직원이 고용 계약을 체결했습니다. 고용 계약. 기간제 계약이 다음과 같이 나누어진다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

물론 고용 계약은 현대 고용주와 부하 직원 사이에 발생하는 관계를 지속적으로 규제할 수 있는 가장 중요한 문서라고 할 수 있습니다. 이 문서를 바탕으로 채용과 같은 중요한 절차가 수행됩니다.

직원과 계약을 체결해야 하는 각 고용주의 의무는 공식 차원에서 러시아 노동법 관련 조항에 명시되어 있습니다. 거기에 이렇게 써있어요 이 문서직위, 급여 및 기타 추가 요소에 관계없이 모든 직원이 이를 보유해야 합니다.

1992년 이전에는 공식적인 개시 가능성이 있었습니다. 노동 관계즉, 관련 계약에 서명하지 않고 구두로. 따라서 직원들의 업무 성과는 전문적인 책임공식 관계가 시작되고 종료될 때 고용주는 부하 직원의 작업 장에 적절한 항목을 입력했습니다. 채용 및 해고 사실은 다른 곳에서는 기록되지 않았습니다.

1992년에 상황은 극적으로 바뀌었습니다. 승인된 기관공식 결의안이 통과되어 이제 모든 고용주는 직원과 고용 계약을 작성하고 서명해야 합니다. 나중에 이러한 모든 변경 사항은 러시아 노동법 조항, 즉 67조에 적용되었습니다.

이제 공식 수감자가 없는 직원의 작업 고용 계약실제로 확립된 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 것입니다. 물론 고용주에게는 이러한 운영 방식에 특히 다음과 같은 이점이 있습니다.

직원 제공과 관련하여 자신의 책임을 무시하는 능력 정상적인 조건노동. 따라서 부하 직원이 정식 계약을 맺지 않은 경우 현대 노동법의 현재 표준이 적용되지 않습니다.
정기적으로 세금을 납부할 필요가 없습니다. 아시다시피, 직원을 고용하는 모든 고용주는 정기적으로 세금을 납부해야 할 의무가 있으며, 그 금액은 현대 법률 규범에 따라 설정됩니다. 물론 그러한 공제가 필요하지 않으면 상사의 수입에 유익한 영향을 미칩니다.
언제든지 직원과 헤어질 가능성. 부도덕한 고용주는 이 기회를 자주 사용한다는 점에 유의해야 합니다. 더욱이 대부분의 경우 직업적 관계가 종료되는 실제 이유에 대해 생각할 필요조차 없습니다. 결국 그 직원은 이 조직에 전혀 고용되지 않았습니다. 결과적으로 고용주는 그러한 욕구가 있는 경우 언제든지 그와 헤어질 수 있습니다.
고용주는 적시에 임금을 지급할 의무가 없습니다. 아시다시피, 정확한 자금 적립 날짜는 계약서에 명시되어 있어야 합니다. 결과적으로 그러한 계약이 없다는 사실은 고용주의 모든 재정적 의무를 자동으로 제거합니다.

일반 정보

고용 계약 체결 절차는 다음과 같은 여러 목표를 추구할 수 있습니다.

보시다시피 고용 계약 체결 절차의 대부분의 이점은 특히 직원에게 적용됩니다. 따라서 성실하지 않은 고용주는 다양한 방법을 사용하여 이 절차를 회피하려고 시도하는 경우가 많습니다.

그러나 모든 현대 상사는 사전에 고용 계약을 체결하지 않은 직원의 업무에 대해 법에 의해 규정된 책임 조치의 대상이 될 수 있음을 기억해야 합니다. 이는 다음과 같이 표현될 수 있습니다:

세금 책임. 위에서 언급한 바와 같이 개인 기업가를 포함한 모든 관리자의 책임에는 직원을 위한 정기적인 세금 납부가 포함됩니다. 이러한 기부금의 주요 목적은 일시적 장애 또는 기타 질병에 노출된 경우 직원에게 추가 보험을 제공하는 것입니다. 어려운 상황. 결과적으로, 공식적으로 체결된 고용 계약이 없다는 사실 자체가 보험료 이전과 관련된 고용주의 의무를 사실상 무효화하는 것입니다. 그러한 위반에 대해 승인된 당국은 모든 미지불 금액을 지불할 의무를 설정합니다. 또한 적발된 위반 사항에 대한 처벌로 현재 부채 금액에 대해 추가 벌금이 반드시 부과됩니다.
행정적 책임. 이 유형책임은 금전적 벌금 부과로도 표현됩니다. 그러한 권한은 노동 감독관이라는 특수 조직에 부여됩니다. 확립된 요구 사항에 따라 대표자는 계획된 사항과 예정되지 않은 검사, 특정 고용주의 활동을 연구하는 데 특별한 관심을 기울입니다. 그러한 사건이 끝나면 승인된 사람은 항상 발견된 모든 위반 사항이 기록된 공식 보고서를 작성합니다. 앞으로는 이 문서를 토대로 가해자에 대한 행정적 책임이 확립될 수 있습니다. 그러한 사람은 기업의 직속 관리자일 뿐만 아니라 인사 부서장, 보안 서비스 책임자, 회계 직원 등이 될 수도 있습니다.
형사 책임. 이러한 유형의 처벌은 드물기는 하지만 고용주에게도 적용됩니다. 이를 확립하기로 한 결정은 법정에서만 내릴 수 있습니다.

구두 전달은 언제 허용됩니까?

직원이 사전에 체결한 고용 계약 없이도 특정 유보 사항을 전제로 전문 업무를 수행하는 것이 실제로 가능합니다. 특히 시민은 고용주와의 구두 합의를 통해 실제로 업무를 시작할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 업무 개시 후 3일 이내에 정식 고용계약을 체결하여야 합니다. 고용주가 이를 수행하지 않는 경우, 그러한 무조치는 기존 규정에 대한 심각한 위반이 됩니다. 법적 규범그의 손으로.

위의 규칙은 당사자 간에 민법 계약이 처음 체결되었지만 이후 이러한 관계를 노동 관계로 인정해야 하는 상황에도 적용됩니다. 이 경우 공식 계약서도 3일 이내에 고용주가 작성하고 서명해야 합니다.

위의 모든 내용에서 볼 수 있듯이 고용 계약 없이 직원의 업무는 매우 짧은 기간 동안만 가능합니다. 대부분의 경우 이 기간은 3일을 초과해서는 안 됩니다. 이러한 계획에 따라 지속적으로 작업하는 경우 규칙은 이러한 유형의 활동이 기존 규칙을 심각하게 위반한다는 점을 분명히 규정합니다.

공식적으로 체결된 고용 계약과 서명된 민법 거래의 주요 차이점에 대해 이야기하면 다음이 포함됩니다.

민법 거래의 주요 당사자는 항상 계약자와 고객이며, 고용 계약에는 직원과 고용주만 참여할 수 있습니다.
민사 거래에는 항상 명확하게 제한된 기간이 있어야 합니다. 고용계약은 무기한으로 체결할 수도 있습니다.
주요 목표모든 민사 거래는 특정 결과를 얻기 위한 것이며, 이는 관련 문서에 정확하게 설명되어 있습니다. 노사 관계에 관해서는 상황이 훨씬 더 복잡해질 것입니다. 직원은 달성된 결과뿐만 아니라 지속적인 규정 준수에도 관심을 기울여야 합니다. 정해진 규칙, 직무 설명 조항을 포함합니다.
노동 관계에서 고용주의 책임에는 직원에게 업무 수행에 필요한 모든 도구 및 장치를 제공하는 것이 포함됩니다. 전문적인 기능. 민사 거래의 경우 유언집행자가 직접 인수를 처리해야 합니다. 필요한 장비또는 재료.

서면 고용 계약이 부족함

위에서 언급한 바와 같이, 서면 고용 계약 없이 직원이 직무를 수행하는 것은 확립된 고용 계약을 심각하게 위반하는 것입니다. 입법 규칙. 또한 위반 사항은 고용주가 구체적으로 고려한다는 점에 유의해야 합니다. 즉, 가능한 책임 측정은 상사에게만 할당됩니다.

직원이 이미 한동안 조직에서 일했지만 고용주가 여전히 고용 계약 체결을 거부하는 상황에 직면한 경우, 최적의 솔루션 V 이 경우승인된 기관에 연락하는 것이 필요할 수 있습니다. 그러나 먼저 분쟁을 직접 해결해 보는 것이 좋습니다. 이를 위해서는 관리자에게 긴급 고용 계약 체결을 요청해야 합니다. 요구 사항을 서면으로 작성하는 것이 좋습니다.

분쟁을 독립적으로 해결하려는 시도가 예상한 결과로 이어지지 않는 경우 시간을 낭비하지 말고 승인된 기관에 문의하십시오. 그러한 기관은 예를 들어 노동 감독관이 될 수 있습니다. 관심 있는 사람이라면 누구나 예비 서면 신청서를 제출하여 신청할 수 있습니다. 현재 상황의 모든 중요한 세부 사항을 자세히 표시하고 기존 요구 사항을 제시하는 것이 필요합니다.

모든 직원은 법원에 항소할 수 있는 법적 권리도 갖는다는 점에 유의해야 합니다. 이를 위해 이해당사자는 먼저 유능한 청구서를 준비해야 합니다. 법원은 제공된 정보를 고려한 후 필요한 모든 증거가 확보되면 확실히 원고에게 유리한 결정을 내릴 것입니다. 이는 고용주가 부하 직원과 긴급하게 정식 계약을 체결해야 할 직접적인 의무가 있음을 의미합니다.

결과

따라서 고용 계약이없는 경우 직원이 작업을 수행 할 수 있지만 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 특정 조건, 특히:

이는 부하 직원 채용시 허용됩니다. 그는 그의 일을 시작할 수 있습니다 노동 활동공식적으로 서명된 계약이 없더라도 즉시 가능합니다. 다만, 이 경우 사용자는 업무 개시 후 3일 이내에 검토를 위해 이 문서를 부하 직원에게 제출해야 합니다.
고용주가 직원과의 고용 계약 체결을 거부하는 경우, 최적의 해결책은 해당 위반 사항을 권한 있는 당국에 신고하는 것입니다.
검찰청, 사법기관, 근로감독관에 문의할 수 있습니다.
위 당국에 대한 항소는 예비 서면 신청서를 기반으로 이루어집니다. 발생한 문제의 본질을 표시하고 해당 요구 사항을 제시하는 것이 필요합니다.
고용주와 근로자 사이에 체결된 고용 계약은 항상 동일한 두 장으로 작성되어야 합니다. 한 문서는 상사의 손에 남아 인사부로 전달되고 두 번째 문서는 항상 부하 직원에게 발급됩니다. 문서에는 당사자의 서명과 조직의 인장이 포함되어야 합니다.

고용계약의 체결은 직원을 채용하기 위한 필수조건입니다. 이는 노동 관계의 두 당사자, 즉 직원과 고용주 간의 관계를 규제합니다. 러시아 연방 노동법은 이 문서의 준비 및 서명을 완전히 규제합니다.

고용 계약 체결을 위한 일반 절차

고용계약은 근로자와 고용주가 근로조건에 대해 합의한 후 체결됩니다. 일반적으로 각 고용주는 필요한 정보가 입력되는 자체 승인된 계약 양식을 가지고 있습니다.

계약에 서명하기 전에 직원은 자신의 업무와 관련된 모든 현지 규제 문서를 숙지해야 합니다.

계약은 두 서명이 모두 표시된 후에만 발효됩니다.

계약서에 서명하는 절차는 확립되어 있지 않으므로 누가 먼저 서명하는지, 직원인지 고용주인지는 중요하지 않습니다.

계약은 서면으로 작성되며 동일한 내용이 포함된 2부의 사본이 작성됩니다. 법적 강제. 한 부는 고용주에게, 다른 한 부는 직원에게 제공되므로 서명을 통해 이를 수행하는 것이 좋습니다.

실제 취업 허가는 고용 계약을 체결하는 것과 동일하지만 고용주의 서면 계약 작성 의무가 면제되는 것은 아닙니다.

고용 계약 체결 절차, 조건 및 조건

고용 계약 체결 시 러시아 노동법이 규정한 규칙을 고려해야 합니다.

마감일

법률에는 계약 체결을 위한 구체적인 조건이 명시되어 있지 않습니다. 일반적으로 직원이 직무를 수행하기 시작한 첫날에 서명됩니다. 그러나 이 마감일 이전에 작성하여 서명할 수 있습니다.

이 법안이 정하는 유일한 제한은 직원이 더 일찍 일할 수 있도록 허용된 경우 실제 계약 서명 기간입니다. 고용주는 늦어도 3일 이내에 해당 직원과 계약을 체결해야 합니다.

원인

일반적으로 고용 계약 체결의 기초는 다음과 같습니다. 그러나 이는 일반적으로 고용에 관해 직원과 고용주 간의 구두 합의가 선행됩니다.

또한 기초는 직위 선출에 대한 결의안과 같은 다른 문서일 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에는 고용 계약 체결에 앞서 다른 문서가 선행되어야 한다는 규정이 없습니다. 양 당사자가 계약에 서명했다는 사실은 고용주가 직원을 수락했으며 직원은 설정된 조건에 따라 작업을 수행하기로 동의했음을 나타냅니다.

정황

고용 계약에 반영되어야 하는 근로 조건 목록이 포함되어 있습니다.

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필수 조건:

근무지, 실제 주소가 법적 주소와 다른 경우 해당 표시가 필수입니다.
직원이 근무를 시작한 날과 계약 종료일(기간제인 경우에만 해당).
일정. 57조는 근로자를 위해 설정된 경우에만 명시한다고 되어 있지만, 어떠한 경우에도 계약서에 포함시키는 것이 좋습니다.
노동 기능. 이것이 주요 조건으로, 직원이 어떤 종류의 업무를 수행해야 하는지 결정하고 그에게 다른 업무를 요구하는 것은 불법입니다. 또 다른 뉘앙스는 러시아 노동법에서는 정확한 직위 표시를 요구하지 않으며 노동 기능에 대한 기록만 작성할 수 있다는 것입니다.
임금 계산 절차. 보수 규정을 참조하기보다는 고용 계약서에 이 정보를 자세히 기재하는 것이 좋습니다.
인증 결과에 따른 근무 조건입니다.
기타 전제조건: 업무 성격, 가용성 유해한 조건및 이에 대한 보상 등

또한 고용 계약에는 러시아 노동법에서 허용하거나 고용주가 설정한 기타 조건(추가 보험 등)이 포함될 수 있지만 직원의 지위를 악화시키지 않는 한도 내에서 가능합니다.

특징

고용 계약에는 다음과 같은 특징이 있을 수 있습니다.

주요 계약이 되십시오. 또한 아르바이트는 외부 작업과 내부 작업이 모두 가능합니다.

이 모든 조건은 반드시 계약서에 명시되어야 합니다.

고용계약 체결 시 제출서류

고용주가 직원에게 요구할 권리가 있는 문서는 러시아 노동법 제65조에 나열되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

여권 또는 기타 신분증.
SNILS, 직원이 처음으로 출근하는 경우 등록 의무는 고용주에게 있습니다.
군인 신분증은 병역의무자로 분류되는 사람을 위한 것입니다.
직무를 수행하는 데 필요한 특별한 기술을 나타내는 졸업장 또는 기타 문서.
기타 해당 직위에서 근무할 수 있는 능력을 입증하는 서류(범죄경력이 없다는 증명서, 결격증명서, 건강진단서 등)
가능한 경우 통합 문서. 분실했거나 직원이 처음으로 고용된 경우 고용주가 발급합니다.

나열된 모든 문서 중 여권의 데이터만 고용 계약으로 전송되지만, 그럼에도 불구하고 고용주는 다른 필요한 문서가 없는 경우 직원과의 계약 체결을 거부할 수 있습니다(즉, 직원을 고용하지 않음).

필요한 경우 별도의 서류를 요청할 수 있습니다. 예를 들어, 청소부에 대한 경제 교육 졸업장이나 진단서가 필요하지 않은 직위의 직원에게는 진단서를 요구할 수 없습니다.

고용 계약 체결시 작성된 서류

사람을 고용할 때 고용 계약서뿐만 아니라 기타 여러 문서도 작성합니다.

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주문하다

체결된 고용계약을 바탕으로 고용명령이 작성됩니다. 일반적으로 이에 사용됩니다. 통일된 형태 T-1.

주문에 따라 입력이 이루어집니다. 작업서그리고 T-2 카드. 명령 사본은 회계 부서 및 기타 부서(직원의 직속 상사, 계시원 등)에게 전송됩니다.

공고

외국인을 채용하면 통지서가 작성됩니다. 이는 고용주가 법으로 정한 기간 내에 이민국에 알리는 정해진 양식의 문서입니다.

재협상

러시아 노동법에는 재결론이라는 개념이 없습니다. 다음과 같은 경우에 사용할 수 있습니다. 서명된 계약서에 필수 정보가 포함되어 있지 않은 경우 해당 내용을 계약서 본문에 직접 포함해야 한다고 법에 명시되어 있습니다. 어떻게 해야 하는지는 나와 있지 않기 때문에 많은 고용주는 단순히 계약을 갱신합니다. 하지만 누락된 정보를 직접 입력하는 분들도 계십니다.

필수 정보에는 다음이 포함됩니다.

고용주와 그의 대리인의 성명,
직원의 성명
편집 장소 및 날짜;
직원 여권 정보;

일반적으로 이 정보는 직원의 등록 주소와 생년월일로 보완됩니다.

고용 계약 체결시 거부 사유가 될 수 없는 것은 무엇입니까?

고용계약의 체결과 내용은 인종, 종교, 성별, 거주지, 기타 차별적 조건에 따라 결정되어서는 안 됩니다.

여성이 임신 중이거나 아이가 있다는 이유로 고용을 거부하는 것도 불가능합니다.

고용계약이 거부되면 어떻게 해야 하나요?

고용주가 계약체결을 거부하는 경우, 서면으로 거부 사유를 명시하도록 요구할 수 있습니다.

고용주는 7일 이내에 그러한 서류를 제공할 의무가 있습니다.

명시된 사유가 불법적인 이유가 있는 경우 법원에서 거부에 대해 항소할 수 있습니다.

사전에 고용계약을 체결할 수 있나요?

러시아 노동법은 사전 고용 계약 체결을 금지하지 않습니다. 예를 들어, 직원이 아직 다른 고용주를 위해 일하고 있는 경우 해고 후 근무 시작일을 나타내는 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 이러한 계약은 직원에게 새로운 고용을 보장하는 역할을 합니다.

고용 계약 체결은 16세 이상인 자에게 허용됩니다.

일반 교육을 받거나, 정규 교육이 아닌 교육 형태로 일반 교육의 기본 일반 교육 프로그램을 계속 습득하거나, 연방법에 따라 일반 교육 기관을 떠나는 경우 고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다. 수행할 수 있는 연령이 15세에 도달한 사람 쉬운 일그것은 건강에 해를 끼치 지 않습니다.

(2006년 6월 30일 N 90-FZ, 2007년 7월 21일 N 194-FZ, 2007년 12월 1일 N 309-FZ 연방법에 따라 개정됨)

14세 이상의 학생이 학교 쉬는 시간에 건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 노동을 하기 위해 부모(보호자) 중 일방과 후견권자의 동의를 얻어 고용계약을 체결할 수 있습니다. 학습 과정을 방해하지 마십시오.

영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스는 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견 및 수탁 기관의 허가를 받아 창작 및/또는 공연(전시)에 참여하기 위해 14세 미만의 사람과 고용 계약을 체결하는 것이 허용됩니다. ) 건강에 해를 끼치 지 않는 작품 도덕적 발달. 이 경우 직원을 대신하여 고용 계약은 그의 부모(보호자)가 서명합니다. 후견 및 수탁 기관의 허가에는 일일 업무의 최대 허용 기간과 업무 수행에 필요한 기타 조건이 명시되어 있습니다.

(수정됨) 연방법 2006년 6월 30일 N 90-FZ)

제64조. 근로계약 체결 시 보장

고용계약 체결을 부당하게 거부하는 것은 금지됩니다.

성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 사회적 및 사회적 지위에 따라 고용 계약을 체결할 때 직간접적으로 권리를 제한하거나 직간접적인 이익을 얻는 행위 공식적인 입장, 연령, 거주지(거주지 또는 체류지에 대한 등록 유무 포함), 기타 관련되지 않은 상황 사업적 자질연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 직원은 허용되지 않습니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

임신이나 자녀 출산과 관련된 이유로 여성과의 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다.

다른 고용주로부터 전근을 통해 서면으로 근무하도록 권유받은 근로자에 대해서는 이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 고용계약 체결을 거부하는 것이 금지됩니다.

고용 계약 체결을 거부한 사람의 요청이 있는 경우, 고용주는 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다.

고용 계약 체결 거부는 법원에 항소될 수 있습니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

제64.1조. 전직 주 및 지방 자치 단체와의 고용 계약 체결 조건

(2011년 11월 21일자 연방법 N 329-FZ에 따라 개정됨)

주정부 또는 지방자치단체에서 직책을 맡은 시민(규제법에 의해 그 목록이 확립됨) 러시아 연방, 주정부 또는 지방자치단체에서 해고된 후 2년 이내에 특정 기능이 있는 경우 조직에서 직위를 채울 권리가 있습니다. 정부가 통제하는이러한 조직은 주 또는 지방 자치 단체 직원의 공식 (공식) 책임의 일부였으며 관련 요구 사항 준수에 대한 관련위원회의 동의가 있어야만 가능했습니다. 공식적인 행동주 또는 지방 자치 단체 직원 및 러시아 연방의 규제 법적 행위에 의해 설정된 방식으로 제공되는 이해 상충 해결.

러시아 연방의 법적 규제법에 의해 목록이 설정된 국가 또는 시립 기관에서 직책을 맡은 시민은 고용 계약을 체결할 때 해고 후 2년 이내에 고용주에게 마지막 근무 장소를 알려야 합니다. 주 또는 지방 자치 단체에서.

고용주는 국가 또는 지방자치단체에서 직책을 맡은 시민과 고용 계약을 체결할 때 국가 또는 지방자치단체에서 해고된 후 2년 이내에 러시아 연방의 규제법에 의해 그 목록이 설정되어 있습니다. 그러한 계약의 결론을 10일 이내에 고용주 대표(고용주)에게 보고해야 하며, 러시아 연방의 법적 규제법에 따라 정해진 방식으로 마지막 근무지의 주 또는 지방자치단체 직원에게 보고해야 합니다.

제 65 조. 고용계약 체결 시 제출되는 서류

고용 계약을 체결할 때 취업을 신청하는 사람은 고용주에게 다음을 제시합니다.

여권 또는 기타 신분증;

고용 계약이 처음으로 체결되거나 직원이 시간제 근무를 시작하는 경우를 제외하고 작업장;

국민 연금 보험 보험 증서;

군 등록 서류 - 군 복무 의무자 및 군 복무 대상자

교육, 자격 또는 특수 지식에 관한 문서 - 특수 지식 또는 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때

연방 기관이 정한 방식과 형식으로 발행된 범죄 기록 존재(부재) 증명서 및/또는 형사 기소 사실 또는 재활을 이유로 형사 기소 종료 사실 임원 전원내무 분야에서 국가 정책 및 법적 규정을 개발하고 구현하는 기능을 수행합니다. - 본 규정에 따라 기타 연방법에 따라 범죄 기록이 있거나 있었던 사람과 관련된 직업을 지원할 때 허용되지 않거나, 형사 기소 대상이거나, 형사 기소 대상이 되었습니다.

(2010년 12월 23일자 연방법 N 387-FZ에 도입된 단락)

어떤 경우에는 업무의 세부 사항을 고려하여 이 법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 법령 및 러시아 연방 정부 법령에 따라 고용 계약을 체결할 때 추가 문서를 제시해야 할 필요성이 규정될 수 있습니다. .

취업을 신청하는 사람에게 이 법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 법령 및 러시아 연방 정부 법령에 규정된 문서 이외의 문서를 요구하는 것은 금지되어 있습니다.

처음 고용계약을 체결할 때 고용주는 워크북과 국민연금보험 가입증명서를 발급합니다.

근로를 신청하는 사람이 분실, 손상 또는 기타 사유로 인해 통합 문서를 가지고 있지 않은 경우, 고용주는 이 사람의 서면 신청서(지원 문서가 없는 이유를 명시)에 따라 다음을 수행할 의무가 있습니다. 새로운 통합 문서를 발행하십시오.

(5부는 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 도입되었습니다.)

제66조. 근로기록부

확립 된 양식의 통합 문서는 직원의 업무 활동 및 서비스 기간에 대한 주요 문서입니다.

업무 기록 유지 및 보관을 위한 양식, 절차, 업무 기록 양식을 작성하여 고용주에게 제공하는 절차는 러시아 연방 정부가 승인한 연방 집행 기관에서 정합니다.

(2008년 7월 23일자 연방법 No. 160-FZ에 따라 개정됨)

고용주(고용주 제외 - 개인 기업가가 아닌 개인)는 이 고용주를 위한 업무가 직원의 주요 업무인 경우 5일 이상 자신을 위해 일한 각 직원에 대한 작업 장부를 유지 관리합니다.

통합 문서에는 직원, 그가 수행하는 작업, 다른 사람에게 이전하는 작업에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 정규직직원 해고, 고용 계약 해지 사유 및 업무 성공에 대한 보상 정보에 대해 설명합니다. 처벌에 대한 정보는 다음의 경우를 제외하고 통합 문서에 입력되지 않습니다. 징계 조치해고입니다.

직원의 요청에 따라 파트 타임 근무에 대한 정보는 파트 타임 근무를 확인하는 문서를 기반으로 주요 업무 장소의 통합 문서에 입력됩니다.

6부는 더 이상 유효하지 않습니다. — 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ.

제67조. 근로계약의 형식

고용 계약은 서면으로 체결되며 2부로 작성되며 각 사본은 당사자가 서명합니다. 고용계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 다른 1부는 고용주가 보관합니다. 직원이 고용 계약 사본을 받았다는 사실은 고용주가 보관하는 고용 계약 사본에 직원이 서명함으로써 확인되어야 합니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

서면으로 공식화되지 않은 고용 계약은 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일을 시작한 경우 체결된 것으로 간주됩니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 근로를 허가받은 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 근로자와 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

특정 범주의 직원과 고용 계약을 체결하는 경우 노동법규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 노동법, 이러한 계약에 따라 고용주가 아닌 관련 개인 또는 기관과 고용 계약 또는 해당 조건을 체결할 가능성에 동의하거나 더 많은 사본으로 고용 계약을 작성해야 할 수도 있습니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

제68조. 취업등록

고용은 체결된 고용 계약에 기초하여 발행된 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다. 고용주의 명령(지시) 내용은 체결된 고용계약의 조건을 준수해야 합니다.

고용에 관한 고용주의 명령(지시)은 실제 업무 시작일로부터 3일 이내에 서명을 통해 근로자에게 통지됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지침)의 정식 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

고용 시(고용 계약을 체결하기 전) 고용주는 서명을 통해 직원에게 내부 노동 규정 및 기타 지역 규정을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 규정, 직원의 업무 활동, 단체 협약과 직접적으로 관련됩니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 제3부)

제69조. 근로계약 체결 시 신체검사(검사)

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

필수예비 건강 검사(심사) 고용 계약을 체결할 때 18세 미만인 사람과 이 법 및 기타 연방법에 규정된 경우의 기타 사람도 심사 대상이 됩니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

제70조 채용시험

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 직원이 할당된 업무를 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조항이 포함될 수 있습니다.

고용 계약에 수습 조항이 없다는 것은 해당 직원이 재판 없이 고용되었음을 의미합니다. 직원이 고용 계약을 작성하지 않고 실제로 근무하도록 허용된 경우(본 법 제67조 제2부), 수습 조항은 당사자가 별도의 형식으로 공식화한 경우에만 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 일 시작 전 합의.

수습 기간 동안 직원은 노동법 규범, 단체 협약, 협약 및 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법 조항의 적용을 받습니다.

다음에 대한 채용 테스트는 확립되지 않았습니다.

노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법령에 의해 확립된 방식으로 수행되는 관련 직위를 채우기 위한 경쟁을 통해 선출된 사람

임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성,

18세 미만인 사람,

국가 인증을 받아 졸업한 사람 교육 기관기본, 보조 및 그 이상 직업 교육교육기관 졸업일로부터 1년 이내에 해당 전문분야에 처음으로 취업하는 자

유급 근무를 위해 선출직에 선출된 사람;

고용주 간에 합의한 바에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 초대받은 사람,

최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 사람

본 강령, 기타 연방법 및 단체 협약에 규정된 경우 기타 개인.

수습 기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 조직의 장과 그 대리인, 최고 회계사 및 그 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한 6개월을 초과할 수 없습니다.

2~6개월 단위로 고용계약을 체결할 경우 수습기간은 2주를 초과할 수 없습니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간과 직원이 실제로 결근한 기타 기간은 수습기간에 포함되지 않습니다.

제71조 채용시험 결과

테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 이를 인정할 근거가 되는 사유를 명시하여 늦어도 3일 전에 미리 서면으로 경고함으로써 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다. 이 직원은 시험에 실패한 것으로 간주됩니다. 직원은 법원에서 고용주의 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다.

(2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 따라 개정됨)

테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우 해당 노동조합의 의견을 고려하지 않고 퇴직금도 지급하지 않고 고용 계약이 해지됩니다.

수습 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하는 경우 테스트에 합격한 것으로 간주되며 이후 고용 계약 종료는 일반적인 경우에만 허용됩니다.

수습 기간 동안 직원이 자신에게 제안된 직무가 자신에게 적합하지 않다고 결론을 내린 경우, 직원은 다음에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 마음대로, 이에 대해 3일 전에 서면으로 고용주에게 경고합니다.

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고용주가 계약 체결을 거부하는 이유는 무엇입니까?

고용주는 직원과 고용 계약을 체결하지 않고 자신을 위해 특정 이익을 얻기를 원합니다.

이는 다음과 같은 점으로 표현될 수 있습니다.

직원은 이 분야의 노동법 조항의 적용을 받지 않기 때문에 직원에게 편안하고 안전한 근무 조건을 제공할 필요가 없습니다.
직원에 대한 세금 공제를 할 필요가 없으므로 관리자의 비용이 크게 절감됩니다.
해고 시 노동법에 규정된 규칙을 준수하지 않고 언제든지 직원과의 고용 관계를 종료할 수 있는 기회 개별 카테고리명(해고통지, 퇴직금, 임산부, 노인 해고 제한) 연령대등.);
임금 지급 기한과 규모가 부족합니다.

미성립 계약을 체결된 것으로 인정할 수 있습니까?

노동법에 따르면 서면으로 체결되지 않은 계약은 직원이 암묵적인 동의나 관리자 또는 그 권한을 부여받은 사람의 공공 명령에 따라 작업을 시작한 경우 체결된 것으로 인정됩니다.

직원이 실제로 근무하도록 허용된 경우 관리자는 직원이 근무하도록 허용된 시점부터 시작하여 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 고용 계약을 작성해야 합니다.

개인 노동 사용과 관련된 관계가 체결된 민법 계약의 틀 내에서 발생했지만 나중에 고용 관계로 확인된 경우, 고용 계약은 이러한 관계가 인정된 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 작성되어야 합니다. 노사관계로.

고용 계약은 직원에게 무엇을 제공합니까?

참고하세요! 고용 계약을 작성하면 직원은 다음을 수행할 수 있습니다.

합의된 시간에 작업에 대한 대가를 받습니다.
사회 패키지(휴일, 초과 근무 수당, 병원 입원비 상환, 지불금 수령)에 의존 여행 경비, 퇴직금 지급);
연금지급 등록을 위한 보험(연금) 경험을 받습니다.
의료 및 보험 보장(고용주 공제) 현금적절한 자금으로).

고용주의 책임

공무원은 (각 "비공식" 직원과 관련하여) 최대 2만 루블의 벌금에 처해지며 법인은 최대 10만 루블의 벌금에 처해지며 직원에게 전체 "그림자"에 대해 보상할 의무가 있습니다. 활동기간.

직원이 고용 계약을 맺지 않았다는 사실은 법원뿐만 아니라 근로 감독관에 의해서도 입증될 수 있습니다. 게다가 연결도 가능하다 세무 당국세금, 벌금 및 벌금을 계산하고 금액이 150만 루블을 초과하는 경우 법 집행 기관에 연락하여 형사 사건을 시작하십시오.

관리자가 3개월 이상 급여의 일부를 지급하지 않거나 전부 지급하지 않는 경우 임금 2개월이 넘으면 기소될 수 있으며, 결과적으로 최대 5년의 징역형을 받을 수 있습니다.

직원에 대한 결과

직원은 고용 계약 체결을 주장하지 않고 자신을 처벌합니다. 왜냐하면 앞으로 이로 인해 사회적 지원이 부족하고 휴가를 갈 기회가 부족할 수 있기 때문입니다. 퇴직금노동 교환 지불, 그리고 앞으로 이는 연금 제공에 부정적인 영향을 미칠 것입니다.

직원의 행동

노동 규정은 두 가지 유형의 공식 노동 관계, 즉 무기한 및 무기한을 규정하며 고용주가 직원과 체결할 계약을 선택합니다.

계약서를 작성하지 않고 업무 활동을 수행하는 것은 직원에게 위험합니다.

주목! 자격을 갖춘 변호사가 어떤 문제에 대해서도 무료로 24시간 내내 도움을 드릴 것입니다.

그러나 이러한 상황이 발생하는 경우 상황을 해결하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

고용 계약 작성을 주장합니다.
회사에서 사임하다;
업무 활동을 계속 수행하는 동시에 고용 관계의 존재를 증명할 수 있는 문서를 수집합니다.

법률은 등록 없이 일하는 근로자를 언제든지 직원을 해고할 수 있을 뿐만 아니라 급여를 제때 지불하지 않는 고용주의 자의로부터 보호합니다.

러시아 노동법 제67조는 직원이 고용주에 의해 직무를 수행하도록 허용하는 것은 고용주와 고용 계약을 체결하는 것과 같다고 명시하고 있습니다.

즉, 공식 등록을 하지 않은 직원은 직장 복직 및 임금 지급을 위한 보호를 위해 법원에 갈 수 있지만, 이를 위해서는 사법 당국에 고용 관계의 존재를 입증해야 합니다.

비디오를 시청하세요. 고용 계약이란 무엇이며 이 문서는 어떤 보장을 제공합니까?

고용관계 사실 확인 방법

증거에는 다음이 포함될 수 있습니다.

증인 진술;
조직 입학 명령;
직원이 기업에 존재한다는 사실을 확인하는 현지 행위
증명서, 급여 영수증, 영수증.

이렇게하려면 HR 부서 또는 회계 부서 (또는 급여 발행자)에게 연락하여 모기지를 신청하려면 직장의 문서가 필요하다고 말할 수 있습니다.

연락할 곳

적절하게 체결된 고용 계약이 없는 직원은 노동 감독관이나 사법 기관에 청구를 제기할 권리가 있습니다.

해당 기관의 공식 인터넷 웹사이트나 관할 지역 부서를 통해 노동 감독관에게 불만 사항을 신고할 수 있습니다.

청구는 어떤 형태로든 이루어지지만 다음 정보를 포함해야 합니다.

일하는 장소;
머리의 이름
권리 침해가 정확히 무엇입니까?
위반 사항을 수정하는 방법
위반이 확인되는 방법.

주목! 완성된 불만사항 양식을 다음에서 확인하세요. 근로감독노동권 침해에 대해:

또한 직원의 주장의 타당성을 확인하는 문서가 필요합니다.

주목! 고용기관 소재지 법원에 청구를 제기할 수 있습니다(민사소송법 제28조).

다음을 나타내야 합니다.

사법 당국의 이름
원고, 피고에 관한 정보(조직의 이름과 주소, 신청자의 직위 및 고용 기간)
권리 침해에 대한 설명;
법원에 요청;
제공된 문서 목록;
날짜, 서명.

청구서 외에도 요구 사항의 적격성에 대한 문서 증거, 즉 이 특정 조직에서 근무한다는 사실을 제공해야 합니다.

25.09.18 33 584 13

결론을 위한 조건 및 절차

고용 계약에 서명하고 명예로운 약속을 지킬 필요는 없습니다.

아나스타샤 코르닐로바

그러나 자존심이 강한 모든 직원은 그것이 무엇인지, 그리고 그것을 올바르게 공식화하는 방법을 알아야 합니다.

이 기사에서는 고용 계약이 필요한 이유, 계약 없이 일하면 안되는 이유, 주의해야 할 사항에 대해 설명합니다.

무엇을 배울 것인가?

고용 계약이란 무엇이며 왜 필요한가요?

고용계약은 고용주와 근로자 사이의 계약으로, 고용주는 근로자에게 근로를 제공하고 이에 대한 급여를 지급합니다. 그 대가로 직원은 효율적으로 일하고 노동 규정을 준수하며 개인적으로 일하고 자신의 책임을 다른 사람에게 전가하지 않을 것을 약속합니다.

고용 계약은 직원과 고용주 간의 관계의 안정성과 보안을 보장하는 데 필요합니다. 고용주는 계약이 유효한 동안 자신의 회사에서 일할 사람이 있을 것이라고 확신할 수 있습니다. 게다가 이 사람은 업무에 필요한 교육, 자격, 기술을 갖추고 있습니다. 직원은 법에 따라 합의된 급여, 근무 및 휴식을 지속적으로 받을 것이며 세무서에서 공제되어 나중에 언젠가는 연금, 실업 수당을 받게 될 것이라고 확신할 수 있습니다. 또는 세금 공제.

고용 계약은 일반적으로 직원이 정기적으로 출근하고 급여를 받을 때까지 기억되지 않습니다. 고용 계약은 병가, 휴가 또는 급여 지연과 같은 재해가 발생할 때 관련됩니다.

고용주와 직원: 그들은 누구인가?

고용계약의 당사자는 항상 고용주와 근로자입니다. 고용주는 개인, 법인 또는 법인일 수 있습니다. 개인 기업가, 직원은 개인일 뿐입니다.

고용주는 개인입니다.사업에 종사하지 않고 개인사업자로 등록되지 않은 사람도 가사, 보육, 개인 서비스에 도움이 필요한 경우에는 다른 사람과 고용계약을 체결할 수 있습니다.

예를 들어, 마비된 사람에게는 그를 감시하고, 음식을 준비하고, 집을 청소하고, 식료품점과 약국에 가서 약을 구할 보조자가 필요합니다. 작가에게는 받아쓰기를 받아줄 사람이 필요할 수도 있습니다. 그러한 경우에는 두 가지 개인근로계약을 체결할 수 있습니다.

미성년자나 정신 장애를 앓고 있는 무능력자도 직원을 고용할 수 있습니다. 직원에게 급여를 지급할 돈이 있으면 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 단, 보호자가 동의서에 서명해야 합니다.

고용주가 법인인 경우,고용 계약은 이사 또는 그가 계약 서명 권한을 부여한 사람이 서명합니다. 이사는 이사의 명령, 지시 또는 위임장에 따라 헌장, 다른 사람을 기준으로 서명합니다. 고용 계약서에 이 문서의 세부 사항을 명시하는 것으로 충분합니다. 그렇지 않으면 계약이 종료될 수 있습니다.

직원 연령. 16세부터 채용 가능합니다. 하지만 예를 들어 아르바이트나 직장에서 일하는 경우에는 성인만 허용되는 곳이 있습니다. 종교단체. 유해하거나 위험한 작업 조건과 관련된 작업 또는 민간 및 산업 분야 진출과 관련된 작업의 경우 지방자치단체 서비스, 18세 미만의 사람도 허용되지 않습니다.

사람이 받았다면 일반 교육 15세 이상이면 건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 업무를 수행하기 위해 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 부모 및 후견당국의 동의를 얻어 14세 미만 아동과도 고용계약을 체결할 수 있습니다. 이 경우 작업도 쉽고 건강에 해롭지 않아야 합니다.

14세 미만의 어린이도 부모 또는 후견인의 동의와 후견 및 신탁 관리 당국의 허가가 있는 경우 영화 세트장, 극장 무대 또는 서커스에서 일할 수 있습니다.

무기한 및 기간제 고용 계약

고용계약은 무기한 또는 5년 이내로 체결될 수 있습니다.

무기한 계약은 근로자의 이익을 더 잘 보호하므로 법에서는 이를 우선시합니다.

기간제 계약은 엄격하게 정의된 업무, 계절별 업무 수행, 대체 공무원 수행 또는 임시 부재 직원 교체와 같은 예외적인 경우에만 서명할 수 있습니다.

노동법은 또한 학생 및 연금 수급자와의 기간제 고용 계약 체결을 허용합니다. 그리고 중소기업(무역의 경우 직원 수 35명 이하, 소비자 서비스의 경우 직원 수 20명 이하)은 모든 사람과 서명할 수 있습니다. 물론, 후보자가 자신의 조건에 따라 채용되기로 동의한 경우입니다.

기간제 계약 기간.법적으로 기간제 고용계약의 최대 기간은 5년입니다. 최소 기간이 설정되어 있지 않으므로 이론적으로는 하루일 수도 있습니다. 일반적으로 기간은 계약서 작성 이유에 따라 다릅니다.

예를 들어, 회계사 마리아는 아들을 낳고 최대 1.5년 동안 출산 휴가를 갔습니다. 마리아가 돌아올 때까지 그녀를 대신한 안나와 계약이 체결될 것입니다.

엔지니어 Ivan Kotov는 가스 파이프 설치 프로젝트에 참여하며 계약 기간은 프로젝트 기간과 일치합니다. 파이프를 2년 안에 설치하는 경우 계약은 같은 기간 동안 유효합니다.

예를 들어, 파이프를 2년 동안 설치했지만 완전히 설치되지 않았습니다. 프로젝트는 연장될 수 있으며, 엔지니어 Kotov의 기간제 계약도 프로젝트 기간 동안 연장될 수 있습니다.

기간제 계약은 종료 후에도 직원이 계속 근무하고 고용주가 이의를 제기하지 않는 경우 무기한 계약으로 바뀔 수 있습니다. 기간의 정함이 있는 계약은 법원의 결정에 의해 무기한이 될 수도 있습니다. 즉, 계약이 여러 번 연장되었거나 법원이 원칙적으로 기간을 정한 계약을 체결할 근거가 없다고 판단한 경우입니다.

예를 들어, 캄차카 지방 법원 민사 사건 사법 협의회는 보일러실 운영자와의 기간제 고용 계약 체결이 근거가 없다고 판단한 사례가 있습니다. 회사는 기간제 계약을 맺고 1인을 운전기사로 고용했지만, 법원은 긴급을 요할 만한 사유가 없다고 판단했다. 또한 원고와의 계약이 종료 된 후 경영진은 그를 대신하여 다른 사람을 고용했습니다. 이는 그가 수행한 작업이 영구적이라는 것을 의미합니다. 사건을 고려한 결과, 이사회는 직원과의 계약을 무기한으로 인정하고 운전자를 복직시키며 강제 결근에 대한 보상을 지급해야 한다고 결정했습니다.

일부 고용주는 선호합니다. 기간제 계약, 직원을 해고하기가 더 쉬워지기 때문입니다. 기간이 만료되었으며 직원이 고용 관계 첫날만큼 더 이상 신선하고 부지런하지 않은 경우 직원과 헤어질 수 있습니다. 어떠한 보상도 지불할 필요가 없습니다. 무기한 계약의 경우 직원을 줄이고 강제 해고에 대한 보상을 하거나 계약을 해지할 수 있는 방법을 강구해야 합니다.

고용 계약은 무엇으로 구성됩니까? 필수 및 추가 조건

고용계약은 서문, 본론, 결론의 세 부분으로 구성됩니다. 전문에는 계약서 서명 날짜와 장소, 직원의 성명, 고용주의 이름 또는 성명이 포함됩니다. 기업가의 경우 TIN을 표시하고 법인의 경우 회사 대표가 계약에 서명한 문서를 나타냅니다.

고용 계약의 필수 조건 : 근무지, 노동 기능, 근무 시작일, 급여, 근무 조건, 근무 시간 및 휴식 시간, 보증 및 보상. 이러한 조건 중 하나라도 누락된 경우 계약은 여전히 유효하지만 법률에 따라 누락된 정보로 보완되어야 합니다.

기간제 고용 계약 작성의 특징

특정 기간 동안 고용 계약을 체결한 경우에는 그 기간을 명시해야 합니다. 기간제 고용 계약에서는 무기한 계약이 아닌 그러한 계약이 체결된 이유에 대한 근거도 명시해야 합니다. 예를 들어, 파수꾼 Viktor Petrovich가 노령 연금 수급자이기 때문에 3년 계약을 체결했다고 작성해야 합니다.

일하는 장소.직원은 자신이 어디에서 일할 것인지 정확히 알고 있어야 합니다. 예를 들어, 고용주 회사의 모회사는 모스크바에 있습니다. 별도의 부서- Syzran에 있고 지점은 Tambov에 있습니다. 직원은 근무일을 시작할 때마다 모스크바 사무실에 와야 한다는 사실을 알아야 합니다.

노동 기능.이는 특정 직위(예: 4급 기계공, 수석 법률 고문 또는 부국장)에 대한 설명입니다. 일부 직위, 직업 및 전문 분야에는 보상과 혜택이 제공됩니다. 직원이 이를 받으려면 자격 목록에 표시된 것과 동일한 형식으로 고용 계약에 해당 직위가 포함되어야 합니다.

일부 직위, 직업 또는 전문 분야에서는 조기 퇴직할 권리가 있습니다. 다르게 호출하면 문제가 발생합니다. 연금 기금. 자격이 있는 산림 펠러 대신에 조기 퇴직노년기에는 일부 로거가 통합 문서에 입력됩니다. 그러나 목록에는 그러한 직업이 없습니다.

게다가 직원들은 해로운 직업다양한 추가 요금이 적용됩니다. 고용 계약서에 있는 사람의 이름이 정확하지 않은 경우, 세무서에서는 지급금을 비용으로 고려하는 것을 허용하지 않을 수 있습니다.

작업 시작 날짜입니다.사람은 계약서에 명시된 날에 일을 시작해야 합니다. 대부분의 경우 계약을 체결하고 작업을 시작하는 날짜가 일치하지만 때로는 날짜가 다를 수 있습니다. 직원과 고용주는 4월 13일에 계약을 체결하고 계약 시작일이 6월 15일임을 계약 조건에 명시할 수 있습니다.

샐러리.직원이 업무에 대해 받아야 하는 모든 돈은 급여, 수당, 추가 지불, 인센티브 등 계약서에 명시되어야 합니다. 모든 지불이 기록됩니다 직원 때문에법률 또는 회사의 현지 규정에 따라 - 보수 규정 또는 보너스 규정에 따라. 예를 들어, 전년도 상여금은 5월에 지급되며, 근무시간과 프로젝트 성격에 따른 공식을 사용하여 계산됩니다.

계약서에 그러한 세부 사항을 포함하고 싶지 않다면 보너스 규정이나 그러한 지급을 규제하는 기타 현지 법률을 참조해야 합니다.

작업 및 휴식 일정.법률상 근무 주 40시간을 초과할 수 없습니다. 예를 들어, 예외가 있습니다. 16세 미만 근로자는 주당 24시간 이하로 일해야 하며, 그룹 I 또는 II의 장애인은 주당 35시간 이하로 일해야 합니다.

이 시간은 하루 종일 다양한 방식으로 배포될 수 있습니다. 따라서 계약서에는 사람이 일해야 하는 시간과 휴식 시간을 규정합니다. 예를 들어 월요일부터 금요일까지 오전 9시부터 오후 6시까지 일하고 점심 시간은 1시부터 2시까지, 토요일과 일요일에는 휴식을 취합니다.

예를 들어 극북 지역의 근로자와 같이 순환 방식으로 작업을 수행하는 것이 더 편리한 경우도 있습니다. 직원이 근무하는 시간, 휴식 시간, 교대 현장까지 이동하는 데 걸리는 시간을 설명하는 교대근무 일정이 수립됩니다. 교대 근무자는 일반적인 하루 8시간 근무가 아니라 몇 주 또는 몇 달 동안 근무합니다. 교대 근무에는 교대 간 휴식 시간과 출퇴근 시간이 포함되기 때문입니다.

때때로 고용주는 근무 시간과 휴식 시간이 내부 노동 규정에 따라 설정된다고 씁니다. 이는 정상이지만 고용 계약을 체결하기 전에 서명에 대해 PVTR을 숙지한 경우에 한합니다.

유해하고 위험한 작업 조건에서의 작업에 대한 보장 및 보상.어렵고 위험한 직업에 종사하는 근로자에게 제공되는 모든 보상은 계약서에 명시되어야 합니다. 예를 들어, 광업, 야금, 전력 산업에 종사하는 근로자는 추가로 7일의 유급 휴가를 받을 수 있습니다.

작업의 성격을 결정하는 조건.필요한 경우 계약서에는 작업의 성격(이동 중, 여행 중 또는 이동 중)이 명시되어 있습니다.

예를 들어, 피자 가게는 피자 배달을 위해 택배기사를 고용할 수 있습니다. 그의 업무의 성격은 여행입니다. 즉, 직원은 고용주가 위치한 곳이 아닌 다른 장소에서 직무를 수행합니다.

대기업에서는 지속적으로 지점을 방문하여 지역 문제를 해결해 줄 변호사를 고용할 수 있습니다. 그의 고용 계약에는 업무의 성격이 여행임을 반영합니다.

직장에서의 근무 조건.법에 따라 고용주는 특수 조직에 근로 조건 평가를 명령해야 합니다. 그것들은 최적이고 수용 가능하며 해롭고 위험할 수 있습니다. 이 정보는 계약서에 명시되어야 합니다. 근로 조건의 등급은 유해하고 위험한 생산에 종사하는 근로자에 대한 보장 및 보상에 영향을 미칩니다.

직원의 의무 사회 보험 조건.고용주는 연방법에 규정된 경우 직원이 의무적인 사회보험에 가입할 권리가 있음을 고용 계약에 명시해야 합니다.

추가 이용 약관.고용주는 계약서에 다음과 같은 추가 조건을 포함할 수 있습니다. 수습 기간, 비공개에 대해 영업비밀또는 직원에 대한 추가 보험 조건-VHI 정책에 대해. 법에 따라 고용 계약의 추가 조건은 직원의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다.

고용 계약을 작성하는 방법

고용계약은 서면으로만 체결할 수 있습니다. 두 개의 동일한 문서가 작성되며 당사자는 각 사본을 서명하여 보관합니다.

직원이 일을 시작하지만 고용주는 서두르지 않고 그에게 서명 계약을 제안합니다. 이 경우 실제로 업무관계가 시작되었기 때문에 계약은 여전히 체결된 것으로 간주됩니다. 고용주는 직원이 일을 시작한 지 3일 이내에 그와 계약을 체결할 의무가 있습니다. 그러나 계약이 정식화되지 않더라도 법적으로는 이미 체결된 것입니다. 이것이 바로 마법이다.

고용 계약을 작성하려면 직원은 다음을 가져와야 합니다.

여권 또는 기타 신분증.
작업서.
SNILS.
군 등록 서류.
졸업 증서.

예를 들어 러시아 중앙은행의 판사나 이사회 구성원과 같은 일부 직책에 지원하려면 소득에 대한 정보를 제공해야 합니다. 그러한 직위의 확립된 목록이 있습니다.

직원의 요구 추가 서류고용주에게는 권리가 없습니다. 예술에서. 노동법 65조는 확장할 수 없는 완전한 목록을 제공합니다. 그리고 사람이 처음으로 일자리를 얻으면 고용주는 그에게 통합 문서를 요구할 수 없지만 새 직원에게 발급해야합니다.

고용 계약서 사본.직원이 계약서 사본이 필요한 경우 고용주나 공증인의 인증을 받을 수 있습니다. 회사가 이를 업무에 활용하는 경우 고용주는 관리자의 서명과 날인으로 고용계약을 인증하고, 공증인은 사본이 정확함을 확인하는 인증 각인을 새깁니다.

고용 계약 체결시 실수

이러한 오류로 인해 계약이 무효화되지는 않지만 직원과 고용주의 삶이 어려워질 수 있습니다.

급여가 없습니다.가장 흔한 실수는 고용주가 특정 급여 금액을 표시하지 않고 계약서 본문에서 보수 조항과 같은 내부 문서를 참조하는 경우입니다. 향후 질문이나 불일치를 방지하려면 고용 계약에 특정 금액을 포함해야 합니다.

주소가 없습니다.또 다른 실수는 작업 장소 설명에 지역 이름이 없다는 것입니다.

조직이 서로 다른 도시에 여러 지점을 가지고 있는 경우, 지역을 참조하지 않으면 직원이 어디에서 일해야 하는지 명확하지 않을 수 있습니다. 그리고 고용주는 직원에게 다음과 같이 말하고 싶은 유혹을 느낄 수도 있습니다. 직장이제 다른 도시에서 그 사람을 제거하고 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 쓰도록 강요하고 싶다면.

근무조건에 대한 정보가 없습니다.특성에 대한 설명과 함께 작업장의 근무 조건이 필요합니다. 구체적으로 기재하거나 “유해성 및 위험 정도에 따라 근로조건이 허용됩니다(2등급)” 항목으로 제한할 수 있습니다. 하지만 최소한 몇 가지 특성은 포함되어야 합니다.

직원 서명이 없습니다.계약서는 2부로 작성되며, 고용인은 계약서 수령을 위해 고용주의 사본에 서명해야 합니다. 그러한 서명이 없으면 회사 경영진은 10 ~ 20,000 루블, 개인 기업가는 5 ~ 10,000 루블의 벌금이 부과 될 수 있습니다. 벌금 법인 100,000 루블에 달할 수 있습니다.

기간을 정한 계약에 대한 근거는 없습니다.기간제 고용계약에서는 체결근거를 명시하는 것을 잊어버리는 경우가 많습니다. 이러한 실수로 인해 고용주는 최대 10만 루블의 비용을 지불할 수 있으며 직원은 계약을 무기한으로 인식하고 모든 보증을 받을 수 있습니다.

계약 관할권.고용주는 특정 법원에서 이에 관한 분쟁을 고려하기 위한 조항을 고용 계약에 포함시키는 경우가 있습니다. 그러나 법에 따르면 법원을 선택할 권리는 직원에게 있으며 고용주는 이를 제한할 수 없습니다. 이 고용 계약 조건은 무효입니다.

고용 계약을 종료하는 방법

고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거는 Art에 나열되어 있습니다. 77 노동법.

직원의 주도로.직원은 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 이를 위해서는 신청서를 작성하여 마지막 근무일로부터 늦어도 2주 전에 고용주에게 제출하면 충분합니다.

이 경우 고용주는 그에게 근무한 모든 시간에 대해 급여를 지급하고 그에 대한 보상을 지급합니다. 미사용 휴가. 모든 지불은 해고 당일에 이루어져야 합니다.

예를 들어, 어떤 경우에는 징계 위반으로 직원을 해고하지 않기 위해 고용주는 중간에 직원을 만나 당사자 간의 합의에 따라 계약을 종료할 수 있습니다.

고용주가 공식적으로 직원 감축을 원하지 않고 당사자의 합의에 따라 해고되는 직원을 사임하도록 초대하는 경우가 있습니다. 고용주가 정직하게 모든 것을 지불한다면 정당한 보상, 직원은 이 옵션에 동의할 수 있습니다.

그런 다음 해고 당일 직원에게 평균 금액의 퇴직금이 지급됩니다. 월 수입. 해고 후 2개월 이내에 일자리를 찾지 못한 경우 해고된 사람은 다음으로 전환할 수 있습니다. 전 고용주또 다른 평균 월 소득을 위해. 그가 한 달 더 실업 상태로 남아 있으면 고용주에게 평균 급여를 다시 요구할 수 있습니다. 이 사람에게 장애가 있고 그에게 의존하는 다른 사람이 있거나 다른 사람이 있는 경우 불리한 조건. 하지만 이것이 마지막 지급이므로 고용주로부터 더 이상 아무것도 받을 수 없습니다.

따라서 제안이 훨씬 적다면 동의해서는 안됩니다.

임기가 끝나면.기간제 고용계약은 계약에 명시된 기간이 만료되거나 교체된 직원이 직장에 복귀한 후 종료됩니다.

다른 위치로 이동하십시오.직원이 다른 고용주로 이동하거나, 선택적 직책을 맡거나, 동일한 고용주를 위해 다른 위치에서 근무하기로 결정한 경우 계약이 종료될 수 있습니다. 구조 단위.

조건의 변경.근로조건이 변경되면 고용계약이 종료될 수 있습니다. 새로운 근무 조건이 마음에 들지 않는 직원은 누구나 주도적으로 계약을 해지할 수 있습니다. 예를 들어 원격으로 근무했지만 지금은 매일 사무실에 출근해야 하는 경우가 있습니다. 아니면 급여가 삭감 된 경우. 또는 근무 일정이 변경된 경우: 주 5일 근무하고 이틀 쉬고 이제는 주 2일 근무하게 됩니다.

직원이 징계 위반을 저지른 경우: 업무를 빼먹거나 여러 번 지각하면 처벌로 해고될 수 있습니다. 이 경우 나중에 좋은 위치를 얻기가 어려울 것입니다. 기사에 따른 해고는 귀하의 평판에 큰 타격을줍니다.

회사 이전을 거부합니다.계약 종료의 근거는 직원이 건강 문제로 인해 더 이상 이전 직장에서 일할 수 없는 경우 다른 지역으로 이동하거나 다른 직위로 이동하는 것을 거부하는 것일 수 있습니다.

당사자가 통제할 수 없는 상황.근로자가 관리직을 맡을 수 있는 자격을 상실하거나 건강상의 문제로 무능력하게 되거나 사망한 경우에는 고용계약이 종료됩니다. 그러한 근거는 그 자체로 발생하며 직원이나 고용주 모두 영향을 미칠 수 없습니다.

계약 체결 시 수정 불가능한 오류.계약서에 서명할 때 발생한 실수를 수정할 수 없는 경우 계약이 종료됩니다.

예를 들어, 2017년에 저지른 범죄의 경우 법원은 A.P. Korzhikov가 3년 동안 리더십 직책을 맡는 것을 금지했습니다. 그리고 2018년에 그는 Kovrizhka LLC에 취직했습니다. 일반 이사, 창립자에게 법원 결정을 숨겼습니다. 이는 극복할 수 없는 장애물입니다. 법원 결정이 발효되었으며 A.P. Korzhikov는 2020년 이후에만 이사가 될 수 있습니다. 따라서 계약이 종료됩니다.

계약 분쟁: 권리가 침해된 경우 어디로 가야합니까?

근로자와 사용자 사이에 분쟁이 발생하여 평화적으로 합의에 이르지 못하는 경우, 분쟁 상황은 위원회를 통해 해결됩니다. 노동쟁의아니면 법원.

어떤 경우에는, 예를 들어 임금이 지급되지 않거나 휴가가 주어지지 않는 경우와 같이 침해된 권리를 보호하기 위해 근로감독관에 신청할 수 있습니다.

노동쟁의위원회.이는 직원이나 고용주의 주도로 소집됩니다. 여기에는 동일한 수의 당사자 대표가 포함됩니다. 모든 회사가 이러한 위원회를 갖고 있는 것은 아니며, 불만이 있는 직원이 처음 요청한 경우에는 위원회를 소집하지 않습니다. 따라서 대부분의 경우 직원은 자신의 권리를 보호하기 위해 즉시 법원에 출두합니다.

에 의해 일반 규칙청구는 피고가 개인 기업가 또는 개인인 경우 피고의 거주지 법원에, 피고가 법인인 경우 조직의 소재지 법원에 제기됩니다. 직원이 회사의 지점이나 대표 사무소에서 근무하는 경우 근무지 소재지의 법원을 선택할 수 있습니다.

계약에 관한 청구인 경우에는 계약이 이행된 장소의 법원에 제기할 수도 있습니다. 예를 들어 모스크바에서 고용 계약을 체결할 수 있지만 직원이 Tver에서 직무를 수행할 것이라고 명시되어 있습니다. 그러한 계약에 따라 당사자들이 분쟁을 겪는 경우 모스크바와 트베리 모두에서 이를 고려할 수 있습니다.

고용관계를 공식화할 수 있는 또 다른 방법은 무엇입니까?

고용 계약은 업무 수행과 관련된 관계를 공식화하는 유일한 방법은 아닙니다.

민법 계약과 고용 계약의 차이점.때로는 고용주가 일회성 서비스나 일자리를 구해야 하는 경우도 있습니다. 이 경우 그는 고용 계약이 아닌 민법 계약, 즉 서비스 수행 계약, 계약 계약 또는 업무 수행 계약을 체결할 수 있습니다.

민사 계약과 고용 계약의 차이점은 당사자의 주제, 권리 및 의무에 있습니다. 고용계약에 따르면 고용주는 이런저런 일을 해야 하는 사람을 고용하고 이에 대한 급여와 병가, 휴가 수당을 받습니다.

민사 계약은 개인이 일정 기간 내에 수수료를 받고 완료해야 하는 특정 작업을 정의합니다. 그리고 수행자는 병가로 인한 휴가 수당을 받을 자격이 없습니다. 따라서 고용 계약은 고용된 사람에 대해 고용주에게 더 많은 의무와 책임을 부과합니다.

계약 및 고용 계약과의 차이점.이 계약은 정부 기관의 공무원에 입사하는 사람들과 체결됩니다. 노동법에는 '계약'이라는 개념이 없으며, 2002년에 삭제되었습니다.

계약에 따라 개인에게 다음 직책을 맡을 수 있는 기회가 주어집니다. 공공 서비스, 예를 들어 러시아 연방 대통령 행정부의 직원 또는 모스크바 지역 판사입니다.

서비스의 경우 임금 대신 급여를 지불하고 국가를 제공합니다. 사회적 보장. 공무원에 입사하는 사람은 직무 규정에 따라 직무를 수행하고 특정 정부 기관의 공식 규정을 준수할 의무가 있습니다.

업무 특허와 고용 계약의 차이점.노동 특허는 러시아에 입국하기 위해 비자가 필요하지 않은 외국인이 러시아 연방에서 임시 고용할 수 있는 권리를 확인합니다.

즉, 특허는 일부 외국인이 고용 계약을 체결할 수 있는 기회를 제공하는 문서입니다. 예를 들어 압하지야, 아제르바이잔, 우즈베키스탄 및 우크라이나 시민이 필요합니다. 벨로루시, 카자흐스탄, 아르메니아, 키르기스스탄 시민은 유라시아 경제 연합의 회원국이기 때문에 특허가 필요하지 않습니다.

특허는 1~12개월 동안 발행됩니다. 한 달 이상 연장이 가능하지만, 총 시간연장을 고려한 특허의 유효기간은 발행일로부터 1년을 초과할 수 없습니다.

외국인은 자신의 특허에 포함된 러시아 연방 주제에서만 일자리를 얻을 수 있습니다. 즉, 외국인은 모스크바와 모스크바 지역에서 하나의 특허로 일할 수 없습니다. 왜냐하면 두 특허는 서로 다른 실체이기 때문입니다.

외국인이 고용계약을 체결할 때, 특허에 관한 모든 정보는 필수조건에 포함됩니다. 고용주는 외국인에게 특허를 발급할 때 지역 당국이 허용한 직업(예: 자동차 운전사, 도로 작업자, 아스팔트 콘크리트 작업자, 벽돌공 등)에 대해서만 외국인과 고용 계약을 체결할 수 있습니다.

기억하다

취업하게 된다면 반드시 근로계약을 체결하세요.
특정 작업 장소를 나타내는지 확인하십시오. 소재지, 급여액, 계약기간, 직무, 근무 시작일, 근무 조건, 근무 시간 및 휴식 시간.
고용 계약은 서면으로만 작성해야 하며, 사본 1부를 소지해야 합니다.
당사자의 합의에 따라 마음대로 계약을 종료하거나 다른 고용주에게 양도할 수 있습니다.
분쟁이 발생할 경우 노동감독관, 노동쟁의위원회 또는 법원에 연락해야 합니다.
고용계약 외에 계약서와 특허권도 있습니다. 계약은 공무원을 위한 것이고 특허는 외국인을 위한 것이다.
일회성 업무를 수행하기 위해 고용된 경우 기간제 고용 계약이나 민사 계약(계약 또는 서비스 제공)을 체결할 수 있습니다.