Хүүхдүүд 

Ажлын урам зориг гэж юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах арга. Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг. Урам зоригийн тогтолцооны үндсэн зорилго

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийг сайтар бодож боловсруулсан систем нь ажилчдын зан төлөвийг удирдах, аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлтийн нөхцлийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨГРӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Зорилго, зорилтууд

Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны гол зорилго нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх явдал юм.

Ажилдаа орсон ажилтан үүргээ илүү сайн гүйцэтгэдэг мэргэжлийн үүрэг хариуцлага, энэ нь компанийн орлогод сайнаар нөлөөлдөг.

Урам зоригийн системийн гол зорилго:

  • өдөөх Мэргэжлийн хөгжилажилчдын мэргэшлийг нэмэгдүүлэх;
  • боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;
  • ажилтны үнэнч байдал, тогтвортой байдлыг хангах;
  • ажилчдыг шийдэлд чиглүүлэх стратегийн зорилтуудпүүсүүд;
  • ажилтан бүрийн үр дүнтэй ажлыг өдөөх;
  • компанид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах.

Төрлийн

Төрөл бүрийн урам зоригийн системүүд байдаг. Тиймээс загваруудыг ашигласан газраас нь хамааран ялгах нь заншилтай байдаг. Хамгийн алдартай нь Япон, Америк, Баруун Европын урам зоригийн системийн загварууд юм.

Дотоодын шинжлэх ухаан, практик нь ийм урамшууллын системийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар өвөрмөц мэдлэгээр сайрхаж чадахгүй. Энэ нь нэмэгдэл урамшуулал, нийгмийн багцаас өөр урамшууллын арга хэмжээ аваагүй удсантай холбоотой.

Тусдаа зогс бие даасан төрөл зүйлболовсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх системүүд - жишээлбэл, цэгийн загвар.

Оноо

Онооны урамшууллын системийг ашиглахдаа ажилчдад ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх оноо өгдөг.

Тэдгээрийн тусламжтайгаар та тодорхой ажилтны чадварыг үнэлэх боломжтой чухал чанаруудхариуцлага, шаргуу хөдөлмөр, багаар ажиллах чадвар гэх мэт.

Цалингийн хугацаа дуусахад ажилчид хуримтлуулсан оноогоор нь урамшуулал авдаг.

За тайлбарлая энэ диагрампрактик дээр:

  • урамшууллын төлбөрийн сан нь 60 мянган рубльтэй тэнцэх;
  • ажилтнуудын тоо - 3;
  • даалгавраа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан 0 оноо, шүүмжлэлгүйгээр гүйцэтгэсэн даалгаврын хувьд - 1 (бид хялбаршуулсан үнэлгээний системийг ашигладаг);
  • онооны дээд хэмжээ нь 14 (бүх ажилчдын хувьд), 42 оноо (бүх хэлтсийн хувьд).

Тэгэхээр анхны удирдагч боловсон хүчний үйлчилгээ 12 оноо, менежер 10 оноо, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн 13 оноо авсан.

Бид томъёог ашигладаг:

(урамшууллын төлбөрийн дээд хэмжээ/нийт оноо)* тодорхой ажилтны онооны нийлбэр = цалингийн хэмжээ

1-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 12 = 17143 рубль.

2-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 10 = 14286 рубль.

3-р ажилтны хувьд: (60 мянга/42) * 13 = 18,571 рубль.

Япон

Японы менежерүүд бүлгийн ажлыг зохион байгуулах, хамтын үзлийг төлөвшүүлэх тогтолцоог бий болгохыг эрмэлздэг.

Тэдний загварт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг чанарын үзүүлэлт. Эцсийн эцэст тэр л компанийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд корпорацууд цалингийн үр дүнтэй тогтолцоо, ажлын байрны зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын гэрчилгээ олгох гэх мэтийг ашигладаг.

Өвөрмөц байдал Японы системЭнэ нь ажилчдынхаа компаниудад үнэнч байдгийг онцолсон явдал юм.

Ажилчид нь ажиллаж байгаа компанитай нь тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр компанидаа чухал хүн гэдэгт итгэлтэй байдаг бөгөөд түүний хувь заяа түүний үйл ажиллагаанаас хамаарна.

Ажилчдыг өөр компани руу явахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилласан хугацаандаа үндэслэн цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг. Мөн ажилчид жилд хоёр удаа урамшуулал авч, ур чадвараа тогтмол дээшлүүлдэг.

Ерөнхийдөө төлбөрийн систем нь зөвхөн ажилласан хугацаанаас гадна ажилтны мэргэшил, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөө зэрэг бусад үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Ажилтнуудын урам зоригийн систем нь бидний өмнө дурдсанчлан цогц ажлууд юм. Тэдний шийдэл нь ажилчдын хөдөлмөрийн өндөр үр ашигт хүрэх боломжийг олгодог.

Системийг үйл ажиллагааны онцлог, ажилтнуудын зохион байгуулалт гэх мэтийг харгалзан тодорхой аж ахуйн нэгжид боловсруулдаг.

Бүтэц ба элементүүд

Байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах корпорацийн тогтолцоо нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

  • зорилго, зорилтууд (компанийн олж авахыг зорьж буй үр дүн);
  • байгууллагын урт хугацааны хөгжлийн зорилт, түүнд хүрэх хугацааг харгалзан энэ чиглэлээр компанийн стратеги, бодлого;
  • хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах зарчим;
  • системийн чиг үүрэг - зохицуулалт, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, зохицуулалт, зохицуулалт, сэдэл, урамшуулал, хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ;
  • системийн бүтэц (болон материаллаг бус урамшуулал);
  • систем үүсгэх технологи.

Ойролцоогоор диаграммБайгууллага дахь урам зоригийн систем

Багаж хэрэгсэл

Багаж хэрэгсэл нь ажилтнуудын урам зоригт нөлөөлж болох урамшууллын төрлүүд юм. Тэд биет болон биет бус байж болно. Тэдний дунд хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнгээс шууд хамаардаг, жишээлбэл, урамшуулал байдаг.

Шууд бус урам зоригийн хэрэгслийг бас ашигладаг - харилцаа холбоо, хоол хүнс, аялал гэх мэт зардлыг нөхөн төлөх.

Эдгээрийг ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад ашигладаг.

Шууд бус хэрэгсэл нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй бөгөөд ажилтны статус, зэрэглэлээр тодорхойлогддог.

Хөгжүүлэлт ба барилгын онцлог (алхам алхмаар алгоритм)

Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог бий болгох явцад дараахь үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

  • Энэ чиглэлээр компанийн зорилго, зорилтыг бүрдүүлэх, ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхой харуулж чадах үзүүлэлтүүдийг батлах;
  • тарифын хуваарийг батлах;
  • боловсон хүчний урам зоригийн системд ашиглахаар төлөвлөж буй хэрэгслийг тодорхойлох;
  • ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх;
  • гүйцэтгэлийн үр дүн болон цалин хөлсний хоорондын хамаарлыг тогтоох.

Шинжилгээ ба зардлын үр ашиг

Шинжилгээ орчин үеийн системАжилтнууд үүнд нөлөөлж байгаа эсэх, тэдний урам зоригийн тогтолцооны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь удирдлагын хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэх гэх мэтийг үнэлэхийн тулд сэдэл шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд янз бүрийн арга техникийг ашигладаг - жишээлбэл, холбогдох дээжийн дисперсийн шинжилгээ.

Урамшууллын систем нь урамшууллын хэрэгслийн тодорхой зардлыг өгдөг. Ийм учраас байгууллага эдийн засгийн үр дүнг хянах шаардлагатай байдаг.

Компани нь тухайн ажилтныг компанидаа зарцуулж байгаагаас нь илүү их орлого олж байгаа тохиолдолд компани нь сонирхдог.

Үнэлгээний үе шатууд

Ажилтны урам зоригийн системийг хэд хэдэн үе шаттайгаар үнэлдэг.

  • 1-р шат.Энэ үе шатанд байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог үнэлдэг. Материаллаг болон биет бус хүчин зүйлийн нөлөөллийг шинжлэхийн тулд компани ажилчдын судалгааг явуулдаг.
  • 2-р шат.Оролцогчдын санал асуулгын хуудсыг үнэлгээ хийх ажилчдад гардуулдаг.
  • 3-р шат.Санал асуулгын хуудсыг боловсруулах, хүчин зүйл бүрийн дундаж оноог тооцоолох.
  • 4-р шат.Компанийн ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйл бүрийн шинжилгээ. Юуны өмнө та хамгийн бага тооцоолсон үр дүнг хүлээн авсан хүмүүст анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Яагаад ажиллахгүй байж болох вэ?

Олон менежерүүд "Яагаад урамшууллын систем ажиллахгүй байна вэ?" Гэсэн асуултыг сонирхож байна. Үүнд маш олон шалтгаан байж болно.

Ихэнхдээ тэд үүнийг барьж байгуулахдаа ажил олгогч нь ажилчдынхаа санаа бодлыг огт сонирхдоггүйг илтгэдэг.

Судалгаа, асуулга явуулах нь ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлоход тусална. Тэдний сэтгэл ханамж нь үр дүнтэй ажилд маш сайн хөшүүрэг болно.

Спортын хамгийн сайн 10 сэдэл

Хэдийгээр та спортын амьдралын хэв маягаас хол байгаа ч гэсэн, үгүй, үгүй, тэр ч байтугай бодоод үзээрэй өглөөний гүйлтэсвэл фитнес клубын гишүүнчлэл. Гэхдээ эдгээр бодлууд үргэлж материаллаг болж хувирдаггүй. Тогтмол дасгал хийж эхлэх, дасгалаа орхих шалтгаан хайхгүй байхад юу саад болж байна вэ?

Юлия Пилигузова

Өмнө нь хүндэтгэлийн самбарт өөрийгөө харуулах нь Зөвлөлтийн ажилчин бүрийн туйлын мөрөөдөл байсан. Баатар төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн бардам инээмсэглэсэн сайхан зураг - ийм хэтийн төлөв нь Форбс сэтгүүлийн нүүрэн дээрх орчин үеийн дүр төрхтэй адил байв. Ийм байдлаар тэд тухайн хүн ямар нэг шалтгаанаар ажиллаж, түүний ажлыг тэмдэглэж, магтаж, түүний үр дүн нь Геркулесийн шинэ үйлдвэрийг түлхэн унагах хүртэл редакцийн баатрыг хүндэтгэхэд бэлэн байгаагаа илэрхийлэв. Түүнчлэн сурган хүмүүжүүлэх зорилгоор хэрүүлч, сургуулиас завсардсан, согтуу хүмүүсийг өлгөх ичгүүр, ханын сонин зэрэг "хар" самбарууд байсан бөгөөд мэдээжийн хэрэг тэд эдгээр гэрэл зургуудыг хамгийн бүдүүлэг хэлбэрээр авахыг оролдсон.

Өнөөдөр зарим нэг шалтгааны улмаас материаллаг бус сэдэл төрүүлэх хамгийн түгээмэл арга бол хэт автсан корпорацийн соёл болжээ. Хамт ажиллагсдаа сургалтанд цуглуулж, мартагдашгүй өдрүүдийг хамтдаа тэмдэглэхийг албадаж, олон нийтийн соёлын зугаалгыг зохион байгуулдаг. Энэ бүхэн сайн, гэхдээ байгууллагад мөнхийн дарамттай уур амьсгал ноёрхож байх үед ховор корпорацийн үдэшлэг, тэр ч байтугай уригдсан дуртай (босс) хамтлагийн хөгжилтэй дуунууд ч таныг аврахгүй. Гэхдээ та ажилчдын сэтгэл санаа, урам зоригийг анхаарч үзэх хэрэгтэй!

Хэдийгээр өнөөдөр хамгийн сайн урам зоригАжилчид нь уламжлал ёсоор өгөөмөр урамшуулал, компанийн соёлтой байдаг тул менежерүүд төсөөлөлгүй, ажилчдыг урамшуулах төсвийн шинэ арга замыг гаргаж чаддаг. Эцсийн эцэст, аз жаргал үргэлж мөнгөтэй дугтуйны ёроолд нуугддаггүй, олон эзэд өндөр цалинтай мэргэжлүүджишээлбэл, хаа нэгтээ дутуу үнэлсэн, ойлгоогүй, зааварчилгаа өгөөгүйгээс болж зовж шаналах сонирхолтой даалгавар. Тийм ээ, карьерист хүний ​​маск дор ч гэсэн магтаал, анхаарал эсвэл ер бусын амралтыг хүсдэг нарийн сүнслэг байгууллага байж болно.

"Өндөр" удирдагчдын ертөнцөд орсноор та олон хүнийг олж чадна сонирхолтой жишээнүүдажилчдаа аз жаргалтай болгох шинэ арга замыг хайж олох. Жишээлбэл, орчин үеийн хүүхэлдэйн киноны эцгийн бодол Уолт Дисней (Уолт Диснэй)Зөвхөн өнгөлөг хүүхэлдэйн кинонд завгүй байсан. Түүний төсөөлөл нь компанийнхаа ажилчдыг урамшуулах шинэ арга замыг олоход хангалттай байв. Тэрээр ажилчдын хэрэгцээ, шаардлагыг маш сайн ойлгож, цалин хөлсний нөхцлөөс үл хамааран хүмүүс ажиллахад нэр хүндгүй ажлаа орхихдоо үргэлж баяртай байдаг гэдгийг маш сайн мэддэг байв. Тиймээс тэрээр нэр хүндгүй ажлыг нэр хүндтэй ажил болгон хувиргасан. Тиймээс ажилчдын дунд түгээмэл биш байсан Диснейн зугаа цэнгээний паркийн зочид буудлуудын угаалгын үйлчилгээг нэхмэлийн үйлчилгээ гэж өөрчилсөн нь маркетинг эсвэл үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх ач холбогдлын хувьд адилхан болсон. Үүний зэрэгцээ нэхмэлийн салбарт ажилд орох нь илүү хялбар байсан.

Филип Роуздейл ( Филип Rosedale), хамгийн алдартай гурван хэмжээстийг үндэслэгч олон нийтийн сүлжээ Second Life нь компанидаа дотоод програм хангамжийн платформыг нэвтрүүлэх санааг гаргаж ирсэн - ажилчдынхаа хамт олны талаархи санал хүсэлтийг цуглуулах нэг төрлийн нэгж юм. Энэ хөтөлбөрт хүн бүр бие биедээ талархал, урам зоригийн тэмдэглэл илгээх боломжтой. Бүх мессежийг олон нийтэд нийтэлдэг тул ажилчдын гүйцэтгэлийн талаарх мэдээллийг цуглуулах энэхүү систем нь ажлын үнэлгээний системийн менежментийн сайн хэрэгсэл болсон.

Бас энд маркетингийн компаниHime & Co, эргээд ажилтнуудынхаа оюун санааны түлхэцийг баяртайгаар дэмждэг. Жишээлбэл, удирдлага нь ажилчдад ажлын өдрийн хагасыг алхаж явахыг чөлөөтэй зөвшөөрдөг, гэхдээ зөвхөн завтай байдаг. хүндэтгэх шалтгаан. Дашрамд хэлэхэд, эдгээр нь улирлын чанартай борлуулалтыг үзэх явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, шинэ загварын улиралд зориулж загварлаг шинэ хувцас худалдаж авах нь ажилдаа явах шаардлагагүй юм. Хэрэв таны хамтрагч таныг гэнэт орхих юм бол (нөхөр, найз залуу - энэ хамаагүй) таны сэтгэлийн шархыг эдгээхийн тулд бүтэн өдрийн турш амрах болно: сайн уйлж, ухаан ороорой.

Магадгүй томоохон компани бүр ажилчдаа хэрхэн баярлуулах талаар тусгай санаатай байдаг.

Танай компанид хэрэгжүүлэхийг оролдож болох ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх 10 санаа энд байна.

1. Гавьяат ажилтны гавьяаг олны өмнө шагнаж урамшуулах.

2. Гэнэтийн бэлэг, ажилчдад таатай бэлэг,зүгээр л сайхан сэтгэлийн өдрийг хүндэтгэн.

3. Хэрэв та урамшуулал төлөх боломжгүй бол гавъяаг шагнах илүү төсөвт ээлтэй арга ол.Жишээлбэл, ажилтанд төлөвлөөгүй амралтын өдөр өгөх.

4. Та үнэ төлбөргүй ажилчдынхаа ажлын цагийн хуваарийг тухай бүр гаргаж өгч болно.

5. Мөнгөн урамшууллын оронд ажилчдад шагналаа өөрөө сонгохыг зөвшөөр.: ресторанд оройн хоол, фитнесс клубын гишүүнчлэл, зарим төрлийн бэлгийн гэрчилгээ гэх мэт.

6. Байгууллагын спортын амралт зохион байгуулах.Энэ бол зүгээр л амралт биш, харин спортын ялалт, ололт амжилтыг хүсэх хүсэл юм. Өнөөдөр корпорацийн картинг, дарвуулт завь, хөлбөмбөг зэрэг нь ялангуяа моод болж байна. Та бүжгийн тэмцээн зохион байгуулж болно.

7. Эрүүл мэнддээ анхаардаг хүмүүст зориулсан урамшуулал.Жишээлбэл, барууны олон компани ажилчдаа нэг жил өвдөөгүй, эмч дээр тогтмол очиж ажилласных нь төлөө жил бүр урамшуулал олгодог.

8. Зарим компаниуд хамгийн сайныг шагнаад зогсохгүй хамгийн мууг нь тоглоомоор шийтгэдэг.Жишээлбэл, компаниуд "Мэлхий үүрд" эсвэл "Хүүчин ав" гэсэн цолыг танилцуулдаг.

9. Ажилтны гэр бүлийг халамжлах.Эдгээр нь хүүхдүүдэд эрүүл мэндийн төвд очих эрхийн бичиг байж болно зуны зуслан, ажилтны гэр бүлийн эрүүл мэндийн хөнгөлөлттэй даатгал. Тоглолт, тоглолтын тасалбар...

10. Зугаа цэнгэлээр урам зориг өгөх.Дэлхийд алдартай корпорациудын оффисуудыг хараарай, тэд бүгд загварлаг төдийгүй ажилчид аль болох тав тухтай ажиллаж, амарч, ажилдаа ирэхийг хүсч, явахыг хүсэхгүй байхаар тоноглогдсон байдаг. Ийм оффисууд нь тоглоомын талбай, амралт, зугаа цэнгэлийн өрөөтэй байх ёстой. Хэрэв ажилчид цаг тухайд нь амарч, стрессээ тайлж, орчныг илүү тааламжтай, албан бус болгон өөрчлөх боломжгүй бол ажлын 8 цаг тийм ч үр дүнтэй байх ёсгүй.

Тийм ээ, мэдээжийн хэрэг, аливаа материаллаг бус шагнал, урамшуулал нь урам зоригийн хүчээр Эрхэмсэг ноёны цалинтай өрсөлдөх боломжгүй юм. Гэхдээ хүмүүс ихэвчлэн мөнгө, карьерын төлөө ирдэг, ердийн, буруу менежментийн улмаас ажлаас гардаг гэдгийг менежер үргэлж санаж байх ёстой. Тиймээс материаллаг бус урам зоригийн зохих тогтолцоог бий болгох нь үр дүнтэй корпорацийн мөрөөдлийн багийг бий болгоход чухал, бүр үндсэн зүйл юм.

Компанийн боловсон хүчний сэдэл гэж юу вэ? Ажилчдыг урамшуулах ажлыг компанид хэн хариуцдаг вэ? Ер нь сэдэл гэж юу вэ? орчин үеийн бизнес? Эдгээр болон бусад асуултууд орчин үеийн менежерүүдэд үе үе гарч ирдэг. Тэдэнд ямар хариулт өгөх вэ?

Томоохон аж үйлдвэрийн холдингийн эзэн зөвлөхийн төслийн талаар ярилцаж байхдаа "Надад ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болго, тэгвэл миний урам зоригтой ажилчид коридороор гүйж, даалгавраа урам зоригтойгоор гүйцэтгэнэ, тэгвэл би зугтах л цаг үлдэнэ" гэж хэлсэн байдаг. Энэ бол үнэхээр ямар ч менежерийн мөрөөдөл юм - ажилчдыг байнга шахах шаардлагагүй үед тэд бие даан, урам зоригтой, очтой ажилладаг. Энэ зураг хэр бодитой вэ? Дашрамд хэлэхэд, зөвлөхүүд ийм үг хэлсний дараа шууд эзэмшигчээс: "Хүмүүсийг коридороор яаж гүйхийг хүсч байна: хурдан эсвэл үр дүнтэй?" Дашрамд хэлэхэд эдгээр нь өөр өөр даалгавар юм.

Юуны өмнө та сэдэл гэж юу болохыг шийдэх хэрэгтэй. Энэ ойлголтын олон тодорхойлолт байдаг; Орос, Зөвлөлтийн уран зохиолд өдөөлт, сэдэл гэсэн ойлголтыг үргэлж салгаж ирсэн. Эхний тохиолдолд бид ажлын зан үйлийн сэдэл, хоёрдугаарт ерөнхий сэдэлийн талаар ярьсан. Барууны уран зохиолд ийм хуваагдал нь барууны эх сурвалжид байдаггүй, ажлын зан үйл эсвэл энгийн амьдралд тэд үргэлж зөвхөн сэдэл гэсэн үг юм.

Урам зориг- тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан үйлийг дэмжих, чиглүүлэх, дэмжих үйл явцын багц.

"Мөн мөн чанар урам зоригхүмүүст ажлаасаа гарахыг хамгийн их хүсдэг зүйлээ өгөх явдал юм. Та тэдний хүслийг хангах тусам бүтээмж, чанар, үйлчилгээ гэсэн хэрэгцээтэй зүйлээ авах магадлал өндөр болно" гэж Твайла Делл бичжээ.("Шударга" номноос ажлын өдрүүд" - Твайла Делл, "Шударга өдрүүдийн ажил", 1988.)

Мэдээжийн хэрэг, хүний ​​хувьд юу хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал болохыг тодорхойлдог янз бүрийн сэдэл хүчин зүйлүүд байдаг. Дүрмээр бол энэ нь нэг хүчин зүйл биш, харин хэд хэдэн хүчин зүйл бөгөөд хамтдаа газрын зураг эсвэл сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлсийн багцыг бүрдүүлдэг. Урам зоригийн хүчин зүйлсийг гадаад ба дотоод гэж хуваадаг.

Дотоод урам зоригийн хүчин зүйлүүд:

  • Мөрөөдөл, өөрийгөө ухамсарлах
  • Санаа, бүтээлч байдал
  • Өөрийгөө батлах
  • Итгэл үнэмшил
  • Сониуч зан
  • Эрүүл мэнд
  • Хэн нэгэн хэрэгтэй
  • Хувийн өсөлт
  • Харилцааны хэрэгцээ

Гадаад урам зоригийн хүчин зүйлүүд:

  • Мөнгө
  • Карьер
  • Статус
  • Нэр хүндтэй зүйлс
  • Өдөр тутмын амьдралын гоо зүй
  • Аялах чадвар

Нэмж дурдахад хүний ​​зан үйлийн сэдэл нь мөн чанараараа ялгаатай: эерэг (олж авах, хадгалах) эсвэл сөрөг (салах, зайлсхийх) байж болно. Тиймээс зан үйлийн эерэг гадаад сэдэл нь тухайн хүний ​​авч болох урамшуулал юм Сайн ажил, мөн сөрөг - дагаж мөрдөхгүй байх шийтгэл; эерэг дотоод сэдэл нь түүний хийж буй үйл ажиллагааны сэтгэл татам байдал, сөрөг нь түүний ердийн шинж чанар бөгөөд үүний үр дүнд хүн эсрэгээрээ үйл ажиллагаанаас ангижрахыг эрмэлздэг.

Жишээлбэл, судалгаанаас харахад хангалттай хөрөнгөтэй бол хүмүүсийн 20% нь ямар ч нөхцөлд ажиллахыг хүсдэггүй; үлдсэн 36% нь ажиллах юм бол сонирхолтой ажил; 36% - уйтгар гуниг, ганцаардлаас зайлсхийх; 14% - "өөрийгөө алдахаас" айдаг; 9% - учир нь ажил нь баяр баясгаланг авчирдаг. Хүмүүсийн ердөө 12% нь л мөнгөтэй байдаг бол 45% нь алдар нэрийг илүүд үздэг; 35% - ажлын агуулгад сэтгэл ханамж.

Тиймээс ажилтны урам зоригийн хүчин зүйлсийн талаархи мэдлэг нь менежерийн хувьд чухал ач холбогдолтой, учир нь энэ нь ажилтан болон компанийн ашиг сонирхлыг уялдуулах, түүнийг урамшуулах тогтолцоог бий болгох үндэс суурь болох дотоод болон гадаад сэдэл хүчин зүйлсийн харьцаа юм. Ажилтныг урамшуулах олон хүчин зүйлийг тодорхойлох янз бүрийн арга байдаг. Энэ нь нэр дэвшигчийн ярилцлага, шалгалт эсвэл асуулт байж болно. Тодорхой хэрэгслийг сонгох нь тухайн компанийн нөхцөл байдал, төлөвлөсөн үр дүн, менежер ба/эсвэл хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний ур чадвараас үргэлж хамаарна.

Гэсэн хэдий ч одоо байгаа ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйлсийг тодорхойлох шаардлагатай байдаг. Энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой юм удирдлагын боловсон хүчинболон төлөө боловсон хүчний нөөц. Манай компанийн хэрэгжүүлсэн төслүүдийн нэгэнд Хэрэглэгч дэлгүүрийн захирлуудын урам зоригийг тодорхойлж, бий болгох зорилтуудын нэгийг тавьсан. менежментийн баг. Хамгийн үр дүнтэй энэ тохиолдолдтест, дараа нь проекцийн ярилцлага хосолсон. Туршилтын хэрэгсэл болгон ашигладаг бүтээгдэхүүн Английн компаниБогино хугацаанд туршилтын явцад зөвхөн ажилтны урам зоригийн картыг төдийгүй түүний удирдлагын хэв маягийн онцлог, харилцааны ур чадвар, удирдлагын чадавхи гэх мэт бүрэн тайланг олж авах боломжийг олгодог. Дараа нь туршилтын өгөгдөл дээр үндэслэн ярилцлага хийсэн бөгөөд энэ нь туршилтын зарим үр дүнг шалгаж, илүү бүрэн дүр зургийг бүтээх боломжтой болсон.

Туршилт, ярилцлагын мэдээлэлд үндэслэн дараахь зүйлийг хийх боломжтой болсон.

  • удирдлагын боловсон хүчнийг ангиллаар хуваарилах
  • удирдлагын боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог бий болгох
  • ажилтан бүрийн ойрын хөгжлийн бүсийг тодорхойлох, i.e. хэлбэр бие даасан хөтөлбөрсургалт
  • удирдлагын багийг бүрдүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх
  • боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх
  • ажилтан бүрийн хувьд Хэрэглэгчийн зөвлөмж бэлтгэх, түүний үр дүнтэй ажилкомпанид

Үүний үр дүнд үйлчлүүлэгч шинэ төсөл хэрэгжүүлэхдээ хэн нэгнийг ашиглах, хуучин төслүүдийн стандартыг хадгалахын тулд менежер бүрийн хүсэл эрмэлзлийн дагуу компанийн удирдлагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, хадгалах хэрэгслийг бий болгох боломжтой болсон.

Тиймээс урам зоригийн хүчин зүйлсийг янз бүрийн аргаар тодорхойлсоны дараа ажилтныг урамшуулахад ямар хэрэгслийг ашиглаж болох, энэ нь компанид хэр их зардал гарах, системийн үр ашгийг бүхэлд нь хэрхэн тооцоолох талаар ойлгох шаардлагатай байна.

Юуны өмнө, ажилтны үндсэн сэдэл нь дараахь байж болно.

  • Цалин
  • Ажлын агуулга
  • Хөдөлмөрийн эрч хүч
  • Хамгаалалт хөдөлмөрийн эрхажилтан
  • Аж ахуйн нэгжид захиалга өгөх
  • Удирдлагын ажилтнуудад хандах хандлага
  • Багийн харилцаа
  • Ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах боломж

Тэдгээр. Эдгээр нь яг л компанид ашиглаж болох хэрэгслүүд юм. Нөгөөтэйгүүр, компанийн үүднээс авч үзвэл бүх боломжит сэдэл хэрэгслийг хоёр хувааж болно том бүлгүүд: Эдгээр нь биет болон биет бус сэдэл юм.

TO материаллаг урам зориг өгөх хэрэгсэл хамаарах (тэдгээрийг бас нэрлэдэг санхүүгийн төрлүүдсэдэл):

  • Цалин
  • Бонус (дээд зэрэглэлийн)
  • Нөхөн олговор (нийгмийн) багц

Биет бус (эсвэл санхүүгийн бус) хэрэгслүүд илүү их. Энд сонголтууд нь маш өөр байж болно. Жишээлбэл:

  • Хязгаарлагдмал хугацаанд шилжүүлэх боломжтой цол
  • Хүндэт үнэмлэх, ялгах тэмдэг
  • Хүндэт самбарт гэрэл зураг байрлуулах
  • Театрын тасалбараар урамшуулах (гэр бүлийнхэнтэйгээ)
  • Хувийн бичиг хэргийн хэрэгсэл (цаас, хавтас, файл гэх мэт)
  • Сурталчилгааны товхимол дахь төлөөлөгчийн зураг
  • Тарифын төлбөр
  • Спортын клубт бүртгүүлэх төлбөр
  • Бизнесийн шинэ хангамж
  • Ресторанд долоо хоног үнэгүй хооллоно
  • Хувийн цаг (үнэ өөр өөр)
  • Өдрийн цагаар удирдагчийн дүрд өөрийгөө сорих боломж
  • Хамтарсан хамтын арга хэмжээ (спорт, амралт)

Гол сэдэл нь хүлээн зөвшөөрөх, карьер, статус, өөрийгөө баталгаажуулах ажилчдын хувьд менежер нь биет бус хэрэгслийг ашиглах хэд хэдэн сонголттой байдаг.

  • Шийдвэр гаргахад оролцох
  • Эрх мэдлийг шилжүүлэх
  • Компанийн шинэ төсөлд оролцох
  • Чухал (гол) үйлчлүүлэгчийг шилжүүлэх

Компани бүр аль хэдийн тайлбарласан зүйлсийг ашигладаг эсвэл өөр өөрийн гэсэн сонголтыг хийдэг. Энэ бүхэн үүнээс хамаарна Байгууллагын соёлкомпани, түүний стратегийн зорилт, зорилго. Гэхдээ барьж байгуулахдаа тодорхой сэдэл өгөх хэрэгслийг хослуулах нийтлэг системАжилчид материаллаг талаасаа сэтгэл хангалуун байх үед биет бус хэрэгслийг ашиглах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэдгээр. Тэдний материаллаг хүлээлт хангагдсан тохиолдолд энэ нь юутай холбоотой вэ бид ярьж байназөвхөн цалин хөлсний тухай төдийгүй нөхөн олговрын багцын бүрэн агуулгын талаар. Ихэнх тохиолдолд компаниуд цалин, урамшуулалаас гадна ажилчдад үдийн хоол, аялалын зардал, нэмэлт амралтын өдрүүд, өвчний чөлөө олгох тэтгэмжийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэмжээнээс их хэмжээгээр олгодог гэдгийг мартдаг. Оросын Холбооны Улс. Энэ нь нөхөн олговрын багцын бүх санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Шууд өсгөж болохгүй цалин, нөхөн олговрын багцын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тооцоолох шаардлагатай бөгөөд дараа нь таны нөхөн олговрын багц нь зах зээлийн дунджаас доогуур биш, заримдаа бүр өндөр байх боломжтой болох нь тодорхой болно.

Компанийн нөхөн олговрын тогтолцоо нь мөн урам зоригийн системтэй нягт холбоотой. Үндсэндээ цалин хөлсний систем нь компанийн хөгжлийн стратеги, ажилчдын урам зоригийг чиглүүлэх чиглэлийн тусгал юм.

Компанийн урам зориг, нөхөн олговрын систем нь бүрэн хувь хүн бөгөөд өрсөлдөгчөө зүгээр л хуулбарлах нь амжилтанд хүргэдэггүй. Энэ нь ялангуяа компанийн топ менежерүүдийн хувьд үнэн юм. Дүрмээр бол топ менежерүүд урам зоригтой байдаг, өөрөөр хэлбэл. үр дүнтэй, хариуцлагатай ажлыг урамшуулдаг:

  • Орлогын үр дүнгээс шууд хамааралтай байдал
  • Ил тод байдал, хяналттай байх
  • Топ менежерийн статус
  • Тодорхой гэрээ
  • Стратегийн төлөвлөлтийн үе шатанд тавигдах шаардлага, даалгаврын систем

Топ менежерүүдийг урамшуулах гол асуудал бол материаллаг хүчин зүйл биш юм. Дүрмээр бол бүх зүйл энд байгаа нөхөн олговрын системтэй нийцдэг, хүн бүр өрсөлдөгчид юу санал болгож байгааг мэддэг бөгөөд ерөнхий жагсаалтаас хазайхгүй байхыг хичээдэг. Хэрэв та сэдэл төрүүлэгчдийн жагсаалтад дүн шинжилгээ хийвэл топ менежерийн сонирхолыг татах гол зүйл бол түүний компани доторх байр суурь, шийдэж буй ажлуудын чанар, эрх мэдэл, нөөцийн хоорондын хамаарал, түүний үүрэг хариуцлага гэдгийг та харах болно.

Харамсалтай нь сүүлийнх нь хэрэгжүүлэхэд хамгийн хэцүү байдаг. Энд л дээд менежер, эзэмшигчийн ашиг сонирхлыг зохицуулах үед ашиг сонирхлын зөрчил эхэлдэг. Энэ нь нэг талаас манайд бүрэн дүүрэн байдаггүйтэй холбоотой хууль эрх зүйн орчинХариуцлага, эрх мэдлийг ийм байдлаар шилжүүлсний төлөө нөгөө талаас эзэн, дээд менежер хоёрын харилцан айдас байдаг бөгөөд энэ нь "Тэр намайг хуурч байвал яах вэ (намайг залилсан, миний бизнесийг булааж авсан). ..). Асуулт нь "Би түүнд хэрхэн итгэж болох вэ?" гэх мэт асуудлуудыг шийдэх ёстой.

Энэ байдлаас гарах арга зам бол миний бодлоор маш бүрэн, нарийвчилсан арга юм нэмэлт гэрээруу хөдөлмөрийн гэрээ, бүх урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд, сургалтын боломжууд, хуваарилагдсан ажил (нөөц, үүрэг хариуцлагын хамт) гэх мэтийг урьдчилан тодорхойлсон байдаг.

Ихэнх тохиолдолд талуудын эрх, үүргийг тодорхой тодорхойлсон, үе шаттайгаар тодорхой тодорхойлсон үүрэг даалгавар, зохих ёсоор тогтоосон цалин хөлстэй ийм гэрээ байгаа нь топ менежер бага цалингаар ч гэсэн компанид элсэхийг зөвшөөрөх шалтгаан болдог ( өрсөлдөгчидтэй харьцуулахад) гялгар уут.

Ажилчдад өөр юу санал болгож болох вэ:

  • Брэнд
  • Бүтээгдэхүүн
  • Ажлын хөлс
  • Сайн баг
  • Сургалтын боломж
  • Карьер

Тиймээс ажилчдын урам зориг нь компанид урагшлах, зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог чухал нөөц юм. Санхүүгийн болон санхүүгийн бус урам зориг өгөх хэрэгслүүд байдаг бөгөөд эдгээрийн хослолыг компани дангаараа ашигладаг. Үүний үндэс нь үргэлж ажилтны ашиг сонирхол, компанийн ашиг сонирхлын хоорондын тэнцвэрт байдал гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажилтны урам зориг– хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замуудын нэг. Ажилтныг урамшуулах нь гол салбар юм боловсон хүчний бодлогоаливаа аж ахуйн нэгж. Ажилтны сэдэл нь компанийн тодорхой ажилтны зан байдлыг тодорхойлдог урамшууллын багцыг агуулдаг.

Тиймээс боловсон хүчний урам зориг гэдэг нь компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг дээшлүүлэх, түүнчлэн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, тэднийг хадгалах арга замд чиглэсэн компанийн удирдлагын тодорхой арга хэмжээ юм.

Ажилтныг урамшуулах үйл ажиллагаа явуулах зорилго

Урамшуулал нь аж ахуйн нэгж, ажилчдын ашиг сонирхлыг нэгтгэх зорилгоор хийгддэг.

Өөрөөр хэлбэл, компанид өндөр чанартай ажил, ажилтнуудад зохистой ажил хэрэгтэй.

Гэхдээ энэ нь ажилчдын урамшууллын цорын ганц зорилго биш юм.

Ажилчдыг урамшуулах замаар менежерүүд дараахь зүйлийг хийхийг хичээдэг.

    байнгын ажилтантай байх;

    явах хүмүүсийн тоог багасгах ("боловсон хүчний эргэлт" -ийг арилгах);

    өгөгдсөн хугацаанд үр дүнд хүрэх зорилго тавьж, ажилтнуудад чиглүүлэх;

    тодорхойлж, зохих ёсоор шагнах шилдэг ажилтнууд;

    үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг сонирхож, татах;

    цалингийн төлбөрт хяналт тавих.

Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны чиг үүрэг

Ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцооны чиг үүрэг нь дараахь үйл ажиллагааг агуулна.

    боловсон хүчний хөгжлийг дэмжих;

    хийх " байгалийн сонголт» аж ахуйн нэгжийн хамгийн хөдөлмөрч, чадварлаг ажилчид;

    компанийн ажилчдыг үндсэндээ компанийн ашиг сонирхлын төлөө ажиллахыг дэмжих;

    компанийн ажилчдыг хамгийн үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллахад урамшуулах;

    системийг бий болгох, дэмжих санал хүсэлткомпанийн бүх хэлтсийн хооронд.

Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны үндсэн зарчим

Ажилтныг урамшуулах ерөнхий тогтолцоо нь хэд хэдэн үндсэн зарчим дээр суурилдаг.

    Бэлэн байдал. Энэхүү зарчим нь ажилтан бүрт ойлгомжтой ил тод урамшуулал, урамшууллын аргыг сонгоход тусалдаг. Урамшууллын янз бүрийн арга барилыг үйлчилгээний хугацаа, албан тушаал, ажлын хэмжээ болон бусад зүйлийг харгалзан зөвтгөх ёстой.

    Аажмаар. Энэ нь ажилчдыг шууд их хэмжээний урамшуулалаар урамшуулах нь бодитой бус гэсэн үг юм. Ажилтнууд байнга хөгжиж байдаг шинэ босгохүлээлт, тиймээс урам зоригийн дараагийн үе шатанд сонирхлыг хадгалахын тулд урамшууллыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь компанид шаардлагагүй зардал гаргахад хүргэнэ.

    Хүчтэй байдал. Энэ зарчим нь ямар ч хэлбэрийн цалин хөлс нь утга учиртай байх ёстой бөгөөд ажилтны албан тушаал, давуу эрх, ололт амжилтаас шууд хамаарах ёстой гэсэн үг юм. Урам зоригийг бий болгохын тулд цалин хөлсний өсөлтийн аажмаар, бодитой шинж чанарыг харгалзан үзэх нь дунд замыг олох нь чухал юм.

    Цаг үеэ олсон байдал. Цаг хугацааны зарчим нь цаг хугацааны хүчин зүйлийн ач холбогдлыг илтгэнэ. Ажилтны гавьяаг нэн даруй хүлээн зөвшөөрөх нь зүйтэй бөгөөд энэ мөчийг хойшлуулахыг зөвлөдөггүй. Ажилтан хүн үргэлж чухал гэдгээ мэдрэх ёстой, иймээс зарим компаниуд долоо хоног тутмын цалин хөлсөнд шилжсэн.

    Нарийн төвөгтэй байдал. Энэ зарчим нь сэдэл төрүүлэх янз бүрийн онол, хэд хэдэн төрлийн материаллаг болон материаллаг бус урамшууллыг сольж эсвэл хослуулсан хандлагыг ашиглах явдал юм.

Компанид боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх үе шатууд

Компанид боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх үндсэн үе шатууд нь дараахь үйл ажиллагааг гүйцэтгэхээс бүрдэнэ.

    Зорилго, зорилтоо тодорхойлох, аж ахуйн нэгжийн тодорхой эрхэм зорилгыг тодорхойлох.

    Ажлын хэсгийн зохион байгуулалт.

    Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог нэвтрүүлэх төлөвлөгөө гарган ажиллаж байна.

    Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг батлах.

    Зорилгодоо хүрэх урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах.

    Дээрх боловсон хүчний урам зоригийн системийг бий болгох.

    Баримт бичгийг бэлтгэх.

    Урам зоригийн арга хэмжээ, шаардлагатай зохицуулалтыг нэвтрүүлэх.

    Аж ахуйн нэгжийн харьяа байгууллагуудын ажилд дүн шинжилгээ хийх.

Ажилтнуудыг урамшуулах хэлбэрүүд

Ажилтнуудыг урамшуулах хэлбэрүүд нь:

    Цалин.

    Аж ахуйн нэгжийн тэтгэмжийн тогтолцоо: урамшуулал, ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр, ажилдаа явах, буцах замын төлбөр, эрүүл мэндийн даатгал гэх мэт.

    Дэд албан тушаалтнуудын ёс суртахууны урам зориг.

    Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, албан тушаал ахих.

    Хамтран ажиллагсад хоорондын итгэлцлийн харилцааг хөгжүүлэх, сэтгэл зүйн болон захиргааны саад тотгорыг арилгах.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Практикт ажилтнуудын сэдэл хоёр үндсэн төрөл байдаг.

1. Ажилтны материаллаг урам зориг;

2. Материаллаг бус урам зоригболовсон хүчин.

Ажилтны материаллаг бус сэдэл нь эргээд боловсон хүчний сэдэлийн хоёр төрөлд хуваагддаг.

    Ажилтны нийгмийн сэдэл;

    Ажилтны сэтгэл зүйн сэдэл.

Ажилтны материаллаг урам зориг

Дүрмээр бол ажилтнуудын санхүүгийн сэдэл нь компаниудад хамгийн их ашиглагддаг.

Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсэг

Ажилтнуудын материаллаг урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд дараахь зүйлс орно.

    Ажилтныг урамшуулах шаардлагатай албан тушаал, зорилго тус бүрийн гүйцэтгэлийн хэмжигдэхүйц үзүүлэлтүүд;

    Цалингийн байнгын болон урамшууллын хэсгүүдийн оновчтой харьцааг тогтоох.

    Ажилтны ажлын чанар, цаг хугацааг урам зоригийн системтэй холбох.

Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын төрлүүд

Ажилчдын материаллаг урам зориг нь дараахь зүйлийг хэлнэ.

    ажилтнуудын мөнгөн урамшуулал;

    ажилтнуудын мөнгөн бус урам зориг;

    торгуулийн систем.

Ажилчдын мөнгөн урамшуулал

Мөнгөний сэдэлд дараахь зүйлс орно.

    Цалин, түүний дотор өсөлт;

    Борлуулалтын хувь (хамгийн түгээмэл арга);

    Урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж;

    Даатгал, нийгмийн багц;

    Ажилчдад зориулсан уралдааны ялагчийг урамшуулах.

Ажилтны мөнгөн бус урам зориг

Мөнгөний бус сэдэлд дараахь зүйлс орно.

    Компанийн зардлаар сургалтанд хамрагдах боломж;

    Ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд зориулсан аялалын багцыг компаниас авах боломж;

    Компанийн зардлаар гадаадад томилолтоор явах боломж;

    Театр, цирк болон бусад соёлын арга хэмжээнд үнэ төлбөргүй тасалбар авах боломж;

    Компанийн түншүүдийн үйлчилгээг их хэмжээний хөнгөлөлттэй эсвэл бүр үнэ төлбөргүй ашиглах боломж.

Торгуулийн систем

Торгууль нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

    Компанийн ажилтнаас дүрэм журам, стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас мөнгө хураах;

    Ажилтнаас муу ажлынхаа төлөө мөнгө цуглуулах;

    Гүйцэтгэл муутай учраас нэмэлт ажлын цаг.

Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг

Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн төрлүүд нь дараахь байж болно.

    Урамшуулал. Ажил мэргэжлийн шатанд хэвтээ болон босоо аль алинд нь. Ажилтан хүссэн тушаал дэвшихийн тулд бусдаас илүү сайн ажиллахыг хичээдэг;

    Удирдлагатай хийсэн уулзалтад оролцох;

    Урам зориг өгөх уулзалтууд;

    Багийн сайхан уур амьсгал. Нөхөрсөг, эв нэгдэлтэй баг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг үр дүнтэй болгох нэмэлт сэдэл болдог.

    Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил эрхлэлт, нийгмийн бүрэн багц нь ажил олоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд ажилд ороход сайн урам зориг өгдөг;

    Соёлын ба спортын арга хэмжээкомпани дотор. Дүрмээр бол бүхэл бүтэн баг хамтад нь цагийг өнгөрөөх нь эв нэгдэл, сайн ажлын бичил уур амьсгалыг бий болгохоос гадна чанартай амрах, амрах сайхан боломжийг олгодог;

    Тэмцээн, тэмцээн;

    Аж ахуйн нэгжийн нэр хүнд. Нэр нь хүн бүрийн аманд байдаг компанид ажиллах нь үр дүнтэй хамтын ажиллагааны хөшүүрэг болно;

    Олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөлтажилчдын амжилт;

    Ажилтны хувьд чухал өдрүүдэд баяр хүргэе;

    Үе тэнгийнхний үнэлгээ;

    Гэр бүлийн асуудалд туслаарай.

Урам зориг өгөх материаллаг бус аргуудыг хувь хүн ба хамтын гэж хувааж болно.

1. Урам зориг өгөх хувь хүний ​​арга замууд:

    ажилтныг чадваржуулах, ингэснээр ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг мэдрэх болно;

    хүний ​​мэргэжлийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх;

    бие даасан ажлын хуваарь (жишээлбэл, бага насны хүүхэдтэй ажилтны хувьд);

    мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг олгодог сургалтаар дамжуулан хүнд тогтмол хөрөнгө оруулалт хийх;

    тухайн ажилтны хувьд компанийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийн тулд тодорхой ажилтны ажлын нөхцлийг сайжруулах.

2. Урам зориг өгөх хамтын аргууд:

    тодорхой огноо, үйл явдлыг хамтдаа тэмдэглэх, багийг гэр бүл шиг мэдрэхэд нь туслах;

    санааны нийтлэг байдал. Компанийн зорилго нь ажилтнуудад ойлгомжтой байх ёстой. Ажилтан бүр компанийн ерөнхий зорилгыг биелүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийг мэддэг байх ёстой;

    баг доторх ойр дотно харилцаанд хүргэдэг хамтарсан сургалтууд;

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

  • Аж ахуйн нэгжийн менежментэд сэдэл ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ
  • Ажилчдыг урамшуулах ямар аргууд байдаг вэ?
  • Материаллаг аргуудыг хэрхэн зөв ашиглах вэ
  • Урам зориг өгөх материаллаг бус аргууд яагаад чухал вэ?
  • Урам зориг өгөх стандарт бус аргууд юу вэ?

Тогтвортой, үр ашигтай ажиллах хүчинтэй компанийн ямар ч менежер багаа магтаж, урамшуулах хэрэгтэй гэдгийг мэддэг. Өмнө нь нэр хүндтэй хүмүүсийн гэрэл зургийг хүндэт самбарт байрлуулж, байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах нь үр дүнтэй арга байсан. Өнөөдрийг хүртэл эдгээр аргууд үр дүнгүй байна. Боловсон хүчний менежментийн хувьд ажилчдыг урамшуулах тал дээр анхаарах ёстой. Компанийн менежер бүр ажилтнуудаа хэрхэн урамшуулахаа мэддэг байх ёстой. Тэдний хэрэглээ нь зайлшгүй шаардлагатай үр дүнтэй менежментажилчид болон баг доторх зөрчилдөөнгүй бичил уур амьсгалыг хадгалах.

Байгууллагыг удирдахад боловсон хүчнийг урамшуулах арга ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтнуудын урам зориг зайлшгүй шаардлагатай. Аливаа аж ахуйн нэгж ажилтнуудаа дээд зэргээр ажиллуулахын тулд чадах бүхнээ хийдэг. Үүнд хэрхэн хүрэх вэ? Нөхцөл байдал, цалин хөлс ямар байх ёстой, ажилтныг ажилд хэрхэн татах, сонирхох, түүний үйл ажиллагааг хэрхэн урамшуулах, компанид өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хэрхэн олон жил байлгах вэ?
Байгууллагад ажилчдыг урамшуулах янз бүрийн аргыг хэрэглэснээр эдгээр болон бусад асуудлыг шийдэж болно.

Урамшууллын аргыг хангалтгүй ашигласнаар хүргэж болно их тоокомпанид үзүүлэх сөрөг үр дагавар, тухайлбал:

  • Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх (ажилдаа хоцрох, ажил таслах, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд оролцох гэх мэт).
  • Ажилчдын эргэлт нэмэгдсэн.
  • Ажлын чанар, цар хүрээг дагаж мөрдөхгүй байх.
  • Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах дүрмийг зөрчих.
  • Согтуугаар ажил дээрээ байх.
  • Хулгай.
  • Шууд үүрэг хариуцлагаас зайлсхийхийн тулд ажил дээрээ тулгарч буй бэрхшээлийг ухамсартайгаар хайх гэх мэт.

Дээрх асуудлуудаас зайлсхийхийн тулд ажилчдыг урамшуулах ямар аргыг ашиглах ёстой вэ?

Үндсэн Өдөөлтийн аргуудыг материаллаг болон ёс суртахууны-сэтгэл зүйн (биет бус) гэж хуваадаг..
Аль ч компанид тохирох ажилтнуудыг урамшуулах ганц арга зам байдаггүй хөдөлмөрийн нэгдэл. Боловсон хүчний менежмент нь бүхэл бүтэн шинжлэх ухаан юм янз бүрийн аргакомпанийн ажилчдын ажлын чанарыг сайжруулах. Үндэслэсэн практик үйл ажиллагаа, бид урамшууллын тогтолцоо нь цогц байх ёстой гэж дүгнэж болно, i.e. хувийн болон хамтын урам зоригийг хослуулах. Мөн материаллаг болон ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн урамшууллын аргуудыг багтаасан байх ёстой.

Ажилчдыг урамшуулах материаллаг арга замыг хэрхэн зөв ашиглах вэ

Хүн бүр дуртай ажлаа хийхгүй, гэхдээ энэ нь бага цалинтай байдаг. Хүн материаллаг баялгийг олж авах боломж хаана байгааг хайх болно, эсвэл тэр хайж эхэлнэ нэмэлт орлого, энэ нь үндсэн үйл ажиллагааны чанарт эерэг нөлөө үзүүлэх магадлал багатай. Гэсэн хэдий ч компанийн ажилтан бүр материаллаг урам зориг өгөх аргад тохирохгүй. Хэрэв хүн сайн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бол цалингаа нэмсэн ч гэсэн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж эхлэхгүй. Зөвхөн яаж мэддэг төдийгүй ажиллахыг хүсдэг хүмүүсийг л санхүүгийн хувьд урамшуулж чадна, мөн тодорхой, илүү сайн үр дүнд хүрэхийг хичээдэг. Ажилчдаа мэддэг тул та хэнийг материаллаг хэлбэрээр, ямар гавьяагаар урамшуулах ёстойг тодорхой маргах ёстой.

Материаллаг урамшууллын хоёр бүлэг арга байдаг.

1. Шууд аргууд:

Эдгээр аргууд нь өөрийн гэсэн тодорхой үр дүнтэй байдаг, гэхдээ зөвхөн компанид карьерийн эхэн үед л. Ажилтанд оногдуулсан торгууль нь түүний цалинтай ямар ч холбоогүй байх ёстой гэдгийг онцлон хэлмээр байна. Өөрөөр хэлбэл, урамшууллын төлбөр, торгууль нь ажилтанд бүрэн хэмжээгээр өгөх эсвэл шийтгэл болгон татан авах боломжтой нэмэлт мөнгө юм.
2. Шууд бус аргууд:

  • нийгмийн багц;
  • тэжээл;
  • үйлчилгээний амьдрах орон зай.

Мэдээж дээрх сонголтууд үр дүнтэй, учир нь... тэд ажилтанд хүслээ хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ багийн дотор үнэхээр нэмэгдүүлсэн цалин авах хүсэлтэй хүмүүс байж болох ч үр ашигтай, үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй байна. Ийм ажилчдын хувьд боловсон хүчний үйлчилгээ нь урамшууллын огт өөр арга хэрэгсэлтэй байдаг.

Материаллаг урам зоригийг өөр 2 бүлэгт хувааж болно.

  1. Торгуулийн систем. Ажлын явцыг аль болох үр дүнтэй зохион байгуулахын тулд торгууль хэрэглэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан үүргээ муу биелүүлбэл түүнд торгууль ногдуулдаг бөгөөд энэ нь илүү сайн, өндөр чанартай ажиллах урамшуулал юм.
  2. Шагналын систем. Энэ бол ажилчдыг урамшуулах эрс тэс эсрэг арга юм, i.e. Сайн ажиллаж, зорилгодоо хүрсэн ажилчдад урамшуулал олгодог. Үүний үр дүнд аливаа ажилтан үүргээ бүрэн дүүрэн биелүүлэхийг эрмэлздэг, учир нь... үүнийг дагаад зохих урамшуулал үүснэ гэдгийг ойлгосон.

Ажилчдыг урамшуулах материаллаг бус аргуудыг ашиглах нь яагаад чухал вэ?

Өндөр үр дүнтэй хэлбэрийг бий болгох байгууллагын соёлКомпани нь ажил олгогчдод эерэг хандлагатай байхын тулд ажилтнуудын ажлыг урамшуулах материаллаг аргуудаас гадна ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглах шаардлагатай. Гол зүйлийг харцгаая урамшууллын зарчим:

  • Ажил олгогч нь ажилтанд компанийн аль нэг төслийн менежментийг даатгаж болно. Тиймээс тэрээр өөрийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрч байгаагаа харуулах бөгөөд энэ нь ирээдүйд карьерын өсөлтөд хүргэж болзошгүй юм.
  • Хэрэв хүн мэргэжлийн ур чадвар, чадвараараа бахархдаг бол менежер түүнд өөрийгөө сайжруулах, ур чадвараа дээшлүүлэхэд түлхэц болох шинэ сорилттой ажлуудыг тавих хэрэгтэй.
  • Ажилтан нэгэн хэвийн байдал, хэвшмэл байдлыг үзэн яддаг ч эрсдэлтэй даалгавраа амархан хүлээж авбал түүнд хуучин болон шинэ төслүүдийг санал болгох эсвэл хайж олохыг нь сонирхоорой. оновчтой шийдлүүдкомпанид эгзэгтэй нөхцөл байдлыг даван туулахад нь туслах.
  • Хэрэв хүн өөрийн өвөрмөц хэв маягаар ажил гүйцэтгэхдээ гадаад бүтцийн тогтолцоог байнга зөрчиж байвал дарга нь түүнд компанийн захиргаанаас хамгийн бага хяналттайгаар бие даан ажиллах боломжийг олгох даалгавар өгөх ёстой.
  • Хэрэв ажилтан тогтвортой байдал, аюулгүй байдлыг хайж байгаа бол менежер түүнийг урт хугацааны төсөлд оролцохыг урьж болно.
  • Хэрэв хүн үргэлж хүмүүст тусалдаг тийм эелдэг зантай бол түүнийг тодорхойл ажлын байрүйлчлүүлэгчидтэй маш их харилцах эсвэл багийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шаардлагатай тохиолдолд.

Байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах эдгээр аргууд нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд тусалж, бизнесийн амжилттай үйл ажиллагааны түлхүүр болно.

Материаллаг бус сэдэл нь олон төрөлтэй:

  1. Удирдагчийн магтаал. Энэ арга нь маш үр дүнтэй байдаг . Менежерээс хувийн болон багийн өмнө магтаал сайшаал нь ажилтныг гүйцэтгэлээ сайжруулахад хүргэдэг. хөдөлмөрийн үр дүнмөн зөвхөн урагшлах. Тиймээс олон компаниуд жинхэнэ болон виртуаль байж болох хүндэт самбарыг ашигладаг хэвээр байна.
  2. Карьер. Компанийн аль ч ажилтан үр дүнтэй ажиллаж, шаардлагатай үйлдвэрлэлийн хэмжээгээ биелүүлж чадвал албан тушаал ахих боломжтой гэдэгт итгэлтэй байх ёстой, энэ нь мэргэжлийн хувьд өсөх болно гэсэн үг юм.
  3. Компанийн дүр төрх. Бизнесийн салбарт эрэлт хэрэгцээтэй, алдартай байгууллагад ажиллах нь нэр хүндтэй гэж тооцогддог. Энэ тохиолдолд зах зээл дээрх компанийн дүр төрх төдийгүй ажил олгогчийн эерэг шинж чанарууд чухал юм.
  4. Багийн уур амьсгал сайхан байна. Багийн доторх халуун дотно, найрсаг харилцаа нь олон зөрчилдөөнтэй багаас илүү сайн ажиллахад хүргэдэг.
  5. Компанийн зардлаар сургалт явуулна. Аж ахуйн нэгж ажилчдадаа ажил олгогчоос төлсөн сургалтад хамрагдахыг санал болговол энэ нь мөн адил юм сайн байдлаарматериаллаг бус урамшуулал.
  6. Спорт, соёлын арга хэмжээ. Компанийн ажилтнуудад сайн урам зориг өгдөг корпорацийн үйл явдлуудспортын тэмцээн, концерт, кино театр, театрт хамтарсан аялал, байгальд аялах, хамтарсан баяр тэмдэглэх гэх мэт чухал үйл явдлуудболон огноо Тэд ажилчдыг ойртуулж, хамт ажиллагсад хоорондын харилцаа илүү найрсаг болдог. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ийм амралтыг ивээн тэтгэх хүсэл нь тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын чанартай шууд пропорциональ гэдгийг багтаа ойлгуулах ёстой.

Урам зориг өгөх материаллаг бус аргуудыг хувааж болно хувь хүнТэгээд хамтын.
1. Хувь хүн:

  • ажилтныг чадваржуулах, ингэснээр ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг мэдрэх болно;
  • хүний ​​мэргэжлийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх;
  • бие даасан ажлын хуваарь (жишээлбэл, бага насны хүүхэдтэй ажилтны хувьд);
  • мэргэжил дээшлүүлэх боломжийг олгодог сургалтаар дамжуулан хүнд тогтмол хөрөнгө оруулалт хийх;
  • тухайн ажилтны хувьд компанийн үйл ажиллагааны үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийн тулд тодорхой ажилтны ажлын нөхцлийг сайжруулах.

2. Хамт олон:

  • тодорхой огноо, үйл явдлыг хамтдаа тэмдэглэх, багийг гэр бүл шиг мэдрэхэд нь туслах;
  • санааны нийтлэг байдал. Компанийн зорилго нь ажилтнуудад ойлгомжтой байх ёстой. Ажилтан бүр компанийн ерөнхий зорилгыг биелүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийг мэддэг байх ёстой;
  • баг доторх ойр дотно харилцаанд хүргэдэг хамтарсан сургалтууд;
  • Компанийн бизнесийн үйл ажиллагааны талаархи мэдээлэл авах боломжтой. Хүн аж ахуйн нэгжийн ажилд оролцож байгаагаа мэдрэх ёстой;
  • ажилтны хамт олонд үзүүлсэн үйлчилгээг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх, талархал илэрхийлэх;
  • боловсон хүчний удирдлага, ажилтнуудтай харилцах ил тод хэлбэр.

Хувийн шагнал нь хамтын шагналыг хүчингүй болгодоггүйхалуун дулаан харилцаа, эв нэгдэл, багийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.
Ажилчдыг урамшуулах ёс суртахуун, сэтгэл зүйн аргууд нь материаллаг зүйлтэй харьцуулахад юу ч биш юм шиг санагддаг. Чухамдаа тэд ажилчдыг өдөр бүр урамшуулах, зөвхөн цалингаа авах үед л идэвхтэй байхыг урамшуулдаг материаллаг ажлаас ялгаатай нь хийж буй ажлынхаа ач холбогдлыг ойлгуулах боломжийг олгодог.
Компанийн дарга нь өөрийн бизнес, багт хамгийн тохиромжтой боловсон хүчнийг урамшуулах аргыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Татаж авсны дараа оновчтой сонголтууд, та компанийн ажилчдаас өндөр бүтээмж, хамгийн их үр дүнд хүрч чадна.

Ажилтныг урамшуулах үр дүнтэй арга замууд: Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх 35 арга

  1. Цалин. Энэ бол байгууллагын ажилтнуудыг урамшуулах үндсэн арга зам юм. Тиймээс, хэрэв менежер эхлээд ажилтныг зохих цалингаар хангаж чадахгүй бол бусад урамшууллын арга нь хүссэн үр дүнг өгөхгүй байж магадгүй юм. Тодорхой хүн бүрт тав тухтай байх орлогын түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Цалингийн тогтмол болон уян хатан хэсгийн хуваарилалтыг ойлгох нь маш чухал юм.
  2. Нийгмийн даатгал. Аливаа ажилтан хамгаалалт, халамжийг мэдрэх нь чухал. Компанийн ажилтнуудыг шагнаж урамшуулах нь гарцаагүй зардал юм. Гэхдээ олдоц нийгмийн даатгалажилчид компанийн санхүүгийн сайн сайхан байдлын шинж тэмдэг гэж үздэг. Ийм компанид ажилладаг хүн өөртөө итгэлтэй байдаг маргааш, тэр зөвхөн өөрийнхөө сайн сайхан байдлыг төдийгүй гэр бүлийнхээ сайн сайхны төлөө засаг захиргаанд итгэдэг. Ажил олгогчоос нийгмийн багц олгох боломж нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гол хөшүүрэгүүдийн нэг юм.
  3. Өөрийн урам зоригийн түвшинг хянах. Байгууллагын дарга нь доод албан тушаалтнуудынхаа сэдэлийн бодит түвшинг мэдэх үүрэгтэй. Хэдийгээр компани ажилчдынхаа ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинд дүн шинжилгээ хийсэн ч урамшууллын тогтолцооны үнэлгээг оруулаагүй болно. Ажилтны урам зоригийг удирдахын тулд та үүнийг хэрхэн хэмжих талаар сурах хэрэгтэй. Ажилчдын урамшууллын түвшинг байнга үнэлж байх ёстой бөгөөд үүнийг хэлтсийн дарга нар хийж болно.
  4. Дэд албан тушаалтнууд нь тэдний ажилтай шууд хамааралгүй ямар нэг зүйлээр өдөөгдөж болно гэдгийг хүлээн зөвшөөр. Хувийн амьдралдаа хөгжих, өсөх томоохон боломж бүхий эрч хүчтэй ажилчид нь спортоор хичээллэдэг эсвэл аливаа хоббитой холбоотой идэвхтэй хүмүүс байдаг. Гэхдээ эдгээр хувь хүний ​​ашиг сонирхол ажилтай өрсөлдөх ёсгүй. Үйл ажиллагааны сэдлийг нэмэгдүүлэхийн тулд тухайн ажилтны хүсэл тэмүүлэлтэй салбартаа тодорхой үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзлийг ашигла. Удирдагч нь түүний доод албан тушаалтнууд тодорхой үнэнч, сонирхолтой хүмүүс гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Тэднийг юу өдөөж байгааг олж мэдсэнээр дарга ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй аргыг олж чадна. Ажилчдынхаа хобби, амжилтыг сонирхоорой, учир нь... Чөлөөт цагаараа хийдэг зүйлээ батлах нь тэдний хийж буй ажилд нөлөөлөхгүй байх боломжгүй. Дэд албан тушаалтнуудаа дэмжээрэй, учир нь тэд амьдралд илүү амжилттай байх тусам үндсэн үйл ажиллагаандаа амжилтанд хүрэх болно.
  5. Ажилчдаасаа юу хүсч байгааг асуу.Бүх хүмүүс өөр өөр, өөр өөр зорилготой, өөр өөр хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул компанид мэргэжлийн түвшинд өсөхөд нь туслахын тулд хүн бүрт хувь хүний ​​хандлагыг олох шаардлагатай байдаг. Менежер ажилтанд бэлтгэхдээ зорилго, зорилт тавих тодорхой эрх мэдлийг шилжүүлж болно ерөнхий төлөвлөгөөаж ахуйн нэгжийн хөгжил. Өөр нэг хувилбар бол ажилтанд өөрийн даалгавар боловсруулж, бие даасан удирдамж тогтоох боломжийг олгох явдал юм.
  6. Ажилчдаас гүйцэтгэлийнх нь талаар асуу. Гүйцэтгэсэн ажил, компанийн хөгжилд оруулсан хувь нэмрийн талаар бодохын тулд доод албан тушаалтнуудаасаа илүү олон асуулт асуухыг хичээ. Тухайлбал: “Хэлтэс хэр үр дүнтэй ажилласан бэ? Үр дүн нь юу вэ?”, “Та өнөөдөр хэдэн үйлчлүүлэгчтэй утсаар ярьж чадав?” Ийм асуултууд нь ажилтны өөрийн мэдлэгийн түвшинг нэмэгдүүлдэг. Шаардлагатай өгөгдөлтэй байх нь дотоод урам зоригийг бий болгодог.
  7. Дэд албан тушаалтнуудад хийсэн ажлын амжилтын түвшинг хэмжихийг заа. Хэрэв ажилчид тэдний үйл ажиллагааг ажиглаж, амжилт, алдаагаа тэмдэглэж чадвал тэд ажлаа менежерээсээ илүү үнэлж чадна. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Аливаа ажлыг хэмжиж болно. Хэлтсийн дарга нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн зохих хэмжүүрийг бий болгож, харьяа албан тушаалтнууд өөрсдийгөө бие даан үнэлдэг.
  8. Ажилчиддаа урамшууллын системээ тайлбарла. Шагналыг баруун, зүүн тийш нь өгөх нь урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд хүргэж чадахгүй. Урамшуулал, урамшууллын хөтөлбөрийг сайтар судалж, түүний зорилго, зорилтыг компанийн ажилтнуудад тайлбарла. Урамшууллын хөтөлбөр нь тэдний компани дахь ажлын үйл ажиллагаанд хэрхэн нөлөөлж болох талаар шаардлагатай мэдээллээр багийг хангах шаардлагатай.
  9. Харилцан туслалцаа эсвэл өрсөлдөөн. Ажилчдын бүтээмжид харилцан туслалцаа үзүүлэх эсвэл өрсөлдөөнийг бий болгох нь юу илүү эерэгээр нөлөөлдөг гэж та бодож байна вэ? Тодорхой хариулт байхгүй ч харилцан туслалцсан гэж бид үзэж байна. Хэрэв өрсөлдөөнийг ажилчдыг урамшуулах арга болгон ашигладаг бол ажилтнууд бусдыг гүйцэхийн тулд аль болох эрч хүчтэй байхыг хичээх болно. Гэхдээ бас эсрэг тал бий, сөрөг тал энэ хандлага– ийм ажилтан хамт ажиллагсдаа дэмжихгүй, түүнтэй мэдлэг, ур чадвараа хуваалцахгүй, шаардлагатай мэдээллийг нууж болно. Өрсөлдөөн нэгдүгээрт ордог багт сайн санаа, эв нэгдлийг олохгүй. Эрүүл өрсөлдөөнийг эрүүл бус өрсөлдөөнөөс ялгахад хэцүү байдаг. Харилцан туслалцаа, дэмжлэг нь багийг үргэлж сайн үйлдвэрлэлийн үр дүнд хүргэдэг.
  10. Ажилтанд нэрээр нь ханд. Менежер хүн доод албан тушаалтнаа нэрээр нь мэддэг байх нь маш чухал. Олон тооны ажилтантай компанид хүн бүрийг санах нь мэдээж хэцүү байдаг. Хэцүү, гэхдээ боломжтой! Хэрэв та ажилчдын нэрийг санахад хэцүү байвал өдрийн тэмдэглэлдээ бичээрэй. Эцсийн эцэст аливаа ажилтан ийм хувийн уриалгыг сонсоход таатай байдаг.
  11. Харилцаа холбоог нэмэгдүүлэх. Завгүй байдлаас болж менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа ховор уулздаг . Хамтарсан арга хэмжээ, уулзалтын хуваарь гаргаснаар дарга нар ажилчидтайгаа харилцах боломжтой болно. Та оффисын ажлыг доод албан тушаалтнууд нь шууд удирдагчтайгаа аль болох олон удаа таарч байхаар зохион байгуулж болно. Та харж чадахгүй байгаа ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжгүй гэдгийг санаарай.
  12. Хувийн магтаал. Аналитик сэтгэлгээтэй хүн хувь хүний ​​магтаал хүлээж байдаг, учир нь... Нийтлэг үйл хэрэгт хувь хүнийхээ оруулсан хувь нэмэр, компанийн удирдлага түүний үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлж байгааг мэдэж, ойлгох нь түүнд маш чухал юм. Байгууллагын тодорхой хэлтэст тодорхой төсөл хуваарилагдсан боловч ихэнх ажлыг аналитик хүн хийдэг бол түүнийг цаашид илүү шаргуу ажиллахын тулд онцлон тэмдэглэх шаардлагатай.
  13. Бичсэн шагнал. Албан ёсны ажилд дуртай хүн түүний үйл ажиллагаа нь компанийн амжилтын үндэс гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Ийм ажилчид урамшуулалдаа баримтжуулах дуртай байдаг. Тэдний хувьд цаасан дээрх талархал нь хамт ажиллагсдынхаа олон нийтийн магтаалаас илүү чухал байх болно.
  14. Санааны банк үүсгэ. Танай ажилчид юу бодож байгааг мэдэх үү? Олон ажилчид маш их хэрэгцээтэй байж болно сайхан санаанууд, гэхдээ компанийн удирдлага тэдэнд санаа тавьдаггүй гэж тэд үзэж байна. Бодит байдал дээр дарга нар ажилчдаа санал бодлоо хуваалцахыг хүсдэг. Хэрэв ажилтан ямар нэг зүйл санал болгож эхэлбэл түүний яриаг бүү тасал, сонс, тэр санааг шууд үгүйсгэж болохгүй, өөртөө итгэх итгэлийг нь бүү хас. Та тусгай цомог, хавтас, файл гэх мэтийг үүсгэж, тэнд доод албан тушаалтнуудынхаа бодлыг оруулах боломжтой. Энэ арга нь захиргааг ажилчдаа сонсохыг албадах болно.
  15. Гэрээсээ ажиллах боломж. Менежерүүдийн 25% нь доод албан тушаалтнуудад алсаас эсвэл уян хатан хуваарийн дагуу ажиллах боломжийг олгодог. Практик дээр үндэслэн оффисын гадуур ажилладаг ажилчдын бүтээмж бараг 15% -иар нэмэгддэг. Гэхдээ тодорхой албан тушаалтай хүн бүр гэрээсээ ажиллах боломжийг олгодоггүй.
  16. Аялал, хөдөлгөөнт холбооны төлбөр. Ажилчдын унаа, хоол, хөдөлгөөнт холбоозаримдаа нэлээд том хэмжээтэй хүрдэг. Эдгээр зардлыг ажил олгогч хариуцах үед тухайн хүн тухайн компанийн ийм анхаарал, халамжинд сэтгэл хангалуун байдаг.
  17. Мэдлэгээр урам зориг өгөх. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн болохын тулд та мэргэжлээрээ хамгийн шилдэг нь болохыг хичээх ёстой. Хүн сурах хүсэл эрмэлзэлтэй байвал ирээдүйд тэр хүн хөгжиж, өсөж, улам олон шинэ ур чадвар, мэдлэг олж авах нь гарцаагүй. Ажил олгогч нь сургалтыг ажилтнуудыг урамшуулах арга болгон ашиглаж болно. Үүнийг яаж хийхээ мэдэхгүй байна уу? Илүү сайн үр дүнд хүрч, амжилтанд хүрсэн ажилчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, хурал, сургалтанд явуулах. Нэмэлт сургалт нь бусад ажилчдаас хамгийн давуу тал болж чаддаг бөгөөд үүний ачаар хүн карьерын шатыг ахиулж чадна. Ажилтныг сургалтын курсээ бие даан сонгоход урьж, түүнийг байгууллагын зардлаар дүүргэх боломжийг олго. Мэдлэг бол хүчтэй өдөөгч хүчин зүйл юм. Бэлэн мөнгөСургалтанд зарцуулсан мөнгө нь ажилтны олж авсан ур чадвар, урам зоригтой харьцуулахад юу ч биш юм.
  18. Дэд ажилтнуудаа бага, гэхдээ илүү олон удаа урамшуул. Олон байгууллагад хагас жил, нэг жилийнхээ үр дүнгээр л магтаж, шагнадаг заншилтай. Ийм ховор олон нийтийн урамшуулалкомпанийн ажилчдын хажуугаар өнгөрч болохгүй, гэхдээ дүрмээр бол ажилтнуудын урам зоригт хүссэн нөлөө үзүүлэхгүй. Жижиг боловч илүү олон удаа шагнал урамшуулал нь хамгийн том урамшуулал болдог. Ирэх жилийн урамшууллын төлөвлөгөөг гаргаснаар та шилдэг ажилчдыг илүү тогтмол таних боломжтой. Компанийн ажилтнууд сайн хийсэн ажил болон удирдлагын магтаал хоёрын шууд хамаарлыг олж харах болно. Хэрэв ажил олгогч их хэмжээний урамшуулал өгөхийг хүсэхгүй байгаа бол өмнө нь хэд хэдэн жижиг урамшуулал авах сонголтыг авч үзэх боломжтой. Ингэснээр та урамшуулалд бус харин гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг аажмаар нэмэгдүүлэхэд багийн анхаарлыг татдаг.
  19. Мартагдашгүй бэлэг гардуулах. Энэ сэдэл нь өргөн тархсан үйлдвэрлэлийн компаниуд. Ажилчдад үнэ цэнэтэй бэлэг, гэрчилгээ гэх мэтийг гардуулдаг. Жишээлбэл, "Үйлдвэрийн эрчим хүчний машин" үйлдвэрийн дарга Андрей Медведев энэ нь ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга замуудын нэг гэдэгт итгэлтэй байна. Компани нь зөвхөн ажилчиндаа төдийгүй гэр бүлд нь үнэ цэнэтэй бэлэг бэлддэг нь заримдаа ажилтны хувьд илүү хүчтэй урамшуулал болдог.
  20. Бүлгийн нийт оруулсан хувь нэмрийг нь шагнана. Хамтарсан ажил хийсэн байсан ч ажилчдаа нэг бүрчлэн урамшуулах нь туйлын чухал юм багаар ажиллахтөсөл дээр. Багийн амжилтыг үнэлж, дараа нь даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд онцгой үүрэг гүйцэтгэсэн мэргэжилтнүүдийг онцлон тэмдэглэ. Ийм байдлаар ажилтнуудын хувийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Үүнд хэрхэн хүрэх вэ? Долоо хоногт нэг удаа уулзалт зохион байгуулж, янз бүрийн түвшний менежерүүд шилдэг ажилтнуудын амжилтын талаар мэдээлэл өгөх болно. Ийм тайлан нь тодорхой хугацаанд бодит үр дүнг харуулахад тусална.
  21. Уламжлалт бус хандлагыг баримтал. Шинэлэг ажилчид энэ сонголтод баяртай байх болно, учир нь Тэдний хувьд тухайн хүний ​​зан чанар нь түүний үйлдлээс илүү чухал байдаг. Эдгээр ажилчдын хувьд хамгийн зөв замурам зориг нь тэдний ажлыг урамшуулах уламжлалт бус хандлага байх болно. Жишээлбэл, оффисдоо хараахан амжаагүй байгаа ажилтанд зориулж тоног төхөөрөмж худалдаж аваарай - энэ нь гэрчилгээ эсвэл нэмэлт урамшууллаас хамаагүй илүү үнэтэй байх болно.
  22. Нууцлал. Байгууллага болгонд өөрсдийгөө олон нийтийн магтаалд дургүй ажилтнууд байдаг ч энэ нь тэдэнд хэрэггүй гэсэн үг биш юм. Ийм даруухан ажилчдад ганцаарчилсан урам зориг хэрэгтэй.
  23. Нээлттэй харилцан яриаг ашиглах. Сэтгэл хөдлөлийн ажилчдын хувьд хамгийн сайн сэдэл бол удирдагчийн нээлттэй байдал юм. Ийм хүний ​​толгойд маш их санаа эргэлдэж, хуваалцахдаа баяртай байдаг. Хүлээн авагчтай цаг товлох эсвэл хүлээн авалтын хэсэгт хүлээхгүйгээр тантай харилцах боломжийг тэдэнд олго.
  24. Уян хатан аргыг ашигла. Зөөлөн зан чанартай ажилчид баг болон бусадтай дасан зохицож чаддаг үйлдвэрлэлийн үйл явц, гэхдээ зөвхөн тэдний ёс суртахууны чанаруудтай зөрчилддөггүй. Ийм ажилчид урамшууллын төлбөр болон хоёуланд нь баяртай байх болно хүндэт үнэмлэх, магтаалын хэлбэрээр үгээр урамшуулах .
  25. Дэд албан тушаалтнуудын хоорондын эерэг харилцааг дэмж. Сайн агуулгахамтран ажиллагсдынхаа ажлын үр дүнгийн төлөө урамшуулах нь ажилтнуудыг урамшуулах маш үр дүнтэй арга юм. Гүйцэтгэсэн даалгаврын талаар бие биедээ эерэг шинж чанаруудыг өгөх багийг дэмждэг менежер нь зөвхөн өдөөх түвшинг төдийгүй харьяа ажилтнуудынхаа хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь практик дээр ямар харагдах вэ? Хамгийн түрүүнд хийж болох зүйл бол хамт олныхоо гавьяаг хүндэтгэх зуршлыг ажилчдад суулгах явдал юм. Компанийн нийт багийн судалгаанд үндэслэн ажилчдыг урамшуулах урамшууллын төлөвлөгөөг бэлтгэ. Ажилчид хамтран ажиллагсдынхаа хөдөлмөрийг үнэлж, үнэлж сурснаар урам зоригийн түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгдэх болно.
  26. Урам зориг өгөх самбар. Олон компанийн менежерүүд ажилтнуудаа урамшуулах энэ аргыг мэддэггүй. Дүрмээр бол энэ нь хэлтэс эсвэл ажилтан бүрийн борлуулалтын үзүүлэлтийг өдөр бүр тэмдэглэдэг энгийн тэмдэглэгээний самбар юм. Өгөгдлийн динамикийг харуулах болно дээд оноотодорхой хэлтэс, тодорхой менежер аль аль нь. Ажилтныг урамшуулах энэ арга нь маш үр дүнтэй болохыг практик харуулж байна. Урам зоригийн самбар ашиглах долоо хоног ч гэсэн өгөх болно сайн үр дүн. Аль ч хэлтэст идэвхтэй менежерүүдийн ард нуугдаж, гүйцэтгэл муутай ажилтнууд байдаг. Урам зориг өгөх самбарыг нэвтрүүлснээр ажил нь тоглоом болж, үргэлж эхний болон сүүлчийн оролцогч байдаг тэмцээн болж хувирдаг. Ийм өрсөлдөөн нь ажилчдыг бие биенээ дэмжихэд саад болохгүй, учир нь Менежер бүрийн хэрэгжүүлсэн борлуулалтын төлөвлөгөө нь багийн маш сайн үр дүнг өгдөг.
  27. Жишээ амжилттай хүмүүс Энэ бол ажилчдыг урамшуулах сайхан арга юм. Та ажилчдад урам зориг өгөх жишээг өгч болно алдартай хүмүүсТэд маш их амжилтанд хүрсэн. Ийнхүү нэн ядуу айлд төрж, эцгийнхээ увайгүй байдлаас болж эрт өрх толгойлсон Жон Рокфеллер бүрэн бус 40 насандаа АНУ-ын газрын тосны 80 хувийн эзэн болно гэж төсөөлж ч чадахгүй байв. бизнес. Тэрээр энгийн албан тасалгааны ажилтнаас эхэлсэн. Ийм жишээг хэлэхэд ажилчдын нүд хэрхэн шатаж байгааг, тэд уулыг нүүлгэхийн тулд хэрхэн тэмцэж байгааг анзаарах болно.
  28. Таны доод албан тушаалтан ажилдаа тохирсон эсэхийг олж мэдээрэй. Ажилтныг урамшуулах ямар ч арга нь түүний хийж буй зүйлд дургүй бол үр дүнд хүргэхгүй. Дүрмээр бол менежерүүд хүмүүс дээр биш, харин хийж буй ажилдаа анхаарлаа хандуулдаг. Заримдаа ажилчдын ажлын параметрүүдийг өөрчилснөөр урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлэх боломжтой байдаг. Ажилчдын тавьсан зорилго нь тэдний ур чадварт нийцсэн байх ёстой. Та даалгаврыг хэд хэдэн дэд даалгавар болгон хувааж, тайлбарлахад илүү их цаг, анхаарал зарцуулж болно. Хэрэв таны зорилго бол ажилчдын урам зориг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм бол харьяа ажилтнуудад өгсөн зааварчилгааг өөрчлөх шаардлагатай.
  29. Нарийвчилсан хариулт шаарддаг асуултуудыг асуу. Ихэнх тохиолдолд асуулгад менежментийн сонирхсон асуултуудад "тийм/үгүй" гэж хоёрдмол утгагүй хариулж болно, гэхдээ ийм үр дүн нь зөвхөн тоон судалгаанд шаардлагатай байдаг. "Тийм/үгүй" гэж тоолж байгаа яриа нь бүдүүлэг, сэтгэлгүй мэт санагддаг бөгөөд ярилцагчийг хянах хүсэл нь ялангуяа тод илэрдэг. Үүнтэй төстэй асуултуудярилцлага авагч хүлээн авсан хариултыг сонирхохгүй байгааг онцлон тэмдэглэ. Гэсэн хэдий ч менежерүүд ярианы ярианд яг ийм хэлийг ихэвчлэн ашигладаг. Дэд албан тушаалтнуудтай ярилцахдаа тухайн хүн зөвхөн нарийвчлан хариулж чадах асуултуудыг асуух нь дээр гэдгийг санаарай. Энэ тохиолдолд тэр таны сонирхол, хүндэтгэлийг мэдрэх болно. “Яаж?”, “Яагаад?”, “Юу гэсэн үг вэ?”, “Надад хэлж чадах уу...” гэсэн үгээр эхэлсэн асуултуудыг асуу. гэх мэт. Мөн ярилцагчийнхаа хариултыг анхааралтай сонсохоо мартуузай.
  30. -тэй хүмүүсийг хайж олоорой дотоод урам зориг . Ажилд авахдаа менежер нь түүний гүйцэтгэсэн үүрэгт хандах хандлагыг бус харин өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг сонирхдог. Хөдөлмөрлөх урам зориг нь ажилтны үр дүнтэй ажиллах чадвар, түүнчлэн сурч боловсрох хүсэл эрмэлзэлд чухал нөлөө үзүүлдэг урамшууллыг тодорхойлдог. Боломжтой өргөдөл гаргагчдыг сонгож эхлэх цаг болжээ өндөр түвшинхувийн сэдэл. Өөрөөсөө нэг асуулт асуух нь зүйтэй болов уу: магадгүй мэргэжлийн хүнийг урамшуулахын оронд амжилтанд хүрсэн ажилтныг сургах нь дээр болов уу? Өмнөх албан тушаалд ажиллаж байхдаа амьдралд хайртай, өөдрөг үзэлтэй, ажиллах урам зоригтой, өсөж хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа мэргэжилтнүүдийг ажилд авна. Яаж мэдэх вэ? Өргөдөл гаргагчтай хийсэн ярилцлагын үр дүн, өмнөх ажил олгогчоос өгсөн зөвлөмжүүд танд тусална.
  31. Хяналтаар урам зориг өгөх. Олон менежерүүд бүх зүйл, хүн бүрийг хянах нь тэдний үндсэн эрх гэдэгт итгэдэг. Үнэн хэрэгтээ хяналт бол өдөөгч юм. Компанийн удирдлагаас шууд хяналт тавих шаардлагагүй тохиолдолд хараат бус шийдвэр гаргах эрхийг доод албан тушаалтнуудад олгох. Компанийн нэр хүнд, аюулгүй байдалд хор хөнөөл учруулахгүй бол ажилчдад ажлын орчноо өөрчлөх боломжийг олгох. Жишээлбэл, Amazon.com-ын ажилтнууд чихэвч зүүж, хүссэн хөгжмөө сонсож ажиллахыг зөвшөөрсөн. Ихэнх байгууллагууд ажилчдад ажлын байраа тохижуулахыг зөвшөөрдөг. Хүнд илүү бие даасан байдлыг өг, ингэснээр та түүний урам зоригийг нэмэгдүүлж чадна.
  32. Зугаа цэнгэлээр дамжуулан урам зориг. Хэрэв та интернет дэх алдартай оффисын дотоод засал чимэглэлийг харвал томоохон компаниуд, ажилчид нь ажилдаа таатай ирж, харамсаж гэртээ харьдаг тийм тоноглолтой байгааг харж болно. Байшингууд нь аль болох тохь тухтай ажиллахаас гадна амрах боломжтой байхаар чимэглэгдсэн байдаг. Амралт, зугаа цэнгэлийн талбай, тоглоомын талбай гэх мэт бүх нарийн ширийн зүйлийг бодож үзсэн. Захиргаа ажилтны 8 цагийн ажлын өдрийг аль болох үр ашигтай байлгахын тулд боломжтой бүхнийг хийсэн. Идэвхтэй ажилласны дараа та үргэлж амралтын газар очиж, оффисын орчинг илүү гэр орон болгон өөрчлөх боломжтой.
  33. Фитнесс клубын захиалгын төлбөр. Маш үр дүнтэй аргаБайгууллага дахь ажилчдын урам зориг нь ажилчдын спорт эсвэл хоббитой холбоотой зардлын нөхөн олговор гэж тооцогддог. Хэрэв ажилчид удирдаж байвал эрүүл дүр төрхамьдрал, спортоор хичээллэвэл тэд зорилгодоо хүрэх боломжтой болно. Ихэнхдээ захиргаа ажилчдаа фитнесс клубт зочлоход мөнгө төлдөг. Гэхдээ хүн бүр спортод дуртай байдаггүй. Магадгүй хэн нэгэн зураг зурахыг хүсдэг, хэн нэгэн хөгжмийн зэмсэг тоглодог тул ажилчдын хоббитой тус тусад нь хандах нь зүйтэй болов уу.
  34. Даалгавраа илүү ойлгомжтой болго. Хэрэв та доод албан тушаалтанд тодорхой даалгавар өгвөл тэр үүнийг ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай. Судалгаанаас харахад тодорхой тодорхойлсон зорилго нь урамшууллын хэмжээ эсвэл туршлагаас илүүтэйгээр борлуулалтын ажилтнуудын урам зоригт нөлөөлдөг. Компаний ерөнхий зорилгод оруулсан хувь нэмрийг нь олж харахад нь хүн бүрд тусалж, тэдний хөдөлмөрийг та анзаарч, үнэлдэг гэдэгт итгэх итгэлийг хүмүүст өгөөрэй.
  35. Ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв. Ажилчдын үзэж байгаагаар ажилтнуудыг урамшуулах энэ арга нь ялангуяа үр дүнтэй байдаг. Компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв нь ажилчдыг үргэлж татаж, урамшуулдаг. Ажилтан мэргэжлээрээ өсөх, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших, зорилгодоо хүрэх маш сайн боломж байгааг ойлгох үед түүний урам зориг нэмэгдэж, энэ нь аж ахуйн нэгжид ашиг тусаа өгөх нь дамжиггүй. Олон байгууллагууд доод түвшний ажилтнуудаас топ менежерүүдийг бие даан боловсруулдаг бөгөөд энэ нь компанийн амжилттай хөгжилд сайнаар нөлөөлдөг.