaligtasan sa trabaho sa loob ng balangkas ng ibinahaging mga halaga, noong 2003 ang ILO ay iminungkahi na baguhin ang konsepto ng Araw ng Pag-alaala at ilagay ang pangunahing diin sa kung ano ang maaaring gawin sa maiwasan ang mga aksidente at sakit sa trabaho sa buong mundo.

Ang World Day para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho ay ipinagdiriwang sa Russia mula noong 2003. Maipapayo na gamitin ito para sa malawak na paliwanag na gawain at kapakipakinabang pinakamahusay na manggagawa, aktibong nakikilahok sa pagtiyak ng kaligtasan sa paggawa sa institusyon.

2.2.4. Pagsusulong ng mga pinakamahusay na kasanayan sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho.

Alinsunod sa Art. 210 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing direksyon ng patakaran ng estado sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay ang pagpapatupad ng mga hakbang upang ipalaganap (propaganda) ang advanced na karanasan sa loob at dayuhan sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa.

Ang koordinasyon at organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang kaligtasan sa trabaho ay isinasagawa ng mga serbisyo at espesyalista sa kaligtasan sa trabaho, gayundin ng mga agarang pinuno ng mga departamento (mga pinuno ng mga workshop, serbisyo, kanilang mga kinatawan, kapatas).

Ang mga pamamaraan para sa pagtataguyod ng mga isyu sa kaligtasan ay iba-iba, ngunit ang pangwakas na layunin ay pareho - upang turuan ang mga manggagawa sa mulat na pangangailangan upang matugunan ang mga kinakailangan para sa ligtas na pagganap sa trabaho.

Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng lahat ng anyo ng pagsasanay at pagtuturo; pagsusuri ng mga aksidente; pagsasagawa ng mga lektura; mga pag-uusap; visual na propaganda; pag-aayos ng mga pagbisita sa mga eksibisyon; mga pamamasyal; pagpapalitan ng karanasan; organisasyon ng kumpetisyon; panonood ng mga pelikula at video, na kinasasangkutan ng mga dalubhasang psychologist at sosyologo sa pagbuo ng isang normal na sikolohikal na klima sa mga koponan (shift, mga koponan, atbp.), atbp.

Napakabisang hikayatin ang mga empleyado na hindi lumalabag sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa mga pulong na espesyal na inorganisa para sa layuning ito na may imbitasyon ng mga miyembro ng pamilya.

Para sa patuloy na pagpapatupad ng mga aktibidad, ipinapayong mag-organisa ng isang tanggapan ng proteksyon sa paggawa na may kagamitan teknikal na paraan pagsasanay, regular na na-update sa visual na propaganda, mga layout, kinakailangang sanggunian, metodolohikal at pana-panahong panitikan.

Kapag nag-oorganisa ng opisina, kinakailangang gabayan ng "Mga Rekomendasyon para sa pag-aayos ng gawain ng opisina sa proteksyon sa paggawa at ang sulok ng proteksyon sa paggawa" (Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Enero 17, 2001 No. 7) .

Ang bawat isa sa mga tagapamahala ay dapat magkaroon ng gayong mga motibo para sa gawain ng kanilang mga subordinates, na natutunan ang tungkol sa kung saan, ang empleyado ay agad na nais na maging pinakamahusay. Ngunit ang paglikha ng pagganyak ay mahirap na trabaho, na maaaring magbigay ng marami positibong resulta.

Kung maayos mong ayusin ang mga aktibidad ng iyong mga empleyado, marami kang makakamit sa pagpapaunlad ng iyong negosyo at dalhin ang iyong kumpanya sa tungkulin ng isang pinuno. Ngunit kailangan mong lapitan ito nang tama at itakda nang tama ang iyong mga priyoridad. Una sa lahat, upang maingat na masuri ang data ng KPI ng mga tagapamahala, kailangan mong isaalang-alang kung paano ito nakakaimpluwensya sa mga nasasakupan nito at sa kung anong mga paraan ito nagpapasigla sa kanila na gumanap. mga responsibilidad sa trabaho.

Sa maraming paraan ng pagganyak, mayroong dalawang pinakapangunahing:

1.Pagganyak materyal na paraan.

Naturally, ang sinumang tao, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay natututo tungkol sa laki sahod, na magpapasigla sa kanya na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mas mahusay, bilang pagsunod sa lahat ng mga deadline. Kung mas mataas ang kanyang kita, mas magiging handa siyang pumasok sa trabaho. Sa ganitong paraan, sa pamamagitan ng mga bonus at allowance, nakakamit ng mga manager ang pagtaas sa KPI ng mga empleyado.

Gayunpaman, hindi palaging ang kaso na ang isang empleyado ay nasisiyahan sa pagtaas ng suweldo. Sapat na alalahanin ang sikat na pyramid ni Maslow upang maunawaan na ang pagbuo ng sarili at pagkamit ng anumang mga layunin ay ang pangunahing aktibidad para sa bawat tao.

2.Isang hindi madaling unawain na paraan upang mag-udyok sa isang empleyado.

Ang ganitong uri ng pagganyak ay binuo nang paisa-isa sa bawat indibidwal na organisasyon. Depende ito sa mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, pati na rin sa mga kahilingan at kagustuhan ng mga empleyado nito. Kahit na ang ganitong uri ng pagganyak ay hindi kasangkot sa paggamit Pera, ngunit ang mga tagapamahala ay kailangan pa ring mamuhunan ng pera dito.

Halimbawa, ang motibasyon ay maaaring ang pagbili ng mga bagong kasangkapan o kagamitan para sa opisina pinakamahusay na empleyado. O isang regalo mula sa mga tagapamahala sa anyo ng isang paglalakbay sa ibang bansa para sa pagsasanay. O marahil ito ang organisasyon ng ilang uri ng karaniwang holiday para sa lahat ng mga espesyalista.

Ngunit, natural, ang pinaka-epektibong di-materyal na paraan ng pagganyak sa mga empleyado ay ang promosyon. Ngunit ito ay makakamit lamang ng mga taong talagang naglalagay ng maraming pagsisikap dito.

Kaya, upang mapataas ang KPI ng negosyo sa kabuuan, kailangan ng mga tagapamahala na maayos na i-coordinate ang mga aksyon ng mga empleyado at subukan sa lahat ng paraan upang mapataas ang kanilang pagganap.

Samakatuwid, sa hinaharap, mauunawaan natin ang motivational regulation bilang isang sistema ng mga hakbang na naghihikayat at nagpapasigla sa isang tao na gumawa ng ilang mga aksyon upang makamit ang naaangkop na indibidwal o kolektibong mga layunin at malutas ang mga problema. Kaugnay ng proteksyon sa paggawa, ito ay nagpapasigla sa mga ligtas na aksyon at lumilikha ng mga kondisyon para sa ligtas na trabaho. Alinsunod dito, ang mekanismo ng pagganyak na regulasyon ng proteksyon sa paggawa ay nauunawaan bilang ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga insentibo para sa mga positibong resulta at aktibong tulong sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan sa paggawa, pati na rin ang pagsasagawa ng aksyong pagpapatupad para sa hindi pagsunod. mga kinakailangan sa regulasyon, mga responsibilidad sa trabaho, atbp.

Ang gawain ng pagganyak sa larangan ng proteksyon sa paggawa ay pangunahin upang madagdagan ang interes ng mga tauhan sa mahigpit na pagsunod sa itinatag na mga regulasyon, pati na rin sa pag-aayos at pagpapabuti ng mga proseso ng proteksyon sa paggawa. Gayunpaman, ang pagganyak ay maaaring maglalayon hindi lamang sa pagbuo ligtas na pag-uugali, ngunit para din sa mga kategorya ng seguridad gaya ng:

· pagbuo ng malikhaing inisyatiba;
· pagpapabuti ng kalidad, disiplina, kultura ng mga proseso ng paggawa;
· pagtaas ng responsibilidad ng mga empleyado hindi lamang para sa indibidwal, kundi pati na rin para sa mga resulta ng grupo;
· pag-unlad ng kumpetisyon, kapwa sa pagitan ng mga empleyado at sa pagitan ng mga departamento (sa huli, ang pagiging maaasahan ng paggana ng negosyo ay tumataas)

Ang paunang saligan ng motivational regulation ay ang pag-iiba sa motibo ng agarang benepisyo (pagtaas ng produktibidad, suweldo, atbp.), gaya ng kadalasang nangyayari, na may motibo ng kaligtasan. Upang gawin ito, kinakailangan na ang seguridad ay maiangat sa ranggo ng isang pangangailangan sa ating kamalayan, pagkatapos lamang ito ay magiging isang motibo sa pagmamaneho.

Ang motivational regulation bilang isang function ng occupational safety management ay binubuo ng pagpapasigla sa mga indibidwal na manggagawa, mga espesyalista, at mga pinuno ng departamento para sa kanilang kontribusyon sa:

· pagpapatupad ng patakaran ng enterprise;
· paglutas ng mga target na problema;
· aktibong pakikilahok at malikhaing inisyatiba sa pagbuo at pagtiyak ng epektibong paggana ng OSMS;
· pagpapatupad ng mga hakbang sa proteksyon sa paggawa;
· paglikha ng mga trabahong may ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Ang pantay na mga insentibo, kapag ang bawat isa ay tumatanggap ng pantay na maliit (ang tinatawag na "bean soup") na prinsipyo), ay dapat mapalitan ng isang sistema ng mga insentibo, kapag ang nasasalat at hindi nasasalat na mga uri ng mga gantimpala ay nauugnay sa kontribusyon ng empleyado (dibisyon) sa pangwakas resulta. Napatunayan na walang maaaring maging hindi patas tulad ng pagbibigay ng pantay na gantimpala sa hindi pantay na mga manggagawa.

Ang motivational complex sa pangkalahatan at ligtas na pag-uugali ng tao sa partikular ay multimotivated sa kalikasan, kabilang ang isang malawak na hanay ng mga motivational regulator ng parehong materyal at hindi nasasalat na kalikasan at may isang tiyak na hierarchy. Sa personal na antas, ang paggawa nang produktibo at ligtas ay kapaki-pakinabang sa tao mismo; ang tagumpay ng kanyang departamento ay nakasalalay dito; at sa wakas, ito ay kinakailangan para sa enterprise (kumpanya). Iyon ay, upang malutas ang mga problema sa kaligtasan sa paggawa, kinakailangan na mag-udyok sa mga manggagawa na magtrabaho nang ligtas hindi lamang para sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa iba.

Kasabay nito, nagpapatuloy sila mula sa pagkilala na halos anumang empleyado ay maaaring maging interesado sa ilang motibo, dahil walang ganap na mga tao na hindi motibasyon para sa anumang bagay!

Ang paglabag sa itinatag na mga pamantayan at panuntunan, at bilang isang resulta - mga pinsala, ay nagpapahiwatig na ang isang tao, kapag nagsasagawa ng mga proseso ng paggawa at produksyon, ay ginagabayan ng iba pang mga priyoridad. Iyon ay, ang gradient ng agarang interes ay nangingibabaw sa gradient ng panganib (panganib). Samakatuwid, ang mga paghihirap at gawain ay lumitaw: kung ano ang sasalungat sa mga panandaliang interes, kung paano makabuo ng pagganyak sa mga empleyado na magtrabaho nang ligtas, anong mga anyo ng motivational na impluwensya ang maaaring magamit para sa layuning ito, kung paano bumuo ng isang opinyon (saloobin) sa lipunan tungkol sa kailangang gabayan ng mga alituntunin ng ligtas na pag-uugali? Tila, ang mga problemang ito ay malamang na hindi malulutas sa pamamagitan lamang ng mga apela, apela, deklarasyon, at propaganda. Kinakailangang humanap ng mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga tao upang mapagtanto nila ang pangangailangang magtrabaho nang ligtas, upang lumikha ng "mga patakaran ng laro" kung saan magiging kapaki-pakinabang para sa isang tao na sumunod sa mga itinatag na regulasyon. At dapat niyang maramdaman ang epektong ito nang direkta sa buong proseso. aktibidad sa paggawa.

Pagkatapos lamang ay maaaring humantong sa tagumpay ang pagtataguyod ng isang ligtas na pamumuhay. Sa katunayan, pinag-uusapan natin tungkol sa pagbuo bagong kultura pamamahala sa kaligtasan sa trabaho.

Pag-uusapan natin ito sa ibaba, ngunit gagawa muna tayo ng kaunting paglihis.

Karaniwan, ang mga gradasyon ng mga estado na nagpapakilala sa antas ng propesyonal, mga personal na katangian at saloobin ng mga manggagawa sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ay ipinakita sa dalawang coordinate axes: "gusto nila - ayaw nila", "kaya nila - hindi nila magagawa" produktibo:

Gayunpaman, dapat tandaan na ang pagiging magagawa at handang magtrabaho, una sa lahat, ay nangangahulugan ng pagtatrabaho hindi lamang produktibo, kundi pati na rin ng ligtas, na may mataas na kalidad at kultura ng trabaho. Batay dito, ang gawain ay ilipat ang mga manggagawa (a) mula sa mga kategoryang "ayaw" at "hindi" sa kategoryang "gusto" at "maaari" (1st quadrant), batay sa naaangkop na mga motibo. Paano ito gagawin ay depende sa kung aling kuwadrante kung saan ang ilang mga empleyado ay nakaposisyon sa mga tuntunin ng kanilang mga propesyonal at personal na katangian. Ito ay medyo malinaw na ipinakita sa figure at maaari lamang gawin para sa mga kategorya ng mga manggagawa na kabilang sa ikalawa at ikaapat na quadrant. Ang pagsasagawa ng anumang mga hakbang para sa mga empleyado ng ikatlong kuwadrante ay tila hindi nararapat;

Upang matukoy ang mga pangunahing direksyon kung saan dapat isagawa ang mga aktibidad ng pamamahala at mga serbisyo sa proteksyon sa paggawa sa negosyo, upang mag-alok sa isang tao ng ilang mga insentibo, kinakailangang maunawaan kung anong mga motibo o sistema ng mga motibo ang sumasailalim sa kanyang mga aktibidad at interes.

Kasabay nito, hindi maaaring magkaroon ng sistema ng insentibo na nag-uudyok sa lahat ng empleyado nang pantay-pantay. Ang sistema ng insentibo ay dapat na personalized, maingat na dosed at binuo para sa bawat tao o isang partikular na grupo ng mga tao na may katulad na nangingibabaw na mga pangangailangan, o ang pangkalahatang sistema ay dapat na indibidwal. Samakatuwid, ang pagsubaybay sa nangingibabaw na pangangailangan ng mga tauhan - kinakailangang kondisyon paggana ng motivational mechanism. Batay dito, posibleng matukoy ang mga uri ng mga gantimpala sa insentibo. Maaari silang maging materyal, moral, makabuluhan sa lipunan, moral at sikolohikal.

Bilang isang patakaran, ang lahat ng mga uri ng motibo ay nahahati sa panloob at panlabas. Ang panloob na gantimpala ay ang kasiyahan na natatanggap ng isang tao bilang resulta ng pagsasagawa ng ilang mga aksyon (mula sa proseso ng trabaho mismo, pagsasakatuparan sa sarili). Ang mga panlabas na gantimpala ay mga benepisyo na kinabibilangan ng pagtaas ng suweldo, promosyon, atbp. motibasyon na propesyonal sa proteksyon sa paggawa

Ang lakas ng isang motibo ay tinutukoy ng antas ng kahalagahan na naaayon sa mga pangangailangan ng isang tao; sa turn, ang intensity at resulta ng aktibidad ay depende sa lakas ng motibo. Aktibidad na walang motibo, o mahina ang motibo, o hindi natupad, o lumalabas na lubhang hindi matatag. Ang aktuwalisasyon ng isang tiyak na motibo ay humahantong sa pagtatakda ng isang tiyak na layunin.

Kaugnay nito, ang mga resulta ng isang survey na isinagawa sa isang pagkakataon ng may-akda sa mga manggagawa ng Ilyichevsk port tungkol sa kahalagahan para sa kanila ng iba't ibang uri ng mga motibo upang masuri ang pagganyak ay interesado. propesyonal na aktibidad sa pangkalahatan at sa partikular na proteksyon sa paggawa. 116 empleyado ng iba't-ibang bokasyonal na gabay, kwalipikasyon sa edad (average na edad na humigit-kumulang 46 na taon) at karanasan sa trabaho na bumubuo sa kategorya ng mga tagapag-ayos ng trabaho (foremen, foremen, mechanics, warehouse worker, stevedores).

Ang survey ay isinagawa ayon sa pamamaraan ng K. Zemfir, binago ni A. A. Rean, na batay sa konsepto ng panlabas at panloob na pagganyak ng mga tauhan. Ang tagapagpahiwatig ng kalubhaan (kahalagahan) ng bawat isa sa pitong uri ng mga motibo ay tinasa sa 5-puntong sukat.

Para sa pagsusuri at pagsusuri, kasama ang survey ang mga sumusunod na uri motibo:

1) cash na kita;
2) pagnanais para sa promosyon;
3) ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna mula sa mga tagapamahala o kasamahan;
4) ang pagnanais na maiwasan ang mga posibleng parusa o problema;
5) ang pangangailangang makamit ang panlipunang prestihiyo at paggalang mula sa iba;
6) kasiyahan mula sa proseso mismo at ang resulta ng trabaho;
7) ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa partikular na aktibidad na ito.

Ang mga sumusunod na kategorya ay kinuha bilang mga pagtatasa ng kahalagahan (kahalagahan) ng mga motibo:

· sa isang napakaliit na lawak (1 puntos);
· sa isang maliit na lawak (2 puntos);
· sa isang maliit, ngunit din sa isang malaking lawak (3 puntos);
· sa mas malaking lawak (4 na puntos);
· sa napakalaking lawak (5 puntos)

Kung ihahambing natin ang nakuha na mga pagtatantya ng isang hiwalay na motibo - mga kita sa pananalapi ayon sa antas ng kahalagahan nito, lumalabas na halos dalawang beses ang dami ng mga manggagawa kung kanino ito mahalaga kaysa sa mga hindi mahalaga.

Gayunpaman, ang paghahambing ng kahalagahan ng mga motibo batay sa ganap na halaga ng bilang ng mga rating na natanggap ay nagpapahiwatig na para sa mga empleyado, ang pinakamalaking papel ay ginagampanan ng mga motibo ng kasiyahan mula sa proseso at resulta ng trabaho - 86 na mga rating at ang posibilidad ng self-realization - 72 rating. Tila, magiging iba ang sitwasyong ito para sa mga nagtatrabahong tauhan.

Batay sa mga resultang nakuha, natukoy ang mga indicator ng internal motivation (IM), external positive motivation (EPM) at external negative motivation (EOM).

Sila ay:

· ang tagapagpahiwatig ng VM, kapag ang aktibidad mismo ay mahalaga para sa indibidwal, ay 3.82 puntos;
· VPM indicator - 3.25 puntos, iyon ay, kapag ang pagganyak ay batay sa pagnanais na masiyahan ang iba pang mga pangangailangan sa labas ng nilalaman ng aktibidad mismo (motives ng panlipunang prestihiyo, suweldo, atbp.);
· PTO indicator - 3.35 puntos, iyon ay, kapag ang motibasyon ay batay sa pagnanais na maiwasan ang pagpuna o parusa mula sa mga kasamahan at tagapamahala.

Ang sumusunod na dalawang uri ng mga kumbinasyon ay itinuturing na pinakamahusay, pinakamainam, kumplikadong motivational:

VM > VPM > PTO at VM = VPM > PTO.

Ang pinakamasamang motivational complex ay ang uri:

PTO > VPM > VM.

Sa aming kaso, ang tagapagpahiwatig ng panloob na pagganyak ay naging mas malaki kaysa sa tagapagpahiwatig ng panlabas na negatibong pagganyak, na kung saan ay mas malaki kaysa sa tagapagpahiwatig ng panlabas na positibong pagganyak:

VM > PTO > VPM.

Ito ay nagpapahiwatig na ang mga kategorya ng panloob na pagganyak ay nangingibabaw sa iba pang mga motibo, at ang pagtukoy sa kadahilanan ay hindi palaging sahod (bagaman ito ay lubos na mahalaga para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa), ngunit pati na rin ang iba pang mga social insentibo, ngunit hindi ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna o parusa.

Bilang karagdagan, ang isa pang survey ay isinagawa kung saan 56 na tao ang lumahok upang mai-ranggo ang halos parehong mga motibo (ang pagkakaiba lamang ay ang mga posisyon 3 at 4 ay pinagsama).

Sa paghusga sa pinakamataas na halaga (24 na mga rating), ang unang lugar sa mga pinakamahalagang motibo ay inookupahan pa rin ng mga kita sa pananalapi.

Ang paghahambing ng una at pangalawang survey, maaari nating tapusin na sa proseso ng aktibidad ang mga tao ay ginagabayan hindi lamang ng mga materyal na interes, kundi pati na rin ng mga insentibo ng isang hindi nasasalat na kalikasan. Ang mga natuklasan ay nagpapahintulot sa amin na i-target ang motivational na mekanismo.

Batay sa mga prinsipyong ito, ang mga Regulasyon sa mekanismo ng motivational na regulasyon ng proteksyon sa paggawa ay binuo, na, sa isang banda, ay nagtatag ng pamamaraan para sa mga insentibo (gantimpala) para sa mga positibong resulta at aktibong tulong sa paglutas ng mga problema sa kaligtasan sa paggawa, at sa kabilang banda. kamay, nagsasagawa ng aksyong pagpapatupad para sa kabiguang sumunod sa mga kinakailangan sa regulasyon , mga tungkulin at aktibidad sa paggawa, para sa hindi kasiya-siyang estado ng proteksyon sa paggawa.

Bilang mga paraan ng motivational regulation, ginamit ang iba't ibang insentibo ng panlipunan, materyal at di-materyal, gayundin ang mga hakbang sa pagdidisiplina at materyal na parusa para sa mga paglabag sa pambatasan o iba pang mga kinakailangan sa regulasyon.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Pagrarasyon sa paggawa: Teksbuk./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Publishing house na "Exam", 2003.
2. Google.

Pagbati, mga kaibigan! Kailangan mo ba ng occupational safety program? Ang aming kasamahan na si Anatoly Konstantinovich Yudin, na nagpasaya sa amin ng higit sa isang beses sa kanyang mga materyales, ay naisip ang programang Access (ibinigay sa Microsoft Office) at, isinasaalang-alang ang kanyang propesyonal na karanasan umunlad libreng programa sa proteksyon sa paggawa upang i-automate ang gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa proteksyon sa paggawa. Para sa mga interesado, tumingin pa.

Programang pangkaligtasan sa trabaho batay sa Access

Mahalaga! Para gumana ang program, kailangan ng MS Office (2013-2019) 64 bits. Kung hindi mo alam kung ano ito, pagkatapos ay kumunsulta sa isang taong may kaalaman (halimbawa, isang espesyalista sa IT sa trabaho).

Kung ang mga kundisyon na inilarawan sa itaas ay natutugunan, pagkatapos ay i-download ang programa at magsaya 😉

Ang iminungkahing sistema ng impormasyon para sa occupational safety specialist (IS OSH) sa unang bersyon ay nagbibigay ng:

Accounting para sa data ng tauhan ng organisasyon at kadalian ng pagpasok ng impormasyon;
- pagpili mula sa listahan ng mga tauhan kapag hiniling at paghahanda ng mga listahan para sa pana-panahon medikal na pagsusuri;
- accounting para sa occupational health and safety certifications para sa contingent: AUP na may pagkalkula ng mga petsa ng susunod na certifications;
- isinasaalang-alang ang mga petsa ng pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa para sa mga contingent: (mga inhinyero at espesyalista, manggagawa) kasama ang pagkalkula ng mga petsa ng mga susunod na pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;
- pagbuo ng mga listahan ayon sa mga kategorya ng tauhan;
- mabilis na pag-access sa mga kinakailangang dokumento mula sa database ng dokumento ng organisasyon;
- mabilis na pag-access sa mga site ng impormasyon sa kalusugan, kaligtasan at emergency na sitwasyon;
- pagpapakita ng impormasyon sa form ng pagpasok ng impormasyon alinsunod sa data ng mga SOUT card at iba pang mga normatibong dokumento:

badge na nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa isang medikal na pagsusuri;
listahan ng mga personal na kagamitan sa proteksiyon (numero ng item ayon sa pagkakasunud-sunod ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Disyembre 9, 2014 No. 997n);
pangalan ng mga flushing agent;
mga talata ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Abril 12, 2011 No. 302n;
Pangalan nakakapinsalang salik magagamit sa mga lugar ng trabaho;
klase ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
dalas ng medikal na pagsusuri;
taon ng susunod na medikal na pagsusuri;
mga petsa ng susunod na sertipikasyon ng kategorya ng mga tauhan (AUP) sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho;
mga petsa ng susunod na pagsubok ng kaalaman ng tauhan sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Ang programa ay ginagamit:

Sa trabaho ng isang espesyalista sa kalusugan, kaligtasan at mga emergency na sitwasyon.
- Kapag naghahanda ng mga listahan ng mga empleyado para sa pana-panahong medikal na eksaminasyon.
- Kapag nagpaplano ng mga sertipikasyon at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa para sa mga empleyado ng organisasyon.
- Kapag nagsasagawa ng induction training para sa mga empleyado at pamilyar sa kanila sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.

Detalyadong Paglalarawan Ang mga programa sa kaligtasan sa trabaho na may mga larawan, pati na rin ang mga tagubilin para sa paggamit, ay matatagpuan sa ZIP archive. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa pagtatrabaho sa programa, mangyaring sumulat ng mga komento (form sa ibaba). Nangako si Anatoly Konstantinovich na magbigay ng suporta sa mga gumagamit.

PANSIN! Kasaysayan ng mga update sa programa ng IS SOT

Bersyon 2.0

1. Na-optimize para sa pag-import ng umiiral nang data ng tauhan sa isang organisasyon sa mga talahanayan ng IS.

2. Gumagamit ang form ng pagpasok ng data ng mga lohikal na field upang pasimplehin ang pagpasok ng impormasyon, paglikha ng mga query at ulat sa mga tauhan ng organisasyon.

3. Ang mga form para sa pagtatala ng mga sertipikasyon para sa kaligtasan sa industriya at kapaligiran at mga sibil at emergency na sitwasyon ay idinagdag.

4. Ang mga dokumento sa pag-uulat para sa lahat ng mga seksyon ng sistema ng impormasyon ay ipinakita.

5. Ang ilang mga dokumento at hyperlink upang mag-download ng mga dokumento ay ipinakilala sa programa.

6. Nagdagdag ng seksyon sa mga pondo Personal na proteksyon manggagawa.

7. Ang pagkakataon ay nilikha upang magdagdag ng mga bagong mapa ng SOUT kapag lumitaw ang mga bagong trabaho at ang susunod na espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa.

8. Ang mga tagubilin ay inihanda para sa pag-set up ng IS at paglilipat ng umiiral na data ng tauhan sa programa.

Bersyon 3.0

9. Mga personal na card para sa pagtatala ng pagpapalabas ng PPE - awtomatikong nabuo.

10. Mga protocol para sa pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa at mga sertipiko ng proteksyon sa paggawa - awtomatikong nabuo.

11. Checklist para sa pagsasagawa ng mga briefing (pagsasanay) kapag kumukuha ng mga empleyado.

12. Accounting para sa mga numero ng tauhan ng empleyado.

13. Pagkalkula ng mga natitirang araw hanggang sa susunod na mga sertipikasyon at pagsubok ng kaalaman sa proteksyon sa paggawa.

14. Indikasyon ng taon ng susunod na SOUT at humiling ng listahan ng mga mapa ng SOUT na sasailalim sa rebisyon para sa tinukoy na taon.

15. Posibilidad ng pagdaragdag ng mga bagong SOUT card kapag lumitaw ang mga bagong trabaho at ang susunod na espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa (ang counter ay pinalitan ng isang numeric field).

Bersyon 4.0

16. Ang IS SOT ay na-optimize para sa pagpasok ng impormasyon sa mga tauhan (ang paraan ng pagpapalit mula sa listahan para sa mga posisyon at departamento kapag ang pagpasok ng data ay naibalik).

17. Ang mga rekord ng mga pagsusuri sa saykayatriko ay ipinakilala.

18. Ang field na “Pag-familiarization ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho gamit ang SOUT card at pagtanggap ng personal na PPE card” ay idinagdag sa checklist kapag kumuha ng bagong empleyado.

19. Ang mga oras ng pagsasanay (16 o 20) ay ipinakilala sa “Training Protocol” at “Occupational Safety and Health Certificates” para sa kategoryang “Workers” ng mga tauhan. Ang mga pangalan ng mga programa sa pagsasanay sa kaligtasan sa trabaho ay awtomatikong ipinapasok.

20. Ang form na "Tagapag-ayos ng mga pangunahing gawain (mga kaganapan)" para sa kalusugan, kaligtasan, sibil at emergency na sitwasyon, kaligtasan sa industriya at ekolohiya ay nilikha.

21. Ang mga diagram ay ipinakilala na gumagana sa awtomatikong mode. Sa form na "Organizer" (para sa Office 2016), ang listahan ng mga gawain ay ipinakita kasama ng isang larawan mula sa COT IS na nilikha sa Office 2019.

22. Ang form na "Mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan sa sunog at ekolohiya" ay nilikha. Ang isang Boolean na field ay idinagdag sa form upang payagan kang magdagdag ng mga tagubilin sa rehistro ng mga partikular na departamento.

23. Isang log ng mga tagubilin ang ipinakilala alinsunod sa anyo ng Appendix No. 9 hanggang Mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa pagbuo ng mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa kaligtasan sa trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 17, 2002 No. 80, ay awtomatikong nabuo.

24. Ang mga rehistro ng mga tagubilin para sa mga departamento ay awtomatikong nabuo.

DOWNLOAD AY COT SOFTWARE

Sistema ng impormasyon para sa occupational safety specialist mula sa A.K. Yudina (bersyon 4.0)

Mga tagubilin para sa paggamit ng IS SOT program

Makakahanap ka ng iba pang materyales ni Anatoly Yudin gamit ang All-Seeking Search.

Iyon lang. Kung nagustuhan mo ang programa, pagkatapos ay huwag magtipid sa mga bituin sa rating at salamat sa mga komento 😉 Salamat sa iyong suporta at pakikilahok!

Itutuloy...

Ang kaligtasan sa trabaho ay higit na nakasalalay sa motibasyon ng mga manggagawa. Kabilang sa mga lugar para sa pagpapabuti ng sitwasyon sa kaligtasan na may kaugnayan sa kadahilanan ng tao, ang mga sumusunod ay maaaring mapansin:
− pagbuo ng mga teknolohikal na sistema ng kontrol sa disiplina upang maalis ang kadahilanan ng tao;
− pag-unlad sa prinsipyo bagong sistema pamamahala ng kaligtasan sa trabaho at proteksyon sa kalusugan batay sa pamamahala ng panganib, na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng tao;
− pagbuo ng mga makabagong sistema ng pagsasanay at mga pamamaraan ng pagsasanay ng mga tauhan upang mabawasan ang impluwensya ng salik ng tao sa pagiging maaasahan at kaligtasan.
Ayon sa isang malawak na interpretasyon, ang kadahilanan ng tao ay tumutukoy sa mga limitasyon sa mga kakayahan o mga pagkakamali na nangyayari dahil sa ang katunayan na ang mga psychophysiological na katangian ng isang tao ay hindi palaging tumutugma sa antas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na nalutas. Ang kadahilanan ng tao ay kinabibilangan ng mga kondisyon na lumitaw kapag ang isang tao ay nakikipag-ugnayan sa mga teknikal na sistema. Ang hindi pagpayag ng isang empleyado na sumunod sa mga regulasyong pangkaligtasan na maaari o magresulta sa pinsala ay maaari ding maiugnay sa mga kadahilanan ng tao. Ang mga resulta ng pananaliksik na ipinakita sa artikulo ay tumutukoy sa mga pangunahing sanhi ng mga pinsala sa industriya sa mga istrukturang dibisyon ng JSC Russian Railways:
− organisasyon (52.2%);
− kadahilanan ng tao (31.5%);
− impluwensya ng panlabas na kapaligiran (6.0%);
− teknikal (5.9%);
− pang-edukasyon (4.4%).
Ang data ay nagpapahiwatig ng isang makabuluhang pamamayani ng mga sanhi ng organisasyon sa mga pinsala, na sinusundan ng epekto ng kadahilanan ng tao, na kung saan ay magkakasamang account para sa 83.7%. Ang impluwensya ng mga kadahilanang pang-organisasyon sa mga pinsala sa industriya ay hindi direktang nauugnay sa kadahilanan ng tao, dahil ito ay tinutukoy ng mga aktibidad ng mga tagapamahala at tagapalabas ng trabaho. Ito ay ngayon ay karaniwang tinatanggap kapwa sa siyentipikong panitikan at sa praktikal na gawain na ang pagiging epektibo ng aktibidad sa trabaho (kabilang ang oryentasyon ng empleyado patungo sa ligtas na trabaho) ay paunang natukoy ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali (Larawan 1). Sa turn, ang kakayahan sa pag-uugali ay tinutukoy ng estado ng pagganyak ng empleyado. Depende sa ratio ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali, ang mga sumusunod na grupo ng mga manggagawa ay nakikilala (tingnan ang Fig. 1).
1. Ang ganap na pagsunod ay ang mainam na kaso kapag ang isang espesyalista ay may kinakailangang antas ng functional na kakayahan at naudyukan na magtrabaho, na ipinahayag sa kakayahan sa pag-uugali.
2. Umiiral ang pormal na pagsunod kapag ang functional competence ng indibidwal ay tumutugma sa mga kinakailangan ng posisyon at mababang behavioral competence ng empleyado.
3. Ang kumpletong kabiguan ay nagpapahiwatig ng mababang antas ng parehong kakayahan sa pagganap at pag-uugali.
4. Ipinapalagay ng compensatory compliance na ang isang empleyado ay maaaring magbayad para sa isang mababang antas ng functional competence na may mataas na antas ng behavioral competence (dahil sa kasong ito
ang pagganyak ay maaaring epektibong magbayad para sa isang kakulangan ng, halimbawa, ang kaalaman at karanasan ay nagpapakita ng kahandaang magsagawa ng hindi pamilyar na trabaho, matuto ng mga bagong bagay, at pagtagumpayan ang mga paghihirap na hindi lilitaw para sa isang espesyalista na may mataas na propesyonal na kakayahan). Ang isinasaalang-alang na mga opsyon para sa relasyon sa pagitan ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali ng isang empleyado ay may direktang epekto sa estado ng kaligtasan sa paggawa.

kanin. 1. Kaugnayan sa pagitan ng antas ng propesyonal at kakayahan sa pag-uugali ng isang empleyado

Pamamahala ng motibasyon upang mapanatili ang kaligtasan

Ang pag-aaral ng mga problema ng pagganyak para sa ligtas na mga aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa habang sumusunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay isinagawa sa departamento ng "Pamamahala sa panlipunan at mga sistemang pang-ekonomiya» USGUPS sa loob ng balangkas ng programa ng propesyonal na pag-unlad para sa iba't ibang kategorya ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga negosyo transportasyon ng riles"Psychology ng kaligtasan sa paggawa at pamamahala ng pagganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho." Ang pamamahala sa pagganyak upang mapanatili ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa trabaho ay naglalayong bumuo ng mga personal at pangkat na pangmatagalang interes sa mga empleyado at kaukulang mga saloobin patungo sa walang kondisyon at interesadong pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, pati na rin ang naaangkop na pag-uugali sa mga mapanganib na sitwasyon sa produksyon.
Ang Pamamaraan para sa pagtatasa ng impluwensya ng kadahilanan ng tao sa paglitaw ng mga kaso ng pinsala ay kinikilala ang tatlong pangunahing kategorya ng mga sanhi ng mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa:
− kategorya M - ang mga paglabag sa motivational na bahagi ng mga aksyon ay ipinapakita sa hindi pagpayag na sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, sinasadyang paglabag sa mga patakaran, tagubilin at teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho;
− kategorya O - ang mga paglabag sa indikatibong bahagi ng mga aksyon ay ipinakita sa kamangmangan sa mga patakaran, tagubilin, pamantayan at pamamaraan ng kanilang pagpapatupad, kabilang ang dahil sa kakulangan ng empleyado ng kinakailangang impormasyon tungkol sa organisasyon ng trabaho at mga pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho ;
− kategorya I - ang mga paglabag sa bahagi ng ehekutibo ay ipinakita sa kabiguang sumunod sa mga patakaran, tagubilin, pamantayan dahil sa mental at pisikal na kakayahan ng trabaho ng isang tao.
Ang unang yugto ng pagbabawas ng antas ng mga pinsala sa trabaho ay ang pagsusuri ng mga umiiral na sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng mga manggagawa, na ginagawang posible upang higit pang tukuyin ang mga hakbang upang mabawasan ang epekto ng mga natukoy na dahilan sa manggagawa. Ang talahanayan 1 ay nagbubuod sa mga pinakakaraniwang sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng empleyado (nakilala namin sa panahon ng mga seminar at talakayan sa mga mag-aaral ng mga advanced na programa sa pagsasanay), na pinagsama-sama alinsunod sa Metodolohiya.

Talahanayan 1 Mga pangunahing grupo ng mga sanhi ng mga mapanganib na pagkilos ng mga manggagawa at mga iminungkahing tool sa pamamahala

Mga grupo mga dahilan ayon sa alinsunod sa Metodolohiya	Pinaka-karaniwan mga dahilan para sa mga mapanganib na aksyon trabahotnik	Samga tool sa pamamahala, nagpapahintulot mingayahin ang impluwensya mga dahilan

A. Hindi niya alam kung paano. Ang empleyado ay walang kaalaman, may-katuturang mga kasanayan, pamamaraan, pamamaraan, at paraan ng pagtatrabaho na kinakailangan para sa gawaing ito.	Mababang antas ng propesyonal na kakayahan. Kakulangan ng praktikal na karanasan. Kawalan ng bisa ng pagsasanay.	Pagpapabuti ng institusyong tagapagturo. Paggamit ng mga makabagong paraan ng pagsasanay, pagtuturo, kontrol ng kaalaman at kasanayan. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan.
B. Hindi gusto. Alam ng manggagawa kung paano isagawa ang gawaing ito (operasyon) nang mahusay at ligtas, ngunit wala siyang pagnanais na sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, i.e. walang pagganyak, ang sikolohikal na saloobin upang sumunod sa mga kinakailangang ito ay hindi nabuo.	Ang pamamayani ng mga elemento ng parusa sa sistema ng pagganyak ng empleyado. Mga problema sa relasyon sa manager ( istilong awtoritaryan pamamahala) o mga kasamahan. Madalas na gumaganap ng mga tungkulin na lampas sa paglalarawan ng trabaho. Hindi epektibo (labis o hindi sapat) na kontrol. Kakulangan ng malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado. Mababang sahod, biased bonus system.	Aktwalisasyon at malikhaing reinvention umiiral na sistema motibasyon batay sa mga pangangailangan ng empleyado tiyak na organisasyon. Pagkilala at pagbibigay ng reward sa mga empleyado na may mataas na antas ng pagganyak. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan. Pagtaas ng kahusayan ng organisasyon ng paggawa at sistema ng suweldo. Organisasyon puna mga manggagawa na may mga tagapamahala.
SA. Hindi mmalamighindi. Ang empleyado ay nasa pisikal o sikolohikal na estado na, sa kabila ng kakayahan at pagnanais, gumawa siya ng isang mapanganib na aksyon.	Masamang pakiramdam. Hindi kanais-nais na emosyonal at sikolohikal na estado ng isang tao. Mga katangian ng psychophysiological ng empleyado (takot, kawalan ng pag-iisip, mahinang memorya, mabagal na reaksyon ng psychomotor, atbp.).	Pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan. Pag-unlad ng mga hakbang na naglalayong pigilan ang mga negatibong phenomena sa mga empleyado tulad ng paglitaw ng isang estado ng matinding stress (distress) o pagkasunog ng propesyonal. Pagbuo ng isang programa ng trabaho kasama ang mga pamilya ng mga lumalabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Maghanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa. Pagpapabuti ng sistema ng pagpili ng mga propesyonal na tauhan (isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga manggagawa).
G. Hindi secured. Hindi ginagawa ng empleyado ang iniresetang aksyon dahil hindi siya binibigyan ng mga kinakailangang kondisyon (mga kasangkapan, materyales, kagamitan, impormasyon, atbp.).	Kakapusan o mahinang kalidad personal protective equipment. Di-kasakdalan o hindi pagsunod sa teknolohikal na proseso. Pagkasira ng mga makina, kagamitan, mekanismo. Kakulangan o hindi sapat na kalidad ng mga kasangkapan at materyales. Hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kakulangan ng oras (rush). Kakulangan ng impormasyon tungkol sa organisasyon ng trabaho at mga pagbabago sa mga kondisyon ng trabaho.	Maghanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at organisasyon ng paggawa. Pagpapabuti ng sistema ng logistik ng negosyo. Kinasasangkutan (pag-aaral ng mga opinyon ng) mga manggagawa kapag gumagawa ng mga desisyon sa pagpili ng personal na kagamitan sa proteksyon, mga kasangkapan, atbp. Pagtaas ng kahusayan ng sistema ng suporta sa impormasyon.

Ang antas ng pagganyak ng empleyado ay pinaka binibigkas sa pangkat B - "Ayaw". Tulad ng nalalaman, ang paunang katangian ng estado ng pagganyak ng isang tao ay ang kamalayan ng kanyang sarili at ng kanyang mga tagapamahala ng mga pangangailangan ng empleyado, na maaaring masiyahan sa aktibidad sa trabaho. Kabilang sa mga dahilan na natukoy namin para sa pagkakaroon ng mga problema sa motivational sphere, ituturo namin ang mga sumusunod.
1. Kakulangan ng komprehensibo siyentipikong pananaliksik upang pag-aralan ang mga tunay na pangangailangan ng iba't ibang kategorya at grupo ng mga empleyado ng organisasyon, ang antas ng kanilang kasiyahan, atbp.
2. Ang sistema ng pagganyak ay hindi inangkop sa mga partikular na pangangailangan ng mga empleyado ng mga partikular na grupo. Alam ng lahat ng mga empleyado ng JSC Russian Railways ang sistema ng mga halaga ng korporasyon (kung ano ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanila). Gayunpaman, ang mga pangangailangan ng mga partikular na tao (kung ano ang inaasahan ng mga tao mula sa organisasyon) ay hindi palaging isinasaalang-alang sa sistema ng pagganyak.
3. Ang mga empleyado ay hindi sapat na kaalaman tungkol sa mga elemento ng sistema ng pagganyak sa organisasyon at hindi ginagamit ang lahat ng mga kakayahan nito. Upang pag-aralan ang mga pangangailangan ng mga empleyado ng isang organisasyon, maaaring gamitin ang iba't ibang mga pamamaraan, ang pagpili nito ay depende sa layunin ng pag-aaral.
Ang pamamaraan ay batay sa pagbabago ni K. Zamfir ni A.A. Inilatag ni Rean ang konsepto ng relasyon sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak. Ang pagnanais para sa aktibong pagkilos, pakikilahok sa ilang gawain ay lumitaw bilang isang resulta ng alinman sa panloob na personal na pagganyak (pagpapasiya na makamit ang isang bagay, aktibidad, inisyatiba, atbp.) o batay sa panlabas na mga kadahilanan (epekto ng pamamahala). Kasabay nito, ang positibong epekto ng panlabas
ang mga salik ay makakamit kung ito ay naglalayong magbigay-kasiyahan panloob na pangangailangan tao.
Ang panloob na pagganyak (intrinsic) ay nauugnay sa nilalaman ng aktibidad mismo o ang panloob na motibo ng paksa (halimbawa, ang isang tao ay nasisiyahan sa aktibidad na ito). Ang panloob na pagganyak ay maaari ring isama ang paggawa ng trabaho nang walang labis na pagnanais, ngunit sa ilalim ng impluwensya ng mga personal na katangian ng pagkatao: paghahangad at pag-unawa na ang gawaing ito ay napakahalaga sa landas sa tagumpay. Ang ganitong aktibidad ay maaaring hindi kasiya-siya, ngunit susubukan ng isang tao na gawin ito, dahil ang mga panloob na motibo na may mataas na antas ay nangingibabaw sa kanya. Ang panlabas na motibasyon (extrinsic) ay tinutukoy ng mga pangyayaring panlabas sa paksa. Ang pangunahing gawain ng mga panlabas na motibo ay hikayatin ang isang empleyado na gumawa ng ilang mga aksyon o kumilos sa isang tiyak na paraan. Ang mga panlabas na motibo ay nahahati sa panlabas na positibo at panlabas na negatibo. Ang positibong pagganyak ay batay sa mga positibong insentibo, tulad ng pagtaas ng produktibidad o dami ng mga benta, at kaugnay ng paksa ng aming pananaliksik - pagtiyak sa kaligtasan sa pagpapatakbo at pagtugon sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Sa kaso ng negatibong pagganyak, ang isang tao ay pinipigilan mula sa mga hindi kanais-nais na aksyon, lalo na, mga paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang pag-uugali ng isang tao ay ginagabayan ng takot sa mga posibleng problema o parusa at ang pagnanais na maiwasan ang mga ito. Pagganyak ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk riles Bilang bahagi ng mga advanced na programa sa pagsasanay, ginamit namin ang itinalagang pamamaraan upang matukoy ang mga pangunahing motibo para sa mga aktibidad sa trabaho ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk Railway. Ayon sa pamamaraan, posible na matukoy ang antas ng pagpapahayag ng tatlong bahagi ng pagganyak para sa propesyonal na aktibidad: panloob, panlabas na positibo at panlabas na negatibo. Ang perpektong ratio ng mga elemento ng motivational complex:
Intrinsic motivation > extrinsic positive motivation > extrinsic negative motivation.
Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng dami ng ipinahayag na mga halaga ng mga pangunahing motibo para sa aktibidad ng trabaho ng mga senior at middle manager ng Sverdlovsk Railway, na nakuha batay sa isang survey ng 50 katao.

Talahanayan 2 Ang pangunahing motibo ng mga pinuno ng Sverdlovsk Railway

Mga uri ng motibomanggagawa	SAi-editnikablahat sa pangkat 1 (16 tao)	SAi-editnikablahat sa pangkat 2 (16 tao)	SAi-editnikablahat sa pangkat 3 (18 tao)	SAi-editnikablahat sa lahatmga pangkat(50 tao)	Kilala ang ranggokalinisanmotibo

Kasiyahan sa proseso at resulta ng trabaho
Mga kita sa pera
Ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa aktibidad na ito
Ang pangangailangang makamit ang panlipunang prestihiyo at paggalang mula sa iba
Ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna mula sa isang manager o kasamahan
Ang pagnanais na maiwasan ang posibleng parusa o problema
Pagnanais na umunlad sa trabaho

Sa una at pangatlong lugar sa mga natukoy na motibo para sa gawain ng mga tagapamahala ay ang mga elemento ng panloob na pagganyak (kasiyahan sa proseso mismo at ang resulta ng trabaho, ang posibilidad ng pinaka kumpletong pagsasakatuparan sa sarili sa partikular na aktibidad na ito). Kasabay nito, ang pagnanais na maiwasan ang pagpuna at parusa ay nasa ikalima at ikaanim na lugar, na nagpapahiwatig ng kanilang mababang kahalagahan. Kaya, humigit-kumulang kalahati (40-60%, dito ang tagapagpahiwatig ay nag-iiba depende sa pangkat ng mga tagapakinig) ng mga tagapamahala ng Sverdlovsk Railway, sa mga tuntunin ng antas ng pagganyak, ay umaangkop sa perpektong ratio ng mga elemento ng motivational complex (panloob na pagganyak > panlabas na positibong pagganyak > panlabas na negatibong pagganyak), na nagpapahiwatig ng magandang potensyal na pagganyak ng mga tagapamahala ng industriya ng transportasyon.
Ang isang hindi kanais-nais na ratio ng mga elemento ng motivational complex (panlabas na negatibong pagganyak > panlabas na positibong pagganyak > panloob na pagganyak) ay bihira (5–10%). Ang pagtiyak ng kinakailangang koneksyon sa pagitan ng panlabas at panloob na pagganyak ay natanto sa tulong ng mga naturang tool ng motivational na impluwensya na ginagawang posible na gamitin ang mga panloob na motibo ng mga tagapamahala, halimbawa, ipinagkatiwala ang isang empleyado ng mas kumplikado, responsable o malikhaing mga gawain. Matapos matukoy ang mga priyoridad na motibo para sa gawain ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng isang malikhaing pag-iisip muli ng umiiral na sistema ng pagganyak na may kaugnayan sa mga pangangailangan ng mga partikular na grupo ng mga empleyado. Ang mga resulta na nakuha ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang pansin ay kailangan sa pagpapalawak ng paggamit ng mga positibong tool sa pagganyak. Ang mga resulta ng pagtutulungan ng mga tagapamahala ng transportasyon ng tren sa loob ng balangkas ng mga advanced na programa sa pagsasanay na "Psychology ng kaligtasan sa trabaho at pamamahala ng pagganyak ng empleyado para sa ligtas na trabaho" ay nakilala ang mga hakbang upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado, paghahati sa kanila sa mga elemento ng moral na pagganyak, materyal na pagganyak at mga elemento ng parusa. Kabilang sa unang grupo, tandaan natin:
− pagkakaroon ng feedback mula sa mga empleyado hanggang sa mga manager, suporta ng manager para sa kanyang mga subordinates;
− pagtalakay sa mga positibong resulta ng gawain ng pangkat sa larangan ng seguridad mga proseso ng produksyon;
− pag-install ng isang kahon ng mga komento, kagustuhan at ideya sa larangan ng ligtas na trabaho;
− pagbibigay ng titulong “ Pinakamahusay na site sa proteksyon sa paggawa";
− ang karapatang gumamit ng bakasyon sa isang maginhawang oras;
− pag-akit ng mga dalubhasang psychologist at sosyologo sa mga koponan;
− Kasama sa pangalawang grupo ang mga aktibidad:
− bonus na kabayaran para sa walang problemang operasyon;
− paghikayat sa mga tagapayo batay sa pagganap ng kanilang mga nakatalagang empleyado;
− karagdagang bayad na araw ng bakasyon para sa mga empleyadong hindi nakagawa ng paglabag;
− pagtiyak ng komportableng kondisyon ng paghahatid sa lugar ng trabaho at likod;
− seguro sa buhay at kalusugan;
− paglalaan ng sanatorium at resort voucher;
− pagsasanay sa pangalawang propesyon o advanced na pagsasanay ng mga empleyado sa gastos ng kumpanya;
− pagpapalawak ng corporate social package.
Kasama sa mga elemento ng parusa ang pag-alis ng mga bonus para sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, pagtatatag ng isang malinaw na pag-asa sa antas ng parusa sa kalubhaan ng pagkakasala, pagbawas ng isang beses na gantimpala para sa katapatan sa kumpanya, atbp.
Batay sa mga paunang resulta na nakuha, higit na inaasahang matukoy ang mga elemento ng sistema ng pagganyak upang matiyak ang ligtas na mga aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa, na dapat isama sa karaniwang sistema motibasyon ng mga empleyado ng organisasyon. Ang bawat lugar ay nangangailangan ng mas detalyadong pag-aaral, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at ang priyoridad ng mga motibo ng mga partikular na grupo ng mga empleyado.

V.S. PARSHINA, Doktor ng Economics. Agham, Propesor ng Ural Pambansang Unibersidad linya ng komunikasyon,
T.B. MARUSCHAK, Ph.D. econ. Sciences, Associate Professor, Ural State Transport University

Anong mga paraan ng pagsali ng mga manggagawa sa proseso ng proteksyon sa paggawa ang maaaring gamitin sa isang negosyo?
Sa anong mga kaso maaaring mabawasan ang mga bonus ng empleyado?
Paano gamitin ang moral at sikolohikal na pamamaraan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado?

Upang matiyak ang mga hakbang sa pag-iwas upang mabawasan ang mga pinsala sa trabaho, mga sakit sa trabaho, aksidente, insidente, sunog, mahalagang hikayatin ang mga empleyado na:

paglikha at pagpapanatili ng ligtas at malusog na kondisyon sa pagtatrabaho sa bawat lugar ng trabaho;
pagpapanatili ng mga kasangkapan at kagamitan, kagamitan, gusali, istruktura at pasilidad sa tamang kondisyon,
pagsunod sa mga kinakailangan para sa ligtas na pagganap ng trabaho;

Upang mapaunlad ang may kamalayan na responsibilidad sa mga empleyado para sa pagsunod sa lahat ng naaangkop sa kanilang mga aktibidad sa produksyon mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at pagtiyak ng kaligtasan sa industriya LLC Gazprom Dobycha Nadym (Karagdagang - kumpanya) na binuo ang "Mga Regulasyon sa sistema ng pagganyak ng mga empleyado ng Gazprom Dobycha Nadym LLC" upang malutas ang mga isyu pang-industriyang kaligtasan

Mga pamamaraan para sa pagsali ng mga manggagawa sa proseso ng paglikha ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang mga pamamaraan para sa pagsali sa mga empleyado ay maaaring nahahati sa administratibo, pang-ekonomiya, sosyolohikal, organisasyonal at moral-sikolohikal.

Mga pamamaraang pang-administratibo

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakabatay sa kapangyarihan, disiplina at mga parusa at kilala sa kasaysayan bilang "paraan ng stick".

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay isang paraan ng pagpapatupad ng mga impluwensya ng pamamahala sa mga tauhan at nakabatay sa kapangyarihan, disiplina at mga parusa. Mayroong limang pangunahing paraan ng impluwensyang administratibo: organisasyon, administratibo, pananagutan sa pananalapi at mga parusa, pananagutan at parusa sa pagdidisiplina, pananagutan sa administratibo.

Ang mga impluwensya ng organisasyon ay batay sa paghahanda at pag-apruba ng mga panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa mga aktibidad ng mga tauhan ng isang partikular na organisasyon. Kabilang dito ang Charter ng isang negosyo o organisasyon, isang kolektibong kasunduan sa pagitan ng administrasyon at ng manggagawa, Mga panloob na regulasyon sa paggawa, istraktura ng organisasyon ng pamamahala, talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon, mga regulasyon sa mga dibisyong istruktura, paglalarawan ng trabaho para sa mga empleyado, taripa at mga tagubilin sa kwalipikasyon para sa manggagawa at empleyado at ang organisasyon ng mga lugar ng trabaho. Ang mga dokumentong ito (maliban sa Charter) ay maaaring iguhit sa anyo ng Mga Regulasyon ng organisasyon at dapat ipatupad sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Bukod dito, ang mga ito ay sapilitan para sa lahat ng empleyado, at ang hindi pagsunod ay magreresulta sa aksyong pandisiplina.

Ang mga impluwensyang administratibo ay naglalayong makamit ang mga nakatakdang layunin sa pamamahala, pagsunod sa mga panloob na regulasyon o pagpapanatili ng sistema ng pamamahala ng organisasyon sa loob ng mga tinukoy na parameter sa pamamagitan ng direktang regulasyong pang-administratibo. Ang mga kilalang pamamaraan ng impluwensyang administratibo ay kinabibilangan ng mga order, tagubilin, tagubilin, tagubilin, pagpaplano ng target, regulasyon sa paggawa, koordinasyon ng trabaho at kontrol sa pagpapatupad.

Ang pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado ay ipinahayag sa kanilang obligasyon na magbayad para sa pinsala na dulot ng isang nagkasala na aksyon o hindi pagkilos sa negosyo kung saan sila nagtatrabaho.

MAHALAGA!
Ang materyal na pananagutan ay ipinapataw sa mga empleyado para sa pinsalang dulot ng negosyo kung saan sila kaanib. relasyon sa paggawa, pati na rin para sa pinsala na nagmumula na may kaugnayan sa kanyang kabayaran para sa pinsala na dulot ng kanyang mga empleyado sa mga ikatlong partido, kung ang pinsalang ito ay binabayaran ng negosyo.

Sa kasong ito, ayon sa nakasaad na paghahabol, ang empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng paraan, ay obligadong bayaran ang pinsalang ito sa negosyo sa loob ng mga limitasyong ibinigay para sa batas sibil. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay pananagutan sa pananalapi hindi lamang mga manggagawa bago ang negosyo, kundi pati na rin ang mga negosyo bago ang mga manggagawa.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina at mga parusa ay inilalapat sa kaso ng paglabag batas sa paggawa kapag mayroong isang paglabag sa disiplina, na nauunawaan bilang isang labag sa batas na may kasalanan na kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado. Ang kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa ay umiiral kapag ang kanyang personal na pagkakasala ay napatunayan at siya ay kumilos nang sinasadya at walang ingat. Kung ang empleyado ay lumabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa para sa isang kadahilanang lampas sa kanyang kontrol (kakulangan ng normal na kondisyon paggawa, hindi sapat na mga kwalipikasyon upang maisagawa ang itinalagang gawain, atbp.), kung gayon hindi siya maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Ang administratibong pananagutan at mga parusa ay inilalapat sa mga kaso ng administratibong pagkakasala na kinokontrol ng Kodigo sa mga paglabag sa administratibo. Ang mga parusang administratibo ay ipinapataw ng mga ahensya ng gobyerno o munisipal na gobyerno sa mga opisyal mga negosyong nakagawa ng mga paglabag. Ang katotohanan ng pagiging administratibo ay hindi nangangailangan ng isang kriminal na rekord at pagpapaalis sa trabaho.

Positibo at negatibong epekto ng mga pamamaraan Pamamahala ng administrative

Paraan ng positibong impluwensya	Negatibong paraan ng impluwensya
1. Tumaas na antas ng regulasyon sa pamamahala (epekto sa organisasyon): 1.1. Ang pagkakaroon ng isang mahusay na binuo charter ng organisasyon na may libreng pag-access dito para sa mga empleyado. 1.2. Pag-unlad ng mga pakikipagtulungan sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng manggagawa sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan. 1.3. Pag-unlad ng malinaw na panloob na mga regulasyon sa paggawa at makipagtulungan sa mga tauhan alinsunod sa Civil and Labor Code ng Russian Federation. 1.4. Ang pagkakaroon ng malinaw na mga istruktura ng organisasyon at staffing at ang kanilang taunang pagsasaayos na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng produksyon. 1.5. Pagbuo ng malinaw na mga regulasyon sa mga dibisyon na kumokontrol sa mga administratibo at functional na koneksyon sa loob ng organisasyon. 1.6. Availability ng malinaw mga paglalarawan ng trabaho may kahulugan mga pananagutan sa pagganap regulasyon ng empleyado at paggawa. 1.7. Pag-unlad sistema ng kontrata organisasyon at suweldo at pagtaas tiyak na gravity mga empleyadong may kontrata.	1. Hindi epektibong impluwensya ng organisasyon sa mga tauhan: 1.1. Model charter organisasyon, na itinatago sa likod ng “pitong tatak.” 1.2. Pag-ampon ng mga pormal na kolektibong kasunduan (o kawalan ng mga ito sa organisasyon) at paghaharap sa mga unyon ng manggagawa. 1.3. Gamit ang pamantayan o hindi napapanahong mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, nagtatrabaho sa mga tauhan na lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation at Civil Code. 1.4. Kakulangan o paggamit ng hindi napapanahon istraktura ng organisasyon, availability sa talahanayan ng mga tauhan"mga patak ng niyebe". 1.5. Kawalan o paggamit ng hindi napapanahong mga regulasyon sa mga departamentong hindi nakakatugon sa mga kondisyon ng produksyon. 1.6. Kakulangan ng mga paglalarawan ng trabaho, pag-asa sa mga pandiwang tagubilin mula sa pamamahala, paggamit ng hindi napapanahong mga tagubilin. 1.7. Kawalan o pag-aalis ng sistema ng kontrata para sa pag-oorganisa at pagbabayad ng paggawa.
2. Mga mabisang uri ng impluwensyang administratibo: 2.1. I-clear ang mga order na nagsasaad ng katayuan ng isyu, aktibidad, mapagkukunan, deadline at mga responsable. 2.2. Mga malinaw na tagubilin mula sa pamamahala na nagsasaad ng mga operational assignment. 2.3. Malinaw na pasalitang tagubilin mula sa pamamahala sa lahat ng antas ng pamamahala. 2.4. Application ng isang sistema para sa pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga dokumento sa organisasyon.	2. Mga hindi epektibong uri ng mga impluwensyang administratibo: 2.1. Malabo o magkasalungat na utos na nagsasaad ng katayuan ng isyu at walang malinaw na hakbang. 2.2. Malabo o magkasalungat na tagubilin mula sa pamamahala. 2.3. Hindi malinaw at magkasalungat na pandiwang tagubilin mula sa pamamahala. 2.4. Kakulangan ng isang sistema para sa pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga dokumento sa organisasyon o sa mababang kahusayan nito.
3. Balanse sa pagitan ng mga administratibong paraan ng pagpaparusa at gantimpala: 3.1. Pagbawas ng turnover ng mga tauhan, pag-aaral ng mga dahilan para sa pagpapaalis at pagbuo ng mga hakbang upang maalis ang mga ito. 3.2. Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng administrasyon lamang sa kaso ng matinding paglabag sa mga panloob na regulasyon. 3.3. Eksklusibo at madalang na paggamit ng mga pamamaraan ng pagdidisiplina ng empleyado (malubhang pagsaway at pagsaway). 3.4. Epektibong paggamit ng mga pamamaraan ng administratibong gantimpala para sa mga empleyado para sa mga nakamit na resulta (promosyon, pagtaas ng sahod, paglalagay sa isang internship). 3.5. Gamit ang panuntunan ng Hapon: ang mga pagkukulang ay naitala, ang mga nagawa ay ginagantimpalaan.	3. Kawalan ng balanse sa pagitan ng mga administratibong paraan ng pagpaparusa at gantimpala: 3.1. Tumaas na paglilipat ng mga tauhan, kawalan ng pagsusuri sa mga dahilan ng pagpapaalis. 3.2. Walang malasakit na saloobin sa pagpapaalis ng mga empleyado, paghihiganti laban sa mga hindi kanais-nais, atbp. 3.3. Madalas at hindi palaging makatwirang paggamit ng mga paraan ng pagpaparusa sa mga empleyado upang takutin ang iba. 3.4. Kakulangan ng koneksyon sa pagitan ng mga administratibong gantimpala at ang mga resulta na nakamit ng empleyado (isang pagsaway at pagkatapos ay isang promosyon). 3.5. Kakulangan ng malinaw na mga tuntunin ng parusa at gantimpala.

Mga pamamaraan sa ekonomiya

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay batay sa wastong paggamit mga batas pang-ekonomiya ang produksyon at mga paraan ng pagkakalantad ay kilala bilang "paraan ng karot". Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay isang paraan ng pagpapatupad ng mga aksyong kontrol sa mga tauhan batay sa paggamit ng mga batas at kategoryang pang-ekonomiya.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay kumikilos bilang sa iba't ibang paraan impluwensya ng mga tagapamahala sa mga tauhan upang makamit ang kanilang mga layunin. Kapag positibong ginagamit ang mga ganitong pamamaraan, ang resulta ay magandang kalidad ng mga produkto at mataas na kita. At kung ang mga batas sa ekonomiya ay inilapat nang hindi tama, hindi pinansin o napabayaan, maaaring asahan ng isa ang mababa o negatibong mga resulta (pagkalugi, overstocking, hindi pagbabayad, strike, bangkarota).

Positibo at negatibong epekto pang-ekonomiyang pamamaraan pamamahala

Magandang dulot	Negatibong Epekto
1. Nakaplanong pamamahala: 1.1. Ang negosyo ay isang libreng producer at nagpapatakbo sa merkado batay sa isang binuo na diskarte sa marketing ayon sa isang pangmatagalang plano. 1.2. Isang plano ang ginagawa pag-unlad ng ekonomiya Batay sa itinakdang pangmatagalang layunin, ang isang matrix na pagkalkula ng mga volume ng produksyon at pagkonsumo ng mga mapagkukunan ay ginawa batay sa mga pamantayang pang-ekonomiya. 1.3. Ang portfolio ng order ay nabuo nang maaga, nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng ekonomiya, at ang portfolio ng order ay na-optimize sa mga tuntunin ng oras at gastos. 1.4. Ang pamantayan sa pagganap ng negosyo ay malinaw na tinukoy at niraranggo ayon sa kahalagahan (ang pinakamahalaga ay ang kita); ang pag-optimize ng mga plano ay isinasagawa batay sa mga napiling pamantayan sa pagganap. 1.5. Ang mga huling resulta ng produksyon ay malinaw na tinukoy (kita, dami ng benta, produktibidad, kalidad, gastos, atbp.). Ang mga ito ang batayan para sa pagpaplano, accounting at pagsusuri, pagganyak at pagpapasigla ng trabaho, ay matatag sa paglipas ng panahon at sa mga antas ng pamamahala, at alam ng mga ordinaryong empleyado ang tungkol sa kanila.	1. Hindi planadong housekeeping: 1.1. Ang kumpanya ay hindi isang libreng producer, walang sariling diskarte sa marketing, at walang pangmatagalang plano. 1.2. Ang isang plano sa pagpapaunlad ng ekonomiya ay hindi binuo, ang dami ng produksyon at mga kinakailangang mapagkukunan ay hindi naiugnay, at walang mga pamantayan sa ekonomiya. 1.3. Ang portfolio ng order ay kusang nabuo, hindi nagsisilbing batayan para sa pagpaplano ng ekonomiya, at ang plano ay hindi na-optimize ayon sa pamantayan sa ekonomiya. 1.4. Hindi malinaw na tinukoy ang pamantayan sa pagganap ng enterprise. Ang kita ay hindi ang pangunahing pamantayan. Ang pag-optimize at pagsusuri ng kahusayan sa trabaho batay sa pamantayan ay hindi isinasagawa. 1.5. Ang mga huling resulta ng produksyon ay hindi malinaw na tinukoy o malabo. Hindi sila ang batayan para sa pagpaplano, accounting at pagsusuri, pagganyak at pagpapasigla ng trabaho, madalas silang nagbabago sa paglipas ng panahon at sa mga antas ng pamamahala, at hindi ipinapaalam sa mga ordinaryong empleyado.
2. Pag-unlad ng economic accounting: 2.1. Desentralisadong pagpaplano. 2.2. Standard na paraan ng mutual settlements sa pagitan ng mga dibisyon. 2.3. Bahagi ng mga dibisyon sa kita. 2.4. Pagbubukas ng mga personal na account ng mga kagawaran. 2.5. Pag-apruba ng mga regulasyon sa intra-economic cost accounting.	2. Liquidation ng economic accounting: 2.1. Sentralisadong pagpaplano. 2.2. Sistema ng accounting ng gastos sa produksyon sa buong halaman. 2.3. Kakulangan ng dibisyong pakikilahok sa mga kita. 2.4. Pagpuksa ng mga personal na account ng mga kagawaran. 2.5. Pagkansela ng probisyon sa intra-economic cost accounting.
3. Paglago ng sahod: 3.1. Pag-index ng sahod na isinasaalang-alang ang inflation at pagtaas ng dami ng produksyon. 3.2. Pag-unlad ng mga anyo ng karagdagang sahod, isinasaalang-alang ang mga kondisyon at kwalipikasyon sa pagtatrabaho. 3.3. Pamamahagi ng kabayaran para sa huling resulta ayon sa KTU (KTV) nang direkta sa mga departamento. 3.4. Pagkakaroon ng malinaw na mga regulasyon sa suweldo ng kawani.	3. "Nagyeyelong" sahod: 3.1. Nakapirming sahod sa pinakamababang antas sa industriya. 3.2. Pagbabayad ng karagdagang sahod sa pinakamababa sa loob ng mga limitasyon ng Labor Code ng Russian Federation. 3.3. Sentralisadong pamamahagi ng suweldo ng pamamahala ng negosyo. 3.4. Kakulangan ng malinaw na mga regulasyon sa suweldo ng kawani.
4. Pagbuo ng sistema ng bonus mula sa mga kita: 4.1. Mga bonus para sa mga tauhan mula sa kita sa anyo ng isang porsyento ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) o ayon sa KTU. 4.2. Pamamahagi ng mga bonus mula sa mga kita batay sa mga huling resulta ng mga aktibidad ng mga departamento at sa loob mismo ng koponan. 4.3. Pag-unlad ng pagbabayad tulong pinansyal mula sa kita, isinasaalang-alang ang personalidad ng empleyado at iba't ibang mga sitwasyon. 4.4. Pagkakaroon ng malinaw na probisyon ng bonus.	4. Pag-aalis ng sistema ng bonus mula sa mga kita: 4.1. Paminsan-minsang mga bonus para sa mga tauhan mula sa pondo ng sahod nang walang pagtukoy sa tubo. 4.2. Sentralisadong pamamahagi ng mga bonus nang proporsyonal opisyal na suweldo(mga rate ng taripa) ng pamamahala ng negosyo. 4.3. Ang pagwawakas ng mga pagbabayad ng tulong pinansyal o probisyon nito lamang sa mga pangyayaring pang-emergency. 4.4. Kawalan (pagkansela) ng mga probisyon ng bonus.
5. Paghihikayat sa paglago ng mga materyal na pangangailangan: 5.1. Pagbibigay ng walang interes na mga pautang sa mga empleyado upang makabili ng mga matibay na produkto. 5.2. Pagbibigay sa mga manggagawa ng libre o bahagyang bayad na pabahay (dormitoryo). 5.3. Pagbibigay sa mga empleyado ng libre o minimal na bayad na panlipunang imprastraktura (mga institusyon ng mga bata, health complex, dispensaryo, mga paradahan, atbp.).	5. Hindi pinapansin ang paglaki ng mga materyal na pangangailangan: 5.1. Kakulangan ng mga pautang o ang kanilang probisyon sa interes ng bangko. 5.2. Kakulangan ng probisyon ng pabahay o pagbebenta nito sa mga presyo sa merkado. 5.3. Pag-aalis o kawalan ng libreng panlipunang imprastraktura para sa mga empleyado ng negosyo.
6. Pagpapaunlad ng pangangalagang panlipunan at medikal: 6.1. Paglikha ng isang non-state pension fund o karagdagang pagbabayad ng pensiyon sa gastos ng negosyo. 6.2. Seguro ng mga empleyado sa gastos ng negosyo. 6.3. Pagbibigay sa mga empleyado ng libre o bahagyang bayad na damit at kasuotan sa paa, pagkain, at transportasyon.	6. Hindi pinapansin ang panlipunan at medikal na seguridad: 6.1. Paggamit ng mga pensiyon ng estado lamang. 6.2. Pag-aalis o kawalan ng seguro para sa mga empleyado sa gastos ng negosyo. 6.3. Pag-aalis o kawalan ng pagkakaloob ng mga branded na damit, pagkain, at transportasyon.

MAHALAGA!
Ang kabayaran ay ang pangunahing motibo para sa aktibidad sa trabaho at isang sukatan sa pananalapi ng halaga ng paggawa. Nagbibigay ito ng koneksyon sa pagitan ng mga resulta ng paggawa at proseso nito at sumasalamin sa dami at pagiging kumplikado ng paggawa ng mga manggagawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay binuo alinsunod sa patakaran sa pamamahala ng suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ng Gazprom PJSC (mula dito ay tinutukoy bilang patakaran sa pamamahala ng suweldo).

Alinsunod sa sugnay 2.5.1 ng Patakaran sa Pamamahala ng Remuneration, ang mga organisasyon na kasama sa sistema ng pagbabadyet ng PJSC Gazprom ay bumuo ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado na hindi hihigit sa pamantayan ng korporasyon isinasaalang-alang ang mga pagkakataon sa pananalapi at pang-ekonomiya.

Ang patakaran sa pamamahala ng suweldo ay nagbibigay para sa posibilidad ng paggamit ng iba't ibang mga tool upang madagdagan ang interes ng mga empleyado sa pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan.

Ang paghikayat sa mga empleyado ng kumpanya ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, isinasaalang-alang ang pakikilahok at personal na kontribusyon sa pagpapalakas disiplina sa paggawa at pagpapabuti ng estado ng proteksyon sa paggawa at kaligtasan ng industriya.

Kaya, para sa aktibong trabaho upang mapabuti ang estado ng pang-industriyang kaligtasan batay sa mga resulta ng bawat buwan, napapailalim sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon, walang problema na operasyon, kawalan ng mga paglabag sa teknolohikal at disiplina sa paggawa, isang pagtaas sa halaga ng mga pagbabayad ay isinasagawa, kabilang ang para sa:

magtrabaho nang walang mga aksidente sa industriya, aksidente at sunog;
aktibong gawain upang maiwasan ang mga pinsala sa industriya at mga sakit sa trabaho;
aktibong pakikilahok sa mga aktibidad upang mapabuti ang mga kondisyon ng kaligtasan sa paggawa at mga hakbang sa kalusugan at kalusugan;
aktibong pakikilahok sa mga kumpetisyon at palabas sa proteksyon sa paggawa;
pagpapakilala ng mga panukala sa rasyonalisasyon na naglalayong mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho;
aktibong trabaho upang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
aktibong gawain upang maiwasan ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa at produksyon.

Mga bonus para sa mga empleyado, manager, espesyalista at empleyado ng administrasyon at mga istrukturang dibisyon kasama ng administrasyon, pati na rin ang mga tauhan ng administratibo at managerial ng mga sangay ng kumpanya, ay maaaring isagawa buwan-buwan, napapailalim sa pagtiyak ng produksyon ng gas sa dami ng nakaplanong target ng Kumpanya at sa pagkamit ng itinatag na mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng bawat sangay (hiwalay na para sa bawat tagapagpahiwatig), isinasaalang-alang ang katuparan ng mga kondisyon ng bonus.

MAHALAGA!
Kung ang isang empleyado ay may mga pagkukulang, kabilang ang paglabag sa mga patakaran at tagubilin sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan sa industriya at sunog, pang-industriyang kalinisan, posibleng bawasan ang halaga:
- sahod batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon;
‒ buwanang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad.

Ang pagbawas sa halaga ng mga pagbabayad na ito ay isinasagawa alinsunod sa mga listahan ng mga pagtanggal sa produksyon.

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado ng isang production bonus sa kabuuan o bahagi, pati na rin bawasan ang halaga o bawiin ang suweldo batay sa mga resulta. taunang gawain ang kumpanya alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus sa mga empleyado para sa mga pangunahing resulta ng mga aktibidad sa produksyon at pang-ekonomiya at ang Mga Regulasyon sa pagbabayad ng suweldo batay sa mga resulta ng gawain ng Gazprom Dobycha Nadym LLC.

Alinsunod sa sugnay 5.2 ng Appendix 3 sa Patakaran sa Pamamahala ng Remuneration, ang mga sukat isang beses na mga bonus ay maaaring bawasan para sa mga empleyado na may natitirang parusa sa pagdidisiplina sa petsa ng paglalathala ng dokumentong pang-organisasyon at administratibo sa pagbabayad ng bonus.

Sociological na pamamaraan

Sociological na pamamaraan ay batay sa mga paraan ng pag-uudyok sa panlipunang impluwensya sa mga tao sa pamamagitan ng "opinyon ng kolektibo."

I N F O R M A T I O N

Ang mga pamamaraang sosyolohikal ay may mahalagang papel sa pamamahala ng tauhan, pinapayagan nila ang:

itatag ang layunin at lugar ng mga empleyado sa pangkat;
kilalanin ang mga pinuno at ibigay ang kanilang suporta;
ikonekta ang motibasyon ng mga tao sa mga huling resulta ng produksyon;
tiyakin ang epektibong komunikasyon at paglutas ng salungatan sa pangkat;
magbigay ng kinakailangang data para sa pagpili, pagtatasa, paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan;
nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng matalinong mga desisyon ng tauhan.

Tinitiyak ng pagpaplanong panlipunan ang pagtatakda ng mga layunin at pamantayan sa lipunan, ang pagbuo ng mga pamantayang panlipunan (sahod, pangangailangan sa pabahay, kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.) at mga nakaplanong tagapagpahiwatig, at ang pagkamit ng mga huling resulta sa lipunan. Halimbawa, ang pagbabawas ng rate ng insidente, pagtaas ng antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, pagbabawas ng mga pinsala sa trabaho.

Para sa pagpapatupad sistemang panlipunan suporta sa buhay, ang Gazprom Dobycha Nadym LLC ay nag-organisa ng isang medikal at sanitary unit na gumaganap ng mga gawain ng pagprotekta sa kalusugan ng mga manggagawa at pagbibigay ng medikal at sanitary na suporta industriyal na produksyon, pag-iwas sa sakit at rehabilitasyon sa kalusugan, pagtiyak ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga dibisyon ng kumpanya sa paglutas ng mga isyu ng kaligtasan sa trabaho at kalusugan ng mga tauhan na nagtatrabaho sa matinding mga kondisyon mga kondisyong pangklima mataas na hilagang latitude.

Ang priyoridad sa mga aktibidad ng yunit ng medikal at sanitary ay upang magsagawa ng mga hakbang sa pag-iwas na naglalayong protektahan ang kalusugan at maiwasan ang mga sakit, kabilang ang suportang medikal. mga kolektibo ng paggawa, na hindi kasama sa pangunahing compulsory medical insurance na programa ng munisipal na sistema ng pangangalaga sa kalusugan, na kinakailangan para sa sistematikong operasyon ng isang gas production enterprise at ang pagpapatupad ng isang komprehensibong programang pangkalusugan sa mga kondisyon ng Far North.

Isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, pati na rin kung ang mga taong nakaseguro ay hindi makatanggap ng pangangalagang medikal na may sapat na kalidad at sa loob ng isang katanggap-tanggap na takdang panahon sa loob ng balangkas ng programa ng teritoryo. mga garantiya ng estado pagbibigay ng libreng pangangalagang medikal, kasama ng kumpanya ang mga sumusunod na uri ng pangangalagang medikal sa mga programang voluntary health insurance (VHI) nito:
- mga serbisyo ng outpatient (maaaring kasama pa pangangalaga sa ngipin, tulong sa bahay, pagbibigay ng gamot para sa paggamot sa outpatient);
- pangangalaga sa inpatient(maaaring may kasama pang medikal na transportasyon);
- paggamot sa rehabilitasyon at pagbawi; ambulansya at emergency Pangangalaga sa kalusugan; pangangalaga sa prenatal para sa mga buntis na kababaihan; obstetrics.

SANGGUNIAN
Upang matiyak ang pag-agos ng mga nangangako na kabataan sa sistema ng Gazprom PJSC, ang mga nagtapos ng pangalawang pangkalahatang edukasyon at pangalawang dalubhasang institusyong pang-edukasyon ay pinili para ipadala sila sa mas mataas na edukasyon mga institusyong pang-edukasyon, pagtatalaga sa kanila ng katayuan ng "target na estudyante" at pagbabayad ng mga personal na scholarship mula sa badyet ng kumpanya. Naka-target gawaing paggabay sa karera, pati na rin ang mga aktibidad para sa pagpili at pagpapanatili, na may kasunod na trabaho sa mga dibisyon ng kumpanya, ng mga pinakamahusay at pinaka-promising na nagtapos institusyong pang-edukasyon mas mataas bokasyonal na edukasyon. Kaya, ang kumpanya ay bumubuo ng isang karampatang propesyonal na reserba.

Mga pamamaraan ng organisasyon

Kasama sa mga pamamaraan ng organisasyon ang:

pagtatakda at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga layunin at layunin na naglalayong tiyakin ang malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
pakikilahok ng mga empleyado sa mga aktibidad ng kumpanya sa larangan ng pagtiyak ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho (paglahok ng mga empleyado sa proseso ng pamamahala ng peligro, impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga insidente na naganap sa kumpanya, pati na rin ang kanilang mga kahihinatnan, sanhi at mga hakbang na kinuha; tungkol sa natukoy na mga panganib at ang antas ng panganib tungkol sa umiiral mga dokumento ng regulasyon, na naglalaman ng mga kinakailangan para sa kalusugan at kaligtasan, tunay na delegasyon ng mga karapatan at responsibilidad sa mga manggagawa sa larangan ng kaligtasan sa industriya).

Ginagarantiyahan ng kumpanya ang mga empleyado nito na disente at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at sumusunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan ng industriya. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay patuloy na sinusubaybayan at espesyal na pagtatasa mga kondisyon sa pagtatrabaho, sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho ay ipinatupad.

Ang pagbuo ng isang mataas na antas ng kulturang pangkaligtasan sa industriya ay isang kinakailangang kondisyon para sa pagkamit ng estratehikong layunin. Ang isa sa mga pangunahing direksyon para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ay ang pagbuo ng isang mataas na antas ng kultura ng kaligtasan sa industriya: ang paglikha ng mga saloobin, mga pattern ng pag-uugali, mga patakaran at diskarte sa gawain ng mga tauhan, kabilang ang mga aspeto ng pagganyak.

Sa pagsusumikap na makamit ang isang mataas na antas ng kaligtasan sa industriya, ang kumpanya ay nagsusumikap para sa isang kultura ng kaligtasan kung saan mayroong isang tunay na pangako sa kaligtasan bilang isang sistema ng mga halaga at mga kasanayan sa trabaho para sa lahat ng mga tauhan. Ang isang makabuluhang bahagi ng mga empleyado ng kumpanya ay sumusunod sa proseso ng patuloy na pagpapabuti ng kaligtasan at aktibong lumahok dito. Ang posisyon na ito ay humahantong sa mga benepisyo para sa kumpanya sa kabuuan, kabilang ang pinahusay na mga pamantayan ng kalidad at kapaligiran, pagtaas ng teknolohikal na disiplina.

Ang kultura ng kaligtasan sa industriya ay nailalarawan sa pamamagitan ng kamalayan sa kahalagahan ng mga gawain ng pagtiyak ng kaligtasan ng industriya sa sistema ng mga personal at panlipunang halaga, ang pagkalat ng mga stereotype ng ligtas na pag-uugali sa pang-araw-araw na aktibidad at sa mga mapanganib na sitwasyon.

Upang lumikha ng isang mataas na kultura ng kaligtasan sa industriya, ang kumpanya ay nagpapatupad ng mga sumusunod na madiskarteng layunin:

pagbuo ng mga katangian at pag-aari ng mga bagay sa kultura ng kaligtasan sa industriya na nag-aambag sa pagbuo ng isang panloob na target para sa pagkakaloob nito;
pagbuo ng pangako ng pamamahala ng kumpanya at mga sangay nito sa mga pangunahing prinsipyo ng pagtiyak ng kaligtasan sa industriya (tiwala, responsibilidad, komunikasyon, pagtuon sa mga praktikal na aksyon, pakikipagtulungan);
pagbuo ng kaalaman sa mga tauhan tungkol sa mga ligtas na aktibidad sa pakikipag-ugnayan sa nakapaligid na industriyal, panlipunan at likas na kapaligiran;
pagbuo ng matatag na indibidwal at panlipunang mga kumplikadong pag-uugali sa larangan ng kaligtasan sa industriya: mga tradisyon ng korporasyon, mga stereotype, mga pamantayan ng pag-uugali;
paglikha ng mga kondisyong pangganyak para sa mga indibidwal na empleyado at mga pangkat ng trabaho ng kumpanya na kinakailangan upang maipatupad ang mga gawaing ito.

Moral at sikolohikal na pamamaraan

Ang mga pamamaraang moral at sikolohikal ay batay sa kaalaman sa sikolohiya ng tao, ang kanyang panloob na mundo ng kaisipan at kilala bilang "paraan ng panghihikayat."

Ang mga pamamaraang moral at sikolohikal ay may napakahalagang papel sa pagtatrabaho sa mga tauhan, dahil ang mga ito ay naglalayong sa isang tiyak na personalidad ng isang manggagawa o empleyado at, bilang isang patakaran, ay mahigpit na personalized at indibidwal. Ang kanilang pangunahing tampok ay ang kanilang apela panloob na mundo ang isang tao, ang kanyang pagkatao, talino, damdamin, imahe at pag-uugali upang idirekta ang panloob na potensyal ng isang tao upang malutas ang mga partikular na problema ng negosyo.

Ang motibasyon ay isang sistema ng mga salik na kinabibilangan ng: pangangailangan, layunin, intensyon, pagpapahalaga, ugali, ugali (sa sarili at sa iba), interes at iba pa.
Tinutukoy ng motibasyon ang direksyon at aktibidad ng pag-uugali ng tao sa kabuuan. Gayunpaman, ang isang tiyak na aksyon, ang isang tiyak na aksyon ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng isang kababalaghan na tinatawag na isang motibo.
Ang motibasyon ay hindi isang katangian ng tao na nabuo minsan at para sa lahat. Ang pagganyak ay patuloy na na-update at nagbabago sa proseso ng pagsasanay, edukasyon at edukasyon sa sarili, at ang akumulasyon ng karanasan sa buhay. Ang mga motibo para sa mga partikular na aksyon at aksyon ay nagbabago nang naaayon.
Ang isang mahalagang bahagi ng pagganyak ay ang sikolohikal na saloobin sa pagtupad sa mga kinakailangan sa kaligtasan. Yan ay ligtas na operasyon Ang empleyado ay bunga ng tamang saloobin sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ang kanyang saloobin sa trabaho nang walang aksidente. Samakatuwid, upang makamit ang isang kanais-nais na saloobin ng isang empleyado patungo sa mga kinakailangan sa kaligtasan, ang gayong saloobin ay dapat na nilikha, una sa lahat, ng kanyang tagapamahala, at dapat itong "makuha" ang empleyado. Ang isang empleyado ay maniniwala lamang sa posibilidad ng ligtas na trabaho kung ang kanyang immediate at superior manager ay naniniwala dito. Samakatuwid, ang lahat ng antas ng pamamahala ng produksyon ay dapat na palaging magpakita ng "nakikita" at "naririnig" na interes ng mga empleyado sa pagtiyak ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Higit pa rito, ang mga manggagawa ay dapat na patuloy na maramdaman ito para sa kanilang sarili.
Sa mga gawain at pamamahala ng tauhan, matagumpay na ginagamit ang paraan ng paghahati ng mga motibo sa panloob at panlabas. Alinsunod dito, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak, na namamahala sa aktibidad ng tao.
Ang panloob na pagganyak ay isang kumplikado ng mga motibo at adhikain na nabuo ng indibidwal mismo. Kaugnay ng trabaho: panloob motivated na empleyado nakakahanap ng kasiyahan sa mismong pagpapatupad ng gawain sa harap niya, sa pagkuha ng resulta o pagtamasa sa proseso ng paglutas nito. Ang pinakakaraniwan at napatunayang paraan sa Russia upang pasiglahin ang trabaho sa proteksyon sa paggawa ay ang organisasyon ng isang kompetisyon sa pagsusuri na "Para sa Ligtas na Trabaho" (kondisyon na pangalan). Ang pagsasagawa ng kumpetisyon ay kinokontrol ng mga nauugnay na Regulasyon. Maipapayo na magtatag ng ilang tinatawag na mga nominasyon at pagsamahin ang moral na paghihikayat sa materyal na paghihikayat. Ang estratehikong layunin ng naturang review-competition ay upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo (sa pamamagitan ng moral at materyal na mga insentibo) para sa mga manggagawa na alam at sumusunod sa mga kinakailangan at pamantayan sa kaligtasan sa paggawa, habang pinapanatili ang isang sistema ng mga aksyong pandisiplina laban sa mga hindi sapat na sinanay at walang disiplina na mga manggagawa.
Ang mga pangunahing layunin ng naturang review-competition ay:
1) pagbuo ng napapanatiling pagganyak ng mga empleyado na malaman at sumunod sa mga pamantayan at panuntunan sa proteksyon sa paggawa;
2) pagtaas ng interes ng mga manggagawa sa pagpapabuti ng estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa sa mga lugar ng trabaho at sa mga departamento;
3) pagtaas ng kasipagan ng mga manggagawa sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga tagubilin para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho;
4) pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ng mga empleyado.
Ang panlabas na pagganyak ay tumutukoy sa mga salik na nakakaimpluwensya sa isang empleyado mula sa labas: mga bonus at suweldo, mga insentibo sa pamamahala at ang pagnanais na hindi mapagalitan.

Mga yugto at pamamaraan ng pagtukoy ng motibasyon, mga uri ng motivator

Bilang isang patakaran, sa isang itinatag na koponan, hangga't ang lahat ay medyo maayos at matatag sa kumpanya, ang isyu ng pagganyak ng kawani ay hindi mahalaga. Nagsisimula ang mga problema kapag lumitaw ang malalakas na kakumpitensya, ang mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala, pagbabago, at ang mga ambisyon ng mga tagapagtatag ay tumaas.

Ang bagong koponan ay nagsimulang "gumiling", ang bagong pamamahala ay nagsisikap na makahanap ng isang diskarte sa matagal nang naglilingkod na kawani, ang mga kakumpitensya ay umaakit ng mga tauhan sa kanilang sarili, hinihiling ng may-ari na itataas ang mga plano, na sila ay matupad at lumampas.

Ang gawain sa pagganyak sa mga kawani ay nagiging mas sopistikado, mas kaunting pananalapi ang mayroon ang kumpanya, pagkatapos ay magsisimula kaming pag-usapan hindi nasasalat na mga pamamaraan pagpapasigla ng produktibidad ng paggawa.

At magiging maayos ang lahat, ngunit ang pag-alis ng mga epektibong empleyado mula sa kumpanya at mataas na turnover ay halos pinipiga ang katas ng mga kumpanya, pabagalin ang kanilang pag-unlad, at itapon sila pabalik mula sa kanilang mga nakamit na posisyon sa merkado.

Mas madali at mas matalinong kolektahin ang lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa empleyado nang maaga at subukang kilalanin ang pagganyak sa yugto ng pag-hire kaysa sa yugto ng pagpapaalis.

Kasabay nito, sa yugto ng pagpapaalis, kailangan ding linawin ang motibasyon ng mga empleyado. Mayroong tatlong yugto sa kabuuan upang matukoy ang motibasyon:

sa yugto ng pagkuha sa panahon ng pakikipanayam;

sa panahon ng aktibidad sa trabaho (sa pagitan ng anim na buwan/taon);

sa pagpapaalis - upang isaalang-alang ang mga pagkakamali ng mga nakaraang yugto, suriin ang antas ng katapatan ng empleyado, at panatilihin ang empleyado kung posible at kinakailangan.

Ang motibasyon ay nagbabago sa kabuuan propesyonal na pag-unlad isang tao o may pagbabago sa mga pangyayari sa buhay, sa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa kanyang mga oryentasyon ng halaga.

Ang isang tao ay maaaring higit pa o hindi gaanong motibasyon sa sarili o mas handang tumanggap ng mga panlabas na impluwensya.

Kung pag-uusapan natin kung ano ang maaaring magbigay ng tamang motivational impact para sa isang kumpanya, ito ay:

pagtaas ng produktibidad ng paggawa/kalidad ng paggawa;
pagpapanatili ng kawani sa pamamagitan ng pagtaas ng kanilang kasiyahan sa lugar ng trabaho (posisyon, kahalagahan sa pangkat, atbp.).

Hindi lahat ng mga kadahilanan ay nag-uudyok upang lumikha ng isang magandang resulta. Ang ilan ay nag-uudyok sa mga tao na aktwal na magtrabaho (para sa kapakanan ng kumita ng pera at matugunan ang iba pang mga pangangailangan), ngunit hindi upang lumikha ng isang magandang resulta.

Ang motibasyon ay batay sa kasiyahan ng pangangailangan. Iyon ay, sa pamamagitan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng empleyado, ang employer ay nag-uudyok sa kanya. Maaaring may iba't ibang pangangailangan ang iba't ibang manggagawa. Maaaring may limitadong kapasidad ang negosyo upang matugunan ang mga pangangailangang ito. Alinsunod dito, mas madali para sa mga negosyo na masuri nang maaga ang arsenal ng mga pagkakataon at tool para sa pagganyak sa mga empleyado. Ibinigay ang naaangkop na mga kondisyon, benepisyo, at trabaho ng mga empleyado. Kung hindi mo ito ibibigay, kailangan mong ayusin ang problema.

Dito lumitaw ang tanong - ano ang gagawin sa mga indibidwal na nagtatrabaho "sa ilalim ng presyon" (ang kilalang subtype X sa teorya ng D. Magkgregor)? Ang mga indibidwal na ito, tulad ng marami pang iba, ay may mga materyal na pangangailangan at ang pangangailangan para sa seguridad (o ang kawalan ng parusa), ngunit walang mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, pagpapabuti ng sarili, pagiging kapaki-pakinabang at serbisyo. Samakatuwid, ang pag-asam na magtrabaho nang walang parusang administratibo at magtrabaho sa prinsipyo (upang matugunan ang mga pangunahing pangangailangan) para sa naturang mga tauhan ay isang mahusay na pagganyak.

Upang matukoy ang mga motivator (motivations, motivating pangangailangan) ng isang kandidato sa yugto ng pakikipanayam, ito ay maginhawang gamitin mga yari na porma, mga talahanayan, mga talatanungan na naglalaman ng isang listahan ng mga motivator.

Upang matukoy ng tagapanayam ang pagkakaroon ng isang motivator at matukoy ang kahalagahan nito para sa empleyado, gayundin para sa kumpanya (pagpapanatili sa kumpanya at / o pagtaas sa produktibidad ng paggawa), lahat ng mga kadahilanan (motivator) ay dapat na itinalaga nang pantay, iyon ay, bumuo ng isang solong classifier at serye mga simbolo para sa mga motivator.

Halimbawa, mas gusto kong gamitin ang sumusunod na listahan. Hindi ito naglalaman ng anumang motivational theory sa dalisay nitong anyo, ngunit gumagamit ng ilan sa mga ito (Riess, Herzberg) at inangkop para sa isang modernong panayam sa isang kumpanyang Ruso.

Ang unang grupo ng mga pangangailangan (motives) Kasama ko ang mga naghihikayat sa isa na aktwal na magtrabaho (magtrabaho mula sa bahay, bumaba sa sopa at magtrabaho sa isang opisina, isang pabrika, ahensya ng gobyerno, telebisyon, magbukas ng negosyo):

materyal na kayamanan (kita, benepisyo);
pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng pagkamalikhain, kawili-wiling gawain, mga teknikal na pag-unlad at mga aparato;
pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng trabaho;
pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng kahalagahan at pagiging kapaki-pakinabang, tulong;
pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng pamumuno;
pagsasakatuparan sa sarili sa pamamagitan ng mga komunikasyon;
pagpapatibay sa sarili sa pamamagitan ng katayuan at prestihiyo, karera.

Ang grupong ito ay nakakaimpluwensya sa pagpili ng isang partikular na Kumpanya. Gayundin, ang grupong ito ng mga motibo, na may nakapagpapasiglang impluwensya o pagganyak sa sarili ng empleyado, ay maaaring mag-ambag sa pagtaas ng produktibidad at pagpapabuti ng kalidad ng trabaho.

Sa pangalawang pangkat, kasama ko ang mga pangangailangan na hindi pumipilit sa isa na pumasok sa trabaho o magsagawa ng mga gawa ng paggawa, ngunit makabuluhan ito para sa mga tauhan na kapag nagsasagawa ng mga gawain sa trabaho at ang pagpili ng hindi lamang isang trabaho (pag-andar ng trabaho), ngunit isang tiyak na Ang kumpanya ay nakasalalay sa kanila:

kanais-nais na mga kondisyon ng pamumuhay (sanitary, tanghalian, atbp.);
binuo patakarang panlipunan;
pagsunod sa mga batas sa paggawa;
maginhawang iskedyul ng trabaho;
maginhawang lokasyon ng trabaho;
paggalang sa indibidwal at paborableng klima sa isang pangkat, ang saloobin ng pinuno;
kalinawan at pagkakapare-pareho ng mga gawain, pagkakasunud-sunod;
pagiging patas ng pagsusuri sa trabaho;
ang ratio ng namuhunan na pagsisikap at gantimpala;
pagkilala, pampublikong pagsusuri, pag-apruba;
pagsasarili;
balanse ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
etikal na mga kasanayan sa trabaho;
pisikal na aktibidad (katamtaman, matinding, atbp.);
pagbabago ng mga gawain;
bilis at dami ng trabaho;
emosyonal na kalmado (pagkakaroon ng ingay, daloy ng mga bisita, mga laro sa trabaho, atbp.);
kawalan o maliit na bilang ng mga multa at parusa;
ang pagkakataon na gumawa ng mga panukala sa trabaho;
kalidad ng mga teknikal na kagamitan ng lugar ng trabaho;
ang pangangailangan para sa mga kaibigan, mga taong katulad ng pag-iisip at/o hindi epektibong komunikasyon (tsismis), mga kaganapan sa korporasyon;
kailangang iwasan ang pagpuna;
ang pangangailangan para sa magagawang responsibilidad (mataas o mababa);
pangangailangan para sa pag-iwas sa panganib o paghahanap ng panganib;
pangangailangan para sa kalayaan, pag-iwas sa mga panlabas na paghihigpit.

Ang mga nakalistang motibo at pangangailangan ng pangalawang grupo ay may kakayahang mapanatili ang mga tauhan sa kumpanya. Ang ilan (ngunit hindi lahat) ng mga pangangailangan ng pangalawang grupo ay maaaring mag-ambag sa pagpapabuti ng kalidad at paglago ng produktibidad ng paggawa.

Ang pagkakaroon ng mga motibo at ang kanilang kahalagahan ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang pakikipanayam sa isang kandidato o empleyado, gayundin sa isang nakasulat na survey.

Ang mga motibo at pangangailangan ay tiyak na makabuluhan para sa isang kandidato kung nagdulot ito ng kawalang-kasiyahan sa nakaraang lugar ng trabaho, at nagresulta din sa kanyang pagtanggal o paglipat sa ibang lugar ng trabaho.

Nasa ibaba ang mga halimbawa ng mga tanong na maaaring magamit upang makuha ang mga pangangailangan ng mga aplikante.

Bakit kailangan mo ng trabaho?
Ano ang nag-uudyok sa iyo na magtrabaho nang mas mahusay?
Magbigay ng mga halimbawa kung kailan gumawa ang kumpanya ng mga kundisyon para sa iyo para makapagtrabaho ka nang epektibo.
Paano ka naimpluwensyahan ng iyong manager para makakuha magandang resulta trabaho?
Kung ikaw ay inalok ng trabaho sa parehong oras sa iba't ibang kumpanya na may parehong suweldo, anong mga parameter ang iyong gagamitin sa pagpili ng trabaho?
Papayag ka ba sa isang posisyon sa pamumuno kung ang kumpanya ay may napakahigpit na istilo ng pamumuno, maraming parusa, at mga pasaway sa mga empleyado?
Maaari ka bang magtrabaho sa isang kumpanya kung saan ang mga pag-uusap sa labas ng mga empleyado ay ganap na ipinagbabawal, maliban sa mga pahinga sa tanghalian?
Magagawa mo bang magtrabaho sa isang posisyon na may mataas sahod, kung saan mayroong isang maliit na halaga ng simpleng gawain, kailangan mong punan paminsan-minsan ang mga papel, pana-panahong lumipat mula sa folder patungo sa folder, o iba pang maliit na pag-andar?
Maaari ka bang magtrabaho sa Kumpanya sa lahat ng oras sa isang posisyon? Sa bahagyang pagkakaiba-iba ng sahod?

Sinasagot ng artikulo ang mga tanong:

Ano ang intrinsic motivation at ano ito panlabas na pagganyak?
Ano ang mga pagkakaiba at ano ang pagkakatulad?
Sa anong mga kaso dapat gumamit ang isang tagapamahala ng panlabas o panloob na pagganyak?

Ang isang motivated na empleyado ay gumagana nang mas mahusay. Ngunit iba ang motibasyon: ang ilan ay naaakit ng malalaking suweldo o bonus, ang iba ay masigasig sa kanilang itinalagang trabaho, at para sa marami, ang mahalaga ay hindi pera, ngunit pagkilala mula sa pamamahala at mga kasamahan. Mahirap unawain ang mga masalimuot na motibo ng tao - ngunit isang malinaw at nauunawaan na pag-uuri ang tutulong sa atin. Salamat dito, magiging mas malinaw kung anong mga hakbang ang ilalapat sa empleyado at kung paano siya ma-motivate.

Mga uri ng pagganyak: panloob at panlabas

Sa mga gawain at pamamahala ng tauhan, matagumpay na ginagamit ang paraan ng paghahati ng mga motibo sa panloob at panlabas. Alinsunod dito, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak, na namamahala sa aktibidad ng tao.

Intrinsic na motibasyon tinatawag na isang kumplikadong mga motibo at adhikain na nabuo ng indibidwal mismo. Kaugnay ng trabaho: ang isang panloob na motivated na empleyado ay nasiyahan sa mismong pagganap ng gawain sa harap niya, sa pagkuha ng isang resulta o tinatangkilik ang proseso ng paglutas nito.

Sa ilalim ng panlabas na pagganyak Ito ay tumutukoy sa mga salik na nakakaimpluwensya sa empleyado mula sa labas: mga bonus at suweldo, mga insentibo sa pamamahala at ang pagnanais na hindi mapagalitan.

Ang tamang pagpili ng motibasyon ng empleyado

Mahalaga para sa isang tagapamahala at opisyal ng tauhan na maunawaan sa isang napapanahong paraan kung anong mga motibo ang nag-uudyok sa isang empleyado o isang kandidato para sa isang trabaho. bakanteng lugar sa kumpanya. Ang isang empleyado na taimtim na nagmamahal sa kanyang trabaho ay hindi mapapansin ang pagtaas ng suweldo - kahit isa na ganap na makatwiran mula sa punto ng view ng pamamahala - bilang isang insentibo upang magtrabaho nang mas mahirap at mas mahusay. Ngunit ang pagtatakda sa kanya ng mas maraming kumplikadong mga gawain ay magiging isang hamon para sa empleyado, na tiyak na tatanggapin.

Ang isang tao na nakatuon sa panlabas na pagganyak (halimbawa, pagtaas ng kita), sa kabaligtaran, ay gagana nang higit pa at mas mabuti, mas mataas ang kanyang suweldo. Ang mga nagsusumikap para sa pagkilala ng iba ay hindi papayag na mailagay sa "lupunan ng kahihiyan", ay masigasig na iiwasan ang mga multa o mga parusa - at gagana rin, kahit na nasa ilalim ng pagbabanta, mas mabuti. Ngunit sa pamamagitan ng pagpapakumplikado sa proseso ng trabaho hindi ito magiging posible na pasiglahin ito.

Paano ito isasagawa

Malinaw na ang pagpili ng isang sistema ng pagganyak para sa isang empleyado ay nakasalalay hindi lamang sa kung siya ay nakatuon sa panloob o panlabas na pagganyak.

Mayroong iba pang mga kadahilanan tulad ng:

— pakikipag-ugnayan ng empleyado sa trabaho (basahin ang tungkol sa mga salik na nakakaimpluwensya sa pakikipag-ugnayan sa aming artikulo)

Paano matukoy ang pagganyak ng mga tauhan

Ang maingat na panlabas at panloob na pagganyak ay imposible nang walang masusing pag-aaral ng bawat empleyado - ng isang opisyal ng tauhan, agarang superbisor o direktor ng HR. Parehong obserbasyon at talatanungan ang ginagamit para sa pag-aaral. Ang huli ay gagawing posible na maunawaan kung ang prinsipyo ng "karot at stick" (panlabas na pagganyak) ay angkop para sa pagpapasigla ng isang empleyado, o kung ito ay sapat na upang magtakda ng isang mahirap na gawain para sa isang tao na may pag-asa na matagumpay na malutas ito.