Ажилтан, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг. Хөдөлмөрийн урамшуулал Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.site/ дээр нийтлэгдсэн

Ажлын шагнал: үзэл баримтлал, төрөл, үндэслэл

Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах арга хэмжээний дунд ажилчдыг урамшуулах нь чухал байр суурь эзэлдэг. Шударга хөдөлмөрийг ажил олгогч хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Хэрэв сайн ажилладаг, шударга бус ажилчид ижил байр суурьтай байвал амжилттай ажиллах урам зориг эрс буурдаг.

Шагнал гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх нь ажил олгогчийн сахилгын эрх мэдлийн нэг илрэл юм. Урамшууллын тодорхой арга хэмжээг сонгох, янз бүрийн тэтгэмж, давуу тал олгох нь орчин үеийн нөхцөлд ажил олгогчийн эрх юм. зах зээлийн нөхцөл байдалЭнэ нь түүний санхүүгийн чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Урам зориг нь "мөнхийн хөдөлгөөнт машин"-ын үүрэг гүйцэтгэдэг нь эргэлзээгүй. Шилдэг ажилчдын хөдөлмөрийн гавъяаг хүлээн зөвшөөрөх нь шагнагдаж буй хүний ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, багийн бусад гишүүдэд нөлөөлж, ажлын үр дүнг сайжруулахад түлхэц болдог. Түүнчлэн, хууль тогтоомжид урамшуулал гэдэг нь ажилтны гавьяаг (ихэвчлэн ажил олгогч) албан ёсоор хүлээн зөвшөөрч буй амжилтыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх хэлбэр гэж ойлгодог. Ерөнхий уулзалтёслолын уур амьсгалд, зохих тушаалыг заавал хэвлэн нийтлэх) болон түүнд олон нийтэд хүндэтгэл үзүүлэх.

Тиймээс хөдөлмөрийн урамшуулал нь хангах хамгийн чухал хэрэгсэл юм хөдөлмөрийн сахилга бат.

Урамшууллын шинж чанарыг материаллаг болон ёс суртахууны гэж хувааж болно.

Ёс суртахууны шинж чанартай урамшуулал нь ажилтанд ёс зүйн эерэг нөлөө үзүүлж, ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Хариуд нь материаллаг урамшуулал нь үргэлж мөнгөн үнэ цэнэтэй байдаг бөгөөд ёс суртахууны сэтгэл ханамжийн зэрэгцээ ажилтанд нэмэлт материаллаг орлого олох боломжийг олгодог.

Одоогийн байдлаар байгууллагын удирдагчид урамшууллын ёс суртахууны төрлийг төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй. Үүнд мэдэгдэхүйц шалтгаан бий. Өгүүллийн зохиогчийн хэлснээр өргөмжлөл, талархлын мэдэгдэл, Хүндэт дэвтэр, хүндэтгэлийн самбарт оруулах зэрэг ёс суртахууны урамшууллын хэлбэрүүд нь ихэвчлэн ийм зүйл хийдэг байсан өнгөрсөн жилүүдэд өөрсдийгөө ихээхэн гутаасан байдаг. “хачиг”-ын төлөө, бөөнөөр нь, ямар ч хүч, материаллаг урамшуулалгүйгээр.

Өнөөгийн онцлогийг харгалзан ажил олгогчид өөрсдийн ёс суртахууны урамшууллын төрлийг боловсруулж болох бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг урамшуулахад маш үр дүнтэй байх болно. Жишээ нь төлөөлөгчийн газар юм гадаадын компаниудОХУ-д ажиллаж байгаа бөгөөд сахилгын шийтгэлийн хатуу тогтолцоотой хамт арга хэмжээ авдаг материаллаг урамшуулалАжилчдад ёс суртахууны урамшууллын өргөн хүрээтэй тогтолцоо бий.

Ёс суртахууны урамшууллын нэг жишээ бол өмнө нь ногдуулсан зүйлийг эрт арилгах явдал юм сахилгын арга хэмжээ, түүнчлэн өндөр албан тушаалд дэвших нөөцөд оруулах.

191 дүгээр зүйл Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсэн ажилчдыг урамшуулахдаа дараахь урамшууллын арга хэмжээг тусгасан бөгөөд үүнийг ёс суртахууны болон материаллаг шинж чанартай гэж хувааж болно.

ёс суртахууны урамшууллын арга хэмжээ:

· талархлын мэдэгдэл;

· хүндэт жуух бичиг гардуулах;

· "Мэргэжлээрээ шилдэг" цолонд нэр дэвшүүлэх;

· материаллаг урамшууллын арга хэмжээ:

· урамшуулал олгох;

· үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнаж урамшуулах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Энэ нь зөвхөн практикт өргөн тархсан урамшууллын үндсэн төрлүүдийг өгдөг.

Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, түүнчлэн дүрэм, сахилгын журамд бусад төрлийн урамшуулал олгож болно. Жишээлбэл, нэмэлт цалинтай амралт, жилийн амралтын зардлын нөхөн олговор, хувийн тэтгэмж, орон сууц худалдан авахад зориулж хүүгүй зээл олгох, мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс гадна нэмж тогтоож болно. акт, ажилчдад хүндэт цол олгож болно (жишээлбэл, "ХХК-ийн гавьяат ажилтан "..."), ажилтныг тусгай хурал, семинар, үзэсгэлэнд явуулах, ажилтанд илүү тохь тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх гэх мэт.

Тиймээс урамшууллын жагсаалтыг тодорхой ажил олгогчийн хэрэгцээ, чадвараас хамааран нэмж болно.

Түүнчлэн нийгэм, төрд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилчдыг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно. Өөрөөр хэлбэл, өөр хоёр төрлийн шагналыг ялгаж салгаж болно - шударга хөдөлмөр, нийгэм, төрд тусгай хөдөлмөрийн үйлчилгээ үзүүлсэн.

Эхнийх нь ажил олгогчоос шууд хэрэгждэг; хоёрдугаарт - давж гардаг хөдөлмөрийн нэгдэлНийгэм, улсын ач холбогдлыг аль хэдийн олж авсан тул хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан ажилтнуудыг холбогдох байгууллагаас шагнадаг. төрийн эрх мэдэлТэгээд орон нутгийн засаг захиргаа. Нийгэм, төрд үзүүлсэн хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээний төлөө ОХУ-ын Ерөнхийлөгч ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнаж, хүндэт цол олгодог (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89 дүгээр зүйлийн "б" хэсэг). ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 1341-р зарлигаар "ОХУ-ын хүндэт цолны жагсаалт, ОХУ-ын хүндэт цолны тухай журмыг баталсан. ОХУ-ын хүндэт цолны цээжний тэмдгийн тодорхойлолт, хүндэт цолны тухай." Төрийн шагналд өргөдөл гаргах, ажилчдыг хүндэт жуух бичигт нэр дэвшүүлэх журмыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1994 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 442 дугаар "Төрийн тухай" зарлигаар батлагдсан ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмаар тогтоодог. ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 547-р тогтоолоор батлагдсан "ОХУ-ын Засгийн газрын хүндэт жуух бичиг"-ийн тухай журам, ОХУ-ын Засгийн газрын Хүндэт жуух бичиг олгох журам. Оросын Холбооны Улс."

Мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх нь шинэ төрөлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2002 оны 2-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажилчдын урамшууллыг нэвтрүүлсэн бөгөөд үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч "Хүндэт дэвтэр, хүндэтгэлийн самбарт оруулах" гэх мэт урамшууллын арга хэмжээг цуцалсан бөгөөд юу ч хэлээгүй. "Нийгэм-соёл, орон сууц - хэрэглээний үйлчилгээний салбарын давуу тал, үр өгөөж", "ажлын байрыг ахиулах давуу тал" -ын тухай, ажил үүргээ амжилттай, ухамсартай биелүүлж буй ажилчдад олгосон.

Үүний зэрэгцээ ажилчдад олгох урамшууллын төрлүүдийн жагсаалт нээлттэй байгаа тул ажил олгогч ийм төрлийн урамшуулал, хөнгөлөлтийг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгах эрхтэй.

“Мэргэжлээрээ шилдэг” цол нь хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан салбарын шагнал юм. Дүрмээр бол салбарын болон хүндэт цолыг олгох ажлыг ажил олгогчийн зөвлөмжийн дагуу холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын оролцоотойгоор яамдын дарга нар гүйцэтгэдэг.

Ажилчдыг үнэнч шударгаар ажилласан материаллаг урамшууллын нэг хэлбэр бол үнэ цэнэтэй бэлгээр урамшуулах явдал юм. Үнэт бэлгийн дээд хэмжээг хуулиар хязгаарладаггүй бөгөөд ажилтан бүрийн хувийн гавьяанд үндэслэн ажил олгогч өөрийн үзэмжээр тогтоодог.

Нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал нь чин сэтгэлээсээ хөдөлмөрлөсний төлөөх санхүүгийн урамшууллын нийтлэг хэлбэр юм. Тэдгээрийг төлбөртэй хүмүүсээс ялгах ёстой одоо байгаа системүүдцалин.

Урамшууллын хэрэглээний субъектив бүрэлдэхүүний талаар ярихад тэдгээрийг хувь хүн ба хамтын гэж хувааж болно. Ихэнх тохиолдолд урамшууллыг дангаар нь ашигладаг. Гэхдээ ажил олгогчийн үзэмжээр зарим тохиолдолд баг, хэсэг, хэлтсийн багуудад урамшууллын арга хэмжээ авч болно.

Урамшуулалд хамрагдах хүмүүсийн хүрээнээс хамааран урамшууллын ерөнхий болон тусгай төрлийг ялгаж салгаж болно. Урамшууллын ерөнхий арга хэмжээг тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжямар чиглэлээр ажиллаж байгаагаас үл хамааран аливаа ажилтанд хамаарна. Урамшууллын тусгай арга хэмжээ нь тодорхой ангиллын ажилтнуудад хамаарах бөгөөд тусгай хууль тогтоомж, түүнчлэн салбарын дүрэм журам, сахилгын хуулиар тогтоогддог. Жишээлбэл, 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 55 дугаар зүйлд төрийн албан хаагчдын урамшуулал, урамшууллыг тогтоодог.

"1. Төрийн албыг төгс, үр дүнтэй болгохын тулд ашигладаг дараах төрлүүдурамшуулал, шагналууд:

1) нэг удаагийн урамшуулал бүхий талархлын мэдэгдэл;

2) хүндэт үнэмлэх олгох Засгийн газрын агентлагнэг удаагийн урамшуулал эсвэл үнэ цэнэтэй бэлэг гардуулах замаар;

3/ төрийн байгууллагын бусад төрлийн урамшуулал, шагнал;

4) олон жил ажилласан төрийн тэтгэврээс тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан нэг удаагийн урамшуулал олгох;

5) ОХУ-ын Засгийн газрын дэмжлэг;

6) ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн урам зориг;

7) ОХУ-ын хүндэт цол олгох;

8) ОХУ-ын ялгах тэмдгийг гардуулах;

9) ОХУ-ын одон, медалиар шагнах."

Тиймээс урамшууллын арга хэмжээг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

· ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанараар (ёс суртахууны болон материаллаг);

· сэдвийн бүрэлдэхүүнээр (хувь хүний болон хамтын);

· нийгмийн ач холбогдлоор нь (ажил олгогчоос шууд өргөдөл гаргаж, нийгэмд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлэх талаар холбогдох байгууллагаас өргөдөл гаргасан);

· Урамшуулал хамаарах хүмүүсийн хүрээний дагуу (ерөнхий, аливаа ажилтанд хамаарах ба тусгай, тусгай хууль тогтоомж, түүнчлэн салбарын дүрэм, сахилгын хуулиар тогтоосон бол тодорхой ангиллын ажилтнуудад хамаарна).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйлд заасны дагуу урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэл нь. сайн санааны гүйцэтгэлтэдний ажилчид хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилчдад тавигдах шаардлагыг чанд мөрдөж, хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлэхийг ухамсартай гэж үзнэ. ажлын байрны тодорхойлолт, тариф, мэргэшлийн лавлах ном, хөдөлмөр хамгааллын заавар, шаардлага, гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгыг тодорхойлсон бусад баримт бичиг одоогийн дүрэмхөдөлмөрийн дотоод журам.

Практикаас харахад энэ ерөнхий үндэслэл нь ажилчдад урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхэд хангалтгүй юм. Тиймээс удирдагчид ба боловсон хүчний үйлчилгээтодорхой ажил олгогчийн үйлдвэрлэлийн нөхцөл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлогтой холбоотой илүү тодорхой үзүүлэлтүүдийг боловсруулахыг хичээх. Энэ үе шатанд ихэнх бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Стандарт үзүүлэлт байхгүй тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох нь ихэвчлэн субьектив шинж чанартай бөгөөд урамшууллын тогтолцооны үйл ажиллагаанд үр дүнгүй нөлөө үзүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн үр ашгийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах асуудалд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан янз бүрийн аргаар ажилчдыг урамшуулах үндэслэл болох хүчин зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. .

Жишээлбэл, ажлын стандарт нь бүхэл бүтэн байгууллагын санхүүгийн болон бусад үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг ажилчдад болон хувийн стандарт үзүүлэлт бүхий ангиллын ажилтнуудад зориулсан урамшууллын тогтолцоог боловсруулахад өөр хандлагыг тодорхойлох нь зүйтэй. Ажилчдыг дараахь ангилалд хувааж болно.

1) Удирдлагын баг - захиргаа.

2) Дунд ба доод шатны удирдлага - менежерүүд тусдаа хэлтэс, хэлтэс, цех, ажлын хэсэг. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд тэдний удирддаг бүтцийн нэгжийн үзүүлэлтүүдээс хамааран гүйцэтгэлийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах нь зүйтэй.

3) Мэргэжилтэн ба техникийн гүйцэтгэгчид.

4) ажилчид. урамшуулах урамшуулал хөдөлмөрийн цол

Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэлийг удирдлагын өгсөн зорилтын дагуу хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар нэмж, тодруулж болно.

Нэмж дурдахад сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэлийг тодорхой салбар дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг. Ингээд 621 тоот тогтоолын дагуу ажилчид төмөр замын тээвэршагнадаг:

“Ажилтныг ажил үүргээ ухамсартай гүйцэтгэх, ажлын чанарыг сайжруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, шинийг санаачлах, идэвхи санаачлагатай ажиллах, тээвэрлэж буй бараа, ачаа тээшний аюулгүй байдлыг хангах, итгэмжлэгдсэн бусад эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах, урт хугацаанд, өө сэвгүй ажиллахыг уриалж байна” гэв.

Урамшууллыг чадварлаг хэрэглэвэл торгууль ногдуулахаас илүү ажилчдыг ухамсартай ажиллахад түлхэц өгөх үр дүнтэй хэрэгсэл болж чадна.

Урам зориг нь хязгааргүй тооны хүмүүсийг нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйлдэл хийхэд түлхэж, өдөөж, урамшуулж байгаа хүнийг энэ үйлдлийг давтахад хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн урамшууллын арга хэмжээ авах журам.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогчийн эрх зүйн байдал нь урамшууллын арга хэмжээ авах эрхийг агуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх журмыг хэсэгчлэн тодорхойлсон бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос ихээхэн хамаардаг гэсэн үг юм.

Практикт урамшууллыг тушаал, удирдамжаар зарлаж, ажилтан, ажиллах хүчний анхааралд хүргэж, холбогдох бичилтийг ажлын номажилтан.

Гаргаж буй тушаал нь урамшууллын шалтгаан, урамшууллын төрөл, урамшууллын хэлбэр, үнэ цэнэтэй бэлэг (шагнал) олгох тохиолдолд түүний өртөг зэргийг тусгасан болно. Ажил олгогч нь гарын үсгийн эсрэг энэ тушаалыг ажилтантай танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтныг урамшуулах тушаалын (зааврын) хэлбэрийг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор "Анхан шатны сургалтын нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" баталсан. нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн тухай" (цаашид 1-р тогтоол гэх) (Нэгдмэл маягт NoТ-11, ажилчдыг урамшуулах тухай нэгдсэн тушаалын нэгдсэн хэлбэр Т-11а).

Урамшууллын тухай тушаал (заавар) гаргах үндэслэл нь ажилтны шууд удирдагч эсвэл байгууллагын боловсон хүчний албанаас байгууллагын даргад хэлэлцүүлэхээр ирүүлсэн санал юм. Шагнал гардуулах журам нь хуулиар зохицуулагдаагүй тул байгууллага бүр өөрийн гэсэн шагналыг ашигладаг.

Практикт ихэвчлэн асуулт гарч ирдэг: ажил олгогч нь тухайн ажилтны сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд төлөөлсөн хүнд урамшууллын арга хэмжээ авах эрхтэй юу? ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд урамшуулал олгохыг хориглосон дүрэм байдаггүй. Иймээс ийм ажилчдыг урамшуулах эсэх нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаарна.

Урамшууллын талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Ажлын дэвтэрт бичилт хийх үндэс нь менежерийн холбогдох тушаал (заавар) юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 24-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гавъяаны шагнал (урамшууллын) тухай дараахь мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

а/ холбогдох тогтоол, бусад шийдвэрийг үндэслэн төрийн шагнал, түүний дотор төрийн хүндэт цол олгох тухай;

б/байгууллагад диплом олгох, цол олгох, энгэрийн тэмдэг, тэмдэг, диплом, өргөмжлөл олгох тухай;

в) ОХУ-ын хууль тогтоомж, түүнчлэн хамтын гэрээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилгын тухай журамд заасан бусад төрлийн урамшууллын талаар.

Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 10-р зүйлд нэг долоо хоногийн хугацааг тогтоосон бөгөөд үүнээс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор батлагдсан "Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт шагналын тухай мэдээллийг оруулах журам" ажлын дэвтэр гарч," дараах байдлаар байна: "Шагналын тухай мэдээлэл" хэсгийн 3-р баганад бүтээл Номын нэр нь байгууллагын бүтэн нэр, түүнчлэн байгууллагын товчилсон нэрийг (хэрэв байгаа бол) заана; 1-р баганын доор оруулгын серийн дугаарыг оруулна (бүх хугацаанд дугаарлалт нэмэгдэнэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан); 2-р баганад шагнал гардуулах огноог заана; 3-р баганад тухайн ажилтныг хэн, ямар амжилт гаргасан, ямар шагналаар шагнасан байх; 4-р баганад үндэслэн бичилт хийсэн баримт бичгийн нэрийг түүний огноо, дугаарыг заана."

Урамшууллын талаархи мэдээллийг ажилтны хувийн картын "Шагнал (урамшуулал), хүндэт цол" гэсэн VII хэсэгт (1-р тогтоолоор батлагдсан Т-2 нэгдсэн маягт) заавал оруулах ёстой.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт урамшууллын тухай бичилт агуулаагүй бөгөөд энэ нь ажилтны урамшуулал биш, харин тийм юм бүрэлдэхүүн хэсэгтүүний орлого, өөрөөр хэлбэл. цалин хөлсний системээр хангагдсан эсвэл тогтмол төлдөг (ажлын дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 25-р зүйл). Хэрэв ажилтан ажилд оруулсан хувь нэмэрийнхээ төлөө "хувийн" урамшуулал авсан бол энэ тухай мэдээллийг түүний ажлын дэвтэрт оруулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66, 191 дүгээр зүйлд заасан үг хэллэгийн зөрүү нь анхаарал татаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд хөдөлмөрийн дэвтэрт амжилт гаргасан шагналын тухай мэдээллийг оруулахыг шаарддаг боловч бусад төрлийн урамшууллын бүртгэлийг оруулаагүй болно. "Шагнал" ба "урамшуулал" гэсэн ойлголтуудын хооронд дээр дурдсан зөрүү нь хөдөлмөрийн дэвтэр боловсруулах практикт хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл учруулж байна.

Үүнтэй холбогдуулан хоёр эсрэг тэсрэг үзэл бодол гарч ирэв.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтны бүх урамшууллын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах үүрэг хүлээдэггүй, харин зөвхөн түүний шагналын талаархи мэдээллийг оруулна.

2. "Шагнал" гэсэн нэр томьёог илүү өргөнөөр тайлбарлавал үндсэндээ шагнал биш, харин ажилтныг эерэг талаас нь тодорхойлдог урамшууллыг түүний ашиг сонирхолд нийцүүлэн хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгах нь зүйтэй гэж үзэж байна.

Тиймээс ажилтан хийгээгүй бол түүнд олгосон урамшууллын аль ч төрлийн талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийхийг шаардах эрхтэй.

Ерөнхийдөө урамшууллын журмыг баримтжуулахад дараахь зүйлс орно.

· менежер бэлтгэх бүтцийн нэгж, ажилтан ажилладаг, эсвэл боловсон хүчний албаны дарга нь хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл орон нутгийн бусад дүрэм журмын дагуу урамшууллын төрлийг харуулсан байгууллагын даргад хаягласан урамшууллын санал;

· албан тушаал ахих тухай тушаал (заавар) хэвлэн нийтлэх (Нэгдмэл маягт No Т-11, Т-11а) болон түүнийг ёслол төгөлдөр зарлах;

· Ажилтныг урамшуулах тухай хувийн картанд (Нэгдмэл маягт No Т-2) шаардлагатай бичилт хийх;

· ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх.

Ажилчдын амжилттай хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ерөнхийдөө эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол ажилчдын урамшууллын оновчтой тогтолцоо юм.

Шагналын тогтолцоог хөгжүүлэх нь тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй боловсон хүчнийг урамшуулах ерөнхий тогтолцоотой салшгүй холбоотой бөгөөд компани тус бүрээс ихээхэн онцлогтой. Энэ нь профайлаар тодорхойлогддог эдийн засгийн үйл ажиллагаа, одоо байгаа бүтцийн болон үйлдвэрлэлийн холболтууд, удирдлагын даалгавар. Ажилчдын урамшууллын системд ул мөр үлдээдэг эдийн засгийн байдалболон компанийн санхүүгийн үндэс.

Эдгээр онцлогоос үл хамааран бид санал болгож чадна ерөнхий хандлагаурамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх.

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа дараахь заалтуудыг анхаарч үзэх шаардлагатай.

1) ажлын амжилтыг урамшуулах үндэс нь ажилчдын шууд үүрэг хариуцлагаа биелүүлэх явцад олж авсан тодорхой үзүүлэлтүүд байх ёстой. хөдөлмөрийн оролцоонийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтан бүр; Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын (менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтнууд) ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан ажилчдыг урамшуулах үндэслэл болох шалгуур үзүүлэлт, хүчин зүйлийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. жүжигчид, ажилчид);

2) ажилтан тогтоосон үр дүнд хүрсний дараа түүнийг заавал шагнана гэдэгт итгэлтэй байх ёстой;

3) хөдөлмөрийн урамшууллын арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн ололт амжилтын ач холбогдлоос хамаарах ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд илүү чухал урамшууллын арга хэмжээ авах ёстой;

4) ажилтан бүрийг урамшуулах тасралтгүй сайжруулахтэдгээрийн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд;

5) урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдад нээлттэй, ил тод, ойлгомжтой байх ёстой;

6) урамшууллын арга хэмжээг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Урамшууллын заалт нь янз бүрийн нарийвчлалтай баримт бичиг байж болно.

Байгуулагдсан байгууллагуудын хувьд эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, аж ахуйн нэгжийн харилцааны ерөнхий тогтолцоо, хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг стандартчилах баталгаатай тогтолцоо, бүтцийн хэлтэс, бие даасан албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнууд, хамгийн их нарийвчлалтай албан тушаалыг санал болгож болно.

Байгууллагын дотоод харилцаа холбоо, үйл ажиллагааны ерөнхий тогтолцоо үүсэх шатандаа байгаа жижиг, динамик хөгжиж буй компаниудын хувьд орон нутгийнх нь илүү ашигтай байж болох юм. норматив актбага зэргийн нарийвчлалтай, зөвхөн хамгийн ихийг тусгасан ерөнхий зарчимажилчдын урамшуулал.

Урамшууллын тогтолцооны зарчмуудыг тодорхойлсон баримт бичгийн нарийвчлалын түвшингээс үл хамааран дараахь үндсэн мэдээллийг агуулсан байхыг зөвлөж байна.

1) Шагналын тогтолцоог бүрдүүлэх зарчим.

2) Урамшууллын арга хэмжээг ашиглах тодорхой үзүүлэлтүүд.

3) Урамшууллын хэлбэр, арга хэмжээ (төрөл).

4) Ажилтныг албан тушаал ахиулахад нэр дэвшүүлэх журам.

5) Удирдлагын урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх чадвар.

6) Урамшууллын арга хэмжээг хэрэглэх эрх зүйн үндэслэл (байгууллагын даргын тушаал, өөр албан тушаалтны тушаал).

7) Сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулах журам.

8) Урамшууллын тогтолцоотой холбоотой бусад мэдээлэл.

Урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд ажилчдыг урамшуулалд нэр дэвшүүлэх механизм чухал байр суурийг эзэлдэг.

Жишээлбэл, байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журамд янз бүрийн түвшний менежерүүдийн урамшууллын төрөл тус бүрийг хэрэглэх эрхийг хуваах ёстой.

Тиймээс, бүтцийн нэгжийн дарга (хэлтэс, цех гэх мэт) нь байгууллагын ноцтой материаллаг зардалтай холбоогүй урамшууллын арга хэмжээ авах, жишээлбэл, талархал илэрхийлэх, байгууллагын даргатай үг хэлэх нь логик юм. ажилтанд урьд нь оногдуулсан торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах санаачилгатай, урамшуулал (нэг удаагийн урамшуулал) бага хэмжээгээр төлдөг. шилдэг ажилтанхэлтэс болон бусад.

Байгууллагын дарга нь ажилчдад урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх өргөн эрх мэдэлтэй байж болно. Тэрээр эцсийн дүндээ ажилчдыг урамшуулахад зарцуулах мөнгөний хэмжээг шийддэг. Түүний эрх мэдэл нь хувь хүний нэг удаагийн шинж чанартай урамшуулал (тодорхой ажилтантай холбоотой), мөн тодорхой бүлэг ажилчдад (цехний ажилчид, баг гэх мэт) хамаарах урамшууллыг ашиглахад хамаарна. ажиллах хүч бүхэлдээ.

Ажилтныг урамшуулах журам хүчин төгөлдөр болох журмыг хууль тогтоомжоор зохицуулаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс ажил олгогч нь батлах журмыг бие даан тодорхойлж болно энэ баримт бичгийнхаргалзан үзнэ нийтлэг системорон нутгийн дүрэм журмыг боловсруулах, батлах.

Өргөдөл

Прима ХХК-ийн захиралд

Державин К.К.

Борлуулалтын хэлтсийн менежер Иванов М.М.-ийн сурталчилгааны талаархи танилцуулга

Иванов М.М., 1955 онд төрсөн, борлуулалтын хэлтсийн менежер, Прима ХХК-д арван жил тасралтгүй ажилласан туршлагатай. Ажиллах энэ хугацаанд тэрээр ажил үүргээ үргэлж ухамсартай биелүүлж, удаа дараа талархал хүлээж байв.

Ажил үүргээ ухамсартай биелүүлж, урт хугацааны, өө сэвгүй ажилласан, түүнчлэн ойн өдөр - түүний тавин насны төрсөн өдөртэй холбогдуулан би М.М.Ивановыг урамшуулж байна. Би М.М.Ивановыг урамшуулахыг санал болгож байна. өргөмжлөл, үнэт бэлэг бүхий шагнал хэлбэрээр.

Борлуулалтын албаны дарга ___________ /Васильев И.И./

Албан тушаал, хувийн гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбар.

Хууль тогтоогч шинэ хэвлэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ерөнхий хэм хэмжээг бүх аж ахуйн нэгжид - хууль эрх зүйн болон хуулийн хувь хүмүүс. Арван дөрвөн жилийн хугацаанд хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажил олгогч, хамгийн гол нь хөлсөлж авсан ажилчдын эрхэнд халдсан явдал эцэслэн дууслаа гэж хэлж болно. Ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгчОдоо тэрээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас гадна бүх ажилчдынхаа ажлын номыг хөтлөх үүрэгтэй, мөн ажил олгогчийн хувьд - аж ахуйн нэгж(байгууллага) баримт бичиг боловсон хүчний асуудал, үүнд хөдөлмөрийн сахилга бат.

Урамшууллын арга хэмжээ авах эрх нь бүхэлдээ ажил олгогчид хамаарах бөгөөд урьд нь байсан шиг холбогдох сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах шаардлагагүй. Үүнээс гадна хэд хэдэн урамшууллын арга хэмжээг нэгэн зэрэг ашиглахыг зөвшөөрдөг. Дүрмээр бол практикт энэ нь ёс суртахууны болон материаллаг шинж чанартай арга хэмжээний хослол юм (жишээлбэл, талархал зарлах, мөнгөн урамшуулал олгох).

Үүний зэрэгцээ урамшууллын арга хэмжээг ашиглах нь нэлээд субъектив байж болно, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилчдын зан төлөвийг үнэлэхтэй үргэлж холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч үнэлгээний шалгуур, урамшууллын үндэслэл, урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтын акт байгаа бол урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэхтэй холбоотой бүх журам нь "хуулийн хүрээнд" байна. Тэдний хэлдгээр хууль хатуу мөртлөө хууль. Орон нутгийн зохицуулалтын актад заасан дүрэм нь тодорхой бус тооны хүмүүст хамаарах тохиолдолд ажил олгогч нь эрхээс гадна тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд урамшуулах арга хэмжээ авах үүрэгтэй (ажилтан, хэлтэс, төлөвлөгөөг биелүүлэх). зохион байгуулалт, эдийн засгийн тодорхой амжилтанд хүрэх гэх мэт).

Тодорхой ажил олгогчийн баталсан урамшууллын систем нь ажилчид түүний үйл ажиллагааны зарчмыг мэддэг, ойлгодог тохиолдолд л үр дүнтэй ажилладаг. Энэ тогтолцооны шударга байдалд тэдний итгэл үнэмшил нь бас чухал юм.

Шударга хөдөлмөр эрхлэхэд урамшуулал олгох журмыг бүхэлд нь зохицуулдаг дүрмийг Хөдөлмөрийн дотоод журамд баримтжуулж болох боловч үүнийг орон нутгийн тусгай зохицуулалтын акт болох Ажилтныг урамшуулах журамд оруулах нь зүйтэй.

Сайт дээр байрлуулсан

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ажлын амжилтыг урамшуулах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах хууль эрх зүйн чухал хэрэгсэл, урам зориг өгөх хэрэгсэл юм. Урамшууллын үндэслэл, арга, түүний ач холбогдол, материаллаг болон биет бус шинж чанар. Үр ашгийн дүрэм, урамшуулал олгох журам.

курсын ажил, 2012-07-05 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт. Хэрэгцээ, сонирхол үүсэх. Ажилтнуудад нэмэлт материаллаг урамшуулал олгох, гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлтийг өдөөх арга. Ажлын урам зоригийг сайжруулах арга замууд. Сэдвийн онолыг судлах хандлага.

курсын ажил, 2010 оны 11/15-нд нэмэгдсэн

Онолын үндэслэлаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийг өдөөх үзэл баримтлал ба үндсэн аргууд. Разносорт ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоо, ажилчдыг материаллаг урамшуулах аргуудын судалгаа.

курсын ажил, 2010-07-07 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын горим. Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах арга. Хөдөлмөрийн дотоод журам. Ажилдаа урамшуулал олгох систем. Сахилгын хариуцлага, түүнийг хэрэглэх журам. Сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг, шийтгэл.

хураангуй, 2010 оны 12-р сарын 28-нд нэмэгдсэн

Удирдагчийн нэр төрийг таньж, ашиглах замаар хүмүүсийн урам зоригийг төрүүлэх, хүнд хэрэгтэй чанаруудыг хөгжүүлэх чадварт дүн шинжилгээ хийх. янз бүрийн аргаматериаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал. Ажилчдын санал бодол, тэдний санаачилгыг хүндэтгэх асуудлыг хянан үзэх.

хураангуй, 2011 оны 12-р сарын 19-нд нэмэгдсэн

тест, 2011 оны 06-р сарын 19-нд нэмэгдсэн

Хагас цагийн ажлын тухай ойлголт. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэл, цагийн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах онцлог. Хагас цагийн ажилд ороход бүрдүүлэх бичиг баримт. Хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах.

туршилт, 2009 оны 01-р сарын 29-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх хэлбэр, эх үүсвэр, ажилчдын урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог авч үзэх. "Бэйкер" ТХГН-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны онцлог: үйлдвэрлэлийн зардал, ашигт ажиллагаа, зохион байгуулалт, цалин хөлсний дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2010 оны 05-р сарын 25-нд нэмэгдсэн

ерөнхий шинж чанарТез-тур ХХК-ийн ажилтнуудын үйл ажиллагаа. Байгууллага дахь аялал жуулчлалын төлөөлөгчийн ажлын байрны дүн шинжилгээ. Ажилтны хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын чиг үүрэг, үүрэг, зарчмын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга бат, шийтгэл, урамшуулал.

курсын ажил, 2014/05/26 нэмэгдсэн

Ажилтны сэдэл гэсэн ойлголтын онцлог шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг өндөр бүтээмжтэй ажлын үйл ажиллагаа явуулахад түлхэц өгдөг тусгай технологи, хүчин зүйлүүдийн багц юм. Онцлогууд ба үр дүнтэй арга замуудболовсон хүчний менежмент дэх шийтгэл, урамшуулал.

Бүтээлийн чухал элемент шаардлагатай нөхцөлбагийн хэвийн үр бүтээлтэй ажлыг хангах нь зөвхөн биш юм сайн зохион байгуулалт үйлдвэрлэлийн үйл явцболон хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын материаллаг болон амьжиргааны дэмжлэг, цалин хөлсний хэмжээ, түүнийг цаг тухайд нь төлөх, түүнчлэн урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоог ажил олгогчийн зүгээс зохицуулалт, ажилтнуудад хэрэглэх журам.

Шагнал гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх нь ажил олгогчийн сахилгын эрх мэдлийн нэг илрэл юм. Урамшууллын тодорхой арга хэмжээг сонгох, янз бүрийн тэтгэмж, давуу тал олгох нь орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд түүний санхүүгийн чадвараас ихээхэн хамаардаг боловч ажил олгогчийн эрх юм.

Урам зориг нь "мөнхийн хөдөлгөөнт машин"-ын үүрэг гүйцэтгэдэг нь эргэлзээгүй. Шилдэг ажилчдын хөдөлмөрийн гавъяаг хүлээн зөвшөөрөх нь шагнагдаж буй хүний ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, багийн бусад гишүүдэд нөлөөлж, ажлын үр дүнг сайжруулахад түлхэц болдог. Түүнчлэн, хууль тогтоомжид урамшуулал гэдэг нь зөвхөн ажил олгогч нь ажилтны гавьяаг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлдэг (ихэвчлэн ёслолын уур амьсгалд бүх нийтийн хурал дээр, зохих тушаалыг заавал гаргах замаар) амжилтанд хүрсэн амжилтыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх хэлбэр гэж ойлгодог. ) болон түүнийг олон нийтийн хүндэтгэлээр хангах.

Тиймээс хөдөлмөрийн урамшуулал нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах хамгийн чухал хэрэгсэл юм.

Урамшууллын шинж чанарыг материаллаг болон ёс суртахууны гэж хувааж болно.

Өнөөгийн онцлогийг харгалзан ажил олгогчид өөрсдийн ёс суртахууны урамшууллын төрлийг боловсруулж болох бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг урамшуулахад маш үр дүнтэй байх болно. Жишээлбэл, бид ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулж буй гадаадын компаниудын төлөөлөгчийн газруудыг дурдаж болно, үүнд сахилгын шийтгэл, материаллаг урамшууллын хатуу тогтолцооны зэрэгцээ ажилчдад ёс суртахууны урамшууллын өргөн хүрээний тогтолцоо байдаг.

Ёс суртахууны урам зоригийн нэг жишээ бол өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах, мөн өндөр албан тушаалд дэвших нөөцөд оруулах явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсэн ажилчдыг урамшуулахдаа дараахь урамшууллын арга хэмжээг тусгасан бөгөөд үүнийг дараахь арга хэмжээнд хувааж болно. ёс суртахууны болон материаллаг шинж чанар:

ёс суртахууны урамшууллын арга хэмжээ:
талархлын мэдэгдэл;
хүндэт гэрчилгээ олгох;
"Мэргэжлээрээ шилдэг" цолонд нэр дэвшүүлэх;
материаллаг урамшууллын арга хэмжээ:
урамшуулал олгох;
үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнана.

Тиймээс урамшууллын жагсаалтыг тодорхой ажил олгогчийн хэрэгцээ, чадвараас хамааран нэмж болно.

Эхнийх нь ажил олгогчоос шууд хэрэгждэг; хоёрдугаарт - хөдөлмөрийн хамт олны хүрээнээс давж, нийгэм, улсын ач холбогдлыг аль хэдийн олж авсан тул хөдөлмөрийн онцгой гавьяа байгуулсан ажилчдыг төрийн холбогдох байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа шагнадаг. Нийгэм, төрд үзүүлсэн хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээний төлөө ОХУ-ын Ерөнхийлөгч ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнаж, хүндэт цол олгодог (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89 дүгээр зүйлийн "б" хэсэг). ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 1341-р зарлигаар "ОХУ-ын хүндэт цолны жагсаалт, ОХУ-ын хүндэт цолны тухай журмыг баталсан. ОХУ-ын хүндэт цолны цээжний тэмдгийн тодорхойлолт, хүндэт цолны тухай." Төрийн шагналд өргөдөл гаргах, ажилчдыг хүндэт жуух бичигт нэр дэвшүүлэх журмыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1994 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 442 дугаар "Төрийн тухай" зарлигаар батлагдсан ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмаар тогтоодог. ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 547-р тогтоолоор батлагдсан "ОХУ-ын Засгийн газрын хүндэт жуух бичиг"-ийн тухай журам, ОХУ-ын Засгийн газрын Хүндэт жуух бичиг олгох журам. Оросын Холбооны Улс."

Мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх нь 2002 оны 2-р сарын 1-ний өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар нэвтрүүлсэн ажилчдын урамшууллын шинэ хэлбэр бөгөөд нэгэн зэрэг хууль тогтоогч "Номонд оруулах" гэх мэт урамшууллын арга хэмжээг цуцалсан. "Хүндэт самбарт", "Нийгэм, соёл, орон сууцны үйлчилгээний салбарын давуу тал, давуу тал", "ажлын тушаал ахих давуу тал"-ын талаар юу ч хэлээгүй бөгөөд эдгээрийг амжилттай, ухамсартай биелүүлсэн ажилтнуудад олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) -ын дагуу тэдний ажлын үүрэг.

Нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал нь чин сэтгэлээсээ хөдөлмөрлөсний төлөөх санхүүгийн урамшууллын нийтлэг хэлбэр юм. Тэдгээрийг одоо байгаа цалингийн тогтолцооны дагуу төлж байгаа хүмүүсээс ялгах хэрэгтэй.

Урамшуулалд хамрагдаж буй хүмүүсийн хүрээнээс хамааран урамшууллын ерөнхий болон тусгай төрлийг ялгаж салгаж болно. Урамшууллын ерөнхий арга хэмжээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бөгөөд ямар чиглэлээр ажиллаж байгаагаас үл хамааран аливаа ажилтанд хамаарна. Урамшууллын тусгай арга хэмжээ нь тодорхой ангиллын ажилтнуудад хамаарах бөгөөд тусгай хууль тогтоомж, түүнчлэн салбарын дүрэм журам, сахилгын хуулиар тогтоогддог. Жишээлбэл, 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 55 дугаар зүйлд төрийн албан хаагчдын урамшуулал, урамшууллыг тогтоодог.

"1. Төрийн албыг өө сэвгүй, үр дүнтэй ажилласны төлөө дараахь төрлийн урамшуулал, шагналыг хэрэглэнэ.

1) нэг удаагийн урамшуулал бүхий талархлын мэдэгдэл;

2/ төрийн байгууллагын хүндэт жуух бичгээр нэг удаагийн урамшуулал олгох, эсхүл үнэт бэлэг гардуулах;

3/ төрийн байгууллагын бусад төрлийн урамшуулал, шагнал;

4) олон жил ажилласан төрийн тэтгэврээс тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан нэг удаагийн урамшуулал олгох;

5) ОХУ-ын Засгийн газрын дэмжлэг;

6) ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн урам зориг;

7) ОХУ-ын хүндэт цол олгох;

8) ОХУ-ын ялгах тэмдгийг гардуулах;

9) ОХУ-ын одон, медалиар шагнах."

Тиймээс урамшууллын арга хэмжээг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанараар (ёс суртахууны болон материаллаг);
сэдвийн бүрэлдэхүүнээр (хувь хүний болон хамтын);
нийгмийн ач холбогдлын дагуу (ажил олгогчоос шууд өргөдөл гаргаж, нийгэмд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлэх талаар холбогдох байгууллагаас өргөдөл гаргасан);

урамшуулал хамаарах хүмүүсийн хүрээгээр (ерөнхий, аливаа ажилчдад хамаарах ба тусгай, тусгай хууль тогтоомж, түүнчлэн салбарын зохицуулалт, сахилгын хуулиар тогтоосон бол тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарна).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлд зааснаар урамшууллын арга хэмжээ авах үндэс нь ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, тариф, мэргэшлийн лавлах ном, хөдөлмөр хамгааллын заавар, шаардлага, гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн агуулгыг тодорхойлсон бусад баримт бичигт заасан ажилчдад тавигдах шаардлагыг чанд мөрдөж, хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх. одоогийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг ухамсартай гэж үздэг.

Практикаас харахад энэ ерөнхий үндэслэл нь ажилчдад урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог бий болгоход хангалтгүй юм. Тиймээс менежерүүд болон боловсон хүчний үйлчилгээ нь тодорхой ажил олгогчийн үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын тодорхой нөхцөлтэй холбоотой илүү тодорхой үзүүлэлтүүдийг боловсруулахыг хичээдэг. Энэ үе шатанд ихэнх бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Стандарт үзүүлэлт байхгүй тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох нь ихэвчлэн субьектив шинж чанартай бөгөөд урамшууллын тогтолцооны үйл ажиллагаанд үр дүнгүй нөлөө үзүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн үр ашгийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах асуудалд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

1) Удирдлагын баг - захиргаа.

2) Дунд болон бага шатны удирдлага - тусдаа хэлтэс, хэлтэс, цех, ажлын хэсгийн дарга нар. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд тэдний удирддаг бүтцийн нэгжийн үзүүлэлтээс хамааран гүйцэтгэлийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах нь зүйтэй.

3) Мэргэжилтэн ба техникийн гүйцэтгэгчид.

4) ажилчид.

Нэмж дурдахад сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэлийг тодорхой салбар дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг. Ийнхүү 621 дүгээр тогтоолын дагуу төмөр замын тээврийн ажилчдыг:

Практикт урамшууллыг тушаал, удирдамжаар зарлаж, ажилтан, ажиллах хүчний анхааралд хүргэж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилт хийдэг.

Гаргаж буй тушаал нь урамшууллын шалтгаан, урамшууллын төрөл, урамшууллын хэлбэр, үнэ цэнэтэй бэлэг (шагнал) олгох тохиолдолд түүний өртөг зэргийг тусгасан болно. Ажил олгогч нь гарын үсгийн эсрэг энэ тушаалыг ажилтантай танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтныг урамшуулах тушаалын (зааврын) хэлбэрийг ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан. төлбөр” /цаашид 1 дүгээр тогтоол/ /Т-11 тоот маягт, ажилтны урамшууллын нэгдсэн тушаалын Т-11а нэгдсэн маягт/.

Анхаарна уу

Үнэт бэлгийн үнэ нь ажилтны жилийн нийт орлогод багтдаг. 217 дугаар зүйлийн 28 дахь хэсэгт заасны дагуу Татварын хуульОХУ-д байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдээс бэлэг хэлбэрээр хүлээн авсан 4000 рублиас хэтрэхгүй хувь хүмүүсийн орлогыг хувь хүний орлогын албан татвараас (NDFL) чөлөөлдөг. Бэлгийн үнэ 4000 рублиас давсан тохиолдолд илүү гарсан дүнг хувь хүний орлогын албан татвар ногдуулна гэдгийг санах нь зүйтэй.

Урамшууллын талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх үндэслэл нь менежерийн холбогдох тушаал (заавар) юм (Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод өгөх журмын 10-р зүйл). ОХУ-ын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот (цаашид хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах журам гэх)).

а/ холбогдох тогтоол, бусад шийдвэрийг үндэслэн төрийн шагнал, түүний дотор төрийн хүндэт цол олгох тухай;

б/байгууллагад диплом олгох, цол олгох, энгэрийн тэмдэг, тэмдэг, диплом, өргөмжлөл олгох тухай;

"Хөдөлмөрийн дэвтрийн "Шагналын тухай мэдээлэл" хэсгийн 3-р баганад байгууллагын бүтэн нэр, түүнчлэн байгууллагын товчилсон нэр (хэрэв байгаа бол); 1-р баганын доор оруулгын серийн дугаарыг оруулсан болно (ажилтны ажлын бүх хугацаанд дугаар нь нэмэгддэг); 2-р баганад шагнал гардуулах огноог заана; 3-р баганад тухайн ажилтныг хэн, ямар амжилт гаргасан, ямар шагналаар шагнасан тухай бичнэ; 4-р баганад үндэслэн бичилт хийсэн баримт бичгийн нэрийг түүний огноо, дугаарыг заана."

Анхаар!

Хөдөлмөрийн дэвтэрт урамшууллын тухай бичилт агуулаагүй бөгөөд энэ нь ажилтны урамшуулал биш, харин түүний орлогын салшгүй хэсэг юм. цалин хөлсний системээр хангагдсан эсвэл тогтмол төлдөг (ажлын дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 25-р зүйл). Хэрэв ажилтан ажилд оруулсан хувь нэмэрийнхээ төлөө "хувийн" урамшуулал авсан бол энэ тухай мэдээллийг түүний ажлын дэвтэрт оруулах ёстой.

Анхаарна уу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66, 191 дүгээр зүйлийн үг хэллэгийн зөрүүтэй байдал нь анхаарал татаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд хөдөлмөрийн дэвтэрт амжилт гаргасан шагналын тухай мэдээллийг оруулахыг шаарддаг боловч бусад төрлийн урамшууллын бүртгэлийг оруулаагүй болно. "Шагнал" ба "урамшуулал" гэсэн ойлголтуудын хооронд дээр дурдсан зөрүү нь хөдөлмөрийн дэвтэр боловсруулах практикт хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл учруулж байна.

Үүнтэй холбогдуулан хоёр эсрэг тэсрэг үзэл бодол гарч ирэв.

Ерөнхийдөө урамшууллын журмыг баримтжуулахад дараахь зүйлс орно.

тухайн ажилтны ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн дарга, боловсон хүчний албаны дарга байгууллагын даргад хаягласан урамшууллын саналыг хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад журмын дагуу урамшууллын төрлийг зааж өгөх. орон нутгийн дүрэм журам;
албан тушаал ахих тухай тушаал (заавар) хэвлэн нийтлэх (Нэгдмэл маягт No Т-11, Т-11а) болон түүнийг ёслол төгөлдөр зарлах;
ажилтныг урамшуулах тухай хувийн картанд (нэгдмэл маягт No T-2) шаардлагатай бичилт хийх;
ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх.

Жишээ баримт бичигхөдөлмөрийн урамшуулал хэрэглэх.

Прима ХХК-ийн захиралд

Державин К.К.

Борлуулалтын хэлтсийн менежер Иванов М.М.-ийн сурталчилгааны талаархи танилцуулга

Борлуулалтын албаны дарга ___________ /Васильев И.И./

Албан тушаал, хувийн гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбар.

(компанийн нэр)

(захиалга)
ажилчдын урамшууллын талаар

Ажлын үүргээ ухамсартай гүйцэтгэхийн тулд урт хугацааны болон

өргөмжлөл, үнэт бэлэг гардуулна

(шагналын төрөл (талархал, үнэ цэнэтэй бэлэг, урамшуулал гэх мэт - тодруулна уу))
	Нэг мянга
	(үгээр)

(тоогоор)

Шалтгаан: борлуулалтын хэлтсийн дарга Васильев И.И.

Байгууллагын дарга

захирал

Державин К.К.

(албан тушаал)

(хувийн гарын үсэг)

(бүтэн нэр)

Ажилтан тушаал (заавар) -тай танилцсан.

(хувийн гарын үсэг)

Шагналын талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулах жишээ.

Оролтын дугаар.	Шагналын тухай мэдээлэл (урамшуулал)	Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар
Оролтын дугаар.	Шагналын тухай мэдээлэл (урамшуулал)	Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар

	Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Прима" Прима ХХК
	Захирлын нэрэмжит албан үүргээ үнэнч шударгаар биелүүлж, урт удаан, өө сэвгүй ажилласан, мөн мэндэлсний тавин жилийн ойг тохиолдуулан хүндэт жуух бичиг, үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнасан.	2005 оны 12-р сарын 10-ны өдрийн 8 тоот тушаал

Ажилтны хувийн картанд бичилт хийх дээж.

VII. ШАГНАЛ (УРАМШУУЛАЛ), ХҮНДЭТ ЦОЛ

Жишээний төгсгөл.

Анхаар!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ерөнхий хэм хэмжээг бүх аж ахуйн нэгжид - хуулийн этгээд, хувь хүмүүст хамруулах болно. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажил олгогч, хамгийн гол нь ажилд авдаг ажилчдын эрхийг арван дөрвөн жил зөрчиж байсан явдал эцэслэн дууслаа гэж хэлж болно. Ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас гадна одоо бүх ажилчдынхаа хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, түүнчлэн ажил олгогч - хуулийн этгээд (байгууллага) -ын хувьд боловсон хүчний асуудлыг, тэр дундаа хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн сахилга бат.

Шагналын тогтолцоог хөгжүүлэх нь тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй боловсон хүчнийг урамшуулах ерөнхий тогтолцоотой салшгүй холбоотой бөгөөд компани тус бүрээс ихээхэн онцлогтой. Энэ нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны профайл, одоо байгаа бүтэц, үйлдвэрлэлийн холболт, удирдлагын даалгавраар тодорхойлогддог. Ажилчдын урамшууллын тогтолцоонд аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдал, санхүүгийн үндэслэл нөлөөлдөг.

Эдгээр онцлогоос үл хамааран бид урамшууллын системийг хөгжүүлэх ерөнхий хандлагыг санал болгож чадна.

Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа дараахь заалтуудыг анхаарч үзэх шаардлагатай.

1) ажлын амжилтыг урамшуулах үндэс нь ажилчдын шууд үүрэг хариуцлагаа биелүүлэх явцад олж авсан тодорхой үзүүлэлтүүд байх ёстой бөгөөд нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн оролцоог бүрэн тодорхойлдог; Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын (менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтнууд) ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан ажилчдыг урамшуулах үндэслэл болох шалгуур үзүүлэлт, хүчин зүйлийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. жүжигчид, ажилчид);

2) ажилтан тогтоосон үр дүнд хүрсний дараа түүнийг заавал шагнана гэдэгт итгэлтэй байх ёстой;

4) ажилтан бүрийг гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээ байнга сайжруулахад түлхэц өгөх;

5) урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдад нээлттэй, ил тод, ойлгомжтой байх ёстой;

6) урамшууллын арга хэмжээг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Урамшууллын заалт нь янз бүрийн нарийвчлалтай баримт бичиг байж болно.

Эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, аж ахуйн нэгжийн дотоод харилцааны ерөнхий тогтолцоо, хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлтийг стандартчилах тогтолцоо, бүтцийн нэгжүүд болон бие даасан албан тушаал эрхэлдэг ажилтнуудын хувьд хамгийн их нарийвчлалтай заалтыг санал болгож болно.

Байгууллагын дотоод харилцааны хөгжил, үйл ажиллагааны ерөнхий тогтолцоо үүсэх шатандаа байгаа жижиг, динамик хөгжиж буй компаниудын хувьд зөвхөн хамгийн ерөнхий зарчмуудыг тусгасан орон нутгийн зохицуулалтын акт бага нарийвчлалтай байдаг. ажилчдын урамшуулал нь илүү ашигтай байж болох юм.

1) Шагналын тогтолцоог бүрдүүлэх зарчим.

2) Урамшууллын арга хэмжээг ашиглах тодорхой үзүүлэлтүүд.

3) Урамшууллын хэлбэр, арга хэмжээ (төрөл).

4) Ажилтныг албан тушаал ахиулахад нэр дэвшүүлэх журам.

5) Удирдлагын урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх чадвар.

7) Сурталчилгааны үйл ажиллагаа явуулах журам.

8) Урамшууллын тогтолцоотой холбоотой бусад мэдээлэл.

Тиймээс, бүтцийн нэгжийн дарга (хэлтэс, цех гэх мэт) нь байгууллагын ноцтой материаллаг зардалтай холбоогүй урамшууллын арга хэмжээ авах, жишээлбэл, талархал илэрхийлэх, байгууллагын даргатай үг хэлэх нь логик юм. ажилтанд өмнө нь ногдуулсан торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах санаачилга, хэлтсийн шилдэг ажилтан болон бусад хүмүүст бага хэмжээгээр урамшуулал (нэг удаагийн урамшуулал) олгох.

Урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс, KPI, тэтгэмж, нөхөн олговор

Ажилчдын урамшуулал

Урамшуулал – Энэ олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөхажилчдын өндөр бүтээмжтэй, өндөр чанартай, өөгүй хөдөлмөрийн үр дүн.

Хэрэглэх шалтгаанАжилтныг урамшуулах арга хэмжээ нь түүний ухамсартай, үр дүнтэй ажил, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн үүргээ алдаагүй биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, үргэлжлүүлэн ухамсартай ажиллах, түүнчлэн ажлын бусад амжилт.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэлийг тодорхой салбар (үйл ажиллагааны чиглэл) дэх хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг. Жишээлбэл, далайн тээврийн ажилчдад боломжийн санаачилга, бүтээлч идэвх, оновчтой, шинэ бүтээлийн үйл ажиллагаа, бие даасан даалгавраа биелүүлж, ажлын бусад амжилт гаргасан тохиолдолд урамшуулал олгодог.

Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэлийг холбогдох байгууллагын үүрэг даалгавартай холбогдуулан хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоож болно.

Урамшууллын арга хэмжээг хуваана: ажилчдад нөлөөлөх замаар -ёс суртахууны болон материаллаг байдлын талаар, эрх зүйн актад бүртгүүлэх, нэгтгэх тухай -хууль ёсны болон хууль бусаар, хамрах хүрээгээр -ерөнхий, ямар ч ажилтанд хамаарах, мөн тусгай, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэглэж буй эрх баригчдын дагуу 2 .

INАжилтны гавьяаны нийгмийн ач холбогдлоос хамааран урамшууллын арга хэмжээг хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг.

Ажил дээрээ амжилтанд хүрэх урамшууллын төрлүүд, тэдгээрийг хэрэглэх журам . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэж байгаа ажилчдыг талархал илэрхийлэх, урамшуулал олгох, үнэт бэлэг, хүндэт дипломоор шагнаж урамшуулах, цол олгох зэргээр урамшуулдаг. мэргэжлээрээ шилдэг.

Хуулийн 191 дүгээр зүйлийн 1-д заасан урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт ойролцоо байна. Холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, дүрэм журам, сахилга баттай холбоотой бусад нэмэлт урамшууллын арга хэмжээг тогтоож болно. Тухайлбал, ОХУ-ын Улсын Гаалийн Хорооны Хүндэт жуух бичгээр шагнуулах зэрэг урамшууллын арга хэмжээг гаалийн байгууллагын ажилтнуудад хэрэглэж болно; "ОХУ-ын хүндэт гаалийн ажилтан", "Гаалийн албаны тэргүүний ажилтан" тэмдгээр шагнуулах; дараагийн тусгай цолыг эрт олгох; хувийн зэвсэгээр шагнуулах; харгалзах албан тушаалаас нэг шатаар өндөр дараагийн тусгай цол олгох; өмнө нь оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах 3.

Хуулийн 191 дүгээр зүйлд заасан урамшууллын арга хэмжээний жагсаалт, бусад холбооны хууль, түүнчлэн сахилга хариуцлагын тухай дүрэм, журмыг тусад нь байгууллагад ажиллахтай холбогдуулан тухайн байгууллагын ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж, өргөтгөж болно. хамтын гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдахаас өмнө ажил олгогч нь зөвхөн хамтран буюу тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох сонгуульт байгууллагатай тохиролцсоны үндсэн дээр урамшуулал авах боломжтой байсан. Одоо урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх журамЭнэ нь хуулиар тогтоогдоогүй тул ажил олгогч үүнийг өөрийн үзэмжээр тодорхойлох эрхтэй.

Сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ авах журмыг дүрмээр нарийвчлан зохицуулдаг. Жишээлбэл, ОХУ-ын төмөр замын тээврийн ажилчдын сахилгын тухай журмын дагуу төмөр замын тээврийн системд дараахь журмыг мөрдөнө.

а) менежер бүр талархлаа илэрхийлэх эрхтэй;

б) тушаалд талархал илэрхийлэх, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг өгөх; Хүндэт үнэмлэхэнэ ажилтныг ажилд авах эрхтэй менежер гүйцэтгэдэг;

в) "Хүндэт төмөр замын ажилтан" тэмдгээр шагнуулах ажлыг ОХУ-ын Төмөр замын сайдын тушаалаар гүйцэтгэдэг.

Ажил олгогч нь ажилтанд хэд хэдэн урамшууллын арга хэмжээг нэгэн зэрэг хэрэглэж болно (жишээлбэл, ажилтанд талархал илэрхийлж, мөнгөн урамшуулал өгөх, түүнийг хүндэт өргөмжлөлөөр үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнаж болно гэх мэт).

Урамшуулал нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг. Уг тушаал нь ажилтныг ямар амжилтаар шагнаж урамшуулахыг яг таг зааж өгөхөөс гадна урамшууллын тодорхой арга хэмжээг зааж өгсөн болно.

Зарим тохиолдолд сахилгын тухай хууль тогтоомж (дүрэм) нь урамшууллыг ашиглах нэмэлт дүрмийг тогтоодог. Жишээлбэл, металлургийн үйлдвэрлэлийн уул уурхайн үйлдвэрүүдэд үйлчилгээ үзүүлэх хагас цэрэгжүүлсэн уурхайн аврах ангиудын сахилгын дүрэмд урамшуулал олгохоос өмнө буюу хагас цэрэгжүүлсэн бие бүрэлдэхүүний хурал дээр зарлах ёстой гэж заасан байдаг 5 .

Хөдөлмөрийн онцгой гавьяаны урамшуулал.Нийгэм, төрд үзүүлэх хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээний төлөө ажилчдыг ОХУ-ын төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно, энэ нь эх орноо хамгаалах, төрийн байгуулалт, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, соёл, шинжлэх ухаан, соёл урлагт онцгой гавьяа байгуулсан иргэдэд олгох шагналын хамгийн дээд хэлбэр юм. урлаг, боловсрол, эрүүл мэндийг хамгаалах, амь нас, иргэний эрхийг хамгаалах, төрд үзүүлсэн бусад үйлчилгээ.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн "в"-д заасны дагуу ОХУ-ын төрийн шагнал, хүндэт цолыг бий болгох нь ОХУ-ын төрийн байгууллагуудын бүрэн эрхэд хамаарна. ОХУ-ын төрийн шагналаар шагнуулах, ОХУ-ын хүндэт цол, дээд тусгай цол олгох эрх нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид хамаарна (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 89 дүгээр зүйлийн "б" хэсэг). ОХУ-ын Ерөнхийлөгч төрийн шагналыг бий болгох, төрийн шагнал олгох тухай зарлиг гаргаж, мөн эдгээр шагналуудыг гардуулдаг. Түүний заавар, нэрийн өмнөөс төрийн шагналыг дараахь хүмүүс гардуулж болно: холбооны засгийн газрын байгууллагуудын дарга; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Төрийн шагнал гардуулах Тамгын газрын дарга; оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудын дарга нар; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрхт төлөөлөгчид гэх мэт.

ОХУ-ын төрийн шагналын тухай журмын дагуу ОХУ-ын төрийн шагналууд 6 нь: ОХУ-ын баатар цол, одон, медаль, ОХУ-ын ялгах тэмдэг; ОХУ-ын хүндэт цол.

ОХУ-ын баатар цолыг баатарлаг эр зоригтой холбоотой төр, ард түмэнд үзүүлсэн гавьяаных нь төлөө олгодог. Энэ цолоор шагнагдсан иргэдийг онцгойлон ялгахын тулд онцгой байдлын тэмдэг буюу “Алтан од” одонг 7 .

Иргэдийг мэргэжлийн өндөр ур чадвар, олон жилийн шударга хөдөлмөрийг урамшуулахын тулд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1995 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн "ОХУ-ын хүндэт цолыг бий болгох, хүндэт цол, тодорхойлолтыг батлах тухай" зарлигаар. "ОХУ-ын хүндэт цолны тэмдгээр" 8 50 гаруй гавьяат цолыг нэвтрүүлсэн бөгөөд үүнд: "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын Ардын жүжигчин", "ОХУ-ын гавьяат агрономич", "ОХУ-ын гавьяат архитектор", "ОХУ-ын гавьяат туршилтын нисгэгч", "ОХУ-ын гавьяат хуульч". Хүндэт цолыг мэргэжлийн өндөр түвшинд ажиллагсдад хувь хүний гавьяа зүтгэлээр олгодог. Гавьяат цол авахын тулд холбогдох салбарт 10, 15-аас доошгүй жил ажилласан байх ёстой.

"Ахмад дайчдын тухай" Холбооны хуулиар "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цолыг тогтоосон 9. "Хөдөлмөрийн ахмад дайчин" цол олгох журам, нөхцлийн тухай журмын 10-д заасны дагуу энэ цолыг дараахь хүмүүст олгоно: а) одон, медалиар шагнагдсан, ЗХУ, РСФСР, ОХУ-ын хүндэт цолоор шагнагдсан хүмүүст, эсвэл Хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт хэлтсийн ялгах тэмдэгээр шагнагдаж, өндөр насны болон урт хугацааны тэтгэвэр тогтоолгоход шаардагдах ажилласан хугацаатай байх; б) Аугаа эх орны дайны үед насанд хүрээгүй ажиллаж эхэлсэн хүмүүс Эх орны дайнэрэгтэй 40, эмэгтэй 35-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх.

Төрийн нийгэм, эдийн засгийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийнх нь ачаар ажил хөдөлмөрөөрөө өргөн алдар нэрийг олж авсан төрийн албан хаагчид болон ОХУ-ын бусад иргэдийг ОХУ-ын Засгийн газрын Хүндэт жуух бичгээр шагнана. ОХУ-ын 11 .

Хөдөлмөрийн онцгой гавъяаг урамшуулах нэг хэлбэр нь утга зохиол, урлаг, шинжлэх ухаан, технологийн салбарын Төрийн шагнал олгох; ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн шагнал, ОХУ-ын Засгийн газрын шагналууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтны урамшуулал, шагналын талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах үүрэгтэй. Шинэ хууль (66-р зүйл) нь ажил олгогчоос урамшууллын талаархи бүх мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах шаардлагагүй болсон. Төрийн шагнал, түүнчлэн ажилдаа амжилт гаргасан ажилтанд олгосон бусад шагналын тухай мэдээллийг түүний хөдөлмөрийн дэвтэрт заавал оруулах ёстой.

Өмнө нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэл хүчинтэй байх хугацаанд урамшуулал хэрэглэхийг хориглодог байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм хориг агуулаагүй тул ажил олгогч эдгээр тохиолдолд өөрийн үзэмжээр ажилладаг.

Гадны шагнал гэдэг нь ямар хэлбэрээр явагдсанаас үл хамааран тухайн хүн эсвэл багийн байгууллагын гавьяаг хүлээн зөвшөөрөхийг хэлнэ. Таних нь хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэг:

1. ажилчдын бүтээлч үйл ажиллагааг цаашид идэвхжүүлэх;

2. өндөр үр дүнд хүрэх удирдлагын эерэг хандлагыг харуулах;

3. үр дүнг багийн дунд сурталчлах;

4. ажилтны ёс суртахууныг сайжруулах;

5. бизнесийн идэвхийг нэмэгдүүлэх;

6. өдөөх үйл явцын үр нөлөөг бэхжүүлэх.

Ажилчдын хөдөлмөрийг хүлээн зөвшөөрөх, үнэлэх хэд хэдэн хэлбэр байдаг.

Нэгдүгээрт, эдгээр нь материаллаг юм нөхөн олговор(цалин хөлс, нөхөн олговор) хөдөлмөрийн зардал нэмэгдсэн. Тэдгээрийг илэрхийлж болно янз бүрийн хэлбэрүүд. Хэрэв бид ярьж байнаО цалин, Тэр

түүний хэмжээ нь үйлчилгээний уртаас хамаарахгүй, харин үүргээ биелүүлэх чанарыг харгалзан үзэх ёстой.

Практикт менежерүүд ажилтны зарцуулсан хүчин чармайлтыг ажилласан хугацаа, ажилдаа зарцуулсан цаг хугацааны дагуу нөхөн төлдөг, харин хүрсэн үр дүнгийн шинж чанараас хамааран огт биш юм.

Материаллаг нөхөн олговрын төрлүүд: сургалтын төлбөр, эмнэлгийн тусламж, хоол хүнс гэх мэт.

Хоёрдугаарт,Хүлээн зөвшөөрөх хэлбэр нь өндөр гүйцэтгэлийн үр дүнгийн мөнгөн шагнал (жишээ нь урамшуулал) юм. Шагнал нь том байх албагүй, гол зүйл бол гэнэтийн бөгөөд хүн бүр тэдний талаар мэддэг байх явдал юм.

Гуравдугаарт,албан тушаал ахих нь хүлээн зөвшөөрөх нэг хэлбэр юм. Гэхдээ 1091 y\u1086 энэ нь зөвхөн карьер хийдэг хүмүүст нөлөөлдөг бөгөөд хязгаарлалтын улмаас олон байж чадахгүй.

сул орон тоо. Үүнээс гадна хүн бүр удирдагч байж чаддаггүй, хүсдэг ч байдаггүй.

Дөрөвдүгээрт, ондЧөлөөт цагаар урамшуулах нь хүлээн зөвшөөрөлт болж чадна.

Үүнийг маягтаар өгч болно нэмэлт амралтэсвэл ажлын цагийг богиносгосон. Мөн уян хатан эсвэл шаталсан хуваарийг ашиглан дахин хуваарилж болно, гаргах

ажлын өдөр илүү тохиромжтой. Энэ нь ажилтны хувийн хүчин чармайлтын улмаас хэмнэгдсэн цаг хугацаанаас үүсч болно.

Тавдугаарт,багийн гавьяаг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх нь маш чухал бөгөөд бие даасан ажилчидТэдний тухай өргөн хүрээтэй хэвлэл, тусгай лангуунуудад өргөн хүрээтэй мэдээлэл өгөх, гэрчилгээ гардуулах, уулзалт дээр талархал зарлах, жуулчны аялал, тасалбараар шагнаж урамшуулах.

Зургаадугаарт,Байгууллага, хэлтсийн удирдлагуудын хувийн хүлээн зөвшөөрөлт нь өдөөхөд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь байнгын эсвэл үечилсэн хэлбэртэй байж болно

баярын болон онцгой тохиолдлуудад баяр хүргэе, магтаал.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар магтаал бол хамгийн чухал зүйл юм үр дүнтэй хэрэгсэл санал хүсэлтменежерүүд болон дэд ажилтнуудын хооронд. Зөвхөн зөвийг сонгох чадвартай байх нь чухал юм

санаа зоволт, хэрэгцээ. Шагналыг мөн магтаал гэж үзэж болно. Гэхдээ зардал, үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоо тодорхой харагдаж байгаа тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг. Түүнчлэн хүмүүс мөнгөнд хурдан дасдаг.

Тэдний тусламжтайгаар өдөөх нь үр дүнтэй байхын тулд хэмжээг байнга нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг ч үүнийг тодорхойгүй хугацаагаар хийх боломжгүй юм.

Магтаал үр дүнтэй байхын тулд удирдагч хүн дагаж мөрдөх ёстой дагаж мөрдөх дүрэм:

1. доод албан тушаалтныг юугаар магтахаа тодорхой тодорхойлох;

2. магтаалын “тунг” урьдчилан бодож, түүнээсээ завсарлага авах;

Нийгэмд бий болсон хууль, ёс суртахууны хэм хэмжээнд нийцсэн хүмүүсийн зан үйлийн дарааллыг өргөн утгаараа "сахилга бат" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог.

Хэлэлцэж буй асуудалтай холбогдуулан өдөр тутмын утгаараа "хөдөлмөрийн сахилга бат" гэсэн ангиллыг үйлдвэрлэлд тогтоосон дэг журмыг чанд мөрдөх; Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ажилдаа цагтаа ирэх, тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх, зохистой хэрэглээхамгийн үр бүтээлтэй (үр жимстэй) ажиллах цаг, захиргааны тушаалыг үнэн зөв гүйцэтгэх.

Тухай ярьж байна төрийн зохицуулалт хөдөлмөрийн харилцаа, хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид хэрэглэгддэг "хөдөлмөрийн сахилга бат" гэсэн ойлголтын тусгай тодорхойлолт, агуулгыг зааж өгсөн.

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй орон нутгийн бусад дүрэм журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих нь ажилтны үүрэг хариуцлага юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлийн 2-р хэсэг), бидний ойлголтоор тогтоосон ажлын цагийг дагаж мөрдөх, захиргааны зааврыг дагаж мөрдөх зэрэг үүргийг багтаасан болно. Ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, стандартыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтын шаардлага, заалтыг дагаж мөрдөх ёстой. хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажилчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн үүрэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 1-р зүйл). Ажилчдын эрхийг хамгаалах нь ажил олгогчийн хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хуулийг дагаж мөрдөх хуулиар тогтоосон үүргээр хангагдана.

Ажилтан нь шударга, ухамсартай ажиллах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих, ажил олгогчийн өгсөн тушаалыг шуурхай, үнэн зөв биелүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, технологийн сахилга бат, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн шаардлагад нийцүүлэх, өмч хөрөнгөө арчилж тордох гэх мэт үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийг зөв зохион байгуулах, цалин хөлс олгох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, ажилтны хэрэгцээ, хүсэлтийг анхаарч үзэх, тэдний ажиллах, амьдрах нөхцлийг сайжруулах гэх мэт үүрэгтэй.

Байгууллагад аюулгүй нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг хангах үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилчид, ажил олгогчдын үндсэн үүрэг хариуцлагыг хөдөлмөрийн дотоод журам, дүрэм, сахилгын тухай журамд хөдөлмөрийн онцлогийг харгалзан нарийвчлан тодорхойлсон болно. янз бүрийн заавар, техникийн дүрэмд.

Байгууллагын хөдөлмөрийн журмыг тогтоохын тулд хууль тогтоогч нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгагдсан хууль тогтоомжийн дагуу боловсруулж, боловсруулсан заалтуудыг тогтоодог.

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам (цаашид Хөдөлмөрийн журам гэх) - хууль тогтоогчоос "орон нутгийн норматив акт" гэж нэрлэсэн баримт бичиг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу зохицуулах зорилготой юм. Ажилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгууль, түүнчлэн байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189 дүгээр зүйлийн 4).

Анхаарна уу.

Тодорхойлох ерөнхий заалтуудХөдөлмөрийн журмыг батлах журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл) хууль тогтоогч зохиогчдын үзэж байгаагаар хоёр ажил гэж үздэг. боломжит сонголтуудэнэ асуудлыг шийдвэрлэх.

1. Ажил олгогч нь тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан Хөдөлмөрийн журмыг бие даан боловсруулж, баталдаг.

Хөдөлмөрийн журмыг батлахдаа ажил олгогч ба ажилчдын төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага) хоорондын харилцааны журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372 дугаар зүйлд заасны дагуу зохицуулдаг.

Дотоод журмыг хүчин төгөлдөр болгохын тулд ажил олгогч нь энэ байгууллагын нийт ажилчдын эсвэл олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлсөн баримт бичгийн төслийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээдэг;

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага 5 хоногийн дотор төсөлтэй танилцаж, танилцуулсан дүрмийн төслийн агуулгыг хэлэлцэж, үнэлж, ажил олгогчид бичгээр хариу илгээх ёстой - төслийн талаархи үндэслэл бүхий дүгнэлт;

Ажил олгогчийн санал нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлттэй давхцахгүй бол ажил олгогч нь эсэргүүцлийг хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын саналыг харгалзан Дүрэм батлах, эсхүл хууль тогтоогчийн үүрэг болгосноор “үндэслэгдсэн дүгнэлтийг хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дотор, ажилтны сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай нэмэлт хэлэлцүүлэг явуулах”;

Үүний дараа ч гэсэн "харилцан хүлээн зөвшөөрөх шийдэлд" хүрч чадаагүй бол санал зөрөлдөөнийг протоколоор баталгаажуулж, үүний дараа ажил олгогч Хөдөлмөрийн дүрмийн өөрийн хувилбарыг батлах эрхтэй.

Анхаарна уу.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм байдлаар батлагдсан баримт бичгийг холбогдох улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд давж заалдаж болно. Түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлэх эрхтэй.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас гаргасан гомдол (өргөдөл)-ийг хүлээн авснаар гомдол (өргөдөл) хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хяналт, шалгалт хийх үүрэгтэй. илэрсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөнХөдөлмөрийн дүрмийн хувилбарыг хүчингүй болгох тухай ажил олгогчид тушаал гаргах. Захиалга нь заавал байх ёстой.

2. Хөдөлмөрийн журмыг хамтын гэрээний хавсралт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйлийн 2-р хэсэг) гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгохын тулд хууль тогтоогч нь Хөдөлмөрийн журамд ийм заалт, шаардлагыг оруулахыг зорьж байгаа бололтой. хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын хооронд тохиролцоонд хүрсэн нөхцөл, түүний дотор хамтын гэрээний зүйл.

Хөдөлмөрийн журмыг өөрчлөх, нэмэх шаардлагатай бол хамтын гэрээ байгуулах журмыг хэрэгжүүлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 42, 44 дүгээр зүйл).

Анхаарна уу.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хамтын гэрээний статусын талаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 40, 43 дугаар зүйлийг үзнэ үү.

Байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй урамшууллын тогтолцоонд ажилчдыг урамшуулалд нэр дэвшүүлэх механизм чухал байр суурийг эзэлдэг.

Урамшууллын журам нь янз бүрийн түвшний менежерүүдийн урамшууллын төрөл тус бүрийг ашиглах эрхийг тусгаарлах ёстой.

Тиймээс, бүтцийн нэгжийн дарга (хэлтэс, цех гэх мэт) байгууллагын ноцтой материаллаг зардалтай холбоогүй урамшууллын арга хэмжээ авах, жишээлбэл, талархал зарлах, өмнө нь огцруулах гэх мэт арга хэмжээ авах нь нэлээд логик юм. торгууль ногдуулсан, шилдэг хэлтсийн ажилтанд бага хэмжээгээр урамшуулал (нэг удаагийн урамшуулал) олгох болон бусад.

Байгууллагын дарга нь ажилчдад урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх өргөн эрх мэдэлтэй байж болно. Урамшууллын тогтолцоо нь зөвхөн хувь хүний, нэг удаагийн шинж чанартай (тодорхой ажилтантай холбоотой) урамшууллыг ашиглахад л хамаатай бол илүү үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын дийлэнх хэсгийг урамшуулах механизмыг тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй дүрмийн дагуу баримтжуулсан байдаг.

Байгууллагын ажилтнууд түүний үйл ажиллагааны зарчмыг мэддэг, ойлгодог бол тухайн байгууллагад урамшууллын тогтолцоо үр дүнтэй ажилладаг. Энэ тогтолцооны шударга байдалд тэдний итгэл үнэмшил нь бас чухал юм.

Ерөнхийдөө ажилчдад урамшууллын арга хэмжээ авах үндэслэл нь дараахь байж болно.

· албан үүргээ үлгэр жишээ гүйцэтгэх;

· хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

· бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;

· байгууллагын мөнгийг хэмнэх;

· Байгууллагад удаан хугацаагаар, өө сэвгүй ажиллах;

· Ажилчдын үүргээ цаг тухайд нь, ухамсартай гүйцэтгэх ажлын хариуцлага;

· ажлын шинэлэг байдал;

· ажлын бусад амжилт.

Дадлагаас харахад эдгээр ерөнхий үндэслэл нь байгууллагад урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхэд хангалтгүй юм. Тиймээс байгууллагын удирдлагууд болон хүний нөөцийн хэлтэс илүү тодорхой үзүүлэлтүүдийг боловсруулахыг эрмэлзэж байна. Энэ үе шатанд ихэнх бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Стандарт шалгуур үзүүлэлт байхгүй тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох нь ихэвчлэн субьектив шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь бүхэлдээ байгууллагын урамшууллын тогтолцооны үйл ажиллагаанд үр дүнгүй нөлөө үзүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын хөдөлмөрийн үр ашгийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах асуудалд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, төрөл бүрийн ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан янз бүрийн ангиллын ажилтнуудад янз бүрийн аргаар урамшуулал олгох үндэс суурь болох хүчин зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. ажилчдын ангилал.

Жишээлбэл, ажлын стандарт нь бүхэл бүтэн байгууллагын санхүүгийн болон бусад үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг ажилчдын урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх өөр арга барилыг тодорхойлох нь зүйтэй. Ажилчдыг гурван төрөлд хувааж болно.

1) Байгууллагын удирдлага нь байгууллагын удирдлага юм;

Урамшууллын зохицуулалт нь тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын тогтолцоонд багтсан болно. Хууль тогтоомжид үүнийг хүчин төгөлдөр болгох журмыг зохицуулаагүй болно норматив баримт бичиг. Тиймээс байгууллага (удирдах байгууллагууд) энэ байгууллагад орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулах, батлах ерөнхий тогтолцоог харгалзан энэхүү баримт бичгийг батлах журмыг бие даан тодорхойлж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг албадлагын аргаар хангадаг. Шаардлагатай тохиолдолд зөрчил гаргагчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно, өөрөөр хэлбэл тэдэнд сахилгын арга хэмжээ авсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд хууль тогтоогч хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид хэрэглэгддэг "сахилгын зөрчил" гэсэн ойлголтын ерөнхий тодорхойлолт, агуулгыг тодорхойлсон.

Тодорхойлолтын утгын дагуу бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын зөрчлийн үндсэн шинж тэмдгүүдийг жагсааж болно.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж хуульд заасан ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй;

Гэм буруутай байх нь сахилгын зөрчлийн зайлшгүй шинж тэмдэг юм (хариуцлага нь зөвхөн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйд л үүсдэг);

Шинж тэмдгүүд байгаа эсэх сахилгын зөрчилажилтны хөдөлмөрийн хариуцлага;

Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломж.

Сахилгын хариуцлагыг ихэвчлэн ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг. Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн тохиолдолд бүх ажилчид сахилгын ерөнхий хариуцлага хүлээлгэж болно. Сахилгын ерөнхий хариуцлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах явдал юм.

3) зохих үндэслэлээр.

Тусгай сахилгын хариуцлагыг сахилгын тухай дүрэм, журамд заасан ажилчид хүлээнэ. Эдгээр журамд илүү хатуу шийтгэл ногдуулдаг. Ийм ажилчдад жишээлбэл:

Прокурорууд;

Төрийн албан хаагчид;

Төмөр замын ажилчид;

Цөмийн энергийн чиглэлээр онцгой аюултай үйлдвэрлэл эрхэлдэг байгууллагын ажилтнууд;

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтоосон журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл) нь ажилчдын эрх ашгийг үндэслэлгүй сахилгын шийтгэлээс хамгаалах баталгаа болдог.

Анхаарна уу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн хэм хэмжээг хэрэглэхдээ дараахь нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны зөрчил үнэхээр гарсан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ижил зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах эцсийн хугацааг дагаж мөрдсөн үү?

Нэг гэмт хэрэгт нэг л сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Зарим тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нь тодорхойгүй байгаа тохиолдолд нөхцөл байдлыг тодруулах, найдвартай мэдээлэл олж авахын тулд захиргааны мөрдөн байцаалт (дотоод аудит) томилж, явуулдаг.

Хяналт шалгалтын явцад зөрчилтэй холбоотой мэдээллийг олон нийтэд цуглуулж, баримтжуулсан бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Гэмт хэрэг үйлдэх зорилго, сэдэл;

Тодорхой ажилчдын үйлдэл, эс үйлдэхүйд гэм буруутай эсэх, хэд хэдэн ажилтны гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд тус бүрийн гэм буруугийн зэрэг;

Гэм буруутай ажилтны хариуцлагын зэрэг, шинж чанарт нөлөөлж буй нөхцөл байдал;

Хувийн болон бизнесийн чанаруудажилтан, түүний өмнөх зан байдал;

Гэмт хэрэг үйлдэхэд нөлөөлсөн шалтгаан, нөхцөл;

Гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны учруулсан хохирлын шинж чанар, хэмжээ.

Ажил олгогч нь шалгалт хийх тухай тушаал гаргадаг бөгөөд энэ нь шалгалтын хугацаа, түүнийг явуулах үүрэг хүлээсэн хүн (эсвэл хүмүүс), шалгалтын материалыг ирүүлэх эцсийн хугацаа, түүний үр дүнгийн дүгнэлтийг тодорхойлдог.

Хяналт шалгалтын хугацаанд ажилтныг ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлж болно.

Ажилтан нь эргээд дараахь эрхтэй.

Үйлдсэн гэмт хэргийн талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлсэн бичгээр тайлбар өгөх, тайлбарынхаа үндэслэлийн талаар нотлох баримтыг мэдүүлэх;

Тэдэнд ирүүлсэн баримт бичиг, материалыг баталгаажуулах материалд тусгахыг шаардах;

Ажилтныг хяналт шалгалт явуулах эрхийг хасах тухай өргөдөл гаргаж, татгалзсан тухай тодорхой үндэслэл бүхий тайлбар өгөх;

Хяналт шалгалтын төгсгөлд түүний үйл ажиллагаанд зөрчил илэрсэн бол түүний материал, шалгалтын үр дүнгийн талаархи дүгнэлттэй танилцаж, шалгалт хийсэн ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан байна. шалгалтын үр дүнгийн талаар. Дүгнэлттэй танилцах, гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэнэ.

Хяналт шалгалт дууссаны дараа дүгнэлт гаргаж, менежерт танилцуулна. Мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тушаал гаргана.

Хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад нийцсэн ажилтны аливаа үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй. Хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд энэ аюулыг арилгах, эсхүл ажлаа гүйцэтгэхээс өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. хүнд ажил, хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил. Энэ нь Пленумын тогтоолын 19-р зүйлээс үүдэлтэй Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай". Түүнчлэн, тогтоолын 37 дахь хэсэгт үндэслэн ажил олгогчийн ажлаас халах тухай тушаалыг биелүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй гэж дүгнэж болно. энэ ажилтанамралт дуустал ажиллах. Энэ шийдвэр нь ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг амралтаас хугацаанаас нь өмнө эгүүлэн татах эрхийг хуульд заагаагүйтэй холбоотой юм.

Зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрч болно. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 35-р зүйлд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, сахилгын зөрчлүүд нь:

Ажилтан байхгүй байх сайн шалтгаануудажил эсвэл ажлын байранд;

Хөдөлмөрийн хэм хэмжээг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсний улмаас ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан;

Зарим мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан буюу зайлсхийх;

Ажилтан явахаас татгалзсан ажлын цаг тусгай боловсролхөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, ашиглалтын дүрмийн шалгалтыг өгөх, хэрэв байгаа бол урьдчилсан нөхцөлажиллах зөвшөөрөл.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 36-р зүйлээс харахад зөрчил. Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан гэж үзэх ёстой. санхүүгийн хариуцлага, засвар үйлчилгээний ажил гүйцэтгэж байгаа бол материаллаг хөрөнгөажилтны үндсэн хэсгийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн функц, ажилд авахдаа тохиролцсон бөгөөд хуулийн дагуу түүнтэй санхүүгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" тогтоолын 33 дахь хэсэгт заасны дагуу. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн нь түүний буруугаас үргэлжилсэн бол ийм ажилтанд шинээр сахилгын шийтгэл, тэр дундаа ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн тодорхой арга хэмжээг сонгодог. Үүний зэрэгцээ тэрээр гэмт хэргийн ноцтой байдал, гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, энэ гэмт хэрэг үйлдэхээс өмнөх ажилтны зан байдал, ажилдаа хандах хандлагыг харгалзан үзэх ёстой. Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй торгууль ногдуулахдаа дээр дурдсан бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхдээ шүүх зөрчил гаргасан гэж дүгнэсэн боловч дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд нэхэмжлэлийг хангаж болно. Ийм тайлбарыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 53-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл"-д өгсөн болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан дээрх тайлбарыг өгөхөөс татгалзвал зохих акт үйлдэх бөгөөд энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд сахилгын шийтгэл ногдуулах эцсийн хугацааг тогтоосон: гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй. Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацааг тухайн зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой;

Зөрчлийн зөрчлийг илрүүлсэн, түүнээс хойш сарын хугацаа эхэлсэн өдөр нь тухайн ажилтан нь ажил (үйлчилгээ)-ээр харьяалагддаг этгээд нь зөрчил гаргасан эсэхээ мэдсэн өдөр гэж тооцогдоно. сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх;

IN сарын хугацааСахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхөд шаардагдах хугацааг тооцохгүй. Ажилтан бусад шалтгаанаар, тэр дундаа амралтын өдрүүдийг (амралтын цаг) ашиглахтай холбоотой, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) ажлаасаа тасалдах нь заасан ажлын урсгалыг тасалдуулахгүй. хугацаа.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэж болохгүй бөгөөд зөвхөн аудит, санхүү, эдийн засгийн хяналт шалгалтын үр дүнд үндэслэн. үйл ажиллагаа эсвэл аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилчдын (боловсон хүчний) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, баримтжуулах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлагатай холбоотой асуултуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье. , БКР-ИНТЕРКОМ-АУДИТ ХК-ийн "Боловсон хүчин" зохиогчдын номыг унших боломжтой.