Байгууллага дахь цалин хөлсний зохион байгуулалт, түүний үр нөлөө. Хөдөлмөр, цалин хөлсний зохион байгуулалт Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр, цалингийн зохион байгуулалт

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

курсын ажил, 2011/02/19 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын мөн чанар, зарчим, үндсэн хүчин зүйлүүд. Хөдөлмөрийн хуваарилалт, ажлын зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийн нөхцөл, тэдгээрийн үүсэх хүчин зүйлүүд. Samsung Electronics-ийн жишээн дээр оношлогоо, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах арга замууд.

танилцуулга, 05/04/2014 нэмэгдсэн


курсын ажил, 2014/10/23 нэмэгдсэн


Байгууллагын хэрэгцээ, агуулга удирдлагын ажил. Удирдлагын ажлын зохион байгуулалтын түвшний үнэлгээ. Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа. Ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах, ажил, амралтын хуваарийг оновчтой болгох. Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх.

курсын ажил, 2011.12.11 нэмэгдсэн


Байгууллага дахь цалин хөлсний зохион байгуулалт: хөдөлмөрийн зохицуулалт, тарифын тогтолцоо, хэлбэр, цалингийн тогтолцоо. Цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх, ашиглах. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог боловсронгуй болгох. Цалингийн бүтэц.

хураангуй, 06/03/2008 нэмэгдсэн


Ажилчдын цалингийн тухай ойлголт. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. Тарифын гэрээ, тэдгээрийн цалин хөлсийг зохицуулах үүрэг. "Северные МН" компанид мөрдөгдөж буй цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцооны тодорхойлолт, боловсон хүчний хөдөлгөөн, боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх.

курсын ажил, 2009-08-12 нэмэгдсэн


"Могилевын мах боловсруулах үйлдвэр" ХК-ийн аж ахуйн нэгж, цехийн шинж чанар. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын агуулга, үүрэг даалгавар, ажлын байрны төлөвлөлт, хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх. Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа, техникийн зохицуулалт; ажлын байрны засвар үйлчилгээ.

курсын ажил, 2012.10.14-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөр зохион байгуулах, цалин хөлс олгох асуудал бол эдийн засгийн гол асуудлуудын нэг юм. Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүмүүсийн сайн сайхан байдлын өсөлт, нийгэм дэх нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал аль аль нь түүнийг амжилттай шийдвэрлэхээс ихээхэн хамаардаг.

Хөдөлмөр, цалингийн зохион байгуулалтын үндсэн зарчмуудын нэг орчин үеийн эдийн засагЭнэ нь ажилтны ажлын үр дүнд материаллаг ашиг сонирхлын зарчим юм.

Үндсэн эдийн засгийн үзүүлэлтүүдтүүний үйл ажиллагаа, санхүүгийн тогтвортой байдал.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний шинэ тогтолцоо нь ажилчдад материаллаг урамшуулал олгох ёстой. Эдгээр урамшууллыг ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээг хатуу хувьчлах замаар хамгийн үр дүнтэй ашиглаж болно, жишээлбэл. ажилтны орлого нь түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт, гүйцэтгэж буй ажил үүргээс шууд хамаардаг тарифгүй, уян хатан цалин хөлсний загварыг нэвтрүүлэх үед. мэдээллийн үйлчилгээ, хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүний чанар, өрсөлдөх чадварын талаар болон мэдээжийн хэрэг санхүүгийн байдалтүүний ажиллаж буй нийгэм. Ашиг бүрдүүлэх, хэмжээ нь сонгосон цалин хөлсний системээс хамаарна гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Казахстанд засаг захиргаа-командын эдийн засгийн тогтолцооны үед батлагдсан цалингийн тогтолцоо өргөн тархсан. Гэсэн хэдий ч зах зээлийн шинэ харилцаа улам бүр нэвтэрч байна нийгмийн амьдрал, мөн тэдэнтэй хамт цалин хөлс, хөдөлмөрийн хөлс, өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийн материаллаг урамшууллын тухай ойлголтод шинэ хандлага гарч ирэх ёстой. Тиймээс сонгосон сэдэв нь Энэ мөчхамгийн их хамааралтай зүйлсийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт буюу зохион байгуулалтын харилцаа нь эдийн засгийн үр дүнг хэрэгжүүлэх хэлбэр юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэж үздэг бүрэлдэхүүн хэсэгхөдөлмөрийн эдийн засаг.

Зах зээлийн эдийн засагт үйлдвэрлэлийн үр ашигт нөлөөлдөг янз бүрийн хүчин зүйлсийн ач холбогдол нэмэгдэж, өрсөлдөөн сэргэж байгаатай холбоотойгоор гүйцэтгэл нь аж ахуйн нэгжүүдийн оршин тогтнох, хөгжүүлэх шийдвэрлэх урьдчилсан нөхцөл болдог.

Үр ашгийн хүчин зүйлсийн дунд хөдөлмөрийн зохион байгуулалт чухал байр суурийг эзэлдэг бөгөөд энэ нь нэг талаас, хөдөлмөрийн үйл явцын тодорхой дарааллыг бүрдүүлдэг ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл ба өөр хоорондоо үйлдвэрлэлийн харилцааны тогтолцоо гэж ойлгогддог. Энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн хуваагдал, түүний хамтын ажиллагаа, ажлын байр, зохион байгуулалт, тэдгээрийн засвар үйлчилгээ, ажлын оновчтой техник, арга зүй, хөдөлмөрийн зохистой хэм хэмжээ, цалин хөлс, материаллаг урамшуулал, хөдөлмөрийн төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэлээс бүрддэг. боловсон хүчнийг сонгох, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх, хөдөлмөрийн аюулгүй, эрүүл нөхцлийг бүрдүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн сахилга батыг хөгжүүлэх.

Нөгөө талаар аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл явцын дараалал, ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, бие биетэйгээ холбоотой үйлдвэрлэлийн харилцан үйлчлэлийг бий болгох, оновчтой болгох, өөрчлөх үйл ажиллагаа юм.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт буюу зохион байгуулалтын харилцаа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр дүнг хэрэгжүүлэх хэлбэр юм

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг бөгөөд эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөрийн хөлс, түүний хуваагдал, хамтын ажиллагаа, багийн удирдлага болон бусад зэргээс хамааран түүний төрөл зүйл гэж ойлгогддог. Төлөвлөсөн зорилтуудыг тодорхойлох, гүйцэтгэсэн ажлыг бүртгэх аргууд дээр үндэслэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бие даасан хэлбэр ба хамтын хэлбэрийг ялгаж салгаж болно. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэр нь хуваагдал, хамтын ажиллагааны аргын дагуу хөдөлмөрийн бүрэн хуваарилалт, хэсэгчлэн сольж, бүрэн солигдох боломжтой багуудад хуваагддаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр нь төлбөрийн хэлбэрээс хамаарна. Цалин хөлс, орлогыг хуваарилах дараахь хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг: хувь хүн, тарифын дагуу хамтын, хамтын орлогыг хуваарилах янз бүрийн коэффициент ашигладаг (KTU - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент, KKT - хөдөлмөрийн чанарын коэффициент гэх мэт). Дээд түвшний байгууллагуудтай харилцах арга барилын дагуу хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дараахь хэлбэрүүд байж болно: шууд захирагдах, гэрээний гэрээ, түрээсийн гэрээ, гэрээ. Багийг удирдах арга барилын дагуу тэдгээрийг бүрэн өөрөө удирдах, хэсэгчилсэн өөрийгөө удирдах, өөрийгөө удирдахгүй гэж ялгадаг. Хөдөлмөрийн хамт олны хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шатлал дахь байр сууринаас хамааран хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэр нь: холбоос, бригад, дүүрэг, дэлгүүр гэх мэт байж болно. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын эдгээр бүх хэлбэр, тэдгээрийн сортуудыг янз бүрийн хослолоор нэгтгэж болно, жишээлбэл, бүрэн солигдох чадвартай хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэр, багийн гэрээ, аж ахуйн нэгж түрээслэх гэх мэт.

Үүний мөн чанар, агуулгыг тодорхойлох нэгдмэл байдал, ижил төстэй арга барил одоо хүртэл алга байна. Сүүлийн жилүүдийн эдийн засгийн уран зохиолд орчин үеийн эрдэмтэд, улс төрчид, практикчдийн лекц, илтгэл, илтгэл, үзүүлбэрт дөрвийг илүү их ялгаж үздэг. боломжит сонголтуудЦалингийн мөн чанарын тодорхойлолт:

Цалин бол хөдөлмөрийн зардал;

Цалин бол ажиллах хүчний зардал;

Цалин бол хөдөлмөрийн үнэ;

Цалин бол ажиллах хүчний үнэ юм.

дагуу Хөдөлмөрийн тухай хууль, цалин - ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн ажлынхаа нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилтны мэргэшлээс хамааран бодит ажилласан цагийг харгалзан ажилтанд төлөх үүрэгтэй хөдөлмөрийн хөлс. орсон үеүүд ажлын цаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны орлого нь үйлдвэрлэлийн зардалд багтсан цалингаас бүрдэж болно. бэлэн мөнгөний төлбөрхөдөлмөр, нийгмийн тэтгэмж, ашгийн урамшуулал, түүнчлэн хувьцаанд төлсөн ногдол ашиг, гишүүдийн оруулсан хувь нэмэр хөдөлмөрийн нэгдэлАж ахуйн нэгжийн өмчид бүтээгдэхүүний өртөг нь төрөл хэлбэрээрболон бусад орлого

Цалин хөлсний зохион байгуулалт нь ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлээр төлөөлдөг аж ахуйн нэгжийн ажилтан хооронд 1-3 жилийн хугацаатай байгуулсан хамтын гэрээнд үндэслэнэ. Эдгээр нь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, цалин хөлс, тэтгэмж, нөхөн олговор, нэмэлт төлбөр, үнийн өсөлттэй уялдуулан цалин хөлсийг өөрчлөх механизм, инфляцийн түвшин, хамтын гэрээний үзүүлэлтүүдийн биелэлт, хөдөлмөр эрхлэлт, давтан сургах, нөхцөлийг зохицуулдаг. ажилчдыг чөлөөлөхийн тулд, эдийн засгийн аюулгүй байдалмөн эрүүл мэндийг хамгаалах, ажилчдын тэтгэмж гэх мэт.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо . Бүх ангиллын ажилчдын цалинг тооцох журмыг янз бүрийн хэлбэр, цалингийн тогтолцоогоор зохицуулдаг. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хэмжүүр ба түүний төлбөрийн хоорондын хамаарлыг тогтоох арга зам юм. Энэ зорилгоор хөдөлмөрийн үр дүн, бодит ажилласан цагийг тусгасан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсний хэлбэр нь тодорхой бүтээгдэхүүн, зарцуулсан цаг эсвэл хувь хүн эсвэл хамтын гүйцэтгэлийн үр дүнгийн хувьд хөдөлмөрийг хэрхэн үнэлж байгааг тодорхойлдог. Цалингийн бүтэц нь тухайн аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хэлбэрийг хэрхэн ашиглаж байгаагаас хамаарна: энэ нь нөхцөлт байдлаар давамгайлж байгаа эсэх - тогтмол хэсэг (тариф, цалин) эсвэл хувьсах хэсэг (ажлын орлого, урамшуулал). Үүний дагуу нөлөө нь өөр байх болно материаллаг урамшуулалбие даасан ажилтан эсвэл баг, талбай, цехийн багийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд дээр.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах практикт ажлын болон цаг хугацааны гэсэн хоёр хэлбэрийг хамгийн өргөн ашигладаг. Эдгээр нь тарифын системд суурилдаг боловч хөдөлмөрийн зардлын хэмжээг тодорхойлох өөр өөр арга барилд тулгуурладаг.

Хэсэгчилсэн ажил гэдэг нь ажилчдын орлогын хэмжээ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ эсвэл тодорхой чанарын гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм.

Цаг дээр суурилсан гэдэг нь ажилтны орлогын хэмжээ нь түүний тарифын хувь хэмжээ, ажилласан цаг, даалгаврын стандартчилал, ажлын чанараас хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм.

Аж ахуйн нэгжүүд цалин хөлсийг зохион байгуулах хэлбэр, системийг бие даан сонгодог. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг ашиглах боломжийг тодорхойлсон хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрүүд нь өөрийн гэсэн төрөлтэй байдаг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн систем гэж нэрлэдэг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний байгууллагад дараахь ажлын төлбөрийн системийг ашигладаг.

Шууд ажил (хувь хүн эсвэл баг);

Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал (хувь хүн эсвэл баг);

Шууд болон шууд бус ажлын урамшуулал (хувь хүн эсвэл баг);

Аккорд болон хөвчний урамшуулал (хувь хүн эсвэл баг);

Хэсэг ахисан (хувь хүн эсвэл баг).

ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

GOU SPO ХАКАСС ПОЛИТЕХНИКИЙН КОЛЛЕЖ

Мэргэжил 080110

"Эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл (салбараар)"

курсын ажил

"Байгууллагын (аж ахуйн нэгж) эдийн засаг" мэргэжлээр

Сэдэв: Байгууллага дахь хөдөлмөр, цалингийн зохион байгуулалт

Дарга: Р.А. Лейман

Дууссан:

EP-21 бүлгийн оюутан

Присяжнюк Л.И

Абакан 2010 он

ОРШИЛ

2. ЭЛЭГДЭЛИЙН ТӨРӨЛ

4. ТООЦООЛЫН ХЭСЭГ

4.1 Хөдөлмөрний норм ба ажлын хөлсний тооцоо

4.2 Ажлын хөлсний тооцоо

4.3 Цагийн цалингийн тооцоо

4.4 Тарифын бус цалингийн системийг ашиглан цалингийн тооцоо

4.5 Үйлдвэрийн албадын цалингийн хураангуй

4.6 Үйлдвэрлэлийн осол, гэмтлийн эсрэг төсвөөс гадуурх сан, нийгмийн даатгалын шимтгэлийн тооцоо

4.7 Цалингийн сангийн зарцуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтэд хийсэн дүн шинжилгээ

4.8. Үйлдвэрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийн тооцоо

ДҮГНЭЛТ

ХЭРЭГЛЭЭ

НОМ ЗҮЙ

ОРШИЛ

Энэ асуудлын мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд хөдөлмөр, хөдөлмөр гэсэн ойлголтуудыг ялгах шаардлагатай. Хөдөлмөр гэдэг нь хүмүүс өөрсдийн бий болгосон арга хэрэгслээ ашиглан байгалийн гаралтай бүтээгдэхүүнийг хэрэгцээгээ хангах зорилготой үйл ажиллагаа юм. Ажиллах хүч гэдэг нь хүний ​​хөдөлмөрийн чадвар, түүнд байгаа болон материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашигладаг бие махбодийн болон оюун санааны хүчний нийлбэр юм. Тэр үүрэг гүйцэтгэдэг хувийн хүчин зүйлүйлдвэрлэл. Хүн өөрийн ажиллах хүчээ ийм хэмжээнд хөгжүүлж, барааны үнэ цэнийг бий болгох чадвартай болсон бөгөөд энэ нь ажиллах хүчний өөрийн өртгийг нөхөн сэргээхэд ашигласан амьдралын барааны үнийн дүнгийн нийлбэрээс улам бүр давж байна.

Цалин бол аж ахуйн нэгжид таатай уур амьсгалыг бий болгоход хамгийн чухал, магадгүй шийдвэрлэх элементүүдийн нэг юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн өртөгт тусгагдсан ҮНБ-ийн нэг хэсэг бөгөөд зах зээлийн эдийн засагт үндэсний эдийн засгийн салбар, аж ахуйн нэгж, ажилчдын хооронд зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, түүнчлэн эрэлт, нийлүүлэлтээс хамаарч хуваарилагддаг. бараа.

Ажилчин бүр хийсэн ажлынхаа төлөө үнэ цэнэтэй байдаг. Эцсийн эцэст түүний амьдралын нөхцөл, өдөр тутмын хэрэгцээ нь хэр зэрэг хангагдах, хөдөлмөрийн чадвараа хадгалах чадвар нь цалингийн хэмжээнээс хамаардаг. Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлс нь ажилчид, ажил олгогчид, төрийн үндсэн ба шууд ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг. Энэхүү гурван талт түншлэлийг хэрэгжүүлэх, эрх ашгийг дээдлэх харилцан ашигтай механизмыг олох нь үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх үндсэн нөхцлүүдийн нэг бөгөөд хөдөлмөрийн удирдлагын чиг үүргийн субьект юм. цалин.

Цалин гэдэг нь ажилчин болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн материаллаг болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний өртөгтэй харгалзах ажиллах хүчний үнийг илэрхийлдэг.

Энэ тодорхойлолт нь юуны түрүүнд цалин хөлс бол хөдөлмөрийн үнийн нэг хэлбэр гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Хэрэв бид ажиллах хүчийг бараа бүтээгдэхүүн гэдгийг хүлээн зөвшөөрвөл түүнийг үнэ цэнээр нь бус, харин хөдөлмөрийн үйл явцад гарсан зардлаа нөхөхөөс гадна ажиллах хүчийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай тодорхой ашгийг багтаасан үнээр зарах ёстой. , ажилтны ар гэрийн тэжээмэл амьтад гэх мэт d.

Ажилчдын хувьд цалин гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласны хариуд авдаг орлого юм. Мэдээжийн хэрэг, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн үнэ нэмэгдэж, олж авахын тулд илүү их хүчин чармайлт гаргасны улмаас ажилчин энэ орлогыг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. илүү их орлого. Ажилтан нь бас бага хатуу стандартад хүрэх сонирхолтой байдаг. хөдөлмөрийн зардалажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор ажиллах хүч хэрэглэх үйл явцад, ингэснээр ижил нөхцөлд буюу харьцангуй бага хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаар ижил орлого.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН ТОВЧ ОНЦЛОГ

Байгууллагын бүтэн нэр - Нээлттэй Хувьцаат компани"SibHydro", байгууллагын товчилсон нэр нь "SG" OJSC юм. Өмчлөлийн хэлбэр - хувийн (OKFS код - 19)

Энэхүү байгууллага нь ажиллах хүчний нийгэм, эдийн засгийн ашиг сонирхол, ОХУ-ын төрийн ашиг сонирхолд тулгуурлан эдгээр бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ, борлуулалтыг сурталчлах, бүрэн хангах зорилгоор байгуулагдсан.

Байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаа нь:

· Сэргээгдэх эрчим хүчний чиглэлээр хийгдсэн бүх ажлын тооллого хийх;

· Тусгай төрийн хөтөлбөрхэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хөрөнгөөр ​​сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийг хөгжүүлэх.

· ОХУ-ын жижиг усан цахилгаан станцын нөөц баазыг тодорхой болгох;

· Арга хэмжээ авах төрийн дэмжлэгодоо байгаа бүтээгдэхүүн, технологийн дээжийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх судалгаа, боловсруулалтын ажлыг зохион байгуулах;

· Хөгжилд санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг зохион байгуулна орчин үеийн технологиэрчим хүч хэмнэх, сэргээгдэх, байгаль орчинд ээлтэй эрчим хүчийг төсвийн болон төсвийн бус эх үүсвэрээр, түүний дотор эрчим хүч, металлургийн томоохон компани, холдингуудыг энэ ажилд татан оролцуулах замаар;

· Зохицуулах зохицуулалтын баримт бичигт оруулах санал боловсруулах эрчим хүчний цогцолборОрос улс, сэргээгдэх эрчим хүч, эрчим хүчний хэмнэлтийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах холбогдох өөрчлөлтүүд;

· Үйлдвэрлэл болон дотооддоо сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийг ашиглахыг дэмжих эдийн засгийн болон захиргааны аргуудыг боловсруулах. татварын хөнгөлөлттөсвөөс шууд татаас олгох;

· Холбогдох мэргэжлээр боловсон хүчин бэлтгэх ажлыг зохион байгуулах;

· Залуу мэргэжилтнүүдийг материаллаг урамшуулах тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлнэ.

· Одоо байгаа эрчим хүч хэмнэх технологи, сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийг үйлдвэрлэл, орон сууц, нийтийн аж ахуйн бүх салбарт идэвхтэй ашиглаж эхлэх;

· Үүнийг бий болгох шаардлагатай бүс нутгийн төвүүд RPRRES-ийн хөгжлийн талаар.

· Эрчим хүчний хэмнэлттэй үйлдвэрлэлийн соёл, хэмнэлттэй амьдралын хэв маягийн чиглэлээр идэвхтэй суртал ухуулга, сургалтыг эхлүүлэх. цэцэрлэгТэгээд бага сургууль;

· Эдийн засгийн үндэслэлийн талаарх уламжлалт санаагаар болзолгүй сэргээгдэх эрчим хүчний салбарт шинэлэг бүтээн байгуулалтыг санхүүжүүлэх;

· Эрчим хүчний салбарт шинэлэг технологийн бүтцэд шилжих, түүний үндэсний эдийн засагт үзүүлэх нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг оновчтой болгох.

Байгууллагын байршил: ОХУ, Бүгд Найрамдах Хакас Улс, Саяногорск, Черемушки тосгон.

Байгууллагын шуудангийн хаяг: 655156, ОХУ, Бүгд Найрамдах Хакас Улс, Саяногорск, Черемушки тосгон.

Байгууллагын ашгийг санхүүгийн жил бүрийн үр дүнд үндэслэн тодорхойлдог бөгөөд гол нь юм санхүүгийн эх үүсвэр. Цэвэр ашгийг хуваарилах шийдвэрийг гэрээгээр гаргадаг.

2. ЭЛЭГДЭЛИЙН ТӨРӨЛ

Элэгдэл гэдэг нь үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үнэ цэнийг аажмаар алдах явдал юм. Ёс суртахууны болон бие махбодийн элэгдлийг ялгах шаардлагатай.

Бие махбодийн элэгдэл гэдэг нь эд ангиудын элэгдэл, байгалийн хүчин зүйл, түрэмгий орчинд өртсөний үр дүнд үндсэн хөрөнгийн хэрэглээний үнэ цэнээ алдах явдал юм. Биеийн элэгдэл нь бүтээмжтэй ба бүтээмжгүй гэсэн хоёр төрөлтэй. Бүтээмжтэй биет элэгдэл нь ашиглалтын явцад үнэ цэнээ алдах нь байгалийн хөгшрөлтийн үйл явцын улмаас хадгалагдаж буй үндсэн хөрөнгийн хувьд ердийн зүйл юм.

Онцлог шинж чанаруудын хувьд биеийн элэгдэлхэд хэдэн үзүүлэлтийг ашиглах.

Физик элэгдлийн коэффициентийг томъёогоор тооцоолно

энд I нь ашиглалтын бүх хугацаанд хуримтлагдсан элэгдлийн хэмжээ; Нэгдүгээрт, үндсэн хөрөнгийн анхны (орлуулах) өртөг.

Ашиглалтын хугацаа нь стандартаас доогуур байгаа объектуудын хувьд элэгдлийн коэффициентийг томъёогоор тооцоолж болно

Энд Tf нь энэ объектын бодит ашиглалтын хугацаа; Tn нь энэ объектын ашиглалтын стандарт хугацаа юм.

Ашиглалтын хугацаа нь стандартаас хэтэрсэн объектуудын хувьд элэгдлийн коэффициентийг томъёогоор олно

Энд Tf нь энэ объектын бодит ашиглалтын хугацаа; Tn - энэ объектын үйлчилгээний стандарт хугацаа; ТВ гэдэг нь тухайн объектын бодит үр дүнд хүрсэн хэмжээнээс хэтэрсэн ашиглалтын хугацаа юм.

Барилга байгууламжийн физик эвдрэлийн коэффициентийг томъёогоор тодорхойлж болно

би хаана байна - тодорхой татах хүчобъектын өртөг дэх i-р бүтцийн элемент; a i - i-р бүтцийн элементийн элэгдлийн хувь.

Технологи, үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтыг сайжруулснаар ижил төстэй үндсэн хөрөнгийн нөхөн үржихүйн өртөг буурснаас үүдэн үнэ цэнэ алдагдахыг хоцрогдол гэнэ. Хоёр төрлийн хоцрогдол байдаг:

ижил төстэй үндсэн хөрөнгө бага зардлаар үйлдвэрлэгдэж, хямд болж байгаа тул үндсэн хөрөнгө элэгдэлд ордог;

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн үр дүнд илүү орчин үеийн, илүү бүтээмжтэй тоног төхөөрөмж гарч ирэв.

Эхний төрлийн хоцрогдлын харьцангуй утгыг томъёогоор тооцоолж болно

Энд Эхнийх нь хөдөлмөрийн хэрэгслийн анхны өртөг; Свост бол хөдөлмөрийн хэрэгслийг орлуулах зардал юм.

Хоёрдахь төрлийн хоцрогдол нь томъёог ашиглан орлуулах зардлыг тодорхойлох замаар тогтоож болно

хаана Ssovr, Sust - орчин үеийн болон хуучирсан машиныг солих зардал; Psovr, Pust - хуучирсан, орчин үеийн машины гүйцэтгэл.

Хоцрогдлын мөн чанар нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл нь ашиглалтын хугацаа дуусахаас өмнө элэгдэж, үнэ цэнээ алддаг явдал юм.

Хоцрогдол нь үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулахад хүргэдэг, гэхдээ ашиггүй байдаг тул нийгэмд бүхэлдээ ашигтай. хувь хүмүүстэдгээрийг түрээслэхээс ашиг олохын тулд үндсэн хөрөнгөд хөрөнгө оруулсан.

3. ЭЛЭГДЭЛИЙГ ТООЦОХ АРГА

Элэгдэлд хамаарах үндсэн хөрөнгийн өртгийг тухайн объектын өртөг (эсвэл баланс дээрх өртгийг орлох өөр дүн) ба татан буулгах үнийн зөрүүгээр тооцдог.

Хариуд нь татан буулгах үнэ гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн татан буулгах, худалдахтай холбоотой хүлээгдэж буй зардлыг хассаны дараа ашиглалтын хугацаа дууссаны дараа тухайн хөрөнгийг худалдах, татан буулгахаас авахаар хүлээж буй дүн юм.

Практикт үндсэн хөрөнгийн татан буулгах үнийг тэдгээрийг ирэх үед тодорхойлоход нэлээд хэцүү байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний үр дүнд тэдгээрийн татан буулгах үнэ цэнэ нь ач холбогдолгүй эсвэл тэдгээрийг үнэлэх боломжгүй бол татан буулгах үнэлгээг ихэвчлэн тэг гэж үздэг.

Элэгдлийн объект нь ашиглалтын хугацаа хязгаарлагдмал үндсэн хөрөнгө юм. Жишээлбэл, ашиглалтын хугацаа нь хязгааргүй газар элэгдэл тооцохгүй.

Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын хугацаа гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн холбогдох объектыг ашиглахаар төлөвлөж буй хугацаа эсвэл ашиглалтаас авахаар төлөвлөж буй бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) нэгжийн тоо юм.

Ашиглалтын хугацааг дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан аж ахуйн нэгж өөрөө тодорхойлдог.

байгууламжийн хүлээгдэж буй хүчин чадал эсвэл биет бүтээмж;

хүлээгдэж буй бие махбодийн элэгдэл;

хоцрогдол (технологийн дэвшил эсвэл бүтээгдэхүүний эрэлтийн өөрчлөлтөөс шалтгаалж);

байгууламжийг ашиглахтай холбоотой хууль эрх зүйн болон ижил төстэй хязгаарлалт (жишээлбэл, гэрээнд заасан түрээсийн хугацаа, эсвэл тодорхой байгууламжийг аюулгүй ажиллуулах эцсийн хугацааг тодорхойлсон хууль тогтоомж).

Ашиглалтын хугацаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийн ашиг тусын үндсэн дээр тодорхойлогддог тул энэ нь стандарт (техник, эдийн засгийн) хугацаанаас богино байж болно.

Тиймээс ашиглалтын хугацаа нь хуримтлагдсан туршлага, зах зээлийн нөхцөл байдлын үнэлгээг харгалзан тодорхой үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын талаархи аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зорилгыг илэрхийлдэг.

Цорын ганц шаардлага бол элэгдлийн арга нь тухайн хөрөнгийн өмчлөлийн хуваарилалтыг системтэйгээр тусгаж, ямар арга барилыг тусгасан байх ёстой. эдийн засгийн үр өгөөжэнэ хөрөнгөөс аж ахуйн нэгж ашиглаж байна.

Шулуун шугамаар хасах арга Шулуун данснаас хасах аргыг ашиглахдаа үндсэн хөрөнгийн өртгийг түүний ашиглалтын бүх хугацаанд тэнцүү хэмжээгээр хасна элэгдлийн шимтгэлхоёр аргаар тооцоолж болно, эхний аргын дагуу тооцоог хийхдээ элэгдлийн объектын өртгийг түүний ашиглалтын хугацаанд хуваах замаар жилийн суутгалын хэмжээг тогтоосон буюу тооцоолсон дүнгээр тодорхойлно объектын анхны өртгөөр жилийн элэгдлийн хувь хэмжээ (түүний татан буулгах үнийг хассан) Энэ аргын давуу тал нь элэгдлийн хэмжээг нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд хуваах энгийн бөгөөд жигд байдал бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн өртгийг түүний орлоготой харьцуулах боломжийг олгодог. Үүний сул тал нь үндсэн хөрөнгийн хуучирсан байдал, тэдгээрийн ашиглалтын янз бүрийн жилүүдэд үндсэн хөрөнгийн үйлдвэрлэлийн хүчин чадлын зөрүү, үйлчилгээний сүүлийн жилүүдэд засварын зардлыг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг харгалзан үздэггүй явдал юм дутагдалтай талууд, шулуун шугамын аргаар хасалт хийх арга нь практикт хамгийн түгээмэл байдаг. Дегрессив (хурдасгасан) элэгдлийн аргууд Үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын эхний жилүүдэд түргэвчилсэн элэгдлийн аргыг ашиглахдаа тэдгээрийн өртгийн ихээхэн хэсгийг (их хэмжээний) хасна гэдэг нь элэгдэл хорогдлын хэмжээг жил бүр бууруулахыг хэлнэ дараах шалтгаанаар: үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын хамгийн өндөр эрчимжилт нь эд хөрөнгийн болон ёс суртахууны хувьд шинэ, хурдан хуучирсан объектыг орлуулах хөрөнгө хуримтлуулсан үед тохиолддог; ашиглалтын сүүлийн жилүүдэд гарсан элэгдлийн объектын засварын зардлын зарим хэсгийг үйлдвэрлэлийн зардлын зохих өсөлтгүйгээр нэмэгдүүлэх боломжтой (энэ жилүүдэд тооцсон элэгдлийн хэмжээ буурч байгаатай холбоотой). түргэвчилсэн элэгдэл нь жилийн тоон арга (хуримтлуулах арга) болон буурах үлдэгдлийн аргын нийлбэр юм. Жилийн тооны нийлбэр арга (хуримтлуулах арга) Жилийн тоонуудын нийлбэр нь энэ аргын дагуу тухайн объект ажиллаж байсан онуудын серийн дугаарыг нэгтгэсний үр дүн юм жилийн ханшЭлэгдэл нь жилийн эхэнд үлдсэн үйлчилгээний хугацааг жилийн тоонуудын нийлбэртэй харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд элэгдлийн шимтгэлийн жилийн хэмжээг тодорхойлохын тулд тухайн жилийн элэгдлийн хэмжээг анхны үеийнх нь зөрүүгээр үржүүлнэ. Тухайн объектын ашиглалтын хугацаа хангалттай урт бол жилийн тоог хуримтлагдсан тооны томъёогоор тодорхойлно. .Үлдэгдлийг бууруулах арга Үлдэгдэл бууруулах арга нь тайлант хугацааны эхэн үеийн үндсэн хөрөнгийн дансны үнийг тогтмол элэгдлийн хувь хэмжээгээр үржүүлэх замаар элэгдлийн шимтгэлийн хэмжээг тодорхойлох явдал юм. Энэ хэмжээг дараахь томъёогоор тооцоолно. ,Объектийн ашиг тустай ажилласан жилийн тоо хаана байна гэж үзэж буй аргын нэг хувилбар нь давхар балансын арга юм. . Жилийн элэгдлийн хэмжээг тодорхойлохын тулд үүссэн элэгдлийн хэмжээг тухайн объектын тайлант жилийн эхэн үеийн дансны үнээр үржүүлнэ. =2. Энэ тохиолдолд элэгдлийн шимтгэлийн хэмжээг тооцохдоо тоног төхөөрөмжийн авралын үнийг тооцохгүй байхаар тооцох нь зүйтэй объектын ашиглалтын хугацааны эцэст түүний үлдэгдэл үнэ цэнээс багагүй байна Элэгдлийн дэвшилтэт аргууд нь үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын хугацаанд элэгдлийн шимтгэлийн хэмжээг аажмаар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог нийтийн аж ахуй, үл хөдлөх хөрөнгийн гүйлгээ хийдэг аж ахуйн нэгжүүд дэвшилтэт (удаан) элэгдлийн аргуудад живэх сангийн арга болон аннуитетийн арга орно. Эдгээр аргуудын онцлог нь элэгдлийн бусад аргуудаас ялгаатай нь үндсэн хөрөнгөд оруулсан хөрөнгө оруулалтаас ирээдүйн мөнгөн орлогыг нийлмэл хүүг ашиглан хөнгөлөх явдал юм. Ийм учраас элэгдлийн эдгээр аргуудыг заримдаа нийлмэл хүүгийн арга гэж нэрлэдэг. Сангийн живэх арга Энэ аргын тусламжтайгаар элэгдлийн шимтгэлийн хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний мөнгийг найдвартай үнэт цаасанд байршуулах буюу хөрөнгө оруулалт, хадгаламжаас авсан хүүг элэгдлийн санд шилжүүлдэг Элэгдэл хорогдлын санг үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын хугацаа дуусахад элэгдлийн сантай тэнцэх хэмжээний хөрөнгө оруулалт, хадгаламжийн хүү хэлбэрээр авсан орлого гэсэн хоёр эх үүсвэрээс бүрдүүлдэг. анхны өртөг (татан буулгах үнийг хассан) Үүний үр дүнд энэ арга нь одоогийн санхүүгийн эх үүсвэрийг шилжүүлэхгүйгээр хуучирсан объектыг солиход шаардагдах хөрөнгийг аажмаар хуримтлуулах боломжийг олгодог. =.Аннуитетийн арга Энэ аргын тусламжтайгаар жилийн элэгдлийн шимтгэлийн хэмжээг дараахь томъёогоор тооцоолно. =.For бие даасан төрөл зүйлүндсэн хөрөнгө, элэгдлийн хэмжээг тухайн объектын ашиглалтын бүх хугацаанд зохих хэмжлийн нэгжээр (бэлтгэсэн бүтээгдэхүүний тоо, ажилласан цаг, гүйлтийн км гэх мэт) нийт үйлдвэрлэлийн үндсэн дээр тооцдог. томьёог ашиглан үйл ажиллагааны нэгж (үйлдвэрлэл, үйлчилгээ): = .Энэ аргын гол сул тал нь ихэнх тохиолдолд бие даасан үндсэн хөрөнгийн үйлдвэрлэлийг тодорхойлоход хүндрэлтэй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан PAS нь хүлээн авсан эсвэл устгасан үндсэн хөрөнгийн элэгдлийн эхлэх, дуусах хугацааг тодорхой заагаагүй объектын нийт үйлдвэрлэлийн хэмжээг урьдчилан тодорхойлох боломжтой тохиолдолд л үүнийг ашиглахыг зөвлөж байна. Үүний дагуу тухайн объектыг жилийн турш олж авсан тохиолдолд ашиглалтад орсон өдрөөс, харин тухайн цаг хугацааны хүчин зүйлийн нөлөөн дор элэгдэлд орсон объектын хувьд элэгдлийн хэмжээг тооцдог. олж авах. Объектыг устгасан тохиолдолд тухайн жилийн хугацаанд хүлээн авсан болон устгасан үндсэн хөрөнгийн элэгдлийн хэмжээг тодорхойлохдоо практикт янз бүрийн арга хэрэглэдэг.4. ТООЦОО ХЭСЭГ4.1 Хөдөлмөрийн норм ба нэгжийн хувь хэмжээг тооцох Даалгавар No1. Хувилбарынхаа анхны өгөгдлийн дагуу цаг хугацааны стандартыг тооцоолно Тооцооллын үр дүнг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв. Хүснэгт 1 - Эргэлтийн цех No1. Даалгавар No2. 1-р даалгаврын ажлын цагийн нормыг тооцоолох үр дүнг ашиглан: · үйлдвэрлэлийн норм (цагийн болон өдөр тутмын) · 2-р хүснэгт - 1-р цехийн үйлдвэрлэлийн нормыг тооцоолох; Хүснэгт 3 - Цехийн ажлын үнийн тооцоо 1.4.2 Ажлын хөлсний тооцоо 3-р даалгавар. “Үйлдвэрлэл” 1-р цехийн цалингийн тооцоо. Токарчдын цалинг хувь хүний ​​хувь хэмжээгээр төлж, урамшууллын системийн дагуу тооцоолно уу. 4-р хүснэгт - 1-р цехийн цалингийн тооцоо.

Эд анги үйлдвэрлэл

А-66 хэсгийн үйлдвэрлэл

Тарифын цалингийн сан, руб.

Шөнийн ажлын нэмэлт төлбөр, урэх.

Чанарын шагнал

Нийт цалин, рубль.

R.K-ийн дагуу нэмэлт төлбөр. болон С.Н., руб.

Цалин нь зөвхөн R.K. болон С.Н., руб.

Ажлын цар хүрээ, дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Хэсгийн хэмжээ, руб./хүүхэд.

Тарифын сан, руб.

Ажлын цар хүрээ, дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Хэсгийн хэмжээ, руб./хүүхэд.

Тарифын сан, руб.

Хүснэгт No5 - 1-р цехийн шөнийн ажлын нэмэлт төлбөрийн тооцоо.

	Нээлтийн цаг шөнийн ээлж, цаг	Цагийн тарифын хувь хэмжээ, руб.	Шөнийн цагаар ажилласны нэмэлт төлбөр, %	Шөнийн ажлын нэмэлт төлбөр, урэх.

Даалгавар No4. “Засвар тохируулга” 2-р цехийн цалингийн тооцоо. 1-р цехэд 4-р зэрэглэлийн үйлчилгээний техникч 6 токарь үйлчилгээ үзүүлдэг. Тохируулагчийн шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний коэффициентийг 1-р цехийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын бодит үйлдвэрлэлийн (цаг хугацааны стандартын дагуу) 0.2-оор тогтооно. Шууд бус цалингийн системийг ашиглан суулгагчийн цалинг тооцоол. Тодорхойлох сарын цалинтохируулагч, урамшуулал, RK болон SN-ийг харгалзан 6-р хүснэгт - Тохируулагчийн цалингийн тооцоо.

А-65 хэсгийг үйлдвэрлэх	Ажлын цар хүрээ, дэлгэрэнгүй мэдээлэл	Стандарт цаг	Хөдөлмөрийн зардал, хүн-цаг 1594*0,87=1386,78
А-66 хэсгийн үйлдвэрлэл			1176*0,98=1152,48
Нийт хөдөлмөрийн зардал, хүн-цаг			1386,78+1152,48=2539,26
Тохируулагчийн шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний коэффициент
Тохируулагчийн хөдөлмөрийн зардал, хүн-цаг			2539,26*0,2%=507,85
Суулгагчийн тарифын хувь хэмжээ
Тохируулагчийн тарифын цалин, руб.			507,85*34=17266,97
Шагналын хэмжээ			17266,97*45%=7770,14
Бүс нутгийн коэффициент ба хойд нэмэлт хураамжийн нийлбэр			(17266,97+7770,14)*60%=15022,26
			17266,97+7770,14+15022,26=40059

Даалгавар №5. “Үйлдвэрлэл” 3-р цехийн цалингийн тооцоо. Төмөрлөгийн цехэд хамтын цалинг тооцож, хамтын орлогыг ажилласан цаг, тарифын хэмжээгээр хуваарилна. Ажлын эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажлын хэсэг нь хамтын хувь хэмжээгээр ажилладаг. Тус цех нь 399 хэсгээс бүрдсэн багцыг боловсруулсан. 2.75 хүн/цаг цагийн стандарттай. Нормативыг 112 хувиар биелүүлжээ. Мэргэжлийн хяналтын байцаагч багцыг хүлээн авснаар нийт багцын 16% нь ажилчдын буруугаас үүссэн засч болохуйц доголдол болох нь тогтоогдсон бөгөөд доголдолтой хэсгүүдийн тохирох байдал нь мастерын үнэлгээгээр 75% байна. . Тооцоолох: · хамтын үнэ · үйлдвэрлэлийн бодит хэмжээ · урамшууллыг харгалзан хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ (урамшууллын нөхцлийг бие даан хүлээн авах); тарифын ангилалажилчин 7-р хүснэгт - Анхны өгөгдлийн тооцоо.

Үзүүлэлтүүд
Бүтээгдэхүүний хэмжээ
3-р цехийн төлөвлөсөн цагийн сан, цаг
Стандарт цаг, хүн-цаг
Үйлдвэрлэлийн бодит хэмжээ, эд анги, төлөвлөгөөний биелэлт 112%
Нэг цагийн тарифын дундаж хэмжээ, руб.
Хамтын үнэ, ширхэгийн үнэ, урэх.
Зөв гэрлэлт, %
Гэмтэлтэй хэсгүүдийн тохиромжтой байдлын зэрэг, %
Залруулж болох гэрлэлт, дэлгэрэнгүй мэдээлэл
Тохиромжтой байдлын түвшинг харгалзан үнээр төлөх, урэх.	64*(123,75*75%)=5940

Хүснэгт 8 - 3-р цехийн хамтын хөдөлмөрийн хөлсний тооцоо. Хүснэгт 9 - 3-р цехийн хамтын хөдөлмөрийн хөлсний хуваарилалт.

	Тарифын ангилал	Өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ, руб.	Өдөр хоног ажилласан		Тархалтын коэффициент	Цалин	R.K-тэй цалин хөлс. болон С.Н.
					66052/53376

4.3 Цалин хөлсийг цаг хугацаагаар тооцох Даалгавар No6. 4-р цехийн цалингийн тооцоо. Цагийн урамшууллын цалингийн тогтолцооны дагуу төлбөртэй ажилладаг угсрагч багийн нэг сарын цалинг тооцоол. 4, 2-р ажилчдад 3 цаг, 2.5 цаг ажилласан бол нэмэлт төлбөрийг 10-р хүснэгт - Цагийн цалингийн тооцоо.

Бүтэн нэр, тарифын ангилал	Цагийн тарифын хувь хэмжээ, руб.	Цаг ажилласан	Илүү цагаар, үрэх.	Тарифын цалин, руб.	Шагнал, урэх.	Дүн R.K. болон S.N, урэх.	Нийт урамшууллын хамт Р.К. болон С.Н., руб.
1
2
3
4
5
6

2 цаг 36*1.5*2=108 урэх 1 цаг 36*2*1=72 руб 23.4*1.5*2=70.2 урэх .0.5 урэх. 5 = 23.4 рубль 4.4 Тарифын бус цалингийн системийг ашиглан цалингийн тооцоо 7-р даалгавар. Үйлдвэрийн захиргааны болон удирдах ажилтны цалингийн тооцоо 11-р хүснэгт - Үйлдвэрийн захиргаа, удирдах ажилтны цалингийн тооцоо.

	Ажилласан, өдөр	Үйлдвэрлэлийн нийт хэмжээ, т.р.	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний 1 рубльд ногдох стандарт цалин	Цалин, мянган рубль.	Мэргэшлийн түвшин	Коэффициент өдрүүд	түгээлтийн коэффициент	цалин, рубль.	R.K-тэй цалин хөлс. болон С.Н., руб.

4.5 Үйлдвэрийн албадын цалин хөлсний хураангуй Даалгавар No8. Үйлдвэрийн тухайн оны сарын цалингийн тооцооны үр дүнг нэгтгэн хүснэгт 12 - Үйлдвэрийн тухайн оны сарын цалингийн хураангуй

	R.K.-тай үндсэн цалин. болон С.Н., руб.	Нэмэлт цалин, руб.	Цалингийн ерөнхий сан, руб.	Тарифын сангийн цалин, руб.	Нийт цалингийн санд тарифын цалингийн эзлэх хувь, %
Үйлдвэрийн удирдлага

4.6 Төсвөөс гадуурх сан болон үйлдвэрлэлийн осол, гэмтлийн нийгмийн даатгалын шимтгэлийн тооцоо Хүснэгт 13 - Үйлдвэрлэлийн осол, гэмтлээс төсвийн гадуурх сан, нийгмийн даатгалын шимтгэлийн тооцоо.

	Нийт цалин, мянган рубль.	Нийгмийн үйлдвэрлэлийн осол, гэмтлийн эсрэг даатгал	Төсвөөс гадуурх санд оруулах шимтгэл
			Тэтгэврийн сан	Хонгор минь. даатгал	Нийгмийн даатгал
Үйлдвэрийн удирдлага

4.7 Цалингийн сангийн зарцуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтэд хийсэн дүн шинжилгээ Даалгавар No9. Цалингийн ерөнхий сангийн үнэмлэхүй ба харьцангуй хэмнэлтийг (эсвэл хэт их зарцуулалтыг) тооцоол. Үйлдвэрлэлийн дундаж хэмжээ = 8.16 + 9.2 = 8.68 нэгж/өдөр Сард ажилласан хоног - 141. Хүснэгт 14 - Үйлдвэрийн цехүүдийн үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлт. сар

	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, эд анги	Стандарт цаг, хүн-цаг	Бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн зардал, хүн-цаг	Төлөвлөгөөний хэрэгжилт, %
		үнэндээ			үнэндээ

Үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ: 1-р цех - 8.16 нэгж/хоног; 2-р цех - 9.2 нэгж/өдөр 141 * 8.16 = 1150.56 хүн-цаг 2447.76 хүн-цаг 141 * 9.2 = 1297.2 хүн-цаг 245.0. -цаг Хүснэгт 15 - Цалингийн сангийн үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтын тооцоо.

	Нийт цалингийн сан, бодит, урэх.	Төлөвлөгөөний дагуу нийт цалингийн сан, урэх.	Цалингийн сан, төлөвлөсөн, төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн% -иар тохируулсан, мянган рубль.	Үнэмлэхүй хазайлт, мянган рубль.	Харьцангуй хазайлт, мянган рубль.
Үйлдвэрийн удирдлага

4.8 Үйлдвэрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн тооцоо 10-р даалгавар. 1-р цех болон нийт үйлдвэрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг тооцох Хүснэгт 16 - 1-р цехийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн тооцоо.

Үзүүлэлтүүд
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн
Үйлдвэрлэгчийн бөөний үнэ, урэх.
Ажилчдын тоо, хүн
Сард ажилласан өдрүүд
Ээлжийн үргэлжлэх хугацаа, цаг.
Үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд:
A) сард
B) өдөрт
Хөдөлмөрийн эрч хүч

Хүснэгт 17 - Үйлдвэрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийн тооцоо ДҮГНЭЛТ Аж ахуйн нэгжийг судалж үзээд илүү уян хатан цалин хөлсний тогтолцоог (тарифгүй) ашигладаг гэж хэлж болно Ажилчдыг ажилласан хугацаа, мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар, ажилтны ач холбогдол, одоогийн болон ирээдүйн тодорхой зорилгод хүрэх чадвар, хамгийн чухал нь энэ чадварыг хэрэгжүүлэх түвшинг харгалзан үздэг олон тооны коэффициентууд дээр үндэслэн тодорхойлно. , түүний ажлын үр дүнтэй байдлын үнэлгээний шинж чанарт илэрхийлэгдсэн. Өөрөөр хэлбэл, уламжлалт тарифын цалингийн системээс ялгаатай нь тарифын бус загваруудын дагуу ажилтны орлогыг тогтоож, тогтоодог. Хэрэв бид үйлдвэрлэлийг тусгайлан авч үзвэл, энэ нь ажилчдын ажлын чадвар, мэргэжлийн ур чадварыг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний цалин хөлсөнд маш сайн нөлөө үзүүлэх болно , өдөрт дунджаар - 0.56 мянган рубль, нэг цагт дунджаар - 0.07 мянган рубль. №1 цехийн хувьд: сард үйлдвэрлэх - 462 хэсэг (310,240 рубль), өдөрт - 20 хэсэг (13,440 рубль), цагт - 12 хэсэг (7,854 рубль). Хөдөлмөрийн эрч хүч 0.41 хүн/цаг байв. Мөн тарифын цалингийн нэгдсэн санд эзлэх хувь 44 хувь байгаа нь эерэг үр дүнгээс бараг 2 дахин бага байгааг бид харж байна. Үүнийг засч залруулахын тулд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, урамшуулал олгох, янз бүрийн урамшуулал олгох шаардлагатай байна курсын ажил, Бид бүгдээрээ хүн учраас цалин хөлсний ажил бол маш хариуцлагатай, чадварлаг хүний ​​хийх ёстой ажил юм байна гэж дүгнэсэн. Байгууллагын эдийн засаг (аж ахуйн нэгж), Волков О.И., Москва, 2003;2. Байгууллагын эдийн засаг (аж ахуйн нэгж), Сергеев П.В., Москва, 1996;3. Зохион байгуулалт, цалин хөлсний үндэс, Грязное А.Я., Москва, 1997;4. Цалин, Барышников Н.П., "Филин", 1998. ХАВСРАЛТ

Цалин хөлсийг зохион байгуулах гол ажил бол цалинг хамт олон, ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн чанараас хамааралтай болгож, улмаар ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах функцийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Цалин хөлсний зохион байгуулалт нь дараахь зүйлийг агуулна.

аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог тодорхойлох;

аж ахуйн нэгжийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн бие даасан амжилтын шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулж, нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох;

ажилчид, мэргэжилтнүүдийн цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх;

үзүүлэлтийн үндэслэл, ажилчдын урамшууллын тогтолцоо.

Ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр болох цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний нэг хэлбэр бөгөөд тэдний хөдөлмөрийг материаллаг урамшуулах хэлбэр юм. Тиймээс цалин хөлсийг зөв зохион байгуулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд шууд нөлөөлж, ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхэд түлхэц болдог. Байгууллага өрсөлдөхүйц хэмжээний цалин хөлс, хүмүүсийг хөдөлмөр эрхлэхэд нь урамшуулдаг цалингийн шатлалтай бол ажиллах хүчээ авч үлдэх боломжгүй. Бүтээмжийн тогтвортой өсөлтийг хангахын тулд удирдлага нь цалин хөлс, албан тушаал ахихыг хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний гарцын үзүүлэлтүүдтэй тодорхой холбох ёстой. Ажилчдын төлбөрийг татварын дараах аж ахуйн нэгжийн бусад төлбөрөөс нэн тэргүүнд хийдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

ЦалинЭнэ бол нийгмийн бүтээгдэхүүн дэх ажилчдын хөдөлмөрийн нэг хэсэг нь хувийн хэрэглээнд ордог мөнгөн илэрхийлэл юм.

Урлагийн дагуу. 80 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 77 Харна уу: Ашигласан материалын жагсаалт.2 төрөл, цалин хөлсний тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ, цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөр, түүнчлэн тэдгээрийн хэмжээ хоорондын харьцаа. тусдаа ангилалажилтан, аж ахуйн нэгж, байгууллага бие даан тодорхойлдог бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоонд тусгагдсан байдаг.

Цалин хөлсний систем- энэ нь ажилтанд олгох цалин хөлсний хэмжээг хөдөлмөрийн зардал эсвэл ажлын үр дүнд нь харгалзан тооцох арга юм.

Цалин нь хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээнээс шууд хамаарах ёстой. Цалин хөлсийг тодорхойлох хүчин зүйл бол ажилтны мэргэшил - ажилтны тусгай мэдлэг, практик ур чадварын түвшин бөгөөд түүний гүйцэтгэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог. тодорхой төрөлажил. Мэргэшсэн ажилчин мэргэжилгүй ажилчдаас илүү авах ёстой. Хөдөлмөрийн хэмжээг ихэвчлэн хуулиар тогтоосон ажлын өдрийн уртаар тодорхойлдог. Удаан ажиллавал өндөр цалин авах ёстой. Цалингийн түвшин нь ажилтан өөрийгөө болон гэр бүлээ тэжээх боломжтой байх ёстой. Үндэслэлгүй бага цалин нь ажилтныг өөр ажил олгогч эсвэл орлогын бусад эх үүсвэр хайхад хүргэдэг. Өндөр цалинтай бол та өөрт хэрэгтэй ажилтнаа төөрөгдүүлж, түүнийг аж ахуйн нэгжид байлгах боломжтой, гэхдээ өөр хэн нэгэн ижил аргыг ашиглах хүртэл тодорхой цаг хүртэл.

Цалин хөлсийг хоёр хэсгээс бүрдэх нь зүйтэй - нэг нь тогтмол ба баталгаатай (тариф, цалин), нөгөө нь хувьсагч, хүрсэн хувийн үр дүнгээс (ажлын орлого, урамшуулал) хамаарна. Хувьсах хэсгийг (ихэвчлэн орлогын 1/3-ийг эзэлдэг) өөрчилснөөр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, чанарыг сайжруулах, доголдлыг бууруулах, түүхий эдийг хэмнэх, мэргэжлийг хослуулах, төлөвлөлт, хяналт, удирдлагын ажлыг шууд гүйцэтгэх боломжтой. ажлын байр (босоо хослол гэж нэрлэгддэг).

Та зөвхөн мөнгөөр ​​бус ажилчдыг татах, хадгалах эсвэл урамшуулах боломжтой. Цалингийн тодорхой хэсгийг мөнгөн хэлбэрээр эсвэл шууд бус төлбөрөөр нөхөн төлж болно. Ажилтны ажлын байрандаа зорчих зардал, үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж, эмчилгээ хийлгэх, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтын гарын авлага олгох, эрүүл мэнд, жуулчны эрхийн бичиг олгох, аж ахуйн зориулалтаар хэсэгчлэн ашигласан автомашины засвар үйлчилгээний зардлыг төлөх зэрэг арга хэмжээ, хэлбэрүүд. үнэгүй хоол хүнс өргөн тархсан.

Цалингийн хоёр үндсэн хэлбэр байдаг. цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн ажил. Нэг хэлбэрийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцлөөс хамаарна. болгонд тодорхой тохиолдолҮйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд хамгийн сайн нийцэж, улмаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах хэлбэрийг ашиглах ёстой.

At цагийн цалинажилтан ажилласан хугацаанаас хамааран мөнгөн болон бусад урамшуулал авдаг. Цалин хөлсийг тарифын хувь хэмжээг бодит ажилласан хугацаанд (цагаар) үржүүлэх замаар тодорхойлно.

ҮнэлгээХөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэх үед ажлын цагийн нэгжид (цаг, өдөр, сар) ногдох анхны, урьдчилан тогтоосон цалингийн хэмжээг илэрхийлнэ.

Тарифын систем- энэ нь тариф, мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ (цаг, өдөр, сар), үйлдвэрлэлийн стандарт (цаг хугацааны стандарт, үйлчилгээний стандарт, стандартчилсан даалгавар), цалингийн схем (ажилчдын хүснэгт) зэрэг стандартуудын багц юм.

Үнэлгээ, цалинг ажилтан бүрийн баталгаажуулалт, тарифын үр дүнд үндэслэн тогтоодог.

Ангилалыг дур зоргоороо хуваарилдаггүй, харин тодорхой шалгуурын дагуу тариф, мэргэшлийн шаардлагыг боловсруулж, үргэлжлүүлэн мөрддөг. Мэргэшлийн гарын авлагаменежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаал.

Цагийн цалин нь хоёр системтэй. энгийн цагт суурилсанТэгээд цагийн урамшуулал.

At Цаг дээр суурилсан цалингийн энгийн системцалингийн хэмжээ нь тогтоосон мэргэшлийн ангилалд тохирсон тарифын хувь хэмжээ, эсвэл ажилласан цалин, ажлын цаг зэргээс хамаарна. Энэ нь түр ажилчид, менежерүүд, мэргэжилтнүүд, оффисын ажилчдын багахан хэсгийг төлдөг. Энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнг сул сонирхдог тул материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлж, сайжруулдаг үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдБонус ашиглах нь ашигтай.

At цагийн урамшууллын системАжилтан бодит ажилласан хугацааны тарифын хэмжээгээр (цалин) олсон орлогоос гадна тодорхой тоон болон ажлын үр дүнд хүрэхийн тулд нэмэлт урамшуулал авдаг. чанарын үзүүлэлтүүд.

At цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрАжилчдын орлогыг үйлдвэрлэлийн нэгж, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ тус бүрээр тусгай хувь хэмжээгээр тооцдог. Үнийг энэ төрлийн ажлын ангилалд хамаарах тарифын хувь хэмжээ, тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандарт (цаг хугацаа) дээр үндэслэн тооцдог.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрҮйлдвэрлэлийг бүртгэх арга, ашигласан нэмэлт урамшууллын төрлөөс (урамшуулал, нэмэгдсэн үнэ) хамааран дараахь системд хуваагдана. шууд хэсэг ажил, шууд бус ажил, piecework-bonus, piecework-progressive, chord. Ажилчдын орлогыг тодорхойлох аргаас хамааран (хувь хүний ​​​​эсвэл бүлгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн) эдгээр систем бүрийг дараахь байдлаар тодорхойлж болно. хувь хүнэсвэл хамтын.

At шууд ажлын системцалин, хөдөлмөрийн хөлсийг үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хувь хэмжээгээр төлдөг бөгөөд энэ нь тухайн ангиллын тарифын хэмжээг үйлдвэрлэлийн холбогдох стандартад хуваах эсвэл ажлын ангиллын тарифын хэмжээг тухайн цаг хугацааны стандартаар үржүүлэх замаар тодорхойлогддог. Нийт орлогыг тооцооны хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоогоор үржүүлэх замаар тооцдог.

Хувь хүний ​​​​бүтээгдэхүүнийг нэмэгдүүлэхэд ажилчдад илүү их материаллаг ашиг сонирхлыг бий болгохын зэрэгцээ цалин хөлсний энэхүү тогтолцоо нь талбайн (дэлгүүр гэх мэт) гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлтэд хүрэх, мөн чанарыг нэмэгдүүлэхэд материаллаг сонирхол багатай байдаг. ажлын үзүүлэлт, эдийн засгийн зарцуулалт материаллаг хөрөнгө. Тиймээс үүнийг ерөнхий болон тусгай тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг хангаж, давсан тохиолдолд ажилчдад олгох урамшуулалтай хослуулан ашигладаг.

At шууд бус хэсэгчилсэн ажлын системажилчдын орлогын хэмжээ нь түүний үйлчилдэг хэсэг ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамаардаг бөгөөд энэ систем нь үндсэн технологийн процесст (механик инженерийн тохируулагч, тааруулагч) үйлчилгээ эрхэлдэг туслах ажилчдын хөдөлмөрийг төлөхөд ашиглагддаг; , туслах урчуудын нэхмэлийн үйлдвэргэх мэт).

Нийт орлогыг туслах ажилтны цалин хөлсийг үржүүлэх замаар тооцдог дундаж хувьүйлчилдэг хэсэг ажилчдын стандартыг биелүүлэх, эсвэл шууд бусаар нэгжийн хувь хэмжээг үйлчилсэн ажилчдын бодит бүтээгдэхүүнээр үржүүлэх. Энэхүү тарифын хэмжээг энэ системийн дагуу төлсөн ажилтны тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэсэн үйлдвэрлэлийн нийт ажилчдын үйлдвэрлэлийн хэмжээнд хуваасан байдлаар тодорхойлно.

At хэсэгчилсэн ажлын урамшууллын системШууд хувь хэмжээгээр орлого олохоос гадна ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй урамшууллын нөхцлөөр заасан тоон болон чанарын тодорхой үзүүлэлтүүдийн урамшуулал авдаг.

Урамшууллыг дараахь үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тооцож болно.

хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, тухайлбал, биелэлт, илүү биелэлт үйлдвэрлэлийн даалгавар, техникийн үндэслэл бүхий үйлдвэрлэлийн стандарт, стандартчилсан хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах;

бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, чанарын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг сайжруулах, тухайлбал, бүтээгдэхүүний зэрэглэлийг нэмэгдүүлэх, анхны танилцуулахаас эхлээд согоггүй үйлдвэрлэх, хүргэх, согогоос зайлсхийх, стандарт, техникийн нөхцөлийг дагаж мөрдөх гэх мэт;

түүхий эд, материал, багаж хэрэгсэл болон бусад материаллаг хөрөнгийг хэмнэх.

At хэсэгчилсэн дэвшилтэт системцалин, стандартыг биелүүлэх хүрээнд ажилчдын хөдөлмөрийг шууд хувь хэмжээгээр, эдгээрээс илүү гарсан бүтээгдэхүүнд нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Бүтээгдхүүнийг дуусгах хязгаарыг, түүнээс дээш ажлын хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөхийг дүрмээр бол сүүлийн саруудад стандартын бодит биелэлтийн түвшинд тогтоосон боловч одоогийн стандартаас доогуур биш байна. Анхны стандартаас давсан зэргээс хамааран хувь хэмжээний өсөлтийн хэмжээг тодорхой тохиолдол бүрт тусгай хуваариар тодорхойлно.

Хувьцааны дэвшилтэт төлбөрийн системийг ашиглахдаа зохицуулалтын үндэслэлийг тодорхойлох, үнийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй хуваарийг боловсруулах, бүтээгдэхүүний гарц, бодит ажилласан цагийг тооцоход онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Үүнийг бас санах нь чухал энэ системЦалин нь бүтээгдэхүүний чанарын өсөлтийг өдөөдөггүй бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй харьцуулахад илүү хурдан цалингийн өсөлтийг өдөөж болно.

At хөвчний системЦалингийн хэмжээг ажлын нэгжид бус нийт ажлын хэмжээгээр тогтоодог. Нэг удаагийн төлбөрийн хэмжээг одоогийн цаг хугацаа (үйлдвэрлэлийн) болон үнийн стандарт, байхгүй тохиолдолд ижил төстэй ажлын стандарт, үнийн үндсэн дээр тогтооно. Дүрмээр бол энэхүү төлбөрийн системийн тусламжтайгаар ажилчдыг даалгавраа биелүүлэхэд шаардагдах хугацааг багасгаж урамшуулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд энэхүү системийн өдөөгч үүргийг бэхжүүлдэг.

Үүнийг үр дүнтэй ашиглах үндсэн нөхцөлүүд нь тодорхой хэмжээний ажлын зохистой үйлдвэрлэлийн (цаг хугацааны) стандарт, үнийг бий болгох, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог нэвтрүүлэх, ажлын чанарт хяналт тавих (ингэснээр дуусгах хугацааг багасгах) орно. ажил нь түүний хэрэгжилтийн чанарт сөргөөр нөлөөлдөггүй).

Хамтын хөдөлмөрийн хөлсний хувьд ажлын эцсийн үр дүнд үндэслэн хувь хүний ​​хувь хэмжээ эсвэл хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг ашигладаг. Хамтын хөдөлмөрийн хөлсний үр ашиг нь ажилчин бүрийн бие даасан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харгалзан хамтын хөдөлмөрийн үр дүнд үзүүлэх материаллаг урамшууллыг чадварлаг хослуулахаас хамаарна. зөв сонголтцалин хөлсний үзүүлэлтүүд, хамтын хөдөлмөрийн орлогыг тооцох журам, багийн гишүүдийн дунд хуваарилах.

Цалингийн бусад хэлбэрийг мөн ашигладаг. дараалан -Энэ нь нэг тал буюу гүйцэтгэгч нь нөгөө тал болох захиалагчийн даалгавраар тодорхой ажлыг гүйцэтгэх, тэр нь эргээд гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авч, төлбөр төлөх үүрэг хүлээсэн гэрээ юм. Цалин хөлсийг зөвхөн эцсийн үр дүнд үндэслэн олгоно. Гүйцэтгэгчийн хөдөлмөрийн хөлсний санд дүрмийн дагуу ажлын эцсийн үр дүнгийн тогтоосон цалингийн стандартын дагуу бүрдүүлдэг үндсэн цалин, мөн хамтын үр дүнд үндэслэн олгох урамшуулал, үндсэндээ урамшууллын төлбөр орно байгаль, хийж болно.

Суурь тарифгүй цалингийн тогтолцооажилтны бодит бүтээмжийг тодорхойлдог мэргэшлийн түвшинг тогтооно. Энэ нь өмнөх үеийн ажилтны бодит цалинг тарифын тогтолцоонд заасан хувь хэмжээгээр тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хуваах коэффициент гэж тодорхойлогддог. Суурь нь мэргэшлийн түвшнээс биш харин цалин, тарифаас хамаарах урамшуулалтай эсвэл харгалзахгүйгээр авч болно.

Тухайлбал, тодорхой ангиллын ажилчдын өнгөрсөн хугацаанд (сар, улирал, жил) дундаж орлоготой пропорциональ нөхцөлт коэффициент олгодог төлбөрийн хэлбэр байх боломжтой юм шиг санагддаг. Түүнчлэн хөдөлмөрийн хөлсийг зохион байгуулах тогтолцоог хаа сайгүй нэвтрүүлж байгаа бөгөөд энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлж, хамтын орлогыг хуваарилахад ашигладаг хөдөлмөрийн шимтгэлийн коэффициент, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент, хөдөлмөрийн үр ашгийн коэффициент болон бусад зүйлийг ашигладаг.

Сүүлийн жилүүдэд энэ нь нэлээд өргөн тархсан цалингийн үндсэн дээр ажилтны цалингийн хэмжээг тодорхойлох төлбөрийн систем менежерийн хөлс; В энэ тохиолдолдМенежерийн сарын цалинг 100% гэж тооцож, албан тушаал тус бүрт коэффициент тогтоодог (түүний аж ахуйн нэгжийн бүтцэд түүний ач холбогдлыг харгалзан).

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтны ашиг сонирхлыг зөрчөөгүй, түүнчлэн хамтын гэрээ, хуульд заасантай харьцуулахад түүний байр суурийг дордуулахгүй бусад төрлийн цалин хөлсийг тогтоож болно.

"РС Лазуат" ХХК-д ажилд орох үндэслэл нь аж ахуйн нэгжийн даргын тушаал (заавар) юм. Байгууллагын ажилтан бүрийн хувьд хувийн картыг бөглөсөн бөгөөд үүнд багтсан болно ерөнхий мэдээлэлажилтны тухай: овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноо, газар, томилох, шилжүүлэх тухай мэдээлэл, чөлөө.

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тогтолцоог аж ахуйн нэгжийн бүтцийн дагуу зохион байгуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн захирлын баталсан орон тооны тогтмол хүснэгт байдаг. Энэ нь ажилд авах үндэс суурь болдог. Үүний дагуу тогтмол цалин, тариф, нягтлан бодох бүртгэл, хуримтлалыг байгууллагын үндсэн ажилчдын тоонд хийдэг.

Пи К Лазуат ХХК нь дараахь цалин хөлсний системтэй.

• 1. Хэсэгчилсэн урамшуулал цалин;
• 2. Энгийн цагийн систем;
• 3. Цаг хугацааны урамшууллын систем.

Уяачдын цалинд хэсэгчилсэн урамшууллын систем бий. Байгууллагад тогтоосон хувь хэмжээ, ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг харгалзан цалин хөлсийг төлдөг; хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд гэрээгээр тодорхойлнотоо хэмжээ бараа зарсан, урамшуулал төлдөг.

Цэвэрлэгчдийн цалинд цагт суурилсан цалингийн энгийн систем байдаг; энэ нь гэрээний дагуу буюу дагуу цалингийн үндсэн дээр хийгдсэн боловсон хүчний хүснэгтбодит ажилласан цагийг харгалзан.

Аж ахуйн нэгжийн захирлын тушаалаар тогтоосон урамшууллыг тооцохдоо цаг хугацааны урамшууллын систем байдаг. Энэ нь нарийн бичгийн дарга, гал сөнөөгч, манаач, хүлээн авагч, цахилгаанчин, механикч, дизайнер, цехийн дарга, нягтлан бодогч, аж ахуйн нэгжийн захирлын цалинд байдаг.

Хөдөлмөрийн хөлсийг дотоод тарифын тогтолцооны үндсэн дээр зохион байгуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийг зохицуулахдаа ажлын үргэлжлэх хугацааг хуулиар тогтоосон долоо хоногт 40 цагаас хэтрэхгүй гэж үздэг.

Баярын өмнөхөн ба ажлын бус өдрүүдАжлын үргэлжлэх хугацаа 1-2 цагаар багасдаг. Энэхүү дүрэм нь амралтын өдрүүдийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд амралтын өмнөх өдрийг тогтоосон журмын дагуу долоо хоногийн өөр өдөр шилжүүлсэн тохиолдолд, түүнчлэн ажлын богиносгосон өдөр ажилладаг хүмүүст хамаарна.

Хуулийн дагуу “ПС Лазуат” ХХК-ийн нийт ажилчдад ажлын байр (албан тушаал), дундаж цалин хөлсийг хэвээр үлдээж, ээлжийн амралтаа олгодог. Үүний үндэс нь бүх зүйлийг агуулсан чөлөө олгох менежерийн тушаал (заавар) юм шаардлагатай мэдээлэламралтын хэмжээ, хасалтыг тооцох.

TO жилийн чөлөөЭрүүл мэндийн нэг удаагийн тэтгэмжийг тухайн аж ахуйн нэгжид мөнгө байгаа эсэх, мөн түүнээс дээш хугацаагаар олгох нэмэлт амралт зэргийг харгалзан сарын албан ёсны цалингийн хэмжээгээр олгоно. хуулиар тогтоосонСанхүүжилт байгаа эсэхээс хамаарч ажлын 24 хоног:

• - ажилтны хуримтай холбогдуулан - 3 хоног;
• - хамаатан садан нас барсантай холбогдуулан - 3 хоног;
• - хүүхэд төрөхтэй холбогдуулан - 1 өдөр;
• - бусад тохиолдолд ажилтан, захирал хоёрын тохиролцоогоор.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) дуусгавар болсны дараа ажилчдад цалин олгоно Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийндор хаяж долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн захирлын гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (заавар) -аар хийгдсэн бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан шалтгаан, үндэслэл, огноог тусгасан болно.

Ажлын цагийг бүртгэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог хянахын тулд ажлын цагийн хуудас 7 хөтөлдөг бөгөөд үүний үндсэн дээр цалин хөлсийг цалингийн жагсаалтад тооцдог. 8

Гүйцэтгэсэн тодорхой хэмжээний ажлын хөлсийг ажлын дарааллаар гүйцэтгэдэг. Ажлын захиалгыг ихэвчлэн ажил эхлэхээс өмнө бичдэг бөгөөд нэг буюу хэд хэдэн гүйцэтгэгчийг тодорхойлсон үүрэг даалгавар болдог.

Цалингийн хуудасны үндсэн дээр цалингийн хуудас 9-ийг гаргаж, аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгохоор тогтоосон өдрийн өмнөх өдөр кассанд шилжүүлдэг.

Ажлын орлогын тооцоо Хорошавина А.Н. 1 10 Харна уу: Хавсралт 10-12. 0

Хүснэгт 2.1.

3681.75 рублийн хэмжээтэй бүтээгдэхүүний 1-р үйл ажиллагаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хувь хэмжээ 13%, орлогын хэмжээ нь:

3681.75 x 0.13 = 478.63 рубль (2.1)

2-р үйл ажиллагааны хувьд орлогын хэмжээ нь:

7334.30 x 0.16 = 1173.97 рубль (2.2)

Сарын нийт орлого нь:

478.63 + 1173.97 = 1652.60 рубль (2.3)

Захирал, цехийн даргын баталсан урамшууллын тушаалын дагуу урамшуулал нь 3556 рубль бөгөөд цалингийн хувиар тодорхойлогддог. Нийт: 5209 рубль.

Цаг дээр суурилсан орлогын тооцоо Даленко Г.Н.

Хүснэгт 2.2.

Цэвэрлэгч эмэгтэй Даленко Г.Н. Би сард 120 цаг ажилласан. Түүний цагийн хөлс 20 рубль байна. Тиймээс цагийн орлого нь -тэй тэнцүү байна.

20 рубль x 120 цаг = 2400 рубль (2.2.4)

2002 оны 5-р сарын цагийн орлогын тооцоо

Хүснэгт 2.3.

Аравдугаар сард цахилгаанчин Васильев А.А. өвчний улмаас ажлын 7 хоног хоцорсон. Энэ сард хуваарийн дагуу ажиллах өдрийн тоо 19 байна.

Албан ёсны цалинажилтан - 4000 рубль.

5-р сард ажилласан өдрийн тоо 19-7 = 12 байна.

Тавдугаар сард ажилласан хугацааны (өөрөөр хэлбэл 12 хоног) хуримтлагдсан орлого нь:

4000 рубль: 19 хоног x 12 хоног = 2526 рубль (2.5),

Бонус нь:

4057 рубль * 45% = 1826 рубль (2.6)

Нийт хуримтлагдсан:

1826 + 2526 = 4352 рубль

Цагийн орлогын тооцоо 111 Хавсралт 13-18-ыг үзнэ үү. 1 Морозевич Д.В.

Хүснэгт 2.4.

Оператор цагийн тариф Морозевич Д.В. = 6 рубль. Урамшуулал нь өмнөх сарын цалингийн 40% байна. Сарын хугацаанд нийт 175 цаг ажилласан байна.

175 цагийн төлбөрийн хугацааг тодорхойлох:

6 рубль x 175 цаг = 1050 рубль (2.7)

Шимтгэлийн хэмжээг тооцоолох:

1140 рубль x 40% = 428 рубль (2.8)

Тиймээс сарын орлого нь: 1050 рубль + 428 рубль = 1478 рубль болно.

Оршил................................................. ....... ................................................. ............. ........ 3

1-р бүлэг Онолын үндэслэлаж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс 5

1.1 Цалин хөлсийг тодорхойлох, түүний хувьсал .................................................... ......... 5

1.2 Хөдөлмөрийн бүтээмж................................................. .... ........................... 7

1.3 Цалин бол бүтээмжтэй үйл ажиллагааны гол сэдэл. 8

1.4 Цалин төлөвлөлтийн үндэс................................................. ............ 9

1.5 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо...................................................... ........ ................... арван нэгэн

2-р бүлэг Магистер-Мастер ХХК-ийн цалингийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ.... 18

2.1 -ийн товч тайлбар"Магистер-Мастер" ХХК................................. 18

2.2 Цалингийн сангийн ашиглалтын үнэлгээ................................................ ......... 21

2.3 Хөдөлмөрийн бүтээмж, жилийн дундаж цалингийн өсөлтийн хурдад хийсэн дүн шинжилгээ...................................... ................................................................ .......................... ........................... 29

Дүгнэлт.................................................. ................................................... ...... .. 39

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт................................................. ............ .............. 41

Оршил

Нэг эсвэл өөр зүйлээс үл хамааран хөдөлмөр нийгмийн хэлбэр, аливаа тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд хамтран ажилласан ажилчдын холбоо бүрийн хүрээнд тодорхой байгууллага шаардлагатай.

Нийгэм-эдийн засгийн бүх формациуд өөрийн гэсэн тодорхой хэлбэр, арга барилтай байдаг олон нийтийн байгууллагахөдөлмөр. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нийгмийн зохион байгуулалтын төрөл бүр нь бүх формацид хамаарах хэд хэдэн нийтлэг цэгүүдтэй холбоотой байдаг.

Хүний нөөцөд хөрөнгө оруулах ба боловсон хүчний ажилзах зээлийн эдийн засагт компанийн өрсөлдөх чадвар, оршин тогтнох урт хугацааны хүчин зүйл болох. Хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашигт нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн эхний байранд цалингийн тогтолцоо ордог. Ажилчдыг ажлын байрандаа авчрах шалтгаан нь цалин, заримдаа зөвхөн цалин юм.

Цалин гэдэг нь ажилтны бодит гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө, түүнчлэн ажлын цагт багтсан хугацааны цалин хөлсний багц юм. Ажилчдын цалингийн сангийн хэмжээ нь ажилтан бүрийн хүрсэн эцсийн үр дүнтэй пропорциональ байх ёстой. Цалингийн төлөвлөлт нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;

Ажилчдын материаллаг сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэх.

Цалингийн төлөвлөлтөд сангийн хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид болон ажилчдын ангиллын дундаж цалинг тооцох орно.

Энэ санд үндсэн болон нэмэгдэл цалин багтдаг. Гол нь гүйцэтгэсэн ажлын төлбөр орно. Үүнд ажлын хөлс, тарифын цалингийн сан, урамшуулал орно. Нэмэлт цалинд аж ахуйн нэгжийн ажилчдад гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө бус харин одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу төлдөг ийм төлбөр орно. Төлөвлөсөн цалингийн санд хазайлтын нэмэлт төлбөрийг оруулаагүй болно хэвийн нөхцөлхөдөлмөр.

Энэхүү курсын ажлын сэдэв нь цалингийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээ юм.

Судалгааны объект нь МАСТЕР МАСТЕР ХХК-ийн жишээн дээр цалингийн тогтолцоог зохион байгуулах явдал юм.

Ажлын зорилго нь МАСТЕР МАСТЕР ХХК-ийн жишээн дээр цалингийн сангийн зарцуулалтад дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орлогын бүтэц, цалин хөлсийг зохион байгуулах үндсэн зарчим, цалин хөлсний төрөл, тогтолцооны талаархи эдийн засгийн нэр томъёоны онолын судалгаа хийх;

- аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орлогын бүрдүүлэлтэд дүн шинжилгээ хийх;

- ажилчдын ангиллаар цалингийн санд гарсан өөрчлөлт, дундаж цалингийн дүн шинжилгээг авч үзэх;

хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба жилийн дундаж цалингийн хамааралд дүн шинжилгээ хийх;

1-р бүлэг Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний онолын үндэс

1.1 Цалин хөлсийг тодорхойлох, түүний хувьсал

Зах зээлийн эдийн засагт шилжилтийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүд цалин хөлсний шинэ загварыг эрэлхийлж, тэгшитгэх тогтолцоог эвдэж, хувийн материаллаг ашиг сонирхлыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч шинэ нөхцөлд цалингийн механизмыг бий болгохын өмнө цалин гэж юу болохыг тодорхойлох шаардлагатай гэдгийг олон эдийн засагч, практикчид тууштай нотолж байна. "Цалин" гэсэн ойлголтын оронд "хөдөлмөрийн орлого" гэсэн ойлголтыг ашиглах ёстой.

Гэсэн хэдий ч хамгийн чухал зүйл бол нэр томъёоноос шинэ зүйл хайх биш, харин өөрчлөгдсөн нөхцөлд "цалин" гэсэн эдийн засгийн ангиллын мөн чанар, шинж чанарыг илүү нарийвчлан тодорхойлох явдал юм. Цалин хөлсийг нийгмийн бүтээгдэхүүнд (нийгмийн нийт бүтээгдэхүүн, үндэсний орлого г.м.) хувь хүний ​​хөдөлмөрөөр хуваарилагдсан хэсэг гэж тодорхойлсон нь зах зээлд харшлах юм.

Энд зөвхөн цалингийн эх үүсвэрийг нотолсон бөгөөд энэ эх үүсвэрийг тусгайлан нэрлээгүй болно. Түүнчлэн цалин хөлсийг зөвхөн хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хуваарилдаг. Гэхдээ түүний хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнгээс хамаарна эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд. Цаашилбал, өмчийн харилцааны өөрчлөлтийг тооцдоггүй. Төрийн харьяалалгүй болгох, хувьчлах.

Эцэст нь нийт дүнгийн нэг хэсэг болох цалингийн тодорхойлолт нийгмийн хөдөлмөр. Нийгмийн түвшинд бүрэлдэж буй үндэсний орлого нь цалин хөлс, түүнийг бүрдүүлэх шууд эх үүсвэр, хөдөлмөрийн хамт олны ажлын ерөнхий үр дүнтэй уялдаа холбоог бүрхэг болгодог.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан тухайн ангиллыг тодорхойлж болно дараах байдлаар. Цалин гэдэг нь тухайн багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарч, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилчдын дунд хуваарилагдсан орлогын (цэвэр бүтээгдэхүүн) эзлэх хувийг илэрхийлдэг хэрэглээнд хуваарилсан хөрөнгийн үндсэн хэсэг юм. тус бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, оруулсан хөрөнгийн хэмжээ.

Цалингийн мөн чанарыг тодорхойлъё. Хэрэглэгчдийн орлогын дийлэнх хувийг цалин авдаг. Тиймээс өргөн хэрэглээний барааны эрэлтийн хэмжээ, үнийн түвшинд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. IN эдийн засгийн онолЦалингийн шинж чанарыг тодорхойлох хоёр үндсэн ойлголт байдаг.

а) цалин бол хөдөлмөрийн үнэ юм. Түүний хэмжээ, динамик нь зах зээлийн хүчин зүйлс, юуны түрүүнд эрэлт, нийлүүлэлтийн нөлөөн дор бүрддэг;

б) цалин гэдэг нь "хөдөлмөрийн хүч" барааны үнэ цэнийн мөнгөн илэрхийлэл эсвэл "хөдөлмөрийн түүхий эдийн үнэ цэнийн өөрчлөгдсөн хэлбэр" юм. Үүний үнэ цэнийг үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал, зах зээлийн хүчин зүйлүүд - эрэлт, нийлүүлэлтээр тодорхойлдог бөгөөд үүний нөлөөгөөр цалин хөлс нь хөдөлмөрийн өртгөөс хазайдаг.

Цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үнэ Энэ үзэл баримтлалын онолын үндэслэлийг А.Смит, Д.Рикардо нар боловсруулсан. А.Смит хөдөлмөр нь барааны чанарт орж, байгалийн үнэ, өөрөөр хэлбэл “байгалийн цалин” байдаг гэж үздэг. Энэ нь ажилчин болон түүний гэр бүлд шаардлагатай амьжиргааны хэрэгслийн зардлыг багтаасан үйлдвэрлэлийн зардлаар тодорхойлогддог. А.Смит хөдөлмөр, “хөдөлмөрийн хүч” хоёрыг ялгаж салгаагүй тул “байгалийн цалин” гэдэг нь ажиллах хүчний өртөг гэж ойлгосон. Тэрээр цалингийн хэмжээг ажилчдын амьжиргааны хэрэгслийн биет доод хэмжээгээр тодорхойлсон. Үүнээс гадна цалинд түүх, соёлын элементүүд багтдаг.

Амьжиргааны доод хэрэгслийн тухай онолыг Д.Рикардо улам боловсронгуй болгосон бөгөөд тэрээр цалин хөлсийг тодорхойлох анхны үндэслэлийг Мальтусын хоёр таамаглалтай холбосон: "хөрсний үржил шим буурах" хууль ба хүн амын хууль. Нэгдүгээр хуульд үндэслэн Рикардо нийгэм хөгжихийн хэрээр амьжиргааны зардал нэмэгддэг тул цалин ч нэмэгдэх ёстой гэж дүгнэжээ. Хоёрдахь хуульд үндэслэн тэрээр ажилчдын цалинг амьжиргааны доод түвшнээс хэтрүүлэх боломжгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Энэхүү дүгнэлтийн мөн чанар нь цалин нэмэгдэхийн хэрээр төрөлтийг өдөөж, улмаар хөдөлмөрийн нийлүүлэлт нэмэгдэж, цалин буурахад хүргэдэг. Цалин буурах нь зах зээл дээрх хүн ам, хөдөлмөрийн нийлүүлэлт буурч, энэ нь цалингийн өсөлтөд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн хэлбэлзлийн нөлөөн дор цалин хөлс нь амьжиргааны доод хэмжээ хэлбэрээр тодорхой тогтмол үнэ цэнийг бий болгох хандлагатай байдаг.

1.2 Хөдөлмөрийн бүтээмж

Ажиллах хүчний эрэлт буюу бусад нөөцийн эрэлт нь түүний бүтээмжээс хамаардаг гэдгийг бүгд мэддэг. Ер нь хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх тусмаа эрэлт ихтэй байдаг. Түүнээс гадна хөдөлмөрийн нийт нийлүүлэлтийн хувьд эрэлт өндөр байх тусам бодит цалингийн дундаж түвшин өндөр болно. Өндөр бүтээмжтэй бол ажиллах хүчний эрэлт өндөр байдаг. Түүний өндөр бүтээмжийг юу тайлбарлаж байна вэ? Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий.

1. Капитал. Ажилчдын хөдөлмөрийг хослуулан хэрэглэдэг асар их хэмжээүндсэн хөрөнгө.

2. Байгалийн баялаг.

3. Технологи .

4. Ажлын чанар. Бие бялдрын чийрэгжилт, идэвхи санаачлага, ажилчид, ажилчдын мэргэшил, эрүүл мэнд, тууштай байдал, боловсрол, сургалт, түүнчлэн ажлын ёс зүй. Энэ нь байгалийн баялаг, хөрөнгийн чанар, тоо хэмжээ ижил байсан ч Америкийн ажилчид гадаадын олон ажилчдаас илүү үр ашигтай ажиллах ёстойг тодорхойлдог.

5. Бусад хүчин зүйлүүд. АНУ-ын ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг хангах хүчин зүйлүүд нь бодитой бус боловч адил чухал юм.

a) Америкийн удирдлагын тогтолцооны үр ашиг, уян хатан байдал;

б) үйлдвэрлэл, бүтээмжийг идэвхжүүлдэг бизнес, нийгэм, улс төрийн уур амьсгал;

в) пүүсүүдэд олноор үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг борлуулах боломжийг олгодог дотоодын зах зээлийн асар том хэмжээ. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь зөвхөн хөдөлмөрийн чанараас гадна бусад хүчин зүйлээс, тухайлбал ажилчдын материал, техникийн хангамж, ажилчдын мэдэлд байгаа хөрөнгийн чанар, тоо хэмжээ зэргээс ихээхэн хамаардаг.

1.3 Цалин бол бүтээмжтэй үйл ажиллагааны гол сэдэл

Олон жилийн туршид бий болсон эдийн засгийн удирдлагын тогтолцоо нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн хэрэгслээс холдуулах үзэгдэл үүсэхэд хүргэсэн. Энэ нь хөдөлмөрийн нэгдэл, хувь хүмүүсийн орлого нь нөөцийн ашиглалтын үр ашгаас бараг хамаардаггүй бөгөөд огт хамаардаггүй гэдгийг харуулж байна. Үүнээс болоод ажилчид тэдэнд бизнес эрхлэгч шиг ханддаггүй. Ийм нөхцөлд эдийн засгийн шинжлэх ухаан, практикийн хариултыг хараахан өгөөгүй байгаа асуулт өмнөхөөсөө илүү хурцаар тавигдаж байна: хүмүүсийг хэрхэн сонирхож, үр дүнтэй ажиллахыг урамшуулах, амьжиргааны болон материаллаг хөдөлмөрийг хэмнэж, даалгавраа цаг тухайд нь дуусгах вэ? өндөр чанартай арга барил.

Цагийн бодит цалин, үйлдвэрлэлийн хэмжээ хоёрын урт хугацаанд харьцангуй нягт харилцан хамааралд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна. Бодит орлого ба бодит гарц нь нэг зүйлийг харах хоёр арга байдаг тул бодит орлого нь гайхах зүйл биш юм. (нэг ажилчинд ногдох нийт орлого) ойролцоогоор ижил хурдтай өсөх боломжтой эзлэхүүн нэг ажилчинд ногдох үйлдвэрлэл . Цаг тутамд илүү бодит бүтээгдэхүүн гаргана гэдэг илүү ихийг түгээнэ гэсэн үг бодит орлогоажилласан цаг тутамд. Хамгийн энгийн тохиолдол бол сонгодог юм Эзгүй арал дээр Робинзон Крузогийн жишээ. Түүний цуглуулж чадах кокосын тоо эсвэл нэг цагийн дотор барьж чадах загас нь түүний жинхэнэ цалин юм.

1.4 Цалингийн төлөвлөлтийн үндэс

Цалин гэдэг нь ажилтны бодит гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө, түүнчлэн ажлын цагт багтсан хугацааны цалин хөлсний багц юм. Цалингийн төлбөрийн эх үүсвэр нь үндэсний орлого учраас хөдөлмөрийн нэгдэл, ажилтан бүрийн цалингийн сангийн хэмжээг эцсийн үр дүнд хүрсэн үр дүнгээс шууд хамааралтай болгох ёстой. Цалингийн төлөвлөлт нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.

¾ бүтээгдэхүүний (үйлчилгээ, ажил) эзлэхүүний өсөлт, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;

¾ ажилчдын материаллаг сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэх.

Цалингийн төлөвлөлтөд сангийн хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид болон ажилчдын ангиллын дундаж цалинг тооцох орно.

Цалингийн тооцоог төлөвлөх анхны өгөгдөл:

¾ үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр байгалийн болон үнэ цэнийн хувьдба түүний хөдөлмөрийн эрч хүч;

¾ хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах ажилчдын бүрэлдэхүүн, мэргэшлийн түвшин;

¾ одоогийн тарифын систем;

¾ цалин хөлсний хэрэглээний хэлбэр, тогтолцоо;

¾ стандарт, үйлчилгээний чиглэл, түүнчлэн цалин хөлсийг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж (цалин төлөхөд харгалзан үзэх төлбөрийн төрөл, нэмэлт төлбөр).

Энэ санд үндсэн болон нэмэгдэл цалин багтдаг. Гол нь гүйцэтгэсэн ажлын төлбөр орно. Үүнд ажлын хөлс, тарифын цалингийн сан, урамшуулал орно.

Нэмэлт цалинд гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө бус, харин одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу хийгдсэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдад олгодог ийм төлбөр (шөнийн цагаар ажилласан нэмэлт төлбөр, мастер, өсвөр насныхан, хөхүүл эхчүүдийн ажлын богиносгосон төлбөр, ээлжит болон нэмэлт амралтын төлбөр) орно. , улсын үүргийн биелэлт, оюутнуудын сургалтын төлбөр).

Төлөвлөсөн цалингийн санд хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан (илүү цагийн төлбөр, сул зогсолт, доголдол гэх мэт) нэмэлт төлбөрийг оруулаагүй болно.

Одоогийн практикт хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх янз бүрийн аргыг аж ахуйн нэгжийн хувьд болон бүхэлд нь ашигладаг бүтцийн хэлтэс. Энэ асуудлыг хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх норматив аргаар шийдвэрлэх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ бол зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжилтэй орнуудын ихэнх компаниудын хэрэглэдэг арга юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь дараахь нөхцөлийг хангасан тохиолдолд л үр дүнтэй байх болно: нэгдүгээрт, стандартууд тогтвортой, урт хугацаанд үйлчилдэг байх ёстой бөгөөд зөвхөн үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь багийн ажлын нөхцөлтэй холбоогүй хүчин зүйлүүдэд нөлөөлсөн тохиолдолд л өөрчлөгддөг. Хоёрдугаарт, цалингийн санг бүрдүүлэх стандарт нь хувь хүн биш, харин бүлэг байх ёстой.

Төлбөрийн зардлыг зохицуулах механизмыг агуулдаг дараах элементүүд:

¾ үйлдвэрлэлийн өртөгт багтсан хөдөлмөрийн зардлын стандарт утгыг тодорхойлох журам;

¾ стандарт хэмжээнээс давсан хөдөлмөрийн зардалд татвар ногдуулах журам.

1.5 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Бүх ангиллын ажилчдын цалинг тооцох журмыг янз бүрийн хэлбэр, цалингийн тогтолцоогоор зохицуулдаг. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо нь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хэмжүүр ба түүний төлбөрийн хоорондын хамаарлыг тогтоох арга зам юм. Энэ зорилгоор хөдөлмөрийн үр дүн, бодит ажилласан цагийг тусгасан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсний хэлбэр нь тодорхой бүтээгдэхүүн, зарцуулсан цаг хугацаа, хувь хүн эсвэл хамтын гүйцэтгэлийн үр дүнгийн хувьд хөдөлмөрийг хэрхэн үнэлж байгааг тодорхойлдог. Цалингийн бүтэц нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн ямар хэлбэрийг ашиглахаас хамаарна: энэ нь харьцангуй тогтмол хэсэг (тариф, цалин) эсвэл хувьсах хэсэг (хувьсах ажил, урамшуулал) давамгайлж байгаа эсэхээс хамаарна. Үүний дагуу бие даасан ажилтан эсвэл баг, талбай, цехийн багийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд материаллаг урамшууллын нөлөөлөл өөр байх болно.

Тарифын тогтолцоо нь нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг ялгах, зохицуулах стандартуудын багц юм. Тарифын тогтолцоонд багтсан үндсэн стандартууд нь тарифын хуваарь, хувь хэмжээ, тариф, мэргэшлийн лавлах номууд юм.

Цалингийн тарифын хуваарь нь түүний нарийн төвөгтэй байдлаас (мэргэшсэн байдлаас) хамааран цалин хөлсийг ялгах хэрэгсэл юм. Тэд янз бүрийн бүлгийн ажилчдын цалингийн харьцааны хуваарийг танилцуулж, ангиллын тоо, холбогдох тарифын коэффициентийг багтаасан болно.

Unified-ийг боловсруулахдаа тарифын хуваарьТүүний барилгын дараах зарчмуудыг үндэс болгон авч үздэг.

Эхний суурийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээгээр тогтоох, өндөр мэргэшсэн ажиллах хүчний ажилчдын материаллаг сонирхлыг хангах ангиллын дагуу төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх.

Тарифын хуваарь нь нарийн төвөгтэй байдлын харьцуулалт дээр суурилдаг хөдөлмөрийн чиг үүрэгянз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилтнууд, тодорхой ажлын хариуцлагаажилчид, тэдний боловсролын түвшин.

Хөдөлмөрийн нөхцөл, хүнд байдал, эрч хүч, түүний хэрэглээний хамрах хүрээний ач холбогдол, бүс нутгийн шинж чанар, хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон болон чанарын үзүүлэлтийг хөдөлмөрийн хөлсний тарифын тарифын бусад элементүүдээр дамжуулан харгалзан үзэх ёстой. стандартууд нь бүх орлогыг бүрдүүлэх үндэс суурь болдог.

Гүйцэтгэсэн ажлын нийтлэг байдлыг харгалзан цэнхэр, цагаан захт мэргэжлийг бүлэглэх. Үйл ажиллагааны нийтлэг байдлын үүднээс ажилчдын ангиллыг UTS-д нэг бүлгээр төлөөлдөг

Үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарын ажилчдын ангилалд салбар дундын нэгдмэл байдлын зарчмын дагуу бүлэглэсэн албан тушаалын блокуудыг тодорхойлсон: техникийн гүйцэтгэгчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүд.

Ажилчид, ажилчдын мэргэжлийг тарифжуулах, өөрөөр хэлбэл. Тэдний төлбөрийн ангилалд хуваарилах нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна.

Тарифын хуваарь нь дараахь шинж чанартай байдаг: тарифын хуваарийн хүрээ, ангиллын тоо, тарифын коэффициентийн үнэмлэхүй ба харьцангуй өсөлт.

Байгаль, цаг уурын хүнд нөхцөлд байгаа зарим газарт ажилчдын цалинг тодорхойлохдоо бүс нутгийн коэффициентийг ашигладаг. Үүний дагуу цалин нэмэгддэг. Манай бүс нутагт “Уральский” ийм л үйл ажиллагаа явуулдаг бүс нутгийн коэффициент 1.15-тай тэнцүү.

Аюултай нөхцөлтэй ажиллахад цалинг 24%, давчуу нөхцөлд - 15%, хотоос алслагдсан газар, дугуйны 15%, Уралын коэффициент - 15% -иар нэмэгдэх шаардлагатай. Энгийн ажлын цагаар цалингаа ингэж авдаг. Гэхдээ илүү цагаар, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүдээр нэмэлт төлбөр төлдөг. Шөнийн тарифыг тооцохдоо эхний 2 цагийг цагийн хөлсний 20%, дараагийнхыг цагийн хөлсний 40% -иар төлнө. Амралтын өдөр ажилласны нэмэлт төлбөрийг ердийн ажлын цагийн цалингаар тооцож, бүх зүйл нэмэгддэг. Цалин нь ийм л болж байна онцгой нөхцөлхөдөлмөрийн тусгай нөхцөлтэй ажлын тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг хөдөлмөр.

Ажилчид цалин хөлсийг цагийн хуваарь, ажлын хөлс эсвэл бусад цалин хөлсний системээр гүйцэтгэдэг. Хувь хүний ​​болон хамтын ажлын үр дүнгийн төлбөрийг төлж болно.

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний уламжлалт хэлбэрүүд нь аж ахуйн нэгжийн практикт нэлээд өргөн хэрэглэгддэг цаг хугацаа, ажлын хөлс юм. Үүний зэрэгцээ, хэрэв урьд нь хэсэгчилсэн системээр төлбөр төлдөг байсан бол одоо хувийн (жижиг) аж ахуйн нэгжүүд цаг хугацааны төлбөрийг (цалингийн систем) ашиглах нь улам бүр нэмэгдсээр байна.

Цаг хугацааны төлбөр гэдэг нь ажилтны үндсэн орлогыг тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог төлбөрийн хэлбэр юм. Үндсэн орлого нь ажилтны мэргэшлийн түвшин, ажилласан цагаас хамаарна. Үйлдвэрлэлийн үйл явцын хатуу зохицуулалтын улмаас ажилтан үйлдвэрлэлийн өсөлтөд нөлөөлж чадахгүй, түүний чиг үүргийг ажиглалт болгон бууруулж, байхгүй тохиолдолд цаг хугацааны цалинг ашиглах үндэслэлтэй юм. тоон үзүүлэлтүүдүйлдвэрлэл, цаг хугацааны нарийн хяналтыг зохион байгуулж, ажилчдын хөдөлмөрийг зөв тооцдог, үйлчилгээний болон дугаарын стандартыг ашигладаг.

Цаг дээр суурилсан цалин нь энгийн эсвэл цагийн урамшуулал байж болно.

Цаг дээр суурилсан цалингийн энгийн тогтолцооны хувьд цалингийн хэмжээ нь тарифын хувь хэмжээ эсвэл цалин, ажилласан хугацаанаас хамаарна.

Цалин хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтан бодит ажилласан хугацааныхаа цалингаас (тариф, цалин) нэмэлт урамшуулал авдаг. Энэ нь тухайн нэгж, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэл, түүнчлэн хөдөлмөрийн нийт үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой юм.

Цалин тооцох аргын дагуу энэ системийг цагийн, өдөр тутмын, сар бүр гэж хуваадаг.

Цаг тутам төлөхдөө цагийн тарифын хувь хэмжээ, ажилтны бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн орлогыг тооцдог.

Өдөр тутмын цалингийн хувьд цалинг сарын тогтмол цалин (хувь), тухайн сард ажилчдын бодит ажилласан ажлын өдрийн тоо, түүнчлэн тухайн сарын ажлын хуваарьт заасан ажлын өдрийн тоонд үндэслэн тооцдог.

Ажилчдын цалинг сар бүр олгохдоо тухайн аж ахуйн нэгжийн тушаалаар орон тооны хүснэгтэд батлагдсан цалингийн хэмжээ, ажилдаа ирсэн өдрийн тоогоор тооцдог. Энэ төрлийн цаг хугацааны төлбөрийг цалингийн систем гэж нэрлэдэг. Тиймээс аж ахуйн нэгж инженер техникийн ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлдөг.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс. Энэ системийн дагуу ажилтны үндсэн орлого нь гүйцэтгэсэн ажил эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжид тогтоосон үнээс хамаарна (дээр илэрхийлсэн). үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа: ширхэг, килограмм, шоо метр, бригадын багц гэх мэт).

Цалингийн аргын дагуу цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь шууд хэсэгчилсэн, шууд бус, хэсэгчилсэн ажил, хэсэгчилсэн ажлын явцтай байж болно. Аккруэлийн объектын дагуу энэ нь хувь хүн болон хамтын байж болно.

Шууд бие даасан ажлын системийн хувьд ажилтны орлогын хэмжээг тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ эсвэл гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоогоор тодорхойлдог. Энэ системийн дагуу ажилчны бүх бүтээмжийг нэг тогтмол хувь хэмжээгээр төлдөг. Тиймээс ажилчдын орлого нь түүний үйлдвэрлэлтэй шууд пропорциональ өсдөг. Энэ системийн тарифыг тодорхойлохын тулд ажлын төрөлд тохирсон өдөр тутмын тарифын хэмжээг нэг ээлжинд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр хуваана. Мөн ажлын төрөлд тохирсон цагийн тарифын хэмжээг цагаар илэрхийлсэн цагийн стандартаар үржүүлэх замаар хувь хэмжээг тодорхойлж болно.

Шууд бус хуваарийн тогтолцооны үед ажилтны орлого нь хувийн бүтээгдэхүүнээс бус харин тэдний ажиллаж буй ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг. Энэхүү систем нь үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг краны оператор, тоног төхөөрөмж тохируулагч, дүүгүүр зэрэг туслах ажилчдын ажлын хөлсийг төлж болно. Шууд бус хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилтны орлогыг тооцохдоо шууд бус үнэ, үйлчилж буй ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо зэргийг харгалзан үзэж болно. Шууд бус тарифыг олж авахын тулд шууд бус тарифын тогтолцооны дагуу төлсөн ажилтны өдрийн цалингийн хэмжээг түүнд тогтоосон үйлчилгээний стандарт, үйлчилж буй ажилчдын өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн стандартад хуваана.

Нэг удаагийн системийн хувьд төлбөрийн хэмжээг нэг үйл ажиллагаанд бус, харин урьдчилан тогтоосон бүх ажлын багцад зориулж, дуусгах эцсийн хугацааг тогтооно. Энэхүү багц ажлыг гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хэмжээг ажил эхлэхээс өмнө дуусгах эцсийн хугацааг урьдчилан зарладаг.

Нэг удаагийн төлбөрийн урьдчилсан нөхцөл нь ажлыг дуусгах стандарттай байх явдал байв.

Шууд хуваарийн системээс ялгаатай нь дэвшилтэт ажлын хөлсний систем нь ажилчдад зөвхөн тогтоосон анхны норм (суурь)-ийн хүрээнд тогтмол хувиар цалинждаг бөгөөд энэ баазаас давсан бүх бүтээгдэхүүнд цалин хөлс өгдөг гэдгээрээ онцлог юм. үйлдвэрлэлийн нормоос хэтэрч байгаагаас хамааран аажмаар нэмэгддэг хувь хэмжээ.

Прогрессив хувь нэмэр оруулах тогтолцооны үед ажилтны орлого түүний үйлдвэрлэлээс хурдан өсдөг. Энэ нөхцөл байдал нь түүнийг масс болон байнгын ашиглах боломжийг үгүйсгэв.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр өргөн тархсан. Орлогын хэмжээ нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, энэ ажлын үнээс шууд хамаарна. Энэ хэлбэр нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Хамтын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо. Үүний дагуу ажилтан бүрийн орлогыг бүхэл бүтэн баг эсвэл сайтын ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаарна.

Хамтын цалингийн тогтолцооны дагуу ажилчдын цалинг хувь хүний ​​​​хэсгийн тарифаар эсвэл нийт багийн хувьд тогтоосон тарифын үндсэн дээр хийж болно. хамтын хувь хэмжээ.

Ажилчдын хөдөлмөрийг гүйцэтгэж байгаа бол хувь хүний ​​хувь хэмжээг тогтоохыг зөвлөж байна ерөнхий даалгавар, хатуу хуваасан. Энэ тохиолдолд ажилчин бүрийн цалинг түүний гүйцэтгэсэн ажлын үнэ, угсрах шугамаас гаргасан тохиромжтой бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ зэргээс хамаарч тогтоодог.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо нь бүх ажилчдын цалин хөлсний санд ажилчин бүрийн эзлэх хувийг төлөөлдөг тогтолцоо юм.

Тарифын бус цалингийн тогтолцооны нэг төрөл юм гэрээний систем. Ажилчдыг хөлслөх гэрээний хэлбэрээр цалин хөлсийг гэрээний нөхцлийн дагуу бүрэн тооцдог бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тусгасан болно.

Ажлын байрны нөхцөл;

Эрх, үүрэг;

Ажлын цаг, цалингийн түвшин;

Тодорхой даалгавар;

Гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд гарах үр дагавар.

Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулснаар ажилчид зөвхөн Урлагийн дагуу ажиллах эрхээ хэрэгжүүлээд зогсохгүй. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, гэхдээ бас мэргэжил, ажил мэргэжил, түүнчлэн ажлын байрыг сонгох. Бүх ажилчид орсон Оросын Холбооны Улссайн дураараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллах эрхээ эдлэх. Хөдөлмөрийн гэрээҮүний зэрэгцээ, энэ нь бусад ажилтнуудын хэрэгжилтийн хууль ёсны баримт юм хөдөлмөрийн эрхТэгээд. сонгосон үйл ажиллагааны чиглэлээр ухамсартай ажиллах үүрэг.

2-р бүлэг Магистер-Мастер ХХК-ийн цалингийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ

2.1 Магистер-Мастер ХХК-ийн товч танилцуулга

Цалин бол ихэнх ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр учраас тэдний сайн сайхан байдлын түвшинг голчлон тодорхойлдог. Цалин нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хүний ​​​​хүчин зүйлийн нийгэм, бүтээлч үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, улмаар улс орны нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн хурд, цар хүрээнд нөлөөлдөг. Бүртгэгдсэн чиг үүргийг цалин хөлсөөр бүрэн гүйцэтгэхийн тулд түүний зохион байгуулалтыг байнга сайжруулж байх ёстой.

Судалгааны объект нь Магистер-Мастер ХХК-ийн жишээн дээр нягтлан бодох бүртгэл, аудит, цалингийн шинжилгээний системийг зохион байгуулах явдал юм.

Орос хэл дээрх компанийн бүтэн нэр: "Магистр - Мастер" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани, товчилсон нэр нь "Магистр - Мастер" ХХК.

Магистер-Мастер ХХК-ийн үүсгэн байгуулагчид нь хувь хүмүүс- ОХУ-ын иргэд.

"Магистер - Мастер" ХХК нь дугуй тамга, өөрийн бүтэн нэрийг агуулсан, үүнээс гадна өөрийн нэр, эмблем, бүртгэгдсэн барааны тэмдэг бүхий тамга, маягттай.

"Магистер - Мастер" ХХК нь дараахь зорилгоор байгуулагдсан.

Ашиг олох

Түүхий эдийн зах зээлийг эрчимтэй бүрдүүлэхэд оролцох;

Бүтээгдэхүүн, ажил, бараа, үйлчилгээнийхээ олон нийтийн хэрэгцээг хангах.

"Магистер - Мастер" ХХК нь Екатеринбург дахь "Губернский" ХК-ийн үйлчлүүлэгч юм.

Гол үйлчлүүлэгчид нь хувь хүн, аж ахуйн нэгж (байгууллага) хоёулаа байдаг.

Цагаан будаа. 1 Аж ахуйн нэгж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн зохион байгуулалтын бүтэц

Магистер-Мастер ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг орон тооны хүснэгтийн дагуу эмхэтгэсэн

Хүснэгт 1

2008 оны 01-ний өдрийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орон тооны хүснэгт

Ажлын байрны нэр	Ажилтны нэгжийн тоо	Албан ёсны цалин, рубль.	Сарын цалингийн сан.	Анхаарна уу
Ген. захирал
орлогч ген. захирлууд				коэффициент нь тийм биш юм
Ахлах нягтлан бодогч				хуримтлагдсан
Нягтлан бодогч
Борлуулалтын албаны дарга
орлогч борлуулалтын хэлтсийн дарга
Худалдан авах ажиллагааны газрын дарга
орлогч хангамжийн хэлтсийн дарга
Нягтлан бодогч-кассчин
Оффис менежер
Менежер
Борлуулалтын төлөөлөгч
Хангамжийн хэлтсийн ажилчид
Дэлгүүрийн туслах
Агуулагч
Цэвэрлэгч эмэгтэй

Цалин хөлсний зохион байгуулалт нь уламжлалт гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг дээр суурилдаг.

1) хөдөлмөрийн стандартчилал;

2) цалингийн тарифын стандартчилал:

3) цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

Мэдэгдэж байгаагаар хөдөлмөрийн норм нь түүний зардлын иж бүрэн үндэслэлтэй стандартыг бий болгох боломжийг олгодог. Ийм хэм хэмжээ нь төрийн болон төрийн бус цалингийн зохицуулалтад идэвхтэй хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээрийг хөдөлмөрийн үр дүнг хэмжихэд ашигладаг. Эдгээр нь хамтын хөдөлмөрийн нийт үр дүнд ажилчдын оруулсан хувь нэмрээс хамааран ажилчдад цалин хөлс, материаллаг урамшууллын үндэс суурь болдог. Жагсаалтад заасан чиг үүргийг нормативаар биелүүлэх нь цалингийн хэмжээг үндэслэлтэй тогтоох боломжийг бидэнд олгодог. Цалингийн өсөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт хоёрын зөв харьцааг хангахад хөдөлмөрийн норм нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн стандарт нь хөдөлмөрийн хуваарилалтын хуулийн үндсэн заалтуудыг практикт хэрэгжүүлэх, цалингийн хэмжээг тогтмол нэмэгдүүлэх, дундаж цалингийн өсөлттэй харьцуулахад хөдөлмөрийн бүтээмжийг давуу эрхээр нэмэгдүүлэх нийгэм-эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх тусгай системийг бүрдүүлдэг төлбөрийн болон хөдөлмөрийн зохицуулалтын нягт, салшгүй харилцаа, харилцан хамаарлыг тодорхойлдог.

Ажилчдын орлогын бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээг динамик хэлбэрээр, тайлант жилд төлөвлөсөн тооцоотой харьцуулж үзүүлэв (Хүснэгт 2).

хүснэгт 2

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын орлого олох бүтэц, руб.

	Үнэндээ				Төлөвлөсөн		Тайлант жилийн хазайлт
Хэрэглээний сангийн бүрдэл					2005 оны тооцоо		өмнөх жилээс		төлөвлөсөн тооцооноос
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн сан
Нийгмийн төлбөр
Нийгмийн төлбөрт цалингийн санд ороогүй зардал
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нийт орлого

2.2 Цалингийн сангийн ашиглалтын үнэлгээ

Нөөц хамгийн сайн ашиглахЦалингийн санг дараахь чиглэлээр бүлэглэж болно.

Хэт их боловсон хүчнийг арилгах, ялангуяа боловсон хүчин бүрдүүлэхтэй холбоотой тогтмол зардалүйлдвэрлэлийн өртөгт;

Үр ашиггүй цалингийн төлбөрийг арилгах;

Үнийн үндэслэлгүй өсөлтийг бууруулах;

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны янз бүрийн хэвийн бус байдлын төлбөрийг арилгах;

Бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах;

Бүтээгдэхүүний бүтцийг цалин багатай бүтээгдэхүүн болгон өөрчлөх;

Боломжит урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх;

Боломжит, үр дүнтэй цалин хөлсийг сонгох;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба цалингийн хоорондын хамаарлыг сайжруулах.

Цалингийн ашиглалтын үр ашгийн ерөнхий үзүүлэлтүүд нь:

Урвуу үзүүлэлт нь зарцуулсан цалингийн рубль тус бүрийн бүтээгдэхүүний гарц юм.

Цалингийн хэрэглээний үр ашиг:

Үйлдвэрлэлийн нөөцийг ашиглах үр ашиг:

Эцэст нь цалинг үр дүнтэй ашиглах нөөцийн хураангуй тооцоог хийсэн болно (Хүснэгт 3-ыг үзнэ үү).

Хүснэгт 3

Цалингийн ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд				Хазайлт
				2007 оны төлөвлөгөө 2006 оны тайланд	2007 оны тайлан 2006 оны тайлан	2007 оны тайлан 2007 оны төлөвлөгөөнд
Үйлдвэрлэлийн цалингийн эрчим
Нэг рублийн цалингийн бүтээгдэхүүний өгөөж
Цэвэр ашигрубль тутамд цалин
Нөөцийн гүйцэтгэл

Ийнхүү бүтээгдэхүүний цалингийн эрч хүч 2007 онд өмнөх онтой харьцуулахад 6.8% (100%–0.041/0.044*100%) буюу 0.003 нэгжээр буурсан нь хүснэгтээс харагдаж байна. Зарцуулсан цалингийн нэг рубльд ногдох үйлдвэрлэлийн өгөөж нь эсрэгээр өнгөрсөн оны мөн үетэй харьцуулахад 7.63 хувиар өссөн байна. Үүнийг 2007 онд ажил, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого 39.1%-иар өссөнтэй холбон тайлбарлаж байна (Хүснэгт 5-ыг үзнэ үү). Гэсэн хэдий ч 2007 онд цалингийн ашиглалтын үр ашиг 2006 оныхоос 20.88% (100%–0.72/0.91*100%) мэдэгдэхүйц бага байгаа нь үйлдвэрлэлийн нөөцийг ашиглах үр ашиг хангалтгүй байгаатай холбоотой юм. Ийнхүү 2007 оны нөөцийн бодит бүтээмж төлөвлөснөөс 12.9%-иар (100% -0.027/0.031*100%) доогуур байна.

Төлөвлөсөн болон динамиктай харьцуулахад худалдааны эргэлтийн өсөлтийн хурд нь хөдөлмөрийн зардлын өсөлтийн хурдаас мэдэгдэхүйц давж байна. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн зардлын түвшин төлөвлөгөө болон динамиктай харьцуулахад 1.089 ба 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) тус тус өссөн байна. Цалингийн сан дахь харьцангуй хадгаламжийн хэмжээ төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 238,255.78 рубль байна. (21878400*1,089:100) өнгөрсөн жилтэй - 282887.71 рубль. (21878400*1.293:100).

Харьцангуй хэмнэлт эсвэл хөдөлмөрийн зардлын хэт их зардлын хэмжээг бодит зардлын дүнгээс төлөвлөсөн дүнг хасч, эргэлтийн төлөвлөгөөний биелэлтийн хувиар тохируулан тодорхойлж болно. MAGISTR MASTER ХХК-ийн хөдөлмөрийн зардлын харьцангуй хэмнэлт нь 238,255.78 рубль байв. (901496 – (890803 * 127.8 / 100).

Эргэлтийн төлөвлөгөөг 1.278%-иар (21878.4/17120) давуулан биелүүлсэн, үүнд ажиллагсдын тоо 6.45%-иар (100%–87/93*100%) буурч, ажиллагсдын хөдөлмөрийн бүтээмж 36.6-аар нэмэгдсэнтэй холбоотой. % (251475/184086*100%–100%), худалдааны эргэлтийн биетийн өсөлтийн 11,8% (4,6%/39,1*100%) нь динамикаар хангагдсан нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс шалтгаалж байна.

Цалингийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололт амжилтыг практикт нэвтрүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс борлуулалтын ажилтнууд бүтээгдэхүүний үнэ, жингийнх нь хамт заасан электрон жин дээр ажиллахад хөдөлмөрийн үр ашиг 2.0-2.8 дахин нэмэгддэг. Мөн тооцооны нэгжийн ажиллагаа сайжирч, хэрэглэгчийн цаг хэмнэгдэж байна. Сав баглаа боодлын тоног төхөөрөмжийг ашиглах нь онцгой нөлөө үзүүлдэг. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар хүнсний худалдаанд тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх нь худалдагч, хянагчдыг ойролцоогоор 25% бууруулдаг. Тэчэрбэтдэ ени мэ’-шын вэ апаратларын ]еринэ ]етирилмэси Ьэр бир просеслэрин механиклэшдирилмэсинэ дэндл, онун комплекслэ механиклэшдирилмэсинэ вэ автоматлашдырылмасына гез едэ-рилмэлидир.

Системийн хэрэгжилтийн үр дүнд цахим нягтлан бодох бүртгэлбүтээгдэхүүн, бараа бүтээгдэхүүн, МАГИСТР МАСТЕР ХХК-д ажиллагсдын тоо 3 хүнээр буурсан нь өнгөрсөн онд төлөвлөснөөс 3.2% (3:93*100), бодит ажиллагсдын тоо 3.4% (3:87*100) байна. . Энэ хүчин зүйлээс шалтгаалан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нэмэгдсэн.

2007 оны төлөвлөгөөтэй харьцуулахад: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;

Өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад: (3.4: (100 – 3.4)) * 100 = + 3.5%.

Мастер Мастер ХХК-ийн хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ажлын практикт нэвтрүүлэх, тухайлбал аж ахуйн нэгжийн удирдлагын аппаратын бүтцийн өөрчлөлт, өөрөөр хэлбэл. орлогч нарын тоог цөөрүүлснээр 4 хүн чөлөөлөгдөнө, энэ нь сүүлийн нэг жилийн хугацаанд төлөвлөсөн ажилчдын 4.3% (4/93 * 100), тэдний тооны 4.6% (4/87 * 100) байна. Үүний улмаас ажилчдын бүтээмж нэмэгдэнэ.

Төлөвлөгөөтэй харьцуулахад: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;

Өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%.

Тэгш бус байдлын улмаас хэрэглэгчийн урсгалхудалдагч, кассчин болон бусад үйл ажиллагааны борлуулалтын ажилчдын ажлын цагийн алдагдал 50% ба түүнээс дээш байна. Түүгээр ч барахгүй үйлчлүүлэгчдийн урсгал бүтэн өдрийн турш төдийгүй долоо хоногийн турш жигд бус байдаг. Тиймээс цагийн ажилд шилжсэн хүмүүсийн хөдөлмөрийн бүтээмж нь үндсэн ажилчидтай харьцуулахад илүү өндөр байдаг. Энэ нь нэг талаас оргил ачааллын үед худалдаа, үйлчилгээний ажилтанд ногдох ачаалал ердийн арилжааны үеийнхээс их байдагтай холбон тайлбарлаж байна.

Нөгөөтэйгүүр, цагийн ажилчид ажлын өдрийн төгсгөлд бүтээмж нь мэдэгдэхүйц буурдаг ядрах төлөвт хүрэхээсээ өмнө ажлаа дуусгадаг. Тайлант онд МАСТЕР МАСТЕР ХХК аль хэдийн хосолсон мэргэжлийг ашигласан тул гурван хүний ​​хөдөлмөрийг ашигласан (50% -иар 1; 30% -иар 1; 20% -иар 1). Үүний үр дүнд ажилтны тоо төлөвлөгөө болон өнгөрсөн оныхоос (1:93*100) харьцангуй 1 хүнээр буюу 1,08%-иар буурсан байна. Энэ хүчин зүйлээс шалтгаалан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж төлөвлөгөөтэй харьцуулахад болон динамикаар нэмэгдсэн: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = +1.1%.

Хөдөлмөрийн нөхцөл сайжирсан нь хөдөлмөрийн бүтээмжид ихээхэн нөлөөлдөг. Судалгаанаас харахад сайжруулсан агааржуулалтыг суурилуулснаар хөдөлмөрийн бүтээмж 5-10%, байрыг зөв гэрэлтүүлэх - 5-15% гэх мэт нэмэгддэг.

MAGISTR MASTER ХХК-ийн ажилчдын үйлдвэрлэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд 4-р хүснэгтийг эмхэтгэсэн болно.

Эдгээр өгөгдлийг үндэслэн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах боломжтой бөгөөд энэ нь урьдчилан таамаглах шинж чанартай байдаг.

Хүснэгт 4

МАСТЕР МАСТЕР ХХК-ийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинд үзүүлэх хүчин зүйлсийн нөлөөллийн дүн шинжилгээний мэдээллийн нэгдсэн дүн,%

Үзүүлэлтүүд	Өөрчлөлтүүдийг харьцуулсан
	төлөвлөгөөтэй	Өнгөрсөн жилийн мэдээллээр
1. Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшний ерөнхий хазайлт
2. Ажилчдын бүтээмжид нөлөөлсөн хүчин зүйлүүд:
а) барааны үнийн өсөлт
б) барааны цахим бүртгэлийг нэвтрүүлэх
в) удирдлагын аппаратын бүтцийн өөрчлөлт
г) хүмүүсийг хагас цагаар ажиллуулах
д) ажлын цаг болон бусад хүчин зүйлсийг ашиглах үр ашиг (мөр 1 - мөр 2a, 2b, 2c, 2d)

Хүснэгт 4-ийн өгөгдлөөс харахад ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинд хэд хэдэн хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөлөл байхгүй байсан бол жилийн хөдөлмөрийн бүтээмж төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 1.08% (Хүснэгт 5-ыг үзнэ үү) эсвэл дахин нэмэгдэх боломжтой. 1988 рубль. (184,100*1,08:100) ба динамикаар 0,39%-иар өссөн нь 659,23 рубль байна. (169,110*0,39:100 рубль).

"МАГИСТР МАСТЕР" ХХК-ийн хувьд 2006 оны 6-р сараас эхлэн төлөвлөсөн 2006 онд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний эхний цэгүүдийн нэг нь оргил ачааллын үед цагийн ажилчдыг ажилд авах явдал байж магадгүй юм. 0.5 хувь) 4 хүн. Үүний үр дүнд харьцангуй чөлөөлөлт нь 2 хүн буюу бодит ажилчдын 2.3% (2:87*100%) байх болно.

Үүний ачаар тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж 2.4% буюу 3521 рублиэр нэмэгдэнэ. (RUB 251,475*2.4%:100%:12*7).

МАГИСТР МАСТЕР ХХК-ийн төлөвлөгөөний хоёр дахь цэг нь 2006 онд байгуулах нь зүйтэй гэж үзэж болно. Худалдан авах үнийг харуулсан 6 цахим жин, энэ нь 6 ажилчдыг харьцангуй чөлөөлж, эсвэл 6.9% (6:87 * 100) бууруулах болно. Цахим жинг нэвтрүүлснээр хөдөлмөрийн бүтээмж 7.4% буюу 6204 рублиэр нэмэгдэнэ. (RUB 251,475*7.4%:100%:12*4).

Эцэст нь 2006 оны 7-р сараас эхлэн МАСТЕР МАСТЕР ХХК-д мэргэжил, албан тушаал, чиг үүргийг нэгтгэх замаар төлөвлөгөөний гурав дахь хэсгийг тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь 8 хүнийг харьцангуй чөлөөлөхөд хувь нэмэр оруулсан бөгөөд энэ нь 9.2% (8:87 * 100 ) юм. ажилчдын бодит тоо.

Үүний үр дүнд тэдний хөдөлмөрийн бүтээмж 10.1% буюу 12701 рублиэр нэмэгдэнэ. (RUB 251,475*10.1%:100%:12*6).

Тооцооллын үр дүнг 5-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 5

МАГИСТР МАСТЕР ХХК-д ажиллагсдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг тодорхойлох арга хэмжээний төлөвлөгөө

	Үйл явдал	Ажилчдын бүтээмж нэмэгдсэн		Үйл ажиллагааг дуусгах эцсийн хугацаа
		хэмжээ, урэх.	Бодит байдалд %-аар. түвшин
	Цагийн ажилд хүмүүсийг ажилд авна			2007 оны зургадугаар сараас хойш
	Мэргэжил, албан тушаал, чиг үүргийн хослол			2007 оны долдугаар сараас хойш
	Худалдан авах үнийг харуулсан электрон жин суурилуулах			2007 оны 8-р сард

Ийнхүү 2006 онд "MAGISTER MASTER" ХХК нь 8-р хүснэгтэд үзүүлсэн боловсруулсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний дагуу ажилчдын бүтээмжийг 22,426 рублиэр нэмэгдүүлэх боломжтой болсон. (12701+6204+3521) буюу 19.9% ​​(2.4+10.1+7.4). Ажилчдын тоо харьцангуй чөлөөлөгдөх нь 16.6% (19.9:(100+19.9)*100), 14 хүн (87*16.6:100) байна.

Үүний улмаас MAGISTR MASTER ХХК-ийн бараа эргэлтийн хэмжээ 3,521,000 рубль нэмэгдэх болно. (251475*14).

Тиймээс хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ нь худалдааны эргэлтийн хэмжээ, дундаж цалингийн өөрчлөлтөөс шууд, нэг ажилтанд ногдох үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтөөс урвуу хамааралтай байдаг. Тэдний нөлөөллийг өмнө нь Хүснэгт 6-г эмхэтгэсэн гинжин орлуулалтыг ашиглан судалж болно.

Хүснэгт 6

МАГИСТР МАСТЕР ХХК-ийн цалингийн сангийн тооцоо

Үзүүлэлтүүд		II тооцоо	III тооцоо	IV тооцоо
1. Жижиглэнгийн худалдааны эргэлт, мянган рубль.		Үнэндээ	Үнэндээ	Үнэндээ
2.1 ажилтанд ногдох жилийн дундаж бүтээгдэхүүн, мянган рубль.			Үнэндээ 251.5	Үнэндээ 251.5
3.Жилийн дундаж цалин, руб.				Үнэндээ
4. Цалингийн сан (1-р зүйл: мөр 2 * мөр 3: 1000), мянган рубль.		Тооллоо	Тооллоо	Үнэндээ

Хөдөлмөрийн зардлын хэмжээг өөрчлөхөд дараахь хүчин зүйлс нөлөөлсөн.

– худалдааны эргэлтийн өсөлт 1138.3–890.7 = + 247.6 мянган рубль;

- ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх

– 833.2 –1138.3 = –305.1 мянган рубль;

– 1 ажилтанд ногдох жилийн дундаж цалингийн өсөлт 901.4 – 833.2 = + 68.2 мянган рубль.

Нийт 901.4 – 890.7 = + 10.7 мянган рубль.

Цалингийн сан дахь харьцангуй хуримтлал буюу хэт зардлын хэмжээ нь нэг ажилтанд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээ, жилийн дундаж цалингийн өөрчлөлтөөс хамаарна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь хөдөлмөрийн зардлыг 305.1 мянган рублиэр бууруулахад нөлөөлсөн бөгөөд дундаж цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн зардал 68.2 мянган рубль болж, эцэст нь 236.9 мянган рубль болсон. харьцангуй хэмнэлт (–305.1 + 68.2).

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

– ажилчдын бүтээмж 2007 оны төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) болсон нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог цөөрүүлэх боломжтой болсон. 6 хүнээр, 57,400 рубльтэй тэнцэх хэмжээний хөдөлмөрийн зардалд мөнгө хэмнэх;

2.3 Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд, жилийн дундаж цалингийн шинжилгээ

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд болон түүний удирдлагын байгууллагуудын үйл ажиллагааны үр нөлөө нь тэдний үйл ажиллагаа, ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн зан үйлийг ямар сэдлээр тодорхойлж байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Эцсийн эцэст, мэргэжлийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх, аж ахуйн нэгжийн бүх шийдвэрт идэвхтэй оролцох, эрсдэлд орох, бизнесийн ашиг сонирхлын төлөө өөрийгөө харамлахгүй байх хүсэл эрмэлзэл, нэг талаас бизнесийн хэлбэр, түүний хувийн шинж чанар, дүр төрх. ажилтан, нөгөө талаас компанийн амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг урьдчилан тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэл нь хувь хүний ​​дотоод ёс суртахууны хандлагыг бүрдүүлэх, түүнчлэн ажилтны үйл ажиллагаа, хүчин чармайлтын тодорхой чиглэлийг хамардаг. Ажилтныг ажиллахад түлхэц болох дараах үндсэн сэдлийг тодорхойлж болно.

Бие махбодийн эрчим хүчний зарцуулалтыг нөхөн төлжүүлж, амьдралын доод түвшинг хадгалах хэрэгцээ;

Материаллаг урамшууллаас үл хамааран хүний ​​бизнес, мэргэжилдээ хүсэл эрмэлзэл;

Нийгэм, ойр дотны хүмүүс, өөрийнхөө өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсарлах;

Хүний хийж буй ажлын ач холбогдол, хэрэгцээг ухамсарлах;

Хамгийн их материаллаг баялгийг олж авах хүсэл.

Ихэнх хүмүүсийн зан үйлийн сэдэлд ихээхэн нөлөөлж буй улс оронд үргэлжилж буй эдийн засгийн өөрчлөлтүүдийн нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан үзэхэд биет зардлыг хадгалах, нөхөн сэргээх амин чухал хэрэгцээ нь олон хүний ​​​​хувьд хамгийн чухал бөгөөд суурь болсон гэж илүү баттай хэлж болно. Аж ахуйн нэгжийг бий болгох эсвэл түүнийг хөгжүүлэх нь шинэ мэргэжилтнүүдийг татахтай холбоотой үед энэ сэдлийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

Үүний сэтгэлзүйн тал нь тухайн хүний ​​нийгмийн байдлаас хамааран түүний үйл ажиллагааны янз бүрийн үр дүнг хүлээж болно. Өөрийгөө хамгийн сайн талаас нь харуулах, идэвхтэй, бүтээлч ажилчин гэдгээ батлах ухамсартай хэрэгцээ нь оюуны ажлын мэргэжилтнүүдийн хувьд илүү түгээмэл байдаг. Тэд томилогдсон цалингаас өндөр түвшний бизнес, ажил, ашиг сонирхолтой бол худалдааны тооцоонд бага өртдөг. эхний шаттэдний үйл ажиллагаа.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд эдгээр ажилчдын ижил ажил гүйцэтгэхийн зэрэгцээ орлогоо нэмэгдүүлэх гэсэн нэхэмжлэл нь өөрсдийгөө илүү ухаалаг ханддаг хүмүүсийн эсрэг ихээхэн хэмжээгээр нэмэгддэг. Эдгээр нь юуны түрүүнд дунд ур чадвартай ажилчид (худалдаачид, оффисын ажилтнууд, түүнчлэн мэргэжлээрээ бага эсвэл огт ажил хийгээгүй хүмүүс) юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал нь ажилд авсан хүмүүс болон тэднийг ажилд авч буй хүмүүсийн зан төлөвийг голчлон тодорхойлдог тул ажилгүйдэл нэмэгдэх нь энэ сэдлийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлдэг.

Хүсэл эрмэлзэлтэй хүн маш их зүйлийг хийж чадна, асуудлын материаллаг талаас үл хамааран энэ нь хязгааргүй юм. Энэ зан үйлийн шалтгаан нь дараах байдалтай байна.

Багийн анхаарлын төвд байх хүсэл;

Өөрийн мэдлэг чадвараа харуулах хэрэгцээ;

Чадвар;

Ажлаас өөр сонирхолгүй байх;

эзэнгүй чөлөөт цаг байгаа эсэх;

Дотоод сэтгэл ханамжийн мэдрэмж, өөрийгөө батлах, өөрийгөө сайжруулах хэрэгцээ гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн ажилд хүсэл тэмүүлэл, хичээл зүтгэл нь хэд хэдэн гадаад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц, зохион байгуулалт;

Багийн удирдлагын аргууд;

Ажилтны багийн үр дүн, шийдвэр гаргах чадварт үзүүлэх нөлөөллийн зэрэг.

Ажилтны үүргийн мэдрэмж гэдэг нь түүний үнэнч байгаа улс, нийгэмд харьяалагдах, "үйлчилгээ" шаардлагатай гэсэн ухамсартай байдал гэсэн үг юм. сайн байдлаарэнэ үг) төр, ард түмэнд. Хэрхэн онцгой тохиолдол, энэ бол тухайн хүнд хайртай, түүнийг хүрээлж буй хүмүүсийн ашиг сонирхолд үнэнч байх явдал юм. Ажил, ажил хэрэгтээ ухамсарласан үүргийн мэдрэмж нь хүмүүжил, хувь хүний ​​ёс суртахуун, ёс суртахууны хандлагын тогтолцооноос бүрдсэн хүний ​​зан чанарын ёс суртахууны талыг илэрхийлдэг.

Ажилтны ач холбогдол, хэрэгцээг тухайн ажилтны нийгмийн хандлагын үүднээс, нийгэмд тулгарч буй аливаа асуудлыг шийдвэрлэхэд гаргасан хүчин чармайлтын агуулга, ач холбогдлын талаарх ойлголтоос хамааран ажилтан ойлгодог. Хариуцлага, үүргийн мэдрэмж гэх мэт хувийн шинж чанар нь эерэг байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй хүнд хэцүү нөхцөл байдалАж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны явцад нэмэлт урамшуулалгүйгээр (ялангуяа материаллаг) хөдөлмөр их шаарддаг, талархалгүй ажил хийх хэрэгцээ гарч ирдэг бөгөөд энэ нь заримдаа хүн бүрт ойлгомжтой байдаг. Үүний зэрэгцээ, ийм хүмүүс "шулуун зан", хүмүүстэй харилцах харилцааны уян хатан бус байдал, улмаар багийн дотоод харилцааг хурцатгах зэргээр тодорхойлогддог гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилтны ажлын зан үйлийг тодорхой хэмжээгээр өдөөдөг ийм хүчин зүйл нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг урьдчилан тодорхойлдог.

Хүний үйл ажиллагааны материаллаг хүчин зүйл нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол хөшүүрэг байсаар ирсэн бөгөөд хэвээр байна. Гэхдээ энэ нь урьдчилан тогтоосон тодорхой хил хязгаарт үйлчилдэг. Хэзээ бид ярьж байнанэр төр, ухамсар, ёс суртахуун, нэр төр, үүргийн мэдрэмж гэх мэт дээд түвшний ойлголтуудын талаар энэ хүчин зүйл ажиллахгүй байна. Тэр ямар нэгэн ашиг сонирхлыг хөндсөн ч гэсэн үргэлж хөдөлж чаддаггүй. Жишээлбэл, ажил дээрх хурцадмал байдал нь эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлдөг, эсвэл ажил нь чөлөөт цагаа орхихгүйгээр маш их цаг зарцуулдаг, эсвэл ажлын төрөл нь сэтгэлзүйн таагүй байдал үүсгэдэг.

Ажилтны зан төлөвийг тодорхойлдог ямар ч сэдэл нь ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд тодорхой хэмжээгээр хувь нэмэр оруулах ёстой. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол энэ багийн ажлын сэдэл тэнцвэртэй, үндэслэлгүй, тиймээс үр дүнгүй гэж бид үзэж болно.

Удирдлагын боловсон хүчний үүрэг, ач холбогдол нь ажилчдын багийг бүрдүүлэх, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх зорилгоо тодорхойлохдоо тухайн нөхцөл байдалд ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөдөг сэдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг. Үүнгүйгээр амжилтанд хүрэх боломжгүй юм: Эцсийн эцэст аливаа ажлын үр дүнгийн урьдчилсан таамаглал нь тухайн аж ахуйн нэгжид тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай ажилтнуудын үйл ажиллагааг үнэлэхэд суурилдаг. Ажилчдын зан байдал, ашиг сонирхлын сэдэл дэх алдаа нь менежментийн үр нөлөө, багийн гүйцэтгэлд зайлшгүй нөлөөлнө.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилчдын зан үйлийн сэдэл нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог бол тухайн хүн болон нийт багийн аль алиных нь чадварыг бие даан хэрэгжүүлэхэд таатай нөхцөлийг үнэлдэг.

Тиймээс хөдөлмөрийн сэдэл нь дундаж цалинтай тодорхой хэмжээгээр холбоотой байдаг.

Дундаж цалингийн дүн шинжилгээ нь чухал хэсэг юм ерөнхий хөтөлбөршинжилгээ.

Тооны өөрчлөлт, дундаж цалингийн өөрчлөлтөөс цалингийн хазайлт хэдэн хувьтай байгаа нь тогтоогдсоны дараа дундаж цалинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг шинжлэх шаардлагатай байна.

Ажилчдын цалингийн түвшинг тодорхойлдог гол үзүүлэлт бол тэдний дундаж цалин юм. Дундаж цалингийн өөрчлөлтийн талаарх мэдээлэл нь хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн өсөлтийн хурд хоорондын хамаарлыг шинжлэхэд чухал ач холбогдолтой.

Дундаж цалинг цалингийн сангийн ажилчдын цалингийн сан (цагийн ажилчдын цалингийн санг оруулаад) болон материаллаг урамшууллын хэмжээг үндэслэн тодорхойлно. Жилийн дундаж, сарын дундаж, өдрийн дундаж, цагийн дундаж цалин гэж байдаг.

Нэг цагийн дундаж цалин нь ажлын бодит цагийг тусгадаг бол өдрийн дундаж цалин нь ээлжийн ажлын цагийн ашиглалтыг тусгадаг (энэ нь нэг цагийн дундаж цалингаас нэг ээлжинд алдсан цагийн хэмжээгээр бага байна). Сарын дундаж цалин нь ажлаасаа тасарсан өдрийн тоо, сул зогсолтын бүхэл бүтэн ээлжийг тусгасан болно. хуанлийн цагийн санг ашиглах. Дундаж цалингийн түвшинг боловсон хүчний ангилал тус бүрээр ялгаж судалдаг.

Цалингийн түвшний шинжилгээнд ийм ялгаатай хандлага нь өөр өөр ач холбогдол, хөдөлмөрийн нөхцөлд ажилладаг үйлдвэрлэлийн салбарт ажиллаж буй ажилчдын цалингийн үндэслэлгүй зөрүүтэй байдлын шалтгааныг харьцуулах, тодруулах материалыг өгдөг.

Ажилчдын хувьд дараах тооцоог хийнэ (Хүснэгт 7).

Энэхүү тооцооллын ачаар дундаж цалингийн өөрчлөлт нь дараахь зүйлд хэрхэн нөлөөлсөнийг тодорхойлох боломжтой.

Ажилласан цагийн тоо өөрчлөгдөх;

Нэг цагийн дундаж цалингийн өөрчлөлт.

Хүснэгт 7

Дундаж цалингийн хүчин зүйлсийн нөлөө

Гинжин орлуулалтын аргыг ашиглан ажилтны нэг цагийн дундаж цалингийн үндсэн хүчин зүйлийн нөлөөллийг 8-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 8

Ажилтны нэг цагийн дундаж цалингийн үндсэн хүчин зүйлийн нөлөөлөл, урэх.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн 8-р хүснэгтийн өгөгдөлд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг хийж болно.

Нэг ажилтны жилд ажилласан цагийн өөрчлөлтийн нөлөөлөл 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 рубль;

Нэг цагийн дундаж цалингийн нөлөөлөл 10362.03–12192.76 = -1830.73 рубль;

Нийт нөлөөлөл нь 10362.03 - 9578.53 = 783.5 рубльтэй тэнцүү байна. эсвэл 2614.23 - 1830.73 = 783.5 рубль.

Ийнхүү нэг ажилтны жилд ажилласан цагийн тоо 286 нэгжээр өөрчлөгдсөний үр дүнд энэ ажилтны дундаж цалин 2614.23 рубль нэмэгдэв. Нэг цагийн дундаж цалин 1.37 рублиэр буурсан үр дүнд. нэг ажилтны дундаж цалин 1830.73 рубль буурч байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, жилийн дундаж цалингийн өсөлтийн хурдыг шинжлэхдээ ерөнхий үзүүлэлтүүд нь цалингийн өсөлтийн хурд ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцааг агуулсан байх ёстой. Эерэг хандлагатай бол дараахь харьцаа байх ёстой.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн TR > дундаж цалингийн TR, (9)

Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь дундаж цалингийн өсөлтөөс хоцрох юм бол бусад зүйл тэнцүү байвал ашиг буурна. Өсөлтийн хурдыг тооцоолохдоо хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлохын тулд нэг ажилтны жилийн дундаж гарцыг, харин цалингийн хувьд бүх нэмэлт төлбөрийг харгалзан нэг ажилтны дундаж цалинг тооцдог.

Өсөлтийн хурдны харьцаа нь өмнөх буюу суурь жилтэй харьцуулахад бүтээмжийн өсөлт болон дундаж цалингийн өсөлтийн зөрүүтэй тэнцүү байна.

Бүтээмж ба цалингийн дээрх хамаарлыг хангасан тохиолдолд л зөрүүг тооцно.

Шинжилгээг дараах схемийн дагуу гүйцэтгэнэ.

Жилийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлсон;

Жилийн дундаж цалинг томъёогоор тооцно;

Цалингийн өсөлтийн хурд ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцааг тооцдог.

Шинжилгээний схемийг судалсан аж ахуйн нэгжийн MAGISTR MASTER ХХК-ийн мэдээллийн дагуу илүү дэлгэрэнгүй танилцуулав (Хүснэгт 9-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 9

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд, жилийн дундаж цалингийн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд		2006 он (тайлан)			2006 оны тайлангийн 2007 оны төлөвлөгөө. (гр.3: гр.2)	2007 оны тайлан
						2006 оны тайланд (гр.4: гр.2)	2007 оны төлөвлөгөөний дагуу (гр.4: гр.3)
1. Худалдааны эргэлт	мянган рубль.
2. Цалингийн жагсаалт	мянган рубль.
3. Ажилчдын тоо
4. Жилийн хөдөлмөрийн бүтээмж
5. Жилийн дундаж цалин
6. Нэгж барааны цалингийн зардал
7. Бараа борлуулах нийт зардал

Төлөвлөгөөний дагуу хөдөлмөрийн бүтээмж 8.9 хувиар өсөхөд цалин 27.7 хувиар нэмэгдэх ёстой байв.

Төлөвлөсөн харьцаа нь: 1.089: 1.277 = 0.853.

Уг нь хөдөлмөрийн бүтээмж 48.7 хувиар, дундаж цалин 38.2 хувиар өссөн байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн урагшлах коэффициент нь 1.487: 1.382 = 1.080. Тиймээс харьцааг дутуу үнэлдэггүй.

Төлөвлөгөөний дагуу нэгж барааны зардлыг өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад 0.044-өөс 0.052 болгон нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байсан, өөрөөр хэлбэл. Бараа борлуулах цалингийн зардлын төлөвлөсөн харьцаа 1.173 (1.277:1.089=1.173) байна. Энэ нь цалингийн зардал 17.3 хувиар өсөх ёстой гэсэн үг.

Уг нь өсөөгүй, харин ч багассан. Цалингийн зардлын коэффициент 0.0412: 0.0443 = 0.93 эсвэл 1.382: 1.487 = 0.93 i.e. зардал 7 хувиар буурсан.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн өсөлтийн тэнцвэргүй байдал нь цалингийн сангаас хэт их зардал гаргахад хүргэсэнгүй.

Хэрэв харьцаа нь төлөвлөсөн хязгаарт багтсан бол аж ахуйн нэгж цалингийн санд 901,496 рубль биш, харин 21,878.4 * 0.052 = 137,676 рубль зарцуулах байсан. хэт зардал нь 901496–137.676 = –236180 рубль байж болно. MASTER MASTER ХХК нь 2004 онтой харьцуулахад 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 рубльтэй тэнцэх хэмжээний цалингийн хэт их зардал гаргахыг зөвшөөрөөгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн бүтээмж ба цалингийн өсөлтийн хурд хоорондын тэнцвэргүй байдал нь бүтээгдэхүүн борлуулах зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн, жишээлбэл. үйлдвэрлэлийн өртөг өндөр байх. Зөвхөн үндэслэлтэй зардлын улмаас аж ахуйн нэгж нь зардлын түвшнээс хэтрээгүй.

2007 оны төлөвлөгөөтэй харьцуулахад (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = – 7.8%;

2006 онтой харьцуулахад (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%.

Дүгнэлт

Үйлдвэрлэх хүчний нэг элемент бол нийгмийн хөдөлмөрийн нөөц юм. Эдгээр нь хүний ​​байгальтай харилцах харилцааг илэрхийлэхийн зэрэгцээ нийгэм-эдийн засгийн тодорхой агуулгаар хангагдсан бөгөөд бүтээмжийн хүч, үйлдвэрлэлийн харилцаа харилцан уялдаатай, харилцан бие биенээ тодорхойлдог бие даасан ангилал гэж үзэж болно.

Хуваарилалт ба хэрэглээ хөдөлмөрийн нөөцхангалттай уялдуулан шалгах ёстой техникийн дэвшил. Одоогийн байдлаар томоохон шинжлэх ухааны баг хөдөлмөрийн нөөцийн асуудал дээр ажиллахгүй байгаа республика байхгүй.

Үйлдвэрлэлийн хөгжлийн шийдвэрлэх хүчин зүйл бол үргэлж, хаана ч хүний ​​хөдөлмөр юм. Хөдөлмөр нь хүн ба байгаль хоёрын хооронд бодис солилцох нийтлэг нөхцөл болохын хувьд хүний ​​амьдралын мөнхийн бөгөөд байгалийн нөхцөл юм.

Дундаж цалингийн дүн шинжилгээ нь ерөнхий шинжилгээний хөтөлбөрийн чухал хэсэг юм.

Тиймээс шинжилгээнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

Ажилчдын орлогын дүн шинжилгээ хийхдээ цалингийн сангийн бүтцэд хамгийн их анхаарал хандуулдаг, тухайлбал ажилласан цагийн төлбөр, ажиллаагүй хугацааны төлбөр, урамшууллын төлбөр;

Дээрх тоо баримтаас харахад МАСТЕР МАСТЕР ХХК-ийн удирдлагууд ажилчдынхаа аж амьдралыг дээшлүүлэх сонирхолтой байгаа нь тодорхой харагдаж байна.

Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж 2007 оны төлөвлөгөөтэй харьцуулахад 36.6% ((93*2)/(100%+36.6%)*100% – 100%) болсон нь тус компанийн ажилчдын тоог цөөрүүлэх боломжтой болсон. 6 хүнээр аж ахуйн нэгж байгуулж, хөдөлмөрийн зардалд 57,400 рубль хэмнэх;

– ирэх жил МАСТЕР МАСТЕР ХХК (санал болгож буй үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний дагуу) хөдөлмөрийн бүтээмжийг 16.6% -иар нэмэгдүүлж, 14 ажилчдыг чөлөөлөх боломжтой бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь хөдөлмөрийн зардлыг 145,052.8 рубль хэмнэхэд хүргэнэ. (10360.92*14) (Хүснэгт 5), эргэлтийн 0.66% (145052.8/21878400*100%).

Ийнхүү хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх төлөвлөгөөг 36.6%-иар биелүүлж, дундаж цалинг 8.2%-иар нэмэгдүүлснээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд болон ажилчдын дундаж цалингийн төлөвлөгөөт харьцааг эрс зөрчиж, 236,180 төгрөгийн хэмнэлт гаргажээ. рубль. буюу үйлдвэрлэлийн зардлыг 7.8%-иар бууруулсан байна.

Хөдөлмөрийн үйл явцын урьдчилсан нөхцөл бол хөдөлмөрийн бие бялдар, оюун санааны хосолсон чадвартай ажилчдыг үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлтэй холбох явдал юм. Иймээс нийгмийн гол бүтээгч хүч бол хөдөлмөрийн нөөц юм.

Эдгээр асуудлыг сонирхож байгаа нь санамсаргүй биш юм. Нийгэмд болж буй бүх эдийн засгийн үйл явцын үндэс нь хөдөлмөр байдагтай холбоотой юм. Нийгэмд байгаа хөдөлмөр, ажлын цаг нь эцсийн эцэст нийгмийн үйлдвэрлэлийн зохицуулагч юм.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Бороненкова С.А. Менежментийн шинжилгээ, - М.: Санхүү, статистик, 2005.

2. Глушков И.Е. Нягтлан бодох бүртгэл орчин үеийн аж ахуйн нэгж, -М.: Crocus, 2006.

3. Горелов Н.А. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Зааварэдийн засгийн тусгай их сургуулийн оюутнуудад зориулсан. – 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: Дээд сургууль 1989 – 208 х.

4. Кочкина N.V. Хөдөлмөрийн агуулгын тоон үнэлгээ - М.: Эдийн засаг, 1987 - 157 х.

5. Нягтлан бодогчийн гарын авлага. 3 боть / Comp. В.М.Прудников / Т.1 М.: - INFRA-M 2004.

6. Николаева Г.А., Блицау Л.П. Нягтлан бодох бүртгэл, -М. Өмнө нь, 2000 он.

7. Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах. – К.: Технологи, 1989 – 223 х.;

8. Пашуто В.П. Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт: Сурах бичиг. – М.: Шинэ мэдлэг, 2004 – 304 х.

9. Эд. Волкова Р.Ф. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, -М: Инфра-М, 1998.

10. Эд. Камаева В.Д. Эдийн засгийн онол, -М: Владос, 1998.

11. Поляков И.А. Ремизов К.С., Хөдөлмөрийн эдийн засагчийн гарын авлага: (Ажилчид, хөдөлмөр, цалин хөлсний эдийн засгийн тооцооны арга зүй. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүд) – 6 дахь хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт – М.: Эдийн засаг, 1988 – 239 х.

12. Пономарева М.К. Нягтлан бодох бүртгэл. - М.: Өмнөх, 1997 он.

13. Пусева Т.М., Шейна А.С. Нягтлан бодох бүртгэлийн үндэс, -М.: Санхүү, статистик, 2005

14. Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: 2-р хэвлэл. дахин боловсруулсан болон нэмэлт – М.: IP “Энергоперспектив”, 2003 – 498 х.

15. Сергеев И.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг – 2-р хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт – М.: Санхүү, статистик, 2001, - 304 х.