Mga manggagawang hindi nasisiyahan at nalito ang lahat. Ang pagpapaalis ay hindi maaaring motibasyon: kung ano ang gagawin sa mga empleyado na nawalan ng interes sa trabaho. Hindi loyal sa kumpanya

Isipin ang sitwasyon: mayroon kang dalawang empleyado sa iyong kumpanya, at pareho silang hindi nasisiyahan. Maraming dahilan kung bakit kailangang lutasin ang problemang ito, kabilang ang mula sa pananaw ng negosyo. Bago mawalan ng kontrol ang mga bagay, maaari mong subukang impluwensyahan ang kanilang kalooban.

Ang problema sa mga hindi nasisiyahang empleyado ay maaari silang magdulot ng panganib sa kumpanya. Hindi magandang serbisyo, walang malasakit na saloobin sa mga customer - ito ay ilan lamang sa mga kahihinatnan. Ang mga hindi nasisiyahang empleyado ay lumikha ng isang negatibong kapaligiran sa trabaho, na nagdudulot ng stress sa loob ng kumpanya. Ang ilang hindi nasisiyahang empleyado ay maaaring sadyang magdulot ng pinsala sa kumpanya, mula sa pagkalat ng tsismis hanggang sa pagnanakaw ng pera at kagamitan.

Kung mas maagang naresolba ang sitwasyon sa mga hindi nasisiyahang empleyado, mas mabuti para sa lahat. Ang negosyante at coach ng negosyo na si Mike Mikalowitz ay nagbibigay ng limang tip upang maibalik ang mga bagay.

1. Manatiling propesyonal

Hindi alintana kung paano kumilos ang isang hindi nasisiyahang empleyado, mahalagang manatiling propesyonal habang tinutugunan ang sitwasyon. Huwag sumigaw, huwag magmura, huwag yumuko sa antas ng mga taong nagagalit sa iyo. Tandaan na ang salungatan na ito ay hindi personal at kailangan itong harapin sa paraang tulad ng negosyo, sa ngalan ng kumpanya.

2. Huwag hayaang lumala ang sitwasyon

Kapag may napansin kang problema, subukang harapin ito kaagad. Sa pamamagitan ng pag-iwas sa pagtalakay nito sa mga hindi nasisiyahang empleyado, binibigyan mo sila ng oras upang palakihin ang relasyon. Agad na pigilin ang hindi pagkakasundo bago ito maging mas malaking problema. Ngunit hindi lang iyon. Pagkatapos makipag-usap sa isang hindi nasisiyahang empleyado, huwag hayaang kumalat ang mga tsismis sa loob ng kumpanya. Mahalagang maunawaan ng lahat ng empleyado na nalutas na ang problema at oras na para magsama-sama ang lahat at bumalik sa trabaho.

3. Huwag gumuhit ng hindi kinakailangang atensyon sa problema.

Huwag subukang harapin ang isang hindi nasisiyahang empleyado sa harap ng buong koponan; ilipat ang pag-uusap sa isang silid ng pagpupulong o Personal na Lugar. Ang iyong pagnanais na ayusin ang sitwasyon sa atensyon ng buong koponan ay maaari lamang malito ang empleyado at magdulot ng mas malaking kawalang-kasiyahan. Ang propesyonalismo ay nakasalalay din sa kakayahang lutasin ang mga hindi kasiya-siyang isyu nang pribado.

4. Itala ang lahat ng detalye

Huwag kalimutan na kahit na ang pinaka hindi nakakapinsalang salungatan ay maaaring magresulta pagsubok. Mas mainam na idokumento ang lahat ng nangyayari. Anuman ang ginawa o sinabi ng inis na empleyado, dapat mong itala ang kanyang mga reklamo at ang iyong tugon. Ang pagdodokumento ng lahat mula sa mga babala at talakayan hanggang sa mga detalyeng nakapalibot sa mga pagwawakas ay mapoprotektahan ka at ang iyong kumpanya sa isang kurot.

5. Huwag bigyan ang mga taong hindi nasisiyahan sa karapatang kontrolin ang sitwasyon.

Ang mga hindi nasisiyahang empleyado ay malakas kapag sinusubukan ng bawat tao sa kumpanya na harapin ang kanilang personal na "drama." Sa kasong ito, nararamdaman nila ang ilang karagdagang mga pagkakataon at kapangyarihan. Huwag silang bigyan ng ganoong uri ng kapangyarihan sa loob ng kumpanya. Kung may problema, hilingin sa kanila na linawin ang mga detalye at hayaan ang iba na magpatuloy sa kanilang mga gawain sa trabaho. Kung gagawin mo ito, makikita ng mga empleyado ng problema na ang buhay ng negosyo sa kumpanya ay dumadaloy anuman ang kanilang kawalang-kasiyahan at nalulumbay na kalooban.

Kung sa tingin mo ay may empleyado sa pangkat na ang sitwasyon ay maaaring maging isang potensyal na mapanganib na salungatan, huwag mag-atubiling humingi ng karagdagang tulong. Kung mas maaga mong gawin ito, mas makakabuti ito para sa kumpanya. Ang ganitong mga sitwasyon ay maaaring magdulot ng malaking pinsala sa lahat, kaya mahalagang bigyan sila ng nararapat na atensyon sa isang napapanahong paraan at propesyonal.

Si Mike Michalowitz ay isang Amerikanong serial entrepreneur, business coach, at manunulat. Inilunsad niya ang kanyang unang negosyo, isang computer assembly company, sa edad na 24. Regular na panauhin sa The Big Idea kasama si Donny Deutsch at iba pang palabas sa telebisyon. Kinilala bilang Young Entrepreneur of the Year ng SBA. Nag-lecture siya sa mga prestihiyosong unibersidad at kumunsulta sa mga korporasyon. May-akda ng mga aklat na "The Pumpkin Method" at "Startup Without a Budget."

Ang ilang mga parirala lamang mula sa isang tagapamahala ay maaaring huminto sa mga empleyado na hindi lamang gumawa ng higit pa at mas mahusay, kundi pati na rin mula sa pagtatrabaho sa pangkalahatan. Si Elena Okrug, HR manager ng kumpanya ng Universal Installation Systems, ay nagbahagi ng kanyang mga obserbasyon kung ano at bakit hindi mo dapat sabihin sa mga empleyado, at kung anong mga parirala ang maaaring mag-set up sa kanila nang negatibo.

— Kabilang sa mga elementong nakakapagpapahina ng loob na kadalasang makikita sa mga kumpanyang Belarusian, itinatampok ko ang mga multa (kadalasang labag sa batas), hindi komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mula sa tensiyonado na kapaligiran hanggang sa hindi komportableng lugar ng trabaho), mga deadline sa mga gawain (dahil sa patuloy na lumalaking bilang) at atbp.

HR manager ng kumpanya na "Universal installation systems"

Ang mga salik na ito ay kadalasang dinadagdagan ng mga aksyon ng tagapamahala, na ang mga salita ay pana-panahong nagpapadama ng kakulangan sa ginhawa sa nasasakupan. Halimbawa, na wala siya sa lugar o gumagawa ng mali. Ang lahat ng ito ay nagdaragdag ng posibilidad na umalis ang isang empleyado.

Ang sabi ng manager ay "lahat ng uri ng kalokohan" (ayon sa mga empleyado) iba't ibang dahilan. Ngunit kadalasan ang batayan ay talagang hindi niya alam ang mga pangunahing kaalaman sa sikolohiya at hindi alam kung paano (at kung minsan ay ayaw) makipag-usap sa mga tao.

Upang hindi mawalan ng mga empleyado at hindi maging sanhi ng negatibiti, dapat iwasan ng manager ang ilang mga parirala na talagang nagpapapahina sa kanila.

7 pariralang hindi mo dapat sabihin sa mga empleyado

1. Ang layunin ng aming kumpanya ay kumita ng pera.

Ang reaksyon ng karamihan sa mga empleyado kapag narinig nila ito ay kumikita sila sa amin (na mababasa bilang "kami ay pinagsamantalahan"). Ang mga tao ay hindi lamang nais na kumita ng pera, nais nilang lumikha ng isang bagay na makabuluhan.

Dapat tandaan na ang proseso ng trabaho ay hindi nakikita sa likod ng mga nasusukat na tagapagpahiwatig. Ipaalam sa mga empleyado na ang layunin ng negosyo ay upang makinabang ang mga mamimili, at magtakda ng mga gawain upang isipin muna nila ang kalidad ng resulta, at hindi ang pagkakaroon nito.

2. Ako ang pinuno dito, gawin mo ang sinasabi ko.

Ang ganitong mga pahayag ("Sino ang nagmamalasakit sa kung ano ang iniisip mo tungkol dito," "Hindi namin kailangan ang iyong mga ideya," atbp.) ay nakakahiya para sa mga empleyado at hindi nagpapataas ng awtoridad ng manager. Bukod dito, ang mga ganitong parirala ay pumapatay sa inisyatiba ng empleyado. Ang mismong prinsipyo ng kapangyarihan ay isang pagpapakita ng lakas at hindi kusang-loob na presyon (hindi dapat malito sa malusog at madalas na kinakailangang subordination).

Nakikita ng mga empleyado ang anumang presyon (labis na kontrol, pagpuna sa mga yugto ng pagkumpleto ng mga gawain, atbp.) bilang isang personal na banta. Lalo na kung ito ay sinamahan ng mga tagubilin sa direktiba nang walang mga paliwanag ng mga dahilan para sa mga naturang desisyon, paglilipat ng responsibilidad para sa resulta.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng kalayaan sa pagkilos sa mga kawani, siyempre, sa loob ng itinatag na mga hangganan - ang responsibilidad ay nagsasaad ng kalayaan sa pagpili ng mga desisyon at tiwala ng mga empleyado sa kanilang ginagawa. At ito ay ipinapayong para sa manager na bigyang-katwiran ang lahat ng mga desisyon na ginawa at ihatid ito sa mga empleyado.

3. Tandaan mo na palagi kitang binabantayan.

Ang ganitong mga parirala ay nakapanlulumo, lumikha ng isang kapaligiran ng kabuuang kontrol, hindi nagpapataas ng produktibidad ng paggawa at nagpapahina disiplina sa paggawa. Gumagana ang prinsipyong "kapag hindi tumitingin ang pinuno, makakapagpahinga ka talaga".

Ang tagapamahala ay dapat sumunod sa isang patakaran ng transparency at pagiging bukas ng trabaho sa koponan - lahat ng mga tagumpay at kabiguan ay dapat na nakikita ng lahat.

4. Wala kang magagawa - sorry, walang personalan, trabaho lang.

Ang paggugol ng buong araw sa trabaho, ginagawa ito ng mga empleyado na bahagi ng kanilang buhay, kaya ang mga negatibong salita at aksyon ng manager ay itinuturing pa rin bilang isang personal na mensahe.

Kinakailangan na purihin ang mga empleyado nang mas madalas, at ang mga komento at "debriefing" ay dapat na isagawa nang wasto nang pribado. Sa ilalim ng presyon, maaaring magtrabaho ang mga tao upang makamit ang mga target. Ngunit ang kakulangan sa ginhawa na kanilang nararanasan ay ganap na neutralisahin ang kasiyahan. Samakatuwid, dapat na mahalaga para sa tagapamahala kung bakit at paano nakakamit ng mga empleyado ang mga resulta.

Ang mga pariralang "Wala kang kakayahan sa anumang bagay", "Kumilos ka nang walang kabuluhan", "Uulitin ko para sa mga espesyal na likas na matalino" ay gumagana sa kabaligtaran: nagdudulot lamang sila ng sama ng loob sa mga nasasakupan, ngunit hindi ang pagnanais na magbago para sa mas mahusay.

Dapat mong laging tandaan na ang mga pagkakamali ng mga nasasakupan ay ang mga pagkakamali ng pinuno ( maling pagpili empleyado para sa gawain). Kapag nagtatakda ng mga layunin, dapat na maunawaan ng tagapamahala kung sino, hanggang saan, sa anong panahon at kung paano haharapin ang mga ito.

5. Buweno, gumawa na ng kahit ano.

Una, kung ang pinuno mismo ay hindi alam kung ano ang kailangan niya, kung gayon paano malalaman ito ng kanyang mga nasasakupan? May gagawin siyempre ang staff. Ngunit sino ang dapat na managot sa gayong resulta?

Ang mga partikular na gawain lamang ang nagdadala ng mga konkretong resulta. Ang kawalan ng katiyakan sa mga salita ay nagpapataas ng pakiramdam ng pagiging inutil sa mga empleyado (kapwa sila at ang tagapamahala). Sa isip, kapag tumatanggap ng isang gawain, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng isang motibasyon na mensahe, halimbawa: "Natitiyak kong gagawin mo ito nang mabilis at maayos."

6. Magpasalamat ka na hindi kita pinaalis.

Ang pagmamanipula ng mga empleyado, lalo na ang mga halata, ay napakasama. Kailangan mo siyang tanggalin o huwag pag-usapan. Tulad ng ipinapakita ng pagsasanay, ang mga ganitong parirala ay hinihikayat ang isang empleyado na mag-isip tungkol sa isa pang trabaho, dahil... maging sanhi ng isang nalulumbay na pakiramdam ng obligasyon sa manager - "Salamat sa hindi mo pagtanggal sa akin." Higit sa lahat, mayroon siyang takot na magkamali, dahil maaari siyang matanggal sa trabaho. Tulad ng para sa saloobin sa manager, siya ay nagiging isang malupit para sa mga empleyado - "Sino ang nakakaalam kung ano ang papasok sa kanyang ulo at kung kailan niya ako tatanggalin."

7. Hindi ako interesado sa mga paliwanag mo, ano ang silbi ng mga ito.

Ang ganitong mga parirala ay isang napakalaking pagkakamali sa bahagi ng tagapamahala. Siyempre, hindi mo kailangang pag-aralan ang mga problema ng lahat, ngunit hindi mo dapat ilayo ang iyong sarili sa mga empleyado at sa kanilang mga problema. Dapat bigyan ng tagapamahala ang kanyang mga subordinates ng pagkakataon na ipaliwanag ang kanilang sarili, ngunit kung paano bigyang-kahulugan ang mga paliwanag na ito - dito kailangan mong lapitan ang bawat indibidwal nang paisa-isa, na isinasaalang-alang ang umiiral na kasanayan sa pagtatrabaho sa empleyadong ito.

Tulungan ang mga subordinates, turuan silang hindi lamang pag-usapan ang mga problema, kundi pati na rin upang maghanap posibleng mga opsyon ang paggawa ng mga desisyon (at hindi lamang ang pagtatanong sa kanila) ay, siyempre, bahagi rin ng trabaho ng isang manager.

Anong mga konklusyon ang maaaring makuha

Ang ilang mga tagapamahala ay sumunod sa patakaran - kung hindi mo gusto ito, huminto, at madalas sa naturang kumpanya ay may pagtaas ng turnover. Mas gusto ng iba na mapanatili ang interes ng mga empleyado sa kanilang ginagawa at ang panloob na pagnanais na magtrabaho.

Ang diskarte sa karaniwang "karot at stick" (tulad ng gantimpala at parusa) sa pagganyak sa mga empleyado ay nirebisa ngayon. Ang presyon mula sa tagapamahala ay pumipigil sa mga kawani na makamit pinakamahusay na mga resulta, at ang pera ay kadalasang nagbibigay lamang ng panandaliang epekto.

Ipinaliwanag ito ng mga psychologist sa pagsasabing ang mga ganitong pamamaraan ay nauugnay sa motibasyon na ipinataw mula sa labas. At lahat ng bagay na ipinataw mula sa labas ay hindi organikong nakikita ng empleyado nang hindi malay. Ang mga modernong pamamaraan ay "naglalaro" sa mga likas na pangangailangan ng mga tao, ito ang tinatawag na. malalim na pagganyak na nagpapasigla sa personal at propesyonal na paglago. Kailangang maramdaman ng mga empleyado na sila ay kasangkot sa karaniwang dahilan (ang kanilang tungkulin ay mahalaga), maaaring gumawa ng kanilang sariling mga desisyon at maunawaan na sila ay nakakayanan ang mga gawain na itinalaga sa kanila at ang mga problemang lumitaw.

Ano ang kailangang isaalang-alang ng isang tagapamahala:

• Ang demotivation ay asymptomatic sa mahabang panahon, napaka-viral at mabilis na kumalat sa koponan
• Ang mas intelektuwal na trabaho ng mga empleyado, mas mataas ang panganib ng kanilang demotivation
• Mas mainam na huwag magbigay ng isang tiyak na pagtatasa ng trabaho ng mga empleyado (nagsagawa sila ng isang hindi magandang trabaho, gumawa ng isang kakila-kilabot na pagtatanghal, atbp.)
• Ang isang detalyadong "debriefing" ay dapat na isagawa nang pribado at tama, at ang anumang naturang debriefing ay dapat gawing trabaho sa mga pagkakamali
• Ang agarang feedback (parehong papuri at pagsaway) at regular na komunikasyon sa pagitan ng manager at mga empleyado sa isang impormal na setting ay sapilitan
• Magsimula ng mga tanong sa salitang "bakit"; hinihikayat nito ang empleyado na mas maunawaan kung ano at paano niya ginagawa, at tinutulungan siyang makahanap ng isang independiyenteng desisyon. Sa ganitong paraan, hindi direktang pinangungunahan ng manager ang empleyado upang suriin ang kanyang sariling trabaho.
• Kinakailangan na ipakita ang iyong saloobin sa gawain ng mga empleyado bilang isang kapaki-pakinabang at kawili-wiling negosyo, hikayatin ang kanilang interes sa mga bagong bagay, pati na rin ang sigasig
• Ito ay nagkakahalaga ng pagkilala na ang mga intermediate, at hindi lamang pangwakas, ang mga tagapagpahiwatig ay mahalaga din
• Maglaan ng oras para sa ipinag-uutos na pag-uusap sa pagganyak sa mga empleyado
• Bigyang-pansin ang mga emosyon ng mga empleyado at huwag isipin na sila ay mga robot na hindi mapapagod
• Gumawa ng isang listahan ng mga parirala na hindi nila dapat marinig mula sa iyo. At, siyempre, huwag sabihin sa kanila ang mga pariralang ito

Ang post ngayon ay tungkol sa kawalang-kasiyahan sa trabaho, na tahimik na nilalason ang ating buong buhay. Sa panahon ng aking propesyonal na kasaysayan at pagsasanay sa mga kliyente, napansin ko na may ilang uri ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, at bawat isa ay magkakaroon ng sarili nitong solusyon.

Hayaan akong magpareserba kaagad: ang mga sitwasyon at ang kanilang mga katangian na tatalakayin ko ay "normal" matagumpay na mga tao, na may mga tunay na tagumpay sa kanilang nakaraan at kasalukuyang buhay sa pagtatrabaho. Tama sila sa motivation, i.e. gusto nilang magtrabaho at makamit ang higit pa, at hindi magtrabaho "dahil sa pangangailangan", basta't mabayaran sila, handang umunlad, magbahagi ng karanasan, at tumulong sa mga kumpanya na umunlad. Nasisiyahan silang gawin ang kanilang ginagawa, naghahanap ng tawag at layunin, bagong globo hindi sila interesado sa mga aplikasyon.

Aalisin ko ang mga sukdulan, tulad ng hindi pagtupad sa mga obligasyon ng kumpanya sa mga empleyado: sa sa kasong ito Ang nangyayari ay hindi hindi kasiyahan sa trabaho, ngunit hindi kasiyahan sa pag-uugali ng employer. Hindi na kailangang pag-usapan ito: kailangan itong lutasin sa pinakaangkop na paraan.

Ang iba pang sukdulan ay konektado sa mga tao: may mga palaging hindi nasisiyahan sa lahat, kung kanino lahat ay utang, o hindi alam kung ano ang gusto nila at walang ginagawa upang baguhin ang sitwasyon, atbp. Tatawagin ko itong mga tampok personal na sistema isang tao, na kinabibilangan ng mga pagpapahalaga, ugali, atbp., at ipaubaya sa tao mismo ang pagharap dito.

Ang aming kaso ay isang sapat na matagumpay na empleyado, madamdamin tungkol sa paksang kinasasangkutan niya, nagtatrabaho sa isang matagumpay, umuunlad na kumpanya. Mayroon silang maiaalok sa isa't isa, ngunit narito, sa pakikipag-ugnayan ng dalawang matagumpay na partido - isang tao at isang organisasyon - na kung minsan ay may mga pagkabigo, na humahantong sa propesyonal na kawalang-kasiyahan. At, tulad ng nakikita ko, ang kumpanya ay hindi rin tumatanggap ng kasiyahan at, siyempre, kita.

Ngunit ang aking post ay tungkol pa rin sa mga empleyado, dahil nasa kanila na ang pagbabago ng sitwasyong ito.

Paano natin mauunawaan na hindi tayo nasisiyahan sa ating trabaho?

– Kapag tayo ay abala sa trabaho na walang gaanong kinalaman sa kung ano ang gusto natin o interesado;

– Kapag nakita natin ang mga pagkukulang ng kumpanyang ating pinagtatrabahuan, at araw-araw ay parami nang parami ang mga ito sa ating mga mata;

– Kapag sinimulan naming punahin ang aming manager o mga kasamahan sa pinakamaliit na dahilan, at ginagawa namin ito sa lahat ng dako: sa trabaho, sa bahay, kasama ang mga kaibigan;

- Kapag hindi namin pakiramdam na kapaki-pakinabang;

– Kapag hindi natin nakikita ang resulta ng ating trabaho;

– Kapag nilabag namin ang mga panuntunang pinagtibay ng kumpanya;

– Kapag sa anumang desisyon o inisyatiba ay nakikita lamang natin ang mga pagkukulang at nakahanap ng mga dahilan kung bakit hindi ito gagana;

– Kapag may pakiramdam na makabuluhan ang reward na natatanggap natin mas mababa pa riyan ang kontribusyon na ginagawa natin sa kumpanya. O maaari silang mag-ambag. Dito ang ating walang malay ay gumaganap ng isang tradisyunal na biro sa atin: kinikilala nito bilang katotohanan ang lahat na mayroon lamang tayong oras upang isipin, at hindi mahalaga kung ito ay umiiral sa katotohanan o hindi - tayo ay nagdurusa pa rin, dahil... sa ating imahinasyon ang paksa ng pagdurusa ay tunay na totoo.

Ngayon tungkol sa mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa trabaho. Sa nakikita ko, lahat sila ay maaaring bawasan sa tatlong pangunahing uri:

1. Kapag ang empleyado ay “mas maliit” kaysa sa posisyong hawak.

2. Kapag ang isang empleyado ay “higit” kaysa sa posisyong hawak niya.

3. Kapag ang isang empleyado ay katumbas ng posisyong hawak, ngunit hindi pa rin nasisiyahan.

Kailan lilitaw ang bawat sitwasyon at paano ito "gagamot"?

1. Kapag ang isang empleyado ay “mas maliit” kaysa sa posisyong hawak

Ang sitwasyong ito ay maaaring lumitaw kapag ang isang tao ay mabilis na na-promote sa isang mas matataas na posisyon nang hindi binibigyan ng isang mentor o onboarding program. Alinman sa hindi malinaw na pagpapaliwanag kung ano ang inaasahan sa kanya, nang hindi tinukoy ang mga hangganan ng kanyang responsibilidad at ang mga patakaran ng laro.

Nangyayari din ito kapag lumitaw ang isang bagong posisyon sa isang kumpanya, sa kantong ng iba't ibang mga departamento, ang mga gawain na walang sinuman ang maaaring tumpak na tukuyin. Ang pangangailangan para dito ay higit na natukoy sa isang intuitive o emosyonal na antas kaysa sa isang makatwiran: nadama nila na dapat lumitaw ang isa pang link sa prosesong ito, at idinagdag nila ito nang hindi ganap na pinupuno ang posisyon ng kahulugan at nilalaman.

– Linawin sa iyong manager kung ano ang inaasahan sa iyo sa posisyong ito at sa loob ng anong oras, i.e. matukoy ang mga layunin ng posisyon at kumpanya;

– Magpasya sa iyong mga layunin: kung ano ang gusto mong makuha mula sa posisyong ito, at kung paano umaangkop ang iyong bagong posisyon sa iyong mga layunin – propesyonal at personal;

– Tukuyin kung anong mga mapagkukunan (panlabas, panloob - mga halaga, kakayahan) ang kailangan mo upang makamit ang iyong mga layunin;

– Magsagawa ng pag-audit ng mga magagamit na mapagkukunan, panlabas at panloob;

- Gumuhit ng isang plano ng aksyon, at kasama nito ang isang plano para sa pagbuo ng mga panloob na mapagkukunan;

– Talakayin sa pamamahala kung paano ka makakakuha ng mga panlabas na mapagkukunan na kinakailangan upang makamit ang iyong mga layunin: ito ay maaaring ang kanyang suporta, pag-lobby sa isyu sa mga senior manager, pagsasanay, pananalapi, mga empleyado sa departamento, atbp.

– Ipatupad ang plano nang hakbang-hakbang, pagsasaayos kung kinakailangan.

2. Kapag ang isang empleyado ay “higit” kaysa sa posisyong hawak niya.

Nangyayari na ang isang empleyado ay lumampas sa kanyang posisyon at nangangailangan ng higit pa.

O siya sa una ay sumang-ayon sa isang posisyon na mas mababa kaysa sa kanyang mga kakayahan. Nangyayari ito para sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang kapag hindi niya nasuri ang sukat ng posisyon sa pasukan. O kapag siya ay "ibinenta ng baboy sa isang sundot": mga prospect ng paglago, ang laki ng mga gawain na sa katunayan ay hindi naging.

O, pagkatapos ng pag-optimize ng mga proseso at pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, nawala ng empleyado ang ilan sa kanyang mga responsibilidad, ngunit walang lumitaw na mga bagong gawain.

Ano ang maaaring gawin upang mabago ang sitwasyon?

– Magpasya sa iyong mga propesyonal at personal na layunin: ano ang gusto ko sa susunod na 5-10 taon? Saan ko makikita ang sarili ko pagkatapos ng panahong ito? Paano maaaring umunlad ang landas patungo sa layuning ito? Ano ang hindi magugustuhan sa kasalukuyang sitwasyon? Ano ang gusto kong idagdag: mga gawain, empleyado, atbp.?

– Tumingin sa paligid sa loob ng iyong kumpanya: mayroon bang lugar upang ilagay ang iyong mga kamay at ulo kung nasaan ka ngayon? Sa ano makikitid na lugar? Ano ang nangangailangan ng pagpapabuti na magiging interesado kang lutasin?

– Maghanda ng panukala na may posibleng solusyon ang gawain na iyong natagpuan, pati na rin ang mga kondisyon kung saan ikaw ay handa na upang makumpleto ito;

– Talakayin ang iyong interes sa isang bagong lugar ng trabaho kasama ang iyong superbisor at ang tagapamahala na responsable para sa lugar ng interes sa iyo;

- Kunin puna sa iyong panukala at kumilos ayon dito: simulan ang pagbuo ng isang bagong direksyon para sa iyo sa loob ng kumpanya, o maghanap ng katulad sa dayuhang pamilihan paggawa ay kung ano ang hahantong sa iyong layunin.

3. Kapag ang isang empleyado ay "kapantay" sa posisyong hawak, ngunit hindi pa rin nasisiyahan.

Imagine, posible rin ito. Mukhang perpekto ang lahat: mga gawain, pagkakataon, kundisyon, kasama. suweldo... At gusto at kaya ng isang propesyonal. Ngunit may hindi bagay sa kanya.

Narito ang dahilan ay nasa tinatawag na human factor: kapag mayroong dalawang tao, kadalasan ay isang manager at isang subordinate, isang may-ari at isang upahang manager, at walang o walang mutual understanding sa pagitan nila. Kapag may salungatan ng mga pagpapahalaga, saloobin, pananaw sa problemang nilulutas, saloobin sa isang bagay. Dito nakatira ang kapaligiran na naghahari sa kumpanya, at kung saan ay nagmumula sa may-ari, dahil Sa gitna ng anumang negosyo, ang personalidad ng may-ari ay palaging ang pundasyon.

Ang sitwasyong ito ay tungkol sa mga personal na hangganan at kapwa inaasahan.

Ano ang maaaring gawin upang mabago ang sitwasyon?

– Intindihin kung ano ang nangyayari, ano nga ba ang hindi kasiya-siya sa kasalukuyang sitwasyon? Ano ang gusto mong kapalit?

– Tukuyin ang iyong mga pamantayan at halaga, ang iyong mga tuntunin at prinsipyo, na hindi mo handang talikuran sa anumang sitwasyon, at kung ano ang maaaring hindi gaanong kabuluhan at isang priyoridad bilang kapalit ng ibang bagay;

– Maghanda para sa isang pag-uusap sa may-ari o tagapamahala tungkol sa kung ano ang hindi ka nasisiyahan at kung ano ang gusto mo bilang kapalit, kung anong mga benepisyo ang matatanggap ng iyong kausap mula dito;

- Pag-usapan at pakinggan ang kabilang panig: tungkol sa kanyang mga priyoridad, mga halaga at pamantayan, tungkol sa kanyang pananaw sa sitwasyon at mga inaasahan mula sa isang tao sa iyong posisyon;

– Unawain para sa iyong sarili kung ano ang maaari mong tanggapin (at magpatuloy sa pakikipagtulungan sa taong ito) at kung ano ang tiyak na hindi mo magagawa;

– Sa unang kaso, posibleng marinig ka ng kausap kung nilayon ka niyang marinig, at magiging handa na baguhin ang isang bagay sa kanyang pag-uugali. Pagkatapos ay kailangan mong, gaya ng sinasabi nila, "muling kontratahin" ang iyong relasyon: sumang-ayon sa mga bagong panuntunan ng laro, mga control point at kung paano susubaybayan ang pagsunod sa mga bagong kasunduan.

– Sa pangalawang kaso, kung ang kabilang partido ay hindi pa handa na baguhin ang anuman sa kanilang saloobin sa bagay na ito, at hindi ka na handang tanggapin ang lahat ng dati, simulan ang paghahanap kung ano ang gusto mo sa panlabas na merkado ng paggawa.

Anuman ang iyong kaso, mahalagang malaman na ang kawalang-kasiyahan sa trabaho ay may sinasabi sa iyo. Ito ay tulad ng mga kapritso ng isang bata: sa likod ng mga ito ay palaging may isang bagay na hindi maaaring masira sa sarili nitong, at ang gawain ng magulang ay maunawaan kung ano ang sinasabi sa atin ng bata.

Ito ay pareho dito: sa likod ng kawalang-kasiyahan palaging may isang tunay na batayan, napagtatanto kung alin ang makikita mo ang susi sa paglipat sa susunod na antas ng iyong propesyonal o paglago ng karera.

Ang mga istatistika ay kamangha-mangha: higit sa kalahati ng mga empleyado ang huminto dahil sa hindi magandang relasyon sa kanilang mga superyor. Kadalasan, sa ganitong mga sitwasyon, hindi nauunawaan ng mga tagapamahala kung ano ang humantong sa pagkawala ng mahahalagang tauhan. Kung paano maunawaan ang problema at maiwasan ito sa hinaharap, basahin ang aming artikulo.

Anuman sa mga kadahilanang ito ay sapat na para sa isang empleyado ng kumpanya na mag-isip tungkol sa pagbabago ng mga trabaho at malapit nang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw dahil sa sa kalooban.

Mabuti kung hindi ang pinakakarapat-dapat na empleyado ang gustong huminto, ngunit ano ang dapat mong gawin kung ang isang may talento at promising na empleyado ay aalis sa kumpanya?

Kapag nagawa na ang desisyon ng empleyado, malamang na walang magagawa: kailangan mong simulan ang paghahanap ng ugat ng problema, iyon ay, hanapin ang mga dahilan kung bakit umaalis ang mga mahuhusay na empleyado, kung ano ang hindi nababagay sa kanila at kung paano Baguhin ito?

Isang mahalagang empleyado ang aalis! Ito ba ay nagkakahalaga ng paghawak sa? Video

Lahat ng mga dahilan kung bakit nagsimulang maghanap ang mga empleyado ng kumpanya bagong trabaho, ay maaaring nahahati sa tatlong malalaking grupo:

1. Ang mga pangunahing dahilan para sa mga pagpapaalis ay kinabibilangan ng mga salik na may kaugnayan sa mga pag-andar at responsibilidad ng empleyado: halimbawa, mga kaso kapag hindi niya makayanan ang kanyang mga tungkulin, wala siyang kakayahan, o, sa kabaligtaran, matagal na niyang "lumampas" ang kanyang posisyon, ngunit doon ay walang mga prospect para sa pag-unlad;
2. Ang pangalawang pangkat ng mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis ay may kinalaman sa materyal na bahagi, bilang isang panuntunan, mababang sahod, pagkakaiba sa pagitan ng dami ng trabaho na isinagawa at ang suweldo, hindi pagbabayad ng mga bonus, pagkaantala sa mga pagbabayad, atbp.;
3. At ang ikatlong pangkat ng mga dahilan para sa mga pagpapaalis, na pag-uusapan natin nang mas detalyado sa aming materyal, ay partikular na nag-aalala sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng koponan at pamamahala. At, ayon sa iba't ibang mga pag-aaral, parami nang parami ang mga empleyado ng iba't ibang mga organisasyon na nagpapaliwanag ng kanilang pag-alis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho para sa tiyak na mga kadahilanang ito: ang relasyon sa kanilang mga superyor ay hindi gumana.

Gamit ang programa para sa pag-automate ng gawain ng tindahan ng Business.Ru, maaari mong madaling magtakda ng mga plano para sa iyong mga subordinates at subaybayan ang porsyento ng kanilang pagpapatupad. Magiging transparent ang motivation system at mauunawaan mismo ng nagbebenta kung magkano ang kinita niya at para saan.

Mga pagkakamali ng mga tagapamahala sa pakikipagtulungan sa mga subordinates

Pagkakamali ng Tagapamahala #1: Kapag Lumampas ang Mga Antas ng Stress

Maraming mga empleyado mismo ang handang magtrabaho nang pitong araw sa isang linggo, manatiling huli sa trabaho sa kanilang sariling kahilingan, ngunit sa lalong madaling panahon, ang gayong rehimen sa trabaho ay hindi maiiwasang humahantong sa katotohanan na ang isang tao ay nag-iipon ng pagkapagod, at walang katapusang mga trabahong nagmamadali, mga late na ulat na isinumite at Ang "pagtitipon" ng mga ulap ay humahantong sa stress, depresyon at pagkasunog sa propesyonal.

Ilan lamang sa mga pinakadesperadong espesyalista ang makakapagtrabaho nang mahabang panahon sa estadong ito: maaga o huli, nauunawaan ng bawat empleyado na bilang isang gantimpala para sa kanilang pagnanais na gawin ang lahat nang sabay-sabay, hindi lamang sila nakatanggap mas maraming pera, ngunit nakatanggap lamang ng sikolohikal na stress.

Ito ang kundisyong ito na sa huli ay nagtutulak sa isang tao na maghanap ng ibang lugar na may higit pa sa katamtamang bilis trabaho.

Solusyon sa problema: tanging isang tunay na "sensitibo" at may karanasan na pinuno sa maagang yugto mapapansin na ang empleyado ay hindi tumatanggap ng anumang moral na kasiyahan, ngunit tanging walang katapusang stress.

Ang mga simpleng palatandaan nito ay kakulangan ng tulog, pagiging huli, biglaang pagbabago sa mood ng empleyado, o simpleng kawalan ng pagnanais na gawin ang ilang mga gawain.

Kung ayaw ng isang manager na tuluyang mawalan ng isang mahalagang empleyado, dapat niyang subukang bawasan ang workload na bumabagsak sa kanya hangga't maaari: ipamahagi ang trabaho na ginagawa ng isang tao sa ilan, gawing mas "mapagpatawad," bigyan ang tao ng higit pa araw at oras ng pahinga at subukang purihin siya nang higit pa.para sa mga tagumpay at hindi gaanong pagpuna sa mga kabiguan.

Salamat sa ganitong mga pamamaraan, ang empleyado ay makakaalis sa permanenteng estado ng stress, sa wakas ay huminga ng malalim, huminahon at tumingin sa paligid.

Kung hindi ito nagawa, sa lalong madaling panahon maaari mong asahan ang empleyado na magsimulang maghanap ng isa pa, mas tahimik na trabaho.

Pagkakamali ng Manager #2: Imposibilidad ng Paglago ng Karera

Madalas lumalabas na ang ipinangakong paglago ng karera ay isang pakana lamang upang "akitin" ang isang mahuhusay na empleyado na magtrabaho sa kumpanya. Hindi ito dapat pahintulutan sa anumang pagkakataon!

Ayon sa iba't ibang mga survey, humigit-kumulang isang-katlo ng mga empleyado ng kumpanya ang handang huminto kung napagtanto nila na walang mga prospect para sa paglago ng karera sa malapit na hinaharap! Dapat isipin ito ng bawat pinuno.

Solusyon sa problema: una sa lahat, kung alam ng tagapamahala na ang bagong empleyado ay "walang pagkakataon" para sa isang bagong posisyon at promosyon sa panahon ng proseso ng trabaho, kung gayon hindi na kailangang ipahayag ito sa panayam, iyon ay, simpleng panlilinlang sa kandidato sa para mainteresan siya.

Ang isang mahuhusay na empleyado kung saan ang pag-promote ay isang tunay na mahalagang kadahilanan ay dapat pa ring i-promote sa posisyon na iyon.

Hayaan ang pagsulong sa karera na ito ay "nominal" lamang; halimbawa, sa halip na nangungunang espesyalista ng isang departamento, gagawin mo ang empleyado na pangalawang kinatawang pinuno ng departamento upang masiyahan ang mga ambisyon ng empleyado at mapanatili siya sa bagong trabaho.

Isa pa mahalagang payo sa bagay na ito, ang tagapamahala ay dapat lumikha ng mga kondisyon upang ang tindahan ay magkaroon ng isang sistema ng pagsulong sa karera, halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapatunay ng mga tauhan, pagsasagawa ng pagsasanay, at pagtatasa sa pagganap ng mga pinaka-promising na tauhan.

Ito ay kinakailangan upang malaman ng bawat empleyado kung ano ang dapat pagsikapan at kung ano ang dapat pagtrabahuhan.

Ang pagkakamali ng manager No. 3: hindi kanais-nais na kapaligiran sa koponan at isang punong malupit

Tunay na kamangha-mangha ang mga istatistika: ayon sa mga survey, ngayon higit sa kalahati ng mga empleyado ang huminto dahil sa hindi magandang relasyon sa kanilang mga superyor!

At ang pinakamalungkot na bagay ay ang karamihan sa mga tagapamahala ay hindi lamang napapansin na sila ay nagpapatuloy sa pakikipag-usap sa kanilang mga nasasakupan.

Ngunit kailangan mo lamang tandaan ang isang bagay: hindi isang solong empleyado ang mananatili nang matagal sa isang tindahan na may hindi kanais-nais na kapaligiran sa koponan at isang malupit na boss.

Iyon ang dahilan kung bakit ngayon mayroong isang mataas na turnover ng mga tauhan, dahil ang bawat tao ay naghahanap ng isang lugar kung saan siya ay magiging komportable hangga't maaari upang magtrabaho sa moral at sikolohikal, at magkakaroon ng kaunting "presyon" mula sa pamamahala hangga't maaari.

Solusyon sa problema: Hindi lahat ng tagapamahala ay maaaring umamin sa katotohanan na siya ay napupunta nang labis sa pakikipag-usap sa kanyang mga nasasakupan: karamihan sa kanila ay hindi lamang napapansin ito, na nagpapatuloy sa kanilang paniniil.

Ngunit kung ang turnover sa iyong tindahan ay nananatiling pare-parehong mataas, ang pangunahing dahilan nito ay hindi dapat hanapin sa "walang kakayahan na kawani", ngunit sa pamamahala, dahil isang magandang lugar ang mga tao ay hindi umaalis sa trabaho.

Ang anumang salungatan sa isang koponan ay maaaring itama, at ang mga relasyon sa mga kasamahan ay maaaring mapabuti, ngunit kung ang boss ay isang malupit, kung gayon ang pakikipagtulungan sa gayong tao ay napakahirap.

Ang matalinong amo ay isang boss na marunong pagsamahin ang pamumuno at sangkatauhan, na masaya sa mga tagumpay ng kanyang mga nasasakupan, laging handang tumulong sa kanila, nakikinig sa kanila, at marunong mag-udyok sa salita at sa gawa.

Para sa kapakanan ng gayong pinuno na ang mga subordinates ay handang magtrabaho nang mas mahusay at aktibong kasangkot sa mga bagong proyekto.

Pagkakamali ng manager No. 4: hindi komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Napag-usapan namin ang hindi kanais-nais na kapaligiran sa koponan sa itaas, ngunit ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa hindi bababa sa

Ang isang karaniwang dahilan para sa mga dismissal ay hindi kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kabilang dito ang hindi kasiyahan sa iskedyul ng trabaho, ang distansya ng opisina mula sa bahay, at maging ang temperatura ng hangin sa silid.

Solusyon sa problema: Maraming mga empleyado ang hindi natutuwa kapag ang kanilang iskedyul ng trabaho ay binago mula sa karaniwan sa isa pa: halimbawa, hindi mula 8 hanggang 17, ngunit mula 10 hanggang 19.

Hindi ito magagawa nang walang pag-apruba, dahil ang mga empleyado ay may sariling buhay sa labas ng mga pader ng opisina, sariling iskedyul araw-araw, at mga bagay na dapat gawin.

Maraming manggagawa ang huminto pagkatapos magpalit ng lokasyon ng opisina - ang pag-commute ng ilang oras sa isang araw ay isang sakuna para sa marami. Mahalaga rin na ang kagamitan sa opisina ay gumagana nang maayos, ang air conditioning ay naka-install sa mainit na panahon ng tag-init, at ang mga heater ay gumagana sa taglamig.

Makinig sa lahat ng sinasabi sa iyo ng mga empleyado tungkol sa ilang partikular na abala sa trabaho - ito ay talagang mahalaga ngayon. Lutasin kaagad ang lahat ng problema at nang hindi ipinagpaliban ang mga ito, at gayundin mabuting payo Magkakaroon ng paglikha ng isang "Employee Satisfaction Scale".

Pana-panahong nagsasagawa ng naaangkop na hindi kilalang survey opinyon ng publiko sa isang pangkat, palaging malalaman ng isang karampatang tagapamahala ang tungkol sa pagpindot sa mga problema at kung gaano kasiyahan ang kanyang mga empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Pagkakamali ng manager No. 5: hindi naaangkop na antas ng suweldo

Ang isa pang pinakakaraniwang dahilan ng mga tanggalan sa trabaho ngayon ay ang kakulangan ng pagsunod sa antas ng sahod ang dami ng gawaing ginawa.

Sa madaling salita, kapag ang isang empleyado ay ginawa ang lahat "mula sa simula hanggang sa katapusan" at siya ay isang tunay na karampatang at promising na espesyalista, ngunit sa halip na pagtaas ng suweldo siya ay "pinakain" ng mga pangako, kung gayon marami sa kanila ang nagpasya na huminto.

Pagdating sa pagtataas ng sahod, ang mga boss, bilang panuntunan, ay pagtawanan ito, o ipagpaliban ang pag-uusap, o manatiling tahimik.

Kung ang kaso ay tungkol sa isang empleyado na walang motibo na humihiling ng pagtaas ng suweldo, kung gayon ang boss ay hindi natatakot sa kanyang pagpapaalis, ngunit ano ang gagawin kung ang isang may talento at may talento na tao ay humingi ng pagtaas ng suweldo? kailangan ng kumpanya empleado?

Solusyon sa problema:"Walang pagsasaalang-alang" na taasan ang suweldo ng lahat ng empleyado na humihiling nito, siyempre, mali, ngunit ang pagkawala ng mahalagang tauhan para sa kadahilanang ito ay mali din. Ang tamang solusyon ay ang pagpapakilala ng mga sistema ng bonus para sa pagtupad sa plano.

Gayundin, upang hindi mawalan ng mahahalagang empleyado dahil sa mababang suweldo, ang tagapamahala ay dapat na patuloy na subaybayan ang sahod sa karaniwan sa industriya, i-index ang kanyang sahod depende sa "mga uso" ng merkado.

Kung ang isang empleyado ay talagang, sa opinyon ng management, ay nararapat sa pagtaas ng suweldo at isang mahalagang tauhan, kung gayon ang kanyang suweldo ay dapat na itaas.

Kung walang pagkakataon na madagdagan ang suweldo ng empleyado, kung gayon ito ay pinakamahusay na ipaliwanag ang lahat ng mga dahilan, sabihin ang lahat kung ano ito - matapat, na itinakda ang eksaktong mga termino kung saan ang suweldo na ito ay maaaring tumaas sa hinaharap.

Ang isang indibidwal na diskarte sa mga empleyado ay makakatulong sa iyo na makahanap ng isang serbisyo upang i-automate ang gawain ng isang tindahan ng Business.Ru. Magpasok ng personal na pang-araw-araw na gawain para sa bawat empleyado at dagdagan ang kanilang katapatan sa kumpanya. Ngunit sa parehong oras, maaari mong palaging suriin ang listahan ng dapat gawin ng iyong mga subordinates at, kung kinakailangan, ayusin ito.

Pagkakamali ng manager No. 6: monotony ng mga nakatalagang gawain

Ang TOP 7 na pagkakamali na ginagawa ng mga manager sa panahon ng mga relasyon sa kanilang mga subordinates ay kinabibilangan din ng monotony. Ito ay tiyak na dahil sa kakulangan ng pag-unlad, mga kagiliw-giliw na proyekto, monotony ng mga gawain na ginawa, at nakagawian na ngayon ang pinaka-may talento at promising na mga tauhan ay umaalis.

Walang gustong maupo sa isang nakakainip na trabaho, lalo na ang isang promising at ambisyosong espesyalista: kahit na ang isang mataas na suweldo ay hindi magtatagal ng isang mahuhusay na tao sa naturang lugar ng trabaho.

Sa pamamagitan ng pagpilit sa isang "cool" na espesyalista na gumawa ng mga walang kwentang bagay at paglubog sa kanya sa "swamp" ng monotony, itinutulak lang siya ng manager na huminto.

Solusyon sa problema: walang manager ang makakapagpanatili ng isang promising specialist nang hindi siya pinahihintulutan na lutasin ang mga bagong problema, lumahok mga kawili-wiling proyekto, mag-alok ng bago at ipatupad ang bagong bagay na ito.

Mag-alok ng tulad ng isang mahuhusay na empleyado ng isang bagong posisyon, pinalawak na pag-andar, paglutas ng magkakaibang mga problema, tulungan siya sa kanyang pagsisikap na lumikha ng bago.

Ang isang mahusay na solusyon dito ay ang magpadala din ng naturang espesyalista para sa muling pagsasanay o mga advanced na kurso sa pagsasanay.

Ito ay hindi lihim na anumang matagumpay na kumpanya umaasa sa pasyente at responsableng empleyado. Sila ang mga tagapagtanggol laban sa mga kaguluhan, pagbabagu-bago sa merkado at mga krisis. Sila ang nakakaalam kung ano at paano gawin ang tama. Maaari silang magtrabaho sa kanilang mga araw na walang pasok, magsanay ng mga bagong dating, kumuha ng mga responsibilidad sa pamumuno at tumulong sa mahahalagang ideya sa tamang oras. Kung ang iyong "gintong empleyado" ay nagpasya na umalis sa iyo, dapat mong malaman na ang mga problema ay nagsimula sa iyong kumpanya. Sa artikulong ito, matututunan mo kung paano pigilan ang isang mahalagang empleyado na umalis at maiwasan ang mga katulad na problema sa hinaharap.

Mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis

Ngunit pagkatapos, isang araw, ang iyong pangunahing empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw. Anong gagawin? Ang mga responsable at seryosong manggagawa ay hindi kailanman gumagawa ng hakbang sa kawalan. Ilang buwan na nilang pinaplano ang kanilang pag-alis sa kumpanya, naghahanap ng trabaho,... Hindi posibleng mapanatili ang naturang empleyado na may walang laman na satsat, dahil ang kanyang pahayag ay isang pormalidad, na siyang huling ugnayan sa proseso ng pagbabago ng mga trabaho. Ngunit kung bibigyan mo ang isang tao ng mga garantiya at isang malinaw na pangitain posibleng pagbabago, tungkol sa suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglago ng karera - ang iyong mga pagkakataong mapanatili ang isang mahalagang pagtaas ng empleyado.

Una, alamin ang tunay na motibo sa kanyang desisyon. Kung ang isang tao ay nagbukas sa iyo at isiniwalat ang kanyang mga dahilan sa pag-alis, magkakaroon ka ng pagkakataong maimpluwensyahan ang kanyang desisyon.

May tatlong pangunahing dahilan para sa pagpapaalis:

• mababang suweldo;
• mahinang kondisyon sa pagtatrabaho;
• kakulangan ng propesyonal na pagkilala at paglago ng karera.

Paano mapipigilan ang mga mahahalagang empleyado na umalis

Dismissal mabuting empleyado, ay nagpapahiwatig na ang sitwasyon sa kumpanya ay wala sa kontrol. Ang mga empleyado ay nakatuon sa kanilang sarili, hindi sila sinusubaybayan, ang mga tagapamahala ay hindi nakikipag-usap sa kanila, ang lahat ng kanilang kawalang-kasiyahan at mga hinaing ay nananatili sa kanila. Nakikita ng empleyado na walang nangangailangan ng kanyang mga problema, kung paano kumita ng mas maraming pera, hindi niya alam kung paano umakyat sa hagdan ng karera, tanong din iyon. Anong gagawin? Ang desisyon ay ginawa - kailangan kong magpalit ng trabaho, baka pahalagahan nila ang aking mga kakayahan at payagan akong mapagtanto ang aking potensyal.

Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat na subaybayan upang tumugon sa isang napapanahong paraan sa kawalang-kasiyahan at mga problema na lumitaw. Sa ganitong paraan mapipigilan mo ang pag-alis ng mahahalagang empleyado bago pa man sila magkaroon ng pagnanais na ganap na huminto at hindi na mababawi.

Mga pangunahing pamamaraan para sa pagpapanatili ng mahahalagang empleyado

Kung ang iyong mahalagang empleyado ay nagpasya na gumawa ng ganoong hakbang, hindi magiging madali na panatilihin siya, ngunit may pagkakataon. Mayroong dalawang paraan upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado:

• Paraan ng pananakot at mga pangako. Ito ay batay sa pananakot sa empleyado sa kawalan ng katiyakan at mga paghihirap na maaaring makaharap niya kapag naghahanap ng trabaho. Halimbawa: "Limang taon ka nang nagtatrabaho dito. Alam mo lahat. Feel at home ka dito. Bakit kailangan mo ng mga komplikasyon? Sa kumpanya X, halimbawa, ang pinakamasamang empleyado ng buwan ay tinanggal batay sa mga resulta ng pagbebenta. Narinig mo na ba ito? Wala kami niyan. Ang kumpanya ay namuhunan sa iyo sa pagsasanay, magpasalamat para dito!" o “Halika, huwag magmadali! May bakante kaming bubuksan, iko-consider namin agad ang iyong kandidatura!” o “Sigurado ka ba na mas malaki ang kikitain mo sa bago mong lugar gaya ng ginagawa mo dito? Sigurado ka ba na sinadya ang paglipat at hindi mo ito pagsisisihan?"

Gumagana ang pamamaraang ito at aktibong ginagamit sa maraming kumpanya. Ngunit ang diskarte na ito ay gumagana lamang sa mga malambot na tao, at hindi sa lahat. Kung ang isang empleyado ay may tiwala sa kanyang sarili at sa kanyang mga kakayahan, hindi siya mapipigilan ng mga ganitong pamamaraan. Ang pamamaraan ay mahusay para sa mga sumuko sa panandaliang emosyon o impluwensya ng opinyon ng ibang tao at walang pag-iisip na nagsulat ng isang pahayag. Ang ganitong mga argumento (tingnan sa itaas) ay nagpapatahimik sa empleyado, ang isang pakiramdam ng malupit na katotohanan ay bumalik sa kanya, at pansamantalang humupa ang galit.

• Paraan ng pagkilos at katapatan. Kung talagang gusto mong mapanatili ang isang mahalagang empleyado, kailangan mong magbigay ng mga garantiya na magpapaisip sa tao at talagang manatili sa kumpanya. Ang pagkakaroon ng natukoy na motibo para sa pagpapaalis, maaari mong ilagay ang presyon sa puntong ito at ayusin ang lahat.

Halimbawa: “Okay, you’re unhappy with your salary, aayusin natin yan. Humihingi ako ng paumanhin sa katotohanan na hindi namin makatarungang tinasa ang iyong kontribusyon sa kumpanya - itatama din namin iyon. Hayaan mong kunin ang aplikasyon, at sa pagtatapos ng araw ay magiging handa akong mag-alok sa iyo, na magkakabisa bukas. Ipinapangako ko na magugustuhan mo ito! Pagkatapos ay pag-uusapan natin ang lahat." o "Sumasang-ayon ako na ang pagtatrabaho nang huli ay nakakapagod at nakaka-demot. Napakahalaga sa amin na patuloy kang magtrabaho sa loob ng pader ng aming kumpanya. Handa kaming suriin ang iyong iskedyul at gawin itong mas flexible. Ipapamahagi namin muli ang workload at magbibigay ng mga katulong."- ang pamamaraang ito ng pagkilos at mga garantiya.

Ang ganda, di ba? Ginagamit ng employer ang paraan ng pagkilos at katapatan kapag, sa katunayan, sa pag-alis ng isang empleyado, ang kumpanya ay nahaharap sa pagbagsak at malalaking pagkalugi sa pananalapi. Sa katunayan, ang kumpanya ay nagiging hostage ng naturang empleyado hanggang sa lumitaw ang isang "mas mura" na kandidato.

Mayroong ilang mga opinyon tungkol sa monetary motivation. Maraming HR ang nagtatalo na kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanyang suweldo, kung gayon hindi na kailangang magmadali upang itaas ito, kailangan mong sabihin sa kanya kung ano ang binubuo ng kanyang suweldo - isang pakete ng lipunan, mga kaganapan sa korporasyon, mga pagsasanay. Pagkatapos ay siguraduhin na ang suweldo ay talagang ang average ng merkado, at kung ito ay mas mababa, pagkatapos, siyempre, i-level ito.

Mayroon ding opinyon na ang monetary motivation ay isa sa pinakamalakas para sa mababa at katamtamang bayad na mga propesyon. Ang pag-asa ng isang tao sa pera ay nagpipilit sa kanya na magtrabaho para sa dalawang tao. Ngunit kapag nagtrabaho siya para sa tatlong tao at binayaran bilang isa, kahit na ang pinaka-matiyagang empleyado ay hindi magtatagal. Kung ang empleyado ay talagang may mahalagang katayuan, bayaran siya hangga't maaari, alam mo na siya ay magtatrabaho para sa perang ito nang buo. Huwag hayaan ang mga naturang espesyalista na tumakas mula sa iyo nang may sama ng loob, malakas na anti-advertising at mga kliyente.

Sa mga posisyon kung saan ang sahod ay umaabot sa libu-libong dolyar, ang monetary motivation ay humihinto sa pagtatrabaho, habang ang talamak na pag-asa sa pera ay nawawala. Hindi na sinusukat ng isang tao ang kanyang mga benepisyo sa pera, ngunit sa mas mataas na mga kategorya, halimbawa: panloob na katuparan, ambisyon, mga tagumpay, personal na kaginhawahan.

Konklusyon

Sa kabila ng iyong pinakamahusay na pagsisikap, magiging mahirap para sa iyo na baguhin ang desisyon ng empleyado dahil hindi na siya nagtitiwala sa iyo, at maaaring magalit pa sa kumpanya. Ngunit ang mga pamamaraan at pamamaraan na inilarawan sa artikulong ito ay tutulong sa iyo na gawin ang lahat ng posible upang mapanatili ang isang mahalagang empleyado mula sa pag-alis at maiwasan ang paglilipat ng kawani.